企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案精選(九篇)
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第1篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文
股權(quán)激勵是一種通過授予經(jīng)營者一部分公司的股權(quán)，給予他們一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而能夠盡職盡責地為公司的長遠發(fā)展服務(wù)的激勵方法。它出現(xiàn)于企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離之后，是在委托理論和人力資本理論等的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是公司治理理論在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中的具體運用。
二、總體情況分析
本文是以從2006年至2010年底滬深兩市實施過股權(quán)激勵的88家上市公司作為研究對象，來分析股權(quán)激勵的實施情況。雖然這期間有186家上市公司，曾經(jīng)先后提出過股權(quán)激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權(quán)激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權(quán)激勵的88家上市公司中，股權(quán)激勵的總股數(shù)占當時總股本的比例在5%以上的只有34家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14家，由此可以看出我國現(xiàn)在的股權(quán)激勵水平并不高。下面以這88家公司的數(shù)據(jù)做詳細的統(tǒng)計分析。
1、行業(yè)分布特征
本文使用的行業(yè)分類標準是以CSRC行業(yè)分類為依據(jù)，即分為農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸倉儲業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、金融保險業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類等。下面就對實施股權(quán)激勵的上市公司行業(yè)特征進行分析，如表2.1所示：
從表2.1中我們可以看出，實施股權(quán)激勵的上市公司中，制造業(yè)所占比重最大，占總樣本的64%，而其他行業(yè)中信息技術(shù)業(yè)所占比重較高，達到14%，其次就是房地產(chǎn)業(yè)和批發(fā)和零售貿(mào)易，各占7%和6%，其他行業(yè)都不足5%，建筑業(yè)、金融保險業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類的只有1%，可見我國股權(quán)激勵的上市公司行業(yè)分布特征顯著。
而從占整個行業(yè)的比例來看，信息技術(shù)業(yè)占整個行業(yè)的比例最高，達到7.23%,農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)都在5%以上，其他的公司都小于5%,甚至有的行業(yè)只占到百分之一點多，所占比例很低，另外制造業(yè)的比例只有4.18%,在實施股權(quán)激勵公司的絕對數(shù)比較中，制造業(yè)高居榜首，而在分析相對數(shù)據(jù)的時候卻低于農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。
通過以上的分析，我們可以得出這樣的結(jié)論，對技術(shù)水平要求高而且對人力資本比較重視的企業(yè)實施股權(quán)激勵的更多一些，比如信息技術(shù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)較可能實施，而其他行業(yè)實施的相對較少，所以說實施股權(quán)激勵和行業(yè)還是有較大的相關(guān)性。
2、地區(qū)分布特征
根據(jù)我國省份所處的地理位置不同，大致可以劃分為東部、中部和西部三大地區(qū)，進一步劃分為東北、華北、華東、華中、華南、西北、西南七大區(qū)域。本文就按七大區(qū)域來劃分我國上市公司的地區(qū)分布。如表2.2所示：
從表中數(shù)據(jù)來看，華東地區(qū)實施股權(quán)激勵的公司有32家，其次是華南地區(qū)25家，華北地區(qū)有13家，但是北京就有11家，內(nèi)蒙古和河北省都僅有一家，從這些數(shù)據(jù)來看，相對發(fā)達的地區(qū)實施股權(quán)激勵的可能性較大。
3、企業(yè)類型
按照所有制的性質(zhì)分，企業(yè)可分為國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)、混合企業(yè)。在本文的研究樣本中，實施股權(quán)激勵的88家上市公司中有64家是私營企業(yè)，國有企業(yè)相對較少，只有22家，混合企業(yè)有2家，沒有集體企業(yè)。具體所占比重如下圖所示：
4、股權(quán)激勵方案
實施股權(quán)激勵的上市公司，其激勵方案并不相同，本文主要從激勵模式、方案有效期和激勵強度、行權(quán)條件等來分析激勵方案的特征。
（1）激勵模式
目前，股權(quán)激勵方式主要有股票期權(quán)激勵、限制性股票激勵、股票增值權(quán)、業(yè)績股票等。多數(shù)公司是使用單一的激勵方式，也有一些是采用復(fù)合式的激勵方式。分析我國目前實施股權(quán)激勵的上市公司中，采用股票期權(quán)激勵的公司有58家，占到總樣本的65.91%，采用限制性股票激勵的有23家，占總樣本的26.14%，采用股票增值權(quán)激勵和業(yè)績股票激勵的上市公司各有1家，占總樣本的1.14%，而采用復(fù)合式激勵方式的有5家，從這些數(shù)據(jù)中，我們可以看出目前我國的股權(quán)激勵采用股票期權(quán)和限制性股票的占絕大多數(shù)，而股票增值權(quán)和業(yè)績股票則很少，說明我國的企業(yè)還是傾向于選擇理論和實踐證明較為成功的股票期權(quán)來進行股權(quán)激勵。
（2）方案的有效期
我國上市公司制定的股權(quán)激勵方案中，都設(shè)定了方案的有效期，國外的有效期都比較長，十年以上的很多，更注重長期效應(yīng)，而相比較國內(nèi)方案的有效期則較短，五年以內(nèi)（含五年）的就有62家，六到十年的有26家，不過少于5年有28家，這樣來看我國的上市公司并不是很注重股權(quán)激勵的長期效應(yīng)，一個激勵計劃在短短的3到5年內(nèi)還不足以顯示其激勵效應(yīng)，應(yīng)該是在激勵方案中延長其有效期，以發(fā)揮激勵計劃的最大效應(yīng)。
（3）行權(quán)條件
上市公司行權(quán)的業(yè)績條件一般是以會計指標來衡量，主要有以下幾種：凈資產(chǎn)收益率、加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤、凈利潤增長率、營業(yè)收入等。而大多數(shù)公司并不是以單一的會計指標來確定行權(quán)條件，通常是以兩個或兩個以上的會計指標來衡量，然而盡管如此，由于選取的指標有一定的相關(guān)性，仍然不可避免會有管理層操縱的可能。在實施股權(quán)激勵的這些公司中，有14家公司只選擇了凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率或凈利潤等單一的會計指標來確定行權(quán)條件，其他公司均是采取兩個或兩個以上的復(fù)合指標。但是仔細研究他們的這些行權(quán)條件就可以發(fā)現(xiàn)這些行權(quán)的門檻很低，經(jīng)營者不需要很努力就可以輕松的實現(xiàn)其行權(quán)條件的要求。
三、股權(quán)激勵實施過程中存在的問題
由于我國實施股權(quán)激勵的時間較短，而且相關(guān)法律的出臺也并未與股權(quán)激勵的實施同步，所以這就造成了在實施過程中的問題，主要有以下幾個方面：
1、實施股權(quán)激勵的模式較為單一
通過上文的分析，我們可以看出目前上市公司中采取股票期權(quán)激勵的數(shù)量最多，占到公司總數(shù)的一半以上，究其原因是在股票期權(quán)模式下，經(jīng)營者分享的是公司股票市場價值增加的部分，而并不是公司的利潤，不會對公司的現(xiàn)金流造成影響，所以公司比較傾向于選擇股票期權(quán)的模式。但是股票期權(quán)也存在一些弊端，股票期權(quán)的價值相當依賴于股價的上升，當股票價格持續(xù)下跌的情況下，這種激勵就很可能失效。而且目前我國的股票市場還不太成熟，如果上市公司大范圍的采取這種激勵模式，很可能會促使經(jīng)營者為了實現(xiàn)股票價格在短期內(nèi)上升的目標而進行操縱報表、修改業(yè)績水平等，這樣的話非但沒有起到股權(quán)激勵應(yīng)有的長期激勵作用，而且還導(dǎo)致了公司經(jīng)營者的短視行為，從而最終損害了公司的利益。
2、股權(quán)激勵方案的有效期偏短
縱觀我國實施股權(quán)激勵的這些上市公司，他們制定的激勵方案中，方案的有效期小于等于5年的占70.45%，這就是說大多數(shù)企業(yè)都設(shè)定了較短的有效期，他們并沒有充分考慮到股權(quán)激勵的長期效應(yīng)問題，可能在短短的3到5年的時間里還不能顯現(xiàn)，而且有的公司還說明最長的期限不超過五年，這似乎比較讓人費解，作為一種長期激勵機制，就應(yīng)該考慮其長期效應(yīng)，設(shè)定的時間段太短，可能無法發(fā)揮他們的作用，而且還容易造成經(jīng)營者為了達到行權(quán)的條件而篡改財務(wù)數(shù)據(jù)等不法行為的發(fā)生。
3、業(yè)績考核指標設(shè)計不合理
股權(quán)激勵應(yīng)該與科學(xué)的業(yè)績考核指標相結(jié)合才能充分發(fā)揮其作用，但從上文的現(xiàn)狀分析中可以看出，我國上市公司的業(yè)績考核指標都是設(shè)定的會計指標，沒有結(jié)合非財務(wù)指標，而且這些會計指標中，多數(shù)是使用的凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等這些傳統(tǒng)的業(yè)績評價指標。相對單一的財務(wù)指標考核使得股權(quán)激勵的行權(quán)條件很容易實現(xiàn)，這就容易帶來很多負面的效果，另外，我國上市公司中相關(guān)的監(jiān)督和制約機制的不完善，更加容易削弱股權(quán)激勵的實際效果。
四、完善股權(quán)激勵方案的對策
1、選擇合理的股權(quán)激勵模式
由于股權(quán)激勵的實施效果受到具體的激勵模式的影響，所以說雖然股權(quán)激勵的模式有很多種，但是上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，應(yīng)該在不觸犯國家關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)的前提下，根據(jù)公司自身的所處的發(fā)展階段和具體的發(fā)展目標等條件，綜合考慮股東、經(jīng)營者、員工等多方利益的情況下，制定出最適合其自身價值最大化目標的計劃。
2、延長激勵方案的有效期
由于我國上市公司股權(quán)激勵方案中的有效期普遍偏短，而股權(quán)激勵又是一種長期的激勵方式，所以為了使股權(quán)激勵的實施起到其應(yīng)有的作用，有必要對擬實施股權(quán)激勵的公司建議延長其有效期，這不僅可以使股權(quán)激勵能夠更好的發(fā)揮作用，而且對于公司經(jīng)營者也更能起到激勵的作用，能夠使其真正的站在公司的角度作出決策，可以有效的避免了經(jīng)營者為達到行權(quán)條件而做出的短視行為。
3、完善業(yè)績考核指標體系
合理的業(yè)績考核指標體系是股權(quán)激勵能夠有效實施的有力保證。所以說建立一套合理的業(yè)績考核體系至關(guān)重要，而針對我國目前的考核指標多采用財務(wù)指標的情況，我們應(yīng)該在設(shè)計考核指標時加入一些非財務(wù)指標，比如激勵對象的職業(yè)能力等，做到財務(wù)指標和非財務(wù)指標結(jié)合，絕對指標和相對指標結(jié)合，另外，還可以借鑒平衡計分卡等方法中的一些指標，來完善公司行權(quán)條件中的業(yè)績考核指標體系。
參考文獻：
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[2]母澤洪，金波濤，張立軍.上市公司高管績效激勵影響因素的實證分析[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2009，(9)
第2篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文
［關(guān)鍵詞］上市公司；股權(quán)激勵；公平理論；對策
［中圖分類號］F832［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0099-04
1 引 言
所謂股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票作為標的,通過分配公司的股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險,從而盡職盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的激勵制度。股權(quán)激勵作為完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、增強公司凝聚力和市場競爭力發(fā)展機制的重要措施,其根本出發(fā)點是為了將企業(yè)管理層與股東的利益統(tǒng)一起來,以此來減少企業(yè)管理者的短期行為,使其更加關(guān)心企業(yè)的長遠發(fā)展。股權(quán)激勵自20世紀50年代開始,近年在美國等西方發(fā)達國家得到廣泛應(yīng)用以來,通過大量的實踐證明是比較有效的激勵機制,代表了資本市場發(fā)展的一個趨勢。但是在中國,隨著股權(quán)分置改革的推進,盡管股權(quán)激勵的發(fā)展在中國越來越受到重視,作為一種對長期激勵的制度安排,股權(quán)激勵的實施在上市公司激勵機制中發(fā)揮著不可替代的重要作用,進一步完善了我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)、提高上市公司的質(zhì)量。然而,中國上市公司的股權(quán)激勵還處于初級探索階段,在實施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權(quán)激勵中最為關(guān)鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會帶來災(zāi)難性的后果。文章采用公平理論模型對中國上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀進行全面考察,并提出相應(yīng)的對策建議。
2 公平理論模型及其在中國上市公司股權(quán)激勵運用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論
1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來分析工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。John Stacey Adams認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個人的實際報酬相關(guān),而且與人們對工作報酬的分配是否感到公平密切相關(guān)。人們總會將自己所付出的勞動代價及其所得到的工作報酬與他人相比較,并對其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認為公平理論可以用一個公平關(guān)系來表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺；oh表示自己對過去所獲報酬的感覺；ip表示自己對個人現(xiàn)在投入的感覺；ih表示自己對個人過去投入的感覺),只有當當事人A與被比較對象B相比較時,公平關(guān)系式相等時,A才感覺到公平。
2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論
Hibaut ＆ Walker(1975)根據(jù)John Stacey Adams(1965)分配公平理論發(fā)展的基礎(chǔ)上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結(jié)構(gòu)。Hibaut ＆ Walker(1975)認為分配公平是指人們對分配結(jié)果的公平感受,是對所得到的結(jié)果的公平性的知覺,是基于最終結(jié)果的公平。程序公平關(guān)注的是員工對用來確定結(jié)果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產(chǎn)出過程中的各種規(guī)章制度的公平性,關(guān)注的焦點從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個公平程序的制定必須遵循以下六個原則:即一致性原則、避免偏見原則、準確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運用了公平的程序才會使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖有更大的影響。
2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動公平理論
Bies & Moag(1986)根據(jù)Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動公平”的概念,并在此基礎(chǔ)上形成了分配公平、程序公平和互動公平的三維度結(jié)構(gòu)。Bies & Moag(1986)認為互動公平是由人際公平和信息公平兩層面構(gòu)成；其中人際公平是指在程序執(zhí)行或結(jié)果決定的時候,應(yīng)該考慮上級對待下級是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和感受、是否尊重對方等因素。而信息公平是指在程序執(zhí)行或分配的過程中,對于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實證分析的角度研究,互動公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個要素組成,且人際公平和信息公平正好是構(gòu)成互動公平的兩個關(guān)鍵性的維度,從而修正了互動公平理論,使其得到了進一步的深化和發(fā)展。
2.4 公平理論模型在中國上市公司股權(quán)激勵運用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應(yīng)用到許多研究領(lǐng)域,如組織衰退時,顧客和管理者感覺不公平時的行為反應(yīng),以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關(guān)系。同時還應(yīng)用于壓力應(yīng)對和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認識員工、顧客及管理者在不公平時做出的相應(yīng)行為,以便快速有效地引導(dǎo)組織變革。但是公平理論模型在中國上市公司股權(quán)激勵運用方面的研究則相對較少,本文觀察近幾年中國上市公司股權(quán)激勵狀況,發(fā)現(xiàn)上市公司在推行股權(quán)激勵計劃中也帶來了很多的公平問題,主要表現(xiàn)在三個方面即分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題等。因此面對中國上市公司股權(quán)激勵所產(chǎn)生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動公平著手,對截至2010年年底實施股權(quán)激勵的中國上市公司為研究樣本,進行具體的分析。
3 中國上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實施了股權(quán)激勵,占總樣本量的5.32%,未實施股權(quán)激勵的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對樣本公司公布的股權(quán)激勵方案和對近三年上市公司實施股權(quán)激勵的狀況對比分析來看,2008年實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為53家,未實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1549家；2009年實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為45家,未實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1718家；2010年實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為112家,未實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1993家。2008、2009、2010三年實施股權(quán)激勵的上市公司占總樣本的比例：2008年實施股權(quán)激勵的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%?？傮w上股權(quán)激勵呈上升趨勢,并取得了一定的效果,但同時應(yīng)該看到,股權(quán)激勵在實施過程中也存在一些公平上問題,主要表現(xiàn)如下。
3.1 分配公平問題分析
分配公平作為在中國上市公司股權(quán)激勵方面要考慮的關(guān)鍵因素之一,在實施的效果上發(fā)揮重要的作用。但是從截至2010年年底對112家中國上市公司公布的股權(quán)激勵方案來看,絕大部分企業(yè)并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發(fā)上市公司股權(quán)激勵分配不公的問題。主要表現(xiàn)如：①上市公司在股權(quán)分配存在著重視企業(yè)高管而輕視核心專業(yè)人員的問題,雖然絕大部分上市公司側(cè)重對企業(yè)高級管理人員的股權(quán)激勵,但是涉及核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵方案卻很少,或者根本沒有對核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵方案,由此造成了企業(yè)高管和核心專業(yè)人員的股權(quán)分配不公問題。②上市公司在股權(quán)分配中存在著重視激勵高層管理者,而忽視對整個管理層的激勵；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵水平的結(jié)構(gòu)控制的問題,由此導(dǎo)致上市公司管理層內(nèi)部股權(quán)激勵分配不公的問題。③上市公司在股權(quán)分配中存在著企業(yè)高管可以比較輕易的獲得高額的回報,自身卻不用承擔任何的約束風險和責任,而企業(yè)其他員工卻要為此埋單,要承擔巨大的約束風險和責任,其貢獻和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權(quán)激勵變成企業(yè)高管謀取個人利益的重要工具,引發(fā)嚴重的股權(quán)分配不公的信任危機。
3.2 程序公平問題分析
程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對組織的忠誠度和信任度、上市公司的未來發(fā)展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結(jié)果公平更重要,從股權(quán)激勵的角度來說,上市公司所應(yīng)該關(guān)注的重點不應(yīng)該在結(jié)果上,而是在過程上怎樣通過制定、實施股權(quán)激勵計劃來解決上市公司組織面臨的問題。在對2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權(quán)激勵方案分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn),盡管很多上市公司在股權(quán)激勵中意識到了程序公平的問題,但是在具體的實施中卻存在一定的問題。其主要表現(xiàn)在：①中國大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵主要是針對董事、監(jiān)事和企業(yè)高管等掌握著公司大權(quán)的人員,由于缺乏必要有效的外部監(jiān)督,股權(quán)激勵就會變成自我激勵的一種手段,由此會產(chǎn)生股權(quán)激勵的決策者與受激勵對象重合的程序不公平問題。②上市公司對于如何確定哪些人屬于核心專業(yè)人才,哪些人才應(yīng)該受到股權(quán)激勵等沒有一個統(tǒng)一的標準和程序,從而使其貢獻難以被全面的衡量與評估,結(jié)果造成股權(quán)激勵標準不清晰、不規(guī)范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權(quán)激勵體制多數(shù)以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標,在上市公司存在經(jīng)營風險的情況下這個指標具有很大的片面性,從而在股權(quán)激勵中不能有效發(fā)揮其作用,結(jié)果由于績效考核體制不健全,造成股權(quán)激勵的程序不公平。
3.3 互動公平問題分析
互動公平作為上市公司股權(quán)激勵的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會造成互動公平在上市公司股權(quán)激勵機制中失去作用,最終影響到上市公司股權(quán)激勵作用的發(fā)揮。通過對2010年年底112家中國上市公司股權(quán)激勵方案的研究中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)在互動公平方面考慮和實施過程中存在一定問題。其主要表現(xiàn)在：①由于上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于是股權(quán)激勵方案的制定者,他們設(shè)計的激勵方案可能不會將未來的收益回報預(yù)期包含在內(nèi),這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監(jiān)督和約束；另外，企業(yè)高管作為股東實際人,在投資決策時往往傾向于短期高收益的項目,根據(jù)高收益往往是高風險的基本理論,這些項目很可能會侵害股東的利益,影響到公司的未來發(fā)展。②由于上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,可以得到許多與股權(quán)激勵方面相關(guān)的重要信息,但核心專業(yè)人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會導(dǎo)致由于信息不對稱而對上市公司企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心專業(yè)人員的問題。③由于上市公司企業(yè)高管與其他員工的人際溝通不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權(quán)位,搞好大股東之間的人際溝通,及時獲得掌握第一手股權(quán)激勵的信息。但其他員工卻沒有這方面的優(yōu)勢,這就會導(dǎo)致企業(yè)高管和其他員工的人際溝通不對稱而引發(fā)互動不公平的問題。
4 解決中國上市公司股權(quán)激勵公平問題的對策建議4.1 完善中國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標體系
科學(xué)、合理的業(yè)績考核指標體系是中國上市公司股權(quán)激勵能夠有效實施的有力保證,是股權(quán)激勵制度能夠有效發(fā)揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業(yè)績考核體系至關(guān)重要。上市公司在推行股權(quán)激勵過程中,要制定出可度量的業(yè)績考核指標并堅決有效地實施考核；業(yè)績考核指標應(yīng)與其他指標結(jié)合起來,不僅要考慮財務(wù)指標,還要考慮非財務(wù)指標；不僅要考慮到絕對指標,還要考慮到相對指標；做到財務(wù)指標和非財務(wù)指標并重,絕對指標和相對指標結(jié)合,避免采用單一財務(wù)指標,減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標比較體系,將本上市公司的業(yè)績指標與同行業(yè)、同地區(qū)的上市公司相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響,從而完善中國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標體系。
4.2 建立有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認定標準及程序有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心人員認定標準及程序是保證股權(quán)激勵效用的必要條件,因此其監(jiān)管體制和認定標準及程序的建立設(shè)計是至關(guān)重要的。好的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和核心專業(yè)人員認定標準及程序,應(yīng)堅持兩個基本原則：一是規(guī)范,在建立設(shè)計上盡量做到科學(xué)、合法、有理、有據(jù)；二是全面嚴格,上市公司推行股權(quán)激勵過程中,不僅要借助內(nèi)部力量進行全面嚴格的監(jiān)管,而且要引入強有力的、獨立的外部力量進行全程監(jiān)管；在確定上市公司的核心專業(yè)人員和業(yè)務(wù)骨干時,標準和程序的認定不僅要統(tǒng)一,而且要規(guī)范。做到內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管相結(jié)合,統(tǒng)一和規(guī)范相結(jié)合,從而建立有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認定標準及程序。
4.3 建立科學(xué)合理的信息對稱體系,提高信息的公平透明度信息不對稱、不透明,是引發(fā)互動不公平問題,影響上市公司股權(quán)激勵機制有效發(fā)揮的重要原因,因此建立科學(xué)合理信息對稱體系,提高信息的公平透明度是至關(guān)重要的。上市公司在制定股權(quán)激勵信息對稱體系時,要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息對稱,二是上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息對稱。通過建立科學(xué)合理、快速有效、公平透明的信息對稱體系,從而使上市公司企業(yè)高管受到監(jiān)督和約束,具體表現(xiàn)在：首先,在設(shè)計制定股權(quán)激勵方案不會不將未來的收益回報預(yù)期包含在內(nèi)；其次,企業(yè)高管作為股東實際人,在投資決策時會充分考慮到股東和公司未來發(fā)展的利益,不會只傾向于短期高收益的項目；再次,與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,得到許多與股權(quán)激勵方面相關(guān)的重要信息,從而消除由于信息不對稱產(chǎn)生的對上市公司企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心專業(yè)人員的潛在風險。
注釋：
①資料來源：中國上市公司2011年內(nèi)部控制白皮書。
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第3篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文
【關(guān)鍵詞】 上市公司 股權(quán)激勵 對策
隨著我國資本市場股份制改革的進一步深化，委托問題和管理層激勵約束問題也逐漸顯現(xiàn)出來，股權(quán)激勵在上市公司中所起的作用也日益突出。在企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離以及信息不對稱的條件下，股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制能夠使委托人和人之間的利益趨同，避免個人利益最大化和企業(yè)利益最大化目標的沖突，有利于提高企業(yè)績效，確保企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。因此，本文對上市公司股權(quán)激勵問題進行相關(guān)探討，對推動股權(quán)激勵機制在我國上市公司中的應(yīng)用具有重要的現(xiàn)實意義。
一、股權(quán)激勵的分類和作用
股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉其盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。股權(quán)激勵的模式主要包括股票期權(quán)、股票期股、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、管理層收購、虛擬股票和延期支付等八種。股權(quán)激勵具有收益性、風險性和最后償還性等特點。
股權(quán)激勵作為一種薪酬政策，其意義一般體現(xiàn)在以下幾點：一是對高管層具有明顯的激勵作用。股權(quán)激勵能將人和所有者的利益聯(lián)系在一起，形成利益共享、風險共擔的關(guān)系，公司高管層通過股權(quán)激勵能以人和所有者的雙重身份，既獲得勞動報酬又享有股權(quán)收益，大大提高對上市公司高管層的激勵效果。二是有利于增強對公司高管層的約束作用。從委托的角度出發(fā)，人所帶來的收益大都歸屬所有者，激勵是為了減少人的惰性問題，避免公司高管層為追求自身效用最大化而損害股東的利益，形成對上市公司高管層的約束機制。三是有助于吸引和留住高級管理人才。在激烈的高級人才市場競爭中，上市公司為吸引和留住人才所付出的薪酬應(yīng)超過該高級管理人才的“機會成本”，而在其中發(fā)揮重要作用的并不是現(xiàn)金薪酬而是股權(quán)激勵?？傊蓹?quán)激勵有助于克服“內(nèi)部人才控制”的失控問題，降低成本，減少人的短期行為，提升管理效率，提升企業(yè)競爭力，解決傳統(tǒng)激勵機制的弊端等。
二、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)存的主要問題
1、資本市場尚未完全成熟
股權(quán)激勵機制的實現(xiàn)一方面要求有一個合理的股權(quán)激勵方案，另一方面要求有一個完善的資本市場。股權(quán)激勵的實現(xiàn)需要經(jīng)歷一系列的過程，而其中有效的資本市場是重要的條件之一。但是就目前來看，由于我國資本市場缺乏有效的信息制造者，缺少對上市公司真實價值評判信號的發(fā)掘，信息反應(yīng)度低，且資本市場交易大多以投機易為主，股票價格經(jīng)常大幅波動，不能對公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場評價，使得上市公司推行股權(quán)激勵機制的效果大打折扣，降低了激勵的作用。另一方面，由于當前我國股票市場的有效性偏低，上市公司業(yè)績的提升和股票價格的上揚是弱相關(guān)，股票價格的浮動往往不能完全代表公司業(yè)績的起伏，即就算公司經(jīng)營者對業(yè)績有提高作用，股票價格也無法真正反應(yīng)出來，也就約束了股權(quán)激勵的效果。
2、公司治理結(jié)構(gòu)不合理
目前部分上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象比較嚴重，缺乏合理的公司治理結(jié)構(gòu)，其問題主要體現(xiàn)在：一是部分上市公司董事會并非真正獨立于股東和經(jīng)理層，存在董事會與經(jīng)理人的身份重疊問題，上市公司的真正控制者是經(jīng)營管理者而非公司股東，股東大會的職責沒有得到有效的發(fā)揮，股權(quán)激勵機制也不能很好地發(fā)揮作用。二是部分上市公司缺乏獨立的薪酬與考核委員會，或是相關(guān)的考核體系不完善，由于身份重疊問題，股權(quán)激勵計劃的制定者也可能是激勵的享受者，二者并沒有進行實質(zhì)的分離，可能使得股權(quán)激勵計劃不僅不能達到預(yù)期的激勵作用，相反可能形成消極的影響。三是股權(quán)激勵門檻低，高管大都可以享受到這種激勵機制，使得股權(quán)激勵最終受內(nèi)部人控制，導(dǎo)致內(nèi)部人為獲取更大利益，道德風險增加，股權(quán)激勵成為內(nèi)部人謀取私利的工具。
3、缺乏完善的企業(yè)績效評價體系
目前我國大多數(shù)上市公司的業(yè)績評價體系還存在評價對象目標模糊、指標單一、標準單一等缺陷。當前上市公司通常采用經(jīng)營業(yè)績作為考核指標，而在股權(quán)激勵方案中，大多以凈利潤增長率和加權(quán)評價凈資產(chǎn)收益率為主要指標，雖能直觀反映公司業(yè)績，但缺乏足夠的計算依據(jù)，過于片面，不能從一個全局的觀念反映公司經(jīng)營管理者對企業(yè)的真正貢獻。同時，上述考核標準并不能剔除企業(yè)自身發(fā)展、行業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟大環(huán)境以及相關(guān)經(jīng)濟政策的改變等因素的影響，無法真正反映出公司經(jīng)營管理者的努力程度。另外，純以業(yè)績導(dǎo)向的績效評價體系，可能導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為和虛假財務(wù)結(jié)果等諸多負面影響，在一定程度上削弱了股權(quán)激勵機制對經(jīng)營者的激勵效果。
4、缺乏完善的經(jīng)理人市場
完善的經(jīng)理人市場有利于促進職業(yè)經(jīng)理人的合理流動，解決經(jīng)理人的選撥和聘任問題，能夠有效促進股權(quán)激勵機制的實施。然而目前我國上市公司在選擇經(jīng)理人時用的不是市場機制，更多的是行政機制，上市公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人都是由行政部門任命，而非通過市場來甄選，這樣的經(jīng)理人在企業(yè)中享有一定的行政級別待遇，缺少市場上的優(yōu)勝劣汰競爭，潛在競爭者對現(xiàn)任經(jīng)理人的威脅很小，致使相當比例的經(jīng)理人可能經(jīng)營才能并不高，而有才能的經(jīng)理人卻得不到重用。這種聘任機制下，上市公司一些高管可能滋生“高枕無憂”的思想，容易使經(jīng)理人產(chǎn)生尋租行為和短期行為，忽視企業(yè)經(jīng)濟效益，與所有者利益背道而馳。這種不成熟的經(jīng)理人市場機制會弱化激勵效果，致使股權(quán)激勵機制無法發(fā)揮應(yīng)有效用。
三、完善我國上市公司股權(quán)激勵的對策
1、培育成熟理性的資本市場
資本市場的有效性直接影響到公司管理者業(yè)績的評價，培育成熟理性的資本市場對我國上市公司的股權(quán)激勵機制的實施具有重要的意義。股價在一定程度上能反映上市公司的基本情況，是股權(quán)激勵機制發(fā)揮對公司高管有效激勵作用的前提，而其中證券市場是實現(xiàn)上市公司股權(quán)激勵機制的最終途徑，因此，為有效發(fā)揮股權(quán)激勵機制的作用，應(yīng)進一步完善上市公司的信息披露機制，完善市場信息公開制度、審計制度和評級制度，加強資本市場的有效性建設(shè)，確保資本市場的有序性，保證市場股價對上市公司真實業(yè)績水平的反映。同時，政府應(yīng)在宏觀層面上加強對證券市場的監(jiān)管，建立相關(guān)法律法規(guī)，完善交易規(guī)則和監(jiān)督體制，規(guī)范股票的發(fā)行和交易市場的運作效率，大力發(fā)展證券市場，這樣才能促進股權(quán)激勵制度的有效實施。
2、完善公司治理結(jié)構(gòu)，增強對經(jīng)營管理層的監(jiān)控
完善的公司治理結(jié)構(gòu)、根治經(jīng)營管理者內(nèi)控問題是保障上市公司股權(quán)激勵機制有效發(fā)揮的基礎(chǔ)。首先，調(diào)整董事會成員結(jié)構(gòu)，積極引入外部董事，保證股東大會、董事會、管理層、監(jiān)事會各司其職，相互制衡，完善針對公司管理層的監(jiān)督機制，避免內(nèi)部人控制和道德風險；其次，設(shè)立薪酬委員會和考核委員會，明晰薪酬委員會職責，確保其擁有制定和監(jiān)督薪酬的權(quán)力和獨立性，建立適當?shù)膯栘煓C制，加強對重要人士任免進行審查和討論，加強對公司高管經(jīng)營業(yè)績的監(jiān)督和考核，制定合理的股權(quán)激勵方案；再次，加強監(jiān)事會的監(jiān)督作用，改善監(jiān)事會成員結(jié)構(gòu)，建立獨立監(jiān)事制度，明確監(jiān)事會職責，確保對股權(quán)激勵機制實施情況的監(jiān)督，杜絕公司高管人員的尋租行為，同時增強外部董事獨立性，健全外部董事誠信體系和考核機制，充分發(fā)揮董事會的監(jiān)督約束職能。
3、完善股權(quán)激勵的業(yè)績考核標準
當前上市公司大多依據(jù)管理層的權(quán)力和責任，建立科學(xué)合理的股權(quán)激勵和績效薪酬體系，從而使管理層的薪酬水平和公司的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤。針對當前股權(quán)激勵的業(yè)績考核標準問題，上市公司在股權(quán)激勵方案制定過程中應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展目標，采取多樣化的業(yè)績指標考評方式，如加入公司品牌與聲望、與投資者的交流程度等關(guān)系公司的戰(zhàn)略發(fā)展和治理結(jié)構(gòu)的非財務(wù)性指標；同時，可以實行以市場為導(dǎo)向、行業(yè)興衰周期為調(diào)整基準的彈性考核辦法，替代逐年遞增的剛性考核方式，除考慮公司自身發(fā)展外，也進行橫向?qū)Ρ?，如企業(yè)形象和聲譽排名等，降低經(jīng)濟周期因素、行業(yè)因素、政策因素等對企業(yè)業(yè)績評估的影響。另外，為避免股價的負面影響，上市公司也可以采取基于經(jīng)營業(yè)績的虛擬股權(quán)激勵方案，激勵管理層提升業(yè)績，而非一味關(guān)注公司股價。
4、建立和完善外部經(jīng)理人市場
公司管理層任命和考核的“官員化”模式是我國上市公司，尤其是國有上市公司必須要面對和解決的一個問題，而其中較為有效的措施是建立和完善經(jīng)理人市場選擇機制，一個有效的經(jīng)理人市場能夠為上市公司提供、鑒別、選撥經(jīng)理人的良好機制，降低經(jīng)理人的道德風險。以市場為導(dǎo)向，決定上市公司經(jīng)理人的聘任問題，在公開、公正原則下的聘任將有效地保證公司選擇合適的、優(yōu)秀的經(jīng)理人，有利于促進上市公司業(yè)績的提高和持續(xù)發(fā)展。首先，要建立經(jīng)理人市場選擇機制，這種機制下經(jīng)理人的價值通常由市場確定，有利于實現(xiàn)經(jīng)理人的優(yōu)勝劣汰，確保經(jīng)理人的素質(zhì)，避免經(jīng)理人的投機行為；其次，建立市場評價機制，確保對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理的評價，這是保證上市公司股權(quán)激勵機制順利實施的有效手段；最后，加入控制和約束機制，加強對經(jīng)理人行為的控制，包括相關(guān)的法律法規(guī)、公司規(guī)定等，防止經(jīng)理人的投機，避免公司不必要的損失。
總之，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的興起和發(fā)展，管理技術(shù)的日益復(fù)雜化，股權(quán)激勵作為一種有效解決委托問題的長期激勵機制越來越受到重視，其在上市公司中所起的作用也日益增強。我國上市公司應(yīng)充分認識到當前股權(quán)激勵機制實施過程中存在的相關(guān)問題，并采取有效措施加以解決，以保證股權(quán)激勵機制的有效實施，充分發(fā)揮激勵的作用，確保公司健康、穩(wěn)定地發(fā)展。
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第4篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；約束機制；評價機制
中圖分類號：F83
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2012）04-0135-02
1引言
隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜，世界各國公司為了合理激勵公司管理人員，創(chuàng)新激勵方式，紛紛推行了股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵機制。股權(quán)激勵，指通過一定形式（如股票期權(quán)、限制性股票激勵計劃、員工持股計劃、管理層收購等）使公司高管、核心技術(shù)人員及公司認為應(yīng)當激勵的其他職員獲得公司一部分股權(quán)的長期激勵制度。股權(quán)激勵的愿景是使被激勵人員與公司利潤共享、風險共擔，從而達到激勵他們積極的為公司提供長期盡責的服務(wù)。
2HR藥業(yè)背景簡介及其股權(quán)激勵實施分析
2.1HR藥業(yè)背景簡介
HR藥業(yè)是一家以醫(yī)用光學(xué)器具、儀器及內(nèi)窺鏡設(shè)備等醫(yī)療器械生產(chǎn)與銷售為主營業(yè)務(wù)的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業(yè)有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業(yè)有限公司整體變更為青島HR藥業(yè)股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊成立，注冊資本5010萬元。HR藥業(yè)2010年8月11日在深交所采用網(wǎng)下配售與網(wǎng)上定價發(fā)行相結(jié)合方式發(fā)行數(shù)量不超過5360萬股A股股票，發(fā)行價格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開發(fā)行在創(chuàng)業(yè)板4288萬股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬股，流通股5359.95萬股。
2.2HR藥業(yè)實施股權(quán)激勵必要性與可行性分析
（1）HR藥業(yè)實施股權(quán)激勵的必要性分析。
HR藥業(yè)目前主要實行的是經(jīng)營者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖氚ɑ竟べY和各種津貼，效益收入則依據(jù)企業(yè)綜合指標考核評分乘以每分收入值計算得出。若當年，企業(yè)發(fā)生虧損，則取消經(jīng)營者的效益收入，只發(fā)放基本收入。且不提HR藥業(yè)的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業(yè)這種薪酬激勵方案存在較為嚴重的短期化問題，效益收入僅與公司現(xiàn)期或上期經(jīng)營業(yè)績掛鉤，與公司未來沒有一絲關(guān)系，這種薪酬激勵制度很容易導(dǎo)致經(jīng)營者的短視，對HR藥業(yè)的長遠發(fā)展造成一定傷害。
另外，HR藥業(yè)現(xiàn)行薪酬制度不利于該公司引進優(yōu)秀人才，且公司本身所擁有的優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性也受到一定威脅。嚴重短期化的激勵措施無法形成機制優(yōu)勢來吸引高素質(zhì)的人才，并使他們?yōu)楣九ぷ鳌５舨患舆x擇的、一味的抬高經(jīng)營者薪酬水平，又會帶來人力資源過于昂貴，脫離經(jīng)營者現(xiàn)實水平的弊端，最后只會給企業(yè)造成沉重的負擔，并使員工形成懶散消極的工作態(tài)度。
股權(quán)激勵則可以將經(jīng)營者利益與公司利益有效結(jié)合起來，并充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情，使得員工對公司產(chǎn)生強烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優(yōu)秀員工被競爭對手挖走的可能性，更能吸引大批實力派優(yōu)秀員工為公司服務(wù)。因此，HR藥業(yè)有十分的必要性來實施股權(quán)激勵方案。
（2）HR藥業(yè)實施股權(quán)激勵的可行性分析。
我國目前有關(guān)股權(quán)激勵的政策法規(guī)主要有《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》以及《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，對實施股權(quán)激勵主要有以下規(guī)定：①只有上市公司具有實施股權(quán)激勵的資格；②上市公司股權(quán)激勵必須在股權(quán)分置改革6個月之后才允許實施；③實施股權(quán)激勵的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規(guī)定建立股東大會、董事會、監(jiān)事會，有完善的公司治理結(jié)構(gòu)。HR藥業(yè)均符合以上規(guī)定，具備實施股權(quán)激勵的基本條件。
股權(quán)激勵在西方發(fā)達國家已經(jīng)成長為一種較為成熟的激勵制度，股權(quán)激勵在長期激勵、降低成本、提升企業(yè)價值方面具有傳統(tǒng)薪金無法替代的作用，并已經(jīng)在發(fā)達國家中得到廣泛應(yīng)用。我國上市公司股權(quán)激勵制度近幾年也如火如荼的發(fā)展了起來，雖然有部分公司推出的股權(quán)激勵方案問題重重，甚至成為管理層盈余管理動機之一，但無論是股權(quán)激勵的政策法規(guī)還是股權(quán)激勵的市場條件都在不斷的完善，并且國內(nèi)已經(jīng)有部分公司有成功實施股權(quán)激勵的經(jīng)驗，表明HR藥業(yè)具備實行股權(quán)激勵方案的可行性。
3HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵方案及存在的問題
3.1HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵方案
HR藥業(yè)于2011年07月10日實施股權(quán)激勵計劃，該計劃由HR藥業(yè)董事會審議通過，經(jīng)中國證監(jiān)會備案無異議，由公司股東大會批準后實施。激勵方案具體內(nèi)容如下。
（1）激勵形式。HR藥業(yè)所采用的激勵形式為限制性股票，其股票來源為HR藥業(yè)向激勵對象定向發(fā)行新股。計劃授予給激勵對象限制性股票的數(shù)量累計不超過600萬股，占HR藥業(yè)已發(fā)行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬份，預(yù)留20萬份。
（2）解鎖條件。激勵對象每一次申請標的股票解鎖的公司業(yè)績條件為：（1）以2010年合并報表凈利潤為固定基數(shù)，2011年合并報表凈利潤增長率不低于15%；2012年合并報表凈利潤增長率不低于32%；2013年合并報表凈利潤增長率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤及歸屬于公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
（3）行權(quán)價格。HR藥業(yè)授予激勵對象每一股標的股票的授予價格為7.125元，為本股權(quán)激勵計劃草案公布前20個交易日公司股票交易均價14.25元的50%，激勵對象在獲授限制性股票時，應(yīng)按授予價格支付股票認購款。
（4）激勵對象。HR藥業(yè)激勵對象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術(shù)人員；③董事會認為需要激勵的其他人員。
3.2HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵方案存在的缺陷分析
（1）未充分考慮激勵對象差異性。
從HR藥業(yè)公布的激勵對象人員名單以及其他核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員名單來看，激勵對象上至董事長、總經(jīng)理，下至車間主任、帶班主管、驗證員、化驗員、發(fā)運人員、倉儲人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵方案。但筆者認為HR藥業(yè)這種激勵計劃欠缺科學(xué)合理性，沒有突出重點。股權(quán)激勵并不是要全員持股，而是對為公司做出貢獻較大且貢獻上升空間較大的員工進行激勵，被激勵員工所持股份應(yīng)該具有獎賞與激勵的雙重效用，并將激勵股份落實到“核心技術(shù)”人員身上。具體來說，應(yīng)對不懂專業(yè)技術(shù)和管理的員工持股行為加以限制，對做出重要貢獻的專業(yè)技術(shù)人才、對企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻的員工以及具有發(fā)展?jié)摿Γ局攸c培養(yǎng)的后備人才增加激勵力度，避免激勵資源的浪費。
（2）行權(quán)條件過于寬松。
HR藥業(yè)股權(quán)激勵行權(quán)條件設(shè)定過于寬松，一定程度上削弱了激勵效果。HR藥業(yè)低至7.125元/股的授予價格，接近當初新股發(fā)行價（13.99元/股）的一半、歷史高價（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業(yè)績條件為以2010年合并報表利潤為固定基數(shù)，2011~2013年合并報表凈利潤增長率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業(yè)2008~2010年凈利潤35.99%、30.87%及25.59%的同比增長幅度來看，未來達到業(yè)績解鎖條件較為容易。較低的業(yè)績條件和授予價格，使得部分投資者懷疑HR藥業(yè)的股權(quán)激勵方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業(yè)有沒有“送紅包”，如此低的業(yè)績條件和授予價格都會影響到股權(quán)激勵的效果，起不到激發(fā)經(jīng)營者努力提高企業(yè)績效的作用。
3.3缺乏監(jiān)督約束機制和科學(xué)的考核評價機制
雖然股權(quán)激勵在將經(jīng)營者利益與公司利益有效結(jié)合起來，充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情方面具有傳統(tǒng)激勵方式無法達到的效果，但是如果缺乏有效的監(jiān)督約束機制和科學(xué)的考核評價機制，股權(quán)激勵的激勵效果勢必會大打折扣。我國與西方發(fā)達國家相比，外部監(jiān)督機構(gòu)（如新聞媒體、審計部門）的監(jiān)督約束作用有限，常常不能客觀公正的評價企業(yè)。再加上股權(quán)激勵本身就容易成為管理層進行盈余操控的強烈動機之一，若企業(yè)內(nèi)部不建立有效的監(jiān)督機制，則股權(quán)激勵機制反而會變成管理層自利的新手段。
另外，HR藥業(yè)也沒有建立一套科學(xué)的評價體系。缺乏一套科學(xué)的評價機制，激勵的效果肯定是不理想的?？茖W(xué)的評價不僅僅是為了正確的激勵，評價本身也是一種激勵。如果評價不當，不僅會使激勵結(jié)果產(chǎn)生偏差，也可能會影響到被激勵者的心態(tài)及行為，從而不利于企業(yè)上下同心同力的健康發(fā)展。
4HR藥業(yè)股權(quán)激勵方案改進建議
4.1建立科學(xué)的考核評價機制
HR藥業(yè)首先要做的就是建立科學(xué)的考核評價機制，不然再優(yōu)秀的激勵方案的激勵效果也會大打折扣?？茖W(xué)合理的考核機制至少應(yīng)當做好以下幾個方面：第一，建立科學(xué)的考核指標體系，要注意考慮不同崗位、不同技術(shù)含量，并將指標分為主次兩類，這樣才能較為全面的反映經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。第二，建立科學(xué)的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標要盡量精確，盡可能地將定性指標轉(zhuǎn)化為定量指標，考核方法既要堅持原則也要靈活運用。第三，健全考核機構(gòu)，通常公司實施業(yè)績考核的機構(gòu)是公司董事會和薪酬委員會，這兩大機構(gòu)需實行嚴格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權(quán)主義。
4.2提高激勵的行權(quán)條件
股權(quán)激勵計劃目的在于將高級管理人員與核心技術(shù)人員的利益與公司的長期業(yè)績綁定，旨在促進公司長期的穩(wěn)定發(fā)展，但如果股權(quán)激勵行權(quán)條件的挑戰(zhàn)性不夠、對業(yè)績壓力不大，那么就失去了激發(fā)員工積極性的作用，反而容易使他們產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)。另外，行權(quán)條件過低容易使股權(quán)激勵變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當借口。因此，HR藥業(yè)有必要提高股權(quán)激勵的行權(quán)條件，對高級管理層及核心技術(shù)員工施加一定程度的壓力，讓股權(quán)激勵發(fā)揮出激勵作用，激發(fā)員工積極努力工作，不斷創(chuàng)新不斷前進，只有這樣才能促進企業(yè)的發(fā)展與進步。
4.3對激勵對象差異化處理
HR藥業(yè)在確定激勵對象時應(yīng)事先充分考慮激勵效果。對不同層次員工采用同一激勵模式，則激勵效果會受到削弱。通常而言，對一般員工的激勵手段與對高級管理層及核心技術(shù)人員的激勵方法是不一樣的，對高管及核心技術(shù)員工而言，傳統(tǒng)激勵方法的效果會隨著權(quán)力、地位及收入增加而遞減，激勵效果不明顯，因此，對他們采用股權(quán)激勵方式有助于激發(fā)他們的斗志，并使他們通過提升企業(yè)價值的方式來獲取自身利益，實現(xiàn)經(jīng)理人目標與股東目標達到一致的目的。對專業(yè)技術(shù)性較弱的員工及行政人員應(yīng)盡量避免采取股權(quán)激勵的方式，以免造成激勵資源的浪費。
4.4采取多元化的激勵方式
馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵方式，無論是獎金激勵還是期權(quán)激勵，都難以很好的調(diào)動員工積極性，也無法達到激勵最好的效果。因此，HR藥業(yè)可以實施建立多元化的激勵方案，如將物質(zhì)激勵、情感激勵及精神激勵相結(jié)合、短期激勵與長期激勵相結(jié)合等。企業(yè)在建立多元化的激勵機制時，也要注意選擇多元化的激勵指標，靜態(tài)指標與動態(tài)指標將結(jié)合、財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合等，例如對企業(yè)經(jīng)營狀況可以采用凈利潤與經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量相結(jié)合來衡量。股權(quán)激勵并不是唯一的激勵方式，企業(yè)可以根據(jù)自身情況制定符合自己的多元化激勵方式。
5結(jié)語
股權(quán)激勵在我國發(fā)展時間不長，尚未積累起豐富的經(jīng)驗，但很多企業(yè)已經(jīng)意識到股權(quán)激勵在協(xié)調(diào)經(jīng)營者利益與股東利益方面的重要作用，并在實踐中運用實施。然而HR藥業(yè)實施的激勵方案中存在的諸如行權(quán)條件過低、激勵對象考慮不周等問題并不是特例，而是普遍存在于其他實施股權(quán)激勵的上市公司中。另外，股權(quán)激勵的效果同樣也受到資本市場有效性等外部環(huán)境因素的影響，因此政府應(yīng)努力塑造一個良好的政策和法律環(huán)境，并不斷改善企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，使股權(quán)激勵這一先進的管理工具充分發(fā)揮出其獨特的作用。
第5篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文
【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 外部環(huán)境； 內(nèi)部環(huán)境； 對策
隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的頒布，越來越多的上市公司選擇股權(quán)激勵手段來刺激經(jīng)營者創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績，促進上市公司整體質(zhì)量的提高。但由于我國企業(yè)外部市場環(huán)境不健全、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)相對弱化，特別是在2008年金融危機的沖擊后，中國A股上市公司的股價和業(yè)績雙重下滑，給企業(yè)的經(jīng)營管理層帶來了巨大壓力，使上市公司股權(quán)激勵機制的建設(shè)陷入了困局。在此情況下，企業(yè)怎樣建立有效的激勵約束機制，進一步發(fā)揮人力資本的作用是必須認真思考的問題。
一、股權(quán)激勵內(nèi)部環(huán)境問題
（一）上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善，阻礙股權(quán)激勵實施
公司治理結(jié)構(gòu)是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規(guī)則。完善的公司治理機制是股權(quán)激勵發(fā)揮作用的必要條件。盡管我國上市公司已經(jīng)形成了由股東大會、董事會和監(jiān)事會組成的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，但在實際運作中，因為我國目前的上市公司中大部分由國企改制而成，國有股一股獨大的現(xiàn)象非常嚴重。大股東對經(jīng)理人的選擇往往采取行政任命的手段，且上市公司的高級經(jīng)理人員和大股東一般都有極為密切的關(guān)系，而制定經(jīng)理股權(quán)激勵計劃要經(jīng)過股東大會或董事會的批準，董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常比較高，一般情況下，股權(quán)激勵方案經(jīng)董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過，而如果股權(quán)激勵的授予對象中包括了董事，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績股票數(shù)量來掠奪股東的利益，從而在決定股權(quán)激勵的實施條件時可能把激勵條件降低，嚴重阻礙了上市公司股權(quán)激勵的有效實施，導(dǎo)致既使股權(quán)激勵實施后公司的業(yè)績也沒有上升。
（二）股權(quán)激勵方案設(shè)計不完善，降低了股權(quán)激勵實施效果
上市公司股權(quán)激勵計劃包括多方面的要素，如用于激勵的股票數(shù)量、價格，激勵方式、范圍，行權(quán)價格等。雖然股權(quán)激勵的出發(fā)點都是促使公司業(yè)績得到一個長期的提升，公司不同，方案當然也就應(yīng)該有很大差異。然而，我國企業(yè)的許多股權(quán)激勵方案并沒有結(jié)合自身的具體情況制定。上市公司方案設(shè)計的接近，股權(quán)激勵機制設(shè)計的不合理與公司自身不適合，這些因素會降低股權(quán)激勵實施的效果。
二、股權(quán)激勵外部環(huán)境問題
（一）資本市場不規(guī)范，股價不能反映公司價值
股票價格能在相當程度上反映公司價值是實施股權(quán)激勵的必要條件之一。我國當前證券市場并不是一個完善合理的證券市場。在我國證券市場上，股票價格包含著很多投機因素。股市的波動性可能并不取決于業(yè)績的好壞，導(dǎo)致股價不能完全反映上市公司現(xiàn)有的經(jīng)營狀況和贏利能力，也就無法對公司長期發(fā)展狀況提供指向。
股價不能反映公司價值，導(dǎo)致股票對管理層的激勵作用大大降低。公司管理層必須采取一些措施，如減少當期的成本費用攤銷等會計處理，以提高當期利潤，使公司股價相應(yīng)上升，管理層就可以在公司股票價格較高時賣出股票，達到獲利的目的，但在股市的波動性并不取決于業(yè)績的好壞，股票價格不能反映公司價值這樣一種市場機制下，對握有公司股票的經(jīng)營者來說，股票的激勵作用就會大大降低。
（二）經(jīng)理人市場不成熟，經(jīng)營者無法得到正確評價
股權(quán)激勵的對象主要是企業(yè)的經(jīng)營者，要實施股權(quán)激勵制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場。經(jīng)理人市場是由專門的職業(yè)經(jīng)理人組成的外部環(huán)境，類似于人才市場。經(jīng)理人市場為企業(yè)所有者提供了一個篩選、鑒別企業(yè)家候選人能力和品質(zhì)的市場，引導(dǎo)了人力資源的有效配置，而且還降低了企業(yè)家發(fā)生道德風險的可能。只有在良好的市場競爭狀態(tài)下，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中才會考慮自身在人才市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為，在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是經(jīng)濟和有效的。而在我國，目前的上市公司中絕大部分由國企改制而成，所以國企經(jīng)理人員的任命和流動往往是行政行為，并不是由市場來篩選的，沒有形成一種公平競爭、優(yōu)勝劣汰的機制。這種不是由市場篩選競爭而出的經(jīng)理人員，很難激發(fā)管理者的積極性。在企業(yè)的經(jīng)理人市場化不夠、經(jīng)理人職業(yè)化不強的條件下，推行股權(quán)激勵，勢必存在不利因素，使股權(quán)激勵的效果大大減弱。
（三）中介機構(gòu)有失公正，無法準確評估公司業(yè)績
實施股權(quán)激勵制度，還必須對公司資產(chǎn)狀況和經(jīng)營業(yè)績進行準確評估，以確定授予經(jīng)營者股票期權(quán)的授予額度和時機。評估公司經(jīng)營業(yè)績的準確性，在很大程度上受制于會計師事務(wù)所等中介機構(gòu)的職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)水平。同時，經(jīng)營者以不正當方式牟取個人利益的行為，也需要依靠會計師事務(wù)所等中介機構(gòu)予以抑制。但我國的中介機構(gòu)存在一些問題，相當一些會計師事務(wù)所等中介機構(gòu)未能公正、客觀地進行業(yè)務(wù)活動，經(jīng)審計后的公司財務(wù)報表難以真實反映企業(yè)實際狀況，這不僅影響了股票市場的規(guī)范發(fā)展，還嚴重影響著股票期權(quán)制度的實施。
三、完善我國上市公司股權(quán)激勵制度的對策
（一）加快資本市場建設(shè)，使股價正確反映公司價值
從股權(quán)激勵的產(chǎn)生看，它是以成熟的股票市場為前提條件的，資本市場的有效性將直接影響到經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的評價。股權(quán)激勵制度因其股票來源、行權(quán)價格等原因與資本市場有密切的聯(lián)系，因而資本市場的有效性對股權(quán)激勵制度的實施效果產(chǎn)生了巨大影響。要為股權(quán)激勵制度的實施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，首先，必須加強市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為。在我國，相當部分公司上市的目的是為了“圈錢”，這些公司把股市、股民、證券投資者作為“搖錢樹”，沒有把上市作為轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制、經(jīng)營模式的一種機會、方式，因而也沒有把提高企業(yè)經(jīng)營效益、回報投資者作為經(jīng)營理念。其次，證券監(jiān)督部門要對上市公司經(jīng)營者持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求，加大對違紀違規(guī)的處罰和打擊力度，使公司的股票價格能夠真實地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。同時，要倡導(dǎo)理性投資的理念，使資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。
（二）完善經(jīng)理人市場，激發(fā)管理者積極性
股權(quán)激勵的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經(jīng)理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競爭性的人才市場選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。
完善經(jīng)理人市場措施主要有：首先，要逐步放松國有及國有控股企業(yè)的用人制度，盡量避免由政府直接任命，可通過公司內(nèi)部晉升和外部競聘相結(jié)合的方式來選擇合適的公司管理者，形成職業(yè)經(jīng)理人的流動機制和淘汰機制?？煽紤]組建和完善職業(yè)經(jīng)理人市場的中介機構(gòu)，由這些中介來組建職業(yè)經(jīng)理人才庫，對成交的各種職業(yè)經(jīng)理人進行定期考核。其次，大力發(fā)展經(jīng)理人才儲備，為企業(yè)尋求合適的經(jīng)營者提供選擇?？煽紤]建立職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業(yè)選擇，組織雙方公開招標、競標。另外要加強用人企業(yè)和高校的聯(lián)系，健全初次就業(yè)市場，以有效增加人力資本的供給。有了需求，也有了供給，就能夠擴大職業(yè)經(jīng)理人市場的容量和規(guī)模，提高職業(yè)經(jīng)理人市場的效率。
（三）加強對中介機構(gòu)的監(jiān)管，發(fā)揮評估作用
針對我國會計師事務(wù)所等中介機構(gòu)的現(xiàn)狀，建議應(yīng)采取以下措施：首先，完善注冊會計師行業(yè)自律制度以及監(jiān)管制度。其次，應(yīng)根據(jù)西方國家的發(fā)展經(jīng)驗和教訓(xùn)，加強對非審計服務(wù)的監(jiān)督，有效發(fā)揮上市公司審計委員會的作用，可在有關(guān)規(guī)定中具體列舉那些最有可能影響審計獨立性的非審計服務(wù)的類別，明確外部審計師在向股票發(fā)行人提供審計服務(wù)的同時不得提供非審計業(yè)務(wù)的內(nèi)容。最后，加強對審計收費的管理及對審計收費披露的規(guī)定。應(yīng)要求上市公司細化、修改對審計費用和其它費用的披露，從而使投資者獲得評判審計獨立性更實用、更詳盡的信息。
（四）完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，保證股權(quán)激勵有效性
完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵機制發(fā)揮作用的重要前提。公司治理是一組規(guī)范公司相關(guān)各方責、權(quán)、利的制度安排，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的制度架構(gòu)。它包括公司經(jīng)理層、董事會、股東和其他利害相關(guān)者之間的一整套關(guān)系。完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)要做到以下幾點。
首先，調(diào)整公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。從目前我國改制后公司的法人治理結(jié)構(gòu)情況來看，國家股處于絕對控股地位，股權(quán)所有制結(jié)構(gòu)過于單一，公司經(jīng)營者的自主經(jīng)營權(quán)不能真正落實。要改變此狀況，就必須調(diào)整公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，減持國家股，擴大非國家股比重。只有國家股比重降低，才能真正確保治理結(jié)構(gòu)中的股東會、董事會、經(jīng)理層和監(jiān)事會之間相互制衡的管理、約束機制正常運行，也才能真正落實公司法人的自主經(jīng)營權(quán)。
其次，加強董事會的作用。嚴格按照《公司法》規(guī)定的程序召開股東大會，選舉董事，組成董事會，徹底消除董事會產(chǎn)生的隨意性、董事長兼任總經(jīng)理以及董事會成員與經(jīng)理層高度重合的現(xiàn)象，真正建立和完善董事會與經(jīng)理層之間的委托關(guān)系。應(yīng)通過優(yōu)化董事會的結(jié)構(gòu)和功能，提高董事的經(jīng)營管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)；堅定不移地實行獨立董事制度，避免獨立董事走過場；強化董事會的決策支持系統(tǒng)，提高董事會集體決策力度，防止內(nèi)部合謀行為，保護中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結(jié)構(gòu)更加透明。
最后，強化監(jiān)事會的職能，真正發(fā)揮監(jiān)事會的作用。嚴格按《公司法》規(guī)定的選舉程序選舉監(jiān)事組成監(jiān)事會，參考獨立董事的做法，積極引進外部監(jiān)事制度，由外部監(jiān)事和內(nèi)部監(jiān)事共同組成監(jiān)事會。同時，提高監(jiān)事會的法律地位和話語權(quán)，鞏固監(jiān)事會對股東大會負責的法律觀念，建立和完善監(jiān)事會的責任機制和約束機制，明確職權(quán)和法律責任，增強監(jiān)事履行職能的實效性。
（五）完善股權(quán)激勵方案，加強股權(quán)激勵實施效果
股權(quán)激勵方案應(yīng)適合企業(yè)及行業(yè)特點，對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權(quán)激勵方案應(yīng)有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵方案的設(shè)計中，應(yīng)針對不同企業(yè)的實際情況，通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案，因地制宜，才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。制定一個科學(xué)的股權(quán)激勵方案，應(yīng)主要解決以下問題：首先，明確股權(quán)激勵的對象。國外股權(quán)激勵的范圍不斷擴大，從管理層面擴散到了一般的公司雇員，甚至外部董事、母公司員工等等?？紤]到我國目前股權(quán)激勵還不成熟，激勵范圍不宜過于泛化，主要激勵對象應(yīng)當是公司決策層的管理人員和科技開發(fā)人員。因為如果人人都有激勵，其激勵效果勢必大大削弱，這與股權(quán)激勵制度的初衷就會相差甚遠。高管持股制度是一種有生命力的制度，只要設(shè)計合理、方案得當，就會對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高起到積極作用。其次，合理確定股權(quán)激勵的額度。激勵過度，很可能會影響高管人員的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到的激勵，反而對公司的發(fā)展不利，同時也會引起市場與股東的質(zhì)疑；而激勵的門檻太高，經(jīng)過努力拼搏也無法達到的目標，只能讓人望而卻步，同樣也無法調(diào)動高管人員的工作積極性。
第6篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文
1 民營企業(yè)發(fā)展問題
民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟中的重要力量，目前尚存在巨大的發(fā)展空間，而民營企業(yè)自身的特點，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協(xié)調(diào)的問題[1]。民營企業(yè)的發(fā)展優(yōu)點在企業(yè)發(fā)展前期具有重要的推動作用，而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，傳統(tǒng)企業(yè)管理存在嚴重的漏洞逐漸顯現(xiàn)。
首先，民營企業(yè)家族式管理制度導(dǎo)致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導(dǎo)致民營企業(yè)內(nèi)部傾軋、產(chǎn)權(quán)模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴重，嚴重制約民營企業(yè)進一步發(fā)展。
其次，民營企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)缺少管理知識體系，在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者運用個人素質(zhì)對優(yōu)秀企業(yè)的管理模式進行模仿。未能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理制度和企業(yè)文化歸屬，使企業(yè)日常運行體制和實踐不相符，嚴重影響日常工作效率。
最后，民營企業(yè)缺少制度性管理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴重，影響企業(yè)的壯大發(fā)展。由于民營企業(yè)的家族式管理、內(nèi)部管理制度缺失等問題導(dǎo)致企業(yè)缺少健全的發(fā)展模式，缺少戰(zhàn)略理念，從而導(dǎo)致許多現(xiàn)有的中高層管理人才和技術(shù)型人才沒有穩(wěn)定的歸屬感，更沒有企業(yè)文化認同感，在其他企業(yè)的人才攻勢和誘惑面前隨時有可能甩手而去，對企業(yè)的發(fā)展造成不利局面，甚至有可能產(chǎn)生根本性的影響。
2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展和趨勢
2.1 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展現(xiàn)狀
一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式促進企業(yè)優(yōu)化升級，促使經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式促使企業(yè)制度化、科學(xué)化發(fā)展，從而適應(yīng)當前知識經(jīng)濟、綠色經(jīng)濟的發(fā)展潮流，帶動企業(yè)資源的優(yōu)化配置、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、人才的有效管理[2]。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實現(xiàn)我國企業(yè)同國際接軌，提高我國企業(yè)國際競爭力，提高我國經(jīng)濟影響力。當前，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實現(xiàn)新型管理方式，向國際優(yōu)秀企業(yè)借鑒學(xué)習，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理機制，加強對企業(yè)管理的監(jiān)管，使國內(nèi)企業(yè)能與跨國企業(yè)相抗衡，增加市場份額。
2.2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢
首先，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展具有全方位性，即從建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度、改革創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理思想等方面入手?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式愈加注重理論和實踐相結(jié)合，在開展項目之前，開展全面、準確的市場調(diào)研活動，收集有效的動態(tài)資料，為項目發(fā)展提供現(xiàn)實支持。其次，現(xiàn)代企業(yè)管理方式加快企業(yè)管理組織層面的改革創(chuàng)新，即在企業(yè)內(nèi)部形成有效的結(jié)構(gòu)體系，保證員工能夠形成權(quán)利、權(quán)力和勞動付出三者的和諧高效?，F(xiàn)代企業(yè)管理促進企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當?shù)臋?quán)力，從而引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。最后，現(xiàn)代企業(yè)管理方式建立健全科學(xué)、有效的管理模式。管理模式是促進企業(yè)立足于自身經(jīng)營目標，優(yōu)化配置資源，進行高效生產(chǎn)活動?，F(xiàn)代企業(yè)管理下的企業(yè)模式呈現(xiàn)出“以人文本”的用人制度，實現(xiàn)層次化的管理方式，同時進行有目的的生產(chǎn)活動。
3 民營企業(yè)施行股權(quán)激勵改革的可行性分析
3.1 民營企業(yè)實現(xiàn)股權(quán)激勵改革的理論基礎(chǔ)
一方面，實現(xiàn)股權(quán)激勵改革能夠在推動勞動合同法在企業(yè)間的有效實施的同時，提高中高層員工以及核心技術(shù)員工的工作積極性。根據(jù)我國目前的經(jīng)濟制度和分配制度，施行股權(quán)激勵機制有利于提高按生產(chǎn)要素分配方式的快速健康發(fā)展，促進社會公平，提高社會效率。另一方面，目前我國已經(jīng)初步實現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實現(xiàn)了企業(yè)法人治理和內(nèi)部的高效管控，很好地將企業(yè)的發(fā)展同員工自身的發(fā)展進行有機統(tǒng)一。利益統(tǒng)一化是實現(xiàn)股權(quán)激勵制度的高效作用的關(guān)鍵所在。隨著企業(yè)管理制度的不斷完善，股權(quán)激勵制度的優(yōu)化改革成為發(fā)展的重點。
3.2 民營企業(yè)實現(xiàn)股權(quán)激勵改革的現(xiàn)實基礎(chǔ)
一方面，人才流失成為影響民營企業(yè)長足發(fā)展最突出的不利因素，推動股權(quán)激勵改革的發(fā)展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時，隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，國家鼓勵民營經(jīng)濟發(fā)展的政策支持，推動民營企業(yè)必須進一步快速發(fā)展。實行股權(quán)激勵改革還能帶動企業(yè)完全走向市場，成為真正意義上的新型現(xiàn)代企業(yè)。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢，要求民營企業(yè)能夠提升內(nèi)部管理水平，實現(xiàn)人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權(quán)激勵機制改革，能夠推動現(xiàn)代企業(yè)管理方式在企業(yè)發(fā)展中作用的最大化。
4 民營企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計
4.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵對象
民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，主要有技術(shù)型人才和管理型人才兩方面。股權(quán)激勵的對象可以分成三個層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術(shù)骨干層（包括營銷技術(shù)）。對民營企業(yè)而言，實現(xiàn)股權(quán)激勵機制的關(guān)鍵在于對企業(yè)管理組織人員進行股權(quán)贈與，低價購買等方式，提高人才對企業(yè)的歸屬感；對于員工層面的激勵，主要有技術(shù)型和表現(xiàn)優(yōu)秀的普通員工。對于技術(shù)型人才的股權(quán)激勵，有利于留住人才；對于普通優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵有利于推動其他員工的積極性[3]。
4.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵方式
民營企業(yè)股權(quán)激勵方式的多樣性，是當前方案設(shè)計優(yōu)化創(chuàng)新的重點所在。股權(quán)激勵的方式主要有兩種：一種是權(quán)益類的方式，另一種是現(xiàn)金類的方式。權(quán)益類方式常用的工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等；現(xiàn)金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權(quán)、分紅權(quán)等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現(xiàn)金但是增加了股東數(shù)量，分薄了股權(quán)；后者不改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，但增大了企業(yè)現(xiàn)金支付壓力。
4.3 民營企業(yè)股權(quán)激勵的力度
實現(xiàn)民營企業(yè)股權(quán)激勵機制的創(chuàng)新在于提高激勵力度?？梢愿鶕?jù)管理人才和技術(shù)人才的工作表現(xiàn)，按階梯提高授予股權(quán)的份額；或是根據(jù)該類員工的工作表現(xiàn)，實現(xiàn)現(xiàn)金與股權(quán)的轉(zhuǎn)換比例。同時考慮其他企業(yè)的股票行權(quán)價格，提高股權(quán)轉(zhuǎn)換的優(yōu)勢，使股權(quán)激勵機制具有明顯效果。
4.4 民營企業(yè)股權(quán)激勵評價制度
股權(quán)激勵評價制度是獲得股權(quán)激勵效果的直接途徑。建立健全評價制度，促使效果以數(shù)字化方式呈現(xiàn)，從而促使企業(yè)能夠進一步調(diào)整制度，提高股權(quán)激勵機制的有效性。股權(quán)激勵評價制度可以從兩方面進行建立，一是建立財務(wù)體系，比較企業(yè)的凈收入，二是通過與同行業(yè)進行績效評價，從技術(shù)指標到管理指標經(jīng)營指標等進行對比分析。
5 民營企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計的限制條件
5.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵對象的限制條件
為了達到民營企業(yè)股權(quán)激勵機制的最佳效果，在股權(quán)激勵制度的對象設(shè)計問題上，往往設(shè)計不同的對象激勵權(quán)限。
第一，是激勵對象不擁有股權(quán)再轉(zhuǎn)讓的權(quán)利，主要是實現(xiàn)激勵對象能夠同企業(yè)共存亡，提高激勵對象工作積極性；第二，是對激勵對象工作年限的限制。股權(quán)激勵機制最初的目的是留下企業(yè)發(fā)展中的骨干，延長為企業(yè)工作服務(wù)的年限。一般而言，股權(quán)激勵對象的工作年限在3～8年。第三，是對激勵對象股東大會表決的權(quán)利。激勵對象的股東表決權(quán)必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。
5.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵期間的限制條件
民營企業(yè)股權(quán)激勵對象獲得最終股東表決權(quán)需要經(jīng)歷一段激勵期間。一般而言，股東激勵期間留住激勵對象是股權(quán)激勵制度的階段性目標，因而對于激勵期間的限制必須是合理的。另一方面，對于股權(quán)激勵對象在激勵期間的退出機制的限制同樣能夠?qū)崿F(xiàn)激勵對象的服務(wù)價值的最優(yōu)化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵對象不得退出股權(quán)；其次，限制退出受讓，激勵兌現(xiàn)由于特殊原因退出企業(yè)持股，企業(yè)股東按持股比例受讓；最后，限制退出對價。退出股權(quán)的本質(zhì)在于股權(quán)的交易，因而，限制股權(quán)退出的核心的對價合理。
6 結(jié)語
綜上所述，民營企業(yè)對于國民經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義，民營企業(yè)要在市場經(jīng)濟規(guī)律下加速發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地，現(xiàn)代企業(yè)管理方式無疑將起著關(guān)鍵作用。對企業(yè)核心人才實行股權(quán)激勵，加強人力資源整合，增強員工凝聚力和歸屬感應(yīng)當作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。科學(xué)合理而又有創(chuàng)新的股權(quán)激勵方案設(shè)計必將引領(lǐng)企業(yè)走向光明美好的未來。
參考文獻：
第7篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文
關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵;創(chuàng)業(yè)板;核心要素分析
一、引言
股票期權(quán)作為一種長期激勵工具,于20世紀90年代在歐美國家得到廣泛應(yīng)用并取得良好效果。但在我國,由于缺乏制度保障,上市公司難以實行真正意義上的股權(quán)激勵機制,以達到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。2005年以后,隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵管理實行方法》等政策的陸續(xù)出臺,為上市公司的股權(quán)激勵掃清障礙。2009年10月,創(chuàng)業(yè)板開板,自此,股權(quán)激勵受到創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的熱捧,今年有22家新推激勵計劃,至今累計有45家公司推出股權(quán)激勵方案。
二、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵的概況
創(chuàng)業(yè)板主要服務(wù)于自主創(chuàng)新企業(yè)以及其他成長型創(chuàng)新企業(yè),這類企業(yè)不同于傳統(tǒng)企業(yè)的主要特征是盈利基礎(chǔ)不依賴于固定資產(chǎn)投入,而人力資源等無形資產(chǎn)比重較大。由于人才是創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,為了更好地吸引人才,創(chuàng)業(yè)板公司往往大量采用股權(quán)激勵。股權(quán)激勵被冠以“金手銬”的稱號,作為公司吸引人才,留住人才,促進長期業(yè)績增長的重要機制。然而,迄今為止,“金手銬”在創(chuàng)業(yè)板上效果差強人意。一方面,一些創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵計劃因為行權(quán)門檻低、激勵方案覆蓋范圍廣以及行權(quán)價格低,備受市場質(zhì)疑;另一方面,在創(chuàng)業(yè)板開板初期,由于市場追捧導(dǎo)致企業(yè)有意識地將行權(quán)價設(shè)定于高位之上,但在如今行情低迷,市場回歸理性,泡沫減小,使得行權(quán)價與當下的股價出現(xiàn)集體倒掛的現(xiàn)象。神州泰岳、中能電氣、寧波GQY、雙林股份4家公司10月21日的收盤價分別為25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行權(quán)價分別為60.31元、37.49元、28.88元、20元,股價遠遠低于行權(quán)價,受此影響,4家公司不得不宣布撤銷股權(quán)激勵計劃。此外,看似華麗的股權(quán)激勵計劃沒有遏制高管流失,深交所公開資料顯示,截至2011年10月,創(chuàng)業(yè)板高管辭職公告接近190份。由此可見,股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計需要更多智慧。
三、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵計劃方案特點比較
本文以3家來自不同行業(yè)的公司為例——漢得信息、南都電源和華星創(chuàng)業(yè),從激勵的標的、授予數(shù)量和范圍,有效期和行權(quán)安排,行權(quán)條件和行權(quán)價格的確定核心要素入手,試析上市公司股權(quán)激勵計劃的特點。
第一,激勵標的以股權(quán)激勵為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票和股票增值權(quán)四種激勵方式中,限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大多數(shù)資金,股票增值權(quán)需支出差價的收益,而股票期權(quán)和業(yè)績股票根本無需企業(yè)支出。選取的3家公司中,漢得信息授予限制性股票期權(quán),華星創(chuàng)業(yè)和南都電源都授予股票期權(quán)。而根據(jù)wind資訊,提出股權(quán)激勵的45家公司中,有38家選擇股票期權(quán),其余幾家選擇股票或股票和期權(quán)組合。
第二,授予股權(quán)范圍較廣。漢得信息授予股票數(shù)量為650.65萬股,占漢得信息已發(fā)行股本總額的4.02%,共授予340人;華星創(chuàng)業(yè)向激勵對象授予249萬股股票期權(quán),占目前總股本的2.08%,激勵對象為84人;南都電源授予股票期權(quán)數(shù)量800萬股,激勵對象為212人,占目前總股本的3.23%,三者均包括高管和核心技術(shù)人員。由此可見,創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵涉及的股份數(shù)額較多,激勵范圍較廣,有利于激發(fā)員工的積極性,促進公司發(fā)展。
第三,股權(quán)激勵計劃的有效期大致為3年-5年。漢得信息授予的限制性股票解鎖期為3年,華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)行權(quán)期為4年,而南都電源為54個月。這樣的時間安排一是因為市場不確定性較大,時間太長,激勵強度越小;二是追求短期利益的心理。但短期內(nèi)可行權(quán)完畢,容易導(dǎo)致后續(xù)激勵不足的問題。
第四,實現(xiàn)股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標體系較為單一。漢得信息和華星創(chuàng)業(yè)均以凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率為考核指標,南都電源則更簡單,僅僅以凈利潤增長率為指標。
第五,行權(quán)價格的確定基本以股票市價為基礎(chǔ)。漢得信息是以激勵草案會議決議公告日前40個交易日均價與公告前20個交易日均價和公告前一個交易日股票收盤價三者中的較高者確定;華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)的行權(quán)價格取下列兩個價格中的較高者:一是股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價;二是股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。而南都電源除上述兩項外,再加上公司首次公開發(fā)行價,取三者中較高者。在行權(quán)前,如果公司有資本公積轉(zhuǎn)增股本、派送股票紅利、股票拆細、配股或縮股等事項,對行權(quán)價格和數(shù)量進行相應(yīng)的調(diào)整。
四、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵存在的問題及對策
(一)股權(quán)激勵存在的問題
1、業(yè)績評價指標過于片面,一是使激勵對象過分注重短期財務(wù)成果,助長其短期投機行為,忽略企業(yè)長期價值的創(chuàng)造。如管理者可能會通過調(diào)整會計政策操縱財務(wù)數(shù)量,粉飾財務(wù)報表中的凈利潤,從而優(yōu)化財務(wù)指標;二是業(yè)績評價不考慮系統(tǒng)風險的影響,但市場的劇烈波動將影響股權(quán)激勵的效果。當金融危機出現(xiàn),絕大多數(shù)業(yè)績下滑,被激勵者績效被淹沒;而經(jīng)濟繁榮時期,行權(quán)條件又會輕而易舉地達到,達不到激勵的目的。
2、上市公司容易操縱股價。受利益驅(qū)動,上市公司管理層可能為了謀取利益,違背股權(quán)激勵的初衷,利用信息披露操縱公司股價,使公司股價配合行權(quán)節(jié)奏波動。此外,按照新會計準則的要求,期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵,按照其內(nèi)含價值,在授權(quán)日起計入等待期的公司成本費用,準則中沒有對激勵成本在等待期內(nèi)的分攤方式做出明確的界定,不同的成本分攤方式,可能成為高管等股權(quán)激勵對象操縱利潤的手段。上市公司利用期權(quán)費用的會計處理,隨意調(diào)整會計報表的做法,不利于投資者對公司價值的判斷。
3、股權(quán)激勵設(shè)計方案趨同化,上市公司的股權(quán)激勵價格確定、業(yè)績考核指標、行權(quán)安排等設(shè)計基本類似,沒有考慮不同行業(yè)公司、公司不同發(fā)展階段的特點和公司要達到的目標來設(shè)計個性化的股權(quán)激勵方案。
(二)股權(quán)激勵建議
針對上述問題,本文提出以下建議:一是制定有效的股權(quán)激勵計劃。有效的股權(quán)計劃是指股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計應(yīng)該更嚴謹,考慮到股權(quán)激勵方案執(zhí)行的各個方面,如經(jīng)濟環(huán)境的影響,股價偏離股票價值時的處理方法等。二是完善股權(quán)激勵的政策。為使上市公司股權(quán)激勵計劃真正做到規(guī)范,應(yīng)及時推出更完善的政策,如股權(quán)激勵企業(yè)會計實施細則、信息披露管理政策。三是平衡激勵和福利之間的關(guān)系。股權(quán)激勵的目的不是變相地“送紅包”,而是在公司業(yè)績提升的情況下,給予被激勵者合理的激勵收益,實現(xiàn)所有者和激勵的共贏。股權(quán)激勵行權(quán)條件的設(shè)置,即不能激勵過度,使股權(quán)激勵變成福利工具;也不能矯枉過正,使行權(quán)遙不可及,失去激勵意義;既要考慮公司未來3年-5年時間內(nèi)保持業(yè)績的穩(wěn)定增長,也要考慮公司的后續(xù)激勵問題。
股權(quán)激勵作為一項長期激勵的有效手段,為使其有效實施,得到市場的認同,既能反映企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的價值取向,又能反映激勵對象的內(nèi)在訴求,還需要資本市場參與者的共同努力。
參考文獻:
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2、馬會起,干勝道,胡建平.基于經(jīng)營者股權(quán)激勵的盈余管理與股價操縱相關(guān)性研究-來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].財會通訊,2010(6).
3、秦鋰,朱炎.上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析[J].財會通訊,2009(6).
第8篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文
“小改、小鬧、小試”
顯然，國有控股上市公司股權(quán)激勵的力度，一直以來比較小，以至于給相關(guān)方特別是國企高管以保守之感。
2012年共有123家A股公司實施了股權(quán)激勵，較2010年的38家、2011年的99家有了進一步增長。創(chuàng)業(yè)板和中小板正在推行股權(quán)激勵公司的比例分別達到28%和20%，顯著高于主板市場；信息技術(shù)業(yè)正在推行股權(quán)激勵公司的比例達到35%，是股權(quán)激勵最為普遍的行業(yè)。
相較之下，國有控股上市公司力度較小。2010年-2011年，A股共有10家國有控股上市公司實施股權(quán)激勵授予，激勵力度普遍控制在總股本1%以內(nèi)。
不過2012年以來，國有控股上市公司股權(quán)激勵力度有所加強，在8家實施實際授予的公司中，激勵股份占總股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超過1%。別值得一提的是，年營收超5000億元、凈利潤過百億元的中國建筑股份有限公司2011年推出股權(quán)激勵計劃，2013年獲批、落實。
一位東部地區(qū)的地方國資委官員認為，十八屆三中全會之前，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵整體看屬于“小改、小鬧、小試”，沒有從根本上解決長期激勵問題。
一些獲得了股權(quán)激勵的國有控股上市公司高管也認為，激勵力度太小、激勵效果不明顯。上海70多家國有控股上市公司中第一個實施股權(quán)激勵的上海家化前任董事長葛文耀曾對《董事會》記者直言，激勵力度小，“收益不能超過激勵對象薪酬總額的40%”的規(guī)定不合理，處于競爭性行業(yè)的國有控股上市公司，股權(quán)激勵還應(yīng)該放開，“在競爭性行業(yè)再不放開，企業(yè)就會留不住人，就會垮掉”。2012年實施了股權(quán)激勵的深圳燃氣副總裁郭加京也認為，受益封頂限制了激勵力度，相關(guān)的制度設(shè)計讓激勵力度較小，跟市場化不接軌。
“奇特”的棄權(quán)
股權(quán)激勵之于公司可持續(xù)發(fā)展的價值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年間實際實施股權(quán)激勵的公司，2012年的凈利潤增長率中位水平為11%，而其余公司中位水平則僅為-5%；其2012年凈資產(chǎn)收益率中位水平為10%，而其余公司中位水平則為7%。
2010年實施了股權(quán)激勵的瀘州老窖董事長謝明對《董事會》記者表示，“像白酒這樣的充分競爭行業(yè)，要保持國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢特別難，有些行業(yè)比如銀行相對容易。在充分競爭行業(yè)，民企可以發(fā)紅包、給員工開出很高的待遇，國企要考慮員工和中層、高管薪酬比例，考慮同一級別人員的平衡等。所以，股權(quán)激勵成了提升國企競爭優(yōu)勢的重要手段，股權(quán)激勵在西方也是行之有效的辦法。老窖的股權(quán)激勵在白酒行業(yè)中是率先的，也感謝國資委給我們創(chuàng)造了這個條件。公司的中層干部、骨干很看重這份激勵，積極性很高?！?/p>
既然股權(quán)激勵意義重大，為何國有控股上市公司在這方面相對保守？甚至有高管認為國資委管得過于嚴厲，很不合理。
先看一個“奇特”的現(xiàn)象：早先一些國企到海外上市，部分高管獲得股權(quán)激勵，但大多只是形式上持有，最終放棄行權(quán)。實際上，在傳統(tǒng)的體制機制下，國有控股上市公司高管獲得股權(quán)激勵的合理性存在重大問題，即國企高管任免的行政化。國企高管的最高級別可達正部級。處級國企高管的年薪可能已數(shù)倍于正部級官員，何以還能得隴望蜀，要求股權(quán)激勵？此外，傳統(tǒng)上相關(guān)方對國企高管與普通員工之間的收入差距有限制。在不少國企高管事實上已突破這種限制的背景下，再搞股權(quán)激勵，自然難以如愿。
享受“國民待遇”
隨著國資國企改革深入，特別是十八屆三中全會提出“不斷增強國有經(jīng)濟的活力、控制力、影響力”、“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”、“建立長效激勵約束機制”等，新形勢下國有控股上市公司的股權(quán)激勵理應(yīng)有新思路，按照市場化方向加速推行是平衡公平、效率問題的可選思路。
在郭加京看來，“國家層面已經(jīng)意識到國企股權(quán)激勵的重要性了。三中全會之后，國有控股上市公司股權(quán)激勵肯定會越來越多。我覺得，國企只要上市了，就具備了做股權(quán)激勵的條件。股權(quán)激勵，對資本市場的影響顯然是正面的，是利好?！?/p>
那位東部地區(qū)的地方國資委官員認為，“以前國企高管是福利多、股權(quán)激勵等長期激勵少，下一步，國有控股上市公司股權(quán)激勵應(yīng)該市場化。三中全會提出市場在資源配置中起決定性作用，現(xiàn)在關(guān)鍵是抓好落實，不能再等、靠、要。市場化了，外界也就不會有什么質(zhì)疑了。反過來，實施股權(quán)激勵，也有利于國有控股上市公司董事會運作到位?！?/p>
第9篇：企業(yè)合理的股權(quán)激勵方案范文
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 公司績效 內(nèi)生性視角 公司治理 激勵契約
一、引言
自現(xiàn)代企業(yè)實施所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離以來，基于所有者和經(jīng)營者信息不對稱的委托問題便孕育而生。為使者經(jīng)營企業(yè)時以委托人的目標為目標實現(xiàn)股東價值最大化，有效防范者的道德風險和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報酬績效契約。通過報酬績效契約的簽訂，使管理者的報酬與公司績效掛鉤，為了防止經(jīng)理人追求短期財務(wù)指標而犧牲公司長期利益的短視行為，股權(quán)激勵更是作為一種長期激勵方式被上市公司廣為采用。我國從2006年1月1日起開始施行《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，截至2012年已經(jīng)實施股權(quán)激勵的有239家，另有70家公司雖還未開始實施但已股權(quán)激勵預(yù)案，可以預(yù)計股權(quán)激勵將在我國越來越多的上市公司中推行。國內(nèi)外學(xué)者就股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的研究由來已久且文獻豐富，但這些研究還是未能就股權(quán)激勵對公司價值的影響是產(chǎn)生利益協(xié)同效應(yīng)即正效應(yīng)，還是壕溝防御效應(yīng)即負效應(yīng)這兩種對立和矛盾的假說達成共識。隨著研究的不斷深入，有學(xué)者開始探討為何股權(quán)激勵會產(chǎn)生這兩種完全相反的效果，于是學(xué)者轉(zhuǎn)而從內(nèi)生性視角對股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)、公司股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)等因素進行研究，以期對影響股權(quán)激勵實施效果的內(nèi)部因素有一定的了解。
二、股權(quán)激勵與公司績效及影響因素研究
（ 一 ）股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系研究 對股權(quán)激勵與公司績效兩者之間關(guān)系的研究，形成了以下有代表性的觀點。（1）正相關(guān)。委托理論、預(yù)期回報理論、風險補償論均支持股權(quán)激勵的實施對公司績效有提升的正相關(guān)的論點。Jensen（1976）首先對股權(quán)激勵與公司績效進行研究，其結(jié)論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關(guān)。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對提高公司績效有一定的激勵作用。齊曉寧等（2012）通過建立線性回歸模型，證實公司業(yè)績與股權(quán)激勵股本比例正相關(guān)。劉國亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)。（2）不相關(guān)。外部治理理論認為完善的外部治理機制是促使經(jīng)理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵經(jīng)理人員，由于信息不完全，激勵效率不會很高；超產(chǎn)權(quán)理論認為公司績效的提升與股權(quán)激勵無關(guān)而與競爭程度相關(guān)。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司業(yè)績之間沒有顯著的關(guān)系；李增泉（2000）運用回歸模型對樣本分別進行規(guī)模、行業(yè)、國家股比例、區(qū)域分組檢驗，發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人的持股比例與公司績效不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系。關(guān)明坤（2011）把外部環(huán)境對公司經(jīng)營績效影響納入分析框架，實證分析發(fā)現(xiàn)即使把企業(yè)績效影響因素擴展到企業(yè)內(nèi)外多個方面，回歸結(jié)果還是難以得出管理層持股對企業(yè)績效具有直接顯著性影響的結(jié)論。魏剛（2000）、袁國良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常?。?2003）、趙藝苑（2005）的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)。（3）負相關(guān)。內(nèi)部人控制理論認為內(nèi)部人持股會增強其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內(nèi)部人做出使公司業(yè)績最大化努力的動機，導(dǎo)致公司績效降低；管理層尋租理論認為管理層薪酬不是解決問題的有效手段而是問題的一部分，薪酬不是有效的激勵方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發(fā)現(xiàn)當管理人員獲得公司的大量控制權(quán)后，他們的經(jīng)營活動常常偏離公司價值最大化的目標，股權(quán)激勵的比例增加導(dǎo)致公司績效反而下降[8]。嚴戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)當用EPS 衡量公司治理績效時，股權(quán)激勵和公司治理績效存在著微弱的負相關(guān)關(guān)系。王秋霞等 （2007）運用因子分析法，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵后的經(jīng)濟績效并沒有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結(jié)論。（4）曲線相關(guān)。區(qū)間效應(yīng)論認為管理層不同的持股區(qū)間表現(xiàn)出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現(xiàn)出利益協(xié)同然后表現(xiàn)為壕溝防御最后又表現(xiàn)為利益協(xié)同。Mc Connell（1986）等發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司的業(yè)績有顯著的非線性關(guān)系，呈現(xiàn)倒轉(zhuǎn)的U 型結(jié)構(gòu)；Morck（1988）根據(jù)利益趨同及管理層防御假說提出管理層持股區(qū)間有效假說。游春（2010）以深圳中小企業(yè)板上市公司2005年至2007年有關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)果表明，董事會及TMT成員的股權(quán)激勵與績效呈顯著的正向四次相關(guān)關(guān)系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術(shù)上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，采用隨機效應(yīng)模型，實證研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵與企業(yè)績效間的關(guān)系，結(jié)果表明兩者之間存在三次曲線關(guān)系。許承明和濮衛(wèi)東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權(quán)激勵與公司業(yè)績曲線相關(guān)。綜上述，雖然學(xué)者就股權(quán)激勵對公司績效的影響研究由來已久但目前還未達到統(tǒng)一，形成了二者間正相關(guān)、不相關(guān)、負相關(guān)、曲線相關(guān)四種有代表性的認識。
（ 二 ）公司性質(zhì)與股權(quán)激勵實施效果研究 有學(xué)者從終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)的角度進行分析，將公司按照產(chǎn)權(quán)歸屬劃分，發(fā)現(xiàn)公司性質(zhì)對股權(quán)激勵的實施效果有一定的影響。（1）國有企業(yè)-正相關(guān)。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權(quán)激勵計劃的上市公司面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)我國實施股權(quán)激勵制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現(xiàn)象，當終極所有者為國有身份時股權(quán)激勵績效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實施股權(quán)激勵的國有上市公司為研究對象，得出雖然我國國有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對高管人員有重要的激勵作用的結(jié)論，這與陳笑雪（2009）的研究結(jié)果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進（2012）也得出實施股權(quán)激勵有助于提升國有企業(yè)績效的結(jié)論。（2）國有企業(yè)-負相關(guān)。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗我國上市公司管理者股權(quán)和公司價值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)國有上市公司管理者持股水平和公司價值存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。呂長江等（2008）通過對不同管理者權(quán)力下國企高管的貨幣性補償和企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的比較，得出管理者權(quán)力水平與薪酬水平正相關(guān)，且并沒有真正提高企業(yè)績效，而成了機會主義盈余管理，其“侵占效應(yīng)”占優(yōu)。唐蓓蕾（2005）選擇20個已實施股權(quán)激勵的國有企業(yè)進行深入調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：謹慎地剔除了市場等外部因素后，10個實施了管理層持股的企業(yè)中，只有1家的經(jīng)營業(yè)績有明顯的提高，7家的經(jīng)營業(yè)績不同程度的有所下降。（3）非國有企業(yè)-正相關(guān)。李斌等（2009）結(jié)合對經(jīng)營者的激勵約束數(shù)學(xué)模型，對民營上市公司進行實證分析，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)民營上市公司經(jīng)營者的持股比例和持股價值的增加有助于提高公司業(yè)績。韓曉舟（2009）通過建模實證分析實行股權(quán)激勵的民營上市高管人員股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性，得出公司經(jīng)營績效與高管持股比例正相關(guān)的結(jié)論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結(jié)果也都支持非國有企業(yè)經(jīng)營績效與高管持股比例二者正相關(guān)的結(jié)論。（4）不相關(guān)。鄒越（2010）以2006年首次公布股權(quán)激勵計劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國有控股還是非國有控股的公司，股權(quán)激勵都沒有對其業(yè)績產(chǎn)生顯著性的影響。如上所述，如同股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，即使將公司按照所有權(quán)性質(zhì)劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)，關(guān)于管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系還是不能達成一致結(jié)論。國有上市公司股權(quán)激勵效果大致分為兩類：兩者正相關(guān)和兩者負相關(guān)，非國有企業(yè)的研究結(jié)論則更趨于一致，大部分研究結(jié)果都支持兩者正相關(guān)的結(jié)論。Welch（2003）的研究結(jié)果表明，所有權(quán)結(jié)構(gòu)能夠解釋公司績效，從上面文獻分析可以看出，國有和非國有實施股權(quán)激勵的結(jié)果存在一定的差別，何凡（2007）對比分析國有和非國有上市公司實施股權(quán)激勵前后的業(yè)績和治理結(jié)構(gòu)變化，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵后的國有上市公司業(yè)績提升度和公司治理結(jié)構(gòu)完善度大于非國有上市公司。與之結(jié)論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵對管理層起到了一定的激勵作用，顯著提高了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，并且對非國有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認為股權(quán)激勵績效與國有股比例負相關(guān)，而與非國有股比例正相關(guān)。上述文獻都說明所有權(quán)結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵實施效果有一定的影響。各類文獻的研究結(jié)果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標不同；采用截面數(shù)據(jù)不能控制不可觀測的經(jīng)濟變量；沒有考慮內(nèi)生性問題，忽略了變量內(nèi)生性的影響。
（ 三 ）股權(quán)激勵實施效果影響因素探析 （1）股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理。根據(jù)管理層權(quán)力論，股權(quán)激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)，因此公司實施股權(quán)激勵時要重視相關(guān)公司治理等配套制度的跟進。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國511家公司為研究樣本，采用ROA會計指標度量績效，證明股權(quán)結(jié)構(gòu)是由公司內(nèi)部及環(huán)境內(nèi)生所決定的。因此在研究薪酬與績效關(guān)系時，股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)是不可忽略的關(guān)鍵影響因素，對股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理的探討是透過內(nèi)生性視角討論股權(quán)激勵實施效果的影響因素。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會的規(guī)模、獨立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等，國內(nèi)學(xué)者在進行研究時有的選取公司治理中的一些指標進行研究，還有的采用南開大學(xué)治理研究中心提供的中國上市公司治理指數(shù)來進行研究。陳笑雪（2009）認為除剩余索取權(quán)的分享外，股權(quán)激勵對象的身份特征及其持股比例以及相關(guān)公司的性質(zhì)與特點（如總經(jīng)理任職情況、股權(quán)集中度、控股股東性質(zhì)）等因素也會影響者行為，從而影響股權(quán)激勵的實施效果。周宏等（2010）認為激勵強度、公司治理與經(jīng)營績效三者應(yīng)該是一個相互聯(lián)系而內(nèi)生的決定過程，聯(lián)立模型進行檢驗，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營績效與前一期激勵強度正相關(guān)并且還與當前治理指數(shù)弱相關(guān)，表明為提高經(jīng)營績效需除提高經(jīng)理人薪酬水平外還需提高治理指數(shù)。冷龍（2010）總結(jié)以往實證分析經(jīng)驗，激勵力度大小、公司性質(zhì)（國有和非國有）、成長性、公司規(guī)模、財務(wù)杠桿等因素都會影響激勵效果，通過實證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有明顯作用，并且企業(yè)性質(zhì)、成長性都是決定股權(quán)激勵效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權(quán)激勵與其他公司治理機制共同決定公司治理質(zhì)量水平進而影響公司績效的理論基礎(chǔ)，實證研究發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵與其他公司治理機制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。賴普清（2007）從治理結(jié)構(gòu)出發(fā)，檢驗得出最大股東持股比例，董事會規(guī)模，外部董事以及監(jiān)事會相對規(guī)模的不同均顯著影響企業(yè)的薪酬業(yè)績關(guān)系。肖淑芳等（2012）建立聯(lián)立方程，運用三階段最小二乘法分析股權(quán)激勵水平、股權(quán)集中度與公司績效三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵強度、股權(quán)集中度之間確實存在相互影響的內(nèi)生關(guān)系，三者之間不是一個簡單的單向影響相關(guān)關(guān)系，說明了從內(nèi)生角度出發(fā)對股權(quán)激勵、股權(quán)集中度與公司績效之間關(guān)系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結(jié)構(gòu)對薪酬業(yè)績敏感度的影響進行了研究，得到比較一致的結(jié)論是獨立董事比例、第一大股東比例增加與董事會規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認為企業(yè)高管的內(nèi)部所有權(quán)，董事長與總經(jīng)理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵效果。在公司性質(zhì)與股權(quán)激勵實施效果研究中，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)和非國有企業(yè)在股權(quán)激勵實施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發(fā)展歷史、股權(quán)結(jié)構(gòu)、委托關(guān)系等方面都存在明顯區(qū)別。
（ 四 ）股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu) 股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)包括激勵對象、行權(quán)價格、績效條件、授予數(shù)量、激勵期限等要素，也就是公司所設(shè)計的股權(quán)激勵方案。制度經(jīng)濟學(xué)認為，契約的選擇對于經(jīng)濟交易的結(jié)果具有重大影響。管理者股權(quán)內(nèi)生決定于公司的合約環(huán)境，在中國較弱的市場監(jiān)管環(huán)境下，股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵失效。從股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)著手，是了解股權(quán)激勵與公司績效之間橋梁的重要思路，作為股權(quán)激勵中使用最為廣泛的契約形式，股票期權(quán)是契約結(jié)構(gòu)研究的主要對象。從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)是研究為什么股權(quán)激勵的實施會引起不同的實施效果，以及有哪些因素會影響這些要素的設(shè)計，關(guān)注股權(quán)激勵方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認為股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的研究是將股權(quán)激勵看作是眾多因素共同作用組成的一個整體，對股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)進行研究，就是對股權(quán)激勵內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵實施效果的分析，因此對股權(quán)激勵契約進行研究是解釋為什么股權(quán)激勵產(chǎn)生不同效果的重要路 Zattone（2009）對股票期權(quán)方案的特點及其效果進行檢驗，實證結(jié)果表明，激勵期限對其實施效果具有顯著影響。呂長江等（2009）通過研究上市公司設(shè)計的股權(quán)激勵方案是激勵型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約，得出股權(quán)激勵方案是否合理的關(guān)鍵要素為激勵期限和激勵條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認為在既定法律條件下，相對其他契約要素而言，激勵期限和激勵條件設(shè)置的自主性較大，因此二者是股權(quán)激勵方案關(guān)鍵要素。雷麗華（2009）認為不完善的證券市場弱化了股價與公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度，制定股權(quán)激勵方案時業(yè)績目標比較容易過關(guān)、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量多核心員工分配少的現(xiàn)狀都會導(dǎo)致股權(quán)對員工的激勵效果大打折扣，從而影響實施股權(quán)激勵后表現(xiàn)出來的公司績效變化。路明（2010）認為業(yè)績考核指標問題是股權(quán)激勵實施的基礎(chǔ)和前提，國有控股上市公司股權(quán)激勵考核指標選取和指標值設(shè)定兩方面科學(xué)與否直接決定了國有控股上市公司股權(quán)激勵實施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認為考核指標的選擇是重中之重，業(yè)績考核指標的選擇合理與否，決定了整個股權(quán)激勵的有效性。研究除關(guān)注股權(quán)激勵實施后對公司績效的影響外，還關(guān)注股權(quán)激勵的實施可能引起的高管行為。股票期權(quán)契約的制定與執(zhí)行涉及3個重要時間點：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日，羅富碧等（2009）認為實施股權(quán)激勵后經(jīng)理有操縱信息降低授予日股價從而最大化自身股權(quán)收益的動機。肖淑芳等（2009）研究了股權(quán)激勵計劃公告日前經(jīng)理人的盈余管理行為，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃公告日前的三個季度經(jīng)理人進行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉(zhuǎn)現(xiàn)象。類似的研究提醒我們，股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵失效甚至給公司績效帶來負面效應(yīng)。透過內(nèi)生性視角研究，發(fā)現(xiàn)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理、股權(quán)激勵契約均會影響股權(quán)激勵實施效果。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了不同的企業(yè)類型，不同類型的企業(yè)有著不同的組織結(jié)構(gòu)，從而決定了不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不同的公司治理結(jié)構(gòu)有著不同的股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)，進而影響了經(jīng)理人的行為和公司的績效。
三、結(jié)論
本文研究發(fā)現(xiàn)：即使對公司所有權(quán)性質(zhì)進行區(qū)別分析，股權(quán)激勵對公司績效的提升產(chǎn)生怎樣的效果依然存在著爭議，甚至還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵會產(chǎn)生一些負面影響。透過內(nèi)生性視角，從股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理、股權(quán)契約結(jié)構(gòu)角度進行了解釋，股權(quán)結(jié)構(gòu)決定著公司治理結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)不同則股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的設(shè)定不同，而股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的差異影響經(jīng)理人的行為最終導(dǎo)致股權(quán)激勵實施效果的不同。這一方向的研究將對上市公司實施股權(quán)激勵時薪酬制度的設(shè)計提供參考，豐富現(xiàn)有的股權(quán)激勵研究。
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