年終考核和績(jī)效考評(píng)精選(九篇)
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第1篇：年終考核和績(jī)效考評(píng)范文
考評(píng)程序
高校處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核程序主要有個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)和等次評(píng)定三個(gè)階段。處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部在一定的范圍內(nèi)，對(duì)本人德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面的情況進(jìn)行述職。民主測(cè)評(píng)一般分為校級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)、群眾測(cè)評(píng)三類(lèi)。校級(jí)測(cè)評(píng)由全體校領(lǐng)導(dǎo)參加，同級(jí)測(cè)評(píng)由全體處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部參加，群眾測(cè)評(píng)由相關(guān)部門(mén)、單位人員參加。測(cè)評(píng)以無(wú)記名方式進(jìn)行。筆者建議將三類(lèi)民主測(cè)評(píng)的權(quán)重系數(shù)（按百分比計(jì)算）設(shè)定為：校級(jí)測(cè)評(píng)占30％、同級(jí)測(cè)評(píng)占30％、群眾測(cè)評(píng)占40％。考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”“稱職“”基本稱職“”不稱職”四個(gè)等次。量化為分?jǐn)?shù)，可分別計(jì)為90-100分、80-90分、70-80分、60-0分四個(gè)分?jǐn)?shù)段?！皟?yōu)秀”等次比例一般為處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部總數(shù)的10%左右，按正副職分別統(tǒng)計(jì)。經(jīng)考核存在下列情況之一者，應(yīng)評(píng)為不稱職等次：1.思想政治素質(zhì)方面存在突出問(wèn)題；2.組織領(lǐng)導(dǎo)能力差，明顯不能勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)崗位；3.在領(lǐng)導(dǎo)班子中鬧無(wú)原則糾紛，嚴(yán)重影響班子團(tuán)結(jié)；4.思想作風(fēng)、工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問(wèn)題；5.不認(rèn)真履行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，存在、不廉潔問(wèn)題，造成不良影響；6.嚴(yán)重失職，給學(xué)校利益和聲譽(yù)造成不良影響或嚴(yán)重?fù)p失；7.連續(xù)兩年未完成年度工作目標(biāo)，工作實(shí)績(jī)差；8.受到黨內(nèi)警告以上處分或行政記大過(guò)以上處分的；9.群眾測(cè)評(píng)中不稱職票超過(guò)三分之一的。
考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
目前，我們主要是依據(jù)考核等次，對(duì)被考評(píng)人采用相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲舉措。（詳見(jiàn)表1）針對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，要在分析研究后及時(shí)通過(guò)一定的渠道和形式，將結(jié)果反饋給考核對(duì)象，使其揚(yáng)長(zhǎng)避短，提升能力?！皩?duì)于考評(píng)結(jié)果比較差，問(wèn)題比較大的被考評(píng)者，由主要領(lǐng)導(dǎo)與其進(jìn)行面對(duì)面的單獨(dú)交流。面談時(shí)要特別注意營(yíng)造輕松、融洽的會(huì)談氣氛，減輕被考評(píng)干部的壓力。”[4]值得注意的是，我們應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果與處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)調(diào)整、崗位變動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等的關(guān)聯(lián)度。
對(duì)現(xiàn)有考評(píng)體系的反思
（一）考評(píng)目的不明確。當(dāng)前，績(jī)效考評(píng)的目的并不是著眼于發(fā)展，評(píng)估的目的往往是為了滿足評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)者進(jìn)行鑒定、排序的目的要求而開(kāi)展評(píng)估工作，而不是為了“增值”的目的。[5]因此，高校干部績(jī)效考核的目的應(yīng)該著眼于發(fā)展，不僅僅是為了管理好干部，提升干部水平，更應(yīng)該把服務(wù)廣大師生員工作為宗旨。
（二）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性。高校管理干部依據(jù)崗位職能和職責(zé)不同，可分為黨群組織干部、行政部門(mén)干部、院系干部、直屬單位干部等，不同崗位類(lèi)別的干部，在考核標(biāo)準(zhǔn)上也應(yīng)區(qū)別對(duì)待。如果忽視不同崗位、不同職責(zé)的被考核者的差異，采取統(tǒng)一的方法進(jìn)行考核，就會(huì)使得考核結(jié)果失去客觀性、公平性和準(zhǔn)確性。
第2篇：年終考核和績(jī)效考評(píng)范文
市績(jī)效管理委員會(huì)辦公室組織相關(guān)考評(píng)責(zé)任單位研究全市政府部門(mén)績(jī)效考評(píng)推進(jìn)工作。市紀(jì)委、法制辦、財(cái)政局、局、行政服務(wù)中心、調(diào)查隊(duì)等6家單位負(fù)責(zé)同志參加會(huì)議。
會(huì)議認(rèn)為，市政府績(jī)效管理委員會(huì)工作會(huì)議后，績(jī)效工作進(jìn)入實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段，各相關(guān)部門(mén)均做出了積極貢獻(xiàn)。網(wǎng)上績(jī)效管理操作平成多輪調(diào)試整改，運(yùn)行趨于穩(wěn)定。部門(mén)年度績(jī)效計(jì)劃網(wǎng)上報(bào)送初審工作基本完成?！妒姓?jī)效管理?xiàng)l例》配套實(shí)施細(xì)則完成初稿，處在征求意見(jiàn)階段。政府績(jī)效管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)扎實(shí)有效，各單位工作人員績(jī)效管理的能力和水平明顯提高。為我市下一步深入推進(jìn)績(jī)效考評(píng)工作奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
會(huì)議指出，當(dāng)前我市績(jī)效考核指標(biāo)體系仍不健全。在行政經(jīng)費(fèi)控制、隊(duì)伍素質(zhì)提升、廉政建設(shè)、規(guī)范性文件合法率、登記審批事項(xiàng)提前辦結(jié)率、公眾滿意度等方面，欠缺相應(yīng)概念界定、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用范圍以及行之有效的操作方法，亟需各相關(guān)考評(píng)責(zé)任單位加以細(xì)化完善。
會(huì)議對(duì)下一步工作提出四點(diǎn)要求。一要盡快完成績(jī)效考核指標(biāo)體系細(xì)化工作。各相關(guān)考評(píng)責(zé)任單位應(yīng)牢固樹(shù)立績(jī)效管理工作理念，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)體系架構(gòu)、評(píng)估考核制度要求，科學(xué)制定各類(lèi)分支考核指標(biāo)，靈活設(shè)置考核分值標(biāo)準(zhǔn)，全面建立數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用。務(wù)求做到考核基本概念清晰，考核標(biāo)準(zhǔn)、方法符合實(shí)際。二要強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)?？?jī)效考評(píng)工作必須做到公開(kāi)、公平、公正、客觀。各考核責(zé)任單位完成考評(píng)后，其結(jié)果將按權(quán)重納入整體績(jī)效考核指標(biāo)體系，直接影響被考核部門(mén)全年考核成績(jī)，責(zé)任重大、利益攸關(guān)。因此，各單位要切實(shí)強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，做到誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)。三要定期通報(bào)考評(píng)工作情況。今后要打破以往年終考核只重結(jié)果的目標(biāo)考評(píng)模式，不僅問(wèn)結(jié)果也問(wèn)過(guò)程、不僅問(wèn)過(guò)程也問(wèn)效果，更加注重公眾和服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)，突出產(chǎn)生的效果和影響，定期開(kāi)展考評(píng)工作通報(bào)工作。四要進(jìn)一步完善年度績(jī)效計(jì)劃。全市政府部門(mén)要按照年度績(jī)效計(jì)劃制定要求，切實(shí)做好本部門(mén)年度績(jī)效計(jì)劃修改完善工作，應(yīng)包含指標(biāo)體系內(nèi)各專項(xiàng)工作。各專項(xiàng)考評(píng)責(zé)任單位要抓好相關(guān)審核確認(rèn)工作，盡早向社會(huì)公布。
第3篇：年終考核和績(jī)效考評(píng)范文
一、考核內(nèi)容及評(píng)分方法（總分100分）
（一）果業(yè)開(kāi)發(fā)（20分）
1.規(guī)范編制連片基地規(guī)劃，并按通知及時(shí)申報(bào)得2分，未按時(shí)申報(bào)不得分。
2.搞好山地流轉(zhuǎn)和全面落實(shí)經(jīng)營(yíng)戶主得4分，未全面落實(shí)按比例扣分。
3.注重生態(tài)建園（4分）。①合理開(kāi)設(shè)果園公路得1分，②科學(xué)安排山頂戴帽及區(qū)域隔離帶得3分，否則不得分。
4.高標(biāo)準(zhǔn)建園、高標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)（2分）。①條帶全墾并及時(shí)表土還穴得1分，②做好下足定植基肥等各項(xiàng)定植準(zhǔn)備工作得1分，否則不得分。
5.全面完成開(kāi)發(fā)任務(wù)，特別是連片開(kāi)發(fā)任務(wù)得8分，未完成任務(wù)按比例得分。
（二）技術(shù)培訓(xùn)（10分）
1.技術(shù)培訓(xùn)（8分）。按季度全年集中培訓(xùn)四次，實(shí)地指導(dǎo)若干。集中培訓(xùn)時(shí)間分別為2月下旬、5月上旬、8月上旬、11月上旬。要有培訓(xùn)通知、簽到冊(cè)、培訓(xùn)內(nèi)容和照片等，并留底待查。培訓(xùn)班結(jié)束后10天內(nèi)將有關(guān)材料交一份到果業(yè)局作考評(píng)依據(jù)，每次2分，共8分。
2.技術(shù)資料發(fā)放（2分）。①縣局要求發(fā)放資料能及時(shí)如數(shù)發(fā)放得1分，否則不得分；②按生產(chǎn)季節(jié)發(fā)放四次生產(chǎn)技術(shù)指導(dǎo)性資料，并在顯明位置以板報(bào)形式公布，將有關(guān)證明資料交果業(yè)局作考評(píng)依據(jù)，按要求做好得1分，不達(dá)要求酌情扣分。
（三）標(biāo)準(zhǔn)柑桔園創(chuàng)建（16分）
標(biāo)準(zhǔn)柑桔園創(chuàng)建規(guī)模要求，重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）200畝以上，非重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）30畝以上。
1.及時(shí)將標(biāo)準(zhǔn)柑桔園選定，并將有關(guān)基本情況（包含涉及農(nóng)戶情況、面積、主推技術(shù)等）成文上報(bào)果業(yè)局得2分（上報(bào)時(shí)間截止2012年3月底），未按時(shí)上報(bào)不得分。
2.標(biāo)準(zhǔn)園主要技術(shù)應(yīng)用（12分）。以標(biāo)準(zhǔn)園主要技術(shù)“四大工程”為指導(dǎo)，著重推廣以下四項(xiàng)技術(shù)：①滴水灌溉普及率達(dá)80%；②殺蟲(chóng)燈普及率達(dá)100%；③小實(shí)蠅防控監(jiān)測(cè)點(diǎn)；④粘蟲(chóng)黃板和捕食螨應(yīng)用樣板。每項(xiàng)做好各得3分，未做好按比例扣分。
3.建立果園生產(chǎn)管理檔案（2分）。完善果園管理日志，詳細(xì)記錄果園施肥情況、噴藥情況、修剪情況及其它管理措施，記錄完整得2分，不完整酌情扣分，不記錄不得分。
（四）病蟲(chóng)害綜合防控（12分）
1.減少農(nóng)藥殘留和杜絕“三高”、“三致”農(nóng)藥使用與銷(xiāo)售（1分）。
經(jīng)檢測(cè)果實(shí)農(nóng)藥殘留未超標(biāo)得分0.5分，未發(fā)現(xiàn)使用和銷(xiāo)售“三高”、“三致”農(nóng)藥得分0.5分，否則不得分。
2.普查、清除黃龍病和衰退?。?分）。①按要求及時(shí)普查兩病并將結(jié)果上報(bào)得4分，未及時(shí)上報(bào)不得分；②按要求及時(shí)將兩病病樹(shù)清除并上報(bào)驗(yàn)收得4分，否則不得分。
3.小實(shí)蠅防控（3分）。有監(jiān)測(cè)點(diǎn)，有專人監(jiān)測(cè)，有真實(shí)完整監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)并按時(shí)上報(bào)得3分，否則不得分。
（五）苗木管理（8分）
1.積極配合縣局收繳苗木款并及時(shí)上交得2分，否則酌情扣分。
2.積極配合縣局苗木調(diào)運(yùn)和及時(shí)分發(fā)苗木得3分，不配合者不得分。
3.清理非法法育苗和私自調(diào)苗（3分）。未發(fā)現(xiàn)非法育苗和私自調(diào)苗的得3分，否則不得分。
（六）果品營(yíng)銷(xiāo)和貯藏（30分）
1.果品營(yíng)銷(xiāo)主題教育（8分）。認(rèn)真組織開(kāi)展贛南臍橙主題教育活動(dòng)，多形式做好宣傳工作。組織召開(kāi)了果農(nóng)經(jīng)銷(xiāo)商座談會(huì)的得4分；重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）懸掛條幅2條以上，書(shū)寫(xiě)標(biāo)語(yǔ)6條以上；非重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）懸掛條幅1條以上，書(shū)寫(xiě)標(biāo)語(yǔ)3條以上，按要求做好的得4分，否則不得分。
2.統(tǒng)一品牌(2分)。統(tǒng)一使用“贛南臍橙”品牌對(duì)外宣傳銷(xiāo)售的得2分，出現(xiàn)其它品牌的不得分。
3.規(guī)范市場(chǎng)（3分）
統(tǒng)一開(kāi)摘時(shí)間，無(wú)早采青果、無(wú)染色現(xiàn)象的得3分，出現(xiàn)早采青果、染色現(xiàn)象的不得分。
4.推廣使用贛南臍橙身份證明標(biāo)志（12分）。完成或超額完成任務(wù)的得10分，未完成任務(wù)的按比例得分；指導(dǎo)企業(yè)和經(jīng)銷(xiāo)商使用推廣證明商標(biāo)，使用效果較好的得2分。
5.大力推廣簡(jiǎn)易貯藏技術(shù)（4分）。①積極推廣簡(jiǎn)易貯藏技術(shù)，引導(dǎo)果農(nóng)或合作社興建簡(jiǎn)易貯藏庫(kù)，有新建貯藏庫(kù)（1000平方米以上）得3分；②舉辦簡(jiǎn)易貯藏技術(shù)培訓(xùn)班，有通知、簽到、內(nèi)容、照片等相關(guān)材料得1分，沒(méi)有不得分。
6.搞好產(chǎn)銷(xiāo)服務(wù)（1分）。認(rèn)真負(fù)責(zé)、態(tài)度誠(chéng)懇為果品經(jīng)銷(xiāo)商服務(wù)，積極協(xié)助企業(yè)開(kāi)拓主攻城市市場(chǎng)的得1分，出現(xiàn)投訴事件的不得分。
（七）工作配合（4分）
1.認(rèn)真做好縣局布置各項(xiàng)工作，及時(shí)上報(bào)各項(xiàng)數(shù)據(jù)資料的得2分，不配合的不給分。
2.積極做好果園權(quán)屬的辦理工作，按程序和要求辦理果園林權(quán)的得1分。
3.認(rèn)真協(xié)助縣局做好基地果技員的管理工作，客觀公正評(píng)定果技員的工作情況得1分，否則不得分。
二、考核辦法
為體現(xiàn)考評(píng)考核工作的公正、公平，縣局成立果茶站考核工作小組，組長(zhǎng)由局領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，各股室負(fù)責(zé)人為成員，考核按“一月一調(diào)度、一季一督查”，半年和年終考核相結(jié)合的辦法。同時(shí)結(jié)合各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）各項(xiàng)工作的匯報(bào)材料和實(shí)地檢查結(jié)果給予評(píng)分，按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排名。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）果茶站將年終考評(píng)依據(jù)材料交各相關(guān)股（室）保存。
三、考核獎(jiǎng)懲
第4篇：年終考核和績(jī)效考評(píng)范文
一、考核范圍
各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府，各街道辦事處，市政府各部門(mén)，駐新有關(guān)執(zhí)法部門(mén)。
二、考核辦法
年度依法行政考核的重點(diǎn)是國(guó)務(wù)院《全面推進(jìn)依法行政實(shí)施綱要》、《關(guān)于加強(qiáng)市縣政府依法行政的決定》以及《行政程序規(guī)定》、《規(guī)范行政裁量權(quán)辦法》等的貫徹實(shí)施情況，內(nèi)容包括科學(xué)民主決策、轉(zhuǎn)變政府職能、加強(qiáng)制度建設(shè)、規(guī)范行政執(zhí)法、化解行政爭(zhēng)議、強(qiáng)化行政監(jiān)督、組織責(zé)任落實(shí)等方面的情況。
三、考核要求
（一）考核原則和方法
依法行政考核堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正，平時(shí)動(dòng)態(tài)與年終考核相結(jié)合的原則。采取基礎(chǔ)考核與動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合的綜合考核方式，現(xiàn)場(chǎng)考核、抽查或?qū)彶橛嘘P(guān)文件資料和行政執(zhí)法案卷、召開(kāi)行政相對(duì)人和有關(guān)人員座談會(huì)或?qū)π姓?zhí)法人員法律知識(shí)現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)，并結(jié)合司法、、監(jiān)察等部門(mén)和新聞媒體的相關(guān)信息，對(duì)存在行政不作為、緩作為、亂作為等情況進(jìn)行綜合考核。
（二）考核主體
市政府法制辦公室對(duì)各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府，各街道辦事處，市政府各部門(mén)，駐新有關(guān)執(zhí)法部門(mén)進(jìn)行考核。
各行政執(zhí)法部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)所屬行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)和行政執(zhí)法人員的執(zhí)法工作進(jìn)行考核。
（三）考核步驟和結(jié)果
1、市政府各行政執(zhí)法部門(mén)和駐新有關(guān)執(zhí)法部門(mén)，于年11月30日前完成對(duì)所屬執(zhí)法機(jī)構(gòu)和行政執(zhí)法人員的自查工作，并將自查情況形成書(shū)面材料報(bào)市政府法制辦公室。
第5篇：年終考核和績(jī)效考評(píng)范文
Abstract: The university administrative personnels are the university realize the strategy development targets safeguard, carries on the achievements examination to the university administrative personnels is strengthens the management the important means that is the university human resources development and the management important link. This article in view of the university administrative personnels achievements inspection's present situation, proposes the establishment effective university administrative personnels achievements inspection system's countermeasure.
關(guān)鍵詞:高校管理人員績(jī)效考核
Key word: University administrative personnelsAchievements inspection
作者簡(jiǎn)介:周少良(1982――),男,陜西寶雞人,江西外語(yǔ)外貿(mào)職業(yè)學(xué)院教師,研究方向人力資源管理。
隨著高校競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,構(gòu)建一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為每個(gè)高校的當(dāng)務(wù)之急。而長(zhǎng)期落后的高校管理人員績(jī)效考核機(jī)制,制約了管理人才的成長(zhǎng)和管理效率的提高。
一、高校管理人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀
1、對(duì)管理人員績(jī)效考核重視不夠
目前,我國(guó)高校越來(lái)越重視教師隊(duì)伍建設(shè),而在一定程度上忽略了管理隊(duì)伍的建設(shè)。高校管理人員的工作具有簡(jiǎn)單重復(fù)性和突發(fā)性,加上年終時(shí)各部門(mén)的工作較平常更繁雜,不管是領(lǐng)導(dǎo)還是工作人員,往往把績(jī)效考核當(dāng)作一項(xiàng)需要臨時(shí)完成的工作來(lái)看,有時(shí)連書(shū)面工作總結(jié)都沒(méi)有。很多單位對(duì)考核結(jié)果也沒(méi)有得到充分的運(yùn)用,總體上就是為“考核”而考核,缺乏事后的總結(jié)和反饋,沒(méi)有在思想上引起高度重視,考核起不到應(yīng)有的作用。
2、考核結(jié)果運(yùn)用存在大鍋飯和輪流坐樁現(xiàn)象
在績(jī)效考核中,很多高校沒(méi)有把考核結(jié)果與業(yè)績(jī)津貼或績(jī)效津貼掛鉤,也沒(méi)有意見(jiàn)反饋與溝通環(huán)節(jié),使考核流于形式。有的高校在人事管理?xiàng)l例中規(guī)定年終考核被評(píng)為優(yōu)秀者在職稱評(píng)定與晉升等方面可優(yōu)先考慮。這種承諾在一定程度上等于空頭支票,因?yàn)槟鼙惶岚蔚筋I(lǐng)導(dǎo)崗位的畢竟是很少數(shù),而且在這種關(guān)鍵環(huán)節(jié),幾乎不會(huì)在意被提拔者是不是常得“優(yōu)秀”。此外,年終的評(píng)優(yōu)評(píng)先上普遍實(shí)行輪流坐樁制,這種“大鍋飯”現(xiàn)象和工作中的“鞭打快牛”現(xiàn)象形成了很大的反差,很大程度上打擊了那些工作勤奮、無(wú)私奉獻(xiàn)人員的積極性。
3、注重年終考核,忽視平時(shí)考核
對(duì)于高校管理人員的績(jī)效考核,很多高校平時(shí)考核的環(huán)節(jié)很少,對(duì)行政人員的績(jī)效考核很大程度上體現(xiàn)在年終時(shí),員工按照“德、能、勤、績(jī)”進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上,由本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分或由本人述職全體員工打分兩種方式?jīng)Q定結(jié)果。
4、“雙肩挑”問(wèn)題難以妥善處理
“雙肩挑”問(wèn)題是高校管理人員考核的老大難問(wèn)題,也是中國(guó)高校選人用人工作體制中難以解決的矛盾。作為高校管理人員,無(wú)疑應(yīng)該把主要精力放在管理工作上,但現(xiàn)實(shí)中,由于待遇和行政管理工作的不確定性等原因,多數(shù)管理人員都是兩邊兼顧,有的甚至把主要精力放在學(xué)術(shù)上,這就給績(jī)效考核帶來(lái)了較大的困難。
二、解決高校管理人員績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策
1、高度重視管理人員的績(jī)效考核
行政管理、教學(xué)和科研工作是影響高校發(fā)展的主要內(nèi)容。高校辦學(xué)質(zhì)量和工作效率的提高,很大程度上體現(xiàn)在管理人員的工作水平和工作效率上。因此,高校領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)各部門(mén)要充分認(rèn)識(shí)做好管理隊(duì)伍建設(shè)的重要性,真正做好從管理一線和基層培養(yǎng)高水平管理人才的工作。
2、制定績(jī)效考核體系和指標(biāo)要求,明確職責(zé),加強(qiáng)過(guò)程管理
根據(jù)定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合、以定量考核為主的原則,對(duì)學(xué)校年度主要工作和部門(mén)重點(diǎn)工作設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,盡量做到量化、細(xì)化和差異化,要貼近工作崗位,有較強(qiáng)的針對(duì)性和專用性?？?jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建可以從業(yè)務(wù)素質(zhì)指標(biāo)、業(yè)務(wù)成果指標(biāo)和工作創(chuàng)新相關(guān)指標(biāo)三部分。對(duì)于行政部門(mén)的“雙肩挑”人員,還要結(jié)合所依托的院系,進(jìn)行教學(xué)、科研指標(biāo)方面的評(píng)價(jià),但要以行政管理指標(biāo)為主。在績(jī)效考核體系中,要加大平時(shí)考核的力度,根據(jù)崗位特點(diǎn),在工作積極性、主動(dòng)性、精力和時(shí)間的付出程度等方面增加評(píng)價(jià)指標(biāo)。
3、建立健全科學(xué)合理績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制
先由本人做工作總結(jié)并自我評(píng)價(jià),然后組織本部門(mén)內(nèi)部評(píng)分,內(nèi)部評(píng)分可分為部門(mén)負(fù)責(zé)人和同事兩類(lèi),領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分權(quán)重適當(dāng)大一些,最后再給出最后得分?？己私Y(jié)果公示后,部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)找一個(gè)合適的機(jī)會(huì),與被考核者進(jìn)行溝通,傳遞表?yè)P(yáng)或建設(shè)性建議信息,在積極肯定被考核者工作表現(xiàn)的同時(shí),又要與其討論如何做好績(jī)效改進(jìn)工作,幫助其制訂出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
4、注重績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
績(jī)效考核必須與激勵(lì)掛鉤,否則就失去了評(píng)價(jià)的意義和必要性。高校管理人員日常的工作比較瑣碎,一些崗位由于工作需要經(jīng)常加班加點(diǎn),這要求相關(guān)人員要在日常加大關(guān)心和激勵(lì)力度,采用物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)相結(jié)合的方式,按照各層次的不同需要,給予不同權(quán)重的激勵(lì)。在分析績(jī)效結(jié)果的成因后,根據(jù)實(shí)際情況獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效好的人員,對(duì)績(jī)效平淡或較差的人員進(jìn)行談話和必要的督促訓(xùn)誡。
參考文獻(xiàn):
[1]周學(xué)軍:淺談績(jī)效考核失靈的原因及對(duì)策[J]. 經(jīng)濟(jì)師,2004年10月
第6篇：年終考核和績(jī)效考評(píng)范文
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；評(píng)價(jià)；激勵(lì)；指標(biāo)
中圖分類(lèi)號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）09-000-01
普遍觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是指組織成員在一段時(shí)間內(nèi)從事某一項(xiàng)工作的成績(jī)和對(duì)周?chē)h(huán)境的影響（效果），是工作目標(biāo)和結(jié)果相比較后的定性定量反映?？?jī)效考核，也稱為績(jī)效評(píng)價(jià)，是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，它是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。
一、事業(yè)單位構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)必要性
1.構(gòu)建績(jī)效考評(píng)是事業(yè)單位健康發(fā)展的客觀要求
事業(yè)單位的組織績(jī)效評(píng)估無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致其職能權(quán)限變更，表現(xiàn)為一方面是壟斷地位的弱化，另一方面是服務(wù)職能的強(qiáng)化。而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和壟斷體制的弱化，事業(yè)單位會(huì)逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化和社會(huì)化。有利于極大的促進(jìn)事業(yè)單位的公益服務(wù)性水平，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展，做到人盡其才，給人才一個(gè)更大的施展空間和舞臺(tái)，更好的服務(wù)社會(huì)。
2.事業(yè)單位構(gòu)建績(jī)效考評(píng)可以提高工作績(jī)效
績(jī)效考核是事業(yè)單位提高績(jī)效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。通過(guò)績(jī)效考核幫助員工更深刻的意識(shí)到自身所處的地位、作用和意義，從而持續(xù)提高員工的個(gè)人綜合素質(zhì)，全面提升組織績(jī)效。
3.構(gòu)建績(jī)效考評(píng)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用
通過(guò)績(jī)效考核，單位依此付給對(duì)組織不同貢獻(xiàn)度的員工不同的薪酬水平，使得員工能夠勞有所得，極大的促進(jìn)人員的工作積極性，有效地激發(fā)人的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，產(chǎn)生激勵(lì)作用?？?jī)效考核還會(huì)對(duì)單位人員產(chǎn)生信息反饋，單位人員還會(huì)獲得有關(guān)其績(jī)效需要改進(jìn)的方面的建設(shè)性和針對(duì)性的指導(dǎo)，從而促進(jìn)其發(fā)展。
二、構(gòu)建科學(xué)的事業(yè)單位績(jī)效考核體系
1.建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系
只有設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的事業(yè)單位績(jī)效考核才可以對(duì)單位人員的工作績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)，根據(jù)工作職能，分別制定出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)著重以下四個(gè)原則：一是突出重點(diǎn)原則。在建立考核指標(biāo)時(shí)，在兼顧全局的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)職務(wù)和崗位的不同，注意點(diǎn)與面的結(jié)合，考慮指標(biāo)的代表性，突出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，不能片面求大求全。二是定量與定性相結(jié)合的原則。在考核目標(biāo)體系設(shè)置上，采取分級(jí)分類(lèi)細(xì)化、量化的方法，按照責(zé)任輕重、任務(wù)多少，設(shè)置考核指標(biāo)，確定合理分值。除少數(shù)不能量化的指標(biāo)外，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，努力減少模糊不清的定性指標(biāo)。三是執(zhí)行原則，績(jī)效考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，單位績(jī)效考核應(yīng)該形成強(qiáng)有力的執(zhí)行文化，不斷消除績(jī)效考核的各種困難和障礙，使考核成為推動(dòng)單位管理創(chuàng)新和提升效益的有效手段。四是可測(cè)性與可比性原則。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性和可測(cè)性，測(cè)定包括定量測(cè)定和定性測(cè)定，通過(guò)實(shí)際數(shù)據(jù)客觀的量化和定性的描述分析單位人員工作績(jī)效狀況，盡可能選取定量測(cè)定，促使評(píng)價(jià)結(jié)果直觀化。可比性要求指標(biāo)體系應(yīng)符合有效區(qū)分、便于鑒別的可比原則，使不同工作情況的員工拉開(kāi)距離，便于決策者對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、工資福利待遇、晉升等作出客觀、公正的評(píng)價(jià)。
2.進(jìn)一步創(chuàng)新績(jī)效考核方法
一是擴(kuò)大范圍，強(qiáng)化立體化考核。既要搞好任職前等專項(xiàng)考核，又要搞好日?？己撕湍甓瓤己?，建立起長(zhǎng)中短相結(jié)合的考察工作機(jī)制。二是深入實(shí)際，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核。要通過(guò)定期到單位了解情況、參與工作監(jiān)督、實(shí)地察訪、重大事項(xiàng)跟蹤考察等形式。三是要注意運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)手段，使考核方法日趨多樣化?？梢砸M(jìn)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、現(xiàn)代管理學(xué)、目標(biāo)管理學(xué)的一些原則和思想，運(yùn)用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，利用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等自然科學(xué)的一些成果，搞好考核信息的采集、傳輸和處理，加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)和數(shù)據(jù)綜合評(píng)估。四是落實(shí)考核責(zé)任。由承擔(dān)提供考核數(shù)據(jù)、考核認(rèn)定任務(wù)的職能部門(mén)，加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)的監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確可靠，對(duì)因主觀原因造成考核結(jié)果失真、失準(zhǔn)的，要追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
3.合理有效的利用考核結(jié)果
一般來(lái)說(shuō)考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：第一，考評(píng)結(jié)果可作為薪資調(diào)整和效益獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，通過(guò)考核結(jié)果下達(dá)獎(jiǎng)勵(lì)先優(yōu)名額、確定獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以工作實(shí)績(jī)論功行賞，形成了有效的工作激勵(lì)機(jī)制；第二，考評(píng)結(jié)果常常作為職位晉升和崗位調(diào)配的依據(jù)；第三，考評(píng)結(jié)果可以使每個(gè)干部對(duì)自己的成績(jī)及存在問(wèn)題有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，明確下一步努力的方向，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
4.通過(guò)程序的固化，轉(zhuǎn)變觀念
事業(yè)單位應(yīng)樹(shù)立績(jī)效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。改進(jìn)現(xiàn)行工資體制，實(shí)行績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理，優(yōu)勝劣汰，崗變薪變，改變事業(yè)單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面。實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過(guò)培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績(jī)效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序。
總之，事業(yè)單位構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系要體現(xiàn)科學(xué)、合理、可操作性強(qiáng)，才能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)；同時(shí)應(yīng)能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性，有針對(duì)性地加強(qiáng)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而在單位取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中發(fā)揮積極作用，并幫助職工更好的開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能。
參考文獻(xiàn)：
第7篇：年終考核和績(jī)效考評(píng)范文
第一，科學(xué)加壓。企業(yè)要緊緊抓住加快發(fā)展這條主線，構(gòu)建以員工發(fā)展為基礎(chǔ)的良性發(fā)展模式，以明確的發(fā)展方向和奮斗目標(biāo)激發(fā)員工，引導(dǎo)員工樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，營(yíng)造指標(biāo)大家分、任務(wù)大家認(rèn)，壓力大家扛、工作大家千的良好氛圍，使之成為科學(xué)增壓的載體。同時(shí)，建立起執(zhí)行力考評(píng)管理系統(tǒng)，按照“既要考慮合乎企業(yè)實(shí)情的要求，又要讓任務(wù)承擔(dān)人看得清，摸得著”的原則，通過(guò)對(duì)任務(wù)指標(biāo)的科學(xué)考核傳導(dǎo)壓力，將各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)分解、細(xì)化到崗，并納入員工崗位責(zé)任書(shū)進(jìn)行二次考核，確保政策的執(zhí)行力度傳導(dǎo)壓力，員工收入與本人完成任務(wù)相掛鉤。
第二，正向減壓。近年來(lái)隨著員工行為和責(zé)任約束機(jī)制、考核機(jī)制力度的不斷加大，員工難免會(huì)產(chǎn)生壓力過(guò)大的感覺(jué)，企業(yè)應(yīng)注重全面了解、傾聽(tīng)員工的心聲，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，挖掘減壓措施，努力做好減法，促進(jìn)各項(xiàng)工作順利完成。在重大決策、重大改革措施出臺(tái)前讓員工參與決策，廣泛征求員工的意見(jiàn)和建議，以增強(qiáng)員工的歸屬感，幫助員工減輕壓力。以人性化管理為出發(fā)點(diǎn)，引入正向激勵(lì)機(jī)制為員工的工作減壓，對(duì)在專項(xiàng)技能、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等方面取得成績(jī)的員工，采取精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，并納入部門(mén)及員工年終考核內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明、權(quán)責(zé)對(duì)等，以此調(diào)動(dòng)員工遵章守紀(jì)、開(kāi)拓進(jìn)取的積極性，促使員工從不愿學(xué)習(xí)到必須學(xué)習(xí)再到主動(dòng)學(xué)習(xí)，使管理方法更加合情、合理、合規(guī)、合法。
第三，無(wú)限變壓。這里引喻的變壓不。是改變壓力的大小，而是為了加快壓力的傳導(dǎo)速度。企業(yè)要通過(guò)實(shí)行自主發(fā)揮的傳導(dǎo)方式，打破以往的分配機(jī)制，依據(jù)工作計(jì)劃制定考核辦法，層層自行分解計(jì)劃指標(biāo)，區(qū)分目標(biāo)檔次并對(duì)應(yīng)相應(yīng)績(jī)效，建立起全新的績(jī)效考評(píng)體系，使員工由被動(dòng)完成到主動(dòng)完成。在完善現(xiàn)有考核模式的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新新模式，比如通過(guò)《年度員工考核辦法》等，為全體員工提供參與企業(yè)管理的平臺(tái)，增強(qiáng)員工的歸屬感，使員工收入與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生互動(dòng)，從而以乘法的倍數(shù)增長(zhǎng)效應(yīng)為目標(biāo)，激發(fā)全體員工的工作熱情。
第8篇：年終考核和績(jī)效考評(píng)范文
一、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
目前， 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題在于，一是缺乏針對(duì)不同層次人員的分類(lèi)評(píng)價(jià)體系，實(shí)際考核評(píng)價(jià)效果不佳。這一問(wèn)題突出表現(xiàn)在，單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次管理人員很難有效調(diào)動(dòng)其積極性。在薪酬保障機(jī)制中現(xiàn)有的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能。事業(yè)單位工作人員是按照國(guó)家的工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來(lái)確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異，從而不能有效激勵(lì)每個(gè)員工的工作積極性。二是績(jī)效考核體系不健全。績(jī)效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動(dòng)員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大作用。要使每個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
為此，事業(yè)單位應(yīng)該建立起一整套科學(xué)、系統(tǒng)、合理的績(jī)效考核成績(jī)制度體系，才能實(shí)現(xiàn)更客觀公正和準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的目的。
二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的對(duì)策
1.因人而異，創(chuàng)建全面的激勵(lì)機(jī)制從激勵(lì)的內(nèi)容上可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。首先，每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要是不同的，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以， 事業(yè)單位人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。其次，員工的需求在不斷變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中， 事業(yè)單位應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。再次，不應(yīng)把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物質(zhì)的刺激雖必不可少，但因人而異，事業(yè)單位對(duì)高層次的技術(shù)人員和管理人員，內(nèi)在精神方面的激勵(lì)顯得更為重要。除提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)（評(píng)選優(yōu)秀等）、工作激勵(lì)（如晉升、授予更重要的工作）和創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，這種激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，激發(fā)的作用也更大。
第9篇：年終考核和績(jī)效考評(píng)范文
關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)；常見(jiàn)問(wèn)題；分析
績(jī)效考核是為了達(dá)到目的而采用的一種管理手段，必須是“要什么就考什么”。但是現(xiàn)在，公司發(fā)展方向沒(méi)有錯(cuò)，考核手段、方法也沒(méi)有錯(cuò)，那么是哪里出了問(wèn)題呢？下面提供了績(jī)效考核中常見(jiàn)問(wèn)題。
一、與考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和形式有關(guān)的問(wèn)題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。當(dāng)考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清時(shí)，人們打分時(shí)必然有一定的任意度，這會(huì)導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)的不準(zhǔn)確。比如主管人員可能會(huì)對(duì)“好”、“中”等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做出非常不同的解釋；對(duì)于“工作質(zhì)量”和“首創(chuàng)性”這些要素，不同的評(píng)價(jià)者也同樣會(huì)產(chǎn)生意義相差很大的理解。當(dāng)然，可以找到一些方法來(lái)對(duì)上述不足進(jìn)行修正。其中最好的一種辦法是用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。
2.考核內(nèi)容不完整。在考核體系中，如果考核內(nèi)容不夠完整，尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失，就不能涵蓋主要內(nèi)容。同時(shí)，考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系又缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。這樣，自然不能正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。
3.不知道為什么要考核?？己四康牟幻鞔_，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。
4.考核結(jié)果無(wú)反饋。考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。第二種績(jī)效考核無(wú)反饋形式是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況的出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。
5.考核目標(biāo)不明確帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。目標(biāo)不明確主要表現(xiàn)為：一方面，企業(yè)不了解績(jī)效考核的真正目的和意義，只是為了考核而考核，或者為了應(yīng)付上級(jí)機(jī)構(gòu)的要求，或者是盲目跟風(fēng)，而不是出于提高企業(yè)績(jī)效、提高員工工作水平的目的。在這種情況下設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效考核體系很可能內(nèi)容空泛、結(jié)構(gòu)不合理、缺乏績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。另一方面，績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)過(guò)程隨意，考核原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容設(shè)定上表現(xiàn)為與員工、重要工作內(nèi)容無(wú)相關(guān)性，考核內(nèi)容重復(fù)，重要考核指標(biāo)缺失等現(xiàn)象，在權(quán)重設(shè)置方面表現(xiàn)為設(shè)置不科學(xué)、不合理等。再有，在個(gè)別情況下，績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)著重于體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，考核模式、考核方法、考核指標(biāo)、考核指標(biāo)參數(shù)、考核程序，甚至考核結(jié)果都由領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)任意更改。這樣的考核體系勢(shì)必難以保證其客觀公正性和政策上的連續(xù)一致性，極易引起員工的不滿情緒。在今后的實(shí)踐中，在這一方面企業(yè)應(yīng)注意改進(jìn)。
二、主考人方面的問(wèn)題
1.暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于只重視一些突出的特征而掩蓋了被考核人的其他重要內(nèi)容，因而往往影響考核結(jié)果正確性的現(xiàn)象。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常早來(lái)晚走、忙忙碌碌，對(duì)他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高，對(duì)他的綜合表現(xiàn)、甚至對(duì)其工作的主要方面卻忽視了（如重視營(yíng)銷(xiāo)人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷(xiāo)售額）。
2.偏松或偏緊傾向 偏松或偏緊傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向指考核中所做的評(píng)價(jià)過(guò)高，嚴(yán)格傾向指考核中所做的評(píng)價(jià)過(guò)低，即有些主管人員傾向于從來(lái)都對(duì)下屬員工的工作績(jī)效做較高的評(píng)價(jià)，而另外一些人卻傾向于總是給員工較低的評(píng)價(jià)。這兩類(lèi)考核誤差的原因，主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)、并要求評(píng)價(jià)者與員工討論評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)，很容易出現(xiàn)偏松傾向，因?yàn)樵u(píng)價(jià)者不愿意由于給下屬過(guò)低的評(píng)價(jià)而招致其不滿并在以后的工作中變得不合作；當(dāng)評(píng)價(jià)者采用的標(biāo)準(zhǔn)比組織制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻時(shí)，則會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)格傾向。
3.居中趨勢(shì) 居中趨勢(shì)也稱調(diào)和傾向或平均傾向，是指大多數(shù)員工的考核得分都居于平均水平，并往往是中等或良好水平。這也是考核結(jié)果具有“集中傾向”的體現(xiàn)。與過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向相反，考核者不愿意給員工們“要么優(yōu)秀、要么很差”的極端評(píng)價(jià)，無(wú)論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。實(shí)際上這種中庸的態(tài)度，很少能在員工中贏得好感，反而會(huì)起“獎(jiǎng)懶罰勤”的副作用。
4.近因效應(yīng) 近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)評(píng)估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考核評(píng)估結(jié)果不能反映整個(gè)評(píng)估期內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。產(chǎn)生這種情況的原因，通常是因?yàn)榭己苏邔?duì)被考核者近期表現(xiàn)印象深刻，或者被考核者在臨近評(píng)價(jià)時(shí)有意表現(xiàn)自己以留下較佳印象所致。
5.首因效應(yīng) 首因效應(yīng)是指考核者首次相遇所獲“第一印象”最深，先入為主片面看問(wèn)題的表現(xiàn)。當(dāng)被考核者的情況與考核者的“第一印象”有較大差距時(shí)，考核者就可能存在首因效應(yīng)而產(chǎn)生偏見(jiàn)，在一定程度上影響考核得分。
參考文獻(xiàn)：