公司股權(quán)激勵計劃精選(九篇)
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第1篇：公司股權(quán)激勵計劃范文
【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；激勵設(shè)計
股權(quán)激勵計劃是一項系統(tǒng)、復(fù)雜的工程，涉及諸多法律與管理問題。在一個完整的激勵計劃中，計劃要素主要包括激勵工具、激勵對象、激勵額度、行權(quán)價格（授予價格）、行權(quán)安排、績效考核指標六大方面。下文主要分析各個要素在計劃設(shè)計中的基本方法或依據(jù)。
一、激勵工具
激勵工具即激勵模式，是激勵計劃中的核心內(nèi)容，企業(yè)要考慮選擇什么樣的激勵工具才是最適合自己的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，最能夠有效起到持續(xù)激勵的作用。目前在國內(nèi)一般使用的激勵工具有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。每一種模式都有其獨特之處，不同模式比較歸納為企業(yè)可根據(jù)自己的實際需要來選擇不同的激勵方式，在一個激勵計劃中可以用一種激勵模式，也可以是多種模式的組合。
國內(nèi)現(xiàn)行的法規(guī)未限制企業(yè)采用哪種模式來作為股權(quán)激勵的手段，國內(nèi)監(jiān)管部門目前鼓勵使用的主要模式是股票期權(quán)和限制性股票兩種，實踐例子中也是這兩種方式使用最多。2008-2010年共有145家上市公司公告了股權(quán)激勵方案，其中使用股票期權(quán)激勵方式的公司就有103家，占總量的71%，成為企業(yè)長期激勵模式的主流。另有24%采用限制性股票的方式。
股票期權(quán)占激勵方式的多數(shù)，其原因是股票期權(quán)對于激勵對象的資金沉淀成本最小，激勵對象可有行權(quán)的選擇權(quán)，風險最低。
二、激勵對象
激勵對象的選擇主要考慮企業(yè)在計劃中要激勵誰，哪些職位、哪些人員是承載企業(yè)未來戰(zhàn)略目標實現(xiàn)而需要長期激勵的。在現(xiàn)實中多數(shù)上市公司都將董事、高級管理人員和核心人員作為激勵的對象，這是由他們的職位重要性決定的，因為他們處于公司的核心業(yè)務(wù)，與公司的未來發(fā)展及業(yè)績好壞直接相關(guān)，對他們實行股權(quán)激勵計劃有利于公司的長期發(fā)展。同時，根據(jù)委托—理論和剩余索取權(quán)理論，給予核心員工相應(yīng)的剩余索取權(quán)激勵，可以使其參與企業(yè)未來的盈余增長和股票升值的分享，從而減少股東對他們的監(jiān)督成本，并有利于吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。
激勵對象的選擇要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定多維度的選擇標準，從方法上，企業(yè)可首先根據(jù)激勵計劃的目的和企業(yè)現(xiàn)狀，確定激勵對象的選擇原則；再根據(jù)選擇原則確定激勵對象的選擇標準，重點關(guān)注哪些職位對公司未來戰(zhàn)略有全局性影響，對公司的財務(wù)業(yè)績有直接推動作用；哪些職位對公司長期經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)和股東回報有關(guān)鍵的影響；哪些人員是有歷史貢獻并且對公司今后發(fā)展起關(guān)鍵作用需要通過長期激勵留用的；以及規(guī)劃未來核心人員的構(gòu)成需求等。
確定激勵對象資格，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。從人力資本附加值來看，激勵對象應(yīng)該能對公司未來的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響；從歷史貢獻來看，激勵對象應(yīng)該對公司過去的經(jīng)營業(yè)績增長或管理能力提升作出了突出貢獻；從難以取代程度來看，激勵對象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機密或?qū)Ｓ屑夹g(shù)的特殊人力資本持有者。歸結(jié)而言，在確定股權(quán)激勵對象的過程中，除了關(guān)注對員工過往業(yè)績貢獻的認可外，更應(yīng)關(guān)注當前或未來那些在企業(yè)價值鏈中能起關(guān)鍵作用的人。
按照目前國內(nèi)的政策規(guī)定，國內(nèi)上市公司的激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干；持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象，除非經(jīng)股東大會表決通過；監(jiān)事和獨立董事不得成為激勵對象。
三、激勵額度
激勵額度是要確定向激勵對象授予多少股票數(shù)量的問題。企業(yè)要考慮如何確定合理的激勵力度，既要避免激勵額度過小、使牽引力不足、激勵流于形式的問題；但也要避免額度過高，企業(yè)要承擔過高的激勵成本，同時造成激勵過度、對激勵對象缺乏有效牽引力的問題。
國內(nèi)現(xiàn)行的政策規(guī)定，全部股權(quán)激勵計劃所涉及的股票總數(shù)不得超過公司已發(fā)行股票總額的10%，對激勵個量規(guī)定個人獲授部分不得超過總股本的1%，超過1%需要股東大會特別批準。
在考慮如何對激勵對象分配激勵額度時，除考慮要滿足法規(guī)所限定的比例上限外，可運用打分法或雙因素滾動量化法來確定不同激勵個量的額度。打分法即根據(jù)激勵對象的崗位、年資、工作表現(xiàn)、部門業(yè)績等不同維度，對其進行逐一打分，按照得分在總分中的比例相應(yīng)分配激勵額度。雙因素滾動量化法即從資本和人力兩個要素入手，將企業(yè)未來產(chǎn)出的形成歸功于資本貢獻和人力貢獻兩個因素，根據(jù)企業(yè)人力資本貢獻的特點進行相應(yīng)滾動量化分配。在實際操作中，對關(guān)鍵人員的激勵數(shù)量不宜過低，使能夠?qū)δ繕巳藛T實現(xiàn)有效的激勵。同時，授予數(shù)量要與授予對象在公司中所發(fā)揮作用相聯(lián)系，不能盲目激勵。此外，對激勵額度的設(shè)定，還要結(jié)合同類公司以及經(jīng)理人市場激勵水平的實際情況，使企業(yè)的激勵計劃能在同行業(yè)的人力市場具有一定的競爭力，發(fā)揮股權(quán)激勵留用和吸引更多優(yōu)秀人才的效用。
四、行權(quán)價格（授予價格）
不同的激勵方式，對應(yīng)有不同的價格要素。如采用股票期權(quán)方式，對應(yīng)為激勵對象行權(quán)的股票價格；如采用限制性股票方式，對應(yīng)為激勵對象購買被授予股票的價格。
在股權(quán)激勵計劃中，行權(quán)價格與股票市價之間的價差就體現(xiàn)為股權(quán)激勵的效應(yīng)所在，所以，行權(quán)價格的高低是關(guān)系到激勵對象的收益和受激勵程度。行權(quán)價格過高，會使激勵對象難以通過努力工作促進企業(yè)業(yè)績提高、股價上升來獲得收益，會降低其努力工作的內(nèi)在動力；而行權(quán)價格過低，則意味著激勵對象很容易就能有行權(quán)收益，有管理層侵占股東利益的嫌疑；對于股東而言，則意味著激勵成本過高，并且激勵效果也不明顯，造成激勵浪費。
國內(nèi)現(xiàn)行的政策規(guī)定，股票期權(quán)的行權(quán)價格按激勵草案公告前一個交易日股票市價與前30個交易日股票平均收盤價孰高來確定；限制性股票的授予價格不能低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。
從國內(nèi)的實踐情況來看，股權(quán)激勵計劃有效實施的時間點最好是選擇在企業(yè)務(wù)求大力發(fā)展、股票市場價格又相對低的期間來推行，此安排可有助于股權(quán)激勵計劃的有效執(zhí)行并取得相應(yīng)的激勵效果。因為在中國弱有效性的證券市場上，股票價格在一定程度上受到政策調(diào)控、經(jīng)濟環(huán)境不穩(wěn)定因素、或過度投機等問題的影響，使股票價格有時會偏離企業(yè)的真實價值，所以如果在股票價格相對低、而企業(yè)發(fā)展又需要借力股權(quán)激勵工具時施行，則當企業(yè)經(jīng)營業(yè)績達到考核條件并反應(yīng)在公司市值也得到提升時，可使激勵計劃的行權(quán)成功率大為提高，對激勵對象的激勵效果更為明顯有效。
五、有效期及行權(quán)安排
有效期對于股票期權(quán)是指股票期權(quán)從授予日到期權(quán)失效的時間長度；對于限制性股票是指從取得限制性股票開始到解鎖期結(jié)束的整個時期。一般而言，行權(quán)的有效期越長，越有利于激勵經(jīng)理層的長期行為，反之，則容易引發(fā)短期行為，使激勵對象過度關(guān)注股價的短期變動，容易使一部分激勵對象萌生投機念頭，違背長期激勵的初衷。但過長的激勵周期，也會使激勵對象預(yù)期的不確定性增加，會無法調(diào)動員工的參與欲望，弱化激勵效果，而且也會相應(yīng)增加企業(yè)的激勵成本。所以，有效期的設(shè)計必須合理，企業(yè)要考慮整體的激勵計劃時間安排使能有效平衡激勵效果的最大化和企業(yè)本身的激勵成本最優(yōu)化問題，使激勵對象的行權(quán)時間能與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相互對應(yīng)，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
我國現(xiàn)行政策規(guī)定行權(quán)有效期最長不超過10年，原則上不低于3年；限制性股票的禁售期不得低于2年，解鎖期不得低于3年。
對于行權(quán)安排的設(shè)計，主要考慮股權(quán)激勵計劃中等待期（對于限制性股票為限售期）、行權(quán)/解鎖期和分批行權(quán)/解鎖的設(shè)置。對于每個上市公司來說，鎖定期和行權(quán)期的時間跨度設(shè)置要根據(jù)企業(yè)具體情況來確定。比如技術(shù)含量相對不高、激勵對象所做決策的影響時間較短的，則可適當縮短等待期和行權(quán)期。而技術(shù)密集度高的企業(yè)，激勵人員的決策和工作成果將對企業(yè)有較長期的影響，則行權(quán)的安排要適當延長，以保證激勵對象為企業(yè)的長期利益做好足夠的考慮?？梢?，等待期（或鎖定期）與行權(quán)安排對激勵效果的發(fā)揮以及機制本身的成敗均有較大的影響，因而是設(shè)計激勵方案的關(guān)鍵步驟，企業(yè)應(yīng)充分分析自身的特點和經(jīng)理人的決策影響周期以合理安排行權(quán)的期間。理論上的等待期（或鎖定期）與行權(quán)時間應(yīng)與經(jīng)理人對企業(yè)決策的影響期間相匹配，使能更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的長期激勵作用。
六、績效考核指標
績效考核是客觀測評被激勵者績效表現(xiàn)、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾ぞ?。利用績效考核有助于決策者確定合適的激勵對象，有助于決策者及時評估股權(quán)激勵的效果，有助于決策者及時掌握激勵對象在不同階段的工作狀態(tài)。在股權(quán)激勵計劃中設(shè)定績效考核指標，主要目的是判斷激勵對象能否行權(quán)或者得到（出售）股票的標準。因此，在股權(quán)激勵計劃中必須設(shè)定合適的績效考核指標，使能準確反映出激勵對象對于企業(yè)價值的貢獻度。
企業(yè)在實施股權(quán)激勵計劃時，必須要建立與之相配套的績效考核機制。因為績效考核體系至少在兩個環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵計劃，一個是在授予環(huán)節(jié)，績效考核是確定誰是激勵對象、應(yīng)該授予多少數(shù)量的衡量標準。在此環(huán)節(jié)中，常常需要配合使用崗位價值評估工具；另一個環(huán)節(jié)是在兌現(xiàn)或行權(quán)階段，能否達到一定的業(yè)績條件，將是激勵對象能否兌現(xiàn)收益以及兌現(xiàn)多少收益的判斷標準之一。
關(guān)于與績效考核相對應(yīng)的行權(quán)條件設(shè)置上，激勵方案的行權(quán)條件應(yīng)綜合考慮這些因素：第一，業(yè)績條件必須與公司的價值增長相匹配。要達到激勵的目的，行權(quán)條件不能過低，有激勵作用的行權(quán)條件應(yīng)該是經(jīng)理人經(jīng)過努力后才能實現(xiàn)的，否則不僅背離激勵計劃的初衷，也是對股東利益的侵害。第二，業(yè)績指標的價值評定應(yīng)該是明確且令人信服的。行權(quán)條件不能脫離企業(yè)的實際情況與發(fā)展目標，要與公司的中長期發(fā)展目標相匹配。第三，業(yè)績指標是激勵對象可以通過自身努力而影響的，要綜合考慮行業(yè)發(fā)展和宏觀經(jīng)濟環(huán)境等外部條件，避免過高的、不切實際的行權(quán)條件影響對激勵對象的信心和吸引力。
第2篇：公司股權(quán)激勵計劃范文
關(guān)鍵詞:境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股和認股期權(quán)計劃;外匯管理
中圖分類號:F830.94 文獻標識碼:A 文章編號:1006-1428(2010)11-0090-03
一、境內(nèi)個人參與跨境員工持股和認股期權(quán)計劃的背景和意義
近年來,隨著跨國公司在國內(nèi)業(yè)務(wù)的發(fā)展。以及國內(nèi)公司在境外上市的增多,這些公司面向境內(nèi)員工實施員工個人股權(quán)激勵計劃需求日益增長,在實踐中產(chǎn)生了境內(nèi)個人參與境外上市公司的跨境員工持股計劃和認股期權(quán)計劃?？鐕緦嵤┑膯T工持股計劃面向全球員工,但由于我國實行資本管制,尚未允許中國員工持有境外上市公司股票。因此中國員工不能享有與其他國家員工一樣的福利。而實施員工持股計劃和認股期權(quán)計劃的目的,是使員工成為公司的股東,激勵員工更好地為企業(yè)長期服務(wù)。員工持股計劃和認股期權(quán)計劃在國際上得到廣泛應(yīng)用,成為企業(yè)建立中長期激勵機制的重要手段,在改善勞資關(guān)系中發(fā)揮了極其重要的作用。放開境內(nèi)個人參與跨境員工持股和認股期權(quán)計劃,對促進跨國公司規(guī)范經(jīng)營,優(yōu)化直接投資政策環(huán)境起到了良好效果。
目前我國對部分資本項目交易仍實施一定的管制,其中境內(nèi)個人對外直接證券投資就尚未完全開放。目前境內(nèi)個人外匯投資的渠道主要為境內(nèi)B股市場、QDII(合格境內(nèi)機構(gòu)投資者)以及境內(nèi)銀行的外匯理財產(chǎn)品等。但由于境內(nèi)B股市場的規(guī)模有限。QBI[產(chǎn)品和銀行理財產(chǎn)品風險較大,境內(nèi)個人要求拓寬其他外匯投資渠道的需求日益增長。由于個人持有的外匯投資渠道狹窄,在嚴格的資本項目管制政策下,個人境外證券投資往往借助各種灰色渠道,使得資本管制的有效性大大削弱。因此在風險可控的原則之下,拓寬境內(nèi)個人外匯投資渠道日顯重要。在實施境內(nèi)個人參與境外上市公司的跨境員工持股計劃和認股期權(quán)計劃中,一般境外母公司給予一定的價格補貼,因此投資風險較小。另外跨國公司員工持股計劃在全球?qū)嵤┮踩諠u完善和規(guī)范。因此適時放開境內(nèi)個人參與境外上市公司的跨境員工持股計劃和認股期權(quán)計劃的時機和條件已成熟,成為促進境內(nèi)個人對外直接證券投資首先考慮開放的重要環(huán)節(jié)。
允許境內(nèi)員工持有境外上市公司的股票,不僅使境內(nèi)員工在全球員工持股計劃中享有與其他國家員工一樣的福利。使個人境外證券投資在QDII的基礎(chǔ)上大為拓寬,更能有序拓寬資金流出渠道、促進國際收支基本平衡。
二、跨境員工持股和認股期權(quán)計劃外匯管理的現(xiàn)狀
2006年以來,中國人民銀行和國家外匯管理局先后了《個人外匯管理辦法》、《個人外匯管理辦法實施細則》、《境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權(quán)計劃等外匯管理操作規(guī)程》以及《關(guān)于下放境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股計劃首次購付匯額度及開立外匯賬戶審批權(quán)限的通知》等文件,逐步對境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權(quán)計劃涉及的外匯管理問題進行了規(guī)范,目前法規(guī)主要明確了跨境員工持股計劃(EmployeeStock Option Plan)和認股期權(quán)計劃(Srock OptionPlan)的外匯管理原則。
目前對跨境員工持股計劃和認股期權(quán)計劃的外匯管理主要包括以下內(nèi)容:
一是對境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權(quán)計劃年度購付匯額度的核定。境內(nèi)機構(gòu)計劃參與公司的員工按年度向所在地外匯管理局申請年度購付匯額度,額度獲準后,境內(nèi)機構(gòu)代個人在批準的額度內(nèi)到外匯指定銀行辦理購付匯手續(xù)。
二是對境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權(quán)計劃實行專戶管理。境內(nèi)機構(gòu)計劃參與公司的員工向所在地外匯局申請開立境內(nèi)專用外匯賬戶,專項用于跨境員工持股計劃和認股期權(quán)計劃外匯資金的收付。
三是境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股或認股期權(quán)計劃資金調(diào)回外匯資金結(jié)匯的管理。員工出售持股項下、認股期權(quán)等項下股票及分紅所得外匯資金匯回境內(nèi)外匯專用賬戶后,結(jié)匯須經(jīng)所在地外匯局審核。
四是對資金流動的監(jiān)測。境內(nèi)機構(gòu)每季度向所在地外匯管理局報送《境內(nèi)員工參與境外上市公司或認股期權(quán)計劃情況備案表》。
自境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股和認股期權(quán)計劃的外匯管理操作規(guī)程實施以來,上海市境內(nèi)員工持股計劃和認股期權(quán)計劃外匯業(yè)務(wù)平穩(wěn)快速發(fā)展,主要呈現(xiàn)以下兩個特點:(一)申請業(yè)務(wù)的公司逐年增加,截至2010年6月30日,上海市已有70多家公司作為境內(nèi)機構(gòu),全國600多家境外上市公司的境內(nèi)子公司或關(guān)聯(lián)公司申報了境內(nèi)員工持股和認股期權(quán)計劃。(二)額度使用率低。比如國家外匯管理局上海市分局核準的2009年度境內(nèi)員工持股和認股期權(quán)計劃購付匯額度、結(jié)匯和境內(nèi)原幣劃轉(zhuǎn)額度,企業(yè)實際使用額度僅為百分之二十幾。
三、跨境員工持股和認股期權(quán)計劃外匯管理的監(jiān)管難點
盡管目前外匯管理有關(guān)法規(guī)規(guī)范了跨境員工持股計劃和認股期權(quán)計劃的外匯管理,但在實際的外匯業(yè)務(wù)監(jiān)管過程中也存在著一些監(jiān)管難點,影響了外匯管理的政策效應(yīng),主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
首先是對購付匯申請額度合理性的判斷存在困難。境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股和認股期權(quán)計劃時,委托境內(nèi)一家機構(gòu)向國家外匯管理局申請年度購付匯額度。員工持股計劃的額度計算主要根據(jù)買賣股票的價格確定方式、頻率以及參與人數(shù)等要項:員工股票期權(quán)的額度主要根據(jù)行使認股期權(quán)的價格和本年度已進入過或?qū)⑦M入行權(quán)期的員工數(shù)量等要項來計算。由于年度購付匯額度的計算要項均由申請公司擬實施計劃決定,外匯局只能被動審批公司申請的額度。如前所述國家外匯管理局上海市分局核準的2009年度境內(nèi)員工持股和認股期權(quán)計劃購付匯額度實際使用率僅為20%,而這些公司申請的2010年度購付匯額度卻仍然不減反增。
其次是難以防范匯出資金在境外二級市場投資非母公司股票。境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股和認股期權(quán)計劃實行專戶管理,要求境內(nèi)專用賬戶和境外股票托管賬戶一一對應(yīng),資金通道封閉,但理論上存在境內(nèi)員工在拋售股票后將資金再次投資其他公司股票的可能。因為目前的外匯管理法規(guī)沒有規(guī)定員工在拋售股票后外匯資金調(diào)回境內(nèi)的時間期限,因此如果員工拋售母公司的股票后,將閑置資金通過境外受托管理機構(gòu)在境外二級市場投資非母公司股票,之后將所得收益匯回境內(nèi)外匯專戶,仍然可以做到境內(nèi)專用賬戶和境外股票托管賬戶一一對應(yīng)。在外匯管理上缺乏事后監(jiān)督的手段。另外如果員工在拋售母公司股票后,將外匯資金再次投資母公司的股票,也與
目前的外匯管理法規(guī)要求個人不得直接從境外支付行權(quán)所需資金的規(guī)定相悖。
第三、對員工離職后所持股票和認股期權(quán)的外匯監(jiān)管存在空白。由于境內(nèi)個人不得直接投資于境外的二級市場,因此境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股和認股期權(quán)計劃的境內(nèi)個人,僅限于境外上市公司在境內(nèi)的母公司、子公司及分支機構(gòu)的員工。如果員工一旦離職就不得在二級市場做跨境交易。但目前的外匯管理法規(guī)未明確員工離職后所持股票或股票期權(quán)應(yīng)如何處理,如果離職員工(非境外上市公司的境內(nèi)員工)也享受激勵計劃,與《個人外匯管理辦法》有關(guān)規(guī)定不符。
第四、可能出現(xiàn)境內(nèi)機構(gòu)重復(fù)申請額度的問題。大部分境外上市公司在中國境內(nèi)設(shè)有多家子公司、關(guān)聯(lián)公司及分支機構(gòu),公司注冊地不同。這些境內(nèi)公司一般委托其中一家境內(nèi)公司作為境內(nèi)機構(gòu),向境內(nèi)機構(gòu)所在地外匯管理局申請統(tǒng)一辦理各外匯管理事項。但由于境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股和認股期權(quán)計劃的外匯管理沒有全國統(tǒng)一的信息數(shù)據(jù)系統(tǒng),因此在實際操作過程中存在一個計劃通過不同的境內(nèi)機構(gòu)向國家外匯管理局多個分支局申報的情況,那么會造成年度購付匯額度重復(fù)核準,外匯資金的跨境流動逃避了額度監(jiān)管的限制。
第五、境外上市公司對境內(nèi)員工激勵計劃的豐富對現(xiàn)行外匯管理政策提出了一定挑戰(zhàn)。目前的外匯管理政策重點規(guī)范了員工持股計劃和員工認股期權(quán)兩類股權(quán)激勵計劃。隨著形勢的發(fā)展。境外上市公司對境內(nèi)員工的激勵計劃也不斷豐富,目前已有公司申請實施與普通股價值相關(guān)的股份增值權(quán)利(SARS),即虛擬股票計劃。股份增值權(quán)利是一種與股票價值掛鉤的虛擬股權(quán)激勵模式,激勵對象不實際持有股票,股份增值權(quán)持有人在未來一定時間和條件下,因公司業(yè)績提升。股價上揚等因素可以獲得行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價之間的差價,增值收益以現(xiàn)金支付。如何監(jiān)管虛擬股票交易引起的跨境資金流動,以及增值收益真實性甄別,也成為監(jiān)管實踐中的一個難點。
四、推進跨境員工持股和認股期權(quán)計劃外匯管理的政策探討
境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股和認股期權(quán)計劃能夠有效推行,很重要的一點是國家外匯管理局了相關(guān)業(yè)務(wù)操作規(guī)程,從而使境內(nèi)員工跨境持股和認股期權(quán)計劃推行起來有據(jù)可依。在我國對部分資本項目交易仍實施一定的管制的情況下,特別是境內(nèi)個人對外直接證券投資尚未完全開放的情況下,先行放開境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權(quán)計劃,在外匯業(yè)務(wù)實際操作過程中存在一定的問題是難免的。隨著業(yè)務(wù)的不斷擴展,為進一步規(guī)范境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權(quán)計劃外匯管理,應(yīng)加強對跨境持股計劃的風險管理意識和創(chuàng)新計劃的前瞻性研究。并逐步完善監(jiān)管體系。
目前境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股和認股期權(quán)計劃的風險管理存在不足,如境內(nèi)機構(gòu)風險管理意識淡薄,缺乏科學的風險內(nèi)控機制。為使境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股和認股期權(quán)計劃的外匯業(yè)務(wù)健康發(fā)展,應(yīng)加強計劃的風險管理。同時隨著境內(nèi)公司激勵計劃的不斷豐富和創(chuàng)新,應(yīng)加強前瞻性研究,借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗,分析各類計劃的潛在風險,規(guī)范境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股和認股期權(quán)計劃的發(fā)展。
第3篇：公司股權(quán)激勵計劃范文
【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 公司治理； 董事會特征
一、引言
2008年1月31日，伊利股份披露預(yù)虧公告。公司稱，因?qū)嵤┕善逼跈?quán)激勵計劃，計算權(quán)益工具當期應(yīng)確認成本費用，導致2007年度虧損1.15億元。與此同時，伊利高管們獲得了高達5.7億元的股票期權(quán)收益。要解讀1.15億元公司虧損和5.7億元高管股票期權(quán)收益，就不得不提起伊利股份2006年11月28日公布的股權(quán)激勵計劃。當時，這一股票期權(quán)激勵計劃在中國內(nèi)地資本市場創(chuàng)下了兩項記錄：行權(quán)條件要求低和股權(quán)激勵幅度大。那么，究竟是何種原因，決定了伊利股份董事會要推出如此“廉價”，甚至是演變成為高管“謀福利”工具的股權(quán)激勵計劃呢？本文就此作一分析。
二、伊利股權(quán)激勵計劃公布的市場反映分析
（一）研究設(shè)計
1.定義事件
事件是伊利股份公布《內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃（草案）》的日期，即2006年11月28日。
2.事件窗
以公布日為事件日，記為0；之后的按交易日依次記為1，2， 3……之前的按交易日依次記為-1，-2，……伊利股份的事件窗為[-1，3]。
3.計算非正常回報（AR）和累計非正?；貓螅–AR）
第一，筆者用市場模型（Market Model）來估計伊利股票的正?；貓?。市場模型的公式如下：
其中，Rt代表伊利股份t時間的市場回報；?琢代表回歸的截距項；?茁代表回歸方程的斜率，即伊利股份的?茁值；Rmt代表市場指數(shù)t時市場回報；?滋t代表干擾項。
第二，將伊利股份-120日―-61日共60天的數(shù)據(jù)①代入市場模型，得出伊利股份的?琢和?茁值，然后計算事件窗[-1，3]內(nèi)，伊利股份的非正?；貓蠛屠塾嬞M正?；貓?，計算公式如下：
其中，ARt和CARt分別代表伊利股份t時間的非正?；貓蠛屠塾嫹钦；貓?，其他同（1）。
（二）結(jié)果分析
從圖1可以看出，在股權(quán)激勵計劃公告當日，資本市場對伊利股份的股權(quán)激勵計劃作出了負面的反映，表現(xiàn)了投資者一開始就不看好伊利的股權(quán)激勵計劃，并認為該計劃損害了股東的利益。投資者之所以作出這樣的反映，可能的原因有兩點：
第一，伊利股份所制定的股權(quán)激勵計劃的行權(quán)條件極低。據(jù)《內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司股權(quán)激勵計劃（草案）》，制定的行權(quán)條件為“首期行權(quán)時，上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率②不低于17%且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20%；首期以后行權(quán)時，伊利股份上一年度主營業(yè)務(wù)收入與2005年相比的復(fù)合增長率不低于25%”。但是，伊利股份2004年至2006年有關(guān)指標的情況均超過該行權(quán)條件，2006年前兩年主營業(yè)務(wù)收入增長率指標甚至是行權(quán)條件該指標的兩倍。股權(quán)激勵本意是用來降低高管和股東之間的成本，改善公司治理、提高公司績效，但是，如此低的行權(quán)門檻，伊利股份高管完全能輕輕松松地達到行權(quán)條件，從而獲得巨額的股票期權(quán)收益。股權(quán)激勵已經(jīng)演化成了伊利股份高管為自己謀福利的新工具。
第二，伊利股份所制定的股權(quán)激勵計劃有過度激勵的嫌疑。首先，伊利授予激勵對象總股票數(shù)量占當時總股本的9.681%，幾乎達到國資委出臺有關(guān)規(guī)定的10%的上限。目前，我國實施股權(quán)激勵的上市公司中，該比例平均處于3%~5%的范圍內(nèi)，接近10%比例的公司為極少數(shù)。其次，伊利高管的獲授本公司股權(quán)累計已經(jīng)超過當時伊利股份總股本的1%或者是超過了1%③。最后，以2006年11月28日股價計算，伊利股份高管立即行權(quán)即可得到的預(yù)期股票期權(quán)收益與其總薪酬的比例遠遠超過30%④。綜上，伊利股份的相關(guān)比例均超過或者是幾乎達到了國家相關(guān)規(guī)定的上限，有過度激勵的嫌疑，使得股權(quán)激勵最終演化成“股權(quán)分紅”。
通過對伊利股份股權(quán)激勵計劃行權(quán)條件和激勵幅度的分析，筆者認為伊利股份股權(quán)激勵計劃名為“激勵”，實為“福利”。伊利股份設(shè)立極低的行權(quán)門檻，從而使得高管能極其容易完成業(yè)績指標，輕輕松松獲得高額股票期權(quán)收益，股權(quán)激勵計劃已經(jīng)異化成為伊利股份高管為自己謀取財富的新手段。
三、董事會結(jié)構(gòu)缺陷――股權(quán)激勵計劃失效的內(nèi)在原因分析
（一）并不完善的薪酬與考核委員會運行機制
股權(quán)激勵計劃能否真正發(fā)揮激勵作用、降低成本有賴于完善薪酬與考核委員會的運行機制。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，薪酬與考核委員會負責擬定股權(quán)激勵計劃草案，并可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問，對股權(quán)激勵計劃的相關(guān)方面發(fā)表意見。⑤因此，是否有較為完善的薪酬與考核委員會運行機制影響到了高管是否有機會通過操縱股權(quán)激勵計劃的設(shè)計和實施，達到為自己增加財富的目的。
通過翻閱伊利股份的年報和相關(guān)公告，筆者發(fā)現(xiàn)伊利股份的薪酬與考核委員會存在以下兩點缺陷：
1.伊利股份薪酬與考核委員會人員構(gòu)成不符合有關(guān)規(guī)定。伊利股份的薪酬與考核委員會由總裁、財務(wù)總監(jiān)和三位獨立董事構(gòu)成。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，應(yīng)全部由外部獨立董事構(gòu)成薪酬與考核委員會。這樣的人員構(gòu)成有兩個后果。第一，薪酬與考核委員會獨立性差，為伊利高管“自我激勵”、“過度激勵”留下了操縱的余地?？偛煤拓攧?wù)總監(jiān)均屬于此次計劃的激勵對象，而他們又同時于薪酬與考核委員會任職，顯然存在“自己為自己定薪酬”的嫌疑。第二，薪酬與考核委員會監(jiān)督、約束機制弱化。當激勵對象同時在薪酬與考核委員會中任職時，與股權(quán)激勵計劃的決策權(quán)幾乎落在了總裁等激勵對象手里，總裁等人更容易因自身經(jīng)濟利益，采取措施影響行權(quán)條件、行權(quán)價格等關(guān)鍵條款的確定。此時，伊利股份股權(quán)激勵計劃非常容易成為激勵對象為自己謀福利的工具。
2.伊利股份薪酬與考核委員會成立時間短，相關(guān)制度建設(shè)并不完善。伊利股份在2005年年度股東大會審議通過修改的公司章程中，才正式在董事會下設(shè)薪酬與考核委員會，距伊利股份公布股權(quán)激勵計劃僅僅只有八個月的時間。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的設(shè)計和實施均必須通過薪酬與考核委員會。而2006年又是上市公司能夠?qū)嵤┕蓹?quán)激勵的元年。那么，伊利股份存在為了能夠順利實施股權(quán)激勵計劃，匆匆設(shè)立薪酬與考核委員會的嫌疑。薪酬與考核委員會設(shè)立時間短，還可能造成相關(guān)制度不健全、議事規(guī)則不完善、運行不規(guī)范的風險，從而為伊利股份高管操縱股權(quán)激勵計劃、進行“自我激勵”創(chuàng)造了機會。
（二）獨立董事在董事會中的比例低、監(jiān)督作用弱
獨立董事能夠以較為客觀的身份選擇、監(jiān)督、考核、獎懲高管。獨立董事在董事會中比例的高低直接關(guān)系到獨立董事的話語權(quán)，獨立董事話語權(quán)的強弱又直接影響了股權(quán)激勵計劃是否起到真正激勵高管的作用。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，獨立董事應(yīng)當就股權(quán)激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。因此，股權(quán)激勵計劃能否真正發(fā)揮激勵效果、避免成為高管為自己增加財富的工具，還要看上市公司的董事會是否有較高的獨立董事比例，從而更好地發(fā)揮監(jiān)督作用。
通過翻閱伊利股份的年報和相關(guān)公告，筆者發(fā)現(xiàn)伊利股份董事會獨立董事構(gòu)成比例存在以下缺陷：伊利股份董事會由11名成員構(gòu)成，其中3名是獨立董事，即獨立董事比例為3/11。但是，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，實施股權(quán)激勵的上市公司的外部獨立董事應(yīng)占董事會成員半數(shù)以上。如此低的獨立董事比例不能形成對伊利高管足夠的威懾力，為伊利高管操縱股權(quán)激勵計劃的設(shè)計和實施埋下了隱患。原因有兩點：第一，公司的獨立董事一般是某個專業(yè)領(lǐng)域的專家，知悉公司所處行業(yè)情況或者是具有豐富的會計、審計知識，因此他們有專業(yè)能力對公司決策進行獨立判斷；第二，公司的獨立董事基于保護自身在專業(yè)領(lǐng)域中的聲譽，他們有動力去關(guān)注上市公司是否存在損害股東利益的動機或者是其他風險，起到“看守人”的作用。因此，伊利股份較低的獨立董事比例不能夠?qū)σ晾吖苄纬勺銐虻耐亓Γ沟霉蓹?quán)激勵計劃可能會淪為“股權(quán)分紅”的工具。
（三）董事長、總裁兩職合一
董事長、總裁兩職合一現(xiàn)象普遍存在于我國上市公司中。一般認為，董事長、總裁兩職合一不利于優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，不利于提高公司績效。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，董事會負責審議薪酬與考核委員會擬訂的股權(quán)激勵計劃草案。因此，筆者認為，作為董事會的“家長”――董事長，擔任總裁不利于上市公司股權(quán)激勵計劃規(guī)范地設(shè)計和實施，使其有可能成為高管增加自身財富的工具。
通過翻閱伊利股份上市以來的年報和相關(guān)公告，筆者發(fā)現(xiàn)伊利股份的董事長和總裁一直都是由同一人擔任?？偛?、董事長兩職合一在伊利股權(quán)激勵計劃設(shè)計和實施中有著諸多缺陷：1.伊利股份董事會獨立性弱，不利于股權(quán)激勵計劃的公開、透明的設(shè)計和實施。2.伊利股份董事會監(jiān)督機制形同虛設(shè)，股權(quán)激勵計劃成為“謀福利工具”。董事長和總裁由同一人擔任，使得董事長和總裁在公司治理結(jié)構(gòu)中的地位突出，獲得了更高的地位和權(quán)威，因此使得屬于激勵對象的董事長更有機會去影響股權(quán)激勵計劃的設(shè)計和實施。
總之，伊利股份董事會結(jié)構(gòu)的缺陷――并不完善的薪酬與考核委員會運行機制、獨立董事占董事會比例較低以及董事長、總裁兩職合一，促使其推出了實為“福利”的股權(quán)激勵計劃。
四、結(jié)論和政策建議
盡管股權(quán)激勵計劃的目的是使得高管與公司的利益盡量保持一致，以此降低高管與公司之間的成本，提升公司價值，但是在中國特殊的制度背景下，在并不完善的公司治理結(jié)構(gòu)和普遍并未建立科學的公司績效考核與評價機制情況下，上市公司就爭相開始實施股權(quán)激勵計劃，這會使得股權(quán)激勵計劃往往去激勵歷史業(yè)績，變相成為高管謀福利的工具。
鑒于股權(quán)激勵計劃的實施所帶來的經(jīng)濟后果，筆者提出以下政策建議：
第一，改善公司的治理環(huán)境。切實加強薪酬與考核委員會的獨立性、增加獨立董事比例、避免兩職合一，避免董事會受到高管的影響。
第二，建設(shè)懲罰機制。相關(guān)部門要加強對上市公司的監(jiān)管，并對其違反行為進行懲罰，如撤銷其實施股權(quán)激勵計劃的資格，甚至是將違法所取得股權(quán)激勵收益返還給股東。
第三，加強公司信息披露。應(yīng)該增強上市公司預(yù)計股權(quán)激勵每年攤銷的費用額、預(yù)計股權(quán)激勵總費用、股權(quán)激勵費用對于公司財務(wù)狀況與經(jīng)營成果的影響等信息的披露。
第四，制定合理的行權(quán)條件。公司應(yīng)該采用多種指標結(jié)合的績效考核體系，包括盈利能力、償債能力以及成長能力等，制定能夠起激勵作用的行權(quán)條件。
【參考文獻】
第4篇：公司股權(quán)激勵計劃范文
關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵 股票期權(quán)
一、引言
股權(quán)激勵是企業(yè)對員工實施長期激勵的一種方式。企業(yè)在某些條件下給予員工部分公司股權(quán)，屬于期權(quán)激勵。在股權(quán)激勵方式產(chǎn)生前，企業(yè)是通過對目標業(yè)績的考核來確定經(jīng)理人的收入，這種激勵方式與經(jīng)理人員的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。股權(quán)激勵計劃的出現(xiàn)能夠避免經(jīng)理人過多地看重企業(yè)短期目標，意味著經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余價值；引導經(jīng)理人能站在企業(yè)長遠發(fā)展的立場上進行經(jīng)營決策。自從2006年中國證監(jiān)會關(guān)于股權(quán)激勵管理的相關(guān)辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權(quán)激勵政策。然而在實施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權(quán)激勵政策過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題，并提出相應(yīng)改進建議，以期為完善我國上市公司股權(quán)激勵制度提供些許幫助。
二、我國上市公司股權(quán)激勵模式及現(xiàn)狀分析
（一）股權(quán)激勵模式
股權(quán)激勵可以按不同的標準劃分為不同的模式，但大多數(shù)上市公司采用股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)這三種模式。
1.股票期權(quán)（Stock Option）。股票期權(quán)是指上市公司給予被激勵對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權(quán)利，被激勵對象可以在規(guī)定時期內(nèi)以事先確定的價格購買本公司一定數(shù)量的股票，也可以放棄，但不可以轉(zhuǎn)讓。其優(yōu)點是可以降低企業(yè)委托成本，將管理層的薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤，確保管理層不會做出有損企業(yè)長期利益的機會主義行為；缺點是股票期權(quán)分散了股權(quán)的集中度，會影響到一些股東的利益，有可能產(chǎn)生糾紛。股票期權(quán)適合處于成長初期或擴張期的企業(yè)，目前股票期權(quán)是我國上市公司采用最多的一種股權(quán)激勵模式。
2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵人員在限制期內(nèi)不擁有處理股票的權(quán)利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業(yè)的某一計劃而量身定制的激勵模式，如果員工在限制期內(nèi)離職，相應(yīng)也會沒收其股票。其優(yōu)點是可以確保大部分員工不出現(xiàn)離職現(xiàn)象，有較強的穩(wěn)定性；缺點是在一些非成熟型企業(yè)，上市公司經(jīng)營業(yè)績有時會出現(xiàn)較大波動，股票市場價格變動不穩(wěn)定，不能確保在規(guī)定期限內(nèi)股價上升，會使員工產(chǎn)生怠慢消極的工作態(tài)度，因此該模式適合在成熟期企業(yè)實施。
3.股票增值權(quán)（Appreciation Rights）。股票增值權(quán)是指上市公司給予經(jīng)營者的一種可以在行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價的差價之間獲得收益的權(quán)利，當然前提是經(jīng)營者努力為企業(yè)打拼，在限制期內(nèi)股價上升，經(jīng)營者可以收獲這種權(quán)利，且不用支付現(xiàn)金，由上市公司支付。該模式的優(yōu)點是簡單、易于操控，可直接兌現(xiàn)；缺點是并不是賦予經(jīng)營者真正的企業(yè)股票，激勵效果與其他模式相比較差，且對企業(yè)支付能力的要求較高，因此該模式適合于現(xiàn)金充足、發(fā)展穩(wěn)定的成熟型企業(yè)。
（二）我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀
1993年，深圳萬科最先推出股權(quán)激勵計劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權(quán)激勵計劃來解決公司治理過程中的相關(guān)問題。2006年中國證監(jiān)會了關(guān)于股權(quán)激勵管理的相關(guān)辦法，并于2008年出臺《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》（第1―3號），同年財政部和國資委聯(lián)合《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵試行辦法》。在國家股權(quán)激勵相關(guān)政策的引導下，股權(quán)激勵計劃逐漸被應(yīng)用到上市公司高管的激勵中。隨著時間的推移，相關(guān)政策也在不斷完善，2016年7月證監(jiān)會再次了最新的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。政策上的引導以及股權(quán)激勵效果的逐漸顯現(xiàn)，施行股權(quán)激勵的上市公司如雨后春筍般浮現(xiàn)出來。一些上市公司是第一次施行股權(quán)激勵方案，如2016年10月公告披露國禎環(huán)保授予1 575萬份股票期權(quán)、?？低晹M推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權(quán)激勵計劃等。還有一些上市公司推行了多次股權(quán)激勵計劃，如網(wǎng)宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權(quán)激勵調(diào)動了員工的積極性，提升了公司業(yè)績。據(jù)證監(jiān)會公布的數(shù)據(jù)，截至2015年底，上海和深圳兩個交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權(quán)激勵計劃，共涉及1 110個股權(quán)激勵計劃（其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權(quán)激勵計劃）。股權(quán)激勵對創(chuàng)新性以及科技型企業(yè)的推動作用比較明顯。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)選擇股票期權(quán)模式施行股權(quán)激勵計劃。我國2010至2015年各年新增股權(quán)激勵計劃的上市公司數(shù)量見表1。
謀1可以看出，2015年新增股票期權(quán)計劃的公司減少到48個，原因可能是由于2015年經(jīng)濟不景氣，企業(yè)效益下滑，使上市公司缺少對未來經(jīng)營業(yè)績上升的信心，所以數(shù)量有所減少。但從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，施行股權(quán)激勵計劃的公司數(shù)量總體呈遞增趨勢。
三、我國上市公司股權(quán)激勵施行中出現(xiàn)的問題
（一）制定行權(quán)價格時缺乏對影響公司業(yè)績的內(nèi)外因素的綜合考慮
股權(quán)激勵選擇過低或過高的行權(quán)價格都是不恰當?shù)摹＿^低的行權(quán)價格違背了股權(quán)激勵施行的初衷，實施股權(quán)激勵的初衷是為了激勵企業(yè)員工更加努力工作，為企業(yè)的未來發(fā)展做出貢獻。過低的行權(quán)價格則使股權(quán)激勵容易實現(xiàn)，員工輕而易舉就可以得到股權(quán)激勵；過高的行權(quán)價格，員工望塵莫及，對股權(quán)激勵失去信心，因達不到行權(quán)的要求而變得消極，這樣也會導致股權(quán)激勵計劃的失敗，達不到激勵的效果。由此可見，行權(quán)價格的制定對股權(quán)激勵的作用非常重要，當企業(yè)缺乏對外界市場狀況、公司業(yè)績現(xiàn)狀及公司未來發(fā)展趨勢的預(yù)測時，都會導致選擇不恰當?shù)男袡?quán)價格，影響股權(quán)激勵的效果。
（二）短期考核指標誘發(fā)盈余管理操縱行為
設(shè)計股權(quán)激勵的初衷是利用股權(quán)激勵方案約束高管的機會主義行為，實現(xiàn)高管為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現(xiàn)象，許多企業(yè)高管為了謀取自身私利，采取操控企業(yè)賬面數(shù)額的辦法，來達到股權(quán)激勵的行使條件。出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因是大多數(shù)企業(yè)以短期考核指標為最終行權(quán)考核指標，如僅僅以銷售凈利率、經(jīng)營業(yè)績、營業(yè)收入增長率等短期指標為考核指標，致使高管有機可乘，通過盈余管理來操縱企業(yè)業(yè)績。
（三）內(nèi)部監(jiān)督管理機制不健全
通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權(quán)利范疇，管理層“一方獨大”現(xiàn)象顯著。股權(quán)激勵的目的是激勵管理層為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，不約束管理層的權(quán)利范疇會導致股權(quán)激勵成為其套利的工具，管理層為了達到股權(quán)激勵的行權(quán)條件，濫用職啵操縱企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)。即使發(fā)現(xiàn)了管理層違紀現(xiàn)象，也沒有明確的懲罰機制，沒有對管理層實施監(jiān)督的條例與措施，導致管理層人員不用為自己的違紀行為負責，沒有有效的約束與制衡機制，造成了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管的缺失，使股權(quán)激勵計劃違背初衷，沒有起到應(yīng)有的激勵作用。另外，很多上市公司沒有完善企業(yè)內(nèi)部信息披露的相關(guān)制度，致使內(nèi)部信息披露不及時、不規(guī)范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業(yè)的真實狀況缺乏了解，影響公司股價，使股權(quán)激勵效果得不到有效發(fā)揮。
（四）外部監(jiān)管制度尚不完善，監(jiān)督力度不夠
我國目前處于股權(quán)激勵計劃的實施初期，相關(guān)法律法規(guī)并不完善。監(jiān)管部門對股權(quán)激勵條件的設(shè)定還存在疏漏，如證監(jiān)會制定的股權(quán)激勵制度中關(guān)于授予價格的規(guī)定，其計算期限較短，容易縱。
在監(jiān)管方面存在的問題是：對股權(quán)激勵方案的審批不夠嚴格，門檻設(shè)置不高，沒有把好關(guān)；對市場的監(jiān)管力度不夠，對企業(yè)是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監(jiān)督措施；對企業(yè)信息披露制度規(guī)定不到位，在定期披露的報告中，沒有發(fā)現(xiàn)公司將股價趨勢與公司業(yè)績進行對比，缺乏公司股價與同行業(yè)股價進行對比的信息；對違反法律法規(guī)企業(yè)的懲罰力度，管理層違反法紀時承擔的風險較??；政府監(jiān)督部門的分級管理工作不明確，給企業(yè)明確股權(quán)激勵方案的實施造成阻礙?？梢姡瑢嵤┕蓹?quán)激勵企業(yè)的外部監(jiān)管還有一些疏漏，相關(guān)法律之間尚存在著相互沖突的地方。
四、我國上市公司施行股權(quán)激勵的改進建議
（一）充分考慮內(nèi)外因素，制定合理的行權(quán)價格
在經(jīng)濟形勢較好時，可以適當提高股權(quán)激勵的行權(quán)價格，確保管理層繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展做出努力；在經(jīng)濟蕭條時期，在制定行權(quán)價格時應(yīng)適當降低股權(quán)激勵的行權(quán)價格，經(jīng)濟的蕭條會導致股價出現(xiàn)降低的趨勢，這時若仍制定較高的行權(quán)價格不但不會起到激勵效果，反而會使員工消極工作。因此企業(yè)應(yīng)充分考慮外部環(huán)境的影響，并結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢，制定符合企業(yè)未來發(fā)展的行權(quán)價格。過低或過高的行權(quán)價格都達不到股權(quán)激勵的目的，違背了股權(quán)激勵施行的初衷。
（二）完善股權(quán)激勵計劃的考核指標體系
很多上市公司將公司業(yè)績、財務(wù)比率等短期指標納入股權(quán)激勵方案的考核指標，忽視了能體現(xiàn)企業(yè)長期利益的考核指標，如長期股價表現(xiàn)、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設(shè)置短期考核指標會使管理層通過盈余管理行為達到行權(quán)目的。企業(yè)應(yīng)將短期考核指標與長期考核指標相結(jié)合，也可以適當引入非財務(wù)的相關(guān)指標，如市場表現(xiàn)、經(jīng)濟狀況等高管不能輕易操控的因素來構(gòu)建綜合的指標體系，作為行權(quán)考核的依據(jù)。考核指標體系的完善與否對股權(quán)激勵計劃效果的發(fā)揮至關(guān)重要。
（三）健全內(nèi)部監(jiān)督機制
正是由于企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制的不健全，才給了一些企業(yè)管理者以可乘之機。為此，企業(yè)應(yīng)完善公司治理結(jié)構(gòu)，以法規(guī)制度的形式明確管理層的職權(quán)范疇，明確違反法規(guī)制度的懲罰機制，對違反相關(guān)法規(guī)制度的人員給予相應(yīng)的懲罰，使股權(quán)激勵方案真正發(fā)揮其作用，使被激勵人員和企業(yè)雙受益。應(yīng)制定詳盡的上市公司股權(quán)激勵信息披露制度，定期披露公司業(yè)績、公司的市場指數(shù)等，讓外界投資者對管理層進行監(jiān)督。良好的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制能防止管理層為謀取自身利益而進行盈余管理的行為，促進管理層理性地為自身和企業(yè)的長遠利益發(fā)展做出努力。只有將約束機制與股權(quán)激勵相結(jié)合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發(fā)揮股權(quán)激勵的應(yīng)有作用。
（四）完善外部監(jiān)管制度，加大監(jiān)管力度
股權(quán)激勵計劃的圓滿實施，不僅需要企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理，更需要外部相關(guān)法律法規(guī)的監(jiān)管。證監(jiān)會應(yīng)提高計算股權(quán)激勵授予價格的計算期限，以大于30個交易日為宜。因為短期的計算期限會出現(xiàn)誤差，長期的計算期限更能體現(xiàn)市場的波動狀況。應(yīng)提高對上市公司股權(quán)激勵方案的審批標準，對沒有激勵效果的方案不予通過審批。完善對企業(yè)信息披露的相關(guān)規(guī)定，增加公司股價與行業(yè)股價、公司業(yè)績與行業(yè)業(yè)績等的對比信息的披露，外部監(jiān)督機構(gòu)應(yīng)發(fā)表對股權(quán)激勵計劃進行評估的意見，確保相關(guān)信息公正、公開。為避免相關(guān)違紀違規(guī)行為的出現(xiàn)，政府部門應(yīng)加大對違紀違規(guī)企業(yè)的懲罰力度，確保監(jiān)督制度能夠有效地制約企業(yè)管理層的機會主義行為。同時外部監(jiān)管機構(gòu)應(yīng)采取分級管理的形式，對企業(yè)股權(quán)激勵計劃的決策和實施過程分別進行管理。只有企業(yè)和外部監(jiān)管機構(gòu)真正實現(xiàn)內(nèi)外雙重約束，才能確保股權(quán)激勵計劃的有效實施。
參考文獻：
[1]夏波.我國上市公司股票期權(quán)激勵的現(xiàn)狀及改進對策研究[J].商業(yè)會計，2016，（04）.
第5篇：公司股權(quán)激勵計劃范文
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵方式；股權(quán)激勵對象；股東財富
一、 引言
本文以2006年以后推出股權(quán)激勵計劃的上市公司為研究樣本，在以往同類研究以股權(quán)激勵方式為解釋變量的基礎(chǔ)上，再引入股權(quán)激勵對象，以及股權(quán)激勵方式與股權(quán)激勵對象的交互作用作為解釋變量，對比分析什么樣的股權(quán)激勵計劃更受市場歡迎，從而增加股東財富。
本文將在第二部分主要從股權(quán)激勵方式和股權(quán)激勵對象兩個方面對過往文獻進行回顧，并提出研究假設(shè)；在第三部分將對研究設(shè)計進行說明，并從描述性統(tǒng)計和市場反應(yīng)的角度對研究假設(shè)進行初步的檢驗；第四部分將對本文的假設(shè)進行實證檢驗，第五部分運用Heckman兩階段進行穩(wěn)健性檢驗，最后是本文的結(jié)論。
二、 文獻回顧與研究假設(shè)
1. 股權(quán)激勵的方式對股東財富的影響。目前股票期權(quán)與限制性股票是股權(quán)激勵的兩種最主要方式，國內(nèi)外學者圍繞這一話題進行了大量研究。Bryan等（2000）發(fā)現(xiàn)美國資本市場對限制性股票的運用雖然呈增長趨勢，但對于高成長性的公司更應(yīng)該選擇股票期權(quán)而非限制性股票；而且使用股票期權(quán)更有助于擺脫財務(wù)困境。與支持股票期權(quán)的觀點不同，Hall等（2002）則認為股票期權(quán)是一種成本很高的激勵方式，而限制股票則成本更低，對公司更有吸引力。Dechow等（1991）發(fā)現(xiàn)有較高邊際所得稅率的公司不愿意使用股票期權(quán)， 而會選擇其他的激勵方式。李曜（2008）發(fā)現(xiàn)限制性股票的股價公告效應(yīng)非常明顯，而股票期權(quán)的市場反卻并不顯著。張治理等（2012）對股權(quán)激勵方案摘要的上市公司進行分析發(fā)現(xiàn)，以股票期權(quán)為標的物的上市公司在公告日前累計超額收益率（CAR）顯著為負，而限制性股票在公告目前CAR則顯著為正。
與美國市場不同，我國資本市場上實施股權(quán)激勵計劃的公司大部分采用股票期權(quán)而非限制性股票，且推出不久就恰逢金融危機和股市低谷，伴隨中國經(jīng)濟的逐漸復(fù)蘇，可以預(yù)見公司股價會有較大上升空間，而且推出股權(quán)激勵計劃的公司多集中于中小板和創(chuàng)業(yè)板等成長性較高的板塊，這些因素都表明，在我國實施股權(quán)激勵計劃，股票期權(quán)比限制性股票更具激勵效應(yīng)，從而有助于增加股東財富。
2. 股權(quán)激勵的對象對股東財富的影響。以往股權(quán)激勵的對象主要是公司高管，相應(yīng)的研究也主要集中于高管團隊，如Yermack（1995）對620家公司CEO股權(quán)激勵計劃的檢驗發(fā)現(xiàn)，在排除了內(nèi)部交易等可能性后，授予日期與股價有著明顯的相關(guān)關(guān)系，作者分析這有可能是因為對CEO的激勵效果。近年來，對于非高管股權(quán)激勵的研究逐漸增多，但結(jié)論并不一致。Core等（2001）檢驗了1994年～1997年的756家公司發(fā)現(xiàn)，對非高管的激勵既有激勵動機，也有緩解公司內(nèi)部現(xiàn)金不足的原因。Kedia等（2002），對200家納斯達克上市公司檢驗的結(jié)果表明公司主要出于緩解財務(wù)壓力和留住員工的目的對普通員工進行股權(quán)激勵，會導致正向的市場反應(yīng)。Bergman等（2007）檢驗了股權(quán)激勵的廣泛實施是否受到員工中的樂觀情緒影響，發(fā)現(xiàn)對非高管員工的股權(quán)激勵并不能達到最優(yōu)的激勵效果。
考慮到我國推出股權(quán)激勵計劃的公司多為民營企業(yè)和成立時間不久成長性較高的中小企業(yè)，公司高管、創(chuàng)業(yè)團隊的個人特質(zhì)往往對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用；加之公司治理結(jié)構(gòu)尚不完善，工會組織作用有限，員工的參與能力和熱情受到很大抑制。在這樣的情況下，對公司非高管的激勵往往流于形式，而對公司高管的激勵效果應(yīng)該更明顯，進而增加股東財富。而且，結(jié)合之前的分析，激勵效果在股票期權(quán)的方式下會更顯著。
根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：
假設(shè)1：股權(quán)激勵的方式會影響股東財富，股票期權(quán)比限制性股票公告效應(yīng)更明顯，更能增加股東財富；
假設(shè)2：股權(quán)激勵的對象會影響股東財富，對高管的激勵力度越大，股東財富增長效應(yīng)越明顯；
假設(shè)3：股權(quán)激勵方式和對象之間的交互作用會對股東財富產(chǎn)生影響，相對限制性股票，在股票期權(quán)的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。
三、 研究設(shè)計
1. 樣本選擇及數(shù)據(jù)來源。本文以滬深A(yù) 股上市公司為樣本，研究期間為2006年～2012年，在此期間，共有307家公司公布了股權(quán)激勵方案，占上市公司全體的12.72%。本文的一部分數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，而有關(guān)激勵對象變量中用到的數(shù)據(jù)則采取手工收集的方式對各公司股權(quán)激勵方案進行整理。鑒于研究目的，我們對樣本進行一定的處理，得到有效樣本231個。
2. 變量定義及說明。對于股權(quán)激勵計劃宣告所帶來的財富增長，我們采用資本市場對股權(quán)激勵計劃宣告的市場反應(yīng)來衡量。首先計算分析事件日前后的相關(guān)股票的超額回報率（AR），而股票的累計超額回報率（CAR）為窗口期間的AR累加所得。
對于股權(quán)激勵的方式，采用（0，1）變量區(qū)分股票期權(quán)和限制性股票，對于同時以股票期權(quán)和限制性股票進行激勵的公司，則根據(jù)草案中各自所占的比例，選取激勵比例較多的那種方式進行歸類。有關(guān)股權(quán)激勵對象的變量，采用股權(quán)激勵計劃草案中對高管擬授予股票股權(quán)數(shù)量占該計劃擬授予股票股權(quán)總量的比例，由于對高管和核心員工的激勵是此消彼長的關(guān)系，該比例可以反映對高管和核心員工激勵的大小。股權(quán)激勵方式和對象之間的交互作用采用股權(quán)激勵方式變量與高管擬授予股票股權(quán)數(shù)量占該計劃擬授予股票股權(quán)總量的比例的乘積項表示。如果該乘積項系數(shù)為正，說明采用股票期權(quán)的激勵方式時，對高管的激勵比例越大，股東財富增長越多；如果該乘積項系數(shù)為負，則表明在采用股票期權(quán)的激勵方式時，對核心員工的激勵越大，股東財富增長越多。此外，本文還引入如下控制變量：激勵力度、成長性、公司規(guī)模、高管年齡、薪酬-業(yè)績敏感性。相關(guān)變量說明見表1。
3. 描述性統(tǒng)計。
（1）變量描述性統(tǒng)計。我們首先對變量進行了描述性統(tǒng)計，可以發(fā)現(xiàn)知：超過半數(shù)的公司在股權(quán)激勵公告日前后[-2，+1]交易日的累計超額回報率為正，更進一步的計算發(fā)現(xiàn)66.23%的公司CAR值為正。在股權(quán)激勵對象方面，對高管的平均激勵為28.63%，可以看出股權(quán)激勵對于核心員工的激勵比例還是比較大。在激勵力度方面，激勵計劃披露的激勵數(shù)量占公告日公司股本總額的比例最低為0.2%，最高不超過10%，這符合證監(jiān)會的有關(guān)規(guī)定，平均水平為3.47%甚至低于實施股權(quán)激勵公司的高管持股比例。高管團隊平均年齡為43.6歲，低于全行業(yè)47.6歲的平均水平，最小年齡28歲，最大年齡59歲，多集中于40至45歲之間，處于職業(yè)發(fā)展的黃金階段。此外，總共171家公司選擇了股票期權(quán)，占推出股權(quán)激勵計劃公司總數(shù)的74.03%，而這對于股東財富變化會產(chǎn)生什么影響接下來實證部分會進行詳細的檢驗。
（2）不同激勵方式的市場反應(yīng)。為了檢驗假設(shè)1，我們首先將樣本公司按照股權(quán)激勵的方式進行分類，分別計算其股票股權(quán)激勵草案首次公告前后20個交易日的超額回報率（表略），兩種股權(quán)激勵方式在-11天以后均表現(xiàn)出了正的超額累計回報率，在股權(quán)激勵計劃宣告的當天，股票期權(quán)的超額累計回報率比限制性股票的更活躍。
將窗口日兩類股權(quán)激勵激勵公司的累計超額回報，進行比較發(fā)現(xiàn)：
通過比較可以發(fā)現(xiàn)，雖然市場對兩種激勵方式都表現(xiàn)出了積極的反應(yīng)，但二者的差異很明顯（表2），股票期權(quán)的激勵比限制性股票的激勵效果更好，投資者更加看好股票期權(quán)。說明股權(quán)激勵的方式會影響股東財富，股票期權(quán)比限制性股票公告效應(yīng)更明顯，證實了假設(shè)1的前半部分。
四、 實證分析
1. 模型設(shè)計。目前國內(nèi)的研究并未對股權(quán)激勵方式、股權(quán)激勵對象以及他們的交互作用對股東財富的影響達成統(tǒng)一，故本文中根據(jù)假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3，采用統(tǒng)計分析軟件STATA 11對如下計量模型進行面板數(shù)據(jù)分析：
CARi，t=？琢+？茁1TYPEi，t+？茁2PROi，t+？茁3TOBINQi，t+？茁4SIZEi，t+？茁5AGEi，t+？茁6SENi，t+？著i，t（1）
CARi，t=？琢+？茁1FRACTIONi，t+？茁2PROi，t+？茁3TOBINQi，t+？茁4S-IZEi，t+？茁5AGEi，t+？茁6SENi，t+？著i，t（2）
CARi，t=？琢+？茁1FTi，t+？茁2TYPEi，t+？茁3FRACTIONi，t+？茁4PROi，t+？茁5TOBINQi，t+？茁6SIZEi，t+？茁7AGEi，t+？茁8SENi，t+？著i，t（3）
模型一考察不同股權(quán)激勵方式對股東財富的影響。模型二先是針對所有樣本公司考察對高管激勵比例與股東財富的關(guān)系，然后在股票期權(quán)方式和限制性股票方式下分別檢驗對高管激勵比例與股東財富有何不同。模型三考察股權(quán)激勵方式與股權(quán)激勵對象的交互作用對股東財富的影響，其中β1越大，表明在股票期權(quán)的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。
其中，i表示樣本公司，t表示推出股權(quán)激勵計劃的當年，？著為誤差項
2. 實證檢驗。利用模型1，我們對假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3進行了檢驗，回歸結(jié)果如表3。
從表3發(fā)現(xiàn)，模型一中，股權(quán)激勵方式與觀測窗口的累計超額收益率表現(xiàn)出高度的相關(guān)性，說明股票期權(quán)比限制性股票公告效應(yīng)更明顯，更能增加股東財富，加之描述性統(tǒng)計部分對于不同激勵方式的比較，表明股權(quán)激勵的方式會影響股東財富，股票期權(quán)比限制性股票公告效應(yīng)更明顯，更能增加股東財富，從而支持假設(shè)1。有關(guān)股權(quán)激勵對象的討論中，在全樣本分析中，從模型二的實證結(jié)果來看，雖然符號上為正，說明對高管激勵數(shù)量與股東財富增長存在正向的作用，但這種趨勢還不顯著，不能支持假設(shè)2。模型三中，研究者加入了激勵方式與激勵對象的乘積這一交互變量，實證結(jié)果顯示股東財富與交互項之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即β1大于零，說明隨股權(quán)激勵方式和對象之間的交互作用會對股東財富產(chǎn)生影響，相對限制性股票，在股票期權(quán)的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大，從而支持了假設(shè)3。
此外，在三個模型中TOBINQ、SIZE都與被解釋變量顯著正相關(guān)，說明公司成長性越高，市場反應(yīng)越積極，對股東財富增長越大；公司規(guī)模也表現(xiàn)出了類似的趨勢。
在全樣本回歸中，激勵對象與股東財富之間的關(guān)系并不顯著，我們推測可能是由于激勵方式的影響，因此將所有樣本公司根據(jù)激勵方式分為兩組，分別檢驗其股權(quán)激勵方式對股東財富的反應(yīng)（見表4）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在股票期權(quán)的方式下，對高管激勵數(shù)量越多，市場反應(yīng)越積極，股東財富增長越大；在限制性股票的方式下，對高管激勵越多，市場反應(yīng)為負。這一結(jié)果說明，假設(shè)2的實現(xiàn)有賴條件限制，即對高管的激勵應(yīng)多采用股票期權(quán)的方式，而對核心員工的激勵應(yīng)多采用限制性股票，造成這一現(xiàn)象的原因可能是兩者的風險偏好不同，這也與以往的研究結(jié)論類似（Kato等，2005）。
五、 研究結(jié)論
本文以2006年～2012年我國真正意義上的股權(quán)激勵實施后的上市公司數(shù)據(jù)為樣本，在以往同類研究以股權(quán)激勵方式為解釋變量的基礎(chǔ)上，再引入激勵對象以及股權(quán)激勵方式與股權(quán)激勵對象的交互作用作為解釋變量，實證分析了股權(quán)激勵對象對股東財富增長的影響，以及這種影響在不同股權(quán)激勵方式下的表現(xiàn)。本文的研究發(fā)現(xiàn)在于：（1）股權(quán)激勵的方式會影響股東財富，股票期權(quán)比限制性股票公告效應(yīng)更明顯，更能增加股東財富；（2）相對限制性股票，在股票期權(quán)的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。
本文的貢獻在于結(jié)合中國的制度背景考察了應(yīng)該選擇什么樣的股權(quán)激勵方式，以及如何平衡高管與核心員工的利益。本文的結(jié)論對于彌補國內(nèi)在這方面研究的空白，建議上市公司選擇合適的股權(quán)激勵計劃，有著重要的理論和實踐價值。
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基金項目：教育部國家建設(shè)高水平大學公派研究生項目（項目號：201206310087）；教育部人文社會科學重點研究基地重大項目（項目號：11JJD790006）。
第6篇：公司股權(quán)激勵計劃范文
2009年10月創(chuàng)業(yè)板開板至2013年5月，累計有97家創(chuàng)業(yè)板上市公司推出了股權(quán)激勵方案，有10家創(chuàng)業(yè)板上市公司撤銷或撤回股權(quán)激勵草案，其中有75家創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵方案已經(jīng)進入了實施階段，有10家都處于董事會預(yù)案并報證監(jiān)會報備審批階段，還有2家創(chuàng)業(yè)板上市公司決定終止股權(quán)激勵方案。
從實施股權(quán)激勵計劃的年份來看，呈逐年遞增之勢，2010年有2家，2011年全年有21家，2012年全年有39家，2013年初至5月份有23家公司實施股權(quán)激勵計劃。實施股權(quán)激勵計劃的行業(yè)涵蓋了證監(jiān)會規(guī)定的行業(yè)分類標準中劃分的20大行業(yè)98類小行業(yè)中的9大行業(yè)27類小行業(yè)。
從實施的地域來分，東部地區(qū)有76家，占了總樣本的89.41%，中部地區(qū)有6家，占總樣本的7.06%，而西部地區(qū)只有3家，占總樣本的3.53%，可見東西部發(fā)展極為不均衡，工業(yè)發(fā)展規(guī)模差距較大，股權(quán)激勵在東部地區(qū)推出的更為廣泛。
從股權(quán)激勵方式來看，在85家實施股權(quán)激勵計劃的上市公司中，有2家實施了兩期股權(quán)激勵方式不一樣，神州泰岳（300002）和探路者（300005）都是第一期采用股票期權(quán)，第二期采用的是股票股權(quán)和限制性股票相結(jié)合的方式。有61家采用的是股票期權(quán)的股權(quán)激勵方式，占到了總數(shù)的71.76%，有14家采用的是限制性股票的股權(quán)激勵方式，占到了總數(shù)的16.47%，有13家采用的是股票股權(quán)和限制性股票相結(jié)合的股權(quán)激勵方式，占到了總數(shù)的15.29%。在這85家上市公司中，有36家首期已經(jīng)開始行權(quán)，有49家首期尚未行權(quán)，而在這49家尚未行權(quán)的上市公司中，有10家公司的股權(quán)激勵計劃還處于董事會預(yù)案并報證監(jiān)會報備審批階段，另外39家上市公司已經(jīng)實施股權(quán)激勵方案，但是尚未到行權(quán)日。
2 創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵效果的檢驗
為了檢驗創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵實施來的經(jīng)營業(yè)績效果如何，本文采用獨立樣本均值顯著性檢驗方法。
2.1 樣本公司和對比公司的選擇及數(shù)據(jù)來源
由于2010年實施股權(quán)激勵的公司樣本數(shù)太少，所以本文選取的樣本是在2011年（19家）和2012年（36家）實施股權(quán)激勵的上市公司，共55家樣本公司，選取上市公司2011～2012年之間的財務(wù)數(shù)據(jù)來分析上市公司的股權(quán)激勵的效果。
配對樣本公司的選取是按照相同的行業(yè)、同一年上市，未實施股權(quán)激勵的創(chuàng)業(yè)板上市公司、資產(chǎn)規(guī)模差異在5%以內(nèi)（選取時取最接近值，超過5%仍無配對，則剔除該樣本）等條件來確定。衡量股權(quán)激勵公司效果采用的指標是營業(yè)收入和凈利潤，數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)創(chuàng)業(yè)板。
2.2 指標選擇與對比評價
本文選取了兩組指標：營業(yè)收入和凈利潤。用獨立樣本的T檢驗的方法，對樣本公司和配對公司的營業(yè)收入和凈利潤進行均值顯著性檢驗。
2011年實施股權(quán)激勵的樣本公司有19家，用獨立樣本T檢驗的方法，檢驗其實施股權(quán)激勵當年和一年后的相關(guān)經(jīng)營指標的差異。
3 結(jié)論與啟示
第7篇：公司股權(quán)激勵計劃范文
為指導國有控股上市公司（境內(nèi)，以下簡稱上市公司）規(guī)范實施股權(quán)激勵制度，建立健全激勵與約束相結(jié)合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動上市公司高級管理人員和科技人員的積極性、創(chuàng)造性，規(guī)范上市公司擬訂和實施股權(quán)激勵計劃，根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》（國務(wù)院令第378號），我們制定了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》（以下簡稱《試行辦法》）?，F(xiàn)印發(fā)給你們，請結(jié)合實際，認真遵照執(zhí)行?，F(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：
一、國有控股上市公司實施股權(quán)激勵是一項重大制度創(chuàng)新，政策性強，操作難度大。為規(guī)范實施股權(quán)激勵制度，對國有控股上市公司試行股權(quán)激勵實施分類指導。對中央企業(yè)及其所出資企業(yè)控股的上市公司，其股權(quán)激勵計劃在報股東大會審議表決前，由集團公司按照《試行辦法》規(guī)定的程序報履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構(gòu)或部門審核；對中央企業(yè)所出資三級以下企業(yè)控股的上市公司，其股權(quán)激勵計劃在上市公司股東大會審議前，報履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構(gòu)或部門備案。履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構(gòu)或部門自收到完整的股權(quán)激勵計劃申報材料之日起，20個工作日內(nèi)出具審核意見，未提出異議的，國有控股股東可按申報意見參與股東大會審議股權(quán)激勵計劃。
二、地方國有控股上市公司試行股權(quán)激勵辦法，應(yīng)嚴格按《試行辦法》規(guī)定的條件執(zhí)行。在試點期間，上市公司股權(quán)激勵計劃由各省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市及*生產(chǎn)建設(shè)兵團國資委或財政廳（局）統(tǒng)一審核批準后，報國務(wù)院國資委和財政部備案。
三、對在《試行辦法》出臺之前已經(jīng)公告或?qū)嵤┝斯蓹?quán)激勵的國有控股上市公司，要按照《試行辦法》予以規(guī)范，對股權(quán)激勵計劃修訂完善并履行相應(yīng)的審核或備案程序。
四、政企尚未分開的部門以及國家授權(quán)投資的其他國有資產(chǎn)經(jīng)營管理機構(gòu)（以下簡稱其他單位），按照《試行辦法》的規(guī)定審核批準所管理的集團公司及其所出資企業(yè)控股的上市公司股權(quán)激勵計劃。
第8篇：公司股權(quán)激勵計劃范文
一、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的模式選擇
綜觀我國上市公司的股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵的模式通常包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)和虛擬股票等等，其中，業(yè)績股票和虛擬股票主要是在2006年以前我國股權(quán)激勵制度不完善時期采用的變通辦法，股票增值權(quán)則激勵效果較差同時需要大量現(xiàn)金支出，因此這三種都不是常用工具。目前實踐中比較成熟的激勵工具主要是股票期權(quán)和限制性股票?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》（以下稱為《管理辦法》）第二條規(guī)定：“本辦法所稱股權(quán)激勵是指……上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定?！笨梢姺蓪善逼跈?quán)和限制性股票這兩種發(fā)展較為成熟的工具也是非常認可的。應(yīng)該來說，我國自2006年以來，上市公司主要采用的也多為這兩種激勵模式，詳見表1。
2010年17家進行股權(quán)激勵的創(chuàng)業(yè)板上市公司也都無一例外的在股票期權(quán)和限制性股票當中選擇，其中采用股票期權(quán)的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家?？梢钥闯龉善逼跈?quán)也是是創(chuàng)業(yè)板上市股權(quán)激勵模式的主流，但限制性股票也不可忽視。因此，本文主要對股票期權(quán)和限制性股票這兩種模式進行分析，試圖得出各自對于企業(yè)特別是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的優(yōu)劣勢。
（一）股票期權(quán) 股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利；激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。
股票期權(quán)的特點是高風險高回報，特別適合處于成長初期或者擴張期的企業(yè)，如高科技等風險較高企業(yè)。由于企業(yè)處于成長期，自身運營和發(fā)展對于現(xiàn)金的需求很大，在資金緊張時可能無法拿出現(xiàn)金實行激勵，同時企業(yè)未來成長潛力有很大，因此通過發(fā)行股票期權(quán)，將激勵對象的未來收益和未來市場聯(lián)系起來。因此股票期權(quán)從理論上來看應(yīng)該是符合創(chuàng)業(yè)板要求的激勵方式，實踐當中，這一模式也占據(jù)主流地位。
（二）限制性股票 限制性股票是指公司為了實現(xiàn)某一個特定目標，無償將一定數(shù)量的股票贈予或者以較低價格售與激勵對象。股票拋售收到限制，只有當實現(xiàn)預(yù)定目標后，激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利?！豆芾磙k法》規(guī)定：“限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。”
（三）股票期權(quán)與限制性股票的特點 了解了股票期權(quán)和限制性股票概念之后，接下來要考慮的問題是企業(yè)如何在二者之間取舍。應(yīng)該說，對于一個企業(yè)，股權(quán)激勵模式選擇當中重點考慮的因素無外乎激勵成本、激勵效果、激勵計劃的實施風險。在這些方面，這兩個模式各自有不同的特點。
首先，從企業(yè)成本的角度看，按照《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》的規(guī)定，股票期權(quán)與限制性股票都屬于以權(quán)益結(jié)算的股份支付，應(yīng)當以授予職工權(quán)益工具的公允價值計量。在授予日，對股票期權(quán)和限制性股票確定公允價值（即上述評估價值）。但是，二者公允價值確定的方式是不同的。限制性股票的公允價值估值相對較為簡單，為限制性股票在授予日的市場價格同股票授予價格的差額（每股限制性股票公允價值=授予日股票價格-授予價格）。而對于股票期權(quán)，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期權(quán)的公允價值是股票在期權(quán)授予日市場價格和其在行權(quán)日市場價格現(xiàn)值加上風險調(diào)整后的差額，其中涉及到眾多參數(shù)的確定，因此估值空間比限制性股票要大。
總體來說，如果相同份額的股票期權(quán)和限制性股票相比，目前在創(chuàng)業(yè)板的實踐上來看，是限制性股票會遠高于股票期權(quán)，原因是限制性股票的授予價格比行權(quán)日市場價格現(xiàn)值要低很多，這也就是為什么大部分企業(yè)會選擇股票期權(quán)的一個重要原因。同時，由于股票期權(quán)估值的復(fù)雜性，因此其準確性也往往不容易確定。我們也可以看到一些采用股票期權(quán)的創(chuàng)業(yè)板上市公司雖然基本情況相差不大，但其最后對股票期權(quán)的價值評估卻大相徑庭。對于某些估值極低的創(chuàng)業(yè)板上市公司，也必須警惕其中的利潤操作嫌疑。畢竟，無論是股票期權(quán)還是限制性股票，按照現(xiàn)行會計準則，其公允價值一般都是在激勵有效期內(nèi)攤銷到費用當中，而利潤大幅降低對于剛剛上市的公司來說是非常忌諱的。
其次，再看股權(quán)激勵的激勵效果。從企業(yè)的角度看，股權(quán)激勵的效果主要是能否實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標。如果企業(yè)目標在于企業(yè)價值最大化的話，股票期權(quán)則是更為合適的選擇，因為股票期權(quán)直接將股權(quán)激勵和市場價值聯(lián)系起來，會驅(qū)動激勵對象為提高企業(yè)價值努力。如果企業(yè)的目標是提高企業(yè)利潤的話，則限制性股票會是更為合適的激勵手段，可以讓員工全心關(guān)注于利潤創(chuàng)造而不受證券市場的干擾。
就股權(quán)激勵計劃的實施風險而言，股票期權(quán)是未來預(yù)期收益的權(quán)利，而限制性股票是已現(xiàn)實持有的，歸屬受到限制的收益。股票期權(quán)的行權(quán)價一般接近公布激勵計劃方案時期的市場價格，因此如果目前股價高漲的情況下，則存在著未來不能行權(quán)，股權(quán)激勵無法實施而失敗的風險。而限制性股票一般僅同公司業(yè)績相關(guān)，只要公司達到業(yè)績要求并對激勵對象合格則可以授予股票，同市場價格無關(guān)，因此限制性股票計劃的實施風險相對較小，成功的可能性會更大。
二、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵計劃的要點
確定了股權(quán)激勵計劃的模式之后，接下來是制定上市公司股權(quán)激勵計劃以及確認相關(guān)要素。一個股權(quán)激勵計劃的要素除了激勵對象外，主要涉及行權(quán)價格、股票來源、時間和條件等問題，這些要素在股票期權(quán)和限制性股票計劃中都大同小異，因此本文對于相同部分都以股票期權(quán)為代表，有差異的地方會重點指出。下面結(jié)合創(chuàng)業(yè)板17家已經(jīng)公布股權(quán)激勵計劃的上市公司對這些問題逐一進行分析：
（一）行權(quán)價格 在股票期權(quán)計劃中，最重要的是行權(quán)價格的確定。行權(quán)價格是指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的、激勵對象購買上市公司股票的價格。相對于市場價格而言，行權(quán)價格越高，期權(quán)的價值將下降，對激勵對象的吸引力降低，而現(xiàn)有股東所承擔的激勵成本則相對較低；行權(quán)價格越低，則股票期權(quán)的價值就越高，對激勵對象的激勵性就越大，但意味著股東將來承擔較高的激勵成本。但行權(quán)價格的確定并不是隨意的，中國證監(jiān)會在《管理辦法》規(guī)定，上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。
考慮到行權(quán)價格對于激勵成本確定的重要性，應(yīng)當綜合公司股價目前的表現(xiàn)以及對后期股價的判斷，選擇合適的時機來公布股權(quán)激勵計劃草案。目前創(chuàng)業(yè)板市場股票期權(quán)行權(quán)價格主流區(qū)間在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市場均價的50%確定，目前三家采用限制性股票的授予價格都在20元左右。目前的主流價格應(yīng)當是比較適中的，因為對于存在高風險的創(chuàng)業(yè)板市場，過高的行權(quán)價格意味著股權(quán)激勵計劃的實施風險也很大。
（二）股票來源 對于股票來源，《管理辦法》中明確規(guī)定，擬實行股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份或回購本公司股份來解決標的股票來源。這里的定向增發(fā)在程序上只需要股權(quán)激勵計劃獲得中國證監(jiān)會無異議核準，即獲得定向增發(fā)額度。同時，在增發(fā)額度上，企業(yè)可以結(jié)合未來發(fā)展和吸引人才需要，預(yù)留部分額度待以后發(fā)行。這一部分預(yù)留額度，根據(jù)中國證監(jiān)會《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》規(guī)定，確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不得超過本次股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益數(shù)量的10%，創(chuàng)業(yè)板上市公司在實踐中，該比例一般在9%以上。
股票來源的另一方式是回購公司股票。但是《公司法》對公司回購自身股票有限制性規(guī)定，將本公司股票回購獎勵給本公司員工的，所收購公司股票應(yīng)當在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工，回購股份不得超過已發(fā)行股份總額的5%，且用于收購的資金應(yīng)當從公司的稅后利潤中支出。從二級市場上回購的優(yōu)點是可以避免大股東股權(quán)稀釋，往往被國有企業(yè)所采納。但是這一做法的弊端是會給公司帶來現(xiàn)金流量壓力，同時如果采用信托方式，還會增加不必要的成本。
目前創(chuàng)業(yè)板無論是股票期權(quán)還是限制性股票，無一例外采用了定向增發(fā)的方式（見《創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵計劃明細表》），這一方式也符合創(chuàng)業(yè)板公司的特點，因此實踐中我們也建議采用定向增發(fā)方式為股權(quán)激勵股票的來源。
（三）激勵期限 同股權(quán)激勵相關(guān)的期限主要有授予日、有效期、等待期、行權(quán)期。授予日是指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)的日期，授予日必須為交易日。授權(quán)日后，股權(quán)激勵進入有效期，股票期權(quán)的行權(quán)及限制性股票的解鎖都必須在有效期內(nèi)進行。但是股票期權(quán)授予之后，一般不能立即行權(quán)，會進入一個等待期，《管理辦法》規(guī)定，股票期權(quán)授予日與可行權(quán)日之間的間隔不得少于一年，限制性股票也有類似的鎖定期規(guī)定。根據(jù)目前創(chuàng)業(yè)板實踐來看，大部分股權(quán)激勵計劃的等待期（鎖定期）都為12個月，也有為數(shù)不少的選擇大于12個月。一般選擇大于12個月的股權(quán)激勵計劃，其行權(quán)期往往都比較短，因此增加等待期攤銷激勵成本，減少對凈利潤的額影響。從整個股票期權(quán)的有效期來看，17家創(chuàng)業(yè)板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比較正常的激勵期限。當然，具體激勵期限長短還要結(jié)合未來股市走向，對激勵對象的激勵效果以及激勵成本攤銷等諸多因素綜合考量。
（四）成本攤銷 關(guān)于激勵成本的問題，前面已經(jīng)有所述及。股票期權(quán)和限制性股票需要攤銷的成本均為其公允價值，根據(jù)企業(yè)會計準則的規(guī)定，該成本應(yīng)當在等待期的每個資產(chǎn)負債表日，按照股票期權(quán)或限制性股票在授予日的公允價值，將當期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本費用。但是股票期權(quán)和限制性股票的攤銷方式有所不同。
股票期權(quán)在采用BS模型計算出公允價值后，根據(jù)不同份額期權(quán)在行權(quán)之前的等待期不同，從而將其在不同的時間內(nèi)分攤，例如股票期權(quán)的等待期一年，然后在三年內(nèi)分為三期行權(quán)，則將對應(yīng)份額股票期權(quán)按照不同的行權(quán)時間，分別在二、三、四年內(nèi)攤銷。而限制性股票的攤銷則是在計算出公允價值后，可以按照各限制性股票解鎖前的等待期不同，采用和股票期權(quán)類似的攤銷方式；當每年解鎖份額相同時，也可以采用勻速攤銷方式，如目前創(chuàng)業(yè)板兩家采用限制性股票公司所采用的。總的來說，成本攤銷要考慮的前提因素是當年企業(yè)的利潤情況，股權(quán)激勵不能以犧牲企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景為代價。在進行股權(quán)激勵時，需要結(jié)合對本年利潤以及以后期間利潤的預(yù)計，合理的安排激勵模式、等待期、行權(quán)期、激勵份額以及激勵時的市場價格。這些因素的選擇，都會對成本攤銷產(chǎn)生很大影響。
（五）授予數(shù)量 確定股權(quán)激勵的授予數(shù)量時，一般是按照職位來確定相應(yīng)的授予數(shù)量，一般職位相同的，授予數(shù)量也應(yīng)相當。對于職位因素并不明顯的激勵對象，則可考慮其工資水平來分配授予數(shù)量。另外，公司也綜合各種因素，可把股權(quán)分為職位股、績效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級和數(shù)額。換句話說，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。具體采取何種方式，由公司根據(jù)自身實際情況決定。遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體授予數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。
總的說來，創(chuàng)業(yè)板上市公司在實施股權(quán)激勵計劃之前，充分成熟地考慮以上這些因素，會有利于其選擇正確的股權(quán)激勵模式并提高股權(quán)激勵計劃成功的可能性。
參考文獻：
第9篇：公司股權(quán)激勵計劃范文
自于2005年12月31頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，我國A股上市公司中實施股權(quán)激勵的數(shù)量和行業(yè)范圍都呈現(xiàn)快速的增長態(tài)勢。在此背景下，我國學者對上市公司股權(quán)激勵的效果――公司業(yè)績提升程度，進行了大量研究。在這些研究中從方法上看，主要分為兩類：一是試圖找到影響公司績效的所有因素，將實施股權(quán)激勵的股票數(shù)占總股數(shù)的比例作為其中一個變量，使用多元線性模型，對公司業(yè)績進行回歸分析；二是針對實施了股權(quán)激勵的樣本公司，找到一個同行業(yè)同資本結(jié)構(gòu)的對比公司（未實施股權(quán)激勵計劃），通過比較樣本公司和對比公司在實施前后的業(yè)績是否有差異，研究股權(quán)激勵是否有效果。
運用多元線性回歸分析方法的研究者中，吳曉蘭（2011）以2006年至2011年滬深兩市完成了股權(quán)分置改革且實施了股票期權(quán)激勵的上市公司為樣本，分別以每股收益EPS、凈資產(chǎn)收益率ROE和托賓Q作為公司經(jīng)營績效變量，同時考慮資本結(jié)構(gòu)、公司規(guī)模、成長性、股權(quán)集中度等多個因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)已實施股票期權(quán)計劃的公司經(jīng)營績效與高管持股比例負相關(guān)。汪玉橋（2011）選取89家上市公司作為研究對象，運用凈資產(chǎn)收益率和每股收益作為公司業(yè)績指標，控制變量上則選取公司規(guī)模和財務(wù)杠桿系數(shù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與上市公司的經(jīng)營業(yè)績之間存在低度相關(guān)關(guān)系，對上市公司績效有一定程度的積極影響。但魏德云（2010）以2006年至2009年實施股權(quán)激勵的上市公司為樣本，進行多元回歸分析發(fā)現(xiàn)：經(jīng)營者股權(quán)激勵比例與公司績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。
運用對比分析法對股權(quán)激勵效果進行研究的學者中，張會（2012）選用2006年至2011年間67家上市公司作為樣本，并對每一個研究樣本，選取了一個未實施股權(quán)激勵政策的配對樣本進行對比分析。在對公司盈利能力和長期發(fā)展能力經(jīng)行因子分析得到績效指標后，認為股權(quán)激勵政策的實施確實能夠帶來公司績效水平的改善。但武美君（2012）在以2011年實施股權(quán)激勵計劃的上市公司為樣本時，同樣選取未實施股權(quán)激勵計劃的同行業(yè)同資本機構(gòu)的公司，進行對比分析，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)公司績效的好壞對于股權(quán)激勵計劃的實施與否并不存在影響。
可以發(fā)現(xiàn)，無論運用兩種方法中的哪一種，學者得出的研究結(jié)論都出現(xiàn)分化：有股權(quán)激勵對公司績效能夠起到促進作用，也有兩者有低度相關(guān)和不相關(guān)。在這些研究中，本文認為主要以下缺陷。
從研究方法上看，上述文獻中的兩種方法并不適合研究本問題。對于回歸分析方法，首先運用該方法的學者試圖找到影響公司業(yè)績的所有因素是不太可能的，并且某些像公司文化這樣的影響因素也是無法量化的；另外，用股權(quán)激勵計劃中所使用股票數(shù)占公司總股數(shù)（一般稱為激勵比例）作為自變量，其本身考察的是激勵物的多少對激勵效果的研究，而不是對股權(quán)激勵方案前后道德效果進行研究。最后，對于多元線性回歸模型來說，對于變量的假設(shè)要求太多。對于樣本對比分析方法，雖然學者試圖找到樣本公司在資本結(jié)構(gòu)方面相同的同行業(yè)公司，但是如前面所述，影響企業(yè)的因素眾多，僅僅將資本結(jié)構(gòu)作為控制因素并不合理。
從數(shù)據(jù)的選擇上，由于我國上市公司中實施股權(quán)激勵計劃中其平均有效期為5年（張娟，2013），這種較長的有效期設(shè)計是為了使激勵具有長效性，但不少學者（武美君，2011；汪玉橋，2011；任莉莉，2013等）在研究中只選擇某一年實施股權(quán)激勵計劃的公司作為樣本，并只將其當期的業(yè)績指標作為實施效果的代表。
本文并不試圖尋找影響企業(yè)績效的因素有多少，而是將關(guān)注點聚焦在實施股權(quán)激勵前后公司的業(yè)績是否不同。因而本文的思路是將問題進行簡化，將上文學者考慮的股權(quán)結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)及財務(wù)杠桿等因素的變動對公司績效的影響，看作是公司正常的營運活動，或是在實施股權(quán)激勵計劃后，管理層基于獲取股權(quán)的期望對企業(yè)發(fā)展的調(diào)整。
二、實證分析
（一）均值分析思路
配對樣本T檢驗的分析方法適用于考察兩個相關(guān)的樣本是否來自具有相同均值的總體。這種相關(guān)的樣本常常來自這樣的實驗結(jié)果，在實驗中被觀測的對象在實驗前后均被觀測。
配對樣本T檢驗實際是先求出每對觀測值之間的差值，對差值變量求平均。檢驗配對變量均值之間差異是否顯著，其實質(zhì)是檢驗差值變量的均值與零之間的差異顯著性。如果差值均值與零無顯著性差異，說明配對均值之間無顯著性差異，即股權(quán)激勵前后公司績效沒有顯著差異；反之，則說明兩種有顯著性差異，即股權(quán)激勵前后公司績效存在顯著差異。
（二）指標選取
選擇上市公司扣除非經(jīng)常性損益加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率ROE作為公司績效的標準，主要原因有以下方面：一是從實施股權(quán)激勵計劃中獲權(quán)條件看，上市公司使用最多的是凈資產(chǎn)收益率ROE這一指標（張娟，2013），從本文研究的樣本看，所有的上市公司均使用了該指標作為激勵對象的業(yè)績考核指標，具有較強的可比性；二是凈資產(chǎn)收益率能夠綜合的反應(yīng)公司的獲利能力和公司股東利益關(guān)注點；最后是該指標作為財務(wù)分析數(shù)據(jù)最常用的數(shù)據(jù)，具有較好的可得性。
（三）數(shù)據(jù)處理及描述
本文所有的數(shù)據(jù)均是從WIND數(shù)據(jù)庫中獲得。在進行配對樣本T檢驗之前，需要對數(shù)據(jù)進行處理。為了保證一定的數(shù)據(jù)量，本文采用實施股權(quán)激勵計劃前、后3個會計年度的半年度數(shù)據(jù)，即每個上市公司共有12個數(shù)據(jù)。（在這里需要注意是的，從上市公司半年報中獲得的扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率可以直接使用，但年報中的該數(shù)據(jù)計算包含了上半年的凈利潤，需要在扣除上半年的凈利潤計算后才能使用。）同時，股東大會通過股權(quán)激勵計劃時間是股權(quán)激勵計劃正式生效的日期。
由于數(shù)據(jù)時間段的要求，可以排除在2010年以后實施的股權(quán)激勵計劃的公司和在2005年以后實施股權(quán)激勵計劃但上市不足3年的上市公司。在剔除ST公司和數(shù)據(jù)不全的公司后，本文共獲得從2005年到2010年間65家上市公司的樣本。從樣本的行業(yè)范圍來看，基本覆蓋了證監(jiān)會二級行業(yè)分類的所有行業(yè)，樣本具有較好的代表性。
在總共64個樣本中，可以看到2010年實施股權(quán)激勵計劃的上市公司數(shù)量最多，達到33家，2005年至2009年分別是2、10、4、9、6家上市公司。在行業(yè)分布上，房地產(chǎn)行業(yè)最多，達到8家，其次是軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)和計算機、通信和其他電子設(shè)備制造業(yè)，均是7家上市公司。
三、結(jié)果分析
在95%置信區(qū)間的雙尾檢驗中，Sig.小于0.05時，說明上市公司實施股權(quán)激勵前后的公司業(yè)績有明顯不同。但當實施后的公司業(yè)績指標ROE明顯小于實施前的數(shù)據(jù)時，Sig.同樣會小于0.05，故需要找到實施后的業(yè)績明顯高于實施前的樣本公司?！扒啊焙汀昂蟆狈謩e代表實施股權(quán)激勵前、后的公司凈資產(chǎn)收益率，當其差值即mean列數(shù)據(jù)小于0時，就表示實施后的公司業(yè)績高于實施前。在64個樣本公司中，共有9家上市公司在實施股權(quán)激勵計劃后公司業(yè)績明顯高于實施前，占樣本總數(shù)的14%。這9家公司是格力電器、科達機電、上海家化、烽火通信、海信電器、青島海爾、華神集團、昆明制藥、武漢健民。這9家公司中耐用消費品占三家，生物制藥占兩家。實施股權(quán)激勵計劃后，有5家上市公司的業(yè)績出現(xiàn)了明顯的下滑，占樣本總數(shù)的8%。而樣本公司中的78%均是實施前后沒有明顯的變化。
四、結(jié)論
