股權激勵方案如何制定精選(九篇)

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第1篇：股權激勵方案如何制定范文

專家簡介：崔學剛，管理學（會計學）博士，應用經濟學博士后。北京工商大學MBA教育中心主任，北京工商大學信息披露研究中心主任，財政部全國會計學術帶頭人（后備）人才，中國會計學會政府與非營利組織專業(yè)委員會委員，中國會計學會財務成本分會理事。

《財會學習》：股權激勵在國外上市公司已盛行多時，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權激勵的模式具體包括有哪些？

崔學剛：目前國際上有很多種分類方式，股權激勵制度的具體安排因企業(yè)而異，操作細節(jié)上稍加變化就會有所區(qū)別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權，是指公司授予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買一定數量本公司流通股票的權利，激勵對象也可以放棄這個權利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵對象一定數量的本公司股票，但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵對象只有在工作年限或者業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權，公司給予激勵對象一種權利，若果公司股價上升，激勵對象就可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益，也不用為行權付出現(xiàn)金，行權后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票；（4）業(yè)績股票，是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果到年末達到預定的目標，則公司授予激勵對象一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象；其他方式還包括有經營者持股、管理層持股、賬面價值增值權等等，這些股權激勵模式不是絕對獨立的，在實踐中是相互交叉的。

《財會學習》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權激勵模式？

崔學剛：簡單地講，我們可以從兩個角度出發(fā)來探討這個問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規(guī)的相關規(guī)定。2005年證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中就規(guī)定了“股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式”。第二，我們從股權激勵的功能與方式的特點分析，股權激勵是基于公司委托關系，股東委托人經營管理公司的資產，人為公司經營付出努力，為公司創(chuàng)造經濟效益，而公司借助資本市場使人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險。股權激勵可以使管理層、核心技術員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權，使得公司長期激勵效應增加、成本減少、企業(yè)價值增加。但是我國資本市場的發(fā)展水平和監(jiān)管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權激勵的定價、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權與限制性股票的激勵方式相對而言，是比較適合目前我國市場的。

《財會學習》：上市公司股權激勵在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫(yī)藥剛實施股權激勵不久就宣告虧損，以及部分公司出現(xiàn)了高管套現(xiàn)風潮，這與市場預期有相當大的差距。那么實施股權激勵計劃可能會帶來哪些風險？

崔學剛：首先，公司股東與管理層是委托的關系，在這個關系里面，由于信息不對稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權價值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權激勵的本質功能就是通過激勵與約束機制使得管理層為公司長期服務，而且只有當激勵效果大于激勵成本，股權激勵計劃才是合算的。激勵成本，主要是股權激勵強度，激勵不足，起不到激勵作用，激勵過度，則會出現(xiàn)掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風險。

其次，管理層獲得激勵收益取決于是否都能實現(xiàn)業(yè)績標桿，目前大多數公司實施的股權激勵方案都以會計利潤等為衡量標準，管理層作為公司的實際經營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優(yōu)勢條件，而公司業(yè)績與管理層獲取激勵收益的高度關聯(lián)性，使管理層有足夠的動機和手段來影響公司經濟效益的確認判斷。管理者在制定股權激勵計劃中就會有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。

第三，我國股權激勵的市場特征和體制環(huán)境，造成了我國上市公司股權激勵具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內在利益驅動以外，同時還受到各種外在機制的影響，管理層的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機制的支持，這些機制我們可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制、權益和負債的估值服務市場與市場的政策法律環(huán)境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個發(fā)展完善的階段，市場機制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對優(yōu)勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時就會共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現(xiàn)自身的特殊利益需求，就會為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關系，它的這種內部控制人行為就會更加隱蔽，在設計股權激勵方案時，利用充分掌握信息的優(yōu)勢，對標的股票數量、行權率等方面作出最大限度的利己安排，高強度、早套現(xiàn)，這樣高強度的股權激勵方案嚴重損害了公司價值，“綁架”了股東與政府。

為防止這些內部控制人侵害股東利益的風險，我國監(jiān)管部門最近掀起了一場“監(jiān)管風暴”，從嚴審批股權激勵方案，相繼發(fā)出的股權激勵有關事項備忘錄1號、備忘錄2號導致大部分的股權激勵方案非停即改。

《財會學習》：前不久國資委的補充通知，對國有控股上市公司股權激勵做了新的規(guī)定，設置了收益封頂，激勵收益境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標準是否合理，是否會降低激勵的效果？

崔學剛：這是關于控制股權激勵強度的問題。如果僅僅是從股權激勵本身作用來看，設置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時結合我國的現(xiàn)實環(huán)境來分析。第一，在我國目前股權激勵對激勵對象來講實質是種福利，行權的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業(yè)績軟約束，財務報表上的人為調節(jié)就可達到目的，激勵對象獲取激勵收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時候一般需要有股權激勵計劃，才能使投資者更看好企業(yè)的發(fā)展前景，此時的股權激勵計劃對股價就帶有一定估值的功能，將股東與經營者利益捆綁，具有符號價值。其次，股權激勵方案一般是由管理層制定，管理層既是運動員又是裁判。在企業(yè)委托關系中，由于信息不對稱，股東與管理層的契約是不對稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當管理層有其特殊利益要求時，它就會想方設法通過增加激勵強度、提前套現(xiàn)等手法來獲取更大的利益，這就造成了內部控制人侵占股東利益的負面效應。因此，規(guī)定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規(guī)定主要處于嚴格監(jiān)管的目的，不是一下子放開，限定風險，使股權激勵的風險在可控的范圍內。是不是會降低股權激勵的效果則比較難判斷，這樣的規(guī)定是漸進式的改進，也說明了我國對股權激勵事前研究不夠，在執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題后再修修補補，是我國實踐股權激勵制度的一個中間過程。總之，股權激勵對完善公司治理是有促進作用的，不能因為有這樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實踐中不斷完善。

《財會學習》：《企業(yè)會計準則第11號準則――股份支付》規(guī)定，實行期權激勵的上市公司應當在等待期的每一個資產負債表日，將獲得員工提供的服務計入成本費用，計入成本費用的金額按照授予日股票期權的公允價值計量。準則處理辦法，對公司等待期內的經營成果產生影響，這是否會影響到報表使用者或投資者的決策？我們應如何準確理解？

崔學剛：當前國際上有關股票期權的會計處理歸納起來，主要有“費用觀”與“利潤分配觀”等觀點。費用觀的主要觀點是把股票期權確認為企業(yè)的一項費用，作為企業(yè)的成本費用計入損益表；利潤分配觀則認為股票期權的實質是管理層對企業(yè)剩余價值的分享，應將其確認為利潤分配。我國新的企業(yè)會計準則引用了國際會計準則的“費用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎的支付屬于薪酬費用，應當在企業(yè)的損益表中確認，而不是在企業(yè)的稅后利潤中列支。這個規(guī)定對于企業(yè)利潤將產生影響，在股份支付準則沒有前，企業(yè)不用在其損益表中列示費用，股票期權經濟實質是激勵高級管理人員及員工為公司長期發(fā)展努力工作而給予的一項薪酬，員工因現(xiàn)在或將來為公司提供服務而獲得股票期權，公司則因獲得服務而支付給員工報酬，只不過這種報酬是以股票期權的方式，這種經濟利益的流出與激勵對象薪酬的其他部分如工資獎金等無本質差別，會計上應該將其確認為費用。費用化的處理辦法使財務報表更具信息含量，改進了財務報告的可信度，報表使用者或投資者通過財務報告的披露可以看到實施股權激勵對公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關系，這樣會更好地根據情況作出決策判斷。

《財會學習》：“費用觀”與“利潤分配觀”各有優(yōu)缺點，我國新會計準則的確認辦法還出于哪些方面的考慮？

崔學剛：國際經濟一體化與我國“走出去，引進來”戰(zhàn)略的實施，使我國與國際經濟交流日益頻繁。會計作為國際通用的商業(yè)語言，在經濟一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實現(xiàn)我國會計準則與國際會計準則的實質性協(xié)同，乃至等效是我國新的企業(yè)會計準則制定的基本原則。因此，包括股權激勵會計處理原則的選擇，也是重點考慮了該因素。當然，費用化的會計處理是符合股票期權的經濟實質的，它能提供企業(yè)準確信息給報表使用者，這是我國新會計準則確認辦法的直接依據。

《財會學習》：除會計準則以外，我國為了規(guī)范股權激勵已出臺了不少法規(guī)，相關的政策規(guī)定還有那些漏洞或問題亟待彌補？

崔學剛：首先要重新認識股權激勵的本質功能與目的，股權激勵是基于公司委托關系的一項長期機制，通過激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應；其次，改進股權激勵的行權條件，從業(yè)績軟約束轉變?yōu)闃I(yè)績硬約束，可以將行權條件與公司股票市值掛鉤，股價是反映公司經營績效和投資價值的綜合性指標，它離不開業(yè)績，業(yè)績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業(yè)績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監(jiān)管部門對股權激勵中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監(jiān)管不到位，對違法違規(guī)行為處罰力度不夠，尤其是對非上市國有公司的違法違規(guī)處罰不力，因此監(jiān)管力度必須還要加強，政策法規(guī)做到具體細化；第四，我們還要認清股權激勵方案決策本身的風險所在；第五，證監(jiān)會審批上市公司股權激勵計劃的關鍵點需要把握好，并且進一步加以規(guī)范，從嚴審批股權激勵方案。

《財會學習》：我國對股權激勵的下一步運用，還應該注意那些問題？

第2篇：股權激勵方案如何制定范文

摘要

ABSTRACT

一．前言

（一）股權激勵概述及其在西方發(fā)達國家的應用 …………………………………….1

（二）我國股權激勵特別是期權激勵制度的發(fā)展概況 ………………………………….1-2

二．有關期權激勵的理論分析

（一） 期權激勵的基本概念及設計要素 ………………………………………………2-4

（二）股權激勵制度的作用及優(yōu)勢 ……………………………………………………….4-5

（三）期權激勵制度在我國實施的必要性分析……………………………………………4-6

（四）關于期權激勵制度作用的幾點討論 …………………………………………………6-7（五）股票期權實施的風險分析 …………………………………………………………7-10（六）股票期權激勵效果的博弈分析……………………………………………………10-16（七） 小 結………………………………………………………………………………….16

三．期權制在西方發(fā)達國家實施的成熟經驗

（一） 各種國際股權激勵模式……………………………………………………………16-17

(二)策略性股票期權激勵設計…………………………………………………………….18-22

四．我國實施期權制的問題與對策

（一） 存在問題 ……………………………………………………………………………22

（二） 對策…………………………………………………………………………………..22-23

（三） 具體企業(yè)實施期權制的分析………………………………………………………23-27

五．期權激勵制度在我國的實踐

（一） 目前國內企業(yè)采用的主要股權激勵方式…………………………………………27-30

（二） 地區(qū)模式…………………………………………………………………………….30-31

（三） 地區(qū)模式的特點…………………………………………………………………….31-32

六．筆者關于我國實施期權制的建議……………………………………………………..32-35

參考文獻

摘要

股票期權是規(guī)定經營者在與企業(yè)所有者約定的期限內，享有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業(yè)股票的權利。股票期權具有較強的長期激勵與約束作用。

那么究竟如何認識股票期權激勵？（其內在機制和適用條件是什么?應該按照什么原則來設計股票期權激勵?）其在西方發(fā)達國家有何成功的經驗？在我國的應用將遇到何種實際問題？該如何應對？在不同地區(qū)、不同行業(yè)如何有效運用股權激勵，防止走入股權激勵的誤區(qū)?作者本人關于期權激勵在我國現(xiàn)階段的實施有何見解？本文將就這些問題進行討論。

關鍵字

股票期權 激勵制度 經營者約束 薪酬計劃

ABSTRCT

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一．前言

（一）股權激勵概述及其在西方發(fā)達國家的應用

1952年，美國一家叫菲澤爾（Pfizer）的公司，為了避免公司主管們的現(xiàn)金薪酬被高額的所得稅率所征收，在雇員中推出了首個股票期權計劃。經過幾十年的探索 ，目前己發(fā)展為西方國家普遍采用的企業(yè)激勵機制。據統(tǒng)計 ，截止1997年 ，美國 45%的上市公司采用了股票期權計劃 ，在1999年《財富》雜志評出的全球排名前500家大工業(yè)企業(yè)中 ，89%的企業(yè)實行了股票期權制度。近20年來 ，美國企業(yè)管理層股票期權的廣泛開展 ，改變了美國總經理的收入方式。如美國通用電器公司總裁杰克·韋爾奇1998年總收入2 .7億美元 ，其中股權收益占96%以上 ，大大超過工資和獎金總計不到 4%的份額。根據商業(yè)周刊 (2000 )的統(tǒng)計:1999年度美國收入最高的前20位首席執(zhí)行官 (CEO)獲得的收入中 ，來自于股票升值的部分平均占總收入的90%以上。經營者股票期權使經理人員能夠享受公司股票增值帶來的利益增長。

股票期權是規(guī)定經營者在與企業(yè)所有者約定的期限內，享有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業(yè)股票的權利。股票期權具有較強的長期激勵與約束作用。通過對美國150家大公司總裁薪酬構成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48％為股票期權，其他股票薪酬形式占11％，業(yè)績獎金占23％，基本工資占18％。可見，股票期權作為一種長期的激勵與約束機制在美國是較普遍、較重要的形式。

股權激勵是員工長期激勵的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權計劃、股票期權制度或認股權計劃、虛擬股票形式或股票增值極、延期支付計劃、特定目標激勵計劃、管理層收購等眾多長期激勵方式已經被成功地使用，并且已經從根本上改變了員工的薪酬結構。而特別是在高科技企業(yè)中，更是大量使用。其中，使用范圍最廣和激勵效用最強的是股票期權制度。比如，在美國納斯達克上市的企業(yè)中，90％以上的公司都實行了股票期權計劃。

從發(fā)達國家的實踐上看，對公司的優(yōu)秀人才進行股票期權獎勵已實行了多年。1999年美國的Ko－m＆Frry調研報告顯示，資產在10億美元以上的公司中有78％的公司都向管理層發(fā)放股票期權；在《財富》1000家大公司中，已有90％的公司推行了經理股票期權，而在高科技公司中，經理股票期權的應用則更為普遍。

（二）我國股權激勵特別是期權激勵制度的發(fā)展概況

20多年的中國企業(yè)改革，盡管企業(yè)經營者激勵制度的設計也不少，如承包、租賃、獎金等，但這些制度都是著眼于短期激勵。短期激勵雖然能在一定程度上調動經營者增加當年利潤的積極性，但由于經營者為追求眼前利益而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的短期行為，使許多企業(yè)或者出現(xiàn)嚴重的潛虧，或者缺乏長期發(fā)展的后勁。在我國經營者的收入構成中，長期報酬的比例很低，所以，設計我國企業(yè)經營者的薪酬計劃，應當把長期激勵與約束作為重點。正因為如此，股票期權制度近兩年在我國成為討論的熱點。

第3篇：股權激勵方案如何制定范文

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策?分享利潤?承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。股權激勵是一種長期性的政策措施。以下主要結合上市公司股權激勵對公司股票價格產生的影響進行資本市場如何應用股權激勵進行分析研究。

二、股權激勵對股價影響的研究方案設計與結果

（一）研究方案設計

本文主要采用比較分析的方法對股權激勵對股價的影響進行分析，通過對同一時期幾家上市公司股價變化進行對比，分析其變化幅度；將某一公司在實施股權激勵措施前后的股價進行對比分析。從以上兩相對比分析中分析股權激勵措施對股價的影響以及影響效應的大小。由于股價是受到多方面因素影響，在本次研究中我們假定將行業(yè)和股權激勵作為研究變量的前提下其他的外部因素不產生影響。在此前提下從實施了股權激勵方案的上市公司中選取24家作為分析對象，對其股權激勵措施實施前后一段時間內的股價變化進行監(jiān)測記錄。股權激勵對股價影響的指標主要是從短期內的股價漲幅變化以及長期下的振幅變化（振幅=[成交均價―收盤價]/收盤價）反映出來的，這兩項指標也是本次研究主要的依據。

（二）研究數據分析

從對下列10家上市公司股權激勵措施條件下股價變化的分析中可以看出，納入統(tǒng)計的上市公司對股權激勵措施在短期股價變動反映上相當明顯，例如蘇泊爾和有研硅股的超額收益率甚至分別達到了93.46%和51.46%，詳見表一。從股權激勵措施公布后的一段時間內的股價變化來看，股權激勵措施公布對于股價有一定的推動的作用，但是這一長期的影響與同行業(yè)的整體股價上漲也是具有很大關系的。因此，可以說股權激勵對股價的長期影響并不是很大。

表1 不同行業(yè)股價變動情況對比分析（原始數據來自花順軟件的基本數據，后經統(tǒng)計處理）

上市公司 股權激勵計

劃公布日 披露日

前股價 披露日

后股價 實際股

價變動 同行業(yè)股

價變動 超額收

益率

有研硅股 2006/12/26 10.92 19.93 82.51% 31.05% 51.46%

寶鋼股份 2006/12/19 5.86 9.15 56.14% 22.42% 33.72%

泰豪科技 2006/12/14 8.20 11.75 43.29% 29.54% 13.75%

中興通訊 2006/10/25 55.86 69.14 23.77% 6.15% 17.62%

晨鳴紙業(yè) 2006/10/11 8.74 10.25 17.28% 3.38% 13.90%

博瑞傳播 2006/7/27 16.15 18.64 15.42% -2.57% 17.99%

蘇泊爾 2006/4/7 7.01 15.93 127.25% 33.79% 93.46%

廣州國光 2006/4/11 10.00 15.11 51.10% 31.27% 19.83%

伊利股份 2006/4/24 17.85 29.39 64.65% 22.48% 42.17%

瀘州老窖 2006/6/6 11.11 13.55 21.96% 1.95% 20.01%

三、股權激勵措施對股價的影響分析

（一）股權激勵措施對股價短期的影響分析

根據研究結果顯示，上市公司的股價在股權激勵措施公布后出現(xiàn)了較為明顯的上漲，短期內投資者將資金投向該類企業(yè)主要是由于對實施股權激勵措施的上市公司具有良好的業(yè)績期望和信心，實施股權激勵措施從投資者角度來看是業(yè)績提升的一項有效措施，因此對股價的上升有一定的推動作用。究其原因主要有以下幾點：

第一，上市公司經營中采取的“壓緊彈簧”措施，有的上市公司會在實施股權激勵措施之前有計劃的對公司的經營收益率通過各種方法進行降低處理，這樣做的目的在于使投資者的預期有所降低并為公司制定較低行權價提供有利條件。在公布實施股權激勵措施后，就能夠贏回投資者對收益的期望和信心，此時股價就會有相應的提升，公司也能夠從中獲利。

第二，管理者掌控信息，上市公司的高級管理層對于證券投資信息的掌握本身就比普通投資者更加全面、及時和準確，因此作為上市公司股權激勵措施的制定者制定政策措施對于普通投資者來說具有投資引導的作用，在投資者看來上市公司的股權激勵措施包含著未來可能產生收益的一些信息，而這些信息是由于經營者的掌握，才有該措施的制度實施。

（二）股權激勵措施對股價長期的影響分析

相對于短期內股權激勵措施對股價的影響不同，股權激勵措施對上市公司股價的影響在該措施公布之日起的一年時間內所產生的影響并不具有一致性，有的上市公司股價出現(xiàn)了高于同類股價的上漲幅度，有的卻也出現(xiàn)了落后于同行業(yè)股價上漲的幅度，雖然整體上股價在股權激勵措施公布后都有上漲，但是原因卻是復雜的，不能單一的將其歸功于股權激勵措施的公布實施。股權激勵措施的實施可能在某些公司被股票期權化，這樣反而會給公司帶來一些不利消息和影響，因為實施股票期權后公司的每股收益都會被稀釋，相應的股東權益也被稀釋。因此，股權激勵所帶來的業(yè)績提升的也有可能被消極的因素取代。

第4篇：股權激勵方案如何制定范文

非上市公司實施股權激勵的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面，

第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。首先，激勵方案的實施能減少經營者的短期行為，有利于使其更關注企業(yè)的長期發(fā)展。如果引入股權激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務性指標，還注重企業(yè)未來的價值，而且長期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經營者不僅關心任期內的業(yè)績，并關注企業(yè)的長遠發(fā)展。

其次，激勵方案的實施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關鍵技術人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。

第二，業(yè)績激勵。實施股權激勵方案后，企業(yè)管理者和關鍵技術人員成為公司股東，具有分享利潤的權力。此時經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅動有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術降低成本，提高企業(yè)的經營業(yè)績和核心競爭能力。

第三，留住人才、吸引人才。實施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。

四種激勵方案及實施障礙

在企業(yè)發(fā)展和個人利益的驅動下，各類型的企業(yè)均實施股權激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分攤股權激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法采用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：

虛擬股票

虛擬股票指企業(yè)將凈資產分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。

首先，價格制定需要一定的依據。對于該問題，企業(yè)一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結合自身的經營目標，選擇定的標準(一般是財務標準)對虛擬股票予以定價。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績的真實數據，也可體現(xiàn)激勵方案的公平性和合理性。

其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業(yè)的資產和所有權結構，但企業(yè)會因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會通過設立專門的基金予以解決。

再次，潛伏“道德風險”。由于非上市企業(yè)經營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監(jiān)督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業(yè)績的增值水平掛鉤，這時作為“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業(yè)業(yè)績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應的配套措施予以彌補。

業(yè)績單位

業(yè)績單位是指企業(yè)每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實施業(yè)績單位激勵計劃。企業(yè)一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結束之后直接發(fā)放；另一部分則以風險基金的形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權，沒有企業(yè)增值收益，沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售。

相對其它激勵模式，業(yè)績單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導致經營者的短期行為，但業(yè)績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現(xiàn)金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵對象的風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結束時，企業(yè)可以將風險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風險基金的收入，努力提高公司業(yè)績，一定程度上增強業(yè)績單元的長期激勵性。

“賬面”增值權

“賬面”增值權是指具有企業(yè)增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產購買一定數量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份，在期末根據企業(yè)每股凈資產的增值和名義股份的數量來計算激勵對象的收益。

這種方案中，經營者的“道德風險”問題尤為突出。由于賬面”增值權沒有虛擬股權的當期的分紅權收益，經營者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績掛鉤，因而更易導致為了個人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績水平。

限制性股票

第5篇：股權激勵方案如何制定范文

1.基本情況 1.1擬上市公司的基本情況甲方為在中國大陸注冊成立并合法存續(xù)的有限責任公司，主要經營 。 1.2擬定的上市目標地根據企業(yè)的基本情況，三方擬定，乙方將協(xié)助甲方到境內證券交易所上市。乙方作為擬上市公司，保證公司的業(yè)務獨立、資產完整且產權明晰，積極解決乙方認為會影響甲方上市的歷史遺留問題，并嚴格按照上市公司治理準則運作。 2.合作方式 2.1投資方案方案一：甲方以數碼相框事業(yè)部和現(xiàn)金4000萬元投資乙方，占乙方20%股份，并由乙全資設立并控股xx數碼公司。方案二：甲方以數碼相框事業(yè)部投資入股乙方，占乙方16%股份，由乙方設立并控股xx數碼公司。 2.2經營團隊的設置及職權 2.2.1，乙方董事會，甲方根據享有的股權比例取得董事會相應的席位，行使法律規(guī)定的權利。 2.2.2xx董事會，xx董事會由5人組成，其中甲方2人，乙方3人，其職權的行合按公司法的規(guī)定，但公司章程的修改，組織形式的變更，增減注冊資本，出售資產，股權，分立，解散由全體董事會成員一致同意。

2.2.3經營團隊主要分工;

2.2.3.1總經理由xxx先生出任xx公司總經理，根據董事會決定，主持公司的全面工作及人事規(guī)劃，認真貫徹、執(zhí)行和落實公司各項決定;制定公司發(fā)展規(guī)劃及實施細則與具體工作方案。; 2.2.3.2財務總監(jiān)(由乙方委派)財務總監(jiān)履行公司日常財務管理工作外，財務總監(jiān)的工作對總經理負責。還有權根據董事會的授權對部分公司簽署的文件附屬簽名，該類文件僅限于非常的重大支出，不得干涉正常生產經營。 2.2.3.3、財務經理(由甲方委派)負責協(xié)助財務總監(jiān)和總經理做好財務管理工作。在不違反公司規(guī)定的情況下，其聘用和解聘由甲方決定。 2.2.3.4、其它財務人員雙方協(xié)商根據需要聘請或由公司根據需要聘請。

3.股權激勵方案 3.1如果xxXX年完成了規(guī)定的業(yè)績要求，公司必須以凈利潤的5%作為股權激勵，。這里必須明確股權激勵的如下方面，是按名義價轉讓還是現(xiàn)金激勵。激勵對象包括哪些人，股權激勵承諾兌現(xiàn)的時間。股權激勵的具體分配方案，股權激勵方案由誰主導和決定，乙方是否介入，介入程度如何? 3.2激勵方案履行完畢后，是否存在兩次激勵方案或是持續(xù)激勵方案，如果有，具體方案是怎么樣。 3.3如果XX年xx公司達不到公司規(guī)定的業(yè)績要求，按業(yè)績的實現(xiàn)程度享有相應的股份，但最低不低于持有乙方比例的50%。如實現(xiàn)業(yè)績要求的90%，則甲方持有乙方股份為18%(20%*90%)。

第6篇：股權激勵方案如何制定范文

關鍵詞：股權激勵；限制性股票；契約要素

中圖分類號：F83文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041

1引言

股權激勵發(fā)端于上世紀50年代、興起于80年代，如今被全球各大知名企業(yè)廣泛采用。以美國標準普爾500家為例，2000年股權激勵方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美國排名1000的上市公司采用了股票期權（盧馨，2013）。20世紀90年代初，我國首次引入股權激勵制度，隨后我國股權激勵制度經歷嘗試、探索并不斷發(fā)展的階段。根據WIND數據庫的統(tǒng)計，截止到2015年6月，我國已有724家上市公司實施了股權激勵，提出了995份股權激勵計劃。

股權激勵制度因其能夠成功解決公司治理兩權分離的困局、提升公司價值、有效招徠和留住優(yōu)秀管理者和核心技術人員、最小量化總體薪酬成本支出而得到國內外各大公司的青睞并發(fā)展壯大。然而正如古語所云：“福兮，禍焉；禍兮，福焉”，股權激勵并非萬能，其在發(fā)揮巨大作用的同時也會對管理者的道德施加嚴格的考驗。從美國的安然事件到國內的雪萊特股權糾紛事件以及2007年伊利股份確認股權激勵費用營業(yè)利潤虧損事件，可以看出一旦運用不當，薪酬激勵總是利弊相生。鑒于此企業(yè)必須仔細考慮內外部因素并結合公司實際情況，設計股權激勵計劃以防期望落空。

2文獻回顧

在當今知識競爭激烈的時代，人力資本已經成為經濟發(fā)展的重要要素，隨之而來的人力資本的所有者（即所謂的高管、核心技術人員等從“人才”），對于企業(yè)利益分配的話語權也隨之提高。從理論上來看，由于股權激勵將其利益與企業(yè)的“綁定”，使得高管在追求自身利益最大化的同時實現(xiàn)股東價值最大化，因此與傳統(tǒng)形式的薪酬相比，更能留住企業(yè)高管。宗文龍（2013）以我國2006年至2012年實施股權激勵的上市公司為樣本，考察了股權激勵對高管更換的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在控制經營業(yè)績等因素的情況下，實施股權激勵的確減少了公司高管更換的概率；謝德仁（2010）利用經驗數據研究發(fā)現(xiàn)，經理人股權激勵計劃草案公告的累計超額回報（CAR）顯著為正，股權激勵計劃能給投資者帶來正的財富效應。因此，股權激勵被稱為留住核心人才的“金手銬”。

關于實施股權激勵的條件，中國學者的研究也為我們提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）認為成長性較高的公司采用股權激勵能取得更好的效果，顯著提升公司經營業(yè)績；股權結構方面，潘穎（2009）指出股權制衡度與股權激勵實施效果正相關；治理結構方面，呂長江（2011）研究發(fā)現(xiàn)公司治理結構的不完善、對管理者進度制約機制的缺乏回事管理層處于福利目的而選擇股權激勵，從而影響股權激勵作用的發(fā)揮，這佐證了完善的治理結構對股權激勵具有正面作用這一觀點。

3恒康醫(yī)療股票激勵計劃分析

恒康醫(yī)療（原名獨一味）是深交所中小板A股上市公司，主要經營業(yè)務包括各種類型藥劑，中、藏藥材種植、研究、高原生物開發(fā)、收購以及藥品、食品、醫(yī)療器械的研究開發(fā)及技術咨詢。受醫(yī)藥業(yè)大環(huán)境影響，再加上擁有高度集中的股權機構和董事會結構、業(yè)績增長乏力需要尋找新的突破點以及急需招納留住技術及服務型人才等適合進行股權激勵的內部因素影響，恒康醫(yī)療于2012年推出了限制性股票股權激勵計劃，但是在方案推出伊始就有逾20人放棄認購或者減少認購數量，更有財務總監(jiān)、生產副總等核心激勵對象陸陸續(xù)續(xù)離職，導致股權激勵效果受到很大影響，這說明其股權激勵計劃存在一定的不合理性。

3.1恒康醫(yī)療股權激勵計劃概述

2013年2月，恒康醫(yī)療董事會審議通過了《關于向激勵對象授予限制性股票的議案》，主要內容如表1。

恒康醫(yī)療的限制性股票激勵模式屬于基于業(yè)績考核的股票激勵模式，采用定向增發(fā)的方式授予激勵對象，解鎖業(yè)績考核采取的也是行業(yè)內其他企業(yè)所普遍接受的會計指標，即扣除非經常性損益凈利潤增長率。

恒康醫(yī)療股權激勵契約主要內容

主要契約要素內容激勵模式限制性股票激勵對象董事長董事、財、營總監(jiān)、總經理、研發(fā)生產副總、董秘以及中層管理人員核心業(yè)務（技術）人員（95人），共103人激勵期限48個月，其中自授予日起12個月為禁售期；禁售期后36個月為解鎖期，分三次申請解鎖，即12個月后30%、24個月后50%、36個月后20%激勵條件授予條件為2012年扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于12%。

第一次解鎖條件：2013年度比2011年度凈利潤增長不低于130%，凈資產收益率不低于18%。

第二次解鎖條件：2014年度比2011年度凈利潤增長不低于359%，凈資產收益率不低于19%。

第三次解鎖條件：2015年度比2011年度凈利潤增長不低于589%，凈資產收益率不低于20%。資金來源認購限制性股票及繳納個人所得稅的資金全部自籌股票來源定向增發(fā)3.2恒康醫(yī)療股權激勵計劃效果分析

首先，恒康醫(yī)療2012年股權激勵計劃的實施確實帶來了一些成效，那就是企業(yè)短期業(yè)績的提升。股權激勵最主要的作用是激勵高管，減少成本，提升企業(yè)價值。2012年提出股權激勵計劃預案并實施后，恒康醫(yī)療營業(yè)收入、營業(yè)利潤以及扣除非經常損益的凈利潤得到了極大的提升；同時企業(yè)資產總規(guī)模也在2012年以后不斷壯大。這主要與恒康醫(yī)療實施股權激勵后員工生產管理積極性得到極大提高，從原料采購的價格控制、質量管理、倉儲管理、生產工藝的優(yōu)化、操作流程的嚴格執(zhí)行等方面加強了管理，提高原料提取率，單位生產成本降低，產品獲利能力增強。在節(jié)流的同時，恒康醫(yī)療2013年積極開拓新的業(yè)務領域，2013年主營業(yè)務收入按產品分類主要為藥品收入、中藥飲品、醫(yī)療收入和其他產品（主要是牙膏和保健品），其中后三類都是2013年新業(yè)務的產品。

其次，恒康醫(yī)療2012年股權激勵計劃的實施更多的是弊大于利，這集中體現(xiàn)為激勵效果大打折扣，并對2015年的業(yè)績產生了較大影響，不利于長遠發(fā)展。而弊端的產生主要在于以下三大原因。

3.2.1激勵條件過于嚴苛

理論上而言，董事會規(guī)模大、獨董比例高，股權集中、債務融資水平高的企業(yè)會制定更為嚴格的業(yè)績條件和激勵期限。從上述對恒康醫(yī)療公司特征的研究發(fā)現(xiàn)，公司應傾向于制定嚴格的業(yè)績條件和期限。雖然其股權激勵的有效期為4年，并未達到嚴格程度，但是其激勵條件確實相當嚴格。根據恒康醫(yī)療的股權激勵計劃設定的解鎖條件，2013年度共計只有78名激勵對象考核合格，滿足解鎖條件。此后2014年雖然凈利潤快速增長，但是增長率283%并未達到解鎖條件要求的359%。

3.2.2過分高估企業(yè)預期業(yè)績

由于恒康醫(yī)療在2011年以前的主要營業(yè)收入均來自于傳統(tǒng)中成制藥業(yè)，因此傳統(tǒng)業(yè)務對2012年以后企業(yè)凈利潤增長的貢獻將有縮小的可能性，故恒康醫(yī)療在2012年也正式開始轉型，擴展新業(yè)務。總體來說，恒康醫(yī)療在2012年之后企業(yè)盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放緩，一方面，恒康醫(yī)療進軍醫(yī)藥日化品領域，但市場份額擴張速度較慢，雖然2013年加強新藥開發(fā)，培育新品種，拓展營銷渠道的策略，使得業(yè)績表現(xiàn)確實很突出，但2014年后產品的獲利能力并未如預期的那樣；另一方面，在恒康醫(yī)療“闊步邁進”的同時，卻債臺高筑，猛烈地并購擴張醫(yī)療服務單位，似有配合公司的股權激勵方案的可能性，從而為公司的業(yè)績承諾護航。鑒于恒康醫(yī)療對于公司本身業(yè)績以及新業(yè)務盈利空間的預期過高，導致其對激勵條件的設計也隨之升高。

此外，民營資本投資的醫(yī)療服務業(yè)其實存在較大的風險，由于醫(yī)療服務具有公益性質，受到國家的嚴格管控，但投資的目的最終是獲利，所以公益性質的醫(yī)療服務業(yè)和逐利的民營資本存在一定程度上的沖突。同時，投資醫(yī)療服務業(yè)，投資周期長、資金需求大、見效慢，這也就意味著該業(yè)務的成本占營業(yè)總成的比重較大，但占營收的比例卻不及前者。加上恒康醫(yī)療用于投資兼并的資金大多來自于銀行貸款，利息支出的快速增長，也在一定程度上影響了企業(yè)的凈利潤。故在將解鎖期定為36個月的情況下，設計如此職高的激勵條件顯然是不合適的。

3.2.3考核指標單一

恒康醫(yī)療解鎖指標僅用扣除非經常性損益的凈利潤增長率以及凈資產收益率兩個財務指標來進行考核。雖然醫(yī)藥制造業(yè)大多數企業(yè)采用凈利潤或者搭配其他幾個指標作為業(yè)績條件，但是考慮到2012年開始戰(zhàn)略轉型拓展新業(yè)務，這兩個指標過于片面化，遠遠不能夠反映企業(yè)實際，企業(yè)應該考慮多維度指標考核。

4結論與啟示

恒康醫(yī)療在企業(yè)經營陷入瓶頸期時，采取股權激勵計劃無疑是正確的選擇，事實證明這對企業(yè)業(yè)績提升也有一定的推動作用。但是由于其設計方案不合理，使得激勵方案推出伊始就有部分激勵對象放棄或者減少認購數量，財務總監(jiān)、生產副總等高層陸陸續(xù)續(xù)離職，這表明該方案對于激勵對象個人的激勵存在明顯不足。此外，激勵基期選擇為2011年這一固定年限，而這一年正式恒康醫(yī)療盈利狀況在低水平，加上企業(yè)2013年業(yè)績突飛猛漲，而2014年后出現(xiàn)下滑，也表明高管存在一定的短視行為；再加上公司前期產業(yè)快速擴張、項目投資過快導致貸款增加，融資成本增加等管理層并未全面考慮到的各項風險，以及除此之外的行業(yè)和政府新動態(tài)，如2015年因政府對及控制“藥占比”政策的執(zhí)行推進致使公司藥品銷售總量不達預期，這些都要影響了股權激勵計劃的實施效果，通過恒康醫(yī)療股權激勵計劃的案例，本文總結出如下啟示。

4.1注重激勵模式創(chuàng)新

股權激勵契約設計的關鍵是要符合公司的特定情況，避免“南橘北枳”的現(xiàn)象。我國醫(yī)藥制造行業(yè)大多數上市公司股權激勵采取的都是限制性股票模式，因為限制性股票激勵計劃的實施，其本身是一種對管理

層的業(yè)績和公司未來發(fā)展前景的肯定，能夠巧妙的向市場投資者傳遞積極的信號。同時也能夠將企業(yè)個人與公司的利益聯(lián)系起來，減少成本，實現(xiàn)股東價值最大化。但是激勵模式的設計和創(chuàng)新要體現(xiàn)在如何激發(fā)激勵對象努力工作的新動力的創(chuàng)新上，要注重的是發(fā)揮激勵對象的主觀能動性，而不是把激勵計劃變成激勵對象機械性必須完成的數字任務。只有具備了異質性、協(xié)調性（即激勵對象之間以及激勵與未被激勵對象之間的協(xié)調）、持續(xù)性以及制約性（體現(xiàn)在激勵條件、資金來源、股票來源）這四個性質的股權激勵計劃才能成功。

4.2完善公司制度，避免道德風險

完善的制度基礎是公司高效長久發(fā)展的前提和基石，也是各項措施得以順利實施的保障。一方面，股權激勵的實施易依托于公司制度，才能更好地實施，另一方面，物質的刺激往往會與道德風險相伴而生，作為對激勵對象的一種獎勵，股權激勵監(jiān)管不當便會引發(fā)對象鋌而走險，產生逆向選擇以及道德風險，這也需要完善的公司制度來約束逆向選擇行為。因此公司在實施激勵計劃期間，應逐步完善公司的風險控制制度，規(guī)范公司治理的流程機制，在防范道德風險的同時，也為公司未來的發(fā)展提供制度保障。

股權激勵計劃的成功不僅僅體現(xiàn)在其對公司業(yè)績提升的刺激上，更在于其對公司治理（正式制度）、企業(yè)文化等（非正式制度）促進的作用上，激勵計劃好壞與否的關鍵在于其與公司各項正式以及非正式制度的融合程度，因此，企業(yè)在股權激勵設計時一定要綜合考慮公司激勵計劃與兩大制度的契合度，只有這樣才能將股權激勵的作用發(fā)揮到極致。

參考文獻

[1]盧馨，龔啟明，鄭陽飛.股權激勵契約要素積極影響因素研究[J].會計研究報，2013，（4）.

[2]宗文龍，王玉濤，魏紫.股權激勵能留住高管嗎？[J].會計研究，2013，（3）.

[3]謝德仁，陳運森.業(yè)績性股權激勵、行權條件與股東財富增長[J].會計研究，2010，（12）.

第7篇：股權激勵方案如何制定范文

【關鍵詞】高?？萍汲晒D化 股權激勵 轉化機制

一、前言

2015年，我國專利的申請量和受理量均較上年大幅增加，接連5年排在世界第一。相關資料表明，中國大學科技成果轉化率在15%～20%，部分高校科技成果轉化率不足10%，而西方發(fā)達國家則達到60%～70%。相比之下中國大學科技成果轉化率如此之低，值得政府和科研機構深思?？萍汲晒挥凶叱鰧嶒炇?，得到有效地產業(yè)化才能滿足現(xiàn)實生產發(fā)展的需要，實現(xiàn)大學的社會目的。在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的社會環(huán)境下，創(chuàng)新越來越成為中國經濟發(fā)展的動力源泉，高校作為中國科研的重要主體之一，使其科研成果走出實驗室，是時代亟待破解的難題。

筆者通過大量的查找，在多個網站和書刊中與科技成果轉化和股權激勵相關的研究文獻較少。我國內相關研究主要是有兩個重點，一是如何建立科技成果轉化中股權激勵機制，二是探討各種股權激勵的方式，及在各種科技成果轉化方式中如何確定科研機構和科研人員的股權數量?！爸貞c市人民政府關于印發(fā)重慶市促進科技成果轉化股權和分紅激勵實施辦法”是國內科技成果轉化與股權激勵最有代表性的研究成果，該辦法對股權激勵的實施的主體、激勵方式、激勵對象、激勵方案的限制性條件等做了明確的規(guī)定說明。主要的股權激勵方式有入股獎勵、收益分成、股權獎勵、股權出售、期權獎勵、分紅獎勵六種。

二、科技成果轉化現(xiàn)狀及原因分析

（一）我國高校科技成果的轉化率低

本人想找到近年我國高?？萍汲晒D化率，找到切確的數據分析來說明轉化率的現(xiàn)狀，本人查詢了國家統(tǒng)計局網站、國家知識產權局網站等網站均未能直接查詢到我國及我國高校的科技成果實際轉化率，這讓我感到困惑和值得思考。

在此我借鑒清華大學教授在演講中的話：“我國科技成果的轉化率相當低”，30%，我不曉得是從哪里來的，我個人的體會要低很多”。也就是說有70%的科研成果不能轉化為生產力來推動社會的進步，這些創(chuàng)新只停留在理論和科技上的創(chuàng)新，沒有形成生產力的創(chuàng)新。這樣造成了大量人力物力和財力的浪費。

（二）我國高校科技成果轉化率低的原因

1.研究的課題市場定位不準確，未能根據技術市場的現(xiàn)實需要來找準研究課題。現(xiàn)在大多的高校科研人員的市場觀念弱，在研究課題的選擇時通常不清楚企業(yè)的技術需求，脫離技術市場的需求，對企業(yè)的技術需求、生產能力和銷售能力不了解。這種封閉的科研，形成當前許多的研究成果止步實驗室的困境，很難實現(xiàn)轉化。

2.科研人員的成果轉化觀念不強。當今國內大多高校在教師職稱的評定時，過分要求在刊物中的數量，獲得何等獎項，但對教師的教學水平、工作能力和對學校貢獻重視不足，許多科研成果在通過鑒定或專利受理后便被束之高閣，而不是著力把技術成果的市場化，不追求市場化所帶來的轉化收益。

3.缺乏配套資金。校辦企業(yè)是當前科研成果轉化的主要方式，高校大量的設立校辦企業(yè)必然面對資金不足問題。高校不是企業(yè)，不是以盈利為經營目的，高校對科技企業(yè)的資金投入因此也是有限的，外部融資是決絕科技企業(yè)資金短缺的舉措之一，融資費用與企業(yè)的風險的高低與資金的多少相關，科技企業(yè)是資金投入大和經營風險高，使得外部籌資比較困難。

4.校企聯(lián)合喜憂參半。高校作為科研機構能過針對企業(yè)的生產選擇研究課題，提搞課題研究的針對性，企業(yè)作為技術的使用方，提供課題研究的資金，擁有的產業(yè)規(guī)模和市場份額，形成了產學互補。但這種產學模式也有較多的不足之處。第一，部分企業(yè)缺乏長遠眼光，不誠信的行為損害高校的利益，產學模式不能長期合作。例如部分企業(yè)不遵照技術轉讓協(xié)議，山寨科技成果，用于專利申請。科技成果一旦實現(xiàn)產業(yè)化，產品中的技術就容易被山寨，校企的合作關系也就發(fā)生微妙的變化。第二，科技成果轉化的收益分配問題。校企合，企業(yè)不用為使用科技成果直接支付資金成本，高?？萍汲晒D化的收益從企業(yè)使用技術帶來的利益中取得。生產經營的成本直接影響企業(yè)的利潤，而高校一般不參與企業(yè)的經營管理，在成本、利潤的計算上，企業(yè)往往損害高校的利益。有的企業(yè)遇到技術成果轉化的困難，不認真的尋找原因，解決問題，輕易否認技術的科學性和可行性，校企合作備受考驗。

5.沒有完善的科技成果交易市場。目前我國缺乏統(tǒng)一開放的成果交易平臺，供給和需求信息不暢通。

6.收益分配機制不健全。高校、學院、科研團隊、科研人員的利益分配直接影響到科研人員的工作熱情，不同高校的科研經費不一，導致我國專利法在各個高校具體實施中未能得到全面貫徹，科研人員的合理收益未能得到保護，科研人員的工作熱情不高。

三、運用股權激勵促進科技成果轉化的建議

高校科研成果作為一種資源，要發(fā)揮市場在資源配置中的作用，作為科技成果的供應方，高校應當主動作為，建立成果轉化中心，搭建交易平臺；在成果轉化中引入股權激勵機制，盤活科研的無形資產，把科研人員從校辦企業(yè)中解放出來。

股權激勵模式的優(yōu)點：科研人員從成果轉化中獲取的收益可以是長期的，可以隨著公司的發(fā)展增值，而不是科技成果轉化后或是幾年之后與該科技相關的收益無關，增強科研人員繼續(xù)研究的積極性；科研人員無需被企業(yè)的經營運作困擾，可以全身心的投入到科研創(chuàng)新中去；高校無需為創(chuàng)辦校辦企業(yè)和高?？萍紙@所需的資金、人員及其運作困擾，可以把更多的人力物力財力集中到教學和科研中。

（一）完善股權激勵實施辦法

1.建立科技成果轉化中心。高?？萍汲晒D化中心是一個綜合的科研成果管理中心，主要分為對內和對外兩部分職能。對內的話，課題的申請、立項、成果申報、專利申請及科技資料檔案等行政性工作；對外的話，負責科技成果的市場轉化工作，主要負責市場宣傳、尋找轉化企業(yè)、評估企業(yè)、成果作價評估、制定轉化方案、簽訂技術轉讓合同。

2.配渥ㄒ檔娜嗽薄3曬轉化中心工作人員必須是專業(yè)的人員，擁有過硬的專業(yè)技術知識和強硬工作能力。因為科技成果的生命力就在于成功的轉化，成果若是未能成功的轉化，那么在課題研究上的人力、物力、財力的付出將會是徒勞的。工作人員應當有具備良好的溝通能力、很強市場洞察力、很強的風險評估和駕馭能力、精準的科技成果價值評估能力、過硬的產權保護知識和法律知識。

3.制定科學的利益分配模式。遵照我國的專利轉化法，根據高校自身的經費情況，建立科技成果轉化收益分配制度。針對各種不同的股權激勵模式，制定相匹配的收益分配模式。平衡高校、學院、科研團隊、科研人員之間的利益分配，激勵科研人員進行科研和科技成果轉化。

4.做好高校科技成果的宣傳及反饋市場需求。高?？萍汲晒墓┙o與企業(yè)的技術需要不匹配，科技成果轉化中心要搭建一個科技成果交易的市場平臺，企業(yè)的技術需求能夠讓高校得知，提高課題研究的針對性，優(yōu)秀的技術成果讓企業(yè)認知，合理的分配研究課題，避免重復研究。

（二）合理選擇股權激勵模式

股權激勵模式的選擇需要考慮科研成果的轉化價值、科技成果后續(xù)研究的需要、實施轉化的公司的經營情況、科研人員的喜好。股權激勵只適應轉化企業(yè)為股份制企業(yè)，不適應是非股份制企業(yè)。

1.相關的技術研究比較成熟，公司實施轉化后的不需要技術的更新升級。即公司只需要一次性買斷技術專利，不需要后續(xù)的對科研人員的激勵。對該類科研成果可以選著入股獎勵、股權出售。

2.相關的科研技術處于繼續(xù)研究開發(fā)階段，公司產品的更新升級主要依賴技術的進步。此類科研成果的轉化中激勵模式的選擇，主要是考慮提高科研人員在后續(xù)研究中的積極性，可以選擇股權獎勵、期權獎勵，對做出突出貢獻的人員進行獎勵。

3.公司經營情況較好，處于成長期的公司?？梢赃x擇入股獎勵、股權獎勵、股權出售、期權獎勵。首先，此類公司的經營業(yè)績不斷上漲，股市青睞此類公司的股票，股票的價值會上升；其次，是這類公司可用于購買科技成果的資金不富足，想比之下較看好不用直接支付現(xiàn)金的成果轉讓模式；再者，科研機構和科研人員看好公司的股份。

4.公司處于成熟階段，投資需求較少，有穩(wěn)定的現(xiàn)金流，趨向回報股東。對于該類公司可以選擇入股獎勵、股權獎勵、股權出售、分紅獎勵，科研機構和科研人員比較看好公司的分紅而愿意持有公司的股票。

5.科研機構和科研人員的喜好也是選著何種股權激勵方式的主要影響因素。有的科研人員比較喜歡直接的轉化收益，現(xiàn)金為王，對于該類科研人員應傾向于收益分成和分紅獎勵；對于那些偏愛高風險和高收益的科研人員，則可以選擇股權獎勵、股權出售、期權獎勵。

參考文獻

[1]重慶市人民政府關于印發(fā)重慶市促進科技成果轉化股權和分紅激勵若干規(guī)定的通知

[2]郭曉川.高等學校科技成果轉化研究現(xiàn)狀評述.研究與開發(fā)管理，1996，（3）：25-29.

第8篇：股權激勵方案如何制定范文

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現(xiàn)。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規(guī)定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協(xié)議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權已經發(fā)生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發(fā)生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統(tǒng)的股權激勵對象一般以企業(yè)經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

l購股規(guī)定：即對經理人購買股權的相關規(guī)定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經理人出售股權的相關規(guī)定，包括出售價格、數量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規(guī)定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權。國內企業(yè)一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業(yè)則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應的激勵效果是不同的。

l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規(guī)定期權一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規(guī)定中，則認為企業(yè)經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發(fā)生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經理、董事長，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規(guī)定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規(guī)的限制。

l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規(guī)定，各地在股權激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務特點等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業(yè)經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業(yè)經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業(yè)經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業(yè)時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業(yè)時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業(yè)經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業(yè)所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業(yè)經營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復雜經營環(huán)境時，除了企業(yè)經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發(fā)揮不了應有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經理人市場。

隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經營環(huán)境的不斷改善，股權激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。

參考文獻：

①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業(yè)經濟研究所企業(yè)高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

第9篇：股權激勵方案如何制定范文

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現(xiàn)。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規(guī)定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協(xié)議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權已經發(fā)生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發(fā)生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3。

分析

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

激勵對象：傳統(tǒng)的股權激勵對象一般以企業(yè)經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

購股規(guī)定：即對經理人購買股權的相關規(guī)定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經理人出售股權的相關規(guī)定，包括出售價格、數量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規(guī)定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權。國內企業(yè)一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業(yè)則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應的激勵效果是不同的。

股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規(guī)定期權一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規(guī)定中，則認為企業(yè)經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發(fā)生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產等，具體有以下特點：

激勵對象：一般為總經理、董事長，

購股規(guī)定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。

售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規(guī)定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規(guī)的限制。

權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規(guī)定，各地在股權激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務特點等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業(yè)經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發(fā)揮作用。

3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業(yè)經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業(yè)經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業(yè)時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業(yè)時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業(yè)經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業(yè)所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業(yè)經營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復雜經營環(huán)境時，除了企業(yè)經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節(jié)來組合不同效果的激勵方案。