員工培訓(xùn)方法精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工培訓(xùn)方法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：員工培訓(xùn)方法范文
一、提高電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果的現(xiàn)實性意義
（一）電力企業(yè)技術(shù)化發(fā)展和改革的需要
近年來，應(yīng)國家發(fā)展和人民生活生產(chǎn)對電力企業(yè)的需求，超高壓電網(wǎng)區(qū)域電網(wǎng)在逐步增多并不斷擴大，各電網(wǎng)之間電力電量的傳輸和轉(zhuǎn)化也不斷上升，致使大量的新技術(shù)應(yīng)用于電力企業(yè)中。從人力資源角度來講，引進高技能型人才，提高現(xiàn)有電力企業(yè)員工人才的科技水平和知識含量勢在必行。
（二）人才戰(zhàn)略發(fā)展企業(yè)的內(nèi)在要求
國家的發(fā)展壯大，使我國的電力企業(yè)也在不斷的發(fā)展和擴張，電力企業(yè)員工也在不斷增長?，F(xiàn)有電力企業(yè)員工的配比，精英人才和科技人才是少數(shù)，基層員工是大多數(shù)，而基層員工一般學(xué)歷不高、科技和知識含量相對較少，所以只有對占據(jù)電力企業(yè)主導(dǎo)的基層員工進行技能型培訓(xùn)，才能提升電力企業(yè)整體的技能水平，是電力企業(yè)技術(shù)化發(fā)展和改革的必經(jīng)之路。
（三）電力企業(yè)改革的必然趨勢
隨著我國綜合國力的不斷提升，我國企業(yè)的科技化進程也在不斷加快，這些對于我國國有的壟斷性企業(yè)電力企業(yè)產(chǎn)生了很強的沖擊力，促使我國的電力企業(yè)也不斷進行體制改革，加入競爭的行列。電力企業(yè)的競爭給傳統(tǒng)的電力崗位增加了科技含量，也是對電力企業(yè)員工提出了科技化、知識化的新要求。所以，提高電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果，提升電力企業(yè)員工的自我職業(yè)價值實現(xiàn)，有助于深化我國電力企業(yè)管理和經(jīng)營體制改革。
二、現(xiàn)行電力企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題
大多數(shù)電力企業(yè)都在不同程度的開展著對員工的培訓(xùn)，但在培訓(xùn)過程中存在著種種問題：首先，培訓(xùn)職責(zé)不明確，人力資源部和部門領(lǐng)導(dǎo)之間存在矛盾；其次，缺乏培訓(xùn)的整體規(guī)劃，存在培訓(xùn)工作上的應(yīng)付，沒有合理的發(fā)展規(guī)劃和周詳?shù)陌才?；第三，培?xùn)內(nèi)容與崗位實踐內(nèi)容脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容單一，針對性不強；第四，缺少培訓(xùn)評估機制和員工培訓(xùn)激勵機制，將員工培訓(xùn)單獨出培訓(xùn)整體工作，沒有測評制度和激勵制度做后續(xù)支撐，培訓(xùn)效果差。
三、提高電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果的方法
（一）加強電力企業(yè)需求分析，做好培訓(xùn)整體規(guī)劃
電力企業(yè)要做好對員工的培訓(xùn)，首要的是要做好電力企業(yè)的需求分析。電力企業(yè)要依據(jù)自身企業(yè)的人才需要和崗位需要，采取部門和基層走訪、發(fā)放調(diào)查問卷等形式從社會外部和企業(yè)內(nèi)部不同角度分析企業(yè)需求，從不同部門不同崗位了解崗位需求和員工個人需求，并保持社會、企業(yè)、員工三種需求一致來制定整體的培訓(xùn)規(guī)劃。只有做好前期的企業(yè)需求分析，才能相應(yīng)的制定員工培訓(xùn)目標(biāo)，才能做好整體的培訓(xùn)規(guī)劃，才能增強培訓(xùn)的針對性和實效性。
（二）豐富培訓(xùn)內(nèi)容，借鑒現(xiàn)代化培訓(xùn)手段
增強電力企業(yè)員工的培訓(xùn)效果，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和改革培訓(xùn)方式是員工培訓(xùn)工作的首要任務(wù)。首先，要豐富培訓(xùn)內(nèi)容，對于學(xué)歷結(jié)構(gòu)不同、工作崗位不同的員工要給予不同的培訓(xùn)內(nèi)容，開展按需施教，在本著能勝任員工自身崗位基礎(chǔ)上，充分考慮員工自身發(fā)展的需要，加強其職業(yè)價值觀教育，促進員工自我職業(yè)價值實現(xiàn)，進而實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)和改革目標(biāo)；其次，要豐富對員工進行培訓(xùn)的手段，在借鑒傳統(tǒng)“講授式”培訓(xùn)方法的基礎(chǔ)上，還可采取一對一師傅帶徒弟式的、一對多互動式的培訓(xùn)方式，還可借鑒利用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)手段，形成隨時隨地交流合作式的培訓(xùn)方式，在實際培訓(xùn)過程中，可以開展按崗教學(xué)、實例教學(xué)、操作競爭等形式，加強員工的學(xué)習(xí)積極性，切實提高培訓(xùn)效果。
（三）創(chuàng)建專業(yè)化的培訓(xùn)教師隊伍，提升培訓(xùn)效果
提高電力企業(yè)員工的培訓(xùn)效果，還有賴于精良的培訓(xùn)隊伍。電力企業(yè)要精選培訓(xùn)教師，建立專業(yè)的培訓(xùn)隊伍，優(yōu)化培訓(xùn)師資隊伍。電力企業(yè)要開展高效的培訓(xùn)，首先是要建立一支技術(shù)過硬、作風(fēng)優(yōu)良的培訓(xùn)教師隊伍，還要求這支隊伍要不斷與時俱進的提升自己的知識、技術(shù)技能，還要不斷加強自己的職業(yè)修養(yǎng)和人格魅力，于有形和無形中帶動企業(yè)員工共同成長，并形成良性循環(huán)，進而推動電力企業(yè)的長足發(fā)展。
（四）完善培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)測評和激勵機制
電力企業(yè)要建立完善的員工培訓(xùn)體系，培訓(xùn)測評和激勵機制是必不可少的一部分。電力企業(yè)員工培訓(xùn)的根本目的是要員工將培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用到實際工作中，怎樣衡量員工的培訓(xùn)實際應(yīng)用效果，測評環(huán)節(jié)可以檢驗。在制定員工培訓(xùn)測評機制時，我們不能只關(guān)注理論性的測評，相反更關(guān)注的應(yīng)該是員工的崗位具體實踐，我們甚至可以建立一個專門的監(jiān)管測評部門監(jiān)督檢查員工的培訓(xùn)結(jié)果運用情況，以使員工培訓(xùn)切實做到實處。另外，電力企業(yè)要加強對員工在實際工作中的培訓(xùn)，員工在崗時間長，培訓(xùn)也更顯針對性，再加上激勵機制調(diào)動員工的自主學(xué)習(xí)和工作積極性，增加電力企業(yè)員工在工作中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，提高電力企業(yè)員工對企業(yè)、對崗位以及對自我的肯定，對員工自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展都能起到有益的作用。
四、結(jié)束語
第2篇：員工培訓(xùn)方法范文
具體應(yīng)包括：
（1）公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。
（2）如公司已有結(jié)構(gòu)模型和宣傳圖片，應(yīng)由專人負(fù)責(zé)引導(dǎo)他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。
（3）員工的工作環(huán)境，包括辦公室的設(shè)施、工作的流水線、其他工作的輔助設(shè)施，如電腦、復(fù)印機、傳真機、總經(jīng)理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大環(huán)境和小環(huán)境，硬件和軟件設(shè)備均需作詳細(xì)的介紹。
2．企業(yè)的標(biāo)志及由來。
企業(yè)的視覺識別系統(tǒng)（VIS）及由來，如麥當(dāng)勞的顏色主要由金黃色和紅色構(gòu)成，其標(biāo)志“M”既是麥當(dāng)勞的首寫字母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個企業(yè)的VIS都是企業(yè)的驕傲，是每位員工均要能識別并了解它的特殊的含義。
3．企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物。
每個企業(yè)的發(fā)展史都會和幾個階段性的標(biāo)志人物緊密連在一起，他們都是企業(yè)的英雄人物，如法國酒白蘭地系列，就有馬爹利老爹和馬爹利老屋的傳奇故事，就有甜美葡萄的傳說，就有棕木桶傳奇般的功能和傳說。伴隨著企業(yè)的發(fā)展，有英雄人物，有轉(zhuǎn)折階段，有傳奇故事，有美麗的傳說，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業(yè)，更有歸屬感。
4．企業(yè)具有重要標(biāo)志和意義的紀(jì)念品的解說。
美國有一個企業(yè)，它的大廳里有一個標(biāo)志性的紀(jì)念品，用大玻璃罩著一條金色的香蕉，這香蕉是一個員工，因為向董事長提出了非常出色的工藝改進的建議，這個董事長很想立刻獎勵這個年輕的小伙子，但此時董事長身邊并未有合適的獎品，董事長拿起桌子上一根香蕉，獎勵了這位員工。從此以后，這個公司提合理化建議成風(fēng)。這個美麗的故事也廣為流傳，一個金色的美麗的香蕉被制作成紀(jì)念品擺設(shè)在公司的大廳里，成為這個公司的標(biāo)志物。要使新員工對企業(yè)有歸屬感，這是一個很好的方法。
5．企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。
產(chǎn)品的名稱、性能、原材料和原材料的來源，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程，產(chǎn)品的售后服務(wù)等，有些企業(yè)的“產(chǎn)品”就是服務(wù)，如旅游業(yè)。旅游業(yè)新員工就必須了解企業(yè)售出的“服務(wù)”包含哪些內(nèi)容，服務(wù)的性質(zhì)，服務(wù)的對象，服務(wù)質(zhì)量的檢驗，服務(wù)錯誤的糾正等。
6．企業(yè)的品牌地位和市場占有率。
企業(yè)努力創(chuàng)造屬于自己企業(yè)的品牌，創(chuàng)品牌是企業(yè)的一個長期奮斗的過程。自己企業(yè)的品牌，品牌在社會的認(rèn)可度，品牌定位在哪個層次，本企業(yè)有哪些競爭對手，彼此的市場占有率是多少。這是新員工培訓(xùn)中不可缺少的內(nèi)容。
7．企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)。
應(yīng)該有一張組織結(jié)構(gòu)圖及主要領(lǐng)導(dǎo)的名錄和聯(lián)系方式，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有員工接待日。隨著辦公自動化和因特網(wǎng)的普及，員工的合理化建議應(yīng)有專設(shè)的信箱，員工也可以通過一定的渠道獲得與總經(jīng)理對話的機會。
8．企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營理念。
每個企業(yè)的經(jīng)營理念都是彼此不相同的，新員工一進入企業(yè)就要把本企業(yè)正確的經(jīng)營理念傳授給員工，讓員工主動與企業(yè)協(xié)調(diào)工作。
企業(yè)文化是一個企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的價值觀和其他有形與無形的內(nèi)外影響力。價值觀是企業(yè)文化之核心，新員工進入企業(yè)，首先會感受到企業(yè)文化的氛圍，其次要認(rèn)可企業(yè)的價值觀，要融入這一團隊中。
9．企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景。
企業(yè)現(xiàn)時的戰(zhàn)略定位和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展前景也是新員工十分關(guān)心的問題，因為只有企業(yè)的發(fā)展才能給個體帶來發(fā)展空間，也才能激發(fā)新員工內(nèi)在的工作熱情和創(chuàng)造激情，才能激發(fā)新員工為企業(yè)奉獻自己的智慧和才干。
10．科學(xué)規(guī)范的崗位說明書。
每一位員工必須獲得自己所在崗位的科學(xué)規(guī)范的崗位說明書并熟悉它。
11．企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件。
第3篇：員工培訓(xùn)方法范文
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);員工培訓(xùn);企業(yè)戰(zhàn)略;改進措施
在知識經(jīng)濟時代，任何企業(yè)要想在市場競爭中獲勝，必須把管理的重點從物的管理轉(zhuǎn)向知識的載體——人的管理，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底將取決于對人才的競爭、培育和儲備，人力資源對企業(yè)的重要性不言而喻。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的“第二利潤源泉”，其管理已處于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心地位，而人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分，也越來越受到企業(yè)決策者的重視。在此情況下，如何應(yīng)對知識經(jīng)濟時代給企業(yè)人力資源培訓(xùn)帶來的巨大挑戰(zhàn)，建立有效的培訓(xùn)機制，實現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同步，已成為當(dāng)前許多企業(yè)急需解決的重大問題。
一、人力資源管理的內(nèi)涵及其對中小企業(yè)的重要性
員工培訓(xùn)是中小企業(yè)一項長期的、常規(guī)性的工作，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的人力資源的一種有效手段，它直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進而影響企業(yè)整體競爭力。培訓(xùn)就是給新雇員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
員工培訓(xùn)的基本程序.一般來說，員工培訓(xùn)有以下幾個步驟：(1)需求評估。培訓(xùn)需求評估分為三個層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。(2)制定與實施培訓(xùn)計劃。制定培訓(xùn)計劃包括制定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)媒體、培訓(xùn)地點、課程內(nèi)容簡介、相關(guān)案例和各種活動。在完成了培訓(xùn)計劃的制定后，就可以進行對培訓(xùn)要解決的問題制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃、設(shè)置課程，選擇培訓(xùn)方式、落實培訓(xùn)人員及地點。(3)培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化。主要包括對課程設(shè)計、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)效果的評估，以及對受訓(xùn)者回到工作崗位后工作狀況的定期跟蹤反饋，測定受訓(xùn)者能否明顯改善自己的工作態(tài)度與效率，能否將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為具體的工作績效；對比受訓(xùn)者在受訓(xùn)前后的工作情況，建立受訓(xùn)員工的素質(zhì)檔案，為下一步培訓(xùn)做好準(zhǔn)備工作。
簡單地說，人力資源管理也就是要通過合理的人員配置安排、優(yōu)化人員組合、優(yōu)勢互補，使每個員工將原來的經(jīng)驗和知識轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蛑掠玫哪芰?，都能盡力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造出1+1>2的經(jīng)濟效應(yīng)。我國中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小、具有獨立的資源配置形式，使企業(yè)能夠迅速適應(yīng)外部條件的變化。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的培訓(xùn)開發(fā)的能力，甚至在引進、利用人才上也有障礙，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在員工培訓(xùn)上下工夫，明確自己需要什么樣的人才，要為達(dá)到這樣的人才要求，應(yīng)該進行那些培訓(xùn)工作，合理地進行人力資源培訓(xùn)的規(guī)劃和管理，以對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值。這已經(jīng)成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
但是目前我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)開展得還不夠，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，員工培訓(xùn)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。如何根據(jù)自身實際，探索出一條因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓(xùn)道路，已成為我國中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的瓶頸。
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題
(一)缺乏正確的觀念和認(rèn)識
由于員工培訓(xùn)不能夠為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，因此企業(yè)經(jīng)營者在對待培訓(xùn)問題上隨意性很大，不能從戰(zhàn)略高度來看待員工培訓(xùn)，過分強調(diào)短期效應(yīng)。不重視員工系統(tǒng)化培訓(xùn)，員工的素質(zhì)就得不到提高，工作業(yè)績也就上不去，更談不上激勵員工的潛能開發(fā)。
(二)忽視員工培訓(xùn)的潛在價值，投資不足
目前我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營者在員工培訓(xùn)方面投入很少，他們認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項“不經(jīng)濟”的投資行為。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例；二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地。許多企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，目前人才市場上供過于求，招聘人才比培養(yǎng)人才成本要低得多，唯恐自己企業(yè)作了培訓(xùn)基地，為他人作了嫁衣。
(三)輕視培訓(xùn)后期評估，缺乏完善的培訓(xùn)激勵機制
許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者不敢花大力氣進行員工培訓(xùn)，有的很重視員工培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開發(fā)機會，然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵掛鉤，這讓員工感到學(xué)習(xí)沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使企業(yè)經(jīng)營者面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對培訓(xùn)的投入，影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。
三、改善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的一些建議
(一)員工培訓(xùn)的重新定位
員工培訓(xùn)不單純是企業(yè)的一項福利措施，它是企業(yè)的一種人力資源投資行為，是對企業(yè)戰(zhàn)略資源的投資，投資最大的特點是需要回報，需要通過提升能力改善業(yè)績來回報的。同時培訓(xùn)也是一種激勵，是管理的一種手段。員工培訓(xùn)雖然在實際效果上起到了福利的作用，但是本質(zhì)上還是人力資源開發(fā)的一種手段，屬于企業(yè)對與自身人力資本的投資行為。
1.從人力資本投資的角度看，培訓(xùn)是企業(yè)的人力資本投資行為，屬于企業(yè)的“商業(yè)性”行為，企業(yè)對培訓(xùn)的對象目的內(nèi)容方式所要達(dá)到的目標(biāo)的測算標(biāo)準(zhǔn)等都是明確的，經(jīng)過了某種層次的培訓(xùn)，員工就要表現(xiàn)出與之相適應(yīng)的工作績效，可以說具有很強的“要求受益性”。反觀員工福利，屬于企業(yè)激勵手段的一種，是勞動關(guān)系的產(chǎn)物，以業(yè)緣關(guān)系為標(biāo)志，是和員工身份相關(guān)的，具有很強的剛性，一般情況下不是按勞分配，因此和員工培訓(xùn)相比，企業(yè)實施的福利并不能明顯地改善員工或者企業(yè)的績效。
2.從激勵角度看，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工福利偏重于較低層次的需要，屬于保健因素，而員工培訓(xùn)則以工作內(nèi)容為中心，對應(yīng)于較高層次的需要，屬于激勵因素。因此二者對于員工滿意度的影響也明顯不同。
3.從績效考評來看，一個完整合理的員工培訓(xùn)都要以員工績效考核結(jié)束，用以考察員工培訓(xùn)對于員工績效改進的成果，作為下一階段的培訓(xùn)與員工招聘的參考數(shù)據(jù)。而福利的特性決定了它與員工績效的低相關(guān)性，它只是對員工過去參加工作的認(rèn)定，而不是對工作成果或者績效的肯定。
(二)培訓(xùn)內(nèi)容必須兼顧組織與員工實際，注重學(xué)以致用
培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的，企業(yè)在進行培訓(xùn)需求分析的時候也要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃考慮進去。企業(yè)培訓(xùn)是立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓(xùn)目標(biāo)取向。從激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性來說，前者可能偏重“要我學(xué)”，后者則更多地讓員工覺得“我要學(xué)”。企業(yè)發(fā)展到一定程度一定會需要培訓(xùn)，而且是不同層次的培訓(xùn)：一是理念層次的培訓(xùn)，企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓(xùn)是基礎(chǔ)的培訓(xùn)。二是技術(shù)層面的培訓(xùn)，企業(yè)要重視對員工的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓(xùn)成本。三是職業(yè)化的培訓(xùn)，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質(zhì)的培訓(xùn)，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人員素質(zhì)要求越高。一項培訓(xùn)結(jié)束，會對員工有很多觸動，并對以往的工作方式有一個反思，同時會考慮如何去應(yīng)用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是要營造一種應(yīng)用的氛圍。許多企業(yè)在某個培訓(xùn)結(jié)束后，成立研討班，或推行小組，當(dāng)然培訓(xùn)的效果會很好。所以企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后，及時總結(jié)，分系統(tǒng)進行研討，真正將培訓(xùn)的成果固化。
(三)培訓(xùn)模式必須具有層次性，方式方法靈活
企業(yè)培訓(xùn)的主體是企業(yè)，培訓(xùn)工作是企業(yè)經(jīng)營活動和各項管理工作的內(nèi)容之一，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須從建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的視角來審視企業(yè)培訓(xùn)工作。實踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產(chǎn)品，就沒有良好的企業(yè)形象。因此，企業(yè)培訓(xùn)是“科教興企”之本。當(dāng)今，面對國際化、經(jīng)濟全球化、商務(wù)電子化、知識產(chǎn)權(quán)化的生產(chǎn)環(huán)境，知識能力的提高已經(jīng)成為企業(yè)成長的重要條件，離開了企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)就不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機制。因此，企業(yè)培訓(xùn)必須摒棄狹隘的員工培訓(xùn)觀念，站在新的高度認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的本質(zhì)和內(nèi)涵。
中小企業(yè)員工培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓(xùn)特別強調(diào)針對性、實用性。公司發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么，要努力克服脫離實際，向?qū)W歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓(xùn)，而要講求實效，學(xué)以致用。因此，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，及時診斷自己企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中存在的問題，并據(jù)此開展培訓(xùn)活動。要開展有效的培訓(xùn)項目，實施培訓(xùn)層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結(jié)構(gòu)、以及他們的培訓(xùn)需求，針對不同層次在培訓(xùn)上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進行拓展:另一方面，還要實行培訓(xùn)機會優(yōu)先化，讓有能力的先培訓(xùn)，讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤?xùn)。
注重培訓(xùn)的層次性，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式是實現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的重要途徑。首先是以提高能力為目標(biāo)的基層員工培訓(xùn)。以學(xué)文化、學(xué)技能、學(xué)管理、爭當(dāng)崗位能手為主要內(nèi)容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對基層員工進行輪訓(xùn)。其次是中層管理人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)。以提升管理能力為重點，以封閉式培訓(xùn)為平臺，采取案例教學(xué)、體驗式教學(xué)、互動研討交流等靈活多樣的培訓(xùn)方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自已的心智模式，全面提高自己的領(lǐng)悟力和創(chuàng)造力。第三是技術(shù)人員的知識更新。以自學(xué)、再進高等學(xué)府深造為手段，千方百計提高技術(shù)人員對前沿科學(xué)技術(shù)的了解和掌握，以提高企業(yè)的創(chuàng)造力、核心競爭力。第四是高管人員的培訓(xùn)。采取走出去、請進來、以走出去為主的方式，著力培養(yǎng)高級管理人員。要廣泛借鑒著名商學(xué)院的教學(xué)方法，理論聯(lián)系實際，全面提高高管人員的素質(zhì)和能力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
參考文獻
[1] 宋文剛.我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)
濟，2005，(1).
[2] 何偉.中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對策研究[J].湖南
第4篇：員工培訓(xùn)方法范文
摘要：本文對人力資源部員工培訓(xùn)與開發(fā)工作開展初期所遇到的問題以數(shù)據(jù)或案例的形式進行描述和分析，揭示出員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的常見問題并對其發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，提出了關(guān)于員工培訓(xùn)與開發(fā)問題的對策與建議。
關(guān)鍵詞 ：房地產(chǎn)企業(yè) 員工 培訓(xùn) 開發(fā)
一、培訓(xùn)與開發(fā)概述
1.培訓(xùn)與開發(fā)含義。培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。培訓(xùn)與開發(fā)是有差異的，培訓(xùn)關(guān)注現(xiàn)階段短期目標(biāo)，開發(fā)著眼于未來的長期目標(biāo)，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，以便更好地適應(yīng)由新技術(shù)、工作設(shè)計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。
2.開展培訓(xùn)與開發(fā)的意義。企業(yè)績效的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開發(fā)工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態(tài)度，增進他們對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度等的理解，從而改善企業(yè)的績效。
二、房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題現(xiàn)狀
1.接觸較少，對其重視程度較弱。在對鄭州房地產(chǎn)某集團公司其下屬子公司進行的調(diào)查問卷中顯示，選擇“不重視”的員工有10人，占樣本總數(shù)的14.9%，選擇“非常不重視”的員工有12人，占樣本總數(shù)的12.4%。同時還有24.4%的員工給予了“一般”的評價，甚至有極少數(shù)員工給予了否定的回答，雖然是少數(shù)，但說明員工由于部門或職位的差異對公司的培訓(xùn)感受是不同的。
2.培訓(xùn)理念落后，認(rèn)識不到位。在對其13個部門負(fù)責(zé)人的情況調(diào)查中，8個部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為培訓(xùn)意義不大，沒有開展部門培訓(xùn)工作。同時在已開展的培訓(xùn)中，只注重對工作能力和工作中所需技能的培訓(xùn)，雖然這樣見效快，針對性強，但缺乏長遠(yuǎn)性。
3.培訓(xùn)機制尚不完善。對于很多企業(yè)來說，培訓(xùn)就是來場講座、考察學(xué)習(xí)等快餐式的，流于表面，將培訓(xùn)這種前瞻性的行為變成了查漏補缺的行為。沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓(xùn)計劃。
三、房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀原因分析
1.企業(yè)自身管理體制的弊端。集團培訓(xùn)管理者執(zhí)行的大多是上層領(lǐng)導(dǎo)的意思，聽從老板的指揮和安排。而領(lǐng)導(dǎo)由于自身的缺陷，不可能面面俱到，對公司的任何方面都精通，造成了在培訓(xùn)內(nèi)容及規(guī)劃上存在的諸多問題。
2.缺少相應(yīng)的培訓(xùn)約束激勵機制。在房地產(chǎn)企業(yè)中，很多企業(yè)的激勵機制并不完善甚至沒有。培訓(xùn)過程中，約束機制能夠保證培訓(xùn)正常的開展，激勵機制會促進培訓(xùn)更有活力。缺乏激勵機制的培訓(xùn)沒有員工的積極配合，影響到培訓(xùn)效果和質(zhì)量，導(dǎo)致老總不愿意再次組織培訓(xùn)。
3.培訓(xùn)缺乏一套完整的培訓(xùn)安排和流程。房地產(chǎn)企業(yè)仍處在高速發(fā)展期，企業(yè)人才缺乏，流動性大，房企為了追求眼前利益，多采用重點培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)。把急需的人才送到培訓(xùn)機構(gòu)即時的參加應(yīng)急培訓(xùn)?；旧蠜]有固定的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，很難按照科學(xué)的步驟進行培訓(xùn)需求分析以及培訓(xùn)方案的設(shè)計。
4.培訓(xùn)認(rèn)識不夠，流于形式。房地產(chǎn)企業(yè)管理者的注意力會緊盯工程進度及銷售進度，往往忽略培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，所以并不重視員工培訓(xùn)體系的建設(shè)，即使有培訓(xùn)項目，往往也難以達(dá)到預(yù)期的目的，使得培訓(xùn)成為了另一種形式的休假。
四、房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的對策及建議
1.切實轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，從根本上促進。管理者需要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，意識到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力，是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎(chǔ)。
2.完善培訓(xùn)機制，從制度上保障。一是組織領(lǐng)導(dǎo)機制。決策層是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的信息中心和決策首腦，人才開發(fā)是企業(yè)的經(jīng)營之本。在評價培訓(xùn)效果時，企業(yè)決策者要明確態(tài)度。二是籌資投入機制。企業(yè)內(nèi)部必須理順經(jīng)營效益與人才培訓(xùn)投入的關(guān)系，廣開渠道，充分利用企業(yè)內(nèi)部和外部資源，保證培訓(xùn)資金到位，創(chuàng)造培訓(xùn)條件。
3.建立并完善激勵約束，從思想上激勵。企業(yè)通過制定參加培訓(xùn)和培訓(xùn)合格后的待遇規(guī)定、鼓勵職工為爭取各種切身利益而學(xué)習(xí)。約束與激勵是對主體作用的辯證的兩個方面，相互依存。激勵的同時必須有相應(yīng)的法制約束，才能保證行為方向正確、過程規(guī)矩，使機制的功能得以正常發(fā)揮。
第5篇：員工培訓(xùn)方法范文
關(guān)鍵詞 公務(wù)員英語教學(xué) 跨文化交際 語言教學(xué) 互動型教學(xué)
經(jīng)濟全球化與社會的一體化，使國際間來往日益密切，作為國家的代表，公務(wù)員須掌握一門通用外語以適應(yīng)國家行政管理國際化發(fā)展的大趨勢。從1993年總理簽署了《國家公務(wù)員暫行條例》后，國家公務(wù)員制度開始逐步完善，隨著現(xiàn)代化建設(shè)和改革開放事業(yè)的深入發(fā)展，我們需要借鑒和學(xué)習(xí)世界各國成功的經(jīng)驗，與各國行政機構(gòu)交流聯(lián)系和合作逐步加強，使公務(wù)員學(xué)習(xí)英語的重要性日益凸顯。而我們傳統(tǒng)的以老師為主體教學(xué)的教學(xué)模式（teacher—centered learning）也應(yīng)隨時代日漸發(fā)展改為以學(xué)生為主題教學(xué)的模式（student—centered learning）。作為一名培訓(xùn)公務(wù)員英語的教師，經(jīng)過幾年的教學(xué)，深入了解了公務(wù)員在學(xué)習(xí)英語過程中遇到的一些問題。
一、公務(wù)員英語教學(xué)的難點
（一）學(xué)員水平參差不齊
公務(wù)員隊伍的年齡層次分布從年老的60年代后到年輕的80年代后，80后的學(xué)員由于國家教育制度的改革，從小學(xué)就開始學(xué)習(xí)英語，所以英語聽說讀寫能力都較全面。60后的學(xué)員接觸英語時間較短，但語法基礎(chǔ)扎實，寫作和閱讀能力較強，聽說能力較弱。這樣的差異導(dǎo)致了學(xué)員水平的參差不齊。在教師授課過程中，如果照顧程度低的學(xué)員，程度高的學(xué)員會“吃不飽”，降低了他們的學(xué)習(xí)積極性和興趣；而如果照顧程度高的學(xué)員，程度低的學(xué)員又會“吃不到”，打擊他們學(xué)習(xí)英語的信心。
（二）學(xué)員的興趣持久性普遍較低
霍姆林斯基曾指出：“學(xué)習(xí)興趣是學(xué)習(xí)活動的重要動力”，而托爾斯泰也提出：“成功的教學(xué)所需的不是強制，而是激發(fā)學(xué)生的興趣?！比魏我环N語言的習(xí)得都不是一個容易，快速的過程，需要長時間的學(xué)習(xí)和積累，才能靈活運用它。學(xué)員一旦對英語學(xué)習(xí)產(chǎn)生并保持濃厚的興趣，則能充分調(diào)動他們的積極性，從而增強主動學(xué)習(xí)的動力。
（二）學(xué)員的專注程度
根據(jù)調(diào)查，70%的公務(wù)員是各單位的骨干和家庭的頂梁柱。加班，出差是經(jīng)常發(fā)生的事，而且下班后可能還有應(yīng)酬、家務(wù)等事情，時間上難以保障，精力上欠缺。因此，如何合理的安排時間和精力，處理好工作、家庭、學(xué)習(xí)的關(guān)系則是大部分學(xué)員所面臨的實際問題。
（三）文化差異依然是英語學(xué)習(xí)的障礙
語言和文化是相輔相成的，語言承載著文化，而文化又靠語言傳播，所以，在語言教學(xué)過程中必須引入一些文化背景知識，有利于學(xué)員克服跨文化交際障礙，更好的提高英語交際水平。例如單詞“white”，字面意思為“白色”但詞組“white lie”，“white day”按照字面意思就會翻譯成“白色的謊言”，“白色的日子”。而在中國風(fēng)俗文化中，白色一般代表著悲傷、哀傷、不吉利，如詞白事，白燈籠，相反的，在西方文化中，白色則代表著善良、純潔，表達(dá)美好幸福的意思。知道了這樣的風(fēng)俗習(xí)慣后，上述的“white lie”，“white day”就應(yīng)理解為善意的謊言，吉日。又如漢語中的“”“白費事”這兩個詞，與其對應(yīng)的英語詞匯是“idiot”，“all in vain”又與“white”這一詞毫無關(guān)系。這些情況就需要學(xué)員們了解英美國家的風(fēng)土人情、民族、宗教、制度等文化背景知識，才能正確理解詞匯意思從而減少跨文化交際的障礙。
二、當(dāng)前公務(wù)員教學(xué)模式之反思
當(dāng)前教學(xué)模式下，教學(xué)過程中主要采用教授法，即以教師為中心，注重學(xué)問的傳授，學(xué)員們只能被動承受，沒有充分調(diào)動學(xué)員的客觀能動性。在這種較為單一的教學(xué)形式和單一的教學(xué)辦法下，英語課毫無生機，其適用性被抹殺，造成學(xué)生不會運用言語。
科德（Corder，1981）曾經(jīng)說過，“有效的語言教學(xué)不應(yīng)違背自然過程，而應(yīng)適應(yīng)自然過程；不應(yīng)阻礙學(xué)習(xí)，而應(yīng)有助于學(xué)習(xí)并促進學(xué)習(xí)；不能令學(xué)生去適應(yīng)教師和教材，而應(yīng)讓教師和教材去適應(yīng)學(xué)生”。英語的特殊性在于其實踐性，沒有實踐就沒有英語能力的提高，而實踐又是雙向的，既有老師的輸出，也有學(xué)生參與性的吸收。從認(rèn)知原理上來講，后者的作用可能會更大。
因此，結(jié)合公務(wù)員英語培訓(xùn)的經(jīng)驗和心得，筆者認(rèn)為，為提高公務(wù)員英語教學(xué)的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)充分考慮公務(wù)員英語教學(xué)的特殊性，同時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)方式，樹立學(xué)員為主體的教學(xué)模式。
三、對公務(wù)員英語教學(xué)的探索
（一）教學(xué)模式
長期以來，教師講，學(xué)生聽，筆記記滿一大本，這種模式已成為中國傳統(tǒng)英語課堂教學(xué)的主要形式，它的優(yōu)點在于知識容量大，花費時間少，但約束了學(xué)員語言實踐的積極性，制約著學(xué)員語言運用能力的提高。這種重教輕學(xué)，重知識輕能力，重筆頭輕口語的教學(xué)方法使學(xué)員成為語言知識的被動接受者，經(jīng)過這種教學(xué)氛圍里出來的學(xué)員們，在上課時只愿意靜靜地聽老師講課而不愿意主動開流，問及原因，大多是習(xí)慣了傳統(tǒng)教學(xué)模式，思維還沒能轉(zhuǎn)變過來，想交流卻不知道如何開口，詞匯串不成句子，而成人強烈的自尊心也使他們害怕犯錯，在同學(xué)面前丟面子，這樣，就造就了不少“啞巴英語”、“聾子英語”的產(chǎn)生。
以上的種種原因，都導(dǎo)致公務(wù)員學(xué)習(xí)英語的興趣不濃，學(xué)習(xí)熱情不高，教學(xué)效果不好，英語水平提高緩慢，甚至堅持學(xué)習(xí)英語的人數(shù)少。所以，我們在教學(xué)過程中，應(yīng)當(dāng)注意和改進以下幾點：
（二）注意培訓(xùn)需求
第6篇：員工培訓(xùn)方法范文
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；員工培訓(xùn)；人力資源管理；對策
隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，國有企業(yè)的完全市場化改革成為必然趨勢。為了贏得競爭優(yōu)勢，進一步提升企業(yè)的核心競爭能力，許多國有企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理的重要性。尤其在當(dāng)前社會全面深化改革的背景下，國有企業(yè)對于轉(zhuǎn)變員工思想觀念，引進市場機制改善人力資源管理做了新的部署。同時，將員工培訓(xùn)放在了新的高度。員工培訓(xùn)不僅能夠提高員工的素質(zhì)與能力，提升整個組織的績效，而且還可以增加對員工的有效激勵，提高其滿足感。員工培訓(xùn)對于其知識結(jié)構(gòu)的改善和工作技能的提高有著重要作用，進而為企業(yè)適應(yīng)新的競爭環(huán)境提供了保障。在企業(yè)文化的培育上，員工培訓(xùn)更是發(fā)揮著不可替代的作用。當(dāng)前，國有企業(yè)對于員工培訓(xùn)在思想認(rèn)識上有了極大改善，但是仍存在著不少問題。
一、國有企業(yè)員工培訓(xùn)所面臨的問題
（一）員工培訓(xùn)的激勵制約機制不完善
當(dāng)前，許多國有企業(yè)對員工培訓(xùn)停留在傳統(tǒng)的行政命令上，造成了員工對于培訓(xùn)的抵觸情緒，不少老員工認(rèn)為培訓(xùn)對于提高和改善工作的作用是微乎其微，甚至是不存在的，找理由拒絕參加培訓(xùn)，部分員工將培訓(xùn)視為“走過場”，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。另外，缺乏對于員工培訓(xùn)效果的檢驗和考核。這些問題的主要癥結(jié)在于缺乏行之有效的激勵制約機制。
（二）員工培訓(xùn)的重視程度不夠
由于長期的計劃經(jīng)濟體制影響和傳統(tǒng)用人機制制約，有些國有企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度還不夠。一些國有企業(yè)沒有設(shè)置專門的培訓(xùn)機構(gòu)，員工培訓(xùn)場地具有臨時性。人力資源部門的地位不高，一般都直接隸屬于辦公室，僅僅負(fù)責(zé)檔案的保管、工資的發(fā)放等工作，導(dǎo)致了對員工培訓(xùn)缺乏統(tǒng)籌安排。一些企業(yè)對員工培訓(xùn)的經(jīng)費投入較少，除了對員工入職進行培訓(xùn)外，缺乏對員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)安排，更有一些效益不佳的國有企業(yè)甚至對培訓(xùn)沒有任何投入，影響了培訓(xùn)工作的順利進行。
（三）員工培訓(xùn)需求的分析不足
培訓(xùn)需求影響著培訓(xùn)效果的有效實現(xiàn)，國有企業(yè)對于培訓(xùn)需求的分析不足，導(dǎo)致了培訓(xùn)目的的盲目，不能解決企業(yè)存在的問題。大多國企在員工培訓(xùn)之前都沒有進行培訓(xùn)的需求分析，僅僅注重對于員工學(xué)歷的提升，忽視對于員工技能的培訓(xùn)，導(dǎo)致了員工培訓(xùn)的效果，不能與企業(yè)的要求相符合。
（四）培訓(xùn)形式和方法因循守舊
大多國有企業(yè)認(rèn)為，脫產(chǎn)培訓(xùn)會造成人力資源的浪費和企業(yè)績效的降低，所以都采取了在職培訓(xùn)的傳統(tǒng)培訓(xùn)形式；在培訓(xùn)方法上，多采取傳統(tǒng)的學(xué)徒培訓(xùn)或者現(xiàn)場演練的方法，導(dǎo)致了僅憑經(jīng)驗做事，對設(shè)備、技術(shù)的認(rèn)識停留在表面，作業(yè)的效果低下與事故率的高發(fā)。此外，一些國有企業(yè)對于員工培訓(xùn)采用單一化的方法，使得員工參與的積極性不高，培訓(xùn)雙方的交流和溝通欠缺，培訓(xùn)效果難以實現(xiàn)。
二、國有企業(yè)員工培訓(xùn)的改善對策
（一）建立和完善員工培訓(xùn)的激勵制約機制
企業(yè)可以設(shè)計良好的激勵制度，將員工培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，創(chuàng)新員工培訓(xùn)的新機制，把員工培訓(xùn)作為其個人職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，確保培訓(xùn)機制的積極作用發(fā)揮。另外，國有企業(yè)需要不斷完善員工培訓(xùn)的激勵措施，對于完全接受培訓(xùn)的員工進行獎勵，適當(dāng)調(diào)整期工資收入；對于不按要求參加培訓(xùn)的員工進行必要的懲罰，包括通報批評、罰款和降薪或降職。通過員工培訓(xùn)激勵約束機制的完善，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。
（二）強化對于員工培訓(xùn)的重視
首先要更新觀念，將培訓(xùn)投入視為投資而非費用。果斷的將培訓(xùn)費用增加，將培訓(xùn)費用的控制轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工培訓(xùn)效果的控制，令員工培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。高度重視企業(yè)的培訓(xùn)工作開展，通過專門培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)立，實現(xiàn)員工培訓(xùn)的常態(tài)化、科學(xué)化，運用科學(xué)的理念，進一步提升員工培訓(xùn)的投入，把員工培訓(xùn)作為一項企業(yè)的長期投資對待，積極改善員工培訓(xùn)工作，使其順利進行。
（三）針對培訓(xùn)需求展開分析
國有企業(yè)在實施培訓(xùn)計劃前，需要對培訓(xùn)需求展開分析。國有企業(yè)可通過人物、人員和組織方面的分析，進而確定培訓(xùn)的需求。第一，加強對企業(yè)發(fā)展方面的分析，對企業(yè)的整體績效做出評價，進而查找問題及其產(chǎn)生原因；第二，根據(jù)員工崗位的不同，分析其工作任務(wù)，采用量化的分析手段，確定任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，最后通過對工作任務(wù)所需的知識、態(tài)度和技能的分析；第三，針對員工個體的績效進行評價，產(chǎn)找存在問題及原因，最終確定培訓(xùn)的需求。
（四）采取形式多樣的培訓(xùn)方法
隨著市場環(huán)境的快速變化，國有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，深入思考國有企業(yè)員工培訓(xùn)的問題，通過借鑒國內(nèi)國外的先進企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)實際，提升員工培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)方式可采用在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合之形式；培訓(xùn)方法可以根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和對象的不同，探索不同的培訓(xùn)方法，如針對新職工的培訓(xùn)采取案例法和講授法；對于基層員工培訓(xùn)可以采取學(xué)徒法；對于態(tài)度方面的培訓(xùn)，可以采用角色扮演法等。
當(dāng)前，國有企業(yè)的改革已進入深水區(qū)，各項改革措施圍繞市場化進行的同時，對于企業(yè)人力資源管理和員工培訓(xùn)工作都提出了新的要求，國有企業(yè)要正確認(rèn)識這一環(huán)境改變帶來的員工培訓(xùn)工作改變，積極的探索員工培訓(xùn)的新形式、新內(nèi)容，制度科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求，最終實現(xiàn)員工素質(zhì)的提升和企業(yè)整體效能的提高，為國有企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之都奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。
參考文獻：
[1]謝延浩，孫劍平，申瑜.薪酬特征的個人―組織匹配與薪酬滿意關(guān)系實證研究[J].江蘇大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）.2012（06）
[2]楊大維.企業(yè)人力資源管理策略分析[J].China’s Foreign Trade.2011（06）
第7篇：員工培訓(xùn)方法范文
關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 重要性 創(chuàng)新
一、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性
新時期，科學(xué)技術(shù)日新月異，改革創(chuàng)新永不停息，世界進入了高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)和知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭越來越激烈，而在競爭中取勝的關(guān)鍵在于是否擁有穩(wěn)定的充足的高素質(zhì)、高水平的企業(yè)員工。因此，加強企業(yè)員工的培訓(xùn)，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)管理最重要工作之一。
實踐也證明，層次分明、科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)能夠讓員工在業(yè)務(wù)能力、工作效能和工作心態(tài)等各方面迅速成長，盡快成為企業(yè)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)的持久穩(wěn)健發(fā)展提供人才保障。通過企業(yè)員工培訓(xùn)，不僅可以及時更新員工知識，還可以培養(yǎng)員工強烈的企業(yè)歸屬感和主人翁精神。企業(yè)員工的培訓(xùn)不僅包括必要的技術(shù)技能的培訓(xùn)，也包括企業(yè)文化精神的滲透。對濃郁的企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，能提升員工對企業(yè)的了解和信心，并進而培養(yǎng)企業(yè)員工的歸屬感和主人翁精神。員工具有了企業(yè)歸屬感和主人翁精神，就能全心全意為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，能將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體，以企業(yè)的發(fā)展和利益為重。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和問題
當(dāng)前，雖然企業(yè)員工培訓(xùn)工作已經(jīng)成為企業(yè)人力資源工作中的重點，但在具體的培訓(xùn)工作中還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，企業(yè)本身對員工培訓(xùn)工作不夠重視，缺乏必要的足夠投入。長期以來，企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展中都特別關(guān)注效益的提高，而對員工的培訓(xùn)工作往往不夠重視，相對來說投入也不多。這主要是因為企業(yè)的主要管理者對員工培訓(xùn)工作的忽視。他們認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)員工想法多、流動性大，往往花費了大量的人力、物力、財力進行培訓(xùn)，結(jié)果卻留不住人才，反而為別人做了嫁衣，因此，對員工培訓(xùn)工作不重視，即使開展了些培訓(xùn)活動，往往也是走過場，只有形式，沒有內(nèi)容。第二，有限的培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和實效性，造成員工培訓(xùn)的盲目和浪費。員工的培訓(xùn)應(yīng)該從各個企業(yè)的實際出發(fā)，有針對性地進行，培訓(xùn)的內(nèi)容和過程應(yīng)該注重系統(tǒng)性和實效性，只有這樣才能使員工的培訓(xùn)工作具有一定的意義和作用。而當(dāng)前員工培訓(xùn)工作沒有做到從企業(yè)的實際需求出發(fā)，在具體的員工培訓(xùn)過程中，存在著以下幾個方面的問題和不足：
1.培訓(xùn)方案照抄照搬，培訓(xùn)工作形式化。根據(jù)各個企業(yè)具體情況的不同，員工的培訓(xùn)方案也應(yīng)該不同，應(yīng)該體現(xiàn)出企業(yè)獨有的特點，解決企業(yè)自身的發(fā)展問題。但在實際培訓(xùn)工作中，有的企業(yè)為了應(yīng)付了事，照抄照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)過程也過于形式化，沒有將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在內(nèi)容、方式和培訓(xùn)課程的設(shè)計上，甚至存在與企業(yè)實際脫節(jié)的現(xiàn)象。
2.培訓(xùn)對象的選擇隨意化和極端化。當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在兩個誤區(qū)，一是只派遣“閑職”人員去參加相關(guān)的培訓(xùn)，“忙人”在單位繼續(xù)忙，“閑人培訓(xùn)無用，急需培訓(xùn)人員無機會培訓(xùn)”。二是凡是重要的有意義的培訓(xùn)，總是派遣固定的幾個企業(yè)精英去培訓(xùn)，而忽視對其他人員的必要培訓(xùn)。
3.培訓(xùn)時間短，培訓(xùn)方法簡單化。當(dāng)前企業(yè)存在平時不注重員工培訓(xùn)，有需要時臨時進行培訓(xùn)的抱佛腳情況，造成企業(yè)培訓(xùn)計劃短期化，內(nèi)容不系統(tǒng)化，效果低下化，因而造成培訓(xùn)方法簡單化，新員工只接受基本的崗前培訓(xùn)就直接上崗，老員工培訓(xùn)內(nèi)容長期不變，原地打轉(zhuǎn)，沒有創(chuàng)新等情況。
4.對培訓(xùn)結(jié)果考評缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，后續(xù)的跟蹤調(diào)研力度不夠。企業(yè)員工培訓(xùn)工作是提高企業(yè)員工素質(zhì)和能力的過程，而企業(yè)員工培訓(xùn)的結(jié)果，對企業(yè)未來發(fā)展則有著不可低估的作用。因此，對企業(yè)員工培訓(xùn)達(dá)到的效果必須進行統(tǒng)一嚴(yán)格的培訓(xùn)考評，對培訓(xùn)后的上崗工作效率也要進行必要的定期調(diào)研，為企業(yè)員工的再培訓(xùn)進行必要的基礎(chǔ)奠定。但事實上，很多企業(yè)只注重培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備和培訓(xùn)過程的實施，而對培訓(xùn)結(jié)束后的結(jié)果考評和跟蹤調(diào)研忽視不管，這種思想和行為本身就沒理解企業(yè)員工培訓(xùn)工作的意義和作用，也必然使培訓(xùn)工作起不到應(yīng)有的效果。
三、企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新與發(fā)展
在經(jīng)濟全球化、世界各國競爭加劇和我國加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的新形勢下,企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展越來越依靠人才的力量和創(chuàng)新能力，因此加強和創(chuàng)新企業(yè)員工培訓(xùn)工作就顯得格外的重要。傳統(tǒng)的企業(yè)員工培訓(xùn)理念、方式、方法等，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)員工培訓(xùn)工作急需從實際出發(fā)進行創(chuàng)新和發(fā)展。
1.要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念和觀念，樹立正確的培訓(xùn)思想。只有創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)理念，才能實現(xiàn)員工培訓(xùn)意識的增強；只有培訓(xùn)觀念得到創(chuàng)新，才能使企業(yè)樹立正確的培訓(xùn)思想。企業(yè)培訓(xùn)理念的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下四個方面：第一，要牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，切實將員工培訓(xùn)列入企業(yè)人力資源管理重點和企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，將員工培訓(xùn)工作放在管理第一高度去重視，同時要加大對企業(yè)培訓(xùn)的投入，而且要將這個投入優(yōu)先于其他投入來考慮，從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度正確對待人力資本投入與產(chǎn)出的關(guān)系。第二，員工培訓(xùn)必須具有時代性和戰(zhàn)略性，既要符合時展的需求，也要和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，從更高更長遠(yuǎn)的角度開展企業(yè)的員工培訓(xùn)工作。第三，員工培訓(xùn)要注重從企業(yè)人才隊伍建設(shè)和員工的實際出發(fā)，突出企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心崗位人才的培訓(xùn),把培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才作為企業(yè)培訓(xùn)的主要方向，把培養(yǎng)知識型和高技能型相結(jié)合的緊缺人才作為培訓(xùn)重點，把培養(yǎng)轉(zhuǎn)崗和富余人員的培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源的重要補充，使企業(yè)人才隊伍得到有效的補充和發(fā)展。第四，員工培訓(xùn)要堅持“以人為本”的培訓(xùn)理念，注重分析不同員工的不同需求，關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展需要，從實現(xiàn)企業(yè)和員工互利共贏的角度出發(fā)，引導(dǎo)員工樂于參與企業(yè)的培訓(xùn)，切實解決企業(yè)組織培訓(xùn)員工不積極、培訓(xùn)效果不理想等問題。
2.建立充滿活力的培訓(xùn)機制。要創(chuàng)新培訓(xùn)工作機制，建立并完善企業(yè)培訓(xùn)運行制度，確保培訓(xùn)工作的順利有效開展。員工培訓(xùn)工作要想達(dá)到一定的效果，就必須建立充滿活力的培訓(xùn)機制。第一，要特別關(guān)注員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展機制。這就要求培訓(xùn)工作從員工的實際出發(fā)，通過對員工個人的職業(yè)規(guī)劃和未來職業(yè)預(yù)期的了解、分析和測定，編制具有實際效用的相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)計劃，留住企業(yè)關(guān)鍵崗位及核心人才，降低離職率，實現(xiàn)有效開發(fā)人力資源的目的。第二，要注重員工終身學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成，通過定期的和不定期的系統(tǒng)培訓(xùn)，讓員工切實體會到提高自身生存和發(fā)展能力的有效手段就是堅持終身學(xué)習(xí)，不斷更新知識和技能。企業(yè)員工終生學(xué)習(xí)的機制助推學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)，對塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、增強企業(yè)綜合競爭力意義重大。第三，要強化員工的競爭意識，建立公平競爭的企業(yè)機制。企業(yè)在培訓(xùn)中不僅要注重提高員工的生產(chǎn)技能、創(chuàng)新能力、生存發(fā)展意識、效益意識，還應(yīng)重視“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的公平競爭意識培訓(xùn)。公平競爭機制的建立，要求提高對企業(yè)員工的動態(tài)管理，改變傳統(tǒng)的人事“靜態(tài)”管理模式，關(guān)注員工的新變化、新發(fā)展，用發(fā)展的眼光看員工，用變化的思維審風(fēng)險，樹立風(fēng)險永存意識。
3.創(chuàng)新員工培訓(xùn)工作方法。在新形勢下，企業(yè)員工培訓(xùn)工作必須摒棄傳統(tǒng)的方法，要創(chuàng)新員工培訓(xùn)工作方法，積極探索、借鑒和運用各種先進的培訓(xùn)辦法，才能提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的。第一，要制定科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃和方案，調(diào)查分析企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)需求,緊密聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和中長期發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)設(shè)定近期和長期的培訓(xùn)目標(biāo),實行全員培訓(xùn),有計劃有步驟地將培訓(xùn)計劃付諸實施。第二，要制定員工培訓(xùn)工作實施的具體責(zé)任規(guī)則，實行具體工作專人負(fù)責(zé)制，在人力、物力和財力等方面保障培訓(xùn)工作的順利有效進行，避免培訓(xùn)計劃中途夭折。第三，要完善員工培訓(xùn)考評機制。把員工培訓(xùn)的參與度、效果等納入到個人的年終考核、崗位職務(wù)變動和薪酬激勵與約束體系中，以制度促培訓(xùn)，以壓力促發(fā)展。第四，要綜合利用現(xiàn)代化的辦公手段和先進的網(wǎng)絡(luò)資源，創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)模式，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量。除了利用課堂培訓(xùn)、戶外拓展、實地參觀等學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式，還可利用計算機網(wǎng)絡(luò)等多媒體設(shè)施，為員工搭建現(xiàn)代化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺，打破學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時空限制，因時因地制宜地開展各類培訓(xùn)，實現(xiàn)員工素質(zhì)和能力的提高。第五，培訓(xùn)方法要豐富多彩，不斷增強培訓(xùn)的實效性。如定期請企業(yè)高管、內(nèi)部專業(yè)人士、職業(yè)經(jīng)理、同行業(yè)人士、高校老師或?qū)＜覍W(xué)者對員工進行各種內(nèi)容的培訓(xùn)；創(chuàng)造條件建立內(nèi)部圖書館、組織各類專業(yè)人員研究建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材庫，鼓勵員工利用業(yè)余時間自學(xué)；與高校合作開展各項培訓(xùn)，選送企業(yè)管理人員、優(yōu)秀員工到高?；蛴嘘P(guān)機構(gòu)去培訓(xùn)；對管理人員進行項目實戰(zhàn)、內(nèi)部輪崗等培訓(xùn)，加強對新晉升和新入職的經(jīng)理進行領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思維方式、溝通能力等綜合能力培訓(xùn)；采取“名師帶徒”方式，組織有實際工作經(jīng)驗、技能水平過硬、具有絕技絕招的高技能人才招收徒弟進行傳幫帶，加速青年技能人才的成長，培養(yǎng)和穩(wěn)定企業(yè)高技能人才隊伍；開展“職業(yè)技能競賽”，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予表彰獎勵，在企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的設(shè)計上，對企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)突出的部門和個人進行獎勵，將學(xué)習(xí)培訓(xùn)指標(biāo)納入員工年度考核，將培訓(xùn)情況作為薪酬提升、崗位晉升的必要條件，讓員工切身體會到培訓(xùn)的作用，改變“要我培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”，從而提高培訓(xùn)效果，最終達(dá)到提高企業(yè)綜合競爭力的目的。
總之，隨著經(jīng)濟的全球化和我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)在人才上的競爭。無論是外部市場競爭和企業(yè)發(fā)展的客觀要求，還是員工自我成才的主觀愿望，當(dāng)前都需要不斷加強員工的培訓(xùn)工作，從企業(yè)的實際需要和員工的客觀實際出發(fā)，科學(xué)合理地進行人才儲備，積極開發(fā)人力資源，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。
參考文獻：
[1]曲孝民，郗亞坤.員工培訓(xùn)與開發(fā)[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2009
[2]王少華，姚望春.員工培訓(xùn)實務(wù)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2008
第8篇：員工培訓(xùn)方法范文
一、建立完善的員工培訓(xùn)體系所面臨的問題
（一）表象問題
1.缺乏員工培訓(xùn)需求調(diào)查。人力資源部門雖然做了培訓(xùn)計劃，但卻不是建立在充分的員工培訓(xùn)需求調(diào)查基礎(chǔ)上，而僅是將各部門提交的培訓(xùn)計劃簡單累加，這種缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性的培訓(xùn)計劃從一開始便偏離了目標(biāo)。
2.缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度。對企業(yè)的人力資源開發(fā)工作缺乏一個系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的規(guī)劃，開展培訓(xùn)工作時，不問需求、不挑對象，不講效果，把員工培訓(xùn)看作是“軟任務(wù)”，可有可無，可長可短。
3.培訓(xùn)控制不力，應(yīng)付了事。培訓(xùn)計劃落實缺乏控制力，沒有嚴(yán)格的考核機制，造成培訓(xùn)工作能拖就拖，能應(yīng)付就應(yīng)付。
4.缺乏健全的培訓(xùn)效果評估機制。人力資源部門只關(guān)心是否按計劃舉行了培訓(xùn)，卻不關(guān)心培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，更不關(guān)心培訓(xùn)后的知識轉(zhuǎn)化工作，使得培訓(xùn)活動對于實踐工作的促進作用嚴(yán)重縮水。
（二）本質(zhì)問題
1.管理層對員工培訓(xùn)的認(rèn)識不足。各層級領(lǐng)導(dǎo)者對員工培訓(xùn)的認(rèn)識還僅僅停留在表面上，對員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義缺乏足夠的認(rèn)識，不能將員工培訓(xùn)戰(zhàn)略與企業(yè)其他戰(zhàn)略進行有效協(xié)同。
2.對員工培訓(xùn)的短視。員工培訓(xùn)只注重基本知識、基本技能等基本素質(zhì)方面，而忽略意識、能力等培養(yǎng)與開發(fā)。員工培訓(xùn)是培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)合體，培訓(xùn)面對當(dāng)下，而開發(fā)面向未來，二者相輔相成，但往往在實踐中重培訓(xùn)而輕開發(fā)，造成員工培訓(xùn)的短視。
3.人力資源管理水平滯后
目前礦山企業(yè)粗放型的經(jīng)管模式使得人力資源管理總體處于低水平，專業(yè)人員缺乏，自然無法在制度安排上將員工培訓(xùn)與開發(fā)和其他人力資源模塊的工作進行有機融合。
二、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建特征
該礦把完善員工培訓(xùn)制度體系建設(shè)，規(guī)范員工培訓(xùn)具體操作流程作為基點，在加強員工基礎(chǔ)知識和技能培訓(xùn)的同時，不斷拓展員工培訓(xùn)內(nèi)容和方式，培育和挖掘員工自身潛能，實現(xiàn)員工培訓(xùn)與開發(fā)的有機結(jié)合，依據(jù)“育才先育人，德才兼?zhèn)?，能力至上”的員工培訓(xùn)原則構(gòu)建起了符合該礦實際的員工培訓(xùn)體系。
（一）建章立制，確保員工培訓(xùn)規(guī)范、持續(xù)、有效開展。
該礦依照員工培訓(xùn)與開發(fā)兩個層面，分別出臺了《職工培訓(xùn)管理暫行辦法》、《統(tǒng)分高校畢業(yè)生見習(xí)期管理暫行辦法》、《操作維護類職工分類管理暫行辦法》、《“師帶徒”培訓(xùn)活動效果評估細(xì)則》、《三類人員崗位輪換暫行辦法》從制度層面為規(guī)范、持續(xù)、有效開展員工培訓(xùn)創(chuàng)造了條件。
（二）“雛鷹飛鷹精英”——設(shè)定員工培訓(xùn)內(nèi)容、方式
1.作為新生力量，如何盡快使新入職的員工熟悉新環(huán)境、新崗位所需的知識和技能，盡早融入組織，對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感。該礦在崗前培訓(xùn)環(huán)節(jié)采取講授企業(yè)基本規(guī)章制度、安全告知、發(fā)放企業(yè)文化手冊等方式有意識地將企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、團隊精神、基本知識和技能傳播給新員工，并為他們指定“前輩導(dǎo)師”引領(lǐng)他們熟悉、適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，并定位自己的角色，初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。
2.對于走向工作崗位兩年以上的職工，提高、完善和豐富員工工作技能，減少員工工作中的消耗和浪費，提高工作質(zhì)量和效率是員工培訓(xùn)的主要目的。為此，該礦一方面結(jié)合崗位說明書對任職條件的設(shè)定，把職位所需知識和技能提升作為重點培訓(xùn)內(nèi)容；另一方面倡導(dǎo)員工通過自學(xué)提高自己的專業(yè)水平和工作能力，以便為工作輪換和橫向調(diào)整以及日后的晉升創(chuàng)造條件。
3.“讓金子發(fā)光”，對于具有培養(yǎng)潛能的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容則以組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能力作為重點，并輔以崗位AB角色和崗位輪換制度的培養(yǎng)方式，使他們成為即懂技術(shù)又懂管理的多面手。
（三）完善培訓(xùn)組織機構(gòu)。該礦員工培訓(xùn)組織機構(gòu)采用學(xué)院制，下設(shè)大學(xué)和專業(yè)分院。根據(jù)現(xiàn)有組織機構(gòu)將開拓工區(qū)、采準(zhǔn)車間等八個生產(chǎn)單位設(shè)置為大學(xué)，并根據(jù)各專業(yè)系統(tǒng)分為機電、采掘、地測等九個專業(yè)分院。各個學(xué)院負(fù)責(zé)系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)計劃編制、內(nèi)外部講師選拔、教材編寫、培訓(xùn)效果評估等具體實施工作。人力資源部門則作為員工培訓(xùn)工作的牽頭部門，負(fù)責(zé)年度培訓(xùn)計劃統(tǒng)籌安排、考核、培訓(xùn)費用控制等工作。
三、取得的效果
1.有利于培訓(xùn)計劃制定的針對性、系統(tǒng)性。各學(xué)院根據(jù)本系統(tǒng)生產(chǎn)運營中存在的問題制定培訓(xùn)計劃，具有更強的針對性、系統(tǒng)性，也更符合員工培訓(xùn)需求。
2.有利于培訓(xùn)計劃的落實。由于培訓(xùn)計劃制定的針對性、系統(tǒng)性較強，符合員工培訓(xùn)需求，并且嚴(yán)格培訓(xùn)考核機制，確保了培訓(xùn)計劃的有效執(zhí)行。
3.有利于提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)計劃的制定與實施由各學(xué)院負(fù)責(zé)，在教學(xué)方法選擇、授課內(nèi)容編排，更注重實踐操作，這有利于知識向?qū)嵺`的轉(zhuǎn)化。
四、員工培訓(xùn)體系建設(shè)的幾點思考
1.員工培訓(xùn)的方式方法需要豐富。培訓(xùn)效果的好壞，除了與培訓(xùn)內(nèi)容、地點和環(huán)境等有直接關(guān)系外，采用什么樣的培訓(xùn)方式至關(guān)重要，應(yīng)在培訓(xùn)實施過程中不斷豐富培訓(xùn)形式。
第9篇：員工培訓(xùn)方法范文
關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；繼續(xù)教育
中圖分類號：F241.33 文獻標(biāo)識碼：A
一、我國現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀
（一）不重視員工培訓(xùn)，培訓(xùn)資金不足。目前，國內(nèi)大部分現(xiàn)代企業(yè)對員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠，對員工培訓(xùn)資金投入嚴(yán)重不足。據(jù)資料顯示：國內(nèi)企業(yè)中僅有5%比較重視對員工的人力資本投入。在一些企業(yè)中，教育培訓(xùn)費年人均10～30元的企業(yè)約占20%；年人均培訓(xùn)費在10元以下的企業(yè)約占30%。而一些虧損企業(yè)，更不愿意投資對員工進行培訓(xùn)。也就是說，企業(yè)無論有錢沒錢，都不愿在員工培訓(xùn)方面多投入。
（二）員工培訓(xùn)機會少，比例小。國內(nèi)企業(yè)，尤其是國企員工的就業(yè)期限一般較長，但培訓(xùn)的機會卻很少，而且培訓(xùn)間隔周期較長，這樣不能夠提高職工的整體素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)與技術(shù)水平。據(jù)報道，我國國內(nèi)企業(yè)員工在就業(yè)期間從未受過培訓(xùn)的占1/4，受過兩次以下培訓(xùn)的占1/2，受過三次以上培訓(xùn)的占1/4。
（三）員工培訓(xùn)方式單一。凡是參加過培訓(xùn)的員工都深有體會，大多數(shù)企業(yè)采用的是傳統(tǒng)模式――老師在上面講，員工在下面聽并且做記錄。還有些企業(yè)采取放錄像的方式，認(rèn)為這樣做既降低了企業(yè)成本，又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容。但這些方式用的多了往往使員工感到厭倦，對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥乏味的感覺，影響培訓(xùn)效果。
（四）員工培訓(xùn)缺乏針對性。部分企業(yè)在培訓(xùn)員工時，不是針對崗位需求和人員需要進行培訓(xùn)，而是“一視同仁”缺乏針對性和實用性，與實際工作相脫離，使培訓(xùn)效果不明顯。還有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的喜好、判斷、經(jīng)驗設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，看到別的企業(yè)組織培訓(xùn)，自己企業(yè)也跟著做，致使員工重復(fù)學(xué)習(xí)或被動學(xué)習(xí)，這樣既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，反而對企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。而有些企業(yè)只重視對基層員工培訓(xùn)，忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)。
二、造成員工培訓(xùn)水平不高的主要原因
（一）受企業(yè)管理層觀念的制約。企業(yè)管理層對員工培訓(xùn)存在著觀念上的誤區(qū)，總認(rèn)為企業(yè)員工培訓(xùn)會增加企業(yè)成本、浪費時間和資金。有些企業(yè)管理者認(rèn)為，現(xiàn)在的員工想法多，流動性大，如果花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，造成資金的浪費，所以不培訓(xùn)。也有些企業(yè)認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫時不需要培訓(xùn)。
除此之外，由于企業(yè)管理層對員工培訓(xùn)缺乏全面、系統(tǒng)、科學(xué)的認(rèn)識，導(dǎo)致員工培訓(xùn)在制度建設(shè)、實施與完善過程中具有盲目性。由于員工培訓(xùn)被忽視，很多企業(yè)的員工沒有學(xué)習(xí)積極性，尤其是青年工人心理不平衡，想方設(shè)法跳槽而不愿意花時間和精力鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)。
（二）培訓(xùn)管理水平落后
1、員工培訓(xùn)費用不明確。員工培訓(xùn)應(yīng)由企業(yè)和員工共同完成，培訓(xùn)成本也應(yīng)由企業(yè)和員工一起分擔(dān)，但目前的培訓(xùn)費用都是由企業(yè)承擔(dān)，其實培訓(xùn)已成為員工的一種福利，結(jié)果是企業(yè)員工被動甚至消極參加培訓(xùn)。為了提高員工培訓(xùn)質(zhì)量，保證培訓(xùn)人員數(shù)量，可以規(guī)定培訓(xùn)不合格的人員培訓(xùn)費用由個人承擔(dān)，從而進一步調(diào)動參訓(xùn)人員的積極性，提高培訓(xùn)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平，真正做到培訓(xùn)與應(yīng)用有機結(jié)合，有效促進生產(chǎn)發(fā)展。
2、培訓(xùn)機制不合理，培訓(xùn)效率低。很多員工不能主動或積極地參加培訓(xùn)，即使參加了培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的主動性也不一定高，這就是因為企業(yè)沒有建立合理的激勵機制，沒有把培訓(xùn)效果與員工的薪酬或是崗位晉升聯(lián)系起來。因此，員工參加培訓(xùn)的主動性不高，態(tài)度不端正，培訓(xùn)效率較低。
3、企業(yè)缺乏對培訓(xùn)員工的約束力。在企業(yè)為員工培訓(xùn)支付全部或者大部分培訓(xùn)成本的狀況下，企業(yè)對參加培訓(xùn)的員工跳槽并不具有約束力，接受了培訓(xùn)卻離開公司的員工往往會給企業(yè)造成一定的損失。
（三）培訓(xùn)方式和內(nèi)容使員工不滿意。員工對單一的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容不滿意。一是員工培訓(xùn)后不能給其帶來直接的收益；二是培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式不能滿足員工個性化需求，給員工培訓(xùn)一些他們不需要或是不感興趣的內(nèi)容，導(dǎo)致員工缺乏培訓(xùn)熱情，降低了員工對培訓(xùn)的滿意度。
三、設(shè)計培訓(xùn)方案，制定培訓(xùn)計劃
員工培訓(xùn)需要花費企業(yè)一定比例的成本，如費用、時間、精力等，成本較高，這就意味著培訓(xùn)存在著風(fēng)險。因此，要在培訓(xùn)前進行培訓(xùn)方案設(shè)計、制定培訓(xùn)計劃。
（一）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析需從多個角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織層面的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績效及未來發(fā)展等因素，分析和找出組織中存在的問題與產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法，確定整個組織中哪個部門、哪些業(yè)務(wù)需要實施培訓(xùn)；其次，進行工作分析。培訓(xùn)需求的工作分析指通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補不足；最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。
由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好培訓(xùn)工作取決于很多因素。培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此要看培訓(xùn)能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果存在的問題不是培訓(xùn)所能解決的，則不需要培訓(xùn)；如果存在的問題培訓(xùn)能夠解決時，則進行員工培訓(xùn)，設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。
（二）制定培訓(xùn)計劃
1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置。員工培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置要根據(jù)培訓(xùn)需求分析而定。通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)中的培訓(xùn)目標(biāo)：提高員工在企業(yè)中的角色意識、獲得知識、提高技能、態(tài)度動機的轉(zhuǎn)變。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，并且可以在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進行效果的評估。
培訓(xùn)的目標(biāo)也分成不同層次，如希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都是建立在培訓(xùn)需求分析完之后的。通過分析，了解員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，需要在哪些方面培訓(xùn)。明確了目標(biāo)，就有助于設(shè)定正確的培訓(xùn)方向。
對于培訓(xùn)者來說，確立了培訓(xùn)目標(biāo)，就可以根據(jù)此目標(biāo)制定自己的授課計劃和內(nèi)容；對于參加培訓(xùn)的員工來說，有了目標(biāo)，就會為了實現(xiàn)這個目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)，達(dá)到事半功倍的效果。
2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。在明確了培訓(xùn)的目的和期望之后，就要確定培訓(xùn)內(nèi)容。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容有很多，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。企業(yè)究竟應(yīng)該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析來選擇。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。
3、確定培訓(xùn)的指導(dǎo)者。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者比較適合做培訓(xùn)的指導(dǎo)者。他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗，能保證培訓(xùn)內(nèi)容與工作需要、員工需要有關(guān)。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時，由于平時經(jīng)常接觸，一方面更了解員工；另一方面更容易形成一個團體，有利于培訓(xùn)的開展，受訓(xùn)者也會比較容易接受培訓(xùn)。
在組織內(nèi)部繁忙或是沒有合適的人去指導(dǎo)培訓(xùn)時，那么就要運用外部的培訓(xùn)資源。有的時候，工作表現(xiàn)出色的人不一定能成為一個很好的培訓(xùn)師，因為培訓(xùn)需要講究一定的技巧。而從外面請來的培訓(xùn)師由于經(jīng)常做培訓(xùn)，了解培訓(xùn)的方法和技巧，同時可以根據(jù)組織的情況來制定適合該企業(yè)員工的培訓(xùn)，帶來更加豐富的內(nèi)容，開闊員工的知識水平。但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處：一方面外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者會對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任。除此之外，有的培訓(xùn)者對培訓(xùn)工作并不盡心盡力，只是為了賺錢，應(yīng)付企業(yè)，因此培訓(xùn)效果會受到影響。
4、確定參加培訓(xùn)的員工。新進員工的培訓(xùn)是在員工入職前向他們介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)。普通員工可以采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。
在確定受訓(xùn)者時還應(yīng)考慮：首先，看這些人對培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不宜讓其受訓(xùn)，如果沒有積極性，效果肯定不會很好；其次，要看其個性特點，有些個性是天生的，即使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他需要調(diào)換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。
5、培訓(xùn)時間的選擇。培訓(xùn)時間應(yīng)該選擇員工需要培訓(xùn)的時候培訓(xùn)，如公司新進員工時，大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)和工作，即使新員工已經(jīng)具備了很強的工作能力，但不同的組織和工作中都存在著差異，必須通過培訓(xùn)讓他們了解差異所在；由于外部環(huán)境的變化，員工需要進行培訓(xùn)，如引進新設(shè)備，要求對員工培訓(xùn)新技術(shù)；購進新軟件，要求員工學(xué)會安裝與使用；晉升或調(diào)換崗位時，員工晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，為了適應(yīng)新崗位，要求對員工進行培訓(xùn)。
在做培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，確定培訓(xùn)時間的長短，最終確定培訓(xùn)日期。
6、創(chuàng)新培訓(xùn)方式。培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點。因此，企業(yè)在培訓(xùn)時，往往是幾種方法搭配使用。
7、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)場所的選擇及設(shè)備的準(zhǔn)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，能夠讓受訓(xùn)者當(dāng)場把培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H操作。培訓(xùn)設(shè)備包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。
四、培訓(xùn)方案的評估及完善
從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇，最終制定一套完整的培訓(xùn)方案。接下來，還必須對該方案進行評估和改進。從三個方面來評估：一是從內(nèi)容上看，培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否適合企業(yè)的培訓(xùn)需求；二是受訓(xùn)者的反應(yīng)。受訓(xùn)者是否能積極地接受培訓(xùn)及對培訓(xùn)的興趣；三是學(xué)習(xí)成果。培訓(xùn)以后，工作態(tài)度、工作方法是否改善，工作效率是否提高。
事實上，員工培訓(xùn)是一套完整的體系，該體系的建立需要從員工需求、企業(yè)需求方面考慮。建立現(xiàn)代的、有效的人力資源培訓(xùn)機制是建立現(xiàn)代企業(yè)制度不可缺少的重要部分，企業(yè)要注重員工的培訓(xùn)，把員工的培訓(xùn)提升到戰(zhàn)略層次上。同時，要提高員工參與培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)的有效性，鼓勵員工把所培訓(xùn)的內(nèi)容運用到實際工作中。
五、加強員工培訓(xùn)的重要性
員工培訓(xùn)是指企業(yè)為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補習(xí)、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求，不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。
企業(yè)員工培訓(xùn)是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
企業(yè)員工培訓(xùn)的對象是企業(yè)的所有員工，而不是部分員工，這并不代表每次的培訓(xùn)全體員工都要參加，而是全體員工都有培訓(xùn)的機會。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與員工有關(guān)，并且內(nèi)容應(yīng)該全面，凡是與工作有關(guān)的內(nèi)容都應(yīng)包括。員工培訓(xùn)是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，只有企業(yè)真正重視員工培訓(xùn)，才會使企業(yè)和員工得到一個雙贏的結(jié)果。
（一）培訓(xùn)有助于改善企業(yè)績效。任何企業(yè)都是以盈利為目標(biāo)，企業(yè)要想實現(xiàn)自己的績效，就必須以員工個人績效的實現(xiàn)為基礎(chǔ)，有效開發(fā)員工的潛能，提高他們的知識技能和文化水平。讓員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度，有利于改善他們的工作業(yè)績。
（二）培訓(xùn)有助于增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和科學(xué)技術(shù)水平的進步，企業(yè)所處的環(huán)境復(fù)雜多變。通過培訓(xùn)，一方面可以使員工掌握新的知識和技能；另一方面可以鼓勵員工學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)能力，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
（三）培訓(xùn)有助于提高員工的滿意度。企業(yè)員工的滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。通過員工培訓(xùn)后，可以激勵員工增強對企業(yè)的歸屬感，可以使員工感覺受到公司的重視，讓員工有滿足感。同時，很多員工都把培訓(xùn)作為一種獎勵，公司免費為員工培訓(xùn)，可以使員工提升各方面的知識，使他們對公司更加滿意。
隨著企業(yè)人力資源培訓(xùn)的實踐和對問題的解決，我們應(yīng)不斷完善培訓(xùn)的形式和內(nèi)容，設(shè)計出適合企業(yè)的一套培訓(xùn)體系，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，為企業(yè)提高核心競爭力和建立和諧的企業(yè)文化提供保證，為企業(yè)做大、做強，參與同行業(yè)競爭打下堅實的基礎(chǔ)。
（作者單位：石家莊供水集團有限責(zé)任公司）
主要參考文獻：
[1]楊倩，張明親.建立適合人才發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)制度.經(jīng)濟師，2003.8.
[2]顏凌.關(guān)于提高員工培訓(xùn)效果的思考.金融與經(jīng)濟，2004.2.
[3]陳永春.論企業(yè)員工培訓(xùn)理念及創(chuàng)新.計劃與市場探索，2004.3.
