培訓調研方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的培訓調研方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：培訓調研方案范文

案例1

某知名的摩托車企業(yè)人力資源部培訓主管L先生打電話給培訓公司，要求培訓公司提供銷售類課程菜單以便選擇培訓課程，看到顧客主動上門，培訓公司的銷售人員先是驚喜一番，然后迫不及待地將課程清單傳真給L先生，有的發(fā)了E—MAIL，在課程清單以外，有的銷售代表還沒忘記加上一些公司簡介、培訓師師資簡介、公司實力品牌等證明資料，在顧客看了這些資料后，銷售代表幾乎都無一例外的使用了一些技巧：產品呈現(xiàn)技巧、成交技巧等等，結果卻無功而終。但某公司的銷售代表A先生接到電話后，初步判斷出這是一個大客戶，可能有長期的培訓合作可能，因而并沒有急于這樣做，而是對L先生說：“我們非常理解您想得到培訓課程清單，不過，根據我們的經驗，在沒有了解貴公司的需求之前，我們擔心發(fā)給您的資料會浪費您的時間，另一方面，課程清單并不能讓您了解到課程本身的價值，要不我先給您發(fā)一份《營銷培訓需求調查表》，您填好后給我，我請我們的資深老師跟您做一個交流，然后再確定如何做？”聽到銷售代表這樣一說，L先生頗感意外，但覺得這樣好像是有道理，所以很快就同意了。A先生很快就收到L先生發(fā)回的《營銷培訓需求調查表》。接下來，培訓公司的老師根據《營銷需求調查表》提供的信息進行了初步需求分析，建議L先生應該與他們的人力資源主管做一下電話訪談，L先生再次同意，電話訪談結束后，培訓公司以書面?zhèn)髡娴男问浇oL先生做了回復，談到現(xiàn)有的資訊對形成較高水準的《營銷培訓建議書》仍然不夠，提出進一步進行面對面訪談的計劃與請求，這次面對面訪談要求對方的銷售部經理、市場部經理、受訓對象代表（分公司經理）等參加。做完本次面對面訪談后，培訓公司提交了一份《營銷培訓建議書》給L先生。后來，很快就簽訂了合作協(xié)議。

作為大客戶銷售，本案例值得思考的4個問題是：

1、需求調研是技巧還是策略？

2、不了解需求的情況下做產品介紹合適嗎？

3、應該被動迎合顧客需求還是主動引導需求？

4、對顧客進行需求調研的價值是什么？

本案例中的銷售代表在了解顧客需求這一環(huán)節(jié)中的成功之處在于：

1、敢于向顧客說不。在顧客提出要他發(fā)一些產品資料時，他沒有被動的迎合，而是把這當作了解顧客需求的機會，策略地告訴顧客這樣做沒有價值，并提供一個有價值的行動建議，體現(xiàn)了一個專業(yè)銷售代表的素質，這樣做不但沒有得罪顧客，反而讓顧客覺得這是一個能夠幫助自己且有主見的“采購顧問”，不是一個只會迎合顧客需求的“推銷員”。

2、逐漸獲取顧客更大的承諾，幫助顧客重建采購流程。當銷售代表發(fā)現(xiàn)顧客的采購流程過于簡單時，果斷地提出填寫《營銷需求調研表》這個看似很小的承諾請求，打開了顧客承諾的缺口。然后通過用專業(yè)的調研工具與書面反饋完成第一次調研工作來建立一個可信賴的形象，在此基礎上，銷售代表得寸進尺由小到大逐步向顧客提出更大的承諾請求---獲得兩次進一步調研的機會。在此過程中，相當于幫助顧客建立了一個全新的采購流程，由此來實現(xiàn)引導顧客采購思路的目的。但假如一開始就提出要做面對面訪談會怎樣呢？很可能就被對方拒絕。因為一開始就要求面對面訪談對顧客而言是一個太大的承諾，由于它涉及到其他幾個部門負責人的參與，在沒有認識到培訓公司真實水準的情況下，L先生是不敢個人承擔調研組織的風險的。

3、通過接觸與互動贏得信任。分三步由淺入深地逐漸放大與顧客不同崗位不同層面人的接觸，尤其是面對面需求訪談中逐漸贏得不同層面負責人的信任，為后面的銷售做準備。相反，競爭對手從這里開始就幾乎注定沒有機會贏得這場比賽，因為L先生幾乎不可能讓另外一家培訓公司再來上上下下調研一遍需求，麻煩不說，其他崗位的負責人也很難有時間。最終，只有一家培訓公司真正開展過需求調研，那么誰有可能贏得勝利自然是命中注定。

4、化解把關者的采購風險。一般而言，人力資源培訓主管在采購的5種角色（決策者、影響者、購買者、使用者、把關者）中扮演的是關鍵人的角色，也就是負責挑選能夠入圍的培訓公司，如果不幸挑選了一家不好的培訓公司就有可能會承擔受訓人員（使用者）、上司（決策者）、相關部門（影響者）責備的后果。而在這個案例中，銷售代表通過爭取到與其他崗位負責人需求訪談的機會，巧妙地讓其他幾個職務的負責人間接地參與了購買決策，這樣L先生只是扮演了一個購買者、把關者的角色，幫助他化解了決策風險。

案例2

S大學城建筑外墻使用建筑涂料，要求涂料質量高并能體現(xiàn)大學莊重、嚴謹?shù)娘L格，同時對施工進度有一定要求。項目招標后，有十多個銷售代表遞送資料，有的銷售代表通過簡單的項目背景了解做出了涂裝服務方案。某涂裝服務商的銷售代表獲知這一信息后，并沒有馬上遞送公司與產品資料或找所謂“關系”，而是做了另外一件事。結果，在各種錯綜的關系中勝出！

1、成立項目組：根據本項目的初步信息，成立以客戶服務總監(jiān)為首的項目組。向甲方提交專業(yè)的初步調研方案并發(fā)出希望獲準調研的請求。

2、溝通診斷：認真聽取有關領導、校方、設計院、總包單位對本項目的要求和意見，特別針對甲方對外觀效果要求較高的情況，安排專業(yè)設計師與建筑設計師多次溝通，按設計要求完成外觀色彩及效果設計方案并繪制效果圖。

3、現(xiàn)場考察：到施工現(xiàn)場考察將來的施工環(huán)境以及大學城周邊建筑物的風格色彩的協(xié)調性。

4、協(xié)助招標：為甲方特別開設專業(yè)研討會，介紹不同種類建筑涂料性能特點、外觀效果、技術參數(shù)、施工要素，加深甲方對建筑涂料知識的了解。另外，針對本次投標單位較多的現(xiàn)實情況，為甲方設計評判方案，協(xié)助甲方組織了各投標單位現(xiàn)場樣板展示比賽。

5、擬定并提交涂裝解決方案。

本案例值得思考的4個問題是：

1、需求調研是技巧還是策略？

2、銷售中的差異化究竟表現(xiàn)在哪里？

3、銷售人員在需求調研中應扮演何種角色？

4、顧客的需求到底是什么？

本案例的成功之處是：

1、將需求調研作為差異化策略。在買方主權市場到來的時候，任何一個顧客的面前都會聚集2個以上的銷售人員，差異化銷售是銷售人員夢寐以求的。但絕大部分人員認為差異化就是向顧客承諾提供不同的產品、不同的價格、不同的售后服務等。這樣做的誤區(qū)是：這些條件并不是銷售人員個人能夠改變的，它是由公司決定與提供的，所以銷售人員沒有創(chuàng)造價值。在本案例中，銷售代表沒有通過展示產品與公司的資料來建立差異，而是通過調整自己的銷售行為，將工作的重點首先聚焦于顧客需求的調研，這些舉動讓顧客真正感覺到了銷售人員價值的存在。這時，銷售行為的差異化成為本案例制勝的關鍵。但我們經常見到的情況卻是絕大部分銷售代表在發(fā)現(xiàn)銷售機會后急于向顧客展示自己的公司與產品，顧客剛開始可能還有興趣，慢慢的就變得麻木，甚至反感，顧客會覺得這些銷售代表根本就不關心自己，唯一關心的是他們公司的產品。

2、用專業(yè)調研方案申請調研機會。如果不能獲得調研機會，再好的調研設想也無用武之地。但客戶允許我們調研之前是要考慮配合調研的成本的，安排人員接受我們的調研訪談需要動用很多資源。很多銷售人員抱怨客戶不批準自己進行深入調研，其實關鍵的問題在于客戶方的聯(lián)絡人（把關者）沒有感受到我們的調研安排的專業(yè)程度，不敢隨便安排我們來調研。所以，在本案例中，銷售人員鄭重其事地成立了調研項目組，并以書面的形式提交了《初步調研方案》來申請獲得調研的機會，這一做法與很多經常用口頭的方式申請調研的銷售人員比自然是高明多了。因為，聯(lián)絡人可以拿著書面的《初步調研方案》向他的上司要求進行審批------即內部銷售，而口頭請求顯然不能。

3、讓專業(yè)人員參與需求調研。銷售不只是銷售人員一個人應該完成的事情，在專業(yè)的銷售領域，銷售人員應該懂得扮演導演的角色，調動公司的專業(yè)人力資源，組成具有專業(yè)背景的團隊來挖掘顧客的需求。這可以給顧客傳遞一些正面信息：這家公司分工明確；這個銷售人員很有能量。另外，當我們有更多的人與客戶公司互動后，信任關系變得更加牢固。

4、顧客的困難就是需求。好的產品，好的價格，好的售后服務都是滿足顧客需求的要素，但是，所有這些承諾都只有在顧客花錢以后才可以得到。有沒有一些東西能夠在顧客付款之前就提前享受得到呢？顧客在購買高附加值的產品時，并不是都有豐富的、科學的采購經驗，個別顧客有可能一輩子只采購一次或者只是第一次做采購，這樣一來，對某些顧客而言制定采購標準本身就是一件很困難事情。本案例中，銷售代表敏銳地感覺到這一需求，并及時提供協(xié)助。由于獲得協(xié)助招標的機會，等于幫助顧客出考試題自己也參加考試。取勝，自在情理之中。即使有時候顧客不同意你協(xié)助制定采購標準也沒關系，顧客對你的書面請求仍然會心存感激，由此你將比競爭對手贏得更多的信任。所以千萬不要以為采購是顧客的自己事，我只關心如何提供最好的產品。相反，顧客的任何困難都是需求，尤其是那些顧客不方便說出來或者說不出來的困難。

綜合這兩個案例，我們可以發(fā)現(xiàn)，需求調研不僅僅是一種銷售技巧，在大生意以及高附加值產品的銷售中更是一種取勝的策略：

1、在競爭對手沒有使用需求調研時我們要堅持使用。

2、在顧客沒有要求的時候我們策略的提出調研的申請或鼓勵顧客主動要求我們調研。

3、盡一切努力第一個獲得調研的機會。

4、當競爭對手也進行調研的時候，我們必須更加深入而廣泛地實施調研。

第2篇：培訓調研方案范文

關鍵詞：大規(guī)模培訓；方案設計；培訓實施管控

作者簡介：吳增華（1963-），女，江蘇海安人，湖北省電力公司管理培訓中心副主任，副教授；余東華（1956-），男，湖北大冶人，湖北省電力公司管理培訓中心主任助理，副教授。（湖北 武漢 430077）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0159-02

科級干部作為企業(yè)管理的中堅力量，是公司各項業(yè)務的直接推動者和指揮者，在公司管理體系中具有重要作用。國家電網公司在未來五至十年內，將加大“兩個轉變”力度，加快“兩個一流”建設步伐，當前的核心工作是以“三集五大”體系建設來推動企業(yè)管理的變革。為完成“三集五大”體系建設的艱巨任務，國家電網公司迫切需要打造一支素質高、實力強、作風硬的干部隊伍，將管理干部的思想和行動統(tǒng)一到公司的戰(zhàn)略布局上來。

湖北電力公司緊緊圍繞國家電網公司發(fā)展戰(zhàn)略，對科級干部培訓工作進行了大膽創(chuàng)新和有益探索，改變了以往零敲碎打的培訓方式，首次嘗試將大批科級干部進行集中、系統(tǒng)化的培養(yǎng)，計劃用三年的時間，培訓三千名科級干部，每年輪訓十期，每期培訓百名科級干部。本項目培訓人數(shù)多，時間跨度長，開了電力企業(yè)科級干部大規(guī)模培訓的先河。

在時間跨度長、辦班密度大、參加人數(shù)多的情況下，要保證項目的順利實施，在培訓方案的設計與實施過程中，必須解決以下三個問題：如何制定具有前瞻性、科學管用的培訓方案，使之在三年內只需適度滾動修訂，不必做重大的調整；如何制定科學合理的培訓管理辦法，改進和創(chuàng)新培訓班級管理模式，確保培訓工作有序實施；如何采取有效措施，使得前后期的學員在新知識的獲得上保持統(tǒng)一的標準，確保培訓效果的延續(xù)性。

一、精確分析培訓需求，保證培訓方案的前瞻性、科學性

培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析是針對性選擇培訓方式和制定科學的培訓方案的前提，因此，正確的培訓需求分析是統(tǒng)領整個培訓活動的關鍵環(huán)節(jié)，在培訓中發(fā)揮著先導作用。

為辦好本次培訓項目，人力資源部和培訓中心做了大量的前期準備工作，成立了專門的調研組，征求了9個部門的意見，走訪了2家地市公司，搜集了分析問卷258份，對科級干部培訓需求進行精確分析，最終確立了具有前瞻性、科學性的培訓方案。

1.科級干部培訓需求分析

科級干部培訓是涉及公司方方面面的重大培訓項目，科學的培訓需求調研分析具有很大的必要性?？萍壐刹颗嘤栃枨笳{研分析以以下三點為指導：首先，企業(yè)需求應優(yōu)先于學員需求，企業(yè)的需要在一段時間內是穩(wěn)定的、明確的，而個人的需要是模糊的、波動的。其次，培訓項目設計應以公司發(fā)展需要和重點工作為出發(fā)點，明確科級干部需要掌握的知識和提升的能力。最后，培訓應立足于科級干部行為模式的轉變，工作質量的提高，講求實際效果，而不能流于一般化。

在本次培訓需求調研中，調研工作組針對4種不同對象，設計出5套內容不同的調查問卷，提供了含有4個模塊30多門供選擇課程名稱的“課程菜單”。項目設計人員通過對調研訪談信息和258份調研問卷的認真分析，研制出既符合公司需要，又能夠覆蓋60%以上受訓者普遍選擇的正式實施課程表，為形成具有前瞻性、科學管用的培訓方案打下了堅實的基礎。

2.擬定前瞻性、科學性培訓方案

依據培訓需求調研結果，湖北電力公司人力資源部和培訓中心經過反復討論協(xié)商，制定了本次科級干部三千人大規(guī)模培訓的方案。

（1）配置六大模塊課程，匹配高端品牌講師。根據科級干部的能力現(xiàn)狀，人力資源部和培訓中心總結出基于公司發(fā)展戰(zhàn)略需求、業(yè)務發(fā)展要求的課程設置思路，即以理論和政策為先導，以戰(zhàn)略和管理為重點，以文化和思維為補充。依據項目調研結果，結合國家電網公司“兩個轉變”的轉型要求，人力資源部和培訓中心經過反復商討和修正，確定了宏觀經濟、黨性修養(yǎng)、三集五大、管理人力、企業(yè)文化和系統(tǒng)思維等六個模塊的培訓課程。

為保證課程講授的適用性、專業(yè)性、針對性，培訓項目充分整合內外部優(yōu)勢資源，邀請到了兩岸專家學者與學員交流授課，講師陣容強大，匯集湖北電力公司內部講師、宏觀經濟學家、著名咨詢公司合伙人、知名企業(yè)高管、知名高校教授、職業(yè)培訓師等。

通過配置針對性課程，匹配高端品牌講師，確保培訓內容的前瞻性、科學性，幫助科級干部明確使命，轉變思想觀念，切實增強大局意識，準確掌握公司改革創(chuàng)新的精髓，并將領導力滲透到工作中，以新的管理理念指導自己的工作。

（2）豐富培訓形式，以樂促教。豐富的培訓內容需要有豐富的培訓形式作支撐。為增強培訓的吸引力和感染力，本次培訓抓住成人學習的特點，在形式上進行獨具匠心的創(chuàng)新實踐。培訓改變以往單一的面授課程的方式，加入形式多樣的主題實踐活動，如看電影學管理、成長風向標等，將理論講授、案例教學、座談交流等多種培訓形式進行有機組合，寓教于樂，使培訓實施更加實效。培訓期間，組織學員開展豐富多彩的課間活動和活力十足的體育活動，以豐富學員的培訓生活，充分調動學員的學習積極性，以樂促教。

二、完善培訓實施管控，確保培訓順利實施

本次輪訓項目時間跨度長，每期培訓人數(shù)多，培訓實施管控成為項目實施的重要關注點之一。項目從組織管理、項目匯報、培訓評估三個方面加強管控，有效保證了項目的順利實施。

1.實施項目管理制，加強學員自主管理

（1）項目管理制。培訓班實施項目管理制，以管理項目的方式進行培訓班的管理工作，更加注重項目的范圍、時間、成本和質量的管理。根據培訓班實際需要，培訓班成立項目專項工作組，由項目經理對項目進行全過程集成管理，組織和指揮工作組成員準時、優(yōu)質地完成項目各項工作，保證項目準備、實施和總結三個階段之間的緊密銜接。

（2）學員自主管理模式。為了充分發(fā)揮學員的自主管理能力，在組織管理模式方面，培訓班創(chuàng)造性建立學員自主管理模式。每期培訓班中，通過自薦、競聘等方式成立學員自主管理的班委管理團隊，包括班長1名，學習委員1名，生活委員1名，主要負責培訓期間學員的活動組織、學習管理等日常工作，并協(xié)助開展培養(yǎng)考核工作。

此外，班級還成立了多樣化職能小組，如快樂小組、宣傳小組、學習小組、支持小組、紀律小組等，讓每一位學員都以適當?shù)姆绞絽⑴c到培訓的管理與服務工作中來。

學員自主管理制有效激發(fā)了學員參與培訓的積極性和主動性，營造了“民主、平等、競爭、分享”的班級氛圍，同時有效地促進了學員之間的交流，實現(xiàn)了資源共享，增強了學員之間的凝聚力。

2.采取三級匯報體系，及時溝通培訓信息

培訓采取系統(tǒng)的三級匯報體系，即每天針對培訓實施情況的日匯報和針對項目整體實施規(guī)劃的中期匯報和總結匯報。培訓現(xiàn)場負責人每日向項目組成員匯報項目實施狀況，針對出現(xiàn)的問題及時討論交流，尋求改進和提升措施。中期匯報總結項目前半階段的實施狀況和后半階段的實施計劃，幫助項目組了解項目實施的效果，管控后期風險?？偨Y匯報匯報整個項目的實施狀況，進行項目成果的沉淀和項目后期跟蹤等，形成培訓檔案，為以后的培訓工作做借鑒。

3.完善培訓評估機制，強化培訓效果考察

培訓評估是對培訓效果做出評判的過程。本著“實際、實用、實效”的原則，項目實施過程中，對學員、講師及培訓組織實施進行多層次多維度的培訓評估，客觀公正地評估培訓的效果，克服培訓中的形式主義和弄虛作假現(xiàn)象，不斷提高培訓的效果，確保培訓的實用性，在促進培訓效果落地的同時，也為湖北電力公司的培訓項目管理積累客觀數(shù)據與實戰(zhàn)經驗。

本次項目采用180度評估問卷、試卷測試、論文撰寫等方式，對學員、講師、培訓組織實施進行全方位的評估。

（1）對學員的評估。對學員的評估是培訓評估中最重要的環(huán)節(jié)。以掌握學員基礎信息為起點，培訓結束后，組織學員進行知識測試和論文撰寫，了解學員對知識的掌握程度和理解程度，促使學員主動學習，并將所有評估結果納入學員成長檔案。

（2）對講師的評估。對講師的評估采用180度評估問卷進行評估，由學員、培訓現(xiàn)場負責人員分別完成，評價內容包括講師授課內容、授課形式以及授課期望等。這些評價結果可作為留檔資料，為今后培訓項目中的講師及課程選取工作提供指導。

（3）對培訓組織實施的評估。安排學員、講師以及培訓現(xiàn)場負責人三方對培訓組織實施運用180度評估問卷進行評估?？疾靸热莅ǎ赫n程安排的合理性以及問題解決的及時性的感知；講師課前準備的周全性與課程進行的執(zhí)行性；培訓現(xiàn)場負責人對需求響應的及時性以及項目配合的有效性。

三、加強宣傳策劃和自主學習，保證培訓效果的延續(xù)性

本次培訓時間跨度大，辦班期數(shù)多，為保證前后期的學員在新知識的獲得上保持統(tǒng)一的標準，確保培訓效果的延續(xù)性，需加強宣傳策劃和自主學習。

1.加強宣傳策劃，擴大培訓影響力

為提升本次培訓項目在湖北電力公司和國家電網公司的影響力，將培訓過程中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀典型和亮點、創(chuàng)新年輕干部培養(yǎng)方式方法的新經驗等進行了多渠道、多角度的宣傳報道。通過公司內部發(fā)文、張貼宣傳橫幅標語、制作宣傳櫥窗板報、撰寫宣傳簡報、剪輯電子相冊、新聞報道等多種手段，使培訓有影、有形、有聲、有色，在公司內部形成強有力的宣傳態(tài)勢，擴大培訓的影響力度。

通過宣傳使沒有參加培訓的學員對培訓產生強烈的向往，了解培訓實施動態(tài)，使已經參加過培訓的學員跟上知識的更新。

2.借助遠程教育平臺，加強學員自主學習

以公司內部遠程教育平臺為依托，將培訓內容以網絡課件的形式放在湖北電力公司內部學習平臺上，實現(xiàn)共享學習資源，并在網站上設置答疑解惑的專區(qū)，為學員提供自主學習和交流的平臺。通過將課堂培訓與網絡學習有效結合，將學習延續(xù)至培訓課堂外。

第3篇：培訓調研方案范文

3.1房地產策劃員職業(yè)功能;工作內容;技能要求;1.能夠至少使用一種調研方案完成市場調查工作;(一)開展市場2.能夠收集和記錄市場調研信息;

一、房地產調研3.能夠收集市場信息項目市場調查研;

(二)信息分類1.能夠對市場調研信息進行匯總匯總;1.能夠進行市場細分資料整理;

(一)開展市場2.能夠對消費者心理與行為信息匯細;

二、房地產;3.房地產策劃師工作的要求

3.1 房地產策劃員職業(yè)功能

工作內容

技 能 要 求

1.能夠至少使用一種調研方案完成市場調查工作

(一) 開展市場2.能夠收集和記錄市場調研信息

一、房地產調研3.能夠收集市場信息項目市場調查研究

(二) 信息分類1.能夠對市場調研信息進行匯總匯總能夠按照信息來源和特征進行分類

1.能夠進行市場細分資料整理

(一) 開展市場2.能夠對消費者心理與行為信息匯細分調研總整理

二、房地產

3.能夠進行消費者心理與行為調查

項目定位

(二) 收集項目1.能夠收集項目及周邊規(guī)劃信息規(guī)劃設計資料2.能夠匯總項目規(guī)劃設計資料

1.能夠對項目投資環(huán)境進行資料收集

(一)收集房地

2.能夠收集政府的政策與法規(guī)

產投資環(huán)境資料三、房地產

項目投資策劃

(二)房地產投1.能夠收集匯總地段的影響因素資環(huán)境資料分類

2.能夠對投資科目進行分類

1.能夠記錄周邊競爭性樓盤調查表

(一)建立市場2.能夠記錄客戶購買行為類型表和客戶資料表3.能夠收集客戶信息、建立客戶檔案

4.能夠記錄和匯總客戶回饋信息四、房 地

產 項目 整1.能夠根據項目特點提出媒體推廣合 營 銷的建議方案

(二)廣告投放策劃2.能夠收集客戶和供應商的信息資與監(jiān)控料

3.能夠監(jiān)控廣告投放實施情況

(三)銷售資料1.能夠跟蹤現(xiàn)場銷售過程匯總2.能夠對現(xiàn)場銷售情況進行匯總

相 關 知 識

1.市場調查的作用、特點2.市場調查訪問法3.市場供求的知識4.統(tǒng)計數(shù)據收集知識1.調研信息分類的知識2.信息分類的方法1.市場細分的概念與作用2.信息匯總的方法

3.消費者調查與分析的知識規(guī)劃設計資料分析匯總的方法1.房地產項目投資環(huán)境要素2.政策法規(guī)收集的范圍與內容3.投資估算知識

1.項目總投資構成的知識

2.地塊影響因素分析的內容與方法1.數(shù)據統(tǒng)計方法市場競爭的分析方法3.消費行為學相關知識

1.廣告投放的主要形式與內容2.反饋信息的收集方法3.廣告媒體效應監(jiān)控方法

1. 銷售工具種類及用途、特點的相關

內容

2.銷售情況日報表的撰寫方法

3.2 助理房地產策劃師

職業(yè)功能工作內容技 能 要 求相 關 知 識

1.市場調查的原則

2.市場調查問卷的制定方法1.項目概況調查與分析的方法2.市場宏觀調查的內容與方法3.競爭對手資料分析內容與方法4.市場需求估算方法與內容5.消費者行為的分析方法1.房地產市場細分的原理2.市場評估報告的編寫方法1.規(guī)劃與建筑知識

2.設施與配套對比與分析的方法3.戶型特點與配比的知識1.投資環(huán)境的內容

2.房地產項目投資環(huán)境的影響要素1. 房地產項目投資成本費用的構成2.投資估算方法

3.房地產相關經營稅費內容

1.房地產營銷的機會威脅分析方法2.房地產營銷環(huán)境分析1.廣告媒體的投放原則

2.廣告媒體選擇方法與注意內容

1.能夠確定調研范圍與流程

(一) 制定市場2.能夠設計調查表和調研問卷調研計劃

3.能夠組織策劃員開展調研工作1.能夠評定調研信息，剔除誤差信

一、房地產息

2.能夠對項目概況進行分析項目市場調

查研究(二) 市場調研3.能夠對市場宏觀調查進行分析

內容分析

4.能夠分析競爭對手資料5.能夠估算市場需求狀況6.能夠對消費者行為進行分析1.能夠制定目標市場細分計劃

(一)制定市場

2.能夠制定項目細分參數(shù)

細分計劃

二、房地產3.能夠進行項目競爭性分析項目定位

1.能夠進行產品分類分析

(二)產品分析2.能夠進行競爭產品的分析和判別(一)分析房地1.能夠對投資環(huán)境進行分類產投資決策的影

2.能夠對投資環(huán)境要素進行分析三、房地產項目投資策1.能夠計算投資項目的具體費用

(二)房地產項劃

2.能夠制作各項投資匯總表目投資估算

1.能夠分析市場消費群體的構成

(一)目標市場2.能夠分析項目所在地經濟發(fā)展狀分析況和消費人群分布情況

3.能夠進行目標客戶群定位分析

1.能夠進行媒體的選擇和組合

四、房地產

項目整合營(二)媒介信息2.能夠制定投放頻率及規(guī)模銷策 劃搜尋和分析

3.能夠對廣告設計工作進行指導

4.能夠組織和實施公共宣傳現(xiàn)場活1.能夠準備銷售資料2.能夠制定銷售工作計劃1.能夠收集客戶反饋資料

(一)客戶跟蹤2.能夠整理歸納客戶信息

3.能夠編制客戶意見表

五、房地產1.能夠收集項目周邊物業(yè)管理資料項目售后服(二) 項目物業(yè)

務和物業(yè)管管理資料準備2.能夠編繪物業(yè)管理流程示意圖理

3.能夠進行物業(yè)公司的初步篩選

1.能夠對物業(yè)管理前期介入中提出

三)確定項目物合理建議業(yè)管理合同文本

2.能夠指導編寫物業(yè)管理合同書

(三)營銷準備

1.銷售策劃的程序2.銷售計劃的編制方法客戶意見表的編制方法1.物業(yè)管理的內容與業(yè)務范圍2.物業(yè)工作流程示意圖的編制方法

1.物業(yè)管理前期介入的概念

2.物業(yè)管理合同書的編寫格式與方法

3.3 房地產策劃師職業(yè)功能

工作內容

技 能 要 求

相 關 知 識

職業(yè)功能工作內容技 能 要 求

1.能夠確定調查的主題和內容

相 關 知 識

1.市場調查的流程與方法2.市場調查組織方法

1.房地產市場分析與預測的方法2.項目swot分析方法3.成本和需求估算方法1.商務環(huán)境分析的內容2.商務環(huán)境分析的方法房地產市場細分的方法2.細分市場的評估方法3.市場定位的內容與方法1.項目規(guī)劃設計的概念2.規(guī)劃設計要則

3.項目用地的功能性質分類方法1.房地產項目財務評價概述2.總成本的構成容內

3.房地產投資項目成本計算方法4.財務分析工具的使用和評價方法1.投資風險分析的基本方法2.投資風險評估的方法

3.投資風險防范對策的相關知識1.項目可行性研究報告的撰寫方法2.文案撰寫格式與方法

一、房 地

1.能夠針對項目強、弱勢進行分析產 項目 市

場 調查 研(二)市場分析2.能夠進行項目定價分析評價究

3.能夠對房地產市場進行預測

(三)商務環(huán)境1.能夠針對社會、經濟狀況進行分

析分析2.能夠對法規(guī)、政策等軟環(huán)境進行

1.能夠確定市場細分的內容和目的

(一)確定目標

2.能夠進行市場現(xiàn)狀與趨勢分析

市場

二、房 地3.能夠對項目進行市場定位分析產 項 目

1.能夠對產品進行定位定 位

(二)項目規(guī)劃

2.能夠提出項目方案規(guī)劃

建議

3.能夠制定設計任務書

1.能夠對項目成本進行估算

(一)項目效益2.能夠對項目投資收益進行靜態(tài)與

動態(tài)評估評估3.能夠制定投資項目的運營計劃

1.能夠確認投資風險因素三、房 地

(二)項目風險

產 項目 投2.能夠評估投資風險

評估

資 策劃3.能夠提出投資風險防范對策

1.能夠編制商業(yè)建議書

(三) 編制商業(yè)2.能夠編制預期現(xiàn)金流量表

計劃書3.能夠撰寫項目市場評估報告

4.能夠撰寫可行性報告

(一)營銷價格1.能夠制定目標價格方案策劃2.能夠制定價格策略

1.能夠編寫項目銷售推廣計劃書

(二)制定銷售

2.能夠估算項目銷售推廣費用

四、房 地推廣計劃

3.能夠制訂項目銷售推廣活動方案產 項目 整

合 營 銷1.能夠制定營銷目標和策略策 劃

2.能夠制定各階段營銷控制實施方

(三)營銷管理案

3.能夠組織和實施營銷培訓計劃和培訓

4.能夠提出營銷組織構架建議

(一)售后服務1.能夠制定客戶維持與服務計劃策劃2.能夠制定公關策略(二)選擇物業(yè)1.能夠確定項目物業(yè)管理要求管理方案2.能夠選擇物業(yè)管理方案

(一)組織市場

2.能夠選擇市場調研方法

調查

3.能夠組織實施市場調研活動

1.價格形成的原理2.產品定價方法

1.項目銷售推廣計劃書的撰寫方法2.銷售推廣活動的組織技巧1.銷售控制的方法

2.階段性營銷策略的制定方法3.銷售培訓流程與內容4.銷售組織與日常管理的方法5.營銷成本費用的構成1.售后服務技巧2.售后服務組織方法1.物業(yè)管理成本構成2.現(xiàn)代物業(yè)管理發(fā)展趨勢

五、房 地產 項目 售后 服務 和物 業(yè)管 理

3.4 高級房地產策劃師

職業(yè)功能工作內容技 能 要 求相 關 知 識

1.房地產項目的影響因素的內容2.市場調研目標的設計方法1.土地價值分析方法2.項目市場定位決策方法3.項目功能設計的相關知識4.成本控制的方法5.財務評價的分析指標

6.財務評價中主要變量分析方法

1.能夠分析市場宏觀環(huán)境、微觀環(huán)

(一) 制定市場境對項目的影響調研策略2.能夠制定市場調研的目標

1.能夠進行項目土地價值分析

2.能夠制定市場定位策略一、房 地

產 項目 市

3.能夠審定項目功能設計方案

場 調查 研

(二)市場定位策4.能夠根據市場調研報告作出項目究

劃投資機會分析

5.能夠進行市場投資預測

6.能夠進行房地產項目財務分析

7.能夠進行風險分析并制定防范措(一) 項目產品1.能夠制定產品設計方案定位2.能夠制定產品定位策略

1.能夠制定項目概念設計方案

二、房地產(二) 項目形象

2.能夠制定項目品牌策略

項目定位定位

1.產品定位的流程與內容2.產品定位的注意事項及方法1.項目形象策劃的概念2.項目概念設計的制定方法3.項目品牌策劃的概念

(三)項目整體1.能夠制定項目定價目標定價2.能夠制定項目定價策略

(一)房地產投1.能夠制定項目投資資金來源與運

三、房地產資項目資金管理用方案2.能夠制定項目資金籌措方案項目投資策

(二)房地產投1.能夠設計項目資金籌措渠道劃

資項目融資策劃2.能夠制定項目投資資金間接籌措

1.能夠選擇定價方法，確定基本價

(一)審定營銷格總體策略2.能夠制定項目上市計劃四、房地產

項目整合營

1.能夠制定媒體推廣策略

銷策 劃(二)營銷推廣

的總體策劃和評2.能夠選擇推廣效果測評機制并制估定評估方案

1.能夠制定和實施物業(yè)管理團隊組(一)物業(yè)管理機建和招聘計劃構組建2.能夠制定和實施人員培訓計劃

五、房 地

產 項目 售(二)全程物業(yè)管1.能夠策劃全程物業(yè)管理概念后 服務 和理策劃2.能夠制定物業(yè)管理模式物 業(yè)管 理

1.能夠制訂物業(yè)管理綜合經營模式

(三)綜合經營模策劃式策劃2.能夠進行物業(yè)管理品牌策劃

項目價格定位的原則

1.房地產項目資本結構知識

2.資金籌措的方式、渠道和制度1.投資資金籌措渠道的種類2.投資資金間接籌措的途徑與方法1.項目價格階段性調整策略的相關知識

2.上市計劃的制定原則1.廣告時機與媒介的選擇方法2.廣告測評機制與評估方案的制定方法

1.物業(yè)管理組織與人員架構的知識2.物業(yè)管理人員培訓計劃的制定方法1.物業(yè)管理模式的制定方法

第4篇：培訓調研方案范文

本方案通過對汽車檢測與維修專業(yè)的專業(yè)現(xiàn)狀和本專業(yè)市場人才需求的了解和分析，確定此次調研的問題和目的。然后根據汽車檢測與維修專業(yè)的自身情況和目標人才市場的特點，選擇合適的調研方法，制定詳細的調研方案，確定相關資料分析方法。最后通過調研方案的實施和對數(shù)據信息的分析，得出調研報告，為我院汽車檢測與維修專業(yè)建設提供參考和依據。

二．背景

根據權威部門，截至2016年11月底，山西機動車保有量達到6055667輛。而且這兩年多，山西平均每天新增機動車1190輛左右。截至2017年底，太原市的機動車保有量為 1450414輛，當年新車注冊190874輛，注銷登記17066輛。

2017年山西全省GDP為14973.51億元，按可比價格計算，比上年增長7.0%，增速比上年加快2.5個百分點，人均地區(qū)生產總值40557元。

2017年，全省城鎮(zhèn)居民人均可支配收入29132元，增長6.5%，快于前三季度0.1個百分點。其中，工資性收入17831元，增長5.2%；經營凈收入2443元，下降8.1%；轉移凈收入6667元，增長16.2%；財產凈收入2190元，增長9.3%。

農村居民人均可支配收入10788元，增長7%。其中，工資性收入5462元，增長5%；經營凈收入2824元，增長3.4%；轉移凈收入2337元，增長16.9%；財產凈收入164元，增長10%。

太原市現(xiàn)有汽車維修企業(yè)近836家。

隨著我省(市)社會經濟的發(fā)展，城鄉(xiāng)居民收入增加，消費水平持續(xù)提高，其中城市居民家庭用于交通和通信的消費支出增長16.36%，個人擁有的汽車數(shù)量逐年增多，對汽車維護和修理的需求增加。

隨著汽車技術含量的增加，汽車維修由機械修理為主稍帶一些簡單電路檢修的傳統(tǒng)方式，逐步轉向依靠電子設備和信息數(shù)據進行診斷與維修。許多汽車維修設備生產廠家推出最新的專用檢測設備和儀器，為機動車維修行業(yè)注入了高科技成分。有了這些專用的檢測儀，就可以方便地探明汽車各系統(tǒng)的工作情況，準確判斷故障所在，為快速地排除故障提供了強大的技術保障，同時對維修技術人員也提出了更高的要求。

三．研究問題及研究目的

（一）研究問題

由于本專業(yè)的不斷發(fā)展，對未知的汽車市場人才需求，需要確認汽修專業(yè)的現(xiàn)狀情況，市場人才需求情況進行調查研究。

（二）研究目的

1．掌握目前我縣及周邊地區(qū)汽車行業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢。

2．了解并掌握企業(yè)對汽車專業(yè)人才的需求與能力要求。

3．加強與汽車行業(yè)企業(yè)的交流，尋求與企業(yè)的深層次多種形式的校企合作。

4．提高我院汽車檢測與維修專業(yè)的知名度。

5．鍛煉我校汽車檢測與維修專業(yè)教師的社會活動能力。

6．工作崗位需求分析、崗位能力要求分析、工作領域與典型工作任務分析；

7．確定我校汽車檢測與維修專業(yè)的人才培養(yǎng)目標、課程結構、教學計劃。

四．研究方法

本次調研主要方法是：

（1）對本專業(yè)的資料進行收集匯總；

（2）組織調研本專業(yè)的專業(yè)現(xiàn)狀；

（3）確定針對本專業(yè)所涉及的企業(yè)調研的范圍；

（4）確定采樣調查的企業(yè)；

（5）設計調查問卷（行業(yè)人才需求、企業(yè)人才需求、企業(yè)崗位職業(yè)能力、典型工作任務等）；

（6）執(zhí)行問卷調查。

五．調研設計

（一）調研總體情況

1.調查對象

本研究的調查主體為剛畢業(yè)的畢業(yè)生20人以上，企業(yè)5家以上，一線員工10人以上，一線管理人員10人以上以及部分中職院校。其中一線管理人員包含：

（1） 本地區(qū)4S店、維修廠等企業(yè)總經理、部門經理、技術總監(jiān)、技術顧問、技術骨干等。

（2） 本地區(qū)汽車汽修廠或4S店，總經理、部門經理、技術總監(jiān)、技術顧問、技術骨干等。

2.調研方法

（1）深入企業(yè)實地現(xiàn)場觀察、考察。

（2）與企業(yè)相關負責人訪談（見企業(yè)負責人訪談記錄表）。

（3）發(fā)放調查問卷（見汽車檢測與維修專業(yè)人才需求調查問卷）。

（4）網上搜索、書籍、報刊、雜志查閱。

（二）問卷設計

1.問卷類型

根據目標消費群體（主要消費群體和輔助消費群體）的實際情況，此次調研的問卷包括對汽修專業(yè)畢業(yè)生發(fā)放的問卷和對企業(yè)員工發(fā)放的問卷兩種類型，其中對畢業(yè)生發(fā)放的問卷采取自填式，對企業(yè)員工的問卷以自填式和訪談代填式為主。

2.設計原則

(1)內容簡潔明了，邏輯清晰。針對畢業(yè)生的問卷要言簡意賅，針對企業(yè)員工的問卷要通俗易懂，問卷內容不宜過多。

(2)便于回答。針對畢業(yè)生或針對企業(yè)員工面訪調查，不宜耽誤他人過多時間而影響到受訪者的生活、休息，因此問卷以封閉式的打鉤題為主。

(3)目的性明確。問卷的問題應該覆蓋本次調研的4個研究目標，從而保證問卷信息的有效性。

3.問卷結構

問卷內容包含：標題、說明、調研內容和被訪者項目

六．現(xiàn)場工作以及資料收集

（一）調研人員構成及安排

1.調研人員安排：此次調研工作將本小組各相關人員聯(lián)合成立專門的調研組：

(1)組 長：張麗鳳（負責編制調研計劃、設計調研用表、召開調研會議、控制調研進度、檢查評估調研質量、統(tǒng)編調研報告）。

(2)副組長：范常盛（負責落實調研計劃、匯總整理分析調查資料、進行費用報銷）。

(3)成 員： 彭亮、李赟、梁衛(wèi)強、田振芳、 靳煒、 葉美桃、王秀林、王金仙、喬露露、呂旭（負責行業(yè)企業(yè)調研、 簡單分析調研資料）。

本次調研共有調查員12名。為方便調研工作的開展，具體人員及其工作安排如下：

（1）調研一小組：5人，分別是范常盛、彭亮、田振芳、葉美桃、王秀林（范常盛為調研一組組長）負責調研問卷的設計與修改、資料收集、實地調研工作及最終的數(shù)據處理和制定調研報告等工作。

（2）調研二小組：5人，分別是張麗鳳、梁衛(wèi)強、李赟、靳煒、喬露露（張麗鳳任調研二組組長）負責調研人員的培訓、實地調研工作的組織開展。

（3）調研一小組和調研二小組10名調查員以企業(yè)員工為調研對象，負責10家以上企業(yè)實地調研。

（4）呂旭、王金仙等2名調查員以汽修專業(yè)畢業(yè)生為調研對象，采取隨機電話、網絡、面訪等方式，負責向本專業(yè)的畢業(yè)生發(fā)放不少于50份調查問卷。

（二）資料收集

調研所需的相關參考資料和既有研究成果有項目技術小組人員負責整理收集，收集方向和范圍為：汽修專業(yè)現(xiàn)狀資料，人才需求資料，行業(yè)人才需求，企業(yè)人才需求，企業(yè)管理崗位職業(yè)能力，典型工作任務，專業(yè)機構的統(tǒng)計資料等。

七．調研要求

1.人員要求：

所有調查人員，外出調查時要穿校服（沒有校服的要求著裝正統(tǒng)），要體現(xiàn)學校精神、展現(xiàn)文明風采，絕不能有損害學校聲譽的言行舉止。

本次調研工作意義重大，任務重、時間緊，各位成員要高度重視、明確職責、隨機應變，確保調研工作取得預期成效。

2.質量要求：

了解調查過程中遇到的問題，討論解決方法，并予以指導。

在調研中應發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、研究對策，把定性分析與定量分析、普遍調查與典型分析結合起來，扎扎實實開展工作。

檢驗調查結束的問卷是否完整，有無遺漏，可否補救。

訪談時要注意內容的詳細記錄（如有必要可錄音，供后續(xù)整理）。

八．調研報告

調研報告主要采取書面報告和口頭講解的形式。書面報告將對調研問卷中的每一問題進行統(tǒng)計、分析，根據統(tǒng)計分析結論提出相應的決策建議，以便對專業(yè)建設以及企業(yè)前期的市場準備和科學決策提供參考。

書面報告結構包括：封面、目錄、概要、調研目的、調研過程、結論和建議、附錄。其中結論和建議是報告的核心部分。

九．情況、費用和時間

（一）企業(yè)情況

本次實地調研的企業(yè)主要有10家，具體名冊如下：

序號

企業(yè)名稱

聯(lián)系人

聯(lián)系方式

具體地址

調研時間

1

2018.1.10～1.31

2

2018.1.10～1.31

3

2018.1.10～1.31

4

2018.1.10～1.31

5

2018.1.10～1.31

6

2018.1.10～1.31

7

2018.1.10～1.31

8

2018.1.10～1.31

9

2018.1.10～1.31

10

2018.1.10～1.31

11

2018.1.10～1.31

12

13

14

15

16

17

18

19

20

（二）費用預算

本次調研的費用預算主要用于調研人員培訓和調研活動開展兩方面。具體費用安排如下：

項目

細項

費用（元）

時間（天）

參與人數(shù)

合計（元）

問卷設計及印刷

問卷設計

400

4

3

500

問卷印刷

1000*0.1

人員培訓

場地及組織

400/天

3

20

1200

人員費用

加班補貼

60/人/天

7

20

20000

交通補貼

5/人/天

伙食

10/人/天

雜項

項目備用

1000

——

——

1000

總計（元）

——

——

——

——

21700

（三）時間安排

項 目

時 間

負責人員

內 容

調研問卷的設計、修改

2016/5/5

調研問卷的設計及試調研后的問卷修改

人員培訓及前期準備

2016/5/6-5/18

1.調研人員的培訓

2.調研問卷的印刷

調研工作開展

2016/5/20-2016/5/31

調研人員按安排各自開展調研工作

數(shù)據統(tǒng)計與調研報告

2016/6/1-2016/6/8

對調研問卷進行統(tǒng)計分析，得出調研報告

十．調研工作計劃

序號

研究任務

研究內容

調研方式

調研對象

調研時間

調研人員

調研材料

1

對汽修專業(yè)相關資料進行收集匯總

汽車檢測與維修專業(yè)的專業(yè)特色、專業(yè)能力、專業(yè)現(xiàn)狀、專業(yè)課程、市場需求、人才培養(yǎng)等

查閱、收集、分類、匯總

書籍：

網絡：

2016/4/20-2016/4/25

書籍、網絡

2

對收集匯總材料進行分析及確認調研對象

對汽修專業(yè)的資料進行專家分析并有針對性的制定調研范圍

討論、分析、查找、確認調研范圍

汽修專業(yè)畢業(yè)生范圍

企業(yè)范圍

2016/4/28

專業(yè)匯總材料、畢業(yè)生名單、企業(yè)名單

3

調查問卷的設計及制作

針對總結的汽修專業(yè)的所需研究內容對畢業(yè)生及相關企業(yè)的人員制定調查問卷表

設計、制作

1.《山西交通職業(yè)技術學院汽車檢測與維修專業(yè)人才需求與專業(yè)改革調查表》

2.《企業(yè)技能人才職業(yè)發(fā)展歷程自我分析表》

2016/5/5

電子、紙質調研表格

4

對調研人員進行培訓

對調研及相關工作人員進行分工培訓

分工、培訓

調研相關人員

2016/5/6-

2016/5/18

調研表格

調研形象

訪談內容

5

對汽修專業(yè)畢業(yè)生進行調查問卷調查

對汽車檢測與維修專業(yè)的畢業(yè)生的工作情況、專業(yè)課程、工作崗位能力分析、對母校的教學建議等

填寫問卷調查表

汽車檢測與維修專業(yè)畢業(yè)生

2016/5/20-2016/5/31

五寨縣職業(yè)中學校汽車檢測與維修專業(yè)人才需求與專業(yè)改革調查表

6

對企業(yè)進行調研

行業(yè)人才需求、企業(yè)人才需求、企業(yè)崗位職業(yè)能力、典型工作任務等

填寫問卷調查表、訪談

企業(yè)一線員工、一線管理人員、人事訪談、總監(jiān)訪談

2016/5/20-2016/5/31

1. 五寨縣職業(yè)中學校汽車檢測與維修專業(yè)人才需求與專業(yè)改革調查表

2.企業(yè)技能人才職業(yè)發(fā)展歷程自我分析表

7

調研表格收集、分類、匯總

收集畢業(yè)生以及企業(yè)的調研表，訪談紀錄及調研照片

收集、分類、匯總

1.調研相關表格

2.訪談記錄

3.調研照片

2016/6/5-

2016/6/7

1.《五寨縣職業(yè)中學校汽車檢測與維修專業(yè)人才需求與專業(yè)改革調研表》

2.《五寨縣職業(yè)中學校畢業(yè)生就業(yè)情況調查表》

3.《五寨縣職業(yè)中學校畢業(yè)生跟蹤情況調查表》

4.訪談記錄

5.調研照片

8

分別對調研表格內容，訪談記錄進行分析、討論、總結

汽車檢測與維修專業(yè)建設的相關調研表格和訪談記錄

分析、討論、總結

1.調研表格數(shù)據

2.訪談記錄資料

2016/6/10-2016/6/15

1.調研表格數(shù)據

2.訪談記錄資料

9

寫調研報告初稿

寫《汽車檢測與維修專業(yè)》專業(yè)建設調研報告初稿

撰寫報告

以上有效材料

2016/6/16-2016/6/25

1.調研表格數(shù)據

2.訪談記錄資料

3.調研討論內容

4.調研總結內容

10

本專業(yè)教師討論記錄及總結

針對本次調研和報告內容進行討論和總結

討論、總結

以上有效材料

2016/6/25-2016/6/28

1.調研表格數(shù)據

2.訪談記錄資料

3.調研討論內容

4.調研總結內容

5.調研報告初稿

11

編寫《人才需求調研報告》

編寫《人才需求調研報告》

撰寫報告

以上有效材料

2016/7/1-

2016/7/2

以上有效材料

12

專家討論記錄及總結

職教專家、企業(yè)專家、課程專家進行汽修專業(yè)頭腦風暴、討論和總結，確定人才培養(yǎng)目標、課程結構、教學計劃

討論、總結

本專業(yè)材料調研報告及有效材料

2016/7/3

調研報告及專業(yè)教師討論材料及相關資料

13

編寫《人才培養(yǎng)方案》

編寫《人才培養(yǎng)方案》

撰寫報告

以上有效材料

2016/7/5-

2016/7/10

以上有效材料

14

方案論證、學校審定和定稿

組織專家進行方案的論證，學校審定，和最后的定稿

論證、審定、定稿

1.《人才需求調研報告》

2.《人才培養(yǎng)方案》

2016/7/11-2016/7/18

1.《人才需求調研報告》

2.《人才培養(yǎng)方案》

十一．企業(yè)訪談提綱

（一）企業(yè)訪談簡介

企業(yè)訪談旨在確定汽車檢測與維修專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)崗位分布、主要工作任務、崗位能力要求，本調研內容如下：

1. 高職汽車檢測與維修專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)崗位及分布；

2. 高職汽車檢測與維修專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)崗位升遷經歷；

3. 高職汽車檢測與維修專業(yè)就業(yè)崗位的主要工作任務；

4. 企業(yè)對高職汽車檢測與維修專業(yè)畢業(yè)生的專業(yè)技能社會能力和職業(yè)素養(yǎng)的具體要求。

（二）訪談提綱

獲悉貴單位在人才培養(yǎng)與管理方面有一定獨到的見解和階段性的成果，特我們前來拜訪調研與學習，希望能得到一定思路上的借鑒和啟示。感謝您的分享！具體訪談問題如下：

【人才結構類】

1.貴單位的崗位（群）設置是怎樣的？即有哪些崗位分布？

2. 貴單位的崗位設置是依據什么標準或規(guī)范？

2. 請簡單談談這些崗位的能力要求是怎樣的？包括職業(yè)能力和社會能力。

3. 未來三年，貴單位最需要的是哪（幾）類人才？

【人才現(xiàn)狀類】

1. 目前在貴單位就業(yè)的人群主要來自于哪些途徑？專業(yè)對口的占比多少？

2. 目前在貴單位就業(yè)的人群缺乏（或者需要進一步提升）哪方面的技能？

3. 您希望應聘人員在就業(yè)前達到什么樣的能力狀況？請舉出3-4個結合具體任務的能力描述。

第5篇：培訓調研方案范文

200 年是農村勞動力開發(fā)就業(yè)試點工作全面啟動階段。各試點地區(qū)及所在省要做好各項基礎工作，成立領導小組，建立規(guī)章制度，明確目標，落實責任，制定合理可行的工作計劃，積極穩(wěn)妥地推進試點工作。

上半年，主要是開展基礎工作，修改完善試點方案，制定勞動力開發(fā)就業(yè)計劃。各試點地區(qū)要在總結現(xiàn)有工作經驗的基礎上，加強基礎調研工作，全面掌握農村勞動力資源和就業(yè)的基本情況，建立勞動力開發(fā)就業(yè)數(shù)據庫。在此基礎上，對試點方案和勞動力開發(fā)就業(yè)計劃進行必要的補充和完善，使所確定的試點目標任務、工作步驟和對策措施切實可行。

下半年，主要是研究制定針對試點內容的政策措施。壓濾機濾布各試點地區(qū)要根據本地區(qū)試點內容，研究擬定相應的政策措施。對方案或計劃中所提出的對策措施，要在深入調研的基礎上，進一步研究并著手擬定。既要總結吸收實踐中已有的成功經驗，又要大膽探索，有政策突破，有制度創(chuàng)新。

試行城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)的地區(qū)，要研究制定城鄉(xiāng)就業(yè)融通、勞動力市場一體化的政策和制度。研究農村勞動者進入城鎮(zhèn)就業(yè)的社會保障政策。同時，探索如何建立面對城鄉(xiāng)所有用人單位和勞動者的勞動力市場信息網絡和就業(yè)服務體系。

開展轉移培訓試點的地區(qū)，要研究建立統(tǒng)籌規(guī)劃、分工明確、協(xié)調運作的培訓工作機制。探索如何依托現(xiàn)有條件和設施，擴展農村職業(yè)培訓和推動培訓的市場化、社會化。

開展西部開發(fā)就業(yè)的試點地區(qū)，要圍繞西部大開發(fā)的整體推進，研究制定促進農村勞動力資源開發(fā)的政策措施。同時，進一步完善西部勞務協(xié)作區(qū)的協(xié)作機制，為擴展西部勞務協(xié)作奠定基礎。

開展返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)試點的地區(qū)，要研究確定創(chuàng)業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)指導的計劃目標和方式方法，完善鼓勵扶持返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的政策措施。

與此同時，還要做好工作人員培訓、經費安排、宣傳發(fā)動等工作。按照總體要求，結合當?shù)貙嶋H，全面實施試點工作。

二、國家項目指導小組工作安排

為指導好試點地區(qū)的試點工作，200 年國家項目指導小組擬開展以下幾個方面的工作：

1．召開指導小組會。1月中下旬，在北京召開指導小組會，討論審議指導小組工作安排。會后下發(fā)20xx年工作安排，以指導試點地區(qū)做好200 年度工作部署。

2．開展調查研究工作。把調研和指導試點結合起來。邊調研邊指導邊檢查，以調研促工作。具體內容包括以下四個方面：農村富余勞動力研究、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)調研、農村職業(yè)培訓工作研究、勞務輸出調研。同時，指導試點地區(qū)所在省做好相關調研和政策研究工作。

3．開展專題研討。七部門在調查研究的基礎上，形成關于我國農村就業(yè)問題的總體研究報告，提出促進農村就業(yè)的政策意見和建議；一季度，召開農村就業(yè)統(tǒng)計與調查專題座談會；三季度召開小城鎮(zhèn)就業(yè)政策研討會；四季度舉辦農村勞動力開發(fā)就業(yè)試點工作研討班，交流試點工作情況，為試點地區(qū)提供政策研究和咨詢服務。

4．對試點地區(qū)提供指導和服務濾布。

（1）上半年，指導各地搞好工作人員培訓。

（2）二季度，指導東部地區(qū)與中西部試點地區(qū)的農村職業(yè)培訓機構、職業(yè)介紹服務機構開展對口幫扶、技術援助、人員培訓和經驗交流等活動。

（3）三至四季度，組織試點地區(qū)農村職業(yè)培訓基地或職業(yè)培訓集團師資的業(yè)務培訓。結合開展西部勞務協(xié)作活動，指導西部勞務協(xié)作區(qū)工作人員進行勞務協(xié)作、信息技術及勞動力市場管理和服務等方面的業(yè)務培訓。

第6篇：培訓調研方案范文

一、指導思想

圍繞學習實踐科學發(fā)展觀活動的總體部署，以事關安全發(fā)展的重大課題為主要內容，緊密結合工作職能和職責，切實轉變工作作風，按照聯(lián)系實際確定課題、領導帶頭進行調研、深入基層摸清實情、求真務實取得成果的要求，組織開展專題調研，把學習實踐活動進一步引向深入，促進安全生產工作的深入開展。

二、調研課題

1、局領導調研課題（4個）：

季東方局長：堅持安全發(fā)展，構建安全生產長效管理機制

徐庚富副局長：企業(yè)安全費用提取調研；

高冠堂副局長：以科學發(fā)展觀為指導，促進安全文化建設；

薛明生副局長：如何加強安監(jiān)隊伍建設調研；

2、科室調研課題（6個）：

辦公室：關注弱勢群體，切實加強農民工的培訓教育；

綜合科：應急救援數(shù)字化平臺建設調研；

監(jiān)督一科：?；髽I(yè)如何實現(xiàn)人防、技防、設施防的有機結合，達到企業(yè)本質安全；

監(jiān)督二科：夯實基礎，自主管理——通過安全標準化建設實現(xiàn)企業(yè)本質安全；

監(jiān)察大隊：正確處理執(zhí)法與服務的關系，更好地服務企業(yè)；

培訓中心：拓培訓思路、變服務方式、解企業(yè)難題。

三、調研安排

1、時間安排：本次調研集中安排從發(fā)文之日開始進行，4月25日前完成并提交調研報告。

2、主要形式：通過深入企業(yè)、走進一線，采取實地調查、召開座談會、當面聽取意見建議等形式進行。

四、調研要求

1、精心組織。要把專題調研作為學習實踐科學發(fā)展觀活動的一項重要任務，做到加強領導、統(tǒng)籌安排，精心組織、認真實施，深入調研、取得成果。

第7篇：培訓調研方案范文

一、指導思想

以黨的*大精神和科學發(fā)展觀為指導，以中央、省委和市委關于開展深入學習實踐科學發(fā)展觀活動的部署為依據，以事關全市安全生產發(fā)展存在的問題為主要內容，緊密結合局工作職責，按照聯(lián)系實際確定題目，領導帶頭進行調研，深入基層摸清實情，求真務實取得成果的要求，進行專題調研。通過調研，把學習實踐科學發(fā)展觀活動引向深入，推進全市安全生產工作，為安全生產長效機制建設，實現(xiàn)安全生產發(fā)展作出貢獻。

二、調研時間

3月下旬至4月中旬，集中一段時間到各縣（市、區(qū)）、有關企業(yè)進行調研。

三、調研內容及分組安排

根據我市安全生產工作狀況，主要圍繞以下7個方面開展調研，各組可根據實際對調研內容作適當調整充實，調研地點以指定的地點為主，也可根據實際作適當調整。

1、加大安全生產培訓工作力度，擴大安全生產培訓工作面的對策。帶隊領導：*，參加科室：張興業(yè)和人事培訓科，調研地點：*、安全培訓機構。

2、如何依靠科技信息手段，加強高危行業(yè)企業(yè)實時監(jiān)控。帶隊領導：古惠龍，參加科室：法規(guī)科技科，調研地點：*區(qū)、*

3、工商貿企業(yè)安全生產管理現(xiàn)狀及對策調研。帶隊領導：*，參加科室：安全監(jiān)管二科，調研地點：*

4、煙花爆竹安全監(jiān)管存在的主要問題及對策。帶隊領導：*，參加科室：安全監(jiān)管三科，調研地點：。

5、加大安全執(zhí)法力度的對策。帶隊領導：*，參加科室：執(zhí)法支隊，調研地點：。

6、非煤礦山安全監(jiān)管存在的主要問題及對策。帶隊領導：*，參加科室：安全監(jiān)管一科，調研地點：

7、市屬工業(yè)園區(qū)安全生產監(jiān)管現(xiàn)狀及對策。帶隊領導：*，參加科室：辦公室、安全監(jiān)管二科，調研地點：

四、調研方法

這次調研采取召開座談會、聽取匯報、實地調研、發(fā)放問卷調查和征求意見表相結合的方式進行。座談會是組織有關專家和基層安監(jiān)人員進行座談；聽取匯報是聽取縣（市、區(qū)）安監(jiān)局或鎮(zhèn)級安監(jiān)辦和企業(yè)的匯報；實地調研是到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)進行實地查看；發(fā)放征求意見表是向有關部門、企業(yè)和有關人員發(fā)放征求意見表，了解他們對我市安全生產發(fā)展的建議以及對我局工作的意見建議。

五、有關要求

這次專題調研活動是開展深入學習實踐科學發(fā)展觀活動的一項重要內容，是確保學習實踐活動取得實實在在成效的關鍵環(huán)節(jié)，是提高機關干部綜合素質的重大舉措。全局上下要高度重視，積極參與，確保專題調研活動順利進行，取得實效。

1、高度重視，領導帶頭。局領導和各科室要把調研工作作為轉變工作作風、密切聯(lián)系群眾、提高工作水平的重要工作內容和措施，做到加強領導、周密設計、精心實施、扎實開展。局領導要親自擬定調研提綱，親自聽取基層意見，親自分析解剖問題，親自撰寫調研報告。

2、作風扎實，深入基層。參加調研的人員要根據調研課題的需要，深入到縣（市、區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)，盡可能多地掌握第一手資料，摸清情況，搞清問題，使調研內容盡可能全面、準確、公正地反映客觀情況。

第8篇：培訓調研方案范文

關鍵詞：6D模式；精品項目；英語培訓；國際化

筆者以2016年地質錄井公司國際化人才英語培訓班精品項目為例，從以下六個方面具體闡述6D模式下國際化英語培訓精品項目是如何運行的。

一、培訓項目來源

地質錄井公司英語培訓班是培訓項目研發(fā)部（國際化人才培訓部）的長線、計劃外項目，每年都有為期一個月左右的英語培訓班。2016年第一、二期培訓班，由地質錄井公司主辦、山東勝利職業(yè)學院培訓項目研發(fā)部（國際化人才培訓項目部）承辦，第一期18天，第二期7天。

二、培訓調研及分析

我們通過內外網站收集信息；進行問卷調查；與典型學員、關鍵人物訪談等進行充分調研，列出了以下問題清危

1、日常英語口語方面，聽不懂機場廣播；2、乘飛機、過海關有障礙；3、對常用工作語言句型掌握不熟練；4、錄井專業(yè)英語詞匯匱乏；5、合同條款內容閱讀有困難。

三、培訓方案設計

（一）培訓目標。兩期培訓共25天，分為基礎知識9天、鞏固知識8天和能力提高8天三個階段，分別制定了三個階段的培訓目標。

（二）課程設計 。經過培訓前期的調研、分析與問題清單，項目團隊進行了以應用為導向的課程設計，包括日常英語口語、現(xiàn)場情景英語、錄井專業(yè)英語以及錄井合同解讀四個模塊。針對基礎不同的學員， 最大限度地照顧差異。

（三）培訓模式。個性化學習指導培訓不能適合所有人。通過溝通，培訓師了解學員的學習、工作狀態(tài)，設計培訓方案、提供英語學習資料，并給予學員個性化指導。

四、培訓方案實施

6D學習設計模型中的第三個"D"以應用為導向的課程設計的核心理念就在于：在課程實施過程中，培訓師要在 "學習"和"工作"之間搭建一座橋梁，幫助學員盡可能降低學習轉化難度，跨越"知道"---"做到"的鴻溝。

（一）繪制個人學習地圖。結合學員現(xiàn)有水平，分析其崗位職責，并制定個性化學習地圖。圖1是學員學習之旅工具簡化版，能幫助學員認識培訓項目在實施過程中對自身的學習效果。（見圖1）

比如：學員在培訓前處在A點，國際化素養(yǎng)，崗位需要其具有較高聽說有要求達到B點。這一過程需要項目團隊的長期監(jiān)督指導、陪伴，劃分關鍵節(jié)點。

五、培訓效果評估

（一）過程考核反饋。培訓過程中，通過每日測試、每周測試、

開課前測試和作業(yè)考核等反饋了解學員每天、每周的培訓效果。

（二）結業(yè)考核反饋。采用全英文進行結業(yè)匯報，學員積極參與。既增加了培訓的趣味性，又使學員在娛樂的同時提高了自己的英語水平。

（三）培訓后跟蹤反饋 。做好訓后一個月、三個月以及訓后半年的跟蹤反饋。利用培訓之初建立的地質錄井英語培訓班微信群，作為訓后持續(xù)服務平臺，培訓師和學員經常在群內交流，答疑解惑。

六、特色創(chuàng)新

（一）學用一致?！渡嫱怃浘⒄Z》教材是由現(xiàn)場技術專家與部門骨干教師共同編寫教材。本書的編寫歷時兩年，7次集體校對，并經過一年多的試用和修正，其內容與境外工作和生活實際緊密結合，具有較強的針對性、適用性和可操作性。同時收錄了大量錄井和專業(yè)英語詞匯及實用對話，采用情景對話、場景模擬等靈活形式，寓教于樂、生動活波，對于激發(fā)學員學習興趣、提高學員涉外英語水平都起到了積極作用。

（二）督導式陪伴 。為保證培訓效果，在項目運行中，采用培訓師和班主任的“督導式陪伴”。從項目開始前建群到培訓班結束后的一年甚至更長時間內，利用社交媒體的便利條件，對國內外學員提供持續(xù)資源、方法、點評作業(yè)、答疑解惑等服務，避免學員一旦被工作、生活問題困擾而停止學習的現(xiàn)象。

（三）整體解決方案的提供者。該國際化人才英語培訓項目按照6D模式設計培訓方案、進行項目實施并進行培訓評估，獲得送培單位和學員的一致好評， 被評為2016年院級精品項目。

第9篇：培訓調研方案范文

科技型中小企業(yè)是我國科技進步最主要的市場經濟主體，是技術創(chuàng)新的源頭和技術成果轉化的直接載體，也是科技型大中企業(yè)或企業(yè)集團的“孵化器”。在生產諸要素中，技術和人才資源對科技型中小企業(yè)的成長起著最為關鍵的作用，相比其他類型的企業(yè)，科技型中小企業(yè)的持久競爭優(yōu)勢更依賴于企業(yè)人力資本的積累與質量提升。眾多國內外研究表明，科技型中小企業(yè)人力資本投資可以直接起到提高生產率和節(jié)約率，減少廢品率和人員流失率的作用［1］。然而，當前科技型中小企業(yè)人力資本投資的狀況并不理想。在本研究調查的96家北京地區(qū)科技型中小企業(yè)中，25%的企業(yè)人均年培訓費用在0～25元之間，80%的企業(yè)人均年培訓時間在0～2天之間，企業(yè)人力資本投資明顯不足。這不僅不利于企業(yè)人力資本的積累，更惡化了原本就較高的人才流動率，并容易形成人才流失的惡性循環(huán)。究其原因，主要有兩個方面:第一，科技型中小企業(yè)普遍存在資金緊張的問題，受到資金的限制，導致他們更愿意將資金用于物質資本的投資，認為人力資本投資的收益期長，不如物質資本投資的收益穩(wěn)定和見效快。第二，更為主要的原因是，企業(yè)認為，相比物質資本投資，人力資本投資具有較高風險，尤其是人才流失風險讓很多企業(yè)不愿意開展員工培訓。事實上，人力資本投資作為投資的一種類型，必然具備一定風險，但只要能夠客觀地認識與評價風險，就能夠有效地限制和規(guī)避風險。為此，目前需要建立客觀、合理的人力資本投資風險評價體系，其對于改善科技型中小企業(yè)人力資本投資狀況具有重要的現(xiàn)實意義。國內外專門針對科技型企業(yè)人力資本投資風險評價體系的相關研究非常少，絕大多數(shù)是針對普通中小企業(yè)的人力資本投資風險相關理論和實證研究，具體包括兩個方面:(1)人力資本投資風險的來源與評價指標體系的構成研究。學者們的研究視角不同，對人力資本投資的風險來源與評價體系構成的認識也就存在差異。舒爾茨從教育的角度出發(fā)，對人力資本投資風險的來源進行了初步分析;貝克爾對人力資本投資風險的3種來源進行了探討;Levhari等［2］把不確定性納入到人力資本投資理論分析中，實現(xiàn)了不確定性的內生化;劉茂福［3］把人力資本投資風險分為人為風險和非人為風險;劉家國［4］認為風險有投資對象選擇不當風險、制度性風險、環(huán)境變更風險、投資對象在受雇期間死亡或喪失勞動能力風險、企業(yè)文化建設與員工認知不協(xié)調風險、人才流失風險等;王愛華［5］認為，人力資本投資面臨著環(huán)境風險和管理風險;胡波［6］認為企業(yè)人力資本投資風險主要包括發(fā)展、效益、匹配和4個方面;路競競［7］從成本風險、收益風險、綜合風險3個方面反映企業(yè)的人力資本投資風險;張明［8］通過研究假設和實證驗證，對企業(yè)人力資本投資的風險因素進行識別，識別出系統(tǒng)風險、匹配風險、決策風險、風險、流失風險、貶值風險和使用風險等7類風險。(2)人力資本投資風險評價研究。這方面的研究主要包括風險評價指標的確定與風險評價，其中核心問題是指標體系構建方法與評價方法的選擇。朱玉清［9］用人力資本投資的期望損失值即投資的機會成本來衡量風險的大小;張曉青［10］在建立一個企業(yè)人力資本投資的風險評估指標層次結構圖的基礎上，提出了評估單個人力資本投資方案絕對風險大小的絕對風險評估方法和比較多個人力資本投資方案相對風險大小的評估方法;李慧［11］提出企業(yè)人力資本投資風險測評的專家評價法和馬爾可夫法;楊婭芳［12］構建了基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資本投資風險評價指標體系，采用蜘蛛圖法對企業(yè)人力資本投資風險進行評價;王愛華［13］建立了一套風險評估指標體系并用模糊綜合評估法對企業(yè)人力資本投資風險進行評估;孟衛(wèi)東等［14］、李春玲等［15］采用灰色評價方法建立測評矩陣，建立了人力資本投資風險水平的評價指標體系，并利用模糊方法進行綜合評價;路競競［7］運用蒙特卡洛評價法分析了企業(yè)的人力資本投資風險;張明［8］則運用層次分析法建立了企業(yè)人力資本投資風險評價指標體系，并運用模糊綜合評價法評估了風險水平。文獻綜述顯示，國內外關于一般企業(yè)以及中小企業(yè)的相關研究較多，對企業(yè)人力資本投資風險的構成、評價指標體系的構建以及風險評估的方法進行了廣泛地探討，為后續(xù)研究提供了寶貴的經驗與成果。但現(xiàn)有的研究成果仍存在一些不足之處，有進一步深入探索的空間和必要性:一是學者們對企業(yè)人力資本投資來源與構成的研究，雖然關注了來自企業(yè)外部的風險以及來自企業(yè)投資管理方面的風險，但是這些相關研究有的對風險的劃分比較簡單、明了，但不利于量化評價;有的則對內部管理風險的評價不夠全面;有的指標定義得有些寬泛，不易操作。對于企業(yè)人力資本投資來說，企業(yè)內部投資管理風險是最主要的，在分析風險來源和設計風險評價指標時應該優(yōu)先選擇反映企業(yè)投資管理方面的風險，并盡量將指標細化和具體化，以提高指標體系的可操作性。二是已有很多研究在確定風險的具體評價指標時選擇的是通過企業(yè)人力資源管理與財務方面的實際數(shù)據計算出的實際指標，如投資對象選擇風險是用企業(yè)的“錄用比”、“招聘完成數(shù)”、“招聘引進員工勝任度”等來衡量，考核管理風險是用企業(yè)的“出勤率”、“勞動生產率”等指標來體現(xiàn)，雖然這種方法易于操作，但由于人力資本投資風險多數(shù)不會較快呈現(xiàn)出來，直接利用調查當年的數(shù)據會降低風險評估的準確性，且有些客觀指標并不能直接反映投資的效果與風險。相比較，投資決策實施一段時間后的主觀評價應該更能夠直接反映投資決策的效果與風險水平。三是關于科技型企業(yè)人力資本投資風險評價指標體系的研究極少。雖然不同類型企業(yè)在人力資本投資及其風險方面有很多共性，但由于不同類型企業(yè)的特點與人力資源管理狀況的差異，導致不同人力資本投資風險來源對風險形成的影響程度是不相同;即使是相同的指標，由于其對不同類型人力資本投資風險的作用程度不同，其權重也應該是不同的。針對不同類型企業(yè)，對其人力資本投資風險指標確定相適應的權重是很必要的，這將有利于特定類型的企業(yè)在投資實踐中判斷風險因素的主次，并抓住主要的風險因素進行管理與規(guī)避。有鑒于此，本文以北京地區(qū)科技型中小企業(yè)為研究對象，針對這類企業(yè)的特點，在借鑒已有研究成果基礎上，以企業(yè)內部管理風險為主，通過理論分析建立理論評價指標體系的理論框架，以企業(yè)管理者對人力資本投資決策及其結果的主觀評價為依據，利用因子分析法和層次分析法探索并驗證適合該類企業(yè)人力資本投資的風險評價指標體系，以有效服務于企業(yè)的風險評估，并最終有助于改善企業(yè)的人力資本投資狀況。

2理論框架

借鑒目前已有的國內外重要相關研究成果，本研究將企業(yè)人力資本投資風險界定為:企業(yè)通過在職培訓、“干中學”、健康保健、遷移等投資形式進行人力資本投資的過程中或結束后，不確定因素導致企業(yè)的實際收益與預期收益發(fā)生的負偏差，進而使企業(yè)人力資本投資蒙受損失的可能性［8］。根據人力資本投資及其風險的相關理論，結合科技型中小企業(yè)的特點，可以從風險來源的角度來構建企業(yè)人力資本投資風險的理論框架。

2.1外源風險

外部環(huán)境的突變或者對外部環(huán)境的不確定性認識不足都將會導致人力資本投資結果與預期目標不一致而造成損失的可能性。企業(yè)要面對的外部環(huán)境有很多種，包括宏觀政治、經濟形勢、法律法規(guī)政策、產業(yè)結構調整、市場變化、科技進步、行業(yè)前景、突發(fā)性災難和事故以及疾病、戰(zhàn)爭等。對于科技型中小企業(yè)來說，擁有先進的技術以及掌握先進技術和具備技術創(chuàng)新能力的人才是其保持生命力的源泉。相對于科技的快速更新與發(fā)展、市場的變動和產品生命周期的縮短等，人力資本的形成是一個長期的過程，這使得人力資本貶值的可能性也隨之增加，進而威脅到科技型中小企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，企業(yè)人力資本投資必須考慮外部環(huán)境的因素，其中貶值風險應該是科技型中小企業(yè)人力資本投資時面對的最主要的外部風險。

2.2內源風險

眾所周知，企業(yè)人力資本投資的內源風險主要是指企業(yè)人力資本投資本身所產生的風險。企業(yè)人力資本投資包括在職培訓、“干中學”、遷移、健康保健等投資形式，不同投資形式下的風險也不完全相同。2.2.1培訓投資階段風險培訓過程可分為培訓實施前、實施中和實施后3個階段，每個階段如果管理不當，就會產生相應的風險。培訓實施前的風險有:(1)錯誤的培訓理念所帶來的風險。培訓理念錯誤可能導致過度重視培訓或輕視培訓或超前培訓或培訓滯后等，從而加大培訓的風險。(2)培訓對象選擇不當產生的風險。如對象經過培訓后不能掌握培訓的知識和技能;或者培訓后雖然掌握了知識與技能，但不愿意將所學技術應用到工作中，消極怠工;或者培訓后培訓對象跳槽到其他競爭對手那里，導致人才流失等風險。(3)培訓內容選擇不當?shù)娘L險。錯誤的或者不適合的培訓內容可能會使得培訓的知識、技能無法應用到工作中，浪費了培訓的資金、時間、精力。培訓實施中的風險有:(1)培訓方法選擇不當產生的風險。培訓方法選擇不當將直接影響培訓的效果。(2)風險。一方面是培訓師的選擇不當影響培訓效果;另一方面，企業(yè)培訓激勵不足會出現(xiàn)監(jiān)督者監(jiān)督不力、組織者流于形式、培訓者有所保留、受訓者消極怠工等形式的道德風險。(3)匹配風險。在培訓實施中，若培訓內容與所需內容不匹配、培訓者與受訓者不匹配、培訓方法與受訓者不匹配，都會使培訓效果受損。培訓實施后的風險有:(1)風險。培訓實施后，員工會要挾企業(yè)增加其工資率或其他方面的福利待遇等，如果員工沒有達到預期會選擇消極怠工甚至離職，直接導致培訓成本的浪費。(2)流失風險。員工受訓后由于身體健康原因，或者因得不到預期的待遇提升，或者在其他競爭對手那里找到了更好的職位等而離職，都可能導致技術泄密、客戶流失，并引發(fā)其他員工跟隨離職的風險。(3)專業(yè)技術保密難度增大的風險。通過培訓，員工掌握了企業(yè)的管理經驗和專有技術后，存在因個人利益而出賣企業(yè)機密的風險。(4)匹配風險。培訓后可能會出現(xiàn)員工與員工之間、員工所學內容與工作需求之間、員工所學與現(xiàn)有的工作條件之間不匹配的風險。(5)培訓成果轉化風險。員工培訓后無法將所學轉化為勞動生產力，造成學用脫節(jié)的現(xiàn)象，從而導致收益受損。培訓是科技型中小企業(yè)人力資本投資的最主要方式，特別是一些科技型企業(yè)重點對管理者開展高層次的培訓，其培訓費用構成了企業(yè)人力資本投資的最主要成本，一旦發(fā)生風險，對企業(yè)的損失是很大的。2.2.2“干中學”方式的風險“干中學”的風險主要來自于兩個方面:(1)道德風險。員工利用工作時間學習，有可能并沒有努力學習，也有可能學習了一些與工作無關的知識與技能，或者沒有將已掌握的技能用于工作，導致培訓損失。(2)流失風險。員工在崗學習到知識與技能后離職所產生的風險?？萍夹椭行∑髽I(yè)更愿意員工以“干中學”的方式來學習知識和技能，可以節(jié)省成本，但員工通過“干中學”更容易接觸到企業(yè)的核心信息與技術，一旦員工離職，就會引發(fā)人才流失、信息與技術的泄露等一連串的風險，其中信息與技術泄露會給科技型中小企業(yè)帶來致命打擊。2.2.3員工遷移投資的風險員工遷移一般包括員工遷入、遷出、上行遷移、下行遷移和平行遷移等幾種形式，其投資風險可歸納為:(1)道德風險。一是招聘人員不負責任或者失誤，或者應聘者故意隱瞞真實信息而導致人才引進失誤，并影響了現(xiàn)有員工的工作熱情所產生的風險。二是管理者因個人因素而作出錯誤的辭退員工的決策所產生的人才流失、信息與技術外泄等風險。三是員工被遷移到低級崗位后消極怠工所產生的風險。(2)匹配風險。包括:企業(yè)招聘的人員不適應崗位需求、升職員工或橫向崗位遷移員工不能勝任新崗位所產生的風險。(3)違約風險。主要是指新招聘員工可能選擇離職，撕毀契約所產生的風險。(4)成本沉沒風險。辭退尚能給企業(yè)帶來收益的員工，并且員工先前培訓、安置等費用尚未收回，將會遭受損失，同時也增加了重新安置新人的成本［8］。目前，科技型中小企業(yè)員工的流動率偏高，尤其是專業(yè)技術人員的主動離職率相比其他類型企業(yè)要高，員工遷入、遷出比較頻繁，科技型中小企業(yè)由于員工遷移而發(fā)生風險的可能性也較大。2.2.4健康投資風險健康投資行為的風險主要在于當對員工進行健康投資后，一旦員工出現(xiàn)生命意外、離職等情況，健康投資的成本就成為一種沉沒成本。其主要涉及:(1)人才流失風險，包括生命意外和離職，這與之前所述相同。(2)激勵不當風險。健康投資作為一種保健因素，常常被員工所忽視，但若投資激勵不當，就容易引發(fā)員工的不滿而產生各種風險。(3)投資不當。健康投資不足會降低人力資本存量，而投資過度則單位投資所產生增量的收益就有可能負增長，從而產生風險。(4)投資方式選擇不當。健康投資的方式如醫(yī)療、衛(wèi)生、保健、心理咨詢等應根據員工的實際需要來定，脫離實際需要的投資不但會增加企業(yè)的投資成本，還有可能產生負面的效果。上述重要相關理論框架和研究體系的探析為科技型中小企業(yè)人力資本投資風險調研問卷的設計奠定了合理、堅實的基礎，也確保了后續(xù)實證研究的科學性和準確性。

3調查問卷設計與數(shù)據采集

3.1調查問卷設計

本研究使用的正式調研問卷包括科技型中小企業(yè)的基本情況調研和人力資本投資風險評價量表兩個部分。首先，企業(yè)基本情況調研方面，主要涉及到企業(yè)的性質、年限、規(guī)模、研究領域及發(fā)展階段等。其次，科技型企業(yè)人力資本投資風險評價量表的設計方面，根據前文所建立的人力資本投資風險評價理論框架和研究體系，對所分析的類似因素進行整合，最終得到包含31個因素的風險評價量表，并就所設計量表征求了15家科技型中小企業(yè)的20位企業(yè)高管的意見，除了進行量表因素描述方面的修改外，31個因素都被保留并確定了最終評價量表，其中:30個因素用來衡量企業(yè)內部管理風險(見表1)，1個因素用來衡量企業(yè)外部風險，即貶值風險。根據這31個因素，通過企業(yè)調查與訪談，構建企業(yè)人力資本投資風險體系。量表采用了Likert5點量表測試方法作答，答案的贊同程度排序為:①＜②＜③＜④＜⑤，其中“①”表示項目涉及現(xiàn)象“完全符合”，“⑤”表示該項目中的描述的現(xiàn)象“完全不符合”，由被調查者對每個問題進行①～⑤不同程度選擇。

3.2調研數(shù)據采集

本次調研采用問卷調查和實地訪談相結合的方式進行。問卷調研主要由科技型中小企業(yè)的總經理、人力資源部主管、其他職能和業(yè)務部門的負責人進行填寫，同時對上述主體進行實地訪談以確保調研結果的真實性和科學性。本次調研對象主要是北京地區(qū)96家科技型企業(yè)，調研過程采用問卷發(fā)放和實地訪談相結合的方式進行。其中調查問卷共發(fā)出200份，有效回收164份，有效回收率為82%。本次調研行業(yè)范圍較廣，涉及軟件和電子信息行業(yè)、環(huán)保行業(yè)、新材料生產行業(yè)、文化創(chuàng)意產業(yè)、生物醫(yī)藥行業(yè)、通訊設備制造業(yè)、金融服務行業(yè)、高端裝備制造業(yè)等，在一定程度上確保了調查的有效性;企業(yè)規(guī)模調研方面，中型企業(yè)40家，小型企業(yè)52家，微型企業(yè)4家;調研對象包括企業(yè)董事長、總經理、人力資源經理、職能部門經理及一線員工等，其中男性占調研對象的91%，女性占9%;企業(yè)所有制結構調研方面，民營企業(yè)占調研對象的42%，合資企業(yè)占38%，獨資企業(yè)占10%，國有企業(yè)占6%，其他類型占4%;企業(yè)年限調研方面，3～5年的占調研總數(shù)的55%，1～3年的占27%，6～10年的占11%，其他年限占7%等。

4研究方法與實證結果

4.1科技企業(yè)人力資本投資風險評價體系的構建

4.1.1研究方法本研究運用SPSS21.0軟件，對164份有效問卷調研數(shù)據進行統(tǒng)計分析，采用探索性因子分析法探析科技型企業(yè)人力資本投資風險評價體系的構成情況。4.1.2實證結果本研究對科技型企業(yè)人力資本投資風險評價量表進行了信度與效度檢驗，Cronbach＇sAlpha值為0.927，KMO值為0.862，Bartlett球形度檢驗統(tǒng)計量的顯著性水平為0.000，適合進行因子分析。根據前文的理論分析，科技型中小企業(yè)人力資本投資風險來源于外部風險與內部風險，其中外部風險主要以貶值風險來進行衡量，而內部風險來源涉及的因素較多，因此這里只對30個內部風險因素進行因子分析。因子分析以默認特征根大于1為標準來提取有效因子，共得到5個因子(見表1)，5個因子解釋了總變異量的68.10%。通過對上述因子分析結果的深入研究，并結合科技企業(yè)人力資本投資內部風險的實際情況，得出了科技企業(yè)人力資本投資內部風險由以下因子構成的研究結論，具體包括:因子1:涉及了“培訓內容選擇不當”、“選擇了錯誤的培訓對象”、“培訓方法選擇不當”、“培訓師選擇不當”、“人力資本投資觀念錯誤”、“企業(yè)對員工培訓的約束制度不健全”、“企業(yè)對員工培訓效果測度的有效性低”、“企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有針對性”等8個方面的調研項目，主要是從科技人力資本投資風險的決策角度出發(fā)，由于投資對象、內容、方法、執(zhí)行者等的選擇，以及培訓評估與約束方面制度的不健全所帶來的投資風險，因此命名為“決策風險”。因子2:涉及了“薪酬福利水平與國內同行相比不合理”、“公司內薪酬福利待遇不公平”、“員工職位或等級晉升不合理”、“員工職位或等級晉升不公平”、“員工對工作環(huán)境滿意度低”等5個方面的調研項目，主要是指公司在員工薪酬福利安排、職位或等級晉升制度、工作環(huán)境等方面的缺陷導致的人力資本流失或工作效率低下等風險，因此命名為“激勵政策風險”。因子3:涉及了“受訓人員掌握了技能與知識，但由于激勵不足等，在工作中有所保留”、“人力資本增加后，員工要挾企業(yè)進行加薪或晉升”、“應聘者的隱藏或夸大信息導致招聘失誤”、“員工由于各種原因消極怠工”、“人力資本組織者和實施者的道德風險”等5個方面的調研項目，主要是指員工被聘用、培訓或提升后在工作中保留知識、要挾加薪或晉升、隱藏真實信息、消極怠工，以及其他道德問題所產生的風險，因此將其命名為“風險”。因子4:涉及了“投資后，員工因個人身體狀況原因不能為企業(yè)繼續(xù)服務”、“投資后員工離職”、“員工流失后，企業(yè)保密難度增大”、“流失的員工掌握了企業(yè)的核心技術或關鍵客戶”、“一個員工離職而出現(xiàn)的其他員工跟著離職的現(xiàn)象”等5個方面的調研項目，主要體現(xiàn)出公司招聘、培訓或提升員工后，員工由于健康原因退出勞動或其他原因導致員工流失所產生的風險，以及由此引發(fā)的關鍵技術保密困難、關鍵技術或客戶的流失、其他員工的跟隨流失等風險，因此將其命名為“流失風險”。因子5:涉及了“招聘、培訓或提升后的員工不能與其他員工合作”、“招聘、培訓或提升后缺乏設備等使用知識或技能”、“招聘、培訓或提升后崗位與人力資本投入不匹配”、“培訓成果無法轉換為生產力”、“培訓過程中培訓師、培訓內容與培訓需求不符”、“培訓、健康投資等被當成一種保健因素，無激勵作用”、“員工的招聘、培訓、安置等成本沉沒”等7個方面的調研項目，主要是指公司招聘、培訓或提升員工后，由于人與人之間的不合作、人與物之間的不匹配、人與崗之間的不匹配等所產生的風險，以及投資后成果不能轉化為生產力、投資喪失了激勵效應、投資成本沉沒等風險，因此將其命名為“匹配與使用風險”。因子分析結果與前文的理論分析是一致的:科技型中小企業(yè)人力資本投資的內部風險可由5個維度構成，再加上外部風險———貶值風險，則可以將科技型中小企業(yè)的人力資本投資風險評價體系確定為6個維度31個指標的評價體系。

4.2科技型企業(yè)人力資本投資風險評價體系指標權重的確定

本研究針對構建的包含三個層次6個維度31個指標的風險評價體系，采用層次分析法(AHP)確定風險評價體系中各指標的權重。第一層總目標層(A)為企業(yè)人力資本投資風險;第二層目標層(B)有6個主因素，分別是決策風險、流失風險、配置與使用風險、風險、激勵政策風險和貶值風險;第三層方案層(C)有31個子因素(包括30個內部風險因素和1個外部風險因素)。具體確定權重的步驟如下。4.2.1構建判斷矩陣判斷矩陣用以表示量化的同一層次各個指標的相對重要程度，由專家對各層元素進行兩兩比較，構造出比較矩陣。在層次分析法中，為了讓專家判斷定量化，形成比較矩陣，本研究引入1～9標度法，由專家進行定性分析的直覺和判斷力而確定，用判斷矩陣表示針對上一層次某因素而言，本層次與之有關的各因素之間的相對重要性，具體評價標準如表2所示。本研究邀請了來自科技型中小企業(yè)的20位高層管理者或人力資源管理部主管，根據表2所示的評價的標準建立各層次指標的判斷矩陣，共形成一級指標(即目標層中的6個主因素)判斷矩陣1個，二級指標判斷矩陣5個，即目標層中的決策風險、流失風險、配置與使用風險、風險、激勵政策風險的判斷矩陣，其中，貶值風險由于只包含1個指標，因此不建立該指標的二級指標判斷矩陣。4.2.2層次單排序層次單排序包括計算指標間的相對權重和檢驗一致性兩個方面。確定相對權重是根據判斷矩陣計算對于上一層因素而言本層次與之有聯(lián)系的因素的重要性次序的權值，它是本層次所有因素相對于上一層次而言的重要性進行排序的基礎。需要對判斷矩陣進行一致性檢驗，只有通過檢驗的矩陣才能被采納。下面以目標層的6個主因素，分別是決策風險、流失風險、配置與使用風險、風險、激勵政策風險和貶值風險，即B1～B6，相對于總目標層(人力資本投資風險)A為例，說明求解過程:(1)根據專家的意見，比較各因素間的重要性，得出B1～B6相對于總目標層的判斷矩陣，具體可如表3所示。(2)計算權重。判斷矩陣權重的確定方法有很多，較常用的是特征向量法中的和積法。和積法是對矩陣的每一列向量進行歸一化處理，將歸一化的矩陣的行向量的元素相加，然后歸一化，得到特征向量，最后計算最大特征值。(3)一致性檢驗。判斷矩陣的一致性是指專家在判斷指標重要程度時，各判斷之間的協(xié)調一致，不至于出現(xiàn)相互矛盾的結果。層次分析法要求各位專家的判斷要具有大體的一致性，因此需要對判斷矩陣進行一致性檢驗。判斷一致性的方法是計算一致性指標(CI)和隨機一致性比率(CR)，當CR＜0.1時，即可認為判斷矩陣具有滿意的一致性。用上述同樣的方法，可以繼續(xù)對其他5個方案層C的判斷矩陣進行計算，得出相應權重與一致性檢驗的結果，具體如下:相對于決策風險B1的方案層相對權重是:W1=［0.240，0.234，0.146，0.111，0.085，0.057，0.063，0.063］T，λmax=8.267，CI=0.038，RI(n=8)=1.41，CR=0.027＜0.10。相對于流失風險B2的方案層相對權重是:W2=［0.328，0.188，0.188，0.188，0.108］T，λmax=5.058，CI=0.0145，RI(n=5)=1.12，CR=0.013＜0.10。相對于匹配與使用風險B3的方案層相對權重是:W3=［0.296，0.165，0.122，0.130，0.091，0.130，0.067］T，λmax=7.226，CI=0.038，RI=1.36，CR=0.028＜0.10。相對于風險B4的方案層相對權重是:W4=［0.398，0.190，0.165，0.144，0.103］T，λmax=5.209，CI=0.052，RI=1.12，CR=0.047＜0.10。相對于激勵政策風險B5的方案層相對權重是:W5=［0.298，0.298，0.158，0.158，0.088］T，λmax=5.012，CI=0.003，RI=1.12，CR=0.0027＜0.10。由于目標層B6貶值風險所對應的方案層子因素就是其本身，因此不再進行單層次排序分析。目標層貶值風險的權重即為方案層貶值風險的權重。4.2.3層次總排序根據層次單排序的計算結果，以此沿各層次結構由上而下逐層計算，確定最下層次因素相對總目標的重要性，即可計算出指標體系中各指標的權重，結果如表4所示。4.2.4指標權重分析結果指標權重的數(shù)據分析結果主要體現(xiàn)在以下兩個方面:(1)對于一級目標層的6個風險來源而言，要注意不同風險來源在體系中的不同權重地位:1)決策風險所占的比重最大，為0.417，其對科技型中小企業(yè)人力資本投資風險的影響最大，在防范企業(yè)的人力資本投資風險時，制定并實施正確、合理的投資決策是最重要的，包括投資對象、內容、方式、實施者等的選擇，以及制度管理方面的保障等;2)流失風險所占的比重也較大(占0.174)，這與當前科技型中小企業(yè)人才流動頻繁的現(xiàn)實是相符合的，由于人才流動頻繁而引發(fā)的人力資本投資風險也就較大;3)使用與匹配風險、風險也都占據了超過10%的比重，即人力資本投資與現(xiàn)實不相匹配、人力資本投資的實施者與被投資者的道德風險都會影響投資風險的大小;4)貶值風險作為外部風險的主要來源，其所占比重較小，對人力資本投資風險的影響較小，這也印證了本研究之前的理論分析，即科技型中小企業(yè)的人力資本投資的風險主要來自于企業(yè)內部管理風險。(2)對于二級方案層的31個指標而言，權重數(shù)值較大的主要風險指標包括“投資內容的選擇”和“投資對象選擇正確與否”。1)“投資內容的選擇”指標的權重為0.1，在方案層是最高的，投資內容的選擇是否正確、合理對科技型中小企業(yè)人力資本投資風險的影響最大。投資內容是企業(yè)人力資本投資的基礎，它決定了員工是否能夠學到工作所需要的知識、技能，是所有人力資本投資要素的基礎。2)投資對象的選擇，其比重為0.098。投資對象選擇正確與否將直接影響到投資的效果、投資是否能夠得到應有的回報，還會影響到流失風險、風險，以及匹配和使用風險的發(fā)生。3)其余29個指標的權重值相差較小，這一方面說明各權重之間的關系緊密，要體現(xiàn)出各指標所涉及的風險的大小，必須結合企業(yè)人力資本投資的實際情況精確計算才能得出各項指標相對于人力資本投資風險評價的意義，另一方面也說明要有效控制與規(guī)避人力資本投資風險需要兼顧多方面的因素，才能較全面地防范人力資本投資風險。

5研究結論與展望