企業(yè)股權(quán)分配激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

時(shí)間：2011-08-22

10:14?作者：?來(lái)源：?我要評(píng)論(0)

【找法網(wǎng)?股東權(quán)益】股權(quán)激勵(lì)是指以股票作為手段對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)的一種制度.所謂股權(quán)激勵(lì)是指以股權(quán)為基礎(chǔ)(stock—based)的激勵(lì)制度,主要有兩種方式即限制性股票所有權(quán)(restrictedstockownership)和股票期權(quán)(stockoption)

股權(quán)激勵(lì)方式是指企業(yè)通過(guò)在一定條件下、以特定的方式(股票)對(duì)經(jīng)營(yíng)者擁有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進(jìn)行激勵(lì)的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)的短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有效結(jié)合起來(lái)使經(jīng)營(yíng)者站在所有者的立場(chǎng)思考問題達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者收益共同發(fā)展的雙贏目的。簡(jiǎn)言之，股權(quán)激勵(lì),是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工通過(guò)持有企業(yè)股權(quán)的形式,來(lái)分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵(lì)行為.

如何設(shè)計(jì)“職工持股計(jì)劃”方案?

企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)“職工持股計(jì)劃“方案?有人認(rèn)為“職工持股計(jì)劃“方案簡(jiǎn)單，便在沒有進(jìn)行充分的可行性研究的情況下，拿來(lái)別人的方案簡(jiǎn)單模仿，“照葫蘆畫瓢“.這樣做的結(jié)果不但有可能難以充分發(fā)揮“職工持股計(jì)劃“應(yīng)有的作用，達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，還有可能給企業(yè)留下無(wú)法解決的難題?！奥毠こ止捎?jì)劃“方案表面看似簡(jiǎn)單，實(shí)則是有復(fù)雜的設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想與設(shè)計(jì)規(guī)律的。

“職工持股計(jì)劃“是一種制度資源，是一種運(yùn)行機(jī)制，是一種運(yùn)作工具，運(yùn)用得當(dāng)會(huì)對(duì)企業(yè)運(yùn)作產(chǎn)生多方面的積極作用。作為企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)該對(duì)“職工持股計(jì)劃“這一有效的制度資源和運(yùn)作工具有一個(gè)清楚和深入的了解。不管是民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)營(yíng)企業(yè)、不管是大型企業(yè)還是小型企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者，如果能夠?qū)Α奥毠こ止捎?jì)劃“這一制度資源有深入的了解，設(shè)計(jì)出科學(xué)的方案，對(duì)企業(yè)充分挖掘其他資源潛力會(huì)產(chǎn)生重大作用。

設(shè)計(jì)“職工持股計(jì)劃“方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚設(shè)計(jì)這些要件時(shí)需要考慮哪些企業(yè)的內(nèi)外部因素，還要了解與“職工持股計(jì)劃“相關(guān)的工具。這三個(gè)方面是設(shè)計(jì)一套“職工持股計(jì)劃“方案必須掌握的。

一、　“職工持股計(jì)劃“方案要件不同企業(yè)的方案要件有不同的途徑選擇和實(shí)施方式，下面是要件的主要途徑選擇：(一)股份來(lái)源：增量發(fā)行、存量轉(zhuǎn)換。

(二)資金來(lái)源：職工直接出資、職工工資抵扣、企業(yè)資助、銀行貸款。

(三)授予對(duì)象：全員持股、管理與業(yè)務(wù)骨干持股、經(jīng)營(yíng)層持股。

(四)授予時(shí)機(jī)：在何時(shí)授予。

(五)授予條件：年齡條件、工齡條件、其他條件。

(六)分配比例：不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層、業(yè)務(wù)骨干與職工持股比例分配應(yīng)該不同。

(七)載體選擇：個(gè)人、持股會(huì)、持股公司、綜合公司。

(八)形態(tài)選擇：福利型、風(fēng)險(xiǎn)型。

(九)工具選擇：實(shí)股、虛股、增值權(quán)等。

(十)股權(quán)管理：轉(zhuǎn)讓、回購(gòu)、收益分配等。

(十一)交易方式：付款方式——一次付款還是分期付款。

定價(jià)方式——平價(jià)出售還是折扣出售。

(十二)職工參與機(jī)制：職工如何參與。

(十三)計(jì)劃終止：終止條件、終止后的管理。

以上這些方案要件如何設(shè)計(jì)，決不是“簡(jiǎn)單“的或隨意的，它與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)的運(yùn)作有必然的聯(lián)系。必須以企業(yè)戰(zhàn)略為前提，并充分考察企業(yè)內(nèi)、外部的多方面因素作出決定，這樣設(shè)計(jì)的方案才能具有可行性，并有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、　影響方案要件設(shè)計(jì)的因素(一)　“職工持股計(jì)劃“的目的和作用“職工持股計(jì)劃“

的目的可以有多種，以何種目的為主，對(duì)方案的設(shè)計(jì)會(huì)有重要的影響?！奥毠こ止捎?jì)劃“的目的和作用主要有以下幾種：1.對(duì)雇員進(jìn)行激勵(lì)以解決矛盾。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是最有效的激勵(lì)手段，通過(guò)各種方式給予員工股權(quán)，使員工與企業(yè)形成利益共同體。實(shí)踐證明通過(guò)對(duì)雇員的股權(quán)激勵(lì)對(duì)提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率有明顯的作用。

2.人力資源開發(fā)。企業(yè)人才是稀缺資源，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)致勝的關(guān)鍵。而人才又是企業(yè)之間爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，要想留住人才，給予股權(quán)是最有效的方式之一。職工持股對(duì)鼓勵(lì)職工進(jìn)行人力資源的自我開發(fā)具有重要的導(dǎo)向作用。

3.產(chǎn)權(quán)制度改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。產(chǎn)權(quán)多元化是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要特征，以職工持股形式實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)多元化比外部產(chǎn)權(quán)多元化對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立有更明顯的作用。特別是對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)改革，具有重要意義。

4.防范惡意收購(gòu)。由于職工股份的相對(duì)穩(wěn)定性，以及職工普遍不愿企業(yè)被別人收購(gòu)而導(dǎo)致失業(yè)危險(xiǎn)，所以“職工持股計(jì)劃“是防范惡意收購(gòu)的有效方式。

5.業(yè)主產(chǎn)權(quán)變現(xiàn)。當(dāng)業(yè)主想要退出企業(yè)，出售產(chǎn)權(quán)取得現(xiàn)金時(shí)，將企業(yè)出售給本企業(yè)員工是有一種效率的交易方式。

6.實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)共享。這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的更高理念，是企業(yè)的一種社會(huì)理念，所有者與雇員共同創(chuàng)造財(cái)富、共同擁有財(cái)富，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)民主。在共享的過(guò)程中創(chuàng)造更多的財(cái)富。

企業(yè)實(shí)行“職工持股計(jì)劃“的主要目的可以是單一的，也可以綜合性的。但是，“職工持股計(jì)劃“的作用無(wú)疑是多方面的、綜合性的。企業(yè)為一種主要目的實(shí)行“

職工持股計(jì)劃“時(shí)，必然同時(shí)發(fā)生相關(guān)作用。如企業(yè)為了激勵(lì)員工實(shí)行“職工持股計(jì)劃“時(shí)，必然發(fā)生產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，也同時(shí)會(huì)產(chǎn)生利潤(rùn)共享作用。

7.優(yōu)化財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)。“職工持股計(jì)劃“對(duì)企業(yè)的成本、利潤(rùn)、稅收具有自我調(diào)節(jié)的功能，企業(yè)可以利用它優(yōu)化財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)。

(二)　“職工持股計(jì)劃“與企業(yè)各方面的關(guān)系1.“職工持股計(jì)劃“與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。

企業(yè)市場(chǎng)戰(zhàn)略是采取擴(kuò)張戰(zhàn)略還是采取收縮戰(zhàn)略，直接影響到職工持股的資金來(lái)源方式。如果企業(yè)采取擴(kuò)張戰(zhàn)略，則職工持股資金來(lái)源宜采取增量方式，反之則應(yīng)采取存量轉(zhuǎn)換方式;企業(yè)的融資戰(zhàn)略是利用資本市場(chǎng)，還是利用貨幣市場(chǎng)，也會(huì)直接決定職工持股的載體選擇。如果企業(yè)融資戰(zhàn)略是股票市場(chǎng)，則應(yīng)采取間接載體。如果不全面考慮企業(yè)戰(zhàn)略，則設(shè)計(jì)的方案可能會(huì)與企業(yè)戰(zhàn)略相悖，其后果可想而知。

第2篇：企業(yè)股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

一、股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)勢(shì)

（一）有利于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的整合。創(chuàng)新型企業(yè)在股份制發(fā)展下所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)是存在分離的，在股份制方案設(shè)計(jì)中不可避免需要面對(duì)經(jīng)營(yíng)權(quán)以及股權(quán)之間的聯(lián)系。在股權(quán)激勵(lì)模式運(yùn)營(yíng)背景下，公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與經(jīng)營(yíng)者的短期報(bào)酬是合并在一起的，二者緊密相連。受到激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者有權(quán)參與企業(yè)剩余股權(quán)的分配，在工作過(guò)程中能夠?qū)鹘y(tǒng)的外部薪酬激勵(lì)變?yōu)樽晕壹?lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的最大化，在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)盈利的背景下實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的充分發(fā)揮。

（二）有利于企業(yè)成本的控制。企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在成本控制上主要表現(xiàn)為激勵(lì)成本，無(wú)論用何種激勵(lì)方式均需要企業(yè)投入資金。這便要求企業(yè)充分了解投入與產(chǎn)出之間的關(guān)聯(lián)性，例如采用薪酬激勵(lì)下對(duì)員工所產(chǎn)生的鼓勵(lì)程度與采用股權(quán)激勵(lì)對(duì)員工產(chǎn)生的鼓勵(lì)程度是大大不同的。換言之，企業(yè)在激勵(lì)成本的支付上存在一定不確定性。若采用股權(quán)激勵(lì)方式，企業(yè)經(jīng)營(yíng)得當(dāng)所產(chǎn)生的效益，股權(quán)持有者也能夠分到部分，進(jìn)一步加深了員工的工作動(dòng)力；而如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)不當(dāng)導(dǎo)致虧損，與此同時(shí)員工持有的股份價(jià)格也會(huì)下滑，對(duì)于企業(yè)而言損失程度可有所減輕。

二、應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)模式存在的問題

（一）激勵(lì)對(duì)象問題。創(chuàng)新型企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象上主要為公司的管理層，目標(biāo)管理者自身工作素養(yǎng)、工作能力均需要經(jīng)理人市場(chǎng)加以判別，否則存在造成企業(yè)出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)的幾率。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，創(chuàng)新型企業(yè)必須在有序的市場(chǎng)環(huán)境以及良好的市場(chǎng)氛圍下才能夠促使職業(yè)經(jīng)理人深度考慮自身價(jià)值，避免其在擁有企業(yè)股份之后出現(xiàn)投機(jī)、偷懶行為。創(chuàng)新型企業(yè)通常建立時(shí)間不長(zhǎng)，沒有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的篩選與檢驗(yàn)，在未經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)下可能在市場(chǎng)經(jīng)理人選取上不夠成熟，造成公司股權(quán)分配的隨意化，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。

（二）企業(yè)發(fā)展問題。但實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制之后，部分管理者持有公司股權(quán)，其中不可否認(rèn)可能存在部分股權(quán)持有者為了個(gè)人利益而在業(yè)績(jī)股票上弄虛作假情況。例如在股權(quán)持有者在完成一筆交易之后，企業(yè)對(duì)該負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)勵(lì)是按照預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)來(lái)完成而非實(shí)際收入，因此在項(xiàng)目計(jì)劃上該人員可能存在做手腳情況，讓計(jì)劃看上去盈利程度較大，但實(shí)際上并不會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)收入。

三、應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)化策略

（一）確保信息有效溝通。管理信息存在不對(duì)稱性會(huì)極大程度影響到股權(quán)激勵(lì)體制所帶來(lái)的效果，信息不對(duì)稱可能造成公司對(duì)經(jīng)理人的獎(jiǎng)勵(lì)不符合其對(duì)企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)。企業(yè)可委托人力資源部門或高層管理者對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)經(jīng)理人實(shí)施績(jī)效考核，確保考核的全面性與客觀性?？己苏弑仨氃敿?xì)掌握目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)人的足夠信息，在績(jī)效上科學(xué)、合理、客觀的分析，避免出現(xiàn)信息失真情況。這樣才能夠制定出既符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)盈利，又能夠?qū)?jīng)理人產(chǎn)生激勵(lì)的股權(quán)激勵(lì)方案，盡可能減輕激勵(lì)對(duì)象與公司之間的利益沖突。

（二）激勵(lì)模式詳細(xì)化。企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，首先應(yīng)詳細(xì)掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將股權(quán)合理分配?？善刚?qǐng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)評(píng)估企業(yè)運(yùn)行狀態(tài)，確保運(yùn)營(yíng)成本與績(jī)效成本之間的對(duì)稱關(guān)系。同時(shí)還需對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展中可能面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)加以預(yù)防，站在激勵(lì)對(duì)象的角度考慮問題，避免在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后反而影響了對(duì)被激勵(lì)者的利益?？稍趽p益表上列明期權(quán)，按照公允值確定股份激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施所產(chǎn)生的費(fèi)用支出。這種方式雖然會(huì)控制企業(yè)運(yùn)營(yíng)中所產(chǎn)生的盈余，對(duì)期權(quán)持有者的實(shí)際收益有所影響，但能夠有效避免激勵(lì)對(duì)象在短期經(jīng)營(yíng)中為了個(gè)人利益而出現(xiàn)的不良行為，對(duì)其他股東的利益有所保障。

（三）優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。創(chuàng)新型企業(yè)上市時(shí)間可能較短，在治理結(jié)構(gòu)上存在一定不完善現(xiàn)象，這對(duì)股權(quán)激勵(lì)模型的應(yīng)用存在一定阻礙。對(duì)于一個(gè)公司而言，管理結(jié)構(gòu)是對(duì)公司管理規(guī)范、制度、控制、運(yùn)作的一種機(jī)制與規(guī)則，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制要想充分發(fā)揮作用，必須建立在對(duì)公司的完善治理基礎(chǔ)之上。以股權(quán)的分配為例，企業(yè)必然存在持有股份量較高的股東，若這些股東能夠通過(guò)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中獲取收益，那么很可能從自己的角度出發(fā)，在股東大會(huì)上利用自己的股權(quán)比例來(lái)謀取更多利益。因此企業(yè)必須在管理結(jié)構(gòu)上不斷優(yōu)化、完善，否則股權(quán)激勵(lì)機(jī)制無(wú)法起到對(duì)管理者的激勵(lì)作用，機(jī)制的實(shí)施也只能名存實(shí)亡。

第3篇：企業(yè)股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

專家簡(jiǎn)介：崔學(xué)剛，管理學(xué)（會(huì)計(jì)學(xué)）博士，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后。北京工商大學(xué)MBA教育中心主任，北京工商大學(xué)信息披露研究中心主任，財(cái)政部全國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)帶頭人（后備）人才，中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)政府與非營(yíng)利組織專業(yè)委員會(huì)委員，中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)財(cái)務(wù)成本分會(huì)理事。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：股權(quán)激勵(lì)在國(guó)外上市公司已盛行多時(shí)，我國(guó)上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式具體包括有哪些？

崔學(xué)剛：目前國(guó)際上有很多種分類方式，股權(quán)激勵(lì)制度的具體安排因企業(yè)而異，操作細(xì)節(jié)上稍加變化就會(huì)有所區(qū)別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權(quán)，是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在一定期限內(nèi)以事先約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本公司流通股票的權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象也可以放棄這個(gè)權(quán)利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，但對(duì)股票的來(lái)源、出售等作了一些特殊限制，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或者業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權(quán)，公司給予激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利，若果公司股價(jià)上升，激勵(lì)對(duì)象就可以通過(guò)行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，也不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票；（4）業(yè)績(jī)股票，是指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果到年末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵(lì)對(duì)象設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入計(jì)劃，其中一部分屬于股權(quán)激勵(lì)收入，股權(quán)激勵(lì)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象；其他方式還包括有經(jīng)營(yíng)者持股、管理層持股、賬面價(jià)值增值權(quán)等等，這些股權(quán)激勵(lì)模式不是絕對(duì)獨(dú)立的，在實(shí)踐中是相互交叉的。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：就目前來(lái)看，我國(guó)上市公司比較適合采用哪些股權(quán)激勵(lì)模式？

崔學(xué)剛：簡(jiǎn)單地講，我們可以從兩個(gè)角度出發(fā)來(lái)探討這個(gè)問題。第一，采用的方式必須符合我國(guó)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。2005年證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中就規(guī)定了“股權(quán)激勵(lì)的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式”。第二，我們從股權(quán)激勵(lì)的功能與方式的特點(diǎn)分析，股權(quán)激勵(lì)是基于公司委托關(guān)系，股東委托人經(jīng)營(yíng)管理公司的資產(chǎn)，人為公司經(jīng)營(yíng)付出努力，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，而公司借助資本市場(chǎng)使人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)可以使管理層、核心技術(shù)員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權(quán)，使得公司長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)增加、成本減少、企業(yè)價(jià)值增加。但是我國(guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展水平和監(jiān)管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權(quán)激勵(lì)的定價(jià)、股票來(lái)源等的確定都有一定爭(zhēng)議，如果我們不考慮激勵(lì)效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權(quán)與限制性股票的激勵(lì)方式相對(duì)而言，是比較適合目前我國(guó)市場(chǎng)的。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：上市公司股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)還處于試水的階段，比如說(shuō)伊利股份和海南醫(yī)藥剛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不久就宣告虧損，以及部分公司出現(xiàn)了高管套現(xiàn)風(fēng)潮，這與市場(chǎng)預(yù)期有相當(dāng)大的差距。那么實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)帶來(lái)哪些風(fēng)險(xiǎn)？

崔學(xué)剛：首先，公司股東與管理層是委托的關(guān)系，在這個(gè)關(guān)系里面，由于信息不對(duì)稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權(quán)價(jià)值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)功能就是通過(guò)激勵(lì)與約束機(jī)制使得管理層為公司長(zhǎng)期服務(wù)，而且只有當(dāng)激勵(lì)效果大于激勵(lì)成本，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃才是合算的。激勵(lì)成本，主要是股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，激勵(lì)不足，起不到激勵(lì)作用，激勵(lì)過(guò)度，則會(huì)出現(xiàn)掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風(fēng)險(xiǎn)。

其次，管理層獲得激勵(lì)收益取決于是否都能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)標(biāo)桿，目前大多數(shù)公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案都以會(huì)計(jì)利潤(rùn)等為衡量標(biāo)準(zhǔn)，管理層作為公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優(yōu)勢(shì)條件，而公司業(yè)績(jī)與管理層獲取激勵(lì)收益的高度關(guān)聯(lián)性，使管理層有足夠的動(dòng)機(jī)和手段來(lái)影響公司經(jīng)濟(jì)效益的確認(rèn)判斷。管理者在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中就會(huì)有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。

第三，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的市場(chǎng)特征和體制環(huán)境，造成了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長(zhǎng)期利益，除了它的內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)以外，同時(shí)還受到各種外在機(jī)制的影響，管理層的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵(lì)只不過(guò)是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場(chǎng)機(jī)制的支持，這些機(jī)制我們可以歸納為市場(chǎng)選擇機(jī)制、市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵(lì)機(jī)制、權(quán)益和負(fù)債的估值服務(wù)市場(chǎng)與市場(chǎng)的政策法律環(huán)境等。然而我們要看到，我國(guó)的市場(chǎng)尚在一個(gè)發(fā)展完善的階段，市場(chǎng)機(jī)制的缺陷造成制度上的先天不足。再?gòu)奈覈?guó)上市公司的委托關(guān)系來(lái)看，我國(guó)的體制決定了國(guó)有控股公司股權(quán)比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的大股東與弱勢(shì)的中小股東也存在利益沖突，國(guó)有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時(shí)就會(huì)共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現(xiàn)自身的特殊利益需求，就會(huì)為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關(guān)系，它的這種內(nèi)部控制人行為就會(huì)更加隱蔽，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，利用充分掌握信息的優(yōu)勢(shì)，對(duì)標(biāo)的股票數(shù)量、行權(quán)率等方面作出最大限度的利己安排，高強(qiáng)度、早套現(xiàn)，這樣高強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)方案嚴(yán)重?fù)p害了公司價(jià)值，“綁架”了股東與政府。

為防止這些內(nèi)部控制人侵害股東利益的風(fēng)險(xiǎn)，我國(guó)監(jiān)管部門最近掀起了一場(chǎng)“監(jiān)管風(fēng)暴”，從嚴(yán)審批股權(quán)激勵(lì)方案，相繼發(fā)出的股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)、備忘錄2號(hào)導(dǎo)致大部分的股權(quán)激勵(lì)方案非停即改。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：前不久國(guó)資委的補(bǔ)充通知，對(duì)國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)做了新的規(guī)定，設(shè)置了收益封頂，激勵(lì)收益境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過(guò)授予時(shí)薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過(guò)50%，這樣的標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是否會(huì)降低激勵(lì)的效果？

崔學(xué)剛：這是關(guān)于控制股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的問題。如果僅僅是從股權(quán)激勵(lì)本身作用來(lái)看，設(shè)置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時(shí)結(jié)合我國(guó)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境來(lái)分析。第一，在我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象來(lái)講實(shí)質(zhì)是種福利，行權(quán)的條件往往都是利潤(rùn)增長(zhǎng)率、收入增長(zhǎng)率等業(yè)績(jī)軟約束，財(cái)務(wù)報(bào)表上的人為調(diào)節(jié)就可達(dá)到目的，激勵(lì)對(duì)象獲取激勵(lì)收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時(shí)候一般需要有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，才能使投資者更看好企業(yè)的發(fā)展前景，此時(shí)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)股價(jià)就帶有一定估值的功能，將股東與經(jīng)營(yíng)者利益捆綁，具有符號(hào)價(jià)值。其次，股權(quán)激勵(lì)方案一般是由管理層制定，管理層既是運(yùn)動(dòng)員又是裁判。在企業(yè)委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東與管理層的契約是不對(duì)稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當(dāng)管理層有其特殊利益要求時(shí)，它就會(huì)想方設(shè)法通過(guò)增加激勵(lì)強(qiáng)度、提前套現(xiàn)等手法來(lái)獲取更大的利益，這就造成了內(nèi)部控制人侵占股東利益的負(fù)面效應(yīng)。因此，規(guī)定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規(guī)定主要處于嚴(yán)格監(jiān)管的目的，不是一下子放開，限定風(fēng)險(xiǎn)，使股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)在可控的范圍內(nèi)。是不是會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)的效果則比較難判斷，這樣的規(guī)定是漸進(jìn)式的改進(jìn)，也說(shuō)明了我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)事前研究不夠，在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)問題后再修修補(bǔ)補(bǔ)，是我國(guó)實(shí)踐股權(quán)激勵(lì)制度的一個(gè)中間過(guò)程?？傊?，股權(quán)激勵(lì)對(duì)完善公司治理是有促進(jìn)作用的，不能因?yàn)橛羞@樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實(shí)踐中不斷完善。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)準(zhǔn)則――股份支付》規(guī)定，實(shí)行期權(quán)激勵(lì)的上市公司應(yīng)當(dāng)在等待期的每一個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，將獲得員工提供的服務(wù)計(jì)入成本費(fèi)用，計(jì)入成本費(fèi)用的金額按照授予日股票期權(quán)的公允價(jià)值計(jì)量。準(zhǔn)則處理辦法，對(duì)公司等待期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生影響，這是否會(huì)影響到報(bào)表使用者或投資者的決策？我們應(yīng)如何準(zhǔn)確理解？

崔學(xué)剛：當(dāng)前國(guó)際上有關(guān)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理歸納起來(lái)，主要有“費(fèi)用觀”與“利潤(rùn)分配觀”等觀點(diǎn)。費(fèi)用觀的主要觀點(diǎn)是把股票期權(quán)確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)費(fèi)用，作為企業(yè)的成本費(fèi)用計(jì)入損益表；利潤(rùn)分配觀則認(rèn)為股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)是管理層對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值的分享，應(yīng)將其確認(rèn)為利潤(rùn)分配。我國(guó)新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則引用了國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的“費(fèi)用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎(chǔ)的支付屬于薪酬費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)的損益表中確認(rèn)，而不是在企業(yè)的稅后利潤(rùn)中列支。這個(gè)規(guī)定對(duì)于企業(yè)利潤(rùn)將產(chǎn)生影響，在股份支付準(zhǔn)則沒有前，企業(yè)不用在其損益表中列示費(fèi)用，股票期權(quán)經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)是激勵(lì)高級(jí)管理人員及員工為公司長(zhǎng)期發(fā)展努力工作而給予的一項(xiàng)薪酬，員工因現(xiàn)在或?qū)?lái)為公司提供服務(wù)而獲得股票期權(quán)，公司則因獲得服務(wù)而支付給員工報(bào)酬，只不過(guò)這種報(bào)酬是以股票期權(quán)的方式，這種經(jīng)濟(jì)利益的流出與激勵(lì)對(duì)象薪酬的其他部分如工資獎(jiǎng)金等無(wú)本質(zhì)差別，會(huì)計(jì)上應(yīng)該將其確認(rèn)為費(fèi)用。費(fèi)用化的處理辦法使財(cái)務(wù)報(bào)表更具信息含量，改進(jìn)了財(cái)務(wù)報(bào)告的可信度，報(bào)表使用者或投資者通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)告的披露可以看到實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司利潤(rùn)增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關(guān)系，這樣會(huì)更好地根據(jù)情況作出決策判斷。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：“費(fèi)用觀”與“利潤(rùn)分配觀”各有優(yōu)缺點(diǎn)，我國(guó)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的確認(rèn)辦法還出于哪些方面的考慮？

崔學(xué)剛：國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化與我國(guó)“走出去，引進(jìn)來(lái)”戰(zhàn)略的實(shí)施，使我國(guó)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流日益頻繁。會(huì)計(jì)作為國(guó)際通用的商業(yè)語(yǔ)言，在經(jīng)濟(jì)一體化中扮演著越來(lái)越重要的作用。為此，實(shí)現(xiàn)我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)質(zhì)性協(xié)同，乃至等效是我國(guó)新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定的基本原則。因此，包括股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理原則的選擇，也是重點(diǎn)考慮了該因素。當(dāng)然，費(fèi)用化的會(huì)計(jì)處理是符合股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)的，它能提供企業(yè)準(zhǔn)確信息給報(bào)表使用者，這是我國(guó)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則確認(rèn)辦法的直接依據(jù)。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：除會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以外，我國(guó)為了規(guī)范股權(quán)激勵(lì)已出臺(tái)了不少法規(guī)，相關(guān)的政策規(guī)定還有那些漏洞或問題亟待彌補(bǔ)？

崔學(xué)剛：首先要重新認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)功能與目的，股權(quán)激勵(lì)是基于公司委托關(guān)系的一項(xiàng)長(zhǎng)期機(jī)制，通過(guò)激勵(lì)與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長(zhǎng)期激勵(lì)等效應(yīng)；其次，改進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，從業(yè)績(jī)軟約束轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績(jī)硬約束，可以將行權(quán)條件與公司股票市值掛鉤，股價(jià)是反映公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效和投資價(jià)值的綜合性指標(biāo)，它離不開業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業(yè)績(jī)軟約束條件下管理層人為盈余管理來(lái)謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國(guó)監(jiān)管部門對(duì)股權(quán)激勵(lì)中的利潤(rùn)操縱、市場(chǎng)操縱與利益輸送等控制不力，監(jiān)管不到位，對(duì)違法違規(guī)行為處罰力度不夠，尤其是對(duì)非上市國(guó)有公司的違法違規(guī)處罰不力，因此監(jiān)管力度必須還要加強(qiáng)，政策法規(guī)做到具體細(xì)化；第四，我們還要認(rèn)清股權(quán)激勵(lì)方案決策本身的風(fēng)險(xiǎn)所在；第五，證監(jiān)會(huì)審批上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)需要把握好，并且進(jìn)一步加以規(guī)范，從嚴(yán)審批股權(quán)激勵(lì)方案。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的下一步運(yùn)用，還應(yīng)該注意那些問題？

第4篇：企業(yè)股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 管理層 影響 積極 局限

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權(quán)或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵(lì)和約束的機(jī)制。它是一種讓經(jīng)營(yíng)者等獲得公司股權(quán)，賦予經(jīng)營(yíng)者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤(rùn)、承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，從而讓員工和經(jīng)營(yíng)層得以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。目前國(guó)內(nèi)很多公司都開展了股權(quán)激勵(lì)方案，國(guó)家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法，例如中國(guó)證監(jiān)會(huì)在2006年1月4日頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》，同年9月30日，國(guó)資委和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。當(dāng)然股權(quán)激勵(lì)方法有明顯的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的操作過(guò)程中也要了解它的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法。

一、股權(quán)激勵(lì)模式和內(nèi)在機(jī)制分析

股權(quán)激勵(lì)方案在國(guó)外非常流行，在美國(guó)有2萬(wàn)家以上的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案，涉及到300萬(wàn)的員工，世界前500強(qiáng)的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權(quán)激勵(lì)方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結(jié)合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內(nèi)部人對(duì)股東利益的侵害。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式的簡(jiǎn)要介紹

常見的股權(quán)激勵(lì)方式有虛擬股票模式、股票增值權(quán)和限制性期股模式。下面本文對(duì)這三種模式進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股票激勵(lì)方式，企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)內(nèi)部?jī)r(jià)格型的虛擬股票作為依據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。該期權(quán)是員工在將來(lái)的一定期間內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股票的權(quán)利。員工在這個(gè)期間內(nèi)可以行使或者放棄這個(gè)權(quán)利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權(quán)，沒有相應(yīng)的表決權(quán)，在員工離開公司的時(shí)候該股權(quán)自動(dòng)失效。股票增值權(quán)是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權(quán)利，員工不必為這部分股權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會(huì)在期末定期計(jì)算公司每股凈資產(chǎn)的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應(yīng)的收益，員工可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來(lái)的某一個(gè)期間內(nèi)員工可以購(gòu)買一定數(shù)量的公司內(nèi)部股權(quán)，購(gòu)買價(jià)格一般以股權(quán)的目前價(jià)格為參照，一般員工需要完成特定的目標(biāo)后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對(duì)股票的來(lái)源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)制分析

公司的股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)決定是否授予股權(quán)、授予對(duì)象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵(lì)公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵(lì)是有相互反饋的機(jī)制。公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，如治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的效果，公司治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響公司的決策機(jī)制、交易機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而影響公司的行為，同時(shí)影響公司管理層的行為。而股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認(rèn)為公司管理層和所有者有矛盾，通過(guò)實(shí)施員工的股權(quán)激勵(lì)，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權(quán)，從而將管理層和所有者的利益結(jié)合在一起，在實(shí)踐中進(jìn)行自我約束，實(shí)現(xiàn)公司激勵(lì)和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點(diǎn)則認(rèn)為，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權(quán)激勵(lì)，并根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)自身利益的影響來(lái)決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進(jìn)而影響到公司的決策和業(yè)績(jī)。

二、股權(quán)激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)分析

盡管國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)方案并不成熟，也不盡科學(xué)，但是國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱情持續(xù)高漲，股權(quán)激勵(lì)也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績(jī)提升等角度進(jìn)行分析。

第一，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相結(jié)合，它是通過(guò)將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬和公司的利益結(jié)合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來(lái)從而調(diào)節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過(guò)賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權(quán)利，有效地降低經(jīng)營(yíng)層發(fā)生道德問題的概率，把對(duì)員工的外部激勵(lì)和約束轉(zhuǎn)化成員工自身的激勵(lì)和自我的約束，從而爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵(lì)模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進(jìn)一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶動(dòng)了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)讓經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)模式是通過(guò)將持有者的收益和公司的經(jīng)營(yíng)好壞進(jìn)行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者可以通過(guò)自身的努力經(jīng)營(yíng)好企業(yè)，完成股東大會(huì)所規(guī)定的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式如年度獎(jiǎng)金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，這種指標(biāo)難以反映長(zhǎng)期投資的效益，這種激勵(lì)方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權(quán)激勵(lì)方式則是更為關(guān)注公司的未來(lái)價(jià)值創(chuàng)造能力，有些股權(quán)激勵(lì)方式是會(huì)讓經(jīng)營(yíng)者在卸任后還可以獲取收益，這就會(huì)引導(dǎo)管理層如何通過(guò)自身的努力讓企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會(huì)提升企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式可以降低企業(yè)的激勵(lì)成本，留住有用人才。如果股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)合理，持有人的收益分配和定期行權(quán)都是建立在收益增值的基礎(chǔ)之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當(dāng)員工考慮離開企業(yè)的時(shí)候他必須綜合考慮股權(quán)的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對(duì)于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵(lì)方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對(duì)新員工帶來(lái)了很強(qiáng)的利益預(yù)期，有較強(qiáng)的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)激勵(lì)。作為一種長(zhǎng)效的激勵(lì)方案，股權(quán)激勵(lì)讓員工所享受到的認(rèn)同感是其他短期激勵(lì)工具無(wú)法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤(rùn)，經(jīng)營(yíng)者也可以因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)的好壞而得到相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，它可以提升關(guān)鍵員工如管理層和技術(shù)員工的工作積極性，從而主動(dòng)去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務(wù)模式、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造性。

三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在的障礙和風(fēng)險(xiǎn)分析

由于國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)的不發(fā)達(dá)，國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)都是屬于初創(chuàng)型實(shí)驗(yàn)，在具體的實(shí)施過(guò)程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權(quán)激勵(lì)方案給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，從而造成股權(quán)激勵(lì)方案的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式容易面臨較大的股市變化風(fēng)險(xiǎn)

股權(quán)激勵(lì)在推動(dòng)的時(shí)候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價(jià)高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國(guó)的資本市場(chǎng)投機(jī)性強(qiáng)，很多時(shí)候公司的股價(jià)并不是公司業(yè)績(jī)基本面的反映，這樣以股價(jià)或者凈資產(chǎn)的高低決定激勵(lì)對(duì)象的收益升值基礎(chǔ)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，這種定價(jià)基礎(chǔ)容易造成價(jià)值失真，股權(quán)激勵(lì)的公正性和準(zhǔn)確性都存在較大的問題，這樣股權(quán)激勵(lì)就無(wú)法起到應(yīng)有的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

另外，這種股市風(fēng)險(xiǎn)還會(huì)造成企業(yè)和經(jīng)營(yíng)層過(guò)多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價(jià)格波動(dòng)較大，致使企業(yè)的股票真實(shí)價(jià)值和價(jià)格不一致，在牛市的時(shí)候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費(fèi)用；在熊市的時(shí)候，期權(quán)的持有者到了規(guī)定的時(shí)間但是尚沒有出售時(shí)股價(jià)就跌到了行權(quán)價(jià)之下，持有人就需要同時(shí)承擔(dān)行權(quán)后的稅收和股價(jià)下跌等損失。這種不確定性對(duì)所有者和經(jīng)營(yíng)者都有風(fēng)險(xiǎn)。

（二）股權(quán)激勵(lì)中實(shí)際操作存在的問題

這種問題主要有員工進(jìn)退機(jī)制、員工購(gòu)買股權(quán)的資金籌措、公司價(jià)值的評(píng)估等，由于國(guó)內(nèi)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。公司的經(jīng)營(yíng)管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動(dòng)性較高的時(shí)候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動(dòng)、員工變動(dòng)的問題。根據(jù)員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)，離開公司的員工需要退出股份，新進(jìn)的員工要持有相應(yīng)的股份，但是在一些非上市公司中，這種進(jìn)退機(jī)制較難理順。一些公司的性質(zhì)不同也會(huì)影響股東進(jìn)出的設(shè)計(jì)，在具體的操作上會(huì)較為復(fù)雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國(guó)企業(yè)的員工在行權(quán)的時(shí)候需要提供一定的財(cái)務(wù)支持，特別是在一些國(guó)有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權(quán)，企業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)行權(quán)也導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會(huì)采用借款融資的方式解決員工行權(quán)的難題，這種借款方式一般是通過(guò)股權(quán)質(zhì)押的方式，這就需要公司內(nèi)部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會(huì)影響公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。

再次，公司價(jià)值的評(píng)估也存在一定的問題。由于我國(guó)的資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)并不完善，上市公司和非上市公司的價(jià)值難以評(píng)估，很多公司是以凈資產(chǎn)作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，凈資產(chǎn)的處理容易受到會(huì)計(jì)處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實(shí)地反映公司的長(zhǎng)期價(jià)值，這樣也就難以對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)作出合理的評(píng)價(jià)。

當(dāng)然，公司的股權(quán)激勵(lì)本身是有很好的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的實(shí)施過(guò)程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，從而推動(dòng)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者的良性互動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者以此為探討對(duì)象，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐寧．上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及其傾向性選擇――基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究[J] 山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010年第3期.

第5篇：企業(yè)股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

國(guó)有企業(yè)實(shí)施高管激勵(lì)機(jī)制，受到國(guó)資委的支持，但同時(shí)受到國(guó)家政策各方面的限制；

定向購(gòu)股權(quán)方案是比較適合國(guó)有企業(yè)的高管激勵(lì)機(jī)制；

定向購(gòu)股權(quán)方案中，激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)四種手段獲得購(gòu)股資金；

定向購(gòu)股權(quán)方案充分考慮到國(guó)資委現(xiàn)有政策，具有較強(qiáng)的可操作性。

“矛”與“盾”

國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，一方面受到國(guó)資委的支持；另一方面卻受到國(guó)家相關(guān)規(guī)定的約束?！懊焙汀岸堋钡慕讳h，讓激勵(lì)機(jī)制在國(guó)企內(nèi)緩步前行。

2003年年末，國(guó)資委出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，國(guó)資委下屬中央企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)施年薪制。這一制度的實(shí)施，推動(dòng)了國(guó)企高管人員薪酬激勵(lì)工作的開展。但是，年薪制的考核以年度，全國(guó)公務(wù)員共同天地業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，很難稱得上是真正的長(zhǎng)期激勵(lì)。針對(duì)這一問題，國(guó)資委開始提倡并嘗試實(shí)施各種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。2003年底，國(guó)資委主任李榮融在公開場(chǎng)合表示：“2004年我們將會(huì)同科技部在高新技術(shù)中央企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)?！?004年4月，國(guó)資委副主任李毅中在“中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇”上提出：“國(guó)企要努力形成與市場(chǎng)接軌的人才薪酬激勵(lì)機(jī)制。引入人才的市場(chǎng)價(jià)位，建立和完善以崗位績(jī)效工資為主體，短期薪酬分配與中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，資本、技術(shù)、技能、管理等多種要素參與收入分配的新型薪酬激勵(lì)機(jī)制，逐步使各類人才的收入水平基本與市場(chǎng)接軌”。

但是，國(guó)資委的表態(tài)并未加快國(guó)企長(zhǎng)期激勵(lì)的步伐?！吨醒肫髽I(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》提到的“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的具體辦法由國(guó)資委另行制定”，至今還沒有明確的措施。在國(guó)資委2004年下發(fā)的文件中，有關(guān)規(guī)定提出“除國(guó)家另有規(guī)定及經(jīng)國(guó)資委同意外，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)國(guó)資委審核）所列收入以外的其他貨幣性收入”；“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人在子企業(yè)兼職取酬的，需報(bào)國(guó)資委批準(zhǔn)”。

這些條款在一定程度上限制了國(guó)企高管人員參與到企業(yè)制定的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中，尤其是國(guó)企集團(tuán)的高管層。他們的工作對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，卻很難參與年薪之外的其他激勵(lì)機(jī)制。

定向購(gòu)股權(quán)方案

目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)廣泛實(shí)施的高管激勵(lì)機(jī)制有十種模式之多，但大多不符合國(guó)資委的規(guī)定。新華信研究發(fā)現(xiàn)，相比其他激勵(lì)機(jī)制，定向購(gòu)股權(quán)方案比較適合國(guó)有企業(yè)實(shí)施。

定向購(gòu)股權(quán)方案是指國(guó)企集團(tuán)賦予被激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利，在未來(lái)如果被激勵(lì)對(duì)象達(dá)到集團(tuán)與國(guó)資委簽訂的業(yè)績(jī)指標(biāo)，集團(tuán)允許被激勵(lì)對(duì)象以預(yù)先約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的由集團(tuán)持有的下屬公司的普通股票。此種模式的具體操作流程如圖1所示。

定向購(gòu)股權(quán)方案之所以能應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)，很大程度上決定于國(guó)企改制的現(xiàn)狀。前幾年，一些國(guó)有企業(yè)曾考慮由企業(yè)高管購(gòu)買集團(tuán)股份，但由于集團(tuán)資產(chǎn)龐大，高管個(gè)人所持股份所占比例過(guò)??；而集團(tuán)上市困難也導(dǎo)致高管的股份難以拋售獲益。因此，部分國(guó)有企業(yè)利用改制重新整合內(nèi)部資源，將核心業(yè)務(wù)裝入下屬公司，并由管理層持有下屬公司的股份，希望通過(guò)下屬公司的上市使高管層獲得激勵(lì)。

在此背景下，國(guó)企集團(tuán)可以在持有下屬公司股票時(shí)，預(yù)留一定數(shù)量的股票，作為對(duì)激勵(lì)對(duì)象行使購(gòu)股權(quán)來(lái)購(gòu)買的定向股票；激勵(lì)對(duì)象可以選擇購(gòu)買集團(tuán)下屬上市公司（待上市公司）適當(dāng)比例的股票，并通過(guò)拋售兌現(xiàn)獲得股票的增值回報(bào)。這種方式恰恰是股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)所在。

此種模式具備四個(gè)比較突出的特點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)三種途徑獲得長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)的收益：股票實(shí)際價(jià)格和購(gòu)買價(jià)格差價(jià)的收益，獲得股票后的分紅收益，拋售股票時(shí)，市場(chǎng)股價(jià)增值帶來(lái)的收益；激勵(lì)方案全盤考慮了集團(tuán)整體和核心企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展。一方面，激勵(lì)對(duì)象必須完成集團(tuán)的業(yè)績(jī)指標(biāo)才有權(quán)選擇購(gòu)買股票；另一方面，只有集團(tuán)核心業(yè)務(wù)快速發(fā)展，才能促使上市公司股票增值；激勵(lì)對(duì)象取得的是一種權(quán)利，這種權(quán)利可以履行也可以不履行，激勵(lì)對(duì)象不用承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)；激勵(lì)對(duì)象是以約定價(jià)格買進(jìn)股票，以市場(chǎng)價(jià)賣出，是分享資本。在這種模式中，激勵(lì)對(duì)象只需付出數(shù)額較小的約定購(gòu)買價(jià)就可以獲得這種權(quán)利。

定向購(gòu)股權(quán)方案考慮到在國(guó)資委的政策框架內(nèi)進(jìn)行：國(guó)資委限制除了年薪制外不能從企業(yè)獲得貨幣性收入，該方案實(shí)際上授予的是一種需要購(gòu)買的權(quán)利，而非收入。國(guó)資委禁止上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分享下屬企業(yè)的利潤(rùn)，該方案是讓激勵(lì)對(duì)象有償受讓集團(tuán)持有的股份，而非下屬企業(yè)的收入；國(guó)資委對(duì)企業(yè)的考核主要是以利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等為指標(biāo)，定向購(gòu)股權(quán)方案是基于企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成之上的，實(shí)現(xiàn)了和國(guó)資委考核體系的無(wú)縫對(duì)接。

巧解融資難題

在定向購(gòu)股權(quán)激勵(lì)模式中，激勵(lì)對(duì)象需要個(gè)人出資購(gòu)買公司股份。這個(gè)過(guò)程必然涉及到購(gòu)股資金來(lái)源問題。一般來(lái)說(shuō)，高管層受讓公司股份的支出，大約在數(shù)十萬(wàn)元到數(shù)千萬(wàn)元不等?，F(xiàn)階段，國(guó)企高管購(gòu)股資金的不足，已經(jīng)極大影響了國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。在實(shí)踐和研究中，新華信認(rèn)為有四種方式可以較為合法地獲得購(gòu)股資金。

1．以自有資金購(gòu)買。激勵(lì)對(duì)象個(gè)人支付購(gòu)股資金的方式不會(huì)受到任何政策和法律的限制，實(shí)施起來(lái)簡(jiǎn)單直接。但是，國(guó)有企業(yè)高管層的個(gè)人收入并不很高，而購(gòu)買股份所需資金相對(duì)龐大。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)對(duì)象個(gè)人很難拿出如此之多的購(gòu)股資金。

2．按照國(guó)家規(guī)定，從企業(yè)應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金項(xiàng)下借款。部分企業(yè)在財(cái)務(wù)上包括“應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金”一項(xiàng)。此款項(xiàng)在不同企業(yè)的數(shù)額不同，用處也不盡相同。如果企業(yè)支持，激勵(lì)對(duì)象可以從這筆資金中借款，用于購(gòu)買企業(yè)股份。由于這筆款項(xiàng)屬于企業(yè)內(nèi)部款項(xiàng)，因此借貸比較方便，沒有利息或者利息較少。但是，有些企業(yè)缺少這一款項(xiàng)，激勵(lì)對(duì)象無(wú)法獲得如此便捷的資金。

3．通過(guò)信托投資公司代管股票，讓信托公司作為主體進(jìn)行金融信貸。近年來(lái)，信托公司在國(guó)內(nèi)的發(fā)展日益壯大，其業(yè)務(wù)涵蓋的范圍也比較廣泛，通過(guò)信托公司提供金融信貸，在操作上比較規(guī)范、透明。但是，信托公司的貸款有明確的時(shí)間限制，一般以三年為限；信貸的利息也相對(duì)較高。激勵(lì)對(duì)象能否在短期內(nèi)償還利息并且獲得充足的獎(jiǎng)勵(lì)，仍有較大問題。

第6篇：企業(yè)股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

整體趨勢(shì)有所變化

數(shù)據(jù)顯示,自今年年初截至8月31日,滬深兩市共有22家公司新公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看,今年實(shí)施的激勵(lì)方案總體趨勢(shì)上對(duì)比往年有許多新的變化。

激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施率大幅度提升。今年22家公司新公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,未實(shí)施終止的只有1家,而2009年公布的30份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的有4家,2008年公布的61份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的更有31家之多,2007年和2006年未實(shí)施終止的公司也分別有6家和10家。(見圖1)

雖然今年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在數(shù)量上比以往有所減少,但是實(shí)施率卻比往年明顯增高很多。這一現(xiàn)象體現(xiàn)了上市公司在擬訂股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)已經(jīng)不再跟風(fēng),而是出于自身真正的需求,上市公司也在這個(gè)過(guò)程中逐漸完成了由感性向理性的轉(zhuǎn)變。

民營(yíng)企業(yè)逐漸成為股權(quán)激勵(lì)的主角。從推出股權(quán)激勵(lì)的上市公司類型來(lái)看,2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中,央企6家、外企1家、地方國(guó)企14家、民營(yíng)企業(yè)18家,民營(yíng)企業(yè)約占公司總數(shù)的46%。2007年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中,民營(yíng)企業(yè)約占了公司總數(shù)的42%。這個(gè)比例在2008年和2009年分別上升至57%和79%。今年以來(lái),民營(yíng)企業(yè)更是成了絕對(duì)的主角,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的22家上市公司里有20家是民營(yíng)企業(yè),占公司總數(shù)的90%。

民營(yíng)企業(yè)占比不斷提高也使得公司在地域分布上呈現(xiàn)出由內(nèi)地逐漸向沿海擴(kuò)散的特征。近年來(lái),借著國(guó)家政策扶持的東風(fēng),民營(yíng)企業(yè)有著較快的發(fā)展,但是民營(yíng)企業(yè)要走的路依然很長(zhǎng),而股權(quán)激勵(lì)作為促進(jìn)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的重要手段之一,將會(huì)是以后很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)民營(yíng)企業(yè)探索的重點(diǎn)。

冷門行業(yè)迎頭而上,行業(yè)分布趨于平均化。在經(jīng)歷了前幾年房地產(chǎn)、信息設(shè)備、醫(yī)藥生物等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱浪之后,今年諸如公共事業(yè)、紡織服裝業(yè)等冷門行業(yè)也開始逐漸探索激勵(lì)計(jì)劃。相對(duì)于往年熱點(diǎn)突出的局面,今年公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司的行業(yè)分布已趨于平均化,22家企業(yè)雖然只是滬深兩市1900多家公司中的極少部分,但卻覆蓋了大部分的主要行業(yè),其中紡織服裝業(yè)相對(duì)比較突出,占據(jù)了22家公司中的4個(gè)席位。(見圖2)

激勵(lì)方案呈現(xiàn)新特點(diǎn)

自《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》實(shí)施后,上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了不斷地調(diào)整和更新,而今年以來(lái)公布的激勵(lì)方案在內(nèi)容和形式等要素上也呈現(xiàn)出許多新的特點(diǎn)。

激勵(lì)額度有所降低?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》之初,上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)往往力求激勵(lì)額度最大化。早年的激勵(lì)方案中擬定的激勵(lì)額度往往占到公司總股本的5%以上(如2006年所有方案涉及激勵(lì)額度占總股本比例平均數(shù)約為6.02%),部分公司的額度占比達(dá)到9%以上。而2007年股權(quán)激勵(lì)方案的中化國(guó)際更是至今為止唯一一家額度占比觸及《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中規(guī)定的比例上限的公司。

上市公司一味追求激勵(lì)額度最大化短期內(nèi)確實(shí)能帶給激勵(lì)對(duì)象極大的動(dòng)力,但一味追求激勵(lì)額度的行為沒有全面考慮到公司的盈利與業(yè)績(jī)同激勵(lì)額度的關(guān)聯(lián)。過(guò)大的激勵(lì)額度往往容易吞噬公司的大部分利潤(rùn),甚至造成激勵(lì)額度大過(guò)公司當(dāng)期總利潤(rùn)的情況,不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而近年來(lái)這種狀況已經(jīng)有所改善,上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)在充分結(jié)合公司當(dāng)期利潤(rùn)的前提下適當(dāng)?shù)靥岣呒?lì)額度,在給予公司員工激勵(lì)的同時(shí)也兼顧了公司的利益分配,有利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

授予價(jià)格更加貼近市場(chǎng)。國(guó)內(nèi)上市公司初步實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)由于缺乏適當(dāng)?shù)亩▋r(jià)機(jī)制使得股權(quán)授予價(jià)格時(shí)常出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。恒生電子2005年的激勵(lì)方案中,確定以不低于最近一期經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)價(jià)格作為股權(quán)授予價(jià)格;而萬(wàn)科2006年股權(quán)激勵(lì)方案,方案規(guī)定當(dāng)公司業(yè)績(jī)達(dá)到行權(quán)條件時(shí),公司將無(wú)償授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票。

股權(quán)授予價(jià)格與公司股票市場(chǎng)價(jià)格的差價(jià)往往由公司承擔(dān),過(guò)低的授予價(jià)格在經(jīng)濟(jì)方面會(huì)稀釋掉公司部分利潤(rùn),帶給公司一定的資金壓力。近年實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃的公司在股權(quán)授予價(jià)格方面往往結(jié)合多方面指標(biāo),定價(jià)機(jī)制逐漸趨于合理;而行權(quán)資金往往也由激勵(lì)對(duì)象自己籌措,一定程度上減輕了公司的資金壓力。

考核條件更加嚴(yán)格。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績(jī)目標(biāo)。數(shù)據(jù)顯示,早期公布的股權(quán)激勵(lì)方案中大多要求凈資產(chǎn)收益率在10%左右,而年均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率多在10%-25%之間。而最近公布的激勵(lì)方案中考核條件有明顯的提高,如今年6月公布激勵(lì)方案的路翔股份,在考核條件方面規(guī)定2011-2013年,加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%、11%、12%,并以2009年凈利潤(rùn)為基數(shù),2011-2013年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到或超過(guò)40%、80%、120%。同期公布激勵(lì)方案的臥龍地產(chǎn)也將考核條件設(shè)為2010-2012年度凈利潤(rùn)相比2009年度增長(zhǎng)分別不低于80%、150%、200%。

過(guò)去的考核條件通常以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為考核指標(biāo),而企業(yè)單期的凈利潤(rùn)高增長(zhǎng)率只能說(shuō)明企業(yè)在當(dāng)期內(nèi)業(yè)績(jī)有爆發(fā)式的增長(zhǎng),不能全面地反映企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。近年來(lái)上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)逐步引入“復(fù)合增長(zhǎng)率”的概念,作為一個(gè)長(zhǎng)期時(shí)間基礎(chǔ)上的核算指標(biāo),復(fù)合增長(zhǎng)率能夠更準(zhǔn)確地說(shuō)明企業(yè)的潛力和預(yù)期,更全面的反映出企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。

激勵(lì)對(duì)象覆蓋面更為廣泛。國(guó)內(nèi)上市公司2005年時(shí)便開始陸續(xù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,但當(dāng)時(shí)公司擬定的激勵(lì)對(duì)象通常局限于管理層且人數(shù)相對(duì)較少。如2006年偉星股份實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中,激勵(lì)對(duì)象僅僅只有包括董事長(zhǎng)在內(nèi)的9人;而同年泛海建設(shè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,確定首批激勵(lì)對(duì)象為公司董事(不包括獨(dú)立董事)、監(jiān)事及高級(jí)管理人員共11人。這樣的方案只注重到對(duì)公司管理層的激勵(lì),僅僅在決策性方面起到了一定的作用,但基層員工并沒有享受到股權(quán)激勵(lì)方案帶來(lái)的利益,使得股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施性方面的成效并不顯著。

相對(duì)于過(guò)去激勵(lì)對(duì)象較少的現(xiàn)象,今年推出的股權(quán)激勵(lì)方案在激勵(lì)范圍上對(duì)比以前有所擴(kuò)大,除了公司的管理層,更多的方案涉及到了公司的技術(shù)人員及核心員工。如斯米克的激勵(lì)方案中,激勵(lì)對(duì)象設(shè)定為7名高管以及其他骨干人員26人;富安娜作為國(guó)內(nèi)紡織業(yè)第一家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司,更是在方案中提到“本次激勵(lì)計(jì)劃除了13.8萬(wàn)份授予尚未獲得股權(quán)的兩位副總外,其余256.2萬(wàn)份期權(quán)授予對(duì)象十分廣泛,基本涵蓋了公司設(shè)計(jì)、研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等公司所有部門的中層骨干,其中,銷售部門中大區(qū)經(jīng)理至一線店柜長(zhǎng)都在激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)”;而不久前剛推出激勵(lì)方案的蘇寧電器更是在激勵(lì)對(duì)象中加入了97名表現(xiàn)優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。(見表)

激勵(lì)對(duì)象由高管擴(kuò)大到核心員工和技術(shù)骨干加大了激勵(lì)的覆蓋面,基層員工只要表現(xiàn)出眾也同樣有機(jī)會(huì)獲得與自己付出的努力相對(duì)應(yīng)的回報(bào)。激勵(lì)范圍的擴(kuò)大更有效地激發(fā)了全體員工的斗志,兼顧了公平與效率的原則,從層次上加強(qiáng)了計(jì)劃的實(shí)施效果,更有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

激勵(lì)過(guò)程中出現(xiàn)新問題

國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)經(jīng)過(guò)這幾年的發(fā)展取得了一定的成果,但是現(xiàn)階段仍然存在許多問題需要我們?cè)谝院蟛粩嗤晟啤?/p>

第7篇：企業(yè)股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；伊利股份

1、伊利股份股權(quán)激勵(lì)分析

在股權(quán)分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司之一，它是全國(guó)乳制品行業(yè)的佼佼者，其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃自推出以來(lái)備受爭(zhēng)議。伊利股份結(jié)合公司實(shí)際和行業(yè)

特點(diǎn)選取了股票期權(quán)的激勵(lì)模式，下面我們將對(duì)其期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施進(jìn)行具體分析。

1.1行權(quán)條件設(shè)置較低

根據(jù)伊利股份歷年的財(cái)報(bào)可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長(zhǎng)率遠(yuǎn)高于20%，根據(jù)期權(quán)的行權(quán)條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬(wàn)份股票，但是首期行權(quán)條件卻只要求上一年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業(yè)績(jī)后，管理層無(wú)需另作努力。

隨后，伊利股份董事會(huì)的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對(duì)方案中業(yè)績(jī)考核指標(biāo)計(jì)算口徑做了修改，該修改使得當(dāng)期的利潤(rùn)因?yàn)榭鄢龜備N期權(quán)費(fèi)而大幅減少，但在計(jì)算是否滿足行權(quán)條件時(shí)卻可以忽略期權(quán)費(fèi)的影響，這樣的雙重標(biāo)準(zhǔn)使得股份支付對(duì)于伊利的管理層來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)直形同虛設(shè)?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》規(guī)定：上市公司應(yīng)采用合理的模型計(jì)算每個(gè)行權(quán)期應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的股份支付成本，并從利潤(rùn)中被扣減。查閱伊利股份的年報(bào)發(fā)現(xiàn)，公司計(jì)提了股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，費(fèi)用的分?jǐn)偳闆r如下表：

根據(jù)表2反映的情況來(lái)看，伊利股份在兩年內(nèi)就把費(fèi)用攤銷完畢，因?yàn)橘M(fèi)用增加而導(dǎo)致短期內(nèi)的虧損，但是至此以后期權(quán)費(fèi)用就不會(huì)影響到公司業(yè)績(jī)和股價(jià)。

雖然伊利股份有在其他相關(guān)說(shuō)明中聲明，把股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理本身的利潤(rùn)影響數(shù)剔除后，公司2007年年度報(bào)告中凈利潤(rùn)不會(huì)受到很大的影響，該類成本費(fèi)用也不會(huì)對(duì)公司未來(lái)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。但是也不能改變?cè)摴井?dāng)年年度虧損的事實(shí)。事實(shí)表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤(rùn)都不夠負(fù)擔(dān)該公司股權(quán)激勵(lì)的成本，如此看來(lái)，將利潤(rùn)支付給激勵(lì)對(duì)象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權(quán)激勵(lì)主要針對(duì)總裁、總裁助理和核心業(yè)務(wù)骨干等關(guān)鍵人員。截止至2013年12月31日，高級(jí)管理人員的激勵(lì)數(shù)量總額達(dá)到60%，對(duì)核心人員的激勵(lì)較少，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分配不均衡。結(jié)合伊利股份公司部分董事會(huì)成員的基本情況，從2005年開始四名激勵(lì)對(duì)象一直擔(dān)任董事會(huì)成員兼高管，高級(jí)管理人員與董事會(huì)高度重合，“內(nèi)部人控制”問題不容忽視，防止激勵(lì)方案被董事會(huì)操縱。

1.2行權(quán)時(shí)間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權(quán)數(shù)量為64，480份，行權(quán)價(jià)格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵(lì)對(duì)象再未行權(quán)，但是可行權(quán)數(shù)量從2006年的5，000萬(wàn)股增加到2013年5月27日的18，092.12萬(wàn)股，行權(quán)價(jià)格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時(shí)間可行權(quán)數(shù)量增長(zhǎng)了261.84%，行權(quán)價(jià)格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的建議

股權(quán)激勵(lì)是解決問題的重要方式之一，要保證股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)揮其應(yīng)有的作用，前提條件是制定的股權(quán)激勵(lì)方案合理有效，綜合分析伊利股份股權(quán)激勵(lì)的全過(guò)程，可以得出伊利股份實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的效果。當(dāng)前，我國(guó)出臺(tái)了一系列有利于股權(quán)激勵(lì)制度推行的政策和措施，但是結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，仍有需要改進(jìn)和反思和改進(jìn)的方面。

2.1加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

上市公司應(yīng)根據(jù)發(fā)展的需要以及股東的需求不斷完善業(yè)績(jī)考核制度，在保證公允與切實(shí)可行的情況下對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與考核。伊利案例表明，激勵(lì)的過(guò)度利用和約束的過(guò)度縮小都會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的效應(yīng)，因此上市公司應(yīng)保證內(nèi)控機(jī)制的嚴(yán)格、設(shè)立完善的考核機(jī)制?？己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)全面、系統(tǒng)，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重。另外，上市公司還需考慮到行業(yè)、地域以及自身的發(fā)展情況、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)盡量選取適合自身特點(diǎn)的模式，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合多種指標(biāo)相對(duì)靈活，考核方案要切合實(shí)際。

2.2建立健全外部市場(chǎng)，完善相關(guān)法律法規(guī)

為了促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施更為有效，外部治理也是至關(guān)重要的影響因素。根據(jù)我國(guó)目前的市場(chǎng)情況，應(yīng)加快建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，以經(jīng)營(yíng)能力為標(biāo)準(zhǔn)，公平競(jìng)爭(zhēng)，有效監(jiān)督，讓外部股東充分行使自己的表決權(quán)，建立完善準(zhǔn)確的信息披露制度。完善外部治理環(huán)境主要有以下幾個(gè)方面：從公司法、證券法、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)法律法規(guī)入手，完善上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)的信息披露制度，根據(jù)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施特點(diǎn)，確定合理的股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理方式，調(diào)整修訂股權(quán)激勵(lì)的稅收政策，構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施營(yíng)造一個(gè)有法可依執(zhí)法必嚴(yán)的外部環(huán)境。

3、結(jié)束語(yǔ)

股權(quán)激勵(lì)的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時(shí)良好的股權(quán)激勵(lì)有利于企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)、幫助公司吸收培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在完善公司治理結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權(quán)激勵(lì)方案，它實(shí)施股權(quán)激勵(lì)只激勵(lì)一部分高管層，而公司核心業(yè)務(wù)骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權(quán)激勵(lì)要發(fā)揮良好的效果，否則不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。最后，由于我國(guó)企業(yè)所處的資本市場(chǎng)環(huán)境不如歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的資本市場(chǎng)環(huán)境發(fā)展的那么成熟，因此仍需通過(guò)企業(yè)和政府的共同努力才能保障股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)順利進(jìn)行。（作者單位：湘潭大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：企業(yè)股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；員工持股

國(guó)內(nèi)外員工持股理論和實(shí)證研究表明，員工持股制度有助于提高員工的歸屬感、凝聚力和積極性，提升企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為解決企業(yè)發(fā)展和員工激勵(lì)等問題，我國(guó)不少民營(yíng)企業(yè)都在嘗試員工持股制度，其中反映出不少問題。本文從非上市民營(yíng)企業(yè)ABC集團(tuán)案例出發(fā)研究員工持股與長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系，將有助于開拓民營(yíng)企業(yè)家的視野，案例中出現(xiàn)的問題及解決方案必將推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入一個(gè)新的、更廣闊的發(fā)展空間。

一、ABC集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)分析

（一）ABC集團(tuán)概況及股權(quán)激勵(lì)成因

ABC集團(tuán)是一家大型民營(yíng)集團(tuán)企業(yè)，主營(yíng)機(jī)械制造業(yè)，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，擁有良好的國(guó)內(nèi)、外市場(chǎng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)、國(guó)家級(jí)技術(shù)開發(fā)中心和特有的加工制造技術(shù)，已成為行業(yè)龍頭企業(yè)。在發(fā)展過(guò)程中，參與國(guó)企改造進(jìn)行低成本擴(kuò)張和陸續(xù)形成多個(gè)大型生產(chǎn)基地不僅要求現(xiàn)有的生產(chǎn)基地正常生產(chǎn)保持快速增長(zhǎng)，同時(shí)要輸出大量的管理、技術(shù)人才?；谝陨显蚣肮芾?、技術(shù)團(tuán)隊(duì)與創(chuàng)始人成果分享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的考慮，集團(tuán)創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)決定實(shí)施股權(quán)改革。實(shí)施員工持股分兩步進(jìn)行。首先，對(duì)集團(tuán)下屬的采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售公司實(shí)施員工持股；然后待條件成熟時(shí)，對(duì)集團(tuán)公司實(shí)施員工持股（至今尚沒實(shí)施）。

（二）公司“改制” 與員工認(rèn)股方案的主要條款

ABC集團(tuán)下屬各公司“改制”實(shí)施員工持股自愿的原則，由各公司提出申請(qǐng)報(bào)集團(tuán)董事會(huì)審批。自實(shí)行員工持股工作實(shí)施以來(lái)，基本上有贏利能力的公司均申請(qǐng)員工持股，保本或虧損的企業(yè)沒有提出申請(qǐng)。

1.“改制”公司清產(chǎn)核資：申請(qǐng)員工持股并得到集團(tuán)董事會(huì)批復(fù)的公司，在集團(tuán)職能部門的指導(dǎo)下，采取歷史成本計(jì)價(jià)原則，審計(jì)核定公司的凈資產(chǎn)。

2.“改制”公司股本額設(shè)定：ABC集團(tuán)公司考慮到員工出資的承受力有限，“改制”公司的股本金設(shè)計(jì)不高，一般為100～1000萬(wàn)元不等。每股面值1元，每人最低認(rèn)購(gòu)3000元。凈資產(chǎn)超過(guò)設(shè)定股本部分作為ABC集團(tuán)公司對(duì)申請(qǐng)“改制”公司的借款。

3.“改制”公司股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)定：?jiǎn)T工持股公司股份結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如下，集團(tuán)公司占總股本不低于55%，員工持股占總股本的最高限額為45%。員工股份原則委托3～5名員工代表持有。

4.公司“改制”員工認(rèn)股方案設(shè)計(jì)：公司負(fù)責(zé)人一名，持股比例（占總股本，下同）8%～20%公司中層主管若干名，各持股1%～3%；公司技術(shù)骨干若干名，各持股1%；普通員工，每人持股在1%以下。

5.公司“改制”員工認(rèn)股原則：公司負(fù)責(zé)人、中層主管、技術(shù)骨干必須認(rèn)股，否則調(diào)離崗位；普通員工自愿認(rèn)股。

6.公司“改制”員工出資規(guī)定：公司“改制”員工必須現(xiàn)金出資；公司負(fù)責(zé)人、中層主管、技術(shù)骨干認(rèn)股出資確實(shí)有困難的，由“改制”公司申報(bào)經(jīng)集團(tuán)公司審批后，由集團(tuán)公司提供貸款，最高限額是認(rèn)股出資總額的50%；普通員工要求全額自行籌資。

7.紅利分配規(guī)定：公司有盈利，可每年分配一次；按照公司審定當(dāng)年凈利潤(rùn)數(shù)25%現(xiàn)金分配，剩余利潤(rùn)留存公司用于公司發(fā)展。

（三）員工持股退出機(jī)制的主要條款

1.總原則：?jiǎn)T工持股不允許退股，只有在持股員工離開ABC集團(tuán)、“改制”公司的負(fù)責(zé)人和中層主管調(diào)離崗位時(shí)經(jīng)審批后將股份轉(zhuǎn)讓；受讓主體只能是公司的最大股東或者是公司的實(shí)際控制人。

2.“改制”公司負(fù)責(zé)人和中層主管調(diào)離崗位時(shí)，一般僅允許保留50%。

（四）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后業(yè)績(jī)的提升和暴露的問題

1.方案實(shí)施后企業(yè)呈現(xiàn)可喜變化，業(yè)績(jī)持續(xù)提升

首先，集團(tuán)下屬各公司自我管理和自我發(fā)展的意識(shí)明顯增強(qiáng)，在強(qiáng)化內(nèi)部生產(chǎn)和質(zhì)量管理的同時(shí)，主動(dòng)尋項(xiàng)目、找資金、圖發(fā)展；其次，骨干員工的離職率明顯下降，特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)人員；最后，員工更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)長(zhǎng)期利益。

推行員工持股后，企業(yè)的效益出現(xiàn)大幅度的提升，特別是集團(tuán)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)，盡管市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)與日俱增，價(jià)格每年下降10%左右，但是企業(yè)的銷售收入和利潤(rùn)還是取得超常規(guī)的增長(zhǎng)。率先實(shí)現(xiàn)股改的3家企業(yè)年度自股改年度至2008年利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率均超過(guò)20%。

2.后續(xù)暴露的問題

實(shí)施員工持股3年后，ABC集團(tuán)內(nèi)的可喜變化不再出現(xiàn)明顯的兩極分化。優(yōu)質(zhì)企業(yè)由于其高額的股本回報(bào)，激勵(lì)著員工持續(xù)不斷地努力和創(chuàng)新，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)賱?chuàng)新高，步入良性循環(huán)。然而，效益一般和虧損的企業(yè)，經(jīng)過(guò)兩三年的不懈努力后，受制于資金和創(chuàng)新能力的限制，業(yè)績(jī)沒有發(fā)生根本性的改變，員工更無(wú)法享受到高額的股本回報(bào)。因此，盡管集團(tuán)內(nèi)少數(shù)優(yōu)質(zhì)企業(yè)保持業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)，但整個(gè)集團(tuán)出現(xiàn)了似乎更為嚴(yán)重的問題，具體歸納如下。

一是員工持股不全面，激勵(lì)效果不均衡，體現(xiàn)在局部?jī)?yōu)質(zhì)企業(yè)。條件不成熟的老企業(yè)和新投資創(chuàng)辦的企業(yè)，由于市場(chǎng)、技術(shù)、人力資源等各種因素限制短期內(nèi)不可能盈利，無(wú)法實(shí)施員工持股，其負(fù)責(zé)人的實(shí)際工資收入過(guò)低，而這些企業(yè)同時(shí)又是集團(tuán)發(fā)展所必需的，多年來(lái)員工持股的推進(jìn)反而挫傷他們的創(chuàng)業(yè)激情，離職率明顯提高，更加劇經(jīng)營(yíng)困難。

二是員工的集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)出現(xiàn)阻力，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)班子調(diào)動(dòng)難度加大。優(yōu)質(zhì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)班子每人持有本公司2～12%的股份，良好業(yè)績(jī)累計(jì)的個(gè)人凈資產(chǎn)巨大。調(diào)動(dòng)他們?nèi)绾翁幚砥湓谠髽I(yè)的股份成為一個(gè)難題；保留不動(dòng)繼續(xù)分享該企業(yè)收益，接任管理者的持股激勵(lì)無(wú)法安排；如果轉(zhuǎn)讓由大股東受讓，在新的崗位上無(wú)法進(jìn)行有效激勵(lì)，多次發(fā)生經(jīng)營(yíng)班子調(diào)動(dòng)后在新崗位上待遇過(guò)低，轉(zhuǎn)讓剩余股份離開企業(yè)，給企業(yè)造成不利的影響。同樣，優(yōu)質(zhì)企業(yè)員工的調(diào)出也面臨困難。

三是股本設(shè)計(jì)無(wú)“預(yù)留股”， 新員工無(wú)法享受股權(quán)激勵(lì)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

四是缺乏傳遞激勵(lì)效果的平臺(tái)。員工所占的45%股份基本上由該公司的管理人員作為代表注冊(cè)持有，集團(tuán)內(nèi)沒有建立員工持股會(huì)進(jìn)行管理，員工股份未全部參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策。

五是改制企業(yè)股本設(shè)計(jì)普遍偏低。ABC集團(tuán)推行員工持股，其主要目的是留住員工與企業(yè)共發(fā)展。為了讓員工愿意投資并且投得起，股本設(shè)計(jì)普遍太低，設(shè)計(jì)股本低于股份化時(shí)資產(chǎn)清核后的凈資產(chǎn)部分，作為向集團(tuán)的借款。股本設(shè)計(jì)低，促使優(yōu)質(zhì)企業(yè)的股本回報(bào)率極高、效益欠佳的企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)過(guò)多年努力后沒有出現(xiàn)大的轉(zhuǎn)機(jī)，加劇了不同企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子的收入分配差距，影響集團(tuán)全體員工的激勵(lì)效果。股本設(shè)計(jì)過(guò)低，效益一般的企業(yè)，自有資金不足，沒有財(cái)力進(jìn)行較大規(guī)模的技改和投資，長(zhǎng)期無(wú)法進(jìn)入良性循環(huán)。

六是為集團(tuán)發(fā)展及其融資留下“后遺癥”。ABC集團(tuán)在發(fā)展中需要大量的資金投入，必須考慮申請(qǐng)上市或引入投資者。由于集團(tuán)內(nèi)優(yōu)質(zhì)企業(yè)的45%股權(quán)出讓給員工，而效益暫時(shí)不好的公司和新創(chuàng)辦的公司的股份集團(tuán)100%持有，整個(gè)集團(tuán)合并利潤(rùn)不高，無(wú)法融入大額資金支持集團(tuán)發(fā)展。

七是優(yōu)質(zhì)企業(yè)隱藏著相當(dāng)?shù)摹肮蓹?quán)危機(jī)”。ABC集團(tuán)持續(xù)發(fā)展投資所需資金，除了銀行融資，基本上是挪用集團(tuán)內(nèi)優(yōu)質(zhì)企業(yè)的資金，金額與集團(tuán)所占的凈資產(chǎn)相當(dāng)。當(dāng)優(yōu)質(zhì)企業(yè)中小股東利益受到侵害時(shí)，可能爆發(fā)大的危機(jī)，即中小股東要求大股東歸還欠款，否則要求集團(tuán)大股東以股份抵償。

二、ABC集團(tuán)員工持股制引發(fā)的思考與對(duì)策

（一）員工股權(quán)激勵(lì)與持股主體

在生產(chǎn)工廠領(lǐng)域，核心產(chǎn)品的服務(wù)領(lǐng)域不同，必然影響各工廠的生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品毛利等，自然利潤(rùn)貢獻(xiàn)也不同。同時(shí)，ABC集團(tuán)在不同領(lǐng)域產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，如研發(fā)和加工技術(shù)、品牌的影響力等存在一定的差別，也將影響工廠的利潤(rùn)。在以上差異的情況下，能否做到對(duì)各個(gè)企業(yè)進(jìn)行有效的持股方案設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)全集團(tuán)各公司的有效激勵(lì)？答案是肯定的――不現(xiàn)實(shí)。因此，ABC集團(tuán)針對(duì)不同類型的子公司推行統(tǒng)一的股權(quán)激勵(lì)模式存在弊端。

民營(yíng)企業(yè)在導(dǎo)入先進(jìn)管理方式時(shí)，受獨(dú)特的內(nèi)部文化、管理風(fēng)格和專業(yè)人才的限制，沒有深刻領(lǐng)會(huì)員工持股制度的內(nèi)涵，決策程序簡(jiǎn)單，造成決策風(fēng)險(xiǎn)大。那么，對(duì)于集團(tuán)化的民營(yíng)企業(yè)如何設(shè)計(jì)員工持股主體呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)以產(chǎn)業(yè)集團(tuán)為主體實(shí)施員工持股，成立產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司并控制產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有子公司，產(chǎn)業(yè)內(nèi)符合條件的員工出資組建成立持股公司和集團(tuán)總公司共同持股產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司。

上述模式與案例中ABC集團(tuán)持股方案相比可以有效解決如下問題。一是員工持股方案激勵(lì)不全面、不徹底和激勵(lì)局部的問題。以上模式使產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工在公平的基礎(chǔ)上擁有人力資本股份，為各產(chǎn)業(yè)內(nèi)的物質(zhì)資本和人力資本有機(jī)結(jié)合及兩種資本效益最大化創(chuàng)造了條件。二是有利于產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工的調(diào)動(dòng)，而不需要調(diào)整員工股份或轉(zhuǎn)讓股份。三是有利于產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的協(xié)同和資源共享。

（二）員工持股激勵(lì)與股本規(guī)模設(shè)計(jì)

企業(yè)員工持股改制后的股本規(guī)模多大合適，是事關(guān)企業(yè)發(fā)展和員工激勵(lì)首要考慮的問題，也是實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資本和人力資本的有機(jī)結(jié)合并達(dá)到兩種資本利益共同最大化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們知道，集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)目前的效益和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的差異是普遍存在的，然而案例中ABC集團(tuán)下屬各公司“改制”時(shí)，沒有進(jìn)行合理估值，由此形成了激勵(lì)效果體現(xiàn)不均衡、融資后遺癥、潛在股權(quán)危機(jī)等問題。因此，在股本設(shè)計(jì)時(shí)，需要考慮以下因素。

1.企業(yè)發(fā)展的需要

企業(yè)發(fā)展離不開資金的供給。不同行業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的對(duì)資金的依賴程度不同，特別是資金密集型的產(chǎn)業(yè)，持續(xù)的融資能力是企業(yè)快速發(fā)展根本保障。持股股本設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)將對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響應(yīng)作為設(shè)計(jì)股本規(guī)模大小首要的考慮因素。

2.適宜的投資回報(bào)率

員工持股小組需對(duì)員工持股企業(yè)進(jìn)行必要和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治龊皖A(yù)測(cè)，這個(gè)工作十分重要且相當(dāng)關(guān)鍵。股本規(guī)模的大小將直接影響著投資回報(bào)率，進(jìn)而影響股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。首先，要考慮目前社會(huì)的資金成本，如銀行的存款利率、貸款利率。實(shí)證研究結(jié)果表明，員工持股當(dāng)年的投資回報(bào)率設(shè)定在10%-20%合適；其次，考慮行業(yè)平均回報(bào)率，風(fēng)險(xiǎn)高的行業(yè)，投資回報(bào)率應(yīng)高些，反之亦然；最后，考慮員工持股的流動(dòng)性差，根據(jù)流動(dòng)性偏好理論，員工期望的投資回報(bào)率會(huì)高于社會(huì)金融資產(chǎn)投資的平均回報(bào)率，案例集團(tuán)優(yōu)質(zhì)企業(yè)投資回報(bào)率明顯過(guò)高。

3.企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值

企業(yè)原有凈資產(chǎn)的價(jià)值也是股本設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的一個(gè)因素。對(duì)于企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值，如果高于按投資回報(bào)率設(shè)定的股本，則考慮進(jìn)行必要的資產(chǎn)剝離或?qū)Σ糠仲Y產(chǎn)以先租賃后購(gòu)置的方式處理。同時(shí)，員工持股采用存量改制的方式，也就是原有股東股份轉(zhuǎn)讓的方式技術(shù)處理；如果企業(yè)凈資產(chǎn)價(jià)值低于按投資回報(bào)率設(shè)定的股本，員工持股采用溢價(jià)和增資擴(kuò)股方式處理。

（三）員工持股比例與認(rèn)購(gòu)能力

1.員工持股比例

員工持股比例，事實(shí)上直接影響到企業(yè)發(fā)展、員工對(duì)企業(yè)關(guān)切度和積極性的有效發(fā)揮，對(duì)于員工持股合適的比例要結(jié)合員工認(rèn)購(gòu)能力、設(shè)計(jì)的認(rèn)購(gòu)人數(shù)、企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模和社會(huì)政策法規(guī)的完善情況綜合考慮。就我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平看，人力資本股權(quán)收入達(dá)到整個(gè)收入的1/3左右是當(dāng)前條件下較為合理的標(biāo)準(zhǔn)。案例中，ABC集團(tuán)各公司員工持股比例為45%，結(jié)合國(guó)內(nèi)外的實(shí)證研究和案例企業(yè)實(shí)施后的效果來(lái)看，顯然過(guò)高。

2.員工認(rèn)購(gòu)能力

考慮到員工實(shí)際的購(gòu)買力有限，企業(yè)在設(shè)計(jì)時(shí)可考慮讓員工部分現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)，部分貸款認(rèn)購(gòu)的方式操作。但員工現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)比例至少占所認(rèn)購(gòu)股份的50%，并且絕對(duì)數(shù)在一定數(shù)額以上。否則，如果員工多以大股東借貸或直接分配的方式獲得股份，實(shí)際出資額很少，則很難產(chǎn)生高度的關(guān)切，即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損，員工也不會(huì)有切膚之痛。員工貸款可以向企業(yè)申請(qǐng)，也可以直接向銀行申請(qǐng)貸款企業(yè)提供擔(dān)保。從案例集團(tuán)向員工貸款的實(shí)際操作來(lái)看，可能員工直接向銀行貸款、企業(yè)提供擔(dān)保的方式更為適合。

（四）員工持股激勵(lì)與員工股權(quán)結(jié)構(gòu)

員工股權(quán)結(jié)構(gòu)包括兩層含義：一是在員工持股股份中經(jīng)營(yíng)管理者、技術(shù)人才、普通員工的持股比例；二是在員工持股股份中員工出資認(rèn)購(gòu)、期權(quán)和預(yù)留股的比例。

1.經(jīng)營(yíng)管理者、技術(shù)人員、普通員工的持股比例

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)理人員和科技人員對(duì)企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的作用是決定性的，他們的能力是在以往的經(jīng)營(yíng)中磨練而成，他們信息處理、經(jīng)營(yíng)管理和創(chuàng)新解決經(jīng)濟(jì)不確定性的特殊能力，是經(jīng)營(yíng)者知識(shí)、能力的凝聚和結(jié)晶。經(jīng)理人員與普通員工的區(qū)別在于經(jīng)理人員擁有的人力資本是一種極為稀缺的資源，完全依附于個(gè)人，與經(jīng)理人員不可分離。由此，如何在經(jīng)理和員工間分配員工股份，具有現(xiàn)實(shí)意義。

員工的持股結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)人力資本理論，結(jié)合企業(yè)行業(yè)特性，在充分盡職調(diào)查的基礎(chǔ)上設(shè)定。盡職調(diào)查時(shí)，特別是要考慮原始股東、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層和技術(shù)人員對(duì)員工持股結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)和理解，當(dāng)然企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層和技術(shù)人員實(shí)際能力的盡職調(diào)查也是推行員工持股和制定員工持股結(jié)構(gòu)的重要前提。

案例中普通員工的持有股份占總股份近15%，持股人數(shù)少則50來(lái)人，多則達(dá)到200人。事實(shí)上，由于普通員工流動(dòng)相對(duì)比較頻繁，激勵(lì)效果不佳，有必要進(jìn)行調(diào)整或建立動(dòng)態(tài)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

2.員工出資認(rèn)購(gòu)、期權(quán)和預(yù)留股的比例

基于對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)動(dòng)態(tài)角度的考慮，一個(gè)完善的員工持股激勵(lì)方案還包括以下兩個(gè)方面：一是后加入企業(yè)員工的股權(quán)激勵(lì)問題；二是企業(yè)的發(fā)展需要員工未來(lái)持續(xù)不斷的創(chuàng)新和努力，如何讓員工持股制度具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的問題。許多成功實(shí)踐認(rèn)為，設(shè)計(jì)預(yù)留股可解決后續(xù)加入企業(yè)的員工持股激勵(lì)問題；設(shè)計(jì)期權(quán)或?qū)T工股份采取動(dòng)態(tài)浮動(dòng)的方式（根據(jù)后續(xù)的業(yè)績(jī)和能力，定期浮動(dòng)調(diào)整持股員工的股份）可以解決員工股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)問題。

據(jù)國(guó)內(nèi)外實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，在員工持股總額中，可考慮將其中1/3作為預(yù)留股和期權(quán)，或考慮建立動(dòng)態(tài)員工股份替代期權(quán)。預(yù)留股和期權(quán)操作的基本思路是：預(yù)留股和期權(quán)股由員工持股會(huì)或持股公司融資購(gòu)買并管理，利用定期分紅支付融資利息，待出售預(yù)留股或員工履行期權(quán)股時(shí)，收回資金。

（五）員工持股激勵(lì)與員工股權(quán)管理

員工股權(quán)的管理主要涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是員工股采取什么樣的組織結(jié)構(gòu)來(lái)運(yùn)作；二是員工股如何參與企業(yè)治理。

1.員工持股的組織形式

成立企業(yè)法人（持股企業(yè)）是比較合適的員工持股管理的組織形式。具體操作：根據(jù)員工持股方案的規(guī)定的可投資金額，投資組建持股企業(yè)，通過(guò)企業(yè)方式管理員工股份，持股企業(yè)除對(duì)特定公司投資外，不從事其他任何業(yè)務(wù)。持股企業(yè)設(shè)置股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，具有完善的公司治理結(jié)構(gòu)和議事程序。

2.員工參與公司治理

根據(jù)西方學(xué)者的研究，企業(yè)實(shí)施員工持股制度如果沒有員工參與公司治理，將很難發(fā)揮作用。員工參與管理，有助于消除員工與企業(yè)管理者信息不對(duì)稱的狀態(tài)，最終有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。當(dāng)然，要想建立員工參與管理的長(zhǎng)效機(jī)制，關(guān)鍵要建立并營(yíng)造員工持股、員工參與的企業(yè)文化，特別是對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，通過(guò)員工持股、成立持股企業(yè)，建立了員工參與管理的平臺(tái)和機(jī)制，但要發(fā)揮作用，需要全體員工為之努力。

三、結(jié)論

員工持股是構(gòu)建和諧而富有活力的企業(yè)命運(yùn)共同體的基礎(chǔ)，是人力資本和物質(zhì)資本所有者共同治理企業(yè)、共同分享企業(yè)成果的重要途徑。大量實(shí)證都證明，員工持股制度是建立長(zhǎng)期激勵(lì)員工機(jī)制的良好平臺(tái)，ABC集團(tuán)實(shí)施員工持股制度前期呈現(xiàn)可喜的變化也充分說(shuō)明了這一點(diǎn)。改制過(guò)程中出現(xiàn)問題在所難免，我們不能因噎廢食，應(yīng)該要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，不斷完善。

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第9篇：企業(yè)股權(quán)分配激勵(lì)方案范文

認(rèn)準(zhǔn)時(shí)機(jī)快速推出

作為一種高度市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)的效果已廣受認(rèn)可，日益成為中國(guó)企業(yè)特別是上市公司主流的長(zhǎng)期激勵(lì)模式。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，是國(guó)企創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的重要探索，有利于優(yōu)化公司治理，激發(fā)活力、創(chuàng)造力，形成員工和企業(yè)的利益共同體。寶鋼股份董事長(zhǎng)陳德榮表示，公司已針對(duì)中高層開展股權(quán)激勵(lì)和資產(chǎn)管理計(jì)劃，這意味著中高層未來(lái)收入將和股價(jià)直接掛鉤――企業(yè)中高層的收入和股東利益（股價(jià)是直接體現(xiàn)）掛鉤，這正是利益共同體的一大體現(xiàn)。而傳統(tǒng)國(guó)企體制機(jī)制的一個(gè)弊端是，企業(yè)高管收入和股東利益之間缺乏有力的關(guān)聯(lián)、乃至割裂，企業(yè)內(nèi)在動(dòng)力、壓力不足。

《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》（2008年）以來(lái)，國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)案例較少，如2013年，A股共有153家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，其中國(guó)有控股上市公司14家，占比僅為9%。――整體來(lái)看，國(guó)企推行股權(quán)激勵(lì)不容易，寶鋼股份2006年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃就“無(wú)疾而終”。十八屆三中全會(huì)提出允許混合所有制企業(yè)實(shí)行員工持股，成為國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重大利好。寶鋼股份抓住了這個(gè)新機(jī)遇。朱可炳說(shuō)，“十八屆三中全會(huì)公報(bào)后，我們看到里面有與員工持股相關(guān)的精神。當(dāng)時(shí)公司股價(jià)很低，我們也愁市值管理怎么弄。公司董事會(huì)通過(guò)了一個(gè)市值管理的方案，其中包括結(jié)合三中全會(huì)的精神，對(duì)高管做股權(quán)激勵(lì)。那時(shí)候只有精神，細(xì)則尚未出臺(tái)。我們就按照有關(guān)精神，結(jié)合原有的國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)的規(guī)則，設(shè)計(jì)方案，快速去做。我們認(rèn)為這是一個(gè)時(shí)機(jī)。跟我們判斷的一樣，國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)對(duì)我們的方案比較支持。”

2013年11月十八屆三中全會(huì)召開，僅四個(gè)月后的2014年3月，寶鋼股份董事會(huì)審議通過(guò)了限制性股票計(jì)劃和首期授予方案，5月獲股東大會(huì)通過(guò)，6月完成股票授予：快速推出方案并成功落地。這種積極主動(dòng)抓住改革機(jī)遇、快速推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的做法，在國(guó)企中并不多見。目前，推出了股權(quán)激勵(lì)的大型央企上市公司屈指可數(shù)，另外如中國(guó)建筑。

推出股權(quán)激勵(lì)方案的同月即2014年3月，寶鋼股份本著“自愿平等，約束與激勵(lì)并重；風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，收益共享”的原則，實(shí)施關(guān)鍵崗位員工資產(chǎn)管理計(jì)劃。參與對(duì)象為公司認(rèn)定的關(guān)鍵崗位員工，包括：管理崗位人員，首席師、技能專家和公司認(rèn)可的核心技術(shù)骨干，經(jīng)公司認(rèn)定的其他做出卓越貢獻(xiàn)、獲得省部級(jí)及以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)人員，涉及員工約1100人。公司根據(jù)關(guān)鍵崗位員工的崗位重要性和個(gè)人貢獻(xiàn)度，確定個(gè)人自籌資金標(biāo)準(zhǔn)，公司按1∶1比例配套共同組成資產(chǎn)管理專項(xiàng)資金，由員工認(rèn)購(gòu)平安養(yǎng)老保險(xiǎn)股份有限公司的委托管理產(chǎn)品。產(chǎn)品本金中約70%部分將用于購(gòu)買寶鋼股份股票，其余30%投資于其他流動(dòng)性資產(chǎn)。該產(chǎn)品鎖定三年，約定期滿，關(guān)鍵崗位員工滿足領(lǐng)取條件的，可一次性領(lǐng)取。

實(shí)踐中，一直以來(lái)股權(quán)激勵(lì)特別是國(guó)企股權(quán)激勵(lì)人數(shù)的覆蓋面（激勵(lì)對(duì)象總數(shù)、占員工人數(shù)的比例）、激勵(lì)力度較小，關(guān)鍵崗位員工資產(chǎn)管理計(jì)劃的推出，擴(kuò)大了參與員工的覆蓋面，在更大程度、力度上形成員工和企業(yè)的利益共同體。目前，寶鋼股份股權(quán)高度集中，寶鋼集團(tuán)持股達(dá)79%，員工持股較少，遠(yuǎn)不足1%。寶鋼股份董事長(zhǎng)陳德榮表示，未來(lái)幾年將關(guān)注“加快推進(jìn)體制改革，積極發(fā)展混合所有制，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力”，“按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，推進(jìn)公司治理體制的健全完善，強(qiáng)化公司內(nèi)部的約束和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，嚴(yán)格管理，提升公司的績(jī)效”。這可能意味著，寶鋼股份在混合所有制、員工持股等方面會(huì)發(fā)力，進(jìn)一步優(yōu)化公司治理。

創(chuàng)新業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

抓住機(jī)遇快速推出是此次寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)的一大特點(diǎn)，創(chuàng)新則是一大亮點(diǎn)，突出體現(xiàn)在業(yè)績(jī)考核方面采用相對(duì)的指標(biāo)。

“我們的方案，突破了證監(jiān)會(huì)原來(lái)的規(guī)定。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)方面，原來(lái)是要求用絕對(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，后來(lái)同意我們用相對(duì)的指標(biāo)?！敝炜杀f(shuō)，“我去了證監(jiān)會(huì)溝通了一次，講了我們的想法。現(xiàn)在鋼鐵行業(yè)是在下降，但我們可以保證，大勢(shì)往下走，跟行業(yè)比，寶鋼的優(yōu)勢(shì)和領(lǐng)先地位不被弱化，這就體現(xiàn)在一些相對(duì)指標(biāo)。后來(lái)，我們就此給證監(jiān)會(huì)正式去文，證監(jiān)會(huì)專門發(fā)了問題回復(fù)的公告，就變成規(guī)則，我們的方案就沒有了障礙。”

寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)的授予條件中設(shè)置了很多相對(duì)的指標(biāo)，如：國(guó)內(nèi)對(duì)標(biāo)鋼鐵企業(yè)平均利潤(rùn)總額的2.2倍及以上，且噸鋼經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)位列境外同行對(duì)標(biāo)鋼鐵企業(yè)前三名，并完成國(guó)資委下達(dá)的寶鋼集團(tuán)分解至寶鋼股份的EVA考核目標(biāo)；營(yíng)業(yè)總收入較2012年實(shí)績(jī)值定比增長(zhǎng)1.1%，達(dá)到1812億元，且不低于同期國(guó)內(nèi)同行業(yè)上市公司營(yíng)業(yè)總收入增長(zhǎng)率的平均值。2014年，寶鋼股份營(yíng)收1874億元，同比下降1.2%；凈利潤(rùn)57.9億元，下降0.4%。2014年，寶鋼股份用全行業(yè)3%左右的鋼產(chǎn)量貢獻(xiàn)了全行業(yè)27%左右的利潤(rùn)。

“鋼鐵企業(yè)利潤(rùn)本身受制于原材料成本的波動(dòng)甚巨，而中國(guó)鋼鐵企業(yè)整體的產(chǎn)能過(guò)剩嚴(yán)重，這樣的產(chǎn)業(yè)如果以市值管理為考核目標(biāo)是不符合實(shí)際的，單單以企業(yè)獲利能力為考核指標(biāo)，實(shí)質(zhì)上意義也不大?！睂氫摴煞莳?dú)立董事、中歐國(guó)際工商學(xué)院教授黃鈺昌表示。因此，寶鋼股份選擇的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是相對(duì)指標(biāo)，和世界最頂級(jí)的鋼鐵企業(yè)獲利能力對(duì)標(biāo)。

顯然，寶鋼股份的股權(quán)激勵(lì)中采用相對(duì)的指標(biāo)，符合中國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、公司所處行業(yè)、企業(yè)自身的實(shí)際情況，是一種實(shí)事求是基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，對(duì)于廣大國(guó)企很有啟發(fā)意義，特別是：在行業(yè)、公司發(fā)展并非中高速增長(zhǎng)、相對(duì)平穩(wěn)的情況下，仍然可以推行股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制，并做出創(chuàng)新。當(dāng)然，這種創(chuàng)新需合規(guī)，包括主動(dòng)爭(zhēng)取政策的支持。

形成一種績(jī)效文化

本次寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象共136人，授予股票數(shù)量合計(jì)47446100股，占公司總股本的0.288%，授予價(jià)格人民幣1.91元/股。其中，總經(jīng)理戴志浩獲543000股，董秘朱可炳獲444400股。戴志浩2014年年薪為189萬(wàn)元。

根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委政策，境內(nèi)國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)，首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)收益受到封頂限制，“在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益占本期股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）授予時(shí)薪酬總水平（含股權(quán)激勵(lì)收益）的最高比重，境內(nèi)上市公司及H股公司原則上不得超過(guò)40%，境外紅籌股公司原則上不得超過(guò)50%”。 即，按現(xiàn)行規(guī)則，國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)力度較小，遠(yuǎn)未市場(chǎng)化?！坝腥苏f(shuō)，邁小步還不如不邁。但是我們認(rèn)為，不管怎么樣，應(yīng)該邁出這一步。有了這種股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，可能會(huì)引發(fā)你自己也估量不到的變化?！敝炜杀e例說(shuō)，“做了股權(quán)激勵(lì)，對(duì)內(nèi)部管理是有幫助的。搞完股權(quán)激勵(lì)，我去年做預(yù)算的時(shí)候，很簡(jiǎn)單，就是按照激勵(lì)兌現(xiàn)目標(biāo)，跟各位高管溝通，很好溝通：達(dá)不到的話股權(quán)激勵(lì)就不能解鎖。大家就有了一個(gè)比較好的對(duì)話平臺(tái)。否則，以前談?lì)A(yù)算，是比較困難的事情，要跟各個(gè)業(yè)務(wù)條線的高管去溝通。原來(lái)，有些高管希望的考核指標(biāo)有點(diǎn)保守，現(xiàn)在則是底線?！?/p>