公司股權(quán)激勵(lì)方法精選(九篇)

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第1篇：公司股權(quán)激勵(lì)方法范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司業(yè)績；市場(chǎng)反應(yīng)；PSM方法

一、 引言

隨著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，管理層與股東利益不一致從而產(chǎn)生問題。激勵(lì)機(jī)制是降低管理層與股東之間成本的一種有效途徑，在國外得到了廣泛的應(yīng)用（Tzioumis，2008）。我國從2006年起，頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》等，為上市公司股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施提供了保障。從2006年至2012年12月底，共有307家公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，其中281家公司開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，占上市公司總體的11.64%。

對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的衡量，最終要落實(shí)到公司業(yè)績?cè)鲩L上，之前的研究多集中于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃推出當(dāng)期公司業(yè)績的改善（蘇冬蔚等，2010；盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）。而我國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施周期一般為5年～10年，其對(duì)公司業(yè)績的改善應(yīng)該是一個(gè)較長期的過程。從長期來看，與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司相比較，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)如何影響公司業(yè)績？成為了本文的研究內(nèi)容之一。而從短期來看，既然市場(chǎng)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的提出表現(xiàn)出了非常積極的反應(yīng)，那么什么因素會(huì)影響這一反應(yīng)？目前的研究尚沒有得出一致的結(jié)論，這也成為了本文研究的內(nèi)容。

本文的與以往研究的不同點(diǎn)在于，長短期結(jié)合分析股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。從長期來看，利用大樣本數(shù)據(jù)，以一個(gè)較大的時(shí)間跨度比較了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施與否對(duì)公司業(yè)績的影響。并且運(yùn)用傾向得分匹配法（PSM，Propensity Score Matching）對(duì)未實(shí)施和已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的兩類公司進(jìn)行配對(duì)分析。從短期來看，檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)力度對(duì)于市場(chǎng)反應(yīng)的影響，也從一個(gè)側(cè)面說明什么樣的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃更受歡迎。

二、 文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

對(duì)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績的影響，一類研究從理論出發(fā)，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有助于緩解股東與管理層的問題，從而提高公司業(yè)績（Jensen & Meckling，1976）。DeFusco等（1990）研究結(jié)果表明，由于高管在激勵(lì)期間調(diào)節(jié)利潤，增加對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)后，會(huì)導(dǎo)致管理費(fèi)用和銷售費(fèi)用上升，而公司利潤和研發(fā)支出卻下降。我國從2006年開始實(shí)施規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績的關(guān)系的研究逐漸增加。黃桂田等（2008）對(duì)2007年提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)與否對(duì)托賓Q值存在顯著的正向影響。盛明泉等（2011）運(yùn)用2006年～2008年數(shù)據(jù)表明，被激勵(lì)的高管占高管總數(shù)的比例與公司業(yè)績正相關(guān)。

國內(nèi)學(xué)者更多地著眼于研究股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃推出當(dāng)年對(duì)公司業(yè)績的影響，而鮮有研究從長期效果檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施與否對(duì)公司業(yè)績的影響。我國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施周期一般為5年～10年，其對(duì)公司業(yè)績的改善應(yīng)是一個(gè)較長期的過程。正是因?yàn)榇耍瑢?shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的在于激勵(lì)管理層長期發(fā)揮自身人力資本的作用，克服可能出現(xiàn)的短視問題，本文提出：

假設(shè)1：從長期來看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)提高公司的業(yè)績

市場(chǎng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的短期反應(yīng)如何，以往的研究基本達(dá)成了一致的結(jié)論。如Kato等（2005）對(duì)1997年～2001年間的562個(gè)期權(quán)薪酬計(jì)劃劃進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司業(yè)績?cè)谡酵ㄟ^股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前比之后更低，其股票的超額收益率大約為2%。呂長江等（2009）對(duì)2005年～2008年間108家提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)資本市場(chǎng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在顯著的積極反應(yīng)，并且在短期內(nèi)有一定的持續(xù)性。

對(duì)于什么因素會(huì)影響市場(chǎng)反應(yīng)，學(xué)者給出了不同的解釋。謝德仁等（2010）采用118個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)力度等對(duì)累計(jì)超額回報(bào)沒有顯著影響。張治理等（2012）對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案摘要的A股上市公司公告日前后的市場(chǎng)表現(xiàn)進(jìn)行分析，以股票期權(quán)為標(biāo)的物的上市公司在公告日前累計(jì)超額回報(bào)率顯著為負(fù)，而以限制性股票為標(biāo)的物的上市公司在公告日前累計(jì)超額回報(bào)率則顯著為正。本文認(rèn)為既然提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的在于激勵(lì)管理層努力工作，進(jìn)而提升公司業(yè)績，那么對(duì)于管理層的激勵(lì)力度越大，在一定程度上越能起到激勵(lì)的效果，市場(chǎng)對(duì)于這一行為也應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，因此提出本文的第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)2：從短期來看，市場(chǎng)對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，激勵(lì)力度越大，反應(yīng)越強(qiáng)烈

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選擇及數(shù)據(jù)來源。本文以滬深A(yù)股上市公司為樣本，研究期間為2006年～2012年。這段時(shí)間內(nèi)，先后有307家公司了股權(quán)激勵(lì)方案，其中281家公司開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。受到《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》1號(hào)、2號(hào)及3號(hào)后股權(quán)激勵(lì)暫緩批準(zhǔn)的影響，2007年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司較少，此后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量大幅增加。從行業(yè)角度分析，信息技術(shù)業(yè)、生物制藥等成長性高的行業(yè)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司占實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司總體的一半以上。

本文的數(shù)據(jù)主要來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫，鑒于研究目的，我們對(duì)樣本進(jìn)行了如下處理：（1）為避免部分存在極端值的樣本對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不良影響，對(duì)連續(xù)變量做了WINSOR（臨界值0.01）的縮尾處理；（2）剔除公告日停牌的公司；（3）剔除虛擬股票和股票增值期權(quán)的公司。經(jīng)處理后，在長期效果檢驗(yàn)中得到有效樣本13937個(gè)，在短期效果檢驗(yàn)中得到有效樣本231個(gè)。

2. 變量定義及說明。

（1）被解釋變量。從長期來看，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)效果的衡量，國內(nèi)外學(xué)者通常選取市場(chǎng)指標(biāo)或會(huì)計(jì)指標(biāo)加以運(yùn)用。參考國內(nèi)學(xué)者的做法，本文選取會(huì)計(jì)收益指標(biāo)ROE和ROA作為企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)（盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）；從短期來看，我們采用市場(chǎng)反應(yīng)來檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)的效果。需要指出的是，本文所指的事件日是指董事會(huì)首次公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，然后統(tǒng)計(jì)其股價(jià)在事件日前后10日的反應(yīng)，而股票的累計(jì)超額回報(bào)率（CAR）為窗口期間的AR累加所得。

（2）解釋變量。對(duì)于公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與否，本文采用啞變量加以描述，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)取1，未實(shí)施取0?？紤]到股權(quán)激勵(lì)對(duì)業(yè)績的影響是一個(gè)較長期的過程，我們對(duì)從宣布實(shí)施當(dāng)年至報(bào)表披露的最近一年之間的公司年均取1，例如某公司2008年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，則其2006年～2012年的變量表示為（0，0，1，1，1，1，1）；若另一公司一直未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，則其變量表示為（0，0，0，0，0，0，0）。在激勵(lì)力度變量方面，使用激勵(lì)數(shù)量占公司股本總額的比例，衡量股權(quán)激勵(lì)的多少。

（3）控制變量。為控制其他因素對(duì)公司業(yè)績的影響，本文引入如下控制變量：股權(quán)集中度、成長性、兩職兼任、高管年薪、高管持股、財(cái)務(wù)杠桿、公司規(guī)模、高管年齡、薪酬-業(yè)績敏感性。其中，股權(quán)集中度采用公司第一大股東持股比例衡量，成長性則采用托賓Q值，高管年薪、高管持股、公司規(guī)模都取自然對(duì)數(shù)。相關(guān)變量說明見表1。

3. 描述性統(tǒng)計(jì)。在檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)的長期實(shí)施效果之前，首先對(duì)實(shí)施與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)（表略）?？梢园l(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的權(quán)益報(bào)酬率、總資產(chǎn)收益率無論平均值和中位數(shù)，都顯著高于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，表明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績普遍更好。當(dāng)然，這是不是由于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)帶來的，還需要更進(jìn)一步的分析。股權(quán)集中的公司由于出現(xiàn)問題的幾率較小，會(huì)減弱實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)，因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司其股權(quán)集中度小于未選擇股權(quán)激勵(lì)的公司。從總體來看，第一大股東持股比例達(dá)30%以上，說明我們國家上市公司中“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象依然很普遍。對(duì)于兩職合一，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中更為普遍，這說明兩職合一的公司更有動(dòng)機(jī)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。從高管薪酬來看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司高管薪酬水平大于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，這從一個(gè)方面說明基于股票的薪酬對(duì)現(xiàn)金薪酬沒有替代作用。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司的高管持股數(shù)量無論均值還是中位數(shù)都大于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，可以看出與國外不同，高管持股沒有解決問題，而是增加了管理者的權(quán)力。此外，兩類公司的財(cái)務(wù)狀況和規(guī)模大致相當(dāng)，可比性較強(qiáng)。

四、 實(shí)證分析

1. 模型設(shè)計(jì)。根據(jù)假設(shè)1、假設(shè)2采用統(tǒng)計(jì)分析軟件STATA 11對(duì)如下計(jì)量模型進(jìn)行分析：

ROEi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（1）

ROAi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（2）

CARi，t=+1PROi，t+2TOBINQi，t+3AGEi，t+4SENi，t+5SIZEi，t+i，t（3）

其中，i表示樣本公司，t表示推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的當(dāng)年，？著為誤差項(xiàng)。

模型1、模型2分別用ROE、ROA衡量公司業(yè)績，檢查實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是否會(huì)提升公司業(yè)績。模型3考察股權(quán)激勵(lì)力度對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的影響，其中β1越大，表明激勵(lì)力度越大，市場(chǎng)反應(yīng)越積極。

2. 實(shí)證檢驗(yàn)。

（1）長期效果。利用模型1、模型2，我們對(duì)假設(shè)1進(jìn)行了檢驗(yàn)，回歸結(jié)果如表2。

表2的回歸分析結(jié)果表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)在凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率的模型中顯著且系數(shù)為正數(shù)，說明相較于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于公司業(yè)績的提高，支持假設(shè)1，這也與盛明泉等（2011）的研究結(jié)論類似。

（2）配對(duì)分析。上述模型檢驗(yàn)了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施與否對(duì)公司業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提高公司業(yè)績?？紤]到檢驗(yàn)中可能存在的內(nèi)生性問題，即正是由于預(yù)計(jì)到本公司業(yè)績較好或者成長性較強(qiáng)，才會(huì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，進(jìn)而可能影響研究結(jié)論。借鑒Dehejia等（2002）的觀點(diǎn)，我們采用傾向指數(shù)匹配法（PSM，Propensity Score Matching）的配對(duì)方法，通過傾向得分（PS，Propensity Score）值選擇配對(duì)樣本，以彌補(bǔ)傳統(tǒng)方法的不足。選擇實(shí)施年份（Year）、規(guī)模（Size）、財(cái)務(wù)狀況（Leverage）、行業(yè)（Indu）作為計(jì)算傾向得分的公司特征變量進(jìn)行配對(duì)，對(duì)比分析兩類公司的業(yè)績是否具有顯著的差異，這有助于克服以往文獻(xiàn)的研究配對(duì)中僅考慮行業(yè)或者規(guī)模，指標(biāo)較單一的問題。

由表3通過計(jì)算實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與配對(duì)公司906個(gè)公司年的業(yè)績指標(biāo)發(fā)現(xiàn)，兩組樣本之間ROE和ROA均值差異顯著，并且實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績優(yōu)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，采用PSM方法與上文的研究結(jié)論一致，則可以合理推斷，從長期來看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提高公司業(yè)績，支持假設(shè)1。

（3）短期效果。為了檢驗(yàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的短期效果，我們計(jì)算了公司股票在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公告前后十日的日超額回報(bào)率，發(fā)現(xiàn)草案公布的當(dāng)天，股價(jià)有顯著的超額變化，并且從草案公布當(dāng)天到之后的4天，公司的日超額回報(bào)率均在1%的水平上顯著為正，這說明投資者看好公司的股權(quán)激勵(lì)方案。[-2，+1]窗口AR的均值有較大增加，草案公布當(dāng)天甚至達(dá)到1.73%。從短期來看，在我國的資本市場(chǎng)，投資者認(rèn)為對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是利好消息，看好公司的前景，從而產(chǎn)生正向的市場(chǎng)反應(yīng)。

在分析樣本公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃首次公告日前后的日超額回報(bào)率的基礎(chǔ)上，我們對(duì)累計(jì)超額回報(bào)率（CAR）進(jìn)行了分析。公告日前后10日CAR值持續(xù)為正，且呈遞增趨勢(shì)，在[-2，+1]的窗口有明顯向上的變化。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告10個(gè)交易日以后產(chǎn)生了顯著的正向市場(chǎng)反應(yīng)，CAR值達(dá)到了5%左右。

從短期來看，投資者看好股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，認(rèn)為其能給股東帶來財(cái)富的增長，從而產(chǎn)生正向的市場(chǎng)反應(yīng)。為了進(jìn)一步研究什么因素會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的短期效果，我們利用模型3進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4。

由表4可知，股權(quán)激勵(lì)力度與市場(chǎng)反應(yīng)顯著為正，說明激勵(lì)計(jì)劃披露的激勵(lì)數(shù)量占公告日公司股本總額的比例越大，市場(chǎng)反應(yīng)越積極。在控制變量中，公司成長性越強(qiáng)、規(guī)模越大市場(chǎng)反應(yīng)越積極，薪酬-業(yè)績敏感性與市場(chǎng)反應(yīng)負(fù)相關(guān)，這也與以往的研究結(jié)論類似（謝德仁等，2010）。高管年齡與市場(chǎng)反應(yīng)負(fù)相關(guān)，說明被激勵(lì)高管越年輕，市場(chǎng)越看好這一計(jì)劃，這也符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)本質(zhì)。但這一趨勢(shì)還不顯著，說明現(xiàn)階段我國的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃還帶有福利效應(yīng)（辛宇等，2012）。加之之前的分析，從短期來看，市場(chǎng)對(duì)公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，并且激勵(lì)力度越大，反應(yīng)越強(qiáng)烈，從而支持了假設(shè)2。

五、 結(jié)論

本文以2006年～2012年我國真正意義上的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后的上市公司數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)論表明，從長期來看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提高公司業(yè)績；而從短期來看，市場(chǎng)對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，并且，激勵(lì)力度越大，反應(yīng)越積極。本文的發(fā)現(xiàn)意味著，盡管目前我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的數(shù)量不多，但總體趨勢(shì)是有助于公司業(yè)績改善，為股東創(chuàng)造財(cái)富的，如果引導(dǎo)得當(dāng)，對(duì)于促進(jìn)我國資本市場(chǎng)的健康發(fā)展會(huì)起到積極作用。

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基金項(xiàng)目：教育部國家建設(shè)高水平大學(xué)公派研究生項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：201206310087）；教育部人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：11JJD790006）。

第2篇：公司股權(quán)激勵(lì)方法范文

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵(lì) 文獻(xiàn)綜述

一、引言

在西方國家，股權(quán)激勵(lì)是很多國家薪酬的重要組成部分。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司的高管以及公司的股票都產(chǎn)生了很大的影響。

股權(quán)激勵(lì)的最早研究誕生于20世紀(jì)30年代，但直到20世紀(jì)80年代以后，各西方公司才普遍采用股權(quán)激勵(lì)政策。在我國，2006年1月4日中國證監(jiān)局頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)研究辦法》，同年9月30日頒布《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。這兩個(gè)辦法的頒布與實(shí)施，對(duì)我國的證券市場(chǎng)產(chǎn)生了明顯的影響。

二、國內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述

（一）國外文獻(xiàn)綜述

國外，尤其是英美國家，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間比較早，因而這方面的研究比較多。一些實(shí)證研究的結(jié)論也證明了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效性。但是也有一些研究發(fā)現(xiàn)，上市公司管理層存在通過操縱公司信息來操縱股價(jià)以謀求私人利益的現(xiàn)象，從而降低了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效性。國外研究者主要圍繞兩個(gè)方面進(jìn)行研究：一是股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響，二是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中經(jīng)營者的機(jī)會(huì)主義行為。

（1）股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司長期價(jià)值的影響。二者線性相關(guān)的研究。Leland 和Pyle（1977）通過模型證明，管理者持有公司較多的股權(quán)，向外部資本市場(chǎng)傳遞了一種信號(hào)，即他們投資的項(xiàng)目收益比較好，管理者持股比例和公司價(jià)值正相關(guān)。二者非線性相關(guān)的研究。Morcketal（1988）根據(jù)管理層持股的利益一致假說和戰(zhàn)壕挖掘假說提出管理層持股對(duì)公司價(jià)值的影響可能區(qū)間有效，并實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，持股比例在0～5%范圍內(nèi)二者正相關(guān)，5%～25%內(nèi)二者例負(fù)相關(guān)，超過25%二者又正相關(guān)但關(guān)聯(lián)程度有所減弱。

綜合以上研究發(fā)現(xiàn)，研究者在逐漸放松研究限定條件的情況下，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值影響的不再是簡單的線性關(guān)系，而且還受許多其他因素的影響。

（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中經(jīng)營者的機(jī)會(huì)主義行為這一類研究文章比較多，研究者從不同的角度研究了股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司信息披露行為的影響，發(fā)現(xiàn)存在經(jīng)營者利用盈余管理在股權(quán)激勵(lì)中獲利的現(xiàn)象。Cheng 和Warfield（2005）研究發(fā)現(xiàn)實(shí)行股權(quán)類薪酬比重越大的公司，盈余管理現(xiàn)象越嚴(yán)重。Bergstresser 和Philippon（2006）研究顯示，CEO 的總薪酬與其持有的股票和期權(quán)的價(jià)值聯(lián)系越緊密，盈余管理行為越顯著；Burns 和Kedia（2006）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)會(huì)增加公司修正財(cái)務(wù)報(bào)告的概率。

（二）我國股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述

目前為止，我國學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究大多采用了實(shí)證的方法進(jìn)行檢驗(yàn)，由于所選取的樣本不同、研究方法不同、研究角度不同以及衡量指標(biāo)不同，結(jié)果也存在著很大的差異。

（1）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果并不明顯。徐義群、石水平（2010）用上市公司10個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)構(gòu)成的綜合評(píng)價(jià)體系來反應(yīng)企業(yè)業(yè)績，并對(duì)其進(jìn)行了多元回歸。得到結(jié)論：總體上看，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)但不顯著，且上市公司管理層持股數(shù)量與公司的企業(yè)業(yè)績不存在明顯的區(qū)間效應(yīng)。

（2）股權(quán)激勵(lì)的負(fù)效應(yīng)。蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度對(duì)股權(quán)激勵(lì)的公司治理效應(yīng)進(jìn)行了研究并發(fā)現(xiàn)：股權(quán)分置改革后尚未提出股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬比率與盈余管理呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而提出或通過激勵(lì)預(yù)案的公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)報(bào)酬與盈余管理的負(fù)相關(guān)關(guān)系大幅減弱并不再統(tǒng)計(jì)顯著，盈余管理加大了CEO行權(quán)的概率，而且CEO行權(quán)后公司業(yè)績大幅下降。他們的研究結(jié)果表明，正式的股權(quán)激勵(lì)具有負(fù)面的公司治理效應(yīng)。

（3）股權(quán)激勵(lì)的正效應(yīng)。何凡（2011）以2006-2010年間首次宣布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國上市公司為樣本建立了非平衡面板數(shù)據(jù)，研究我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的治理質(zhì)量記其對(duì)股權(quán)激勵(lì)績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施顯著提升了公司治理質(zhì)量；包含股權(quán)激勵(lì)與其他治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

三、小結(jié)

由于股權(quán)激勵(lì)在我國發(fā)展的時(shí)間還不是不長，還存在許多問題需要解決。我們?cè)诳隙ü蓹?quán)激勵(lì)積極作用的同時(shí)，也要防范股權(quán)激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)。上市公司股權(quán)激勵(lì)屬于公司自治領(lǐng)域，特別是對(duì)于民營性質(zhì)的上市公司，監(jiān)管部門的介入應(yīng)保持適當(dāng)?shù)亩?，使上市公司具備充分的自主靈活性，以應(yīng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中發(fā)生的各種問題。隨著我國市場(chǎng)環(huán)境的日漸成熟和相關(guān)法律法規(guī)的進(jìn)一步完善，上市公司自律規(guī)范運(yùn)作水平進(jìn)一步提高，社會(huì)各界對(duì)股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權(quán)激勵(lì)，通過股權(quán)激勵(lì)來調(diào)動(dòng)管理層的積極性，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)，進(jìn)一步推動(dòng)上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]Leland H E，Pyle D H.Informational asymmetries，financial structure，andfinancial intermediation[J].The journal of Finance，1977，（2）.

[2]Murphy K J.Executive compensation [J].Handbook of labor economics，1999，（3）.

[3]李維安，李漢軍.股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股與公司績效――來自民營上市公司的證據(jù)[J].南開管理評(píng)論，2006，（5）.

[4]魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，（3）.

第3篇：公司股權(quán)激勵(lì)方法范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；股權(quán)集中度；公司績效

為使員工的報(bào)酬同經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，很多公司將股權(quán)激勵(lì)作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一部分。這種做法在一定程度上解決了委托人和人利益不一致的問題，使公司的所有者和經(jīng)營者擁有共同的目標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷推進(jìn)，中國企業(yè)逐步發(fā)展和完善公司治理，股權(quán)激勵(lì)在提升企業(yè)高管經(jīng)營管理的積極性上發(fā)揮了重要作用。近年來，一些學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司績效的聯(lián)系進(jìn)行了大量的研究，但都收效甚微，沒有得出一致性結(jié)論。本文將從內(nèi)生性的角度，將股權(quán)集中度作為公司治理的重要因素，在同一體系框架內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司績效的關(guān)系進(jìn)行研究。

一、股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度和公司績效的研究現(xiàn)狀

1.對(duì)股權(quán)激勵(lì)和股權(quán)集中度的研究

對(duì)股權(quán)激勵(lì)和股權(quán)集中度的研究最初由歐美學(xué)者展開，他們從股權(quán)集中度對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響及股權(quán)激勵(lì)對(duì)股權(quán)集中度的影響兩方面進(jìn)行研究。比較有代表性的研究結(jié)論有：具有較高CEO薪酬的公司股權(quán)集中度較低；經(jīng)理人對(duì)自身報(bào)酬制定的影響力來自分散的股權(quán)集中。國內(nèi)學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與股權(quán)集中度關(guān)系的研究不多。個(gè)別學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度高的公司，高管薪酬一般較低。

2.對(duì)股權(quán)集中度與公司績效的研究

歐美學(xué)者認(rèn)為，公司績效和股權(quán)集中度之間具有正向相關(guān)關(guān)系；一些學(xué)者通過運(yùn)用理論得出公司價(jià)值隨持股比例的降低而降低；還有人認(rèn)為股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變不會(huì)系統(tǒng)的改變公司的業(yè)績。在內(nèi)地，一些學(xué)者得出了同外國學(xué)者相同的結(jié)論，認(rèn)為股權(quán)集中度對(duì)公司績效產(chǎn)生明顯地正向影響；但孫永祥的研究結(jié)論與其他學(xué)者不同，認(rèn)為股權(quán)集中度與公司績效具有顯著的倒U關(guān)系。

3.對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司績效的研究

目前，國內(nèi)外對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司績效展開的研究主要集中在管理人員持股與公司績效的關(guān)系方面。外國研究者發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)和內(nèi)部股票所有權(quán)都能夠明顯激勵(lì)管理者。Morck發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與公司績效存在非線性關(guān)系。國內(nèi)的張建光則發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)在一年后明顯提升，取得了明顯的激勵(lì)效果。

二、對(duì)股權(quán)激勵(lì)股權(quán)集中度和公司績效關(guān)系的研究和建議

1.對(duì)股權(quán)激勵(lì)股權(quán)集中度和公司績效關(guān)系的研究

本人運(yùn)用因子分析法建立公司綜合績效的表征變量，運(yùn)用三階段最小二乘法估計(jì)因素之間的內(nèi)生性影響，通過對(duì)近年來數(shù)據(jù)的研究，得出相關(guān)結(jié)論。第一，股權(quán)激勵(lì)度越高，集中程度越低。第二，在內(nèi)生性的條件下，公司績效對(duì)股權(quán)激勵(lì)有顯著的正向影響，而股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績效的影響確不明顯。第三，股權(quán)集中度對(duì)公司績效沒有顯著影響，兩者之間的關(guān)系并不明顯。第四，外生變量的結(jié)果方面，高年薪資越高，股權(quán)激勵(lì)程度越低；公司風(fēng)險(xiǎn)與股權(quán)集中程度呈正相關(guān)。

根據(jù)以上研究結(jié)論可知，從內(nèi)生角度研究股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中程度和公司績效三者之間的關(guān)系是正確的，并且前兩者之間存在內(nèi)生性的交互關(guān)系，彼此間交叉復(fù)合影響。股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中程度不是單獨(dú)存在的外生變量，受行業(yè)、規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)等諸多因素的共同影響。由于多種治理機(jī)制的交互作用和公司績效的改變，致使股權(quán)激勵(lì)程度、股權(quán)集中度的最優(yōu)水平由相關(guān)因素共同決定。不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)營因素導(dǎo)致公司績效的不同。換句話說，公司的外部治理機(jī)制和內(nèi)部治理機(jī)制受到很多因素的影響，使得股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度和公司績效之間的因果關(guān)系無法確定。不同的公司，股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中和績效的關(guān)系不盡相同。

2.相關(guān)建議

首先，企業(yè)要重視股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度和公司績效的內(nèi)生性，從自身實(shí)際情況出發(fā)，建立科學(xué)高效的治理機(jī)制，研究確定適合自身情況的股權(quán)激勵(lì)水平和股權(quán)集中程度。公司應(yīng)將股價(jià)作為基礎(chǔ)，設(shè)置相關(guān)股權(quán)激勵(lì)的績效考核制度，并避免股權(quán)激勵(lì)成為高管的福利安排。其次，為股權(quán)激勵(lì)提供法律和政策支持，建立一個(gè)健康的發(fā)展環(huán)境。我國相關(guān)的法律制定部門應(yīng)加強(qiáng)與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)，使得公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)能夠有法可依，高管人員在股權(quán)激勵(lì)方面的法律權(quán)益受到侵害時(shí)，能夠拿起法律的武器保護(hù)自己。再次，完善監(jiān)管制度，設(shè)立健全的監(jiān)管體系，提升公司治理水平。公司內(nèi)部應(yīng)設(shè)立獨(dú)立于股東和高管的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管機(jī)構(gòu)，保障股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施。

三、結(jié)語

股權(quán)激勵(lì)在公司治理中具有重要作用，它使得公司高管也成為公司的所有者，在工作時(shí)能夠從公司的利益出發(fā)，保障公司的利益。股權(quán)激勵(lì)作為公司治理中重要的手段應(yīng)該得到公司管理者的關(guān)注。管理者應(yīng)根據(jù)本公司的特點(diǎn)，考慮相關(guān)因素，深入研究在本公司股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度和公司績效的內(nèi)在聯(lián)系。制定符合本公司規(guī)律的股權(quán)激勵(lì)政策，讓股權(quán)激勵(lì)更好的為公司治理服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊松彬.治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與公司績效的影響研究[J].南京師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（02）：100-102.

第4篇：公司股權(quán)激勵(lì)方法范文

國資委、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)<國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法>的通知》（國資發(fā)分配[*6]8號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)<國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法>的通知》（國資發(fā)分配[*6]175號(hào)）（以下簡稱《試行辦法》）印發(fā)后，境內(nèi)、外國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）積極探索試行股權(quán)激勵(lì)制度。由于上市公司外部市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制尚不健全，公司治理結(jié)構(gòu)有待完善，股權(quán)激勵(lì)制度尚處于試點(diǎn)階段，為進(jìn)一步規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，現(xiàn)就有關(guān)問題提出如下意見。

一、嚴(yán)格股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件，加快完善公司法人治理結(jié)構(gòu)

上市公司國有控股股東必須切實(shí)履行出資人職責(zé)，并按照《試行辦法》的要求，建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。上市公司在達(dá)到外部董事（包括獨(dú)立董事）占董事會(huì)成員一半以上、薪酬委員會(huì)全部由外部董事組成的要求之后，還應(yīng)優(yōu)化董事會(huì)的結(jié)構(gòu)，健全通過股東大會(huì)選舉和更換董事的制度，按專業(yè)化、職業(yè)化、市場(chǎng)化的原則確定董事會(huì)成員人選，減少國有控股股東的負(fù)責(zé)人、高管人員及其他人員擔(dān)任上市公司董事的數(shù)量，增加由公司控股股東以外人員任職董事的數(shù)量，督促董事提高履職能力，恪守職業(yè)操守，使董事會(huì)真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體，董事會(huì)選聘、考核、激勵(lì)高管人員的職能必須到位。

二、完善股權(quán)激勵(lì)業(yè)績考核體系，科學(xué)設(shè)置業(yè)績指標(biāo)和水平

（一）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，應(yīng)建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)包含反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率（ROE）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值等成長性指標(biāo)，如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營業(yè)務(wù)利潤占利潤總額比重、現(xiàn)金營運(yùn)指數(shù)等。相關(guān)業(yè)績考核指標(biāo)的計(jì)算應(yīng)符合現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)要求。

（二）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，其授予和行使（指股票期權(quán)和股票增值權(quán)的行權(quán)或限制性股票的解鎖，下同）環(huán)節(jié)均應(yīng)設(shè)置應(yīng)達(dá)到的業(yè)績目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性，并切實(shí)以業(yè)績考核指標(biāo)完成情況作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件。

1．上市公司授予激勵(lì)對(duì)象股權(quán)時(shí)的業(yè)績目標(biāo)水平，應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績水平及同行業(yè)（或選取的同行業(yè)境內(nèi)、外對(duì)標(biāo)企業(yè)，行業(yè)參照證券監(jiān)管部門的行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)確定，下同）平均業(yè)績（或?qū)?biāo)企業(yè)50分位值）水平。

2．上市公司激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利時(shí)的業(yè)績目標(biāo)水平，應(yīng)結(jié)合上市公司所處行業(yè)的周期性，在授予時(shí)業(yè)績水平的基礎(chǔ)上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績（或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值）水平。凡低于同行業(yè)平均業(yè)績（或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值）水平以下的不得行使。

（三）完善上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象業(yè)績考核體系，切實(shí)將股權(quán)的授予、行使與激勵(lì)對(duì)象業(yè)績考核結(jié)果緊密掛鉤，并根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果分檔確定不同的股權(quán)行使比例。

（四）對(duì)科技類上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績指標(biāo)，可以根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)及成長性，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績指標(biāo)。

三、合理控制股權(quán)激勵(lì)收益水平，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)收益與業(yè)績指標(biāo)增長掛鉤浮動(dòng)

按照上市公司股價(jià)與其經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)、激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益增長與公司經(jīng)營業(yè)績?cè)鲩L相匹配的原則，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)收益兌現(xiàn)與業(yè)績考核指標(biāo)完成情況掛鉤的辦法。即在達(dá)到實(shí)施股權(quán)激勵(lì)業(yè)績考核目標(biāo)要求的基礎(chǔ)上，以期初計(jì)劃核定的股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益為基礎(chǔ)，按照股權(quán)行使時(shí)間限制表，綜合上市公司業(yè)績和股票價(jià)格增長情況，對(duì)股權(quán)激勵(lì)收益增幅進(jìn)行合理調(diào)控。具體方法如下：

1．對(duì)股權(quán)激勵(lì)收益在計(jì)劃期初核定收益水平以內(nèi)且達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的，可按計(jì)劃予以行權(quán)。

2．對(duì)行權(quán)有效期內(nèi)股票價(jià)格偏高，致使股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）的實(shí)際行權(quán)收益超出計(jì)劃核定的預(yù)期收益水平的上市公司，根據(jù)業(yè)績考核指標(biāo)完成情況和股票價(jià)格增長情況合理控制股權(quán)激勵(lì)實(shí)際收益水平。即在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益占本期股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）授予時(shí)薪酬總水平（含股權(quán)激勵(lì)收益，下同）的最高比重，境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過40％，境外紅籌公司原則上不得超過50％。股權(quán)激勵(lì)實(shí)際收益超出上述比重的，尚未行權(quán)的股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）不再行使。

3．上述條款應(yīng)在上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法或股權(quán)授予協(xié)議上予以載明。隨著資本市場(chǎng)的逐步完善以及上市公司市場(chǎng)化程度和競(jìng)爭性的不斷提高，將逐步取消股權(quán)激勵(lì)收益水平限制。

四、進(jìn)一步強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的管理，科學(xué)規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

（一）完善限制性股票激勵(lì)授予方式，以業(yè)績考核結(jié)果確定限制性股票的授予水平

1．上市公司應(yīng)以嚴(yán)格的業(yè)績考核作為實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的前提條件。上市公司授予限制性股票時(shí)的業(yè)績目標(biāo)應(yīng)不低于下列業(yè)績水平的高者：公司前3年平均業(yè)績水平；公司上一年度實(shí)際業(yè)績水平；公司同行業(yè)平均業(yè)績（或?qū)?biāo)企業(yè)50分位值）水平。

2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)績考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，以三年（或項(xiàng)目戰(zhàn)略期）為考核期限，若業(yè)績考核（或戰(zhàn)略目標(biāo)）達(dá)到計(jì)劃設(shè)定的目標(biāo)要求，上市公司即可按計(jì)劃授予激勵(lì)對(duì)象約定數(shù)量的限制性股票，其限制性股票激勵(lì)收益原則上為考核期內(nèi)薪酬總水平的30％。授予的限制性股票出售（或轉(zhuǎn)讓）的時(shí)間應(yīng)不少于兩年，且應(yīng)勻速出售（或轉(zhuǎn)讓）。

3．強(qiáng)化對(duì)限制性股票激勵(lì)對(duì)象的約束。限制性股票激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)限于對(duì)公司未來發(fā)展有直接影響的高級(jí)管理人員。限制性股票的來源及價(jià)格的確定應(yīng)符合證券監(jiān)管部門的相關(guān)規(guī)定，且股權(quán)激勵(lì)對(duì)象個(gè)人出資水平不得低于按證券監(jiān)管規(guī)定確定的限制性股票價(jià)格的50％。股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益（不含個(gè)人出資部分的收益）的增長幅度不得高于業(yè)績指標(biāo)的增長幅度（以業(yè)績目標(biāo)為基礎(chǔ)）。

（二）規(guī)范股權(quán)激勵(lì)公允價(jià)值計(jì)算參數(shù)，合理確定股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益

對(duì)實(shí)行股票期權(quán)（或增值權(quán)）激勵(lì)方式的，上市公司應(yīng)根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合國際通行做法，選取適當(dāng)?shù)钠跈?quán)定價(jià)模型進(jìn)行合理估值。其相關(guān)參數(shù)的選擇或計(jì)算應(yīng)科學(xué)合理。

對(duì)實(shí)行限制性股票激勵(lì)方式的，在核定股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益時(shí)，除考慮限制性股票贈(zèng)與部分價(jià)值外，還應(yīng)考慮贈(zèng)與部分未來增值收益。即限制性股票預(yù)期收益為贈(zèng)與股票價(jià)值與按照期權(quán)定價(jià)方式核定的贈(zèng)與部分預(yù)期收益之和。

（三）嚴(yán)格股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍，規(guī)范股權(quán)激勵(lì)對(duì)象離職、退休等行為的處理方法

上市公司股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)是對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的高管人員和核心技術(shù)骨干，不得隨意擴(kuò)大范圍。境內(nèi)、外上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。

股權(quán)激勵(lì)對(duì)象正常調(diào)動(dòng)、退休、死亡、喪失民事行為能力時(shí)，授予的期權(quán)（或股權(quán)）當(dāng)年已達(dá)到可行使（或解鎖）時(shí)間限制和業(yè)績考核條件的，可行使（或解鎖）的部分可在離職之日起的半年內(nèi)行權(quán)（或解鎖），尚未達(dá)到可行使（或解鎖）時(shí)間限制和業(yè)績考核條件的不再行使。股權(quán)激勵(lì)對(duì)象辭職、被解雇時(shí)，尚未行權(quán)（或解鎖）的期權(quán)（或股權(quán)）不再行使。

（四）規(guī)范上市公司配股、送股、分紅后股權(quán)激勵(lì)授予數(shù)量的處理

上市公司因發(fā)行新股、轉(zhuǎn)增股本、合并、分立、回購等原因?qū)е驴偣杀景l(fā)生變動(dòng)或其他原因需要調(diào)整股權(quán)授予數(shù)量或行權(quán)價(jià)格的，應(yīng)重新報(bào)國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)備案后由股東大會(huì)或授權(quán)董事會(huì)決定。對(duì)于其他原因調(diào)整股票期權(quán)（增值權(quán)）授予數(shù)量、行權(quán)價(jià)格或其他條款的，應(yīng)由董事會(huì)審議后經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)；同時(shí)，上市公司應(yīng)聘請(qǐng)律師就上述調(diào)整是否符合國家相關(guān)法律法規(guī)、公司章程以及股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定出具專業(yè)意見。

（五）規(guī)范履行相應(yīng)程序，建立社會(huì)監(jiān)督和專家評(píng)審工作機(jī)制

建立上市公司國有控股股東與國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。上市公司國有控股股東在上市公司董事會(huì)審議其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，應(yīng)與國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，并應(yīng)在上市公司股東大會(huì)審議公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，將上市公司董事會(huì)審議通過的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及相應(yīng)的管理考核辦法等材料報(bào)國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)審核，經(jīng)股東大會(huì)審議通過后實(shí)施。

建立社會(huì)監(jiān)督和專家評(píng)審工作機(jī)制。上市公司董事會(huì)審議通過的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案除按證券監(jiān)管部門的要求予以公告外，同時(shí)還應(yīng)在國務(wù)院國資委網(wǎng)站上予以公告，接受社會(huì)公眾的監(jiān)督和評(píng)議。同時(shí)國務(wù)院國資委將組織有關(guān)專家對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行評(píng)審。社會(huì)公眾的監(jiān)督、評(píng)議意見與專家的評(píng)審意見，將作為國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)審核股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重要依據(jù)。

建立中介服務(wù)機(jī)構(gòu)專業(yè)監(jiān)督機(jī)制。為上市公司擬訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的中介咨詢機(jī)構(gòu)，應(yīng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的規(guī)范性、合規(guī)性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、以及對(duì)股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。

（六）完善股權(quán)激勵(lì)報(bào)告、監(jiān)督制度

國有控股股東應(yīng)按照《試行辦法》及本通知的要求，完善股權(quán)激勵(lì)報(bào)告制度。國有控股股東向國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)報(bào)送上市公司股東大會(huì)審議通過的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)抄送財(cái)政部。國有控股股東應(yīng)當(dāng)及時(shí)將股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)展情況以及激勵(lì)對(duì)象年度行權(quán)（或解鎖）等情況報(bào)國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)備案；國有控股股東有監(jiān)事會(huì)的，應(yīng)同時(shí)報(bào)送公司控股企業(yè)監(jiān)事會(huì)。

第5篇：公司股權(quán)激勵(lì)方法范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 激勵(lì)模式

一、股權(quán)激勵(lì)的理論梳理

（一）股權(quán)激勵(lì)的概念

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的概念是眾說紛紜，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在我國，2005年1月5日證監(jiān)會(huì)公布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施辦法(試行)》（以下簡稱實(shí)施辦法）第二條"股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，適用本辦法的規(guī)定"，以及2006年12月6日由國資委并實(shí)施《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》第四條"本辦法所稱股權(quán)激勵(lì)，主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)公司高級(jí)管理人員實(shí)施的中長期激勵(lì)"。對(duì)股權(quán)激勵(lì)作了法律上的界定。

（二） 股權(quán)激勵(lì)的性質(zhì)

現(xiàn)代企業(yè)管理層人員的薪酬主要由兩部分組成：即工資、獎(jiǎng)金和股權(quán)收益。工資主要是依據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和本公司的經(jīng)營效益而預(yù)先確定。獎(jiǎng)金主要是依據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)的方式確定。工資和獎(jiǎng)金的共同特點(diǎn)在于它們與公司的長期價(jià)值關(guān)系不明顯，因此屬于短期激勵(lì)方式。短期激勵(lì)方式的不足在于經(jīng)理人有可能為了短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。

從股東投資角度來說，他們關(guān)心的是公司長期價(jià)值的增加和和公司長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了使經(jīng)理人立足于股東的長期利益而組織經(jīng)營管理，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵(lì)。

（三）股權(quán)激勵(lì)制度的價(jià)值

股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司治理的重要制度之一，也是經(jīng)營者獲得激勵(lì)的重要措施。其初衷是通過這樣一種長期激勵(lì)機(jī)制來協(xié)調(diào)不擁有股權(quán)的經(jīng)營者對(duì)股東利益的背離，通過設(shè)計(jì)良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者與股東之間的利益捆綁，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者與股東利益一致的制度安排。股權(quán)激勵(lì)制度的價(jià)值在于兩個(gè)方面，分別為防御性的價(jià)值與提升性的價(jià)值。

防御性的價(jià)值在于，可以在一定程度上防止企業(yè)經(jīng)營者的短期經(jīng)營行為，以及防范"內(nèi)部人控制"等侵害股東利益的行為。[1]弱化由于信息的不對(duì)稱所帶來的問題，同時(shí)降低股東的監(jiān)督成本。[2]有效地減少成本，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。[3]提升性的價(jià)值在于，能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、利潤分享、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于激勵(lì)高管人員改善公司治理結(jié)構(gòu)，整合公司人力資源、提升管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭力起到非常積極的作用。[1]

二、我國股權(quán)激勵(lì)的立法及實(shí)施現(xiàn)狀

（一）我國股權(quán)激勵(lì)的立法現(xiàn)狀

為配合上市公司的股權(quán)分置改革、股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)新改革的順利進(jìn)行， 2005年10月27日第十屆人大常務(wù)委員會(huì)第十八次會(huì)議對(duì)我國《公司法》、《證券法》進(jìn)行了較大修訂，使股權(quán)激勵(lì)的法制化進(jìn)程向前邁進(jìn)的一大步。

2005年12月31日由證會(huì)公布的《實(shí)施辦法》明確了股權(quán)激勵(lì)的定義，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序、股權(quán)激勵(lì)的方式等等事項(xiàng)，使我國的股權(quán)激勵(lì)走上了規(guī)范化的道路。2006年1月27日由國資委的《國有控股上市公司(境外)股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以及2006年12月6日并實(shí)施《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，進(jìn)一步明確了有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)事宜。隨后中國證監(jiān)會(huì)與2008年3月16日、3月17日、9月16日就股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)連發(fā)三張綠卡，即《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》和《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》，對(duì)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度，提供了明確的政策引導(dǎo)和實(shí)務(wù)操作規(guī)范。

（二）我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施狀況

1、上市公司股權(quán)激勵(lì)進(jìn)展情況

WIND統(tǒng)計(jì)顯示，自2005年7月1日金發(fā)科技A股市場(chǎng)第一個(gè)股權(quán)激勵(lì)預(yù)案以來，近5年間滬深兩市總共推出170個(gè)股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，推出預(yù)案的公司總數(shù)占目前A股上市公司總數(shù)比例不到10%。而且這些預(yù)案中約有三分之一最終獲得實(shí)施，合計(jì)54家。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至8月4日，今年A股上市公司中總共有138家公司涉及股權(quán)激勵(lì)，其中已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司有55家， 10家上市公司停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，1家延期實(shí)施，有72家公司股權(quán)激勵(lì)草案，其中有4家已經(jīng)獲得股東大會(huì)通過，涉及到的激勵(lì)股票數(shù)量為86952.3萬股。

2、上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式選擇

據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止8月4日今年已股權(quán)激勵(lì)草案的72家A股上市公司中，有47家采用股票期權(quán)的激勵(lì)模式，有25家采用限制性股票的激勵(lì)模式。其中，授予股票期權(quán)是最主要的激勵(lì)方式。

3、上市公司股權(quán)激勵(lì)的股票來源

在股票來源方面，實(shí)施向激勵(lì)對(duì)象定向增發(fā)的上市公司占絕大多數(shù)，公司提取激勵(lì)基金購入流動(dòng)A股和實(shí)施股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)的上市公司相對(duì)比例較少。

三、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)法律制度的不足之處

（一）股權(quán)激勵(lì)上線的沖突

《公司法》第一百四十三條規(guī)定：公司回購本公司股份并將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工,其回購總額不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五。而根據(jù)《管理辦法》第十二條規(guī)定上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10％。對(duì)于回購超過已發(fā)行股份總額的百分之五的情況只能通過其他渠道予于處理，無疑增加公司的激勵(lì)成本和不確定性。

（二）回購股份轉(zhuǎn)讓時(shí)間法律規(guī)定的矛盾

《公司法》第143條規(guī)定：公司回購本公司股份并獎(jiǎng)勵(lì)給公司職工的,所收購的股份應(yīng)在1年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。而實(shí)踐中激勵(lì)對(duì)象要經(jīng)過儲(chǔ)備期和等待期并達(dá)到當(dāng)期歸屬條件或達(dá)到補(bǔ)充歸屬條件后才能獲授激勵(lì)股票，時(shí)間長達(dá)3年之久。這樣公司的庫存股的保留時(shí)間與公司法的規(guī)定相違背。

（三）缺乏對(duì)其它種類的股權(quán)激勵(lì)方法的具體法律規(guī)范

目前，我國股權(quán)激勵(lì)法律規(guī)范規(guī)定的主要激勵(lì)模式只有限制性股票與股票期權(quán)，缺乏針對(duì)其它模式的法律規(guī)范。品種單一、缺乏靈活性、客觀上對(duì)上市公司的股權(quán)激勵(lì)行為造成障礙，不利于股權(quán)激勵(lì)法律規(guī)范的實(shí)現(xiàn)，因此如何盡快使其他股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)入法律就是立法者所不得不面對(duì)和考慮的問題。

因此，通過股權(quán)激勵(lì)制度的法制化、我們有理由相信隨著股權(quán)激勵(lì)法律制度的不斷完善，必將對(duì)提升我國上市公司的整體價(jià)值、提高投資者的投資收益以及促進(jìn)我國資本市場(chǎng)的發(fā)展都將起到積極地作用。

參考文獻(xiàn):

[1]孫婷婷. 我國上市公司股權(quán)激勵(lì)法律制度研究[D]. 天津工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文, 2008.

第6篇：公司股權(quán)激勵(lì)方法范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵(lì)；短期股價(jià)變動(dòng)；長期股價(jià)效應(yīng)

一、引言

在我國，隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷推進(jìn)和現(xiàn)代企業(yè)制度的普遍推廣，公司治理中的“內(nèi)部人控制”問題也已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)面臨的重要問題之一。從國外經(jīng)驗(yàn)來看，美國等國家期望通過管理者向所有者角色的部分轉(zhuǎn)換，從而形成有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。這一機(jī)制，就叫做股權(quán)激勵(lì)。

與我國證券市場(chǎng)的飛速發(fā)展相比，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)相對(duì)遲緩。以2005年我國實(shí)行股權(quán)分置改革為分界點(diǎn)，我國的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制經(jīng)歷了股改前的摸索試點(diǎn)階段（20世紀(jì)90年代至2005年）和股改后的規(guī)范發(fā)展階段（2006年至今）。

二、對(duì)股權(quán)激勵(lì)與股價(jià)變動(dòng)關(guān)系研究的分析

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，專家學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與股價(jià)變動(dòng)的關(guān)系研究內(nèi)容主要包括以下兩方面：（1）上市公司宣布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的短期財(cái)富效應(yīng)，即短期股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)（2）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的長期股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)。

（一）股權(quán)激勵(lì)的短期股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)研究

作為一種激勵(lì)措施，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施通常會(huì)引起投資者對(duì)公司未來業(yè)績上升的預(yù)期的提升，在短期內(nèi)引起投資者的關(guān)注并買入，進(jìn)而產(chǎn)生一定的股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)。根據(jù)以往的研究，通常采用事件研究法來研究該短期股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)。

1.研究的起步和發(fā)展：隨著市場(chǎng)發(fā)展的成熟而涌現(xiàn)的更高超額收益率

股權(quán)激勵(lì)引起的短期股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)研究最早開始于Brickley、Bhagat、Lease（1985）對(duì)美國175起股權(quán)激勵(lì)方案的宣布效應(yīng)的研究，然而研究者在研究中的任何一個(gè)事件日都未發(fā)現(xiàn)顯著的超額收益率，即使是采用從董事會(huì)會(huì)議日到證券交易所提示日前一天60日的交易日為事件窗口，也只有顯著的2.4%累計(jì)超額收益率。

Morgan、Poulsen（2001）通過對(duì)1992年至1995年S&P500公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在[-3，+3]的事件窗口中能夠引起顯著為正的平均累計(jì)超額收益率，這表明股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃確實(shí)能夠促進(jìn)股東價(jià)值的增加。Kato（2005）等通過研究日本344家公司的562起股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告的股價(jià)效應(yīng)，也得出同樣的結(jié)果，且不論時(shí)間窗口如何變化，總是存在顯著為正的累計(jì)超額收益率。

從早期到近十年的研究成果來看，隨著市場(chǎng)發(fā)展的不斷趨向成熟，市場(chǎng)信息得以及時(shí)、充分地體現(xiàn)在股價(jià)變動(dòng)中，相關(guān)研究也得以倚靠日趨完善的市場(chǎng)披露信息進(jìn)行更加詳盡的分析。由此看來，當(dāng)前國內(nèi)金融市場(chǎng)的發(fā)展在很多方面是應(yīng)當(dāng)向西方發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家學(xué)習(xí)和借鑒的。

2.借鑒與創(chuàng)新研究：股權(quán)激勵(lì)短期股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)研究的中國化

在我國內(nèi)，也有不少專家學(xué)者、研究所等借鑒國外的研究方法對(duì)國內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃宣布效應(yīng)進(jìn)行研究，但是由于我國直到上世紀(jì)90年代才開始探索實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并且直到2005年國家實(shí)施股權(quán)分置改革以后，隨著股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)相繼出臺(tái)，各種客觀條件逐漸成熟以后，股權(quán)激勵(lì)假話才開始在我國上市公司中流行起來。因此，目前國內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)的研究相對(duì)來說還比較少。

蔡永鍇（2008）將股權(quán)激勵(lì)對(duì)股價(jià)的影響分為短期和長期進(jìn)行討論，并在不同時(shí)期根據(jù)行業(yè)和股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物的不同進(jìn)行了分析。研究發(fā)現(xiàn)，上市公司的股價(jià)在股權(quán)激勵(lì)方案公告后普遍出現(xiàn)了上漲，這主要是由于公告發(fā)出后投資者對(duì)于上市公司業(yè)績與提升的預(yù)期。研究還指出，在短期內(nèi)，股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)的物的不同也將會(huì)對(duì)股價(jià)變動(dòng)產(chǎn)生十分明顯的影響。

（二）股權(quán)激勵(lì)的長期股價(jià)效應(yīng)研究

1.利益趨同理論研究

利益趨同理論是由Jensen、Meckling（1976）首先提出的，該理論認(rèn)為：管理者擁有的股權(quán)越多，他們與股東的利益就越趨同、沖突就越少，尤其是當(dāng)公司高管就是公司控股股東時(shí)，這種現(xiàn)象表現(xiàn)得越加明顯。在這種情況下，高管持股比例越高，委托問題就越少，高管利用信息不對(duì)稱做出不利于股東的決策的可能性就越低，高管努力提升公司業(yè)績和公司的可能性就越高。

從國內(nèi)研究來看，不少學(xué)者通過借鑒國外研究經(jīng)驗(yàn)來分析我國股票市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)的長期效應(yīng)，同樣也發(fā)現(xiàn)上市公司高管持股比例與公司的經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)著正相關(guān)關(guān)系。其中，比較具有代表性的研究主要有：

總的來說，目前國內(nèi)外都有大量的研究表明：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于改善管理者行為，促進(jìn)公司經(jīng)營績效增長，有利于公司長期股票價(jià)值的提升。

2.管理者防御假說研究

1983年，在提出利益趨同理論七年以后，Jensen、Fama又提出了管理者防御假說。該假說認(rèn)為，高管持股越多意味著其對(duì)公司的控制力越強(qiáng)，管理層受到的外界約束就越少，此時(shí)管理層就可能利用信息不對(duì)稱作出有利于自己但是不利于公司發(fā)展的決策，進(jìn)而損害公司價(jià)值。

對(duì)于這一假說，Demsetz、Lehn（1980）對(duì)美國511甲公司的高管持股比例與公司績效進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)兩者不存在顯著的相關(guān)性。在此基礎(chǔ)上，Himmelber、Hubbard、Palia（1999）在研究中加入了銷售收入、研發(fā)支出等新的控制變量，運(yùn)用改進(jìn)的方法來研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)關(guān)系。而Morck、Nakamur、Shivdasani（2000）則對(duì)日本工業(yè)公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股確實(shí)會(huì)產(chǎn)生“管理者防御”，從而降低公司價(jià)值，即：管理層持股比例與公司業(yè)績呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)性。

由此看來，管理者防御假說似乎也得到了歷史研究的支持。在對(duì)當(dāng)下股權(quán)激勵(lì)長期股價(jià)效應(yīng)研究時(shí)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮該理論假說，以便提出更加合理的回歸檢驗(yàn)?zāi)Ｐ汀?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1]呂長江，趙宇恒.國有企業(yè)管理者激勵(lì)效應(yīng)研究――基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界，2008，11：99109+188

第7篇：公司股權(quán)激勵(lì)方法范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績與市值

中圖分類號(hào)：F275

一、2012年中國股權(quán)激勵(lì)回顧

本部分是在對(duì)2012年上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案解析的基礎(chǔ)上對(duì)2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件進(jìn)行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵(lì)方案解析

研究2012年上市公司公布的118個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵(lì)中心統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達(dá)到118家，合計(jì)444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵(lì)方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計(jì)占當(dāng)年公布股權(quán)激勵(lì)方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵(lì)公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的熱情越來越強(qiáng)烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵(lì)方式來留住人才，通過與股東價(jià)值掛鉤的持續(xù)激勵(lì)方式，激發(fā)員工的活力與動(dòng)力，有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險(xiǎn)。但另一方面，與海外成熟市場(chǎng)相比，A股上市公司股權(quán)激勵(lì)程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國家的比例也達(dá)到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵(lì)方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵(lì)模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進(jìn)行激勵(lì)，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個(gè)性化（見圖3）。

3.激勵(lì)對(duì)象總數(shù)與平均數(shù)快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，被激勵(lì)對(duì)象的人數(shù)呈逐步上升趨勢(shì)。2011年，114家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)增長至18774人，增長率達(dá)41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵(lì)范圍，增長率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象以后將不僅僅局限于公司高級(jí)管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵(lì)范圍中，這將有效調(diào)動(dòng)一線骨干的積極性。

4.激勵(lì)比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對(duì)國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定，激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%，而對(duì)民營企業(yè)則較為寬松，激勵(lì)部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵(lì)比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵(lì)有以下重大事件。

1.證監(jiān)會(huì)推出《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會(huì)《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會(huì)公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計(jì)劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理，通過二級(jí)市場(chǎng)購入本公司股票并長期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，另一方面也鼓勵(lì)上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種形式，上市公司的員工持股計(jì)劃是大勢(shì)所趨。實(shí)踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系在一起，將會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運(yùn)營效率，提高競(jìng)爭力。《暫行辦法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場(chǎng)對(duì)此反應(yīng)良好。然而，在實(shí)際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎(jiǎng)金，等于員工個(gè)人出資；二是股票來源于信托機(jī)構(gòu)二級(jí)市場(chǎng)回購，價(jià)格沒有優(yōu)惠，等于二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)；三是持股期限不低于36個(gè)月，不如二級(jí)市場(chǎng)買股靈活。圍繞上述三個(gè)問題，《暫行辦法》仍需進(jìn)一步完善，進(jìn)而對(duì)上市公司員工真正起到激勵(lì)效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線股權(quán)激勵(lì)

2012年10月31日，中國證監(jiān)會(huì)召開新聞通氣會(huì)，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對(duì)基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵(lì)的空間。但是實(shí)施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號(hào)文——《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團(tuán)公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實(shí)現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，則要付出離開母公司的代價(jià)，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實(shí)施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵(lì)，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對(duì)企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵(lì)機(jī)制，目前市場(chǎng)上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場(chǎng)。而股權(quán)激勵(lì)或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵(lì)方案要求高管需從母公司完全退出，這對(duì)于方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵(lì)雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個(gè)未解之謎，激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)效果如何還有待時(shí)間檢驗(yàn)。

3.富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對(duì)26名首發(fā)前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，制訂和通過了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵(lì)對(duì)象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請(qǐng)首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會(huì)出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時(shí)違約金的計(jì)算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭議人員離開的原因主要為對(duì)手競(jìng)爭的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時(shí)公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報(bào)道的第三起上市公司股權(quán)激勵(lì)糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進(jìn)行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵(lì)這一長效激勵(lì)機(jī)制，完成股東與股東之間、股東與管理團(tuán)隊(duì)之間以及管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價(jià)跌至授予價(jià)，依米康主動(dòng)撤銷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計(jì)局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運(yùn)行，加之公司股價(jià)下挫至授予價(jià)格附近，致使現(xiàn)有激勵(lì)對(duì)象購買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險(xiǎn)急劇加大，難以真正起到激勵(lì)效果，為公司首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對(duì)全體首次激勵(lì)對(duì)象就“是否同意公司即時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，89%的激勵(lì)對(duì)象希望公司終止該次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2011年8月才登陸A股市場(chǎng)的依米康，在短短四個(gè)月后推出了股權(quán)激勵(lì)方案，首次授予的限制性股票的授予價(jià)格為董事會(huì)決議公告日前20個(gè)交易日依米康股票均價(jià)的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時(shí)來看，“五折”的價(jià)格無疑非常實(shí)惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價(jià)格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價(jià)的不斷下挫，依米康股價(jià)一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)附近，致使激勵(lì)效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵(lì)失敗案例中，股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)（授予價(jià)）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時(shí)間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中宏達(dá)新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵(lì)方案雖然已經(jīng)獲得股東大會(huì)通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價(jià)面前。因此，選擇股價(jià)相對(duì)較低的時(shí)點(diǎn)推出股權(quán)激勵(lì)，并進(jìn)行主動(dòng)的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價(jià)格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當(dāng)時(shí)總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為4.34元，行權(quán)對(duì)應(yīng)的業(yè)績條件為：年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動(dòng)均受到社會(huì)的高度關(guān)注，在實(shí)踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實(shí)施激勵(lì)尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國北車之前，大型央企中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個(gè)案。與此同時(shí)，在法規(guī)層面，根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》，國有控股企業(yè)高管人員個(gè)人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時(shí)薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總體激勵(lì)水平有限，也使得國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制與機(jī)制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵(lì)必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵(lì)的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權(quán)激勵(lì)的意義和作用

股權(quán)激勵(lì)的意義和作用主要包括以下幾個(gè)方面：

1.股權(quán)激勵(lì)有助于業(yè)績提升、市值增長

業(yè)績提升方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績?cè)鲩L年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項(xiàng)目實(shí)操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)舉措，便可使企業(yè)業(yè)績?cè)谠瓨I(yè)績的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其股價(jià)表現(xiàn)顯著好于市場(chǎng)整體水平，市值增長通常是市場(chǎng)平均水平的1倍以上。對(duì)于個(gè)股來講，一套設(shè)計(jì)規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案一旦公告，公司的股價(jià)便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場(chǎng)已屢見不鮮。同樣，對(duì)于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案，會(huì)使企業(yè)在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者時(shí)獲得額外10%～15%的估值溢價(jià)（見圖6）。

股權(quán)激勵(lì)之所以在公司業(yè)績提升、市值增長（估值溢價(jià)）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權(quán)激勵(lì)給公眾釋放出一系列積極信號(hào)：股東和管理層已達(dá)成長期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營目標(biāo)是有信心實(shí)現(xiàn)的；公司進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵(lì)有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進(jìn)入一個(gè)行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵(lì)水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)體系的重要組成部分，對(duì)整體激勵(lì)水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計(jì)測(cè)算表明：做過股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其整體激勵(lì)水平是沒有做過股權(quán)激勵(lì)上市公司激勵(lì)水平的2～6倍。

僅就激勵(lì)水平而言，很顯然，人才一定會(huì)向做過股權(quán)激勵(lì)的公司集聚。因此，股權(quán)激勵(lì)正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵(lì)有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價(jià)復(fù)合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵(lì)角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵(lì)成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機(jī)會(huì)成為一個(gè)更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實(shí)是一套長效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制安排。沒有喬布斯，也會(huì)有李布斯，沒有李布斯也會(huì)有比爾蓋茨?！?/p>

對(duì)于中小成長型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵(lì)這套長效、開放、循環(huán)的機(jī)制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的問題

股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵(lì)的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權(quán)激勵(lì)在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點(diǎn)：

1.事業(yè)認(rèn)同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺(tái)，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時(shí)間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對(duì)企業(yè)、對(duì)股東、對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)、對(duì)員工都是一種傷害。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)階段性目標(biāo)，核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實(shí)中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵(lì)被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動(dòng)蕩之中。究其原因，筆者認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團(tuán)隊(duì)之間，還是利益共同體，沒有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問題

有這樣一個(gè)典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的良好初衷，決定對(duì)核心管理層進(jìn)行上市前的股權(quán)激勵(lì)。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵(lì)。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當(dāng)于一個(gè)高管一年半的年薪。方案一公布，激勵(lì)對(duì)象紛紛表示不滿，公司9個(gè)核心高管中4個(gè)離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對(duì)一個(gè)擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實(shí)中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯(cuò)！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)站在公司價(jià)值最大化的公允立場(chǎng)（既不站股東的立場(chǎng)、也不站高管的立場(chǎng)）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵(lì)水平問題

我們也曾見過這樣一個(gè)典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：全員持股、分紅激勵(lì)、個(gè)人出資。由于方案在激勵(lì)范圍幾乎到全員、分紅激勵(lì)的情況下，激勵(lì)水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競(jìng)爭力，激勵(lì)效果有限（更像是一個(gè)福利計(jì)劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵除了溝通激勵(lì)對(duì)象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵(lì)水平，特別是對(duì)核心高端人才。對(duì)此，我們通常建議企業(yè)對(duì)標(biāo)高分位，因?yàn)槲磥砥髽I(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進(jìn)行全員持股和分紅激勵(lì)。

4.業(yè)績考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)通常是沒有業(yè)績考核，上市后股權(quán)激勵(lì)業(yè)績考核通常定得較隨意，激勵(lì)對(duì)象在股權(quán)激勵(lì)問題上沒有業(yè)績的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)做成了一個(gè)福利計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)作為一套長效的人才激勵(lì)機(jī)制，是激勵(lì)與約束的結(jié)合，業(yè)績是根本。通常的激勵(lì)邏輯是：業(yè)績考核公司業(yè)績?cè)鲩L高激勵(lì)水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，通常要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計(jì)基于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的業(yè)績考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個(gè)人層面）。

股權(quán)激勵(lì)，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對(duì)話與溝通（見圖7）。我們認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套長效的人才激勵(lì)機(jī)制，在讓核心管理團(tuán)隊(duì)合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí)，完成股東與股東之間、股東與高管團(tuán)隊(duì)之間、以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進(jìn)而通過“心理契約”的達(dá)成以及“長效激勵(lì)機(jī)制”的保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運(yùn)共同體”的成功過渡。

（三）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為，做好一個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵，要在價(jià)值理念、程序保障、專業(yè)理解3個(gè)方面展開工作：

1.價(jià)值理念

首先要牽引股東和管理團(tuán)隊(duì)樹立一系列正確的價(jià)值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)是一套長效、開放、循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制，不是短期福利計(jì)劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵(lì)是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機(jī)會(huì)，把核心團(tuán)隊(duì)從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財(cái)富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵(lì)需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實(shí)施效果。具體包括：激勵(lì)范圍及激勵(lì)對(duì)象確定；行業(yè)激勵(lì)水平的外部比對(duì)；企業(yè)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評(píng)估；股權(quán)激勵(lì)實(shí)施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價(jià)值評(píng)估；業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)；股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)；財(cái)務(wù)及激勵(lì)效果測(cè)算；實(shí)施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施涉及多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立還必須要求對(duì)企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競(jìng)爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。

正因?yàn)榇耍覀冋J(rèn)為在操作股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵(lì)專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個(gè)股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目。

總之，一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì)，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵(lì)才能切實(shí)起到激勵(lì)效果，為企業(yè)的成長壯大奠定扎實(shí)的核心人才隊(duì)伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國股權(quán)激勵(lì)展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力以及將呈現(xiàn)出的特點(diǎn)。

（一） 三大力量推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展

一是不確定時(shí)代的到來。隨著競(jìng)爭者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價(jià)值導(dǎo)向，而不是過往事實(shí)。如何通過塑造價(jià)值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場(chǎng)爭奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)，正是塑造價(jià)值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和再實(shí)踐，國家日益認(rèn)識(shí)到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國家將股權(quán)激勵(lì)作為解決人力資本價(jià)值測(cè)度的有效方式，同時(shí)也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對(duì)市場(chǎng)熱議的上市公司員工持股計(jì)劃，周小川認(rèn)為，“當(dāng)前提出員工持股計(jì)劃非常有道理”，這比針對(duì)管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)又前進(jìn)了一大步。

三是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計(jì)劃”。對(duì)于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長，會(huì)削弱企業(yè)現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭力；對(duì)于員工而言，僅依靠工資福利的增長實(shí)現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實(shí)的困難。通過股權(quán)激勵(lì)，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動(dòng)員工收入增長的同時(shí)，持續(xù)提高企業(yè)的競(jìng)爭力。

（二）股權(quán)激勵(lì)將呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)將主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是普及化。從近年實(shí)踐來看，在我國，采用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍也日益擴(kuò)大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵(lì)范圍，組成事業(yè)和命運(yùn)共同體。由此，股權(quán)激勵(lì)也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)深化改革的背景下，結(jié)合資本市場(chǎng)的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計(jì)者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計(jì)出切實(shí)可行并發(fā)揮實(shí)際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵(lì)體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動(dòng)薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵(lì)，也應(yīng)該包括榮譽(yù)、社會(huì)地位等精神激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵(lì)體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動(dòng)力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵(lì)的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過股權(quán)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

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第8篇：公司股權(quán)激勵(lì)方法范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 盈余管 公司治理

股權(quán)激勵(lì)與公司治理之間的聯(lián)系就是，用股權(quán)激勵(lì)的計(jì)劃性實(shí)施來達(dá)到積極的治理效果。盈余管理與公司治理之間的聯(lián)系就是，企業(yè)管理人員通過對(duì)會(huì)計(jì)政策的選擇以實(shí)現(xiàn)某些特定的治理效果。但是這三者之間聯(lián)系的關(guān)鍵是股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的建設(shè)性作用體現(xiàn)在通過改變公司績效發(fā)揮正面的公司治理效應(yīng)，以及減緩經(jīng)理人的盈余管理行為。事后的年末會(huì)計(jì)利潤，在舊制下是對(duì)人個(gè)人素質(zhì)考驗(yàn)的決定性因素，避免行業(yè)隱形報(bào)酬的行為。

一、研究設(shè)計(jì)的理念

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源理念

自我國股權(quán)分置改革良性推進(jìn)之后，上市公司在改革實(shí)踐過程中都是收益頗多，使得我國的股權(quán)發(fā)展大環(huán)境有了長足性的發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)、盈余管理和公司治理之間的基本關(guān)系的研究是選用以2013年至今的A股上市公司為樣本，進(jìn)行針對(duì)性樣本研究。樣本選擇的隨機(jī)性和有針對(duì)性，只能是保證最基本的研究無偶發(fā)性，所以，為了加大數(shù)據(jù)來源的說服力還要對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的檢驗(yàn)性剔除。被報(bào)增發(fā)預(yù)案的公司、數(shù)據(jù)不完整的問題公司、數(shù)值爆發(fā)型不穩(wěn)定公司、2013年初上市的無前年結(jié)款信息的新公司、有特殊性應(yīng)計(jì)利潤的上市公司都是經(jīng)篩選不合格的公司樣本。秉承上述篩選原則之后，最終選取100家公司實(shí)證分析的樣本，進(jìn)行研究的公司樣本數(shù)據(jù)就相對(duì)科學(xué)性、有效性。大多數(shù)的樣本性研究都為在對(duì)已有的推測(cè)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證的過程，所以在進(jìn)行樣本和數(shù)據(jù)的選取中，為避免先入觀念的影響，必須對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系這樣的驗(yàn)證推測(cè)進(jìn)行模糊化處理。

（二）變量設(shè)定與模型構(gòu)建理念

變量的設(shè)定和模型的構(gòu)建是任何樣本數(shù)據(jù)研究過程中最重要的環(huán)節(jié)。結(jié)合以目前股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國上市公司中并不完善的發(fā)展現(xiàn)狀，所以在進(jìn)行盈余管理和公司治理研究的時(shí)候要注意對(duì)股權(quán)激勵(lì)變量的解釋。對(duì)于上市公司，不管是否已經(jīng)建立起本身發(fā)展的信息披露制度，都應(yīng)該在進(jìn)行公司戰(zhàn)略制定中將行權(quán)時(shí)長當(dāng)作另一自變量進(jìn)行有針對(duì)性的自我闡述。在對(duì)研究變量的控制方面，可以從管理層的薪酬、大股東的持股比例、資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流量甚至是公司規(guī)模進(jìn)行控制。在模型的構(gòu)建理念上，國際上普遍是以瓊斯模型為基礎(chǔ)模型，用新進(jìn)發(fā)展的修正瓊斯模型進(jìn)行計(jì)量。運(yùn)用模型構(gòu)建的計(jì)量方法就是為了實(shí)證檢測(cè)股權(quán)激勵(lì)變量和盈余管理變量之間存在的線性關(guān)系。當(dāng)然，即使是修正的瓊斯計(jì)量模型也是存在一定的局限性。

（三）其它假設(shè)的認(rèn)定

對(duì)于研究過程中其他假設(shè)的認(rèn)定是基于我國的上市公司持股現(xiàn)狀，做出的不定期假設(shè)。在股權(quán)分置改革為推進(jìn)之前，在我國的上市公司管理框架中，管理高層持股必須是申請(qǐng)后所持有限售股?？吹焦蓹?quán)激勵(lì)治理的業(yè)績效應(yīng)之后，就開始實(shí)行較為寬泛的高管持股權(quán)限。可控制變量中的公司治理因素研究變量包括著產(chǎn)權(quán)與控制權(quán)結(jié)構(gòu)、審計(jì)質(zhì)量、境外投資者持股、債權(quán)人治理方面；公司層面研究變量包括著資產(chǎn)收益率對(duì)盈余管理、是否首次發(fā)行股票、配股、增發(fā)新股方面。公司治理包含的決定性因素中，首先要進(jìn)行假設(shè)認(rèn)定的是公司治理的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)、產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)，也就是公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)；高管控制和董事會(huì)因素都是依據(jù)公司實(shí)際運(yùn)營規(guī)模所決定的，并不具有普遍性；公司資產(chǎn)方面的假設(shè)認(rèn)定是結(jié)合以股權(quán)激勵(lì)制度和公司的盈余管理制度進(jìn)行操作。

二、股權(quán)激勵(lì)、盈余管理與公司治理分部分析

（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司治理之間的關(guān)系

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，上市公司實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度能夠良好的調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性。作為一種重要的激勵(lì)手段，股權(quán)激勵(lì)制度的有效性在不斷的接受著質(zhì)疑和考驗(yàn)，上市公司高層管理人員因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)制度的執(zhí)行，而有機(jī)會(huì)躋身于公司的董事會(huì)之中，所以就會(huì)使得上市公司的高層管理人員與董事會(huì)之間保持利益的一致性，對(duì)公司的績效和發(fā)展多有益處。此外，股權(quán)激勵(lì)制度還能夠明顯減少跳槽現(xiàn)象的產(chǎn)生，股權(quán)激勵(lì)制度在這方面的作用類似于年功序列制度的作用，完美的增強(qiáng)了公司人員的固定性，并減少公司高層管理人才流失。對(duì)于中國企業(yè)而言，當(dāng)下的法律法規(guī)和市場(chǎng)環(huán)境都并不完美，所以國內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)制度的受追捧程度較之國外愈加強(qiáng)烈。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下股權(quán)激勵(lì)制度的積極活躍，也就是在預(yù)示著對(duì)管理層行為和經(jīng)營績效不可忽視的作用，并且股權(quán)激勵(lì)收益將成為公司治理的重要構(gòu)成。

（二）股權(quán)激勵(lì)與盈余管理運(yùn)行機(jī)理的理論性分析

在中國上市公司中，股權(quán)激勵(lì)制度的廣為實(shí)施后，公司管理層為實(shí)現(xiàn)其自身利益最大化，就有可能出現(xiàn)盈余管理行為。正相關(guān)存在于公司管理高層持有的股權(quán)比例和盈余管理程度之間，通俗釋義就是，如果公司的管理層持有的股票比例越高，那么其存在盈余管理行為的可能性就有可能越大。當(dāng)然了，上市公司的盈余管理還與資產(chǎn)盈虧、股票的行權(quán)時(shí)長、現(xiàn)金流動(dòng)等情況有關(guān)。就目前中國上市公司的持股情況來看，一股獨(dú)大的控股情況還是普遍現(xiàn)狀，這里就涉及到股票的行時(shí)長問題。上市公司在為了為了增強(qiáng)高層管理人員對(duì)對(duì)本公司的歸屬感與認(rèn)同感，都在采取人性化的管理手段，充分的保障管理層控股人員的利益，最終的目標(biāo)就是避免職業(yè)經(jīng)理人不要過早的行使其股票期權(quán)。

（三）實(shí)施進(jìn)度、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)假設(shè)分析

實(shí)施進(jìn)度和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)假設(shè)分析就是在建設(shè)營造更為規(guī)范的市場(chǎng)大環(huán)境。規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)和完善的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，企業(yè)市場(chǎng)運(yùn)行更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臋C(jī)制，政府方面加大對(duì)會(huì)計(jì)管理的監(jiān)督審查，將外部監(jiān)督和內(nèi)部管理充分的結(jié)合和有效的運(yùn)行，都是在充分的發(fā)揮著股權(quán)激勵(lì)制度的作用，并防治上市公司管理高層的盈余管理行為。實(shí)施進(jìn)度和產(chǎn)權(quán)制度分析中都是只針對(duì)可操控性應(yīng)計(jì)利潤進(jìn)行分析，這也是樣本數(shù)據(jù)分析的誤差范圍。

第9篇：公司股權(quán)激勵(lì)方法范文

摘 要 股權(quán)激勵(lì)在國內(nèi)越來越受到重視,不少企業(yè)把它當(dāng)作搞活企業(yè)的一個(gè)法寶。本文對(duì)股權(quán)激勵(lì)的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 作用 弊端 完善措施

一、股權(quán)激勵(lì)的概念

1.股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。

2.股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象:我國股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是董事長、總經(jīng)理等,一些企業(yè)也有員工持股會(huì),但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。由于股權(quán)激勵(lì)的良好效果,在國外股權(quán)激勵(lì)的范圍正在擴(kuò)大。其中包括普通雇員的持股計(jì)劃、以股票支付董事報(bào)酬、以股票支付基金管理人的報(bào)酬等。

3.股權(quán)激勵(lì)的類型。股權(quán)激勵(lì)方式:現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)股激勵(lì):通過公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權(quán)。同時(shí)規(guī)定他們?cè)谝欢〞r(shí)期內(nèi)必須持有股票,不得出售。期股激勵(lì):公司和管理者約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量的股權(quán),購股價(jià)格參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期權(quán)激勵(lì):公司給予管理者在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,管理者到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利,購股價(jià)格參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)管理者購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

二、股權(quán)激勵(lì)的作用

(一)改善公司治理環(huán)境

我國股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是公司的高層管理人員董事長、總經(jīng)理、公司的核心技術(shù)研發(fā)人員和有特殊貢獻(xiàn)的職員。通過授予上述人員股票期權(quán),將他們的個(gè)人利益和公司的利益捆綁在一起,股權(quán)激勵(lì)的被授予者只有努力提升公司經(jīng)營績效才能增加個(gè)人財(cái)富。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果,使公司外部的股東和公司內(nèi)部的經(jīng)營者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環(huán)境,提高公司經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造力。

(二)實(shí)現(xiàn)低成本的工效掛鉤

股權(quán)激勵(lì)給經(jīng)營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑,增強(qiáng)了持有者的安全感,減輕經(jīng)營者的防御心理,只要努力工作,業(yè)績達(dá)標(biāo),就可以獲得相應(yīng)的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)和公司為了防范道德風(fēng)險(xiǎn)而必須支出的成本。

(三)穩(wěn)定公司高層人才

通過股權(quán)激勵(lì),就是擴(kuò)大了管理者、核心科研人員及對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)人員對(duì)公司的投資,可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。這種開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅有利于本公司吸納外界優(yōu)秀的管理人才,而且由于公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)對(duì)行權(quán)期限的有附加限制,如果股權(quán)激勵(lì)的被授予者在行權(quán)期未滿時(shí)跳槽,他們就必須付出代價(jià),這樣就增加了管理者、核心科研人員及對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)人員的離職成本,從而至少在股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)期內(nèi)有利于穩(wěn)定公司高層人員。

三、股權(quán)激勵(lì)的弊端

(一)股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致

公司股價(jià)與公司長期價(jià)值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長期價(jià)值本身。由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對(duì)經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

(二)股權(quán)激勵(lì)的效果有限

由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和投資能力的限制,不可能大量購股,即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響就不可能具有足夠的激勵(lì)作用。

(三)政企不分不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)

政企不分的情況下很難界定公司管理者的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí),管理者獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對(duì)公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí),管理者不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

(四)股權(quán)激勵(lì)并沒有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問題

目前一些國企的問題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問題,而是管理者本身就不合適,對(duì)他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒有意義的。

四、完善股權(quán)激勵(lì)的建議

(一)優(yōu)化上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

要想使股權(quán)激勵(lì)制度在我國順利實(shí)施,必須加強(qiáng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。要形成股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層、監(jiān)事會(huì)各司其職、互相制衡的結(jié)構(gòu),強(qiáng)化獨(dú)立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機(jī)制;發(fā)展職工持股制,完善職工監(jiān)事制度,明確規(guī)定公司各參與者的權(quán)利和職責(zé),規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序,提供設(shè)置公司目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的組織架構(gòu)。

(二)建立科學(xué)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系

建立對(duì)股權(quán)激勵(lì)被授予者業(yè)績綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,應(yīng)采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的模式,減輕人為操縱的影響。還應(yīng)將公司的指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較,消除外生變量對(duì)業(yè)績的影響。為了使業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)真正發(fā)揮作用,還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)的審計(jì),以防止經(jīng)營者通過操縱數(shù)據(jù)來獲取不當(dāng)激勵(lì)。

(三)科學(xué)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案

設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案,一是要規(guī)范,盡量做到合理、合法,有理有據(jù);二是要嚴(yán)格,激勵(lì)對(duì)象要想獲得股權(quán)收益,就必須在公司業(yè)績上做出足夠的成績。應(yīng)針對(duì)不同企業(yè)的實(shí)際情況,通過各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。