人際關(guān)系測(cè)試精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人際關(guān)系測(cè)試主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人際關(guān)系測(cè)試范文

法官認(rèn)證是審判過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。法官認(rèn)證建立在舉證、質(zhì)證的基礎(chǔ)上，且法官對(duì)案件事實(shí)的裁斷依賴于認(rèn)證結(jié)果。而且，證據(jù)材料即使在法庭上經(jīng)過舉證、質(zhì)證程序，如果不經(jīng)過法官認(rèn)證，也不能作為證明案件事實(shí)的依據(jù)。具體說來，認(rèn)證是指法官對(duì)庭審中雙方當(dāng)事人提供并經(jīng)過質(zhì)證的證據(jù)進(jìn)行審查判斷和綜合分析，確定證據(jù)的證明能力和證明效力的訴訟活動(dòng)。認(rèn)證是法官的職權(quán)活動(dòng)，通過法官主觀上的判斷推理活動(dòng)來完成，因此，認(rèn)證活動(dòng)和結(jié)果就不可避免帶有法官主觀上的處事痕跡，且這種主觀性特征也必然會(huì)影響認(rèn)證質(zhì)量和結(jié)果。由于目前沒有成文的認(rèn)證規(guī)則指導(dǎo)法官認(rèn)證，實(shí)踐中法官的認(rèn)證方式多種多樣，由此產(chǎn)生的認(rèn)證效果也各不相同。在證據(jù)理論研究突飛猛進(jìn)的今天，從實(shí)務(wù)考察的角度對(duì)法官認(rèn)證方式進(jìn)行分析，并結(jié)合審判實(shí)踐探索科學(xué)、合理的認(rèn)證方式體系，從而用一種比較統(tǒng)一的形式客觀反映抽象認(rèn)證活動(dòng)的過程。這樣做不僅對(duì)當(dāng)前證據(jù)立法和審判方式改革均大有裨益，同時(shí)還可以最大限度地抵銷法官認(rèn)證的主觀性帶來的弊端，進(jìn)而保證案件審理的質(zhì)量。

基于這種考慮，筆者于20xx年11月就法官的認(rèn)證方式問題在我院進(jìn)行調(diào)研。本次調(diào)研以問卷的方式，針對(duì)一步認(rèn)證與兩步認(rèn)證、當(dāng)庭認(rèn)證與庭后認(rèn)證、單一認(rèn)證與綜合認(rèn)證問題，從不同角度對(duì)法官認(rèn)證方式進(jìn)行實(shí)務(wù)考察，獲得了探索切實(shí)有效認(rèn)證方式的第一手資料。在此基礎(chǔ)上，通過對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，歸納認(rèn)證實(shí)踐中存在的問題，對(duì)規(guī)范法官認(rèn)證方式提出一些建議和對(duì)策，希冀增強(qiáng)法院認(rèn)證的客觀性，以提高認(rèn)證質(zhì)量。

一、本次調(diào)查的內(nèi)容

調(diào)查問卷分為兩部分。為使調(diào)查活動(dòng)收到預(yù)期效果，第一部分介紹了關(guān)于認(rèn)證的一些知識(shí)，其中包括目前理論界將認(rèn)證方式分為一步認(rèn)證與兩步認(rèn)證的介紹。而且，將認(rèn)證內(nèi)容分為兩部分：一是證據(jù)的采納，即確認(rèn)某個(gè)證據(jù)能否獲準(zhǔn)進(jìn)入審判活動(dòng)的“大門”；二是證據(jù)的采信，即確認(rèn)某個(gè)或某組證據(jù)能否作為定案的根據(jù)。前者主要審查證據(jù)的關(guān)聯(lián)性和合法性；后者主要審查證據(jù)的真實(shí)性和證明力。對(duì)于認(rèn)證的方式，主要介紹一步認(rèn)證和兩步認(rèn)證、當(dāng)庭認(rèn)證和庭后認(rèn)證、單一認(rèn)證和綜合認(rèn)證的相關(guān)知識(shí)。第二部分是以設(shè)立選項(xiàng)的方式提出需調(diào)查的問題，由法官根據(jù)自己在審判實(shí)踐中認(rèn)證情況確定應(yīng)選項(xiàng)。其中，對(duì)實(shí)踐中的直接證據(jù)、間接證據(jù)的認(rèn)證方式，認(rèn)證方式與舉證、質(zhì)證方式的關(guān)系，我國(guó)今后認(rèn)證制度的改革方向等問題進(jìn)行較全面的調(diào)查。

二、調(diào)查對(duì)象的基本情況

本次調(diào)查分發(fā)問卷230份，收到有效答卷209份。其中，來自從事刑事審判工作的法官的問卷35份；民事一審法官的問卷30份；民事二審法官的問卷45份；經(jīng)濟(jì)一審法官的問卷19份；經(jīng)濟(jì)二審法官的問卷18份；涉及審判業(yè)務(wù)的其他庭室法官的問卷62份。此次接受調(diào)查的209名法官，均是在審判一線工作的審判員、助理審判員，大多具有較深厚的法律理論功底和較豐富的審判經(jīng)驗(yàn)，對(duì)證據(jù)法律和理論比較熟悉，并直接從事所承辦案件的認(rèn)證工作。而且，他們是首都法院的法官，審理過許多疑難、復(fù)雜、重大及新類型案件，在認(rèn)證方式上積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。這些優(yōu)勢(shì)對(duì)我們考察與探索法官認(rèn)證方式有極大幫助。因此，這種具有普遍性的調(diào)查，在一定程度上避免了抽樣調(diào)查的片面性，能夠充分、全面地反映認(rèn)證方式在審判實(shí)踐中存在的問題，以及法官對(duì)三組認(rèn)證方式的感性和理性認(rèn)識(shí)。

三、調(diào)查結(jié)果分析

筆者擬對(duì)有關(guān)調(diào)查結(jié)果分別進(jìn)行歸納和分析，指出當(dāng)前認(rèn)證方式存在的問題和原因。

（一）關(guān)于“一步認(rèn)證”和“兩步認(rèn)證”

“一步認(rèn)證”和“兩步認(rèn)證”是當(dāng)前學(xué)者根據(jù)認(rèn)證規(guī)律提出的分類。即根據(jù)法官對(duì)證據(jù)的認(rèn)定過程是否劃分為采納和采信兩個(gè)階段，將認(rèn)證方式劃分為“一步認(rèn)證”和“兩步認(rèn)證”。“一步認(rèn)證”，是指法官對(duì)證據(jù)的認(rèn)定過程不分為采納和采信兩個(gè)階段，而是一次性完成對(duì)證據(jù)能力和證據(jù)效力的認(rèn)定?！皟刹秸J(rèn)證”，則是指法官對(duì)證據(jù)的認(rèn)證過程分為采納和采信兩個(gè)階段，分別完成對(duì)證據(jù)能力和證據(jù)效力的認(rèn)定。

1．關(guān)于兩種認(rèn)證方式在審判實(shí)踐中的運(yùn)用問題。對(duì)于“一步認(rèn)證”和“兩步認(rèn)證”在實(shí)踐中的采用問題，調(diào)查結(jié)果表明，主要采用“一步認(rèn)證”的占32；主要采用“兩步認(rèn)證”的占48；回答為“不好說”的占20。這一調(diào)查結(jié)果符合當(dāng)前法官認(rèn)證現(xiàn)狀。尤其是近乎一半的法官主要采用“兩步認(rèn)證”，從審判實(shí)踐角度充分證明這種認(rèn)證方式新分類的合理性、科學(xué)性。這種情況在刑事審判庭體現(xiàn)得更為明顯，71的刑事法官主要使用“兩步認(rèn)證”的方式。因?yàn)?，刑事案件有其自身特點(diǎn)，且認(rèn)定案件事實(shí)要達(dá)到排除合理懷疑的程度，其判決的嚴(yán)厲性高于民事判決。這不僅對(duì)證據(jù)的證明能力和證明力要求很高，而且在認(rèn)證方式上也是相當(dāng)謹(jǐn)慎的，因此兩步認(rèn)證便成為刑事法官的最佳選擇。與此相反，民事證明要求為高度蓋然性和優(yōu)勢(shì)證據(jù)，對(duì)證據(jù)的證明能力和證明力要求就相應(yīng)降低，法官采用“一步認(rèn)證”的可能性就大。因此，調(diào)查結(jié)果顯示，民事審判庭的法官在審判實(shí)踐中多采用“一步認(rèn)證 ”，尤其是一半以上的審理二審民事案件的法官采用這一認(rèn)證方式。而且，從審判實(shí)踐看，越是重大、疑難、復(fù)雜的案件，認(rèn)證活動(dòng)就越困難、復(fù)雜，使用“兩步認(rèn)證”能夠首先保證了證據(jù)的合法性和相關(guān)性，確保進(jìn)入裁判活動(dòng)的證據(jù)的證明能力，在此基礎(chǔ)上再對(duì)證據(jù)的真實(shí)性和證明力進(jìn)行審查判斷，就能保證審查判斷證據(jù)的連貫性和邏輯性。

而且，回答“不好說”的法官人數(shù)要多于采用“一步認(rèn)證”的法官。這從一個(gè)側(cè)面可以看出，盡管在具體分類上無(wú)法區(qū)分采用的認(rèn)證方式，但在審判實(shí)踐中仍然會(huì)采用一定的認(rèn)證方式進(jìn)行認(rèn)證的。在這種分類情況下，42位法官不是采用“一步認(rèn)證”，就是采用的“兩步認(rèn)證”，只不過這種分類不那么明顯罷了。也就是說，這種分步認(rèn)證的過程雖然沒有在訴訟過程中顯現(xiàn)出階段性，但法官在潛意識(shí)里還是對(duì)認(rèn)證方式自覺地進(jìn)行了邏輯層次的劃分。

另外，一些法官提出對(duì)“兩步認(rèn)證”的概念不是很清楚，并提出此種分類中“兩步認(rèn)證”是否是審判實(shí)踐中當(dāng)庭認(rèn)證與庭后認(rèn)證兩個(gè)步驟。因?yàn)?，目前在審判?shí)踐中還存在一種“兩步認(rèn)證”：庭審中，法官對(duì)每一個(gè)經(jīng)過質(zhì)證的證據(jù)都會(huì)形成一定程度的認(rèn)識(shí)，且對(duì)一部分經(jīng)過舉證、質(zhì)證程序的證據(jù)作出是否采信的決定；在庭后還要對(duì)沒能當(dāng)庭認(rèn)定的部分證據(jù)進(jìn)行綜合審查判斷和分析，尤其是對(duì)一些疑難、復(fù)雜、重大案件。在法官看來，這一認(rèn)證過程也被分成兩步。因此，從認(rèn)證形式上看，這也是“兩步認(rèn)證”。筆者認(rèn)為，從本質(zhì)上看，這種“兩步認(rèn)證”不同于學(xué)術(shù)分類的“兩步認(rèn)證”。因?yàn)椋@種形式上的“兩步認(rèn)證”的每一步均涉及對(duì)證據(jù)能力和證據(jù)效力的認(rèn)定，是以認(rèn)定的證據(jù)數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)劃分的，當(dāng)庭認(rèn)證與庭后認(rèn)證僅是認(rèn)定的證據(jù)的“量”有差異，與“兩步認(rèn)證”中以采納和采信作為劃分標(biāo)準(zhǔn)有著本質(zhì)區(qū)別。

2．關(guān)于兩種認(rèn)證方式中誰(shuí)更符合認(rèn)證的規(guī)律和要求

在就這一問題進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，17的法官認(rèn)為“一步認(rèn)證”符合認(rèn)證的規(guī)律和要求，大部分（占69）法官則選擇了“兩步認(rèn)證”，14的法官認(rèn)為“不好說”。

認(rèn)證規(guī)律是由認(rèn)識(shí)規(guī)律決定的。人類對(duì)任何事物的認(rèn)識(shí)均是從不知、知之甚少到認(rèn)識(shí)深入的過程。同樣，法官首先采納一種證據(jù)乃至各類證據(jù)，在進(jìn)行綜合分析、審查判斷后，經(jīng)過推理來認(rèn)定案件事實(shí)。認(rèn)證實(shí)際上是對(duì)案件事實(shí)或部分事實(shí)、情節(jié)的認(rèn)識(shí)，可以稱作為一種特殊的認(rèn)識(shí)，即通過認(rèn)證過程在對(duì)案件事實(shí)和證據(jù)有一定認(rèn)識(shí)后，必須要對(duì)案件事實(shí)作出決斷。從這一點(diǎn)看，大多數(shù)的法官認(rèn)為“兩步認(rèn)證”更符合認(rèn)證規(guī)律和要求，不僅符合認(rèn)識(shí)規(guī)律，而且也與現(xiàn)實(shí)情況極為相符。因?yàn)椋趯徟袑?shí)踐中，法官對(duì)證據(jù)進(jìn)行采納時(shí)，需要判斷其與待證案件事實(shí)的聯(lián)系及該證據(jù)的形式、收集手段、程序等是否合法，才能決定是否允許其進(jìn)入證據(jù)的采信階段。在這一過程中，法官對(duì)證據(jù)的相關(guān)性和合法性進(jìn)行審查，就可能對(duì)證據(jù)的內(nèi)容及其能夠證明案件事實(shí)的哪些方面或情節(jié)有一定的了解，一旦證據(jù)進(jìn)入采信階段，就要對(duì)該證據(jù)進(jìn)行證明定位，將其與其他證據(jù)對(duì)比印證，藉此對(duì)案件事實(shí)作出認(rèn)定和處理。30名法官認(rèn)為“不好說”哪一種認(rèn)證方式更符合認(rèn)證規(guī)律和要求，可能認(rèn)為認(rèn)證本身就是比較復(fù)雜的工作，是為最后確定案件事實(shí)服務(wù)的，只要能正確審理案件，采用哪一種認(rèn)證方式均可，也不好確定誰(shuí)更符合認(rèn)證規(guī)律和要求。另外，由于案件情況的復(fù)雜性，法官業(yè)務(wù)素質(zhì)也有所不同，就可以解釋為什么少部分法官認(rèn)為“一步認(rèn)證”更符合認(rèn)證規(guī)律和要求的問題。因?yàn)?，“一步認(rèn)證”對(duì)法官素質(zhì)和審判技能要求很高，而當(dāng)前的法官各方面條件還不能完全達(dá)到這一要求，自然會(huì)制約法官采用“一步認(rèn)證”。

3．關(guān)于哪種認(rèn)證方式更有助于提高法官審判技能

在這一問題上，21的法官選擇了“一步認(rèn)證”；61的法官則認(rèn)為是“兩步認(rèn)證”，還有18的法官回答“不好說”。從這一數(shù)據(jù)可以看出，大多數(shù)的法官認(rèn)為“兩步認(rèn)證”更有助于提高審判技能。這充分說明“兩步認(rèn)證”的優(yōu)點(diǎn)更是得到審判實(shí)務(wù)界的肯定。人民法院的審判方式改革日益深入，對(duì)法官的庭審技能要求越來越高，不僅要求其有較高駕馭庭審的能力，因時(shí)因勢(shì)引導(dǎo)訴辯雙方舉證、質(zhì)證，圍繞爭(zhēng)議焦點(diǎn)深入地調(diào)查和辯論，而且要求法官認(rèn)證的理性化。同時(shí)，當(dāng)前法官素質(zhì)不能象法律規(guī)定得那樣整齊劃一。為保證審判質(zhì)量和效率，法官采用“兩步認(rèn)證”進(jìn)行審查判斷證據(jù)，其條理化和邏輯化可使主觀的認(rèn)證活動(dòng)有章可循，避免了同時(shí)考慮過多因素、“眉毛胡子一把抓”可能造成的失誤。這樣，不僅能穩(wěn)妥地、正確地判斷案件事實(shí)，而且也能在分步認(rèn)證的過程中積累經(jīng)驗(yàn)，提高審判技能。另一方面，“一步認(rèn)證”雖然效率高，但一般是適用于案情清楚、簡(jiǎn)單，當(dāng)事人爭(zhēng)議不大的案件，且對(duì)法官的個(gè)人能力和審判經(jīng)驗(yàn)要求很高，并不是每名法官所能達(dá)到的，故選擇“一步認(rèn)證”的法官就少得多。

4．關(guān)于在審判中對(duì)直接證據(jù)和間接證據(jù)宜采用哪種認(rèn)證方式

在直接證據(jù)宜采用的認(rèn)證方式問題的答案中，41.6的法官認(rèn)為宜采用“一步認(rèn)證”；22的法官則選擇了“兩步認(rèn)證”；36.4的法官認(rèn)為對(duì)此問題“不能一概而論”。審判實(shí)踐中存在這種情況的主要原因是，直接證據(jù)雖然能夠單獨(dú)直接證明案件主要事實(shí)，但對(duì)其進(jìn)行審查判斷更應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。否則，一旦發(fā)生認(rèn)證錯(cuò)誤，將會(huì)直接影響到對(duì)整個(gè)案件事實(shí)的認(rèn)定和處理，其后果將比對(duì)間接證據(jù)認(rèn)定錯(cuò)誤要嚴(yán)重得多?？赡艹鲇谶@種考慮，仍有一半以上的法官?zèng)]有選擇“一步認(rèn)證”，而是根據(jù)實(shí)際情況分別選擇“兩步認(rèn)證”或“不能一概而論”。但是，40％以上的法官選擇“一步認(rèn)證”，不僅表明法官認(rèn)證的心理素質(zhì)較強(qiáng)，認(rèn)證經(jīng)驗(yàn)豐富，也說明了法官對(duì)直接證據(jù)的確信度高，認(rèn)證行為越來越獨(dú)立和理性化。而且，對(duì)于一些事實(shí)比較清楚的案件，一次性地完成對(duì)證據(jù)能力和證據(jù)效力的認(rèn)定，不僅實(shí)踐上具有操作性，也有助于提高審判效率。

對(duì)于間接證據(jù)，只有9名法官選擇“一步認(rèn)證”；大多數(shù)法官（131名，占62.7）認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采用“兩步認(rèn)證”，還有33的法官認(rèn)為“不能一概而論”。這一調(diào)查結(jié)果比較符合間接證據(jù)的特點(diǎn)和認(rèn)證規(guī)律。大多數(shù)法官選擇了“兩步認(rèn)證”的方式，甚至有的審判庭法官全部選擇了“兩步認(rèn)證”。這是因?yàn)殚g接證據(jù)必須與其他證據(jù)相互印證，并能夠組成證據(jù)鏈條，且據(jù)此所得出的結(jié)論具有唯一性、排他性，才能作為定案依據(jù)。法官在運(yùn)用間接證據(jù)時(shí)，由于證據(jù)數(shù)量較多，相互間的聯(lián)系不明顯，必須首先進(jìn)行相關(guān)性和合法性篩選，理清頭緒后才能對(duì)其進(jìn)行分析、判斷，決定是否采信。在這種情況下，法官不得不采取“兩步認(rèn)證”。

（二）關(guān)于當(dāng)庭認(rèn)證和庭后認(rèn)證

根據(jù)認(rèn)證活動(dòng)的時(shí)間和地點(diǎn)，認(rèn)證方式可以劃分為當(dāng)庭認(rèn)證和庭后認(rèn)證。當(dāng)庭認(rèn)證，是指主持審判的法官對(duì)于一方訴訟當(dāng)事人提交并經(jīng)過對(duì)方當(dāng)庭質(zhì)證的證據(jù)，在法庭上當(dāng)即作出采信與否的認(rèn)證。庭后認(rèn)證，是指主持審判的法官對(duì)于訴訟當(dāng)事人提交并經(jīng)過當(dāng)庭質(zhì)證的證據(jù)，不在法庭上當(dāng)即進(jìn)行認(rèn)證，而是在庭審后進(jìn)行的認(rèn)證。當(dāng)庭認(rèn)證在法律上并沒有明確規(guī)定，而是隨著近年來審判方式改革的深入，要求審判公正與效率兼顧，特別是在刑訴法修正、實(shí)施后，我國(guó)法學(xué)界和實(shí)務(wù)界提出的認(rèn)證概念，在實(shí)踐中被作為實(shí)現(xiàn)審判公正、公開和效率的有效途徑。有關(guān)調(diào)查情況及分析如下：

1．關(guān)于在審判中法官使用哪種認(rèn)證方式

所有的有效問卷中，選擇“使用當(dāng)庭認(rèn)證”的只占2；選擇“通常使用當(dāng)庭認(rèn)證，少數(shù)情況下使用庭后認(rèn)證”的占29；選擇“通常使用庭后認(rèn)證，少數(shù)情況下使用當(dāng)庭認(rèn)證”的50；選擇“使用庭后認(rèn)證”的占19。從這一結(jié)果看，盡管當(dāng)庭認(rèn)證在理論界和審判實(shí)務(wù)界已成為共識(shí)，即當(dāng)庭認(rèn)證有利于強(qiáng)化庭審功能，避免庭審流于形式，有利于落實(shí)合議庭獨(dú)立裁判的職責(zé)和作用，提高庭審活動(dòng)的公開性和透明度，也有利于提高審判效率，但是在審判實(shí)踐中要求當(dāng)庭對(duì)證據(jù)的采納和采信均作出認(rèn)定的做法，以及審判方式改革的目標(biāo)，與當(dāng)前認(rèn)證的實(shí)際情況有些脫節(jié)。目前，一些法院為了解決當(dāng)庭認(rèn)證的操作性問題，一般將合議庭對(duì)證據(jù)休庭合議后再行開庭認(rèn)證，稱作當(dāng)庭認(rèn)證。這種做法比較合理，既增強(qiáng)了當(dāng)庭認(rèn)證的操作性，防止法官在審判臺(tái)上交頭接耳有損法庭尊嚴(yán)，又保證了法官有充足的時(shí)間和精力審查判斷證據(jù)。從近期的有關(guān)證據(jù)規(guī)定及證據(jù)立法意見稿的內(nèi)容看，大都采用“能當(dāng)庭認(rèn)定的應(yīng)當(dāng)庭認(rèn)定，不能當(dāng)庭認(rèn)定的可以庭后認(rèn)定”的方向性規(guī)定，也是考慮到當(dāng)庭認(rèn)證的局限性。筆者認(rèn)為，雖然證據(jù)的真實(shí)性和證明力難以當(dāng)庭確認(rèn)，但證據(jù)的相關(guān)性和合法性一般可以當(dāng)庭認(rèn)定。今后，證據(jù)認(rèn)定方式改革可以將當(dāng)庭認(rèn)證定位于兩步認(rèn)證中的第一步，這樣既可以突出庭審舉證、質(zhì)證、認(rèn)證的重要性，又能彌補(bǔ)證據(jù)的采納和采信均于當(dāng)庭作出之不足，減少因當(dāng)庭進(jìn)行實(shí)質(zhì)性認(rèn)證所產(chǎn)生的錯(cuò)誤。一半的法官“通常使用庭后認(rèn)證，少數(shù)情況下使用當(dāng)庭認(rèn)證”，是符合當(dāng)前審判實(shí)際的。而且，選擇“通常使用當(dāng)庭認(rèn)證，少數(shù)情況下使用庭后認(rèn)證”的29％的法官主要來自于民事、經(jīng)濟(jì)審判庭，這也說明了在民事證明標(biāo)準(zhǔn)低于刑事證明標(biāo)準(zhǔn)的情況下，民事案件當(dāng)庭認(rèn)證比刑事案件要容易得多。另外，還有19％的法官仍然使用庭后認(rèn)證，這一情況不是當(dāng)前抗辯式訴訟所不主張的，也不會(huì)成為今后認(rèn)證制度發(fā)展的方向。因?yàn)?，如果法官單一地使用庭后認(rèn)證，就會(huì)忽視庭審的作用，注重庭后閱卷和核查證據(jù)，不僅不會(huì)提高法官庭審駕馭能力、認(rèn)證技能和積累認(rèn)證經(jīng)驗(yàn)，而且也與“庭審中心主義”的發(fā)展趨勢(shì)相違背。

2．關(guān)于我國(guó)認(rèn)證制度的改革方向

在此項(xiàng)調(diào)查中，選擇“一律要庭后認(rèn)證”的占2；選擇“一律要求當(dāng)庭認(rèn)證”的占13；選擇“庭后認(rèn)證為主，當(dāng)庭認(rèn)證為輔”的占25；選擇“以當(dāng)庭認(rèn)證為主，庭后認(rèn)證為輔”占60。盡管在對(duì)當(dāng)庭認(rèn)證的現(xiàn)實(shí)考察結(jié)果中，使用當(dāng)庭認(rèn)證方式的法官占極少數(shù)，但是從對(duì)我國(guó)認(rèn)證制度改革預(yù)計(jì)的調(diào)查結(jié)果看，73的法官認(rèn)為當(dāng)庭認(rèn)證是我國(guó)認(rèn)證制度改革的主流趨勢(shì)。這是因?yàn)?，隨著法官素質(zhì)和認(rèn)證技能的提高，公民尤其是訴訟當(dāng)事人法律意識(shí)的增強(qiáng)，舉證、質(zhì)證方式將會(huì)更加規(guī)范，法定的認(rèn)證規(guī)則將會(huì)確立和健全，對(duì)所有證據(jù)一概進(jìn)行庭后認(rèn)證或以庭后認(rèn)證為主、當(dāng)庭認(rèn)證為輔的做法就會(huì)逐漸減少乃至取消。筆者相信，當(dāng)庭認(rèn)證盡管與當(dāng)前審判實(shí)踐還有很大差距，但當(dāng)庭認(rèn)證主流趨勢(shì)在法官中已產(chǎn)生了普遍共識(shí)，這就為今后推行當(dāng)庭認(rèn)證準(zhǔn)備了思想上的條件。待各方面條件成熟時(shí)，實(shí)行當(dāng)庭認(rèn)證就不會(huì)遇到來自實(shí)務(wù)界的阻力。而且，隨著法官的精英化，對(duì)證據(jù)相關(guān)性和合法性的認(rèn)定是可以當(dāng)庭做到的。

（三）關(guān)于單一認(rèn)證和綜合認(rèn)證

根據(jù)認(rèn)定證據(jù)的數(shù)量，認(rèn)證可分為單一認(rèn)證和綜合認(rèn)證。單一認(rèn)證，指法官一次僅對(duì)一個(gè)證據(jù)進(jìn)行的認(rèn)證，即一證一認(rèn)；綜合認(rèn)證，指法官一次對(duì)多個(gè)證據(jù)進(jìn)行的認(rèn)證，包括對(duì)一組證據(jù)的綜合認(rèn)證和對(duì)全案證據(jù)的綜合認(rèn)證。一組證據(jù)的綜合認(rèn)證，是對(duì)于幾個(gè)相互關(guān)聯(lián)的、用于證明同一個(gè)案件事實(shí)的證據(jù)，經(jīng)過分別舉證和質(zhì)證后，法官可以將其集中起來加以綜合認(rèn)定。全案證據(jù)的綜合認(rèn)證，是在案件全部證據(jù)已經(jīng)舉證、質(zhì)證后，法官對(duì)全部證據(jù)進(jìn)行全面系統(tǒng)地分析、歸納、審查、判斷，并在此基礎(chǔ)上作出綜合性認(rèn)定結(jié)論。在審判實(shí)踐中，這兩種認(rèn)證方式經(jīng)常配合使用。關(guān)于這組認(rèn)證方式的考察情況如下：

1．關(guān)于在認(rèn)證案件事實(shí)時(shí)哪種方式更難掌握

對(duì)于此問題，認(rèn)為“單一認(rèn)證”較難掌握的占19.1；認(rèn)為“綜合認(rèn)證”較難掌握的占62.2；認(rèn)為“不好說”的占18.7。這一結(jié)果表明，近乎三分之二的法官認(rèn)為綜合認(rèn)證難以掌握。從理論和實(shí)踐的角度講，單一認(rèn)證均是較容易把握的。因?yàn)?，?duì)一個(gè)證據(jù)進(jìn)行審查判斷，主要圍繞其客觀性、相關(guān)性和合法性特征進(jìn)行，無(wú)論這一審查對(duì)象是直接證據(jù)還是間接證據(jù)，只要審查核實(shí)其具有這三個(gè)特征，就可以被采納，進(jìn)入與其他證據(jù)相互印證、綜合認(rèn)證階段。而且，通常情況下，能夠使用單一認(rèn)證方式認(rèn)定的證據(jù)，一般是證明案件的主要事實(shí)的“直接證據(jù)”，在認(rèn)定上就容易些。綜合認(rèn)證的復(fù)雜性、程序性，必然會(huì)增加綜合認(rèn)證的難度，尤其是對(duì)全案證據(jù)的綜合認(rèn)定。審判實(shí)踐中，即使一些案情簡(jiǎn)單的案件，也通常會(huì)有兩三類證據(jù)在案，進(jìn)行綜合認(rèn)證是不可避免的。如果是重大、疑難、復(fù)雜的大要案，證據(jù)數(shù)量以百計(jì)、千計(jì)，綜合認(rèn)證的難度是可以想象到的，對(duì)綜合認(rèn)證難以掌握也在情理之中。而且，如果在案的大都是間接證據(jù)，每個(gè)證據(jù)的關(guān)聯(lián)性、合法性和鎖鏈環(huán)節(jié)均是必須首先審查的內(nèi)容，再與其他證據(jù)印證、比照的工作量也相當(dāng)艱巨，綜合認(rèn)證的難度就會(huì)更大。

2．關(guān)于采取單一認(rèn)證還是綜合認(rèn)證的決定因素

該問題的備選項(xiàng)有四：案情繁簡(jiǎn)程度；作為認(rèn)證對(duì)象的證據(jù)是直接證據(jù)還是間接證據(jù)；主審法官的習(xí)慣和愛好等；其他因素。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，沒有一名法官選擇第三項(xiàng)“主審法官的習(xí)慣、愛好等”，認(rèn)為前兩項(xiàng)是主要因素的法官幾乎各占一半，且有很多法官同時(shí)選擇了這兩項(xiàng)。還有一些法官注明證據(jù)的證明力、真實(shí)性等其他因素也影響認(rèn)證方式的選擇。具體說來，案情清楚，證據(jù)確實(shí)、充分，或者在案的是直接證據(jù)，法官一般情況會(huì)采取單一認(rèn)證；反之，尤其是在案的證據(jù)大部分或全部是間接證據(jù)的情況，法官就必須通過一組證據(jù)和全案證據(jù)的綜合認(rèn)證，對(duì)案件事實(shí)作出認(rèn)定和處理。

（四）關(guān)于認(rèn)證方式與舉證、質(zhì)證方式的關(guān)系

舉證、質(zhì)證和認(rèn)證相輔相成，缺一不可。舉證和質(zhì)證是認(rèn)證的前提和基礎(chǔ)，認(rèn)證是舉證和質(zhì)證的目的和指向。沒有法官認(rèn)證，任何證據(jù)都不能發(fā)揮證明案件事實(shí)的作用。在認(rèn)證方式同舉證、質(zhì)證方式有無(wú)關(guān)系方面，認(rèn)為三者之間有關(guān)系的占86；認(rèn)為“沒有關(guān)系”或“不好說”的只占14％。這一統(tǒng)計(jì)結(jié)果有力地說明了認(rèn)證方式與舉證、質(zhì)證方式有較強(qiáng)的聯(lián)系性。良好的舉證、質(zhì)證方式將會(huì)有助于法官順利認(rèn)證，簡(jiǎn)化法官認(rèn)證程序，而規(guī)范的認(rèn)證方式也有助于正確指導(dǎo)雙方當(dāng)事人圍繞爭(zhēng)議事實(shí)舉證、質(zhì)證。而且，正因?yàn)槿叽嬖诿芮新?lián)系，就要求學(xué)術(shù)界、立法界在設(shè)計(jì)認(rèn)證規(guī)則和方式，以及法官在具體使用認(rèn)證方式時(shí)，均要充分考慮到這一因素，以使當(dāng)事人舉證、質(zhì)證與法官認(rèn)證相互協(xié)調(diào)，相互促進(jìn)，共同追求案件的法律真實(shí)，作出更可能接近公正的判決。

（五）關(guān)于認(rèn)證方式對(duì)認(rèn)證結(jié)果的影響

在其它條件均相同的情況下，認(rèn)證方式對(duì)認(rèn)證結(jié)果是否有影響的調(diào)查結(jié)果中，選擇“有較大影響”的占50；選擇“影響不大”的占38；選擇“無(wú)影響”的占12。無(wú)論是抽象的思維活動(dòng)，還是具體的實(shí)踐行為，總會(huì)涉及到方式方法問題。而且，做事的方式方法或多或少會(huì)影響行為效果。具體到審判活動(dòng)中，認(rèn)證方式必然會(huì)對(duì)認(rèn)證結(jié)果產(chǎn)生一定影響，而調(diào)查結(jié)果卻顯示仍有12％的法官?zèng)]有認(rèn)識(shí)到認(rèn)證方式對(duì)認(rèn)證結(jié)果的影響。因此，可以推理出，認(rèn)識(shí)不到認(rèn)證方式影響和作用的法官，在具體認(rèn)證活動(dòng)中就不會(huì)首先考慮使用的認(rèn)證方式，也不會(huì)認(rèn)真選擇對(duì)認(rèn)定事實(shí)最有效的認(rèn)證方式。出現(xiàn)這種情況的原因可能是，認(rèn)證包括對(duì)證據(jù)能力和證據(jù)效力的認(rèn)定，這可以由法官依其能力和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，與認(rèn)證方式關(guān)系不大。筆者認(rèn)為，即使不是從事審判工作，從事其他工作的人也要講究工作方式、方法，“事倍功半”和“事半功倍”正是說明了方式方法正反兩方面的效果。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶徟泄ぷ鞲枰茖W(xué)、合理的方式方法，如果認(rèn)證方式不加選擇，認(rèn)識(shí)沒有條理性，很難做到對(duì)案件事實(shí)定性準(zhǔn)確，對(duì)案件處理得當(dāng)。在此，筆者并不否認(rèn)法官的能力和經(jīng)驗(yàn)在認(rèn)證中的積極作用，但提高能力和經(jīng)驗(yàn)豐富不是一朝一夕之功，而借助于切實(shí)有效的“方式方法”，則更能增強(qiáng)認(rèn)證的合理性，也會(huì)促進(jìn)法官審判技能的提高。

（六）關(guān)于認(rèn)證方式的決定因素

在認(rèn)證方式的決定因素問題上，選項(xiàng)有五：個(gè)人習(xí)慣；案情復(fù)雜程度；審判組織形式是獨(dú)任制還是合議制；認(rèn)證內(nèi)容；其他影響認(rèn)證方式的因素等。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，案情復(fù)雜程度仍是決定認(rèn)證方式的重要因素。案情簡(jiǎn)單，事實(shí)清楚，證據(jù)確實(shí)、充分，一般就可以采取一步認(rèn)證、當(dāng)庭認(rèn)證、單一認(rèn)證等認(rèn)證方式。如果案情復(fù)雜，從認(rèn)證階段看，法官就應(yīng)采用兩步認(rèn)證；從認(rèn)證活動(dòng)和地點(diǎn)看，法官就應(yīng)采用庭后認(rèn)證為主、當(dāng)庭認(rèn)證為輔的認(rèn)證方式等。由此，一般情況下，法官根據(jù)案件情況的復(fù)雜程度決定認(rèn)證方式。同時(shí)，“認(rèn)證內(nèi)容”的決定作用也非常大。也許因?yàn)樵撨x項(xiàng)的概括性較強(qiáng)，很少有法官再注明影響認(rèn)證方式的其他因素。而且，理論界許多學(xué)者認(rèn)為合議制是阻礙“當(dāng)庭認(rèn)證”的重要因素，但從調(diào)查結(jié)果看，只有6的法官選擇了這一因素。這一結(jié)果表明，雖然實(shí)踐中難以推行當(dāng)庭認(rèn)證，與合議庭法官難以當(dāng)庭對(duì)證據(jù)進(jìn)行評(píng)議有關(guān)，但主要還是因?yàn)榇嬖诎盖閺?fù)雜、法官素質(zhì)不高等問題，使法官很難在庭審的有限時(shí)間內(nèi)對(duì)證據(jù)能力和證據(jù)證明力（尤其是后者）均進(jìn)行認(rèn)定。

四、關(guān)于規(guī)范法官認(rèn)證方式的建議和對(duì)策

基于上述情況分析，筆者認(rèn)為，在法官選擇認(rèn)證方式時(shí)雖然不能“一刀切”，應(yīng)根據(jù)個(gè)案的繁簡(jiǎn)程度和證據(jù)特點(diǎn)來采用認(rèn)證方式，但對(duì)法官的認(rèn)證方式卻可以進(jìn)一步規(guī)范，增強(qiáng)認(rèn)證這種主觀行為的可操作性。具體應(yīng)從以下方面進(jìn)行：

1．加強(qiáng)法官對(duì)認(rèn)證方式的重視。上述調(diào)查情況表明，大多數(shù)法官認(rèn)為認(rèn)證方式對(duì)認(rèn)證結(jié)果有影響，這就充分說明規(guī)范認(rèn)證方式的重要性，也就要求提高法官對(duì)認(rèn)證方式的重視程度。如果法官對(duì)各種證據(jù)的證明能力和證明力思路不清楚，就會(huì)盲目認(rèn)證，不僅浪費(fèi)大量的時(shí)間、精力，而且也會(huì)因反復(fù)認(rèn)證而降低認(rèn)證的效果和證據(jù)的可信度。

2．法官應(yīng)采用兩步認(rèn)證為主的認(rèn)證方式。作為中級(jí)法院，一般情況下，我院受理的案件法律關(guān)系較復(fù)雜，尤其是很多系重大、疑難的大要案，法官對(duì)所有在案證據(jù)均進(jìn)行一步認(rèn)證不太現(xiàn)實(shí)，也不利于保證案件質(zhì)量。兩步認(rèn)證則能保證法官有步驟、有針對(duì)性地審查判斷證據(jù)。需要指出的是，這里所說的兩步認(rèn)證不是從證據(jù)量的角度，而是從法官按照證據(jù)特征科學(xué)、合理地分步認(rèn)證角度講的。也就是說，要求法官在程序上首先對(duì)所有在案證據(jù)的相關(guān)性和合法性進(jìn)行審查，決定其是否能進(jìn)入證據(jù)采信階段。在對(duì)所有證據(jù)的相關(guān)性、合法性進(jìn)行審查后，將一些無(wú)關(guān)證據(jù)材料排除，再?zèng)Q定對(duì)證據(jù)的真實(shí)性、證明力進(jìn)行核實(shí)。

3．將當(dāng)庭認(rèn)證定位于當(dāng)庭認(rèn)定證據(jù)的相關(guān)性和合法性上。當(dāng)前改革提倡的當(dāng)庭認(rèn)證，要求既認(rèn)定證據(jù)的可采性，又要認(rèn)定證據(jù)的證明力，因?yàn)樗３Ｅc當(dāng)庭宣判相提并論。要做到當(dāng)庭宣判，就必須當(dāng)庭做到對(duì)所有證據(jù)進(jìn)行認(rèn)定和采信。這對(duì)于中級(jí)法院審理的案件，可操作性并不強(qiáng)。中級(jí)法院審理案件的特點(diǎn)，認(rèn)證規(guī)則的缺乏，審判方式尚在改革中，以及當(dāng)前法官的素質(zhì)有待提高等因素影響，加上庭審時(shí)間較短，就決定了法官不可能對(duì)證據(jù)的可采性和證明力一并作出認(rèn)定。因此，在當(dāng)前法官認(rèn)證活動(dòng)中，應(yīng)當(dāng)提倡法官當(dāng)庭對(duì)證據(jù)的相關(guān)性、合法性作出認(rèn)定，庭后再對(duì)證據(jù)的真實(shí)性和證明力進(jìn)行單一和綜合判斷。

4．法官應(yīng)采用綜合認(rèn)證與單一認(rèn)證相結(jié)合的認(rèn)證方式。實(shí)踐證明，絕大多數(shù)的案件均需要對(duì)證據(jù)進(jìn)行綜合認(rèn)證，僅采取單一認(rèn)證的情況很少。這就要求法官提高綜合認(rèn)證能力，加強(qiáng)邏輯思維和系統(tǒng)思維，對(duì)在案的所有證據(jù)進(jìn)行分步認(rèn)證后，盡可能進(jìn)行綜合認(rèn)證，提高認(rèn)證效率和質(zhì)量。

第2篇：人際關(guān)系測(cè)試范文

關(guān)鍵詞　人事管理　信息化　改進(jìn)對(duì)策

中圖分類號(hào)：G275.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和進(jìn)步，我國(guó)已經(jīng)把信息化發(fā)展列入了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)劃，表明我國(guó)已經(jīng)把信息化建設(shè)列為社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)重要的任務(wù)。計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到我國(guó)的人事管理中，在人力資源的管理中，有著非常大的作用。實(shí)現(xiàn)了人事部門中人事信息的網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化和資源化，通過聯(lián)網(wǎng)技術(shù)達(dá)到資源共享的目的，但是我國(guó)的人事管理信息化過程中，還存在著一些問題，本文通過以下幾點(diǎn)，對(duì)此進(jìn)行研究。

一、人事管理信息化的現(xiàn)實(shí)意義

人事信息化管理工作是人事管理的基礎(chǔ)工作，也是提高單位管理水平、促進(jìn)人事管理更加科學(xué)化的重要手段。在單位的人事管理中，一般都是從預(yù)測(cè)開始，到?jīng)Q策、擬定計(jì)劃，然后進(jìn)行一定的組織實(shí)施，在其運(yùn)行過程中，進(jìn)行一定的管理控制，這些階段都始終貫穿著人事信息，預(yù)測(cè)和決策是否能夠準(zhǔn)確，都取決于對(duì)人事信息的管理。為了提高單位的管理水平、促進(jìn)其健康發(fā)展，應(yīng)該要對(duì)信息的產(chǎn)生、獲取、傳遞轉(zhuǎn)變和反饋的整個(gè)過程進(jìn)行合理化、科學(xué)化的管理，才能保證決策實(shí)施階段的執(zhí)行和實(shí)施，所以人事管理的信息化有著非常大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、人力資源管理信息化的主要任務(wù)

（一）建立健全的人事信息管理網(wǎng)絡(luò)。

建立一個(gè)完整統(tǒng)一、多層次、安全性高和智能型的人力資源信息的管理系統(tǒng)，能夠幫助人事部門以及和其他的相關(guān)部門之間實(shí)現(xiàn)資源信息的共享，不僅如此，信息管理系統(tǒng)也可以自動(dòng)的收集整理并對(duì)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，從而為人事政策的制定提供一定的決策依據(jù)，也能根據(jù)單位的人力資源信息對(duì)其進(jìn)行預(yù)測(cè)計(jì)劃，開發(fā)更合理適用的人資管理系統(tǒng)。

（二）滿足日常工作的需要。

人事管理的信息化是建立在信息化建設(shè)基礎(chǔ)上的，而信息化的建設(shè)一般需要解決人事部門大量的信息整理歸類，并將其納入到計(jì)算機(jī)中進(jìn)行自動(dòng)化的信息管理，從而完成一系列的人事工作：人事檔案信息的保管、人員的年度考核、人才的招聘工作、人員工資的發(fā)放、職工的教育培訓(xùn)和任免，以及一些登記表和花名冊(cè)的制作、對(duì)我國(guó)相關(guān)人力資源方面的政策法規(guī)的查詢等。另一方面也能夠利用計(jì)算機(jī)的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行一些應(yīng)用報(bào)表系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、自動(dòng)預(yù)警系統(tǒng)和信息的系統(tǒng)建立，從而使得人事決策的管理更加的智能化，滿足日常的人力資源管理工作需要。

三、目前我國(guó)人事管理信息化的現(xiàn)實(shí)狀況

（一）沒有建立起正確的信息化觀念。

現(xiàn)如今，雖然人事管理逐漸得到了廣泛的信息化建設(shè)，但是仍有一些的單位沒有對(duì)其有著一定的認(rèn)識(shí)，沒有樹立起信息化建設(shè)的正確觀念，從而阻礙了人事管理工作的發(fā)展。人事管理的信息化建設(shè)應(yīng)該突破傳統(tǒng)的文本管理模式，才能真正實(shí)現(xiàn)人事的信息化管理。人事管理關(guān)乎到每個(gè)員工的發(fā)展和自身利益，所以單位的舉措工作都應(yīng)該在公正公開的環(huán)境下進(jìn)行，信息化的管理也是實(shí)現(xiàn)公正、公開的重要保證，不僅能改變?cè)械奈谋竟芾砟Ｊ?，還能提高信息反饋的速度，為管理決策提供了準(zhǔn)確及時(shí)的依據(jù)，從而提高人事管理的效率和質(zhì)量，所以管理人員一定要從思想觀念上認(rèn)識(shí)到人事信息化管理的重要性，從而給予一定程度的重視，倡導(dǎo)從上到下的員工都能融入到信息化管理中，樹立起正確的信息化管理觀念，從而提高人力資源部門的工作效率，同時(shí)促進(jìn)單位自身的發(fā)展。

（二）人資軟件還沒有完全和相關(guān)政策法規(guī)掛鉤、整合。

目前我國(guó)的人事信息系統(tǒng)軟件在具體的工作業(yè)務(wù)方面沒有有效的進(jìn)行聯(lián)系和整合，例如：工資的管理不能和最新頒布的政策進(jìn)行掛鉤，使得工作人員在使用系統(tǒng)軟件工作時(shí)，很容易導(dǎo)致工作有所紕漏和疏忽，影響到正常的人事工作流程。除此之外，在人事信息的共享方面，也沒有對(duì)其進(jìn)行有效的整合，軟件的功能和信息資源都和本部門有著非常緊密的聯(lián)系，卻忽略了其他相關(guān)部門的需求，缺少對(duì)信息資源的整合力度，不能及時(shí)地進(jìn)行信息的更新和軟件的維護(hù)。

（三）人事管理系統(tǒng)的信息化建設(shè)相對(duì)滯后。

要想實(shí)現(xiàn)人事信息的管理信息化，不僅要有健全的人事信息基礎(chǔ)，還要使得人事信息的應(yīng)用更加系統(tǒng)化。但是目前，人事管理的信息化系統(tǒng)建設(shè)還有著一定的滯后性，人事管理系統(tǒng)還沒有得到較為完整全面并實(shí)用的建設(shè)，功能還比較單一，也有很多單位不能根據(jù)其自身的具體情況，選擇合適的信息系統(tǒng)，對(duì)其發(fā)展不能有著很大的積極作用。

四、人力資源管理的信息化對(duì)策

（一）對(duì)人事管理的信息化建設(shè)樹立正確的觀念。

人力資源的管理的質(zhì)量好壞直接關(guān)乎于組織內(nèi)全體員工的整體利益，所以要增強(qiáng)員工對(duì)人事信息化管理的正確認(rèn)識(shí)是至關(guān)重要的。不僅如此，其對(duì)于組織自身和員工個(gè)體來說，都有著一定的必要性，不僅可以幫助組織建立起完善健全的管理信息系統(tǒng)，從而為人事資源管理也能提供良好的氛圍和環(huán)境。對(duì)于員工個(gè)體而言，增強(qiáng)其自身的信息化觀念能夠增強(qiáng)其自身的職業(yè)素質(zhì)，并能培養(yǎng)其更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

（二）對(duì)人事資源信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)和更新。

在日常的人事系統(tǒng)應(yīng)用中，工作人員應(yīng)該注重對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)的更新，并要進(jìn)行日常的維護(hù)工作。組織的人力資源信息是動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的，一年中其人力結(jié)構(gòu)一定會(huì)有變化，比如一些退休人員和調(diào)入調(diào)出的工作人員等，在工資薪酬方面也會(huì)有所調(diào)動(dòng)等，所以人事管理的工作人員應(yīng)該做到及時(shí)更新系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，并要善于掌握法律法規(guī)等相關(guān)政策的實(shí)時(shí)更新，從而確保信息和收集的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，一定不能使業(yè)務(wù)滯后，要把數(shù)據(jù)更新滲入到日常的工作中，做到能隨變隨改的狀態(tài)。工作人員在日常應(yīng)用軟件時(shí)，一定會(huì)遇到一些自己不能及時(shí)解決的問題，應(yīng)該善于記錄，然后請(qǐng)教專業(yè)的人士進(jìn)行解決，這樣不僅能增強(qiáng)員工自身的職業(yè)素質(zhì)，還能提高其日后的工作效率。

（三）選擇符合組織自身發(fā)展的合適系統(tǒng)軟件。

每個(gè)組織都有著自身發(fā)展的主要特點(diǎn)，要想使人力資源信息化管理有著有效的實(shí)施，組織一定要其特點(diǎn)選擇適合的人力資源系統(tǒng)。如對(duì)于一些資金雄厚并且規(guī)模較大的組織，在信息化的建設(shè)過程中，可以選擇自行開發(fā)人力資源的軟件，而一些小型的組織，缺少一定的專業(yè)人才和資金，則可將自身的業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)以及一些發(fā)展中的狀況交給專業(yè)的咨詢公司，委托這些軟件開發(fā)的公司開發(fā)一套符合組織自身發(fā)展的軟件。

五、結(jié)束語(yǔ)

人事的管理信息化主要包括組織管理工作的科學(xué)化、自動(dòng)化和規(guī)范化得到實(shí)施，突破傳統(tǒng)的人事管理工作的模式、手段和方法，要想真正的實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人事資源管理的信息化，不僅要樹立起員工對(duì)于信息化建設(shè)的正確觀念，還應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)的主要特點(diǎn)，選擇符合其發(fā)展的系統(tǒng)軟件，提高員工的整體素質(zhì)，對(duì)人力資源的系統(tǒng)進(jìn)行日常的維護(hù)和更新，從而跟上社會(huì)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，推進(jìn)我國(guó)人事管理全面的信息化建設(shè)。

（作者單位：天津市東麗區(qū)人才交流服務(wù)中心）

參考文獻(xiàn)：

[1]賀海宏，張安宣.高校人事管理信息化的現(xiàn)狀和前景芻議.教育信息化，2003（9）.

[2]孫志平.關(guān)于人力資源管理信息化的思考.信息技術(shù)，2009（5）.

[3]陳夢(mèng)雪.人力資源管理信息化的問題與對(duì)策.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008（23）.

[4]曹欣.人事管理信息化的應(yīng)用與思考.經(jīng)濟(jì)視角，2007（8）.

第3篇：人際關(guān)系測(cè)試范文

關(guān)鍵詞: 大學(xué)新生 人際關(guān)系 處理

大學(xué)新生大多數(shù)是遠(yuǎn)離了生長(zhǎng)生活的城市到另一座城市就學(xué),初到校園,對(duì)一切都很陌生,因?yàn)榄h(huán)境的變化,他們會(huì)產(chǎn)生很多不適應(yīng)感。另外,由于其交際的范圍相較于以前變得更為廣泛了,大學(xué)新生極易產(chǎn)生人際關(guān)系方面的困惑。哪些問題會(huì)制約大學(xué)新生的人際關(guān)系,又如何指引他們處理好各種人際關(guān)系呢?在此,我從宿舍關(guān)系、師生關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、親情關(guān)系、和異性相處這幾個(gè)方面來進(jìn)行探討。

一、宿舍關(guān)系

宿舍是大學(xué)生學(xué)習(xí)生活的重要場(chǎng)所,因此,宿舍里的各種關(guān)系在大學(xué)校園里是最基本的人際關(guān)系,也是糾紛、矛盾相對(duì)集中的人際關(guān)系。因宿舍關(guān)系緊張而產(chǎn)生心理困惑的大學(xué)生占很大比例。其實(shí)宿舍矛盾都是由平時(shí)的一些小事積累起來的。目前在我接觸的學(xué)生中,宿舍矛盾上升到一定程度的最直接表達(dá)方式就是:學(xué)生要求換宿舍。簡(jiǎn)單歸納,以下幾種情況會(huì)引發(fā)宿舍矛盾:

1.個(gè)性差異。個(gè)性差異是人際關(guān)系中的最根本問題,也是最客觀的問題。如宿舍中有的學(xué)生個(gè)性內(nèi)斂,有的學(xué)生個(gè)性張揚(yáng),這樣互相之間極易產(chǎn)生距離感,也極易因言語(yǔ)產(chǎn)生誤解進(jìn)而導(dǎo)致矛盾沖突。

2.人際競(jìng)爭(zhēng)。每一個(gè)集體中都必然地存在一種相輔相成的競(jìng)合關(guān)系,即競(jìng)爭(zhēng)與合作關(guān)系,只是在不同的時(shí)段表現(xiàn)的重點(diǎn)不同。如:宿舍中有人特別優(yōu)秀,可能會(huì)遭到宿舍其他同學(xué)的孤立。

3.習(xí)慣差異。習(xí)慣差異與個(gè)性差異是緊密相連的。如:宿舍有人習(xí)慣安靜,有人習(xí)慣大聲喧嘩;有人喜歡早睡,有人喜歡晚睡等。

4.經(jīng)濟(jì)背景差異。這與我國(guó)不同地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡相關(guān),也是由不同社會(huì)防層的經(jīng)濟(jì)政治地位決定的。如:宿舍里有的學(xué)生來自農(nóng)村,家庭經(jīng)濟(jì)較拮據(jù);有的學(xué)生來自城市,條件較好,出手較闊綽,極易使家庭經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的同學(xué)產(chǎn)生自卑感,進(jìn)而導(dǎo)致矛盾滋生。

宿舍矛盾一旦出現(xiàn),協(xié)調(diào)起來是相當(dāng)困難的。雖然我們給予學(xué)生指引和建議,但真正去解決的還是學(xué)生本人,教師掌控不了更替代不了他。原本他就對(duì)宿舍產(chǎn)生了厭煩,讓他自己去緩解矛盾更是難上加難,所以對(duì)于宿舍關(guān)系的處理我們要以預(yù)防為主,在平時(shí)給學(xué)生開班會(huì)或是找學(xué)生談心的時(shí)候就教會(huì)他們一些與舍友和睦相處的基本要領(lǐng),同時(shí)利用好舍長(zhǎng)角色。如果宿舍有矛盾的話舍長(zhǎng)最好能在第一時(shí)間匯報(bào)給教師。

我在帶班的三年半中總結(jié)了一些處理好宿舍關(guān)系的基本要領(lǐng)。

1.包容和理解各自的生活作息規(guī)律,盡量做到統(tǒng)一;

2.不搞小團(tuán)體,有宿舍活動(dòng)大家一起參加;

3.不要觸犯各自的隱私;

4.給予宿舍同學(xué)關(guān)心,有困難要互相幫忙;

5.不逞一時(shí)口快,有話好好說,有話當(dāng)面講;

6.維護(hù)共同的生活環(huán)境,完成該做的事情;

7.學(xué)會(huì)贊美;

8.合理方式解決日常矛盾。

二、師生關(guān)系

良好的師生關(guān)系能促進(jìn)學(xué)生更好地學(xué)習(xí),也有利于學(xué)生身心的健康成長(zhǎng)。

目前,在大學(xué)校園中很多學(xué)生會(huì)抱怨和老師的交流機(jī)會(huì)太少,這種情況需要教師和學(xué)生共同來改善的。大一新生剛走進(jìn)校園,對(duì)一切還很陌生,能主動(dòng)走近教師的學(xué)生很少,這時(shí)候就需要我們來走近他們,傾聽他們的心聲。我們可以充分利用早操、早自習(xí)、晚自習(xí)這些學(xué)習(xí)生活環(huán)節(jié)和進(jìn)宿舍、找學(xué)生談話等方式來逐步了解學(xué)生。學(xué)生有困難了主動(dòng)幫助他們,時(shí)間久了他們自然會(huì)主動(dòng)來接觸我們。另外,還要鼓勵(lì)學(xué)生多和任課老師聯(lián)系,多提問題,同時(shí)在班級(jí)根據(jù)學(xué)生專業(yè)特色多開展一些活動(dòng),可以讓學(xué)生邀請(qǐng)任課老師參加。

三、同學(xué)關(guān)系

大學(xué)時(shí)期是學(xué)生步入社會(huì)的一個(gè)過渡階段,現(xiàn)在和同學(xué)相處,以后就是同各種各樣的人相處。想要處理好同學(xué)間的關(guān)系,就要把同學(xué)當(dāng)作自己的好朋友、親人一樣,要能站在對(duì)方的立場(chǎng)上看問題,真誠(chéng)的滿足對(duì)方的需要。

大學(xué)里的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)處不在,競(jìng)爭(zhēng)和友誼并不一定是不能互容的。友誼能促使大學(xué)生在學(xué)業(yè)上互相切磋,品德上互相激勵(lì),思想上互相啟迪,使大學(xué)生愉快充實(shí)地度過大學(xué)的美好時(shí)光。競(jìng)爭(zhēng)者應(yīng)伸出友誼之手,在競(jìng)爭(zhēng)中互相激勵(lì),互相幫助能夠增加彼此的了解和信任。

要想使自己有個(gè)良好的人緣,學(xué)生可以從以下幾個(gè)方面來嘗試。

1.以誠(chéng)待人;

2.厚友薄己;

3.不吝嗇你的贊美;

4.學(xué)會(huì)感恩;

5.樂于助人。

四、親情關(guān)系

“誰(shuí)言寸草心,報(bào)得三春暉”。從我個(gè)人了解來看,學(xué)生還是能很好地處理這一類人際關(guān)系的。我們基本很少聽到有學(xué)生抱怨說和家長(zhǎng)鬧矛盾解決不好的,反而有時(shí)候利用好親情關(guān)系還能為我們的工作解決難題。

我認(rèn)為,只要做好以下幾點(diǎn),學(xué)生就能維護(hù)好親情關(guān)系。

首先,尊重父母。

其次,要盡己所能,做好自己的事情,為父母分擔(dān)一些愁困,多與父母進(jìn)行交流與溝通。

最后,要懂得回報(bào)父母。

五、和異性相處

大學(xué)階段,學(xué)生的心理、生理都趨向于成熟,異性相吸是一種自然現(xiàn)象,這時(shí)男女之間的正常交往顯得尤為重要。我們可以通過開班會(huì)和找學(xué)生聊天,教會(huì)學(xué)生如何樹立正確的交友觀、戀愛觀,同時(shí)教會(huì)學(xué)生如何與異性相處。

1.交往雙方一定要互相信任、互相尊重。由于男女之間在氣質(zhì)、性格、身體、愛好等方面都存在著較大的差異,因而異性間的交往是非常敏感的。異性同學(xué)在交往過程中要互相理解、互相信任、互相尊重,這樣男女同學(xué)之間的真誠(chéng)友誼才有保障。

2.既要反對(duì)男女之間“授受不親”的傳統(tǒng)觀念,又要注意“男女有別”的客觀事實(shí)。男女同學(xué)之間,只要是正當(dāng)?shù)募冋挠亚?完全可以自然健康地往來接觸。因而明智的人要學(xué)會(huì)服從道德和社會(huì)禁忌,一舉一動(dòng)都要大方得體,不能過于隨便。

3.要從思想上和行為上分清友誼與愛情的界限。因?yàn)槿丝偸怯懈星榈?在友誼和愛情之間并沒有一條不可逾越的鴻溝,超過一定的限度,或許自己也分不清哪是友誼哪是愛情了。

4.應(yīng)多在集體活動(dòng)中交往。若是單獨(dú)相處,一定要注意選擇好環(huán)境和場(chǎng)所,盡量不要在偏僻、昏暗的地方長(zhǎng)談。

學(xué)生只要把握好與異往的尺度,誠(chéng)懇對(duì)人,熱情大方,自尊自重,便能處理好與異性的關(guān)系,以自身良好的修養(yǎng)和人品贏得異性的尊重和友情。

參考文獻(xiàn):

[1]牛天喜.新生適應(yīng)期心理矛盾產(chǎn)生的原因分析.西安外國(guó)語(yǔ)學(xué)院學(xué)報(bào),2003,(1).

[2]孫繼紅,曉蓉.大學(xué)新生的心理適應(yīng).集寧師專學(xué)報(bào)2004,(1).

[3]潘曉東.大學(xué)新生心理適應(yīng)問題研究.遼寧教育研究,2004,(7):88-90.

[4]鄧日昌,陳永勝.學(xué)校心理咨詢[M].人民教育出版社,1991.

第4篇：人際關(guān)系測(cè)試范文

因?yàn)槿耸巧鐣?huì)動(dòng)物?！叭酥?，性本善?！睕]有人生來就有嚴(yán)重的心理健康問題，人類心理的病態(tài)是在出生后與社會(huì)互動(dòng)中形成的，具體說，主要是由于人與人之間關(guān)系失調(diào)造成的。從這個(gè)意義上說，人際交往是影響教師心理健康的主要因素。

基于這個(gè)判斷，我通過實(shí)地調(diào)查、問卷調(diào)查、研究相關(guān)文獻(xiàn)資料，在與課題組同仁探討之后，結(jié)合自己的經(jīng)歷和體驗(yàn)，提出以下觀點(diǎn)。

一、良好的人際關(guān)系是教師心理健康的源泉

良好的人際關(guān)系固然是教師心理健康的表現(xiàn)，更是教師心理健康的源泉。

一個(gè)朋友盈門的人，你能說他心理不健康嗎？誠(chéng)然，人際關(guān)系無(wú)疑也是很復(fù)雜的。所謂“沒有永遠(yuǎn)的朋友，也沒有永遠(yuǎn)的敵人”。好朋友可能由于某種原因而分道揚(yáng)鑣，反目成仇。這并不一定是你的錯(cuò)造成，因而也并不能說明你的心理不健康。倘若即使不是你的錯(cuò)，你也能主動(dòng)化解仇怨，重歸于好，那么，這無(wú)疑是一件幸事樂事。你的心里一定很高興舒坦，很有成就感。也就是說，你從自己建立的良好人際關(guān)系中得到了心理上的滿足。從這個(gè)意義上說，良好的人際關(guān)系是心理健康的源泉。

本課題組對(duì)8所中小學(xué)260名教師進(jìn)行了問卷調(diào)查，在254份有效問卷中，針對(duì)“你認(rèn)為跟別人交往重要嗎？”這個(gè)問題，認(rèn)為重要的占48%，認(rèn)為“非常重要”的占30%，14.6%的認(rèn)為“一般”，3.1%的認(rèn)為“不重要”。

可見，絕大多數(shù)教師承認(rèn)人際交往的重要性，也可以認(rèn)為大多數(shù)人迫切希望搞好人際關(guān)系，即有與人交往的心理需求。這毫不意外――誰(shuí)不想在和諧的環(huán)境中生活和工作呢？誰(shuí)不想在短暫的人生中擁有健康的心理呢？

具體地說，人際交往對(duì)教師心理健康至少有以下幾個(gè)積極影響：

1.良好的人際關(guān)系，能使人保持愉悅的心境

人的基本心理需要得到滿足后能使人產(chǎn)生積極的情緒，情感體驗(yàn)，從而保持一種愉悅的心境。在我們的生活中，家庭和睦、鄰里互助、同事友好、師生關(guān)系和諧，會(huì)使人心情舒暢，精神愉快。否則，家庭破裂、鄰里爭(zhēng)斗、同事猜忌、師生僵持。

2.良好的人際關(guān)系可以提供有效的心理支持

當(dāng)人們苦惱時(shí)，需要宣泄，朋友可以傾聽，這是一種有效的心理支持系統(tǒng)，能提高自我調(diào)節(jié)水平，增強(qiáng)心理承受能力。

由于可見，良好的人際關(guān)系是教師心理健康的源泉。

二、積極主動(dòng)建構(gòu)和諧人際關(guān)系

既然良好的人際關(guān)系是教師心理健康的源泉，那么，我們就應(yīng)該積極主動(dòng)地建構(gòu)有利于自己的和諧人際關(guān)系。

有些人消極地等待別人的橄欖枝，結(jié)果收獲寥寥；有些人是積極主動(dòng)付出與爭(zhēng)取，結(jié)果高朋滿座?？梢?，態(tài)度決定了人際關(guān)系建構(gòu)的效果。

滿園碩果，豈會(huì)憑空得來。它需要辛勤付出，用心澆灌，小心呵護(hù)。人際交往亦應(yīng)如此。我們應(yīng)該主動(dòng)付出，用真心換真情。與學(xué)生如此，與所有人都應(yīng)如此。

有些老師在與學(xué)生的交往中居高臨下，令學(xué)生望而生畏，哪有可能建立平等的亦師亦友的關(guān)系呢？究其根本，恐怕是沒有交往的真心，這真心就包括平等與包容。試問自己是否真的已放下身段，準(zhǔn)備平等交流呢？是否已準(zhǔn)備包容學(xué)生的幼稚乃至唐突呢？教師若想有成就感，就應(yīng)滿懷愛心，真心對(duì)待學(xué)生，關(guān)愛學(xué)生，做學(xué)生的知心朋友。如此，傳道、授業(yè)、解惑，盡在笑談之中，那是怎樣令人神往的心理狀態(tài)呢？

本著人格平等、民主包容的理念，著名教師李鎮(zhèn)西因拖堂3分25秒而甘愿受罰，他爽朗的大笑營(yíng)造出的是和諧的氛圍。師生心情皆舒暢，試問教與學(xué)還有什么障礙嗎？

領(lǐng)導(dǎo)的支持是做好工作的重要條件。如果搞不好上下級(jí)關(guān)系，會(huì)造成許多心理困擾，因此，要尊重和相信領(lǐng)導(dǎo)，努力工作，主動(dòng)匯報(bào)，積極建議，不要背后隨便議論，發(fā)牢騷，甚至與領(lǐng)導(dǎo)公開對(duì)抗。

努力營(yíng)造團(tuán)結(jié)和睦的同事關(guān)系，能使我們保持愉快心情進(jìn)行教育教學(xué)活動(dòng)。

另外，教師和社會(huì)其他人士交往也應(yīng)本著“和為貴”的傳統(tǒng)原則，跟學(xué)生家長(zhǎng)要多進(jìn)行平等善意的溝通?？傊?，想擁有良好的人際關(guān)系，必須積極主動(dòng)地爭(zhēng)取才行。

三、自我調(diào)適人際關(guān)系培養(yǎng)健康育才心理

在認(rèn)識(shí)到人際交往的重要性并建構(gòu)了和諧人際關(guān)系之后，我們應(yīng)該精心呵護(hù)，不斷調(diào)整和適應(yīng)這種人際關(guān)系，使之能帶來每天健康陽(yáng)光的心理，并借助這種心理來教書育人。

我認(rèn)為，自我調(diào)適至少應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)原則、方法：

1.要謙虛謹(jǐn)慎，擺正位置

關(guān)鍵在正確認(rèn)識(shí)和評(píng)估自己。過高或過低都會(huì)產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)，即過于自負(fù)或過于自卑。

2.要平等相待，真誠(chéng)相處

人際交往的基礎(chǔ)是人格平等，以誠(chéng)相待。熱誠(chéng)的贊許和誠(chéng)懇的批評(píng)，都能使彼此間愿意了解、信任、交心。

3.要打開心扉，主動(dòng)開放

只有真誠(chéng)地開放了自己的內(nèi)心，才能走進(jìn)別人的心靈世界。善于與人交談、娛樂、參加集體活動(dòng)等，往往會(huì)取得思想上的溝通，感情上的融洽以及人際關(guān)系的穩(wěn)固。

4.要換位思考與寬容

換位思考就會(huì)理解對(duì)方，減少誤解，從而容易寬容，達(dá)至心胸寬廣，相互諒解，心情愉快。

5.要合理地調(diào)節(jié)和控制自己的不良情緒

調(diào)節(jié)的方法很多，如寫日記、找人訴說，從而保持良好的心理狀態(tài)。有時(shí)緩一步再做決定也是控制情緒，避免錯(cuò)誤的有效方法。

6.換個(gè)角度看問題

橫看成嶺側(cè)成峰，你懂的。當(dāng)然，調(diào)適的原則方法肯定不止這些。

教師的心理健康與否跟個(gè)人的改善意愿密切相關(guān)。一個(gè)破罐爛摔、自暴自棄、諱疾忌醫(yī)的人，你能指望他把自己的病治好嗎？

我認(rèn)為，良好的人際關(guān)系是使教師心理健康的主要因素，那么，愿意擁有健康心理的教師，不妨參照以上幾點(diǎn)原則、方法，把人際關(guān)系處理好、調(diào)適好，更好地履行教師教書育人的神圣職責(zé)。

第5篇：人際關(guān)系測(cè)試范文

【關(guān)鍵詞】人本主義；班級(jí)管理；職中教育

G715.1

一、職中班級(jí)管理的功能及現(xiàn)狀

（一）職中班級(jí)管理的功能

1.教育功能

就職中教育來說，16-22歲是青少年良好習(xí)慣的重要養(yǎng)成階段，該階段的教學(xué)質(zhì)量直接關(guān)系到學(xué)生一生。班級(jí)管理當(dāng)中體現(xiàn)出來的班訓(xùn)、班風(fēng)、價(jià)值觀等都會(huì)在各個(gè)方面影響到學(xué)生的思想，改變他們的思維方式與行為準(zhǔn)則，對(duì)學(xué)生起到很大的教育作用。

2.l展功能

每個(gè)成員都參與到班級(jí)管理活動(dòng)中，將個(gè)人利益與班級(jí)利益緊密結(jié)合在一起，形成了強(qiáng)大的凝聚力，這份凝聚力并不會(huì)隨著畢業(yè)而逐漸消失，而是會(huì)在學(xué)生今后的工作生活中不斷地影響著其行為作風(fēng)。對(duì)于之職中院校的學(xué)生來說，本班級(jí)的學(xué)生都是學(xué)習(xí)旅游專業(yè)，所從事的職業(yè)也多數(shù)與旅游相關(guān)，通過凝聚力能夠?qū)氖略撔袠I(yè)的學(xué)生再次集中，使他們形成緊密的小團(tuán)體，對(duì)學(xué)生今后發(fā)展起到重要作用。

3.導(dǎo)向功能

班級(jí)管理需要明確的班級(jí)目標(biāo)，而班級(jí)目標(biāo)又是學(xué)生為之不斷奮斗的方向，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，每個(gè)學(xué)生都能夠在學(xué)習(xí)中充滿熱情與斗志。如果班級(jí)管理方式是有效的，那么在學(xué)習(xí)上落后的成員會(huì)受到班風(fēng)的良好導(dǎo)向，呈現(xiàn)出積極向上的學(xué)習(xí)狀態(tài)。

（二）職中班級(jí)管理的現(xiàn)狀

傳統(tǒng)的職中管理沿用了初中、小學(xué)的“家長(zhǎng)制”管理模式，在該種模式下，老師插手了學(xué)生過多的學(xué)習(xí)生活，忽略了學(xué)生心理特征。每個(gè)學(xué)生因?yàn)榧揖?、教育環(huán)境、遺傳因素等不同，個(gè)人主觀心理也存在著差異，而使用“家長(zhǎng)制”的管理模式則忽略了學(xué)生的這些差異，忽略了學(xué)生不斷改變的董愛華需求，更忽略了學(xué)生作為學(xué)習(xí)主體的主觀能動(dòng)性。職中的學(xué)生思想相對(duì)成熟，如果還沿用中小學(xué)刻板的管理方式，則會(huì)束縛學(xué)生的成長(zhǎng)，不利于激發(fā)學(xué)生的潛能。

二、基于人本主義的班級(jí)管理策略

“以人為本”就是將每個(gè)學(xué)生看做是班級(jí)管理的主人翁，明確學(xué)生在班級(jí)管理中的重要主體地位，要尊重他們的心理變化、個(gè)性想法，讓學(xué)校各項(xiàng)組織活動(dòng)都要符合學(xué)生成長(zhǎng)發(fā)展的需求，培養(yǎng)他們?nèi)轿坏陌l(fā)展。結(jié)合傳統(tǒng)班級(jí)管理當(dāng)中存在的弊端，筆者認(rèn)為以人為本的班級(jí)管理模式應(yīng)當(dāng)遵循以下的思路開展。

（一）平等看待每位學(xué)生

職中院校開展班級(jí)管理活動(dòng)，其最終的目標(biāo)是通過班級(jí)管理來促進(jìn)學(xué)生的全方位發(fā)展。雖然職中院校的學(xué)生在年齡上已經(jīng)是相對(duì)成熟的，但是他們的心智未必成熟。我們應(yīng)當(dāng)用不斷發(fā)展的眼光去看待每位學(xué)生，將每位學(xué)生視為發(fā)展中的主體，發(fā)展中的人不可能全部正確，難免會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)。因此在班級(jí)管理當(dāng)中，不能單純地將學(xué)生視為管理的對(duì)象，用居高臨下的態(tài)度去對(duì)待每位學(xué)生，甚至是孤立某些學(xué)校較差的學(xué)生。相反的，我們應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是學(xué)生整體成長(zhǎng)，并且重視學(xué)生的自我個(gè)性，將學(xué)生視為朋友平等看待。班級(jí)群體是平等的，不僅是師生之間的平等，也是學(xué)生之間的平等，老師不應(yīng)將學(xué)生分為干部、非干部，更不應(yīng)當(dāng)將學(xué)生分好與差。學(xué)生是獨(dú)立的個(gè)人，他們有權(quán)利做出自己的選擇。雖然他們的心智可能不夠成熟，但是不能因此就剝奪他們自主選擇權(quán)。

（二）關(guān)注學(xué)生的差異及潛能

職中不僅是學(xué)生學(xué)習(xí)文化知識(shí)的場(chǎng)所，同時(shí)也是教會(huì)學(xué)生日后踏入到社會(huì)當(dāng)中如何交際、工作的重要場(chǎng)所。因此對(duì)于學(xué)生的評(píng)價(jià)，我們也不能采用傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，一味地關(guān)注“好學(xué)生”，因?yàn)閷W(xué)生分為“好”與“壞”本身就是錯(cuò)誤的。每個(gè)學(xué)生之間存在著差別，我們應(yīng)當(dāng)合理看待這些差別，根據(jù)不同學(xué)生之間的差異，有針對(duì)性地采用管理方法，讓每位學(xué)生都可以充分地發(fā)揮其潛能，展現(xiàn)自身的特長(zhǎng)，這就要求老師可以關(guān)注到每位學(xué)生。每個(gè)人都有著潛能，只是每個(gè)人的潛能會(huì)存在不同。學(xué)生潛能能否被充分激發(fā)，班級(jí)管理起到重要作用。在管理活動(dòng)中，將每個(gè)人都看做是優(yōu)秀的潛能性人才，采取積極有效的措施，來充分挖掘出他們的潛能，使得教育活動(dòng)更加“人性化”。

（三）將學(xué)生作為班級(jí)管理主體

將人本主義思想靈活地運(yùn)行到班級(jí)管理活動(dòng)中，要求將學(xué)生作為管理的主體，是管理的重要核心與動(dòng)力，通過組織機(jī)構(gòu)的搭建與職能的分配，來調(diào)動(dòng)學(xué)生參與管理的積極性，使每個(gè)學(xué)生潛能得以發(fā)揮，促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)的高校運(yùn)行。在這種管理模式下，應(yīng)當(dāng)更多地采用學(xué)生自治，針對(duì)班級(jí)管理情況設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，讓成員們找到屬于自己的管理崗位，讓他們真正成為班級(jí)管理的主體，這也是尊重學(xué)生最好的方式。筆者認(rèn)為可以將班級(jí)管理分為三個(gè)層次，分別是班委會(huì)、5個(gè)職能部門、12個(gè)班級(jí)事務(wù)小組，通過不同工作小組之間的配合，讓每個(gè)成員都可以參與到班級(jí)活動(dòng)中，提高班級(jí)管理質(zhì)量。

班委會(huì)由班長(zhǎng)與副班長(zhǎng)兩人組成，主要是根據(jù)學(xué)校本學(xué)期的重點(diǎn)工作，來制定本班級(jí)的工作計(jì)劃，并且定期召開例會(huì)，對(duì)班級(jí)事務(wù)做出決策；職能部門與事務(wù)小組屬于上下級(jí)關(guān)系，組織部下分設(shè)人事管理、考核管理、決策管理三個(gè)小組；教育部下分設(shè)學(xué)科學(xué)習(xí)、其它學(xué)習(xí)兩個(gè)小組；活動(dòng)部下分設(shè)大型活動(dòng)、班級(jí)活動(dòng)兩個(gè)小組；宣傳部分為網(wǎng)絡(luò)外宣、班級(jí)記錄兩個(gè)小組；生活部分為寢室建設(shè)、財(cái)務(wù)管理、心理健康三個(gè)小組。

三、結(jié)束語(yǔ)

職中教育是學(xué)生成長(zhǎng)的重要階段，職中班級(jí)管理的質(zhì)量也直接影響到學(xué)生今后的發(fā)展，因此必須改變傳統(tǒng)的管理模式，將人本主義與班級(jí)管理活動(dòng)緊密結(jié)合，才能真正達(dá)到育人的最終目的。

參考文獻(xiàn)

第6篇：人際關(guān)系測(cè)試范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0745（2013）06-0026-01

一、事業(yè)單位的特點(diǎn)

事業(yè)單位是指不以盈利為直接目的，以增進(jìn)國(guó)家人民生活福利，滿足國(guó)家人民在文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需求，以提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織或政府機(jī)構(gòu)。所謂事業(yè)單位是相對(duì)于企業(yè)單位而言的，事業(yè)單位包括一些有公務(wù)員工作的單位，是國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支，其特點(diǎn)主要有以下兩點(diǎn)。

（一）財(cái)政性

所謂財(cái)政性是指事業(yè)單位從事的工作人員，其勞動(dòng)報(bào)酬不是來源于單位的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，而是由國(guó)家的財(cái)政資金直接調(diào)撥，即俗話中的“吃財(cái)政”。我國(guó)的事業(yè)單位主要從事非盈利的社會(huì)公益，沒有直接的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，所花費(fèi)的資金直接有各級(jí)的財(cái)政部門劃撥，或是社會(huì)大眾的募集捐助，而工作人員的勞動(dòng)報(bào)酬大多數(shù)來自于此，部分自愿者沒有勞動(dòng)報(bào)酬。

（二）公益性

所謂公益性是指事業(yè)單位的工作內(nèi)容而言的。事業(yè)單位大多數(shù)從事社會(huì)福利性事業(yè)，比如公安局、消防局、居民委員會(huì)、街道辦事處等等一些機(jī)構(gòu)，他們不以盈利為直接目的，而是服務(wù)社會(huì)大眾，利用自身的專業(yè)職能滿足社會(huì)大眾在文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需求，以維持社會(huì)秩序安定，保障人民生活和諧為主要工作目的，是公益性的政府機(jī)構(gòu)分支、社會(huì)福利組織。

二、事業(yè)單位人事管理工作的問題

建國(guó)初期，我國(guó)人民生活條件普遍較差，公益性的事業(yè)單位普遍缺乏，專業(yè)的人才更是稀少，因此，當(dāng)時(shí)事業(yè)單位人事管理主要實(shí)行以人定崗，根據(jù)工作人員的能力安排崗位，取得了很大效果。然而，隨著社會(huì)的轉(zhuǎn)型，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)大力發(fā)展，人民生活水平顯著提高，公益性事業(yè)單位也越來越多，而傳統(tǒng)的以人定崗卻沒有緊跟時(shí)代予以改革，出現(xiàn)了不少問題。

（一）檔案管理

檔案是指記錄一個(gè)人的教育、工作以及獎(jiǎng)懲情況的一系列文檔、案件，是我國(guó)人事管理獨(dú)有的方式。由于傳統(tǒng)的以人定崗制度，導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位的人事管理中出現(xiàn)大量虛假檔案。檔案記錄不真實(shí)、前后不一、信息不全等問題日益嚴(yán)重。

（二）人員晉升

以崗定位的一個(gè)主要特點(diǎn)就是必須要具有一定的資格才能申請(qǐng)一定職位，常用的審核方式就是資格證的審查，而且資格證的獲取次序有著嚴(yán)格要求，必須有初級(jí)證書才能考取中級(jí)，有了中級(jí)才能考取高級(jí)。缺乏足夠的靈活性，人員晉升時(shí)間長(zhǎng)，一些已經(jīng)具有高級(jí)能力的人員苦于沒有證書而不能申請(qǐng)崗位，造成人才浪費(fèi)嚴(yán)重。

（三）工作作風(fēng)

由于沒有工資和工作任務(wù)的壓力，一些事業(yè)單位中普遍存在“掛名上崗”現(xiàn)象，國(guó)家財(cái)政，社會(huì)募集捐助換來一些好吃懶做的“富貴人”，造成工作作風(fēng)上帶來不良影響。

三、事業(yè)單位人事管理工作應(yīng)采取的對(duì)策

傳統(tǒng)人事管理制度缺乏變革，不能與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)致現(xiàn)在事業(yè)單位人事管理工作出現(xiàn)了這些問題，而且日益嚴(yán)重。為了保持事業(yè)單位的正常運(yùn)營(yíng)，更好的為社會(huì)服務(wù)，避免事業(yè)單位人事管理工作問題的進(jìn)一步惡化，我們應(yīng)當(dāng)立即采取有效對(duì)策，予以遏制。

（一）信息化檔案管理

利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息管理技術(shù)建立信息化的事業(yè)單位人事檔案管理平臺(tái)，通過互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)部的人事信息與檔案材料對(duì)比進(jìn)行嚴(yán)格審核，避免虛假檔案、檔案信息不全、檔案前后不一等問題出現(xiàn)。

（二）平等晉升

建立靈活的人才培養(yǎng)晉升制度，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、以崗定人，讓每個(gè)工作人員都有晉升的機(jī)會(huì)。不局限于證書的限制，以實(shí)際的工作能力為先，競(jìng)爭(zhēng)上崗；組織技能、管理培訓(xùn)班，培養(yǎng)工作人員的各項(xiàng)能力，讓每個(gè)工作人員都有發(fā)展晉升的機(jī)會(huì)。

（三）思想建設(shè)

事業(yè)單位的人事管理部門應(yīng)當(dāng)組織工作人員的思想建設(shè)活動(dòng)，讓每個(gè)工作人員都意識(shí)到事業(yè)單位工作的重要性，積極主動(dòng)的參與社會(huì)公益勞作。不要貪圖輕松，經(jīng)?！皰烀蠉彙?，甚至養(yǎng)成好吃懶做的壞習(xí)慣。要發(fā)揚(yáng)事業(yè)單位傳統(tǒng)的為人民服務(wù)、向雷鋒同志學(xué)習(xí)的精神，端正自身的工作作風(fēng)，自覺投入到維持社會(huì)秩序安定、保障人民生活和諧的工作當(dāng)中去。

事業(yè)單位國(guó)家重要的基礎(chǔ)機(jī)構(gòu)，是直接與社會(huì)大眾服務(wù)的機(jī)構(gòu)，其人事管理的高效與否，直接影響事業(yè)單位的運(yùn)作，甚至造成巨大的社會(huì)輿論。然而，事業(yè)單位的人事管理又不同于其他商業(yè)單位，涉及很多方面，但不是說商業(yè)單位的人事管理制度就不能用，只要我們積極探索，大膽嘗試，一定可以找到好的方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]賈蘭英.推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)的思考[J].中醫(yī)藥管理雜志，2011，（9）：854-857.

第7篇：人際關(guān)系測(cè)試范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有石油企業(yè)；營(yíng)銷人員；人才培養(yǎng)；人力資源管理

在我國(guó)國(guó)有石油企業(yè)轉(zhuǎn)軌中，企業(yè)發(fā)展面臨各種挑戰(zhàn)和機(jī)遇，市場(chǎng)因素逐步成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素，這就要求企業(yè)重視營(yíng)銷人力資源，尤其要重視高層次的營(yíng)銷人才。在此背景下，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷更新企業(yè)的用人機(jī)制，優(yōu)化國(guó)有石油企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，吸引人才、留住人才，發(fā)揮高素質(zhì)營(yíng)銷人才的優(yōu)勢(shì)，是我國(guó)國(guó)有石油企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

一、國(guó)有石油企業(yè)營(yíng)銷人員流失現(xiàn)狀分析

通過對(duì)一些國(guó)有石油企業(yè)營(yíng)銷人員流失情況的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，營(yíng)銷人員的流失呈現(xiàn)出如下趨勢(shì)：

1、通過對(duì)營(yíng)銷人員流出的方向分析發(fā)現(xiàn)，流出人員的主要流向是外企、自助創(chuàng)業(yè)和民企等形式，流向其他國(guó)企的比重較低。一半以上的流出營(yíng)銷人員選擇深造、自主創(chuàng)業(yè)，三成以上的營(yíng)銷人員選擇流向流向外企或民企，流向國(guó)企的僅占不到一成。

2、通過對(duì)流出的營(yíng)銷人員年齡與工齡結(jié)構(gòu)的分析發(fā)現(xiàn)，40歲以下的中青年是主體，且大都具有較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，多為企業(yè)的營(yíng)銷業(yè)務(wù)骨干。只有不到一成的流出者年齡在40歲以上，九成以上的流出營(yíng)銷人員年齡在40歲以下，其工作年限多在6-12年之間，正年富力強(qiáng)，處于事業(yè)發(fā)展的高峰期。

3、通過對(duì)流出營(yíng)銷人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析發(fā)現(xiàn)，流出人員一般學(xué)歷較高，本科以上學(xué)歷者比例達(dá)到六成以上，是人員流出的主體。特別值得注意的是，流失人員中包括了一些中層管理者和核心銷售人員，盡管比例較低，但作為核心人員，其流失對(duì)企業(yè)的影響很大。

二、國(guó)有石油企業(yè)營(yíng)銷人員流失原因分析

1、宏觀社會(huì)因素

當(dāng)前國(guó)有石油企業(yè)的營(yíng)銷人員不斷流失，存在著諸多原因，從國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的角度看，主要包括如下幾方面：

（1）隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快，有關(guān)人才的法律政策逐步完善，人才的市場(chǎng)化格局已經(jīng)初步形成，這為國(guó)有石油企業(yè)的人員流動(dòng)提供了充分的制度保障和相對(duì)寬松的社會(huì)環(huán)境。

（2）隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，石油產(chǎn)品的需求量不斷上升，行業(yè)發(fā)展迅速，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，外企、民企的薪酬待遇和靈活機(jī)制都大大吸引了國(guó)有石油企業(yè)的營(yíng)銷人員。

（3）當(dāng)前國(guó)內(nèi)同行業(yè)對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的搶占逐步加劇，相繼出臺(tái)了較為優(yōu)越的條件進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)攬才，促進(jìn)人員流動(dòng)。

2、微觀企業(yè)因素

從企業(yè)的微觀角度看，石油行業(yè)營(yíng)銷人員流失的原因有以下幾個(gè)：

（1）石油行業(yè)工作環(huán)境的特殊性，使得人員流出的可能性加大。實(shí)際上，國(guó)有石油企業(yè)集上、中、下游于一體，產(chǎn)業(yè)鏈比較完整，區(qū)域分布點(diǎn)多、線長(zhǎng)，有些企業(yè)地處經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，營(yíng)銷人員的工作環(huán)境和生活環(huán)境較差，吸引力不大。

（2）國(guó)有石油企業(yè)的待遇優(yōu)勢(shì)日益弱化。近年來，地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，周邊企業(yè)員工薪酬待遇上升較快，國(guó)有石油企業(yè)員工的薪酬增長(zhǎng)較慢，員工落差較大，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感降低。

（3）企業(yè)對(duì)人才的發(fā)展前景缺少預(yù)期，尤其改制以來，企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境越來越惡劣，部分營(yíng)銷人員做出繼續(xù)深造或跳槽的決定。

3、人才培養(yǎng)與人力資源管理的體制機(jī)制原因。

上述三點(diǎn)原因?qū)嶋H上更多反映了人員流失的表面情況，人才培養(yǎng)與人力管理體制機(jī)制原因?qū)嶋H上成為近年來我國(guó)國(guó)有石油企業(yè)營(yíng)銷人員流失的主要原因。

（1）人才使用機(jī)制并不健全。表現(xiàn)為人才成長(zhǎng)通道不暢通、“三條線”管理尚未有實(shí)質(zhì)性的突破，營(yíng)銷人員的管理沒有跳出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)的框框；同時(shí)，企業(yè)人員的調(diào)配、晉升和工資分配等都缺乏相應(yīng)的改革思路和措施。在用人體制機(jī)制方面，企業(yè)營(yíng)銷人員的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不夠完善，人員退出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制不健全，壓制了優(yōu)秀青年?duì)I銷人員的成長(zhǎng)。從績(jī)效考評(píng)體系看，當(dāng)前的考核體系不夠健全，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)還不太科學(xué)，缺乏公平性。

（2）現(xiàn)行人員培養(yǎng)和人力資源管理政策管理制度的約束手段有限，合同契約有待規(guī)范，無(wú)法應(yīng)對(duì)人員競(jìng)爭(zhēng)和人員流失。

此外，國(guó)有石油企業(yè)的人員流失還與個(gè)人有很大關(guān)系。一是受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，人員的就業(yè)思想觀念日趨開放，“從一而終”的觀念淡薄，工作變化與崗位流動(dòng)開始趨于正常。新進(jìn)的大學(xué)生迫于就業(yè)壓力，把企業(yè)作為“跳板”以積累經(jīng)驗(yàn)的情況普遍存在。二是人員的價(jià)值取向變化較大。一方面精神追求增多，人員追求事業(yè)的成功和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；另一方面物質(zhì)需求也不斷提升，工作條件和豐厚的待遇一旦得不到滿足，人員就很容易離開企業(yè)。三是其他因素，家庭、子女就學(xué)、人際關(guān)系不融洽加劇了人員流出。

三、國(guó)有石油企業(yè)營(yíng)銷人員管理策略

針對(duì)上述國(guó)有石油企業(yè)營(yíng)銷人員流失的現(xiàn)狀及原因分析，本人認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)國(guó)有石油企業(yè)營(yíng)銷人員的培養(yǎng)與管理：

1、實(shí)施積極的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國(guó)有石油企業(yè)營(yíng)銷需要樹立以人為本的管理思想，積極實(shí)施人員戰(zhàn)略，進(jìn)行用人制度的創(chuàng)新。要著眼于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，積極吸引、選拔和培養(yǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷人員，滿足企業(yè)開拓市場(chǎng)的要求。在引進(jìn)人員后，要注重能力開發(fā)，為員工發(fā)展創(chuàng)造良好的條件和空間，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要對(duì)員工進(jìn)行一定的業(yè)績(jī)考核，同時(shí)關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員潛能的發(fā)揮。

2、完善人員培養(yǎng)選拔制度。國(guó)有石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開高素質(zhì)的市場(chǎng)營(yíng)銷人員，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)必須完善人員培養(yǎng)選拔，完善管理制度，避免人員選拔和培養(yǎng)中的不公平現(xiàn)象。實(shí)施積極的考評(píng)政策，制定嚴(yán)格的實(shí)施細(xì)則，形成公開選拔、競(jìng)聘上崗的人員運(yùn)行機(jī)制，努力形成能者上的選人、用人制度，打造優(yōu)質(zhì)高效的石油市場(chǎng)營(yíng)銷人員隊(duì)伍。

3、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理。實(shí)際上，市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)中需要對(duì)員工進(jìn)行大量的培訓(xùn)，這也是一項(xiàng)戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性工作。要建立完善的培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)內(nèi)容和方法，改變單一的模式，采用新形式考核員工素質(zhì)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，安排相應(yīng)的內(nèi)容，進(jìn)行細(xì)致的教學(xué)。針對(duì)不同產(chǎn)品的營(yíng)銷需求，企業(yè)要按需施教，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性。另外，要按照緊缺人員加緊培養(yǎng)的思路，重視培養(yǎng)開拓國(guó)際市場(chǎng)的市場(chǎng)營(yíng)銷人員，有效地開展各類人員的培訓(xùn)，并可采取脫產(chǎn)培訓(xùn)等方式方法，搞好市場(chǎng)營(yíng)銷人員的培訓(xùn)，提高市場(chǎng)營(yíng)銷隊(duì)伍的素質(zhì)。

第8篇：人際關(guān)系測(cè)試范文

事業(yè)單位人力資源管理問題對(duì)策研究

一、針對(duì)人力資源管理的概述

所謂人力資源管理，就是指在企業(yè)或者事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的要求下，企業(yè)或者事業(yè)單位所進(jìn)行的人力資源規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)員工，并對(duì)招聘的員工進(jìn)行薪酬管理、績(jī)效管理以及員工關(guān)系管理的過程。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，將人力資源管理相關(guān)理論加以運(yùn)用，有助于提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，留住優(yōu)秀的人才，有助于促進(jìn)事業(yè)單位的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作職能分析、績(jī)效管理、員工招聘與員工培訓(xùn)、薪酬管理、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及員工關(guān)系的管理等。

二、針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在問題的研究

（一）人力資源管理的理念落后

一是很多事業(yè)單位的人力資源管理的內(nèi)容多是員工的招聘與培訓(xùn)、工資的核算與發(fā)放等，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效管理則很少涉及，使得很多員工的很多職業(yè)傾向和個(gè)性受到限制，缺少對(duì)事業(yè)單位的責(zé)任感與歸屬感；二是很多事業(yè)單位的管理層將人力資源管理作為一種可操作性的管理工具，沒有將其看做一種人力資源進(jìn)行開發(fā)，使得很多事業(yè)單位內(nèi)部存在論資排輩或者限制員工職業(yè)發(fā)展的問題。

（二）人力資源管理的考核工作不到位

很多事業(yè)單位的考核工作缺少完善的淘汰制度與獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于工作態(tài)度認(rèn)真，業(yè)務(wù)水平高的工作人員沒有進(jìn)行物質(zhì)與精神雙重的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于工作態(tài)度懶散，業(yè)務(wù)水平差的工作人員沒有進(jìn)行相應(yīng)的處罰措施。

（三）人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制不健全

一是事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制存在問題，即工作人員的選拔制度不科學(xué)，員工的升職完全由上級(jí)部門決定，員工缺少自，這種狀況很容易造成選拔信息的失真或者主觀意識(shí)強(qiáng)等問題。二是事業(yè)單位的激勵(lì)制度不健全，不僅導(dǎo)致員工對(duì)工資發(fā)放制度的不滿，而且使得員工的工作惰性日益增強(qiáng)。

（四）人力資源管理的培訓(xùn)質(zhì)量低

很多事業(yè)單位的管理層將人力資源培訓(xùn)作為日常工作中的一種放松形式，對(duì)培訓(xùn)的效果與過程不重視。另外很多事業(yè)單位由于活動(dòng)經(jīng)費(fèi)不足，管理層會(huì)忽視對(duì)員工的整體職業(yè)發(fā)展，使得員工得不到專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。

三、針對(duì)有效提升事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量與水平的研究

（一）采取措施轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理的理念

要轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理的理念，需要做到以三下點(diǎn)：一是事業(yè)單位要全面貫徹落實(shí)以人文本、以人為基礎(chǔ)的人本管理觀念，堅(jiān)持從人的本性的角度出發(fā)，對(duì)事業(yè)單位的員工進(jìn)行有效管理，將充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性和推動(dòng)員工健康成長(zhǎng)放在人本管理工作的首要位置；二是要在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，建立并完善市場(chǎng)基礎(chǔ)性作用與政府審批有機(jī)結(jié)合的制度，充分發(fā)揮政府部門的宏觀調(diào)控作用與人事部門的靈活性調(diào)控作用，有效達(dá)到吸引人才、留住人才的目標(biāo)；三是要采取措施加大對(duì)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理研究的重要意義的宣傳，使得事業(yè)單位的管理層意識(shí)到更新人力資源管理觀念是促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展的必須條件，將人力資源管理從人事管理的傳統(tǒng)觀念中解脫出來以提升事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。

（二）采取措施做好人力資源考核工作

要做好人力資源考核工作，需要做到以下三點(diǎn)：一是要采取措施做好事業(yè)單位的績(jī)效考核工作，即運(yùn)用一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)與方式方法對(duì)單位員工的工作能力、思想品德、工作態(tài)度、工作成績(jī)以及員工的性格進(jìn)行綜合性的平評(píng)估，為人力資源管理的考核工作提供最新的資料數(shù)據(jù)；二是要根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際狀況以及員工結(jié)構(gòu)來明確考核工作的內(nèi)容與考核指標(biāo)，在此過程中要堅(jiān)持公正客觀、實(shí)事求是的原則，有效避免主觀主義與以偏概全等觀念造成的問題；三是要要將績(jī)效考核工作的內(nèi)容納入到日常工作的監(jiān)督檢查中，以達(dá)到增強(qiáng)人們對(duì)績(jī)效考核重要意義的認(rèn)識(shí)的目標(biāo)。

（三）采取措施完善人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)制度

一是要在建立并完善事業(yè)單位人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)制度的過程中，構(gòu)建科學(xué)的人員配置制度，根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略與員工自身的工作任務(wù)量才使用，取長(zhǎng)補(bǔ)短，對(duì)員工的工作進(jìn)行合理的配置；二是要在單位內(nèi)部確定準(zhǔn)確的工作考核制度，將現(xiàn)代的工作績(jī)效評(píng)估方法引入到人力資源管理中，對(duì)單位的全體工作人員進(jìn)行勤、能、智、績(jī)的考核，并針對(duì)每一位員工的考核結(jié)果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲；三是要在事業(yè)單位內(nèi)部設(shè)置科學(xué)的薪酬管理制度，將員工的工資與工作能力相掛鉤以激發(fā)他們的工作熱情；四是要在事業(yè)單位內(nèi)部建立并完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度與人事管理制度，從而有效地優(yōu)化單位內(nèi)部的人才資源的配置方案，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（四）采取措施強(qiáng)化對(duì)事業(yè)單位員工的培訓(xùn)

一是要定期或者不定期在事業(yè)單位內(nèi)部組織各個(gè)部門的工作人員進(jìn)行人力資源管理與各專業(yè)相關(guān)的知識(shí)與技能培訓(xùn)，并定期進(jìn)行技能與知識(shí)比賽，爭(zhēng)取在潛移默化中提升他們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)與自身的專業(yè)技能；二是要充分運(yùn)用事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)積極地為單位員工創(chuàng)造培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，比如說免費(fèi)的短期脫產(chǎn)培訓(xùn)、在職脫產(chǎn)培訓(xùn)以及公共培訓(xùn)等，在員工參與培訓(xùn)的過程中給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)保障，以激發(fā)員工參與企業(yè)培訓(xùn)充實(shí)自身的積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位作為國(guó)家發(fā)揮公共服務(wù)職能與行政職能的重要部門，在維護(hù)社會(huì)公平、為社會(huì)提供全面的公共服務(wù)以及推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等多個(gè)方面起著積極地促進(jìn)作用。但事業(yè)單位的人力資源管理在機(jī)制、布局以及效益等方面存在著一些問題。因此，在新時(shí)期加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對(duì)策的研究，是當(dāng)前人們熱衷研究的一大課題。

參考文獻(xiàn)：

[1]賈鼎，白仁文.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及其對(duì)策分析[J].華商，2008，（21）.

[2]謝玉芳.提升人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的探索[J].人力資源管理，2011，（06）.

[3]李海巖.事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作探究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011，（20）.

第9篇：人際關(guān)系測(cè)試范文

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) ；人力資源管理；問題

Abstract: In recent years, the social and economic rapid development, electric power construction enterprise management transformation, internal and external business environment has undergone tremendous changes. In this case, human resources management has become a construction enterprise management center. But now, electric power construction enterprise talent demand shortage, serious brain drain. This series of problems to the beat of our high-quality, high skills, creative talents have become a necessary condition for the survival and development of enterprises, who has a talented person who has more opportunities in the fierce competition in the survival, development.

Key words: construction enterprise; human resource management; problem

中圖分類號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

一、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的重要性

目前電力施工企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平?jīng)Q定了企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,企業(yè)對(duì)人才有了新的更高的要求。第一，對(duì)人才的素質(zhì)有了更高的要求，現(xiàn)在我國(guó)正大力建設(shè)的特高壓智能電網(wǎng)，具有規(guī)模大、技術(shù)含量高、人員復(fù)雜等特點(diǎn)。這些特點(diǎn)對(duì)人才的素質(zhì)提出了新的要求：即不僅擁有過硬的技術(shù)能力，還要同時(shí)兼?zhèn)涔芾矸矫娴闹R(shí)。第二，人才需求日趨多元化加專業(yè)化。我國(guó)加入世貿(mào)組織對(duì)我國(guó)施工企業(yè)影響巨大，外國(guó)公司的進(jìn)入使我國(guó)施工企業(yè)又面臨了一層挑戰(zhàn)。由于國(guó)內(nèi)外的規(guī)則有所不同，這就對(duì)我國(guó)人才提出了專業(yè)化加多元化的要求，在熟練掌握技能的同時(shí)還要進(jìn)一步掌握法律、國(guó)際合同、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)等方面的知識(shí)。第三，人才成為施工企業(yè)申報(bào)資質(zhì)的一個(gè)重要條件。企業(yè)必須具備相應(yīng)數(shù)量的工程技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)管理人員等人才才能申報(bào)高一等級(jí)的資質(zhì)，進(jìn)入高一層次的發(fā)展。因此，加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要。只有加大人才優(yōu)勢(shì)，才能在施工行業(yè)立于不敗之地。

二、施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人力資源總量不足，部分冗員過多，人力資源總體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理。與當(dāng)下施工企業(yè)對(duì)人才的需求相比，冗員過多，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理、技術(shù)專家、高技能人才非常缺乏，本科、研究生職工少，總體文化素質(zhì)偏低，高級(jí)職稱人員稀缺，但是企業(yè)普通型員工卻呈現(xiàn)出相對(duì)富余的情況，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，直接制約施工企業(yè)的發(fā)展。

2.沒有建立高效的人力資源管理機(jī)制，人力資源管理觀念落后。第一，很多企業(yè)在意識(shí)到人力資源管理的重要性的條件下缺乏戰(zhàn)略思維，不能從企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)來安排人力資源工作。第二，企業(yè)不能科學(xué)性的制定出人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的用人數(shù)量和結(jié)構(gòu)無(wú)法做出規(guī)劃。第三，企業(yè)人員缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)。第四，缺乏系統(tǒng)性、全面性的培訓(xùn)；對(duì)培訓(xùn)者考核不嚴(yán)格，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。第五，沒有一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，沒有把能力和業(yè)績(jī)作為基礎(chǔ)的人才選拔機(jī)制，仍然堅(jiān)持“相馬式”選拔人才方法，得不到企業(yè)發(fā)展所需求的人才，影響企業(yè)的發(fā)展。

3.人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。施工企業(yè)人才需求緊缺，尤其是本科、研究生職工，優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理、高、中級(jí)職稱人員。由于施工企業(yè)工作環(huán)境差，收入低，而電網(wǎng)其他企業(yè)以高薪水、高待遇等優(yōu)厚條件獲取緊缺的人才，而施工企業(yè)不得不面臨人才流失的慘狀。這樣便造成了企業(yè)內(nèi)部的人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各個(gè)員工之間的磨合時(shí)間增長(zhǎng)，默契度不夠，這對(duì)于施工企業(yè)來說也是以個(gè)發(fā)展的制約因素。

三、主要對(duì)策及措施

1.堅(jiān)持“以人為本”，樹立以人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略決策。人才隊(duì)伍建設(shè)決定企業(yè)發(fā)展的前途，施工企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度和全局高度對(duì)人才的需求進(jìn)行計(jì)劃。一要樹立“人才資源是企業(yè)第一資源”的觀念，建立健全人才建設(shè)體系，將運(yùn)行機(jī)制由單一輸入變?yōu)辇R抓共管。二要樹立“以業(yè)績(jī)吸引人才”的觀念。企業(yè)要不斷開拓進(jìn)取，以企業(yè)取得的優(yōu)異成績(jī)，良好效益來留住人才，引進(jìn)人才。企業(yè)種下了梧桐樹，就不怕引不來金鳳凰。三要大力培養(yǎng)和造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才，數(shù)量上要充足，素質(zhì)要求高，技能要求熟練，最好還了解經(jīng)濟(jì)、管理或法律領(lǐng)域的知識(shí)，一專多能。四要“樹立人才，工作先行”的觀念。企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步的先決條件就是人才的培養(yǎng)，只有以充足的人才資源作為戰(zhàn)斗后備，企業(yè)的發(fā)展才會(huì)擁有保障。

2、建立高效的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的最終目使員工最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造性，要真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)必須采用多方位的激勵(lì)手段。首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，具體可采取關(guān)心激勵(lì)、參與激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工們的積極性，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。其次，施工企業(yè)應(yīng)適當(dāng)借鑒國(guó)外的激勵(lì)模式，相較于國(guó)內(nèi)，這方面國(guó)外比較有經(jīng)驗(yàn)。制定具有長(zhǎng)期性、持續(xù)性的激勵(lì)機(jī)制。穩(wěn)定的人才隊(duì)伍是企業(yè)想得到穩(wěn)步發(fā)展的動(dòng)力和基礎(chǔ)，因此長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展所必須的。

3.完善人才選拔使用機(jī)制。健全的人才選拔機(jī)制是留住優(yōu)秀人才的重要籌碼。要留住已有的優(yōu)秀人才，吸引更多優(yōu)秀的人才，要從下面三個(gè)方面出發(fā)。一是建立和落實(shí)能力評(píng)價(jià)、競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開招聘等制度，加大人才的獲取范圍，獲得更適合企業(yè)發(fā)展需求的專業(yè)型，綜合型人才。面向市場(chǎng)而不是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)招聘優(yōu)秀人才，讓企業(yè)納入更大優(yōu)秀人才。二是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)，人才是企業(yè)的資源，每個(gè)人都有自己所擅長(zhǎng)的，各人的能力和特長(zhǎng)會(huì)在工作中有所體現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)學(xué)會(huì)是通過工作中各類人員的不同表現(xiàn)來挖掘人才，不僅僅著眼于外部引入，從內(nèi)部提拔與外部引入人才相比更經(jīng)濟(jì)，內(nèi)部自己挖掘甚至是培養(yǎng)人才，正面上直接解決企業(yè)的人才需求問題，側(cè)面對(duì)工人本身的發(fā)展也是一種提升，對(duì)于其他工人而言也是一種激勵(lì)，不知不覺便加大了企業(yè)在員工心中的地位，對(duì)于企業(yè)留住人才也有很大幫助。三是，營(yíng)造良好的用人氛圍，樹立典型。我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)采取物質(zhì)文明與精神文明雙重建設(shè)的思想，在企業(yè)用人方面我們也同樣物質(zhì)與精神兩種方法并用，相輔相成解決企業(yè)的人才問題。例如要開展優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理等優(yōu)秀人才的評(píng)選活動(dòng)，榮譽(yù)本身便是很好的精神獎(jiǎng)勵(lì)，另外還要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。雙管齊下，留住人才，吸引人才，讓人才在企業(yè)里找到歸屬感。

除此之外企業(yè)還應(yīng)采取重視自身建設(shè)，建立以效績(jī)?yōu)榛A(chǔ)多元化薪酬管理體系，實(shí)行目標(biāo)管理等方式來完善企業(yè)的人力資源管理，多方面，各層次，多管其下，一定能取得良好的業(yè)績(jī)。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，施工企業(yè)如果想促進(jìn)自身發(fā)展，在眾多競(jìng)爭(zhēng)者中站穩(wěn)腳跟，或進(jìn)一步開拓市場(chǎng)，單獨(dú)寄希望于要提高財(cái)力、物力等物質(zhì)方面的競(jìng)爭(zhēng)力是非常片面的，人才方面的競(jìng)爭(zhēng)同樣是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，我們甚至可以稱人才是發(fā)展的重中之重，這就對(duì)廣大施工企業(yè)做出了一個(gè)必須的要求：大力加強(qiáng)人力資源管理。而現(xiàn)如今擺在我們面前的事實(shí)是大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平明顯有待提高，如此說來，施工企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，制定合理的管理制度，以實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)的高效的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭劍鋒主編.人力資源管理概論．復(fù)旦大學(xué)出版社，2005

[2]張興野著.中國(guó)建筑業(yè)人力資源整體開發(fā)的研究．中國(guó)建筑工業(yè)出版社，2004

[3]趙曙明著.人力資源管理研究．中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001