教師績(jī)效工資分配方案精選(九篇)

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第1篇：教師績(jī)效工資分配方案范文

一、組織機(jī)構(gòu)

組長(zhǎng)：（校長(zhǎng)）

（支部書(shū)記）

副組長(zhǎng)：（副校長(zhǎng)）

成員：（語(yǔ)文輔導(dǎo)員）

（數(shù)學(xué)輔導(dǎo)員）

（教務(wù)處主任）

（教務(wù)副主任）

各村校負(fù)責(zé)人（校長(zhǎng)）

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在教務(wù)處，辦公室主任：（兼），工作人員：

二、教師全員培訓(xùn)方式：集中培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

學(xué)校全員培訓(xùn)主要是圍繞師德、師能兩大方面內(nèi)容進(jìn)行。各村校所選專題應(yīng)結(jié)合本校教育教學(xué)改革的實(shí)際，組織教師展開(kāi)討論交流。

（一）校級(jí)自主培訓(xùn)

7月12日上午，組織觀看視頻講座《讓法律的陽(yáng)光照亮每個(gè)孩子的成長(zhǎng)之路》和《守護(hù)行動(dòng)》

（二）績(jī)效工資分配方案討論

7月12日下午，績(jī)效工資分配方案討論。各學(xué)校利用半天時(shí)間組織本校教職員工開(kāi)展績(jī)效工資分配方案討論活動(dòng)，向教師征求獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配意見(jiàn)。

（三）訂單式培訓(xùn)

7月13日上午，邀請(qǐng)縣實(shí)驗(yàn)小學(xué)校長(zhǎng)到學(xué)校講座《自我調(diào)整、快樂(lè)工作》

（四）師德教育

7月13日下午，組織教師學(xué)習(xí)中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，組織閱讀2011年教育系統(tǒng)全員讀書(shū)活動(dòng)必讀書(shū)籍《做最好的教師》《新時(shí)期中小學(xué)教師職業(yè)道德教程》，舉行校級(jí)讀書(shū)交流會(huì)（要求學(xué)校做橫幅，照相存檔），開(kāi)展師德大討論，樹(shù)立本校師德學(xué)習(xí)榜樣，宣傳優(yōu)秀教師先進(jìn)事跡。

（五）組織教師參加縣級(jí)集中培訓(xùn)

1、小學(xué)心理輔導(dǎo)教師培訓(xùn)班（參加人員：）

2、小學(xué)音樂(lè)教師轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)班（參加人員：）

3、小學(xué)美術(shù)教師轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)班（參加人員：）

（六）讀書(shū)征文比賽活動(dòng)

繼續(xù)開(kāi)展“暑期，我最喜歡的一本教育教學(xué)書(shū)籍”讀書(shū)征文比賽活動(dòng)，每位教師都要參加比賽活動(dòng)，鄉(xiāng)級(jí)進(jìn)行評(píng)比，設(shè)一二三等獎(jiǎng)，于9月1日前選送2—3篇優(yōu)秀征文到人事師培股參加評(píng)獎(jiǎng)。

（七）組織教師參加市級(jí)培訓(xùn)

第2篇：教師績(jī)效工資分配方案范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資；方案制訂；角色錯(cuò)位

義務(wù)教育教師績(jī)效工資之所以影響廣大，除了工資組成部分、資金解決渠道、標(biāo)準(zhǔn)與過(guò)去明顯不同外，還有一個(gè)原因就是教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案由學(xué)校自行確定。這一新舉措，從好的一方面說(shuō)，給了學(xué)校自，從不利的一方面說(shuō)，是給了學(xué)校一個(gè)“燙手山芋”。這不僅影響了校長(zhǎng)對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施信心，還極大地打擊了校長(zhǎng)管理學(xué)校的積極性，使校長(zhǎng)產(chǎn)生了“人難做”的感覺(jué)。究其原因，是在具體執(zhí)行中，相關(guān)角色存在著錯(cuò)位，亟須糾偏。本文擬從基層教育行政部門、學(xué)?；鶎咏處?、學(xué)校教職工大會(huì)三個(gè)層面剖析各方的參與現(xiàn)狀、問(wèn)題原因，并就解決方向提幾點(diǎn)個(gè)人管見(jiàn)。

一、基層教育行政部門

由于績(jī)效工資政策執(zhí)行的開(kāi)創(chuàng)性，各級(jí)教育行政部門的貫徹意見(jiàn)總是十分謹(jǐn)慎，通篇只是對(duì)上一級(jí)政策給予一些模糊的具體化，而對(duì)敏感的內(nèi)容均依照下級(jí)教育行政部門或?qū)W校根據(jù)實(shí)際情況具體制定政策落實(shí)。但與學(xué)校直接接壤的基層教育行政部門，肯定起著與上級(jí)部門不同的關(guān)鍵作用，擔(dān)負(fù)著不同的角色及責(zé)任。

事實(shí)上，基層教育行政部門在落實(shí)中存在缺失性轉(zhuǎn)達(dá)文件和粗放式推進(jìn)工作的偏差。雖然相對(duì)上級(jí)是有了一定的具體化，但離學(xué)校的要求的差距還很大。比如為什么校長(zhǎng)津貼沒(méi)有在這次執(zhí)行過(guò)程中發(fā)生多大的變化，一是因?yàn)橛兄袑咏蛸N在擋著，二是因?yàn)樾ｉL(zhǎng)津貼是基層教育行政部門明文確定的，已沒(méi)有改變的機(jī)會(huì)。而中層津貼給校長(zhǎng)壓力重重，基層教育行政部門卻為了顧及影響，不予在政策中加以明確?？?jī)效工作實(shí)施是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，無(wú)論是制訂學(xué)校具體實(shí)施制度，還是建立考核細(xì)則，都需要有很多的配套技術(shù)支撐?？墒?，學(xué)校崗位設(shè)置具體規(guī)定、教師工作量的計(jì)算方法、學(xué)科系數(shù)界定等均由各校自行摸索，造成很多內(nèi)耗。因此基層教育行政部門需在以下幾方面站正角色：

（1）指導(dǎo)者角色?；A(chǔ)教育行政部門的人員比學(xué)校優(yōu)先接觸這項(xiàng)政策，在政策理論水平方面也要比學(xué)校高，因此，無(wú)論是績(jī)效工資政策的宣傳學(xué)習(xí)方面，還是學(xué)校實(shí)施方案方面，其都負(fù)有指導(dǎo)的義務(wù)。

（2）支持者角色?；A(chǔ)教育行政部門對(duì)學(xué)校的支持體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是幫助學(xué)校向全體教職員工廣泛宣傳，統(tǒng)一思想。前期可以召開(kāi)校長(zhǎng)座談會(huì)、普通教師代表座談會(huì)、工會(huì)干部代表座談會(huì)等進(jìn)行雙向溝通。二是幫助學(xué)校提前掃除制訂績(jī)效工資分配實(shí)施方案中的“地雷”，分幾個(gè)專題成立課題小組或項(xiàng)目組集思廣益，把學(xué)校所有難以解決的問(wèn)題事前在基層實(shí)施意見(jiàn)中就加以定調(diào)，減少學(xué)校實(shí)施難度。三是幫助學(xué)校解決在制訂方案中的實(shí)際問(wèn)題。

（3）裁判者角色。在學(xué)校制訂方案的過(guò)程中，涉及學(xué)校中的各方利益沖突。因此基層教育行政部門一方面要支持校長(zhǎng)開(kāi)展正當(dāng)?shù)墓ぷ?，另一方面也要傾聽(tīng)教師的聲音，做好裁判工作，及時(shí)裁決并化解矛盾。要選典型學(xué)校做試點(diǎn)，廣泛組織學(xué)校教師參加學(xué)校方案的制訂；精選區(qū)域，各路人才全面跟蹤試點(diǎn)學(xué)校面臨的困難和解決途徑，形成一個(gè)學(xué)校實(shí)施方案樣板。這一方面可為其他學(xué)校提供參考文本，另一方面也可以直接以教育局發(fā)文推廣，明確規(guī)定其他學(xué)校如果經(jīng)過(guò)若干次協(xié)商都無(wú)法通過(guò)方案，則按樣板方案實(shí)施。這樣，既解決了校長(zhǎng)的后顧之憂，也促使教師理性地對(duì)待問(wèn)題。

二、學(xué)?；鶎咏處?/p>

績(jī)效工資分配政策關(guān)系到全體教師的切身利益，受到了廣大教師的高度關(guān)注。雖然基礎(chǔ)性績(jī)效工資的分配制度已由各級(jí)政府的相關(guān)部門予以明確，但政策也明確獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配辦法由學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況制訂。這使教師既高興又擔(dān)心。高興的是分配制度終于由自己掌握了，擔(dān)心的是自己會(huì)不會(huì)在學(xué)校討論中處于劣勢(shì)。于是，在學(xué)校校內(nèi)分配政策制訂期間，教師人心惶惶，在參與過(guò)程中百態(tài)紛呈。部分教師允許自己在工作上不努力、不上進(jìn)，但不允許自己在績(jī)效工資上與別人存在差距，教師之間整天議論分配方案，許多細(xì)節(jié)上斤斤計(jì)較，搞得所有老師人心惶惶。

教師既要努力維權(quán)，也要維權(quán)有度，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行角色把握：

（1）參與醞釀。教師要做好參與制訂學(xué)校實(shí)施意見(jiàn)的準(zhǔn)備工作，全面參與學(xué)校組織的本次績(jī)效工資改革的文件傳達(dá)，領(lǐng)會(huì)精神實(shí)質(zhì)。全面熟悉獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的組成部分，全面回顧學(xué)校以往校內(nèi)激勵(lì)性政策，全面了解學(xué)校內(nèi)部教師的結(jié)構(gòu)、貢獻(xiàn)力等校情，為后期的討論奠定基礎(chǔ)。

（2）參與制訂。學(xué)校先成立一個(gè)起草班子，形成一個(gè)初稿，因?yàn)槠鸩莅嘧邮怯山處熃M成，本身屬于教師參與制訂范圍。其他老師則在意見(jiàn)征求階段，通過(guò)建議渠道發(fā)表自己合理的訴求，贏得大家認(rèn)同，從而達(dá)到參與制訂目的。

（3）參與調(diào)整。所有教師都應(yīng)有參與教師績(jī)效工資分配方案動(dòng)態(tài)調(diào)整的意識(shí)，這樣有利于對(duì)嘗試階段錯(cuò)誤的容忍。學(xué)校績(jī)效工資分配政策制訂后，后續(xù)還需繼續(xù)調(diào)整，同樣需要全體的教師的參與。

三、教職工大會(huì)

盡管各級(jí)政策都明確校長(zhǎng)的績(jī)效分配不參與校內(nèi)分配，由上級(jí)教育行政部門統(tǒng)籌，以使校長(zhǎng)能放開(kāi)手腳開(kāi)展工作。盡管校長(zhǎng)為編制科學(xué)合理的方案而絞盡腦汁，但總不被教師認(rèn)同。為通過(guò)績(jī)效工資，校長(zhǎng)一方面為爭(zhēng)取選票，內(nèi)容上作調(diào)整，即使不甚合理，也無(wú)能為力，體現(xiàn)出讓步的姿態(tài)；另一方面耐心地做教師工作，極盡游說(shuō)之能，賣盡面子。而教師更多地體現(xiàn)著情緒，人為干預(yù)教代會(huì)的程序，只要不達(dá)目標(biāo)就不罷休。最后導(dǎo)致教代會(huì)成了渙散人心的大會(huì)。行政人員與教師、前勤人員與后勤人員、考試學(xué)科教師與考核學(xué)科教師、班主任與非班主任由于無(wú)休止的比較，為了無(wú)原則的逐利，打著維護(hù)自己合法權(quán)益的旗號(hào)，在不斷地鬧停著，一項(xiàng)有著良好初衷的政策最終傷痕累累。因此，貫徹績(jī)效工資制度，教職工大會(huì)要在以下方面發(fā)揮作用：

（1）進(jìn)一步集思廣益的作用。學(xué)校重大事項(xiàng)通過(guò)教職工大會(huì)（或教代會(huì)）通過(guò)，這并不僅僅是一個(gè)程序，而是對(duì)大會(huì)討論的決定和事項(xiàng)進(jìn)行再次完善，是一個(gè)集思廣益的過(guò)程，這既體現(xiàn)在會(huì)前的報(bào)告初審中，也體現(xiàn)在會(huì)中的審議討論中。

（2）進(jìn)一步監(jiān)督干部的作用。目前中小學(xué)普遍實(shí)施校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，教代會(huì)的其中一項(xiàng)作用是監(jiān)督干部，這其實(shí)是實(shí)施民主管理的一項(xiàng)措施，也是對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)特別是校長(zhǎng)權(quán)力的一種制約，從而使校長(zhǎng)科學(xué)用權(quán)、廉潔用權(quán)。

（3）進(jìn)一步統(tǒng)一思想的作用。學(xué)校教職工大會(huì)（或教代會(huì)）通過(guò)績(jī)效工資實(shí)施方案，這既是一個(gè)通過(guò)方案的程序，也是所有教職工或代表統(tǒng)一思想的過(guò)程。這個(gè)決定通過(guò)了，也使所有會(huì)議參與者都統(tǒng)一到這個(gè)方案的思想上來(lái)，也就有利于以后的實(shí)施工作。

雖然方案制訂的良好氛圍尚未形成，順暢的形成機(jī)制尚未清晰，但國(guó)家宏觀的政策已經(jīng)確定，作為具體的執(zhí)行者，我們只能權(quán)衡利弊，選擇有利的方案制訂思路。一是拓寬制訂方案的主體?？捎蓞^(qū)域教育行政部門邀請(qǐng)專家、校長(zhǎng)、教師代表參加，制訂區(qū)域性績(jī)效分配方案。也可廣泛收集教師、校長(zhǎng)意見(jiàn)、建議，委托第三方制訂，由地方立法部門行政發(fā)文通過(guò)。二是轉(zhuǎn)變監(jiān)督方式。制訂績(jī)效分配方案仍由校長(zhǎng)負(fù)責(zé)，交校行政會(huì)議通過(guò)。教師通過(guò)教職工大會(huì)對(duì)校長(zhǎng)工作進(jìn)行評(píng)議，評(píng)議結(jié)果直接決定校長(zhǎng)是否留任，從而起監(jiān)督作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]付衛(wèi)東，崔民初.義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策分析[J].現(xiàn)代教育管理，2011（02）.

第3篇：教師績(jī)效工資分配方案范文

【中圖分類號(hào)】G　【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889(2012)06B-0006-02

2008年底，國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》)，提出從2009年1月1日起實(shí)施績(jī)效工資，同時(shí)提出了績(jī)效工資的分配方案?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70％，按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占總量的30％，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)重新分配，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。這是對(duì)廣大教師的親切關(guān)懷，是尊師重教的又一重大舉措，意義重大，影響深遠(yuǎn)。大部分省、市隨之紛紛出臺(tái)了有關(guān)義務(wù)教育階段績(jī)效工資實(shí)施的制度和具體方案。到2009年底，全國(guó)義務(wù)教育階段的教師基本上都拿到了績(jī)效工資。績(jī)效工資實(shí)施兩年多來(lái)，農(nóng)村教師的工資總體水平有了一定的提高，據(jù)統(tǒng)計(jì)，平均每人每月增加了192.7元。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題卻對(duì)實(shí)行績(jī)效工資有一定的負(fù)面影響，產(chǎn)生了很多矛盾。影響了教師工作的積極性，需要大家共同去探討更好的解決辦法。本文依據(jù)實(shí)證調(diào)查資料，以廣西為例揭示民族地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資在實(shí)施過(guò)程中所存在的問(wèn)題，探尋促進(jìn)績(jī)效工資有效實(shí)施的辦法。

一、績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中所存在的問(wèn)題

(一)義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)缺乏完善的保障機(jī)制

廣西制定的績(jī)效工資方案是基礎(chǔ)性工資按各職務(wù)層次標(biāo)準(zhǔn)與工資同步發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性工資由各學(xué)校制訂具體發(fā)放方案，每學(xué)期發(fā)放一次。2009年10月，廣西績(jī)效工資最終得以落實(shí)和實(shí)施，而且補(bǔ)發(fā)之前的10個(gè)月的差額。但是到了2011年底，一些農(nóng)村學(xué)校教師反映績(jī)效工資仍處于“補(bǔ)發(fā)”狀態(tài)。義務(wù)教育績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)缺乏有效的保障機(jī)制，很難起到激勵(lì)教師工作積極性的作用。

根據(jù)《意見(jiàn)》的要求，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)納入財(cái)政預(yù)算，按照管理以縣為主，經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌，中央適當(dāng)支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需資金落實(shí)到位。然而，在西部民族地區(qū)，縣級(jí)財(cái)政沒(méi)有財(cái)力優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，需要省級(jí)財(cái)政加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌力度，更需要中央財(cái)政進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，確保財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)。教師工資主要來(lái)源于國(guó)家財(cái)政教育預(yù)算，因此地方各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)在財(cái)政預(yù)算中將義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)予以單列。

(二)績(jī)效工資的考核缺乏指導(dǎo)性的分配體系和分配標(biāo)準(zhǔn)

《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》頒布后，義務(wù)教育階段教師的收入主要由三部分構(gòu)成：基本工資、績(jī)效工資以及特殊崗位津貼。基本工資由崗位和薪級(jí)工資構(gòu)成，績(jī)效工資由70％的基礎(chǔ)性績(jī)效工資和30％的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資構(gòu)成，特殊崗位津貼包括教齡津貼、特級(jí)教師津貼、特殊教育補(bǔ)貼、工讀學(xué)校補(bǔ)貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼等。遺憾的是這些內(nèi)容太籠統(tǒng)了，沒(méi)有給出具體的實(shí)施方案，不同的省、市、縣出臺(tái)的方案不一樣，同一市縣的學(xué)校也“各施其法”。

由于政府出臺(tái)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資政策規(guī)定的項(xiàng)目詳略不一，有的地區(qū)簡(jiǎn)單地以班主任津貼等個(gè)別項(xiàng)目代替獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，造成音、體、美等科目不能擔(dān)任班主任職務(wù)的教師產(chǎn)生抵觸情緒；有的由學(xué)校行政人員單方面考核，出現(xiàn)按行政職務(wù)論績(jī)效的現(xiàn)象。教師績(jī)效考核過(guò)于簡(jiǎn)單化和機(jī)械化，部分教師在績(jī)效考核后工資降低了，于是產(chǎn)生不滿情緒，并將之歸責(zé)于績(jī)效考核的不合理和不公正，導(dǎo)致部分教師與學(xué)校的關(guān)系緊張，引發(fā)諸多矛盾?！兑庖?jiàn)》規(guī)定，基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職責(zé)，但是，同處于一個(gè)區(qū)域的教師的基礎(chǔ)性績(jī)效工資的評(píng)價(jià)指標(biāo)難以選擇，只能依據(jù)教師現(xiàn)有的職稱分配，沒(méi)有進(jìn)一步的細(xì)化和完善，造成基礎(chǔ)性績(jī)效工資與工作業(yè)績(jī)和工作量不匹配，尤其是一些承擔(dān)實(shí)際教學(xué)工作較少、工齡和職稱較高的教師依然獲得較高的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，沒(méi)有充分體現(xiàn)《意見(jiàn)》中“績(jī)效工資分配堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜”的分配導(dǎo)向。

(三)各市縣績(jī)效工資存在地區(qū)不平衡性

2009年義務(wù)教育學(xué)校教師執(zhí)行績(jī)效工資之初，由于廣西各縣市財(cái)力的不均衡，制定的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)不同，財(cái)政保障的比例也有高有低，存在一定差距。不同縣市之間的績(jī)效工資差距過(guò)大，如玉林市義務(wù)教育階段教師基礎(chǔ)性績(jī)效工資年平均達(dá)到12030元，而貴港市只有8050元，相差3980元。而同一個(gè)縣市不同的學(xué)校之間的標(biāo)準(zhǔn)也不相同，通常情況是市區(qū)或縣城學(xué)校教師的績(jī)效工資高，農(nóng)村學(xué)校教師的績(jī)效工資低。從以上情況看，義務(wù)教育績(jī)效工資的執(zhí)行和實(shí)施存在地區(qū)不平衡性，地區(qū)間的差距就更難消除，這在一定程度上影響財(cái)力薄弱縣的教師的工作積極性。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資受到教師質(zhì)疑

國(guó)家出臺(tái)《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》后，“績(jī)效熱”就涌進(jìn)了教師的生活。分配方案出來(lái)后，教師對(duì)“績(jī)效”產(chǎn)生了質(zhì)疑。由于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)的來(lái)源不是國(guó)家財(cái)政直接下?lián)?，以及?jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的不完善，教師們“漲工資”的愿望落空了。大部分教師的績(jī)效工資沒(méi)有多少實(shí)質(zhì)的提高，有些教師的工資反而比以前還少。很多教師對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資非常不理解，認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資就是從教師原有的個(gè)人工資中扣除一部分出來(lái)進(jìn)行重新再分配，是用自己的錢來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)自己，這是一種“換湯不換藥”的做法。由此，績(jī)效工資在實(shí)施過(guò)程中得不到廣大教師的理解和支持，甚至還引發(fā)了一系列的問(wèn)題和矛盾。

二、完善績(jī)效工資制度的措施

(一)加強(qiáng)義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制的建設(shè)，確?？?jī)效工資的激勵(lì)功能

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)要完全納入國(guó)家財(cái)政預(yù)算，按照“義務(wù)教育國(guó)家辦”的原則，國(guó)家加大教育經(jīng)費(fèi)的投入，消除地區(qū)間績(jī)效工資的差距，讓教師擁有一個(gè)良好的工作環(huán)境。《意見(jiàn)》中指出，義務(wù)教育學(xué)校的績(jī)效工資主要體現(xiàn)義務(wù)教育學(xué)校工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，也是義務(wù)教育學(xué)校工作人員的工資結(jié)構(gòu)中除了崗位工資和薪級(jí)工資兩大部分外的另一個(gè)組成部分。因此，績(jī)效工資主要體現(xiàn)在激勵(lì)功能上。相關(guān)部門不能把績(jī)效工資作為控制教師行為表現(xiàn)的手段，否則獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資就會(huì)起到消極的作用。要建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制，讓教師間的工資適當(dāng)拉開(kāi)差距，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。因此，創(chuàng)建積極的人際情境，構(gòu)建以人為本的考核評(píng)價(jià)和分配體系，讓績(jī)效工資能夠傳達(dá)有關(guān)教師行為表現(xiàn)或能力水平方面的信息，提高教師的成就感和自豪感，績(jī)效工資制度就能起到激發(fā)和激勵(lì)教師工作積極性的作用。

(二)保證績(jī)效工資考核和分配的公平、公正、公開(kāi)

義務(wù)教育學(xué)校的績(jī)效工資政策推行了兩年多，不管是學(xué)?？己诵〗M還是教師自評(píng)，都存在著對(duì)評(píng)估目的理解不到位、經(jīng)驗(yàn)不足、相關(guān)技術(shù)手段運(yùn)用不夠等問(wèn)題。因此，有關(guān)部門應(yīng)該通過(guò)講座、討論交流、案例分析等方式加強(qiáng)培訓(xùn)，提高績(jī)效工資評(píng)估者的評(píng)估能力，減少誤差。在教師隊(duì)伍中建立評(píng)估反饋和交流機(jī)制，更應(yīng)該讓在績(jī)效考核中處于相對(duì)落后位置的教師，認(rèn)真學(xué)習(xí)和探討績(jī)效工資的實(shí)施制度，消除教師不滿、怨恨的心理，減少負(fù)面的過(guò)激行為。義務(wù)教育績(jī)效工資在實(shí)施過(guò)程中，首先，需通過(guò)民主推選建立學(xué)?？己嗽u(píng)估小組；其次，要尊重廣大教師的意見(jiàn)，群策群力，忌罔顧民意強(qiáng)行實(shí)施；第三，實(shí)施績(jī)效工資前要對(duì)教師做好方案的解讀工作，讓教師充分理解方案的細(xì)節(jié)，嚴(yán)格執(zhí)行方案，并在實(shí)踐中逐步改進(jìn)和完善；第四，績(jī)效工資分配方案需公開(kāi)透明，接受教職工的監(jiān)督；第五，上級(jí)教育部門要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校的監(jiān)督和指導(dǎo)，嚴(yán)格執(zhí)行人事紀(jì)律和財(cái)務(wù)紀(jì)律。

(三)持續(xù)關(guān)注教師思想動(dòng)態(tài)，建立“上下暢通”的反饋機(jī)制

績(jī)效工資的首次實(shí)施沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)可借鑒，也沒(méi)有一個(gè)固定的模式和標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施過(guò)程中不可避免會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，應(yīng)該進(jìn)行全面監(jiān)管。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在實(shí)施過(guò)程中不怕出現(xiàn)問(wèn)題，關(guān)鍵是出現(xiàn)問(wèn)題后能夠及時(shí)反饋到相關(guān)部門，積極研究，及時(shí)修訂方案。因此，設(shè)立反饋和修正機(jī)制是實(shí)施激勵(lì)型獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資過(guò)程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。在實(shí)施過(guò)程中還要廣泛征求校長(zhǎng)、教職工的意見(jiàn)，為廣大教職工設(shè)置反映渠道，及時(shí)處理反映上來(lái)的信息，對(duì)違背績(jī)效工資政策的事情堅(jiān)決給予糾正。要對(duì)在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等行為嚴(yán)肅處理，如發(fā)現(xiàn)有不穩(wěn)定因素要積極采取緊急措施，把不穩(wěn)定因素消滅在萌芽狀態(tài)。

三、重構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配體系

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)較多問(wèn)題，受到的質(zhì)疑也最大。重構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配體系有助于績(jī)效工資制度的執(zhí)行。重構(gòu)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配體系分為農(nóng)村教師崗位補(bǔ)貼、行政管理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，具體體系如下：

(一)農(nóng)村教師崗位補(bǔ)貼

依據(jù)自然環(huán)境、工作條件、貧困程度等條件，設(shè)立不同補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)向農(nóng)村傾斜的政策。越是貧窮越是落后越是艱苦的地區(qū)所給予的補(bǔ)貼越高。

(二)行政管理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資

行政管理的獎(jiǎng)勵(lì)要與普通教師的獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)分開(kāi)來(lái)，主管部門可以根據(jù)不同的工作崗位設(shè)定不同的分配標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出各個(gè)行政管理崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)和價(jià)值。每個(gè)行政管理的工作崗位分為高、中、低三個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有工作的量化標(biāo)準(zhǔn)，最后依據(jù)考核結(jié)果來(lái)給予不同級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)。等級(jí)的劃分有利于加強(qiáng)對(duì)行政管理人員的監(jiān)督管理，為行政工作在分配中保持客觀公正創(chuàng)造了條件。還要設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，為在本年度中做出特殊貢獻(xiàn)的行政管理人員給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。每個(gè)行政管理崗位都要公開(kāi)競(jìng)聘上崗，三年為一個(gè)聘任周期。

(三)教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資

教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所包含的分配項(xiàng)目較多，每一項(xiàng)都要有具體的標(biāo)準(zhǔn)，一般包括基本課時(shí)津貼、超課時(shí)津貼、班主任津貼、教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)、科研獎(jiǎng)等，有些學(xué)校還會(huì)設(shè)立一些符合自身發(fā)展的獎(jiǎng)項(xiàng)。基本課時(shí)和超課時(shí)的安排可以根據(jù)學(xué)校的情況來(lái)分配，有條件的學(xué)校鼓勵(lì)由學(xué)生來(lái)公開(kāi)選擇上課的教師和班主任。教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資也要?jiǎng)澐譃楦?、中、低三個(gè)等級(jí)。每個(gè)等級(jí)都有工作的量化標(biāo)準(zhǔn)，最后依據(jù)考核結(jié)果來(lái)給予不同級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)。等級(jí)的劃分有利于激活教師之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)教師更加努力工作。同樣的，還要設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，為在本年度中做出特殊貢獻(xiàn)的教職工給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。

第4篇：教師績(jī)效工資分配方案范文

［關(guān)鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系

［中圖分類號(hào)］ G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

1 問(wèn)題的提出

高職院校薪酬分配制度改革，經(jīng)過(guò)10多年的試運(yùn)行，在提高教職工的工作積極性、擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模、提高教學(xué)質(zhì)量、穩(wěn)定教師隊(duì)伍等方面，發(fā)揮了重要作用。但隨著教職工隊(duì)伍的逐漸擴(kuò)大，校內(nèi)各種管理機(jī)構(gòu)逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎(chǔ)不斷進(jìn)行 “修”、 “補(bǔ)”，但問(wèn)題和矛盾凸顯，激勵(lì)作用逐漸減弱，急需構(gòu)建新的分配體制，以適應(yīng)高職院?？焖侔l(fā)展的需要。

2 高職院校薪酬分配現(xiàn)狀與特點(diǎn)

據(jù)調(diào)查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（1） 學(xué)校按照各二級(jí)學(xué)院學(xué)生人數(shù)、課時(shí)數(shù)、專業(yè)數(shù)、教職工人數(shù)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)等要素，進(jìn)行學(xué)院績(jī)效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學(xué)院為單位核撥到各學(xué)院（系）。由二級(jí)學(xué)院自行制定分配方案將績(jī)效工資發(fā)放至教師個(gè)人。這種做法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)為：它將績(jī)效工資核算標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)限下放至各學(xué)院（系），各學(xué)院（系）可以根據(jù)各自學(xué)科特點(diǎn)和實(shí)際，制定細(xì)則；此方案對(duì)于高校的二次分配和過(guò)程管理向宏觀管理的轉(zhuǎn)化非常便利。其缺點(diǎn)主要表現(xiàn)為：該校的二級(jí)管理處于起步階段，實(shí)際上院級(jí)的管理水平和能力還沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有水平。在實(shí)施的過(guò)程中，各院系沒(méi)有明確的核算細(xì)則，導(dǎo)致高校在績(jī)效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績(jī)效分配方案起不到應(yīng)有的作用，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標(biāo)準(zhǔn)，存在差異，可能會(huì)導(dǎo)致不同院系中，同等貢獻(xiàn)的工作人員績(jī)效工資不同甚至差距較大等不合理現(xiàn)象。

（2） 全校統(tǒng)一的績(jī)效分配辦法。該辦法將教師個(gè)人的教學(xué)、科研等有關(guān)工作、成果均納入考核范圍。學(xué)校有關(guān)職能部門按照辦法，核算出每一個(gè)教師的業(yè)績(jī)點(diǎn)，按照業(yè)績(jī)點(diǎn)數(shù)量直接發(fā)放績(jī)效工資。這種做法的主要優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為：此方案較為靈活，可以根據(jù)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)院校的重點(diǎn)項(xiàng)目和研究方向調(diào)整業(yè)績(jī)權(quán)重，比如，對(duì)于院校的高質(zhì)量科研成果，制定一個(gè)較高的業(yè)績(jī)點(diǎn)系數(shù)，這樣能夠充分體現(xiàn)高質(zhì)量科研成果在院校的導(dǎo)向作用?？梢泽w現(xiàn)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展重點(diǎn)，起到引導(dǎo)作用，并且可以最大限度地發(fā)揮指揮作用，提高教師要求，加快實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。其主要缺點(diǎn)表現(xiàn)在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學(xué)校的整體之上，對(duì)院校教學(xué)科研人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)績(jī)點(diǎn)核算。但是對(duì)于各院系之間，制定一個(gè)適合院系自身特點(diǎn)的實(shí)施細(xì)則較為困難，這樣很大程度減小了學(xué)校二級(jí)分配的自，對(duì)于發(fā)展學(xué)院二級(jí)管理不利。整個(gè)學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不能顯示出各個(gè)院系的學(xué)科特點(diǎn)，缺少學(xué)校多學(xué)科特點(diǎn)的體現(xiàn)。各院系不能根據(jù)自己學(xué)院的實(shí)際工作情況制定針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，這樣不利于調(diào)動(dòng)教師的積極性。另外過(guò)于細(xì)致的考核內(nèi)容給員工在實(shí)際工作過(guò)程中帶來(lái)更大的工作量，不利于工作的開(kāi)展。

3 薪酬分配存在的主要問(wèn)題

3．1 對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)機(jī)制

目前，高職院校薪酬分配細(xì)則的實(shí)施水平有了較大提高，但是相對(duì)于高校發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，仍然存在一些不足。其中，在內(nèi)部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標(biāo)準(zhǔn)，高校也在不斷地研究以實(shí)現(xiàn)公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來(lái)的產(chǎn)物，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，這種平均主義缺乏激勵(lì)效果，所以高校已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到改革的重要性。但是對(duì)于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開(kāi)始逐步實(shí)施一些薪酬分配細(xì)則，根據(jù)教職工的不同崗位以及貢獻(xiàn)，制訂不同的業(yè)績(jī)分配方案和崗位津貼，這樣區(qū)分了不同崗位的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是這種方案同樣存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在行政人員和教學(xué)科研人員之間。行政人員和教學(xué)科研人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，行政人員采用軟性指標(biāo)，教學(xué)科研人員采用剛性指標(biāo)，完成任務(wù)的難易程度不同，導(dǎo)致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。

3．2 對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力

目前，由于我國(guó)高校對(duì)于高素質(zhì)教研人才的認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致教研人員的薪酬與個(gè)人價(jià)值差距較大，在教研管理中關(guān)鍵人才的收入過(guò)低，甚至普遍低于市場(chǎng)水平，造成高校在引進(jìn)和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學(xué)科建設(shè)，并最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。

3．3 結(jié)構(gòu)缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結(jié)構(gòu)一般比較簡(jiǎn)單，大多數(shù)高校以工資為主，獎(jiǎng)金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個(gè)合理的薪酬體系將會(huì)有效地提高員工的工作積極性和滿意度。

4 完善高職院校薪酬分配體系應(yīng)采取的主要措施

如何通過(guò)公正評(píng)價(jià)確保分配公平以激發(fā)教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。

4．1 健全以崗位績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度

崗位評(píng)估制度是指，高校根據(jù)各院系工作崗位的特點(diǎn)，對(duì)不同的崗位依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)制定與之對(duì)應(yīng)的崗位價(jià)值標(biāo)尺，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應(yīng)該依據(jù)自身的特點(diǎn)，對(duì)不同的崗位進(jìn)行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評(píng)聘分開(kāi)考核。根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比分類，將關(guān)鍵教研崗位和普通教研崗位進(jìn)行分級(jí)考核，分別制定長(zhǎng)期和短期相結(jié)合的管理方法，激勵(lì)教師更好更快地完成工作任務(wù)。

4．2 校內(nèi)津貼分配方案制訂要有所側(cè)重，突出分配重點(diǎn)

根據(jù)高職院校特點(diǎn)、辦學(xué)目標(biāo)，考慮增加課時(shí)津貼和教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)，以穩(wěn)定教學(xué)效果好、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師，這樣能穩(wěn)定高職院校人員層次結(jié)構(gòu)，也有利于高職院校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)有的資源條件下，高職院?？筛鶕?jù)自身特點(diǎn)合理設(shè)立一些專項(xiàng)津貼，這樣能較好吸引學(xué)科需要的人才，避免高職院校間辦學(xué)目標(biāo)不同，效益不同，卻盲目提高待遇競(jìng)爭(zhēng)同學(xué)科人才，以促進(jìn)高職院校之間人才流動(dòng)，形成良性循環(huán)。

4．3 突出“以人為本”的薪酬分配制度

（1） 崗位聘任與崗位考核有機(jī)結(jié)合。學(xué)校的總體績(jī)效是通過(guò)教職工完成崗位目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此，崗位聘任是高職院?？?jī)效工資實(shí)施的基礎(chǔ)，高職院校在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)應(yīng)同時(shí)實(shí)行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位聘任與崗位考核相結(jié)合，就是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核制度，將考核結(jié)果與崗位和績(jī)效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實(shí)際意義，績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮。

（2） 崗位收入與業(yè)績(jī)收入有機(jī)結(jié)合。崗位收入是學(xué)?？?jī)效實(shí)現(xiàn)的重要保證，也自然成為績(jī)效工資的重要組成部分。業(yè)績(jī)收入是對(duì)超出目標(biāo)任務(wù)以外的付出或取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)績(jī)收入的設(shè)置是為了穩(wěn)定骨干隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達(dá)到一流的收入水平。但是，業(yè)績(jī)收入只能屬于輔助激勵(lì)或頂層激勵(lì)手段，它應(yīng)建立在大部分教師基本崗位收入比較穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，這樣才能充分體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，真正達(dá)到激勵(lì)的目的。

4．4 建立多元化的福利制度

福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應(yīng)該充分重視福利的多元化建設(shè)。福利與工資有所區(qū)別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對(duì)學(xué)校做出貢獻(xiàn)所得。福利存在差異性，福利的發(fā)放可以不采用現(xiàn)金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對(duì)福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時(shí)，一定要根據(jù)不同教師或者教師的不同時(shí)間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 何佳林． 高職院校薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］． 科技信息，2010（9）．

第5篇：教師績(jī)效工資分配方案范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資 分配 問(wèn)題

中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1672-1578（2015）03-0090-01

自2010年起重慶各高校陸續(xù)實(shí)施績(jī)效工資，從本科院校陸續(xù)向高職院校展開(kāi)，其作用是顯著的，既能在一定程度上激勵(lì)高校教職工，達(dá)到“以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬”的目的；又能理順收入，防止灰色收入，但重慶各高職院校在實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中仍存在一些問(wèn)題。

1 唯職稱、唯學(xué)歷的問(wèn)題

作為高職院校、職稱和學(xué)歷是必備的，但是僅僅只看職稱和學(xué)歷卻是極為不妥。近年來(lái)，高職院校的學(xué)歷要求是越來(lái)越高，重慶地區(qū)也是如此，最初要求本科學(xué)歷，現(xiàn)已要求碩士研究生以上學(xué)歷，相信在不久的將來(lái)有可能要求博士研究生學(xué)歷，至于職稱要求也是水漲船高，最初也不過(guò)是初中級(jí)即可，近年來(lái)高職稱教師數(shù)量紛紛作為了各高職院校建設(shè)的重要指標(biāo)，甚至其他專業(yè)技術(shù)數(shù)列的高職稱人才也被要求要轉(zhuǎn)評(píng)為教師序列職稱。

同時(shí)，學(xué)校在各方面對(duì)“職稱、學(xué)歷”高的人員進(jìn)行了傾斜，對(duì)于績(jī)效工資也是如此，許多高職院校在制定績(jī)效工資方案時(shí)，確定績(jī)效工資待遇時(shí)，紛紛以職稱、學(xué)歷作為績(jī)效工資的重要指標(biāo)甚至是唯一指標(biāo)。例如：按照職稱和學(xué)歷等級(jí)擬定績(jī)效崗位工資、確定學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼等?？?jī)效工資中“唯職稱、唯學(xué)歷”的后果是嚴(yán)重的，一方面在這種“評(píng)職稱、多讀書(shū)是王道”的校方導(dǎo)向下，許多教職工會(huì)產(chǎn)生功利主義行為，例如：在日常工作之中，只注重科研、項(xiàng)目申報(bào)、寫(xiě)論文等評(píng)職稱要件的把握，而對(duì)于自己的本業(yè)“傳道授業(yè)”卻并不在乎；高職稱、高學(xué)歷人員重視科研項(xiàng)目建設(shè)，卻很少上課，對(duì)學(xué)校特別是高職類院校的實(shí)際共享率很低；另一方面在日常教育教學(xué)活動(dòng)中承擔(dān)主要教學(xué)任務(wù)的中青年教師（這類教師往往低學(xué)歷、低職稱）在參與績(jī)效工資分配過(guò)程中只占較少份額（人均），這客觀上造成“低職稱、學(xué)歷的老師多上課也少拿，高職稱、高學(xué)歷的老師不上課也多拿”的現(xiàn)象。長(zhǎng)此以往，不但會(huì)造成一種資源的浪費(fèi)，同時(shí)會(huì)影響教師們的教學(xué)積極性。

針對(duì)績(jī)效工資里面的“唯職稱、唯學(xué)歷”的問(wèn)題，主要原因，一是片面的夸大了“職稱、學(xué)歷”高職院校中的作用，二是沒(méi)有一套行之有效的辦法對(duì)教師的價(jià)值大小進(jìn)行衡量，為了避免矛盾、拿工資有依據(jù)，讓“教職工沒(méi)話說(shuō)”，就簡(jiǎn)單的把績(jī)效工資與職稱、學(xué)歷進(jìn)行對(duì)應(yīng)，解決“唯職稱、唯學(xué)歷”問(wèn)題，并不是完全對(duì)職稱、學(xué)歷進(jìn)行否定，職稱、學(xué)歷在一定程度上也能說(shuō)明問(wèn)題，但應(yīng)該從更加全面的角度考慮問(wèn)題，例如對(duì)于高職院校教師的績(jī)效工資，應(yīng)更多從其服務(wù)對(duì)象學(xué)生以及職業(yè)技能的角度，衡量教師的價(jià)值大小，以對(duì)應(yīng)績(jī)效工資。

2 中干與普通教職工的倍數(shù)問(wèn)題

學(xué)院中層干部的績(jī)效工資問(wèn)題也是一個(gè)較容易起爭(zhēng)論的地方，例如2013年重慶工商大學(xué)800多名教師就因?qū)W(xué)校績(jī)效工資過(guò)多傾向于管理層而出現(xiàn)罷課事件。

根據(jù)高職院?？?jī)效工資改革的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一般學(xué)校中層干部（管理5、6級(jí)職員）的績(jī)效工資與基層教職工（參照管理10級(jí)職員）的績(jī)效工資應(yīng)呈倍數(shù)關(guān)系，一般應(yīng)控制在1.5-1.8倍之間為宜，太高容易拉大收入差距造成普通教職工的不滿，太低容易降低管理干部的工作積極性。

3 向教學(xué)一線傾斜與向教學(xué)機(jī)構(gòu)傾斜的問(wèn)題

高校收入分配應(yīng)該向一線教師傾斜，這是不爭(zhēng)的事實(shí)，但是重慶高職院校在實(shí)施績(jī)效工資分配方案的時(shí)候，很多學(xué)校就將其做成向教學(xué)機(jī)構(gòu)傾斜，這也是較為突出的一個(gè)問(wèn)題。這實(shí)際上是把兩個(gè)不同的概念混為一談，玩概念游戲，將不應(yīng)傾斜的人群包括在傾斜對(duì)象里面了，殊不知，在教學(xué)機(jī)構(gòu)里面也有大量的行政人員，他們的工作與學(xué)校職能部門的工作無(wú)異，既然他們也進(jìn)行了傾斜，是否職能部門人員的一線管理人員也應(yīng)傾斜？

針對(duì)這一問(wèn)題，應(yīng)該理清一線教學(xué)人員和教學(xué)機(jī)構(gòu)的關(guān)系和概念，真正做到向一線教學(xué)人員傾斜，而非向教學(xué)機(jī)構(gòu)傾斜。

4 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)形式單一的問(wèn)題

績(jī)效工資，在結(jié)構(gòu)上除70%的基礎(chǔ)性績(jī)效外，應(yīng)有30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，對(duì)于30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的分配內(nèi)容與方式也是績(jī)效工資的分配重點(diǎn)，重慶許多高職院校拿出了較為明確細(xì)則，但是也存在獎(jiǎng)勵(lì)形式單一的問(wèn)題，主要的獎(jiǎng)勵(lì)主要集中在科研、論文等方面。這種只針對(duì)科研的獎(jiǎng)勵(lì)，既忽視了對(duì)于工作本身的重視，也忽視了高職院校自身的應(yīng)用型特點(diǎn)，造成學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向發(fā)生偏差，最終得不償失。

高職院校不是科研型大學(xué)，而應(yīng)該往應(yīng)用型高校發(fā)展，因此學(xué)校在分配占績(jī)效工資總量30%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資時(shí)，不僅要考慮科研、數(shù)，也應(yīng)更多的從工作的本源方面進(jìn)行考慮，例如應(yīng)加大對(duì)年度優(yōu)秀人物、特殊貢獻(xiàn)人物、優(yōu)秀教師的獎(jiǎng)勵(lì)。

總之，在重慶高職院?？?jī)效工資分配過(guò)程應(yīng)該多考慮高職院校本身的特點(diǎn)，而不能簡(jiǎn)單照抄本科院校的做法，才能使績(jī)效工資真正達(dá)到其目的。

參考文獻(xiàn)：

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[3]潘明.高校績(jī)效工資制度探析[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2009.8.

第6篇：教師績(jī)效工資分配方案范文

一、加強(qiáng)對(duì)實(shí)施績(jī)效工資相關(guān)政策的宣傳和學(xué)習(xí)，讓教師理解政策。義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，是在應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的嚴(yán)峻形勢(shì)下出臺(tái)的，充分體現(xiàn)了各級(jí)政府對(duì)義務(wù)教育教師的重視和關(guān)心，得到了廣大義務(wù)教育教師的普遍擁護(hù)與歡迎。但是網(wǎng)絡(luò)和媒體上也出現(xiàn)了一些不同聲音，存在著一些模糊認(rèn)識(shí)。對(duì)這些不同聲音和認(rèn)識(shí)問(wèn)題，我們要從政策及其實(shí)踐等方面及時(shí)加以澄清，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，幫助教師們深入理解績(jī)效工資政策，促進(jìn)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資平穩(wěn)順利實(shí)施。

目前對(duì)實(shí)施績(jī)效工資應(yīng)正確理解的主要問(wèn)題：一是如何正確認(rèn)識(shí)實(shí)施績(jī)效工資后地區(qū)之間教師工資收入仍然存在一定差距的問(wèn)題；二是如何正確認(rèn)識(shí)有的地方實(shí)施績(jī)效工資后教師工資增幅不大甚至有所減少的現(xiàn)象；三是如何正確認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量的核定與分配；四是如何正確認(rèn)識(shí)和妥善處理校長(zhǎng)、中層與教師的績(jī)效工資關(guān)系。

根據(jù)有關(guān)的規(guī)定，教師基礎(chǔ)性績(jī)效部分(70％)已按崗位設(shè)置每月發(fā)放，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效部分(30％)則根據(jù)學(xué)校制定的方案施行。

如果說(shuō)，把績(jī)效工資比作一塊香甜的大餅，原來(lái)的初衷希望能干的、肯干的、多干的能夠多分點(diǎn)餅，在付出努力的同時(shí)能夠多吃點(diǎn)，吃飽點(diǎn)，為在自己的崗位上做出更多貢獻(xiàn)蓄備力量。然而，現(xiàn)實(shí)中因?yàn)椴僮鞯膯?wèn)題讓老師們認(rèn)為，原本一塊應(yīng)該平均分配的餅，現(xiàn)在有了區(qū)別，心里有不平衡。畢竟十個(gè)手指有長(zhǎng)短，人的能力有高低，在大多數(shù)老師經(jīng)過(guò)努力卻不能獲得均衡的情況下，原本團(tuán)結(jié)的教師群體，看似融洽，內(nèi)在卻有心結(jié)。如此績(jī)效工資抑制了優(yōu)秀教師的工作積極性，同時(shí)讓原本能力不很強(qiáng)卻肯干愿干的老師也失去了積極向上的動(dòng)力。這樣，績(jī)效工資“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的美好設(shè)想就受到了阻礙。但只要我們?cè)陂_(kāi)始把這塊70％加30％的餅策劃成100％加30％的餅，讓教師正確認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的關(guān)系，那么相信每位老師心里將懷揣感激，更加兢兢業(yè)業(yè)，在不同的層次發(fā)揮自己不同的能力。

二、監(jiān)督學(xué)校制定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案，穩(wěn)定教師的積極性。筆者認(rèn)為無(wú)論什么樣的改革，關(guān)鍵的一點(diǎn)就是規(guī)則的重新修訂，必須經(jīng)過(guò)民主決策的程序?？?jī)效工資最大的亮點(diǎn)是按勞取酬，多勞多得。要讓亮點(diǎn)閃光，則要對(duì)各學(xué)校制訂的教師績(jī)效工資分配方案進(jìn)行調(diào)查，加強(qiáng)監(jiān)督就顯得尤為重要。即便方案難以做到大家都滿意、人人都公平，起碼也要讓人感到基本公正，讓利益相關(guān)者的意見(jiàn)在決策過(guò)程中得到充分反映，而不是一味讓方案強(qiáng)行通過(guò)，留下一堆不滿和怨言。作為上級(jí)教育行政部門，我們要堅(jiān)持學(xué)校制訂方案的過(guò)程中一定要成立由教師代表組成的領(lǐng)導(dǎo)組，方案制訂后一定要公示并要有五分之四以上教師人數(shù)同意方可通過(guò)并實(shí)施。

在確定學(xué)校各類人員(含行政人員、級(jí)、科組長(zhǎng)、班主任等)的補(bǔ)貼時(shí)，學(xué)校要堅(jiān)持向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜，防止學(xué)校行政的平均績(jī)效工資水平不合理地高于教師的平均績(jī)效工資水平，要讓最優(yōu)秀的教師、貢獻(xiàn)最大的教師拿到最高的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。同時(shí)還要處理好不同學(xué)校各類人員之間績(jī)效工資水平的關(guān)系。

績(jī)效工資的施行，也為我們打造團(tuán)結(jié)向上、精悍高效的教師團(tuán)隊(duì)提供了很好的平臺(tái)。這其中我們可以利用績(jī)效工資靈活的機(jī)制抓好教師隊(duì)伍的建設(shè)。

比如發(fā)揮新教師、青年教師為代表的教師團(tuán)隊(duì)的進(jìn)取精神；發(fā)揚(yáng)骨干教師的示范帶頭作用；助升老教師對(duì)教育的余熱。實(shí)施過(guò)程中，我們應(yīng)提倡盡量以教師團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)競(jìng)爭(zhēng)、考核，這樣既能減少個(gè)別教師會(huì)因自信心不足而掉隊(duì)的現(xiàn)象，又讓教師在團(tuán)隊(duì)的大家庭中感受溫暖，增強(qiáng)教師間的凝聚力、向心力，同時(shí)也能使個(gè)人行為在團(tuán)隊(duì)成員的相互督促中受到制約，促進(jìn)個(gè)人素質(zhì)的提高。

三、注重加強(qiáng)教師的職業(yè)道德建設(shè)?？?jī)效工資強(qiáng)調(diào)以德為先，注重實(shí)績(jī)，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。從現(xiàn)實(shí)講，一方面，教師的勞動(dòng)分為隱形投入和顯性投入兩種，目前的績(jī)效工資考核項(xiàng)目難以覆蓋教師所有工作量；另一方面，教師的績(jī)效除了學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)外難以在短期內(nèi)衡量其為培養(yǎng)人才所做貢獻(xiàn)程度；第三，某些考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)和考核方式可能會(huì)對(duì)教育產(chǎn)生負(fù)面影響。故師德的建設(shè)進(jìn)一步彰顯了其重要性。因此學(xué)校在實(shí)施績(jī)效工資中要堅(jiān)持以師德水平為核心內(nèi)容，逐步形成名師評(píng)聘、舉薦機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)師德標(biāo)準(zhǔn)不合格一票否決；要從新的視角研究和探討新時(shí)期教師職業(yè)道德建設(shè)的內(nèi)涵，增強(qiáng)廣大教師教書(shū)育人的責(zé)任感、使命感、職業(yè)幸福感和事業(yè)精神。

四、將高質(zhì)量的績(jī)效溝通貫穿全過(guò)程。目前，大多數(shù)學(xué)校在教師績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中，績(jī)效溝通僅僅是停留在表面、流于形式，常常是簡(jiǎn)單地要求教師簽字認(rèn)同學(xué)校給予的考評(píng)結(jié)果或改進(jìn)方案上?？?jī)效溝通是保證教師績(jī)效達(dá)標(biāo)不可或缺的環(huán)節(jié)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要把溝通的重點(diǎn)放在了教師未來(lái)的發(fā)展層面上，在績(jī)效達(dá)標(biāo)過(guò)程中保持與教師經(jīng)常性的溝通，及時(shí)解決教育教學(xué)的實(shí)際問(wèn)題，并注意進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)一定要讓教師對(duì)他們的績(jī)效變化保持應(yīng)有的敏感性，讓他們明確實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的方法和時(shí)間。在此前提下，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)再授權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，產(chǎn)生對(duì)績(jī)效產(chǎn)出的參與感。這種參與感使他們更樂(lè)于主動(dòng)做出改變，而又不傷其自尊。

第7篇：教師績(jī)效工資分配方案范文

人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)性投入不足，雖然高校的信息化建設(shè)近些年取得了一定的進(jìn)步，但人事統(tǒng)計(jì)信息化工作并未納入高校的信息化建設(shè)上來(lái)，隨著事業(yè)單位改革的深入，對(duì)人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的需要越來(lái)越多，而人事統(tǒng)計(jì)工作較之前卻沒(méi)有什么發(fā)展。同時(shí)，人事統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)指標(biāo)多為反映高校整體發(fā)展的敏感性指標(biāo)，一些高校要上規(guī)模、上層次，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從自身的利益考慮，產(chǎn)生漏報(bào)、瞞報(bào)、虛報(bào)的現(xiàn)象，從而為人事統(tǒng)計(jì)工作及學(xué)校的發(fā)展建設(shè)帶來(lái)?yè)p害。

二、人事統(tǒng)計(jì)的兩大職能：服務(wù)和監(jiān)督

1.人事統(tǒng)計(jì)的服務(wù)職能

1.1人事統(tǒng)計(jì)為高校人事管理決策服務(wù)

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)用數(shù)據(jù)說(shuō)話，可以從量的方面及時(shí)、全面、準(zhǔn)確的反映機(jī)構(gòu)的調(diào)整、人員的變動(dòng)、職稱構(gòu)成、人員的規(guī)模、人才隊(duì)伍的儲(chǔ)備、年齡結(jié)構(gòu)等，從而為高校的人事制度改革提供必要的決策依據(jù)。目前正在實(shí)行的崗位聘用制度對(duì)高校管理、專技、工勤三大類崗位的人數(shù)比例提出了控制目標(biāo)，同時(shí)要求高校根據(jù)目前人員情況現(xiàn)狀制定相應(yīng)的崗位聘用方案，聘用方案的制定既要考慮現(xiàn)狀，也要考慮實(shí)施后能否逐步實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)。這些政策的制定都需要人事統(tǒng)計(jì)提供準(zhǔn)確的人員的總體情況。另外，各高校后勤社會(huì)化水平參差不齊，需要自行聘用人員來(lái)完成這部分工作，自行聘用人員的管理也是一個(gè)薄弱的環(huán)節(jié)，人員的規(guī)模、工資水平、正常增資機(jī)制、社會(huì)保險(xiǎn)的情況都是高校人事管理方面不可忽視的一環(huán)，這一部分的統(tǒng)計(jì)工作也理應(yīng)作為高校人事管理的重要內(nèi)容加以重視。

1.2人事統(tǒng)計(jì)為高校的綜合建設(shè)服務(wù)

目前各高校辦學(xué)水平的評(píng)估、學(xué)生管理的評(píng)估等各項(xiàng)評(píng)估都有詳細(xì)的指標(biāo)體系，對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)都有具體的要求。比如對(duì)師生比的要求，專職教師隊(duì)伍規(guī)模、各職稱各學(xué)歷人員的比例關(guān)系等。而這些指標(biāo)是否合理、差距又在哪里，都需要人事統(tǒng)計(jì)提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)，供領(lǐng)導(dǎo)來(lái)研究。

1.3人事統(tǒng)計(jì)為高校的績(jī)效管理服務(wù)

在實(shí)施績(jī)效工資前，主管部門對(duì)目前高校的津補(bǔ)貼發(fā)放的情況進(jìn)行了清理，從而為績(jī)效工資的實(shí)施打好基礎(chǔ)。2006年收入分配制度改革規(guī)定，事業(yè)單位工資構(gòu)成的四大部分：崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資，而現(xiàn)在這四大部分中目前只改革了崗位和薪級(jí)，而且在未實(shí)施崗位聘任前按照先入軌的要求，按最低等級(jí)兌現(xiàn)，津補(bǔ)貼和績(jī)效一直未動(dòng)，績(jī)效工資的實(shí)施需要人事統(tǒng)計(jì)提供準(zhǔn)確的津補(bǔ)貼發(fā)放的情況，從而為制定合理的績(jī)效工資實(shí)施方案、績(jī)效工資的考核制度提供理論依據(jù)。

2.人事統(tǒng)計(jì)的監(jiān)督職能

2.1對(duì)人員的結(jié)構(gòu)變化實(shí)行動(dòng)態(tài)監(jiān)督

人員的年齡、專業(yè)、學(xué)歷等的變化情況直接影響到一個(gè)高校的教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)，而教學(xué)隊(duì)伍的建設(shè)又直接影響著教學(xué)質(zhì)量。及時(shí)的對(duì)人員的構(gòu)成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)監(jiān)督，可以更好的了解本單位的人員需要，以便在人才引進(jìn)方面有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和做出正確的決策。同時(shí)對(duì)實(shí)行績(jī)效前后的人員變動(dòng)情況進(jìn)行監(jiān)督，也可以比較實(shí)施績(jī)效后人員的流動(dòng)特點(diǎn)、高校組織結(jié)構(gòu)和管理的變化，從而對(duì)績(jī)效的實(shí)施效果進(jìn)行監(jiān)督，以不斷的探索改革中的新問(wèn)題。對(duì)自行聘用人員的年齡、性別、學(xué)歷、參保情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)監(jiān)督，以便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)用工的需求，降低管理成本、提高用工效率。

2.2對(duì)綜合建設(shè)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督

對(duì)于高校建設(shè)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)督，可以及時(shí)發(fā)理管理中存在的問(wèn)題，找到產(chǎn)生問(wèn)題的原因，從而在制定高校的規(guī)劃和計(jì)劃時(shí)能有效的將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題列入規(guī)劃和計(jì)劃當(dāng)中，有計(jì)劃的去逐步解決發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.3對(duì)人員的薪酬水平進(jìn)行監(jiān)督

第8篇：教師績(jī)效工資分配方案范文

（征求意見(jiàn)稿）

一、指導(dǎo)思想與基本原則

師寨初中是一所光榮的學(xué)校、一個(gè)團(tuán)結(jié)的集體、一個(gè)向上的團(tuán)隊(duì)。近年來(lái)我校在績(jī)效分配上的實(shí)踐與探索，為學(xué)校進(jìn)一步推進(jìn)人事分配制度改革打下了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

為進(jìn)一步推動(dòng)績(jī)效分配機(jī)制改革，強(qiáng)化激勵(lì)引導(dǎo)作用，發(fā)揮績(jī)效杠桿在學(xué)校關(guān)鍵工作中的推動(dòng)作用，總結(jié)近年來(lái)兄弟學(xué)校自主考核發(fā)放中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，深刻領(lǐng)會(huì)現(xiàn)行法規(guī)和省市縣相關(guān)文件精神，堅(jiān)持“公開(kāi)、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績(jī)效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質(zhì)量?jī)?yōu)先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關(guān)鍵崗位、向做出突出成績(jī)的人員傾斜。

二、項(xiàng)目設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分為：津貼與（加班）補(bǔ)助、考勤獎(jiǎng)、課時(shí)獎(jiǎng)、教育教學(xué)過(guò)程獎(jiǎng)、教學(xué)業(yè)績(jī)考試獎(jiǎng)、質(zhì)量考核進(jìn)位獎(jiǎng)、學(xué)科成績(jī)綁定獎(jiǎng)。

（一）津貼與（加班）補(bǔ)助

1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級(jí)綜合考核積分分170、160、150三個(gè)檔次，依據(jù)年度班主任考核結(jié)果逐步完善班主任競(jìng)爭(zhēng)上崗和淘汰機(jī)制。

2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會(huì)計(jì)，每月副校級(jí)170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級(jí)別發(fā)放的辦法，而依據(jù)分管工作目標(biāo)考核成效劃分三等次。

3、輔導(dǎo)課津貼：午飯后、下午第四節(jié)每節(jié)4元，晚飯后每節(jié)5元。

4、加班和安全值班津貼：24小時(shí)安全值班費(fèi)每人每天20元，其中學(xué)生在校時(shí)段當(dāng)天安全直接責(zé)任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發(fā)100元，其間發(fā)生偶發(fā)事故的，罰沒(méi)全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據(jù)值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計(jì)算。節(jié)假日固定值班或?qū)W校主管部門安排的臨時(shí)性緊急工作加班每天50元。（此類加班必須由主管領(lǐng)導(dǎo)事前向校長(zhǎng)室申報(bào)并在當(dāng)月公示方有效。）

5、優(yōu)秀班組培優(yōu)補(bǔ)差特別津貼

為激勵(lì)各班組教師優(yōu)生拔尖意識(shí)，最大限度地為施教區(qū)孩子爭(zhēng)取優(yōu)質(zhì)高中教育資源做貢獻(xiàn)設(shè)立培優(yōu)補(bǔ)差特別津貼，并對(duì)每年中考貢獻(xiàn)最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見(jiàn)附件一）。

6、管理工作特別貢獻(xiàn)津貼：因成績(jī)卓著受到上一級(jí)主管部門集體嘉獎(jiǎng)的，根據(jù)嘉獎(jiǎng)級(jí)別、影響力、在學(xué)校工作中的重要性，憑獎(jiǎng)牌及文件補(bǔ)貼到具體辦事部門，對(duì)應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)分享?？h單項(xiàng) 元，省市級(jí)單項(xiàng) 元?？h教學(xué)質(zhì)量進(jìn)步獎(jiǎng) 元，三等獎(jiǎng) 元，二等獎(jiǎng) 元，一等獎(jiǎng) 元。

7、艱難工作特別績(jī)效津貼：根據(jù)縣職教招生文件精神，對(duì)職教等艱難工作發(fā)揮績(jī)效杠桿，我校繼續(xù)對(duì)職教招生工作落實(shí)考核津貼，具體細(xì)則另行通過(guò)。（見(jiàn)附件二）

職工合法生育或突發(fā)大病中途需請(qǐng)長(zhǎng)假帶來(lái)的臨時(shí)課務(wù)安排，請(qǐng)假職工依法享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效作為應(yīng)急承擔(dān)課務(wù)的教師補(bǔ)助。

三、分類考核、簡(jiǎn)化流程、增加方案的可操作性

根據(jù)我縣實(shí)施績(jī)效考核以來(lái)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，結(jié)合我校實(shí)際，2014年度擬在確定學(xué)?？?jī)效考核人均基數(shù)前提下，對(duì)全體教職工根據(jù)工作性質(zhì)和勞動(dòng)強(qiáng)度分為教育教學(xué)一線、教育教學(xué)二線，實(shí)行分類考核。以解決因無(wú)考試成績(jī)、評(píng)教分?jǐn)?shù)、科研成果等項(xiàng)目帶來(lái)的各類折算不合理問(wèn)題，簡(jiǎn)化操作流程。

全校2014績(jī)效考核人均基數(shù)=（上級(jí)績(jī)效總額-各類津補(bǔ)貼）/享受人數(shù)

（一）教育教學(xué)二線人員績(jī)效分配：

二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔(dān)任課務(wù)崗位，該類員工績(jī)效考核按照全校人均績(jī)效考核平均值90%執(zhí)行。根據(jù)上級(jí)關(guān)于對(duì)優(yōu)秀等次考核傾斜一線教師的規(guī)定，該類人員原則上不占用先進(jìn)名額，貢獻(xiàn)特別突出、特別優(yōu)秀的，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)提請(qǐng)校教代會(huì)審議決定。

對(duì)于教育教學(xué)二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測(cè)評(píng)30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核10%、班子成員對(duì)工作勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)分20%，確定各相關(guān)人員在此類員工中的績(jī)效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%；二等80%享受該類人員平均值的100%；三等20%享受該類人員的90%。

該類人員無(wú)政策依據(jù)不接受正?？己恕⒖记诘?，先依照考勤比例扣發(fā)全部考勤獎(jiǎng)再降低考核等級(jí)，直至依據(jù)上級(jí)政策取消其參與績(jī)效分配的資格。

（二）教育教學(xué)一線人員績(jī)效分配：

一線人員績(jī)效考核總額=績(jī)效撥款總額－各類津補(bǔ)貼－教育教學(xué)二線崗位績(jī)效總額。

教育教學(xué)量考核 （占一線考核金額總權(quán)重50%）

主要從考勤工作量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行，考勤占10%,課時(shí)工作量占40%：

1.考勤獎(jiǎng)（占一線考核金額權(quán)重10%）

個(gè)人考勤獎(jiǎng)金額=（一線職工績(jī)效考核獎(jiǎng)總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個(gè)人考勤積分。

考勤采用電子考勤、會(huì)議活動(dòng)考勤、主管領(lǐng)導(dǎo)考勤相結(jié)合方法。（考勤細(xì)則辦法另見(jiàn)附件三）無(wú)政策依據(jù)或者根據(jù)工作性質(zhì)由學(xué)校制定特別考核辦法許可，2014春季學(xué)期起，不參與考勤不享受考勤獎(jiǎng)、年度內(nèi)不能評(píng)優(yōu)評(píng)先晉升職稱。

2.課時(shí)獎(jiǎng)（占一線考核金額權(quán)重的40%）

A、一線教師課時(shí)工作量=周實(shí)際課時(shí)節(jié)數(shù)×學(xué)科系數(shù) +社會(huì)工作量

課時(shí)工作量：學(xué)科系數(shù)設(shè)置參考值為：語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)為1.2；政治、物理、化學(xué)為1.1；其余學(xué)科為1，跨年級(jí)學(xué)科任教的加1課時(shí)。

社會(huì)工作量：即教職工在學(xué)校擔(dān)任的除上課以外的其他相對(duì)穩(wěn)定、長(zhǎng)期的工作，如教干職務(wù)工作量、年級(jí)組長(zhǎng)，名師工作室、各處干事、教研組長(zhǎng)，備課組長(zhǎng)等。各崗位基礎(chǔ)工作量數(shù)根據(jù)每學(xué)期一線教師實(shí)際人均任課量設(shè)置，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）班主任工作量為每周6課時(shí)；

（2）管理崗位工作量，根據(jù)責(zé)任大小和工作輕重依次為副校級(jí)7節(jié)、中層正職6節(jié)中層副職5節(jié)，兼任班主任或年級(jí)第一責(zé)任人的社會(huì)工作量不累計(jì)，只增加2課時(shí)工作量。

（3）學(xué)校為強(qiáng)化部門管理形成管理梯隊(duì)，每個(gè)學(xué)年度初由校長(zhǎng)室、各部門公開(kāi)選聘校聘干部、干事、班主任，統(tǒng)一發(fā)放聘書(shū)，受聘干部干事每周分別加4課時(shí)、2課時(shí)。

（4）教科室人員每周2課時(shí)；其余兼職管理人員每周加1課時(shí)。

凡上述條款沒(méi)羅列的其他項(xiàng)目又不屬于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)分工以內(nèi)的工作，部門提交教代會(huì)通過(guò)。

B、課時(shí)獎(jiǎng)金額計(jì)算辦法

教職工個(gè)人工作量得分=教師個(gè)人周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×40%

教職工課時(shí)獎(jiǎng)金額=教育教學(xué)一線職工績(jī)效考核總額×40%÷學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和×教職工個(gè)人工作量得分。

教育教學(xué)質(zhì)考核：（占一線教師考核獎(jiǎng)金額權(quán)重的50%）

1. 教育教學(xué)過(guò)程獎(jiǎng)（權(quán)重的10%）。

主要考核教職工崗位職責(zé)履行情況，重點(diǎn)考核教師教學(xué)五認(rèn)真落實(shí)情況，此項(xiàng)考核設(shè)定為100分其中教案30分，作業(yè)布置批改20分，聽(tīng)評(píng)課集體備課10分，各類考試和集體教研活動(dòng)教科研成果10分、學(xué)生評(píng)教10分、師德互評(píng)10分。

一線教師個(gè)人教育教學(xué)過(guò)程獎(jiǎng)勵(lì)金額=一線教師考核獎(jiǎng)總額*10%/全校一線教師該項(xiàng)得分總和*個(gè)人得分。

2、教學(xué)業(yè)績(jī)考試獎(jiǎng)（權(quán)重30%）

教學(xué)成績(jī)積分（100分）參照教務(wù)處教學(xué)成績(jī)計(jì)算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學(xué)成績(jī)積分。成績(jī)不足兩次的，有一次計(jì)算一次，其余的參照無(wú)考試成績(jī)學(xué)科的計(jì)算方法。

無(wú)考試成績(jī)的音樂(lè)、體育、美術(shù)、電腦教師的業(yè)績(jī)考核得分=專任教師平均數(shù)*0.9.

教師考試獎(jiǎng)金額=一線教師考核獎(jiǎng)總額*30%/一線教師考試成績(jī)總積分*個(gè)人考試成績(jī)積分。

3、質(zhì)量考核進(jìn)位獎(jiǎng)（權(quán)重4%，全體在崗教學(xué)人員享有）

以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點(diǎn)，為完成上級(jí)質(zhì)量責(zé)任狀指標(biāo)，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)全體一線教師人人爭(zhēng)先進(jìn)位，特設(shè)立考核進(jìn)位獎(jiǎng)。即學(xué)校中考質(zhì)量綜合考核每進(jìn)步一個(gè)位次獎(jiǎng)勵(lì)（ ）元，與去年持平獎(jiǎng)勵(lì)（ ）元。上述獎(jiǎng)勵(lì)各年級(jí)全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學(xué)科全年度考試成績(jī)積分處于年級(jí)末位的不享有。

4、學(xué)科組教師教學(xué)質(zhì)量提升責(zé)任綁定獎(jiǎng)（權(quán)重6%）

為促進(jìn)各科教研、集體備課的務(wù)實(shí)有效的進(jìn)行，強(qiáng)化三個(gè)年級(jí)全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學(xué)質(zhì)量責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)，以全校學(xué)科組為單位綁定學(xué)科質(zhì)量獎(jiǎng)懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項(xiàng)獎(jiǎng)金該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額回到同類考核總金額中。學(xué)科位次較上一年度下滑5個(gè)名次的學(xué)科不參與分配。年級(jí)學(xué)科年度積分末位且備課組組內(nèi)均分低5分以上的不參與于此項(xiàng)分配。（詳見(jiàn)附件一）

四、績(jī)效工資分配與2013度考核等次劃分（績(jī)效工資分配工作量業(yè)績(jī)并重，年度綜合考核側(cè)重業(yè)績(jī)積分）

1、2014年度教職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額=津貼與補(bǔ)助+考勤獎(jiǎng)+課時(shí)獎(jiǎng)+考試獎(jiǎng)+進(jìn)位獎(jiǎng)+質(zhì)量綁定獎(jiǎng)

根據(jù)上級(jí)人事部門下達(dá)的評(píng)優(yōu)指標(biāo)數(shù)和相關(guān)比例，參照各年級(jí)事業(yè)規(guī)模，本著傾斜管理一線、教學(xué)一線的原則，分配到各年級(jí)組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分依次排序。特別優(yōu)秀的后勤教輔經(jīng)審議亦可以列入優(yōu)秀等次。

2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個(gè)人考勤得分（10）×100% + 個(gè)人工作量得分（40分）×80%+ 個(gè)人教育教學(xué)過(guò)程得分（10分）×100% + 教師個(gè)人教育教學(xué)業(yè)績(jī)得分（30分）×140%+部門主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)得分（6分）×100%

考核等次依據(jù)綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級(jí)組劃分考核等次、確定先進(jìn)工作者名單。

教干群體的評(píng)優(yōu)：對(duì)體現(xiàn)部門或者分管工作成效的縣以上部門獎(jiǎng)勵(lì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)、迎檢創(chuàng)建成果、上級(jí)考核位次積分，再進(jìn)行年度工作述職，由全體教師進(jìn)行民主測(cè)評(píng)、干部互評(píng)、主管校長(zhǎng)工作評(píng)定成績(jī)領(lǐng)先者獲得先進(jìn)資格。

五、依據(jù)豐委辦77號(hào)文件、豐教2009年341號(hào)文件、豐教2007年150號(hào)文件、豐教2011年第22號(hào)文件、豐紀(jì)發(fā)2011年21號(hào)文件規(guī)定，2013年18號(hào)、20號(hào)文件對(duì)以下情況的處置：

1. 批準(zhǔn)離崗?fù)损B(yǎng)和保留原職級(jí)的二線人員，只要沒(méi)有到外校應(yīng)聘非法從事第二職業(yè)，又沒(méi)有違反教育人事部門的相關(guān)規(guī)定行為，根據(jù)2012全縣績(jī)效考核工作指導(dǎo)意見(jiàn)享受剔除津補(bǔ)貼和教學(xué)獎(jiǎng)后的平均水平

2、根據(jù)縣績(jī)效分配文件精神，在年度內(nèi)借調(diào)到黨政其他部門手續(xù)完備且獲得人事部門批準(zhǔn)的，享受除去各類津貼教學(xué)獎(jiǎng)后的人均值的70%，借用或調(diào)動(dòng)到其他學(xué)校人員經(jīng)雙方學(xué)校協(xié)議后發(fā)放服務(wù)期內(nèi)部分。

3、 根據(jù)我縣相關(guān)文件規(guī)定下列人員取消或減半發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

A. 當(dāng)年事假累計(jì)超過(guò)30天的；

B.病假連續(xù)三月以上，或當(dāng)年度累計(jì)超過(guò)六個(gè)月的；

C.當(dāng)年受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，或2013年6月以后受到記大過(guò)以上處分的，因處分期延伸到本年度應(yīng)定為考核不定等次的；

D.一學(xué)期累計(jì)曠工（脫崗）5天，一年累計(jì)曠工達(dá)10天以上、15天以內(nèi)的；

E、無(wú)正當(dāng)理由不服從工作安排或者不參與考核，作風(fēng)散漫、紀(jì)律松弛、上班時(shí)間經(jīng)常辦私事，經(jīng)組織2次以上正式談話、批評(píng)教育仍不能改進(jìn)的；

F、其它根據(jù)2013年18號(hào)文件規(guī)定，如非法方式表達(dá)訴求干擾正常教育教學(xué)秩序、組織參與上訪、在公共場(chǎng)合散布有損黨和國(guó)家形象的的言論造成不良影響應(yīng)確定為不合格等次的。

4、按照現(xiàn)行的退休年限，凡3年內(nèi)即將退休的教職工，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資達(dá)不到該類人員平均值的90%的（因考勤扣發(fā)的不在此類照顧之列），只要沒(méi)有違反師德師風(fēng)，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按照不低于平均水平的90%發(fā)放。

六、特別提醒

1、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的屬性是學(xué)校自主發(fā)放，為切實(shí)使之發(fā)揮激勵(lì)作用，做到公平、公正、公開(kāi)，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠(chéng)地征求建設(shè)性意見(jiàn)，所有修改建議必須形成文字表述提交給學(xué)校主要負(fù)責(zé)人，學(xué)校會(huì)將各項(xiàng)建設(shè)性意見(jiàn)直接融入條文，難以采納的也提交教代會(huì)審議參考。

2、如遇上級(jí)政策修改或者有新文件精神，相關(guān)條款按新規(guī)定新精神執(zhí)行。

3、校長(zhǎng)室對(duì)本征求意見(jiàn)稿具有最終解釋權(quán)。

第9篇：教師績(jī)效工資分配方案范文

（北京航空航天大學(xué)，北京 100082；淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 淮北 235000

摘 要：本文從崗位工資和績(jī)效工資的概念內(nèi)容和意義出發(fā)，分析了地方高校在績(jī)效工資的具體實(shí)施中遇到的若干問(wèn)題，并就實(shí)際操作績(jī)效工資時(shí)遇到的問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，重點(diǎn)闡述了處理好幾種關(guān)系對(duì)實(shí)施績(jī)效工資的重要性.

關(guān)鍵詞 ：高?？?jī)效管理；績(jī)效工資制度；創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-260X（2015）07-0251-02

高?？?jī)效工資的實(shí)施，可以完善績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系，規(guī)范收入分配秩序，同時(shí)可以建立合理有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)師資隊(duì)伍的核心競(jìng)爭(zhēng)力.能否科學(xué)合理地改革績(jī)效工資水平，是目前高校迫切需要解決的的問(wèn)題.

1 績(jī)效工資的內(nèi)涵

崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼組成了新一輪崗位績(jī)效工資的四項(xiàng)內(nèi)容.崗位工資是依據(jù)所在崗位的責(zé)任、強(qiáng)度、具備的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)確定工資報(bào)酬，也就是說(shuō)，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)，只要崗位變動(dòng)了，工資就會(huì)隨之變動(dòng).薪級(jí)工資主要根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定相應(yīng)的薪級(jí)工資.薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)由相應(yīng)的“薪級(jí)”確定，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級(jí)，工勤人員設(shè)置40個(gè)薪級(jí).薪級(jí)工資按現(xiàn)任崗位的任職年限和套改年限相結(jié)合進(jìn)行套改，套改年限不單指工作年限，應(yīng)把工作年限與不計(jì)算工齡的大專以上在校學(xué)習(xí)的時(shí)間之和作為計(jì)算依據(jù).績(jī)效工資又稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，以職工的崗位為主，結(jié)合崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等因素為依據(jù)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞和社會(huì)勞動(dòng)力的價(jià)位確定其工資總量，支付勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)主要依據(jù)職工做出的成績(jī)，它是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度緊密結(jié)合的一種新工資制度.是以單位的總體效益和職工個(gè)人的業(yè)績(jī)?yōu)榭?jī)效工資確定的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn).新一輪的績(jī)效工資制度中，把“總量調(diào)控、政策指導(dǎo)、規(guī)范程序、自主分配”作為績(jī)效工資分配的總體精神.本著向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜的政策，兼顧優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則，來(lái)確定績(jī)效工資的分配水平，這樣才能充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性.所以說(shuō)，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資只能進(jìn)行宏觀調(diào)控的分配，分配的主動(dòng)權(quán)還在各單位.

2 影響實(shí)施績(jī)效工資的因素

2.1 經(jīng)費(fèi)問(wèn)題

影響績(jī)效工資成功實(shí)施的最重要因素就是經(jīng)費(fèi)能否落實(shí)到位.現(xiàn)行的工資制度規(guī)定，高校一般都是國(guó)家財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位，要確保地方高?？?jī)效工資的水平在本地區(qū)工資水平的合理范圍內(nèi).地方高校的經(jīng)費(fèi)來(lái)源主要依靠國(guó)家投入，高校自身的籌資能力不強(qiáng)，地方配套經(jīng)費(fèi)很有限.所以，是要想保證績(jī)效工資能夠順利、長(zhǎng)期、有效的實(shí)施，關(guān)鍵是經(jīng)費(fèi)能否到位.

2.2 合理確定各個(gè)層次人員的收入水平最為關(guān)鍵

教師系列專業(yè)技術(shù)人員、其他系列專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員，構(gòu)成了高校中的四大隊(duì)伍，這四種人員只有分工的不同，在不同的崗位上都發(fā)揮著重要作用.這幾支隊(duì)伍中，最大的難題是如何確定哪支隊(duì)伍的貢獻(xiàn)和作用最大？怎樣做才能既體現(xiàn)向一線教師和高層次人才傾斜，又能夠同時(shí)兼顧這幾支隊(duì)伍的相對(duì)公平？處理不好這些關(guān)系，就會(huì)影響校園的和諧氛圍.在高校中，各個(gè)系列人員之間的收入差距存在著明顯的差別，各類人員的收入也很不平衡.實(shí)施績(jī)效工資后，除績(jī)效工資以外的各種酬金不允許發(fā)放了.高校如何增強(qiáng)收入分配的調(diào)控力度是實(shí)施績(jī)效工資的重點(diǎn)和難點(diǎn).要在避免出現(xiàn)收入差距不合理或同崗不同酬的現(xiàn)象的同時(shí)，也要考慮充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，這就要把一定的自主分配權(quán)交給系部，如可以將一部分績(jī)效工資總量交給系部自主分配，這樣既可以調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，同時(shí)也可以將分配時(shí)產(chǎn)生的矛盾降到最低.

2.3 高層次人才之間的收入水平差異

為了增強(qiáng)師資隊(duì)伍的力量，一些高校走在前列，聘請(qǐng)了海外的高層次人才，為了將其留住，將這些高層次人才的收入待遇與國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)行接軌.這部分高層次引進(jìn)人才的薪酬水平勢(shì)必會(huì)很高，并且原有的校內(nèi)高層次人才在有關(guān)待遇上與這些海外聘請(qǐng)的高層次人才相比差異較大，享受的待遇也有所不同，這就造成了校內(nèi)原有的高級(jí)人才與海外聘請(qǐng)的高層次人才之間的矛盾，并且愈演愈烈.這就要進(jìn)一步探討這兩種人才之間績(jī)效工資的分配機(jī)制，在兼顧各方利益的基礎(chǔ)上，做到統(tǒng)籌結(jié)合.

2.4 國(guó)家對(duì)于績(jī)效工資體系的指導(dǎo)意見(jiàn)遲遲未出臺(tái)

績(jī)效工資在崗位績(jī)效工資制度中所占比重不小，屬于地方高校可以靈活自主支配的部分，是事業(yè)單位收入分配制度下分類改革的核心，同時(shí)也是激勵(lì)教職工努力工作的動(dòng)力和源泉.在2006年工資制度改革以前，每個(gè)高校都建立了不同的校內(nèi)崗位津貼分配體系.2006年工資制度改革以后，根據(jù)工資制度的規(guī)定，所有的收入（除崗位工資和薪級(jí)工資外）都要納入到績(jī)效工資總量中進(jìn)行分配.也就是，除了績(jī)效工資之外，不允許再額外發(fā)放其他的津補(bǔ)貼.政府主管部門需要研究的問(wèn)題是，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼發(fā)放的范圍、方式和標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，如何將這些津補(bǔ)貼整合到績(jī)效工資總量中去，這也是每個(gè)高校正在進(jìn)行探討的問(wèn)題.但是政府部門對(duì)于績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)沒(méi)有以文件制度的形式加以規(guī)范，致使各高校在績(jī)效工資方面無(wú)所適從.

3 實(shí)施績(jī)效工資前準(zhǔn)備工作

在實(shí)施的過(guò)程中，績(jī)效工資會(huì)遇到各種各樣難以解決的問(wèn)題，但是改革的步伐不能停止，并且一直向前推進(jìn).所以，各高校都要積極思考，穩(wěn)步推進(jìn)，根據(jù)自己的實(shí)際情況做好這項(xiàng)工作.

3.1 明確政策銜接，做好整合工作

2006年工資制度改革后，所有高校都面臨的問(wèn)題是，除了崗位工資和薪級(jí)工資以外，按照國(guó)家及地方的政策規(guī)定各高校還發(fā)放了一些初績(jī)效工資以外的津補(bǔ)貼，對(duì)于這部分津補(bǔ)貼高校能否繼續(xù)執(zhí)行？如果上級(jí)沒(méi)有明確的文件規(guī)定，那么這些津補(bǔ)貼就無(wú)法納入到高校的其他收入中，更無(wú)法確定績(jī)效工資總量.崗位設(shè)置的文件中要求高校的職稱實(shí)行評(píng)聘分離，大家目光的焦點(diǎn)都關(guān)注到如何進(jìn)行更快的評(píng)上職稱從而取得更高的績(jī)效工資.上級(jí)人社部門應(yīng)盡快出臺(tái)對(duì)高?？?jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)，使績(jī)效工資在操作上達(dá)到靈活與規(guī)范的統(tǒng)一.否則勢(shì)必會(huì)延緩績(jī)效工資改革的進(jìn)程，更重要的是使教職工出現(xiàn)不滿情緒，消極怠工.

3.2 摸清基礎(chǔ)資料，多方案準(zhǔn)備績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案

人員經(jīng)費(fèi)支出是高校中首先要保證、也是最重要的的支出，只有這樣才能調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性和主動(dòng)性.但是同時(shí)也存在疑問(wèn)：這些支出的人員經(jīng)費(fèi)是否合理、合法和科學(xué)？對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，人員經(jīng)費(fèi)一年到底需要支出多少，此項(xiàng)支出在學(xué)校的經(jīng)費(fèi)總支出中比例是否合理，這些指標(biāo)可以作為一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過(guò)這個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)校的管理是否科學(xué).所以高校要做好績(jī)效工資的設(shè)計(jì)工作，首先要摸清總數(shù)，搞好分類，分析各種不利因素，只有做好這些前期準(zhǔn)備工作，做到有備而來(lái)，才能在國(guó)家出臺(tái)相關(guān)的績(jī)效工資政策時(shí)才能不自亂陣腳，使每一位教職工績(jī)效工資的分配達(dá)到利益最大化.

3.3 注重工作業(yè)績(jī)，結(jié)合崗位設(shè)置評(píng)價(jià)績(jī)效

各個(gè)崗位的崗位職責(zé)及任職條件的設(shè)置，為高校下一步實(shí)行績(jī)效工資做足了準(zhǔn)備工作.實(shí)行全員聘任，能充分挖掘教職工的潛力，激發(fā)教職工工作的主動(dòng)性和積極性.崗位設(shè)置工作完成后，每位教職員工能否保質(zhì)保量的完成各自的崗位職責(zé)？又如何確定崗位職責(zé)完成的質(zhì)與量？這就要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，要想把教職員工的實(shí)際貢獻(xiàn)具體的衡量出來(lái)，就要用具體的指標(biāo)去量化考核，使績(jī)效工資的分配做到合理和最優(yōu).

4 績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的原則

4.1 基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例應(yīng)合理確定

在高校校內(nèi)津貼的分配方案中，如果過(guò)分地強(qiáng)調(diào)短期內(nèi)業(yè)績(jī)完成情況，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致一些急功近利心態(tài)下的不端學(xué)術(shù)行為，從而會(huì)影響高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.對(duì)于高校中這種研究型組織的存在，每個(gè)人不可能月月出成果，所以對(duì)于這種組織，高?？梢圆扇“鸦A(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資并行的投資型戰(zhàn)略方針.考慮職工生活的基本保障形成的是基礎(chǔ)性績(jī)效工資，但是基礎(chǔ)性績(jī)效工資的比例不能設(shè)定的太高，否則就會(huì)影響其激勵(lì)作用，同時(shí)也會(huì)影響員工的積極性與創(chuàng)造性.因此，地方高校在設(shè)計(jì)兩者的比例時(shí)，在堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則下，應(yīng)根據(jù)高校自身發(fā)展的需要和辦學(xué)目標(biāo)定位進(jìn)行合理設(shè)計(jì).

4.2 各類人員之間收入比例的合理確定

按照企業(yè)界最知名的管理法則——木桶原理，整個(gè)組織的績(jī)效取決于組織中績(jī)效最低的部分.按照公平理論，如果各類崗位間分配績(jī)效工資的比例偏差過(guò)大，那么一部分人就會(huì)感到不公平，產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而影響整個(gè)組織的績(jī)效水平.由提高教職工的績(jī)效工資水平從而打造跨越式發(fā)展高校，要堅(jiān)持“分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”的原則，兼顧妥善處理好各類崗位之間及同類人員不同崗位等級(jí)之間的分配水平，才能促進(jìn)各種隊(duì)伍之間的可持續(xù)發(fā)展.

4.3 統(tǒng)籌兼顧“新人”與“老人”的關(guān)系

曾經(jīng)為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)過(guò)青春的老同志即為“老人”，他們是學(xué)校發(fā)展史上的功臣，我們要正確對(duì)待老同志，學(xué)校的今天離不開(kāi)他們的貢獻(xiàn).這些老職工雖然年齡大了，但是功不可沒(méi)，我們要肯定他們的成績(jī)和貢獻(xiàn).在進(jìn)行崗位設(shè)置和聘任時(shí)，要在政策上給予適當(dāng)?shù)膬A斜，讓他們能夠在退休以后心理和收入上得到平衡.如在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，對(duì)于即將面臨退休的老教師，可以優(yōu)先考慮晉升為本崗位的最高級(jí)，待他們退休空出崗位后再讓其他同志晉升，這樣做可以體現(xiàn)出利益最大化的原則.進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該因人而異，對(duì)老教師和中青年教師應(yīng)有所差別，更好的體現(xiàn)老、中、青三代人在不同時(shí)期從事的工作和作出的貢獻(xiàn)，兼顧歷史貢獻(xiàn)和現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)以及未來(lái)的發(fā)展.

4.4 妥善處理競(jìng)爭(zhēng)與公平的關(guān)系

高水平的師資隊(duì)伍建設(shè)決定了地方高校在水平和層次上能否領(lǐng)先其他高校.績(jī)效工資的高低關(guān)乎教師的切身利益，如果解決不好就會(huì)使人心渙散，喪失工作的積極性和主動(dòng)性，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?