績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

【關(guān)鍵詞】中職生;班級(jí)管理;溝通

【中圖分類號(hào)】G633.41 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1009-5071(2012)07-0306-01

“班級(jí)”是學(xué)校德育工作的基層組織，班主任是班級(jí)工作的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者和教育者。每一個(gè)班主任因?yàn)樽陨淼慕听g、經(jīng)歷、性格等因素對(duì)待班級(jí)的管理方法都有所不同，有的親力親為、“嚴(yán)打嚴(yán)抓”，有的注重學(xué)生干部培養(yǎng)、“港人治港”、“借力打力”、有的“悠然放羊南山”等等，但不管班主任采取何種班級(jí)管理方法，要想這些管理方法能夠有效的實(shí)施，班主任應(yīng)先與學(xué)生先建立情感的橋梁，取得學(xué)生的肯定、信任、依賴和支持，然后在因材施教，尋求德育教育的方式方法，此即先“通情”后“講法”之法。這種方法在中職學(xué)校的班級(jí)管理工作中顯得尤為重要。

1職業(yè)學(xué)校學(xué)生生源的素質(zhì)和存在問(wèn)題要求班主任先“通情”后“講法”

1.1 當(dāng)今職業(yè)學(xué)校學(xué)生生源的素質(zhì)現(xiàn)狀:隨著中等職業(yè)教育制度的改革，如今中職學(xué)校的學(xué)生無(wú)論是年齡、素質(zhì)、文化水平與以前相比都存在較大的差別：當(dāng)今職校生，文化水平參差不齊，基礎(chǔ)較差，學(xué)生個(gè)性差異突出，整體素質(zhì)較低，且有相當(dāng)大部分為獨(dú)生子女等等。

1.2 當(dāng)今職業(yè)學(xué)校學(xué)生生源的存在問(wèn)題:以我校為例，我校為一所民辦工科類職校，重點(diǎn)專業(yè)為機(jī)械專業(yè)，而這些專業(yè)的學(xué)生基本上為男生，占全校學(xué)生總?cè)藬?shù)的80%，而春季生占全校人數(shù)的25%，根據(jù)調(diào)查，在這些學(xué)生中就普遍存在以下幾個(gè)很明顯的問(wèn)題：

1.2.1 人際交往的復(fù)雜:善于交往是大部分中職生的一個(gè)明顯特點(diǎn)。但由于他們社會(huì)閱歷淺，是非觀念淡薄，自控能力不強(qiáng)，同時(shí)卻又有很強(qiáng)的好奇心，以至在廣泛的人際交往過(guò)程中容易沾染上一些該年齡階段本不該有的惡習(xí)，如：抽煙、賭博。而且多選擇以互聯(lián)網(wǎng)為主的對(duì)外交流形式。由于他們的世界觀和價(jià)值觀還沒(méi)有定型，很容易被社會(huì)上一些不正確、不健康的思想誤導(dǎo)。

1.2.2 厭學(xué)情緒明顯:職業(yè)學(xué)校的學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)基本上都很差，很多學(xué)生從接受教育開(kāi)始，學(xué)習(xí)成績(jī)都處于下游水平，缺乏刻苦學(xué)習(xí)的精神，在學(xué)習(xí)上沒(méi)有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。因?yàn)椴粫?huì)學(xué)而學(xué)不好，因?yàn)閷W(xué)不好而厭學(xué)。

1.2.3 心理狀態(tài)具有復(fù)雜性和不穩(wěn)定性:中職生普遍具有失落、自卑、惰性、厭學(xué)、偏執(zhí)、叛逆、攀比和虛榮心理、法紀(jì)和是非觀念淡漠、感恩和責(zé)任感不強(qiáng)等心理特點(diǎn)。

2 情感相融和平等、民主是班主任與學(xué)生“通情”的前提條件

班主任與學(xué)生“通情”的過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)有效溝通的過(guò)程，是師生交流思想，進(jìn)而相互了解、相互影響的過(guò)程。在這一過(guò)程中，要取得學(xué)生的充分肯定、信任，逐漸發(fā)展到依賴，班主任要先注意以下幾點(diǎn)：

2.1 情感相融是有效溝通即“通情”的前提:大部分學(xué)生希望班主任是自己的朋友，可又恐慌與班主任溝通。班主任與學(xué)生的溝通實(shí)質(zhì)是師生兩顆心愉快地碰撞，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)感情的交流、融洽、升華，由知情到知理。班主任應(yīng)以寬厚的師愛(ài)贏得學(xué)生的信賴，以深沉的師愛(ài)激起學(xué)生對(duì)生活的熱愛(ài)，以高尚的師愛(ài)教學(xué)生怎樣去愛(ài)。只有這樣，師生的心才會(huì)貼近、融洽，溝通才能有好的效果。

2.2 平等、民主是有效溝通即“通情”的條件:班主任是班級(jí)學(xué)生的教育者、引導(dǎo)者、班級(jí)活動(dòng)的決策者、指導(dǎo)者。班主任要想取得中職生的充分肯定、信任和依賴，走進(jìn)他們真正的內(nèi)心，必須建立一個(gè)平等、民主的“通情”條件。

3 針對(duì)性格問(wèn)題的多樣班主任與學(xué)生“通情”的方式多樣

3.1 失落和自卑感強(qiáng)烈的“內(nèi)向型”:具有失落和自卑感強(qiáng)烈的“內(nèi)向型”學(xué)生，與他們溝通應(yīng)采取平等對(duì)話方式，使他們感到教師平易近人、可親可愛(ài)，使他們?cè)凇靶那笸ǘ吹?，口欲言而不解”之時(shí)能夠豁然開(kāi)朗。

3.2 偏執(zhí)和叛逆心理嚴(yán)重的“巧言型”:具有偏執(zhí)和叛逆心理嚴(yán)重的“巧言型”學(xué)生，思維敏捷，口語(yǔ)表達(dá)能力強(qiáng)。與他們溝通，應(yīng)深入全面地了解他們的學(xué)習(xí)、生活狀況，掌握事實(shí)根據(jù)，對(duì)其談話內(nèi)容要去偽存真，使其口服心服。

3.3 感恩和責(zé)任感不強(qiáng):具有感恩和責(zé)任感不強(qiáng)的學(xué)生，缺乏自信。與他們溝通，應(yīng)推心置腹，坦誠(chéng)相見(jiàn)，提出明確要求，使他們切實(shí)感受到教師對(duì)自己的殷切希望。

3.4 惰性和厭學(xué)、法紀(jì)和是非觀念淡漠:具有惰性和厭學(xué)、法紀(jì)和是非觀念淡漠的學(xué)生，往往對(duì)班主任的溝通，存在諸多顧慮。與他們溝通不但要以情感人，更要以理服人。要用充分的理由證明自己的觀點(diǎn)無(wú)懈可擊，要以誠(chéng)懇的態(tài)度使學(xué)生感到教師的真誠(chéng)。

4 先“通情”后“講法” 有利于師生關(guān)系的建立

愛(ài)是學(xué)生接受教育的前提。班主任對(duì)學(xué)生懷有真誠(chéng)的感情，學(xué)生才會(huì)“親其師，信其道”，自覺(jué)愉快地接受班主任的教誨。只有心心相印、情感交融的教育，才會(huì)引起學(xué)生感情上的共鳴。沒(méi)有愛(ài)就沒(méi)有教育，愛(ài)是教育事業(yè)的基礎(chǔ)和開(kāi)始，教育的成功來(lái)源于對(duì)學(xué)生的最大熱情。學(xué)生非常需要班主任的愛(ài)，班主任只有情感投入，把愛(ài)的甘泉灑向他們的心田，使學(xué)生獲得心理上的滿足，從而使得學(xué)生對(duì)教師崇敬、信任和親近，形成教育學(xué)生的感情基礎(chǔ)，縮短師生的心理距離。

第2篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

一、目標(biāo)銷售責(zé)任人：

（以下簡(jiǎn)稱乙方）

責(zé)任公司：（以下簡(jiǎn)稱甲方）

二、目標(biāo)銷售任務(wù)

經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)授權(quán)銷售責(zé)任人全面負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)的產(chǎn)品在銷售，品牌的宣傳、推廣等活動(dòng)的權(quán)利。同時(shí)，完成以下年度目標(biāo)銷售任務(wù)：

1、年度銷售（以萬(wàn)元；

2、年度銷售（以為主）目標(biāo)任務(wù)：萬(wàn)元；

3、年度銷售（以為主）挑戰(zhàn)任務(wù)：萬(wàn)元。 （每月分解詳見(jiàn)附表：銷售計(jì)劃書）

三、完成目標(biāo)銷售任務(wù)期限：

20xx年12月26日——20xx年12月25日

四、銷售責(zé)任人的義務(wù)

1、責(zé)任人應(yīng)在簽訂年度銷售目標(biāo)責(zé)任書后十日內(nèi)向甲方提供具體的、可操作的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、有時(shí)間性的目標(biāo)實(shí)施詳細(xì)計(jì)劃書（電子版），在獲得公司認(rèn)可后以此作為對(duì)銷售目標(biāo)責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)活動(dòng)監(jiān)督和控制的依據(jù)；

2、銷售目標(biāo)責(zé)任人必須定期或不定期地按甲方要求報(bào)送以下市場(chǎng)開(kāi)發(fā)活動(dòng)有關(guān)的

各項(xiàng)文字資料：

（1）提交周、月度、季度、年度各項(xiàng)工作計(jì)劃、銷售數(shù)據(jù)、市場(chǎng)調(diào)查的分析和總結(jié)報(bào)告，分析市場(chǎng)狀況，提供市場(chǎng)分析報(bào)告，為公司決策提高準(zhǔn)確的市場(chǎng)依據(jù)；

（2）每月的工作計(jì)劃中包括銷售政策的實(shí)施情況、客戶跟蹤和維護(hù)的報(bào)告；

（3）公司要求提供的其它相關(guān)文字資料，如客戶信息，合同，工程資料等；

（4）考核當(dāng)月未完成計(jì)劃銷售目標(biāo)任務(wù)的，責(zé)任人須向直接上級(jí)說(shuō)明未完成計(jì)劃任務(wù)的原因，并提出改進(jìn)措施。

（5）每月對(duì)各類與之相關(guān)促銷活動(dòng)、員工考核、獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)比按時(shí)上報(bào)數(shù)據(jù)，對(duì)于舉辦活動(dòng)的前期準(zhǔn)備計(jì)劃、流程，結(jié)束后需提交的客戶信息、活動(dòng)分析及活動(dòng)相關(guān)資料等；

3、根據(jù)公司績(jī)效考核要求，參與公司績(jī)效考核；（細(xì)則按各級(jí)考核表規(guī)定執(zhí)行）；

4、加強(qiáng)辦事處內(nèi)部管理，不斷提高內(nèi)部管理水平；

5、接受公司對(duì)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的檢查、監(jiān)督，并對(duì)公司市場(chǎng)開(kāi)發(fā)管理、活動(dòng)提出整改、完善意見(jiàn)進(jìn)而有效貫徹和落實(shí)。

6、根據(jù)公司回款的相關(guān)規(guī)定，完成年度回款計(jì)劃的95%以上，享有公司給與的銷售提成及年度獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利；

五、目標(biāo)責(zé)任人的權(quán)利

1、要求公司在責(zé)任人實(shí)施市場(chǎng)開(kāi)發(fā)活動(dòng)過(guò)程中須提供必要的資金、設(shè)備、后勤等人、財(cái)、物的支持和保障，根據(jù)責(zé)任人所提報(bào)的時(shí)間進(jìn)行商洽后1-3日內(nèi)給與回復(fù)；

六、考核辦法：

1、完成基本任務(wù)年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

2、完成目標(biāo)任務(wù)年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

3、沒(méi)有完成基本任務(wù)年終處罰辦法：

八、附則

本責(zé)任書一式三份，總經(jīng)理一份、大區(qū)經(jīng)理一份、年度銷售目標(biāo)責(zé)任人一份。 本責(zé)任書自簽訂之日起，公司和銷售目標(biāo)責(zé)任應(yīng)共同努力、攜手并進(jìn)、互勵(lì)共勉，以期順利完成目標(biāo)責(zé)任。

第3篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

1.考核分在80分（含80分）以上為稱職，60-80分為基本稱職，60分（不含60分）以下為不稱職。稱職的全額發(fā)放考核獎(jiǎng)金，基本稱職的發(fā)放考核獎(jiǎng)金的70%，并要進(jìn)行組織談話，不稱職的取消考核獎(jiǎng)金發(fā)放，并要進(jìn)行誡勉談話。

2.如在考核中對(duì)各社區(qū)（村）重點(diǎn)工作任務(wù)有3項(xiàng)（不含3項(xiàng)）以上未完成的，全體社區(qū)工作人員扣發(fā)考核獎(jiǎng)金的20%，2-3項(xiàng)未完成的，全體社區(qū)工作人員扣發(fā)考核獎(jiǎng)金的10%，如遇特殊情況造成重點(diǎn)項(xiàng)目未完成的，需作出說(shuō)明，鎮(zhèn)考核小組將酌情考慮。

3. 對(duì)全年考核稱職的社區(qū)干部，以得分高低在所有正職中確定優(yōu)秀2名，在所有副職中確定優(yōu)秀1名，在所有委員、一般工作人員中確定優(yōu)秀1名，增發(fā)年度優(yōu)秀考核獎(jiǎng)金。

4.考核結(jié)果作為鎮(zhèn)黨委對(duì)社區(qū)評(píng)先評(píng)優(yōu)及社區(qū)干部聘用、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)。

5.考核獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。社區(qū)干部績(jī)效考核獎(jiǎng)金由縣財(cái)政一年一核確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)全鎮(zhèn)社區(qū)干部總數(shù)整體核撥。績(jī)效考核設(shè)立年度優(yōu)秀考核獎(jiǎng)勵(lì)金，按照總考核獎(jiǎng)金10%提取，作為年度考核優(yōu)秀社區(qū)干部的獎(jiǎng)勵(lì)金，其余90%作為每半年度社區(qū)干部基本考核獎(jiǎng)金，年中、年底基本考核獎(jiǎng)所占比例分別為40%和60%。每半年度基本考核獎(jiǎng)金，以各社區(qū)實(shí)際在編人數(shù)，按照職務(wù)10%-15%的差距及考核結(jié)果予以核撥。各社區(qū)按照要求擬定分配方案，并報(bào)鄉(xiāng)黨委。

第4篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)干部的“德、能、勤、績(jī)、廉”，提升服務(wù)水平，提高工作績(jī)效。

二、考核原則

1、動(dòng)態(tài)考核的原則；

2、公平公正的原則；

3、注重實(shí)效的原則。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

成立局機(jī)關(guān)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組：

副組：

成員：局班子、各科室

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，擔(dān)任辦公室主任。

四、考核范圍

全局在職干部職工。因崗位變動(dòng)的，考核目標(biāo)由續(xù)任者承擔(dān)。

五、考核辦法

1、考核采取平時(shí)動(dòng)態(tài)考核和定期綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

2、定期綜合考核時(shí)間為年中和年末。

3、考核實(shí)行百分制計(jì)分方式，其中：工作目標(biāo)80分（共性目標(biāo)60分、個(gè)性目標(biāo)20分）、民主測(cè)評(píng)20分。對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的，實(shí)行加分獎(jiǎng)勵(lì)辦法，各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)加分，半年度累計(jì)不能超過(guò)20分。

4、考核程序分為個(gè)人總結(jié)自評(píng)、民主測(cè)評(píng)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查評(píng)分、考核情況反饋和公示四個(gè)步驟。

⑴個(gè)人總結(jié)自評(píng)。對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行個(gè)人總結(jié)自評(píng)，自評(píng)情況報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

⑵民主測(cè)評(píng)。組織全局干部職工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；定期組織開(kāi)展公認(rèn)評(píng)估工作，評(píng)分計(jì)入民主測(cè)評(píng)得分。

⑶考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查。考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)干部職工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行檢查、評(píng)估計(jì)分，扣分情況要詳細(xì)說(shuō)明。

⑷綜合考核情況經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子合議同意后，將考核情況反饋到個(gè)人，并在全局予以公示。

5、考核計(jì)分

個(gè)人半年度績(jī)效考核得分=考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查評(píng)分+民主測(cè)評(píng)評(píng)分+加分項(xiàng)目得分。

個(gè)人年度績(jī)效考核得分=考核得分總和/2

六、考核結(jié)果的運(yùn)用

1、年度考核為優(yōu)秀的得分須在95分以上；80～94分為合格；60～79分為基本稱職（基本合格）；60分以下為不稱職（不合格）。

2、考核得分情況將作為年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)之一。

3、實(shí)行勸誡制。對(duì)考核得分在80分以下的人員，對(duì)其進(jìn)行勸誡談話，責(zé)令找出原因，限期整改。

七、考核要求

1、績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責(zé)時(shí)，對(duì)工作績(jī)效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)繩，憑事實(shí)下結(jié)論，要詳細(xì)記錄情況，完善簽名手續(xù)并存檔備查。

第5篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

一、完善管理制度，突出“制度管理之基”

學(xué)校逐步建立并健全了各項(xiàng)考評(píng)制度，比如《教師坐班制度》、《科任教師崗位責(zé)任制》、《班主任崗位責(zé)任制》、《政治和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度》、《教師禁語(yǔ)和寄語(yǔ)》、《課堂教學(xué)推門聽(tīng)課制度》、《教師聽(tīng)課評(píng)課制度》、《學(xué)生宿舍管理?xiàng)l例》、《德育工作管理人員職責(zé)》、《師德建設(shè)方案》、《優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀教師評(píng)選制度》等。略舉一例：《教師坐班制度》，我校要求教師每天上午7：10之前簽到、下午2：40之前簽到；除正常上好課外，各教師要到年級(jí)辦公室坐班、備課、改作、學(xué)習(xí)；學(xué)校行政對(duì)教職工的勞動(dòng)紀(jì)律實(shí)行嚴(yán)格的考核；每天有專人分上午、下午對(duì)教職工上班情況進(jìn)行巡查和記載。

實(shí)施教師考評(píng)制度的有效性，還必須通過(guò)考核的獎(jiǎng)勵(lì)與適當(dāng)處罰來(lái)實(shí)現(xiàn)。我們的獎(jiǎng)懲機(jī)制，體現(xiàn)“能者多勞，多勞多得，優(yōu)質(zhì)多得，獎(jiǎng)優(yōu)，顯劣”的原則。學(xué)校先后制定了多項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)方案。如《龍溪中學(xué)績(jī)效考核與績(jī)效工資發(fā)放辦法》、《龍溪中學(xué)畢業(yè)班教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《龍溪中學(xué)畢業(yè)班教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》等方案。對(duì)評(píng)選出的先進(jìn)給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，對(duì)教育教學(xué)業(yè)績(jī)差，學(xué)生、家長(zhǎng)平均差的教師，視情給予個(gè)別談話，幫助改進(jìn)。如果考核結(jié)果不理想，多次談話都無(wú)改進(jìn)，學(xué)生考試成績(jī)歷次排在年級(jí)末位，學(xué)校誡勉談話，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，提出“再充電”的要求。

二、營(yíng)造管理氛圍，突出 “管理文化”之魂

我校把“團(tuán)結(jié)、敢拼、吃苦、巧教、善學(xué)”確定為龍中精神，提出“特別能吃苦，特別有作為”的口號(hào)、把“追求卓越”確定為校訓(xùn)，并使其深入人心，在教師中形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好氛圍，使老師們感受到在這樣一種氛圍中工作，“雖然辛苦，但心情舒暢”，讓每一名教師對(duì)學(xué)校抱有“歸屬感”。通過(guò)學(xué)習(xí)宣傳使“校榮我榮，校恥我恥；我榮校榮，我恥校恥”成為全體龍中人的共識(shí)，讓每一個(gè)龍中人都知道，學(xué)校是一個(gè)利益共同體，學(xué)校的發(fā)展離不開(kāi)大家，個(gè)人的發(fā)展離不開(kāi)集體。我校教師具有高度的集體榮譽(yù)感，凡是力所能及的事情，大家都會(huì)不遺余力地去做。

三、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，凝聚“管理團(tuán)隊(duì)”之力

1. 努力打造一支高效的行政團(tuán)隊(duì)

建立完善科學(xué)決策制度。一方面，學(xué)校健全完善了《行政辦公會(huì)議事規(guī)則》，做到有法可依、有章可循；另一方面，班子成員既分工明確、各司其職，又相互支持、和諧協(xié)調(diào)。

認(rèn)真貫徹執(zhí)行民主集中制。我們始終堅(jiān)持“決策要民主，指揮要統(tǒng)一”這一原則，學(xué)校行政會(huì)嚴(yán)格按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì)議決定”的程序來(lái)推進(jìn)決策的科學(xué)化、民主化。凡屬學(xué)校重大事項(xiàng)，都要領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定，一旦形成共識(shí)必須全體共同執(zhí)行。堅(jiān)持每周一召開(kāi)班子工作例會(huì)，研討學(xué)校具體工作：一是細(xì)化一周的各項(xiàng)工作；二是在總目標(biāo)確定的前提下對(duì)下階段工作進(jìn)行明確規(guī)劃，使每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都心中有數(shù)；三是鼓勵(lì)每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)從各自的角度提出不同的觀點(diǎn)。使學(xué)校各方面工作得以順利開(kāi)展并取得良好效果。

細(xì)化分解目標(biāo)任務(wù)，深入工作底層。我校每一項(xiàng)工作的開(kāi)展，主管領(lǐng)導(dǎo)必須得先有深層的思考和梳理，要有周詳?shù)姆桨?，將目?biāo)任務(wù)分解和細(xì)化到了每個(gè)部門和管理人員頭上，責(zé)任層層落實(shí)之后，并要求各部門領(lǐng)導(dǎo)必須親臨每項(xiàng)工作的第一線，真正理解和深入到工作的底層，領(lǐng)導(dǎo)不一定要親自動(dòng)手，但一定得對(duì)每項(xiàng)工作都做到了如指掌，要成為教師面前的業(yè)務(wù)能手。

2. 努力打造一支高效的班主任團(tuán)隊(duì)

精心選拔教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)足，能力、責(zé)任心強(qiáng)的教師擔(dān)任班主任。每學(xué)年初，嚴(yán)格執(zhí)行全員培訓(xùn)、個(gè)人申報(bào)、學(xué)?？疾斐绦蜻M(jìn)行選用班主任。這有利于學(xué)校秩序的穩(wěn)定，保證班主任質(zhì)量,有利于建設(shè)良好的班風(fēng)、校風(fēng)，為爭(zhēng)創(chuàng)一流的教育教學(xué)質(zhì)量提供保障。

第6篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

職業(yè)技能競(jìng)賽是推動(dòng)高職院校深化教學(xué)改革，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素。江西省高職院校在歷年的全國(guó)職業(yè)技能競(jìng)賽中取得了一些不錯(cuò)的成績(jī)，但是跟職業(yè)教育發(fā)達(dá)的省份相比還存在不小的問(wèn)題，尤其是在競(jìng)賽項(xiàng)目的管理模式方面還需要發(fā)揮創(chuàng)新性精神，進(jìn)行不斷的探索。該文主要通過(guò)找出江西省高職院校在技能競(jìng)賽項(xiàng)目管理模式方面存在的不足，并尋求相應(yīng)的解決方式，從管理模式出發(fā)提出創(chuàng)新的意見(jiàn)建議。

1 江西省高職院校在技能競(jìng)賽項(xiàng)目管理模式方面存在的不足

1.1 競(jìng)賽管理有待提升

1.1.1 競(jìng)賽項(xiàng)目管理組織流程存在內(nèi)耗

根據(jù)正常的項(xiàng)目立項(xiàng)程序，一般是先由學(xué)校教務(wù)處轉(zhuǎn)發(fā)收到的上級(jí)競(jìng)賽通知給各二級(jí)分院教務(wù)科，然后由二級(jí)分院根據(jù)情況通知有相關(guān)競(jìng)賽項(xiàng)目的教師申報(bào)立項(xiàng)。這一程序本來(lái)是沒(méi)有問(wèn)題的，但是很多競(jìng)賽的通知發(fā)到學(xué)校的時(shí)候離競(jìng)賽舉行時(shí)間只有一兩個(gè)月。對(duì)于一些臨時(shí)知道自己獲得參賽資格的學(xué)校，備賽時(shí)間就不是很充足了。

1.1.2 管理技能不高

競(jìng)賽管理人員需要較高的管理水平。從組織申報(bào)到競(jìng)賽結(jié)束后的相關(guān)統(tǒng)計(jì)、獎(jiǎng)勵(lì)政策兌現(xiàn)的整個(gè)過(guò)程，競(jìng)賽管理人員需要進(jìn)行籌劃、溝通、組織、控制、協(xié)調(diào)和評(píng)價(jià)，以便確保項(xiàng)目的正常進(jìn)行。而相關(guān)管理部門人員在實(shí)際的過(guò)程中大多都是根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)積累開(kāi)展工作，在技能競(jìng)賽的管理過(guò)程中往往力不從心。管理中遇到的質(zhì)量、進(jìn)度監(jiān)控等問(wèn)題，在整個(gè)過(guò)程中沒(méi)有得到很好的解決，相當(dāng)一部分原因是競(jìng)賽管理人員管理技能欠缺。

1.2 大數(shù)據(jù)挖掘與運(yùn)用不足

1.2.1 大數(shù)據(jù)管理的意識(shí)還很淡薄

江西許多高職院校的職業(yè)技能競(jìng)賽的項(xiàng)目管理沒(méi)有重視大數(shù)據(jù)的作用。與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的兄弟院校相比，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用還存在很多不足和問(wèn)題，僅憑自己的一些經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷對(duì)競(jìng)賽立項(xiàng)工作進(jìn)行管理。從縱向看，對(duì)于歷年參賽項(xiàng)目的多寡、報(bào)名學(xué)生的數(shù)量、學(xué)生的能力及性格特點(diǎn)、培訓(xùn)過(guò)程中的問(wèn)題總結(jié)、取得好成績(jī)以及成績(jī)不理想時(shí)的原因?qū)Ρ鹊葦?shù)據(jù)沒(méi)有做過(guò)認(rèn)真的匯總和分析；從橫向看，對(duì)于各個(gè)競(jìng)賽項(xiàng)目的參賽院校的備賽情況、學(xué)生選拔、指導(dǎo)教師構(gòu)成、歷年成績(jī)等數(shù)據(jù)則完全沒(méi)有進(jìn)行挖掘和收集。

1.2.2 缺乏大數(shù)據(jù)運(yùn)用管理方面的專職工作人員

大數(shù)據(jù)管理是當(dāng)前比較先進(jìn)和流行的一種管理模式，這類既精通大數(shù)據(jù)管理技術(shù)，又熟悉職業(yè)技能競(jìng)賽管理工作的工作人員非常稀缺。很多高職都是只有一名專職的競(jìng)賽管理人員，需要處理的事務(wù)非常多，很難有時(shí)間和精力做這種需要進(jìn)行大量數(shù)據(jù)分析的工作。

1.3 績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果優(yōu)化不完善

1.3.1 過(guò)于看重結(jié)果而輕視了長(zhǎng)期的培養(yǎng)過(guò)程

江西很多高職存在對(duì)于競(jìng)賽結(jié)果過(guò)度看重的情況，制定的一些競(jìng)賽管理制度以及考核制度中都把競(jìng)賽成績(jī)要求列入了考核中，無(wú)形之中就疏忽了競(jìng)賽的（申報(bào)）立項(xiàng)、備賽、比賽成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的過(guò)程的控制。常常會(huì)要求二級(jí)分院在省級(jí)乃至國(guó)家級(jí)的技能競(jìng)賽中取得既定的獎(jiǎng)，這是一種非常不科學(xué)不客觀的考核方式，這往往不利于正常發(fā)揮水平取得好成績(jī)。

1.3.2 對(duì)競(jìng)賽重要性的認(rèn)識(shí)過(guò)于片面

比賽的目的是通過(guò)競(jìng)賽提升教師的專業(yè)水平、提高學(xué)生的實(shí)踐能力和學(xué)習(xí)熱情。但抱著競(jìng)賽結(jié)果至上的觀念，教師為名次而教、學(xué)生為名次而學(xué)，成績(jī)成了唯一的評(píng)價(jià)指標(biāo)。而通常比賽成績(jī)不能代表學(xué)院的整體水平，參加比賽取得好名次的學(xué)生，都是個(gè)別集中訓(xùn)練的結(jié)果，不是根據(jù)教學(xué)大綱和人才培養(yǎng)方案培養(yǎng)出來(lái)的。

1.3.3 考評(píng)制度需要完善

江西省很多高職現(xiàn)有的競(jìng)賽管理辦法著眼點(diǎn)主要放在對(duì)結(jié)果的獎(jiǎng)懲上，對(duì)于教學(xué)資源的優(yōu)化配置情況、各相關(guān)部門之間的工作配合情況、經(jīng)費(fèi)的充分有效利用情況基本沒(méi)有涉及到。而這些其實(shí)往往對(duì)競(jìng)賽成績(jī)有非常大的影響，競(jìng)賽從立項(xiàng)到最后的總結(jié)是一個(gè)系統(tǒng)工程?？茖W(xué)合理的對(duì)整個(gè)過(guò)程制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，把責(zé)任進(jìn)行分擔(dān)，服務(wù)進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)于打造優(yōu)秀的競(jìng)賽培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)職業(yè)技能競(jìng)賽和專業(yè)建設(shè)的良性發(fā)展具有非常重要的意義。

2 解決上述不足的創(chuàng)新性對(duì)策與實(shí)踐

江西省高職院校在職業(yè)技能競(jìng)賽管理過(guò)程中，充分發(fā)揮競(jìng)賽管理部門的規(guī)范指導(dǎo)作用，建立完善的項(xiàng)目管理機(jī)制，以及優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)質(zhì)量和進(jìn)度控制，構(gòu)建職業(yè)技能競(jìng)賽項(xiàng)目全過(guò)程管理機(jī)制，并建立基于大數(shù)據(jù)的項(xiàng)目管理模式，以保證職業(yè)技能競(jìng)賽項(xiàng)目的統(tǒng)一管理。

2.1 建立健全技能競(jìng)賽項(xiàng)目管理機(jī)制

（1）轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化技能競(jìng)賽意識(shí)。各高校高度重視技能競(jìng)賽工作，把技能競(jìng)賽工作作為工作考核評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)之一，為確保技能競(jìng)賽取得成效提供前提條件。

（2）要完善管理制度。應(yīng)完善技能競(jìng)賽管理辦法，應(yīng)包含技能競(jìng)賽指導(dǎo)思想、類別與項(xiàng)目、競(jìng)賽申報(bào)（立項(xiàng)）、競(jìng)賽培訓(xùn)、經(jīng)費(fèi)安排、個(gè)人參賽與團(tuán)隊(duì)參賽認(rèn)定準(zhǔn)則、指導(dǎo)學(xué)生個(gè)人參賽與團(tuán)隊(duì)參賽認(rèn)定準(zhǔn)則、獲獎(jiǎng)等級(jí)認(rèn)定、獎(jiǎng)勵(lì)辦法、院技能競(jìng)賽節(jié)等內(nèi)容。

（3）將職業(yè)技能競(jìng)賽與課程建設(shè)及教學(xué)改革相結(jié)合，把與競(jìng)賽技能相關(guān)的課程吸納進(jìn)各專業(yè)的人才培養(yǎng)方案，使課程與實(shí)際技能相結(jié)合， 從而通過(guò)競(jìng)賽推動(dòng)課程內(nèi)容、教?W模式、課程體系改革，進(jìn)一步為競(jìng)賽提供更強(qiáng)勁有力的技術(shù)與理論基礎(chǔ)，做到以賽促學(xué)、以賽促改的目的。

2.2 加強(qiáng)對(duì)技能競(jìng)賽項(xiàng)目大數(shù)據(jù)的挖掘和利用

可在競(jìng)賽項(xiàng)目組織中增設(shè)信息中心，用以信息收集、數(shù)據(jù)處理和分析管理，為技能競(jìng)賽數(shù)據(jù)管理、信息分析及其他業(yè)務(wù)提供技術(shù)支持。同時(shí)，按照校院二級(jí)管理的思路，確定競(jìng)賽項(xiàng)目組織部門負(fù)責(zé)競(jìng)賽基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集工作、學(xué)校技能競(jìng)賽管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)匯總分析工作的模式。用數(shù)據(jù)為載體，競(jìng)賽項(xiàng)目組織部門按照要求及時(shí)準(zhǔn)確地采集數(shù)據(jù)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層以完整數(shù)據(jù)作為依據(jù)進(jìn)行競(jìng)賽項(xiàng)目的組織、成本、進(jìn)度、質(zhì)量等方面的決策。這里的完整數(shù)據(jù)包括競(jìng)賽項(xiàng)目組織部門采集的校內(nèi)數(shù)據(jù)，還包括學(xué)校競(jìng)賽管理部門采集的外部數(shù)據(jù)，以保證數(shù)據(jù)完整性。

2.3 構(gòu)建技能競(jìng)賽項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

2.3.1 績(jī)效評(píng)價(jià)的組織實(shí)施

江西省各高職院校對(duì)各二級(jí)分院的技能競(jìng)賽項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)考核，學(xué)校也要對(duì)教務(wù)處和分院職業(yè)技能競(jìng)賽管理工作進(jìn)行評(píng)估考核。高職院校的教務(wù)處應(yīng)在每年初部署項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)工作，規(guī)定績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間安排、項(xiàng)目進(jìn)度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)工作要求等，各二級(jí)分院按要求組織開(kāi)展自我評(píng)價(jià)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交自評(píng)報(bào)告，內(nèi)容包括：項(xiàng)目時(shí)間、項(xiàng)目概況、組織實(shí)施情況、項(xiàng)目資金使用情況、項(xiàng)目管理情況、項(xiàng)目完成情況、存在問(wèn)題及建議、評(píng)價(jià)結(jié)論等。

第7篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)；獎(jiǎng)勵(lì)；權(quán)變理論

中圖分類號(hào)：F27

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-1894(2006)04-0062-04

近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)利用團(tuán)隊(duì)進(jìn)行各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中運(yùn)用著各種不同類型的團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著巨大作用。團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，迫切需要一種與之相適應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，以便更有效完成團(tuán)隊(duì)的任務(wù)。因此，如何利用獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)就成為關(guān)注的話題。

一、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

斯蒂芬?羅賓斯(1994)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體，并以是否存在成員之間積極的協(xié)同配合為標(biāo)準(zhǔn)將工作群體和工作團(tuán)隊(duì)區(qū)分開(kāi)來(lái)。哈克?威廉姆斯(1996)從更為廣義的范圍對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行定義，將廣義團(tuán)隊(duì)分為團(tuán)隊(duì)和工作隊(duì)，通過(guò)對(duì)兩者的比較分析提出了“團(tuán)隊(duì)――工作隊(duì)連續(xù)流”理論，認(rèn)為任何團(tuán)隊(duì)根據(jù)其相互依賴程度和共性程度兩個(gè)因素的不同，均處在連續(xù)流兩極之間的某一位置。兩種定義本質(zhì)上是一致的，只是從狹義和廣義兩個(gè)方面說(shuō)明。為了方便研究，筆者更傾向于使用哈克?威廉姆斯的廣義定義，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中很難對(duì)“成員之間積極的協(xié)同配合”做出明確的界定。

團(tuán)隊(duì)的運(yùn)用可以提高組織績(jī)效，縮短產(chǎn)品生產(chǎn)的周期，降低成本，提高質(zhì)量，加快技術(shù)創(chuàng)新速度以及更好地服務(wù)顧客。為了達(dá)到這些目的，需要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性。為了更清楚地對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)計(jì)進(jìn)行分析，這里有必要對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行幾點(diǎn)界定，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是：（1）一次性付清的報(bào)酬，不會(huì)疊加到員工的基本工資中；（2）具有可變性，依績(jī)效不同而不同；（3）可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也可以是非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于引起員工的特定行為。因此，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)需要對(duì)各種獎(jiǎng)勵(lì)方法可能引起的行為進(jìn)行分析，以便選擇合適的獎(jiǎng)勵(lì)方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

二、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)需分析的3個(gè)問(wèn)題

1. 獎(jiǎng)勵(lì)的分配

獎(jiǎng)勵(lì)在團(tuán)隊(duì)員工之間分配，通常有3種方法：一是把獎(jiǎng)勵(lì)平均分配給團(tuán)隊(duì)各個(gè)成員；二是基于各個(gè)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；三是把獎(jiǎng)勵(lì)按照成員基本工資的比例進(jìn)行分配（Batrrol & Hgmann,1992）。1992年DeMatte進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明，被試團(tuán)隊(duì)中的76％對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行平均分配。然而，這項(xiàng)調(diào)查同樣表明，當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)基于團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行發(fā)放時(shí)員工的滿意度更高。因此，在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效還是關(guān)注個(gè)人績(jī)效是必須考慮的問(wèn)題之一。

2. 獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容

獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)、員工持股等。非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是指非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)，包括表?yè)P(yáng)與肯定、職業(yè)發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)、職業(yè)靈活性等。Shew & Shneiner1996年對(duì)于一些公司獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有28%的公司對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)采用了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)用更多的是非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，例如提供晉升的機(jī)會(huì)、更重要的工作和更多的責(zé)任。這些公司認(rèn)為非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更容易操作，也更有效。

因此，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更突出哪一個(gè)是需要考慮的另一個(gè)問(wèn)題。

3. 獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象

對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)主要基于結(jié)果還是基于行為/能力，也是團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)不容忽視的一個(gè)問(wèn)題。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就是對(duì)團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)完成結(jié)果進(jìn)行衡量，依完成情況進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)行為/能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)于員工有利于完成任務(wù)的行為/能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。相對(duì)于對(duì)行為/能力的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)說(shuō)，對(duì)結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)單易行，只要關(guān)注團(tuán)隊(duì)的最終績(jī)效就可以了，但是有效實(shí)施這種獎(jiǎng)勵(lì)辦法的前提是要建立公平有效的績(jī)效衡量方法。對(duì)行為/能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)則比較復(fù)雜，必須明確哪些行為/能力是對(duì)完成任務(wù)是有益的，這是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工程。但是，對(duì)行為/能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)可以提高員工的素質(zhì)，提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)結(jié)果和行為/能力獎(jiǎng)勵(lì)，比單獨(dú)使用其中的一種，產(chǎn)生更高的團(tuán)隊(duì)成員滿意度（Thornburg，1992）。

綜上所述，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)的不同方案各有利弊，這項(xiàng)工作因此變得十分復(fù)雜。但這種復(fù)雜性并不是無(wú)法解決的。權(quán)變理論為研究組織內(nèi)外環(huán)境適應(yīng)性提供了一種方法。它從一個(gè)情境變化的角度來(lái)研究組織系統(tǒng)，例如薪酬系統(tǒng)，認(rèn)為世界上不存在一種普遍適用的最佳薪酬體系，當(dāng)外界環(huán)境改變，如戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)，薪酬體系也會(huì)隨之發(fā)生變化。根據(jù)此理論，Heneman等提出，有效的薪酬制度必須與組織的商業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和組織文化相一致；Doran也根據(jù)企業(yè)工作文化的不同提出了4種薪酬體系。

因此，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)也不能追求一種普遍適應(yīng)的最佳獎(jiǎng)勵(lì)體系，而是要根據(jù)不同的情境，采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式、獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容以及獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象。影響團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)的因素很多，我們不可能一一列出，下面運(yùn)用權(quán)變理論僅就團(tuán)隊(duì)任務(wù)的關(guān)聯(lián)度、任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性和企業(yè)文化對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)的影響進(jìn)行分析。

三、影響團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的因素

1. 團(tuán)隊(duì)任務(wù)的關(guān)聯(lián)度

團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員不僅需要做好本職工作，更要積極參與團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。根據(jù)哈克?威廉姆斯對(duì)團(tuán)隊(duì)的定義，處于“團(tuán)隊(duì)――工作隊(duì)連續(xù)流”不同位置的團(tuán)隊(duì)成員的工作相互依賴程度不同。處于“工作隊(duì)”一端的團(tuán)隊(duì)，成員的工作相對(duì)獨(dú)立，但他們的共同產(chǎn)品將對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效做出貢獻(xiàn)，屬于聯(lián)合式團(tuán)隊(duì)；處于中間位置的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)成員工作的實(shí)現(xiàn)必須建立在另一個(gè)人工作實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，這種工作聯(lián)系是單向的，屬于程序式團(tuán)隊(duì)，如流水線生產(chǎn)；而靠近“團(tuán)隊(duì)”一端的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)成員工作的實(shí)現(xiàn)是建立在其他成員工作實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，任何一方的工作不能實(shí)現(xiàn)，其他的工作都將無(wú)法進(jìn)行，這種團(tuán)隊(duì)成員的工作是交互式的，各項(xiàng)工作之間相互影響，相互作用，研發(fā)新產(chǎn)品和管理項(xiàng)目咨詢的團(tuán)隊(duì)屬于這種類型。

團(tuán)隊(duì)成員的工作關(guān)聯(lián)度對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)有著很大的影響。H.Iton的研究表明，如果團(tuán)隊(duì)成員的工作依賴程度越高，互補(bǔ)性越強(qiáng)，需要的協(xié)作越緊密，那么需要來(lái)自其他成員更多的幫助，才能保證團(tuán)隊(duì)更好地完成任務(wù)。因此，團(tuán)隊(duì)成員的工作聯(lián)系越緊密，就越需要對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以便鼓勵(lì)員工團(tuán)隊(duì)互助，從而出色地完成工作任務(wù)。

2. 團(tuán)隊(duì)任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性

組織中不同的團(tuán)隊(duì)承擔(dān)著不同的任務(wù)。有的團(tuán)隊(duì)針對(duì)常規(guī)的事務(wù)進(jìn)行改進(jìn)和提高，例如質(zhì)量圈、客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)等。這些團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，受外界環(huán)境變化影響較小，風(fēng)險(xiǎn)比較低。團(tuán)隊(duì)員工可以通過(guò)自身的努力來(lái)影響績(jī)效，任務(wù)完成狀況直接依賴于團(tuán)隊(duì)成員的努力程度。在這種情況下，員工對(duì)績(jī)效負(fù)有直接的責(zé)任，并且團(tuán)隊(duì)的績(jī)效結(jié)果往往容易衡量。因此，對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)績(jī)效結(jié)果。

有的團(tuán)隊(duì)任務(wù)卻是高風(fēng)險(xiǎn)性的。如高新技術(shù)研發(fā)，他們的幾年努力可能一舉成功，也可能幾年的心血付諸東流，因?yàn)楦呖萍柬?xiàng)目的成功與否受外界劇烈變化的技術(shù)環(huán)境影響很大。但是這種團(tuán)隊(duì)的努力并不是毫無(wú)益處，現(xiàn)在付出可能為組織將來(lái)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。對(duì)這種高風(fēng)險(xiǎn)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)時(shí)，就不能僅僅對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。委托理論認(rèn)為，當(dāng)一項(xiàng)任務(wù)的外界帶來(lái)的不確定性非常高時(shí)，人若是認(rèn)為自己的努力不能為自己帶來(lái)更多的收益時(shí)，即人自身不能控制未來(lái)績(jī)效結(jié)果時(shí)，就會(huì)放棄努力。在這種情況下，如果僅僅以結(jié)果對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，就會(huì)出現(xiàn)“逆向選擇”。在選擇任務(wù)時(shí)，員工寧可選擇那些低風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)，而不愿意挑戰(zhàn)高難度但可為公司帶來(lái)豐厚回報(bào)的項(xiàng)目。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)性比較大時(shí)，對(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)成員的工作行為或能力。

由以上可以得出，任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)成員獎(jiǎng)勵(lì)是否要基于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效結(jié)果。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較小時(shí)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；反之，則應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對(duì)成員的行為或能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3. 企業(yè)文化

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)必須與企業(yè)文化相適應(yīng)，這是由企業(yè)文化的特征所決定的：（1）企業(yè)文化的產(chǎn)生和存在是客觀存在的，它的形成經(jīng)歷了較長(zhǎng)的時(shí)間,且一旦形成,就會(huì)像人的個(gè)性一樣具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性；（2）企業(yè)文化無(wú)孔不入，潛移默化著企業(yè)里的每位員工，影響著他們的價(jià)值觀和行為方式。因此，一種與企業(yè)文化不適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)很難被員工接受，并且很難推行下去。

企業(yè)文化可以分為集體文化和個(gè)體文化。集體主義主導(dǎo)思想的企業(yè)文化為集體文化，集體文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)群體的依賴和服從，并認(rèn)為個(gè)體的人不能獨(dú)立于集體的利益和行為之外。以個(gè)體主義思想為主導(dǎo)的企業(yè)文化為個(gè)體文化，個(gè)體文化突出個(gè)體的作用，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的責(zé)任、個(gè)體業(yè)績(jī)和個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)。

日本企業(yè)的文化是集體文化的代表，以“和諧、安定”為首,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)服從集體。集體決策、集體行動(dòng)、集體負(fù)責(zé)形成了日本團(tuán)隊(duì)管理模式。在這種團(tuán)隊(duì)管理模式中，責(zé)任和權(quán)限的范圍不明確，成員個(gè)人績(jī)效往往很難分辨出來(lái)，因此日本企業(yè)往往對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，在集體主義思想濃厚的日本企業(yè)里，員工被當(dāng)成企業(yè)這個(gè)大家庭的一分子，注重培養(yǎng)員工的歸屬感，以維系員工終身為企業(yè)服務(wù)。因此，使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)，更多地使用非物質(zhì)激勵(lì)，企業(yè)往往通過(guò)公開(kāi)表?yè)P(yáng)、內(nèi)部晉升的手段進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

與之相反，美國(guó)企業(yè)的文化則更強(qiáng)調(diào)個(gè)體文化。美國(guó)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略與這種文化是緊密相連的。他們的團(tuán)隊(duì)并不要求個(gè)人無(wú)條件地融入到團(tuán)隊(duì)中，也不要求成員無(wú)條件地放棄個(gè)人利益去服從集體利益。這種團(tuán)體強(qiáng)調(diào)的仍然是個(gè)人作用，只不過(guò)是通過(guò)協(xié)調(diào)合作的方式來(lái)獲得個(gè)人的利益、體現(xiàn)自身的價(jià)值。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)上也突出個(gè)人的獨(dú)特性和差別性，依成員個(gè)人績(jī)效不同進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。其次，美國(guó)企業(yè)的文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，認(rèn)為金錢最能反映一個(gè)人的價(jià)值，自然他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)常常使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，較少使用非物質(zhì)激勵(lì)。

企業(yè)文化對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的影響通過(guò)日本和美國(guó)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)比較可見(jiàn)一斑，對(duì)于具有不同企業(yè)文化的企業(yè)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)具有很大的啟示。在提倡集體文化的企業(yè)里，更適合利用非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)；而提倡個(gè)人價(jià)值的企業(yè)里，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和基于個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)更有效。

（作者單位：復(fù)旦大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

第8篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

一、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績(jī)效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績(jī)效管理過(guò)程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定。績(jī)效考核若要充分發(fā)揮其考核工作績(jī)效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會(huì)公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時(shí)，事業(yè)單位對(duì)各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對(duì)部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，事業(yè)單位的工作難以達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的效果。于是績(jī)效考核就走向了兩個(gè)極端：一是沒(méi)有考核指標(biāo)，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)贅述，卻毫無(wú)側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)亦未結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績(jī)效考核逐漸淪為形式化，走過(guò)場(chǎng)，失去了多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的設(shè)計(jì)初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。

2、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果欠佳。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是對(duì)工作人員物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，是績(jī)效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果相對(duì)較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不重視，幾乎沒(méi)有運(yùn)作，事業(yè)單位薪酬中績(jī)效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵(lì)的作用；二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)性差，主要表現(xiàn)在績(jī)效考核近因效應(yīng)及獎(jiǎng)勵(lì)力度單薄等。目前事業(yè)單位在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會(huì)精細(xì)到季度考核或月度考核，考核期越長(zhǎng)，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對(duì)考核辦法失去信任，平時(shí)工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會(huì)額外支付“獎(jiǎng)勵(lì)資金”，所謂的“獎(jiǎng)勵(lì)資金”全部來(lái)自被懲罰工作人員的績(jī)效工資，由于考核結(jié)果沒(méi)有拉開(kāi)檔次，所以懲罰的資金與獎(jiǎng)勵(lì)的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、績(jī)效考核操作過(guò)程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績(jī)效考核主要依靠的還是簡(jiǎn)單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時(shí)考核進(jìn)行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)憑其本身印象，或者直接就是一個(gè)老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個(gè)的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，考核過(guò)程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對(duì)考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實(shí)能力。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的改進(jìn)措施

1、建立和完善行之有效的績(jī)效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標(biāo)、考核流程制度、考核結(jié)果公開(kāi)制度以及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度等，使各項(xiàng)考核項(xiàng)目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，測(cè)算績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要找出能夠真正評(píng)價(jià)工作人員業(yè)績(jī)的績(jī)效指標(biāo)，加以量化；再次，根據(jù)考核對(duì)象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時(shí)、準(zhǔn)確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認(rèn)識(shí)到自身不足，并不斷提高自身能力的同時(shí)，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，需對(duì)事業(yè)單位的日常工作、績(jī)效管理工作的落實(shí)情況以及單位內(nèi)個(gè)人績(jī)效與整體績(jī)效的動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，以此推進(jìn)績(jī)效考核管理工作。

2、強(qiáng)化績(jī)效考核效果?？?jī)效考核效果是事業(yè)單位績(jī)效考核長(zhǎng)久實(shí)施的支柱?？?jī)效考核結(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績(jī)效薪酬來(lái)源，如政府設(shè)立專項(xiàng)資金，擴(kuò)大績(jī)效工資總額，以提高現(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)力度；或者多元化獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)等。同時(shí)，以部門為考核主體，對(duì)于超額完成任務(wù)的部門，給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣每個(gè)部門就有動(dòng)力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動(dòng)提高部門效能，以個(gè)人為考核主體是同樣的道理。

3、完善績(jī)效考核方法。事業(yè)單位績(jī)效考核需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進(jìn)行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計(jì)10分，由個(gè)人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時(shí)，可分別評(píng)分；最后，強(qiáng)化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時(shí)完善考核方法及考核體系。

三、結(jié)語(yǔ)

第9篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

一、考核范圍

本辦法適用于局機(jī)關(guān)、公證處及各司法所全體工作人員。

二、考核內(nèi)容及計(jì)分

年度考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。實(shí)行本職工作（含重點(diǎn)工作）、自身建設(shè)、民主評(píng)議加創(chuàng)新性工作的“3+Χ”工作目標(biāo)考核體系。并按照市委、市政府目標(biāo)管理績(jī)效考核的意見(jiàn)進(jìn)行考核打分。

三、工作目標(biāo)

局機(jī)關(guān)各科室及公證處、司法所共同工作目標(biāo)：完成市局及市委、市政府下達(dá)的目標(biāo)考核任務(wù)；完成工作經(jīng)驗(yàn)及調(diào)研文章2篇以上，上報(bào)信息10條以上。

四、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

（1）市局考核情況：承擔(dān)市局考核任務(wù)的科室，在市五市年終考核中爭(zhēng)得第一名的發(fā)給獎(jiǎng)金1200元（所得名次以市司法局證明信為準(zhǔn)）。未承擔(dān)市局考核任務(wù)的辦公室、政工科參照其它科室所得獎(jiǎng)金的平均數(shù)發(fā)給獎(jiǎng)金。

（2）表彰獎(jiǎng)勵(lì)：本職工作為司法局爭(zhēng)得集體榮譽(yù)，受到國(guó)家級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)，加20分；受到省級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)加15分；受到市級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)加10分；受到市級(jí)（市委、市政府）表彰獎(jiǎng)勵(lì)加5分，所獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)延伸到該科室所有人員，并分別給相關(guān)科室頒發(fā)獎(jiǎng)金800元、600元、400元、200元。

（3）工作經(jīng)驗(yàn)推廣：重大典型或重要工作經(jīng)驗(yàn)（1000字以上）在全國(guó)、全省、推廣的每項(xiàng)加15分、10分、5分，并分別獎(jiǎng)勵(lì)人民幣600元、400元、200元，此項(xiàng)推廣以黨委政府或業(yè)務(wù)部門文件為準(zhǔn)(包含各級(jí)以簡(jiǎn)報(bào)形式轉(zhuǎn)發(fā)推廣)。

（4）因工作成績(jī)突出，上級(jí)在我市召開(kāi)經(jīng)驗(yàn)推廣現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，給相關(guān)業(yè)務(wù)科室加5分，所獎(jiǎng)分?jǐn)?shù)延伸到科室所有人員，并為該科室每人頒發(fā)獎(jiǎng)金200元。

（5）信息調(diào)研宣傳工作：信息調(diào)研文章（500字以上）被國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、市級(jí)采用，分別獎(jiǎng)勵(lì)撰稿人人民幣300元、200元、100元、50元，并在年終考核時(shí)分別加8分、6分、4分、2分（被各級(jí)黨委、政府及省級(jí)以上業(yè)務(wù)部門信息、簡(jiǎn)報(bào)采用的不受字?jǐn)?shù)限制；相關(guān)刊物采用的其加分及獎(jiǎng)金相應(yīng)減半）。

（6）招商引資：每引進(jìn)內(nèi)資1000萬(wàn)元或外資50萬(wàn)美元，獎(jiǎng)勵(lì)引資人人民幣3000元，年終考核時(shí)加10分。市委、市政府頒發(fā)的招商引資獎(jiǎng)金也一并獎(jiǎng)勵(lì)給相關(guān)招商引資人員。

（7）個(gè)人參加本職工作以外的社會(huì)活動(dòng)為司法局爭(zhēng)得榮譽(yù)，并獲得國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、市級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的（包括集體獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)），年終考核分別加8分、6分、4分、2分，并分別獎(jiǎng)勵(lì)300元、200元、100元、50元（經(jīng)局黨組研究決定上報(bào)的個(gè)人榮譽(yù)，不納入年度考核加分）。

（8）分管領(lǐng)導(dǎo)本職工作、自身建設(shè)、創(chuàng)新性工作得分取所分管科室所有人員的平均分，再加上個(gè)人民主評(píng)議得分為個(gè)人年度考核得分。不承擔(dān)市局考核任務(wù)的辦公室、政工科取參加考核各科室的本職工作平均分，作為年度本職工作得分。

五、處罰措施

（一）在年終考核民主評(píng)議中排名后5位的人員不能評(píng)定為優(yōu)秀等次。

（二）在市局年度考核沒(méi)有進(jìn)入五市前兩名的科室，扣10分，所扣分?jǐn)?shù)延伸到該科室所有人員。

（三）對(duì)嚴(yán)重違犯機(jī)關(guān)管理有關(guān)規(guī)定者的處理：第一次由局分管領(lǐng)導(dǎo)談話并扣5分；第二次責(zé)令寫出檢查并扣10分；第三次扣發(fā)一個(gè)季度特貼或獎(jiǎng)金并扣15分；第四次局黨組將建議組織人事部門調(diào)離本局并扣20分。

（四）對(duì)考核不稱職人員按市委、市政府目標(biāo)管理績(jī)效考核的意見(jiàn)進(jìn)行處理。

（五）上報(bào)信息、工作經(jīng)驗(yàn)、調(diào)研文章總數(shù)未達(dá)到12篇的科室，取消獲得綜合性榮譽(yù)及科室集體獎(jiǎng)金的資格。

六、考核程序及方法

（一）考核程序

1、被考核人個(gè)人進(jìn)行總結(jié)、述職。

2、對(duì)被考核人進(jìn)行民主評(píng)議。

3、局考核委員會(huì)根據(jù)被考核人的考核總分?jǐn)?shù)，按規(guī)定的比例提出年度考核意見(jiàn)。

（二）考核方法

按本職工作、自身建設(shè)、重點(diǎn)工作、民主評(píng)議實(shí)行百分量化考核，再加創(chuàng)新性工作獎(jiǎng)勵(lì)加分。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。優(yōu)秀等次人員按照規(guī)定報(bào)請(qǐng)市委、市政府表彰獎(jiǎng)勵(lì)。