股權激勵方案的關鍵要素精選(九篇)

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第1篇：股權激勵方案的關鍵要素范文

關鍵詞：股權激勵；問題；福利；監(jiān)督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權激勵的目的和本質是什么，股權激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權激勵計劃方案以及執(zhí)行結果的研究，試圖探討股權資勵的本質性問題。

二、N公司的股權激勵方案制訂及執(zhí)行情況

N公司的股權激勵計劃方案規(guī)定，要獲得激勵股權、核算和提取相應的股權激勵基金只要滿足凈資產收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農產品確定的股權激勵業(yè)績標準為4.30%，而前五年平均凈資產收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產收益率還要低很多。方案同時規(guī)定若公司未能達到凈資產收益率業(yè)績目標時，則公司必須實現(xiàn)三年連續(xù)盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據(jù)統(tǒng)計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權激勵目標的設定同樣低于歷史業(yè)績水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權激勵計劃的公司中高層管理人員及業(yè)務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。

三、股權激勵的理論性論述

股權激勵的本質是希望經(jīng)營者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營，從而盡職盡責地為公司的長遠發(fā)展服務，它克服了傳統(tǒng)的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權激勵方法。

股權激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創(chuàng)期的企業(yè)，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對核心人員的激勵便成為企業(yè)股權激勵的對象，當企業(yè)進入成熟期及衰退期，股權激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業(yè)的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據(jù)公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構及操作，制訂股權激勵的管理機構不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權激勵方案及實施效果分析

N公司的股權激勵方案的第一個業(yè)績目標-平均凈資產收益率并沒有比以往增加，第二個業(yè)績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權激勵方案行權指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據(jù)，缺少細致的規(guī)劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權激勵的公司做了警示，股權激勵除了需要考慮到與同業(yè)平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規(guī)定不能低于歷史或行業(yè)平均水平，對凈資產收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經(jīng)常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。

實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現(xiàn)凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業(yè)績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現(xiàn)凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經(jīng)常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產少計提資產減值準備，以及通過“歸核化”戰(zhàn)略，將公司的優(yōu)質資產出售，從而達到提升凈利潤的目的。

于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現(xiàn)的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優(yōu)質資產，可見管理層為達到股權激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發(fā)現(xiàn)，公司能實現(xiàn)連續(xù)三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產減值減備，以及出售優(yōu)質資產提高投資收益和營業(yè)外收支來增加公司的凈利潤。

據(jù)N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)和總工程師。根據(jù)股權激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業(yè)務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權激勵計劃實施細則表決時應按照上市規(guī)則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權激勵計劃實施細則時，上述4名關聯(lián)董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。

N公司作為一家國有資產控股的老牌國有企業(yè)，在實施股權激勵政策的制訂以及實施的過程中，監(jiān)管機構的政策引導及監(jiān)督作用不可忽視，企業(yè)上市后雖然披上了現(xiàn)代企業(yè)的外衣，但經(jīng)營者大多數(shù)依然為上級部門任命，企業(yè)的經(jīng)營者更關注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經(jīng)營者的股權激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產監(jiān)督管理部門應對國有上市公司股權激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權激勵在授權主體、激勵對象、股票來源、數(shù)量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現(xiàn)在非有效的市場競爭中，股價與公司業(yè)績嚴重背離產生的社會影響。

五、結論及建議

通過對N公司2005年制訂的股權激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權激勵方案，首先需要加強國有企業(yè)的內部控制，建立合理有效的監(jiān)管機制。國有企業(yè)的管理層往往具有經(jīng)營者與監(jiān)管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產監(jiān)督管理委員會、董事會以及媒體的監(jiān)督，并加快國有企業(yè)薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權激勵的有效性，才能降低國有企業(yè)的成本。

另外，股權激勵政策的監(jiān)管重點，業(yè)績考核體系需要進一步完善，以利于企業(yè)的長期發(fā)展，在股權激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權激勵能真正實現(xiàn)公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權激勵能從本質上促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]戚志楓.股權激勵在高新技術企業(yè)中的應用研究[D].河海大學，2007.

[2]陳樹鋒.寧波中小民營企業(yè)股權激勵模式探討[D].寧波大學，2012.

[3]李靜.上市公司股權激勵的動因、風險及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學，2010.

第2篇：股權激勵方案的關鍵要素范文

“五步連貫”股權激勵

股權激勵是指激勵對象與公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制，激勵對象以其持有的股權與公司形成以股權為紐帶的利益共同體，分享公司的經(jīng)營成果并承擔公司的經(jīng)營風險。

為了使經(jīng)理人關心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。股權激勵被認為是一個較好的解決方案。薛中行稱，通過使經(jīng)理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經(jīng)理人的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

薛中行所倡導的“五步連貫”股權激勵實際上指定股、定人、定時、定價、定量。尤其在定人這一環(huán)節(jié)中，他指出要著重看五要素：歷史貢獻、身份特征、關聯(lián)程度、難以取代程度、難以監(jiān)督程度，并旁征博引諸葛亮看人七觀法來說明。

他總結股權激勵體系設計的五個主要特性分別是與公司戰(zhàn)略的匹配性、行業(yè)性、公平性、激勵性和杠桿性。同時薛中行用南京某民營非上市房地產企業(yè)股權激勵作為典型案例進行分析，從股權設置存在的問題到方案設計再到獎勵基金的分配等各方面進行全方位解剖。

3P模式與人才開發(fā)

人力資源管理3P模式是指企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中崗位（Position）分析、績效（Performance）管理、薪酬（Payment）管理三大模塊。薛中行稱，崗位分析是一種驅動業(yè)績的管理工具，包含的要素有：職位名稱和上、下級匯報關系、使命與職責、主要工作、主要工作關系、領導或參與的主要程序、關鍵業(yè)績指標、成功標志、技能與經(jīng)驗要求。

在績效管理環(huán)節(jié)中，他認為明確考核指標、考核方式和目的尤為重要。其中指標應該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長期的業(yè)績?？己诉^程必須公平，由了解業(yè)務的上級領導進行考核，并且得到高層領導定期的參與。至于考核目的，KPI是關鍵的管理工具，而對員工來說，它又是重要的學習、進步和激勵工具。

第3篇：股權激勵方案的關鍵要素范文

關鍵詞：股權激勵；過度投資；假設檢驗；回歸分析

一、引言

股權激勵指股東通過授予經(jīng)理人一定股權的方式使經(jīng)營者參與決策、分享利潤并承擔風險，以使所有者和經(jīng)營者利益趨同，從而實現(xiàn)股東利益最大化的內部機制。近些年來，股權激勵所帶來的更深層次的問題日益突出，學術界和實務界都已開始廣泛關注這一問題。

1.高管股權激勵是否具有治理效應

大量的學者通過實證研究的方法提出高管股權激勵具備改善公司業(yè)績的治理效應。Morck等最先對股權激勵和企業(yè)績效展開實證研究，發(fā)現(xiàn)高管股權激勵在5%-25%之外的區(qū)間上顯著提高公司價值。國內的相關研究表明，我國的股權激勵有效區(qū)間在小于8%和大于31%之間。部分學者在高管股權激勵有效性上持反對態(tài)度，認為高管股權激勵不一定能發(fā)揮有效的治理效果。著名的有，Yermack的實證研究表明股票期權并不能降低成本。

2.股權激勵新進展可能的發(fā)展方向

針對目前學術界對于股權激勵的爭論，我認為今后的研究發(fā)現(xiàn)大體可以有以下幾方面。（1）深入分析“股權激勵企業(yè)績效”的作用機理。（2）針對股權激勵可能帶來的各種新問題的研究。在這些問題中，過多投資問題可能嚴重影響股權激勵的效用。過度投資指企業(yè)投資于凈現(xiàn)值小于0的項目。過度投資行為導致市場產能過剩，造成大量的資源和生產要素浪費，提高了企業(yè)運營風險，最終將損害股東利益。

二、過度投資實證研究

1.研究方法和樣本數(shù)據(jù)

本文主要研究中國上市公司股權激勵對投資行為的影響。我選擇2006-2012年中國證券市場滬深300指數(shù)股中股權激勵公司為數(shù)據(jù)源，選取其中數(shù)據(jù)完整的73家上市公司（剔除金融類公司）為數(shù)據(jù)樣本。滬深300指數(shù)選股標準一定程度上保證了樣本代表性和穩(wěn)定性。具體數(shù)據(jù)主要來自Wind、銳思和國泰安數(shù)據(jù)庫，雅虎財經(jīng)和和訊網(wǎng)數(shù)據(jù)作為對照。建模過程使用R軟件完成。

2.模型

本文參考Richardson（2006）提出的投資模型進行研究：

其中，X=[Q，SIZE，ROE，CASH，INDU]；Q代表托賓Q值，用于衡量投資機會，是主要變量，其余為控制變量；SIZE為公司規(guī)模（資產總額）；ROE為公司股票回報率；CASH為公司期初現(xiàn)金存量；INDU為行業(yè)變量。顯然，殘差部分可以看做非預期投資，如果該項為正則存在過度投資。

3.回歸分析結果

對于模型一，運用R軟件對每個公司單獨建模，數(shù)據(jù)擬合后將殘差項大于0的公司單獨統(tǒng)計提取出來。根據(jù)回歸結果，73家企業(yè)中有46家的殘差項顯著大于0，而這些企業(yè)中大多數(shù)存在托賓Q值長期大于1的情況，符合邏輯。而這些企業(yè)中，30家實行股權激勵方案，16家未實行或者在2008年后中途撤銷激勵方案。殘差結果如下表。

對該表中的兩組數(shù)據(jù)進行雙樣本T檢驗，原假設：ε1ε2。檢驗結果，T值為2.651，伴隨概率P為0.019，小于顯著性水平0.05，拒絕原假設。我們可以認為顯著大于，也就是說相比于沒有股權激勵的公司，存在股權激勵的公司過度投資的水平顯著更高。這說明股權激勵極可能引致過度投資加劇。

三、總結

本文在對以往有關股權激勵的文獻進行深入整理的基礎上，重點關注了股權激勵合約下的過度投資問題，實證研究的結果顯示，在中國股票市場，股權激勵不見得可以有效抑制過度投資，反而可能引發(fā)更嚴重的過度投資，這一點值得我們注意。

參考文獻：

第4篇：股權激勵方案的關鍵要素范文

關鍵詞：上市公司 股權激勵 激勵效果

一、引言

激勵模式的實行是為了提高員工積極性和創(chuàng)造性，使之更努力有效率地工作，將企業(yè)最大利潤的實現(xiàn)同員工自身需要的實現(xiàn)相一致。在世界經(jīng)濟全球化發(fā)展的當下，市場競爭的日趨激烈，保證企業(yè)的市場競爭力和穩(wěn)定發(fā)展，激勵模式在一定程度上決定了企業(yè)的興哀。因此，運用優(yōu)質激勵機制也成為各企業(yè)和上市公司面臨的一個十分重要的問題。上市公司激勵模式的產生還與一定的經(jīng)濟環(huán)境和政策出臺相關。2005年，我國開始股權分置改革，通過股改來解禁上市公司非流通股的問題。2006年、2008年相繼出臺了相關說明，對激勵模式、授予數(shù)量等也作了進一步規(guī)范。這些辦法和會計準則以及備忘錄的連續(xù)出臺充分證明了政府對股權激勵的重視以及國人對股權激勵寄予的厚望，也為國有企業(yè)股權激勵制度的實施掃清了制度上的障礙，為加快在國內企業(yè)中開展股權激勵奠定了法律基礎和法律依據(jù)。本文以2006年上市公司公布實施股權激勵的企業(yè)為研究樣本，以企業(yè)的盈利能力、償債能力及營運能力為評價指標，對實施激勵模式前后兩年的財務指標進行對比，從而得出我國上市公司實施激勵模式的效果情況。

二、國內外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究 20世紀30年代，美國經(jīng)濟學家Berle和Means因為洞悉企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托理論”，倡導所有權和經(jīng)營權分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權，而將經(jīng)營權利讓渡。對于高管人員激勵的實證研究主要集中在驗證薪酬的變化與公司績效變化的關系上，Masson（1971）的研究重點放在對CEO所獲薪酬與績效相關性的研究，得出高層管理者的薪酬與公司績效是正相關的結論。根據(jù)Oswald和Jahera（1991）的統(tǒng)計研究都表明，經(jīng)營者擁有的股權比例與公司績效之間存在顯著的正相關關系。Joscow、Rose 和Shepard（1993）等還研究了高管持股與企業(yè)績效之間的關系，而且證明了經(jīng)理薪酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關性。Jensen和Murphy （1990）在研究了大約7700位CEO的收入和企業(yè)價值之間的關系后發(fā)現(xiàn)，其股東財富每增加1000美元，CEO當年和下一年的薪水和獎金平均增加2美分。美國學者Laiba Niels在1998年指出的，面對技術人才的獨立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬制度來同其他公司競爭，吸引更多的人才。

（二）國內研究張維迎是國內研究激勵理論并應用于中國改革實踐的代表人物之一，其運用非對稱信息經(jīng)濟學和契約理論的分析框架，分析了企業(yè)組織內部的非對稱契約結構問題。林浚清等（2003）分析了1999年和2000年1111家上市公司年報，發(fā)現(xiàn)高管團隊成員薪酬差距與公司未來績效有正向關系；內部董事比例與薪酬差距呈正向關系。劉劍、談傳生（2005）以深交所A股上市公司為研究對象，研究表明公司績效與管理層持股之間存在“區(qū)間效應”。邱世遠、徐國棟的（2004）運用實證研究方法得出我國上市公司存在顯著的股權激勵效應，統(tǒng)計了我國截止2001年底，實施了股權激勵的86家上市公司，這86家上市公司的每股收益和凈資產收率遠遠大于全部上市公司相應的指標，其中，每股收益是后者的164%，凈資產益率是后者的265%，由此肯定了股權激勵的激勵效應。

三、股票期權激勵模式特征比較

（一）股票期權模式與業(yè)績股票 通過回顧國內外企業(yè)應用過的各種股權激勵模式并對其進行研究分析，本文最終歸納出股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票增值權、虛擬股票、經(jīng)營者持股、員工持股、延期支付幾種股權激勵主要的激勵模式。股票期權模式是國際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權激勵模式，上市公司授予激勵對象在未來一定的期限內予以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票，具有長期的激勵作用，能鎖定期權人的風險，降低了激勵成本，激勵的力度比較大，具有很大的吸引力。限制性股票在我國被越來越多地使用，上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，限制性股票的要求具有可操作性，特別合適于對研發(fā)人員和銷售人員的股權激勵。業(yè)績股票，又稱為業(yè)績股權，是企業(yè)確定一個合理的年度業(yè)績目標，若激勵對象經(jīng)過卓有成效的努力后實現(xiàn)了股東預定的年度業(yè)績目標，則會贈予激勵對象一定數(shù)量的股票。業(yè)績股票是一種“獎金”的延遲發(fā)放，具有長期激勵的效果，并具有較強的操作性和約束作用。業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式基本相似，只在價值支付方式上有差異，業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金，不受股價影響。

（二）股票增值期權與經(jīng)營者持股股票增值權是一種相對簡單易行的股權激勵模式，公司給予激勵對象一種權利。高管層可在規(guī)定時間內獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現(xiàn)，并且該模式的審批程序簡單。虛擬股票在我國股權分置改革之前最常用，也是高科技企業(yè)的常用模式，通常公司予以公司高管一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票公司高管沒有所有權，但與普通股東一樣享受股票價格升值帶來的收益以及享有分紅的權利，這樣其發(fā)放不會影響公司的總股本和所有權結構，避免因股票市場不可確定因素造成公司股票價格異常下跌對虛擬股票持有人收益的影響，并具有一定的約束作用。經(jīng)營者持股是指經(jīng)營者持有一定數(shù)量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。該模式在上市公司高管中廣泛采用，較高的管理層持股比例反映出公司管理層對公司發(fā)展的信心，向市場傳遞一種良好的信號。員工持股模式是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產權組織模式。上市公司建立員工持股模式可以改善上市公司治理機制，在一定程度上有利于完善監(jiān)督機制，企業(yè)和個人都能夠獲得可持續(xù)發(fā)展。

四、上市公司股權激勵模式效果分析

（一）上市公司股權激勵模式現(xiàn)狀分析 2006年至2009年，是我國股權激勵相關配套政策不斷完善和細化的過渡年，是我國股權激勵在政策層面上真正進入了成熟的時期。2006年，先后有42家上市公司公布了股權激勵方案。股權激勵類公司在方案公布后每股日漲幅為0.58%，為同行業(yè)平均漲幅0.27%的兩倍多，股權激勵類上市公司業(yè)績遠超同行業(yè)其它公司，“股權激勵”已成為二級市場的一大題材。2006年，股權激勵為上市公司高管帶來覺財富。31家采用股票期權模式的公司中，平均每家上市公司激勵對象的行權總收益為1.62億元。2007年，隨著公司治理專項活動的結束，一些上市公司也推出了激勵模式。雖然從數(shù)量上說2007年推出股權激勵方案遠不如2006年多，但是質量卻有了顯著的提高。近年來財政部、國資委、證監(jiān)會等監(jiān)管部門加強了對股權激勵的監(jiān)管與指導，國內上市公司股權激勵逐步走向了科學規(guī)范。2008年，隨我國股權激勵政策的成熟，股票估值水平回歸理性，我國股權激勵迎來了轉折性的機會。2008年公布股權激勵方案的上市公司共58家，實施股票期權激勵模式的有44家，為我國上市公司實施股權激勵以來年度公布數(shù)量的新高。2009年，關于股權激勵的相關配套政策不斷完善和細化，我國的股權在政策層面上真正進入了成熟完善期。我國上市公司18家首次公布股權激勵模式方案，企業(yè)數(shù)量是自2006年以來第二低的年份，但方案的質量明顯提高，合規(guī)性顯著增強，11家企業(yè)采用了股票期權激勵模式。（表1）、（表2）體現(xiàn)了我上市公司激勵模式具體實施情況，從（表1）可以得出，我國上市公司主要采用股票期權、限制性股票、股票增值權、業(yè)績股票、復合模式五種股權激勵模式。股票期權是被比較廣泛運用的股權激勵模式，在我國上市公司實施的股權激勵模式中占較大的比例。股票期權是企業(yè)賦予高管層的一種選擇權，能較好協(xié)調高管層與股東的利益，能鎖定期權人的風險。股票期權根據(jù)二級市場股價波動實現(xiàn)收益，因此激勵力度比較大，同時股票期權受證券市場的自動監(jiān)督，具有相對的公平性，因此股票期權成為目前主流的股權激勵模式。通過（表2）可以看出，我國上市公司主要采用股票期權、限制性股票、股票增值權、業(yè)績股票、復合模式五種股權激勵模式。股票期權是被比較廣泛運用的股權激勵模式，在我國上市公司實施的股權激勵模式中占較大的比例。

（二）上市公司股票期權激勵模式效果分析本文選取2006年我國上市公司實施股權激勵的公司作為樣本，數(shù)據(jù)采集從2004年至2008年，以確保前后各年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行比較。相對于其他主要采用凈資產收益率的評價模式，本文從盈利能力、營運能力和償債能力出發(fā)，結合財務指標分析企業(yè)業(yè)績的綜合情況見（表3），從（表3）可以看出，在盈利能力方面，股票期權激勵模式?jīng)]有出現(xiàn)所期待的激勵作用，兩項指標呈現(xiàn)下滑的趨勢。表明企業(yè)創(chuàng)造利潤不多，資產的利用效率不高，說明公司在增加收入資金使用等方面未取得良好的效果。在償債能力方面，若股權激勵對企業(yè)的短期償債能力的提高是有幫助的，那么這些企業(yè)的流動比率應當是有所提高的。而反映長期償債能力的資產負債率越小，表明企業(yè)的長期償債能力越強。所以反映流動比率的上升，而反映資產負債率的下降是最佳的償債能力的體現(xiàn)。通過（表3）很清楚地看到兩個指標，說明股票期權激勵模式對公司的償債能力提高是有幫助的。在營運能力上該激勵模式表現(xiàn)出了良好的激勵效果，表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運營等方面的改進。在其他條件不變的情況下，存貨周轉越快，一定時期企業(yè)營運能力越高。通過（表4）可以得到，在盈利能力方面，企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力和企業(yè)資產利用效果不佳，在業(yè)績股票模式實施后兩項指標沒有出現(xiàn)預想的趨勢。在償債能力方面，實施激勵模式后企業(yè)的流動比率呈現(xiàn)上升趨勢，而資產負債率有下降的幅度，體現(xiàn)了企業(yè)償債能力的增強。在營運能力上，企業(yè)在2008年營收賬款周轉率有小幅的下挫，存貨周轉率上升，這表面企業(yè)在實施激勵模式后流動性變強，經(jīng)營相對順利。分析（表5）得出，在盈利能力方面，在2006年實施激勵模式后，兩項指標均出現(xiàn)下降的現(xiàn)象，但在2008年兩項盈利能力指標出現(xiàn)反彈趨勢，說明在2008年企業(yè)的盈利能力逐漸找回強勢狀態(tài)。在償債能力方面，企業(yè)實施復合型激勵模式后，流動比率上升同時資產負債率逐漸下降，這說明企業(yè)的長、短期償債能力增強。營運能力上，企業(yè)的銷售能力減弱，但資產流動加快。（表6）中的各項財務指標表明，在企業(yè)盈利能力上，兩項指標均有上升的狀態(tài)，說明企業(yè)的創(chuàng)造利潤能力及利用資產的效率，在限制性股票激勵模式的實施后企業(yè)在這段時間內收益水平的增高。而償債能力方面，流動比率下降同時資產負債率升高，企業(yè)在這段期間內償債能力出現(xiàn)問題，指標的這種體現(xiàn)與良好的償債效果相反。營運能力上，存貨周轉率下降，資產流動變強。

（三）上市公司股票期權激勵結果分析在盈利能力方面，股權激勵并沒有起到令人期待的激勵作用，四種激勵方式的兩項指標絕大多數(shù)都呈現(xiàn)下滑或平行趨勢。在償債能力方面，雖然在分析中短期償債能力未出現(xiàn)提升，但長期償債能力有了較為明顯的提高，這在一定程度上顯示了股權激勵的長期效果。在營運能力方面，股權激勵的效果是相對明顯的，兩項營運指標從側面表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運營等方面的改進。

五、結論

鑒于以上的分析，在2006年上市公司所公布的股票期權、業(yè)績股票、限制性股票和復合模式四中股權激勵方案中，宣布實施復合模式的企業(yè)，在實施激勵模式后相對其他激勵模式實施效果顯著，從企業(yè)所需考慮的盈利能力、償債能力及運營能力方面基本達到了所預期的目標。對于實施復合型激勵模式的企業(yè)，復合模式綜合采用了多種股權激勵模式，幾種不同激勵模式的組合，彌補了單一激勵模式在實施中的不足，可行性比較高，可以達到對激勵對象中長期的約束效果。不同激勵模式的結合，細化了企業(yè)對經(jīng)營者及工作人員長期激勵的給予要素及對其的約束細節(jié)，使企業(yè)的“委托――”關系更加透明化，讓委托雙方在合作的處理中“有法可循”。這樣的激勵模式方案及其實施后的效果，對今后我國上市公司選擇實施激勵模式有很大意義的借鑒。股權激勵制度作為一種有效的人了資本激勵制度與現(xiàn)代企業(yè)制度，在我國企業(yè)中逐步引入股權激勵制度就是一個必然的趨勢。但由于我國的市場經(jīng)濟體制只是初步建立，資本市場尚不成熟，因此，現(xiàn)階段我們應在全面科學認識股權激勵制度的基礎上，創(chuàng)造條件，逐步引入，穩(wěn)妥推進。企業(yè)在實施股權激勵模式時，要仔細分析企業(yè)自身情況和外部環(huán)境，選擇適當?shù)墓蓹嗉钅Ｊ?，沿著正確的激勵方案實施路徑，才有可能達到預期的激勵目的。對于上市公司來說，只有科學有效的激勵模式才能有效支撐上市公司的經(jīng)營管理與戰(zhàn)略發(fā)展。

*本文系遼寧省軟科學項目“遼寧經(jīng)濟轉型發(fā)展路徑研究――提高遼寧裝備制造業(yè)的制度創(chuàng)新性研究”（項目編號：2010401029）及2010年沈陽科技計劃項目“提升沈陽裝備制造業(yè)競爭力資本結構優(yōu)化和風險防范模式研究”（項目編號：F10-193-5-52）的階段性成果

參考文獻：

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［6］Joscow Paul, Nancy Rose and Shepard Andrea. Regulatory Constraints on CEO Compensation, Economic Activity-Microeconomics,1993.

第5篇：股權激勵方案的關鍵要素范文

關鍵詞：股權激勵；上市公司；方案設計

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0114-02

股權激勵在國外資本主義市場已有70多年的歷史，在世界500強企業(yè)中，多數(shù)公司都實施了股權激勵制度，這反映了資本市場發(fā)展的一種趨勢。自從我國加入世界貿易組織之后，中國公司接受著來自國外企業(yè)的競爭和壓力，這就迫使本國企業(yè)，尤其是上市公司與世界資本市場接軌。我們只有吸收和借鑒國外企業(yè)先進、實用、高效的制度，才能在各領域、行業(yè)內與國外公司抗衡。

在我國，公司實施股權激勵還處在探索階段，由于法律制度和公司體制的不完善，使得上市公司在股權激勵制度的實施過程中出現(xiàn)了許多問題，長遠利益沒有得到很好的保證。這與上市公司實施股權激勵的初衷背道而馳，許多公司甚至出現(xiàn)了虧損的情況。我國上市企業(yè)實施股權激勵制度任重而道遠。

1 上市公司股權激勵實施環(huán)境分析

1.1 宏觀環(huán)境

從法律角度上來看，2005年我國頒布的新《公司法》中規(guī)定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來自于企業(yè)稅后利潤，但總體數(shù)量不得超過已發(fā)行股票的5％。這一規(guī)定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。

2005年11月，中國證監(jiān)會“關于就《上市公司股權激勵規(guī)范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規(guī)范意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規(guī)范，指出根據(jù)《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程序和信息披露予以規(guī)范?！兑?guī)范意見》以促進和規(guī)范上市公司股權激勵機制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規(guī)范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。

重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據(jù)。新準則“以股份為基礎的支付”規(guī)定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。

1.2 微觀環(huán)境

（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構，改善企業(yè)資本結構，維護公司長遠利益。

（2）公司監(jiān)督機制。公司監(jiān)督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業(yè)的監(jiān)督機制比較完善，股東具有較強的監(jiān)督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業(yè)的監(jiān)督機制不太健全，股東忽視企業(yè)監(jiān)督方面的工作，則需要通過股權激勵制度實現(xiàn)對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實現(xiàn)企業(yè)長遠利益而不斷努力工作。

（3）經(jīng)營風險系數(shù)。公司面臨的經(jīng)營風險系數(shù)越高，對經(jīng)營者的工作業(yè)績考察就越難，在企業(yè)無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會出現(xiàn)對其不公正的待遇，影響經(jīng)營者的激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營風險越高就越傾向于實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營風險系數(shù)的時候需要對企業(yè)經(jīng)營風險、行業(yè)風險及市場風險等方面進行考慮。

（4）公司資本結構。有關專家通過研究得出：公司資本結構與股權激勵的實施呈負相關。如果企業(yè)的負債過多，債務壓力過大的企業(yè)不傾向于實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業(yè)沒有充足的資金進行股權的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業(yè)的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經(jīng)營者行權，也會導致經(jīng)營者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績水平。

2 上市公司實施股權激勵的重要性

2.1 吸引、留用人才的有效措施

實施股權激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強企業(yè)員工主人翁意識和認同感，調動公司員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，一旦員工離開企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機制不僅針對現(xiàn)有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。

2.2 化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾

在企業(yè)經(jīng)營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個人收益和業(yè)績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發(fā)生員工為實現(xiàn)自己的個人利益而損害企業(yè)利益的情況。實施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個良好的平臺。

2.3 有助于提升公司的投資價值

股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng)造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質量和經(jīng)營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng)造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。

3 上市公司股權激勵方案設計

3.1 基本原則

一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務骨干利益相一致。保證企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)收益與風險共擔，收益延期支付。

二是存量不動、增量激勵的原則。在實現(xiàn)國有資產保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。

三是業(yè)績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產要素分配相結合，確立公司收入公平的業(yè)績導向。

3.2 激勵對象的選擇

公司高層管理人員。包括董事會和監(jiān)事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監(jiān)事會成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總經(jīng)濟師、副總經(jīng)濟師、董事會秘書、監(jiān)事會主席、公司各部門經(jīng)理等人員。

公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻的各部門高級技工和業(yè)務骨干、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。

業(yè)績突出人員。在本年度或連續(xù)幾個年度考核中，銷售業(yè)績、市場開拓、技術創(chuàng)新等某一方面工作異常突出的人員。

新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。

3.3 授予股份的數(shù)量

公司授予激勵者股票數(shù)量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產決定的。公司依據(jù)年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產算出該公司授予股份的數(shù)量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。

3.4 回購

回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會審核后可根據(jù)本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。

回購價格?；刭弮r格以回購年份公司上一年的每股凈資產計算。

個人回購收入＝可回購的虛擬股份數(shù)額×（回購年份上一年的每股凈資產―授予年度每股凈資產）。

其中：每股凈資產=年度平均凈資產÷實收資本

年度平均凈資產=（年初凈資產+年末凈資產）÷2

回購資金來源?；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關規(guī)定回購所需股份。

回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。

3.5 股權激勵計劃的終止條件

上市公司發(fā)生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據(jù)激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。

（1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內，因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會認定的其他情形。

參考文獻

［1］蔣一葦.企業(yè)本位論鄒議［J］.經(jīng)濟管理，1979，（6）:73.

第6篇：股權激勵方案的關鍵要素范文

【論文關鍵詞】上市公司；高管人員；股權；激勵；比例

近年來，股權激勵已成為國內經(jīng)濟學界和實務界的一個熱門話題。2006年1月1日，經(jīng)過修改的與中國證監(jiān)會(試行)同時開始實施，中新增條目有許多值得關注的亮點，最為突出的是第一百四十二條第三項，即公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工，這一條就為股票期權的實施創(chuàng)造了制度條件，是在股權激勵方面的一項重大突破，高管人員股權激勵也由理論探討變成了現(xiàn)實。僅2006年前2個月，境內上市公司出臺股權激勵計劃的就有22家國企和10家民企。

從實踐來看，上市公司高管人員股權激勵方案五花八門，各要素設計時考慮因素不一，股權激勵的額度或比例大小不一，一些上市公司在實施高管人員股權激勵后并未達到應有的激勵約束效果，我國理論界也有學者懷疑上市公司高管人員股權激勵的有效性。因此，探索適合于我國的上市公司高管人員股權激勵額度是非常必要的。參照新公司法，本文界定公司高級管理人員。是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

一、上市公司高管人員股權激勵的理論與現(xiàn)狀分析

1．上市公司高管人員股權激勵作用機理?，F(xiàn)代委托——理論認為，高級管理人員和股東之間存在委托——關系，高管人員作為經(jīng)濟人，其行為會偏離股東利益。委托人和人各自追求的目標是不同的，前者追求的是股東利益最大化，后者追求自身人力資本的增值和個人收入的最大化，由于目標的不一致，導致人出現(xiàn)機會主義，也導致對經(jīng)營風險的態(tài)度不同。為了將兩者利益有機聯(lián)系起來，形成共同的利益取向和行為導向，股權激勵應運而生。

對上市公司高管人員股權激勵與業(yè)績的相關性，大多數(shù)學者持肯定意見，關鍵在于股權激勵的形式、比例及相關配套機制的完善與否。在我國實行股權激勵，建立新的企業(yè)薪酬決定機制，將有效地推動企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度改造和法人治理結構的完善進程，有效地解決我國上市公司高管人員的長期激勵不足問題，有助于企業(yè)降低經(jīng)營成本并以較低的成本引進高素質經(jīng)營管理人才，促使高管人員與所有者的利益目標趨向一致，并可對其行為進行有效的監(jiān)督和約束，承擔必要的風險。

2．國內外上市公司高管人員股權激勵現(xiàn)狀。西方國家尤其是美國普遍實行上市公司高管人員股權激勵制度。從實施范圍看，目前，全美已有40％以上的公司實施了上市公司高管人員股權激勵，在全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對其高級管理人員采取了股權激勵機制。從股權激勵比例看，在美國1000家最大的企業(yè)中，1991年上市公司高管人員持有本公司的股權平均為2．7％(Jensen，1993)。如果統(tǒng)計口徑擴大到董事會成員，比例則大得多，《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均股權激勵比例達10．6％。美國通用電器公司的總裁杰克·維爾奇在1998年的總收入高達2．7億美元以上，其中股權激勵所獲得的收益占96％以上。在西方發(fā)達國家，以股權為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度。

我國目前尚處在股權激勵的探索階段，在實施中也與西方國家有所不同，實踐情況不盡如意。從目前國內國有上市企業(yè)的情況看，高級管理人員股權激勵比例偏低，不能產生有效的激勵作用。我國上市公司高級管理人員平均股權激勵1．96萬股，占公司總股本比例為0．014％(吳澤桐、吳奕湖，《經(jīng)濟管理2001年第9期)。這樣的低股權激勵比例，根本無法把高級管理人員的利益與股東的利益緊密地結合在一起。

說明：

(1)數(shù)據(jù)來源：2005年5月10日

(2)括號內樣本敷的統(tǒng)計截至時問為加o1年l2月31日；

(3)股權激勵市值別除了高管持非流通股的樣本以及中小企業(yè)板塊。

二、決定上市公司商管人員股權激勵額度或比例的幾個假說

在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般職工被認為是“依賴性”資源，而企業(yè)的核心資源則被稱作“唯一性”資源。究竟管理層即經(jīng)理持有多少股權對于公司資產增值最有效率，理論界存在三種假說。

1．利益趨同假說。隨著管理層所有權的上升，偏離價值最大化的成本會下降，管理層擁有剩余索取權會使得股東與管理者的目標函數(shù)趨于一致。也就是說，高管人員股權激勵有助于降低成本，從而改善企業(yè)業(yè)績。

2．掘壕自守假說。如果管理者擁有的所有權增加時，會使他有更大的權力來控制企業(yè)，受外界約束的程度減弱，則他會更多地去追求自身的利益，而偏離價值最大化的目標。

3．風險回避假說。根據(jù)現(xiàn)資組合理論，不能把雞蛋放在同一個籃子里，管理者已經(jīng)在企業(yè)里投入了人力資本，如果再在企業(yè)中投入更多股份的話，勢必會承擔較大的風險，作為風險回避者，管理者不應持有過多的股份。如果他們必須持有較多股份的話，那么他們將追求回避風險的經(jīng)營策略。關鍵是管理者對風險收益的權衡是從自身出發(fā)來考慮的，這與企業(yè)價值最大化時的風險收益權衡是不一致的。因此，管理者回避風險策略指導下的經(jīng)營決策會對企業(yè)業(yè)績有非正面的影響。Morck．Sideifer和Vislmy(1988)認為，在0％一5％的區(qū)間內，利益趨同假說有效，此時隨著股權激勵的增加，管理層會越發(fā)關心企業(yè)價值最大化，越來越接近股東的利益；在5％一25％的區(qū)間內，掘壕自守假說有效，當高管人員股權激勵達到一定規(guī)模時，他們擁有了更大的權力，使其能夠只追求自己的利益，忽視其他股東的利益；在25％一100％的區(qū)間內，利益趨同假說又重新有效，因為管理層的股權激勵比例很大，他就是大股東，所以利益又結合在一起了。

利益趨同假說和掘壕自守假說反映了激勵與約束機制應相互結合，沒有約束的激勵肯定會帶來負面效果。高管人員股權激勵這種激勵機制的特殊之處在于：隨著激勵強度的增加，約束的成本也會進一步增加。風險回避假說揭示當管理者發(fā)現(xiàn)他承擔的風險已超出其風險收益權衡最優(yōu)點時的風險，肯定會采取降低自身風險的策略。管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益，這說明股東在公司高管人員股權激勵這種激勵機制的使用上應考慮激勵與風險的權衡。所以，企業(yè)和管理層的特征對高管人員股權激勵能否發(fā)揮作用有影響，股權激勵的比例或額度對該機制的效用起著關鍵作用。

三、確定上市公司商管人員股權激勵額度應考慮的因素

1．與企業(yè)的盈利和績效相掛鉤。股權激勵作為一種重要的激勵手段，其根本目的在于鼓勵高管人員為提高公司業(yè)績、增大公司市場價值而努力工作。因此，高管人員股權激勵的比例和數(shù)量必須同盈利和績效相掛鉤。實現(xiàn)了盈利，獎勵高管人員的股份越多，才能實現(xiàn)股權激勵的作用。

2．要區(qū)分公司和管理層的特征。股權激勵是在一定的環(huán)境下出現(xiàn)的，公司的特征將影響到是否適合使用這種激勵方式，因為在某些公司內其他的激勵機制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影響著股權激勵發(fā)揮作用的程度，如管理者對風險的偏好程度。因為管理者已經(jīng)將大量的專用性人力資本投入了企業(yè)，所以風險回避的管理者不會接受再在企業(yè)中投入大量的物力資本。管理者個人財富的多少也影響著該機制的作用效果，如果管理者個人財富相對較少，那么該機制的作用就會強些；如果管理者的個人財富相對較多，那么只有較多的股權激勵可能發(fā)揮激勵作用。

3．合理確定考核指標。高管人員股權激勵比例的確定。應根據(jù)實際完成的社會經(jīng)濟效益情況，并考慮高管人員在生產經(jīng)營中所負責任的輕重及承擔風險程度等因素具體確定。具體實施時，首先要建立科學的、能全面準確地反映高管人員業(yè)績的考核指標體系，可確定以下三類指標：資產經(jīng)營考核指標，即資產保值增值率；資產營運效果考核指標，主要包括凈資產收益率、資產負債率等；綜合管理類考核指標，包括質量管理、產品開況、安全生產和公司管理與改革等。其次，從考核標準看，初步考慮可由高到低依次劃分以下幾個檔次：一是完成由董事會確定的年度任務指標；二是年度主要經(jīng)濟指標達到或超過本公司最好水平；三是年度主要經(jīng)濟指標居國內同行業(yè)領先地位；四是年度主要經(jīng)濟指標達到國際先進水平。

4．兼顧公平與效率。股權激勵旨在使高管人員獲得企業(yè)現(xiàn)在或未來的部分物質產權，從而承擔起對公司經(jīng)營的風險。股權激勵比例過小，會使股權激勵流于形式，不足于起到激勵的作用。而股權過于集中，會拉大公司內部收入差距，產生新的收入分配不公。

5．把握好股權激勵的授予形式與時機。根據(jù)新實施的(試行)，股權激勵的形式包括限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式，主要有三種。(1)股票期權：即是按約定價格和期限，給予激勵對象購買公司一定數(shù)量股票的選擇權；(2)實股：董事會授予高管人員獎勵或用部分現(xiàn)金購買的股份。主要面對經(jīng)營業(yè)績良好、凈資產增值較快的企業(yè)，對在企業(yè)長期發(fā)展中做出貢獻的高管人員獎勵一定數(shù)量的本公司股份。(3)期股：以實股為基數(shù)按照配股比例獲得的股份。期股獎勵是向激勵對象獎勵一定數(shù)量公司股份的受益權，所有權仍屬公司，激勵對象離任后，其持有的期股由公司收回。從授予時機看，可以在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲得股權激勵，一般受聘時與升職時獲股權激勵數(shù)量較多。

四、上市公司高管人員股權激勵額度的確定

在一定的限度內，高管人員股權激勵能夠改善企業(yè)業(yè)績，但當股權激勵水平超過一定范圍后，股權激勵可能會帶來負面作用。而且孤立的股權激勵可能是無效的或并不能取得顯著的效應，必須具有相應的內外部條件，它才能發(fā)揮作用。

1．現(xiàn)有政策對股權激勵數(shù)量的規(guī)定。指高管層群體股權激勵占公司總股本比例，股權激勵額度通常沒有下限規(guī)定，但是往往規(guī)定有上限。在香港主板和創(chuàng)業(yè)板市場，授出股權可認購之股份數(shù)目不得超過相當于該公司已發(fā)行股份的10％，個人參與期權計劃，最多不能超過該計劃所涉及證券總數(shù)的25％。對于受益人來說，也有單獨規(guī)定最高限額的，比如雅虎公司規(guī)定每人每財務年度獲贈的認股權不得超過150萬股。我國(試行)第十二條規(guī)定：上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10％。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。

筆者以為，在我國，上市公司高管人員股權激勵數(shù)額的確定要適合中國國情，既可以按公司總股本乘以一個較低的比率來確定，也可以找一個固定數(shù)額確定。數(shù)量的確定從政策上應區(qū)分不同的企業(yè)情況。借鑒成熟市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗，結合我國的實際情況，在中小企業(yè)內，高管層群體股權激勵的比例應不低于10％一15％；在大型企業(yè)，高管層群體股權激勵的比例應不低于5％；少數(shù)凈資產額較大的企業(yè)，高管層群體股權激勵比例經(jīng)批準，還可適當降低，但不得低于3％；對個別嚴重虧損面臨退市風險的企業(yè)，允許高管層持大股，股權激勵的比例可增至20％左右。因此，對絕大部分企業(yè)而言，高管層股權激勵總額的比例應在15％范圍內較為合理。具體幅度的確定則視完成考核指標的不同檔次、股權激勵的形式來確定總額。

第7篇：股權激勵方案的關鍵要素范文

﹙一﹚薪酬激勵與技術創(chuàng)新

自公司制企業(yè)盛行以來，采用給予高管更高薪酬以減輕股東與經(jīng)理之間的委托問題的做法得到普遍運用，將薪酬激勵與公司業(yè)績掛鉤有利于促使經(jīng)理的行為與股東利益目標保持一致。杜勝利和翟艷玲﹙2005﹚［11］以及方軍雄﹙2009﹚［12］的研究表明，經(jīng)理的貨幣薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關關系。雖然薪酬激勵能夠促使管理層認真決策、努力經(jīng)營，但經(jīng)理薪酬制度的安排是由董事會決定的，而薪酬激勵本身是一種制度安排，如何激勵屬于具體的契約安排問題。由于經(jīng)理在一定程度上容易成為企業(yè)的實際控制人，往往也能夠反過來對董事會施加影響，制定有利于經(jīng)理而不是股東的激勵契約，從而削弱薪酬激勵的效果。更重要的是，薪酬激勵一般與年度會計收益掛鉤，主要表現(xiàn)為促進了公司的會計業(yè)績，但長期效果并不明顯。由于技術創(chuàng)新能力的培養(yǎng)需要長期的投入與培育，一朝一夕難以奏效，薪酬激勵的短期性特點決定其很難對企業(yè)的技術創(chuàng)新能力起到實質性的推動作用。因此，提出如下假設：H1：上市公司高管薪酬激勵不能提高企業(yè)的技術創(chuàng)新能力。

﹙二﹚股權激勵與技術創(chuàng)新

從中國改革發(fā)展取得的成果與現(xiàn)狀來看，盡管經(jīng)濟規(guī)?？偭堪l(fā)生了巨大變化，但增長模式仍然是“舊型工業(yè)化道路”﹙吳敬璉，2008﹚［13］。大部分企業(yè)之間的競爭水平和競爭層次較低，企業(yè)經(jīng)營過程中的機會主義色彩濃厚，即使缺乏核心技術也能發(fā)展壯大。中國企業(yè)普遍缺乏國際競爭力，從表面上看是產品市場的競爭問題，但歸根到底在于企業(yè)缺乏技術創(chuàng)新的內在能力。早在“十一五”之初，中央就明確提出“增強自主創(chuàng)新能力，加快建設創(chuàng)新型國家”的戰(zhàn)略目標，明確指出堅持把科技進步和創(chuàng)新作為加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的重要支撐，為此要求各行業(yè)、各部門出臺相應的激勵制度?！渡鲜泄竟善逼跈嗉罟芾磙k法﹙試行﹚》正是在這種背景下出臺的，此后不久，許多上市公司積極進行股改，提出了類似西方發(fā)達國家的CEO股權激勵計劃，包括可以在二級市場上流通的業(yè)績股票和股票期權等。2006年，滬、深兩市有41家上市公司公布股權激勵計劃草案，截至2013年底，A股市場有153家公司公布了股權激勵方案。市場對股權激勵總體上持積極態(tài)度，上市公司股權激勵計劃發(fā)展迅速。經(jīng)驗證據(jù)也表明，上市公司的股權激勵對其業(yè)績促進發(fā)揮了一定效果﹙曲亮和任國良，2010﹚［14］。技術創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是企業(yè)長遠戰(zhàn)略發(fā)展的一個重要方面，技術創(chuàng)新除了需要依靠核心技術人員的積極投入之外，還需要資金投入和相關制度安排的推進。因此，為培養(yǎng)企業(yè)的技術創(chuàng)新能力，核心技術員工和公司高管均是股權激勵的重要對象。呂長江等﹙2011﹚研究認為，上市公司的股權激勵受到制度背景、公司治理和公司特征三個方面的影響［15］。從2006年股權激勵元年開始，經(jīng)過幾年的政策引導和企業(yè)的積極響應，股權激勵發(fā)展迅速，已成為我國企業(yè)高管和核心技術員工的重要內在動力。由此，提出如下假設：H2：實施股權激勵促進了企業(yè)的技術創(chuàng)新能力。

﹙三﹚股權激勵對象與技術創(chuàng)新

企業(yè)技術創(chuàng)新離不開核心技術員工的投入與付出。Acs等﹙2003﹚［16］從精神激勵體系和物質激勵體系兩方面進行分析，認為企業(yè)內部建立技術創(chuàng)新激勵體系是企業(yè)技術創(chuàng)新得以有效開展并取得成功的關鍵。只有通過有效的激勵體系充分調動員工的主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)的創(chuàng)新能力才能得以持續(xù)。《上市公司股票期權激勵管理辦法﹙試行﹚》出臺后，核心技術員工成為股權激勵的對象，極大地促進了技術員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。中國企業(yè)普遍缺乏國際競爭力的根本原因是缺乏技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的內在能力。技術創(chuàng)新僅僅依靠技術人員是不夠的，還與管理層的創(chuàng)新意識、重視程度、戰(zhàn)略決策緊密相關。Chi-KunHo﹙2005﹚［17］的研究發(fā)現(xiàn)，跨國公司符合公司治理原則的總分越高，其企業(yè)競爭力就越強，凈資產收益率與公司治理之間存在顯著的正相關關系。與產品市場競爭力相比，要素市場競爭力與企業(yè)運營效率競爭力是企業(yè)競爭力更為重要的兩個方面﹙李鋼，2007﹚［18］。在股權激勵作用下，公司管理層更有動力制定創(chuàng)新戰(zhàn)略，實施相應行動，包括對核心技術員工進行有效激勵、增加更多的研發(fā)投入等，從而推動和加快了技術創(chuàng)新。現(xiàn)代公司制企業(yè)中，董事會處于公司治理的核心﹙Fama和Jensen，1983﹚［19］。根據(jù)理論，降低成本的需要必然要求公司董事會承擔代表股東監(jiān)督經(jīng)理人的重要職責。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］的“利益趨同假說”認為，董事會成員持股有利于激勵其監(jiān)控管理者，促進其經(jīng)營績效。為建立有效的監(jiān)督機制，董事必須再次成為股東﹙Bhagat和Black，1999﹚［21］。正是對權益的所有權創(chuàng)造了有效的，董事?lián)碛休^多股權的公司價值較高。根本原因在于股權激勵解決了董事會與公司利益一致性問題，將董事會和管理層進行利益捆綁，更易形成管理創(chuàng)新團隊，從而共同促進企業(yè)技術創(chuàng)新能力的形成?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O：H3：對核心技術員工實施股權激勵促進了企業(yè)技術創(chuàng)新能力；H4：對管理層實施股權激勵促進了企業(yè)技術創(chuàng)新能力；H5：對董事會實施股權激勵促進了企業(yè)技術創(chuàng)新能力。

﹙四﹚股權激勵模式與技術創(chuàng)新

我國上市公司股權激勵實施的基本形式主要有限制性股票和股票期權。前者要求激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件時才可以出售股票并從中獲益；股票期權則是授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權利。由于限制性股票是基于業(yè)績的股權激勵模式，因此其對高管的激勵性更強。謝德仁和陳運森﹙2010﹚［22］的研究表明，業(yè)績型經(jīng)理人股權激勵計劃能夠增加股東財富，且行權業(yè)績條件要求越高，越有助于股東財富增長。黃虹等﹙2014﹚［23］基于昆明制藥股權激勵方案分析了限制性股票的激勵效果，認為公司實施限制性股票激勵是對公司管理層業(yè)績和未來發(fā)展前景的肯定，通過這種激勵方式也向市場傳遞了積極信號，影響市場投資者的決策進而反作用于管理者，強化了激勵效果。相反，Chen等﹙2009﹚［24］基于在中國境外注冊、在香港上市的紅籌公司的研究則發(fā)現(xiàn)，股權激勵計劃草案的公布并沒有帶來顯著為正的市場反應，中央政府控股的公司其市場反應甚至為負，說明股權激勵無助于股東財富的增加。原因在于限制性股票權利和義務對應，具有一定的懲罰性，禁售期和解鎖期等相關規(guī)定內在要求高管層與公司業(yè)績緊密聯(lián)系，能夠為技術創(chuàng)新提供更大動力。因此，提出如下假設：H6：上市公司實施限制性股票有利于促進技術創(chuàng)新，股票期權對技術創(chuàng)新沒有顯著促進效果。

﹙五﹚股權激勵與技術創(chuàng)新路徑

企業(yè)技術創(chuàng)新有賴于核心技術人員創(chuàng)新能力的激發(fā)，張優(yōu)智和黨興華﹙2014﹚［25］研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)投入與技術創(chuàng)新關系密切。羅明新等﹙2013﹚［26］在研究研發(fā)投資作為政治關聯(lián)與技術創(chuàng)新的中介時，發(fā)現(xiàn)較低的研發(fā)投資強度是阻礙創(chuàng)新績效提升的關鍵因素。這說明研發(fā)投入是實現(xiàn)企業(yè)技術創(chuàng)新的重要途徑。研發(fā)投入對企業(yè)來說是一項長期的戰(zhàn)略，主要取決于企業(yè)高管決策。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］認為，經(jīng)營者與所有者之間的利益越一致，經(jīng)營者越有動力為企業(yè)長期價值最大化而努力工作，從而可以提高其對研究開發(fā)的支持力度。從人力資本產權理論來看，股權激勵的實現(xiàn)途徑是通過股權使企業(yè)經(jīng)營者擁有一定的產權，從而將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益緊密地結合起來，使經(jīng)營者從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度重視公司的技術創(chuàng)新。所以說，股權激勵是影響企業(yè)研發(fā)投入的重要因素。在股權激勵機制作用下，經(jīng)營者能夠像股東一樣有強烈的動機從公司的長遠利益出發(fā)，必然加大研發(fā)投入進行創(chuàng)新以實現(xiàn)個人利益最大化。經(jīng)過上述分析，提出如下假設：H7：股權激勵與企業(yè)研發(fā)投入正相關。

二、樣本選擇與研究模型

﹙一﹚樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

《上市公司股票期權激勵管理辦法﹙試行﹚》的出臺，為股權激勵創(chuàng)造了有利條件，從根本上解決了股票來源和流通兩個重要問題。在2006年公布股權激勵計劃草案的41家公司中，有38家完全按照《辦法》設計激勵方案，另外3家則采用第三方股權激勵，即激勵股票來源于股改前的非流通股股東。在研究股權激勵對促進技術創(chuàng)新的效果時，本文以2006年滬深證券市場實施股權激勵計劃的41家上市公司為選樣對象，并按1:3的比例選擇配對樣本。關于配對樣本的選取比例，按1:1配比樣本可能會因對股權激勵公司過度抽樣而導致強化股權激勵效果﹙Platt，2002﹚［27］，而按總體分布比例配比又可能導致弱化股權激勵效果﹙Ohlson，1980﹚［28］，因此，我們按照1:3配對標準并嚴格參照以下標準選取控制樣本：﹙1﹚配對樣本在2006年~2011年間沒有實施股權激勵計劃，也不存在高管持股；﹙2﹚控制樣本嚴格限定在相同行業(yè)內選??；﹙3﹚規(guī)模相同的上市公司在公司業(yè)績、管理行為等方面更具可比性，本文在選取控制樣本時保證配對樣本與股權激勵樣本的資產規(guī)模相近﹙趙國宇和王善平，2009﹚［29］；﹙4﹚ST類和PT類公司不作為配對樣本；﹙5﹚剔除研究樣本中的極端值。由此得到123個配對樣本。由于股權激勵效果的顯現(xiàn)較為滯后，中國股權激勵有效期一般為5年，因此選取2011年~2013年的相關數(shù)據(jù)進行分析。在研究股權激勵對研發(fā)投入的影響時，選樣對象同上，時間為2007年~2011年。這樣做主要是考慮到在股權激勵的初期和股權激勵末期管理層對研發(fā)投入的不同態(tài)度，在股權激勵的有效期結束時管理層研發(fā)投入的動力可能發(fā)生變化。樣本公司的公司治理數(shù)據(jù)和財務數(shù)據(jù)來自香港理工大學與國泰安信息技術有限公司聯(lián)合開發(fā)的中國上市公司治理結構研究數(shù)據(jù)庫和中國股票上市公司財務數(shù)據(jù)庫，其中部分與萬得資訊系統(tǒng)進行核對。用來衡量企業(yè)技術創(chuàng)新能力的專利數(shù)來源于國家知識產權網(wǎng)專利數(shù)據(jù)庫和CNIPR﹙中外專利數(shù)據(jù)庫服務平臺﹚。

﹙二﹚研究模型和變量選擇

1.構建如下實證模型以檢驗股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用：模型中各變量的含義和選擇依據(jù)如下：因變量Patenti反映企業(yè)技術創(chuàng)新能力，用企業(yè)當年獲得的專利授權數(shù)衡量。參照黃園和陳昆玉﹙2012﹚［7］的作法，專利數(shù)等于公司發(fā)明專利、實用新型和外觀設計三種專利數(shù)之和。MHoldi為實施股權激勵的公司管理層的持股比例，由股權激勵計劃管理層持股數(shù)除以公司總股數(shù)得到。SHoldi為公司核心技術員工的持股比例，由股權激勵計劃核心技術員工持股數(shù)除以公司總股數(shù)得到。BHoldi用來衡量董事會的持股情況，用董事會持股數(shù)量占公司總股份的比例表示。董事會持股能夠激勵董事有更大動力監(jiān)督公司的管理者，董事會持股也有利于其做出更積極的決策。RStocki、Optioni用來衡量股權激勵模式。RStocki表示限制性股票，當股權激勵方式為限制性股票時，RStocki取值為1，否則為0；Optioni表示股票期權，當股權激勵方式為股票期權時，Optioni取值為1，否則為0。Modei用來檢驗不同激勵模式對技術創(chuàng)新的影響。由于激勵對象有管理層、核心技術員工和董事會成員，激勵方式有限制性股票和股票期權兩種方式，通過組合，Modei有6種取值：MHoldRStock、SHoldOption、SHoldRStock、BHoldOption、BHoldRStock。其中，MHoldi為公司管理層的持股比例，SHoldi為公司核心技術員工的持股比例，BHold為公司董事會的持股比例。Salaryi用來研究薪酬激勵對公司技術創(chuàng)新的促進效果。MSalaryi以公司前三名經(jīng)理薪酬之和的自然對數(shù)表示。Sizei用來控制公司規(guī)模對市場價值的影響，以上市公司總資產的自然對數(shù)表示。Debti為資產負債率，由公司總負債除以總資產得到。Growi表示主營業(yè)務增長率，等于本年增加的主營業(yè)務收入與上年主營業(yè)務收入之比。2.檢驗股權激勵對企業(yè)研發(fā)投入影響的實證模型如下：RDFeei=β0+β1MHoldi+β2Salaryi+β3ROAi+β4ASlacki+β5NASlacki+β6Sizei+β7Debti+β8Growi+ε﹙2﹚模型中各變量的含義和選擇依據(jù)如下：因變量RDFeei用以衡量公司的研發(fā)投入水平。目前對于研發(fā)支出的衡量指標主要有研發(fā)投入/總資產、研發(fā)投入/營業(yè)收入、研發(fā)投入/企業(yè)市場價值三種，由于我國企業(yè)的市場價值難以準確計量，收入容易被盈余操縱，因此本文選擇第一種指標。MHoldi、Salaryi分別用來衡量公司管理層持股、薪酬激勵對公司技術創(chuàng)新的促進效果，含義同上。ROAi為總資產收益率，等于公司凈利潤與總資產的比值。ASlacki和NASlacki用來衡量企業(yè)富余資源程度。Bromiley﹙1991﹚［30］和Greve﹙2003﹚［31］用管理費用/銷售收入衡量具有吸引力的富余資源，用流動資產/負債衡量不具有吸引力的富余資源。管理費用/銷售收入用ASlacki表示，流動資產/負債用NASlacki表示。Sizei用來控制公司規(guī)模對企業(yè)研發(fā)投入的影響，以上市公司總資產的自然對數(shù)表示。由于大公司能夠利用規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢分攤研發(fā)費用，因而比小規(guī)模公司研發(fā)投入能力更強，因此加以控制。Debti為資產負債率，由公司總負債除以總資產得到。通常情況下，如果企業(yè)的負債壓力越大，越傾向于減少研發(fā)投入，以減少財務壓力和財務風險。Growi表示主營業(yè)務增長率，等于本年增加的主營業(yè)務收入與上年主營業(yè)務收入之比。一般而言，高成長性的公司由于市場前景較好，研發(fā)投入動力較大，由于業(yè)績增長而更加具備研發(fā)投入的物資基礎。

三、實證分析

﹙一﹚描述性統(tǒng)計

表1的統(tǒng)計結果表明，實施股權激勵的上市公司平均申報專利數(shù)為20.17個，沒有實施股權激勵的公司只有11.57個，實施股權激勵的上市公司其研發(fā)支出水平明顯高于沒有實施股權激勵的公司。公布股權激勵的上市公司其管理層持股平均為3.5%，核心技術員工平均為2.2%。在股權激勵方式中，股權激勵方式為限制性股票的公司占27.1%，實施股票期權的公司占72.9%；兩類公司的董事會持股比例分別為2.9%和3.5%。表2是基于2006年實施股權激勵計劃的41家上市公司樣本和41家配對樣本在2007年~2011年間研發(fā)投入的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)。從中可看出，股權激勵上市公司和非股權激勵上市公司的研發(fā)支出都呈明顯上升趨勢，但前者增長速度更快。兩者對比，無論是以研發(fā)支出的絕對數(shù)還是以研發(fā)支出占總資產的比重進行衡量，股權激勵上市公司的研發(fā)支出均顯著高于非股權激勵上市公司。

﹙二﹚變量的Pearson相關分析

模型1中自變量Pearson相關分析結果見表3。自變量MHold和SHold相關系數(shù)為0.609，但在回歸分析時，兩者并不同時出現(xiàn)在回歸方程中，因此不會引起共線性問題。其他變量間相關系數(shù)沒有超過0.6。因此，檢驗模型中的自變量之間不存在嚴重的共線性問題。限于篇幅，模型2的自變量相關系數(shù)沒有列出，也不存在共線性問題。

﹙三﹚多元回歸分析

模型1用來檢驗股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用，多元回歸分析結果見表4?；貧w結果13表明，企業(yè)獲得的專利數(shù)Patent與管理層持股比例MHold、核心技術員工持股比例SHold、董事會持股比例MHold均在1%水平上顯著相關。這說明管理層、核心技術人員和董事會持股均有利于提高企業(yè)的技術創(chuàng)新能力?；貧w結果46反映的是股權激勵方式的有效性，Patent與MHoldRStock、MHoldOption、SHoldOption、BHoldRStock、BHoldOption在1%水平顯著正相關，但與SHoldRStock不顯著相關。表明無論采用限制性股票還是股票期權，管理層持股、董事會持股都能促進企業(yè)技術創(chuàng)新，但對于核心技術員工只有采取股權激勵方式才是有效的。關于薪酬激勵，回歸結果1、4、5、6表明管理層薪酬激勵對于促進技術創(chuàng)新反而不利，回歸結果2、3不存在顯著相關性。此外，企業(yè)獲得的專利數(shù)還與企業(yè)規(guī)模Size顯著正相關。模型2用來檢驗股權激勵對企業(yè)研發(fā)投入的影響，多元回歸分析結果見表5。結果表明，企業(yè)研發(fā)投入RDFee與管理層持股比例MHold在10%水平上顯著相關，實施股權激勵的公司研發(fā)投入較多；研發(fā)投入RDFee與管理層的薪酬水平不相關，說明薪酬激勵不能促進研發(fā)投入決策；另外，RDFee還與ASlack、NASlack顯著相關，表明企業(yè)富余資源程度越高，研發(fā)投入越高。

﹙四﹚穩(wěn)健性檢驗

為檢驗研究結論對有關因素的敏感性，我們還進行了如下穩(wěn)健性檢驗：﹙1﹚關于配對樣本選取比例，雖然有研究認為1:3比較恰當，但也有很多文獻認為選取1:1對比效果更好。本文以1:1選取配對樣本重新進行檢驗，研究結論不變。﹙2﹚對連續(xù)變量在1%和99%分位數(shù)之外的樣本極端觀測值進行Winsorize處理，檢驗發(fā)現(xiàn)，統(tǒng)計結果沒有改變研究結論。限于篇幅，這些分析結果沒有在此報告。

四、研究結論與啟示

第8篇：股權激勵方案的關鍵要素范文

一、股權激勵的原理

經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數(shù)量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數(shù)量股權的權利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經(jīng)理人需承擔相應的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權已經(jīng)發(fā)生了轉移，因此持有股權的經(jīng)理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發(fā)生轉移時，經(jīng)理人一般不具有股權對應的表決權。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經(jīng)理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經(jīng)理人承擔虧損風險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當?shù)狡诠蓹鄡r值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當?shù)狡诠蓹鄡r值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當?shù)狡诠蓹鄡r值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經(jīng)理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數(shù)量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經(jīng)理人不承擔風險，因此期權數(shù)量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數(shù)量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統(tǒng)的股權激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

l購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權的相關規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數(shù)量的大小影響股權激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權的相關規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權。國內企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應的激勵效果是不同的。

l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規(guī)定期權一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規(guī)定中，則認為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發(fā)生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規(guī)的限制。

l權利義務：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經(jīng)營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

l股權管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權激勵時首先進行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規(guī)定，各地在股權激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務特點等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經(jīng)理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經(jīng)理人的素質，并對經(jīng)理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權激勵才可能是經(jīng)濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業(yè)經(jīng)營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經(jīng)理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經(jīng)理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業(yè)經(jīng)理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經(jīng)理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關鍵。

5.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強調的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟的產物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)理人的身價進行比較的。實際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權激勵，不僅不能引導經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利于引導經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權三種類型，不同的類型對經(jīng)理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發(fā)揮不了應有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經(jīng)理人市場。

隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。

參考文獻：

①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經(jīng)理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所企業(yè)高層管理人員激勵約束機制課題組.經(jīng)濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

第9篇：股權激勵方案的關鍵要素范文

[關鍵詞]國有上市公司；股權激勵；高管人員

我國國有上市公司在積極進行相關改革的過程中，高管人員的薪酬改革卻相對滯后了。長期以來，國有上市公司高管人員的薪酬無法與市場化的發(fā)展要求相適應，表現(xiàn)在以固定收入為主，與公司未來發(fā)展相關的長期激勵比例不夠，很難激勵高管人員為長期持續(xù)提高公司價值而努力工作。這使得國有上市公司經(jīng)營短期化的機會主義行為較為普遍，既不利于公司自身的發(fā)展，也不利于保護廣大股東的權益和投資積極性，影響了證券市場的健康發(fā)展。2005年9月8日，國資委了《關于上市公司股權分置改革中國有股股權管理有關問題的通知》，在該通知中國資委明確表示，對完成股權分置改革的國有控股上市公司，可以探索實施管理層股權激勵。實際上，在前兩批股改試點公司中，已有7家公司方案中提出股權激勵計劃。2006年1月1日中國證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法》，這意味著醞釀了六年的股權激勵將在合法合規(guī)的條件下逐步推進。

一、股權激勵的概念和理論基礎

(一)股權激勵的概念

股權激勵是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或者其他股權性權益授予公司高管人員，以產權為約束，借以促進高管人員個人收益同公司長遠利益相結合，進而改善公司治理并推動公司長遠發(fā)展的利益驅動機制，也是現(xiàn)代公司制度與公司高管人員激勵和約束機制相結合的形式。公司授予高管人員在未來的一定時期內(行權期)，按照授予時(授予期)規(guī)定的價格(行權價)和數(shù)量(額度)購買公司股票或者贈予其他股權性權益(行權)，并有權在持有一定時期后可以將購入的股票在高于行權價時在市場上出售獲利，或者能夠完成事先約定的業(yè)績指標獲利，而是否獲益和獲益多少，則完全取決于高管人員能否努力工作所帶來的公司業(yè)績的改善和公司股票價值的上升。股權激勵作為一種分配制度和產權制度創(chuàng)新的薪酬模式，是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立而發(fā)展起來的，旨在解決委托問題所產生的道德風險和逆向選擇行為，在經(jīng)營者與所有者或公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制，經(jīng)營者通過其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體，分享公司經(jīng)營成果并承擔經(jīng)營風險。其核心是將管理層的個人收益與廣大股東的收益，特別是長期收益統(tǒng)一起來，從而使股東價值和公司價值成為管理層決策行為的準則。

(二)股權激勵的理論基礎

1．委托理論。兩權分離的公司組織形式雖然能夠兼得資本聚集和專業(yè)化管理帶來的效益，但同時也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托一關系帶來的成本問題。普遍意義上，公司股東的所有權表現(xiàn)為索取權(收益權)，而控制權則由經(jīng)營者憑借自身能力和專業(yè)知識所體現(xiàn)出的稀缺性牢牢掌握。在“經(jīng)濟人”假設的前提下，所有者(股東)和經(jīng)營者由于出于不同的利益偏好，所追求的目標在沒有共同的利益機制的“誘導”下通常會不一致，所有者追求公司價值或股東利益的最大化，而經(jīng)營者憑借信息不對稱和處于經(jīng)營地位的談判優(yōu)勢，謀求以股東利益和公司發(fā)展為代價的私人控制權收益的最大化。只要公司這種委托關系存在，成本就會存在，人就會有偏離委托人利益最大化的動機。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業(yè)績而努力，但這種努力只是局限于短期的業(yè)績而非公司的長期發(fā)展，公司經(jīng)營成敗與高管人員收益之間表現(xiàn)出弱相關性。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是將高管人員的薪酬同公司長期利益有機的結合在一起，通過賦予經(jīng)理人員參與剩余收益的所取權，把對經(jīng)營者的外部激勵和約束轉化為高管人員的自我激勵和約束。對于上市公司，資本市場連續(xù)不斷自動地對公司的價值進行評估，這使得采取直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能，股權激勵正是這樣一種激勵制度，也是委托人和人之間經(jīng)過長期多次博弈的結果。

2．人力資本理論?？扑拐J為，企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊的市場契約。在工業(yè)化時代，物質資本的稀缺性決定了企業(yè)生存與發(fā)展的主導要素是企業(yè)所擁有的物質資本的多少，在企業(yè)中，物質資本的所有者占據(jù)著支配地位在知識經(jīng)濟下，物質資本與人力資本的地位則發(fā)生了重大變化，人力資本的稀缺性日益突出，人力資本特別是高管人員的知識、經(jīng)驗、技能，在企業(yè)中占據(jù)了越來越重要的地位人力資本所具有的不可分離特征決定了對人力資本要進行充分的激勵，這樣才利于人力資本功能的充分發(fā)揮。而且人力資本價值具有不易直接觀察性，其定價具有間接性和時滯性特點，所以無法像物質資本那樣采用簡單直接的方法。因而，通過經(jīng)營者股權激勵的制度性安排，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權，既是對經(jīng)營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。

二、現(xiàn)階段股權激勵在我國實施的必要性

我國國有上市公司激勵約束機制伴隨著證券市場的改革和發(fā)展，在實踐中不斷探索前進。但是由于我國特定的政治條件、經(jīng)濟條件、文化條件等諸多因素的影響，改制后的國有上市公司激勵機制的問題一直沒有得到合理有效地解決。國有上市公司高管人員依然采取無法完全與市場經(jīng)濟接軌的薪酬模式，造成了內無激勵外無約束的困境。我國國有上市公司高管人員與公司業(yè)績幾乎沒有關聯(lián)的薪酬設計，難以對其形成有效的長期激勵作用，無法與證券市場改革發(fā)展形成制度上耦合，這種制度性缺失的弊端，隨著股權分置改革的全面推進更加凸現(xiàn)，造成了我國國有上市公司特有的國有股股東和控股股東利益機制不一致的矛盾，高管人員為謀求大量的私人控制權收益，不斷出現(xiàn)道德風險和逆向選擇的行為，導致國有資產嚴重流失，最終損害所有者的利益，降低整個證券市場的運行效率。

股權激勵作為現(xiàn)代公司治理機制中的有效手段，充分體現(xiàn)了人力資本的稀缺性，正是由于這種特質性，人力資源作為…種資本參與到現(xiàn)代企業(yè)契約性控制權當中，分享特定控制權和剩余控制權所帶來的收益。隨著我國股權分置改革全面推進，逐步消除了非流通股股東和流通股股東利益機制斷裂的狀態(tài)，但是國有股股東和控股股東的利益矛盾仍舊存在，二者利益背離的關鍵一點就是沒有建立起符合股份制特征的激勵機制，無法有效激勵國有上市公司高管人員為提高公司價值努力工作。羈絆了國有上市公司現(xiàn)代企業(yè)制度建立的步伐，影響我國證券市場結構上從增量創(chuàng)新主導的擴張型發(fā)展轉向存量調整主導的縱深化發(fā)展。而建立與股份制和市場化相接軌的股權激勵，將會使我國國有上市公司逐步擺脫激勵困境，逐步消除我國國有股股東和控股股東之間的利益矛盾，有效解決我國國有上市公司長期以來“所有者”虛置的問題，從根源上解決我國國有上市公司的“動力”不足問題。具體來說，實施股權激勵的必要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，有力于建立多元化的股權結構，并吸引和留住優(yōu)秀高管人員。我國國有上市公司的剩余索取權屬于國家這一抽象的主體，高管人員在剩余索取權中處于空白地位。這不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的剩余控制權與剩余索取權匹配的激勵原則，也有悖于以知識和人力資本為基礎的知識經(jīng)濟的客觀要求。而股權激勵的實施，可以讓公司高管人員通過持有的股權來分享公司成長帶來的收益，同時也促進了公司股權結構的多元化，有助于公司不斷的吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。

其次，協(xié)調國有股股東和控股股東的利益矛盾，克服“內部人控制”失控問題。股權分置改革的推進，被非流通股股東和流通股股股東利益矛盾所掩蓋的國有股股東和控股股東的矛盾暴露出來，而通過股權激勵將改變我國國有上市公司高管人員顯性貨幣收益過低的現(xiàn)狀，使得與股權激勵相結合的薪酬對高管人員具有更大的約束作用，校正其為控制權收益所做出的盲目兼并重組、不顧公司長遠發(fā)展擴大上市公司規(guī)模，進而損害國有資產所有者和全體股東利益的行為，克服“內部人控制”失控的問題。

再次，進一步完善國有上市公司治理結構，使得國有上市公司中小股東的利益得到一定有效的保護，將高管人員的利益與公司業(yè)績密切相關，減少國有上市公司中屢屢出現(xiàn)向母公司進行利潤或資產轉移的現(xiàn)象，減少國有上市公司高管人員在職高消費、貪污公款、轉移挪用資產、攜款逃跑等經(jīng)濟犯罪的發(fā)生。改變我國證券市場中國有上市公司非正常、非理性的“一年績好、二年績平、三年績差、四年ST”的奇怪成長邏輯，使國有上市公司能夠更加健康有序的發(fā)展，走上良性成長的道路。

最后，有利于降低直接激勵成本，提高激勵的效果。高管人員被授予期權時，公司并沒有現(xiàn)金的流出，股東的激勵成本就是給予高管人員從股價上漲中分享部分資本增值的權利，而股價的上漲完全是股市運作的結果，即“公司請客，市場買單”，現(xiàn)有股東可免于承受或較小的承受昂貴的直接激勵成本，尤其是對于資本規(guī)模較小的新興公司尤為重要。

三、我國現(xiàn)階段實施股權激勵帶來的負面效應及其對策

(一)現(xiàn)階段實施股權激勵帶來的負面效應

實施股權激勵的正面效應不言而喻，但我們不能盲目夸大其正面效應而忽視其負面效應，因為股權激勵是一把“雙刃劍”。股權激勵是將金融工具及其衍生工具在現(xiàn)代公司分配制度中的運用，是一個系統(tǒng)的工程，它的運行和激勵約束功能作用的發(fā)揮，一方面需要安排合理的內部治理，另～方面，還需要相應的外部治理保證股權激勵的實施。內、外部治理都是我國國有上市公司實施股權激勵所不完善的，這正是股權激勵負面效應發(fā)揮作用的溫床。

首先，國有上市公司治理結構不完善，造成國有上市公司及國有控股公司實際上是由少數(shù)不持有公司股權或極少持有股權的董事、經(jīng)理代表大部分實際出資股東進行經(jīng)營決策的倒掛現(xiàn)象。在這種情況下，實施股權激勵將會導致“高管人員左手寫自己的薪酬合同，右手在合同上簽字”，在公司業(yè)績評定、經(jīng)營目標上都將降低效率，在股權激勵的過程中管理層可能以稀釋股東收益為代價來獲得個人收益，產生極大的不公平。其次，證券市場的弱有效性會使股權激勵適得其反。我國證券市場剛剛起步，市場噪音和不可控因索太多，一、二級市場不銜接，證券市場對公司的信息反映較弱，股價反映的多是投機因素，而與公司的實際經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展前景預期的相關性不強，甚至是嚴重的背離。在我國目前證券市場弱有效性下，實施股權激勵將會增加國有上市公司“內部人控制”下的財務違規(guī)操作以及操縱市場的動力，利潤操縱使得以股票作為股權激勵的業(yè)績衡量標準失去基礎，而高管人員通過回購股票操縱價格執(zhí)行期權，助長股市的泡沫。

再次，法律法規(guī)的滯后使得實施股權激勵的成本增加。美國股權激勵得以迅速發(fā)展的一個關鍵因素，就是相應的法律法規(guī)比較完善。而我國國內法律不健全與股權激勵客觀需要之間的矛盾，必然使得我國部分國有上市公司采取所謂“打球”的創(chuàng)新，但由此產生的問題也很多。國內目前很多國有上市公司在現(xiàn)有的法律環(huán)境下希望有所突破，找到可以實施的途徑，通過中介機構設計出所謂的創(chuàng)新的實施方案，但最后還是沒有避開現(xiàn)有的法律障礙，最終只能放棄，增加了公司的成本。而大多數(shù)國有上市公司則選擇傳統(tǒng)的激勵方式，反而增加了機會成本。

(二)現(xiàn)階段實施股權激勵帶來負面效應的對策

1．完善股權激勵運行的內部治理基礎一方面，要繼續(xù)優(yōu)化國有上市公司的股權結構，適度降低國有上市公司的股權集中程度和轉換大股東的身份，使公司通過優(yōu)序融資的成熟市場行為來籌集資本，高效的運營資本，提高國有上市公司的業(yè)績，同時，適當減少委托的環(huán)節(jié)，降低風險，減少費用的發(fā)生。逐步建立多個大股東制衡模式的股權結構下的股權激勵。另一方面，繼續(xù)完善國有上市公司治理結構。股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成、相互作用的密切關系。股權激勵作為一種有效分配方式，是公司發(fā)展和完善公司內部治理的重要組成部分，它在股權分置改革中的順利實施有助于解決國有上市公司因為投資主體所有權“缺位”所帶來的監(jiān)督弱化問題，并通過產權紐帶將經(jīng)營者與股東的利益捆綁，減少所有者與經(jīng)營者之間的風險，構筑運行高效的公司治理結構；但同時，股權激勵能否利實施在很大程度上又取決于公司治理結構的完善程度。囚此，必須徹底改變國有上市公司中“股東大會過場化、董事會形式化、監(jiān)事會擺設化”的治理結構，特別是現(xiàn)階段，應當適當增加獨立董事的比重，嚴格區(qū)分董事會成員與公司經(jīng)理人員之間的關系，突出監(jiān)事會對公司董事成員和經(jīng)理人員的財務監(jiān)和薪酬審定作用，防止高管人員操縱財務數(shù)據(jù)獲得不應有的股權激勵。只有在公司內部建構起有效的與激勵約束并行的、與相關利益主體相互關系的制度，并配合相應的外部制度，股權激勵才能充分發(fā)揮其積極的作用。

2．完善股權激勵運行的外部治理環(huán)境

(1)從股權激勵運行的市場環(huán)境來看，其建構應當重點抓好三種類型市場的建構。

第一，必須加快和積極創(chuàng)建有效的經(jīng)理人市場，充分發(fā)揮聲譽機制對職業(yè)化經(jīng)理的激勵約束作用，并配套以合理有效的業(yè)績評價體系。這樣才能保證國有上市公司高管人員是在市場優(yōu)勝劣汰的競爭機制中選，保證高管人員在國際化、現(xiàn)代化、市場化的環(huán)境中具有基本的管理素質和能力。如果，高管人員無法通過市場手段加以篩選，那么無論激勵機制怎么樣的完善，公司運營部不具備高效運轉的基礎。此時，這種激勵機制無疑會變成～種負向激勵，容易被濫用，反而進一步加大了風險。

第二，必須積極營造運作良好的資本市場，它能為股權激勵提供化解風險的出口，并從客觀上保證高管人員與公司利益最大化的趨同。通過債權市場的硬性壓力、股權市場的軟性壓力，防止高管人員獨占剩余控制權，同時獲得邊際補償能夠大于其獨占控制權獲得的邊際收益，將高管人員擅自作主的隱蔽機制轉換為受監(jiān)督的顯性機制。

第三，必須作好控制權市場的建構?？刂茩嗍袌鍪侵干鲜泄镜目刂茩嗤ㄟ^資本市場來交易的市場。應當說控制權市場的部分功能與資本市場的功能重合，但又表現(xiàn)為這一市場不存在固定的交易場所、交易組織，而是一個相對虛擬的市場。控制權的可交易性意味著高管人員的控制權是處于動態(tài)環(huán)境當中的，同時與股權激勵相結合，就可以克服“兩權分離”下所有者與經(jīng)營者利益目標不一致的矛盾，矯正高管人員在控制權日益擴大化情況下的“侵蝕”行為。

(2)完善股權激勵運行法律環(huán)境。

首先，完善《公司法》的公司訴訟制度，切實有效的保護中小股東的利益。我國《公司法》第12章“法律責任中”，過分偏重行政和刑事責任，而疏于對民事責任的規(guī)定。

因此，為了保護中小股東的利益，應當繼續(xù)完善股東派生訴訟制度。同時，在現(xiàn)代公司集團化發(fā)展和關聯(lián)企業(yè)普遍化的條件下，在《公司法》中應當進一步完善公司法人格否認制度，遏制集團公司從事旨在損害中小股東利益的關聯(lián)交易行為，或者當集團公司從事旨在逃避債務的欺詐性破產行為時，使受害人得到有效的法律保護。

其次，加強好證券法》中對上市公司勤勉責任的約束和違規(guī)出懲罰，要從行為限制和懲罰程序等制度上確保大股東的違規(guī)成本遠遠大于其違規(guī)收益。完善對投資者的保護條款，建立因上市公司欺詐造假而造成投資者損失的民事賠償機制，增加懲罰性賠償條款。