股權(quán)激勵機(jī)制優(yōu)缺點(diǎn)精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵機(jī)制優(yōu)缺點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；激勵；委托

中圖分類號：F830 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）34-0074-03

一、股票期權(quán)方案

股票期權(quán)（Stock　Option）源于美國，是股權(quán)激勵的一種。它允許人在一定期限內(nèi)，以當(dāng)前市場價格購買一定數(shù)額的股票。如果在此期限內(nèi)，公司經(jīng)營良好，發(fā)展迅速，股價上升，那么這種購買權(quán)就有極高的含金量；反之，在此期限內(nèi)公司經(jīng)營不善，股價下跌，這種期權(quán)就一錢不值。顯然，這種報(bào)酬形式在于獎勵人注重公司長期績效，將精力集中到與公司長期發(fā)展有關(guān)的問題上來，避免短期行為。公司通過這一激勵機(jī)制促使人與委托人的利益一致，以解決委托—問題。

自從1952年美國輝瑞公司（Pfizer）首次把股票期權(quán)引入公司的薪酬制度之后，這一制度在世界范圍內(nèi)逐漸盛行，特別是到了20世紀(jì)80年代，股票期權(quán)已成為大型上市公司對高級經(jīng)營管理人員進(jìn)行激勵的一種非常普遍的方式，它使得企業(yè)更有活力，核心競爭力明顯增強(qiáng)，尤其是管理層的意識與市場緊密相連，因此這個制度得到了普遍的應(yīng)用。20世紀(jì)90年代以來，美國公司熱衷將股票期權(quán)作為獎勵贈給其CEO等高級管理者，到2002年底，90%的美國大公司發(fā)送股票期權(quán)，股票期權(quán)占CEO等高級管理者總收入的比例高達(dá)60%　[1]。

中國2006年1月1日新修改的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》也正式開始實(shí)施，國家從政策法規(guī)上確保股票期權(quán)方案在中國得以有效施行，但是市場大環(huán)境仍有很大的漏洞，阻礙該方案有效實(shí)行的因素仍然存在，所以中國實(shí)行這一方案的公司還是少數(shù)。

二、相關(guān)理論研究

柏利和米恩斯在1932年首次強(qiáng)調(diào)，對于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會激勵他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。

克瑞普斯等人（Kreps&Wilson，1982；Milgrom，Roberts，1982）　[2]提出的聲譽(yù)模型，解釋了靜態(tài)博奕中難以解釋的“囚徒困境”問題。當(dāng)參與人之間只進(jìn)行一次易時，理性的參與人往往會采取機(jī)會主義行為，通過欺騙等手段追求自身效用最大化目標(biāo)，其結(jié)果只能是非合作均衡。但當(dāng)參與人之間重復(fù)多次交易時，為了獲取長期利益，參與人通常需要建立自己的聲譽(yù)，一定時期內(nèi)的合作均衡能夠?qū)崿F(xiàn)。

袁國良（2000）[3]對中國股權(quán)激勵的實(shí)證分析給出了一個研究報(bào)告。這份報(bào)告所作的樣本為100家上市公司的相關(guān)分析顯示，中國目前上市公司的經(jīng)營業(yè)績與公司管理層的持股比例之間并不相關(guān)，同時即使是非國家控股的上市公司，高級管理人員持股多少與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性也非常低。

李增權(quán)（2000）　[4]通過考察1998年848家上市公司的年報(bào)指出，中國上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬并不與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，持股制度雖然有利于提高公司業(yè)績，但中國大部分上市公司經(jīng)理人員的持股比例都比較低，也很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

曹豐（2001）[5]通過對美國收入最高的CEO的薪酬構(gòu)成情況的分析，闡述了各種激勵方式的優(yōu)缺點(diǎn)以及若干國外學(xué)者對經(jīng)理人員激勵的一些最新實(shí)證研究成果。認(rèn)為有效的激勵來自于各種激勵方式的有效組合，并認(rèn)為對經(jīng)理人員的激勵已轉(zhuǎn)移到以長期收入項(xiàng)目為主上來，借以降低企業(yè)的成本。

杰森與摩菲（Jensen&Murphy，1988）　[6]的研究結(jié)論是，實(shí)際的經(jīng)理人員報(bào)酬協(xié)議不能提供足夠的激勵；盡管股權(quán)可以提供優(yōu)于其他報(bào)酬方案的激勵，但大多數(shù)總裁只持有企業(yè)很少一部分股票。他們認(rèn)為這種經(jīng)營表現(xiàn)與報(bào)酬之間的低相關(guān)性主要是由于其他權(quán)益持有人（包括債券人）和公眾包括媒體的壓力。

三、股票期權(quán)方案對公司業(yè)績影響的實(shí)證分析

由此可判斷：相關(guān)性分析支持了回歸分析的結(jié)果，公司業(yè)績與經(jīng)理薪酬和持股比例都呈正相關(guān)性。

四、結(jié)論及建議

雖然上述實(shí)證分析表明股票期權(quán)方案對公司業(yè)績起到了一定的激勵作用，但畢竟在中國這一方案還未全面實(shí)行，無論公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)還是外部的經(jīng)理人市場、資本市場以及相關(guān)的法律法規(guī)等方面都尚不健全，制約著股權(quán)激勵方案在中國的推行。所以應(yīng)在完善中國經(jīng)理人市場，健全資本市場，完善相關(guān)法律法規(guī)，建立綜合激勵體系的前提下，提高經(jīng)理人員的持股比例，使得股票期權(quán)方案的激勵優(yōu)勢得以凸顯。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：股權(quán)激勵機(jī)制優(yōu)缺點(diǎn)范文

一、理論綜述

（一）長期激勵 人力資源理論將長期激勵定義為企業(yè)通過某種協(xié)議把支付給員工的可變薪酬延遲到未來的某一個日期支付，這個支付周期通常在12個月以上，也即其強(qiáng)調(diào)支付的遞延性。長期激勵措施一般包括：與股票或期權(quán)相關(guān)的權(quán)益性激勵手段、長期性獎勵計(jì)劃、有針對性的福利獎勵手段及退出補(bǔ)償計(jì)劃。長期激勵在本文中指針對企業(yè)核心員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將核心員工的利益與企業(yè)長期目標(biāo)和發(fā)展掛鉤，從而激勵核心員工為企業(yè)長期發(fā)展努力。

（二）核心員工 關(guān)于核心員工的定義主要有：（1）核心員工指企業(yè)中戰(zhàn)略價值和獨(dú)特性都高的員工，如企業(yè)核心崗位、擁有企業(yè)核心技術(shù)和關(guān)乎企業(yè)核心競爭力的員工。（2）核心員工是企業(yè)中擁有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出經(jīng)營管理才能或者具有較高專業(yè)技術(shù)和技能，能夠?yàn)槠髽I(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。其特點(diǎn)為可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對企業(yè)的發(fā)展起核心作用。（3）核心員工指能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險能力的員工。本文對核心員工的界定：企業(yè)中核心績效不可被替代的部分員工，也即居于企業(yè)關(guān)鍵崗位，且其工作績效不可被其他員工所替代，具有專業(yè)性、獨(dú)特性。

二、國內(nèi)外非上市公司長期激勵模式簡介

（一）管理層收購 管理層收購（MBO），又稱為經(jīng)理人收購，指企業(yè)管理層通過自有資金、貸款或股權(quán)置換等方式，以少許資金換取企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)，獲得企業(yè)預(yù)期收益一種收購方式。

（二）收益/利潤分享計(jì)劃 收益分享計(jì)劃指企業(yè)將本年度成本與上年度或預(yù)算成本基準(zhǔn)進(jìn)行比較，將節(jié)約下來部分作為獎金分配給企業(yè)員工。利潤分享計(jì)劃與收益分享計(jì)劃的區(qū)別在于，企業(yè)關(guān)注本年度與上年度或預(yù)算利潤，將超額利潤拿出來分配給企業(yè)員工，也即對利潤結(jié)余進(jìn)行年度分紅。分享計(jì)劃的實(shí)施方式有多種，包括按年度進(jìn)行發(fā)放、通過建立基金賬戶進(jìn)行遞延發(fā)放或約定未來某個期限（如3-5年）或退休后累計(jì)取出。

（三）虛擬股權(quán)計(jì)劃 虛擬股權(quán)指企業(yè)將股份以虛擬的方式給予激勵對象，并以公司的某項(xiàng)績效單位水平作為其股價，通常選取公司的每股凈資產(chǎn)。虛擬股權(quán)的持有者不具備企業(yè)實(shí)際股份的所有權(quán)及與之相關(guān)聯(lián)的決策權(quán)，且不可對虛擬股權(quán)進(jìn)行全額或部分兌現(xiàn)，通常只獲得企業(yè)股票增值分工，也即持有人僅在一定期限后將虛擬股權(quán)增值部分進(jìn)行兌換，通常為一年，也可約定為2-3年。

（四）虛擬股票期權(quán)計(jì)劃 虛擬股票期權(quán)是股票期權(quán)的衍生品，其與股票期權(quán)有共同的理論基礎(chǔ)，并且是基于股票期權(quán)的基本實(shí)施框架發(fā)展起來的。即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認(rèn)購權(quán)，激勵對象行權(quán)后獲得的是虛擬股票。虛擬股票期權(quán)與虛擬股權(quán)的差別在于： （1）報(bào)酬方式不同。在虛擬股票的激勵模式中，激勵對象的收益是現(xiàn)金或等值的股票；而在企業(yè)實(shí)施虛擬股票期權(quán)條件下，企業(yè)不用支付現(xiàn)金，但激勵對象在行權(quán)時則要通過支付現(xiàn)金獲得虛擬股票。（2）報(bào)酬風(fēng)險不同。只要企業(yè)在正常盈利條件下，虛擬股票的持有人就可以獲得一定的收益；而股票期權(quán)只有在行權(quán)之時虛擬股票價格高于行權(quán)價，持有人才能獲得虛擬股票內(nèi)部行權(quán)價的價差帶來的收益。

（五）彈利計(jì)劃 彈利計(jì)劃（Flexible benefits programs）又稱為“自助餐式的福利”，是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型員工福利制度。即員工可以從企業(yè)所提供的一系列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈利計(jì)劃強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中選擇適合于自己的一套福利“套餐”，每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。現(xiàn)將以上述幾種模式的優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè)進(jìn)行總結(jié)，見表1。

三、非上市公司長期激勵現(xiàn)狀及存在的問題

（一）國內(nèi)非上市公司長期激勵現(xiàn)狀 具體如下：（1）企業(yè)對長期激勵越來越重視，企業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)施長期激勵從觀望轉(zhuǎn)向積極。2011年，在已經(jīng)實(shí)施長期激勵方案的參與調(diào)查公司中，超過60%的公司表示會繼續(xù)執(zhí)行原方案，約30%公司會修改原方案或設(shè)計(jì)新方案。而在此前08年的調(diào)查中，超過80%的公司采取觀望態(tài)度。在尚未實(shí)施長期激勵方案的參與調(diào)查公司中，超過1/2的公司正在計(jì)劃或正處在設(shè)計(jì)過程中，超過40%的公司會在未來1-2年內(nèi)實(shí)施該計(jì)劃。（2）“監(jiān)管政策限制”與“稅務(wù)處理”是長期激勵方案實(shí)施的兩大難點(diǎn)。接近60%的參與調(diào)查公司反映監(jiān)管政策限制是推行長期激勵方案的主要難點(diǎn)，排在其后的是有約50%的公司反映稅務(wù)處理也是一大難點(diǎn)（3）利潤分享計(jì)劃占比逐漸下降，股票期權(quán)采用比例不斷增加。非上市公司采用利潤分享計(jì)劃的占40%，股票期權(quán)為25%，但根據(jù)調(diào)查，后者比例不斷上升，而前者比例穩(wěn)中有降。（4）多數(shù)已實(shí)施長期激勵的公司對實(shí)施效果表示差強(qiáng)人意。調(diào)查顯示，接近20%的參與調(diào)查公司表示長期激勵方案實(shí)施達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，超過1/2的參與調(diào)查公司表示方案實(shí)施僅達(dá)到了部分目標(biāo)，另有16%的參與調(diào)查公司表示未達(dá)到長期激勵實(shí)施預(yù)期目標(biāo)。（5）相對于授予考核指標(biāo)，公司更注重設(shè)置行權(quán)考核指標(biāo)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，“行權(quán)考核指標(biāo)”的設(shè)定率超過60%，而“授予考核指標(biāo)”的設(shè)定率約為40%。在具體設(shè)定時，約90%的公司選擇掛鉤“公司財(cái)務(wù)指標(biāo)”，80%的公司選擇掛鉤“個人業(yè)績指標(biāo)”。綜合而言，把個人與公司利益想綁定，實(shí)現(xiàn)雙贏是長期激勵的根本理念。

（二）國內(nèi)非上市公司長期激勵存在的問題 主要表現(xiàn)在：（1）缺乏完善的法律與法規(guī)。我國各地方對企業(yè)實(shí)行長期激勵有些指導(dǎo)性文件或暫行辦法，但總體上過于簡略，可操作性不強(qiáng)。實(shí)行純粹的MBO、虛擬股權(quán)計(jì)劃、虛擬股票期權(quán)等缺乏法律依據(jù)。模式實(shí)施時隨意性較強(qiáng)，加大管理難度。（2）融資環(huán)境的限制。管理層收購所涉及的資產(chǎn)數(shù)額一般較大，一般需要管理者或核心員工通過風(fēng)險投資、股權(quán)置換等途徑，這些資金往往需要多種產(chǎn)權(quán)交易的方式方能退出，因此風(fēng)險較大。在我國，資本市場仍不成熟，多樣化的金融工具和金融機(jī)構(gòu)缺乏，從而一定程度限制此行為。（3）負(fù)激勵不足?，F(xiàn)在常用的激勵措施多注重正激勵，收益與風(fēng)險不相匹配。一旦當(dāng)企業(yè)業(yè)績下滑，對激勵對象的懲罰措施不到位。（4）激勵機(jī)制偏斜。調(diào)查顯示，企業(yè)相對重視參與者在崗時的激勵，而對參與者離職后的收入保障機(jī)制重視不夠；相對重視對參與者短期內(nèi)的激勵，而對他們長期激勵的措施不夠。（5）存在若干技術(shù)問題。長期激勵對象選擇、適用模式的選擇、獎勵基金的提取指標(biāo)及額度、行權(quán)時間、行權(quán)條件及行權(quán)方式等實(shí)操過程中不可避免的問題還未得到有效一致的解決。

此外，我國非上市公司長期激勵還缺乏必要的內(nèi)部配套條件、有效的外部市場條件；重顯性激勵輕隱性激勵，缺乏激勵機(jī)制體系等問題。

四、非上市公司長期激勵機(jī)制適用模式初探

（一）年薪虛股制 年薪虛股制指將激勵對象年薪中利潤分享的部分通過現(xiàn)金方式當(dāng)年度予以支付，將剩余部分轉(zhuǎn)為虛擬股份，該股份要求激勵對象持有一定的期限，在到期后一次或者分批以現(xiàn)金形式進(jìn)行兌現(xiàn)。年薪虛股制相當(dāng)于融合了年薪制和虛擬股權(quán)。

年薪制客觀地反映了企業(yè)員工的工作績效，從勞資關(guān)系角度講，它突出了企業(yè)員工人力資本的重要性，但是它僅僅考慮企業(yè)當(dāng)年的收益，因此側(cè)重于企業(yè)對員工的短期激勵。相對而言，虛擬股權(quán)則突出了企業(yè)對員工的長期激勵，它通過一系列的制度設(shè)計(jì)，將員工的利益與企業(yè)的利益有效地結(jié)合在一起，促使員工長期為企業(yè)恪盡職守，保證企業(yè)長期穩(wěn)定經(jīng)營。年薪虛股制不同于一般的虛擬股權(quán)激勵，主要有以下兩點(diǎn)：（1）年薪虛股制選擇關(guān)鍵財(cái)務(wù)替代股票作為激勵的基礎(chǔ)，這是基于非上市企業(yè)股票無法流通，如果企業(yè)以股票作為激勵基礎(chǔ)，則股票的折股價和變現(xiàn)價難以確定，而且通常采用的凈資產(chǎn)定價法也不是很合適，因?yàn)橘Y產(chǎn)質(zhì)量在不同企業(yè)和不同時段差別較大。因此，采用關(guān)鍵的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為計(jì)價基礎(chǔ)，能夠較為有效地解決計(jì)價問題。（2）年薪虛股制能夠強(qiáng)化了負(fù)激勵，從而加大風(fēng)險收益，其可以通過杠桿作用成倍放大激勵強(qiáng)度。在此模式下，企業(yè)員工從利潤中獲得的當(dāng)期獎金滯后兌現(xiàn)，因此兌現(xiàn)的獎金數(shù)量與此期間企業(yè)經(jīng)營業(yè)績息息相關(guān)。員工可以應(yīng)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的高速增長在將來獲得成倍的獎金，也可因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)績的下滑損失獎金。正是因?yàn)檎?fù)激勵作用的存在，使得企業(yè)核心員工面臨巨大的壓力，同時保持較高的積極性。

年薪虛股制的設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)在：（1）虛擬股份的標(biāo)的物。上面講到以關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)作為激勵基礎(chǔ)，一般選擇凈資產(chǎn)收益率，也可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選用其他財(cái)務(wù)指標(biāo)或幾個財(cái)務(wù)指標(biāo)的加權(quán)綜合值。當(dāng)然，所選用的指標(biāo)必須是相對指標(biāo)，這樣方能保證不同年度的可比性。在針對具體指標(biāo)賦值時，為消除人為主動性和隨機(jī)波動性影響，可以采用指標(biāo)的平均值作為激勵的基礎(chǔ)。（2）虛擬股份的價值。如果以凈資產(chǎn)收益率為標(biāo)的物，則應(yīng)預(yù)先設(shè)定1個百分點(diǎn)的價格，如每個百分點(diǎn)1000元，然后再乘以凈資產(chǎn)收益率，其結(jié)果即為一份虛擬股份的價值。若以其他指標(biāo)或指標(biāo)加權(quán)綜合值為標(biāo)的物，計(jì)算方法可以參照此。（3）虛擬股份的保證金。保證金比率高低決定企業(yè)激勵程度的大小，因此其具有十分重要的意義。如果保證金比率過低，則未來可能帶來的收益過小或產(chǎn)生的損失過小，相應(yīng)激勵程度就較小；反之，如果保證金比率過高，則未來可能帶來的收益過大或產(chǎn)生的損失過大， 相應(yīng)激勵程度就較大。因此，保證金比率的制定可以限制在一定的范圍內(nèi)，且以一定激勵程度為前提，具體數(shù)值由企業(yè)決策層確定。保證金比率一旦確定，每股份應(yīng)交納的保證金為股票價值乘以該比率。（4）虛擬股份的購買價。通常選擇當(dāng)前財(cái)務(wù)指標(biāo)的數(shù)值或當(dāng)前數(shù)值與前幾期指標(biāo)數(shù)值的加權(quán)平均值作為激勵對象購買虛擬股份的依據(jù)，當(dāng)然也可以略高于此數(shù)值，具體值由企業(yè)決策層確定。（5）虛擬股份的變現(xiàn)。一般企業(yè)虛擬股份變現(xiàn)期定為三至五年，但不宜太短。依據(jù)購入虛擬股份期限的不同，在虛擬股份到期后可以分批兌現(xiàn)。（6）投機(jī)行為的預(yù)防。鑒于虛擬股份激勵存在杠桿效應(yīng)，個別激勵對象可能針對虛擬激勵方案進(jìn)行投機(jī)，人為操作財(cái)務(wù)指標(biāo)，以牟暴利，從而造成企業(yè)經(jīng)營管理不善，管理者目的不純。因此，在設(shè)計(jì)激勵方案時，還應(yīng)該制定相關(guān)的懲罰制度，對投機(jī)行為予以嚴(yán)懲，還應(yīng)該不斷完善激勵方案，防止漏洞出現(xiàn)。

（二）金色降落傘 金色降落傘計(jì)劃是指將薪酬福利延遲支付，一般運(yùn)用于企業(yè)高層管理者或核心技術(shù)人員離職時，作為一種退出激勵計(jì)劃。企業(yè)一般與激勵對象，也即授予金色降落傘的對象，約定在離職后若干年內(nèi)（1-5年），企業(yè)將繼續(xù)為其支付高額的工資和福利待遇，也可以約定為在其離職后一次性支付高額報(bào)酬，這種報(bào)酬一般超過其留在企業(yè)直至退休能夠獲得總收入。此計(jì)劃實(shí)施的前提是企業(yè)與授予對象進(jìn)行較為充分且有效的溝通，并且雙方就激勵保障條件達(dá)成高度一致。

當(dāng)然，年薪虛股制可與金色降落傘進(jìn)行結(jié)合，這種組合模式能夠解決長期激勵中存在的絕大部分問題。在實(shí)際運(yùn)行過程中，需要充分結(jié)合非上市企業(yè)實(shí)際情況，從而采用合適的方式進(jìn)行組合。一方面，要對核心員工崗位價值和能力價值進(jìn)行充分評價，著重于其實(shí)際績效；另一方面，針對不同對象采用相應(yīng)的激勵措施和保障措施，從而能夠使核心員工、廣大員工、新骨干和老功臣各得其所。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)必將獲得員工的長期承諾和績效匯報(bào)。

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[8]王麗君：《企業(yè)彈利的設(shè)計(jì)》，《企業(yè)改革與管理》2007年第2期。

第3篇：股權(quán)激勵機(jī)制優(yōu)缺點(diǎn)范文

[關(guān)鍵詞]外資井購；反壟斷法；法律規(guī)制

[作者簡介]王肅元，蘭州商學(xué)院黨委書記，教授，碩士生導(dǎo)師；郭永豐，蘭州商學(xué)院法學(xué)院2008級經(jīng)濟(jì)法碩士研究生，甘肅蘭州730020

[中圖分類號]D923.49

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　[文章編號]1672―2728(2009)11-0135-03

外資并購，又稱跨國并購，就是指外資企業(yè)對我國境內(nèi)企業(yè)的并購。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主喬治?斯蒂伯格說過：“通過兼并競爭對手而成為巨型公司是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)史上的一個突出現(xiàn)象?！卑殡S著我國加入wTo的成功以及對外開放領(lǐng)域進(jìn)一步放寬，許多外資企業(yè)紛紛進(jìn)入國內(nèi)，外資并購正在向我國更廣闊的范圍展開。作為一種利用外資的方式，外資并購對于有效地補(bǔ)充我國國內(nèi)企業(yè)資金的不足、增加社會供給以及調(diào)整我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。但我們更應(yīng)該清晰地認(rèn)識到外資并購?fù)瑯右矔o我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來很多負(fù)面影響。其中最為嚴(yán)重的是外資并購會加強(qiáng)資本集中，導(dǎo)致壟斷現(xiàn)象的產(chǎn)生，進(jìn)而破壞公平的市場競爭格局。因此，只有通過有關(guān)反壟斷法律對外資并購的壟斷傾向行為進(jìn)行規(guī)制，才能充分發(fā)揮外資并購的正面效應(yīng)，限制和消除其對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來的負(fù)面效應(yīng)。

一、外資并購國內(nèi)企業(yè)反壟斷法律規(guī)制的必要性

(一)對外資并購進(jìn)行反壟斷法律規(guī)制是基于國家經(jīng)濟(jì)安全的需要

不管是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，對外資并購參與涉及國家經(jīng)濟(jì)安全的行業(yè)都進(jìn)行了必要的限制和禁止，其原因主要是維護(hù)本國的經(jīng)濟(jì)。美國在20世紀(jì)30年代就制定了反托拉斯法，還專門設(shè)立了外國投資委員會，對重要行業(yè)的跨國并購進(jìn)行評估和審查。在德國，跨國收購方收購德國公司25％或50％以上股份或表決權(quán)時，必須通知聯(lián)邦卡特爾局。我國《反壟斷法》第3l條明確規(guī)定：“對外資并購境內(nèi)企業(yè)或者以其他方式參與經(jīng)營者集中，涉及國家安全的，除依照本法規(guī)定進(jìn)行經(jīng)營者集中審查外，還應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行國家安全審查。”《并購規(guī)定》第12條規(guī)定：“外國投資者并購境內(nèi)企業(yè)并取得實(shí)際控制權(quán)，涉及重點(diǎn)行業(yè)、存在影響或可能影響國家經(jīng)濟(jì)安全因素或者導(dǎo)致?lián)碛旭Y名商標(biāo)或中華老字號的境內(nèi)企業(yè)實(shí)際控制權(quán)轉(zhuǎn)移的，當(dāng)事人應(yīng)就此向商務(wù)部進(jìn)行申報(bào)。當(dāng)事人未予申報(bào)，但其并購行為對國家經(jīng)濟(jì)安全造成或可能造成重大影響的，商務(wù)部可以會同相關(guān)部門要求當(dāng)事人終止交易或采取轉(zhuǎn)讓相關(guān)股權(quán)、資產(chǎn)或其他有效措施，以消除并購行為對國家經(jīng)濟(jì)安全的影響?！边@說明對外資并購國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行國家經(jīng)濟(jì)安全審查在我國已有了明確的法律依據(jù)。

目前大多數(shù)外資并購國內(nèi)企業(yè)的意圖往往是取得目標(biāo)企業(yè)的控制權(quán)，如法國達(dá)能對樂百氏和娃哈哈所持股份分別增至92％和51％，并持有上海梅林正廣和飲用水有限公司50％的股份。當(dāng)跨國公司的持股達(dá)到一定比例時，就會憑借其自身雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力迅速擴(kuò)大其在中國市場的占有率和市場份額，占據(jù)控制地位，甚至形成壟斷市場地位，而當(dāng)外資通過并購形成壟斷地位在我國各大產(chǎn)業(yè)成為一種常態(tài)時，我們國家的經(jīng)濟(jì)安全也將必然得不到保證。尤其是那些關(guān)系到國家戰(zhàn)略利益的企業(yè)紛紛被并購，那么政府關(guān)于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的各種政策措施成效就會降低，影響本國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，并且有可能危及國家經(jīng)濟(jì)安全。因此，為了維護(hù)國家的經(jīng)濟(jì)安全，對外資并購國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行必要的反壟斷法律規(guī)制，顯得尤為必要。

(二)對外資并購進(jìn)行反壟斷法律規(guī)制是基于我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)的需要

市場經(jīng)濟(jì)的顯著特征之一就是市場的競爭性，沒有競爭，就不存在市場經(jīng)濟(jì)。目前大多數(shù)跨國公司對國內(nèi)企業(yè)采用系統(tǒng)化的并購方式，企圖取得市場的壟斷地位。限制或消除競爭。所謂系統(tǒng)化并購是指境外投資者不僅向一個個單獨(dú)的企業(yè)進(jìn)行投資，而且還對一個產(chǎn)業(yè)的上、中、下游各個階段的產(chǎn)品或相關(guān)聯(lián)的企業(yè)進(jìn)行橫向投資，或者對生產(chǎn)、流通、銷售和售后服務(wù)等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行縱向投資。通過系統(tǒng)化、大規(guī)模的并購?fù)顿Y，外資投資者在一定程度上取得了該行業(yè)的壟斷地位，并以此來擴(kuò)大其市場占有率，掌握民族企業(yè)的核心技術(shù)和資源，阻礙其他同行競爭者進(jìn)入市場，最終的結(jié)果就是減少市場競爭者，限制或者消滅有效的市場競爭。因此，為了防止經(jīng)濟(jì)力量的過度集中，維護(hù)市場公平競爭的秩序，實(shí)現(xiàn)社會資源的有效配置，一般通過反壟斷法對企業(yè)并購進(jìn)行規(guī)制。

(三)對外資并購進(jìn)行反壟斷法律規(guī)制是基于國內(nèi)企業(yè)健康成長和壯大的需要

大多數(shù)跨國公司是世界五百強(qiáng)企業(yè)，國內(nèi)企業(yè)不管是經(jīng)濟(jì)實(shí)力還是管理水平都無法與其相抗衡。一方面，跨國公司通過并購國內(nèi)企業(yè)后經(jīng)濟(jì)勢力會更加強(qiáng)大。它們會利用其強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力對規(guī)模較小的國內(nèi)同行企業(yè)在價格、供銷等方面施加壓力，要求并購后的企業(yè)使用外來品牌或新創(chuàng)品牌，而閑置國內(nèi)企業(yè)已有一定市場信譽(yù)的名牌商標(biāo)，淡化民族品牌。而品牌是市場競爭的利器，一個國家著名品牌的多少是其科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要標(biāo)志，沒有自己的強(qiáng)勢品牌，在未來的市場競爭中我國企業(yè)就會處于被動的弱勢地位。另一方面，并購后的外資企業(yè)會利用其所擁有的高薪、股權(quán)激勵機(jī)制從國內(nèi)企業(yè)搶奪人力資源，而國內(nèi)企業(yè)一般都缺乏良好的人才激勵機(jī)制，人才流失非常嚴(yán)重，許多優(yōu)秀人才流出國內(nèi)企業(yè)，這將會對國企發(fā)展帶來極大的挑戰(zhàn)。因此，為了有效地促進(jìn)國內(nèi)中小企業(yè)健康的成長，對外資并購國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行反壟斷法律規(guī)制顯得尤為必要。

二、目前我國外資并購反壟斷法律規(guī)制存在的不足

(一)外資并購的反壟斷法律體系的缺失

對外資并購反壟斷規(guī)制的立法應(yīng)當(dāng)是一個系統(tǒng)工程，但在我國的立法實(shí)踐中卻沒有這樣一個完善的規(guī)制體系，表現(xiàn)為有關(guān)整體外資并購立法缺乏規(guī)劃性、超前性?，F(xiàn)存的規(guī)制外資并購反壟斷法律規(guī)范文件在不同效力層次和規(guī)制領(lǐng)域上缺乏相互配合，時常會出現(xiàn)規(guī)范性文件之間的沖突和無法可依的狀況”J。突出表現(xiàn)在以下兩個方面：第一，立法層次及效力位階偏低。缺乏應(yīng)有的法律權(quán)威。我國現(xiàn)有規(guī)制外資并購反壟斷法律規(guī)范，大多數(shù)都是國務(wù)院各部委頒布的規(guī)章和規(guī)范性文件，有些甚至蘊(yùn)含在政府官方文件形式之中，連行政規(guī)章都算不上。第二，現(xiàn)有的規(guī)制外資并購反壟斷法律規(guī)范之間缺乏應(yīng)有的統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性。由于受到我國“成熟一個，制定一個”的不成熟立法思想影響，導(dǎo)致外資并購反壟斷立法非常凌亂，法律規(guī)范之間缺乏協(xié)調(diào)性，有的甚至互相矛盾，這往往使并購主體和司法機(jī)關(guān)無所適從。

(二)作為規(guī)制外資并購反壟斷法律體系的龍頭。反壟斷法存在的不足

1，反壟斷法規(guī)定得過于抽象，不具有可操作

性，急需有關(guān)配套實(shí)施細(xì)則出臺。主要表現(xiàn)以下幾個方面：首先，相關(guān)市場的界定不清楚，我國《反壟斷法》第12條第2款規(guī)定：“本法所稱相關(guān)市場，是指經(jīng)營者在一定時期內(nèi)就特定商品或者服務(wù)進(jìn)行競爭的商品范圍和地域范圍?！北緱l規(guī)定將競爭作為界定相關(guān)市場的標(biāo)準(zhǔn)之一，但法條中并未對競爭作出相關(guān)的解釋，更沒有對界定競爭的具體標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定。其次，集中申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)界定不清，使執(zhí)法部門無所適從，更談不上普通民眾?！斗磯艛喾ā返?1條規(guī)定“經(jīng)營者集中達(dá)到國務(wù)院規(guī)定的申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)事先向國務(wù)院反壟斷執(zhí)法機(jī)構(gòu)申報(bào)，未申報(bào)的不得實(shí)施集中”，但是并沒有規(guī)定具體的申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)。對于申報(bào)和審查的程序而言，從我國《反壟斷法》第23到第26條可以看出，我國采用的是事前申報(bào)制度，而不是事后通知制度。盡管事前申報(bào)制度有利于強(qiáng)化對外資并購的反壟斷控制，但事前申報(bào)制度會使一些外國投資者在并購前為避免達(dá)到反壟斷申報(bào)的條件而在并購后迅速增資擴(kuò)張，從而逃避反壟斷審查。最后，市場份額和市場集中度缺乏測算方法，反壟斷法僅僅規(guī)定應(yīng)當(dāng)將市場份額和市場集中度作為審查經(jīng)營者集中的兩個因素，但具體的界定標(biāo)準(zhǔn)和測算方法并未確定。

2，反壟斷執(zhí)法機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，多部門執(zhí)法、局面混亂。我國《反壟斷法》第9條規(guī)定，“國務(wù)院設(shè)立反壟斷委員會，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)反壟斷工作”，但并未就建立一個統(tǒng)一、獨(dú)立的反壟斷執(zhí)法機(jī)關(guān)作出相關(guān)規(guī)定。目前，我國反壟斷執(zhí)法機(jī)構(gòu)主要由國家發(fā)展和改革委員會、國家工商總局和商務(wù)部來行使。具體來說，發(fā)展和改革委員會依據(jù)價格法對價格壟斷行為進(jìn)行規(guī)制，國家工商總局依據(jù)反不正當(dāng)競爭法對不正當(dāng)競爭行為進(jìn)行規(guī)制，商務(wù)部依據(jù)外商投資法律對外商投資企業(yè)進(jìn)行規(guī)制。但這種執(zhí)法權(quán)的分割導(dǎo)致了執(zhí)法機(jī)關(guān)對被監(jiān)管的企業(yè)并無實(shí)際的管轄權(quán)，會形成執(zhí)法資源的浪費(fèi)，而且還會因?yàn)椴块T利益的紛爭，難以避免出現(xiàn)推諉或者爭奪現(xiàn)象。

三、完善我國外資并購反壟斷法律規(guī)制之對策

(一)建立完整的外資并購反壟斷法律體系

在我國理論界，對外資并購反壟斷規(guī)制立法模式選擇主要有以下兩種觀點(diǎn)：一是“單軌制”模式。持此觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，WTO下的國民待遇原則越來越要求內(nèi)外資盡可能被平等地對待，外資并購和我國內(nèi)資企業(yè)之間并購的反壟斷法應(yīng)當(dāng)合二為一，應(yīng)該制定一部同時適用于內(nèi)資并購與外資并購的法律。二是“雙軌制”模式。持此觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，鑒于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育尚不成熟，國內(nèi)企業(yè)在國際上的競爭力相對較弱，民族產(chǎn)業(yè)尚需適度保護(hù)。因而，對外資并購和國內(nèi)并購應(yīng)當(dāng)完全分別立法加以規(guī)制，并將外資并購反壟斷規(guī)制的法律納入到外資管理的范疇。以上兩種立法模式都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，我國應(yīng)該借鑒國外先進(jìn)的立法經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合我國的實(shí)際情況，構(gòu)建有特色的外資并購反壟斷法律體系。具體來說應(yīng)該包括以下兩個方面：第一，從法律的效力位階的角度理順我國外資并購反壟斷規(guī)制的法律體系。所有外資并購反壟斷規(guī)制的立法都應(yīng)該以憲法為依據(jù)，同時積極地完善外資并購反壟斷規(guī)制法律體系的核心法律――反壟斷法，在此基礎(chǔ)上針對外資并購反壟斷的審查程序、審查內(nèi)容等內(nèi)容設(shè)置一些適當(dāng)不同于內(nèi)資并購的特別規(guī)制措施，作為反壟斷法的補(bǔ)充。第二，鑒于并購規(guī)定和反壟斷法之間存在著極多的不和諧、矛盾之處，建議廢除并購規(guī)定與反壟斷法相沖突的部分，通過并購指南等內(nèi)容來逐漸取代并購規(guī)定。

(二)完善反壟斷法不足之處。發(fā)揮反壟斷法在外資并購反壟斷法律規(guī)制中的核心作用