股權激勵與股權架構設計精選(九篇)

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第1篇：股權激勵與股權架構設計范文

1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對出礦質量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購買，允許員工在車間內部交易。員工所持投資股數不得超過個人原始股數的50%。

2)每月月初員工質量績效股價恒為1。在本月內，每周員工持股股價隨著員工所在工區(qū)的出礦質量優(yōu)劣而浮動。工區(qū)出礦質量每超、欠出礦計劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績效股價上、下浮動0．5百分點。員工績效股價按周浮動，月底結算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當上調單股股權價格。

3)工區(qū)出礦月平均品位超過計劃品位0．5g/t時，車間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數為個人原始股的2%，但累計不超過個人原始股的5%。股權增股當月兌現，且增股后的股權數自動滾入下月個人基金賬戶中。

4)若員工日常工作中受到礦部的獎勵或考核，則員工的績效股價根據獎懲金額數而上下浮動，浮動大小由員工的獎懲金額數和員工所持股權數決定。直接從事生產一線的員工、地測采技術人員和生產管理人員，若1年內出現3次違反礦部管理相關規(guī)定的情況，取消其投資股。

2系統(tǒng)設計

2．1系統(tǒng)技術方案

采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)基于UCML企業(yè)級應用框架開發(fā)平臺研發(fā)，利用SQLServer2008管理系統(tǒng)數據庫，系統(tǒng)結構采用B/S(瀏覽器/服務器)結構，充分利用焦家金礦采掘車間現有的網絡資源，基于HTML5在客戶端能夠實時地生成車間人員績效股價走勢圖，動態(tài)地體現出員工績效股價的變化，從而激發(fā)員工工作的積極性，促進采掘車間生產質量的提高。系統(tǒng)采用的UCML開發(fā)平臺［4］基于．NET體系，可以直接轉換為c#源碼，網頁應用系統(tǒng)開發(fā)全過程均可在該平臺上實現。業(yè)務開發(fā)流程包括:業(yè)務的開發(fā)和整合、網頁報表、工作流、多維分析、門戶管理、移動開發(fā)和協同管理套件等。SQLServer2008是一個關系數據庫管理系統(tǒng)，功能非常完備，為商業(yè)智能管理和企業(yè)數據管理提供了高效、安全和可靠的平臺，是一個端到端的、集成的、全面的數據信息解決方案?；冢甆ET平臺的B/S架構模式包括表示層、業(yè)務層和數據層3層結構。表示層負責處理用戶的輸入和輸出;業(yè)務層負責處理用戶提交的請求并向用戶返回處理結果;數據層負責實際的數據存儲和檢索。超文本標記語言———HTML(HyperTextMark-upLanguage，HTML)在目前的網絡中應用極為廣泛，是網頁文檔的主要構成語言。基于HTML5在客戶端生成圖表具有實時更新、離線使用、跨平臺使用等優(yōu)點，繪制出的圖表不僅動態(tài)美觀，而且可以支持多種主流瀏覽器，實現電腦手機等多種方式的應用。

2．2系統(tǒng)結構設計

焦家金礦采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)主要由5個模塊組成，包括:基礎信息維護、股價/股權變動、生產數據錄入、股價實時動態(tài)和每月分紅結算。模塊主要實現如下功能:

1)基礎信息維護。主要用于存儲和維護車間工區(qū)、工種信息和車間全體員工的實時持股信息。系統(tǒng)管理員通過該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。

2)股價/股權變動。該模塊記錄和存儲了車間員工的所有獎懲信息和投資股買賣信息，同時完成了獎懲/買賣記錄的存儲和個人股權股價信息實時更改。在車間員工受到礦部獎勵或考核的情況下，實現了獎懲信息的存儲和責任人績效股價的實時更新。

3)生產數據錄入。用于記錄和管理車間各工區(qū)的月計劃采礦量和月計劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實際采礦量和周實際出礦品位，實現了月實際采礦量、出礦品位隨著周實際數據的錄入而自動更新的功能。該模塊生成的車間出礦數據匯總表包含了車間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實現自動統(tǒng)計分析功能。

4)股價實時動態(tài)。主要用于生成車間全體員工的每周股價信息和每日股價信息，同時在客戶端自動更新生成近10日的車間/工區(qū)每日股價走勢圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質量和工作績效，激勵員工的工作熱情和積極性。

5)每月分紅結算。在月末整體績效考核時，該模塊可自動生成車間全體員工的持股信息表，根據每個員工所擁有的股權價值來結算分紅，實現了出礦質量股權制的績效考核。

3系統(tǒng)應用及效果

焦家金礦采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)從2014年6月項目實施至2014年8月正式投入運行，至今應用效果良好。車間管理人員通過該系統(tǒng)可以對車間生產信息和員工的績效考核進行綜合地管理，生產信息等基礎數據輸入系統(tǒng)后，可以自動生成車間各工區(qū)員工的每日股價走勢。股價走勢圖通過LED電子屏在車間內部每日更新展示，員工通過瀏覽LED屏上的股價走勢變化即可了解本人所在工區(qū)及車間的生產質量波動。系統(tǒng)投入運行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產效益顯著提升。系統(tǒng)的實施促進了采掘車間生產質量的提高，減少了車間生產過程中的安全隱患。近3個月來，采掘車間事故發(fā)生率為零，車間員工提高了生產質量意識，達到了降本增效的目的。采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)自運行以來，動態(tài)地體現了員工績效股價的變化，對車間全體員工起到了有效的激勵作用，達到了信息化管理、綜合提高車間出礦質量和生產效率的目的。

1)健全和完善了采掘車間的激勵－約束管理機制:采掘車間目前績效考核制度按月實行，員工對生產質量與工作績效的聯系意識較淡薄，每月績效考核制度對員工工作的激勵作用也不是很明顯。出礦質量股權激勵績效考核制度的實施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車間增強內部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車間資源的優(yōu)化配置和長期穩(wěn)固的發(fā)展。

2)生產數據的自動統(tǒng)計分析:以采集的車間每月計劃生產數據和實際生產數據為前提，自動生成各種統(tǒng)計匯總表。匯總表按時間和所在單位(包括車間、工區(qū)、其他人員)進行劃分，包括基礎數據匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車間每周股價信息表，車間每日股價信息表等。系統(tǒng)綜合的數據統(tǒng)計分析，使得管理人員能夠及時、全方位地掌握車間的生產動態(tài)，極大地節(jié)省了數據分析的時間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據。

第2篇：股權激勵與股權架構設計范文

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第3篇：股權激勵與股權架構設計范文

【關鍵詞】媒介資本 境外公司 法律監(jiān)管

一、對媒介資本境外公司化運營進行法律監(jiān)管的釋義

1、中國語境下對媒介資本的解讀

當前，業(yè)界一般認為，“媒介資本指的是媒體經營性資產，包括和新聞業(yè)有關的廣告、發(fā)行、印刷、信息、出版等產業(yè)的投入與純量資產，也包括媒體非新聞業(yè)的產業(yè)部分”。①長期以來，受經濟體制的影響，對媒介資本的認識被限定在狹小的范圍內，僅指由國家媒體經營管理的資本。隨著經濟體制的轉型和文化體制改革的不斷推進，業(yè)界對媒介資本的認識逐步深化，主要體現在以下三個方面的變化：

變化一：對媒介資本效能的認識由強化其政治效能到釋放經濟效能轉變、

變化二：對媒介資本產權屬性的認識由國家專有向多元持有轉變、

變化三：對媒介資本經營方式的認識由事業(yè)化運營向公司化運營轉變、

綜上，媒介資本具有增值性、運動性、經營方式的多樣性的特征，其概念外延也隨改革的推進被不斷拓展。

2、媒介資本境外公司化運營的形態(tài)及層次

本文探討的媒介資本境外公司化運營是指境內媒介資本持有的公司、企業(yè)及事業(yè)單位，以實物資產或者無形資產的形式向境外投資，境內媒介公司、企業(yè)及事業(yè)單位或是獨自設立子公司，或是與境外合作者成立控制子公司，或是控股收購境外公司或者參股境外公司。媒介資本在境外以離岸公司的組織形態(tài)進行經營。以資本和產業(yè)為紐帶，境內投資者與境外離岸公司呈現出以下運營層次：第一層次，境內中央一級媒介公司或者集團出資成立境外子公司，此境外子公司再出資設立子子公司；第二層次，境內中央一級媒介公司或集團境內所屬的境內子公司出資設立境外子公司，此境外子公司再出資設立子子公司；第三層次境內中央一級媒介公司或集團境內所屬的境內子公司的子公司在境外出資設立子公司，此境外子公司再出資設立子子公司。

3、對媒介資本境外公司化運營進行法律監(jiān)管的內容

對媒介資本境外公司化運營進行法律監(jiān)管的核心內容是產權的管理，一是要對產權界定清楚；二是要對產權進行保護。對媒介資本境外公司化運營進行法律監(jiān)管的具體內容可以分解為以下幾方面：一是對境外媒介離岸公司的登記管理，其中包括對公司本身的登記以及投資境外國有資產的登記管理，國有產權變動、交易登記管理等。其二，對境外媒介離岸公司的人員進行監(jiān)管，避免其營私舞弊。其三，對境外媒介離岸公司財務進行監(jiān)督，避免國有資產流失。其四，對境外媒介離岸公司的業(yè)務進行有效監(jiān)督，保證其正確的輿論導向。

二、法律監(jiān)管的現實困境

1、監(jiān)管制度缺失與跨國法律適用的問題并存

從立法效力層面看，迄今為止，我們還沒有一部專門完整的法律是針對媒介領域的，已有的也大多是部門規(guī)章或條例。從立法的內容看，對媒介資本境外公司化運營的監(jiān)管制度缺失，首先，宏觀層面立法不完善，其中包括境外媒介離岸公司監(jiān)管主體制度、境外國有資產投資產權登記制度、境外國有資產經營預算管理等制度構建目前還處于立法探索階段。其次，媒介行業(yè)市場自律法律制度不完善。再次，微觀層面立法不完善，其中媒介組織形態(tài)立法不完善，公司治理結構存在問題。

境外媒介公司除接受國內法律的監(jiān)管外，還要接受駐在國法律的管轄，跨國法律適用的問題顯現。其中以規(guī)避駐在國法律適用和駐在國法律不明引發(fā)的風險系數最高。比如，“某些境內投資單位為了短期效益，規(guī)避駐在國的法律，將境外國有離岸公司注冊在個人的名下，國有產權在該個人死后可能由其子孫繼承，或者由駐在國政府沒收”。②境外離岸公司監(jiān)管面臨困境。

2、“行政整合”管理模式的過渡性限制

“當前我國媒介集團在改革過程中已經形成了“行政整合”管理模式，這是一種以政府為主體、通過行政方式進行媒介重組的管理模式，政府主管局(新聞出版局、廣播電視局)與媒介產業(yè)集團(報業(yè)集團、廣播電視集團)合署辦公，管理職能相對分工?！雹鄞朔N管理模式是將事業(yè)和企業(yè)的管理融合的過渡性選擇，改革者的出發(fā)點是發(fā)揮事業(yè)與企業(yè)兩種管理方式的各自優(yōu)點，但事實并非如此，企業(yè)管理的規(guī)則是“資本多數決定”，事業(yè)管理的規(guī)則是行政權利，兩種制度嫁接后產生了沖突，相互抵消，陷入了管理的悖論。受國情影響，事實上行政權力在媒介集團中占據主導作用，并且這種影響通過組織層次直接滲透到境外的離岸公司，市場監(jiān)管法律則難以發(fā)揮效力。

3、多級與公司治理結構問題并存

從境內的媒介母公司到境外的子公司再到子子公司，媒介資本的運營的組織層次較多，經理人的層次也對應增多，與此同時經理人的道德風險、逆向選擇風險產生的概率加大，多級使得法律監(jiān)管的鏈條增加，難度加大。此外境外公司的內部治理結構不健全，媒介離岸公司的內部人控制問題突出，重大事項的決策缺乏民主透明，法律監(jiān)管失效。

4、資本準入限制與輿論導向偏差的問題

對境外媒介離岸公司進行法律監(jiān)管的目標是實現經濟利益和輿論導向的雙贏，但是經濟利益和輿論導向不總是統(tǒng)一的，駐在國一般通過以下兩種方式來限制境外資本對輿論的導向：一是，資本準入和增量控制，即駐在國在境外媒介資本入境以及持有比例方面設定法律限制，使資本多數掌控在本國所有者手中。二是，設置媒介“黃金股”，政府持有上述股份，掌控駐在國輿論導向。上述情況使得“資本多數決定”受到限制，輿論導向可能出現偏差。

三、突破現實困境實現法律監(jiān)管的建議

1、完善立法，建立有效的境外離岸媒介公司法律監(jiān)管體制

首先，建議研究制定專門的“媒介法”，專門法首先應當對媒介公司的性質，媒介組織架構，媒介管理以及媒介從業(yè)人員職業(yè)規(guī)范等內容進行規(guī)定，其次還應當明確的內容有，哪些資本可以用于境外投資、投資的范圍、投資的程序以及撤資的規(guī)定等。

其次，建議完善《國有資產法》中關于媒介國有產權監(jiān)管的內容，目前對國有資產已經形成了，出資人――出資人代表――國資委授權運營機構――監(jiān)管公司的監(jiān)管模式，對于境外媒介國有經營性資產是否需要納入原有的監(jiān)管體系，還是設計新的監(jiān)管體系，對境外媒介國有資產的登記、評估、交易、投資進行法律的規(guī)定需要盡快論證，并進行立法完善。

第三，完善媒介行業(yè)法律法規(guī)，并注意參照執(zhí)行國際化的行業(yè)標準。

2、完善公司治理機構，構建橫向、縱向相互支撐的公司內部監(jiān)督體系

優(yōu)化公司治理結構，構建有效的公司內部監(jiān)督制度是法律監(jiān)管實現的突破口。其中產權的監(jiān)管和控制權的配置又是解決公司治理，構建內部監(jiān)督制度的核心問題。

圍繞上述核心問題，筆者建議對境外離岸媒介公司的縱向監(jiān)管制度構建如下：成立境外區(qū)域管理公司，通過區(qū)域管理公司強化集團公司對境外子公司的監(jiān)管，其監(jiān)管框架為境內集團總公司―境外區(qū)域管理公司―境外全資、控股公司―基層公司。此種架構可以將分散的監(jiān)控力通過區(qū)域管理公司進行集中，解決境外離岸公司監(jiān)管鏈條過長，監(jiān)控力分散的問題。

對境外離岸媒介公司的橫向監(jiān)管制度構建應當把握三個基本點。第一是，建立現代企業(yè)人事管理制度。首先，改變行政權力決定的用人制度，按照現代公司的運行規(guī)則來決定經理人的去留，完善公司內部監(jiān)督機構；其次，建立長期有效的激勵制度，比如股權激勵制度，即對公司的經理人實施包括期股、股票期權、受限股票計劃在內的股權激勵；再次，利用駐在國法律對公司員工進行本土化的勞動法律管理。第二是，完善財務管理制度，“財務管理不僅僅是為媒介的資金流動做記錄，而是研究思考從媒介的發(fā)展經營目標出發(fā)，追蹤資金流向?？疾旖洜I活動中資本增值和利潤增長的狀況，總結運營過程中資本使用效率及方法，向媒介管理層提出財務總體報告，就資本運轉提出合理建議?！雹苋?，完善業(yè)務管理制度。首先要明確股東會對公司重大事項的決策的范圍，其次是要建立業(yè)務監(jiān)管的法律審核制度，建立日常的法律事項的審核制度，還要實現母公司和子公司的日常業(yè)務法律審核制度的對接。

3、多渠道建立健全公司外部監(jiān)督制度

建立國內民間機構的監(jiān)督機制。“建立《媒介法》的監(jiān)督執(zhí)行機構，它類似于美國的FCC，主要功能在于獨立于政府和媒體之外，不偏不倚地監(jiān)督媒體行為，并對其不當行為予以糾正和懲治，是保證媒介資本健康和媒介生態(tài)平衡的民間機構?！雹萁ㄗh此機構設立專職部門管理境外離岸公司事務。

建立駐在國公眾監(jiān)督制度，境外離岸公司要按照駐在國法律執(zhí)行信息披露制度，對與公司有關的重大問題及公司中期和年度報告進行及時的披露，此外還應聘請境內或境外的審計機構對境外離岸公司進行定期審計。

建立司法監(jiān)督制度，“最后還要建立包括公證、審判、檢查、治安在內的境外離岸公司司法監(jiān)督機制，公證機關可以提高境外國有資產在運營和流轉過程中的安全系數，檢察機關通過嚴厲查處境外國有資產流失案件，法院通過對案件的審理活動，預防侵吞國有資產的經濟犯罪，逐步形成有效的立體司法監(jiān)督網”。⑥

4、研究利用駐在國法律保證正確的輿論導向

建議境內媒介公司建立國外法律查明制度，在設立境外離岸公司之前進行充分的國內外法律論證。尤其對駐在國限制境外資本投資媒介的法律法規(guī)一定調查清楚，對具有上述規(guī)定的國家，可以通過控股當地內資公司，再由當地內資公司控股媒介公司的間接的方法避開駐在國法律的雷區(qū)，充分利用“資本多數決定”的原則來引導輿論，使資本為輿論導向所用，不能被輿論導向所誤。

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⑤陸虹,《媒介資本優(yōu)化的三個層次》[J].《新聞記者》，2004（12）

第4篇：股權激勵與股權架構設計范文

關鍵詞: 舞弊 應對策略

隨著市場經濟的發(fā)展,市場競爭的加劇以及利益主體的多元化,治理層和管理層舞弊行為逐漸增多,突出表現在會計舞弊、經營舞弊等方面。同時企業(yè)組織機構也在不斷擴大,管控架構和內部業(yè)務流程亦愈來愈復雜,導致個人舞弊行為也時有發(fā)生。為有效規(guī)避舞弊風險,本文嘗試對舞弊的分類、動因、手段進行研究,以尋求相應的防范措施。

一、舞弊的定義和分類

舞弊是指使用欺騙手段獲取不當或非法利益的故意行為。根據舞弊主體涉及的層級,可以分為治理層、管理層及員工舞弊;根據舞弊行為涉及的領域,可以分為經營領域、會計領域及稅務領域舞弊;根據舞弊行為的目的又可分為以侵占資產、粉飾業(yè)績、偷逃稅款等。本文著重從舞弊主體涉及的層級進行研究。

二、治理層、管理層、員工舞弊的影響范圍和舞弊動機

(一)治理層舞弊

治理層通常指公司董事會。在一個公司治理結構中,治理層屬于較高級管理決策機構。故如果治理層涉嫌舞弊,其舞弊發(fā)生的范圍和對社會的負面影響程度均大大高于公司其他層級。治理層舞弊的動因來自于重大投資、經營失敗及業(yè)績連續(xù)增長的壓力。為規(guī)避對自己不利的后果發(fā)生,治理層有可能違反相關制度、流程規(guī)定,通過策劃和蓄意實施重大誤導性財務報告來實現其目標,最終實現個人利益的最大化。

(二)管理層舞弊

管理層在一個公司治理結構中,屬于執(zhí)行管理機構,對治理層負責,其主要職能是圍繞治理層的決策來進行具體的操作,以最終實現既定的經營戰(zhàn)略目標。由于有治理層、監(jiān)事會的監(jiān)督,故管理層涉嫌舞弊的范圍和影響程度要小于治理層。管理層舞弊動因來自于經營業(yè)績未能達到預算目標,導致其預期利益不能實現,如股權激勵不能實施;或為獲取個人不當利益等,利用職權為第三方進行非正當利益輸送。另外,在股權相對集中的非上市私人公司,偷逃稅款以實現最大化的盈利也可能成為管理層舞弊的重要動機。

(三)員工舞弊

員工是指管理層以下級別的職員,主要包括經理和部門員工,他們具體負責某一類業(yè)務的執(zhí)行和管理,其舞弊發(fā)生的范圍和影響程度通常要小于治理層和管理層。其舞弊動機大多數源于對資產的侵占和從第三方獲取不當的經濟利益,表現形式是利用其職務上的便利多報費用、挪用企業(yè)資產以及利用公司政策模糊地帶主動給第三方謀取好處以獲得利益。

三、治理層、管理層、員工舞弊采取的手段

(一)治理層舞弊手段

治理層在重大投資、經營失敗及業(yè)績不能連續(xù)增長的情況下,通常采用誤導性財務報告來實現其目的。舞弊實施手段包括:1、濫用或隨意變更會計政策;2、不恰當地調整會計估計所依據的假設及改變原先做出的判定;3、故意漏記、提前確認或推遲確認報告期內發(fā)生的交易或事項;4、隱瞞可能影響財務報告金額的事實,或構造復雜的交易以歪曲財務狀況或經營成果。

(二)管理層舞弊手段

管理層在預期管理目標不能實現或為獲取個人不當利益,其通常會采取以下舞弊手段:1、提前確認收入或虛構收入;2、高估資產、低估負債;3、隱匿、截留收入,私設小金庫;4、通過合法形式與自己的關聯公司進行非公允價格交易;5、采取激進措施不合理避稅。

(三)員工層舞弊手段

員工層為實現其不正當的利益,采取的手段通常包括:1、利用職務之便,通過不真實的交易,多報費用達到侵吞、騙取企業(yè)款項;2、利用職務之便,挪用、盜竊企業(yè)資產;3、在與第三方交易中,利用公司政策模糊地帶,給予對方利益,以獲取不正當的回扣、傭金等利益。

四、舞弊的防范

針對不同層級的舞弊風險,企業(yè)可以從以下方面建立預防措施。

(一)組織架構

完善的組織架構及其運作規(guī)則,能有效預防治理層和管理層凌駕公司制度之上,對創(chuàng)造一個透明的防舞弊環(huán)境至關重要。故企業(yè)應當根據國家有關法律法規(guī)和企業(yè)章程,建立規(guī)范的公司治理結構和議事規(guī)則,明確董事會、監(jiān)事會和管理層在決策、執(zhí)行、監(jiān)督等方面的職責權限,形成科學有效的職責分工和制衡機制。同時應注重完善獨立董事制度,董事會下設的審計委員會、薪酬委員會應選擇能勝任的獨立董事擔任主席,以提高對治理層、管理層監(jiān)督、考核的獨立性。

(二)建立健全內控手冊

內控手冊是企業(yè)進行業(yè)務活動的制度、流程統(tǒng)一體,可以有效提高工作的標準化和工作質量,有效避免因人動、個人行為對業(yè)務活動造成的負面影響,也能有效規(guī)避員工層級的舞弊風險。企業(yè)應對經營范圍內的重要業(yè)務進行梳理,對重要流程逐步建立健全內控手冊,并定期檢查執(zhí)行情況。

(三)授權審批制度

授權審批是指企業(yè)在辦理各項經濟業(yè)務時,必須經過規(guī)定程序的授權批準。為明確權力界限,企業(yè)必須建立授權審批體系,編制授權權限指引,規(guī)范授權的范圍、權限、程序和責任,有效預防舞弊風險。

(四)不相容職務分離

不相容職務,是指那些如果由一個人擔任即可能發(fā)生錯誤和舞弊行為,又可能掩蓋其錯誤和舞弊行為的職務。不相容職務一般包括:授權批準與業(yè)務經辦、業(yè)務經辦與會計記錄、會計記錄與財產保管、業(yè)務經辦與稽核檢查、授權批準與監(jiān)督檢查等。不相容職務分離措施,能夠達到相互監(jiān)督、相互制約,有效預防各層級舞弊的風險。

(五)會計監(jiān)督

會計監(jiān)督可以細分為預算監(jiān)督、業(yè)務過程和結果監(jiān)督、報表編制程序的監(jiān)督。

預算監(jiān)督主要包括預算執(zhí)行的準確性和預算的有效性。執(zhí)行的準確性是指預算相關指標實際執(zhí)行數據歸集是否準確、完整。預算的有效性是指經審批的預算在企業(yè)所處環(huán)境出現較大變化后是否及時調整原預算,保證預算目標的實現。為實現預算管理的有效性,會計必須定期對預算的執(zhí)行情況和預算的有效性進行監(jiān)督檢查,發(fā)現異常應采取跟進措施,以保證預算目標的實現。

業(yè)務過程和結果監(jiān)督主要包括對經濟業(yè)務付款、日常費用報銷等業(yè)務的真實性、準確性的審核監(jiān)督,以減少業(yè)務舞弊風險;同時期末,針對各項目賬戶余額與實物進行核對,包含現金、存貨、固定資產盤點以及往來款核對等,維護資產安全、完整,預防資產被侵占、挪用的風險。

報表編制程序的監(jiān)督包括從原始憑證取得、會計憑證處理、登記賬簿、編制財務報告的程序進行監(jiān)督,以保證財務報告真實、準確、客觀、完整。

加強會計監(jiān)督能有效預防各層級舞弊風險。

(六)內部審計監(jiān)督

內部審計在業(yè)務流程監(jiān)督、內控評價、內部管理建議以及與外部審計師的溝通中起到至關重要的作用。企業(yè)應當加強內部審計工作,保證內部審計機構設置、人員配備和工作的獨立性,并授予內部審計部門適當的權力,以提高內部審計對舞弊風險預防的監(jiān)控力度。

(七)舉報投訴制度

第5篇：股權激勵與股權架構設計范文

新勞動合同法規(guī)范的社會關系是雇傭勞動關系（wage labour relations）。根據辯證唯物主義政治經濟學的觀點，雇員（employee）為了薪資和福利等基本物質生活資料而出賣自己的勞動力（labour force），構成了雇傭勞動關系。勞動力包括體力和腦力（又叫智力），其中腦力又可以分為三種，即智商力，情商力和挫折承受力。雇員的薪資和福利構成的基礎，便是此四部分主要內容。

從理論上，我們要認識到，雇傭勞動關系被新勞動合同法規(guī)范，存在一個隱前提，那就是承認勞動力是商品，承認人性在經濟層面上都是自私自利的，這顯然是一個大大的進步，是把唯物辯證法和亞當斯密的《國富論》中承認人性在經濟層面上本質是自私自利、追求個人利益最大化的理論結合的一種表現形式，是一個跨越式的理論成果。事實上，在《資本論》第一卷第十七章里，早就提到了勞動力的性質和交換價值問題。

同時，從政治經濟學的范疇來看，新的勞動合同法在本質上只是調和勞資關系，調整雇傭勞動關系，緩和社會貧富差距、增進和諧穩(wěn)定和政治安定的一個有力武器，但它并沒有從制度上根本性地去改變或否決雇傭勞動關系。正是在這樣的背景下，研究新勞動合同法條件下的薪酬體系設計才具備了現實實用性和操作層面的借鑒性。也正是如此，筆者才立意寫這篇文章，以供參考（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

一、新勞動合同法條件下薪酬體系設計（salary and reward system design）的主要原則

新勞動合同法非常強調的一個觀點是勞資和諧，讓勞動者體面地勞動，合法權益得到法律和企業(yè)方面的有效地保障。在這樣的背景下，薪酬體系設計的主要原則（principia）要把握以下幾個方面：

第一是效率和公平兼顧的原則。薪酬要兼顧效率與公平的道理顯而易懂，實踐中往往會產生許多令人意想不到的問題，特別是在新勞動合同法條件下，如果引起糾紛，成本上升將非常明顯。有的企業(yè)進行薪酬體系設計，目的是提高薪酬水平，可結果不但沒有促進組織績效，反而招致員工的抗議；為激勵關鍵員工，拉開薪酬差距，卻導致員工甚至關鍵員工的不滿。同樣成功的企業(yè)，薪酬制度可以完全不同；一個優(yōu)秀企業(yè)行之有效的薪酬制度推廣應用到其他企業(yè)往往事與愿違，甚至是適得其反（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

傳統(tǒng)意義上判斷效率，是從員工個體和組織整體兩個層面進行的。從員工個體層面來看，薪酬設計的效率要求體現在對員工工作動機、工作行為以及個體績效等方面的促進。目前主要采用績效動機、缺勤率、員工離職率（離職傾向）、個體工作結果等指標的改進程度作為判斷效率薪酬的標準。從組織層面來講，薪酬設計的效率要求體現在對組織效率的促進，通常采用利潤率、凈資產收益率等企業(yè)總體績效指標作為對薪酬有效性的測量。

同時，員工的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵作用的發(fā)揮。員工的公平感來自于與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內部公平。外部公平是指與企業(yè)外同類崗位任職人員的薪酬水平相比所獲得的滿足程度；內部公平感是指與企業(yè)內部其他員工的薪酬水平相比所獲得的滿足程度。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內部公平之間的權衡。

關于外部公平方面。即使在統(tǒng)一地區(qū)，不同企業(yè)對同一崗位也會給出不同的薪酬水平。傳統(tǒng)操作上，外部公平的薪酬差距在30%到200%之間。新勞動合同法條件下，建議差距幅度調整到50%至400%之間。

注重外部公平的話，選擇高于市場水平的薪酬，在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。通過提供高于市場的工資水平，來增大工作申請人“蓄水池”的規(guī)模，企業(yè)可以迅速從市場中獲得自己想要的人才。同時高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平。其主要體現在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機會，會提高努力程度，加倍工作，這樣一來就能降低企業(yè)的監(jiān)督成本。

而內部公平感是企業(yè)內部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作性質、工作量等因素密切相關。由于員工的價值判斷準則不同，以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

在實踐中，可以肯定地說沒有一個組織會單純地以外部公平或內部公平為導向來設計薪酬，都是在二者之間尋找最適合自己的平衡點。外部公平重點強調薪酬的外部競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才；內部公平則側重于組織內部的和諧與穩(wěn)定，提高員工的滿意度和忠誠度，保證組織的穩(wěn)定與長期發(fā)展。激勵員工是薪酬設計的主要目的，在選擇外部公平還是內部公平為導向之前應首先明白員工到底是更注重外部公平還是內部公平。新勞動合同法條件下，企業(yè)人力資源管理對這部分內容的研究應更加深入并進行應用。

比如說，在以內部公平為導向的薪酬策略下，組織中優(yōu)秀員工雖然處于薪酬等級中的最高點，但會低于市場上同等人才的薪酬水平；而其他員工雖然處于薪酬等級中的低位點，薪酬水平仍然高于市場水平。這就會引發(fā)優(yōu)秀人才的不滿而離職，產生人才上“劣幣驅逐良幣”的現象。我們舉例說明。根據資料，在20世紀90年代以前，IBM在電腦行業(yè)一直處于領先地位，市場競爭優(yōu)勢明顯。采取內部公平導向型的薪酬策略，追求組織內部的和諧與穩(wěn)定。但是，隨著20世紀90年代初期個人電腦行業(yè)競爭日益激烈，新興的小企業(yè)采取靈活的激勵手段（股權激勵等），大大提高了電腦行業(yè)優(yōu)秀人才的收入水平。此時，IBM大量優(yōu)秀人才開始流失到能夠提供更高收入的公司中。IBM迫于壓力也開始逐漸在組織內部拉大薪酬差距，提高核心人才的收入水平。

第二是合理原則和成本原則。合理原則不需要多講，重點說說新勞動合同法條件下的成本原則。新勞動合同法實行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤率不過5%-8%，有時成本上升可能會導致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。因此，在設計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。

第三是分離和機動原則。所謂分離，就是基本工資和崗位工資、崗位津貼等分開管理；機動原則就是固定津貼和變動津貼結合，全勤津貼和加班津貼結合，交通津貼和伙食津貼結合等。

二、新勞動合同法條件下薪酬體系設計的具體操作方法

為說明問題，我們進行舉例。假設某機械生產和銷售公司要設計一份合理的薪酬體系，在新勞動合同法條件下，應當怎么入手呢？

第一步，首先根據企業(yè)經營戰(zhàn)略(stratagem)和政策進行組織架構設計（structure design）。

也就是說，企業(yè)要實現怎么樣的經營目標，需要怎么樣的職能部門，制定怎么樣的部門職責和崗位說明與崗位責任制，以及設置不同的職業(yè)等級制度，這是基礎。新勞動合同法條件下，建議采用扁平化結構，人員要精干，部門要少而精，寧可招聘一個6000塊月薪的能干好三份工作的專員，也不招三個月薪2000塊分別把三份工作干得湊合的職員。人多一是內耗高，而是企業(yè)管理成本高，三是新勞動合同法條件下產生糾紛的可能性就高，風險高。

第二步，根據薪資總成本預算、薪資結構、職務等級機構和新勞動合同法的規(guī)定，進行具體薪資標準的設計。一般地說，新勞動合同法條件下，不同職務等級的基本薪資差距建議保持在600元/級到3000元/級之間。同等級不同層級的差別建議保持在50-2000元/階之間（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。我們舉例說明，如下表格：

職務等級 職員 協理 組長 副主管 主管 副經理 經理

差別一 1500 2000 2500 3000 4000 6000 8000

差別二 1600 2200 2750 3500 5000 7000 10000

差別三 1700 2400 3000 4000 6000 8000 12000

不同職務等級由于崗位責任不同，在戰(zhàn)略的效益貢獻中的地位不同，所以分配也有所差別。

在職務等級差別中，住房津貼，交通津貼，伙食津貼等，也都因職務等級不同而有所不同。

第三步是實施方法制定和執(zhí)行中調整修正。執(zhí)行方法主要包括法定月工資工時制度，工作天數制度，核算制度，發(fā)放日期規(guī)定，方法流程規(guī)定。

按以往的計算方法，每月法定的工作天數是20.92天，按新勞動合同法和國務院的行政法規(guī)關于節(jié)假日調整的通知進行綜合核算的話，新勞動合同法條件下每月法定的工作天數是20.83天。

法定月工作工時在過去是20.92天×8小時/天 = 167.4小時

那么新勞動合同法條件下法定月工作工時應當是：20.83天×8小時/天 = 166.64小時

這些數據將成為新勞動合同法條件下工資和工時計算的新依據，具有法律效力。

核算制度也是以考勤制度配以上述計算方式進行的。不同企業(yè)的核算部門不同，一般都是人事部核算，總經理核準，財務部出納執(zhí)行。

發(fā)放日期是在員工手冊中明確規(guī)定的。

發(fā)放方法和流程包括是發(fā)現金還是打卡，流程包括一些簽字手續(xù)，養(yǎng)老金等扣除流程等等具體細節(jié)。

至于執(zhí)行中的修正調整，則是根據具體情況進行變通和及時進行應對。

三、注意事項

因為薪酬體系設計具有強烈的企業(yè)背景依賴性質，所以請相關人員在參考執(zhí)行的過程中，首先要考慮所在企業(yè)的企業(yè)文化，管理風格，現有制度等情況，進行綜合評估，妥善處理，切不可盲目冒進，以防出現不良后果。

同時，要注意的幾個細節(jié)包括：

第一要強化加班申請制度和加班記錄制度。無論任何時候，加班都是敏感的話題，也都是勞動仲裁中的熱門。強化加班申請制度和加班記錄制度，有利于勞資雙方的權益正確地被保護。

第二要細化獎金核算制度。獎金制度無疑是激勵和鼓舞員工的良好制度，執(zhí)行了一兩百年都是基本百發(fā)百中，新勞動合同法條件下也不例外。關鍵是要細化掌握好，比如說，服務類的和生產類的獎金核算項目及指標都是不同的，要進行細化區(qū)分，防止大鍋飯（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

第三強化年終獎系數制度。該制度可以寫入員工手冊。新勞動合同法條件下，建議實行“三六九”制度。就是說，年終獎金對工作不滿三個月的，沒有；三個月到六個月的，按30%系數發(fā)放；六到九個月的，按60%發(fā)放；九個月多不滿一年的，按90%發(fā)放；滿一年的，按100%的全額系數發(fā)放。

第四是KPI和KBI考核制度。這一塊始終是重點，新勞動合同法條件下還是重點，我們提出來進行強調，具體內容不再贅述之。

第五是完善執(zhí)行社會保險和福利制度，這塊也不多說，執(zhí)行即可。

四、結束語

筆者長期在企業(yè)管理一線體會各種不同類型的制度及其應用，也長期體會不同層級的老板，職業(yè)經理和領導的思路，分析解決問題的方式，千姿百態(tài)，很是生動活潑。但是真正在具體細節(jié)方面把握的不多，筆者接觸了許多人力資源經理，包括經常進行一些針對人力資源經理的訓練和培訓教育工作中，許多人力資源經理自己本身就是糊涂蟲，“腰里別個棍，找個企業(yè)混”，傳統(tǒng)的認為只有市場策劃和銷售才是最重要的觀念現在還是許多人的主流思想，很少有人真正意識到管理的作用，所以在人力資源等方面也是得過且過，不需要多么系統(tǒng)和很高的重視，找來的人事管理者有時候也是根據經驗能維持即可，至于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬體系設計等，那還是來日方長的事情。一次培訓教育中，有一個做的很大的某集團的人力總監(jiān)Q先生對筆者說，張老師您好，我們單位算日工資都是按月工資除以三十天算的，員工都認可啊，你怎么按不到二十一天給我們講啊。我哭笑不得，說不是我按不到二十一天給你們講，是國家法律的規(guī)定。類似事情，多如牛毛。