績效獎金考核辦法精選(九篇)

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第1篇：績效獎金考核辦法范文

第一條  指導(dǎo)思想

為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進項目發(fā)展，結(jié)合實際，特制定本辦法。

第二條  考核范圍

本辦法適用于本項目所有駕駛員的績效考核。

第三條  考核原則

公平、公開、公正、客觀

第四條  考核組織

綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。

（二）考核辦法

第五條  考核時間

考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。

第六條  考核內(nèi)容

1、出勤率2、車輛油耗3、車輛衛(wèi)生4、維修保養(yǎng)5、行駛里程6、工作表現(xiàn)

第七條  評分標(biāo)準(zhǔn)和評分結(jié)果

評分標(biāo)準(zhǔn)：績效考核每月度考核，總分為100分。

評分結(jié)果：

分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。

第八條  考核流程

1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。

2、考核評分最終結(jié)果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。

第九條  績效獎金

1、績效獎金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。

2、駕駛員連續(xù)兩個月考評為差的，項目直接辭退。

第十條  請假管理

1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。

2、請假時間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過3天由項目經(jīng)理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。

3、無故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績效考核一律為差。

第2篇：績效獎金考核辦法范文

乙方：

一、 委托事項：

(一) 大酒店有限責(zé)任公司

為了酒店的長效發(fā)展，現(xiàn) (股東)共同委托 為大酒店總經(jīng)理管理 大酒店，行使 (股東)授予管理權(quán)。在授權(quán)范圍內(nèi)行使?fàn)I運 職位職責(zé)，代表股東主持酒店全面工作(公司財務(wù)部門除外，另行規(guī)章)管理該酒店的經(jīng)營，完成公司下達(dá)的各項預(yù)算指標(biāo)和管理指標(biāo)。

(二)委托期限：

(三)財務(wù)制度與管理：

1、一切要按酒店行業(yè)與會計法原則進行考核員工;

2、酒店所有開支須經(jīng)財務(wù)部以及采購人員進行咨價后方可支出，均由采購人員進行購買;

3、超出經(jīng)營性支出的3000以上開支均由財務(wù)部統(tǒng)一開支，任何人不得以個人名義進行借支和錯支，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)公司按制度進行處罰;

4、公司的經(jīng)營性支出由 進行審核與簽訂方可開支，其他支出超過2019元以上以及一次性開支超過5000元以上均由財務(wù)部統(tǒng)一電話請求甲方后方可支付，都則由財務(wù)部自行承擔(dān);

5、酒店所有收銀人員以及有關(guān)資產(chǎn)管理、財務(wù)等人員一并列入財務(wù)部進行管理[會計、出納、核、采購員、倉庫管理員、收銀(前廳、餐廳)、質(zhì)檢員]，所有人員必須服從財務(wù)部經(jīng)理管理;該部門人員的日常行為與待遇由乙方管理，財權(quán)支配由甲方掌握，任何人不得越權(quán)辦事。

二、責(zé)任指標(biāo)(按百分之進行考核)：

(一)、經(jīng)濟指標(biāo)以及副指標(biāo)(50分)

主指標(biāo)：45分

1、營業(yè)收入(15分)。

全年完成 萬元(其中：客房年營業(yè)額為 萬元，餐飲年營業(yè)額為 萬元)。

2、經(jīng)營成本(15分)(酒店的所有開支)

全年成本控制在 萬元(其中：客房年成本為 %折合人民幣為 萬元;餐飲年成本為 %折合人民幣 萬元)。

3、凈利潤(NOP)全年完成 萬元(其中：客房年凈利潤為 萬元，餐飲年凈利潤為 萬元)。(年底考核，多出部分獎勵給助理，并由 進行分配各其他員工)

副指標(biāo)：(5分)

全年成本 萬元，其中客房成本率 %，餐飲成本率 %。

(二)管理指標(biāo)(50分)

1、月度考核指標(biāo)(按固定指標(biāo)和非固定指標(biāo)進行考核)

(1)固定指標(biāo)(50分)。

① 年重點工作月度計劃落實率100%

②綜合衛(wèi)生質(zhì)量達(dá)標(biāo)率96%(客房、餐飲、公共區(qū)域)

③食品安全質(zhì)量控制合格率100%

④當(dāng)月入職員工培訓(xùn)率不低于80%

⑤員工月流動率不超過5%

(2)非固定指標(biāo)(分值根據(jù)公司階段性重點工作安排臨時調(diào)整)。

(3)月度管理指標(biāo)考核以固定指標(biāo)考核得分為基準(zhǔn)，以非固定指標(biāo)考核得分進行加減，得出最終月度考核指標(biāo)指數(shù)。

2、季度考核指標(biāo)：

(1)逾期應(yīng)收賬款比率不高于應(yīng)收賬款總額5%。(按照銷售部簽訂協(xié)議以及個人擔(dān)保的回款時間考核)

(2)員工滿意率達(dá)到80%。(調(diào)查員工人數(shù)70%)

(3)客戶滿意度達(dá)到90%。( 名顧客)

(4)員工儀容儀表合格率達(dá)到98%。

3、年度管理考核指標(biāo)：

(1)年度應(yīng)收賬款余額：不高于年收入1.5%

(2)員工素質(zhì)考核：企業(yè)文化(制度政策)、服務(wù)知識、業(yè)務(wù)知識(技能)。

(3)客戶滿意度：90%(參照季度調(diào)查人數(shù))

(4)服務(wù)品質(zhì)：“黃金定律第一條：任何員工、任何時間、任何地點、見到任何人都是親切有禮的”達(dá)到85%

(5)資產(chǎn)維護：大資產(chǎn)、裝修資產(chǎn)的完成、有效以及整潔。

4、年度安全管理考核獎懲。

(1)年度食品安全質(zhì)量控制指標(biāo)，內(nèi)部安全管理指標(biāo)達(dá)標(biāo)，獎勵各部門2019元(其中每項指標(biāo)獎勵營運總經(jīng)理1000元)。

(2)年度內(nèi)每發(fā)生一次重大食品安全質(zhì)量事故，或者重大的內(nèi)部安全管理質(zhì)量事故，將視為本年度不達(dá)標(biāo)。

(3)發(fā)生重大食品安全質(zhì)量事故，重大內(nèi)部安全管理事故，除按責(zé)任追究外，根據(jù)責(zé)任大小，賠償事故損失，對營運總經(jīng)理助理，各部門經(jīng)理以及相關(guān)責(zé)任人扣發(fā)當(dāng)月績效獎金20%-100%，年終按事件發(fā)生的頻次，每次扣除營運總經(jīng)理助理以及部門經(jīng)理年終績效獎金平均數(shù)一個月的獎金。

5、考核說明。

(1)月度、季度考核除按績效考核原則發(fā)放績效考核工資外，公司還會根據(jù)各個部門月度、季度考核排名進行獎勵。

(2)月度考核。以經(jīng)濟指標(biāo)+管理指標(biāo)得分排名進行考核，排名第一名者，除授予月度銷售冠軍外，其中：經(jīng)濟指標(biāo)完成月度預(yù)算任務(wù)，團隊現(xiàn)金獎勵2019元;經(jīng)理指標(biāo)未完成月度預(yù)算任務(wù)，團隊現(xiàn)金獎勵1000元。

(3)季度考核。以當(dāng)季度各月經(jīng)濟指標(biāo)的總平均分+季度管理指標(biāo)考核得分(月度管理指標(biāo)考核累積平均分占40%，季度管理指標(biāo)考核得分占60%兩部分相加構(gòu)成)得分進行排名，排名第一者，除授予季度優(yōu)秀團隊冠軍外，其中：經(jīng)濟指標(biāo)完成季度預(yù)算任務(wù)，團隊現(xiàn)金獎勵10000元;經(jīng)濟指標(biāo)未完成季度預(yù)算任務(wù)，團隊現(xiàn)金獎勵5000元。

(4)年度考核?？己伺琶k法與季度考核相同，當(dāng)年獲得1次季度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵國內(nèi)旅游一次給營運總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理;當(dāng)年獲得2次年度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵港澳游一次給營運總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理;當(dāng)年獲得3次季度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵新馬泰游一次給營運總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理;當(dāng)年獲得4次季度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵歐洲游一次給營運總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理。獎勵旅游于次年起1年內(nèi)享受完畢，逾期不再享受。

(5)各項管理指標(biāo)具體考核內(nèi)容公司另文通知，由質(zhì)監(jiān)部門的人員和我們共同進行考核;

(6)各項管理指標(biāo)所占考核分值可根據(jù)公司階段性工作重點進行調(diào)整。

三、因崗位變動的年績效考核辦法。

(一)在責(zé)任書執(zhí)行期間內(nèi)，公司給予乙方調(diào)職、降職、免職、退崗、學(xué)習(xí)時，年度績效考核獎金，按當(dāng)年最終完成總績效的月平均數(shù)×任職期限發(fā)放。

(二)在任職期間內(nèi)，公司給予乙方調(diào)職、降職、免職、退崗、學(xué)習(xí)時，月度績效考核獎金在次月不再享受。

四、勞動報酬和獎金

(一)乙方的年收入實行年薪制，工資由基礎(chǔ)工資、店齡工資、其他津貼構(gòu)成。其中，以基礎(chǔ)工資進行績效掛鉤考核，分解為經(jīng)營績效(50%)、管理績效(50%)。(不含年度績效獎金)

1、營運總經(jīng)理助理 工資為：基礎(chǔ)工資為 ，店齡工資 元，交通電話補助 元，其他津貼補助 元，合計 元。

2、部門經(jīng)理以及酒店現(xiàn)有員工的工資按現(xiàn)行基數(shù)不變，只增不減。

(二)月工資績效考核的確定原則。

乙方月工資50%掛經(jīng)濟指標(biāo)(績效工資)按一下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：

1、當(dāng)月經(jīng)濟指標(biāo)得分低于38分時，不予發(fā)放;

2、當(dāng)月經(jīng)濟指標(biāo)完成≥38分、≤50分的，按實際完成比例予以發(fā)放。

乙方月工資50%掛經(jīng)濟指標(biāo)(管理工資)按一下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：

(1)當(dāng)月管理指標(biāo) 萬，≤ 萬部分按7%計提;

(5) 年NOP完成≥ 萬部分按8%計提，合并計算最終獎金。

各部門經(jīng)理：按運營總經(jīng)理助理的40%計發(fā)獎金分紅。

3、年終管理指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)(以此確認(rèn)年終績效獎金發(fā)放系數(shù))年終管理指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)以閱讀管理指標(biāo)考核累積平均分(換算成百分制計算，占40%)和年度管理指標(biāo)可耦合得分(按百分制計算，占60%)兩部分相加構(gòu)成。

第3篇：績效獎金考核辦法范文

關(guān)鍵詞：國有糧貿(mào)公司 績效管理 績效考核 人力資源管理

一、公司績效管理現(xiàn)狀

糧貿(mào)公司成立于1999年2月，為區(qū)直屬國有獨資中型企業(yè)，獨立核算、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧。公司現(xiàn)擁有糧油貿(mào)易、食品生產(chǎn)、資產(chǎn)開發(fā)和新興商貿(mào)4大產(chǎn)業(yè)。共擁有員工97人，離退休人員316人。

公司現(xiàn)行的績效考核方法包括《公司**年度經(jīng)濟及重點工作考核實施辦法》、《公司黨建目標(biāo)管理考核辦法》、《公司機關(guān)目標(biāo)管理百分考核辦法》。分別考核公司總部“三部一室”（業(yè)務(wù)部、企管部、財務(wù)部和辦公室）和基層5個企業(yè)（谷星食品加工公司、儲運貿(mào)易公司、嘉禾源商貿(mào)公司、軍糧供應(yīng)站和糧油營銷中心）。三大考核辦法在公司成立伊始制定，主要條款全部脫胎于原糧食局，行政機關(guān)基因明顯，計劃經(jīng)濟體制色彩鮮明，距市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代企業(yè)需求和績效管理規(guī)范化要求相差甚遠(yuǎn)，應(yīng)急需進行改進和優(yōu)化。

二、公司績效管理存在的主要問題

（一）績效管理理念認(rèn)識不清

公司受濃重的行政機關(guān)色彩和計劃經(jīng)濟體制影響，大多認(rèn)為績效考核就是績效管理，認(rèn)為抓好了績效考核就完成了績效管理任務(wù)。由于各層級管理者認(rèn)識不足，往往把績效考核當(dāng)成總部辦公室人力資源管理的事?；鶎?個法人企業(yè)更是被動的做些報表、統(tǒng)計數(shù)字和執(zhí)行上級的扣罰決定而已。

（二）績效管理目標(biāo)設(shè)置未體現(xiàn)SMART原則

確定企業(yè)的計劃指標(biāo)必須符合SMART原則。即明確性（S）、可測性（M）、達(dá)成性（A）、相關(guān)性（R）和時限性（T）原則。通過上述原則分析，在明確性原則和達(dá)成性原則方面有較大差距。公司計劃指標(biāo)的制定一般體現(xiàn)了最高層意愿，有的考核指標(biāo)和任務(wù)只有中高層管理人員清楚，基層員工幾乎不明白。

（三）績效管理沒有形成閉環(huán)系統(tǒng)

績效管理必須遵循績效計劃績效實施與管理績效考核績效反饋與面談PDCA四個閉環(huán)及流程。而在績效計劃（P）環(huán)節(jié)：任務(wù)指標(biāo)下達(dá)通常是生拍硬定，不給基層反饋算賬、溝通交流的機會，甚至不聽基層的解釋和申辯。由于沒有充分發(fā)揚民主，下基層協(xié)商實屬走形式。在績效實施與管理（D）環(huán)節(jié)：往往發(fā)現(xiàn)問題的主要渠道來源于公司總部“三部一室”統(tǒng)計數(shù)字和較少參考公司高管及部室負(fù)責(zé)人基層調(diào)研情況，只看結(jié)果而忽視過程?？冃嵘e措僅靠會議、簡報、領(lǐng)導(dǎo)講話等文件形式層層下達(dá)，最后是層層弱化。在績效考核（C）環(huán)節(jié)：僅靠MBO（目標(biāo)管理考核法）統(tǒng)領(lǐng)下的三大考核辦法，考評方式方法非常單一，僅有工作業(yè)績考核一個維度，而沒有班子成員工作能力和工作態(tài)度等多維度的考核，忽視了過程管理和員工性格和品質(zhì)管理。甚至沒有績效反饋和面談（A）環(huán)節(jié)，考評結(jié)果僅作為年終獎發(fā)放的唯一用途。

（四）績效管理考核體系不規(guī)范

一是考評者的選擇不全面。公司現(xiàn)行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司高管及總部“三部一室”負(fù)責(zé)人組成，沒有基層管理人員、員工及客戶等各介入。二是評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。公司現(xiàn)行評價標(biāo)準(zhǔn)是以財務(wù)指標(biāo)為主的結(jié)果型考核辦法。四大業(yè)態(tài)主要以銷售收入、加工經(jīng)營量為評價標(biāo)準(zhǔn)，忽視了人工成本、生產(chǎn)成本和勞動生產(chǎn)率的評價。三是考核前期準(zhǔn)備不充分?？荚u前沒有考評者的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，缺乏一套系統(tǒng)完備的全過程績效信息記錄，能量化、定性的“照條吃面”，不能量化定性的隨意性較大，主觀性、片面性兼而有之。

（五）績效管理運行保障不給力

一是機構(gòu)建制不完備。總部辦公室負(fù)責(zé)全系統(tǒng)黨務(wù)、政務(wù)、文秘、、人力資源、后勤保障等各項工作，而編制只有2人。5個基層企業(yè)尤其是4個法人單位人力資源管理全部由基層企業(yè)的會計、政工人員1人三職兼管。二是制度建設(shè)不全面。公司始終以三大考核辦法推動企業(yè)績效提升。而公司成立之初的戰(zhàn)略目標(biāo)是生存，現(xiàn)如今卻是如何實現(xiàn)更好更快發(fā)展，考核制度運行17年已遠(yuǎn)不適應(yīng)新形勢新任務(wù)要求。三是信息系統(tǒng)未搭建。公司最初級的績效信息分別散存于總部“三部一室”。職工信息、考核內(nèi)容、計劃指標(biāo)、考核評價標(biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一系統(tǒng)規(guī)范的管理，更沒有采用計算機模塊化管理方式進行。

三、公司績效管理改進策略

（一）績效管理目標(biāo)改進策略

將公司績效管理指標(biāo)改進為企業(yè)級、部門（單位）級和個人級。

1、企業(yè)級考核指標(biāo)

公司企業(yè)級的績效考核指標(biāo)應(yīng)采用KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)法）進行確定，應(yīng)主要采用量化指標(biāo)的方式進行設(shè)計。要確定公司發(fā)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績效領(lǐng)域，應(yīng)圍繞市場領(lǐng)先、利潤成長、產(chǎn)品優(yōu)勢、資產(chǎn)潛力、客戶服務(wù)和團隊建設(shè)六大成功維度進行細(xì)分和解析，確定企業(yè)關(guān)鍵績效要素和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。

2、部門（單位）級考核指標(biāo)

公司企業(yè)級考核指標(biāo)確定后，可采用KPI和MBO兩種目標(biāo)分解法確定總部“三部一室”的績效考核指標(biāo)。其中業(yè)務(wù)部、企管部主要的績效考核指標(biāo)來源于公司企業(yè)級KPI的分解。而財務(wù)部和辦公室的主要績效考核指標(biāo)大部分按部室主要工作職責(zé)采用MBO分解法進行確認(rèn)。同時公司總部業(yè)務(wù)部、企管部等業(yè)務(wù)主導(dǎo)部室績效考核指標(biāo)確認(rèn)后，4個基層法人企業(yè)績效考核指標(biāo)隨之確定。比如：公司總部企管部的食品生產(chǎn)、資產(chǎn)開發(fā)的相關(guān)運營計劃、利潤率和內(nèi)部管理指標(biāo)確定后，基層企業(yè)谷星食品公司（主導(dǎo)業(yè)務(wù)為食品生產(chǎn)）、儲運貿(mào)易公司（主導(dǎo)業(yè)務(wù)為資產(chǎn)經(jīng)營）的績效考核指標(biāo)也已確定。又如公司總部業(yè)務(wù)部糧油貿(mào)易、煙酒商貿(mào)及其銷售收入、銷售毛利指標(biāo)確定后，基層企業(yè)軍糧供應(yīng)站（主導(dǎo)業(yè)務(wù)為糧油貿(mào)易）、嘉禾源公司（主導(dǎo)業(yè)務(wù)為煙酒商貿(mào)）的績效考核指標(biāo)隨之確定。

3、個人級考核指標(biāo)

公司個人績效考核指標(biāo)應(yīng)按崗位職責(zé)不同通過KPI或MBO法設(shè)計為公司高層、管理中層和執(zhí)行層三個層級予以確定。考核指標(biāo)應(yīng)按相關(guān)理論要求包括工作業(yè)績指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，各指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)依據(jù)不同層級及崗位職責(zé)而不同設(shè)計。層級越高，比如公司總經(jīng)理工作業(yè)績指標(biāo)所占權(quán)重比例越高，層級越低，比如食品加工車間操作工、軍供站糧油店營業(yè)員，工作態(tài)度指標(biāo)所占權(quán)重比例越高。公司“三部一室”中層和4個基層法人企業(yè)班子考核內(nèi)容可通用，執(zhí)行層也就是T工的考核又可分為基層管理人員和基層作業(yè)人員（糧油店營業(yè)員、食品生產(chǎn)操作工等）。應(yīng)按兩種基層員工不同崗位職責(zé)確定兩種不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)。

（二）績效管理循環(huán)過程（PDCA）改進策略

1、績效計劃（P）環(huán)節(jié)對策

一要明確績效計劃的內(nèi)容。按理論要求內(nèi)容應(yīng)包括：考什么、什么時間考、誰來考、用什么考、怎樣考5項內(nèi)容。二要掌握績效計劃制定步驟。第一步是準(zhǔn)備階段；第二步是協(xié)商階段；第三步是確認(rèn)階段。準(zhǔn)備階段的主要內(nèi)容是信息的準(zhǔn)備。應(yīng)健全和細(xì)化全系統(tǒng)員工崗位說明書；要注重收集全系統(tǒng)經(jīng)營管理工作中的漏洞和薄弱環(huán)節(jié)的信息；還要注重分析四大業(yè)態(tài)運營的內(nèi)外部環(huán)境條件信息。協(xié)商階段的主要內(nèi)容是確保各層級間的溝通質(zhì)量。協(xié)商前要精心準(zhǔn)備，要選擇適宜的協(xié)商地點。協(xié)商中要多聽下屬的意見和想法。確認(rèn)階段就是保證考核雙方真正統(tǒng)一思想達(dá)成共識。

2、績效實施與管理（D）環(huán)節(jié)對策

首先是持續(xù)做好督查和溝通。其中督查可采取三種方式進行。一是要求員工定期提供書面報告（工作進展報告）?？筛鶕?jù)不同工作崗位特點，確定旬報、月報、季報等不同的填報周期。二是定期檢查績效計劃完成情況。應(yīng)當(dāng)每月進行一次。三是親臨現(xiàn)場和工作一線巡察員工工作進展情況。溝通方式鑒于公司國有獨資企業(yè)特點，更偏重于會議溝通。要視管理者層級不同而確定不同的溝通時間和頻次。

其次是持續(xù)的輔導(dǎo)和信息收集。對于基層員工的輔導(dǎo)，比如食品加工車間、糧油店員工、司機、司爐工等，管理者更多的是親自演示和傳授。而對于較高層次員工，比如總部“三部一室”負(fù)責(zé)人及其下屬、基層企業(yè)黨政班子成員則更多的是提出建設(shè)性的意見或建議。對于信息收集工作?？刹捎糜^察法、工作記錄法和他人反饋法進行收集。應(yīng)建立績效信息管理臺賬，要根據(jù)工作崗位職責(zé)的不同制定不同的記錄內(nèi)容，尤其要記錄績效期間出現(xiàn)的極好和極差的極端工作事件。

3、績效考核（C）環(huán)節(jié)對策

一要健全績效考核主體。要借鑒360度反饋法將被考核員工的上級、下級、同事、自身、客戶都列入為考核主體。二要明確績效考核內(nèi)容?？冃Э己藘?nèi)容應(yīng)包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。其中工作業(yè)績考核應(yīng)包括企業(yè)員工績效期間工作的數(shù)量、質(zhì)量、效果等三個方面的工作產(chǎn)出；工作能力考核應(yīng)包括工作經(jīng)驗、工作知識、智商能力、體能體力、崗位技能；工作態(tài)度考核應(yīng)包括積極性、合作性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任性等內(nèi)容。三要推行三級績效考核形式。第一層級是公司高管的考核。采用年度述職形式，一年考核一次。第二層級是公司中層（總部“三部一室”）管理者考核。為季度考評兌現(xiàn)形式，年終述職測評累計總考。第三層級是基層企業(yè)員工的考核。每月進行考評，應(yīng)采用過程記錄表（能量化）和評價表格（不能量化）方式進行。

4、績效反饋與面談（A）環(huán)節(jié)對策

要做好績效考核結(jié)果的反饋。反饋方式應(yīng)采用一對一、一對二等多種形式進行，要為每位下屬準(zhǔn)備1份績效考核鑒定反饋表。在反饋成績同時要反饋上一輪次考核周期內(nèi)的缺陷和不足，便于制定績效改進計劃。績效面談應(yīng)按公司三級考核形式，分為月度末、季度末和年終三個時間點進行。如面談結(jié)束后考核雙方仍未達(dá)成共識，要重新研究準(zhǔn)備下一輪次的績效面談。另外還要完善績效申訴制度。

（三）績效結(jié)果應(yīng)用改進策略

1、考核結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用

一是兌現(xiàn)績效工資。5個基層企業(yè)每月、總部“三部一室”每季考評并兌現(xiàn)績效工資。二是推行績效調(diào)薪。一年考核為優(yōu)秀（5%比例）的員工，可提出加薪建議；連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工將會獲得加薪的機會。三是發(fā)放績效獎金。“中秋”“春節(jié)”兩大傳統(tǒng)節(jié)日可按相關(guān)基層企業(yè)促銷任務(wù)完成情況一次性發(fā)放績效獎金。

2、考核結(jié)果在職位調(diào)整中的應(yīng)用

由于公司已將全系統(tǒng)員工納入到績效管理和考核范疇之內(nèi)，考核結(jié)果可為全體員工提供升、降、調(diào)、遷的重要依據(jù)。

3、考核結(jié)果在培訓(xùn)發(fā)展中的應(yīng)用

本輪績效考核結(jié)果列為上游的員工，應(yīng)對其進行層次相對較高、考慮進行專業(yè)技術(shù)和管理課程同步進行培訓(xùn)。本輪考核結(jié)果列為中游及下游的員工，對其進行針對性較強的專題培訓(xùn)，幫助員工改善工作績效。尤其是對于連續(xù)考核多次獲得績效優(yōu)秀的員工，應(yīng)列入后備干部人才庫進行重點培養(yǎng)。

4、考核結(jié)果在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用

將考核結(jié)果優(yōu)秀層級的員工編入公司后備干部人才庫。將原人才庫中考核結(jié)果未達(dá)優(yōu)秀層級的員工從人才庫中剔除?？己私Y(jié)果為較差層級以下的員工，給予相應(yīng)的崗位調(diào)整?？己私Y(jié)果連續(xù)兩年為極差的員工將解除勞動合同。

四、改進策略實施保障措施

（一）樹立正確的績效管理理念

一要加強績效管理宣傳教育。應(yīng)采用多種方式方法，結(jié)合企業(yè)績效管理實踐案例，通過與員工在績效管理循環(huán)流程各環(huán)節(jié)的對接和互動，對各層級管理者和全體員工進行績效管理理念及意識的宣傳教育。二要更新績效管理理念。各層級管理者要明確績效管理區(qū)別于績效考核，全體員工要明確考核結(jié)果與薪酬管理以及員工的升、降、調(diào)、遷掛鉤是考核結(jié)果多元化應(yīng)用的表現(xiàn)，績效管理的終極目的是達(dá)到企業(yè)與員工的利益雙贏。還要樹立人本化的績效管理理念。

（二）構(gòu)建完善的組織和制度保障體系

一要健全和完善組織保障體系。公司應(yīng)建立績效管理委員會，高層領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，中、基層領(lǐng)導(dǎo)各負(fù)其責(zé)。委員會下設(shè)管理辦公室，為常設(shè)辦事機構(gòu)。公司下屬4個法人企業(yè)也要建立專門管理機構(gòu)。二要健全和完善制度保障體系。公司要在改進三大考核辦法的前提下，健全和完善溝通反饋制度、績效考核制度、面談申訴制度、結(jié)果應(yīng)用制度、督查巡視制度以及各層級的例會制度等。還要不斷提高績效管理制度建設(shè)質(zhì)量和水平。

（三）建立高效的績效管理信息系統(tǒng)

一要加強績效管理全程信息收集和整理。公司績效管理整個系統(tǒng)運行過程中會形成大量資料、信息、制度及報表，必須及時、全面地進行收集整理并分析歸檔。二要引用管理平臺思想進行模塊化設(shè)計。要按照模塊化設(shè)計的思維理念，將具體的糧油貿(mào)易、食品生產(chǎn)、資產(chǎn)開發(fā)、新興商貿(mào)、基礎(chǔ)管理各業(yè)務(wù)單元模塊、績效管理循環(huán)模塊和人力資源管理模塊進行有效對接，對有關(guān)數(shù)據(jù)進行及時、有效的收集和集成。三要舍得資金投入，加強信息系統(tǒng)的軟硬件建設(shè)，不斷完善公司辦公自動化信息平臺。

第4篇：績效獎金考核辦法范文

摘要本文主要針對本單位的績效管理體系做了詳細(xì)的介紹，并以具體案例詳細(xì)說明實踐統(tǒng)一工作積分制績效管理體系的好處。

關(guān)鍵詞企業(yè)機制績效管理

一、工作描述

（一）工作內(nèi)容

以跨班組、跨專業(yè)衡量勞動量為導(dǎo)向，在全員績效管理工作和班組積分制考核工作基礎(chǔ)上，設(shè)計統(tǒng)一工作計分制考核實施細(xì)則和工區(qū)范圍內(nèi)統(tǒng)一工作任務(wù)積分標(biāo)準(zhǔn)，增強績效工資分配激勵作用，激發(fā)一線員工“爭先晉位，追求卓越”奮斗精神，推動企業(yè)快速健康發(fā)展。

（二）工作范圍和要求

以變電運維室和計量室為試點單位，為確保效果和質(zhì)量，堅持以下要求：

1.以安全生產(chǎn)和職工隊伍穩(wěn)定為前提；2.堅持理論與實際相結(jié)合；3.追求簡單、實用、合理；4.堅持開放溝通、持續(xù)改進原則。

二、主要做法

（一）工作過程

1.研究領(lǐng)會冀北公司相關(guān)文件精神；2.收集研究公司及試點單位績效管理資料，奠定調(diào)查研究基礎(chǔ)；3.召開公司及試點單位專題座談會，了解實際情況；4.提出統(tǒng)一積分制考核辦法和積分標(biāo)準(zhǔn)庫設(shè)計初步思路；5.就初步思路與試點單位進一步座談溝通；6.詳細(xì)設(shè)計實施細(xì)則和積分標(biāo)準(zhǔn)庫；7.征求社會有關(guān)專家、公司及試點單位對實施細(xì)則和積分標(biāo)準(zhǔn)意見和建議；8.交由試點單位試行和測算。

（二）統(tǒng)一積分制考核流程圖

流程圖見圖1。

（三）積分標(biāo)準(zhǔn)

工作項目基準(zhǔn)分值=標(biāo)準(zhǔn)工時×規(guī)定工作人數(shù)×難易程度系數(shù)×勞動強度系數(shù)×風(fēng)險與責(zé)任系數(shù)×重復(fù)單調(diào)程度系數(shù)

1.工作項目清單。修訂原有班組工作項目清單，合并重復(fù)項目，增加新項目，修改通用工作項目處理方式：由工區(qū)按照每月人均最高60分標(biāo)準(zhǔn)分配給班組，由班長負(fù)責(zé)分配，用于班組建設(shè)、安全生產(chǎn)事務(wù)、加班獎勵等有助于完成班組月度目標(biāo)任務(wù)工作項目。

2.積分標(biāo)準(zhǔn)以工作項目標(biāo)準(zhǔn)工時為基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)工時指一個團隊完成一個工作項目標(biāo)準(zhǔn)或定額工作時間。

3.工作項目規(guī)定工作人數(shù)。指的是完成一個工作項目需要的團隊人數(shù)。也就是說，如果人數(shù)少于這個規(guī)定數(shù)，這一工作項目將無法完成，而不是說無法完成一個批量的工作項目。工作項目規(guī)定工作人數(shù)的主要依據(jù)是有關(guān)的生產(chǎn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)或安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)。工作項目規(guī)定工作人數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)工時一樣，是工作積分標(biāo)準(zhǔn)的決定性因素。

4.四個調(diào)整系數(shù)。我們認(rèn)為，工作的難易程度、勞動強度、風(fēng)險與責(zé)任大小、重復(fù)單調(diào)程度這四個因素是影響工作項目基準(zhǔn)分值的主要因素，需要根據(jù)這四個因素來調(diào)整工時以決定工作項目的基準(zhǔn)分值。首先，針對這四個因素制定分檔標(biāo)準(zhǔn)（三檔）和相應(yīng)的調(diào)整系數(shù)；其次，將全部工作項目根據(jù)其實際情況歸入相應(yīng)檔次中；最后每個工作項目得到四個調(diào)整系數(shù)，用這四個系數(shù)來調(diào)整工時和規(guī)定工作人數(shù)以得到工作項目基準(zhǔn)分值。

5.路途時間積分標(biāo)準(zhǔn)。員工從駐地到工作地點，經(jīng)常耗費大量時間，積分制考核如果忽略這種時間消耗將引發(fā)不公平。為此，我們分別針對兼職駕駛員和普通人員設(shè)計了有差別的路途時間積分標(biāo)準(zhǔn)，考慮到冬季雪多路滑，冬季的標(biāo)準(zhǔn)有所提高。

6.開放性積分標(biāo)準(zhǔn)庫。新出現(xiàn)工作項目可以根據(jù)積分標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生辦法加入到標(biāo)準(zhǔn)庫中，原有工作項目積分標(biāo)準(zhǔn)也可以進行修改完善，對于在工作中做出突出貢獻(xiàn)員工，領(lǐng)導(dǎo)小組可根據(jù)實施情況，適當(dāng)給予積分獎勵。

（四）實施細(xì)則

1.員工月度工作積分=工作項目基準(zhǔn)分值×角色系數(shù)×工作項目數(shù)量+路途時間積分-工作質(zhì)量扣分+通用工作積分

角色系數(shù)：員工團隊完成工作任務(wù)后按照角色系數(shù)來分配基準(zhǔn)分值。制度試行初期，角色系數(shù)差別較小。按照角色系數(shù)分配基準(zhǔn)分值具有鼓勵節(jié)約人力功能。

工作項目數(shù)量：一個月內(nèi)完成同一工作項目數(shù)量。

2.某班組月度考核最終得分=該班組月度目標(biāo)任務(wù)考核得分×70%+該班組月度工作積分×30%-聯(lián)檢扣分

其中，某班組月度工作積分=100×[0.8+0.2×（該班組月度人均原始工作積分-班組月度人均原始工作積分最低分）/（班組月度人均原始工作積分最高分-最低分）]

將工作積分制考核與目標(biāo)任務(wù)制考核相結(jié)合，目標(biāo)任務(wù)制考核重點是完成工作質(zhì)量和時限，積分制考核重點是完成工作量。

3.積分制考核結(jié)果調(diào)整

多次調(diào)整目的主要有三個：避免積分差距過大；設(shè)計可變參數(shù)增強細(xì)則靈活性；將原始積分轉(zhuǎn)變?yōu)榘俜种票阌谂c目標(biāo)任務(wù)考核結(jié)果相適應(yīng)和技術(shù)處理。

員工月度工作積分不做調(diào)整，只調(diào)整其年度積分；班組年度工作積分不做調(diào)整，只調(diào)整月度工作積分。

4.月度獎金實行二次分配制度。班組獎金取決于班組人均積分和目標(biāo)任務(wù)考核結(jié)果；員工個人獎金主要取決于其原始積分。

5.員工年度考核最終積分計算及應(yīng)用。班組年度績效等級為A、B、C、D，班組內(nèi)員工年度工作積分分別乘以1.1、1.05、1和0.9，所得分值即為一線員工工作積分制年度考核最終積分，根據(jù)這個最終積分來確定員工年度考核績效等級。這一處理方式使得統(tǒng)一積分制考核實至名歸，使得其考核結(jié)果得到更為重要應(yīng)用。

6.不在崗人員考核。

不在崗時間一個月以內(nèi)，不在崗原始工作積分=其所在班組其他員工本月平均月度原始工作積分/當(dāng)月應(yīng)上班次數(shù)×不在崗次數(shù)

不在崗時間超過1個月，其月度原始工作積分根據(jù)其上個月在班組內(nèi)考核排名確定。

三、具體案例

計量室裝表接電1班、裝表接電2班、采集運維班、檢驗檢測班4個班組經(jīng)過一個月工作累計積分，2014年6月原始工作積分分別為64780.5分、89124.99分、24170分、34631分。

根據(jù)班組相應(yīng)人數(shù)，可計算得出班組人均月度原始工作積分分別為8097.56分、8102.27分、8056.67分、8657.75分。按照“班組月度工作積分公式”、“班組月度考核最終得分公式”（班組目標(biāo)任務(wù)考核得分先按0計算，聯(lián)檢均扣分為0），可計算得出班組月度考核最終得分分別為24.41分、24.46分、24分、30分。假設(shè)計量室6月份績效獎金總額為52000元，分配到每個班組績效獎金則相應(yīng)為3796.55元、5230.52元、1399.91元、2333.18元。為便于對比，求出每個班組員工平均績效獎金，分別為275元，256元，467元，583元。

裝表接電1班、裝表接電2班員工績效獎金相差不多，檢驗檢測班員工績效獎金相對較高，這與6月份計量室各班組出工程度、工作量相符合，且員工間績效獎金額度差距合理，達(dá)到工區(qū)內(nèi)班組間、員工間橫向可比目，充分調(diào)動員工工作積極性。

四、實踐效果

1.更加客觀衡量班組、員工工作績效，提高考核規(guī)范性和精準(zhǔn)性，實現(xiàn)工區(qū)班組間績效橫向可比；

2.改變按班組人員數(shù)、崗級數(shù)分配績效工資普遍狀況，增強班組績效工資分配激勵作用；

3.打破工區(qū)組織架構(gòu)壁壘，強化跨班組、跨專業(yè)統(tǒng)籌安排工作，促進工區(qū)內(nèi)部高效協(xié)同運轉(zhuǎn)；

4.建立班組間人力支持績效激勵機制，實現(xiàn)合理調(diào)劑班組人力余缺，緩解一線班組缺員。

第5篇：績效獎金考核辦法范文

完善H公司安全基礎(chǔ)狀況的優(yōu)化設(shè)計方案主要從以下幾個方面入手。第一，建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制，實行一崗雙責(zé)，從公司領(lǐng)導(dǎo)到車間工人建立層層的安全生產(chǎn)責(zé)任制。在責(zé)任制中將每名車間工人的安全職責(zé)、安全任務(wù)在責(zé)任書中表明，使每一名員工能夠了解自己身上所擔(dān)負(fù)的安全職責(zé)。這樣才能夠?qū)踩?zé)任與考核指標(biāo)有機的結(jié)合。第二，完善煙草工業(yè)公司內(nèi)部基礎(chǔ)材料。成立專項的安全標(biāo)準(zhǔn)化制度及考評小組，結(jié)合煙草行業(yè)特點，以及煙草工業(yè)公司實際情況，編制符合煙草工業(yè)公司實際情況的各項相關(guān)安全管理制度。第三，完善煙草工業(yè)公司安全管理組織機構(gòu)，提高安全管理人員專業(yè)素質(zhì)，成立專項領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。

二、加強煙草工業(yè)公司安全標(biāo)準(zhǔn)化班組建設(shè)

（一）把班組安全建設(shè)和安全活動納入年度目標(biāo)管理

崗位達(dá)標(biāo)的對象是作業(yè)性崗位，因此車間要制定安全生產(chǎn)管理目標(biāo)和安全活動計劃，把班組安全建設(shè)和班組安全活動納入年度目標(biāo)管理。車間對本年度班組安全活動內(nèi)容和方法作出指導(dǎo)性規(guī)定，下發(fā)各班組，并結(jié)合“三標(biāo)一體”工作，在生產(chǎn)現(xiàn)場和班組開展標(biāo)準(zhǔn)化班組、標(biāo)準(zhǔn)化現(xiàn)場、標(biāo)準(zhǔn)化崗位的活動。

（二）貫徹落實安全法規(guī)和安全生產(chǎn)規(guī)章制度到班組

對照安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的要求，要重新完善和建立《卷接包車間安全生產(chǎn)管理辦法》等多項車間安全生產(chǎn)管理制度；配合生產(chǎn)部重新修訂28大類設(shè)備的《安全操作規(guī)程》，新增加崗位危險源的識別和控制措施，并裝訂成冊后下發(fā)到各個崗位，力求做到現(xiàn)場有版本，員工熟悉。其次按照安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化要求，車間建立以崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制為核心的各項安全生產(chǎn)制度，按照“一崗雙責(zé)”的要求在班組建立安全保障體系，明確安全職責(zé)和獎懲考核辦法。再次車間實行安全責(zé)任簽約制度。車間主任與各班線長簽訂《安全生產(chǎn)責(zé)任書》，班線長與本班組員工簽訂《安全生產(chǎn)責(zé)任書》，安全責(zé)任與目標(biāo)層層分解落實。

（三）建立崗位達(dá)標(biāo)檢查工作制度

煙草工業(yè)公司開展崗位達(dá)標(biāo)工作，要以基層操作崗位達(dá)標(biāo)為核心，不斷提高職工安全意識和操作技能。規(guī)范現(xiàn)場安全管理，實現(xiàn)崗位操作標(biāo)準(zhǔn)化，保障企業(yè)安標(biāo)化達(dá)標(biāo)，而且煙草工業(yè)公司定期組織開展崗位達(dá)標(biāo)工作檢查，做到“崗位有職責(zé)、作業(yè)有程序、操作有標(biāo)準(zhǔn)、過程有記錄、績效有考核、改進有保障”，提高達(dá)標(biāo)質(zhì)量，確保崗位達(dá)標(biāo)工作持續(xù)、有效地開展。

（四）抓好班組崗位安全教育和培訓(xùn)

車間要重視對員工的安全教育和培訓(xùn)，除積極組織員工參加公司舉辦的全員安全培訓(xùn)，配合公司安保部做好新員工“三級”教育培訓(xùn)，配合人事部做好特種作業(yè)人員的定期培訓(xùn)外，還要通過車間內(nèi)部的教育和培訓(xùn)，提高員工的安全意識，增長安全知識，增強安全操作技能。

三、建立安全績效獎金管理制度以增強職工參與的主動性

第6篇：績效獎金考核辦法范文

對于實體性消耗部分內(nèi)容,項目部在接到企業(yè)投標(biāo)部門的投標(biāo)資料后,組織各專業(yè)人員進行了測算,工程量依據(jù)施工圖紙進行計算、價格依據(jù)當(dāng)前市場水平,形成項目部的內(nèi)控成本;非實體消耗內(nèi)容,主要包括臨時設(shè)施、垂直運輸機械、勞務(wù)費、周轉(zhuǎn)材料、水電費、現(xiàn)場經(jīng)費,項目主要負(fù)責(zé)人員經(jīng)過多次討論,對項目人員配置、現(xiàn)場臨設(shè)布置、周轉(zhuǎn)材料施工方案、機械配置等進行了優(yōu)化設(shè)計,并在此基礎(chǔ)上進行測算,形成了項目部內(nèi)部的內(nèi)控成本目標(biāo),本論文由整理提供雖然部分非實體性消耗指標(biāo)突破了公司核算文件的規(guī)定,但實體性消耗市場價格較報價降低部分對此進行了彌虧,總體成本目標(biāo)并沒有突破公司核定的目標(biāo)成本,這樣就做到了指標(biāo)分解的相對客觀、公平。

2簽訂成本指標(biāo)績效責(zé)任書

項目部完成成本策劃、指標(biāo)分解后,與各指標(biāo)責(zé)任人簽訂成本指標(biāo)績效責(zé)任書,落實責(zé)任人的責(zé)、權(quán)、利。例如要求項目總工在項目經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,全面負(fù)責(zé)工程的質(zhì)量、技術(shù)、安全、施工管理工作,主持項目部施工組織設(shè)計、質(zhì)量計劃、創(chuàng)優(yōu)計劃、環(huán)保計劃、程序文件、CI創(chuàng)優(yōu)實施計劃的編制、監(jiān)督每道工序的程序管理,要求總工負(fù)責(zé)的臨時設(shè)施現(xiàn)場布置、垂直運輸機械配置、模板支撐、腳手架方案要進行合理優(yōu)化,務(wù)求該項成本控制在策劃指標(biāo)范圍內(nèi)。在戰(zhàn)訓(xùn)樓工程進場前,原投標(biāo)施工組織設(shè)計設(shè)置兩臺36B60米臂塔吊,按月租價4.5萬考慮,需27萬元,后經(jīng)過認(rèn)真計算,在滿足使用材料吊次的前提下,改為設(shè)置一臺QTZ6021塔吊,本論文由整理提供月租額3.3萬元,總額21萬元(其中重型吊車裝拆使用費3.2萬元),此項成本降低6萬元。實踐證明,只要項目全體成員都立足于節(jié)約成本,工程成本還是有很大潛力可挖的。在實體性消耗上不能偷工減料,在非實體性費用等軟指標(biāo)上應(yīng)該做足文章,減少成本支出。

3過程評估和績效考核

績效責(zé)任書簽訂后,項目部對成本指標(biāo)責(zé)任人每月進行一次考核,考核的依據(jù)是:(1)公司和項目部簽訂的目標(biāo)成本績效責(zé)任書;(2)項目部的各類基礎(chǔ)管理資料(主要是報表、臺帳、憑證);(3)公司績效考核委員會對項目部檢查過程中的考核結(jié)論。項目部嚴(yán)格按照“PDCA”循環(huán)理論,檢查指標(biāo)執(zhí)行落實情況,并通過項目成本分析會,對各項指標(biāo)的執(zhí)行情況進行總結(jié),如果出現(xiàn)突破指標(biāo)的苗頭,查清責(zé)任,制定糾偏措施,將風(fēng)險控制在最小范圍內(nèi)。

4績效考核結(jié)果與獎金分配相掛鉤

項目部根據(jù)集團公司新的薪酬管理辦法,結(jié)合項目部具體情況,制定了新的工資獎金發(fā)放辦法,實行定崗定薪。本論文由整理提供根據(jù)項目部過程績效考核辦法,由項目部績效考核委員會對項目所有成員進行月度績效考核,根據(jù)考核結(jié)果給予相關(guān)人員每月相應(yīng)金額的獎罰。對于集團公司給項目部核定的績效獎金,項目績效考核委員會根據(jù)指標(biāo)責(zé)任人的過程執(zhí)行情況及所占項目成本的比例進行二次分配。另外,在工程整體竣工結(jié)算、成本核算完成后,項目績效考核委員會根據(jù)過程績效考核結(jié)果匯總及項目盈利狀況,對各指標(biāo)責(zé)任人進行相應(yīng)獎勵。

5績效考核過程中尚需探討的問題

本論文由整理提供

項目部在成本策劃、指標(biāo)分解、績效考核的過程中尚存在一些問題:第一,過程績效考核的操作方式有待于進一步完善。從項目部近期的執(zhí)行情況看,在月度考核過程中對于目標(biāo)成本指標(biāo)分解的量化考核存在一定的滯后與考核困難。眾所周知,建設(shè)項目的實施過程是一個連續(xù)的、循序漸進的過程,要在一個月度內(nèi)對成本指標(biāo)進行量化考核存在著相當(dāng)大的困難。為此,項目績效考核委員會決定,對成本指標(biāo)的量化考核在成本核算結(jié)果出來后進行,過程中主要考核指標(biāo)的執(zhí)行情況,結(jié)合指標(biāo)責(zé)任人所負(fù)責(zé)的指標(biāo)占項目成本的權(quán)重,在獎金分配中直接體現(xiàn)。本論文由整理提供第二,成本指標(biāo)的量化確定,對成本指標(biāo)的量化分解,目的是給項目承包集團成員身上壓擔(dān)子,使指標(biāo)責(zé)任人各司其職,最大限度地促進項目團隊成員的主觀能動性。因為在項目實施過程中,各項指標(biāo)的責(zé)任人是牽一發(fā)而動全身的關(guān)系,而不是相互獨立的,如何合理、公平的量化指標(biāo),牽扯到個人利益,可能會在制定人與責(zé)任人之間產(chǎn)生矛盾。因此,如何界定、厘清指標(biāo)責(zé)任人各自的責(zé)任是項目績效考核委員會面臨的一項艱巨任務(wù)。

6結(jié)束語

建筑施工企業(yè)推行過程管理績效考核體系是市場的需要,成本策劃、指標(biāo)分解工作使得項目成本過程管理工作真正做到了項目成本事前規(guī)劃有目標(biāo)、過程控制有依據(jù)、績效考核有標(biāo)準(zhǔn),而且成本責(zé)任區(qū)域明晰后,便于落實分項成本的責(zé)任人和考核責(zé)任人的工作績效。更重要的是,面對壓價、讓利等白熱化的建筑市場競爭環(huán)境,在企業(yè)內(nèi)部挖潛,在項目部執(zhí)行模擬股份制,推行成本策劃、指標(biāo)分解,有利于增強全體管理人員的成本意識和主人翁精神,有利于把握項目投入產(chǎn)出的全局,有利于從機制上保證項目成本在過程中受控,有利于提高建筑企業(yè)的市場競爭能力,對于建筑企業(yè)今后的生存和發(fā)展具有重大意義。

[參考文獻(xiàn)]

[1]尹貽林.建設(shè)工程項目價值管理[M].天津人民出版社,2006.

第7篇：績效獎金考核辦法范文

關(guān)鍵詞：電站運營；績效考核；建立與完善

一、公司背景及企業(yè)概況

DG公司的控股公司中國三峽新能源有限公司是中國長江三峽集團公司的全資子公司，其前身是中國水利投資集團公司。2008年10月，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，中國水利投資集團公司并入中國三峽集團。2010年6月，更名為中國三峽新能源公司。2015年6月，改制為中國三峽新能源有限公司。

二、DG公司績效管理體系發(fā)展過程

1、第一階段：基于團隊績效的年度、3600考核制度（1）績效管理體系基本情況。DG公司第一階段的績效考核制度從2010年起實行。第一階段考核周期以年度為單位，綜合財務(wù)部負(fù)責(zé)績效考核工作?？己酥笜?biāo)設(shè)置：履行崗位職責(zé)（25分）、敬業(yè)精神（25分）、團結(jié)關(guān)心集體（25分）、業(yè)務(wù)水平（25分）、出勤率（按考勤表統(tǒng)計后公布），突出表現(xiàn)按獎勵證明加分，獲得公司級、地市級、省級、國家級獎勵的每次加分2-8分。出勤率不納入評分范圍，按年度缺勤率扣發(fā)獎金。負(fù)面考核指標(biāo)為每曠工一天扣除平均一個月獎金?？己顺绦蚣安襟E：員工本人按各自的工作崗位做年度述職報告后，其余所有員工按照崗位職責(zé)、敬業(yè)精神、團結(jié)關(guān)心集體、業(yè)務(wù)水平四項內(nèi)容對其進行逐項考評。統(tǒng)計時取消一個最高分和一個最低分；綜合平均分在90分及以上者為一等獎；85分-90分為二等獎；80分-85分為三等獎；75分-80分為四等獎；75分及以下者為五等獎。（2）績效管理體系運行效果及反思與改進。第一階段正處在電站投運初期，建設(shè)遺留問題較多，人員調(diào)動頻繁，各項制度亟待建設(shè)?？冃Ч芾眢w系實施后，員工隊伍迅速穩(wěn)定，生產(chǎn)效率有較明顯提高，設(shè)備完好率提高近5%。針對第一階段績效考核實施中出現(xiàn)的問題，企業(yè)管理團隊決定對其進行改進，改進基本思路是：對績效考核指標(biāo)進行充實，增加考核等級系數(shù)差距，建立公司整體工作目標(biāo)意識。2、第二階段：基于個人績效的年度、3600考核制度（1）績效管理體系基本情況。DG公司第二階段績效考核制度從2011年9月啟動變革，2011年12月正式執(zhí)行?？己酥笜?biāo)設(shè)置：遵紀(jì)守法及認(rèn)真執(zhí)行上級政策情況（10分）；崗位職責(zé)履行情況及工作業(yè)績（30分），包括崗位任務(wù)完成情況、服從上級工作安排情況、無責(zé)任事故情況、工作質(zhì)量、工作效率、創(chuàng)造性工作成績等6項考核內(nèi)容；道德品行（10分），包括法制觀念強，依法辦事，工作扎實，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，辦事公道，遵守社會職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)，不怕吃苦等指標(biāo)；業(yè)務(wù)能力（15分），包括系統(tǒng)掌握崗位要求業(yè)務(wù)知識，具有一定工作經(jīng)驗，具有動手技能，自學(xué)能力強，能迅速獲取新知識，口頭表達(dá)能力強，重點突出，條理清楚等指標(biāo)；創(chuàng)新能力（15分），包括創(chuàng)新改革意識強，具有創(chuàng)新思路，提高各方面改革建議效果顯著，關(guān)心企業(yè)，能對公司存在管理及工程技術(shù)具體問題進行綜合分析，并在理論上進行探討，提出具體改革意見，善于運用新觀點。此外還設(shè)置工作積極性、責(zé)任心10分，工作協(xié)作性10分?？己藱?quán)重的設(shè)置：結(jié)合DG公司生產(chǎn)經(jīng)營管理實際情況，考核權(quán)重分別按上級、同級、下級、個人設(shè)置，部分崗位示例如下：考核等級系數(shù)與分值的設(shè)置：在第二階段考核體系設(shè)計中，將一等至五等變更為卓越、優(yōu)秀、合格、一般、較差，分值與系數(shù)差距加大，卓越等級由90分提高至95分，考核系數(shù)提高至1.5，其他等級相應(yīng)調(diào)整后如下表：績效結(jié)果核算方式：與第一階段績效考核方式相同。（2）績效管理體系運行效果及反思與改進。根據(jù)對一線員工和管理者的訪談，大家一致認(rèn)為第二階段的績效管理體系比第一階段的績效管理體系進步了很多?？冃Э己寺鋵嵉絺€人，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置更加科學(xué)合理，指標(biāo)共享促進了部門之間的合作，大大提升了員工的工作積極性。但在運行過程中仍然凸顯了一些不足之處：1.年度考核周期漫長，不能迅速對員工工作實際情況進行反饋；2.重點指標(biāo)考核到個人，缺乏部門考核指標(biāo)，結(jié)果造成員工在完成工作的時候，更多關(guān)注個人績效的達(dá)成，而忽視整體生產(chǎn)績效。3.考核指標(biāo)設(shè)計結(jié)合崗位職責(zé)不夠。結(jié)合實踐中的情況，企業(yè)管理團隊適時設(shè)計了第三套績效管理體系。3、第三階段：基于崗位和個人績效的月度、3600考核制度（1）績效管理體系運行效果及反思與改進。①針對不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)體系，對員工來說，所設(shè)置的考核指標(biāo)基本上都是與本人職責(zé)相關(guān)的指標(biāo)，使得考核更有針對性；②增加了部門績效考核指標(biāo)，有力緩解了上一階段考核制度強調(diào)個體績效造成不利協(xié)作的弊端；③最重要的一點，企業(yè)將年度工作任務(wù)分解到部門、落實到個人，有力促進了員工對企業(yè)總體目標(biāo)、自身工作職責(zé)的掌握與理解。（2）但在實施過程中，這一套績效管理體系存在的美中不足也日漸顯露：3600考核程序過于復(fù)雜煩瑣，由年度考核變更為月度考核后，上級、同級、下級互評，極大地耗費時間，尤其是跨部門互評，不了解對方的工作，無法做出正確的評判，加上人員職責(zé)不同，所處崗位高度不一樣，部分評分失真。針對以上不足之處，DG公司著手研究第四套績效管理體系，其主要目標(biāo)是：簡化流程，將3600考核修改為直線上級考核，同時進一步完善部門、崗位員工指標(biāo)考核表，加入公司整體財務(wù)指標(biāo)，與公司整體效益掛鉤。4、第四階段：基于崗位、個人和生產(chǎn)整體考核指標(biāo)相結(jié)合的月度直線考核制度（1）績效管理體系情況。第四階段績效考核制度從2014年1月起正式執(zhí)行?？己宿k法修訂為月度考核采取各員工上交月工作任務(wù)完成情況表，由上級直線考核下級的方式進行，取消跨部門互評、員工互評?？冃И劷鸢l(fā)放周期為月度，由各部門負(fù)責(zé)績效考核，綜合財務(wù)部負(fù)責(zé)匯總，總經(jīng)理審核?？己酥笜?biāo)設(shè)置：《部門指標(biāo)考核表》根據(jù)各部門職責(zé)定出的完成標(biāo)準(zhǔn)。每部門指標(biāo)管理考核體系表，列出各部門指標(biāo)管理、考核內(nèi)容及被考核人?！秿徫蝗藛T指標(biāo)考核表》：每崗位一表，列出崗位名稱、員工姓名、考核指標(biāo)內(nèi)容、權(quán)重、考核人及考核評分。同時公司還設(shè)置生產(chǎn)經(jīng)營貢獻(xiàn)獎，獎勵對公司生產(chǎn)經(jīng)營活動做出突出貢獻(xiàn)員工，不占用績效獎金總額。績效結(jié)果核算方式：員工月獎金=月獎金基數(shù)*部門考核系數(shù)*個人考核系數(shù)*個人崗位系數(shù)；員工年獎金=年獎金基數(shù)*（部門月考核系數(shù)之和/12）*（個人月考核系數(shù)之和/12）*個人崗位系數(shù)。員工個人考核得分，全年累計5次低于50分，年終獎減半；全年累計10次低于50分，年終獎金停發(fā)，本人待崗學(xué)習(xí)。負(fù)向指標(biāo)處罰按《工作失誤及不安全事件行政及經(jīng)濟處罰實施細(xì)則》執(zhí)行。（2）績效管理體系運行效果。第四套績效管理體系實施以后，DG公司整體工作效率、生產(chǎn)經(jīng)營管理水平上了一個新臺階。更為重要的是，配套績效管理體系制度的實施，DG公司加強日常管理，制訂全年分月份工作計劃，提出“創(chuàng)建一流小水電站”等企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)文化建設(shè)得到全面提升。公司各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)、經(jīng)濟效益至今保持優(yōu)良。

三、案例的研究發(fā)現(xiàn)通過對DG公司的績效管理體系

數(shù)年來的演變過程的研究，我們可以得出一些基本發(fā)現(xiàn)。1、績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)兼顧個人績效和團隊績效從四個階段的演變可以看出，對一線員工績效指標(biāo)的設(shè)置需兼顧員工個人績效和團隊績效。2、高度重視崗位職責(zé)、崗位系數(shù)與考核等級系數(shù)的研究與設(shè)計在中小電站中，由于人少、業(yè)務(wù)相對單一，容易流于粗放式管理。DG公司幾年來的生產(chǎn)運行實踐表明，精細(xì)化管理所帶來的效益是驚人的。其中，對員工崗位職責(zé)的重視及定期結(jié)合實際情況認(rèn)真地修訂起到了重要作用。3、績效考核流程設(shè)置最終目標(biāo)應(yīng)是簡單易懂、易于操作通過對DG公司數(shù)年來的績效管理體系演變的考察，我們發(fā)現(xiàn)，任何一種考核方案的運行往往會不斷暴露各種各樣的問題，這種情況下管理者如果傾向于不斷地完善制度本身而不是去檢討執(zhí)行過程和文化建設(shè)，這就逐漸造成績效指標(biāo)和管理體系越來越復(fù)雜的狀況。4、周期性的績效考核不能代替日常性的基礎(chǔ)管理DG公司的績效變革歷程和運行結(jié)果告訴我們，績效考核要想持續(xù)發(fā)揮作用，必須輔之以強大的基礎(chǔ)管理支持。

作者:邵彩娥 單位:中國三峽新能源有限公司

參考文獻(xiàn)

第8篇：績效獎金考核辦法范文

第1條根據(jù)《選礦車間2009年經(jīng)濟承包考核辦法》和工段生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況制定本辦法

第2條噸銅單位成本不能突破，工段按班組系列分解，超支用責(zé)任班組職工績效獎金和工資抵補。

第3條各班組應(yīng)根據(jù)《脫水工段2009年經(jīng)濟承包考核辦法》制定相應(yīng)的班組對個人的考核辦法。

第4條堅持從嚴(yán)考核，堅決兌現(xiàn)的原則，不遷就、不照顧、不講客觀。按照獎勤罰懶的原則。

第二章分掛指標(biāo)

第5條銅、鐵精礦過濾為100%，銅精礦大井責(zé)任跑渾一次扣責(zé)任班組200元，鐵精礦沒有經(jīng)過工段批準(zhǔn)，擅自送鐵精壩一次扣責(zé)任班組200元。

第6條銅、鐵精礦水分按當(dāng)月計劃考核

第三章安全生產(chǎn)

工段安全生產(chǎn)工作目標(biāo)為“0”。落實安全生產(chǎn)責(zé)任制，做到“六個不變”，六個堅持，堅決遏制違章作業(yè)、違章指揮和違反勞動紀(jì)律的“三違”行為。

第7條堅持周一安全活動，做到“四落實”無特殊原因，人人參加。班組無活動記錄一次扣款50元，參加者必須在安全活動記錄本簽名，發(fā)現(xiàn)一次代簽名者扣款20元

第8條上班前必須正確穿戴好勞保用品，并確定現(xiàn)場互保對子，特殊工種須持證上崗，否則扣款30元。

第9條班中不得飲酒，發(fā)現(xiàn)一次每人扣款50元，并責(zé)令其下崗，班前飲酒影響工作者視同班中飲酒，重復(fù)發(fā)生，待崗一個月。

第10條開停車和生產(chǎn)過程中，必須嚴(yán)格按照操作規(guī)程及動作標(biāo)準(zhǔn)以及各工種嚴(yán)禁行為和共同嚴(yán)禁行為作業(yè)，做到“三確認(rèn)”，沒有做到，未發(fā)生一次事故扣款50元，若發(fā)生事故責(zé)任人待崗并承擔(dān)上級扣款及處理。

第11條檢修設(shè)備必須實行懸掛安全警示牌和電源閘門制度，否則扣責(zé)任班50元，高空作業(yè)，必須系好安全帶，否則扣50元。

第12條上級舉辦的安全培訓(xùn)班活動，應(yīng)參加的人必須參加，無故不參加者扣款50元。

第四章生產(chǎn)工作任務(wù)

要保證流程暢通，增強設(shè)備維護與保養(yǎng)，提高設(shè)備的運轉(zhuǎn)率。

第13條嚴(yán)格按照制度交接班并當(dāng)面交清，未做到一處（次）扣責(zé)任班30元，第二次發(fā)現(xiàn)同類事情扣款50元，以止類推，各種崗位記錄必須保持整潔、完好，如貫標(biāo)內(nèi)容填寫，發(fā)現(xiàn)一次（例）扣責(zé)任班20元，不寫記錄扣款50元，記錄本撕一頁扣款50元。

第14條按照“三定四不推”的原則，當(dāng)班人員必須處理本班發(fā)生的各種隱患和事故及事情，處理不了的及時上報，未上報及未處理的扣責(zé)任班100元，帶班班長扣款50元。情節(jié)特別嚴(yán)重的待崗一個月，上級扣款有責(zé)任班承擔(dān)，發(fā)現(xiàn)過濾機過空槽，一次扣責(zé)任班50元。

第15條不管是節(jié)假日或夜班，維修班在接到指令后，必須迅速派人到生產(chǎn)現(xiàn)場檢修設(shè)備，不得延誤工期，否則每延誤一次扣款50元，維修工努力提高維修質(zhì)量，避免重復(fù)返工，做到既不能欠維修也不能過維修，如因維修質(zhì)量問題而影響生產(chǎn)，視情節(jié)嚴(yán)重責(zé)任班，第一次扣50款項元，第二次扣款100元，情節(jié)特別嚴(yán)重的，上級扣款有責(zé)任班承擔(dān)。

第16條車間（調(diào)度）、工段（班長）指派的臨時任務(wù)，必須按時完成，否則每次扣款50元。

第17條各種會議指定參加的人員必須參加，無故缺席者扣款50元，遲到者扣款20元。

第18條在保證流程暢通的前提下節(jié)約能源，做好消峰填谷工作，杜絕長明燈、長流水，發(fā)現(xiàn)一次未達(dá)到要求扣款30元。

第19條維修班在做好日常維修的同時，要合理安排材料、備件計劃，對各自的責(zé)任范圍（每日不少于一次）檢查，未做到扣款20元。

第20條全年任務(wù)重，壓力大，要求大家心往一處想，勁往一處使，不利于團結(jié)的語言和行為堅決制止，如有發(fā)生扣款200元，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)同類事情就給予待崗處理。

第五章現(xiàn)場定置管理及環(huán)境整治

第21條按定置管理要求，崗位、派班室的物質(zhì)堆放有序，對危險物品加以特別定置，工段實行不定期檢查，未達(dá)到的每處罰20元。

第22條環(huán)境衛(wèi)生保持良好，各班應(yīng)配備衛(wèi)生保潔員，工段每周三下午組織班組長檢查衛(wèi)生，不合格一個點處罰20元，重復(fù)發(fā)生加倍處罰。

第23條運轉(zhuǎn)設(shè)備的動、靜密封點不準(zhǔn)漏油、砂泵不準(zhǔn)漏沙，如有泄漏必須及時處理，否則每個點扣責(zé)任班20元。

第24條維修班在檢修設(shè)備后，必須按定置管理要求清理現(xiàn)場，否則每處罰責(zé)任班20元，安全防護罩、欄桿沒有復(fù)位，扣責(zé)任班50元。

第六章考勤制度

第25條班組實行逐日公開考勤，沒做到的按每日10元處罰，上級檢查發(fā)現(xiàn)沒有逐日考勤，罰款金由考勤員和班長承擔(dān)，班員休息必須服從班長安排，嚴(yán)格按照有事寫請假條制度，事先不請假，私自休息一天扣款50元。

第26條生產(chǎn)班嚴(yán)格實行輪休制，每月1日前上報輪休表，工段按此檢查核實，無特殊情況，發(fā)現(xiàn)未按此執(zhí)行一人扣30元，每班上崗人員不少于60%，否則扣責(zé)任班50元。

第27條考勤必須屬實，不準(zhǔn)弄虛作假，發(fā)現(xiàn)一次作假行為，扣考勤員50元。

第七章勞動紀(jì)律

必須保證準(zhǔn)政令暢通，工作中的問題應(yīng)該逐級反映。

第28條工段所有人員不準(zhǔn)遲到、早退，發(fā)現(xiàn)一次扣款20元，睡崗扣款50員，串崗扣款20元，上級查崗發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)行為，工段加扣50元處理。

第29條發(fā)現(xiàn)班中打毛線、看小說、每人次扣款30元。班中打牌每人次待崗一個月。

第30條因、巡檢不到位和操作不當(dāng)，造成設(shè)備事故的扣款100元，濃密機壓死的扣款300元，回收泵被淹的扣款400元，電機燒毀的扣款100元。電腦、空調(diào)損壞按原價賠償。

第31條陶瓷過濾機濾前、濾后壓力在0．3公斤或高或低發(fā)現(xiàn)一次扣20元。反沖洗壓力必須在1公斤以下，高出1公斤發(fā)現(xiàn)一次扣20元，因操作不當(dāng)損壞陶瓷板一塊按100元計算，由此類推。進料濃度必須2小時測量一次并做好記錄，發(fā)現(xiàn)一次沒有測量及做好記錄，扣20元。

第32條因操作不當(dāng)，巡檢不到位，造成設(shè)備損壞較輕扣50元，設(shè)備損壞較重按待崗處理。

第33條記錄本撕一頁扣30元。不按標(biāo)準(zhǔn)填寫扣20元。

第34條不服從分配及管理扣30元。

第35條打架者待崗1個月。及負(fù)責(zé)醫(yī)療費用。情節(jié)嚴(yán)重送司法機關(guān)處理。

第36條罵人者第一次扣50元、第二次待崗一個月。

第37條陶瓷過濾機硝酸用完后必須配酸，一次不配硝酸扣30元。

第38條陶瓷過濾機跑硝酸按100mm扣30元。以此類推。

第39條工作中的問題應(yīng)該逐級反映，發(fā)現(xiàn)沒有逐級反映者扣50元。

第40條班組、個人處理廢舊物品，發(fā)現(xiàn)一次扣班組200元，個人扣300元。

第41條工段及班組抽查各項規(guī)章制度，不會背的，第一次扣10元，第二次不會背的扣20元，以此類推。

第42條崗位發(fā)現(xiàn)長明燈，按每盞燈扣20元計算，以此類推。

第43條盤式過濾機開、停車必須檢查濾布，如濾布破損，白班由維修班更換，夜班由生產(chǎn)班更換，若不及時更換50元扣款。

第44條因操作不當(dāng)，盤式過濾機真空泵進砂一次扣50元。

第9篇：績效獎金考核辦法范文

一、考核對象

局各科在職工作人員。

二、考核原則

（一）公正、公平、公開；

（二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一；

（三）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一組織、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；

（四）適當(dāng)量化、科學(xué)可比；

（五）獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。

三、計分方法

考核得分由基本分和加扣分組成，基本分100分，扣分不保底，加分不封頂。

四、考核內(nèi)容及計分標(biāo)準(zhǔn)

全年績效管理考核基本分由共性工作目標(biāo)分值40分、個性工作目標(biāo)分值60分組成。具體計分標(biāo)準(zhǔn)為：

（一）共性工作

1.完成年度信息、宣傳（包括調(diào)查報告或論文）基本分20分，具體按照局信息宣傳工作規(guī)定進行考核計分。

2.檔案立卷歸檔和管理符合規(guī)定得5分。

3.遵守局制定的各項規(guī)章制度得5分，有違規(guī)現(xiàn)象按規(guī)定扣分。

4.參加局組織的各項中心活動得5分，有違規(guī)現(xiàn)象按規(guī)定扣分。

5.按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它各項工作任務(wù)的得5分，無特殊情況未按時完成的每次扣1分。

（二）個性工作

1.行社科、財金科、農(nóng)環(huán)科、經(jīng)審科審計人員

（1）完成全年審計項目任務(wù)并擔(dān)任2次以上（含2次）主審的得40分，少完成一個項目扣5分，少擔(dān)任一次主審扣3分。

（2）審計程序合法，審計取證充分，運用法律法規(guī)準(zhǔn)確，出具各類審計文書無差錯得15分，有一處差錯扣0.5分。

（3）配合綜合科按時、準(zhǔn)確填報審計統(tǒng)計臺賬及撰寫統(tǒng)計分析得5分；配合不到位的每次扣1分。

2.固投科審計人員

（1）有計劃地按時完成政府工程審計項目得20分，少完成1個扣0.5分；

（2）本科獨立完成不少于3個工程決（結(jié)）算審計得10分；

（3）加強對審計項目的質(zhì)量的審核把關(guān)，出具的工程決（結(jié)）算審計結(jié)論性文書無差錯得10分；

（4）及時安排政府工程的現(xiàn)場跟蹤審核，把好審簽關(guān)得3分，如因安排不及時造成影響的，每次扣0.5分，不嚴(yán)格把關(guān)結(jié)果出現(xiàn)差錯每次扣1分；

（5）做好工程審計人員的黨風(fēng)廉政建設(shè)工作得4分，若工程審計中發(fā)生違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象的不得分；

（6）堅持依法審計、文明審計做好與建設(shè)單位施工單位的溝通協(xié)調(diào)工作得4分，如因工作不到位導(dǎo)致有關(guān)人員在網(wǎng)上發(fā)帖或人民來信等，經(jīng)調(diào)查屬實的，每發(fā)生一次投訴扣1分；

（7）有序安排好標(biāo)底審核工作得2分；

（8）協(xié)助做好審計統(tǒng)計工作得2分；

（9）按規(guī)定對政府工程項目進行搖號，并對參與項目審計的中介機構(gòu)審計過程進行管理監(jiān)督和考核得5分，發(fā)現(xiàn)等違規(guī)行為有一次扣2分。

3.綜合科人員

（1）做好局后勤保障工作，督辦安全保衛(wèi)、衛(wèi)生保潔、文書檔案管理等工作，保證機關(guān)正常運轉(zhuǎn)得6分；

（2）保持與有關(guān)部門的溝通協(xié)調(diào)，做好調(diào)資、計劃生育、幫扶、創(chuàng)建等工作得5分；

（3）統(tǒng)籌處理來文來電，及時安排有關(guān)日常工作得5分；

（4）協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)做好全員考核、年終考核等工作得5分；

（5）負(fù)責(zé)印章管理與使用得5分；出現(xiàn)差錯的每次扣1分，嚴(yán)重出錯的扣5分。

（6）做好文字材料以及信息稿件的撰寫和審核工作并按時統(tǒng)計全局信息撰寫情況得8分。

（7）做好各類文書的審核工作，確保行文符合規(guī)范要求得5分；

（8）做好審計宣傳、網(wǎng)絡(luò)輿情瀏覽、局網(wǎng)站每月更新等工作得2分；

（9）完成月、季、年度審計報表及審計統(tǒng)計上報工作得4分；

（10）做好會務(wù)工作得2分；

（11）做好保密工作和檔案管理工作得5分；

（12）做好辦公設(shè)備的維護工作得2分；

（13）做好月度工作計劃的上報工作得1分；

（14）做好平安創(chuàng)建、綜合管理、法制建設(shè)、審計規(guī)范化建設(shè)、紀(jì)檢、監(jiān)察、預(yù)防職務(wù)犯罪基礎(chǔ)資料及信息反饋等工作得5分；

4.法制科人員

（1）及時做好審計文書的審核工作得10分；

（2）及時做好審計項目審理和審計整改情況統(tǒng)計工作得25分；

（3）做好全局業(yè)務(wù)質(zhì)量考核得15分；

（4）做好領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的督查、反饋等工作得5分；

（5）做好審計回訪工作得5分。

5.審計管理科人員

（1）做好全區(qū)的內(nèi)審機構(gòu)審計指導(dǎo)工作得35分；

（2）制定內(nèi)審機構(gòu)考核辦法并組織好考核工作得10分；

（3）做好內(nèi)審人員培訓(xùn)，至少組織一次集中培訓(xùn)得10分。

（4）做好內(nèi)審工作的總結(jié)工作得5分。

五、加分及扣分事項

（一）加分事項

同一事項重復(fù)獲獎，以最高獎項加分，不重復(fù)計分；同一級次分檔表彰的，按20%的檔差遞減。

1.工作受表彰

（1）審計項目被審計署、省審計廳、市審計局評為優(yōu)秀的，分別加12分、8分、4分；表彰的加10分、6分、2分，加分中主審占50%，參審人員分別加25%。

（2）上級審計機關(guān)統(tǒng)一組織的審計項目被審計署、省審計廳、市審計局單項評優(yōu)的分別加6分、4分、2分，加分主審得50%，參審人員分別加25%。

（3）計算機審計方法入選審計署、省審計廳審計方法庫的分別加4分、2分；AO應(yīng)用實例獲審計署優(yōu)秀獎、應(yīng)用獎、鼓勵獎的每個分別加6分、4分、2分，AO應(yīng)用實例獲省審計廳優(yōu)秀獎、應(yīng)用獎、鼓勵獎的每個分別加3分、2分、1分。

（4）所做其它工作得到審計署、省審計廳、市審計局、區(qū)委區(qū)政府書面表彰的，分別加6分、4分、2分、2分。

2.工作成果獲運用

（1）審計意見和建議被市委、市人大、市政府采納，并據(jù)此制定、修改或廢除有關(guān)地方性法規(guī)、規(guī)章或者政策措施的，或?qū)徲嫿Y(jié)果被市領(lǐng)導(dǎo)批示的加5分；審計建議被區(qū)委、區(qū)人大、區(qū)政府采納，并據(jù)此制定、修改或廢除有關(guān)地方性法規(guī)、規(guī)章的加2分。加分主審得50%，參審人員分別加25%。

（2）審計建議被被審計單位采納，并據(jù)此建議制定、修改、完善規(guī)章制度的每件主審加1分，參審人員加0.5分。

（3）每一個項目有收繳入庫的加3分，收繳額達(dá)5萬元另加1分，5萬元以上，每增加5萬加1分。加分主審得50%，參審人員分別加25%。

（4）發(fā)現(xiàn)違法違紀(jì)行為，移送后被司法機關(guān)立案查處的得5分；被紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)立案查處的加4分；被其他部門立案查處的加2分，加分主審得50%，參審人員分別加25%。

（5）超額完成審計信息上報和采用任務(wù)的，按《審計信息宣傳工作規(guī)定》第五條規(guī)定加分。

（6）完成不是局領(lǐng)導(dǎo)交辦的審計科研選題的，加5分，論文獲獎的再按審計署、省審計廳、市審計局三個級次加3分、2分、1分，同一級次分檔獲獎的，按20%檔差加分。

（7）各科工作任務(wù)完成好，無違規(guī)違紀(jì)違法現(xiàn)象的，科長加2分，如發(fā)現(xiàn)問題的不加分。

（八）臨時交辦重大任務(wù)，由領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)工作量大小，研究決定給予加分。

（二）扣分事項

1．審計質(zhì)量發(fā)生一般性差錯的，相關(guān)責(zé)任人每次扣1分；如審計質(zhì)量發(fā)生重大差錯，行政復(fù)議改變原決定的，每件扣30分，主審扣60%，另扣的40%參審人員進行分配。

2．違反審計紀(jì)律八不準(zhǔn)和區(qū)委“六不準(zhǔn)”的發(fā)現(xiàn)一次扣5分；上班期間上網(wǎng)、炒股、玩游戲等與工作無關(guān)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，被績效辦等單位通報批評的，每次扣10分。

3．能使用AO系統(tǒng)實施審計的項目而未使用的，每個項目扣2分，未完成AO應(yīng)用實例或?qū)徲嫹椒ň帉懭蝿?wù)的每個扣2分。

4.未完成審計信息上報和采用任務(wù)的，按《審計信息宣傳工作規(guī)定》第五條規(guī)定扣分。

5．檔案整理不及時，影響市審計局質(zhì)量考核的，審計組長扣3分。

6.局組織的各種集體活動無故不參加的，一次扣1分；無故曠工，每次扣5分，累計超過三天以上，每天扣10分。

7.因私請假超過各人年休假的每超過一天扣0.5分；

8.其它扣分事項，由局長辦公會討論研究決定。

六、考核結(jié)果運用

績效管理考核實行“百分考核，以分計獎，半年初評，年終總評”的辦法管理。