科研人員績效管理制度精選(九篇)
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第1篇：科研人員績效管理制度范文
1.1存在的問題
1.1.1預算編制不合理一方面，在科研項目進行申報的時候，大部分高校只注重技術，預算書隨意撰寫，甚至出現(xiàn)由學生撰寫的現(xiàn)象。高校對經費的管理不夠重視，對課題研究經費的總體支出狀況分析不夠客觀，預算編制不具備合理性、規(guī)范性和科學性。另一方面，對科研預算的審核也易出現(xiàn)問題，科研管理部門和財務部門對預算的審核不夠嚴格，在立項后，經費使用很難按預定計劃執(zhí)行。
1.1.2科研經費到賬時間周期長經費到達高校需要經過科研部門確認下發(fā)，到賬后需要財務管理部門進行相關信息的確認、經費分配使用等一系列步驟。在這個過程中缺乏快速、有效、科學的方法，常常出現(xiàn)下?lián)軠?、經費與科研項目不對應、轉撥不及時、變相截留科研經費等現(xiàn)象。
1.1.2經費支出不合理理論上，科研經費在報銷、支出上均由財務部門統(tǒng)一管理，應該具有合理性。但在實際的工作中，由于種種原因，財務部門不能準確地掌握科研項目的預算信息，從而導致核實支出時發(fā)生與預算不一致的現(xiàn)象。另外，有的科研人員對經費的管理經驗尚淺，不能按照規(guī)定辦理業(yè)務，加大了科研經費在執(zhí)行時與預算的誤差，影響了科研項目的整體績效和競爭力。
1.2解決對策
1.2.1統(tǒng)一管理方法在科研經費的管理上需要不斷完善管理制度，力求建立科學、合理的經費管理體制，在各個部門之間建立統(tǒng)一的目標，使所有人朝著一個目標努力。高?？蒲薪涃M的管理是一個長期的過程，經常出現(xiàn)預算與實際情況相背離的情況，這就要求相關單位及時了解科研項目最新發(fā)展的信息，自主合理地對高校經費進行調整。建立全過程、全員參與、全方位監(jiān)控的網絡化科研經費質量管理體系，實現(xiàn)高?？蒲薪涃M從預算、核算、使用到經費結算的全方位管理、全程管理。
1.2.2引入第三方預算機制科學研究具有不確定性，導致在預算的初期很難估計具體的經費數(shù)，怎樣減少經費預算與實際的偏差，成為了預算環(huán)節(jié)普遍關注的問題。傳統(tǒng)的方法是彈性經費預算，即申報合理的經費范圍，只要經費的實際使用數(shù)量在此范圍內即可，但是，隨著科研方式的不斷變化，單純的方法已經不能滿足需求，所以需要將第三方機制引進來，由第三方站在局外人的立場上對申報的項目經費進行評估，提高預算的客觀性與合理性，使經費預算管理更具靈活性。
1.2.3信息化管理建立高?？蒲薪涃M信息共享平臺，完善信息化績效管理機制，依托網絡信息平臺，提高資金的使用效率，避免出現(xiàn)隨意支出的現(xiàn)象。將科研經費管理的重點由結果轉向過程，在管理的過程中相互協(xié)調溝通，解決信息不對稱給工作帶來的問題，形成相應的監(jiān)督機制，為科研經費績效評估提供基本的參考數(shù)據(jù)。隨著網絡時代的發(fā)展，信息化管理已成為可能，CNKI科研管理系統(tǒng)V2．0版是一款為高校、科研院所提供科研管理信息化解決方案一站式服務的全新軟件，可以有效地實現(xiàn)績效管理的目標。
1.2.4績效管理經費管理制度的缺失使財務部門偏重于收支管理，科研管理部門偏重于對科研項目的鼓勵，兩者容易出現(xiàn)失衡的情況，沒有統(tǒng)一的全局性目標，同時內部審計部門也沒有對科研項目的績效進行總體的考核，使得高校科研經費在管理上問題重重。使用績效管理可以有效地解決這一難題，落實經濟責任，提高管理效率，使高?？蒲薪涃M的管理更加靈活、規(guī)范。
1.2.5管理針對性要根據(jù)不同性質的科研項目進行不同的管理，實行切實有效的管理方法，建立包括學校法人、院系、項目負責人在內的責任主體體系，明確績效管理的目標，完善績效考核體制。
2信息化管理平臺詳情
信息化績效管理在科研項目中的應用越來越普遍，這一管理方法因自身存在的優(yōu)點，得到了各高校的關注。
2.1信息化管理平臺結構運行表從信息化管理平臺結構的運行表中可以看出，科研管理平臺和財務管理平系得更加緊密，有助于實現(xiàn)績效管理的目標。
2.2信息化管理平臺經費管理
2.2.1預算管理在科研項目申報的過程中，通過信息化平臺進行管理可以使預算編制和預算審核有機結合，真正實現(xiàn)了預算管理的科學、合理和真實。特別是在縱向上應該在項目允許的范圍和計價標準內，根據(jù)課題的實際需要進行科學的預算管理。
2.2.2下?lián)芙涃M管理高校科研經費信息化績效管理平臺可以實現(xiàn)科研項目相關信息的共享。通過信息平臺，高?？梢约皶r了解科研項目的進賬信息，對資金進行及時申領，方便科研部門根據(jù)信息的具體情況對申領、到賬、合同進行統(tǒng)一分配和管理。在合同簽訂后統(tǒng)一下發(fā)、轉撥，財務部門也可以根據(jù)科研經費的具體情況統(tǒng)一為科研部門提供票務服務，加快了經費下?lián)艿乃俣龋s短了管理的周期，提高了經費分配管理的科學性、及時性和準確性，大大地提高了經費管理的效率。
2.2.3經費支出管理管理平臺可以及時準確地提供科研項目的賬面明細，方便掌控。在科研項目建立之后需要將相關的信息錄入信息管理平臺，在項目報銷時，管理平臺可以快速、準確地根據(jù)預算數(shù)據(jù)對資金適用范圍進行嚴格控制，實現(xiàn)經費使用科技化，在重大技術和研究內容調整上可以更加及時、動態(tài)、準確地反饋科研經費的使用狀況，使各項目的支出等信息更為透明，管理更加高效便捷。
2.2.4結題、決算管理科研人員可以通過管理平臺，按照財務明細，進行嚴格的經費決算，財務管理部門進行審批，可以提高經費使用的真實性和準確性，減少經費流失情況的出現(xiàn)。例如：有些高校存在科研項目結束后依然長期掛賬的現(xiàn)象，信息化績效管理可以有效地避免這類情況的發(fā)生。
2.2.5信息化管理與績效管理的關系信息化管理是實現(xiàn)績效管理的必要手段，績效管理是信息化管理的最終目標，二者相輔相成，缺一不可。
3結語
第2篇：科研人員績效管理制度范文
1.1科研經費預算編制不科學、不規(guī)范
鑒于農業(yè)科研實施過程的復雜性等客觀因素，預算編制考慮的不全面，不能科學客觀地編制預算，不以單位的具體人員狀況、實際業(yè)務發(fā)展為基礎來確定科研經費收支的總體水平，缺乏量化分析和科學論證，沒有按照科研單位科學發(fā)展規(guī)劃安排財務收支，導致科研經費的預算與實際支出存在一定差距，預算結果不切實際，導致執(zhí)行難。
1.2科研經費管理缺乏有效的監(jiān)督
部分科研單位內控制度不健全，財務監(jiān)督僅限于單據(jù)真?zhèn)巍⒑炞至鞒毯皖A算符合度等會計規(guī)范方面的審查，業(yè)務是否真實、采購量與實際使用量是否相符和物資出入庫管理等方面的監(jiān)督相對薄弱。當然，這些同科研業(yè)務專業(yè)性強，財務人員專業(yè)知識有限等因素相關。在具體業(yè)務實踐中，有的單位會計人員掌握標準較嚴格，有的單位就相對寬松。過嚴和過松都不利于經費使用，都缺乏對科研經費執(zhí)行的事前、事中和事后的評價監(jiān)督，對科研經費執(zhí)行情況缺乏分析和考核，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。預算約束性不強也是造成科研經費管理混亂的因素之一，年度預算目標、責任不清，使科研經費管理缺乏系統(tǒng)性和長遠性，科研經費使用偏離計劃的軌道，最終導致監(jiān)督失效，產生許多經濟問題[4]。
1.3沒有樹立科研經費績效管理觀念
受傳統(tǒng)觀念影響，科研人員沒有認識到科研經費績效管理的重要性，簡單地為獲取預算結果而編制預算，對于科研經費執(zhí)行情況卻很少關注，忽視了對結果的評價，更談不上對資金使用過程進行監(jiān)督管理。這種簡單的科研經費管理方式，缺乏科學理財?shù)闹鲃有院头e極性，不能適應科研單位快速發(fā)展的財務管理需要，使科研經費績效管理流于形式。另外，一些科研單位對科研經費績效管理的宣傳力度不夠，不能充分調動科研單位各方面的積極性。作為一種經費管理組織形式和管理機制，科研經費績效管理模式實質就是將資金使用效果與預算資金的安排相關聯(lián)，并以資金使用效果為依據(jù)，統(tǒng)籌安排預算資金，通過實施以結果為導向、以績效提高為目標的一系列管理措施，有效提高科研單位資金使用效益，并成為加強科研單位效能建設的重要抓手。推行科研經費績效管理模式，可以增強科研經費預算的針對性、有效性，減少盲目性，真正實現(xiàn)財力資源配置上的獎優(yōu)罰劣。與傳統(tǒng)的科研經費管理相比，科研經費績效管理的最大優(yōu)點是將科研經費收支績效評價程序的位次前移，實現(xiàn)了由預算的事中和事后評價向預算的事前、事中和事后全程評價的轉化。因此，科研經費績效管理不僅有利于提高預算的透明度和增強預算約束力，有利于提高科研經費的可操作性，更為重要的是，它還有利于提高科研單位的資金運作效率，使資金發(fā)揮的效益實現(xiàn)最大化[5]。
2科研單位實行科研經費績效管理的重要性
實行科研經費績效管理是深化科研單位科研改革的創(chuàng)新之舉，是對科研單位科研經費管理全過程的有效控制。具體來說，是通過運用科學的指標體系，開展績效評價，對科研經費執(zhí)行全過程實施調整和控制，客觀測量和評估使用效果，并通過反饋機制，促進管理部門自覺采取措施進行改進的一種績效管理模式。其核心理念是通過制定資金支出的績效目標，建立預算績效評價體系，逐步實現(xiàn)從注重資金投入的管理轉向注重對支出效果的管理。科研經費績效管理作為科研管理的一種方式，將績效理念融入科研經費預算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的全過程，使之成為科研經費管理不可分割的組成部分，充分發(fā)揮科研經費績效管理在科研管理中的重要作用。切實加強科研經費績效管理，有利于對科研單位管理活動過程的控制和管理活動結果的考核，有利于從根本上促進科研經費管理的科學化和精細化[6]。深化和推進科研經費績效管理是深化科研管理制度改革、完善科研單位財政體系的重要內容，對提高科研單位財務資金使用效益，調整科研單位財務支出結構，優(yōu)化資源配置，建立科學、合理和高效的科研經費績效管理模式，推進科研單位穩(wěn)定、協(xié)調和快速發(fā)展具有重要意義[7]。
3加強科研單位科研經費績效管理的建議
科研單位實行科研經費績效管理是我國深化科研單位科研改革、轉變傳統(tǒng)經費管理模式的重要創(chuàng)新，也是提高科研單位科研經費管理水平的關鍵。實現(xiàn)科研單位的科研經費績效管理，就是要改變傳統(tǒng)科研單位科研經費管理模式的不合理之處，建立科學合理的科研經費績效管理體系，并將它貫穿于科研單位科研管理的全過程。建議重點做好以下幾個方面的工作。
3.1做好宣傳，強化績效理念
加快科研單位科研經費績效管理改革的進程，要加大宣傳力度，充分利用各種新聞媒體，通過各種形式和渠道，大力宣傳科研經費績效管理理念，積極開展多種形式的科研經費績效管理培訓，不斷提高人們的科研經費績效管理意識，增強科研經費績效管理的影響力，使這種理念深入人心，在科研單位樹立績效觀念和績效意識，為科研經費績效管理的實施和推廣營造良好的社會氛圍[8]。
3.2加強績效管理制度建設，增強法制觀念
科研經費績效管理涉及科研管理的全過程，它既是科研管理方法的創(chuàng)新，又是科研單位經費管理意識的深刻變革，對傳統(tǒng)經費管理觀念和利益格局都會產生沖擊和影響。要規(guī)范科研單位科研經費管理行為，就必須在單位內部管理的基礎上建立預算編制、執(zhí)行和監(jiān)督分離的科研經費管理新體制，建立健全科研單位內部科研經費績效管理制度，并制定有效的管理方法，將科研經費績效管理貫穿于科研管理的各環(huán)節(jié)，并納入單位年度考核范圍，實施獎懲措施，增強科研單位各部門對資金使用的績效意識，加強對科研經費績效管理的約束力，提高科研經費績效管理法律地位，確?？蒲薪涃M績效管理工作在法律的規(guī)范下健康有序地開展[9]。
3.3加強科研經費績效考核，建立和完善績效評價體系
第3篇：科研人員績效管理制度范文
隨著我國經濟和教育事業(yè)的逐步發(fā)展，高等教育正呈現(xiàn)出院校數(shù)量增多、招生規(guī)模擴大、綜合發(fā)展迅速的發(fā)展態(tài)勢。國家對教育經費投入日益增加，高校財務管理日益重要，問題也日益突出，想提高財務管理能力必須提高績效預算管理。2014年1月開始實施的《高等學校會計制度》對高校的預算管理提出了新要求，高校實行績效預算管理勢在必行。
一、我國高校績效預算管理制度現(xiàn)狀及問題
我國政府自2003年才首次提出關于建立預算績效評價體系的宏觀要求，2014年中央部門預算提出全面推進預算績效管理。由于我國績效預算管理相對于國外來說，起步較晚，因此存在以下問題。
（一）預算編制方法不科學、編制時間落后
高校進行預算大多采用的是增量預算為主，零基預算為輔的預算方法。即以上年度實際支出為依據(jù)，編制下一年度的預算。這種編制方法欠缺科學，沒有全面考慮。一般高校在上年度11月開始進行預算編制，第二年的1月份“二上”進行上報，而大部分學校年度計劃和工作要點是要到三月份才能確定，一些重要項目可能無法趕在預算前進行預算，導致一些項目進展困難。
（二）預算執(zhí)行時缺少剛性和監(jiān)督機制
預算執(zhí)行是績效預算管理中的中心環(huán)節(jié)，直接影響經費的使用效率。學校對于資金使用的審查與復核有所欠缺，導致資金使用無序和混亂。遇到賬務多的時候，財務或其他相關單位審核人員很難細致的審核，導致一些項目結題時偏離預算。一些單位領導簽字或印章管理也不嚴格，導致一些科研人員能隨意更改項目預算。另一方面，高校缺乏對監(jiān)督部門的制度約束，監(jiān)督工作缺乏強有力的制度支撐，更談不上督促整改工作了。
（三）績效評價體系的缺失
績效評價算是績效預算管理的核心環(huán)節(jié)。沒有有效的績效評價體系，就難以進行有效的績效預算管理。有了績效評價體系，如果不嚴格執(zhí)行或是體系指標不健全，也會影響績效評價管理。在部門負責人考核時，預算執(zhí)行情況也只是作為一個小項目，并沒有認真地分析，而是簡單地使用經費是否超支作為評價標準。一些部門會在年底突擊花錢，將下達的經費花完，導致資金使用效率低下，浪費嚴重。
（四）行政問責及獎懲機制缺失
很多高校缺失行政問責制度和獎懲制度。在大學，對那些預算執(zhí)行好，達到預算目標的企業(yè)沒有相應的獎勵措施，對那些預算執(zhí)行差、不認真編制預算的缺乏相應的懲罰措施。績優(yōu)無獎勵，績差無懲罰，導致預算績效管理形同虛設。高校工資一般是財政撥款，與績效不掛鉤，容易造成科研人員平均主義思想，無論干的好壞，都不會影響工資，導致一些人思想麻痹，不積極努力，因此，建立良好的問責制度和獎懲制度勢在必行。
二、我國高校績效預算管理制度對策研究
高?？冃ьA算改革是一項十分復雜的系統(tǒng)工程，涉及面廣。筆者認為，應當從以下五個方面入手，深化我國高?？冃ьA算改革。
（一）完善預算審批程序
國外很多高校都設有專門的預算管理部門，有專門的預算員進行審核，通常會提前一年進行預算，我國一般是財務處下達預算通知，各個學院和部門進行預算，最后財務處審核，在預算制定中缺少指導和監(jiān)督。應建立專門的預算指導與管理機構，專門的經驗豐富的專家進行預算把關和指導，邀請全校老師和學生進行監(jiān)督。要將戰(zhàn)略預算和全面預算引入預算制定中，用戰(zhàn)略性的眼光指導預算，全面綜合的考慮預算。
（二）嚴格控制預算執(zhí)行和監(jiān)督
預算執(zhí)行是績效預算管理的中心環(huán)節(jié)，預算執(zhí)行的好壞預算下達后，不能就放松了，應嚴格執(zhí)行預算。高校應建立更加嚴格的預算執(zhí)行程序，最好制定一些預算執(zhí)行的規(guī)章制度。有時候有的項目難免要進行一些調整，在合理的范圍內應允許預算調整，但不能超過一定的度。要及時對外公布預算執(zhí)行情況，邀請全校老師和學生對預算進行監(jiān)督，如遇到一些執(zhí)行確實很差的項目，應及時給予指導或懲罰措施，以免等到結題或審計時才調整，影響項目的結題或以后年度的預算申請。
（三）健全預算考評制度
我國應盡快建立高校預算績效評價的規(guī)章和制度，并及時將評估結果公開，營造公開透明的預算環(huán)境。對于績效評價和績效審計后的績效信息，應及時對全校進行公布。建立科學合理的績效評價指標是實現(xiàn)預算績效評價的中心環(huán)節(jié)。預算指標應遵循導向性原則，重要性原則，全面性原則。主要應包括教學績效指標、科研績效指標、社會服務指標。教學績效指標權重應為0.5-0.7，在整個績效評價體系中所占比重最大，科研績效指標居于第二位。當然這只是理論，還要根據(jù)學校的具體實際情況制定具體的指標比例。
（四）健全績效預算獎懲制度
沒有有效的獎懲制度就難以進行績效預算管理。在這個經濟快速發(fā)展的社會，只有通過科學合理的考核和明確的獎勵，才能確保預算管理落到實處。對那些級小好，預算執(zhí)行良好的部門給予物質或榮譽獎勵，對那些教學科研效果不好的部門在給予一定處罰的同時，應加強指導。經常舉辦一些交流會，讓預算績效好的部門指導那些不好的部門，相互取長補短，這樣可以充分調動績效考評靠前學院的教學積極性，又能幫助那些績效考評差的單位及時調整，更好的進項績效預算管理。
第4篇：科研人員績效管理制度范文
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）05-195-03
近些年來，我國高校非常重視和認真貫徹落實國家有關高?？蒲薪涃M使用和管理的政策規(guī)定，大大提高了科研經費使用效益及財務管理水平，使之產出了大量優(yōu)秀科研成果，強有力地推動了社會經濟建設的發(fā)展。在現(xiàn)行財務管理制度狀況下，高?？蒲薪涃M財務管理普遍存在成本核算缺位、監(jiān)控缺失、浪費驚人、管理不規(guī)范等問題，導致科研經費使用混亂，因此，加強科研經費財務管理，提升管理水平，保證其使用的合法性、合理性和效益性，實現(xiàn)高校科研經費管理規(guī)范化、科學化、制度化具有重大意義。為促進高校科研事業(yè)的健康發(fā)展，實現(xiàn)科研經費的績效管理，教育部、財政部、科技部最近幾年分別出臺了相應的政策和管理辦法，如《高等學校財務制度》《關于進一步加強高?？蒲薪涃M管理的若干意見》等，并在文件中著重強調高校要嚴格執(zhí)行國家科研經費管理政策，規(guī)范科研經費使用，對財務管理提出了更加嚴格的要求。
一、高?？蒲薪涃M財務管理的主要內容
（一）收入管理
高校科研項目經費來源有三種：即縱向經費、橫向經費、自籌經費。目前，橫向經費占科研項目經費比重較大。但不論哪一種經費都不能自行管理和隨意使用，必須納入高校財務管理部門實行統(tǒng)一管理，按照管理規(guī)定做到專款專用。因科研項目經費來源渠道不同，管理程序往往比較復雜，不同的科研項目類型，不同的資金來源渠道，從立項到資金到位時間跨度不確定，以及到位資金數(shù)量，還有的科研項目經費分年度分階段支付等等因素，使得科研管理部門很難掌握，往往還存在一定程度的滯后性，這些都給管理帶來了一定的困難。因此，必須將收入資金及時入庫。
（二）預算管理
科研經費財務管理的中心內容是科研經費的預算管理，制定和執(zhí)行預算管理目標的主要目的是為科研項目經費使用提供詳細的計劃，把有限的經費分配給最適宜的項目和人員，對科研經費使用的全過程進行分析和監(jiān)控提供很好的研究參照。科研項目經費的預算水平決定著科研經費的使用效率以及對科研項目發(fā)展預期目標的影響，高校要重視編制科研經費預算，提高科研項目經費使用的效益性、合法性。
（三）成本管理
科研項目的成本一般為兩種：一種是間接成本，指“設施與管理成本”；另一種是直接成本，根據(jù)實際需要預測。目前還沒有建立一套完整的科研成本管理制度，大多高校往往執(zhí)行歸口管理部門制定的專項經費管理辦法。項目預算通常也由直接成本和間接成本構成。不少人認為財務管理只是管管收錢用錢，沒有成本管理意識。有些高校的科研人員認為科研經費是自己好不容易爭取來的，就應該由個人支配，自己想怎么用就怎么用，造成管理混亂。高校必須加強科研經費的成本核算管理，建立成本管理績效評價體系，以發(fā)揮科研經費使用效益的最大化。
（四）分配管理
高?？蒲许椖抗芾聿块T要從科研經費中根據(jù)規(guī)定的比例提取科研管理費，其費用一般作為科研項目管理部門的管理費用，以調節(jié)學校內部分配收入和各部門之間的利益?？蒲泄芾聿块T和財務管理部門還要按照有關要求對科研經費的總額制定分配比例、范圍、方式，以發(fā)揮科研經費財務管理的激勵作用和最大效能。
（五）財務分析
科研項目經費財務管理的重心往往是日常經費收支會計核算，沒有對科研經費預算執(zhí)行情況和整體資金運作情況進行詳細的財務分析，年終將科研經費的決算納入高校年終決算報表中進行決算報表編制，這就無法確認科研經費的使用效率，以致嚴重影響科研經費的財務管理水平。因此，參照企業(yè)財務管理方法，按照相關規(guī)定編制科研經費各類報表，加強財務分析，真實客觀反映科研經費的收支情況。
二、高?？蒲薪涃M財務管理現(xiàn)狀分析
（一）管理意識不強
高?？蒲泄芾聿块T和科研項目負責人對國家科研經費管理的政策不夠了解，認為科研經費是項目課題組或個人爭取來的科研項目配套經費，理應屬于課題組或個人支配。科研項目組負責人和課題組成員大都是專業(yè)性很強的學術型人才，缺乏財務管理方面的專業(yè)知識和經驗，認為經費接收、報賬付款、結題證明等這些只是財務人員為科研活動所做的程序工作，審核報賬就是履行一道手續(xù)，造成科研經費使用混亂和開支不合理，給預算管理、支出核算、資產管理埋下了隱患。
目前，有些高?？蒲薪涃M報賬方法傳統(tǒng)陳舊，按項目名稱設立科研項目經費卡，報銷金額比照預算進行總額控制，這在一定程度上能起到對科研經費控制和監(jiān)督作用。但在項目多、人員復雜的情況下，就無法控制科研經費的明細支出是否偏離科研項目自身的需要，會導致實際支出與預算編制的脫離。
經費的使用進度與科研項目進度不符。有的科研項目剛開始，經費已經使用很多；有的即將結題或已經結題了，還有大部分結余，造成部分上級撥付的轉移支付資金強行收回后，再使用學院另外安排的項目配套資金支付。特別是高職院?？蒲薪涃M，學院配套資金較多，也不存在上級收回資金的風險，經常是幾個科研項目資金混用，項目已經結題了，仍繼續(xù)報銷使用科研經費，或者是財務處對項目結題時間不清楚，科研管理處對項目結題時間不過問，造成科研項目研究無期限，報賬也無期限。
（二）制度建設不完善
科研經費財務管理制度不完善，使得科研經費管理和監(jiān)督缺位，導致科研、財務、審計等多個部門工作上不能很好溝通與交流、配合與協(xié)調，極易造成項目管理與經費管理相脫節(jié)。管理上不統(tǒng)一，無法通過財務經費管理來控制科研項目進程。高?？蒲泄芾聿块T一般只重視科研項目的申報、立項、審批、科研經費的劃撥或提取科研項目管理費等，對于科研經費使用的合理性和有效性大多不進行跟蹤管理，而是由項目負責人或課題組自行管理；財務部門缺乏完整的科研資金綜合管理辦法，對科研項目經費的預算、核算到決算以及科研項目結題后的剩余資金沒有制度化的管理措施。
（三）預算執(zhí)行不嚴
高校一些科研人員由于缺少財經方面的知識，編制預算時不嚴謹，考慮不全面，有一定的盲目性和隨意性，往往造成該開支的卻沒有列入編制預算中，而在項目研究中又必須支出的有關費用，導致財務管理和監(jiān)督時可能出現(xiàn)經費使用的合法性問題。還有的對經費預算具體使用過程不明確，或者出現(xiàn)同時承擔多個項目研究，經費來源渠道難以區(qū)分，混合使用，甚至到結題決算階段才發(fā)現(xiàn)支出內容和預算不符。
（四）績效考核缺乏
大多高校對科研經費管理和使用缺乏科學績效評價體系，目前仍停留在會計核算和預決算編制的層面上，對資金來源、去向以及使用效益未作出評價。盡管在經費開支、經費管理辦法統(tǒng)一了核算口徑，但未提供財務分析指標，在這種情況下，績效評價的基礎和依據(jù)就無從談起，預算執(zhí)行和資金使用效益相關的獎懲措施也就無法實施。
其上述問題形成的主要原因：一是高校只注重強調多申請項目，全力以赴爭取課題，對加強課題經費管理和使用缺乏正確認識，只“重爭取、輕管理”，造成“項目爭取與經費管理相脫節(jié)”；二是國家沒有出臺統(tǒng)一的高校科研經費財務管理制度，一些高校往往參照一般事業(yè)單位的財務制度進行管理和核算，盡管根據(jù)高校特點也做了一定的補充，但總體上制度不完善，致使工作中出現(xiàn)一些問題，形成“上級制度與高校管理相脫節(jié)”；三是部分科研人員申報項目做的經費預算往往憑經驗估計，與實際需求有差距，缺乏合理性，使用中又不按預算執(zhí)行，預算沒有約束力，結果是“經費預算與實際需求相脫節(jié)”；四是目前高?？蒲薪涃M的成本核算缺乏實質性內容，只是核算經費是否用完，至于用的是否合理正確，科研管理部門一般不管，財務部門只有流水賬，也就無法評估科研經費的使用效益，使之“成本核算與實際支出相脫節(jié)”。
三、高?？蒲薪涃M財務管理新思路
目前，國家對高?？蒲薪涃M的投入逐漸加大，這就要求科研管理部門及科研人員必須遵照財經紀律，強化財務管理意識，創(chuàng)新財務管理手段，正確合理地使用科研經費。
（一）觀念創(chuàng)新
從高校領導層、科研項目管理部門到具體的科研人員必須更新管理觀念，明白國家財經法律是高?？蒲薪涃M管理工作的指針，在使用過程中應按照相關法律法規(guī)，規(guī)范科研經費的使用和管理程序?？蒲腥藛T和科研管理人員從思想觀念上要有一個正確認識，科研經費既不是項目主持人的個人“小金庫”，也不是課題組任用的專用經費。要認真學習有關高校財務管理的法律法規(guī)，樹立正確使用科研經費的新觀念，提高科研經費財務管理工作重要性和必要性的認識?？蒲腥藛T要更加自覺地配合財務人員共同做好科研經費的管理，進一步提高科研經費的使用效能。
（二）制度創(chuàng)新
科研項目順利完成的關鍵必須具有充足的科研經費作支撐，科研經費使用是否正確合理，直接影響科研成果的產出。因此，要積極探索新型有效的財務管理運行機制。高?？蒲薪涃M來源渠道較多，不同學科的科研項目在科研經費使用方面存在著一些差異，財務部門作為高?？蒲薪涃M使用的管理者，要掌握科研工作的基本情況，針對不同類型的科研經費分別制定不同的辦法，明確各類科研經費的預算編制、開支范圍、審批手續(xù)、結題決算等，提供資金上的有序支持；建立一套包括財務管理主要內容、工作程序、項目結題、結余經費分配和獎懲措施等完備的科研經費財務管理制度；推行科研經費財務數(shù)據(jù)分析通報制度，建立科研經費財務核算體系及會計核算網絡，及時反映科研項目的撥款進度、經費使用與結余情況，對于數(shù)據(jù)巨大的重要項目，也應分階段及時進行財務分析。
（三）手段創(chuàng)新
加強高校財務信息化平臺建設，特別是一些地方高職院校，在這一領域仍是空白。財務管理的信息化將使財務管理與監(jiān)督職能得到很大的擴展，便于細化會計核算、加強預算執(zhí)行與公開，便于財務信息與學院其他部門間的信息對接。
1.細化預算編制。對于科研經費的預算編制要細化到經濟科目，科研人員自主編制項目明細支出，由財務部門負責財務制度解釋及輔助，由科研項目管理部門、財務部門共同進行梳理、審核，便于財務部門掌握科研項目的研究過程及支出范圍，確?？蒲薪涃M的使用開支與科研活動相關、真實。對不同類型的科研項目細化核算，加強科研項目直接成本與間接成本核算分析，分清實際需要的、直接支出的、應該分攤的費用，便于較合理確定科研項目的經費額度。
2.強化預算執(zhí)行。借助財務管理信息化平臺，實現(xiàn)科研經費預算、查詢、統(tǒng)計、分析、報銷使用的全過程動態(tài)跟蹤監(jiān)管，科研經費財務管理由結果控制轉變?yōu)檫^程控制，由被動式管理轉為主動式管理，由總額控制轉變?yōu)槊骷毧刂?。運用動態(tài)管理查詢手段，對項目預算超支進行預警，有助于科研人員對合理的支出項目及時作出預算調整。如某高校取得一個橫向項目100萬元的經費，經費預算要求資料費、差旅費、測試費、材料費、鑒定費、設備費等，每一項費用為若干元，分科目報銷總額為原定的金額標準，當該科目所報銷的的總額超過規(guī)定的金額時，計算機系統(tǒng)會提示費用的使用情況。項目完成結題時，按照真實的財務數(shù)據(jù)編制財務報表，并對項目進行成本分析，得出真實數(shù)據(jù)。運用科研經費財務管理信息系統(tǒng)，一是可以實現(xiàn)科研經費管理的全程監(jiān)控；二是為財務部門和科研人員之間提供溝通的一個有效工具。
3.加強科研經費決算審核和分析。真實反映已使用的科研項目經費支出的具體結構，對以后的科研經費管理起到借鑒作用，也影響下一年度的預算編制。加強結余科研經費的管理。
4.加強財務與其他部門間信息對接。堅持預算公開及科研項目信息公示，通過信息共享平臺，對科研項目的立項，經費預算，經費支出，成本控制，資產的購置、調撥、回收等，經費決算，結題，監(jiān)察審計進行全方位的管理。定期將校內所有科研人員的科研項目信息向社會公示，包括項目立項、審批、經費預算、使用情況、資產購置、結題及取得的科研成果等，接受群眾監(jiān)督。在一定程度上來說，來自社會的監(jiān)督更是行之有效的管理手段。
（四）機制創(chuàng)新
科研項目管理是否科學，關系到學院辦學水平，是學院發(fā)展的大事。高校各部門應形成合力，積極探索科學靈活高效運行管理新機制。
1.建全科學的科研經費財務核算體系。高?？蓪ｉT成立科研財務科，進行二級財務核算管理?？蒲薪涃M支出與事業(yè)經費支出不僅要單獨核算，科研項目經費資金在預算中還必須要專門列支，科研經費不能隨意占用事業(yè)經費，避免造成事業(yè)經費超支，科研經費結余的局面。按照科研項目的進度及研究期限，當年不能結題的結余科研經費要結轉下年使用，結題后仍有結余科研經費不再結轉。按照新頒布的《高等學校財務制度》，積極探索科研經費成本核算辦法，正確區(qū)分直接費用、間接費用范圍，通過合理的辦法把間接費用分攤到各個科研項目成本中去，真實反映科研項目的實際成本，實現(xiàn)科研經費使用效益的最大化，達到科研經費財務管理目標。
2.建全科研項目資產管理制度。強化科研經費購置固定資產的管理，建立從固定資產的購置計劃到固定資產的采購、登記入賬、保管以及結題后的清查、核對、移交等一系列管理制度。建立資源共享的公共服務平臺，提高固定資產使用效率。對取得的科研成果中的無形資產要制定必要的管理措施，提高科研成果的社會效益性。
第5篇：科研人員績效管理制度范文
高校教師論文及著作管理系統(tǒng)采用.NETFramework3.5框架，利用+C#技術，運用C/S和B/S相結合的系統(tǒng)架構來設計完成系統(tǒng)的主要功能，系統(tǒng)開發(fā)平臺采用微軟的VisualStudio2010。
1.1系統(tǒng)功能模塊設計
近年來，隨著高校教師隊伍的不斷擴大，整體科研水平不斷提高，在各專業(yè)學科領域涌現(xiàn)出了很多學術成果，并據(jù)此撰寫了大量的論文及著作，如何對這些寶貴的學術成果數(shù)據(jù)信息進行有效管理是當下各高校面臨的重要課題。筆者結合本人日常工作經歷，并走訪了各級各類高校相關管理工作人員、專職教師和科研人員，收集了大量需求信息，隨后進行系統(tǒng)功能模塊設計和數(shù)據(jù)庫設計、程序編碼，最終形成了本系統(tǒng)原形產品，本系統(tǒng)的主要功能有：1、教職工所撰寫的論文及著作基本信息查詢，包括：第一作者姓名、第二作者姓名、第三作者姓名、論文(著作)名稱、ISBN(ISSN)、出版社名(期刊名稱)、成果類別、獲獎情況、總頁碼、封面彩圖、封底彩圖、總字數(shù)，本人所完成的字數(shù)等信息；2、根據(jù)論文及著作成果影響程度和類別，以及本人完成的字數(shù)來計算科研積分及工作量折算；3、存儲論文及著作的的目錄，封面、封底圖片，以備日后查詢；4、與現(xiàn)有教師教學工作量計算系統(tǒng)無縫集成，以便匯總教師總的工作量及績效津貼。圖1反映了高校教師論文及著作管理系統(tǒng)的主要工作的流程示意圖，其中教師操作部分使用B/S模式，采用Windows2003server+IIS+.net+MSSQLServer2005平臺，使用C#.net進行編程；管理工作人員操作部分采用C/S模式，使用C#.net進行編程。
1.2論文及著作管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)設計
由于高校教師論文及著作管理系統(tǒng)中涉及到的用戶權限和業(yè)務一般相對復雜，因此在進行數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)設計時，充分利用數(shù)據(jù)庫理論和設計規(guī)則，同時兼顧硬件系統(tǒng)性能指標等客觀條件，適當容忍較低程度的數(shù)據(jù)冗余。由于要儲存論文及著作的封面、封底的圖片，故涉及到大量圖像采集和存儲，對系統(tǒng)的存儲功能要求較高，要求采用大容量存儲技術，對所有用戶所提交的各種文檔采用二進制流文件格式統(tǒng)一存放到數(shù)據(jù)庫中，避免了占用服務器中的大量存儲資源，根據(jù)需要，在數(shù)據(jù)庫中設計若干個數(shù)據(jù)表，其中論文及著作表(CEC_AUTHORS)主要存儲教職工的論文及著作數(shù)據(jù)，該表是整個系統(tǒng)的主數(shù)據(jù)表,其結構如圖2所示，其中著作編號為主鍵，封面、封底字段的數(shù)據(jù)類型設置為image數(shù)據(jù)類型。同時，為降低系統(tǒng)運行中出現(xiàn)“臟”數(shù)據(jù)的幾率，在數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)別設計了以論文及著作表為中心的數(shù)據(jù)庫關系圖，以保證數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)完整性和一致性，如圖3所示。
2基于績效管理制度的高校教師論文及著作管理系統(tǒng)的實現(xiàn)及性能分析
本系統(tǒng)的后臺數(shù)據(jù)庫采用SQLServer2005搭建，在B/S部分采用了MVC(Model-View-Controller)三層結構設計模式，即模型-視圖-控制器三層，用以實現(xiàn)程序代碼、業(yè)務邏輯以及數(shù)據(jù)顯示的分離，下面談談對系統(tǒng)的實現(xiàn)和性能分析。
2.1系統(tǒng)實現(xiàn)
在此，筆者以本系統(tǒng)中位于Model層中的數(shù)據(jù)訪問類的實現(xiàn)和View層功能的實現(xiàn)為例，簡要敘述基于.NETFramework3.5的高校教師論文及著作管理系統(tǒng)的B/S部分的實現(xiàn)過程。由于篇幅有限，在此簡單羅列部分關鍵代碼，希望能拋磚引玉，在MicrosoftVisualStudio2010開發(fā)環(huán)境下，實現(xiàn)數(shù)據(jù)訪問公共類的簡要代碼如下。在B/S部分，系統(tǒng)中的用戶登錄模塊負責接受來自UI層的用戶號、用戶密碼、用戶身份等數(shù)據(jù)，并將這些數(shù)據(jù)傳送到控制層，控制層根據(jù)不同用戶身份數(shù)據(jù)，返回相應的不同數(shù)據(jù)給用戶，從而在View層中顯示不同的內容，圖4和圖5展示了根據(jù)不同用戶身份返回不同的View內容。在C/S部分，管理員對論文及著作成果信息進行逐一分類、匯總核實，然后根據(jù)教職工通過B/S客戶端提交的信息對各成果取得人進行統(tǒng)一入庫歸檔，如圖6所示，其中作者單位和姓名是根據(jù)教職工提供的作者教師號自動生成，無需管理人員手動輸入。
2.2系統(tǒng)性能分析
本系統(tǒng)采用基于.NETFramework3.5開發(fā)平臺，該軟件項目充分利用AJAX技術創(chuàng)建更有效、更具交互性、高度個性化界面，在B/S部分的Web系統(tǒng)中大量運用母板技術，使整個系統(tǒng)界面統(tǒng)一規(guī)范，外觀友好，設計合理，用戶操作起來非常方便。服務器采用WindowsServer2010操作系統(tǒng)，運行穩(wěn)定，響應速度快，數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)狀態(tài)良好，數(shù)據(jù)準確，同時為方便管理、整合各種數(shù)據(jù)，便于用戶檢索數(shù)據(jù)信息，在設計本系統(tǒng)后臺數(shù)據(jù)庫時，采用了大容量存儲技術，合理、恰當?shù)乩昧藬?shù)據(jù)庫系統(tǒng)的事務、存儲過程、和觸發(fā)器等技術，優(yōu)化服務器配置，保證了數(shù)據(jù)的安全性和一致性，使其滿足海量數(shù)據(jù)的并發(fā)訪問和存儲的需要。
3結論
第6篇：科研人員績效管理制度范文
關鍵詞:科研管理科技評價標準化改革
1研究背景
全球經濟下滑極大影響了經濟增長的結構，問題十分突出，主要表現(xiàn)在供給和需求的匹配落差及兩者之間的平衡失調。這一問題的重點是需求端與供給端失衡，供給端大于需求端。因此，在經濟發(fā)展過程中如何進行結構性調整很關鍵，需要在擴大需求的同時加強供給端力度，這樣才能提高經濟增長的持續(xù)性，社會生產力才能有效得以提升。社會生產力的推進離不開科技的發(fā)展，我國經濟的發(fā)展和結構的升級轉型離不開科技的創(chuàng)新，這也是經濟發(fā)展的內在動力和核心焦點?？蒲凶鳛榭萍及l(fā)展的抓手和依托點，需要科學標準評價體系，這個評價體系應當具備良好的前瞻性、系統(tǒng)性、可操作性。可以說，在科研管理中，科研評價的標準化管理改革勢在必行，符合時展的趨勢和潮流。目前，我國在科技領域已經制定了國家戰(zhàn)略，目標是在科技管理制度和科技創(chuàng)新方面追趕西方發(fā)達國家，實現(xiàn)科技強國夢?？萍脊芾硇枰诳萍紭藴驶幕A上使科學更加規(guī)范，我國目前制定的科技標準以GB/T22900—2009《科學技術研究項目評價通則》為主，中關村巨加值科技評價研究院作為專業(yè)的標準制定機構，始終對科研管理標準實現(xiàn)與時俱進的更新，尤其是在科技創(chuàng)新領域，更是堅持不懈地進行開發(fā)和推廣，理論和實踐經驗都很豐富。目前，我國科研管理中存在的問題主要有兩方面。首先是科學且標準的科技評價語言欠缺，科研成果和項目的評價缺乏全面性，評價流程中參雜了較多的人為因素。其次是科研管理人員的理論水平層次較低，評價方法不夠科學化和精細化，經驗判斷占一定比例，由此阻礙了科研工作人員工作的積極性。從以上問題看，構建科技標準評價體系，要以一定的計量標準和工具為載體，根據(jù)科技原理和方法來評價科研項目、科技成果、科研人員、科研團隊、科研機構。對此，筆者研究科研管理中科技評價的標準化管理改革。
2科技評價標準對科研管理的影響
科技評價標準對科研管理產生的影響是多方面的，包括標準化的科技評價語言、對項目或成果的科技化評價標準、對科研人員的標準化評價、對企業(yè)的標準化評價等。
2．1規(guī)范科技評價語言
對于科技評價語言，在國內采用的是自然而粗放的語言評價方式，以描述性語言為主，如項目結構比較合理、選題準確恰當、內容合理、創(chuàng)新點突出等自然語言。這些評價語言對項目進行了描述，但是概念模糊，清晰度不夠，讀者由于理解力的差異可能會形成不同的結果。借鑒美國標準評價體系可以看出，為了避免表述失誤造成評價錯誤，應當采用標準化的精準評價語言。我國在科技發(fā)展過程中需要構建一套屬于自己的標準化評價語言體系，在借鑒其它國家科技評價標準的基礎上根據(jù)漢語的特點來完善這套標準化評價語言體系。中關村巨加值科技評價研究院參考美國科技標準化評價體系，結合我國國家標準，建立了一套適合我國的科技標準化評價語言體系。在這套科技標準化評價語言體系中，設計了人與計算機都能理解的標準科技語言，稱為科技普通話，可以廣泛應用于與科研相關的各行各業(yè)。這套科技標準化評價語言體系采用高速寬帶信息通道，有效提升不同行業(yè)之間的科技溝通效率。這套科技標準化評價語言體系的最大優(yōu)勢是表述內容精準，科技項目及信息之間的不對稱現(xiàn)象得以有效改善，不同行業(yè)之間科技項目成果認知或理解上的分歧得以有效降低。例如，硬件技術創(chuàng)新水平代表了技術、制造、市場的成熟度，詮釋了技術創(chuàng)新的全過程，項目立項、簽訂合同、評估風險、管理成本和技術狀態(tài)、商業(yè)化和產業(yè)化等都是以此為基礎而實現(xiàn)的，換言之，硬件技術創(chuàng)新水平對項目創(chuàng)新進行了標準化的科學計量、評價、管理。
2．2構建可量化可追溯評價模型
系統(tǒng)模型可量化、可考核、可追溯，能夠實現(xiàn)科技成果科學規(guī)范的管理目標，也能夠將科技活動和過程數(shù)據(jù)動態(tài)化呈現(xiàn)出來，提高技術創(chuàng)新水平，較為直觀地反映成果的研究過程、變化狀況，以及結構調整和效益等，這樣可以為投資人在選擇項目時提供較為可靠的參考數(shù)據(jù)，同時為企業(yè)投資、融資及成果的市場轉化提供依據(jù)。科技成果的最終目標是轉化為市場成果，并服務于人們的生活和工作，最終實現(xiàn)科技成果在市場化中的評價，反向促進科技成果的繼續(xù)改進和更新，提高科技成果轉化的效率。根據(jù)GB/T22900—2009的規(guī)定，科技項目或成果的標準化評價需要經歷不斷的市場化評價檢驗，在市場化評價檢驗后才能轉化為成果獎勵標準。具體標準化評價包括評價報告、科技項目標準化評價、專利評價、股權投資項目標準化評價，這些標準化評價是成果轉化的根據(jù)和投資者投資決策的依據(jù)。目前，中關村巨加值科技評價研究院在這方面的工作始終以科學客觀的態(tài)度來完成技術項目或成果標準化評價體系，實現(xiàn)了市場用戶認可的目標。
2．3科研人員評價標準化
人才是科研進步的關鍵，科研項目的標準化評價固然重要，科研人員的標準化評價更為關鍵。尤其是在人力資源管理的績效管理環(huán)節(jié)，標準化的科學管理是留住人才和用好人才的利器。傳統(tǒng)意義上的“大鍋飯”和平均主義評價標準早已過時，并且深深阻礙了企業(yè)用人制度的改革與發(fā)展。員工如果努力工作而得不到相應的報酬和評價，那么內在的工作動力就會喪失，積極工作的態(tài)度就會發(fā)生變化，最終有可能會跳槽，使企業(yè)損失寶貴的人力資源。要想激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，績效管理的標準化和科學化十分重要。以科學合理的績效管理來評價員工的業(yè)績，在此基礎上配套相應的工資分配和獎金分配，并使分配制度透明化，由此可以提高人力資源管理的公平性和合理性，極大提升員工的工作動力和創(chuàng)造力。本質上，績效管理體系和評價標準也是科技評價中重要的組成部分，可以量化員工的工作成績。就企業(yè)而言，標準化管理改革要基于科技評價標準化體系來展開，這樣才能促進企業(yè)科研管理水平的提升，同時提升企業(yè)的科研開發(fā)和創(chuàng)新能力。
3相關策略
在科技時代，科研創(chuàng)新是關鍵，人才更是關鍵，如何構建科學、合理的人才管理機制，是中關村巨加值科技評價研究院近年來在科研改革大背景下不斷努力的目標。一項研究報告就我國人才機制方面存在的問題進行了詳細闡述與分析，并針對這些問題制定了人才績效評價標準與評價方法，核心是科研管理過程中科技評價的標準化管理。這一核心借助于科技報表來量化人才的工作成果，不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，而且有利于人才在企業(yè)中工作動力和潛力的發(fā)揮與挖掘。2014年，我國發(fā)出了大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的號召，雙創(chuàng)成為了科技時代最火熱的名詞。大眾創(chuàng)業(yè)的積極性和熱情空前，在這一過程中問題也有所顯露，最突出的就是管理問題。企業(yè)在殘酷的市場環(huán)境中能夠生存下來，并能夠持久發(fā)展，與企業(yè)的管理水平密不可分?？萍紭藴驶u價體系能夠為新創(chuàng)企業(yè)和已經生存的企業(yè)帶來曙光。企業(yè)在科技標準化評價體系的基礎上，根據(jù)自身條件制定適合自身生存發(fā)展的管理模式，才能實現(xiàn)正常運轉，產生營收效益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。目前，科技標準化評價體系在理論上和實踐上都取得了卓越成績，幫助企業(yè)贏得了市場化成果轉化機會，包括從戰(zhàn)略上規(guī)劃企業(yè)管理的方法、在戰(zhàn)略上進行企業(yè)管理的指引、制定企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃的模板、構建企業(yè)數(shù)字化標準化管理指標體系。在企業(yè)運行過程中，以創(chuàng)新驅動為主，設計企業(yè)的可行性發(fā)展方案，包括人力資源激勵和約束機制方案、頂層設計方案、按勞分配和中長期激勵制度方案、年度績效計劃方案及考核辦法等。這些方案和辦法有利于企業(yè)提升管理理念，提高市場競爭力，有效將科研成果轉化到市場。
4結束語
在我國經濟發(fā)展過程中，科研管理及創(chuàng)新還要有很長的路要走，國家也在不斷調整，主要目的是擴大需求，使需求端和供應端的失衡現(xiàn)象得以緩解，提升社會生產力。社會生產力的發(fā)展和科技的發(fā)展息息相關，我國的經濟發(fā)展和結構升級轉型離不開科技創(chuàng)新，這同時是經濟發(fā)展的內在動力和核心焦點。由此可見，科研管理中科技評價標準化管理改革勢在必行，這樣才能更好地幫助企業(yè)創(chuàng)新科研管理和發(fā)展。
參考文獻
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［3］王東興，姜偉強．科技評價的重要性及其引領科技創(chuàng)新發(fā)展的作用探討［J］．科技經濟市場，2021(8):6－7．
第7篇：科研人員績效管理制度范文
關鍵詞 高等院校；管理人員；績效考核
中圖分類號：G647 文獻標識碼：B
文章編號：1671-489X（2015）22-0074-03
Research on Existing Problems and Improvement Methods in Uni-
versity Performance Appraisal//ZHANG Shuang， HUANG Jiacai
Abstract As one of the most important methods of human resource
management， the performance appraisal is very important to the im-
provement of manager’s incentive mechanism. Many human resource
managers have misunderstanding both on the concept of performance
evaluation and on the specific design and implementation， and there
are also lack of systematicness and scientificalness in the implemen-tation of performance appraisal process. In this paper， the existing problems in performance appraisal will be discussed and the improvement advices will be proposed.
Key words college and university； management personnel； perfor-mance appraisal
1 前言
高校作為培養(yǎng)人才的重要基地，對國家科技、經濟、文化的發(fā)展起到至關重要的作用。隨著高校教育的進一步發(fā)展，高校管理人員的隊伍建設也逐漸引起重視。怎樣對管理人員進行合理、規(guī)范的管理，調動其工作熱情，提高其工作效率，對推動學校發(fā)展具有重要作用[1]。所謂績效考核，是定期考察和評價個人或部門的一種制度，其已成為我國各個單位部門工作的重要部分[2-3]。但是在具體的工作中，績效考核的實際操作與理論有很大的差距，而且這種差距有很大的普遍性。當人們在績效考核工作上投入大量精力時，績效考核的效果并不明顯。
高校管理人員是一個特殊的群體，只有對現(xiàn)有管理人員的崗位進行全面的調研、分析并總結其工作特點，才能使制訂的績效考核計劃符合實際，便于執(zhí)行，起到監(jiān)督、獎勵與懲罰的目的[4]。本文首先總結目前高校管理人員績效考核存在的主要問題，然后對這些問題進行深入分析，最后提出績效考核的改善措施。
2 高校管理人員績效考核存在的主要問題
1）考核目的不明確，方法單一。目前，高校對管理人員的考核為每年一次的年度考核，考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
首先，學校人事部門組織員工進行個人總結。被考核人應依據(jù)崗位職責的要求，對全年的德、能、勤、績、廉主要情況進行總結、述職，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。
其次，設立考核工作領導小組，小組成員在聽取所在部門領導意見、群眾意見的基礎上，根據(jù)個人平時表現(xiàn)及個人總結，得出被考核人的考核結果，報校考核委員會審定。
最后，教職工對考核結果如有異議，可在十日內向校考核委員會（人事處代為受理）書面申請復核，?？己宋瘑T會應在接到申請復核之日起一個月內提出復核意見并將結果以書面形式通知教職工本人。
被考核人員被確定為合格及以上等次的，可以具備晉升職務的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，則具備優(yōu)先晉升職務的資格。高校每年實行的這一考核模式已經程序化，統(tǒng)一對職工進行籠統(tǒng)的考評，容易使考評過程流于形式，考評結果的參考價值不高。
2）原考核制度有很強的主觀性，其結果準確性，程序公平、公正、公開性都比較差，使員工存在不滿。在考核過程中如何準確地給每個人恰當?shù)牡却?，并沒有詳細的標準，往往考核結果受個人主觀影響較大。
3）績效反饋不到位。在每年的年終考核過程中，每個職工填好考核表以后，最后考核的結果，本人并不知情，也沒有把考核的結果充分總結，揚長避短，應用到工作中去。這容易形成暗箱操作，被考核者也會無所適從，不知道哪些地方需要改進，使績效管理流于形式，缺乏對每個管理人員工作的總結分析，導致管理人員缺少提高工作能力的動力和依據(jù)。
3 高校管理人員績效考核存在問題的原因分析
缺乏堅實的理論基礎 高校作為科研、學術氛圍都很濃厚的單位，和企事業(yè)單位、國家機關等其他單位有很多不同之處。高校在管理過程中的很多政策、法規(guī)都傾向于搞科研的教師崗位，涉及管理崗位人員隊伍建設的卻很少，這導致對管理人員的考核缺乏科學的理論依據(jù)。
缺乏系統(tǒng)科學的考核方法、標準 相對于教學科研人員而言，管理人員的工作崗位有其復雜性、特殊性。在不同部門，因工作崗位的差異，工作內容、性質不盡相同，很難用同一尺度來衡量。因此，要制定出一套符合管理崗位的考核指標，就必須考慮不同部門、不同層級的差異，通過全面細致的調研，把各種評價因素細化、具體化，最后構建出一套科學、合理的考核指標體系。
缺乏對績效考核的反饋 績效考核不僅僅是得出一個考核的結果，更要通過一定的方式把考核的結果反饋給被考核者，使被考核者通過考核的結果來反思工作中的不足。而在實際操作中，很多單位在考核后都忽略了及時反饋，一是在考核過程中缺少必要的交流，二是考核結果也沒有很好地與績效工資、職務晉升、干部提拔等聯(lián)系起來，使得年終考核成為一個年年要做的常規(guī)工作，得不到重視。
考核工作領導小組臨時成立，缺乏專業(yè)性 考核工作領導小組以各基層黨委、黨工委、黨總支、直屬黨支部書記任組長，成員由有關部門、單位負責人及教職工代表組成。由于成員不固定，專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，導致對考核的方法、目的、內容掌握不夠，也影響了考核的結果。
4 高校管理崗位績效考核的改善措施
建立完整的績效考核體系 高校管理人員績效考核要找準目標定位，不要只是為了考核而考核，在考核中應強化考核實施前的準備要充分，考核過程中要嚴謹、公正，考核結束后要結果公開，便于個人經驗總結和領導決策制定。
1）嚴格詳細地制定考核細則及實施方法。高校管理人員的工作比較雜，不同部門有不同的工作分工，要充分考慮各部門的情況制定出適合全體的考核細則，主要從德、能、勤、績、廉幾個方面進行考核。
2）考核過程中要分工明確，領導考核、小組評議、自評等各個環(huán)節(jié)要環(huán)環(huán)相扣。
3）考核結束后要充分發(fā)揮績效管理的激勵功能、評價功能、輔助決策功能，通過考核結果與薪酬、榮譽、個人發(fā)展聯(lián)系起來，增強個人的競爭意識和憂患意識，通過考核來評判員工工作的好壞、績效的高低，從而發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，并找到進一步發(fā)展的途徑。通過考核，鼓勵先進，鞭策后進，并為人事決策提供科學依據(jù)，防止出現(xiàn)憑主觀認識用人的情況，促進人力資源的優(yōu)化。
開展關于績效管理的培訓 培訓對于一個單位的發(fā)展是很重要的，由于培訓不到位，常常會導致其員工競爭力的下降。伴隨激烈的市場競爭、迅猛的科技創(chuàng)新和改革，對員工的培訓更顯重要。對績效管理的培訓是實施績效考核的重要保障，其包括理論培訓和考核方案實施的培訓。通過培訓，可以大大提高管理人員對績效管理的認識，使員工消除對績效考核的顧慮，從而更加有信心投入到工作中去。
加強績效考核結果與職務晉升、薪酬的有效聯(lián)系 通過績效考核，使管理者了解員工在工作過程中的可取之處以及存在的問題。聘期考核合格者具有職務晉升、增加薪酬的資格：聘期考核基本合格者在下個聘期只能申請與前一聘期同級及以下崗位；聘期考核不合格者在下個聘期只能申請比現(xiàn)聘崗位低的崗位；連續(xù)兩個聘期考核不合格者，學校予以解聘。并且力爭做到彈性工資、按勞取酬的績效掛鉤制度。
加強績效考核中的員工參與 對于領導者來說，要想實現(xiàn)管理過程中的和諧，需要廣泛聽取群眾的意見和建議。因此，管理者只有讓員工參與決策，參與單位規(guī)劃的制訂，才能增強員工對組織的信任。自己所要遵守的是自己參與制定的規(guī)章制度，這樣在工作中才能自覺遵守，不會產生抵觸情緒；而且在執(zhí)行決策的過程中，因為對相關的政策法規(guī)有了深刻的了解，能夠最大限度地節(jié)省資源，避免浪費，高效地去執(zhí)行。對于領導者而言，不但得到最真實、實用的信息，而且跟員工的關系會更加融洽。
這種讓員工參與管理的方式，不僅會使員工感覺到被尊重，領導者也不會失去權威，而且能夠接受下屬建議的領導更值得下屬的敬佩與尊重。管理者在認真聽取群眾意見的同時，還能夠得到一些更實用、具體的工作經驗，以及發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，這樣對制定下一步的決策至關重要。
對于績效管理，在人們的印象中就是人事處制定表格，再由個人填寫上交，感覺這項工作就結束了，至于結果怎么樣，到底有什么用處，似乎不重要。這種認識是錯誤的?？冃Ч芾淼挠行嵤┦切枰獑T工參與的，員工需要在績效考核過程中起到積極作用。如果管理者只是把設計好的表格交給員工來評估，會使員工產生抵觸情緒。讓員工主動參與到績效考核指標的制定與管理過程中來，才能更好地實現(xiàn)績效管理，更加體現(xiàn)績效管理的客觀性和準確性。
對考核體系不斷地進行完善 在施行績效考核的過程中，不僅要關注考核的結果，而且要對結果進行分析，找出在實施過程中存在的問題，并且針對問題制訂合理的改革方案，使績效考核能夠發(fā)揮其應有的作用。
在績效管理實施過程中，也許員工對績效管理的作用認識有所偏差，導致其對引入科學管理的思想和做法不適應，相對于規(guī)范化的管理制度，可能更適應原有傳統(tǒng)的管理方法。但從長遠的發(fā)展來看，在細節(jié)上規(guī)范員工的行為，讓員工充分體會到主人翁的歸屬感，讓員工與學校共同發(fā)展。這樣在一定的文化環(huán)境下實施績效管理則更有針對性，實施過程更容易，實施效果更明顯。
5 結語
本文首先分析了高校管理崗位績效考核中存在的問題，然后對存在問題的原因進行深入分析，最后提出相應的改善措施?！?/p>
參考文獻
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第8篇：科研人員績效管理制度范文
關鍵詞：績效測評;薪酬管理;項目組織
針對現(xiàn)階段項目管理的人員隊伍臨時組建、橫向管理和縱向管理職能交叉、績效評價結構不完善等問題，本文準備從不足出發(fā)，探其究竟，進而制定出科學合理的績效評價和薪酬管理體系。
一、當前項目組織中績效測評和薪酬管理的問題
1.績效管理目的不明確，外部競爭性弱
管理本身并不是管理的唯一目的，而應該是建立有效的激勵和約束機制?，F(xiàn)階段的項目管理中，有很多的項目負責人因為縱向匯報、橫向管理的問題，以及過分授權，加上管理水平的良莠不齊，往往他們缺乏對于績效管理目的的有效認知。目前很多企業(yè)，尤其是人員密集型的電力施工企業(yè)，由于項目類型、環(huán)境的差異，在制定項目薪酬計劃時往往缺乏一個合理的標準，這樣不僅僅在公司項目之間造成了不公平，而且在外部的同業(yè)競爭中也會讓員工產生不小的心理落差。
2.績效管理手段單一，內部公平性弱
相對于傳統(tǒng)的職能制組織結構，它們有著較為成熟的績效評測體系和薪酬管理體系；而項目組織更加要求績效評價和薪酬管理的靈活性和適應性。但現(xiàn)實中往往難以制定出適宜的評價體系，很多項目的績效工資分配都是由項目負責人一人確定，這就可能造成工作表現(xiàn)一般的員工卻能拿到較多的獎勵；而項目表現(xiàn)很優(yōu)秀的基層員工的卻不能得到相應的公正評價和薪金報酬。這樣的內部不公平就會造成大量的基層員工流失，形成人力資源斷層，并對企業(yè)造成了惡劣的負面影響。
3.組織管理結構松散，激勵效果性差
項目管理中的另外一個凸顯的矛盾是管理職能的交叉和重疊。在很多現(xiàn)代企業(yè)的項目組織體制中，項目組成員本身屬于一個相對固定的部門，隨著項目的啟動被借調過來，當項目結束時再回歸所屬部門。這樣的組織結構會造成管理職能的重疊，會讓一個員工同時對兩個直級領導負責，那么績效評測和薪酬管理的問題也就不言而喻了。
二、對于項目組織中績效評價和薪酬管理體系建設的思考和建議
1.確立績效管理觀念，建立以激勵員工為目的的評價體系
首先，管理者應當充實管理理論和提高管理水平，針對目前公司內部的項目管理方向性問題進行思考，并在借鑒其他企業(yè)尤其是行業(yè)標桿企業(yè)的管理理論和管理經驗的基礎上，思考適合于自身企業(yè)或者項目的因地制宜的管理理念和管理方案。其次，企業(yè)的管理層在對于項目負責人權力下放的尺度上進行權衡，在激勵和約束二者中找到適當?shù)钠胶恻c。最后，應當建立薪酬市場調查機制，針對同業(yè)競爭和行業(yè)中類似的公司進行分析，保證薪金體制和行業(yè)內水平相接近或保持領先水平。
2.豐富管理手段，完善績效薪酬體制
現(xiàn)代企業(yè)中項目組織績效評測和薪酬管理應當以外部競爭性和內部公平性為出發(fā)點，結合本公司業(yè)務和項目管理的特殊性，制定出科學合理的績效測評體系和薪酬管理機制。第一，根據(jù)各項目崗位職責的劃分、能力水平和項目的考核指標等因素，來制定出不同工作崗位中的薪金標準，劃分出崗位的基本工資和績效獎勵兩個模塊。第二，根據(jù)項目中成員的工作積極性、工作能力、團隊協(xié)作力等方面，進行績效管理。平衡記分卡（BalancedScoreCard）是一套較為行之有效的評價方法，平衡記分卡從財務、客戶、內部運營和學習成長四個角度出發(fā)，全面的評價一個員工的績效，并且創(chuàng)造性的提出了學習成長維度，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展提供了良好的基礎。通過建立員工這四個維度的考核指標，輔之以合適的指標考核體系，就能夠最大程度上去除“人治”的影響，從而客觀公平地進行績效考核和薪酬管理。第三，制定出合理的晉升機制。員工在項目組織中，因為工作缺少持續(xù)性，晉升機制和晉升途徑成為管理的一大障礙。公司更應該為項目組織中工作的員工制定合理科學的晉升途徑來完善激勵機制。例如，對于海外項目或邊遠項目，可以根據(jù)員工的海外工作情況和項目的艱苦環(huán)境加快其晉升節(jié)奏等等。
3.平衡管理結構，保障權利義務對等
在項目管理中，錯綜復雜的管理構架對于組織管理結構的制定水平要求更高。在項目制組織結構中權力疊加和交叉的問題，可以通過嚴謹?shù)穆氊焺澐种贫葋韺崿F(xiàn)。例如在某高科技企業(yè)，項目組織管理分為內核圈和圈，內核圈一般是科研人員為主，他們在項目負責人的直接領導下工作，績效考核和薪酬管理也是由項目負責人根據(jù)公司章程制定；而圈，例如采購、財務、質量控制、行政管理等部門的人員往往承擔一種輔助職責，他們的績效考核往往不對項目負責，而是對各自所屬的職能部門負責，研發(fā)項目的負責人則是充當了一種客觀評價的職能。所以，制定出一個符合公司需求的項目組織結構，對于項目組織中績效評測和薪酬管理顯得尤為重要。
無論是在理論還是實踐中，項目組織的績效管理和薪酬管理都屬于比較前沿和亟待解決的問題，有很多企業(yè)都因為沒有處理好類似問題而造成了大量的人才流失，甚至深陷危機。所以培養(yǎng)和鞏固一個高素質人才的項目組織隊伍，這仍然是企業(yè)管理中的重中之重，也必然需要一個更加高效合理、更具人性化的績效測評和薪酬管理體制來得以實現(xiàn)。
作者:張箭 單位:三峽大學
參考文獻
第9篇：科研人員績效管理制度范文
關鍵詞：電力企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 提升方案 實踐經驗.
電力國家屬于國家戰(zhàn)略性能源行業(yè)，其經營性質除了具有現(xiàn)代企業(yè)的共性之外，還具有其他行業(yè)企業(yè)所不具備的特性———壟斷性。因而，電力企業(yè)的人力資源管理不僅具有現(xiàn)代企業(yè)運行機制的特點，在管理模式上還有其不同于常規(guī)行業(yè)的特殊性。因此，電力行業(yè)要進行人力資源管理和改革必然面臨諸多考驗?，F(xiàn)代企業(yè)制度下，人力資源已逐步向人力資本轉化，“人”逐漸成為人力資源管理的重心和關鍵所在。因此，電力企業(yè)要進一步推進和諧電建，就應該將下一步的目標定位在人力資源管理體系的構建和完善上，堅持精細化管理，以期更快、更好地適應現(xiàn)代市場經濟的發(fā)展要求。
1 國有電力企業(yè)人力資源管理發(fā)展歷程.
1.1 人事管理階段（上世紀 90 年代前）.
人事管理是為了完成組織的任務，運用專業(yè)管理手段綜合管理組織中涉及人與事的關系，以優(yōu)化人與事的配置，同時輔以激勵手段提高職工的積極性和主動性。其特點是將“人”視為管理工具，側重投入使用和控制。這種管理模式的弊端在于將人事管理活動孤立起來，與其他職能部門少有關聯(lián)。
1.2 人力資源管理階段（上世紀 90 年代至今）.
隨著跨國企業(yè)的逐步引入以及現(xiàn)代企業(yè)人本管理意識的提高，國有企業(yè)紛紛參與人事改革，逐步推行人力資源管理模式。人力資源管理，就是充分重視“人”的作用，把人力視為一種高增值性和能動性的資源，注重人力資源管理部門與生產、經營等其他各職能部門的內在聯(lián)系，將人力資源管理的范疇定位在為企業(yè)內部各部門活動順利開展提供人力保障的范疇，包括組織戰(zhàn)略決策的制定和實施。在此階段，電力企業(yè)也同步實施了由人事管理向人力資源管理的過渡，人力資源管理在構筑企業(yè)的市場競爭力和競爭優(yōu)勢等方面的作用越發(fā)凸顯。
1.3 戰(zhàn)略性人力資源管理階段（本世紀初開始）.
“戰(zhàn)略性人力資源管理”這一理念的提出，使人力資源管理從服務于企業(yè)日常運行的職能一度上升到服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展的高度。在這一階段，人力資源管理部門須從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的角度制定實施人力資源管理規(guī)劃。
現(xiàn)階段，國有電力企業(yè)的人力資源管理尚處于對第二階段的進一步實踐以及對第三階段的初步探索階段。
2 電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及困境.
電力企業(yè)人力資源結構可以分為專技術人員、高級生產技術工人、科研人員和管理人員四大類，具體分析如下：
2.1 電力企業(yè)人力資源特征及現(xiàn)狀.
①文化程度較高，約有一半的職工具有大專和大專以上學歷，人力資源豐富，但是部分職工專業(yè)不對口；②全員基本實現(xiàn)定員、定編、定崗，初步建立了嚴格的績效考核體系，人力資源管理體系也初具規(guī)模，且相對穩(wěn)定，知識人員的橫向流動和縱向流動稍差；③受傳統(tǒng)管理思想的束縛，企業(yè)內部理工科人才泛濫，生產人員與營銷、管理等職能部門的人員比例嚴重失調，且高層次復合型人才欠缺；④人力資源受開發(fā)程度低，未形成人才優(yōu)勢。
制度的缺失直接導致人力資源開發(fā)和管理力度不夠。
比如，在崗人才的再教育、職業(yè)生涯的規(guī)劃等工作執(zhí)行不到位，嚴重限制了人才的發(fā)展，人力資源未能充分發(fā)揮其價值，無法將現(xiàn)有人力資源轉化為人才優(yōu)勢。
2.2 電力企業(yè)人力資源管理面臨的困境.
2.2.1 各界面對人力資源管理的認識仍待提升。現(xiàn)代企業(yè)制度下，電力企業(yè)的人力資源管理的部分職能仍沿襲著傳統(tǒng)的人事管理模式，管理思路相對閉塞，仍存在因事?lián)袢说默F(xiàn)象，而且過分強調“人”對工作的適應性，而鮮少提及“人”的能動性和創(chuàng)造性的發(fā)展。人力資源管理的中心仍是管理階層，而非廣大職工，且人力資源管理活動非真正服務于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
2.2.2 績效考核及薪酬分配體系有待完善。自推行電改以來，電力企業(yè)秉承“效率優(yōu)先、兼顧公平”的基本原則，將績效管理制度引入薪酬分配模式。即便如此，計劃經濟的思想已根深蒂固，其殘留的部分缺陷仍對現(xiàn)代薪酬激勵機制的實施造成了阻礙。當前，電力企業(yè)的人力資源管理雖然引入了一系列激勵機制，但尚有績效評價粗放、可操作性差等諸多問題，致使績效考核體系過于虛浮，對人力管理未產生實質的影響。
2.2.3 重人力資源引進但后期開發(fā)不足，人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系尚需完善。從本質來分析，人力資源應該是一種具有開發(fā)潛力的高增值的重要增量資源，但仍有企業(yè)未認識到人力資源管理的重要性，始終將其等同于單一的人事管理來對待。單就職工培訓來說，電力人員的培訓方式仍堅持重理論，輕實踐，致使多數(shù)職工的實踐操作不過關，培訓效率低下。
2.2.4 企業(yè)文化與市場經濟脫節(jié)，理解不夠全面。當前，電力企業(yè)的文化建設仍無法擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，文化建設內容仍以安保、技術等傳統(tǒng)方面為主，已嚴重缺乏時代內涵。而且，文化建設沒有體現(xiàn)市場經濟的運行要求，缺乏市場競爭觀念、成本觀念和效益觀念，文化宣傳浮于形式，并且對職工價值觀的形成產生了錯誤的導向作用。
3 提升人力資源管理水平對電力行業(yè)發(fā)展的迫切性及必要性.
人力資源開發(fā)是電力企業(yè)參與市場競爭的迫切需要。
市場經濟制度下的企業(yè)競爭拼的是人才質量。電力企業(yè)必須重視人才的培養(yǎng)和再教育，以出色的人力資源管理確立人才優(yōu)勢，以期在激烈的競爭謀得一席之位。
4 提升電力企業(yè)人力資源管理水平的有效措施.
4.1 高度重視人力資源規(guī)劃，合理進行人員配置.
人力資源是形成企業(yè)核心競爭力的重要資源。企業(yè)在生產經營過程中，通過對人力資源的優(yōu)化配置和科學管理構筑一套合理的人力資源管理體系。人力資源管理部門應結合企業(yè)特點，從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度制定和實施人力資源管理規(guī)劃，同時積極參與企業(yè)的整體經營活動，為生產、經營等部門更好的開展工作提出合理化建議。
4.1.1 正確預測、分析所需配置的工作崗位。首先，綜合分析企業(yè)內部的工作崗位的人員需求和崗位要求，明確需要增員或調整的人事崗位，根據(jù)崗位需求擇人聘用。
4.1.2 以崗擇人，因人配崗。人是有內在潛力的。當人對食物的學習達到一定程度以后，在有利的外部環(huán)境下內在潛力就會發(fā)揮出來。而人的現(xiàn)實能力則是綜合了以往的學習、經驗逐漸積累而成的。潛在能力是可以發(fā)展從而能力興趣、性格、氣質都可以為未來從事某種工作提供基礎。
企業(yè)在分配工作任務的同時，須權衡所有人員的能力水平，不僅要關注其外在實力，同時更應該注重其內在潛力的發(fā)展，以期達到合理配置人才的目的。
4.2 建立績效管理和薪酬分配體系，完善激勵機制.
4.2.1 建立科學的績效管理體系。首先，嚴格控制并科學調整績效管理的維度，用以評價績效管理程序的合理性；其次，注意績效管理的精度，暢通溝通渠道，確保企業(yè)的各項戰(zhàn)略決策順利實現(xiàn)上傳下達，提高績效管理的精準度，從而準確實現(xiàn)企業(yè)的各項戰(zhàn)略目標。
4.2.2 完善薪酬分配機制，重視物質激勵的同時高度關注精神激勵的重要作用。構建一套完善的電力企術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬分配機制，鼓勵技術人才立足本職，而非選擇高報酬卻無力承擔的管理職位，從而進一步優(yōu)化人才結構，留住骨干人才。
4.3 建立高效的人才培訓及潛能開發(fā)體系.
實現(xiàn)由資金密集型企業(yè)向知識密集型和技術密集型企業(yè)的過渡。在人力資源培訓和管理中，應該鼓勵以老帶新，使新職工盡快融入工作氛圍中。培訓形式分為兩種，一是針對純技術操作崗位的技術培訓，二是針對企業(yè)管理和職工管理的管理培訓。這樣的培訓計劃有利于提高培訓活動的針對性和實效性。
4.4 建設與電力企業(yè)發(fā)展相適應的文化.
加強企業(yè)文化建設，目的是內強素質，外樹形象，為職工營造一種健康、積極的工作氛圍，使企業(yè)發(fā)展成果更多、更公平的惠及全體職工。面對復雜的外部環(huán)境和內部矛盾，電力企業(yè)應著力完善職工管理制度，深入了解職工的思想觀念、行為方式和價值取向，客觀地處理各類職工問題，營造和諧、充滿活力的文化氛圍，從而不斷增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
南方電網公司始終堅持經濟建設的中心任務，牢牢把握建設現(xiàn)代公司這條主線，依托技術創(chuàng)新手段，在人才引進和人才培養(yǎng)方面不斷強化市場開發(fā)的導向作用，明確求人、用人、育人、晉人、留人的人才戰(zhàn)略，使人力資源管理水平不斷提升。
參考文獻：
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