公司業(yè)績獎勵方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公司業(yè)績獎勵方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：公司業(yè)績獎勵方案范文

論文關(guān)鍵詞：智力資本；年薪制；股權(quán)

智力資本是知識經(jīng)濟時代的核心資本形態(tài)，它是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉。美國學者托馬斯·斯圖爾特將智力資本定義為“公司員工所掌握的、能為組織在市場上獲得競爭優(yōu)勢的事物的總稱，組織可借以創(chuàng)造財富的智慧”，并認為其體現(xiàn)在組織的人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本中。確立智力資本擁有者的企業(yè)所有者地位，讓其享有企業(yè)剩余索取權(quán)，這不但是對原有企業(yè)理論的突破，也是正在形成的社會現(xiàn)實。在今天，給管理者發(fā)放獎金、分紅、配股，已成為許多企業(yè)的共同做法?？傊?，承認智力資源要素參加分配，承認智力資本擁有者在企業(yè)中的所有者地位，也就承認了企業(yè)所有權(quán)應(yīng)該由智力資本擁有者與資本所有者共同分享、合理安排，從而建立企業(yè)剩余在各類企業(yè)所有者之間的高效合理的分配結(jié)構(gòu)…。

經(jīng)過多年的實踐，我國已實行了多種針對企業(yè)高管的資本化方案，其中年薪制在1992年開始在全國范圍內(nèi)推廣，目前已比較成熟。以業(yè)績股票計劃、股票期權(quán)計劃等為代表的股權(quán)激勵計劃在近幾年成為新的熱點，目前很多上市公司借鑒國外經(jīng)驗并結(jié)合我國實際情況，對高管長期激勵方法做出了許多積極的探索，積累了很多的經(jīng)驗。

一、上市公司高管人員智力資源資本化方法

1．年薪制方法

企業(yè)高管人員年薪制是以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期以年度為單位，確定高管人員的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風險收人的薪資報酬制引。高管人員年薪一般由基薪和風險收人兩部分組成?；绞歉吖艿摹盎旧韮r”，是其勞動報酬，主要起保障性作用，一般根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工平均工資收入水平來確定。風險收入則是高管人員的智力資本收益，要根據(jù)高管人員在經(jīng)營期間企業(yè)上繳利稅、企業(yè)資產(chǎn)保值增值等經(jīng)濟指標的完成情況、風險程度等因素來確定。風險收入在年薪收人中所占份額往往大于基薪收入，是年薪制激勵作用的主要體現(xiàn)。在實行年薪制的同時，為了實現(xiàn)責、權(quán)、利對等，企業(yè)一般都應(yīng)建立風險抵押制度，風險抵押金是經(jīng)營者用個人財產(chǎn)為自己的經(jīng)營行為所作的擔保，風險抵押制度是企業(yè)風險轉(zhuǎn)化為經(jīng)營者個人風險的一個重要舉措。但對年薪制不能簡單地理解為通過高薪來調(diào)動高管人員的積極性，因為它同時還是一種風險機制，通過把高管人員的責任和利益、成果和所得緊密地結(jié)合起來而促使企業(yè)資產(chǎn)的保值、增值，成為保護出資者利益的一種手段。高管人員年薪的高低，除了企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、利稅水平、當?shù)匚飪r和平均收人水平等因素外，主要取決于經(jīng)營業(yè)績的好壞。風險收入可能是正數(shù)甚至超過原定額，也可能是負數(shù)甚至要從基薪或風險抵押金中扣除?？梢哉f年薪制的風險特性超過了高薪特點。

2．業(yè)績股票或業(yè)績單位方法

業(yè)績股票是一種基于公司績效的股權(quán)激勵方法，基于公司績效的長期激勵方法是指允許企業(yè)高管與企業(yè)所有者共同分享企業(yè)利潤的一種激勵方法，企業(yè)根據(jù)盈利狀況決定是否進行利潤分享和利潤分享的比例。實施方法是：企業(yè)允諾根據(jù)計劃期內(nèi)(又稱績效周期)預(yù)定的長期績效目標實現(xiàn)情況，在績效周期結(jié)束后從公司稅后凈利潤中提取一定比例的激勵基金給予被授予人作為獎勵報酬。

業(yè)績股票，是指公司根據(jù)被激勵者業(yè)績水平，以普通股作為長期激勵方法支付給經(jīng)營者。通常是公司在計劃期初確定業(yè)績目標，如果激勵對象在計劃期末達到預(yù)定目標，則公司授予一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。另一種與業(yè)績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方法是業(yè)績單位，它和業(yè)績股票的區(qū)別在于業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金。目前，業(yè)績股票激勵計劃是我國上市公司采用得最多的一種股權(quán)激勵方式，這種方式通常顯著地增加了公司高管人員的薪酬水平，但是增加的激勵基金大部分通常被要求用于購買股票并在一定期內(nèi)予以鎖定。這樣一方面增強了公司高管的薪酬激勵，更重要的是將高管能夠?qū)崿F(xiàn)的報酬水平與公司業(yè)績水平聯(lián)系起來，從而對公司高管形成了長期的激勵引。

3．股票增值權(quán)方法(SARS)

股票增值權(quán)是一種基于公司價值的股權(quán)激勵方法。公司價值是指企業(yè)股票市場價值的總值，該方法將公司高管智力資源資本化與資本市場結(jié)合起來，以公司股票價值增值為基礎(chǔ)，企業(yè)高管在未實際擁有企業(yè)股權(quán)的前提下和企業(yè)所有者一起分享公司價值增加帶來的收人，同時也承擔了股票價格下降帶來的風險。

股票增值權(quán)是一種契約權(quán)。公司在計劃期初贈與被授予人一定數(shù)量的公司名義股票(被授予人無需實際購買公司股票)，允諾支付自授予日起到行權(quán)日期間的股票增值部分，即股票資本利得。一般情況下，不給予被授予人股票分紅權(quán)、配股權(quán)和表決權(quán)；根據(jù)合同的具體規(guī)定，通過現(xiàn)金、股票或現(xiàn)金與股票混合方式來支付股票增值權(quán)；被授予人擁有選擇行使日及行使數(shù)額的權(quán)力。股票增值權(quán)的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權(quán)的方式獲得由公司支付的公司股票在規(guī)定時段內(nèi)的市價差額。

第2篇：公司業(yè)績獎勵方案范文

一、引言

20世紀初，經(jīng)濟學家熊彼特最早提出了創(chuàng)新理論，強調(diào)了生產(chǎn)技術(shù)的革新和生產(chǎn)方法的變革在經(jīng)濟發(fā)展過程中的重要作用；到20世紀70年代，門施、弗里曼、克拉克等用現(xiàn)代統(tǒng)計方法驗證熊彼特的觀點，并進一步發(fā)展創(chuàng)新理論，自此創(chuàng)新也成為了熱門研究問題并受到人們的普遍關(guān)注。而作為其重要組成部分的產(chǎn)品創(chuàng)新經(jīng)常被認為是企業(yè)全球競爭力的有利支撐，在當前經(jīng)營競爭日益激烈的情況下，產(chǎn)品創(chuàng)新更加成為學術(shù)界與企業(yè)界的關(guān)注重點。相應(yīng)的，與產(chǎn)品創(chuàng)新相關(guān)的理論研究和實踐探索也越來越豐富。

產(chǎn)品創(chuàng)新研究最早起步于西方國家的新產(chǎn)品管理，20世紀70年代，美國成立了產(chǎn)品開發(fā)管理協(xié)會，標志著產(chǎn)品創(chuàng)新管理系統(tǒng)化研究的開始[1]。自此以后，國內(nèi)外學者與企業(yè)紛紛對產(chǎn)品創(chuàng)新展開更為深入系統(tǒng)的研究。Bisbe et al.[2]在研究中將產(chǎn)品創(chuàng)新定義為獨特的產(chǎn)品開發(fā)或營銷方式，或者有別于現(xiàn)有產(chǎn)品的獨特方式。而經(jīng)濟合作與發(fā)展組織對產(chǎn)品創(chuàng)新的界定是實現(xiàn)具有改進性能特征的產(chǎn)品或商品化，為消費者提供客觀上新的或改進的服務(wù)[3]。通俗來說，產(chǎn)品創(chuàng)新可以被認為是內(nèi)部生產(chǎn)或外部購買一種對公司來說較為新穎的產(chǎn)品或采用新穎獨特的生產(chǎn)方式。

當前，關(guān)于產(chǎn)品創(chuàng)新與企業(yè)財務(wù)績效之間關(guān)系的研究結(jié)論存在著較大的差異。許多文獻表明，產(chǎn)品創(chuàng)新是提高企業(yè)競爭力和公司績效的有效途徑[4-6]。因為產(chǎn)品創(chuàng)新可以增加產(chǎn)品效用，贏得更多的消費者，從而拓寬銷售市場，并最終實現(xiàn)產(chǎn)品與公司業(yè)績的領(lǐng)先優(yōu)勢，因此產(chǎn)品創(chuàng)新已經(jīng)成為許多企業(yè)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵。同時從這個意義上講，創(chuàng)新對于優(yōu)化組織資源并準確進行市場定位也同樣做出了突出的貢獻[4]。但同時，也有許多學者和企業(yè)認為產(chǎn)品創(chuàng)新為企業(yè)帶來的成本壓力遠高于其所帶來的收益的增加，因此越來越多的學者和企業(yè)呼吁對產(chǎn)品創(chuàng)新的開展實施更為嚴格的預(yù)算管理。例如Lin et al.[7]就指出，創(chuàng)新產(chǎn)生的巨大的成本對企業(yè)滿足股東需求來說提出了巨大的挑戰(zhàn)。因此，在創(chuàng)新成本持續(xù)增長并對公司收益施加壓力的情況下，如何控制產(chǎn)品創(chuàng)新成本已經(jīng)成為企業(yè)必須要考量的重要內(nèi)容。

綜上所述，當前關(guān)于產(chǎn)品創(chuàng)新對企業(yè)業(yè)績影響的相關(guān)論點與論據(jù)是紛繁復(fù)雜的，產(chǎn)品創(chuàng)新與企業(yè)財務(wù)業(yè)績之間的關(guān)系是積極的或消極的都各有文獻支持與主張。因此，本文并不直接去證明產(chǎn)品創(chuàng)新與財務(wù)業(yè)績之間的關(guān)系，而是將兩種觀點綜合起來研究，從預(yù)算管理的基本功能入手，通過對預(yù)算管理進行不同的基本功能定位去判斷其對產(chǎn)品創(chuàng)新的影響，進而判斷產(chǎn)品創(chuàng)新和公司財務(wù)業(yè)績之間的關(guān)系。

二、預(yù)算管理在產(chǎn)品創(chuàng)新背景下的運用

（一）預(yù)算管理的基本功能定位

Abernethy et al.[8]認為，預(yù)算是管理中進行協(xié)調(diào)與溝通的重要方式，它跟獎勵機制共同作用，經(jīng)常用來促進低層管理者為公司的發(fā)展戰(zhàn)略獻身。文獻表明，預(yù)算往往對業(yè)績評價起到支撐的作用，通常被認為是組織中運用最廣泛的管理工具之一[9-10]。還有文獻舉例說明，預(yù)算經(jīng)常用來扮演計劃或控制的角色[11-12]，預(yù)算的不同用途可能會影響產(chǎn)品創(chuàng)新對企業(yè)業(yè)績的影響程度。

預(yù)算管理最基本的功能正如著名會計學教授Zimmerman歸納的：“預(yù)算是一項可以對公司中的各種活動進行協(xié)調(diào)的決策制定工具，同時也是對行為實施控制的一項工具”[13]。簡單來講，預(yù)算的最基本功能即決策與控制。

1.預(yù)算管理的決策功能與判斷依據(jù)

決策是指通過預(yù)算過程，將組織中某些專屬知識和信息傳遞到組織中的另一部門，以便做出資源配置決策[13]。我國管理學教授周三多[14]認為決策是人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定目標而制定行動計劃方案、并準備實施的活動，在這個活動實施的過程中，涉及到很多與溝通、協(xié)調(diào)與資源配置相關(guān)的內(nèi)容。因此，本文認為，若企業(yè)的預(yù)算管理主要涉及計劃、溝通、協(xié)調(diào)、與資源配置等內(nèi)容，則被認為符合預(yù)算管理決策功能屬性。

2.預(yù)算管理的控制功能與判斷依據(jù)

控制是指以設(shè)定好的并層層分解的預(yù)算目標為標準，對組織內(nèi)的活動進行監(jiān)督和評價，并將績效與報酬掛鉤，起到控制組織行為的目的?？刂乒δ苤饕ń?jīng)營控制、業(yè)績評價和激勵功能。因此，本文認為若企業(yè)的預(yù)算管理主要通過標準制定、依據(jù)標準進行業(yè)績考核，并以考核結(jié)果為依據(jù)進行改進的，則被認為符合預(yù)算管理控制功能屬性。

（二）預(yù)算管理背景下的產(chǎn)品創(chuàng)新

有證據(jù)表明，以控制為目的進行預(yù)算通常依賴于高度的確定性與輸出測量的準確性[15-16]。因為許多公司進行預(yù)算的過程中忽略了研發(fā)活動的成本與效益之間的關(guān)系，從而限制了預(yù)算管理的有效性。由于企業(yè)很難評估創(chuàng)新活動產(chǎn)生的確切成本，因此當以控制為預(yù)算的基本功能時，它很難保證產(chǎn)品創(chuàng)新所能帶來的效益的增加超過研發(fā)成本，從而提高公司的財務(wù)業(yè)績。

相比之下，Bisbe et al.的研究結(jié)果認為，如果企業(yè)以決策為預(yù)算的基本功能，產(chǎn)品創(chuàng)新會對公司業(yè)績產(chǎn)生積極的影響。許多學者認為，在企業(yè)以決策為預(yù)算的基本功能時，預(yù)算過程無需做到十分精確，在做出最終決定之前，?理人都可以根據(jù)實施反饋的結(jié)果開展其他的可行的決策。綜上所述，本文認為企業(yè)以決策為預(yù)算的基本功能時，產(chǎn)品創(chuàng)新對公司業(yè)績有積極影響。

總之，通過對文獻的閱讀，本文發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)以控制為預(yù)算的基本功能時，產(chǎn)品創(chuàng)新對企業(yè)績效產(chǎn)生的積極影響低于企業(yè)以決策為預(yù)算的基本功能時的影響。由此提出假設(shè)1和假設(shè)2。

H1：產(chǎn)品創(chuàng)新對企業(yè)的財務(wù)績效會產(chǎn)生一定的影響。

H2：當企業(yè)以決策為預(yù)算的基本功能時，產(chǎn)品創(chuàng)新對公司財務(wù)業(yè)績的影響強于企業(yè)以控制為預(yù)算的基本功能時，產(chǎn)品創(chuàng)新對公司的財務(wù)業(yè)績的影響。

三、研究設(shè)計

（一）樣本與數(shù)據(jù)

制造業(yè)是推動實體經(jīng)濟發(fā)展、推動國民經(jīng)濟進步的支柱產(chǎn)業(yè)之一。它是一國經(jīng)濟實力提升的重要力量，一定程度上也可以代表一個國家的生產(chǎn)力水平。我國制造業(yè)相比較其他行業(yè)，基礎(chǔ)比較完善，保持了較好的發(fā)展態(tài)勢，因此本文選擇制造業(yè)作為研究對象，從而使研究的結(jié)果更具有代表性。

本文選取了滬市A股上市的597家制造業(yè)企業(yè)2013―2015年的數(shù)據(jù)作為研究樣本，因為企業(yè)從研發(fā)投入轉(zhuǎn)化到創(chuàng)新產(chǎn)品需要一定周期，本文將研發(fā)并生產(chǎn)出創(chuàng)新產(chǎn)品的周期設(shè)定為2年，因此將2014年1月1日后上市的119家制造業(yè)企業(yè)從樣本中予以剔除；同時由于ST、*ST企業(yè)為財務(wù)狀況或其他狀況出現(xiàn)異常的上市公司，研究該類企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系沒有較大價值，因此將研究周期內(nèi)曾為ST或*ST的53家制造業(yè)上市公司從總體樣本中予以剔除；同時由于本文研究的是產(chǎn)品創(chuàng)新與企業(yè)績效之間的關(guān)系，因此沒有創(chuàng)新支出的企業(yè)以及歸屬于制造業(yè)但屬于類金融產(chǎn)業(yè)的企業(yè)也不具有參考價值，因此，將2013―2015年三年中均未發(fā)生研發(fā)支出的30家上市公司以及1家類金融公司從總體樣本中予以剔除，因此本文的樣本共394家企業(yè)。本文樣本涉及的所有數(shù)據(jù)主要從Wind金融資訊軟件、上海證券交易所、巨潮資訊網(wǎng)以及企業(yè)官網(wǎng)等途徑獲取。

（二）變量定義

1.因變量

因變量用來測度企業(yè)的財務(wù)績效?？冃瞧髽I(yè)達成特定目標的程度，是一??多維概念。評估績效的方式可以從許多方面來加以衡量，現(xiàn)有研究大多是采用企業(yè)獲利率、營業(yè)額增長率、利潤增長率、投資回報率或資產(chǎn)回報率等財務(wù)性指標來作為衡量績效的方法[17]。

企業(yè)財務(wù)績效不止包括財務(wù)方面的指標，而且應(yīng)該包含成長能力、營運能力、盈利能力和償債能力方面的指標。因此本文通過凈利潤增長率（NPGR）、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（TAT）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）以及速凍比率（QR）這4個指標分別對企業(yè)財務(wù)業(yè)績的成長、營運、盈利以及償債這4個能力進行判斷。

2.自變量

自變量由綜合創(chuàng)新支出（CIE）構(gòu)成，CIE又主要由制造業(yè)自主創(chuàng)新能力綜合評價指標（CEI）以及研發(fā)支出（R&D）組成。

其中，制造業(yè)自主創(chuàng)新能力綜合評價指標主要借鑒肖德云等在《我國制造業(yè)自主創(chuàng)新能力綜合評價》一文中關(guān)于制造業(yè)自主創(chuàng)新綜合評價的相關(guān)數(shù)據(jù)與結(jié)論。該文發(fā)表于2010年，當時對制造業(yè)的分類僅涉及國民經(jīng)濟行業(yè)分類與代碼（GB/4754-2011）中的前29類細分行業(yè)，因此本文也同樣對作為統(tǒng)計樣本的394家制造業(yè)上市公司進行29類行業(yè)細分，并從外資企業(yè)研發(fā)、產(chǎn)學研合作、創(chuàng)新投入、創(chuàng)新轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新績效5個方面進行制造業(yè)自主創(chuàng)新綜合評價分析。綜合評價指標表見表1。

R&D活動的規(guī)模和強度指標反映一個企業(yè)的科技實力和核心競爭力，其中R&D活動的規(guī)模為絕對指標，R&D活動強度指標則為相對指標，因制造業(yè)自主創(chuàng)新能力綜合評價指標為固定系數(shù)，因此本文研究使用R&D絕對指標便于比較和分析。

3.控制變量

本文以預(yù)算管理的決策功能和控制功能作為控制變量，分別對在決策功能下產(chǎn)品創(chuàng)新對企業(yè)財務(wù)業(yè)績的影響以及在控制功能下創(chuàng)新對企業(yè)財務(wù)業(yè)績的影響進行分析。

本文研究的所有變量定義如表2所示。

四、實證分析

（一）相關(guān)性分析

表3的結(jié)果顯示，2013年和2014年CIE與NPGR以及ROE在1%的水平上顯著相關(guān)，與QR在5%的水平上顯著相關(guān)，同時CIE與TAT的相關(guān)性不顯著。2015年CIE與NPGR、TAT以及ROE在1%的水平上顯著相關(guān)，同時CIE與QR的相關(guān)性不顯著。綜上所述，從三年的相關(guān)性分析結(jié)果可以看出，CIE與代表企業(yè)財務(wù)業(yè)績的四個指標在不同年份均出現(xiàn)過顯著相關(guān)的情況，因此，本文認為，CIE與NPGR、TAT、ROE以及QR存在一定的相關(guān)性，即證實了產(chǎn)品創(chuàng)新會對企業(yè)的財務(wù)業(yè)績產(chǎn)生一定的影響，但是該影響的程度還需要通過回歸分析進行進一步的分析。

（二）回歸分析

1.企業(yè)以控制為預(yù)算的基本功能時，產(chǎn)品創(chuàng)新對財務(wù)業(yè)績的影響

表4的結(jié)果顯示，僅在2015年，CIE與TAT以及ROE正相關(guān)，其他數(shù)據(jù)的相關(guān)性并不顯著。表明在企業(yè)以控制為預(yù)算的基本功能時，產(chǎn)品創(chuàng)新對財務(wù)業(yè)績的積極影響較弱。

2.企業(yè)以決策為預(yù)算的基本功能時，產(chǎn)品創(chuàng)新對財務(wù)業(yè)績的影響

表5的結(jié)果顯示，2013年，CIE與NPGR以及TAT正相關(guān)，其他數(shù)據(jù)的相關(guān)性并不顯著；2014年，CIE與NPGR以及TAT正相關(guān)，其他數(shù)據(jù)相關(guān)性不顯著；2015年，CIE與TAT以及QR正相關(guān)，其他數(shù)據(jù)的相關(guān)性并不顯著。

通過對比表4與表5不難發(fā)現(xiàn)，表5中CIE與財務(wù)績效指標的相關(guān)性明顯強于表4中反映的結(jié)果，即當企業(yè)以決策作為預(yù)算的基本功能時，產(chǎn)品創(chuàng)新對財務(wù)業(yè)績的積極影響強于企業(yè)以控制作為預(yù)算的基本功能時的影響，證明了本文H2的正確性。

五、研究結(jié)論與啟示

第3篇：公司業(yè)績獎勵方案范文

一、公司問題

隨著公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，股東股權(quán)結(jié)構(gòu)日益分散，公司股東從兩權(quán)分離中獲得巨大的利益，但同時這種機制所帶來的負面影響也是十分巨大的?？刂茩?quán)由所有者轉(zhuǎn)移到經(jīng)營管理者手中，而管理者的個人利益又常常與股東利益相悖，這就產(chǎn)生了公司的新問題，即股東在失去了公司直接控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)之后，應(yīng)如何激勵、制約和監(jiān)督公司經(jīng)理層，使他們依法經(jīng)營，并能夠為實現(xiàn)股東的利潤最大化而盡職盡力的工作。

高管薪酬制度作為內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中最主要的部分，如何通過調(diào)整高管薪酬制度，使其更加合理有效的運轉(zhuǎn)，最大化的發(fā)揮其激勵效應(yīng)成為主要的研究問題。內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)雖然是公司規(guī)定好的責任與權(quán)利的分布，股東大會下設(shè)立董事會和監(jiān)事會，董事會進行經(jīng)營決策，監(jiān)事會專門監(jiān)督董事、經(jīng)理的行為。但是由于股東和人、監(jiān)事會人員之間的利益關(guān)系的復(fù)雜性以及價值觀的不同，都會產(chǎn)生股東與人之間的決策沖突或者股東、人的決策與企業(yè)長期價值的沖突等等。

二、高管薪酬的激勵作用解決問題

解決問題的方法之一就是通過制定適當?shù)母吖苄匠曛贫?，著眼于公司股東、董事、經(jīng)理等之間的權(quán)利分配和利益制衡關(guān)系，對公司管理者行為事實有效的激勵和控制，確保公司管理者的行為符合股東的利益。

公司高管作為者，其工作的效率和質(zhì)量直接影響著公司運作過程中可以為企業(yè)帶來多少直接的和潛在的現(xiàn)金流。高管作為產(chǎn)生企業(yè)績效的上游部位，其與企業(yè)績效的關(guān)系應(yīng)該是雙向的。一方面高管促使企業(yè)績效的產(chǎn)生，另一方面，企業(yè)價值的產(chǎn)生使得高管得到相應(yīng)的回報，這種回報可以是通過固定的鼓勵分紅，也可以是激勵機制中得到的物質(zhì)、精神方面的獎賞。

高管的主觀能動性和本身擁有技術(shù)、專業(yè)知識的程度影響到資源在利用過程中損耗量、投入與產(chǎn)出比例等，這些都直接影響到企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的成本和銷售產(chǎn)品后可以得到的利潤。一個企業(yè)績效的增長和競爭優(yōu)勢的提升，其實是由企業(yè)各個方面的資源、技術(shù)、技能組合影響的。高管作為凝合企業(yè)資源、技術(shù)和技能的指揮者，其自身專業(yè)知識和個人素質(zhì)影響著企業(yè)治理機制決策方案的執(zhí)行和對市場方向判斷的效力?，F(xiàn)代企業(yè)績效增長越來越依賴于高管為主的核心能力帶來的價值。高管通過其日常的經(jīng)營決策活動可以直接和間接的增加企業(yè)績效。直接的企業(yè)績效增長就是現(xiàn)金流的增加。作為企業(yè)現(xiàn)金流最根本的驅(qū)動因素，高管創(chuàng)造出可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)營收入和其他類型價值的創(chuàng)新成果。所以如何通過完善薪酬制度更好的發(fā)揮其激勵效應(yīng)對企業(yè)業(yè)績至關(guān)重要。

三、薪酬的結(jié)構(gòu)

公司的薪酬構(gòu)成受到諸多因素的影響，外在因素有國家政策、經(jīng)濟體制、生活水平等，以及內(nèi)在因素公司發(fā)展水平，規(guī)模大小等。所以不同的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不盡相同。但是每個企業(yè)的薪酬總體的結(jié)構(gòu)大致相同，一般都包括薪酬、獎金、緊貼、補貼這個四個基本組成部分。薪酬的制定一般情況下是根據(jù)職工所在的崗位的特點和本人的勞動能力，貢獻大小而制定的。獎金主要是在保證員工付出可以得到回報的前提下，同時對其進行激勵，使其更加的努力工作，以更高的工作效率創(chuàng)造更多的效益，做出更多的貢獻。緊貼是一種特殊的附加薪酬，是給在特殊勞動環(huán)境下職工的一種補償。既可以是精神的補償也可以是物質(zhì)上的補償。補助是為了保證職工的正常生活，減少外界條件變化對其基本生活的影響，如物價補貼、工齡補貼、教齡補貼等。

四、薪酬的影響因素

除了外部環(huán)境因素（政府法令、工會、勞動市場等），影響高管薪酬的因素主要有：

（一）公司業(yè)績。公司業(yè)績對于高管薪酬的影響比較復(fù)雜，也許不是很直接，但是高管薪酬卻又與公司業(yè)績有千絲萬縷的聯(lián)系。根據(jù)報酬—績效契約理論，經(jīng)理的報酬是由公司的經(jīng)營業(yè)績所決定的。業(yè)績越高，高管可以獲得更多的獎金和提高薪金等級的可能性。

（二）公司規(guī)模。公司規(guī)模是決定管理人員薪酬的主要因素之一。由于管理人員在大型公司會負有更多的責任，同樣大規(guī)模的公司在聘用管理人員的時候會有更高的能力要求，所以大規(guī)模的公司會制定相對較高的薪酬標準。

（三）公司成長性。一個公司處于不同的成長階段，對高管的薪酬標準也會不同。因為公司處于成長性較高階段的時候，其未來現(xiàn)金流的不確定性會越大，承擔的風險也會相應(yīng)的更高。所以這個時候高管的各種福利，津貼得到的補償也會相應(yīng)的較高，其薪酬水平也會較一般成長性公司高。

（四）國有股比重。當一個公司的國有股比重較高的時候，政府就具有更多的話語權(quán)，就會對經(jīng)營者的報酬產(chǎn)生一定的壓力，使得高管的報酬降低。

五、提高薪酬激勵效應(yīng)的措施

提高高管薪酬的激勵效應(yīng)，就是改善高管薪酬契約，減少所有者和管理者之間的成本，降低高管薪酬契約涉及的交易成本，提高基于企業(yè)績效的高管人員激勵效果。

通過完善高管薪酬，來解決控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，以及控制者與所有者利益的對立的問題，使得高管利益與股東利益趨于一直，保證股東的利益最大化，是制定高管薪酬的最終目標。在完成這一目標時候又要使成本最小，保證目標最大化實現(xiàn)和成本最小化兩者的均衡是高管薪酬制度難點所在?？刂瞥杀镜膬?nèi)部機制中最經(jīng)典的是管理者激勵契約。在管理者的激勵契約中，管理者必須承受部分風險才能使委托人預(yù)期效用最大化。

（一）高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤

高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，使得高管在進行決策的時候會以企業(yè)業(yè)績的提高為目標。因為上市公司規(guī)模、上市年限、所有制性質(zhì)以及公司業(yè)績與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系，所以選擇指標的時候要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模和環(huán)境制定。經(jīng)濟性指標盈利能力、經(jīng)營增長能力、資產(chǎn)質(zhì)量以及償債能力等，同時高管薪酬既要包括短期業(yè)績也要包括長期業(yè)績。防止高管只為短期業(yè)績的提高獲得自己的利益而以犧牲企業(yè)長期業(yè)績?yōu)榇鷥r。建立全面綜合的業(yè)績考核體系，不能是單一的工資或者純粹經(jīng)濟性報酬。

（二）多種激勵措施相結(jié)合

高管薪酬在以現(xiàn)金激勵和股權(quán)激勵兩部分為主的情況下，添加適合企業(yè)成長階段的其他獎勵項目。這些輔助獎勵項目適合企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、成長階段。外在激勵因素和內(nèi)在激勵因素相結(jié)合，保證激勵作用最大化。重視物質(zhì)和精神并重。一般上市較早且年限較多的公司經(jīng)營業(yè)績、資產(chǎn)規(guī)模和管理機制都相對較優(yōu)，因此公司就會具有支付更高薪酬給高管人員的能力。公司上市較早、年限較多在一定程度上可以反映出高管的個人能力和努力程度。國有企業(yè)在我國上市公司中所占比重較大，然而其行業(yè)競爭程度、市場化程度都比較低，因此造成高管市場價格信息反應(yīng)較慢、信息傳輸?shù)乃俣容^慢、高管人員工資調(diào)整速度也相應(yīng)較慢的局面。

（三）高管薪酬公平性與競爭性兼并

高管薪酬制度要保證高管薪酬的公平性和競爭性。公平是為了保證高管在完成規(guī)定的業(yè)績目標后可以得到相信的獎勵。保證付出可以得到獎勵，否則他們的積極性和主動性會被打消。但同時要保證薪酬制度內(nèi)部規(guī)定的競爭性，保證那些有實力的創(chuàng)新的人才可以得到更多的獎勵，從而進一步提高高管工作的積極性。

參考文獻：

[1]楊偉國，高峰.委托理論下高管薪酬研究的新進展[J].理論探討，2009（2）.

[2]黃再勝，曹雷.國企經(jīng)營者激勵的制度性困境與出路[J].學術(shù)月刊，2008（8）.

[3]李增泉.激勵機制與企業(yè)績效——一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000，1：24-30.

第4篇：公司業(yè)績獎勵方案范文

非上市公司實施股權(quán)激勵的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面，

第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。首先，激勵方案的實施能減少經(jīng)營者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。如果引入股權(quán)激勵，考核指標的設(shè)置并不單單只是注重當年的財務(wù)性指標，還注重企業(yè)未來的價值，而且長期股權(quán)激勵方案還設(shè)定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營者不僅關(guān)心任期內(nèi)的業(yè)績，并關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展。

其次，激勵方案的實施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權(quán)激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。

第二，業(yè)績激勵。實施股權(quán)激勵方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權(quán)力。此時經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預(yù)期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

第三，留住人才、吸引人才。實施股權(quán)激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。

四種激勵方案及實施障礙

在企業(yè)發(fā)展和個人利益的驅(qū)動下，各類型的企業(yè)均實施股權(quán)激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分攤股權(quán)激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法采用股票期權(quán)，期股等常用的股權(quán)激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：

虛擬股票

虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。

首先，價格制定需要一定的依據(jù)。對于該問題，企業(yè)一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自身的經(jīng)營目標，選擇定的標準(一般是財務(wù)標準)對虛擬股票予以定價。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績的真實數(shù)據(jù)，也可體現(xiàn)激勵方案的公平性和合理性。

其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但企業(yè)會因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會通過設(shè)立專門的基金予以解決。

再次，潛伏“道德風險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監(jiān)督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業(yè)績的增值水平掛鉤，這時作為“內(nèi)部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業(yè)業(yè)績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應(yīng)的配套措施予以彌補。

業(yè)績單位

業(yè)績單位是指企業(yè)每年預(yù)先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實施業(yè)績單位激勵計劃。企業(yè)一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放；另一部分則以風險基金的形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據(jù)實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權(quán)，沒有企業(yè)增值收益，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。

相對其它激勵模式，業(yè)績單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導致經(jīng)營者的短期行為，但業(yè)績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現(xiàn)金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵對象的風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結(jié)束時，企業(yè)可以將風險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風險基金的收入，努力提高公司業(yè)績，一定程度上增強業(yè)績單元的長期激勵性。

“賬面”增值權(quán)

“賬面”增值權(quán)是指具有企業(yè)增值收益權(quán)利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份，在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益。

這種方案中，經(jīng)營者的“道德風險”問題尤為突出。由于賬面”增值權(quán)沒有虛擬股權(quán)的當期的分紅權(quán)收益，經(jīng)營者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績掛鉤，因而更易導致為了個人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績水平。

限制性股票

第5篇：公司業(yè)績獎勵方案范文

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟增加值;凈現(xiàn)值;業(yè)績評價;資本成本

一、經(jīng)濟增加值與凈現(xiàn)值的相關(guān)含概念

經(jīng)濟增加值(Economic Value Added,簡稱EVA)業(yè)績評價方法是由美國Stern Stewart管理咨詢公司于1991年提出的,是指從稅后凈營業(yè)利潤扣除包括權(quán)益和債務(wù)的所有資本成本后的經(jīng)濟利潤,是公司業(yè)績度量的指標,衡量企業(yè)創(chuàng)造的股東財富的多少。它的核心思想是,一個公司只有在其資本收益超過為獲得該收益所投入的資本的全部成本時,才是企業(yè)真正獲得的利潤,亦即股東財富的凈增加值。

而凈現(xiàn)值(Net Present Value,簡稱NPV)是反映投資方案在計算期內(nèi)獲利能力的動態(tài)評價指標。投資方案的凈現(xiàn)值是指用一個預(yù)定的基準收益率(或設(shè)定的折現(xiàn)率),分別把整個計算期間內(nèi)各年所發(fā)生的凈現(xiàn)金流量都折現(xiàn)到投資方案開始實施時的現(xiàn)值之和。

二者都可以用來評價企業(yè)和項目經(jīng)理的業(yè)績,但深究它們的關(guān)系和在業(yè)績評價方面的不同,卻發(fā)現(xiàn)其中又有優(yōu)劣。

二、經(jīng)濟增加值與凈現(xiàn)值的關(guān)系

經(jīng)濟增加值只是一種計算利潤時核算所用資本成本的方法。與只計債務(wù)資本利息的會計收益相比,經(jīng)濟增價值計算成本的范圍既包括債務(wù)資本也包括權(quán)益資本。并且,因為經(jīng)濟增加值傾向于使用現(xiàn)金流量而非會計收益,所以它認為資本的變化將影響現(xiàn)金流量。例如,當啟動一個項目時,因為要支付大量的資本支出,如機器、土地等,所以項目的期初現(xiàn)金流量C0很可能為負。同樣,在項目的截止日,企業(yè)投資者會以現(xiàn)金形式收回資本,因為折舊后的資本資產(chǎn)可以按殘值出售。資本的減少將會使末期現(xiàn)金流量CT變大,即使在最后一年中項目的利潤并非很大。不僅如此,有可能還會存在額外資本支出,資本設(shè)備的出售以及由于經(jīng)濟折舊而導致的資本價值的下降。我們用經(jīng)濟折舊來表示資本殘值的減少,它可以由某一時段末期項目資本資產(chǎn)的市場價格與其在項目期初的價格比較來估計出。

用如下方法,EVA試圖考慮在某一投資項目中資本對現(xiàn)金流的影響。

1.EVA計算公式為:(POAWACC)× 總資本 = 稅后利潤 WACC × 總資本

2.項目凈現(xiàn)金流量=稅后利潤+折舊-資本變動(資本變動包括資本支出、營運資本變動)

3.將1代入2,得:

凈現(xiàn)金流量 = 稅后利潤 + 折舊 - 資本變動

= EVA + WACC× 總資本 + 折舊 - 資本變動

當考慮到貨幣時間價值時,第i期的凈現(xiàn)金流量為:

Ci = EVAi + WACC × Fi-1 +(Fi-1 Fi)

其中:C為i期凈現(xiàn)金流量

Fi為i期期末項目資本性資產(chǎn)的賬面價值

Fi-1-Fi為i-1期到i期占用資本減少額(經(jīng)濟折舊或資本出售)。

上公式還是可變?yōu)镋VAi = Ci WACC × Fi-1 -(Fi-1-Fi)

如果將公式中Fi-1項合并,可得:

EVAi = Ci + Fi - Fi-1(1 + WACC)

a.當處于期初時,即I = 0時,EVA0 = C0 + F0

b.當處于期末時,即I = T時,EVAT = CT - FT-1(1 + WACC)

則將期初到期末各期的EVA貼現(xiàn)到期初(以WACC作為貼現(xiàn)率):

貼現(xiàn)后EVA=

因此,從長遠來看貼現(xiàn)經(jīng)濟增加值就等于項目的凈現(xiàn)值,他們都體現(xiàn)了企業(yè)所有者追求股東財富最大化的目標。雖然如此,但就業(yè)績評價方面,二者卻有很大不同。

三、經(jīng)濟增加值和凈現(xiàn)值在企業(yè)業(yè)績評價中的不同

經(jīng)濟增加值指標之所以戰(zhàn)勝與其相似的凈現(xiàn)值指標,成為業(yè)績評價到目前為止最好的手段,主要是基于以下幾點原因:

1.數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)不同

從凈現(xiàn)值的定義以及計算方法中,我們可以看出,它是以現(xiàn)金流量為計算基礎(chǔ)的。并且它隱含的前提條件有:資本市場是有效率的;企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境是確定的;企業(yè)經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)定;企業(yè)未來現(xiàn)金流序列可預(yù)期且為正值等。所以,項目經(jīng)理在進行投資方案決策時,要預(yù)測出備選方案的生命周期以及每年的凈現(xiàn)金流量。計算出項目凈現(xiàn)值后,若其大于零,則方案可行,反之則不可行。在所有NPV大于零的項目中,項目經(jīng)理還要選擇凈現(xiàn)值最大的方案,以增加股東價值。因此,只要前提條件稍有變化,凈現(xiàn)值指標將失去作用。

但是,經(jīng)濟增加值的計算以總資產(chǎn)收益率為基礎(chǔ),通過一系列調(diào)整,計算出剔除了資本成本之后的項目盈余。并且經(jīng)濟增加值的數(shù)據(jù)取之于容易獲得的財務(wù)報表渠道,通過對資產(chǎn)負債表和損益表的調(diào)整和分析得來,反映出公司營運的真實狀況及股東價值的創(chuàng)造和毀損程度。并且,資本成本還是資本預(yù)算中的一項必要投入,是業(yè)績評價的必要因素。所以,經(jīng)濟增加值在企業(yè)業(yè)績評價方面,優(yōu)于凈現(xiàn)值。

2.發(fā)揮的作用不同

從二者的計算公式,我們不難看出他們的作用是不同的。NPV,主要是對于企業(yè)經(jīng)營者而言的,它的作用時間是整個項目期。在項目期內(nèi),通過比較各備選方案的最終凈現(xiàn)金流量的現(xiàn)值,選擇正的最大的凈現(xiàn)值投資方案以增加企業(yè)價值。因此,它是對產(chǎn)生價值增值與否的判斷,不能按年度將投資周期分解、確定投資期內(nèi)各年度經(jīng)營狀況,只能在投資方案的生命周期結(jié)束后,通過比較實際的現(xiàn)金流量與方案決策時預(yù)測的現(xiàn)金流量,來檢驗現(xiàn)金流量預(yù)測的準確性。

然而,當公司用凈現(xiàn)值法確定了最佳投資方案后,經(jīng)營者必須嚴格按照預(yù)定方案執(zhí)行,根據(jù)各期收益率和資本成本得到經(jīng)濟增加值,即通過保證在經(jīng)營年度內(nèi)產(chǎn)生正的經(jīng)濟增加值,來保證整個方案最終實現(xiàn)預(yù)期的凈現(xiàn)值。如果在項目執(zhí)行的過程中,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況與預(yù)期的現(xiàn)金凈流量和預(yù)定的貼現(xiàn)率WACC有差異,則及時地分析差異的原因,尋找糾偏措施,例如增加收入、降低成本等等,從而保證項目按照預(yù)定的計劃進行。這樣,企業(yè)所有者即可在每個經(jīng)營年度結(jié)束后,根據(jù)EVA的狀況來評價經(jīng)營者的績效和設(shè)計薪酬制度。因此,經(jīng)濟增加值在財業(yè)績評價方面更具優(yōu)勢。

綜上,我們可以看出,二者在功能上的區(qū)別在于:NPV用于項目的選擇和決策,而EVA則用于項目期中的控制和評估。

四、EVA存在的缺陷

雖然經(jīng)濟增加值指標在業(yè)績評價方面優(yōu)于凈現(xiàn)值,更優(yōu)于其他傳統(tǒng)指標,但其自身也存在一些缺陷。

1.經(jīng)濟增加值的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)是會計系統(tǒng)的各指標,其有效性自然而然受到會計制度合理性和會計信息真實性的限制。并且其在利用會計數(shù)據(jù)時需要將會計賬面價值調(diào)整為經(jīng)濟賬面價值,這可能并不符合成本效益原則。另外,為了增加計算結(jié)果的精確性,經(jīng)營者需要做大量的調(diào)整,從而大大增加了計算的復(fù)雜度和難度,調(diào)整的有效性也令人懷疑。

2.經(jīng)濟增加值依賴于會計系統(tǒng)的各指標,但經(jīng)濟增加值根本無法識別上市公司會計報表中隱藏的虛假成分,這是經(jīng)濟增加值實踐中的最大問題。

3.經(jīng)濟增加值利用的經(jīng)濟利潤必須在會計利潤基礎(chǔ)上扣除權(quán)益資本成本,而權(quán)益資本成本包括經(jīng)濟學中機會成本的概念,其計算具有一定的隨意性(如模型的選擇、市場風險溢價的確定等),因此資本成本計算的準確性難以確切衡量。

4.經(jīng)濟增加值指標激發(fā)了企業(yè)經(jīng)營者的短時傾向。根據(jù)經(jīng)濟增加值指標,如果某個經(jīng)理負責的項目目前收益比較好,其就會得到較高的獎勵。未來即使虧損也可能與經(jīng)理的獎勵無關(guān),因為到那時,經(jīng)理已經(jīng)有了很好的機會獲得提升或離開公司。因此,經(jīng)理有動機關(guān)注短期價值而不關(guān)注長期價值。

綜上所述,我們在利用經(jīng)濟增加值指標時,要從以上四個方面考慮,在會計調(diào)整、實踐利用、成本預(yù)測以及項目長期計劃上加強監(jiān)督和管理,保證經(jīng)濟增加值指標得到更好的利用。

五、結(jié)語

雖然經(jīng)濟增加值自身存在著一些缺點,但它真正地將經(jīng)營者的利益和股東財富的最大化最大限度地結(jié)合起來,能夠?qū)⑼顿Y者理財目標與經(jīng)營者理財目標緊密銜接起來,提高了企業(yè)業(yè)績評的科學性,所以當企業(yè)以經(jīng)濟增加值作為公司績效評估的工具時,其營運變得更有效率,其股價也呈現(xiàn)明顯提高的趨勢,充分說明了經(jīng)濟增加值作為業(yè)績評價指標的優(yōu)越性。

參考文獻

[1]孫錚,吳茜.經(jīng)濟增加值:盛譽下的思索[J].會計研究,2003,(3).

[2]柯樹林,王達政.關(guān)于企業(yè)財務(wù)管理目標的重新定位[J].商業(yè)研究,2006,(12).

[3]葛文雷.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價的EVA方法及調(diào)整計算[J].東華大學學報,2001,(8).

[4]韓東平等.管理者經(jīng)營業(yè)績?nèi)N比較方法研究[J].決策借鑒.2000.(2).

[5]符蓉,謝曉霞,干勝道.凈現(xiàn)值與經(jīng)濟增加值之異同及其關(guān)系研究[J].現(xiàn)代財經(jīng),2006,(3).

作者簡介:

第6篇：公司業(yè)績獎勵方案范文

中糧地產(chǎn)股權(quán)激勵方案的通過至少說明國家已經(jīng)發(fā)出一個信號，即管理層對已沉寂半年的股權(quán)激勵開放的信號

日前，中糧地產(chǎn)(000031SZ)公告稱，該公司首份股權(quán)激勵計劃及考核辦法經(jīng)董事會通過，將向高管團隊以及核心骨干授予308.64萬份股票期權(quán)。

中糧地產(chǎn)的股權(quán)激勵計劃的實施，表明中糧地產(chǎn)對未來三年公司業(yè)績是有信心的。

另外，中糧地產(chǎn)的股權(quán)激勵方案的通過至少說明國家已經(jīng)發(fā)出一個信號，就是管理層對已沉寂半年的股權(quán)激勵開放的信號。但是，業(yè)內(nèi)人士認為，這并不會刺激其它地產(chǎn)公司效仿。

中糧方案出爐

受股權(quán)激勵計劃的實施這個利好消息的刺激，12月20日，中糧地產(chǎn)在10：30復(fù)牌后不到10分鐘就被拉升至漲停。

據(jù)悉，中糧的激勵方案為：在滿足授予條件時，公司將無償授予部分高管308.64萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在可行權(quán)日起五年的行權(quán)有效期內(nèi)，在滿足一定業(yè)績條件下，以約定的行權(quán)價格購買一股公司股票的權(quán)利。

公司首期股權(quán)激勵草案顯示，在該計劃實施前一年業(yè)績需要達到兩個條件：條件一是年凈利潤增長率達到或超過20%且不低于近3年平均水平或同行業(yè)平均水平；條件二是年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率達到或超過10%且不低于近3年平均水平或同行業(yè)平均水平。

中糧地產(chǎn)的首期激勵幅度只占總股本的0.34%，而之前很多上市公司的幅度都達到了總股本的10%。對此，中糧集團相關(guān)人士表示，這在很大程度上保護了中小投資者的利益。

業(yè)內(nèi)普遍認為，中糧地產(chǎn)股權(quán)激勵的實施業(yè)績條件并不高，未來實現(xiàn)激勵的業(yè)績條件不難。

這次股權(quán)激勵創(chuàng)造性地提出了激勵收益限額制度――三批行權(quán)股份中，如果某一批股權(quán)激勵累計賬面收益超過授予時薪酬總水平的50%，該批剩余的期權(quán)將不再行使。

某上市地產(chǎn)公司的內(nèi)部人員說：“股權(quán)激勵的實施表明中糧地產(chǎn)至少對未來三年的業(yè)績是有信心的?！?/p>

股權(quán)激勵再開閘

上市公司股權(quán)激勵于2006年開始。證監(jiān)會出臺《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，國資委也為國企管理層增量持股解禁。

因此，今年上半年之前，先后有40多家公司實施了股權(quán)激勵。但是，2007年3月，證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料。

股權(quán)激勵因此沉寂了長達半年的時間。2007年，只有5、6家公司推出股權(quán)激勵方案。這次中糧地產(chǎn)推出的股權(quán)激勵是下半年來的首度開閘。

上述上市地產(chǎn)公司的內(nèi)部人員對記者說：“中糧地產(chǎn)股權(quán)激勵的推出至少說明國家已經(jīng)發(fā)出一個信號，就是管理層對股權(quán)激勵開放的信號?！?/p>

業(yè)內(nèi)人士也普遍認為，隨著公司治理專項活動接近尾聲，上市公司股權(quán)激勵將會再度開閘。

業(yè)界傳聞?wù)猩痰禺a(chǎn)早有實施股權(quán)激勵的計劃。

記者從招商地產(chǎn)的內(nèi)部人員了解到：“招商地產(chǎn)明年也要爭取實施股權(quán)激勵，計劃在股權(quán)期權(quán)和限制性股票兩種方式中選擇其一。至于最終采用何種方式，正在與國資委的溝通中。招商地產(chǎn)原打算借股改的機會，行使股權(quán)激勵，但是由于怕影響股改的進度，所以一直沒有啟動。”

股權(quán)激勵就是把管理層與公司利益捆綁到一起，在國外，如果一個公司沒有股權(quán)激勵，那么這個公司的制度就是不健全的。但是在國內(nèi)實施股權(quán)激勵的上市公司還占很小的部分。

但是，有業(yè)內(nèi)人士對記者說：“中糧地產(chǎn)的股權(quán)激勵不會刺激其它地產(chǎn)公司效仿。因為為避免國有資產(chǎn)的流失，上市公司中的國資控股公司實施股權(quán)激勵的方案要報送國資委審批，服從國資委的要求。中糧地產(chǎn)的股權(quán)激勵方案在國資委論證的時間超過兩個月。再如招商地產(chǎn)就要由大股東招商局通盤考慮下屬的上市公司，經(jīng)過詳細論證，再與國資委溝通才能最終定下來。”

而一些股權(quán)比較分散的、國資控股比例很小的地產(chǎn)公司，在股權(quán)激勵方面則比較靈活。比如率先實施股權(quán)激勵的萬科。

萬科于2006年3月份推出股權(quán)激勵方案，這是房地產(chǎn)行業(yè)，也是A股市場上最早實施股權(quán)激勵的公司。

當時，萬科總經(jīng)理郁亮表示，萬科將借助這一中長期激勵計劃，在對公司內(nèi)部的優(yōu)秀人才進行獎勵的同時，慧眼識英雄，把行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才也吸引到萬科來。業(yè)內(nèi)也認為三年后萬科的管理層將出現(xiàn)一批千萬富翁。

第7篇：公司業(yè)績獎勵方案范文

【關(guān)鍵詞】激勵 約束 借鑒

隨著市場經(jīng)濟的產(chǎn)生和發(fā)展,企業(yè)及其經(jīng)營管理者的激勵與約束理論和機制相繼出現(xiàn),國外的成功機制為我國職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束提供了可借鑒的方式。

一、美英企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制

美英式公司治理結(jié)構(gòu)中最顯著的特點是股權(quán)結(jié)構(gòu)具有高度的分散性和流動性,為數(shù)眾多的股東相對更關(guān)注公司股價的變動而非公司業(yè)績和治理。治理公司的重擔就交到了職業(yè)經(jīng)理人手上,所以其對職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束顯得尤為突出。

美英式公司對職業(yè)經(jīng)理人的激勵方式主要包括基本工資、獎金、股票期權(quán)、股票四種方式?；竟べY為職業(yè)經(jīng)理人提供基本的保障,其激勵功能十分有限。獎金是一種基于公司業(yè)績或者個人業(yè)績決定的重要收入,通過這種報酬方式,職業(yè)經(jīng)理人的收入與公司的業(yè)績掛鉤,有利于職業(yè)經(jīng)理人在增加自己收入的同時提高股東的財富,但會使職業(yè)經(jīng)理人偏好短期行為,同時會誘使職業(yè)經(jīng)理人操縱股價或者其他考核指標。股票期權(quán)即職業(yè)經(jīng)理人在一定的時期內(nèi)(一般超過一年),以指定的價格購買公司股票,而不論市場價格有多高。股票期權(quán)對職業(yè)經(jīng)理人有很強的吸引力,也有很強的激勵作用。股票激勵指贈送或者以遠遠低于市值的價格將公司一定量的股票賣給職業(yè)經(jīng)理人。這種方法既可以減少公司現(xiàn)金的支出,又可以將職業(yè)經(jīng)理人的收入和公司股東的利益更緊密地綁在一起。除了上述幾種主要的激勵機制以外,美英式公司還采用諸如虛擬股票、股票溢價權(quán)、后配股、股份獎勵、業(yè)績股份、業(yè)績單位以及補貼、招待費、福利計劃、社會保險計劃和退休金計劃等多項激勵措施作為補充和配合。

美英式公司的約束機制主要也是四種方式。一是被接管產(chǎn)生的約束。如果職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營不善,導致股價下跌,公司就有可能被收購,新的股東大會會選擇優(yōu)秀的管理者來改善公司業(yè)績,恢復(fù)企業(yè)的真實價值。二是來自經(jīng)理市場的約束?；钴S的經(jīng)理市場的存在,使企業(yè)可以在很廣的范圍內(nèi)選擇更合適的職業(yè)經(jīng)理人。三是退休后“再就業(yè)”產(chǎn)生的約束。經(jīng)濟學家Linck和Coles發(fā)現(xiàn),職業(yè)經(jīng)理人退休后繼續(xù)留在公司董事會或被聘為其他公司外部董事的可能性與退休前公司的業(yè)績表現(xiàn)呈顯著的正相關(guān)。因此,為了能在退休之后仍保有“飯碗”,職業(yè)經(jīng)理人必然會在任期間保持良好的聲譽和業(yè)績,并且有效地防止了職業(yè)經(jīng)理人臨近退休產(chǎn)生的各種“期滿”問題(horizon problems)。四是被解雇產(chǎn)生的約束。職業(yè)經(jīng)理人一旦被解雇,向外界傳遞的信息就是其工作不稱職,其人力資本就會隨之極大貶值,以后他要再謀得經(jīng)理的職位就非常困難了。

二、日德企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制

在日本的企業(yè)中,法人的持股比例較高,而且法人之間相互交叉持股,金融機構(gòu)持股比例一般要占總股份的46%左右。這樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了日本企業(yè)股票的流動性很低,股東更看重的是公司經(jīng)營的好壞,持股的主要動機在于加強企業(yè)間的業(yè)務(wù)聯(lián)系,通過穩(wěn)定經(jīng)營增加企業(yè)利潤。公司相互持股甚至循環(huán)持股的結(jié)果是形成了一個經(jīng)營者集團,即由相互信任、支持和配合的職業(yè)經(jīng)理人控制企業(yè),使這些職業(yè)經(jīng)理人在公司中居于主導地位。

日本企業(yè)股東注重的是公司長期的發(fā)展,以市場占有率作為評價公司經(jīng)營的首要目標,他們用年功序列工資和獎金作為公司職業(yè)經(jīng)理人的主要激勵手段。所謂年功序列制度是指職業(yè)經(jīng)理人的報酬主要是工資和獎金,獎勵的金額與職業(yè)經(jīng)理人的貢獻率有關(guān),公司經(jīng)營業(yè)績越顯著,職業(yè)經(jīng)理人的報酬就越高。日本企業(yè)尤其鼓勵職業(yè)經(jīng)理人在公司的長期發(fā)展,職業(yè)經(jīng)理人在公司干得時間越長,貢獻越大,未來獲得的報酬就越大。

另外,對職業(yè)經(jīng)理人的罷免和升遷也是日本公司激勵與約束職業(yè)經(jīng)理人的一個重要手段。據(jù)有關(guān)實證研究表明,日本職業(yè)經(jīng)理人的罷免是和企業(yè)經(jīng)營績效緊密相關(guān)的。與罷免職業(yè)經(jīng)理人相對稱的激勵機制就是對職業(yè)經(jīng)理人的升遷,對職業(yè)經(jīng)理人的升遷主要是由反映股東利益的經(jīng)營績效指標決定的。在日本企業(yè)中,職業(yè)經(jīng)理人的升遷與稅前利潤關(guān)聯(lián)最大,其次才是股票收益,這點與日本企業(yè)股東更看重企業(yè)長期經(jīng)營相符合。

德國公司對職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制與日本企業(yè)十分相似,主要采取榮譽、地位等精神激勵為主。德國公司經(jīng)理的報酬基本上由基本年薪、年度獎金和津貼組成,其組合情況一般為65%的基本薪金、17%的年度獎金以及18%的津貼。除了可以獲得這些報酬以外,還可以享受一系列的福利待遇,最重要的一項是企業(yè)養(yǎng)老基金。在過去十年里,退休的職業(yè)經(jīng)理人享受企業(yè)養(yǎng)老基金的比重已從70%上升到90%,如果加上社會保險機構(gòu)支付的退休金,公司經(jīng)理在晚年可以領(lǐng)取到相當于在職最后毛薪的60%～65%的養(yǎng)老金。

德國企業(yè)的約束機制兼具了美英企業(yè)和日本企業(yè)的做法,但也有其自身的特點,那就是通過職工參與決策制來實現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人的約束。職工參與決策制的主要內(nèi)容是:本企業(yè)的職工與產(chǎn)業(yè)工會的代表有權(quán)在公司監(jiān)事會和理事會中占有一定的席位參與決策;監(jiān)督已經(jīng)制定的維護職工利益的法規(guī)執(zhí)行情況和勞資協(xié)議執(zhí)行情況;在社會福利方面有與資方對等的表決權(quán);享有對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的知情權(quán)和質(zhì)詢權(quán)等。職工參與決策制需要通過法律得到保障。

三、國外兩類企業(yè)激勵與約束機制的比較分析

1、職業(yè)經(jīng)理人的報酬方面。美英式公司的特點是,公司經(jīng)理報酬高,職業(yè)經(jīng)理人報酬與普通工人報酬差距懸殊,在公司職業(yè)經(jīng)理人報酬組合中,長期激勵項目比重大;而日德式公司的做法剛好相反,公司職業(yè)經(jīng)理人報酬比較低,與普通工人的報酬差距小,報酬組合中長期激勵項目少或沒有。

2、從整體激勵機制上來看。美英式公司主要采用高工資、高獎金和股票期權(quán)等形式進行物質(zhì)激勵為主;日德式公司則以采取榮譽、地位等精神激勵為主。相比于美英式公司用股票期權(quán)方式長期激勵職業(yè)經(jīng)理,日德式公司更多地采用終身雇傭制和年功序列制等形式對職業(yè)經(jīng)理人進行長期激勵。

3、從約束機制上來看。美英式公司的約束可以分為內(nèi)部約束和外部約束兩方面:內(nèi)部約束主要通過股東大會、董事會和監(jiān)事會來實現(xiàn);外部約束包括證券市場約束、職業(yè)經(jīng)理市場的約束、公司兼并的約束、金融機構(gòu)的持股與監(jiān)督、完善的法規(guī)和中介機構(gòu)的監(jiān)督。日德式公司對職業(yè)經(jīng)理人的約束主要通過以下機制:大股東的有效監(jiān)督;交叉持股與集體決策;高級經(jīng)理人的終身聘用;職工參與制約束等。

四、對我國的啟示與借鑒

在職業(yè)經(jīng)理人報酬方面,我們可以把職業(yè)經(jīng)理人和普通員工之間的收入比控制在一定范圍內(nèi),比如20―50倍。當職業(yè)經(jīng)理人表現(xiàn)好的時候,他的收入比就大;表現(xiàn)糟糕時,收入自然就少。在整體機制問題上,無疑應(yīng)該采取長期激勵機制,但是股票期權(quán)激勵在我國還不太合適,因為在股票期權(quán)上還存在著一系列問題:首先,我國的股票期權(quán)市場不完善,這使得股價不能很好地反映經(jīng)理人的報酬;其次,股票來源一是從二級市場回購,二是國有股或法人股轉(zhuǎn)讓,但這兩種方式都有違規(guī)之嫌。我們可以結(jié)合物質(zhì)和精神方面對職業(yè)經(jīng)理人進行激勵,這樣可以更好地鼓勵經(jīng)理人。

而在約束機制的問題上,可以從三個方面考慮:建立有效的彈劾職業(yè)經(jīng)理人的中立監(jiān)事機構(gòu);建立適當?shù)姆芍贫?建立有效的外部約束機制。

通過職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束機制方案的實施,公司管理權(quán)逐漸由所有者向管理層轉(zhuǎn)移,管理者把自己置身于如同擁有企業(yè)一樣的地位,感覺自己就是企業(yè)的一個主人,從而與企業(yè)所有人結(jié)成了利益共同體。同時,再配以一定的約束機制,可以有效防止職業(yè)經(jīng)理人濫用權(quán)力。

【參考文獻】

[1] 周正深、趙俊燕:職業(yè)經(jīng)理人激勵制度研究[J].中外企業(yè)文化,2008(10).

第8篇：公司業(yè)績獎勵方案范文

年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟?，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。

年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。

企業(yè)年終獎分配的幾種方案

實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎金包

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5%~5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)

戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9

總經(jīng)理辦公室1.0

信息中心（1級部門）

軟件開發(fā)部1.0

系統(tǒng)維護部0.9

項目部1.1

行政部0.8

財務(wù)中心（1級部門）

會計部0.9

資金管理部0.8

成本中心1.0

營銷中心（1級部門）

市場部1.2

企劃部0.9

銷售計劃部1.0

銷售部1.2

國際業(yè)務(wù)部1.2

國際客戶服務(wù)部1.2

國內(nèi)客戶服務(wù)部1.2

人力資源中心（1級部門）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工資福利部0.9

生產(chǎn)中心（1級部門）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技術(shù)中心

設(shè)計一部1.1

設(shè)計二部1.2

設(shè)計三部1.1

設(shè)計四部1.1

設(shè)計五部1.0

國際技術(shù)認證部1.0

……

我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應(yīng)部門績效系數(shù)。部門考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：[1.4~0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1.

部門考核等級部門績效系數(shù)

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進0.7/0.6

戰(zhàn)略貢獻系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重分配比例

戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)權(quán)重

40%60%

步驟三：確定部門獎金包

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。

戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門獎金系數(shù)

部門A獎金系數(shù)1.2×40%+1.1×60%=1.14

將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：

部門i獎金包

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進0.6/0.7

（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）

步驟五：將部門獎金包分配到崗位，

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總

開放式年終獎金分配方案

實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。

職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標獎金

年薪的%比例月工資倍數(shù)

企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。

2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。

3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

步驟一：確定公司績效系數(shù)；

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；

步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；

步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)

步驟一：確定公司績效系數(shù)

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預(yù)算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設(shè)定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：

示例：某公司績效系數(shù)確定。

利潤指標（億）公司績效系數(shù)

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)

根據(jù)部門的KPI指標的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8.我們可以將部門績效系數(shù)界定為： [1.4~0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1.

部門考核等級部門績效系數(shù)

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進0.7/0.6

步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；

2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；

3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3.

崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進0.6/0.7

（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）

步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重

示例：假設(shè)某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2,事業(yè)部績效系數(shù)為1.3,崗位績效系數(shù)為1.1,則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：

公司績效系數(shù)公司業(yè)績權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績權(quán)重個人績效系數(shù)個人業(yè)績權(quán)重員工獎金系數(shù)

部門經(jīng)理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)

示例：員工個人獎金計算：

A員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金

A5000×12×15%×1.24=11160

由以上可知：

第9篇：公司業(yè)績獎勵方案范文

關(guān)鍵詞：績效評價 EVA MVA

中圖分類號：F27文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）27-0030-02

企業(yè)業(yè)績評價一直都是企業(yè)經(jīng)營者、債權(quán)人和投資者較為關(guān)心的問題，企業(yè)績效評價的過程和結(jié)果對企業(yè)制定經(jīng)營目標、員工積極性和市場股價均有影響。當前，對于企業(yè)業(yè)績評價主要有財務(wù)評價指標和非財務(wù)評價指標兩大類。傳統(tǒng)業(yè)績評價主要采用償債能力指標、盈利能力指標、資產(chǎn)營運能力指標等財務(wù)指標。近幾年來，興起于國外的企業(yè)業(yè)績評價指標經(jīng)濟增加值（EVA）和市場附加值（MVA）在中國理論界和企業(yè)開始關(guān)注并應(yīng)用。如何認清EVA和MVA兩者的關(guān)系，并將兩者更好地結(jié)合運用是值得探討的。

一、經(jīng)濟增加值的含義（EVA）

EVA（Economic Value Added，經(jīng)濟增加值）為稅后凈營業(yè)利潤減去資本成本，稅后凈營業(yè)利潤是公司在稅后，扣除融資成本和非現(xiàn)金攤銷會計科目（不包含折舊）之前的運營利潤。EVA考慮的資本成本是包括債務(wù)資本和權(quán)益資本的，這樣就充分考慮了經(jīng)營的全部成本。其計算公式為：EVA＝稅后凈經(jīng)營利潤－資本成本×期初資本。

該指標說明，所有的資本都是有成本的，扣除成本之后才是真正的盈余。理論上講當EVA為正，超過零的部分是經(jīng)營者為股東創(chuàng)造的剩余價值。其主要特點是從投資人（股東）的角度來審視企業(yè)，考慮了企業(yè)投入的所有資本成本（包括權(quán)益資本成本），重新解釋企業(yè)的利潤，而非會計利潤表上的利潤（會計報表上的利潤沒有考慮權(quán)益資本的成本）。因此它能全面衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的真正盈利或創(chuàng)造的價值，基于此，可以把EVA指標和企業(yè)的績效激勵方案聯(lián)系起來，通常，當EVA為正數(shù)時，企業(yè)可以將其一部分獎勵給經(jīng)營者，從而把經(jīng)營者的激勵指標和投資者資產(chǎn)增值的期望聯(lián)系起來。用EVA進行企業(yè)的績效考核，可同時保障經(jīng)營者和投資者的利益。

二、市場增加值的含義（MVA）

MVA（Market Value Added，市場增加值）是某一時點企業(yè)總資本（包括權(quán)益資本和債務(wù)資本）的現(xiàn)行市場價值與投資者原來所投入資本（即公司所占用資本）的差額，用公式表示為：MVA＝企業(yè)全部權(quán)益資本和債務(wù)資本的市場價值－企業(yè)占用的資本。

當MVA為正數(shù)時，表明企業(yè)價值增加；當MVA為負數(shù)，表示企業(yè)價值受損。企業(yè)總資本的市場價值是以市場價值而非會計賬面價值為依據(jù)的，因此，管理者可以根據(jù)需要，隨時對企業(yè)業(yè)績進行評價。當要評價管理者在一定期間的績效時，應(yīng)計算MVA的變動額：MVA＝期末市場增加值－期初市場增加值。

當市場利率保持不變或變化不大時，可以認為企業(yè)市場增加值與權(quán)益資本市場增加值相等，則市場增加值最大化與股東財富最大化相一致。用MVA進行業(yè)績考核，直接表明了一家企業(yè)累計為股東創(chuàng)造了多少財富。MVA實質(zhì)上表示了一家公司從成立到某一評價時點，包括留存收益在內(nèi)，投資人（股東）投入的資金和股東以現(xiàn)行市價出售股份時所得到的資金的差額，它包含了對公司風險和未來成長性的評價，是一家公司所有經(jīng)營行為的最終評判標準。如果企業(yè)的投資方案和經(jīng)營行為有較好的回報，就能讓投資人追捧公司的股票，提高公司的股價，進而又提高公司的MVA。反之，如果公司前景不看好，則公司股價會下跌，MVA會下降。

三、EVA及MVA在企業(yè)績效評價中的應(yīng)用

為了說明EVA和MVA在企業(yè)績效評價中的應(yīng)用，我們首先用一個簡化的財務(wù)表格來進行EVA和MVA的計算：假設(shè)某公司2008―2010年的財務(wù)數(shù)據(jù)（如下頁表1所示）：其中：稅后凈經(jīng)營利潤是公司稅后利潤加上稅后利息費用和非現(xiàn)金攤銷（不含折舊）計算得出；資本成本額＝加權(quán)平均營運資本×平均資本成本。

2010年EVA＝168 216－63 804＝104 412

2009年EVA＝155 272－67 771＝87 501

2008年EVA＝108 157－68 080.21＝40 076.79

從上述可以看出，從2008―2010年里，公司的EVA均為正數(shù)，說明經(jīng)營者每年都為股東創(chuàng)造了剩余價值，股東的財富在逐年增加。但是管理層的目標不單純是增加投入資本的回報，也不單純是增加EVA。一個歷史地、孤立的EVA并不能迎合投資者需要了解管理層在將來若干年里創(chuàng)造正EVA的能力的需求。畢竟，未來各年EVA的現(xiàn)值決定了企業(yè)的市場價值，投資者購買公司股票時往往考慮的是公司未來若干年的前景。由于這個原因，我們需要增加計量手段來了解市場是如何估計該公司未來創(chuàng)造EVA的前景。那就需要計算市場增加值（MVA）。MVA是公司的市場價值和投入資本間的差異值。即MVA是公司價值超過投資者投入資本的市場溢價，該公司價值建立在市場對未來各年EVA預(yù)期的基礎(chǔ)上。我們可以相信，MVA應(yīng)該等于未來各年EVA的現(xiàn)值。假設(shè)在2008年初對MVA進行預(yù)測：

MVA=68 080.21/（1+11%）+67 771/（（1+11%）（1+11%））+

63 804/（（1+12%）+（1+12%）+（1+12%））=181 441.39

從上述可以看出，預(yù)測該公司未來前景看好，高的市場增加值能夠給股東帶來更多的財富。從投資人的角度來說，低的股票價格可能表示公司過去缺乏有效、回報良好的投資或經(jīng)營行為，但如果可能通過戰(zhàn)略改變，如實施新的投資方案、積極地并購重組等，未來就可以實現(xiàn)高于平均水平的增長。這樣，現(xiàn)在的低股價會出現(xiàn)估值優(yōu)勢，從而應(yīng)買入，而在將來會獲得高額利潤，MVA 則代表一種長期的、外部的市場業(yè)績評價方法。MVA 是經(jīng)營業(yè)績外部評價指標，是以預(yù)示公司成長性的股價為基礎(chǔ)，包含了對經(jīng)理人員有效運用企業(yè)資源的能力及對企業(yè)長期發(fā)展前景的市場評價。

四、EVA和MVA的應(yīng)用比較

1.EVA與MVA是正相關(guān)的，如果市場認為某企業(yè)EVA為零，利潤剛好等于投資者的期望收益，而且永遠保持“保本”狀態(tài)，那么企業(yè)的MVA也將為零。而好的項目（高NPV的項目）預(yù)期會創(chuàng)造高的EVA，通過對公司股票的競價投資者會識別這一點，從而使得公司MVA增加，反之亦然。即如果MVA上升，則意味著市場預(yù)期未來的EVA也會增加。真正一流的企業(yè)會努力實現(xiàn)EVA的持續(xù)增長，并獲得MVA持續(xù)增長的回報。

2.MVA通常只用于對公司整體價值的評價，不能用于對企業(yè)部門管理者業(yè)績進行評價，因為MVA需要使用的市場價值，而企業(yè)部門管理者的業(yè)績是很難在市場上找到類似產(chǎn)品，無法得到市場值；MVA是時點數(shù)據(jù)，由于股價的高低還受到很多因素的影響，股價的高低不能完全反映經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。加上MVA計算過程中市場價值的確定存在困難，更限制了MVA的應(yīng)用。實際上，看上去MVA不能對部門業(yè)績進行評價，是MVA在應(yīng)用中的一個缺陷，但實際上由于企業(yè)所有者和高層管理者之間及高層管理者和基層管理者之間的委托關(guān)系的存在，股東實際上想獲得的是企業(yè)整體財富價值最大化，而并不是追求某個部門的價值最大化。投資人購買股票時同樣考慮的是整個企業(yè)的價值，也并非是某個業(yè)績突出的部門。所以股東沒有必要去考慮部門業(yè)績評價的問題。對部門基層管理者的激勵方案，是高層管理者應(yīng)該要做的事情。所以站在從股東的角度，實際上也不需要用MVA去對部門管理者的業(yè)績進行評價，所以，MVA無法對部門管理者進行業(yè)績評價實際上并不妨礙MVA的優(yōu)勢。很多人認為，EVA可以對部門管理者的業(yè)績進行評價，但事實上EVA在對部門業(yè)績評價中同樣遇到了許多限定條件。

3.MVA和EVA都可以反映上市公司資本運營的凈效益，MVA更能體現(xiàn)資本市場對公司的價值的影響，但MVA不適用于未公開上市的公司，因為，未上市的公司無法準確估計其公司價值在資本市場上的股價，通過某些方法去測算非上市公司的市值往往是不可靠的。另外，由于股票價格不僅受企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響，還受其他許多因素的影響，如系統(tǒng)性風險、投資人對風險的承受能力等，當股票市場波動較大，企業(yè)股票有不正常漲跌時，MVA就會發(fā)生扭曲，那用MVA反映的經(jīng)營者業(yè)績評價就會受影響。

4.MVA與EVA兩者最大的不同在于MVA注重衡量企業(yè)能否在未來為股東創(chuàng)造價值，增加財富，是通過對企業(yè)前景的市場評估，透過經(jīng)濟增值來觀察企業(yè)的未來，而非關(guān)注企業(yè)現(xiàn)有的銷售量是否增加，過去或現(xiàn)在的利潤增長率多大等。EVA主要評價的是企業(yè)在過去年度是否獲得成功，包括凈利潤的增長等。在市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)不僅關(guān)注目前或短期內(nèi)能否獲得成功，也開始重視自己能否持久地在競爭中占有一席之地，使資本得到增值，這也是潛在投資者所關(guān)注的。當然，如果EVA一直不錯，很大程度上也表示了公司一直以來業(yè)績在穩(wěn)定增長，通常情況下，未來也是看好的。

EVA 和MVA 評價方法具有重要意義，中國的資本市場尚不完善，投資者想利用兩者進行公司業(yè)績評價還有很多限制，但是綜合利用EVA 和MVA 的評價方法，區(qū)別兩者不同的特征，對判斷企業(yè)價值被高估與低估將有很大的幫助，也有利于投資者作出正確的決策。

參考文獻：

[1]譚明慧.EVA、MVA方法在上市公司業(yè)績評價中的運用[J].財務(wù)月刊，2008，(10).