獎金發(fā)放方案精選(九篇)

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第1篇：獎金發(fā)放方案范文

【關(guān)鍵詞】項目組管理；企業(yè)研發(fā)人員；獎金方案

一、審批立項

根據(jù)企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標和當(dāng)前工作任務(wù)，可將技術(shù)研發(fā)項目按預(yù)研項目、在研項目和臨時項目分類設(shè)立項目組。預(yù)研和在研項目一般按年度立項，每個考核周期確定整個項目的完成程度及實現(xiàn)方式，作為項目組的績效目標。臨時項目可根據(jù)實際情況隨時申報、立項。

二、確定獎勵額度

對技術(shù)研發(fā)人員的考核、獎勵，可通過考核團隊關(guān)鍵績效指標（KPI），確定以項目為基礎(chǔ)的獎勵規(guī)模。項目獎勵額度，應(yīng)根據(jù)不同項目類別確定不同的提取比例。在實現(xiàn)批產(chǎn)前，研發(fā)獎勵額度可按整個項目預(yù)計產(chǎn)值的1%～3%確定；實現(xiàn)批產(chǎn)后，研發(fā)獎勵額度可按整個項目的0.1%～1%確定，具體比例及金額由專門成立的考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況審定。

三、組建項目組

項目組及階段績效目標確立后，即在企業(yè)范圍內(nèi)組建。項目組組長及成員，可采取個人自薦、組織推薦及組織委派的形式產(chǎn)生。技術(shù)部門負責(zé)人一般不擔(dān)任項目組組長，主要承擔(dān)分管項目組的技術(shù)指導(dǎo)及組織協(xié)調(diào)工作。最終確定的項目組組長及成員名單，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批、確認。項目組組長及成員的調(diào)整變動，可根據(jù)實際工作需要，報領(lǐng)導(dǎo)小組調(diào)整、審批。

四、績效評價

在日常工作中，應(yīng)充分重視績效考核工作的時效性，對于跨年度考核項目，可以按年度進行考核，并組合實際情況進行年中評價。對于階段性項目，可隨項目的完成情況而隨時進行。年中評價一般在每年三季度進行，按年度計劃階段任務(wù)指標進行；年末評價在次年一季度進行，按年度計劃任務(wù)指標進行。年中評價結(jié)果只作為階段性獎金預(yù)支的依據(jù)，年度評價結(jié)果作為項目組的績效目標考核結(jié)論，最終核定獎金總額。

在進行年中和年末評價時，按項目組提交的總結(jié)報告，對照項目進度、功能和質(zhì)量，綜合其他影響因素，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組對項目完成情況進行評價，審核確定可提取的獎金比例及額度（A）。在領(lǐng)導(dǎo)小組完成項目審核的基礎(chǔ)上，由企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)部門負責(zé)人和項目組長，根據(jù)成員提交的個人總結(jié)報告，對照《技術(shù)研發(fā)人員績效評價打分表》為每一名成員打分（包括組長），最終按4：3：3比例加權(quán)計算個人最終得分。

注：單項指標未達到臨界水平的，技術(shù)部門負責(zé)人有一票否決權(quán)，即該項目中個人考核得分為0。組員（含組長）最終得分：X =主管領(lǐng)導(dǎo)評價分×40%+部門負責(zé)人評價分×30%+項目組組長評價分×30%。計算項目組成員應(yīng)分配獎金額度：項目組組長獎金：T=+10%×A 項目組組員獎金：T=×（A-T）

各項目組組長，對本組其他組員的獎金總額（A-T組長），有15%的自由支配權(quán)，但需征得部門負責(zé)人的同意。對于項目實施過程中進入或退出的科技人員，按其參與時間占考核周期的比重，結(jié)合其實際工作業(yè)績及表現(xiàn)確定獎勵額度。

五、配套措施

在項目關(guān)鍵績效指標（KPI）確立的同時，項目組長應(yīng)對每一位成員標進行充分的績效溝通，達成上下一致的個人績效目標。整個項目組的績效考核結(jié)束后，在按評價結(jié)果兌現(xiàn)個人獎勵的同時，應(yīng)就每一位項目成員的評價結(jié)果進行績效面談，以達到績效改進的目的。

參 考 文 獻

第2篇：獎金發(fā)放方案范文

關(guān)鍵詞：獎金發(fā)放方式；個人所得稅；影響

如今，社會對人才的重視程度越來越高，企業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，除了企業(yè)擁有比較好的企業(yè)文化，還需要高薪水，這也是比較實際的問題。企業(yè)會按照人員的工作情況來給工作人員發(fā)放獎金，但是獎金的發(fā)放形式可以是多種多樣的，可以是按月計算，也可以是按年計算等等，但是無論是哪一種方式進行獎金的發(fā)放，對于員工的個人所得稅都是會有影響的。

一、獎金發(fā)放方式

人員工資的構(gòu)成主要就是基本工資和獎金，獎金一般是完成工作任務(wù)量以后多出來的部分，企業(yè)為員工發(fā)放的就屬于是獎金的部分。獎金的發(fā)放有三種形式：一是每個月進行發(fā)放，也就是把基本工資和獎金加在一起進行發(fā)放；二是一次性進行發(fā)放，這也是目前中國很多企業(yè)都在遵循的獎金發(fā)放形式，企業(yè)年終按照企業(yè)的年收益決定給員工發(fā)放獎金的數(shù)額；第三種就是企業(yè)在每個月都會發(fā)放一部分的獎金給員工，剩下的另一部分到年底的時候一次性發(fā)放給員工。獎金的發(fā)放方式對于員工個人所得稅的影響是非常大的，企業(yè)應(yīng)該選擇最佳的發(fā)放方案，這樣就可以減少員工的個人所得稅。

二、不同獎金發(fā)放形式對于個人所得稅的影響

（一）每個月發(fā)放獎金

獎金的發(fā)放形式對于個人所得稅的扣除是有很大的影響的。

案例：一名年收入在10萬員的企業(yè)白領(lǐng)，按照每月發(fā)放獎金的形式計算個人所得稅就是用10萬除以12個月，再減去2000元，所得到的數(shù)值乘以20%，再減去375元，然后乘以12個月，就是一年時間這位白領(lǐng)所需要繳納的個人所得稅的數(shù)額是10700元。

按照計算這位白領(lǐng)按照每個月都可以領(lǐng)導(dǎo)獎金計算，個人所得稅的繳納并不比年終一次性發(fā)放獎金繳納的少。

（二）年終一次性發(fā)放

案例：王先生所在企業(yè)是選擇年終一次性獎金發(fā)放的形式，王先生一年的獎金數(shù)值是18000元，這樣算下來王先生每月需要繳納的個人所得稅是1900元，平均到每個月就是165元錢。按照10%的稅率來計算，王先生全年納稅的金額是3755。

按照計算可以得出按月發(fā)放獎金對于員工來說并沒有減少個人所得稅的上繳，年中一次性進行獎金的發(fā)放的方式更適合企業(yè)使用，可以幫助員工盡可能的減少個人所得稅的上繳。

三、獎金發(fā)放中應(yīng)注意的問題

（一）按月發(fā)放獎金不是最佳方案

企業(yè)對于員工進行按月發(fā)放獎金的形式，對于企業(yè)員工來說，需要繳納的個人所得稅并不是最佳的發(fā)放方案，繳納個人所得稅的數(shù)值并不是最少的。企業(yè)可以在年終進行一次性的獎金發(fā)放，年終獎金可以當(dāng)作是一個月的工資來計算個人所得稅，這樣繳納的數(shù)值就相對每個月發(fā)放獎金要少很多。因此企業(yè)在進行獎金發(fā)放的時候要進行綜合考慮，不是只需要達到獎金均衡就可以的，更多的是為企業(yè)員工的收益考慮，降低納稅數(shù)額，增加員工的收入。

（二）科學(xué)組合獎金和工資

工資和獎金之間的組合，對于個人所得稅的數(shù)額的影響是很大的，只有進行合理科學(xué)的工資和獎金的組合發(fā)放才可以達到減少個人所得稅的目的。如果在組合以后出現(xiàn)了兩個不同稅率，需要按照最低的稅率進行計算個人所得稅的數(shù)額。對于企業(yè)工資和獎金的計算需要專業(yè)的會計人員進行，根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定出最合理的獎金發(fā)放形式。

（三）注意納稅臨界點

企業(yè)在進行年終一次性發(fā)放獎金的時候，一定要注意納稅的臨界點，因為超過了臨界點，就會按照比較高一級的納稅稅率來征收個人所得稅。所以，會計人員需要對臨界點的變化比較敏感，否則哪怕僅僅超過了一元錢，就需要按照比較高的稅率進行納稅了。在企業(yè)中進行獎金發(fā)放和核算事務(wù)不單單由財務(wù)部門進行，好需要人事部門以及管理層審查批準才能進行的。人事部和領(lǐng)導(dǎo)需要按照工作人員任務(wù)量的完成程度，日常的表現(xiàn)來制定獎金，無論怎么樣在發(fā)放工資的時候一定要注意臨界點的合理使用。

案例：假設(shè)一位員工的年收入是9萬元，現(xiàn)在年收入增加了5元錢，也就是90005元，年終企業(yè)的獎金是25005，這個時候納稅的臨界點就是25000元，雖然只是比25005少了五元錢，但是25000元獎金就是按照10%的稅率進行征收，25005元就是按照15%進行個人所得稅的征收，雖然看上去相差的不多，但是在稅率上相差很多，也就是在納稅數(shù)額上相差很多。所以，企業(yè)一定要掌握好納稅的臨界點，盡可能的幫助員工降低個人所得稅的納稅額。

四、結(jié)語

每個人在社會上進行奮斗除了要實現(xiàn)自身的價值，還有就是要獲得更好的物質(zhì)生活，這就和工作中的工資和獎金是密不可分的。在企業(yè)員工獲得獎金的時候，還需要注意的一個問題就是個人所得稅的征收數(shù)額，不要讓個人所得稅成為員工經(jīng)濟的負擔(dān)。在進行獎金的發(fā)放過程中可以有幾種主要的形式，不同的獎金發(fā)放形式對于個人所得稅的影響都是不同的，其中按月發(fā)放獎金并不是最佳的發(fā)放方案，因為按月發(fā)放獎金在個人所得稅的征收上并不是最少的，年終發(fā)放是比較適合的選擇。

參考文獻：

[1]張國偉. 我國個人所得稅對國民經(jīng)濟發(fā)展的影響[D].西南政法大學(xué)，2010.

[2]周潔. 企業(yè)薪酬納稅籌劃研究[D].貴州大學(xué)，2009.

第3篇：獎金發(fā)放方案范文

為了促進公司的健康持續(xù)發(fā)展以及為員工創(chuàng)造更好的工作與福利環(huán)境，利潤的最大化是公司追求的首要目標，也是全體員工的工作目標。為了鼓勵員工的工作熱情與積極性，特制定本方案。

一、總則

公司擬將2018年凈利潤總額的8%-10%作為公司全體員工的年終獎勵。

二、考核指標

1. 主考核指標為銷售額（合同成交金額），輔助考核指標為客戶開發(fā)數(shù)量。

2. 2018年銷售額年度目標為300萬元，新客戶開發(fā)數(shù)量為50家。

三、考核評價細則

1. 考核細則與獎勵方式

銷售額（萬元）

新客戶

開發(fā)量

獎勵

≥300

/

1.  獎勵金額=年度凈利潤*10%*個人權(quán)重

2.  銷售額超過300萬元的部分，拿出20%作為獎勵，按照個人貢獻權(quán)重分配

3.  獎勵總額=1+2

250-300

≥50

獎勵金額=年度凈利潤*8%*個人權(quán)重

2. 考核方式說明

（1）當(dāng)主考核指標（銷售額）達成目標時，不用考核輔助指標。

（2）當(dāng)主考核指標未達成目標時，配合考核輔助指標，兩項同時滿足要求時給予相應(yīng)獎勵。

（3）新客戶開發(fā)數(shù)量的評價依據(jù)為：客戶資料檔案、意向合同書以及拜訪記錄等。

（4）個人權(quán)重部分另行制定。

3. 獎金發(fā)放

獎金發(fā)放按照銷售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發(fā)放，如遇假日則順延至下個工作日。

四、本方案由公司股東會通過后生效實施。

 

 

股東簽字：

第4篇：獎金發(fā)放方案范文

1.考核分在80分（含80分）以上為稱職，60-80分為基本稱職，60分（不含60分）以下為不稱職。稱職的全額發(fā)放考核獎金，基本稱職的發(fā)放考核獎金的70%，并要進行組織談話，不稱職的取消考核獎金發(fā)放，并要進行誡勉談話。

2.如在考核中對各社區(qū)（村）重點工作任務(wù)有3項（不含3項）以上未完成的，全體社區(qū)工作人員扣發(fā)考核獎金的20%，2-3項未完成的，全體社區(qū)工作人員扣發(fā)考核獎金的10%，如遇特殊情況造成重點項目未完成的，需作出說明，鎮(zhèn)考核小組將酌情考慮。

3. 對全年考核稱職的社區(qū)干部，以得分高低在所有正職中確定優(yōu)秀2名，在所有副職中確定優(yōu)秀1名，在所有委員、一般工作人員中確定優(yōu)秀1名，增發(fā)年度優(yōu)秀考核獎金。

4.考核結(jié)果作為鎮(zhèn)黨委對社區(qū)評先評優(yōu)及社區(qū)干部聘用、獎懲等的重要依據(jù)。

5.考核獎發(fā)放標準。社區(qū)干部績效考核獎金由縣財政一年一核確定標準，根據(jù)全鎮(zhèn)社區(qū)干部總數(shù)整體核撥?？冃Э己嗽O(shè)立年度優(yōu)秀考核獎勵金，按照總考核獎金10%提取，作為年度考核優(yōu)秀社區(qū)干部的獎勵金，其余90%作為每半年度社區(qū)干部基本考核獎金，年中、年底基本考核獎所占比例分別為40%和60%。每半年度基本考核獎金，以各社區(qū)實際在編人數(shù)，按照職務(wù)10%-15%的差距及考核結(jié)果予以核撥。各社區(qū)按照要求擬定分配方案，并報鄉(xiāng)黨委。

第5篇：獎金發(fā)放方案范文

【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系解除 年終獎金

案情簡介：

李女士，2013年11月1日入職佛山市順德區(qū)XX公司（以下簡稱“XX公司”）擔(dān)任物流部經(jīng)理一職，雙方簽訂的勞動合同中除約定了勞動合同期限、工資待遇等基本勞動條件外，還在勞動合同中明確試用期的目標設(shè)定，并在勞動合同特別約定：完成以上目標即通過試用期，試用期后設(shè)定年終績效獎金，獎金金額為3-5萬之間，具體方案在試用期結(jié)束前完成制定。但在試用期結(jié)束前及勞動合同履行期間，XX公司并未與李女士制定的年終績效獎金具體方案。2015年初，XX公司向李女士發(fā)放了2014年度年終績效獎金3萬元。2015年11月，李女士向XX公司提出離職，并要求XX公司按其實際工作的時間折算發(fā)放2015年度年終績效獎金。XX公司以雙方未制定具體的年終績效獎金方案年終績效獎金、在平時向李女士支付的月工資中已包含年終績效獎金及李女士因個人原因離職為由拒絕了李女士的請求。李女士不服，于2016年1月向佛山市順德區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求XX公司依照勞動合同的約定向其支付2015年度年終績效獎金。

佛山市順德區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理認為：李女士與XX公司簽訂的勞動合同中設(shè)定每年XX公司向李女士支付年終績效獎金為3至5萬元。XX公司至今沒有向李女士支付2015年度年終績效獎金事實清楚，證據(jù)充分；對于XX公司提出的李女士的年終績效獎金在每月工資發(fā)放的主張，證據(jù)不足，不予采信。裁定XX公司按李女士實際的工作時間向李女士支付年終獎金45833元（即50000元÷12個月×11個月=45833元）。

XX公司不服上述裁決，并向佛山市順德區(qū)人民法院提起為訴訟。佛山市順德區(qū)人民法院經(jīng)審理后認為：雙方簽訂的勞動合同中已明確約定：“試用期后設(shè)定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間”。在XX公司與李女士沒有簽訂相關(guān)協(xié)議約定年終績效獎金的金額與支付條件以及XX公司與李女士均不能舉證李女士2015年年終績效獎金的情形下，判定XX公司依據(jù)2014年向李女士發(fā)放的年終績效獎金的金額（30000元）李女士支付2015年年終獎金27500元（30000元÷12個月×11個月=27500元）。

本案中雙方爭議的焦點主要有以下三點：

1、勞動合同中雖然約定年終獎的金額，但雙方對于年終獎的發(fā)放條件并未明確約定，該條款是否對用人單位產(chǎn)生法律約束力；

2、工資條中的“績效/補助”一項是否表明用人單位已按月向勞動者發(fā)放了年終獎；

3、因勞動者原因解除勞動關(guān)系后是否可以依據(jù)勞動合同的約定向原用人單位主張年終獎。

筆者認為：年終獎作為用人單位對勞動者的一種激勵制度或福利措施，是企業(yè)行使用工管理自的具體體現(xiàn)。法律法規(guī)均沒有規(guī)定用人單位有發(fā)放年終獎的強制性法定義務(wù)，因此，在用人單位的相關(guān)規(guī)章制度或雙方簽訂的勞動合同沒有明確約定年終獎金的前提，勞動者要求用人單位發(fā)放年終獎金無事實及法律依據(jù)，但如果用人單位與勞動者已約定了年終獎，該約定應(yīng)對用人單位具有法律效力，用人單位應(yīng)按合同約定年終績效獎金標準向勞動者發(fā)放當(dāng)年度的年終績效獎金。本案中，李女士與XX公司在簽訂勞動合同中已明確約定：“試用期后設(shè)定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間，具體方案在試用期結(jié)束前完成制定”，在李女士順利通過試用期考核后，勞動合同中關(guān)于年終績效獎金的約定已生效，即XX公司有向李女士支付年終績效獎金的義務(wù)，且在2015年初，XX公司向李女士支付2014年度年終績效獎金30000元，也表明XX公司也一直在按勞動合同約定向李女士支付年終績效獎金的義務(wù)，因此，XX公司與李女士雖然在試用期過后未制定年終獎的發(fā)放條件，但在勞動合同中已明確約定年終績效獎金及金額，因此，XX公司有向李女士支付年終獎的義務(wù)。

第6篇：獎金發(fā)放方案范文

關(guān)鍵詞 工資 個人所得稅 全年一次性獎金

中圖分類號：F830 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01

一、工資個人所得稅的臨界點計算

在計算工資個人所得稅的臨界點時，設(shè)計假設(shè)條件如下：員工每月的工資薪金固定；工資薪金扣除三險一金和免稅項目后大于3500元，全年一次性獎金無需扣除減除標準。

（一）工資薪金的個人所得稅臨界點

將個人所得稅臨界點上的應(yīng)稅工資設(shè)為x元，根據(jù)現(xiàn)行個人所得稅法中規(guī)定的7級超額累進稅率，建立數(shù)學(xué)方程式，計算得出x值，即每月應(yīng)稅工資的臨界點。計算公式為（x-3500）×相鄰上一級稅率-速算扣除數(shù)=（x-3500）×相鄰下一檔稅率-速算扣除數(shù)，具體計算過程如下：

①求解第一檔臨界點：（x-3500）×3%-0=（x-3500）×10%-105，解出x=5000元，年應(yīng)稅工資為5000×12=60000元。

②求解第二檔臨界點：（x-3500）×10%-105=（x-3500）×20%-555，解出x=8000元，年應(yīng)稅工資為8000×12=96000元。

③求解第三檔臨界點：（x-3500）×20%-555=（x-3500）×25%-1005，解出x=12500元，年應(yīng)稅工資為12500×12=150000元。

④求解第四檔臨界點：（x-3500）×25%-1005=（x-3500）×30%-2755，解出x=38500元，年應(yīng)稅工資為38500×12=462000元。

⑤求解第五檔臨界點：（x-3500）×30%-2755=（x-3500）×35%-5505，解出x=58500元，年應(yīng)稅工資為58500×12=702000元。

⑥求解第六檔臨界點：（x-3500）×35%-5505=（x-3500）×45%-13505，解出x=83500元，年應(yīng)稅工資為83500×12=1002000元。

（二）全年一次性獎金的個人所得稅臨界點

將個人所得稅臨界點上的應(yīng)納稅額設(shè)為y元，根據(jù)現(xiàn)行個人所得稅法中規(guī)定的7級超額累進稅率，以及全年一次性獎金計算征收個人所得稅的方法，建立數(shù)學(xué)方程式，計算得出y值，即平均每月獎金的臨界點。計算公式為y×相鄰上一級稅率-速算扣除數(shù)=y×相鄰下一級稅率-速算扣除數(shù)，具體計算過程如下：

①求解第一檔臨界點：y×3%-0=y×10%-105，解出y=1500元，全年一次性獎金臨界點為1500×12=18000元。

②求解第二檔臨界點：y×10%-105=y×20%-555，解出y=4500元，全年一次性獎金臨界點為4500×12=54000元。

③求解第三檔臨界點：y×20%-555=y×25%-1005，解出y=9000元，全年一次性獎金臨界點為9000×12=108000元。

④求解第四檔臨界點：y×25%-1005=y×30%-2755，解出y=35000元，全年一次性獎金臨界點為35000×12=420000元。

⑤求解第五檔臨界點：y×30%-2755=y×35%-5505，解出y=55000元，全年一次性獎金臨界點為55000×12=660000元。

⑥求解第六檔臨界點：y×35%-5505=y×45%-13505，解出y=80000元，全年一次性獎金臨界點為80000×12=960000元。

二、工資個人所得稅臨界點在工薪收入籌劃中的應(yīng)用

綜合上述計算，獲取年應(yīng)稅工薪收入所得臨界點，即年應(yīng)稅工資臨界點與全年一次性獎金臨界點之和，具體如下：

①第一檔臨界點60000+18000=78000元

②第二檔臨界點96000+54000=150000元

③第三檔臨界點150000+108000=258000元

④第四檔臨界點462000+420000=882000元

⑤第五檔臨界點702000+660000=1362000元

⑥第六檔臨界點1002000+960000=1962000元

下面以年應(yīng)稅工薪收入所得大于78000元且不超過150000元為例，對該區(qū)間工薪收入進行稅收籌劃。假設(shè)A員工全年應(yīng)稅工資薪金所得為104000元，正好落在該區(qū)間內(nèi)，對A員工工薪收入進行籌劃如下：

方案一：若將全年一次性獎金確定為18000元，則平均每月工資固定發(fā)放額為（104000-18000）÷12=7166.67元。

全年合計應(yīng)納稅額=[（7166.67-3500）×10%-105] ×12+18000×3%=3685元。

方案二：若將月工資確定為5000元，則全年一次性獎金為104000-5000×12=44000元。

全年合計應(yīng)納稅額=（5000-3500）×3%×12+（44000×10%-105）=4835元。

通過對比方案一與方案二可知，方案一可節(jié)稅4835-3685=1150元，所以應(yīng)采用方案一。

三、結(jié)語

總而言之，工資個人所得稅的高低直接影響到員工稅后收入所得的多與少，為了合理降低個人所得稅稅負，應(yīng)當(dāng)充分利用個人所得稅臨界點進行籌劃，制定最佳的工資薪金發(fā)放方案，合理確定月工資薪金與全年一次性獎金的發(fā)放數(shù)額，實現(xiàn)員工稅后收入最大化。

參考文獻：

[1] 李亞南.我國個人所得稅工資薪金所得費用扣除制度的研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2012.

[2] 劉海燕，曾佑新.臨界點籌劃在個人所得稅籌劃中的應(yīng)用[J].中國市場，2014（4）.

第7篇：獎金發(fā)放方案范文

關(guān)鍵詞：個人所得稅；納稅籌劃

2011年9月1日起，修改后的《個人所得稅法》開始實施生效，統(tǒng)計顯示，對大部分中低收入者減稅效應(yīng)明顯，然而由于各單位薪酬發(fā)放方式不同，或是地區(qū)收入差異的客觀存在等因素，稅收籌劃的空間仍然很大。而企業(yè)作為職工工資薪金的代扣代繳義務(wù)人，如果通過合理的納稅籌劃，增加職工的可支配收入，必將提高職工工作的積極性，留住人才，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

一、新舊稅法的變化分析

本次個人所得稅法修改涉及到的有：

1.起征點從2000提高到3500。

2.從原來的9級累進稅率減少到了7級，取消了原來的15%和40%的稅率級次，并把5%的稅率調(diào)減到了3%，相應(yīng)的應(yīng)納稅額級距也有所調(diào)整。

從這些變化中可以推算出月收入38600是個臨界點，38600以下的人員都可以或多或少的減少稅負，其中收入段在8000～12500的減稅最多達480元，收入段在22000～38600的減稅5元，差別不大，而超過38600的稅負將增大。（此文的收入均指扣除四金后的應(yīng)稅收入）

二、全年一次性獎金的納稅籌劃

現(xiàn)在很多企業(yè)都是實行工效掛鉤的績效考評方法，因而年終獎往往占全年收入的比例不低，而年終獎的計算方法是將全年一次性獎金除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)?；谶@種特殊的計算方式，我們發(fā)現(xiàn)在適用不同稅率檔次的收入?yún)^(qū)間的臨界點附近，由于稅基的全額適用新稅率，稅額會跳躍式增長，產(chǎn)生稅前收入增長但稅后所得減少的情況，因而應(yīng)避開這些無效區(qū)間。如表1所示。

對于年終獎的無效區(qū)間，解決辦法之一是將部分超過臨界值的年終獎分配到當(dāng)月工資薪金中發(fā)放。

在實際操作過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，相較于調(diào)整前的年終獎，本次調(diào)整對于年終獎在54000以內(nèi)的，可以起到減稅的作用，而由于取消了15%、40%的稅率檔次和稅額級距的變化，使得年終獎在某些區(qū)間內(nèi)整體稅負要增加將近5%，如54000-60000，108000-240000之間等，而同樣的用年終獎適當(dāng)分拆作為當(dāng)月工資薪金發(fā)放，即使工資薪金適用稅率提高，稅負也會相較年終獎全額適用高稅率要小。

如：某職工的月收入為8000元，年終獎60000元，按正常的計算方法，工資個人所得稅為（8000-3500）*0.1-105=345，年終獎個人所得稅為60000*0.2-555=11445，，合計為11790。若將年終獎分為54000，剩余6000并入當(dāng)月工資，則工資個稅為（8000+6000-3500）*0.25-1005=1620，年終獎個稅為54000*0.1-105=5295，合計為6915，前后兩種方法相差4530元，可見籌劃方法得當(dāng)?shù)闹匾?。根?jù)上述情況，可以推算出一個年終獎與當(dāng)月工資的合理分配區(qū)間，見表2。

三、全年收入的最優(yōu)稅負籌劃

從目前各行各業(yè)的薪酬發(fā)放來看，普遍存在工資薪金與年終獎發(fā)放比例不合理，沒有達到最優(yōu)稅負的效果，這就需要企業(yè)薪酬制訂部門和財務(wù)部門共同配合，事先籌劃，找到薪酬發(fā)放和納稅方案的最佳結(jié)合。

如：某職工的年收入為100000，方案一設(shè)為月薪7000，年終16000，則全年稅額為（（7000-3500）*0.1-105）*12+16000*0.3=3420，方案二設(shè)為月薪5000，年終40000，

則全年稅額為（5000-3500）*0.03*12+40000*0.1-105=4435， 差額為1015。

通過推算，假設(shè)月工資基本一致的情況下，對通常涉及到的收入范圍做出如下分配：

第8篇：獎金發(fā)放方案范文

我們醫(yī)院是一個專業(yè)性非常強的業(yè)務(wù)單位，大家平時工作都很忙，所以，我一貫主張要盡量少開會，開小會。把大家的時間充分讓給患者，全力做好醫(yī)護服務(wù)。這是我們所有工作的出發(fā)點和落腳點，這一點大家要時刻牢記。剛才幾位院長分別就各自分管工作做了布置，并就我們在“解放思想”大討論活動和“新解放、新跨越、新崛起”大討論活動中征得的意見和建議提出了具體可行的整改措施。這些都是經(jīng)過班子會議研究確定的，我完全同意。下去主要就是抓好落實的問題。下面我就工作落實這個問題提幾點具體要求。

說到“落實”，詞典上的規(guī)范解釋是“（政策、計劃、措施等）落到實處，得到實現(xiàn)”。所謂“落”，就是向下，也只有向下落，然后才能“實”。我就沒有聽說過“升實”這一說法，實在說“升”就不可能“實”。這就引出一個問題，什么是“下”？“上、下、左、右”等這樣的概念，是有參照物的，是相對參照物來說的。在我們的醫(yī)療活動中，就實行的有“三級醫(yī)師查房制”，醫(yī)院管理實行的有“層級負責(zé)制”等等……這都是對上下的一種規(guī)范、要求。相對院領(lǐng)導(dǎo)來說，職能科室是下；相對職能科室來說，臨床醫(yī)技科室在下；相對臨床醫(yī)技科室來說，患者在下；這里的“下”，是結(jié)構(gòu)圖表上的表示，并不是實際意義上的。更準確圖表的應(yīng)該是，以患者為核心，臨床、門診、醫(yī)技等部門圍繞患者服務(wù)，醫(yī)務(wù)、護理、感控、后勤、保衛(wèi)等部門圍繞臨床醫(yī)技服務(wù)在最外層。這就要求職能科室圍繞臨床工作服務(wù)，臨床科室圍繞患者服務(wù)，從而形成全院職工圍繞患者服務(wù)的局面。診斷、治療、溝通是服務(wù)，管理、督導(dǎo)、檢查也是服務(wù)，是不同形式的服務(wù)，但核心都是針對患者的服務(wù)。要求全院職工一致向下、向內(nèi)用力，圍繞患者需求用勁?；颊叩男枰肋h是我們服務(wù)的目標，“止于至善”是我們的最高目標和永遠追求。

第二點，就是“沒有任何借口”?！皼]有任何借口”體現(xiàn)的是一種負責(zé)、敬業(yè)的精神，一種服從、誠實的態(tài)度，一種完美的執(zhí)行能力。我們需要的正是具備這種精神的人：他們想盡辦法去完成任務(wù)，而不是去尋找任何借口，那怕看似合理的借口。我院絕大多數(shù)職工尤其是在座的中層干部，都有著強烈的責(zé)任感、事業(yè)心和主人翁精神，有幾個主任像趙志超主任、唐潤霞主任、張素香主任等，都是帶病堅持工作，輕傷不下火線，醫(yī)院叫多休息都不休息。心中時刻想著醫(yī)院，心中時刻裝著患者。能夠想病人所想，急病人所急，大局意識清，全局觀念強。每每想起，一股暖流不時在心頭涌動，讓人總是感動不已。但是，也有個別同志，尤其是年輕同志，表現(xiàn)的就有明顯的差距。一種是自己眼里沒有活，看別人忙前忙后，自己不知道該做些什么；一種是面對領(lǐng)導(dǎo)安排不知道怎么干，不知活大活小，眉毛胡子一把抓，不懂輕重緩急，谷子糜子攤一場；最差的就是有極個別人，無病，小病大養(yǎng)，偷奸取巧，好吃懶做。不干活還說詞多，不是在努力想如何把工作保質(zhì)保量及時完成，總是在想如何找借口踢皮球推責(zé)任不但自己干不了活或不干活，還總挑干活人的不是。俗話說，“洗碗的婆娘打碗多”，但并不是說不打碗的婆娘就一定是好婆娘。這個道理我還是明白的。

“落實”就要求我們時時、事事都要從大處著眼，從小處著手，認真細致做工作，各人干好各人的事。什么是各人干好各人的事？這個我已經(jīng)講了若干遍，今天再講一遍。各人干好各人的事包含三個要素，一是各人要知道自己的事情是什么？這是前提，是基礎(chǔ)，如果都不知道自己的事情是什么，那大概就是糊涂蟲一個。二是要知道自己的事情應(yīng)該怎樣干？這是過程，這是經(jīng)歷，是一個方法論的問題。如果不知道自己的事情應(yīng)該怎么干，就像一只沒頭的蒼蠅，東飛西撞，忙前忙后，不知所以，沒有結(jié)果。也可能是南轅北轍，出力不小，結(jié)果不好，出力越大，結(jié)果越差。三是要知道自己的事情應(yīng)該干到什么樣？要知道自己的事情干到什么樣子才是100分，自己現(xiàn)在干到的樣子能得多少分。差距在哪里，怎么想辦法去彌補，去迎頭趕上。

在上周五下午在職能科室的政治學(xué)習(xí)會上，記得那天是9月20日，我說過，年怕中秋月怕半，眨眼間，距離年底已經(jīng)只剩整整100天。馬上就要過去四分之三。今天還是這個話，下去各科室都要對照自己年初制定的目標任務(wù)，查漏補缺，制定措施，倒排計劃，該拿勁的要拿勁，該努力的要努力?！搬t(yī)院管理年”工作是衛(wèi)生部在全國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)開展的一項重大活動，經(jīng)過幾年的開展，對醫(yī)院的各項工作都有所促進和提高，我們要不斷深化。十月份，我們將抽調(diào)有關(guān)人員，組織一次模擬檢查，對各科室的工作進行督導(dǎo)摸底。也要評出個一、二、三來。還有辦公室負責(zé)組織針對我院目前所有輪轉(zhuǎn)學(xué)生的定崗考核。由醫(yī)務(wù)科、護理部、感控辦全面配合，就以“三基三嚴”為主要考查內(nèi)容。出題的面要全、要廣，難易要適中。劃定一個分數(shù)線，考過了再定崗，考不過繼續(xù)輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)。還有就是門診的工作，今年由于各種原因，目前我院的門診工作量距離目標任務(wù)還相差較遠。據(jù)統(tǒng)計，截止8月底，門診接診31656人次，僅完成全年目標任務(wù)的54.6%。各科室都要重視門診工作的開展，現(xiàn)在我們各臨床科室都有自己的門診，形成了前后一條龍的良好局面，目前重要的是要利用好、發(fā)揮好門診的作用。要保證門診的按時開診、正常工作，有條件的科室都要固定專人坐診，可以三個月、半年一輪換。坐診期間就不再到病房值班，一心坐好門診就是功勞。為了這個事，我知道，羅院長、唐主任等已協(xié)調(diào)多少次，大多科室好些，個別科室依然我行我素，自以為是。你說你的，我做我的，一說“嗯、嗯、嗯”，一查“哼、哼、哼”，干說就是不落實。一問總是有借口，批評比誰都委屈。非常不好。一句話，就是沒有認識到門診工作 的重要性，就是有些主次不分明，就是糊涂。還有設(shè)備科的工作，明天就要由市采購辦為我院組織公開招標采購cr、黑白b超、骨科c形臂等設(shè)備，要全力做好服務(wù)工作，提前要認真考慮，細致準備，辦公室要做好配合。我聽說，我院各科室的現(xiàn)有設(shè)備帳目還沒有登記清楚，要抓緊登記完整，糊涂帳怎么管理，管到底都是糊涂的?？倓?wù)科的帳呢？清不清，自己要做到心中有數(shù)。保衛(wèi)科的工作，最近是人員齊備，兵強馬壯，幾位同志吃苦耐勞、認真負責(zé)，馬上就要進入冬季，工作還要進一步加強。聽說實驗高中接連幾個晚上丟失職工摩托車，還有一晚上有人持刀闖入學(xué)生宿舍偷盜，驚醒學(xué)生后，用刀架在學(xué)生脖子上演變?yōu)閾尳?，情?jié)嚴重，性質(zhì)惡劣。給大家提個醒，安全是牽涉到各科室、每個人的具體事，并不只是保衛(wèi)科的事。各科室、各部門都要積極行動起來，要做好職工、患者及家屬的宣傳教育工作，人人提高警惕。保衛(wèi)科要加強督導(dǎo)、巡查，防火、防賊、防搶、防止打架斗毆，做到人防、物防、技防三結(jié)合。昨天下午，我院組織職能部門人員對各科室的安全工作進行了一次大排查，沒有發(fā)現(xiàn)明顯隱患。大家可能也聽說了，昨天下午3點半左右，弘農(nóng)路、新華路交叉口西南角路燈突然倒塌，當(dāng)場砸倒兩名行人，據(jù)稱其中一人當(dāng)場死亡，另一人到醫(yī)院后搶救無效死亡。說這啥意思？安全責(zé)任無小事，責(zé)任落實要具體。像這幾天風(fēng)很大，醫(yī)院門診小樓頂?shù)男麄靼婷妗欠績?nèi)部各處的懸掛物品、鍋爐煙囪、病房樓頂屋檐的灰塊等等，都要再仔細檢查，該加固的加固，該更換的的更換。總之，要全院動員，全員行動，在我院掀起一個干事創(chuàng)業(yè)的，大干苦干100天，確保各項工作任務(wù)的全面完成。

昨天財務(wù)科已經(jīng)將上半年的獎金發(fā)放到大家的個人帳戶上。標準呢，還是去年后半年的標準，從400到40，按職務(wù)、職稱等共分為10級12等，今年新增加一級就是工作多年一直不能考取職稱的，原來是按轉(zhuǎn)正定級的相應(yīng)標準發(fā)放，就形成個別沒證的和已經(jīng)考取資格的人發(fā)放同樣的獎金，這有些不公?？赡軙型鞠?，今年我們的業(yè)務(wù)收入都有增長，為何獎金不能增長？我給大家分析一下，1至6月份業(yè)務(wù)收入461萬元，工資及福利發(fā)放為1497633元；1至6月份業(yè)務(wù)收入585萬元，工資及福利發(fā)放為1694400元，還有我們今年已經(jīng)和將要購置的醫(yī)療設(shè)備投入將達到200萬元。再加上水電費用、衛(wèi)材消耗增長幅度較大，實際上可能都要吃住老本了。這一點，希望大家回到科室，一定要向職工耐心解釋，醫(yī)院是兼顧到職工的眼前利益和長遠利益，經(jīng)過慎重研究，才作出的決定。而今年的下半年我們就要發(fā)放績效工資。這里要給大家講一個概念，“獎金”和“績效工資”的區(qū)別?！蔼劷稹笔歉鶕?jù)科室或個人在某一項或整體工作中所作出的成績而給予的獎勵?！翱冃ЧべY”是指按照一定的考核標準，對各科室的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、業(yè)務(wù)收入、成本消耗等方面進行綜合核算后的工資。獎金可以事先約定，也可事后研究確定，比較靈活；而“績效工資”是算出來的，是由“規(guī)矩”定出來的“方圓”，算出來多少就是多少，誰也無權(quán)改動、調(diào)整。大家可能已經(jīng)聽出來了，我們要算帳了。我們衛(wèi)生事業(yè)是政府實行的帶有一定福利性質(zhì)的社會公益事業(yè)。既有公益性，又有福利性。這也就是說為什么將我們確定為差額事業(yè)單位。政府財政對我們也有支持，但只是很小的一部分。不像人家教育是全額事業(yè)單位，職工工資、辦公經(jīng)費等全由財政負擔(dān)。這也就明確了我們在很大程度上就是一個經(jīng)營單位，是帶有一定福利性質(zhì)的經(jīng)營單位。應(yīng)該承擔(dān)必要的社會責(zé)任和義務(wù)。比如無主病人的救助、診治，重大、突發(fā)事件的醫(yī)療救護，比如這次含三聚氰胺奶粉患兒的篩查等等。也就決定了我們在內(nèi)部必須實行一定形式的成本效益(來源：文秘站 ）核算。不算帳就不知道盈虧，不算帳就無法計劃開支，不算帳那只能是糊涂帳。醫(yī)院的算帳要兼顧到“公益性”、“福利性”和“價值性”三個方面。所謂“公益性”，就是我們公立醫(yī)院所承擔(dān)的社會職責(zé)，具體表現(xiàn)就是在業(yè)務(wù)數(shù)量上，我院的門診病人、住院病越多，才能說明我們解決的群眾問題多，整體貢獻大。我們再說公益性強，社會效益好，沒有工作量怎么能算對社會貢獻大？所謂“福利性”，就是體現(xiàn)在醫(yī)院的自身積累發(fā)展要好。職工的工作條件、患者的診療環(huán)境要得到逐步改善，不斷提高。就是說醫(yī)院要不斷發(fā)展。診療設(shè)備要不斷更新，診療水平要不斷提高，要能夠讓群眾享受到更加優(yōu)美的環(huán)境、更舒適周到的服務(wù)?！皟r值性”就是每位職工個人勞動付出的回報。醫(yī)院是一個相互分工、密切協(xié)作的技術(shù)單位，大家承擔(dān)的工作不同、崗位各異、職責(zé)有別、權(quán)力差異，可以說每個科室、每個人都是不盡相同的。通過績效考核的結(jié)果，在一定層面上反映出我們各科室、不同人員對醫(yī)院的貢獻大小，從而也就是體現(xiàn)出個人的價值。具體的考核方案尚在討論、醞釀、修改，近期將要出臺。今天我在這里先給大家吹吹風(fēng)。醫(yī)院對職工的保底工資可能要調(diào)整，差額部分將納入績效考核?？己朔桨负唵握f就是科室收入減去成本，剩余部分院科兩級按不同比例分成，科室所得部分即為績效工資。臨床科室收入大概包括掛號費、診查費、治療費、床位費、護理費、手術(shù)費等?？剖页杀局饕謨纱箢?，一類是固定成本，主要指人員工資、房屋床位費用分攤、設(shè)備折舊、管理費用分等等，另一類就是可變成本，主要指水電費、衛(wèi)材消耗、辦公用品消耗等等。這一塊是可以通過強化管理得以控制的。這里有幾點要求和希望。一是大家都要開始琢磨在科室內(nèi)部進行考核的辦法。以前我們沒有績效考核，獎金通過研究確定后直接發(fā)放到個人，有缺點，但自有它的優(yōu)點。缺點是科室主任在科室內(nèi)部沒法進行考核，也就是無法進行獎懲，大家干瞎干好一個樣，干多干少一個樣，有平均主義的嫌疑，有吃大鍋飯的說法?？浦魅斡X得管理起來好像是權(quán)利不夠、力度不大、效果不好，部分職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性不高。干活、工作主要是憑個人對醫(yī)院的感情與良心來做的。但優(yōu)點也是非常明顯的，科室主任能夠全心全意抓質(zhì)量，一門心思搞管理，不用考慮職工的分配平衡等問題。就今年前半年獎金發(fā)放的方法上，醫(yī)院班子也曾經(jīng)考慮過把獎金一次性發(fā)給科室，由科主任按照每位職工的工作情況進行考核發(fā)放。但考慮到我們的科室主任從來沒有做過此類工作，加上可能對上半年的工作情況也沒有進行過認真的分析考核，可能發(fā)放不成，有些無法下手的感覺。經(jīng)過慎重研究決定還是直接發(fā)放給個人。今天我在這里提前說一下，下半年可能就要按考核情況發(fā)放，大家要對每個人的工作情況認真記錄。醫(yī)院把錢發(fā)給科室，由科室經(jīng)考核再發(fā)給每個人，這種方法的優(yōu)缺點與我們現(xiàn)行的方法正好相反。在其他醫(yī)院都存在過這個問題。科室主任要權(quán)力，給了權(quán)力又不會用，或者用不好。具體到分配就是不知道如何把醫(yī)院發(fā)給科室的錢再行二次分配到每位職工。醫(yī)生可能還好辦，有工作數(shù)量、有業(yè)務(wù)收入等指標，具體到 護士就有難度，如何分配好，各人想自己的辦法。從現(xiàn)在起就慢慢想。二是要正確對待績效考核。任何一個方法都具有兩面性，大家要用辯證的方法看問題、思考問題。比如說我們現(xiàn)行的獎金發(fā)放辦法，它在我院的發(fā)展進程中發(fā)揮了極其巨大的作用，自有它的實用性和一定的科學(xué)性。也就是說，按照職務(wù)、職稱高低發(fā)放獎金，就是在一定程度體現(xiàn)出了各級人員所承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。一般來說科室主任就是比副主任操心多、責(zé)任大，就是可以多拿一點獎金，主治醫(yī)師就是比住院醫(yī)師在臨床中的責(zé)任、作用重要，就應(yīng)該比住院醫(yī)師多得一點獎金。關(guān)于這一點，我們在新的考核方案中還要有明確的規(guī)定，比如科室主任就可以拿到科室職工平均獎金的1.5倍以上，由科室主任自行掌握。當(dāng)然了，現(xiàn)行獎金發(fā)放辦法也有它的不足。我不再一一列舉。那是不是我們將要實行的新的績效考核辦法就沒有缺點呢？絕對不是。就不存在沒有缺點的方法。只是看大與小、多與少而已。中國有句古話說，“人不患貧而患不均”。我們現(xiàn)行的獎金發(fā)放辦法，其中重要一條就是“均”，而我們將要推出的績效考核辦法其核心就是要打破“均”，實行多勞多得，鼓勵競爭，鼓勵創(chuàng)新。實際點說，原來的“均”，就包含著“不均”，多勞就沒有多得；將要實行的“不均”，也就是“均”，干多干少不一樣嘛。這就必將帶來新的問題，那就是如何認識和看待新的差距。當(dāng)然了，在新的方案制定中我們要堅持的原則，一是質(zhì)量第一，效率優(yōu)先，兼顧公平；二是向臨床一線、醫(yī)技科室傾斜。但是，只要是核算，結(jié)果就絕對不可能是一模一樣的，要是那樣我們就不算帳了，算那有什么意思。其主要原因就是各科室的工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)收入、成本消耗等等都是不同的。但其核心就是要體現(xiàn)出“多勞多得”這一社會主義分配原則。大家要理性的思考、正確的對待可能出現(xiàn)的工作中的問題和不足。任何一項制度的出臺，都有一個修訂完善的過程，都會有痛苦的。我們要看主流、看大局，主要看它對我院的整體工作的影響和作用，甚至是長遠的影響力和推動作用。我們不可能今天推出實行，明天有人提意見，后天就開始修改調(diào)整。哪一輩子也調(diào)不成個好辦法來。推行績效考核是在廣泛征求了各階層職工意見的基礎(chǔ)之上推行的，是醫(yī)院的一項重要戰(zhàn)略決策，體現(xiàn)了廣大職工的心聲和要求，因此也要大家給與更多的理解和支持。推出績效考核方案還有很多的準備工作，具體時間未定，今天就算吹風(fēng)，大家知道這個事就行。

第9篇：獎金發(fā)放方案范文

1　工資、薪金所得的籌劃的可行性分析

1．1　工資、薪金所得的計稅方法具有可籌劃性

工資、薪金所得實際上屬于非獨立個人勞動所得，即非獨立個人勞動者從其工作或服務(wù)的單位取得的所有勞動報酬。因此，除工資外，獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼也都屬于工資、薪金所得的范疇。根據(jù)我國稅法的規(guī)定：平時獎金、津貼、補貼等都屬于平時工資的組成部分，應(yīng)該與平時工資合并計稅；而單位向員工發(fā)放的年終一次性獎金可以單獨作為一個月工資、薪金所得，采用特殊的計稅方法進行計稅。不同的工資、薪金所得的計稅方法存在差異，而企業(yè)能夠選擇不同的工資薪金支付方式，從而為企業(yè)進行稅收籌劃提供了空間。

1．2　工資、薪金所得的計稅依據(jù)具有可籌劃性

工資、薪金所得是按照月應(yīng)納稅所得額計算征稅，即以每月收入額減除生計費用后的余額進行課稅。在我國，工資、薪金所得的生計扣除數(shù)是稅法統(tǒng)一規(guī)定，籌劃空間非常有限。所以，企業(yè)主要應(yīng)設(shè)法將縮小工資、薪金所得的應(yīng)納稅收入，縮小計稅依據(jù)，才能減輕納稅義務(wù)和規(guī)避納稅負擔(dān)，盡可能地適用最低檔次的稅率。在實踐中，企業(yè)可以通過合理選擇和籌劃員工的收入形式，減輕稅負。通過有效地支付，充分提高員工的工作積極性，降低企業(yè)的人力成本，從而更好地促進企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

1．3　工資、薪金所得的稅率具有可籌劃性

按照我國稅法規(guī)定，工資、薪金所得適用七級超額累進稅率，其中最高的一級為3％，最高一級為35％。員工取得的收入不同，所適用的最高級次的稅率也存在差異，從而使得員工個人收入的綜合稅率也產(chǎn)生差異。因此，企業(yè)可以通過調(diào)整支付形式，降低稅率。另外，由于企業(yè)某些員工從事的工作具有一定的獨立性，工作性質(zhì)的特殊性使得其取得的收入臨界于“工資、薪金所得”與“勞務(wù)報酬所得”之間，而這兩項征稅項目的稅率是存在差異為籌劃創(chuàng)造空間。作為雇主的企業(yè)可以通過工資發(fā)放的金額、形式以及方式的調(diào)整，改變和影響員工收入適用的稅率，從而對員工承擔(dān)的個人所得稅稅負產(chǎn)生影響。

2　工資、薪金所得的稅收籌劃方法

2．1　合理安排工資與獎金

企業(yè)激勵員工除了較高的工資薪金，豐厚的獎金也是其中不可缺少的環(huán)節(jié)。但在每月相對固定工資薪金下，獎金的發(fā)放將造成某個時間段的收入增多，其相應(yīng)的個人所得稅稅負也隨之增加。特別是平時獎金的發(fā)放，將造成了平時獎金發(fā)放月的工資薪金畸高，而平常每月發(fā)放工資薪金較低，每月適用稅率差異較大，使得員工承擔(dān)超合理的稅負，降低了企業(yè)工資薪金的激勵作用。為了避免各月的收入差距過大，企業(yè)應(yīng)為員工采用均衡發(fā)放工資薪金的方法，從總體上減輕員工的稅負。年終一次性獎金的支付方法與平時獎金存在差異，企業(yè)可以充分利用年終獎金進行節(jié)稅。根據(jù)我國稅法，年終一次性獎金的稅率選擇是依據(jù)年終獎金的月平均數(shù)來選擇稅率，并實行一次性扣除計稅。在這種計算方法下，年終一次性獎金實質(zhì)是采用全額累進稅率。即當(dāng)年終一次性獎金的月平均數(shù)超過某臨界點，將使得年終一次性獎金全額適用更高的稅率，從而使得年終一次性獎金應(yīng)納個人所得稅大額增加，從而使得員工的收入就可能實現(xiàn)“名升實降”。因此，通過合理的籌劃月度工資和年終一次性獎金的發(fā)放金額，盡可能降低月度工資和年終一次性獎金的適用稅率，充分利用月度工資按此扣除速算扣除數(shù)與年終獎金的貨幣時間差異，將有效地減少員工的稅負。［2］分析平時工資與年終一次性獎金的征稅差異，可以看出企業(yè)在支付員工工資的時候，主要應(yīng)注意以下問題。

2．1．1　為較高收入的員工安排年終獎金

由于在我國，個人每月收入只有超過3　500元，才需要交納個人所得稅，而年終一次性獎金只對取得當(dāng)月不足3　500元的部分進行一次性扣除，從而增加了員工的稅負。所以，在員工年薪低于42　000元時，我國稅法允許扣除的生計費用數(shù)將不能得到充分的扣除，企業(yè)不適宜為員工安排年終一次性獎金。

2．1．2　為低收入者安排平時獎金

季度獎金和半年獎金等平時獎金應(yīng)與取得當(dāng)月的工資合并計稅，因此，在實際籌劃中，如果員工的月收入低于3　500元，則可以安排平時獎金，而獎金分散到各月工資薪金，使得員工的實際收入均衡化。在收入均衡的情況下，才能更有效地利用工資、薪金所得的低稅率的額度。2．1．3　年終一次性的獎金適用的稅率應(yīng)低于或者等于平時工資適用的最高稅率企業(yè)在進行實際籌劃時，可以根據(jù)員工過去幾年的業(yè)績進行預(yù)計并測算其工資薪金和獎金的數(shù)額，計算適用的最高稅率和適用稅率的金額，從而選擇最適合員工的籌劃方案。為了充分利用工資、薪金所得的低稅率的額度，企業(yè)安排員工平時工資所適用的最高稅率與年終一次性獎金所適用的稅率保持一致，特別是應(yīng)注意避免年終一次性獎金稅率超過平時工資適用的最高稅率。

2．2　降低工資薪金的計稅依據(jù)

按照我國現(xiàn)行的規(guī)定，員工個人收入累進到一定程度，新增薪金帶來的可支配的現(xiàn)金的比例將會減少。因此，企業(yè)在籌劃過程中，應(yīng)考慮降低工資薪金的計稅依據(jù)。

2．2．1　充分利用個人開支與企業(yè)開支的可轉(zhuǎn)化性

工資薪金是員工收入的主要來源。在我國現(xiàn)行稅制下，隨著員工工資薪金收入的增加，新增的收入中實際可支配收入的比重將逐步減少。除了適用加計扣除的群體之外，我國稅法對所有的納稅人都實行統(tǒng)一的扣除數(shù)，不考慮納稅人個體之間的差異。在實際中，納稅人在生活過程中發(fā)生各種的開支，這些開支的有些項目是屬于純碎個人的開支項目，例如生活費用，也有些項目屬于個人和企業(yè)共同性的開支，例如交通費、通訊費等等。特別是對于在企業(yè)中高層管理人員所發(fā)生“共同性費用”相對也比較多，這些“共同性費用”的存在以及高收入帶來的高稅率將沖減增加工資薪金給企業(yè)中高層管理人員帶來的激勵作用。因此，為了降低員工工資薪金所得的計稅依據(jù)，可以考慮由企業(yè)承擔(dān)“共同性費用”，從而提高支付工資的有效性。通過這種轉(zhuǎn)化，雖然降低了員工的貨幣性收入，但可以保持實際的消費和生活水平不變，同時降低工資薪金的計稅依據(jù)，減少繳納個人所得稅，增加個人的實際收入。

2．2．2　充分利用個人所得稅的減免稅規(guī)定

我國現(xiàn)行的稅法對于單位為個人交付以及個人按照國家規(guī)定繳付的住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險以及失業(yè)保險等免征個人所得稅。這些收入的取得增加了個人的實際收入，又沒有增加個人的應(yīng)納稅額。因此，企業(yè)在為員工進行籌劃的時候，應(yīng)充分利用個人所得稅的減免稅規(guī)定為職工高比例地繳納住房公積金等相關(guān)費用，為職工建立長期儲備，盡量提高工資中免稅部分的比重，減少計稅工資額。［3］

2．3　有效地轉(zhuǎn)化工資薪金和勞務(wù)報酬

工資薪金和勞務(wù)報酬都是屬于個人勞務(wù)取得的所得。工資薪金所得是員工與企業(yè)之間存在穩(wěn)定的雇傭與被雇傭關(guān)系，勞務(wù)報酬所得是不存在雇傭與被雇傭關(guān)系，兩項所得的確認具有可轉(zhuǎn)性。由于適用不同的計稅方法和稅率，在不同的條件下，適時轉(zhuǎn)化工資薪金所得和勞務(wù)報酬所得將有利于節(jié)稅。根據(jù)我國現(xiàn)行稅法的規(guī)定，工資、薪金所得是在月收入扣除生計費用的基礎(chǔ)上，按照七級累進稅率進行計稅；勞務(wù)報酬所得則是以次收入扣除20％的費用進行征稅，在比例稅率的基礎(chǔ)上實行加成征收。因此，在低收入的時候，工資、薪金所得適用的稅率更低，采用工資薪金對于員工更有利。隨著收入的增加，工資薪金適用的稅率逐漸增加，而勞務(wù)報酬的稅率相對比較固定，所以高收入的情況下，采用勞務(wù)報酬的形式更節(jié)稅。為更好地利用工資薪金與勞務(wù)報酬的轉(zhuǎn)化進行稅收籌劃，可以計算出工資薪金與勞務(wù)報酬的稅負平衡點。假定員工的每月報酬為A，且作為工資薪金所得與勞務(wù)報酬所得的應(yīng)納稅額相等，即達到稅負均衡點，則有下列關(guān)系式成立：A×（1－20％）×20％＝（A－3　500）×25％－1005（12　500≤A≤25　000）求出：A＝20　888．89因此，在收入等于20　888．89時，采用工資薪金或者作為勞務(wù)報酬，兩者的稅負是相等的，當(dāng)月收入低于20　888．89時，采用工資薪金形式的稅負更低；當(dāng)月收入超過20　888．89時，采用勞務(wù)報酬形式的稅負更低。［4］

3　工資、薪金所得稅收籌劃應(yīng)注意的問題

采用不同的支付次數(shù)、支付金額以及支付方式都會對員工的稅后收益產(chǎn)生影響。工資、薪金稅收籌劃的目的是減輕員工個人所得稅負擔(dān)，但企業(yè)在實行納稅籌劃時，既要考慮企業(yè)的自身因素，也要考慮員工個人等其他因素，從而更符合企業(yè)的實際需求，帶來更多的利益。

3．1　充分考慮員工對工資薪金的需求和期望

通過對員工工資、薪金所得的籌劃，企業(yè)能夠提高工薪支付的有效性，也有利于企業(yè)人才的穩(wěn)定。因此，在籌劃方案的涉及中，企業(yè)應(yīng)了解員工家庭狀況、現(xiàn)金需求、未來投資等相關(guān)因素，及時加強與員工的溝通和協(xié)調(diào)，從而提高員工的工作積極性、培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

3．2　結(jié)合企業(yè)自身實際情況綜合考慮相關(guān)因素

合法性是稅收籌劃與其他減稅行為的最本質(zhì)區(qū)別，因此，在進行員工薪酬籌劃的時候，企業(yè)應(yīng)關(guān)注籌劃方案的合法性。在我國2008年實施的企業(yè)所得稅法允許企業(yè)在稅前扣除股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制定實際發(fā)放給員工的工資薪金，但同時也明確了“有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的”。所以，企業(yè)開展工資薪金籌劃時，應(yīng)首先考慮稅收籌劃方案的合法性。其次應(yīng)注意遵循成本與效益原則，只有當(dāng)收益高于成本的籌劃才是對企業(yè)有利的、可實行的籌劃方案。第三，注意薪酬對于員工個人的激勵作用。企業(yè)在制定薪酬方案的時候，應(yīng)有效地結(jié)合自身的實際情況，融合企業(yè)自身的企業(yè)文化、管理制度、績效評估、激勵機制等事項進行。