股權(quán)激勵機(jī)制的好處精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權(quán)激勵機(jī)制的好處主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：股權(quán)激勵機(jī)制的好處范文
【關(guān)鍵詞】股票期權(quán)；激勵
1.相關(guān)概念
1.1 股票期權(quán)
股票期權(quán)，是指一個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)（如10年），按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價格，而不管當(dāng)日股票的交易價是多少，就可得到期權(quán)項下的股票。期權(quán)價格和當(dāng)日交易價之間的差額就是該員工的獲利。如果該員工行使期權(quán)時，想立即兌現(xiàn)獲利，則可直接賣出其期權(quán)項下的股票，得到其間的現(xiàn)金差額，而不必非有一個持有股票的過程。究其本質(zhì)，股票期權(quán)就是一種受益權(quán)，即享受期權(quán)項下的股票因價格上漲而帶來的利益的權(quán)利。
1.2 期權(quán)
期權(quán)又稱為選擇權(quán)，是在期貨的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種衍生性金融工具。從其本質(zhì)上講，期權(quán)實(shí)質(zhì)上是在金融領(lǐng)域中將權(quán)利和義務(wù)分開進(jìn)行定價，使得權(quán)利的受讓人在規(guī)定時間內(nèi)對于是否進(jìn)行交易，行使其權(quán)利，而義務(wù)方必須履行。在期權(quán)的交易時，購買期權(quán)的一方稱作買方，而出售期權(quán)的一方則叫做賣方；買方即是權(quán)利的受讓人，而賣方則是必須履行買方行使權(quán)利的義務(wù)人。
2.股票期權(quán)激勵機(jī)制的重要作用
2.1 對國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展的作用
2.1.1 籌集資金。通過股票期權(quán)市場可以集中社會的閑散資金，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供資金支持，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)。
2.1.2 有利于充分發(fā)揮市場機(jī)制。打破地區(qū)限制，促進(jìn)資金的橫向融通和經(jīng)濟(jì)的橫向聯(lián)系，提高資源配置的總體效益。
2.1.3 為我國企業(yè)組織形式的改革和完善提供了新思路。有利于不斷的完善我國的企業(yè)組織形式，更好的發(fā)揮股份經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中的重要作用，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
2.1.4 有利于我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深化發(fā)展，特別是股份制改革的深入發(fā)展，有利于理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使政府和企業(yè)各司其職，各就其位，各用其權(quán)，各得其利。
2.1.5 有利于夸大我國利用外資的渠道和方式。增強(qiáng)對外的吸納能力，有利于更多的利用外資和提高利用外資的經(jīng)濟(jì)效益。
2.2 對企業(yè)的重要作用
2.2.1 對經(jīng)營者的激勵作用。經(jīng)營者購買了企業(yè)股票期權(quán)之后，他就成為了公司的股東，個人的收益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有了直接的聯(lián)系，企業(yè)效益好，企業(yè)的股票就會上漲，那么經(jīng)營者就可以通過購買股票獲利。因而，經(jīng)營者會以利潤最大化和企業(yè)價值最大化為經(jīng)營目標(biāo)。
2.2.2 有效防止經(jīng)營者的短期行為。傳統(tǒng)的以利潤為標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)營者薪酬制側(cè)重于企業(yè)短期指標(biāo)的考核，使得經(jīng)營者為了追求一定時期內(nèi)的業(yè)績采取短期經(jīng)營行為，而這種行為對于企業(yè)的長期發(fā)展往往沒有好處。股票期權(quán)激勵制度讓經(jīng)營者的利益與企業(yè)的未來掛鉤，從根本上杜絕了這種現(xiàn)象的發(fā)生。
2.2.3 有利于降低企業(yè)的激勵成本。實(shí)施股票期權(quán)激勵制度弱化了委托的矛盾，使所有者與經(jīng)營者形成了利益共同體，減少了監(jiān)控費(fèi)用，降低了成本；同時，作為企業(yè)激勵機(jī)制的主要方式，股票期權(quán)這種收入形式由于其不確定性和非現(xiàn)金支出性為企業(yè)起到了間接融資的作用。
2.2.4 有利于引進(jìn)人才。股票期權(quán)激勵機(jī)制的高額收益有利于企業(yè)吸引人才，企業(yè)有條件通過優(yōu)勝劣汰選擇有利的經(jīng)營管理者，穩(wěn)定工作出色的經(jīng)營管理者和員工。
2.3 對股票投資者的作用
2.3.1 可以為投資者開拓投資渠道，擴(kuò)大投資的選擇范圍，適應(yīng)了投資者多樣性的投資動機(jī)，交易動機(jī)和利益的需求，能為投資者提供獲得較高收益的可能性。
2.3.2 可以增強(qiáng)投資的流動性和靈活性。有利于投資者股本的轉(zhuǎn)讓出售交易活動，使投資者隨時可以將股票出售變現(xiàn)，收回投資資金。股票市場的形成、完善和發(fā)展為股票投資的流動性和靈活性提供了有利的條件。
3.建立我國股票期權(quán)激勵機(jī)制的探索
3.1 健全股權(quán)激勵機(jī)制的法律法規(guī)。雖然目前我國已出臺很多相關(guān)的管理辦法（如表1），但是仍然不夠健全，同發(fā)達(dá)國家相比還存在很大差距，因此要想完善股票期權(quán)激勵機(jī)制，切實(shí)的發(fā)揮其有效作用就必須有強(qiáng)大的法律文件做支撐，維護(hù)股票市場的健康有序發(fā)展。
表1 股權(quán)激勵相關(guān)管理辦法
名稱 出文機(jī)關(guān) 實(shí)施時間 適用對象
上市公司股權(quán)激勵管理辦法 證監(jiān)會 2006.01.04 滬深兩市上市公司
國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法 國資委
財政部 2006.03.01 中央金融公司、地方國有或國有控股公司改制重組境外上市的公司
國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法 國資委 2006.09.30 境內(nèi)上市的國有控股上市公司
3.2 大力推進(jìn)股票期權(quán)激勵機(jī)制在高新技術(shù)企業(yè)的應(yīng)用。高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展是21世紀(jì)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。美國的股票期權(quán)激勵機(jī)制就是從高科技企業(yè)中孕育出來的，其發(fā)揮的巨大激勵作用，促進(jìn)了科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。我們可以借鑒美國的做法，在股票期權(quán)的來源上，結(jié)合引進(jìn)風(fēng)險投資和股份制改造，建立公司留存股，股權(quán)激勵的授予對象主要應(yīng)是企業(yè)高級管理人員和企業(yè)的技術(shù)骨干。
總之，股票期權(quán)激勵機(jī)制的設(shè)計、推廣和實(shí)施是一項復(fù)雜的綜合性工程。隨著中國市場化進(jìn)程的加快，作為一種有效的企業(yè)激勵機(jī)制的股票期權(quán)制度一定會得到更好的發(fā)展和改進(jìn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐雪梅.淺議股權(quán)激勵機(jī)制[J].現(xiàn)代商業(yè)，2007，16.
第2篇：股權(quán)激勵機(jī)制的好處范文
關(guān)鍵詞：全流通；國有控股上市公司；股權(quán)激勵；經(jīng)營者
股權(quán)激勵始于20世紀(jì)70年代末的美國，在80～90年代得到了迅速發(fā)展。其產(chǎn)生的背景主要是著眼于解決股東與經(jīng)營者之間的利益矛盾，建立對經(jīng)營者的長期激勵機(jī)制。股權(quán)激勵主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對公司經(jīng)營者實(shí)施的中長期激勵。這種激勵使經(jīng)營者在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，以股東的身份參與企業(yè)決策，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中并成為對經(jīng)營者長期激勵的主要方式，在高科技企業(yè)中更是大量使用，其中使用范圍最廣和激勵效用最強(qiáng)的是股票期權(quán)制度。
缺乏有效的激勵約束機(jī)制是長期困擾我國國有控股上市公司發(fā)展的一個難題。股權(quán)分置改革的基本完成，為我國資本市場和上市公司的發(fā)展提供了良好的機(jī)遇，也為解決難題提供了有利時機(jī)。
一、全流通時代國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的意義
（一）解決了國有控股上市公司經(jīng)營者長期激勵不足的問題
國有控股上市公司多是由國有企業(yè)改制而來，由于體制原因及歷史遺留問題，經(jīng)營者激勵一直是國有控股上市公司的薄弱環(huán)節(jié)。目前，國有控股上市公司對經(jīng)營者的激勵主要有兩種方法：一是沿襲計劃經(jīng)濟(jì)時代的手段，采用國家控制的薪酬制度；二是采用年薪制、工效掛鉤等制度。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，國家控制的薪酬制度早已不適應(yīng)時代的發(fā)展，雖然年薪制等薪酬制度的使用在一定程度上激勵了經(jīng)營者，但是這一制度仍是注重經(jīng)營者的短期行為和短期效益，無法將經(jīng)營者的努力與公司的長期發(fā)展聯(lián)系起來，從而導(dǎo)致經(jīng)營者的長期激勵不足。實(shí)施股權(quán)分置改革，多數(shù)上市公司把經(jīng)營者的利益與上市公司發(fā)展和股東的利益結(jié)合起來，可以對經(jīng)營者起到很好的激勵作用。
（二）降低了成本，極大地提高了經(jīng)營者努力工作的積極性與主動性
委托―理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要特征就是兩權(quán)分離，即公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。股東和經(jīng)營者之間是委托―關(guān)系。作為委托人的股東追求財富最大化，而作為經(jīng)營者的經(jīng)理人追求自身利益最大化。由于兩者目標(biāo)不一致，經(jīng)營者在過程中容易產(chǎn)生逆向選擇與道德風(fēng)險，容易利用手中的控制權(quán)不惜損害股東甚至公司的利益為自己謀利。作為公司所有者的股東，為了維護(hù)自己的利益，降低“成本”，就必然會通過設(shè)計有效的激勵約束機(jī)制來控制經(jīng)營者的行動。股權(quán)激勵的實(shí)施，使經(jīng)營者在持股期間角色由被雇用者轉(zhuǎn)變?yōu)樗姓吲c被雇用者的雙重角色，而公司所有者的身份又使經(jīng)營者的利益與股東的利益趨向一致，經(jīng)營者不再是只為股東和公司的利益服務(wù)，更是為自己的利益服務(wù)，這一轉(zhuǎn)變無疑會極大地提高經(jīng)營者努力工作的主動性與積極性。
（三）有利于低成本吸引優(yōu)秀人才
經(jīng)營者作為社會的稀缺資源，公司委托人要使用這一資源就必須支付高額的成本。在傳統(tǒng)的工資與獎金的激勵制度下，公司要耗費(fèi)大量的現(xiàn)金加重了公司的現(xiàn)金負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵避免了現(xiàn)金報酬激勵的弊端。在股權(quán)激勵機(jī)制下公司則可以使用多種激勵方式對經(jīng)營者給予獎勵，股東的激勵成本為經(jīng)營者從股價上漲中與所有者一起分享部分資本利得的權(quán)利，減少了現(xiàn)金的流出。這樣，現(xiàn)有股東可免于承受昂貴的直接激勵成本，從而可以將節(jié)約下來的寶貴資金投入到生產(chǎn)過程中，提高公司的核心競爭能力。
二、目前國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的障礙
（一）股票市場不成熟
股權(quán)激勵作用的實(shí)現(xiàn)最終是通過公司價值的提高、股價的上漲反映出來的。經(jīng)營者通過自己的有效努力，實(shí)現(xiàn)了公司的價值目標(biāo)，提高了公司的經(jīng)營業(yè)績，其表現(xiàn)就是股價的不斷攀升，經(jīng)營者也相應(yīng)地獲得自己的股權(quán)激勵收入。而股價的有效性是以成熟和規(guī)范的股票市場為前提條件的，我國股市目前至多算是弱勢有效市場，總體功能薄弱，股價背離真實(shí)價值現(xiàn)象比較嚴(yán)重，還不能完全反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績。在這種情況下，為了獲取自己的預(yù)期收益，經(jīng)營者很有可能放棄經(jīng)營努力，利用不對稱的信息參與股市投機(jī)哄抬股價，從而使股權(quán)激勵機(jī)制失去其應(yīng)有的作用。
（二）缺乏科學(xué)完善的業(yè)績評價體系
國外上市公司一般用股票價格作為評價經(jīng)營者業(yè)績的指標(biāo)。我國的上市公司包括國有控股上市公司仍多采用財務(wù)會計指標(biāo)作為業(yè)績評價指標(biāo)，而盈余管理為經(jīng)營者獲取個人利益提供了一條有效的途徑。另一方面，由于股票市場的不完善，股票價格并不能完全反映公司真實(shí)的經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。在經(jīng)營者付出艱辛努力，股價不升反降的情況下，如果單純以股價來評價經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績勢必會有失公允，并且還會嚴(yán)重挫傷經(jīng)營者的積極性，甚至還會加重在職消費(fèi)等腐敗行為的惡化。只有建立科學(xué)完善的業(yè)績評價體系，對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績做出公正的評價，才能充分發(fā)揮股權(quán)的長期激勵作用。
（三）稅收政策和會計制度不健全
在稅收問題上，對于應(yīng)用較多的股票期權(quán)國際上流行的做法是根據(jù)不同種類的股票期權(quán)采用不同的稅收規(guī)定。在美國，股票期權(quán)根據(jù)是否享有稅收優(yōu)惠政策分為激勵性股票期權(quán)和非限定性股票期權(quán)。公司一般會根據(jù)稅法的優(yōu)惠，傾向于按公司的稅收規(guī)定來確定實(shí)行哪種股票期權(quán)和數(shù)量，以最大限度地照顧期權(quán)擁有者的利益。按現(xiàn)行的稅法，對股票交易除了征收證券交易印花稅外，還對個人股息、紅利征收個人所得稅。由于所得稅率較高，因此，既加大了公司成本，也減少了股權(quán)激勵對象的實(shí)際利益，使股權(quán)激勵的作用有所削弱。
（四）缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場
國有控股上市公司的經(jīng)營者往往不是通過市場來進(jìn)行配置的，而是通過行政方式來任命，經(jīng)營者的去留與其業(yè)績不具有直接相關(guān)性。正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎教授所言，成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場的建立，能夠加大在職經(jīng)營者的外部競爭壓力，激勵經(jīng)營者努力提升公司的價值。如果經(jīng)營者不能提升公司的價值，就會被更為優(yōu)秀的經(jīng)營者所替代，并且其在經(jīng)理人市場的價值也會大幅貶值。因此，改變國有控股上市公司經(jīng)營者行政任命的方式，建立成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場是國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的主要保證。
（五）公司治理結(jié)構(gòu)不完善，經(jīng)營者約束機(jī)制不健全
從理論上講，占支配地位的股東擁有對公司的控制權(quán)，由于他們所占份額較大，較之其他股東他們更有動力來監(jiān)督和激勵經(jīng)營者，使經(jīng)營者的行為滿足股東利潤最大化目標(biāo)的要求。然而在國有控股上市公司，由于國有資本投資主體的不確定性，所有者往往被支解，造成了“所有者缺位”。在此之下，作為國有資產(chǎn)代表的各級政府主管并不能直接分享企業(yè)成長所帶來的好處，因而缺乏激勵經(jīng)營者的積極性。除此之外，國有控股上市公司中“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴(yán)重，有近半數(shù)公司的董事長是由總經(jīng)理兼任的，并且公司中存在大量的內(nèi)部董事，從而使得股權(quán)激勵方案變成了董事會自己激勵自己的方案。
三、國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的對策
（一）規(guī)范股票市場運(yùn)作
股權(quán)的激勵作用需要通過市場對經(jīng)營者努力程度信息的有效傳遞才能實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)在我國的股票市場是一個弱勢有效市場，股票的價格還不能客觀反映公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，努力形成一個理性的股票市場，以保障信息傳遞的有效性。同時，應(yīng)加強(qiáng)股權(quán)激勵信息披露的監(jiān)管，包括信息披露的內(nèi)容和信息披露的時機(jī)。公司應(yīng)充分披露股權(quán)激勵的實(shí)施對象、實(shí)施的定價、實(shí)施的范圍等信息，并對信息披露的時機(jī)進(jìn)行嚴(yán)格控制，做到有章可循，避免經(jīng)營者通過操縱股價和信息披露時機(jī)來間接增加個人的收益。
（二）建立科學(xué)的業(yè)績評價體系
股權(quán)激勵是根據(jù)經(jīng)營者的努力程度和經(jīng)營業(yè)績而確定給其報酬多少的一種激勵機(jī)制?？茖W(xué)的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)將為股權(quán)激勵實(shí)施提供一個度量的尺度。首先，考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有客觀、公正、易于操作的特點(diǎn)；其次，確定評價指標(biāo)體系應(yīng)包括的內(nèi)容，如公司的利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)保值增值等等；再次，綜合評價公司經(jīng)營者的業(yè)績除了要考慮財務(wù)指標(biāo)，還要考慮非財務(wù)指標(biāo)。像經(jīng)營者的敬業(yè)程度、員工對經(jīng)營者的滿意程度、經(jīng)營者經(jīng)營期間為公司創(chuàng)造的社會價值等；最后，從長期來看，隨著股權(quán)激勵實(shí)踐的不斷深入，可以邀請獨(dú)立、公正的中介公司參與進(jìn)來，構(gòu)建一套更為科學(xué)完善的經(jīng)營績效評價體系，客觀地評價公司的經(jīng)營業(yè)績。
（三）加強(qiáng)稅法和會計制度的建設(shè)
對于股權(quán)激勵引起的公司稅務(wù)和個人所得稅問題，國家稅法應(yīng)做出相應(yīng)規(guī)定，適當(dāng)給予優(yōu)惠政策以引導(dǎo)股權(quán)激勵的實(shí)施；作為完整的股權(quán)激勵的一部分，相關(guān)的會計準(zhǔn)則也應(yīng)盡早制定，并要為股權(quán)激勵制定一套匹配的稅法和會計制度。
（四）加快建立競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場
為了促進(jìn)股權(quán)激勵的有效實(shí)施，應(yīng)深化國有控股上市公司改革，改變經(jīng)營者的聘任機(jī)制，由行政命令機(jī)制轉(zhuǎn)向由市場引入機(jī)制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)。按照市場經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實(shí)可行的措施，建立以公平、公開、競爭的經(jīng)理人選拔和聘用機(jī)制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展，為推進(jìn)股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。
（五）完善公司治理結(jié)構(gòu)
公司法人治理結(jié)構(gòu)是經(jīng)營者激勵機(jī)制建設(shè)的必要基礎(chǔ)，其重要內(nèi)容是建立股東大會、董事會和監(jiān)事會“三會”相互制約的法人治理結(jié)構(gòu)。在國有控股上市公司中，首先應(yīng)針對“所有者缺位”，明確國有資產(chǎn)的所有者實(shí)體，以加強(qiáng)國有資產(chǎn)的管理；其次，應(yīng)借鑒國外的經(jīng)驗，建立董事會領(lǐng)導(dǎo)下的薪酬委員會，以專門研究董事與經(jīng)營者考核的標(biāo)準(zhǔn)，研究和審查董事、經(jīng)營者的薪酬（包括股權(quán)激勵）政策與方案；再次，保持監(jiān)事會的獨(dú)立性。
參考文獻(xiàn)：
1、陳文.股權(quán)激勵與公司治理法律實(shí)務(wù)[M].法律出版社,2005.
2、劉媛媛,袁旭,齊鵬.股票期權(quán)何以激勵高管[J].觀察家,2006(9).
3、張煜.我國上市公司股權(quán)激勵問題研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2005(10).
4、張維迎.企業(yè)制度必須解決兩個問題[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)消息報,1994(1).
第3篇：股權(quán)激勵機(jī)制的好處范文
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬激勵機(jī)制；運(yùn)用
中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01
一、前言
電力資源是一種重要的能源，在當(dāng)今社會生活與生產(chǎn)中占據(jù)中非常重要的地位。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，電力企業(yè)中傳統(tǒng)的勞資行政管理方式已經(jīng)不在適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，甚至對電力企業(yè)的發(fā)展起到了一定的限制作用。通過將薪酬激勵機(jī)制應(yīng)用在電力其中，能夠給員工帶來更加有效、更加直接的激勵，充分的調(diào)動員工的工作主動性和積極性，為電氣企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。
二、薪酬激勵機(jī)制的定義及類型
1.薪酬激勵機(jī)制的定義。薪酬激勵機(jī)制指的是通過建立公平公正、可續(xù)合理的薪酬分配體制，正確的引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，充分的激發(fā)員工的工作主動性，在幫助他們實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的同時達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。與其他激勵機(jī)制相比，薪酬激勵機(jī)制對員工工作動機(jī)的誘導(dǎo)和激勵作用更大，是現(xiàn)代電力企業(yè)常用的激勵形式之一。
2.薪酬激勵機(jī)制的類型。目前，電力企業(yè)中的薪酬激勵機(jī)制主要包括以下幾種類型：其一，股權(quán)收益激勵機(jī)制，股權(quán)激勵機(jī)制指的是讓經(jīng)營者在一定的時期內(nèi)掌握企業(yè)的股權(quán)，同時享受股權(quán)的增值效益，該種薪酬激勵機(jī)制是一種謀求長遠(yuǎn)利益的薪酬激勵機(jī)制，按照股權(quán)收益和經(jīng)營者之間的義務(wù)關(guān)系和權(quán)利關(guān)系，股權(quán)激勵機(jī)制可以分為齊全激勵、期股激勵以及現(xiàn)股激勵等三種；其二，職位消費(fèi)激勵機(jī)制，職位消費(fèi)指的是一個企業(yè)內(nèi)擔(dān)任管理職務(wù)的工作人員，根據(jù)職權(quán)的支配能力以及制度的規(guī)定，本身享有企業(yè)內(nèi)的各種隱秘或者公開的額外福利或者消費(fèi)特權(quán)，有一定支配能力或者職務(wù)的人能夠在企業(yè)內(nèi)部具有一定的職位消費(fèi)行為；其三，年薪收益激勵機(jī)制，年薪指的是企業(yè)以一個經(jīng)營周期為單位，根據(jù)經(jīng)營者的基本報酬以及經(jīng)營業(yè)績發(fā)放的一種間接貨幣定級薪酬激勵制度，年薪激勵機(jī)制在我國眾多企業(yè)中受到歡迎，是企業(yè)面向社會以及全體職工的以后總激勵方式。
三、薪酬激勵機(jī)制在電力企業(yè)中的實(shí)踐應(yīng)用
1.根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，創(chuàng)建一套科學(xué)、合理的薪酬激勵機(jī)制。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，創(chuàng)建一套適合自身企業(yè)實(shí)際狀況的薪酬激勵機(jī)制勢在必行。電力企業(yè)創(chuàng)建的薪酬激勵機(jī)制，應(yīng)該對企業(yè)的不同員工采取不同的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工的不同工種按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬分配，最大限度的體現(xiàn)員工的勞動價值。因此，在創(chuàng)建薪酬激勵機(jī)制時，應(yīng)該為員工的工作量制定嚴(yán)格、明確的標(biāo)準(zhǔn)，并將員工的工作完成量和工資待遇相掛鉤，實(shí)行多勞多得、按勞分配的原則，根據(jù)員工的現(xiàn)任級別，制定明確的工資等級，然后根據(jù)各人的能力評價或者按照“職能工資薪級值計算表”確定相應(yīng)的薪級。建立專門針對薪級評價的年薪制度，例如根據(jù)員工或者干部的個人能力評價，也可以根據(jù)現(xiàn)任職務(wù)級別的年限進(jìn)行評價。通過制定和運(yùn)用合理的薪酬激勵機(jī)制，在一定程度上能夠有效的激發(fā)管理人員以及職工的總做積極性和主動性。
2.創(chuàng)建與企業(yè)文化建設(shè)相適應(yīng)的薪酬激勵機(jī)制。薪酬激勵機(jī)制的制定與電力企業(yè)的文化建設(shè)具有很大的關(guān)系，可以說薪酬激勵機(jī)制是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)，尤其是體現(xiàn)在薪酬激勵機(jī)制的實(shí)施形式方面。由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，電力企業(yè)的員工很難接受差別待遇的薪酬激勵機(jī)制，這需要對企業(yè)的員工進(jìn)行宣傳工作和文化教育，將實(shí)行薪酬激勵機(jī)制的原因以及好處普及到員工中，得到員工的認(rèn)可，并真正的信服按照薪酬激勵機(jī)制的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工作，正確多勞多得，在為電力企業(yè)創(chuàng)造利益的同時獲得更多的個人利益。此時，企業(yè)文化建設(shè)的作用就顯得尤為重要，只有具有良好企業(yè)文化的電力企業(yè)，才能在良好的文化分為中培養(yǎng)出具有主人翁意識的員工，為企業(yè)的發(fā)展和壯大而努力工作，這也是電力企業(yè)實(shí)行薪酬激勵機(jī)制的最終目標(biāo)。
3.優(yōu)化薪酬管理體系。優(yōu)化電力企業(yè)薪酬管理體系對創(chuàng)建有效的薪酬激勵機(jī)制至關(guān)重要。薪酬激勵機(jī)制是薪酬管理體系的重要組成部分，有效的薪酬管理體系對薪酬激勵機(jī)制具有一定的約束作用，這樣才能夠保證電力企業(yè)的薪酬管理有章可循、有章必循，不至于電力企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)混亂的狀況。
4.創(chuàng)建公平、公正、有效的績效考核制度。為了制定有效的薪酬激勵制度，創(chuàng)建公平、公正以及有效的績效考核制度至關(guān)重要。一個良好、有效的績效考核機(jī)制，不僅僅能夠為電力企業(yè)留住優(yōu)秀的員工，淘汰工作表現(xiàn)差的員工，更重要的是還能夠促使員工全心全意、竭盡全力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。基于績效的薪酬機(jī)制應(yīng)該在調(diào)換崗位以及引入新技術(shù)等方面帶來很大的靈活性，便于員工能夠更好的勝任更高要求的工作，其獲得相應(yīng)的薪酬也是順理成章的。公平、公正以及有效的績效考核制度應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：其一，電力企業(yè)應(yīng)該精確的測量和評價員工的業(yè)績；其二，電力企業(yè)的工資范圍應(yīng)該足夠大，便于將員工的工資拉開距離，保證薪酬激勵具有足夠的激勵作用；其三，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該具有熟練的評價員工業(yè)績的技能，并熟練的操作評價過程；其四，為員工提供足夠的業(yè)績改進(jìn)空間，促進(jìn)員工和企業(yè)的“雙贏”。
5.創(chuàng)建多樣的薪酬激勵形式。創(chuàng)建多樣化的薪酬激勵形式，是促進(jìn)電力企業(yè)激勵機(jī)制發(fā)展的有效途徑之一。對于電力企業(yè)來說，應(yīng)該合理的配置薪酬結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建精神激勵和物質(zhì)激勵兩種激勵形式相結(jié)合的激勵形式，對于企業(yè)由特殊貢獻(xiàn)的員工予以特殊的獎勵，例如對社會醫(yī)療保險到補(bǔ)充作用的集體人壽保險、子女教育補(bǔ)貼、旅游補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等，以眾多福利的激勵方式激勵員工努力工作，便于獲得更多的福利。同時重視薪酬的調(diào)查工作，保證在調(diào)研的前提下制定合理的薪酬，力求用科學(xué)、合理的薪酬激勵計劃激勵企業(yè)的員工，顯著的提高員工的工作積極性和主動性。
四、結(jié)束語
總而言之，電力企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制是一項系統(tǒng)、復(fù)雜的工程，具有復(fù)雜性和長期性。因此，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況以及不同層次的需求，設(shè)計不同類型的薪酬激勵機(jī)制。此外，還應(yīng)該根據(jù)薪酬激勵機(jī)制在電力企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)行狀況和實(shí)施效果，從反饋的信息中尋找薪酬激勵機(jī)制存在的不足與缺陷，并及時的改正，提高薪酬激勵機(jī)制的應(yīng)用效果。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳欣.供電企業(yè)有效薪酬激勵機(jī)制的建立[J].學(xué)術(shù)探討，2010，15（4）：92-93.
[2]司全江.國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制研究[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2014，25（16）：262-263.
第4篇：股權(quán)激勵機(jī)制的好處范文
關(guān)鍵詞：銀行規(guī)模；不確定性；經(jīng)理人激勵；“軟”信息；“硬”信息
一、引言
銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系近年來是國外學(xué)術(shù)界研究的一個重點(diǎn)問題。在西方國家中，在大銀行穩(wěn)健發(fā)展的同時，小銀行取得了更為的快速增長［1］。
建立一個以中小金融機(jī)構(gòu)特別是中小銀行為主體的金融中介組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是我國金融業(yè)發(fā)展的未來方向［2］。但是我國中小銀行特別是小銀行機(jī)構(gòu)的發(fā)展并未如想像般迅速。不少城市商業(yè)銀行的經(jīng)營都出現(xiàn)了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問題仍有待解決：首先，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中哪些因素會影響銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系？在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)中，一般認(rèn)為銀行規(guī)模越小，對信息的處理效率就越高，對客戶經(jīng)理的激勵越有效［3，4］。但是，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中因為不確定因素的增加，政府干預(yù)的存在，以及其他一些因素，結(jié)論就可能變得不一樣。其次，小規(guī)模商業(yè)銀行在我國存在的依據(jù)是什么？是否有好的發(fā)展前景？我國大銀行與小銀行②在激勵機(jī)制上有何不同？
［注：①典型案例如汕頭城市商業(yè)銀行的關(guān)閉。
②結(jié)合中國情況，我們認(rèn)為銀行類型可按其資產(chǎn)規(guī)模做以下劃分：四大國有獨(dú)資商業(yè)銀行為大銀行；10家全國性股份制商業(yè)銀行為中型銀行；地方性的城市商業(yè)銀行、城市信用社、農(nóng)村商業(yè)銀行、農(nóng)村合作銀行和農(nóng)村信用社為小銀行。］
本文以下部分將圍繞以上兩方面問題，將轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中的信息環(huán)境與不確定性因素與銀行經(jīng)理人激勵問題聯(lián)系起來，對銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系進(jìn)行研究。文章結(jié)構(gòu)如下：第二部分是文獻(xiàn)綜述；第三部分在StEin方法的基礎(chǔ)上［3，4］構(gòu)建理論模型，最后是全文結(jié)論。
二、文獻(xiàn)回顧
國外對銀行規(guī)模與其生存性和競爭優(yōu)勢的關(guān)系的理論研究主要是將激勵理論結(jié)合銀行業(yè)的特性進(jìn)行的。研究結(jié)果表明不同規(guī)模銀行的激勵機(jī)制存在的明顯差別是影響其績效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機(jī)構(gòu)中，一線客戶經(jīng)理的激勵是嚴(yán)重欠缺的［5］。StEIn隨后證明在不完全合同情況下，小機(jī)構(gòu)往往比大機(jī)構(gòu)在處理“軟”信息方面更具優(yōu)勢［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中，小銀行應(yīng)當(dāng)比大銀行表現(xiàn)出更強(qiáng)的競爭力。Berger等將不完全合同情況下的激勵理論引入對美國銀行業(yè)的實(shí)證分析［1］，通過實(shí)證研究證實(shí)了小銀行確實(shí)在上述業(yè)務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)出更好的競爭力，而大銀行由于中小企業(yè)信用約束、管理鏈條過長等問題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業(yè)融資問題。在上述實(shí)證研究基礎(chǔ)上，Berger和Udell進(jìn)一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關(guān)系型融資等方面的優(yōu)勢。他們同時發(fā)現(xiàn)，小銀行與企業(yè)關(guān)系型融資中的“關(guān)系”實(shí)質(zhì)上是客戶經(jīng)理與企業(yè)的“關(guān)系”［6］。
Brickley等對美國德克薩斯州的銀行業(yè)規(guī)模與公司規(guī)模的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明在一些小城市和小地區(qū)，小銀行對于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)以及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的支持較之大銀行具有優(yōu)勢［7］。他們的解釋是：大銀行對經(jīng)理人的監(jiān)管成本由于距離相隔太遠(yuǎn)而較高。退一步說，即便能夠設(shè)計出合理的可行的契約，大銀行也往往不會這么去做，因為經(jīng)理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結(jié)構(gòu)中去計算這種變化往往十分繁瑣。相對而言，小銀行的激勵機(jī)制更為有效準(zhǔn)確。Akhigbe和McNulty基于美國數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，小銀行相對于大銀行確實(shí)取得了更好的經(jīng)營績效，而且這種優(yōu)勢在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認(rèn)為，小銀行在關(guān)系型融資上的優(yōu)勢使得其在對中小城市的中小企業(yè)融資服務(wù)方面具有優(yōu)勢。但這種優(yōu)勢在大銀行壟斷市場中，又會帶來經(jīng)理人的惰性，從而對銀行績效造成負(fù)面的影響。Deyoung等的研究發(fā)現(xiàn)，小規(guī)模且具有良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的社區(qū)銀行在競爭中具有良好的適應(yīng)性，可以從容應(yīng)對由于監(jiān)管和技術(shù)變化帶來的更為激烈的市場競爭并取得更好的績效［9］。他們的研究也肯定了小規(guī)模銀行在個人業(yè)務(wù)、關(guān)系型融資、服務(wù)中小企業(yè)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有的優(yōu)勢。Berger等根據(jù)1993年美國數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究表明，大銀行合并后，中小企業(yè)得到的貸款會減少，而小銀行合并后中小企業(yè)得到的貸款卻會增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實(shí)力有所增強(qiáng)，同時原有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)仍然能夠得以保持有關(guān)。而大銀行間的合并往往會導(dǎo)致銀行資金實(shí)力的急劇膨脹和管理鏈條的進(jìn)一步復(fù)雜化，從而會削弱其對中小企業(yè)的支持力度。
Nakamura認(rèn)為是由于小銀行在信息和管理監(jiān)督控制方面的優(yōu)勢，使得其在對小企業(yè)融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實(shí)證研究表明：在美國，相對于大規(guī)模銀行和國外銀行，小規(guī)模的當(dāng)?shù)劂y行在對信息較模糊的中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中具有優(yōu)勢［12］。Mcnulty等對美國佛羅里達(dá)州的銀行貸款質(zhì)量進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)小銀行的貸款質(zhì)量具有系統(tǒng)性的優(yōu)勢，但在非大都市地區(qū)小銀行的貸款質(zhì)量優(yōu)勢仍然明顯［13］。Carter等的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在控制住市場集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風(fēng)險調(diào)整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實(shí)證研究結(jié)論基本證實(shí)了小銀行在信息質(zhì)量方面的優(yōu)勢［14］。
國內(nèi)大部分研究均是通過探討關(guān)系型融資、信息優(yōu)勢與銀行規(guī)模的關(guān)系分析此類問題。如林毅夫、李永軍認(rèn)為，在中國中小金融機(jī)構(gòu)對于中小企業(yè)融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優(yōu)勢［15］。曹敏等對廣東外資企業(yè)銀行融資數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明，企業(yè)與銀行的關(guān)系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個角度說明了關(guān)系型融資可能對解決信息不對稱問題有幫助。張捷發(fā)現(xiàn)，銀行內(nèi)部的決策權(quán)配置問題實(shí)質(zhì)上是銀行如何在集中決策所耗費(fèi)的信息成本與分散決策所產(chǎn)生的成本之間搜尋最優(yōu)決策點(diǎn)［17］。根據(jù)這一思路，由于股東數(shù)較少，委托結(jié)構(gòu)較簡單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對于大銀行較低，因此其會選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。
以往的研究充分肯定了小銀行對于經(jīng)濟(jì)、金融發(fā)展的重要作用。但國外的研究并不完全適合于我國。而另一方面，國內(nèi)的研究在肯定中小銀行作用的同時，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規(guī)模銀行發(fā)展的內(nèi)在激勵機(jī)制。換言之，“銀行規(guī)模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關(guān)鍵問題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國內(nèi)的研究仍無法回答本文引言部分提出的兩個問題。故結(jié)合“中國特色”進(jìn)行更為深入細(xì)致的研究是非常必要的。
三、模型
Stein的研究表明［3，4］，中小企業(yè)與大企業(yè)融資最關(guān)鍵的區(qū)別在于中小企業(yè)的信息是“軟”的，也即信息無法有效傳播，除了生產(chǎn)信息的人外，信息無法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業(yè)業(yè)主（借款人）過去的交稅記錄等。中小企業(yè)往往發(fā)展的時間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機(jī)構(gòu)對“軟”信息項目進(jìn)行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強(qiáng)了對一線客戶經(jīng)理的激勵，使小銀行客戶經(jīng)理有更大權(quán)力決定客戶貸款。但如果在大銀行機(jī)構(gòu)情況就不同了，集中決策機(jī)制使客戶經(jīng)理不可能擁有太多的權(quán)力，他們的貸款報告必需經(jīng)過上級甚至更上級的批準(zhǔn)才能進(jìn)行，而“軟”信息是不可能經(jīng)過這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經(jīng)理時常需要根據(jù)“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機(jī)制才會顯示出其對客戶經(jīng)理激勵不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環(huán)境中，集中決策對激勵機(jī)制的影響并不嚴(yán)重。
小銀行分散決策的優(yōu)勢在西方國家雖體現(xiàn)得較明顯，但在我國情況卻不太相同。這主要是因為我國存在以下轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)因素：（1）項目投資回報的不確定性。在市場經(jīng)濟(jì)不健全的發(fā)展中國家（例如中國），投資項目回報的不確定性很大。在預(yù)期回報率相等的情況下，“軟”信息環(huán)境中的項目投資回報的不確定性通常較“硬”信息環(huán)境大。（2）關(guān)系型社會中客戶經(jīng)理素質(zhì)參差不齊。中國關(guān)系型社會色彩濃厚，在這種社會環(huán)境中客戶經(jīng)理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關(guān)系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內(nèi)部，經(jīng)理人的素質(zhì)也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創(chuàng)造能力”的話，通常在“軟信息環(huán)境中，對客戶經(jīng)理和CEO的能力要較“硬”信息環(huán)境中高。但關(guān)系型社會的特質(zhì)使得處于“軟”信息環(huán)境中的客戶經(jīng)理和CEO未必能力更強(qiáng)。（3）公司股東的政府背景。
［注：①四大國有控股銀行的行長經(jīng)常會相互調(diào)動。另外在不少地區(qū)，國有控股商業(yè)銀行的行長也經(jīng)常會調(diào)動到政府某機(jī)構(gòu)任公務(wù)員，或由政府公務(wù)員擔(dān)任商業(yè)銀行行長。
②為了簡化分析，假設(shè)公司控股股東也是風(fēng)險中性的。］
我國政府或國有控股的銀行占多數(shù)。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調(diào)動頻繁①，容易產(chǎn)生“短視”行為。
另外stein的模型沒有考慮股權(quán)激勵與薪酬激勵的不同，也沒有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結(jié)合中國情況建立模型，對上述問題進(jìn)行分析。
先考慮單期的情形。將CEO和客戶經(jīng)理的效用（收益）分別表示為：
從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經(jīng)理對每期的薪酬收入預(yù)期是不變的，但是薪酬收入預(yù)期的方差（不確定性）卻減少了。這是因為長期合同使得客戶經(jīng)理的風(fēng)險分散了。特別的，當(dāng)N觥奘保客戶經(jīng)理就近似于風(fēng)險中性偏好。此時很小αi的值就可以達(dá)到較好的激勵效果。因此，在長期合同中，薪酬激勵發(fā)揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發(fā)現(xiàn)信息的情況下，i客戶經(jīng)理從股權(quán)激勵中獲得的平均收益可以表示為：
注：①式（18）的計算過程中為了方便起見，實(shí)際上假設(shè)了當(dāng)i客戶經(jīng)理選擇“不努力”時，他估計j客戶經(jīng)理也將選擇“不努力”。根據(jù)客戶經(jīng)理的同質(zhì)性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設(shè)有其合理性。而且這一假設(shè)僅是為了分析的方便，沒有這一假設(shè)對研究結(jié)論沒有質(zhì)的影響。
②在這里的分析忽略了客戶經(jīng)理努力成本，這樣客戶經(jīng)理的參與約束其實(shí)就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預(yù)期收益差距也就可能會更大。
③求解過程見附錄。］
還是集中決策，股權(quán)激勵較之薪酬激勵此時均更為重要。
命題2的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義是：長期合同情況下一線客戶經(jīng)理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”?？蛻艚?jīng)理“努力”與“不努力”工作的情況都會被另一個客戶經(jīng)理觀察判斷出來。為了獲得最大利益，客戶經(jīng)理會選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經(jīng)理的信任。而短期合同下客戶經(jīng)理無法準(zhǔn)確判斷另一客戶經(jīng)理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機(jī)性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”環(huán)境下的情形
純粹“硬”信息環(huán)境下，客戶經(jīng)理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監(jiān)督機(jī)制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時因為在集中決策CEO可以對更多的資金進(jìn)行準(zhǔn)確的調(diào)度，集中決策肯定較分散決策為優(yōu)。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經(jīng)理可以選擇是否向CEO如實(shí)報告信息，如果信息是可證實(shí)的（“硬”的），客戶經(jīng)理會選擇報告。我們假設(shè)信息可證實(shí)的概率為z，不可證實(shí)（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時候仍然是“軟”的，客戶經(jīng)理不再是簡單地將信息如實(shí)報告給CEO，而是可以選擇對自己更為有利的信息報告方式。
命題3：長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉啵袥Q策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會得到一定的加強(qiáng)。
命題3對我國不同類型銀行采用不同激勵機(jī)制提供了一個解釋。對于大銀行特別是國有控股大銀行而言，其客戶以大型企業(yè)為主，“硬”信息占據(jù)了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。
（四）客戶經(jīng)理素質(zhì)不同時的激勵
此時素質(zhì)較佳的客戶經(jīng)理會擔(dān)心素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理在雙方博弈合作過程中產(chǎn)生“搭便車”行為。素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理努力成本會較素質(zhì)優(yōu)秀的客戶經(jīng)理高，二者的參與約束與激勵相容條件都是不同的。博弈的結(jié)果有可能導(dǎo)致兩個部門的客戶經(jīng)理都選擇“不努力”工作。ノ頤怯靡桓黽虻サ哪P投源思右運(yùn)得鰲J紫茸⒁獾街前的模型推導(dǎo)都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當(dāng)項目分別為{G，B}時，人（客戶經(jīng)理）投資2單位資金到“好”項目的激勵總是大于他的其他選擇。激勵相容條件也就得到滿足。
現(xiàn)在加入客戶經(jīng)理的努力成本。首先考慮“軟”信息環(huán)境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經(jīng)理“成功”發(fā)現(xiàn)信息所需要的努力成本，并假設(shè)N足夠大，我們把式（16）改寫成：
［注：①上文已充分證明了“軟”信息環(huán)境中采用分散決策是較優(yōu)的。
②上文也已證明了“硬”信息環(huán)境中集中決策是較優(yōu)的。］
于是素質(zhì)較優(yōu)的客戶經(jīng)理更可能選擇“不努力工作”。オ
接著我們考慮“硬”信息環(huán)境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時股權(quán)激勵的分母均為8，且分子也不大，所以此時股權(quán)超額收益即便全部損失，其數(shù)額相對于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。
命題4：長期合同情況下，相對于集中決策而言，分散決策對客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高，而且更統(tǒng)一。
命題4回答了不同類型銀行對客戶經(jīng)理要求不同的問題。因為分散決策體制的靈活性，我國中小銀行特別是股份制商業(yè)銀行在招收客戶經(jīng)理時確實(shí)較國有控股大銀行有一定的優(yōu)勢，能否利用這一優(yōu)勢對于小銀行的發(fā)展至關(guān)重要。如果不能保證客戶經(jīng)理素質(zhì)上的優(yōu)勢，小銀行在“軟”信息環(huán)境中的競爭優(yōu)勢就會很大程度上被削弱。
（五）國有控股、CEO與客戶經(jīng)理的短視行為
我國多數(shù)小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導(dǎo)致其對CEO業(yè)績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經(jīng)理業(yè)績考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權(quán)激勵的作用得不到發(fā)揮，客戶經(jīng)理的風(fēng)險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產(chǎn)生較大的影響。這些因素都會導(dǎo)致小銀行的經(jīng)營業(yè)績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權(quán)激勵的比重，將長期股權(quán)激勵合同與短期薪酬激勵合同有機(jī)結(jié)合。但是實(shí)踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權(quán)激勵的作用，因此股權(quán)激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進(jìn)程，這已非本文研究的范疇?？傊蛻艚?jīng)理素質(zhì)較高、股權(quán)激勵與薪酬激勵結(jié)合得較好的小銀行更容易取得理想的經(jīng)營業(yè)績。
對于國有控股大銀行而言，其目標(biāo)客戶群通常都處于“硬”信息環(huán)境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經(jīng)理的短視行為雖然也會對公司業(yè)績與股權(quán)激勵作用產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權(quán)激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經(jīng)理的短視行為對大銀行的影響要遠(yuǎn)小于小銀行。
四、總結(jié)
我們運(yùn)用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發(fā)展前景進(jìn)行了研究。為了分析處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)情況下的我國銀行規(guī)模與債效的關(guān)系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結(jié)論如下：1.在單期決策、CEO風(fēng)險中性、客戶經(jīng)理風(fēng)險規(guī)避情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較集中決策有著明顯的優(yōu)勢。股權(quán)激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環(huán)境中，長期合同對于分散決策激勵優(yōu)勢的形成可以發(fā)揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權(quán)激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉啵袥Q策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵作用有可能會得到一定的加強(qiáng)。4.長期合同情況下，相對于集中決策，分散決策對客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高。而且更統(tǒng)一。在以上研究的基礎(chǔ)上，我們還重點(diǎn)討論了小銀行的生存性和發(fā)展前途問題。發(fā)現(xiàn)小銀行經(jīng)營狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經(jīng)理素質(zhì)是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠?qū)EO與客戶經(jīng)理的長期股權(quán)激勵和短期薪酬激勵很好的有機(jī)結(jié)合起來；c、小銀行是否將目標(biāo)客戶群準(zhǔn)確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內(nèi)①。在不存在數(shù)據(jù)問題的前提下，本文的命題都具有顯著的實(shí)證意義，因此對本文結(jié)論進(jìn)行實(shí)證檢驗將是下一步的工作。
參考文獻(xiàn)：
［1］BergerAN，KlapperLF，UdellGF.TheAbilityofBankstoLendtoInformationallyOpaqueSmallBusiness［J］.JournalofBankingandFinance，2001,25：2127-2167.
［2］李志S.銀行結(jié)構(gòu)與中小企業(yè)融資［J］.經(jīng)濟(jì)研究，2002，（6）：38-46.
［3］StEinJC.InformationProductionandCapitalAllocation：DecentralizedVSHierarchicalFirms［J］.NBERWorkingPaperSeries，2000，7705：1-49.
第5篇：股權(quán)激勵機(jī)制的好處范文
【摘要】隨著人力資源在企業(yè)運(yùn)行中的作用日趨重要以及人們對“人力資本”認(rèn)識的不斷深化,以人力資本(尤其是智力資本)為主要激勵對象的股權(quán)激勵也越來越受到追捧,股權(quán)激勵的方法也在企業(yè)具體的應(yīng)用中不斷創(chuàng)新、發(fā)展。本文就股票期權(quán)在人才激勵方面的應(yīng)用進(jìn)行探討。
【關(guān)鍵詞】股票激勵;股權(quán)激勵;人力資本;委托—
進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)的核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發(fā)能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質(zhì)與量的不可測量性”等特征,使得傳統(tǒng)的、簡單的勞動契約無法保證知識型雇員盡最大努力自覺工作,在管理手段上也無法對其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。特別是表現(xiàn)日益突出的“委托—”問題迫切要求激勵手段和企業(yè)制度的創(chuàng)新。
股權(quán)激勵的方式恰恰可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上,它通過雇員對股權(quán)的擁有使雇主與雇員的關(guān)系由原來簡單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献骰锇殛P(guān)系;在激勵與約束的方法上,它通過建立所有者與雇員之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營收益、企業(yè)價值以及事業(yè)成就等方面的分享機(jī)制,形成所有者、企業(yè)與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵為主為以雇員自身的內(nèi)在激勵為主、變制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了無限的空間。
一、股票期權(quán)的涵義
股票期權(quán)(stockoptions)是現(xiàn)代企業(yè)中剩余索取權(quán)的一種制度安排,是指企業(yè)所有者向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利。
20世紀(jì)80年代以來,由于股票期權(quán)制在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題,被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵機(jī)制效應(yīng)的制度安排,因而在西方發(fā)達(dá)國家得到廣泛應(yīng)用。目前,在美國前500強(qiáng)企業(yè)中,80%的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)計劃,在上市公司中,有90%的企業(yè)采用這種激勵方式。
一個完整的股票期權(quán)計劃包括受益人、行權(quán)價、有效期和授予額等幾個因素。受益人主要是高級管理人員。股票期權(quán)作為一種長期的激勵和權(quán)力安排,其有效期一般為3—10年,行權(quán)價是指受益人購買股票的價格。授予額是指受益人根據(jù)契約可以購買股份的多少。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小一般占總股本的1%—10%。
在行權(quán)之前,股票期權(quán)的持有人沒有任何的現(xiàn)金收益,行權(quán)之后,其收益為行權(quán)價與行權(quán)價日市場價之間的差價。企業(yè)的經(jīng)營者可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票,當(dāng)行權(quán)價一定時,行權(quán)人的收益與股票價格成正比,而股票價格是股票內(nèi)在價值的體現(xiàn),變動趨勢是一致的,股票價值是企業(yè)未來收益的體現(xiàn)。于是經(jīng)營者的個人利益就與企業(yè)利益結(jié)合在一起,并建立了一種相關(guān)的動態(tài)關(guān)系。
二、股票期權(quán)的理論基礎(chǔ)
(一)人力資本的重要性
知識經(jīng)濟(jì)的興起使得人力資本作為第一生產(chǎn)要素的地位越來越重要,對微觀企業(yè)來說,員工的積極性和創(chuàng)造性與企業(yè)效益具有高度相關(guān)性,因而,如何發(fā)掘企業(yè)員工的潛力成為企業(yè)管理的重要問題。
(二)委托—理論
現(xiàn)代企業(yè)是以所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的彼此分離為特征的,所有者委托經(jīng)理人從事經(jīng)營與管理決策,所有者為委托人,經(jīng)理人為人,二者之間形成一種委托—關(guān)系。在通常情況下,在委托關(guān)系中,由于信息不對稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,所有者無法準(zhǔn)確判別企業(yè)的經(jīng)營成果是經(jīng)理人的努力程度還是由經(jīng)理人的非控制因素造成的,這樣經(jīng)理人就有可能利用其在信息占有上的優(yōu)勢,通過“隱蔽行為”獲取個人利益,而不完全承擔(dān)其行為的全部后果。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的,股東希望其持有的股權(quán)價值最大化,經(jīng)理人則希望自身效用最大化,因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”,需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。
而實(shí)施股票期權(quán)的內(nèi)部邏輯在于,企業(yè)所有者把股票期權(quán)作為激勵經(jīng)營者和高層管理者的一種手段,從而使企業(yè)持續(xù)發(fā)展和價值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo),鑒于期權(quán)形式具有不確定性和風(fēng)險性,其激勵應(yīng)具有長期性和持久性,從而可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷,并使經(jīng)營管理者通過行使期權(quán)而獲益。
(三)剩余控制權(quán)
企業(yè)中不同層次的管理者對企業(yè)最終剩余的控制權(quán)或者說對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的控制力有很大的不同。根據(jù)把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權(quán)的授予對象。
三、我國實(shí)施股票期權(quán)的意義
(一)股票期權(quán)制可以有效解決經(jīng)理人長期激勵不足問題
長期以來,我國上市公司經(jīng)理人的報酬激勵更注重當(dāng)期業(yè)績激勵,報酬結(jié)構(gòu)主要是工資加獎金,這一方式的基本缺陷是經(jīng)理人的長期激勵不足,容易導(dǎo)致經(jīng)理人在履行契約的過程中在職期間的行為短期化問題。
按照股票期權(quán)制的運(yùn)作機(jī)理,經(jīng)理人若想執(zhí)行股票期權(quán)的獲得收益,其必要條件是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良,股價不斷上漲。只有努力改善公司經(jīng)營管理,使公司資產(chǎn)不斷增值、盈利能力不斷增強(qiáng)以推動股票市場價格不斷提高。因而,以此制度引進(jìn)來推動經(jīng)理人報酬激勵改革,來解決我國企業(yè)經(jīng)理人長期激勵不足問題。
(二)股票期權(quán)對經(jīng)理人而言具有所有權(quán)激勵功能
按照公司經(jīng)理人持股激勵的一般性分析,經(jīng)理人在擁有公司的股票期權(quán)后,成為公司的準(zhǔn)股東,于是經(jīng)理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經(jīng)理人)之間目標(biāo)不一致的問題,防范道德風(fēng)險的發(fā)生。
(三)股票期權(quán)制有利于上市公司降低委托—成本
通過股票期權(quán),將經(jīng)理人的報酬與公司的長期發(fā)展業(yè)績或某一長期財務(wù)指標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,所有者就無需密切注視經(jīng)理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托—成本。股票期權(quán)制度設(shè)計,是以預(yù)期股權(quán)收益誘使經(jīng)理人努力工作,追求公司市場價值的增大,只有如此,經(jīng)理人才能從不斷上漲的公司價值中分享到應(yīng)有的期股收益。
(四)股票期權(quán)制可以低成本不斷吸引并穩(wěn)定吸引人才
在經(jīng)理人報酬結(jié)構(gòu)中,股權(quán)報酬比現(xiàn)金報酬的激勵效果優(yōu)勢更加明顯。經(jīng)理人作為社會的稀缺資源,企業(yè)委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎金,對企業(yè)而言是一筆不小費(fèi)用。相比之下,股票期權(quán)激勵方式避免了現(xiàn)金報酬激勵的弊端。由于企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅僅是一個期權(quán),是一種不確定的未來收入,是將預(yù)期財富以期權(quán)的方式轉(zhuǎn)移到經(jīng)理人手中,在期權(quán)執(zhí)行過程中企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出,而且隨經(jīng)理人期權(quán)的行使,公司的資本金會相應(yīng)增加。同時,股票期權(quán)制是以股權(quán)為紐帶,通過股票期權(quán)制的附加條款設(shè)計,聯(lián)結(jié)經(jīng)理人與公司的關(guān)系。國外通行的做法是規(guī)定股票期權(quán)授予一年之后方可行使,并且在未來期權(quán)持續(xù)期內(nèi),按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經(jīng)理人若在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權(quán),這無疑加大了經(jīng)理人離職的機(jī)會成本,因而成為穩(wěn)定與約束公司經(jīng)理人的“金手銬”。
四、關(guān)于股票期權(quán)激勵的幾點(diǎn)建議
(一)適用范圍
1.它主要適用于上市公司或準(zhǔn)備上市的公司。一種變通方式是通過仿真股票簿記方式,公司將企業(yè)的資產(chǎn)凈值等額分成股份,根據(jù)員工所在崗位、承擔(dān)資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任的大小劃分為若干層次,每個層次量化不同的股份。
2.股權(quán)激勵對象并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時,除了企業(yè)經(jīng)營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計劃(ESOP)。
(二)目前應(yīng)用上存在的問題和對策
1.政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵。政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時,經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時,經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值。
2.股權(quán)激勵要求實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人競爭上崗。目前一些上市國企的問題不是單純的激勵機(jī)制的問題,而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。
3.確定行權(quán)價格的難點(diǎn)與解決思路。(1)在政策上,沒有一個統(tǒng)一可執(zhí)行的“國家標(biāo)準(zhǔn)”。(2)如果把行權(quán)價設(shè)定為公平市價,則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權(quán)價確定為發(fā)行價,其合理化程度會受到個體因素的影響:一是發(fā)行定價的市場化程度,如果發(fā)行價不能按市場原則確定,則偏低的發(fā)行價會導(dǎo)致股票期權(quán)激勵效果的弱化;二是贈與日與發(fā)行日一致,要求股票期權(quán)設(shè)計與改制上市同時進(jìn)行,股票期權(quán)計劃應(yīng)得到政策方面的許可。行權(quán)價沒有一個統(tǒng)一的確定辦法,因為公司價值的計算模型是各種各樣的,“公平價格”也很難做到完全的公平。對于一個企業(yè)而言,可能沒有任何一種價值評估方法比市場的評價更為客觀與準(zhǔn)確,因此在確定公司真實(shí)價值與確定行權(quán)價時,除了依據(jù)當(dāng)時的平均市價外,還應(yīng)將同類型上市公司的市場價格、市場平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。
4.股票市場的不完善性。我國股票市場起步較晚,在二級市場上,機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低,投機(jī)氣氛明顯濃于投資氣氛,股價高低與公司盈利相關(guān)度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場狀況如不改善,推行股票期權(quán)后,經(jīng)營者為了獲取高額期權(quán)收益,可能會制造種種題材,想方設(shè)法把股價推上高位,使股價與公司業(yè)績正常相關(guān)性遭到破壞,不僅實(shí)現(xiàn)不了激勵經(jīng)營者的初衷,反而會造成對股票市場的破壞力。
5.現(xiàn)行法律法規(guī)的障礙。由于股票期權(quán)在我國尚無先例,所以要進(jìn)行股票期權(quán)的運(yùn)作,還缺乏相關(guān)法律法規(guī)條件,這主要表現(xiàn)在二個方面:一是與現(xiàn)有部分法律的沖突,二是相關(guān)法律法規(guī)的空白。這二種情況都對股票期權(quán)在我國的操作造成現(xiàn)實(shí)的法律障礙。
從與現(xiàn)有部分法律的沖突來看,如《證券法》規(guī)定,上市公司高級管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買入或賣出所持有的本公司股票,而股票期權(quán)制激勵作用的發(fā)揮必然通過二級市場,這樣就缺乏一個合理的操作空間;同時,現(xiàn)行法律法規(guī)對上市公司增發(fā)新股作了嚴(yán)格限制,而在實(shí)施股票期權(quán)過程中存在一個潛在新股增量問題。因此,我國要推進(jìn)股票期權(quán)制,必須從政策上消除期權(quán)制的實(shí)施障礙,對現(xiàn)行的證券法律法規(guī)進(jìn)行必要修訂,從而為股票期權(quán)制的發(fā)展提供一個適度的制度空間。
從相關(guān)法律法規(guī)的空缺來看,主要反映在三個方面:第一,由股票期權(quán)引起的公司注冊變更問題;第二,由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問題和個人所得稅問題;第三,由股票期權(quán)引起的公司會計問題。具體而言,股票期權(quán)引起的公司注冊變更,以什么方式進(jìn)行,證監(jiān)會和工商管理局還沒有相應(yīng)條款。從稅收來看,美國主要是通過稅收安排來引導(dǎo)公司對股票期權(quán)運(yùn)用的,根據(jù)不同種類的股票期權(quán)和不同情況對個人來自股票期權(quán)的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對實(shí)施企業(yè)的稅務(wù)影響也不同,因此,公司一般會根據(jù)稅法對個人的優(yōu)惠傾向以及對公司的稅收規(guī)定來確定實(shí)行的股票期權(quán)的種類和數(shù)量。而國內(nèi)還沒有專門針對股票期的稅收規(guī)定。從會計問題講,股票期權(quán)的會計制度是期權(quán)計劃的一個核心內(nèi)容,不解決會計問題,股票期權(quán)計劃無法進(jìn)入規(guī)范的實(shí)施階段,股票期權(quán)的會計反映,主要包括會計反映時機(jī)和會計確認(rèn)二個問題。美國股票期權(quán)的會計處理主要是跟著稅收處理走的,而國內(nèi)既沒有相應(yīng)的稅收規(guī)定,也缺乏相應(yīng)會計制度內(nèi)容。
(三)局限性
1.股票價格變化受太多因素的影響。股權(quán)激勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。一種改進(jìn)的方法是采用變動的約定價格(調(diào)整系數(shù)),其目的同樣是確立一種可以得到獎勵的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。但在采用變動的約定價格情況下,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)未來實(shí)際的市場狀況來確定。
2.股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵的效果。
3.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說,“黑錢”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬分之幾。在沒有足夠的管理約束機(jī)制情況下,簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。
4.這會促使公司管理當(dāng)局冒不必要的風(fēng)險。得到股票期權(quán)之后,可以享受股票價格上升的好處,但對股票價格下跌則可以不負(fù)責(zé)任,而公司的股東卻面臨著股票價格下跌的風(fēng)險。從1990年到1995年,美國學(xué)者跟蹤研究了在標(biāo)準(zhǔn)普爾500股票指數(shù)中的250個公司。發(fā)現(xiàn)隨著股票期權(quán)激勵的增加,公司越來越多地介入購并等高風(fēng)險的活動,研究和開發(fā)投資及自有資金投資等日趨減少。
五、我國所采用期權(quán)激勵方式的特點(diǎn)
據(jù)了解,中興通訊、清華同方、風(fēng)華高科等主板高科技上市公司已經(jīng)制定了較為完整的股票期權(quán)方案,預(yù)計在明年上半年,主板上市公司中的股票期權(quán)試點(diǎn)將會推出。
到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機(jī)構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定,這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨(dú)資企業(yè)等。具體有以下特點(diǎn):
激勵對象:一般為總經(jīng)理、董事長。
購股規(guī)定:一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格,分期購股,經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的分紅收入和個人資金的投入,股權(quán)數(shù)量不大。
售股規(guī)定:上海規(guī)定在任期末,經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格(上市公司)出售所持有股權(quán),也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán),也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后,即獲得完全的所有權(quán),其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。
權(quán)利義務(wù):在期股到期購買前,經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán),沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。
股權(quán)管理:各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。
操作方式:在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等,各地還要求企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵時首先進(jìn)行改制,國企經(jīng)理必須競爭上崗等。
從我國各種期權(quán)激勵方案看,目前試點(diǎn)的國有企業(yè)往往先讓經(jīng)營者交一筆“出資額”。一般規(guī)定,出資額不得少于10萬元。這相當(dāng)于讓經(jīng)營者購買期權(quán),而不是獎勵期權(quán)。另外,還有規(guī)定“以既定價格認(rèn)購,分期補(bǔ)入的方法獲取企業(yè)股份?！边@似乎又有違期權(quán),“只有權(quán)力而沒有義務(wù)”的特性,從而,使期權(quán)設(shè)計更接近于一種企業(yè)股份“期貨”,而不是期權(quán)。而且,規(guī)定在行權(quán)之前,經(jīng)營者也可取得分紅,這有違期權(quán)的本質(zhì)。
從上述兩點(diǎn)可以看出,我國的股票期權(quán)在更大的意義上是一種約束,而不是激勵。而且由于經(jīng)營者資金有限,所購股份數(shù)量必定不多,因而所帶來的激勵作用也不大,消弱了計劃的初衷。因而在今后的實(shí)行過程中還應(yīng)不斷改進(jìn)。
六、小結(jié)
股票期權(quán)能夠在較為公正的基礎(chǔ)上(主要體現(xiàn)在以市場價格或接近的價格購買本公司股票,在購買前或購買后必須經(jīng)過一定的等待時期等)保持對經(jīng)理人員及業(yè)務(wù)骨干的長期激勵,同時股票期權(quán)持有者并不需承擔(dān)風(fēng)險,因此相對直接購買股票和無償贈與等措施,股票期權(quán)的優(yōu)勢是顯而易見的,有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。
因而股票期權(quán)作為一種激勵措施,值得借鑒。但是應(yīng)用之前,應(yīng)該考慮是否其適用的條件,如經(jīng)營人選擇問題,法律問題等。另外,筆者認(rèn)為把期權(quán)作為一種激勵副職和中層管理人員的手段并不太好,因為他們很難直接看到個人努力與報酬之間的相互關(guān)聯(lián)性,對他們實(shí)行年薪制效果會更好。
此外,股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響,在條件不適合的情況下,股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。而政府應(yīng)努力創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境,塑造一個良好的經(jīng)理人市場。隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善,相信股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。
【參考文獻(xiàn)】
[1]王賢英.股權(quán)激勵在中國[J].上市公司,1998(5).
[2]深交所.經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)中的股票期權(quán)[R].
[3]何維達(dá).公司治理結(jié)構(gòu)的理論與案例[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1998.
第6篇：股權(quán)激勵機(jī)制的好處范文
關(guān)鍵詞：國有航運(yùn)企業(yè)；股票期權(quán)；激勵
一、企業(yè)股票期權(quán)初期的實(shí)證分析結(jié)果
據(jù)美國學(xué)者調(diào)查結(jié)果：1974～1986年1049個公司的歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)所做的統(tǒng)計回歸結(jié)果表明，基本工資和年度獎金被認(rèn)為不是一種有效的激勵機(jī)制。平均來說，公司股票市值上升了1000美元，高級管理人員的工資和獎金上升2.2美分。1980～1994年426個公司的數(shù)據(jù)回歸結(jié)果表明，公司股票市值同樣上升1000美元，高級管理人員的工資和獎金只上升0.8美分，激勵效果更弱。股票期權(quán)計劃等長期激勵制度能否有效地激勵高級管理人員，在美國學(xué)術(shù)界存在爭議。
1974～1986年1049個公司的數(shù)據(jù)回歸結(jié)果表明，當(dāng)高級管理人員處于董事會直接控制之下時，公司的市值每上升1000美元，股票期權(quán)能給CEO帶來75美分的收益。此外，高級管理人員本人、家人以及相關(guān)信托公司持有的股票平均占到公司普通股的0.25%。因此，高級管理人員持有的股票價值上升2.5美元?？偠灾緝r值上升1000美元，公司高級管理人員的財富只增加了3.25美元。
雖然股票期權(quán)等長期激勵機(jī)制對高級管理人員的激勵與基本工資和年度獎金相比稍高，但是由于股票期權(quán)數(shù)以及持股數(shù)有限，公司高級管理人員的整體薪酬業(yè)績彈性僅為0.1，也即業(yè)績增加10%，高級管理人員的薪酬水平上升1%。因此，有學(xué)者認(rèn)為公司高級管理人員的薪酬與業(yè)績無關(guān)。因為無論業(yè)績?nèi)绾?，他們的薪酬收入都會年年遞增。該制度只是增加了高級管理人員的薪酬水平，幫助他們成為全美國最富有的人群，卻沒有對高級管理人員形成有效激勵。
二、企業(yè)股票期權(quán)流行之后的實(shí)證分析結(jié)果
股票期權(quán)是運(yùn)用期權(quán)這一現(xiàn)代交易工具為企業(yè)管理人員持股提供一種選擇權(quán)，只有在企業(yè)管理人員為企業(yè)創(chuàng)造較好的經(jīng)濟(jì)效益的前提下，企業(yè)管理人員才會行使這種權(quán)利。20世紀(jì)90年代的公司紛紛開始采用股票期權(quán)計劃，形成了股票期權(quán)的流行趨勢，股票期權(quán)的贈予額也越來越大。更重要的是以前年度未執(zhí)行的股票期權(quán)價值的變化也會對管理人員產(chǎn)生激勵因素。每年年底管理人員大多持有不同年份獲得的價格不同和執(zhí)行日期不同的股票期權(quán)，運(yùn)用布萊克-休爾斯估計方程式得出所有期權(quán)的價值：
Nt是年執(zhí)行價格為的期權(quán)數(shù)；T是直至這些期權(quán)到期的月份數(shù)；τ是τ年5年期政府債券的市場收益；d是（τ-1）年的紅利；σ是對前六十個月的時期內(nèi)股票收益的估計標(biāo)準(zhǔn)差；Sτ是τ財政年度末的股價；Φ（?）是累積的標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布函數(shù)。
近年來，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家運(yùn)用1980～1994年426個公司的數(shù)據(jù)再次進(jìn)行實(shí)證分析，在計量過程中加入公司股價上揚(yáng)時高級管理人員持有的股票期權(quán)和股票的增值這一變量，得出了與以前的研究迥然不同的結(jié)果：高級管理人員的薪酬與公司業(yè)績是高度相關(guān)的。計算數(shù)據(jù)表明，當(dāng)公司業(yè)績排名從中位數(shù)水平（即約213位）上升到前30%的水平（約126位）時，公司高級管理人員的薪酬水平上升約50%，換言之，工資水平上升了150萬美元。以1994年數(shù)據(jù)為例，業(yè)績排名在最后10%的公司的高級管理人員持有的股票期權(quán)和股票的價值減少了180萬美元，而業(yè)績最好的10%的公司的高級管理人員持有的股票期權(quán)和股票的價值增加了406億美元。根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出的公司高級管理人員的薪酬業(yè)績彈性為3.3，比前人研究所得0.1擴(kuò)大了33倍，因此得出的結(jié)論是：前期的研究低估了股票期權(quán)計劃對高級管理人員薪酬激勵的影響。
三、企業(yè)股票期權(quán)兩次實(shí)證結(jié)果差異的原因
研究方法有差異。前者只計算了股票期權(quán)行權(quán)收益以及出售股票所得，沒有計入管理人員持有的股票期權(quán)以及股票在股價變動時的價值變化，因而低估了薪酬業(yè)績彈性。
研究數(shù)據(jù)較為陳舊。1974～1986年股票期權(quán)計劃以及股票持有計劃的運(yùn)用尚不普遍，因此整體薪酬業(yè)績彈性較低。
20世紀(jì)80年代開始，企業(yè)員工持股計劃日益深入人心，普遍被人們接受，為高級管理人員股票期權(quán)計劃的推開提供了生存土壤。
公司對人才的競爭也使股票期權(quán)普及化，進(jìn)一步提高了整體薪酬業(yè)績彈性。20世紀(jì)90年代以來，美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，人才市場特別是高級管理人員市場供不應(yīng)求。為了吸引、留住優(yōu)秀人才，公司只有提供越來越高的薪酬。而高額的基本工資和年度獎金會引起公眾的注意和反感，相比較之下，股票期權(quán)等長期激勵機(jī)制可以將財富“隱形”轉(zhuǎn)移給高級管理人員。同時，市場競爭使各公司的薪酬制度之間還存在一種“攀比”現(xiàn)象。近20年來，隨著薪酬結(jié)構(gòu)的不斷變化，股票期權(quán)等長期激勵機(jī)制在薪酬體系中的作用日益重要，在學(xué)術(shù)界和管理工作者之間已經(jīng)基本達(dá)成共識是，與基本工資和年度獎金等傳統(tǒng)薪酬機(jī)制相比，股票期權(quán)等長期激勵方案的激勵效果較好，隨著股票期權(quán)等激勵機(jī)制使用規(guī)模的擴(kuò)大，整體薪酬業(yè)績彈性將會增大，整體薪酬的激勵效果會增強(qiáng)。
四、企業(yè)股票期權(quán)對我國國有航運(yùn)企業(yè)改革的啟發(fā)
改革開放后，國有航運(yùn)企業(yè)制定了一系列精神和物質(zhì)激勵措施，有一定的成效。但是近年來，由于國際航運(yùn)市場的全球化競爭，國有航運(yùn)企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，航運(yùn)企業(yè)中高級專業(yè)人才競爭非常激烈。因而，為了促進(jìn)國有航運(yùn)企業(yè)更好的生存和發(fā)展，我們必須重新審視和評價原有的激勵機(jī)制。具體來說，企業(yè)股票期權(quán)對我國國有航運(yùn)企業(yè)改革的啟發(fā)主要包括：
（一）應(yīng)盡快推廣股票期權(quán)計劃并進(jìn)行可行性研究
以股票期權(quán)計劃為代表的長期激勵機(jī)制突出地運(yùn)用激勵機(jī)制，它在國有航運(yùn)企業(yè)中的引進(jìn)將是一個有益的創(chuàng)新，管理人員能否從股票期權(quán)計劃中獲益完全取決于公司的經(jīng)營業(yè)績（或股票的市場價格），這就使企業(yè)的高級管理人員的利益與企業(yè)的命運(yùn)緊緊地聯(lián)系在一起。股票期權(quán)激勵計劃基本特征包括：激勵效果具有相對持久性；激勵報酬的狀態(tài)依存性（股票期權(quán)計劃獲益必須努力工作，使自己企業(yè)的股票價格超過預(yù)定的水平，否則就毫無價值）；激勵目標(biāo)的同向性（企業(yè)所得與管理人員的所得呈同向變化而不是此多彼少）；激勵對象的群體性（總經(jīng)理、經(jīng)營者群體等都可以實(shí)施）。
采用股票期權(quán)激勵機(jī)制至少有五個好處：一是可以減少成本；二是鼓勵管理人員承擔(dān)必要的風(fēng)險；三是抑制企業(yè)經(jīng)營者的短期行為；四是吸引優(yōu)秀的管理人才；五是部分地解決“時限”問題。所謂“時限”問題是指管理人員接近退休時他們往往減少有價值的研究開發(fā)和投資項目，其原因是他們的收入通?；诒灸甓然蛏弦回斦甓鹊臉I(yè)績數(shù)據(jù)，而會計報表的本期只記入這些長期投資項目的支出，薪酬與業(yè)績掛鉤的結(jié)果必然對現(xiàn)任的高級管理人員的收入產(chǎn)生不利影響，長期投資項目的收益在該高級管理人員退休后才能顯現(xiàn)出來，因而有利于繼任者。若采取股票期權(quán)制，將有助于高級管理人員在退休后繼續(xù)享受股價上升所帶來的收益。
（二）國有航運(yùn)企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)計劃必須考慮企業(yè)的實(shí)際狀況
2002年中國企業(yè)報告的一項調(diào)查顯示，國有企業(yè)經(jīng)營者獲取職位的途徑情況為：“組織任命”占90.0%，“組織選拔與市場選擇相結(jié)合”為6.3%，“市場雙向選擇”僅占0.3%。這種選拔方式與現(xiàn)代企業(yè)制度的原則嚴(yán)重背離，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者目標(biāo)與行為的嚴(yán)重錯位，這種情況下任何激勵方式都難以收到應(yīng)有的效果。而且，國有航運(yùn)企業(yè)引進(jìn)“期權(quán)”激勵計劃這個創(chuàng)新機(jī)制，有些管理人員只看到了收益，沒有意識更大的風(fēng)險和更重的責(zé)任。所以，并不是所有的國有航運(yùn)企業(yè)都適合實(shí)行股票期權(quán)計劃。
在國際上，沒有完全通用的股權(quán)激勵模式，必然根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況量身定做。經(jīng)過多年的航運(yùn)市場開放，當(dāng)前國有航運(yùn)企業(yè)的市場化程度各不相同，只有針對競爭性國有航運(yùn)企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)計劃，才能夠真正達(dá)到股票期權(quán)激勵的目的。在具體確定激勵力度時，一定要結(jié)合企業(yè)的市場化程度，對于市場化程度較高的國有航運(yùn)企業(yè)，放手實(shí)施股票期權(quán)計劃；對于市場化程度處于中等的國有航運(yùn)企業(yè)應(yīng)實(shí)施受限股票期權(quán)計劃；對于市場化程度低的國有航運(yùn)企業(yè)則不實(shí)行股票期權(quán)計劃。總之，國有企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)激勵計劃的作用效果需要以市場化程度為基礎(chǔ)。這也是國外對股票期權(quán)激勵效果進(jìn)行實(shí)證研究的一個前提。
（三）股票期權(quán)計劃并不是包治百病的靈丹妙藥
根據(jù)國外的經(jīng)驗論證，采用股票期權(quán)激勵方式的頭幾年、甚至十幾年里，并不會消除管理人員的機(jī)會主義行為，也不能徹底改變薪酬不公的現(xiàn)狀，主要原因在于國內(nèi)的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展剛剛起步，實(shí)施股票期權(quán)計劃還存在很多政策和法律方面的障礙。而且，大部分國有航運(yùn)企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員眾多，問題千頭萬緒，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個“股權(quán)”計劃所能短時間扭轉(zhuǎn)的。即使對企業(yè)管理人員實(shí)行股權(quán)激勵計劃的試點(diǎn)企業(yè)取得了不錯的效果，也并不意味著這種激勵方式適合每一個國有企業(yè)。況且，需要一段時間才能夠?qū)⒐蓹?quán)激勵方式全面推廣開來。
如果現(xiàn)階段不顧公平和效率原則，強(qiáng)制性推廣股權(quán)激勵計劃未必能夠取得預(yù)期的效果。這是因為國有航運(yùn)企業(yè)無論是內(nèi)部經(jīng)營觀念還是外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境都和完全市場化有很大距離，實(shí)施股票期權(quán)計劃必須在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有一定的土壤和基礎(chǔ)。再加上造成國有航運(yùn)企業(yè)效率低下、分配不均是許多因素的綜合作用，而各個國有航運(yùn)企業(yè)的問題各有其特殊性，股票期權(quán)計劃只是部分地解決激勵制度上的缺陷，并不能夠完全消除影響國有航運(yùn)企業(yè)發(fā)展的所有問題。更何況，我國市場經(jīng)濟(jì)尚在不斷的推進(jìn)發(fā)展中，因而必須根據(jù)實(shí)際情況，實(shí)施股權(quán)激勵計劃更應(yīng)該體現(xiàn)中國特色。
（四）在企業(yè)中有選擇地實(shí)施股票期權(quán)計劃
國外的股票期權(quán)激勵計劃屬于公司法人治理結(jié)構(gòu)的一個重要組成部分，從公司法人治理結(jié)構(gòu)的傳統(tǒng)和現(xiàn)狀區(qū)分主要有英國模式、大陸模式和國家所有制模式三種模式。自深圳萬科公司1993年正式開始股票期權(quán)的探索以后，北京、上海、武漢等地陸續(xù)進(jìn)行了試點(diǎn)工作。實(shí)踐中形成了上海儀電、上海貝嶺、吳中儀表、天津泰達(dá)等幾種模式。由于條件的限制，多在上市公司中實(shí)施股票期權(quán)計劃。我國2004年以來，大型國有航運(yùn)企業(yè)開始上市，越來越多的國有航運(yùn)企業(yè)開始走出國門，實(shí)施跨國經(jīng)營。而且，有些國有大型航運(yùn)企業(yè)在國外的分公司也已經(jīng)開始實(shí)施股票期權(quán)計劃等新型薪酬制度。因此，這些公司可以嘗試在國內(nèi)實(shí)施股票期權(quán)計劃。
在贊成實(shí)施股票期權(quán)計劃的同時，必須指出在實(shí)施過程中也要防止一些誤區(qū)。實(shí)施股票期權(quán)計劃就是要增加收入。但簡單提高工資報酬并不能徹底解決人才流失和效率低下的問題，好的薪酬制度應(yīng)該讓員工覺得是公平的，覺得自己在企業(yè)內(nèi)部的待遇是公平的，與外部相比時也感到公平。因而在實(shí)施股票期權(quán)計劃過程中，要兼顧這兩方面的公平。此外，我國國有航運(yùn)企業(yè)的薪酬制度運(yùn)行幾十年，有許多精華是值得保留的，比如說比較人性化，以按勞分配為主也體現(xiàn)了我國以公有制為主體的社會主義特色。因此，在實(shí)施股票期權(quán)計劃的過程中，不可全盤照搬西方模式，要結(jié)合我國實(shí)際情況加以改良。
參考文獻(xiàn)：
1、張維迎.公有制經(jīng)濟(jì)中的委托人-人關(guān)系理論分析和政策含義[J].經(jīng)濟(jì)研究,1995(4).
2、張文賢.效率經(jīng)濟(jì):制度創(chuàng)新的最優(yōu)選擇[J].國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理,1999(4).
3、楊瑞龍.論國有經(jīng)濟(jì)中的委托關(guān)系[J].管理世界,1997(1).
4、張軍.現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海三聯(lián)出版社,1991.
5、(美)約翰?赫爾.期權(quán)、期貨和衍生證券[M].華夏出版社,1997.
第7篇：股權(quán)激勵機(jī)制的好處范文
進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)時代，合伙人之間的股權(quán)該如何分配？我們會從以下3個方面進(jìn)行討論：
人力資本
人力資本激勵機(jī)制
人力資本約束機(jī)制
【人力資本】
為了說清楚人力資本，我從我們處理的一個項目說起，我們的客戶剛開始創(chuàng)業(yè)時候有3個創(chuàng)始人，分別是老大阿創(chuàng)、老二阿強(qiáng)和老三阿發(fā)。
他們大致討論需要100萬元啟動資金，然后討論每人出資：老大50萬元，老二30萬元，老三20萬元，股權(quán)比例：50%，30%，20%。然后他們辦理了工商變更登記手續(xù)，然后就沒有然后了。
我們一起看看股權(quán)分配背后的邏輯：基本按照出多少錢分多少股權(quán)。這是很多創(chuàng)業(yè)者根深蒂固的觀念。我們的公司法也是這么規(guī)定。
這讓我想到之前的電影――《天下無賊》，里面有句經(jīng)典的臺詞，“21世紀(jì)什么最貴？人才！”
但我們看到@種股權(quán)分配對錢的定價是100%，對人的定價是0。
這個項目做了不到半年，股權(quán)就出現(xiàn)問題。
老二提出離職，因為和老大老三不和，這時候面臨一件事――他出資30萬元，占股30%如何處理？
老二不同意退股權(quán)，理由是：我是花錢買的股份，你們?nèi)タ纯垂痉ǎ袥]有規(guī)定股東離職時候必須要把股份退出來？我們的公司章程有沒有規(guī)定股東離職必須退股？我們的公司協(xié)議有沒有這個規(guī)定？我們分配股權(quán)時候有沒有討論，股東離職時候需要退出來？
老大和老三傻了眼，確實(shí)找不到合法的理由把股份收回來。但他們隱隱約約感覺這樣不公平不合理。
他們說，創(chuàng)業(yè)就像養(yǎng)小孩，有可能養(yǎng)5年，10年，但是10年后，如果離職的老二回來說，10年前我掏了30萬元，占有30%的股份，這是我的。那豈不是……
但是又找不到合法的理由把股份收回來。
那么什么是公平合理的方式？
我們認(rèn)為公平合理的方式是――誰創(chuàng)造價值，誰分配利益。
有3個小原則就是：誰創(chuàng)造主要價值，誰分配主要利益，誰創(chuàng)造次要價值，誰分配次要利益，誰不創(chuàng)造價值，誰不分配利益。
我們在做股權(quán)服務(wù)的過程發(fā)現(xiàn)，這種股權(quán)分配出現(xiàn)的問題不僅體現(xiàn)剛創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)始人身上，有些創(chuàng)業(yè)多年的創(chuàng)始人也出現(xiàn)類似問題。有些投資人投項目，股權(quán)也有類似問題。
底層原因是在價值創(chuàng)造和價值分配上，我們進(jìn)入新時代。
農(nóng)業(yè)時代，組織的主要價值創(chuàng)造者是土地，組織重資源，價值分配者是地主；
工業(yè)時代，價值創(chuàng)造者：貨幣，企業(yè)重資產(chǎn)，價值分配者是資產(chǎn)家；
互聯(lián)網(wǎng)時代，價值的主要創(chuàng)造者是人力，很多公司已經(jīng)不是資金，資源驅(qū)動型，而是輕資產(chǎn)的人力驅(qū)動型，價值分配者是創(chuàng)始人。
我們進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，主要是腦力勞動者，輕資產(chǎn)的公司。我們從下面幾個公司最早的啟動資金和市值，就可以清晰看到，價值創(chuàng)造者是資金，資源還是人力？
我們不妨思考下，這些公司能做成現(xiàn)在的市值，是早期的人民幣創(chuàng)造的價值還是團(tuán)隊創(chuàng)造的價值？
由此我們得出2種不同股權(quán)分配的模式：
物力資本的模式，農(nóng)業(yè)和工業(yè)時代，很多組織都是資金資源驅(qū)動，出錢出資源的人分配主要利益。
而互聯(lián)網(wǎng)時代是人力資本模式，有3個特點(diǎn)：
既要對錢定價（是對股東歷史貢獻(xiàn)的認(rèn)可），也要對人定價（對股東未來貢獻(xiàn)的認(rèn)可）；
對人力貢獻(xiàn)超過物力貢獻(xiàn)的企業(yè)，人力資本占股應(yīng)該超過物力占股；
對人力資本要有激勵也要有約束機(jī)制。
【人力資本激勵機(jī)制】
資金占股和人力占股比例，我們建議大家先看企業(yè)類型。
從價值創(chuàng)造的角度分為3種類型：
資源驅(qū)動型：典型的是壟斷型國有企業(yè)-資源占大股；
資金驅(qū)動型：風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)，資金占大股；
人力驅(qū)動型：典型的是BAT，人力占大股。
第2個需要解決的是：資金占多少，人力占多少？
啟動資金在50萬以內(nèi)，資金占股不超過10%；
啟動資金在100萬以內(nèi)，資金占股不超過20%；
資金人力2：8，其實(shí)已經(jīng)對公司估值了，如果出資100萬，即估值500萬，人力估值400萬。這是對人力股的激勵機(jī)制。
按照這個方式，我們最初提到的案例，有另一種分配方式：
老大老二老三按照出資額50萬元，30萬元，20萬元進(jìn)行總共20%的資金股分配，剩下的轉(zhuǎn)為人力股。
【人力資本的約束機(jī)制】
我們討論資金股和人力股2：8，是對人力資本的激勵。接下來我們討論約束激勵。我們建議拿限制性股權(quán)，限制性股權(quán)的特點(diǎn)是：1是股權(quán)，2權(quán)利限制。
權(quán)利限制體現(xiàn)：分期成熟，分期兌現(xiàn)。
如果中途離職，公司可以按照事先約定的價格回購股票。
股權(quán)成熟和兌現(xiàn)機(jī)制常見的有4種：
分4年，每年成熟1/4；
第一年成熟10%，第二年20%，第三年30%，第四年40%， 逐年遞增。360按照類似的模式。
全職滿2年成熟50%，第3年75%，4年100%。 小米按照類似的模式。
國外常見的：5年成熟，干滿1年成熟1/5，剩下的每月1/48。
創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊中間離職，面臨股票回購，需要確認(rèn)回購價格。對沒有成熟的股票，建議以用原始價格回購。對已經(jīng)成熟的股票，一種方式：不回購；一種回購。如何回購價格參考：按照購買價格的溢價；
按照已經(jīng)成熟股權(quán)按照公司凈資產(chǎn)的溢價；
按照公司近期一輪融資估值的折扣價。
折扣價有一定合理性，如果完全參照估值回購，很可能發(fā)生：如果一個重要的合伙人離職公司的融資可能還不夠回購，導(dǎo)致公司現(xiàn)金流壓力很大。
【問答交流】
Q：人力與資本28開及退出機(jī)制等需要在公司章程上寫明嗎？
A：28開之間主要是股東之間協(xié)議，寫不進(jìn)公司章程。
這種模式本身是公司章程補(bǔ)充約定，不和公司章程沖突就可以。不是所有協(xié)議都要工商局登記才有效，股東之間協(xié)議不違法都有效。公司章程是工商局的一個標(biāo)準(zhǔn)模板，很多都寫不進(jìn)去，但不代表無效。
Q：創(chuàng)業(yè)初期，需要預(yù)先給風(fēng)險投資留下股權(quán)嗎？
A：不應(yīng)該這么做，給投資人預(yù)留股份會出現(xiàn)2個問題：
如果預(yù)留股份，通常由創(chuàng)始人代持，是創(chuàng)始人給投資人賣老股，是創(chuàng)始人個人變現(xiàn)行為，錢進(jìn)不了公司賬戶，這和投資人，公司的商業(yè)考慮沖突；
投資人通常溢價很多倍進(jìn)來，創(chuàng)始人拿了錢會有很高的出資義務(wù)。
建議的操作方式是：投資人進(jìn)入后，給投資人增發(fā)股票，同等比例稀釋之前股東股權(quán)。
Q：退出回購一般用最新估值的什么折扣比例呢？
A：常見的是1/3-1/15之間，區(qū)間比較大。
附：
1.企業(yè)要經(jīng)過ABCD輪融資，如果A輪融資15%，其他股東都按比例壓縮嗎？B輪再10%，那么里面的也按比例壓縮嗎？有人不壓縮怎么辦？提前留多少股份池為最佳，應(yīng)注意什么規(guī)則？
答：通常新進(jìn)的話，以前的股東不管是風(fēng)投，都要同比例稀釋，但有些風(fēng)投很流氓，他跟你簽訂反稀釋條款，就是你們原股東稀釋，他風(fēng)投的股份不稀釋，提前約定好，簽訂條款。不叫股份池，叫期權(quán)池，至少要留15個點(diǎn)，20個點(diǎn)最好。
2.非全職是否不適合成為合伙人？
答：不建議成為合伙人，可以內(nèi)部約定，現(xiàn)在可以兼職干著，什么時候全職干著，再給股份，最多給點(diǎn)顧問費(fèi)意思意思。
3.如何擁有公司的控制權(quán)？我們新公司四個原始股東怎么分配股權(quán)？
答：兩個股東一大一小，或者三個股東，1大于2+3+4，四個股東的話，也可以參照1大于2+3，或者也可以1小于2+3+4。
4.如果我只出錢，不出技術(shù)和人，股權(quán)如何設(shè)計？
答：參照內(nèi)強(qiáng)外也強(qiáng)的設(shè)計，你給別人不斷的做股權(quán)激勵，讓別人分紅拿大股，你可以控股，如果別人做的好的話，讓別人控股都可以。
5.四人合伙電商企業(yè)，期初是純按出資比例算股份，股份分別是38%，23%（渠道資源），23%（渠道資源），16%，企業(yè)無核心領(lǐng)導(dǎo)，管理分散，發(fā)展緩慢，如何解決期初股權(quán)設(shè)置存在的問題？
答：沒有核心大股東，不是1大于2+3，不合適，我建議調(diào)吧，看誰是關(guān)鍵人，讓關(guān)鍵人占大股，讓他多出點(diǎn)錢，這樣對這家公司都有好處，這種股本結(jié)構(gòu)，大家都死了，跟著都倒霉。
6.干股和股的區(qū)別是什么？
答：實(shí)股花錢，真的股東，在工商局注冊的股東，干股是假定他有股份，只有分紅，除了分紅權(quán)沒有任何權(quán)利。
7.我有技術(shù)，對方與我共同均等出資，該如何設(shè)計股份？
答：你最好占大股，你又有技術(shù)又出資，對方只出資，所以你占大股，占60、70都可以。
8.公司運(yùn)作多久，讓合伙人認(rèn)購公司股份效果好些？
答：什么叫合伙人，合伙人通常是公司一成立的時候有股份，叫合伙人，如果公司成立了好久再認(rèn)購的話，通常叫股權(quán)激勵，給員工的。
9.三個股東創(chuàng)業(yè)，應(yīng)該給風(fēng)投預(yù)留多少股份，這種預(yù)留是單獨(dú)空出來還是放在大股東那里？
答：風(fēng)投不要預(yù)留，風(fēng)投就是所有的股東同比例稀釋就行，預(yù)留通常是給管理層的，叫期權(quán)池，風(fēng)返崗引進(jìn)個2-3輪，1輪控制在10個點(diǎn)左右就行，只要保證上市之前大股東大于33就行。
10.兩個股東一起創(chuàng)業(yè)類似于資源互補(bǔ)，小股東想后期兼職股份，比例該如何縮減？
答：小股東想兼職的話，商量股份收回來就行，或者保留一部分，跟他商量，最好收回來，這是最好的。
11.我們兩位創(chuàng)始人一個市場，一個技術(shù)，股份比例55，是否合理，該怎么設(shè)計，另，后續(xù)還會有幾位渠道加入，該怎么調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)？
答：這種肯定是不合理，這種方式是最糟糕的，你們再調(diào)吧，而且技術(shù)50，大了點(diǎn)，通常技術(shù)30個點(diǎn)左右，除非技術(shù)再投資，或者你倆都投資。
12.如何分配股權(quán)給員工，分配多少合適？干股好還是實(shí)股好？
答：這種方式叫股權(quán)激勵，通常是15個點(diǎn)左右是實(shí)股，干股多少都好。
13.店長和員工怎么給股份比較合適？
答：通常是先給管理層，2-3年后再給員工，員工先別考慮，如果是一個門店的話，關(guān)鍵的員工，店長，副店長，通常拿出30個點(diǎn)的股份給他們就行。
14.合伙人股份價值計算標(biāo)準(zhǔn)是什么？
答：先核算價值，先出錢吧，按出錢的算。
第8篇：股權(quán)激勵機(jī)制的好處范文
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬具有補(bǔ)償功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能，薪酬激勵就是薪酬管理中激勵功能的體現(xiàn)。薪酬具有的激勵效應(yīng)最突出。薪酬福利、工作保障、業(yè)務(wù)成就、工作認(rèn)可、個體成長等均是激發(fā)人力資本的動力源泉。而薪酬激勵作為物質(zhì)激勵最常用的一種，符合馬斯洛的需要層次理論，對高技能人才的工作能力提高有直接誘導(dǎo)作用；有了薪酬最直觀的回報，從而為人們從事一切社會活動提供了可能。是我國企業(yè)內(nèi)部普遍使用而有主要激勵的一種激勵模式。此外，薪酬的高低直接代表自身價值所受到的認(rèn)可度，和員工根據(jù)自身物質(zhì)需求要求的物質(zhì)滿足程度，體現(xiàn)企業(yè)組織上級領(lǐng)導(dǎo)對員工工作成績表現(xiàn)與工作勝任能力的肯定。
2公司高管薪酬激勵模式
一個組織中對高管的薪酬激勵模式在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與管理效能方面都具有極其重要的影響。其實(shí)質(zhì)上是追求成本最低化和業(yè)績最大化之間的平衡，也涉及兼顧企業(yè)長期發(fā)展和權(quán)益人短期利益的均衡。高層管理人員位于組織結(jié)構(gòu)的最高層，雖然在組織員工數(shù)量中所占比例往往不超過1%，但由于他們是組織所有者的委托人，行使著組織的日常管理權(quán)力，他們在組織中擔(dān)負(fù)著領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，其薪酬水平與結(jié)構(gòu)和其他層次員工之間存在著較大差異。一般來講，我國企業(yè)現(xiàn)行的高管薪酬主要包括4個方面：基本年薪、短期激勵、長期激勵和福利。其中，基本年薪是薪酬體系中不隨業(yè)績變化的固定部分，作為高管的固定收入，這部分收入大概是企業(yè)員工平均薪酬的3倍；短期激勵是由于企業(yè)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)業(yè)績成正比的，通常在高管與企業(yè)簽訂的薪酬合同中會規(guī)定企業(yè)目標(biāo)的利潤額，再依照這個計劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來核對高管的短期激勵，一般以年終獎、半年獎的形式發(fā)放；長期激勵大致有收益利潤分享、股票期權(quán)股份支付、現(xiàn)金股票現(xiàn)金支付等形式，而在我國使用比較多的是股票期權(quán)；福利包括了國家規(guī)定的五險一金，以及優(yōu)厚的退休金、醫(yī)療保險待遇、轎車和住房無息貸款等?；灸晷健⒏＠捎谙鄬Ρ容^固定，對激勵的效果影響不大，短期激勵、長期激勵才是薪酬激勵重點(diǎn)考察的內(nèi)容。高管的短期激勵模式最常使用的是年終獎金制，但由于其只是對一個經(jīng)營周期的考察，易導(dǎo)致高管管理行為的短期化，以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展為犧牲代價換取短期績效表現(xiàn)，以達(dá)到財務(wù)指標(biāo)優(yōu)秀的假象，由此理所應(yīng)當(dāng)?shù)孬@得較高的短期激勵好處。長期激勵統(tǒng)稱為股權(quán)激勵計劃，這種激勵方法在發(fā)達(dá)國家較為成熟，它在高管的薪酬體系中占的比例很大，可以達(dá)到基本工資的好幾十倍。方式主要是通過管理層持股的方式達(dá)到激勵效果。股權(quán)激勵會使高管占有部分股權(quán)，其因享有所有人權(quán)益以起到激勵作用，但高管持有企業(yè)股票會稀釋每股收益，甚至引發(fā)MBO產(chǎn)生。因而，使用股權(quán)激勵計劃對資本市場的要求較高。
3我國企業(yè)薪酬管理體制現(xiàn)狀
目前，我國現(xiàn)代分配制度基本形成，初步實(shí)行市場機(jī)制調(diào)節(jié)的薪酬分配制度，市場化的工資機(jī)制已基本建立，企業(yè)依法擁有自主分配利潤的權(quán)利，私營民營企業(yè)完全可以決定工資收入分配，并且在薪酬體制方面加強(qiáng)了國家的監(jiān)控指導(dǎo)。但是我國薪酬體制方面仍舊存在很多問題，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
3.1利潤分配的激勵與監(jiān)督機(jī)制尚未形成和建立
激勵約束機(jī)制是人力資源人力成本中最重要的衡量方面，包括對董事長和經(jīng)營管理者到企業(yè)一般員工的激勵與約束方面。
3.2企業(yè)薪酬分配缺乏統(tǒng)一的具有可比性的標(biāo)準(zhǔn)
薪酬確定發(fā)放過程中的規(guī)范化問題一直是是企業(yè)薪酬制度的較大問題。表現(xiàn)在：首先非制度性收入增長表現(xiàn)較快；其次，企業(yè)工資支付行為不規(guī)范；再次，拖欠工資的現(xiàn)象十分嚴(yán)重；最后，企業(yè)工資統(tǒng)計不實(shí)，存在很多漏洞。
3.3企業(yè)高管薪酬管理存在多方面問題
企業(yè)高管薪酬水平總體偏低；企業(yè)高管薪酬水平與其他類型企業(yè)相比差距較大；企業(yè)高管薪酬決定和調(diào)節(jié)機(jī)制錯位；在很大程度上尚未形成企業(yè)高管對出資者的貢獻(xiàn)與薪酬相聯(lián)系的制度化薪酬決定與調(diào)節(jié)機(jī)制；高管的薪酬決定與調(diào)整的約束機(jī)制不完善等。
4高管薪酬管理的難點(diǎn)
4.1薪酬政策由管理層自身操控
高管的薪酬管理一直是一個非常敏感的問題，由于整個組織的各種決策，包括薪酬決策，都是由管理層做出的，他們必須讓員工相信自己沒有的嫌疑。同時高管在數(shù)量上只占組織中員工總數(shù)的很少部分，但組織支付給他們的薪酬往往占組織薪酬總額的很大部分。薪酬制度的合理性，內(nèi)部一致性、外部競爭性之間如何科學(xué)、合理地進(jìn)行規(guī)劃，是薪酬管理中的難題。
4.2短期激勵與長期激勵的平衡
組織的長期性與高管任期的短期性本身就是一對矛盾。任何組織都要經(jīng)歷不同的產(chǎn)品生命周期階段，在高層管理人員的薪酬激勵計劃中，必須考慮生命周期的任一階段與組織當(dāng)前所處的位置并相應(yīng)調(diào)整這一組合。本質(zhì)上而言，基本工資和短期與長期激勵間的組合必須符合組織的戰(zhàn)略行動計劃。對高管而言，他們往往都具有自我保護(hù)傾向，他們決策時必然要考慮自己的回報最大化；對組織而言，他們希望作為企業(yè)人的高管在決策時考慮組織利益最大化和組織長期發(fā)展戰(zhàn)略利益。在組織利益與個人利益之間，長期利益與短期利益之間，必須取得平衡。
4.3對股權(quán)制的控制與約束
為了更好地解決組織經(jīng)營長期性和經(jīng)營目標(biāo)短期性的矛盾，很多企業(yè)采用股份作為主要的經(jīng)濟(jì)激勵，應(yīng)該說這種激勵方式理論上具有很多優(yōu)點(diǎn)，但是在具體實(shí)踐過程中，過分依賴這種模式，就有可能引起所有權(quán)和每股權(quán)益的減少，也可能使員工的關(guān)注點(diǎn)遠(yuǎn)離長期戰(zhàn)略和目標(biāo)。
4.4績效評估方法
我們知道，衡量戰(zhàn)略行為是一件困難的事情，高管本身的特殊地位決定了其本身的價值與組織績效之間的密切聯(lián)系?？蓡栴}在于很多企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)有限經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，使企業(yè)高管過于關(guān)注短期目標(biāo)，忽視了提高企業(yè)長期成就的行動。在薪酬管理實(shí)踐中，每個企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營戰(zhàn)略以及高管人員自身差異性之間的復(fù)雜關(guān)系，使得高管的薪酬制度呈現(xiàn)出明顯的多樣性和差異性特征。不同的績效指標(biāo)反應(yīng)出的績效水平與產(chǎn)生價值的差異，使得科學(xué)合理地制定高管薪酬制度更加困難。
5對企業(yè)高管薪酬管理的建議
5.1提高高管薪酬過程中的透明度
減少薪酬體系被監(jiān)督的成本，完善高管的薪酬結(jié)構(gòu)體系，披露薪酬水平的絕對值同時，更應(yīng)關(guān)注薪酬的組成結(jié)構(gòu)、計算方法、支付方式、評判標(biāo)準(zhǔn)等，并在年報中高管報酬的政策、報酬與企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)的關(guān)系，以及同比上一年度高管報酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系做對比性說明。另一方面優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，通過透明和合理的激勵機(jī)制來保證高管、企業(yè)和股東的利益，使自身價值最大化和股東利益最大化，達(dá)到雙贏。
5.2推進(jìn)激勵機(jī)制的市場化進(jìn)程
目前我國企業(yè)管理層薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要是評判標(biāo)準(zhǔn)不完善、激勵缺乏動態(tài)化管理，導(dǎo)致與市場化的進(jìn)程脫節(jié)。高管薪酬體系的確定需要企業(yè)綜合考慮經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)特征及地位及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)資源利用的優(yōu)化程度等因素。
5.3完善長期激勵在經(jīng)營者激勵約束機(jī)制中的運(yùn)用
建立規(guī)范、持續(xù)、動態(tài)的高管人員薪酬評價機(jī)制，并發(fā)揮好企業(yè)內(nèi)部的薪酬委員會和外部的律師、會計師和管理咨詢公司等中介機(jī)構(gòu)在建立激勵機(jī)制中的評價和監(jiān)督的積極作用。
第9篇：股權(quán)激勵機(jī)制的好處范文
關(guān)鍵詞：村鎮(zhèn)銀行；銀行治理；分權(quán)控制
中圖分類號：F2
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1672-3198（2013）09-0054-02
1商業(yè)銀行治理綜述
公司治理是一種橫向的制度安排，在實(shí)現(xiàn)股東利益最大化的前提下，設(shè)計一套合理的分配公司所有者、經(jīng)營者等公司利益相關(guān)者權(quán)利與責(zé)任的管理制度，其核心是解決公司的委托難題。商業(yè)銀行公司治理是公司治理機(jī)制在商業(yè)銀行領(lǐng)域的一般安排，為體現(xiàn)商業(yè)銀行的行業(yè)特點(diǎn)，其治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵應(yīng)該包括：股東大會、董事會、經(jīng)營管理層之間的權(quán)責(zé)分配，這一分配需以股東利益最大化為目標(biāo)；需要建立在上述權(quán)責(zé)分配制度上的治理機(jī)制；還應(yīng)該兼顧到商業(yè)銀行的風(fēng)險控制能力。當(dāng)前國際公司治理結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出英美模式和日德模式兩種模式，英美模式?jīng)Q策分散，注重民主，日德模式?jīng)Q策集中，注重集權(quán)，兩種模式各有優(yōu)缺點(diǎn)。當(dāng)前我國商業(yè)銀行公司治理機(jī)制的改革以英美模式為導(dǎo)向，注重銀行權(quán)力的治理均衡，目的在于增強(qiáng)商業(yè)銀行經(jīng)營的可競爭性；增強(qiáng)商業(yè)銀行控制權(quán)的高效分配，使剩余索取權(quán)與控制權(quán)相對稱；所有者與經(jīng)營層權(quán)責(zé)分明，建立激勵約束機(jī)制實(shí)現(xiàn)激勵相容；完善的信息披露機(jī)制。
與一般公司不同，商業(yè)銀行具有許多特殊性，這導(dǎo)致了其治理結(jié)構(gòu)與一般公司治理結(jié)構(gòu)存在差異。曹幸仁、趙新杰（2004）認(rèn)為，與一般公司不同，商業(yè)銀行的信息不對稱表現(xiàn)在以下四方面：存款人與銀行之間、股東與銀行之間、貸款人與管理者之間、監(jiān)管者與銀行之間。由此導(dǎo)致商業(yè)銀行除要解決一般公司治理所需問題之外，還須解決貸款人、存款人、監(jiān)管者與銀行的信息不對稱問題，以便防范和化解金融風(fēng)險，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營。此外，蔡鄂生、王立彥、竇洪權(quán)（2003）認(rèn)為，金融產(chǎn)品的同質(zhì)性使商業(yè)銀行提供的服務(wù)所體現(xiàn)的差異不易顯現(xiàn)。一種金融產(chǎn)品推出后，很容易被競爭對手復(fù)制。因此對商業(yè)銀行而言，金融產(chǎn)品的競爭是很不充分的。曹幸仁、趙新杰（2004）考察發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)市場結(jié)構(gòu)普遍處于不完全競爭甚至寡頭壟斷的市場上，商業(yè)銀行來自產(chǎn)品市場的約束機(jī)制并不能起到外部治理機(jī)制的基礎(chǔ)性作用。
鑒于湖北省村鎮(zhèn)銀行在湖北農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中的重要金融中介功能，以及湖北村鎮(zhèn)銀行對于失效公司治理引發(fā)潛在困難的高度敏感性和保障湖北農(nóng)村存款人資金安全的需要，優(yōu)化湖北村鎮(zhèn)銀行公司治理對于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)金融體系的安全具有極其重要的意義。
2當(dāng)前湖北村鎮(zhèn)銀行公司治理現(xiàn)狀
當(dāng)前我國村鎮(zhèn)銀行的設(shè)立由主發(fā)起人發(fā)起，組建為股份制銀行形式，并建立公司治理機(jī)制，不過，實(shí)踐表明，股份制的成立方式并不一定會給村鎮(zhèn)銀行高效的銀行治理結(jié)構(gòu)。與商業(yè)銀行所普遍面臨的問題一樣，即便股份制改造雖然可以在一定程度上保證村鎮(zhèn)銀行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，出資人、高層管理等當(dāng)事人之間的權(quán)力架構(gòu)難題依然還會存在。亞當(dāng)·斯密早就說：“對經(jīng)營者，作為其他人的資產(chǎn)而不是自己資產(chǎn)的管理者，他們不可能像經(jīng)營自己的錢那樣盡心盡力地經(jīng)營別人的錢?！闭{(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前湖北村鎮(zhèn)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)存在以下問題：
（1）村鎮(zhèn)銀行股權(quán)過于集中延緩了村鎮(zhèn)銀行治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與改善。湖北省村鎮(zhèn)銀行的發(fā)起人大多一股獨(dú)大，這種狀況制約了其治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。雖然湖北村鎮(zhèn)銀行按現(xiàn)代股份制方式組建，在一定程度上也構(gòu)建了權(quán)責(zé)分配框架，但是由于湖北省村鎮(zhèn)銀行大股東往往占有絕對支配地位，因而其治理結(jié)構(gòu)效率較為低下。
（2）村鎮(zhèn)銀行董事會缺少獨(dú)立性。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)湖北村鎮(zhèn)銀行董事長與總經(jīng)理職位合二為一，即出資人與管理層合并，權(quán)力過于集中，管理層構(gòu)成了董事會的主要成員，形成了自我決策、自我管理、自我評價的低效的治理結(jié)構(gòu)。內(nèi)部人高度控制湖北村鎮(zhèn)銀行的董事會，無法保證董事會在銀行日常經(jīng)營管理中的獨(dú)立性無法引進(jìn)高水平的銀行職業(yè)經(jīng)理人。同時，董事會內(nèi)部決策過于集中，發(fā)起人絕對控股，法人股少，公眾股東分散，尚未引進(jìn)獨(dú)立董事制度等原因，湖北村鎮(zhèn)銀行董事會缺少獨(dú)立性與民主性。
（3）村鎮(zhèn)銀行監(jiān)事會低效。關(guān)于監(jiān)事會的地位問題，我國公司法等法規(guī)以股東價值為導(dǎo)向，只重視董事會的作用，監(jiān)事會的地位與作用被明顯忽視，基本上形同虛設(shè)。銀行也不例外，湖北省村鎮(zhèn)銀行治理架構(gòu)普遍采用的單層董事會制度，監(jiān)事會監(jiān)督權(quán)較少且受限嚴(yán)重，而更別談銀行控制權(quán)和戰(zhàn)略決策權(quán)，也無權(quán)干預(yù)或影響董事會成員或高級經(jīng)理人員的任免，對董事會與經(jīng)理層的有關(guān)決策也無法施加影響。
（4）缺少健全的激勵機(jī)制。當(dāng)前湖北省村鎮(zhèn)銀行建立的激勵機(jī)制存在許多缺陷，其一，由于大股東控制，高管在村鎮(zhèn)銀行與其大股東雙重任職，其薪酬主要來源于大股東單位，甚至存在不少“零報酬”現(xiàn)象，許多管理人員都不從村鎮(zhèn)銀行領(lǐng)取報酬；村鎮(zhèn)銀行管理層人均報酬偏低，且報酬受大股東單位行業(yè)性質(zhì)影響而差距較大；董事長、總經(jīng)理總報酬較低；薪酬分配制度單一，激勵機(jī)制不明顯，現(xiàn)行股份中銀行普遍采用的年薪制尚未在村鎮(zhèn)銀行推進(jìn)，絕大多數(shù)高管的報酬是工資加獎金，股權(quán)激勵等在西方極其普遍的激勵形式對湖北省村鎮(zhèn)銀行來說還很新鮮，ESOP（職工持股計劃）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多數(shù)高管零持股，這樣村鎮(zhèn)銀行的業(yè)績也無法受到高管更多的關(guān)注?？偟恼f來，當(dāng)前湖北省村鎮(zhèn)銀行的激勵機(jī)制處于初創(chuàng)和試行階段，不少大股東單位更多在意設(shè)立村鎮(zhèn)銀行的“眼球與政策效應(yīng)”，對于村鎮(zhèn)銀行業(yè)績與管理缺少足夠的關(guān)注，使得激勵機(jī)制不健全。
（5）村鎮(zhèn)銀行外部治理效率低。商業(yè)銀行的外部治理要求金融市場足夠的有效性，比如足夠的交易者、較為完善的信息披露制度、理性經(jīng)紀(jì)人假定等條件不可少。很顯然，這些條件對于主流商業(yè)銀行尚且不太具備，何況處于我國市場環(huán)境發(fā)展嚴(yán)重滯后的村鎮(zhèn)銀行，而湖北村鎮(zhèn)銀行所處市場相對封閉的狀況使得這些外部條件嚴(yán)重不足。
3優(yōu)化湖北村鎮(zhèn)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的對策建議
3.1實(shí)現(xiàn)村鎮(zhèn)銀行分權(quán)控制，適當(dāng)降低大股東股權(quán)比例
針對大股東對小股東的利益侵害問題、小股東對經(jīng)理層的監(jiān)控不利問題、大股東對經(jīng)理層的監(jiān)控過度問題，分別提出如下對策建議：賦予村鎮(zhèn)銀行內(nèi)部人剩余收益權(quán)和由少數(shù)幾個大股東分享拉制權(quán)、由持股數(shù)量足夠大的大股東對經(jīng)理層進(jìn)行監(jiān)控、分權(quán)控制。
降低村鎮(zhèn)銀行股權(quán)的集中程度，培育多元化主體尤其是機(jī)構(gòu)投資者，可以考慮進(jìn)一步引進(jìn)省內(nèi)或省外甚至境外的戰(zhàn)略投資者如養(yǎng)老基金、社?；?、保險基金以及境外投資基金等。在村鎮(zhèn)銀行設(shè)立的初期，為保證村鎮(zhèn)銀行的穩(wěn)定與初創(chuàng)，發(fā)起人對村鎮(zhèn)銀行進(jìn)行控股是必要的，但也只需要保證絕對控股的前提就行，隨著村鎮(zhèn)銀行逐漸站穩(wěn)腳跟，應(yīng)該推進(jìn)其股份的多元化，這樣一方面有利于建立起更加規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)，另一方面也有利于村鎮(zhèn)銀行資本金的充實(shí)。
3.2增強(qiáng)董事會的功能
鑒于董事會在公司治理結(jié)構(gòu)的特殊核心地位，湖北村鎮(zhèn)銀行董事會功能的增強(qiáng)是建立有效公司治理結(jié)構(gòu)的前提。借鑒國際經(jīng)驗，結(jié)合湖北省的實(shí)際，應(yīng)從以下幾方面提高董事會的質(zhì)量：
（1）董事會權(quán)限的分類設(shè)置。設(shè)置一系列專業(yè)化的機(jī)構(gòu)如財務(wù)審計、薪酬與人力資源管理、發(fā)展戰(zhàn)略研究、投融資部等，提高董事會戰(zhàn)略決策和投資決策的科學(xué)性，更有利于董事會的監(jiān)督和制衡作用的有效發(fā)揮。
（2）董事長與總經(jīng)理職位的剝離。董事長應(yīng)該負(fù)責(zé)村鎮(zhèn)銀行的戰(zhàn)略管理，總經(jīng)理對董事長負(fù)責(zé)，承擔(dān)日常管理之責(zé)，將董事會的決議進(jìn)行很好的貫徹。如前所述，在湖北現(xiàn)有村鎮(zhèn)銀行公司治理結(jié)構(gòu)中，董事長兼任總經(jīng)理的情況，權(quán)責(zé)不分，這一方面不能對權(quán)利進(jìn)行有效約束，另一方面對重大決策的風(fēng)險缺乏重要的防范屏障，為此，湖北村鎮(zhèn)銀行應(yīng)逐步改變董事長兼任總經(jīng)理的治理結(jié)構(gòu)。
3.3強(qiáng)化監(jiān)事會的權(quán)威
當(dāng)前，監(jiān)事會的作用被忽視不是個案，在我國中小企業(yè)中，監(jiān)事會的權(quán)威缺乏和受重視程度不夠是普遍現(xiàn)象。應(yīng)該提高監(jiān)事會的獨(dú)立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用。選擇懂經(jīng)營、善管理、有威望的專門人才參加監(jiān)事會能夠強(qiáng)化監(jiān)事會的權(quán)威，當(dāng)然在公司章程中也應(yīng)賦予有關(guān)監(jiān)事會成員獨(dú)立行使職責(zé)的權(quán)利，擴(kuò)大相關(guān)監(jiān)督權(quán)限。當(dāng)然，監(jiān)事會功能的發(fā)揮還受制于企業(yè)文化、社會觀念和企業(yè)制度等多重因素，須緩緩圖之。
3.4強(qiáng)化內(nèi)部控制，推行全面風(fēng)險管理
內(nèi)部控制是公司治理機(jī)制得以貫徹的關(guān)鍵因素，也是防范銀行風(fēng)險的重要機(jī)制。新的風(fēng)險環(huán)境下經(jīng)營風(fēng)險具有動態(tài)特質(zhì)，能否實(shí)施有效的風(fēng)險防范和控制是衡量各家銀行核心競爭力強(qiáng)弱的重要標(biāo)尺（姜建清，2004）。因此，在村鎮(zhèn)銀行的治理結(jié)構(gòu)中必須注重對各種風(fēng)險的審核和控制，尤其面對金融生態(tài)建設(shè)嚴(yán)重滯后的農(nóng)村市場而言尤其如此。相比傳統(tǒng)的風(fēng)險管理而言，全面風(fēng)險管理在單一產(chǎn)品、單一交易風(fēng)險的基礎(chǔ)上考慮了整個機(jī)構(gòu)風(fēng)險分散化的好處（或風(fēng)險過度集中的壞處），更加真實(shí)地反映了風(fēng)險成本，從而提高村鎮(zhèn)銀行的競爭力。因此，強(qiáng)化內(nèi)部控制，推進(jìn)全面風(fēng)險管理是保證村鎮(zhèn)銀行公司治理有效性的重要內(nèi)容。
3.5實(shí)施審慎會計制度，加強(qiáng)財務(wù)管理，建立湖北村鎮(zhèn)銀行信息披露制度
巴塞爾銀行監(jiān)管委員會認(rèn)為，信息披露制度是村鎮(zhèn)銀行外部治理制度的關(guān)鍵因素，而健全的會計制度與財務(wù)管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村鎮(zhèn)銀行應(yīng)盡快出臺基本業(yè)務(wù)會計準(zhǔn)則，強(qiáng)化會計財務(wù)方面的信息披露，尤其在銀行業(yè)全面對外開放的格局下，其會計準(zhǔn)則應(yīng)逐步向國際標(biāo)準(zhǔn)靠攏，最終實(shí)現(xiàn)會計報告國際化。
3.6建立市場化的人力資源管理體制和有效的激勵、約束機(jī)制
建立市場化的人力資源管理體制是建立現(xiàn)代金融企業(yè)制度的重要內(nèi)容。完善的市場化人力資源管理體制包括人才的培養(yǎng)機(jī)制、選拔任用機(jī)制、績效評價機(jī)制、流動機(jī)制、激勵機(jī)制和保障機(jī)制，而這六個運(yùn)作機(jī)制的核心內(nèi)容實(shí)際上就是激勵和約束（吳維朝，2004）。從根本上說現(xiàn)代銀行的競爭就是人才的競爭，對村鎮(zhèn)銀行來說，這一點(diǎn)尤為重要，尤努斯格萊珉銀行的貸款就是靠1.8萬名員工登門拜訪“訪”出來的，幾乎100%的貸款回收率證明了這一機(jī)制的高效，另一方面也說明了良性的人才機(jī)制對于村鎮(zhèn)銀行的重要性。
（1）增加管理層人員的持股數(shù)量。國際上很多公司要求高層管理人員持有本公司的股票，持股數(shù)量一般為本人年基本工資的3-5倍，當(dāng)然離職前不能出售，這是為了增強(qiáng)董事對股東的責(zé)任心。而讓管理人員持股，就是使公司的利益目標(biāo)也成為他們自己的利益目標(biāo)，進(jìn)而構(gòu)成始終如一的激勵機(jī)制。
（2）完善管理層激勵機(jī)制，培育一支職業(yè)企業(yè)家隊伍。要承認(rèn)和尊重企業(yè)家的人力資本價值，做好企業(yè)家利益的分配，盡量建立市場化、動態(tài)化、長期的激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“激勵相容”，特別是在實(shí)行公司制改組，董事會選聘經(jīng)理主要根據(jù)經(jīng)營能力等經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)時。在激勵方式上最重要的是要通過給予管理層股票或股票期權(quán)，以股權(quán)激勵方式使其自身利益與公司股東利益掛鉤，與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來。
村鎮(zhèn)銀行有著經(jīng)營的靈活性和治理方面的便利性，湖北各村鎮(zhèn)銀行管理層應(yīng)尋準(zhǔn)時機(jī)、把握機(jī)遇，在發(fā)展經(jīng)營的同時，運(yùn)用好《公司法》，調(diào)整好湖北村鎮(zhèn)銀行內(nèi)部的層層機(jī)制，真正發(fā)揮出湖北村鎮(zhèn)銀行的優(yōu)勢，以更好地適應(yīng)和服務(wù)于湖北農(nóng)村市場。
參考文獻(xiàn)
[1][美]伯利.米恩斯.現(xiàn)代公司與私有財產(chǎn)[J].臺灣銀行經(jīng)濟(jì)研究室編印，1981.
[2]Cochran Philip P.and Steven L.Wartick[J].Corporate Governance ：A Literature Review .USA，1988.
[3]黃湃，王桂堂.國有商業(yè)銀行改革制度安排與路徑選擇[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.
[4]鐘俊，葛志強(qiáng).國有商業(yè)銀行股份制改造與管理[M].北京：中國工商出版社，2005.
