員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度范文
一、人事管理工作
根據(jù)公司實(shí)際情況，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究批準(zhǔn)，2004年度在公司內(nèi)部開展了一次人事評價(jià)工作，采取三級評價(jià)管理辦法（自評、互評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)），根據(jù)結(jié)果對生產(chǎn)、技術(shù)、管理骨干簽訂長期合同，對生產(chǎn)工人及其他工作人員簽訂中期合同、短期合同或不簽合同的辦法予以管理。以勞動(dòng)合同管理為主線，充分利用和發(fā)揮勞動(dòng)合同的作用，本年度共簽訂勞動(dòng)合同554人次，其中，續(xù)簽長期合同136人次，續(xù)簽中期合同222人次，續(xù)簽短期合同196人次，不再續(xù)簽合同。通過本年度勞動(dòng)合同續(xù)簽工作，首次將勞動(dòng)合同的簽訂年限改為差異年限，既多年來一直延續(xù)的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，改變了“續(xù)簽合同是走形式、走過場”和“進(jìn)了電廠門，就是電廠人”的傳統(tǒng)思想，打破了國營企業(yè)的“大鍋飯”、“終身制”現(xiàn)象，充分發(fā)揮了勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性，激勵(lì)了員工積極上進(jìn)、愛崗敬業(yè)的主人翁意識(shí)，充分的肯定了忠誠奉獻(xiàn)、盡職盡責(zé)的優(yōu)秀的工作作風(fēng)，
二、勞資工作
根據(jù)新年度工資核算辦法，各崗位情況，對工資結(jié)構(gòu)重新進(jìn)行了調(diào)整，真正實(shí)現(xiàn)了"能者多勞，憑績?nèi)〕?的分配目標(biāo)。（1）本年度主要依據(jù)各單位上報(bào)工資考評系數(shù)及考勤情況，完成了新年度廠齡工資套改工作，按時(shí)完成了月度工資的造冊發(fā)放工作。（2）為使修造車間工資分配制度更加合理，進(jìn)一步激發(fā)職工工作積極性，充分發(fā)揮職工的技術(shù)特長，真正體現(xiàn)能者多勞，多勞多得的分配原則，結(jié)合公司實(shí)際情況，兩次制定了修造車間人員工資分配核算辦法及考核辦法。（3）為遏制和杜絕生產(chǎn)、交通等各類責(zé)任傷害事故的發(fā)生，進(jìn)一步提高員工安全責(zé)任意識(shí)，公司取消原先《四值競賽管理辦法》，新出臺(tái)了《2004年度安全獎(jiǎng)勵(lì)制度》，設(shè)立團(tuán)隊(duì)安全風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)，本獎(jiǎng)項(xiàng)實(shí)行傷害事故“一票否決”的辦法，如果發(fā)生一人次傷害事故，取消責(zé)任團(tuán)隊(duì)全部成員的月度安全獎(jiǎng)金，該制度的出臺(tái)，進(jìn)一步增強(qiáng)了員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)與安全責(zé)任意識(shí)。（4）為進(jìn)一步規(guī)范車間人員加班管理，出臺(tái)了新的加班制度《關(guān)于各車間檢修人員加班的相關(guān)規(guī)定》，對加班審批程序與加班待遇重新修改，制定了統(tǒng)一加班審批單，由分管副總、生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)理、車間主任層層把關(guān)，使加班程序更加合理、完善。版權(quán)所有
三、勞動(dòng)保險(xiǎn)管理
積極協(xié)調(diào)有關(guān)部門，在不降低員工日常工資收入及退休后退休金的同時(shí)，盡量壓縮勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)的上繳金額，為公司管理出效益做貢獻(xiàn)。
四、宣傳教育管理
1、宣傳：主要以《源能熱電》為宣傳陣地，加強(qiáng)公司內(nèi)部宣傳工作，2004年全年出版發(fā)行《源能熱電》14期，超額完成了年初制定的工作目標(biāo)，弘揚(yáng)了企業(yè)精神和企業(yè)文化，為公司的穩(wěn)定、健康、持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的輿論保障。
2、培訓(xùn)：認(rèn)真組織實(shí)施了春季和秋季兩次業(yè)務(wù)考試、考核工作，運(yùn)行、檢修、施工等人員參考率達(dá)100%，合格率達(dá)到95%以上，提高了員工的學(xué)習(xí)積極性和應(yīng)急應(yīng)變能力。
第2篇：員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度范文
【關(guān)鍵詞】績效考核 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 作用
一、績效考核定義
績效考核也被稱為績效考評、績效評價(jià)等，它是對企業(yè)員工的工作結(jié)果、工作行為進(jìn)行全方位、全面性、且科學(xué)系統(tǒng)的進(jìn)行評估、分析與考察的一個(gè)過程。就績效考核的內(nèi)涵而言，它主要包括了以下幾層含義：
一是績效考核是從企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，對企業(yè)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評，并使得考評結(jié)果與企業(yè)管理職能之間相充分結(jié)合，從而確保企業(yè)經(jīng)營管理理念與經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是通過貫徹與落實(shí)一套系統(tǒng)、規(guī)范與制度性的考核方法進(jìn)行實(shí)現(xiàn)的；三是績效考核是對企業(yè)員工業(yè)績、能力、態(tài)度、行為等多個(gè)方面成績的綜合性評價(jià)，是以日常工作的實(shí)際情況為考核依據(jù)的。
二、績效考核在企業(yè)人力資源管理工作中的作用
（一）是企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)
在現(xiàn)代企業(yè)的多種人事決策與人事管理中，都需要使用到績效考核的信息。通過在企業(yè)內(nèi)部推行績效考核制度，可以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作更加標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化。其在企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)中的作用，主要體現(xiàn)在以下方面：
首先，是通過績效考核的方式，以明確企業(yè)及個(gè)人的具體工作目標(biāo)與工作標(biāo)準(zhǔn)；其次，通過考核的過程中，體現(xiàn)出激勵(lì)、改進(jìn)、溝通與學(xué)習(xí)等多方面的功能，以此改善與調(diào)整每位企業(yè)員工的工作行為，并有效激發(fā)出員工的積極性，促使其能更加主動(dòng)與規(guī)范的完成其崗位目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)而奮斗；最后，通過對績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，還能實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升等多方面的用人管理，保證了企業(yè)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化。
（二）是企業(yè)職務(wù)變更的標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)員工的職務(wù)變更與調(diào)整，主要包括了調(diào)崗、晉升與降職?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部員工的職務(wù)變更，必須保證有科學(xué)的依據(jù)，才能確保員工的工作積極性以及相關(guān)工作的順利開展和完成。而通過全面性、全方位的績效考核，能綜合性的判定員工是否能符合該職務(wù)對其能力與素質(zhì)方面的要求，并全面性了解員工的長處、短處，了解其外在能力與潛在能力，從而為企業(yè)的人事決策提供準(zhǔn)確的信息支持，為企業(yè)員工的職務(wù)變更提供可靠依據(jù)。
（三）是企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)
在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中，要求薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)嚴(yán)格遵循公平與效率這兩大原則。而通過在企業(yè)中推行以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，一方面能對員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行公正的認(rèn)可，并產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，從而在企業(yè)內(nèi)部形成進(jìn)取和公平的工作氛圍；另一方面還能通過差別化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，在員工中樹立起“多勞多得、勤者多酬”的思想理念，進(jìn)而為員工指明了階梯化的奮斗方向，使企業(yè)與員工之間形成雙贏的局面。
三、目前企業(yè)績效考核存在的問題
現(xiàn)代企業(yè)績效考核制度的推行與實(shí)施，是一項(xiàng)非常復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，在實(shí)際操作中往往存在著以下多方面的問題：
（一）思想理念上的問題
當(dāng)前，許多企業(yè)的管理者仍然沒有對績效考核工作以足夠的重視，雖然在企業(yè)人力資源管理工作中建立了績效考核制度，并經(jīng)常性進(jìn)行考核，但絕大多數(shù)考核結(jié)果僅僅作為簡單的工作成績的考核活動(dòng)，沒有切實(shí)與薪酬分配、職務(wù)變更、用人標(biāo)準(zhǔn)等制度相結(jié)合。這也導(dǎo)致了績效考核過程的質(zhì)量不高，考核的結(jié)果也得不到充分應(yīng)用，進(jìn)而使得企業(yè)的用人管理上缺乏系統(tǒng)、可靠的依據(jù)，并引發(fā)企業(yè)在人才管理上普遍存在著用人不當(dāng)或者良莠不分等問題。
（二）操作方法上的問題
績效考核操作上的問題，主要表現(xiàn)為考核依據(jù)、考核指標(biāo)等方面的不嚴(yán)謹(jǐn)與不完善。
1.考核依據(jù)問題?？冃Э己艘罁?jù)上的問題，主要表現(xiàn)為：一是考核依據(jù)資料數(shù)據(jù)的不完整，導(dǎo)致績效考核的依據(jù)不客觀，考核結(jié)果失真；二是考核依據(jù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，如工作記錄、考勤記錄、工作業(yè)績等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確，都將導(dǎo)致績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)不真實(shí)，并將引發(fā)被考核者的抵觸心理。
2.考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)上的問題，主要表現(xiàn)為：一是所選擇的考核指標(biāo)代表性不強(qiáng)，無法真實(shí)的反映出被考核者的績效水平，導(dǎo)致考核制度的客觀性、公平性大打折扣；二是考核指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)計(jì)不合理，當(dāng)目標(biāo)值設(shè)定過高時(shí)，往往將導(dǎo)致被考核者無法完全實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而目標(biāo)值設(shè)定過低時(shí)，又將導(dǎo)致被考核者缺乏工作的功力與熱情，降低了績效考核制度的約束作用。
（三）考核人員的問題
考核人員的問題，是指考核人員因受人際關(guān)系或主觀情緒的影響，而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的失真，主要表現(xiàn)在以下方面：
1.寬嚴(yán)傾向問題。如果考核者的要求過于寬松，將給被考核者過高的評價(jià)；而如果考核者的要求過于嚴(yán)格，又將會(huì)給出過低的考核評價(jià)。寬嚴(yán)傾向問題，也是導(dǎo)致績效考核誤差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、嚴(yán)格的評估標(biāo)準(zhǔn)，在評價(jià)時(shí)往往根據(jù)考核者自身的經(jīng)驗(yàn)所導(dǎo)致的。
2.平均傾向問題。平均傾向問題是指考核者偏向于給出中庸的評價(jià)，即員工的業(yè)績或表現(xiàn)，無論多么優(yōu)秀或者多么差，都一律給予中等的評價(jià)。然而這種平均傾向問題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會(huì)起到一定的“獎(jiǎng)懶罰勤”的負(fù)面作用。
3.個(gè)人好惡問題。個(gè)人好惡問題，是指考核者僅僅憑借個(gè)人的喜好習(xí)慣對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，而不基于工作記錄、業(yè)績表現(xiàn)等基本事實(shí)進(jìn)行客觀評價(jià)。個(gè)人好惡問題的出現(xiàn)，將會(huì)極大的影響到績效考核結(jié)果的客觀性與公平性。
四、完善績效工作的策略分析
（一）管理理念上的完善
在企業(yè)內(nèi)部推行與實(shí)施績效考核制度，對于正確的識(shí)別與使用人才，提高員工的工作能力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與工作熱情等方面，都起到了非常重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)及管理者都應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一思想，加深對績效考核工作重要性的深刻認(rèn)識(shí)，并將績效考核放在企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)重要位置上，共同努力將績效考核工作做好。
一方面，在績效考核工作開始之前，可開展對企業(yè)所有員工的動(dòng)員會(huì)議，使每一名員工都能深刻認(rèn)識(shí)到績效考核制度的實(shí)施，對企業(yè)與個(gè)人發(fā)展所能起到的積極作用，從而有力提升企業(yè)員工的績效意識(shí)，加深對績效考核工作的重視程度；另一方面，為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展與實(shí)施，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，通過成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并配備具有豐富經(jīng)驗(yàn)的考核人員，從而對企業(yè)績效考核工作進(jìn)行全面的負(fù)責(zé)。
（二）管理系統(tǒng)上的完善
1.采用客觀的考核依據(jù)。在績效考核制度的實(shí)施過程中，必須采用具有客觀性的考核依據(jù)。要求每一項(xiàng)績效考核的結(jié)果都應(yīng)當(dāng)以充分的事實(shí)材料作為依據(jù)，以此避免僅憑主觀印象進(jìn)行評價(jià)所帶來的問題。而客觀的考核依據(jù)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)著重做好以下方面：
一是應(yīng)當(dāng)明確考核依據(jù)的資料數(shù)據(jù)范圍，派設(shè)專人在考核之前就應(yīng)當(dāng)完成相關(guān)資料數(shù)據(jù)的收集與整理工作，并采取有效措施以避免考核資料的遺漏；二是派設(shè)專人負(fù)責(zé)對員工工作記錄、考勤記錄、工作業(yè)績等考核數(shù)據(jù)的審核工作，并將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行認(rèn)真的填寫與錄入。
2.采用完善的考核指標(biāo)。在企業(yè)績效考核中，還應(yīng)當(dāng)采用嚴(yán)謹(jǐn)、完善的考核指標(biāo)，以盡量避免指標(biāo)代表性不強(qiáng)、目標(biāo)值設(shè)定不合理、各級考核指標(biāo)脫節(jié)等問題。
一是企業(yè)應(yīng)與員工共同確定考核指標(biāo)，要求所采用的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與員工的實(shí)際業(yè)績水平相關(guān)聯(lián)；二是企業(yè)應(yīng)與員工協(xié)商確定績效指標(biāo)的目標(biāo)指，以避免績效目標(biāo)落空，并在考核結(jié)束進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)分析，對不合理的績效目標(biāo)值加以修正。
3.選擇合理的考核方法。目前，企業(yè)所采用的績效考核主要有標(biāo)尺考評法、縱向考評法、橫向考評法、360度考評法、序列考評法、關(guān)鍵事件考評法等等。而每一種績效考核的方法都有其各自的優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)加以合理的選擇。
考核方法選擇的基本原則是：一是考核方法應(yīng)盡量將領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，多方面聽取員工的意見；二是考核方法應(yīng)堅(jiān)持將平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合；三是考核方法應(yīng)注意將定性考核與定量考核相結(jié)合。通過以上方式，使績效考核方法的應(yīng)用能具備較高的信度與效度，能公平的鑒別出日常工作表現(xiàn)與業(yè)績水平不同的員工。
4.加強(qiáng)考核人員的培訓(xùn)。加強(qiáng)對考核人員的培訓(xùn)，是提高企業(yè)績效考核工作客觀性、公正性的重要手段與措施。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，能有助于減少考核人員因受人際關(guān)系或主觀情緒的影響，而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的失真問題。
首先，通過培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓考核人員認(rèn)識(shí)到，績效考核對企業(yè)及員工發(fā)展的重要意義，要求考核人員必須公正、客觀的開展考核工作；其次，還應(yīng)當(dāng)讓考核人員正確理解與應(yīng)用相關(guān)的考核指標(biāo)、考核依據(jù)，掌握并選用合適的考核方法，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行；最后，通過培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)使考核人員深刻認(rèn)識(shí)到，績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題及所帶來的后果，以盡量避免寬嚴(yán)傾向、平均傾向、個(gè)人好惡問題的發(fā)生。
5.設(shè)置考核申訴程序。為保證績效考核的公正與客觀，并本著對企業(yè)、對員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度，還應(yīng)當(dāng)在企業(yè)中建立起考核申訴的程序與渠道，以有效處理員工中認(rèn)為考核不正確、不公平問題的申訴，從而促進(jìn)企業(yè)績效考核工作向著制度化與標(biāo)準(zhǔn)化方向邁進(jìn)。
五、結(jié)語
良好的績效考核制度，是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的核心要素，也是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的重要基礎(chǔ)。針對當(dāng)前企業(yè)績效考核工作中所存在的問題與不足，我們應(yīng)當(dāng)采取有效的完善對策，以持續(xù)性對企業(yè)績效管理文化加以改進(jìn)，以此真正建立起一套科學(xué)、健全、公正、客觀的，且符合企業(yè)自身發(fā)展的績效考核機(jī)制，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)得以更好、更快的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]吳躍，辜曉平.基于目標(biāo)管理的績效考核[J].價(jià)值工程.2006（10）.
[2]姚裕群.人力資源開發(fā)與管理概論[M].北京：北京經(jīng)濟(jì)管理出版社.2003.
第3篇：員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度范文
隴南師范高等?？茖W(xué)校書法協(xié)會(huì)理事會(huì) 編印
二0一四年三月一日（第二版）
目 錄
第一部分 有關(guān)書法協(xié)會(huì)的基本情況
1、書法協(xié)會(huì)簡介……1
2、書法協(xié)會(huì)宗旨……1
3、書法協(xié)會(huì)會(huì)訓(xùn)……1
4、書法協(xié)會(huì)社團(tuán)編號及類型……1
5、書法協(xié)會(huì)指導(dǎo)單位……1
第二部分 組織機(jī)構(gòu)
1、 總則……1
2、書法協(xié)會(huì)干部職責(zé)……2
a、會(huì)長……2
b、常務(wù)理事會(huì)……2
c、副會(huì)長……2
d、財(cái)務(wù)部……2
e、秘書部……2
f、策劃部……2
g、宣傳部……2
h、組織部……2
i、外聯(lián)部……3
第三部分 書法協(xié)會(huì)管理制度
1、總則……3
1、會(huì)員……3
3、 會(huì)員的權(quán)力……4
4、 會(huì)員的義務(wù)……4
5、 會(huì)員的獎(jiǎng)勵(lì)制度……4
6、 會(huì)員的懲罰制度……5
7、 干部的獎(jiǎng)勵(lì)制度……6
8、 干部的懲罰制度……6
第四部分 書法協(xié)會(huì)財(cái)務(wù)管理制度……6
第五部分 書法協(xié)會(huì)常規(guī)活動(dòng)的舉辦……7
第六部分 附則……7
有關(guān)書法協(xié)會(huì)的基本情況
第一章 書法協(xié)會(huì)簡介
書法協(xié)會(huì)成立于2005年10月，是隴南師專美術(shù)系指導(dǎo)管理下的文娛類社團(tuán)，自成立以來，以展示中國書法魅力，提高當(dāng)代大學(xué)生的藝術(shù)修養(yǎng)為宗旨。營造校園書法氣氛為本質(zhì)，在隴師校園里樹立了良好的形象，書法協(xié)會(huì)舉辦了一系列書法展及書法臨帖大賽。邀請了校內(nèi)外的專業(yè)指導(dǎo)老師指點(diǎn)授課，開展講座，以及會(huì)員間的互助觀摩活動(dòng)提高了會(huì)員的書法水平，培養(yǎng)了一批書法愛好者。
第二章 書法協(xié)會(huì)宗旨
展示中國書法魅力，提高當(dāng)代大學(xué)生的藝術(shù)修養(yǎng)
第三章 書法協(xié)會(huì)會(huì)訓(xùn)
揮毫潑墨 風(fēng)骨灑脫； 筆墨流轉(zhuǎn) 神韻自現(xiàn)；
借古開今 厚積而發(fā)； 以書會(huì)友 以技載道。
第四章 書法協(xié)會(huì)社團(tuán)編號及社團(tuán)類型
第一條 社團(tuán)編號：STW0506
第二條 社團(tuán)類型：文娛類
第五章 指 導(dǎo) 單 位
隴南師范高等專科學(xué)校美術(shù)系
組 織 機(jī) 構(gòu)
第一章 總 則
本社團(tuán)由隴南師專美術(shù)系主管，按民主集中制的原則對各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行討論、決定。日常事務(wù)由會(huì)長、常務(wù)委員進(jìn)行管理決定。
第二章 書法協(xié)會(huì)干部職責(zé)
第三條 會(huì)長：負(fù)責(zé)制定每學(xué)期工作計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部工作，監(jiān)督活動(dòng)的開展及實(shí)施，對全社負(fù)責(zé)。任期一年或兩年（最多兩年）。
第四條 常務(wù)委員會(huì)：負(fù)責(zé)討論、決定各項(xiàng)日常事務(wù)，對會(huì)長、各部長進(jìn)行工作監(jiān)督。任期一年或兩年（最多兩年）。
第五條 副會(huì)長：協(xié)助會(huì)長做好各部的協(xié)調(diào)及分管工作，保證活動(dòng)的正常開展和評優(yōu)工作。任期一年。
第六條 財(cái)務(wù)部：管理社團(tuán)所有經(jīng)費(fèi)，并隔時(shí)對理事會(huì)及會(huì)員 匯報(bào)開支情況。任期一年。
第七條 秘書部：做好每次會(huì)議記錄，并負(fù)責(zé)會(huì)員注冊。任期 一年。
第八條 策劃部：做好每次的活動(dòng)策劃（提前一周做好）、活 動(dòng) 總結(jié)（最遲活動(dòng)結(jié)束后兩天，必須附活動(dòng)剪影）、學(xué)期總結(jié)、學(xué)年總結(jié)。任期一年。
第九條 宣傳部：主要負(fù)責(zé)每次活動(dòng)的宣傳（展板、通知、 海 報(bào)、橫幅等）。任期一年。
第十條 組織部：組織好每次活動(dòng)場所，并做好干部、會(huì)員的 考勤工作（隔時(shí)向理事會(huì)及會(huì)員匯報(bào)出勤情況）。任期一年。
第十一條 外聯(lián)部：負(fù)責(zé)聯(lián)系指導(dǎo)教師以及聯(lián)系其它社團(tuán)，并負(fù)責(zé)活動(dòng)報(bào)名統(tǒng)計(jì)。任期一年。
書法協(xié)會(huì)管理制度
第一章 總 則
第十二條 本著為廣大學(xué)生服務(wù)的原則。
第十三條 為確保各項(xiàng)活動(dòng)的正常有序展開。
第十四條 為了營造校園書法氣氛，在隴師校園里樹立了良好的形象。
第十五條 為了進(jìn)一步規(guī)范書法協(xié)會(huì)的管理制度，繁榮校園文化生活，促進(jìn)校園精神文明建設(shè)。
第十六條 書法協(xié)會(huì)所有成員必須遵守憲法、法律、法規(guī)和國家政策，以及隴南師范高等?？茖W(xué)校、隴南師范高等?？茖W(xué)校書法協(xié)會(huì)的有關(guān)規(guī)定。
第十七條 書法協(xié)會(huì)所有成員應(yīng)當(dāng)是具有隴南師范高等?？茖W(xué)校正式學(xué)籍的學(xué)生。
第二章 會(huì) 員
第十八條 凡正式取得我校學(xué)籍的各系（部）學(xué)生，承認(rèn)書法協(xié)會(huì)章程，上交相關(guān)申請材料者，均可申請加入書法協(xié)會(huì)。
第十九條 會(huì)員須遵守國家法律，遵守隴南師專各項(xiàng)管理規(guī)定，不得假借我社團(tuán)名義做出違反國家法律的事件。
第二十條 會(huì)員是我社團(tuán)各項(xiàng)工作的動(dòng)力所在，調(diào)動(dòng)會(huì)員積極有序的完成各項(xiàng)工作任務(wù)，是我社團(tuán)鍛煉會(huì)員能力的主要目標(biāo)。
第三章 會(huì)員的權(quán)利
第二十一條 有參與書法協(xié)會(huì)組織的各項(xiàng)活動(dòng)權(quán)。
第二十二條 有對各項(xiàng)活動(dòng)具有建議、批評、監(jiān)督權(quán)。
第二十三條 有參加書法協(xié)會(huì)職務(wù)的選舉權(quán)和被選舉權(quán)。
第二十四條 有代表書法協(xié)會(huì)參加學(xué)校的各項(xiàng)活動(dòng)權(quán)。
第二十五條 有享受學(xué)期（學(xué)年）評優(yōu)權(quán)。
第二十六條 有監(jiān)督書法協(xié)會(huì)財(cái)務(wù)開支情況的權(quán)利。
第四章 會(huì)員的義務(wù)
第二十七條 遵守《高校學(xué)生管理制度》及遵守《隴南師專書法協(xié)會(huì)管理制度》。
第二十八條 要為書法協(xié)會(huì)的發(fā)展出謀劃策，積極發(fā)揮自己的特長。
第二十九條 要有集體意識(shí)及團(tuán)體精神，努力爭取和維護(hù)社團(tuán)榮譽(yù)。
第三十條 積極踴躍地參加社內(nèi)活動(dòng)，服從社團(tuán)安排，認(rèn)真完成社團(tuán)安排的工作。
第三十一條 凡社團(tuán)舉辦活動(dòng)或召開會(huì)議，不得無故缺勤，有事須向社團(tuán)請假，以免影響活動(dòng)的正常舉行。
第三十二條 會(huì)員每學(xué)期開學(xué)必須到書法協(xié)會(huì)統(tǒng)一注冊。
第五章 會(huì)員的獎(jiǎng)勵(lì)制度
對書法協(xié)會(huì)有貢獻(xiàn)者，活動(dòng)積極者。
第三十三條 每學(xué)期舉辦一次頒獎(jiǎng)典禮，對社團(tuán)有貢獻(xiàn)者，活動(dòng)積極者給予表彰。
第三十四條 工作突出者可向?qū)W校推薦授予“優(yōu)秀積極分子”榮譽(yù)稱號。
第三十五條 每次會(huì)議及培訓(xùn)全勤者學(xué)分評定時(shí)可獎(jiǎng)勵(lì)2分。
第六章 會(huì)員的懲罰制度
第三十六條 有攻擊本社團(tuán)的言論和行為，以及組織和煽動(dòng)鬧事，破壞社團(tuán)正常工作者，取消學(xué)期社團(tuán)評優(yōu)資格。
第三十七條 在納新過程中，徇私舞弊招收者，取消學(xué)期社團(tuán)評優(yōu)資格。
第三十八條 在舉辦活動(dòng)過程中，因個(gè)人原因，耽誤進(jìn)度者，取消學(xué)期社團(tuán)評優(yōu)資格。
第三十九條 故意不參加社團(tuán)會(huì)議、活動(dòng)，累計(jì)三次者（包括三次），取消本學(xué)期社團(tuán)評優(yōu)資格，請假三次按缺勤一次計(jì)，但在第三次前連續(xù)三次按時(shí)出勤者，將抵消前一次缺勤，并且減1.5分。
第四十條 視情節(jié)嚴(yán)重者給予取消某些權(quán)利（須有理事會(huì)全體通過，社長宣布方才生效），并且減2分。
第四十一條 違反國家法令、法律、法規(guī)、條例，被追究刑事責(zé)任者給予除名（會(huì)長須辦理會(huì)手續(xù)，蓋書法協(xié)會(huì)會(huì)章方才生效）。
第七章 干部的獎(jiǎng)勵(lì)制度
第四十二條 每學(xué)期舉辦一次頒獎(jiǎng)典禮，對社團(tuán)有貢獻(xiàn)者，活動(dòng)積極者給予表彰。
第四十三條 工作突出者可向?qū)W校推薦授予“優(yōu)秀社團(tuán)干部”榮譽(yù)稱號。
第四十四條 每次會(huì)議及培訓(xùn)全勤者學(xué)分評定時(shí)可獎(jiǎng)勵(lì)3分。
第八章 干部的懲罰制度
第四十五條 有攻擊本社團(tuán)的言論和行為，以及組織和煽動(dòng)鬧事，破壞社團(tuán)正常工作者，取消學(xué)期社團(tuán)評優(yōu)資格。
第四十六條 在納新過程中，徇私舞弊招收者，取消學(xué)期社團(tuán)評優(yōu)資格。
第四十七條 在舉辦活動(dòng)過程中，因個(gè)人原因，耽誤進(jìn)度者，取消學(xué)期社團(tuán)評優(yōu)資格。
第四十八條 故意不參加社團(tuán)會(huì)議、活動(dòng)，累計(jì)三次者（包括三次），取消本學(xué)期社團(tuán)評優(yōu)資格，請假三次按缺勤一次計(jì)，并且減2分。
第四十九條 視情節(jié)嚴(yán)重者給予取消某些權(quán)利（須有理事會(huì)全體通過，社長宣布方才生效），并且減3分。
第五十條 違反國家法令、法律、法規(guī)、條例，被追究刑事責(zé)任者給予除名（會(huì)長須辦理會(huì)手續(xù)，蓋書法協(xié)會(huì)會(huì)章方才生效）。
書法協(xié)會(huì)財(cái)務(wù)管理制度
第五十一條 本社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)來源以會(huì)員納新收入為主，校團(tuán)委的撥款、指導(dǎo)單位的撥款、社會(huì)贊助為輔，社團(tuán)實(shí)行財(cái)務(wù)統(tǒng)一管理，各項(xiàng)收支都納入財(cái)務(wù)部的管轄范圍。
第五十二條 本社團(tuán)的財(cái)務(wù)工作由財(cái)務(wù)部具體負(fù)責(zé)，財(cái)務(wù)部部長獨(dú)立管理賬本，凡財(cái)務(wù)收支狀況（款額、時(shí)間、事項(xiàng)等）須明確，真實(shí)記錄在冊，同時(shí)須附有書面憑證（必須有專用章、水?。┓娇捎枰詧?bào)銷。
第五十三條 實(shí)行財(cái)務(wù)公開制度，每次活動(dòng)后的總結(jié)會(huì)上須向理事會(huì)及會(huì)員匯報(bào)財(cái)務(wù)開支狀況，并隨時(shí)接受理事會(huì)及會(huì)員的質(zhì)詢與監(jiān)督。
書法協(xié)會(huì)常規(guī)活動(dòng)的舉辦
第五十四條 每周必須對會(huì)員進(jìn)行培訓(xùn)。
第五十五條 每學(xué)期必須對會(huì)員進(jìn)行兩次考察。
第五十六條 每年3月中旬--下旬必須面向全校舉辦“西狹杯”臨帖大賽。（報(bào)名費(fèi)3元/人）
第五十七條 每年11月上旬--中旬必須面向全校舉辦“西狹漢風(fēng)”臨帖大賽。（報(bào)名費(fèi)2元/人）
附 則
第五十八條 本制度經(jīng)指導(dǎo)單位、書法協(xié)會(huì)理事會(huì)聯(lián)合頒布。
第五十九條 本制度暫試行兩年，根據(jù)運(yùn)行情況將作出適當(dāng)修改，在試行期間，其效力與正式文件等同。
第六十條 本制度解釋權(quán)歸書法協(xié)會(huì)理事會(huì)。
第六十一條 書法協(xié)會(huì)下屆理事會(huì)可以聘請上屆理事會(huì)成員為本屆常務(wù)理事會(huì)，聘期一年。
第六十二條 本制度自2014年3月1日起生效。
修 訂 后 記
書法協(xié)會(huì)是以展示中國書法魅力，提高當(dāng)代大學(xué)生的藝術(shù)修養(yǎng)為宗旨，營造校園書法氣氛為本質(zhì)的文娛類社團(tuán)。
書法協(xié)會(huì)經(jīng)過八年來的發(fā)展，會(huì)員數(shù)量和規(guī)模在逐年上漲。為了進(jìn)一步加強(qiáng)對書法協(xié)會(huì)的管理，提高管理的科學(xué)化水平，發(fā)揮書法協(xié)會(huì)繁榮隴師校園文化、促進(jìn)人才成長中的積極作用，我們進(jìn)行了積極的探索和有益的實(shí)踐，并取得了成果。
我們這次對《隴南師專書法協(xié)會(huì)管理制度》進(jìn)行修訂，主要體現(xiàn)兩個(gè)方面：一是對原有的一些管理制度根據(jù)運(yùn)行情況進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；二是收錄一些新制定的管理制度，這次修訂是集體的智慧，更是廣大干部、會(huì)員工作實(shí)踐的結(jié)晶。在此，我們也向歷屆的干部、會(huì)員表示衷心的感謝。
書法協(xié)會(huì)在發(fā)展，管理制度也需要不斷完善，我們希望以后的干部、會(huì)員根據(jù)社團(tuán)發(fā)展的需要，不斷完善社團(tuán)管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，也希望廣大書法協(xié)會(huì)干部、會(huì)員在社團(tuán)管理制度的完善上不斷貢獻(xiàn)自己的青春智慧。
第4篇：員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度范文
包鋼西創(chuàng)冶金渣公司內(nèi)蒙古包頭014000
摘要 關(guān)鍵業(yè)務(wù)生存和關(guān)鍵的發(fā)展是要有良好的福利，員工發(fā)展是有突出表現(xiàn)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，規(guī)范績效考核制度，在體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”下的原則，充分調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性和主動(dòng)性，使員工和收入各項(xiàng)管理工作有效的結(jié)合起來，全面推動(dòng)公司各項(xiàng)工作更好的開展，企業(yè)才能在激烈的競爭中健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞 企業(yè)；員工；績效考核
如何才能激發(fā)員工的熱情，使員工以飽滿的工作態(tài)度投入到工作崗位中，做到“人盡其才，才盡其用”？本人認(rèn)為只有加大企業(yè)績效考核力度，建立健全工資分配考核獎(jiǎng)懲制度，才能保證員工隊(duì)伍相對穩(wěn)定，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提升。
1 工資分配原則
根據(jù)工作和生產(chǎn)的目標(biāo)和績效考核相結(jié)合并存的分布。充分體現(xiàn)了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，使職工與安全文明生產(chǎn)、經(jīng)營管理水平、工作能力、技能的效率、態(tài)度、出勤等有效地結(jié)合起來的收入。
2 員工薪酬制度
包鋼西創(chuàng)冶金渣公司現(xiàn)執(zhí)行薪酬體系：年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、試用人員工資制。
淤年薪制：適用于公司經(jīng)營層、專業(yè)技術(shù)高管，薪資包括保障工資、勞動(dòng)積累工資、津貼，并執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)年薪制。于結(jié)構(gòu)工資制：實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度。適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤崗位操作人員等。薪資包括保障工資、勞動(dòng)積累工資、崗位出勤工資、津貼和效益工資。各單位每月根據(jù)員工工作完成情況、業(yè)務(wù)水平、出勤情況、工作態(tài)度、5S 管理等對職工進(jìn)行加、扣獎(jiǎng)。盂試用人員工資制：適用于新入廠、新轉(zhuǎn)崗人員。新員工見習(xí)期本科為一年、碩士研究生為兩個(gè)月、外部調(diào)入人員試用期為半年。薪資包括保障工資、勞動(dòng)積累工資、崗位出勤工資和津貼，沒有效益工資，待實(shí)習(xí)期滿，考核合格后執(zhí)行效益工資。
3 企業(yè)績效考核存在的問題
績效考核是提高業(yè)務(wù)效率的重要措施。當(dāng)前的業(yè)務(wù)績效考核存在一些問題，這會(huì)導(dǎo)致性能不佳的情況評價(jià)的產(chǎn)生，此問題產(chǎn)生原因很多，注重績效考核必須建立科學(xué)的績效制度，這是解決諸多問題的重要途徑之一，這樣才能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
3.1 績效考核計(jì)劃制定落實(shí)不到位目前，大多數(shù)企業(yè)的績效考評和發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，參與各級管理的人員和工作人員是不夠的，缺乏崗位績效考核和考核指標(biāo)明確的評估。公司在近幾年的行業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃等信息不到位，員工工作沒有目標(biāo)可比性。
3.2 績效考核比例小，激發(fā)不了員工的積極性冶金渣公司現(xiàn)行的績效考核中，不管是在管理指標(biāo)考核，還是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核，考核范圍太小，力度不夠，出現(xiàn)員工吃“大鍋飯”現(xiàn)象。公司下達(dá)的指標(biāo)考核，落實(shí)到個(gè)人考核責(zé)任太小，員工對績效考核的作用理解不深。
3.3 績效考核過程缺乏公眾我們大多數(shù)企業(yè)由于管理體系的長期封閉的影響，缺乏普通員工面對面的客觀績效考核過程和結(jié)果的討論，因此不知道員工考核的過程和研究的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果，工作出現(xiàn)被動(dòng)現(xiàn)象。
4 加強(qiáng)績效考核制度袁激勵(lì)員工工作積極性
4.1 加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高績效考核的員工意識(shí)首先，公司領(lǐng)導(dǎo)要重視績效考核，一些企業(yè)參與人員的績效考核是不夠了解的性能測試，公司領(lǐng)導(dǎo)要更加重視績效考核。人力資源單獨(dú)部門不足以推動(dòng)公司績效考核的實(shí)施。因此，高級管理人員的認(rèn)同和支持顯得尤為重要。其次，要提高自己的工作能力，使用培訓(xùn)資源，績效考核培訓(xùn)課程，包括專業(yè)知識(shí)，技能，工作經(jīng)驗(yàn)。工作能力是績效考核的重要組成部分，在掌握人力資源的前提下科學(xué)合理的配置。工作能力和員工的工作業(yè)績有著密切的關(guān)系，特別是員工具有較高的工作業(yè)績，在一般情況下，他們的工作能力也較高；與員工的工作能力對應(yīng)他們的工作績效一般都非常突出。
4.2 建立和完善績效考核獎(jiǎng)懲制度，提高員工的工資收入冶金渣目前，績效獎(jiǎng)金份額工資太低，導(dǎo)致部分考官并不關(guān)心考試成績?，F(xiàn)有的情況進(jìn)行考核，一方面是公司加大了績效獎(jiǎng)金在工資中的比重，在另一方面企業(yè)可以建立完善的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。隨著績效考核的推廣實(shí)行，公司可以由點(diǎn)到面，逐步將績效考核延伸到其他部門和全廠員工。同時(shí)，績效考核應(yīng)該是逐步實(shí)現(xiàn)和推廣，與收費(fèi)掛鉤，并最終使激勵(lì)績效考核強(qiáng)大。同時(shí)注重激勵(lì)，績效評估分?jǐn)?shù)低的應(yīng)該得到相應(yīng)的懲罰，使獎(jiǎng)罰分明。
4.3 提高績效考核管理，分配與激勵(lì)這兩方面要靈活全面圍繞提高公司整體經(jīng)濟(jì)效益，始終堅(jiān)持和完善效益分配的激勵(lì)機(jī)制，以公司經(jīng)濟(jì)效益為中心，突出考核效益指標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，目標(biāo)分解到位，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。沒有員工良好的工作業(yè)績，企業(yè)的健康發(fā)展就無從談起。員工的工作業(yè)績是企業(yè)創(chuàng)造利潤、得以生存發(fā)展的動(dòng)力源。我們要根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)計(jì)劃，實(shí)行“收入同公司成本、利潤掛鉤分配”的收入分配為主要方式，將員工浮動(dòng)工資拿出來進(jìn)行再次分配，充分體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的工作方針，使職工收入更能體現(xiàn)績效考核結(jié)果。
衡量工作績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是多層次的，多方位的，包括一般的任務(wù)、工作效率、效益三個(gè)方面。兩名員工有類似內(nèi)容的工作，他們的工作表現(xiàn)是不一樣的，原因是這兩個(gè)人有不一樣的態(tài)度。一些工作人員，勤奮工作，有的員工則不，從而出現(xiàn)工作態(tài)度的差異。態(tài)度的內(nèi)在心理動(dòng)機(jī)直接影響到工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，從而影響工作績效的大小。
第5篇：員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度范文
2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等）；
3、薪酬調(diào)查的范圍與方法
4、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間
二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng)）；
2、職位描述與任職資格條件；
3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；
4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化
三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實(shí)際提出可行性建議；
注意：
1、人員分工明確并可記錄；
2、報(bào)告簡潔，圖文并茂，形象直觀；
3、附某公司薪酬調(diào)查報(bào)告模板如下，僅供參考；
附件：
明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查報(bào)告
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用2010年“十一”長假的時(shí)間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
（一）、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
（二）、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部
營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。
（2）變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度；
④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。
⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng)；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖：
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。
（二）優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調(diào)研報(bào)告（二）
通過參考薪酬調(diào)查報(bào)告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
一、職位匹配
在參考市場信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
二、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。
三、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整
我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調(diào)研報(bào)告（三）
中國水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利
受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì)；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題
中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會(huì)有一個(gè)非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速。快速增長的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì)為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢
隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會(huì)趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì)趨于合理化。
第6篇：員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識(shí)管理；企業(yè)人力資源管理；管理創(chuàng)新
一、我國企業(yè)人力資源管理目前存在的主要問題
1.人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置
目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。
2.人力資源管理人員的配備
大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。
3.人力資源管理制度的制定與實(shí)施
許多企業(yè)負(fù)責(zé)人嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。
4.人力資源存量的現(xiàn)狀
我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻有待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，難以形成有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，致使人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，早已成為不爭的事實(shí)。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢
1.知識(shí)是惟一在使用過程中不被消耗，可以通過創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會(huì)共享的資源?；谶@樣的認(rèn)識(shí)，企業(yè)都在不斷增加企業(yè)員工的知識(shí)面，擴(kuò)大其掌握的知識(shí)量，提高知識(shí)和技術(shù)才能，并紛紛將“智力資本”列入發(fā)展計(jì)劃，以追求知識(shí)資本對企業(yè)帶來的巨大效益。
2.管理思想從人本型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型。人力資源開發(fā)與管理是要建立“整體增長型組織”，其人力資源開發(fā)與管理部門能直接參與公司戰(zhàn)略決策，深刻領(lǐng)悟公司戰(zhàn)略意圖，與其它部門協(xié)調(diào)一致，共同實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。這種組織的結(jié)構(gòu)模式不那么嚴(yán)格重視放權(quán)，其組織的制度也不那么正規(guī)，重視發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，與其他部門充分交往，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.人力資源開發(fā)與管理的服務(wù)業(yè)將成為一項(xiàng)重要的社會(huì)產(chǎn)業(yè)，諸如人才診斷、人員素質(zhì)測評、人才咨詢、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、獵頭服務(wù)等。
4.人力資源開發(fā)與管理手段更加多樣化，傳統(tǒng)的學(xué)校教育只是其中的一種手段，在職培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、網(wǎng)上大學(xué)、遠(yuǎn)距離教學(xué)、學(xué)術(shù)研討、信息下載等正成為人才自我教育與提高的重要途徑。
5.更加注重人力資源情商的開發(fā)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭更趨激烈，風(fēng)險(xiǎn)更大，因此不但要重視智力開發(fā)，而且要特別注重情商的開發(fā)。
三、知識(shí)管理理念下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略
1.樹立“以人為本”的管理觀念，以人為本就是以人為中心。人是知識(shí)的載體，知識(shí)作為最重要的生產(chǎn)要素在企業(yè)中的配置、傳播和商品化過程，實(shí)際就是對人的配置、培訓(xùn)和管理過程。而員工大腦智力的開發(fā)、知識(shí)共享的實(shí)現(xiàn)，正是知識(shí)管理區(qū)別于信息管理的關(guān)鍵所在。“以人為本”，要求企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定及其實(shí)現(xiàn)過程的監(jiān)督，必須有人力資源經(jīng)理的參與。
2.未來的管理將注重平等與尊重，創(chuàng)造和直覺，主動(dòng)與創(chuàng)業(yè)精神，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。知識(shí)管理則是一種鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新、注重個(gè)性張揚(yáng)的新型管理制度。領(lǐng)導(dǎo)者的角色由監(jiān)督和控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和激勵(lì)。
3.改變組織結(jié)構(gòu)
傳統(tǒng)管理形成“金字塔”型的組織結(jié)構(gòu)，由于機(jī)構(gòu)臃腫、層次過多、協(xié)調(diào)不暢，往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)崗位普遍覆蓋，使得每一位職工在自己的崗位上都能了解全局、關(guān)心全局；能及時(shí)地獲得信息和科學(xué)地運(yùn)用信息共享、團(tuán)隊(duì)精神，共同參與和集體決策。因而，組織結(jié)構(gòu)趨向于扁平化。
4.加大培訓(xùn)力度
對于工人和企業(yè)來說，最重要的資產(chǎn)是知識(shí)，由于技術(shù)與工作方式的飛速發(fā)展，職工必須不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代科技知識(shí)特別是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)。這樣，企業(yè)與職工形成了命運(yùn)共同體，培訓(xùn)對于二者都是不可缺少的；而企業(yè)給予職工以及職工獲得“終身就業(yè)能力”則成為了企業(yè)新的凝聚力之所在。知識(shí)管理的重要目標(biāo)之一則是通過構(gòu)建知識(shí)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)員工的知識(shí)培訓(xùn)與知識(shí)共享，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
5.完善激勵(lì)機(jī)制
第7篇：員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度范文
博達(dá)公司作為重慶文理學(xué)院紅河A、B校區(qū)及星湖校區(qū)后勤服務(wù)部門，是學(xué)校學(xué)生及全體教職員工的學(xué)習(xí)生活環(huán)境與安全保衛(wèi)的執(zhí)行者與保障者。目前，博達(dá)公司物業(yè)管理機(jī)構(gòu)主要分為主管部門與基礎(chǔ)操作部門，操作部門又劃分為安保部、環(huán)境部、宿舍部、工程部、維修部等部門，其中，環(huán)境部和安保部人力資源分布較為密集，人員構(gòu)成較為單一，人力資源整體素質(zhì)亟待提高。各部門各崗位的職責(zé)劃分明確，主管部門的所有主管都能對操作層員工進(jìn)行有效的管理和指導(dǎo)，并能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。同時(shí)，公司也制定了一系列激勵(lì)考核制度來促進(jìn)各項(xiàng)工作的有效開展。但這些制度本身過于刻板，不具有創(chuàng)新意識(shí)，還存有諸多不完善的地方，應(yīng)予以改進(jìn)。
二、博達(dá)公司人力資源存在的問題
（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，員工整體素質(zhì)不高
首先從主管部門來看，博達(dá)公司主管層員工年齡結(jié)構(gòu)偏大，男女比例失衡。在2012年的中層干部競聘中，男性達(dá)到了總競聘人數(shù)的83.3%，40歲至50歲年齡段占總年齡段的66.7%。在這些競聘人員中，學(xué)歷最高為大學(xué)本科，且僅占總數(shù)的50%，并且餐飲管理部、工程維修部、公共秩序管理部等部門的管理人員普遍存在專業(yè)不對口的情形。雖然大部分員工已在博達(dá)公司任職多年，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但仍然缺乏對口的業(yè)務(wù)技能與技巧，其專業(yè)管理知識(shí)欠缺。管理思想、管理理念較為傳統(tǒng)，工作的策劃與全局的把握能力差，只能簡單地做具體工作，沒有認(rèn)真思考工作部署的科學(xué)性、工作的效率、效益與成本等問題，工作沒有突破、創(chuàng)新，其管理水平無法提高，工作也難見成效。從基礎(chǔ)操作層員工來看，有的部門男女比例嚴(yán)重失調(diào)，年齡結(jié)構(gòu)不合理，老化現(xiàn)象嚴(yán)重。員工專業(yè)技能匱乏，專業(yè)化程度低，工作方法簡單粗暴，特別是在文明禮儀、行為規(guī)范等綜合素質(zhì)方面仍有欠缺，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)人群面前表現(xiàn)反差極大，造成了服務(wù)對象的嚴(yán)重不滿。這種現(xiàn)象的持續(xù)將不利于博達(dá)物業(yè)管理公司的健康發(fā)展。
（二）專業(yè)技術(shù)型人才短缺
隨著時(shí)代的發(fā)展，科技的革新，各行各業(yè)的分工越發(fā)明確，傳統(tǒng)的一人多勞的產(chǎn)業(yè)模式已經(jīng)不能滿足當(dāng)今社會(huì)對精工細(xì)活的要求。首先，信息技術(shù)型人才是公司硬件發(fā)展的基礎(chǔ)，這種專業(yè)技術(shù)型人才的短缺導(dǎo)致博達(dá)公司面臨服務(wù)不能滿足師生的需求。傳統(tǒng)的技術(shù)無法為學(xué)校師生及時(shí)提供方便快捷的咨詢平臺(tái)、智能限電、視頻監(jiān)控及現(xiàn)代化報(bào)修服務(wù)，也無法為師生提供便捷的繳費(fèi)服務(wù)和高效的辦事流程，這種狀況難以讓公司實(shí)現(xiàn)跨越性的發(fā)展。同時(shí)，傳統(tǒng)的手工記錄，經(jīng)費(fèi)核算模式無法向信息管理型轉(zhuǎn)變，使操作層員工的績效考評、日?？记诘纫恍┖唵蔚氖乱俗兊脧?fù)雜，需要消耗多余的時(shí)間與精力。其次，公司管理型專業(yè)人才短缺。原來經(jīng)驗(yàn)豐富的管理員工自然退休，而新的接班人還未在鍛煉中成長起來，管理人才斷層現(xiàn)象明顯，特別是中青年管理型專業(yè)人才十分短缺，造成了工作調(diào)度和工作推進(jìn)方面還有諸多考慮不周，安排不當(dāng)?shù)葐栴}。然而，管理者的管理、指導(dǎo)與基層操作人員完成工作的效益緊密相關(guān)，每個(gè)崗位都需要管理者按程序、按標(biāo)準(zhǔn)、按規(guī)定科學(xué)合理地指揮團(tuán)隊(duì)開展工作，這就要求管理人員必須具備專業(yè)的策劃能力、過程調(diào)控能力、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力和結(jié)果預(yù)測能力。博達(dá)公司現(xiàn)有管理人員中具備這些能力的人簡直是鳳毛麟角，嚴(yán)重影響了公司的工作效率和工作質(zhì)量。
（三）人員流失率大
據(jù)人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人反映，由于長時(shí)間進(jìn)行同一性質(zhì)的工作，簡單、重復(fù)性的勞動(dòng)致使工作枯燥乏味，缺乏新鮮感，并且在高學(xué)歷、高素質(zhì)人才聚集的大學(xué)工作，員工很難找到自我價(jià)值的認(rèn)同感，保安、保潔、維修等一線工作人員在物業(yè)管理公司中流失率較大。除了這個(gè)原因以外，公司員工的福利待遇也是人員流失的又一重要因素?！叭送咛幾摺钡男睦戆凳境３Ｊ棺约壕呐囵B(yǎng)的員工在修得一身絕技后，又去攀別的“高枝”，到頭來自己培養(yǎng)的專業(yè)人才卻弄得“竹籃打水一場空”。這些員工的工作與物業(yè)服務(wù)對象的日常生活息息相關(guān)，較大的流失率直接影響到工作的質(zhì)量與公司的正常運(yùn)作。
（四）人力資源整合不夠優(yōu)化
從目前的情況來看，博達(dá)公司將學(xué)院各個(gè)校區(qū)詳細(xì)地劃分成很多區(qū)域，各個(gè)校區(qū)的各個(gè)區(qū)域又分別配置了安保部、環(huán)境部、宿舍部、維修部、工程部的員工執(zhí)勤，并將工作時(shí)間分為白、中、夜三個(gè)時(shí)間段。由于各個(gè)崗位的工作性質(zhì)不同，不同時(shí)間段在崗人數(shù)不一，以白班為主，中、夜班為輔。但部分區(qū)域及時(shí)間段的人力資源分布較為密集，人力資源單一分配，未能有效地組合，達(dá)不到“精簡崗位，提高效益”的目的。就學(xué)院B校區(qū)來看，占地面積僅為270畝，不到學(xué)院星湖校區(qū)面積的三分之一，安保部在崗人數(shù)達(dá)到了星湖校區(qū)安保部在崗人數(shù)的68.75%，用工比例嚴(yán)重失調(diào)。
（五）激勵(lì)機(jī)制單一呆板
為加大公司規(guī)章制度的執(zhí)行力度，博達(dá)公司制訂了一系列的考核與激勵(lì)辦法，內(nèi)容全面詳盡。單從內(nèi)容來看，這些制度過多地強(qiáng)調(diào)批評、警告、記過或經(jīng)濟(jì)上的賠償義務(wù)，而忽視了對員工進(jìn)行表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)或經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)賞等相對應(yīng)的權(quán)力。批評警告之類較輕的懲罰雖不會(huì)損害員工的直接利益，但易造成員工忽視違反規(guī)章制度帶來的后果。從獎(jiǎng)懲的力度來看，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的懲罰，其賠償標(biāo)準(zhǔn)從賠償總額的18%至50%不等，賠償金額過大，超出了普通員工的承受力，加重了員工的思想負(fù)擔(dān)和經(jīng)濟(jì)壓力，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。此外，這種賠償方法較為刻板，因?yàn)楣ぷ髦性斐山?jīng)濟(jì)損失可能有兩種情況，一種是有意為之，一種是無意造成損失，不同情況的性質(zhì)是不同的，應(yīng)該區(qū)別對待。一旦遇到第二種情況造成的損失，員工會(huì)對賠償制度不滿，直接影響工作效率，甚而導(dǎo)致人才流失。另一方面，有的制度在員工激勵(lì)辦法上未作出詳細(xì)方案，沒有明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，不具可操作性，也不夠人性化，非常不利于提高員工的工作熱情與積極性。
三、人力資源中存在問題的原因分析
（一）企業(yè)選人用人目標(biāo)不明確
一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)是否能夠取得成功，靠的不僅是服務(wù)、技術(shù)、市場，還有最重要的兩點(diǎn):好的員工和利用好員工。好的員工并不要求一定是樣樣俱全的能手，適合的才是最好的。所以合適的雇員是公司的一筆巨大財(cái)富。在組織招聘時(shí)，每個(gè)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、價(jià)值觀念、文化背景等都不相同，選聘者的條件是否與組織文化相一致則成了選人的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。如果選聘人員與組織文化背離甚遠(yuǎn)，眾人追求的目標(biāo)不同，各打各的小算盤，難成合力，決策時(shí)也很難達(dá)成一致意見。反之，眾人追求的目標(biāo)相同，只是在具體方式方法上有所不同，通常比較容易通過討論達(dá)成共識(shí)，完成目標(biāo)。盲目招聘，能彌補(bǔ)崗位的空缺，但無法有效提高工作質(zhì)量。其次，用人目標(biāo)缺乏明確性與科學(xué)性。人作為企業(yè)中最重要的資源，是具有高級需要的獨(dú)立個(gè)體。由于企業(yè)內(nèi)部未及時(shí)對人員進(jìn)行評估，做到任人唯賢，員工內(nèi)心需求不能得到滿足，工作沒有歸屬感和幸福感，也容易造成人才流失的局面。
（二）人力資源管理觀念落后
由于人力資源管理觀念相對落后，公司更多注重對物質(zhì)資源投資而不愿對人力資源開發(fā)進(jìn)行大的投資。因?yàn)槲镔|(zhì)資源投資見效快，它所帶來的經(jīng)濟(jì)效益顯而易見，而人力資源的開發(fā)培訓(xùn)不僅需要長期大量的資金投入，而且其收益具有滯后性和遠(yuǎn)效性。人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)不是一蹴而就，短時(shí)期內(nèi)就能完成的事情。一輪人力資源開發(fā)從投資開始，到投資完成并進(jìn)入生產(chǎn)過程正式發(fā)揮作用直至帶來經(jīng)濟(jì)效益和回報(bào)，這中間有一個(gè)發(fā)生發(fā)展的過程。因此，博達(dá)公司應(yīng)既重視利用人的才能，又要重視運(yùn)用政策、制度、管理藝術(shù)、情感、待遇、授權(quán)、參與管理、提案制度、目標(biāo)管理、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等措施來積極有效地開發(fā)人的巨大潛能。只有給不同的人才匹配好對應(yīng)的崗位，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高管理效能。
（三）人力資源培訓(xùn)缺乏針對性
員工雖然自身有一定的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，在招聘過程中對公司概況、工作職責(zé)、工作性質(zhì)、薪酬待遇等有一定的了解，但不同的崗位所需要的專業(yè)知識(shí)和技能不同，這就要求博達(dá)公司不僅要及時(shí)進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，還要針對不同崗位的特點(diǎn)進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。隨著公司業(yè)務(wù)的壯大和服務(wù)對象需求的提高，專業(yè)技能也急需提高。由于缺乏針對性的培訓(xùn)，無法建立新型管理系統(tǒng)及開發(fā)服務(wù)平臺(tái)致使公司工作成效低，服務(wù)質(zhì)量不高。同時(shí)，在公司的發(fā)展過程中，人員的流失或變動(dòng)將導(dǎo)致崗位空缺，而在較短時(shí)間內(nèi)找不到合適的人選，若平時(shí)不有意識(shí)地對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)和輪崗鍛煉，就不能及時(shí)適應(yīng)公司的人力需求變化。
（四）績效考核流于形式
績效考核是績效管理過程中的一種重要的手段。博達(dá)公司人力資源績效考核的內(nèi)容包括儀容舉止、勞動(dòng)紀(jì)律、責(zé)任心、工作態(tài)度、成本控制等十項(xiàng)。但這種考核方式流于形式，而未注重實(shí)際的應(yīng)用。一些主管在實(shí)際的監(jiān)督過程中，為了處好與群眾之間的關(guān)系，更多地采用提醒教育，而未認(rèn)真完整地做好記錄，考核時(shí)依據(jù)不足或失真，加大了考核制度執(zhí)行難度，削弱了考核結(jié)果的公信力，致使員工的考核結(jié)果差異不大，難以評出優(yōu)劣等級。為進(jìn)行崗位調(diào)遷、薪酬增減、獎(jiǎng)懲實(shí)施增加了難度。
四、解決人力資源問題的對策
（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念
崗位的變動(dòng)是很少的，而人的潛力卻是無限的。當(dāng)今社會(huì)的核心價(jià)值觀是尊重人才，尊重知識(shí)，博達(dá)公司應(yīng)將傳統(tǒng)的以崗位為重心的觀念轉(zhuǎn)變成為以人為重心的觀念，更加注重對人的管理，而不是對工作的管理。一方面，注重人的整體素質(zhì)與知識(shí)技能，注重人的潛力開發(fā)與專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。另一方面，是注重人的思想情感，建設(shè)高情感的人力資源環(huán)境。在服從工作需要和工作分配的前提下，盡可能與員工的個(gè)人意愿、興趣、特長相結(jié)合，力求個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，達(dá)到雙贏的局面。
（二）以人為本，建立分級目標(biāo)績效考核機(jī)制
博達(dá)公司的績效考核漸漸流于形式，應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)以人為本的分級目標(biāo)績效考核機(jī)制。企業(yè)以人為本的真正含義是指“企業(yè)以人的績效”為本。考核者應(yīng)當(dāng)選取那些掌握考核項(xiàng)目知識(shí)的人員，以避免考核者不熟悉該業(yè)務(wù)而導(dǎo)致誤差。對于中層管理干部的考核，需專門建立一個(gè)考核組進(jìn)行多形式的考核，只有對高層干部進(jìn)行嚴(yán)格考核，才能達(dá)到上行下效的目的?？梢圆扇∵^程考核與結(jié)果考核并用的方式，也可采取定期與不定期的突擊調(diào)查方式，檢查中層管理人員是否將工作落到實(shí)處。為了避免中層人員對工作職責(zé)的疏忽與不重視，可要求他們按月度、季度、年度提交工作檢查情況匯總報(bào)告，內(nèi)容包括工作中發(fā)現(xiàn)的問題，操作層員工的工作內(nèi)容、工作進(jìn)度與工作效果等。對中層管理干部的考核，需要低層員工大力支持與配合才能形成合力，完成目標(biāo)，且這些目標(biāo)應(yīng)層層分解，責(zé)任到人，考核到人?？冃Э己说哪康氖菫榱烁玫赝瓿晒ぷ髂繕?biāo)，而不是吹毛求疵，故意克扣員工工資。有效的績效考核更有利于員工的職業(yè)發(fā)展。只有全體員工認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，才能真正落實(shí)各項(xiàng)考核制度，避免考核制度流于形式的情形。
（三）多重組合，優(yōu)化人力資源配置
人力資源分布過于密集，以及人力資源單一的劃分將極大程度地增加人力資源成本，造成人力資源浪費(fèi)。學(xué)院紅河雖有A、B兩個(gè)校區(qū)，但兩個(gè)校區(qū)通過地下通道相連，極大地縮短了距離，這有利于人力資源的多重組合。對一些及時(shí)性要求不強(qiáng)的崗位，可采取多重組合的方法，譬如，合理安排員工的工作時(shí)間與工作任務(wù)，將保安與保潔的工作任務(wù)進(jìn)行適當(dāng)組合，巡邏保安可以做些力所能及的循環(huán)保潔工作和處理臨時(shí)性、突發(fā)性的問題。也可分時(shí)段整合各校區(qū)的人力資源，將A、B校區(qū)的人員進(jìn)行多重組合，統(tǒng)一調(diào)度。總之，管理人員應(yīng)充分了解各工種的特點(diǎn)與任務(wù)要求以及工作強(qiáng)度與工時(shí)長短，督促基層單位合理安排職工結(jié)構(gòu)，配置好人力資源，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。
（四）過去型激勵(lì)制度向?qū)硇图?lì)制度轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的激勵(lì)制度更重視總結(jié)過去的工作情況，評優(yōu)評先，頒發(fā)獎(jiǎng)金或福利報(bào)酬，希望員工在未來的工作中更加努力。這種制度對員工可以起到一定的激勵(lì)作用，但也可能是一種浪費(fèi)的表現(xiàn)，因?yàn)閱T工的流動(dòng)性很強(qiáng)。另外，過去型激勵(lì)制度沒有定量化的要求，只是按照一定的比例，從高到低給予獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的激勵(lì)制度是很不科學(xué)的，不利于保證工作質(zhì)量。公司應(yīng)開發(fā)將來獎(jiǎng)勵(lì)制度，對不同層次員工分別制定階梯形的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到了某個(gè)高度，獲得那個(gè)高度的獎(jiǎng)勵(lì),以激發(fā)員工潛力，為公司的高效運(yùn)作謀福利。但是，在制定應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)時(shí)，務(wù)必要結(jié)合公司員工的素質(zhì)，過高或較低的目標(biāo)都不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要“跳一跳”才能夠得到的目標(biāo)是最好的。
五、結(jié)語
第8篇：員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度范文
計(jì)劃是黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體對今后一段時(shí)間的工作、活動(dòng)作出預(yù)想和安排的一種事務(wù)性文書。下面小編給大家整理的超市銷售工作計(jì)劃范文，但愿對你有借鑒作用!
超市銷售工作計(jì)劃范文120__年上半年全體員工在市領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、各職能部門大力指導(dǎo)下，不斷深化集團(tuán)公司環(huán)節(jié)控制、流程管理的工作思路，以經(jīng)營為中心、以市場為導(dǎo)向、以規(guī)范管理為保障不斷完善、提升，逐步得到了廣大消費(fèi)者的認(rèn)可，成為當(dāng)?shù)叵M(fèi)者公認(rèn)的購物首選場所。
20__年上半年，我們共完成商品銷售億元，較去年同期增長，回顧上半年，我們主要做了以下工作：
1、半年除根據(jù)總部策劃的營銷方案開展促銷活動(dòng)以外，另外結(jié)合壽光當(dāng)?shù)氐奶攸c(diǎn)積極開展了有特色的營銷活動(dòng)都取得了較高的人氣和理想的銷售;
2、完善了超市商品質(zhì)量管理體系，對超市內(nèi)商品以及超市外加工點(diǎn)進(jìn)行了多次檢查，并進(jìn)行了有效的整改，從根本上保證了消費(fèi)者的利益。
3、在充分進(jìn)行銷售分析和市場調(diào)研后在經(jīng)營中不斷淘汰了近種銷售達(dá)不到既定目標(biāo)的商品，引進(jìn)了多種適銷的商品，另外我們根據(jù)當(dāng)?shù)厮?、蔬菜生產(chǎn)量大、供應(yīng)量足的特點(diǎn)擴(kuò)大地產(chǎn)品的當(dāng)?shù)夭少?，降低了采購成本、擴(kuò)大了毛利率、提高了銷量。
經(jīng)營是我們工作的中心，但管理是經(jīng)營工作的保障，一直堅(jiān)持經(jīng)營與管理兩手抓的工作思路。
1、經(jīng)過充分研究在加大日常巡視力度的基礎(chǔ)上從各部門抽調(diào)責(zé)任心強(qiáng)、敢于負(fù)責(zé)的員工兼職成立質(zhì)量檢查小組，對超市范圍內(nèi)的營業(yè)秩序、工作紀(jì)律、商品質(zhì)量、儀容儀表、衛(wèi)生狀況等各方面進(jìn)行監(jiān)督監(jiān)管，起到了較好的效果。
2、完善各項(xiàng)制度與流程。
按照集團(tuán)公司環(huán)節(jié)控制流程管理的工作思路，對超市現(xiàn)有的工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了詳細(xì)地理順。
3、月份開展了骨干員工、管理人員的大培訓(xùn)活動(dòng)，以看錄像、授課的形式分別對主管、員工進(jìn)行了培訓(xùn)，開展了超市服務(wù)月，對有關(guān)超市營銷的的環(huán)節(jié)、方面進(jìn)行了專項(xiàng)檢查整改。
在20__年下半年當(dāng)中，將繼續(xù)按照市委、市府及貿(mào)易局的指示精神開展各項(xiàng)工作，尤其在經(jīng)營方面將投入足夠大的精力進(jìn)行深入研究、周密策劃精心組織各項(xiàng)營銷活動(dòng)，力爭使店的經(jīng)營業(yè)績在上一個(gè)新的臺(tái)階。
1、通過各種形式增加員工之間、部門之間、超市與相關(guān)職能部門間的溝通協(xié)調(diào)，提高工作效率，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才。
發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)、鼓勵(lì)員工，使員工進(jìn)步。
2、在區(qū)域內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行市場拓展工作，擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模。
同時(shí)也進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任心，更好的融入到城市文明建設(shè)、人員就業(yè)等問題中去，幫政府分憂解難。
3、繼續(xù)深化環(huán)節(jié)控制流程管理的工作思路，找出工作開展的瓶頸，改善工作流程，為員工營造更好的工作條件。
4、做好公司的安全工作。
超市銷售工作計(jì)劃范文2新興超市應(yīng)制定總發(fā)展規(guī)劃，由單一超市起步，逐漸轉(zhuǎn)向超大型綜合超市，建立連鎖超市品牌。
一、經(jīng)營管理
1、明確公司組織架構(gòu)
(1)、經(jīng)理(1人)
(2)、副經(jīng)理(1人，可不設(shè)立、由總經(jīng)理全部直接管理)
(3)、業(yè)務(wù)部：可根據(jù)公司實(shí)際情況在各個(gè)區(qū)域設(shè)立主管職位
(4)、財(cái)務(wù)部：出納和會(huì)計(jì)(預(yù)計(jì)2人)
(5)、行政人事部：人事、采購、倉管等職位(預(yù)計(jì)3-5人)
2、定價(jià)管理
價(jià)格戰(zhàn)也是一種競爭手段，并不是不可取，但定價(jià)要適度，既要實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，同時(shí)也要有助于市場的長期發(fā)展。我們首先要把市場上競爭產(chǎn)品價(jià)格與本公司價(jià)格進(jìn)行比較，我們可以把產(chǎn)品分為高檔、中檔、抵擋三個(gè)方面，還要把產(chǎn)品的質(zhì)量、成本和樣式與對手對比，分析價(jià)差的原因，還有市場的優(yōu)勢和市場定位。在此基礎(chǔ)上我們才可以達(dá)到定價(jià)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品價(jià)格。
3、市場推廣
(1)、我們可在地方性的媒體投放廣告、大型戶外廣告、車身廣告、POP廣告，更可以以網(wǎng)絡(luò)媒介進(jìn)行宣傳，根據(jù)不同市場的分階段統(tǒng)籌安排。
(2)、促銷活動(dòng)
地方性促銷活動(dòng)一般要有商擬定活動(dòng)方案報(bào)與廠家批準(zhǔn)，活動(dòng)規(guī)模的大小，廠家將給予支持。
①、買贈(zèng)：具體做法是買滿多少金額的貨品，贈(zèng)送相應(yīng)的物品，以達(dá)到增加銷量的目的。②、打折：在沒有更好的促銷創(chuàng)意時(shí)，打折是的促銷方式，進(jìn)行貨品打折，是最直接的方法，也是消費(fèi)者最容易接受的方法。但是，現(xiàn)在終端面臨著一種困局，那就是在一些節(jié)日，眾多廠家都在打折，你打八折，我也打八折，在這樣一種雷同的方法中，使許多廠家的促銷效果都不明顯。因此，在進(jìn)行打折促銷活動(dòng)時(shí)，可以劃出特價(jià)區(qū)，與其他品牌拉開距離，另外，以特價(jià)吸引消費(fèi)者進(jìn)店，可以帶動(dòng)其他貨品的銷售。
③、消費(fèi)券積分促銷活動(dòng)，不單在節(jié)假日可以做，在平時(shí)也可以做。一般分：消費(fèi)卡、消費(fèi)券，它是實(shí)行積分制，以贈(zèng)送相應(yīng)的贈(zèng)品，時(shí)間較長，因此，贈(zèng)品一定要有吸引力④、返現(xiàn)：這種促銷手段，因?yàn)槭侵苯佑矛F(xiàn)金返還的，所以，吸引力較大。但是在制訂促銷時(shí)，要注意返現(xiàn)的金額，既不超出商客的限制，又能有吸引力，所以，制定合理的返現(xiàn)金額是十分重要的。
⑤、搶購，讓消費(fèi)者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，在終端店搶購貨品，或者是免費(fèi)，或者以幾折來購買。這樣的促銷手段，在國美、蘇寧等終端巨頭就經(jīng)常做，取得的效果也是非常明顯。但要切記，做這類活動(dòng)時(shí)，一定要做好安全保衛(wèi)工作，如果場面失控，后果將不堪設(shè)想。
(3)、終端建設(shè)，我們可根據(jù)銷售政策，將提供相應(yīng)的展柜、_架、吊旗、宣傳單頁、橫幅等終端廣告宣傳物料
4、店面管理
(1)、店面設(shè)計(jì)少些環(huán)繞店鋪的環(huán)境和氛圍是很重要的，直接關(guān)系到消費(fèi)者對你店鋪的印象，關(guān)系到你店鋪的經(jīng)營業(yè)績。所以在設(shè)計(jì)時(shí)，一定要根據(jù)自己產(chǎn)品的特色和目標(biāo)消費(fèi)群體的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。其別要注意通道設(shè)計(jì)，不要有過多的回旋環(huán)繞，要讓顧客能在無意中參觀完所有的商品。有通道的地方，要?jiǎng)e出心裁地設(shè)計(jì)一些吸引顧客的東西，把不利變有利。此外，貨品展示或前臺(tái)設(shè)計(jì)方面，不要讓顧客產(chǎn)生有障礙的感覺。
(2)、商品進(jìn)行有效陳列商品陳列是很關(guān)鍵的，如果能夠讓顧客一目了然，容易挑選、購買方便的話，無形中會(huì)促進(jìn)銷售。所以陳列商品要分類妥當(dāng)、擺置整齊，方便消費(fèi)者能不費(fèi)力地找到自己想要的產(chǎn)品。
(3)、增加顧客購物樂趣當(dāng)今顧客不再滿足于僅能買到想要的商品，他們還要享受到購物所帶來的樂趣。所以在設(shè)計(jì)店鋪時(shí)，除了考慮本身業(yè)態(tài)、規(guī)模及顧客階層、商品陳列等因素外，對于服務(wù)態(tài)度、色彩和照明等裝潢都要注意。
(4)注重販賣效率店鋪設(shè)計(jì)時(shí)要考慮到促進(jìn)販賣效率。從接待消費(fèi)者開始到貨物包裝、貨款收取等，都要能給店員留有適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)空間，方便這些動(dòng)作能快速、有效地進(jìn)行。此外，商品補(bǔ)充和庫存等都要制度化。
5、售前、售后服務(wù)
(1)、真正尊重顧客。大多數(shù)超市都高呼尊重顧客的口號，但真正做到的超市屈指可數(shù)。要知道，無禮的銷售方式不只表現(xiàn)為員工無精打采、態(tài)度粗野和毫無積極性。商品凌亂，擺放不合理，沒有標(biāo)志，價(jià)格混亂等等都是對顧客的不尊重。優(yōu)秀的超市會(huì)把尊重這個(gè)基本的理念轉(zhuǎn)化成一系列圍繞著人、政策和環(huán)境的具體操作。
(2)、和顧客建立情感聯(lián)系。大多數(shù)超市都忽略了與顧客進(jìn)行情感交流的機(jī)會(huì)，而把過多的注意力集中在價(jià)格上。然而低價(jià)的承諾也許能迎合顧客的理性要求，卻不能激發(fā)他們的感性需求。許多超市都犯了忽視顧客情感的錯(cuò)誤。他們只注重以價(jià)格吸引顧客，一味強(qiáng)調(diào)節(jié)省成本，全然不提煥然一新的超市環(huán)境帶來的愉悅感受。相反，出色的超市力求與顧客建立起親近、喜歡和信任的感覺。
(3)、快速的退換貨服務(wù)。快速的退換貨服務(wù)也能非常有效的與顧客建立感情，讓顧客覺得在我們店購買東西會(huì)有非常好的保障，從而更加信任我們店，更能在顧客群中形成良好的口碑。
二、員工管理制度化
1、公司形象
(1)、員工必須清楚地了解公司的經(jīng)營范圍和管理結(jié)構(gòu)，并能向客戶及外界正確地介紹公司情況。
(2)、在接待客人時(shí)的垂詢、要求等任何場合，應(yīng)注視對方，微笑應(yīng)答，切不可冒犯對方。
(3)、在任何場合應(yīng)用語規(guī)范，語氣溫和，音量適中，嚴(yán)禁大聲喧嘩。
(4)、遇有客人進(jìn)入工作場地應(yīng)禮貌勸阻，上班時(shí)間(包括午餐時(shí)間)應(yīng)保證有人接待。
(5)、接聽電話應(yīng)及時(shí)，一般鈴響不應(yīng)超過三聲，如受話人不能接聽，離之最近的職員應(yīng)主動(dòng)接聽，重要電話作好接聽記錄，嚴(yán)禁占用公司電話時(shí)間太長。
(6)、員工在工作時(shí)間內(nèi)須保持良好的精神面貌。
(7)、所有員工必須按照公司規(guī)定著裝，保持良好的精神風(fēng)貌，樹立良好的店面形象
(8)、工作時(shí)間內(nèi)不應(yīng)無故離崗，不得閑聊、吃零食、大聲喧嘩，確保店面環(huán)境的安靜有序。
(9)、員工胸卡一律佩戴在胸前適當(dāng)?shù)奈恢茫坏葤煊谘g或其他位置，不得遮掩
(10)、保持店面衛(wèi)生
2、員工考勤制度
(1)作息時(shí)間：上午???—???，下午???—???
(2)、考勤登記，實(shí)行每日簽到制度，員工每天上班、下班需簽字(共計(jì)每日2次)。
(3)、員工不得請、替他人代簽考勤表。
(4)、遲到早退、出工不出力、上班時(shí)間干私活、打牌賭賻、玩忽職守者，視情節(jié)輕重，扣發(fā)或停發(fā)當(dāng)月津貼直至工資。
(5)、請假制度
①.病事假：1天以上3天以內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理批準(zhǔn);三天以上由總經(jīng)理批準(zhǔn)。請假手續(xù)送到區(qū)域經(jīng)理處備案。病假3天以上者需出具醫(yī)院證明，每月有薪病假二天，凡請病假須有正規(guī)醫(yī)院證明，如無正規(guī)醫(yī)院證明則按事假處理。非常特殊情況例外。如遇突發(fā)病癥，需及時(shí)通知經(jīng)理，并于完假復(fù)工后補(bǔ)回請假手續(xù)。否則按曠工處理。
②.所有假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)方為有效假別;未按規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
(6)、曠工
有下列情況之一者按曠工論處：
1)未辦理請假手續(xù)而擅自離開工作崗位者;
2)員工向公司申請假期，未經(jīng)同意而擅自離開工作崗位者;
3)準(zhǔn)假期滿未辦理續(xù)假手續(xù)而未按時(shí)上班者;
4)請假理由與事實(shí)不符者;
5)在規(guī)定或約定到崗時(shí)間內(nèi)，遲到超過2小時(shí)(含)并在3小時(shí)以內(nèi)的，計(jì)曠工0.5天;遲到3小時(shí)(含)以上，計(jì)曠工1天。
(7)、店員須每日晚上七點(diǎn)前，想?yún)^(qū)域經(jīng)理發(fā)送短信上報(bào)今日店面銷量;七點(diǎn)之后產(chǎn)生的銷量算作第二天的銷量。
3、員工獎(jiǎng)罰制度
(1)、為嚴(yán)明紀(jì)律，獎(jiǎng)懲分明，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效率;本著公平競爭，公正管理的原則，進(jìn)一步貫徹公司各項(xiàng)規(guī)章制度、強(qiáng)化工作流程、明確崗位職責(zé)，公司根據(jù)各部門之間協(xié)作事項(xiàng)與工作流程，特制定本獎(jiǎng)懲制度。
(2)、公司獎(jiǎng)懲制度本著“獎(jiǎng)懲結(jié)合，有功必獎(jiǎng)，有過必罰”的原則，與員工崗位職責(zé)掛鉤，與公司經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合。
(3)、適用范圍：本獎(jiǎng)懲制度，貫穿于公司的各項(xiàng)規(guī)章制度中，公司所有員工須自覺遵守并相互進(jìn)行監(jiān)督。
(4)、獎(jiǎng)勵(lì)或處罰方式
①、處罰方式：現(xiàn)金處罰(從當(dāng)月工資中扣除并通報(bào))。
②、獎(jiǎng)勵(lì)方式：公司可實(shí)行紅包獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)各部門的階段工作考核情況，隨時(shí)或年底發(fā)放。
③、公司可設(shè)立月優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、年優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、年總經(jīng)理特別獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。
(5)、有下列表現(xiàn)的員工應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)
①、完成本部工作計(jì)劃指標(biāo)，創(chuàng)造較大經(jīng)濟(jì)效益;
②、向公司提出合理化建設(shè)，被公司采納，并取得一定效益的;
③、節(jié)假日經(jīng)常加班，并取得顯著效果者。
④、維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出者;
⑤、工作認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)、工作績效突出者。
⑥、其他對公司做出貢獻(xiàn)者，總經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的
(6)、有下列行為的員工應(yīng)給予通報(bào)批評并做處罰
①、遲到、早退
②、在工作時(shí)間嬉戲、擅離工作崗位或從事與工作無關(guān)的事情
③、輕微過失致發(fā)生工作錯(cuò)誤造成損失的
④、不按要求打掃衛(wèi)生
⑤、對同事惡意攻擊或誣告、中傷他人、制造事端者
⑥、不按時(shí)參加公司的會(huì)議培訓(xùn)
⑦、不配合工作的
⑧、不假不到者
⑨、若被處罰員工屢教不改，重復(fù)同樣錯(cuò)誤，或不聽勸阻，不服從管理者
大家必須明白一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營與成長，并非朝夕之力可以完成的，長期發(fā)展，穩(wěn)定發(fā)展才是我們的目標(biāo)，我們一起努力吧.
超市銷售工作計(jì)劃范文3一、超級市場定義：
實(shí)行自助服務(wù)和集中式一次性付款的銷售方式，以滿足消費(fèi)者對基本生活用品一次性購足的需要，并普遍運(yùn)用大工業(yè)的分工機(jī)理，實(shí)行對零售經(jīng)營過程和工藝過程專業(yè)化和現(xiàn)代化的改造，普遍實(shí)行連鎖經(jīng)營方式的零售業(yè)態(tài)。
二、超市的發(fā)展歷程：
超級市場誕生在美國，并且是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)席卷全球的條件下誕生的。1930年美國人邁克爾?庫倫開設(shè)第一家超市—金庫倫聯(lián)合商店。
目前全球零售業(yè)三大巨頭分別為：沃爾瑪，家樂福和麥德龍。
在中國，超市最早源于80年代自選商場的誕生，91年上海聯(lián)華超市在一居民區(qū)開設(shè)第一家真正意義上的超市。90年代中期超市發(fā)展熱席卷全國。武漢市的超市正是在此時(shí)開始發(fā)展，目前遍布武漢三鎮(zhèn)的大小超市已達(dá)2000余家。
三、超級市場的劃分
超市多樣化的驅(qū)動(dòng)力：更好的抓住顧客，滿足不同顧客的特定需要是零售也考慮的首要問題。以超市的店鋪面積和經(jīng)營的商品種類這兩個(gè)要素劃分，可劃分如下類型：
低價(jià)商品的
商品種類多
品牌商店的
商品種類少
限定商品的特賣
專門領(lǐng)域的超低價(jià)銷售
根據(jù)目標(biāo)客戶不同可化為：
1、傳統(tǒng)食品超市，功能與特點(diǎn)：面積300—500平米，經(jīng)營一般食品和日用品是超市的最初原始模式。
2、標(biāo)準(zhǔn)食品超市，功能與特點(diǎn)：面積1000平米，增加的
生鮮食品達(dá)到營業(yè)面積30%--60%。
3、大型綜合超市，功能與特點(diǎn)：面積2500—5000平米，
有相適應(yīng)的停車場，是標(biāo)準(zhǔn)食品超市與大眾用品商店的綜合體?？蓾M足消費(fèi)者基本生活需要的一次性購足。
4、倉儲(chǔ)式商場，功能與特點(diǎn)：面積10000平米以上，有較大規(guī)模的停車場，實(shí)行儲(chǔ)銷一體，低價(jià)銷售，提供有限服務(wù)并采取自我服務(wù)銷售方式的零售業(yè)態(tài)，實(shí)現(xiàn)對法人和個(gè)人會(huì)員實(shí)行低價(jià)銷售。
5、便利店，功能與特點(diǎn)：面積80—100平米，具消費(fèi)的即時(shí)性，小容量和應(yīng)急性的特點(diǎn)。
綜合銀行，郵電，書店，快印，快餐，藥店等功能，24小時(shí)營業(yè)。
四、超市商品策略1—商品定位與管理
不同業(yè)態(tài)超市的商品定位：
1、傳統(tǒng)食品超市的商品定位：以經(jīng)營食品及日用雜品為主，食品占全部商品構(gòu)成的70%以上。
2、標(biāo)準(zhǔn)食品超市的定位：食品占全部商品構(gòu)成的70%左右，但生鮮食品占全部食品構(gòu)成的50%。
3、大型綜合超市定位：在標(biāo)準(zhǔn)食品超市經(jīng)營生鮮食品和一般食品日用品基礎(chǔ)上增加百貨類商品(服
裝，鞋帽，家電)而形成的超市業(yè)態(tài)，食品與非食品各占商品構(gòu)成50%左右。
4、倉儲(chǔ)式商場的商品定位：與大型超市相比，其經(jīng)營方式多采取批發(fā)配售方式。
目標(biāo)顧客多為中小業(yè)主，企事業(yè)單位，多實(shí)行會(huì)員制。
5、便利店的商品定位：主要經(jīng)營即食，即飲，即用商品，如碗面，飲料，香煙，雜志及便利服務(wù)項(xiàng)目。
20商品(主力商品)的選擇與保證。
1、20-80原則
2、20商品目錄調(diào)整：因季節(jié)，供貨因素，消費(fèi)需
求變化而調(diào)整。
3、20商品保證：通過6優(yōu)先保證20商品發(fā)揮重
要作用。即采購優(yōu)先，采購資金優(yōu)先，存儲(chǔ)庫位優(yōu)先，配送優(yōu)先，陳列優(yōu)先，促銷優(yōu)先。
五、超市商品策略2—采購管理
中央采購制度與分散采購的區(qū)別
連鎖超市公司采購業(yè)務(wù)的組織機(jī)構(gòu)：
連鎖超市公司采購業(yè)務(wù)流程：
采購業(yè)務(wù)談判的內(nèi)容和合同履行
1、談判內(nèi)容：
a、三項(xiàng)制約文件：商品采購計(jì)劃，商品促銷計(jì)劃，供應(yīng)商文件。
b、內(nèi)容：商品，數(shù)量，送貨，退貨，促銷，付款條件，價(jià)格及價(jià)格折扣優(yōu)惠。
2、合同履行：a.訂單b.質(zhì)量監(jiān)控c.付款()
六、定價(jià)策略：
統(tǒng)一的定價(jià)政策：
1、統(tǒng)一的定價(jià)政策是連鎖經(jīng)營的重要內(nèi)容
2、統(tǒng)一的定價(jià)政策不是“統(tǒng)一的價(jià)格)
3、體現(xiàn)商品“總體經(jīng)營”原則。
定價(jià)方法：
1、品種別定價(jià)法：一類帶來利潤;
另一類是適應(yīng)“一次性完成購買”條件的企業(yè)形象商品，該類商品反映價(jià)廉，省時(shí)，便利形象。
2、高周轉(zhuǎn)率商品的定價(jià)方法：
低于競爭對手的價(jià)格，在超市中有時(shí)現(xiàn)金流量貢獻(xiàn)率超過利潤貢獻(xiàn)率而成為企業(yè)第一位的利益目標(biāo)。
3、折扣定價(jià)法：
分為：a.一次性折扣b.累計(jì)折扣c.季節(jié)折扣d.折扣等。
七、促銷策略：
促銷及其分類和作用
1、定義：超市促銷是指超市通過在賣場運(yùn)用各種廣告媒體向顧客傳遞有關(guān)商品服務(wù)信息，引起買方行動(dòng)而實(shí)現(xiàn)銷售的活動(dòng)。
2、分類：
A、從溝通方式劃分，可歸納為兩大類：單向溝通式，如：特價(jià)，優(yōu)惠券，贈(zèng)品促銷等;雙向式溝通，如：意見征詢，有獎(jiǎng)答題等。
B、從作用效果劃分：產(chǎn)品入市促銷和鞏固重復(fù)購買促銷。
促銷對超市的作用：
1、促銷是達(dá)成大份額銷售量的主要手段。
2、促銷是開展競爭的利器。
(刺激購買，消化庫存)。
3、促銷是反映連鎖超市公司活力的顯示器。
促銷的誤區(qū)：
不適當(dāng)?shù)拇黉N，特別是降價(jià)或變相降價(jià)是促銷的危害，是對品牌的傷害，表現(xiàn)在：
1、降低品牌的獲利能力。
2、增強(qiáng)消費(fèi)者的價(jià)格敏感度。
八、營銷控制
采購控制由一個(gè)指標(biāo)體系考核采購人員并對采購進(jìn)行細(xì)化控制包括如下指標(biāo)：
1、銷售額指標(biāo)。
2、商品結(jié)構(gòu)指標(biāo)(為了體現(xiàn)業(yè)態(tài)特征和滿足目標(biāo)消費(fèi)者需求度的指標(biāo))。
3、毛利率指標(biāo)。
4、商品周轉(zhuǎn)天數(shù)指標(biāo)。
5、通道利潤指標(biāo)。
6、新商品引進(jìn)率指標(biāo)。
7、商品淘汰率指標(biāo)。
核算本來就是一種控制手段。連鎖超市由于競爭的需要，要求建立一種適應(yīng)頻繁價(jià)格變動(dòng)的核算制度。兩種核算制度的比較：
由上可知單品進(jìn)價(jià)核算制度的利益所在：
A、在日常運(yùn)作中，商品的頻繁變價(jià)，打折已成為商家促銷的主要手段，單品進(jìn)價(jià)核算可以省去商品變價(jià)的財(cái)務(wù)核算過程，適應(yīng)市場競爭的需要。
B、通過該核算制度可將資金運(yùn)作情況及經(jīng)營狀態(tài)及時(shí)反饋給決策者，是細(xì)化管理。
付款的控制：
1、付款期限的控制
2、付款審核：
在確定對供應(yīng)商付款后，還需財(cái)務(wù)的付款審核：
A、審核供應(yīng)商的開票價(jià)與合同價(jià)是否一致。
B、審核發(fā)票是否規(guī)范
C、審核發(fā)票價(jià)格
D、審核廠商的費(fèi)用是否預(yù)扣下來。
E、審核廠商的退調(diào)商品是否得到退調(diào)。
超市銷售工作計(jì)劃范文4快過年了，為了加大客流量，增加更多的品種提高銷售額，超市擬定籌備年貨在月底前全部洽談布置到位，現(xiàn)提出方案，請公司審批.
(一)計(jì)劃招商引進(jìn)方案
(1)由企劃部出具一條街的效果圖:包括尺寸陳列走向,具體修飾所需的費(fèi)用等.
(2)采購部根據(jù)企劃部出具的效果圖,制定相關(guān)的方案.
A 費(fèi)用的分?jǐn)?/p>
B 品種陳列的劃分,規(guī)定
C 初步確定引進(jìn)計(jì)劃供應(yīng)商.
(3)比例: 資金比例:
A 食品(糖果,餅干,巧克力等) 40%
B 保健品 15%
C 干貨 5%
D 煙酒 15%
E 非食品 25%
(二)洽談方案
(1)簽訂短期合同,只做年貨,按扣點(diǎn)方式合作,供應(yīng)商適當(dāng)交納進(jìn)場費(fèi),堆頭費(fèi),促銷費(fèi)相關(guān)等費(fèi)用.
(2)簽訂長期合同,由供應(yīng)商供貨,我們定零售價(jià),供應(yīng)商適當(dāng)交納相關(guān)的堆頭費(fèi),促銷費(fèi)等費(fèi)用.
(3)已和我們合作的供應(yīng)商,增加的貨品種適當(dāng)交納相關(guān)的堆頭費(fèi),促銷費(fèi)等費(fèi)用.
(備注:供應(yīng)商合作屬扣點(diǎn)形式的,扣點(diǎn)率一般在8%~10%,如不上促銷的扣點(diǎn)率在12%~15%.
年貨推薦
糖果 :徐福記袋裝糖果系列，阿爾卑斯糖果系列,
休閑食品:小乖乖系列,鴻勝系列化,25G旺仔QQ糖果系列,顯君散果凍,洽洽怪怪豆系列,旺旺小饅頭,昭八景系列,百家利糖果系列化.
保健品:維維豆奶系列,西麥系列,萬基系列,喜悅系列.
紅酒:張?jiān)Ｆ咸丫?威龍葡萄酒系列
臘味:雙匯火腿系列,王中王火腿腸系列,美好鮮肉王火腿腸系列,臘腸系列化.
干貨:雙雄干貨系列,星益干貨系列,咖啡系列,雀巢咖啡系列
餅干:達(dá)利餅干系列,(散裝和袋裝盒裝)九洲袋裝餅干勁系列,天倫餅徒系列
調(diào)味:淘大系列調(diào)味品,蓮花味精系列,神龍牌火鍋底料系列,
非食品:
廚具:蘇伯爾壓力鍋系列,炒鍋系列,晶玉碗系列.
紙制品:心心相印系列,安爾樂系列,好舒爽系列,等等
洗滌:潘婷系列,舒雷系列,索芙特系列,蒂花之秀,順?biāo)盗械鹊?
膚膚:
第9篇：員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度范文
一、美容師儀容儀表
1、每天著裝整潔，淡妝上崗，微笑服務(wù)。
2、頭發(fā)應(yīng)經(jīng)常清洗，不得有異味、燙夸張的顏色做夸張的發(fā)型，不留披肩發(fā)。
3、不配戴任何飾物，一天保持好妝容，不濃妝艷抹，不涂指甲油。
4、勤洗澡，勤換衣，保持身體無異味。
5、工服和工鞋應(yīng)保持干凈整潔，不留污點(diǎn)，保持清新亮麗。
6、站姿、坐姿、走姿要自然大方，端正優(yōu)雅，面帶微笑，熱情，使用禮貌用語。
二、員工日常行為規(guī)范
1、員工須嚴(yán)格遵守本店的各項(xiàng)規(guī)章制度，按時(shí)上下班，不遲到，不早退、不曠工。
2、堅(jiān)守崗位，未經(jīng)批準(zhǔn)不得擅自離崗，違者按遲到處理。
3、上班時(shí)間不得在美容會(huì)所大聲喧嘩，吵架，睡覺。
4、上班時(shí)間不準(zhǔn)吃早餐、吃零食，違者按遲到處理。
5、上班時(shí)間無緊要事情，不得多次接聽私人電話，每次接聽時(shí)間不得超過5分鐘。
6、上班時(shí)間，不準(zhǔn)將手機(jī)帶進(jìn)操作室，玩手機(jī)，發(fā)短信和接聽手提電話。
7、愛護(hù)公共物品，儀器設(shè)備，不操作時(shí)處于關(guān)閉狀態(tài)，拔掉電源，以免造成機(jī)器損傷。
8、嚴(yán)禁在顧客面前發(fā)生爭吵，討論美容院及其他顧客問題，時(shí)時(shí)注意自身修養(yǎng)，保持良好形象。
9、員工之間應(yīng)團(tuán)結(jié)互助，不得惡意傷人，不準(zhǔn)扎堆聊天，背后議論其它人和事。
10、不得與顧客發(fā)生爭吵，要耐心與客人溝通解釋，了解客人發(fā)牢騷的原因，以便更好地處理問題，樹立企業(yè)和自身的形象。
11、遵守店內(nèi)規(guī)章制度，輪流值班，頭牌值班如發(fā)現(xiàn)沒值班，扣除當(dāng)天的工資及分成。
12、實(shí)行崗位責(zé)任制，保持各自崗位的清潔衛(wèi)生，做好崗位工具的保養(yǎng)工作。
13、樹立強(qiáng)烈的責(zé)任心，愛護(hù)公共財(cái)物，不得偷盜和浪費(fèi)，操作完畢，物歸原處，擺放整齊。
14、樹立良好的職業(yè)道德，未經(jīng)同意，不準(zhǔn)私自給客人用超出護(hù)理范圍的物品，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按超出部分的5倍賠償。
15、不得在客人面前談?wù)摴べY待遇，和店內(nèi)的問題，給工作帶來不必要的麻煩。
16、維護(hù)好自身形象，語氣柔和甜美，微笑服務(wù)，物品輕拿輕放。關(guān)門開門注意不要發(fā)出聲音，以免驚醒客人。
17、認(rèn)真配合工作，服從領(lǐng)導(dǎo)安排和調(diào)遣，違者視開除處理。
18、自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，做到領(lǐng)導(dǎo)沒在和在一個(gè)樣，很好維護(hù)企業(yè)形象。
19、員工之間不得互相包庇隱瞞，違者重罰。
20、樹立團(tuán)隊(duì)精神，不勾心斗角，不排擠他人，不損人利己，共同發(fā)展，共同進(jìn)步。
21、維護(hù)美容院利益，不得帶情緒上班，應(yīng)創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境。
22、尊敬上司及領(lǐng)導(dǎo)，尊重同事，見面要問候，互敬互愛，保持良好的企業(yè)形象。
23、樹立良好思想品德，公共物品丟失，客人物品在本院丟失，如果顧客直接交與美容師負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)人承擔(dān)一切責(zé)任，如沒有直接責(zé)任人，則美容院全體承擔(dān)。
三、衛(wèi)生制度
1、實(shí)行衛(wèi)生崗位責(zé)任制，分區(qū)劃片，保持店內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生，做到全天整潔干凈。
2、保持整體環(huán)境衛(wèi)生，不亂堆亂放，不亂扔垃圾，物品擺放整齊，每星期一大掃除，不得將私人物品隨便亂放。
3、操作完畢，將物品擦干凈，放回原處，擺放整齊。
4、關(guān)閉儀器，拔掉電源，清洗干凈，做到操作前和操作后兩次消毒。
5、推車放回原處，車面清理干凈，抽屜干凈整潔，不亂堆亂放。
6、噴霧機(jī)不使用時(shí)，關(guān)閉電源，拔掉插座，三天1換水，1清洗，（用白醋浸泡）
7、床罩、沙發(fā)套應(yīng)勤洗勤換，保持干凈整潔。
8、客服不能和毛巾混在一塊洗，數(shù)量不多，用手洗，甩干。
9、產(chǎn)品展柜應(yīng)保持干凈，玻璃應(yīng)擦干凈
10、地面、桌面、臺(tái)面、電話、音響、vcd,儀器必須全面保持干凈整潔，愛護(hù)花草及時(shí)澆水。
11、衛(wèi)生間鏡面、水池、窗戶、地面、洗衣機(jī)、消毒柜、便池保持干凈，物品擺放整齊。
12、更衣室更衣柜臺(tái)面、鏡子、梳子、窗戶、地面、椅子擺放整齊，保持整天干凈。
13、SPA室地面、窗臺(tái)、玻璃、木桶、淋浴房等要保持全天干凈，不準(zhǔn)在木桶和淋浴房倒水洗頭，洗衣服，違者每次50次/罰款。
14、大廳窗臺(tái)、鏡子、地面、沙發(fā)、展柜、桌子、保持全天干凈、衣服應(yīng)每天掃塵整理。
15、飲水機(jī)應(yīng)勤清洗，勤換水、勤加水、以免造成機(jī)器損傷。
16、一樓大廳、地面、墻面、玻璃、門、桌子、花瓶、電話、皮膚測試儀、vcd、功放，每天必須擦干凈，顧客檔案整理整齊，臺(tái)面不亂堆亂放。
17、拖鞋應(yīng)做到每天清洗，輪流值日，保持鞋柜干凈無異味。
18、工服和工鞋不得隨便亂扔，美容床下面不得亂堆雜物，及時(shí)清理，做到無異哧。
19、隨手關(guān)門，輕關(guān)輕開，不得發(fā)出聲音。
20、節(jié)約水電、做到人走關(guān)燈、關(guān)水。
21、不準(zhǔn)坐在床上聊天，吃飯，睡覺。
22、吃完飯，電飯鍋、碗盤收拾干凈。
四、考勤制度
1、員工須遵守店內(nèi)的規(guī)章制度，按規(guī)定的時(shí)間上下班，不得遲到、早退和曠工。
2、每月3天公休，提前1星期安排，節(jié)假日照常上班。
3、每月事假不得超過2天，一年不得超過7天，否則扣除當(dāng)月底薪，不打招呼者按自動(dòng)離職處理。
4、有事須提前請假，如遇特殊情況，需第一時(shí)間電話通知管理人員，否則視為曠工。
5、員工不得私自調(diào)班、換班，需提前和有關(guān)管理人員申請，批準(zhǔn)。否則，按曠工處理。
6、請自覺遵守規(guī)章制度，不可謊報(bào)軍情，互相隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，雙方各扣50分。
五、顧客管理制度
1、對待客人要熱情，有禮貌，使用文明用語。如"歡迎光臨"、"請"、"謝謝"、"對不起"、"謝謝光臨"、"歡迎下次光臨"等。
2、定期打電話給客人，提醒客人護(hù)理時(shí)間和下次護(hù)理的時(shí)間。
3、對新客人和特殊情況的客人，護(hù)理的第二天必須電話跟蹤。
4、節(jié)假日打電話或短信問候，加強(qiáng)客人對本院的印象，讓她覺得有一種重視感。
5、列出每月過生日的客人名單，進(jìn)行電話或短信問候，必要可申請生日禮物或共同慶祝
6、對于第一次來咨詢的顧客，應(yīng)配合客人認(rèn)真填寫顧客檔案，安排合理的流程。
7、認(rèn)真對待每一位客人，認(rèn)真完成每一道程序，不可偷工減料，應(yīng)付客人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)重罰。
8、如接到客人投訴，是員工自身原因造成的應(yīng)當(dāng)面和客人賠禮道歉，第一次記警告，兩次以上，停薪培訓(xùn)，合格后方可上崗。
9、做活輪牌，點(diǎn)牌不走牌，不準(zhǔn)挑客人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當(dāng)天的工資和提成，屢教不改者，視開除處理。
10、如果是員工操作程序不當(dāng)而引發(fā)的任何事宜，而帶來的一切損失，責(zé)任人全權(quán)承擔(dān)。
11、熱情對待每一位客人，不準(zhǔn)分高低貴賤，不得對客人無禮，不得和客人頂嘴，同等對待。
12、對客人認(rèn)真負(fù)責(zé)，不準(zhǔn)強(qiáng)買強(qiáng)賣，尊重客人的意見，合理地安排流程及家居使用產(chǎn)品。
六、財(cái)務(wù)制度
1、除收銀員以外，任何人不許私自收錢。
2、客人買單時(shí)，應(yīng)帶客人到前臺(tái)交付貨款，須開收據(jù)，客人簽字，并注明卡號和排工號。
3、客人如欠款，應(yīng)在檔案上注明，服務(wù)的美容師簽字，并在流水明細(xì)賬上注明。
4、美容師離職前所有工作需交接好，美容師全權(quán)承擔(dān)。
5、如發(fā)現(xiàn)收銀員玩單，罰款，開除，并交往公安部門處理。
6、如發(fā)現(xiàn)員工玩單、多收款，少開單或沒做開單，處罰，視開除處理，情節(jié)嚴(yán)重者交往公安部門處理。
7、如發(fā)現(xiàn)收銀員私自玩單，扣除當(dāng)月工資，開除處理，情節(jié)嚴(yán)重者，交往公安部門處理。
8、收銀員如賬目不對，按實(shí)際金額全權(quán)賠付。
七、庫房管理制度
1、庫房管理人員。應(yīng)及時(shí)盤點(diǎn)，做好出庫、入庫賬。
2、每月制定上交貨物盤點(diǎn)表，如發(fā)現(xiàn)短貨現(xiàn)象，按實(shí)際金額賠付。
3、應(yīng)每天做好銷售狀況表，每出一瓶產(chǎn)品，美容師應(yīng)簽字確認(rèn)，以便日后查賬。
4、保持貨物充足，特殊情況，應(yīng)和美容師提前打招呼，以免工作脫節(jié)。
5、每月一瓶產(chǎn)品。需經(jīng)手人填出庫單，庫管和店長簽字方可生效。增送產(chǎn)品，需有簽字方可出庫。否則視為缺貨。按實(shí)際金額賠付。
6、發(fā)現(xiàn)倉庫管理人員私自賣貨或拿貨的視開除處理，扣除當(dāng)月工資，情節(jié)嚴(yán)重者，交往公安部門處理。
八、獎(jiǎng)勵(lì)制度
1、全勤、無請假、無遲到、無早退，獎(jiǎng)XX分。
2、愛崗敬業(yè)，視店如家，提出好的建議公司采納了，并給公司帶來效益，獎(jiǎng)XX分。
3、每月評出一名優(yōu)秀美容師獎(jiǎng)1朵紅花，連續(xù)累計(jì)3朵紅花，獎(jiǎng)XXX元現(xiàn)金或產(chǎn)品。
4、銷售達(dá)XX元客裝產(chǎn)品（需現(xiàn)金），獎(jiǎng)XX元。
5、每月銷售達(dá)XXX元客裝產(chǎn)品（需現(xiàn)金），獎(jiǎng)XXX元。
6、連續(xù)2個(gè)月超額完成任務(wù)，獎(jiǎng)金XXX元，（如第3個(gè)月沒超過，獎(jiǎng)金沒有）。
九、懲罰制度
1、遲到、早退每分鐘1元，超過30分鐘，扣當(dāng)天工資及提成及獎(jiǎng)金。
2、每月遲到3次，按曠工論處，曠工1次扣3天工資，連續(xù)曠工3次，按自動(dòng)離職處理。
3、上班時(shí)間擅自離崗，不堅(jiān)守崗位，一次扣10分，超過3次，按曠工論處。
4、上班時(shí)間接聽手提電話，發(fā)私人短信，玩手機(jī)和做跟工作無關(guān)的事情，1次扣50分。
5、不準(zhǔn)用美容院電話打私人電話，違者1次扣10分（市話），長話以實(shí)際金額的5倍罰款。
6、不服從上級領(lǐng)導(dǎo)分配，一意孤行1次扣10分，超過3次，按開除處理。
