人才引進激勵辦法精選(九篇)

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第1篇：人才引進激勵辦法范文

一、大力實施人才強街戰(zhàn)略，深化引才工程

今年以來，我街道根據(jù)人才培養(yǎng)計劃要求廣泛開展需求調(diào)研，深入分析全街道人才分布格局，根據(jù)我街道經(jīng)濟結(jié)構、產(chǎn)業(yè)特點以及針對街道內(nèi)人才需求狀況，積極發(fā)揮政府職能，多方位拓寬引才渠道，構筑區(qū)域性人才高地，進一步加大人才引進和開發(fā)力度，多渠道引進人才，積極為街道社會經(jīng)濟發(fā)展提供堅實的智力支持。版權所有

1、加大人才引進力度。

近兩年來，街道屬新成立的新興街道，居住的農(nóng)村農(nóng)戶全部拆遷住進了小區(qū)，農(nóng)民轉(zhuǎn)變?yōu)榫用?，農(nóng)村轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘?，社區(qū)建設和管理需要各方面的人才，為此，我們在市、區(qū)人才市場和《揚子晚報》人才版刊登招聘信息，有200多名大專以上畢業(yè)生前來報名登記，經(jīng)初試、筆試、面試，04年錄用了10名本科畢業(yè)生到社區(qū)、機關及職介所等崗位鍛煉，為社區(qū)及時培養(yǎng)了管理型人才，促進了社區(qū)建設與管理上水平。

2、狠抓業(yè)務培訓。

今年以來，我們先后邀請人力資源專家前來街道講座，對街道中青年干部及新聘大學生進行人力資源業(yè)務知識培訓，系統(tǒng)地講解人力資源業(yè)務內(nèi)容，提高人力資源管理水平，促進人才業(yè)務工作上臺階。

二、開展人才資源普查，摸清街道人才資源底數(shù)

今年下半年，我們在全街道范圍開展了人才資源普查，為確保普查工作順利開展，街道積極開展了多層次培訓，對各單位人事干部、統(tǒng)計員進行培訓，通過普查正確掌握了街道人才資源現(xiàn)狀以及人才資源的需求，及時了解緊缺專業(yè)分布情況，為本年度乃至2006年度引才規(guī)劃提供基礎性的依據(jù)。

三、強化考核機制，健全街道人才工作

今年以來，街道針對轄區(qū)特點，把人才工作擺上重要議事日程，強化人才考核機制，首先實行組織辦、黨政辦為引進人才責任部門，指定專人負責，定期收集人才信息。其次制訂街道人才工作考核辦法，對引進培養(yǎng)人才提升人才隊伍素質(zhì)、重視發(fā)揮現(xiàn)有人才作用、進一步改善人才工作環(huán)境三大項內(nèi)容進行量化考核。再次是建立激勵政策。通過人才引進考核機制的不斷完善帶動街道引才工程扎實有效的開展，目前街道引進教師10名，大專、本科以上人才5名，中、高級人才8名。

四、2006年人才工作計劃安排

2006年街道將根據(jù)區(qū)委組織部人才引進工作總體計劃安排，結(jié)合街道實際，大力做好人才引進工作。具體做好以下幾方面工作：

1、成立組織

街道成立人才引進工作領導小組，組長由工委書記××同志擔任，副組長由工委副書記××同志擔任，成員由組織、黨政辦、宣傳等部門負責人組成，并制定好人才引進計劃和考核辦法。

2、多渠道引進人才

2006年我們將通過市、區(qū)人才市場和網(wǎng)上引進人才信息，廣攬人才并建立人才信息，對社區(qū)管理和街道文化方面人才進行有針對性引進，從而促進街道整體工作水平提升。

第2篇：人才引進激勵辦法范文

【關鍵詞】高校；醫(yī)院；海外高層次人才；引進；問題

【中圖分類號】R197 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）04-0754-02

實施海外高層次人才引進計劃是國家做出的重大戰(zhàn)略部署，天津市“百人計劃”的實施是我市人才強市戰(zhàn)略，加快建設創(chuàng)新型城市的重要舉措。隨著衛(wèi)生教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，我市高校附屬醫(yī)院海外高層次人才引進工作憑借衛(wèi)生與高校交叉點的優(yōu)勢，取得了長足進步。自2008年以來，美國的金融危機使全球經(jīng)濟陷入衰退，由此導致的美國與西方一些國家機構企業(yè)大量裁員，繼而出現(xiàn)了若干行業(yè)的人才暫時過剩情況。作為高校附屬醫(yī)院，如何抓住機遇，做好海外高層次人才引進工作，搶先構筑人才高地，優(yōu)化人才結(jié)構，突破人才建設上的瓶頸制約，為我市又好又快發(fā)展做出貢獻，是擺在我們面前的重要課題。從這一角度出發(fā)，我們申報到了2009年度市教委的重點調(diào)研課題，旨在通過對天津市8所高校附屬醫(yī)院引進海外高層次人才現(xiàn)狀的調(diào)研、普遍存在問題的分析、各具特色措施的總結(jié)，并結(jié)合國內(nèi)外引進海外高層次人才的先進經(jīng)驗，討論了如何建立符合我市高校附屬醫(yī)院特點的引進海外高層次人才的模式。限于篇幅，此次只把該課題的第二部分發(fā)表出來。

高校附屬醫(yī)院在引進海外高層次人才工作中存在的問題

1 政策制定較好，但落實程度不一

在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，各單位都比較重視海外高層次人才的引進工作，都制定了相應的引進政策。但在實際執(zhí)行中，落實程度不一，有的不盡如人意。大部分單位落實引進政策較好，例如：科研經(jīng)費、安家費、薪酬補貼、職稱晉升、實驗室配備、妻子工作及子女上學等方面，扶持力度較大，同時營造了一種重視知識、重視人才的環(huán)境，從而實現(xiàn)了單位與個人的雙贏。而有的單位落實政策不夠或未落實，例如科研啟動經(jīng)費的支持、配偶工作的問題或者這些海外高層次人才不能適應本單位的工作環(huán)境等等，從而影響了這些高層次人才的積極性和作用的發(fā)揮，使引進后的效果較差，甚至造成人才的流失。

2 供需雙方信息不對稱，引進人才的途徑有待拓寬

在引進人才的途徑上，主要以自薦、同行推薦、定向引進為主，取得了一定的效果，但也存在局限。在互聯(lián)網(wǎng)上的招聘信息，內(nèi)容比較簡單，使被招聘者對本學科、本單位了解不夠，有些海外高層次人才要了解的信息，招聘上反而沒有詳細說明，從而不易引起海外高層次人才的注意和重視。尤其是一些學術影響不是很大、單位整體水平相對不高的學科或單位，僅僅依靠網(wǎng)上的簡單信息不會引來“金鳳凰”。 經(jīng)同行專家或同學引薦的人才，范圍比較窄，同時在一定程度上不利于學緣結(jié)構的發(fā)展。醫(yī)院有目的的定向查找引進，在定位查找過程中成本較高，而且在與海外高層次人才的初期接觸中，不易建立感情和信任，溝通上會存在障礙，等等。

3 配套機制不健全，人才引進后的使用考核工作有待加強

3.1 有些單位在引進人才后未能很好地建立科學合理的管理、使用及激勵機制，造成資源的浪費。

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)由于各個單位對引進的海外高層次人才采取了不盡相同的管理、使用及激勵辦法，產(chǎn)生了不同的效果。有的單位目的性很強，引進人才后使用得當，達到了預期的效果。而有的單位在引進海外高層次人才后，未能很好地發(fā)揮該人才的作用，未取得先期設想的效果。有的單位未能分門別類地將引進的海外高層次人才進行分層次使用和成本投入，未能根據(jù)不同人才的情況制定不同的使用辦法，影響了高層次人才作用的發(fā)揮，造成了資源浪費。因此如何管理、使用好引進的海外高層次人才是一個需要研究的課題。

3.2 引進人才后的考核方法相對固定單一，有待改進。

有的單位未針對不同層次的海外高層次人才制定不同級別的考核辦法。有的和本單位的職工一起參加考核，沒有定期或動態(tài)考核，考核的科學性有待論證。有的單位對海外高層次人才的考核結(jié)果沒有專家團的集體論證，缺乏科學性、全面性。各單位普遍存在考核指標過度量化的問題。由于大部分海外高層次人才來院工作，是依托不同的人才項目，因此考核內(nèi)容上相對簡單化，主要是以參照人才項目的考核指標進行。尤以發(fā)表SCI論文數(shù)量及申報、承擔國家級科研課題等這些量化指標為“金標準”。

4 領軍人物相對較少，引進人才的專業(yè)有待擴展，弱勢學科有待加強。

4.1 領軍人物比較缺乏，人才數(shù)量、質(zhì)量均有待提高。

經(jīng)調(diào)研，共有41名海外高層次人才入選，在全部調(diào)研人數(shù)（6793人）中所占比例僅有0.6 %，數(shù)量較少，相對于高校附屬醫(yī)院這一整體來說，總比例也就更小。尤其是從領域縱深上講，比較缺乏領軍人物，所以在注重引進人才數(shù)量的同時，更應注重引進人才的質(zhì)量，將重點放在學科帶頭人、領軍人物的引進上。

4.2 引進的社會科學類高層次人才，尤其是管理類高層次人才少之又少。

在本次調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，被調(diào)研的41人中，有40名海外高層次人才的專業(yè)屬于自然科學類，僅1名海外高層次人才的專業(yè)屬于社會科學類，即管理類，只占引進人才總數(shù)的2.4%，所以這一方面亟待加強。

4.3 優(yōu)勢學科和弱勢學科引進海外高層次人才的比例相差懸殊。

在屬于自然科學類專業(yè)的高層次人才中，一些優(yōu)勢學科引進的海外高層次人才相對多，而且優(yōu)勢越大，引進的高層次人才越多。而一些相對薄弱，甚至是弱勢學科，急需有高層次人才做學科領軍人物來帶動本學科的建設和發(fā)展，反而不易引進海外高層次人才，學科越弱，引進的海外高層次人才越少，甚至沒有。這就使優(yōu)勢學科和弱勢學科在海外高層次人才的引進比例上相差懸殊，造成了優(yōu)勢學科的寶塔越來越高，越來越尖；而弱勢學科卻停滯不前，這樣不利于高校附屬醫(yī)院整體水平的發(fā)展。

第3篇：人才引進激勵辦法范文

【關鍵詞】 高校；人才工作；問題；思路；辦法

21世紀的競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有了人才，誰就擁有了“第一資源”。推動高等教育又好又快發(fā)展，要像改革開放初期對待招商那樣招攬人才，堅持人才強校，不斷創(chuàng)新高校人才工作體制和機制，吸納和凝聚人才，有力提升了高校人才隊伍的整體實力和水平?？傊?，高校人才隊伍建設面臨著新的問題和挑戰(zhàn)。

一、高等院校人才工作面臨的主要問題

近年來，盡管高校人才隊伍建設方面想了很多辦法，采取了很多措施，但從目前實際來看，高等級的拔尖人才不是多了，而是少了；不是沒舞臺，而是沒“演員”，不是沒栽“梧桐樹”，而是很難引來“金鳳凰”。隨著人才競爭的日趨激烈，當前，拔尖人才引進難、培養(yǎng)難、保留難、管理難的現(xiàn)象顯得越來越突出。

1、引進難

一是大環(huán)境的影響。隨著各地對人才工作的重視，一些沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)區(qū)域優(yōu)勢日益減弱，人才引進的吸引力呈下降趨勢，“孔雀東南飛”的局面一去不復返，甚至出現(xiàn)孔雀回飛的返流趨勢；二是經(jīng)濟發(fā)展的影響。隨著內(nèi)地區(qū)域經(jīng)濟的飛速發(fā)展，內(nèi)地高層次人才的待遇大幅提高，就生活幸福指數(shù)而言，高層次人才流向沿海地區(qū)后，生活質(zhì)量不僅得不到提高，反而會有所下降，同時，還面臨家屬就業(yè)和子女入學等棘手問題；三是人才的惡性競爭。為了搶占高層次人才資源，不少內(nèi)地院校，甚至邊遠地區(qū)的院校，紛紛通過各大報紙、報刊、網(wǎng)絡等招聘信息，并許諾在報酬、住房、經(jīng)費、家屬安置等方面提供優(yōu)厚條件，形成了人才引進的惡性競爭。此外，人才引進難，耗費成本大，易導致現(xiàn)有人才隊伍的不穩(wěn)定，甚至有人開玩笑“我先辭職，你再引進我，我還能從中賺上一筆”?！皟?nèi)憂外患”加大了人才引進工作的困難。

2、培養(yǎng)難

人才的培養(yǎng)是一項復雜的社會系統(tǒng)工程，尤其是高層次人才的培養(yǎng)，是與一個學校的整體學術水平、學術氛圍、學術平臺、文化歷史沉淀等緊密相關。一些高等院校的基礎條件、人才整體水平難以與一些同類國家重點建設院校相比，基礎好的高校數(shù)量比較少，代表高層次人才培養(yǎng)實力的國家重點學科、重點實驗室更是不多，在高層次人才培養(yǎng)上顯得捉襟見肘。

3、保留難

高校人才流失現(xiàn)象十分嚴重，原因包括內(nèi)因和外因兩方面，內(nèi)因主要有薪酬水平普遍偏低，對高校管理制度的不滿和失望，缺乏對教師的培訓和再教育以及不和諧的人際關系等年內(nèi)因。外因主要是隨著人才流動機制日益靈活，人才“爭奪”的日益加劇，各高校都以超優(yōu)惠條件吸引人才，同行業(yè)之間互挖墻角的現(xiàn)象早已見怪不怪，由此引發(fā)的高校人才保留的壓力與日俱增。

4、管理難

當前“不拘一格選人才”、“不惜重金攬人才”已成為全球的共識，正因為如此，這部分人在思想和行為上受到了前所未有的沖擊。尤其是面對國際上敵對勢力的腐蝕和滲透，面對不同國家、不同社會制度的相互競爭，不同價值觀念的相互碰撞，以及多種經(jīng)濟成分、利益共同存在和發(fā)展，不免有少數(shù)人在義與利、權與責、個人與社會等問題上容易產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)偏差，甚至迷失方向。而在人才密集的高校里，知識分子自身的不良習慣更是得以凸顯。比如，有的自命清高，不善協(xié)作；有的寡合離群，我行我素；有的僅從自身出發(fā)，看問題偏激；有的文人相輕，甚至水火不容等等。高校在人才管理上往往是“蜀中無大將”，難以平衡。

二、加強人才工作的辦法

1、完善政策機制

按照“開放、流動、競爭、有序”的原則，進一步深化高校人事分配制度改革，從根本上解決高校人才隊伍建設工作中存在的深層次問題，克服人才培養(yǎng)、吸引和使用上的制度，建立和完善有利于適應社會主義市場經(jīng)濟需要，體現(xiàn)高等教育發(fā)展規(guī)律和特點，有利于人才公平競爭、人盡其才、才盡其用、充滿活力的一整套相互協(xié)調(diào)的人才管理體制和運行機制。如：出臺人才引進具體措施，對子女入學、入戶、家屬安置等作出具體規(guī)定，解決他們的后顧之憂。

2、加大宏觀調(diào)控

結(jié)合現(xiàn)實需要，加大宏觀協(xié)調(diào)，注重盤活人才資源，不斷提高現(xiàn)有人才隊伍的戰(zhàn)斗力。比如實施高層次科技創(chuàng)新人才工程，每年選派一定數(shù)量科技領軍人才、學科拔尖人才的培養(yǎng)對象，到國內(nèi)外著名院校、科研單位研修深造或參與重大項目、課題攻關等科研實踐，進行自主型、開放式的個性化培養(yǎng)；比如建立科技創(chuàng)新工作站，設立跨單位、跨部門、跨專業(yè)的區(qū)域性科技創(chuàng)新工作站，集聚技術力量優(yōu)勢進行聯(lián)合攻關。

3、倡導榮譽激勵

按照精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，建立富有專業(yè)特色的榮譽稱號和相應的獎勵制度，規(guī)范各種稱號、待遇和獎勵形式。明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用一定的宣傳方式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才的地位。加大榮譽激勵力度，發(fā)揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)他們的成就感、榮譽感和歸屬感?？梢栽O立各行業(yè)專家人才榮譽章，對長期從事該行業(yè)工作且工作年限累計滿30年、20年、10年的技術專家和技術骨干，分別授予金質(zhì)、銀質(zhì)、銅制榮譽章等。

4、加強教育管理

要深刻理解和把握“尊重知識、尊重人才”與加強人才思想教育工作的辯證關系，堅持“尊重”與“教育”的和諧統(tǒng)一，克服只講“尊重”、不講“教育”，只講信任、不講管理，只講團結(jié)，不講批評的傾向。一方面要采取切實有效的措施，努力營造拴心留人的環(huán)境，另一方面，要積極引導廣大知識分子正確認識和處理個人成才與社會發(fā)展的關系和矛盾，自覺地把個人的發(fā)展同社會的進步、時代的發(fā)展結(jié)合起來，堅持實現(xiàn)自身價值與服務祖國和人民相統(tǒng)一。

三、創(chuàng)新人才工作的新思路

1、引“智”與引“人”相結(jié)合

在無法完成人才直接引進前提下，以引進“智力”的方式，完成“人才”引進。改變以往引進人才模式，變“挖”人為引“智”，采用“柔性”引進模式實現(xiàn)墻外“人才”墻內(nèi)“香”。大力推進“2011”協(xié)同創(chuàng)新計劃，依靠協(xié)同創(chuàng)新平臺，增強智力引進的吸引力。設立創(chuàng)新平臺重大項目基金，以招標等方式進行“智力”引進和人才共享，實現(xiàn)項目平臺與人才引進相互促進、協(xié)同發(fā)展。

2、營造人盡其才的環(huán)境

人盡其才，才盡其用，是當前人才工作中留住人才的重要措施。因此，在工作中，要尊重個性，多為他們壓擔子，鼓勵創(chuàng)新。對學科帶頭人才在科研立項、學術交流、進修培訓方面給予優(yōu)惠政策，在宣傳他們的知名度，推薦先進、晉升職稱、獎勵成果方面要優(yōu)先考慮，為人才實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造條件。

總之，必須根據(jù)高校實際發(fā)展定位和規(guī)劃，制定人才工作計劃，有目的、有計劃地引進人才，并且要制定良好的人才服務機制，留住人才、用好人才，讓人才產(chǎn)生最大的效益。人才是事業(yè)發(fā)展的關鍵，面對著激烈的人才競爭，高校應真正樹立人才觀念，把有形的物質(zhì)資本和無形的知識資本結(jié)合起來，制定出符合實際的人才建設規(guī)劃，逐步建立起良好的競爭機制，形成有利于人才成長的環(huán)境。

【參考文獻】

[1] 張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學出版社，2003.

[2] 趙國棟.我國高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析[J].科教文匯，2006（8）.

[3] 關勁秋.高校人力資源開發(fā)管理對策分析[J].佳木斯大學社會科學學報，2006（1）.

第4篇：人才引進激勵辦法范文

一、我區(qū)高層次人才引進的現(xiàn)狀

在區(qū)委、區(qū)政府的重視和支持下，建區(qū)5年來，我區(qū)的人才工作力量得到不斷加強。一是建立了人才工作領導小組，初步形成了區(qū)委統(tǒng)一領導，區(qū)委組織部牽頭抓總，有關部門密切配合的“黨管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政策機制，加大人才投入，設立100萬人才開發(fā)資金,先后制定出臺了《關于進一步加強人才工作的意見》、《蘇州市相城區(qū)引進緊缺高層人才資助辦（試行）》、《關于人才開發(fā)資金管理和使用暫行辦法》等人才工作文件，初步構建了人才引進、培養(yǎng)、使用、投入等人才隊伍建設的政策框架體系。三是人才載體建設進一步加強，先后掛牌成立了潘陽留學回國人員創(chuàng)業(yè)園、相城科技創(chuàng)業(yè)園、脫穎科技創(chuàng)業(yè)園、高科技創(chuàng)業(yè)園等吸納、培養(yǎng)高層次人才的重要基地。人才市場經(jīng)歷了從無到有，從弱到強的發(fā)展變化。四是建立了一支由1名享受國務院政府特殊津貼專家、1名“333”省級人才培養(yǎng)對象、2名市級優(yōu)秀專技拔尖人才、2名新世紀優(yōu)秀青年專技人才和32名區(qū)級專技拔尖人才為龍頭的人才隊伍，開展人學習、交流活動，強化人才服務，以點帶面促進各項人才工作。五是公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制初步建立。**年，面向社會公開招聘62名區(qū)招商機構招商工作人員，最后錄取54名，其中具有研究生學歷的8名、留學回國人員7名。同時推出7個崗位，作出了向社會公開選拔副科級領導干部和區(qū)屬企業(yè)高級經(jīng)營管理者的全新的嘗試。

根據(jù)蘇州市“十一五”人才統(tǒng)計口徑：具有大專以上學歷或具有中級以上職稱的社會從業(yè)人員。高層次人才統(tǒng)計口徑：具有研究生學歷或具有高級以上職稱的社會從業(yè)人員的統(tǒng)計標準，我區(qū)的高層次人才已由建區(qū)之初的182名上升到目前的1449名，應該說，隨著我區(qū)我經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展和區(qū)委、區(qū)政府對人才工作的越來越重視，我區(qū)的高層次人才的數(shù)量呈不斷增長的態(tài)勢。

二、區(qū)高層次人才引進的主要問題及原因分析

雖然我區(qū)的高層次人才隨著經(jīng)濟社會發(fā)展的需要逐年有所增長，但在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的新形勢下，我區(qū)現(xiàn)有的高層次人才總量在日益激烈的區(qū)域經(jīng)濟競爭中顯然是不具有競爭優(yōu)勢的。根據(jù)調(diào)查表明，我區(qū)部分黨政機關、企事業(yè)單位確實存在著高層次人才引進難的問題。造成我區(qū)高層次人才總量不足和引進難的因素，從本次調(diào)研情況看，主要可以從以下幾方面分析：

1、高層次人才引進的觀念不新。認識是行動的先導，在當前人才市場化的配置形式下，部分領導干部認為高層次人才的引留主要取決于一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)達程度，對人才工作認同的是“筑巢引鳳”的思路，認為只要經(jīng)濟工作上去了，人才自然會來，而對“引鳳筑巢”缺乏信心。過去，在黨政機關和部分事業(yè)單位或多或少的存在著這樣的錯誤觀念：黨政機關和事業(yè)單位人員從事的是行政工作，非科技工作，無需太高學歷或太多知識的人員來從事。在今年全區(qū)招商機構招考招商人員以前，在黨政機關和事業(yè)單位沒有進行過任何公開招聘高層次人才的工作，這是導致我區(qū)黨政機關和事業(yè)單位高層次人才缺乏的主要原因。調(diào)查表明，部分企業(yè)在人才引進上存在著輕學歷，重經(jīng)驗的思想觀念，認為，學歷高的人才不如具有實際相關工作經(jīng)驗的一般人員發(fā)揮作用快，所以在引進人才上主要關注的是否有工作經(jīng)驗，能否馬上為企業(yè)服務，而不是注重人才的學歷。部分企業(yè)雖然認識到，從長遠來看肯定是高學歷的人才比一般人員潛力大，自主創(chuàng)新能力強，但企業(yè)對高層次人才往往存有戒心，怕留不住。對技術人才而言，企業(yè)的顧慮表現(xiàn)為：一怕投入了沒有產(chǎn)出。好的科研項目，引進了人才，投入了經(jīng)費，但不一定就能出成果。二怕技術骨干半途出走。技術骨干往往是外界“挖墻角”的對象，一旦被“撬”走，企業(yè)損失慘重。三怕業(yè)務骨干泄露商業(yè)秘密。特別是怕人才流失后利用掌握的核心技術和用戶信息，“另起爐灶”，削弱自身的競爭力。對管理人才而言，企業(yè)的顧慮主要表現(xiàn)為：一怕水平難界定。由于目前對職業(yè)經(jīng)理人普遍缺乏衡量標準，加上前幾年引進的高級管理人才鮮有成功者，企業(yè)資產(chǎn)難以實現(xiàn)保值增值，一般不敢輕易引進。二怕職業(yè)道德沒把握。近幾年，國內(nèi)時常出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理千方百計侵吞資產(chǎn)所有者資產(chǎn)的問題，使部分企業(yè)對引進高級管理人才心存忌憚。這些顧慮直接導致企業(yè)不愿下氣力引進和培養(yǎng)高層次人才。

2、高層次人才引進的吸引力不強。客觀方面：相城區(qū)是個新建區(qū)，社會事業(yè)發(fā)展還處于剛剛起步階段，商貿(mào)服務、醫(yī)療保健、文化生活設施、教育質(zhì)量、信息交流渠道等與周邊地區(qū)相比都處于弱勢地位，一時難以滿足高層次人才對子女就學、家屬就業(yè)、信息獲取、社會保障等方面高品質(zhì)的需要。主觀方面：缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的優(yōu)惠政策體系和激勵機制。一是已有的人才政策吸引力不強。如現(xiàn)有的人才政策對我區(qū)缺乏咐附力的院士、專家級的人才補貼額度較高，而對我區(qū)能夠承載而且實際急需的高層次人才引進的補貼額度明顯力度不夠。如文教和衛(wèi)生行業(yè)是區(qū)域社會事業(yè)的重要組成部分，我區(qū)作為新建區(qū)，這兩個行業(yè)都是在原有的鎮(zhèn)級水平基礎上逐步發(fā)展起來的，對高層次人才需求相當大，通過近兩年的高層次人才引進表明，文教衛(wèi)生行業(yè)人才比較關注編制待遇，而我區(qū)在引進這類高層次人才時基本上沒有解決他們的事業(yè)編制，這一問題已成為我區(qū)文教衛(wèi)生行業(yè)引進高層次人才的重要制約因素，也嚴重影響了已經(jīng)引進的高層次人才能夠在我區(qū)安心地工作。二是引進高層次人才的配套政策措施不夠完善。現(xiàn)有政策側(cè)重于引進人才的經(jīng)濟補貼，缺乏對人才引進后的子女就學、家屬就業(yè)、購房優(yōu)惠、服務保證等人才較為關注的生活保障方面的配套措施。三是人才激勵機制不盡完善。現(xiàn)有的人才激勵僅局限于黨政人才、文教衛(wèi)生等體制內(nèi)人才，而缺乏對外資企業(yè)、民營企業(yè)等體制外人才表彰獎勵的政策和形式。

3、高層次人才引進的承載力不強。建區(qū)以來，盡管我區(qū)吸引了不少外資，也興建了不少民營企業(yè)，但勞動密集型企業(yè)居多，資金和技術密集型企業(yè)較少，企業(yè)自有研發(fā)中心為數(shù)不多，具有自主知識產(chǎn)權的產(chǎn)品比例偏低，這些因素影響了我區(qū)對高層次人才的吸附和承載。另外，我區(qū)雖然先后掛牌成立了潘陽留學回國人員創(chuàng)業(yè)園、相城科技創(chuàng)業(yè)園、脫穎科技創(chuàng)業(yè)園、高科技創(chuàng)業(yè)園等吸納、培養(yǎng)高層次人才的重要基地，但由于缺乏相配套的科技招商、宣傳、優(yōu)惠入住政策等措施，至今入住這些創(chuàng)業(yè)園的研發(fā)室、研發(fā)中心寥寥無幾，創(chuàng)業(yè)園作為引進高層人才的載體作用并沒有得到充分發(fā)揮，

4、高層次人才引進政策的落實不夠。今年1月份，我區(qū)出臺了《蘇州市相城區(qū)引進緊缺高層人才資助辦法（試行）》，辦法明確我區(qū)設立的人才開發(fā)資金可以對我區(qū)各行業(yè)引進的緊缺高層次人才給予1-50萬元不等的補貼，按照補貼操作程序，我們于年初下發(fā)了《關于開展**年度高層次人才引進預報工作的通知》，結(jié)果只有6家企業(yè)進行了預報反饋，并且預報的用人條件大多不符合資助標準。據(jù)調(diào)查表明，今年是我區(qū)實施緊缺高層次人才引進資助的第一年，不少企業(yè)對我們出臺的這一政策還不夠了解，使得資助政策對我區(qū)高層次人才的引進作用還未充分發(fā)揮。究其原因：一是人事部門與企業(yè)之間的溝通聯(lián)系的網(wǎng)絡、制度不健全導致聯(lián)系不暢，難以全面撐握全區(qū)企業(yè)及其人才信息，使得政策文件不能直接至全區(qū)各大小企業(yè)；二是人才工作部門疲于應付區(qū)人才服務中心和人才市場等面上工作，而對深入企業(yè)調(diào)查研究不夠，缺乏對政策服務對象有針對性和重點性的宣傳貫徹。

5、高層次人才引進的服務網(wǎng)絡不夠嚴密。各職能部門尚未形成同步規(guī)劃、同步部署、同步實施的整體性人才開發(fā)體制;日常信息的溝通、傳遞機制還有待完善;各司其職、各負其責、齊抓共管的格局尚未形成;各類高層次人才學習、交流的活動還需進一步豐富和制度化、經(jīng)?；?。

三、加大我區(qū)高層次人才引進力度的對策思考

面對國際國內(nèi)人才激烈競爭的形勢，根據(jù)我區(qū)高層次人才隊伍的現(xiàn)狀和經(jīng)濟社會發(fā)展的迫切需要，必須強化人才服務措施，在人才引進政策上出實招求實效，把高層次人才隊伍建設與科技進步、經(jīng)濟社會發(fā)展緊密結(jié)合起來，突出高層次人才對我區(qū)科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展的帶動作用，有效地吸納國內(nèi)外高層次人才，力爭引進一名高層次人才，帶起一個人才群體，發(fā)展一門學科或技術，振興一個產(chǎn)業(yè)，并以此為龍頭，帶動整個人才隊伍的發(fā)展，為相城區(qū)“四城”建設提供強有力的人才保障。

針對相城區(qū)高層次人才引進的現(xiàn)狀和問題，在加快社會事業(yè)全面發(fā)展，改善人才工作和生活環(huán)境的基礎上，我們應從以下幾方面著手，不斷加大高層次人才引進力度。

1、加強對人才工作的領導。認識的深度決定工作的力度，要做好人才工作，各級干部特別是領導干部進一步轉(zhuǎn)變觀念，不斷提高對人才工作的重視程度，加大對人才工作的領導力度是促進我區(qū)人才各項工作深入開展的關鍵。一要加強學習，認真學習領會全國、全省及全市人才工作會議精神，認真學習領會各級領導講話和各級人才工作政策文件精神，全面掌握人才強區(qū)戰(zhàn)略的指導思想、總體目標和主要任務，尤其要學習掌握關于人才工作的一系列新思想、新觀點、新要求，牢固確立人才資源是第一資源、人人可以成才和以人為本的觀念，以思想的領先實現(xiàn)行動的率先。二要加快落實，各級人才工作會議之后，各級人才工作政策頒布之后，要立即組織學習貫徹會議、文件精神，抓緊研究制定落實會議文件精神的對策舉措。三要建立人才工作例會制度，定期召開人才工作領導小組、辦公室主任會議，把人才工作真正擺上議事日程，做到人才工作常抓不懈。四要加強宣傳，充分運用各類會議、宣傳媒體，加大對人才工作的宣傳力度，在全區(qū)營造“讓知識成為財富、憑勞動贏得尊重、為人才搭建舞臺，以創(chuàng)造帶來輝煌”的濃厚氛圍，掀起一個重視人才工作、研究人才工作、做好人才工作的熱潮。

2、完善人才信息網(wǎng)絡交流平臺。一要優(yōu)化人才市場建設，亮化人才服務窗口。人才市場是我區(qū)為企業(yè)和人才服務的重要窗口，人才市場的設施環(huán)境，服務品質(zhì)直接影響到我區(qū)在企業(yè)和人才心目中形象。據(jù)不少企業(yè)和人才反映，我區(qū)目前人才市場的位置、設施、環(huán)境和規(guī)模都不太理想，這些因素直接制約了我區(qū)企業(yè)在我區(qū)人才市場設攤引才，由于沒有高層次的招聘崗位，因此也吸引不了高層次的人才前往擇業(yè)。為此，我區(qū)要進一步加大人才市場投入，以創(chuàng)建國家級人才市場的標準創(chuàng)建一流人才市場，以一流的環(huán)境和服務吸引高層次企業(yè)和高層次人才前往招聘、擇業(yè)和交流。二要構建人才服務網(wǎng)絡。要建立組織、人事、科技、經(jīng)貿(mào)等相關部門密切協(xié)作，各鎮(zhèn)、街道、開發(fā)區(qū)密切配合、全區(qū)企業(yè)積極參與的三級聯(lián)動的人才服務網(wǎng)絡，配備三級人才工作聯(lián)絡員，暢通區(qū)人事部門與全區(qū)企業(yè)的聯(lián)系渠道，為全區(qū)各項人才工作的開展提供基本組織保障。三要建立動態(tài)掌握人才總量及需求制度。在人才服務網(wǎng)絡良好運行的基礎上，編制全區(qū)企業(yè)名冊和人才名冊，建立人才“雙月報”制度，動態(tài)、分類管理兩大名冊，做到隨時、準確掌握全區(qū)人才狀況，根據(jù)掌握的人才數(shù)據(jù)，每半年進行一次人才需求分析，在注重人才整體優(yōu)化，建立高層次人才水平和年齡兩個梯隊結(jié)構的基礎上，全區(qū)人才需求目錄。四要豐富高層次人才的學習、交流活動。要通過建立人才活動中心、人才之家、人才咖啡吧茶吧、人才沙龍等多種形式，為我區(qū)高層次人才提供長期的、穩(wěn)定的、環(huán)境設施一流的學習、交流的活動場所，促進高層次人才活動的經(jīng)?；椭贫然Ｒㄟ^舉辦無黨派知識分子聯(lián)誼會、蘇州市留學生相城區(qū)分會、人力資源管理沙龍、專業(yè)人士創(chuàng)業(yè)發(fā)展洽談會、黨政領導聯(lián)系高層次人才座談會等豐富多彩的活動形式，加強政府、企業(yè)與高層次人才之間的密切聯(lián)系，了解人才的疾苦和需求，促進政府、企業(yè)和人才相互之間獲得各自所需求的人才、技術信息等資料。

3、健全人才引留政策。要建立健全高層次人才引留政策體系，政策內(nèi)容要在高層次人才引進的資金保障、住房購租、子女就學、社會保障、家屬就業(yè)等方面內(nèi)容明確一系列優(yōu)惠待遇，充分體現(xiàn)“一流人才一流地位，優(yōu)秀人才優(yōu)厚待遇”的人才價值導向，一要大力貫徹實施現(xiàn)有人才引進政策。加大我區(qū)今年年初制訂的《關于高層次緊缺人才資助辦法（試行）》的宣傳力度，通過發(fā)放和收集、匯總《政策了解、使用計劃、意見信息反饋表》，確保全區(qū)所有用人單位了解和掌握現(xiàn)有人才引進政策，通過各單位運用政策計劃，預期政策實施成果，通過對政策的意見和建議及時修改和完善政策，提高政策的操作性和實效性。二是制訂配套人才引進政策。在已有的高層次人才引進政策的基礎上，結(jié)合市委、市政府今年9月份出臺的《關于加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設的意見》、《關于實施“千名高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進工程”的若干意見》文件精神，在充分征求全區(qū)各機關、企事業(yè)單位的基礎上，制訂我區(qū)的高級經(jīng)營管理人才和高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進和服務的政策措施，作為現(xiàn)有的人才政策的細化和必要的補充。三是重點實施人才引進“雙百”工程。在人才市場化體制下，政府承擔著宏觀導向作用，對人才的引進工作不可能具體到每家用人單位和每個人才，可以通過集中精力，重點突破的方法，在高層次人才的引進和政策的運用方面做一些實事?？梢試L試制訂實施人才引進“雙百”工程，即每年重點聯(lián)系百家對全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展有主要支撐作用經(jīng)濟組織，針對他們的需求，幫助他們想方設法重點引進百名高層次人才，在人才引進過程中充分運用我區(qū)已出臺的人才政策，注意在政策實施過程中發(fā)現(xiàn)政策的不合理和不完善之處，及時加以修改。四是建立人才測評體系。對申報要求享受政策優(yōu)惠，獲得人才引進資助的人才進行條件和真實性的審核、測評是高層次人才引進程序中的重要環(huán)節(jié)。為此，必須建立人才評估小組，規(guī)范人才評估標準和程序，把名符其實的高層次人才吸引到相城區(qū)來，為我所有，為我所用。

4、拓寬人才引進渠道。一是網(wǎng)上引才。進一步優(yōu)化和完善“相城人才網(wǎng)”，充分利用國際互聯(lián)網(wǎng)快速、便捷等諸多優(yōu)點，大力宣傳引進人才各項優(yōu)惠政策，及時急需人才的職位、專業(yè)等求才信息，進行在線交流。同時，主動鏈接、訪問國內(nèi)各大人才網(wǎng)站，廣泛網(wǎng)羅人才。二是以商引才。要切實將人才引進與招商引資相銜接，做到招商引資與招研發(fā)室引才、招工作室引才并舉，充分發(fā)揮我區(qū)潘陽留學回國人員創(chuàng)業(yè)園、相城科技創(chuàng)業(yè)園、脫穎科技創(chuàng)業(yè)園、高科技創(chuàng)業(yè)園等吸納、培養(yǎng)高層次人才的重要基地載體作用，通過三年免租，政府扶持重要項目等優(yōu)惠政策吸引相關行業(yè)領軍人才來我區(qū)創(chuàng)業(yè)，扭轉(zhuǎn)我區(qū)這四個人才開發(fā)載體有名無實的“空巢”現(xiàn)象。同時抓住國內(nèi)外客商來我區(qū)投資的有利時機，鼓勵他們選派優(yōu)秀人才來我區(qū)工作，可以在戶口不遷的情況下享受當?shù)爻Ｗ【用裢却?。三是以才引才。真正的高層次人才在圈?nèi)大都具有較高的知名度，據(jù)調(diào)查表明，通過業(yè)內(nèi)同行好友介紹是高層次人才流通的主要渠道。為此，我們要建立《相城區(qū)黨政領導聯(lián)系高層次人才制度》和《高層次人才服務制度》，隨時幫助人才解決工作和生活上遇到的困難和問題，努力為其創(chuàng)造良好的工作條件和創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓他們用切身感受現(xiàn)身說法，宣傳影響和吸引更多的高層次人才來相城區(qū)創(chuàng)業(yè)，形成人才集聚效應。四是委托引才。加強與部分國家級和區(qū)域性人才市場以及一些大城市獵頭公司的聯(lián)系，建立長期的互惠互利合作關系，委托他們引進高層次急需人才。五是選拔引才。今年我區(qū)通過考試的方式面向社會公開招聘招商機構人員取得了較好的效果，引進了一些高層次人才。今后機關事業(yè)單位及區(qū)屬企業(yè)所需的高層次人才都可以通過面向區(qū)內(nèi)外考試競爭的方式進行公開招聘。

第5篇：人才引進激勵辦法范文

2015年，將一如既往地按照區(qū)委、區(qū)政府的工作部署和要求，以改革創(chuàng)新、求真務實的精神，科學謀劃、扎實推進，努力開創(chuàng)人才工作新局面，將__打造為人才集聚的“佳地”，人才創(chuàng)業(yè)的“寶地”，人才成功的“福地”。

一是聚合力，完善人才隊伍建設格局。整合相關力量，盡快將人才辦人員、辦公場所、經(jīng)費等落實到位。完善人才工作網(wǎng)絡，統(tǒng)籌組織、人社、科技、高新區(qū)等部門的人才力量，構建多部門參與和支持、激勵到位、保障有力的橫向工作體系；在部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、園區(qū)及重點企業(yè)配備人才工作聯(lián)絡員，形成區(qū)、鄉(xiāng)、企三級縱向工作體系，實現(xiàn)人才工作橫向抓到邊、縱向抓到底，克服目前工作中存在的越位、錯位、缺位等現(xiàn)象，做到有人才的地方就有人才工作者，有人才需求的地方就有響應、有服務。

二是建機制，助推科技鎮(zhèn)長團作用發(fā)揮。為實現(xiàn)科技鎮(zhèn)長團“軟著陸”，迅速完成從科技學者到地方干部的角色轉(zhuǎn)變，正在制定我區(qū)科技鎮(zhèn)長團“項目化”考核辦法，將人才引進工作、科技創(chuàng)新服務、政產(chǎn)學研合作作為考核的重要內(nèi)容，讓科技鎮(zhèn)長團工作有目標，行動有抓手。同時，充分發(fā)揮科技鎮(zhèn)長團人脈資源優(yōu)勢，圍繞我區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展及企業(yè)需求，將組織一次 “專家企業(yè)行”活動，促進其后方單位與地方建立緊密的政產(chǎn)學研合作關系，打通企業(yè)與高校、科研院所之間溝通的渠道，推動企業(yè)引進人才，促進更多科技成果向地方和企業(yè)轉(zhuǎn)化。

三是樹品牌，放大人才集聚載體優(yōu)勢。充分挖掘高新區(qū)、__軟件園、國家農(nóng)業(yè)科技園等人才集聚中心載體的優(yōu)勢，環(huán)境建設從重視物質(zhì)投入向提升“軟件”管理水平轉(zhuǎn)變，制度建設從“短期引進”向“長期使用”和“永遠扎根”轉(zhuǎn)變。通過更加優(yōu)質(zhì)的服務和富有吸引力的政策，對外招引與內(nèi)部改造的雙向提升，產(chǎn)生強大磁力，集聚高端人才，打造具有我區(qū)地方特色的人才集聚品牌。通過品牌效應的傳播，擴大高新技術企業(yè)集聚影響力，進一步加速產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，提升企業(yè)層次，推進高層次人才創(chuàng)業(yè)中心、科技企業(yè)孵化器建設，形成高端企業(yè)集聚的產(chǎn)業(yè)集群。

四是轉(zhuǎn)思路，探索多元化引才途徑。鼓勵社會中介機構、單位和個人參與人才引進工作，開展與獵頭機構、校友會、海外社團等第三方中介機構合作。制定出臺配套的引才激勵政策，針對第三方引進人才的不同層次和產(chǎn)生效應給予相應的引才獎勵，以此調(diào)動全社會參與人才工作的主動性。充分發(fā)揮已來淮創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的高層次人才與__籍在外工作的高層次人才的作用，向他們發(fā)放“人才工作特聘員”聘書，對推薦來__并成功落戶的人才，按項目類別給予推薦人2萬元至8萬元不等的獎勵。通過以才引才，發(fā)揮人才引進的乘數(shù)效應，讓零星分布的人才聚集起來，最終形成人才鏈、人才圈。使__成為推進人才工作、引進培養(yǎng)急需人才的“參照系”和“風向標”，成為吸引各類人才集聚的“強磁場”。

第6篇：人才引進激勵辦法范文

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉(zhuǎn)

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網(wǎng)站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結(jié)構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數(shù)的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進，為學院發(fā)展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經(jīng)驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質(zhì)也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質(zhì)

在員工培訓方面，我們堅持內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合的原則，注重實際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓。

在內(nèi)部培訓上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業(yè)骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用

一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內(nèi)容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

二是加強新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側(cè)重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質(zhì)量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發(fā)放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內(nèi)容，創(chuàng)新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業(yè)技術職務評定工作，完善學院內(nèi)部專業(yè)技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術職務的申報工作。

**月份，我們協(xié)同教務處開展學院內(nèi)部專業(yè)技術職務評聘工作，經(jīng)過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術人員進行聘用，同時頒發(fā)聘書。

6、規(guī)范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

七、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數(shù)申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結(jié)構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經(jīng)驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團隊意識、基本素養(yǎng)方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節(jié)都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20**年工作重點

1、做好人力資源規(guī)劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團隊精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長，在這半年多的時間內(nèi)，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們?nèi)プ觯綍r交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經(jīng)驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質(zhì)就是要學會思考。

3、注重創(chuàng)新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業(yè)的管理特征，民辦高校近幾年才發(fā)展起來，沒多少成功的管理經(jīng)驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經(jīng)驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業(yè)，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創(chuàng)新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創(chuàng)新。我一直在企業(yè)里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經(jīng)驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創(chuàng)新對我而言對我顯得尤其重要。

第7篇：人才引進激勵辦法范文

關鍵詞：廣西；高層次人才；引進策略；創(chuàng)新思想

中圖分類號：C965 文獻標識碼：A 文章編號：2095-624X（2017）01-0012-02

高層次人才主要是指取得重要科技成果或者重大經(jīng)濟效益，對科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展做出重大貢獻的科學創(chuàng)新型人才或者團隊。當前，廣西的人才政策難以滿足高層次人才進行科技創(chuàng)新的要求，高層次人才在本地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮的作用有限，因而，對廣西高層次人才政策進行創(chuàng)新和完善迫在眉睫。

一、廣西高層次人才引進政策的現(xiàn)狀

自2004年以來，廣西為了促進當?shù)匕l(fā)展出臺了多達80項的有關高層次人才的政策文件。這些政策文件大致上可以分為規(guī)劃類、自治區(qū)黨委和政府下發(fā)的文件、政府部門印發(fā)的文件以及各地市印發(fā)的文件，如《廣西壯族自治區(qū)中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要（2006―2020年）》《引進人才實行〈廣西壯族自治區(qū)居住證〉制度的暫行辦法》《關于促進廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)開放開發(fā)的若干政策規(guī)定》等。這些政策都對加強專業(yè)技術性人才隊伍建設提供了寶貴的意見和建議，并通過政策出臺了對出國留學人員進入自治區(qū)工作和服務的鼓勵辦法，尤其是對高層次人才進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的鼓勵和支持。這些政策都在一定程度上促進了廣西的經(jīng)濟發(fā)展，為引進高層次人才打下了堅實的基礎，更促進了廣西高層次創(chuàng)新型科技人才的壯大和發(fā)展。但是這些支持政策與國內(nèi)其他發(fā)達省份地區(qū)相比，還有很多不足

之處。

二、目前廣西高層次人才引進策略中的問題

1.政策缺乏創(chuàng)新思想，不適應新形勢下的發(fā)展需求

目前廣西的高層次人才引進政策大多是在2006年以前修訂的。近幾年來隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，廣西的經(jīng)濟發(fā)展也得到了迅速推動，對于高層次人才的要求也越發(fā)嚴格。但是由于原有的優(yōu)惠政策和其他發(fā)達地區(qū)相比明顯落后，對人才的吸引力還不夠，因而造成了現(xiàn)有政策不能滿足廣西經(jīng)濟發(fā)展需求的狀況。比如，廣西和廣東省在吸引培養(yǎng)高層次人才的政策規(guī)定上就有很大的差別。廣西的自主聘任專業(yè)技術職務不受結(jié)構比例限制，允許自主引進，滿編的允許先進后出。而廣東省則規(guī)定，若崗位職位數(shù)不足的可以向政府人事部門申請追加，引進較高層次人才和帶頭人的沒有職數(shù)的，可以設置特聘崗位進行解決，并能夠享受相同崗位待遇。所以，廣西的高層次人才引進策略與廣東省相比較而言，較為落后和保守，并且對在實踐中出現(xiàn)的不同復雜情況難以全面解決，這樣的政策對高層次人才的吸引力遠遠不足。

2.對高層次人才引進策略只停留在表面，實際操作效果不佳

縱觀近幾年來廣西針對高層次人才培養(yǎng)和引進出臺的政策，多停留在表面，具體實施細則卻并未明確。其中針對政策實施的部門配套也并不完善，最終出現(xiàn)出臺政策不少，但實際操作不強的局面。比如，人才小高地政策出臺后，與之相關的配套政策并沒有跟進，使得優(yōu)惠政策不能夠在實踐中得以落實，嚴重制約了優(yōu)惠政策的實際效果。

3.對高層次人才的選拔評價不夠到位

就目前廣西對高層次人才的選拔評價制度來看，存在以下幾方面問題：評價選拔方式單一，與時展缺乏融合，科學合理的人才選拔評價目標沒有實現(xiàn)?，F(xiàn)有的人才選拔標準多重視學位、學歷、職稱，輕能力、業(yè)績等，以這種性質(zhì)的要求進行人才選拔則較為單一和片面，導致廣西創(chuàng)新型科技人才沒有選擇優(yōu)勢，最終抑制了廣西高層次人才的引進和培養(yǎng)。

4.對人才流失問題缺乏實際研究

人才流失問題一直是人才市場的難題―廣西人才資源市場化程度較低，從而造成了人才市場化配置機制不夠完善。廣西人才流動市場化的表現(xiàn)主要是，高層次創(chuàng)新型人才在政府部門、企事業(yè)單位以及民辦機構間流動非常困難，在事業(yè)單位內(nèi)較為集中，而企業(yè)卻難以引進合適的高層次創(chuàng)新型人才。對于高層次人才分布不均、流動性市場化的現(xiàn)狀，政府和相關部門缺乏對其問題的實際研究。

5.對高層次人才的培養(yǎng)和鼓勵力度小

目前的廣西正處于研究生教育的初級發(fā)展階段，與發(fā)達地區(qū)相比，廣西培養(yǎng)的研究生數(shù)量不多且質(zhì)量一般，并且創(chuàng)新能力也不足。廣西高層次人才的繼續(xù)教育缺乏相應的政策輔助，培養(yǎng)內(nèi)容較單一，培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型人才的培訓學?；驒C構極少，最終導致廣西高層次人才缺乏專業(yè)知識和創(chuàng)新能力。

三、對高層次人才引進問題進行改善和創(chuàng)新

1.政府各部門及用人單位要充分認識到高層次人才對經(jīng)濟發(fā)展的重要意義

人才資源是社會經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，只有樹立人才優(yōu)先發(fā)展的理念，才能夠切合實際地發(fā)展地區(qū)經(jīng)濟和社會經(jīng)濟。建立“以人為本”的人才培養(yǎng)和應用機制，關系人才的真實需求和理想，有效地激勵他們實現(xiàn)自身的價值和能力，善待人才，鼓勵其創(chuàng)新和發(fā)展，才能真正推動地區(qū)社會和經(jīng)濟的發(fā)展。

2.建立和完善廣西高層次人才培養(yǎng)和引進政策體系

現(xiàn)有的廣西高層次人才培養(yǎng)和引進政策缺乏科學性、合理性和全面性，所以，為了改善現(xiàn)有的政策體系，就必須進一步調(diào)整廣西的高層次人才政策，將吸納高層次人才和培養(yǎng)高層次人才進行有機結(jié)合，同時加大政策優(yōu)惠力度，重點吸引高層次人才到廣西發(fā)展。相關部門要大力實施高層次人才引進和培養(yǎng)工程，根據(jù)廣西實際情況需求，有針對性地引進高層次人才；對科技創(chuàng)新和科研人才進行重點培養(yǎng)和激勵，并鼓勵他們組建科研團隊，共同進行科技創(chuàng)新合作。同時，對高層次人才的選拔和評價體系也要進行完善，制定能夠體現(xiàn)能力、突出業(yè)績的高層次人才選拔體系，并對高層次人才建立績效評估體系，加大對高層次人才的獎勵力度，完善全面優(yōu)化的人才服務體系，建立高層次人才公共服務體系，簡化引進手續(xù)，完善綠色通道。這些將有利于完善引進高層次人才的政策體系，將有利于高層次人才的自身發(fā)展，幫助其實現(xiàn)自身價值，并為廣西社會經(jīng)濟發(fā)展貢獻重要力量。

3.加大政府對高層次人才培養(yǎng)和應用的傾斜力度

政府需要在實踐中加強對企業(yè)的政策扶持和資金投入，有效將高層次人才引向企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展的載體趨于平衡，彌補人才不足的劣勢。政府應重點推進北部灣經(jīng)濟區(qū)和“兩江一帶”區(qū)域性人才小高地建設，實現(xiàn)人才聚集，進一步發(fā)揮小高地對高層次人才培養(yǎng)和吸納的積極作用；在一系列的政策扶持和創(chuàng)新完善中，同時加大政策傾斜力度，從而進一步加快高層次人才的引進效率。

C上所述，廣西高層次人才培養(yǎng)和引進體系還有待完善。通過創(chuàng)新完善人才政策，優(yōu)化廣西高層次人才的政策環(huán)境，才能夠吸納更多的高層次創(chuàng)新型人才扎根廣西，促進廣西社會、經(jīng)濟和科技的共同發(fā)展。

參考文獻：

第8篇：人才引進激勵辦法范文

一、攀枝花市人才隊伍現(xiàn)狀

攀枝花市是一所傳統(tǒng)的資源型城市，具有獨特的資源優(yōu)勢，而優(yōu)勢資源的創(chuàng)新開發(fā)離不開各級各類專業(yè)技術人才。據(jù)資料統(tǒng)計，2015年，全市戶籍總?cè)丝?12萬人，擁有國內(nèi)專業(yè)技術人員58707人，占總?cè)丝诘?.24%，相對占比很低。其中，具有中級職稱及以上人員21522人，農(nóng)業(yè)技術人員750人，人才結(jié)構以初級職稱為主體，嚴重缺乏高端技能人才、高層次專業(yè)技術人才、高學歷高學位人才。因而，我市急需建設一支結(jié)構合理、素質(zhì)過硬、數(shù)量充足的高層次科技人才隊伍，這對于攀枝花的跨越式發(fā)展、攀西國家級戰(zhàn)略資源創(chuàng)新開發(fā)試驗區(qū)的建設有著積極的推動作用。

二、人才隊伍建設中存在的問題

專業(yè)技術人才是科技創(chuàng)新活動的執(zhí)行主體，是我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構在經(jīng)濟新常態(tài)下實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展的重要支撐力量。攀枝花市地處內(nèi)陸地區(qū)，長期以來一直存在著科技人才資源質(zhì)量不高、數(shù)量不夠、結(jié)構不合理等人才緊缺突出問題，嚴重阻礙了當?shù)刭Y源開發(fā)和經(jīng)濟建設的步伐。人才隊伍建設問題主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

1.高層次技能和專業(yè)技術人才數(shù)量偏少。去年，攀枝花市各級各類專業(yè)技術人才總量占比雖然高于全國專業(yè)技術人才平均比重，但存在技術型管理人才和行業(yè)創(chuàng)新型領軍人才匱乏、學歷和職稱結(jié)構普遍偏低等問題。

2.缺乏與當?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構匹配的人才結(jié)構。當前，絕大部分專業(yè)技術人員主要從事技術研發(fā)、醫(yī)藥衛(wèi)生、會計、管理等傳統(tǒng)行業(yè)，而我市急需的鋼鐵、釩鈦、能源、化工、稀土、鈦及鈦合金、機械加工制造等支柱性新興產(chǎn)業(yè)的專業(yè)人才十分缺乏。據(jù)估計，未來5年攀西釩鈦產(chǎn)業(yè)將面臨近8萬人才缺口。

三、人才引進對策建議

1.企業(yè)需求為導向

攀枝花市是一座典型的資源型工業(yè)城市，企業(yè)的生存和發(fā)展是城市經(jīng)濟社會建設的主體，當然更是科技人才的直接需求方，因而在人才引進的類別和專業(yè)上應盡量符合我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構。因此，要積極推動以本土企業(yè)為主體的人才引進導向，使引入的高層次科技人才真正做到為企業(yè)和地方經(jīng)濟建設服務。

2.人才引進多渠道

在人才引進入攀的方式和形式上，政府要積極采取“人才入攀多渠道、需求出攀多途徑”的辯證思想。

一方面，我市可采取多種方式直接吸收和引進人才，比如依托重大科技項目和重點科技平臺的建設，通過市高層次人才直接招聘、中間機構選撥推薦、科技項目合作研發(fā)、搭建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及成果轉(zhuǎn)化平臺、多極化聯(lián)動招才引智等方式引進和穩(wěn)定高層次人才。

另一方面，攀枝花市蘊藏了豐富的戰(zhàn)略礦產(chǎn)資源，具有強大的釩鈦資源優(yōu)勢；而目前國內(nèi)從事這方面研究的科技人員主要集中在東北大學、中南大學、北京科技大學、重慶大學、中科院過程所、北京鋼鐵研究總院等機構，這些機構擁有一大批專業(yè)素質(zhì)過硬、研究經(jīng)驗非常豐富的高、精、尖專業(yè)技術人才，為攀枝花釩鈦資源的開發(fā)做出了巨大的貢獻。我市的釩鈦企業(yè)應找準阻礙自身發(fā)展的關鍵瓶頸技術，積極采用走出去的辦法，以技術問題為目標導向，加強與這些機構的聯(lián)系與合作，讓“域外”人才在異地為攀枝花的釩鈦資源綜合利用服務。

此外，我市應在國家相關部委的支持和引導下，積極引進國外高端技術人才。世界釩鈦資源主要分布在美國、俄羅斯、南非、加拿大、澳大利亞、中國等。我市應積極的與國家科技部駐外機構聯(lián)系溝通，獲取人才和技術供需信息，不僅可以在美國、加拿大、澳大利亞等發(fā)達國家中引入釩鈦高端科技人才，而且還可以對外我市釩鈦產(chǎn)業(yè)關鍵瓶頸技術，以達到國外科技人才服務攀枝花資源開發(fā)的目的。

3.工作機制科學靈動

對引進入攀的各類各級高層次人才，政府應制定科學靈活、合情合理的工作機制，才能充分發(fā)揮人才的效用。對于剛性引進的高層次人才，政府可以采取直接調(diào)入、考核招聘、投資創(chuàng)辦領辦企業(yè)的方式吸納人才。對于柔性引進的高層次人才，政府可以采取團隊技術引進、科技項目合作、兼職的形式引進人才資源。

4.穩(wěn)定機制創(chuàng)新完善

政府應著眼于攀枝花釩鈦資源對高層次科技人才的整體需求，整合人力、物力、財力資源，統(tǒng)籌規(guī)劃全市高層次人才的引進后續(xù)工作。政府將高層次人才引入攀枝花以后，要重視對人才的穩(wěn)定和培養(yǎng)，創(chuàng)新完善高層次人才的管理聘任制度、激勵考核制度、競爭晉升機制、人才評價機制等一系列成長機制。

5.公共配套建立健全

為了充分發(fā)揮高層次人才為地方經(jīng)濟發(fā)展服務的功能，政府除了為高層次人才從事科技研發(fā)和成果轉(zhuǎn)化提供必要的工作條件、經(jīng)費支持外，還應該解決高層次人才到攀之后的后顧之憂，比如建立健全戶籍管理制度、家屬工作安置辦法、小孩讀書優(yōu)惠條例、醫(yī)療保險制度、職稱職務晉升制度、人事關系管理辦法等，并在辦事流程上開設高層次人才“綠色通道”。

此外，攀枝花市地處川西南滇西北的山區(qū)地帶，交通欠發(fā)達，人居環(huán)境欠佳，建議政府應積極推動動車、高鐵、高速公路、城市交通的建設，縮短與周邊省會城市、旅游城市等兄弟市州的距離；積極招商引資，加強市容市貌的建設，大步邁入現(xiàn)代化創(chuàng)新城市。加之攀枝花一年四季怡人的氣候，相信屆時會有大批高層次人才來攀共創(chuàng)攀枝花的美好明天。

四、結(jié)語

在國家各部委和省委省政府的領導和幫助下，攀枝花釩鈦資源的開發(fā)和綜合利用即將進入一個新的歷史階段，攀枝花市高層次科技人才的引用工作任重而道遠。未來，攀枝花市將匯聚各方力量，以重大科技研發(fā)項目和研發(fā)平臺為載體，以機制體制創(chuàng)新為抓手，以服務攀西國家級戰(zhàn)略資源科學開發(fā)為目標，吸收、引進、穩(wěn)定、培養(yǎng)一大批符合我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構的高層次科技人才及團隊。

（作者單位：攀枝花學院）

作者簡介

李俊翰，女，1985年12月生，博士研究生，主要從事釩鈦磁鐵礦資源綜合利用方面的研究.

第9篇：人才引進激勵辦法范文

[關鍵詞] 中小企業(yè)企業(yè)文化 人力資源系統(tǒng)

統(tǒng)計資料表明在我國的工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求，培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至國家的經(jīng)濟繁榮和社會的穩(wěn)定。它有很多自身方面的優(yōu)勢：機動靈活、善于應變、組織機構簡單、工作效率高、勇于創(chuàng)新，富于進取等等。從1998年起，政府有關促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投、融資政策，外貿(mào)政策以及相關的社會服務體系的改革措施相繼出臺，1999年4月，《中小企業(yè)促進法》調(diào)研起草工作也開始進行?？梢姡畬χ行∑髽I(yè)的重視程度越來越高。

從經(jīng)濟的發(fā)展過程中我們不難看出，中小企業(yè)為社會提供了最生動活躍的經(jīng)濟圖景。然而，現(xiàn)實中我們又不得不清醒地意識到中小企的這種優(yōu)勢的潛在性，可能性，劣勢的現(xiàn)實性，必然性。和國有大企業(yè)相比，中小企業(yè)在人力、物力，才力等方面是非常遜色的。大氣業(yè)憑借其名氣，實力，具有很強的競爭能力。中小企業(yè)如何利用好國家、社會提供的機遇，揚長避短，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是當前面臨的一個非常嚴峻的課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于多方面的因素，筆者認為，人才戰(zhàn)略應該是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，尤其是人才的引進問題，如何突破這個缺口，對其他問題的解決會起到很大的導向作用。下面我們就從當前我國中小企業(yè)的人才引進現(xiàn)狀和原因入手，來尋求一條適合它自己發(fā)展的道路。

一、當前我國中小企業(yè)人才引進的現(xiàn)狀

由于企業(yè)本身的規(guī)模很小，成長快，專業(yè)能力不足等原因，在中小企業(yè)人才引進中出現(xiàn)了“常來常往”的招聘怪圈，找人難，招對難，吸引難，留住難，用好難的問題屢見不鮮。

二、中小企業(yè)人才引進問題出現(xiàn)的具體原因

1.社會環(huán)境

現(xiàn)實社會并沒有為其營造一個適當?shù)某砷L體制、文化和環(huán)境，尤其是政府部門在這一方面做的還不夠積極主動，雖然一直在努力。

2.企業(yè)自身的結(jié)構

中小企業(yè)缺乏完善的人力資源機構和規(guī)劃體系，忽視人力資源的重要作用。

3.缺乏競爭力的薪酬和福利

中小企業(yè)的工資水平和社會福利在人才市場上是嚴重缺乏競爭力的。不管是生產(chǎn)規(guī)模還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。有時中小企業(yè)為了降低成本，在薪酬和福利方面根本就沒有鼓勵措施，這就更使人才望而卻步。

4.企業(yè)本身的行業(yè)特點

中小企業(yè)一般規(guī)模小，資金少，企業(yè)知名度低，有的企業(yè)位于中小城市，城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難引進人才。

5.缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化作為一種無形的制度和成文的制度一樣，可以深刻影響企業(yè)的發(fā)展。積極向上的企業(yè)文化可以推動企業(yè)發(fā)展壯大，頹廢消極的企業(yè)文化則可以把企業(yè)引向破產(chǎn)的邊緣。企業(yè)文化如此重要，但遺憾的是我國的一些中小企業(yè)，往往忽視對自身企業(yè)文化的培育和投入，使自家企業(yè)在五彩紛呈的企業(yè)堆里黯然失色，相形見絀。而在兵不見血的市場上則只有招架之功，無還手之力，總是處于劣勢。員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認同感不強，造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位。這成為中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

三、針對以上情況，解決中小企業(yè)人才引進的問題應該從以下幾個方面入手

1.創(chuàng)建有利于中小企業(yè)發(fā)展的社會環(huán)境

一方面，中小企業(yè)在社會發(fā)展中具有舉足輕重的影響，另一方面，中小企業(yè)又存在這樣那樣的先天不足，因此關心中小企業(yè)，支持中小企業(yè)，幫助中小企業(yè)應該成為各級政府各項政策和工作的重點。國家政府應該設置專門的中小企業(yè)人才資源支持系統(tǒng)、機構及專門針對中小企業(yè)的人才資源專家，并與非官方的中小企業(yè)服務機構或大學、研究部門聯(lián)合，或出資建立中小企業(yè)大學，把一些大學、研究機構的科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。另外，為了帶動和鼓勵中小企業(yè)對人才的重視和培養(yǎng)，政府可以在人才引進上給予適當補貼。

2.改變觀念

注重人才的引進，明確人才的含義，重視人才資源開發(fā)。樹立正確的人才觀念，實現(xiàn)從“狹隘的人才觀”到“全面的人才觀”，即從單純的技術人才觀到多氧化，多層次性的全面人才觀的轉(zhuǎn)變；從“人才完美”到“人才不完美”的觀念的轉(zhuǎn)變；從重“學歷”到重“經(jīng)驗”觀念的轉(zhuǎn)變；從“片面的人才需求”到“全面人才需求”觀念的轉(zhuǎn)變，以及使用人才的觀念的轉(zhuǎn)變。

3.創(chuàng)造吸引人才的各種條件

(1)科學合理的價值定位――有效的績效評估和薪酬體系

給予員工客觀公正、全面準確的評價，激勵員工的工作熱情，配之以有特色的靈活的薪酬制度和完善的福利保障制度，來增強人才對企業(yè)的歸屬感。

(2)職位的升遷

創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)條件，也是吸引人才的一種重要手段，其中職位的升遷便是滿足人們精神需求的一種方式，也是對自我的一種認證與安慰。

(3)創(chuàng)造自己獨特的企業(yè)文化

一個好的企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效手段。

(4)運用股權、紅利

通過將個體利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，在企業(yè)內(nèi)構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

(5)完善企業(yè)自身的人力資源系統(tǒng)

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的巨大動力，我們的中小企業(yè)同樣可以結(jié)合國情和自身特點，形成一套有中國特色的中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。例如，可以借鑒國外的人力資源管理方法：“抽屜式”管理、“危機式”管理、“一分鐘”管理、“破格式”管理、“合攏式” 管理、“走動式”管理，等等。在借鑒的同時，給予一定的創(chuàng)新，形成先進的人才管理系統(tǒng)，從而吸引更多的人才。

另外，我們還可以有其他的一些方法來解決中小企業(yè)的人才引進問題。比如說樹立良好的企業(yè)形象，作好日常管理，等等。