股權(quán)激勵的激勵機制精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的激勵機制范文

一、　實行股權(quán)激勵機制的利與弊

（一）股權(quán)激勵機制的好處

1、有利于創(chuàng)造企業(yè)利益共同體。一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而管理人員和技術(shù)人員是受雇者，他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，并且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權(quán)激勵使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，使其個人利益與企業(yè)利益趨于一致，從而能夠有效地弱化二者之間的矛盾，形成企業(yè)利益的共同體。

2、有利于留住和吸引人才。中小企業(yè)由于自身規(guī)模、穩(wěn)定程度、利潤額度等各種原因，很難吸引和留住人才。在中小企業(yè)實施股權(quán)激勵方式，可以通過股權(quán)受讓，使員工分享到企業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的職業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，留住和吸引優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。

3、有利于提升企業(yè)競爭力。實施股權(quán)激勵方式，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)力。經(jīng)營者成為企業(yè)股東后，能夠分享高風(fēng)險經(jīng)營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮，這就會促使他們大膽進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭力。

4、有利于經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展。獎金、分紅等傳統(tǒng)的激勵方式對經(jīng)理人員的考核主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù)是，而短期財務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益，無疑會影響長期投資人的收益，這客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。股權(quán)激勵方式對企業(yè)業(yè)績的考核不但關(guān)注本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)，而且更關(guān)注企業(yè)將來的價值創(chuàng)造能力，不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫剟?，而且部分獎勵是在卸任后可延期實現(xiàn)的，這就促使經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高企業(yè)業(yè)績，而且關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，以便保證獲得自己的延期收入。由此可以進一步弱化經(jīng)營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠(yuǎn)競爭力。

（二）股權(quán)激勵方式的弊端

1、具有來自股票市場的風(fēng)險。股票市場的價格波動和不確定性，可能導(dǎo)致企業(yè)的股票真實價值與股票價格的不一致，持續(xù)“牛市”時企業(yè)經(jīng)營者股票期權(quán)收入可能過高，會產(chǎn)生“收入差距過大”的問題；當(dāng)期權(quán)人行權(quán)但尚未售出購入的股票時，股價跌至行權(quán)價以下，期權(quán)人將同時承擔(dān)行權(quán)后納稅和股票跌破行權(quán)價的雙重?fù)p失的風(fēng)險。

2、可能帶來經(jīng)營者的短期行為影響企業(yè)業(yè)績和可能造成企業(yè)會計信息反映業(yè)績不實。一般來說，股權(quán)激勵是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵，能夠引導(dǎo)管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期發(fā)展的關(guān)注，而且是在增值和創(chuàng)造利潤基礎(chǔ)上的分享，企業(yè)不需要直接支付現(xiàn)金。但是，按照新的會計準(zhǔn)則，股權(quán)激勵的費用成本的確高昂，在委托機制不成熟的背景下，存在內(nèi)部人員操縱造假而獲利的可能，甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權(quán)期的約束，為巨額套現(xiàn)而放棄企業(yè)整體利益，加之不可控外部因素影響，很可能造成企業(yè)會計信息反映企業(yè)業(yè)績不實。

二、實行股權(quán)激勵方式應(yīng)注意的問題

（一）設(shè)計股權(quán)要以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為重心

1、股權(quán)設(shè)計要重點考慮能夠給企業(yè)帶來重大貢獻的人才、企業(yè)股東的長期利益及企業(yè)在未來競爭激勵的情形下的股權(quán)結(jié)構(gòu)。

2、股權(quán)激勵設(shè)計需要針對正常的員工流動留有余地，即形成股權(quán)進退機制。對離職員工的股權(quán)，要有合理的股份回收機制，其一方面能夠讓員工享受到自身價值兌現(xiàn)的合理收益，另一方面能為未來的員工留下合理的受權(quán)空間。

3、股權(quán)設(shè)計應(yīng)維護企業(yè)職工的安定團結(jié)。由于歷史原因，許多企業(yè)文化中有較多的不適合長期發(fā)展的機制，例如原有的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、薪酬機制等，股權(quán)設(shè)計離不開以上因素的影響，因此股權(quán)設(shè)計既要考慮未來，也要考慮目前維護公司的內(nèi)部團結(jié)。

（二）股權(quán)激勵要針對不同人群采用不同方式

1、針對高層管理企業(yè)可選取以期權(quán)股票結(jié)合業(yè)績分紅為主的股權(quán)激勵方法，使股權(quán)收益在管理者總收入中占較大比例，使其績效收入的一半以上用于支付購買期股股票，對高層管理人員收入延期支付。由于我國的“股票期權(quán)”具有懲罰機制，一些企業(yè)對于經(jīng)營業(yè)績不達標(biāo)的經(jīng)營者，要扣罰一定比例的“期股”，這便意味著經(jīng)營者有可能喪失一部分薪酬，而這些期股要實現(xiàn)利益，必須以高于行權(quán)價格的市場價賣出。為了防止經(jīng)理人的短期工作行為，企業(yè)在股票期權(quán)計劃中還會限制行權(quán)后必須經(jīng)過一段時間才能賣出股票，這一時間跨度可以有效防止獲得股權(quán)的經(jīng)營人頻繁跳槽。

2、針對普通員工企業(yè)可以把股權(quán)獲得作為的目標(biāo)，對股干員工及中層管理者通過讓與期權(quán)購買股票的方式激勵他們的工作干勁。經(jīng)理股票期權(quán)就是上市企業(yè)作為資產(chǎn)所有者，對所屬中層管理人員實行的一種長期激勵的報酬制度。讓企業(yè)中層管理人員或骨干持股，可以改善傳統(tǒng)勞資對立關(guān)系、鼓勵他們的工作積極性。當(dāng)前中小企業(yè)一般是將員工的收入與銷售業(yè)績掛鉤，由于利益過于直接化，容易導(dǎo)致員工與企業(yè)的整體利益不一致，可能會加大員工的流失。而實行股份受讓員工激勵管理方式，通過使員工分享企業(yè)利潤的形式，有助于企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定及長遠(yuǎn)發(fā)展。

第2篇：股權(quán)激勵的激勵機制范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 業(yè)績考評； 指標(biāo)設(shè)計

一、引言

股權(quán)激勵機制，即把股權(quán)交易引入到企業(yè)的內(nèi)部管理之中，授予高管人員一定期間內(nèi)有條件的認(rèn)股權(quán)證或類認(rèn)股權(quán)證，目的是使高管人員的利益目標(biāo)函數(shù)與企業(yè)價值最大化的目標(biāo)函數(shù)最大程度地相一致，對高管人員同時起到約束和激勵作用，進而解決企業(yè)中普遍存在的委托―問題的一種薪酬激勵機制。其最大的特點就是具有長效激勵性以及非現(xiàn)金支付性，這正是它和傳統(tǒng)薪酬激勵機制，如年薪制，年度業(yè)績獎金制等相比較的優(yōu)勢所在。傳統(tǒng)薪酬激勵機制的根本缺陷在于：過多地強調(diào)將高管人員的報酬與企業(yè)短期經(jīng)營績效聯(lián)系起來，且現(xiàn)金的支付形式也弱化了高管人員的利益與股東利益的一致性，從而不能夠解決現(xiàn)代公司架構(gòu)下的委托―問題。股權(quán)激勵機制就是企業(yè)委托―問題長期存在的情況下的必然產(chǎn)物。

股權(quán)激勵機制作為一種高管人員薪酬管理手段改變了傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)的股東和高管人員的界限，高管人員將同時以股東的身份參與企業(yè)治理，承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，從而使其利益目標(biāo)與股東利益最大化的企業(yè)最終目標(biāo)相一致。它也改變了高管人員的收入水平與報酬結(jié)構(gòu)，把高管人員的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系到了一起。它是一個長期的合約，一個動態(tài)的獎勵機制，能夠使高管人員為了自身的利益盡量從企業(yè)的長期利益出發(fā)進行決策，這在一定程度上克服了其短視行為。在這種合約的安排和分配下，高管人員不僅會關(guān)心公司的短期業(yè)績，更注重企業(yè)的長期發(fā)展，并且在股權(quán)執(zhí)行過程中，企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出，不但降低了成本，而且隨著經(jīng)營者期權(quán)的行使，企業(yè)的資本金會增加。另外，通過股權(quán)激勵還可以不斷地吸引并穩(wěn)定人才，這也有利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，股權(quán)激勵機制所隱含的考評目標(biāo)就是公司的長期業(yè)績或價值。目標(biāo)是明確的，那么剩下的任務(wù)便是考評的標(biāo)準(zhǔn)和方式，這正是股權(quán)激勵機制最后能否真正彌補傳統(tǒng)薪酬激勵機制的不足，發(fā)揮實效的關(guān)鍵所在。

股權(quán)激勵機制自1956年在美國產(chǎn)生以來，在上市公司的內(nèi)部管理中得到了大力的推廣應(yīng)用。目前，已有近90%的美國上市公司實施了股權(quán)激勵機制；在全球500強企業(yè)中也有近80%的企業(yè)采取了這一薪酬激勵機制。在中國，早在2001年曾有一些公司提出過股權(quán)激勵方案，但由于當(dāng)時的資本市場尚存在種種體制弊端，未能使其發(fā)揮實質(zhì)性的作用。近兩年內(nèi)，隨著企業(yè)股權(quán)分置改革的影響逐步擴大以及相關(guān)政策法規(guī)的出臺，我國上市公司實施股權(quán)激勵機制的熱情空前高漲，目前已有近10%的上市公司提出了相對明確的股權(quán)激勵設(shè)想，其中已有近50家進行了公告并付諸實施。近期出臺的相關(guān)政策法規(guī)，如《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）、《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號―股份支付》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》等，分別在公司治理結(jié)構(gòu)、股票來源、股權(quán)激勵的相關(guān)會計處理等方面對實施股權(quán)激勵機制的上市公司做出了較為明確的規(guī)定，但對于該機制下高管人員的業(yè)績考評問題，目前尚未有明確的相關(guān)操作規(guī)范。就目前已公告的上市公司股權(quán)激勵方案來看，公司在進行高管人員業(yè)績考評時，關(guān)注的業(yè)績指標(biāo)主要集中在能夠體現(xiàn)企業(yè)規(guī)模增長和盈利增長的收益性財務(wù)指標(biāo)上，如凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等。這一點與傳統(tǒng)薪酬激勵機制下進行業(yè)績考評時的做法大體相同。這一點為股權(quán)激勵機制的成功實施埋下了隱患。事實上，單純的以企業(yè)收益性財務(wù)指標(biāo)作為衡量高管人員努力程度的業(yè)績考評指標(biāo)這種做法是否合理一直以來都是一個頗受爭議的問題。

二、文獻回顧

股權(quán)激勵機制是一件舶來品，其在國外的發(fā)展和研究均相對成熟。到目前為止，大多數(shù)關(guān)于薪酬激勵機制中的業(yè)績指標(biāo)考評指標(biāo)設(shè)計問題的討論都是由外國學(xué)者提出的，如霍姆斯特朗（1979）通過建立模型得出結(jié)論，雖然人的努力無法被委托人觀察到，但以凈利潤為表現(xiàn)方式的努力回報卻是雙方都可以觀察到的。所以凈利潤作為衡量高管人員業(yè)績的一種手段是較為可靠的。但這種可靠性會受到凈利潤中歷史成本和現(xiàn)行價值應(yīng)用的相對比例的影響；格瑞A.杰瑞（1992）對美國600家大型上市公司1963~1990年所采用的業(yè)績考評指標(biāo)和經(jīng)營業(yè)績進行了系統(tǒng)的實證分析，結(jié)果顯示5年期的平均財務(wù)業(yè)績指標(biāo)和股東收益之間的聯(lián)系緊密，因此能較直接地披露高管人員的真實業(yè)績；布什曼和英杰基克（1993）經(jīng)過理論分析認(rèn)為，市場有效性較強的情況下，股票價格將恰當(dāng)?shù)胤从掣吖苋藛T當(dāng)期的所有已知行為所帶來的回報；費爾薩姆和謝（1994）則在前人的基礎(chǔ)上進一步分析表明，由于噪聲交易的存在，即使股價已包含了凈收益信息，最理想的契約還應(yīng)將股價和凈利潤共同作為業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。這些理論均是以西方較為成熟的資本市場為研究背景，以西方規(guī)模較大的企業(yè)為研究基礎(chǔ)而得出的，而在我國市場經(jīng)濟初期的經(jīng)濟背景下，很多經(jīng)驗理論都無法借鑒，尤其是在占國民生產(chǎn)總值絕大部分的國有企業(yè)里，這些理論并不完全適用。在國內(nèi)，目前對于股權(quán)激勵機制的研究還主要集中于這種激勵機制本身的利弊分析及其對提高上市公司績效的效應(yīng)研究上，這其中有些研究雖有談及業(yè)績考評問題，如張弘、孫小麗（2007）在對國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵方案制定策略的研究中指出，目前上市公司大多采用的核心業(yè)績考評指標(biāo)凈利潤存在嚴(yán)重缺陷，因此要合理選用業(yè)績考評指標(biāo)，但僅僅針對該機制中高管人員業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計的問題進行深入分析討論的學(xué)術(shù)研究尚且很少。楊有紅（2007）從我國上市公司目前股權(quán)結(jié)構(gòu)的大小以及大、小股東利益協(xié)調(diào)的角度進行分析，建議以公司的凈利潤和市場表現(xiàn)，即股價，共同作為高管人員股權(quán)支付的業(yè)績評價核心指標(biāo)。

三、股權(quán)激勵機制對高管人員業(yè)績考評指標(biāo)的挑戰(zhàn)

（一）傳統(tǒng)高管薪酬激勵機制下企業(yè)經(jīng)常采用的業(yè)績考評指標(biāo)

傳統(tǒng)的薪酬激勵機制中高管人員獎金的評定標(biāo)準(zhǔn)通常是公司上一年度的財務(wù)指標(biāo)，尤其是收益性的財務(wù)指標(biāo)。因此與公司的短期業(yè)績關(guān)系密切，與公司的長期價值關(guān)系不明顯。這樣的薪酬機制很容易促使高管人員為了短期業(yè)績而努力，而不關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，甚至有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長遠(yuǎn)利益。

收益性的財務(wù)指標(biāo)，如凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等，是傳統(tǒng)高管薪酬激勵機制下企業(yè)所經(jīng)常采用的業(yè)績考評指標(biāo)。首先應(yīng)肯定的是，采用收益性財務(wù)指標(biāo)具有較高的成本控制優(yōu)勢，因為這些指標(biāo)能夠從會計信息系統(tǒng)直接獲取或者可以通過會計信息計算而確定，結(jié)果直觀、易理解。但是以它們作為高管人員的業(yè)績考評主要指標(biāo)的缺陷也是顯而易見的：首先，這些短期業(yè)績指標(biāo)容易使高管人員只關(guān)注任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績，難以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展要求，而股東往往在短期內(nèi)無法掌握這些信息或者獲取成本較高。其次，這些指標(biāo)只能說明高管人員過去的決策和行為已經(jīng)帶來的效益，而不能說明他的決策和行為在將來能夠創(chuàng)造什么樣的價值。如果將高管人員的收入僅僅與這些財務(wù)指標(biāo)聯(lián)系起來，則很容易加大高管人員通過會計報表（如調(diào)整會計政策等）操縱任期內(nèi)的經(jīng)營利潤甚至造假等謀求個人利益最大化，危害股東利益的道德風(fēng)險。比如，以凈利潤或凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績考評指標(biāo)，由于指標(biāo)的核算中往往含有非經(jīng)常性損益，當(dāng)高管人員發(fā)現(xiàn)當(dāng)年凈資產(chǎn)收益率或凈利潤未達到約定的條件時，就有可能通過低價出售公司資產(chǎn)或下屬公司股權(quán)的行為來提升利潤；另外，雖然這些財務(wù)指標(biāo)大多來自于企業(yè)的內(nèi)部財務(wù)報表，但會計政策和會計估計的變更，物價的波動等因素也會影響這些指標(biāo)的真實客觀性。最后，有些統(tǒng)計和研究還表明，從長期來看，高管人員的薪酬對于這些收益性財務(wù)指標(biāo)的變化并不敏感。片面地關(guān)注這些收益財務(wù)指標(biāo)正是長期以來傳統(tǒng)薪酬激勵機制實施效果欠佳的癥結(jié)所在。

（二）股權(quán)激勵機制對高管人員業(yè)績考評指標(biāo)的挑戰(zhàn)

股權(quán)激勵機制的一個主要理論依據(jù)是委托―理論（密西爾?詹森、威廉姆H?麥克林，1976）。該理論的實質(zhì)是一種契約理論，即通過委托人（股東）和人（高管人員）共同認(rèn)可的契約（聘用合同）來確定他們各自的權(quán)利和責(zé)任。其主旨就是委托人為實現(xiàn)自己的預(yù)想目標(biāo)，如何通過一套激勵機制，即一種報酬與業(yè)績相關(guān)的原則，使人與委托人的利益盡可能地趨于一致，利用人的某種優(yōu)勢來彌補委托人的某些不足，促使人像為自己工作一樣去采取行動，最大限度地增進委托人的利益。但是委托人與人又具有各自特殊的利益主體地位，從而決定了兩者目標(biāo)的不一致性；同時，又由于人比委托人更直接、更廣泛地掌握著大量信息，導(dǎo)致了信息不對稱，于是就出現(xiàn)了人的兩種自然行為傾向：道德風(fēng)險和逆向選擇。由于國有產(chǎn)權(quán)主體的虛置，這種現(xiàn)象目前在我國國有企業(yè)中尤為明顯。為了防止或盡量減少人以犧牲委托人的利益實現(xiàn)自己的最優(yōu)福利，在委托―關(guān)系中就需要有關(guān)激勵約束的特別規(guī)定，以最大限度地減少委托人和人之間的利益沖突。委托―理論有兩個主要的結(jié)論：一是在任何滿足人參與約束及激勵相容約束，而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風(fēng)險；二是如果人是一個風(fēng)險中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險（即讓他成為唯一的剩余權(quán)益者）的辦法來達到激勵最大化的效果。另外，根據(jù)股權(quán)激勵機制的又一理論依據(jù)――人力資本理論（西奧多.舒爾茨，1960），高管人員本身就是企業(yè)的人力資本，因此應(yīng)該和股東進行物質(zhì)資本投資一樣，承擔(dān)投資風(fēng)險，享受投資收益。

在股權(quán)激勵機制下，企業(yè)授予高管人員一定期間內(nèi)附有條件的認(rèn)股權(quán)證或擬認(rèn)股權(quán)證，這就將企業(yè)的部分經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了高管人員，這一點正符合了委托―理論的第一條結(jié)論和人力資本理論。至于委托―的第二條結(jié)論，在現(xiàn)實中，上市公司的高管人員是不可能承受完全風(fēng)險的，但從中可以得出，高管人員的風(fēng)險承受能力以及對待風(fēng)險的態(tài)度始終是企業(yè)在轉(zhuǎn)移風(fēng)險給高管人員時應(yīng)當(dāng)慎重考慮的因素，因為高管人員的風(fēng)險偏好直接影響著他們的決策視野，進而影響著公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，股權(quán)激勵機制旨在達到激勵、風(fēng)險和決策視野的微妙均衡，在防范道德風(fēng)險和逆向選擇問題的同時盡可能實現(xiàn)激勵效用的最大化，并最終實現(xiàn)企業(yè)價值的長期穩(wěn)定提高。股權(quán)激勵機制下業(yè)績考評指標(biāo)的設(shè)計也應(yīng)該立足于該機制的理論根源，體現(xiàn)該機制的主旨。

另外，國務(wù)院國資委2006年9月頒布的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》中第一章第六條也規(guī)定“實施股權(quán)激勵機制應(yīng)遵循以下原則：堅持激勵與約束相結(jié)合，風(fēng)險與收益相對稱，強化上市公司管理層的激勵力度；堅持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進國有資本保值增值，有利于維護中小股東利益，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展?！惫蓹?quán)激勵機制下業(yè)績考評指標(biāo)的設(shè)計也應(yīng)該以此為總體導(dǎo)向。很顯然，傳統(tǒng)的業(yè)績考評指標(biāo)此時已不能勝任，股權(quán)激勵機制對高管人員的業(yè)績考評指標(biāo)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

四、股權(quán)激勵機制中業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計方案的系統(tǒng)構(gòu)想

（一）業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計的原則

與其他的薪酬激勵機制相同，股權(quán)激勵機制應(yīng)該體現(xiàn)最基本的三條原則，即企業(yè)目標(biāo)與激勵相容原則、客觀公正原則和可操作性原則。因此業(yè)績考評指標(biāo)的選取也應(yīng)從這三個方面入手。

首先，企業(yè)業(yè)績考評指標(biāo)應(yīng)該能夠反映出企業(yè)的最終經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的完成是高管人員最基本的責(zé)任，是考核他們業(yè)績的前提。可以將企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)剖析分解開來，從而確定企業(yè)各方面的業(yè)績目標(biāo)，進而從多方面選取適當(dāng)?shù)臉I(yè)績考評指標(biāo)。業(yè)績考評指標(biāo)應(yīng)該對高管人員完成這些具體目標(biāo)起到激勵作用。換句話講，就是指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該以企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)為激勵方向。比如，企業(yè)目前的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的市場優(yōu)勢戰(zhàn)略，那么就可以考慮采用市場占有率這種非財務(wù)指標(biāo)作為核心業(yè)績考評指標(biāo)。

其次，對高管人員的業(yè)績考評如果不能做到客觀公正，那么再好的激勵機制也難以產(chǎn)生良好的效果，還可能引起普通員工的反感和上級相關(guān)部門的干預(yù)。因此在設(shè)計業(yè)績考評指標(biāo)時，盡量采用可驗證的數(shù)據(jù)作為考評指標(biāo)的來源，指標(biāo)要盡可能量化、明確化。

再次，就是可操作性問題，企業(yè)還必須考慮考評指標(biāo)數(shù)據(jù)采集的難易程度以及進行業(yè)績考評的成本問題，成本――效益分析也是股權(quán)激勵機制中必不可少的環(huán)節(jié)。

除以上三條基本原則以外，根據(jù)股權(quán)激勵機制的特點，業(yè)績考評指標(biāo)的設(shè)計還應(yīng)遵守一些特有的原則，其中最主要的是均衡原則以及長期穩(wěn)定性原則。

所謂均衡原則，一方面是指股權(quán)激勵機制旨在達到的激勵，風(fēng)險和決策視野的微妙均衡。為了將高管人員的利益與股東的利益最大程度地結(jié)合起來，股權(quán)激勵機制需要在避免高管人員承擔(dān)過多風(fēng)險的同時，起到更強的激勵作用。因此，相應(yīng)的，業(yè)績考評指標(biāo)也必須體現(xiàn)風(fēng)險與激勵的均衡結(jié)合。業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計只有顧及企業(yè)盈利規(guī)模增長、盈利能力提高、風(fēng)險控制三者的均衡，才能保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和可持續(xù)增長。另一方面，根據(jù)委托―理論，良好的業(yè)績考評指標(biāo)必須具有兩種“品質(zhì)”，敏感性（sensitivity）和準(zhǔn)確性（precision）（英杰基克，1999）。敏感性是指業(yè)績指標(biāo)對高管人員行動的反映速度和程度，準(zhǔn)確性是指業(yè)績考評指標(biāo)描述高管人員行動的精確程度。企業(yè)首先考慮的是準(zhǔn)確性，他想了解高管人員干得如何；高管人員首先考慮的則是敏感性，他想盡早得到酬勞。業(yè)績考評指標(biāo)的不準(zhǔn)確會導(dǎo)致激勵的弱化，高管人員會為業(yè)績指標(biāo)的不準(zhǔn)確而擔(dān)心所付出的努力得不到回報，從而降低付出的努力，股東也會因為不準(zhǔn)確的業(yè)績考評結(jié)果給予高管人員不相配的報酬。業(yè)績考評指標(biāo)的敏感性會導(dǎo)致高管人員從自身利益的角度出發(fā)，將個人努力更多地投入到能夠帶來指標(biāo)增長較快的任務(wù)上，從而導(dǎo)致高管人員努力方向的偏離及股東的剩余損失。如果某指標(biāo)敏感性較強、準(zhǔn)確性較差，則企業(yè)就會承擔(dān)沒有及時準(zhǔn)確判斷經(jīng)營者努力程度便需付報酬的風(fēng)險。如果某指標(biāo)敏感性較弱、準(zhǔn)確性較強，則可能會出現(xiàn)高管人員沒干勁的情況，即缺乏激勵作用。因此，在股權(quán)激勵機制下選取業(yè)績考評指標(biāo)時，還必須達到業(yè)績考評指標(biāo)敏感性與準(zhǔn)確性的均衡。企業(yè)一方面要保護股東的利益，盡量準(zhǔn)確地評價高管人員的行為；另一方面，又要考慮高管人員的情緒，及時地反映和評價，使他們有動力來付出努力。

最后，股權(quán)激勵機制的一個最大的特點就是其長效激勵性。因此業(yè)績考評指標(biāo)也應(yīng)相應(yīng)地具有長期穩(wěn)定性，盡可能減少因外界不可控因素的干擾而產(chǎn)生的波動。

（二）關(guān)于業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計方案的具體建議

1.業(yè)績考評指標(biāo)的選取

業(yè)績考評指標(biāo)大體可以分為普遍適用性指標(biāo)和特殊專用性指標(biāo)。這里僅僅針對普遍適用性指標(biāo)的選取問題提出以下建議。

根據(jù)上述股權(quán)激勵機制的理論根基以及業(yè)績指標(biāo)設(shè)計原則，股權(quán)激勵機制下的業(yè)績考評指標(biāo)應(yīng)該是從多方面選取的業(yè)績指標(biāo)的綜合體，一般應(yīng)該包括收益性財務(wù)指標(biāo)、現(xiàn)金流量性財務(wù)指標(biāo)、市場性財務(wù)指標(biāo)以及非財務(wù)指標(biāo)，再根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略為各項指標(biāo)配以合理的權(quán)重，可以用下面的公式表示：

F=α1×f1+α2×f2+α3×f3+α4×f4

上述公式中F代表高管人員的最終綜合業(yè)績表現(xiàn)，α分別代表不同性質(zhì)的業(yè)績指標(biāo)在考評體系中所占的權(quán)重，而f則分別代表不同性質(zhì)的業(yè)績指標(biāo)，它可以是一項指標(biāo)，也可以是同一屬性下的多項指標(biāo)。

在股權(quán)激勵機制下，業(yè)績考評指標(biāo)既要體現(xiàn)高管人員對企業(yè)價值最大化這一目標(biāo)的追求，又要體現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)增長和股東長遠(yuǎn)利益的要求，還要體現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)險控制能力，因此任何單一指標(biāo)都無法承擔(dān)起充分、客觀地評價高管人員業(yè)績的重任。收益性財務(wù)指標(biāo)最符合企業(yè)盈利的經(jīng)營目的，最直接反映企業(yè)的盈利狀況；現(xiàn)金流量性財務(wù)指標(biāo)最能體現(xiàn)企業(yè)的盈利質(zhì)量，反映企業(yè)的可持續(xù)增長能力，有利于企業(yè)風(fēng)險控制，而且從一定程度上可以彌補前者具有的可操縱性的弱點；市場性財務(wù)指標(biāo)最能反映企業(yè)長期發(fā)展能力和企業(yè)價值，與股東利益聯(lián)系最緊密，符合企業(yè)所有者的最終目的，而且能夠彌補前兩者存在的短期化的問題；非財務(wù)性指標(biāo)最具有前瞻性和預(yù)期性，對高管人員的經(jīng)營決策的反應(yīng)最為敏感，也最具客觀性。由此可見，多個不同性質(zhì)的指標(biāo)的共同使用既能起到激勵作用，又能實現(xiàn)高管人員風(fēng)險負(fù)擔(dān)和企業(yè)風(fēng)險控制，還有助于企業(yè)面臨的“噪音”最小化，這些正符合了股權(quán)激勵機制對業(yè)績考評指標(biāo)的各項要求。

然而，從表1可以看出，在目前已公告股權(quán)激勵方案的上市公司中，大多數(shù)企業(yè)還是僅僅關(guān)注收益性財務(wù)指標(biāo)，如凈利潤、凈資產(chǎn)收益率以及每股收益等，只有少數(shù)公司對市場性財務(wù)指標(biāo)提出了要求，如廣州國光、深萬科就要求“只有當(dāng)T+1年的股價均價高于T年，當(dāng)期激勵基金所購買股票才能全部一次性歸屬激勵對象；如果不滿足上述條件，則要求T+2年均價必須高于T年；否則應(yīng)歸屬的股份必須出售，并將資金返還公司”，而涉及現(xiàn)金流量性財務(wù)指標(biāo)或非財務(wù)性指標(biāo)的公司基本不存在，更不用提綜合利用各類指標(biāo)了。下面筆者就對為什么選取這四類指標(biāo)逐一做出具體的解釋。

（1）收益性財務(wù)指標(biāo)

在股權(quán)激勵機制下，我們并不會摒棄傳統(tǒng)的收益性財務(wù)指標(biāo)。收益性財務(wù)指標(biāo)除了具有前面提到的成本優(yōu)勢以外，在解決市場噪音問題上也具有一定優(yōu)勢。因為高管人員對其可控性較強，不像市場性財務(wù)指標(biāo)，比較容易受經(jīng)濟或行業(yè)等外部不可控因素的影響。有理論研究表明，假如高管人員是在一個沒有不確定性的環(huán)境中經(jīng)營企業(yè)，他便可以通過選擇自己的努力程度來完全控制凈利潤（一種典型的收益性財務(wù)指標(biāo)）的水平，那么即使存在信息不對稱也沒有關(guān)系，因為所實現(xiàn)的凈利潤水平會準(zhǔn)確無誤地向股東指出高管人員所選擇的努力程度，股東也可以該指標(biāo)為證據(jù)充分證明高管人員的努力程度（張春霖，1995）。然而，在現(xiàn)實中，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性是永遠(yuǎn)存在的，因此，一般無法單純地以收益性財務(wù)指標(biāo)為衡量高管人員的業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該輔之以其他性質(zhì)的業(yè)績考評指標(biāo)。

（2）現(xiàn)金流量性財務(wù)指標(biāo)

現(xiàn)金流量性財務(wù)指標(biāo)，如流動比率，利息保障倍數(shù)等，能夠綜合地反映企業(yè)在一定時期的財務(wù)狀況的變動情況，而且能夠準(zhǔn)確地揭示企業(yè)盈利的質(zhì)量，基本可以反映企業(yè)的流動性和安全性。關(guān)注這些指標(biāo)的變化，首先有利于控制企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險，確保企業(yè)高管人員，股東和債權(quán)人三者利益關(guān)系的均衡。其次，現(xiàn)金流量性財務(wù)指標(biāo)幾乎不受高管人員主觀歪曲的影響，對于物價等外界干擾因素的變化不敏感，因而其可靠性也略高于收益性財務(wù)指標(biāo)。以收付實現(xiàn)制為基礎(chǔ)的現(xiàn)金流量性財務(wù)指標(biāo)是以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)的收益性財務(wù)指標(biāo)的有益補充。但值得注意的是，現(xiàn)金流量性指標(biāo)在現(xiàn)金流入與現(xiàn)金流出確認(rèn)時間和合理配比方面存在缺陷，其所能反映的企業(yè)經(jīng)營狀況不夠全面，對企業(yè)的盈利能力解釋得不夠充分，因此不能單獨作為高管人員業(yè)績考評指標(biāo)。

（3）市場性財務(wù)指標(biāo)

對于上市公司而言，最典型的市場性財務(wù)指標(biāo)就是股票價格。在股權(quán)激勵機制下，將股票價格作為高管人員業(yè)績考評指標(biāo)是較為合理的。在企業(yè)所有者取得利益均衡后，股票價格既反映股東的利益，也反映了企業(yè)長期發(fā)展能力和企業(yè)價值，符合企業(yè)所有者的最終目的。高管人員在被授予認(rèn)股權(quán)證之后，也只有當(dāng)股價上漲時才有利可圖。因此以股價作為業(yè)績考評指標(biāo)，符合股權(quán)激勵機制的最終目的，是高管人員和股東的利益函數(shù)達成一致的體現(xiàn)。另外，與其他財務(wù)指標(biāo)相比，股價指標(biāo)由于不易被經(jīng)營者操縱，能有效克服其他財務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績考評指標(biāo)帶來的短期化問題。因此以市場性財務(wù)指標(biāo)作為高管人員業(yè)績考評指標(biāo)能更好地體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)原則和客觀公正原則。當(dāng)然，也應(yīng)該認(rèn)識到，只有在完善的資本市場中，市場性財務(wù)指標(biāo)才與高管人員的努力程度有較好的一致性。目前，中國的資本市場還處于弱有效狀態(tài)。在這種情況下，上市公司股票價格受資本市場和宏觀政策影響較大，容易產(chǎn)生劇烈波動，有時并不能反映出企業(yè)的真正價值和發(fā)展?jié)摿?。倘若過分地強調(diào)股票價格，那么，在牛市時，業(yè)績低于市場平均水平的高管人員也可能從中獲利，而熊市時，業(yè)績高于市場平均水平的高管人員也可能因股價的下跌而沒有獲得激勵性報酬。同時，由于高管人員和股東之間存在信息不對稱問題，高管人員也有可能會通過一些手段來迷惑股東，左右市場對企業(yè)前景的推斷，從而可在短期內(nèi)提升股價，制造虛假業(yè)績。另外，企業(yè)的發(fā)展周期對股票價格也有很深的影響，如處于成熟期或衰退期的企業(yè)，股票價格就很難上揚甚至難以保持，此時如果還嚴(yán)格地以股票價格作為高管人員的業(yè)績考評指標(biāo)，就很可能會使高管人員的工作積極性受到打擊，也就削弱了股權(quán)激勵的效用。

（4）非財務(wù)性指標(biāo)

隨著經(jīng)營環(huán)境的變化和知識資本價值的不斷提升，財務(wù)指標(biāo)的局限性日益暴露出來：由于財務(wù)指標(biāo)大多過于注重歷史，向后看的，因此缺少對未來業(yè)績的預(yù)測能力，有可能對短期業(yè)績和不正當(dāng)?shù)男袨檫M行獎勵，無法及時抓住企業(yè)的關(guān)鍵變化，不能發(fā)現(xiàn)價值創(chuàng)造的動因，對無形資產(chǎn)特別是知識資本也考慮不足。由于財務(wù)指標(biāo)只是對經(jīng)營結(jié)果的事后評價，且未能向高管人員直接表明他們個人能為提高企業(yè)業(yè)績做些什么，因此不利于現(xiàn)狀的改善。另外，財務(wù)指標(biāo)的弱抗干擾性以及可操縱性也使其在股權(quán)激勵機制下業(yè)績考評中的作用難以真正發(fā)揮出來。

非財務(wù)性指標(biāo)，如市場占有率、企業(yè)生產(chǎn)周期以及顧客滿意度等，相對財務(wù)性指標(biāo)更具有前瞻性和預(yù)期性，因此可以彌補傳統(tǒng)業(yè)績考評指標(biāo)導(dǎo)致的短期行為，有利于實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的最大化。首先，采用非財務(wù)性業(yè)績考評指標(biāo)更有利于分清責(zé)任，能更準(zhǔn)確、完整地考核企業(yè)高管人員的業(yè)績，使會計控制更有效；其次它能夠更好地與公司發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，有利于考察及考評戰(zhàn)略實現(xiàn)的情況；另外，關(guān)注非財務(wù)性指標(biāo)還有利于及時、連續(xù)地對所有控制的項目進行跟蹤監(jiān)制，更具時效性，并且有助于適時生產(chǎn)技術(shù)、全面質(zhì)量管理等高級生產(chǎn)管理方法的應(yīng)用。但是，非財務(wù)指標(biāo)也有明顯的不足：如怎樣將非財務(wù)指標(biāo)的改善值用貨幣形式加以計量，因為高管人員通常并不能發(fā)現(xiàn)他們的某項管理活動與損益表上的稅后利潤有何必然的聯(lián)系。目前，以非財務(wù)指標(biāo)作為高管人員業(yè)績考評指標(biāo)缺少一個系統(tǒng)的理論框架，當(dāng)各種非財務(wù)指標(biāo)之間發(fā)生沖突時，可能很難做出正確的抉擇。

（5）各類指標(biāo)的權(quán)重選擇

正是由于以上各類指標(biāo)各自存在優(yōu)勢和局限，那么就應(yīng)該將它們合理地進行綜合運用，力圖實現(xiàn)取長補短，相得益彰的效果。那么各類指標(biāo)在業(yè)績考評中的權(quán)重應(yīng)如何選擇呢？謝德仁（2004）在總結(jié)理論和實證研究成果的基礎(chǔ)上指出，高管人員激勵機制中的業(yè)績考評指標(biāo)選擇的基本導(dǎo)向是，哪種業(yè)績考評指標(biāo)在反映高管人員行動方面更富含信息量，亦即其在反映高管人員行動方面的敏感度和準(zhǔn)確度更高，激勵機制就應(yīng)賦予其更大的權(quán)重，但需要在業(yè)績指標(biāo)的敏感度和準(zhǔn)確度之間進行一定的權(quán)衡，這點正與股權(quán)激勵機制對業(yè)績考評指標(biāo)的要求吻合。財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重不能一概而論，要隨著企業(yè)所處的經(jīng)濟環(huán)境、生命周期以及企業(yè)自身特點等因素的變化而變化并且不斷調(diào)整，并需要在實踐中不斷檢驗。比如，處于成熟期的企業(yè)就可以適當(dāng)提高現(xiàn)金流量性財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重，而處于成長期的企業(yè)則可以適當(dāng)降低收益性財務(wù)指標(biāo)和市場性財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重。又如，以市場優(yōu)勢為經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)可以側(cè)重于市場占有率等非財務(wù)指標(biāo)，以成本優(yōu)勢為經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)則可以側(cè)重于資產(chǎn)收益率等收益性財務(wù)指標(biāo)。

2.業(yè)績考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)

（1）采用連續(xù)多期的平均數(shù)值

股權(quán)激勵機制是一種長期且穩(wěn)定的高管薪酬激勵機制，注重激勵的長效性。股權(quán)激勵機制的有效期一般為5~10年，按照規(guī)定，通常高管人員在被授予股權(quán)2年以后才能執(zhí)行，并且在隨后的年份按規(guī)定的比例逐步行使該股權(quán)。因此，在股權(quán)激勵機制下，企業(yè)對高管人員的考核期相對較長，那么，相應(yīng)的，業(yè)績考評指標(biāo)，尤其是財務(wù)指標(biāo)，也應(yīng)該取連續(xù)多年的平均數(shù)值，這樣既避免高管人員的短期行為，又為企業(yè)留住了人才，也從一定程度上減少了由于外界噪聲所引起的業(yè)績波動，增強了指標(biāo)的客觀性以及高管人員對其的敏感性，可謂一舉多得。在連續(xù)多年業(yè)績增長率的確定方面，采用環(huán)比增長率計算方式要比固定值或定比增長率更能體現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)增長能力。瀘州老窖的股權(quán)激勵方案中就要求“2007、2008年凈利潤環(huán)比增長率不低于30%”。

針對股票價格這一典型的市場性財務(wù)指標(biāo)，為了避免股價的現(xiàn)實可操控性的影響，企業(yè)宜采用年度均價作為考評依據(jù)，畢竟操縱一時股價易，操縱一年股價難。深萬科在3年的考核期規(guī)定“每年年均股價高于上一年年均股價”，這種做法就是比較合理的。另外，企業(yè)也可以市場指數(shù)來修正企業(yè)的股價業(yè)績考評指標(biāo)，如鵬博士就規(guī)定，“公司市值的增長率不低于上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率”，以此來克服股市熊市和牛市的影響。

（2）以企業(yè)歷史業(yè)績或同行業(yè)企業(yè)業(yè)績?yōu)閰⒄諛?biāo)準(zhǔn)

在確定業(yè)績考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)還要以同行業(yè)其他企業(yè)的業(yè)績以及企業(yè)本身的歷史業(yè)績記錄為參考。通過企業(yè)橫向和縱向的比較，可以看到企業(yè)的相對業(yè)績，這從一定程度上可以過濾掉客觀的外在影響。某些企業(yè)可能因為多元化經(jīng)營難以按照行業(yè)歸類，或者處于某種新興行業(yè)，同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)數(shù)量太少，在這種情況下，企業(yè)宜采用本身的歷史業(yè)績作為業(yè)績考評指標(biāo)參考。但無論是橫向還是縱向比較，企業(yè)都要保證業(yè)績指標(biāo)間的可比性。企業(yè)必須要考慮自身的個性特征和所處的生命周期，結(jié)合企業(yè)狀態(tài)，分析企業(yè)處在哪個階段。當(dāng)企業(yè)處于生命周期不同階段時，其歷史業(yè)績指標(biāo)之間并不可比，如成長期的企業(yè)在前期需要投入大量人力物力，有可能使企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)為虧損，不能簡單地以此來為高管人員的努力程度下結(jié)論。同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)間進行比較時，要考慮管理難度系數(shù)（職工老化程度，受教育程度，職工技能指數(shù)，冗員比例）、產(chǎn)品復(fù)雜系數(shù)（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的復(fù)雜系數(shù)，主導(dǎo)產(chǎn)品難度特征指數(shù)，產(chǎn)品技術(shù)先進性，產(chǎn)品可替代性）、企業(yè)復(fù)雜程度（企業(yè)規(guī)模，市場規(guī)模，企業(yè)的成熟度）等因素的影響。

（3）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)宜張弛有度

業(yè)績考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)一定要具有挑戰(zhàn)性又兼顧合理性，即人們常說的“跳一跳摸得著”（challengeable but reachable）。如果企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)定得過高，高管人員的若為風(fēng)險喜好者，便很可能會急功近利，投資高風(fēng)險的項目，使企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險加大；高管人員若是風(fēng)險厭惡者，便會有所顧忌，導(dǎo)致其決策視野變窄，使企業(yè)失去一些高風(fēng)險卻高收益的投資機會，更有甚者可能索性放棄這部分來源于股權(quán)交易的收入，轉(zhuǎn)向“在職消費”等更為輕松的獲利方式，導(dǎo)致股權(quán)激勵機制失去原本的作用。在業(yè)績考評指標(biāo)定得較高的情況下，高管人員所承擔(dān)的風(fēng)險加大，企業(yè)就應(yīng)該利用風(fēng)險溢價機制去調(diào)和，比如調(diào)整期權(quán)數(shù)量和行權(quán)價格等。相反，如果企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)定得太低，高管人員又會認(rèn)為這是“白來之食”，股權(quán)激勵機制同樣也會失去原本的作用。

（4）指標(biāo)核算要科學(xué)合理

還有一點值得注意的是，在確定業(yè)績考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)還要對這些指標(biāo)的定義和核算方式做出明確的規(guī)定，否則就會給高管人員利用會計政策上的靈活性操縱報表數(shù)據(jù)留下可乘之機。以凈利潤的核算為例，只有來源于公司正常經(jīng)營活動的凈利潤才能真正體現(xiàn)公司創(chuàng)造價值的能力。如果將一些非持續(xù)性的盈利，如因公司當(dāng)年的股權(quán)投資、兼并行為所產(chǎn)生的利得和損失包含在內(nèi)的話，就很可能產(chǎn)生公司盈利能力的扭曲，給高管人員的機會主義行為帶來可乘之機。又如，最新頒布的企業(yè)會計準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)股權(quán)投資收入平時按照成本法核算，記入企業(yè)當(dāng)期利潤，而這部分收入與高管人員的努力是基本無關(guān)的。因此，在進行業(yè)績考評指標(biāo)核算時，應(yīng)該對這些問題做出相應(yīng)的調(diào)整。鵬博士的股權(quán)激勵方案中明確表示“凈利潤按經(jīng)審計后扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤和扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤孰低原則來確定”，這種做法就是比較可取的。

3.業(yè)績考評指標(biāo)的輔配套程序和管理措施

一套良好的業(yè)績考評指標(biāo)必須配在良好的業(yè)績考評系統(tǒng)中才能達到最佳的效果。因此，公正、合理的業(yè)績考評程序和公司相關(guān)的管理也是股權(quán)激勵機制成功實施的必要保障。在這一方面，筆者提出以下兩點建議：

（1）采用科學(xué)的業(yè)績考評體系

完整、科學(xué)的業(yè)績考評體系是業(yè)績考評指標(biāo)發(fā)揮作用的橋梁，因此，企業(yè)還要注意業(yè)績考評體系的完善。在股權(quán)激勵機制下，對高管人員的業(yè)績考評不應(yīng)光處在企業(yè)整體業(yè)績層面上，在保證成本―效益原則的前提下，應(yīng)盡可能精確到業(yè)績考評對象的范圍，這樣則可以避免高管人員的“搭便車”行為，保證業(yè)績考評的公正性。清華紫光就對其具有參與股權(quán)激勵計劃資格的員工進行年度業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果調(diào)整每位受益人的股權(quán)數(shù)量，這種做法就是比較可取的。

（2）完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，加強企業(yè)內(nèi)部管理

完善的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和嚴(yán)格的管理措施是股權(quán)激勵機制順利實施的必要環(huán)境條件。企業(yè)若想提高業(yè)績考評及激勵的效率和效果，首先就要完善公司的治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)。要進行有效的職能部門的劃分，然后才能有針對性地制定指標(biāo)。其次，中國證券監(jiān)管委員會規(guī)定國內(nèi)的上市公司必須建立薪酬委員會制度，但對薪酬委員會的具體職能和運作程序尚未做出系統(tǒng)的規(guī)定，所以目前還缺乏行之有效的運行機制。在股權(quán)激勵機制下，薪酬委員會的作用則應(yīng)該切實地體現(xiàn)出來。高管人員的業(yè)績考評工作應(yīng)該由薪酬委員會全權(quán)負(fù)責(zé)，其中重要的考核工作應(yīng)該交由薪酬委員會中的外部獨立董事來具體負(fù)責(zé)，以此來保證業(yè)績考評工作的嚴(yán)謹(jǐn)和公正性。此外，加強離任審計，延期兌付等措施也不失為股權(quán)激勵機制下企業(yè)控制高管人員道德風(fēng)險的有效措施。

五、結(jié)束語

總之，在股權(quán)激勵機制下，企業(yè)對高管人員業(yè)績考評工作應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)在進行業(yè)績考評指標(biāo)方案的設(shè)計時，要充分認(rèn)識到股權(quán)激勵機制與傳統(tǒng)薪酬激勵機制相比較之下的特殊性，打破傳統(tǒng)業(yè)績考評指標(biāo)的局限，將財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)有機地結(jié)合起來，同時配以良好的業(yè)績考評體系和企業(yè)內(nèi)部管理，才能使股權(quán)激勵機制真正發(fā)揮實效。值得注意的是，以上討論和建議是建立在大多數(shù)上市公司的整體層面上，只具有普遍適用性。但不同的企業(yè)在進行股權(quán)激勵機制下的業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計時還應(yīng)因地制宜，具體問題具體分析。選擇適合于企業(yè)自身的業(yè)績考評指標(biāo)，不僅能真實地反映高管人員為獲得股權(quán)激勵而付出的努力程度，也能得到監(jiān)管部門和股東的認(rèn)可，這是股權(quán)激勵機制成功的重要因素。

【參考文獻】

第3篇：股權(quán)激勵的激勵機制范文

【關(guān)鍵詞】董事會組成；股權(quán)激勵；企業(yè)價值

一、引言

當(dāng)前，股權(quán)激勵機制正受到國內(nèi)外理論界、政府和公司的高度關(guān)注。在歐美成熟市場，股權(quán)激勵被視為解決現(xiàn)代企業(yè)委托——問題的重要途徑，是促進公司經(jīng)營者與股東形成利益共同體的有力手段。美國經(jīng)驗證明，從上世紀(jì)80年代蓬勃發(fā)展起來的股權(quán)激勵制度在促進公司價值創(chuàng)造，推進經(jīng)濟增長等方面發(fā)揮了積極作用。在當(dāng)前中國，資本市場正處于深層次的建設(shè)和完善之中。上市公司經(jīng)營者的股權(quán)激勵制度，作為最重要的長期激勵機制備受關(guān)注，無論國家還是企業(yè)，都對經(jīng)營者股權(quán)激勵極為重視。

董事會是治理機制的重要部分，具有監(jiān)督和決策的作用，股權(quán)激勵則是治理機制中重要的激勵措施。經(jīng)營者股權(quán)激勵與董事會組成構(gòu)成了公司治理機制的核心。股權(quán)激勵最終目標(biāo)是為了提升企業(yè)價值，而董事會作為公司治理機制的重要部分，其中的各董事對股權(quán)激勵實現(xiàn)公司企業(yè)價值的作用起到了什么樣影響，即董事會組成對股權(quán)激勵與企業(yè)價值的關(guān)系影響是公司治理研究中無法回避的重要命題。在此之前，國外學(xué)者對董事會組成、股權(quán)激勵與企業(yè)價值的關(guān)系研究甚少，僅有的一些研究也是眾說紛紜，學(xué)者們根據(jù)不同的實證結(jié)果提出不同的理論解釋，而這些理論解釋看起來甚至是相互矛盾的，迄今為止尚未定論。

二、文獻回顧

（一）獨立董事與股權(quán)激勵

經(jīng)營者股權(quán)激勵與獨立董事之間是相互替代，還是互為補充，國外學(xué)者做過許多理論假設(shè)和經(jīng)驗研究，其結(jié)論是不一致的。Arthur(200l)通過實證研究得出這樣的結(jié)論：當(dāng)經(jīng)營者股權(quán)較低時，經(jīng)營者股權(quán)對獨立董事比例有負(fù)向作用，符合治理機制的替代假設(shè)，當(dāng)經(jīng)營者股權(quán)較高時，經(jīng)營者股權(quán)對獨立董事比例仍有負(fù)向作用，符合權(quán)力博弈假設(shè)。因此他認(rèn)為經(jīng)營者股權(quán)和獨立董事比例之間存在反向關(guān)系。Ghosh和Sirmans(2003)以美國不動產(chǎn)投資信托公司(REITS)1999年數(shù)據(jù)為樣本，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，無論采用OLS法還是2SLS法，經(jīng)營者股權(quán)激勵對獨立董事比例都產(chǎn)生顯著的負(fù)向作用，顯著性水平均為5%。

國內(nèi)僅有少數(shù)學(xué)者研究經(jīng)營者股權(quán)激勵與董事會組成的關(guān)系。邵少敏(2004)以浙江省50家上市公司2001年和2002年年報數(shù)據(jù)為樣本，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理股權(quán)對獨立董事比例有顯著的正向作用，顯著性水平為1%。牛建波(2004)選取上市公司2002年年報數(shù)據(jù)進行截面分析，發(fā)現(xiàn)獨立董事比例對總經(jīng)理的長期股權(quán)激勵程度有顯著的正向作用，顯著性水平為5%。

（二）非執(zhí)行董事與股權(quán)激勵

Mehran(1995)隨機選取了153家美國制造業(yè)上市公司1979—1980的數(shù)據(jù)為樣本，通過實證研究發(fā)現(xiàn)非執(zhí)行董事比例對經(jīng)營者股權(quán)激勵有顯著的正向作用，顯著性水平為5%。

而部分學(xué)者認(rèn)為非執(zhí)行董事比例對經(jīng)營者股權(quán)激勵有負(fù)向作用。Weisbach(1988)認(rèn)為非執(zhí)行董事的監(jiān)督作用和經(jīng)營者的股權(quán)激勵都是降低成本的兩種方法，因而他們之間存在相互替代的關(guān)系。Ghosh和Sirmans(2003)以美國不動產(chǎn)投資信托公司(REITS)1999年數(shù)據(jù)為樣本，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，無論采用OLS法還是，2SLS法，非執(zhí)行董事比例對經(jīng)營者股權(quán)激勵都有顯著的負(fù)向作用，顯著性水平均為5%。

（三）執(zhí)行董事與企業(yè)價值

靳云匯、李克成(2002)選取1999年滬深兩地新上市的78家公司為研究對象，通過實證研究發(fā)現(xiàn)執(zhí)行董事與企業(yè)績效(平均凈資產(chǎn)收益率和平均總資產(chǎn)收益率)呈負(fù)向關(guān)系，但不顯著。而非執(zhí)行董事(除內(nèi)部董事后的其他董事)比例對企業(yè)績效有顯著的正向作用，顯著性水平為5%。因此他們認(rèn)為引入獨立董事可以改善公司的治理效率。

（四）獨立董事與企業(yè)價值

在上世紀(jì)60年代，很多企業(yè)的董事會中內(nèi)部董事占多數(shù)，而現(xiàn)在幾乎所有企業(yè)的董事會中獨立董事都占了多數(shù)。研究證明，獨立董事與內(nèi)部董事的行為存在差異，獨立董事占多數(shù)的董事會與獨立董事不占多數(shù)的董事會的行為也存在差異。但是，相關(guān)研究并沒有發(fā)現(xiàn)獨立董事占多數(shù)的企業(yè)績效好于獨立董事不占多數(shù)的企業(yè)。Bhagat和Black(1999)的研究發(fā)現(xiàn)，獨立董事比例與公司業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，隨后，他們(2002)進一步以美國934家上市的大企業(yè)1991年的數(shù)據(jù)為樣本，采用OLS法和3SLS法進行實證分析發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)董事會獨立性的上升，企業(yè)的長期價值不斷下降，但結(jié)論不顯著。周翼翔（2011）從內(nèi)生性角度出發(fā)，對各變量進行Pearson相關(guān)檢驗的結(jié)果得出，績效無論用什么變量來表示，它與董事會獨立性均為負(fù)相關(guān)關(guān)系，且均在1%水平上強烈顯著。同時，研究結(jié)果顯示，董事會獨立程度的提高不一定會導(dǎo)致企業(yè)績效的提高。

但一些研究證明，一定比例的獨立董事有利于提高企業(yè)績效。Mehran(1995)通過實證分析發(fā)現(xiàn)無論是以托賓Q還是總資產(chǎn)收益率表示企業(yè)價值時，獨立董事比例與企業(yè)價值之間都呈正向關(guān)系。Klein(1998)研究了董事會中的委員會結(jié)構(gòu)與企業(yè)價值的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)獨立董事占主要成分的監(jiān)督委員會與企業(yè)價值沒有相關(guān)性，而投資委員會中內(nèi)部董事的比例與企業(yè)價值之間存在正相關(guān)性。

（五）股權(quán)激勵與企業(yè)價值

股權(quán)激勵自起源發(fā)展至今，已經(jīng)取得了較大發(fā)展，形成了諸多理論。部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵與企業(yè)價值正相關(guān)。邱世遠(yuǎn)，徐國棟(2003)利用上市公司整體的經(jīng)營者持股數(shù)據(jù)進行分析，采用兩個獨立樣本的非參數(shù)檢驗，來研究高管人員持股量的高低兩類極端樣本數(shù)據(jù)的樣本均值是否有顯著差異，檢驗結(jié)果表明，高管持股數(shù)高的公司的經(jīng)營業(yè)績比高管持股數(shù)低的公司的經(jīng)營業(yè)績好，并且差異是顯著的，由此可以看出，股權(quán)激勵對公司的企業(yè)價值有正向作用。有的學(xué)者得出結(jié)論，股權(quán)激勵與企業(yè)價值不存在顯著的線性關(guān)系，而是呈顯著的倒U型曲線關(guān)系。黃之駿（2006）遵循內(nèi)生性的研究思路，選取高科技上市企業(yè)為研究對象，用其2001年-2004年的數(shù)據(jù)構(gòu)建均衡的平行數(shù)據(jù)為研究樣本，采用一系列方法，得到了與前期研究大不相同的一些結(jié)論，認(rèn)為經(jīng)營者股權(quán)激勵與企業(yè)價值間存在顯著的倒U型曲線關(guān)系，表明經(jīng)營者股權(quán)激勵和企業(yè)價值之間存在較為穩(wěn)定的關(guān)系。

三、基于董事會組成視角下的研究展望

股權(quán)激勵制度作為一種新的公司治理結(jié)構(gòu)和治理模式，促進了各國企業(yè)管理者及其他關(guān)鍵員工的薪酬制度改革、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，為最終實現(xiàn)股權(quán)激勵吹來了一股新風(fēng)。影響股權(quán)激勵的因素有很多，董事會組成就是其中的一個。董事會作為聯(lián)結(jié)股東與經(jīng)理層的紐帶，是公司治理機制的重要組成部分。在我國，董事會作為一種新型的治理機制，其治理效率如何、是否發(fā)揮了其應(yīng)有的作用呢？為了更好的促進股權(quán)激勵對企業(yè)價值的正面影響，我們將董事會作為入手點，分析其組成對兩者之間關(guān)系的影響，并據(jù)此為董事會更好的發(fā)展提出建設(shè)性意見，合理分配執(zhí)行董事、獨立董事和非獨立董事的比例，合理選擇股權(quán)激勵方式，為我國股權(quán)激勵機制的完善和董事會建設(shè)提供一些政策建議（見圖1）。

根據(jù)圖1的研究思路，將董事會結(jié)構(gòu)進行劃分，分為執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事，又將非執(zhí)行董事劃分為獨立董事和非獨立董事。然后進行實證研究，先通過相關(guān)模型研究股權(quán)激勵與企業(yè)價值的關(guān)系；再將董事會作為交叉項，研究其對股權(quán)激勵與企業(yè)價值之間關(guān)系產(chǎn)生的影響。在此，把董事會分為兩組，執(zhí)行董事與非執(zhí)行董事為一組，獨立董事與非獨立董事為一組。分析每一組中兩者分別對股權(quán)激勵與企業(yè)價值之間關(guān)系的影響。最后，通過相關(guān)理論和實證分析，研究下述問題：一是執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事分別對股權(quán)激勵與企業(yè)價值的關(guān)系產(chǎn)生何種作用，并作對比分析；二是獨立董事和非獨立董事分別對股權(quán)激勵與企業(yè)價值的關(guān)系產(chǎn)生何種作用，并作對比分析；三是從實踐出發(fā)，分析如何合理分配董事會中各董事的比例從而最有效的促進股權(quán)激勵對企業(yè)價值的正面影響。

基于國內(nèi)外對股權(quán)激勵、董事會組成與企業(yè)價值關(guān)系問題的研究現(xiàn)狀，應(yīng)試圖在吸取相關(guān)文獻研究經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，基于股權(quán)分制改革的完成，中國資本市場進一步完善的現(xiàn)狀，對股權(quán)激勵、董事會組成和企業(yè)價值三者之間的關(guān)系進行深入分析，采用實證的研究方法，著重研究董事會中各董事對股權(quán)激勵與企業(yè)價值關(guān)系的影響，對我國上市公司如何更好地進行董事會建設(shè)，以促進股權(quán)激勵、提升企業(yè)業(yè)績這一問題展開有益探討。

四、意義

隨著我國企業(yè)改革的深入，證券市場建設(shè)的深化，對完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的要求也越來越強烈。一方面加強董事會建設(shè)的相關(guān)文件法規(guī)不斷出臺；另一方面，隨著股權(quán)分置改革的加速進行，經(jīng)營者股權(quán)激勵的相關(guān)措施也在陸續(xù)成形。然而，目前為止，我國學(xué)者大多數(shù)研究的是股權(quán)激勵、董事會組成和企業(yè)價值三者之間的關(guān)系以及三者之間的相互關(guān)系，但他們并沒有對董事會的組成作詳盡的劃分，并且也沒有人將董事會組成作為一個視角，研究其對股權(quán)激勵與企業(yè)價值之間關(guān)系的影響。在中國的市場環(huán)境下，董事會組成對經(jīng)營者股權(quán)激勵與企業(yè)價值關(guān)系的作用如何，進行相關(guān)研究將會有助于我們進一步加深對經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與企業(yè)價值關(guān)系的認(rèn)識，將更有側(cè)重的去進行董事會結(jié)構(gòu)的建設(shè)，合理分配執(zhí)行董事、獨立董事和非獨立董事的比例，合理選擇股權(quán)激勵方式，以最有效的方式實現(xiàn)企業(yè)價值最大化這個企業(yè)最終目標(biāo)。

參考文獻

[1]邵少敏,吳滄瀾,林偉.獨立董事、董事會結(jié)構(gòu)和股權(quán)結(jié)構(gòu)研究:以浙江省上市公司為例[J].世界經(jīng)濟,2004:12-17.

[2]牛建波.董事會特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理長激勵——來自中國證券市場的證據(jù)[C].中國第3屆實證會計國際研討會論文集,2004:46-52.

[3]王華,黃之駿.經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與企業(yè)價值——基于內(nèi)生性視角的經(jīng)驗分析[J].管理世界,2006(9):101-116.

[4]莫冬艷,邵聰.高管薪酬、股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)性檢驗[J].科學(xué)決策,2010(7):

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[5]呂長江,鄭慧蓮,嚴(yán)明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計:是激勵還是福利?[J].管理世界,2009(9):133-147.

第4篇：股權(quán)激勵的激勵機制范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制激勵有效性激勵模式

股票期權(quán)激勵指公司向主要經(jīng)營者（激勵對象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價（行權(quán)價）買入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權(quán)）。在期限內(nèi)，公司股價上升，經(jīng)營者可行權(quán)獲得潛在收益，股價下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對股票期權(quán)的支付是未來的或有支出，只有經(jīng)理人通過努力使得公司的經(jīng)營業(yè)績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權(quán)激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負(fù)責(zé)人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應(yīng)的分紅、配股權(quán)，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風(fēng)險收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計劃。“模擬股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權(quán)。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術(shù)骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權(quán)激勵辦法。

泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細(xì)則》。根據(jù)《細(xì)則》，泰達股份將在每年年度財務(wù)報告公布后，根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果對有關(guān)人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點為：采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設(shè)立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權(quán)激勵機制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導(dǎo)力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場競爭的前提條件之下，對經(jīng)營者的激勵才是有效的。產(chǎn)品競爭沒有完全市場化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業(yè)的實際情況，市場處于無序狀態(tài)。在這種無效的競爭市場下，會引導(dǎo)被激勵者重視企業(yè)發(fā)展以外的競爭條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權(quán)制的激勵效率。

我國的經(jīng)理人市場不完善。經(jīng)理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見得會得到相應(yīng)的制約；且國有上市公司的經(jīng)理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權(quán)激勵設(shè)計的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。

提高我國股票期權(quán)激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對資本市場可持續(xù)發(fā)展和國民經(jīng)濟的健康發(fā)展有重要影響，對完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應(yīng)改變國有股比重過高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。

建立競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場并完善經(jīng)理人績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報酬和其經(jīng)營業(yè)績完全掛鉤，經(jīng)理人激勵機制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對上市公司的監(jiān)督機制，應(yīng)適當(dāng)提高股權(quán)融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監(jiān)管部門應(yīng)有相應(yīng)的處罰措施。募集資金項目收益率應(yīng)作為上市公司股權(quán)融資的重要核準(zhǔn)條件，對募集資金應(yīng)實行動態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權(quán)的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權(quán)激勵機制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權(quán)在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認(rèn)為目前在國內(nèi)企業(yè)中，股票期權(quán)制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實施：上市公司、高科技企業(yè)、民營企業(yè)。

參考文獻：

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權(quán)激勵的有效性.技術(shù)與市場，2009（1）

第5篇：股權(quán)激勵的激勵機制范文

國有商業(yè)銀行在成功上市后經(jīng)營環(huán)境發(fā)生改變，擺在他們面前的是一個新的課堂。

自2003年底以來，建設(shè)銀行、中國銀行和工商銀行三家國有商業(yè)銀行參照國內(nèi)外銀行重組改制的成功經(jīng)驗，根據(jù)“一行一策”原則，先后完成了股份制改造并在境內(nèi)外成功上市。上市后，國有銀行整體表現(xiàn)十分優(yōu)異。今年上半年，工行、建行、中行分別實現(xiàn)凈利潤412億元、342.55億元和295.43億元，同比增長率分別達到62%、47.5%和52%。然而與飛速增長的利潤相比，國有商業(yè)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)建設(shè)則略顯滯后。

公司治理結(jié)構(gòu)是指通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部或外部的制度或機制來協(xié)調(diào)公司與所有利益相關(guān)者之間的關(guān)系以保證公司決策的科學(xué)性從而維護公司各方面的利益的制度安排。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)銀行價值最大化的制度保障，也是國有銀行改革的關(guān)鍵所在。公司治理結(jié)構(gòu)涵蓋內(nèi)容眾多，但其主要方面是建立決策、執(zhí)行和監(jiān)督之間既分立又制衡的內(nèi)部治理機制，建立有效的外部監(jiān)督約束機制，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵約束機制等。其中，激勵機制的建設(shè)有助于公司治理結(jié)構(gòu)的進一步完善，加速了銀行內(nèi)部機制改革和市場化經(jīng)營步伐。通過激勵機制建設(shè)這一切入點，國有商業(yè)銀行可針對用人制度、收入分配制度不合理等問題，繼續(xù)深化人力資源改革和薪酬分配制度改革，并全面落實責(zé)任追究制度，嚴(yán)查違規(guī)失職案件，以確保穩(wěn)健經(jīng)營。隨著近年來越來越多的銀行選擇上市，激勵機制的建設(shè)更加成為一個迫在眉睫的任務(wù)。

一石激起千層浪

2007年7月,建設(shè)銀行宣布實施第一期的員工股權(quán)激勵方案,約27萬名符合資格的員工可通過“認(rèn)購+獎勵”的方式,獲得總計8億股的建行股份。此方案一經(jīng)公布便引起了社會輿論的廣泛爭議。其中言辭激烈的是指責(zé)建行“變相漲工資”,會“拉大社會貧富差距”,甚至是“監(jiān)守自盜,導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失”,還有人擔(dān)心這是“打開了潘多拉魔盒”,將使“其他銀行勢必仿而效之,其他大型國企也將蜂擁而上。那么，接下來可能不是股權(quán)激勵,而將變成大型國企的變相漲工資大賽”。面對愈演愈烈的爭論,中國人民銀行于2007年8月27日公告,明確提出將從多方面繼續(xù)深化國有商業(yè)銀行改革，并要求盡快形成員工持股、高管層股票期權(quán)等在內(nèi)的激勵約束機制。央行的這次表態(tài)算是為這場風(fēng)波暫時畫上了一個句號。

國有商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵的必要性

建設(shè)銀行股權(quán)激勵方案的出臺和央行對此事件的關(guān)注,無一不昭示了國有商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵的緊迫性和重要性。

第6篇：股權(quán)激勵的激勵機制范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制 激勵有效性 激勵模式

股票期權(quán)激勵指公司向主要經(jīng)營者（激勵對象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價（行權(quán)價）買入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權(quán)）。在期限內(nèi)，公司股價上升，經(jīng)營者可行權(quán)獲得潛在收益，股價下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對股票期權(quán)的支付是未來的或有支出，只有經(jīng)理人通過努力使得公司的經(jīng)營業(yè)績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權(quán)激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負(fù)責(zé)人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應(yīng)的分紅、配股權(quán)，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風(fēng)險收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計劃。“模擬股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權(quán)。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術(shù)骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權(quán)激勵辦法。

泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細(xì)則》。根據(jù)《細(xì)則》，泰達股份將在每年年度財務(wù)報告公布后，根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果對有關(guān)人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點為：采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設(shè)立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權(quán)激勵機制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導(dǎo)力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場競爭的前提條件之下，對經(jīng)營者的激勵才是有效的。產(chǎn)品競爭沒有完全市場化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業(yè)的實際情況，市場處于無序狀態(tài)。在這種無效的競爭市場下，會引導(dǎo)被激勵者重視企業(yè)發(fā)展以外的競爭條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權(quán)制的激勵效率。

我國的經(jīng)理人市場不完善。經(jīng)理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見得會得到相應(yīng)的制約；且國有上市公司的經(jīng)理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權(quán)激勵設(shè)計的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。

提高我國股票期權(quán)激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對資本市場可持續(xù)發(fā)展和國民經(jīng)濟的健康發(fā)展有重要影響，對完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應(yīng)改變國有股比重過高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。

建立競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場并完善經(jīng)理人績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報酬和其經(jīng)營業(yè)績完全掛鉤，經(jīng)理人激勵機制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對上市公司的監(jiān)督機制，應(yīng)適當(dāng)提高股權(quán)融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監(jiān)管部門應(yīng)有相應(yīng)的處罰措施。募集資金項目收益率應(yīng)作為上市公司股權(quán)融資的重要核準(zhǔn)條件，對募集資金應(yīng)實行動態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權(quán)的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權(quán)激勵機制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權(quán)在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認(rèn)為目前在國內(nèi)企業(yè)中，股票期權(quán)制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實施：上市公司、高科技企業(yè)、民營企業(yè)。

參考文獻

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權(quán)激勵的有效性.技術(shù)與市場，2009（1）

第7篇：股權(quán)激勵的激勵機制范文

【關(guān)鍵詞】 股票期權(quán)； 限制性股票； 成本； 激勵

企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離產(chǎn)生了股東與管理者之間的委托問題，委托問題的存在必然帶來相應(yīng)的委托人與人之間的利益沖突。隨著2005年新公司法和證券法的出臺，以及2006年我國證券交易委員會《上市公司回購社會公眾股份管理辦法》（試行）、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）和財政部、國資委聯(lián)合的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》的相繼出臺，相關(guān)法規(guī)明確規(guī)定，完成股權(quán)分置改革的上市公司可以采用股票期權(quán)、限制性股票等方式進行股權(quán)激勵。上市公司選擇股權(quán)激勵方式以協(xié)調(diào)股東和管理層的利益沖突，降低成本，因此股票期權(quán)和限制性股票成為大量上市公司必然的選擇。

股票期權(quán)與限制性股票均是將企業(yè)股票價格與管理者收系在一起的重要工具，管理者想要獲得更多的薪酬，就必須提升企業(yè)價值。股票期權(quán)與限制性股票均屬于與股票掛鉤的長期薪酬激勵制度，兩者在解決委托問題方面主要存在什么不同呢？本文主要從激勵效果和成本方面進行分析。

一、股票期權(quán)與限制性股票產(chǎn)生激勵效果不同

委托人與人處于企業(yè)信息不對稱狀態(tài)，上市公司通過設(shè)計激勵工具達到剩余索取權(quán)分享機制，使人在這種制度安排中能夠自發(fā)努力，達到委托人與人效用目標(biāo)均衡。雖然股票期權(quán)和限制性股票都是激勵工具，并且目的都是給予激勵對象對剩余索取權(quán)的分享，但是所起到的激勵作用是有差異的。

（一）股票期權(quán)和限制性股票導(dǎo)致的激勵后果

股票期權(quán)也稱認(rèn)股權(quán)證，實際上是一種看漲期權(quán)，也是人未來的一種選擇權(quán)。它是公司給人的一種權(quán)利，期權(quán)持有者可以憑權(quán)力在一定時期內(nèi)以一定執(zhí)行價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。若股價在執(zhí)行價格以下，人所擁有的股票期權(quán)收益均為零，只有股價超過執(zhí)行價格，行權(quán)才有意義，所以人必須努力工作、創(chuàng)造好的業(yè)績，使股價上揚，否則受贈的股票期權(quán)形同廢紙，另外股價代表企業(yè)的價值，不是短期業(yè)績所能左右的。

限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，而且若在限制期限內(nèi)離開企業(yè)，獲贈的限制性股票則被收回。這種激勵方式一般所規(guī)定的一定時期內(nèi)的目標(biāo)多為業(yè)績目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)有可能造成短期經(jīng)營行為。

從上述內(nèi)容可見，股票期權(quán)將管理者的薪酬與公司長期業(yè)績聯(lián)系起來，鼓勵管理者更多地關(guān)注公司的長期持續(xù)發(fā)展，而不僅僅將注意力集中在短期財務(wù)目標(biāo)上；限制性股票的激勵機制有可能導(dǎo)致管理者的短期化行為，企業(yè)長期的利益受損，因此從這個角度看股票期權(quán)比限制性股票更有利于解決問題。

（二）股票期權(quán)和限制性股票對現(xiàn)金流量的影響

股票期權(quán)在授予日不作會計處理，在等待期內(nèi)每個資產(chǎn)負(fù)債表日對可行權(quán)的期權(quán)數(shù)量進行估計，按照授予日確定的公允價值，計入當(dāng)期的成本費用和資本公積。股票期權(quán)主要體現(xiàn)在計劃等待期內(nèi)逐年對公司的人工成本費用增加，同時增加資本公積。因此，在等待期，期權(quán)成本會減少企業(yè)利潤，但不影響企業(yè)的現(xiàn)金流。在股票期權(quán)的行權(quán)日，如果持有期權(quán)的職工行權(quán)，那么公司會有現(xiàn)金流入，增加本期的現(xiàn)金流，同時股本或?qū)嵤召Y本增加。

從公司的立場，限制性股票是權(quán)利與義務(wù)并存，激勵與懲罰對應(yīng)，其利益與公司捆綁得更緊，限制性股票的懲罰性促使激勵對象業(yè)績目標(biāo)的完成，并且在限制性股票授予當(dāng)期，如果是增資授予，按照授予日股票市價與收取的象征性價格之間的差額計入相關(guān)成本或費用，同時按照股份面值總額增加股本，并按照兩者差額增加資本公積；如果是大股東轉(zhuǎn)讓股份授予，不作處理。所以在增資授予情況下限制性股票激勵標(biāo)的將對公司現(xiàn)金流產(chǎn)生一定的影響，但由于限制性股票作為激勵的工具，一般授予價格較低，更多是免費贈予。

根據(jù)上述分析可見，兩者對現(xiàn)金流的影響存在一定的差異，股票期權(quán)在執(zhí)行日對現(xiàn)金流的影響更大一些，主要是因為股票期權(quán)作為激勵措施，一般比限制性股票的股數(shù)要多很多，同時股票期權(quán)規(guī)定了定價制度。限制性股票具有一定的懲罰性，其持有者會盡力在解鎖期實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，解鎖期之后可能會出現(xiàn)業(yè)績下滑。從對現(xiàn)金流的影響和執(zhí)行期業(yè)績的反映看，股票期權(quán)應(yīng)該是公司股東更愿意采取的激勵方案。

對上市公司在2008—2011年間實施股票期權(quán)和限制性股票的家數(shù)統(tǒng)計如表1，也說明了公司更愿意采用股票期權(quán)作為激勵手段。

從表1的上市公司家數(shù)看，各年的限制性股票比例少于25%，而股票期權(quán)的比例在75%以上。這種現(xiàn)象也正好驗證了上面的推測，一是由于股票期權(quán)方式在執(zhí)行過程中不需要付出現(xiàn)金流，如采用定向發(fā)行解決公司股份來源，在被激勵人行權(quán)時還可獲得相應(yīng)的現(xiàn)金流入。公司為保障充裕的現(xiàn)金流，實施股權(quán)激勵制度的公司偏向于股票期權(quán)的激勵方式。二是可能股票期權(quán)比限制性股票更能起到激勵效果，證券市場對股票期權(quán)反應(yīng)強于限制性股票。

二、股票期權(quán)和限制性股票的成本不同

對委托人而言，股票期權(quán)的成本是放棄部分未來的剩余收益。根據(jù)股票期權(quán)激勵理論，為使人自動地將自己的努力調(diào)整到最優(yōu)水平上，委托人將扣除人產(chǎn)生價值中等于經(jīng)濟租金的一塊，把剩余部分支付給人。企業(yè)委托人實施股票期權(quán)激勵而支付成本等同于人獲取的剩余收益。

采用限制性股票的上市公司，授予限制性股票當(dāng)期，如果是增資授予，按照授予日股票市價與收取的象征性價格之間的差額計入相關(guān)成本或費用；如果是大股東轉(zhuǎn)讓股份授予，實質(zhì)是大股東作為委托人把部分自己應(yīng)得股權(quán)收益轉(zhuǎn)讓給了人，所以從委托人的角度看也付出了成本。

雖然股票期權(quán)和限制性股票都付出成本，但是兩者成本是否存在不同？下面分別從方案的實施過程耗費和股權(quán)執(zhí)行價差兩個方面分析這個問題。

（一）從方案實施過程方面限制性股票的激勵成本高

股票期權(quán)從發(fā)行到執(zhí)行期權(quán)的整個期間，公司支付給經(jīng)理人的僅僅是一個期權(quán)，而未來的預(yù)期收入是不確定的，除了期權(quán)發(fā)行費外并沒有任何現(xiàn)金支出。

限制性股票方案的實施過程多采用預(yù)提基金方式，在預(yù)提激勵基金購買股票的方式中，上市公司是通過信托機構(gòu)來完成激勵方案的。一般的操作流程為：首先，上市公司將預(yù)提的激勵基金撥付給受委托的信托機構(gòu)，信托機構(gòu)用此基金于當(dāng)年購入該公司流通A股股票；其次上市公司在年末考核是否達到了設(shè)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，以確定該年度激勵計劃的有效性，并根據(jù)實際數(shù)和預(yù)提金額的差異追加買入股票或部分出售股票；最后在等待期結(jié)束后，在公司A股股價符合指定股價條件下，受委托的信托機構(gòu)在規(guī)定期限內(nèi)將本計劃項下的信托財產(chǎn)過戶至激勵對象個人名下。從限制性股票的上述過程可以清晰地反映各項成本的發(fā)生，包括委托信托機構(gòu)的費用，在業(yè)績指標(biāo)完成或未完成時追加買入股票或部分出售股票時可能的成本等，因此限制性股票的激勵成本會高于股票期權(quán)的激勵成本。

（二）從股價方面限制性股票的激勵成本高

對于股票期權(quán)而言，行權(quán)價格是指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的其在未來預(yù)定時間內(nèi)購買上市公司股票的價格。行權(quán)價格越高，激勵力度越低，而上市公司股東承擔(dān)的激勵成本則相對較低；行權(quán)價格越低，則股票期權(quán)的價值越高，激勵力度越大，但股東承擔(dān)的激勵成本相對增高。證監(jiān)會在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中明確規(guī)定上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前1交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。

對于限制性股票而言，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》對其標(biāo)的股票的授予價格并沒有給予明確限制，而在之后頒布的《備忘錄1號》中對限制性股票授予價格作出規(guī)定，如果標(biāo)的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；如果標(biāo)的股票的來源是增量，即通過定向增發(fā)方式取得股票，其實質(zhì)屬于定向發(fā)行，則參照現(xiàn)行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關(guān)定向增發(fā)的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)，發(fā)行價格不低于定價基準(zhǔn)日前20個交易日公司股票均價的50%。

從上述規(guī)定可見，股票期權(quán)執(zhí)行價格會高于限制性股票的授予價格，因此激勵對象如果認(rèn)購相同數(shù)量的股份，股票期權(quán)行權(quán)時需要支付的現(xiàn)金比認(rèn)購限制性股票的現(xiàn)金多，也就表明上市公司實施限制性股票比股票期權(quán)執(zhí)行時得到更少的現(xiàn)金流入，這種股票執(zhí)行價格之間的差額，也是上市公司的損失即付出的激勵成本。

三、公司選擇股權(quán)激勵方式考慮的因素

從上面的分析可見，股票期權(quán)比限制性股票在激勵效果和激勵成本方面存在比較大的優(yōu)勢，但是上市公司選擇激勵方式時還應(yīng)該考慮所處環(huán)境和自身狀況，選擇能夠起到更好解決委托問題的激勵工具。

（一）上市公司選擇激勵工具時應(yīng)考慮內(nèi)外部環(huán)境因素

從圖1邏輯結(jié)構(gòu)可以看出，股權(quán)激勵方式受到一系列的政策法規(guī)和公司治理結(jié)構(gòu)的影響。在這一系列的邏輯鏈中，明晰的法規(guī)制度及完善的公司治理結(jié)構(gòu)是上市公司股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)，不同的股權(quán)激勵方式會影響被激勵對象的行為，從而會影響公司業(yè)績，最后會影響公司價值。股權(quán)激勵只有在內(nèi)外部環(huán)境的支持下，才能發(fā)揮其引導(dǎo)被激勵對象長期行為的積極作用，才能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效應(yīng)。

（二）公司自身狀況

公司的規(guī)模大小、經(jīng)營狀況好壞和現(xiàn)金流量的需求等自身因素，都會影響公司激勵方式的設(shè)計。一般來說，規(guī)模較小并具有良好成長性的公司，資產(chǎn)負(fù)債率往往較高，對現(xiàn)金的需求較大，這類公司選擇激勵標(biāo)的時傾向于股票期權(quán)，因為股票期權(quán)不會引起現(xiàn)金流的變動。而對于大規(guī)模的成熟型公司或者說成長性較低的企業(yè)，較易采用限制性股票方式，由于限制性股票獲利空間大、風(fēng)險低等原因，因而受到成長性需求不高、規(guī)模大的公司的青睞。

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第8篇：股權(quán)激勵的激勵機制范文

關(guān)鍵詞：股票；期權(quán)；激勵制度

股票期權(quán)的產(chǎn)生，是由于企業(yè)內(nèi)部存在產(chǎn)權(quán)不明晰、薪酬制度不合理等問題，使得企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的目標(biāo)存在一定的差異性，從而不利于維護國家利益和股東權(quán)益，因此就需要尋找一種將企業(yè)所有者利益和經(jīng)營者利于“捆綁”和“粘貼”在一起的方式。股票期權(quán)制度正式人們找到的這樣一種行為制度，它是一種重要的經(jīng)濟激勵手段，能夠通過轉(zhuǎn)讓企業(yè)股票期權(quán)的方式，讓企業(yè)的所有者（股東）、經(jīng)營者（員工）形成以后總利益共同體，從而激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。

一、股票期權(quán)的基本概述

（一）股票期權(quán)的概念

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權(quán)，是上市公司授予公司高層人員乃至普通員工等激勵對象，承諾在未來的一定期限范圍之內(nèi)，以預(yù)先確定好的購買條件和價格購買激勵對象持有的一定數(shù)量的股票的權(quán)利。對于這種權(quán)利，企業(yè)人員既可以在規(guī)定期限內(nèi)按照規(guī)定條件和價格購買公司一定數(shù)量的股份，也可以選擇自愿放棄。在企業(yè)股票期權(quán)激勵制度下，企業(yè)管理人員和普通員工除了能夠領(lǐng)取一般性的工資收入外，還能夠分享企業(yè)的經(jīng)營利潤。

（二）股票期權(quán)的分類

根據(jù)歐美發(fā)達國家的經(jīng)驗，按照股票期權(quán)的實施方式，可將股票期權(quán)分為以下幾類：一是限制性的股票期權(quán)，也即企業(yè)通過獎勵方式將公司一定數(shù)量的股份贈送給公司高級管理人員，從而激勵高級管理人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，它是一種股票獎勵制度，而非真正意義上的股票激勵制度。由于是無償獲得股票的，在限制期間企業(yè)高級管理人員無權(quán)進行隨意處置，如果在這期間企業(yè)高級管理人員因為各種原因辭職或被辭退，公司有權(quán)無條件收回所贈送的股份。二是法定的股票期權(quán)與非法定的股票期權(quán)，具體而言，法定的股票期權(quán)是指股票期權(quán)滿足稅法相關(guān)條款后將獲得相關(guān)的稅收優(yōu)惠，股票期權(quán)授予對象行使權(quán)利時不需要再對行權(quán)價格與市場價格的差價部分補繳稅款；非法定的股票期權(quán)，則由于不受稅法相關(guān)條款約束，不享受相應(yīng)的稅收優(yōu)惠，股票期權(quán)授予對象行使權(quán)利時需要對行權(quán)價格與市場價格的差價部分按當(dāng)期稅率進行補繳稅款。三是典型的股票期權(quán)與不確定的股票期權(quán)，前者是指在股票期權(quán)授予之時就確定了授予數(shù)量和行權(quán)價格，一般只與服務(wù)年限有關(guān)；后者則是指在股票期權(quán)授予之時未確定授予數(shù)量和行權(quán)價格，實現(xiàn)期權(quán)目標(biāo)既要求滿足一定的服務(wù)年限，又要求達到相應(yīng)的業(yè)績條件。在中國，根據(jù)股票期權(quán)的試點和推行具體情況，有人還按照激勵模式的不同，將股票期權(quán)分為獎金模式的股票期權(quán)、期股激勵模式的股票期權(quán)、延期兌現(xiàn)年薪的股票期權(quán)、虛擬股票激勵模式的股票期權(quán)等。

（三）股票期權(quán)的要素

股票期權(quán)主要由以下幾方面要素構(gòu)成：一是授予對象，根據(jù)財政部頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，我國股票期權(quán)的主要授予對象為監(jiān)事、董事、高級管理人員以及其他人員；二是授予數(shù)量，也即根據(jù)相關(guān)規(guī)定，允許向股票期權(quán)授予對象購買的股票數(shù)量最大值，它與授予對象的崗位職位、工作年限、工作業(yè)績等相聯(lián)系；三是行權(quán)環(huán)節(jié)，具體包括授權(quán)日、可行權(quán)日、行權(quán)日、出售日等不同的日期；四是行權(quán)價格，也即根據(jù)相關(guān)法律和政策規(guī)定，由上市公司確定的給予激勵對象購買上市公司股票時的價格，這種價格一般有最低底線限制；五是有效期限，是指在股票期權(quán)交易中，可行權(quán)之日到股票期權(quán)失效日期之間的時間跨度。

二、實施股票期權(quán)激勵制度存在的問題

（一）公司治理結(jié)構(gòu)不完善

股票期權(quán)激勵制度作用的充分發(fā)揮，需要以完善的公司治理結(jié)構(gòu)作為重要平臺。由于我國許多大型企業(yè)都是由國有企業(yè)改制而成的，存在國有股壟斷全局的現(xiàn)象，國有股東完全控制了股東大會、董事會、監(jiān)事會等，難以形成客觀、獨立、公正的薪酬管理委員會；加之受到法律制度不完善等因素的限制，導(dǎo)致股票期權(quán)計劃沒有在我國企業(yè)中得到真正實施，一些內(nèi)部控制人會利用自身特殊地位和信息優(yōu)勢，操縱股價和粉飾業(yè)績，從而損害廣大小股東的權(quán)益。

（二）證券市場的弱有效性

證券市場的有效性是股票期權(quán)激勵機制發(fā)揮作用的重要前提。由于我國證券市場起步較晚，發(fā)展很快，市場整體機制還不夠成熟，不同程度地存在股價漲跌幅度大、股票投機行為多、莊家操縱股市、政策干預(yù)等不良現(xiàn)象，加之受宏觀經(jīng)濟、市場預(yù)期、行業(yè)狀況、投機行為等綜合影響，使得證券市場常常處于非理性狀態(tài)，股票價格與公司實際經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性不強，最終將影響股票期權(quán)激勵作用的發(fā)揮。

（三）授予對象和授予數(shù)量確定問題

雖然《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》對股票期權(quán)的授予數(shù)量進行了規(guī)定和限制，但沒對授予對象進行明確規(guī)定。在具體操作過程中，股票期權(quán)的授予對象主要包括企業(yè)高層管理人員、核心技術(shù)人員等，授予數(shù)量則因公司股本規(guī)模的差異而存在很大區(qū)別。這就容易導(dǎo)致同行業(yè)、同水平的兩家公司，其激勵計劃可能會存在很大差異。例如：國美電器和蘇寧電器的例子就很典型。

三、完善股票期權(quán)激勵制度的措施

（一）完善公司的治理結(jié)構(gòu)

一是要加強企業(yè)經(jīng)濟體制改革，不斷朝著政企分離目標(biāo)發(fā)展，明細(xì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)，降低國有股權(quán)比重，建立完善科學(xué)現(xiàn)代的企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度。二是要強化獨立董事制度建設(shè)，建立相互制衡、相互監(jiān)督的公司權(quán)力運行機制，充分發(fā)揮獨立董事對完善公司治理結(jié)構(gòu)的促進作用。三是要加強公司薪酬管理委員會建設(shè)，增加薪酬管理委員會中獨立董事的比重，支持和促進薪酬管理委員會建設(shè)的獨立性和主導(dǎo)性。

（二）加強證券市場的建設(shè)

一是要修訂完善相關(guān)法律法規(guī)和政府規(guī)章，加強對上市公司的監(jiān)督力度，積極營造股票期權(quán)激勵的良好環(huán)境。二是要加強證監(jiān)會對股票市場的監(jiān)管和引導(dǎo)，完善會計信息披露制度，嚴(yán)懲操縱股價、幕后交易等行為。三是鼓勵投資機構(gòu)的理性投資，促進證券市場的理性化發(fā)展。

（三）確定合適的授予對象和授予數(shù)量

在授予對象方面，可以積極借鑒發(fā)達國家經(jīng)驗，面向全體員工進行股票期權(quán)授予，促進股權(quán)激勵的廣泛化。在授予數(shù)量方面，應(yīng)充分考慮企業(yè)的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、數(shù)量分配等內(nèi)容，突出崗位貢獻和個人能力，確定科學(xué)、合理、恰當(dāng)?shù)氖谟钄?shù)量。

四、結(jié)束語

股票期權(quán)制度是對傳統(tǒng)的企業(yè)分配制度的一次變革，對于激發(fā)企業(yè)不同層次員工的積極性和忠誠度具有重大的“杠桿作用”，有助于減少企業(yè)日?，F(xiàn)金支付和緩解企業(yè)近期經(jīng)濟壓力，降低企業(yè)的成本和監(jiān)督成本，避免企業(yè)人員的短期行為，吸引和穩(wěn)住企業(yè)優(yōu)秀人才，從而對促進現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展具有重要的意義。實踐中，我國還探索出了北京模式、上海模式、武漢模式等多種模式。因此，建立完善企業(yè)股票期權(quán)激勵制度具有了良好基礎(chǔ)，也將具有廣闊的發(fā)展前景。

（作者單位：四川大學(xué)）

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第9篇：股權(quán)激勵的激勵機制范文

物權(quán)是指法律賦予某人擁有某物的排他性權(quán)利，只是物的法律意義上的歸屬標(biāo)志，側(cè)重所有者擁有物的狀態(tài)描述；產(chǎn)權(quán)是指物進入實際的經(jīng)濟活動后所引發(fā)人與人間的利益關(guān)系的界定，側(cè)重經(jīng)濟活動中人的行為，這一界定可能是明確指出的（如法律中規(guī)定），也可能是隱含的（如道德、風(fēng)俗中體現(xiàn)）。依據(jù)契約的精神，產(chǎn)權(quán)是以物權(quán)為基礎(chǔ)，但不是支配物的權(quán)利，而是支配有價值利益的權(quán)利，產(chǎn)權(quán)的行使應(yīng)以自由運作為基礎(chǔ)，會受到社會制度約束、個人理性約束和其他利益主體反應(yīng)的約束。

作為企業(yè)契約締結(jié)人的人力資本和非人力資本的所有者都以自己的物權(quán)為基礎(chǔ)，都是獨立平等的產(chǎn)權(quán)主體，都有義務(wù)共同負(fù)擔(dān)契約不完備所帶來的風(fēng)險；同時都有權(quán)利分享企業(yè)所有權(quán)，獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。

從應(yīng)然權(quán)利角度出發(fā)，各產(chǎn)權(quán)主體分享企業(yè)的所有權(quán)是企業(yè)內(nèi)生的特征，所以作為人力資本所有者的經(jīng)營者持有企業(yè)股份具有一定的法理基礎(chǔ)。對人力資本的重視是市場經(jīng)濟發(fā)展到一定階段是的內(nèi)在制度的要求，2006年3月1日起開始執(zhí)行的《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》以法律形式將經(jīng)營者持股的應(yīng)然權(quán)利加以了肯定，并使之法律化，制度化。

傳統(tǒng)觀點認(rèn)為，經(jīng)營者為股東勞動，經(jīng)營者的目標(biāo)應(yīng)服從股東的目標(biāo)，股東在向經(jīng)營者支付薪酬后，股東擁有完全剩余索取權(quán)，俗稱“資本雇傭勞動”。

恰如孟子所說“無恒產(chǎn)者無恒心”，在當(dāng)前“強所有者，弱所有者”情況下，讓沒有剩余索取權(quán)的經(jīng)營者行使剩余控制權(quán)，他就會濫用這種權(quán)利以謀取私利，進行“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的效率體現(xiàn)在剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的對稱性（MilgromandRoberts，1992）。

由于經(jīng)營者的行為難以觀察，經(jīng)營者行為的績效也難以準(zhǔn)確量化，致使所有者對經(jīng)營者的監(jiān)督成本加大；同時經(jīng)營者的人力資本總是具有天然的獨一無二的所有權(quán)，總是自發(fā)地尋求實現(xiàn)自我的市場，總是以知識、能力、技巧或努力等無形的形式存在于某一特定的個人中，具有“不可擠榨”性（周其仁1995），人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存，所以不能忽視對經(jīng)營者的激勵。

Grossman，Hart（1986）的新產(chǎn)權(quán)理論表明，契約與產(chǎn)權(quán)是不同層面上的兩個問題。凡是可以判定的行為，可以明晰定義的行為與績效，應(yīng)當(dāng)以契約的方式來解決；凡是事前難以定義清楚的行為，就應(yīng)用產(chǎn)權(quán)加以解決。

為了使股東利益與經(jīng)營者利益更加一致，可由經(jīng)營者分享企業(yè)的一部分所有權(quán)，將外部問題“內(nèi)部化”。產(chǎn)權(quán)是信用的基礎(chǔ)，孟德斯鳩“產(chǎn)權(quán)是道德之神”，只有保護了產(chǎn)權(quán)，才有樹立信譽的信心，減少“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”。

經(jīng)營者對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不僅要明晰，而且要進行合理配置，經(jīng)營者持股的實然權(quán)利配置過程是不同產(chǎn)權(quán)主體間的一個長期的動態(tài)博弈過程，配置的結(jié)果取決于企業(yè)內(nèi)部各博弈主體的談判力和該博弈所處的外部制度環(huán)境。

在現(xiàn)代企業(yè)契約中，作為經(jīng)營者與股東及企業(yè)的所有權(quán)進行著長期的博弈，這種博弈可用RubinstEin(1982)的輪流叫價模型加以描述：假設(shè)參與人1是股東，參與人2時經(jīng)營者，股東和經(jīng)營者各只有一人，要分享企業(yè)的。參與人1先叫價，提出有利自己的分配比例，分給自己x1，參與人2選擇接受或拒絕。如參與人2選擇接受，則博弈結(jié)束；如參與人2選擇拒絕，則參與人2還價，提出有利自己的分配比例,分給自己x2,。如參與人1選擇接受，則博弈到此結(jié)束；如參與人1選擇拒絕，則參與人1再出價。如此往復(fù)到無窮次，所以這是一個無限期的完美信息博弈。

假設(shè)參與人1和2的貼現(xiàn)因子分別是δ1和δ2，博弈在t期結(jié)束，t是參與人i的出價階段，參與人1的支付貼現(xiàn)值“Л=δ1t-1x1”,參與人2的支付貼現(xiàn)值“Л=δ2t-1（1-x1）”，那么該博弈中唯一的子博弈納什均衡結(jié)果是：

x1*=（1-δ2）/（1-δ1δ2）

x2*=δ2（1-δ1）/（1-δ1δ2）

通過以上分析可知：

第一，經(jīng)營者薪酬由過去簡單的“合同性收入”的支薪制發(fā)展為現(xiàn)在復(fù)雜的“含有產(chǎn)權(quán)激勵”的分享制，是一個歷史的過程。在過去，由于社會物質(zhì)財富積累的不足，非人力資本相對稀缺，擁有非人力資本的股東向市場顯示著自己的實力，依據(jù)信號顯示原理（張維迎1995），更具有談判力，在企業(yè)的契約談判占據(jù)主動地位；同時人力資本由于缺乏有效的信號顯示機制而受市場逆向選擇的困擾，完全處于被動地位。所以，股東對此一切盡收眼底，利用反向歸納，充分利用先動優(yōu)勢，在博弈的第一階段就結(jié)束博弈，獲得全部所有權(quán)；經(jīng)營者只獲得固定的“合同性收入”。

隨著時間的推移，企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和經(jīng)營管理的日益專業(yè)化，經(jīng)營者專業(yè)的管理才能對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，相對稀缺性越來越突出，人力資本投資愈來愈具有專用性，在企業(yè)契約中越來越具有談判力；相反，金融市場的發(fā)展使非人力資本的供給變得相對充裕，良好的流通性反而使其越來越具有更多的通用性。初始合約并非是穩(wěn)態(tài)的，隨著股東與經(jīng)營者間的談判力對比變化，理性的股東開始尊重和承認(rèn)經(jīng)營者產(chǎn)權(quán)權(quán)益，經(jīng)營者將獲得企業(yè)的一部分的所有權(quán)。依據(jù)信號顯示理論，要加強我國資本市場的建設(shè)和經(jīng)理人市場的建設(shè)，以便加強市場的定價作用。

第二，博弈的均衡結(jié)果是參與人貼現(xiàn)因子δ1、δ2的函數(shù)。從縱向看，同一企業(yè)的所有權(quán)配置是一個動態(tài)過程；從橫向看，同一時期不同企業(yè)所有權(quán)配置可能存在差異。所以，一方面，經(jīng)營者薪酬制度實質(zhì)上也是一個動態(tài)過程，所以在實施股權(quán)激勵的過程中，要與時俱進，不可僵化，在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代，應(yīng)本著尊重知識，尊重人才，重視人力資本所有者的要求，逐步實施股權(quán)激勵，創(chuàng)建經(jīng)營者與股東的和諧、共進氛圍；另一方面，在實施股權(quán)激勵的過程中，要堅持實事求是，具體問題具體分析，不可“一刀切”、“一哄而上”，要綜合考慮企業(yè)所處的行業(yè)、規(guī)模、企業(yè)所處生命周期階段，及股東、經(jīng)營者的風(fēng)險態(tài)度等主要因素，科學(xué)決定各企業(yè)的經(jīng)營者的持股規(guī)模。

第三，這個博弈是股東與經(jīng)營者間的“獨立博弈”。其一，博弈本身要求博弈雙方都是理性的，但我國當(dāng)前國有企業(yè)所有者“虛位”現(xiàn)象是一個不容忽視的問題，所以要結(jié)合國有企業(yè)的戰(zhàn)略性改組，實現(xiàn)所有者“實位化”，進一步加強其在產(chǎn)權(quán)博弈中的“理性”；其二，“獨立博弈”的要求真正實現(xiàn)博弈主體間的“獨立”，在“強管理者，弱所有者”時代，容易出現(xiàn)對“獨立博弈”的偏離，使經(jīng)營者持股不但沒有緩解問題，反而成為問題的一部分，所以要建立健全經(jīng)營者市場；其三，任何博弈都處在一定的制度環(huán)境下，所以要加強產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)和改革，確保股東和經(jīng)營者都以獨立平等的身份參與產(chǎn)權(quán)博弈，較好實現(xiàn)公平與效率，因為任何人為干涉只會增加交易成本。

目前，完善我國現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度主要是改善企業(yè)的外部市場環(huán)境，具體而言：

一是實行國有企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，完善上市公司控制權(quán)市場競爭機制，實現(xiàn)所有者的“實位化”。要在打破國有股“一股獨大”、實現(xiàn)國有法人股的“全流通”的前提下，引進戰(zhàn)略投資者，推行委托投票制度、累積投票制度保障廣大中小股東在股東大會上的平等權(quán)利，實現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多“極”化相對集中，促進所有者的“實位化”，從而遏制“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。這樣，優(yōu)化的出資結(jié)構(gòu)是改善國有企業(yè)公司治理的前提，也為公司所有者遴選德才兼?zhèn)涞慕?jīng)營者提供了動力，促進經(jīng)營者勤勉盡責(zé)，遏制“逆向選擇”，降低成本。