績效考評(píng)意見精選(九篇)

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第1篇：績效考評(píng)意見范文

關(guān)鍵詞 績效考評(píng)；稅式支出；效益

中圖分類號(hào)F812.42 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A文章編號(hào)1673－0461（2011）02－0086－05

目前，我國實(shí)行的稅式支出種類繁多。面對(duì)紛繁復(fù)雜的稅式支出，如何避免稅式支出的濫用，堵塞稅收流失的漏洞，進(jìn)行科學(xué)有效地管理和監(jiān)督，以充分發(fā)揮稅式支出的引導(dǎo)和激勵(lì)作用，積極實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策的預(yù)定目標(biāo)，切實(shí)提高稅式支出效益，已成為政府和社會(huì)各界共同關(guān)注的問題。建設(shè)科學(xué)、合理、有效的稅式支出績效考評(píng)體系是提高稅式支出效益的必要舉措。稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)化、規(guī)范化和可操作的管理要求，不斷開拓創(chuàng)新，循序漸進(jìn)，從制度、機(jī)制、能力等方面去建立、建設(shè)和完善稅式支出的績效考評(píng)體系。

一、稅式支出績效考評(píng)體系的基本理念

稅式支出績效考評(píng)，是指采用一定的考評(píng)準(zhǔn)則、考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)方法，對(duì)我國現(xiàn)行稅式支出的關(guān)聯(lián)度、效率、效益、可持續(xù)性等方面進(jìn)行客觀公正和科學(xué)準(zhǔn)確的考評(píng)；是一種以稅式支出項(xiàng)目為導(dǎo)向的考評(píng)方法。其目的在于通過考評(píng)稅式支出項(xiàng)目的成果是否符合或達(dá)到預(yù)定稅式支出目標(biāo)來考評(píng)一個(gè)稅式支出項(xiàng)目成功與否，所以說，績效考評(píng)體系的建立和完善，有利于促進(jìn)稅式支出效益的提高。

稅式支出績效考評(píng)本身所固有的特點(diǎn)和目的，決定了該績效考評(píng)的原則、準(zhǔn)則和方法。

1. 稅式支出績效考評(píng)應(yīng)遵循的原則

（1）客觀公正的原則。稅式支出績效考評(píng)在考評(píng)準(zhǔn)則、考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)遵循客觀公正的基本原則和整體統(tǒng)一的戰(zhàn)略思想，力求能夠全面系統(tǒng)、客觀公正地反映稅式支出項(xiàng)目的多維度績效，確保考評(píng)結(jié)果的客觀公正性和全面真實(shí)性。

（2）科學(xué)規(guī)范的原則。稅式支出績效考評(píng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)遵循科學(xué)化、規(guī)范化和可操作的原則,力求使各考評(píng)指標(biāo)通俗易懂，便于獲得，易于理解，利于量化，并在概念涵義、口徑范圍、計(jì)算方法、時(shí)間空間等方面，能相互銜接，全面、綜合地反映稅式支出各構(gòu)成要素之間的數(shù)量關(guān)系、內(nèi)在聯(lián)系及其規(guī)律性。

（3）獨(dú)立可靠的原則。稅式支出績效考評(píng)要求其實(shí)施不應(yīng)受到考評(píng)項(xiàng)目以外因素的干擾，須依據(jù)稅式支出相關(guān)可靠的數(shù)據(jù)和事實(shí)，獨(dú)立地對(duì)稅式支出項(xiàng)目做出準(zhǔn)確可靠的結(jié)論。這就要求績效考評(píng)中的考評(píng)指標(biāo)本身必須具有可測性，同時(shí)考評(píng)指標(biāo)還須在考評(píng)過程中具有現(xiàn)實(shí)可行性。前者要求考評(píng)指標(biāo)可用操作化的語言定義；所規(guī)定的內(nèi)容可運(yùn)用現(xiàn)有的工具測量并獲得明確的結(jié)果。后者則要求績效考評(píng)指標(biāo)能夠獲得相關(guān)的充足信息，稅務(wù)機(jī)關(guān)可利用這些指標(biāo)和信息作出適當(dāng)和合理的評(píng)判。

（4）系統(tǒng)導(dǎo)向的原則。稅式支出績效考評(píng)的目的就是運(yùn)用績效考評(píng)體系進(jìn)行測評(píng)所反映出來的結(jié)果，來引導(dǎo)、督促稅式支出收益對(duì)象實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)及檢驗(yàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。系統(tǒng)導(dǎo)向原則要求績效考評(píng)體系與稅式支出收益對(duì)象的戰(zhàn)略目標(biāo)、績效考評(píng)的目的間具有一致性。要從稅式支出收益對(duì)象的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的層次和步驟來開展績效考評(píng)。所以，稅式支出績效考評(píng)應(yīng)以稅式支出項(xiàng)目為導(dǎo)向，重點(diǎn)考評(píng)稅式支出項(xiàng)目的關(guān)聯(lián)度、預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)度、相對(duì)于預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度的效率以及項(xiàng)目成效的可持續(xù)性。

2. 稅式支出績效考評(píng)應(yīng)依據(jù)的準(zhǔn)則

（1）關(guān)聯(lián)度。關(guān)聯(lián)度是指稅式支出項(xiàng)目與政府的發(fā)展政策和納稅人的受益需求之間的相符程度?？荚u(píng)稅式支出關(guān)聯(lián)度可以有效地檢查稅式支出項(xiàng)目是否符合國家的發(fā)展方針和產(chǎn)業(yè)政策，能否解決納稅人收益需求的實(shí)際問題。

（2）效率。效率是指稅式支出的投入轉(zhuǎn)化為成果的經(jīng)濟(jì)性?？荚u(píng)稅式支出的效率主要包括稅式支出項(xiàng)目實(shí)施的時(shí)間效率、稅式支出資金的使用效率、使用稅式支出資金的產(chǎn)出效率以及稅式支出項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)內(nèi)部收益率。

（3）效益。效益主要是指稅式支出項(xiàng)目承受對(duì)象（稅式支出的目標(biāo)納稅人）的受益情況?？荚u(píng)稅式支出的效益主要包括稅式支出預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和稅式支出項(xiàng)目的瞄準(zhǔn)程度，即稅式支出所產(chǎn)生的成果能否真正被其承受對(duì)象所享用而使其獲益。

（4）可持續(xù)性。可持續(xù)性是指稅式支出項(xiàng)目持續(xù)運(yùn)行和發(fā)揮成效的可能性?？荚u(píng)稅式支出的可持續(xù)性主要包括稅式支出項(xiàng)目管理或運(yùn)行機(jī)構(gòu)的持續(xù)性、稅式支出項(xiàng)目產(chǎn)出的維護(hù)和利用以及稅式支出項(xiàng)目持續(xù)運(yùn)行并發(fā)揮成效的制度保障。

3. 稅式支出績效考評(píng)可采用的方法

（1）成本―收益分析法。該方法是對(duì)稅式支出進(jìn)行考評(píng)的主要方法。在用于政府稅式支出決策時(shí)，可通過比較多種備選方案的全部預(yù)期收益與全部預(yù)期成本的現(xiàn)值，來評(píng)判各種方案的優(yōu)劣，以作為決策的依據(jù)或參考。在用于對(duì)具體的已實(shí)現(xiàn)的稅式支出項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)時(shí)，則可通過一定時(shí)期內(nèi)收益與成本的比值來進(jìn)行評(píng)判。

（2）因素分析法。該方法是將稅式支出的相關(guān)因素盡量列舉出來，同時(shí)將產(chǎn)生的效益也列舉出來，并以同一單位來衡量成本與收益的一種方法。

（3）歷史動(dòng)態(tài)比較法。該方法是將歷史上各個(gè)時(shí)期的稅式支出數(shù)額按照一定原則類別分列排出，進(jìn)行比較分析，確定稅式支出效益變化情況的一種方法。

（4）最少成本法。在一些稅式支出項(xiàng)目的考評(píng)中，無法直觀地判定其效益的大小或高低時(shí)，可以采用該種方法，比較多個(gè)效能相同或相近的項(xiàng)目，以成本最少為標(biāo)準(zhǔn)，來評(píng)判稅式支出的績效。

（5）目標(biāo)與效果比較法。這種方法通過比較稅式支出所產(chǎn)生的實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)，來分析評(píng)價(jià)已完成或未完成目標(biāo)的因素和狀況，從而評(píng)判稅式支出的績效。

（6）攤提分析法。這種方法通過研究某稅式支出項(xiàng)目以年度盈余回收稅式支出投入的時(shí)限，來評(píng)判該稅式支出項(xiàng)目的績效。攤提時(shí)限越短；風(fēng)險(xiǎn)就越?。豢冃б簿拖鄳?yīng)的越高。

（7）同類近似比較法。這種方法是將某稅式支出項(xiàng)目的實(shí)施執(zhí)行情況和效果，與同類或近似項(xiàng)目的狀況進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而分析評(píng)判該稅式支出項(xiàng)目的績效。

二、稅式支出績效考評(píng)的實(shí)施流程

稅式支出績效考評(píng)的實(shí)施流程主要包括三個(gè)階段：考評(píng)準(zhǔn)備階段、考評(píng)實(shí)施階段和考評(píng)總結(jié)階段。

1. 稅式支出績效考評(píng)的準(zhǔn)備階段

考評(píng)的前期準(zhǔn)備主要包括確定考評(píng)任務(wù)及其組織實(shí)施模式、編制考評(píng)任務(wù)大綱以及設(shè)計(jì)考評(píng)實(shí)施方案等內(nèi)容。

（1）確定考評(píng)任務(wù)及其組織實(shí)施模式。確定考評(píng)任務(wù)就是要明確考評(píng)的目標(biāo)、目的和時(shí)間。稅務(wù)機(jī)關(guān)必須根據(jù)考評(píng)任務(wù)的需要，成立績效考評(píng)小組。該考評(píng)小組是進(jìn)行稅式支出績效考評(píng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施、結(jié)論和報(bào)告編寫的團(tuán)隊(duì)，所以也是考評(píng)任務(wù)能否成功實(shí)施的關(guān)鍵因素。通常情況下，考評(píng)小組的成員應(yīng)具有以下的知識(shí)和技能：績效考評(píng)理論知識(shí)、方法和經(jīng)濟(jì)分析、統(tǒng)計(jì)分析、社會(huì)調(diào)查等技能；組織協(xié)調(diào)能力；溝通交流能力；稅收專業(yè)知識(shí)；了解稅式支出項(xiàng)目承受對(duì)象的情況及其所在地社會(huì)文化背景和發(fā)展政策導(dǎo)向等。

（2）編制考評(píng)任務(wù)大綱?？荚u(píng)任務(wù)大綱是一個(gè)明確了考評(píng)的目的和范圍、考評(píng)使用的方法、考評(píng)針對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)、需要的資源、時(shí)間安排和考評(píng)報(bào)告要求的書面文件。在考評(píng)任務(wù)大綱中，應(yīng)根據(jù)不同考評(píng)準(zhǔn)則的重要性賦予不同權(quán)重。每個(gè)考評(píng)準(zhǔn)則分為四等（非常成功、基本成功、部分成功和不成功），并對(duì)不同等級(jí)賦予不同分值?？荚u(píng)人員根據(jù)所收集的證據(jù)和評(píng)級(jí)規(guī)則，對(duì)每個(gè)準(zhǔn)則進(jìn)行評(píng)級(jí)，并得到相應(yīng)的分值。對(duì)四個(gè)準(zhǔn)則進(jìn)行加權(quán)平均得出稅式支出項(xiàng)目的績效分值，再根據(jù)績效分值進(jìn)行績效考評(píng)。不難看出，考評(píng)任務(wù)大綱體現(xiàn)了稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)稅式支出績效考評(píng)的要求，是從考評(píng)任務(wù)組織到考評(píng)結(jié)果使用和擴(kuò)散的整個(gè)考評(píng)活動(dòng)所必須遵循的核心文件，主要發(fā)揮以下三個(gè)方面的作用：為稅式支出的相關(guān)各方對(duì)績效考評(píng)任務(wù)達(dá)成共識(shí)提供基礎(chǔ)；為考評(píng)小組進(jìn)行具體考評(píng)設(shè)計(jì)和實(shí)施提供基礎(chǔ)；為稅務(wù)機(jī)關(guān)進(jìn)行績效考評(píng)質(zhì)量控制、核查考評(píng)小組任務(wù)完成情況提供依據(jù)。

（3）設(shè)計(jì)考評(píng)實(shí)施方案?？荚u(píng)任務(wù)大綱是由稅務(wù)機(jī)關(guān)的績效考評(píng)管理者負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)的，主要對(duì)績效考評(píng)的關(guān)鍵要素進(jìn)行說明以使績效考評(píng)實(shí)施的綱領(lǐng)性文件。因此，負(fù)責(zé)具體實(shí)施的考評(píng)小組就必須在充分理解考評(píng)任務(wù)的基礎(chǔ)上，將考評(píng)任務(wù)大綱轉(zhuǎn)化為可操作的實(shí)施方案，以確保稅式支出績效考評(píng)的成功實(shí)施?？冃Э荚u(píng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括規(guī)劃項(xiàng)目邏輯模型、構(gòu)建績效考評(píng)框架和訂立績效考評(píng)實(shí)施方案。項(xiàng)目邏輯模型是一種理解從投入到結(jié)果之間的因果關(guān)系的有效工具。稅式支出項(xiàng)目背后的邏輯是：政府通過稅式支出對(duì)納稅人的一個(gè)項(xiàng)目投入一定的資源，以便其開展必要的活動(dòng)并獲得一些產(chǎn)出，從而通過納稅人使用這些產(chǎn)出帶來政府所預(yù)期的某種變化。所以，稅式支出項(xiàng)目邏輯模型應(yīng)包括（稅式支出）投入、活動(dòng)、產(chǎn)出、成效和影響五個(gè)關(guān)鍵要素。而考評(píng)小組則應(yīng)以稅式支出項(xiàng)目的邏輯模型為基礎(chǔ)，來構(gòu)建績效考評(píng)框架。績效考評(píng)框架是開展稅式支出績效考評(píng)的核心?？冃Э荚u(píng)框架包括考評(píng)準(zhǔn)則、關(guān)鍵考評(píng)問題、考評(píng)指標(biāo)、證據(jù)、證據(jù)來源、證據(jù)收集方法等。稅務(wù)機(jī)關(guān)為了更好地收集有用的考評(píng)證據(jù)，應(yīng)當(dāng)以績效考評(píng)框架為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)問題清單，經(jīng)過認(rèn)真研究后，形成績效考評(píng)實(shí)施方案?？荚u(píng)實(shí)施方案主要包含以下內(nèi)容：績效考評(píng)的背景和目的；項(xiàng)目基礎(chǔ)信息表；績效考評(píng)框架；約談、研討會(huì)記錄或?qū)嵉卣{(diào)研問題清單；考評(píng)任務(wù)分解、分工和時(shí)間安排等。

2. 稅式支出績效考評(píng)的實(shí)施階段

考評(píng)的實(shí)施階段主要包括：證據(jù)收集、證據(jù)整理、證據(jù)分析和考評(píng)結(jié)論等內(nèi)容。

（1）證據(jù)收集。證據(jù)的收集涉及到證據(jù)來源和收集方法兩個(gè)方面。因?yàn)榭荚u(píng)的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間都是有限的，所以收集證據(jù)要聚焦于績效考評(píng)框架中設(shè)計(jì)的指標(biāo)，并選擇適當(dāng)而有效的收集方法。證據(jù)收集一般應(yīng)遵循以下規(guī)則：首先，要盡量利用現(xiàn)有可用的數(shù)據(jù)；其次，如果要使用現(xiàn)有的證據(jù)，那么須要明確，證據(jù)是如何被收集的且其準(zhǔn)確性又如何被保證；再次，如果根據(jù)需要，必須收集原始數(shù)據(jù)，那么必須制定證據(jù)收集程序并遵照執(zhí)行，以確保證據(jù)定義的精確性并驗(yàn)證證據(jù)整理和輸入的精確性。證據(jù)收集的方法主要有：案卷研究、約談、研討會(huì)和實(shí)地調(diào)研等。

（2）證據(jù)整理。由于并非所有的證據(jù)收集以后，都可以直接用于分析，而需要對(duì)證據(jù)進(jìn)行整理方可使用。證據(jù)整理對(duì)于以下兩種情形尤為重要，一是證據(jù)的放大，即從個(gè)體收集的證據(jù)要上升到用于判斷整體；二是用不同的方法從不同來源收集同一指標(biāo)的證據(jù)。所以，將證據(jù)整理成便于分析的形式十分重要。證據(jù)整理須針對(duì)指標(biāo)進(jìn)行。一般用來分析一個(gè)指標(biāo)的證據(jù)可以分為三類。第一類是用于衡量指標(biāo)的證據(jù)；第二類是分析指標(biāo)實(shí)現(xiàn)或沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期值的原因；第三類是稅式支出相關(guān)各方的觀點(diǎn)。證據(jù)整理過程通常包括以下幾個(gè)步驟：首先是證據(jù)列舉，即將同一個(gè)考評(píng)指標(biāo)從不同來源收集的證據(jù)列舉出來；其次是證據(jù)驗(yàn)證，即將不同來源的證據(jù)進(jìn)行交叉驗(yàn)證，剔除那些錯(cuò)誤的或不可靠的證據(jù)；再次是證據(jù)確定，即通過證據(jù)驗(yàn)證，最終確定用于績效分析和考評(píng)的證據(jù)；最后將證據(jù)整理到績效考評(píng)的框架中，以便于分析。

（3）證據(jù)分析。證據(jù)分析是指根據(jù)整理后的證據(jù)和一定的基準(zhǔn)衡量指標(biāo)、回答關(guān)鍵考評(píng)問題以及進(jìn)行原因解釋的過程。證據(jù)分析一般采用三種方法，即變化分析法、歸因分析法和貢獻(xiàn)分析法。變化分析法是分析指標(biāo)在經(jīng)過一段時(shí)間后是否達(dá)到預(yù)期值的方法，一般是通過比較指標(biāo)的實(shí)際變化情況與預(yù)期變化得到分析結(jié)果。其缺陷在于，不能體現(xiàn)變化與項(xiàng)目實(shí)施之間的必然關(guān)系，因此也就無法分析指標(biāo)產(chǎn)生變化或沒有產(chǎn)生變化的原因。歸因分析法是考評(píng)觀察到的變化有多大比例是由項(xiàng)目實(shí)施產(chǎn)生的方法，一般通過建立反事實(shí)場景來進(jìn)行分析，即分析如果沒有實(shí)施稅式支出項(xiàng)目，是否還會(huì)產(chǎn)生這些變化以及變化的比例。其缺陷在于，在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，建立一個(gè)反事實(shí)場景非常困難，而且需要很多的數(shù)據(jù)和較高的技術(shù)，因此較大的困難性和較高的復(fù)雜性也局限了該種方法的使用。貢獻(xiàn)分析法是分析稅式支出項(xiàng)目的實(shí)施是否是產(chǎn)生變化的原因之一，或者是否對(duì)產(chǎn)生變化發(fā)揮了促進(jìn)作用。由于產(chǎn)生某種變化往往有很多因素，而且也很難考評(píng)這種變化有多大比例是由某個(gè)因素造成的，這種情況下，貢獻(xiàn)分析法較為切實(shí)可行也合理有效?？荚u(píng)證據(jù)在經(jīng)過證據(jù)分析后，要形成分析結(jié)果，一般有兩種表現(xiàn)形式，其一是指標(biāo)的衡量結(jié)果，即指標(biāo)是否達(dá)到；其二是指標(biāo)達(dá)到或沒有達(dá)到的原因，然后在此基礎(chǔ)上形成對(duì)關(guān)鍵考評(píng)問題的回答。

（4）考評(píng)結(jié)論?？荚u(píng)結(jié)論一般要包括四個(gè)考評(píng)準(zhǔn)則的評(píng)判結(jié)果和項(xiàng)目綜合績效的總體評(píng)判。形成考評(píng)結(jié)論一定要有充足的證據(jù)支撐，所以稅務(wù)機(jī)關(guān)的績效考評(píng)人員應(yīng)當(dāng)通過對(duì)指標(biāo)的評(píng)判來對(duì)關(guān)鍵考評(píng)問題進(jìn)行回答，須以關(guān)鍵考評(píng)問題的回答結(jié)果構(gòu)成對(duì)每個(gè)準(zhǔn)則進(jìn)行評(píng)判的基礎(chǔ)。尤其需要注意的是，由于各個(gè)準(zhǔn)則之間存在著邏輯上的關(guān)聯(lián)性，如果各個(gè)準(zhǔn)則的評(píng)判差異很大，那就要重新考察準(zhǔn)則的評(píng)判和綜合評(píng)判，以確保邏輯的一致性，進(jìn)而提高評(píng)判結(jié)論的合理性和準(zhǔn)確性。

3. 稅式支出績效考評(píng)的總結(jié)階段

考評(píng)的總結(jié)階段主要包括：總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、提出改善建議、撰寫考評(píng)報(bào)告和推廣考評(píng)結(jié)論等內(nèi)容。

（1）總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)是指通過績效評(píng)判總結(jié)出來的可能有助于開展其他相同或相似稅式支出項(xiàng)目的信息。通?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，主要是描述項(xiàng)目準(zhǔn)備、設(shè)計(jì)和實(shí)施的優(yōu)缺點(diǎn)，及其對(duì)項(xiàng)目績效的影響?？偨Y(jié)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)要限于被考評(píng)的項(xiàng)目，要有可靠詳實(shí)的證據(jù)支撐，并具體指出哪些方面是有參考價(jià)值的。

（2）提出改善建議。改善建議是旨在提高項(xiàng)目績效，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和分配資源的各種提議。改善建議要與考評(píng)結(jié)論和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)聯(lián)系起來。要具體闡明改善建議是針對(duì)什么提的，應(yīng)該在什么時(shí)候?qū)嵤?，但是最重要的是要闡明為什么提出這些改善建議。

（3）撰寫考評(píng)報(bào)告?？荚u(píng)結(jié)論是稅式支出績效考評(píng)實(shí)施階段活動(dòng)的最終產(chǎn)物，一般是以書面績效考評(píng)報(bào)告的形式呈報(bào)給稅式支出的有關(guān)各方，主要由執(zhí)行摘要、主體報(bào)告和附件三個(gè)部分組成。其中，執(zhí)行摘要的內(nèi)容主要包括：概述、考評(píng)結(jié)論和績效分析、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和建議；主體報(bào)告的內(nèi)容主要包括：項(xiàng)目關(guān)鍵信息、績效考評(píng)等級(jí)、引言、績效考評(píng)概述、項(xiàng)目績效分析、其他需要說明的事項(xiàng)、績效考評(píng)結(jié)論、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)與建議；附件的內(nèi)容主要包括：考評(píng)任務(wù)大綱、績效考評(píng)框架、調(diào)查問卷、約談、研討會(huì)和實(shí)地調(diào)查人員名單、稅式支出相關(guān)各方對(duì)考評(píng)報(bào)告的反饋意見、考評(píng)小組認(rèn)為必須附上的其他文件。

（4）推廣考評(píng)結(jié)論?？冃Э荚u(píng)的價(jià)值就在于其結(jié)論的推廣和使用。但值得注意的是，我們不能把考評(píng)報(bào)告簡單地等同于考評(píng)結(jié)論?？冃Э荚u(píng)報(bào)告初稿形成之后，要與稅式支出的主要相關(guān)各方進(jìn)行溝通。其目的在于：避免考評(píng)小組的重大遺漏，從而影響對(duì)稅式支出項(xiàng)目績效的考評(píng)；聽取相關(guān)各方對(duì)績效考評(píng)的意見和建議；促進(jìn)稅式支出相關(guān)各方對(duì)考評(píng)結(jié)果的利用，尤其是考評(píng)報(bào)告提出的建議。然后在吸取相關(guān)各方意見和建議的基礎(chǔ)上，修改并完善考評(píng)報(bào)告，最終形成考評(píng)結(jié)論?？荚u(píng)結(jié)論應(yīng)當(dāng)提供戰(zhàn)略、操作和學(xué)習(xí)三個(gè)層面的信息：在戰(zhàn)略層面上，是否在做正確的事，項(xiàng)目選擇和設(shè)計(jì)是否清晰并符合邏輯；在操作層面上，是否在正確地做事，包括實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)方面是否有效果、資源是否得到優(yōu)化利用、納稅人滿意度如何；在學(xué)習(xí)層面上，是否有更好的方法來實(shí)施項(xiàng)目，包括是否有其他方法、最佳實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)等等?？荚u(píng)結(jié)論應(yīng)盡可能通過工作論文、調(diào)研報(bào)告等多種形式進(jìn)行公開出版發(fā)行或上網(wǎng)免費(fèi)公布，以滿足社會(huì)各界對(duì)稅式支出績效考評(píng)信息的各種需求。

三、稅式支出績效考評(píng)的建設(shè)效益

建設(shè)稅式支出績效考評(píng)體系，有利于獲得以下幾個(gè)方面的實(shí)際效益：

1.有利于優(yōu)化政府的經(jīng)濟(jì)決策機(jī)制

優(yōu)化政府的經(jīng)濟(jì)決策機(jī)制，促使政府決策科學(xué)化，是當(dāng)今世界發(fā)展的趨勢。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公眾了解、參與公共事務(wù)的意識(shí)和積極性逐步增強(qiáng)，納稅人更加關(guān)注政府稅式支出的狀況、結(jié)果和效益。稅式支出績效考評(píng)體系的建立，可以通過將稅式支出績效考評(píng)的執(zhí)行情況和實(shí)施結(jié)果公布于眾的方式，使公眾不僅可以了解政府政策的預(yù)期目的、稅式支出的投入狀況，還可以對(duì)各類稅式支出的結(jié)果、收益進(jìn)行對(duì)比分析，進(jìn)而有助于加強(qiáng)社會(huì)對(duì)政府決策的評(píng)價(jià)和監(jiān)督，提升政府的決策水平，增強(qiáng)政府決策的透明性和有效性，優(yōu)化政府的決策機(jī)制，從而增強(qiáng)稅式支出在有效配置資源、調(diào)節(jié)收入分配、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展三個(gè)方面的積極效用。

2.有利于完善現(xiàn)行稅式支出制度

由于稅式支出作為一種政府調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的杠桿，具有直接、快速、高效等特征，既能較好地體現(xiàn)政府的政策意圖，又能使納稅人快捷獲益，因而備受青睞。在我國目前的現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中，各級(jí)政府及社會(huì)各界對(duì)于稅式支出普遍抱有盲目的過高的預(yù)期，把稅式支出作為推行政府政策，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“萬金油”，以至于導(dǎo)致稅收惡性競爭，稅式支出泛濫的不良局面。通過建設(shè)稅式支出的績效考評(píng)體系，政府可以對(duì)以下四個(gè)方面進(jìn)行判斷：稅式支出在效率領(lǐng)域和公平領(lǐng)域中的配置結(jié)構(gòu)是否合理；稅式支出在高效領(lǐng)域和低效領(lǐng)域的配置結(jié)構(gòu)是否合理；稅式支出在體現(xiàn)政府意圖和實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的過程中是否發(fā)揮了應(yīng)有的效用；稅式支出的規(guī)模是否合理適當(dāng)，進(jìn)而準(zhǔn)確而有效地評(píng)估現(xiàn)行稅式支出制度的優(yōu)劣得失，糾正政府和社會(huì)各界對(duì)于稅式支出錯(cuò)誤而不切實(shí)際的認(rèn)識(shí)，堵塞稅收流失的漏洞，消除眼下流行的“處處稅收優(yōu)惠，處處優(yōu)而不惠”的不合理現(xiàn)象，從根本上扭轉(zhuǎn)稅式支出重優(yōu)惠、輕管理的傾向，以提高稅務(wù)機(jī)關(guān)的征管效率和稅式支出的實(shí)際效益，進(jìn)而完善現(xiàn)行稅式支出制度。

3.有利于強(qiáng)化政府的政策導(dǎo)向

稅式支出必須為實(shí)現(xiàn)國家一定時(shí)期的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。雖然在不同的國家或同一國家的不同歷史時(shí)期，有不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)，但稅式支出總是在一定的政策目標(biāo)下進(jìn)行的，并且隨不同時(shí)期政治經(jīng)濟(jì)目標(biāo)變化而變化。具有明確的支持目標(biāo)，才能構(gòu)成稅式支出。通常國家的政策目標(biāo)既有關(guān)于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級(jí)等方面的政策，又有貫徹某項(xiàng)社會(huì)目標(biāo)方面的政策。建設(shè)稅式支出的績效考評(píng)體系，可以有效地將稅式支出的方向和目標(biāo)統(tǒng)一到國家的中長期社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌道上來，通過優(yōu)化資源分配，盡可能地以較小的稅收收入減少，去換取最大的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、生態(tài)效益。

4.有利于提升稅收的征管質(zhì)量

稅式支出是以國家放棄一部分應(yīng)收的稅收收入為代價(jià)的，在“效率優(yōu)先”的市場經(jīng)濟(jì)條件下，稅式支出必須遵循有效原則。稅式支出的有效性既表現(xiàn)在微觀層次上，又表現(xiàn)在宏觀層次上。在微觀層次上，有效的稅式支出能通過增加納稅人的可支配收入對(duì)其經(jīng)濟(jì)行為施加影響；在宏觀層次上，有效的稅式支出政策能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、資源配置優(yōu)化、國民經(jīng)濟(jì)布局合理化以及社會(huì)福利最大化。因此，稅式支出的設(shè)計(jì)、選擇和組合必須考慮實(shí)效性。稅式支出績效考評(píng)強(qiáng)化了政府和納稅人兩個(gè)方面對(duì)于稅式支出的成本意識(shí)，促使政府和納稅人都更加重視稅式支出的效果，在稅式支出的選擇和運(yùn)用上也更加強(qiáng)調(diào)適度，即通過操作（實(shí)施）考評(píng)工具對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中的經(jīng)濟(jì)參量進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)，加強(qiáng)對(duì)稅式支出的監(jiān)督和管理，進(jìn)而提升稅收征管的質(zhì)量和效率。

綜上所述，科學(xué)、規(guī)范、高效的稅式支出應(yīng)當(dāng)能夠充分發(fā)揮調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的積極作用，推動(dòng)社會(huì)資源朝著優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)；激勵(lì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的方向流動(dòng)。而建設(shè)切實(shí)、可行的績效考評(píng)體系，有利于對(duì)稅式支出進(jìn)行總量、方向、效率、風(fēng)險(xiǎn)等多方面的監(jiān)督和控制，進(jìn)而有效提高稅式支出的科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)效性，最終提高稅式支出的效益。

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第2篇：績效考評(píng)意見范文

關(guān)鍵詞：崗位管理 臨床醫(yī)師 績效評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）03-260-02

績效，從字面意思分析，即績與效的組合，“績”即工作的業(yè)績，是一個(gè)“量”的指標(biāo)，“效”即工作的效果、效用是一個(gè)“質(zhì)”的指標(biāo)。因此評(píng)價(jià)績效某種程度就是要評(píng)價(jià)工作最終的“量”和“質(zhì)”。

目前的績效評(píng)價(jià)大都以經(jīng)驗(yàn)式為主，很難避免因印象因素、極化因素和關(guān)系因素等造成的不良影響缺乏客觀公正性。雖然大家都認(rèn)識(shí)到建立醫(yī)師績效評(píng)價(jià)的重要性但是通過調(diào)查和文獻(xiàn)查詢發(fā)現(xiàn)目前對(duì)這方面研究比較少，而僅有的研究也是闡述醫(yī)師績效評(píng)價(jià)體系某一方面內(nèi)容，沒有形成系統(tǒng)化的理論實(shí)施體系從而缺乏科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性。這與醫(yī)師績效評(píng)價(jià)體系的建立和實(shí)施的復(fù)雜性有一定的關(guān)系。筆者認(rèn)為建立一套基于崗位管理科學(xué)性、實(shí)踐性、可操作性強(qiáng)的績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括醫(yī)師崗位設(shè)置體系、醫(yī)師崗位評(píng)估體系、醫(yī)師崗位績效核算體系、醫(yī)師績效評(píng)價(jià)應(yīng)用反饋體系，四部分環(huán)環(huán)相扣，不可分割。

一、醫(yī)師崗位設(shè)置體系

崗位設(shè)置是建立和完善崗位管理制度的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，科學(xué)合理的崗位設(shè)置，有利于醫(yī)院聘用制的推行，有利于醫(yī)師績效核算體系的建立，有利于崗位管理制度的建立和完善，是建立以崗位管理為平臺(tái)的醫(yī)師績效評(píng)價(jià)體系的必要前提。因此科學(xué)合理設(shè)置崗位是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、逐步打破職務(wù)終身制、建立規(guī)范的績效評(píng)價(jià)體系的前提和基礎(chǔ)。其主要的工作步驟：做好服務(wù)功能和服務(wù)內(nèi)容的定位，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略確定崗位的總量；梳理所有服務(wù)流程和管理流程；通過工作分析把流程中的所有環(huán)節(jié)所需完成的工作任務(wù)和工作活動(dòng)，進(jìn)行總結(jié)、分類、歸納，形成單位工作任務(wù)；將工作性質(zhì)類似，所需知識(shí)、技能相近的工作，匯總成若干個(gè)工作單元，每個(gè)工作單元形成一個(gè)崗位（也可參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)指導(dǎo)意見），并明確每個(gè)崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)；根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將所有崗位納入管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及工勤技能崗位三個(gè)序列以及每個(gè)崗位能級(jí)和檔次序列；根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)、性質(zhì)，確定崗位任職條件及崗位規(guī)范；根據(jù)崗位的工作量和用人條件，確定每個(gè)崗位所需的人員數(shù)量，定出人員編制。

二、醫(yī)師崗位評(píng)估體系

崗位評(píng)估是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作性質(zhì)、任務(wù)難易、責(zé)任大小以及崗位所需的資格條件出發(fā)，對(duì)崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)過程。崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)是崗位評(píng)估的重要前期工作，對(duì)于崗位的洞悉程度將直接影響到崗位評(píng)估的應(yīng)用效果。其主要的工作步驟：針對(duì)單位工作任務(wù)、工作特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)根據(jù)平衡計(jì)分卡理論遴選崗位測評(píng)要素，要素力圖確保醫(yī)院每個(gè)崗位的共同屬性和主要特性在要素中的體現(xiàn)，確保這些要素與醫(yī)院需求保持一致。而且要定性與定量要素相結(jié)合。制訂各指標(biāo)的具體內(nèi)容要明確具體。將每一級(jí)別的因素指標(biāo)進(jìn)行定義，對(duì)于“復(fù)雜性”要素，會(huì)分為從“重復(fù)性操作”到“創(chuàng)造性的開發(fā)”幾個(gè)等級(jí)。每個(gè)要素等級(jí)一般不超過五級(jí)，實(shí)際等級(jí)數(shù)主要取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)需要。根據(jù)因子分析法將這些認(rèn)可度較高的單項(xiàng)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)（報(bào)酬要素）組合起來，確定其相互關(guān)系，形成一個(gè)包含各個(gè)側(cè)面的綜合崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。形成指標(biāo)體系的目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、屬性層。在按照層次分析法運(yùn)用數(shù)學(xué)模型確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。建立崗位價(jià)值指標(biāo)的層遞結(jié)構(gòu)。由崗位評(píng)估小組利用1-9比例標(biāo)度法對(duì)每一層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)重要性進(jìn)行定性描述，并用準(zhǔn)確的數(shù)字進(jìn)行量化，表示確定的兩兩比較矩陣，分別得出在單一準(zhǔn)則下被比較元素的相對(duì)權(quán)重，即層次單排序，而后算同一層次所有元素的組合權(quán)重，并做出一致性校驗(yàn)，當(dāng)校驗(yàn)值越小，說明判斷矩陣偏離實(shí)際情況越少，越接近現(xiàn)實(shí)狀況。崗位評(píng)估體系應(yīng)用過程分為以下幾個(gè)步驟。（1）成立崗位價(jià)值評(píng)估小組。單位形成以單位領(lǐng)導(dǎo)、處室負(fù)責(zé)人、研究小組成員組成的崗位價(jià)值評(píng)估小組，他們是熟悉單位整體運(yùn)作和職責(zé)分工的管理人員。（2）操作方法培訓(xùn)。相關(guān)組成人員對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估小組內(nèi)部成員進(jìn)行崗位因素構(gòu)成講解、內(nèi)涵講解、實(shí)際應(yīng)用講解，充分熟悉崗位價(jià)值評(píng)估模型內(nèi)容。（3）熟悉各崗位工作說明書。（4）評(píng)估練習(xí)。崗位價(jià)值評(píng)估小組成員利用評(píng)估體系進(jìn)行試驗(yàn)，進(jìn)行深入討論。（5）正式評(píng)估，對(duì)崗位進(jìn)行集中評(píng)估。每個(gè)職務(wù)都根據(jù)其職務(wù)描述和職位說明書，按各評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)以確定其點(diǎn)值。最后，把所有要素的點(diǎn)值加總，得到該職務(wù)的總點(diǎn)值。在實(shí)際操作中先評(píng)價(jià)關(guān)鍵性崗位，達(dá)成一致意見后以其為參照，再評(píng)述其余的職位。每種職務(wù)都獲得了一個(gè)具體點(diǎn)數(shù)，將這些職務(wù)按點(diǎn)值順序排列。

三、崗位績效核算體系

所謂崗位績效核算體系，就是以職工在單位中所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗位級(jí)別，核定最終績效總量，以職工的勞動(dòng)成果、績效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。它是建立在崗位設(shè)置和崗位評(píng)估體系的基礎(chǔ)上又是這兩大體系的應(yīng)用和深化。對(duì)提高醫(yī)院職工的積極性、完善醫(yī)院內(nèi)部管理具有重要意義。其建立和實(shí)施主要步驟：在崗位設(shè)置和評(píng)估的基礎(chǔ)上建立崗位聘任制度。具體有：要建立由醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科主要帶頭人、主要職能部門的負(fù)責(zé)人組成的崗位聘任委員會(huì)負(fù)責(zé)組織實(shí)施全院崗位聘任工作；在公正、公開、公平、自愿、不拘一格大膽用材的基礎(chǔ)上以勝任該崗位的基本條件為依據(jù)，擇優(yōu)聘任；簽訂雙方權(quán)利和義務(wù)、崗位責(zé)任、任務(wù)和期限明確的聘任合同；中期考核根據(jù)聘用合同、崗位考核指標(biāo)體系進(jìn)行考核確定是否續(xù)聘。建立崗位績效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)往年的經(jīng)驗(yàn)以及國家有關(guān)文件的規(guī)定建立一套符合實(shí)際情況、崗位工作任務(wù)、突出崗位核心功能的崗位績效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)360°考核方法對(duì)被考核者全方面考核，每一方面占一定的比例。根據(jù)每月績效工資總額，按照崗位價(jià)值評(píng)估的點(diǎn)數(shù)或崗位工資的比例分配到個(gè)人。評(píng)估實(shí)施過程，成立評(píng)估小組、讓大家明白考核程序以及認(rèn)識(shí)到考核指標(biāo)意義。

四、績效評(píng)價(jià)應(yīng)用反饋體系

績效評(píng)價(jià)應(yīng)用反饋體系是指在上述三大體（下轉(zhuǎn)第263頁）（上接第260頁）系應(yīng)用過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)應(yīng)用過程中的問題、醫(yī)院職工對(duì)體系的態(tài)度、崗位評(píng)估及考核指標(biāo)的適用程度，反饋到相關(guān)職能部門從而能及時(shí)做出修改，使整套體系更加完善、更加貼近實(shí)際情況、更具有可操作性和應(yīng)用性。績效評(píng)價(jià)應(yīng)用反饋體系是整個(gè)醫(yī)師績效評(píng)價(jià)體系和醫(yī)師績效動(dòng)態(tài)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是整套體系是否能夠持續(xù)應(yīng)用及根據(jù)實(shí)際情況能夠適時(shí)做出調(diào)整的保障。

以崗位管理為平臺(tái)的醫(yī)師績效評(píng)價(jià)是現(xiàn)在及將來研究的重點(diǎn)，這在深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革意見（征求意見稿）中得到了體現(xiàn)，國家已經(jīng)準(zhǔn)備試點(diǎn)。所以現(xiàn)在研究這方面的內(nèi)容有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性及必要性，同樣目前醫(yī)師績效評(píng)價(jià)研究比較少，可借鑒的經(jīng)驗(yàn)比較少，通過本文描述明確以崗位管理為平臺(tái)臨床醫(yī)師績效體系的思路，對(duì)體系建設(shè)有一定啟示作用。

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[5] 陳暢.試論突破事業(yè)單位改革難點(diǎn)的技術(shù)方法――崗位評(píng)估體系的建立與應(yīng)用.消費(fèi)導(dǎo)刊，2008（5）

第3篇：績效考評(píng)意見范文

摘要：電力事業(yè)是我國重要的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之一。電力資源的生產(chǎn)關(guān)系到經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民日常生活，也與國家安全息息相關(guān)。電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果考核機(jī)制的構(gòu)建和完善事關(guān)我國電力企業(yè)能否順應(yīng)市場化經(jīng)營管理模式改革的要求，也是檢驗(yàn)我國電力行業(yè)發(fā)展水平的重要標(biāo)志。在國外許多發(fā)達(dá)國家和地區(qū)都具有完善科學(xué)的電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估系統(tǒng)，這套系統(tǒng)在監(jiān)測當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r以及電力行業(yè)發(fā)展總體情況等方面發(fā)揮出了十分積極的作用。筆者認(rèn)為，為了保持我國電力行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)盡快構(gòu)建和完善電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：電力經(jīng)濟(jì)；效果評(píng)估

電力是一個(gè)國家和地區(qū)重要的戰(zhàn)略性資源。電力行業(yè)的發(fā)展水平能夠在很大程度上制約和影響到經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。衡量電力行業(yè)發(fā)展的總體水平需要一套完善科學(xué)的評(píng)估系統(tǒng)，這套系統(tǒng)不但能夠準(zhǔn)確地反映出一個(gè)國家和地區(qū)電力行業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況及存在的主要問題，而且能夠成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展總體水平的“晴雨表”[1]。

對(duì)于我國電力企業(yè)來說，現(xiàn)階段正是經(jīng)營管理體制改革的關(guān)鍵時(shí)期，國內(nèi)電力行業(yè)的市場化模式正在逐步構(gòu)建和完善。筆者認(rèn)為，在逐步提高國內(nèi)電力企業(yè)市場化程度的同時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)盡快構(gòu)建和完善我國電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估機(jī)制，為我國電力行業(yè)的健康發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

一、構(gòu)建電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估機(jī)制的重要意義

筆者認(rèn)為，對(duì)于我國電力行業(yè)來說，構(gòu)建電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估機(jī)制具有以下幾方面重要的作用和意義。

1.構(gòu)建電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估機(jī)制有助于國內(nèi)電力企業(yè)的健康發(fā)展。電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估機(jī)制是一個(gè)多領(lǐng)域和系統(tǒng)化的工程，包括了電力行業(yè)整體發(fā)展?fàn)顩r、電力能源生產(chǎn)、電力基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等等內(nèi)容。電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估機(jī)制既能夠準(zhǔn)確地反映出國內(nèi)電力市場的供求狀況變化，而且能夠?yàn)殡娏ζ髽I(yè)的經(jīng)營管理模式創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變提供良好的決策基礎(chǔ)。

對(duì)于許多大型的跨區(qū)域電力企業(yè)來說，在對(duì)電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行精確系統(tǒng)地分析基礎(chǔ)上，就能夠?qū)鴥?nèi)不同區(qū)域的電力資源供求狀況、本地區(qū)電力企業(yè)的經(jīng)營狀況、各行業(yè)對(duì)于電力資源消費(fèi)潛在需求狀況等等進(jìn)行判斷，進(jìn)而及時(shí)修訂和完善本企業(yè)開拓國內(nèi)市場的經(jīng)營戰(zhàn)略。

2.構(gòu)建電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估機(jī)制能夠有效地防范電力行業(yè)發(fā)展過程中存在的潛在性風(fēng)險(xiǎn)。由于電力行業(yè)屬于高耗能、高投入行業(yè)，因此在行業(yè)運(yùn)行發(fā)展過程中可能存在的潛在性風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)較高[2]。對(duì)于我國電力行業(yè)來說，潛在性風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是國內(nèi)市場形勢和宏觀經(jīng)濟(jì)形勢變化的沖擊和影響，電力資源的供求受到宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響較為明顯，特別是隨著國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，許多過度依賴電力資源的高耗能行業(yè)會(huì)逐步淡出，這就極大地影響到國內(nèi)電力企業(yè)的總體生產(chǎn)情況。二是國外資本進(jìn)入我國后會(huì)對(duì)電力行業(yè)發(fā)展帶來極大的沖擊和影響。與境外大型電力企業(yè)相比，國內(nèi)電力企業(yè)無論從資本總量還是經(jīng)營管理水平等方面仍然存在著較大差距。

通過構(gòu)建電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估系統(tǒng)，國內(nèi)電力企業(yè)一方面可以有效地監(jiān)測出國內(nèi)市場供需變化趨勢，進(jìn)而盡快將營銷活動(dòng)重點(diǎn)進(jìn)行及時(shí)轉(zhuǎn)移，另一方面可以充分測算出境外資本對(duì)于國內(nèi)電力市場發(fā)展帶來的沖擊和影響，并采取切實(shí)有效的措施來解決這些問題。

3.構(gòu)建電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估系統(tǒng)能夠充分發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控作用。近年來，我國大力倡導(dǎo)政府職能轉(zhuǎn)變和改革，建設(shè)服務(wù)型政府，各級(jí)政府的基本職能也由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變。各級(jí)政府在發(fā)揮宏觀調(diào)控作用的過程中，勢必要憑借有效的手段和方式，而通過構(gòu)建電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估系統(tǒng)就可以實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。

首先，政府可以根據(jù)電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估結(jié)果及時(shí)調(diào)整和完善本地區(qū)產(chǎn)業(yè)布局，盡快完善經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變，淘汰落后產(chǎn)能和陳舊的生產(chǎn)方式。其次可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果及時(shí)發(fā)揮電力資源配置的輔作用，通過大型電力基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目建設(shè)立項(xiàng)和審批等方式，達(dá)到電力基礎(chǔ)設(shè)施布局合理化的目標(biāo)。

二、如何有效地構(gòu)建我國電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估系統(tǒng)

筆者認(rèn)為，現(xiàn)階段我國電力行業(yè)市場化發(fā)展程度還不夠充分，國內(nèi)電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估系統(tǒng)在構(gòu)建過程中還存在著主體不明確、系統(tǒng)各部分之間聯(lián)系不緊密、評(píng)估結(jié)果方式單一等等一系列問題，需要引起我們的高度重視。為了實(shí)現(xiàn)構(gòu)建電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估系統(tǒng)的預(yù)期目標(biāo)，我們應(yīng)當(dāng)采取以下幾方面措施。

1.充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)性作用。筆者認(rèn)為，在我國電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估系統(tǒng)構(gòu)建的過程中，各級(jí)政府應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮主導(dǎo)性作用。而政府主導(dǎo)性作用的發(fā)揮主要有兩種方式，一是通過不斷優(yōu)化國內(nèi)電力市場發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)國內(nèi)電力企業(yè)迅速發(fā)展壯大。政府應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起優(yōu)化國內(nèi)電力市場發(fā)展環(huán)境的職責(zé)，摒棄一切可能影響到電力行業(yè)健康發(fā)展的因素，為國內(nèi)電力企業(yè)創(chuàng)造公平、公正、公開的市場環(huán)境。二是要發(fā)揮資源配置的輔作用，在堅(jiān)持市場資源配置主體作用的前提下，運(yùn)用宏觀調(diào)控職能，將國內(nèi)電力行業(yè)的發(fā)展布局進(jìn)行合理地引導(dǎo)和規(guī)劃，形成一個(gè)完整的電力經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)鏈條。

2.完善效果評(píng)估系統(tǒng)內(nèi)部各部分之間的有機(jī)聯(lián)系。在政府充分發(fā)揮主導(dǎo)性作用的前提下，系統(tǒng)內(nèi)其他部分也要相應(yīng)地保持密切地溝通和聯(lián)系，政府有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)為電力企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)提供高質(zhì)量的服務(wù)，專業(yè)的監(jiān)測機(jī)構(gòu)也要根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)和電力行業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，定期及時(shí)地各項(xiàng)監(jiān)測數(shù)據(jù)信息。電力企業(yè)也要充分利用電力經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效果評(píng)估機(jī)制，自覺主動(dòng)地參與其中，并根據(jù)機(jī)制反饋數(shù)據(jù)，對(duì)本企業(yè)的經(jīng)營管理、外部投資、生產(chǎn)管理、市場營銷等策略進(jìn)行不斷地豐富和完善。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：績效考評(píng)意見范文

0引言

輔導(dǎo)員績效考評(píng)體系中，仍然存在一定的問題，本文針對(duì)輔導(dǎo)員績效考評(píng)體系推進(jìn)高校思想政治工作中存在的一系列問題進(jìn)行討論。

1高校依托輔導(dǎo)員績效考評(píng)體系推進(jìn)思想政治工作的過程中存在的主要問題

1.1績效考評(píng)目標(biāo)劃分不恰當(dāng)

很多高校在依托輔導(dǎo)員績效考評(píng)推進(jìn)高校思想政治工作的發(fā)展的時(shí)候，對(duì)很多事項(xiàng)設(shè)定了要求，然后規(guī)定必須要達(dá)到學(xué)校設(shè)定的要求，以這個(gè)作為考評(píng)的結(jié)果。這樣的考評(píng)沒有太多的意義，它表示的含義太片面化，它抑制了輔導(dǎo)員的思想發(fā)展，不利于輔導(dǎo)員更好地發(fā)揮自己的才能；再者，強(qiáng)制性地讓輔導(dǎo)員按照一定的標(biāo)準(zhǔn)去工作，容易讓輔導(dǎo)員對(duì)工作產(chǎn)生厭煩心理，不但會(huì)降低了他對(duì)工作的積極性，而且很有可能他的這種情緒會(huì)慢慢地傳遞給學(xué)生，最后很有可能也會(huì)影響到學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活。從另一方面來說，這種單調(diào)的績效考評(píng)體系容易阻礙學(xué)校的發(fā)展，使學(xué)校的發(fā)展模式變得毫無生氣，單一乏味。

1.2輔導(dǎo)員與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在績效考評(píng)結(jié)果后缺少交流溝通

其實(shí)很多時(shí)候我們都是只重視結(jié)果，而在結(jié)果后我們該做的總結(jié)歸納卻被大多?等撕雎粵恕8ǖ莢痹詬咝K枷胝?治工作中也不例外。當(dāng)績效考評(píng)結(jié)果公布后，輔導(dǎo)員和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)并沒有就在績效考評(píng)過程中出現(xiàn)的問題和產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的分析和討論，而只是簡簡單單地對(duì)績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行簡單的公布。這種對(duì)待績效考評(píng)結(jié)果的方式不利于輔導(dǎo)員對(duì)自己下一次工作目標(biāo)的進(jìn)行。因?yàn)闆]有總結(jié)上一次的成果和發(fā)現(xiàn)上一次工作中存在的不足，便難以提升自己。

1.3高校沒有建立有效的績效考評(píng)激勵(lì)政策

雖然高校中的輔導(dǎo)員在工作方面一般都比其他任課老師的工作量要大一些，但是高校并沒有給予輔導(dǎo)員較多的福利。輔導(dǎo)員每天要對(duì)班上學(xué)生進(jìn)行管理，還有處理一些其他事項(xiàng)，相對(duì)于一些任課老師來說要花費(fèi)更多的時(shí)間在工作上，所以，他們的功勞要比普通的任課老師多。但是，高校無論是在物質(zhì)方面還是在精神方面，都沒有建立合理的激勵(lì)政策，輔導(dǎo)員的工資不高，也很少受到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，因此，輔導(dǎo)員面對(duì)這樣的工作環(huán)境，會(huì)有一些心理上的疲倦感。

2建立高效思想政治工作輔導(dǎo)員績效考評(píng)體系的有效方法

2.1建立完善的績效考評(píng)體系

完善的績效考評(píng)體系是要讓輔導(dǎo)員能夠接受的，必須要合理且適宜。績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要能夠激發(fā)輔導(dǎo)員對(duì)高校思想政治工作的積極性，并且能夠有利于高校未來的美好建設(shè)?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果不能僅僅只看結(jié)果，還要注重過程，要重視輔導(dǎo)員在工作的過程中體現(xiàn)的各種能力和人格魅力，最后還要重視在考評(píng)結(jié)果出來以后的工作，輔導(dǎo)員應(yīng)該對(duì)自己的工作過程進(jìn)行總結(jié)后再上報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)，指出自己在工作中存在的不足并分析其原因，最后找到解決的辦法。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)下級(jí)的總結(jié)報(bào)告給出意見，并對(duì)下級(jí)的工作情況給出合理的建議。

2.2改進(jìn)績效考評(píng)目標(biāo)制定的方法

高校應(yīng)該正確看待設(shè)置績效考評(píng)的意義，不能單純的只是為了對(duì)輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行簡單的評(píng)估，高校更應(yīng)該看中的是學(xué)校未來的發(fā)展，績效考評(píng)的最終目標(biāo)應(yīng)該是有利于學(xué)校的發(fā)展。因此，績效考評(píng)應(yīng)該是一個(gè)又一個(gè)的重復(fù)的過程，它需要根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行實(shí)施。其次，學(xué)校里的部門與部門之間一定要加強(qiáng)交流，每個(gè)部分都不是一個(gè)孤立的個(gè)體，他們組成完整學(xué)校的不可缺少的一部分，所以，每個(gè)部分的工作人員都應(yīng)該和其他部門的工作人員加強(qiáng)工作上的交流，達(dá)到工作上的默契。再者就是需要做到意見上的統(tǒng)一。很多高校乃至公司，在重大事項(xiàng)的決定權(quán)上都忽略了下級(jí)工作人員，其實(shí)下級(jí)工作人員很可能存在很多更好的想法，人多力量大，一起討論會(huì)更好。所以，高校在思想政治工作的過程中，要征求更多人的意見，這有利于學(xué)校更好地發(fā)展。

2.3對(duì)輔導(dǎo)員采取合適的激勵(lì)機(jī)制

首先，高校可以適當(dāng)?shù)靥岣咻o導(dǎo)員的福利，從薪水方面或是其他方面都可以，因?yàn)檫@樣可以提高輔導(dǎo)員對(duì)工作的積極性，也可以吸引更多的學(xué)生或是找工作的人來學(xué)校面試，可以給學(xué)校增加招攬人才的機(jī)會(huì)。學(xué)校也可以建立一些獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的政策，這樣有助于提高輔導(dǎo)員工作的斗志，也有利于輔導(dǎo)員之間的競爭，提高他們對(duì)工作的重視。

第5篇：績效考評(píng)意見范文

關(guān)鍵詞：360度績效考評(píng)法 高校黨政管理隊(duì)伍

一、完善高校黨政管理人員考評(píng)機(jī)制的必要性

2016年伊始，清華大學(xué)38個(gè)院系人事制度改革方案的初步確定，廣東省5所高校啟動(dòng)人事制度改革試點(diǎn)，高校的人事制度改革今后將逐步推廣到更大范圍，改革中都涉及到完善人員考核晉升、深化薪酬福利制度改革等問題。如何進(jìn)行合理有效的考評(píng)機(jī)制，是各大改革高校需要解決的問題之一。

高校黨政管理隊(duì)伍作為高校服務(wù)管理人員隊(duì)伍的主力軍，承擔(dān)著“管理育人、服務(wù)育人”的重要角色，是高校人力資源中不可或缺的組成部分，其服務(wù)管理能力和水平直接影響著整個(gè)大學(xué)的發(fā)展。服務(wù)管理能力和水平的提高除了多方面培訓(xùn)、制度監(jiān)督手段外，合理的考評(píng)機(jī)制也是一條有效途徑。制定科學(xué)、具體可操作的考評(píng)機(jī)制不僅能為高校如何考核選拔優(yōu)秀人員、進(jìn)行績效分配等提供依據(jù)，同時(shí)也能促進(jìn)這支隊(duì)伍的工作能效與積極性，從而使達(dá)到世界一流水平的服務(wù)管理人員隊(duì)伍不斷壯大。

二、360度績效考評(píng)法概念

360度績效考評(píng)法，又稱“360 度績效反饋（360°Feedback）”或“全方位考核法”，或多源評(píng)估，是建立在管理學(xué)、心理學(xué)和行為學(xué)理論基礎(chǔ)上的，如測量理論、印象管理理論和控制理論等。它是由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象等對(duì)考評(píng)對(duì)象了解、熟悉的人從不同的角度來對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。然后再通過溝通渠道向被考評(píng)者提供反饋以幫助被考評(píng)者提高能力、水平和業(yè)績的一種績效考評(píng)方法。同時(shí)，360度績效考評(píng)中還包括了被考評(píng)者的自我評(píng)估，使其在績效考評(píng)過程中客觀地了解自己在職業(yè)生涯發(fā)展中的不足之處，從而有針對(duì)性地制定自己今后的發(fā)展計(jì)劃。此法最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的常用的績效考核手段。

黨政管理人員的360度績效考評(píng)，通過收集上級(jí)部門及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對(duì)象、同事及本人等不同層面的人員的評(píng)價(jià)信息，進(jìn)而全方位地評(píng)價(jià)其工作。

三、將360度績效考評(píng)法引入高校黨政管理隊(duì)伍考核的幾點(diǎn)考慮

第一，根據(jù)2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國務(wù)院令第652號(hào)）中第二十條“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績效，考核應(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對(duì)象的意見和評(píng)價(jià)”。筆者所在的高校在2014年度考核工作中調(diào)整了考核要求，即原則上考核應(yīng)包括個(gè)人自評(píng)、民主評(píng)議、組織考評(píng)等形式，定性考核與定量考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，并聽取服務(wù)對(duì)象的意見和評(píng)價(jià)。對(duì)服務(wù)對(duì)象的測評(píng)范圍和方式由各單位根據(jù)實(shí)際工作情況自行劃定和組織，尊重測評(píng)結(jié)果的同時(shí)注意避免“以票選人”。如何做好教職工的測評(píng)工作，使得測評(píng)能體現(xiàn)出實(shí)際效果而不流于形式，是人事工作者應(yīng)考慮的問題。

第二，學(xué)校對(duì)教師系列的考評(píng)有具體可操作的量化指標(biāo)，并且隨著教師隊(duì)伍的發(fā)展，考評(píng)機(jī)制也在進(jìn)一步完善。但是黨政管理人員現(xiàn)所使用的考評(píng)機(jī)制存在考評(píng)主體不全面、考評(píng)指標(biāo)過于空泛、評(píng)估內(nèi)容不能全面體現(xiàn)實(shí)際工作內(nèi)容以及反饋評(píng)價(jià)流于表面等弊端，有必要引入更加科學(xué)的考評(píng)法。另外對(duì)于黨政管理人員薪酬中的績效部分，以往都是按照職稱級(jí)別來進(jìn)行分配，隨著薪酬績效部分逐步加大，應(yīng)用此方法作為分配績效的依據(jù)，更能調(diào)動(dòng)黨政管理隊(duì)伍的積極性。

第三，從理論的角度看，360度績效考評(píng)法是一種非常好的績效考評(píng)模式，它能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際情況，消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力，使考評(píng)有較高的透明度，體現(xiàn)了考評(píng)的民主性。此法的應(yīng)用首先賦予了高校服務(wù)管理人員為提高整體服務(wù)管理質(zhì)量而評(píng)定其他同事的協(xié)作態(tài)度和管理技能的權(quán)利，促使了被考評(píng)人員重視自己與其他同事協(xié)作，也提高了工作積極性；其次由于從多角度診斷被考評(píng)人員的工作表現(xiàn)和能力，可結(jié)合培訓(xùn)體系有針對(duì)性的對(duì)人員進(jìn)行培育，促進(jìn)人員個(gè)體發(fā)展；再次由于將服務(wù)對(duì)象的意見作為衡量績效的重要標(biāo)準(zhǔn)是360度績效考評(píng)的一個(gè)重要特征，有利于形成“以師生為中心”的服務(wù)理念。

第四，360度績效考評(píng)法成功運(yùn)用需要建立在信任、坦誠和持續(xù)改善基礎(chǔ)上的，需有一個(gè)不斷創(chuàng)新、環(huán)境寬松、內(nèi)部溝通順暢的環(huán)境，而高校人員主要是一群有著較高知識(shí)與能力、有追求自我實(shí)現(xiàn)的需求、有較強(qiáng)的自主管理能力和自我發(fā)展愿望的人群，給該法的實(shí)施提供了良好的人文環(huán)境。

四、360度績效考評(píng)法在高校黨政管理人員的具體應(yīng)用

以高校的二級(jí)學(xué)院黨政管理人員為例，學(xué)院黨政管理人員包括辦公室行政人員和學(xué)生輔導(dǎo)員。針對(duì)不同人員工作內(nèi)容和職責(zé)設(shè)計(jì)考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)，并征求被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)的意見，確定考評(píng)問卷；選擇被考評(píng)人員的主管領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校職能部門、同事、服務(wù)對(duì)象作為考評(píng)主體，在合適的時(shí)間利用合適的方式對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行考評(píng)，同時(shí)被考評(píng)人員進(jìn)行自我評(píng)估；收集各方面資料后進(jìn)行匯總分析，得出考評(píng)結(jié)果并及時(shí)反饋，協(xié)商后續(xù)職業(yè)規(guī)劃；根據(jù)考評(píng)結(jié)果做好人員培訓(xùn)，并兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲晉升等待遇。

1.考評(píng)體系設(shè)計(jì)原則的確定

為了減少360度績效考評(píng)法可能帶來的負(fù)面影響，在考評(píng)前要先明確相應(yīng)原則，如是否體現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)？考核基本業(yè)績是否能促進(jìn)人員的個(gè)體發(fā)展？如何保證對(duì)事不對(duì)人？如何做到系統(tǒng)性、公開性、可操作性？可通過調(diào)研、座談等形式，收集有測評(píng)經(jīng)驗(yàn)單位的考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分析整理，確定考評(píng)體系。

2.考評(píng)問卷內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)計(jì)及考評(píng)主體的選擇

由于360度績效考核的全方位與多角度，要按照需求分析、結(jié)合實(shí)際工作、依據(jù)考評(píng)主體不同出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)設(shè)計(jì)績效考評(píng)問卷，考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)要與被考評(píng)人員溝通協(xié)商制定。

通過征求被考評(píng)人員基于考評(píng)體系原則下提出意見和建議，確定的考評(píng)團(tuán)隊(duì)為所在崗位對(duì)應(yīng)的學(xué)校職能部門、主管領(lǐng)導(dǎo)、同事及服務(wù)對(duì)象。職能部門考評(píng)內(nèi)容有工作任務(wù)完成情況、溝通情況、可行性意見建議反饋情況；主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)內(nèi)容有德勤、能力、工作績效；同事考評(píng)內(nèi)容有德勤、個(gè)人素質(zhì)、協(xié)助能力；服務(wù)對(duì)象以教師為主的行政管理人員考評(píng)內(nèi)容有服務(wù)態(tài)度、個(gè)人素質(zhì)、服務(wù)效果，服務(wù)對(duì)象以學(xué)生為主的輔導(dǎo)員考評(píng)內(nèi)容有學(xué)生對(duì)考評(píng)人工作內(nèi)容的了解、素質(zhì)品格、師生關(guān)系。每個(gè)問卷設(shè)計(jì)內(nèi)容簡單，突出考評(píng)側(cè)重點(diǎn)。另外考評(píng)人自身對(duì)工作成效、可考評(píng)業(yè)績成果（如獲獎(jiǎng)、工作總結(jié)報(bào)告、論著、項(xiàng)目）的匯總內(nèi)容。

3.考評(píng)過程實(shí)施及結(jié)果的反饋

為保證考評(píng)的順利開展，使得實(shí)施過程不“擾民”，可選擇在全院教師大會(huì)、學(xué)生大會(huì)發(fā)放問卷以及以培養(yǎng)學(xué)生為目的的學(xué)生組織的調(diào)研活動(dòng)進(jìn)行，另外可開發(fā)實(shí)用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷進(jìn)行點(diǎn)評(píng)等。360度績效考評(píng)要求向教工反饋?zhàn)罱K的考核結(jié)果，了解教工的實(shí)際想法，并對(duì)教工提出改進(jìn)工作的建議?？己私Y(jié)果需要進(jìn)行“轉(zhuǎn)換碼”反饋，并處理好反饋與保密的關(guān)系，否則將造成考評(píng)者和被考評(píng)者之間關(guān)系的緊張，達(dá)不到這種考評(píng)方法的效果。

參考文獻(xiàn)

第6篇：績效考評(píng)意見范文

【關(guān)鍵詞】績效 人員管理 創(chuàng)新

績效管理是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效相關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績效并最終提高組織整體績效的制度化過程?？冃Ч芾硎且蚤_發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，是一個(gè)持續(xù)的、不間斷的管理過程。人員管理是部隊(duì)日常管理的重中之重，運(yùn)用績效管理，提高部隊(duì)人員管理水平，可以從以下幾個(gè)方面著手。

一、合理制定績效計(jì)劃，明確人員管理目標(biāo)

績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)。在制定人員管理績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)依據(jù)上級(jí)主管部門對(duì)工作的要求及本單位的年度計(jì)劃，合理制定個(gè)人績效計(jì)劃。通常在年初開訓(xùn)時(shí)，管理者對(duì)所屬人員明確單位的計(jì)劃和目標(biāo)，提出工作要求。主要是明確所屬人員在績效周期內(nèi)應(yīng)該做什么事情，以及事情應(yīng)該做到什么程度，并對(duì)為什么做、什么時(shí)間完成等相關(guān)問題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議。通過合理制定績效計(jì)劃，可以調(diào)動(dòng)人員工作的積極性、主動(dòng)性，為年終的績效考評(píng)打下基礎(chǔ)。

二、及時(shí)進(jìn)行績效反饋，控制人員管理過程

績效反饋是指績效周期內(nèi)或績效周期結(jié)束時(shí)，管理者對(duì)所屬人員的工作情況進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。落實(shí)績效反饋，一是要完善崗位責(zé)任制。根據(jù)各單位的授權(quán)和分工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)管理人員要確定任務(wù)和職責(zé)范圍，從上到下建立崗位責(zé)任制。避免領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)忙于事務(wù)，不能及時(shí)督查催辦，工作未落到實(shí)處的問題。這就需要從制度上明確職責(zé)，對(duì)管理人員定崗位、定責(zé)任、定權(quán)限、定獎(jiǎng)懲、定期考勤、考績，以解決職權(quán)不清，責(zé)任不明，程序混亂，推諉扯皮等現(xiàn)象。二是要建立分級(jí)責(zé)任制。根據(jù)分級(jí)管理的原則，上下級(jí)機(jī)關(guān)要明確劃分職權(quán)和責(zé)任范圍，實(shí)行分級(jí)責(zé)任制，各司其職，各負(fù)其責(zé)。實(shí)踐證明，只有加強(qiáng)分級(jí)責(zé)任制，才能分權(quán)分工，分級(jí)治事，分層負(fù)責(zé)，激發(fā)民主精神，發(fā)揮各級(jí)的主觀能動(dòng)作用，使部隊(duì)工作運(yùn)轉(zhuǎn)靈活有序、機(jī)關(guān)調(diào)控堅(jiān)強(qiáng)有力。通過上述手段，對(duì)績效計(jì)劃的落實(shí)情況進(jìn)行追蹤，把追蹤的結(jié)果與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，分析其中的差異，并對(duì)潛在的問題提出意見和建議，及時(shí)解決所發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績效管理期間，管理者要不斷與所屬人員進(jìn)行績效溝通，預(yù)防和解決績效期間可能發(fā)生的各種問題，幫助所屬人員更好地完成績效目標(biāo)。

三、完善績效考評(píng)機(jī)制，檢驗(yàn)人員管理效果

績效考評(píng)是指在績效周期結(jié)束時(shí)，依據(jù)事先制定的績效計(jì)劃，使用既定的合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，對(duì)所屬人員的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。績效考評(píng)是績效管理過程的核心環(huán)節(jié)，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

一是制定合理的績效考評(píng)指標(biāo)。俗話說：沒有規(guī)矩難成方圓。任何工作沒有一定的參照系作依據(jù)，在實(shí)際工作開展中就會(huì)“走過場”。建立健全績效考評(píng)指標(biāo)體系是績效考評(píng)各個(gè)環(huán)節(jié)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是整個(gè)績效考評(píng)組織過程中的一個(gè)難點(diǎn)。指標(biāo)體系科學(xué)與否決定考評(píng)工作成敗。針對(duì)部隊(duì)人員績效考評(píng)指標(biāo)定性有余、定量不足的缺陷，對(duì)部隊(duì)人員績效考評(píng)一般采用主觀與客觀指標(biāo)相結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行。要努力把一些主觀指標(biāo)體系進(jìn)一步量化，形成標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)指標(biāo)體系。例如，對(duì)工作態(tài)度的考評(píng)，就可以將其細(xì)化為工作紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等；對(duì)工作能力考評(píng)可以從軍事素質(zhì)、文化水平、業(yè)務(wù)知識(shí)、崗位經(jīng)臉、表達(dá)力、理解力等方面進(jìn)行細(xì)致考察。只有盡可能擴(kuò)大標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)指標(biāo)范圍，才能確?？荚u(píng)結(jié)果的科學(xué)和公正。

二是創(chuàng)造良好的績效考評(píng)環(huán)境。績效考評(píng)工作是個(gè)系統(tǒng)工作，在具體組織實(shí)施過程中，要加以有效地控制和引導(dǎo)，創(chuàng)造良好的考評(píng)環(huán)境，確保考評(píng)工作的順利進(jìn)行。首先，要?jiǎng)?chuàng)造良好考評(píng)外部條件。成立績效考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并聘請上級(jí)業(yè)務(wù)部門和有關(guān)人事專家充當(dāng)組員或顧問，在考評(píng)之前，廣泛征求和采納群眾意見，設(shè)立公示欄，防止出現(xiàn)營私舞弊現(xiàn)象。同時(shí)還要搞好考評(píng)人員的培訓(xùn)。提高績效考評(píng)效果，減少績效考評(píng)過失。其次，要保證考評(píng)時(shí)間充足?？荚u(píng)雙方在考評(píng)過程中都需要一個(gè)準(zhǔn)備時(shí)間，在時(shí)間安排上要合理、要充足，按規(guī)律辦事，考評(píng)實(shí)施者不能因趕工作進(jìn)度，而縮減某些環(huán)節(jié)的時(shí)間，這就有可能起反作用。如果為了節(jié)約時(shí)間用短短十幾分鐘時(shí)間就結(jié)束談話，可能使一些被考評(píng)的干部有種不被重視的感受。最后，要完善考評(píng)流程?？冃Э荚u(píng)是一個(gè)復(fù)雜且需要連貫統(tǒng)一的流程，完整的績效考評(píng)過程包括事前溝通，制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果的公布、面談和跟蹤改進(jìn)等幾個(gè)階段。特別是考評(píng)結(jié)果反饋環(huán)節(jié)不可少，如果考評(píng)完成之后，不讓被考評(píng)者知道評(píng)估結(jié)果，而只作為下一階段選人用人的內(nèi)部參考，這種做法就不能發(fā)揮績效考評(píng)的應(yīng)有目的。

第7篇：績效考評(píng)意見范文

財(cái)政局有關(guān)制度明確提出：績效考評(píng)結(jié)果會(huì)作為下一年編制和批復(fù)預(yù)算的依據(jù)，這樣做一方面可以使預(yù)算編制更加科學(xué)、合理，另一方面也促使各預(yù)算單位在使用財(cái)政資金開展項(xiàng)目時(shí)更加嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范。

需要完善和改進(jìn)的情況及審計(jì)建議

（一）績效考評(píng)制度尚需統(tǒng)一和完善

在區(qū)域合并前，原東城區(qū)和原崇文區(qū)有關(guān)績效考評(píng)工作的制度內(nèi)容有所不同：如績效考評(píng)機(jī)構(gòu)選擇確定及考核方式不同,安排考評(píng)時(shí)間不同，考評(píng)結(jié)果應(yīng)用方式不同等等，應(yīng)以區(qū)域整合為契機(jī)，加強(qiáng)對(duì)績效考評(píng)工作的調(diào)研，綜合各自的工作優(yōu)勢，明確區(qū)財(cái)政局、項(xiàng)目單位、考評(píng)機(jī)構(gòu)在績效考評(píng)工作中的職責(zé)和業(yè)務(wù)分工，進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)辦法、工作程序、評(píng)價(jià)指標(biāo)、結(jié)果應(yīng)用等一系列制度。

（二）繼續(xù)擴(kuò)大考評(píng)范圍，選擇更具有代表性和績效考評(píng)意義的項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，每年考評(píng)的資金量占當(dāng)年財(cái)政支出比例較低，最高年度只為2.13%，績效考評(píng)工作規(guī)模需要進(jìn)一步提高。另外考評(píng)項(xiàng)目主要是年初部門預(yù)算批復(fù)的項(xiàng)目支出，尚未對(duì)基本支出項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)，績效考評(píng)選取范圍尚需進(jìn)一步擴(kuò)大。建議一方面繼續(xù)擴(kuò)大績效考評(píng)資金的范圍、考評(píng)數(shù)量及考評(píng)資金量。確定考評(píng)項(xiàng)目時(shí)，在繼續(xù)關(guān)注涉及教育、醫(yī)療、社會(huì)保障等政府重點(diǎn)工作年初預(yù)算項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，適當(dāng)安排對(duì)當(dāng)年追加金額較大或重要的項(xiàng)目以及基本支出項(xiàng)目，使績效考評(píng)項(xiàng)目更合理、科學(xué)的反映預(yù)算資金總體情況和構(gòu)成，考評(píng)結(jié)果更具有代表性；另一方面在確定經(jīng)費(fèi)類項(xiàng)目的績效考評(píng)時(shí)，應(yīng)盡量選擇有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，能夠體現(xiàn)績效考評(píng)意義的項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)。

（三）對(duì)考評(píng)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理還需進(jìn)一步加強(qiáng)，保證績效考評(píng)工作質(zhì)量

調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，原東城區(qū)尚無對(duì)考評(píng)機(jī)構(gòu)工作情況的系統(tǒng)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，也未提供對(duì)考評(píng)機(jī)構(gòu)的考核記錄資料，原崇文區(qū)根據(jù)考核指標(biāo)對(duì)事務(wù)所進(jìn)行打分，但原兩區(qū)均沒有項(xiàng)目單位對(duì)考評(píng)工作滿意與否的意見反饋。在調(diào)查過程中部分項(xiàng)目單位反映，不同的考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)人員對(duì)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)程度不同。因此需要進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)考評(píng)機(jī)構(gòu)和考核人員的監(jiān)督管理。

拓寬專家選擇渠道，整合專家資源，滿足考評(píng)工作需要

考評(píng)專家的專業(yè)性直接影響對(duì)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性，因此選擇適合專家尤其是業(yè)務(wù)專家非常重要。審計(jì)調(diào)查時(shí)，某些項(xiàng)目單位反映參與考評(píng)的專家對(duì)具體工作不是很了解，希望能夠請到更好更負(fù)責(zé)任的專家；而考評(píng)機(jī)構(gòu)反映尋找業(yè)務(wù)專家的途徑有限，基本是通過私人關(guān)系輾轉(zhuǎn)尋找或者向市財(cái)政局尋求支援的方式尋找專家；另外原東城區(qū)對(duì)參與績效考評(píng)專家要求“要以1：3的比例進(jìn)行推薦”，此種做法雖然在一定程度上體現(xiàn)了公正的原則，但影響了未能夠入選專家參與的積極性，對(duì)事務(wù)所今后尋找專家增加了難度。建議采取措施拓寬選擇專家的渠道，更多獲得不同領(lǐng)域的專家資源。

第8篇：績效考評(píng)意見范文

［關(guān)鍵詞］財(cái)政支出；績效考評(píng)；專家考評(píng)模式

［中圖分類號(hào)］F812 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2010）52-0145-02

隨著我國財(cái)政管理制度改革的不斷深入,重視財(cái)政資金使用績效,強(qiáng)化財(cái)政支出的管理和監(jiān)督,已成為財(cái)政管理工作中一項(xiàng)重要內(nèi)容。我國一些省市的財(cái)政部門已經(jīng)開展績效考評(píng)工作多年,形成了較為完善的績效考評(píng)體系,特別是在專家績效考評(píng)模式的運(yùn)用上,積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí),也暴露出這種模式在目前條件下的一些不足。

1 財(cái)政支出績效考評(píng)專家考評(píng)模式現(xiàn)狀分析

1.1 財(cái)政支出績效考評(píng)方法的選擇

考評(píng)方法的選擇是開展財(cái)政支出績效考評(píng)工作的重要內(nèi)容,方法選擇妥當(dāng)與否,直接影響績效考評(píng)結(jié)果的客觀公正性。財(cái)政支出績效考評(píng)的方法有很多種,學(xué)術(shù)界對(duì)績效考評(píng)方法研究和介紹的比較多,許多方法雖然名稱、叫法不同,實(shí)際表示的內(nèi)容大同小異。張少春認(rèn)為,按照操作方式區(qū)分,可以分為專家評(píng)議法和社會(huì)調(diào)查法；按照分析方式區(qū)分包括成本―效益分析法、目標(biāo)―結(jié)果比較法、標(biāo)桿評(píng)估法、最低費(fèi)用法、數(shù)學(xué)模型法等。崔也光教授等提出在績效考評(píng)中采用“項(xiàng)目歸類法”。各地在實(shí)際工作中對(duì)績效考評(píng)方法的規(guī)定也不盡相同,例如,云南省確定的績效考評(píng)方法包括比較法、成本效益法、最低成本法、因素分析法、專家評(píng)判法；浙江省確定的績效考評(píng)方法有目標(biāo)比較法、成本效益法、因素分析法、歷史比較法、橫向比較法、專家評(píng)議法、問卷調(diào)查法、詢問查證法。

在各種方法中,專家評(píng)判法(或?qū)＜以u(píng)議法)是最常使用的方法。這是因?yàn)閷＜以u(píng)判法具有明顯的與績效考評(píng)工作相適應(yīng)的特點(diǎn)：

(1)專家評(píng)判法是一個(gè)比較公正、民主的評(píng)價(jià)過程,對(duì)財(cái)政支出績效考評(píng)是一個(gè)可靠、有效的衡量方法。

(2)專家評(píng)判法是目前最能夠體現(xiàn)財(cái)政支出真實(shí)績效情況的方法,由于財(cái)政支出涉及范圍廣,領(lǐng)域多,許多領(lǐng)域?qū)I(yè)性較強(qiáng),專家評(píng)判法能夠發(fā)揮專家在相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)特長,對(duì)真實(shí)的績效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(3)專家評(píng)判法比較適應(yīng)公共財(cái)政資金社會(huì)效益和長期效益的特點(diǎn),發(fā)揮專家的主觀能動(dòng)性,對(duì)公共財(cái)政資金使用中許多難以用具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的內(nèi)容進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

1.2 專家評(píng)判法在財(cái)政支出績效考評(píng)工作中的運(yùn)用

專家評(píng)判法在財(cái)政支出績效考評(píng)工作運(yùn)用中,主要是成立由業(yè)務(wù)、管理和財(cái)務(wù)等領(lǐng)域的專家組成的績效考評(píng)專家組,通過審閱績效考評(píng)材料,深入被考評(píng)單位了解情況,聽取被考評(píng)單位的陳述和答辯,按照績效考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行打分,匯總后形成專家考評(píng)的結(jié)果,同時(shí)提出專家組的績效考評(píng)書面意見。

財(cái)政部門對(duì)于專家的任職資格、專家組成員組成結(jié)構(gòu)、回避制度等有相應(yīng)的規(guī)定,配合專家評(píng)判法設(shè)計(jì)一整套工作程序,建立適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,成立考評(píng)工作小組為專家組進(jìn)行考評(píng)提供前期準(zhǔn)備材料等,進(jìn)而形成完整的專家考評(píng)模式。

2 財(cái)政支出績效考評(píng)專家考評(píng)模式現(xiàn)存主要問題

財(cái)政支出績效考評(píng)專家考評(píng)模式充分發(fā)揮了專家的特長和其在專業(yè)領(lǐng)域的作用,基本上適應(yīng)了財(cái)政支出社會(huì)效益大于經(jīng)濟(jì)效益,績效評(píng)價(jià)主觀判斷多于客觀指標(biāo)等特點(diǎn)。通過問卷調(diào)查等方式,對(duì)于該模式在實(shí)際運(yùn)用中存在的問題總結(jié)如下：

2.1 專家?guī)旖ㄔO(shè)不完善

由于尚未建立一個(gè)完整、成熟的財(cái)政支出績效考評(píng)專家?guī)?往往是在績效考評(píng)之前通過各種渠道組成專家組,雖然專家組成員能夠符合各項(xiàng)要求,但是,組成專家組占用考評(píng)工作組的大量精力,不利于績效考評(píng)工作的長期建設(shè)。在這個(gè)過程中,由于不同工作小組的社會(huì)影響力、業(yè)務(wù)涉及領(lǐng)域和人脈不同,在選擇專家過程中出現(xiàn)專家難找、專家經(jīng)常變動(dòng)、專家水平參差不齊等問題,尤其是在業(yè)務(wù)專家的選擇上,限于某些考評(píng)項(xiàng)目的專業(yè)性較強(qiáng),工作組所掌握的專家?guī)旎鶖?shù)有限,比較多的出現(xiàn)專家難找的情況。而且,在這種情況下,專家的獨(dú)立性可能在一定程度上會(huì)受到影響。尤其是業(yè)務(wù)專家,由于績效考評(píng)業(yè)務(wù)專家與被考評(píng)單位同屬一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,很多專家與被考評(píng)單位難免存在千絲萬縷的聯(lián)系。

2.2 績效考評(píng)專家素質(zhì)和能力水平參差不齊

在績效考評(píng)過程中選擇的專家大都是各領(lǐng)域有一定成就的人員,做財(cái)政支出績效考評(píng)專家只是兼職的工作,大多數(shù)的專家能夠盡職盡責(zé),較好地履行績效考評(píng)任務(wù),體現(xiàn)出良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和責(zé)任感,但是也存在一些專家對(duì)于績效考評(píng)工作不重視,責(zé)任心不強(qiáng),不能認(rèn)真地投入到考評(píng)工作中去的情況,有的甚至不能夠參加考評(píng)前的溝通培訓(xùn),對(duì)于考評(píng)指標(biāo)的理解也比較粗淺,考評(píng)前“功課”做得不充分,甚至有的專家到現(xiàn)場答辯環(huán)節(jié)還對(duì)很多基本情況不了解等。這些都影響了績效考評(píng)工作的公正性和權(quán)威性。

2.3 對(duì)專家的監(jiān)督、管理力度不夠

由于績效考評(píng)專家絕大多數(shù)都是兼職從事績效考評(píng)工作的,而且這些專家大多平時(shí)業(yè)務(wù)繁忙,能夠花在績效考評(píng)工作上的精力有限。雖然絕大部分專家業(yè)務(wù)能力強(qiáng),職業(yè)道德素質(zhì)高,從調(diào)查問卷對(duì)于考評(píng)專家的評(píng)價(jià)中可以看出這一點(diǎn),但是難免存在考評(píng)專家由于各種主客觀原因不能嚴(yán)格遵守績效考評(píng)規(guī)定和紀(jì)律的情況。

2.4 專家考評(píng)模式中的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)問題

指標(biāo)體系是專家進(jìn)行績效考評(píng)的工具,工作組確定指標(biāo)體系前一般會(huì)與考評(píng)專家進(jìn)行溝通,但由于各種原因,這種溝通難以達(dá)到預(yù)想的目標(biāo),指標(biāo)體系中存在的不足和問題難以被發(fā)現(xiàn)和揭示出來,考評(píng)過程中專家往往感覺到指標(biāo)體系設(shè)計(jì)有諸多不足之處,難以將被考評(píng)項(xiàng)目的不足通過指標(biāo)評(píng)價(jià)體系反映出來。

3 改進(jìn)財(cái)政支出績效考評(píng)專家考評(píng)模式的建議

3.1 逐步建立和完善績效考評(píng)專家?guī)?/p>

通過多年實(shí)際工作的積累,逐步完善和建立統(tǒng)一的績效考評(píng)專家?guī)?掌握專家基本信息,建立專家?guī)斓倪M(jìn)入、考核和退出機(jī)制,擴(kuò)大各類專家數(shù)量,加強(qiáng)專家的分類管理,使專家?guī)旄黝悓＜疫_(dá)到一個(gè)合理的結(jié)構(gòu),建立統(tǒng)一的專家抽取機(jī)制,保證客觀公正性。

3.2 加強(qiáng)專家在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過程中的作用

調(diào)查結(jié)果表明,比較多的意見傾向于讓專家提前介入指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程。應(yīng)當(dāng)成立一個(gè)專門的專家工作小組,專門負(fù)責(zé)指標(biāo)體系的鑒定。在操作程序上由考評(píng)工作組制定出詳細(xì)的指標(biāo)體系方案后,通過專門的指標(biāo)體系和專家小組進(jìn)行評(píng)議。

3.3 運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行考評(píng)

由于財(cái)政支出公益性強(qiáng),建議在專家考評(píng)過程中應(yīng)當(dāng)較多地采用現(xiàn)場考評(píng)的方式,專家通過走訪項(xiàng)目的受益人等利益相關(guān)者,間接地把績效反映在指標(biāo)體系中,或者通過某種方式直接獲得利益相關(guān)者的評(píng)價(jià)信息,并換算為指標(biāo)體系中的分值,參與整體評(píng)價(jià)。

3.4 建立績效考評(píng)專家執(zhí)業(yè)檔案系統(tǒng)

建立考評(píng)專家執(zhí)業(yè)檔案系統(tǒng),對(duì)專家的整個(gè)績效考評(píng)工作進(jìn)行客觀記錄,可以實(shí)現(xiàn)管理的需要。檔案中需要對(duì)專家的基本資料、執(zhí)業(yè)情況、工作業(yè)績、考核情況和違紀(jì)情況等進(jìn)行全面的記錄,這些信息在滿足管理需要的同時(shí)還可以提高考評(píng)專家對(duì)績效考評(píng)工作的重視,從自身主動(dòng)性上努力履行好績效考評(píng)任務(wù)。

3.5 加強(qiáng)計(jì)算機(jī)在專家考評(píng)模式中的運(yùn)用

計(jì)算機(jī)管理在績效考評(píng)中的應(yīng)用可以分為兩個(gè)層次：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的建設(shè)；二是業(yè)務(wù)管理平臺(tái)的建設(shè)。

利用計(jì)算機(jī)管理主要在于建立績效考評(píng)數(shù)據(jù)庫。要逐步建立起一套適合財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作需要的信息數(shù)據(jù)庫和信息處理系統(tǒng),其主要任務(wù)：一是收集績效考評(píng)項(xiàng)目有關(guān)資料等；二是對(duì)于專家?guī)爝M(jìn)行維護(hù)和管理；三是對(duì)于基本數(shù)據(jù)、相關(guān)法規(guī)數(shù)據(jù)庫、基礎(chǔ)管理資料的收集管理。

業(yè)務(wù)管理平臺(tái)的建設(shè)主要是基于日?？冃Э荚u(píng)工作以及績效考評(píng)管理工作開發(fā)一套操作性強(qiáng)的軟件系統(tǒng),既方便專家進(jìn)行打分,管理人員對(duì)專家的選擇、評(píng)價(jià)等日常工作,又方便相關(guān)數(shù)據(jù)的對(duì)接。

參考文獻(xiàn):

［1］張少春.政府公共支出績效考評(píng)理論與實(shí)踐［M］.北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2005.

［2］孔志峰.公共項(xiàng)目績效管理［M］.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2006.

［3］陳工,袁星侯.財(cái)政支出管理與績效評(píng)價(jià)［M］.北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2007.

第9篇：績效考評(píng)意見范文

[關(guān)鍵詞] 房地產(chǎn)公司 績效考評(píng) 內(nèi)部控制

一、 前言

我國房地產(chǎn)行業(yè)自上世紀(jì)九十年代以來,經(jīng)過十多年高速發(fā)展,獲得了矚目的成就,成為我國現(xiàn)階段重要支柱產(chǎn)業(yè)。進(jìn)入2008年,馬上陷入到發(fā)展低谷,面對(duì)嚴(yán)峻的政策調(diào)控,日趨激烈的市場競爭環(huán)境,為了防范風(fēng)險(xiǎn)、保證房地產(chǎn)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn),房地產(chǎn)公司績效考評(píng)與內(nèi)部控制建設(shè)并不斷完善勢在必行。

二、房地產(chǎn)公司績效考評(píng)與內(nèi)部控制存在的問題

(一)績效考評(píng)與內(nèi)部控制方法單一,缺乏科學(xué)性

績效考評(píng)與內(nèi)部控制方法單一,缺乏科學(xué)性是導(dǎo)致考評(píng)最終流于形式的重要原因之一。在傳統(tǒng)的人事管理中,各單位每年都進(jìn)行考評(píng),例如寫工作鑒定、年度總結(jié)等,考評(píng)實(shí)施者也主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定。由于缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段,很容易造成應(yīng)付式、敷衍式的考核行為乃至評(píng)定失誤。同時(shí)由于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)單一或主觀、不恰當(dāng),致使考評(píng)失去了科學(xué)性和客觀性。

(二)績效考評(píng)與內(nèi)部控制方法陳舊,缺乏人性化

一些企業(yè)在進(jìn)行員工績效考評(píng)與內(nèi)部控制時(shí),指導(dǎo)思想偏頗,消極地看待員工,認(rèn)為管理員工最好的辦法就是必須對(duì)其加以控制、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰?？冃Э荚u(píng)與內(nèi)部控制單純地成為上級(jí)控制下級(jí)的工具,而沒有考慮到績效考評(píng)與內(nèi)部控制具有的發(fā)展功能,忽視了員工在績效方面的發(fā)展,往往引起員工的反感,這就是為什么績效考評(píng)與內(nèi)部控制結(jié)果不能轉(zhuǎn)化為管理效果的根本原因之一。

(三)績效考評(píng)結(jié)果的溝通、反饋不到位

考評(píng)結(jié)果信息反饋不到位、不及時(shí)是績效考評(píng)的最大弊端。被考評(píng)者不了解自己的工作表現(xiàn)和獲得的績效,考評(píng)似乎只是考評(píng)實(shí)施者的內(nèi)部游戲,績效考評(píng)的重要原則 ――反饋原則被嚴(yán)重忽略。目前有的企業(yè)雖已建立起了績效考評(píng)體系,但績效考評(píng)也僅僅發(fā)揮著“監(jiān)督績效和目標(biāo)達(dá)成程度的控制機(jī)能”,至于“培育個(gè)人成長和發(fā)展的回饋機(jī)能”則幾乎被普遍忽略。而作為一個(gè)企業(yè),僅僅建立了一套模式化的考評(píng)指標(biāo)和運(yùn)行框架決不是人力資源管理的成熟做法。一個(gè)企業(yè)如能有效考核評(píng)價(jià)員工績效,則不僅能掌握每一位員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上為人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料。

三、如何完善房地產(chǎn)公司績效考評(píng)與內(nèi)部控制

(一)建立公平的績效考評(píng)與內(nèi)部控制體系,規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考評(píng)與內(nèi)部控制的運(yùn)用價(jià)值只有在適當(dāng)?shù)姆椒ê椭贫认虏拍馨l(fā)揮效用,工作分析是績效考評(píng)與內(nèi)部控制的基礎(chǔ)。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際進(jìn)行有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)崗位的績效考評(píng)與內(nèi)部控制指標(biāo);制定出切實(shí)可行的科學(xué)有效的考評(píng)體系、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);抓住關(guān)鍵績效指標(biāo),對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、量化,實(shí)行考核指標(biāo)的目標(biāo)責(zé)任制管理 ;員工與團(tuán)體間形成考核體系紐帶, 使指標(biāo)的實(shí)施完成與考核評(píng)估相互關(guān)聯(lián)、相互作用、相互影響,形成以團(tuán)隊(duì)為單位的績效考核體系紐帶。

考評(píng)的根本目的在于改進(jìn)今后的工作,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置不能過高,使員工可望而不可及;也不能過低,使人人都安于現(xiàn)狀?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置不但必須適當(dāng)、合理,而且還應(yīng)具有挑戰(zhàn)性,以激勵(lì)員工積極向上、自我改善為目標(biāo)。

房地產(chǎn)公司的績效考評(píng)與內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,而且在績效考評(píng)與內(nèi)部控制中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí),績效考評(píng)與內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)績效考評(píng)與內(nèi)部控制責(zé)任者的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向全體員工公開。這樣才使員工對(duì)績效考評(píng)與內(nèi)部控制工作產(chǎn)生信任感,對(duì)考評(píng)結(jié)果抱理解、接受的態(tài)度。

(二)建立嚴(yán)格的房地產(chǎn)公司績效考評(píng)與內(nèi)部控制制度

績效考評(píng)與內(nèi)部控制不嚴(yán)格.就會(huì)流于形式.形同虛沒。績效考評(píng)與內(nèi)部控制不嚴(yán),不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況,而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。績效考評(píng)與內(nèi)部控制的嚴(yán)格性包括:要有明確的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核評(píng)價(jià)態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核評(píng)價(jià)制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。同時(shí),績效考評(píng)與內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)推,對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免攙入主觀性和感彩。也就是說,首先要做到“用事實(shí)說話”,績效考評(píng)與內(nèi)部控制一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上;其次要對(duì)被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是在人與人之間比較。

(三)加強(qiáng)信息傳遞和溝通。

管理者和員工都要清楚績效考評(píng)與內(nèi)部控制的重要性和用途,它并非來管束員工,而是有助于他們發(fā)揮潛能。績效考評(píng)與內(nèi)部控制結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考評(píng)者本人,否則就起不到績效考評(píng)與內(nèi)部控制在激勵(lì)被考評(píng)者發(fā)展方面的根本性作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),考評(píng)實(shí)施者應(yīng)向被考評(píng)者就考核評(píng)估進(jìn)行說明解釋,肯定員工的成績和進(jìn)步,讓員工了解自身存在的不足以及下一階段努力方向;同時(shí)可以使員工在自己與同事之間、自身以往表現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)之間作橫向和縱向比較,形成相互影響、相互促進(jìn)、共同進(jìn)步的工作氛圍;績效考評(píng)與內(nèi)部控制還必須進(jìn)行溝通,通過溝通,考評(píng)實(shí)施者把工作要點(diǎn)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考評(píng)者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。管理者和員工都要清楚績效考評(píng)與內(nèi)部控制的重要性和用途,讓對(duì)績效考評(píng)與內(nèi)部控制的正確理念深入全體員工(包括被考評(píng)者和考評(píng)實(shí)施者)心中,在工作中消除和澄清對(duì)績效考評(píng)與內(nèi)部控制的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。使大家認(rèn)識(shí)到,考評(píng)不是為了管束員工,制造員工之間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處、短處,以幫助員工揚(yáng)長避短,發(fā)揮潛能,有所改進(jìn)、提高;績效考評(píng)與內(nèi)部控制既不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”,也不是無原則的、“和稀泥”式的人人都好的“大派送” ;考評(píng)是手段,不是目的,不能為考評(píng)而考評(píng)。

(四)促使員工投入

績效考評(píng)與內(nèi)部控制是一個(gè)管理者與被管理者雙向互動(dòng)的過程,管理者應(yīng)鼓勵(lì)員工參與設(shè)計(jì)績效考評(píng)與內(nèi)部控制過程,提供意見等,同時(shí)管理者應(yīng)保持公正,獲得員工的信任,通過績效考評(píng)與內(nèi)部控制來增進(jìn)了解,設(shè)法提高工作績效。

(五)不斷改善考評(píng)體系

任何制度、政策的實(shí)行,都需要通過實(shí)踐作出檢討和評(píng)估。我們要通過績效考評(píng)與內(nèi)部控制產(chǎn)生的管理效果,透過員工參與,衡量員工反應(yīng),尊重員工意見,結(jié)合實(shí)際,不斷糾正考評(píng)制度的偏差,不斷完善、規(guī)范考評(píng)體系、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),建立績效考評(píng)與內(nèi)部控制動(dòng)態(tài)改進(jìn)的機(jī)制。

(六)加強(qiáng)對(duì)房地產(chǎn)公司會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作,建設(shè)學(xué)習(xí)型財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)

房地產(chǎn)公司會(huì)計(jì)人員是房地產(chǎn)公司資產(chǎn)的直接管理人員,對(duì)房地產(chǎn)公司資產(chǎn)的管理負(fù)有重要的責(zé)任。會(huì)計(jì)是現(xiàn)代房地產(chǎn)公司的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作,通過一系列會(huì)計(jì)程序,提供決策有用的信息,并積極參與經(jīng)營管理決策,提高房地產(chǎn)公司經(jīng)濟(jì)效益,服務(wù)于市場經(jīng)濟(jì)的健康有序發(fā)展。會(huì)計(jì)是以貨幣為主要計(jì)量房地產(chǎn)公司,利用專門的程序和方法.反映和監(jiān)督一個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一種經(jīng)濟(jì)管理行為。要加強(qiáng)對(duì)房地產(chǎn)公司會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)工作,使他們熟練掌握與本職工作相關(guān)的政策法規(guī),不斷更新知識(shí),提高自己的專業(yè)技能以及對(duì)自身責(zé)任的認(rèn)識(shí)。

(七)對(duì)考評(píng)實(shí)施者加以引導(dǎo)、監(jiān)督

考評(píng)實(shí)施者了解績效考評(píng)目的及考評(píng)流程體系是考評(píng)工作的關(guān)鍵,同時(shí)考評(píng)實(shí)施者的素質(zhì)對(duì)考評(píng)結(jié)果的客觀性、可信性也有一定的影響,為有效避免考評(píng)實(shí)施者的失誤,幫助其提高考核水平,可以通過內(nèi)部導(dǎo)師制和成立監(jiān)督小組的形式對(duì)考評(píng)實(shí)施者加以引導(dǎo)和監(jiān)督。

四、結(jié)語

在日趨激烈的房地產(chǎn)公司競爭背景中,房地產(chǎn)公司如果不能有效地激發(fā)員工的競爭熱情,必然會(huì)被淘汰出局,同樣,如果沒有良好的內(nèi)部控制體系,房地產(chǎn)公司也可能得到長足的發(fā)展。只有通過建立起有效的績效考評(píng)體制和內(nèi)部控制體系,強(qiáng)化房地產(chǎn)公司的激勵(lì)動(dòng)力,才能不斷發(fā)展壯大。因此,可以說,嚴(yán)格的、科學(xué)的及公正的績效考核評(píng)價(jià),是推動(dòng)員工力爭上游,勇于競爭的加油站,也是員工的勞動(dòng)積極性及工作責(zé)任感的激勵(lì)之源。

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