股權(quán)激勵存在的問題及對策精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵存在的問題及對策范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；民營企業(yè)；問題

進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國的民營企業(yè)贏得了發(fā)展的有利時機(jī)，從整體來看，我國的民營企業(yè)無論是從經(jīng)濟(jì)效益還是綜合發(fā)展實力都表現(xiàn)良好，企業(yè)的社會影響力也在不斷提高。在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的態(tài)勢之下，民營企業(yè)也應(yīng)抓住發(fā)展的機(jī)會，不斷完善各項管理制度，尤其是應(yīng)重點加強(qiáng)股權(quán)激勵機(jī)制建設(shè)，為企業(yè)員工的發(fā)展創(chuàng)造更廣闊的空間，進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。

1 民營企業(yè)中實施股權(quán)激勵機(jī)制的重要性

股權(quán)激勵是企業(yè)實行員工激勵制度的一種重要形式，它是指企業(yè)的員工在和企業(yè)約定的期限內(nèi)，可以享受到以某一預(yù)先確定的價格購買相應(yīng)數(shù)量的本企業(yè)股票的權(quán)力，以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的員工激勵，是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展和進(jìn)步的一種有效措施。我國民營企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)中重要的經(jīng)濟(jì)元素，對于拉動國民經(jīng)濟(jì)的增長，提升國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實力有著重要的作用。而在民營企業(yè)發(fā)展規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益都不斷擴(kuò)大的基礎(chǔ)上，民營企業(yè)都必須探索出多元化的激勵機(jī)制，不斷為企業(yè)員工創(chuàng)造發(fā)展空間，增加他們的收益，以維持企業(yè)的正常發(fā)展。

同時，從企業(yè)中員工的發(fā)展角度來看，當(dāng)今社會，國有企業(yè)和事業(yè)單位還是更能吸引大批的人才，這就使民營企業(yè)的人才發(fā)展工作受到了更大的壓力，而民營企業(yè)要想做好人才工作，提高企業(yè)的凝聚力，必須要創(chuàng)新企業(yè)的薪酬管理方式和員工激勵機(jī)制，將員工的發(fā)展與企業(yè)的前途緊緊連接在一起，最大程度上發(fā)揮企業(yè)員工的核心凝聚力，全面推動民營企業(yè)的發(fā)展。

2 現(xiàn)階段民營企業(yè)股權(quán)激勵存在的問題

2.1 員工對企業(yè)的股權(quán)激勵機(jī)制認(rèn)識不足

民營企業(yè)實施股權(quán)激勵以來遇到了許多問題，其中一個主要的問題就在于許多員工對股權(quán)激勵機(jī)制認(rèn)識的不清，他們認(rèn)為股票收益的可變性太大，不如工資，獎金這些來的踏實，這就導(dǎo)致了股權(quán)激勵機(jī)制在實施過程的難度增大，實施效果也無法達(dá)到原有的激勵目的。

2.2 缺乏應(yīng)有的政策指導(dǎo)和監(jiān)督

目前，國家出臺的關(guān)于股權(quán)激勵的指導(dǎo)文件主要適用于有雄厚的資金實力的國有控股企業(yè)。大部分的民營企業(yè)在股權(quán)和資金等問題上缺乏相通性，國家的指導(dǎo)文件不適用于民營企業(yè)，民營企業(yè)只能邊摸索邊改進(jìn)，大大降低了企業(yè)股權(quán)激勵的實施效率，影響了企業(yè)的發(fā)展。

2.3 民營企業(yè)所處資本市場效率偏低

由于目前我國的股票市場還需進(jìn)一步完善和成熟，民營企業(yè)的股票在資本市場發(fā)展成熟，其主要表現(xiàn)在，由于我國資本市場的股價與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)度偏低，民營企業(yè)在資本市場中也沒有成熟的運作機(jī)制，造成其在資本市場收獲的效益較低，股權(quán)激勵也就不能達(dá)到預(yù)期的目的，必然會降低企業(yè)員工對企業(yè)股權(quán)的吸引力，影響了民營企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制的運行。

3 完善民營企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制的對策

3.1 轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對股權(quán)激勵的認(rèn)識

民營企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)端正自身態(tài)度，糾正以往錯誤觀點，認(rèn)識到股票激勵是一種權(quán)利而并不是一種義務(wù)，明確股權(quán)激勵指的

是在期權(quán)有效期內(nèi)，期權(quán)持有人有權(quán)按照自身意愿決定是否購買期權(quán)。具體而言，如果股票期權(quán)持有人認(rèn)為購買股權(quán)是有利可圖的行為，其便會購買，企業(yè)也一定將股權(quán)售予；反之，股票期權(quán)持有人便會放棄行權(quán)，企業(yè)也不會做出強(qiáng)迫購買的行為。當(dāng)股權(quán)激勵被用作激勵手段時，企業(yè)管理者應(yīng)意識到股權(quán)激勵收益與風(fēng)險的對等性，使得股權(quán)持有人明白在獲得收益的同時還必須擔(dān)負(fù)一定的風(fēng)險。

3.2 完善公司關(guān)于股權(quán)激勵制度的相關(guān)規(guī)定

為了完善民營企業(yè)的股權(quán)管理機(jī)制，民營企業(yè)應(yīng)加快對股權(quán)激勵相關(guān)制度的探索，依據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點，建立一套靈活的股權(quán)激勵制度。例如，技術(shù)型員工是民營企業(yè)發(fā)展所重視的重要人才，在對技術(shù)型員工實施股權(quán)激勵機(jī)制時，可以將他們在工作中的科研成果對企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益作為考核指標(biāo)，按照考核指標(biāo)分等級進(jìn)行股權(quán)激勵，通過這樣的方式可以更好的發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，促進(jìn)企業(yè)人才的發(fā)揮。

3.3 讓企業(yè)股票價格與公司業(yè)績掛鉤

由于目前我國的股票市場相應(yīng)的管理制度還有待成熟和完善，民營企業(yè)在實行股權(quán)激勵機(jī)制時必須要加強(qiáng)對自身股票價格的管理。為了維持民營企業(yè)的發(fā)展在資本市場的穩(wěn)定性，企業(yè)可以將企業(yè)的業(yè)績與股票的價格掛鉤，將企業(yè)的經(jīng)營狀況通過股票反映出來，提升本企業(yè)的股票在資本市場的信譽，從而提高企業(yè)員工對股權(quán)激勵的信任度。

3.4 建立股權(quán)激勵制度的配套設(shè)施

民營企業(yè)在實施股權(quán)激勵的過程中，還應(yīng)加強(qiáng)股權(quán)激勵及其他激勵手段之間的相互協(xié)作，全面提高民營企業(yè)的激勵管理。因此，民營企業(yè)應(yīng)建立以股權(quán)激勵為主，以精神激勵和目標(biāo)激勵為輔助手段的綜合激勵措施，同時還應(yīng)優(yōu)化企業(yè)管理層的股權(quán)激勵，為他們建立多層激勵措施，從而為管理層員工提供更多的發(fā)展機(jī)會，保證企業(yè)管理層人力資源的優(yōu)化配置。

第2篇：股權(quán)激勵存在的問題及對策范文

關(guān)鍵詞：上市公司　股權(quán)激勵　管理層

長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權(quán)激勵機(jī)制，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》等政策的陸續(xù)出臺，為上市公司的股權(quán)激勵之路掃清了障礙。從2005年截止到2007年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權(quán)激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實施股權(quán)激勵計劃。

一、上市公司股權(quán)激勵發(fā)展階段分析

(一)起步探索階段2005年以前由于受當(dāng)時法律法規(guī)的限制，我國上市公司實施股權(quán)激勵非常艱難。深圳萬科企業(yè)股份有限公司作為首家實施股票期權(quán)的上市公司，其計劃只實施了第一階段(1993-1995年)就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng)新和變通的方式實施股權(quán)激勵計劃，但是由于沒有相應(yīng)的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權(quán)。

(二)發(fā)展完善階段2005年我國開始進(jìn)行股權(quán)分置改革，其實質(zhì)是對上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的再調(diào)整，通過調(diào)整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機(jī)制成為可能，當(dāng)年有5家上市公司正式公告股權(quán)激勵計劃。2006年《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》相繼頒布實施。為股權(quán)激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權(quán)，同年有42家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃，上市公司的股權(quán)激勵出現(xiàn)了加快發(fā)展的勢頭。但2007上市公司的股權(quán)激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權(quán)激勵計劃。主要原因：一是2007年3月中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料，從而造成上市公司股權(quán)激勵計劃的暫緩實施；二是2007年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴(yán)重透支著企業(yè)的業(yè)績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權(quán)激勵開始持觀望態(tài)度。

二、上市公司股權(quán)激勵狀況及特點分析

(一)上市公司股權(quán)激勵的整體狀況主要表現(xiàn)為：一是非國有控股上市公司參與股權(quán)激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，在公告股權(quán)激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權(quán)激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關(guān)系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(yè)(見表1)，主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)，共有5家，占8.3％，計算機(jī)應(yīng)用服務(wù)業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權(quán)激勵計劃，可能與此類上市公司的業(yè)績與管理層關(guān)系不大，所以對是否需要采取股權(quán)激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹(jǐn)慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權(quán)激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權(quán)激勵所要求的門檻較高相關(guān)，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經(jīng)是公司的自然人股東，對股權(quán)激勵計劃要求不迫切相關(guān)。四是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司整體業(yè)績表現(xiàn)良好。2007年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經(jīng)常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產(chǎn)收益率14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率13.5％。而60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司加權(quán)平均每股收益0.87元，扣除非經(jīng)靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產(chǎn)收益率16.98％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率16.14％，遠(yuǎn)高于兩市平均水平，呈現(xiàn)了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經(jīng)常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％(伊利股份和海南海藥是由于股權(quán)激勵費用化處理導(dǎo)致其虧損，士蘭微是由于資產(chǎn)減值損失的計提導(dǎo)致其虧損)。五是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司二級市場表現(xiàn)不盡人意。據(jù)統(tǒng)計，上市公司首次公告股權(quán)激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌?？梢娡顿Y者對上市公司是否具有股權(quán)激勵計劃的反應(yīng)不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實行的是股權(quán)激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。

(二)上市公司股權(quán)激勵計劃方案特點比較分析具體表現(xiàn)在以下方面：

(1)激勵力度較大。如(表2)所示，上市公司的股權(quán)激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權(quán)激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數(shù)額占當(dāng)時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權(quán)激勵計劃涉及的股份數(shù)額也較多。

(2)上市公司股權(quán)激勵對象范圍較窄。如(表3)所示，在22家已實施股權(quán)激勵計劃的上市公司中，授予人數(shù)在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事實上公司業(yè)績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導(dǎo)致公司內(nèi)部收入差距進(jìn)一步拉大，嚴(yán)重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。

(3)行權(quán)價格的確定基本以股票市價為基礎(chǔ)。如(表4)所示，有38家上市公司的期權(quán)行權(quán)價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎(chǔ)上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達(dá)到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產(chǎn)作為行權(quán)價格。

(4)實現(xiàn)股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系較為單一。如(表5)所示，60家上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系主要圍繞凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率這兩個指標(biāo)。有32家上市公司采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率這兩個指標(biāo)，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計得較為全面嚴(yán)謹(jǐn)。如海油工程增加股價過高時候的調(diào)控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率，主營業(yè)務(wù)收入增長率的基礎(chǔ)上，還增加了科技投入和新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務(wù)收入必須達(dá)到一定的比例等要求；寶鋼

股份更是設(shè)計了個性化的考核指標(biāo)體系，同時以境內(nèi)、境外優(yōu)秀的同類上市公司標(biāo)準(zhǔn)作為考核指標(biāo)的目標(biāo)值。

(5)行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)較容易完成。一是業(yè)績考核目標(biāo)值設(shè)定較低。如2007年滬深兩市上市公司平均凈資產(chǎn)收益率達(dá)到14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后也達(dá)到13.5％，而大部分上市公司將凈資產(chǎn)收益率這一指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)時未明確考核結(jié)果是否需要扣除非經(jīng)常性損益。因為非經(jīng)常性損益項目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績考核指標(biāo)的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經(jīng)常性損益前后較低的指標(biāo)作為考核結(jié)果見(表6)，消除了管理層利用非經(jīng)常性損益操縱利潤的隱患。

(6)激勵方式以股票期權(quán)為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)等四種激勵方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權(quán)需支出差價的收益，而股票期權(quán)和業(yè)績股票基本無需企業(yè)支出。根據(jù)統(tǒng)計，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期權(quán)的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權(quán)激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。

(7)部分上市公司的股票期權(quán)限售條件約束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明確規(guī)定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權(quán)的股票期權(quán)即被取消，另有14家在上述條件的基礎(chǔ)上還增加了高管人員離職后在一定期限內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)的規(guī)定。但是仍然有14家在股權(quán)激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權(quán)股票限售條件規(guī)定不嚴(yán)格，高管辭職后仍然可以行權(quán)。這種情況可能會導(dǎo)致高管為行權(quán)而辭職的現(xiàn)象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應(yīng)的約束作用。

(8)股權(quán)激勵計劃的有效期較短。如(表9)所示，根據(jù)統(tǒng)計，期權(quán)有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現(xiàn)象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時間內(nèi)就可以行權(quán)完畢，容易產(chǎn)生后續(xù)激勵不足的問題。

三、上市公司股權(quán)激勵存在的問題及對策分析

(一)上市公司股權(quán)激勵存在的問題當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵主要存在以下問題：(1)股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計欠嚴(yán)謹(jǐn)。一是股權(quán)激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權(quán)激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權(quán)激勵的行權(quán)價格，業(yè)績考核指標(biāo)體系，激勵方式，約束條件等條款的設(shè)計上基本類似。而結(jié)合本身上市公司的特點、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來所要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)等具體情況而進(jìn)行個性化設(shè)計的上市公司卻不多。二是對影響股權(quán)激勵方案執(zhí)行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權(quán)激勵計劃順利實施的必要客觀環(huán)境，市場的劇烈波動將影響對股權(quán)收益做出明確的預(yù)期，消弱股權(quán)激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當(dāng)股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續(xù)激勵問題。(2)股權(quán)激勵加大了上市公司信息披露的監(jiān)管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權(quán)激勵計劃的主導(dǎo)者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實施股權(quán)激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅(qū)動下也可能會扭曲股權(quán)激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權(quán)節(jié)奏而漲跌。如在準(zhǔn)備推出股權(quán)激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權(quán)價，在正式行權(quán)前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴(kuò)大期權(quán)股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。2007年按照新會計準(zhǔn)則要求，期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵，要按其內(nèi)含價值，從授權(quán)日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權(quán)費用的會計處理，隨意調(diào)整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴(yán)重影響了公司的形象。(3)股權(quán)激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權(quán)激勵對象較窄，涉及金額較大，股權(quán)激勵計劃使得上市公司在短短幾年內(nèi)就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實施股權(quán)激勵計劃的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盤價來行權(quán)，這19家公司的股權(quán)激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數(shù)額是非常驚人的。二是行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)較容易完成。業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計較為簡單，尤其是一些上市公司在設(shè)計考核指標(biāo)時，故意避開是否扣除非經(jīng)常性損益的問題，為公司高管的順利行權(quán)留有余地。三是退出機(jī)制及相關(guān)限制條件的設(shè)計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強(qiáng)，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權(quán)激勵的有效期限也較短，高管在短期內(nèi)就能通過行權(quán)獲得大量收益，這種現(xiàn)象與股權(quán)激勵機(jī)制的長期性相違背。

第3篇：股權(quán)激勵存在的問題及對策范文

引言

公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離是現(xiàn)代企業(yè)的特點，兩權(quán)分離引發(fā)了問題，為了緩解兩者之間的利益沖突，西方國家最早提出了一種長期激勵制度――股權(quán)激勵制度。這一制度在西方經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，實踐表明其在一定程度上對完善公司治理模式，提高公司績效有很大作用。

20世紀(jì)90年代初期，股權(quán)激勵制度開始在我國萌芽。2006年開始，我國關(guān)于股權(quán)激勵計劃的法律制度更健全，法律環(huán)境更穩(wěn)定，這保障了股權(quán)激勵制度在我國市場上的順利進(jìn)行和快速發(fā)展。然而，由于我國資本市場不完善，社會環(huán)境與法律制度與西方有很大差別，所以這種起源于西方成熟的資本主義市場的股權(quán)激勵政策在我國發(fā)展過程中遇到了許多問題。國內(nèi)學(xué)者對我國上市企業(yè)實施股權(quán)激勵政策與企業(yè)績效之間的關(guān)系也做了許多實證研究，主要側(cè)重于股權(quán)激勵政策對公司績效的影響以及造成不同影響的因素等方面。而本文重點為對不同股權(quán)激勵方式進(jìn)行對比分析，為上市公司如何選擇適合自己的股權(quán)激勵方式提出參考意見，協(xié)助上市公司深入完善其治理結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)績效水平。

一、相關(guān)文獻(xiàn)述評

在股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系的研究方面，徐大偉、蔡銳和徐鳴雷（2005）對管理層收購的25家企業(yè)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：管理層持股與公司績效呈現(xiàn)三次方的非線性關(guān)系：當(dāng)管理層持股比例為0―7.50%時，管理層持股比例增加，上市公司經(jīng)營績效隨之提升；當(dāng)管理層持股比例在7.50%―33.35%之間時，管理層持股比例增加帶來的問題是其對外部股東進(jìn)行利益侵占，從而公司的成本增加，最終表現(xiàn)為管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營績效負(fù)相關(guān)；當(dāng)管理層持股比例大于33.35%時，隨著持股數(shù)的增加，上市公司的整體績效又會得到進(jìn)一步提升。李維安、李漢軍（2006）的研究表明。第一大股東持股比例高于40%，公司績效隨著持股比例的升高而提升；當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例低于20%時，股權(quán)激勵無法發(fā)揮顯著作用；當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例在20%―40%之間時，高管的股權(quán)激勵發(fā)揮顯著作用，股權(quán)激勵和公司績效為倒U型關(guān)系。顧斌、周立燁（2007）認(rèn)為，從行業(yè)角度看，交通運輸業(yè)的公司股權(quán)激勵效果是最好的，但是我國上市公司實施股權(quán)激勵的長期效應(yīng)不明顯。徐寧（2010）則認(rèn)為，規(guī)模小、成長性高的上市公司對股票期權(quán)模式更為熱衷，股票期權(quán)激勵對公司績效有正的效應(yīng)。

在不同股權(quán)激勵模式的對比分析研究方面，吳網(wǎng)紅、魏?。?008）通過研究認(rèn)為，企業(yè)業(yè)績與股權(quán)激勵模式的成本有緊密聯(lián)系。為了使股權(quán)激勵的效應(yīng)最大化，應(yīng)根據(jù)股權(quán)激勵模式成本，考慮上市公司發(fā)展階段和類型，選擇操作上可行、比較能發(fā)揮激勵功能的股權(quán)激勵模式。廖敏（2009）對2006―2008年間宣告實施股票期權(quán)模式的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)在剔除行業(yè)因素影響后，上市公司股票期權(quán)激勵效應(yīng)總體上不并明顯；從不同的激勵標(biāo)的物來看，股票期權(quán)激勵效果不如限制性股票的激勵效果。

在對股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，對于股權(quán)激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性這一問題上，國內(nèi)學(xué)者還沒有一個統(tǒng)一的定論。從實證結(jié)果上看，正相關(guān)、負(fù)相關(guān)或不相關(guān)及非線性相關(guān)的結(jié)論都有證實。但是，考慮到我國實施股權(quán)激勵政策的時間不長，隨著我國股權(quán)激勵政策的進(jìn)一步發(fā)展，這一政策能否對公司績效的提升仍然起到促進(jìn)作用，股票期權(quán)和限制性股票這兩種模式是否都仍然能對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響？兩種模式下的激勵效果是否會存在顯著差異？這些問題還有待進(jìn)一步實證分析。

二、上市公司實施股權(quán)激勵政策的現(xiàn)狀分析

（一）實施股權(quán)激勵政策的上市企業(yè)規(guī)模情況分析

截至2012年12月31日，共有287家上市公司宣告實施股權(quán)激勵政策，這些上市公司在公司規(guī)模上差異顯著，表1為上市公司規(guī)模情況。

由表1可以看出，大部分實施股權(quán)激勵政策的上市公司規(guī)模較小，50億元以上的上市公司幾乎占了考察樣本的三分之二，50億―100億元的上市公司占了14.29%，還有28家上市公司規(guī)模在150億元以上占了9.76%。

由此可得，在我國，上市公司實施股權(quán)激勵政策，由于公司規(guī)模的不同，實施狀況也有很大區(qū)別：規(guī)模較小的公司更傾向于實施股權(quán)激勵政策。這可能是由于較小規(guī)模的企業(yè)更具有靈活性，更容易推行股權(quán)激勵政策，并且規(guī)模較小的企業(yè)，其對成長性的需求也越大，所以他們希望通過股權(quán)激勵政策的實施，使公司獲得績效方面的提升。

（二）激勵標(biāo)的物情況分析

我國允許的股權(quán)激勵標(biāo)的物有股票增值權(quán)、股票期權(quán)、限制性股票及其他證監(jiān)會允許的激勵方式。表2為我國實施股權(quán)激勵政策的上市公司所選擇的激勵標(biāo)的物的情況：到2012年為止，64.81%的上市公司選了股票期權(quán)為其激勵標(biāo)的物，還有31.71%的上市公司選擇了限制性股票，僅僅只有10家公司選擇了股票增值權(quán)，只占了總體樣本的3.48%。

由表2可以看出，股票期權(quán)方式下，股票來源全部都是定向發(fā)行的，限制性股票方式下，定向發(fā)行也占了95.6%。而在股票增值權(quán)這一方式下的10家上市公司中，90%選擇了虛擬股票，10%選擇了定向發(fā)行。

（三）實施股權(quán)激勵政策的上市公司行業(yè)分布情況分析

如表3所示，在整體股票市場中，制造業(yè)的上市公司數(shù)量也最多。所以，從行業(yè)中的比重來說，制造業(yè)中實施股權(quán)激勵政策的上市公司僅占到整個制造業(yè)的上市公司的10.58%，低于信息技術(shù)業(yè)的27.09%、傳播與文化產(chǎn)業(yè)的13.89%、社會服務(wù)業(yè)的13.41%以及建筑業(yè)的13.04%。對比發(fā)現(xiàn)，在信息技術(shù)業(yè)中，股權(quán)激勵政策的推行程度更高。

通過對樣本行業(yè)分布進(jìn)行分析，我們可以從中發(fā)現(xiàn)，行業(yè)不同導(dǎo)致股權(quán)激勵政策的實施情況也大不相同。對比發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵政策在信息技術(shù)業(yè)中的接受程度較高，其原因可能是信息技術(shù)業(yè)作為一種新興的高科技產(chǎn)業(yè)，充分認(rèn)識到人才的重要性。經(jīng)營者希望通過股權(quán)激勵政策的實施吸收優(yōu)秀人才，穩(wěn)定科技團(tuán)隊，解決治理問題。

（四）股權(quán)激勵有效期的情況分布

股權(quán)激勵政策應(yīng)該是一種長期的激勵方式，激勵有效期較長，會更有利于被激勵者將自身的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來，從長遠(yuǎn)的角度上為公司創(chuàng)造價值；若激勵有效期較短，被激勵者容易被短期利益蒙蔽雙眼，不能從長期的角度思考問題，這樣股權(quán)激勵政策也不能較好的發(fā)揮其應(yīng)有的效果，表4是我國目前上市公司中股權(quán)激勵政策中的激勵有效期的選擇情況。

從表4可得，有將近79%的上市公司選擇的激勵有效期為4―5年，而選擇較長期的激勵有效期的公司相對較少，僅僅5家公司的激勵有效期為10年，只占了1.74%。這表明，激勵有效期過短，是目前股權(quán)激勵實施過程中存在的問題。這樣容易出現(xiàn)公司管理層為追求短期利益，做出不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的決策，并出現(xiàn)后續(xù)激勵不足等問題。

三、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)

股權(quán)激勵是一個受到國內(nèi)外企業(yè)廣泛使用的長期激勵機(jī)制。在綜合相關(guān)理論和國內(nèi)外學(xué)者的實證結(jié)論，我們可以發(fā)現(xiàn)，利益趨同假說的提出為股權(quán)激勵政策的實施奠定了理論基礎(chǔ)，大多數(shù)學(xué)者對股權(quán)激勵政策的實施對公司績效的提升持肯定態(tài)度。并且，從解決問題的角度來看，股權(quán)激勵制度的實施，經(jīng)營者將成為所有者，這樣經(jīng)營者就會站在股東的角度上思考問題，考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，為提升企業(yè)經(jīng)營績效做出最大的努力，所以股權(quán)激勵政策的實施在一定程度上也能緩解委托這一問題。因此，本出如下假設(shè)：

假設(shè)一：股權(quán)激勵政策的實施與公司績效水平的改善顯著正相關(guān)。

股權(quán)激勵的形式多種多樣，不同的激勵方式對公司績效可能產(chǎn)生不同程度的影響。我國最主要的激勵形式是股票期權(quán)和限制性期權(quán)，基于前面對股票期權(quán)和限制性股票的文獻(xiàn)綜述，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為兩種激勵方式對公司績效的影響度大不相同，有一些學(xué)者認(rèn)為限制性股票的激勵效果優(yōu)于股票期權(quán)。因此，本文提出假設(shè)二。

假設(shè)二：激勵方式不同，激勵效果也不同，而采取限制性股票的方式帶來的效果顯著優(yōu)于股票期權(quán)的方式。

（二）樣本的選擇及來源

本文的樣本選擇主要有以下幾個標(biāo)準(zhǔn)：

1.選取2006―2012年間宣布實施股權(quán)激勵的上市公司。

2.對1進(jìn)行篩選，選出2006―2012年間宣告并持續(xù)實施股權(quán)激勵政策的上市公司。

3.在2的基礎(chǔ)上篩選出了2006―2011年宣告并實施股權(quán)激勵政策的上市公司。

4.剔除了采取股票增值權(quán)模式的上市公司。

基于上述原則，通過國泰安數(shù)據(jù)庫篩選出2006―2012年間宣布實施股權(quán)激勵的上市公司287家，其間連續(xù)實施的上市公司164家，在2011年前已經(jīng)宣布并連續(xù)實施的上市公司87家，剔除ST公司、金融保險業(yè)，以及相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)異常及不完整的，最終得到實證研究樣本共71家公司。

（三）變量的選取

變量類型及其定義如表5所示。

（四）模型的建立

四、實證研究

（一）股權(quán)激勵實施與否與公司績效改善實證檢驗

1.相關(guān)性檢驗，變量相關(guān)系數(shù)如表6所示。

2.模型回歸分析，回歸結(jié)果如表7。

由表7可以看出，調(diào)整R2為0.106，說明擬合優(yōu)度一般。對實證樣本和配對樣本的數(shù)據(jù)進(jìn)行F檢驗，通過0.05的顯著性水平，這就說明總體回歸方程的顯著性檢驗相關(guān)。以上結(jié)論說明模型設(shè)置比較合理，估計結(jié)果可信度較高。

從參數(shù)檢驗上來說，解釋變量股權(quán)激勵實施前公司績效的回歸系數(shù)是0.064，大于零表示股權(quán)激勵的實施對公司績效的改善有促進(jìn)作用；而虛擬變量D1的回歸系數(shù)為0.0于0，并且通過了0.05的顯著性檢驗，說明股權(quán)激勵政策的實施與公司績效水平的改善是顯著正相關(guān)的，從而我們接受假設(shè)一。

（二）股權(quán)激勵方式的選擇與公司績效改善實證檢驗

1.相關(guān)性檢驗，變量相關(guān)系數(shù)如表8所示。

由表8可知，變量之間無顯著相關(guān)性，不存在多重共線性問題，可以對模型進(jìn)行進(jìn)一步回歸分析。

2.模型回歸分析，回歸結(jié)果如表9。

由表9可知，調(diào)整R平方為0.717，說明擬合優(yōu)度很好，并且對整體方程進(jìn)行F檢驗發(fā)現(xiàn)，通過了0.05的顯著性水平，說明總體回歸方程的顯著性檢驗相關(guān)。以上結(jié)論說明模型設(shè)置比較合理，估計結(jié)果可信度較高。

但從參數(shù)檢驗上來看，D2的顯著性概率為0.316，明顯大于0.1，未能通過顯著性檢驗。所以我們拒絕假設(shè)二，即實施限制性股票帶來的績效改善程度略微高于股票期權(quán)模式，但是兩者差異不顯著。

五、研究結(jié)論與對策建議

（一）研究結(jié)論

從檢驗結(jié)果來看，未實施股權(quán)激勵政策的上市企業(yè)的績效水平顯著低于實施股權(quán)激勵政策的上市企業(yè)的績效水平，由此我們通過假設(shè)一：股權(quán)激勵政策的實施與公司績效水平的改善顯著正相關(guān)。

雖然施限制性股票和股票期權(quán)兩種方法都能帶來業(yè)績的提升，但是兩者之間的差異卻并不明顯。所以我們拒絕部分假設(shè)二，即實施限制性股票帶來的績效改善程度略微高于股票期權(quán)模式，但是兩者差異并不顯著。

（二）對策建議

本文以上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)證實了股權(quán)激勵政策的實施確實能對公司績效的改善起到促進(jìn)作用，股權(quán)激勵方式的不同對公司績效的改善程度的確存在些不同，但是這些差異卻不明顯。在我國進(jìn)一步推行股權(quán)激勵政策是有必要的，同時從我國的實施現(xiàn)狀來看，公司規(guī)模不同、行業(yè)不同，上市公司的股權(quán)激勵政策的實施情況也有差異。針對存在的問題，本文提出了如下對策建議。

1.優(yōu)化股權(quán)激勵方案，建全監(jiān)督機(jī)制

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況制訂科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案：要確定合適的激勵對象，分配合理的激勵額度，選擇適當(dāng)?shù)募罘绞?，順?yīng)股權(quán)激勵制度的長期效應(yīng)，為調(diào)動激勵對象積極性、提升公司績效打下堅實的基礎(chǔ)。在注重激勵對象薪酬方面的激勵因素外，還應(yīng)考慮到其精神層面和自我實現(xiàn)方面的需求，為股權(quán)激勵政策能夠長久、成功的實施提供保障。由于股票市場的波動性，股權(quán)激勵政策應(yīng)具有較好的靈活度，能適時調(diào)整，以減少證券市場環(huán)境的變動給企業(yè)帶來的沖擊。為了防止經(jīng)營者追求自我的短期利益而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，有必要在實施股權(quán)激勵政策時建立健全配套的監(jiān)督機(jī)制，致力于整個股權(quán)激勵計劃的健康有序進(jìn)行，提升公司績效。

第4篇：股權(quán)激勵存在的問題及對策范文

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵;現(xiàn)狀;問題;對策建議

一、前言

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險,從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。它是在企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離后出現(xiàn)的,是在委托理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的,是公司治理理論在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中的具體運用。

股權(quán)激勵制度產(chǎn)生于二十世紀(jì)五十年代末的美國,在經(jīng)歷資本主義發(fā)達(dá)市場半個世紀(jì)的不斷考驗之后,最終被公認(rèn)為是能夠促使公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。

在我國,股權(quán)激勵制度起步較晚。2005年5月起,我國證券市場開始實施股權(quán)分置改革,為上市公司管理層實行真正意義上的股權(quán)激勵提供了制度基礎(chǔ)。隨后《公司法》、《證券法》等相關(guān)法律、法規(guī)的修改,為上市公司施行股權(quán)激勵進(jìn)一步掃除了障礙。次年中國證監(jiān)會了《中國上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行),國資委和財政部聯(lián)合了《國有控股上市公司(境內(nèi))股權(quán)激勵試行辦法》,這些舉措都標(biāo)志著我國的股權(quán)激勵機(jī)制開始步入法制化軌道。其后2008年證監(jiān)會又連續(xù)出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》第1號、2號、3號備忘錄,這一系列相關(guān)法律法規(guī)的出臺都為加快股權(quán)激勵這種長期激勵模式在國內(nèi)企業(yè)的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。

二、我國上市公司股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀及存在的問題

為進(jìn)一步探究我國上市公司近年來股權(quán)激勵的實施情況,特以2008年深市主板和中小板企業(yè)中實施股權(quán)激勵的25家上市公司為樣本,對我國上市公司實施股權(quán)激勵的狀況做一下簡單分析。

從上表可知,深市25家上市公司涵蓋了證監(jiān)會規(guī)定的行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)中劃分的13個行業(yè)中的7種,分別是制造業(yè)(15家)、房地產(chǎn)業(yè)(4家)、信息技術(shù)業(yè)(1家)、社會服務(wù)業(yè)(1家)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)(2家)、建筑業(yè)(1家)以及批發(fā)和零售貿(mào)易(1家)。涉及面還算廣泛,其中制造業(yè)就占到15家,占樣本總數(shù)的60%,究其原因不難發(fā)現(xiàn),制造業(yè)在我國工業(yè)中占主導(dǎo)地位,發(fā)展相對比較成熟,并且在所有上市公司中制造業(yè)所占的基數(shù)本來也大。

2.股權(quán)激勵的模式選擇

實施股權(quán)激勵的模式可謂是多種多樣,如股票期權(quán),限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票,員工持股、虛擬股票等等。從下表深市25家上市公司的日常實際操作可以看出,使用股票期權(quán)作為激勵模式的有14家,限制性股票的有6家,復(fù)合型的有5家。其中以選擇股票期權(quán)的激勵模式為最多,共14家,占總數(shù)的一半還多。

股票期權(quán)模式分享的只是公司市場價值增加的一部分,而非公司直接利潤,因此對公司現(xiàn)金流基本沒什么影響。并且對激勵對象而言,當(dāng)預(yù)期業(yè)績指標(biāo)達(dá)不到時他們會選擇放棄行權(quán)規(guī)避風(fēng)險,自身也并不會遭受什么懲罰性措施。綜合上述優(yōu)點,也就不難理解為什么股票期權(quán)模式會受到眾公司追捧了。然而,股票期權(quán)的價值是嚴(yán)重依賴于股市的上升的,在股價持續(xù)下跌的狀況下,此種模式很有可能失效?；谀壳拔覈善笔袌霾⒉怀墒斓臓顩r,上市公司大范圍的采用此種激勵模式,可能會刺激管理層為實現(xiàn)股價短期內(nèi)的上漲而采取各種不法手段,修改業(yè)績、操縱利潤,導(dǎo)致公司潛在經(jīng)營風(fēng)險的增加。

3. 股權(quán)激勵的股票來源

中國證券監(jiān)督管理委員會關(guān)于《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)的通知中規(guī)定,實施股權(quán)激勵的股票來源共有3種:(一)向激勵對象發(fā)行股份;(二)回購本公司股份;(三)法律、行政法規(guī)允許的其他方式。其中第三種在實際操作中一般使用的是股東轉(zhuǎn)讓的方式。根據(jù)表中數(shù)據(jù),25家上市公司中以定向增發(fā)股票為激勵股票來源的有20家,占80%;回購本公司股票的有3家;股東轉(zhuǎn)讓的有3家。

由此看來,我國上市公司實施股權(quán)激勵的股票來源以定向發(fā)行為主。這與定向發(fā)行具有操作簡便,效率高,見效快,且比公開增發(fā)的市場風(fēng)險小,激勵成本不高等特點有關(guān)。

(注:永新股份實施的股票期權(quán)激勵計劃采用定向發(fā)行的方式,限制性股票激勵計劃則采用回購公司股份的方式。)

4.業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定

根據(jù)表中數(shù)據(jù),深市25家上市公司中同時采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率作為股權(quán)激勵業(yè)績考核指標(biāo)的有9家,占總數(shù)的36%;同時采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率和每股收益增長率的有4家,占16%;采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長率中至少一種并與其他指標(biāo)搭配使用的有10家,占40%;采用凈資產(chǎn)收益率和其他指標(biāo)搭配的有2家。

由此看來,上市公司大多數(shù)采用的是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核指標(biāo),且多采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率2種財務(wù)指標(biāo),指標(biāo)體系相對單一,且相似程度較高。其原因主要是業(yè)績指標(biāo)與公司發(fā)展緊密聯(lián)系,且最為直觀。然而,單純的以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核指標(biāo)局限性日益顯露,在一定程度上很容易造成短期行為的出現(xiàn)。同時,通過查看這25家上市公司的年度報告和相關(guān)的公告不難發(fā)現(xiàn),各公司業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定值并不高,業(yè)績指標(biāo)相對比較容易完成。

三、對策及建議

1.建立健全公司法人治理結(jié)構(gòu)

健全的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提,在公司內(nèi)部構(gòu)建有效地監(jiān)督約束機(jī)制以此牽制各相關(guān)利益主體間的相互關(guān)系十分必要。健全公司治理結(jié)構(gòu)的具體措施比如,強(qiáng)化監(jiān)事會的職權(quán),大力發(fā)展獨立董事制,構(gòu)建薪酬委員會等等,以此增強(qiáng)公司決策的合理性。

2.完善業(yè)績考核指標(biāo)體系

完善合理的業(yè)績考核指標(biāo)體系是股權(quán)激勵制度得以有效實施的保證。各公司由于所處的行業(yè)、發(fā)展?fàn)顩r等的不同,必然要求其設(shè)計應(yīng)該靈活,切不可死板硬套其他公司模式。在制定過程中可以嘗試多樣化的業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)組合,最好做到絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)并用,財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)并用,物質(zhì)與非物質(zhì)獎勵并用,建立客觀綜合的指標(biāo)體系。只有這樣,建立的業(yè)績考核指標(biāo)體系才能綜合評價企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢和未來的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3.制定符合公司實際的股權(quán)激勵方案

由于股權(quán)激勵的實施是受一系列內(nèi)外在條件影響的,在條件或時機(jī)不適宜的情況下,股權(quán)激勵方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以,上市公司應(yīng)該在不違背國家關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實際條件,統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下,制定高效精細(xì)的股權(quán)激勵實施方案。

4.激勵與約束機(jī)制并存

股權(quán)激勵作為一種激勵手段,要形成有效的激勵作用,必須要有配套的獎懲措施對管理人員的行為進(jìn)行約束監(jiān)督。激勵機(jī)制的實施能夠使公司管理層、所有者、員工形成巨大的向心力和凝聚力,從而促使各利益相關(guān)者為公司的長遠(yuǎn)利益和個人自身利益而努力提高公司業(yè)績;同時,約束機(jī)制的使用在一定程度上也可以降低潛在經(jīng)營風(fēng)險的發(fā)生。

參考文獻(xiàn):

[1]顧斌,周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵實施效果研究[J].會計研究,2007(2):79-84.

第5篇：股權(quán)激勵存在的問題及對策范文

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵 限制性股票 萬科

我國的股權(quán)激勵發(fā)展相對緩慢，起步較之西方也相對較晚。自2006年證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》后，實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量不斷增多，實施方式日益創(chuàng)新，激勵對象日益擴(kuò)大，考核標(biāo)準(zhǔn)也多種多樣。但由于上市公司缺乏關(guān)于股權(quán)激勵的具體規(guī)定，一些公司在計劃實施過程中出現(xiàn)過度分配的問題，也出現(xiàn)過由于監(jiān)管不嚴(yán)，一些企業(yè)所有者為了達(dá)到考核指標(biāo)故意操縱利潤、篡改企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)等違規(guī)，更多的公司則以缺乏相應(yīng)法律支持為由不建立有效的股權(quán)激勵機(jī)制。在這種情況下，對這些實施股權(quán)激勵的公司以及其方案進(jìn)行分析，觀測其行權(quán)的進(jìn)程和力度，比較各方案的優(yōu)劣，就非常有必要。

一、萬科股權(quán)激勵方案分析

（一）2006-2008年萬科限制性股票激勵計劃

2006年，順應(yīng)股權(quán)激勵政策出臺的潮流趨勢，萬科推出了為期三年的限制性股票股權(quán)激勵計劃。

計劃周期： 2006 年至2008年每年一個計劃，每個計劃期限有效期通常為兩年，最長不超過三年。

激勵對象：公司受薪的董事會監(jiān)事會成員，高管人員，中層管理人員和對企業(yè)有卓越貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干。激勵對象總?cè)藬?shù)不超過公司員工總數(shù)的8%。

激勵基金提取方式：按上一年凈利潤增加額的30%，預(yù)提當(dāng)年激勵基金，并委托信托公司以預(yù)提的激勵基金從二級市場上購入萬科股票作為股票激勵計劃授予的基礎(chǔ)。

激勵基金提取條件：每一年度激勵基金提取以公司凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益增長率作為業(yè)績考核指標(biāo)，其啟動的條件具體為：

1、年凈利潤（NP）增長率超過15%。

2、全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）超過12%；

3、每股收益（EPS）增長率超過10%。

實施結(jié)果：自2006年5月開始實施股權(quán)激勵以來，萬科僅2006年度和2008年9月的業(yè)績指標(biāo)達(dá)標(biāo)，而2007年度和2008年度均夭折。2007年盡管業(yè)績表現(xiàn)突出，但市場瞬息萬變，當(dāng)2007年的中國地產(chǎn)還在房價狂飆突進(jìn)的興奮中沉醉的時候，次貸危機(jī)的狂風(fēng)暴雨已在大洋彼岸的美國悄然上演并引起了全球“蝴蝶效應(yīng)”般的風(fēng)暴，曾經(jīng)狂熱的中國地產(chǎn)市場在2008年驟然轉(zhuǎn)冷。受到全球性金融危機(jī)的影響，萬科2008年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤較2007年下降15.24%，未能達(dá)成激勵計劃中約定的“扣除非經(jīng)常性損益后年凈利潤增長率超過15%”這一業(yè)績指標(biāo)。誰也沒有想到，這個看似容易的行權(quán)條件居然會因為市場的風(fēng)云突變而難以企及，原本被業(yè)內(nèi)普遍看好的萬科股權(quán)激勵計劃也在等待期結(jié)束后最終宣告失敗。

（二）2010-2012年股權(quán)激勵計劃

時隔四年，萬科股權(quán)激勵計劃再一次重整旗鼓，整裝待發(fā)。

2010年A股股票期權(quán)激勵計劃草案，激勵對象人數(shù)占員工總數(shù)的3.94%。共發(fā)行1.1億份的股票期權(quán)，約占股本的1%，

此次股權(quán)激勵計劃有效期為4年，考慮到前一次由于行權(quán)有效期過短而導(dǎo)致計劃失敗的前車之鑒，此次股東大會決議延長一年的股權(quán)有效期。

同時，從行權(quán)條件來看，業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定明顯要高于前次，不再是財務(wù)指標(biāo)上的走走過場而已，萬科經(jīng)營者要想獲得獎勵并不容易。

從萬科兩次的股權(quán)激勵計劃案例中看出，雖然2006-2008年的股權(quán)激勵計劃以失敗而告終，但在萬科的發(fā)展史上，在中國股權(quán)激勵發(fā)展的路途中，乃至對中國整個證券市場的發(fā)展，都有著指標(biāo)性的不可抹滅的意義。其所首創(chuàng)的雙重標(biāo)準(zhǔn)考核政策，與股價掛鉤的激勵政策，都是未來很多企業(yè)股權(quán)激勵計劃制定的指明燈。第二次，萬科吸取了上次失敗的教訓(xùn)，在此次的股票期權(quán)激勵計劃中，萬科更加考慮到了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，一方面旨在使股東對公司增強(qiáng)信心，另一方面，也為管理團(tuán)隊設(shè)定了明確的奮斗目標(biāo)，有助于管理團(tuán)隊在應(yīng)對市場挑戰(zhàn)時更好的發(fā)揮積極性，為股東創(chuàng)造更大價值。這是萬科未來戰(zhàn)屢發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一，使得其能夠不因市場環(huán)境的變幻莫測而深受其害，旨在建立一個良好、穩(wěn)定的戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境，建立股東和職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊之間的利益共享和約束機(jī)制。

二、上市公司股權(quán)激勵計劃存在問題分析

（一）股權(quán)激勵方式確定

股權(quán)激勵的方式多種多樣，每種方式都有自己的特點和弱勢。就股票期權(quán)而言，其本身只是授予期權(quán)所有者股票市場價值增值的那部分，而非公司的利潤，因此對公司現(xiàn)金流基本沒什么影響。而且，股票期權(quán)激勵制度通過剩余索取權(quán)的分配，使委托人和人的目標(biāo)達(dá)到最大限度的一致。但它也有其負(fù)面性，比如其他影響股價的因素使股票期權(quán)與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性下降，股票期權(quán)可能掩蓋企業(yè)利潤的真實情況等等。而本文重點闡述的限制性股票相對于股票期權(quán)而言更有利于道德風(fēng)險的控制，能夠較大程度上規(guī)避傳統(tǒng)薪酬分配形式的不足，對公司有推動作用，也有利于吸收核心成員并發(fā)揮其價值。公司只有充分認(rèn)識自身的條件、情況，才能制定出合理的激勵方案，取得良好的效果。

（二）行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)制定及考核

股權(quán)激勵的實施，實際上也是對我國上市公司業(yè)績評價體系和薪酬體系的考驗。合理的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該全面系統(tǒng)，包括絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)，注重縱向和橫向雙向比較，既關(guān)注財務(wù)指標(biāo)又關(guān)注非財務(wù)指標(biāo)，既倡導(dǎo)物質(zhì)獎勵又給予精神獎勵。

目前我國上市公司業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)所采用的是一些最基礎(chǔ)的財務(wù)指標(biāo)，如：凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率。這類財務(wù)指標(biāo)能夠被準(zhǔn)確衡量也易于實現(xiàn)，但無法全面、準(zhǔn)確、客觀地評估激勵對象的工作成效，同時會帶來諸多負(fù)面影響，比如經(jīng)營者多會著眼于短期行為，嘗試高風(fēng)險經(jīng)營模式，甚至?xí)霈F(xiàn)篡改財務(wù)數(shù)據(jù)的現(xiàn)象。同時，對于不同的激勵對象，要制定與其相應(yīng)的考核指標(biāo)，不能以偏概全，也不能以一應(yīng)百。

（三）實施情況監(jiān)督

現(xiàn)今，我國許多上市公司內(nèi)部普遍都缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，不能對股權(quán)激勵計劃中的指標(biāo)進(jìn)行合理的考核，也沒有一個專業(yè)的監(jiān)督體系來考核這些指標(biāo)，導(dǎo)致了一些經(jīng)營者在經(jīng)營行為中注重短期利益，忽視了企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，使之達(dá)到行權(quán)要求。而有些經(jīng)營者甚至出現(xiàn)了篡改財務(wù)數(shù)據(jù)，操縱股價等非法行為。而這些，都還沒有一個合理的監(jiān)管體系實行監(jiān)督。

三、上市公司股權(quán)激勵的對策

（一）多重股權(quán)激勵方式相結(jié)合

實施單一的股權(quán)激勵模式弊端重重，如受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，公司的股權(quán)激勵模式很容易夭折，所以我們可以采用多種激勵模式相結(jié)合或者嘗試新的股權(quán)激勵模式。如上市公司在實施股權(quán)激勵過程中可以考慮股票期權(quán)與其他激勵方式搭配起來，擴(kuò)大激勵對象，提高行權(quán)價格等，以激勵管理人員更努力的工作；在激勵時間上，應(yīng)該更傾向于長期激勵，避免期限過短導(dǎo)致的逆向選擇和道德風(fēng)險；在激勵方式上，對股票來源、行權(quán)價格、行權(quán)期限、行權(quán)比例等條款采取比較靈活的設(shè)計。萬科的股權(quán)激勵方式是通過業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和股價相結(jié)合，促使管理層更加注重長期目標(biāo)，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展?？傊?，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點，因地制宜，設(shè)計適合本企業(yè)長期發(fā)展的股權(quán)激勵方案，這樣才能使股權(quán)激勵充分發(fā)揮其積極效用。

（二）完善業(yè)績考核指標(biāo)，行權(quán)條件更嚴(yán)密

上市公司不能以單純的財務(wù)指標(biāo)來評價業(yè)績的好壞，應(yīng)結(jié)合財務(wù)指標(biāo)、非財務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)能效指標(biāo)、現(xiàn)金指標(biāo)、債務(wù)風(fēng)險指標(biāo)、盈利能力指標(biāo)、成長性指標(biāo)、競爭能力指標(biāo)等等，建立一個完善的業(yè)績考核體系，來衡量業(yè)績評價的準(zhǔn)確性。萬科在2010年的股權(quán)激勵計劃中采用了全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）、凈利潤增長率、每股收益、未來股價等考核指標(biāo)。采用限制性股票方式，其價值完全由未來股價確定，則股東與激勵對象利益已完全保持一致。根據(jù)公司的股權(quán)激勵計劃，設(shè)置較為合理的股票期權(quán)激勵有效期，可以采取一次授予、分批行權(quán)的方式。如萬科在2010-2012年的股權(quán)激勵計劃設(shè)定有效期為4年，即從授予日開始，需經(jīng)過一年的等待期，在隨后的三個行權(quán)期內(nèi)，在滿足業(yè)績條件前提下于第一、第二和第三個行權(quán)期分別獲得40%、30%、30%可行權(quán)條件行權(quán)的權(quán)利。如果當(dāng)期未滿足業(yè)績條件，對應(yīng)的部分期權(quán)將立刻作廢，由公司無償收回并統(tǒng)一注銷。

（三）完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善的內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)可以激勵董事會和經(jīng)理層去實現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營者和其他利益相關(guān)者利益的奮斗目標(biāo)，也可以對其提供有效的監(jiān)督，激勵企業(yè)更有效的利用資本。在公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)上，我國和國外發(fā)達(dá)國家還有很大的差距，我們應(yīng)該汲取其先進(jìn)的管理理念，結(jié)合本公司的實際情況，開展公司的股權(quán)激勵計劃。在上市公司內(nèi)部構(gòu)建有效地監(jiān)督約束機(jī)制，通過建立獨立董事制度、構(gòu)建薪酬委員會等，用以牽制利益主體間的關(guān)系、考核機(jī)制、激勵機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能。

（四）股權(quán)激勵全盤委托專業(yè)信貸公司進(jìn)行，避免內(nèi)部操縱

股權(quán)激勵計劃整個過程，聘用專業(yè)信托公司來進(jìn)行操作，公開透明。由于激勵計劃金額龐大，數(shù)量也相對較多，因此在具體的操作過程中，如果不借助于專業(yè)的信托公司進(jìn)行運作，則難免會出現(xiàn)公平透明性等相關(guān)問題質(zhì)疑，同時也會提高激勵成本，而借助專業(yè)信托公司就可避免此類問題的發(fā)生。

（五）更注重內(nèi)生性增長

如我們所知道的，一個企業(yè)的凈利潤增長只會來源于兩個方面。一是自身積累，自身凈利潤的提高會使得凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率這些財務(wù)指標(biāo)都相應(yīng)增長，這是屬于企業(yè)內(nèi)生性增長，是經(jīng)營者所希望看到的。而另一種是通過其他股本的投入，股權(quán)融資增加凈資產(chǎn)，從而增加凈利潤和相應(yīng)指標(biāo)。這是屬于外生性凈利潤增長方式。

2010-2012年的萬科股權(quán)激勵計劃中，公司明確提出了業(yè)績增長指標(biāo)將根據(jù)股權(quán)融資情況進(jìn)行調(diào)整。其現(xiàn)行所規(guī)定的行權(quán)條件，僅僅是以萬科不進(jìn)行股權(quán)融資情況為前提的。尚若后續(xù)以增發(fā)為目的收購資產(chǎn)，則應(yīng)相應(yīng)扣除因收購而產(chǎn)生的影響。如果做了股權(quán)融資，那么相應(yīng)的總體增長率要求就要提升。這就排除了企業(yè)因外生性增長所帶來的凈利潤的增長，實際上對這兩種增長模式進(jìn)行了區(qū)分。這種創(chuàng)新性的做法在A股上市公司已推行的股權(quán)激勵計劃中還屬首例，有著風(fēng)向標(biāo)性的意義。

（六）更著重于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

近幾年，國家陸續(xù)出臺房地產(chǎn)調(diào)控政策，旨在抑制投資性購房需求，相對于前幾年的房地產(chǎn)市場的火熱，調(diào)控政策的出臺必會造成這一趨勢的減弱。在未來，我們可以預(yù)計到對房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控必將成為一種常態(tài)，房地產(chǎn)過熱的狀態(tài)必將得到控制，未來一段時期，行業(yè)確實會面臨諸多的挑戰(zhàn)。但正因為如此，企業(yè)更需要建立立足長遠(yuǎn)的股權(quán)激勵政策。

四、結(jié)論

時至今日，我國上市公司股權(quán)激勵還在不斷的發(fā)展完善過程中。目前我國約有20%的上市公司嘗試股權(quán)激勵，其行權(quán)的方式多種多樣，設(shè)定的考核指標(biāo)也各有不同。但是，相對于國外股權(quán)激勵的發(fā)展而言，我國上市公司股權(quán)激勵程度仍明顯偏低。除普及程度不夠之外，還存在著如上文分析的考核指標(biāo)制定不全面，監(jiān)管體系不完善等多種問題，這些問題并非只存在于萬科這一家公司，對所有實施股權(quán)激勵政策的上市公司都是一個考驗。同時，相關(guān)政府頒布的政策不完善，配套制度難以跟進(jìn)，也是股權(quán)激勵發(fā)展的一大阻礙。

總體而言，我國完善上市公司股權(quán)激勵，還有很長的路要探索。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張鐵軍.萬科：股權(quán)分散下的激勵設(shè)計[J].商界（評論）， 2010（04）： 71-72

[3]曹軍.股權(quán)激勵激辯――萬科股權(quán)激勵計劃分析[J].中國總會計師，2010（01）：113-115

第6篇：股權(quán)激勵存在的問題及對策范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司治理結(jié)構(gòu)

中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、股權(quán)激勵的七種方式

股權(quán)激勵是有多種手段的，有利潤分享型的，也有產(chǎn)權(quán)激勵型，它們背后所涵含的股東權(quán)益不一，權(quán)力不同，在不同的場景下運用不同的手段才會產(chǎn)生好的效果。通常把可利用的手段和工具分為七大類，下面簡單介紹這七類激勵方式：

1、業(yè)績股票，是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

2、股票期權(quán)，是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時間內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)量的限制，且需激勵對象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。

3、虛擬股票，是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

4、股票增值權(quán)，是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

5、限制性股票，是指員工或其他方按照股份支付協(xié)議中規(guī)定的條款和條件，從企業(yè)獲得一定數(shù)量的本企業(yè)股票。但是，在一個確定的等待期內(nèi)或在滿足特定業(yè)績指標(biāo)之前，出售股票受到持續(xù)服務(wù)期限條款或業(yè)績條件的限制。

6、延期支付，是指公司為激勵對象設(shè)計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

7、管理層/員工收購，是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司股份，成為公司股東，與其他股東風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)持股經(jīng)營。

二、采用適合企業(yè)自身的股權(quán)激勵方案

實施股權(quán)激勵制度應(yīng)該以企業(yè)現(xiàn)實為依據(jù)，緊扣企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時，應(yīng)該采用適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵制度。按企業(yè)現(xiàn)實和股東意愿，再加上企業(yè)對激勵資源的釋放強(qiáng)度和激勵對象的預(yù)期強(qiáng)度，達(dá)到一個平衡點的，這樣我們就知道用什么激勵和多大強(qiáng)度的激勵了。

根據(jù)公司的不同階段合理制定股權(quán)激勵政策。為了達(dá)到激勵的目的，上市公司要根據(jù)自身發(fā)展的特點合理設(shè)定行權(quán)期。在起步階段，股權(quán)激勵水平不能太高，激勵對象也不能過寬，考慮到目前實行股權(quán)激勵的市場環(huán)境和相關(guān)條件不是很完備，應(yīng)根據(jù)實際完成的社會經(jīng)濟(jì)效益情況，并考慮高管人員在生產(chǎn)經(jīng)營中所負(fù)責(zé)任的輕重及承擔(dān)風(fēng)險程度等因素具體確定；在成長階段，人才流動承擔(dān)能力較弱，就應(yīng)設(shè)定較長的行權(quán)期，行權(quán)比例逐級遞增；在穩(wěn)定階段，不再對人員流動擔(dān)憂，而且成本越來越高，就考慮使用較短的行權(quán)期。要合理選用業(yè)績指標(biāo)體系，選定適合于企業(yè)自身的業(yè)績指標(biāo)來確定激勵方式。在考核指標(biāo)的設(shè)置上，既要考核當(dāng)期效益情況，也要著眼于企業(yè)的長期發(fā)展；既要看盈利水平，也要看股票市值的變化。

高管人員股權(quán)激勵的比例和數(shù)量必須同盈利和績效相掛鉤。只有實現(xiàn)了盈利，獎勵高管人員的股份增多，才能實現(xiàn)股權(quán)激勵的作用。一個好的激勵計劃還要有期限、退出機(jī)制、成本的考量和業(yè)績的約束等一系列復(fù)雜的考慮，最后形成一個全面的方案，企業(yè)再配以人力、物力去執(zhí)行，才能夠保證股權(quán)激勵的成功。

三、我國實施股權(quán)激勵制度存在的問題及相應(yīng)對策

許多公司根據(jù)自身的實際情況，建立了適合公司發(fā)展的股權(quán)激勵模式，取得了不錯的效果。但由于國內(nèi)對實施股權(quán)激勵制度尚屬于探討摸索階段，制度環(huán)境對股權(quán)激勵制度的實施也存在很大制約，很大程度上限制了其功效的發(fā)揮，因此也存在著一系列的問題。盡管股權(quán)激勵在我國存在著很多弊端，但是應(yīng)用這一新興的管理制度是必要的。結(jié)合我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，應(yīng)該如何克服上述在股權(quán)激勵上存在的不足，并正確采用股權(quán)激勵也已經(jīng)成為人們關(guān)注的焦點。

（一）缺乏有效的股權(quán)激勵企業(yè)基礎(chǔ)。即缺乏科學(xué)規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，而我國目前上市公司董事長與總經(jīng)理兩職合一的現(xiàn)象比較普遍，缺乏獨立的薪酬委員會，外部董事比例明顯較低，監(jiān)事會受內(nèi)部人控制嚴(yán)重，公司治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)、不規(guī)范，使得管理者容易為自己發(fā)放過多的廉價股票期權(quán)，致使股權(quán)激勵機(jī)制失效。更嚴(yán)重的是，在對管理層過度激勵的情況下，勢必會誘發(fā)管理層通過采取各種手段來粉飾會計報表，抬高利潤，推動股價的上升，來達(dá)到自身的目的。財務(wù)部門與管理者合謀操縱利潤，會導(dǎo)致公司巨虧而管理層暴富，嚴(yán)重?fù)p害股東利益。

針對這一弊端，目標(biāo)企業(yè)應(yīng)該建立良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。上市公司在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時要多與財務(wù)部門溝通，要考慮潛在的會計后果，防止導(dǎo)致公司業(yè)績大起大落，建立一個良好的內(nèi)部控制環(huán)境，真正做到不相容職務(wù)相分離。

（二）缺乏有效的市場基礎(chǔ)，即缺乏較為有效的證券市場。資本市場投機(jī)性比較嚴(yán)重，內(nèi)部人操縱市場行為突出，經(jīng)常出現(xiàn)股價與業(yè)績非對稱的現(xiàn)象，股價在很多情況下并不反映公司的質(zhì)量。在這種環(huán)境下實行股票期權(quán)計劃有可能出現(xiàn)績優(yōu)公司的股票期權(quán)不能獲利，或獲利很小，而虧損公司的股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。針對這一弊端，需要提高中介評估機(jī)構(gòu)的執(zhí)業(yè)水平，并將激勵方案給予公示?，F(xiàn)階段，公司業(yè)績評價沒有一個客觀合理的參照標(biāo)準(zhǔn)，中介機(jī)構(gòu)難以擔(dān)當(dāng)此重任。因此，應(yīng)盡快提高我國符合資格的獨立財務(wù)顧問機(jī)構(gòu)的執(zhí)業(yè)水平，對上市公司的股權(quán)激勵方案進(jìn)行客觀、公正的評估，有效防止上市公司管理層利用股權(quán)激勵侵害國有股東利益，并應(yīng)將激勵方案給予公示，滿足其他股東的知情權(quán)，真實反映管理團(tuán)隊為獲得股權(quán)激勵而做出的努力，得到監(jiān)管部門與投資者的認(rèn)可。

（三）缺乏科學(xué)的員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)的員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是股權(quán)激勵機(jī)制作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，只有對員工業(yè)績考核科學(xué)，才能使股權(quán)分配公平，從而發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。我國目前大部分上市公司還沒有構(gòu)建一套科學(xué)完備的職工貢獻(xiàn)考核體系，現(xiàn)有的業(yè)績評價體系還存在評價對象與目標(biāo)模糊、指標(biāo)單一、標(biāo)準(zhǔn)單一等缺陷，這種狀況導(dǎo)致無法對員工貢獻(xiàn)做出準(zhǔn)確的評價，因此很容易在分配股票期權(quán)時出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權(quán)的激勵作用下降。

針對這一弊端，需要我國建立一套完善的職工貢獻(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)。例如，利用計算機(jī)的系統(tǒng)平臺使價值鏈成本核算法得以實現(xiàn)，建立一套動態(tài)的符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的公司績效評價體系?？冃Ч芾硪涞綄嵦帲P(guān)鍵在于各個環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)的匯集歸檔，應(yīng)在企業(yè)建設(shè)績效考核報表信息系統(tǒng)。而對績效考核報表體系的設(shè)計，實際上是企業(yè)運營關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計，信息技術(shù)的發(fā)展，使分布離散瑣碎的各種財務(wù)報表數(shù)據(jù)、生產(chǎn)統(tǒng)計數(shù)據(jù)、安全質(zhì)量情況都可以在網(wǎng)上進(jìn)行傳遞匯總，使原來因為信息傳遞不及時無法實施的一些績效數(shù)據(jù)分析可以很方便地實施，使績效考核的水平和速度都上升到一個新水平。

（作者單位：東北財經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]上市公司股權(quán)激勵額度研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2008，(5).

第7篇：股權(quán)激勵存在的問題及對策范文

關(guān)鍵詞：股份制企業(yè) 股權(quán)激勵 干股激勵 問題 對策 中圖分類號：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）10-261-02

一、引言

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，人才特別是高層人才一直處于稀缺狀態(tài)，而人才的獨立意識越來越強(qiáng)，因此也造成了人才的頻繁流動。企業(yè)要吸引并長期留住人才就要注重他們的個性化要求。在過去很長一段時間里，許多企業(yè)為員工提供的只是基于學(xué)歷、職位等方面的薪酬，忽視了員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的差異。缺乏科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在目前的很多企業(yè)中表現(xiàn)得十分嚴(yán)重。

寧波市綠順集團(tuán)股份有限公司從1988年4月成立以來，經(jīng)過轉(zhuǎn)制，已經(jīng)發(fā)展成為目前注冊資金6000萬元，具有一定規(guī)模的以菜籃子為主的多元化集團(tuán)公司。目前公司旗下?lián)碛?4家子公司，同時還在2011年成立了小額貸款公司，公司多元化經(jīng)營模式進(jìn)一步鞏固。

在公司經(jīng)營規(guī)模不斷壯大的同時，管理水平低下、人才流失嚴(yán)重也是擺在公司面前的一個棘手問題。一方面，人員老化給企業(yè)轉(zhuǎn)制帶來很大困惑。表現(xiàn)在老職工多、年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大、職工文化程度低又缺乏相應(yīng)地培訓(xùn)和再教育；另一方面，新企業(yè)、新經(jīng)營項目特別是近年來新增典當(dāng)企業(yè)、小額貸款公司等經(jīng)營項目既給企業(yè)帶來生機(jī)和活力，但也帶來了新的問題。表現(xiàn)在年紀(jì)輕、活力足、經(jīng)營能力強(qiáng)的員工由于沒有股權(quán)難以留住。

上述問題是眾多轉(zhuǎn)型、改制企業(yè)存在的普遍性問題。隨著市場競爭機(jī)制的不斷完善，如何處理好新老員工之間的報酬等平衡問題，如何有效留住人才、提升公司管理水平是包括綠順集團(tuán)在內(nèi)的眾多轉(zhuǎn)型改制企業(yè)所面臨的嚴(yán)峻課題，也是企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地必須思考和切實加以認(rèn)真解決的問題。

二、探索干股激勵機(jī)制是一種有效的嘗試

干股一般指沒有實際出資而取得的股權(quán)，是股份無償贈予的結(jié)果。干股并非是一個嚴(yán)格的法律概念。由于沒有一個明確的概念，存在著對干股的大量的誤讀，有的文章認(rèn)為干股不被法律認(rèn)可，在法律上是不成立的；有的認(rèn)為干股就是紅利股，不參加經(jīng)營，但是取得紅利，等等，不一而足。因此有必要進(jìn)一步澄清概念，理清法律關(guān)系，以便于發(fā)揮法律的教育、引導(dǎo)、裁判作用。

一般認(rèn)為，干股是指在公司的創(chuàng)設(shè)過程中或者存續(xù)過程中，公司的設(shè)立人或者股東依照協(xié)議無償贈予非股東的第三人的股份。該種股份就是干股，持有這種股份的人叫做干股股東。干股特點一般表現(xiàn)在以下幾個方面：一是干股是股份的一種；二是干股是協(xié)議取得，而非出資取得；三是干股具有贈與的性質(zhì)；四是干股的地位要受到無償贈予協(xié)議的制約。

干股的取得和存在往往以一個有效的贈股協(xié)議為前提。贈股協(xié)議的效力屬于股東之間的協(xié)議，對股東具有約束作用，贈股協(xié)議的內(nèi)容也可以在章程上體現(xiàn)。由于干股股東并沒有實際出資，因此干股股東資格的確認(rèn)完全以贈股協(xié)議為準(zhǔn)，如果贈股協(xié)議具有可撤銷、無效、解除等情況，干股股東自然就失去了股東資格，干股股東的權(quán)利義務(wù)比如股利請求權(quán)、表決權(quán)由協(xié)議確定，但股東的義務(wù)，尤其是對外義務(wù)不同于一般股東，理由是股東的登記具有對外公示性。但是干股股東如果所受股份為瑕疵股份，在一般情況下，股份的受讓人也應(yīng)對股份的出資義務(wù)承擔(dān)責(zé)任，但是，一般而言如果有一部分為瑕疵股份，有一部分為正常股份，那么首先認(rèn)定獲贈股份為正常股份，在其不足的情況下，才認(rèn)定為瑕疵股份。

三、試行干股激勵機(jī)制給企業(yè)帶來的有利影響

在轉(zhuǎn)型改制的股份制企業(yè)中實施干股激勵機(jī)制至少有以下優(yōu)點：

1.干股的授予不會影響投資者的控制權(quán)。干股是衍生于實股的一種虛擬股份。其持有者不具有股份的所有權(quán)，但具有表決權(quán)、處置權(quán)，因此不會改變公司的注冊資本及實股份額，不會對公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生實質(zhì)性的影響，不會影響投資者的控制權(quán)，可以有效保持公司決策控制權(quán)的力度和決策的連續(xù)性、穩(wěn)定性和效率性。

2.所有權(quán)與收益權(quán)分離可以避免股權(quán)激勵效應(yīng)遞減的弊端。干股的授予條件、授予對象、授予期限及授予數(shù)額具有不確定性與非永久性，可以根據(jù)激勵程度的強(qiáng)弱，定期進(jìn)行調(diào)整。接受者一旦違反了所需具備的條件，股東有權(quán)收回干股，避免將股份所有權(quán)終身授予后可能導(dǎo)致的激勵效應(yīng)遞減的弊端，可以有效約束接受者的行為。

3.授予者與接受者地位平等，體現(xiàn)出一種收益與貢獻(xiàn)掛鉤的激勵機(jī)制。在分紅收益方面，干股與實股遵循股利平等的基本分配原則，授予者不會存在施舍心態(tài)，而接受者可以參與利潤分配，從而可以激發(fā)經(jīng)營者的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感，體現(xiàn)出一種收益與貢獻(xiàn)掛鉤的激勵機(jī)制。

實行干股激勵機(jī)制，將青年經(jīng)營管理者與公司中長期發(fā)展目標(biāo)捆綁起來，勢必對公司長期戰(zhàn)略的實施起到有效激勵作用，直接效果就是能夠應(yīng)對行業(yè)人才的流失，使獲得干股的管理人員在今后較長一段時間里安心工作，從而推動公司業(yè)績穩(wěn)步增長。實施干股激勵是一種按勞分配制度的現(xiàn)實表述，對于青年管理人員的激勵也勢必對老員工產(chǎn)生促動，如果加以適當(dāng)引導(dǎo)，也必將對老同志工作積極性的提高帶來幫助。

四、試行干股激勵機(jī)制面臨的問題

第8篇：股權(quán)激勵存在的問題及對策范文

世界銀行前行長沃爾芬森(James D．Wofenson)曾講：“對世界經(jīng)濟(jì)而言，完善的公司治理和健全的國家治理一樣重要”。這一句名言將公司治理在現(xiàn)代資本市場中的重要性做了極致無比的描述。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們也在不斷探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理層與股東之間的利益相關(guān)性。美國輝瑞制藥公司于 1952 年首次實施股票期權(quán)計劃，就大大改變了以前公司高層與股東之間貌合神離的局面?，F(xiàn)而今股權(quán)激勵已成為現(xiàn)代公司激勵管理層的重要手段，特別是20 世紀(jì)80 年代以來，股權(quán)激勵飛速發(fā)展，股權(quán)收入在管理層的收入中占據(jù)著重要地位。

一、股權(quán)激勵概述

(一)股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵制度作為一種長期激勵機(jī)制是在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離之后出現(xiàn)的，是在委托理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。作為現(xiàn)代公司激勵的主要形式之一，股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：委托理論、人力資本理論、雙因素激勵理論

（二）股權(quán)激勵國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)外的學(xué)者對股權(quán)激勵都進(jìn)行了很深入的研究，國外有關(guān)股權(quán)激勵的研究始于20世紀(jì)30年代。對于管理層持股比例與公司績效之間是否存在關(guān)系，絕大多數(shù)西方學(xué)者是持肯定態(tài)度的，但是部分學(xué)者認(rèn)為兩者之間并不相關(guān)。

在國內(nèi)，關(guān)于經(jīng)營者股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系，主要集中在二者是否相關(guān)的問題上。魏剛(2000)對中國上市公司企業(yè)業(yè)績與高級管理人員持股比例的計量分析中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人員持股與企業(yè)業(yè)績不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，和企業(yè)規(guī)模存在顯著相關(guān)關(guān)系；楊賀等(2005)注意到了經(jīng)理人員持股的內(nèi)生性問題，在對2002年的數(shù)據(jù)經(jīng)過實證分析后發(fā)現(xiàn)：我國上市公司不存在持股與企業(yè)績效相互作用的現(xiàn)象；陳笑雪(2009)則高管持股比例對Tobin-Q值有顯著正向影響,但是對ROE和EPS沒有影響.高管人員的持股比例與市值相關(guān),這可能是由股權(quán)激勵的作用機(jī)制導(dǎo)致的。

二、河南省股權(quán)激勵實施效果實證分析

在股權(quán)激勵機(jī)制不斷發(fā)展和推廣的社會背景下，河南省的上市公司也紛紛采用這一先進(jìn)的公司管理方法，本文就以河南地區(qū)部分上市公司為例，以公司的業(yè)績?yōu)楦境霭l(fā)點來研究股權(quán)激勵給公司業(yè)績帶來的影響。

(一)樣本選取

本文選取了河南省A股上市的三十多家公司為樣本，剔除了沒有實施過股權(quán)激勵機(jī)制以及放棄了股權(quán)激勵機(jī)制的公司后，剩余了八家公司，這八家公司的股票簡稱分別是神火股份，恒星科技，中航光電，中原環(huán)保，焦作萬方，雙匯發(fā)展，新鄉(xiāng)化纖和華蘭生物。數(shù)據(jù)全部是來源于銳思數(shù)據(jù)庫和各公司的年報，數(shù)據(jù)處理使用的是SPSS軟件。

(二)研究方法介紹

股權(quán)激勵效果的描述性研究方法主要采用比較分析法，本文采用的是縱向比較，即對實施股權(quán)激勵公司的前后業(yè)績進(jìn)行比較，看其實施前和實施后是否有顯著的變化，從而判斷股權(quán)激勵效果是否有助于提升企業(yè)業(yè)績。實證內(nèi)容采用T檢驗，比較上市公司在實施股權(quán)激勵后其業(yè)績是否存在顯著的變化。

(三)實證分析

1．?dāng)?shù)據(jù)選擇

本文選取八家上市公司實施股權(quán)激勵前后兩年的年報數(shù)據(jù)作為研究對象，年份基本都在2004年-2009年之間，其中神火股份因為是從2008年才開始有管理層持股，所以使用了2010年第一季度的業(yè)績指標(biāo)。

為了能較好的體現(xiàn)公司的業(yè)績情況，本文選取了以下幾個指標(biāo)：

凈資產(chǎn)收益率（ROE）,企業(yè)凈利潤與股東權(quán)益的百分比，在我國，

由于股票價格波動比較大，價格操縱時有發(fā)生，而且凈資產(chǎn)利潤率能比較好的代表企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和效率；

管理層持股比例（Ratio），管理層持有的股份數(shù)占總股本的百分比。本文的管理層包括董事，總經(jīng)理，副總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)。

營業(yè)收入增長率，本期與上期營業(yè)收入之差與上期營業(yè)收入的百分比，代表公司的成長性（Growth），成長性越好的公司，其績效也越好。

資產(chǎn)負(fù)債率，總資產(chǎn)與總負(fù)債的百分比，代表公司的財務(wù)杠桿（AsserDebt），一方面，高財務(wù)杠桿約束管理層的經(jīng)營行為，有利于提高公司經(jīng)營業(yè)績，但另一方面，高財務(wù)杠桿意味著利息費用的增加和破產(chǎn)可能性的增加，會降低公司的業(yè)績。另外，資產(chǎn)負(fù)債率也代表公司的償債能力。

公司規(guī)模（size），本文用總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示公司規(guī)模，一般來看，公司規(guī)模越大，企業(yè)的市場地位也可能比較穩(wěn)固，有利于業(yè)績的提升。

2．T檢驗

（1）實施股權(quán)激勵前1年與實施股權(quán)激勵當(dāng)年進(jìn)行比較

實施股權(quán)激勵前1年與實施股權(quán)激勵當(dāng)年進(jìn)行比較的結(jié)果如下：

表一 激勵前兩后一年數(shù)據(jù)的組統(tǒng)計

以上是實施股權(quán)激勵前1年與實施股權(quán)激勵當(dāng)年兩組數(shù)據(jù)的基本情況描述，從上表中可以看出，資產(chǎn)負(fù)債率的均值、凈資產(chǎn)收益率的均值在實施股權(quán)激勵當(dāng)年均略有上升，反映公司成長性的指標(biāo)的均值有所下降，公司規(guī)模的均值在實施股權(quán)激勵前后變化不大。

表二 激勵前后一年數(shù)據(jù)的獨立樣本檢驗

從上表可以看出，以上5個指標(biāo)均顯示，股權(quán)激勵實施前1年與實施股權(quán)激勵當(dāng)年無顯著變化。

（2）實施股權(quán)激勵前2年與實施股權(quán)激勵第2年進(jìn)行比較

為了避免股權(quán)激勵實施效果出現(xiàn)時滯，從而影響結(jié)果的科學(xué)性，下面對實施股權(quán)激勵前后兩年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。

表三 激勵前后兩年數(shù)據(jù)的組統(tǒng)計

表四 激勵前后兩年數(shù)據(jù)的獨立樣本檢驗

從上表我們可以看出，股權(quán)激勵實施前后兩年的各項指標(biāo)還是沒有顯著的變化。

三、結(jié)論

根據(jù)以上的實證檢驗，得出以下結(jié)論：

股權(quán)激勵機(jī)制的實施并沒有對河南上市公司的業(yè)績產(chǎn)生重要的影響，股權(quán)激勵制度實施效果不明顯。

通過對各上市公司其他方面的分析，筆者認(rèn)為股權(quán)激勵的實施效果不明顯主要有以下幾點原因：

作為樣本的幾家公司大部分都是國有控股企業(yè)，在經(jīng)營中缺乏活力，企業(yè)給予經(jīng)理的待遇比較低，經(jīng)理缺乏足夠的激勵去努力經(jīng)營企業(yè)。

另外，由于國有企業(yè)擁有資源和壟斷優(yōu)勢，經(jīng)理即使不努力工作，公司的業(yè)績也會很不錯，經(jīng)理努力工作，也不會對公司業(yè)績起到至關(guān)重要的作用，所以經(jīng)理沒有動力去經(jīng)營企業(yè)。

基于這樣的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為上市公司，尤其是國有上市公司，在實施股權(quán)激勵方面應(yīng)當(dāng)切實的把它與提高公司業(yè)績聯(lián)系起來，逐漸的擴(kuò)大管理層的持股比例，另外對于有壟斷優(yōu)勢的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)把股權(quán)激勵行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)定的高一些，使在公司業(yè)績中，能夠體現(xiàn)經(jīng)理的努力程度，這樣經(jīng)理層才會有動力去經(jīng)營企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：股權(quán)激勵存在的問題及對策范文

關(guān)鍵詞：全流通；國有控股上市公司；股權(quán)激勵；經(jīng)營者

股權(quán)激勵始于20世紀(jì)70年代末的美國，在80～90年代得到了迅速發(fā)展。其產(chǎn)生的背景主要是著眼于解決股東與經(jīng)營者之間的利益矛盾，建立對經(jīng)營者的長期激勵機(jī)制。股權(quán)激勵主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對公司經(jīng)營者實施的中長期激勵。這種激勵使經(jīng)營者在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，以股東的身份參與企業(yè)決策，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中并成為對經(jīng)營者長期激勵的主要方式，在高科技企業(yè)中更是大量使用，其中使用范圍最廣和激勵效用最強(qiáng)的是股票期權(quán)制度。

缺乏有效的激勵約束機(jī)制是長期困擾我國國有控股上市公司發(fā)展的一個難題。股權(quán)分置改革的基本完成，為我國資本市場和上市公司的發(fā)展提供了良好的機(jī)遇，也為解決難題提供了有利時機(jī)。

一、全流通時代國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的意義

（一）解決了國有控股上市公司經(jīng)營者長期激勵不足的問題

國有控股上市公司多是由國有企業(yè)改制而來，由于體制原因及歷史遺留問題，經(jīng)營者激勵一直是國有控股上市公司的薄弱環(huán)節(jié)。目前，國有控股上市公司對經(jīng)營者的激勵主要有兩種方法：一是沿襲計劃經(jīng)濟(jì)時代的手段，采用國家控制的薪酬制度；二是采用年薪制、工效掛鉤等制度。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，國家控制的薪酬制度早已不適應(yīng)時代的發(fā)展，雖然年薪制等薪酬制度的使用在一定程度上激勵了經(jīng)營者，但是這一制度仍是注重經(jīng)營者的短期行為和短期效益，無法將經(jīng)營者的努力與公司的長期發(fā)展聯(lián)系起來，從而導(dǎo)致經(jīng)營者的長期激勵不足。實施股權(quán)分置改革，多數(shù)上市公司把經(jīng)營者的利益與上市公司發(fā)展和股東的利益結(jié)合起來，可以對經(jīng)營者起到很好的激勵作用。

（二）降低了成本，極大地提高了經(jīng)營者努力工作的積極性與主動性

委托―理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要特征就是兩權(quán)分離，即公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。股東和經(jīng)營者之間是委托―關(guān)系。作為委托人的股東追求財富最大化，而作為經(jīng)營者的經(jīng)理人追求自身利益最大化。由于兩者目標(biāo)不一致，經(jīng)營者在過程中容易產(chǎn)生逆向選擇與道德風(fēng)險，容易利用手中的控制權(quán)不惜損害股東甚至公司的利益為自己謀利。作為公司所有者的股東，為了維護(hù)自己的利益，降低“成本”，就必然會通過設(shè)計有效的激勵約束機(jī)制來控制經(jīng)營者的行動。股權(quán)激勵的實施，使經(jīng)營者在持股期間角色由被雇用者轉(zhuǎn)變?yōu)樗姓吲c被雇用者的雙重角色，而公司所有者的身份又使經(jīng)營者的利益與股東的利益趨向一致，經(jīng)營者不再是只為股東和公司的利益服務(wù)，更是為自己的利益服務(wù)，這一轉(zhuǎn)變無疑會極大地提高經(jīng)營者努力工作的主動性與積極性。

（三）有利于低成本吸引優(yōu)秀人才

經(jīng)營者作為社會的稀缺資源，公司委托人要使用這一資源就必須支付高額的成本。在傳統(tǒng)的工資與獎金的激勵制度下，公司要耗費大量的現(xiàn)金加重了公司的現(xiàn)金負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵避免了現(xiàn)金報酬激勵的弊端。在股權(quán)激勵機(jī)制下公司則可以使用多種激勵方式對經(jīng)營者給予獎勵，股東的激勵成本為經(jīng)營者從股價上漲中與所有者一起分享部分資本利得的權(quán)利，減少了現(xiàn)金的流出。這樣，現(xiàn)有股東可免于承受昂貴的直接激勵成本，從而可以將節(jié)約下來的寶貴資金投入到生產(chǎn)過程中，提高公司的核心競爭能力。

二、目前國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的障礙

（一）股票市場不成熟

股權(quán)激勵作用的實現(xiàn)最終是通過公司價值的提高、股價的上漲反映出來的。經(jīng)營者通過自己的有效努力，實現(xiàn)了公司的價值目標(biāo)，提高了公司的經(jīng)營業(yè)績，其表現(xiàn)就是股價的不斷攀升，經(jīng)營者也相應(yīng)地獲得自己的股權(quán)激勵收入。而股價的有效性是以成熟和規(guī)范的股票市場為前提條件的，我國股市目前至多算是弱勢有效市場，總體功能薄弱，股價背離真實價值現(xiàn)象比較嚴(yán)重，還不能完全反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績。在這種情況下，為了獲取自己的預(yù)期收益，經(jīng)營者很有可能放棄經(jīng)營努力，利用不對稱的信息參與股市投機(jī)哄抬股價，從而使股權(quán)激勵機(jī)制失去其應(yīng)有的作用。

（二）缺乏科學(xué)完善的業(yè)績評價體系

國外上市公司一般用股票價格作為評價經(jīng)營者業(yè)績的指標(biāo)。我國的上市公司包括國有控股上市公司仍多采用財務(wù)會計指標(biāo)作為業(yè)績評價指標(biāo)，而盈余管理為經(jīng)營者獲取個人利益提供了一條有效的途徑。另一方面，由于股票市場的不完善，股票價格并不能完全反映公司真實的經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。在經(jīng)營者付出艱辛努力，股價不升反降的情況下，如果單純以股價來評價經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績勢必會有失公允，并且還會嚴(yán)重挫傷經(jīng)營者的積極性，甚至還會加重在職消費等腐敗行為的惡化。只有建立科學(xué)完善的業(yè)績評價體系，對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績做出公正的評價，才能充分發(fā)揮股權(quán)的長期激勵作用。

（三）稅收政策和會計制度不健全

在稅收問題上，對于應(yīng)用較多的股票期權(quán)國際上流行的做法是根據(jù)不同種類的股票期權(quán)采用不同的稅收規(guī)定。在美國，股票期權(quán)根據(jù)是否享有稅收優(yōu)惠政策分為激勵性股票期權(quán)和非限定性股票期權(quán)。公司一般會根據(jù)稅法的優(yōu)惠，傾向于按公司的稅收規(guī)定來確定實行哪種股票期權(quán)和數(shù)量，以最大限度地照顧期權(quán)擁有者的利益。按現(xiàn)行的稅法，對股票交易除了征收證券交易印花稅外，還對個人股息、紅利征收個人所得稅。由于所得稅率較高，因此，既加大了公司成本，也減少了股權(quán)激勵對象的實際利益，使股權(quán)激勵的作用有所削弱。

（四）缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場

國有控股上市公司的經(jīng)營者往往不是通過市場來進(jìn)行配置的，而是通過行政方式來任命，經(jīng)營者的去留與其業(yè)績不具有直接相關(guān)性。正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎教授所言，成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場的建立，能夠加大在職經(jīng)營者的外部競爭壓力，激勵經(jīng)營者努力提升公司的價值。如果經(jīng)營者不能提升公司的價值，就會被更為優(yōu)秀的經(jīng)營者所替代，并且其在經(jīng)理人市場的價值也會大幅貶值。因此，改變國有控股上市公司經(jīng)營者行政任命的方式，建立成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場是國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的主要保證。

（五）公司治理結(jié)構(gòu)不完善，經(jīng)營者約束機(jī)制不健全

從理論上講，占支配地位的股東擁有對公司的控制權(quán)，由于他們所占份額較大，較之其他股東他們更有動力來監(jiān)督和激勵經(jīng)營者，使經(jīng)營者的行為滿足股東利潤最大化目標(biāo)的要求。然而在國有控股上市公司，由于國有資本投資主體的不確定性，所有者往往被支解，造成了“所有者缺位”。在此之下，作為國有資產(chǎn)代表的各級政府主管并不能直接分享企業(yè)成長所帶來的好處，因而缺乏激勵經(jīng)營者的積極性。除此之外，國有控股上市公司中“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴(yán)重，有近半數(shù)公司的董事長是由總經(jīng)理兼任的，并且公司中存在大量的內(nèi)部董事，從而使得股權(quán)激勵方案變成了董事會自己激勵自己的方案。

三、國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的對策

（一）規(guī)范股票市場運作

股權(quán)的激勵作用需要通過市場對經(jīng)營者努力程度信息的有效傳遞才能實現(xiàn)?，F(xiàn)在我國的股票市場是一個弱勢有效市場，股票的價格還不能客觀反映公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，努力形成一個理性的股票市場，以保障信息傳遞的有效性。同時，應(yīng)加強(qiáng)股權(quán)激勵信息披露的監(jiān)管，包括信息披露的內(nèi)容和信息披露的時機(jī)。公司應(yīng)充分披露股權(quán)激勵的實施對象、實施的定價、實施的范圍等信息，并對信息披露的時機(jī)進(jìn)行嚴(yán)格控制，做到有章可循，避免經(jīng)營者通過操縱股價和信息披露時機(jī)來間接增加個人的收益。

（二）建立科學(xué)的業(yè)績評價體系

股權(quán)激勵是根據(jù)經(jīng)營者的努力程度和經(jīng)營業(yè)績而確定給其報酬多少的一種激勵機(jī)制?？茖W(xué)的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)將為股權(quán)激勵實施提供一個度量的尺度。首先，考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有客觀、公正、易于操作的特點；其次，確定評價指標(biāo)體系應(yīng)包括的內(nèi)容，如公司的利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)保值增值等等；再次，綜合評價公司經(jīng)營者的業(yè)績除了要考慮財務(wù)指標(biāo)，還要考慮非財務(wù)指標(biāo)。像經(jīng)營者的敬業(yè)程度、員工對經(jīng)營者的滿意程度、經(jīng)營者經(jīng)營期間為公司創(chuàng)造的社會價值等；最后，從長期來看，隨著股權(quán)激勵實踐的不斷深入，可以邀請獨立、公正的中介公司參與進(jìn)來，構(gòu)建一套更為科學(xué)完善的經(jīng)營績效評價體系，客觀地評價公司的經(jīng)營業(yè)績。

（三）加強(qiáng)稅法和會計制度的建設(shè)

對于股權(quán)激勵引起的公司稅務(wù)和個人所得稅問題，國家稅法應(yīng)做出相應(yīng)規(guī)定，適當(dāng)給予優(yōu)惠政策以引導(dǎo)股權(quán)激勵的實施；作為完整的股權(quán)激勵的一部分，相關(guān)的會計準(zhǔn)則也應(yīng)盡早制定，并要為股權(quán)激勵制定一套匹配的稅法和會計制度。

（四）加快建立競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場

為了促進(jìn)股權(quán)激勵的有效實施，應(yīng)深化國有控股上市公司改革，改變經(jīng)營者的聘任機(jī)制，由行政命令機(jī)制轉(zhuǎn)向由市場引入機(jī)制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)。按照市場經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實可行的措施，建立以公平、公開、競爭的經(jīng)理人選拔和聘用機(jī)制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展，為推進(jìn)股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。

（五）完善公司治理結(jié)構(gòu)

公司法人治理結(jié)構(gòu)是經(jīng)營者激勵機(jī)制建設(shè)的必要基礎(chǔ)，其重要內(nèi)容是建立股東大會、董事會和監(jiān)事會“三會”相互制約的法人治理結(jié)構(gòu)。在國有控股上市公司中，首先應(yīng)針對“所有者缺位”，明確國有資產(chǎn)的所有者實體，以加強(qiáng)國有資產(chǎn)的管理；其次，應(yīng)借鑒國外的經(jīng)驗，建立董事會領(lǐng)導(dǎo)下的薪酬委員會，以專門研究董事與經(jīng)營者考核的標(biāo)準(zhǔn)，研究和審查董事、經(jīng)營者的薪酬（包括股權(quán)激勵）政策與方案；再次，保持監(jiān)事會的獨立性。

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