企業(yè)培訓(xùn)制度的含義精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

內(nèi)容摘要：按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的培訓(xùn)體系是由與培訓(xùn)活動(dòng)相關(guān)的各要素構(gòu)成的一個(gè)有機(jī)整體或者系統(tǒng)。本文對(duì)企業(yè)培訓(xùn)體系理論研究、存在問(wèn)題、理念內(nèi)涵進(jìn)行了分析，最后指出三星企業(yè)構(gòu)建的價(jià)值觀導(dǎo)向的培訓(xùn)體系值得我國(guó)國(guó)內(nèi)的企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 三星企業(yè) 啟示

培訓(xùn)體系的理論研究

體系是指由若干有關(guān)事物或某些意識(shí)互相聯(lián)系而構(gòu)成的一個(gè)整體。顧名思義，培訓(xùn)體系是由與培訓(xùn)活動(dòng)相關(guān)的各要素構(gòu)成的一個(gè)有機(jī)整體或者系統(tǒng)。有的觀點(diǎn)認(rèn)為，培訓(xùn)體系應(yīng)包括制度層面（如培訓(xùn)管理辦法，培訓(xùn)積分制度、培訓(xùn)考勤制度等）、資源層面（如課程體系、講師體系、供應(yīng)商體系、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、場(chǎng)地體系等）、運(yùn)作層面（流程、工具、模板等）等三個(gè)層面。還有的觀點(diǎn)認(rèn)為，培訓(xùn)體系包括企業(yè)培訓(xùn)的組織體系、企業(yè)培訓(xùn)的資源體系和企業(yè)培訓(xùn)的管理體系三個(gè)部分。其中，培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。

綜上所述，筆者認(rèn)為，一個(gè)完整的培訓(xùn)體系應(yīng)包括培訓(xùn)組織體系（培訓(xùn)部門(mén)的設(shè)立、組織結(jié)構(gòu)、人員配備、任職資格等）、培訓(xùn)資源體系（課程體系、講師體系、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、場(chǎng)地設(shè)備等）、培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系（培訓(xùn)流程體系、工具、表單等）、培訓(xùn)管理體系（培訓(xùn)管理辦法，培訓(xùn)積分制度、培訓(xùn)考勤制度等）。

企業(yè)培訓(xùn)體系中存在的問(wèn)題

培訓(xùn)觀念方面的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識(shí)不夠；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足；員工對(duì)待培訓(xùn)意識(shí)淡薄；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)支持不夠；企業(yè)擔(dān)心員工受訓(xùn)后的流失給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失等。

培訓(xùn)制度方面的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：沒(méi)有嚴(yán)格的考核制度和健全的激勵(lì)約束制度；培訓(xùn)制度本身不完善；培訓(xùn)工作和人事管理相互脫節(jié)；沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和管理人員；培訓(xùn)制度執(zhí)行不嚴(yán)格等方面。

培訓(xùn)管理體系方面的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：缺少科學(xué)的培訓(xùn)需求分析；缺乏培訓(xùn)規(guī)劃或計(jì)劃或者計(jì)劃執(zhí)行不到位；培訓(xùn)效果評(píng)估不到位；培訓(xùn)實(shí)施管理跟不上等方面。

培訓(xùn)內(nèi)容及方式方面的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)內(nèi)容及方式單一；缺乏培訓(xùn)的戰(zhàn)略定位和對(duì)員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際；照搬別人的課程模式；不符合成人學(xué)習(xí)的規(guī)律等。

培訓(xùn)資源方面的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)講師的水平參差不齊；內(nèi)部培訓(xùn)師資不足；培訓(xùn)時(shí)間難以保證；培訓(xùn)設(shè)施落后等。

價(jià)值觀導(dǎo)向的三星培訓(xùn)體系內(nèi)涵

（一）三星的培訓(xùn)理念

三星從創(chuàng)業(yè)以來(lái)，經(jīng)過(guò)70多年的發(fā)展和變革，已形成了比較成熟的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和核心價(jià)值觀，即“人才第一、最高志向、引領(lǐng)變革、正道經(jīng)營(yíng)、追求共贏”。三星實(shí)踐“人才第一”的具體做法就是培養(yǎng)人才、提供環(huán)境、適才適用。在人才第一的價(jià)值觀指導(dǎo)下，三星早已將培訓(xùn)納入了高層的議事日程，并說(shuō)到做到，已形成了自己獨(dú)特的培訓(xùn)體系。

三星認(rèn)為企業(yè)和員工是合作伙伴的關(guān)系。在三星看來(lái)，有些企業(yè)把員工培訓(xùn)看作是一種福利，這是對(duì)員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)的一個(gè)錯(cuò)位。三星認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的之一是使他們更好地勝任本職工作，在提升員工自身能力和素質(zhì)的同時(shí)，也能為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，這正好體現(xiàn)了企業(yè)和員工是合作伙伴的關(guān)系。

三星企業(yè)認(rèn)為培養(yǎng)人才是為社會(huì)做貢獻(xiàn)。三星企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)人指出，“三星培養(yǎng)出來(lái)的人，如果能到其他企業(yè)去發(fā)揮作用，這同樣是在做對(duì)社會(huì)有意義的事”，這也正是體現(xiàn)了三星為人類(lèi)社會(huì)作貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)理念。

（二）三星培訓(xùn)體系的構(gòu)成

三星的培訓(xùn)體系由五個(gè)部分構(gòu)成：培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)：是指企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)，包括培訓(xùn)部門(mén)的層級(jí)、人員的配備、培訓(xùn)人員的職責(zé)以及對(duì)人員素質(zhì)的要求等；培訓(xùn)課程體系：是指企業(yè)有自己的課程資料數(shù)據(jù)庫(kù)，能針對(duì)公司業(yè)務(wù)的需求或崗位的要求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)、規(guī)劃及配置；講師隊(duì)伍建設(shè)：包括企業(yè)的內(nèi)部講師和外部講師資源、企業(yè)教練、輔導(dǎo)員隊(duì)伍等；培訓(xùn)軟件支持系統(tǒng)：是指培訓(xùn)管理的流程、政策以及制度等；培訓(xùn)硬件支持系統(tǒng)：是指培訓(xùn)的設(shè)施、器具、培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)等。

（三）培訓(xùn)組織的建設(shè)

早在1957年，三星集團(tuán)就成為韓國(guó)第一個(gè)通過(guò)向社會(huì)公開(kāi)考試選拔人才的企業(yè)。在1996年三星（中國(guó)）投資有限公司成立時(shí)，韓國(guó)總部就已確定了派到中國(guó)總部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的兩名人選，同時(shí)，又招聘了五名中方員工做專(zhuān)職的教育擔(dān)當(dāng)，組成七人的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。其主要的職責(zé)就是建立中國(guó)三星的培訓(xùn)體系，并結(jié)合中國(guó)本土員工的特點(diǎn)，開(kāi)發(fā)和實(shí)施適合中方員工的培訓(xùn)課程。由此可知：三星實(shí)實(shí)在在地重視培訓(xùn)；中國(guó)三星在移植三星總部的培訓(xùn)體系和課程時(shí)能結(jié)合國(guó)情和民情，做到因地制宜。

（四）對(duì)培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)

培訓(xùn)管理者包括培訓(xùn)專(zhuān)員、培訓(xùn)管理員、培訓(xùn)工作者、培訓(xùn)主管等。培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)的具體實(shí)施者，他們的職業(yè)素質(zhì)直接關(guān)系到培訓(xùn)效果的好壞和培訓(xùn)質(zhì)量的高低。三星針對(duì)培訓(xùn)管理者開(kāi)設(shè)了《三星教育擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)課程》，內(nèi)容涉及到培訓(xùn)管理者的角色定位、如何進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備、如何運(yùn)營(yíng)和主持培訓(xùn)課程、如何布置培訓(xùn)場(chǎng)地、如何制作培訓(xùn)資料等。在條件允許的情況下，要求培訓(xùn)管理者要努力從培訓(xùn)的組織者和實(shí)施者的角色轉(zhuǎn)向內(nèi)部講師的角色，以充分利用內(nèi)部資源。

（五）企業(yè)教練制度

企業(yè)教練制度（Mentoring）的做法是：為每一位新員工配備一名企業(yè)教練，以朋友的身份利用傾聽(tīng)、引導(dǎo)、啟發(fā)、反饋等手段，幫助新員工挖掘自身的潛能，克服面臨的困難和困惑，減少不安的心理狀態(tài)，以便更快更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境，盡快進(jìn)入最佳工作狀態(tài)。三星導(dǎo)入這項(xiàng)制度時(shí)，具體實(shí)施細(xì)節(jié)如下：

第一，教練的選擇。應(yīng)符合下列條件：教練的人選為跨部門(mén)的人員；須熟悉認(rèn)同公司的企業(yè)文化；具備相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)門(mén)知識(shí)與技能；有培養(yǎng)他人的愿望和熱情，心態(tài)要樂(lè)觀；能以朋友的身份與學(xué)員進(jìn)行良性互動(dòng)，溝通能力強(qiáng)。

第二，對(duì)教練進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)教練制的發(fā)展史、實(shí)施該制度的目的和內(nèi)容、教練的態(tài)度和素質(zhì)、教練技巧、模式、程序以及教練的職責(zé)等，培訓(xùn)時(shí)間在兩天左右。培訓(xùn)結(jié)束后還要進(jìn)行考試，為合格者頒發(fā)聘用證書(shū)。

第三，教練對(duì)學(xué)員進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)。正常一個(gè)周期是三個(gè)月。教練和學(xué)員定期面對(duì)面地交流，引導(dǎo)學(xué)員樹(shù)立積極的人生態(tài)度，啟發(fā)學(xué)員如何解決問(wèn)題等。

第四，教練和學(xué)員需要對(duì)整個(gè)教練過(guò)程進(jìn)行記錄，主要記錄教練的內(nèi)容以及學(xué)員相關(guān)知識(shí)與技能提高的程度。培訓(xùn)部門(mén)定期召開(kāi)交流會(huì)，分享經(jīng)驗(yàn)和解決一些共性的問(wèn)題。

第五，事后跟蹤與促進(jìn)。培訓(xùn)結(jié)束后，要對(duì)教練的教學(xué)效果和學(xué)員的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。如表1所示。

（六）內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)

在三星，大部分培訓(xùn)課程都是由內(nèi)部講師來(lái)承擔(dān)的，少部分高端的課程如高層培訓(xùn)或?qū)I(yè)性較強(qiáng)的課程是由外部的講師來(lái)承擔(dān)。因?yàn)閮?nèi)部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發(fā)生，三星一般要求一個(gè)課程至少要培養(yǎng)3-4名講師。當(dāng)然，對(duì)講師的職務(wù)上也有一定的要求。只有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)并試講合格者，才被授予講師資格證書(shū)。三星也非常重視對(duì)講師的評(píng)價(jià)和考核，考核的依據(jù)是學(xué)員的滿意度和培訓(xùn)部門(mén)的評(píng)價(jià)。三星的內(nèi)部講師選拔流程如圖1所示。

（七）企業(yè)文化培訓(xùn)課程特色

三星針對(duì)不同層級(jí)的員工采用了開(kāi)發(fā)案例和影像資料、制作可視化的資料和物品、企業(yè)文化知識(shí)問(wèn)答競(jìng)賽、戲劇表演等形式和方法，對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。例如，三星將五大核心價(jià)值觀“人才第一、最高志向、引領(lǐng)變革、正道經(jīng)營(yíng)、追求共贏”制作成可視化的圖標(biāo)，并精心選擇了不同的顏色和賦予了不同的含義，既形象又生動(dòng)。如圖2所示。

人的形狀，象征“企業(yè)即人”的理念和思想，突出人才第一。顏色為紫色，象征人才的寶貴和珍惜。

塔的形狀象征追求尖端和最高，代表不斷挑戰(zhàn)的意志。顏色為藍(lán)色，寓意是追求最強(qiáng)的能力和最好的業(yè)績(jī)。

大小箭頭的同一個(gè)方向，象征公司上下都要朝著同一方向前進(jìn)。顏色為紅色，象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。

天平的形狀，象征從良心上要保持平衡，不貪多也不可缺損。顏色為綠色，象征誠(chéng)實(shí)、正直和守法的精神。

兩人對(duì)坐的形狀，象征所有的人都是共存的伙伴關(guān)系。顏色為橘黃色，象征共存共贏和溫馨和諧的關(guān)系。

（八）培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)和跟進(jìn)

三星提出了培訓(xùn)評(píng)估“因課而異”的做法。培訓(xùn)部門(mén)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)收集培訓(xùn)信息、下屬企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)績(jī)、以及匯總、分析和管理培訓(xùn)的評(píng)估結(jié)果等。

三星為了促進(jìn)培訓(xùn)效果的提高，采取了培訓(xùn)總結(jié)、考試、行動(dòng)計(jì)劃、專(zhuān)題研討等形式。如知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)通過(guò)筆試測(cè)試學(xué)員對(duì)知識(shí)掌握的程度；專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)的培訓(xùn)通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作來(lái)測(cè)試學(xué)員技能的情況；態(tài)度類(lèi)的培訓(xùn)，則需要部門(mén)主管或培訓(xùn)管理者協(xié)助部門(mén)主管通過(guò)觀察等形式了解員工行為、習(xí)慣等方面的變化。

三星培訓(xùn)體系對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示

第一，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀的指導(dǎo)下，三星非常重視培訓(xùn)體系的構(gòu)建和完善，并將培訓(xùn)工作實(shí)實(shí)在在地落到實(shí)處。

第二，凡事職責(zé)明確，專(zhuān)人負(fù)責(zé)。首先是公司一成立就有人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)培訓(xùn)；其次是通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)一步明確講師、教練和培訓(xùn)管理者的職責(zé)；再次體現(xiàn)在專(zhuān)人負(fù)責(zé)收集培訓(xùn)信息、下屬企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)績(jī)、以及匯總、分析和管理培訓(xùn)的評(píng)估結(jié)果等。

第三，注重培訓(xùn)方式方法的選擇。針對(duì)不同的課程、不同的培訓(xùn)對(duì)象，選擇適合的培訓(xùn)方式方法，旨在保證培訓(xùn)的效果。

第四，注重內(nèi)部講師的培養(yǎng)和選拔。內(nèi)部培訓(xùn)師有著很多先天的優(yōu)勢(shì)，三星特別注重內(nèi)部講師的培養(yǎng)和選拔工作，這也是為了充分利用內(nèi)部的培訓(xùn)資源。同時(shí)，也通過(guò)制度建設(shè)和激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)內(nèi)部講師的積極性。

第五，注重細(xì)節(jié)的管理。在三星的培訓(xùn)體系當(dāng)中，很多方面都體現(xiàn)出了精細(xì)化管理的思想。如規(guī)定內(nèi)部講師要遵循備課的8∶1原則（即講授一小時(shí)至少要備八個(gè)小時(shí)的課）；各種培訓(xùn)表格的制作；教練的選拔及教練制實(shí)施的五個(gè)階段等，無(wú)不體現(xiàn)了三星注重細(xì)節(jié)的理念。

參考文獻(xiàn)：

1.張正順.解密三星培訓(xùn)之道[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2008

第2篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

我國(guó)存在著大量的中小企業(yè)，推動(dòng)著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。作為中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一的人才也是每一個(gè)中小企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。根據(jù)中小企業(yè)培訓(xùn)效果現(xiàn)狀的分析研究，發(fā)現(xiàn)了影響中小企業(yè)培訓(xùn)效果的各種因素，并根據(jù)中小企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r提出相應(yīng)的解決對(duì)策，為中小企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值，同時(shí)也幫助員工實(shí)現(xiàn)其人生理想。

關(guān)鍵詞：

中小企業(yè)；培訓(xùn)效果；對(duì)策研究

中圖分類(lèi)號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）11007603

1企業(yè)培訓(xùn)效果的含義

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)調(diào)動(dòng)內(nèi)外部資源對(duì)企業(yè)各層員工或各種組織提高綜合素質(zhì)的一種活動(dòng)，包括對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、工作積極性、執(zhí)行力、創(chuàng)新力、價(jià)值觀等的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。但我國(guó)中小企業(yè)的培訓(xùn)效果卻不如人意。中小企業(yè)普遍沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)有科學(xué)正確的認(rèn)知，同時(shí)由于資源限制普遍對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有應(yīng)有的重視，在培訓(xùn)過(guò)程中比較隨意、盲目，使得培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。

2中小企業(yè)培訓(xùn)效果的影響因素

2.1培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合度低

很多中小企業(yè)都僅僅局限于當(dāng)前的發(fā)展，卻缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思維。在培訓(xùn)中局限于當(dāng)前，而沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)狀況和企業(yè)外部經(jīng)濟(jì)、政策法規(guī)等制定合理有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，指導(dǎo)企業(yè)的工作發(fā)展方向。

目前一部分中小企業(yè)缺乏有效的企業(yè)戰(zhàn)略，另一部分有自己的企業(yè)戰(zhàn)略，卻沒(méi)有落實(shí)到每一項(xiàng)工作中。在決定企業(yè)未來(lái)的人才培養(yǎng)中，很多企業(yè)都未能與其自身的企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。員工培訓(xùn)應(yīng)該輔助中小企業(yè)能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，而不僅僅是停留在當(dāng)前環(huán)境中的技術(shù)、知識(shí)培訓(xùn)，更應(yīng)該注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。很多中小企業(yè)在出現(xiàn)問(wèn)題、或者經(jīng)營(yíng)狀況不佳、員工工作技能低時(shí)才進(jìn)行培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)理念只滿足了企業(yè)當(dāng)下的需求，卻不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2培訓(xùn)評(píng)估反饋機(jī)制不完善

培訓(xùn)評(píng)估作為培訓(xùn)活動(dòng)的最后環(huán)節(jié)對(duì)本次培訓(xùn)活動(dòng)的衡量有著重要意義，同時(shí)也會(huì)間接促進(jìn)中小企業(yè)內(nèi)部體制、管理層、工作流程等的變革。效果好的培訓(xùn)活動(dòng)會(huì)在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中提高團(tuán)隊(duì)合作能力、工作效率、激發(fā)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)發(fā)展。因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估中最為重要的就是反思，反思本次培訓(xùn)是否符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、是否滿足了員工與企業(yè)當(dāng)前的需求、是否達(dá)到了培訓(xùn)預(yù)期，是否達(dá)到了預(yù)期的投資回報(bào)率等等。只有反思了培訓(xùn)的各個(gè)過(guò)程――培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后，各個(gè)層面――反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果，各種培訓(xùn)方法等才能更好的提高培訓(xùn)效果。

但是很多中小企業(yè)并沒(méi)有進(jìn)行有效的反思，其效果評(píng)估體制也存在著許多漏洞，形成了一種為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)狀，其培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意，無(wú)法為中小企業(yè)帶來(lái)實(shí)質(zhì)的足夠的經(jīng)濟(jì)效益。

2.3培訓(xùn)過(guò)程缺乏有效控制

中小企業(yè)由于規(guī)模一定使得許多決策都有較大的“人情味”，這也與中國(guó)自古以來(lái)的人情社會(huì)有很大的關(guān)系，許多中小企業(yè)設(shè)立的培訓(xùn)制度沒(méi)有很好地實(shí)施，在實(shí)際決策中有較大的隨意性，培訓(xùn)流程缺乏規(guī)范性與科學(xué)性，使得培訓(xùn)工作在各個(gè)環(huán)節(jié)中無(wú)法很好地開(kāi)展。

千里之堤潰于蟻穴，只有在培訓(xùn)過(guò)程中抓住每一個(gè)細(xì)節(jié)深入做好每一步工作才能使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果。企業(yè)管理者需要對(duì)培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的確定，各環(huán)節(jié)的目的、各環(huán)節(jié)與實(shí)際工作中的聯(lián)系與應(yīng)用、員工個(gè)人情況對(duì)培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的影響等等都進(jìn)行深入的調(diào)查與思考，使培訓(xùn)從有深度的思想性能夠轉(zhuǎn)化到操作性強(qiáng)的實(shí)踐性。很多企業(yè)培訓(xùn)看似控制到位，但實(shí)際對(duì)細(xì)節(jié)的把控遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以滿足企業(yè)的實(shí)際培訓(xùn)需求。

2.4培訓(xùn)缺乏針對(duì)性

每一個(gè)中小企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境都存在差異性，培訓(xùn)更不能一概而論。但是許多中小企業(yè)在實(shí)際的培訓(xùn)中都沒(méi)有做好培訓(xùn)前的分析調(diào)查工作，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。受企業(yè)管理者主觀思維決定的培訓(xùn)也充滿了隨意性與臨時(shí)性，不符合企業(yè)的實(shí)際需求。

中小企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小，其內(nèi)部環(huán)境都存在著較大的差異性。其培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有根據(jù)員工的個(gè)人情況量體裁衣。管理層與基層工作者，不同崗位的員工、不同學(xué)歷的員工可能都在接受同一種培訓(xùn)。使得實(shí)際培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)與員工沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的作用。雖然現(xiàn)在培訓(xùn)行業(yè)有較大的發(fā)展，但是大多數(shù)中小企業(yè)還是以傳統(tǒng)的課堂授課――填鴨式教學(xué)為主，降低了員工的創(chuàng)新性、思考性、動(dòng)手能力。實(shí)際教學(xué)效果不佳。

2.5培訓(xùn)相關(guān)資源欠缺

中小企業(yè)由于其規(guī)模、持有的資金、技術(shù)水平一定，員工素質(zhì)普遍不高，競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，融資難度一直居高不下，銀行不敢輕易放貸，企業(yè)運(yùn)行中的流動(dòng)資金有限，培訓(xùn)費(fèi)用相對(duì)于許多中小企業(yè)開(kāi)支較大，使得中小企業(yè)不愿進(jìn)行培訓(xùn)。只有在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中需要培訓(xùn)時(shí)才會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)的隨意性和間歇性較大。

與此同時(shí)針對(duì)中小企業(yè)的培訓(xùn)資源不如人意。對(duì)于中小企業(yè)的培訓(xùn)講師主要來(lái)源于企業(yè)外部講師和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)較為豐富的員工。企業(yè)外部的講師主要來(lái)源于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專(zhuān)職教師，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專(zhuān)職教師一般對(duì)企業(yè)本身的實(shí)際狀況了解不深，缺乏實(shí)際生產(chǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法做到有的放矢地教學(xué)，導(dǎo)致教學(xué)與實(shí)際情況脫節(jié)。從企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的員工中選擇講師可彌補(bǔ)與實(shí)際生產(chǎn)工作的脫節(jié)，但是中小企業(yè)普遍缺失有系統(tǒng)性的評(píng)估選拔講師制度，講師水平良莠不齊，培訓(xùn)效果欠佳。

2.6培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)換環(huán)境

能夠?qū)χ行∑髽I(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有指導(dǎo)性和實(shí)際意義的培訓(xùn)才是有效果的培訓(xùn)，但是很多中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換卻不重視，使得培訓(xùn)只是一種形式，還增加了企業(yè)的各種成本，得不償失。很多中小企業(yè)并不實(shí)際考察被訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度，在實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)成果的應(yīng)用，對(duì)一些操作強(qiáng)的培訓(xùn)在學(xué)習(xí)中沒(méi)有進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)，在培訓(xùn)后也沒(méi)有進(jìn)行實(shí)際的操作練習(xí)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是一種為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的形式。

3提升中小企業(yè)培訓(xùn)效果的對(duì)策構(gòu)建

3.1結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，持續(xù)優(yōu)質(zhì)發(fā)展

中小企業(yè)的培訓(xùn)不應(yīng)只立足于當(dāng)下，急功近利，而應(yīng)與企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，幫助中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，輔助企業(yè)更好地發(fā)展。一方面結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略做好培訓(xùn)前期的調(diào)研，讓每一項(xiàng)培訓(xùn)工作都能夠發(fā)揮其應(yīng)有的效果，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有較大的輔助作用；另一方面要做好長(zhǎng)期的培訓(xùn)工作準(zhǔn)備，讓企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期的、連貫的培訓(xùn)工作，讓企業(yè)和員工真正獲益，同時(shí)將培訓(xùn)與企業(yè)文化相結(jié)合，創(chuàng)造一種符合企業(yè)價(jià)值觀、信念、行事原則的工作氛圍，促進(jìn)中小企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)中小企業(yè)真正以長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展的目光對(duì)待培訓(xùn)，以積極的態(tài)度去做培訓(xùn)，必然會(huì)達(dá)到高水平的投資回報(bào)率。

3.2完善效果評(píng)估系統(tǒng)

作為培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)中最關(guān)鍵最核心的環(huán)節(jié)――培訓(xùn)效果評(píng)估在很多中小企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)中卻很不完善。優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)效果評(píng)估可以讓企業(yè)從各個(gè)方面不斷選擇、調(diào)整其培訓(xùn)活動(dòng)，為下面的培訓(xùn)活動(dòng)提供重要信息，幫助管理者調(diào)整工作重心，有的放矢地進(jìn)行培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

在培訓(xùn)活動(dòng)中的評(píng)估環(huán)節(jié)，中小企業(yè)應(yīng)該改變其固有觀念，提高對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的重視程度，同時(shí)從培訓(xùn)效果評(píng)估的流程、層面、方法等進(jìn)行改進(jìn)和完善。對(duì)評(píng)估的層面，中小企業(yè)不應(yīng)僅停留在結(jié)果層面，還應(yīng)對(duì)反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，為下一次培訓(xùn)活動(dòng)提供借鑒、改善依據(jù)，讓企業(yè)管理者更好地做出決策。

3.3科學(xué)控制培訓(xùn)進(jìn)程

中小企業(yè)的組織規(guī)模一定，在培訓(xùn)流程中往往缺乏規(guī)范與科學(xué)管理。在培訓(xùn)流程中小企業(yè)管理者應(yīng)秉持無(wú)規(guī)矩便不成方圓的原則，在實(shí)際工作中按制度辦事，按原則說(shuō)話，通過(guò)科學(xué)規(guī)范的工作流程讓培訓(xùn)活動(dòng)更好地進(jìn)行下去，達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。同時(shí)企業(yè)管理者在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)注意細(xì)節(jié)的把控，從時(shí)間的選擇，培訓(xùn)目的的確立，培訓(xùn)方式的運(yùn)用等等聯(lián)系企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和員工個(gè)人情況，深入思考，以實(shí)用性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、效益性為原則對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效把控。

3.4提高培訓(xùn)的針對(duì)性

中小企業(yè)在培訓(xùn)中往往存在著較大的隨意性與盲目性，生搬硬套地使用大型和特大型企業(yè)的培訓(xùn)體系，盲目地模仿他人的培訓(xùn)理念與方法，但由于其自身的規(guī)模、經(jīng)驗(yàn)、組織機(jī)構(gòu)等問(wèn)題培訓(xùn)效果往往差強(qiáng)人意。

中小企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容上要根據(jù)不同崗位和不同學(xué)員進(jìn)行差異化安排，同時(shí)對(duì)于員工有較大的選擇性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)與員工學(xué)習(xí)的雙向選擇，一方面使得企業(yè)達(dá)到自己的培訓(xùn)目的，另一方提高了員工的積極性、激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)欲望。但是企業(yè)對(duì)其制度的制定要進(jìn)行深入的思考與研究，保證其培訓(xùn)系統(tǒng)能夠正常工作。同時(shí)對(duì)于講師企業(yè)也可進(jìn)行差異化選擇。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技能較強(qiáng)，工作要求較高的培訓(xùn)內(nèi)容，中小企業(yè)可以聘用外部的培訓(xùn)講師；對(duì)于較為基礎(chǔ)的專(zhuān)業(yè)技能，中小企業(yè)可以從企業(yè)內(nèi)部選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的員工作為培訓(xùn)講師。

3.5基于需求策劃活動(dòng)

中小企業(yè)由于規(guī)模與思想的局限性，在培訓(xùn)中往往人云亦云，采用大型企業(yè)的培訓(xùn)制度，但中小企業(yè)所擁有的資源不足以使培訓(xùn)活動(dòng)達(dá)到預(yù)期的效果，中小企業(yè)更應(yīng)立足當(dāng)下，在短期需求與長(zhǎng)期需求的結(jié)合點(diǎn)上選擇培訓(xùn)方向，結(jié)合自身內(nèi)外部環(huán)境、以實(shí)效性為導(dǎo)向?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

中小企業(yè)由于資源有限往往將培訓(xùn)立足于短期需求，而不注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但是這種方式只能解決一時(shí)之需而無(wú)法對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略做出有效貢獻(xiàn)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，所以在培訓(xùn)需求分析中應(yīng)結(jié)合長(zhǎng)期、短期需求，找出需求交叉點(diǎn)，同時(shí)根據(jù)企業(yè)當(dāng)下實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況按一定比例決定培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí)在培訓(xùn)需求分析中可從尋找績(jī)效差異、分析原因、制定對(duì)策三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行需求調(diào)研與分析。

3.6建設(shè)學(xué)習(xí)型工作氛圍

崇尚學(xué)習(xí)的企業(yè)較于一般的中小企業(yè)更具有創(chuàng)新性、獨(dú)到性、適應(yīng)性，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中仍能優(yōu)質(zhì)發(fā)展。中小企業(yè)實(shí)際可以以培訓(xùn)以起點(diǎn)，培訓(xùn)效果為導(dǎo)向打造企業(yè)內(nèi)部信息交流平臺(tái)，提高信息對(duì)稱(chēng)性，更有針對(duì)性、實(shí)戰(zhàn)性地解決企業(yè)內(nèi)部實(shí)際培訓(xùn)需求。

企業(yè)內(nèi)部信息交流平臺(tái)針對(duì)培訓(xùn)最終效果分為團(tuán)隊(duì)間培訓(xùn)與講師培訓(xùn)兩種。以提高實(shí)際技能為最終目標(biāo)的培訓(xùn)可選擇以小團(tuán)隊(duì)為一個(gè)獨(dú)立體，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)間的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。以提高員工軟實(shí)力、建設(shè)優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)的培訓(xùn)可采用培訓(xùn)講師實(shí)際教學(xué)方式。同時(shí)在中小企業(yè)內(nèi)部輔以多種激勵(lì)手段選拔講師、打造企業(yè)內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)內(nèi)部有強(qiáng)勁的學(xué)習(xí)動(dòng)力與學(xué)習(xí)氛圍，不斷提高中小企業(yè)員工的素質(zhì)水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

4結(jié)論

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代中小企業(yè)面臨了更多的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。只有具有洞察性、前瞻性，有優(yōu)秀人才的企業(yè)才能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)混戰(zhàn)中生存壯大。目前我國(guó)的人才培訓(xùn)效果低下，中小企業(yè)應(yīng)提高對(duì)培訓(xùn)的重視度，以積極的態(tài)度去進(jìn)行培訓(xùn)，投入足夠的資源進(jìn)行培訓(xùn)。轉(zhuǎn)變固有觀念，結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)做好培訓(xùn)前的需求分析調(diào)研工作，建立完善的培訓(xùn)、評(píng)估、反饋機(jī)制，提高學(xué)習(xí)氛圍是當(dāng)下中小企業(yè)提高培訓(xùn)效果的并經(jīng)之路。

參考文獻(xiàn)

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[2]郭書(shū)林.企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與改進(jìn)[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)，2010，（10）.

第3篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

關(guān)鍵詞：人力資本；教育經(jīng)濟(jì)學(xué)；培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)；融合

作者簡(jiǎn)介：李湘萍(1978～)，女，安徽含山人，北京師范大學(xué)教育學(xué)院講師，主要從事教育經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。

中圖分類(lèi)號(hào)：F016：G40-054　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-1096(2008)04-0005-03　收稿日期：2008-06-08

一、國(guó)內(nèi)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)研究現(xiàn)狀、問(wèn)題

(一)國(guó)內(nèi)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)研究現(xiàn)狀

教育經(jīng)濟(jì)學(xué)主要是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論與方法，研究教育與經(jīng)濟(jì)的相互關(guān)系及其變化發(fā)展規(guī)律，研究教育領(lǐng)域中資源投入與產(chǎn)出規(guī)律的科學(xué)(王善邁，1996)。近20年來(lái)中國(guó)的教育經(jīng)濟(jì)學(xué)研究涵蓋了教育和經(jīng)濟(jì)的關(guān)系、教育投資和教育財(cái)政、教育成本與收益、教育制度變革和創(chuàng)新、教育資源利用和效益等多方面的主題(李桂榮，2004)。教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究領(lǐng)域幾乎涉及了制度化學(xué)校教育中的各種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象與問(wèn)題，并且以教育經(jīng)濟(jì)學(xué)為主干的學(xué)科群開(kāi)始出現(xiàn)，如高等教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、職業(yè)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、體育經(jīng)濟(jì)學(xué)等，教育經(jīng)濟(jì)學(xué)儼然發(fā)展成為介乎教育與經(jīng)濟(jì)學(xué)科之間最具活力且相對(duì)成熟的交叉學(xué)科。

教育經(jīng)濟(jì)學(xué)自誕生以來(lái)，其理論基礎(chǔ)得到了不斷的拓展：以20世紀(jì)60年代盛行的人力資本理論為起點(diǎn)和基礎(chǔ)，進(jìn)而拓展到篩選理論、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論、激進(jìn)理論、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論等。受?chē)?guó)外相關(guān)研究的啟發(fā)，近年來(lái)我國(guó)有學(xué)者提出在傳統(tǒng)的人力資本理論以及其他經(jīng)濟(jì)學(xué)理論之外引入社會(huì)學(xué)、政治學(xué)等其他學(xué)科的理論來(lái)解釋教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的現(xiàn)象和問(wèn)題，部分學(xué)者已經(jīng)將這種多理論視角的研究取向運(yùn)用到具體的實(shí)證研究中，例如社會(huì)資本理論視角在教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的應(yīng)用。諸多實(shí)證研究表明，人力資本投資在不同國(guó)家、不同社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)下的效果是不同的，因此為教育經(jīng)濟(jì)學(xué)引入多學(xué)科多理論視角，能更為客觀而全面地研究教育真實(shí)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。筆者姑且稱(chēng)這種教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的多學(xué)科理論視角研究為教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的“外延式”發(fā)展。

(二)國(guó)內(nèi)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)研究存在的問(wèn)題

傳統(tǒng)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的一個(gè)缺陷在于靜態(tài)地理解教育和收入的關(guān)系、片面地闡釋人力資本的經(jīng)濟(jì)含義，這一點(diǎn)在我國(guó)的教育經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中也表現(xiàn)得較為明顯。所謂靜態(tài)地理解教育和收入的關(guān)系、片面地闡釋人力資本的經(jīng)濟(jì)含義是指：在探討教育的收入效應(yīng)時(shí)，忽略了在教育和收入之間廣泛存在的培訓(xùn)和繼續(xù)學(xué)習(xí)，忽略了在具體的生產(chǎn)實(shí)踐中這些后續(xù)的人力資本投資不僅改變了人們?nèi)肆Y本積累的數(shù)量與質(zhì)量。也決定了教育對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率和收入能否發(fā)生作用、發(fā)生多大作用。人力資本投資實(shí)踐告訴我們，教育和培訓(xùn)往往最終會(huì)以一種“合力”的形式作用于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和收入的增長(zhǎng)。有研究表明，教育的主要作用往往是在求職招聘或確定初始工資水平時(shí)起到文憑信號(hào)的作用，而進(jìn)入工作崗位后的在職培訓(xùn)以及“邊做邊學(xué)”才是對(duì)人們勞動(dòng)生產(chǎn)率、收入發(fā)生作用的主要原因(蕭今，2005)。教育經(jīng)濟(jì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有賴于后續(xù)的培訓(xùn)與生產(chǎn)實(shí)踐，因此不考慮這些，就可能會(huì)造成對(duì)教育經(jīng)濟(jì)價(jià)值的估計(jì)存在偏差，從而導(dǎo)致靜態(tài)、片面地理解人力資本的經(jīng)濟(jì)含義。

在我國(guó)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)界，多年來(lái)研究領(lǐng)域基本上囿于學(xué)校教育之內(nèi)，并未以“人力資本”的名義，將研究視角拓展到包含培訓(xùn)在內(nèi)的更寬泛意義上的人力資源開(kāi)發(fā)研究；近年來(lái)，國(guó)內(nèi)有學(xué)者(蕭今，2004；劉澤云，2004)進(jìn)行人力資本多種投資形式的研究，但這類(lèi)研究主要還是圍繞教育的經(jīng)濟(jì)收益，對(duì)于教育、在職培訓(xùn)、成人教育的研究還是相對(duì)割裂和平行，并沒(méi)有對(duì)多途徑人力資本投資形式進(jìn)行有效的融合研究，而且關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的研究涉及的多數(shù)也只是參與率及影響因素方面，關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)投資收益的實(shí)證研究并沒(méi)有深入展開(kāi)，當(dāng)然，持續(xù)的跟蹤調(diào)查、企業(yè)培訓(xùn)數(shù)據(jù)尤其是面版數(shù)據(jù)的缺乏是制約這方面研究開(kāi)展的重要原因。

二、國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的概況

(一)國(guó)外培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究概況

雖然培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值很早就為人們所了解，但培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的出現(xiàn)卻是在20世紀(jì)60年代，隨著人力資本理論的興起以及貝克爾、明瑟等人的研究，對(duì)在職培訓(xùn)投資收益的理論分析與實(shí)證研究逐漸發(fā)展起來(lái)。幾十年來(lái)，在西方國(guó)家尤其是美國(guó)，培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)歷了一個(gè)逐步完善的過(guò)程：培訓(xùn)數(shù)據(jù)從無(wú)到有，培訓(xùn)度量的日益精細(xì)，培訓(xùn)收益估計(jì)方法的日趨科學(xué)，培訓(xùn)收益研究范圍的日漸拓寬(培訓(xùn)對(duì)收入的影響――培訓(xùn)對(duì)就業(yè)行為的影響――培訓(xùn)對(duì)失業(yè)期限、“由學(xué)校到工作轉(zhuǎn)換”的影響)。雖然諸多的研究支持了人力資本理論的基本觀點(diǎn)，即培訓(xùn)的投資收益十分樂(lè)觀，培訓(xùn)是一項(xiàng)極具經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資本投資，但在不同的經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境下，不同類(lèi)別、形式的培訓(xùn)對(duì)收入增長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的作用程度是不同的，培訓(xùn)投資收益的實(shí)現(xiàn)取決于個(gè)人特征和勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)特征，尤其是后者。

(二)國(guó)內(nèi)培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究概況

教育和培訓(xùn)是人力資本投資的兩個(gè)基本途徑，與教育相比，培訓(xùn)更貼近勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過(guò)培訓(xùn)積累的知識(shí)與技能更容易轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力；因此從研究的角度來(lái)說(shuō)，和教育相比，培訓(xùn)與勞動(dòng)生產(chǎn)力、收入和就業(yè)行為的關(guān)系也就更為緊密。與豐富的教育經(jīng)濟(jì)學(xué)研究相比，我國(guó)培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究目前還處于初始階段，關(guān)于培訓(xùn)對(duì)就業(yè)和收入影響的研究還不多見(jiàn)。一個(gè)重要的原因在于實(shí)證研究所需要數(shù)據(jù)的缺乏。以“中國(guó)期刊網(wǎng)”近10年來(lái)(1994年～2005年)的檢索結(jié)果為例，以“培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)”為關(guān)鍵詞在核心期刊范圍內(nèi)僅搜索到lO篇文章，基本上是對(duì)貝克爾在職培訓(xùn)理論的翻譯和解釋?zhuān)瑳](méi)有相關(guān)的以數(shù)據(jù)支持為基礎(chǔ)的實(shí)證研究。關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的研究大多分布在企業(yè)管理、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域內(nèi)，而且絕大部分是實(shí)務(wù)研究，理論研究不多，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的實(shí)證研究就更稀少。相對(duì)應(yīng)的是，以“教育經(jīng)濟(jì)學(xué)”為關(guān)鍵詞在核心期刊范圍內(nèi)搜索到282篇文章。

在我國(guó)已有的少量培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究成果中，大都是以Becker(1964)的在職培訓(xùn)收益模型為基礎(chǔ)，或進(jìn)行修正和補(bǔ)充，或進(jìn)行相關(guān)的實(shí)證檢驗(yàn)。這些研究成果大致可以劃分為三類(lèi)，一類(lèi)是早期的定性研究；另一類(lèi)是基于Becker在職培訓(xùn)收益模型的修正和補(bǔ)充；還有一類(lèi)是建立在Becker假設(shè)條件基礎(chǔ)上的衍生培訓(xùn)成本收益模型。

三、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)未來(lái)發(fā)展的一個(gè)方向：與培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的融合

教育經(jīng)濟(jì)學(xué)未來(lái)拓展的路徑，除了理論基礎(chǔ)上的“外延

式”發(fā)展外，還可以在原有的人力資本理論框架內(nèi)走一條“內(nèi)涵式”發(fā)展的道路，即強(qiáng)調(diào)綜合考察人力資本投資的多種途徑，特別是教育和培訓(xùn)這兩種最主要的人力資本投資形式，讓教育經(jīng)濟(jì)學(xué)走出正規(guī)學(xué)校教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的固有領(lǐng)地，團(tuán)結(jié)在人力資本理論的名義下，與培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)融合，走向人力資源開(kāi)發(fā)研究的廣闊天地，惟其如此，才能全面、深入地研究人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制。

(一)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)融合的必要性

1　人力資本理論及終身學(xué)習(xí)的內(nèi)在要求

人力資本理論認(rèn)為，教育和培訓(xùn)在本質(zhì)上都是人力資本投資的重要途徑，教育經(jīng)濟(jì)學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的融合是人力資本理論的內(nèi)在要求。在我們傳統(tǒng)的以“分”的視角(即努力“剝離”其他影響因素，以求對(duì)教育收益的正確估計(jì))來(lái)研究教育經(jīng)濟(jì)價(jià)值的同時(shí)，更應(yīng)該以一種“合”的視角，脫離“學(xué)校教育――收入”之間簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)關(guān)系思維方式，綜合而全面地研究包含教育培訓(xùn)在內(nèi)的人力資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值，探討兩者在總量與結(jié)構(gòu)上如何組合搭配并與適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)實(shí)踐、組織環(huán)境相結(jié)合，才能產(chǎn)生最大的人力資本投資收益，稟持這一研究視角不僅具有全面理解人力資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值的理論意義，而且對(duì)于指導(dǎo)國(guó)家制定人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、企業(yè)與個(gè)人確定人力資本投資計(jì)劃具有重要的實(shí)踐意義。

教育經(jīng)濟(jì)學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的融合也是終身學(xué)習(xí)的內(nèi)在要求。在終身學(xué)習(xí)理念和實(shí)踐逐步普及的今天，人們的知識(shí)技能需要通過(guò)教育、培訓(xùn)等多種形式加以提供并不斷更新，沒(méi)有一種單純的人力資本投資形式可以“包打天下”，人力資本投資多樣化、終身化的時(shí)代特點(diǎn)要求我們應(yīng)該以一種更綜合、全面的視角來(lái)研究人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

2　對(duì)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)自身發(fā)展的積極作用

教育經(jīng)濟(jì)學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的融合，將會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的發(fā)展。教育經(jīng)濟(jì)學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的融合不僅有助于更客觀地估計(jì)教育收益，而且也有助于正確制定包括教育培訓(xùn)在內(nèi)的人力資源開(kāi)發(fā)的資源配置戰(zhàn)略、以人力資本使用方即用人單位的眼光，來(lái)評(píng)價(jià)教育投資效益、促進(jìn)教育制度變革和創(chuàng)新等等。

(二)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)融合的可能性

1　共同的理論基礎(chǔ)――人力資本理論

教育經(jīng)濟(jì)學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)擁有共同的成熟的理論基礎(chǔ)，即人力資本理論。Becker(1964)認(rèn)為教育和工作中的在職培訓(xùn)是兩個(gè)非常重要的人力資本投資途徑，在市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的條件下，人們可以通過(guò)教育和培訓(xùn)提高自身的勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而獲得更高的收入。由于培訓(xùn)數(shù)據(jù)的難于獲得，Becker(1964)最初對(duì)人力資本理論的闡釋是通過(guò)教育投資收益的實(shí)證分析來(lái)進(jìn)行的，盡管他認(rèn)為培訓(xùn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)、收入和就業(yè)的關(guān)系更為緊密，人力資本理論假設(shè)可以同樣很好地運(yùn)用到對(duì)培訓(xùn)投資收益的分析中去。同樣因?yàn)閿?shù)據(jù)的局限，明瑟(1962)早期也只能用工齡(工作經(jīng)驗(yàn))代替培訓(xùn)變量估算培訓(xùn)投資收益，但是其實(shí)證分析的基礎(chǔ)仍然是人力資本理論。直到20世紀(jì)70年代后隨著企業(yè)培訓(xùn)數(shù)據(jù)的逐漸豐富，眾多勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)培訓(xùn)投資收益進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，而幾乎所有這些培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果都是以人力資本理論為起點(diǎn)的。過(guò)去幾十年的研究表明，對(duì)教育和培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的研究?；旧隙冀⒃谌肆Y本理論這一相對(duì)成熟的框架體系內(nèi)，這也是教育經(jīng)濟(jì)學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)得以融合的最重要的理論前提條件，在人力資本理論中，教育和培訓(xùn)只是形式不同的人力資本投資途徑，在經(jīng)濟(jì)含義上并沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，都是通過(guò)改變勞動(dòng)者自身的知識(shí)技能水平，從而改變其勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2　相近的實(shí)證研究方法

教育經(jīng)濟(jì)學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)差不多出現(xiàn)在相同的年代，擁有一個(gè)共同的理論基礎(chǔ)，但比較有意思的是，自誕生之后的幾十年來(lái)，兩個(gè)學(xué)科的發(fā)展卻主要處于一種平行的狀態(tài)，少有交叉和融合，在教育經(jīng)濟(jì)學(xué)逐漸形成相對(duì)獨(dú)立的學(xué)科特色的同時(shí)。培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)也在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域和工業(yè)關(guān)系研究中逐漸發(fā)展和完善。

教育經(jīng)濟(jì)學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)雖然分屬兩個(gè)不同的研究領(lǐng)域，但在實(shí)證研究方法上卻有著共通之處，而最先溝通這兩者的正是明瑟和他的收入方程；由于早期培訓(xùn)數(shù)據(jù)的缺乏，明瑟最初從比較不同員工工資水平的角度來(lái)估計(jì)在職培訓(xùn)收益，明瑟通過(guò)比較兩組受教育程度不同的勞動(dòng)力的收入差異，并對(duì)差異求現(xiàn)值，得到收益率，但這一收益率并不是純粹意義上的在職培訓(xùn)收益率，它包括兩個(gè)內(nèi)容：正規(guī)教育收益及在職培訓(xùn)收益，因此收益率是對(duì)于正規(guī)教育與在職培訓(xùn)收益率的某種平均。雖然由于度量上存在的問(wèn)題，使得這一估計(jì)結(jié)果還不十分精確，但可以說(shuō)這是對(duì)包含教育培訓(xùn)在內(nèi)的人力資本投資收益的最初估計(jì)。雖然明瑟本人并沒(méi)有認(rèn)為他的研究是教育經(jīng)濟(jì)學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的融合，因?yàn)樵谠缙谌肆Y本理論家來(lái)看，教育和培訓(xùn)本質(zhì)上是沒(méi)有區(qū)別的，教育經(jīng)濟(jì)學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)被“人為”隔裂的一個(gè)重要原因在于實(shí)證研究數(shù)據(jù)獲得的難易程度的不同，對(duì)于正規(guī)學(xué)校教育的度量要比對(duì)培訓(xùn)的度量容易許多，因此教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的實(shí)證研究較早地發(fā)展起來(lái)并逐步完善，而培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的實(shí)證研究卻是在20世紀(jì)70年代以后隨著企業(yè)培訓(xùn)數(shù)據(jù)的豐富才逐漸發(fā)展起來(lái)。

3　人力資本綜合指數(shù)的建立

雖然明瑟當(dāng)初囿于培訓(xùn)數(shù)據(jù)的局限，并沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)投資收益進(jìn)行精確的估計(jì)，而是得到了正規(guī)教育與在職培訓(xùn)收益率的平均，應(yīng)該說(shuō)這是一個(gè)非常有意義的嘗試；既然人力資本理論認(rèn)為教育和培訓(xùn)沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，那么在實(shí)證研究中就有必要綜合考察教育和培訓(xùn)的投資收益，為此構(gòu)建一個(gè)包括教育和培訓(xùn)在內(nèi)的人力資本綜合指數(shù)就顯得十分必要，這一指數(shù)應(yīng)該能比較全面反映人們的知識(shí)、技能、觀念的綜合素質(zhì)與能力，探討教育和培訓(xùn)在數(shù)量與結(jié)構(gòu)上的不同組合搭配，從而獲得最大化的收益，這是未來(lái)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源開(kāi)發(fā)研究的一個(gè)方向。具體而言，人力資本綜合指數(shù)應(yīng)該考慮到教育級(jí)別(學(xué)歷)、類(lèi)型(普通、職業(yè))、培訓(xùn)參與(是否參與過(guò)此前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、自費(fèi)培訓(xùn))、培訓(xùn)種類(lèi)和時(shí)間(參與的此前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、自費(fèi)培訓(xùn)的類(lèi)別和時(shí)間)等指標(biāo)體系的建立，另外對(duì)人力資本提供機(jī)構(gòu)(如學(xué)校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等)和使用機(jī)構(gòu)(如企業(yè)等用人單位)的跟蹤調(diào)查以及相關(guān)的面板數(shù)據(jù)(paneldata)的收集也是必需的。

應(yīng)該承認(rèn)明瑟收入方程的建立是有時(shí)代背景和研究條件的限制的，雖然后續(xù)的研究者們對(duì)明瑟收入方程進(jìn)行了多種形式的修正，但如果不嘗試在明瑟收入方程中納入人力資本綜合指數(shù)，那么任何補(bǔ)充都可能是不完整的；人力資本投資形式的多樣化和終身化的時(shí)代特點(diǎn)，要求對(duì)于人力資本的研究要全面、綜合，而培訓(xùn)與繼續(xù)學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)的逐漸豐富也使人力資本綜合指數(shù)的建立和使用成為可能。

(三)教育經(jīng)濟(jì)學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)融合的難點(diǎn)

首先，培訓(xùn)的定義和度量存在相當(dāng)困難。與制度化的學(xué)校教育相比，培訓(xùn)的內(nèi)涵與外延在不同的行業(yè)企業(yè)有著不同的理解，培訓(xùn)的基本度量指標(biāo)，如培訓(xùn)參與率、培訓(xùn)時(shí)間與強(qiáng)度、培訓(xùn)成本都很難測(cè)度。相比較而言，用教育年限、學(xué)歷來(lái)度量教育要簡(jiǎn)單許多，雖然二者都存在指標(biāo)效度的問(wèn)題。

其次，反映勞動(dòng)者教育培訓(xùn)經(jīng)歷、就業(yè)工作經(jīng)歷的時(shí)序資料的缺乏?，F(xiàn)有的數(shù)據(jù)大多是在一個(gè)時(shí)點(diǎn)上采集的截面數(shù)據(jù)，雖然部分調(diào)查采用了反向追蹤的方法，但離實(shí)證研究所需要的數(shù)據(jù)要求還有相當(dāng)?shù)牟罹唷?/p>

再次，明瑟收入方程中已經(jīng)包括教育和工齡，并且工齡曾經(jīng)一度被認(rèn)為部分代表了工作經(jīng)驗(yàn)甚至是在職培訓(xùn)，在過(guò)去幾十年的研究中，明瑟收入方程的科學(xué)性和完備性逐漸為人們所認(rèn)可和接納。如何建立包含教育與培訓(xùn)在內(nèi)的人力資本綜合指數(shù)，如何將人力資本綜合指數(shù)納入收入方程，并且由于這一指數(shù)的引入，模型的設(shè)定如何作調(diào)整，這些都是未來(lái)研究所不能回避和需要不斷探索的重要問(wèn)題。

四、小結(jié)

第4篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

香港刊物《亞洲商業(yè)》曾在上世紀(jì)90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的樣本包括中國(guó)在內(nèi)的八個(gè)亞洲國(guó)家中隨機(jī)抽取的715位大型企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理。調(diào)查內(nèi)容涉及對(duì)將成為企業(yè)管理骨干與核心的MBA在品質(zhì)和技能方面的期望與要求等內(nèi)容。一項(xiàng)主要的結(jié)果列舉了MBA應(yīng)具備的10項(xiàng)品質(zhì)與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對(duì)人的管理能力、道德品質(zhì)、技術(shù)性能力和跨文化管理能力[1]。這實(shí)際上是對(duì)未來(lái)亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國(guó)內(nèi)目前情況，我們不可能指望在今后幾年內(nèi)，會(huì)有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質(zhì)的企業(yè)管理人才（比如，MBA）加盟企業(yè)管理，使一切問(wèn)題迎刃而解。實(shí)際上，依靠企業(yè)現(xiàn)行的條件以及國(guó)內(nèi)教育體系的能力，建立和強(qiáng)化管理再教育系統(tǒng)，可能是符合我國(guó)國(guó)情的現(xiàn)實(shí)可行的辦法。國(guó)內(nèi)的學(xué)術(shù)界與企業(yè)界對(duì)建立、健全中國(guó)管理再教育體系應(yīng)有所作為。

2國(guó)內(nèi)外企業(yè)中人員培訓(xùn)研究的發(fā)展

國(guó)外對(duì)企業(yè)中人員培訓(xùn)的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評(píng)價(jià)中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國(guó)得到廣泛的研究與應(yīng)用[2]。實(shí)際上，評(píng)價(jià)中心是采用模擬情景對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測(cè)評(píng)方法系列，如公文包測(cè)量、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲等，還有其他一些相當(dāng)有影響的訓(xùn)練方法，如美國(guó)的敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練。日本的魔鬼訓(xùn)練、PM訓(xùn)練等。哈佛大學(xué)則著重推行案例教學(xué)法。這些訓(xùn)練法都有內(nèi)在的理論根據(jù)，同時(shí)又十分注重實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值，可直接為企業(yè)實(shí)踐服務(wù)。國(guó)外專(zhuān)家始終致力于培訓(xùn)方法的探討，所涉及的范圍相當(dāng)廣泛。但筆者認(rèn)為，其中最重要的兩部分工作是關(guān)于管理工作要素系列的認(rèn)定以及關(guān)于若干訓(xùn)練方法效度指標(biāo)的探討。比如，從40年代開(kāi)始，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的一批學(xué)者就致力于領(lǐng)導(dǎo)行為要素的研究，他們收集了1800多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)工作行為的條目，并最后用兩個(gè)維度即工作管理和關(guān)心員工高度概括了管理者的工作性質(zhì)。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者工作的基礎(chǔ)上，采用他首先提出的“關(guān)鍵事件”的方法，對(duì)將近3000名各級(jí)軍官的事件樣本、20個(gè)實(shí)驗(yàn)室以及大量公司的事件樣本進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)者行為要素的深入研究，得到了相當(dāng)豐富和有意義的結(jié)果。例如，從對(duì)公司管理者工作的職位分析，F(xiàn)lanagan認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調(diào)、與雇員的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系。60～80年代期間有大量的相關(guān)研究出現(xiàn)，可以說(shuō)多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要素，比如，Chiselli的一項(xiàng)研究對(duì)管理者的13項(xiàng)品質(zhì)的重要性進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實(shí)現(xiàn)、自信心和決斷力6項(xiàng)品質(zhì)對(duì)管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對(duì)管理工作有次要的作用；而其他4項(xiàng)，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對(duì)管理工作不產(chǎn)生影響[3]。這些研究結(jié)果本身對(duì)我們今天企業(yè)的管理實(shí)踐并不具備指導(dǎo)性的意義，但該領(lǐng)域大量研究的存在有兩個(gè)非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當(dāng)然，國(guó)外更有意義的工作是針對(duì)管理者的工作要素所進(jìn)行的訓(xùn)練方法的研討，如評(píng)價(jià)中心對(duì)管理者交際能力以及敏感性所設(shè)計(jì)的訓(xùn)練方法等。而且，這類(lèi)研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點(diǎn)課題之一[4,5]。下圖是根據(jù)評(píng)價(jià)中心最常提供的培訓(xùn)方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級(jí)管理者所需的技術(shù)技能最多，而高層管理者對(duì)概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。

附圖

圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖

90年代以后，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了一些針對(duì)具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關(guān)研究[6,7]。相對(duì)而言，國(guó)內(nèi)企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應(yīng)的適合我國(guó)實(shí)際需要的培訓(xùn)方法。在一項(xiàng)企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認(rèn)識(shí)到管理教育對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)和專(zhuān)職人員，但存在的突出問(wèn)題是培訓(xùn)的有效性。目前有關(guān)管理教育的研究與實(shí)踐大都局限在經(jīng)驗(yàn)和描述性的層次?，F(xiàn)在面臨的問(wèn)題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問(wèn)題。企業(yè)教育包括道德、知識(shí)和技能等方面的培訓(xùn)，其中又以管理人員的心理品質(zhì)、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點(diǎn)在于培訓(xùn)方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是國(guó)外已證明為先進(jìn)和有效的方法，運(yùn)用于我國(guó)也有一個(gè)艱巨的移植過(guò)程。針對(duì)我國(guó)的具體實(shí)際，逐步完善我們自己獨(dú)特的訓(xùn)練體系和方法，無(wú)論從理論上，還是實(shí)踐上都是十分必要的。

3培訓(xùn)理論研究的可行性

現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗(yàn)而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過(guò)程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過(guò)學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過(guò)程[8]。作為一個(gè)完整的學(xué)習(xí)過(guò)程，培訓(xùn)中各個(gè)階段所產(chǎn)生的問(wèn)題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過(guò)程中各重要階段所固有的問(wèn)題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問(wèn)題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對(duì)培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個(gè)主要的過(guò)程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進(jìn)。

3.1角色鑒定

角色鑒定是指對(duì)所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動(dòng)中所需的特定心理品質(zhì)，有時(shí)它指的是行為模式，而有時(shí)它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過(guò)程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過(guò)研究可界定出管理人員的能力要素系列。3.2角色比較

心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個(gè)比較的參照系統(tǒng)，也就是說(shuō)為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或樣板。這是對(duì)實(shí)際的心理特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實(shí)際管理活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的現(xiàn)實(shí)心理特質(zhì)與在該項(xiàng)管理活動(dòng)中所要求的特質(zhì)之間進(jìn)行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計(jì)、修訂和完善相應(yīng)的測(cè)驗(yàn)工具，同時(shí)，它又是工具操作化的過(guò)程。

3.3角色改進(jìn)

角色比較完成之后，角色改進(jìn)便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進(jìn)所涉及的問(wèn)題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測(cè)量、小組互動(dòng)等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測(cè)量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。

上述三個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過(guò)程。

4情景模擬方法

情景模擬方法實(shí)際上是設(shè)計(jì)訓(xùn)練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓(xùn)練效度的方法，也是國(guó)外近幾年方興未艾的研究熱點(diǎn)。任何一種訓(xùn)練方法的有效性都與它所能反映的實(shí)際情景中的品質(zhì)、技能和行為等特質(zhì)有關(guān)。如果訓(xùn)練方法所強(qiáng)化的特質(zhì)正是實(shí)際工作中所需要的，那么這一訓(xùn)練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實(shí)際工作情景要求的特質(zhì)（包括心理品質(zhì)、技能和行為等）為依據(jù)，設(shè)計(jì)模擬情景，訓(xùn)練人員，以達(dá)到強(qiáng)化該特質(zhì)的目的。情景模擬訓(xùn)練法有三個(gè)技術(shù)關(guān)鍵：(1)特質(zhì)界定的準(zhǔn)確性；(2)測(cè)量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實(shí)特質(zhì)的有效程度。情景模擬法的研究應(yīng)該成為培訓(xùn)方法研究的主要思路。情景模擬訓(xùn)練方法的關(guān)鍵是解決效度問(wèn)題。

關(guān)于一些具體的情景模擬的培訓(xùn)方法的研究在國(guó)外已趨成熟，并被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的管理實(shí)踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會(huì)有一系列的相應(yīng)的研究直接圍繞該方法的有效性進(jìn)行全面、充分的研討，這保證了該方法在實(shí)際中的應(yīng)用。比如，Gaugler等人用元分析對(duì)評(píng)價(jià)中心的效度進(jìn)行了方法學(xué)意義上的探討。元分析是對(duì)以往研究的再分析過(guò)程，Gaugler等人的研究對(duì)有關(guān)評(píng)價(jià)中心的研究中所使用的效度指標(biāo)作了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)評(píng)價(jià)中心的效度指標(biāo)的獲取途徑和衡量標(biāo)準(zhǔn)有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對(duì)某一具體的公文包測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了研究，但其側(cè)重點(diǎn)仍然是對(duì)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)有效性的討論，研究中對(duì)公文包測(cè)驗(yàn)的效度評(píng)價(jià)構(gòu)成體系所作的深入分析，對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究具有很好的參照價(jià)值[10]。Goffin將心理學(xué)中傳統(tǒng)的人格測(cè)評(píng)方法與評(píng)價(jià)中心的情景模擬方法在效度指標(biāo)上加以比較，以增進(jìn)測(cè)量的有效性，從而改進(jìn)培訓(xùn)方法的使用效率[11]。這些研究對(duì)將評(píng)價(jià)中心中的具體方法（如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測(cè)驗(yàn)和行為示范等）廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的招聘、選拔和人事培訓(xùn)，具有非常重要的意義。作為一個(gè)例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評(píng)價(jià)中心方法選拔英國(guó)軍隊(duì)軍官候補(bǔ)人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學(xué)的測(cè)評(píng)方法顯著提高了選拔的有效性[3]。活動(dòng)研究(actionresearch)是近期出現(xiàn)的一種變革過(guò)程，它通過(guò)系統(tǒng)地收集信息，在信息分析的基礎(chǔ)上選擇變革行為，并最終干預(yù)企業(yè)的人事活動(dòng)?；顒?dòng)研究的過(guò)程包括5個(gè)階段：診斷、分析、反饋、行動(dòng)和評(píng)價(jià)。活動(dòng)研究有兩個(gè)主要的優(yōu)點(diǎn)：第一，以問(wèn)題為中心；第二，強(qiáng)調(diào)人員參與[12]?；顒?dòng)研究非常強(qiáng)調(diào)方法的科學(xué)性，從本質(zhì)上說(shuō)它也是以情景模擬方法為核心。

表1傳統(tǒng)方法與心理學(xué)方法選拔軍官候補(bǔ)人員的訓(xùn)練成績(jī)百分比(%)

方法數(shù)量?jī)?yōu)于一般一般低于一般和未及格

面試49122.141.336.6

評(píng)價(jià)中心72143.540.326.2

上述情況說(shuō)明了這樣一個(gè)事實(shí)，即國(guó)際上大量有關(guān)培訓(xùn)方法的研究，對(duì)我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)方法的理論研究以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學(xué)術(shù)和實(shí)踐依據(jù)。

5培訓(xùn)中的難點(diǎn)

培訓(xùn)對(duì)企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問(wèn)題?？梢哉f(shuō)企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進(jìn)，訓(xùn)練達(dá)不到良好的效果。因?yàn)槟壳皣?guó)內(nèi)這方面的研究并不多見(jiàn)，所以該方面的研究具有極重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。大力開(kāi)展這方面的研究工作，對(duì)于盡快使我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)跨上一個(gè)新的臺(tái)階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)時(shí)期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國(guó)企業(yè)加入世界競(jìng)爭(zhēng)大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強(qiáng)化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點(diǎn)應(yīng)該倡導(dǎo)進(jìn)行針對(duì)我國(guó)企業(yè)具體實(shí)際的實(shí)驗(yàn)研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實(shí)際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。

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第5篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 員工培訓(xùn) 問(wèn)題 對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在增加就業(yè)、滿足城鄉(xiāng)居民需要等方面發(fā)揮了重要的作用。但是，相對(duì)于國(guó)有大中型企業(yè)而言，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作一直比較薄弱。而在新時(shí)期，培訓(xùn)工作對(duì)于增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)員工的整體素質(zhì)，提升民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都具有重要的意義。因此，分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，對(duì)于提升我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作水平具有積極的意義。

一、員工培訓(xùn)及對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的意義

1.培訓(xùn)的含義。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的基本職能之一，是企業(yè)為豐富員工知識(shí)、提升員工技能、改變員工行為和工作態(tài)度所采取的教育活動(dòng)和過(guò)程的統(tǒng)稱(chēng)。培訓(xùn)一般由企業(yè)的人力資源管理部門(mén)組織實(shí)施，其目的在于豐富員工的知識(shí)以及提升員工的工作技能等，使員工產(chǎn)生有利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。培訓(xùn)活動(dòng)的依據(jù)是員工現(xiàn)有的素質(zhì)和能力與工作崗位要求之間的差距，或者是根據(jù)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間之內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃，提前對(duì)員工的素質(zhì)和能力的提升?？偸?，培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng)。

2.員工培訓(xùn)對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的意義。伴隨著民營(yíng)企業(yè)的

發(fā)展壯大，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，并開(kāi)始著手實(shí)施科學(xué)的人力資源管理活動(dòng)，包括員工培訓(xùn)活動(dòng)在內(nèi)。首先，員工培訓(xùn)可以提升員工個(gè)人的素質(zhì)和技能。民營(yíng)企業(yè)是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將員工招聘到企業(yè)中來(lái)的，但是崗位的要求是不斷變化的，這就要求員工的素質(zhì)和技能也要相應(yīng)地獲得提升，員工自學(xué)和企業(yè)有組織的培訓(xùn)成為重要的途徑。因此，民營(yíng)企業(yè)組織的員工培訓(xùn)可以提升員工個(gè)人的素質(zhì)和技能。其次，員工培訓(xùn)可以促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)更好地發(fā)展。相對(duì)來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)在吸納人才方面與大型國(guó)有企業(yè)相比處于劣勢(shì)。這就要求民營(yíng)企業(yè)注重對(duì)現(xiàn)有的人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，盡可能地提升現(xiàn)有的人力資源的素質(zhì)和能力，他們的素質(zhì)和能力的提升可以提升民營(yíng)企業(yè)整體的績(jī)效，從而增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題

1.培訓(xùn)目標(biāo)不明確。民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題之一就是培訓(xùn)目標(biāo)不明確，缺乏明確的方向指引。當(dāng)然，培訓(xùn)活動(dòng)最直接的目的在于提升員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，從而提升個(gè)人的工作效率。但是，民營(yíng)企業(yè)整體的培訓(xùn)活動(dòng)必須有一個(gè)明確的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)指引著年度的、季度的、每月的，甚至是每周的、每次的培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展，所有的培訓(xùn)活動(dòng)都圍繞著這一目標(biāo)展開(kāi)，這樣才能使所有的培訓(xùn)活動(dòng)形成有效的合力，從而增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性。但是，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的時(shí)間還不長(zhǎng)，有一些規(guī)模還較小，在管理方面也不夠規(guī)范。這就造成了部分的民營(yíng)企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)僅僅關(guān)注眼前的生產(chǎn)和銷(xiāo)售活動(dòng)，而沒(méi)有進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。而戰(zhàn)略規(guī)劃正是指引各項(xiàng)日?；顒?dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失使民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)活動(dòng)目標(biāo)不明確，使員工培訓(xùn)活動(dòng)顯得零散，缺乏邏輯連貫性。

2.對(duì)培訓(xùn)重視不夠。民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，一方面是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)的人力資源管理相對(duì)來(lái)說(shuō)起步較晚，還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，自然對(duì)人員培訓(xùn)工作重視不夠。另一方面，也與民營(yíng)企業(yè)的人力資源流動(dòng)狀況相關(guān)。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在著人員流動(dòng)率高的問(wèn)題，再加上民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為人員培訓(xùn)是一項(xiàng)高成本的活動(dòng)，因此，企業(yè)培訓(xùn)動(dòng)力不足。一些民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)成本較高，卻難以收到相應(yīng)的效果，應(yīng)該將有限的資源用到更為重要的方面去。還有一些企業(yè)認(rèn)為在現(xiàn)在的人才供求狀況下，企業(yè)只要愿意就能從人才市場(chǎng)找到合適的人，沒(méi)有必要花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力進(jìn)行員工培訓(xùn)。再則，民營(yíng)企業(yè)確實(shí)存在著員工流動(dòng)率高的問(wèn)題，企業(yè)出于對(duì)員工流失的擔(dān)心也不愿意在員工培訓(xùn)方面投入過(guò)多。

3.培訓(xùn)制度不健全。民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的另外一個(gè)問(wèn)題是培訓(xùn)制度不健全，表現(xiàn)在系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃的缺失、選定科學(xué)的培訓(xùn)方式和方法意識(shí)的缺失、發(fā)揮培訓(xùn)激勵(lì)作用意識(shí)的缺失等。民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)等缺乏規(guī)劃。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)方式和方法落后，因?yàn)橥度氩蛔?，一些民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)條件相當(dāng)簡(jiǎn)陋，還在延續(xù)傳統(tǒng)的黑板板書(shū)的培訓(xùn)方式，缺乏多媒體等現(xiàn)代培訓(xùn)教具，培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展缺乏生動(dòng)性和有效性。再則，民營(yíng)企業(yè)也沒(méi)有將培訓(xùn)活動(dòng)與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)掛鉤，導(dǎo)致培訓(xùn)活動(dòng)的孤立開(kāi)展，難以與其他環(huán)節(jié)形成合力。

三、提升民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)水平的對(duì)策

1.將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤。要提升民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)水平，首先就需要將培訓(xùn)工作與戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，明確員工培訓(xùn)的目標(biāo)。所謂戰(zhàn)略規(guī)劃，是指確定企業(yè)使命，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營(yíng)要素設(shè)定企業(yè)組織目標(biāo)，保證目標(biāo)的正確落實(shí)，并使企業(yè)使命最終得以實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。戰(zhàn)略規(guī)劃一經(jīng)確定就成為指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)日常管理工作的基本依據(jù)，將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，則培訓(xùn)的方向就明確了。一次一次的具體培訓(xùn)活動(dòng)，看似沒(méi)有關(guān)聯(lián)，實(shí)際上都是在為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積蓄力量，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做準(zhǔn)備。培訓(xùn)活動(dòng)的目標(biāo)明確了，才能進(jìn)行后續(xù)的培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估等工作，也才能使民營(yíng)企業(yè)充分地重視員工培訓(xùn)工作。

2.充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的重要性。要提升民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)水平還要使民營(yíng)企業(yè)的管理人員充分地認(rèn)識(shí)到人力資源的價(jià)值，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展的意義。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的價(jià)值已經(jīng)充分顯現(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)要克服原來(lái)的狹隘眼光，放眼未來(lái)，著眼全局，擺正人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不只是員工的技能重要，員工的歸屬感和忠誠(chéng)度也同樣重要。雖然民營(yíng)企業(yè)能夠花錢(qián)從人才市場(chǎng)找到具有一定技能的人才，但是花錢(qián)卻買(mǎi)不來(lái)忠誠(chéng)度，一旦有別的雇主出同樣高或者更高的價(jià)格，這些員工就會(huì)流動(dòng)到別的企業(yè)去。因此，民營(yíng)企業(yè)要高度重視已有員工的培訓(xùn)，在提升員工個(gè)人技能的同時(shí)，增強(qiáng)員工的歸屬感，打造穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。民營(yíng)企業(yè)只有真正重視培訓(xùn)工作了才會(huì)加大對(duì)培訓(xùn)工作的投入力度，確保培訓(xùn)工作開(kāi)展所需要的人力、物力和財(cái)力。

3.健全員工培訓(xùn)制度。要提升民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)水平還需要逐步健全員工培訓(xùn)制度。首先，做好人員培訓(xùn)規(guī)劃。將培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，崗位的培訓(xùn)發(fā)展要求，有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，做好培訓(xùn)前的需求分析。系統(tǒng)的人員培訓(xùn)規(guī)劃可以確保員工培訓(xùn)工作有條不紊地開(kāi)展。其次，更新員工培訓(xùn)的方式和方法。在員工培訓(xùn)中，引入先進(jìn)的教學(xué)用具，同時(shí)采用案例分析法、討論法、角色扮演法等先進(jìn)的培訓(xùn)方法，使員工真正參與到培訓(xùn)中來(lái)，提高培訓(xùn)的有效性。最后，增強(qiáng)培訓(xùn)的激勵(lì)力。要增強(qiáng)培訓(xùn)的激勵(lì)力，就要將培訓(xùn)與薪酬、晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等掛鉤。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；問(wèn)題；建議

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)明顯增多，市場(chǎng)環(huán)境多變，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)和管理早已成為我國(guó)企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)也越來(lái)越多，加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，全面提高管理質(zhì)量成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障。在企業(yè)管理中，人力資源管理占據(jù)重要地位，加強(qiáng)企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理，完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)提高企業(yè)人力資源管理有重要意義。

一、人力資源管理的基礎(chǔ)含義

人力資源管理是建立在人本思想的指導(dǎo)上，基于經(jīng)濟(jì)學(xué)并貫徹企業(yè)從人才招聘到薪酬管理的一系列的組織管理關(guān)系。人力資源的管理主要針對(duì)的是人和企業(yè)的管理，在人力資源管理中，人的因素是影響企業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題，也是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要表現(xiàn)。在人力資源管理中，遵循靈活性、激勵(lì)性、科學(xué)性等原則是堅(jiān)持做好人力資源管理基本原則。在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況和企業(yè)自身發(fā)展來(lái)靈活制定其管理模式，合理和優(yōu)化配置人力資源，采用精神鼓勵(lì)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工潛能，并且制定科學(xué)完善的人力資源管理體系來(lái)保障企業(yè)生產(chǎn)和日常管理的正常運(yùn)行，從而幫助企業(yè)利潤(rùn)得到最大化發(fā)展。

二、人力資源管理在企業(yè)中的重要性

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容，做好企業(yè)人力資源管理，可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供重要保障。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展和實(shí)際情況的需要，將人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化和配置有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展，提升競(jìng)爭(zhēng)力和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)人力資源的考核與技能培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)懲有助于發(fā)揮人才的最大潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的管理。

三、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.忽略人才聘用的重要性，人員管理體制不完善

招聘人才是目前企業(yè)擴(kuò)充人才資源，吸收新鮮血液的有效途經(jīng)。但是從目前來(lái)看，部分企業(yè)存在招聘人才任意性的問(wèn)題。企業(yè)聘用人才沒(méi)有進(jìn)行有效的考核及篩選，招聘渠道單一，選擇人才時(shí)主觀性意識(shí)太強(qiáng)，聘用規(guī)劃沒(méi)有得到完善等問(wèn)題成為我國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。無(wú)法在聘用人才階段挖掘到企業(yè)真正所需的優(yōu)秀人才，也是在一定程度上忽略的優(yōu)秀人才的特質(zhì)。其次，由于我國(guó)部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)生產(chǎn)觀念的束縛，企業(yè)改革機(jī)制的不健全，管理體制僵化。

2.人員結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有建立和完善企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)員工素質(zhì)影響整個(gè)企業(yè)整體風(fēng)貌，對(duì)于技術(shù)含量要求較高的人員分配不均勻，有些靠關(guān)系卻沒(méi)有能力勝任或者對(duì)于高層位置勝任能力不足的，不僅使有才之士難以施展，同時(shí)也浪費(fèi)企業(yè)人力資源。其次是關(guān)于培訓(xùn)，培訓(xùn)主要包括入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，但是從目前來(lái)看，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)大多流于形式。入職培訓(xùn)目前我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)形式多數(shù)是老員工帶新員工，老員工由于工作繁忙有時(shí)候會(huì)一帶而過(guò)，缺乏重視，沒(méi)有對(duì)公司及員工入職前期培訓(xùn)進(jìn)行詳細(xì)的解說(shuō)。另一方面，多數(shù)企業(yè)省略了在職培訓(xùn)，忽視了對(duì)員工技術(shù)和設(shè)備使用的崗位培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。

3.忽視合理薪酬的重要性，沒(méi)有建立科學(xué)有效的激勵(lì)體制

從薪酬的觀念來(lái)看，企業(yè)對(duì)員工的薪酬包括兩大方面，一是基本物質(zhì)，即薪資，其次還有員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。薪酬是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，部分企業(yè)寧愿選擇企業(yè)轉(zhuǎn)移也不愿給員工漲薪，從高新區(qū)轉(zhuǎn)移到消費(fèi)水平一般的地方，這種轉(zhuǎn)移實(shí)際上不利于起到激勵(lì)員工自我提高的效果。另一方面是激勵(lì)機(jī)制不靈活，企業(yè)往往傾向于橫向比較，只對(duì)業(yè)績(jī)排名來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這使得業(yè)績(jī)靠后的員工失去信心，同時(shí)企業(yè)工作人員的工作積極性也會(huì)受到很大的打擊，穩(wěn)定性較差。

4.忽略企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏與企業(yè)共進(jìn)退的自我意識(shí)

企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)踐所沉淀和提煉出來(lái)的企業(yè)精神和價(jià)值觀。目前我國(guó)企業(yè)中，部分企業(yè)存在員工無(wú)法深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，缺乏社會(huì)人轉(zhuǎn)化企業(yè)人的理念。多數(shù)員工和管理者認(rèn)為自己是打工者，根本目的是掙一份薪資養(yǎng)活家庭和生活，缺乏主人翁意識(shí)和精神，無(wú)法將企業(yè)的發(fā)展和自身命運(yùn)的密切關(guān)系相結(jié)合，從而導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識(shí)淡薄，經(jīng)營(yíng)管理效率低下。

四、針對(duì)目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題提出相應(yīng)建議

1.完善人才聘用機(jī)制。

人才的招募和聘用是企業(yè)擴(kuò)充員工的必要途經(jīng)，也是為企業(yè)提供新鮮血液，保障企業(yè)壯大發(fā)展的關(guān)鍵。在人員招募時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意選擇招聘的時(shí)間和地點(diǎn)、招聘渠道和模式，采用多種渠道進(jìn)行人才招聘。在時(shí)間上，每年的5月到7月和11月到次年元月之間是畢業(yè)季，是畢業(yè)生供應(yīng)的最佳時(shí)期。關(guān)于招聘地點(diǎn)，可以根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，選擇人才比較聚集的地方進(jìn)行招聘，提升招聘效率。招聘渠道可以是網(wǎng)上招聘或者各大人才場(chǎng)所直接招聘，從目前企業(yè)的形式來(lái)看，網(wǎng)上招聘更受企業(yè)喜愛(ài)，多數(shù)企業(yè)通過(guò)在人才網(wǎng)站招聘信息的方式來(lái)招聘和選拔人才，網(wǎng)上招聘對(duì)于人才的選擇范圍也大大增加。內(nèi)部招聘是比較快捷的一種方式，內(nèi)部人才的應(yīng)用也有利于快速填補(bǔ)企業(yè)空缺崗位。外部招聘范圍廣泛，但是成本相對(duì)比較高。外部招聘需要制定符合企業(yè)自身實(shí)際需要的人才來(lái)計(jì)劃和要求，制定專(zhuān)業(yè)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，從而滿足企業(yè)的發(fā)展和變化的需要。

2.合理安排人員配置，建立和完善培訓(xùn)機(jī)制

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)員工工作崗位的配置和工資的調(diào)整也使之與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理優(yōu)化人員配置，利用崗位進(jìn)行工資分配，將業(yè)績(jī)和人物作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在此基礎(chǔ)上，給予員工一定的津貼或者補(bǔ)助作為獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)公平分配，有效的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)的工作業(yè)績(jī)。人才培訓(xùn)，是對(duì)人才進(jìn)行提升的措施，建立培訓(xùn)機(jī)制是人力資源管理必須要考慮的問(wèn)題。由于我國(guó)現(xiàn)階段科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和設(shè)備日益更新，這就要求員工具有更高的素質(zhì)和更強(qiáng)的適應(yīng)能力。入職培訓(xùn)主要是通過(guò)講解或者示范讓員工充分了解企業(yè)，并如實(shí)掌握好自己的工作內(nèi)容，從而有助于提高員工工作效率。在職培訓(xùn)主要是針對(duì)員工在實(shí)際的生產(chǎn)工作過(guò)程中進(jìn)行的培訓(xùn)，針對(duì)企業(yè)的技術(shù)和設(shè)備更新，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的技能拓展培訓(xùn)，從而使員工適應(yīng)環(huán)境和設(shè)備以及技術(shù)變化的能力，提高員工工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富。

3.重視和完善企業(yè)薪酬體系，建立科學(xué)有效的激勵(lì)體制

合理的薪酬和適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)可以鼓勵(lì)和刺激員工的工作熱情，激發(fā)員工潛能，因此，合理的薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理工作的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在制定賞罰分明的工作機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，通過(guò)有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)提高工作效率。薪酬設(shè)計(jì)既要考慮到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，也要考慮企業(yè)所能承受的范圍。薪酬模式包括年度報(bào)酬和中長(zhǎng)期的激勵(lì)工資。年度報(bào)酬以年為單位給員工進(jìn)行報(bào)酬，一般包括基本工資和獎(jiǎng)金。中長(zhǎng)期激勵(lì)工資一般以激勵(lì)為手段，刺激員工為企業(yè)付出更多努力，從而達(dá)到為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)的目的。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加員工與企業(yè)共進(jìn)退的思想意識(shí)

企業(yè)文化包括企業(yè)行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、群體意識(shí)和風(fēng)俗習(xí)慣等，對(duì)員工的日常行為方式和習(xí)慣產(chǎn)生一定的影響。在合理薪資待遇和福利的基礎(chǔ)上，企業(yè)文化建設(shè)要堅(jiān)持以人為本的管理理念，營(yíng)造良好的人文環(huán)境，給員工以人文關(guān)懷，注重員工個(gè)人情感的傾訴，組織和培訓(xùn)員工業(yè)余活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)的精神理念和核心價(jià)值觀灌輸給員工。在日常工作中潛移默化誘導(dǎo)員工行為，使其認(rèn)同企業(yè)文化，堅(jiān)定信念，讓員工心甘情愿、齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，增強(qiáng)員工責(zé)任感和使命感，與企業(yè)共進(jìn)退，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也逐漸增加，人才的因素逐步成為影響企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵。新形勢(shì)下，科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，科技設(shè)備日益更新，企業(yè)的人力資源管理更加需要不斷完善人才招聘體制，優(yōu)化人員配置，重視薪酬和激勵(lì)體制，加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制，才能為企業(yè)的發(fā)展提供有力保障。除此以外，企業(yè)人力資源管理方式方法還應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng)新，將員工個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展緊密的相結(jié)合在一起，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富和效益，從而保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

［關(guān)鍵詞］物流企業(yè);雙元制;開(kāi)放性

［中圖分類(lèi)號(hào)］G64 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）49-0218-02

如果穿著阿迪達(dá)斯或彪馬牌服裝,開(kāi)著奔馳車(chē)(寶馬、奧迪或保時(shí)捷車(chē))去郊游,用萊卡鏡頭的相機(jī)拍攝美麗的大自然,用雙立人牌刀具和餐具準(zhǔn)備午餐,西門(mén)子牌電器播放著悠揚(yáng)音樂(lè)伴隨著用餐,這種名牌匯集的生活無(wú)疑是奢侈的。這些大名鼎鼎的品牌均來(lái)自德國(guó),“德國(guó)制造”就意味著品質(zhì)優(yōu)良、設(shè)計(jì)合理以及經(jīng)久耐用。高品質(zhì)的產(chǎn)品說(shuō)明德國(guó)有著高水準(zhǔn)的一線技術(shù)工人隊(duì)伍,而這離不開(kāi)德國(guó)成功的職業(yè)教育體系――雙元制。雙元制是一種職業(yè)教育制度的簡(jiǎn)稱(chēng),是指職業(yè)教育中政府與企業(yè)合作,企業(yè)和職業(yè)學(xué)校合作培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工人的雙元組織形式。從1969年以來(lái),德國(guó)在“雙元制”教育體制下培養(yǎng)了無(wú)數(shù)技術(shù)工人,為德國(guó)邁入發(fā)達(dá)國(guó)家行列作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。甚至可以說(shuō),如果沒(méi)有雙元制就沒(méi)有德國(guó)的技術(shù)和德國(guó)的今天。我作為北京市職業(yè)學(xué)校物流專(zhuān)業(yè)骨干教師赴德國(guó)培訓(xùn)小組成員,到德國(guó)漢堡受訓(xùn)一個(gè)月,我們深入到德國(guó)的物流企業(yè)和職業(yè)學(xué)校的課堂,親身感受了德國(guó)物流專(zhuān)業(yè)“雙元制”職業(yè)教育。

1 走進(jìn)德國(guó)物流企業(yè)“課堂”，體驗(yàn)師傅帶徒弟過(guò)程

在德國(guó)受教育者進(jìn)入職業(yè)學(xué)校后就具有雙重身份：在學(xué)校是學(xué)生,在企業(yè)則是學(xué)徒,培訓(xùn)時(shí)間3年半,分為1、2、3三個(gè)年級(jí),一年級(jí)的學(xué)生2天在學(xué)校上課,3天到企業(yè)學(xué)徒,2、3年級(jí)的學(xué)生1天在學(xué)校,4天在企業(yè)學(xué)徒。我們深入到德國(guó)HHLA物流公司和德訊物流企業(yè),感受了師傅帶徒弟的過(guò)程。漢堡港內(nèi)的HHLA公司是德國(guó)大型物流公司之一,我們到該公司集裝箱檢修車(chē)間考察時(shí),遇到檢修師傅正帶領(lǐng)著一名高年級(jí)的女學(xué)徒對(duì)到港集裝箱進(jìn)行破損檢修：集裝箱跨車(chē)將一只問(wèn)題集裝箱運(yùn)到檢修場(chǎng),師傅帶領(lǐng)徒弟首先確定集裝箱的型號(hào),并對(duì)集裝箱外觀進(jìn)行檢查,發(fā)現(xiàn)集裝箱角件破損較嚴(yán)重,側(cè)壁破裂,并有物體穿出,要求學(xué)徒將集裝箱型號(hào)和破損情況記錄到檢修卡上,然后教徒弟填寫(xiě)初步的處理意見(jiàn),整個(gè)過(guò)程學(xué)徒不僅了解了集裝箱標(biāo)識(shí)的含義,也學(xué)到了集裝箱破損后的處理方法；德國(guó)的德訊公司是德國(guó)知名的大型第三方物流公司,該公司在全德每年接受900名學(xué)徒,在漢堡有94名,在該公司的倉(cāng)庫(kù)中,師傅現(xiàn)場(chǎng)演示了教學(xué)徒如何進(jìn)行出庫(kù)和入庫(kù)操作。

德國(guó)的這種師傅帶徒弟的意義在于能夠使學(xué)生學(xué)以致用,把學(xué)校的理論知識(shí)學(xué)習(xí)和企業(yè)實(shí)際工作緊密結(jié)合起來(lái),增強(qiáng)學(xué)生實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作技能,能使在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí),也使學(xué)生獲得一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,讓學(xué)生體驗(yàn)到獲得勞動(dòng)成果的喜悅。

2 走進(jìn)德國(guó)物流專(zhuān)業(yè)課堂,體驗(yàn)教師的教學(xué)設(shè)計(jì)和教學(xué)過(guò)程

我們分別深入到漢堡商業(yè)學(xué)校(簡(jiǎn)稱(chēng)H14)、漢堡職業(yè)學(xué)校(簡(jiǎn)稱(chēng)G07)和漢堡技術(shù)職業(yè)學(xué)校(簡(jiǎn)稱(chēng)H13)的課堂進(jìn)行了教學(xué)觀摩,和教師進(jìn)行了深入的教學(xué)探討和研究,與學(xué)生進(jìn)行了座談,了解了德國(guó)教師課堂教學(xué)設(shè)計(jì)和教學(xué)組織的全過(guò)程。

2.1 教師按小組學(xué)習(xí)方式組織教學(xué)

在課堂教學(xué)中,德國(guó)教師采用分組學(xué)習(xí)的方式組織教學(xué)活動(dòng),每組5~6人,特別是G07學(xué)校的布羅恩(Breuer)教授的課比較有特點(diǎn),他按學(xué)生所在的實(shí)習(xí)公司把全班分成5組,教學(xué)任務(wù)是描寫(xiě)自己所在公司的倉(cāng)儲(chǔ)流程。學(xué)生對(duì)自己所在物流公司倉(cāng)儲(chǔ)流程比較熟悉,經(jīng)過(guò)小組討論,任務(wù)順利完成了,并將公司的倉(cāng)儲(chǔ)流程畫(huà)在展板上,教師采用參觀博物館教學(xué)方法,讓學(xué)生進(jìn)行參觀和提問(wèn),留守的2名同學(xué)進(jìn)行解答。這樣不僅使學(xué)生加深了對(duì)所在公司倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)務(wù)流程的認(rèn)識(shí),還了解了其他公司的倉(cāng)儲(chǔ)流程,從中總結(jié)出倉(cāng)儲(chǔ)流程的共性,實(shí)現(xiàn)本次課的教學(xué)目標(biāo)。

小組學(xué)習(xí)的形式能集思廣益,使小組每個(gè)成員都能積極參與并認(rèn)真聽(tīng)取其他小組成員的觀點(diǎn),不僅有助于培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí),調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性,同時(shí)讓學(xué)生獲取了教師自身以外的知識(shí)和信息。

2.2 充分體現(xiàn)以職業(yè)為導(dǎo)向的教學(xué)過(guò)程

德國(guó)采用的是學(xué)習(xí)領(lǐng)域教學(xué),主要為學(xué)生的今后職業(yè)服務(wù),因此職業(yè)學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生從事的職業(yè)緊密相關(guān),具有很強(qiáng)的實(shí)用性,但教學(xué)內(nèi)容比較簡(jiǎn)單。以漢堡商業(yè)學(xué)校妮可(Nicole)教授的“交通運(yùn)輸”學(xué)習(xí)領(lǐng)域的一堂課教學(xué)過(guò)程為例,說(shuō)明德國(guó)以職業(yè)為導(dǎo)向的教學(xué)過(guò)程：

①教學(xué)主題：貨車(chē)的選擇。

②教學(xué)形式：將全班學(xué)生分成6組,每組4~5人。

③課時(shí)安排：2學(xué)時(shí)。

④教具：廂式貨車(chē)模型6輛,工作頁(yè),展板6塊。

⑤教學(xué)過(guò)程。

(1)引導(dǎo)學(xué)生完成任務(wù)：物流公司W(wǎng)ail進(jìn)行托盤(pán)貨物運(yùn)輸,要將貨物沿公路從漢堡運(yùn)到法蘭克福。教師引導(dǎo)學(xué)生說(shuō)出“完成任務(wù)”的條件,學(xué)生一邊說(shuō),妮可教授一邊往展板上寫(xiě),形成了完成任務(wù)的以下條件：

①需要卡車(chē)。

②設(shè)計(jì)路線。

③裝卸地點(diǎn)。

④提供運(yùn)輸單位。

⑤運(yùn)輸保險(xiǎn)。

(2)在廂式貨車(chē)內(nèi)擺放托盤(pán)。教師給學(xué)生提供兩組卡車(chē)模型,讓學(xué)生說(shuō)出卡車(chē)的特點(diǎn)。教師布置任務(wù)：箱內(nèi)托盤(pán)碼放；發(fā)放廂式貨車(chē)模型和工作頁(yè),工作頁(yè)上載有貨品資料信息,六個(gè)組廂式貨車(chē)的型號(hào)和貨品數(shù)量各不同；用展板代表貨車(chē)車(chē)廂,黃紙和紅紙代表托盤(pán),讓學(xué)生按“車(chē)廂”擺放“托盤(pán)”；之后,教師進(jìn)行講解和修改。

(3)綜合提高。教師布置任務(wù)：

①通過(guò)計(jì)算選擇貨車(chē)。

②選擇貨物在托盤(pán)的擺放方式。

③選擇托盤(pán)在貨車(chē)車(chē)廂內(nèi)的擺放形式。

④將結(jié)果粘貼在代表“貨車(chē)車(chē)廂內(nèi)”的展板上。

教師發(fā)放工作頁(yè),各組工作頁(yè)上的貨品數(shù)量和托盤(pán)數(shù)不同；學(xué)生分組完成：首先選擇貨物在托盤(pán)上載有貨物數(shù)量和擺放方式算出需要的托盤(pán)總數(shù)根據(jù)托盤(pán)總數(shù)選擇貨車(chē)選擇托盤(pán)在貨車(chē)車(chē)廂內(nèi)的擺放形式大家動(dòng)手將結(jié)果粘貼在自己的展板上。

本次課教學(xué)內(nèi)容抽象,大多數(shù)學(xué)生沒(méi)有看到過(guò)托盤(pán)是怎樣擺進(jìn)廂式貨車(chē)的,經(jīng)過(guò)妮可(Nicole)教授巧妙設(shè)計(jì),可以讓學(xué)生親手把托盤(pán)貨物模擬擺放到車(chē)廂內(nèi),從而使抽象的內(nèi)容直觀化,教學(xué)效果很好,達(dá)到了培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力的目的。

(4)成果展示

各組將設(shè)計(jì)結(jié)果向全班進(jìn)行展示,派兩名同學(xué)對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行講解說(shuō)明,并回答同學(xué)和老師提出的問(wèn)題。整個(gè)教學(xué)過(guò)程學(xué)生是主體,教師只是學(xué)習(xí)的伴隨著。

2.3 教學(xué)結(jié)果具有開(kāi)放性

在德國(guó),教學(xué)結(jié)果是否具有開(kāi)放性是衡量課堂教學(xué)好壞的重要指標(biāo),即學(xué)生根據(jù)教學(xué)任務(wù)得出的答案不是唯一的,老師不給標(biāo)準(zhǔn)答案,可以有多種答案。如上例中,妮可教授的“貨車(chē)的選擇”課,學(xué)生在廂式貨車(chē)中擺放托盤(pán)的方法不是唯一的,可以有多種擺放方法,這樣設(shè)計(jì)可以發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性,倡導(dǎo)學(xué)生自由發(fā)揮,鼓勵(lì)學(xué)生展現(xiàn)個(gè)性,對(duì)同一問(wèn)題教師鼓勵(lì)學(xué)生給出不同的答案,培養(yǎng)學(xué)生用多種方式解決問(wèn)題。

3 我國(guó)職業(yè)學(xué)校急需涌現(xiàn)大批雙師型教師隊(duì)伍

在德國(guó),“雙元制”職業(yè)教育的師資隊(duì)伍由兩部分組成,一類(lèi)是職業(yè)學(xué)校教師,另一類(lèi)是企業(yè)實(shí)習(xí)培訓(xùn)教師。職業(yè)學(xué)校專(zhuān)職教師享有公務(wù)員待遇,任職的前提條件是具有大學(xué)碩士研究生學(xué)歷,然后通過(guò)聯(lián)邦州政府統(tǒng)一組織的第一次資格考試,進(jìn)行兩年的教學(xué)見(jiàn)習(xí),再通過(guò)聯(lián)邦州政府統(tǒng)一組織的第二次資格考試,才能成為正式的職業(yè)學(xué)校教師。企業(yè)實(shí)習(xí)培訓(xùn)教師由企業(yè)自主招聘,一般包括培訓(xùn)顧問(wèn)、培訓(xùn)教員、師傅和監(jiān)管人員。企業(yè)培訓(xùn)教師的前提條件是具備“雙元制”職業(yè)教育經(jīng)歷,畢業(yè)后具有4~5年的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),通過(guò)德國(guó)企業(yè)培訓(xùn)師的系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練和認(rèn)證注冊(cè)考試或者師傅資格考試才能成為企業(yè)培訓(xùn)教師。由此看出,德國(guó)的教師準(zhǔn)入制度是保證師資隊(duì)伍質(zhì)量的重要保證和前提。

我國(guó)的職業(yè)學(xué)校教師隊(duì)伍,特別是專(zhuān)業(yè)課教師應(yīng)該達(dá)到“雙師型”素質(zhì)要求：職業(yè)學(xué)校的教師達(dá)到了“雙師型”素質(zhì)要求,才能保證職業(yè)學(xué)校的教學(xué)改革深入開(kāi)展,才能保證教學(xué)與企業(yè)相結(jié)合,才能培養(yǎng)出企業(yè)需要的技能型人才。

在德國(guó),我們深刻感受到德國(guó)教師的教學(xué)方法靈活多樣,除了我們熟悉的小組學(xué)習(xí)法和角色扮演法外,還接觸到了參觀博物館法、思維導(dǎo)圖法、沙盤(pán)模擬游戲法、滾珠軸承法和錨式教學(xué)法。通過(guò)教學(xué)觀摩,在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)組織過(guò)程都有很大啟發(fā),對(duì)我今后的教學(xué)工作有很大的幫助。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

關(guān)鍵詞：安全教育 煤礦安全 安全培訓(xùn)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)煤炭需求不斷增大。而煤礦作業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高事故、高死亡率表現(xiàn)的越來(lái)越明顯。全國(guó)煤礦發(fā)生一次死亡10人以上的特大事故2005年43起， 2010年達(dá)到52起，同比增加21%，死亡人數(shù)上升了46%。員工的安全教育與煤礦的安全生產(chǎn)形影不離，實(shí)踐證明，安全教育工作做得好的煤礦，其事故率就低，它是貫穿于煤炭生產(chǎn)的一條主線。員工作為煤礦安全工作的主體，素質(zhì)的高低將影響到安全生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行。因此，對(duì)員工進(jìn)行安全教育培訓(xùn)是搞好安全工作的一項(xiàng)根本措施，是實(shí)現(xiàn)本質(zhì)安全礦井的唯一途徑。

下面我就新形勢(shì)下如何做好煤礦工人的安全教育培訓(xùn)談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

1 目前煤礦安全教育培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

煤礦安全教育培訓(xùn)是一種有目的、有計(jì)劃的社會(huì)活動(dòng)，是國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)明確規(guī)定的強(qiáng)制性要求，可以看成是一個(gè)“外因”。受教育培訓(xùn)的煤礦員工發(fā)生安全意識(shí)和安全行為上的改變，可以看作為“內(nèi)因”。外因通過(guò)內(nèi)因起作用，二者結(jié)合越好，則安全教育培訓(xùn)的效果就越好。

1.1 “外因”方面 表現(xiàn)在部分企業(yè)管理人員重視短期利益，忽視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，看不到安全教育培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的長(zhǎng)期效果；不重視安全教育培訓(xùn)迎檢設(shè)施建設(shè)、師資力量隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的建設(shè)、管理人員的配備、培訓(xùn)管理規(guī)章制度的制定和執(zhí)行以及企業(yè)培訓(xùn)責(zé)任制的建設(shè)和落實(shí)等，使得安全培訓(xùn)教育成為一種可有可無(wú)或應(yīng)付上級(jí)檢查的狀態(tài)。

1.2 “內(nèi)因”方面 主要是指煤礦職工整體素質(zhì)偏低、工學(xué)矛盾、安全教育培訓(xùn)方式方法不當(dāng)?shù)取?/p>

1.2.1 煤礦工人綜合素質(zhì)普遍偏低，安全意識(shí)淡薄，整體呈現(xiàn)“一高兩低一亂”的局面，即年齡偏高、文化水平低、業(yè)務(wù)技能低、思想行為較亂。煤礦工人主要由以下幾種情況組成：一是在煤礦工作的老工人，有一定的井下工作經(jīng)驗(yàn)，但容易將多年形成的不好的工作習(xí)慣、弊病帶到崗位上。另一些是農(nóng)民工，隨著煤炭行業(yè)升溫，進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工也在煤礦找工作，成為“煤礦工人”的一部分。他們沒(méi)有井下工作經(jīng)驗(yàn)，思想行為松散，安全意識(shí)淡薄，不懂得煤礦安全法律法規(guī)；還有一些為剛離開(kāi)校園的大中專(zhuān)畢業(yè)生，接受能力強(qiáng)，有一定的理論知識(shí)，但沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，也沒(méi)有礦井作業(yè)的安全意識(shí)。煤礦工人的生活經(jīng)歷、教育背景、綜合素質(zhì)參差不齊，這些都為煤礦的安全教育培訓(xùn)工作帶來(lái)困難。

1.2.2 工學(xué)矛盾和工教矛盾突出。煤礦職工生產(chǎn)任務(wù)繁重，工作時(shí)間長(zhǎng)，加上針對(duì)職工安全培訓(xùn)的激勵(lì)和考核機(jī)制不合理，在上班之余很難再有時(shí)間和精力參加學(xué)習(xí)，即使學(xué)了效果也不好，再加上多學(xué)多干也得不到好處，使得員工對(duì)安全教育培訓(xùn)有一種抵抗心理。工教矛盾是指很多培訓(xùn)教師同時(shí)也是安全生產(chǎn)的一線骨干，他們的主要工作是在井下一線，其進(jìn)行教育培訓(xùn)的時(shí)間和精力同樣不能得到保障，這就使得教學(xué)的質(zhì)量也得不到保障。

1.2.3 在日常安全教育培訓(xùn)工作中，一些企業(yè)的培訓(xùn)管理者分不清“教育”與“培訓(xùn)”的含義?！敖逃笔侵柑岣邌T工的安全生產(chǎn)意識(shí)，是思想意識(shí)，態(tài)度問(wèn)題；而“培訓(xùn)”則是操作技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，是技能問(wèn)題?；煜逃c培訓(xùn)的概念，不因人施教，不分階段分層次施教就不可能收到事半功倍的效果?！敖逃钡奶攸c(diǎn)就是要明確利害關(guān)系，解決對(duì)錯(cuò)是非的思想觀念問(wèn)題；培訓(xùn)是以掌握技能，增加知識(shí)為目的，須采用專(zhuān)題或重點(diǎn)講授，使學(xué)員不僅知其然，還要知其所以然。

2 新形勢(shì)下安全教育培訓(xùn)工作的對(duì)策

2.1 轉(zhuǎn)變思想，提高對(duì)安全教育培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)高度 安全教育培訓(xùn)是職工最大的福利，是實(shí)現(xiàn)本質(zhì)安全型礦井的一個(gè)重要保障。實(shí)踐證明，安全教育培訓(xùn)工作做得好的煤礦，發(fā)生安全事故的概率就低。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理人員要象國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)學(xué)科高度重視一樣重視煤礦安全教育培訓(xùn)，把安全教育培訓(xùn)工作當(dāng)成一項(xiàng)長(zhǎng)期工作來(lái)抓。加強(qiáng)煤礦安全教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)軟硬件建設(shè)、規(guī)章制度建設(shè)、安全培訓(xùn)責(zé)任制建設(shè)、培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)以及安全教育培訓(xùn)考核機(jī)制的建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)與員工都要重視安全教育和培訓(xùn)工作，加大教育培訓(xùn)資金的投入，重視安全生產(chǎn)知識(shí)的提高和更新；緊抓教學(xué)流程管理和重點(diǎn)環(huán)節(jié)管理，提高教學(xué)質(zhì)量。

2.2 嚴(yán)把四道關(guān)口，提高入礦工人的綜合素質(zhì) 首先，把好新工人進(jìn)礦這一關(guān)。以順和礦為例：人勞科在新工人招聘時(shí)要進(jìn)行年齡、健康狀況、文化程度等情況的審查，培訓(xùn)辦對(duì)新工人的綜合素質(zhì)進(jìn)行一次摸底考試，最后凡達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的一律不準(zhǔn)錄用。這樣既解決了職工綜合素質(zhì)低的問(wèn)題，又體現(xiàn)了順和礦招收員工公開(kāi)、公平、公正的原則，為以后的安全管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

其次，被錄用的新員工要進(jìn)行嚴(yán)格的脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后由培訓(xùn)辦統(tǒng)一組織考試，考試不及格者一律退回。培訓(xùn)時(shí)間井下工種不少于72學(xué)時(shí)，地面工種不得少于24學(xué)時(shí)。培訓(xùn)內(nèi)容要緊密結(jié)合煤礦安全生產(chǎn)。具體內(nèi)容包括：順和煤礦的基本概況以及采、掘、機(jī)、運(yùn)、通等基本知識(shí)；礦井五大自然災(zāi)害的概況及其防治措施、應(yīng)急救援預(yù)案、自救互救、急救方法和避災(zāi)路線；本工種崗位職責(zé)和操作技能，井下工作環(huán)境及危險(xiǎn)因素，所從事工種可能造成的職業(yè)健康傷害和傷亡事故；拒絕違章指揮和冒險(xiǎn)作業(yè)，緊急情況下停止作業(yè)和撤離現(xiàn)場(chǎng)的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)；安全生產(chǎn)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，自救器等逃生設(shè)備的使用和維護(hù)；身邊典型事故案例分析。

再次，把好進(jìn)區(qū)隊(duì)關(guān)，新工人進(jìn)入?yún)^(qū)隊(duì)時(shí)要對(duì)其進(jìn)行面試和崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)考試，考試合格者留用，不合格者退回人勞科。

最后，師徒合同關(guān)，新工人必須由隊(duì)級(jí)組織簽訂師徒合同。因?yàn)榛鶎訁^(qū)隊(duì)既了解職工基本情況，對(duì)其考核也有一定的力度，導(dǎo)師帶徒時(shí)間不得少于4個(gè)月，期滿后必須經(jīng)理論知識(shí)和實(shí)際操作考試，成績(jī)合格方可獨(dú)立上崗作業(yè)。

順和礦通過(guò)嚴(yán)把四道“關(guān)口”，加大對(duì)新入礦員工的培訓(xùn)教育力度，提高了新工人的綜合素質(zhì)，為今后的安全生產(chǎn)工作打開(kāi)了一個(gè)良好的局面。

2.3 解決工學(xué)矛盾和工教矛盾 工學(xué)矛盾是安全教育培訓(xùn)質(zhì)量得不到提高的一個(gè)重要原因，首先，完善煤礦職工安全培訓(xùn)的激勵(lì)和考核機(jī)制，多采用正向激勵(lì)激發(fā)職工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使得員工自愿接受培訓(xùn)。目前一些煤礦的安全教育培訓(xùn)采用脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的形式，效果很好，值得推廣。要解決工教矛盾，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有前瞻性。在物質(zhì)上、精神上給予兼職教師以鼓勵(lì)，給予教師一定時(shí)間保證用于教育培訓(xùn)工作。

2.4 安全培訓(xùn)教育應(yīng)以提高員工的安全意識(shí)為主 有研究表明，煤礦事故的發(fā)生90%是由于工人在生產(chǎn)作業(yè)過(guò)程中麻痹大意、安全意識(shí)淡薄引起的；而因?yàn)槿狈?zhuān)業(yè)知識(shí)、操作技能低下而造成的煤礦事故僅占很小的一部分。目前，大多數(shù)煤礦企業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)仍放在崗位操作技能上，當(dāng)然，對(duì)于技術(shù)含量高的特殊崗位是十分必要的。而對(duì)于占井下作業(yè)人數(shù)70%的一般工種而言，安全意識(shí)培訓(xùn)應(yīng)放在重要位置。

通過(guò)采取措施加強(qiáng)安全教育，營(yíng)造安全氛圍。利用宣傳教育活動(dòng)，讓職工群眾樹(shù)立安全意識(shí)，認(rèn)清安全與生產(chǎn)、安全與效益、安全與發(fā)展、安全與家庭幸福的關(guān)系。開(kāi)展警示教育，經(jīng)常運(yùn)用歷年來(lái)發(fā)生的安全事故教育職工，通過(guò)那些觸目驚心的事例在員工心靈上產(chǎn)生震撼，組織職工家屬、新工人、受傷人員、“三違”人員進(jìn)行觀看，接受教育。職工違章后，管理人員要查明職工違章的思想根源，有針對(duì)性地給職工提出幫教意見(jiàn)，幫助其樹(shù)立安全意識(shí)，也可以通過(guò)家訪的方式，讓職工家屬利用“枕邊風(fēng)”、“父母情”以及“子女愿”等形式對(duì)職工進(jìn)行思想教育。

2.5 操作技能的培訓(xùn)要因人施教，分階段、分層次進(jìn)行 提高職工素質(zhì)，教育培訓(xùn)是關(guān)鍵，根據(jù)職工實(shí)際情況分層次、分工種、分級(jí)別的進(jìn)行培訓(xùn)：分層次要注意結(jié)合職工的文化程度和技術(shù)知識(shí)掌握程度，區(qū)別對(duì)待，層次高的職工多講理論，差的多講操作；分工種培訓(xùn)就是對(duì)各工種做到培訓(xùn)了就能用；分級(jí)別培訓(xùn)根據(jù)職工的技術(shù)水平的高低進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。

總之，安全教育培訓(xùn)的目的是通過(guò)教育培訓(xùn)，使職工的安全意識(shí)得到提升，安全操作得到規(guī)范。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要拓寬各式各樣的安全教育培訓(xùn)路徑，采用多種多樣的方式，激發(fā)受教者的內(nèi)在共鳴，才能達(dá)到教育培訓(xùn)的效果。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)民工；城鎮(zhèn)化；困境；融入

中圖分類(lèi)號(hào)：F323 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7712 （2013） 24-0000-01

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，農(nóng)村勞動(dòng)力向城市轉(zhuǎn)移速度不斷加快，大量農(nóng)民工涌入城市，其中16歲至30歲逐步成為農(nóng)民工的主體，被稱(chēng)為新生代農(nóng)民工群體?！靶律r(nóng)民工是農(nóng)民工中的新生力量，新生代農(nóng)民工比老一代農(nóng)民工更渴望實(shí)現(xiàn)城市化?！钡谖覈?guó)城鄉(xiāng)二元體制下，近三十年的農(nóng)民工城市化進(jìn)程仍然沒(méi)有解決農(nóng)民工城市化進(jìn)程中所承受眾多歧視問(wèn)題，農(nóng)民工仍處于城市的邊緣狀態(tài)或半城市化狀態(tài)。這種狀態(tài)及社會(huì)福利公平問(wèn)題，對(duì)社會(huì)的和諧健康發(fā)展及小康社會(huì)的實(shí)現(xiàn)都造成了一定的影響。新生代農(nóng)民工城鎮(zhèn)化問(wèn)題逐步成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重大問(wèn)題。

一、新生代農(nóng)民工城鎮(zhèn)化內(nèi)涵界定

在對(duì)“新生代農(nóng)民工城鎮(zhèn)化”界定之前，首先要對(duì)“新生代農(nóng)民工”和“城鎮(zhèn)化”一詞的含義。新生代農(nóng)民工是指“30歲以下，在初中階段或者高中階段就開(kāi)始進(jìn)入社會(huì)就業(yè)的、沒(méi)有參加農(nóng)業(yè)生產(chǎn)或具有較少的務(wù)農(nóng)經(jīng)歷的農(nóng)民工群體?！薄俺擎?zhèn)化”一詞不同學(xué)者從不同角度給出了不同的解釋?zhuān)诒疚闹?，主要從人口學(xué)角度對(duì)“城鎮(zhèn)化”進(jìn)行界定。人口學(xué)把城市化定義為“農(nóng)村人口轉(zhuǎn)化為城鎮(zhèn)人口的過(guò)程?！钡丝诘某擎?zhèn)化不僅僅是農(nóng)村人口進(jìn)入城市，而是“農(nóng)村人口城市化與城市現(xiàn)代化的統(tǒng)一，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的綜合體現(xiàn)?！笔浅鞘形幕?、城市生活方式和價(jià)值觀在農(nóng)村的擴(kuò)展過(guò)程。與老一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工教育程度明顯提高，大部分具有高中學(xué)歷，更加注重消費(fèi)而非儲(chǔ)蓄，在訴求上更希望融入城市而非返回農(nóng)村。但由于制度、社會(huì)環(huán)境、自身等因素的影響和制約，在融入城市化過(guò)程中存在許多急需解決的問(wèn)題。

新生代農(nóng)民工城市化包括有形城市化和無(wú)形城市化。有形城市化主要指農(nóng)業(yè)人口向城市轉(zhuǎn)移，包括在城市就業(yè)、居住及獲得戶籍等。無(wú)形城市化是指農(nóng)民工的生存方式、生活質(zhì)量、文化素養(yǎng)、價(jià)值觀等與城市融為一體。有形城市化是農(nóng)民工城市化的初級(jí)階段，無(wú)形城市化才是最終的目的。目前，新生代農(nóng)民工城市化屬于有形城市化階段，甚至是處于本階段的初級(jí)層次。

二、新生代農(nóng)民工城鎮(zhèn)化過(guò)程中的困境

（一）個(gè)人認(rèn)知困境。新生代農(nóng)民工雖然比老一代農(nóng)民工在思想上更希望融入城市，但他們?cè)诰蜆I(yè)、生活、價(jià)值觀等方面與城市市民仍存在差距。據(jù)一份調(diào)查顯示，認(rèn)為“在家鄉(xiāng)沒(méi)什么意思”，“羨慕大城市生活，可以玩的地方多，不用在家干活”等觀念的農(nóng)民工仍不在少數(shù)。

（二）個(gè)人能力障礙。這里個(gè)人能力主要是指其職業(yè)技能，隨著城市化和現(xiàn)代化進(jìn)程的加速，城市中更需要成熟的技術(shù)工人。但是，在新生代農(nóng)民工這這部分人只在少數(shù)。顯然很難保證他們?cè)诔鞘姓业骄哂蟹€(wěn)定收入的工作，很多都是臨時(shí)性工作。

（三）社會(huì)保障困境。目前，雖然戶籍限制在全國(guó)部分省市已經(jīng)有所放松，但僅限于戶口登記，戶口登記并不代表能夠享有附著在本地戶籍上的種種就業(yè)、醫(yī)療、教育、養(yǎng)老、住房等公共服務(wù)。新生代農(nóng)民工被排斥在種種社會(huì)保障之外，享受到的保障很低。

三、解決新生代農(nóng)民工城鎮(zhèn)化困境的對(duì)策探究

（一）深化戶籍制度改革?！爸贫仁且粋€(gè)群體獲取資源，賴以生存的外在環(huán)境，農(nóng)民工并非盲流，他們是否到城市就業(yè)生活，是否愿意在城市定居成為市民，基于現(xiàn)存的制度能不能為他們提供較大利益的理性考慮?！痹诂F(xiàn)存的戶籍制度下，就業(yè)、醫(yī)療、教育、養(yǎng)老、住房等公共服務(wù)和戶籍緊密捆綁在一起。通過(guò)進(jìn)一步深化戶籍制度改革，打破城鄉(xiāng)二元分化格局，逐步使新生代農(nóng)民工獲得與城市人同樣的各種機(jī)會(huì)，才能保證新生代農(nóng)民工能夠認(rèn)同城市、熱愛(ài)城市、融入城市。

（二）加大對(duì)農(nóng)民工的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)還要注重素養(yǎng)、觀念、價(jià)值觀的培養(yǎng)，才能逐步消除他們和城市市民在文化素養(yǎng)、價(jià)值觀等方面的差距。目前首要培訓(xùn)內(nèi)容在于職業(yè)技能的培訓(xùn)。要按照“政府主導(dǎo)、企業(yè)發(fā)起、部門(mén)監(jiān)督、農(nóng)民工受益”的原則，加大政府對(duì)農(nóng)民工技能培訓(xùn)的投入，引導(dǎo)企業(yè)把農(nóng)民工培訓(xùn)納入企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，注重發(fā)揮各類(lèi)培訓(xùn)院校的主渠道作用，構(gòu)建全方位、立體式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，逐步提高新生代農(nóng)民工的整體技能水平，增強(qiáng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，增加就業(yè)穩(wěn)定性，提升他們?nèi)谌氤鞘械臋C(jī)會(huì)和能力。

（三）促進(jìn)新生代農(nóng)民工和城市市民的交流?！翱贪逵∠笫侵溉藗儗?duì)某個(gè)群體具有什么特征而持有的觀點(diǎn)?！庇捎诟鞣N原因，許多市民總認(rèn)為農(nóng)民工老土、低俗、不講衛(wèi)生等，從而在心理和行動(dòng)上對(duì)農(nóng)民工存在不同程度的歧視。新生代農(nóng)民工渴望融入城市生活，能否同市民之間相互理解、相互交流，是無(wú)形城市化的關(guān)鍵。因此，電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體應(yīng)大力宣傳農(nóng)民工為城市建設(shè)做出的貢獻(xiàn)，改變城市市民對(duì)農(nóng)民工的不公正看法，消除對(duì)農(nóng)民工的歧視。采取各種方式，在農(nóng)民工工作單位和附近市民社區(qū)開(kāi)展一些互動(dòng)，增加彼此的交流和互動(dòng)，拉近兩者的距離，逐步彌合彼此之間的思想和認(rèn)知鴻溝。

（四）充分發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，擴(kuò)展對(duì)新生代農(nóng)民工的就業(yè)容納?，F(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展，不僅能促進(jìn)城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，也可大幅增加就業(yè)機(jī)會(huì)。發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，“一方面是因?yàn)樾律r(nóng)民工在存在服務(wù)業(yè)就業(yè)偏好，另一方面是因?yàn)榉?wù)業(yè)啟動(dòng)資金少，可容納各種層次的人員將就業(yè)?！蓖ㄟ^(guò)發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，擴(kuò)大城市就業(yè)容量，提供更多就業(yè)崗位，吸納新生代進(jìn)入現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，確保他們獲得穩(wěn)定的工作環(huán)境和收入來(lái)源，推動(dòng)他們從城市的“過(guò)客”向城市的“主人”轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏學(xué)文，劉文烈.新生代農(nóng)民工城市化發(fā)展路徑探究[J].齊魯學(xué)刊，2012（06）.