企業(yè)文化制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)文化制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)制度；管理；企業(yè)文化

1 企業(yè)制度與企業(yè)文化的關(guān)系

對(duì)于企業(yè)文化，世界上許多著名學(xué)者都對(duì)其進(jìn)行過詳細(xì)的闡述，但都沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。簡(jiǎn)言之，企業(yè)文化的核心內(nèi)容表明的是企業(yè)組織這一特殊主體對(duì)自身和環(huán)境的一個(gè)基本認(rèn)識(shí)：如何達(dá)到自己的目標(biāo)？應(yīng)該做什么事？應(yīng)該怎樣去做？這一基本觀念被稱為“核心價(jià)值觀”，它隱藏在組織的潛意識(shí)中，我們也許并不察覺，但所采取的行動(dòng)、制訂的政策和制度、做事的方式背后都必然會(huì)有這一基本觀念。換句話說，企業(yè)文化是企業(yè)的性格和處事作風(fēng)，進(jìn)而是一切管理過程的基礎(chǔ)。從這個(gè)意義上解讀企業(yè)文化，才能了解企業(yè)文化的真諦。

企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ)，而制度則是企業(yè)文化的具體化。因此，二者的關(guān)系簡(jiǎn)單地概括為以下幾方面。首先，企業(yè)制度是企業(yè)文化的構(gòu)成部分，但不是全部。根據(jù)企業(yè)文化的總和說，企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。企業(yè)制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神，但是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)不僅僅局限于制度這一種表現(xiàn)形式，企業(yè)的內(nèi)在精神，也不可能完全用制度來體現(xiàn)。其次，企業(yè)制度能體現(xiàn)企業(yè)文化，但不一定就能真實(shí)完整地體現(xiàn)企業(yè)文化。由于企業(yè)制度中規(guī)定了企業(yè)整體以及員工個(gè)體遵循的行為規(guī)范，從中我們不僅能看出這個(gè)企業(yè)崇尚什么、反對(duì)什么，即企業(yè)信奉的價(jià)值理念，而且可以看出這個(gè)企業(yè)的做事方式與風(fēng)格，所以企業(yè)制度本身能體現(xiàn)企業(yè)文化。但企業(yè)制度能否真實(shí)完整體現(xiàn)企業(yè)文化，還取決于企業(yè)制度的形成過程和執(zhí)行情況。第三，制度化過程既是推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展的重要手段，又是阻礙企業(yè)文化發(fā)展的主要屏障。企業(yè)制度是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)形式，通過它，人們能更加清晰、準(zhǔn)確和全面地表達(dá)自己的企業(yè)文化，對(duì)優(yōu)秀的東西加以繼承，對(duì)缺陷和不足及時(shí)修正，對(duì)照外界環(huán)境，汲取先進(jìn)文化，從而有利于推動(dòng)企業(yè)文化的發(fā)展。然而，凡事皆有利弊，制度化的過程同時(shí)也是企業(yè)文化固化的過程，隨著對(duì)制度的深入理解和廣泛認(rèn)同，人們?cè)诮邮苤贫任幕耐瑫r(shí)，又會(huì)反對(duì)與制度相背的文化，一方面容易讓企業(yè)拘泥于制度文化，而忽略企業(yè)的其他文化，另一方面又會(huì)讓企業(yè)拒絕外來文化，抑制吐故納新的過程。制度化過程能促使企業(yè)井然有序地運(yùn)行，卻又會(huì)讓企業(yè)走上按部就班的道路。第四，企業(yè)制度在企業(yè)文化中能扮演中層文化的角色，卻不是中層文化的全部。根據(jù)企業(yè)文化的“同心圓說”，企業(yè)文化有三個(gè)層次，即表層文化、中層文化和內(nèi)層文化，表層文化主要指企業(yè)的外在表現(xiàn)，中層文化主要指企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制，內(nèi)層文化是指企業(yè)的價(jià)值理念。行之有效的企業(yè)制度，指導(dǎo)和約束著企業(yè)整體和員工個(gè)體的行為，是企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的一種具體表現(xiàn)，但卻絕不是唯一表現(xiàn)。任何一個(gè)企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制只是盡可能全面地用制度來表現(xiàn)，卻無法用制度來完全表達(dá)。制度化過程與企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的變化過程總是存在著時(shí)間差，或是滯后，或是超前，制度化過程只是盡可能及時(shí)地反映企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的變化而無法同步反映。企業(yè)的中層文化實(shí)質(zhì)是企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制或經(jīng)營(yíng)管理模式，而不僅僅是指企業(yè)制度本身或制度形成和執(zhí)行過程中所體現(xiàn)的文化，即制度文化。

2 正確處理文化和制度管理的措施

（一）以文化來構(gòu)建管理機(jī)制

人們?cè)谔接懫髽I(yè)文化時(shí)更愿意拿一些有一定文化背景相對(duì)歷史較長(zhǎng)的企業(yè)舉例，如國(guó)內(nèi)的“同仁堂”國(guó)際上的“福特”、“杜邦”等等，即使探求新興企業(yè)文化時(shí)也愿意去找那些體現(xiàn)著某種文化背景的企業(yè)。一個(gè)企業(yè)誕生時(shí)，最開始有的只是創(chuàng)業(yè)者的一些美好理想或目標(biāo)及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而制定的規(guī)章制度，恰恰是這些制度的實(shí)施、完善、再實(shí)施的過程中日積月累形成了企業(yè)文化。新興企業(yè)的企業(yè)文化能夠迅速體現(xiàn)，正是因?yàn)樗麄冋Q生之日就已經(jīng)站在巨人的肩膀上了。他們?cè)谥贫鹊挠喠⑴c實(shí)施上通常更詳盡更務(wù)實(shí)，更能體現(xiàn)出企業(yè)文化來。企業(yè)文化雖然無形，但是它決不是空中樓閣，它一定體現(xiàn)于有形的制度中。企業(yè)制度是企業(yè)文化的載體。

（二）文化與制度相互促進(jìn)

制度與文化的演進(jìn)方式不同。文化的演進(jìn)是采取“漸進(jìn)式”的，制度的演進(jìn)是“跳躍式”的，但二者同處于一個(gè)過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導(dǎo)新文化，而者交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過程中不斷優(yōu)化，臻于完美。通過企業(yè)制度創(chuàng)新，鑄就一種以“創(chuàng)新”為內(nèi)涵的以人為本的文化管理模式，建設(shè)以“企業(yè)是企業(yè)員工共同追求的事業(yè)”為核心價(jià)值觀的創(chuàng)業(yè)文化。在這種文化理念的指導(dǎo)下，逐步建立完善具有企業(yè)自身特色又符合時(shí)代要求和社會(huì)主流要求的管理制度。推進(jìn)制度和舊企業(yè)文化的革新，讓二者相互作用才能更進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）激發(fā)員工責(zé)任感和主動(dòng)性

企業(yè)在塑造自己的企業(yè)文化和企業(yè)制度時(shí)，應(yīng)該努力創(chuàng)造團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、創(chuàng)新、人人敢于負(fù)責(zé)、愿意負(fù)責(zé)的文化氛圍，更要為員工營(yíng)造相互信任、理解和支持、其樂融融的氛圍，從而激發(fā)員工的責(zé)任感和主動(dòng)性，使企業(yè)制度和企業(yè)文化水融，這樣才能從根本上解決問題。否則，無論怎么健全的企業(yè)制度都只是紙上談兵，毫無發(fā)揮的余地。

綜上所述，在企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展過程中，處理好企業(yè)制度與企業(yè)文化的關(guān)系，是建立適合企業(yè)自身特色的企業(yè)文化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)制度與企業(yè)文化既不可相互對(duì)立，也不能混為一談。制度再周全也不可能凡事都規(guī)定到，但文化時(shí)時(shí)處處都能對(duì)人們的行為起約束作用。制度永遠(yuǎn)不可能代替文化的作用，同樣也不能認(rèn)為文化管理可以替代制度管理。

3 華為案例分析

華為作為一家特大型的跨國(guó)企業(yè)在世界范圍內(nèi)取得了巨大的成功，華為之所以能取得如此巨大的成就在很大一方面得益于華為對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)管理制度間關(guān)系的成功處理。首先華為文化就像企業(yè)的“魂”，推動(dòng)著華為管理改進(jìn)與提高。華為公司的管理制度和規(guī)范的制定，就是從實(shí)際出發(fā)，反映自身文化特色和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，進(jìn)而為員工所接受和認(rèn)同。因?yàn)槿A為文化是華為經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，而華為的管理制度和規(guī)范也是華為文化中具有相對(duì)穩(wěn)定的，符合華為公司核心價(jià)值觀的并可再次通過實(shí)踐檢驗(yàn)為正確的東西用條文的形式加以固定化，通過試行反復(fù)證明，并在員工中達(dá)成共識(shí)后，經(jīng)過正式簽發(fā)和頒布，為員工共同遵守。

實(shí)際上只有與華為人的文化背景相適應(yīng)的管理制度和規(guī)范，才能與華為的實(shí)際相符合，才具有執(zhí)行力。目前，華為公司的管理制度和規(guī)范已擺脫了生搬硬套的形而上學(xué)管理模式，走上了在自身文化氛圍中借鑒成功企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來醞釀和構(gòu)建具有華為特色的管理模式和管理制度規(guī)范的道路。

4 結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展已不僅僅只影響著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其同樣在影響著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展，甚至是社會(huì)文化的發(fā)展。不論是人、還是企業(yè)、還是社會(huì)，文化都有著一種潛移默化的能力，這種能力有時(shí)可成為一種無形的發(fā)展力量，促進(jìn)企業(yè)乃至社會(huì)的發(fā)展。但就企業(yè)而言，企業(yè)制度和企業(yè)文化在組織的發(fā)展過程中是相互促進(jìn)的。每個(gè)組織都應(yīng)該將企業(yè)制度和企業(yè)文化緊緊結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)管理制度與企業(yè)文化的有效融合，可以把員工個(gè)體的積極性凝聚成巨大的群體力量。從而使企業(yè)增強(qiáng)活力，提高經(jīng)營(yíng)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]陳娟.淺議企業(yè)文化與管理制度辨證關(guān)系的應(yīng)用.甘肅農(nóng)業(yè)，2005（9）.

第2篇：企業(yè)文化制度范文

但是制度化管理要完美地體現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)，成為企業(yè)文化的良好支撐工具，也不是無條件的、自然而成的。這就是現(xiàn)實(shí)生活中企業(yè)制度眾多，而影響的企業(yè)文化卻并不多的緣故。

制度化管理在這里有個(gè)前提條件，那就是“得到員工認(rèn)可”。任何人都千萬不要將這個(gè)條件簡(jiǎn)單化，因?yàn)樗菑闹贫然芾砩仙狡髽I(yè)文化的重要一步，而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點(diǎn)所在的問題，也就是把握企業(yè)文化的“柔”與制度化管理的“剛”。

如何把握這個(gè)問題，實(shí)際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因?yàn)橹贫鹊淖罱K效力在于人的認(rèn)同，也就是“員工的認(rèn)可”，制度文化的效力點(diǎn)不在別處，而在人的心靈，所以把握企業(yè)文化的“柔”和制度化管理的“剛”，必須從以下四個(gè)方面入手：

1、要審視各種制度是否是以企業(yè)的根本性需求出發(fā)，并且是與企業(yè)最本質(zhì)的目標(biāo)相聯(lián)系的。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。制度文化建設(shè)是企業(yè)文化的骨架部分，任何一個(gè)企業(yè)離開了制度就會(huì)成為一盤散沙。但制度又反映一個(gè)企業(yè)的基本觀念，反映企業(yè)對(duì)社會(huì)、對(duì)人的基本態(tài)度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業(yè)的根本性需求出發(fā)，是對(duì)企業(yè)根本性需求的維護(hù)。如事關(guān)企業(yè)生存的各種問題，包括產(chǎn)品質(zhì)量、安全、客戶關(guān)系等，毫無疑問是必須以制度加以明確規(guī)范的。制度并不是越繁瑣越好，也不能為嚴(yán)格而嚴(yán)格，制度必須體現(xiàn)對(duì)人有高度的約束和規(guī)范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產(chǎn)生必須是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再嚴(yán)格也是被人樂于接受的。

2、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產(chǎn)生互相制約的作用。制度作為公正的體現(xiàn)不但要求其形式是公正的，更要求其內(nèi)容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的對(duì)稱。制度在其形式上是對(duì)人的利益的制約，既然是制約，對(duì)于相對(duì)人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內(nèi)容的公正、公平性。同時(shí)，制度制約下的每一個(gè)成員既是受約束者，又是監(jiān)督者，如果制度的內(nèi)容是不公正的，就不能得到全員的認(rèn)可。

3、要審視制度出臺(tái)的程序是否公正和規(guī)范。制度管理如果沒有一個(gè)公正的出臺(tái)程序就有可能陷入強(qiáng)權(quán)管理范疇。而強(qiáng)權(quán)發(fā)展到一定程度，往往會(huì)產(chǎn)生“指鹿為馬”的結(jié)果，這就提出了制度創(chuàng)設(shè)程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強(qiáng)權(quán)，主觀上卻又無時(shí)無刻不在倚重強(qiáng)權(quán)、彰顯強(qiáng)權(quán)。在當(dāng)代企業(yè)的制度建設(shè)中滲入強(qiáng)權(quán)成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改，出口成規(guī)的情況，在多少企業(yè)真正得到了徹底根除?而且管理越不規(guī)范，這種情況就越嚴(yán)重，而越是這樣，就越是與企業(yè)文化建設(shè)背道而馳。

第3篇：企業(yè)文化制度范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；企業(yè)制度；以人為本

1.企業(yè)文化與企業(yè)制度統(tǒng)一于企業(yè)文明體系中

中國(guó)的對(duì)外開放是從“引進(jìn)國(guó)外的資金、技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)”開始的。因此，在企業(yè)管理方面，很大程度上參照海外企業(yè)摸索企業(yè)制度。然而，企業(yè)文化不是“引進(jìn)”就可以在企業(yè)生根發(fā)芽的，它要通過員工的認(rèn)同，內(nèi)化為員工的思想意識(shí)才能生效。多年來，中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)之所以雷聲大雨點(diǎn)小，重要原因之一在于在企業(yè)文化建設(shè)中，僅僅注重企業(yè)文化層面的營(yíng)建，忽視了從制度層面的建設(shè)。根據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)制度的共生并存關(guān)系，任何企業(yè)都與企業(yè)文化與生俱來。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，近年引進(jìn)了企業(yè)文化的概念，中國(guó)的企業(yè)才開始有企業(yè)文化建設(shè)的意識(shí)，企業(yè)文化才開始起步。我們目前倡導(dǎo)的企業(yè)文化建設(shè)，不是在什么文化真空環(huán)境中進(jìn)行的，而是在對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)文化的創(chuàng)新，是要建立適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的中國(guó)特色的企業(yè)文化。

2.企業(yè)制度之于企業(yè)文化建設(shè)的重要性

2.1導(dǎo)向和推動(dòng)的作用

企業(yè)文化由倡導(dǎo)到內(nèi)化為員工的行為，是每個(gè)員工個(gè)體的思想轉(zhuǎn)化過程。受制于每個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和思維等方面的個(gè)體的差異，接受的程度是不同的。倡導(dǎo)企業(yè)文化的目的，最終是要求全體員工認(rèn)同的，達(dá)到這一目的不能僅僅寄希望于員工的自覺性。制度具有規(guī)范行為和強(qiáng)化認(rèn)知的功能，對(duì)企業(yè)觀念的形成具有導(dǎo)向和推動(dòng)作用。由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層倡導(dǎo)的企業(yè)文化觀念，要在企業(yè)生根發(fā)芽，僅有宣傳鼓動(dòng)是不夠的。企業(yè)文化精神要內(nèi)化為員工的思想，最終成為員工行為的精神支柱，才能發(fā)揮其提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用，但，這不是預(yù)設(shè)的前提，不是僅有宣傳就可自覺達(dá)到的目的，而是企業(yè)實(shí)行制度化與規(guī)范化管理的結(jié)果。只有將企業(yè)的管理理念、價(jià)值觀念通過規(guī)章制度或職責(zé)規(guī)范予以公布，敦促所有員工遵守，才能使各員工對(duì)企業(yè)精神和理念理解的基礎(chǔ)上，形成統(tǒng)一的行為，使企業(yè)文化扎根于企業(yè)從而成為企業(yè)的精神支柱。即使員工接受了觀念，而如何化為行動(dòng)，則需要制度規(guī)范來告訴員工該怎樣做才是企業(yè)精神的表現(xiàn)。離開了制度規(guī)范，就難以把企業(yè)精神內(nèi)化為行動(dòng)，文化觀念就僅僅是空頭口號(hào)而已。比如，“服務(wù)至上，追求卓越”出現(xiàn)在許多企業(yè)的宣傳資料中，而只有在制度層面嚴(yán)格產(chǎn)品質(zhì)量和管理、規(guī)范服務(wù)細(xì)則，并配之以嚴(yán)格的落實(shí)措施，才能使這一意識(shí)最終成為規(guī)范員工行為的約束力，從而成為企業(yè)追求的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)。

2.2強(qiáng)化和保證作用

新的企業(yè)文化被員工接受以后，制度起到固化企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化從被員工認(rèn)同接受，到成為企業(yè)長(zhǎng)期乃至永恒的精神支撐，不是一勞永逸的，而需要企業(yè)有持之以恒的制度約束。如要推廣“日事日畢”的理念，既要宣傳和引導(dǎo)，使之對(duì)員工達(dá)到“入心入腦”的效果，成為員工的自覺行為。但如果離開了相應(yīng)的制度作保證，非但使宣傳和教育的成本不斷增大，也難以確保這種企業(yè)行為持久下去。只有剛?cè)嵯酀?jì)，才能收到事半功倍的效果。

新的企業(yè)文化形成以后，要推廣下去，要使之潛移默化為企業(yè)和員工的自覺意識(shí)習(xí)慣，需要企業(yè)通過強(qiáng)有力的制度對(duì)企業(yè)精神與價(jià)值觀的貫徹與支持。如果缺乏制度力的支撐，就難以把企業(yè)的精神文化和價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為廣大員工的價(jià)值認(rèn)同和自覺行動(dòng)，即使一時(shí)被員工所接受也難以持久。

3.在企業(yè)制度創(chuàng)新中提升企業(yè)文化要注意的幾個(gè)方面

3.1企業(yè)制度建設(shè)要根植于中國(guó)傳統(tǒng)文化

優(yōu)秀企業(yè)文化的形成都是基于一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，往往是在吸收優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上形成的。作為企業(yè)員工的集體意識(shí)，企業(yè)文化隨著企業(yè)制度的發(fā)展而發(fā)展，是企業(yè)文化思想的沉淀，具有慣性和持久性。任何一種管理模式都與一定的生產(chǎn)方式和社會(huì)文化的發(fā)展相適應(yīng)，每一種企業(yè)制度模式形成和發(fā)展都根植于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件。因此，對(duì)待國(guó)外企業(yè)制度模式，不能簡(jiǎn)單地肯定或者否定某種管理模式的有效性，而應(yīng)將其置于中國(guó)傳統(tǒng)文化的變革之中加以考察。對(duì)海外企業(yè)制度建設(shè)經(jīng)濟(jì)的吸收和借鑒，要立足于中國(guó)的歷史和現(xiàn)實(shí)，結(jié)合中國(guó)的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)創(chuàng)造出適應(yīng)中國(guó)現(xiàn)代化進(jìn)程需要的中國(guó)特色的企業(yè)制度。中國(guó)海爾之所以能在短短十多年的時(shí)間立足于世界制造領(lǐng)域，與其根植于中國(guó)傳統(tǒng)文化的人性化管理制度分不開。海爾“真誠(chéng)服務(wù)到永遠(yuǎn)”的理念，反映出德、信、人尊、人與人之間親和的中國(guó)傳統(tǒng)精神在企業(yè)文化中延續(xù)。雖然許多傳統(tǒng)的東西會(huì)隨著時(shí)代變遷而變得不合時(shí)宜，但當(dāng)代社會(huì)發(fā)展畢竟不可能割斷歷史傳統(tǒng)，社會(huì)的進(jìn)步本來就是在繼承傳統(tǒng)文明成果的基礎(chǔ)上取得的。在《企業(yè)文化》一書中指出的，“中國(guó)的企業(yè)文化在與國(guó)際交流中最有生命力的還是受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響的那部分?！币虼耍谄髽I(yè)在制度建設(shè)和創(chuàng)新過程中，必須把中國(guó)傳統(tǒng)文化作為重要考慮因素。

3.2企業(yè)制度建設(shè)要注重整合中外企業(yè)優(yōu)秀文化

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)日益與國(guó)際接軌，中國(guó)的企業(yè)和企業(yè)管理正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。中國(guó)企業(yè)不但面臨著國(guó)內(nèi)同行之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，又面臨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的挑戰(zhàn)，這使得企業(yè)制度創(chuàng)新成為競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。許多杰出的公司，正是以此不變的企業(yè)文化來適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的千變?nèi)f化。企業(yè)文化建設(shè)的捷徑之一是學(xué)習(xí)其它企業(yè)的優(yōu)秀文化。國(guó)外許多著名企業(yè)有悠久的歷史、雄厚的實(shí)力，在國(guó)際市場(chǎng)中有突出的地位，他們有較遠(yuǎn)大的目標(biāo)，其企業(yè)文化也歷經(jīng)錘煉，這些不是短期內(nèi)照搬可以學(xué)來的。相反，許多國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)在開拓國(guó)際市場(chǎng)的過程中，“入鄉(xiāng)隨俗”，如佳能、松下、惠普等國(guó)際知名企業(yè)成功在中國(guó)立穩(wěn)腳跟，無不與其將本企業(yè)長(zhǎng)期積淀的文化“中國(guó)化”密切相關(guān)。他們?cè)谶M(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)的過程中，沒有把它在本國(guó)和其它地區(qū)的成功經(jīng)驗(yàn)直接搬過來，而是針對(duì)中國(guó)的實(shí)際情況和文化背景，力求使本企業(yè)的文化與中國(guó)文化整合和再發(fā)展。比如，國(guó)外企業(yè)比較強(qiáng)調(diào)“理性”管理，注重規(guī)章制度，管理組織結(jié)構(gòu)、契約、個(gè)人奮斗、競(jìng)爭(zhēng)等的作用，側(cè)重于以理服人；而東方企業(yè)則更強(qiáng)調(diào)“人性”的管理，如強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、資歷、群體意識(shí)、忠誠(chéng)、合作等的作用，是以情感為本。

3.3企業(yè)制度創(chuàng)新要體現(xiàn)“以人為本”的理念

觀念是通過人的行為體現(xiàn)出來的。新的觀念的形成有兩種情況：一是可能通過確立新制度，促使人們?cè)诶斫夂瓦m應(yīng)新制度中形成新觀念；一是外部灌輸，通過不斷的宣傳教育，改變?nèi)藗兊挠^念。這兩種情況都強(qiáng)調(diào)“人”這一主體。制度建設(shè)中的“以人為本”包括：一是規(guī)章制度的制訂充分體現(xiàn)廣大員工的參與，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，二是由企業(yè)上層制定的規(guī)章制度內(nèi)含“以職工為本”的精神，體現(xiàn)員工利益所向。同時(shí)，做到“以人為本”要注重對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)。決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最核心的要素就是它是否擁有一批具備了競(jìng)爭(zhēng)力的人才資本，而企業(yè)家則是最關(guān)鍵、最重要、最具有活力的人力資本。優(yōu)秀的企業(yè)文化來源于企業(yè)家對(duì)社會(huì)發(fā)展方向的把握，對(duì)當(dāng)代文化變遷過程的深刻理解，以及企業(yè)家在長(zhǎng)期的社會(huì)生活中所形成的觀念和素質(zhì)。企業(yè)家這種能力一方面來自對(duì)社會(huì)生活的深厚積累，另一方面又要依賴對(duì)企業(yè)家系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)?？傊瑘?jiān)持以人為本，就要牢固樹立“企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人”人本理念，努力構(gòu)建有利于挖掘員工的資質(zhì)和潛能、提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的企業(yè)制度。

第4篇：企業(yè)文化制度范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；企業(yè)制度；企業(yè)文化

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，代表最先進(jìn)形式和未來主流發(fā)展趨勢(shì)的企業(yè)組織形式——現(xiàn)代企業(yè)成為了我國(guó)企業(yè)的發(fā)展方向。完善的企業(yè)制度和優(yōu)秀的企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)的首要特征，兩者之間既緊密結(jié)合又有所區(qū)別。

1.企業(yè)制度和創(chuàng)新型企業(yè)文化的內(nèi)涵

1.1企業(yè)制度

企業(yè)制度是企業(yè)根據(jù)自身情況，依法制定的關(guān)于企業(yè)股權(quán)、組織結(jié)構(gòu)、管理、運(yùn)營(yíng)等方面的一系列規(guī)范和章程的總和。其具有合法性、強(qiáng)制性和普適性的特點(diǎn)。所謂合法性是指，企業(yè)制度既要符合國(guó)家法律規(guī)范又受國(guó)家法律的保護(hù)，既要符合企業(yè)股東利益訴求又要維護(hù)股東權(quán)益，對(duì)違反企業(yè)規(guī)章制度的行為有依法、依規(guī)處理的權(quán)利；所謂強(qiáng)制性是指，企業(yè)制度是企業(yè)作用于員工的規(guī)范性要求，企業(yè)員工必須遵守，企業(yè)制度不依員工的意志而客觀存在，是對(duì)員工的客觀要求；所謂普適性是指，企業(yè)制度不僅適用于普通員工，同樣適用于企業(yè)的管理層，制度的效力范圍不受企業(yè)人員的職位和崗位限制，具有普遍適用性。

建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度是現(xiàn)代企業(yè)的主要特征之一。現(xiàn)代企業(yè)是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一種企業(yè)組織形式，企業(yè)制度是否完善、是否合理、是否適應(yīng)市場(chǎng)的需求和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，成為了衡量企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展程度的重要標(biāo)志之一。

1.2創(chuàng)新型企業(yè)文化

每一個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，文化是伴隨著企業(yè)的誕生而出現(xiàn)，伴隨著企業(yè)的發(fā)展而豐富的。一般來講，企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)的傳統(tǒng)、風(fēng)尚、價(jià)值觀、目標(biāo)、信念等，優(yōu)良的企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力起到支撐的作用。1984年，奎因等通過設(shè)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型，得出了四種類型的組織文化：支持型企業(yè)文化、創(chuàng)新型企業(yè)文化、規(guī)則型企業(yè)文化、目標(biāo)型企業(yè)文化；其中將創(chuàng)新型企業(yè)文化特征描述為：尋找新信息、創(chuàng)造性對(duì)變革的開放性、預(yù)測(cè)、實(shí)驗(yàn)。[1]創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的主要途徑。創(chuàng)新型企業(yè)文化包含有兩層含義，一層含義是指，企業(yè)文化的樹立與培養(yǎng)要以創(chuàng)新為核心，要能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)；另一層含義是指，企業(yè)文化本身就具有創(chuàng)新性，不守舊，能夠接受外部的優(yōu)秀文化，根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整、豐富。創(chuàng)新型企業(yè)文化是企業(yè)核心價(jià)值觀的凝聚，具有獨(dú)特性、難交易性和難模仿性等特征。

創(chuàng)新型企業(yè)文化具有三個(gè)層面，最外層是物質(zhì)文化層面，中間層是制度文化層面，最里層也是核心層是精神文化層面。制度文化層面與企業(yè)制度既相關(guān)聯(lián)又不完全相同，它們之間是既共生又相互制約的關(guān)系。

企業(yè)文化不等同于企業(yè)制度，企業(yè)文化是核心、是理念，企業(yè)制度是企業(yè)文化中制度文化層的表現(xiàn)和具體化。制度文化層面的含義比企業(yè)制度的含義要寬泛，不僅包括具體形式的制度條文，還包括非具體形式的制度思想、理念等，企業(yè)制度只是具體化了文化制度層面的思想。但是，只有具體的企業(yè)制度并不能說明企業(yè)文化的完善與否和優(yōu)秀與否，更主要的是看制度在實(shí)際中的行為和效果，這樣才能體現(xiàn)出企業(yè)文化的內(nèi)涵和精神。

2.企業(yè)制度和創(chuàng)新型企業(yè)文化之間的關(guān)系

2.1企業(yè)制度是創(chuàng)新型企業(yè)文化建設(shè)的主要內(nèi)容

企業(yè)制度一般是以文字、圖表的形式出現(xiàn)，在形式表現(xiàn)上是具體的。企業(yè)制度對(duì)于員工的約束是強(qiáng)制性的，是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在要求，是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種手段，是企業(yè)價(jià)值觀追求的一種方法，同時(shí)也是企業(yè)文化建設(shè)的一種意愿。但是企業(yè)文化的建設(shè)不只是出于企業(yè)管理者或是企業(yè)所有者的制度的制定和執(zhí)行，還包括員工的參與，員工在面對(duì)企業(yè)制度時(shí)，如果只是一種被動(dòng)的執(zhí)行或出于免于處罰的心態(tài)而規(guī)避制度責(zé)任時(shí)，這時(shí)的制度并不能體現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵。如果員工能夠認(rèn)同制度并發(fā)自內(nèi)心的擁護(hù)并能自覺遵守且能夠影響他人，這時(shí)的制度就體現(xiàn)了文化的涵義。企業(yè)制度中包含有企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)管理意愿，體現(xiàn)了企業(yè)所有者和管理者的思想和理念，一定意義上來講企業(yè)制度就成為了企業(yè)推廣和灌輸自身文化理念的主要渠道，這樣企業(yè)制度建設(shè)就成為了企業(yè)文化建設(shè)的主要內(nèi)容。

2.2創(chuàng)新型企業(yè)文化建設(shè)要以制度建設(shè)為保障

創(chuàng)新型企業(yè)文化形成的過程是一個(gè)逐漸積累的過程，這個(gè)過程是以創(chuàng)新為主要特征的，其所獨(dú)有的創(chuàng)新氛圍會(huì)促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)程，由于影響企業(yè)創(chuàng)新的因素較多，尤其是企業(yè)的一些創(chuàng)新活動(dòng)會(huì)影響到一部分員工的個(gè)人利益，會(huì)阻滯企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，在這些人員的思想和行動(dòng)上就表現(xiàn)為不符合企業(yè)文化的要求。在這種情況下，不僅需要用文化的力量去引導(dǎo)員工創(chuàng)新，還需要用制度的手段去規(guī)范和保障企業(yè)和員工的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新型企業(yè)文化的制度層面同樣具有創(chuàng)新精神，制度層面上對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新行為進(jìn)行規(guī)范、約束，同時(shí)支持和保障企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的進(jìn)行，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)從目標(biāo)、模式、過程控制、人員與物資調(diào)配等方面給予制度性的支持，相比較企業(yè)制度而言，創(chuàng)新型企業(yè)文化制度層面對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的支撐是包括企業(yè)制度的規(guī)范性作用在內(nèi)的創(chuàng)新氛圍的營(yíng)造。制度的形成及其生命力源于無聲無形又無處不在的文化。簡(jiǎn)而言之，文化即是人們參與各種社會(huì)活動(dòng)時(shí)的一種普遍的自覺，而制度則是對(duì)各種“不自覺”的糾正和規(guī)范。[2]

2.3以創(chuàng)新為紐帶，做好企業(yè)制度和創(chuàng)新型企業(yè)文化建設(shè)

創(chuàng)新型企業(yè)文化和現(xiàn)代企業(yè)制度均是以創(chuàng)新為核心內(nèi)容。創(chuàng)新是一種破壞性活動(dòng)，是新秩序?qū)εf秩序的替換，新秩序能夠利用比較優(yōu)勢(shì)使企業(yè)獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展動(dòng)力。創(chuàng)新型企業(yè)文化一方面表現(xiàn)為文化是在創(chuàng)新精神的指導(dǎo)和支持下形成的，另一方面表現(xiàn)為文化指導(dǎo)企業(yè)的創(chuàng)新實(shí)踐，將企業(yè)的創(chuàng)新精神融于實(shí)踐活動(dòng)中最終表現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)新成果。在企業(yè)的創(chuàng)新實(shí)踐中，創(chuàng)新型文化的力量是員工創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新行動(dòng)的動(dòng)力源泉，是能形成員工和企業(yè)創(chuàng)新凝聚力的最主要力量，是一種自發(fā)的、內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。創(chuàng)新型企業(yè)文化的創(chuàng)新內(nèi)容表現(xiàn)在物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個(gè)層面，其中作為文化核心層面的精神層面的核心內(nèi)容又是創(chuàng)新，這樣創(chuàng)新就成為了創(chuàng)新型企業(yè)文化的核心內(nèi)容，創(chuàng)新型企業(yè)文化在企業(yè)中就會(huì)形成一個(gè)有利于創(chuàng)新的氛圍，企業(yè)就表現(xiàn)為創(chuàng)新特征。

企業(yè)制度對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)而言是在企業(yè)文化引導(dǎo)下的規(guī)范、約束，是保障企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的具體化表現(xiàn)。如果說企業(yè)文化的創(chuàng)新內(nèi)容是以宏觀指導(dǎo)和調(diào)控為表現(xiàn)形式的話，那么企業(yè)制度則是針對(duì)企業(yè)活動(dòng)中各個(gè)方面和環(huán)節(jié)的具體規(guī)定，但這些具體規(guī)定的中心目的是以創(chuàng)新為核心內(nèi)容的。所以說在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)制度和創(chuàng)新型企業(yè)文化的核心內(nèi)容有相同之處，那就是創(chuàng)新。

現(xiàn)代企業(yè)都有一套完善的企業(yè)制度，這套企業(yè)制度并不是一成不變的，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的變化、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、制度在運(yùn)營(yíng)中的效果反饋以及企業(yè)發(fā)展需要可以進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。而一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新型文化一旦形成則不會(huì)輕易的變動(dòng)，會(huì)作為長(zhǎng)（下轉(zhuǎn)第86頁）（上接第73頁）期的指導(dǎo)思想作用于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中。企業(yè)制度是規(guī)范員工行為的，創(chuàng)新型企業(yè)文化則是引導(dǎo)員工思想的，只有在思想上具有了創(chuàng)新精神和創(chuàng)新動(dòng)力，員工才會(huì)有創(chuàng)新動(dòng)力。

在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，我國(guó)企業(yè)要以現(xiàn)代企業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，既要搞好企業(yè)制度建設(shè)又要搞好創(chuàng)新型企業(yè)文化建設(shè)。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]（美）埃德加·H·沙因著，朱明偉，羅麗萍譯.企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)[M].北京：中國(guó)友誼出版社，1989，56.

第5篇：企業(yè)文化制度范文

大唐電力集團(tuán)公司成立一年后，決定把2004年作為管理年，向管理要效益，我認(rèn)為這是公司領(lǐng)導(dǎo)的明智之舉，對(duì)于集團(tuán)公司今后的發(fā)展有著戰(zhàn)略性的意義。但我們的管理工作應(yīng)從何抓起？什么又是管理工作的重中之重？如果我們的管理年要出成績(jī)，就必須解決好這兩個(gè)問題。如果把一個(gè)企業(yè)比作一個(gè)人的話，我始終認(rèn)為制度就是這個(gè)人的軀體，而文化則是他的靈魂。所以說一個(gè)企業(yè)要做好管理工作，就要建立規(guī)范的制度，還要營(yíng)造積極向上的文化氛圍。

制度就是由一定的社會(huì)團(tuán)體制定的，用以規(guī)范團(tuán)體成員行為的準(zhǔn)則。對(duì)于企業(yè)來講，制度的最大作用就是來實(shí)現(xiàn)人和人之間的分工和合作，以實(shí)現(xiàn)較高的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。我廠是一個(gè)老的國(guó)企，很多規(guī)章制度帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，這些老的框框在幾十年前起過非常重要的作用，推動(dòng)過我廠的發(fā)展。但是現(xiàn)在這些制度落后了，特別是與現(xiàn)代企業(yè)制度筆更是落后了，主要的表現(xiàn)就是既不能調(diào)動(dòng)人的積極性，又造成整個(gè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，這樣的制度束縛了我們發(fā)展的步伐，照這個(gè)制度實(shí)行，遲早有一天我們會(huì)被市場(chǎng)所淘汰掉。所以說我們的當(dāng)務(wù)之急是建立起適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的機(jī)制，解放各個(gè)層次職工的思想，激勵(lì)他們的干勁，還要讓職工有一種緊迫感，確實(shí)的做到人人干事，天天進(jìn)步。其次是通過制度的改變，改變我廠職工的意識(shí)，讓能者多勞，多勞多得，起到提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用。當(dāng)然，一套成型合理、公正公平的制度不是一朝一夕所能夠建立的，但只要我廠按照這個(gè)正確的思路發(fā)展下去，肯定會(huì)有希望的。

好的制度有了，是不是企業(yè)就一定能取得成功呢？我的回答是：不一定。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子：我廠的大部分部門都有“禁止吸煙”的標(biāo)語，但是大家讀不吸煙了嗎？沒有。是吸煙對(duì)我們廠真的沒有一點(diǎn)危害嗎？恰恰相反，危害還很大。反過來想一想，如果大家都在吸煙前想想吸煙對(duì)電廠運(yùn)行所造成的嚴(yán)重后果，即便沒有“禁止吸煙”的標(biāo)語，大家也不會(huì)吸煙。從這件事上我們可以看到，具體的條例可以規(guī)范人的行為，但它又有很大的局限性，在這里似乎有一種隱形的東西在起作用，這就是下面要講到的“文化”。有的事情很奇怪，一個(gè)企業(yè)匯聚了頂尖的人才，建立了完善的制度，結(jié)果不但沒能制造出好的產(chǎn)品，卻上演了慘烈的爭(zhēng)斗。其實(shí)這也很好解釋，缺乏凝聚力和團(tuán)結(jié)精神的企業(yè)充其量是“一盤散沙”，人才越多內(nèi)耗越嚴(yán)重，就會(huì)越快走向衰敗。制度是硬件，文化就是軟件，沒有正確的安裝軟件，在高檔的硬件也是一堆廢鐵。所以說我廠在建立全新的企業(yè)制度時(shí)，必須把它建立在以“積極友愛”“合作誠(chéng)信”為重要內(nèi)容的文化基礎(chǔ)之上，讓企業(yè)與員工之間，員工個(gè)體之間形成一種相互信任，相互促進(jìn)的風(fēng)氣。并通過對(duì)好的企業(yè)文化的繼承與創(chuàng)新，弘揚(yáng)和建設(shè)好的價(jià)值觀，以達(dá)到企業(yè)與員工共同進(jìn)步，共同發(fā)展的目的。

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第6篇：企業(yè)文化制度范文

石油工程企業(yè)文化的創(chuàng)新建設(shè)的主體是企業(yè)的全體職工，因此企業(yè)管理者必須堅(jiān)持以人為本的原則，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)管理者對(duì)基層職工的關(guān)愛，會(huì)讓職工感受自己在企業(yè)內(nèi)是備受尊重的，精神得到極大滿足后會(huì)調(diào)動(dòng)其工作的積極性。尤其是在企業(yè)文化的建設(shè)有一定成效后，職工將會(huì)有強(qiáng)烈的自豪感和榮譽(yù)感，會(huì)將自己更多的精力投入到企業(yè)文化建設(shè)上，這不僅會(huì)給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益，還能不斷完善和創(chuàng)新企業(yè)文化。

二、石油工程企業(yè)管理制度的內(nèi)涵及創(chuàng)新路徑

石油工程企業(yè)管理制度，亦稱為規(guī)章制度、管理標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)制定的包括規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等活動(dòng)的規(guī)則、條例、程序的集合。促進(jìn)石油工程企業(yè)管理制度的創(chuàng)新是必然的，其主要?jiǎng)?chuàng)新路徑如下。1.創(chuàng)新組織機(jī)構(gòu)管理組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)支撐，設(shè)置科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)管理理論的產(chǎn)物，與企業(yè)的實(shí)際管理息息相關(guān)。組織機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新可以從對(duì)組織機(jī)構(gòu)重組改制入手，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)制度的創(chuàng)新[2]。在創(chuàng)新企業(yè)制度中，組織機(jī)構(gòu)必須要不斷改革和創(chuàng)新，與全新的委托關(guān)系、分權(quán)和集權(quán)的要求相適應(yīng)，以更好的提高管理效率。2.創(chuàng)新技術(shù)管理這是石油工程企業(yè)管理創(chuàng)新的主要形態(tài)，企業(yè)發(fā)展的源泉，是決定企業(yè)管理水平的重要因素。技術(shù)的創(chuàng)新不僅是創(chuàng)新技術(shù)問題，還是創(chuàng)新管理問題。技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)該從研發(fā)入手，逐步形成技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，并推廣上市。石油工程企業(yè)自身特定的高科技、高風(fēng)險(xiǎn)和高投入的特點(diǎn)決定了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)。因此，為了促進(jìn)企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新，必須堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力為目的，利用新的工藝方法促進(jìn)企業(yè)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。3.創(chuàng)新人力資源管理經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使得企業(yè)的技術(shù)、資金等生存經(jīng)營(yíng)要素能隨意轉(zhuǎn)讓，但只有人力資源無法自由轉(zhuǎn)讓，因人力資源是企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資源之一。這就決定了石油工程企業(yè)管理的創(chuàng)新，必須創(chuàng)新人力資源管理，改革以往的管理體系，將管理系統(tǒng)的核心由傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)換成人力資本。

三、石油工程企業(yè)文化建設(shè)與管理制度融合的創(chuàng)新

企業(yè)文化歸根結(jié)底是為企業(yè)管理服務(wù)的，而企業(yè)管理制度是企業(yè)文化發(fā)展中形成和創(chuàng)新的，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度是相互促進(jìn)、相互影響的“二位一體”關(guān)系。因此，為了促進(jìn)石油工程企業(yè)文化建設(shè)和管理制度的創(chuàng)新，必須將兩者有效融合。1.將企業(yè)文化建設(shè)納入石油工程企業(yè)日常管理工作中企業(yè)文化建設(shè)是日常管理工作的體現(xiàn)，推動(dòng)了企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。石油工程企業(yè)內(nèi)部和單位之間、職工之間的交流和合作都滲透了企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，不僅是石油工程企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新的過程，也是文化建設(shè)創(chuàng)新的內(nèi)容。石油工程企業(yè)要積極組織和開展一些有石油工程色彩的文體活動(dòng)，這是強(qiáng)化石油工程企業(yè)文化建設(shè)的有力手段，能幫助企業(yè)構(gòu)建和諧的工作氛圍，培養(yǎng)企業(yè)職工之間的情感，是企業(yè)柔性管理的重要體現(xiàn)。2.利用企業(yè)文化推動(dòng)企業(yè)管理制度的創(chuàng)新石油工程企業(yè)文化是企業(yè)管理理念的靈魂，企業(yè)文化的性質(zhì)決定了企業(yè)管理制度的性質(zhì)?？梢?，只有與石油工程企業(yè)文化背景相適應(yīng)的管理制度才能符合企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，才能促使企業(yè)管理制度更具執(zhí)行力。企業(yè)管理只是企業(yè)管理者按照所指定的管理制度開展的工作協(xié)調(diào)和合作，企業(yè)管理者必須充分利用好企業(yè)文化建設(shè)，以有效的開展企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)管理制度的創(chuàng)新，提高企業(yè)管理水平。同時(shí)，企業(yè)的管理要以企業(yè)文化的價(jià)值理念為導(dǎo)向[3]。在執(zhí)行企業(yè)管理制度中，企業(yè)的文化價(jià)值理念會(huì)逐步滲透到職工的個(gè)人價(jià)值取向中。因此，企業(yè)管理者必須在企業(yè)內(nèi)部積極樹立典型人物，發(fā)揮榜樣的力量，要加強(qiáng)對(duì)職工的教育培訓(xùn)，提高企業(yè)職工的文化素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)做大力量。

四、結(jié)語

第7篇：企業(yè)文化制度范文

［關(guān)鍵詞］企業(yè)文化；內(nèi)部控制；案例

1 企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)部控制制度的關(guān)系

所謂企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的、為整體團(tuán)隊(duì)所認(rèn)同并遵守的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神及在此基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范的總稱。包括企業(yè)的核心價(jià)值觀，正直與道德觀，誠(chéng)實(shí)守信，經(jīng)營(yíng)理念，管理哲學(xué)，企業(yè)精神和社會(huì)形象等，是企業(yè)的靈魂。而由美國(guó)COSO委員會(huì)在其《內(nèi)部控制—整體框架》報(bào)告中指出：“內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會(huì)、經(jīng)理當(dāng)局以及其他員工為達(dá)到財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效率和效果、相關(guān)法律法規(guī)的遵循等目標(biāo)而提供合理保證的過程。”它通過一套硬性的條文規(guī)定來約束和規(guī)范企業(yè)各部門、各個(gè)員工的行為，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)服務(wù)。內(nèi)部控制制度是企業(yè)文化培育、傳承和發(fā)展的有效保證。任何一個(gè)企業(yè)文化觀念的形成都有幾個(gè)必經(jīng)的階段，從企業(yè)成立時(shí)期，價(jià)值觀的初步建立，到成長(zhǎng)期，企業(yè)文化的識(shí)別和揚(yáng)棄，領(lǐng)導(dǎo)的培育，再到成熟階段，員工的學(xué)習(xí)與傳承，可以看到僅僅依靠眾多員工的道德品格來規(guī)范是不可能的。這時(shí)就需要一個(gè)健全完善的內(nèi)部控制制度發(fā)揮其剛性作用將企業(yè)文化細(xì)化為員工的行為準(zhǔn)則，指導(dǎo)員工工作，減少理念上的沖突與矛盾，輔助文化觀念的傳播。

2 “企業(yè)文化與內(nèi)部控制制度的相互影響促進(jìn)企業(yè)發(fā)展”案例

2.1 案例簡(jiǎn)介

聯(lián)想集團(tuán)公司：是一家極富創(chuàng)新性的國(guó)際化的科技公司，由聯(lián)想及原IBM個(gè)人電腦事業(yè)部組成。作為全球個(gè)人電腦市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，聯(lián)想從事開發(fā)、制造并銷售最可靠的、安全易用的技術(shù)產(chǎn)品及優(yōu)質(zhì)專業(yè)的服務(wù)，幫助全球客戶和合作伙伴取得成功。聯(lián)想公司主要生產(chǎn)臺(tái)式電腦、服務(wù)器、筆記本電腦、打印機(jī)、掌上電腦、主機(jī)板、手機(jī)等商品。1996年開始，聯(lián)想電腦銷量位居中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)首位，近幾年更是發(fā)展迅速，已躍居世界電腦銷售量第二的寶座。2011年1月，聯(lián)想與NEC合作欲改變筆記本電腦行業(yè)格局。正是由于聯(lián)想兩代人一直視優(yōu)秀的聯(lián)想文化為其核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)提供了精神支柱，也成就了聯(lián)想百年老店。

2.2 案例分析

(1)塑造企業(yè)核心價(jià)值觀，提升企業(yè)凝聚力。核心價(jià)值觀是企業(yè)文化建設(shè)的核心和起點(diǎn)，凝聚著董事、監(jiān)事、高管和全體員工的思想觀念，使大家朝著一個(gè)方向去努力，反映出企業(yè)行為和價(jià)值取向。而聯(lián)想將“服務(wù)客戶、精準(zhǔn)求實(shí)、誠(chéng)信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”作為自己的核心價(jià)值觀。其中，“服務(wù)客戶”被放在16個(gè)字的最前面；在聯(lián)想使命中，“為客戶”是聯(lián)想四大使命中的第一個(gè)。聯(lián)想將遠(yuǎn)景規(guī)劃成，“高科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想、國(guó)際化的聯(lián)想”。如今，聯(lián)想在深化服務(wù)的同時(shí)，將服務(wù)提到一個(gè)新的高度——培養(yǎng)“服務(wù)文化”。聯(lián)想認(rèn)為，服務(wù)分兩個(gè)層級(jí)。較低一層的是售中服務(wù)、售后服務(wù)、24小時(shí)熱線、上門維修等，這方面的改進(jìn)較容易，且已被絕大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到。較高層級(jí)的是售前服務(wù)，就是站在客戶的角度研究如何將用戶的理念、用戶的思維模式、用戶的行為方式注入到產(chǎn)品的設(shè)計(jì)過程中去，盡量減少售后問題。為保障在兩個(gè)層級(jí)上都能做好，聯(lián)想提出“客戶體驗(yàn)”計(jì)劃，將“客戶體驗(yàn)”視為服務(wù)轉(zhuǎn)型的通行證?！熬珳?zhǔn)求實(shí)”中“精準(zhǔn)”并不是“刻舟求劍”，它是在尊重規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，紀(jì)律嚴(yán)明的同時(shí)，做到在做任何事時(shí)一定要考慮事情的實(shí)質(zhì)意義。運(yùn)用于制度建設(shè)中，如果以目標(biāo)導(dǎo)向定的目標(biāo)考核體系，使得自己與部門發(fā)生了矛盾，聯(lián)想就會(huì)考慮這個(gè)體系是否合理，如果定得太過剛性，可以適當(dāng)調(diào)整?！扒髮?shí)”就是在管理中做到實(shí)事求是。在20世紀(jì)80年代初期很多公司實(shí)行分權(quán)體制，公司很快地發(fā)展起來，但是也導(dǎo)致了很多公司沒有制定統(tǒng)一的戰(zhàn)略，而聯(lián)想在初期建立起來的“大船結(jié)構(gòu)”非常適合當(dāng)時(shí)所強(qiáng)調(diào)的高度緊密的管理，有利于集中有限的資源于公司的核心業(yè)務(wù)。后來，公司開始向事業(yè)部體制轉(zhuǎn)換，2001年向子公司體制轉(zhuǎn)換。這些管理體制的調(diào)整都是基于聯(lián)想在特定歷史時(shí)期的特點(diǎn)做出的。通過這一系列的調(diào)整，極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，這也是對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)管理理念的創(chuàng)新?！罢\(chéng)信共享”做到注重信譽(yù)，坦誠(chéng)相待，尊重他人，注重平等，分享遠(yuǎn)景，相互協(xié)作，共享資源，共同發(fā)展，采用民主型管理方式。讓誠(chéng)信成為制度規(guī)范、流程透明的最佳土壤，滋養(yǎng)了聯(lián)想寬宏剛健的文化品格。

(2)打造以技術(shù)創(chuàng)新為核心的品牌?！白畛晒Φ钠放撇恍枰魏蚊枋觯旧砭痛硪环N語言?！边@是美國(guó)當(dāng)代設(shè)計(jì)大師，IBM設(shè)計(jì)者的總結(jié)。品牌的魅力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過產(chǎn)品本身，品牌的目的是與顧客建立一種親情的聯(lián)系，在感情的互動(dòng)中，讓一次顧客變?yōu)榻K身顧客。所以，在聯(lián)想成立之初，品牌制勝的思想就已朦朦朧朧的在指導(dǎo)聯(lián)想人，并為之奮斗了。在20世紀(jì)80年代，市場(chǎng)運(yùn)作不規(guī)范，有很多欺詐行為。聯(lián)想非常注意誠(chéng)信，不騙人，不去說不落實(shí)的話。因?yàn)樵诼?lián)想的品牌中“誠(chéng)信”是核心。同時(shí)，對(duì)于聯(lián)想品牌的提升和推廣，公司采取了很多好的方式，例如20世紀(jì)90年代初期國(guó)內(nèi)每年都會(huì)有技術(shù)展示會(huì)，公司會(huì)積極地尋找展位，請(qǐng)專家、技術(shù)人員參與，把它作為一個(gè)品牌大事來推廣企業(yè)形象；當(dāng)聯(lián)想要向海外發(fā)展，公司全員到人民大會(huì)堂去開誓師大會(huì)；2004年聯(lián)想集團(tuán)將其英文名稱修改為L(zhǎng)enovo Group Limited時(shí)，大到上百條生產(chǎn)線，數(shù)以千計(jì)的渠道、維修點(diǎn)，樓頂標(biāo)示、上萬名員工，小到一個(gè)紙杯、一個(gè)胸卡，都與品牌切換密不可分，聯(lián)想要求每一個(gè)員工必須密切配合，并給予新品牌內(nèi)涵充分的支撐。另外，香港圣誕晚會(huì)和國(guó)內(nèi)年終的答謝對(duì)于推廣和提升企業(yè)形象也有很好的作用。一個(gè)企業(yè)的品牌不僅僅是企業(yè)的字號(hào)，還是通過企業(yè)的規(guī)章、制度、文化、理念、市場(chǎng)行為集中反映這個(gè)企業(yè)提倡什么、引導(dǎo)大家做什么，什么允許、什么不允許?，F(xiàn)在的聯(lián)想也面臨著新的變化，以前集中精力在IT制造業(yè)，發(fā)展到今天需要進(jìn)行轉(zhuǎn)型，并且在產(chǎn)品層面上要賦予新的內(nèi)涵，而聯(lián)想品牌的內(nèi)涵也面臨著再豐富的問題，從企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略調(diào)整上來豐富企業(yè)的品牌內(nèi)涵，要通過有效的渠道讓受眾認(rèn)識(shí)和感覺得到新的內(nèi)涵。

第8篇：企業(yè)文化制度范文

企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化。在企業(yè)中，企業(yè)制度文化是人與物、人與企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度的結(jié)合，它既是人的意識(shí)與觀念形態(tài)的反映，又是由一定物的形式所構(gòu)成。同時(shí)，企業(yè)制度文化的中介性，還表現(xiàn)在它是精神和物質(zhì)的中介。制度文化既是適應(yīng)物質(zhì)文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機(jī)制和載體。正是由于制度文化的這種中介的固定、傳遞功能，它對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)具有重要作用。 企業(yè)制度文化是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)對(duì)員工的行為給予一定限制的文化，它具有共性和強(qiáng)有力的行為規(guī)范的要求。企業(yè)制度文化的規(guī)范性是一種來自員工自身以外的，帶有強(qiáng)制性的約束，它規(guī)范著企業(yè)的每一個(gè)人，企業(yè)工藝操作規(guī)程、廠規(guī)廠紀(jì)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、考核獎(jiǎng)懲制度都是企業(yè)制度文化的內(nèi)容。 企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化中人與物，人與企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度的中介和結(jié)合，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，它使企業(yè)在復(fù)雜多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)制度文化建設(shè)的重要性

企業(yè)精神所倡導(dǎo)的一系列行為準(zhǔn)則，必須依靠制度的保證去實(shí)現(xiàn)，通過制度建設(shè)規(guī)范企業(yè)成員的行為，并使企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)成員的自覺行動(dòng)。制度文化是精神文化的基礎(chǔ)和載體，并對(duì)企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價(jià)值觀念，成為新的精神文化的基礎(chǔ)。企業(yè)文化總是沿著精神文化――制度文化――新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高。 作為企業(yè)文化中人與物、人與企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度的中介和結(jié)合，作為一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，企業(yè)制度文化能夠使企業(yè)在復(fù)雜多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中處于良好的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 所有企業(yè)都是有企業(yè)文化的。評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化如果不探討這個(gè)企業(yè)的制度建設(shè)，只能是一種空洞的、不真實(shí)的主觀臆想。制度對(duì)于企業(yè)的意義在于它建立了一個(gè)使管理者的意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認(rèn)可的前提下，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾由人與人的對(duì)立弱化為人與制度的對(duì)立，從而可以更好地實(shí)現(xiàn)約束和規(guī)范員工行為，減少對(duì)立或降低對(duì)立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。 文化的自然演進(jìn)是緩慢的。任何企業(yè)文化都是有意識(shí)地、自覺地規(guī)范管理的結(jié)果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一旦確認(rèn)倡導(dǎo)新文化的合理性和必要性，在宣傳教育的同時(shí)，便應(yīng)制定相應(yīng)的行為規(guī)范和管理制度，在實(shí)踐中不斷強(qiáng)化，努力轉(zhuǎn)變員工的思想觀念及行為模式，這樣才能逐步建立起新的企業(yè)文化。

三、當(dāng)前我國(guó)制度文化建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）制度和文化“兩張皮”

當(dāng)前在很多企業(yè)，制度和文化存在兩張皮現(xiàn)象，制度是制度，文化是文化。企業(yè)的制度并沒有跟企業(yè)的核心價(jià)值觀關(guān)聯(lián)起來，具體的制度條文也未能很好體現(xiàn)企業(yè)的核心文化理念。制度是企業(yè)文化得以落地的保障。而在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，很多企業(yè)一方面提出了自己的價(jià)值觀，另一方面制定制度時(shí)卻沒有將企業(yè)的價(jià)值觀貫徹到制度中去。有的是專業(yè)技術(shù)欠缺，有的是為了眼前利益而放棄了對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的堅(jiān)持。這樣的制度如果執(zhí)行下去，必然導(dǎo)致與企業(yè)核心價(jià)值觀的脫節(jié)。如果不執(zhí)行，這樣的制度就形同虛設(shè)。有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的制度也必將失去效力。

（二）制度可實(shí)施性差

在很多企業(yè)，制度很完善，但是在執(zhí)行的過程中，卻往往失效。這是為什么呢？企業(yè)制度的制定需要充分考慮以下幾方面的因素：制度設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)罰力度是否到位，制度執(zhí)行的成本是否合適，制度執(zhí)行是否有明確的度量標(biāo)準(zhǔn)。只有適合企業(yè)的制度，執(zhí)行成本通過綜合權(quán)衡在企業(yè)可以接受范圍之內(nèi)，有明確的度量標(biāo)準(zhǔn)，有到位的獎(jiǎng)罰力度，制度才能得到有效的執(zhí)行。當(dāng)然，任何制度都有不完備的地方，這就需要企業(yè)文化去補(bǔ)缺。制度缺失、文化又不能及時(shí)補(bǔ)位，千里之堤就可能會(huì)潰于蟻穴。

（三）制度僵化，缺乏變革

企業(yè)文化和企業(yè)制度都有一定的穩(wěn)定性，企業(yè)文化應(yīng)該保持長(zhǎng)久不變，企業(yè)制度也是相對(duì)穩(wěn)定和持久的，但是企業(yè)制度需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)做出調(diào)整。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都會(huì)發(fā)生一些變化、企業(yè)的價(jià)值觀也需要相應(yīng)的補(bǔ)充。而一旦企業(yè)制度不能有效反映企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，就需要做改進(jìn)。而目前有些企業(yè)的制度，并不能反映出企業(yè)價(jià)值觀的調(diào)整和變化。僵化的制度將成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

四、對(duì)于企業(yè)制度文化建設(shè)的思考

（一）制度建設(shè)同精神文化的一致性

企業(yè)文化系統(tǒng)中，精神文化具有決定性作用。同精神文化相一致的制度文化能夠強(qiáng)化企業(yè)文化的作用；反之，同精神文化相背離的制度文化則減弱企業(yè)文化作用的發(fā)揮。因此，制度文化的診斷、提煉和創(chuàng)新，都要以企業(yè)精神、價(jià)值觀作為指導(dǎo)思想，要契合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念并充分體現(xiàn)企業(yè)理念。 企業(yè)制度歸根結(jié)蒂受價(jià)值理念的驅(qū)動(dòng)與制約。企業(yè)制度的形成與變化均源于企業(yè)對(duì)制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業(yè)價(jià)值理念的一種具體表現(xiàn)。只有認(rèn)為制訂或修改制度有價(jià)值時(shí)，企業(yè)才會(huì)去制訂或修改該項(xiàng)制度。至于價(jià)值何在、價(jià)值大小，不同企業(yè)有不同的認(rèn)知和理解，這些認(rèn)知與理解同樣也是企業(yè)價(jià)值理念的一個(gè)構(gòu)成部分。由于不同企業(yè)對(duì)制度認(rèn)知和理解的不同，會(huì)使完全相同的制度出現(xiàn)截然不同的效果，這也是企業(yè)價(jià)值理念使然。 在企業(yè)制度文化建設(shè)中，要審視各種制度是否是以企業(yè)的根本性需求為基礎(chǔ)、是否與企業(yè)最本質(zhì)的目標(biāo)相聯(lián)系。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。制度文化建設(shè)是企業(yè)文化的骨架部分，任何一個(gè)企業(yè)離開了制度就會(huì)成為一盤散沙。但由于制度是一個(gè)企業(yè)基本觀念的體現(xiàn)，反映了企業(yè)對(duì)社會(huì)、對(duì)人的基本態(tài)度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。 并非所有的規(guī)章制度都是企業(yè)文化的內(nèi)容。只有那些符合企業(yè)價(jià)值觀要求、增強(qiáng)企業(yè)向上精神、激發(fā)員工積極性和自覺性的管理制度，才能構(gòu)成企業(yè)文化的組成內(nèi)容。因此，我們判斷一條規(guī)章制度是不是企業(yè)所需要、一條規(guī)章制度是不是需要調(diào)整乃至摒棄，標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)，即該制度是否同我們企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神相一致，并能利于企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的提升。

（二）制度建設(shè)與“以人為本”

制度對(duì)于企業(yè)的意義在于通過建立一個(gè)使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾由人與人的對(duì)立弱化為人與制度的對(duì)立，從而可以更好地實(shí)現(xiàn)約束和規(guī)范員工行為，減少對(duì)立或降低對(duì)立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。 然而，管理制度要成為具有本企業(yè)特色的文化內(nèi)容，還需要有個(gè)前提條件，那就是要“得到員工認(rèn)可”。任何人都不要將這個(gè)條件簡(jiǎn)單化。員工認(rèn)可是管理制度上升為企業(yè)文化的必備步驟之一。把握好這一步驟的關(guān)鍵是把握好制度文化效力點(diǎn)所在，也就是把握好企業(yè)精神、價(jià)值觀的“柔”與制度化管理的“剛”有效結(jié)合的問題。把握好這個(gè)問題，實(shí)際上涉及到一種基本的人性和人情觀的問題。制度文化的效力點(diǎn)不在別處，而在人的心靈。所以，要適當(dāng)把握企業(yè)精神、價(jià)值觀的 “柔”和制度化管理的“剛”，必須堅(jiān)持“以人為本”，如何在保證制度順暢執(zhí)行的前提下，盡量減弱人與制度之間的對(duì)立，是企業(yè)制度文化建設(shè)中必須注意的問題。這個(gè)問題的實(shí)質(zhì)就是如何在企業(yè)制度文化建設(shè)的過程中堅(jiān)持“以人為本”。鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)各項(xiàng)制度的制定工作中來，倡導(dǎo)企業(yè)的民主管理制度和民主管理方式，是堅(jiān)持“以人為本”；重視各項(xiàng)制度執(zhí)行中的反饋意見，廣泛接受企業(yè)員工和廣大服務(wù)對(duì)象的意見、批評(píng)和建議，及時(shí)做好有關(guān)制度的調(diào)整工作，是堅(jiān)持 “以人為本”；完善公開制度，增加工作的透明度，讓員工知情、參政、管事，使企（司）務(wù)公開工作更廣泛、更及時(shí)和更深入人心，也是堅(jiān)持“以人為本”。實(shí)踐證明，堅(jiān)持“以人為本”，走群眾路線，實(shí)踐制度的“從群眾中來、到群眾中去”，有利于保證各項(xiàng)制度的合理性和可行性。

（三）制度化過程既是推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展的重要手段，同時(shí)又可能成為阻礙企業(yè)文化發(fā)展的主要障礙

制度化的過程同時(shí)也是企業(yè)文化相對(duì)固化的過程。隨著對(duì)制度的深入理解和廣泛認(rèn)同，人們?cè)诮邮苤贫任幕耐瑫r(shí)，又會(huì)傾向反對(duì)與現(xiàn)存制度相背的文化。這種現(xiàn)象一方面容易讓企業(yè)拘泥于制度文化，而忽略企業(yè)的其他文化；另一方面又會(huì)讓企業(yè)固守現(xiàn)存文化，抵制外在文化，從而很難實(shí)現(xiàn)吐舊納新。制度化過程既能促使企業(yè)井然有序地運(yùn)行，也可能讓企業(yè)走上按部就班的老路。 認(rèn)識(shí)制度化過程對(duì)企業(yè)文化發(fā)展的利弊，有利于我們?cè)谄髽I(yè)文化建設(shè)過程中保持清醒意識(shí)，以便及時(shí)采取有效措施，避免相對(duì)固化的制度給企業(yè)變革可能帶來的阻力。企業(yè)變革前，我們要盡量預(yù)見變革后企業(yè)文化與現(xiàn)有制度文化之間可能存在的沖突，以便策劃制度變革的有效方法，在企業(yè)變革的同時(shí)有計(jì)劃地實(shí)施制度變革；企業(yè)變革后，我們要密切關(guān)注原有制度對(duì)新文化的負(fù)面影響，做到及時(shí)糾正、調(diào)整。

第9篇：企業(yè)文化制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；知識(shí)型員工；工作滿意度；實(shí)證研究

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。作為知識(shí)的載體。知識(shí)型員工得到越來越多的關(guān)注。本文借鑒國(guó)內(nèi)外研究理論成果，運(yùn)用實(shí)證研究的方法闡釋了企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度的影響關(guān)系，這為企業(yè)探索提高知識(shí)型員工工作滿意度的方法提供了有效的理論支撐，并對(duì)企業(yè)改善其人力資源管理模式具有重要意義。

二、研究假設(shè)

1.企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要組成部分。是企業(yè)巨大的內(nèi)在資源Sehein認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)在學(xué)習(xí)處理外部適應(yīng)和內(nèi)部綜合的問題時(shí)所發(fā)現(xiàn)、發(fā)明和發(fā)展起來的一些基本假設(shè)和信念，這些基本假設(shè)和信念由于運(yùn)作得很好而被認(rèn)為是有效的，并且傳播給企業(yè)的新成員作為感知，思考和感覺這些問題的正確方式。0"REILLY等認(rèn)為，組織文化就是組織成員共享的價(jià)值觀體系。當(dāng)這種價(jià)值觀為員工所接受，文化可以影響員工的行為，使員工產(chǎn)生積極或消極的行為。本文認(rèn)為，企業(yè)文化就是企業(yè)在發(fā)展中形成的一種企業(yè)員工共享的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，它由企業(yè)的精神文化、企業(yè)的行為文化、企業(yè)的制度文化、和企業(yè)的物質(zhì)文化四個(gè)層次構(gòu)成?；谝陨嫌^點(diǎn)，本文將企業(yè)文化分為精神文化、行為文化、制度文化與物質(zhì)文化四個(gè)維度進(jìn)行了有關(guān)的實(shí)證分析。

2.知識(shí)型員工管理大師彼得·德魯克早在20世紀(jì)50年代中期就首先提出了“知識(shí)型員工”這一概念，其實(shí)他當(dāng)時(shí)認(rèn)為知識(shí)型員工是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理根據(jù)彼得，德魯克的定義，知識(shí)型員工(或知識(shí)工作者。以下通稱知識(shí)型員工)屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。隨著時(shí)代的發(fā)展，掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營(yíng)人員、教育工作者等都可稱之為知識(shí)型員工。

3.工作滿意度。工作滿意度(JobSatisfac，tion)這一概念是由Taylor于1912年首先提出的。對(duì)工作滿意度本質(zhì)和影響因素的研究則始于20世紀(jì)30年代。1935年，Hoppek總結(jié)以往研究，提出工作滿意度是指員工對(duì)工作環(huán)境的感受以及生理和心理上的滿足。Smith等人在編制工作描述指數(shù)(JobDescirptiveIndex。JDI)研究中，將工作滿意度界定為“對(duì)工作情境各方面的情緒或情感反映”。同時(shí)他們又指出“工作滿意度的測(cè)量其實(shí)是一種態(tài)度測(cè)量”。MASLOW的需求層次理論認(rèn)為。從工作中獲取需求動(dòng)機(jī)的滿足導(dǎo)致工作滿意度：ADAMS公平理論表明，工作滿意度的產(chǎn)生來自于員工將自己的收益與他人相比較的結(jié)果：研究者也提出工作滿意度指員工對(duì)其工作的感受或態(tài)度?；谝陨希覀兲岢鲆韵录僭O(shè)：Hl：企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度具有顯著正向影響

三、研究設(shè)計(jì)

1.概念模型

2.問卷設(shè)計(jì)。為保證量表的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性，筆者在進(jìn)行量表設(shè)計(jì)時(shí)盡量選取了目前較為成熟的量表。企業(yè)文化量表主要是由Denison以及鄭伯塤的VOCS量表進(jìn)行適當(dāng)修改而成，按照本文研究?jī)?nèi)容，筆者將企業(yè)文化劃分為物質(zhì)文化(Substance)、制度文化(System)、行為文化(Con，duct)以及精神文化(Spirit)四個(gè)層次，共由16個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。

subl：公司成功的關(guān)鍵在于公司擁有獨(dú)特的產(chǎn)品或技術(shù)；Sub2：公司成功的主要原因在于公司的產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?yōu)越；Sub3：公司成功的關(guān)鍵在于公司產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)能力強(qiáng)：Sub4：公司給員工提供的工作條件科學(xué)適宜Sysl：公司制定了明確的工作目標(biāo)。并要求員工嚴(yán)格貫徹以確保績(jī)效的完成和目標(biāo)的達(dá)到；Sys2：公司規(guī)章制度十分齊全，員工職責(zé)明確，運(yùn)作十分有條理，且有規(guī)章可循；Sys3：公司成功的關(guān)鍵在于有較為科學(xué)、公正的激勵(lì)機(jī)制；Sys4：公司主要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬能充分授權(quán)。

Conl：公司員工之間相處十分融洽，猶如生活在一個(gè)大家庭之中般溫暖；Con2：公司的組織氛圍十分開放，員工能夠參與決策；Con3：公司有衡量行為對(duì)錯(cuò)的道德尺度；Con4：公司主要領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，經(jīng)常視察下屬的工作進(jìn)度。

Sptl：公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，有利于公司持續(xù)發(fā)展；Spt2：公司有明確的企業(yè)精神；Spt3：忽視公司的核心價(jià)值觀將使您陷入困境；Spt4：公司中不同部門的員工有共同愿景。

工作滿意度量表主要參考明尼蘇達(dá)工作滿意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)將工作滿意度分為4個(gè)主要方面：工作本身(Job)、工作中的人際關(guān)系(Relationship)、報(bào)酬(Reward)和發(fā)展(Development)，共由l5個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。

Jobl：工作地點(diǎn)的周邊環(huán)境；Job2：工作場(chǎng)所的舒適性；Job3：生產(chǎn)／辦公設(shè)備的配置及相關(guān)技術(shù)的支持情況；Job4：工作強(qiáng)度Rel1：同事之間的相處情況；Rel2：領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通；Rel3：在團(tuán)體中成為重要角色的機(jī)會(huì)。

Rwd1：與所做工作相比，我對(duì)所獲得的工資水平：Rwd2：公司所提供的福利與保障；Rwd3：從工作中獲得的成就感；Rwd4：工作表現(xiàn)出色時(shí)，所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。

Dlpl：目前的工作與我的個(gè)人能力、興趣和志向的符合程度；Dip2：工作的晉升機(jī)會(huì)；Dlp3：工作中培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)；Dlp4：充分發(fā)揮自身能力的機(jī)會(huì)。

本文測(cè)量工具為L(zhǎng)ikert5級(jí)量表，分別將“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意”以及“非常不滿意”、“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”對(duì)應(yīng)標(biāo)記為1、2、3、4、5分。調(diào)查對(duì)象根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)問卷中的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行客觀判斷和選擇。

四、統(tǒng)計(jì)分析與檢驗(yàn)

1.描述性統(tǒng)計(jì)。2009年l2月份筆者在重慶大學(xué)MBA學(xué)員中，以班級(jí)為單位。共發(fā)出問卷200份，現(xiàn)場(chǎng)作答后立刻收回共計(jì)139份。在收回的問卷中，有12份由于數(shù)據(jù)缺失或者填寫前后矛盾等無法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)而予以剔除，最后實(shí)際可用的問卷為127份。實(shí)際問卷回復(fù)率為63，5％。其中男性71人，女性56人；年齡在25歲及以下者32人，26歲～30歲者36人，31歲40歲者l1人，41歲～5O歲者l1人；文化程度為大學(xué)?？普?6人，大學(xué)本科88人；碩士及以上13人；高層管理者12人，中層管理者42人?；鶎庸芾碚?3人，一般員工50人：所屬行業(yè)為制造業(yè)26人，服務(wù)業(yè)(含金融、電信、商貿(mào)等)31人，房地產(chǎn)業(yè)9人。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)(含IT、生物等)29人，公用事業(yè)(水、電、氣、公交等)17人。政府機(jī)關(guān)7人，其他行業(yè)8人。由以上統(tǒng)計(jì)可以看出，受訪人群多為40歲以下的中青年人且都接受過大學(xué)及以上程度的教育，符合知識(shí)型員工的基本特征。同時(shí)受訪人群主要集中為制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)以及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)且職務(wù)分布較為全面，他們針對(duì)問卷所涉及問題的回答能夠較全面的反應(yīng)企業(yè)的真實(shí)情況以上統(tǒng)計(jì)說明，調(diào)查樣本基本符合本研究的需要。

2.探索性因子檢驗(yàn)。本文運(yùn)用SPSS17，0進(jìn)行探索性因子分析(EFA)，得出企業(yè)文化與工作滿意度的KMO值分別為：O，827、O，799，均大于0，6，且顯著性Sig<0，05，滿足因子分析條件。企業(yè)文化提取了四個(gè)特征值大于l的因子，分別是Sys、Spt、Con、Sub。工作滿意度提取了四個(gè)特征值大于1的因子，分別為Job、Rwd、Rel和Dip。

3.樣本指標(biāo)可靠性檢驗(yàn)為了檢驗(yàn)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的可靠性，作者使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS17，0計(jì)算了各測(cè)試因素的可靠性系數(shù)(僅值)，計(jì)算結(jié)果如表3所示。企業(yè)文化、工作滿意度的Cronbach'sa僅分別為0，863、0，781，均超過0，7，各自因素的a值均大于0，6。

六、結(jié)論與討論