股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文

摘 要 本文先介紹家族企業(yè)內(nèi)涵以及公司治理，分析其公司治理問題主要是人才方面的問題，股權(quán)激勵是將經(jīng)營者和股東相聯(lián)系的紐帶，進(jìn)而提出股權(quán)激勵來促進(jìn)家族公司治理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 家族企業(yè) 公司治理 股權(quán)激勵

一、家族企業(yè)的概念及其特征

家族企業(yè)是具有家族文化特性的現(xiàn)代企業(yè)，具有超經(jīng)濟(jì)力量的家族凝聚力、較強(qiáng)的穩(wěn)定性以及較少的成本的優(yōu)勢。它具有單一產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、多緣組織結(jié)構(gòu)、家族倫理企業(yè)管理制度的特征。美國著名企業(yè)史學(xué)家錢德勒給家族企業(yè)的經(jīng)典定義：企業(yè)創(chuàng)始人極其家族成員掌握大部分股權(quán)，他們與經(jīng)理人維持緊密的關(guān)系，且保留高層管理的重要決策權(quán)，特別是有關(guān)財(cái)務(wù)政策、資源分配、高層人員的選拔等方面。

二、我國家族化治理結(jié)構(gòu)分析

（一）公司治理結(jié)構(gòu)的含義

公司治理起于現(xiàn)代公司兩權(quán)分離而產(chǎn)生的問題，為了解決兩個問題：經(jīng)營者選擇問題和激勵問題。一個好的治理結(jié)構(gòu)就是達(dá)到各種力量的平衡。公司治理結(jié)構(gòu)就是由股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層等構(gòu)成的內(nèi)部控制和監(jiān)督機(jī)構(gòu)以及外部的其他利益相關(guān)者組成的支持和約束機(jī)制。公司治理結(jié)構(gòu)包括：第一，如何配置和行使控制權(quán)；第二，如何評價和監(jiān)督董事會、經(jīng)理人員和員工；第三，如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵機(jī)制。

（二）家族企業(yè)治理

1．家族企業(yè)治理內(nèi)涵

家族化治理結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的控制權(quán)被以具有血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的家族所掌握。在家族企業(yè)發(fā)展的初期階段，家族化治理結(jié)構(gòu)作用：避免監(jiān)督不力，降低了內(nèi)部交易成本、成本，促進(jìn)了形成企業(yè)凝聚力和競爭力。

2．家族企業(yè)治理的問題

（1）產(chǎn)權(quán)界定方面。家族企業(yè)總體產(chǎn)權(quán)很明晰，但內(nèi)部產(chǎn)權(quán)界定不清，同患難易共富貴難，企業(yè)一旦做大容易產(chǎn)生糾紛，造成企業(yè)動蕩。

（2）用人方面。家族企業(yè)用人規(guī)則：“用人唯親”，而非“用人為賢”，很多有道德、有能力的優(yōu)秀人才并沒有得到充分挖掘和利用，挫傷了人才的積極性，喪失企業(yè)競爭機(jī)制，失去企業(yè)發(fā)展的動力。

（3）封閉性的財(cái)務(wù)管理，導(dǎo)致對外融資難度增加。在家族企業(yè)的治理模式下，公司財(cái)務(wù)的控制權(quán)一般都牢牢掌握在家族成員手中，使得外界放貸機(jī)構(gòu)或個人無法了解企業(yè)的真正財(cái)務(wù)情況，增加了資金放貸的困難。

（4）股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理。股權(quán)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)單一性、集中性、封閉性。這直接導(dǎo)致股東大會、 董事會、經(jīng)理層三者合一；決策、執(zhí)行、監(jiān)督三權(quán)合一。監(jiān)督、約束機(jī)制難以建立，決策的隨意性、專斷性難以避免。

從上述可以看到，“家族式掌控全局”的特點(diǎn)導(dǎo)致家族企業(yè)用人方面以及股權(quán)結(jié)構(gòu)方面而引發(fā)了很多公司治理的問題，最終經(jīng)營不暢，企業(yè)業(yè)績得不到保障。企業(yè)核心在于“人”，正確處理“人”的問題，是企業(yè)的重中之重。于是我們提出一種股權(quán)激勵用來激勵人才。

三、股權(quán)激勵對家族企業(yè)公司治理的影響

（一）股權(quán)激勵的內(nèi)涵

股權(quán)激勵是美國企業(yè)從上世紀(jì)80年代中期開始流行的一種報酬方式，我國實(shí)行股權(quán)激勵制度是90年代初期發(fā)展起來的。股權(quán)激勵指的是公司與企業(yè)員工之間進(jìn)行某種股權(quán)安排，授予員工一定數(shù)量的公司股份，或給予其在一定時期內(nèi)以一定價格購買公司股份的權(quán)利。股票期權(quán)是一種看漲期權(quán)，股價上漲時持有人有購買的權(quán)利，而股價下跌時，持有人沒有購買的義務(wù)。持有股票期權(quán)也具有一定的不確定性，行權(quán)關(guān)鍵在于公司的業(yè)績，以便克服短期行為，產(chǎn)生長期激勵效果。

（二）股權(quán)激勵對家族企業(yè)公司治理的影響

1．積極影響

（1）有利于企業(yè)進(jìn)行低成本激勵

現(xiàn)金流對于企業(yè)來說很重要，支付高額現(xiàn)金薪酬對剛起步的家族企業(yè)更是一個很大壓力。而人才特別是高級管理人才對家族企業(yè)的發(fā)展同樣是必不可少的。這一矛盾通過股票期權(quán)制度可以很好解決。授予員工股票期權(quán)來代替實(shí)際的現(xiàn)金支出，使其將來可以通過行權(quán)獲得豐厚報酬。故股票期權(quán)制度能減輕公司日常支付現(xiàn)金的負(fù)擔(dān)，有利于公司的財(cái)務(wù)運(yùn)作，把握有利的投資機(jī)會。

（2）有利于吸引、穩(wěn)定和選拔人才

股票期權(quán)激勵力度大而相應(yīng)的風(fēng)險小，很有吸引力。公司通過對股票期權(quán)制度的精心設(shè)計(jì)，把人才“‘鎖住”，并形成較高的“退出成本”和“犯錯成本”，起到穩(wěn)定人才的作用；股票期權(quán)制度吸引人才的效應(yīng)強(qiáng)化了就職競爭壓力，有利于促進(jìn)人才流動及合理配置，有利于形成良好的人才競爭機(jī)制。故在一定程度上消除任人唯親的現(xiàn)象，促使家族企業(yè)在用人方面可以大大增強(qiáng)和吸收高能力有素質(zhì)的人才。

（3）有利于形成良好的企業(yè)文化

股東、管理層、員工三者之間的利益沖突對公司的健康發(fā)展產(chǎn)生了不利。于是，股票期權(quán)制度的推廣弱化了三者矛盾，由此而形成的獨(dú)特的所有權(quán)文化在企業(yè)中營造出一種員工當(dāng)家作主的氛圍，能夠極大的喚起員工的主人翁意識，激發(fā)其創(chuàng)造性和積極性，增強(qiáng)家族企業(yè)凝聚力。

2．負(fù)面影響

（1）管理層片面追求股價的上漲，進(jìn)而引發(fā)新的道德風(fēng)險股票期權(quán)制度設(shè)計(jì)中把股票價格作為衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和決定受益人收入大小的決定因素，誘使管理層片面追求股價的上漲，引發(fā)新的道德問題。

（2）股票期權(quán)收益與業(yè)績相關(guān)性不顯著，導(dǎo)致激勵作用被市場弱化推行股票期權(quán)制度的最終目的是提升公司業(yè)績，但高管人員的股票期權(quán)收益與公司業(yè)績的相關(guān)性并不明顯。由于股票期權(quán)收益取決于股價高低，而股價受市場外生因素的影響，不可能時刻真實(shí)反映公司業(yè)績水平，因而激勵作用被市場弱化。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司 股權(quán)激勵 公司績效

一、研究背景

股權(quán)激勵是二十世紀(jì)中葉出現(xiàn)的一種激勵制度，通過一定形式給予經(jīng)營者部分公司股權(quán)，并有效解決委托問題的一種長期性激勵制度，使經(jīng)營者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤和承擔(dān)風(fēng)險。良好的股權(quán)激勵機(jī)制能夠起到實(shí)現(xiàn)人力資本價值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善。歸根結(jié)底，即能充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經(jīng)營業(yè)績的提高。

自2005年我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》出臺以來，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權(quán)激勵方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權(quán)激勵方案，占上市公司總數(shù)的10%，在這些方案中，獲批并進(jìn)入實(shí)施階段的公司只有95家?？v觀國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究文獻(xiàn)，對于股權(quán)激勵的效果，仍存在爭議。有些學(xué)者指出，股權(quán)激勵與公司業(yè)績正相關(guān)。有些學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵與公司業(yè)績存在負(fù)相關(guān)或者相關(guān)性微弱。本文將對股權(quán)激勵和公司業(yè)績進(jìn)行更深入的研究。

二、樣本的選擇與數(shù)據(jù)來源

本文主要研究上市公司股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系，選擇2010年滬深兩市實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關(guān)數(shù)據(jù)的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報報告中披露的數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，各指標(biāo)來源于銳思數(shù)據(jù)庫及巨潮咨詢網(wǎng)，并運(yùn)用SPSS17.0完成數(shù)據(jù)的分析。

三、研究設(shè)計(jì)

1、研究假設(shè)的提出

假設(shè)1：上市公司股權(quán)激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)利益聚集假說，公司業(yè)績會隨著經(jīng)營者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經(jīng)營者有足夠的動力來提高企業(yè)的盈利水平，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

假設(shè)2：上市公司股權(quán)激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)管理者持股比例增加時，會使管理者有更多的權(quán)利控制企業(yè)，外界對管理層的約束力下降，管理者會更多地以犧牲其他股東的利益為代價，通過追求自利目標(biāo)而不是公司價值目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)自身福利最大化。

假設(shè)3：上市公司的成長能力對股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系有顯著影響。在有效率的資本市場上，公司成長性越強(qiáng)，投資者對其未來經(jīng)營預(yù)期越好，從而公司的市場價值表現(xiàn)就越好；相反，公司風(fēng)險越大，未來收益越不確定，投資者對其價值判斷也就越低，公司的市場價值表現(xiàn)也越差。

假設(shè)4：上市公司的規(guī)模與公司業(yè)績有顯著關(guān)系。公司規(guī)模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經(jīng)營管理問題也就越復(fù)雜，因而對經(jīng)理能力的要求越高，管理者的報酬及激勵程度就會相應(yīng)增加，管理者有充足的動力來提升公司的盈利水平，因此公司規(guī)模越大，公司業(yè)績相應(yīng)增加。

2、變量的選取

（1）公司業(yè)績變量的選取。本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為評價公司業(yè)績的變量。該指標(biāo)反映股東權(quán)益的收益水平， 指標(biāo)值越高， 說明投資帶來的收益越高。凈資產(chǎn)收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率， 它彌補(bǔ)了每股稅后利潤指標(biāo)的不足。同時，上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵時，對經(jīng)營者的考核指標(biāo)大多采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）。

（2）股權(quán)激勵變量的選取。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全部公布股權(quán)激勵計(jì)劃的上市公司中，其中對管理層的激勵有77% 是采用股票期權(quán)的方式。因此，本文采用上市公司股權(quán)激勵方案中授予的股權(quán)占公司總股本的比例（MR）來衡量股權(quán)激勵的實(shí)施水平。

（3）控制變量的選取。公司規(guī)模的大小會影響到公司的運(yùn)營以及行業(yè)地位等，以用公司賬面總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量公司規(guī)模（SIZE）；反映公司成長的控制變量用公司每股收益增長率（GROW）表示。表1詳細(xì)描述了各變量的性質(zhì)、名稱、符號和定義等內(nèi)容。

四、上市公司股權(quán)激勵與公司業(yè)績的回歸分析

1、描述性分析

通過對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，利用SPSS17.0軟件對被解釋變量、解釋變量和控制變量進(jìn)行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。

由上表可以看出，目前上市公司股權(quán)激勵的激勵股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說明股權(quán)激勵在上市公司中的激勵程度較高。

2、單變量相關(guān)性分析

單變量相關(guān)性分析是對模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進(jìn)行兩兩分析，一方面對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關(guān)關(guān)系，另一方面檢驗(yàn)被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關(guān)。檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

由上表可以看出，被解釋變量公司業(yè)績和股權(quán)激勵水平及公司規(guī)模均有顯著的正相關(guān)關(guān)系，通過了5%的顯著性檢驗(yàn)，說明股權(quán)激勵的加強(qiáng)和公司規(guī)模的擴(kuò)大均會提升公司業(yè)績水平。同時，公司業(yè)績和公司成長性之間也存在正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)系數(shù)僅為0.015，相關(guān)性較為微弱，并只是通過了10%的顯著性檢驗(yàn)。兩個控制變量公司成長與公司規(guī)模之間，并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。股權(quán)激勵程度與公司規(guī)模的相關(guān)系數(shù)為負(fù)，二者存在負(fù)的相關(guān)關(guān)系，說明公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理成本相應(yīng)增加，股權(quán)激勵水而降低。

3、多變量相關(guān)性分析

建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進(jìn)行線性回歸分析，得出結(jié)果如表4所示。

由上表可知，線性回歸模型中的股權(quán)激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應(yīng)的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，并且回歸系數(shù)均為正值，表明股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關(guān)關(guān)系。因此接受本文的研究假設(shè)1和假設(shè)4，并否定假設(shè)2。同時，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應(yīng)的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗(yàn)，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微，因此拒絕假設(shè)3。

4、結(jié)論

通過以上分析，將凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權(quán)激勵對象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規(guī)模（SIZE）和公司成長性（GROW）作為控制變量，進(jìn)行回歸分析后，得出以下結(jié)論。

（1）股權(quán)激勵股本比例與公司規(guī)模和公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。通過單變量相關(guān)性分析，可知公司業(yè)績與股權(quán)激勵股本比例、公司業(yè)績與公司規(guī)模之間均存在正的相關(guān)性關(guān)系。再通過對線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權(quán)激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應(yīng)的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，再次驗(yàn)證股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關(guān)關(guān)系，說明股權(quán)激勵股本所占總股本的比例越大，公司業(yè)績越高；公司規(guī)模越大，公司的業(yè)績提升越快。

（2）公司成長與公司業(yè)績之間不存在相關(guān)性關(guān)系。單變量相關(guān)性分析表明，公司業(yè)績與公司成長之間的相關(guān)性微弱，相關(guān)系數(shù)為0.015，且顯著性水平未通過5%的顯著性水平檢驗(yàn)。再進(jìn)一步進(jìn)行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應(yīng)的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗(yàn)，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微。

五、完善我國上市公司股權(quán)激勵制度的建議

1、加快資本市場建設(shè)，使股價正確反映公司價值

股權(quán)激勵的產(chǎn)生是以股票市場為前提條件的，資本市場的有效性直接影響到管理者經(jīng)營業(yè)績的評價。股權(quán)激勵制度因其股票來源、行權(quán)價格等原因與資本市場有密切的聯(lián)系，因而資本市場的有效性對股權(quán)激勵制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。證券監(jiān)督部門要為股權(quán)激勵制度的實(shí)施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為，使公司的股票價格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。同時，要倡導(dǎo)理性投資的理念，使資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。

2、完善經(jīng)理人市場及法人治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經(jīng)理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競爭性的人才市場選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。股權(quán)激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標(biāo)一致，促進(jìn)股東價值最大化。為保證股權(quán)激勵的有效實(shí)行，需改變我國部分上市公司內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，減少“兩權(quán)合一”現(xiàn)象，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善董事會和監(jiān)事會制度。

3、企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)適合其自身發(fā)展階段的股權(quán)激勵方案

股權(quán)激勵方案應(yīng)適合企業(yè)及行業(yè)特點(diǎn)，對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權(quán)激勵方案應(yīng)有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)針對不同企業(yè)的實(shí)際情況，通過各個設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案，企業(yè)處于不同的階段，管理者的目標(biāo)要求就不同。對于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場份額和持續(xù)的現(xiàn)金流是頭等大事。而對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴(kuò)大市場份額更為重要。因此，企業(yè)要針對自身不同的發(fā)展階段，制訂合理的股權(quán)激勵方案，才能充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、制定合理的業(yè)績考核制度

上市公司股權(quán)激勵的實(shí)行，關(guān)鍵在于制定一套完整合理的業(yè)績考核制度。要結(jié)合上市公司各行業(yè)的成長特點(diǎn)及所處的不同階段進(jìn)行評定，評價指標(biāo)的選取不僅要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，更要注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)的合理運(yùn)用。同時可以結(jié)合EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）等財(cái)務(wù)指標(biāo)，從而增加考核體系的科學(xué)性和合理性。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李增泉：激勵機(jī)制與企業(yè)績效[J].會計(jì)研究，2000（1）.

[2] 徐文新：我國上市公司股權(quán)激勵方式的分類比較研究[J].華東經(jīng)濟(jì)理,2003（12）.

第3篇：股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文

關(guān)鍵詞：制成本效益原則 股權(quán)激勵 成本 公司績效

一、引言

我國資本市場還不成熟，股權(quán)激勵還不具備普遍推行的條件，從央企股權(quán)激勵試點(diǎn)中反映的問題來看，存在股權(quán)激勵實(shí)施條件過寬、業(yè)績考核不嚴(yán)、預(yù)期收益失控等問題。目前利用股權(quán)激勵的最主要方式是設(shè)定極低的股權(quán)激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權(quán)激勵，股權(quán)激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹?quán)分紅”。中國證監(jiān)會研究中心主任祁斌也表示，上市公司高管激勵應(yīng)把握好尺度?！凹畈蛔闩c激勵過度，以及激勵期限長短的選擇問題，成為目前高管激勵在我國實(shí)施過程中遇到的主要問題”（任亮、劉雪峰，2009）。而股權(quán)激勵僅僅會在短期內(nèi)對提升公司業(yè)績有所幫助，但從更長期角度觀察，對上市公司整體業(yè)績的提升幫助不大。高管激勵與上市公司業(yè)績表現(xiàn)出現(xiàn)脫鉤的情況較為突出，“董事薪酬與績效的動態(tài)匹配度不高，部分公司在公司績效出現(xiàn)下降的情況下，高管薪酬并未及時作出調(diào)整”（任亮、劉雪峰，2009）。作為一種長期激勵制度安排，股權(quán)激勵的作用最終要落實(shí)到公司業(yè)績增長上，那么薪酬水平與公司業(yè)績是否具有正相關(guān)關(guān)系？實(shí)施股權(quán)激勵所承擔(dān)的成本是否能給公司帶來相應(yīng)收益，即是否對公司業(yè)績產(chǎn)生正面效應(yīng)？制定激勵方案時需要完善哪些激勵條件？在我國上市公司大規(guī)模實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃之際，有必要客觀地認(rèn)識股權(quán)激勵的效果，不僅要認(rèn)識到股權(quán)激勵的長期激勵作用，而且也必須正視其可能帶來的負(fù)面效應(yīng)。因此，本文在借鑒發(fā)達(dá)國家實(shí)施股權(quán)激勵經(jīng)驗(yàn)的同時，根據(jù)我國股權(quán)激勵的制度背景，并結(jié)合股權(quán)激勵實(shí)踐狀況就股權(quán)激勵對公司業(yè)績的作用進(jìn)行實(shí)證研究。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國外文獻(xiàn) Giorgio和Arman（2008）對美國的“新經(jīng)濟(jì)”企業(yè)的1996年至2002的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果顯示高管報酬與企業(yè)業(yè)績的強(qiáng)相關(guān)性。Ghosh和Sirmans（2003）以美國不動產(chǎn)投資信托公司的截面數(shù)據(jù)為樣本，結(jié)論是管理者股權(quán)對公司價值有負(fù)向影響，顯著性水平為10%。Morck（1988）以美國371家世界500強(qiáng)企業(yè)作為研究樣本，運(yùn)用分段回歸發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)與公司績效之間存在顯著的N型關(guān)系：當(dāng)持股比例介于0%和5%之間時，兩者正相關(guān)；介于5%和25%之間，兩者負(fù)相關(guān)；超過25%時又正相關(guān)，公司價值隨董事會成員持股比例輕微上升。而Myeong-Hyeon Cho（1998）在最近的研究中發(fā)現(xiàn)公司價值與管理者持股間存在區(qū)間關(guān)系，但與前兩者截然不同。Demsetz and Lehn（1985）通過實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司凈資產(chǎn)收益率并不相關(guān)。Bebchuk and Fried （2003）認(rèn)為經(jīng)理人對自身報酬的制定有著相當(dāng)?shù)挠绊懥?，這些影響力可能來自較弱的董事會，市場監(jiān)管，分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)。Bebchuk等人（2006）認(rèn)為，在較弱的監(jiān)管環(huán)境下，經(jīng)理人可能利用其權(quán)利獲得較高的收益，或者說利用其管理權(quán)力獲取更高的租金，混亂的治理結(jié)構(gòu)只會導(dǎo)致高報酬低業(yè)績。

（二）國內(nèi)文獻(xiàn) 薛求知、韓冰潔（2007）選取了滬深股市1242家上市公司的2005年數(shù)據(jù)，采用截面回歸方法進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果顯示上市公司業(yè)績與經(jīng)理人年度薪酬有顯著正相關(guān)關(guān)系。王素霞（2005）在股權(quán)激勵的效應(yīng)方面，有學(xué)者就國有上市公司股權(quán)激勵的效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，國有上市公司管理者的持股水平和公司價值負(fù)相關(guān)。顧斌和周立燁（2007）通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究，指出目前我國上市公司高管人員股權(quán)激勵的長期效應(yīng)不明顯，不同行業(yè)具有不同的激勵效應(yīng)，交通運(yùn)輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵效果最好。激勵基礎(chǔ)理論認(rèn)為股權(quán)激勵能一定程度解決委托問題，而且只有在人持股比例達(dá)到100%時才能徹底解決。國內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵與公司績效之間關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)論尚未達(dá)成一致，而且我國最近有關(guān)高管激勵的新聞大多是負(fù)面報道。2006年1月1日中國證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）為公司實(shí)施股權(quán)激勵提供了政策性指導(dǎo)意見，標(biāo)志著股權(quán)激勵進(jìn)入正式運(yùn)作階段。在管理辦法之前的研究主要是研究高管持股比例對公司績效的影響；由于管理辦法公布的時間較短，目前研究股權(quán)激勵與公司業(yè)績的相關(guān)實(shí)證文獻(xiàn)較少。鞏娜（2009）選取2005年至2008年6月30日為止采用選取配對樣本考察實(shí)施股權(quán)激勵對公司績效的影響，結(jié)論發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計(jì)中的股權(quán)激勵數(shù)量有顯著差異，實(shí)施股權(quán)激勵對業(yè)績未能產(chǎn)生顯著性影響。但由于樣本量問題，此文得出的結(jié)論難免出現(xiàn)偏差。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 實(shí)施股權(quán)激勵的公司而言，其成本是指為激勵高管而實(shí)施的股權(quán)激勵、薪酬激勵以及紅利分配所引致公司或股東承擔(dān)的成本；公司股東承擔(dān)股權(quán)稀釋所發(fā)生的隱形成本；為監(jiān)督高管逆向選擇與機(jī)會主義而發(fā)生的監(jiān)督成本；公司收益是指由于激勵和約束使高管利益與股東利益一致引致的業(yè)績增加部分。即使在各項(xiàng)條件均完善的條件下，高管仍有動機(jī)考慮其努力成本和收益，如果其努力成本提高得不到相應(yīng)收益就會選擇離職；并且由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離所導(dǎo)致的委托人與人的信息不一致，以及內(nèi)部人控制等問題，一方面高管還是存在逆向選擇和機(jī)會主義行為，即高管盡量節(jié)約努力成本，并盡量提高私人收益；另一方面高管會權(quán)衡其私人收益與享有公司分配收益，如果其努力成本所得到的分享收益與機(jī)會主義所帶來的私人收益相比，后者更為有利，高管會選擇后者。在我國政府法治水平、資本市場、經(jīng)理人市場和公司治理水平均不夠完善的情況下，這些因素制衡和約束高管的逆向選擇與機(jī)會主義的效果不明顯，股權(quán)激勵可能僅僅因?yàn)槭谟杵诤托袡?quán)期的限制起到留住人才的作用，可能會演變成為一種福利，甚至是為高管提高個人收益提供了合法依據(jù)。據(jù)此本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)：我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵所負(fù)擔(dān)的成本未能促使公司績效得到顯著增加

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)處理 2006年1月1日，我國證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實(shí)施，為我國上市公司大規(guī)模地實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃進(jìn)一步提供了制度上的保障。截止到本文完成為止最近的上市公司年度財(cái)務(wù)報告為2008年，故本文選取2003年年底至2008年年底上市公司的財(cái)務(wù)報告。本文研究實(shí)施股權(quán)激勵的樣本公司涉及6個年度12大行業(yè)，在進(jìn)行比較分析和回歸分析中，考慮到2009年國有控股金融公司高管的限薪政策會影響數(shù)據(jù)分析的有效性，本文剔除金融業(yè)和數(shù)據(jù)不全的公司所得實(shí)施股權(quán)激勵的樣本公司為120家，12大行業(yè)，其中制造業(yè)細(xì)分為9個子行業(yè)，一共20個行業(yè)。2003年至2008年年底樣本總數(shù)10545家，剔除B股上市的公司831家；剔除數(shù)據(jù)缺失的公司1340家；剔除績效變量極端值1%和99%的218家；剔除在2005年和在2009年截止到2009年4月31日止公布股權(quán)激勵的上市公司研究樣本52家，剩余8104家作為研究樣本。

公司各年度的資本市場不盡相同，而且2008年席卷全球的金融危機(jī)使得許多公司的業(yè)績受到明顯的影響，由于各行業(yè)的盈利水平也有差異，故剔除各年度、各行業(yè)因素的影響，在計(jì)算各年度的行業(yè)均值時，考慮到實(shí)施股權(quán)激勵公司的變量值可能對當(dāng)年的行業(yè)均值產(chǎn)生影響，為準(zhǔn)確分析實(shí)施股權(quán)激勵的樣本公司在當(dāng)年行業(yè)的水平，本文計(jì)算行業(yè)均值時未考慮實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司。以i代表行業(yè)，n代表年度， 代表實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司，j≠c代表未實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司；某公司剔除各年度行業(yè)均值的計(jì)算方式為：ynij=c=xnij=c-；前三年的平均值計(jì)算公式為：qij=（yn=2003ij+yn=2004ij+yn=2005ij）

未實(shí)施股權(quán)激勵公司的樣本量每年都有所不同，而實(shí)施股權(quán)激勵的樣本公司為42家，在深入研究中如果使用面板數(shù)據(jù)以平衡樣本進(jìn)行分析，則會簡單的得出實(shí)施股權(quán)激勵是否與其業(yè)績具有相關(guān)性。故本文另辟蹊徑，先分析實(shí)施股權(quán)激勵各年度兩樣本之間的業(yè)績差異，然后控制公司本身業(yè)績水平進(jìn)行單因素方差分析。采用OLS進(jìn)行回歸時，通過減去實(shí)施股權(quán)激勵前各年度的行業(yè)均值以控制年度和行業(yè)的影響，深入分析時控制公司本身業(yè)績水平，研究公司在本身的績效水平上實(shí)施股權(quán)激勵后的業(yè)績變化。本文將2003年至2005年底變量值予以平均，然后在2006、2007和2008年的變量值分別減去均值。公司各年度剔除其本身業(yè)績水平但未剔除行業(yè)因素的計(jì)算公式如下：lnij=xn?叟2006ij=（xn=2003ij+xn=2004ij+xn=2005ij）；公司各年度剔除其本身業(yè)績水平并且剔除行業(yè)因素的計(jì)算公式如下：mnij=ynij-qij。

（三）變量設(shè)計(jì) 本文選取變量如（表1）所示。

（1）因變量。我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；這樣，股票價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權(quán)激勵設(shè)計(jì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。我國股票市場目前尚處于弱勢有效市場，公司的股價不能很好地反映其自身的價值，故本文沒有考慮企業(yè)價值變量。由于我國實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司大多采用了凈資產(chǎn)收益率和每股收益率作為股權(quán)授予條件和行權(quán)條件的標(biāo)準(zhǔn)，而且也是諸多文獻(xiàn)所參考的衡量指標(biāo)。本文將凈利潤納入公司績效進(jìn)行分析。

（2）解釋變量。本文使用管理層持股作為成本的變量，管理層持股數(shù)量越多，則成本越小，公司價值越大。我國自2006年后逐步建立起了股權(quán)激勵制度，由于之前沒有相應(yīng)的股權(quán)激勵政策出臺，很多公司通過變相實(shí)施股權(quán)激勵，或高管通過其他渠道獲得公司股票。本文將高管薪酬和持股水平作為考察變量分析其對公司成本以及績效的影響。Ang、Cole和Lin（1998）在對成本與管理者股權(quán)比例、外部股東數(shù)量的關(guān)系進(jìn)行分析后認(rèn)為，經(jīng)營費(fèi)用率（管理費(fèi)用/主營業(yè)務(wù)收入）和資產(chǎn)利用率（主營業(yè)務(wù)收入/總資產(chǎn)）符合成本的性質(zhì)，可以用來計(jì)量公司的成本。其中公司管理費(fèi)用與主營業(yè)務(wù)收入間的比率，用于反映公司管理者控制公司各種費(fèi)用支出的效率，包括管理者是否存在追求個人利益最大化（如在職過量消費(fèi)等）的行為和其他直接成本，因此該變量可以反映公司成本存在的程度（Ang、Cole和Lin，1998），這個比例越高，則公司的成本越大。因此，本文使用管理費(fèi)用率和資產(chǎn)利用率一方面作為公司成本的變量，另一方面可以衡量公司績效。

（3）控制變量。本文參考已有研究成果，確定如下控制變量：第一，公司性質(zhì)。政府對上市公司人力資本市場的控制也顯著地影響到了股權(quán)激勵機(jī)制的治理效應(yīng)。因此，工資收入，以及所持股票產(chǎn)生的資本利得的經(jīng)濟(jì)激勵效果并不像在西方國家中那樣明顯，這樣又將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的激勵效應(yīng)減低。本文參照他們的方法，將國有法人股和國家股納入國有股進(jìn)行分析。第二，大股東制衡和兩職合一。Maury and Pajuste （2005）用經(jīng)驗(yàn)證據(jù)證明了大股東制衡的價值，發(fā)現(xiàn)多個大股東的存在與公司價值顯著正相關(guān)，國內(nèi)也有不少研究支持了其他大股東的監(jiān)督制衡觀Anderson和Ronald （2002）認(rèn)為，董事長和總經(jīng)理兩職合一為公司提供了一個領(lǐng)導(dǎo)核心，并會產(chǎn)生更清晰的公司戰(zhàn)略和使命，有利于公司更加穩(wěn)定并使經(jīng)營呈現(xiàn)可持續(xù)性，從而提升公司績效。第三，公司規(guī)模。大型公司中更有能力的管理者，需要更高的薪酬，需要數(shù)量更大的權(quán)益激勵（Himmelberg、Hubbard和Palia，1999；Baker和Hall，2004）。當(dāng)然，由于規(guī)模效應(yīng)，公司規(guī)模還有可能影響公司績效。公司規(guī)模通常表示公司對市場的影響能力、抗風(fēng)險能力等，公司規(guī)模越大，企業(yè)績效也可能表現(xiàn)的更好。因此本文使用股本總額和資產(chǎn)總額的對數(shù)作為公司規(guī)模的替代變量。

（四）模型建立 本文采用的統(tǒng)計(jì)軟件為SPSS13.0，分別對業(yè)績指標(biāo)和成本對公司高管薪酬持股水平進(jìn)行OLS回歸，用以下模型檢驗(yàn)上述研究假設(shè)：

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）單變量分析 （表2）和（表3）分析實(shí)施股權(quán)激勵的公司在實(shí)施股權(quán)激勵前和實(shí)施股權(quán)激勵后，其業(yè)績與未實(shí)施股權(quán)激勵公司的業(yè)績比較，以便深入探析實(shí)施股權(quán)激勵所產(chǎn)生的激勵影響。 可以發(fā)現(xiàn)：各個年度的收益水平和收益質(zhì)量，實(shí)施股權(quán)激勵的公司比沒有實(shí)施股權(quán)激勵的公司的要好；實(shí)施股權(quán)激勵公司的成本AC1相對較低；AC2相對要高，而且均顯著；高管薪酬水平和持股比例顯著性藥比未實(shí)施股權(quán)激勵的公司要高?？梢缘贸鼋Y(jié)論：實(shí)施股權(quán)激勵公司的業(yè)績本身就比未實(shí)施股權(quán)激勵的公司要好。那么公司實(shí)施股權(quán)激勵是否會致使公司績效更好，據(jù)此本文展開深入研究。122家實(shí)施股權(quán)激勵的公司在2006年公布的只有42個樣本，為深入分析比較實(shí)施股權(quán)激勵方案后各年度業(yè)績和成本的效果，（表4）剔除在2007年度和2008年度實(shí)施股權(quán)激勵的公司，以及剔除42個樣本所不在行業(yè)的樣本公司，一共7096家公司，2006年為1218家公司，2007年1234家公司、2008年1237家公司，進(jìn)行股權(quán)激勵公司與未實(shí)施股權(quán)激勵公司各年度比較?？梢钥闯?，在控制公司本身的業(yè)績影響后，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵的公司與未實(shí)施股權(quán)激勵的公司在業(yè)績上未有顯著性差異，而且未實(shí)施股權(quán)激勵公司的業(yè)績比實(shí)施股權(quán)激勵公司的業(yè)績要高；未實(shí)施股權(quán)激勵公司的成本AC1和AC2都比較低，但不顯著；薪酬水平和高管持股比例，實(shí)施股權(quán)激勵公司比未實(shí)施股權(quán)激勵公司高，而且顯著；股權(quán)制衡度SHRS在實(shí)施股權(quán)激勵的公司相對較高，并且顯著。由此可以結(jié)論，實(shí)施股權(quán)激勵的公司在實(shí)施股權(quán)激勵后，資產(chǎn)規(guī)模迅速擴(kuò)張，公司營運(yùn)效益本身就比未實(shí)施股權(quán)激勵的公司要高，但并非因?yàn)閷?shí)施股權(quán)激勵而使業(yè)績得到改善。

（二）回歸分析 （表5）、（表6）和（表7）列示三個年度OLS回歸分析的結(jié)果，在對回歸模型的診斷中，需要診斷回歸模型中誤差項(xiàng)的獨(dú)立性，如果誤差項(xiàng)不獨(dú)立，那么對回歸模型的任何估計(jì)與假設(shè)所作出的結(jié)論都是不可靠的，本文的Durbin-Watson檢驗(yàn)值基本都在2附近，即殘差與自變量互為獨(dú)立，說明回歸結(jié)論可靠。F值基本在99%的水平上顯著，說明回歸模型中各系數(shù)顯著不為0；但是調(diào)整后R2最小值為0.009，最大值僅0.097，說明模型的判定系數(shù)較差，擬合效果不好，可能是由于自變量較少的緣故?；貧w分析結(jié)果表明，公司資產(chǎn)規(guī)模水平在原有基礎(chǔ)上的增加實(shí)際上對公司的業(yè)績產(chǎn)生了顯著負(fù)面影響。實(shí)施股權(quán)激勵與否對公司的業(yè)績和成本沒有顯著性影響；高管的薪酬水平能顯著改善公司的成本，僅在公告股權(quán)激勵方案當(dāng)年（2006年）薪酬水平能改善公司業(yè)績；高管的持股水平對公司績效和成本未具顯著性影響。公司高管的薪酬增加勢必會導(dǎo)致公司管理費(fèi)用的增加，回歸結(jié)果中，公司的成本AC1對公司業(yè)績產(chǎn)生顯著性負(fù)面影響，高額高管薪酬所帶來的公司績效與管理費(fèi)用所負(fù)面影響的績效相比，可以說明公司給予的高額薪酬并未能帶來更好的收益。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論 國外市場的實(shí)踐證明，股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力，確實(shí)起到了非常積極的作用，然而在我國股權(quán)激勵卻不一定有效。本文對以上數(shù)據(jù)的單變量分析，橫向比較和回歸分析，本文得出以下結(jié)論：首先，在政府法制水平、資本市場、經(jīng)理人市場和公司治理水平均完善的情況下，高管擁有股權(quán)具有一定的作用，即通過給予高管剩余索取權(quán)達(dá)到降低公司成本和提高公司績效的目標(biāo)。本文認(rèn)為即使各項(xiàng)治理水平很完善，高管仍會權(quán)衡個人的努力成本與其所獲得的私人收益和分享收益，然而我國目前監(jiān)管水平、公司治理水平、以及經(jīng)理人市場還不夠成熟，由于監(jiān)督機(jī)制的不完善致使高管的努力成本難以監(jiān)控，以及激勵機(jī)制的缺陷導(dǎo)致高管較容易獲得收益，這些都會導(dǎo)致公司進(jìn)行股權(quán)激勵所承擔(dān)的成本并不能由此帶來更高的收益。其次，公司業(yè)績的橫向比較，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵公司的業(yè)績在2003年至2005年比未實(shí)施股權(quán)激勵公司的業(yè)績要好（2006年至2008年亦如此）。本文深入研究實(shí)施股權(quán)激勵的效益，控制了公司本身盈利水平。本文剔除2007年度和2008年度實(shí)施股權(quán)激勵的樣本公司，剩下的樣本公司為42家；同時剔除樣本公司中沒有實(shí)施股權(quán)激勵的行業(yè)。結(jié)論發(fā)現(xiàn)兩組樣本公司的薪酬水平存在顯著性差異，而業(yè)績沒有顯著性差異，即實(shí)施股權(quán)激勵的公司與未實(shí)施股權(quán)激勵的公司的業(yè)績相比，前者與后者相比并沒有顯著性增加。最后，公司資產(chǎn)規(guī)模水平在原有基礎(chǔ)上的增加實(shí)際上對公司的業(yè)績產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。實(shí)施股權(quán)激勵與否對公司的業(yè)績和成本沒有顯著性影響；高管的薪酬水平能顯著改善公司的成本，僅在公告股權(quán)激勵方案當(dāng)年（2006年）薪酬水平能改善公司業(yè)績；高管的持股水平對公司績效和成本未具顯著性影響。公司高管的薪酬增加勢必會導(dǎo)致公司管理費(fèi)用的增加，回歸結(jié)果中，公司的成本AC1對公司業(yè)績產(chǎn)生顯著性負(fù)面影響，高額高管薪酬所帶來的公司績效與管理費(fèi)用所負(fù)面影響的績效相比，可以說明公司給予的高額薪酬并未能帶來更好的收益，即成本不符合效益原則。綜合分析可以發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵的公司本身就比未實(shí)施股權(quán)激勵公司的業(yè)績要高，并且顯著，但是通過實(shí)施股權(quán)激勵并未能在其本身盈利水平上更上一層臺階，或者說隨著公司資產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，收益水平并未得到顯著性的提高。從一定程度上講，公司進(jìn)行股權(quán)激勵所付出的成本并未得到相應(yīng)的收益。

（二）建議 一般認(rèn)為股權(quán)激勵能夠起到激勵作用，促進(jìn)公司的長期發(fā)展，但是本文的研究表明，實(shí)施股權(quán)激勵的公司與同行業(yè)未實(shí)施股權(quán)激勵的公司業(yè)績相比并沒有得到顯著性增加，反而公司的營運(yùn)成本呈顯著性增加。本文的研究有助于公司在考慮股權(quán)激勵時，權(quán)衡利弊，掌握好激勵力度，切勿以公司本身績效好而實(shí)施股權(quán)激勵以隱藏高管薪酬水平的提高，而是為了更好地促進(jìn)公司的發(fā)展而實(shí)施股權(quán)激勵。本文的建議是在實(shí)施股權(quán)激勵時明文規(guī)定公司業(yè)績必須同時滿足本身的業(yè)績指標(biāo)而且還需強(qiáng)制滿足公司橫向比較的業(yè)績指標(biāo)，并且針對各行業(yè)、規(guī)模等具體情況嚴(yán)格把關(guān)。由于股票期權(quán)機(jī)制還是一個在不斷探索和完善的領(lǐng)域，因此在實(shí)施的具體過程中難免也存在一些弊端。當(dāng)前企業(yè)高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)絕大多數(shù)是先由企業(yè)自定，然后交由主管機(jī)構(gòu)審批，其中決定性意見出自企業(yè)內(nèi)部高層管理人員。而現(xiàn)行的國有企業(yè)高管薪酬制度很大程度上是激勵過分、約束不足，沒有將企業(yè)的風(fēng)險因素納入薪酬體系中。因此，中國證監(jiān)會和相關(guān)監(jiān)管部門應(yīng)對準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵的公司嚴(yán)格把關(guān)，對于公司治理結(jié)構(gòu)不完善的公司和業(yè)績指標(biāo)不合格的公司予以否決。

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第4篇：股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文

2014年眾多上市公司急推股權(quán)激勵，有些公司市值上升，有些公司市值沒有發(fā)生變化，其中股權(quán)激勵是否對公司績效產(chǎn)生了影響也是值得我們考量的。隨著社會生產(chǎn)力的高度發(fā)展，管理職能的高度專業(yè)化分工，公司所有者的能力不足以繼續(xù)經(jīng)營公司業(yè)務(wù)，于是便產(chǎn)生委托關(guān)系。在委托關(guān)系中，所有者追求的是股東財(cái)富最大化，希望經(jīng)營者投資高風(fēng)險高收入的項(xiàng)目，而經(jīng)營者追求低風(fēng)險、高薪酬、閑暇時間和在職消費(fèi)，導(dǎo)致兩者產(chǎn)生利益沖突。與此同時，由于信息的不對稱以及契約的不完全，使得管理者可能對公司的真實(shí)經(jīng)營狀況進(jìn)行隱瞞，可能會采取短期行為甚至舞弊行為來為自己謀取利益，損害全體股東的利益。解決委托問題的最根本的方法就是對管理者進(jìn)行監(jiān)督約束，然而企業(yè)所有者不可能對管理者的每一個行為進(jìn)行實(shí)時監(jiān)督，于是作為一種替代的監(jiān)督約束機(jī)制，股權(quán)激勵便應(yīng)運(yùn)而生。

股權(quán)激勵是一種中長期的激勵約束機(jī)制，通過讓管理者持有一定數(shù)量的公司股票將管理者的自身利益與全體股東利益緊密聯(lián)系起來，使其成為利益共同體，可以有效抑制管理者的短期行為。相對于西方國家，我國股權(quán)激勵制度產(chǎn)生較晚，股權(quán)激勵的相關(guān)法律制度已日漸完善，有越來越多的上市公司嘗試選擇這一激勵機(jī)制，以期提高公司業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展和長期利益。在這樣的制度環(huán)境和市場環(huán)境下，研究國有上市公司股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

股權(quán)分置改革以來，股權(quán)激勵相關(guān)的法律制度日趨完善，我國實(shí)施股權(quán)激勵的公司數(shù)量逐年增加，2014年眾多公司急推股權(quán)激勵，可見我國上市公司已經(jīng)越來越認(rèn)同股權(quán)激勵的激勵效用。然而現(xiàn)實(shí)中股權(quán)激勵的實(shí)施效果究竟怎樣，股權(quán)激勵機(jī)制對我國上市公司公司績效來說到底可以產(chǎn)生多大的促進(jìn)作用，就需要我們進(jìn)行探討。本文通過實(shí)證研究論證，期望能為未來物流公司實(shí)施股權(quán)激勵提供一定的指導(dǎo)和借鑒意義，幫助企業(yè)從自身角度出發(fā)制定出更加合理的股權(quán)激勵計(jì)劃。

2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)

國內(nèi)外雖對股權(quán)激勵的研究和應(yīng)用較早，但是對于股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系存在很大的分歧。主要有以下幾個研究結(jié)果。

（1） 股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)

Hillgeist（2003）通過對實(shí)施股權(quán)激勵的公司與未實(shí)行股權(quán)激勵的公司對比研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵的公司業(yè)績和增長速度顯著高于其他公司，即股權(quán)激勵有助于提高公司的業(yè)績水平。吳曉麗（2013）研究發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵的樣本公司在實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃后，績效相比實(shí)施前有所提高。公司績效與股權(quán)激勵比例相關(guān)，與股權(quán)激勵價值顯著性正相關(guān)。

（2）股權(quán)激勵與公司績效不顯著相關(guān)

Chrisostomos  Florackis（2008）運(yùn)用半?yún)?shù)模型研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層持股比例在15%以下時，公司業(yè)績與管理層持股具有相關(guān)性的，但是當(dāng)這個比例超過 15%以后，研究結(jié)果卻是不顯著的，這與以往運(yùn)用全參數(shù)模型估計(jì)出來的結(jié)果是不同的。陳旭（2013）以2008年至2011年間的957家上市公司為樣本，基于盈余管理視角運(yùn)用面板數(shù)據(jù)研究股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系。在公司績效未經(jīng)盈余管理修正時，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其薪酬總額的比例與經(jīng)行業(yè)調(diào)整的總資產(chǎn)報酬率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;在公司績效經(jīng)過盈余管理修正后，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其報酬總額的比例與公司總資產(chǎn)報酬率之間的正相關(guān)關(guān)系的顯著性變?nèi)趿?。在使用盈余管理修正公司績效前后，上市公司股?quán)激勵方案的通過與否對公司績效均沒有明顯的影響。

（3）股權(quán)激勵與公司績效存在曲線相關(guān)關(guān)系

McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）對1998至2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)管理層持股比例與公司業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明管理層持股比例在較低水平時公司績效與對管理層的股權(quán)激勵正相關(guān)，而當(dāng)比例升高到一定水平后，二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。王慧（2009）對我國實(shí)施了股權(quán)激勵的上市公司 2007 年的數(shù)據(jù)進(jìn)行的分析研究表明股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系表現(xiàn)為一種三次方函數(shù)，這種函數(shù)關(guān)系即為股權(quán)激勵效應(yīng)的數(shù)學(xué)表達(dá)式; 在股權(quán)激勵實(shí)施過程當(dāng)中，激勵比例在一定區(qū)間內(nèi)時，股權(quán)激勵的效應(yīng)為正，而在另外區(qū)間時，股權(quán)激勵的效應(yīng)為負(fù)。

（4）股權(quán)激勵與公司績效負(fù)相關(guān)

Fama 與 Jensen（1983）提出了“管理者防御假說”。根據(jù)該假說，管理者持股比例越高，對公司的控制權(quán)就越大，越不受其他股東的約束，越有可能為了謀求自身利益而侵害其他股東的利益，從而降低公司價值。武雪（2013）以2006-2012年滬、深兩市462家樣本為研究對象得出以下結(jié)論：行權(quán)價格與公司績效成顯著正相關(guān)關(guān)系， 行權(quán)期限股公司業(yè)績成反向相關(guān)關(guān)系。

3.實(shí)證研究

本文以物流行業(yè)上市公司的真實(shí)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。進(jìn)行設(shè)計(jì)了一系列變量來驗(yàn)證一下假設(shè)：

假設(shè)1：股權(quán)激勵行權(quán)價與公司績效成正相關(guān)。

假設(shè)2：股權(quán)激勵有效期與公司績效存在相關(guān)關(guān)系，有效期在一定范圍內(nèi)兩者存在正相關(guān)，超出一定范圍后兩者存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

被解釋變量――因變量：凈資產(chǎn)收益率，又名權(quán)益報酬率 ROE，等于凈利潤與股東權(quán)益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指標(biāo)，能綜合反映企業(yè)自有資本的獲利能力。該指標(biāo)越高，說明企業(yè)的經(jīng)營效益越好，凈資產(chǎn)的利用效率越高，股東投資所獲得的收益越高;反之，該指標(biāo)越低，說明企業(yè)的獲利能力越差。

解釋變量――自變量：本文以行權(quán)價格以及行權(quán)期限兩個指標(biāo)作為股權(quán)激勵方案激勵程度的考量，研究其對公司績效的影響。

控制變量：公司規(guī)模，資產(chǎn)負(fù)債率，第一大股東持股比例。

利用上述指標(biāo)建立多元線性回歸模型，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析以判斷各因素與公司績效間是否存在一定的相關(guān)關(guān)系。

在理論分析和實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，基于提高公司績效的目的，針對物流公司股權(quán)激勵存在的不足提出對策建議，分析原因并提出相關(guān)建議。

第5篇：股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；問題；建議

一、股權(quán)激勵

在所有者與經(jīng)營者的委托關(guān)系中，存在由于信息不對稱導(dǎo)致的管理層的道德風(fēng)險和逆向選擇，需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)管理者，避免管理者的短期行為，從而產(chǎn)生了股權(quán)激勵。

股權(quán)激勵能夠在一定程度上緩和管理層和股東之間的委托矛盾。股權(quán)激勵使得管理層持有上市公司部分股權(quán)，一方面激發(fā)管理層自覺積極的努力經(jīng)營公司業(yè)務(wù)，提高公司業(yè)績，實(shí)現(xiàn)股東和管理層的利益共同增加；另一方面，管理層同時承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，分擔(dān)公司的損失，這樣會迫使管理層努力工作。

股權(quán)激勵會給公司帶來很多的好處，不可否認(rèn)的是它也存在其弊端，如果使用不當(dāng)?shù)脑捒赡軙砗車?yán)重的后果。首先，股權(quán)激勵會事股權(quán)分散，股權(quán)的分散對于控股股東來說是具有很大風(fēng)險的，會使其控制權(quán)減弱，公司股東數(shù)量過多并且內(nèi)部員工持股比例較大時，會弱化原股東尤其是控股股東的話語權(quán)，可能會與股權(quán)激勵的初衷相悖。其次，如果激勵的股權(quán)占薪酬總額比例過大，員工努力工作并不會帶來工資的提升，因此會打擊員工工作激情，貨幣工資過少也會影響員工生活條件。最后，激勵可能分配不公，當(dāng)股權(quán)激勵政策與工作績效不掛鉤時，會打擊員工工作的積極性。

二、我國股權(quán)激勵實(shí)施過程中存在的問題

股權(quán)激勵自身存在的復(fù)雜性，我國上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵的過程中還存在一些問題，歸納起來主要有以下三個方面：

1、公司治理中內(nèi)部人控制問題嚴(yán)重

在我國許多上市公司的真正控制者或掌握實(shí)際控制權(quán)的人是公司的實(shí)際執(zhí)行者或經(jīng)營管理者，而不是股東。在這種情況下，只能是管理層自己激勵自己，股權(quán)激勵就沒有違背了其初衷，并且對激勵計(jì)劃的實(shí)施缺乏有效監(jiān)控，可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵計(jì)劃前刻意降低公司收益率，進(jìn)而壓低股價，甚至利空以打壓股價以獲得超額收益。如果激勵計(jì)劃不能代表股東的真實(shí)意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計(jì)劃時損害股東利益的情形就難于避免。

2、還未建立有效的績效考核指標(biāo)體系

股權(quán)激勵制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于授予被激勵對象的激勵和約束。這需要建立一套完整的業(yè)績評價制度，目前上市公司推出的激勵計(jì)劃主要是與財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤，而財(cái)務(wù)指標(biāo)是最容易被高管等被激勵對象所操縱的。因此，除財(cái)務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外，還應(yīng)設(shè)計(jì)必要的定性指標(biāo)。即考核被激勵對象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等，但這些定性的指標(biāo)又難以考核。因此實(shí)施起來存在一定的困難

3、具體實(shí)施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制

目前我國向內(nèi)部增發(fā)新股和股票回購這兩個股權(quán)激勵計(jì)劃中的股票來源渠道都受到一定的限制。例如我國《公司法》規(guī)定，除發(fā)起人認(rèn)購股票外?！捌溆喙善睉?yīng)當(dāng)向社會公開募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會公開募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開發(fā)行時預(yù)留股份以備將來實(shí)施股權(quán)激勵的可能。

4、資本市場環(huán)境尚未完全成熟

我國的資本市場有效性不高，投機(jī)現(xiàn)象和內(nèi)部勾結(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，股價難以和公司業(yè)績掛鉤，無法反映上市公司的真正價值，降低了股權(quán)激勵的效果。以投機(jī)易為主所引起的價格變化既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號，也不能對公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場評價。

我國資本市場上股票價格的漲跌受到國家政策、經(jīng)濟(jì)周期、市場投機(jī)、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導(dǎo)致的業(yè)績變化只是導(dǎo)致股票價格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價也未必上漲或達(dá)到應(yīng)有的上漲幅度?？赡艹霈F(xiàn)公司業(yè)績并未下滑而公司的股價卻大幅下跌的情況，也可能出現(xiàn)業(yè)績下滑而股價大幅上漲的情形，進(jìn)而大大削弱股票期權(quán)的激勵作用。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權(quán)激勵效果可能會降低。

三、對我國上市公司更好使用股權(quán)激勵政策的建議

1、健全公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵如果要充分發(fā)揮作用，企業(yè)內(nèi)部要建立起有效的約束機(jī)制來制約利益相關(guān)方。首先，對于公司的董事會建設(shè)，要建立起規(guī)范合理的董事會制度，監(jiān)事會的獨(dú)立性和監(jiān)督作用也要加強(qiáng)。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權(quán)價格、行權(quán)時間都需要進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)定。最后，建立和完善公司內(nèi)部競爭制度。

2、確立有效的績效考核指標(biāo)

績效考核是通過考核績效指標(biāo)的量化來體現(xiàn)的。效績考核指標(biāo)應(yīng)綜合考慮公司的資產(chǎn)運(yùn)營狀況、盈利能力，比如引進(jìn)杜邦分析體系。也可以與平衡記分卡的使用相結(jié)合。同時對凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行因素分析，分析資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、財(cái)務(wù)杠桿、銷售凈利率的變動對公司業(yè)績的影響，為企業(yè)運(yùn)營活動提供指導(dǎo)。但這些做法會使企業(yè)治理成本上升，管理層和股東應(yīng)進(jìn)行權(quán)衡。

3.完善股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)

我國上市公司推行股權(quán)激勵的時間尚短，在未來股權(quán)激勵的過程中還會出現(xiàn)新的問題，相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范制度還需要不斷的進(jìn)一步完善。監(jiān)管部門要嚴(yán)格審核上市公司股權(quán)激勵方案，同時在上市公司股票期權(quán)激勵進(jìn)行過程中會不斷出現(xiàn)新問題、新挑戰(zhàn)，監(jiān)管部門應(yīng)針對可能出現(xiàn)的問題提出解決的辦法，不斷規(guī)范和完善上市公司股權(quán)激勵實(shí)施所需的資本市場環(huán)境。

4.完善資本市場環(huán)境

第6篇：股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文

股權(quán)激勵是指授予公司高管一定的股權(quán)以激勵他們更好地從公司股東角度決策，使其以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤，有利于公司業(yè)績的提高。股權(quán)激勵制度產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國，從90年代開始才在亞洲國家得以發(fā)展。2006年5月，雙鷺?biāo)帢I(yè)、中捷股份和萬科股份成為首批通過證監(jiān)會評審的3家上市公司，拉開了中國上市公司試行股權(quán)激勵制度的序幕。本文在前人研究基礎(chǔ)上選取2000至2013年廣東省實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證分析，為廣東省上市公司的財(cái)務(wù)治理提供理論依據(jù)。

2.文獻(xiàn)回顧

最早提出股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績理論的是Berle和Means，他們認(rèn)為，股權(quán)的過度分散使股東無法確保管理人員符合股東利益最大化的目標(biāo)。當(dāng)管理人員基本不持有或只持有少量股份時，可能會利用手中權(quán)利來追求非貨幣性利益，損害股東利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益匯聚假說”，認(rèn)為管理層持股匯聚了管理者和股東利益，管理層持股比例應(yīng)與公司財(cái)務(wù)績效正相關(guān)，并指出股份較少的管理者不能最大化股東財(cái)富，因?yàn)樗麄儠非舐殑?wù)特權(quán)消費(fèi)帶來的好處[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美國公司高管人員的薪酬和公司業(yè)績的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公司價值與高管薪酬呈比較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，這種強(qiáng)關(guān)聯(lián)是由管理者所持股票價值變化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年間1773家公司的有關(guān)數(shù)據(jù)和指標(biāo)為樣本研究發(fā)現(xiàn)，適當(dāng)?shù)貙Ω吖苓M(jìn)行股權(quán)激勵會改善公司績效[4]。

以上學(xué)者肯定了股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效的正相關(guān)性，然而也有部分學(xué)者持否定態(tài)度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假說”認(rèn)為管理層持股比例太高，可能控制董事會侵占其他投資者的財(cái)富，減少公司價值[5]。Demsetz研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層掌握公司控制權(quán)將更多地進(jìn)行自身利益最大化的經(jīng)營活動，公司價值隨著股權(quán)激勵比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股權(quán)激勵比例與股東權(quán)益關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵比例與公司的績效之間負(fù)相關(guān)[7]。

Morck，Shleifer和Vishiny認(rèn)為，管理者持股和公司績效的相關(guān)性并非始終一致，不同持股比例，二者的相關(guān)系數(shù)存在顯著差異，這就是“區(qū)間效應(yīng)理論”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)為樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵比例較低時公司績效與股權(quán)激勵正相關(guān)，比例升高到一定水平二者呈負(fù)相關(guān)[9]。Victoria和KrivogorSky選取87家歐洲上市公司凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)為樣本進(jìn)行研究，表明二者不存在顯著相關(guān)性[10]。

國內(nèi)學(xué)者對此也進(jìn)行了大量研究。張維迎通過研究認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離導(dǎo)致公司管理層與股東存在利益沖突。對管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵可提高公司業(yè)績[11]。杜興強(qiáng)、王麗華選擇會計(jì)績效指標(biāo)、市場指標(biāo)和股東財(cái)富指標(biāo)構(gòu)建模型，發(fā)現(xiàn)管理當(dāng)局薪酬與公司以及股東財(cái)富前后成兩期的變化均成正相關(guān)而與本期市場指標(biāo)的變化成負(fù)相關(guān)，與上期市場指標(biāo)變化正相關(guān)[12]。蘇冬蔚、林大龐從盈余管理角度對股權(quán)激勵的實(shí)施效果進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：通過激勵預(yù)案的公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)報酬與盈余管理的負(fù)相關(guān)關(guān)系比較微弱，由此得出股權(quán)激勵政策與公司績效負(fù)相關(guān)[13]。任國良基于1998-2008年上市公司數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)價值有非線性的“U”型影響[14]。林朝穎、黃志剛、楊廣青、謝幫生基于生命周期視角，選取創(chuàng)業(yè)板上市公司2013年數(shù)據(jù)為研究對象發(fā)現(xiàn)：從初創(chuàng)期到成長期、成熟期再到衰退期，股權(quán)激勵對創(chuàng)業(yè)板上市公司業(yè)績成長的影響，是先降后升的“U”型關(guān)系[15]。何凡選取2005-2007年41家實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為研究樣本，將每股收益表示的公司績效與股權(quán)激勵比例進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵水平與公司業(yè)績不存在顯著的相關(guān)性[16]。

總之，對于股權(quán)激勵與公司財(cái)務(wù)績效之間的關(guān)系國內(nèi)外學(xué)者通過實(shí)證研究得出不同觀點(diǎn)。本文利用廣東省實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為樣本，分析實(shí)施股權(quán)激勵是否會對企業(yè)財(cái)務(wù)績效產(chǎn)生影響。

3.實(shí)證研究

3.1研究假設(shè)：1）廣東省上市公司股權(quán)激勵與財(cái)務(wù)績效正相關(guān)；2）廣東省上市公司的規(guī)模、股權(quán)集中度和資產(chǎn)負(fù)債率會影響公司的財(cái)務(wù)績效。

3.2實(shí)證模型：本文將建立兩個模型進(jìn)行實(shí)證研究，基于主成分分析的綜合績效評價模型和股權(quán)激勵對公司財(cái)務(wù)績效影響的線性回歸模型。

3.2.1綜合財(cái)務(wù)績效評價模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm

F：公司綜合財(cái)務(wù)績效總指標(biāo)；αm：旋轉(zhuǎn)后第m個因子方差貢獻(xiàn)率與累計(jì)方差貢獻(xiàn)率的比率；fm：第m個因子的得分。

3.2.2線性回歸模型：以股權(quán)激勵比例為解釋變量，綜合績效財(cái)務(wù)總指標(biāo)F為被解釋變量，公司規(guī)模、股權(quán)集中度和財(cái)務(wù)杠桿為控制變量，建立線形回歸模型如下：

F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司綜合財(cái)務(wù)績效評價值；β0：常數(shù)項(xiàng)；βn：系數(shù)；MHR：股權(quán)激勵比例；SIZE：公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)；DAR：財(cái)務(wù)杠杠（資產(chǎn)負(fù)債率）；LSR：股權(quán)集中度（第一大股東持股比例）；ε：隨機(jī)擾動項(xiàng)。）

3.3樣本選取

3.3.1樣本數(shù)據(jù)來源

本文以2000-2013年廣東省實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為樣本，總共得到83個樣本，以它們所公布的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行實(shí)證研究。（數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)）

3.3.2變量定義

被解釋變量：選取樣本公司中的11個財(cái)務(wù)指標(biāo)，采用主成分分析法得到綜合財(cái)務(wù)績效評價因子F。具體包括：主營業(yè)務(wù)利潤率；凈資產(chǎn)收益率；總資產(chǎn)報酬率；流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；流動比率；速動比率；基本每股收益；總資產(chǎn)增長率；每股凈資產(chǎn)。

解釋變量：上市公司公告中股權(quán)激勵草案（修訂稿）中的股權(quán)激勵比例；

控制變量：資產(chǎn)負(fù)債率；公司規(guī)模（總資產(chǎn)賬面價值的自然對數(shù)）；股權(quán)集中度（第一大股東持股比例）。

3.4實(shí)證分析

3.4.1主成分分析。在進(jìn)行主成分分析前，首先對選取的11個財(cái)務(wù)指標(biāo)用SPSS進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，計(jì)算值為972.302，自由度為55，Sig值都為0.000，說明所選取的11個財(cái)務(wù)指標(biāo)可以進(jìn)行主成分分析，且提取出的4個主成分的解釋總方差達(dá)到81.451%。

結(jié)果顯示R方為0.272，說明方程的擬合度不好；表4中F為7.3，Sig值為0.000，說明方程通過了有效性檢驗(yàn)。但表5中顯示，解釋變量的t值為-1.331，Sig值0.187>0.05，未通過顯著性檢驗(yàn)，說明廣東省上市公司的財(cái)務(wù)績效綜合指標(biāo)與股權(quán)激勵間無顯著關(guān)系。同理，公司規(guī)模和股權(quán)集中度與公司財(cái)務(wù)績效之間也沒有顯著線性關(guān)系，資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

從以上分析，本文得出兩個結(jié)論：1）拒絕假設(shè)一，即廣東省上市公司股權(quán)激勵與公司財(cái)務(wù)績效之間不存在相關(guān)關(guān)系；2）公司規(guī)模、股權(quán)集中度對公司財(cái)務(wù)績效無影響，財(cái)務(wù)杠桿與公司財(cái)務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

第7篇：股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文

自證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）以來，截至2008年5月13日，滬、深兩市已有89家上市公司公告了股權(quán)激勵計(jì)劃方案，其中上交所40家，深交所49家（其中，主板23家，中小板26家），已獲證監(jiān)會無異議備案的共24家。

其中，用友軟件、華僑城、上海家化、萬科、中興通訊采用限制性股票計(jì)劃，部分企業(yè)已經(jīng)將限制性股票過戶至個人名下，并按照計(jì)劃進(jìn)行鎖定及業(yè)績考核，因此，實(shí)際上，采用股票期權(quán)類上市公司獲無異議的共19家。這19家中，按照計(jì)劃約定，均已經(jīng)到了激勵對象行權(quán)，獲得激勵收益的時候，但截止至當(dāng)前，總共有8家采用定向增發(fā)股票的方式進(jìn)行了行權(quán)，這8家上市公司的激勵計(jì)劃如表1所示。

已經(jīng)行權(quán)上市公司特征分析

計(jì)劃實(shí)施時間

已行權(quán)的8家公司的股權(quán)激勵計(jì)劃均在2006年作第一次董事會公告，且?guī)缀跞吭?006年獲得證監(jiān)會無異議函。

行權(quán)股價（見圖1）

股票期權(quán)指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，激勵對象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利。因此，行權(quán)時點(diǎn)公司股價與行權(quán)價格的價差將直接影響到激勵對象是否兌現(xiàn)行權(quán)收益，從統(tǒng)計(jì)中可以看出，本輪股價與行權(quán)價格的比值平均值為3.17，其中比值最高的為金發(fā)科技，比值為4.67，比值最低的為廣州國光，比值為2.39。

行權(quán)收益分析（見圖2,圖3）

人均行權(quán)收益為總收益比上行權(quán)人數(shù)，其跟行權(quán)數(shù)量與行權(quán)價差有關(guān)系?？梢钥闯?，本輪行權(quán)中，行權(quán)人均收益為360.03 萬元，人均收益最大的為泛海建設(shè)，為1789.76萬元。行權(quán)收益最少的為伊利股份，為3.18萬元。

從總收益上看，8家上市公司平均總收益為5161.31萬元，泛海建設(shè)的收益總量最大，為19687.36萬元，最低收益為伊利股份，為111.42萬元。

行權(quán)數(shù)量分析（見圖4）

在行權(quán)上一年度業(yè)績考核達(dá)標(biāo)的前提下，激勵對象可以行使其一定數(shù)量的可行權(quán)股票期權(quán)，從上圖可以看出，并非所有上市公司均在可行權(quán)時點(diǎn)全部行使其當(dāng)年行權(quán)，比如，伊利股份，僅行使0.4%的期權(quán)，而金發(fā)科技，僅行使10%的期權(quán)。

行權(quán)業(yè)績完成情況

從表2中可以看出，業(yè)績考核條件作為激勵對象可以行使期權(quán)的必備條件，8家上市公司均較好地完成了業(yè)績目標(biāo)，除了科達(dá)機(jī)電和廣州國光的業(yè)績完成較行權(quán)條件高出不少外，其余上市公司的業(yè)績完成均較為穩(wěn)健。

首輪股權(quán)激勵計(jì)劃行權(quán)總結(jié)

本輪可行使股票期權(quán)的家數(shù)為19家，實(shí)際行權(quán)家數(shù)為8家，占比不足50%。根據(jù)筆者研究，影響這些公司實(shí)際兌現(xiàn)行權(quán)收益的因素主要有以下四個方面:

股價表現(xiàn)

股票期權(quán)激勵計(jì)劃的激勵效果與二級市場股價表現(xiàn)息息相關(guān)，其基本的激勵機(jī)理在于通過公司業(yè)績的提升，進(jìn)而推動股價上漲，從而為激勵對象兌現(xiàn)差價。中國股市在2006年基本完成股權(quán)分置改革，帶來全新的資本市場面貌，上證綜合指數(shù)從1000點(diǎn)漲到6000多點(diǎn)，再到目前2000多點(diǎn)左右，系統(tǒng)性的波動對公司股價影響極大。

因此，可以看出，上述行權(quán)的8家企業(yè)的推出時間在2006年，兌現(xiàn)激勵的動因更多為資本市場的非業(yè)績因素所驅(qū)動，很有意思的是，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，2007年下半年至今推出的股權(quán)激勵計(jì)劃(以股票期權(quán)為激勵工具)，股價基本已經(jīng)全部跌破行權(quán)價。

因此，在中國目前尚未成熟的資本市場條件下，如何選擇激勵工具及何時推出激勵計(jì)劃均較為重要，是保證計(jì)劃激勵性的第一要務(wù)。

公司業(yè)績

除了二級市場股價表現(xiàn)外，公司的業(yè)績考核也尤為重要，上市公司股權(quán)激勵試行辦法強(qiáng)制要求進(jìn)行業(yè)績考核，這是我國特色的股權(quán)激勵有別于國外一般期權(quán)模式的重要特點(diǎn)，從保護(hù)中小投資者的角度出發(fā)，這種模式更多是基于實(shí)體經(jīng)濟(jì)對虛擬經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)充。

本輪獲得無異議函的19家期權(quán)類上市公司中，部分公司不選擇行權(quán)，主要有兩種類型:一種類型，公司業(yè)績考核無法達(dá)到行權(quán)條件，這類企業(yè)較少;另一類型，公司更看好今后的業(yè)績表現(xiàn)，因此，未行權(quán)股票期權(quán)可在未來時點(diǎn)進(jìn)行行權(quán)，表現(xiàn)公司高管對于公司業(yè)績成長的信心。

稅費(fèi)因素

根據(jù)最新個人所得稅稅法，行權(quán)時股票市價和行權(quán)價之差按“工資、薪金所得”適用稅率計(jì)算“繳納個人所得稅”，最多可以分?jǐn)偟?2個月計(jì)算。

按照工資薪金所得，個人的繳費(fèi)稅率最高可至繳納基數(shù)的45%，若獲益絕對數(shù)額較大，將占去個人行權(quán)收益的大半空間;雖然目前沒有相關(guān)信息表明部分地方稅務(wù)部門已經(jīng)按照此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行稅務(wù)繳納，但因個人所得稅具有追溯功能，因此，稅收方面將是激勵對象是否行使股票期權(quán)的重要因素。

同時，稅收繳納時點(diǎn)為個人行權(quán)階段，且由于高管禁售的問題，若未來股價跌破行權(quán)價，稅務(wù)部門將不再返還個人稅收，這也是令激勵對象擔(dān)心的問題。

高管禁售

新實(shí)施的公司法規(guī)定，董事、監(jiān)事和高管每年僅能轉(zhuǎn)讓其所持有的上市公司股票的25%，且6個月內(nèi)買入賣出上市公司股票所獲得收益必須歸上市公司所有。因此，激勵對象一旦行權(quán)，其將獲得與股票期權(quán)同等額度的上市公司股票，其僅能在6個月后，才能賣出25%的行權(quán)股票，另外75%必須在未來幾年內(nèi)才能逐年拋出。一旦資本市場劇烈波動或者公司所處行業(yè)發(fā)生周期性變化，公司股價下跌將給激勵對象帶來較大的損失。

第8篇：股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文

關(guān)鍵詞：管理層持股 短期績效 長期價值 套現(xiàn)

一、引言

2009年10月23日，中國創(chuàng)業(yè)板舉行開板啟動儀式，首批共有28家上市創(chuàng)業(yè)板公司，上市首發(fā)平均市盈率達(dá)57倍，“三高”（高溢價、高市盈率、高估值）是首批創(chuàng)業(yè)板股票的顯著特征。時隔近一年后，截至2010年8月，創(chuàng)業(yè)板公開發(fā)行并上市100家企業(yè)，平均發(fā)行市盈率67倍。與2010年超高的創(chuàng)業(yè)板70倍的整體滾動市盈率相比，同期中小板該倍數(shù)為40倍，深證主板僅為25倍。另一方面，相對于主板、中小板的業(yè)績而言，創(chuàng)業(yè)板上市公司的成長性卻不容樂觀。據(jù)2010年中報顯示，有可比數(shù)據(jù)的105家創(chuàng)業(yè)板公司上半年凈利潤同比增25.7%，該比率遠(yuǎn)低于同期中小板公司凈利潤43.63%的增幅，也低于主板的41.07%增幅，創(chuàng)業(yè)板的高增長神話正在破滅。然而，無視成長性不佳的現(xiàn)實(shí)，盡早套現(xiàn)、落袋為安卻成為一些持股的創(chuàng)業(yè)板公司高管處置“紙上富貴”最理性的選擇。難抵套現(xiàn)誘惑，創(chuàng)業(yè)板管理層開始集體辭職、一旦解禁期滿即減持套現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年創(chuàng)業(yè)板公司有40多名高管辭職，其中，首批登陸創(chuàng)業(yè)板的28家公司共有19名高管辭職，平均辭職時間僅為上市后5個月。而高管們辭職理由五花八門，且多半都屬“個人原因”，包括“夫妻兩地分居”、“身體健康堪憂”等。至2012年9月底，創(chuàng)業(yè)板的28家公司已有170名高管選擇了辭職，即可以不受限制地出售其所持股票了。盡管在這些高管未真正實(shí)施套現(xiàn)之前，無法確定這些高管辭職便的目的是為了套現(xiàn)，但市場仍在驚呼，創(chuàng)業(yè)板是否成了“套現(xiàn)板”。投資者也不得不質(zhì)疑，創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵是否只是造就了大量的百萬富翁，是上市公司的實(shí)際控制人、高管、PE等利用創(chuàng)業(yè)板實(shí)現(xiàn)個人的創(chuàng)富渠道，而其上市的真正動機(jī)并非企業(yè)的長期價值增值。面對現(xiàn)實(shí)，我們需要思考：在股權(quán)激勵日益成為上市公司普遍采用的激勵方式的今天，股權(quán)激勵對于這些急于減持的創(chuàng)業(yè)板管理層是否仍然具有顯著的激勵作用？這些準(zhǔn)備減持的管理人員是否會通過犧牲公司的長期價值來推高股價？本文擬對此問題進(jìn)行理論與實(shí)證分析，并嘗試獲得有意義的結(jié)論。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 創(chuàng)業(yè)板上市公司中，管理層持股的比例一般相對較高，他們在公司既是股東（所有者）角色，又是經(jīng)理人（經(jīng)營者）角色，雙重角色集一身，如果管理層還能控制董事會，那么這些管理層即使管理業(yè)績不佳，也依然能免受被解雇的威脅；而且，由于創(chuàng)業(yè)板公司的風(fēng)險相比主板公司存在較大的風(fēng)險，很少有投資機(jī)構(gòu)大量持有創(chuàng)業(yè)板公司股票，這些公司的第一大股東大多是風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)或創(chuàng)業(yè)投資機(jī)構(gòu)，VC的快速逐利性也促使這些財(cái)務(wù)投資者在股票解禁后一般會迅速套現(xiàn)退出公司，公司的股權(quán)從而被分散，管理層對公司的控制得到增強(qiáng)，從而進(jìn)一步誘導(dǎo)管理層更加大膽的為謀求私利而損害公司的業(yè)績和長期價值。另一方面，有相當(dāng)一部分創(chuàng)業(yè)板上市公司最初是由擅長資本運(yùn)作的公司包裝出來的，其上市目的就是為了融資套現(xiàn)，作為原始創(chuàng)業(yè)的投資者和高管們本身并沒有進(jìn)一步把公司做大做強(qiáng)的斗志和動機(jī)。作為有限理性經(jīng)濟(jì)人的合理選擇，這些管理層在公司成功上市、募集到企業(yè)發(fā)展急需的資金后，擇時離職以兌現(xiàn)股權(quán)而不是選擇繼續(xù)“創(chuàng)業(yè)”是他們最理性的選擇。事實(shí)上，眾多創(chuàng)業(yè)板公司上市后眾多管理層就開始忙于辭職、以便解禁期滿即減持套現(xiàn)的行為也從側(cè)面反映出具有信息優(yōu)勢的管理層對本公司未來發(fā)展前景并不看好、公司未來超高的股價和市盈率難以繼續(xù)維持的跡象。對他們而言，持股比例越高，假以時日，未來財(cái)富縮水的可能性就越大，損失的金額越多。因此，不惜犧牲公司的長期價值，努力做大兌現(xiàn)之前的公司短期業(yè)績，以拉高股價，從而保證自身盡快在本公司股價回歸合理價位前拋售股票，以將巨額的紙上富貴變成真正的個人財(cái)富、盡可能避免個人財(cái)富的急劇縮水、從而獲取個人利益最大化就是他們必然的行為選擇。綜上所述，所有這一切都會對已上市的創(chuàng)業(yè)板公司目前的穩(wěn)定和未來的發(fā)展造成巨大的傷害，極大地?fù)p害公司的長期價值。因此，我們提出假設(shè)H1：

H1：創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層持股比例與公司長期價值之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系

在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，夫妻、父子、兄弟一類的家族公司十分普遍。這些公司大多數(shù)存在第一大股東同時也是董事長、總經(jīng)理的情況。作為第一大股東，有能力直接或間接控制本公司，從而有可能基于自身利益而對公司進(jìn)行掏空，存在大股東與小股東的問題。第一大股東持股比例越高，就有更大的能力和更強(qiáng)的激勵通過掏空行為來實(shí)現(xiàn)其控制權(quán)私利。李增泉等（2004）研究表明，第一大股東占用的上市公司資金與其持股比例之間呈現(xiàn)出先上升后下降的非線性相關(guān)關(guān)系。王琨、陳曉（2007）則指出，上市公司為關(guān)聯(lián)方提供擔(dān)保的概率與第一大股東持股比例之間具有最初顯著上升、然后不顯著、最后顯著下降的趨勢。謝軍（ 2007）通過計(jì)量大股東持股比例與公司價值之間的關(guān)系后，認(rèn)為第一大股東持股比例與掏空程度之間存在顯著的倒N 型三次非線性曲線關(guān)系。謝軍（2008）進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，即便大股東存在掏空的動機(jī)，第一大股東仍有較強(qiáng)的激勵去優(yōu)化公司的現(xiàn)金股利政策和公司資源配置；而且，隨著第一大股東持股的增加，其優(yōu)化公司資源配置的激勵會增強(qiáng)。張學(xué)洪， 章仁?。?011）通過借鑒LLSV掏空模型構(gòu)建了數(shù)理模型來考察大股東持股比例、投資者保護(hù)與掏空行為的內(nèi)在邏輯關(guān)系，以滬市民營上市公司2007年～ 2009年的關(guān)聯(lián)交易數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，其實(shí)證分析結(jié)果表明， 第一大股東持股比例與掏空行為呈典型的倒U 型曲線關(guān)系，并且當(dāng)企業(yè)存在占優(yōu)控制型大股東時，掏空行為更嚴(yán)重；法律環(huán)境水平的提高能有效抑制掏空行為，但信用水平對掏空行為的約束效果并不明顯。因此，概括已有的文獻(xiàn)研究結(jié)論，大多數(shù)文獻(xiàn)支持大股東掏空行為必然損害公司的長遠(yuǎn)發(fā)展， 最終導(dǎo)致上市公司走向衰敗、大股東控制權(quán)收益將難以為繼的觀點(diǎn)。然而， 從現(xiàn)實(shí)情況來看， 大股東以謀取控制權(quán)收益為目的的掏空行為并未導(dǎo)致這類公司大量走向衰敗，如五糧液等公司。事實(shí)上，最近一些研究也發(fā)現(xiàn)，大股東對上市公司也可能存在支撐效應(yīng)， 如對上市公司資產(chǎn)注入、輸送資源等行為（Friedman et a，l 2003； Dow et a，l 2009）。綜上所述，第一大股東和一般管理層對公司績效的影響存在差異。因此，在實(shí)證研究中將管理層中的第一大股東分離出來，從而探索非第一大股東的其他管理層（即一般管理層）股權(quán)激勵的效果同樣非常重要。據(jù)此我們提出H2：

H2：創(chuàng)業(yè)板上市公司一般管理層與公司長期價值負(fù)相關(guān)、短期業(yè)績正相關(guān)

（ 二 ）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 本文選取了2009-2010年共2年180家創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本，手工收集了這180家上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，主要的數(shù)據(jù)均來自wind數(shù)據(jù)庫。對于收集的數(shù)據(jù)均進(jìn)行了2次核對。本文應(yīng)用計(jì)量軟件STATA18完成數(shù)據(jù)處理分析。

（ 三 ）變量定義 本文各個變量的定義如表（1）所示。

（ 四 ）模型建立 本文擬建立以下模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

三、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（ 一 ）描述性統(tǒng)計(jì) 變量的描述性統(tǒng)計(jì)如表（2）所示。從表（2）可以看出，托賓Q最大值為4.0914，最小值為1.2263，可見托賓Q都在1以上，公司的成長性和發(fā)展?jié)摿^大，符合創(chuàng)業(yè)板上市公司的特點(diǎn)，此外，托賓Q標(biāo)準(zhǔn)差為0.4779，公司業(yè)績的變異較大。

（ 二 ）回歸分析 模型（1）、（2）和（3）的回歸結(jié)果如表（3）所示。本文用模型（1）來檢驗(yàn)H1，從表（2）的第二列可以看出，托賓Q與管理層持股比例的相關(guān)系數(shù)為-0.192，并且通過了1‰的顯著性檢驗(yàn)，這說明在我國創(chuàng)業(yè)板上市公司，管理層持股比例的增加對公司業(yè)績具有負(fù)面的影響，并且影響很顯著，H1假設(shè)成立。同時，托賓Q與管理層年薪的回歸沒有通過顯著性檢驗(yàn)，這印證了傳統(tǒng)薪酬方式對激勵管理層、提升公司業(yè)績效果不佳的已有結(jié)論。托賓Q與資產(chǎn)負(fù)債率的相關(guān)系數(shù)為0.610，t值為3.19，通過了1%的顯著性檢驗(yàn)，說明提高負(fù)債水平可以降低資本成本，從而對公司業(yè)績表現(xiàn)具有提升作用。托賓Q與資產(chǎn)規(guī)模的相關(guān)系數(shù)為-0.25，t值為-5.89，通過了1‰的顯著性檢驗(yàn)，這正說明了公司規(guī)模對公司業(yè)績的負(fù)面影響，當(dāng)公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，運(yùn)營效率會逐漸降低，公司規(guī)模擴(kuò)張的不經(jīng)濟(jì)性表現(xiàn)會大于其經(jīng)濟(jì)性表現(xiàn)。托賓Q與總資產(chǎn)回報率的回歸系數(shù)為10.77，t值為4.04，通過了1‰的顯著性檢驗(yàn)，這說明公司盈利能力越強(qiáng)，公司業(yè)績表現(xiàn)越好。托賓Q與獨(dú)立董事比例的回歸系數(shù)為-0.493，t值為-2.07，通過了10%的顯著性檢驗(yàn)，而托賓Q與董事人數(shù)的回報沒有通過顯著性檢驗(yàn)，這說明董事會對公司業(yè)績的影響不在于董事人數(shù)的多少而在于董事的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。本文用模型（2）和模型（3）來檢驗(yàn)H2，其中模型（2）用來檢驗(yàn)對公司長期價值產(chǎn)生影響的因素，模型（3）用來檢驗(yàn)對公司短期績效產(chǎn)生影響的因素。從表（3）的第二列可以看出，托賓Q與一般管理層持股比例的回歸系數(shù)為-0.251，t值為-3.51，并且通過了1‰的顯著性檢驗(yàn)，從而印證了H2假設(shè)，說明一般管理層持股比例的增加對公司長期價值的確有負(fù)面影響。托賓Q與第一大股東持股比例的回歸系數(shù)為-0.144，t值為-2.04，通過了10%的顯著性檢驗(yàn)，說明創(chuàng)業(yè)板公司第一大股東持股對公司會有掏空效應(yīng)，第一大股東持股越高，越有能力和激勵去操縱公司以謀求個人私利，譬如占用上市公司資金、讓上市公司為自己或關(guān)聯(lián)方提供擔(dān)保、關(guān)聯(lián)交易等等，這些掏空行為都會損害公司利益和其他中小股東利益。從表（3）的第三列可以看出，ROA與一般管理層持股比例的回歸系數(shù)為0.0134，t值為1.84，通過10%但沒有通過5%的顯著性檢驗(yàn)，可見，一般管理層持股比例越高，管理層越會提高ROA等會計(jì)的盈利指標(biāo)。而模型（2）的回歸結(jié)果證實(shí)一般管理層持股比例越高，托賓Q越小，這說明一般管理層持股比例的提升，對以ROA為代表的短期績效和以托賓Q為代表的長期價值之間產(chǎn)生了反向作用，股權(quán)激勵誘使管理層以犧牲公司長期利益為代價換取短期良好的賬面業(yè)績表現(xiàn)，從而有利于管理層在減持套現(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個人利益的最大化。而ROA與第一大股東持股比例的回歸沒有通過顯著性檢驗(yàn)，這說明第一大股東持股的提高對ROA沒有顯著性的影響。與一般管理層追求自身利益最大化的方式不同，第一大股東并不是通過提升會計(jì)賬面利潤來影響股票價格走勢、從而以減持股票套現(xiàn)的方式實(shí)現(xiàn)自身利益，而是通過其所具有的控制權(quán)，如通過資金占用、違規(guī)擔(dān)保、關(guān)聯(lián)交易等方式來實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，而這些掏空行為對公司短期的ROA影響不大。

四、結(jié)論

本文研究得出如下結(jié)論：無論是2009年還是2010年，管理層持股水平和一般管理層持股水平都主要集中在10%以上，對于大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司，管理層作為一個主體，其所持有的股份對公司能夠?qū)嵤┲卮笥绊懮踔翆緦?shí)施控制，控制程度明顯高于主板上市的公司；從行業(yè)來講，信息技術(shù)業(yè)的管理層平均持股水平最高，反映出信息技術(shù)公司的股權(quán)激勵程度最高，這與人才對技術(shù)密集型公司的重要性是一致的。通過回歸分析我們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)板上市公司，管理層持股這一激勵方式對公司長期價值具有顯著的消極影響，這種消極影響來自于兼具管理層、第一大股東兩者身份的管理者和一般管理層雙方。作為第一大股東的管理層利用其擁有的控制權(quán)去掏空公司，從而損害了公司的長期價值，不過對公司的短期盈利水平如ROA卻沒有影響；而一般管理層持股與托賓Q負(fù)相關(guān)，與ROA正相關(guān)。一般管理層為了在股票市場上盡快獲得最大利益，不惜通過犧牲公司長期價值來提升公司短期業(yè)績。本文的研究是對我國已有股權(quán)激勵研究文獻(xiàn)成果的增量補(bǔ)充。論文的結(jié)論對推進(jìn)我國正在實(shí)踐和探索的管理層持股激勵制度也具有政策性含義。首先，管理層股權(quán)激勵措施的出發(fā)點(diǎn)是為了管理層和公司價值共增在，而不是為了短期形式的股權(quán)套現(xiàn)報酬。因此監(jiān)管層應(yīng)制定相應(yīng)的退出機(jī)制，延長對創(chuàng)業(yè)板股東們“套現(xiàn)”的期限，包括在高管離職后，也應(yīng)有相應(yīng)的限制措施。其次，管理層存在層次區(qū)別。角色的區(qū)別、對公司影響的差異也是我們在政策制定過程中需要考慮的問題。

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第9篇：股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響范文

從目前市場關(guān)注程度及二級市場股票價格走勢來看，青島海爾股權(quán)激勵方案獲得了投資者的認(rèn)可。申銀萬國等券商將其評級調(diào)整為“增持”,平安證券、國信證券則將其評級調(diào)整為“推薦”，公布方案后的青島海爾自披露之日起連續(xù)10個交易日內(nèi)上漲45.87%，而上證指數(shù)同期增長僅為20.56%。

海爾的股權(quán)激勵對象包括四部分人，一是包括董事長楊綿綿在內(nèi)的公司董事（不含獨(dú)立董事）;二是公司高級管理人員;三是董事長提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻(xiàn)員工（不包括計(jì)劃中已經(jīng)列明名字的董事、高級管理人員等其他激勵對象）;四是預(yù)留激勵對象。首批6000萬份股票期權(quán)主要授予前三部分人，董事和高級管理人員獲得1190萬份，楊綿綿將得到300萬份（相當(dāng)于公司總股本的0.25%），董事長提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻(xiàn)員工得到4810萬份。

激勵方案中，激勵對象行權(quán)資金需自行安排，海爾集團(tuán)和上市公司都不會提供一分錢。值得注意的是，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏并不在本次股權(quán)激勵范圍。

截至2007年2月28日，青島海爾股價收盤于10.39元，按此估算，7年有效期內(nèi)8000萬份期權(quán)將可為激勵對象帶來約2.2億元的收益。其中董事長和總經(jīng)理分別獲授300萬份、200萬份，預(yù)期收益分別為828萬元、552萬元。當(dāng)然，由于有效期為7年，屆時股價究竟會多高，還無法預(yù)料。

設(shè)計(jì)思路

家電行業(yè)競爭日趨激烈及行業(yè)的集中度逐步提升，尤其是人力資源的競爭在全球范圍內(nèi)展開，青島海爾面臨產(chǎn)品升級和國際市場拓展的關(guān)鍵時期，如何有效激勵和保留骨干員工成為決定海爾能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的極為重要因素，因此青島海爾股權(quán)激勵被提上日程。2006年11月14日美的電器股權(quán)激勵的推出，從某種程度上加速了青島海爾股權(quán)激勵計(jì)劃的推出。

青島海爾股權(quán)激勵制定主要依據(jù)激勵對象對上市公司的重要度和貢獻(xiàn)度，通過年度經(jīng)營合同的簽訂，以業(yè)績考核為導(dǎo)向，將公司業(yè)績、個人業(yè)績與核心員工的價值體現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，進(jìn)而肯定員工的人力資本價值，以避免股權(quán)激勵成為“福利”問題，并解決個別激勵對象“搭便車”現(xiàn)象。據(jù)上海榮正介紹，在方案探討階段，公司副董事長崔少華明確要求，青島海爾股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)上一定要符合兩個大原則:一是符合監(jiān)管部門提倡的主流方案，二是公司全體股東和市場認(rèn)可的方案。因此，上海榮正在設(shè)計(jì)方案時，考慮到作為家電行業(yè)龍頭的青島海爾，無論是在產(chǎn)品市場，還是在資本市場都有著非常影響力，因此在制訂股權(quán)激勵計(jì)劃的過程中，既考慮了青島海爾的市場地位、品牌影響度、發(fā)展戰(zhàn)略、人才規(guī)劃等因素，又做到了保護(hù)青島海爾的投資者利益，確保投資者能夠分享公司穩(wěn)健經(jīng)營所帶來的二級市場公司估值溢價。

股權(quán)激勵方案

1．激勵工具。目前市場上實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的上市公司在方式選擇上，采取股票期權(quán)的有35家，其中廣州國光、永新股份在采取股票期權(quán)的同時分別輔以股票增值權(quán)、業(yè)績股票，采取限制性股票的有5家，業(yè)績股票的有1家，從市場主流方案選擇來看，股票期權(quán)成為實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的首選;從國際慣例來看，股票期權(quán)也是股權(quán)激勵主要方式之一，且海爾電器（1169.HK）在香港已經(jīng)實(shí)施了規(guī)范的股票期權(quán)，因此為了更好地支持青島海爾的戰(zhàn)略發(fā)展，本次青島海爾股權(quán)激勵選擇了股票期權(quán)更利于公司治理結(jié)構(gòu)的完善。

2．激勵對象。激勵對象范圍的確定，為本次股權(quán)激勵能否成為公司長期發(fā)展的“加速器”的最重要因素，為了避免股權(quán)激勵演變?yōu)椤按箦侊垺笔郊?，青島海爾在激勵對象確定上，突出強(qiáng)調(diào)其所在崗位對上市公司的重要度和貢獻(xiàn)度，因此本次股權(quán)激勵計(jì)劃的激勵對象主要傾向于三個序列（市場序列、技術(shù)序列、管理序列）的核心骨干。

3．激勵額度。截至2007年2月27日，滬、深兩市已有41家上市公司公告了股權(quán)激勵計(jì)劃方案，總激勵額度平均占公司總股本的6.14%，青島海爾本次股權(quán)激勵計(jì)劃授予給激勵對象的股票期權(quán)為80000000份，對應(yīng)的標(biāo)的股份數(shù)量為80000000股，占當(dāng)前公司總股本1196472423股的6.69%。

青島海爾股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的激勵對象范圍及額度分配確定，主要指導(dǎo)方針為:以對公司貢獻(xiàn)度為重點(diǎn)，以業(yè)績考核為導(dǎo)向，確定激勵對象及額度分配。崔少華說，在人員范圍確定的前提下，如何給、給多少將直接影響參與人的積極性，也是未來能夠真正調(diào)動公司核心人員對公司業(yè)績貢獻(xiàn)的主要依據(jù)，所以激勵額度的分配，一定要根據(jù)崗位重要度、對上市公司的業(yè)績貢獻(xiàn)度等核心指標(biāo)進(jìn)行量化，個量分配上重點(diǎn)要傾向于直接為公司創(chuàng)造效益的人員，避免按資歷分配等不公分配。因此，考慮到公司目前人員規(guī)模、崗位重要度及對青島海爾業(yè)績貢獻(xiàn)度等因素，本次擬納入范圍的高管人員合計(jì)獲授1190萬份股權(quán)，占本次股權(quán)激勵總額度的14.875%，非高管人員合計(jì)獲授6810萬份股票期權(quán)，占本次股權(quán)激勵總額度的85.125%。

4．業(yè)績考核條件。業(yè)績考核的設(shè)計(jì)決定了激勵計(jì)劃的實(shí)施能否對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力和股東權(quán)益帶來正面影響。青島海爾本次股票期權(quán)激勵計(jì)劃確定的凈利潤增長率考核指標(biāo)為行權(quán)年度凈利潤增長率不低于10%;凈資產(chǎn)收益率考核指標(biāo)為行權(quán)年度凈資產(chǎn)收益率不低于8%。其中用于計(jì)算年凈利潤增長率和年凈資產(chǎn)收益率的“凈利潤”為扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤和扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤中之低者。

從青島海爾歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來看，上述業(yè)績指標(biāo)明顯高于歷史同類數(shù)據(jù)，但通過上市公司近期的產(chǎn)業(yè)運(yùn)作、資本運(yùn)作，如免交商標(biāo)費(fèi)、根據(jù)新會計(jì)準(zhǔn)則不再進(jìn)行股權(quán)投資差額攤銷、新購資產(chǎn)利潤貢獻(xiàn)等，可使得公司未來幾年利潤穩(wěn)步增長，因此本次業(yè)績考核條件設(shè)置，既結(jié)合了所在行業(yè)的實(shí)際發(fā)展趨勢和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求,又切實(shí)保護(hù)廣大投資者利益，這兩個考核指標(biāo)充分體現(xiàn)了股票期權(quán)激勵對管理層的激勵和約束的雙重效果。在與監(jiān)管部門溝通時，海爾董秘紀(jì)東笑言，本次股權(quán)激勵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定，真的使計(jì)劃參與人、尤其是高管人員把自己的錢袋子和公司業(yè)績拴在一起了，自己壓力太大了。作為本次計(jì)劃參與人之一，紀(jì)東獲得了80萬份股票期權(quán)，如全額行權(quán)，考慮到《公司法》允許25%解鎖的規(guī)定，通過一定的行權(quán)安排，資金沉淀也近200萬。