企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計范文

論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵方案，上市房地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計要素

 

公司的股權(quán)激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現(xiàn)實權(quán)益或是潛在權(quán)益，目的在于激勵經(jīng)營者或是員工的工作，實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權(quán)激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權(quán)激勵機制有助于公司所有者與經(jīng)營者形成利益共同體，目標趨于一致。

我國實施股權(quán)激勵的上市公司中，房地產(chǎn)企業(yè)所占的比例較大，從近幾年我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來看，房地產(chǎn)行業(yè)的市場風(fēng)險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業(yè)較多采用股權(quán)激勵方案。由于股權(quán)激勵機制一般都是要經(jīng)過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎(chǔ)上才能行權(quán)獲得收益，所以房地產(chǎn)上市公司采取股權(quán)激勵方式也是為了穩(wěn)定經(jīng)營團隊、留住和吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，保障公司的持續(xù)經(jīng)營。

一、股權(quán)激勵方案的核心設(shè)計要素分析

股權(quán)激勵能否真正激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)的績效努力工作，實現(xiàn)其目標，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵方案各個要素設(shè)計的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業(yè)管理論文，股權(quán)激勵計劃的激勵對象是對企業(yè)未來發(fā)展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經(jīng)理人員和其他對公司發(fā)展有著直接影響的關(guān)鍵員工，如核心技術(shù)人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權(quán)，股改后我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》規(guī)定，上市公司實行股權(quán)激勵的基本模式，應(yīng)當(dāng)“以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行”。

3．行權(quán)價格

限制性股票的價格一般較低或者為零，行權(quán)價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據(jù)股票期權(quán)激勵機制規(guī)定，股票期權(quán)持有者可以在規(guī)定的時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格購買或賣出本公司股票。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金權(quán)益，行權(quán)過后，其個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。

4．行權(quán)的績效條件

通常使用的股票期權(quán)注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應(yīng)更多地使用會計指標衡量經(jīng)營者的業(yè)績。現(xiàn)在，上市公司設(shè)立的行權(quán)指標多以財務(wù)指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務(wù)指標和非財務(wù)指標設(shè)定成適合于其本身的績效考核指標。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規(guī)則之內(nèi)自主設(shè)置。一般來說，行權(quán)期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮；行權(quán)期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權(quán)的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經(jīng)理人員一般在受聘、升職和每年業(yè)績評定后授予股票期權(quán)論文開題報告范文。

6．授予數(shù)量及比例

在制定股權(quán)激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應(yīng)該向激勵對象提供多少數(shù)量的股票。股票授予數(shù)量直接關(guān)系到激勵對象的未來收益，直接體現(xiàn)股權(quán)激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數(shù)量均對企業(yè)不利。

二、我國房地產(chǎn)行業(yè)股權(quán)激勵實踐

1．?dāng)?shù)據(jù)來源與樣本選取

滬深兩市的數(shù)據(jù)全部來自巨潮咨詢網(wǎng)。由于上市公司行業(yè)分類不時會發(fā)生變動，本文參照了證監(jiān)會2011年4月15日中國上市公司行業(yè)分類表，選擇的屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)。

在證監(jiān)會2011年4月15日的中國上市公司行業(yè)分類表中，屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)一共有143家，其中在股權(quán)分置改革之后詳細披露股權(quán)激勵方案的房地產(chǎn)企業(yè)有17家。綜上企業(yè)管理論文，本文共研究17家房地產(chǎn)企業(yè)的17個股權(quán)激勵方案。這17家企業(yè)是：萬科A、榮盛發(fā)展、泛海建設(shè)、名流置業(yè)、福星股份、中糧地產(chǎn)、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業(yè)地產(chǎn)、金地集團、蘇寧環(huán)球、南國置業(yè)、中國寶安、臥龍地產(chǎn)、萬業(yè)企業(yè)。

2．房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵各要素設(shè)計情況

（1）激勵對象

表1 房地產(chǎn)企業(yè)激勵對象

 

激勵對象

數(shù)量

比例

董事、高級管理人員

監(jiān)事

中層管理人員

業(yè)務(wù)骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計

第2篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計范文

【關(guān)鍵詞】 激勵強度； 激勵期限； 授予價格； 業(yè)績條件； 管理防御

【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）08-0066-05

一、引言

兩權(quán)分離引發(fā)享有控制權(quán)的股東與握有經(jīng)I權(quán)的經(jīng)理產(chǎn)生提高股權(quán)收益與追逐自身獲利的利益沖突。在追求自身利益心理動機的驅(qū)動下，經(jīng)理為了最大化自身收益及保證職位穩(wěn)固產(chǎn)生了管理防御行為。經(jīng)理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且會引發(fā)過度投資[2]、以股權(quán)稀釋為代價融得資金[3]、減少股利發(fā)放[4]、選擇低現(xiàn)金股利[5]等不良經(jīng)營行為，長期存在必然危害企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。Berle et al.[6]最早發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持股能使其利益與股東利益趨于一致，從而達到經(jīng)理與股東共享利潤、共擔(dān)風(fēng)險的目的。隨后，國內(nèi)外學(xué)者從緩解經(jīng)理管理防御的角度對股權(quán)激勵運行原理及激勵效用展開探討。研究存在著兩種觀點：一種觀點認為對經(jīng)理實施股權(quán)激勵能夠緩解其管理防御行為。如張維迎[7]認為股權(quán)激勵可以很好地緩解由于股東與經(jīng)理間信息不對稱而引發(fā)的經(jīng)理對股東利益的侵占行為；Bettis C et al.[8]認為實施股權(quán)激勵對經(jīng)理行為具有顯著影響；呂長江等[9]認為股權(quán)激勵能夠緩解經(jīng)理與股東的利益沖突；張雙才等[10]發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃的實施能夠正向影響現(xiàn)金股利支付水平。另一種觀點認為股權(quán)激勵無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，甚至?xí)蔀榻?jīng)理的福利。魏剛[11]的研究表明經(jīng)理層持股與公司績效不相關(guān)，且高管人員持股比例越高，與上市公司的經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性越弱；程隆云等[12]發(fā)現(xiàn)我國上市公司股權(quán)激勵總體上無法發(fā)揮有效性；許汝俊[13]的研究也未能發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績的積極作用。

目前對于股權(quán)激勵與經(jīng)理管理防御的關(guān)系研究之所以會出現(xiàn)分歧，原因在于未能對股權(quán)激勵契約設(shè)計本身進行深入研究?，F(xiàn)有文獻大多從外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵有效性進行分析，如繆富民[14]認為股權(quán)激勵有效性難以發(fā)揮的原因在于證券市場的弱有效性；呂長江等[15]提出我國上市公司中存在的福利型股權(quán)激勵計劃是其無法發(fā)揮激勵作用的根本原因；辛宇等[16]發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質(zhì)是影響國有企業(yè)股權(quán)激勵有效性的原因；王新等[17]認為國有企業(yè)股權(quán)激勵失效的原因在于股價信息含量的噪音。但本文認為股權(quán)激勵契約設(shè)計是根本，如果契約設(shè)計本身缺乏合理性，即使有完善的外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，股權(quán)激勵也無法發(fā)揮有效的激勵作用。更加細致地對股權(quán)激勵契約設(shè)計中各個要素進行研究，能夠優(yōu)化股權(quán)激勵契約設(shè)計，緩解經(jīng)理管理防御行為。

基于此，本文以我國滬深A(yù)股上市公司為研究對象，從股權(quán)激勵契約設(shè)計出發(fā)，分析股權(quán)激勵各契約要素對經(jīng)理管理防御程度的影響。

二、理論分析與研究假設(shè)

股權(quán)激勵通過賦予被激勵對象部分公司股權(quán)的形式，使其能夠以股東的身份參與公司運營決策，分享公司利潤，并且承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，促使其與股東的利益趨于一致從而減少侵占股東利益的行為。因此，給予經(jīng)理股權(quán)激勵，能夠利用經(jīng)理追逐自身股權(quán)收益的自利性動機提高股東收益，有效緩解經(jīng)理管理防御對股東利益的侵害。股權(quán)激勵契約設(shè)計的內(nèi)容是影響其有效性的關(guān)鍵，因而有必要逐一分析股權(quán)激勵各契約要素與經(jīng)理管理防御的關(guān)系。股權(quán)激勵契約設(shè)計包括激勵強度、激勵期限、授予價格、業(yè)績條件和激勵對象。本文主要探討對經(jīng)理實施股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果，將激勵對象限定在經(jīng)理層，進而分析激勵強度、激勵期限、授予價格和業(yè)績條件對經(jīng)理管理防御的影響，不再分析激勵對象與管理防御的關(guān)系。

基于股權(quán)激勵運行原理可知，對經(jīng)理實施股權(quán)激勵本質(zhì)是將與股東利益一致的股權(quán)收益加入經(jīng)理薪酬，促使經(jīng)理做出有利于股權(quán)價值增值的行為選擇，從而避免經(jīng)理管理防御行為對股東利益及企業(yè)價值的不利影響。然而，目前上市公司通常對經(jīng)理實行“工資+績效現(xiàn)金獎勵+股權(quán)收益”的薪酬結(jié)構(gòu)，股權(quán)收益并非經(jīng)理獲得薪酬收入的唯一途徑，經(jīng)理行為選擇會顯著受到薪酬結(jié)構(gòu)中最大組成份額的影響?？梢?，股權(quán)收益占經(jīng)理薪酬總收益的比重很大程度上會影響股權(quán)激勵對經(jīng)理行為選擇的引導(dǎo)，而激勵強度即股權(quán)激勵授予經(jīng)理的股票份額占公司股票總額的比例則直接影響著經(jīng)理股權(quán)收益。因此，股權(quán)激勵強度越大，在單位股權(quán)收益一定的情況下經(jīng)理股權(quán)收益越多，股權(quán)激勵對經(jīng)理與股東利益一致的引導(dǎo)作用越強，從而能夠更好地緩解經(jīng)理管理防御程度。由此提出假設(shè)1。

假設(shè)1：激勵強度與經(jīng)理管理防御程度負相關(guān)。

激勵期限即股權(quán)激勵計劃的時間安排，以股票期權(quán)為例，激勵期限包括待權(quán)期（是指股票授予日至可行權(quán)日之間的期限）和行權(quán)期（是指可行權(quán)日至股票賣出之日的期限）?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》規(guī)定股票期權(quán)的待權(quán)期不得少于1年①，并沒有明確限定行權(quán)期限，因此，激勵期限對行權(quán)期的影響更為明顯。設(shè)定較長的激勵期限會延長股權(quán)激勵的行權(quán)期，要獲得股權(quán)收益就需要經(jīng)理在較長時期內(nèi)維持股票價格高于預(yù)先確定的購買價格，實際上加強了股權(quán)的長期激勵效用，消減了經(jīng)理只顧自身眼前利益、放棄企業(yè)長遠發(fā)展的短期行為。雖然現(xiàn)有法律法規(guī)沒有規(guī)定股票期權(quán)的最低激勵期限，但一般可達5年，即股票期權(quán)的行權(quán)期維持4年之久，在如此長的時間段內(nèi)維持股價高于預(yù)先確定的購買價格，要求經(jīng)理必須做出長遠規(guī)劃，避免任何不利行為或負面事件造成的股價波動，經(jīng)理自然會約束自身防御行為的不利影響，以保證獲得高額股權(quán)收益。由此提出假設(shè)2。

假設(shè)2：激勵期限與經(jīng)理管理防御程度負相關(guān)。

授予價格即股權(quán)激勵機制中預(yù)先確定的購買價格，授予價格與即時股價之差決定了經(jīng)理的股權(quán)收益，可見經(jīng)理股權(quán)收益受到授予價格與即時股價的共同影響，也就是說要獲得心理預(yù)期的股權(quán)收益，經(jīng)理有提高即時股價或降低授予價格兩種選擇。當(dāng)股權(quán)激勵機制預(yù)先確定了授予價格，那么要達到經(jīng)理心理預(yù)期的股權(quán)收益，即時股價成為唯一的可調(diào)控變量，制定的授予價格越高，則需要經(jīng)理投入更大的努力以提高即時股價獲得期望的股權(quán)收益。此時，經(jīng)理的行為以提高即時股價、增加單位股權(quán)收益為目的，較高的授予價格需要較高的即時股價以保證股權(quán)收益，即能更好地激勵經(jīng)理創(chuàng)造與股東一致的利益。由此提出假設(shè)3。

假設(shè)3：授予價格與經(jīng)理管理防御程度負相關(guān)。

業(yè)績條件是在股權(quán)激勵契約中約定的、經(jīng)理在獲得股票時應(yīng)達到的業(yè)績水平。業(yè)績條件的高低決定著經(jīng)理獲得股票的難易程度，實際上是經(jīng)理拿到股票之前股嗉だ作用的集中顯現(xiàn)。如果業(yè)績條件過低，經(jīng)理較容易獲得股權(quán)，導(dǎo)致股權(quán)的前期激勵作用大幅降低，該股權(quán)激勵設(shè)計則表現(xiàn)出較強的福利性，無法促使股權(quán)激勵在前期驅(qū)使經(jīng)理為獲得與股東利益相同的股權(quán)收益而付出大量努力，即沒有做到從股權(quán)激勵初期就很好地利用該激勵原理“利益一致”的特點，以激勵約束經(jīng)理自利性的防御行為。由此提出假設(shè)4。

假設(shè)4：業(yè)績條件與經(jīng)理管理防御程度負相關(guān)。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源

考慮股權(quán)激勵實施效果具有長期性，分別選取股權(quán)激勵宣告實施前后三年為時間窗口進行研究。為獲得相對完整的數(shù)據(jù)，本文選擇2006年1月1日（《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日宣告實施股權(quán)激勵的上市公司作為初始樣本。根據(jù)本文數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，實施股權(quán)激勵計劃的上市公司中采用股票期權(quán)與限制性股票方式的公司占樣本公司的98.21%，因此僅考慮股票期權(quán)與限制性股票。剔除數(shù)據(jù)不具有可比性的金融類上市公司，以及ST、*ST數(shù)據(jù)缺失的公司，最終得到219個觀測值。數(shù)據(jù)來自于銳思數(shù)據(jù)庫以及巨潮資訊網(wǎng)等。數(shù)據(jù)處理和分析使用SPSS 19.0。

（二）變量選擇

1.因變量。本文從經(jīng)理對公司的貢獻度與利益侵占度兩個方面衡量經(jīng)理管理防御程度。

管理防御行為包括短視、投資不足、偷懶、低努力水平和各種非生產(chǎn)性消費行為等，這些可以歸結(jié)為消極的管理行為，即經(jīng)理有能力做出合理判斷、選擇最優(yōu)決策，但因激勵不到位而傾向于“不作為”，不愿付出時間和努力提高企業(yè)價值。這些消極的管理行為導(dǎo)致經(jīng)理對公司的貢獻度降低，其表現(xiàn)為經(jīng)理做出錯誤的投資決策造成資金浪費、經(jīng)理努力程度不夠?qū)е鹿镜牡褪杖?，以及購買不能產(chǎn)生收益的資產(chǎn)等，從而降低資產(chǎn)的使用效率。資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率代表公司的資產(chǎn)運作效率，能夠反映經(jīng)理對公司資產(chǎn)的使用效率，因此借鑒James et al.[18]的理論，用資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率來衡量經(jīng)理的貢獻度，用STA表示。

同時，經(jīng)理產(chǎn)生的各種非生產(chǎn)性消費，實際上是對公司利益的主動侵占，表現(xiàn)為經(jīng)理的自利行為，如進行高額的在職消費以及利用剩余控制權(quán)來尋求自身福利。高水平的SG & A（銷售、管理及行政管理費用）可以作為管理者支付與在職消費的近似替代[19]，而費用比率包括企業(yè)經(jīng)營費用、管理費用以及由企業(yè)統(tǒng)一負擔(dān)的公司經(jīng)費等，這些都與經(jīng)理的在職消費等密切相關(guān)，這在很大程度上可以反映經(jīng)理的任意花費，所以用費用比率來衡量經(jīng)理的利益侵占度，用ETS表示。

2.自變量。根據(jù)前文的研究假設(shè)，本文從股權(quán)激勵強度、激勵期限、授予價格與業(yè)績條件四個方面考察股權(quán)激勵契約設(shè)計，分別用IS、IT、EP、PC表示。

3.控制變量。本文選擇如下變量作為控制變量：公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產(chǎn)負債率以及前十大股東中機構(gòu)投資者持股比例，分別用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。

具體變量的定義見表1。

（三）研究模型

模型1分別用來驗證激勵強度（IS）、激勵期限（IT）、授予價格（EP）和業(yè)績條件（PC）與經(jīng)理管理防御程度（MEI）的關(guān)系，以此驗證假設(shè)1至假設(shè)4；模型2是四個自變量同時進入回歸，再次驗證其與經(jīng)理管理防御的關(guān)系?？刂谱兞縎IZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分別代表公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國有控股、資產(chǎn)負債率與機構(gòu)投資者持股比例。MEI表示經(jīng)理管理防御水平，包括資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（STA）與費用比率（ETS）兩個方面。α0是截距項，α1―α10是回歸系數(shù)，ε為隨機誤差項。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

由表2可知，股權(quán)激勵實施以后的三年中，資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率分別為80.69%、86.16%、89.69%，三年的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率不斷上升，說明股權(quán)激勵的實施對經(jīng)理有激勵作用，對公司的貢獻度逐年上升。費用比率分別為18.45%、18.15%、18.20%，三年的費用比率總體呈下降趨勢，說明經(jīng)理的在職消費減少，對公司的利益侵占度有所下降。

由表3可知，對于經(jīng)理層的股權(quán)激勵強度最大值為5.818%，最小值僅為0.02%，均值為1.08%，說明50%以上的企業(yè)對于經(jīng)理層的股權(quán)激勵強度都低于1%，股權(quán)激勵強度偏低。激勵期限最大值為10年，最小值為2年，均值為5.08，說明我國企業(yè)股權(quán)激勵期限跨度較大，但是大部分集中在5年左右。授予價格的均值僅為0.09，說明大部分企業(yè)對于經(jīng)理的授予價格設(shè)立在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定的最低要求，授予價格偏低。業(yè)績條件的均值為0.46，說明有一半的企業(yè)業(yè)績條件要求較為嚴格，整體授予價格水平居于中等。

（二）回歸分析

表4是股權(quán)激勵契約設(shè)計要素與經(jīng)理管理防御程度的回歸結(jié)果。從整體來看，五個回歸的F值均在1%水平上顯著，說明模型通過檢驗，對經(jīng)理管理防御程度具有解釋力。由調(diào)整的R2可以看出，模型2的擬合度最高，其次是模型1中PC、IS與IT，模型1中EP的擬合度最低。

模型1中IS是股權(quán)激勵強度與經(jīng)理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，股權(quán)激勵強度與經(jīng)理貢獻度在1%水平上顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度在1%水平上顯著負相關(guān)，說明提高股權(quán)激勵強度可以提升經(jīng)理對公司的貢獻度，降低經(jīng)理對公司的利益侵占度。在單位股權(quán)收益一定的情況下，股權(quán)激勵強度越大，經(jīng)理股權(quán)收益越多，股權(quán)激勵對經(jīng)理與股東利益一致的引導(dǎo)作用越強，因此提高股權(quán)激勵強度可以降低經(jīng)理管理防御程度，假設(shè)1得到驗證。

模型1中IT是股權(quán)激勵期限與經(jīng)理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，激勵期限與經(jīng)理貢獻度在5%水平上顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度在5%水平上顯著負相關(guān)，說明延長激勵期限可以提升經(jīng)理對公司的貢獻度，降低經(jīng)理的利益侵占度。股權(quán)激勵期限越長，經(jīng)理為了維持股價高于預(yù)先確定的購買價格從而獲得股權(quán)收益，必須做出長遠規(guī)劃，避免任何不利行為造成的股價波動，降低經(jīng)理管理防御程度，假設(shè)2得到驗證。

模型1中EP是授予價格與經(jīng)理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，授予價格與經(jīng)理貢獻度、利益侵占度的相關(guān)性均不顯著，其原因在于授予價格與即時股價的差值較大，經(jīng)理無需投入很高的努力水平來提高即時股價即可獲得期望的股權(quán)收益，導(dǎo)致股權(quán)激勵無法起到良好的激勵作用，從而降低經(jīng)理管理防御水平。同時，通過收集的現(xiàn)有數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)對于授予價格的設(shè)計都處于偏低的水平，在本文統(tǒng)計的企業(yè)中，僅有9.13%的企業(yè)其授予價格高于《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定的最低要求，其余企業(yè)的股權(quán)激勵授予價格均處在規(guī)定的最低線，說明授予價格的偏低是導(dǎo)致股權(quán)激勵有效性并未完全發(fā)揮的原因之一，因此上市公司應(yīng)該更好地完善股權(quán)激勵契約設(shè)計，提高股權(quán)激勵授予價格，從而更好地發(fā)揮股權(quán)激勵效用，降低經(jīng)理管理防御水平。假設(shè)3未通過驗證。

模型1中PC是業(yè)績條件與經(jīng)理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，業(yè)績條件與經(jīng)理貢獻度在1%水平上顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度在1%水平上顯著負相關(guān)，說明提高行權(quán)的業(yè)績條件可以提高經(jīng)理對公司的貢獻度，降低經(jīng)理對公司的利益侵占度。業(yè)績條件較高，經(jīng)理為獲得與股東利益相同的股權(quán)收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行為，假設(shè)4得到驗證。

模型2是股權(quán)激勵契約要素整體與經(jīng)理對公司的貢獻度、利益侵占度的回歸結(jié)果。可以看出股權(quán)激勵強度、激勵期限和業(yè)績條件均與經(jīng)理對公司的貢獻度顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度顯著負相關(guān)，即激勵強度、激勵期限和業(yè)績條件均與經(jīng)理管理防御程度負相關(guān)，并且模型2的擬合度明顯優(yōu)于模型1中各個回歸的擬合度，假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)4再次得到驗證；授予價格同樣與經(jīng)理對公司的貢獻度、利益侵占度相關(guān)性不顯著，假設(shè)3未通過驗證。

五、研究結(jié)論與建議

股權(quán)激勵契約要素是股權(quán)激勵契約設(shè)計的關(guān)鍵，依據(jù)實際情況優(yōu)化各契約要素才能從根本上提高股權(quán)激勵的有效性，因此本文從股權(quán)激勵契約設(shè)計出發(fā)，探討各個契約要素對經(jīng)理管理防御的影響。研究結(jié)果表明：

1.股權(quán)激勵強度、激勵期限、業(yè)績條件與經(jīng)理管理防御顯著負相關(guān)。由描述性統(tǒng)計可以看出，我國目前股權(quán)激勵強度整體偏低，激勵期限多為五年，并且嚴格的業(yè)績條件僅占實施股權(quán)激勵企業(yè)總數(shù)的一半。因此，為了能夠保障股權(quán)激勵更加有效地實施，降低經(jīng)理管理防御程度從而提升企業(yè)價值，建議上市公司在前期設(shè)計股權(quán)激勵契約要素時加強股權(quán)激勵強度、適當(dāng)延長激勵期限、提高業(yè)績條件，從而緩解經(jīng)理管理防御行為，保障股東利益。

2.授予價格對于經(jīng)理管理防御的緩解作用不明顯。理論上授予價格與經(jīng)理關(guān)系防御程度呈負相關(guān)關(guān)系，但回歸分析不支持這一觀點。通過分析發(fā)現(xiàn)，目前我國實施股權(quán)激勵的企業(yè)，其授予價格大多設(shè)定在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定的最低要求，很少有企業(yè)主動提高授予價格以緩解經(jīng)理管理防御行為，授予價格的偏低是導(dǎo)致股權(quán)激勵有效性難以發(fā)揮的原因。授予價格的提高能夠充分調(diào)動經(jīng)理人積極性，因此，股權(quán)激勵契約設(shè)計時應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)適當(dāng)提高授予價格，以提升股權(quán)激勵有效性，從而緩解經(jīng)理管理防御行為。

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第3篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計范文

引言

股權(quán)激勵是以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。國外股權(quán)激勵制度始于大約20世紀50年代的美國，我國的股權(quán)激勵隨著2005 年股權(quán)分置改革的進行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵的管理法規(guī)和辦法，對上市公司的股權(quán)激勵行為進行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺，越來越多的上市公司將股權(quán)激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團隊的重要選擇。股權(quán)激勵是否達到理想的效果，這一直是理論界和實務(wù)界關(guān)注的焦點，目前仍未達成一致的結(jié)論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標疏于設(shè)計等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此可見契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。

一、股權(quán)激勵契約要素研究的現(xiàn)狀

Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究進行綜述的基礎(chǔ)上，對該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系往往是不夠的，還需從微觀層面進行更為精細的分析，即從股權(quán)激勵契約本身入手，詳細探討股權(quán)激勵契約的選擇、條款設(shè)計、實際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟后果，是了解股權(quán)激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)外學(xué)者普遍意識到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu)，從而使股權(quán)激勵達到原始初衷，才是上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計的核心，也是股權(quán)激勵研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運用Logit 模型考察了激勵對象對股權(quán)激勵實施效果的影響。研究結(jié)果表明，激勵對象（ 如高層經(jīng)營者、技術(shù)人員或其他人員）的不同并沒有使股權(quán)激勵效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化，但股權(quán)激勵效應(yīng)會隨激勵人數(shù)的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權(quán)激勵方案的激勵效果。

目前，對股權(quán)激勵契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設(shè)計的角度出發(fā)，通過對229家上市公司的股權(quán)激勵草案分析，研究國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)設(shè)計的現(xiàn)狀和特點，并對如何設(shè)計合理的股權(quán)激勵提出一些建議。

二、我國上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的特點

我國在2006年完成股權(quán)分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵制度的實施。為了客觀地反映股權(quán)激勵方案的設(shè)計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內(nèi)上市公司為樣本?？紤]到極端值對數(shù)理統(tǒng)計結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權(quán)激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權(quán)激勵有效期偏短

相關(guān)辦法規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結(jié)果見表1。

表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵有效期統(tǒng)計

（二）股權(quán)激勵模式以股票期權(quán)為主

上市公司股權(quán)激勵標的物是股權(quán)激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權(quán)激勵標的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，使用股票期權(quán)作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標的物是股票增值權(quán)，這與激勵對象包括外籍高管有關(guān)，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。

（三）股權(quán)激勵行權(quán)條件指標單一

行權(quán)條件中指標選用的統(tǒng)計結(jié)果是，20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個指標，63.32%的企業(yè)選用兩個指標，14.85%的企業(yè)選用三個指標，而有四個和五個指標的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標的統(tǒng)計顯示，有158家企業(yè)選擇的指標中包括凈利潤增長率，有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標為凈利潤增長率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動態(tài)的財務(wù)指標。企業(yè)的業(yè)績指標設(shè)定通常以財務(wù)指標為主，因為財務(wù)指標是量化指標，可以直觀的進行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現(xiàn)。

（四）高管授予比例適中

授予激勵對象以合理的激勵股權(quán)數(shù)量，即根據(jù)激勵對象的重要程度以及貢獻期望，合理地分配激勵股份。證監(jiān)會規(guī)定股權(quán)激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據(jù)實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術(shù)人員進行股權(quán)激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。

三、股權(quán)激勵契約要素設(shè)計的建議

（一）制定符合公司的股權(quán)激勵方案

股權(quán)激勵作為一項長期機制，其原理是通過委托關(guān)系，運用激勵與約束機制限制和引導(dǎo)管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵的實施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時機不適宜的情況下，股權(quán)激勵方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以，公司應(yīng)該在不違背國家關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細的股權(quán)激勵實施方案。激勵方案應(yīng)對會計風(fēng)險與市場風(fēng)險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應(yīng)，防止激勵對象提前套現(xiàn)，保障激勵效果的實現(xiàn)。

（二）設(shè)計合理的有效期限

激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權(quán)的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權(quán)指標的能力會被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績目標短期內(nèi)可能容易縱，但長期來看，這些指標總會反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設(shè)置在5 年及以下，這說明公司設(shè)置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機更加明顯。作者認為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當(dāng)?shù)募畋壤?/p>

公司應(yīng)根據(jù)實際情況確定授予數(shù)量，針對我國目前激勵比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權(quán)激勵比例。且我國規(guī)定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以，在證監(jiān)會規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵的比例，但應(yīng)做到分批授予，且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵的企業(yè)，特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵目標群體逐漸擴展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對加強公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

第4篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計范文

2016年正值規(guī)范化股價激勵元年十周年，是企業(yè)股權(quán)激勵備受關(guān)注的一年。無論是眾多公司對以萬科為代表的合伙人制度的推崇和對以華為為代表的員工持股模式的效仿，還是許多集團企業(yè)對內(nèi)部創(chuàng)新業(yè)務(wù)給予高力度激勵，或是國有企業(yè)混合所有制改革中對國企股權(quán)激勵的不斷探索，都使得股權(quán)激勵成為企業(yè)激勵與保留人才的重要方式，也讓股權(quán)類薪酬成為高管與核心員工薪酬的重要組成部分。

統(tǒng)計顯示，這一年有219家上市公司于年內(nèi)推出股權(quán)激勵計劃，其中104家為首次試水股權(quán)激勵。自2009年以來，股權(quán)激勵公告數(shù)每年均保持穩(wěn)定增長，年均復(fù)合增長率高達42%。2006年至2016年十年間，共有1198家公司推出股權(quán)激勵計劃，約占A股上市公司總數(shù)近四成。

創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板上市公司對股權(quán)激勵熱情更高，近三年股權(quán)激勵計劃公告數(shù)之和均在各年股權(quán)激勵公告總數(shù)的六成以上。其中，創(chuàng)業(yè)板上市公司最為活躍，近三年股權(quán)激勵公告數(shù)占比逐年增長，2016年更是高達42.9%。創(chuàng)業(yè)板對股權(quán)激勵如此熱衷，其主要原因有三點：創(chuàng)業(yè)板公司數(shù)量快速增加且增速高于其他板塊、創(chuàng)業(yè)板公司所處行業(yè)多為對人力資本高度依賴的行業(yè)、推進創(chuàng)新型企業(yè)實施股權(quán)激勵的利好政策不斷推出。

A股市場上常見的股權(quán)激勵工具有三種：限制性股票、股票期權(quán)與股票增值權(quán)。在2016年推出股權(quán)激勵計劃的219家A股上市公司中，202家采用單一工具型激勵計劃，17家采用復(fù)合工具型激勵計劃?？傮w看來，177家（占比75.3%）公司包含限制性股票工具，56家（占比23.4%）包含股票期權(quán)工具，3家（占比1.3%）包含股權(quán)增值權(quán)工具?？梢娤拗菩怨善背蔀?016年A股上市公司股權(quán)激勵的首選工具。雖然限制性股票對激勵對象而言出資成本較高，但其對于核心人才的捆綁效果更好的特點備受許多公司的青睞。

A股上市公司在向激勵對象授予限制性股票時，通常會以不低于市場價五折的授予價進行授予。通常來說，由于限制性股票授予價格存在一定的折扣，使得該工具的平均收益水平更高。在2016年推出的限制性股票激勵計劃中，有約67%的計劃為五折授予，表明半價授予已成為限制性股票激勵的常態(tài)。

2016年，超八成（81.2%）股權(quán)計劃激勵額度不超過公司總股本的3%，其中，激勵額度占總股本1%以下的激勵計劃最多，占激勵計劃總數(shù)的31.4%。雖然激勵額度遠低于股權(quán)激勵標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額10%的法定上限，但考慮到許多企業(yè)的股權(quán)激勵計劃存在分批、滾動式授予的設(shè)計，需要為后續(xù)激勵預(yù)留股份空間。此外，企業(yè)也不斷重視激勵成本問題，在保證激勵性的同時，通過巧妙設(shè)計激勵計劃以有效控制成本?？傮w看來，多數(shù)股權(quán)激勵計劃的激勵額度屬于合理的范疇。

第5篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 企業(yè)業(yè)績 上市公司

一、我國股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀與問題

（一）我國股權(quán)激勵發(fā)展歷程

股權(quán)激勵的政策來源于1999年8月黨的十五屆四中全會《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》明確提出支持對企業(yè)經(jīng)營者和技術(shù)骨干實行包括期權(quán)在內(nèi)的股權(quán)激勵——“允許和鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配”；黨的十六大報告指出“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”。這為我國企業(yè)經(jīng)營者管理要素和科技人員要素實施期權(quán)分配提供了政策理論依據(jù)。

（二）上市公司適應(yīng)期的探索

這一階段由于政策層面的大力改革，公司法修訂，股權(quán)分置改革試點，為推行股權(quán)激勵體制掃清了基礎(chǔ)。分置改革前，大多采用現(xiàn)股和期股激勵模式，實施公司數(shù)量較少，持股比例普遍偏低，有效性被大打折扣。股權(quán)分置改革后，股權(quán)流動性顯著增強，極大地調(diào)動了廣大企業(yè)的積極性，為激勵機制的引入、股權(quán)并購一系列有力的金融創(chuàng)新工具的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。尤其是2006年1月試行辦法正式出臺后，上市公司推行股權(quán)激勵的熱情第一次被點燃。

（三）上市公司股權(quán)激勵的實施現(xiàn)狀

從2007年開始，經(jīng)過四年的深入了解和不斷嘗試，股權(quán)激勵體制逐步走向成熟。

2007年全年只有10家上市公司推出了正式計劃，數(shù)量上遠小于2006年，但是在質(zhì)量上有了顯著提高，得到科學(xué)的規(guī)范。這一年國資委，財政部，證監(jiān)會等監(jiān)管部門加強了對股權(quán)激勵的監(jiān)督與指導(dǎo)。突出的特點有90%以上公司選擇在12月公布，全部采用股票期權(quán)的模式，定向增發(fā)或二級市場回購作為股票來源首次出現(xiàn)。2008年中國股權(quán)激勵真正進入井噴期，滬深兩市公布計劃的共有67家公司，創(chuàng)歷來年度數(shù)量新高.2009年首次公布股權(quán)激勵計劃的上市公司僅有18家，為近4年來第二低，但方案質(zhì)量明顯提高.2010年的股權(quán)激勵進入黃金窗口期，在數(shù)量和質(zhì)量上都將達到一個新的高度。

（四）我國股權(quán)激勵發(fā)展中的問題

走向成功的道路是曲折的。激勵方案的制定-審批-實施體系尚未完全形成，存在程序漏洞和監(jiān)管失職；國有控股公司的實施復(fù)雜混亂，缺少經(jīng)驗，還需要付出艱辛的努力；在方案類型，激勵水平，行業(yè)分布層面不夠均衡協(xié)調(diào)，長期穩(wěn)定性欠缺。在近4年的發(fā)展過程中，我國上市公司管理層股權(quán)激勵體制存在諸多問題。

二、對策與建議

股權(quán)激勵制度有效性不僅取決于設(shè)計本身，也和內(nèi)外部約束機制的有效性密切相關(guān)。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機制的影響，最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，制度自身的合理性，經(jīng)理人市場，公司治理結(jié)構(gòu)、外部制度環(huán)境，資本市場發(fā)展?fàn)顩r等因素共同發(fā)揮作用。因此，要提高股權(quán)激勵對經(jīng)營者的激勵作用，就應(yīng)從以下方面為股權(quán)激勵機制的有效實施創(chuàng)造條件。

（一）完善股權(quán)激勵制度設(shè)計

首先，嚴格規(guī)定實施股權(quán)激勵企業(yè)的條件，建立企業(yè)股權(quán)激勵申報自動觸發(fā)體制，通過公眾信息對滿足條件的企業(yè)納入實施股權(quán)激勵考察范圍，避免企業(yè)經(jīng)營者出于私心擇機選擇和為避免業(yè)績壓力放棄實施股權(quán)激勵的問題。其次，為有效化解集團公司中非上市公司管理人員與上市公司管理人員之間的不平衡性，避免資產(chǎn)向上市公司轉(zhuǎn)移以提高上市公司業(yè)績，鼓勵或者要求實施股權(quán)激勵的企業(yè)整體上市。同時打破國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)實施股權(quán)激勵額度不一致的現(xiàn)狀，建立一致的股權(quán)激勵額度機制。

（二）培育職業(yè)經(jīng)理人市場，建立市場選擇和價值評價機制

努力建立企業(yè)經(jīng)理人能上能下的快速調(diào)節(jié)機制。加強教育和培訓(xùn)，全面提高管理者的素質(zhì)。對公司價值和經(jīng)理人業(yè)績做出公平合理的評價是激勵機制的重要內(nèi)因。為建立有效的評價機制，政府應(yīng)減少對企業(yè)的過度干預(yù)，防范市場操縱，規(guī)范審計、資產(chǎn)評估等中介機構(gòu)執(zhí)業(yè)行為，推行公司財務(wù)公開和政務(wù)公開，嚴肅財務(wù)審計紀律。

（三）完善公司法人治理結(jié)構(gòu)

調(diào)整公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)投資主體多元化是企業(yè)內(nèi)部治理的目標。努力通過減持限售股，擴大流通股比重，實現(xiàn)投資主體多元化。

切實落實股東大會作為公司最高權(quán)力機構(gòu)的法律地位，進一步發(fā)揮股東大會的作用也是今后工作的重頭戲。

規(guī)范董事會建設(shè)，健全董事會制度，嚴格按照《公司法》規(guī)定的程序召開股東大會，選舉董事，組成董事會，徹底消除董事會產(chǎn)生的隨意性、董事長兼任總經(jīng)理以及董事會成員與經(jīng)理層高度重合的現(xiàn)象，真正建立和完善董事會與經(jīng)理層之間的委托關(guān)系。

（四）構(gòu)筑多元化的激勵機制

在股權(quán)激勵制度中，單一的制度并不能實現(xiàn)對經(jīng)營者完全有效的激勵，多種配套制度共同的影響和彼此協(xié)調(diào)將使得激勵制度朝著全方位，立體化的方向上進步。上市公司應(yīng)借鑒西方企業(yè)的做法，采用包括基本薪酬、年薪、各種福利和職務(wù)消費以及長期激勵計劃在內(nèi)的多元化的薪酬激勵制度，但要保證得到科學(xué)的設(shè)計，合理的實施和公平的考核。

（五）規(guī)范外部環(huán)境

管理層股權(quán)激勵機制建設(shè)不是一項獨立的工作，而是一個系統(tǒng)工程。因此，營造良好的外部環(huán)境是十分重要的。政府應(yīng)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，改變妨礙各種機制發(fā)揮的不合適的政策因素。

三、結(jié)論

股權(quán)激勵體制的建立和發(fā)展是我國經(jīng)濟潮流的大趨勢，這種以多元化激勵模式和長期績效薪酬相互作用的創(chuàng)新型制度也具有它的歷史必然性。這種制度在資本市場的建立憑借著與相關(guān)環(huán)境因素的彼此影響發(fā)揮著有效作用。股權(quán)激勵制度與資本市場的有效息相關(guān)。激勵的目的是為了提升企業(yè)業(yè)績，而過程可以表述為：努力程度決定業(yè)績，業(yè)績決定股價，股價決定報酬，這種良性的循環(huán)作用機制表明了死者之間的相關(guān)性越強，激勵效果越明顯。

參考文獻

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[2]何江，李世新.中國上市公司股權(quán)激勵的實證研究[J].會計之友（下旬刊），2010（04）.

[3]徐寧.上市公司股權(quán)激勵方式及其傾向性選擇——基于中國上市公司的實證研究[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2010（03）.

第6篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；業(yè)績指標；時間窗口；電力上市企業(yè)

作者簡介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學(xué)電氣與電子工程學(xué)院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股權(quán)激勵概述

當(dāng)今世界，人力資源已成為企業(yè)競爭函數(shù)的重要變量。人才管理作為實現(xiàn)勞動力與資本有效對接的關(guān)鍵要素，也成為實現(xiàn)企業(yè)價值不斷創(chuàng)新的重要推手。有評論曾指出“美國創(chuàng)新”的代表——蘋果的成功，并不是簡單復(fù)制了“個人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動員，維系這一切的是一種稱為股權(quán)激勵的特殊激勵機制。

作為一項現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，股權(quán)激勵誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經(jīng)歷了半個多世紀的市場考驗。股權(quán)激勵是一種主要針對高級管理人員和核心技術(shù)骨干的、旨在解決道德風(fēng)險問題，通過一系列行權(quán)條件設(shè)計使激勵對象有償或無償獲取一定數(shù)量股權(quán)形式的經(jīng)濟權(quán)利、達到中長期激勵目的的制度安排。[1]具體來看，股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”，巨大的激勵效用背后可能潛伏風(fēng)險，其制度安排如果無法滿足成本、合規(guī)性、戰(zhàn)略協(xié)同、控制權(quán)等因素，可能產(chǎn)生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。

按照行權(quán)條件和方式的不同，股權(quán)激勵大致可分為股票期權(quán)、股票增值權(quán)、賬面價值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權(quán)和限制性股票的發(fā)展最為成熟。[3，6]

自2006年以來，我國A股上市公司實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量總體呈上升趨勢。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃方案。從國內(nèi)實施情況來看，建立健全上市公司股權(quán)激勵制度至少有以下幾個現(xiàn)實意義：

一是完善公司治理機制。利用股權(quán)激勵制度設(shè)計的契機，充分發(fā)揮其反向促進作用，推進產(chǎn)權(quán)制度和內(nèi)部人控制等復(fù)雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]

二是實現(xiàn)“三個市場”的孕育和發(fā)展。股權(quán)激勵有利于引導(dǎo)資本市場的有效性，回歸業(yè)績價值，提高對經(jīng)理人市場的約束引導(dǎo)，推動產(chǎn)品市場的創(chuàng)新機制。[5]

三是健全中長期激勵機制。股權(quán)激勵的出現(xiàn)填補了長期激勵手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價值創(chuàng)造效應(yīng)。

二、電力上市企業(yè)股權(quán)激勵的必要性與適用性分析

激勵問題一直是我國電力企業(yè)的管理難題之一。自國內(nèi)電力市場改制以來，電力企業(yè)對于其他生產(chǎn)要素的變革已達到相當(dāng)程度，但對于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態(tài)。雖然電力企業(yè)曾在一定時期內(nèi)建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設(shè)計并未維持其應(yīng)有的效應(yīng)，起初的激勵效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長要求所吞噬殆盡，企業(yè)業(yè)績的增長無法充分凸顯“人”的創(chuàng)造效應(yīng)，相當(dāng)一部分仍源自于非市場要素。造成這一激勵弱化現(xiàn)象的原因有以下幾個方面：

第一，激勵的外部環(huán)境不佳——體制束縛依然存在。當(dāng)前，我國電力企業(yè)仍保留了大量計劃時代的人事制度，績效、薪酬難以切實掛鉤，使得激勵的正強化作用難以體現(xiàn)。

第二，激勵的內(nèi)容空殼化——分配制度單一，激勵工具匱乏。目前，按勞分配指導(dǎo)下的崗位基本收入占據(jù)主體，按要素分配的補充浮動收入受到法律和政策監(jiān)管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵效力的短期化限制了其作用的發(fā)揮。[6]

第三，激勵的過程短期化——效力周期太短。電力企業(yè)大多采取了穩(wěn)定的短期性激勵模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業(yè)活力的缺失，創(chuàng)新的邊際效率遞減。

基于以上問題，電力上市企業(yè)致力于建立以股權(quán)激勵為代表的中長期激勵機制，強化企業(yè)激勵效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國企業(yè)推行長期激勵存在監(jiān)管政策限制、稅務(wù)處理、成本限制等難題，但中長期激勵將會是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國資委、財政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》以指導(dǎo)國有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實施股權(quán)激勵制度，從而對股權(quán)激勵的法律障礙進行了破題，并提供了明確的政策引導(dǎo)和實務(wù)操作規(guī)范，股權(quán)激勵開始進入實操階段。[7]

從業(yè)界普遍經(jīng)驗來看，企業(yè)的發(fā)展階段、團隊的穩(wěn)定性和成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬體系等是企業(yè)選擇福利類、現(xiàn)金類或?qū)嵐深惖戎虚L期激勵模式的關(guān)鍵因素。就電力上市企業(yè)而言，其整體行業(yè)發(fā)展已處于相對穩(wěn)定期，管理團隊較為穩(wěn)定，行業(yè)人才帶有明顯的技術(shù)特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業(yè)滿足股權(quán)激勵的基本關(guān)鍵因素，這也不失為明智的嘗試。

三、業(yè)績指標選擇與模型構(gòu)建

股權(quán)激勵是一種針對激勵與約束的制度安排，其制度設(shè)計具有復(fù)雜性。一是行權(quán)條件的設(shè)計，其中選取科學(xué)合理的業(yè)績指標作為實施條件以確保制度的有效性最為關(guān)鍵；二是制度推出的時間窗口，即考慮證券市場的周期波動，選擇最佳時機推出激勵方案，獲得較好的市場反應(yīng)以保證激勵效果，避免方案夭折。

從行權(quán)條件設(shè)計來看，國資委和財政部于2008年聯(lián)合的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》對于指標條件的選取做出了一些規(guī)定，財務(wù)指標作為主要考量標準提供了較大的借鑒意義。[8]

從時間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預(yù)期和造勢效應(yīng)的意圖，一般都熱衷于在股價景氣高峰推出股權(quán)激勵方案，但卻忽略了階段性業(yè)績盈利高峰過后的增長回落可能性，從而造成事實上的“套頂”現(xiàn)象。上市公司股價往往提前反映景氣周期，股價步入下降通道通常會使股權(quán)激勵方案面臨夭折。

縱觀股權(quán)激勵失敗的原因，一是市場波動導(dǎo)致的股價大幅低于行權(quán)價；二是業(yè)績下滑導(dǎo)致的行權(quán)業(yè)績指標難以實現(xiàn)。因而對于時間窗口的把握已成為股權(quán)激勵能否成功實施、保證推行效果的關(guān)鍵問題之一。

1.業(yè)績指標選擇

我國證券市場監(jiān)管機構(gòu)的相關(guān)規(guī)定決定了股權(quán)激勵的業(yè)績指標局限于上市公司適當(dāng)?shù)呢攧?wù)指標。從市場情況來看，各股權(quán)激勵實施主體大致從價值創(chuàng)造、成長性、收益質(zhì)量等三個方面選取合適指標進行考量。[9]其中，較為常用的業(yè)績考核指標有以下幾方面：

（1）凈資產(chǎn)收益率（ROE）。該指標作為上市公司選擇最為頻繁的一個業(yè)務(wù)指標，是公司營運能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結(jié)果，反映股東權(quán)益的收益水平，具有較強的綜合性。

（2）凈利潤增長率。該指標直接表明了企業(yè)的經(jīng)濟效益，是衡量企業(yè)經(jīng)營效益、盈利能力、市場價值的主要指標。

（3）主營業(yè)務(wù)收入。該指標用來衡量公司的產(chǎn)品生命周期，判斷公司發(fā)展所處的階段，能夠反映企業(yè)收益質(zhì)量。

（4）每股現(xiàn)金流量。該指標主要反映平均每股所獲得的現(xiàn)金流量，并隱含了上市公司在維持期初現(xiàn)金流量情況下，有能力發(fā)給股東的最高現(xiàn)金股利金額。在短期來看，每股現(xiàn)金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。

2.業(yè)績模型的構(gòu)建

就電力上市企業(yè)而言，業(yè)績指標的選擇應(yīng)考慮以下兩方面：第一，電力企業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入主要來源是發(fā)電機組及電網(wǎng)建設(shè)的固定資產(chǎn)投資，因而對于凈資產(chǎn)的增長和投資收益率應(yīng)受到特殊關(guān)注；第二，作為上市企業(yè)，市值增長是推行激勵的重要目的，反映到現(xiàn)實中便是股價，尤其是股價與凈資產(chǎn)的變動關(guān)系，更是對市值增長質(zhì)量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產(chǎn)和投資收益的凈資產(chǎn)收益率與考慮凈資產(chǎn)和股價的市凈率作為股權(quán)激勵衡量主要業(yè)績指標較為合適。

本文依據(jù)國內(nèi)A股市場電力行業(yè)上市公司2012年度第三季度財務(wù)報表數(shù)據(jù)，剔除長期虧損、投資收益為負等業(yè)績明顯不符合監(jiān)管機構(gòu)對于股權(quán)激勵規(guī)定的個股樣本，選取47家電力上市企業(yè)作為研究樣本，嘗試建立以凈資產(chǎn)收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權(quán)激勵業(yè)績識別模型，以便更直觀地反映企業(yè)業(yè)績，對股權(quán)激勵的制定、實施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標系，47家樣本企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)在坐標系中的分布如圖1所示。

根據(jù)電力行業(yè)發(fā)展特點和市場歷史估值特性，電力上市企業(yè)中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業(yè)績增速的快車道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內(nèi)業(yè)績指標閥值。如圖2所示，有3家樣本企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運A和長江電力。綜合衡量3家公司的歷史業(yè)績和估值，剔出前期凈資產(chǎn)收益率曾為負的穗恒運A。因此，黔源電力（002039）和長江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權(quán)激勵目標企業(yè)。

四、時間窗口選擇與相關(guān)建議

從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設(shè)定業(yè)績門檻的識別，還能為股權(quán)激勵推出的時間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標均以凈資產(chǎn)為核心，ROE側(cè)重反映業(yè)績收益，而PB則可顯示股價與資產(chǎn)的相關(guān)變動，從而使股價波動與業(yè)績反映更為緊密掛鉤，并能據(jù)此在較適宜的時間窗口推出激勵方案，避免“套頂”現(xiàn)象造成制度失敗。

以長江電力（600900）為例，分析該企業(yè)2009～2012年業(yè)績指標數(shù)據(jù)。其中，ROE數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年遞增趨勢，并且季度收益增長帶有一定的周期規(guī)律，2012年度該指標達到近四年來的峰值；PB數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年下降趨勢且近年來一直維持在2倍以下浮動，2012年季度PB數(shù)據(jù)均達到歷史同期的最低值，且周期性走勢明顯，呈現(xiàn)先高后低的態(tài)勢。據(jù)此結(jié)合市場運行判斷，該企業(yè)目前處于估值洼地且“底子”穩(wěn)步增厚。

綜合考慮PB和ROE因素，依據(jù)上文所提出的股權(quán)激勵業(yè)績模型建立單個企業(yè)的時間序列業(yè)績模型，圖3為長江電自2009年至今業(yè)績數(shù)據(jù)在模型中的分布。

從圖3可以看出，該公司業(yè)績數(shù)據(jù)已進入股權(quán)激勵條件范圍，其中2011年和2012年為績優(yōu)窗口?？紤]到2011年證券市場股價整體下跌，該年P(guān)B數(shù)據(jù)被相對低估，而2012年度出現(xiàn)業(yè)績較大增長且PB較小，更為符合股權(quán)激勵的業(yè)績條件和時間窗口。結(jié)合該企業(yè)ROE和PB數(shù)據(jù)的歷史周期性特點，推測股價于2013年1季度有較大可能上揚，因此在2012年末推出股權(quán)激勵較為合適，成功概率較大，容易取得預(yù)期的激勵效果。

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第7篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計范文

一、公司股權(quán)激勵效應(yīng)形成機理

公司股權(quán)激勵效應(yīng)的形成機理是指通過實施公司高管持股如何在一定環(huán)境條件下對公司內(nèi)部各要素產(chǎn)生激勵效應(yīng),進行提升公司業(yè)績的理論基礎(chǔ)和原理。簡單地說就是研究公司股權(quán)激勵是通過何種因素和哪些傳導(dǎo)機制來影響公司業(yè)績。

1、股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)

公司高管股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)是建立在委托理論和人力資本理論之上。

委托理論是從股東的角度研究所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系,它為所有者激勵和監(jiān)督經(jīng)營者提供了理論基礎(chǔ)。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離的情況下,股東與職業(yè)經(jīng)理人之間通過契約關(guān)系結(jié)成合作伙伴,實現(xiàn)了資源的互補?，F(xiàn)代企業(yè)中委托關(guān)系的確立,使精通企業(yè)管理的職業(yè)經(jīng)理人來掌握企業(yè)資產(chǎn),這對企業(yè)的進一步發(fā)展壯大是有利的,但是兩權(quán)的分離在促進企業(yè)發(fā)展的同時也產(chǎn)生了企業(yè)中委托成本過高等一系列問題。通過實施公司高管股權(quán)激勵,可以比較有效地解決現(xiàn)代企業(yè)中委托成本過高、機會主義等問題。

人力資本理論則從人自身的角度出發(fā),指出人的才能本身也是一種特定資本,是具有產(chǎn)生投資收益的資本,進而為公司高管獲得企業(yè)股權(quán)提供理論支持。人力資本理論是20世紀50年代末60年代初形成的一種新的經(jīng)濟理論。人力資本理論是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴重挑戰(zhàn)的情況下,針對資本同質(zhì)性質(zhì)假設(shè)提出的。人力資本理論可分為三個重要的研究領(lǐng)域:人力資本分配論、人力資本增長論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。其中人力資本產(chǎn)權(quán)論是股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)之一,由于人力資本產(chǎn)權(quán)的排他性和專有性,產(chǎn)生了人力資本對產(chǎn)權(quán)的要求,即產(chǎn)生了企業(yè)管理層對產(chǎn)權(quán)的要求,進而產(chǎn)生了股權(quán)激勵制度。將人力資本產(chǎn)權(quán)化能更為有效地提高利用企業(yè)資源的效率。

2、股權(quán)激勵制度的實施和傳導(dǎo)機制

股權(quán)激勵制度是一種通過決定是否授予股權(quán)、選擇對誰授予、授予程度多少、授權(quán)后如何制約等來激勵約束公司高管行為的制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中,股權(quán)激勵制度的實施效果一般受到公司治理結(jié)構(gòu)完善程度的影響。公司治理結(jié)構(gòu)所要研究解決的問題是企業(yè)的決策機制、管理層的激勵機制和所有者的監(jiān)督機制之間的相互制衡。公司治理結(jié)構(gòu)通過影響公司決策機制、交易機制、激勵機制、監(jiān)督機制來影響公司行為,進而影響公司經(jīng)營業(yè)績。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能為管理層提供適當(dāng)?shù)募顧C制去追求符合公司和股東利益的目標。

委托理論認為,通過實施高管股權(quán)激勵,使企業(yè)管理者擁有一定比例的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán),可以促使管理者在實踐中自發(fā)地強化自我約束,進而實現(xiàn)對管理者激勵與約束的有機統(tǒng)一。

人力資本理論認為,公司高管人員以人力資本出資換取資產(chǎn)所有者給予的股權(quán)激勵,并根據(jù)股權(quán)激勵效應(yīng)傳導(dǎo)機制對自身利益的影響來決定自己的決策行為,進而影響公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營業(yè)績。

二、影響股權(quán)激勵效應(yīng)的決定因素

影響公司高管股權(quán)激勵效應(yīng)的因素很多,包括公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度、高管激勵水平、績效考核機制、公司治理結(jié)構(gòu)等等,其中最重要的因素可以概括為以下六個方面:相關(guān)法律法規(guī)的完善性、業(yè)績評價體系的科學(xué)性、公司激勵與約束機制的健全性、資本市場的有效性、公司治理結(jié)構(gòu)的合理性、外部職業(yè)經(jīng)理人市場的成熟性。

相關(guān)法律法規(guī)的完善性。公司股權(quán)激勵應(yīng)該建立在嚴格的政策規(guī)范指導(dǎo)和監(jiān)督約束之內(nèi),要有相關(guān)配套法律、法規(guī)及政策提供保障,以便對公司股權(quán)激勵的實施程序和信息披露予以嚴格規(guī)范,防止股權(quán)激勵被內(nèi)部控制人利用侵占股東的利益,抑制過度分配。

業(yè)績評價體系的科學(xué)性。激勵約束機制能否發(fā)揮作用,很大程度上依賴評價體系的正確與否。股權(quán)激勵制度設(shè)計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責(zé)任的博弈,即如何處理好責(zé)、權(quán)、利三者之間的關(guān)系。這需要建立一套完整的業(yè)績評價制度。在考核指標的設(shè)計上要具有科學(xué)性,既要關(guān)注企業(yè)會計業(yè)績指標的結(jié)果,也關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

公司激勵與約束機制的健全性。恰當(dāng)?shù)募钆c約束,是公司高管提高經(jīng)營管理水平的動因所在。健全和完善激勵約束機制,有助于企業(yè)開展理性經(jīng)營,實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。同時科學(xué)的激勵約束機制可以將短期利益與長期利益、局部利益與整體利益緊密掛鉤,使企業(yè)的經(jīng)營管理活動更加理性,從而實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

資本市場的有效性。股權(quán)激勵作用的發(fā)揮依賴資本市場的有效性。采用股權(quán)激勵的目的是為了激勵高管人員提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,提升公司股價,給企業(yè)投資者帶來良好的回報。股權(quán)激勵機制與股票價格緊密相關(guān),而股票價格又受到資本市場的重要影響。只有股票價格能對公司的業(yè)績提升,特別是成長性做出及時、適當(dāng)?shù)姆从?才能使高管人員的報酬收入與公司的經(jīng)營業(yè)績具有較高的相關(guān)性,才能發(fā)揮股權(quán)激勵對高管人員的激勵效應(yīng)。

第8篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計范文

2015年3月11日，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于發(fā)展眾創(chuàng)空間推進大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》），部署了推進大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的工作，該意見的實施對于營造良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)將具有重要意義。

關(guān)鍵詞:

事業(yè)單位；科技人員；激勵計劃

《意見》指出，為推進眾創(chuàng)需重點抓住方面，其中第三點就是“鼓勵科技人員和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。加快推進中央級事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點，完善科技人員創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵機制?！边@其實是在響應(yīng)財教[2014]233號——《關(guān)于開展深化中央級事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點的通知》，該通知就曾指出要落實創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動科技人員積極性，制定科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化收入分配和股權(quán)激勵方案。可以看出，面對經(jīng)濟新常態(tài)及種種下行壓力，國家目前十分重視科研和創(chuàng)新，也十分重視通過股權(quán)激勵調(diào)動科研人員的積極性。

一、我國科技人員股權(quán)激勵現(xiàn)狀

股權(quán)激勵制度起源于19世紀50年代的美國，現(xiàn)今已經(jīng)發(fā)展得很完善，對科技人員實施股權(quán)激勵機制，西方國家也早已有之。而我國對于科技人員的股權(quán)激勵機制，雖然發(fā)展較晚，但在2010年，國務(wù)院已開始在中關(guān)村的國家自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)開展了企業(yè)股權(quán)和分紅激勵的試點工作，在此以后，該試點政策又陸續(xù)推廣到了武漢東湖、上海張江等國家自主創(chuàng)新示范區(qū)以及安徽合蕪蚌等自主創(chuàng)新綜合試驗區(qū)。這一政策的實施貫徹了國家的創(chuàng)新趨動發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮了技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的作用，激發(fā)了科技人員的創(chuàng)新積極性，有利于促進高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化。而且近日，財政部、科技部、國資委聯(lián)合印發(fā)的財資〔2016〕4號：《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法（以下簡稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點政策推向全國?！稌盒修k法》提出，符合條件的國有科技型企業(yè)可以采用股權(quán)出售、股權(quán)獎勵、股權(quán)期權(quán)等股權(quán)激勵方式來對企業(yè)技術(shù)骨干及經(jīng)營管理人員實施激勵?？梢?，我國在科技人員股權(quán)激勵方面，首先是從國有科技型企業(yè)開始的，并通過試點的辦法逐步將其推至全國。那么對于事業(yè)單位特別是中央級事業(yè)單位，其科技人員的股權(quán)激勵機制應(yīng)如何建立？我國目前還未有相關(guān)試點或相關(guān)經(jīng)驗，而中央級事業(yè)單位作為國家科技人員較為集中的地方，很有必要調(diào)動其研發(fā)積極性，以加快科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度。為此，研究事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵計劃顯得十分迫切。

二、南京試點的經(jīng)驗借鑒

由于目前我國還沒有專門針對事業(yè)單位的科技人員進行股權(quán)激勵的試點和經(jīng)驗，僅在2012南京市政府的《深化南京國家科技體制綜合改革試點城市建設(shè)，打造中國人才與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新名城的若干政策措施》（簡稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價入股的企業(yè)、國有控股的院所轉(zhuǎn)制企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)實施企業(yè)股權(quán)激勵以及分紅激勵試點”。故可將其作為參考，對其存在的經(jīng)驗教訓(xùn)加以吸收借鑒。該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業(yè)需要實施股權(quán)激勵或分激勵，但其實施效果并不理想，相關(guān)調(diào)研發(fā)現(xiàn)存在以下幾個方面的問題：首先，試點企業(yè)中真正落實該政策，對科技人員做出股權(quán)激勵的企業(yè)少之又少；其次，即使采取了股權(quán)激勵的企業(yè)，其獎勵額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國家還沒有專門制定相關(guān)方面的法律法規(guī)，企業(yè)大多是根據(jù)自身情況來制定激勵政策，激勵內(nèi)容較難確定；第四，法律監(jiān)督約束機制缺乏，這會帶來一定的風(fēng)險。由于股權(quán)激勵機制在我國運用較晚，還屬于新興事物，相關(guān)法律法規(guī)還較為缺乏，這與發(fā)達國家還有較大差距。加之我國企業(yè)的內(nèi)部治理問題一直廣受詬病，因此股權(quán)激勵政策的制定、實施以及監(jiān)督方面難免問題重重，表現(xiàn)出不規(guī)范、無監(jiān)督和有風(fēng)險等特征；第五，政府科技政策較難落實，主要是因為科技人員對政府出臺的相關(guān)政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關(guān)，另一方面也反映出政府相關(guān)政策的宣傳不到位。

三、相關(guān)建議

基于上文對南京市試點問題的分析，針對事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵，本文提出如下幾點建議：一是股權(quán)只能存在于股份制企業(yè)之中，事業(yè)單位因其特殊性質(zhì)是不可能有股權(quán)存在的。要實現(xiàn)對科技人員的股權(quán)激勵，股份公司這樣一個平臺就是必不可少的。因此，國資、科技等相關(guān)政府部門應(yīng)牽頭成立并鼓勵高等院校、研究院所成立相應(yīng)的科技公司，為科技成果轉(zhuǎn)化和對科技人員的股權(quán)激勵提供必要的前提；二是上述科技公司在成立時的企業(yè)愿景、股權(quán)結(jié)構(gòu)及公司治理結(jié)構(gòu)頂層設(shè)計時應(yīng)充分考慮到科技人員股權(quán)激勵的需要。同時，公司在制定股權(quán)激勵政策時，應(yīng)明確股權(quán)激勵的內(nèi)容，如指標設(shè)計、價格設(shè)定、行權(quán)時間限制等，并要結(jié)合自身不同情況和科技人員特點制定出區(qū)別于管理人員股權(quán)激勵的政策；三是政府應(yīng)完善相關(guān)方面的法律法規(guī)及應(yīng)用指南等，以消除有關(guān)企業(yè)的顧慮，并能夠使其在實施激勵時有據(jù)可循，此外公司也應(yīng)不斷完善自身的治理機制和內(nèi)部控制建設(shè)，為股權(quán)激勵計劃營造良好內(nèi)外部環(huán)境；同時，政府對于相關(guān)文件的出臺，應(yīng)做好充分的宣傳工作，確保相關(guān)人員都能夠了解，并應(yīng)簡化申請、審批流程，使政策真正落到實處，而不僅僅是一紙空文。四是政府相關(guān)部門、企事業(yè)單位乃至科技人員本身都應(yīng)全面深入地學(xué)習(xí)和借鑒西方發(fā)達國家在科技人員股權(quán)激勵方面的經(jīng)驗和模式，共同推動企業(yè)運用多種激勵手段和途徑去充分調(diào)動科技人員的研發(fā)積極性。

參考文獻:

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第9篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計范文

[關(guān)鍵詞] 金融危機；股權(quán)激勵

2006年中國股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)的相繼出臺和2007年股市的繁榮促使眾多中國公司紛紛試水股權(quán)激勵，而2008年股市的跳水和金融危機下的經(jīng)濟環(huán)境惡化又給了這些剛剛嘗試股權(quán)激勵的公司一個沉重的打擊。

一、目前上市公司實現(xiàn)股權(quán)激勵方案面臨的情況

1　全球金融危機的負面影響

2007，2008年正是全球金融危機時期，整個世界經(jīng)濟環(huán)境惡劣，很多企業(yè)都受到嚴重的波及，績效都受到負面影響。不少企業(yè)在人力資源方面不僅沒有采取有效激勵措施，反而精簡人員或者降薪，在這樣的情境下股權(quán)激勵對績效產(chǎn)生的促進作用可能無法顯現(xiàn)。

2　在模式選擇上，我國上市公司股權(quán)激勵形式較為單一。資本市場的持續(xù)下跌使諸多國內(nèi)上市公司的長期激勵計劃，特別是“期權(quán)計劃”陷入尷尬境地。

根據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截至2009年4月9日，A股上市公司中使用股票期權(quán)作為長期激勵工具的公司共有104家(其中包括5家復(fù)合方式)，其中102家有效統(tǒng)計樣本中，有56家的股票期權(quán)已經(jīng)處于“潛水”狀態(tài)(即股票價格低于行權(quán)價格)，公司期權(quán)目前已沒有內(nèi)在價值。一些公司不得不停止實施“潛水期權(quán)”，而資本市場的不確定性和期權(quán)對股市的高度依賴，使很多人開始對這一方式持懷疑態(tài)度，并傾向于后期尋找對市場依賴較小的長期激勵方式。

“潛水期權(quán)”大批涌現(xiàn)。據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，56家上市公司出現(xiàn)“潛水期權(quán)”，這和2009年1月份相比，當(dāng)時近80％的上市公司期權(quán)處于“潛水”狀態(tài)。這里對潛水期權(quán)的統(tǒng)計，針對的是所有已經(jīng)公告期權(quán)計劃的A股上市公司，但公告并不意味著實施。已經(jīng)實施且采用股票期權(quán)的32家公司(其中包含4家復(fù)合方式)中，有14家公司的股票期權(quán)處于潛水狀態(tài)，也就是說采用股票期權(quán)的A股上市公司中，有42家公司的股票期權(quán)還沒有授予就已經(jīng)“潛水”。造成“潛水期權(quán)”原因：

第一、當(dāng)前A股上市公司股權(quán)激勵方案審批時間相對較長。

由于目前中國企業(yè)的治理和市場都不成熟，因此政府在審批時比較謹慎，期權(quán)激勵方案從方案初步形成到最終獲得股東大會通過需要經(jīng)歷較長時間，很多上市公司是在2008年上半年股價已接近歷史最高點時公告的期權(quán)激勵計劃，因而導(dǎo)致企業(yè)激勵成本較高。2006年中國證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定，上市公司期權(quán)的行權(quán)價格按照董事會公告日前一個交易日收盤價和前30個交易日收盤平均價孰高的原則確定，在股市持續(xù)下跌的情況下，不少股價跌破期權(quán)行權(quán)價的上市公司在推出激勵方案時，股價已經(jīng)經(jīng)歷過了深幅調(diào)整。

第二、大部分期權(quán)激勵計劃是一次性授予的計劃，從績效設(shè)定和行權(quán)價設(shè)定上，部分公司不能很好的規(guī)避短期的劇烈波動和風(fēng)險。

第三、當(dāng)前國內(nèi)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分來自于在市場上升時期設(shè)計的長期激勵計劃，這些計劃往往在設(shè)計上存在一定缺陷，并且沒有很好地處理管理層的利益和公司長遠利益的關(guān)系。

第四、公司在進行方案設(shè)計時沒有慎重考慮自身的特點和激勵目的。方案設(shè)計有時就直接復(fù)制別的公司的做法，因為政策緊，做方案時的首要原則是先通過再說，以先做一期是一期為指導(dǎo)思想。

第五、公司在進行方案設(shè)計時未能有效地與公司的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營情況掛鉤。在確定每批期權(quán)的有效長度時也沒有充分考慮經(jīng)濟周期和可能的股價波動，有的企業(yè)還忽視了股權(quán)激勵的財務(wù)影響，導(dǎo)致在一定程度上不能完全實現(xiàn)長期激勵的初衷。

3　盲目模仿大公司

一些成長性高、未來預(yù)期好，但規(guī)模小的中小型上市公司，參照一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的激勵方案，卻不根據(jù)自身實際情況，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬過來，最后出現(xiàn)了嚴重問題。激勵應(yīng)該從戰(zhàn)略出發(fā)，為戰(zhàn)略和愿景的實現(xiàn)服務(wù)，考慮企業(yè)規(guī)模、成長周期等情況，制定合適的股權(quán)激勵計劃。普華永道就長期激勵進行的調(diào)查顯示，約30％制定了長期激勵的受訪企業(yè)在授予長期激勵的時候沒有進行任何估值，13％的企業(yè)確定授予個人的數(shù)量是考慮與其薪酬水平的關(guān)系。這樣無法正確體現(xiàn)長期激勵的價值，可能會造成長期激勵對財務(wù)報表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴重背離公司的薪酬戰(zhàn)略。調(diào)查還顯示，約70％的受訪企業(yè)將長期激勵的等待期設(shè)定為1年以內(nèi)，并且指標設(shè)定側(cè)重單一年度的靜態(tài)指標，使高管更注重公司的短期業(yè)績，而非長期。

4　激勵力度有限

股權(quán)激勵的力度和公司的內(nèi)部運作密切相關(guān)。我國上市公司治理機制尚不健全，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重。雖然公司高管名義收人水平不高，但隱性控制權(quán)收益相對較高，往往存在著經(jīng)理人轉(zhuǎn)移股東財富，損害股東利益現(xiàn)象。在這種公司運作不規(guī)范的情況下，即使授予公司高管部分股權(quán)，但是經(jīng)營者持股占上市公司總股本的比例太低，無法將高管利益與股東利益緊密聯(lián)系，薪酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)所占比重較小，帶來的激勵作用不大，公司高管仍然有動力去損害公司的利益，如增加自己的在職消費，獲取額外的個人好處，甚至將公司的財產(chǎn)和收益據(jù)為己有。

5　監(jiān)管層對股權(quán)激勵嚴格控制

由證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部，以《備忘錄》形式呈現(xiàn)的“三道金牌”后，對股權(quán)激勵進程產(chǎn)生重大影響，因與該規(guī)則相抵觸，數(shù)十家上市公司的股權(quán)激勵方案或調(diào)整或干脆中止?！叭澜鹋啤睂蓹?quán)激勵的規(guī)范并不僅限于此。事實上，“三道金牌”2008年發(fā)出后，與其相沖突需進行調(diào)整或不得不中止的情況頻頻發(fā)生。

長電科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“對監(jiān)事進行激勵”及“激勵預(yù)留股份過多”的問題， 特變電工(600089.SH)、美的電器(000527.SZ)的方案，則違背“股權(quán)激勵應(yīng)該與增發(fā)等重大事項間隔至少30天”相關(guān)規(guī)定。

《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄3號》提出，股權(quán)激勵計劃備案過程中，上市公司不可隨意提出修改行權(quán)價格或激勵方式。中集集團(000039.SZ)、寶鋼股份(600019.SH)等，在無法更改股權(quán)激勵計劃行權(quán)價格的情況下，均宣布終止股權(quán)激勵計劃。無奈之下，另覓它途變相股權(quán)激勵開始滋生。長電科技，南京醫(yī)藥(600713.SH)實行的獎勵基金計劃就是途徑之一。長電科技股權(quán)激勵計劃在受到備忘錄的規(guī)范中止后，原來并行的“現(xiàn)金獎勵基金計劃”成為唯一的激勵方式。

上述券商高層表示，這相當(dāng)于公司發(fā)現(xiàn)金，讓高管以個人名義買股票，其激勵效果大打折扣。

有些上市公司正醞釀采取由大股東出面給高管股權(quán)回避監(jiān)管，雪萊特(002076.SZ)式的爭端卻可能成為以該方式激勵股東永遠的痛。2002年，雪萊特大股東柴國生自愿將名下若干股份，無償贈送給時任公司副總經(jīng)理李正輝，雙方同時約定李正輝自2003年1月1日起至少要在公司服務(wù)滿5年，若中途退出則將收回這部分股權(quán)。但隨后雙方矛盾驟起，522萬股激勵股權(quán)歸屬問題遂起糾紛。此案是中國上市公司股權(quán)激勵第一案。由于李正輝離職時距離約定的時間2003年1月1日不滿5年。因此最高院判定他返還3.8％股份中的一小部分，即李正輝應(yīng)退還柴國生雪萊特公司股份348259股。

6　股權(quán)激勵個稅明確征收方式對股權(quán)激勵方案的影響

2005年、2006年財政部、國家稅務(wù)總局先后下發(fā)了《關(guān)于個人股票期權(quán)所得征收個人所得稅問題的通知》以及《關(guān)于個人股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的補充通知》，兩通知針對的主要是股票期權(quán)的個稅問題。2009年1月，財政部、國家稅務(wù)總局下發(fā)了《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》。2009年9月2日公布的最新通知則明確了這兩種股權(quán)激勵方式的納稅事項。

通知明確了股票增值權(quán)和限制性股票兩種股權(quán)激勵形式的應(yīng)納稅所得額確定、計算等事項的操作方法。例如：

個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權(quán)所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內(nèi)機構(gòu)按照“工資、薪金所得”項目和股票期權(quán)所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。股票增值權(quán)被授權(quán)人獲取的收益，是由上市公司根據(jù)授權(quán)日與行權(quán)日股票差價乘以被授權(quán)股數(shù)，直接向被授權(quán)人支付的現(xiàn)金。上市公司應(yīng)于向股票增值權(quán)被授權(quán)人兌現(xiàn)時依法扣繳其個稅。

限制性股票應(yīng)納稅所得額的確定，原則上應(yīng)在限制性股票所有權(quán)歸屬于被激勵對象時確認其限制性股票所得的應(yīng)納稅所得額。即，上市公司實施限制性股票計劃時，應(yīng)以被激勵對象限制性股票在中國證券登記結(jié)算公司(境外為證券登記托管機構(gòu))進行股票登記日期的股票市價和本批次解禁股票當(dāng)日市價的平均價格乘以本批次解禁股票份數(shù)，減去被激勵對象本批次解禁股份數(shù)所對應(yīng)的為獲取限制性股票實際支付資金數(shù)額，其差額為應(yīng)納稅所得額。

二　相關(guān)政策還存在有待進一步明確問題的思考：

1　潛水期權(quán)的處理：受到全球經(jīng)濟環(huán)境的影響，近期市場上存在不少尚未行使的潛水期權(quán)(即股價跌破行權(quán)價)，對于這部分期權(quán)以及相關(guān)股權(quán)激勵方案的處理在有關(guān)政策中并未明確。上市公司是否僅可選擇公告撤銷原股權(quán)激勵計劃的決議，然后修改權(quán)益價格或激勵方式呢?這是否也同樣需要6個月的等待期呢?――如果需要同樣的等待期，這將增加公司實施股權(quán)激勵的時間成本，人為形成至少6個月的股權(quán)激勵“真空期”。

2　限制性股票的收益封頂：《通知》規(guī)定“限制性股票收益(不含個人出資部分的收益)的增長幅度不得高于業(yè)績指標的增長幅度(以業(yè)績目標為基礎(chǔ))”。其中“業(yè)績指標”以及“業(yè)績目標”指股權(quán)激勵方案中設(shè)定的指標和目標，限制性股票實際收益增長幅度如超過此幅度，超過部分的限制性股票(已解鎖)是否本年度不得出售?這也是需要進一步明確的問題。

3　對于已授予但末滿足行權(quán)條件或歸屬條件的股票期權(quán)或限制性股票的處理：對其進行延期歸屬還是作廢?這在相關(guān)政策中未予說明，也可能是給企業(yè)留下一定的決策空間。

2008年可以說是中國上市公司的股權(quán)激勵規(guī)范年――證監(jiān)會連續(xù)制定了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》1～3號。在不到一年的時間，圍繞股權(quán)激勵這一看似井不復(fù)雜的事項有這樣密集的規(guī)則出臺，一方面說明了監(jiān)管機構(gòu)的重視，另一方面也要求所有的上市公司進行更多的思考――如何在合規(guī)的前提下，進行有效的股權(quán)激勵。

三、結(jié)論

長期激勵的使用不當(dāng)并非導(dǎo)致金融危機的主要原因。有效設(shè)計的長期激勵可以改變企業(yè)經(jīng)營層的短視行為，并且使經(jīng)營者的利益與股東利益更緊密地聯(lián)系在一起，共渡時艱。同時，作為中短期激勵的替代，長期激勵可以減少公司中短期的現(xiàn)金薪酬支出。而且，在低迷的市場環(huán)境下長期激勵的估值較低，對公司和員工而言都能以更低廉的成本發(fā)放和取得長期激勵。從公司角度可以幫助其改善現(xiàn)金流，節(jié)約成本。另外即使是在經(jīng)濟危機時期，保留和吸引重點人才對企業(yè)而言仍舊至關(guān)重要。

1　2009年以來，一些上市公司新推出的股權(quán)激勵計劃，激勵數(shù)量有所縮減，行權(quán)價格有所提高，行權(quán)條件更加嚴苛，政策和經(jīng)濟形勢逼迫下的這一轉(zhuǎn)變，有望推進股權(quán)激勵制度的良性發(fā)展。例如，青島海爾公告，擬重啟股權(quán)激勵計劃，首期擬授予的股票期權(quán)，由原計劃的8000萬股縮減到1771萬股，行權(quán)價由原來的7，63元提高至10.88元。除將計劃有效期由原來的七年縮至五年外，還對行權(quán)需滿足的業(yè)績條件提出更高要求。新華都(002264，SZ)公告稱，678名激勵對象將獲得660萬份股票期權(quán)，每份期權(quán)的行權(quán)價為25，35元，激勵對象可在股票期權(quán)自授予日起30個月后，在該計劃規(guī)定的可行權(quán)日按獲授的股票期權(quán)總量的30％、30％、40％分三期行權(quán)。

2　應(yīng)選擇真正有衡量作用的業(yè)績條件，減少市值條件的使用，同時，應(yīng)積極引入相對績效衡量。此前采用限制性股票進行長期激勵的上市公司中，盡管有部分公司跌破了授予時點公司股價，目前為止沒有方案跌破員工出資部分所對應(yīng)的股票購買價。