年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案精選(九篇)
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第1篇：年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
關(guān)鍵詞：年薪；個(gè)人所得稅；納稅
中圖分類號(hào)：F810.42 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）06-0-01
一、現(xiàn)行企業(yè)高管年薪制的主要特點(diǎn)
目前較成型的企業(yè)高管年薪制模式主要有“年薪=基本年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”和“年薪=基本年薪+績效年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”兩種。
一方面，“基本年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”的優(yōu)點(diǎn)是便于實(shí)施，且不會(huì)造成企業(yè)職工和管理層之間薪金差距過大的問題，但這種方案最終沒能通過市場來配置人力資源，走的仍是“工資按級(jí)別，獎(jiǎng)金看效益”的老路，沒有實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新；另一方面，“基本年薪+績效年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”模式，在獎(jiǎng)勵(lì)年薪中引入了期權(quán)收益方式，符合國際通行的職業(yè)經(jīng)理人模式。
二、新工薪收入個(gè)人所得稅政策的特點(diǎn)
根據(jù)最新的《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》規(guī)定，個(gè)人取得的工資薪金收入按3%至45%的7級(jí)超額累進(jìn)稅率按月申報(bào)繳納個(gè)人所得稅。個(gè)人所得稅法修改后年終獎(jiǎng)仍按國稅總局于2005年出臺(tái)的全年一次性獎(jiǎng)金計(jì)算征收辦法（國稅發(fā)[2005]9號(hào)）執(zhí)行，也就是將年終獎(jiǎng)單獨(dú)作為一個(gè)月的工資薪金所得計(jì)算納稅。現(xiàn)行工薪收入個(gè)人所得稅法的特點(diǎn)有：
1.月工薪收入的均衡性影響全年應(yīng)交個(gè)人所得稅總額。在全年總收入不變的情況下，月工薪收入保持均衡，全年繳納的個(gè)人所得稅最少。只要每個(gè)月的應(yīng)納稅所得都在同一個(gè)級(jí)差范圍內(nèi)變動(dòng)，也就是每個(gè)月的最高稅率都相等，全年應(yīng)交的稅金最少。如果有月份的應(yīng)納稅所得低于或高于這一范圍，都會(huì)增加全年應(yīng)交的稅金。
2.年終獎(jiǎng)稅收政策具有減稅和增稅的雙重性。在全年總收入不變的情況下，年終獎(jiǎng)在一定限額以內(nèi)可以減少全年應(yīng)交個(gè)人所得稅。但是，當(dāng)年終獎(jiǎng)超過這個(gè)限額時(shí)反而會(huì)增加全年應(yīng)交個(gè)人所得稅。這種減稅和增稅的作用不是連續(xù)的，而是呈現(xiàn)出分段跳躍式變化。因此，在全年總收入不變的情況下，可以通過調(diào)整年終獎(jiǎng)金額減少應(yīng)交的個(gè)人所得稅金額。經(jīng)測算，新稅法下稅負(fù)最優(yōu)的年終獎(jiǎng)金額如下表：
不同應(yīng)納稅所得水平下稅負(fù)最低的年終獎(jiǎng)金額表
單位：元
上表中的最大節(jié)稅額是指假設(shè)月收入相對(duì)均衡，某一收入水平有年終獎(jiǎng)與沒有年終獎(jiǎng)相比，可以實(shí)現(xiàn)的最大減稅額。
3.年終獎(jiǎng)稅收政策仍存在危險(xiǎn)的“稅收雷區(qū)”。新個(gè)人所得稅法實(shí)施后，年終獎(jiǎng)稅收政策并沒有調(diào)整，仍然存在年終獎(jiǎng)達(dá)超臨界金額時(shí)，多發(fā)獎(jiǎng)金反而少得收入的不合理現(xiàn)象。這些獎(jiǎng)金區(qū)間起著增稅減收的作用，對(duì)納稅人來說就像是“雷區(qū)”一樣危險(xiǎn)。通過測算可以找出新稅法的增稅減收年終獎(jiǎng)區(qū)間，具體數(shù)據(jù)如下：
單位：元
三、年薪收入合理納稅的稅收籌劃
根據(jù)工薪收入個(gè)人所得稅的政策特點(diǎn)，我們可以通過調(diào)整年薪的發(fā)放進(jìn)度，實(shí)現(xiàn)年應(yīng)納個(gè)人所得稅的稅負(fù)最低，具體作法如下：
1.用足合理的月應(yīng)納稅額度?，F(xiàn)行的薪金發(fā)放往往會(huì)出現(xiàn)先低后高，個(gè)別月份特別高的情況，這對(duì)減少個(gè)人所得稅支出是非常不利的。年薪制的特點(diǎn)可以讓我們比較準(zhǔn)確地預(yù)測出全年的收入水平，針對(duì)具體的年收入水平可以測算出個(gè)稅上最優(yōu)的月收入?yún)^(qū)間。在安排月度薪金發(fā)放時(shí)要盡可能用足這部分額度，避免以后月份相對(duì)集中發(fā)放造成稅率提高。
2.選擇合理的年終獎(jiǎng)金額。在年終考核兌現(xiàn)時(shí)，可以對(duì)照“不同應(yīng)納稅所得水平下稅負(fù)最低的年終獎(jiǎng)金額表”，確定稅負(fù)最低的年終獎(jiǎng)金額。一般情況下，稅負(fù)最低的年終獎(jiǎng)為18000元、54000元、108000元、420000元、660000元等固定金額。在一定收入?yún)^(qū)間內(nèi)（如年應(yīng)納稅所得為83550元至108000元時(shí)），年終獎(jiǎng)的選擇可以是一個(gè)區(qū)間。
第2篇：年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
關(guān)鍵詞：工資 薪金 納稅 籌劃
工資、薪金是廣大工薪階層的主要收入來源，隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展, 職工的工資水平不斷提高，越來越多的人成為個(gè)人所得稅的納稅人，而且稅率也在不斷的攀升，為了維護(hù)廣大工薪階層的切身利益,在依法繳納個(gè)人所得稅的前提下, 盡量減輕員工的稅收負(fù)擔(dān)成為每個(gè)單位財(cái)務(wù)部門的重要工作任務(wù)之一。
納稅籌劃是指納稅人在法律允許的范圍內(nèi)，通過對(duì)財(cái)務(wù)活動(dòng)的事先安排籌劃，充分利用稅法規(guī)定所提供的相關(guān)優(yōu)惠政策，從而謀取最大的稅收收益的過程，是每個(gè)納稅人都應(yīng)當(dāng)享有的基本權(quán)利。
一、正確把握工資、薪金所得的內(nèi)容,充分利用稅收優(yōu)惠政策，合理設(shè)計(jì)發(fā)放方案
工資、薪金所得是指：個(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津補(bǔ)貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。包括：現(xiàn)金、實(shí)物和有價(jià)證券。我國對(duì)于工資薪金所得采取的是5%-45%的九級(jí)超額累進(jìn)稅率,從九級(jí)超額累進(jìn)稅率表可以看出,收入越高,適用的稅率越高,稅收負(fù)擔(dān)也越重。在每一級(jí)的邊緣地帶,收入可能只相差一元,但是所承擔(dān)的個(gè)人所得稅的稅收負(fù)擔(dān)就會(huì)相差很大。在稅法規(guī)范的前提下,納稅人選擇不同的方案帶來的稅負(fù)輕重是不同的。個(gè)人所得稅通過合理籌劃可以讓納稅人節(jié)約稅收成本,減輕稅收負(fù)但。作為扣繳義務(wù)人的工資、薪金支付單位應(yīng)熟練掌握相關(guān)稅收政策。多方面、多角度、全方面地綜合考慮員工全年收入情況，合理制定工資、薪金、津貼、補(bǔ)貼及年終獎(jiǎng)金的發(fā)放形式，當(dāng)企業(yè)員工平時(shí)工資、薪金所得納稅的稅率與年終獎(jiǎng)金納稅稅率有差異時(shí)，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行工資、獎(jiǎng)金發(fā)放方法的節(jié)稅考慮。其主要思想就是，通過發(fā)放支付方式的籌劃，盡可能地將員工全年大部分收入控制在一個(gè)最低的稅率檔次中。同時(shí)，要盡量避免多次累計(jì)發(fā)放獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼，從而形成適用稅率提高多繳納稅款的現(xiàn)象?？偟脑瓌t是，將收入平均實(shí)現(xiàn)，以避開高稅率，在月收入適用稅率不低于年終獎(jiǎng)金適用稅率條件下，只要不使年終獎(jiǎng)金的適用稅率提升一級(jí)，就應(yīng)盡量將各種獎(jiǎng)金都放入年終獎(jiǎng)金一起發(fā)放。但如果月收入適用稅率本身已低于年終獎(jiǎng)金適用稅率，那我們又可以將獎(jiǎng)金計(jì)入工資收入。
二、將部分工資、薪金適當(dāng)福利化，以降低名義收入
在稅率不變的條件下,可以通過減少自己收入的方式使得自己適用較低的稅率,同時(shí)計(jì)稅的基數(shù)也變小了。如果員工和單位達(dá)成協(xié)議,改變自己的工資、薪金的發(fā)放方法,即由單位提供一些必要的福利,而這些福利若不能將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金,則不會(huì)視為收入,不必計(jì)入個(gè)人所得中,這樣,單位通過提高員工福利,比大幅度加薪,要少納個(gè)人所得稅。比如單位可以給員工提供免費(fèi)住所；住房補(bǔ)貼、免費(fèi)午餐、免費(fèi)醫(yī)療、手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等；按期報(bào)銷一定額度的圖書資料費(fèi)用；報(bào)銷一定額度的交通費(fèi)用；提高員工的辦公條件，為其配備辦公設(shè)施及用品，比如為員工配備筆記本電腦及電腦耗材等。但在操作中要注意辦公設(shè)施及用品的所有權(quán)屬于單位，列入單位的固定資產(chǎn)，員工只擁有使用權(quán)，,這些都是個(gè)人所得稅合理避稅的有效方法;這樣,雖然會(huì)造成部分員工享受待遇的不公平性,但對(duì)于每一個(gè)納稅人來說,這只是改變了自己收入的形式,自己能夠享受到的實(shí)際收入并沒有減少,而相應(yīng)地減少了稅收負(fù)擔(dān)。
三、用好“三險(xiǎn)一金”免稅的規(guī)定
住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)都是可以在收入中抵免的。特別是合理增加每個(gè)月的住房公積金，可以起到降低適用稅率、節(jié)約稅收支出的作用。由于“三險(xiǎn)一金”繳存額可從工資總額中作稅前扣除，免納個(gè)人所得稅，還在不增加單位負(fù)擔(dān)的情況下，提高“三險(xiǎn)一金”的計(jì)提比例，減少個(gè)人所得稅的應(yīng)納稅額，從而提高職工的實(shí)際收入水平。為此企業(yè)應(yīng)用足、用好這一規(guī)定，在國家規(guī)定的范圍內(nèi)，盡可能提高企業(yè)和個(gè)人繳付的“三險(xiǎn)一金”的比例。但應(yīng)注意的是，單位和個(gè)人超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)繳付的“三費(fèi)一金”則應(yīng)計(jì)入年所得范圍內(nèi)，需依法繳納個(gè)人所得款。
個(gè)人所得稅納稅籌劃的方法還很多，各單位在設(shè)計(jì)薪酬方案的過程中，應(yīng)該在結(jié)合自己單位的薪酬體系、價(jià)值理念、員工偏好等因素的基礎(chǔ)上，綜合考慮稅收因素來設(shè)計(jì)方案。也就是說各單位在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，不能單純考慮稅收因素，也不能不考慮稅收因素――只有整體利益最大的方案才是最好的納稅籌劃方案。
參考文獻(xiàn)：
[1]《個(gè)人所得稅法》、《個(gè)人所得稅法實(shí)施條例》
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第3篇：年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
根據(jù)《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》規(guī)定，工資薪金所得是指個(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、效益提成、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。工資薪金的概念范疇包括貨幣性報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。
工資薪金個(gè)人所得稅的稅務(wù)籌劃是指納稅人在遵守國家法律、政策的前提下，采用合法手段，在不提高企業(yè)職工工資薪金總額的基礎(chǔ)上，通過與企業(yè)職工的有效溝通，對(duì)職工工資薪金所得進(jìn)行稅務(wù)籌劃和安排，最大限度地降低企業(yè)和職工稅負(fù)的一系列經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。
稅務(wù)籌劃是市場經(jīng)濟(jì)條件下納稅人的一項(xiàng)基本權(quán)利，具有合法性、預(yù)期性、目的性的特征。稅務(wù)籌劃不能盲目進(jìn)行，必須遵循一定的思路。根據(jù)我國現(xiàn)行個(gè)人所得稅的相關(guān)規(guī)定，工資、薪金所得稅籌劃的基本思路如下：
(一) 充分考慮影響應(yīng)納稅額的因素根據(jù)工資薪金個(gè)人所得計(jì)稅原理可知，影響個(gè)人所得稅的應(yīng)納稅額的因素有兩個(gè)，即應(yīng)納稅所得額和稅率。因此，要降低稅負(fù)，無非是運(yùn)用合理又合法的方法減少應(yīng)納稅所得額，或者通過周密的設(shè)計(jì)和安排，使應(yīng)納稅所得額適用較低的稅率。
(二) 充分利用個(gè)人所得稅的稅收優(yōu)惠政策稅收優(yōu)惠是稅收制度的基本要素之一，國家為了實(shí)現(xiàn)稅收調(diào)節(jié)功能，在稅種設(shè)計(jì)時(shí)，一般都有稅收優(yōu)惠條款，納稅人充分利用這些條款，可以達(dá)到減輕稅負(fù)的目的。
二、工資、薪金所得稅務(wù)籌劃途徑
工資、薪金所得稅務(wù)籌劃途徑具體如下：
(一) 均衡發(fā)放月工資薪金因?yàn)閭€(gè)人所得稅計(jì)算是按九級(jí)超額累進(jìn)稅率按月計(jì)算的，收入低稅率就低，收入高稅率就高，納稅也就越多。因此，要盡量減少一次性累計(jì)發(fā)放獎(jiǎng)金和補(bǔ)助的現(xiàn)象。
案例一：某公司職工的每月工資、薪金合計(jì)為60000元(不考慮一次性年終獎(jiǎng)和每月的工資稅前扣除的公積金、保險(xiǎn)等)，下面以工資、薪金是否均勻發(fā)放兩種情況進(jìn)行分析，如表1：
從上表可以看出，如果每月均勻發(fā)放5000元，則該年度12個(gè)月共計(jì)應(yīng)交個(gè)人所得稅稅金3900元；如果不均勻發(fā)放，11月份發(fā)放上半年獎(jiǎng)金，則當(dāng)月應(yīng)交個(gè)人所得稅稅金4875元，則該年度12個(gè)月共計(jì)應(yīng)交個(gè)人所得稅稅金5700元，第一種均勻發(fā)放方式比不均勻發(fā)放方式少納稅1800元。
從稅法這個(gè)角度講，企業(yè)發(fā)放半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)等數(shù)月獎(jiǎng)金以及職工每月工資的不均衡發(fā)放，必然導(dǎo)致職工負(fù)擔(dān)的稅增加，實(shí)際到手的收入減少。因此，每月均勻發(fā)放工資薪金會(huì)降低個(gè)人所得稅的適用稅率，從而減少應(yīng)納個(gè)人所得稅金額。
(二) 避免年終獎(jiǎng)的稅負(fù)反向變化計(jì)算全年一次性獎(jiǎng)金個(gè)人所得稅時(shí)，存在一個(gè)稅率臨界點(diǎn)稅負(fù)反向變化問題，即多發(fā)獎(jiǎng)金后適用的稅率也提高了，多繳納的稅收反而要超過多發(fā)放的獎(jiǎng)金。所以，企業(yè)在發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金的時(shí)候，應(yīng)合理籌劃，注意稅率臨界點(diǎn)，先算一算應(yīng)納稅額，以避免多發(fā)獎(jiǎng)金而雇員稅后所得反而更少的情況發(fā)生。
案例二：職工小李月工資為2000元，年終獎(jiǎng)為6001元，其同事小張年終獎(jiǎng)為6000元，按全年獎(jiǎng)金算法，小李應(yīng)繳稅款6001×10％-25=575.1元，而小張只需要繳納6000×5％=300元的稅。小李實(shí)際拿到手的稅后獎(jiǎng)金比小張還要少274.1元。原因是小李因多1元的稅前獎(jiǎng)金，而使稅率從5％上升到10％。
所以，通過合理分配，盡可能降低年終一次性獎(jiǎng)金的適用稅率。尤其是在求得的商數(shù)高出較低一檔稅率的臨界值不多的時(shí)候。調(diào)減至該臨界值，降低適用稅率，節(jié)稅效果極為明顯。
(三) 合理分配月工資薪金和年終獎(jiǎng)舉例說明如下：
案例三：2009~先生的每月工資為4500元，該年王先生的獎(jiǎng)金預(yù)計(jì)共有36000元。三種方式發(fā)放獎(jiǎng)金：
方式一：年終一次性發(fā)放獎(jiǎng)金36000元。
方式二：獎(jiǎng)金發(fā)放分成兩部分，一部分為月獎(jiǎng)，每月2000元。另一部分為年終一次性發(fā)放獎(jiǎng)金12000元。
方式三：獎(jiǎng)金發(fā)放分成兩部分，一部分為月獎(jiǎng)，每月1000元，另一部分為年終一次性發(fā)放獎(jiǎng)金24000元。
三種發(fā)放方式納稅計(jì)算過程與結(jié)果如表2。
從表2的結(jié)果可以看出：在發(fā)放既定稅前工資水平下，方式三最節(jié)稅。方式三比方式一納稅少的原因分析：兩種方式的月工資薪金適用的稅率均是15％，因方式三年終獎(jiǎng)適用的稅率10％低于方式一年終獎(jiǎng)適用的稅率15％，即方式三年終獎(jiǎng)適用了較低的稅率。所以，方式三納稅較少。方式三比方式二納稅少的原因分析：兩種方式的月工資適用稅率均是15％，年終獎(jiǎng)稅率適用均是10％。因方式三年終獎(jiǎng)24000元高于方式二年終獎(jiǎng)12000元，即方式三年終獎(jiǎng)充分適用了較低的稅率，所以，方式三較方式二節(jié)稅。
因此在月收入適用稅率大于或等于年終獎(jiǎng)金適用稅率條件下，只要不使年終獎(jiǎng)金的適用稅率提升一級(jí)，就應(yīng)盡量將各種獎(jiǎng)金都放入年終獎(jiǎng)金一起發(fā)放；但如果月收入適用稅率小于或等于年終獎(jiǎng)金適用率，那么就可以將獎(jiǎng)金調(diào)換人工資收入。
(四) 利用福利支出進(jìn)行稅務(wù)籌劃根據(jù)工資薪金所得計(jì)稅原理，在各檔稅率不變的條件下，可以通過減少職工收入的方式使用較低的稅率，同時(shí)計(jì)稅的基數(shù)也變小了?？尚械淖龇ㄊ菃挝豢梢院吐毠み_(dá)成協(xié)議，改變職工的工資薪金的支付方式，即由單位提供一些必要的福利，如企業(yè)提供住所，這是個(gè)人所得稅合理避稅的有效方法。
此外企業(yè)可以提供假期旅游津貼、提供職工福利設(shè)施及提供免費(fèi)午餐等等，以抵減工資薪金收入。對(duì)于職工來說，這只是改變了收入的形式，能夠享受到的收入的效用并沒有減少，同時(shí)由于這種以福利抵減收入的方式相應(yīng)地減少了其承擔(dān)的稅收負(fù)擔(dān)。這樣一來，職工就能享受到比原來更多的收入的效用。
(五) 將非稅項(xiàng)目收入全部扣除這就要求企業(yè)財(cái)務(wù)人員必須全面了解職工個(gè)人收入中，哪些是應(yīng)稅收入，哪些是非稅收入，這些扣除項(xiàng)目主要靠企業(yè)自己扣除，不能依賴稅務(wù)人員。
按照現(xiàn)行稅法規(guī)定，職工從企業(yè)獲得的收入，非稅項(xiàng)目主要有以下幾項(xiàng)：
按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補(bǔ)貼、津貼，即按照國務(wù)院規(guī)定發(fā)給的政府特殊津貼和國務(wù)院規(guī)定免稅的補(bǔ)貼、津貼；
福利費(fèi)、撫恤金、救濟(jì)金；
按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費(fèi)、退職費(fèi)、退休工資、離休工資、離休生活補(bǔ)助費(fèi)；
企業(yè)和個(gè)人按照國家或者地方政府規(guī)定的比例繳付的住房公積金、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；
個(gè)人與用人單位因解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，相當(dāng)于當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分；
破產(chǎn)企業(yè)的安置費(fèi)收入；
據(jù)實(shí)報(bào)銷的通信費(fèi)用(各省規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)不同)；
個(gè)人按照規(guī)定辦理代扣代繳稅款手續(xù)取得的手續(xù)費(fèi)
；集體所有制企業(yè)改為股份合作制企業(yè)時(shí)，職工個(gè)人以股份形式取得的擁有所有權(quán)的企業(yè)量化資產(chǎn)；
獨(dú)生子女補(bǔ)貼；
執(zhí)行公務(wù)職工資制度未納入基本工資總額的補(bǔ)貼、津貼差額和家屬成員的副食品補(bǔ)貼；
托兒補(bǔ)助費(fèi)；差旅費(fèi)津貼、誤餐補(bǔ)貼等。
案例四：某職工2009年3月應(yīng)發(fā)工資4600元，交納社會(huì)統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)100元，失業(yè)保險(xiǎn)50元(超過規(guī)定比例5元)，單位代繳水電費(fèi)100元。其每月應(yīng)納個(gè)人所得稅為多少?
個(gè)人按規(guī)定比例繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，免予征收個(gè)人所得稅；但超標(biāo)準(zhǔn)繳付部分應(yīng)計(jì)人工薪收入。
應(yīng)納個(gè)人所得稅=(4600-2000-100-50+5)×15％-125=243，25(元)
(六) 工資與勞務(wù)報(bào)酬的轉(zhuǎn)化工資、薪金所得適用5％至45％的九級(jí)超額累進(jìn)稅率，勞務(wù)報(bào)酬所得適用的是20％、30％、40％的三級(jí)超額累進(jìn)稅率。顯然，相同數(shù)額的工資、薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得的稅收負(fù)擔(dān)是不相同的。這樣，在一定條件下，將工資、薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得分開或相互轉(zhuǎn)化，就可以達(dá)到節(jié)稅的目的。
由于在某些情況下，比如在應(yīng)納稅所得額比較少的時(shí)候，工資、薪金所得適用的稅率比勞務(wù)報(bào)酬所得適用的稅率低，因此在可能的時(shí)候?qū)趧?wù)報(bào)酬所得轉(zhuǎn)化為工資、薪金所得，在必要時(shí)甚至可以將其和工資、薪金所得合并繳納個(gè)人所得稅。
案例五：劉先生2009年4月份從單位獲得工資類收入1600元，由于單位工資太低，劉先生同月在A企業(yè)找了一份兼職工作，收入為每月2400元。如果劉先生與A企業(yè)沒有固定的雇傭關(guān)系，則按照稅法規(guī)定，工資、薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得分開計(jì)算征收。這時(shí)，工資、薪金所得沒有超過基本扣除限額2000~不用納稅，而勞務(wù)報(bào)酬所得應(yīng)納稅額為(2400―800)元×20％=320元，因而劉先生4月份應(yīng)納稅額為320元。如果劉先生與A企業(yè)有固定的雇傭關(guān)系，則由A企業(yè)支付的2400元作為工資薪金收入應(yīng)和單位支付的工資合并繳納個(gè)人所得稅，應(yīng)納稅額為(2400+1600-2000)元×10％-25元=175元。在該案例中，如果葉先生與A企業(yè)建立固定的雇傭關(guān)系，則每月可以節(jié)稅145元(320元-175元)，一年則可節(jié)稅1740元。
在有些情況下，將工資、薪金所得轉(zhuǎn)化為勞務(wù)報(bào)酬所得更有利于節(jié)省稅收。
案例六：朱先生系一高級(jí)工程師，2009年5月獲得某公司的工資類收入62500元。如果朱先生和該公司存在穩(wěn)定的雇傭與被雇傭關(guān)系，則應(yīng)按工資、薪金所得繳稅，其應(yīng)納稅所得額為62500元一2000元=60500元，其應(yīng)納稅額為60500元×35％一6375元=14800元。如果朱先生和該公司不存在穩(wěn)定的雇傭與被雇傭關(guān)系，則該項(xiàng)所得應(yīng)按勞務(wù)報(bào)酬所得繳稅，其應(yīng)納稅所得額為62500元×(1―20％)=50000元，其應(yīng)納稅額為50000×30％一2000元=13000(元)。因此，如果朱先生不存在穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，或采取某些可能的措施，使得與該公司沒有穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，則他可以節(jié)省稅收1800元(14800-13000)。
第4篇：年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
1 工資、薪金所得的籌劃的可行性分析
1．1 工資、薪金所得的計(jì)稅方法具有可籌劃性
工資、薪金所得實(shí)際上屬于非獨(dú)立個(gè)人勞動(dòng)所得，即非獨(dú)立個(gè)人勞動(dòng)者從其工作或服務(wù)的單位取得的所有勞動(dòng)報(bào)酬。因此，除工資外，獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼也都屬于工資、薪金所得的范疇。根據(jù)我國稅法的規(guī)定：平時(shí)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于平時(shí)工資的組成部分，應(yīng)該與平時(shí)工資合并計(jì)稅；而單位向員工發(fā)放的年終一次性獎(jiǎng)金可以單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得，采用特殊的計(jì)稅方法進(jìn)行計(jì)稅。不同的工資、薪金所得的計(jì)稅方法存在差異，而企業(yè)能夠選擇不同的工資薪金支付方式，從而為企業(yè)進(jìn)行稅收籌劃提供了空間。
1．2 工資、薪金所得的計(jì)稅依據(jù)具有可籌劃性
工資、薪金所得是按照月應(yīng)納稅所得額計(jì)算征稅，即以每月收入額減除生計(jì)費(fèi)用后的余額進(jìn)行課稅。在我國，工資、薪金所得的生計(jì)扣除數(shù)是稅法統(tǒng)一規(guī)定，籌劃空間非常有限。所以，企業(yè)主要應(yīng)設(shè)法將縮小工資、薪金所得的應(yīng)納稅收入，縮小計(jì)稅依據(jù)，才能減輕納稅義務(wù)和規(guī)避納稅負(fù)擔(dān)，盡可能地適用最低檔次的稅率。在實(shí)踐中，企業(yè)可以通過合理選擇和籌劃員工的收入形式，減輕稅負(fù)。通過有效地支付，充分提高員工的工作積極性，降低企業(yè)的人力成本，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。
1．3 工資、薪金所得的稅率具有可籌劃性
按照我國稅法規(guī)定，工資、薪金所得適用七級(jí)超額累進(jìn)稅率，其中最高的一級(jí)為3％，最高一級(jí)為35％。員工取得的收入不同，所適用的最高級(jí)次的稅率也存在差異，從而使得員工個(gè)人收入的綜合稅率也產(chǎn)生差異。因此，企業(yè)可以通過調(diào)整支付形式，降低稅率。另外，由于企業(yè)某些員工從事的工作具有一定的獨(dú)立性，工作性質(zhì)的特殊性使得其取得的收入臨界于“工資、薪金所得”與“勞務(wù)報(bào)酬所得”之間，而這兩項(xiàng)征稅項(xiàng)目的稅率是存在差異為籌劃創(chuàng)造空間。作為雇主的企業(yè)可以通過工資發(fā)放的金額、形式以及方式的調(diào)整，改變和影響員工收入適用的稅率，從而對(duì)員工承擔(dān)的個(gè)人所得稅稅負(fù)產(chǎn)生影響。
2 工資、薪金所得的稅收籌劃方法
2．1 合理安排工資與獎(jiǎng)金
企業(yè)激勵(lì)員工除了較高的工資薪金，豐厚的獎(jiǎng)金也是其中不可缺少的環(huán)節(jié)。但在每月相對(duì)固定工資薪金下，獎(jiǎng)金的發(fā)放將造成某個(gè)時(shí)間段的收入增多，其相應(yīng)的個(gè)人所得稅稅負(fù)也隨之增加。特別是平時(shí)獎(jiǎng)金的發(fā)放，將造成了平時(shí)獎(jiǎng)金發(fā)放月的工資薪金畸高，而平常每月發(fā)放工資薪金較低，每月適用稅率差異較大，使得員工承擔(dān)超合理的稅負(fù)，降低了企業(yè)工資薪金的激勵(lì)作用。為了避免各月的收入差距過大，企業(yè)應(yīng)為員工采用均衡發(fā)放工資薪金的方法，從總體上減輕員工的稅負(fù)。年終一次性獎(jiǎng)金的支付方法與平時(shí)獎(jiǎng)金存在差異，企業(yè)可以充分利用年終獎(jiǎng)金進(jìn)行節(jié)稅。根據(jù)我國稅法，年終一次性獎(jiǎng)金的稅率選擇是依據(jù)年終獎(jiǎng)金的月平均數(shù)來選擇稅率，并實(shí)行一次性扣除計(jì)稅。在這種計(jì)算方法下，年終一次性獎(jiǎng)金實(shí)質(zhì)是采用全額累進(jìn)稅率。即當(dāng)年終一次性獎(jiǎng)金的月平均數(shù)超過某臨界點(diǎn)，將使得年終一次性獎(jiǎng)金全額適用更高的稅率，從而使得年終一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納個(gè)人所得稅大額增加，從而使得員工的收入就可能實(shí)現(xiàn)“名升實(shí)降”。因此，通過合理的籌劃月度工資和年終一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放金額，盡可能降低月度工資和年終一次性獎(jiǎng)金的適用稅率，充分利用月度工資按此扣除速算扣除數(shù)與年終獎(jiǎng)金的貨幣時(shí)間差異，將有效地減少員工的稅負(fù)。［2］分析平時(shí)工資與年終一次性獎(jiǎng)金的征稅差異，可以看出企業(yè)在支付員工工資的時(shí)候，主要應(yīng)注意以下問題。
2．1．1 為較高收入的員工安排年終獎(jiǎng)金
由于在我國，個(gè)人每月收入只有超過3 500元，才需要交納個(gè)人所得稅，而年終一次性獎(jiǎng)金只對(duì)取得當(dāng)月不足3 500元的部分進(jìn)行一次性扣除，從而增加了員工的稅負(fù)。所以，在員工年薪低于42 000元時(shí)，我國稅法允許扣除的生計(jì)費(fèi)用數(shù)將不能得到充分的扣除，企業(yè)不適宜為員工安排年終一次性獎(jiǎng)金。
2．1．2 為低收入者安排平時(shí)獎(jiǎng)金
季度獎(jiǎng)金和半年獎(jiǎng)金等平時(shí)獎(jiǎng)金應(yīng)與取得當(dāng)月的工資合并計(jì)稅，因此，在實(shí)際籌劃中，如果員工的月收入低于3 500元，則可以安排平時(shí)獎(jiǎng)金，而獎(jiǎng)金分散到各月工資薪金，使得員工的實(shí)際收入均衡化。在收入均衡的情況下，才能更有效地利用工資、薪金所得的低稅率的額度。2．1．3 年終一次性的獎(jiǎng)金適用的稅率應(yīng)低于或者等于平時(shí)工資適用的最高稅率企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際籌劃時(shí)，可以根據(jù)員工過去幾年的業(yè)績進(jìn)行預(yù)計(jì)并測算其工資薪金和獎(jiǎng)金的數(shù)額，計(jì)算適用的最高稅率和適用稅率的金額，從而選擇最適合員工的籌劃方案。為了充分利用工資、薪金所得的低稅率的額度，企業(yè)安排員工平時(shí)工資所適用的最高稅率與年終一次性獎(jiǎng)金所適用的稅率保持一致，特別是應(yīng)注意避免年終一次性獎(jiǎng)金稅率超過平時(shí)工資適用的最高稅率。
2．2 降低工資薪金的計(jì)稅依據(jù)
按照我國現(xiàn)行的規(guī)定，員工個(gè)人收入累進(jìn)到一定程度，新增薪金帶來的可支配的現(xiàn)金的比例將會(huì)減少。因此，企業(yè)在籌劃過程中，應(yīng)考慮降低工資薪金的計(jì)稅依據(jù)。
2．2．1 充分利用個(gè)人開支與企業(yè)開支的可轉(zhuǎn)化性
工資薪金是員工收入的主要來源。在我國現(xiàn)行稅制下，隨著員工工資薪金收入的增加，新增的收入中實(shí)際可支配收入的比重將逐步減少。除了適用加計(jì)扣除的群體之外，我國稅法對(duì)所有的納稅人都實(shí)行統(tǒng)一的扣除數(shù)，不考慮納稅人個(gè)體之間的差異。在實(shí)際中，納稅人在生活過程中發(fā)生各種的開支，這些開支的有些項(xiàng)目是屬于純碎個(gè)人的開支項(xiàng)目，例如生活費(fèi)用，也有些項(xiàng)目屬于個(gè)人和企業(yè)共同性的開支，例如交通費(fèi)、通訊費(fèi)等等。特別是對(duì)于在企業(yè)中高層管理人員所發(fā)生“共同性費(fèi)用”相對(duì)也比較多，這些“共同性費(fèi)用”的存在以及高收入帶來的高稅率將沖減增加工資薪金給企業(yè)中高層管理人員帶來的激勵(lì)作用。因此，為了降低員工工資薪金所得的計(jì)稅依據(jù)，可以考慮由企業(yè)承擔(dān)“共同性費(fèi)用”，從而提高支付工資的有效性。通過這種轉(zhuǎn)化，雖然降低了員工的貨幣性收入，但可以保持實(shí)際的消費(fèi)和生活水平不變，同時(shí)降低工資薪金的計(jì)稅依據(jù)，減少繳納個(gè)人所得稅，增加個(gè)人的實(shí)際收入。
2．2．2 充分利用個(gè)人所得稅的減免稅規(guī)定
我國現(xiàn)行的稅法對(duì)于單位為個(gè)人交付以及個(gè)人按照國家規(guī)定繳付的住房公積金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)等免征個(gè)人所得稅。這些收入的取得增加了個(gè)人的實(shí)際收入，又沒有增加個(gè)人的應(yīng)納稅額。因此，企業(yè)在為員工進(jìn)行籌劃的時(shí)候，應(yīng)充分利用個(gè)人所得稅的減免稅規(guī)定為職工高比例地繳納住房公積金等相關(guān)費(fèi)用，為職工建立長期儲(chǔ)備，盡量提高工資中免稅部分的比重，減少計(jì)稅工資額。［3］
2．3 有效地轉(zhuǎn)化工資薪金和勞務(wù)報(bào)酬
工資薪金和勞務(wù)報(bào)酬都是屬于個(gè)人勞務(wù)取得的所得。工資薪金所得是員工與企業(yè)之間存在穩(wěn)定的雇傭與被雇傭關(guān)系，勞務(wù)報(bào)酬所得是不存在雇傭與被雇傭關(guān)系，兩項(xiàng)所得的確認(rèn)具有可轉(zhuǎn)性。由于適用不同的計(jì)稅方法和稅率，在不同的條件下，適時(shí)轉(zhuǎn)化工資薪金所得和勞務(wù)報(bào)酬所得將有利于節(jié)稅。根據(jù)我國現(xiàn)行稅法的規(guī)定，工資、薪金所得是在月收入扣除生計(jì)費(fèi)用的基礎(chǔ)上，按照七級(jí)累進(jìn)稅率進(jìn)行計(jì)稅；勞務(wù)報(bào)酬所得則是以次收入扣除20％的費(fèi)用進(jìn)行征稅，在比例稅率的基礎(chǔ)上實(shí)行加成征收。因此，在低收入的時(shí)候，工資、薪金所得適用的稅率更低，采用工資薪金對(duì)于員工更有利。隨著收入的增加，工資薪金適用的稅率逐漸增加，而勞務(wù)報(bào)酬的稅率相對(duì)比較固定，所以高收入的情況下，采用勞務(wù)報(bào)酬的形式更節(jié)稅。為更好地利用工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬的轉(zhuǎn)化進(jìn)行稅收籌劃，可以計(jì)算出工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬的稅負(fù)平衡點(diǎn)。假定員工的每月報(bào)酬為A，且作為工資薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得的應(yīng)納稅額相等，即達(dá)到稅負(fù)均衡點(diǎn)，則有下列關(guān)系式成立：A×（1－20％）×20％＝（A－3 500）×25％－1005（12 500≤A≤25 000）求出：A＝20 888．89因此，在收入等于20 888．89時(shí)，采用工資薪金或者作為勞務(wù)報(bào)酬，兩者的稅負(fù)是相等的，當(dāng)月收入低于20 888．89時(shí)，采用工資薪金形式的稅負(fù)更低；當(dāng)月收入超過20 888．89時(shí)，采用勞務(wù)報(bào)酬形式的稅負(fù)更低。［4］
3 工資、薪金所得稅收籌劃應(yīng)注意的問題
采用不同的支付次數(shù)、支付金額以及支付方式都會(huì)對(duì)員工的稅后收益產(chǎn)生影響。工資、薪金稅收籌劃的目的是減輕員工個(gè)人所得稅負(fù)擔(dān)，但企業(yè)在實(shí)行納稅籌劃時(shí)，既要考慮企業(yè)的自身因素，也要考慮員工個(gè)人等其他因素，從而更符合企業(yè)的實(shí)際需求，帶來更多的利益。
3．1 充分考慮員工對(duì)工資薪金的需求和期望
通過對(duì)員工工資、薪金所得的籌劃，企業(yè)能夠提高工薪支付的有效性，也有利于企業(yè)人才的穩(wěn)定。因此，在籌劃方案的涉及中，企業(yè)應(yīng)了解員工家庭狀況、現(xiàn)金需求、未來投資等相關(guān)因素，及時(shí)加強(qiáng)與員工的溝通和協(xié)調(diào)，從而提高員工的工作積極性、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。
3．2 結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況綜合考慮相關(guān)因素
合法性是稅收籌劃與其他減稅行為的最本質(zhì)區(qū)別，因此，在進(jìn)行員工薪酬籌劃的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)關(guān)注籌劃方案的合法性。在我國2008年實(shí)施的企業(yè)所得稅法允許企業(yè)在稅前扣除股東大會(huì)、董事會(huì)、薪酬委員會(huì)或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制定實(shí)際發(fā)放給員工的工資薪金，但同時(shí)也明確了“有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的”。所以，企業(yè)開展工資薪金籌劃時(shí)，應(yīng)首先考慮稅收籌劃方案的合法性。其次應(yīng)注意遵循成本與效益原則，只有當(dāng)收益高于成本的籌劃才是對(duì)企業(yè)有利的、可實(shí)行的籌劃方案。第三，注意薪酬對(duì)于員工個(gè)人的激勵(lì)作用。企業(yè)在制定薪酬方案的時(shí)候，應(yīng)有效地結(jié)合自身的實(shí)際情況，融合企業(yè)自身的企業(yè)文化、管理制度、績效評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制等事項(xiàng)進(jìn)行。
第5篇：年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
第一章 總則
第一條 為全面實(shí)現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評(píng)估每一位員工的工作業(yè)績，進(jìn)而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識(shí)為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動(dòng)和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 堅(jiān)持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。
1. 公開。即通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
2. 公正，公平。即將部門考評(píng)與員工自評(píng)相結(jié)合，使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。
3. 業(yè)績?yōu)橹?。在考核形式上，部門內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結(jié)合，以“業(yè)績?yōu)橹?，量化考?rdquo;為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。
第四條 以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計(jì)劃分解為各部室，子公司的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃以及周例會(huì)上的重要臨時(shí)任務(wù)，為考評(píng)提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系，定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第五條 各類考核目的：
1. 發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。
2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
3. 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)：獲得確定績效工資，獎(jiǎng)金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(績效)考核。
第五章 考核時(shí)間
第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。
第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章 考核內(nèi)容
第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績效考核辦法實(shí)施細(xì)則和公司職工月度績效工資考評(píng)表(附表)。
第九條
1. 公司高管考評(píng)面向一般高管，董事兼高管的考評(píng)由董事會(huì)直接掌握，具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)制定。
2. 公司高管考評(píng)表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表。
3. 公司中層干部考評(píng)表包括公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。
4. 普通員工考評(píng)表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計(jì)表。
5. 其它類考評(píng)表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。
第七章 考核形式
第十條 各類考核形式有：
1. 主管評(píng)議
2. 自我鑒定;
3. 下級(jí)評(píng)議;
4. 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評(píng)議;
5. 外部客戶或評(píng)議。
第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡化為三類：
即普通員工、部門和項(xiàng)目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)的評(píng)議。
第十二條 個(gè)案考核
1. 對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
2. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。
3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第十三條 調(diào)配考核
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見;
2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考;
3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第十四條 離職考核
1. 員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4. 該項(xiàng)考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第八章 考核結(jié)果及效力
第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第十六條 考核結(jié)果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);
2. 與員工績效工資、期權(quán)和獎(jiǎng)金掛鉤;
3. 與福利(住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)、體假)等待遇相關(guān);
4. 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;
5. 決定對(duì)員工的解聘。
第九章 附則
第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：
1. 月度考核與月度工資：
(1) 員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應(yīng)的崗位和績效工資外，對(duì)員工的月度考核主要表現(xiàn)在對(duì)員工當(dāng)月業(yè)績與績效工資的數(shù)額增減的認(rèn)定上。
(2) 月度績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為以下四級(jí)：90分以上(含90分)為A級(jí)，發(fā)放全額績效工資;89分—75分為B級(jí)，扣績效工資10%;74分—60分為C級(jí)，扣績效工資20%;50分以下為D級(jí)，扣績效工資50%—100%。
同時(shí)月考核也應(yīng)結(jié)合員工在本月對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績效工資上的加分獎(jiǎng)勵(lì)。月度考核的結(jié)果以月度績效考評(píng)表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。
2. 年度考核與年度獎(jiǎng)勵(lì)：
(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應(yīng)與部門全年目標(biāo)責(zé)任的管理方案及工作計(jì)劃的實(shí)施情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評(píng)定的依據(jù)。
A.凡全年月均考核成績?cè)贏級(jí)以上，應(yīng)給予100%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的100%年終獎(jiǎng)金額度，具體詳見附表。
B.凡全年月均考核成績?cè)贐級(jí)以上，應(yīng)給予80%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的8%年終獎(jiǎng)金額度。
C. 凡全年月均考核成績?cè)贑級(jí)以上，應(yīng)給予50%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的50%年終獎(jiǎng)金額度。
D.平均為D級(jí)以下，取消參與年度獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)分紅和獎(jiǎng)金的考評(píng)資格。
(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎(jiǎng)勵(lì)：應(yīng)以該公司責(zé)任目標(biāo)及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評(píng)定的依據(jù)，主要?jiǎng)t重經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項(xiàng)目公司A級(jí)還應(yīng)完成年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)90%以上，B級(jí)還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)80%以上，C級(jí)還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)60%以上，D級(jí)不參與年度獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)。
年度考核的結(jié)果是員工年度期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。
第6篇：年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
關(guān)鍵詞：稅務(wù)會(huì)計(jì)師 稅務(wù)籌劃 稅務(wù)管理 稅務(wù)稽查
隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立和成熟、稅收體制的不斷完善，稅務(wù)會(huì)計(jì)逐漸從企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中獨(dú)立出來，形成一種新型的職業(yè)——稅務(wù)會(huì)計(jì)師，該職業(yè)是以國家現(xiàn)行稅收法律法規(guī)為依據(jù)，以貨幣計(jì)量為基本形式，運(yùn)用稅務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)的基本理論和核算方法，連續(xù)、系統(tǒng)、全面地對(duì)納稅人應(yīng)納稅款的形成、計(jì)算和繳納，即稅務(wù)活動(dòng)所引起的資金運(yùn)動(dòng)進(jìn)行核算和監(jiān)督，以保障國家利益和納稅人合法權(quán)益的一種專業(yè)稅務(wù)會(huì)計(jì)職業(yè)。
一、稅務(wù)會(huì)計(jì)師的定義
稅務(wù)會(huì)計(jì)師是以國家現(xiàn)行稅收法律法規(guī)為依據(jù)，以貨幣計(jì)量為基本形式，運(yùn)用會(huì)計(jì)學(xué)的基本理論和核算方法，連續(xù)、系統(tǒng)、全面地對(duì)納稅人應(yīng)納稅款的形成，計(jì)算和繳納；即稅務(wù)活動(dòng)所引起的資金運(yùn)動(dòng)進(jìn)行核算和監(jiān)督，以及稅務(wù)統(tǒng)籌管理、稅務(wù)檢查、納稅籌劃等一系列與稅務(wù)相關(guān)的稅務(wù)工作，以保障國家利益和納稅人合法權(quán)益的一種企業(yè)稅務(wù)會(huì)計(jì)專職崗位和專業(yè)會(huì)計(jì)人才。
二、企業(yè)稅務(wù)籌劃
納稅籌劃是納稅人在符合國家法律及稅收法規(guī)的前提下，按照稅收政策法規(guī)的導(dǎo)向，事前選擇稅收利益最大化的納稅方案，處理自己的生產(chǎn)、經(jīng)營和投資、理財(cái)活動(dòng)的一種企業(yè)籌劃行為。由此可見，納稅籌劃是一種合法行為，而不是所謂的鉆法律的空子而使納稅人少納稅的一種活動(dòng)。納稅籌劃的發(fā)生必須是在生產(chǎn)經(jīng)營和投資理財(cái)活動(dòng)之前，納稅籌劃的目標(biāo)是使納稅人的稅收利益最大化。
案例：我在某投融資公司工作。2011年關(guān)臨近，如何做好個(gè)人所得稅（尤其是年終獎(jiǎng)發(fā)放）的納稅籌劃是身處財(cái)務(wù)部的我的一項(xiàng)重要工作。去年9月份個(gè)稅法調(diào)整后，新的七級(jí)超額累進(jìn)稅率，存在六個(gè)納稅“盲區(qū)”，這六個(gè)盲區(qū)分別為：應(yīng)稅所得18001元-19283.33元，54001元-60187.50元，108001元-114600元，420001元-447500元，660001元-706538.46元，960001元-1120000元，這六個(gè)“盲區(qū)”正是各單位年終獎(jiǎng)金發(fā)放可以利用的六個(gè)“納稅籌劃點(diǎn)”。
在進(jìn)行2011年度年終獎(jiǎng)納稅籌劃時(shí)，我發(fā)現(xiàn)員工牛某的年終獎(jiǎng)是18011元，恰巧處于18001元-19283.33元這個(gè)“納稅籌劃點(diǎn)”。
1.納稅籌劃前的稅務(wù)分析。根據(jù)國家稅務(wù)總局《關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號(hào)文件）的規(guī)定，其12月的工資收入（扣除三險(xiǎn)一金后）超過了新個(gè)稅起征點(diǎn)3500元，年終獎(jiǎng)應(yīng)納個(gè)人所得稅稅額=個(gè)人當(dāng)月取得的全年一次性獎(jiǎng)金×適用稅率-速算扣除數(shù)。員工張某的年終獎(jiǎng)應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅計(jì)算如下：
18011除以12的商數(shù)（1500.92元）所對(duì)應(yīng)工資、薪金項(xiàng)目“七級(jí)超額累進(jìn)稅率表”中稅率為10%，速算扣除數(shù)系數(shù)為105元，則牛某的年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅為18011*10%-105=1696.1（元），實(shí)際得到的稅后獎(jiǎng)金為18011-1696.1=16314.9（元）。
2.納稅籌劃方案。由于牛某的年終獎(jiǎng)18011除以12的商數(shù)為1500.92元超過了工資、薪金項(xiàng)目“七級(jí)超額累進(jìn)稅率表”中的第一檔和第二檔含稅級(jí)距的臨界點(diǎn)1500元，使稅率從3%爬升到10%。為了降低稅負(fù)，必須降低稅率，則公司應(yīng)給給牛某發(fā)年終獎(jiǎng)18000元，剩下的11元不發(fā)。
3.納稅籌劃后的稅務(wù)分析。經(jīng)過納稅籌劃，牛某18000元的年終獎(jiǎng)金應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅計(jì)算如下：
18000除以12的商數(shù)（1500元）所對(duì)應(yīng)的稅率為3%，速算扣除數(shù)系數(shù)為0元，則牛某的年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅為18000*3%-0=540（元），實(shí)際得到的稅后獎(jiǎng)金為18000-540=17460（元）。比納稅籌劃前多了17460-16314.9=1145.1（元）。
通過這個(gè)案例，本人認(rèn)為個(gè)稅籌劃不僅最大限度的保障了員工的切身利益，而且使企業(yè)的稅收利益最大化，同時(shí)讓員工感受的企業(yè)大家庭的溫暖，對(duì)于打造“家文化”的企業(yè)文化建設(shè)，融洽員工關(guān)系，為企業(yè)引才留才等實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃方面都具有一定的積極意義。
三、稅務(wù)會(huì)計(jì)師在企業(yè)稅務(wù)管理中的作用
企業(yè)稅務(wù)管理是現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理中一個(gè)重要的價(jià)值管理系統(tǒng)，是企業(yè)在遵守國家稅法，不損害國家利益的前提下，充分利用稅收法規(guī)所提供的包括減免稅在內(nèi)的一切優(yōu)惠政策，達(dá)到少繳稅或遞延繳納稅款，從而降低稅收成本，實(shí)現(xiàn)稅收成本最小化的經(jīng)營管理活動(dòng)。簡言之，企業(yè)稅務(wù)管理是企業(yè)采用稅務(wù)計(jì)劃、決策、控制、組織實(shí)施等方法而使其稅收成本最小化的一系列管理活動(dòng)。
我公司屬于省政府新成立的單位，目前公用車僅1輛本田車，而在實(shí)際開展業(yè)務(wù)工作時(shí)還需大量使用員工的私家車（尤其是跑銀行、跑融資、跑項(xiàng)目等各部門業(yè)務(wù)條線員工），車輛費(fèi)用由個(gè)人支付后從工資中補(bǔ)貼。但是由于私家車使用頻繁，而導(dǎo)致車輛使用費(fèi)用較高，一方面導(dǎo)致企業(yè)多繳納企業(yè)所得稅，另一方面使得個(gè)人工資中所得稅稅負(fù)增加，激起了員工的不滿情緒，一定程度上影響業(yè)務(wù)的正常開展。后經(jīng)研究，通過將使用頻率高的員工私家車與公司簽訂了《車輛租賃協(xié)議》的方法，將車輛使用費(fèi)歸入公司管理費(fèi)中，作為公司費(fèi)用支出項(xiàng)，一定程度上降低了公司利潤，并規(guī)避了員工個(gè)人所得稅稅負(fù)的額外支出，從而消除了員工的不滿情緒，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。
通過這個(gè)案例，我們可以看出企業(yè)稅務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分，加強(qiáng)企業(yè)稅務(wù)管理對(duì)規(guī)范企業(yè)行為、規(guī)避稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)稅務(wù)管理有利于企業(yè)降低稅收成本、減輕企業(yè)稅負(fù)，提高企業(yè)經(jīng)營效益與稅務(wù)管理水平。
四、企業(yè)如何應(yīng)對(duì)稅務(wù)稽查工作
稅務(wù)稽查是稅務(wù)機(jī)關(guān)依法對(duì)納稅人、扣繳義務(wù)人和其他稅務(wù)當(dāng)事人履行納稅義務(wù)、扣繳義務(wù)及稅法規(guī)定的其他義務(wù)等情況進(jìn)行檢查和處理工作的行政執(zhí)法行為。
1.設(shè)立稅務(wù)管理專崗，防范稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。隨著國家財(cái)政需求無限擴(kuò)張和市場競爭日益加劇，國家財(cái)政和企業(yè)的交鋒就體現(xiàn)在稅務(wù)稽查層面上。稅務(wù)稽查人員的法律責(zé)任更加細(xì)化和具體，企業(yè)既要依法納稅，又要在激烈的競爭中求生存，并想充分享受納稅人的權(quán)利，就需要企業(yè)配備精通稅收業(yè)務(wù)的會(huì)計(jì)人員，通過跟蹤企業(yè)運(yùn)營的全過程，以合理合法的手段管理企業(yè)，正確地處理有關(guān)涉稅事宜，避免因違反稅法而遭受處罰。結(jié)合我所在的公司而言，受人力資源編制預(yù)算的限制，目前無法新增設(shè)稅務(wù)管理專人專崗，但可以通過對(duì)現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員進(jìn)行稅務(wù)管理知識(shí)的專項(xiàng)培訓(xùn)（如公司統(tǒng)一組織財(cái)務(wù)人員參加“稅務(wù)會(huì)計(jì)師”職業(yè)資格考試的培訓(xùn)與考試，參加稅務(wù)機(jī)關(guān)組織的納稅人學(xué)校統(tǒng)一培訓(xùn)等方式），讓現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員兼任稅務(wù)管理崗的職責(zé)，從而達(dá)到防范企業(yè)的稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的目的。
2.營造良好的稅企關(guān)系，建立暢通的稅企溝通渠道。稅務(wù)稽查是對(duì)確定的稽查對(duì)象，實(shí)施稽查、審理、執(zhí)行等程序分工負(fù)責(zé)、互相配合、互相制約的。因而對(duì)企業(yè)來說，接受稽查過程中最主要的環(huán)節(jié)就是稽查和審理這兩個(gè)階段。所以企業(yè)在此期間，應(yīng)時(shí)刻與稅務(wù)檢查人員保持溝通，關(guān)注稽查進(jìn)展進(jìn)度，虛心學(xué)習(xí)，以便遇到爭議問題能及時(shí)運(yùn)用對(duì)企業(yè)有利的稅收法規(guī)，全力以赴處理這兩個(gè)階段的法律事務(wù)，與檢查人員達(dá)成共識(shí)，防范事態(tài)擴(kuò)大。
3.合法行使權(quán)力，維護(hù)自身權(quán)益。企業(yè)一方面要依法履行納稅義務(wù)，另一方面也應(yīng)充分享受納稅人的權(quán)利。根據(jù)《中華人民共和國稅收征管法》及其實(shí)施細(xì)則和相關(guān)稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定，納稅人在履行納稅義務(wù)過程中，依法享有：（1）知情權(quán)（2）保密權(quán)（3）稅收監(jiān)督權(quán)（4）納稅申報(bào)方式選擇權(quán)（5）申請(qǐng)延期申報(bào)權(quán)（6）申請(qǐng)延期繳納稅款權(quán)（7）申請(qǐng)退還多繳稅款權(quán)（8）依法享受稅收優(yōu)惠權(quán)（9）委托稅務(wù)權(quán)（10）陳述與申辯權(quán)（11）對(duì)未出示稅務(wù)檢查證肯稅務(wù)檢查通知書胡拒絕檢查權(quán)（12）稅務(wù)法律救助權(quán)（13）依法要求聽證的權(quán)利（14）索取有關(guān)稅收憑證的權(quán)利。企業(yè)可以通過以上合法的手段，以維護(hù)自身的合法權(quán)益，減輕企業(yè)稅負(fù)。
五、稅務(wù)會(huì)計(jì)師在企業(yè)中的作用
從以上的案例和分析可以看出，稅務(wù)會(huì)計(jì)師對(duì)企業(yè)的發(fā)展主要起到兩個(gè)方面的作用：即減少稅負(fù)成本，降低涉稅風(fēng)險(xiǎn)。稅務(wù)會(huì)計(jì)師通過企業(yè)稅務(wù)管理，有效利用稅收優(yōu)惠政策，尋找最佳節(jié)稅方案，可以幫助企業(yè)在法律所允許的范疇之內(nèi)規(guī)避稅務(wù)稽查風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)自身的合法權(quán)益，幫助企業(yè)選擇既符合國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，又符合企業(yè)整體戰(zhàn)略的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)利益最大化的目標(biāo)。同時(shí)，稅務(wù)會(huì)計(jì)師對(duì)企業(yè)的發(fā)展還存在如下作用：
1.企業(yè)配置既懂稅法、又精通會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的稅務(wù)會(huì)計(jì)師，有利于提高納稅人的納稅意識(shí)，保證國家稅款足額上繳。
2.稅務(wù)會(huì)計(jì)師有利于發(fā)揮會(huì)計(jì)和稅收的監(jiān)督作用，維護(hù)國家稅法的嚴(yán)肅性，促進(jìn)企業(yè)正確處理有關(guān)各方的收益分配關(guān)系。
3.稅務(wù)會(huì)計(jì)師能合理合法地執(zhí)行國家稅收政策，增強(qiáng)企業(yè)涉稅處理和應(yīng)變能力，幫助企業(yè)規(guī)避稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)的稅務(wù)管理水平，促進(jìn)國家稅收環(huán)境健康發(fā)展。
4.稅務(wù)會(huì)計(jì)師通過稅收籌劃對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行合理安排，充分享受國家的稅收優(yōu)惠政策，尋找最佳節(jié)稅方案，以獲得最大的稅后收益。企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，也使整個(gè)社會(huì)利益得以實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到了企業(yè)微觀經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)宏觀利益能夠有效地統(tǒng)一。
參考文獻(xiàn)：
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第7篇：年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理和人力資源優(yōu)化具有重要的作用。企業(yè)薪酬并不只是對(duì)職工各類勞務(wù)付出而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，其優(yōu)化和完善需企業(yè)多部門的參與和策劃。在人力資源愈加重要的今天，薪酬管理制度的建立和完善變得更加的緊迫，特別是個(gè)人所得稅在一定程度上，承擔(dān)著連接員工個(gè)人和企業(yè)利益的紐帶作用，進(jìn)行科學(xué)可行的個(gè)人所得稅方案的設(shè)計(jì)，能夠有效提高企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體效益的提高。
1.基于職工薪酬支付方式的個(gè)人所得稅籌劃
我國的薪酬、工資的個(gè)人所得稅繳納，按照5%-45%的九級(jí)超額累進(jìn)稅率，當(dāng)職工的收入達(dá)到一定的范圍后，便需承擔(dān)和該范圍稅率相符合的稅務(wù)，但員工的工薪主要通過每月的實(shí)際收入確定，為此，給稅務(wù)籌劃提供一定的空間和依據(jù)。員工薪酬的支付稅務(wù)籌劃，首先可將工資的發(fā)放時(shí)間盡可能的安排在允許稅前扣除額的月份；以此將名義收入降低，而轉(zhuǎn)化為員工的福利收入，并且可應(yīng)用提前或推遲的方法，促使各月的工資，均保持在相對(duì)持平的狀態(tài)；第三納稅人應(yīng)在盡可能長的時(shí)間內(nèi)，通過分期的方式領(lǐng)取工薪[1]。若是員工具有薪酬、工資所得和勞務(wù)報(bào)酬兩種收入方式，因?yàn)閯趧?wù)報(bào)酬征收的個(gè)人所得稅略高于薪酬、工資收入，因此，在必要的時(shí)候，可適當(dāng)?shù)膶⒐ば绞杖朕D(zhuǎn)化為勞務(wù)報(bào)酬。
另外，還可將員工的部分薪資轉(zhuǎn)化為經(jīng)營性費(fèi)用，由于我國個(gè)人所得稅的計(jì)算是將固定的費(fèi)用去掉，薪酬所得稅的計(jì)算可用九級(jí)超額累進(jìn)稅率。在扣除標(biāo)準(zhǔn)后便會(huì)達(dá)到某一個(gè)檔次，此時(shí)應(yīng)采用適合該檔次的稅率進(jìn)行計(jì)算，將員工的的標(biāo)準(zhǔn)扣除后，當(dāng)累進(jìn)到一定的程度時(shí)，新增的薪酬會(huì)使個(gè)人可支配薪資逐步的減少。因此，可將個(gè)人的現(xiàn)金收入轉(zhuǎn)為個(gè)人必須有的福利，并納入到企業(yè)的經(jīng)營性費(fèi)用中，以此達(dá)到個(gè)人的消費(fèi)要求，并且因?yàn)榻?jīng)營性費(fèi)用無需繳納個(gè)人所得稅，可在企業(yè)所得額的計(jì)算中扣除，以此減少企業(yè)所得稅，降低員工和企業(yè)的納稅成本。
2.結(jié)合薪酬支付時(shí)點(diǎn)的個(gè)人所得稅籌劃
根據(jù)我國個(gè)人所得稅的薪酬納稅計(jì)算，需應(yīng)用九級(jí)超額累進(jìn)稅率，所以員工的薪酬越高，其適用的稅率也會(huì)相應(yīng)的越高，如果將獎(jiǎng)金一次性發(fā)放給員工便需多繳納稅額，因此，需要對(duì)全年一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放進(jìn)行合理的規(guī)劃。可將獎(jiǎng)金分?jǐn)偘l(fā)放，將其分?jǐn)傇趲讉€(gè)月中發(fā)放，使員工能夠繳納更少的薪資個(gè)人所得稅，進(jìn)而獲更多的實(shí)際收益。按照我國的相關(guān)規(guī)定，如果獎(jiǎng)金按月發(fā)放，需將獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額計(jì)入入到當(dāng)月的薪酬中，并且一起計(jì)算所需繳納的個(gè)人所得稅。因此，如果將獎(jiǎng)金集中在數(shù)月發(fā)放，依據(jù)相關(guān)的規(guī)定，并不可把這幾個(gè)月發(fā)放的獎(jiǎng)金平均分?jǐn)偟矫總€(gè)月的工資中計(jì)算所需繳納的個(gè)人所得稅，而僅是將其單獨(dú)的當(dāng)做某個(gè)月的工資薪酬進(jìn)行個(gè)人所得稅的計(jì)算。
這樣的計(jì)算方法將會(huì)在獎(jiǎng)金發(fā)放較高的月份，需適用較高的稅率，致使當(dāng)月所需繳納的稅率也相對(duì)較高，但對(duì)于獎(jiǎng)金較低的月份，需繳納的個(gè)人所得稅也相對(duì)較低，若是沒有達(dá)到法定減除數(shù)額3500元標(biāo)準(zhǔn)，便不存在繳稅義務(wù)。使用稅率的計(jì)算，能夠較好的對(duì)全年一次性獎(jiǎng)金進(jìn)行較好的分配。首先將員工在當(dāng)月內(nèi)所獲取的全年一次性獎(jiǎng)金除以12個(gè)月，通過所得的商確定速算扣除數(shù)和適用稅率，若是發(fā)放全年一次性獎(jiǎng)金的當(dāng)月，員工的薪資所得比稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額低，企業(yè)需將全年一次性獎(jiǎng)金減去員工當(dāng)月費(fèi)用扣除額和薪資所得的差額，并按照以上的方法來確定全年一次性獎(jiǎng)金的速算扣除數(shù)和適用稅率[2]。
盡管在現(xiàn)在采用的稅務(wù)政策中，對(duì)員工所獲取的全年一次性獎(jiǎng)金所需交納的個(gè)人所得稅相較于之前使用的，對(duì)于將全年一次性獎(jiǎng)金合計(jì)入當(dāng)月工資，再將其扣除的法定標(biāo)準(zhǔn)且確定適用稅率所交納的個(gè)人所得稅，其稅務(wù)相對(duì)較輕。但是在大多企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中，由于績效考核的需要，通常采用薪酬發(fā)放的方法，是將每月給職工發(fā)放月獎(jiǎng)金和基本工資的方法，到年終再發(fā)放全年一次性獎(jiǎng)金。通常年終獎(jiǎng)金的數(shù)額較大，最高適用的稅率可到達(dá)25%到35%左右，致使員工所需繳納的稅務(wù)較高，若是將年終獎(jiǎng)分月發(fā)放，其稅務(wù)會(huì)相對(duì)較低，因此，將年終獎(jiǎng)按月發(fā)放為降低稅務(wù)的較好方法。
3.基于薪酬支付比例的員工個(gè)人所得稅籌劃
由于全年一次性獎(jiǎng)金的數(shù)額較大，因此，稅務(wù)也相對(duì)較高，需對(duì)其發(fā)放比例認(rèn)真的籌劃。因?yàn)閱T工當(dāng)月獲取的全年一次獎(jiǎng)金的稅務(wù)計(jì)算，需用當(dāng)月發(fā)放的獎(jiǎng)金除以12個(gè)月，根據(jù)所得的商確定速算扣除數(shù)和適用稅率。若是當(dāng)月發(fā)放的薪資比稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額低，需將全年一次性獎(jiǎng)金減去員工當(dāng)月費(fèi)用扣除額和工薪所得差額，按照這樣的方式確定的全年一次性獎(jiǎng)金的速算扣除額和適用稅率。雖然后期的稅務(wù)法規(guī)對(duì)全年一次性獎(jiǎng)金做出了調(diào)整，將全年一次性獎(jiǎng)金除以12個(gè)月，以此確定稅率，但是只將一個(gè)月的速算扣除數(shù)扣除，也就表明在全年一次性獎(jiǎng)金的計(jì)算所需交納的個(gè)人所得稅中，只適用于1個(gè)月的超額累進(jìn)稅率，其他11個(gè)月所適用的是全額累進(jìn)稅率。
全額累進(jìn)稅率具有臨界點(diǎn)附近的稅負(fù)跳躍式上升的特點(diǎn)，促使收入增長的速度比稅負(fù)增長的速度小[3]。為此，企業(yè)在全年一次性獎(jiǎng)金的方法中，需要注重該特點(diǎn)的變化，確保員工的是稅后收入不會(huì)因?yàn)樾匠甑脑黾佣鴾p少。月工資和全年一次性獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的發(fā)放比例需要結(jié)合稅法和企業(yè)各項(xiàng)福利進(jìn)行考慮，需調(diào)整好其與月工資、月獎(jiǎng)金的發(fā)放比例。應(yīng)遵循稅務(wù)最低的的原則進(jìn)行全年一次性獎(jiǎng)金和月薪的分配比例，如果全年一次性獎(jiǎng)金的稅率需要適應(yīng)10%的稅率，需滿足全年一次性獎(jiǎng)金除以12個(gè)月，應(yīng)小于等于3500元。
4.結(jié)合公積金籌劃員工薪酬的個(gè)人所得稅
按照個(gè)人所得稅的稅法規(guī)定，工薪階層的員工，個(gè)人所需繳納的住房公積金需在交納個(gè)人所得稅之前扣除，這也說明住房公積金不需要繳稅，并且員工還可以繳納稅前住房公積金。因此，通常員工可提升繳納住房公積金，通過公積金降低員工稅務(wù)具有可行性。國家稅務(wù)總局和財(cái)政部將個(gè)人和單位的公積金免稅率確定為12%以內(nèi)，也就說明企業(yè)職工每月所需繳納的住房公積金，僅需要在上一年度月平均工資的12%的范圍內(nèi)，可在應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅額中扣除，可應(yīng)用住房公積金的增加，實(shí)現(xiàn)免稅[4]。
此外還可將職工薪酬福利化，按照國家的相關(guān)的規(guī)定，員工福利不超過薪資總額14%的部分，可在稅前發(fā)放。為此，企業(yè)可在保證無需額外負(fù)擔(dān)所得稅支出的前提下，促進(jìn)員工利益的最大化，可為員工提供免費(fèi)就餐服務(wù)，而取消就餐補(bǔ)助，為員工提供免費(fèi)通勤車，為單身員工提供住宿，取消交通補(bǔ)貼和住宿補(bǔ)貼的發(fā)放，均可降低員工薪資，進(jìn)而減少員工稅務(wù)。
綜上所述，在符合國家稅法等相關(guān)規(guī)定的前提下，降低職工的納稅額，能夠有效提升員工的稅后薪資，在高薪資的激勵(lì)作用下，可提高員工的工作積極性，減少企業(yè)員工的流失，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置和有效管理，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)總體效益的提升。在具體實(shí)施中，需注重國家的新法規(guī)動(dòng)向，根據(jù)企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)薪資的發(fā)放時(shí)間，發(fā)放方法，以及全年一次性獎(jiǎng)金的方法進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)個(gè)員工的雙贏。
參考文獻(xiàn)
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第8篇：年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
論文摘要:本文基于目前企業(yè)薪酬管理研究的成果與方法，以++電力企業(yè)為研究對(duì)象，論述了企業(yè)薪酬管理的理論和方法，通過對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查，分析了企業(yè)薪酬管理存在的問題，在此基萬出上對(duì)企業(yè)薪酬變革，制定薪酬管理體系進(jìn)行了探討。
在人力資源管理中，薪酬管理是核心，具有滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，影響其態(tài)度和行為，鼓勵(lì)其創(chuàng)造優(yōu)良績效，發(fā)揮個(gè)人潛力和能動(dòng)性，努力為企業(yè)效力的激勵(lì)作用。薪酬的變動(dòng)能夠影響人們對(duì)工作的選擇，并能調(diào)節(jié)人與人，人與組織之間的關(guān)系。企業(yè)一些一線員工在各種利益驅(qū)動(dòng)下，跳槽現(xiàn)象比較嚴(yán)重。為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，企業(yè)從改善薪酬分配機(jī)制入手，以建立現(xiàn)代化企業(yè)薪酬制度為總體目標(biāo)，根據(jù)電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，建立科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度。以適應(yīng)市場環(huán)境的變化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，使人力資源管理成為企業(yè)獲取竟?fàn)巸?yōu)勢的重要手段。
1.++企業(yè)薪酬管理存在的問題
通過調(diào)查，料企業(yè)薪酬管理存在的問題可歸納為以下幾個(gè)方面:(1)薪酬總體水平不高。這是目前企業(yè)員工對(duì)薪酬感到不滿意的一個(gè)最主要的方面，也是他們認(rèn)為近一段時(shí)期以來企業(yè)人員流失的最主要原因。(2)薪酬分配不合理，內(nèi)部公平性有待改善。許多員工覺得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認(rèn)為企業(yè)一線的工資崗級(jí)普遍偏低、同一部門內(nèi)部不同崗位之間的崗級(jí)差別太大、付出與收入不成比例等。(3)獎(jiǎng)金發(fā)放方式不合理。員工認(rèn)為暗獎(jiǎng)這種獎(jiǎng)金發(fā)放方式不好，應(yīng)該公開或者半公開;部分員工認(rèn)為績效工資數(shù)額不大，起不到激勵(lì)作用;也有員工認(rèn)為績效工資的多少，主觀性太大，沒有規(guī)范合理的考核制度與之配合實(shí)施。(4)獎(jiǎng)罰制度不對(duì)等。部分員工認(rèn)為企業(yè)罰大于獎(jiǎng)或者不罰就是獎(jiǎng)。(5)酬與企業(yè)利潤不掛鉤。員工的薪酬和企業(yè)創(chuàng)造的利潤沒有掛鉤，如“去年效益好，也沒有感受到收入有多大提高”，“企業(yè)的效益比成立時(shí)好多了，但我們的工資總額卻基本上還是成立之初董事會(huì)決定的那么多’等
2 ++企業(yè)薪酬管理存在問題的原因分析
2.1組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理
(1)有些部門存在冗員，人浮于事，工作量不飽滿。員工的反映主要集中在物業(yè)、行政科室等部門。(2)有些崗位職責(zé)不清，導(dǎo)致工作混亂、相互推誘責(zé)任。例如財(cái)務(wù)部和經(jīng)營部都參與搞預(yù)算，但都缺少控制和考核。(3)人員配備上未能用人之長。有些員工反映本身的技能與所在的崗位不匹配，也有員工反映企業(yè)在安排工作時(shí)沒有考慮他們的專業(yè)、經(jīng)歷。(4)個(gè)別崗位上的管理人員一人身兼多職，管理的面過大，工作質(zhì)量難以保證。
2.2內(nèi)部信息溝通系統(tǒng)不完善
企業(yè)缺乏完善的信息溝通渠道和溝通機(jī)制，從而導(dǎo)致比較嚴(yán)重的溝通問題。主要表現(xiàn)為:上下級(jí)之間溝通渠道太窄，溝通機(jī)會(huì)太少。員工們反映‘上面領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)常到下面來視察”，而下面要向上面反映問題和提供建議又比較困難;部門間缺乏溝通機(jī)制，各部門之間相互不了解，于是互相攻汗對(duì)方干得少拿得多，使整個(gè)企業(yè)彌漫著一種不良的氛圍
2.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠
企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠，表現(xiàn)為:企業(yè)內(nèi)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，目前在管理崗位上的人員與普通員工年齡都大體相同并且都很年輕，加之短期內(nèi)企業(yè)難以擴(kuò)張規(guī)模，從而使得員工的晉升機(jī)會(huì)很少。二是“只能上不能下”的晉升機(jī)制也阻礙了企業(yè)為員工提供滿足其職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。。三是企業(yè)提供給員工尤其是普通員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也較少。雖然近兩年來企業(yè)開始日益重視培訓(xùn)工作，但目前還主要是針對(duì)管理人員，普通員工獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)還是比較少的。
3， ++企業(yè)薪酬管理改革的措施
3.1改革的目標(biāo)
薪酬改革要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是為企業(yè)重新建立起一套能夠體現(xiàn)公平性原則、差異性原則和動(dòng)態(tài)性原則的薪酬系統(tǒng)。具體來講，就是改革后企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其他企業(yè)相比具有一定的競爭力，從而體現(xiàn)外部公平性;企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)能夠使員工感到自己與同事之間在付出與所得的關(guān)系上合理，從而體現(xiàn)內(nèi)部公平性。
3.2薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)包括工資、獎(jiǎng)金和福利三部分。其中工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，獎(jiǎng)金由季、年終獎(jiǎng)和特別獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、補(bǔ)充保險(xiǎn)和自助福利。如圖1所示。
3.3薪酬決定要素
薪酬體系中的工資決定要素包括責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、環(huán)境、企業(yè)短期績效、部門短期績效。獎(jiǎng)金的決定要素包括員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值、企業(yè)中期績效和對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，福利的決定因素包括年齡、工齡和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。
3.4薪酬總額構(gòu)成
根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，工資總額包括企業(yè)總額、獎(jiǎng)金總額和福利總額三項(xiàng)。工資總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤季、年終獎(jiǎng)金總額與企業(yè)的利潤掛鉤，特殊獎(jiǎng)金總額與企業(yè)根據(jù)具體情況定，季、年終獎(jiǎng)金總額和特殊獎(jiǎng)金總額之和便為獎(jiǎng)金總額;福利總額包括國家規(guī)定福利總額、企業(yè)保險(xiǎn)總額和自助福利總額。
3.4工資總額
3.4.1工資總額確定原則
工資總額按照董事會(huì)確定的比例確定;員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)經(jīng)營效益好，員工收入高，反之則越少。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。
3.4.2月工資結(jié)構(gòu)
員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計(jì)劃(即實(shí)際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn))，并且員工的績效表現(xiàn)正常。
3.4.3固定工資
固定工資企業(yè)每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受企業(yè)月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。某員工固定工資=該員工固定崗級(jí)數(shù)*固定崗級(jí)值*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)(崗位工資卜基礎(chǔ)工資+年功工資其中正常出勤天數(shù)指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動(dòng)時(shí)間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。固定崗級(jí)值每年一定，由企業(yè)每年底根據(jù)上一年度企業(yè)經(jīng)營狀況以及下一年度企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。年功工資指企業(yè)每月發(fā)給員工的基本工資一部分，這一部分工資不受企業(yè)月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的在工作年限掛鉤。
4.++企業(yè)薪酬管理改革的評(píng)價(jià)
++企業(yè)薪酬方案的設(shè)計(jì)與確定、變革方案的實(shí)施通過三個(gè)月的試運(yùn)行期，取得了積極的效果。
4.1完善了薪酬體系
一是全面引入了寬帶薪酬，根據(jù)員工在經(jīng)驗(yàn)、能力等個(gè)人因素方面存在的差異，推行寬帶薪酬，使得每一崗位的薪酬等級(jí)都有一定的上升空間。二是調(diào)整了工資結(jié)構(gòu)，將崗位工資分為固定和浮動(dòng)兩個(gè)部分，并且前期績效狀況將直接影響以后階段浮動(dòng)工資比率。浮動(dòng)工資在崗位工資中的比重不盡相同，對(duì)企業(yè)目標(biāo)影響越大的崗位，其浮動(dòng)工資比重就越高。三是工作時(shí)間采取了綜合計(jì)算工時(shí)和不定時(shí)計(jì)算工時(shí)等形式，加班費(fèi)承包使用、從嚴(yán)控制，從制度上防止了加班費(fèi)的失控。
4.2促進(jìn)了人員的合理流動(dòng)
第9篇：年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬 職工工資 方案優(yōu)化 分析探討
市場經(jīng)濟(jì)條件下的競爭從根本上講是人才的競爭，工資待遇無疑是人才看重的最重要的物質(zhì)條件。要想留住高質(zhì)量人才同時(shí)強(qiáng)化企業(yè)的公平，就要發(fā)揮薪酬在人力資源管理中重要的地位。它不僅影響企業(yè)的利潤收益，更切身關(guān)乎職工的收入甚至影響他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。那么優(yōu)化酬薪的配置，不僅保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益同時(shí)達(dá)到員工的滿意實(shí)現(xiàn)雙贏，是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的大計(jì)。
一、企業(yè)薪酬的管理現(xiàn)狀
職工薪酬主要包括：基本工資、保險(xiǎn)、福利、獎(jiǎng)金、津貼五大部分。隨著職工對(duì)個(gè)人權(quán)益的維護(hù)意識(shí)越高，企業(yè)薪酬的管理問題也突顯出來。酬薪管理體系不健全，存在滯后性，不能與時(shí)俱進(jìn)滿足職工日益增加的物質(zhì)需求。
第一，管理制度不完善。不同崗不同酬，即不同崗位有不同的工資待遇，然而由于企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不健全往往造成職工一職終身的現(xiàn)狀，職工盡管在職自主學(xué)習(xí)提高專業(yè)技能，但工資待遇卻無法得到相應(yīng)的調(diào)整。打擊職工在職學(xué)習(xí)的積極性，甚至使職工因不滿薪酬而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生離心等的不良影響。
第二，獎(jiǎng)金發(fā)放欠合理。獎(jiǎng)金是對(duì)職工一段時(shí)間內(nèi)工作情況的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，它與職工的崗位級(jí)別相關(guān)聯(lián)，絕大多數(shù)職工的獎(jiǎng)金是相對(duì)穩(wěn)定的。也正是因?yàn)槿绱?，?jiǎng)金的分配沒有與企業(yè)的盈利、銷售效益掛鉤，就無法合理調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，使職工難以從始至終保持工作的激情。
部分企業(yè)在年終獎(jiǎng)金分配上采取拉大獎(jiǎng)金差距的措施希望以此鼓勵(lì)和激勵(lì)職工全心全意投入企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中來，理論上這可以起到部分員工做榜樣激勵(lì)其他員工積極學(xué)習(xí)的效果。然而實(shí)際上對(duì)職工付出多少的評(píng)定，管理階層具有鮮明的主觀色彩，部分企業(yè)在員工之間或許差距并不大，獎(jiǎng)金的差距卻在管理階層的一句話。若差距過大不僅難以調(diào)動(dòng)職工的工作激情，反而會(huì)使職工產(chǎn)生抵觸、不服等負(fù)面情緒。
第三，對(duì)薪酬發(fā)放的公平度關(guān)注不多。公平關(guān)乎企業(yè)職工心理滿足感的實(shí)現(xiàn)與職工對(duì)企業(yè)的信服與認(rèn)可度。目前絕大多數(shù)企業(yè)只關(guān)注關(guān)鍵員工的薪酬分配高低，而忽略了大部分職工薪酬制定的公平。然而，同一崗位的職工對(duì)企業(yè)也有不同的貢獻(xiàn)，相同的待遇就會(huì)造成付出多的職工心里不平衡打擊他們奮斗積極性。同樣，對(duì)薪酬發(fā)放在獎(jiǎng)金、津貼方面，不少企業(yè)缺乏公開、公正、公平的管理原則，暗箱操作造成職工們相互懷疑揣測，不僅不利于增強(qiáng)員工的凝聚力，反而會(huì)使員工產(chǎn)生消極懈怠等不良現(xiàn)象。
第四，沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃。大部分企業(yè)在職工薪酬方面的考慮是短期的效益，對(duì)企業(yè)長期的發(fā)展以及全面的商貿(mào)利潤缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃。例如：年底獎(jiǎng)金，企業(yè)收益高便大幅度發(fā)放，收入少便大幅度減少。沒有相對(duì)穩(wěn)定的獎(jiǎng)金計(jì)劃，如此一來高低較大的獎(jiǎng)金差距不僅會(huì)造成職工不滿的心理落差，也讓企業(yè)產(chǎn)生偏頗的盈利判斷，沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃就無法使企業(yè)做到長期合理的發(fā)展。
第五，忽視員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)依然延續(xù)著老舊的按崗位進(jìn)行酬薪發(fā)放的薪酬方案，過度注重崗位而忽視職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，無法對(duì)職工獨(dú)特的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)便無法讓員工找到自己獨(dú)特的存在感與重要性，尤其是對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的人才，如今跳槽頻繁便是因?yàn)槠髽I(yè)無法滿足員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
二、優(yōu)化企業(yè)酬薪方案的重要性
薪酬規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理不可忽視的重要部分。
第一，科學(xué)合理的薪酬方案可以促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力優(yōu)化資源配置。
第二，不合理的酬薪分配無法保障企業(yè)員工公平公正的待遇，也不利于企業(yè)科學(xué)戰(zhàn)略的長期發(fā)展。
第三，有利于合理完善崗位職級(jí)體系，建立良好的企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境，促進(jìn)人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)提升自身職業(yè)素養(yǎng)。
第四，有利于促進(jìn)公平加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，提升同行之間的競爭水平。
三、企業(yè)薪酬方案優(yōu)化措施
（一）緊密加強(qiáng)企業(yè)薪酬制度與發(fā)展規(guī)劃的聯(lián)系。
企業(yè)發(fā)展中各個(gè)部門之間是不可分離的整體，企業(yè)的各項(xiàng)管理制度亦是如此。所以，將企業(yè)的薪酬制度與發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，兩個(gè)策略相得益彰，才能發(fā)揮最大潛力促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。
職工薪酬是職工們關(guān)乎生活的大計(jì)，為了有更豐厚的薪酬職工們必然會(huì)盡全力奮斗，那么將職工的薪酬與企業(yè)重要的發(fā)展方向相關(guān)聯(lián)，為職工的奮斗方向起到良好的導(dǎo)向作用，員工們便能很好的理解把握企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，提高相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)，有效的推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展，形成持續(xù)的競爭力。
（二）建立以人為本的薪酬管理制度。
國家發(fā)展講究以人為本，對(duì)企業(yè)來說，人才是競爭的核心動(dòng)力。要想留住人才保存企業(yè)的發(fā)展根基，就要完善以人為本的薪酬管理制度。每個(gè)員工都有不同的心理需求，有人看中薪酬的高低，有人則看中職位職稱待遇以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。要想使薪酬分配方式讓大多數(shù)員工滿意，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層就必須深入了解員工的心理需求，有針對(duì)性的對(duì)薪酬管理進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，讓薪酬方案設(shè)計(jì)更人性更合理。
（三）建立促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部公平、外部競爭的薪酬方案。
有一句古話說的好，不患寡而患不均。自古以來人們就對(duì)公平非常重視，尤其是維權(quán)意識(shí)越來越強(qiáng)的今日，員工對(duì)公平越發(fā)看中。薪酬的公平不是員工發(fā)放金錢的多少相同，而是職工的工資待遇與其勞動(dòng)成果相對(duì)應(yīng)。絕對(duì)的一視同仁會(huì)嚴(yán)重挫傷職工工作的激情，造成職工工作懈怠等不良后果，這時(shí)公平便是不公平。
但企業(yè)也不能將同一職位的職工薪酬設(shè)計(jì)差距過大，在講究團(tuán)隊(duì)合作的今日，大部分業(yè)績是團(tuán)體共同努力奮斗得來的，過度夸大一個(gè)人的價(jià)值忽視其他合作伙伴的貢獻(xiàn)，也會(huì)打擊員工的積極性，不利于團(tuán)結(jié)一致對(duì)外競爭。所以說，合理科學(xué)的調(diào)整職工薪酬，在注重崗位之間的薪酬公平的同時(shí)注意對(duì)個(gè)人價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)。企業(yè)可以特別關(guān)照腦力勞動(dòng)為主的高等技術(shù)、管理、營銷人才的薪酬分配，因?yàn)榭萍紝?duì)企業(yè)的發(fā)展越來越重要，高等人才更是引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，一定程度提高高等人才的薪酬可以從心理上讓人才感到自己價(jià)值的重要性，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
（四）建立公開透明的薪酬發(fā)放制度。
公平不是口頭說說就可以讓員工信服的，要想得到廣大職工的信任必須建立公開透明的薪酬發(fā)放機(jī)制，言明各職工間薪酬高低不同的原因和道理，以此既能激勵(lì)落后的職工提高自己職業(yè)水平又能避免員工產(chǎn)生不滿等負(fù)面情緒。
依然有企業(yè)薪酬的分配存在暗箱操作等貓膩，依靠跟上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的裙帶關(guān)系和依仗年老的資歷，在薪酬設(shè)計(jì)上給予特殊的偏待。然而員工們?nèi)粘５墓ぷ髑闆r彼此都看在眼里，隱蔽保密的薪酬支付必然會(huì)引起職工不必要的猜疑，產(chǎn)生負(fù)面情緒使職工與企業(yè)離心。所以建立公開透明的薪酬發(fā)放制度是必然的。為了保證職工的認(rèn)可和信服可以在制度策劃的時(shí)候給員工提建議的機(jī)會(huì)，讓員工參與薪酬的設(shè)計(jì)規(guī)劃，并在薪酬發(fā)放時(shí)可設(shè)置專門人員為職工進(jìn)行疑難解答，確保薪酬制度的公開透明，提高職工對(duì)企業(yè)的信服和忠誠度。
（五）建立健全監(jiān)督管理機(jī)制。
制度是人設(shè)定的必定有缺失不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡胤剑诮∪晟菩匠攴峙渲贫鹊耐瑫r(shí)，為了避免有人鉆制度的空子企業(yè)要同時(shí)健全酬薪分配的監(jiān)督管理機(jī)制與之輔佐相得益彰。且不少中小企業(yè)是家族管理模式，這必然會(huì)引起家族的權(quán)力過大，讓職工面對(duì)薪酬分配不公平的情況也無法反抗，要想企業(yè)在競爭激烈的今日長期持續(xù)發(fā)展，任何企業(yè)都要留住高水平人才。建立監(jiān)督管理機(jī)制，不僅是對(duì)薪酬分配的監(jiān)督，更是對(duì)弱勢職工的權(quán)益保障。
（六）做長期計(jì)劃引入先進(jìn)理論。
科學(xué)合理的理論有利于指導(dǎo)實(shí)際規(guī)劃的落實(shí)，企業(yè)要想長期發(fā)展必須有一個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃設(shè)計(jì)，我國企業(yè)很大一部分在薪酬的分配方面只注重短期效益。西醫(yī)在醫(yī)學(xué)治療方面講究頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，然而經(jīng)驗(yàn)告訴我們這個(gè)是治標(biāo)不治本的。在企業(yè)管理要要貫徹中醫(yī)的方法，通過治本達(dá)到指標(biāo)的效果，這就需要企業(yè)有一個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，在薪酬方案的優(yōu)化上提出根本的解決辦法。企業(yè)自身的規(guī)劃設(shè)計(jì)必然存在不足，這就需要企業(yè)虛心借鑒其他公司的方案取長補(bǔ)短，設(shè)計(jì)合理科學(xué)的薪酬分配制度，從而使企業(yè)得以長期健康發(fā)展。
四、結(jié)語
企業(yè)酬薪方案的優(yōu)化是一條需要與時(shí)俱進(jìn)的長久的發(fā)展道路，不是一蹴而就的，需要企業(yè)各階層共同努力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)深入了解員工心理想法，從而進(jìn)行以人為本的公正公平、科學(xué)合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)，完善薪酬分配制度并建立相關(guān)監(jiān)督機(jī)制，相信合理的薪酬分配可以最大化調(diào)動(dòng)職工工作激情，提高企業(yè)競爭水平。