股權設計與股權激勵方案精選(九篇)

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第1篇：股權設計與股權激勵方案范文

一、“基于電網狀態(tài)評估的風險防范管理體系”概述

自從美國、加拿大停電事故發(fā)生以來，國外、國內又相繼發(fā)生了一系列影響巨大、損失慘重的大面積停電事故，這些停電事故提醒電力公司必須高度重視電網所面臨的風險;另一方面，隨著所管轄設備、線路數量的急劇增加，如何在人員和資金有限的情況下，做出科學、有效的中長期維護檢修策略和具體實施方案，成為各電力公司面臨的重點和難點。

“基于電網設備狀態(tài)評估的風險防范管理體系”（簡稱CBRM）可以從工程應用的角度量化設備、線路的運行狀態(tài)，以貨幣單位定量評估電力系統存在的風險，評估電力系統設備運行的可靠性，通過共享世界不同機構在各種電力設備上取得的大量試驗數據-尤其是英國國家可靠性中心和北美可靠性中心（NERC）的數據，EA公司在這一方面積累了豐富的試驗數據和分析經驗;另一方面，根據材料學理論和多年的設備老化分析經驗，提出了定量評估電力設備老化和壽命分析方面的理論。

CBRM體系的理念和方法來自于英國、美國等多家電力部門、研究機構的經驗及研究成果，形成了一整套適合于各種電力設備、線路、電纜狀態(tài)分析和風險評估的科學體系，用于協助解決電力部門應對在當前管理體制下電網運行管理方面日益增多的挑戰(zhàn)。

二、“基于電網狀態(tài)評估的風險防范管理體系”原理及主要技術

整個系統軟件算法實現嚴格依據以下CBRM系統評估原理和方法完成：

1、評估原理

“基于電網狀態(tài)評估的風險防范管理體系”CBRM的評估分析方法如下圖所示，它通過假定――推算――驗證――修正的循環(huán)，不斷完善、校正系數的設置，最終達到理想的評估結果。

（1）首先承認該經驗公式成立，在計算的過程中對公式參數HI0、T=T2-T1進行預定義;

公式為：

a、健康指數：

b、故障發(fā)生概率：

（2）根據設定的參數和設備信息由第1步的公式計算出被評估設備的健康指數HI值和故障發(fā)生概率POF值，得到初步的設備健康狀況;

（3）將分析、計算出來的設備健康狀況同被評估的單臺設備和設備組實際運行工況進行對比，以判斷計算結果和實際情況是否相符;

（4）若計算結果與設備實際運行工況相符，則說明該經驗公式適用，初始假設公式成立，該公式可以作為評估的計算公式;

（5）若計算結果與實際情況不符，則找出不符的原因是由哪些修正系數引起的，這些修正系數因不同的設備而有所不同，包括：環(huán)境、負荷、開關操作次數、SF6微水、預防性試驗、故障、缺陷、外觀;之后對這些修正系數進行修正，并返回第2步重新計算，直至計算結果同設備實際運行工況相符，最終確定計算公式的參數;

（6）經過以上5步之后，就可以得出一個適用的計算公式和與之對應的計算參數，進而應用于整個評估系統。

關于風險的計算，根據風險被量化成實際貨幣量的目標，首先定義各類風險的平均后果，設定風險系數，根據發(fā)生風險的可能性POF，利用風險公式：

式中：

Risk―所要計算的風險值;

POF―風險值對應的故障發(fā)生概率;

COF―與POF對應的平均故障后果;

COA―風險系數。

計算得到設備的計算風險值，與實際設備風險值相比較，結合工程師經驗修正設備風險系數，使風險公式計算的結果與實際風險值一致。此過程也是一個反復驗證與修正的過程。

2、技術指標

“基于電網狀態(tài)評估的風險防范管理體系”CBRM的評估涉及到以下幾個技術指標，用于對設備狀態(tài)和風險進行評估：

健康指數（Health Index）;

故障發(fā)生概率（Probability of Failure）;

故障率（Failure Rate）;

當前年風險值（Present Risk Value）;

未來年風險值（Future Risk Value）;

（1）健康指數（HI）

健康指數（HI）是在對設備各種信息數字轉化的基礎上，結合現場設備的運行工況，計算出的一個0到10之間的單一數值。不同數值代表設備不同的狀態(tài)，0代表設備處于最好的狀態(tài)，10代表設備處于最差的狀態(tài)，這些數值也從一個側面反映了設備不同的老化程度。

健康指數處于0-3.5之間表明設備在早期存在著可以觀察到或探測到的老化現象，這一老化現象可以看作是正常的。與全新設備不同的是盡管已經使用了一段時間，但設備性能依舊是優(yōu)良的。在這種情況下，設備發(fā)生故障的概率處于比較低的水平，設備的健康指數和故障發(fā)生概率在一段時間內不會有太大的變化。

健康指數處于3.5-5.5之間表明設備已經有明顯的老化，屬于正常老化的范圍，設備狀態(tài)處于良好的狀態(tài)。在這種情況下，設備發(fā)生故障的概率雖然也比較低，但已經開始上升，老化率也有所增大。

健康指數處于5.5-7之間表明設備存在著嚴重的老化，老化程度已經超出了正常的老化范圍，設備狀態(tài)處于差的狀態(tài)。在這種情況下，設備發(fā)生故障的概率明顯的增加。針對上述情況，需要認真地考慮造成此類設備狀態(tài)的真實原因，進而對其采取相應的措施，有效地改善此類設備的狀況，使其盡可能的發(fā)揮最大的作用。

第2篇：股權設計與股權激勵方案范文

一、我國股權激勵相關政策

2006年1月1日起證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》開始施行，該辦法是上市公司推進股權激勵的首個規(guī)范，為上市公司股權激勵方案設計提供了政策指引。隨著《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《股權激勵有關事項備忘錄》等相關文件的陸續(xù)頒布，我國的股權激勵也日趨走上了規(guī)范化的軌道，對股權激勵方案的授予對象、行權條件、行權期限等重要方面都陸續(xù)地加以明確，為上市公司實施股權激勵計劃提供了重要依據。本文搜索了的近年來各部委為了規(guī)范股權激勵的相關政策法規(guī)，進行了匯總。具體股權激勵政策如表1所示。

二、我國上市公司股權激勵方案現狀

本文以2006 年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》實施為背景，利用國泰安的CSMAR數據庫，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布過股權激勵方案的上市公司的資料，對其激勵方案進行查閱分析，總結歸納我國上市公司股權激勵的現狀如下：

（一）股權激勵的模式主要是股票期權 目前上市公司實施股權激勵采取的激勵模式主要可以分為三類：一類是股票期權，一類是限制性股票，還有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家選擇了股票期權模式，占公布股權激勵方案的上市公司數量的78.11%，另有33家選擇限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分別為廣州國光、華菱管線、得潤電子、方圓支承。

（二）定向增發(fā)成首選股票來源 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份；回購本公司股份；法律、行政法規(guī)允許的其他方式?！豆蓹嗉钣嘘P事項備忘錄2號》對股份來源明確規(guī)定為，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經證監(jiān)會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。上市公司對回購股份的授予應符合《公司法》規(guī)定，即必須在一年內將回購股份授予激勵對象。

從筆者搜集的樣本情況來看，上市公司實施股權激勵在股票來源選擇上，采用定向增發(fā)的有146家，占總樣本的86%，是股權激勵股票來源的首選，采用二級市場回購和大股東轉讓分別只占8%和6%，2008年以后大股東轉讓退出了歷史舞臺。

（三）激勵對象主要是公司高管 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定， 股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。

盡管《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股權激勵對象主要指上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員。但事實上，股權激勵對象主要是公司高管。根據我們整理的國泰安CSMAR數據庫股權激勵的上市公司樣本分析，上市公司股權激勵對象在激勵總量中所占比例較大，管理層激勵所占的比例從1.5％～100％，而核心技術人員所占的比例從0～98.5％。高管權益比例占57%，而核心技術業(yè)務人員的權益比例占37%。

（四）行權條件指標單一 《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》規(guī)定，上市公司實施股權激勵，應建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。業(yè)績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業(yè)務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質量的指標，如主營業(yè)務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。上述三類業(yè)績考核指標原則上至少各選一個。相關業(yè)績考核指標的計算應符合現行會計準則等相關要求。股權激勵有關事項備忘錄3號規(guī)定：公司設定的行權指標須考慮公司的業(yè)績情況，原則上實行股權激勵后的業(yè)績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。此外，鼓勵公司同時采用下列指標：（1）市值指標：如公司各考核期內的平均市值水平不低于同期市場綜合指數或成份股指數；（2）行業(yè)比較指標：如公司業(yè)績指標不低于同行業(yè)平均水平。本文分析了2006年以來公布股權激勵方案的169家上市公司，對激勵方案中選用的行權條件指標進行了整理，具體情況如下表2所示。

從表2可以看出，我國上市公司股權激勵方案當中，行權條件指標多以凈利潤（增長率）與凈資產收益率這兩個指標為主。EVA、非財務指標等幾乎在激勵方案中沒有應用。

（五）激勵有效期限長的股權激勵方案不多 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年?！秶锌毓缮鲜泄荆ň硟龋嵤┕蓹嗉钤囆修k法》規(guī)定，股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權：行權限制期為股權自授予日（授權日）至股權生效日（可行權日）止的期限。行權限制期原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。 行權有效期為股權生效日至股權失效日止的期限，由上市公司根據實際確定，但不得低于3年。

根據CSMAR數據庫相關的數據計算，我國上市公司股權激勵計劃總體上就的平均有效期為5.4年，具體如表3所示。大多公司的激勵期限是按照相關的規(guī)定要求設計的，激勵期限長的不多。

三、我國上市公司股權激勵方案存在的問題

（一）股權激勵方案有“擇機”之嫌 筆者分析了推出股權激勵方案的上市公司家數的年度分布情況，研究發(fā)現，上市公司股權激勵方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年數量最少。我國上市公司股權激勵管理辦法規(guī)定，行權價格不應低于下列價格較高者：（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。結合滬深股市走勢變化分析發(fā)現，在滬深300指數最高的時期（2007年三季度），幾乎沒有上市公司推出股權激勵方案。這種現象某種程度上可以認為是管理層對股權激勵方案推出時機的有意安排，有擇機推出的機會主義之嫌。

（二）股權激勵方案行權收益過大 根據筆者的數據統計，自上市公司2006年以來，到目前為止，已有18家公司完成了期權激勵。我們按照股權激勵公告中所公布的授予日、限制期或鎖定期，計算出限制或鎖定期結束日，再查詢限制或鎖定期結束日股價，然后將其與授予價進行比較，得出股權激勵每股收益，再乘以授予權益總數，即為每個上市公司的激勵對象獲得的行權收益。行權收益的計算公式為：股權激勵對象獲得的行權收益=（限制或鎖定期結束時股價-授予價）×授予權益總數。我國滬深A股上市公司股權激勵計劃的行權收益如表4所示。

從 18家已經完成期權激勵的公司看，在不考慮除權和分紅的情況下，每家平均行權收益為1.31億元人民幣。最高可獲行權收益10.55億元。股權激勵對象大多是公司高管，可謂是公司高管的“盛宴”。

（三）激勵方案缺乏長期效應 目前，我國上市公司的激勵方案中，股權授予數量基本達到上市公司股權激勵政策要求的授予數量的上限，因此，股權激勵帶有一次性的特點。而且，實行股權激勵的公司實施股權激勵更多地被人認為是過去的經營成果分享，而不是為了公司的未來的長遠發(fā)展而采取的一項激勵措施。激勵期限的上限是10年只有有限的幾家選擇10年為激勵期限，基本設計思路是不違規(guī)為基準，與規(guī)范要求的最低水平持平，激勵方案缺乏長期效應。

四、我國上市公司充分發(fā)揮股權激勵作用的對策

（一）強化約束機制 要大力加強上市公司高管層的約束機制，一方面，要強化信息披露，嚴格會計審計制度；另一方面，通過薪酬委員會等代表股東利益的機構加強監(jiān)督。股權激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關。只有完善所有權結構，提高董事會的獨立性和有效性，發(fā)揮內部和外部的監(jiān)督作用，才能充分發(fā)揮投權激勵的作用。

（二）建立健全經理人選拔、評價機制 股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人選拔機制。上市公司高管人員的任用和選拔只有引入競爭機制，才能真正地引起他們的緊迫感，才能使經理人的行為符合股東的長期利益。不僅是內在的利益驅動，其他各種外在的影響也起著舉足輕重的作用。通過建立經理人的市場選擇機制、經理人的業(yè)績市場評價機制、經理人行為控制約束機制和綜合激勵機制能夠有助于激勵約束經理人的經營管理行為，也可通過這些有效的機制來促使股權激勵發(fā)揮相應的作用。

（三）營造健康的市場環(huán)境 股權激勵發(fā)揮作用必須具備三個條件：一是健全的股票市場，股票市場健康有效地運行，可以使股價的波動與上市公司經營狀況高度相關，從而減少評價股權激勵效果的噪音；二是競爭的商品市場，競爭的商品市場可以使企業(yè)的盈利水平與企業(yè)的經營直接相關，經營狀況反映企業(yè)經營能力；三是規(guī)范的會計市場，會計師事務所、審計師事務所等中介機構能獨立行使職能，客觀地發(fā)揮鑒證職能。

參考文獻：

［1］呂長江、鄭慧蓮、嚴明珠、許靜靜：《上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利》，《管理世界》2009年第9期。

［2］寧向東：《公司治理理論》，中國發(fā)展出版社2005年第1期。

第3篇：股權設計與股權激勵方案范文

【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 公司績效

一、研究背景

股權激勵是二十世紀中葉出現的一種激勵制度，通過一定形式給予經營者部分公司股權，并有效解決委托問題的一種長期性激勵制度，使經營者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤和承擔風險。良好的股權激勵機制能夠起到實現人力資本價值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結構的不斷完善。歸根結底，即能充分調動經營者的積極性，將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經營業(yè)績的提高。

自2005年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺以來，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權激勵方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權激勵方案，占上市公司總數的10%，在這些方案中，獲批并進入實施階段的公司只有95家。縱觀國內外學者的相關研究文獻，對于股權激勵的效果，仍存在爭議。有些學者指出，股權激勵與公司業(yè)績正相關。有些學者認為，股權激勵與公司業(yè)績存在負相關或者相關性微弱。本文將對股權激勵和公司業(yè)績進行更深入的研究。

二、樣本的選擇與數據來源

本文主要研究上市公司股權激勵與公司業(yè)績之間的關系，選擇2010年滬深兩市實施股權激勵的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關數據的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報報告中披露的數據作為樣本數據，各指標來源于銳思數據庫及巨潮咨詢網，并運用SPSS17.0完成數據的分析。

三、研究設計

1、研究假設的提出

假設1：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈正相關關系。根據利益聚集假說，公司業(yè)績會隨著經營者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經營者有足夠的動力來提高企業(yè)的盈利水平，提升企業(yè)的經營業(yè)績。

假設2：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈負相關關系。當管理者持股比例增加時，會使管理者有更多的權利控制企業(yè)，外界對管理層的約束力下降，管理者會更多地以犧牲其他股東的利益為代價，通過追求自利目標而不是公司價值目標來實現自身福利最大化。

假設3：上市公司的成長能力對股權激勵與公司績效關系有顯著影響。在有效率的資本市場上，公司成長性越強，投資者對其未來經營預期越好，從而公司的市場價值表現就越好；相反，公司風險越大，未來收益越不確定，投資者對其價值判斷也就越低，公司的市場價值表現也越差。

假設4：上市公司的規(guī)模與公司業(yè)績有顯著關系。公司規(guī)模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經營管理問題也就越復雜，因而對經理能力的要求越高，管理者的報酬及激勵程度就會相應增加，管理者有充足的動力來提升公司的盈利水平，因此公司規(guī)模越大，公司業(yè)績相應增加。

2、變量的選取

（1）公司業(yè)績變量的選取。本文選取凈資產收益率（ROE）作為評價公司業(yè)績的變量。該指標反映股東權益的收益水平， 指標值越高， 說明投資帶來的收益越高。凈資產收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率， 它彌補了每股稅后利潤指標的不足。同時，上市公司在實施股權激勵時，對經營者的考核指標大多采用凈資產收益率（ROE）。

（2）股權激勵變量的選取。根據統計，在全部公布股權激勵計劃的上市公司中，其中對管理層的激勵有77% 是采用股票期權的方式。因此，本文采用上市公司股權激勵方案中授予的股權占公司總股本的比例（MR）來衡量股權激勵的實施水平。

（3）控制變量的選取。公司規(guī)模的大小會影響到公司的運營以及行業(yè)地位等，以用公司賬面總資產的自然對數來衡量公司規(guī)模（SIZE）；反映公司成長的控制變量用公司每股收益增長率（GROW）表示。表1詳細描述了各變量的性質、名稱、符號和定義等內容。

四、上市公司股權激勵與公司業(yè)績的回歸分析

1、描述性分析

通過對樣本數據進行整理，利用SPSS17.0軟件對被解釋變量、解釋變量和控制變量進行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標準差。

由上表可以看出，目前上市公司股權激勵的激勵股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說明股權激勵在上市公司中的激勵程度較高。

2、單變量相關性分析

單變量相關性分析是對模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進行兩兩分析，一方面對研究假設進行檢驗，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關關系，另一方面檢驗被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關。檢驗結果如表3所示。

由上表可以看出，被解釋變量公司業(yè)績和股權激勵水平及公司規(guī)模均有顯著的正相關關系，通過了5%的顯著性檢驗，說明股權激勵的加強和公司規(guī)模的擴大均會提升公司業(yè)績水平。同時，公司業(yè)績和公司成長性之間也存在正相關關系，但是相關系數僅為0.015，相關性較為微弱，并只是通過了10%的顯著性檢驗。兩個控制變量公司成長與公司規(guī)模之間，并不存在顯著的正相關關系。股權激勵程度與公司規(guī)模的相關系數為負，二者存在負的相關關系，說明公司規(guī)模的擴大，管理成本相應增加，股權激勵水而降低。

3、多變量相關性分析

建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進行線性回歸分析，得出結果如表4所示。

由上表可知，線性回歸模型中的股權激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，并且回歸系數均為正值，表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關關系。因此接受本文的研究假設1和假設4，并否定假設2。同時，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微，因此拒絕假設3。

4、結論

通過以上分析，將凈資產收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權激勵對象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規(guī)模（SIZE）和公司成長性（GROW）作為控制變量，進行回歸分析后，得出以下結論。

（1）股權激勵股本比例與公司規(guī)模和公司業(yè)績存在正相關關系。通過單變量相關性分析，可知公司業(yè)績與股權激勵股本比例、公司業(yè)績與公司規(guī)模之間均存在正的相關性關系。再通過對線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，再次驗證股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關關系，說明股權激勵股本所占總股本的比例越大，公司業(yè)績越高；公司規(guī)模越大，公司的業(yè)績提升越快。

（2）公司成長與公司業(yè)績之間不存在相關性關系。單變量相關性分析表明，公司業(yè)績與公司成長之間的相關性微弱，相關系數為0.015，且顯著性水平未通過5%的顯著性水平檢驗。再進一步進行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微。

五、完善我國上市公司股權激勵制度的建議

1、加快資本市場建設，使股價正確反映公司價值

股權激勵的產生是以股票市場為前提條件的，資本市場的有效性直接影響到管理者經營業(yè)績的評價。股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因與資本市場有密切的聯系，因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。證券監(jiān)督部門要為股權激勵制度的實施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，加強市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。同時，要倡導理性投資的理念，使資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。

2、完善經理人市場及法人治理結構

股權激勵的有效性在很大程度上取決于經理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經理人市場快速發(fā)展，保證經理人員在競爭性的人才市場選拔中產生，保證經理人員具備管理好上市公司的基本素質與能力。股權激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。為保證股權激勵的有效實行，需改變我國部分上市公司內部人控制的現象，減少“兩權合一”現象，優(yōu)化股權結構，完善董事會和監(jiān)事會制度。

3、企業(yè)應設計適合其自身發(fā)展階段的股權激勵方案

股權激勵方案應適合企業(yè)及行業(yè)特點，對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權激勵方案應有較大的差別。在具體的股權激勵方案的設計中，應針對不同企業(yè)的實際情況，通過各個設計因素的調節(jié)來組合不同效果的方案，企業(yè)處于不同的階段，管理者的目標要求就不同。對于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場份額和持續(xù)的現金流是頭等大事。而對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴大市場份額更為重要。因此，企業(yè)要針對自身不同的發(fā)展階段，制訂合理的股權激勵方案，才能充分發(fā)揮股權激勵的作用，以實現公司的戰(zhàn)略目標。

4、制定合理的業(yè)績考核制度

上市公司股權激勵的實行，關鍵在于制定一套完整合理的業(yè)績考核制度。要結合上市公司各行業(yè)的成長特點及所處的不同階段進行評定，評價指標的選取不僅要考慮財務指標，更要注重非財務指標的合理運用。同時可以結合EVA（經濟增加值）等財務指標，從而增加考核體系的科學性和合理性。

【參考文獻】

[1] 李增泉：激勵機制與企業(yè)績效[J].會計研究，2000（1）.

[2] 徐文新：我國上市公司股權激勵方式的分類比較研究[J].華東經濟理,2003（12）.

第4篇：股權設計與股權激勵方案范文

（一）股權激勵制度的概述

為了使得經營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵經營人員充分發(fā)揮積極性，在經營公司時，采用股權激勵的方法非常必要。采用股權激勵的方法并只不是為了給經營者增加報酬收入，而是將公司的整體利益與經營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內部合作。在具體實施股權激勵制度時，經營者參股，可以通過協議的方式確定入股資金和所持股份比例，經營公司所分配的利潤根據經營公司的貢獻確定。以所分配的利潤總額為基礎，按照骨干人員所持有的股份進行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實現采用股權激勵的目標，從而保證公司股權激勵的合理性。

（二）經營者股權激勵制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長極限

在企業(yè)中實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業(yè)目前面臨的成長極限問題，調整企業(yè)內部結構、擴大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務負擔、防止惡意收購，使得我國企業(yè)在實行股權激勵制度下，享有較高的自主經營權，股權安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題

經營者股權激勵制度使得公司通過激勵吸引人才，對于經營者而言，可以使得經營者分享經營業(yè)績、鞏固自己地位、增強參與意識，并且使得他們關注于企業(yè)的長期發(fā)展。經營者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動性。有助于解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留經理人才，推動企業(yè)長期發(fā)展。

二、經營者股權激勵制度低效率的原因

經營者股權激勵通過多種方式讓員工，尤其是經理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經營者、員工與公司之間建立一種以股權為基礎的激勵約束機制。然而，在實際的實施過程中，擁有著許多的不足，使得股權激勵制度表現出低效率。對此，通過分析，可以總結出企業(yè)經營者股權激勵低效率的原因主要為以下幾點：

（一）股權激勵制度沒有切實法律依據

由于對經營者的股權激勵在執(zhí)行時要從股份總量中劃出一部分用于激勵管理者，但是對于一個國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權激勵的實施起著決定性的作用。在我國現階段，許多的股權激勵制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權激勵法律，或者是涉及股票期權制度的基本構架與實施細則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實依據。于是，在經營者股權激勵制度的實施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經營者股權激勵制度表現出低效率。

（二）滯后的市場環(huán)境

中國的許多公司制定了經營者股權激勵制度，但由于法律政策、市場規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權激勵采用變通的方式，甚至無法實施，或者實施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業(yè)在實施股權激勵制度之后，其股權激勵不明顯，很難達到預期的效果。這一切都是由于滯后的市場環(huán)境所造成的。在經營者股權激勵制度執(zhí)行時，有可能受到市場管理的抵制，增加實施難度，迫使對于經營者的激勵作用弱化甚至消失。

（三）經營者績效考核體系不合理

股權激勵制度就如同商品的價值一樣，經營者股權激勵制度的效果只有通過績效考核，才能將其實施效果表現出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經營者股權激勵制度的長期作用。然而，公司要評估經營者股權激勵制度卻要難得多，大多數的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設立股權激勵制度的評價標準，使得公司股權激勵管理隨著不合理的績效考核標準，在處理上存在著很大的差異，不能真實地反映公司的經營者股權激勵效果，這也就很難對經營者的業(yè)績做出合理的評價。

（四）員工作為股東進退機制的問題

隨著公司的發(fā)展，公司經營者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進入公司。有的管理者會降職，有的員工會升職。這就是公司員工作為股東進退機制的問題。根據實行經營者股權激勵制度的初衷，經營者在離開公司的時候，就要退出股份，讓新進的經營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進退機制很難理順，同時由于各個公司的性質不同，股東的進入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權的進入和退出問題，操作起來非常復雜，使得在公司實行經營者績效考核時，面臨著重重困難。

三、完善經營者股權激勵制度的策略

對經營者實行股權激勵制度是一項系統的、復雜的工程，需要公司的高層管理人員進行周密的研究與設計，并且需要對企業(yè)的現狀和被激勵的經營者進行充分的調研和溝通，做到股權激勵制度的有的放矢。實行股權激勵的公司，在實行股權激勵時普遍存在股權激勵低效率的特點，對于激勵的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經營者的股權激勵機制中保持較好的激勵效果，通過研究，可總結出以下幾點完善經營者股權激勵制度的策略：

（一）對經營者實行股權動態(tài)分配

對經營者實行股權動態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進退機制的問題。從而在一定程度上解決經營者股權激勵低效率的問題。在具體實施過程中，對于經營者股權的分配不但按勞分配，而且，在此基礎上還應實行動態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇企業(yè)。對此，對于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術目標的調整將對公司的組織結構、崗位價值權重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側重。借此，從內部的協調性來為股權分配制度奠定良好的內部環(huán)境。

（二）制定合理的股權激勵方案

一個公司對其經營者實行股權激勵制度要從發(fā)展的角度合理設計股權激勵方案。在方案中，應當體現公司對于股權激勵方法分配的利潤具有絕對的控制權，可以通過限定一系列的參數的方法實現，具體方案應當根據公司的實際情況而定。股權激勵設計方案中應當詳細闡述方案的前瞻性和可調整性。因為公司可能上市，戰(zhàn)略會有大調整。在合理設計股權的同時有效設計法律防火墻，避免股權糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實行對于經營者的股權激勵過程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績效管理的公正性

對經營者實行股權激勵制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點，股權激勵就失去了它應有的意義。經營者績效考核的結果是決定經營者股權收益兌現的依據，績效結果的衡量的關鍵因素：績效指標和績效標準必須通過績效管理落實。因此，進行績效管理是推行股權激勵方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經營者股權激勵的質量，為股權激勵制度奠定了公平、公正的實行環(huán)境。

四、結束語

對經營者實行股權激勵制度，把企業(yè)利益與經營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵效果，達到公司與經營者的雙贏。由于我國企業(yè)享有較高的自主經營權，對于經營者實行股權安排較為靈活自由。因此，實施股權激勵制度具有操作上的不確定性。在公司的股權激勵實踐中，存在著激勵低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應當正確對待，將績效管理與股權激勵相結合，從而使得對經營者的股權激勵制度能在公司運作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻

[1]馬永富.公司治理與股權激勵[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權激勵總裁方案班[M].北京:經濟出版社，2010.

第5篇：股權設計與股權激勵方案范文

【摘要】本文從上市公司管理層股權激勵行權條件指標與公司戰(zhàn)略擬合度角度研究股權激勵行權條件指標的設計。首先，文章從指標內容和指標數值兩方面分析了我國股權激勵行權條件指標設計的現狀。其次，文章提出股權激勵行權條件指標設計應以公司戰(zhàn)略為導向。最后，文章對以公司戰(zhàn)略為導向的股權激勵行權條件指標的設計提出建議，以期對上市公司在公司戰(zhàn)略指導下制定合理的股權激勵方案提供理論參考。

 

【關鍵詞】上市公司；股權激勵；公司戰(zhàn)略；行權條件

一、股權激勵行權條件指標設計現狀

1.指標內容以財務指標為主，未能充分考慮非財務指標

本文以截至2013年5月13日深交易所主板上市公司和上交易所a股上市公司為總體，通過對這1422家上市公司研究得出有133家上市實施過股權激勵計劃，其中5家上市公司的股權激勵計劃草案未能搜集到，所以本文的樣本量為128家上市公司。

 

從上市公司公布的股權激勵草案中可以看出規(guī)定的行權條件主要包括兩方面：一方面是對公司層面的行權條件要求；另一方面是對高管人員自身的行權條件要求。公司層面行權條件主要包括公司合規(guī)性要求和公司層面行權業(yè)績條件要求。從表1可以看出：加權平均凈資產收益率使用次數為103，凈利潤（增長率）指標的使用次數為115，絕大多數上市公司都選擇了這兩項指標且兩者經常搭配使用。然而，每股收益（增長率）、營業(yè)收入/主營業(yè)務收入增長率（比例）、營業(yè)利潤/主營業(yè)務利潤增長率（比例）、股價等指標的使用次數很少，且與加權平均凈資產收益率、凈利潤（增長率）使用次數的差距很大。另外，通過統計還得出上市公司指標選取個數的平均值為2.10。由以上分析可知，我國上市公司股權激勵草案中行權條件指標內容設計單一且以財務指標為主，未能充分考慮非財務指標，如此的指標內容設計未能體現公司戰(zhàn)略。

 

高管人員自身行權條件要求方面主要包括個人合規(guī)性要求和個人層面業(yè)績考核要求。上市公司已公布的股權激勵計劃實施考核辦法對個人層面業(yè)績考核主要包括三大方面：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。絕大多數上市公司對個人的業(yè)績考核都是從這三大方面進行的，也有少數上市公司的方案中除了這三大方面還包括了創(chuàng)新及額外工作加分、重大失誤和違紀減分這兩項（如偉星股份第二期股票期權激勵計劃實施考核辦法）。例如：偉星股份工作業(yè)績占50%；工作態(tài)度、職業(yè)道德占30%；領導和管理能力、團隊精神和企業(yè)文化占20%。廣州國光工作業(yè)績占60%；工作能力20%；工作態(tài)度20%。蘇泊爾工作業(yè)績占80%；能力及態(tài)度占20%。由此可見，雖然采用定性與定量相結合的方法進行工作業(yè)績考核，但財務指標（工作業(yè)績）在考核中仍占據主導地位。

 

2.指標數值的設定缺乏規(guī)范性標準

上市公司股權激勵草案中行權條件指標數值的確定局限于公司自身的歷史數據。有些上市公司股權激勵方案行權指標數值遠遠低于公司前幾年已經實現的水平，很明顯，這樣的股權激勵方案不能起到股權激勵應有的激勵作用。同樣地，數值偏低的指標也不能激起管理層更進一步的決心，這樣的方案對公司的長遠發(fā)展意義不大。目前上市公司股權激勵行權指標數值的設定有很大的自由空間，這就需要上市公司在設定指標數值時要拓寬視野以公司戰(zhàn)略為導向，綜合考慮股東和管理層利益、中小投資者的利益和相關法律制度，同時參照行業(yè)平均值，制定出一個既能對管理層起到激勵和約束作用又能有利于公司戰(zhàn)略目標實現的合理的股權激勵方案。

 

二、股權激勵行權條件指標與公司戰(zhàn)略擬合度研究

1.股權激勵行權條件指標設計應以公司戰(zhàn)略為導向

本文研究股權激勵行權條件指標與公司戰(zhàn)略擬合度是基于公司戰(zhàn)略層次。股東對公司的未來發(fā)展通過公司戰(zhàn)略體現，公司戰(zhàn)略針對企業(yè)整體，以明確企業(yè)目標以及實現目標的計劃和行動。公司戰(zhàn)略立足于未來，為公司的長遠發(fā)展進行了全面規(guī)劃，具有長遠性。而現實中管理層與股東的利益并不總是一致的，這就需要管理層主動與股東溝通以減少信息不對稱，從而有利于股東及時了解公司信息并適時調整公司戰(zhàn)略。同時，也需要股東采取激勵機制激勵管理層實現公司戰(zhàn)略目標，激勵機制是解決管理層與股東之間問題的基本途徑，股權激勵機制是一種長期且穩(wěn)定的高管薪酬激勵機制，關注企業(yè)的長期發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現。所以，股權激勵草案的制定對激勵管理層實現戰(zhàn)略目標至關重要，而行權條件指標的設計對股權激勵能否起到應有的激勵效應起著本質性的決定作用，因此，要使股權激勵計劃真正起到使得管理層和股東的利益趨同的作用，股權激勵行權條件指標設計必須以公司戰(zhàn)略目標為導向。只有在設計行權條件指標時以公司戰(zhàn)略為導向，關注長遠利益，才能最終使得管理層和股東利益一致，從而有利于公司戰(zhàn)略目標的實現。

 

2.股權激勵行權條件指標與公司戰(zhàn)略擬合度

股權激勵行權條件指標與公司戰(zhàn)略的擬合度是指行權條件指標的設計是否以公司戰(zhàn)略為導向，以及有利于公司戰(zhàn)略目標實現的程度。本文對股權激勵行權條件指標與公司戰(zhàn)略擬合度的研究從指標內容和指標數值兩個方面為切入點。指標內容方面應體現公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，鑒于每個公司的公司戰(zhàn)略不同，所以上市公司在設計行權條件指標內容時要同時考慮共性指標和特性指標。由于公司戰(zhàn)略具有整體性和長遠性，任何單一方面的指標內容都無法體現公司戰(zhàn)略，所以在共性指標設計時應同時考慮財務指標和非財務指標。財務指標應同時包含反映股東回報、盈利能力、收益質量、現金流量方面的指標內容，以全面反映公司財務狀況。由于財務指標是對公司已實現經營成果的事后計量且容易縱，所以，在共性指標設計時必須考慮非財務指標。非財務指標，如股價，相對于財務指標不易縱，且能反映公眾投資者對公司未來發(fā)展前景的態(tài)度，對公司未來業(yè)績具有一定的預測能力。除共性指標之外，公司還可以根據具體公司戰(zhàn)略設計符合戰(zhàn)略目標的行權條件指標，例如，若公司的戰(zhàn)略目標是擴大市場份額，則設計行權條件指標時應考慮市場占有率等指標；若公司的戰(zhàn)略目標是實現成本領先，則設計行權條件指標時應考慮毛利率等指標。 指標數值的設定要以公司的戰(zhàn)略目標為依據，參考公司歷史水平和行業(yè)平均水平，設置的指標數值水平既不能偏低導致起不到激勵作用，又不能偏高使得管理層覺得只是一個空想。另外，通過閱讀上市公司已公布的股權激勵計劃草案，我們發(fā)現只有少數上市公司對指標數值設定的合理性進行了說明，大部分上市公司在行權條件中只給出了行權條件指標具體的數值，并未在下部分內容中對為什么設定這個數值予以說明。所以，上市公司在股權激勵計劃草案中應增加對指標數值設定合理性的說明，通過列出公司行權條件指標的歷史水平和行業(yè)平均水平以證明指標數值設定的科學性和合理性。

 

三、以公司戰(zhàn)略為導向的股權激勵行權條件指標設計

1.指標內容應做到財務指標和非財務指標并重，體現公司戰(zhàn)略

公司戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略，規(guī)定了企業(yè)使命和

目標、企業(yè)宗旨以及發(fā)展計劃、整體的產品或市場決策。公司戰(zhàn)略的整體性和長遠性使得單一的行權條件指標內容設計不能全面體現公司戰(zhàn)略，因此，以公司戰(zhàn)略為導向的行權條件指標設計應做到財務指標和非財務指標并重，也只有二者同時使用才能全面反映公司戰(zhàn)略，真正實現企業(yè)價值最大化，使得股東和管理層利益趨同。同時，在特性指標設計時應根據公司具體的公司戰(zhàn)略，設計符合公司具體戰(zhàn)略的行權條件指標內容，并同時考慮財務指標和非財務指標。

 

2.指標數值的設定既要有突破又要切合實際

從上市公司已經公布的股權激勵計劃草案可以發(fā)現，有的上市公司制定的行權條件指標數值明顯偏低，對管理層來說根本不具有挑戰(zhàn)性。因此在指標數值設定時，既要有突破又要切合實際。上市公司一方面應結合自身實際情況，在公司歷史數據的基礎上有所突破。另一方面，也要參考行業(yè)的平均水平，以避免制定的行權條件指標數值只是一個空想值。另外，上市公司應主動在股權激勵計劃草案中對指標數值設定的合理性予以說明，這樣可以使得公眾投資者對上市公司行權條件指標數值的設定進行監(jiān)督。

 

3.建立科學的業(yè)績考評辦法

科學的業(yè)績考評辦法是使得股權激勵計劃順利進行的保障，也是衡量股權激勵計劃是否達到既定目的的工具。在公司層面的業(yè)績考評中，應確保財務指標的公正性、準確性，避免縱。非財務指標的衡量應綜合考慮幾種方法的結果，必要時應該利用相關專家的工作。在個人層面的業(yè)績考評中，應綜合考慮考核對象直接上級、直接下級、其他相關人員和考核對象自己的業(yè)績評價結果。其中，對工作能力和工作態(tài)度方面的評價牽涉到很多定性因素，上市公司應加強對參與評價人員的教育，提高員工對評價工作的重視，以保證評價過程和結果的公平、公正。

 

參考文獻

[1]楊有紅，劉佳.高管人員股權激勵機制中的業(yè)績考評指標設計[j].會計之友，2008（12）：96-100.

第6篇：股權設計與股權激勵方案范文

一、股權激勵的理論分析

在西方國家，股權激勵制度在現代公司治理實踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對應，學術界關于這一制度也進行了廣泛的研究。委托――理論認為經濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，也就是說激勵是相容的。所以，授予經理人員(或人)一定數額的股權是激勵人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標更靠近。當一個或者幾個人集決策經營權和控制權于一身時，通過將剩余索取權授予決策者來解決所有者與決策者之間的問題，也是有效率的?？傊欣碚撜J為，經理人員持股能增大公司的價值，有利于公司績效的提高，他們之間具有正相關關系。企業(yè)實施股權激勵制度，其實質在于構建一個資本市場和企業(yè)經理層之間的有效信息制造和傳遞機制，通過改善資本市場上資金配置效率和實際經濟生活中的資源配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。

二、國外股權激勵的實施狀況

股權激勵源于美國，20世紀50年代中期，美國舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設計出了世界上第一份員工持股計劃。員工持股計劃的具體做法由企業(yè)成立一個專門的職工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔保、貸款認購企業(yè)股票。員工擁有對持有股票的收益權和投票權，但沒有轉讓權和繼承權。員工持股計劃主要理論是：在正常的市場經濟運行條件下，任何人不僅通過他們的勞動獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基本權利。人類社會需要一種既能公平又能促進增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入。員工持計劃綜合體現了現代企業(yè)的兩種經營理念：一是以股東至上為原則為基礎，強調股東的企業(yè)治理結構；二是以“人力資本”為基礎，強調員工的企業(yè)治理結構。

股票期權制度是在員工持股計劃的基礎上有了更進一步的發(fā)展，尤其是在激勵方面是對員工持股制度的一個飛躍。股票期權是目前國際上最為經典、使用最為廣泛的一種股權激勵制度。股票期權按使用激勵工具的不同可分為限制性股票期權、法定股票期權、非法定股票期權、激勵股票期權、可轉讓股票期權、業(yè)績股票期權、股票增值權、虛擬股票期權等。經過發(fā)達國家資本市場多年實踐證明，相對于其它激勵方式而言,股權激勵是行之有效的中、長期激勵方式，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為。目前，國際上通行的股權激勵方式有股票期權、員工持股計劃(ESOP)、管理層收購(MBO)、虛擬股票、股票增值權、業(yè)績股票、延期支付計劃、限制性股票等。

三、我國保險企業(yè)股權激勵的實施狀況

雖然保險業(yè)實施股權激勵可以采納其他行業(yè)相關的經驗，但是保險業(yè)有其自身不同于其他行業(yè)經營的特點，保險公司經營的對象是風險，而風險無論在空間上還是在時間上都具有不確定性，這就決定了保險公司存在普遍的委托――問題。保險公司的所有者是委托人，而其經營人員是人，負責保險企業(yè)的日常經營。保險公司經營人員在與所有者的博弈中處于信息優(yōu)勢地位，保險公司必須建立一種機制，以便保險公司的經營人員有足夠激勵去監(jiān)督約束自己的行為，使之與公司長期利潤最大化的目標保持一致。

如果股權激勵政策設計不合理、不規(guī)范，在實施過程中就會達不到預期的效果，而且會使金融對經濟的服務出現缺陷。實踐的發(fā)展需要相關的理論指導，目前可查的關于保險行業(yè)股權激勵的相關研究成果屈指可數。殷紅(2002)認為股權激勵模式作為一種長期激勵機制，是一種可行的、有效的創(chuàng)新制度安排，在我國保險公司人力資本管理中具有相當的可應用性；李蒲秋(2006)認為實行員工持股制度，能把長期的物質激勵建立起來，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險行業(yè)的人才問題，真正起到穩(wěn)定人才隊伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險業(yè)股權激勵的效用。

《國務院關于保險業(yè)改革發(fā)展的若干意見》明確指出，保險業(yè)要轉換經營機制，建立科學的考評體系，探索規(guī)范的股權、期權等激勵機制，實施人才興業(yè)戰(zhàn)略，建立一支高素質人才隊伍。保監(jiān)會主席吳定富指出，股權、期權等激勵機制是促進保險業(yè)轉換經營機制的一個重大政策突破。我國主要保險公司實行股權激勵計劃情況見表1。

從表中可以看出，國內主要保險公司實行的股權激勵計劃，間接將員工利益與公司利益進行捆綁，既有針對高管和公司需要的特殊人才的股票增值權的激勵計劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計劃。此外，一些保險中介公司也積極推行股權激勵方案，如華康投資咨詢公司實行的將總股本近15%用于全體內外勤，這是保險中介行業(yè)第一個股權激勵方案；江蘇華邦保險有限公司則推出全員持股計劃的股權激勵方案等。

四、適合我國保險公司的股權激勵的模式選擇

(一)員工持股計劃

推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強員工對公司的責任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發(fā)展直接影響員工利益，從而激發(fā)員工對公司的熱愛和對工作的激情。在市場經濟條件下，勞動力作為市場資源配置的重要要素，追求價值最大化是它的特性。僅憑工資激勵，一旦另一家公司開出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發(fā)生。但是如果采取持股的激勵方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對公司的熱愛有了更實際的意義。市場經濟是在法律制度的約束下，以利益激勵人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長遠利益與公司長遠利益結合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長期保持工作激情。如果按貢獻大小進行持股獎勵，效果將更明顯，能真正起到穩(wěn)定人才隊伍的作用。第三，員工持股可以擴大公司經濟實力。員工大量認購股票，就可以擴大公司經營資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學合理的業(yè)績考核和利益分配機制。員工持股之后，改變了過去單純的工資及獎金考核辦法，公司除按一般規(guī)定考核計發(fā)工資外，更主要的還應根據員工所持股份按盈利情況進行分紅，還可根據貢獻獎勵股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對員工短期的、局部的工資激勵與公司整體利益相聯系的長期激勵結合在一起。

員工持股計劃中可供選擇的激勵工具有：實股、虛股和增值權等。選擇員工出資認購實股的方式，既是認可公司的員工所希望的，也符合公司發(fā)展的需要，是現階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環(huán)境下，難以通過監(jiān)管層的審批。采用增值權方式容易通過監(jiān)管層的審批，但激勵效果也難以確定。

規(guī)范的股權激勵計劃包括激勵方式、激勵對象、激勵數量、行權價格、行權期限等主要內容。定人、定量、定價、定時為四大關鍵因素。這些方案要件如何設計與公司戰(zhàn)略及公司的運作有必然的聯系。必須以公司戰(zhàn)略為前提，并充分考察公司內、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長期發(fā)展。

(二)管理層股權激勵

員工持股計劃是參與性廣泛的激勵計劃，激勵的效果相對較弱。由于管理層是推動企業(yè)發(fā)展的關鍵力量，所以還應有管理層股權激勵。

在《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中，目前管理層股權激勵的對象暫不包括外部董事、獨立董事和監(jiān)事。

管理層股權激勵計劃可供選擇的有以下幾種方式。

一是在未上市時可以考慮推行“準股票期權”，即管理層可與公司簽訂“準股票期權”合約，以公司凈資產作為標的，按凈資產乘以一個系數確定行權價和“行權日市場價”，上市之后再實行股票增值權激勵計劃

股票期權特別適合處于成長期或擴張期的企業(yè)。由于企業(yè)處于成長期，企業(yè)的運營和發(fā)展對現金的需求很大，無法拿出大量的現金實現即時激勵，另一方面企業(yè)未來的成長潛力又很大，因此將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動聯系起來，從而既降低了企業(yè)的當期激勵成本問題，又達到了激勵的目的，真正實現一舉兩得。

二是結合引進戰(zhàn)略投資者計劃設計股權激勵，以引進戰(zhàn)略投資者前后股價差作為收益來源設計對管理層激勵方案。

三是凈資產增值權，即授予激勵對象在一定時期和條件下，因公司業(yè)績提升，獲得規(guī)定數量的股票行權日和授予日凈資產差價收益的權利。

(三)實施股權激勵計劃時需注意的問題

1．建立科學的績效考核體系

股權激勵方案的績效指標應體現企業(yè)的個性和發(fā)展的導向；指標的比較除縱向指標外中，還應有橫向指標；設計能全面反映公司業(yè)績和整體價值的綜合指標來代替單一的財務指標。

2．股權激勵的水平和激勵成本應適當

激勵過度和激勵不足一樣都是無效激勵，實現不了激勵的初衷，造成資源的浪費；激勵成本的過大一方面可能是因為激勵水平過高或者激勵對象過多造成的，另一方面則可能是行權期過短而使成本負擔比較集中。

3．股權激勵應體現機制化和長期性

第7篇：股權設計與股權激勵方案范文

至于《試行辦法》的背景要追溯的5年前，當時國務院組織有關專家成立了一個課題組，出了一個成果，但由于綜合條件不成熟，學術研究并沒有轉化為實際的政策。而2005年5月啟動的股權分置改革，為國有上市公司實施股權激勵創(chuàng)造了條件。股權分置改革解決的是大小股東利益一致的問題，而股權激勵則是為了解決股東和經營者在所有權和經營權分離之后的委托問題，這兩個問題是相輔相成的。從某種意義上，也可以把股權激勵看成是另外一種股改。隨著股改的順利進行，以及今年1月實施的《上市公司股權激勵管理辦法》和國資委即將頒布的《試行辦法》，這些都標志著國內上市公司在建立現代企業(yè)制度方面，已經邁出了很大一步。

激勵幅度：不超過薪酬30％

境內國有控股上市公司推行股權激勵的目的，是建立健全激勵與約束相結合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結構。但此前由于缺乏相關法規(guī)的約束，少數國有控股上市公司存在過度激勵的傾向，違背了股權激勵的初衷。為此，《試行辦法》規(guī)定，在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30％以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監(jiān)督管理機構或部門的原則規(guī)定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

《試行辦法》同時規(guī)定，授予董事、核心技術人員和管理骨干人員的股權數量比照高級管理人員的辦法確定。各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序定。相比今年3月1日起施行的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》，境內國有控股上市公司的激勵幅度相對略低，境外國有控股上市公司的激勵上限是薪酬總水平的40％。

除了單個激勵對象的激勵幅度外，《試行辦法》還對整體激勵幅度進行了明確。按規(guī)定，在股權激勵計劃有效期內授予的股權總量，應結合上市公司股本規(guī)模的大小和股權激勵對象的范圍、股權激勵水平等因素，在0.1％至10％之間合理確定。上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1％以內。

雖然條件比較苛刻，但畢竟邁出了重要的一步。從上市公司治理角度看，相關辦法的完善對于公司業(yè)績的提升具有間接利好效應。這將從整體上，有利于上市公司盡早建立和完善現代企業(yè)制度，從而推動國有企業(yè)改革的前進步伐。

重點范圍：兩類公司方案需調整

據統計，今年上半年，共有17家上市公司推出了具體的股權激勵計劃方案，已經有4家通過了證監(jiān)會的備案，分別是G萬科A、G華僑城、G成大、G老窖，這些公司是國資委《試行辦法》頒布以前，中國證監(jiān)會依據《上市公司股權激勵管理辦法》審核無異議的，他們不可能調整方案。

但是有兩類公司方案可能會重來，一類是在股權分置改革中“搶跑”的，它們的方案由于不符合國資委的精神，在交易所的登記得不到法律確認，這一類方案肯定要進行調整。第二類，是在今年1月份以后，按照證監(jiān)會的辦法設計的，但是到目前為止尚未獲得審核通過。如果在國資委頒布《試行辦法》前，仍未通過中國證監(jiān)會的備案，那么方案將面臨調整，因為屆時中國證監(jiān)會在審核時會參照國資委的新規(guī)。

比如，在今年上半年推出的股權激勵計劃方案的17家上市公司中，國有控股上市公司已經有6家。在首次實施股權激勵計劃授予的股權數量占總股本的比例、單個激勵對象的激勵幅度等方面，這6家公司與《試行辦法》都有較大的出入。如一家公司今年4月推出激勵計劃草案，向激勵對象授予5000萬份股票期權，標的股票占總股本的比例為9.681％，其中總裁一人獨得1500萬份期權，標的股票占總股本的比例為2.9％。該方案至今未得到中國證監(jiān)會審核無異議的答復。

調整亮點：董事會成員大變動

按照《試行辦法》的規(guī)定，如果國有控股上市公司實施股權激勵，外部董事應占董事會成員半數以上。那么，這就意味著，對于900多家國有控股上市公司來說，其董事會的人員構成很可能面臨重大調整。

《試行辦法》中首次引入了外部董事概念，其主要是指國有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員擔任的董事。從目前上市公司董事會現狀來看，大多數國有控股上市公司董事會構成尚不符合外部董事占董事會成員半數以上的要求，也就是說，如果這些上市公司擬實施股權激勵，必須對其董事會人員構成進行重大調整。

以國內某著名的石化類國有上市公司為例，公司董事會成員13名，其中包括4名獨立董事，其余9名董事中，除兩名在銀行任職的董事外，7名董事皆來自上市公司或上市公司大股東。如果該公司想實施股權激勵，則至少在董事會中要有7名外部董事，即使將目前4名獨立董事以及2名來自銀行的董事皆視為外部董事，則該公司還需將1名非外部董事替換成外部董事。

事實上，由于這家石化類上市公司還同時在海外上市，因此其董事會成員結構較之絕大多數國有控股上市公司要多元化。在近900家純A股的國有控股上市公司中，很大一部分公司董事會人員構成都是非外部董事+獨立董事，也就是說，除獨立董事外，董事會成員皆在上市公司或大股東處任職。

不難看出，相當一部分國有上市公司若想實施股權激勵，都要對董事會進行調整，引入外部董事。

第8篇：股權設計與股權激勵方案范文

【關鍵詞】 股權激勵; 事件研究法; 股價效應; 累計超常報酬率

一、問題的提出

股權激勵是通過一定形式給予經營者部分公司股權的一種長期性激勵制度,使經營者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤和承擔風險。其主要作用在于促進股東和公司高管形成利益共同體,激勵高管最大限度地為股東和社會創(chuàng)造價值。正因為如此,股票期權從一產生就備受推崇。股權激勵制度于20世紀50年代起源于美國,七八十年代開始在西方盛行,90年代得到迅速發(fā)展。美國經驗證明,20世紀80年代蓬勃發(fā)展起來的股權激勵制度在促進公司價值創(chuàng)造,推進經濟增長等方面發(fā)揮了積極作用。股權激勵尤其是股票期權制度被認為是美國經濟的推動器。至目前,美國半數以上的上市公司采用了股權激勵計劃,世界上許多國家的企業(yè)也都紛紛采用股票期權制度,在經過了近六十年的市場考驗后,股權激勵在西方獲得了極大的成功。伴隨著國有企業(yè)改革的深化,我國自90年代初開始逐步引入股權激勵制度,雖然陸續(xù)開展了十多年時間,但是規(guī)范發(fā)展是在2006年1月1日中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)后。從2006年1月1日到2007年年底,已有50多家企業(yè)實施股權激勵制度,在股權分置改革業(yè)已完成、股價在一定程度上反映出投資者預期及公司真實價值的市場環(huán)境下,發(fā)現公司股權激勵公告對公司股價的短期影響,并分析對股價產生影響的因素,為投資者的投資決策提供一定的參考,并反映出中國證券市場的效率問題。

二、文獻回顧

國內外學者在公告和實施股權激勵對公司短期和長期股東財富的研究方面取得了豐富的成果,但這些成果尚未形成一個統一的結論。Brickley、Bhagat and Lease (1985)的研究發(fā)現股權激勵方案的披露會產生顯著為正的股價反應,促進企業(yè)價值增加。Morgan and Poulsen (2001)對S&P 500公司1992-1995年的股權激勵公告對股價的影響進行了實證研究,發(fā)現在[-3,+3]的事件窗口中,累計超常收益率顯著為正,表明股權激勵信息的披露確實能夠促進股東財富的增加。但是,Martin、Thomas(2005)卻得出了相反的結論。他們分析了1998-1999年美國公司的股權激勵計劃,認為在[-3,+3]的窗口內,股權激勵方案的公告產生了負的超常收益率。

國內對股權激勵的研究主要討論股權激勵對公司長期績效的影響。魏剛(2000)認為,高級管理人員的持股數量與上市公司的經營績效負相關。高級管理人員的持股也沒有達到預期的激勵效果,它僅僅是一種福利制度安排。周建波、孫菊生(2003)研究了經營者股權激勵與公司長期經營業(yè)績提高的關系,得出了成長性好的公司經營業(yè)績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數顯著正相關的結論。而王克敏、陳井勇(2004)選取1998年以前上市的公司為樣本,以2000年年報作為截面數據進行分析,發(fā)現公司績效隨管理層持股單調遞增。崔明會、張兵(2008)通過實證研究發(fā)現,股權激勵活動會引起顯著的股東短期財富效應變化,并且發(fā)現成長性高的公司的股價上升幅度較成長性低的公司大。本文擬通過對上市公司股權激勵公告前后的股價進行考察,研究股權激勵信息的披露所引起的短期股價效應并對股價變化產生影響的因素進行分析。

三、研究設計

(一)樣本的選取和數據來源

本文的樣本數據來自于巨潮資訊網、上海證券交易所網站和深圳證券交易所網站所提供的在上海證券交易所和深圳證券交易所全部A股上市公司2006-2007年間的臨時公告,獲取的個股股價數據和年報數據則主要來自CCER數據庫,滬深300指數來自國信證券網上交易系統。在初步選定樣本的基礎上,為盡可能保證公告的信息含量,剔除若干事件的交叉影響,故遵循以下標準進一步篩選和處理:信息披露日的選取嚴格以上市公司首次公告日為準;實際公告日發(fā)生在周六和周日的,一律將公告日調整提前至該周周五;在公告股權激勵方案之時股權分置改革已經完成;剔除發(fā)行B股、H股和N股的企業(yè),保留只發(fā)行A股的樣本;剔除數據不全的樣本。經過篩選,共得到53個樣本,其中包括31家滬市上市公司和22家深市上市公司。

(二)短期股價效應分析

本文采用事件研究法對公告股權激勵方案的短期股價效應進行分析并運用累計超常收益率(Cumulative Abnormal Return,CAR)進行檢驗。國外學者運用事件研究法來分析股權激勵公告的市場反應時,通常估計窗口設定為100天至300天,事件窗口設定為2天至100天?？紤]到估計窗口太長可能會影響樣本的信息含量,故本文估計窗口設定為(-120,-21),選擇股權激勵方案披露前20天到披露后20天作為事件窗口,即(-20,20)。

在考察股權激勵信息披露的市場反應時,選擇市場模型進行計量。本文沿用Ball和Brown(1968)的市場模型計量CAR。具體步驟如下:

1.報酬率的計量

市場模型假定報酬率由以下公式產生:

Rit=αi+βiRmt+εit (1)

t∈(-120,-21),εit~(0,σ2),式中Rit表示第Ri公司在第t期的實際報酬率,即Rit=[Pit-Pi (t-1)]/Pi (t-1),Pit、Pi (t-1)表示股票在t、t-1日的收盤價。Rmt為第t期的市場報酬率,αi、βi為l股票的常數,αi、βi的估計采用最小二乘法,εit為殘差項。其中,模型中的市場報酬率不易衡量,因此常以股價指數的報酬率代替,本文的Rmt選取滬深300指數的變動百分比來表示。

2.ARit的計量

(三)研究假設

為研究累計超常報酬率的影響,本文提出以下假設:

根據Brickley、Bhagat and Lease(1985)、Morgan and Poulsen(2001)和Martin、Thomas(2005)等的研究,股權激勵方案是具有一定的信息含量的。因此提出假設1:股權激勵方案的公布會引起顯著的市場反應。

超常報酬率是與特定的事件相關的,公司實施股權方案促進股東和公司高管形成利益共同體,激勵高管最大限度地為股東和社會創(chuàng)造價值。如果公司資產營運狀況好、償債能力強、盈利水平高,將獲取更多的盈利。因此考慮了公司的財務狀況對事件窗內累計超常報酬的影響,提出假設2:財務狀況好的公司在事件窗內能獲得顯著為正的累計超常報酬。

具體包括:營運狀況好的公司在事件窗內能獲得顯著為正的累計超常報酬;償債能力強的公司在事件窗內能獲得顯著為正的累計超常報酬;盈利水平高的公司在事件窗內能獲得顯著為正的累計超常報酬。

根據崔明會、張兵(2008)等的研究,成長性高的公司的股價上升幅度較成長性低的公司大。因此,提出假設3:成長性好的公司在事件窗內能獲得顯著為正的累計超常報酬。

假設4:投資風險高的公司在事件窗內能獲得顯著為負的累計超常報酬。

假設5:企業(yè)規(guī)模大的公司在事件窗內能獲得顯著為正的累計超常報酬率。

(四)模型的設計

為研究影響事件期超常收益率大小的因素,本文列出變量,以下列回歸方程檢驗假設2至假設5。

CAR(T1,T2)=β0+β1TATi+β2LEVERAGEi+β3ROEi

+β4GROWTHAi-β5RISKi+β6LNSIZEi+ei

其中:TAT為公司公告股權激勵計劃前一年的總資產周轉率,代表公司的營運能力;LEVERAGE為公司公告前一年的資產負債率,代表公司的償債能力;ROE為公司公告前一年的凈資產收益率,代表公司的盈利水平;GROWTHA為公司公告前一年總資產相對于前兩年總資產的增長率,代表公司的成長性;RISK代表風險,用公司公告股權激勵計劃前一年的Beta系數表示;LNSIZE為公司總資產的對數,表示公司規(guī)模。

四、實證結果及分析

(一)公告日的市場反應分析

根據前述的研究設計,運用EXCEL2003軟件,采用事件研究法計算平均超常報酬率和累計超常報酬率,見圖1。從圖1可以看出從公告前第20天到公告前第7天,平均超常收益率變動均不明顯,且累計超常報酬率均為負。隨著公告日的臨近,平均超常收益率有逐漸增加的趨勢,而累計超常收益率增長速度明顯加快,可見,市場存在信息提前泄露的情況,說明不同投資者對股權激勵信息的掌握程度嚴重不對稱,導致公告前,市場一部分投資者先對信息作出反應,具有內部信息者能夠提前獲得超常收益率。從公告日當天往后,累計超常收益率仍有上漲的趨勢,直到公告后第4天CAR值為4.67%達到最大。公告后第4天之后的平均超常報酬率則大幅下跌,股價反向修正。這是由于AAR值多為負值的緣故(比較公告后第4天的前后8天,AAR值的平均值分別為0.37%和-0.3%),說明市場存在過度反應。

表1列出了股權激勵方案公布前后不同區(qū)間的CAR的t檢驗結果。從表1的實證數據可以看出,股權激勵方案公布后,上市公司在事件窗(-7,4)內獲得了顯著為正的累計超常報酬(統計檢驗值為3.159,在1%的水平上顯著不為零),而在事件窗(0,5)內也獲得了顯著為正的累計超常報酬率(統計檢驗值為2.091,在5%的水平上顯著不為零),同樣,上市公司在事件窗(-5,5)和(-1,5)內都獲得了顯著為正的累計超常報酬率。區(qū)間值顯著不為零,說明股權激勵方案的公布引起了股票價格的變動,因此假設1成立,說明股權激勵方案的公布會引起顯著的市場反應。也就是說上市公司在股東大會公布股權激勵方案后,市場短期內的反應是顯著的。這與Brickley、Bhagat and Lease (1985)等的研究結果一致。

(二)市場反應的橫截面回歸分析

采用SPSS16.0統計軟件,對上述平均累計超常報酬率顯著不為零區(qū)間的CAR的影響因素分別進行回歸分析,具體結果見表2。

從表2中可以看出,回歸分析表明不同區(qū)間各因素對CAR的影響程度不盡相同:在CAR(-5,5)和CAR(-1,5)的檢驗中,變量LNSIZE通過了5%水平上的顯著性檢驗,變量LNSIZE分別通過了5%和10%水平上的顯著性檢驗,這說明企業(yè)規(guī)模和總資產增長率能夠部分解釋事件窗(-5,5)、(-1,5)內累計超常報酬率的形成原因。GROWTHA的系數為0.502和0.469,說明總資產增長率高(成長性好)的公司在事件窗內能夠獲得顯著為正的累計超常報酬,假設3成立。LNSIZE的系數為-0.187和-0.191,說明規(guī)模大的公司在事件窗內能夠獲得顯著為負的累計超常報酬率,這與假設5相反。這是因為:從企業(yè)的成長性來說,由于規(guī)模大的企業(yè)已經達到一定的市場占有率、企業(yè)發(fā)展相對成熟,成長性比不上小規(guī)模企業(yè)。小規(guī)模企業(yè)靈活性強,具有更高的成長性。在考慮成長性的前提下,投資者往往更傾向于選擇成長性好的小規(guī)模公司,所以小規(guī)模企業(yè)通常能獲得更大的累計超額收益。而在對CAR(0,5)和CAR(-7,4)的檢驗中,變量GROWTHA和LNSIZE通過了10%水平上的顯著性檢驗。

五、結論

第一,本文采用事件研究法分析股權激勵預案公告的短期股價效應。研究表明,股權激勵方案的公告引起了顯著為正的市場反應。說明我國上市公司股權激勵預案公告事件前后存在較明顯的正面股價效應,而且存在事件提前泄露的情況,也從一個側面反映了我國證券市場尚未達到半強式有效,公司的信息披露仍存在問題。

第二,通過多元回歸分析發(fā)現,成長性好、規(guī)模小的公司其股價效應最為明顯。

第三,回歸結果中調整后的R2均低于0.1,這可能與筆者使用的是橫截面數據有關,但是也反映出某些影響樣本CAR的因素可能沒有被納入模型,此模型有待改進。

【參考文獻】

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[2] 周建波,孫菊生.經營者股權激勵的治理效應研究―來自中國上市公司的經驗證據[J].經濟研究,2003(5):74-82.

[3] 王克敏,陳井勇.股權結構、投資者保護與公司績效[J].管理世界,2004(7):127-133.

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[5] 朱蕾.全流通背景下的股權激勵治理效應研究[D].上海交通大學,中國優(yōu)秀碩士學位論文全文數據庫.

第9篇：股權設計與股權激勵方案范文

【摘要】目前股權激勵在國內越來越受到重視,作為一種長期激勵制度安排,股權激勵的作用最終要落實到公司業(yè)績增長上。本文通過我國上市公司股權激勵實施中存在的問題分析,指出激勵方案總體設計不夠健全;經理人市場不夠完備等問題并闡述了從而完善我國股權激勵機制的措施研究。

【關鍵詞】上市公司股權激勵研究

一、我國上市公司股權激勵實施中存在的問題分析

1.激勵方案總體設計不夠健全

在推出股權激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數量過多、激勵成本過低等現象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

2.經理人市場不夠完備

發(fā)達國家的經驗表明,職業(yè)經理市場可提供很好的市場選擇機制。在競爭和淘汰機制的作用下,經理人由市場選擇,經理人的價值由市場確定,形成一種合同契約關系。出于重復交易的考慮,經理人在經營過程中會更看重自己的聲譽,而避免采取投機、偷懶等行為,即經理人為提高自己的身價會千方百計努力工作。這是一個重要的約束條件,也是股權激勵發(fā)揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經理人市場還比較落后并且發(fā)展緩慢,現有的公司制企業(yè)靠市場競爭機制選拔的經理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數經營者是由政府部門任命的。

3.個別存在使用股權激勵機制時激勵過度

在企業(yè)中,一些資深管理者,基于當前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力,滿足于現狀,喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果,目前激勵過度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權利以激勵的名義損害企業(yè)利益,中飽自己。

4.考核指標體系不健全

我國現有的業(yè)績評價體系的財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少,不能全面、客觀和科學地反映企業(yè)的經營業(yè)績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權激勵的效力。在我國目前還沒有一個通用性、權威性很強,并且能夠作為各行各業(yè)參考的統一評價規(guī)范與標準。各企業(yè)業(yè)績評價體系各式各樣,指標參差不齊。部分企業(yè)曾嘗試使用財政部頒發(fā)的業(yè)績考核體系,但由于此考核體系設計較為復雜,可控性和可操作性差,而且多重指標之間的關系不夠明晰,甚至指標與指標之間存在矛盾,執(zhí)行效果不是很理想。缺乏一個統一的標準,如何量化經營者人力資本價值的問題并沒有很好地解決。股權激勵缺乏一個有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。

5.股權激勵中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標,其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準確的信息,對管理者進行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產管理公司或者主管部門,其本身的產權與責任關系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至會造成內外勾結的嚴重惡果。

二、完善我國股權激勵機制的措施研究

1.結合企業(yè)實際,制定切實可行的股權激勵方案

精細的設計是保證股票期權激勵效用的必要條件,因此股票期權激勵方案合理設計是至關重要的。上市公司應在不違背國家有關規(guī)定的基礎上,制定切實可行的股權激勵方案,避免與證券會有關規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發(fā)展不利。同時會引起市場與股東的質疑。而激勵的門檻太高了,經過努力拼搏也無法達到的目標,只能讓人望而卻步,同樣也無法調動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權價來實行股權激勵?權激勵的范圍和措施怎樣?們何日能行權?制定力案時就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業(yè)治理結構、加強內部控制作用

企業(yè)治理結構關鍵是解決內部人控制問題。力絕公司經營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現象。股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權計劃除了需要股東大會特別決議的批準外,公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內部人、股東出資人、期權理論專家三方期權激勵科學治理機制。公司內部人是期權受益人,股東出資人是期權決策人,理論專家是期權評審人或設計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構是非常重要的,尤其是在新興市場經濟國家的早期發(fā)展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機構的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關重要。

3.所有者與經營管理者建立共同目標

委托人與人的具體行為目標是不一致的。造成了人的道德風險與逆向選擇。然而企業(yè)價值最大化是委托人的最終目標,而人也要借企業(yè)的經營獲取報酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標協調提供了契機。在委托契約既定的前提下,人的報酬應當是相對固定,委托人適當的讓渡一部分增量價值于人,使企業(yè)能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標,產生雙贏效果?，F實中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場的有效性,發(fā)揮金融衍生工具等作用

股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因而與資本市場有密切的聯系,因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩(wěn)定股市行情,是目前政府及有關部門首要的工作任務。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些,可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制。“賣空”交易是指投資者在高價上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價上補進等量的股票,從而獲得差價收益的交易行為。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續(xù)持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經理傳遞出不滿的信號。此外也會促使所有投資者,關注有關企業(yè)的負面消息,他們可以通過“賣空”機制在股價走低的過程中交易獲利。如果做空機制能夠到位,當價格偏離價值的情況發(fā)生時,很多可以選擇做空,就可以把價格逼回價值,從而起到了穩(wěn)定市場的作用。

5.完善評價指標,形成科學的績效考評體系

股權激勵是建立在對經營者的經營評價之上的,有效的業(yè)績評價體系是股權激勵效果得以體現的保證。股權激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業(yè)績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學、合理、全面地反映經營者努力程度和經營效果,綜合評價企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ目荚u指標,對于推行股權激勵機制至關重要。合理的業(yè)績考核指標應該是全面而又系統的,絕對指標和相對指標并重,縱向比較和橫向比較并重,財務指標和非財務指標并重,物質獎勵和非物質獎勵并重。經營者業(yè)績評價體系中應包括上級主管部門、行政和工商稅務等政府部門,也應該包括各種專業(yè)的金融、會計和審計等獨立的機構,從而確保對公司經營狀況進行準確的、科學的考核:既要應用財務指標,也要考慮企業(yè)成長的相關非財務指標,體現企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢和對經營者的長期激勵效果。