合理的股權激勵方案精選(九篇)

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第1篇：合理的股權激勵方案范文

【摘要】企業(yè)為了獲得可持續(xù)的發(fā)展，通常會對企業(yè)內部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠利益的實現(xiàn)。股權激勵作為一種對員工進行長期激勵的方法，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權激勵在我國也有了一定的發(fā)展，但就中小企業(yè)而言，股權激勵的實施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業(yè)股權激勵方法為例，探討其實施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關鍵詞】中小企業(yè)；股權激勵；對策

一、股權激勵的內涵

股權激勵是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業(yè)有條件的獲得一定的股權利益，以股東的身份參與到企業(yè)的治理、決策過程來，從而更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠發(fā)展作出貢獻的一種激勵方式。

二、我國中小企業(yè)股權激勵發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化和信息化，中小企業(yè)在世界范圍內都取得了不斷的發(fā)展和壯大。以美國為例，其中小企業(yè)規(guī)模占企業(yè)總數(shù)的85%。而在我國，據(jù)調查，截至2015年底，中小企業(yè)超過7000萬戶，中小企業(yè)比例高達99%，在繁榮經(jīng)濟、促進就業(yè)、改善民生和推動創(chuàng)新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的重要力量。

眾所周知，中小企業(yè)想要獲得長遠的可持續(xù)發(fā)展，離不開企業(yè)人才的支撐和培養(yǎng)，而通過股權激勵的方法，可以將企業(yè)的優(yōu)質人才以股東的形式與企業(yè)結成利益共同體，這在一定程度既能預防了人才的流失，又實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟效益。但在實際的股權激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)股權激勵中存在的問題

（一）中小企業(yè)的公司治理結構不穩(wěn)定

改革開發(fā)以來，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭強勁，但行業(yè)間競爭也異常激烈，企業(yè)壽命普遍較短，據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命不到3年。雖然中小企業(yè)的組織結構靈活，但是缺乏穩(wěn)定性，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營范圍都可能隨時發(fā)生變化。此外，由于中小企業(yè)的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權集中在大股東手中，而以內部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權益，導致股權激勵實效甚至損害到公司的利益。

（二）股權激勵方案設計不合理

在進行股權激勵方案的設計過程中沒有充分考慮到相關要素的合理設置。例如股權激勵對象涉及到哪些公司內部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優(yōu)惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細周到的計劃。中小企業(yè)管理者對這些股權激勵方案的設計要素普遍一知半解，導致股權激勵方案實施起來矛盾突出，問題重重。

（三）股權激勵對象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權激勵通常以企業(yè)的中高級管理人員、技術人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實施過程會以實際的股權激勵實施目的為主，合理的發(fā)展被激勵對象。但很多中小企業(yè)的領導就錯誤的認為股權激勵應當給予企業(yè)高管優(yōu)先權，一味的培養(yǎng)和開發(fā)這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業(yè)用人留人的良性循環(huán)。

四、中小企業(yè)股權激勵的有效實施對策

（一）建立完善的中小企業(yè)公司治理結構

成熟的公司治理結構是中小企業(yè)提高組織績效的基本前提和實施股權激勵的重要保證。因此，在日常的公司運營中，應該嚴格規(guī)定公司經(jīng)營管理者與其他利益相關者的職責和權利，明確決策公司各項業(yè)務時應遵循的規(guī)章制度和程序，避免出現(xiàn)黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強對所占股份較多的大股東的監(jiān)督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應的法律法規(guī)保護小股東的合法股權效益。

（二）設計合理的股權激勵方案

合理的股權激勵方案的設計有利于更加高效、穩(wěn)定的提高中小企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以要充分理解股權激勵方案的構成要素，并對股權激勵方案應包括的要素進行全面深入的分析，制定有效合理的實施方案。例如根據(jù)授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發(fā)，根據(jù)中小企業(yè)自身的具體情況，量力而行，設計出員工和企業(yè)都滿意的股權激勵方案。

（三）選擇合理的股權激勵對象

大部分的中小企業(yè)對于股權激勵對象的選擇還限定在企業(yè)高管和核心技術人員及其他骨干人員當中，這實際上是一種片面的認識。除了關注這些高級人才以外，其他企業(yè)人員都應被看成是股權激勵的對象。企業(yè)在明確股權激勵對象時，首先應從長遠發(fā)展的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工作為股權激勵對象；其次還應考慮企業(yè)進行股權激勵的目的，根據(jù)這一目的來確定合適的股權激勵對象的選擇范圍；另外也可根據(jù)對企業(yè)業(yè)務貢獻的程度和作用大小，來優(yōu)先考慮股權激勵的選擇對象。

五、結語

中小企業(yè)作為推動我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要組成部分，發(fā)揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強和鞏固中小企業(yè)的發(fā)展，才能夠實現(xiàn)其長久的經(jīng)濟效益。作為中小企業(yè)激勵和留住人才的一N有效機制，股權激勵起到了既能穩(wěn)定人才，又能提高企業(yè)利潤的目的，將員工與企業(yè)的利益緊密的結合在一起，形成了企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[2]畢曉陽，綦明珠.中小企業(yè)在實施股權激勵過程中所面臨的問題與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（14）

[3]楊國莉.高管股權激勵機制的有效研究[M].北京：冶金工業(yè)出版社，2011

[4]加里?德斯勒.人力資源管理（第12版）[M].北京：北京人民出版社，2012

第2篇：合理的股權激勵方案范文

關鍵詞：股權激勵；完善體系；企業(yè)管理制度

一、股權激勵機制發(fā)揮的激勵作用

公司股東為了實現(xiàn)股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權激勵機制加大經(jīng)理人“主人翁”意識以強化公司地位，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展。具體做法如下：

1.建立合理的薪酬體系并做到與股權激勵機制相匹配；企業(yè)管理層過高的薪酬對股權激勵產生的效果并不明顯，公司在耗費成本的同時，并達不到激勵效果，這樣股權激勵機制收效甚微。只有調整合理的薪酬結構，才能更好地服務于股權激勵機制。

2.適度調整股權激勵機制在現(xiàn)有薪酬結構中所占比例，股權激勵機制是企業(yè)一項長遠的戰(zhàn)略計劃，而現(xiàn)有的工資、獎金、福利制度只是對企業(yè)員工的短期激勵，短期激勵發(fā)揮的激勵作用遠遠不利于戰(zhàn)略目標的長期實施，這樣加大比例后有利于建立公司長效激勵機制。從而盡量充分發(fā)揮股權激勵機制的激勵作用。

3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業(yè)為了達到激勵作用而實施股票激勵機制的同時，也應考慮公司管理層達不到相應績效指標時給予的懲罰，如建立行權保證金制度，當公司管理層達不到企業(yè)既定目標是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業(yè)管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結合的制度，建立有效和長效的約束機制。

二、影響股權激勵機制成功與否的因素

1.公司自身特點（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度對股權機制機制的選擇具有正相關作用，通常：對人才需求程度越高的企業(yè)，為了籠絡人才，更好的服務于公司治理，通常采用公司激勵機制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業(yè)對股權激勵機制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司采取股權激勵機制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關重要，對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應公司長遠發(fā)展。

2.激勵方法

每種激勵方法都要自身的優(yōu)缺點，不同性質以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵方法，以適應企業(yè)自身性質和行業(yè)特點等。

3.確定員工持股總額和分配總額

如何確定每位收益人的股權激勵數(shù)量、股權激勵的總量、用于后期激勵的預留股票數(shù)量，由于每個公司都有自身實際情況，不同公司會采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據(jù)員工工齡也是計算和確定持股和分配總額的方法之一。

4.庫存股數(shù)量

當公司股東選擇采取股權激勵機制時，庫存股的持有量是實施此項制度的重要保障。也是影響股權激勵機制成功與否的關鍵。

5.公司掌控度（退出制度）

股權激勵機制并非永久行為，當員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時，員工通常可以繼續(xù)享受股權。當員工非正常離職時，如無故主動離職時，企業(yè)不再負有股權激勵的義務。當員工被開除時，理所當然不滿足股權激勵的條件。

6.管理的具體操作

將股權激勵機制的管理常態(tài)化，如設立專門機構對股權激勵計劃負責，定期舉辦會議闡釋公司股權激勵計劃的具體方案，實施，疑惑等，做到責任到部門，責任到人，為股權激勵計劃保駕護航。

三、股權激勵實施的效果

農產品走的是讓公司高管、關鍵技術人員以及業(yè)務骨干持股的路。在農產品對信托投資失敗后，其初衷是通過對公司管理層和核心技術人員進行股權激勵從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵機制下發(fā)揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業(yè)擺脫困境，而是一味的蠻干強干，通過出售公司股權，出售公司固定資產，變賣公司物業(yè)管理權，來獲取利潤，從而達到公司股東設定的股權激勵目標。

1.風險規(guī)避

股權激勵制度設計不合理，監(jiān)督不到位，考核指標單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產的流失，由于國有上市公司特有的公司性質，其推動股權激勵機制的源動力和方案實施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權激勵機制的風險規(guī)避時，應特別注意對國有企業(yè)的管控。反之，則會盡量減少國有資產流失的風險。

結合案例發(fā)現(xiàn)，農產品公司流失了大量國有資產，明顯是在股權激勵計劃制定后發(fā)生的。規(guī)避國有資產流失的可能性要做到：股權激勵評價指標多元化，加入非財務指標進行測評，從而減少為追求單一的財務指標使公司管理層做出一些非理性和過激行為。

2.政策指導

證監(jiān)會作為維護期貨市場秩序，保證其合法運行的正部級單位，應加強國有上市公司對股權激勵機制中相關規(guī)定的監(jiān)管，證券市場上快速發(fā)行與交易的過程，投資者們往往應接不暇，因此只有隨時隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時間內做出相應正確的決策。所以應加強信息披露。但是就目前來看，我國的《證券法》上并沒有對于股權激勵制度信息披露的相關規(guī)定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因為只有做到信息的真實，完整，準確，及時才能達到公司進行更深入的監(jiān)督的目的。

3.激勵薪酬與企業(yè)組織問題的關系

激勵薪酬不能完全削除組織關系，激勵薪酬體制主要強調激勵的作用，而組織關系是在兩權分離的組織形式下應運而生的，遵循決策，監(jiān)督和執(zhí)行權三權分離的原則.

4.終結“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”

企業(yè)經(jīng)營者和高層管理者理所應當?shù)南碛信c其勞動相匹配度的報酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業(yè)管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實現(xiàn)企業(yè)的良好運轉和長遠發(fā)展。要終結這種制度，應當做到：

（1）建立與企業(yè)管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展中的關鍵作用。

（2）分清企業(yè)產權，訂立公有企業(yè)原發(fā)性合同。

（3）在國有企業(yè)公有制性質的基礎上，明確企業(yè)資產產權。

（4）將企業(yè)資源轉向合同基礎。

（5）實施存量改革。

（6）建立企業(yè)家定價制度，按能力付薪。

第3篇：合理的股權激勵方案范文

關鍵詞：上市公司;股權激勵;長期激勵

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營者的矛盾不斷涌現(xiàn)，對經(jīng)營者的監(jiān)管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)內部人控制和道德風險的問題，經(jīng)營者的控制偏離所有者的目標，造成企業(yè)資產流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統(tǒng)一起來，是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據(jù)，規(guī)范和引導上市公司實施股權激勵;另一方面為準備實施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據(jù)實際情況設計合適的激勵方案。

一、股權激勵方案設計與實施過程中存在的問題

1、股權激勵對象受限

隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據(jù)我國法律規(guī)定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權激勵。

2、股權激勵額度設置不當

股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實施的效果有著較大的影響，據(jù)實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現(xiàn)激勵不足或過度。股權激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。

3、行權條件設置不完善

績效考核指標通常包含財務指標和非財務指標，財務指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標;非財務指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務指標為主，存在激勵條件設置過低與只看重短期財務指標不考慮公司長遠利益的現(xiàn)象。

4、激勵股份授予過于集中

目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。

5、違規(guī)行權

有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務信息或其他違規(guī)行為，通過操縱會計利潤來達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監(jiān)督中，存在一定的滯后性，發(fā)現(xiàn)虛假財務信息或違規(guī)行為時已經(jīng)行權，公司可能就是利用“時間差”來行權。

6、激勵對象稅賦高

我國現(xiàn)在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，并且是按行權日二級市場的股價和行權價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。

二、針對設計與實施方面問題的解決措施

1、豐富股權激勵形式

在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監(jiān)會頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規(guī)定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關法規(guī)，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。

2、擴大股權激勵范圍和對象

在西方發(fā)達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術人員，再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關聯(lián)公司員工，最后擴展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術和業(yè)務人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。

3、逐步放開股權激勵額度

西方發(fā)達國家股權激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監(jiān)會會、國資委對股權激勵額度的最高上限進行規(guī)定，激勵額度不能超過發(fā)行股票總數(shù)的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。

4、設置恰當?shù)目冃е笜?/p>

股權激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個手段，完成公司的經(jīng)營目標、實現(xiàn)公司長遠發(fā)展才是目的。如果不能實現(xiàn)股權激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產生令人滿意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發(fā)達國家也經(jīng)歷了從股票價格到每股收益，再到權益回報率、經(jīng)濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業(yè)和公司的實際情況，考慮業(yè)績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據(jù)各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現(xiàn)多樣化的特點，這也是我國上市公司股權激勵績效指標選擇上的發(fā)展趨勢。

5、改善我國資本市場的弱效率

股權激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務，能減少成本，能將其個人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經(jīng)營狀況，且與公司經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系。實施股權激勵需要一個良好的市場環(huán)境，即要有一個高度有效、結構合理的股票市場為基礎，股權激勵才能發(fā)揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經(jīng)濟改革步伐的同時，應當按市場規(guī)律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場規(guī)則，明確市場主體的行為規(guī)范，對惡意炒作行為加強監(jiān)管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。

6、解決稅收障礙

國外股權激勵的實施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利于股權激勵在我國的實施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。

7、增加激勵股份的授予次數(shù)

多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權激勵的風險及提高長期激勵效果。為了實現(xiàn)股權激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權價格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。

綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問題應從股權激勵方案設計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發(fā)展起到積極作用。（作者單位：中國紅十字會總會）

參考文獻：

[1]李卉、盧欣、孫昭偉.管理層持股比例與公司績效之間的關系.商場現(xiàn)代化，2005，10：27-27.

第4篇：合理的股權激勵方案范文

1. 股權激勵機制的概述

股權激勵機制是一種經(jīng)營者長期激勵方式，主要是讓經(jīng)營者持有股票或股票期權，讓他們成為股東，將其利益與公司利益結合在一起，借此來激發(fā)經(jīng)營者提升公司價值的動力以實現(xiàn)其自身財富。股權激勵基礎理論主要包括人力資本理論、委托―資本理論、公司剩余索取理論?，F(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵是按照基本權利義務關系的不同所劃分的經(jīng)營股權激勵方式。“收益共享、風險共擔”原則是現(xiàn)股和期股激勵共同放入基本特征，即高管在享有股權增值所帶來的收益的同時也需要承擔股權貶值的風險。在期權激勵方式中，因股權持有者不承擔風險，所以其風險承擔能力并不會限制期權數(shù)量的設計?，F(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵是股權激勵的三種主要類型。高管股權激勵主要有限制性股票、股票期權、虛擬股票、延期支付計劃、業(yè)績股票、儲蓄參與股票六種股權激勵模式。股票期權這一激勵方式從20世紀80年代開始廣泛應用于西方國家。單就收益水平而言，股權激勵政策的實施在我國效果并不明顯。然而從成長率這一標準來看，其效果則非常顯著。

2. 中國上市公司高管股權激勵機制成果研究

大量實踐成果表明，高管股權激勵機制的實施使得公司經(jīng)營業(yè)績得到了提高。然而，因為上市公司的股權激勵制度在我國才剛剛起步，還不具備完善的外部市場，多種制度缺陷及不合理的內部機制仍然存在，致使此機制的效果并不明顯。通過多組數(shù)據(jù)的比較可以看出，與我國未實施股權激勵機制的上市公司相比，已實施此機制的上市公司的發(fā)展業(yè)績并未擁有明顯優(yōu)勢。

3. 上市公司高管股權激勵機制的設計

我國證券市場的有效性以及上市公司不合理的股權激勵制度設計導致了我國上市公司股權激勵效果不明顯，并且后者占有很大比例。由此可見，設計一個合理的激勵機制是十分有必要的。因治理結構存在上市公司董事會獨立性差、董事會規(guī)模與高管長期激勵相關性不高、存在傳統(tǒng)家長式管理方式等諸多問題，執(zhí)行主體行為發(fā)生了嚴重扭曲，不可避免地出現(xiàn)了高管內定薪酬計劃導致出資人利益受損的情況。因此，保證薪酬計劃有效的關鍵是合理有效地解決董事會的獨立性及工作方式問題。內部資金和外部資金是管理層購股資金的兩個來源。外部融資成為股權激勵中的關鍵問題之一是因為管理層所需資金龐大，單靠其自有資金是不能解決這個問題的。此過程中，向銀行、自然人、法人借款都是比較困難的，此時信托融資為股權激勵融資開啟了一扇大門，提取激勵基金也使得激勵對象有資金去購買股票。股東財富最大化是高管股權激勵的最終目標，擁有許多積極利益。作為設計激勵機制的一個基礎環(huán)節(jié)的業(yè)績考評標準主要包括財務價值（FV）考核指標和市場價值（MV）考核指標兩種。

4. 股權激勵機制設計中的股票期權

股權激勵模式將引導高管人員努力工作，使公司的運營更加平穩(wěn)，有效地避免了過度的冒險。期權是高管人員的一項不確定的預期收入，是在市場上實現(xiàn)的，沒有現(xiàn)金支出的形式也使得公司降低了激勵成本，因此受到了股東的支持。

4.1 設計思路

前面已經(jīng)說過，使出資人與人的目標利益統(tǒng)一起來以使人的追求結果與投資方的利益達到高度一致是股票期權要解決的重點問題。當然，如果設計的稍有差池就可能與預想結果背道而馳，侵害其他投資者的利益。為此，股票期權收益應與公司未來業(yè)績、長期盈利能力掛鉤，并且需要考慮如何能使優(yōu)秀管理人才留下及使各出資人的利益統(tǒng)一并集中的方法。

4.2 我國上市公司期權激勵機制實施中的問題分析

我國上市公司激勵機制缺乏相關的規(guī)章，導致一些困難阻礙存在于實施過程中，所以致使這項機制就需要通過多種變通途徑來促使制度進一步行進?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》的出臺，解決了股權激勵中股票的來源問題、認購資金的來源得到了明確、該計劃的具體內容得到了細化、持股比例有了適度的界定。在相關市場的有效性問題上也存在一些問題。其一，股票市場起步晚，致使其離成熟和充分有效還有很長一段距離;其二，經(jīng)理人市場的建設比較滯后，市場化程度低;其三，公司的治理還不是十分有效，稍有不當就有可能使高管進行暗箱操作，獲得不正當?shù)睦妗?/p>

4.3 股票期權激勵機制中的主要要素的設計

股票期權激勵機制設計中的主要要素包括授予對象、授予數(shù)量、行權價格、有效期限四個內容。合理設計授權對象能使股票期權數(shù)量的限制和利益要求達到一致，并且，只有公司內部職員的經(jīng)營決策層有資格擁有。授予數(shù)量也必須設計合理，它直接關系到經(jīng)營者的利益，反應該機制的效果。行權價格這一因素直接影響經(jīng)營者的利益以及制度實行所取得的效果。在有效期限內，高管需等待行權時間的到來。

4.4 意外情況下的處理辦法

再除上述正常情況之外，在股票期權遇到意外情況下，需要適當?shù)恼{整方案。第一，雇傭關系終止。當高管任職期滿或退休時，仍然可以享受離職前的權利。而授權人自愿離職，并且合同期滿則可繼續(xù)享有權利，若未滿，需將股票期權自離職之日交還給公司。非自愿離職且沒犯錯誤的情況，可繼續(xù)持有，若有失職，則失去權利并有可能被追究法律責任。死亡或喪失行為能力是可將其作為遺產轉給繼承人。送紅股、轉增股、配股或增發(fā)新股及購并、控制權轉移、破產清理時也需要另做處理。

5. 主要問題及關于該制度的建議

5.1 中國上市公司股權激勵面臨的主要問題

實施過程中，如果將行權價格和行權條件的條件指定的過低，則實現(xiàn)不了該機制的作用。我國上市公司中的內部人員控制問題較為嚴重，尤其是在國有上市公司中。當然，行權價格過高也會達不到實施該機制的目的。另外，目前我國上市公司高管人員薪酬激勵存在的一個重要問題就是制度的不規(guī)范。出現(xiàn)這些問題不外乎兩個原因，我國資本市場及相關法律不完善、激勵方案設計不合理。因此，解決方案也應該基于這兩個問題。上市公司應該設計出合理、科學、有效的激勵方案，要避免首次行權數(shù)量過多，禁售期限過短等問題。要不斷完善股權激勵的相關法律，努力做到在實施股權激勵時能有法可依。

5.2 相關建議

為改變上述情況，我們建議設計符合中國國情的股權激勵，建立一個可以長期有效均衡的激勵機制，并通過股權激勵改進公司治理。我們可以借鑒國外有效可行的辦法，但是也要牢記我國是社會主義國家，不能完全照搬國外經(jīng)驗，要在借鑒基礎制定符合國情的機制。公司可以設計出符合公司戰(zhàn)略及文化由現(xiàn)金、期權、限制性股票等組成的最佳方案，以便更有效地激勵員工。實施該機制，不僅要對高管有績效考核，內外監(jiān)督與約束機制也必不可少。對于大股東及高管來說，迫使公司治理得到改善所帶來的股票溢價，無疑是有現(xiàn)實意義的。

第5篇：合理的股權激勵方案范文

關鍵詞：股票激勵 現(xiàn)狀及存在的問題 對應策略

一、股權激勵概念和目的

作為建立現(xiàn)代企業(yè)制度，股權激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重，也是完善公司治理結構的重要環(huán)節(jié)之一。所謂股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他核心員工進行的長期性激勵手段。在我國，企業(yè)普遍采用的股權激勵方式主要有：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票等幾種方式。

長期激勵的目的是通過使經(jīng)理人在一定時期內持有一定數(shù)量的股權，享受股票的的增值收益，并承擔一定的風險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值，實現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)理人的共盈。股權激勵克服企業(yè)經(jīng)理人的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、上市公司股權激勵現(xiàn)狀

根據(jù)證監(jiān)會公布的相關數(shù)據(jù)，自 2005年12月《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）以來，截至2011年12月31日，滬、深兩市共有303家上市公司公告了股權激勵計劃方案。已獲證監(jiān)會無異議備案的共205家，已公告中止計劃的為75家。

（一）股權激勵實施主體

從目前中國企業(yè)對長期激勵實施來看，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)實施股權激勵計劃相對比較活躍，從資產所有者形式來看，民營公司占絕大多數(shù)，這也體現(xiàn)了民營公司面臨的政策環(huán)境較國有控股上市公司更寬松，實施的主動性也更強。

（二）股權激勵主要方式

從各上市公司股權激勵方式來看，股票期權、限制性股票成為股權激勵的主要方式。在國有控股上市公司中，因操作簡便，且不涉及股權變化，基于股價變化的股票增值權成為重要的激勵方式。

（三）國有上市公司股權實施現(xiàn)狀

根據(jù)證監(jiān)會提供的數(shù)據(jù)表明，至2011年，實施中長期激勵計劃的上市公司中，民營控股為245家，國有控股背景的上市公司為58家，僅占總數(shù)的81%。

三、國有企業(yè)中長期激勵中存在的主要問題

與民營企業(yè)不同，國有企業(yè)管理層一直都受到社會的高度關注。盡管大多數(shù)國企尤其是上市國有控股公司，同樣也面臨著市場化、國際化的競爭環(huán)境，但是由于國有企業(yè)的一些特性，國企的管理人員薪資水平的高低一直倍受爭議。國有上市公司管理者既是企業(yè)經(jīng)營者，又是政府任命，薪酬的高低與市場和經(jīng)營無關，甚至有時需要管理者自我的道德約束。如何留住最優(yōu)秀的管理和技術人才，除了傳統(tǒng)的薪酬體系，中長期激勵是留住最核心人才的重要手段。

（一）治理結構不夠完善

盡管上市公司基本建立了完整的公司治理結構，但是董事會并沒有真正發(fā)揮代表股東利益的作用。上市公司外部董事數(shù)量上不夠，薪酬委員會成員專業(yè)化、職能化和市場化不足。董事會在股東利益代表和重大決策中更多代表大股東利益，對小股東關注不足，董事會對高級管理人員的選聘、考核、激勵職能沒有到位。企業(yè)經(jīng)理人不是由充分的市場流動產生的，而是由政府向企業(yè)派出管理人員。上市公司自己考核自己的現(xiàn)象比較突出。

（二）激勵力度有限

2006年國資委下發(fā)的《國有控股上市公司實施股權激勵試行方法》的通知中明確規(guī)定：高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平的30%以內（境外上市公司40%，作者注）。盡管國有上市公司絕大多數(shù)屬于競爭性行業(yè)，其經(jīng)理人的薪酬應該是由市場供求。國有企業(yè)管理部門的規(guī)范約束，隔斷了上市公司企業(yè)經(jīng)理人與自由市場的互動，更多地關注了內部的公平，即企業(yè)管理人員與公務員，上市公司與非上市國企管理人員的“公平”。

（三）激勵考核不盡合理

首先，激勵門檻不斷提高。2008年，國資委、財政部又下發(fā)了《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，提高了激勵考核的門檻。除了對激勵對象進行年度業(yè)績考核外，對企業(yè)的業(yè)績目標水平提出了應不低于公司近三年平均業(yè)績水平及同行業(yè)平均水平要求。企業(yè)如果前幾年實現(xiàn)了較為快速的增長，隨著進入成熟期和基數(shù)增大，很難再保持以前的高速度，則喪失了授予的基本前提。

其次，激勵對象的選擇僅限于公司高級管理人員，一些核心價值崗位或重要員工很難納入激勵范圍，，股權激勵的作用很難得到充分發(fā)揮出來。

（四）激勵方案兌現(xiàn)困難

1、過程復雜

根據(jù)公司治理結構，公司的最高權力機構在股東大會，而國有控股上市公司除了股東大會，更重要的是要得到國資委的批準。根據(jù)規(guī)定，上市公司國有控股股東在上市公司董事會審議其股權激勵計劃之前，要與與國有資產監(jiān)管機構進行溝通協(xié)調，同意后報董事會審議，同時將審議決議報國資委，最后再交由股東大會批準。對國有上市公司來講，要同時在公司治理結構下和國資委的同時批準。程序的復雜增加了激勵計劃的實施難度。

2、激勵方式單一

盡管國資委規(guī)定了股票期權、限制性股票、股票增值權等多種中長期激勵機制，但真正符合國企特點，具有一定操作性的，除股票增值權外選擇范圍很窄。

3、行權兌現(xiàn)困難

從方案制定到批準，要經(jīng)過一個較漫長的審批過程，而激勵方案一旦得到批準，兌現(xiàn)的過程則更加漫長。除了規(guī)定的授予金額、限制期限、分期領取、年度考核外，還要在獲得國資委批準的前提下經(jīng)過董事會、股東大會的批準才能實施。

四、國有企業(yè)中長期激勵如何實現(xiàn)突破

國有企業(yè)如果真正發(fā)揮股權激勵的作用，增強企業(yè)的核心動力，筆者認為需要在以下幾個方面有所突破：

（一）完善上市公司內部治理結構

完善國有上市公司的治理結構主要通過對股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理人的職責和功能進行明確的界定，明確上市公司與控股母公司及國有資產管理部門的關系。首先要逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理人聘用制度，而不是行政任命。其次，要增強董事會的獨立性，增加外部獨立董事數(shù)量。監(jiān)事會真正發(fā)揮監(jiān)督股權激勵的實施的職能，對公司及員工績效進行公正的考評等。筆者無意否定國資委的相關管理規(guī)定和要求，國資委作為大股東有權力做出相關規(guī)則要求，但是母公司也要考慮到上市公司也是在正常的競爭性的市場環(huán)境中生存，股權激勵的目的以通過激發(fā)管理者工作熱情和公司績效，束縛太多，大大降低了激勵的初衷，執(zhí)行效果也大打折扣。

（二）建立健全職業(yè)經(jīng)理人機制

為進一步促進股權激勵的有效實施，政府減少“有形的手”對企業(yè)行為的行政干預，盡量按照市場經(jīng)濟的要求，改革經(jīng)理人的選拔、聘用機制，強化市場在資源配置和人才價格發(fā)揮的作用。建立企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人機制，才能擺脫企業(yè)管理者亦官亦商的尷尬地位，才能解決國有上市公司企業(yè)管理者能力、業(yè)績和激勵的匹配。董事會選拔和作用的標準主要是經(jīng)理人的能力，形成一種公正、競爭性的企業(yè)經(jīng)理人篩選、淘汰機制。

（三）制定合理的績效考核體系

合理的績效考評體系是有效實現(xiàn)股權激勵的前提。在設定企業(yè)門檻指標時，選取財務指標應以反映實際經(jīng)營結果的絕對值為標準，而非以增長率等相對值標準，這是因為企業(yè)在不同的發(fā)展階段相對值的標準不同。在設置整體績效條件時，需要參考公司的歷史績效狀況、現(xiàn)今發(fā)展階段、行業(yè)環(huán)境以及同行對標等條件，制定既有利于公司發(fā)展又相對合理的指標。在設定企業(yè)在考核企業(yè)經(jīng)理人考核指標時，應當兼顧經(jīng)營結果、經(jīng)營動力和經(jīng)營保障指標三者的平衡。除財務指標外，也應考慮必要的定性指標，注意企業(yè)長期與短期目標的結合。

（四）解放思想，簡化流程

股權激勵只有兌現(xiàn)才能有效發(fā)揮激勵作用。國有資產管理部門應在有效監(jiān)管的基礎上，重點針對方案制定、審批流程、兌現(xiàn)獎勵等各個環(huán)節(jié)作減法，企業(yè)實現(xiàn)約定目標就要兌現(xiàn)，這樣才不至于企業(yè)管理者對長期激勵失去信心。

五、結束語

真正完全建立國有企業(yè)上市公司的激勵機制，使之發(fā)揮杠桿激勵作用，還需進一步深化國有企業(yè)改革。尤其是國有資產管理部門，要適應時展潮流，建立符合中國特色的國有企業(yè)管理經(jīng)驗、規(guī)范，在股權監(jiān)管的基礎上解放企業(yè)自身活力，不斷創(chuàng)新，真正發(fā)揮國有企業(yè)管理者的能力和潛能。這需要的不僅是智慧，而且有時是需要壯士斷腕的勇氣。今年3月17日新任國務院總理在記者招待會上的表態(tài)，提出了國家行政機關要減少審批環(huán)節(jié)和流程，轉換政府職能，為釋放國有企業(yè)活力，國有企業(yè)上市公司股權激勵的春天也許已經(jīng)降臨。

參考文獻：

[1]楊波.國有企業(yè)上市公司股權激勵常見問題及對策.人力資源管理， 2011

第6篇：合理的股權激勵方案范文

摘 要 股權激勵制度在我國目前還處在起步階段，本文就上市公司如何實施股權激勵作了較為詳盡的闡述。

關鍵詞 股權激勵

股權激勵制度是公司在“兩權分離”情況下，激勵經(jīng)營者及員工為公司長遠發(fā)展努力工作的一種薪酬制度，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。國外上市公司實行股權激勵機制已十分普遍，它是國外企業(yè)快速成長的重要因素。股權激勵在我國最早的嘗試是在深圳萬科股份公司，后來因相關法規(guī)滯后和許多條件限制使該計劃流產。1997年上海儀電控股集團屬下的上海金陵公司開始探索“期股計劃”，開創(chuàng)了我國“股票期權”的先河。隨后，越來越多的企業(yè)，比如四通、聯(lián)想也嘗試經(jīng)營者持股，以期待更有效地激勵高級管理人員為實現(xiàn)股東利益最大化而努力?？偟膩碚f，我國的股票期權激勵機制目前還處于探索階段。

股權激勵實例解析：

福建新華都購物廣場股份有限公司（以下簡稱“新華都”）是目前國內較成功實施股權激勵的一家上市企業(yè)，主要從事大賣場、綜合超市及百貨的連鎖經(jīng)營，截至2008年12月31日，總股本為10688萬股。2009年6月23日，新華都公告了《關于公司首期股票期權激勵計劃（草案）的議案》，股權激勵計劃的主要內容如下：

1．股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行股票。

2．激勵對象包括董事、高級管理人員、公司及子公司核心管理人員、公司及子公司骨干人員共678人。激勵對象的職務級別為門店經(jīng)理助理級（含）以上。

3．激勵額度方面，方案擬授予激勵對象660萬份股票期權。每份股票期權擁有在激勵計劃有效期內的可行權日以行權價格和行權條件購買1股公司股票的權利，占激勵計劃公告日公司股本總額10688萬股的6.175%。

4．行權價格方面，本次授予的660萬份股票期權的行權價格為25.35元。

5．行權條件方面，方案要求，激勵計劃的行權日所在會計年度中，對公司財務業(yè)績指標進行考核，以達到公司財務業(yè)績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件。財務業(yè)績考核的指標包括復合主營業(yè)務收入增長率、復合凈利潤增長率。以2008年經(jīng)審計的主營業(yè)務收入為固定基數(shù)，公司2011年度、2012年度、2013年度經(jīng)審計主營業(yè)務收入較2008年度的年復合增長率達到或超過31.6%；以2008年經(jīng)審計的凈利潤為固定基數(shù)，公司2011年度、2012年度、2013年度經(jīng)審計凈利潤較2008年度的年復合增長率達到或超過28%。新華都2008年年度營業(yè)收入較2007年增長38.77%，經(jīng)調查的凈利潤增長為42.94%。激勵對象可在股票期權自授予日起30個月后，在本計劃規(guī)定的可行權日按獲授的股票期權總量的30%、30%、40%分三期行權。

在行權條件方面，特別增加了《懲罰條款》：2009年至2013年期間五個年度，如指標未能實現(xiàn)，則從該年度年報公告后的連續(xù)12個月，激勵對象的薪酬將進行扣減。

6．資金來源方面，激勵對象行使股票期權的資金全部以自籌方式解決。

新華都采取的股權激勵計劃是合理的，現(xiàn)分三點加以解析：

1．以戰(zhàn)略為導向，尊重行業(yè)內企業(yè)成長規(guī)律。迅速展店是零售連鎖企業(yè)普遍的成長方式，也是新華都必選的戰(zhàn)略。而迅速展店的一個重要前提是有合格的門店經(jīng)理，門店經(jīng)理等中層骨干是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，因此，新華都的股權激勵方案中激勵對象級別為門店經(jīng)理助理級（含）以上，激勵額度占公司股本總額的6.175%。這樣的激勵覆蓋力度有利于充分激發(fā)中層管理人員的積極性和主動性，同時有利于對優(yōu)秀人才的吸引。

2．業(yè)績考核指標的設定既有挑戰(zhàn)性又不脫離實際。新華都業(yè)績考核指標包括復合主營業(yè)務收入增長率、復合凈利潤增長率，充分體現(xiàn)了公司追求區(qū)域快速擴張的戰(zhàn)略以及對未來發(fā)展的信心，既具有挑戰(zhàn)性，又具有現(xiàn)實可操作性，具有很好的目標指向作用。

3．《懲罰條款》開股權激勵方案的先河。新華都的股權激勵方案中一大亮點是設立了《懲罰條款》，這在所有公告股權激勵草案的A股上市公司中還是第一例。懲罰對象為區(qū)域總經(jīng)理及以上級別的公司高管，使得本方案在激勵高管人員的同時，最大限度的督促高管人員為公司的未來發(fā)展出謀劃策。

總之，股權激勵之所以能夠成為一套行之有效的長期激勵機制，很重要的一點就在于它的激勵與約束并重的原則，而新華都的股權激勵方案就突出反映了這一點。

隨著2006年《上市公司股權激勵管理辦法》的試行，對于已完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵有了較為詳盡的說明。之后到2010年，中國股權激勵在政策上走過了試點-規(guī)范-推廣-完善的5年歷程。2009年，財政部、國家稅務總局相繼出臺《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》和《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》。至此，上市公司股權激勵相關法規(guī)已臻成熟。公司在嚴格按照法規(guī)辦法執(zhí)行的同時，也要根據(jù)自身的環(huán)境特點建立真正適合自己的管理層的股權激勵計劃，實現(xiàn)公司的快速、健康發(fā)展，實現(xiàn)股東、管理層、公司三方共贏。

參考文獻：

[1]顧斌,周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究.會計研究.2007(2):79,84.

[2]李玲.管理層薪酬和持股激勵效應的行業(yè)性差異分析――來自我國上市公司的實證證據(jù).

[3]2010年高級會計實務.

第7篇：合理的股權激勵方案范文

家族式企業(yè)作為一種相對特殊的企業(yè)，更是需要特殊的對待。本文通過對我國家族式企業(yè)應用股權激勵的研究并且特別注重激勵效果反饋這個薄弱環(huán)節(jié)，因此在本文在指出相應問題的對策之中著重強調建立績效反饋機制的重要性。

關鍵詞：家族企業(yè)；股權激勵；績效反饋機制

一、引言

“家族（包括個人或者家族成員）擁有主要生產要素所有權，主要監(jiān)督管理和決策權屬于家族成員，靠血緣親情關系來維護并以追求家族利益為最高目標，以企業(yè)為組織形式的經(jīng)濟組織”。這是我們對家族企業(yè)的定義。家族企業(yè)到處都存在于全世界范圍內的各個角落，并且其在一定范圍內的經(jīng)濟中處于經(jīng)濟發(fā)展的核心地位。

股權激勵是一種讓公司的管理經(jīng)營者從掌握公司部分股權形式而獲得部分經(jīng)濟權利，使之能夠以股東的身份，不是純粹的企業(yè)管理者，參與到企業(yè)的經(jīng)營管理決策、分享企業(yè)所獲的利潤，當然也包括承擔企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的風險，通過這種方式讓其為公司的長期發(fā)展提供服務的激勵方法。

股權激勵對于改善公司治理結構，降低相關的成本，提升企業(yè)管理效率和加強公司凝聚力和市場競爭力，提升企業(yè)的價值和股東權益等起到了顯著的成效，這在現(xiàn)代企公司治理理論和國際成熟市場的實踐過程中都得到了充分的證明。股票期權、員工持股計劃和管理層收購是股權激勵實施的幾種主要的方式。

二、我國家族式企業(yè)中引入股權激勵的必要性及主要存在的問題

1.我國家族企業(yè)發(fā)展過程中引入股權激勵的必要性

家族企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時基本上都會有在管理方面的遇到障礙，要想企業(yè)繼續(xù)高速度的發(fā)展下去，改善在管理上的效率是一個不錯的選擇，此時職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)正好滿足了需要。職業(yè)經(jīng)理人是經(jīng)受過專門的企業(yè)管理知識的培訓，具有專業(yè)的知識和技能。他們的出現(xiàn)，使得困擾企業(yè)界多年的關于企業(yè)資本與現(xiàn)代社會越來越復雜的企業(yè)管理任務和運營管理知識矛盾得以化解，會為企業(yè)的進一步發(fā)展帶來更多的好處。因此，根據(jù)每年福布斯《中國家族企業(yè)年度調查報告》顯示，我們可以看到社會上很多家族企業(yè)創(chuàng)辦者開始放棄傳統(tǒng)的家族子女后代的繼承模式，越來越多的家族企業(yè)的企業(yè)主通過從外部聘請合適的職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)。

家族式企業(yè)依靠股權激勵的方式來引入職業(yè)經(jīng)理人的制度必定是大勢所趨，只要建立健全的公司相關制度和充分認識到企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，就能夠發(fā)揮出股權激勵的最大效用，而使家族企業(yè)擺脫傳不過三代的怪圈。

2.我國家族式企業(yè)中應用股權激勵主要存在的問題

（1）建立股權激勵的條件不夠成熟

很多家族式企業(yè)為了解決企業(yè)目前對人才的渴望，甚至是企業(yè)繼承人的問題。在企業(yè)內外條件并不是很成熟的情況下，盲目的引入并實施股權激勵這種現(xiàn)代化的激勵制度。企業(yè)自身經(jīng)營管理制度存在不足，企業(yè)經(jīng)營狀況有待明確。

主要有以下幾個方面：

第一，業(yè)績股票缺乏科學完善的家族企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)和標準。

第二，股票市場不成熟，家族企業(yè)的業(yè)績不能完全體現(xiàn)在股票價格上。

第三，職業(yè)經(jīng)理人市場不成熟，管理層股權激勵福利化

第四，員工持股數(shù)量過小，激勵力度不夠

第五，約束機制不完善，使激勵效果適得其反

（2）建立股權激勵過程中實施股權激勵的組織結構設置不合理

沒有成立專門的股權激勵管理組織，很多時候只是由幾個公司的管理層設置一個方案來當作股權激勵的方案，而其自身本來就是被激勵的主要對象，結果使用于激勵員工的股權激勵形同虛設，卻成了高層管理人員的“紅包”。再者就是沒有建立規(guī)范性約束機制，公司運作的透明度問題一直使著家族企業(yè)難以取得投資者得信任。所以組織結構設計不合理是個很重要的問題。

（3）未建立有效的激勵效果反饋機制

在建立股權激勵制度以后并未建立相應的控制機制，對整個實施過程以及最后效果并沒有有效的反饋機制。這將導致只注重過程而不重視在此過程中所出現(xiàn)的問題和最后的結果。有沒有利用各種數(shù)據(jù)和財務指標來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標的設定。在經(jīng)過一個時期的實施后要善于發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問題。

三、股權激勵在家族式企業(yè)應用過程中解決相應問題的策略

針對以上問題提出解決辦法，設計出合理的股權激勵方案：

1.針對股權激勵制度的應用，建立與之相對應的組織和實行機構

建立有相當效用的股權激勵組織機構。很多公司都會成立專門的由董事會領導的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從公司高管和股東中任命，比如公司股東、董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等人員。同時應該指定其中一人為組長。

2.建立強有力的約束機制和增加企業(yè)的管理和運作透明度

我們從委托―理論可以得知，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常會出于某種目的而作出偏離股東利益的行為或措施。針對這種情況，我們有必要建立一種強有力并且規(guī)范化的約束機制來對其進行約束。主要分為兩個方面：首先是外層約束。指在家族企業(yè)所有者與員工兩者之外形成約束。主要有團體約束、道德約束、法律約束、市場約束等四個方面是應該考慮到的。其次是里層約束。指家族內部的成員與外聘員工之間要形成相互的約束關系和約束機制。主要關注于以下這幾個方面，比如公司章程約束、制度合同約束、偏好約束、激勵性約束、組織機構約束等等；以前很多時候出現(xiàn)過這種現(xiàn)象：少數(shù)高層管理者會利用公司的運營狀況和經(jīng)營業(yè)績透明度很差這個缺陷，而他自身又了解公司的運行狀況，就會在幾乎毫無外部監(jiān)督的情況下來操縱公司為自己的利益服務。相對于家族企業(yè)來說，其高管持股比例相對于其他企業(yè)較高，會更加加大部分高管實行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企業(yè)運作透明度非常的有必要：

（1）對于一些有關公司技術轉讓和利益轉移的事項，尤其是同一上市家族企業(yè)的上市公司間的，一定要重點披露。還有就是要充分發(fā)揮獨立董事的作用，他們要以身作則，在公司重大問題上要將自己的意見公布給大眾；

（2）外界對于上市家族企業(yè)和其控股公司之間的控股狀況有充分的知情權。公司隨時對于外進行控股情況的變動公布。治理結構的交叉狀況，這是證券監(jiān)管部門對上市家族公司重點審查的地方；

（3）要依照有關規(guī)定和法律，在選定一個時期內公布公司的財務狀況和公司運營基本情況，使中小股東對公司的發(fā)展信息有充分的知情權。

3.制定科學嚴謹合法的并且能夠嚴格按照其來執(zhí)行的股權激勵管理制度

要想建立比較完善的股權激勵制度，設計和擁有一個比較健全且符合實際《公司股權激勵管理制度》是實行股權激勵各項措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》為標準。

它的主要內容包括：明確股權激勵制度實施的組織機構及其職責，監(jiān)督整個股權激勵管理制度產生的程序，條例出有關股權激勵管理制度的各項基本原則。與此同時還要構筑整套股權激勵計劃的法律環(huán)境體系。主要的執(zhí)行標準和程序如下：

（1）按照所制定的標準準確衡量公司各員工的工作績效。這是執(zhí)行股權激勵管理制度的重點和難點之處，僅僅這樣才能能夠為成功實施動態(tài)股權激勵提供科學依據(jù)。

（2）要遵守相關管理制度中的誠諾。每一年度結束后，企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)《管理制度》的制定和相對應激勵對象簽訂的《員工股權激勵合同》的約定，為了保證員工工作的積極性，應該及時準確的向激勵對象發(fā)放對應于他們激勵性股權或紅利。

（3）進一步規(guī)范公司相關的管理制度，使所有的股東應有的權力和利益都得到保障。實施股權激勵之后，激勵對象（公司員工）也獲得了公司的股權，與之相對應的是，他們也成了公司的股東，而不在是單一的公司的員工。既然是股東，根據(jù)《公司法》的規(guī)定，他們也應當充分享有股東權利，而不能對他們繼續(xù)加以區(qū)別對待。

4.建立合理的激勵效果反饋機制―績效評價指標體系

企業(yè)建立起股權激勵措施之后要回利用各種數(shù)據(jù)和財務指標來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標的設定。在經(jīng)過一個時期的實施后要善于發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問題。制定激勵計劃的行權日所在的會計年度中，要對公司各項財務業(yè)績指標進行逐一考核，并且以達到公司財務業(yè)績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件之一。財務業(yè)績考核的主要指標包括以下幾個：復合凈利潤增長率、凈資產收益率。要想提高經(jīng)理人激勵與公司績效關聯(lián)度，主要還是針對每一個公司自身的治理結構特征，努力尋求和設計一套全面并且實用有效的科學的績效評價指標體系，以強化經(jīng)理人報酬制度的激勵效應。自從二十世紀八十年代之后，經(jīng)濟增加值（EVA）和修正的經(jīng)濟增加值（REVA）等全新的公司業(yè)績評價方法被廣泛應用于西方國家在實施股票期權的實踐中，這對于我國而言，也是一個值得參考借鑒的方法。

總之，股票期權制度可以當作一種全新的激勵方式來運用于家族式企業(yè)，是我國家族式企業(yè)制度改革的重要方向之一。雖然這種制度在實踐過程中遇到了不少問題和困難，但很多問題都得到了修正和解決，我們可以預見的是，股票期權制的實施必將對家族式企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和家族式企業(yè)的長遠發(fā)展發(fā)揮重要的作用。

結論

本文通過對股權激勵應用于家族式企業(yè)中所存在問題的研究，得出以下結論：

首先，要對家族式引入股權激勵這種先進激勵機制初期要進行應用的可行性評估：企業(yè)的內部治理結構去家族化分析和外部環(huán)境的可行性分析。

其次，在分析了內外環(huán)境的可行性之后，接下來就要采取相應的激勵方案，來確保股權激勵在應用過程中受到嚴格的約束機制，便于達到預期的效果。

最后，建立合理的績效反饋機制，要應用最新最科學的績效評價指標體系對最終的激勵效果進行綜合評價。使股權激勵這種激勵方式的優(yōu)越性能充分體現(xiàn)出來。

隨著股權激勵在我國進一步的實施和推廣，這種普遍運用于西方國家的激勵方式一定會在我國的企業(yè)有更進一步的應用。家族式企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)制度，在面臨企業(yè)繼承問題和留住人才時，要充分認識到企業(yè)的長遠發(fā)展才是硬道理，以企業(yè)大局為重，引入股權激勵這種現(xiàn)代激勵制度，實行有能者管理，家族成員適時退出機制。所以股權激勵在家族式企業(yè)中的運用會更加的廣泛，與之相關的研究也會更加的深入。（作者單位：江西師范大學財政金融學院）

參考文獻：

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[3] 王薇.我國上市公司股權激勵效果研究[C].西南財經(jīng)大學，2006年

第8篇：合理的股權激勵方案范文

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結構，實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠法杖更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。

一、股權激勵概述

所謂股權激勵是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監(jiān)會在2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中將股權激勵定義為“股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續(xù)激勵企業(yè)高管團隊為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而

展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經(jīng)營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰(zhàn)略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。

按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據(jù)有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。

二、我公司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權結構上看，公司實際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產總額246,020,370.63元，負債總額70,855,640.81元，所有者權益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為5220萬股，每股股價為3.35

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨大、員工打工心態(tài)嚴重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現(xiàn)公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業(yè)務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現(xiàn)階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權激勵方案的設計

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進了大量的優(yōu)秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構建和鞏固企業(yè)的核心團隊，需要重新界定和確認企業(yè)的產權關系，本企業(yè)實施股權激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業(yè)績股份期權的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以

更容易與企業(yè)結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據(jù)我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現(xiàn)金出資的積極性，實際控制人應當對現(xiàn)金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業(yè)家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例

的。

(3)、實際控制人股份轉讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制

人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權利

現(xiàn)金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數(shù)過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。

5、股份的變更

激勵對象出現(xiàn)辭職、職務變更等情況的，已經(jīng)認購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業(yè)績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵對象，實際控制人已根據(jù)其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標并持續(xù)服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊伍。

3、業(yè)績目標的設定

業(yè)績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標為業(yè)績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業(yè)績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業(yè)績目標。對超額完成業(yè)績目標的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權利

激勵對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經(jīng)營目標，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業(yè)績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題

(一)關于激勵對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業(yè)技術人員隊伍，但根據(jù)我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業(yè)技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員

；

3、方案實施時已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權激勵總人數(shù)不超過20人。

(二)管理機構的問題

公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。

(三)具體實施細節(jié)問題

1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權手續(xù)，在行權前仍由實際控制人保留所有權：

2、為出資者或擁有股權者發(fā)放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第9篇：合理的股權激勵方案范文

【關鍵詞】股權激勵 上市公司 運用 控制

一、股權激勵政策概述

股權激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經(jīng)營者獲得公司股權的形式，給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。企業(yè)會給予經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利，使經(jīng)理人在行權期內，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，也從而使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵政策對引導經(jīng)理的長期行為防止其短期行為具有很好的激勵和約束作用。

在我國，現(xiàn)階段公司股權激勵方式主要包括：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業(yè)績股票等。

二、股權激勵政策在上市公司運用

1. 股權激勵政策在上市公司運用的理論依據(jù)

股權激勵創(chuàng)造性地以股票升值所產生的價差作為高級管理人員的報酬，將高級管理人員的報酬與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，減少了管理人員的機會主義和股東對其進行監(jiān)督的成本。這種政策本質上是一種市場化比較高的薪酬制度，相對于短期激勵政策而言，其優(yōu)越性不言而喻。

股權激勵政策的理論依據(jù)為委托理論，在企業(yè)中，委托人即出資者、股東，人即經(jīng)營者，是事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟效益負責的高級管理人員，包董事和經(jīng)理。委托人和人之間的分工，使得持有不同資源條件的兩個或兩個以上的濟主體各自獲得超額效用，這是委托一關系的優(yōu)點。但是，由于處于委托關系的雙方都是理性人，追求效用最大化，而雙方的效用函數(shù)卻不相同，理人有可能在實現(xiàn)自身利益最大化的過程中有損委托人的權益。再加之委托人人之間信息不對稱，使得委托人很難察覺并監(jiān)督人的利己行為。這便委托一過程中出現(xiàn)的委托一問題。這種問題主要表現(xiàn)為“道德風險”。研究表明，股權激勵，是至今為止從理論上和實踐中都被證明能較好解決現(xiàn)代企業(yè)中存在的委托一問題的方法。西方國家企業(yè)的實踐證明，股權激勵機制在促進企業(yè)改善經(jīng)營管理與實現(xiàn)經(jīng)營績效增長方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。

2.上市公司股權激勵政策的運用環(huán)境分析

為保證上市公司股權激勵政策的順利運行，建立規(guī)范的運用監(jiān)督環(huán)境是股權激勵實施制度基礎；而強有力監(jiān)督環(huán)境需要各級別政府相互配合，從法律、法規(guī)、規(guī)章各層次規(guī)定制定的嚴密性、程序的完備性和執(zhí)行的有效性全方位監(jiān)管；中國公司實施股權激勵的制度基礎經(jīng)歷了一個是從無到有、不斷完善、并繼續(xù)完善創(chuàng)新的歷史過程。

（1）實施股權分置改革。不管是建立有效的資本市場，還是完善公司的治理結構，都需要強有力的監(jiān)督規(guī)范和監(jiān)督程序作為保障，股權分置改革為實施股權期權激勵構筑良好的市場基礎。股市中的股權分置所帶來的股票全流通不僅加大了股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩(wěn)地調整到合理區(qū)間，股權分置同時增強了資本的有效性。

（2）政策環(huán)境的形成。任何制度的制定，或者某種程序的運行都需要有政府的支持和推動，那么政府應制定相應的法律法規(guī)、管理制度，為保證方案的實施提供強有力的政策支持和創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，如政府應政企分開、取締不合理的壟斷保護、加強資本市場監(jiān)管、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

（3）會計環(huán)境的形成。新會計準則的出臺對股票期權激勵的會計處理做出規(guī)定，指出股票期權應列入財務報表中，而股票期權是上市公司薪酬的一種形式，那么上市公司實施股權激勵，股權激勵帶來的經(jīng)營績效的增長已經(jīng)通過利潤的增加反映在財務報表里了，如果不將股權激勵成本費用化，那么股票期權的收入就沒有相應的費用與其配比，會虛增上市公司的利潤。新會計準則的頒布保證了財務報表的準確性，更為公司實施股權激勵的會計處理（包括以權益結算的股份支付、以現(xiàn)金結算的股份支付）和相關披露進行了規(guī)范。

3. 股權激勵政策的正確運用

在上市公司中運用股權激勵應從以下幾方面考慮：

（1）應該正視股權激勵的適用條件。股權激勵對象的激勵性薪酬只能從增量資產中分配，不能對存量資產進行量化分配，要分清存量資產，準確量定增量資產，防止股東資產流失。而且激勵對象無償取得的人力資源股份不能固化，如若要固化的話必須向企業(yè)注入相應的資產。公司產權合理、股權激勵設計方案切合企業(yè)實際、公司治理規(guī)范、證券市場有效、增量激勵。上市公司的選擇對象必須完善股權激勵的約束條件，發(fā)揮股權激勵的積極效應，切實可行的避開激勵陷阱。

（2）嚴格按照股權激勵機制設計和執(zhí)行股權激勵方案。股權激勵中的分配是增量資產的預期激勵性分配，不是存量資產的所有權變更；是企業(yè)預期剩余而非過去實現(xiàn)剩余的分配；而且股權對象獲得的收益具有不確定性。應該科學選擇績效考核指標，整個流程下來從預設激勵方案到激勵對象努力工作然后是公司資產增值繼而業(yè)績上升股東利益增加。

（3）慎重的選擇激勵方式。由于不同的激勵方式在激勵成本、激勵效果和激勵對象獲得的權益存在著很大的差異，因此上市公司應該針對自己的實際情況和市場條件進行選擇。國際上通常限制性股票激勵由企業(yè)回購股票，然后再無償支付給受激勵公司高管，因為無論股市大盤的形勢如何，都有較大的收益。而國內運用條件過松時易出現(xiàn)過度激勵，因此由于情況的特殊性，國內的上市公司需要慎重使用限制性股票。對于員工而言，股權激勵政策應該進行多元化考慮。

三、股權激勵政策在上市公司的弊端與控制

1.股權激勵政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股權激勵制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在問題。我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監(jiān)督機制，如上市公司中真正的控制者是公司的經(jīng)營管理者，他們對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，導致上市公司內部的股東之間存有不正當交易，這樣不僅不利于公司的持續(xù)發(fā)展，損害了公司形象和公司利益，給投資者帶來較大的市場風險。上市公司內部人士控制問題比較嚴重，比如國內多數(shù)公司的實際股價股權為國有控制，股東大會的職能弱化，國有股所有者缺位，在這種情況下股權激勵的決策往往受管理層控制，實施股權激勵往往是“自己激勵自己”，從而導致上市公司不能有效持續(xù)發(fā)展。

（2）資本市場環(huán)境尚未成熟。有些國家包括我國的資本市場缺乏有效信息的制造者，而資本市場有效性的提升取決于國家的經(jīng)濟、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市場形成的主體，目前經(jīng)營能力達到標準的職業(yè)經(jīng)理人較為缺乏，其選聘機制較為傳統(tǒng)，不能更好的推進股權激勵，從而不能滿足上市公司的有效發(fā)展。

（3）具體實施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制。隨著改革的深入,還需要更詳盡的法規(guī)準則的推出,使公司的具體業(yè)務能順利規(guī)范的得以開展。比如被激勵者個人所得的納稅優(yōu)惠問題，再如股權激勵實施的會計處理問題，由于各公司的處理方式不盡相同,勢必造成指標的不可比, 而目前的《公司法》和《證券法》并未達到一定的標準，勢必為以后的公司內部管理和外部監(jiān)管帶來后患。

2.股權激勵有關問題的控制

（1）完善公司治理結構。上市公司治理結構的完善是股權激勵機制發(fā)揮作用的重要前提，也是上市公司治理結構的一部分。為了促進股票激勵的有效實施，應加強公司董事會的獨立性，完善職業(yè)經(jīng)理人市場以及建立科學民主的業(yè)績考核制度。選擇更為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)，建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機制，從而促進高素質經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展。充分利用現(xiàn)有職業(yè)教育機構的資源,并按照市場需求對其進行合理的分類整合,使得上市公司的股權激勵政策順利實施。

（2）開發(fā)和規(guī)范資本市場。上市企業(yè)實施股權激勵制度關鍵在于刺激資本市場和企業(yè)層面的信息制造和傳遞，通過改善資本市場上的資金配置效率來提高整體社會的經(jīng)濟運行效率。人才是上市企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，并且是股權激勵政策激勵的主要對象。開發(fā)和規(guī)范資本市場，能保證上市公司順利實施股權激勵政策。

（3）建立完善的法律法規(guī)。為保證股權分置改革的順利進行，中國政府已經(jīng)相繼出臺和修改了多項法規(guī)制度,修訂后的《公司法》消除了上市公司實施管理層股權激勵的法律障礙，《證券法》在公司資本制度和高級管理人員在任職期內轉讓股票等方面均有所突破，再有上市公司股權激勵管理方法適時的出臺，2006年3月1日推行的國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)的《國有控股上市公司實施股權激勵試行方法》正式下發(fā)并施行，標志著上市公司股權激勵機制的制度環(huán)境已經(jīng)制備。證監(jiān)會又先后了《上市公司治理準則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會規(guī)則》、《關于上市公司建立獨立董事制度的指導意見》等規(guī)章規(guī)定準則。

四、結語

股權激勵是我國企業(yè)激勵機制和約束機制建設的重要方向之一。對于大部分上市公司而言，只有正確認識到股權激勵的本質，健全約束機制，才能發(fā)揮其正面的效應，避免激勵機制所產生的陷阱，從而達到股權激勵的目的。隨著《上市公司股權激勵管理辦法》的頒發(fā)，股權分置改革的實施，管理層股權激勵機制的引入必將對我國企業(yè)整體改革的推進產生積極的影響和發(fā)揮重要的作用。

參考文獻

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