股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響范文

一、股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效分析

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司的應(yīng)用越來越廣泛，股權(quán)激勵(lì)得到如此重視，源于其深厚的理論基礎(chǔ)。從委托理論的角度來分析，身為委托人的股東希望公司業(yè)績(jī)良好從而能夠獲得較多的剩余收益，而身為人的高管人員卻有可能因?yàn)橄胍非笞约旱睦娑慌ぷ?，甚至通過操縱日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事項(xiàng)來獲取私有收益。股東不可能時(shí)時(shí)刻刻對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督，因此管理層與股東之間因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱會(huì)造成問題，由此產(chǎn)生的成本不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。解決問題的方式有兩種：一種是有效的外部市場(chǎng)環(huán)境約束，一種是企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的改善。由于我國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展尚不完善，外部市場(chǎng)規(guī)制方面的約束較弱，因此，企業(yè)內(nèi)部治理的完善更加有利于解決委托問題。

因此，股權(quán)激勵(lì)以授予經(jīng)營(yíng)者一定股份的形式，使高管人員的利益緊密結(jié)合公司利益。即便是出于自利的目的，管理層也會(huì)為了公司整體績(jī)效的改善而努力工作，在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的合理的情況下，管理層通過對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的努力獲得剩佘收益，這樣一來，即便是考慮信息不對(duì)稱因素，股權(quán)激勵(lì)也有助于緩和股東與管理層的矛盾，使管理層與企業(yè)在共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也共同享受收益。從人力資本理論的角度來說，股權(quán)激勵(lì)使管理層人員擁有企業(yè)的剩余價(jià)值索取權(quán)，高管人員也同時(shí)扮演了企業(yè)股東的角色，因此，在日常管理經(jīng)營(yíng)中，就會(huì)減少一些損害公司價(jià)值的行為，例如一些短期收益強(qiáng)卻不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的投資項(xiàng)目等。

二、大股東控制權(quán)與股權(quán)激勵(lì)效果分析

大股東的收益包括與企業(yè)共享的收益和大股東私人收益兩方面。共享的收益是指大股東為企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升努力，重視企業(yè)剩余價(jià)值的索取，在這種情況下，大股東通過其控制權(quán)對(duì)企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，避免損害公司整體價(jià)值的行為出現(xiàn)，對(duì)高管人員的行為也會(huì)進(jìn)行較嚴(yán)格的管制，在這種情況下，企業(yè)的整體業(yè)績(jī)會(huì)得到改善，所有與企業(yè)利益有關(guān)的人，都會(huì)分享到企業(yè)價(jià)值提升的好處，因此這種收益是“共享”的。私有收益是指比起剩余收益，大股東更加重視通過關(guān)聯(lián)交易、資產(chǎn)侵占等方式獲取私人利益，這種情況下，企業(yè)可能因?yàn)榇蠊蓶|的自利被“掏空”，大股東無心監(jiān)管公司曰常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，此時(shí)管理層的自利行為可能也不會(huì)得到監(jiān)督約束，長(zhǎng)此以往，企業(yè)整體價(jià)值會(huì)下降，除了大股東外，其他利益相關(guān)者也不會(huì)得到好處，因此稱之為“私有”收益。

大股東控制權(quán)作用到股權(quán)激勵(lì)會(huì)有兩方面影響。一方面，大股東憑借其控制力，通過對(duì)管理層的監(jiān)督，促進(jìn)管理層對(duì)其職責(zé)的履行，當(dāng)管理層因自利行為要侵害公司利益時(shí)，大股東可以抑制其對(duì)公司績(jī)效的侵害，此時(shí)大股東的作用表現(xiàn)為“監(jiān)督”。另一方面，當(dāng)大股東憑借其控制力通過關(guān)聯(lián)交易等手段對(duì)公司資金進(jìn)行占用，侵占上市公司財(cái)產(chǎn)，甚至對(duì)上市公司進(jìn)行掏空時(shí)，管理層的努力會(huì)被大股東掠奪，管理層會(huì)缺少努力的動(dòng)機(jī)，股權(quán)激勵(lì)效果自然不好，這種情況下，大股東對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響就主要表現(xiàn)為“沖突”。

三、優(yōu)化方法與策略

1.保持適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)集中

通過分析我們可以看出，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的大股東監(jiān)督效果較好，可見，適當(dāng)?shù)拇蠊蓶|控制是有利于企業(yè)的發(fā)展的。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的大股東控制權(quán)削減，不能盲目進(jìn)行。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的大股東監(jiān)督作用，還要繼續(xù)加強(qiáng)。目前我國(guó)投資者保護(hù)機(jī)制尚不健全，相關(guān)法律也有待完善，過分分散的股權(quán)可能會(huì)使企業(yè)缺少實(shí)際控制人，導(dǎo)致經(jīng)理人控制企業(yè)，其自利行為必然不利于企業(yè)的良好發(fā)展。因此，保持適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)集中，通過大股東的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層的監(jiān)督，保護(hù)中小投資者的利益是十分必要的。在大股東持股比適當(dāng)?shù)那闆r下，大股東可以憑借其控制力，充分發(fā)揮監(jiān)督作用，對(duì)管理層進(jìn)行有效制約。為激勵(lì)大股東的監(jiān)督意愿，可以建立大股東聲譽(yù)機(jī)制，對(duì)于有良好聲譽(yù)的大股東，還可以給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策，調(diào)動(dòng)大股東參與經(jīng)營(yíng)管理、監(jiān)督管理層的積極性。充分發(fā)揮大股東的正面監(jiān)督作用，使公司業(yè)績(jī)達(dá)到最大化。

2.完善國(guó)有上市公司治理結(jié)構(gòu)

雖然，我國(guó)上市公司大股東對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)督效應(yīng)較明顯，但是實(shí)證結(jié)果說明國(guó)有企業(yè)的大股東監(jiān)督效果比民營(yíng)要弱。原因可能在于，一方面，國(guó)有企業(yè)所有者缺位，國(guó)有大股東對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理無法真正全面深入的參與，導(dǎo)致管理層自利行為無法受控，另一方面，國(guó)有企業(yè)可能承擔(dān)保障民生、就業(yè)等責(zé)任而有較高的預(yù)算軟約束，盈利目的性沒有非國(guó)有企業(yè)強(qiáng)，國(guó)有大股東的監(jiān)督就較弱。因此，需要對(duì)國(guó)有控股上市公司的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。首先，政府是國(guó)有上市公司的大股東，國(guó)有上市公司的高管并不一定是通過經(jīng)理人的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)篩選出來的，這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管在能力等方面可能有所欠缺。另外，由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，很多高管對(duì)于企業(yè)的盈利目標(biāo)并無很高追求，反而更注重政治職位升遷，在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)很難使其將自身的利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。

第2篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響范文

本文對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)與非效率投資問題的研究文獻(xiàn)進(jìn)行綜述。隨著我國(guó)證券市場(chǎng)的發(fā)展與完善，企業(yè)的投資率逐年上漲，但是投資效率卻沒有相應(yīng)上升。在我國(guó)上市公司中，非效率投資現(xiàn)象確實(shí)存在，且比較普遍，主要表現(xiàn)為投資不足與投資過度。管理層作為決策的直接發(fā)出者，可以說是企業(yè)過度投資的源頭，所以國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者致力于從股權(quán)激勵(lì)角度，探索股權(quán)激勵(lì)對(duì)非效率投資行為的影響機(jī)制，以期為非效率投資治理提供依據(jù)，有著十分重要的理論與實(shí)踐意義。

[關(guān)鍵詞]

管理層；股權(quán)激勵(lì)；非效率投資；抑制作用

一、引言

21 世紀(jì)以來，我國(guó)為了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)行積極的財(cái)政政策，使得企業(yè)投資規(guī)模迅速上升，但是較高的投資率卻不能帶來高的投資效率。如何對(duì)上市公司高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)，充分發(fā)揮他們的工作積極性，在現(xiàn)有的能力和條件下為社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)，這是一個(gè)理論界和實(shí)業(yè)界都普遍關(guān)注的課題。但是總的看來，大量學(xué)者對(duì)非效率投資的研究主要集中在公司治理、股利政策、資本結(jié)構(gòu)、會(huì)計(jì)穩(wěn)健性方面，股權(quán)激勵(lì)對(duì)非效率投資影響的研究比較少，所以探索股權(quán)激勵(lì)對(duì)非效率投資行為的影響機(jī)制，以期為非效率投資治理提供依據(jù)，有著十分重要的理論與實(shí)踐意義。

我國(guó)1999年開始推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并且有相當(dāng)數(shù)量的上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案。股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制顯著地影響高管人員的投資決策，股權(quán)激勵(lì)是否有抑制非效率投資的效果，不同的學(xué)者給出了不同的研究結(jié)果，目前主要有四種觀點(diǎn)。

（一）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大上市公司的非效率投資

羅富碧和杜家廷（2008）對(duì)我國(guó)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)與投資決策之間交互作用及內(nèi)生關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，得出結(jié)論，認(rèn)為實(shí)行股票增值權(quán)公司的投資量較其他激勵(lì)模式公司的投資量更大，我國(guó)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資有顯著的正影響，相應(yīng)地也會(huì)增加企業(yè)的非效率投資規(guī)模。但是，僅憑非效率投資是企業(yè)總投資的一部分就順勢(shì)推出股權(quán)激勵(lì)也將擴(kuò)大企業(yè)非效率投資的規(guī)模是不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?。股?quán)激勵(lì)帶來的投資規(guī)模擴(kuò)大也可能是有效投資單方面帶來的。

（二）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對(duì)非效率投資的影響不顯著

趙璇（2009）認(rèn)為管理層持股對(duì)企業(yè)非效率投資行為有一定的治理效應(yīng)，但模型回歸結(jié)果并不理想，這與我國(guó)上市公司管理層持股不普遍且持股比例低有關(guān)。

簡(jiǎn)建輝和何平林（2011）研究表明公司過度投資水平和公司的經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)情況沒有顯著關(guān)系，原因可能是我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度剛開始推出，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司和股權(quán)激勵(lì)力度都很有限，該制度體系有待建立健全。

（三）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能有效抑制上市公司的非效率投資

唐雪松（2007）通過研究得出獨(dú)立董事持股和經(jīng)理層持股對(duì)企業(yè)過度投資行為的作用是不同的，經(jīng)理層持股對(duì)上市公司過度投資行為具有較好的抑制作用，而獨(dú)立董事持股卻并未在制約過度投資行為中發(fā)揮預(yù)期的作用。

（四）股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司非效率投資的抑制作用取決于公司的控股權(quán)性質(zhì)

強(qiáng)國(guó)令（2012）從股權(quán)分置制度變遷的角度研究管理層股權(quán)激勵(lì)有效性及內(nèi)在機(jī)理，強(qiáng)調(diào)以2005年股權(quán)分置改革為結(jié)構(gòu)斷點(diǎn)進(jìn)行Chow檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)治理效應(yīng)回歸方程在2003—2009年全樣本期間發(fā)生了顯著的結(jié)構(gòu)性變化，股權(quán)分置改革改善了管理層股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)，減少了過度投資。進(jìn)一步研究表明，股權(quán)分置制度變遷對(duì)國(guó)有公司管理層股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)影響顯著，緩解了公司問題，但是對(duì)非國(guó)有公司沒有顯著影響。

二、總結(jié)

目前我國(guó)對(duì)于管理層激勵(lì)的研究多集中于管理層激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系，而選取投資行為這一新視角的研究還不是很多，且很多是從管理層的單一薪酬結(jié)構(gòu)研究薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)投資行為的影響，沒有將高管持股情況融合進(jìn)去一起做全面的分析。另外?？毓蓹?quán)性質(zhì)是否會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)抑制過度投資的作用，以及如何影響，上市公司的股權(quán)性質(zhì)改革對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)有沒有影響也有待進(jìn)一步研究。

參考文獻(xiàn)：

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[3]Morck，Shleief，Vishny.Characteristics of hostile and friendly takeover targets. National Breau Economic Reserch Working Paper，F(xiàn)ebruary 1989：1102

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[5]韓亮亮，李凱，宋力.高管持股與企業(yè)價(jià)值——基于利益趨同效應(yīng)與壕溝防守效應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)研究[J].南開管理評(píng)論，2006（04）：56

[6]齊靜妙.中國(guó)上市公司高管薪酬對(duì)非效率投資影響的實(shí)證研究[D].碩士論文，2011

[7]梁利霞.上市公司高管薪酬激勵(lì)對(duì)非效率投資行為的影響研究[D].碩士論文，2010

[8]趙璇.管理層薪酬對(duì)企業(yè)投資行為影響的實(shí)證研究[D].碩士論文，2009

[9]朱慶偉.高管薪酬激勵(lì)與上市公司非效率投資[D].碩士論文，2008

[10]簡(jiǎn)建輝，余忠福，何平林.經(jīng)理人激勵(lì)與公司過度投資——來自中國(guó)A股的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)管理，2011（04）

第3篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響范文

關(guān)鍵詞：制成本效益原則 股權(quán)激勵(lì) 成本 公司績(jī)效

一、引言

我國(guó)資本市場(chǎng)還不成熟，股權(quán)激勵(lì)還不具備普遍推行的條件，從央企股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)中反映的問題來看，存在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施條件過寬、業(yè)績(jī)考核不嚴(yán)、預(yù)期收益失控等問題。目前利用股權(quán)激勵(lì)的最主要方式是設(shè)定極低的股權(quán)激勵(lì)條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)最終有可能演變?yōu)椤肮蓹?quán)分紅”。中國(guó)證監(jiān)會(huì)研究中心主任祁斌也表示，上市公司高管激勵(lì)應(yīng)把握好尺度。“激勵(lì)不足與激勵(lì)過度，以及激勵(lì)期限長(zhǎng)短的選擇問題，成為目前高管激勵(lì)在我國(guó)實(shí)施過程中遇到的主要問題”（任亮、劉雪峰，2009）。而股權(quán)激勵(lì)僅僅會(huì)在短期內(nèi)對(duì)提升公司業(yè)績(jī)有所幫助，但從更長(zhǎng)期角度觀察，對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)的提升幫助不大。高管激勵(lì)與上市公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)出現(xiàn)脫鉤的情況較為突出，“董事薪酬與績(jī)效的動(dòng)態(tài)匹配度不高，部分公司在公司績(jī)效出現(xiàn)下降的情況下，高管薪酬并未及時(shí)作出調(diào)整”（任亮、劉雪峰，2009）。作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度安排，股權(quán)激勵(lì)的作用最終要落實(shí)到公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)上，那么薪酬水平與公司業(yè)績(jī)是否具有正相關(guān)關(guān)系？實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所承擔(dān)的成本是否能給公司帶來相應(yīng)收益，即是否對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面效應(yīng)？制定激勵(lì)方案時(shí)需要完善哪些激勵(lì)條件？在我國(guó)上市公司大規(guī)模實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之際，有必要客觀地認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)的效果，不僅要認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，而且也必須正視其可能帶來的負(fù)面效應(yīng)。因此，本文在借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，根據(jù)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的制度背景，并結(jié)合股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐狀況就股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的作用進(jìn)行實(shí)證研究。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外文獻(xiàn) Giorgio和Arman（2008）對(duì)美國(guó)的“新經(jīng)濟(jì)”企業(yè)的1996年至2002的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果顯示高管報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的強(qiáng)相關(guān)性。Ghosh和Sirmans（2003）以美國(guó)不動(dòng)產(chǎn)投資信托公司的截面數(shù)據(jù)為樣本，結(jié)論是管理者股權(quán)對(duì)公司價(jià)值有負(fù)向影響，顯著性水平為10%。Morck（1988）以美國(guó)371家世界500強(qiáng)企業(yè)作為研究樣本，運(yùn)用分段回歸發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)與公司績(jī)效之間存在顯著的N型關(guān)系：當(dāng)持股比例介于0%和5%之間時(shí)，兩者正相關(guān)；介于5%和25%之間，兩者負(fù)相關(guān)；超過25%時(shí)又正相關(guān)，公司價(jià)值隨董事會(huì)成員持股比例輕微上升。而Myeong-Hyeon Cho（1998）在最近的研究中發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值與管理者持股間存在區(qū)間關(guān)系，但與前兩者截然不同。Demsetz and Lehn（1985）通過實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司凈資產(chǎn)收益率并不相關(guān)。Bebchuk and Fried （2003）認(rèn)為經(jīng)理人對(duì)自身報(bào)酬的制定有著相當(dāng)?shù)挠绊懥?，這些影響力可能來自較弱的董事會(huì)，市場(chǎng)監(jiān)管，分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)。Bebchuk等人（2006）認(rèn)為，在較弱的監(jiān)管環(huán)境下，經(jīng)理人可能利用其權(quán)利獲得較高的收益，或者說利用其管理權(quán)力獲取更高的租金，混亂的治理結(jié)構(gòu)只會(huì)導(dǎo)致高報(bào)酬低業(yè)績(jī)。

（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 薛求知、韓冰潔（2007）選取了滬深股市1242家上市公司的2005年數(shù)據(jù)，采用截面回歸方法進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果顯示上市公司業(yè)績(jī)與經(jīng)理人年度薪酬有顯著正相關(guān)關(guān)系。王素霞（2005）在股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)方面，有學(xué)者就國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，國(guó)有上市公司管理者的持股水平和公司價(jià)值負(fù)相關(guān)。顧斌和周立燁（2007）通過對(duì)剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究，指出目前我國(guó)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)不明顯，不同行業(yè)具有不同的激勵(lì)效應(yīng)，交通運(yùn)輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵(lì)效果最好。激勵(lì)基礎(chǔ)理論認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能一定程度解決委托問題，而且只有在人持股比例達(dá)到100%時(shí)才能徹底解決。國(guó)內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)論尚未達(dá)成一致，而且我國(guó)最近有關(guān)高管激勵(lì)的新聞大多是負(fù)面報(bào)道。2006年1月1日中國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）為公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了政策性指導(dǎo)意見，標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入正式運(yùn)作階段。在管理辦法之前的研究主要是研究高管持股比例對(duì)公司績(jī)效的影響；由于管理辦法公布的時(shí)間較短，目前研究股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)實(shí)證文獻(xiàn)較少。鞏娜（2009）選取2005年至2008年6月30日為止采用選取配對(duì)樣本考察實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響，結(jié)論發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量有顯著差異，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)業(yè)績(jī)未能產(chǎn)生顯著性影響。但由于樣本量問題，此文得出的結(jié)論難免出現(xiàn)偏差。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司而言，其成本是指為激勵(lì)高管而實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)以及紅利分配所引致公司或股東承擔(dān)的成本；公司股東承擔(dān)股權(quán)稀釋所發(fā)生的隱形成本；為監(jiān)督高管逆向選擇與機(jī)會(huì)主義而發(fā)生的監(jiān)督成本；公司收益是指由于激勵(lì)和約束使高管利益與股東利益一致引致的業(yè)績(jī)?cè)黾硬糠帧＜词乖诟黜?xiàng)條件均完善的條件下，高管仍有動(dòng)機(jī)考慮其努力成本和收益，如果其努力成本提高得不到相應(yīng)收益就會(huì)選擇離職；并且由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離所導(dǎo)致的委托人與人的信息不一致，以及內(nèi)部人控制等問題，一方面高管還是存在逆向選擇和機(jī)會(huì)主義行為，即高管盡量節(jié)約努力成本，并盡量提高私人收益；另一方面高管會(huì)權(quán)衡其私人收益與享有公司分配收益，如果其努力成本所得到的分享收益與機(jī)會(huì)主義所帶來的私人收益相比，后者更為有利，高管會(huì)選擇后者。在我國(guó)政府法治水平、資本市場(chǎng)、經(jīng)理人市場(chǎng)和公司治理水平均不夠完善的情況下，這些因素制衡和約束高管的逆向選擇與機(jī)會(huì)主義的效果不明顯，股權(quán)激勵(lì)可能僅僅因?yàn)槭谟杵诤托袡?quán)期的限制起到留住人才的作用，可能會(huì)演變成為一種福利，甚至是為高管提高個(gè)人收益提供了合法依據(jù)。據(jù)此本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)：我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所負(fù)擔(dān)的成本未能促使公司績(jī)效得到顯著增加

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)處理 2006年1月1日，我國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施，為我國(guó)上市公司大規(guī)模地實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)一步提供了制度上的保障。截止到本文完成為止最近的上市公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告為2008年，故本文選取2003年年底至2008年年底上市公司的財(cái)務(wù)報(bào)告。本文研究實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司涉及6個(gè)年度12大行業(yè)，在進(jìn)行比較分析和回歸分析中，考慮到2009年國(guó)有控股金融公司高管的限薪政策會(huì)影響數(shù)據(jù)分析的有效性，本文剔除金融業(yè)和數(shù)據(jù)不全的公司所得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司為120家，12大行業(yè)，其中制造業(yè)細(xì)分為9個(gè)子行業(yè)，一共20個(gè)行業(yè)。2003年至2008年年底樣本總數(shù)10545家，剔除B股上市的公司831家；剔除數(shù)據(jù)缺失的公司1340家；剔除績(jī)效變量極端值1%和99%的218家；剔除在2005年和在2009年截止到2009年4月31日止公布股權(quán)激勵(lì)的上市公司研究樣本52家，剩余8104家作為研究樣本。

公司各年度的資本市場(chǎng)不盡相同，而且2008年席卷全球的金融危機(jī)使得許多公司的業(yè)績(jī)受到明顯的影響，由于各行業(yè)的盈利水平也有差異，故剔除各年度、各行業(yè)因素的影響，在計(jì)算各年度的行業(yè)均值時(shí)，考慮到實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的變量值可能對(duì)當(dāng)年的行業(yè)均值產(chǎn)生影響，為準(zhǔn)確分析實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司在當(dāng)年行業(yè)的水平，本文計(jì)算行業(yè)均值時(shí)未考慮實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司。以i代表行業(yè)，n代表年度， 代表實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，j≠c代表未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司；某公司剔除各年度行業(yè)均值的計(jì)算方式為：ynij=c=xnij=c-；前三年的平均值計(jì)算公式為：qij=（yn=2003ij+yn=2004ij+yn=2005ij）

未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的樣本量每年都有所不同，而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司為42家，在深入研究中如果使用面板數(shù)據(jù)以平衡樣本進(jìn)行分析，則會(huì)簡(jiǎn)單的得出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是否與其業(yè)績(jī)具有相關(guān)性。故本文另辟蹊徑，先分析實(shí)施股權(quán)激勵(lì)各年度兩樣本之間的業(yè)績(jī)差異，然后控制公司本身業(yè)績(jī)水平進(jìn)行單因素方差分析。采用OLS進(jìn)行回歸時(shí)，通過減去實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前各年度的行業(yè)均值以控制年度和行業(yè)的影響，深入分析時(shí)控制公司本身業(yè)績(jī)水平，研究公司在本身的績(jī)效水平上實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的業(yè)績(jī)變化。本文將2003年至2005年底變量值予以平均，然后在2006、2007和2008年的變量值分別減去均值。公司各年度剔除其本身業(yè)績(jī)水平但未剔除行業(yè)因素的計(jì)算公式如下：lnij=xn?叟2006ij=（xn=2003ij+xn=2004ij+xn=2005ij）；公司各年度剔除其本身業(yè)績(jī)水平并且剔除行業(yè)因素的計(jì)算公式如下：mnij=ynij-qij。

（三）變量設(shè)計(jì) 本文選取變量如（表1）所示。

（1）因變量。我國(guó)的證券市場(chǎng)不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長(zhǎng)期低迷，而一旦興旺就難以控制；這樣，股票價(jià)格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。我國(guó)股票市場(chǎng)目前尚處于弱勢(shì)有效市場(chǎng)，公司的股價(jià)不能很好地反映其自身的價(jià)值，故本文沒有考慮企業(yè)價(jià)值變量。由于我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司大多采用了凈資產(chǎn)收益率和每股收益率作為股權(quán)授予條件和行權(quán)條件的標(biāo)準(zhǔn)，而且也是諸多文獻(xiàn)所參考的衡量指標(biāo)。本文將凈利潤(rùn)納入公司績(jī)效進(jìn)行分析。

（2）解釋變量。本文使用管理層持股作為成本的變量，管理層持股數(shù)量越多，則成本越小，公司價(jià)值越大。我國(guó)自2006年后逐步建立起了股權(quán)激勵(lì)制度，由于之前沒有相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)政策出臺(tái)，很多公司通過變相實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，或高管通過其他渠道獲得公司股票。本文將高管薪酬和持股水平作為考察變量分析其對(duì)公司成本以及績(jī)效的影響。Ang、Cole和Lin（1998）在對(duì)成本與管理者股權(quán)比例、外部股東數(shù)量的關(guān)系進(jìn)行分析后認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)費(fèi)用率（管理費(fèi)用/主營(yíng)業(yè)務(wù)收入）和資產(chǎn)利用率（主營(yíng)業(yè)務(wù)收入/總資產(chǎn)）符合成本的性質(zhì)，可以用來計(jì)量公司的成本。其中公司管理費(fèi)用與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入間的比率，用于反映公司管理者控制公司各種費(fèi)用支出的效率，包括管理者是否存在追求個(gè)人利益最大化（如在職過量消費(fèi)等）的行為和其他直接成本，因此該變量可以反映公司成本存在的程度（Ang、Cole和Lin，1998），這個(gè)比例越高，則公司的成本越大。因此，本文使用管理費(fèi)用率和資產(chǎn)利用率一方面作為公司成本的變量，另一方面可以衡量公司績(jī)效。

（3）控制變量。本文參考已有研究成果，確定如下控制變量：第一，公司性質(zhì)。政府對(duì)上市公司人力資本市場(chǎng)的控制也顯著地影響到了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的治理效應(yīng)。因此，工資收入，以及所持股票產(chǎn)生的資本利得的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)效果并不像在西方國(guó)家中那樣明顯，這樣又將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的激勵(lì)效應(yīng)減低。本文參照他們的方法，將國(guó)有法人股和國(guó)家股納入國(guó)有股進(jìn)行分析。第二，大股東制衡和兩職合一。Maury and Pajuste （2005）用經(jīng)驗(yàn)證據(jù)證明了大股東制衡的價(jià)值，發(fā)現(xiàn)多個(gè)大股東的存在與公司價(jià)值顯著正相關(guān)，國(guó)內(nèi)也有不少研究支持了其他大股東的監(jiān)督制衡觀Anderson和Ronald （2002）認(rèn)為，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一為公司提供了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)核心，并會(huì)產(chǎn)生更清晰的公司戰(zhàn)略和使命，有利于公司更加穩(wěn)定并使經(jīng)營(yíng)呈現(xiàn)可持續(xù)性，從而提升公司績(jī)效。第三，公司規(guī)模。大型公司中更有能力的管理者，需要更高的薪酬，需要數(shù)量更大的權(quán)益激勵(lì)（Himmelberg、Hubbard和Palia，1999；Baker和Hall，2004）。當(dāng)然，由于規(guī)模效應(yīng)，公司規(guī)模還有可能影響公司績(jī)效。公司規(guī)模通常表示公司對(duì)市場(chǎng)的影響能力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力等，公司規(guī)模越大，企業(yè)績(jī)效也可能表現(xiàn)的更好。因此本文使用股本總額和資產(chǎn)總額的對(duì)數(shù)作為公司規(guī)模的替代變量。

（四）模型建立 本文采用的統(tǒng)計(jì)軟件為SPSS13.0，分別對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)和成本對(duì)公司高管薪酬持股水平進(jìn)行OLS回歸，用以下模型檢驗(yàn)上述研究假設(shè)：

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）單變量分析 （表2）和（表3）分析實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，其業(yè)績(jī)與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)比較，以便深入探析實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的激勵(lì)影響。 可以發(fā)現(xiàn)：各個(gè)年度的收益水平和收益質(zhì)量，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司比沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司的要好；實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的成本AC1相對(duì)較低；AC2相對(duì)要高，而且均顯著；高管薪酬水平和持股比例顯著性藥比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司要高?？梢缘贸鼋Y(jié)論：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)本身就比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司要好。那么公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是否會(huì)致使公司績(jī)效更好，據(jù)此本文展開深入研究。122家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在2006年公布的只有42個(gè)樣本，為深入分析比較實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后各年度業(yè)績(jī)和成本的效果，（表4）剔除在2007年度和2008年度實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，以及剔除42個(gè)樣本所不在行業(yè)的樣本公司，一共7096家公司，2006年為1218家公司，2007年1234家公司、2008年1237家公司，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)公司與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司各年度比較。可以看出，在控制公司本身的業(yè)績(jī)影響后，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在業(yè)績(jī)上未有顯著性差異，而且未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)比實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)要高；未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的成本AC1和AC2都比較低，但不顯著；薪酬水平和高管持股比例，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司高，而且顯著；股權(quán)制衡度SHRS在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司相對(duì)較高，并且顯著。由此可以結(jié)論，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，資產(chǎn)規(guī)模迅速擴(kuò)張，公司營(yíng)運(yùn)效益本身就比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司要高，但并非因?yàn)閷?shí)施股權(quán)激勵(lì)而使業(yè)績(jī)得到改善。

（二）回歸分析 （表5）、（表6）和（表7）列示三個(gè)年度OLS回歸分析的結(jié)果，在對(duì)回歸模型的診斷中，需要診斷回歸模型中誤差項(xiàng)的獨(dú)立性，如果誤差項(xiàng)不獨(dú)立，那么對(duì)回歸模型的任何估計(jì)與假設(shè)所作出的結(jié)論都是不可靠的，本文的Durbin-Watson檢驗(yàn)值基本都在2附近，即殘差與自變量互為獨(dú)立，說明回歸結(jié)論可靠。F值基本在99%的水平上顯著，說明回歸模型中各系數(shù)顯著不為0；但是調(diào)整后R2最小值為0.009，最大值僅0.097，說明模型的判定系數(shù)較差，擬合效果不好，可能是由于自變量較少的緣故?；貧w分析結(jié)果表明，公司資產(chǎn)規(guī)模水平在原有基礎(chǔ)上的增加實(shí)際上對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了顯著負(fù)面影響。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與否對(duì)公司的業(yè)績(jī)和成本沒有顯著性影響；高管的薪酬水平能顯著改善公司的成本，僅在公告股權(quán)激勵(lì)方案當(dāng)年（2006年）薪酬水平能改善公司業(yè)績(jī)；高管的持股水平對(duì)公司績(jī)效和成本未具顯著性影響。公司高管的薪酬增加勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致公司管理費(fèi)用的增加，回歸結(jié)果中，公司的成本AC1對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著性負(fù)面影響，高額高管薪酬所帶來的公司績(jī)效與管理費(fèi)用所負(fù)面影響的績(jī)效相比，可以說明公司給予的高額薪酬并未能帶來更好的收益。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論 國(guó)外市場(chǎng)的實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，確實(shí)起到了非常積極的作用，然而在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)卻不一定有效。本文對(duì)以上數(shù)據(jù)的單變量分析，橫向比較和回歸分析，本文得出以下結(jié)論：首先，在政府法制水平、資本市場(chǎng)、經(jīng)理人市場(chǎng)和公司治理水平均完善的情況下，高管擁有股權(quán)具有一定的作用，即通過給予高管剩余索取權(quán)達(dá)到降低公司成本和提高公司績(jī)效的目標(biāo)。本文認(rèn)為即使各項(xiàng)治理水平很完善，高管仍會(huì)權(quán)衡個(gè)人的努力成本與其所獲得的私人收益和分享收益，然而我國(guó)目前監(jiān)管水平、公司治理水平、以及經(jīng)理人市場(chǎng)還不夠成熟，由于監(jiān)督機(jī)制的不完善致使高管的努力成本難以監(jiān)控，以及激勵(lì)機(jī)制的缺陷導(dǎo)致高管較容易獲得收益，這些都會(huì)導(dǎo)致公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)所承擔(dān)的成本并不能由此帶來更高的收益。其次，公司業(yè)績(jī)的橫向比較，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)?cè)?003年至2005年比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)要好（2006年至2008年亦如此）。本文深入研究實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效益，控制了公司本身盈利水平。本文剔除2007年度和2008年度實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司，剩下的樣本公司為42家；同時(shí)剔除樣本公司中沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)。結(jié)論發(fā)現(xiàn)兩組樣本公司的薪酬水平存在顯著性差異，而業(yè)績(jī)沒有顯著性差異，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司的業(yè)績(jī)相比，前者與后者相比并沒有顯著性增加。最后，公司資產(chǎn)規(guī)模水平在原有基礎(chǔ)上的增加實(shí)際上對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與否對(duì)公司的業(yè)績(jī)和成本沒有顯著性影響；高管的薪酬水平能顯著改善公司的成本，僅在公告股權(quán)激勵(lì)方案當(dāng)年（2006年）薪酬水平能改善公司業(yè)績(jī)；高管的持股水平對(duì)公司績(jī)效和成本未具顯著性影響。公司高管的薪酬增加勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致公司管理費(fèi)用的增加，回歸結(jié)果中，公司的成本AC1對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著性負(fù)面影響，高額高管薪酬所帶來的公司績(jī)效與管理費(fèi)用所負(fù)面影響的績(jī)效相比，可以說明公司給予的高額薪酬并未能帶來更好的收益，即成本不符合效益原則。綜合分析可以發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司本身就比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)要高，并且顯著，但是通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)并未能在其本身盈利水平上更上一層臺(tái)階，或者說隨著公司資產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，收益水平并未得到顯著性的提高。從一定程度上講，公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)所付出的成本并未得到相應(yīng)的收益。

（二）建議 一般認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠起到激勵(lì)作用，促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展，但是本文的研究表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司與同行業(yè)未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績(jī)相比并沒有得到顯著性增加，反而公司的營(yíng)運(yùn)成本呈顯著性增加。本文的研究有助于公司在考慮股權(quán)激勵(lì)時(shí)，權(quán)衡利弊，掌握好激勵(lì)力度，切勿以公司本身績(jī)效好而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以隱藏高管薪酬水平的提高，而是為了更好地促進(jìn)公司的發(fā)展而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。本文的建議是在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)明文規(guī)定公司業(yè)績(jī)必須同時(shí)滿足本身的業(yè)績(jī)指標(biāo)而且還需強(qiáng)制滿足公司橫向比較的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并且針對(duì)各行業(yè)、規(guī)模等具體情況嚴(yán)格把關(guān)。由于股票期權(quán)機(jī)制還是一個(gè)在不斷探索和完善的領(lǐng)域，因此在實(shí)施的具體過程中難免也存在一些弊端。當(dāng)前企業(yè)高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)絕大多數(shù)是先由企業(yè)自定，然后交由主管機(jī)構(gòu)審批，其中決定性意見出自企業(yè)內(nèi)部高層管理人員。而現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度很大程度上是激勵(lì)過分、約束不足，沒有將企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)因素納入薪酬體系中。因此，中國(guó)證監(jiān)會(huì)和相關(guān)監(jiān)管部門應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)于公司治理結(jié)構(gòu)不完善的公司和業(yè)績(jī)指標(biāo)不合格的公司予以否決。

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第4篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響范文

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵(lì) 文獻(xiàn)綜述

一、引言

在西方國(guó)家，股權(quán)激勵(lì)是很多國(guó)家薪酬的重要組成部分。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司的高管以及公司的股票都產(chǎn)生了很大的影響。

股權(quán)激勵(lì)的最早研究誕生于20世紀(jì)30年代，但直到20世紀(jì)80年代以后，各西方公司才普遍采用股權(quán)激勵(lì)政策。在我國(guó)，2006年1月4日中國(guó)證監(jiān)局頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)研究辦法》，同年9月30日頒布《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。這兩個(gè)辦法的頒布與實(shí)施，對(duì)我國(guó)的證券市場(chǎng)產(chǎn)生了明顯的影響。

二、國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外文獻(xiàn)綜述

國(guó)外，尤其是英美國(guó)家，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間比較早，因而這方面的研究比較多。一些實(shí)證研究的結(jié)論也證明了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效性。但是也有一些研究發(fā)現(xiàn)，上市公司管理層存在通過操縱公司信息來操縱股價(jià)以謀求私人利益的現(xiàn)象，從而降低了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效性。國(guó)外研究者主要圍繞兩個(gè)方面進(jìn)行研究：一是股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響，二是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為。

（1）股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司長(zhǎng)期價(jià)值的影響。二者線性相關(guān)的研究。Leland 和Pyle（1977）通過模型證明，管理者持有公司較多的股權(quán)，向外部資本市場(chǎng)傳遞了一種信號(hào)，即他們投資的項(xiàng)目收益比較好，管理者持股比例和公司價(jià)值正相關(guān)。二者非線性相關(guān)的研究。Morcketal（1988）根據(jù)管理層持股的利益一致假說和戰(zhàn)壕挖掘假說提出管理層持股對(duì)公司價(jià)值的影響可能區(qū)間有效，并實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，持股比例在0～5%范圍內(nèi)二者正相關(guān)，5%～25%內(nèi)二者例負(fù)相關(guān)，超過25%二者又正相關(guān)但關(guān)聯(lián)程度有所減弱。

綜合以上研究發(fā)現(xiàn)，研究者在逐漸放松研究限定條件的情況下，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值影響的不再是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而且還受許多其他因素的影響。

（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為這一類研究文章比較多，研究者從不同的角度研究了股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司信息披露行為的影響，發(fā)現(xiàn)存在經(jīng)營(yíng)者利用盈余管理在股權(quán)激勵(lì)中獲利的現(xiàn)象。Cheng 和Warfield（2005）研究發(fā)現(xiàn)實(shí)行股權(quán)類薪酬比重越大的公司，盈余管理現(xiàn)象越嚴(yán)重。Bergstresser 和Philippon（2006）研究顯示，CEO 的總薪酬與其持有的股票和期權(quán)的價(jià)值聯(lián)系越緊密，盈余管理行為越顯著；Burns 和Kedia（2006）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)會(huì)增加公司修正財(cái)務(wù)報(bào)告的概率。

（二）我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述

目前為止，我國(guó)學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究大多采用了實(shí)證的方法進(jìn)行檢驗(yàn)，由于所選取的樣本不同、研究方法不同、研究角度不同以及衡量指標(biāo)不同，結(jié)果也存在著很大的差異。

（1）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果并不明顯。徐義群、石水平（2010）用上市公司10個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)構(gòu)成的綜合評(píng)價(jià)體系來反應(yīng)企業(yè)業(yè)績(jī)，并對(duì)其進(jìn)行了多元回歸。得到結(jié)論：總體上看，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)正相關(guān)但不顯著，且上市公司管理層持股數(shù)量與公司的企業(yè)業(yè)績(jī)不存在明顯的區(qū)間效應(yīng)。

（2）股權(quán)激勵(lì)的負(fù)效應(yīng)。蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度對(duì)股權(quán)激勵(lì)的公司治理效應(yīng)進(jìn)行了研究并發(fā)現(xiàn)：股權(quán)分置改革后尚未提出股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬比率與盈余管理呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而提出或通過激勵(lì)預(yù)案的公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)報(bào)酬與盈余管理的負(fù)相關(guān)關(guān)系大幅減弱并不再統(tǒng)計(jì)顯著，盈余管理加大了CEO行權(quán)的概率，而且CEO行權(quán)后公司業(yè)績(jī)大幅下降。他們的研究結(jié)果表明，正式的股權(quán)激勵(lì)具有負(fù)面的公司治理效應(yīng)。

（3）股權(quán)激勵(lì)的正效應(yīng)。何凡（2011）以2006-2010年間首次宣布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)上市公司為樣本建立了非平衡面板數(shù)據(jù)，研究我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的治理質(zhì)量記其對(duì)股權(quán)激勵(lì)績(jī)效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施顯著提升了公司治理質(zhì)量；包含股權(quán)激勵(lì)與其他治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

三、小結(jié)

由于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間還不是不長(zhǎng)，還存在許多問題需要解決。我們?cè)诳隙ü蓹?quán)激勵(lì)積極作用的同時(shí)，也要防范股權(quán)激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)。上市公司股權(quán)激勵(lì)屬于公司自治領(lǐng)域，特別是對(duì)于民營(yíng)性質(zhì)的上市公司，監(jiān)管部門的介入應(yīng)保持適當(dāng)?shù)亩?，使上市公司具備充分的自主靈活性，以應(yīng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中發(fā)生的各種問題。隨著我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境的日漸成熟和相關(guān)法律法規(guī)的進(jìn)一步完善，上市公司自律規(guī)范運(yùn)作水平進(jìn)一步提高，社會(huì)各界對(duì)股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權(quán)激勵(lì)，通過股權(quán)激勵(lì)來調(diào)動(dòng)管理層的積極性，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)，進(jìn)一步推動(dòng)上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

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第5篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)高管；股權(quán)激勵(lì)；治理結(jié)構(gòu)；股權(quán)結(jié)構(gòu)

中圖分類號(hào)：F832.51；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）46-0270-01

一.引言

由于管理層和股東二者的目標(biāo)存在一定的差異，因此需要借助股權(quán)激勵(lì)制度來限制、約束以及引導(dǎo)管理者的行為。但是最早采用股權(quán)激勵(lì)制度的并非我國(guó)，美國(guó)輝瑞制藥公司與20世紀(jì)中期對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了最早的探索并取得了巨大的成績(jī)，為公司的進(jìn)一步發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)，在此之后，股權(quán)激勵(lì)制度席卷歐美成熟市場(chǎng)。相比之下，在對(duì)外開放的環(huán)境下，我國(guó)也于20世紀(jì)90年代初期開始引入國(guó)外的這種股權(quán)激勵(lì)制度，以圖解決部分公司由不完善的治理結(jié)構(gòu)以及嚴(yán)重的問題而產(chǎn)生困擾。自2006年了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》以來，我國(guó)采用股權(quán)激勵(lì)的公司也不斷增加。不同的公司采用了不同的股權(quán)激勵(lì)模式，但是從實(shí)施的效果來看，并不是所有采用的股權(quán)激勵(lì)模式的公司都取得了良好的效果，如海南海藥與凱迪電力就出現(xiàn)了負(fù)面效果這就激發(fā)了我們對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)一步研究。

中國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來哪些因素影響激勵(lì)結(jié)果的形成，本文針對(duì)我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的背景試圖對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的具有中國(guó)特色的影響因素。

二.已有的研究分析

由于道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，當(dāng)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離時(shí)，高管的態(tài)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大的的影響，從而影響企業(yè)績(jī)效，因此對(duì)高管的激勵(lì)政策成為重中之重，而股權(quán)激勵(lì)政策不乏為其中最有影響的高管激勵(lì)政策。關(guān)于影響企業(yè)是否采取高管股權(quán)激勵(lì)措施的決策因素，已有的研究在這方面展開了一定的研究。

Berle 、Means和Jensen、Meckling分別在1932年及1976年從理論的角度對(duì)當(dāng)時(shí)上市公司股權(quán)激勵(lì)影響因素進(jìn)行分析，得出當(dāng)恰當(dāng)?shù)募?lì)方式使高管與股東利益一致時(shí)，可以降低成本，即適合公司高管股權(quán)激勵(lì)方式可以促進(jìn)公司的發(fā)展。2001年Core和Guay發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司實(shí)行高管股權(quán)激勵(lì)政策時(shí)，可以明顯緩解企業(yè)的資本需求，促進(jìn)資金周轉(zhuǎn)，并且緩解財(cái)務(wù)緊張的狀況。2002年Rosenberg從公司治理特征與結(jié)果的角度闡述其自身對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響。David Aboody、Nicole Bastain Johnson 和Ron Kasznik于2010年研究指出，高管的持股比例對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有重要影響，與公司的業(yè)績(jī)有著顯著的相關(guān)性。

在我國(guó)也有很多相關(guān)的研究。彭慧斌通過對(duì)2009-2011.6最新股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)的研究，指出了影響上市公司股權(quán)激勵(lì)方式的因素并利用回歸模型分析與獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方式進(jìn)行了具體的分析與說明。趙磊以2009-2011年深圳證券交易所中小企業(yè)板171家上市公司為研究對(duì)象，通過建立多元線性回歸模型的方式對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)與高管激勵(lì)進(jìn)行探討，對(duì)回歸方程的參數(shù)進(jìn)行了估計(jì)，定量研究了個(gè)各變量之間的相關(guān)關(guān)系。楊松彬以滬市實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的1581家上市公司為樣本，于2006-2009年間，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)和多元線性回歸的方式，討論了公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的影響。

三.中國(guó)情境下高管股權(quán)激勵(lì)的影響因素及影響機(jī)理分析

（一）公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)決策的影響

國(guó)外學(xué)者研究表明，國(guó)外公司的治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有影響，那么，中國(guó)情境下公司的治理結(jié)構(gòu)是否對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有影響?；谖覈?guó)特殊情況，國(guó)內(nèi)上市公司存在許多管理上的漏洞，外國(guó)成熟市場(chǎng)的理論對(duì)我國(guó)市場(chǎng)并不能完全適用，通過分析楊松彬所論證的《治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的影響研究》，我們可以看出，在中國(guó)情境下專業(yè)和獨(dú)立的董事會(huì)、公平合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)相比于其他普通的董事會(huì)以及股權(quán)結(jié)構(gòu)，更有助于高管激勵(lì)機(jī)制的制定和實(shí)施，對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策具有重要影響。我們認(rèn)為公司獨(dú)立董事的比例越高，高管股權(quán)激勵(lì)所帶來的效果越明顯，公司的績(jī)效水平越高。非國(guó)有上市公司比國(guó)有上市公司的治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的影響更大，欠發(fā)達(dá)地區(qū)比發(fā)達(dá)地區(qū)的治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的影響更大。

（二）公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)決策的影響

企業(yè)是我國(guó)資本市場(chǎng)的重要組成部分，一般情境下股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中度對(duì)公司高管股權(quán)激勵(lì)決策具有重要的影響。第一大股東持股比例越少，股權(quán)越分散，對(duì)高管的制約能力越弱，高管具有較大的自我發(fā)揮空間，有利于實(shí)現(xiàn)高管股權(quán)的激勵(lì)政策；第一大股東持股比例越高，股權(quán)集中度越高，對(duì)高管的制約能力越強(qiáng)，容易導(dǎo)致其他股東難以與第一大股東抗衡，表明公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)不完善，對(duì)高管的控制程度過高，導(dǎo)致高管發(fā)揮的空間有限，對(duì)公司的管理制度無法正確貫徹實(shí)施，不利于高管股權(quán)激勵(lì)的發(fā)揮。因此，我們認(rèn)為股權(quán)集中度越高，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性越低。

（三）公司特征對(duì)高管股權(quán)決策的影響

公司的特征對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有影響。一方面，公司自身規(guī)模大，發(fā)展空間與成長(zhǎng)空間較強(qiáng)的公司，管理體系比較復(fù)雜，很容易產(chǎn)生監(jiān)管不力的問題，為降低委托成本，更容易采用高管股權(quán)的激勵(lì)方式進(jìn)行管理。反之，規(guī)模小，公司的發(fā)展空間較小的公司，管理系統(tǒng)簡(jiǎn)單，很容易形成對(duì)高管人員的監(jiān)督，一般很少采用高管股權(quán)激勵(lì)的方式。另一個(gè)方面如果在公司內(nèi)部高管人員具有較大的盈余控制空間，高管可以輕松利用盈余管理等手段進(jìn)行尋租行為，就會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)的有效性，反而不利于高管股權(quán)激勵(lì)。若高管人員的盈余空間較小，反而提高了股權(quán)激勵(lì)的有效性，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)決策。

（四）高管特征對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響

不同的公司采用的激勵(lì)方式不同股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，對(duì)于年齡較大的高管，他們對(duì)公司未來的發(fā)展并不太關(guān)心，對(duì)于股權(quán)報(bào)酬的激勵(lì)方式并不是太認(rèn)可，尤其對(duì)于臨近退休的管理者更是傾向于現(xiàn)金報(bào)酬而不愿獲取股權(quán)報(bào)酬。相對(duì)于于年輕的高管人員，在公司的發(fā)展空間較大時(shí)，采用股權(quán)激勵(lì)的方式，一方面，對(duì)于高管人員來說，具有較高的發(fā)展上升空間，對(duì)于公司來說不僅可以留住人才，同時(shí)也可以是高管為了自己獲得更高的利益而變 相考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，避免高管只注重短期利益的行為的出現(xiàn)

（五）股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響

不同的激勵(lì)方案獲得的激勵(lì)效果不同，這里的激勵(lì)方案包括激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)方法，激勵(lì)期限以及激勵(lì)條件等。其中，對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生重大影響的激勵(lì)為激勵(lì)條件與激勵(lì)的有效期，一般情況下，激勵(lì)的條件越豐厚，高管股權(quán)激勵(lì)決策的效果越明顯，反之，激勵(lì)的條件越?jīng)]有吸引力，高管股權(quán)激勵(lì)決策越?jīng)]有效果。另一方面對(duì)于激勵(lì)的有效期而言，激勵(lì)的有效期與高管股權(quán)激勵(lì)具有相關(guān)關(guān)系，綜合來說，股權(quán)激勵(lì)的有效期越長(zhǎng)，股權(quán)激勵(lì)的效果越明顯。

（六）行業(yè)環(huán)境對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響

不同的行業(yè)環(huán)境對(duì)股權(quán)激勵(lì)的程度需求也不同，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)而言，采用高管股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)方式更有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的積極性，使高管為了獲得更高的利益，不斷加強(qiáng)企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3] 李秉祥，《我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)影響因素的實(shí)證研究》， 財(cái)會(huì)月刊 2013.4.

[4] 譚小紅，《中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果及其影響因素研究》，西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 2010.

[5] 趙磊，《股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響的實(shí)證研究》，山東大學(xué) 2013.

第6篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；文獻(xiàn)綜述

一、引言

經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離引發(fā)了委托—問題，這是由于企業(yè)股東和企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)存在分歧，這種分歧的根源則是股東和經(jīng)理人因?yàn)檎驹诟髯缘慕嵌?，追求自身利益最大化，掌握的企業(yè)信息無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都存在著差距，并且對(duì)所掌握信息的理解程度也有很大差異。越來越多的企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)的手段，來化解股東和經(jīng)理人之間的矛盾，促進(jìn)企業(yè)獲得更大的發(fā)展。本文從股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的角度，對(duì)以往的研究進(jìn)行梳理總結(jié)，以期為股權(quán)激勵(lì)的研究提供參考。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)

肖繼輝和彭文平（2002）從 1999 年至 2001 年的上市公司年報(bào)中篩選了 586 家公司作為樣本進(jìn)行分析，結(jié)果表明：高管層的報(bào)酬和股票回報(bào)率（股東利益）業(yè)績(jī)質(zhì)量存在正相關(guān)性，且高管層持股帶來的收益大約是總報(bào)酬的五分之一。

周建波、孫菊生（2003）運(yùn)用中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)考察了公司治理特征、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高的關(guān)系。研究結(jié)果表明，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前業(yè)績(jī)普遍較高，存在選擇性偏見，成長(zhǎng)性較高的公司，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)，強(qiáng)制經(jīng)營(yíng)者持股、用年薪購(gòu)買流通股以及混合模式的激勵(lì)效果較好。

宋兆剛（2006）利用 2004 年年報(bào)公布的 1017 家上市公司的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系，得出盡管兩者的相關(guān)度非常低，但管理層股權(quán)激勵(lì)水平與業(yè)績(jī)的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計(jì)上是顯著的結(jié)論。

雋娟（2007）以 2005 年我國(guó)深交所上市公司為樣本，對(duì)管理層持股的影響做出了實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：管理層持股水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)，且與每股收益在 0.01的水平下顯著，而與凈資產(chǎn)收益率相關(guān)性卻并不顯著。

程仲鳴和夏銀桂（2008）對(duì)2001至2006年間變相試行股權(quán)激勵(lì)的72家國(guó)有控股公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國(guó)有控股公司特別是地方政府控股公司的首席執(zhí)行官持股比例與托賓Q值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效非線性相關(guān)

李增泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)較低的持股比例不會(huì)對(duì)經(jīng)理人員產(chǎn)生激勵(lì)作用，但當(dāng)經(jīng)理人員的持股達(dá)到一定比例后，股票激勵(lì)對(duì)其的影響顯著。持股比例和年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效之間并不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，并認(rèn)為中國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬并不依賴于企業(yè)業(yè)績(jī)，而是與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系。而當(dāng)經(jīng)理人員持有本公司股票達(dá)到一定數(shù)量后，持股比例的高低對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的影響。

張宗益和宋增基（2002）利用 Morck 方法分析了中國(guó)上市公司 1999 年報(bào)資料，認(rèn)為企業(yè)績(jī)效與經(jīng)理持股存在立方關(guān)系。

韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）研究顯示，我國(guó)上市公司管理層持股與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間存在三次曲線關(guān)系：管理層持股在 0-27.58%之間時(shí)，公司績(jī)效隨管理層持股比例的增加而上升；管理層持股處于 27.58%-88.09%這一區(qū)間時(shí)，公司績(jī)效隨管理層持股比例的增加而下降；管理層持股超過 88.09%時(shí)，公司績(jī)效再次隨管理層持股比例的增加而上升，這說明當(dāng)經(jīng)理人持股達(dá)到相當(dāng)大比例；甚至相對(duì)控股或絕對(duì)控股時(shí)，股權(quán)激勵(lì)作用越發(fā)明顯。

（三）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不相關(guān)

張小寧（2002）利用 2000 年上市公司數(shù)據(jù)分析了總經(jīng)理報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)沒有線性關(guān)系，但董事長(zhǎng)持股與否影響公司業(yè)績(jī)。

童晶駿（2003）選取 1999 年至 2001 年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)且明確公布了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間、模式、數(shù)據(jù)完整的 34 家公司作為研究對(duì)象，選取凈資產(chǎn)收益率和每股收益作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，得出了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果不是很明顯，我國(guó)的以業(yè)績(jī)股票為主的多樣化模式結(jié)構(gòu)、虛擬股票期權(quán)實(shí)施效果較為理想的狀況的結(jié)論。

李曜和管恩華（2005）以中國(guó)石化為研究對(duì)象，對(duì)股票增值權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證分析，表明在實(shí)行股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，中國(guó)石化的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量得到了逐年增長(zhǎng)，凈利潤(rùn)雖有所下降但相比同行仍然增長(zhǎng)，股東權(quán)益得到增加，股票增值權(quán)在一定程度上提升了企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效，改善了企業(yè)治理機(jī)制，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)真實(shí)的盈利能力。并且發(fā)現(xiàn)股票增值權(quán)結(jié)束等待期后，開始行權(quán)的第一年，對(duì)于管理層的激勵(lì)效應(yīng)最大。

李維安、李漢軍（2006）選取 1999—2003 年的民營(yíng)上市公司為研究對(duì)象，研究結(jié)果表明，不同的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)和績(jī)效的影響不同，在我國(guó)當(dāng)前上市公司持股集中度較高的情況下，股權(quán)激勵(lì)的作用不明顯。

顧斌、周立燁（2007）選取了在 2002 年以前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的滬市上市公司作為樣本，采用扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績(jī)指標(biāo)，分別行業(yè)和股權(quán)激勵(lì)方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)統(tǒng)計(jì)，得出上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)不明顯，且不同的行業(yè)和不同的激勵(lì)模式具有不同的激勵(lì)效應(yīng)，但從行業(yè)角度看，交通運(yùn)輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵(lì)效果最好的結(jié)論。

三、總結(jié)

以上的研究可以看出，對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，對(duì)公司績(jī)效的影響尚無完全定論。不同的環(huán)境和條件下實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，得到的結(jié)果不盡相同。我國(guó)相關(guān)研究側(cè)重于對(duì)股權(quán)激勵(lì)的市場(chǎng)效應(yīng)以及對(duì)國(guó)外已取得研究成果的深入細(xì)化，還有就是放置在我國(guó)特有的股權(quán)分置改革的背景下研究這個(gè)問題。從內(nèi)部公司治理安排來看，有些上市公司的高管層權(quán)力過大，影響董事會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的制定，導(dǎo)致行權(quán)規(guī)模、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)條件、激勵(lì)有效期限等變量設(shè)置的激勵(lì)效果不足有限，使股權(quán)激勵(lì)成為公司高層管理者謀取福利的工具，產(chǎn)生非激勵(lì)目的的股權(quán)激勵(lì)方案，因此，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)是否起到激勵(lì)作用，尚需要實(shí)證檢驗(yàn)。今后股權(quán)激勵(lì)方面的研究應(yīng)更側(cè)重于對(duì)激勵(lì)制度本身是否達(dá)到激勵(lì)的效果的研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]周建波，孫菊生.管理層股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)研究——來自我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（5）

第7篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響范文

一、農(nóng)業(yè)上市公司管理層激勵(lì)與公司績(jī)效的實(shí)證分析

(一)假設(shè)提出如何提高企業(yè)績(jī)效，一直是理論界和實(shí)業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)，而在探尋企業(yè)績(jī)效提高的道路中，管理者的行為引起了理論界與實(shí)業(yè)界的高度重視，因“兩權(quán)分離”制度的安排導(dǎo)致管理者與所有者出現(xiàn)利益的背離，從而引發(fā)“問題”，使得成本提高，降低了企業(yè)的績(jī)效。為了解決“問題”，人們積極尋找各種有效的激勵(lì)機(jī)制，以盡量使管理者利益與企業(yè)利益趨于一致，從而促使管理者自覺履行職責(zé)、降低成本，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。而目前最普遍運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制是管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制下，管理者收入由基本收入與風(fēng)險(xiǎn)收入組成，風(fēng)險(xiǎn)收入視管理者在當(dāng)期為企業(yè)所做貢獻(xiàn)而定，這種激勵(lì)機(jī)制下通過將管理者報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益緊密掛鉤，從而形成一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，促使管理層自發(fā)地以提高企業(yè)績(jī)效為行為目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下由于管理者擁有一定份額的公司股權(quán)，從而使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種激勵(lì)機(jī)制將管理者的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密地聯(lián)系在一起，促使管理者關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展，避免短期行為的發(fā)生，從而形成長(zhǎng)期的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的格局，實(shí)現(xiàn)“雙贏”促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期健康穩(wěn)定的發(fā)展，因此，在現(xiàn)代企業(yè)中建立管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠在一定程度上促進(jìn)公司績(jī)效的提高。1932年Berle等在其《現(xiàn)代公司和私有資產(chǎn)》著作中首次強(qiáng)調(diào):沒有股權(quán)的公司經(jīng)理無法使公司績(jī)效達(dá)到最優(yōu)。其潛在意思是獲得公司股權(quán)的經(jīng)理，因不易與分散的小股東之間存在潛在利益沖突，因此有可能努力增加公司業(yè)績(jī)。而后，眾多學(xué)者通過不同的角度，選擇不同的樣本，對(duì)管理層激勵(lì)與公司績(jī)效的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行了較深入的研究。W.Lewellen等(1970)認(rèn)為，給予管理層成員足夠的激勵(lì)，而且應(yīng)將其收入與業(yè)績(jī)掛鉤，能夠促使其很好地承擔(dān)公司發(fā)展重任。否則就不能指望他們會(huì)承擔(dān)制定適宜的公司政策的重任。Joscow等(1993)在研究高管持股與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn):經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在顯著正相關(guān)性。MehranHamid(1995)在對(duì)隨機(jī)抽樣的153家制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)得出“企業(yè)業(yè)績(jī)與經(jīng)理持有股票期權(quán)的比例和經(jīng)理其它形式報(bào)酬的比例均呈正相關(guān)關(guān)系”的結(jié)論。Hall等(1998)利用美國(guó)上百家公眾持股的最大商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入實(shí)證研究時(shí)發(fā)現(xiàn):樣本公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬和其業(yè)績(jī)強(qiáng)相關(guān)，而這種強(qiáng)相關(guān)幾乎完全由于經(jīng)營(yíng)者所持股票和股票價(jià)值的變化引起。Chen等(1993)在對(duì)管理層激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析時(shí)，發(fā)現(xiàn):管理層激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間雖然存在強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，但有一定的區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)持股比例在0～5%時(shí)，托賓Q值上升;處于5%～12%時(shí)，托賓Q值下降;當(dāng)超過12%時(shí)，則隨著樣本年度不同而有所變化。Griffith(1999)在研究時(shí)也發(fā)現(xiàn)，CEO的投股比例與公司業(yè)績(jī)不是呈單調(diào)線性關(guān)系。我國(guó)學(xué)者對(duì)管理層激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系也進(jìn)行了相關(guān)研究，并且主要以實(shí)證研究為主。在對(duì)管理層薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)，學(xué)者們基本得到一致的結(jié)論，即都認(rèn)為管理層薪酬與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，如張暉明等(2002)、張俊瑞等(2003)、楊漢明(2004)、杜興強(qiáng)等(2007)、陳曉紅等(2007)、周仁俊等(2010)，這與國(guó)外學(xué)者的結(jié)論也基本一致。而在研究股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司績(jī)效關(guān)系時(shí)，大多數(shù)學(xué)者卻發(fā)現(xiàn):兩者之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，我國(guó)管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并不能很好地促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提高。如魏剛(2000)、李增泉(2000)、徐二明等(2000)、楊瑞龍等(2002)、陳朝龍(2002)、張宗益等(2003)、勝等(2004)等，這與理論推導(dǎo)有一定的出入。在進(jìn)行原因分析時(shí)，有學(xué)者認(rèn)為，我國(guó)管理層激勵(lì)機(jī)制起不到預(yù)期的業(yè)績(jī)激勵(lì)效果，可能是因?yàn)檠芯慨?dāng)時(shí)我國(guó)資本市場(chǎng)總體還不完善，大部分企業(yè)實(shí)行的是貨幣激勵(lì)制度，而很少有企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，因此出現(xiàn)管理層股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國(guó)資本市場(chǎng)已得到了很大程度的發(fā)展和完善，尤其是股權(quán)分置改革后，股權(quán)激勵(lì)情況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。在政策支持下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司越來越多，經(jīng)過不斷的磨合，基于減少成本的需要，獲得激勵(lì)的管理層應(yīng)該與其它股東權(quán)益需求保持一致，合理的管理層激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該可以確保管理層以股東利益最大化為目標(biāo)，更加努力地工作，確保公司績(jī)效提高?；谝陨戏治觯救缦录僭O(shè)。H1:管理層薪酬和公司績(jī)效存在正相關(guān)性關(guān)系;H2:管理層的股權(quán)激勵(lì)政策和公司績(jī)效存在正相關(guān)性關(guān)系。

(二)樣本選取及數(shù)據(jù)來源由于傳統(tǒng)的農(nóng)林牧漁類農(nóng)業(yè)上市公司樣本太少，且如果僅針對(duì)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)行業(yè)進(jìn)行研究，對(duì)于整個(gè)農(nóng)業(yè)行業(yè)的發(fā)展建議性作用不大。故本文參照中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)提出的“大農(nóng)業(yè)”概念來選擇樣本。依照大農(nóng)業(yè)概念，農(nóng)業(yè)上市公司應(yīng)該包含屬于第一產(chǎn)業(yè)的狹義的農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，屬于第二產(chǎn)業(yè)的食品加工、飲料制造、木材加工業(yè)等，屬于第三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)產(chǎn)品流通、農(nóng)村金融等農(nóng)林牧漁服務(wù)性上市公司。由于屬于第三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)業(yè)上市公司目前數(shù)量極少，不具有行業(yè)代表性，故不做為實(shí)證樣本，同時(shí)遵循以下樣本選擇規(guī)則:第一，剔除了業(yè)績(jī)過差的ST和*ST公司;第二，剔除在2009—2011年曾經(jīng)因信息披露等原因被中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)處罰過的上市公司;第三，在樣本中剔除指標(biāo)出現(xiàn)異常值的上市公司，因?yàn)槿绻麑⑦@些異常的公司納入樣本，將極大地影響結(jié)論的可靠性和一致性。經(jīng)刪選，2009年的樣本指標(biāo)為51個(gè)、2010年的樣本指標(biāo)為76個(gè)、2011年的樣本指標(biāo)為86個(gè)，最終的樣本指標(biāo)為213個(gè)，集中對(duì)213個(gè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析。指標(biāo)數(shù)據(jù)主要來自上海證券交易所(網(wǎng)址為)、深圳證券交易所(網(wǎng)址為)及色諾芬數(shù)據(jù)庫，分析過程利用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件。

(三)變量定義被解釋變量是體現(xiàn)公司績(jī)效的指標(biāo)。目前在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中最常用的有托賓Q值和每股收益及資產(chǎn)收益率指標(biāo)，由于在我國(guó)資本市場(chǎng)，股票價(jià)格更多地受政策等外在因素的影響，股票價(jià)格并不一定能反映公司價(jià)值，因此在本研究中不予選擇。另外，由于總資產(chǎn)收益率體現(xiàn)的是公司全部資產(chǎn)的收益能力，更能反映公司管理層在運(yùn)營(yíng)公司資產(chǎn)方面的能力情況，因此在本研究中選擇每股收益和總資產(chǎn)收益率做為衡量公司績(jī)效的指標(biāo)。解釋變量選用反映管理層薪酬激勵(lì)程度的管理層年度報(bào)酬收入占總資產(chǎn)的比例及反映股權(quán)激勵(lì)程度的管理層平均持股比例兩個(gè)指標(biāo)。根據(jù)目前成熟的研究結(jié)論，股權(quán)結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著公司績(jī)效，因此本研究選取反映股權(quán)集中度的Z值，最終控制人類型兩個(gè)指標(biāo)做為控制變量。另外考慮到公司規(guī)模、行業(yè)特征及資本構(gòu)成結(jié)構(gòu)對(duì)公司績(jī)效的影響，本研究在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上選擇賬面總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)、行業(yè)虛擬變量和資產(chǎn)負(fù)債率3個(gè)指標(biāo)來做為控制變量。

(四)描述性統(tǒng)計(jì)1.管理層激勵(lì)指標(biāo)表1分析了近3年農(nóng)業(yè)上市公司管理層的年度報(bào)酬及股權(quán)激勵(lì)基本情況。從表中可以看出:近3年農(nóng)業(yè)上市公司管理層的平均年度報(bào)酬占總資產(chǎn)的比例基本上變動(dòng)不是太大，但極大值(0.00607)與極小值(0.00006)之間仍然存在很大的差異?？梢钥吹?，股權(quán)激勵(lì)情況變化較大，近3年農(nóng)業(yè)上市公司管理層的持股比例在上升。2009年高管的平均持股比例約為2.65%，2010年高管的平均持股比例約為4.3%，2011年高管的平均持股比例約為5.26%，總體而言，農(nóng)業(yè)上市公司高管的持股水平呈快速上升趨勢(shì)，且2011年的平均持股比例較2009年翻倍了，可見股權(quán)激勵(lì)越來越受到公司重視。2.獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)為初步檢驗(yàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司績(jī)效之間是否有差異，本研究先將全部樣本公司分為實(shí)施激勵(lì)和未實(shí)施激勵(lì)兩組進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一組公司取值為1，另一組則取值為0，檢驗(yàn)結(jié)果見下表3:由T檢驗(yàn)結(jié)果可知:樣本公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的為82個(gè)，而未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的為131個(gè)，真正采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司仍占小數(shù)，只約占總樣本公司的38%。兩組公司的EPS和ROA均值相差較大。在EPS變量方差方程的Levene檢驗(yàn)中Sig為0.132，均值的t檢驗(yàn)中，Sig(雙側(cè))為0.000，ROA變量方差方程的Levene檢驗(yàn)中Sig為0.773，均值的t檢驗(yàn)中，Sig(雙側(cè))為0.000，由此可以初步認(rèn)為被驗(yàn)證的兩組樣本的EPS和ROA值在95%的置信區(qū)間內(nèi)存在顯著性差異，為了更進(jìn)一步的驗(yàn)證管理層激勵(lì)與公司績(jī)效是否存在一定的相關(guān)性，需要做以下回歸檢驗(yàn)。

(五)模型設(shè)計(jì)與回歸檢驗(yàn)1.模型設(shè)計(jì)本文運(yùn)用多元回歸分析的方法對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，并設(shè)立如下模型EPS=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model1)ROA=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model2)方程中αi為待估回歸系數(shù)，ε是隨機(jī)干擾項(xiàng)。2.Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)為了檢驗(yàn)各變量?jī)蓛芍g是否存在較強(qiáng)的相關(guān)性，本研究利用SPSS17.0軟件做Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)。從表4可看出:除EPS和ROA外，各變量間相關(guān)系數(shù)較小，因此，可以認(rèn)為設(shè)計(jì)的兩模型中各變量之間應(yīng)不存在高度多重共線性，不會(huì)影響線性回歸分析的結(jié)果。3.回歸結(jié)果分析在用SPSS17.0對(duì)上述兩模型進(jìn)行回歸檢驗(yàn)后得到表5結(jié)果。由表5可以看出:(1)模型1調(diào)整后的R方=0.33，即所得回歸方程對(duì)被解釋變量(EPS)的解釋力為33%;F=15.915，Sig=0.000，方程通過了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，具有較強(qiáng)的擬合度。模型2調(diào)整后的R方=0.295，即所得回歸方程對(duì)被解釋變量(ROA)的解釋力為29.5%;F=13.697，Sig=0.000，方程通過了1%水平的顯著性檢驗(yàn)，具有較強(qiáng)的擬合度。(2)通過對(duì)兩個(gè)模型的實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)管理層激勵(lì)機(jī)制與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，兩模型都在5%的水平上通過了檢驗(yàn)，說明薪酬激勵(lì)機(jī)制與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在當(dāng)前環(huán)境背景下能促進(jìn)公司績(jī)效的提高，假設(shè)H1和H2得到了驗(yàn)證。

二、結(jié)論及建議

第8篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響范文

【關(guān)鍵詞】管理層激勵(lì)；動(dòng)機(jī)；效應(yīng)

管理層激勵(lì)是現(xiàn)代公司治理中的一項(xiàng)重要因素，主要體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。本文針對(duì)我國(guó)現(xiàn)有背景下管理層激勵(lì)的一些模式，提出了企業(yè)實(shí)施管理層激勵(lì)的動(dòng)因，通過對(duì)已有學(xué)者的研究歸納總結(jié)出目前實(shí)施管理層激勵(lì)效應(yīng)的問題，針對(duì)這種效應(yīng)提出了一些建議。

一、管理層激勵(lì)動(dòng)因分析

管理層激勵(lì)作為公司治理中的重要舉措，從整體上來看，實(shí)施管理層激勵(lì)最終的目標(biāo)是使股東利益和管理層的利益趨同，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。本文從公司治理、公司特征兩個(gè)方面來分析實(shí)施管理層激勵(lì)的動(dòng)因：

1．公司治理。在公司治理中主要表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)等方面。首先，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)企業(yè)的公司治理具有重要影響，國(guó)有企業(yè)的非貨幣性收入及政治生涯可能吸引力更大，而非國(guó)有企業(yè)更具有動(dòng)機(jī)通過管理層激勵(lì)來解決公司內(nèi)部的問題。其次，在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，國(guó)內(nèi)和國(guó)外具有較大的差異。在國(guó)外，股權(quán)結(jié)構(gòu)較為分散，必然會(huì)導(dǎo)致股東對(duì)管理者監(jiān)督的有效性程度下降，此時(shí)，股東更愿意對(duì)管理者實(shí)施激勵(lì)措施來緩解公司中的問題以及信息不對(duì)稱的問題；而在國(guó)內(nèi)，股權(quán)的集中程度比較高，解決搭便車問題，這樣更容易形成企業(yè)股東對(duì)管理者的監(jiān)督，在這種情況下，公司股東基于有效的監(jiān)督效應(yīng)，對(duì)管理層激勵(lì)的動(dòng)機(jī)勢(shì)必會(huì)減弱。此外，在公司治理效應(yīng)較差的情況下，不完善的公司治理結(jié)構(gòu)也有可能導(dǎo)致管理者的權(quán)利過大，可能會(huì)導(dǎo)致管理者自定薪酬的決策（呂長(zhǎng)江，2008）；另一方面，管理者權(quán)利過大時(shí)，會(huì)出于福利而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，形成了一種新的問題，這樣使得管理者持股變成一種福利制度，減弱了其效應(yīng)（魏剛，2000）。非執(zhí)行懂事在在公司的規(guī)范運(yùn)行中發(fā)揮著舉足輕重的作用，是良好的公司治理重要組成部分，而在管理者權(quán)利過大時(shí)，非執(zhí)行懂事的比例較低，高管具有更大的動(dòng)機(jī)趨向福利型股權(quán)激勵(lì)（呂長(zhǎng)江，2009）。從整體上來看，管理層激勵(lì)在一定程度上與公司治理有一定的替代效應(yīng)，在公司治理較弱的情況下，無論出于何種形式的激勵(lì)的動(dòng)機(jī)會(huì)更加的明顯。

2．公司特征。由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離導(dǎo)致了股東和經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對(duì)稱問題和問題的存在，基于這種現(xiàn)象，不同的公司特征（成長(zhǎng)性、規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、盈利能力、管理者特征、現(xiàn)金流等）必然會(huì)對(duì)公司的管理層激勵(lì)造成了影響。在成長(zhǎng)性高且規(guī)模大的公司中，股東與管理者之間的監(jiān)督效應(yīng)較弱，為解決問題，股東便具有了動(dòng)機(jī)實(shí)施管理者激勵(lì)（股權(quán)激勵(lì)），然而，在這個(gè)過程中管理者權(quán)利過大，管理者出于福利目的而選擇了股權(quán)激勵(lì)。Chourou等（2008）提出管理者獲取企業(yè)成長(zhǎng)的信息更加具有優(yōu)勢(shì)，便加劇了信息不對(duì)稱程度，監(jiān)管難度加大，公司的激勵(lì)動(dòng)機(jī)也就加強(qiáng)了。對(duì)于現(xiàn)金流，當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)金流不足時(shí)，會(huì)有更大的動(dòng)機(jī)利用股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)金的替代；在現(xiàn)金充裕的情況下，企業(yè)過多的自由現(xiàn)金流容易導(dǎo)致管理者的過度投資，為提升企業(yè)的投資效率，緩解成本問題，企業(yè)也具有動(dòng)機(jī)進(jìn)行管理層激勵(lì)。在管理者特征方面，公司為吸收高學(xué)歷能力強(qiáng)這樣的管理型人才，避免企業(yè)過高的離職率以及管理者是否會(huì)有短視現(xiàn)象，出于長(zhǎng)期利益的考慮也會(huì)選擇進(jìn)行股利激勵(lì)，使得管理者追求企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值利益；高管越是年輕，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)也越大（Tzioumis，2008）。從公司盈利角度來看，公司的盈利水平與其業(yè)績(jī)是掛鉤的，在盈利條件較好的情況下，管理者的經(jīng)營(yíng)能力與企業(yè)的業(yè)績(jī)可能更加的相關(guān)，在這種情況下，公司處于業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)也具有動(dòng)機(jī)對(duì)管理層進(jìn)行激勵(lì)來提升其工作的積極性。公司行業(yè)角度來說，不同的行業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)程度也會(huì)不一樣，競(jìng)爭(zhēng)程度較高的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提升企業(yè)在市場(chǎng)中的運(yùn)作能力，也具有動(dòng)機(jī)實(shí)施管理層激勵(lì)來保證管理者在經(jīng)營(yíng)過程中處于一種積極的狀態(tài)，努力工作。

二、管理層激勵(lì)的效應(yīng)分析

管理層激勵(lì)實(shí)施后對(duì)企業(yè)產(chǎn)生什么樣的效應(yīng)，在一些效應(yīng)上不同學(xué)者存在不同的觀點(diǎn)。本文從公司績(jī)效、投資決策這兩個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)，分析目前研究管理層激勵(lì)的一些現(xiàn)狀。

1．對(duì)公司績(jī)效的影響。管理者激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響形成了不統(tǒng)一的結(jié)論。Berle&Means（1932）提出對(duì)于股權(quán)分散的企業(yè)，管理層持股將會(huì)激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，隨著管理層持股比例的增加，管理層與廣大股東利益趨同，更愿意追求企業(yè)價(jià)值最大化。Morck等（1988）發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司業(yè)績(jī)存在著顯著的非單調(diào)關(guān)系，在管理層持股比例在0～5%和超過25%是管理層持股和業(yè)績(jī)之間存在著正相關(guān)，支持利益趨同假說；在5%～25%之間兩者負(fù)相關(guān)，支持防御戰(zhàn)壕假說。Young&Pagan（2003）控制產(chǎn)業(yè)和規(guī)模的情況下提出管理層的總報(bào)酬與企業(yè)效率正相關(guān)。Habib&Ljungvist（2005）指出美國(guó)證券市場(chǎng)中管理層激勵(lì)對(duì)公司效率產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用。魏剛（2000）提出管理層持股并未達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，股權(quán)激勵(lì)僅僅體現(xiàn)的是一種福利安排。李增泉（2000）表明公司管理層年度報(bào)酬并不與公司績(jī)效相關(guān)聯(lián)，整體管理層持股比例較低。童晶駿（2003）指出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)中國(guó)上市公司業(yè)績(jī)提高雖有一定的效果，但卻不太明顯。王克敏和陳井勇（2004）指出在不存在接管市場(chǎng)或接管市場(chǎng)不發(fā)達(dá)時(shí)，管理層持股只具有激勵(lì)作用，而不具有保護(hù)作用，管理者持股比例越大，公司績(jī)效逐漸增強(qiáng)。李維安和李漢軍（2006）從第一控股股東的角度提出，第一控股股東絕對(duì)控股和低于20%時(shí)，高管的股權(quán)激勵(lì)無法發(fā)揮作用；第一大股東持股比例在20%～40%時(shí)，其持股比例和績(jī)效呈現(xiàn)U型關(guān)系，高管的股權(quán)激勵(lì)有效的發(fā)揮作用。姚偉峰等（2009）提出管理層的薪酬激勵(lì)在股改前后都對(duì)企業(yè)效率都有著正面效應(yīng)，但股改之后的管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)效率的提高作用更強(qiáng)。股改前管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)效率的提高作用則并不明顯，且在股改之后與企業(yè)效率負(fù)相關(guān)。趙玉珍等（2012）提出股權(quán)激勵(lì)比例與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率有負(fù)相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)總資產(chǎn)報(bào)酬率有正相關(guān)關(guān)系。從國(guó)內(nèi)研究總體分析來看，管理層激勵(lì)在公司績(jī)效方面并未凸顯出較好的效應(yīng)。

2.對(duì)投資決策的影響。激勵(lì)制度對(duì)經(jīng)理人的行為進(jìn)行引導(dǎo)，從而促使經(jīng)理人能以公司利益為出發(fā)點(diǎn)開展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。鄔展霞（2006）指出經(jīng)理人持股對(duì)投資具有一定的促進(jìn)作用，流通股股東持股較多會(huì)通過一定的參與和監(jiān)督方式促使公司的投資決策趨于理性，與股東利益保持一致，減緩公司的過度投資。童英（2009）當(dāng)管理層持股份額為零時(shí)，投資行為與企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)金流沒有系統(tǒng)的相關(guān)關(guān)系，說明我國(guó)在實(shí)行管理者持股改革以前（即管理者持股份額為零時(shí)），經(jīng)理人的積極性遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有效水平，經(jīng)理人的長(zhǎng)期投資決策和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒有任何關(guān)系。隨著管理層持股份額的繼續(xù)增加，投資的內(nèi)部現(xiàn)金流彈性有減少的趨勢(shì)，而且這種趨勢(shì)越來越大，說明當(dāng)企業(yè)管理層和所有者之間的趨同時(shí)，投資的現(xiàn)金流彈性變小。趙惠芳（2010）股權(quán)激勵(lì)在一定程度上能夠減少公司的過度投資行為，提高公司的投資效率，但效果不顯著。強(qiáng)國(guó)令（2012）股權(quán)分置改革消除了非流通股和流通股制度上的差異，降低了非流通股東的交易成本，提高了資本市場(chǎng)的有效性，進(jìn)而改善了管理層股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，降低了因管理層問題而導(dǎo)致的過度投資；也有微弱的證據(jù)表明，股改后國(guó)有公司管理層股權(quán)激勵(lì)緩解了公司投資不足。從學(xué)者研究來看，管理層激勵(lì)在一定程度上都能緩解企業(yè)的投資過度或不足，增強(qiáng)企業(yè)的投資效率。

三、結(jié)語

本文針對(duì)高層管理提出一些建議：首先要進(jìn)一步完善企業(yè)的公司治理機(jī)構(gòu)，如優(yōu)化董事會(huì)結(jié)構(gòu)、建立健全信息披露制度等；其次，進(jìn)一步完善業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益增長(zhǎng)率等，并考慮到行業(yè)特征。第三，制定有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，在不同的環(huán)境實(shí)施適度的比例，適當(dāng)延長(zhǎng)股權(quán)限售期及行權(quán)期等條件，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；并細(xì)化股權(quán)激勵(lì)的成本費(fèi)用問題；第四，進(jìn)一步完善經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制，建立有效對(duì)經(jīng)理人監(jiān)督和評(píng)價(jià)的市場(chǎng)，深化企業(yè)改革。

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第9篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司; 股票期權(quán); 股權(quán)激勵(lì)水平; 有效性

一、引言

使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者尤其是管理層成為企業(yè)未來的股東的股權(quán)激勵(lì),能夠較好地解決現(xiàn)代企業(yè)制度中成本的矛盾。在西方國(guó)家,作為公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)重要組成部分的股權(quán)激勵(lì)在20世紀(jì)80～90年代得到了迅速發(fā)展,目前已成為一種國(guó)際潮流。而中國(guó)上市公司從20世紀(jì)90年代開始探索股權(quán)激勵(lì),從內(nèi)部職工股、公司職工股、職工持股會(huì),到后期的員工持股期股激勵(lì)等等接連出現(xiàn),每一種模式幾乎經(jīng)歷了“萌芽-試點(diǎn)探索-熱捧-政策性叫?！钡纳姥h(huán),只有少數(shù)企業(yè)能夠真正實(shí)施。

隨著股改的結(jié)束及相關(guān)法律法規(guī)的頒布,中國(guó)資本市場(chǎng)進(jìn)入了全流通時(shí)代?；境墒斓纳鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)的市場(chǎng)條件,為市值考核代替高管持股比例以考核管理層的業(yè)績(jī)提供了可能。與此同時(shí),2006年1月1日中國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》相繼頒布實(shí)施,使股權(quán)激勵(lì)的政策條件也初步成熟。股票期權(quán)在上市公司中越來越受到重視,不少公司甚至把股票期權(quán)激勵(lì)作為重要的“法寶”來激勵(lì)管理層,股權(quán)激勵(lì)也必將成為上市公司主流的激勵(lì)方式。

中國(guó)自1993年深圳萬科企業(yè)股份有限公司開始實(shí)行股票期權(quán)制度以來,上市公司就一直在努力探索股權(quán)激勵(lì)。據(jù)wind統(tǒng)計(jì),自2005年股權(quán)分置改革實(shí)施以來,2006年國(guó)內(nèi)上市公司共有43家上市公司推出了規(guī)范的股票期權(quán)激勵(lì)方案,以向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行和大股東轉(zhuǎn)讓作為激勵(lì)股票來源。2007年推出激勵(lì)方案的有31家,當(dāng)年上半年主要有同方股份、蘇寧電器、同洲電子和特變電工等4家公司推出具體方案。截至2008年9月19日,A股市場(chǎng)共有120家上市公司,從激勵(lì)標(biāo)的物來看,現(xiàn)階段只有股票、期權(quán)、股票增值權(quán)三種,其中92家采用期權(quán)激勵(lì),占總數(shù)的77%;剩余28家采用股票來激勵(lì),占23%,這里面有華菱鋼鐵、廣州國(guó)光、德潤(rùn)電子三家同時(shí)采用股票增值權(quán)進(jìn)行激勵(lì)。實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)上市公司的年度統(tǒng)計(jì)見表1:

然而,股權(quán)分置改革只是相對(duì)完善公司治理結(jié)構(gòu),它不能解決全部問題,在當(dāng)前環(huán)境下,中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)依舊面臨諸多的不確定性。因此有必要對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響進(jìn)行實(shí)證研究,以考察股票期權(quán)激勵(lì)是否有效。

二、研究設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)分析

(一)研究設(shè)計(jì)

1.樣本的選取

本文將采用最新的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究,樣本選取嚴(yán)格按照股票期權(quán)定義進(jìn)行。樣本選取對(duì)象為截至2007年底前在中國(guó)境內(nèi)上市且股權(quán)激勵(lì)的公司,不分行業(yè)、不分股權(quán)結(jié)構(gòu),采用總體樣本分析法,而不用抽樣分析。樣本選取時(shí)不分行業(yè)是因?yàn)楦餍袠I(yè)中管理層持股數(shù)量不一樣,有些行業(yè)由于樣本太少,可能使分析結(jié)果出現(xiàn)較大偏差。通過巨潮資訊網(wǎng)和深證、上證交易所網(wǎng)站,剔除有些是在2006年之后上市,有些是2008年初施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,考慮到時(shí)間太短不能進(jìn)行合理分析,就選擇了所有含有2005年至2007年的數(shù)據(jù),共64家。各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)取2004年至2007年年報(bào)數(shù)據(jù),這樣可以避免因特殊原因使某一年度的指標(biāo)出現(xiàn)較大偏差而不具代表性。此外,本文所選用的財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)均來自兩大網(wǎng)站公布的2005年至2007年的年報(bào)和北京大學(xué)CCER經(jīng)濟(jì)金融數(shù)據(jù)庫。

2008年4月30日前公布的2007年年報(bào)中,公布實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)具體激勵(lì)方案的公司有78家,為了保證數(shù)據(jù)的有效性,消除異常樣本對(duì)研究的影響,本文對(duì)樣本作了以下處理:(1)剔除ST類公司2家;(2)剔除2006、2007年剛剛上市的公司8家;(3)剔除數(shù)據(jù)不全的4家金融公司。

根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn),最終得到有效樣本64家。其中公布具體實(shí)施方案的2005年5家,2006年43家,2007年16家。

2.指標(biāo)的選取

(1)股票期權(quán)激勵(lì)效果度量指標(biāo)

鑒于中國(guó)證券市場(chǎng)上評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)主要是看企業(yè)的盈利能力,根據(jù)上市公司經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)并借鑒財(cái)政部的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系和在針對(duì)企業(yè)高層管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的調(diào)查中的結(jié)果中顯示稅后凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益率是參會(huì)企業(yè)的首推衡量指標(biāo)。同時(shí)依據(jù)證監(jiān)會(huì)股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)規(guī)定:實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司績(jī)效考核指標(biāo)如涉及會(huì)計(jì)利潤(rùn),應(yīng)采用按新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則計(jì)算、扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)。本文采用了扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率、加權(quán)平均每股收益等指標(biāo)來衡量上市公司業(yè)績(jī)。

(2)解釋變量的選取

股權(quán)激勵(lì)水平:一般來說,國(guó)內(nèi)的研究都選取了管理層持股占公司總股本的比例作為管理層人員股權(quán)激勵(lì)水平的代表變量;而國(guó)外對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)水平的測(cè)度方式有兩種:一種是將其表示為公司股票價(jià)格變化1%時(shí)管理層的股票和期權(quán)價(jià)值的變化,這在Himmelberg等(1999)中使用過;另一種是指在Jensen和Murphy(1990)中當(dāng)公司價(jià)值變化一美元時(shí)管理層股票和期權(quán)價(jià)值的變化。股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格的制定依據(jù)行權(quán)時(shí)股票價(jià)格的預(yù)期,激勵(lì)效果的好壞與股票價(jià)格有密切關(guān)系。在選取激勵(lì)水平的替代變量時(shí)也應(yīng)該考慮股票價(jià)格這個(gè)因素,本文采用第1種,即將股權(quán)激勵(lì)水平表示為公司股票價(jià)格變化1%時(shí)管理層的股票和期權(quán)價(jià)值的變化。另外,考慮到股權(quán)分置改革前后的股票期權(quán)激勵(lì)的不同方式的實(shí)際情況,本文對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平的計(jì)算方式如下:

股權(quán)激勵(lì)水平=管理層持股數(shù)×股票價(jià)格×1%

控制變量的選取:由于影響企業(yè)績(jī)效的因素有很多,除了實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)水平以外,根據(jù)相關(guān)研究表明公司治理結(jié)構(gòu)、所處的環(huán)境動(dòng)態(tài)性水平、企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)水平、成長(zhǎng)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和公司規(guī)模等都可能影響公司績(jī)效,漏掉重要的影響因素容易導(dǎo)致有偏誤的估計(jì)結(jié)果,甚至?xí)谏w股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的真實(shí)關(guān)系。因此,為了更好地研究揭示變量同被解釋變量之間的關(guān)系,應(yīng)控制其它因素對(duì)業(yè)績(jī)的影響,準(zhǔn)確地描述股權(quán)激勵(lì)水平和公司績(jī)效之間的關(guān)系。

(二)數(shù)據(jù)分析

1.不同行業(yè)統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)(CSRC)制定的行業(yè)分類方法《中國(guó)上市公司分類指引》。本文采用CSRC分類標(biāo)準(zhǔn):

從本文所選取的64家樣本來看,行業(yè)分布很不均勻,實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的企業(yè)最多的是制造業(yè),有42家,占樣本總數(shù)的65.62%;其次是信息技術(shù)業(yè)6家,比例為9.38%;房地產(chǎn)業(yè)有5家,所占比例為7.81%;批發(fā)和零售貿(mào)易,社會(huì)服務(wù)業(yè),綜合類等其他行業(yè)樣本數(shù)量較少。具體分析,樣本公司主要集中在制造業(yè),原因是制造業(yè)在上市公司中本身比重比較大。

2.不同股權(quán)性質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析(見表3)

由表3可知,64家樣本公司中,國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)、國(guó)有企業(yè)集團(tuán)及一般法人、自然人和管理層作為最終控股股東的樣本公司,其中法人股所占的比例為53.13%。民營(yíng)企業(yè)唱主角一方面是該類企業(yè)運(yùn)行機(jī)制比較靈活,決策效率較高,引入期權(quán)激勵(lì)能夠大大提高管理層的積極性;另一方面,國(guó)家股所占的比例為46.87%,2006年由于國(guó)資委關(guān)于國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)辦法的出臺(tái),在一定程度上影響了國(guó)有上市公司紛紛推出適合自身的期權(quán)激勵(lì)方案。

總體上看,股權(quán)激勵(lì)確實(shí)起到了激勵(lì)公司經(jīng)營(yíng)者努力提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用。具體來看一般法人、管理層作為最終控股股東的公司,股權(quán)激勵(lì)后經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升較快,每股收益、凈資產(chǎn)收益率調(diào)整后的加權(quán)平均每股收益、扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率分別增加了0.1412元、8.69%和0.172、2.81%,激勵(lì)效果最好,原因可能在于這些公司的最終控股股東有動(dòng)機(jī)監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者和設(shè)計(jì)比較合理的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制或者經(jīng)營(yíng)者通過股權(quán)激勵(lì)真實(shí)地把自己放在了所有者的位置來努力工作;而國(guó)有企業(yè)集團(tuán)為最終控股股東的公司,每股收益、凈資產(chǎn)收益率調(diào)整后的加權(quán)平均每股收益、扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率不但沒有增加反而降低了0.1049元和7.01%。激勵(lì)效果較差,說明這些公司的股權(quán)激勵(lì)方案可能沒有使經(jīng)營(yíng)者擺脫過去國(guó)企同時(shí)沒有使經(jīng)營(yíng)者擺脫過去國(guó)企經(jīng)營(yíng)的什么都不怕,有國(guó)家支撐的觀念,反而成了經(jīng)營(yíng)者“經(jīng)理人價(jià)值最大化”的一種工具。

3.樣本公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)特征分析

由于樣本公司公布激勵(lì)方案的時(shí)間不一致,對(duì)樣本公司僅做一個(gè)時(shí)間點(diǎn)的統(tǒng)計(jì)分析顯得不具有說服力,因此,以樣本公司公布激勵(lì)方案時(shí)間為界限,分別對(duì)樣本公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)前后業(yè)績(jī)進(jìn)行縱向比較。從表4統(tǒng)計(jì)分析來看,2005年公布激勵(lì)方案的樣本公司的每股收益在2004至2007年大致呈增長(zhǎng)的趨勢(shì),除了公布當(dāng)年和第二年比2004年較低以外,2005、2006、2007連續(xù)三年每股收益持續(xù)增長(zhǎng),增長(zhǎng)幅度分別為6.41%和103.03%,且公布前后每股收益均值都高于上市公司,樣本公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)較好。而2005年實(shí)施激勵(lì)的樣本公司扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率均值變化較大,樣本公司實(shí)施激勵(lì)后凈資產(chǎn)收益率增長(zhǎng)幅度為-2.665%和28.825%,這可能是實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的公司的業(yè)績(jī)分布很不均勻,變化很大導(dǎo)致的,但樣本公司整體上凈資產(chǎn)收益率均值高于上市公司。采用同樣的分析方法,2006、2007樣本公司每股收益、凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)指標(biāo)在實(shí)施前后增長(zhǎng)幅度均為正值,且高于上市公司業(yè)績(jī)變化。這說明業(yè)績(jī)較好的上市公司更傾向于采取股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制,還可以看到,樣本公司實(shí)施期權(quán)激勵(lì)后,公司整體業(yè)績(jī)呈現(xiàn)快速增長(zhǎng),這可能是股票期權(quán)激勵(lì)滯后性所帶來的激勵(lì)作用。

(三)進(jìn)一步檢驗(yàn)分析

從上述的描述性統(tǒng)計(jì)分析中可以發(fā)現(xiàn),股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)樣本公司的業(yè)績(jī)起到一定的積極作用。但是究竟股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果是否呈正向的,以及激勵(lì)中的哪些因素對(duì)公司績(jī)效影響更大,影響因素中哪些產(chǎn)生正面的影響,哪些產(chǎn)生負(fù)面的影響?為此本文作進(jìn)一步的檢驗(yàn)分析。國(guó)內(nèi)外的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),股權(quán)激勵(lì)變量、股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理結(jié)構(gòu)變量隊(duì)股權(quán)激勵(lì)公司的績(jī)效存在影響。因此,本文采集了股權(quán)激勵(lì)變量、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變量和治理結(jié)構(gòu)特征變量,結(jié)合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)變量,用回歸分析方法考察股權(quán)激勵(lì)變量對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。

1.回歸模型的設(shè)計(jì)

鑒于上述分析,用回歸分析來研究上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)效果。主要分析實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)股份對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)采用加權(quán)平均每股收益、扣除非經(jīng)常損益的凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量,解釋變量除股權(quán)激勵(lì)水平外,還考慮了控制變量,如:公司治理結(jié)構(gòu)、風(fēng)險(xiǎn)水平、成長(zhǎng)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)規(guī)模、自由現(xiàn)金流等因素。設(shè)計(jì)兩個(gè)平行數(shù)據(jù)模型分別如下:

EPS=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASh

ROE=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASH

2.回歸模型的估計(jì)結(jié)果(見表5)

回歸方程的顯著性檢驗(yàn):回歸方程(1)的F=1.475(p

=0.152),因此回歸方程總體顯著性水平不高,表中調(diào)整后的R2為0.137,說明所得回歸方程對(duì)因變量的解釋力為13.7%;回歸方程(2)的F=6.239(p=0.000),該方程在0.01的水平下顯著,通過了方程的顯著性檢驗(yàn)。兩個(gè)方程的方差膨脹因子(VIF)均接近1,解釋變量間多重共線性較弱。兩個(gè)回歸方程的DW值分別為1.874和2.003,表明殘差序列無自相關(guān),回歸方程可以充分說明被解釋變量的變化規(guī)律,即應(yīng)該選用此線性模型。回歸結(jié)果顯示股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān),回歸系數(shù)均大于1,即股權(quán)激勵(lì)水平每增加1個(gè)單位,企業(yè)績(jī)效就提高好幾倍,股票期權(quán)激勵(lì)效果良好。

企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)均同企業(yè)業(yè)績(jī)呈顯著線性相關(guān),其中企業(yè)規(guī)模、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度同企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān),而企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)則顯著負(fù)相關(guān)。從回歸方程(2)中還可以得出,公司治理結(jié)構(gòu)中的赫爾芬德指數(shù)、董事會(huì)規(guī)模和公司成長(zhǎng)性同公司加權(quán)平均每股收益顯著相關(guān),但在方程(1)中這些變量沒有通過顯著性檢驗(yàn)。

三、主要研究結(jié)論

根據(jù)前面的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果和檢驗(yàn)結(jié)果,在年報(bào)數(shù)據(jù)真實(shí)和剔除其他因素對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)影響的假設(shè)前提下,可以得到如下有關(guān)中國(guó)上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)效果的相關(guān)結(jié)論:

(一)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)效果明顯

股票期權(quán)激勵(lì)在很大程度上也激發(fā)了上市公司參與股改的積極性,從激勵(lì)前后業(yè)績(jī)來看,股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用很明顯。在考察的64家樣本中,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前,樣本公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好,實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)后其業(yè)績(jī)加權(quán)平均每股收益、扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率持續(xù)增長(zhǎng),且高于上市公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)幅度。實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在一定程度上確實(shí)可以激勵(lì)公司的績(jī)效增長(zhǎng)。從回歸檢驗(yàn)結(jié)果來看,股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)業(yè)績(jī)的回歸系數(shù)大于1,且在1%的水平下顯著。其統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果與理論一致,說明在全流通背景時(shí)代中國(guó)上市公司高管股票期權(quán)激勵(lì)發(fā)揮積極效應(yīng)。

(二)不同股權(quán)具有不同激勵(lì)效果

在樣本公司中,主要有國(guó)家股和法人股兩種股權(quán)性質(zhì)。股權(quán)性質(zhì)為國(guó)家股的公司的業(yè)績(jī)沒有增加,反而有所下降,股權(quán)激勵(lì)效果較差;而法人股的公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升較高,激勵(lì)效果好。主要原因可能是股權(quán)性質(zhì)為國(guó)家股的樣本公司還沒有徹底實(shí)現(xiàn)全流通,同時(shí)沒有使經(jīng)營(yíng)者擺脫過去國(guó)企經(jīng)營(yíng)的什么都不怕,有國(guó)家支撐的觀念。

綜上所述,中國(guó)的股權(quán)分置改革為股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在上市公司的推廣提供了股票來源,有利于提高公司治理效率,股票期權(quán)激勵(lì)在全流通環(huán)境下起到了積極作用。越來越多的上市公司逐步完成股權(quán)分置改革,可以預(yù)見在不久的將來也會(huì)有越來越多的上市公司選擇股票期權(quán)激勵(lì)方式來激勵(lì)高管甚至是普通員工。隨著中國(guó)資本市場(chǎng)和法律法規(guī)的不斷完善,股票期權(quán)計(jì)劃的運(yùn)作模式將會(huì)更加規(guī)范,其激勵(lì)效果也會(huì)得到充分的發(fā)揮。

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