考核制度和考核辦法的區(qū)別精選(九篇)

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第1篇：考核制度和考核辦法的區(qū)別范文

［關(guān)鍵詞］國(guó)有企業(yè) EVA考核 央企

根據(jù)國(guó)資委的要求，今年以來中鹽總公司多次在會(huì)議上強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)考核管理，執(zhí)行預(yù)算計(jì)劃考核體系，作為中鹽二級(jí)企業(yè)，如何貫徹總公司的工作要求，研究EVA考核，并在實(shí)踐工作中加以貫徹，成為本文研究的重要課題。

一、企業(yè)EVA考核的工作原則

中鹽企業(yè)要做好EVA考核工作，就必須在借鑒EVA理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，尤其注意以下一些原則：

1.在EVA計(jì)算時(shí)，企業(yè)非主業(yè)收益和主業(yè)收益要有所區(qū)別，要堅(jiān)持保持企業(yè)主業(yè)的做強(qiáng)做大。

2.引導(dǎo)企業(yè)分析EVA關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，通過降低資產(chǎn)負(fù)債率、減少存貨占用和應(yīng)收賬款，控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提升經(jīng)濟(jì)效益。

3.實(shí)施EVA考核，要引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注長(zhǎng)期、可持續(xù)的價(jià)值提升，增加研發(fā)、結(jié)構(gòu)調(diào)整等有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的支出，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

4.根據(jù)外部環(huán)境和配套條件的完善，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，分階段、分步驟地實(shí)施和完善考核辦法，保持考核工作的延續(xù)性，做到平穩(wěn)過渡。

二、企業(yè)EVA考核的組織考量

中鹽二級(jí)企業(yè)需要全面接受經(jīng)濟(jì)增加值的理念，了解考核方法，堅(jiān)定決心，明確價(jià)值創(chuàng)造的重要職責(zé)，關(guān)注企業(yè)價(jià)值及股東財(cái)富。

只有真正意識(shí)到EVA指標(biāo)的優(yōu)勢(shì)，了解EVA發(fā)揮作用的方式，明確如何才能提高EVA，才能在經(jīng)營(yíng)過程中充分發(fā)揮主動(dòng)性、創(chuàng)造力，提高EVA為股東創(chuàng)造財(cái)富。這種轉(zhuǎn)變要貫徹到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中，真正體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行符合股東利益的決策。企業(yè)可以通過經(jīng)濟(jì)增加值對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)狀況和價(jià)值創(chuàng)造情況進(jìn)行分析、建立基于價(jià)值的戰(zhàn)略規(guī)劃管理、分析和調(diào)整資源配置和業(yè)務(wù)組合策略、投資決策管理、設(shè)計(jì)價(jià)值提升策略，也只有以EVA為導(dǎo)向，企業(yè)才能將戰(zhàn)略規(guī)劃與價(jià)值管理計(jì)劃緊密結(jié)合，關(guān)注經(jīng)營(yíng)效率和資本使用效率的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的長(zhǎng)期持續(xù)增長(zhǎng)。

實(shí)施EVA考核，需要制定系統(tǒng)的、科學(xué)的方案。制定方案時(shí)，應(yīng)深入研究指標(biāo)調(diào)整、權(quán)重設(shè)計(jì)、結(jié)果測(cè)算等問題，進(jìn)一步完善目標(biāo)確定原則、計(jì)分細(xì)則等有關(guān)制度，還應(yīng)考慮行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)的實(shí)際情況，區(qū)別對(duì)待，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)增加值業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的針對(duì)性、適用性。開展經(jīng)濟(jì)增加值考核還需要對(duì)會(huì)計(jì)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整和計(jì)算資本成本率，在實(shí)施過程中，這些技術(shù)操作應(yīng)盡量簡(jiǎn)化、便于操作。經(jīng)濟(jì)增加值會(huì)計(jì)調(diào)整是一個(gè)行為導(dǎo)向，主要內(nèi)容是影響決策判斷和鼓勵(lì)長(zhǎng)期發(fā)展的重要因素，數(shù)據(jù)基本來源于會(huì)計(jì)報(bào)表。在資本成本率的設(shè)定上，要根據(jù)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)和所處行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)程度，科學(xué)設(shè)定。在具體實(shí)施時(shí)，按照企業(yè)業(yè)務(wù)類型和實(shí)際情況，制訂和完善企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)增加值考核方案，制訂考核辦法，簽訂內(nèi)部考核責(zé)任書，將考核目標(biāo)層層分解，進(jìn)一步完善“考核層層落實(shí)，責(zé)任層層傳遞，激勵(lì)層層連接”的保值增值責(zé)任體系。

三、企業(yè)EVA考核的指標(biāo)設(shè)置

1.基本指標(biāo)設(shè)置

在年度業(yè)績(jī)考核的基本指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)引入EVA，取代目前考核辦法里的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、國(guó)有資本保值增值率指標(biāo)，基本考核指標(biāo)變?yōu)?年度凈利潤(rùn)、EVA。凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率等指標(biāo)只能反映投資者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的最基本的要求，而且用這些指標(biāo)考核，容易使經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生短期行為和操縱利潤(rùn)，因此要將EVA納入考核指標(biāo)。

2.分類指標(biāo)設(shè)置

在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，要考慮到企業(yè)個(gè)性化差異，使指標(biāo)更貼近中鹽二級(jí)企業(yè)的實(shí)際。按照企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)不同和行業(yè)特點(diǎn)，分別設(shè)置反映企業(yè)盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)及企業(yè)管理績(jī)效等方面的指標(biāo)。按照“同類行業(yè)，統(tǒng)一指標(biāo)”的原則。同時(shí)，分類指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)管理“短板”，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平、技術(shù)創(chuàng)新投入及風(fēng)險(xiǎn)控制能力等因素確定，具體指標(biāo)在責(zé)任書中明確。

3.指標(biāo)權(quán)重設(shè)置

根據(jù)國(guó)資委新修訂的考核辦法規(guī)定的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核基本指標(biāo)包括利潤(rùn)總額和經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)，基本分分別為30分、40分，分類指標(biāo)基本分為30分。借鑒國(guó)資委的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中鹽企業(yè)實(shí)際，將EVA考核體系基本指標(biāo)年度凈利潤(rùn)、EVA基本分分別設(shè)為：30分、40分，分類指標(biāo)基本分30分。

4.任期工作考核

任期考核主要考核關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性工作。根據(jù)中鹽二級(jí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國(guó)資監(jiān)管需要，可加強(qiáng)對(duì)公司管控、三項(xiàng)制度建設(shè)、全面風(fēng)險(xiǎn)管理、全面預(yù)算管理、企業(yè)管理信息化、人才隊(duì)伍建設(shè)、自主創(chuàng)新等工作的管理。對(duì)這些指標(biāo)要根據(jù)各項(xiàng)工作特點(diǎn)和要求，分別確定具體的考核要求及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，并在考核責(zé)任書中予以明確。

四、企業(yè)EVA考核的會(huì)計(jì)調(diào)整

1.調(diào)整事項(xiàng)

EVA的會(huì)計(jì)調(diào)整是消除會(huì)計(jì)方法的一些不能真實(shí)衡量企業(yè)價(jià)值的部分，突出核心業(yè)務(wù)，促使企業(yè)更關(guān)注長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造能力。國(guó)資委修訂后的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》規(guī)定了中央企業(yè)實(shí)行EVA考核的調(diào)整事項(xiàng)，可以結(jié)合上述辦法，對(duì)中鹽二級(jí)企業(yè)的EVA考核項(xiàng)目做以下調(diào)整：

（1）利息支出

利息支出是企業(yè)為籌集經(jīng)營(yíng)資金所借入負(fù)息債務(wù)而發(fā)生的成本，在計(jì)算稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的時(shí)候，并沒有包含這部分，而在計(jì)算資本成本的時(shí)候又包含了債務(wù)部分的成本，因此在計(jì)算EVA時(shí)，應(yīng)將“財(cái)務(wù)費(fèi)用”項(xiàng)下的“利息支出”的稅后值加回到稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)中。

（2）無息流動(dòng)負(fù)債

資產(chǎn)來源于負(fù)債和股東權(quán)益，負(fù)債中有部分為無息負(fù)債，在資產(chǎn)負(fù)債表中，流動(dòng)負(fù)債中除短期借款和一年內(nèi)到.期的長(zhǎng)期負(fù)債以外都為無息負(fù)債。無息負(fù)債不占用資本，應(yīng)在計(jì)算資本占用時(shí)予以扣除。調(diào)整方法是將無息流動(dòng)負(fù)債平均余額從資本占用中扣除。

（3）重大戰(zhàn)略性投資

從企業(yè)的成長(zhǎng)過程來看，對(duì)于一些具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，在其進(jìn)行戰(zhàn)略性投資階段，用利潤(rùn)核算企業(yè)經(jīng)營(yíng)，往往出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)虧損，影響管理層對(duì)未來長(zhǎng)期投入的積極性。調(diào)整方法是，當(dāng)投資按計(jì)劃開始產(chǎn)生稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)時(shí)，再考慮資金成本。調(diào)整方法是將財(cái)務(wù)報(bào)表中的“在建工程”從資本占用中扣除，當(dāng)其完工并轉(zhuǎn)入固定資產(chǎn)時(shí)再計(jì)入資本占用。

（4）非經(jīng)常性收益

可以參照現(xiàn)行考核辦法，對(duì)企業(yè)非經(jīng)常的一次性收益予以剔除。調(diào)整項(xiàng)包括:變賣企業(yè)主業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)收益、主業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)以外的非流動(dòng)資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓收益、其他與主業(yè)發(fā)展無關(guān)的資產(chǎn)置換收益、與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無關(guān)的補(bǔ)貼收入等。調(diào)整方法是在剔除25%(比照所得稅率)后，將一次性收益以負(fù)值加回到稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)中。

2.資本成本率的設(shè)置

資本成本率的確定對(duì)EVA的計(jì)算具有重要影響。國(guó)務(wù)院國(guó)資委的考核辦法規(guī)定：“中央企業(yè)資本成本率原則上定為5.5%?！薄俺袚?dān)國(guó)家政策性任務(wù)較重且資產(chǎn)通用性較差的企業(yè)，資本成本率定為4.1%。”“資產(chǎn)負(fù)債率在70%以上的工業(yè)企業(yè)和80%以上的非工業(yè)企業(yè)，資本成本率上浮0.5個(gè)百分點(diǎn)?！薄百Y本成本率確定后，三年保持不變?！?可以參照上述標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為引導(dǎo)企業(yè)控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)高負(fù)債企業(yè)的資本成本增加風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，即在5.5%的總體水平上，對(duì)負(fù)債水平達(dá)不到同行業(yè)較低水平的省管企業(yè)，其資本成本率可適當(dāng)增加，如增加0.5個(gè)百分點(diǎn)，即資本成本率為6%。

五、企業(yè)EVA考核的激勵(lì)制度

與EVA考核體系相掛鉤的激勵(lì)制度，可以有效地將管理層和員工獲得的激勵(lì)報(bào)酬與他們?yōu)楣蓶|所創(chuàng)造的財(cái)富緊密相連，避免傳統(tǒng)激勵(lì)制度下的弊端，實(shí)現(xiàn)以激勵(lì)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造為核心的激勵(lì)制度、使管理層的利益與股東的利益一致，引導(dǎo)管理層能夠像股東那樣思考和做事，在為股東創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)增加自己的回報(bào)。在管理者和員工報(bào)酬方案中，獎(jiǎng)金計(jì)劃必須達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)、費(fèi)用及激勵(lì)間的均衡。而EVA則成為聯(lián)系、溝通和管理各方面要素的杠桿，它是企業(yè)各經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，包括內(nèi)部管理報(bào)告、決策規(guī)劃，與投資者、董事溝通的核心。只有這樣，管理者才有可能通過應(yīng)用EVA獲得回報(bào)，激勵(lì)計(jì)劃才能以簡(jiǎn)單有效的方式改變員工行為。

在對(duì)中鹽企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核，EVA占基本指標(biāo)40%的權(quán)重，從而引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)注EVA，關(guān)注企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的能力，有利于增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，而考核結(jié)果是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)施獎(jiǎng)懲和任免調(diào)整的重要依據(jù)，這進(jìn)一步完善了激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化了考核結(jié)果的運(yùn)用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)業(yè)績(jī)考核局，畢博管理咨詢有限公司.企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造之路一一經(jīng)濟(jì)增加值業(yè)績(jī)考核操作實(shí)務(wù)[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005.6

第2篇：考核制度和考核辦法的區(qū)別范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療 衛(wèi)生單位 人力資源 績(jī)效考核

在醫(yī)療衛(wèi)生單位的人力資源管理中，為了促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生單位的發(fā)展，我們對(duì)人力資源實(shí)施績(jī)效考核的方法?？?jī)效考核可以促進(jìn)員工在工作過程中的效率提升，同時(shí)可以幫助醫(yī)療衛(wèi)生單位保持良好的工作秩序。但是隨著醫(yī)療衛(wèi)生單位的發(fā)展，績(jī)效考核的具體實(shí)施方法也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。下面我們就針對(duì)現(xiàn)代社會(huì)中醫(yī)療衛(wèi)生單位人力資源的管理過程中的績(jī)效考核措施進(jìn)行討論。

一、明確發(fā)展目標(biāo)建立科學(xué)績(jī)效考核體系

在醫(yī)療衛(wèi)生單位的管理工作當(dāng)中，對(duì)人力資源的管理占據(jù)著重要的地位。從一定的角度看來，人力資源的有效管理決定著醫(yī)療衛(wèi)生單位的未來發(fā)展。因此，我們應(yīng)當(dāng)充分重視人力資源管理。在具體的工作過程中應(yīng)當(dāng)采取積極的措施保證工作人員的工作質(zhì)量。其中績(jī)效考核制度對(duì)于人力資源管理能夠產(chǎn)生良好的效果，但是首先作為醫(yī)療衛(wèi)生單位管理人員以及領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)明確工作目標(biāo)，在工作過程中應(yīng)當(dāng)通過制定詳細(xì)的工作計(jì)劃朝著發(fā)展目標(biāo)付出努力。管理者要樹立正確的管理理念，對(duì)人力資源的管理應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格要求，獎(jiǎng)罰分明。在保證工作人員的利益和單位自身效益的前提下，要通過采取合理的手段促使工作人員參與到單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展奮斗過程之中。通過績(jī)效考核制度，我們可以按照定期的考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此來鼓勵(lì)員工的工作熱情。

在績(jī)效考核體系的應(yīng)用過程中，我們應(yīng)當(dāng)保持這個(gè)制度的先進(jìn)性。也就是說，我們要能夠不斷吸收先進(jìn)的績(jī)效考核方法，對(duì)單位自身的績(jī)效考核體系進(jìn)行不斷的完善。醫(yī)療衛(wèi)生單位應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，績(jī)效考核制度在人力資源管理工作中的作用如同一面鏡子，可以幫助工作人員更清楚的了解自己的工作狀況。因此，績(jī)效考核制度的建立應(yīng)當(dāng)要能夠真實(shí)的反映出員工的工作情況。為此，我們?cè)诮⒖?jī)效考核體系的時(shí)候應(yīng)當(dāng)采取多元化的考核方法，對(duì)員工的各種工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際調(diào)價(jià)，在盡心過績(jī)效考核評(píng)估的時(shí)候?qū)Σ煌瑣徫坏膯T工進(jìn)行不同的考核，@示出區(qū)別，保證績(jī)效考核的公正性。另外為了體現(xiàn)出民主性，績(jī)效考核體系的建立還應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取員工的意見，共同建立起一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系。

二、制定清晰標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)人力資源管理完善

醫(yī)療衛(wèi)生單位的人力資源管理工作與普通的企業(yè)單位人力資源管理工作不同，因此在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候應(yīng)當(dāng)明確不同崗位的工作人員的具體責(zé)任，根據(jù)他們應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核工作。首先，在人員任用方面，醫(yī)療衛(wèi)生單位應(yīng)當(dāng)聘用具有專業(yè)技能的專業(yè)人員，這樣做的好處就是可以保證醫(yī)療衛(wèi)生單位自身的發(fā)展基礎(chǔ)，可以在工作過程中獲得不斷的提升。其次，在人力資源管理工作當(dāng)中，單位應(yīng)當(dāng)重視對(duì)工作人員的技能培訓(xùn)和能力提升。單位要了解員工的需求，根據(jù)工作要求和員工的發(fā)展前景，為員工提供良好的發(fā)展條件。因此在制定詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候應(yīng)當(dāng)充分明確。

首先在對(duì)員工的薪資酬勞方面，我們應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照按勞分配的標(biāo)準(zhǔn)作為基本的分配原則，然后根據(jù)工作當(dāng)中員工的具體表現(xiàn)，制定分等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。也就是說有一部分的員工酬勞是需要與績(jī)效考核成績(jī)相掛鉤的，表現(xiàn)優(yōu)秀、者、多勞者多得。其次在對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候也需要制定相應(yīng)的績(jī)效考核，這個(gè)時(shí)候的考核標(biāo)準(zhǔn)也要有所改變，應(yīng)當(dāng)以培訓(xùn)期間的表現(xiàn)為主。結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行考核測(cè)評(píng)，了解員工的學(xué)習(xí)狀況，做好下一步工作計(jì)劃。對(duì)于如何有效的激勵(lì)員工的工作熱情，醫(yī)療衛(wèi)生單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)通過對(duì)員工的及時(shí)的鼓勵(lì)與溝通來掌握員工的心理狀態(tài)，結(jié)合當(dāng)前階段的工作效果對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。為了保證公平競(jìng)爭(zhēng)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守要求，并且單位要制定并完善監(jiān)督管理機(jī)制，促進(jìn)單位自身人力資源管理工作的完善。

三、優(yōu)化考核設(shè)計(jì)拓展人力資源管理途徑

醫(yī)療衛(wèi)生單位要想促進(jìn)自身人力資源管理獲得更好的效果，需要在績(jī)效考核的設(shè)計(jì)過程中進(jìn)行不斷的優(yōu)化，在工作過程中不斷探索創(chuàng)新的人力資源管理和績(jī)效考核的方法和途徑。在對(duì)績(jī)效考核具體內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，醫(yī)療衛(wèi)生單位要結(jié)合自身的實(shí)際情況，并且綜合考慮員工的工作內(nèi)容，制定合理的考核辦法和形式、內(nèi)容。這就需要醫(yī)療衛(wèi)生單位的各個(gè)科室、部門協(xié)調(diào)合作，并且各個(gè)部門應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)的發(fā)表意見和建議，同時(shí)對(duì)其他部門的績(jī)效考核方法方式和內(nèi)容也可以進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)。這樣在人力資源管理當(dāng)中績(jī)效考核制度的應(yīng)用可以在相互促進(jìn)的過程中不斷得到補(bǔ)充和完善，最終形成一套適合本單位的成熟的績(jī)效考核制度，為單位的人力資源管理提供更好的保障。

第3篇：考核制度和考核辦法的區(qū)別范文

一、做好績(jī)效考核工作條件分析

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視。領(lǐng)導(dǎo)重視，以身作則，敢抓敢管是抓好績(jī)效考核工作的前提。建立“黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、班子齊抓共管、紀(jì)檢組織協(xié)調(diào)、科室各負(fù)其責(zé)、干部積極參與”的領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制，形成“抓龍頭與龍頭抓”的有效協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，做到一級(jí)抓一級(jí)，促進(jìn)層層抓落實(shí)，為國(guó)稅績(jī)效考核工作提供強(qiáng)有力的組織和領(lǐng)導(dǎo)保證。

（二）全員參與。首先要統(tǒng)一全體稅務(wù)干部的思想，明白績(jī)效考核對(duì)國(guó)稅工作的推動(dòng)作用和重大意義；其次要充分調(diào)動(dòng)全員參與的積極性、主動(dòng)性，使人人知曉考核辦法，人人參與考核過程，人人評(píng)判考核結(jié)果；再次要引導(dǎo)干部職工合理競(jìng)爭(zhēng)，形成人人爭(zhēng)先，人人創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，以促進(jìn)國(guó)稅工作的順利開展。

（三）創(chuàng)新載體。只有考核公平、公正、公開，才能真正起到調(diào)動(dòng)干部工作積極性，聚合隊(duì)伍合力方向性，推動(dòng)國(guó)稅發(fā)展科學(xué)性的有益作用，所以在考核載體上要選擇多元性。既要有人工考核，也要有電子考核；既要有內(nèi)部考核，也要有外部評(píng)價(jià)；既要有資料考核，也要有現(xiàn)場(chǎng)考核；既要有年終考核，也要有過程考核。

（四）方向明確?？?jī)效考核工作要以是否有利于提升國(guó)稅干部素質(zhì)和激發(fā)國(guó)稅隊(duì)伍活力，是否有利于提升納稅服務(wù)、優(yōu)化國(guó)稅形象、建立和諧征納關(guān)系，是否有利于加強(qiáng)征管，提高質(zhì)量，確保稅收任務(wù)的圓滿完成為出發(fā)點(diǎn)，使工作有思路，行動(dòng)有指針，考核有方向。

（五）崗責(zé)明晰。健全部門崗責(zé)體系，完善崗位目標(biāo)責(zé)任制是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)。要合理確定出每個(gè)科室或單位所需設(shè)置的崗位數(shù)，崗位確定后再確定每個(gè)崗位的工作質(zhì)量、工作數(shù)量及工作必須要達(dá)到的要求，通過定崗、定責(zé)、定權(quán)、定利等措施，將責(zé)任體現(xiàn)在崗位上，考核體現(xiàn)在崗責(zé)上，個(gè)人利益體現(xiàn)在考核結(jié)果上，真正實(shí)現(xiàn)全員平等、公平競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)。通過完善崗位目標(biāo)責(zé)任制，促使稅務(wù)干部保質(zhì)保量地做好每一項(xiàng)工作，形成制度管人管事的良性機(jī)制。

二、關(guān)于績(jī)效考核工作的幾點(diǎn)思考

（一）確定正確的目標(biāo)。在制定工作目標(biāo)時(shí)，必須依據(jù)“四性”，同時(shí)處理好四種關(guān)系。

首先是依據(jù)“四性”。一是目標(biāo)制定的挑戰(zhàn)性。目標(biāo)的激勵(lì)作用是毋庸置疑的，但是過低的目標(biāo)就會(huì)缺乏激勵(lì)作用，只有高目標(biāo)才能發(fā)揮最大潛能。在國(guó)稅工作中，正是我們不斷的為自己制定更高的目標(biāo)，用挑戰(zhàn)創(chuàng)造激情，用激情帶動(dòng)銳意進(jìn)取，不斷實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，創(chuàng)造佳績(jī)，從而不斷推進(jìn)國(guó)稅工作向前發(fā)展。制定工作目標(biāo)要采用縱向比較和橫向比較相結(jié)合的辦法，從縱向上分析上年度各單位工作完成情況，從橫向上對(duì)比各單位工作的努力情況，在基準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上制定出需要付出較大努力才能實(shí)現(xiàn)的稅收業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)性目標(biāo)，比如國(guó)稅收入任務(wù)的增長(zhǎng)目標(biāo)，以此形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，推進(jìn)國(guó)稅的跨越式發(fā)展。二是目標(biāo)制定的明確性。所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)稅工作目標(biāo)對(duì)整個(gè)國(guó)稅工作有導(dǎo)向、激勵(lì)、評(píng)價(jià)的功能，國(guó)稅工作的績(jī)效很大程度取決于工作目標(biāo)是否準(zhǔn)確、具體、全面。目標(biāo)的制定不能是籠統(tǒng)、模糊、抽象的普遍性目標(biāo)，如果目標(biāo)太籠統(tǒng)、模糊、抽象，就會(huì)使工作無從著手，很難做到有的放矢的完成國(guó)稅工作。所以我們?cè)谥贫▏?guó)稅工作目標(biāo)時(shí)對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)都盡量采用可量化指標(biāo)，以明確的工作目標(biāo)指引國(guó)稅前進(jìn)的方向。三是目標(biāo)制定的現(xiàn)實(shí)性。目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性是指在現(xiàn)實(shí)條件下是否可行、可操作、可實(shí)現(xiàn)。這就要求在制定目標(biāo)時(shí)一方面不能樂觀地估計(jì)了當(dāng)前形勢(shì)，低估了達(dá)成目標(biāo)所需要的包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、硬件條件、技術(shù)條件等因素，以至于下達(dá)了一個(gè)高于實(shí)際能力的指標(biāo)。另一方面，可能花了大量的時(shí)間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標(biāo)根本沒有多大實(shí)際意義。這就需要在制定目標(biāo)時(shí)加強(qiáng)前期調(diào)研，綜合分析國(guó)稅工作中的有利因素和不利因素，依據(jù)國(guó)稅工作要點(diǎn)，制定出既要進(jìn)取努力又要符合實(shí)際的可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。四是目標(biāo)制定的差異性。因?yàn)榇嬖谥袠I(yè)性質(zhì)的差異、區(qū)域經(jīng)濟(jì)的差異、職責(zé)的差異，所以國(guó)稅部門在制定工作目標(biāo)時(shí)，依據(jù)各種差異性因素、依據(jù)各單位承擔(dān)的不同職責(zé)，建立下達(dá)既有公共目標(biāo)又有差異目標(biāo)的國(guó)稅目標(biāo)體系。使各單位根據(jù)各自工作目標(biāo)，采取符合自身實(shí)際的辦法措施，有的放矢地、創(chuàng)造性地、高效率地開展各項(xiàng)國(guó)稅工作，使各自任務(wù)目標(biāo)落在實(shí)處。

其次是處理好四種關(guān)系。一是處理好高點(diǎn)定位和現(xiàn)實(shí)可行的關(guān)系。高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求是我們不斷推進(jìn)國(guó)稅發(fā)展的有效手段，也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新形勢(shì)的必然要求，所以在制定目標(biāo)時(shí)要高點(diǎn)定位，但這個(gè)高點(diǎn)需要有實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)作保障，需要是現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)，也就是說，我們的目標(biāo)既不能是好高騖遠(yuǎn)的空中樓閣，也不能是因循守舊的固步自封，而是高點(diǎn)定位和現(xiàn)實(shí)可行的有機(jī)結(jié)合。在實(shí)際操作中既要體現(xiàn)了高點(diǎn)定位要求，又要體現(xiàn)因地制宜、現(xiàn)實(shí)可行的原則。二是處理好短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系?？茖W(xué)發(fā)展觀的基本要求是全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)，這一要求決定了國(guó)稅部門在工作中，必須正確處理短期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系。工作目標(biāo)既要避免為實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)而急功近利，也要克服因長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而忽視務(wù)實(shí)。要在不斷實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)的基礎(chǔ)上，最終國(guó)稅工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。三是處理好硬性指標(biāo)和軟性任務(wù)的關(guān)系。對(duì)可以量化的工作目標(biāo)必須明確，權(quán)重系數(shù)的確定、數(shù)據(jù)的選取、計(jì)算與合成等要以公認(rèn)的科學(xué)理論為依托，規(guī)定一定的指標(biāo)，但有些指標(biāo)不能用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來描述和表達(dá)，只能定性地加以闡述，這就需要我們?cè)谥贫▏?guó)稅工作目標(biāo)時(shí)依據(jù)定性與定量相結(jié)合原則，處理好硬性指標(biāo)和軟性任務(wù)的關(guān)系。對(duì)完成國(guó)稅收入任務(wù)、稅收?qǐng)?zhí)法過錯(cuò)追究率、入庫(kù)率、退（免）稅審核率等采用硬指標(biāo)，對(duì)執(zhí)行力建設(shè)、精神文明建設(shè)、稅收宣傳月活動(dòng)等采用軟性指標(biāo)。四是處理好相對(duì)穩(wěn)定與適時(shí)調(diào)整的關(guān)系。根據(jù)階段性工作目標(biāo)和任務(wù)，考核指標(biāo)應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定，避免短期行為，減少大起大落，保持工作持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化比較快，比如宏觀稅收政策的調(diào)整、金融危機(jī)的爆發(fā)、行業(yè)發(fā)展的變化、各種疫情的蔓延都會(huì)帶來工作實(shí)際情況的變化，這就要求國(guó)稅部門要與時(shí)俱進(jìn)，適時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)。

（二）統(tǒng)籌比重，堅(jiān)持四項(xiàng)原則建辦法。一是堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?。正確把握德才兼?zhèn)涞霓q證關(guān)系，始終把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位，注重品行，崇尚實(shí)干，突出考核領(lǐng)導(dǎo)干部的政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、黨性修養(yǎng)勤政廉政和推動(dòng)科學(xué)發(fā)展的能力。二是堅(jiān)持以人為本，注重實(shí)績(jī)。突出注重實(shí)績(jī)的要義。以發(fā)展論英雄，以實(shí)績(jī)用干部，要既重增長(zhǎng)速度，又重發(fā)展質(zhì)量；既重當(dāng)前成果，又重主觀努力和客觀條件；既重縱向比較，又適當(dāng)進(jìn)行橫向比較，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)造經(jīng)得起實(shí)踐、群眾和歷史檢驗(yàn)的政績(jī)，促進(jìn)干部的工作對(duì)人民負(fù)責(zé)、讓人民滿意。三是堅(jiān)持群眾公認(rèn)、社會(huì)滿意。堅(jiān)持群眾是評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的第一主體，貫徹民主公開的要求，充分體現(xiàn)群眾對(duì)干部考核工作的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，把群眾評(píng)價(jià)結(jié)果作為班子調(diào)整和干部使用的重要依據(jù)，將內(nèi)部督查、社會(huì)監(jiān)查、單位自查有機(jī)結(jié)合起來，構(gòu)建網(wǎng)上網(wǎng)下、內(nèi)外結(jié)合的全方位實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。四是堅(jiān)持客觀公正、簡(jiǎn)便易行。實(shí)事求是，科學(xué)分析，講求實(shí)效，力戒繁瑣，實(shí)行定性與定量相結(jié)合，全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，增強(qiáng)干部考核工作的科學(xué)性和真實(shí)性。

（三）正確導(dǎo)向，凸顯三個(gè)要求設(shè)內(nèi)容。要立足于為科學(xué)發(fā)展選干部、配班子、建隊(duì)伍、聚人才，著力形成有利于科學(xué)發(fā)展的用人導(dǎo)向?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)，在內(nèi)容設(shè)置上要凸顯三個(gè)基本要求，使考核要使考核內(nèi)容更具有科學(xué)性、合理性以利于考核作用的發(fā)揮。一是堅(jiān)持崇尚實(shí)干導(dǎo)向。把說實(shí)話、干實(shí)事、求實(shí)效和真出力、真流汗、真爬坡作為考核評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)班子和考察使用領(lǐng)導(dǎo)干部的工作導(dǎo)向。二是堅(jiān)持科學(xué)謀劃導(dǎo)向。重視在推動(dòng)科學(xué)發(fā)展的實(shí)踐中考核評(píng)價(jià)干部，把落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的實(shí)際成效作為考核評(píng)價(jià)的基本內(nèi)容，在重視結(jié)果性指標(biāo)考核的同時(shí)，更加關(guān)注對(duì)工作思路、工作基礎(chǔ)、精力投入、作風(fēng)轉(zhuǎn)變、效能提升、制度完善等過程性情況和發(fā)展趨勢(shì)的考核分析，推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部圍繞科學(xué)發(fā)展改進(jìn)工作、提高水平、增強(qiáng)能力。三是堅(jiān)持結(jié)合實(shí)際導(dǎo)向。根據(jù)不同層次、不同類型的特點(diǎn)，建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)，突出不同行業(yè)的考核重點(diǎn)，堅(jiān)持共性內(nèi)容與個(gè)性內(nèi)容相結(jié)合，按照不同層次、不同類型的領(lǐng)導(dǎo)崗位職責(zé)和工作目標(biāo)。以充分體現(xiàn)分類別、有針對(duì)性考核的要求，使考核與管理工作更加符合部門工作的實(shí)際。

第4篇：考核制度和考核辦法的區(qū)別范文

摘要：績(jī)效考核管理工作是事業(yè)單位各項(xiàng)工作中的重點(diǎn)之一，績(jī)效考核與每個(gè)員工的工作績(jī)效息息相關(guān)。因此事業(yè)單位中建立科學(xué)完善的績(jī)效考核管理機(jī)制是極為必要的。本文通過分析事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作存在的問題，提出適合事業(yè)單位發(fā)展的解決對(duì)策，進(jìn)而提高事業(yè)單位的工作效率。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績(jī)效考核 激勵(lì)機(jī)制

一、事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的不足之處

1.職工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制認(rèn)識(shí)不清晰。目前事業(yè)單位的績(jī)效考核機(jī)制仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制當(dāng)中，部分職工對(duì)績(jī)效考核缺乏足夠的重視和理解，單一的認(rèn)為績(jī)效考核制度只是在年終的總結(jié)上，人事部門督促各個(gè)部門組織進(jìn)行績(jī)效考核，統(tǒng)一填寫績(jī)效考核報(bào)表，考核的形式過于簡(jiǎn)單，部分職工應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，持以敷衍了事的態(tài)度，不足以引起高度的重視，為績(jī)效考核的工作帶來困擾。

2.績(jī)效考核機(jī)制不完善。當(dāng)前形式下，事業(yè)單位的績(jī)效考核機(jī)制不夠健全，未根據(jù)績(jī)效考核的基本構(gòu)建體系進(jìn)行計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估與反饋的整個(gè)過程。無法針對(duì)事業(yè)單位的自身特點(diǎn)，建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，績(jī)效考核機(jī)制存在一定的漏洞，未針對(duì)季度或年度考評(píng)進(jìn)行綜合性的制定，未針對(duì)具體的崗位將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行具體的細(xì)分與量化，缺乏對(duì)職工的制約能力，對(duì)不同崗位的工作效果沒有制定具體的考核機(jī)制，進(jìn)而導(dǎo)致出現(xiàn)優(yōu)秀職工與普通職工的考核評(píng)分一致的現(xiàn)象，考核的結(jié)果均顯示合格，喪失了績(jī)效考核的公平性原則，失去了人事部門的績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)際意義。

3.績(jī)效考核內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性。目前我國(guó)的事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核機(jī)制，其內(nèi)容只是對(duì)道德、能力、出勤以及業(yè)績(jī)等指標(biāo)進(jìn)行空泛的考核，不能夠反映出職工的整體水平，部分事業(yè)單位對(duì)職工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)過于重視，而忽略了對(duì)職工思想道德以及企業(yè)凝聚力的建設(shè)，事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容缺乏對(duì)職工工作的積極性、人際溝通能力以及是否具有工作潛力的綜合考評(píng)，對(duì)定量與定性的考核指標(biāo)不夠合理，與實(shí)際情況嚴(yán)重脫軌，標(biāo)準(zhǔn)的制定過于單調(diào)，從而對(duì)日后的績(jī)效考核反饋工作產(chǎn)生一定的影響。

4.缺乏績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的過程中，往往注重考核的形式和內(nèi)容，從而忽略了績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制，直接導(dǎo)致職工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制不夠重視，忽視績(jī)效考核結(jié)果，大多數(shù)事業(yè)單位在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，規(guī)定給予小額獎(jiǎng)金的精神鼓勵(lì)，但在實(shí)際的工作中，不能夠發(fā)揮真正的現(xiàn)實(shí)激勵(lì)作用，不能夠充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，績(jī)效考核不同績(jī)效獎(jiǎng)金與職位晉升相掛鉤，會(huì)導(dǎo)致職工存在瀆職的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響工作效率。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作效率的措施

1.加強(qiáng)職工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的思想認(rèn)識(shí)。人事部門需要根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，定期組織開展各項(xiàng)績(jī)效考核培訓(xùn)，加強(qiáng)職工對(duì)于績(jī)效考核制度的認(rèn)識(shí)，人力資源部門需要建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，在職工心中樹立績(jī)效考核機(jī)制的重要性，才能夠從根本上提高事業(yè)單位的績(jī)效考核的工作效率。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制是事業(yè)單位提高工作效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立具體的量化積分考核機(jī)制，將各項(xiàng)考核指標(biāo)量化成具體的評(píng)分的形式，根據(jù)不同崗位職責(zé)和權(quán)限，科學(xué)合理的進(jìn)行量化考核，使人事部門在績(jī)效考核方面做到有據(jù)可依。將工作標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績(jī)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，摒棄原有的績(jī)效考核中存在的硬性、死板等不足之處，建立更加科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。

3.加強(qiáng)建立績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。通過績(jī)效考核，能夠?qū)⒙毠さ木C合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)，從而將職工分為核心職工、骨干職工、僵化職工和問題職工等類型，建立績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于核心職工與骨干職工，給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)以及精神激勵(lì)，從而激發(fā)其工作的積極性與進(jìn)取心，對(duì)于僵化職工與問題職工，給予相應(yīng)的懲罰措施，幫助其改善自身存在的問題，積極向核心員工學(xué)習(xí)，從而提高其工作效率。將績(jī)效考核與薪資待遇和晉升指標(biāo)相結(jié)合，能夠有效提升事業(yè)單位的工作效率，影響員工的積極性和進(jìn)取心，從而將事業(yè)單位的人力資源的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)最大化的價(jià)值體現(xiàn)。

三、如何創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核制度

1.充分細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)。充分細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，能夠有效的提高績(jī)效考核結(jié)果的信度與效度，考核應(yīng)針對(duì)不同類別、不同等級(jí)的對(duì)象，給予不同指標(biāo)的績(jī)效考核體系。針對(duì)不同層級(jí)的考核對(duì)象，應(yīng)給予不同權(quán)重的考核辦法。加強(qiáng)定量分析與定性分析相結(jié)合，重點(diǎn)突出績(jī)效考核的結(jié)果。彌補(bǔ)原有的績(jī)效考核指標(biāo)針對(duì)性不足以及過于機(jī)械化的缺點(diǎn)。針對(duì)不同層級(jí)的考核對(duì)象，實(shí)施與之相適應(yīng)的績(jī)效考核辦法，能夠在提升事業(yè)單位績(jī)效考核管理水平的同時(shí)，使考核的結(jié)果的信度與效度有所提升，有利于事業(yè)單位績(jī)效考核工作的開展與評(píng)估。

2.遵循日?？己伺c綜合考核相結(jié)合的原則。目前，創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制，應(yīng)從多方面客觀真實(shí)的了解到員工的日常工作表現(xiàn)，與綜合績(jī)效考核的各項(xiàng)結(jié)果進(jìn)行結(jié)合，使績(jī)效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確、真實(shí)。事業(yè)單位的人力資源部門應(yīng)制定月度考核、季度考核、半年度考核以及年度考核的方式，將其各個(gè)階段的考核結(jié)果進(jìn)行綜合的評(píng)估分析，最終得出整體的績(jī)效考核結(jié)果。采用日?？己伺c綜合考核相結(jié)合的方式，能夠避免出現(xiàn)因“近因效應(yīng)”產(chǎn)生的不良影響，從而提高了績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性。

3.創(chuàng)新績(jī)效考核的設(shè)計(jì)方法。事業(yè)單位績(jī)效考核可以通過評(píng)級(jí)量表法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵事件法以及關(guān)聯(lián)矩陣法等考核方法。評(píng)級(jí)量表法主要是對(duì)員工的整體工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過將考核結(jié)果的績(jī)效分解為個(gè)性指標(biāo)與共性指標(biāo)，從而增強(qiáng)績(jī)效考核的針對(duì)性。目標(biāo)考核法是綜合考評(píng)員工工作目標(biāo)的完成程度、工作努力程度以及目標(biāo)的復(fù)雜程度等基本考核要素，目標(biāo)考核法能夠在一定程度上對(duì)員工起到一定的激勵(lì)與約束作用，使事業(yè)單位根據(jù)員工工作目標(biāo)的達(dá)成情況，作出進(jìn)一步評(píng)價(jià)，為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)提供參考依據(jù)。關(guān)鍵事件法是將工作中的“關(guān)鍵性事件”作為績(jī)效考核過程中加分或減分的重要項(xiàng)目。在考核的過程中，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，從而排除考核過程中主觀因素的影響，為績(jī)效考核提供事實(shí)依據(jù)。關(guān)聯(lián)矩陣法是將考核的各個(gè)要素在整體評(píng)價(jià)中進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，根據(jù)被考核者的不同職責(zé)和工作情況制定不同的考核指標(biāo)，利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì)相關(guān)考核數(shù)據(jù)做出處理，從而減少人為的考核因素的影響，使績(jī)效考核更為科學(xué)合理。科學(xué)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方法，能夠幫助事業(yè)單位在績(jī)效考核管理中，發(fā)揮重要的作用，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位的良性、全面、可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，當(dāng)前形勢(shì)下，在職工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制認(rèn)識(shí)不清晰方面，應(yīng)大力加強(qiáng)職工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的思想認(rèn)識(shí)，從根本上提高事業(yè)單位的績(jī)效考核的工作效率。在績(jī)效考核機(jī)制不完善方面，應(yīng)建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，建立量化積分制度。在績(jī)效考核內(nèi)容方面，根據(jù)不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新績(jī)效考核內(nèi)容。建立健全的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)不同類型的員工，實(shí)施具體的獎(jiǎng)懲措施，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，將事業(yè)單位的績(jī)效管理工作充分落到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：考核制度和考核辦法的區(qū)別范文

績(jī)效考核是指企業(yè)在制定了一定的目標(biāo)后用其自定的一種或多種標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在工作過程中的表現(xiàn)和取得的成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)比，以此激勵(lì)員工更好地工作并取得更好的業(yè)績(jī)。在一些發(fā)達(dá)國(guó)家中，績(jī)效考核管理制度通過多年的研究探索并通過實(shí)踐已經(jīng)趨向于成熟，但是在我國(guó)，大多數(shù)企業(yè)缺少對(duì)績(jī)效考核管理制度的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致考核僅僅是考核，很難在更高的層次上發(fā)揮其作用。

一、企業(yè)績(jī)效考核的作用

（一）有利于形成工作合力

績(jī)效考核的主要內(nèi)容就是員工在工作過程中的狀態(tài)和工作取得的成果，因此其結(jié)果能最直觀地表現(xiàn)出一位員工的工作情況、為企業(yè)帶來的價(jià)值和其自身的優(yōu)缺點(diǎn)。通過績(jī)效考核，企業(yè)可發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的員工并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，符合了多勞多得的基本原則，給員工更加努力工作的動(dòng)力，企業(yè)也可以通過考核結(jié)果提示的員工優(yōu)劣勢(shì)來安排員工去到更能創(chuàng)造價(jià)值的職位或工作地點(diǎn)，更有利于管理員工。合理的績(jī)效考核也可以激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)心理，可在企業(yè)內(nèi)形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，也能提高員工對(duì)待工作的熱情度。

（二）有利于了解公司發(fā)展?fàn)顩r

績(jī)效考核結(jié)果不僅顯示了員工個(gè)人的工作狀態(tài)，也可以顯示整個(gè)公司的發(fā)展?fàn)顩r，因?yàn)榭?jī)效考核也是一種對(duì)生產(chǎn)過程的管理和督促，周期性的績(jī)效考核后的匯總結(jié)果其實(shí)就是公司在本階段的發(fā)展?fàn)顩r，借此可評(píng)估公司在本階段是否完成了應(yīng)完成的目標(biāo)。特別是當(dāng)某些公司有項(xiàng)目需要完成時(shí)，績(jī)效考核就顯得尤為重要，可以幫助了解任務(wù)的完成程度以及完成還需要的時(shí)間，可以幫助企業(yè)更好地了解現(xiàn)狀。國(guó)有企業(yè)更需要重視績(jī)效考核，因其所需完成的項(xiàng)目都較為重要，對(duì)質(zhì)量和工期等都有較為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，但其員工又因?yàn)樵趪?guó)有企業(yè)，很容易產(chǎn)生懈怠心理，導(dǎo)致項(xiàng)目無法完美地完成，有效的績(jī)效考核管理能幫助這類企業(yè)了解現(xiàn)狀，更好地組織員工完成工作。

（三）有利于制定未來發(fā)展計(jì)劃

當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果揭示了企業(yè)在現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r后，如何使企業(yè)在下一階段有更好地發(fā)展又成了問題，不過，仍可以從已有的績(jī)效考核結(jié)果中得到提示。通過考核結(jié)果，可以挖掘出許多問題。在我國(guó)，許多中小企業(yè)都是家族企業(yè)，在人員的分配和職位的分配中常常人情大于能力的情況發(fā)生，這樣是極其不利于企業(yè)的發(fā)展的，如果這些企業(yè)也能進(jìn)行有效的績(jī)效考核制度，就能發(fā)現(xiàn)人員管理的嚴(yán)重問題，如果能加以改善并且制定合理的發(fā)展計(jì)劃就有更大的希望實(shí)現(xiàn)人力資源的合理運(yùn)用和企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)步[1]。同時(shí)，在一些大企業(yè)中，通過對(duì)本階段企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況的了解，可以為下一階段公司的發(fā)展制定更合理且更實(shí)際的發(fā)展計(jì)劃，避免了公司的盲目自信或盲目自卑，也可以讓所制定的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃更貼近不同部門員工的工作內(nèi)容，給員工歸屬感，幫助公司創(chuàng)造更好的工作氛圍。

二、企業(yè)績(jī)效考核管理制度中的問題

企業(yè)績(jī)效考核的價(jià)值已在上文進(jìn)行了說明，但要實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，都離不開有效并且合理的管理制度，目前我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核管理的經(jīng)驗(yàn)還有所欠缺，許多考核都只停留在表面，未能對(duì)其進(jìn)行研究和探索，也就不能發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（一）考核方式有不足

目前，績(jī)效考核的方式還存在較大的不足。首先考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)并不算合理，無論在何時(shí)期的績(jī)效考核中，其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都要根據(jù)員工所在的職位的特性和工作內(nèi)容來制定，才能更好地評(píng)估員工的工作狀態(tài)，但在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)中，績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)并不全面，容易出現(xiàn)某幾個(gè)關(guān)聯(lián)性不大的職位共用一套評(píng)估系統(tǒng)，并不能完全對(duì)應(yīng)工作內(nèi)容和工作要求，不能科學(xué)地反饋員工真實(shí)的工作狀態(tài)，也會(huì)在一定程度上導(dǎo)致員工的不滿，減低員工對(duì)工作的熱情；或者導(dǎo)致員工片面地注重所考核的內(nèi)容，忽略本職工作，給公司造成損失。

（二）考核過程有缺陷

首先許多企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋存在問題，許多企業(yè)在績(jī)效考核后并沒有明確告知職員，導(dǎo)致員工不清楚自己是否盡職，是否符合公司的要求，公司在考核后應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流，解決員工對(duì)于工作的疑惑，也讓員工知道自己扣分的原因，防止出現(xiàn)員工想要提高考核成績(jī)卻無從下手的情況。其次，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，很少聽取員工的建議，其實(shí)員工是考核的主體，能感受到許多考核制度的不足之處，如果企業(yè)不重視員工的想法，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核制度產(chǎn)生排斥心理。最后，企業(yè)考核的過程還不夠透明化和公正化，甚至存在許多管理人員只通過印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分的情況，容易引起員工對(duì)考核工作的懈怠和不滿，認(rèn)為做好做壞都沒區(qū)別，反正只是管理人員的個(gè)人想法[2]。

（三）考核結(jié)果管理不完善

為了發(fā)揮出績(jī)效考核制度的價(jià)值，管理層必須對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行細(xì)致的分析，并根據(jù)分析結(jié)果制定可行的發(fā)展計(jì)劃，提高員工的積極性和工作能力，讓企業(yè)走向更有前途的發(fā)展道路。但事實(shí)上，很少有企業(yè)能做到結(jié)合考核結(jié)果制定發(fā)展計(jì)劃，大多數(shù)僅僅還停留在考核這個(gè)形式，沒有發(fā)揮其本身的重要作用。大部分績(jī)效考核管理制度存在問題的企業(yè)都是不夠重視考核結(jié)果，沒能根據(jù)考核結(jié)果制定出相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案，非但不能提高員工積極性，還讓一些下屬部門有了敷衍的心理，不能根據(jù)員工真實(shí)的工作狀態(tài)提供數(shù)據(jù)。還有小部分企業(yè)過于重視績(jī)效，忽略了企業(yè)的根本，員工盲目追求指標(biāo)而不是工作質(zhì)量和工作價(jià)值，反而造成了企業(yè)的虧損。

三、關(guān)于完善企業(yè)績(jī)效考核管理制度的方案

（一）完善考核方式的合理性

企業(yè)要完善績(jī)效考核管理制度，首先要明確采取此項(xiàng)制度的目的，是為了提高員工的積極性還是為了充分了解公司目前階段的發(fā)展?fàn)顩r，再基于目的建立標(biāo)準(zhǔn)，可以參考目前許多企業(yè)都青睞的方法，如行為導(dǎo)向型的關(guān)鍵指標(biāo)法、等級(jí)鑒定法、360度考核法等。也在注重考核的周期設(shè)置，太短會(huì)導(dǎo)致員工的懈怠心理，太長(zhǎng)又會(huì)不能及時(shí)反映員工的工作狀態(tài)，也讓員工難以調(diào)整，筆者認(rèn)為可以進(jìn)行一季度或者半年一次的考核周期，較為合理。在考核的過程中，可以先對(duì)員工保密考核的內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，但在結(jié)果公布后一定要明確告知員工，讓員工知道自己到底在哪方面存在不足，并且及時(shí)接受員工的反饋，不損傷員工的工作積極性。同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，可以建立相對(duì)應(yīng)的合理獎(jiǎng)懲制度，對(duì)優(yōu)秀的員工加以語言鼓勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工充分重視績(jī)效考核。最后，要突出績(jī)效管理系統(tǒng)可以對(duì)員工進(jìn)行綜合管理的優(yōu)點(diǎn)，讓人力資源管理與企業(yè)發(fā)展目的相連接，讓員工明確自己的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)是相連的，挖掘員工的潛力，進(jìn)一步提升員工能力，充分發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的優(yōu)越性。

（二）加強(qiáng)考核制度的科學(xué)性

企業(yè)績(jī)效考核制度的本質(zhì)其實(shí)是一種競(jìng)爭(zhēng)的制度，所以其一大關(guān)鍵就是一定要保證公平公正公開，而多數(shù)開展績(jī)效考核制度的企業(yè)都會(huì)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，員工的升降職也會(huì)參考績(jī)效考核的結(jié)果，如果績(jī)效考核的結(jié)果不公正，對(duì)員工和企業(yè)的傷害可想而知，因此績(jī)效考核對(duì)考核小組的要求比較高，管理層要重視這一方面，避免審核者的主觀因素影響到績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。同時(shí)，被考核的主體不應(yīng)該只是員工，還應(yīng)該包括管理層和考核評(píng)價(jià)小組，從而保證整個(gè)企業(yè)有良好的工作氛圍，盡量避免某一類員工不需要考核而導(dǎo)致其他員工不滿的情況[3]。

（三）豐富考核辦法的多元化

在大企業(yè)中，參與績(jī)效考核的員工眾多，他們也來自不同的部門，工作內(nèi)容有時(shí)大相徑庭，所以用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)待是不科學(xué)也不合理的，所以要進(jìn)行多元化的考核。在進(jìn)行對(duì)能力的考核時(shí)，除了基礎(chǔ)的工作態(tài)度考察外，不同的部門運(yùn)用不一樣的標(biāo)準(zhǔn)，如銷售部門就更注重業(yè)績(jī)和與人交往的技巧，研發(fā)部門就要注重想法是否創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力；也要特別注重人文主義，深入考察員工的道德品質(zhì)，并且堅(jiān)決拒絕道德存在問題的員工。而在一些特殊情況中，如某員工擁有某項(xiàng)發(fā)明專利，為公司帶來收益或者某員工是地區(qū)的道德先鋒，都可以給予他們考核加分[4]。

（四）重視考核結(jié)果的積極性

當(dāng)企業(yè)績(jī)效考核已經(jīng)得到結(jié)果后，要對(duì)其進(jìn)行深入的分析，通過考核結(jié)果分析出現(xiàn)階段員工出現(xiàn)的問題和企業(yè)出現(xiàn)的問題，并且積極解決，比如有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行一些培訓(xùn)，或者給企業(yè)制定符合現(xiàn)階段狀態(tài)的目標(biāo)，高效地解決問題，給企業(yè)帶來更多收益。同時(shí)建立有效的反饋制度，讓管理層和員工更親密地進(jìn)行有效溝通，幫助員工解決困惑，聽取員工對(duì)企業(yè)的建議，也能通過績(jī)效考核結(jié)果給員工安排更能發(fā)揮其作用的崗位。對(duì)一些考核結(jié)果較差的員工更要加以關(guān)心，和他們一起討論原因，商討對(duì)策，并鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力，不要產(chǎn)生消極的心理，讓員工明白他們對(duì)于企業(yè)的重要程度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使企業(yè)更有凝聚力。

四、結(jié)束語

企業(yè)績(jī)效考核制度作為一項(xiàng)日漸流行的管理方式確實(shí)有獨(dú)特的優(yōu)越性，能夠有效地提高員工的工作熱情也有利于企業(yè)對(duì)自己的評(píng)估，其在操作過程中確實(shí)存在很大的困難，很容易得不償失。想要真正發(fā)揮出它的價(jià)值，還需要企業(yè)和員工共同努力，明確考核目的，制定出合適的考核標(biāo)準(zhǔn)，并著重分析考核結(jié)果，才能真正提高員工的積極度，讓企業(yè)走向更加高效和有前景的發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：考核制度和考核辦法的區(qū)別范文

【關(guān)鍵詞】碩士研究生 中期考核 探討

【中圖分類號(hào)】G643 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2013）30-0038-02

目前高校把研究生工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高研究生教育質(zhì)量上來，提出了“立足國(guó)內(nèi)、適度發(fā)展、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、相對(duì)集中、推進(jìn)改革、提高質(zhì)量”的24字工作方針。為了切實(shí)保證并提高研究生的培養(yǎng)質(zhì)量，必須切實(shí)抓好研究生培養(yǎng)過程中包括中期考核在內(nèi)的各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，有效保證研究生既有數(shù)量又有質(zhì)量的教育培養(yǎng)目的，為社會(huì)輸送高素質(zhì)的高層次人才。

一 研究生中期考核的現(xiàn)狀

1.研究生中期考核的基本要求

中期考核一般是在研究生開路論證一年后進(jìn)行，考核內(nèi)容包括思想品德考核、研究思路考核、科研能力考核、綜合基本技能考核等四大項(xiàng)，部分培養(yǎng)單位還有身體健康狀況和平時(shí)表現(xiàn)考核內(nèi)容。每個(gè)大項(xiàng)又分為若干小項(xiàng)，如科研能力考核包含開題報(bào)告、科研進(jìn)展、實(shí)踐和學(xué)術(shù)活動(dòng)等項(xiàng)?？己私Y(jié)果有具體分值或等級(jí)兩種形式，后者一般又分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。近幾年隨著研究生數(shù)量的急劇增加，中期考核一般由培養(yǎng)學(xué)院自行組織實(shí)施。

2.研究生中期考核的目的、意義

研究生的培養(yǎng)是一項(xiàng)較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及學(xué)科建設(shè)、導(dǎo)師隊(duì)伍、科研實(shí)力、教、學(xué)、管等多個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都離不開嚴(yán)格的考核。

在入學(xué)考試、畢業(yè)論文開題論證、中期考核和畢業(yè)論文答辯這四個(gè)保證研究生培養(yǎng)質(zhì)量的環(huán)節(jié)中，中期考核起著承前啟后的作用。它可以集中包括導(dǎo)師在內(nèi)的多位專家的意見，是對(duì)研究生前半程教育培養(yǎng)的全面檢查，有利于發(fā)現(xiàn)研究生在教、學(xué)、做、管等方面存在的問題，及時(shí)改正補(bǔ)救。

考核中要求導(dǎo)師介紹所指導(dǎo)研究生的學(xué)習(xí)、科研能力和科研進(jìn)展情況。這無疑促進(jìn)了導(dǎo)師對(duì)研究生的指導(dǎo)、幫助和關(guān)心，同時(shí)督促導(dǎo)師重視在下一階段對(duì)研究生的全面培養(yǎng)和教育，促進(jìn)了導(dǎo)師的教書育人責(zé)任感。中期考核既是對(duì)研究生的考核，在某種程度上也是在考核導(dǎo)師，更是培養(yǎng)過程中選承前啟后考核師生的一個(gè)關(guān)鍵程序，它對(duì)于促進(jìn)研究生培養(yǎng)教育改革、健全和完善研究生培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系、提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量具有重要意義。

3.擴(kuò)招形勢(shì)下研究生中期考核實(shí)施現(xiàn)狀

中期考核制度實(shí)行以來，一定程度上提高了研究生的培養(yǎng)質(zhì)量，但是隨著研究生招生人數(shù)的不斷增加，在執(zhí)行過程中也出現(xiàn)了偏差。部分高校的中期考核已經(jīng)基本上成為了一種虛設(shè)，考核工作流于形式，考核結(jié)果可有可無。有的甚至停止了研究生的中期考核，造成這一結(jié)果的主要原因除了與研究生擴(kuò)招有關(guān)，與沿襲采用以往考核制度已不適應(yīng)新時(shí)期研究生教育方式也有很大的關(guān)系。

二 新形勢(shì)下研究生中期考核的對(duì)策

面對(duì)研究生教育的大眾化，研究生的培養(yǎng)必須既保數(shù)量更要保證質(zhì)量，因此對(duì)研究生中期考核的目的應(yīng)保持不變，確保研究生德、智、體、美全面發(fā)展，提高研究生的培養(yǎng)質(zhì)量。目前完善并提高中期考核的質(zhì)量要抓好以下幾方面的工作。

1.在師生中做好中期考核重要性的宣傳

首先在研究生層面上，把中期考核教育培養(yǎng)作為新生入學(xué)教育的必要內(nèi)容之一，讓研究生從入學(xué)之日起就了解中期考核的必要性和重要性，使之學(xué)有壓力和動(dòng)力，端正學(xué)習(xí)態(tài)度。在高年級(jí)中期考核中，可以讓不參加考核的低年級(jí)研究生旁聽，使研究生從研一開始就明確考核工作的組織過程、考核的目的和考核的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，充分認(rèn)識(shí)到中期考核的重要性，使研究生能根據(jù)自己的學(xué)習(xí)內(nèi)容和科研方向?yàn)橹衅诳己俗龊脺?zhǔn)備。

在研究生導(dǎo)師層面上，應(yīng)把中期考核制度及考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)作為導(dǎo)師上崗前培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。導(dǎo)師在以后的研究生培養(yǎng)中要嚴(yán)格履行自己的職責(zé)，從嚴(yán)要求研究生，實(shí)事求是，在培養(yǎng)過程認(rèn)真執(zhí)行中期考核環(huán)節(jié)，避免研究生培養(yǎng)環(huán)節(jié)脫節(jié)，確保研究生培養(yǎng)質(zhì)量。

2.制訂科學(xué)的考核體系和切實(shí)可行的考核實(shí)施細(xì)則

面對(duì)研究生招生人數(shù)的激增，培養(yǎng)單位要把握中期考核實(shí)施指標(biāo)體系的科學(xué)性問題，科學(xué)制定考核細(xì)則和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是中期考核的核心?？己藢?shí)施細(xì)則是確定考核等級(jí)的杠桿，起到調(diào)節(jié)考核結(jié)果的作用。用科學(xué)的方法指導(dǎo)中期考核評(píng)估體系建設(shè)，制定切實(shí)可行的考核體系，出臺(tái)具體而詳細(xì)的考核實(shí)施細(xì)則?？己饲坝蓪W(xué)校專門下發(fā)《關(guān)于做好研究生中期考核工作的通知》并組織各學(xué)院、學(xué)科點(diǎn)負(fù)責(zé)人召開專門會(huì)議，熟悉吃透中期考核工作的具體要求。通過自上而下的校園兩級(jí)抓的考核組織管理行式，使導(dǎo)師、學(xué)科點(diǎn)、學(xué)院、研究生及職能部門都來關(guān)心研究生中期考核，增強(qiáng)指導(dǎo)與管理相結(jié)合意識(shí)，實(shí)現(xiàn)研究生培養(yǎng)既有數(shù)量又有質(zhì)量的教育培養(yǎng)目的。

3.堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格要求的中期考核原則

目前各個(gè)專業(yè)培養(yǎng)方案不盡相同，選修課程也不盡相同，難以用同一尺度來區(qū)別同一年級(jí)不同專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)課程成績(jī)優(yōu)劣，為公平起見，必須區(qū)別對(duì)待，即考核評(píng)定時(shí)要根據(jù)學(xué)科點(diǎn)具體劃分情況而定。因此，同一學(xué)科點(diǎn)的考核要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，考核集中組織、公開答辯，方能從嚴(yán)把關(guān)、確保實(shí)效。同一個(gè)學(xué)科點(diǎn)的考核由各承擔(dān)研究生培養(yǎng)任務(wù)的學(xué)科點(diǎn)組織實(shí)施，采取“集中組織、公開答辯”的考核辦法，采用同一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核程序和標(biāo)準(zhǔn)做統(tǒng)一要求?？梢员苊庖酝蚋鲗W(xué)科類型不同，學(xué)科點(diǎn)要求不同，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式不同，導(dǎo)致中期考核效果不理想的現(xiàn)狀。同時(shí)公開集中答辯既有利于考核的公平性，也是對(duì)同期參加考核研究生綜合能力的全面比較，有利于優(yōu)劣對(duì)比。

在具體實(shí)施過程中，注重把握好“考實(shí)不考虛、考活不考死、考好不考倒”的原則。使研究生中期考核工作能夠真正起到強(qiáng)化管理、提高質(zhì)量的目的，在組織考核時(shí)，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，不搞“花架子”，也不“走過場(chǎng)”，嚴(yán)要求，注重實(shí)效。鼓勵(lì)考核導(dǎo)師、專家本著對(duì)人才培養(yǎng)的高度責(zé)任心，從嚴(yán)要求，使中期考核真正實(shí)現(xiàn)對(duì)前階段業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的一次全面檢查，對(duì)后期課題研究的一次專家集中把關(guān)指導(dǎo)的目的。

最后，研究生中期考核結(jié)束后，應(yīng)對(duì)考核工作進(jìn)行認(rèn)真且行之有效的總結(jié)，總結(jié)中期考核工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為進(jìn)一步搞好該項(xiàng)工作做好經(jīng)驗(yàn)積累，確保研究生培養(yǎng)質(zhì)量。

三 結(jié)束語

隨著研究生招生規(guī)模的擴(kuò)大及社會(huì)發(fā)展對(duì)研究生素質(zhì)要求的進(jìn)一步提高，中期考核作為研究生培養(yǎng)階段承前啟后的重要環(huán)節(jié)，面臨許多新的問題，要充分認(rèn)識(shí)到解決這些問題的重要性，不斷完善考核體系和制度，在研究生培養(yǎng)過程中，使中期考核在促進(jìn)研究生德、智、體、美全面發(fā)展、激勵(lì)和保證研究生培養(yǎng)質(zhì)量方面真正起到行之有效的作用。

參考文獻(xiàn)

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第7篇：考核制度和考核辦法的區(qū)別范文

論文摘要:薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，在吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才方面起著至關(guān)重要的作用。通過對(duì)上海一家房地產(chǎn)有限公司的薪酬體系進(jìn)行個(gè)案研究和探索，找出該體系中存在的問題，并提出分析和解決方案。文章力圖通過個(gè)案研究來闡釋房地產(chǎn)界薪酬管理的內(nèi)在規(guī)律，進(jìn)而為提高房地產(chǎn)界薪酬管理制度提出有效的方法。

0引言

在當(dāng)今“人才時(shí)代”，企業(yè)員工素質(zhì)的差異在某種程度上導(dǎo)致了企業(yè)之間的差異。而薪酬是吸引外部人才和留住內(nèi)部人才最有力的工具。采用什么樣薪酬管理體系提高企業(yè)管理效率，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須面臨的緊迫問題。筆者試圖通過對(duì)一家房地產(chǎn)公司薪酬制度的個(gè)案研究來探視其中的內(nèi)在規(guī)律，提出合理的改進(jìn)建議，提升房地產(chǎn)界的薪酬管理制度。

1房地產(chǎn)公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析

上海某房地產(chǎn)有限公司是一家實(shí)力雄厚、機(jī)制靈活，擁有現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理模式的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。在公司成立初期，薪酬對(duì)公司員工確實(shí)起到了激勵(lì)作用，但是隨著社會(huì)進(jìn)步，外部環(huán)境的變化，公司的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長(zhǎng)的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力等等，都是公司高層決策者必須面對(duì)的問題。

1.1公司薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)

（1)公司現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。由于公司現(xiàn)行的工資制度是房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實(shí)用性?，F(xiàn)行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動(dòng)工資管理工作有秩序地正常運(yùn)作，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展。

(2)津貼、福利的發(fā)放與管理嚴(yán)格遵照明確的規(guī)章制度。公司的規(guī)章制度明確規(guī)定公司各個(gè)級(jí)別所享受的各種津貼和福利。對(duì)公司員工的津貼和福利的評(píng)價(jià)在給予統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時(shí)又起到激勵(lì)和管理員工的作用。

(3)績(jī)效評(píng)估等各項(xiàng)工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進(jìn)行。公司在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)方面有多種靈活的方法。績(jī)效考核評(píng)估是由各部門的主管根據(jù)員工在當(dāng)前考勤期內(nèi)的表現(xiàn)來進(jìn)行評(píng)估，具有一定的專業(yè)性。

1. 2公司薪酬體系的缺陷

從上面的分析可以知道，公司現(xiàn)行工資制度是比較適用和合理的。但隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的不斷加強(qiáng)，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對(duì)比中，可以看出公司薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(1)對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念的認(rèn)識(shí)不足。在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質(zhì)報(bào)酬體現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，著重于員工群體的物質(zhì)報(bào)酬補(bǔ)償感及收人穩(wěn)定感，而對(duì)員工的行為特征考慮較少。但是對(duì)許多管理與技術(shù)人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實(shí)際中，公司在用人機(jī)制上論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)人才的使用力度不夠。再加上公司的績(jī)效考評(píng)體系遠(yuǎn)未達(dá)到科學(xué)有效的程度，因此“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。

(2)分配制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值脫節(jié)。公司在薪酬分配體系上存在的最大問題是薪酬分配體系與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位脫節(jié)，薪酬分配的激勵(lì)作用未得到充分發(fā)揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。例如公司對(duì)銷售人員的工資分配制度存在著較大的問題。銷售人員是公司現(xiàn)有員工的主體，對(duì)銷售人員的工資分配制度是公司薪酬分配體系中十分重要的組成部分。但長(zhǎng)期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價(jià)值，忽視了對(duì)職位人員素質(zhì)要求的價(jià)值，違背了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值的規(guī)律，總體上激勵(lì)作用沒有體現(xiàn)出來。

(3)薪酬分配體系對(duì)員工的激勵(lì)作用弱化。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人績(jī)效脫鉤，成為保健性因素。

(4)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力不足。公司的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平。再由于公司前幾年業(yè)績(jī)上的一些間題，公司自2000年起沒有做過大的薪酬調(diào)整，而近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。因此員工對(duì)于現(xiàn)階段的薪酬體系表示出相當(dāng)?shù)牟粷M。

2公司薪酬制度存在問題的分析

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬的激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)滯后。在公司建立初期，管理層在制定薪酬規(guī)定時(shí)也考慮了薪酬的激勵(lì)作用，但由于剛開始公司的規(guī)模較小，存在著各種間題，特別是在經(jīng)濟(jì)上的問題，所以公司薪酬的激勵(lì)作用只能與當(dāng)時(shí)的環(huán)境相適應(yīng)。但是由于公司在接下來的幾年內(nèi)迅速發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)實(shí)力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于從前，而薪酬制度也有一定程度上的改變，卻由于管理層對(duì)于激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)的落后，并沒有在薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)方面做改動(dòng)，使員工工作熱情受到一定的打擊。

（2)員工薪酬的市場(chǎng)價(jià)值體現(xiàn)不足。薪酬的多少?gòu)囊欢ǔ潭壬蟻碚f體現(xiàn)了員工的市場(chǎng)價(jià)值。因此，薪酬的高低就應(yīng)該與員工個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值相聯(lián)系，但是在現(xiàn)實(shí)情況下，員工的薪酬仍不可能完全體現(xiàn)員工的價(jià)值，只能是像價(jià)值規(guī)律那樣在理論價(jià)值的周圍浮動(dòng)，這樣就會(huì)使得員工的個(gè)人選擇受其影響。公司中員工的薪酬?duì)顩r處于同時(shí)期同一部門之間的中下游，但是人員的實(shí)際的市場(chǎng)價(jià)值卻由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展等原因已高于從前，因此，對(duì)于員工來說，他們自己會(huì)進(jìn)行一定的縱向?qū)Ρ?，一旦發(fā)現(xiàn)可以更好體現(xiàn)自己價(jià)值的機(jī)會(huì)就會(huì)離開原有的公司。

(3)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略尚未得到真正體現(xiàn)。人才作為一種特殊的資源在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。公司的管理層在公司建立時(shí)，同樣也考慮了“人才強(qiáng)企”的問題。在公司建立的初期，運(yùn)用現(xiàn)在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才。一旦人才的價(jià)值和他所得到的薪酬在一定程度上不能劃上等號(hào)的話，人才就會(huì)出現(xiàn)流失。而現(xiàn)階段，公司的薪酬制度還是按以前的方案來實(shí)行。因此在人才吸引和留住人才上不:具有與公司實(shí)力相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。公司根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行薪酬體系的調(diào)整已是勢(shì)在必行。

3構(gòu)建合理的薪酬體系

3. 1薪酬體系實(shí)施原則和措施的改進(jìn)

薪酬體系實(shí)施應(yīng)本著分析的原則，對(duì)每個(gè)員工的上崗素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)估，從學(xué)歷、司齡、勝任力等等方面來分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來的負(fù)面影響。在實(shí)施的過程中應(yīng)結(jié)合當(dāng)前的市場(chǎng)因素，對(duì)每個(gè)職位都有相應(yīng)的職位說明書，職位的薪酬范圍。對(duì)于現(xiàn)階段超過任職能力要求的，但其工資實(shí)際收人偏低的員工，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎(jiǎng)金，但不提升其固定工資。

3. 2員工工作絞效考核辦法的改進(jìn)

員工的工作績(jī)效是確定員工工作能力及工作成果的最有力的數(shù)據(jù)。不同的工作業(yè)績(jī)決定了員工收人的不同，以及工作發(fā)展的不同。只有提供公開、公正、公平的績(jī)效考核制度，才能真正的體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。公司在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)因注意:

(1)提高績(jī)效考核的效度和信度。一個(gè)良好的績(jī)效考核體系應(yīng)滿足兩個(gè)條件，即有效性和可靠性。有效性是指在測(cè)度某一指標(biāo)時(shí)所能夠達(dá)到的準(zhǔn)確程度;可靠性是指其每次使用時(shí)能夠產(chǎn)生同一結(jié)果的程度。企業(yè)要參考現(xiàn)階段同行業(yè)的考核辦法，確定有效、可行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在考核過程中，員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。同時(shí)企業(yè)的管理者還要把握好績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率，過多的考核，只會(huì)帶來相反的作用。在完成能效考核后，得出的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，更重要的是，因把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與薪酬獎(jiǎng)罰制度結(jié)合，達(dá)到業(yè)績(jī)考核的最終目的。

(2)績(jī)效考核辦法。公司原先對(duì)員工的考評(píng)由所在部門主管、經(jīng)理考評(píng)，具有主觀性，缺乏公證性，所以公司在改進(jìn)薪酬管理時(shí)，也對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行改進(jìn)?？?jī)效考評(píng)由人力資源部與各部門主管、經(jīng)理聯(lián)合考評(píng)。在考核前要以職務(wù)分析中的職務(wù)規(guī)范和職務(wù)說明為依據(jù)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。再與被考核者進(jìn)行溝通，以使標(biāo)準(zhǔn)能夠被共同認(rèn)同。在考核時(shí)，將員工實(shí)際工作績(jī)效與組織期望進(jìn)行對(duì)比和衡量，然后根據(jù)對(duì)比的結(jié)果來評(píng)定員工的工作績(jī)效。在考核完成后將考核的結(jié)果以報(bào)告形式回饋給被考核者。最后根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及任職能力評(píng)估結(jié)果，決定每位員工的具體工資。對(duì)于不符合工作要求的員工，可支付崗位工資的下限或低于下限的工資，對(duì)于表現(xiàn)良好及以上者，支付崗位標(biāo)準(zhǔn)工資或高于標(biāo)準(zhǔn)工資。

3. 3公司福利的改革

公司目前員工的福利主要由下述兩方面組成社會(huì)保障福利，即基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金以及失業(yè)保險(xiǎn)，以及公司提供的商業(yè)保險(xiǎn)、福利購(gòu)房組成。

在原來的員工收人體系中，福利只占其一小部分，并且公司提供的福利措施與同行其它公司并沒有什么區(qū)別，但其福利的幅度沒有同行的公司的寬松。在新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，公司可以加強(qiáng)福利激勵(lì)員工中的作用，把一些原來只是管理層可以享受的福利在一定范圍和程度上給予優(yōu)秀員工。同時(shí)對(duì)該類福利的發(fā)放也采取靈活的措施，強(qiáng)調(diào)人員的替換性，即該種福利的享受是在員工不斷努力工作的條件下得到的，若有更優(yōu)秀的員工，則該種福利給予更優(yōu)秀的員工。

4結(jié)束語

（1）企業(yè)薪酬管理必須堅(jiān)持以科學(xué)的薪酬管理理論為指導(dǎo)。企業(yè)的薪酬管理是和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)的，沒有好的薪酬管理理論的指導(dǎo)，可能企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)可以順利的發(fā)展壯大。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來說，那些只經(jīng)過簡(jiǎn)單考慮就決定的薪酬管理模式是很難與企業(yè)的發(fā)展過程相適應(yīng)的，因此只有在科學(xué)的薪酬管理理論下進(jìn)行薪酬管理，才可能建立良好的薪酬管理體制，才能在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷的科學(xué)的改進(jìn)薪酬體制，才能使企業(yè)發(fā)展更加順利。

(2)薪酬管理一定要從本企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)踐情況出發(fā)。薪酬管理的理論必須和企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合才能產(chǎn)生作用。然而正如同十個(gè)手指頭各不相同那樣，企業(yè)的狀況也是復(fù)雜多樣。這樣一來，各個(gè)企業(yè)的薪酬管理只有從自己企業(yè)的角度出發(fā)，結(jié)合實(shí)際建立自己的薪酬制度，并同時(shí)在企業(yè)的發(fā)展中根據(jù)需要進(jìn)行不斷的改進(jìn)，不斷的變化。只有這樣才能在留住本企業(yè)人才的同時(shí)繼續(xù)吸收更多的人才。

第8篇：考核制度和考核辦法的區(qū)別范文

一、原因

（一）人員流動(dòng)渠道不暢通

審計(jì)系統(tǒng)由于受編制、人事管理體制及專業(yè)性質(zhì)的制約，人員的錄用、提拔、調(diào)離等方面都存在一定的困難與障礙，人員流動(dòng)性小。雖然政府再三強(qiáng)調(diào)審計(jì)機(jī)關(guān)工作人員逢進(jìn)必考，但現(xiàn)實(shí)的大環(huán)境，人事部門也難于做到嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。近兩年我局所進(jìn)人員，基本上是鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)換屆安排，部分關(guān)系人員照顧性進(jìn)來的，實(shí)際能勝任審計(jì)工作人員難于“走進(jìn)來”，而非專業(yè)人員，相對(duì)來說又難于“走出去”。審計(jì)人員提拔、輸出的極少，由審計(jì)崗位走向領(lǐng)導(dǎo)崗位的更少，人員始終處于一種自行消化狀態(tài)，干部成長(zhǎng)渠道窄。由此嚴(yán)重影響了審計(jì)干部向健康、向上方發(fā)展，從而影響了審計(jì)事業(yè)的推進(jìn)。

（二）機(jī)制體制不完善、不健全

基層審計(jì)機(jī)關(guān)審計(jì)任務(wù)繁重，工作壓力過大是不可否認(rèn)的現(xiàn)實(shí)，所以在日常工作中，年齡偏大點(diǎn)的審計(jì)人員認(rèn)為自己搞審計(jì)多年有經(jīng)驗(yàn)、有方法，同時(shí)存在“船到碼頭車到站”的思想，當(dāng)天和尚撞天鐘，完成任務(wù)就行了。而年輕剛進(jìn)來的審計(jì)人員，大多憑關(guān)系進(jìn)審計(jì)局，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學(xué)的精神，得過且過，應(yīng)付了事，整天討好領(lǐng)導(dǎo)，在理念和實(shí)踐上無長(zhǎng)進(jìn)，形成一種“工作干好干壞無區(qū)別，干多干少無所謂”的不正確認(rèn)識(shí)，這種狀況的出現(xiàn)主要還是基層審計(jì)機(jī)關(guān)機(jī)制體制不完善、不健全，以及有關(guān)制度未能真正做到有效地貫徹執(zhí)行，尚未建立健全符合現(xiàn)階段審計(jì)發(fā)展的審計(jì)管理、審計(jì)教育培訓(xùn)等工作機(jī)制，缺乏切合實(shí)際的考核激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致審計(jì)人員工作態(tài)度不夠認(rèn)真，積極性不夠高，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)的結(jié)果。

（三）學(xué)習(xí)教育不夠重視

基層審計(jì)機(jī)關(guān)普遍存在業(yè)務(wù)人員少、任務(wù)重的矛盾，且大多數(shù)都是具有豐富審計(jì)經(jīng)驗(yàn)的40～50人員，加上每年要完成的審計(jì)單位（項(xiàng)目）眾多（如我局去年審計(jì)的單位（項(xiàng)目）73個(gè)，其中年度計(jì)劃51個(gè)，縣委、縣政府臨時(shí)交辦22個(gè)，今年又達(dá)74個(gè)，這還不包含縣委、縣政府臨時(shí)交辦的審計(jì)項(xiàng)目），項(xiàng)目一個(gè)接一個(gè)，加之審計(jì)的程序及其繁瑣，案卷整理過于繁雜，審計(jì)決定執(zhí)行難度較大，審計(jì)人員長(zhǎng)年累月奔波于審計(jì)一線，天天忙于查賬、寫審計(jì)報(bào)告、執(zhí)行審計(jì)決定、整理審計(jì)案卷，任務(wù)的日趨繁重，及主觀上缺乏足夠的重視，基層審計(jì)人員在學(xué)習(xí)上更多的是采取敷衍的態(tài)度，靜不下心、沉不下心去認(rèn)真學(xué)習(xí)，深入思考學(xué)習(xí)新的審計(jì)方法和技巧。由于過份強(qiáng)調(diào)“忙”，更談不上組織審計(jì)人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，最終導(dǎo)致審計(jì)人員綜合分析、解決問題、創(chuàng)新等各方面能力得不到提升，運(yùn)用績(jī)效理念，計(jì)算機(jī)技術(shù)等現(xiàn)代審計(jì)方法無所適從。

二、對(duì)策及建議

加強(qiáng)基層審計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，是推動(dòng)審計(jì)事業(yè)不斷發(fā)展的根本保障，是新時(shí)期、新形勢(shì)下社會(huì)各界對(duì)審計(jì)工作的基本要求，也是充分發(fā)揮審計(jì)保障國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康運(yùn)行的“免疫系統(tǒng)”功能作用的迫切需要?；鶎訉徲?jì)干部隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，任重道遠(yuǎn)，需要基層審計(jì)機(jī)關(guān)及廣大審計(jì)人員堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，樹立科學(xué)審計(jì)理念，從提高認(rèn)識(shí)、完善機(jī)制體制及制度、加強(qiáng)學(xué)習(xí)教育、優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高審計(jì)質(zhì)量等措施入手，不斷強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，全力打造一支適應(yīng)新時(shí)代要求的高素質(zhì)審計(jì)干部隊(duì)伍。

（一）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

一是立足當(dāng)前實(shí)際，從現(xiàn)有人力資源上下功夫，努力提升審計(jì)人員的素質(zhì)，從根本上解決審計(jì)隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)失衡、能力發(fā)展不均衡等問題。由于受機(jī)構(gòu)編制制約，短時(shí)間內(nèi)難以通過招錄人員、引進(jìn)專業(yè)人才的方式充實(shí)審計(jì)力量，優(yōu)化審計(jì)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，根據(jù)審計(jì)隊(duì)伍實(shí)際情況，通過以老帶新、以強(qiáng)帶弱、強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)、強(qiáng)化溝通交流等方式，積極培育審計(jì)人才，促使審計(jì)人員具備豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)、扎實(shí)的專業(yè)技能、勇于創(chuàng)新的精神。二是嚴(yán)把審計(jì)進(jìn)人關(guān)，用好有限的人員編制，招錄急需人才。根據(jù)審計(jì)機(jī)關(guān)工作性質(zhì)及專業(yè)特點(diǎn)，通過設(shè)定一定的條件及標(biāo)準(zhǔn)、采用科學(xué)合理的錄用方式將審計(jì)隊(duì)伍中知識(shí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重缺位的、審計(jì)工作急需的人才引進(jìn)到審計(jì)隊(duì)伍中，確保隊(duì)伍整體素質(zhì)及水平。三是逐步建立審計(jì)專家?guī)?。作為基層審?jì)機(jī)關(guān)，普遍存在人才缺口，很難配齊所需的各類人才，因此上級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)因結(jié)合審計(jì)實(shí)際，逐步建立完善適應(yīng)審計(jì)需要的審計(jì)專家?guī)??；鶎訉徲?jì)機(jī)關(guān)可以通過聘請(qǐng)專業(yè)人才參與審計(jì)等的方式，緩解審計(jì)力量不足的矛盾。

（二）爭(zhēng)取政府支持，確保審計(jì)經(jīng)費(fèi)

《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)審計(jì)署關(guān)于機(jī)構(gòu)改革中加強(qiáng)市、縣級(jí)人民政府審計(jì)機(jī)關(guān)建設(shè)幾點(diǎn)意見的通知》（［2000］86號(hào)）精神要求，“各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)的審計(jì)經(jīng)費(fèi)應(yīng)根據(jù)《審計(jì)法》的有關(guān)規(guī)定，列入同級(jí)預(yù)算，由本級(jí)人民政府予以保證”，據(jù)此，審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)主動(dòng)爭(zhēng)取政府支持，財(cái)政年度預(yù)算時(shí)充分考慮到審計(jì)工作性質(zhì)、工作量、工作職能和工作成本，確保審計(jì)機(jī)關(guān)的經(jīng)費(fèi)，以提高審計(jì)工作服務(wù)水平和質(zhì)量，切實(shí)維護(hù)審計(jì)人員廉潔審計(jì)，依法審計(jì)形象，推動(dòng)我縣審計(jì)事業(yè)全面科學(xué)發(fā)展。

（三）健全完善相關(guān)機(jī)制制度

一是建立完善考核激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持以人為本理念，針對(duì)審計(jì)事業(yè)發(fā)展方向及基層審計(jì)工作特點(diǎn)，建立和完善基層審計(jì)機(jī)關(guān)的工作考核制度和管理辦法，激發(fā)審計(jì)人員的工作積極性，有效提高審計(jì)質(zhì)量。并針對(duì)審計(jì)發(fā)展形勢(shì)需要及制度操作中存在的不足等，及時(shí)科學(xué)地調(diào)整考核內(nèi)容，使之能夠真正發(fā)揮作用，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。例如我局2005年制定出臺(tái)的內(nèi)部管理考核辦法，圍繞德、能、勤、績(jī)、廉等幾方面，將定量考核與定性考核相結(jié)合，以審計(jì)工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥攸c(diǎn)，將業(yè)績(jī)與審計(jì)人員完成項(xiàng)目質(zhì)量、成果運(yùn)用、審計(jì)創(chuàng)新等相掛鉤，量化考核指標(biāo)。并逐年進(jìn)行修訂完善，不斷細(xì)化考核項(xiàng)目。通過近年來內(nèi)部考核辦法的實(shí)施及修訂完善，我局在調(diào)動(dòng)審計(jì)人員工作積極性及提高審計(jì)質(zhì)量等方面取得了顯著的成效。今年，我局又將繼續(xù)圍繞科學(xué)發(fā)展及審計(jì)轉(zhuǎn)型的要求，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行修訂完善，工作成效將不再只針對(duì)查出多少違規(guī)金額，上繳多少財(cái)政金額，而是重點(diǎn)關(guān)注有否解決實(shí)際問題，幫助黨委、政府建立健全體制機(jī)制，維護(hù)人民切身利益等方面。

（四）強(qiáng)化學(xué)習(xí)教育

針對(duì)目前基層審計(jì)干部專業(yè)結(jié)構(gòu)狀況，要使廣大審計(jì)人員充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性。當(dāng)今社會(huì)正處于知識(shí)更新的新時(shí)期，就審計(jì)人員本身而言，學(xué)習(xí)是防止思想僵化，保持不斷創(chuàng)新，持續(xù)進(jìn)步的基礎(chǔ)。就審計(jì)機(jī)關(guān)而言，加強(qiáng)培訓(xùn)，促使審計(jì)人員有計(jì)劃、有目的地接受學(xué)習(xí)和教育，是提高審計(jì)干部隊(duì)伍綜合素質(zhì)，推動(dòng)審計(jì)事業(yè)科學(xué)發(fā)展的有效途徑。首先，基層審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，教育全體審計(jì)人員端正學(xué)習(xí)態(tài)度，主動(dòng)協(xié)調(diào)好工作、學(xué)習(xí)、生活之間的關(guān)系，鼓勵(lì)審計(jì)人員利用一切可以利用的時(shí)間，以自學(xué)為主的方式，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，重視其他相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，注重學(xué)習(xí)效果，切忌走過場(chǎng)，使廣大審計(jì)人員能真正從擴(kuò)大審計(jì)人員知識(shí)面和思維視野出發(fā)，培養(yǎng)審計(jì)人員思考問題、分析問題的能力及創(chuàng)新意識(shí)等。同時(shí)有針對(duì)性地選擇有潛力、有鉆研的審計(jì)人員進(jìn)行綜合培訓(xùn)，積極培養(yǎng)一人多專的“復(fù)合型”人才，解決審計(jì)應(yīng)用上的困難及人才缺乏等現(xiàn)實(shí)問題。其次，基層審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)建立健全教育培訓(xùn)機(jī)制。根據(jù)審計(jì)發(fā)展形勢(shì)及審計(jì)人員的崗位、專業(yè)、文化程度、知識(shí)結(jié)構(gòu)等情況，制定中長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃和年度計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)基本涵蓋宏觀經(jīng)濟(jì)、法律、審計(jì)業(yè)務(wù)、計(jì)算機(jī)、基建等知識(shí)，不斷拓寬學(xué)習(xí)覆蓋面。培訓(xùn)方式上，應(yīng)注重有計(jì)劃地分類、分層次培訓(xùn)，如按照領(lǐng)導(dǎo)、骨干、一般等不同層次對(duì)象有針對(duì)性地開展培訓(xùn)，也可根據(jù)審計(jì)實(shí)踐需求，采取委培、代培、抽調(diào)基層人員參加上級(jí)審計(jì)項(xiàng)目等多種方式開展培訓(xùn)。培訓(xùn)方法上，應(yīng)考慮基層審計(jì)機(jī)關(guān)的實(shí)際，防止只重形勢(shì)不重效果，走過場(chǎng)的培訓(xùn)，減少“作報(bào)告”、“談體會(huì)”等枯燥單一形式的培訓(xùn)，注重采取新穎、互動(dòng)的培訓(xùn)方法，采取審計(jì)實(shí)務(wù)的操作演示、審計(jì)業(yè)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)交流等培訓(xùn)方法。如我局從今年起，每月第一星期周一各業(yè)務(wù)組長(zhǎng)互相交流審計(jì)實(shí)施情況，也是一種很好的培訓(xùn)方式。

（五）加強(qiáng)審計(jì)質(zhì)量控制

1.重視審前調(diào)查，提高審計(jì)方案編制質(zhì)量。

一是審計(jì)人員在編制審計(jì)方案之前，必須做好充分的審前調(diào)查。在了解被審計(jì)單位的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、人員情況、領(lǐng)導(dǎo)及分工、單位主要職能、下屬單位情況、紀(jì)委等有關(guān)單位掌握的情況，以往審計(jì)情況，以及計(jì)算機(jī)環(huán)境的基礎(chǔ)上，注重掌握重大事項(xiàng)如工程建設(shè)、大筆資金征管用、資產(chǎn)處置情況等。二是根據(jù)審前調(diào)查掌握的實(shí)際情況、重點(diǎn)內(nèi)容等編制審計(jì)方案，重點(diǎn)項(xiàng)目應(yīng)開展審計(jì)方案論證，審計(jì)組長(zhǎng)及時(shí)根據(jù)審計(jì)方案論證會(huì)形成的意見，完善審計(jì)方案。

2.遵守規(guī)范，鼓勵(lì)創(chuàng)新，提高審計(jì)報(bào)告撰寫質(zhì)量。

審計(jì)報(bào)告是一種專業(yè)性極強(qiáng)、權(quán)威性高的行政公文，要求審計(jì)人員要具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、政策水平和較好的理論修養(yǎng)。從某種角度說，審計(jì)報(bào)告是檢驗(yàn)審計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)。一是重視審計(jì)評(píng)價(jià)和審計(jì)建議；二是突出反映審計(jì)重點(diǎn)；三是結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字精練，通俗易懂。審計(jì)結(jié)果文書要抓住項(xiàng)目的主要問題，講深講透，引起有關(guān)方面重視，解決實(shí)質(zhì)問題，達(dá)到實(shí)際效果。

第9篇：考核制度和考核辦法的區(qū)別范文

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 業(yè)務(wù)多元化 績(jī)效考核 組織結(jié)構(gòu)

績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度和方法，它用來衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。它在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，并發(fā)揮著重要的作用。當(dāng)前，績(jī)效考核在我國(guó)企業(yè)具體的操作過程中還存在薄弱環(huán)節(jié)，本文試圖通過案例分析，探索基于組織結(jié)構(gòu)的績(jī)效考核有效途徑，為企業(yè)尤其是具有業(yè)務(wù)板塊多元化的建筑企業(yè)，系統(tǒng)化績(jī)效考核運(yùn)作體系的建立提供借鑒與參考。

一、案例背景

yyl公司根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)，目前正在從單一從事預(yù)應(yīng)力技術(shù)研究、產(chǎn)品加工及工程設(shè)計(jì)與施工的專業(yè)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展成為引領(lǐng)預(yù)應(yīng)力、鋼結(jié)構(gòu)、結(jié)構(gòu)加固與改造等專項(xiàng)領(lǐng)域高端技術(shù)與工程總承包、房地產(chǎn)開發(fā)、新能源研發(fā)應(yīng)用的科技密集型多元業(yè)務(wù)板塊相關(guān)聯(lián)的產(chǎn)業(yè)一體化企業(yè)。

目前yyl公司業(yè)務(wù)分屬北京、西安、吉林等地，且在轉(zhuǎn)型發(fā)展期，人員規(guī)模迅速擴(kuò)大，體現(xiàn)出分布地域廣、專業(yè)范圍寬、業(yè)務(wù)領(lǐng)域多等特點(diǎn)，其人力資源管理的對(duì)象包括各種層次的管理、技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)人員，其工作差異大，目標(biāo)各異，給有效的績(jī)效考核帶來了巨大的挑戰(zhàn)。如何充分挖掘、整合人力資源潛力，調(diào)整、優(yōu)化績(jī)效考核模式，形成科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化的績(jī)效考核體系，成為公司人力資源管理必須要解決的管理課題。

二、績(jī)效考核問題診斷

yyl公司在2009年開始探索科學(xué)有效的績(jī)效考核工作，在此之前并沒有建立起完善的績(jī)效管理體系，主要問題集中體現(xiàn)在績(jī)效考核運(yùn)作體系：一是績(jī)效管理職責(zé)放在單個(gè)的職能部門，缺乏強(qiáng)有力的績(jī)效管理推進(jìn)組織，不能對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行有效的組織、監(jiān)控和輔導(dǎo)；二是考核人與被考核對(duì)象關(guān)系不清晰，部分與被考核人工作密切的員工不能參加考核，導(dǎo)致考核結(jié)果失真；三是考核結(jié)果運(yùn)用單一，難以起到有效的激勵(lì)作用；四是缺乏及時(shí)有效的績(jī)效面談制度，反饋流于形式，嚴(yán)重挫敗員工積極性。

三、基于組織結(jié)構(gòu)的績(jī)效運(yùn)作體系再設(shè)計(jì)

1．推進(jìn)績(jī)效考核保障，建立績(jī)效考核委員會(huì)?？?jī)效管理組織是成功推進(jìn)績(jī)效考核工作的組織保障。yyl公司汲取了以往推進(jìn)績(jī)效管理工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，由辦公室牽頭組織成立了績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，由公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成。該委員會(huì)作為推進(jìn)績(jī)效管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核辦法的審定、實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)員工有關(guān)考核問題的申訴，進(jìn)行調(diào)查處理；負(fù)責(zé)保證考核過程及結(jié)果的完整、公正、合理。同時(shí)對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過程中遇到的問題定期檢討，并做出相應(yīng)的調(diào)整方案，從而保證績(jī)效管理工作在推進(jìn)過程中能不斷改進(jìn)和自我完善。

2．建立多源反饋評(píng)價(jià)，客觀進(jìn)行360度考評(píng)。360度績(jī)效因考核全面、評(píng)價(jià)多維而深受企業(yè)歡迎。為了取得更全面、更客觀的考評(píng)結(jié)果，公司在全體員工范圍內(nèi)實(shí)行360度全方位考評(píng)，從不同角度、不同緯度、不同方面考核員工綜合表現(xiàn)。公司副總經(jīng)理、總工程師評(píng)價(jià)分為外部評(píng)價(jià)（權(quán)重60%）、總經(jīng)理評(píng)價(jià)（權(quán)重40%）；管理部門員工以及管理及生產(chǎn)部門經(jīng)理以績(jī)效評(píng)價(jià)表為標(biāo)準(zhǔn)，考核分為個(gè)人評(píng)價(jià)（權(quán)重10%）、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)/部門評(píng)價(jià)（權(quán)重15%）、外部評(píng)價(jià)（權(quán)重35%、）、公司評(píng)價(jià)（權(quán)重40%）；生產(chǎn)部門員工考核充分結(jié)合工作實(shí)際，分為項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)、部門經(jīng)理評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上形成綜合評(píng)價(jià)（權(quán)重60%）后參加公司評(píng)價(jià)（權(quán)重40%）。不同維度地進(jìn)行360度考核保證了其結(jié)果的客觀和全面性。

3．綜合設(shè)定考核指標(biāo)，科學(xué)合理評(píng)價(jià)。企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建對(duì)于績(jī)效考核來說是至關(guān)重要的，可以通過主要指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行導(dǎo)向管理。yyl公司每年年初根據(jù)組織目標(biāo)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)將任務(wù)進(jìn)行分解后，再分類簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，以此作為績(jī)效考核指標(biāo)的基準(zhǔn)。在績(jī)效考核中將績(jī)效考核指標(biāo)分為一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)。指標(biāo)的建立有三個(gè)指導(dǎo)思想：一是要突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向?？己酥笜?biāo)以中心工作為出發(fā)點(diǎn)，注重員工基礎(chǔ)性工作及共性指標(biāo)的分值；二要凸顯特色，體現(xiàn)創(chuàng)新導(dǎo)向。指標(biāo)體系根據(jù)不同層級(jí)要有一定的區(qū)別項(xiàng)目；三要堅(jiān)持適度原則，體現(xiàn)激勵(lì)導(dǎo)向。指標(biāo)設(shè)置要考慮被考核對(duì)象的個(gè)體素質(zhì)差異，防止出現(xiàn)指標(biāo)設(shè)置過高或過低的問題。

員工 中層 領(lǐng)導(dǎo)層

一級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo)

工作績(jī)效 崗位盡責(zé) 部門工作效率 工作效率

工作質(zhì)量 部門工作質(zhì)量 工作質(zhì)量

工作效率 業(yè)務(wù)流程 工作方法

工作數(shù)量 培養(yǎng)后備人才 工作量

工作能力 專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí) 專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí) 員工驅(qū)動(dòng)能力

崗位工作技能 崗位工作技能 計(jì)劃掌控能力

創(chuàng)新精神 創(chuàng)新精神 綜合創(chuàng)新能力

綜合能力 綜合能力 目標(biāo)執(zhí)行能力

工作態(tài)度 責(zé)任心 責(zé)任心 責(zé)任心

工作主動(dòng)性 工作主動(dòng)性 工作主動(dòng)性

團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神

服從性 服從性 服從性

學(xué)習(xí)成長(zhǎng) 自我學(xué)習(xí)能力 自我學(xué)習(xí)能力 責(zé)任感

學(xué)習(xí)精神 學(xué)習(xí)精神 與人溝通

職業(yè)能力提升 職業(yè)能力提升 個(gè)人修養(yǎng)

發(fā)展?jié)摿?發(fā)展?jié)摿?言傳身教

4．定性與定量考核相結(jié)合，合理設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重。建筑企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)象層次較多，應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)細(xì)分，進(jìn)行準(zhǔn)確、細(xì)致的工作分析，充分考慮每一類人群的工作特點(diǎn)，體現(xiàn)差異性。為了達(dá)到考核的效果，yyl公司從工作角度進(jìn)行考核，根據(jù)工作崗位分析，定性確定考核重點(diǎn)，定量設(shè)計(jì)考核權(quán)重。對(duì)管理及生產(chǎn)部門經(jīng)理的考核重點(diǎn)關(guān)鍵是所負(fù)責(zé)部門的績(jī)效（權(quán)重40%），對(duì)一般管理人員考核重點(diǎn)是其業(yè)務(wù)能力（權(quán)重40%），對(duì)項(xiàng)目生產(chǎn)人員考核重點(diǎn)是任務(wù)的完成量及相關(guān)任務(wù)結(jié)果的周邊績(jī)效（權(quán)重從40%至60%不等）。此外，對(duì)公司管理人員，還從工作能力（權(quán)重20%）、工作態(tài)度（權(quán)重20%）、學(xué)習(xí)進(jìn)步（權(quán)重20%）三個(gè)方面考核員工對(duì)工作的態(tài)度和工作作風(fēng)；對(duì)項(xiàng)目生產(chǎn)人員，則從團(tuán)隊(duì)合作、工作責(zé)任心（權(quán)重從40%至60%不等）等方面進(jìn)一步考核。與此同時(shí)，對(duì)于在平時(shí)工作中有突出表現(xiàn)的個(gè)人，還設(shè)置了額外的加分（權(quán)重10%）。

5．基于行業(yè)特點(diǎn)，合理設(shè)置考核周期及考核方式。建筑及房地產(chǎn)行業(yè)一個(gè)顯著特點(diǎn)是實(shí)行項(xiàng)目運(yùn)作，從項(xiàng)目開工到竣工，少則一兩年，長(zhǎng)則三五年，在項(xiàng)目建設(shè)過程中，不可控因素多。因此yyl公司對(duì)管理部門和生產(chǎn)部門區(qū)別考核，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)班子和職能管理部門采取年度述職、年度綜合考核相結(jié)合的辦法，以目標(biāo)和計(jì)劃落實(shí)考核為主；對(duì)項(xiàng)目部采取整體和自主考核相結(jié)合的辦法，由項(xiàng)目部根據(jù)工程實(shí)施情況及項(xiàng)目特點(diǎn)制定考核方案，得出考核結(jié)果，再由公司進(jìn)行統(tǒng)一考核。

6．獎(jiǎng)懲分明，績(jī)效考核與激勵(lì)體制相結(jié)合。yyl公司根據(jù)工作內(nèi)容不同，將員工績(jī)效情況分為四個(gè)考核組依照考核結(jié)果排序。基于3P的薪酬模型（Pay for person, Pay for position, Pay for performance），公司明確了績(jī)效排名與年終績(jī)效工資直接掛鉤?？?jī)效評(píng)價(jià)排名位于前30%的員工將獲得獎(jiǎng)勵(lì)。第一名獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)得年薪總額的10%，其他員工獎(jiǎng)勵(lì)比例根據(jù)與其分?jǐn)?shù)差值計(jì)算；績(jī)效評(píng)價(jià)后10%的員工將扣減年薪，最后一名扣減應(yīng)得年薪總額的5%，其他員工扣減比例根據(jù)與其分?jǐn)?shù)差值計(jì)算。中間區(qū)段60%左右的員工處于合格區(qū)域，其崗位年薪無變化。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果做出合理的獎(jiǎng)懲是有效的激勵(lì)手段，激勵(lì)先進(jìn)員工，鞭策后進(jìn)員工。

7．落實(shí)績(jī)效面談，建立良好的績(jī)效反饋機(jī)制。有效的績(jī)效面談是建立良好績(jī)效反饋機(jī)制的關(guān)鍵。yyl公司規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果公布三日內(nèi)，部門經(jīng)理/主管領(lǐng)導(dǎo)要與被考核人進(jìn)行績(jī)效反饋和面談。根據(jù)考核結(jié)果分析、總結(jié)考核期內(nèi)工作，及時(shí)反饋員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、不足之處以及未來努力的方向，讓績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)其最終目的――激勵(lì)，消除企業(yè)與員工間的隔膜，從而加強(qiáng)其工作主動(dòng)性、積極性。

四、績(jī)效考核體系在構(gòu)建和實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題

第一，企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建，應(yīng)充分考慮企業(yè)實(shí)際，并與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的特點(diǎn)等情況相結(jié)合。

第二，績(jī)效考核工作需要公司各部門和全體員工的配合。作為起主導(dǎo)作用的人力資源部門，在建立和推行績(jī)效考核體系的過程中應(yīng)盡量爭(zhēng)取各部門和員工的廣泛支持。

第三，要重視績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)的作用。在績(jī)效考核的過程中，考核主體要重視與考核對(duì)象之間的績(jī)效溝通，要告知考核對(duì)象其績(jī)效考核的結(jié)果并解釋給出這種評(píng)價(jià)結(jié)果的原因，為其不足之處提供改進(jìn)建議或給予其必要的指導(dǎo)。

績(jī)效考核體系的建立和完善是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，不僅僅涉及到制度的建設(shè)，還需要企業(yè)文化、規(guī)范管理等方方面面的配套工作，尤其在績(jī)效考核制度建立的初期，制度不完善之處也需要再進(jìn)一步充實(shí)與完整，把引入更多科學(xué)的績(jī)效管理理念與方式作為工作方向之一。

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