股權激勵的方式精選(九篇)

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第1篇：股權激勵的方式范文

關鍵詞：上市公司；無償贈與；股權激勵；涉稅

一、設計股權激勵方式時要點和股權激勵作用的概述

（一）設計股權激勵方式時的要點

簡單的說股權激烈就是通過使上市公司的員工獲得一定的股權，提高其工作積極性，促進公司更好更快的發(fā)展的鼓勵機制。所以說在設計股權激勵方式時要遵循以下幾個關鍵點：

首先就是對激勵模式的選擇，一定要根據自己公司的公司文化和戰(zhàn)略目標進行選擇，要通過公司各個大股東的共同商議和決策來確定，這樣能夠奠定良好的基礎，為做好保障工作。

其次就是對激勵對象的選擇，上市公司的員工比較多，對于不同的大股東來說所需要的人才也不一樣，所以對于激烈的對象一定要根據自己的實際需要進行選擇，還要對相關的員工進行考核和監(jiān)督，確定其在實現其自身價值的基礎上有能力為公司的發(fā)展和進步提供自己的力量，才能將其定位激勵對象。

最后根據實際發(fā)展狀況對相關的考核指標進行設計也是十分重要的，這主要考慮到公司整體的業(yè)績情況和個人業(yè)績的考核情況，只有在公司的業(yè)績比較強，有能力進行股權激勵這項活動時，對相關的激勵對象也進行了嚴格的考核后，才能夠完成股權激勵活動，這樣對公司對個人都是一個負責人的表現。

（二）股權激勵的作用

通過對現在市場的調查研究發(fā)現，良好的股權激勵不管對公司還是個人來說都有一定的積極意義，具體來說，主要包括三個方面。

首先股權激勵能夠起到很大的激勵作用，被激勵的員工其自身的利益與公司僅僅的聯系在一起，所以增加了其工作熱情和工作積極性，在實現其自身價值的同時也促進了公司的發(fā)展；其次就是有一定的約束作用，被激勵的員工都是業(yè)績比較優(yōu)秀，能力比較強的員工，所以在股權激勵的條件下就會使這些優(yōu)秀的員工與公司緊緊的聯系在一起，減少優(yōu)秀員工離職跳槽的現象，促進了公司的穩(wěn)步發(fā)展；還有就是能夠在很大程度上提高員工的福利，在公司和員工的共同努力下，公司獲得更多經濟效益的同時相關的被激勵的員工分紅的比例也就增加了。

二、上市公司大股東無償贈與股權激勵方式下的涉稅分析

掌握了上市公司設計股權激勵時的要點和股權激勵的作用后，上市公司可以根據自己的實際情況靈活的應用股權激勵方式來提高公司的經濟效益和社會效益，但是在涉稅方面需要注意以下幾個關鍵點：

（一）股權激勵支出的稅前抵扣

鼓勵激勵支出是上市公司根據自己的公司的收益向被激勵的員工按照各種方式向員工進行支付的過程，現在好多上市公司主要對雇員授予限制性股票，對于這種股票屬于公司權益性結算的股份支付，當公司沒有獲得切實的經濟利益時會將這部分股票作為費用，根據相關的規(guī)定和制度法規(guī)允許其從稅前扣除。

（二）個人所得稅

對于被雇傭員工在股權激勵方式下獲得的相關的薪資，要按照國家的規(guī)章制度繳納個人所得稅，被激勵的員工在自己原有的工資基礎上，除了原有的工資、獎金以及其他各項費用外，在股權激勵方式下獲得的相關的資金，因為被雇傭的員工屬于本公司的成員，所以要根據國家和公司的相關規(guī)定繳納一定的個人所得稅。

（三）涉稅的相關性

根據我國稅務局編寫的各種規(guī)章制度來看，上市公司的大股東是整個公司的主導者，大股東獲得的經濟效益主導著整個公司，所以大股東要根據公司和國家的規(guī)定向公司和國家繳納一定的稅款，所以大股東無常贈與股權激勵方式下使被贈予的員工獲得一定的經濟利益時，被激勵的員工也要根據相關的制度法規(guī)繳納一些稅費，這就充分的表現了大股東與公司與被激勵員工的重要相關性。

（四）涉稅的合理性

對于上市公司的大股東而言，在根據相關的規(guī)定繳納一定的稅費后，所剩下的經濟效益屬于大股東自己，大股東為了自身的利益或者公司的發(fā)展對業(yè)績比較優(yōu)秀或者能力比較強的員工給予一定的股權激勵是十分合理的，符合法定規(guī)范的，所以被激勵的員工在獲得相關的股份或者經濟利益時也是合理的，合法的，那么根據國家稅務局編寫的各種制度進行繳費時也是合法的，合理的。

三、結語

上市公司在當今的社會發(fā)展中占有著十分重要的地位，而專業(yè)技能強，職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)比較高的員工是促進公司發(fā)展進步的核心力量，所以現在好多上市公司的大股東為了自己的切身利益和公司的利益都會采用股權激勵方式來穩(wěn)定優(yōu)秀的員工，在實現優(yōu)秀員工價值的同時促進公司更快更好的發(fā)展，也使自己獲得更多的經濟效益，而涉稅問題是其中的關鍵問題，所以按照相關的法律規(guī)范嚴格的處理涉稅問題是一切工作的基礎和前提。

參考文獻：

[1]岳紅麗.我國上市公司股權激勵的實踐與案例分析[J].科技信息，2011（12）.

第2篇：股權激勵的方式范文

關鍵字：經理管理防御；股票期權激勵約束效用；經理人能力；實驗研究

引言

公司所有者（股東）雇傭專業(yè)管理人員管理公司，經理人在公司中的作用增大。經理人作為“社會人”存在追求自身利益最大化的動機及固守職位偏好，引發(fā)經理人管理防御行為，對企業(yè)產生不利影響。要使現代公司制度得以有效運作，需要解決的核心問題是構建有效的激勵約束機制。本文認為，股票期權激勵使經理人進行企業(yè)經營時具有股東身份，分享利潤，共擔風險，從而降低經理人自利行為出現幾率。

國內外對股權激勵的研究主要集中在對企業(yè)績效的影響（Stulz，Jensen，1990[1][2]；周兆生2010[3]）。管理防御的研究主要從管理防御與企業(yè)社會責任（李秉祥2013[4]）、投資決策（Ghos，2006[5]；李秉祥，2010[6]；張海龍，2012[7]）、融資決策（Jung，1996 [8]；李秉祥，張海龍，2010[6]；李秉祥，劉鳳麗，2011[9]）、股利政策（李秉祥，張明，2007[10]）、經理人職業(yè)生涯管理（郝艷，2009[11]）等方面進行探討。當前研究主要是討論經理人管理防御行為的決策表現，少有文獻探討如何約束經理人的管理防御行為，討論股權激勵對管理防御約束效用的研究尚未見到。

本研究圍繞下列問題進行探討：實施股票期權激勵能否降低經理人管理防御水平？哪類經理人對股票期權激勵敏感？怎樣設計股票期權激勵能在發(fā)揮其激勵效果的同時產生對經理人管理防御行為的約束效用？本文采用情景模擬實驗，控制激勵方式，引入信念調整模式，考察經理人面對不同持股比例時管理防御水平的變化，以期歸納出不同經理人特征下經理管理防御水平對持股比例變化的敏感性，有助于設計有效的激勵約束機制。

1.經理管理防御水平對股票期權激勵敏感性的機理分析

Glson（1989）[12]認為，人力資本專用性和高額轉換工作成本，使經理人有固守職位的偏好，“社會人”的特性決定了其追求自身利益最大化的防御動機。股東希望留用高能力經理人解雇低能力經理人，提高企業(yè)經營效率。這恰好與經理人固守職位和追求自身利益最大化相沖突，導致經理人采取防御行為。股票期權激勵機制將公司部分股權給予管理人員，促使經理人在公司決策時考慮股東利益持續(xù)增長。股票期權激勵有效運行的前提是經理人有能力經營公司。本文將經理人能力納入研究范圍，探尋不同能力水平下股票期權激勵對降低經理人管理防御水平的有效性。通過上述分析，可知股票期權激勵的優(yōu)勢與經理人管理防御動機相對應，如圖1所示。

經理人具有管理防御動機使經理人和股東之間形成路徑1：兩者存在利益沖突。股票期權激勵具有長期激勵效果的同時將公司的部分股權給予經理人，使其擁有經營者和所有者的雙重身份，由此發(fā)生路徑2： 股票期權激勵緩解經理人和股東利益不一致而產生的沖突。股票期權激勵模式可以降低高能力經理人自利決策，同時幫助股東留住關鍵人才，防止人才流失，促進股東利益與經理人利益一致，形成路徑3。在緩解經理人和股東利益沖突后，經理人管理防御水平降低，路徑4。綜上提出本文實驗假設：股票期權激勵能夠有效降低經理人管理防御水平，且與低能力經理人相比，高能力經理人管理防御水平對持股比例敏感。

2.實驗設計

本文進行兩部分實驗：信念調整EOS反應模式 和信念調整SBS反應模式 。信念調整EOS反應模式衡量不同能力經理人在不同激勵方式下決策偏好及管理防御水平。信念調整SBS反應模式衡量同一經理人在不同激勵方式下防御水平變化，即經理人管理防御水平對某一激勵方式的敏感程度。

1）經理人能力度量

在諸多經理人能力研究中，McClelland（1973）[13]、Spencer（1993）[14]以及Yeung（1996）的觀點[15]被學術界廣泛認可：經理人能力是經理人具有的與工作及其業(yè)績相關的能力，促使經理人做出正確決策，獲得不同于旁人的卓越績效與成就的深層次特征。綜上，構建經理人能力指標見表1。

2）激勵方式選擇

一般薪酬模式為對照組，股票期權激勵模式分為兩個實驗組。Morck、Shleifer和Vishny[16]研究認為經理人持股比例在0%―5%或大于25%時與公司價值正相關，反之與公司價值負相關。本文選擇經理人5%與25%持股比例。企業(yè)家普遍認為經理人最佳任期為10年，因此選擇激勵期限為10年。本文對激勵方式的選擇見表2：

3）管理防御水平度量

Chris Veld（2001）[17]研究表明：有防御動機的經理人偏好股權融資。Lundstrum（2002）、趙惠芳（2010）[18]認為經理人出于個人聲譽、地位維護等原因發(fā)生投資短視。Denis等（1997）[19]、Rajan等（2000）[20]認為多元化投資有利于經理人掌握多方資源。劉星（2004）[21]、Eije等（2008）[22]認為經理人偏好選擇現金股利。本文利用三大財務決策度量經理人的管理防御水平，見表3。

4）實驗設計及對象選擇

第一部分問卷調查包括實驗參與者基本信息及能力調查。第二部分將實驗環(huán)境以PPT講演的方式介紹給實驗參與者，給予激勵方式進行決策選擇，計算實驗參與者管理防御水平。

本文選擇某高校EMBA和MBA學員進行實驗。這些學員具有實踐經驗，具備經理人素養(yǎng)，透徹理解公司管理決策及運作，能給予理性思考，實驗與課程分數掛鉤，保證實驗參與者認真對待。

5）實驗過程

實驗采用2×3被試間設計，如表4。實驗參與者根據不同的激勵方式做管理防御測評。

3.基礎數據分析

共100名實驗參與者，得到有效實驗結果87個，有效實驗結果率為87%。采用Cronbach’s alpha檢驗信度，經理人能力實驗可信度因子系數0.757，管理防御水平可信度因子系數0.720，兩者在[0.70，0.98]的高信度區(qū)間內，達到信度要求。

1） 經理人能力測評

對經理人測評結果進行統(tǒng)計分析，確定經理人能力劃分區(qū)間。經理人能力測評分數集中在39分，中位數為39，高能力區(qū)間為[0，39]，低能力區(qū)間為（39，72]。根據這一標準對實驗參與者進行能力組劃分，高能力組50人，低能力組37人。

2） 經理管理防御權重設置

采用CRITIC法對衡量管理防御的指標賦權。計算各特征向量的權重如表6所示：

4.信念調整的EOS反應模式下實驗數據分析

1） 決策選擇數據分析

根據管理防御水平測試，計算在特定激勵方式下選擇某項目人數所占的百分比，對比高、低能力組實驗參與者管理防御項目決策偏好，圖2～5。

a. 短期投資比較。高能力組在3種激勵模式下選擇短期投資的經理人比例普遍低于低能力組經理人，10年期25%股權激勵模式下的差距最大。

b. 多元化投資比較。高能力組在3種激勵模式下選擇多元化投資的經理人比例普遍低于低能力組經理人；低能力組在不同激勵模式下經理人選擇多元化投資的比例變化

c. 幅度很小，并且與高能力組的差別較大。

d. 股權融資比較。高能力組在3種激勵模式下選擇股權融資的經理人比例普遍低于低能力組經理人；低能力組在不同激勵模式下經理人選擇股權融資的比例變化幅度很小，而高能力組的變化幅度較大。

e. 現金股利比較。高能力組在3種激勵模式下選擇現金股利的經理人比例普遍低于低能力組經理人；低能力組在現金股利的比例變化幅度小于高能力組。

在3種激勵模式下，低能力經理人與高能力經理人相比偏向于選擇短期投資、多元投資、股權融資和現金股利。3種激勵方式下低能力經理人項目選擇的差距不大。這反映出，激勵方式的改變對低能力經理人的影響較小，對高能力經理人影響較大，高能力經理人對持股比例敏感。

2） 管理防御水平數據分析

對經理人管理防御指數進行統(tǒng)計分析，確定經理人管理防御高低水平區(qū)間，表7。

經理人得分越高，管理防御水平越高。管理防御水平得分均值為0.76，中位數為0.74，確定管理防御低水平區(qū)為（0，0.74]，管理防御高水平區(qū)為（0.74，1.23]。高能力經理人的管理防御水平處于管理防御低水平區(qū)，低能力組經理人處于管理防御高水平區(qū)，說明高能力組整體的管理防御水平低于低能力組。將高能力組和低能力組不同激勵方式下的管理防御水平進行比較，如表8所示。

對高能力經理人實施股票期權激勵之后，管理防御水平明顯下降到管理防御低水平區(qū)，其中10年期 25%股票期權激勵模式下經理人管理防御水平最低。低能力經理人在3種激勵模式下管理防御水平差別不大，處于管理防御高水平區(qū)，但在股票期權激勵模式下管理防御水平有所下降。

5.信念調整的SBS反應模式下的實驗數據分析

根據實驗數據，分析經理人管理防御水平在3種激勵模式下的改變，將3種激勵模式下經理人管理防御水平測評分數變化按高低能力組分別兩兩對比，見表9。

勵。

高能力經理人一般薪酬激勵與10年期5%股票期權激勵相比，經理人管理防御水平改變均值為-0.11，10年期5%股票期權激勵與10年期25%股票期權激勵相比，管理防御水平改變均值為-0.17，后者的改變幅度大于前者?？紤]到高能力經理人能力資本高，企業(yè)愿意留用此類人才，增加持股比例降低經理人管理防御水平，賦予經理人所有者身份，對高能力經理人實施10年期25%股票期權激勵是合適的。

低能力經理人一般薪酬激勵與10年期5%股票期權激勵相比，管理防御水平改變均值為-0.15，增加20%的持股比例管理防御水平改變均值為-0.12，管理防御水平降低幅度沒有10年期5%股票期權激勵大，對低能力經理人實施10年期5%股票期權激勵是合適的。

為了更好的表示3種激勵模式下經理人管理防御水平的改變，取管理防御水平測評分數均值變化絕對值，做如圖6的折線圖。

低能力組：10年期5%股票期權激勵與10年期25%股票期權激勵模式使低能力經理人管理防御水平有較大改變，但持股5%與持股25%之間管理防御水平變化不大，形成圖中低能力組管理防御水平變化向下趨勢。即低能力經理人實施股票期權激勵效果明顯，但持股比例對其管理防御水平影響不大。

高能力組：10年期25%股票期權激勵模式下經理人管理防御水平變化幅度最大。10年期5%股票期權激勵模式對經理人刺激作用不大。股票期權激勵的持股比例對高能力經理人管理防御水平的影響較大。

綜上，高能力經理人對持股比例敏感，低能力經理人對是否實施股票期權激勵敏感。一般薪酬模式不能顯著降低經理人管理防御水平，高能力經理人適于選擇10年期 25%股票期權激勵模式，低能力經理人適于選擇10年期 5%股票期權激勵模式，實驗假設得證。

6.結論及建議

本文通過實驗研究對不同激勵方式下經理人管理防御水平變化進行分析認為：

1） 股票期權激勵有效降低經理人管理防御水平，緩解經理人追求自身利益損害股東利益。股票期權激勵對經理人長期激勵，有利于公司留用高素質人才。

2） 低能力經理人對股票期權激勵力度不敏感。低持股比例降低低能力經理人管理防御水平最為明顯，增加持股比例不能保證低能力經理人管理防御水平大幅降低。

3） 高能力經理人管理防御水平對股票期權激勵力度敏感。股票期權激勵可以將高能力經理人管理防御水平由高水平區(qū)降低到低水平區(qū)，高持股比例對高能力經理人的激勵效果更好。

針對上述研究結論，本文認為企業(yè)可以充分利用經理人股票期權激勵，考慮經理人能力及持股比例敏感性，設計適合經理人的激勵約束方案。給出以下建議：

1） 持股比例與經理人能力相匹配

給予經理人部分公司股權，實施長期激勵，要求經理人將公司長期利益與短期利益結合起來，促進公司良好持續(xù)的發(fā)展。高能力經理人管理防御水平對股票期權激勵方式敏感得到證實。從激勵成本、激勵效用及公平考慮，公司應構建經理人能力指標（表1），對不同能力層級的經理人實施不同持股比例方案。同時將經理人能力測評指標與中短期經理人業(yè)績結合起來，承諾經理人能力測評分數達到高能力水平時能獲得高比例的持股，保證經理人在經營公司時爭取公司中短期效益。

2） 利用經理人持股的約束效用

直接約束經理人行為會造成經理人由于受到過多限制而選擇離職，不利于公司留住高素質人才，即要求公司把握好約束力度。本文研究表明股票期權激勵對經理人有一定約束作用。股票期權激勵的約束效用是由股價 與行權價 之間的差額 決定。當 經理人獲得股權收益， 經理人面臨股權損失。經理人存在損失厭惡心理，為避免損失努力經營公司，保證 為正。公司可以結合經理人能力，控制行權價格及 ，調整對經理人的約束力度。

參考文獻

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第3篇：股權激勵的方式范文

關鍵詞 電力企業(yè)；生產事故；原因；預防

中圖分類號 X4 文獻標識碼 A 文章編號 1673-9671-(2011)122-0228-01

目前，我國經濟社會正處于高速發(fā)展的大好時期，對電力需求十分迫切；與此同時，我國電力工業(yè)體制正處在改革的關鍵時刻，電力生產安全顯得尤為重要。它既是改革能否順利進行的重要條件，也是檢驗改革成效的一個重要標志。

1 目前電力企業(yè)安全生產事故發(fā)生的原因分析

1.1 安全培訓教育缺失

對安全培訓教育的強化還不夠，安全氛圍營造的還不夠濃厚，致使職工安全意識薄弱，習慣性違章時有發(fā)生，為安全事故的發(fā)生埋下了隱患。有些臨時性工作，特別是配電修理工作容易在沒有安全保障的情況下工作。例如：未開修理證書就進行維修操作，容易產生觸電事故。某些工作需要停電之后才可以操作，但是工作人員平時并不注意，同樣易引發(fā)傷亡事故。以上事實足以證明安全培訓教育是減少電力企業(yè)事故發(fā)生的前提。

1.2 責任劃分不明確

目前電力生產發(fā)生安全事故究其主要因素缺乏安全生產的意識，未能及時實施預防措施。如今，幾乎每個電力生產企業(yè)都采取措施并編制出一些列方針和政策，要求各部門都要各負其職，因為少數單位缺乏安全生產的意識，對待工作往往只是持有簡單應對的態(tài)度。個部門領導指示忙于表面工作，并未進行更深層面的調查，這就從根本上發(fā)現不了問題更不用說去解決問題了；對待工作極其不負責不認真，對某些事故的情況尚未了解清楚就草草了事。

1.3 應急體系不健全

某些企業(yè)的應急指揮體系或者應急指揮機構等不健全，不能在安全事故發(fā)生后進行有序、有力、高效的搶救工作，在平時的工作中也沒有建立應急準備和應急策劃，在事故發(fā)生時陷入不知所措的境地，從而造成更大的損失。

1.4 安全監(jiān)督上措施不力

由于供電企業(yè)安全監(jiān)察部門人員少，專業(yè)知識欠缺，對安全生產的監(jiān)督管理職能沒有得到充分發(fā)揮，經常被一些非生產性事務纏繞，習慣于事故后的調查和責任追究。此外近年來，供電企業(yè)農村電力設施發(fā)生被竊、破壞的情況比較多。竊電給社會和電力企業(yè)造成很大的損失。

2 加強電力企業(yè)安全生產的建議

2.1 建立健全安全生產預警和應急體系

1）電力企業(yè)管理人員要時刻做好事故預想，科學合理地完成電網的運行，并把電力設備的檢測工作落實；不定時組織面對冬夏用電高峰的事故應急演練，提高應急隊伍的團結協(xié)作能力，有針對性的完善物資儲備；暢通與當地政府職能機關的聯動機制；進一步改進應急預案，保證應急預案的高度可操作性；建立對不可抗力或者突發(fā)事件引起的事故的預警系統(tǒng)，確保應急機制的順利啟動。

2）要配備一個應急指揮調度中心與一個專業(yè)能力強大的應急救助隊伍。同時應急物資儲備也要充分，并且完善滿足通信需求的信息基礎設施建設，加強對應急知識的宣傳和培訓，將裝備技術的發(fā)展應用到對應急搶救的服務上，利用廣泛的社會資源來強化應急搶救的專家隊伍，從而提高應急工作效率。在完善電力企業(yè)安全生產的事故應急處置體系后，可以實現事故統(tǒng)一應急指揮、統(tǒng)一的應急救援，各種應急信息的收集整理、應急演練等目標，進而形成一種宏觀的應急處置理念，將臨時慌亂救急升級到專業(yè)應急處置的高度，為電力企業(yè)的安全防御及抵抗災害等能力的提升做出貢獻。

2.2 做好安全培訓教育、強化安全意識

定期對參加生產活動的全體職工加以安全培訓，提高其安全隱患意識。在接觸新技術和新機械的時候，必須先進行培訓，過關后方可上崗操作。這樣既能增強員工的操作技術水平又能提高領導的按卻生產能力。對某些職務有特別要求的員工必須做到先學習后上崗。安全管理部門要著重強化安全培訓業(yè)務，使員工能夠規(guī)范、安全、有責任心的進行業(yè)務操作，提高員工的安全工作技能。領導應該從自身做起，起到帶頭的作用，把“安全第一，預防為主”的觀念在全體電力職工中得到進一步強化。

2.3 加強安全責任體系建設

安全生產責任體系目前基本上是與行政管理體系相對應的，也是目前各項安全生產規(guī)章制度得以實現的寄出?；鶎痈刹縿毡刈龅揭韵聝蓚€方面。

1）基層干部應該更加認真地負起安全責任。

2）安全責任要在執(zhí)行和實施中得以豐富和落實。所以從客觀上說責任是一層更比一層大；而且，幾層的工作，要具體到每一個環(huán)節(jié)，各負其職，責任分明。

2.4 加強現場管理，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度

現場管理是落實安全管理制度的重中之重，務必嚴格執(zhí)行。最為重要的是，班組管理的前提是安全操作，應該引起大家的特別關注，認真落實。某些電力事故在發(fā)生時，通常是因為現場工作人員缺乏責任心、馬馬虎虎造成的。個別人員因為不想麻煩，自以為是，從表面現象入手，沒能做到徹底分析，給個人和親人制造災難，同時也給國家和人民財產帶來了巨大損失，給社會帶來了不穩(wěn)定因素。因此，建議對多發(fā)性和重復性的事故進行認真的總結，提高改進辦法，并形成規(guī)定和制度，治理薄弱環(huán)節(jié)。

2.5 實行安全生產監(jiān)督制度

電力單位根據產權及管理等原因，執(zhí)行上級監(jiān)督下級，也就是電力企業(yè)監(jiān)督分電力企業(yè)、和子電力企業(yè)；以此類推一級監(jiān)督一級，實行級級監(jiān)督制度；此外，電力企業(yè)系統(tǒng)各單位的的安全生產不僅要接受電力企業(yè)的內部監(jiān)管，更要接收政府安全生產監(jiān)督管理部門的監(jiān)督。

3 結束語

安全第一，保證安全才能促進發(fā)展。安全生產對電力企業(yè)的發(fā)展尤為重要，所以電力企業(yè)的各個部門要加強安全隱患意識的學習，在解決主要矛盾的同時，更要做好安全監(jiān)督；以上問題是否能夠落實及解決才是最合理、最可靠的、值得管理者們不斷深入地研究和探討。

參考文獻

[1]劉倩.淺談電力企業(yè)安全生產管理[J].民營科技,2011,10.

[2]吳繼志.電力企業(yè)安全生產探討[J].商業(yè)文化(下半月),2011,9.

第4篇：股權激勵的方式范文

關鍵詞：建筑施工;安全事故;預防措施

建筑工程以安全為核心要義，同時安全生產也是企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的保障。水利工程規(guī)模較大、工程周期比較長，施工難度高，容易發(fā)生安全事故。近年來，我國的水利工程發(fā)展迅速，產業(yè)結構不斷優(yōu)化，施工技術也得到了長足發(fā)展，但是在施工過程中依舊存在著很多安全問題，必須要根據工程的實際情況采取有效的預防措施，才能保證水利工程施工的安全性。

1 水利工程建筑施工安全事故的原因分析

1.1 施工從業(yè)人員素質參差不齊

從事水利工程建筑施工的從業(yè)人員素質參差不齊，其中包括了農民工隊伍，由于沒有接受過正規(guī)的培訓，在工程安全專業(yè)知識方面比較匱乏，缺少一定的安全意識。特別是在遇到緊急危險的情況時，不能及時的進行防范和自救。除此之外，一些施工作業(yè)人員不具備特種行業(yè)的職業(yè)資格，在具體的施工作業(yè)過程中，也容易導致安全事故的頻發(fā)。

1.2 設施與施工設備不完善

安全事故的另一個重要原因是一些施工機械質量沒有達到規(guī)定的標準，例如起重設備的鋼索、纜繩不符合國家制定的行業(yè)要求、信號裝置不靈敏等，這些都為施工的安全性埋下了隱患。還有一些升降機在組裝之后，沒有進行調試與驗收就直接使用，進行載重的時候可能出現重物下落或發(fā)生其它事故，威脅施工現場人員的生命安全和造成財產損失。除此之外，水利工程建筑施工現場情況復雜以及防護設施不全等，例如沒有按規(guī)定設置指示標志，在施工現場的洞口、坑槽附近沒有安置警告牌、防護欄等，這些都會導致施工安全事故的發(fā)生。

1.3 設備操作不規(guī)范

我國很多施工安全事故的發(fā)生都是設備操作人員違反規(guī)定進行操作，或者違章作業(yè)造成地，這不僅威脅了自身的安全，也嚴重影響到施工現場其他人員的安全。此外，水利工程的施工安全法律法規(guī)還不夠完善，在很多內容的規(guī)范與管理上仍然無章可循，這樣既不利于執(zhí)法人員查處，也無法呈現法律的強制性與約束性。

2 水利工程建筑施工安全事故預防的有效措施

2.1 強化施工人員的安全意識

有效預防水利工程建筑施工安全事故的發(fā)生，首先要從觀念上強化安全意識。水利工程建筑施工單位要加強對施工人員的安全教育工作，通過多種形式進行宣傳教育。無論是項目經理，還是施工人員，都要始終堅持“安全至上”的原則，在工地內部制定內容全面、符合實際、有針對性的安全管理制度，并且嚴格貫徹落實。同時，工程施工的管理人員要權責分明，責任到人，在日常的管理過程中加強各個環(huán)節(jié)的安全教育，并逐級監(jiān)督，將安全與績效掛鉤。與此同時，要嚴格審查特種行業(yè)施工人員上崗資格，確保特殊工種的崗位安全，例如起重設備作業(yè)、壓力容器、車輛駕駛、機動船艇駕駛、爆破、瓦斯檢驗的工作人員，須獲得執(zhí)業(yè)證書后方可上崗。

2.2 嚴格管理，確保施工安全

由于水利工程的施工周期比較長、難度較大、施工環(huán)境復雜，安全管理是一個持續(xù)性的工作。在安全事故預防過程中，各個部門要明確各自的職責范圍，明確管理的內容，例如施工人員的管理、施工設備的管理、施工環(huán)境的管理等，各個部門要統(tǒng)籌協(xié)調，相互配合，定期進行安全工作匯報交流，將各自負責的安全管理內容進行總結，對為工程安全做出貢獻的員工進行獎勵，對忽視安全問題或者由于個人原因導致生產事故的員工進行處罰。同時，可以聯合水利工程質檢機構進行監(jiān)督，強化行業(yè)監(jiān)管，這也是政府與社會共同管理的有效途徑。

2.3 采用先進技術，提高安全性能

在水利工程建筑施工的過程中，老舊機械存在很多安全問題，傳統(tǒng)的施工技術也會引發(fā)很多安全事故。隨著我國生產技術的不斷發(fā)展，水利工程施工技術也要與時俱進，要選擇先進的施工技術及工藝，引進先進的機械設備，逐步實現施工的自動化與現代化，減少復雜繁瑣的人工操作，實現機械化施工。另外，要加強對水利工程施工過程中各環(huán)節(jié)的安全監(jiān)控管理，對水利工程的隱蔽工程部位要進行實時監(jiān)控，清楚了解工程的環(huán)境狀況，提前做好安全事故的預防工作。

3 結束語

水利工程施工安全問題是影響水利工程效益的重要因素，其不僅關系到企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的繁榮，而且與人民群眾的生命和財產安全息息相關。安全管理是水利工程項目管理重要內容，保障安全是水利工程施工的前提，也是保證工程質量的基礎條件。當前我國的水利工程建筑施工仍然存在很多安全隱患，因此要結合項目的實際情況，強化施工人員的安全意識，責任到人，并完善各項管理制度，同時在水利工程建設中逐步引進先進的技術、設備和施工、工藝，盡可能采用機械化施工。總而言之，只有堅持預防為主、防治結合的原則，才能從根本上避免安全事故，實現個人安全、企業(yè)效益與社會效益的統(tǒng)一。

參考文獻：

[1]張楠，裴宗愛，李先管.淺談提高水利工程安全管理水平對策[J].治淮，2013，12（01）.

[2]雷明進.水利安全生產監(jiān)督管理[J].中國水利，2014，05（05）.

第5篇：股權激勵的方式范文

關鍵詞：煤礦安全；通風管理；通風事故；防范措施

中圖分類號：X752文獻標識碼： A

一、煤礦通風管理中存在的問題

（1）、環(huán)境的制約因素

1、通常事故的發(fā)生多半都是因為潛在的安全隱患引發(fā)。因此我們需要對安全隱患以徹底預防為主，對潛在的安全隱患進行超前識別，對其及時進行排查和治理。煤礦安全通風中的通防系統(tǒng)是多變的動態(tài)系統(tǒng)，對安全隱患的分析需要連續(xù)和系統(tǒng)的。

2、通防事故發(fā)生的直接原因是危險大氣存在的狀態(tài)，要加強對危險大氣存在狀態(tài)的監(jiān)測，對其進行動態(tài)檢測和分析，對測定密度、監(jiān)測強度、危險值、相關測試人員責任和匯報處理等程序進行一個明確的規(guī)定。

3、因為硬環(huán)境的缺陷是災難發(fā)生的必要原因，所以要對硬環(huán)境的監(jiān)測加強，保證在礦中設備能夠適應工作場所，能夠靈敏可靠的施工?？梢詫氯藛T配備保護的裝備和手段，構建避災硐室，制定相關的應急措施，減少能量與安全隱患造成的危害和事故發(fā)生。

（2）、員工技術水平較低

員工整體技術水平不高，人員力量比較薄弱，進行通風管理時人員配置不足。而且這些人員還沒有專業(yè)的技術培訓，在面對安全事故出現時，處理事故經驗不足，這便會導致安全管理出現斷層問題。專業(yè)技術人才缺乏，一般煤礦生產中涉及的行業(yè)比較廣泛，有采、掘、機、運、通、地測、調度、綜機、安全管理等等。缺乏這類型人才，一旦出現故障時，都選擇聘請專家到現場做技術指導，這樣很難使故障得到及時處理。

（3）、通風設施欠缺規(guī)范化

通風設施設置過程中，會出現地點位置和材料選用不當問題，如果出現上述情況，可能導致通風系統(tǒng)不穩(wěn)定、甚至紊亂，還有就是通風設施發(fā)揮不了其作用，或者效果較差。還有一些使用了未阻燃的材料，可能導致火災事故的發(fā)生。還會有設施放置不當問題出現，這兩個問題在礦機生產中一直存在。通風器材選擇，一般都是人為因素導致，這個因素可以從財務支出方面進行控制。進行規(guī)范化通風設備管理，可以促進煤礦生產安全，可以發(fā)揮出更大的作用。在生產中杜絕安全事故出現，效率生產以及安全生產也將得到保障。

二、煤礦安全通風事故的防范措施

（1）、強化環(huán)境管理

1、對礦井通風、瓦斯和煤塵的控制管理制訂相關的方案并且實施。將技術手段充分的利用起來，加強對環(huán)境的預測。

2、對于開拓礦井需要先對其進行合理的設計，加強對礦井安全通風管理，完善礦井通風的系統(tǒng)，確保礦井風量足夠。

3、機電和通風機都需要加強管理，確保礦井通風正常。

4、建立起瓦斯抽放的系統(tǒng)，設立專用的通風巷，采取綜合的治理措施，將科技與實踐結合，落實各項制度。

5、礦井中必須做到有巷必有管，有管必有水。

6、切合實踐做好煤礦安全評估與通風能力核實的工作，保證生產安全。

7、提高礦井中裝備的安全水平。實現所有數據和管理部門監(jiān)控系統(tǒng)的聯網通信，配備瓦斯監(jiān)測的專業(yè)人員，對環(huán)境進行巡查，對問題及時反饋。

（2）、制定并完善安全管理體系

制定完善的“一通三防”管理體系，堅持“高投入、高素質、嚴管理、強技術、重利用”的防治瓦斯事故管理模式，“高投入”就是要提足、用好安全生產費用，不斷完善安全系統(tǒng)，推進裝備升級；“高素質”就是要重視和加強對人才的引進和后續(xù)人才的培養(yǎng)，提高煤礦職工隊伍素質；“強技術”就是要積極開展科技創(chuàng)新和攻關，探索瓦斯防治的新措施和新方法，推進煤礦科技進步；“嚴管理”就是要嚴格落實領導干部“一通三防”安全生產責任制，嚴格技術管理，堅持從嚴管理、精細管理，改變煤礦長期存在的粗放管理模式；“重利用”，就是要堅持“以抽保用、以用促抽”化害為利，變廢為寶，杜絕管理漏洞。

（3）、加強通風安全控制管理

第一，需要確定出安全控制目標，將該目標作為建立通風安全系統(tǒng)管理依據。第二，建立起科學的考核制度以及選拔制度，增強員工競爭意識，做好優(yōu)化配置工作。當員工的安全意識和技術素質都得到提高之后，他們在面對安全事故時，他們的應變能力以及組織協(xié)調能力會充分發(fā)揮出來。第二，需要落實崗位責任制，每個部門，每個單位應該有相對應的權責，在進行統(tǒng)一規(guī)劃過程中，可以保障制度得以落實下去。各個崗位肩負起各自職責，做好通風管理工作。

（4）、通風安全保障措施

煤礦企業(yè)要加強礦井中局部的通風安全管理，嚴禁礦井中無計劃的停風、斷電，在煤礦通風系統(tǒng)中配置完善的安全監(jiān)測監(jiān)控系統(tǒng)，配備專門的瓦斯監(jiān)測工作人員，實時監(jiān)測礦井中的瓦斯含量。做到有害氣體超限報警、斷電，確保煤礦井安全生產。在煤礦的生產運行過程中，要堅持不安全不生產的重要原則，通風系統(tǒng)的設計要根據煤礦礦井的地質結構和運行情況，通風系統(tǒng)在完成設計和安裝后，要進行安全測試，找出通風安全的漏洞，及時進行維護，不斷進行改進、完善，完成安全驗收后再投入使用，防范煤礦通風事故。

（5）、合理選擇礦井風量的調節(jié)方法

在通風網絡中，需要做好相關的匹配工作，將一些不滿足風量需求的區(qū)域確定出來，選擇有效的措施進行控制。根據要求對風量進行調節(jié)或者控制，控制的范圍可以分為布局風量調節(jié)以及總風量調節(jié)兩種方式。一般對礦井總風量調節(jié)時，可以適當的改變扇風機特性，改變方式主要針對的是轉速而言，從而更好的提升生產環(huán)境質量。對局部進行風量調節(jié)時，一般有三種方式，增阻法、減阻法及輔助通風機調節(jié)法。

增阻調節(jié)法是通過在巷道中安設調節(jié)風窗等設施，增大巷道的局部阻力，從而降低與該巷道處于同一通路中的風量，或增大與其關聯的通路上的風量，其主要有調節(jié)風窗、臨時風簾、空氣幕調節(jié)裝置等。這是目前使用最普遍存在局部調節(jié)風量的方法。

減阻法是通過在巷道中采取降阻措施，降低巷道的通風阻力，從而增大與該巷道處于同一通路中的風量，或減少與其關聯的通路上的風量。主要有擴大巷道斷面、降低摩擦阻力系數、清除巷道中的局部阻力物、采用并聯風路、縮短風流路線的總長度等。

輔助風機調節(jié)法是在井下巷道中安裝通風機來增加風量。

這三種方法各自有特點和優(yōu)勢，可以根據礦井實際情況加以確定和選擇。

（6）、加強井下通風設施的管理

通風網絡使用是為了更好的控制風向以及風量，可以建立起隔斷建筑物，將其當成通風控制措施。當前礦井中主要的通風措施有：擋風墻、風橋、風門、調節(jié)風窗等等，這些措施煤礦生產環(huán)境中發(fā)揮出實際作用。礦井通風技術這是一門重要之工作，認真落實，保質保量落實。當通風設施出現損壞時，及時進行維修，以免導致大量漏風問題出現，當漏風問題出現時勢必會導致風流逐漸下降，促進大量的瓦斯累積，一旦氣溫升高就會出現安全事故。

三、結語

總而言之，礦井在通風環(huán)境下，可以給作業(yè)環(huán)境提供新鮮空氣，一些污染的氣體會被排除出去，這對整個礦井的安全生產有著重要作用，對深入開發(fā)礦井有深遠意義。因此，從多方面的制約因素來探討煤礦安全通風的管理。通過各方面的和諧配合，將煤礦中通風事故得以改善，為礦井中的發(fā)展奠定良好的基礎。

參考文獻

[1]薛效珉.煤礦安全通風管理及通風事故的防范措施[J].內蒙古煤炭經濟,2013,05:157+160.

[2]范海燕.淺談煤礦通風安全管理問題與幾點措施[J].科技致富向導,2013,30:162.

第6篇：股權激勵的方式范文

關鍵詞：水利工程；施工安全；安全隱患；預防措施；管理方法；

中圖分類號：TV 文獻標識碼：A

根據以往的水利工程建筑施工狀況表明，施工安全問題一直是困擾著水利工程建設發(fā)展的關鍵性因素，因此，為了保證水利工程建筑事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，注重安全管理和提高施工人員的安全意識對施工安全管理人員來講已迫在眉睫。

1 水利工程施工安全隱患分析

水利工程建筑行業(yè)區(qū)別與其它建筑行業(yè)之處在于：一是水利工程建設規(guī)模比較大，參與工程建設的施工單位比較多，每一個施工單位所承建的項目比較遠，使得施工單位之間的交通聯系存在著諸多不便，加劇了施工項目管理的難度；二是在施工過程中項目比較多，管理中對于每一個項目的具體管理重點又不盡相同。比如，在施工過程中有的施工項目需要通過爆破土石方才能完成，施工人員接觸炸藥雷管等危險物品，存在爆破安全隱患；對于工程的基坑開挖，完工后需要在基坑邊坡做安全支撐，安全支撐可能會受外力因素或者是人為因素破壞造成塌落；大型機械設備及工程車輛的投入，應注意無證駕駛和行車過程中的安全；三是施工難度系數高，技術要求比較復雜，容易導致發(fā)生安全隱患。比如，在對大型預制砼渡槽安裝過程中，由于單塊砼構件質量較大，因此吊裝工藝不能按照常規(guī)做法進行，吊裝過程中的復雜性增加了安全方面的隱患。四是施工現場沒有采取有效的隔離和圍護措施，加大了管理人員對施工人員、建筑材料等方面安全管理的難度；五是施工人員大多是來自農村，文化素質方面比較低，同時在施工過程中會因工程建設的需要對施工人員進行臨時性調動，民工在短時間內難以適應工種或者工作環(huán)境，易發(fā)生安全事故，比如在以往安全事故案列中發(fā)生過民工從腳手架墜落，腦顱被磚石撞碎，造成這一事故的大多數原因是對安全常識的不甚了解。

1.1 安全生產缺乏有效管理，管理人員安全意識淡薄

目前，雖然一部分水利施工企業(yè)建立了企業(yè)安全生產管理機制，但是在實際的施工現場管理工作中管理人員卻沒有把安全生產的重要性重視起來，經常會出現分工不明、責任不清，職責不明、管理混亂的現象，使得施工現場的安全問題得不到保障，安全生產管理體制形同虛設。另外，一部分企業(yè)在生產經營中沒有制定安全生產管理制度，往往是在安全事故發(fā)生后再實施管理工作，而在施工過程中卻沒有對安全施工問題給與足夠重視，沒有積極主動地采取預控措施；安全生產投入是企業(yè)獲得效益最大化的前提條件，但是部分企業(yè)只顧生產，以加快生產來獲取更多的經濟利益，往往忽視生產過程中的安全問題，不去重視施工現場安全保障工作，如改善現場安全施工的條件，更新施工安全防護用具和設備、加強施工人員安全意識方面的培訓、提高安全生產方面的技術等等，認為這樣做會增加企業(yè)的施工成本。從以往施工過程中所發(fā)生的安全事故來看，很大一部分原因都是因為企業(yè)對安全生產的重要性沒有重視起來，最終導致安全事故的發(fā)生。

1.2 企業(yè)對施工人員的安全教育培訓工作有待提高。

目前，隨著用工制度的多樣化，大部分的建筑行業(yè)從業(yè)人員都是來自農村，這類人員在文化素質方面都比較差，大多數是由包工頭組織進入企業(yè)，沒有經過正規(guī)的安全施工培訓。因此，施工企業(yè)要對這些施工人員進行必要安全教育培訓及講解施工安全技術要領方面的知識，然而，作為水利工程建設來講一般都是任務重、工期緊，為了能保證在預定的工期內完成建設任務，多數情況下企業(yè)對施工人員的培訓工作也只是匆匆了事，沒有實質性地把安全教育方面的知識傳輸給施工人員，導致在施工過程中增大了施工人員發(fā)生安全事故的概率。因此，作為施工企業(yè)來講，對于施工人員的安全教育培訓工作一定要落實到位，提高施工人員的安全意識，才能有效地避免在施工過程中發(fā)生安全事故。

1.3 技術措施存在的問題。

對于施工現場的安全技術措施，沒有一套針對性很強的計劃管理方案，通常對于工程的具體概況、施工工藝、施工現場環(huán)境沒有透徹的了解，使得在施工安全技術管理方面沒有針對性地采取何種措施來預防施工現場中所存在的潛在危險。

1.4 施工機具質量差。

在施工工程中存在起重機的鋼索、纜繩不達標現象，使得信號聯系裝置靈敏度降低，易發(fā)生安全事故；升降機投入使用前未進行驗收工作，沒有經過空載、動載和超載試驗，如果發(fā)生鋼絲繩承受不了重載，容易因鋼絲繩斷裂造成吊斗或者是重物砸向地面，傷及地面上的施工人員；安全防護網質量差，不能將高中墜物攔截，易對地面人員造成傷害；不能完全杜絕三輪車等無證車輛進入施工現場作業(yè)。

2 水利工程建筑施工安全事故的具體預防措施

2.1 通過施工組織設計交底工作，進行安全施工技術教育。

為了能有效地避免在工程建設過程中發(fā)生重大安全事故，應在施工前把《安全防護手冊》作為安全防范的工具發(fā)放給每一位參與工程建設的人員，使其認真學習安全防護知識，同時，利用施工組織設計或者是項目技術交底的時候，對全體參與施工的人員進行項目安全措施的教育。尤其是在編制施工組織設計時，要根據工程項目的特點提出有針對性的安全隱患防范的措施，使參與施工的所有人員對施工的具體要求和安全措施都能了解透徹，有效地提高了施工過程中安全技術措施的落實性。

2.2 以“安全第一，預防為主”為施工準則，提高施工全過程、全方位、全人員的安全意識。

作為水利工程建筑企業(yè)來講，在保證安全施工與實現進度、控制工程成本的同時，更重要的是要保證施工人員的人身安全，絕不能因為工期緊，任務重而讓施工人員去冒險施工，這是企業(yè)實現安全管理工作有效性的前提條件。因此，作為施工企業(yè)的管理層來講，要不斷地提高施工人員的安全意識，讓每一位施工人員都樹立“安全生產，人人有責”的思想觀念，在施工現場中推行管理合理化，施工標準化，技術專業(yè)化，不斷提高全員的安全生產意識，層層落實生產責任制，才能實現企業(yè)施工的安全化。

2.3 現場抓好安全管理工作。

水利工程的施工現場是安全隱患和事故多發(fā)的地點，因此為了有效地避免或者減少安全事故的發(fā)生，必須要抓好現場的安全管理工作。安全管理主要做到以下幾點：

（1）完善現場施工作業(yè)的各種管理制度。如責任制、安全交底、抽查制及安全用電制；機具和設備安全使用管理制度等，設專職安全檢查員監(jiān)督實施，在檢查過程中如發(fā)現有關影響安全生產的因素，應立即停止施工，并對其查明原因，積極采取控制措施；

（2）嚴禁無證上崗。在施工現場，嚴禁無證人員在現場作業(yè)，嚴禁無電工證人員維修電器電路，嚴禁閑雜人員進入高空懸垂、危險作業(yè)場地和易燃易爆品堆場；

（3）各工序交替、工種更換、作業(yè)面交付等環(huán)節(jié)應當面明確，交代清楚各工序中易發(fā)生安全事故的關鍵部位，防止因對具體情況不明確而發(fā)生安全事故。

（4）嚴禁趕工作業(yè)。夜間作業(yè)易使施工人員疲倦、產生瞌睡現象，安全隱患大，一般情況下應避免夜間作業(yè)；對于比較特殊工程，需要加班加點才能完成，需要配備專職的巡檢人員加強現場人員的檢查工作，時刻監(jiān)督好施工人員的行為動態(tài)，防止安全事故的發(fā)生。

（5）水利工程大多是現場點多面廣，易燃易爆等危險品存放比較多，管理不當易發(fā)生爆炸，引起火災；在存放有大量木材的車間、油污比較多的機修車間、易因高溫或者是電路故障引起火災的配電房，應配置滅火器等消防設施，避免因火災造成經濟上損失或者是人員傷亡。

3 結論

水利工程施工安全管理是一項系統(tǒng)的工作，需要在施工過程中用敏銳的眼光去洞察一切可能造成安全事故發(fā)生的安全隱患，同時要不斷地對施工人員進行安全教育培訓工作，提高施工人員的安全意識，才能有效地避免或減少安全事故的發(fā)生。

參考文獻

第7篇：股權激勵的方式范文

中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772(2015)25-0003-03

一、我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權激勵實施中所面臨的問題

1.行業(yè)地域存在不平衡

根據2014年度提出股權激勵草案的創(chuàng)業(yè)板上市公司的行業(yè)和地域分布，我們可以發(fā)現，該類創(chuàng)業(yè)板公司主要集中在制造業(yè)和信息技術業(yè)，地域主要集中于東部沿海省份和各大城市。

行業(yè)的差距，地域的差距實實在在存在的問題，正如貧富差距一般，隨著時間的推移共同富裕的目標終將實現，而如今創(chuàng)業(yè)板上市公司實行股權激勵已經有幾年，像云貴等地區(qū)一家實行股權激勵的創(chuàng)業(yè)板上市公司都沒有，某些夕陽行業(yè)一家創(chuàng)業(yè)板上市公司也沒有，這是很不正常的現象。

2.單一的激勵模式，不合理的行權價設置

我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權激勵主要以限制性股票和股票期權或是限制性股票與股票期權的復合激勵手段為主，雖然受制于法律的限制，在政策的引導下，這種股權激勵方式成為主流。但是現在幾乎所有的創(chuàng)業(yè)板上市公司都集中采用這樣的股權激勵手段，未免是從眾之風興起，股權激勵顯得毫無特色。

雖然股權激勵中股票期權等有段有它得天獨厚的優(yōu)勢，降低資金成本，又能留住寶貴的人才，起到股權激勵的作用，但是受限于創(chuàng)業(yè)板市場的弱有效性，包括行權價格的制定，限制期限的劃分都是有一定缺陷，若公司股票價格不隨公司發(fā)展同比上升，反而因為市場的弱有效性出現一定幅度的下滑，遠遠沒有達到行權價格，那么自然股權激勵就起不到它應有的效果，另外，這種單一的股權激勵方式可能會將弱有效性市場的缺陷進一步放大，公司的受激勵人員可能會因弱有效市場的存在，采用較為激進的經營管理以及決策方式，將公司的題材性而非成長性放在首位，從而受到資本市場的追捧，視短的行為短期提振了股價，高管、技術人員短期得到收益，但是對公司的未來發(fā)展產生了不可逆轉的損害，這樣的股權激勵完全違背了初衷。

3.授予額度、授予對象范圍不足

根據2014年度提出股權激勵草案的創(chuàng)業(yè)板上市公司的授予額度和授予范圍分析，股權授予的額度多集中于2%到4%的區(qū)間中，激勵人數就也大多限制在150人以下，那么相應的授予額度/授予對象的比例也就自然而然處于相對較低的水平，與發(fā)達西方資本市場比較或是僅僅與主板上市公司比較，這樣的授予額度和授予比例都是相對低的水平。

雖然針對創(chuàng)業(yè)板上市公司而言，由于創(chuàng)業(yè)板在交易所掛牌才區(qū)區(qū)幾年，那么推出股權激勵的創(chuàng)業(yè)板公司也是不多，很自然的就沒有什么可以參照的對應公司來吸取股權激勵的方案，因此剛剛推行股權激勵的創(chuàng)業(yè)板公司會相對比較謹慎，控制股權激勵的授予額度以及授予的范圍，試點的意思非常明確，但是一味地以試點為目標的股權激勵必然達不到相應的激勵效果，因為創(chuàng)業(yè)板上市公司是新興行業(yè)的代表，員工所需的激勵程度必然要遠遠大于主板的激勵程度。

4.有效期較短

西方發(fā)達資本市場的股權激勵期限一般長于國內創(chuàng)業(yè)板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股權激勵期限偏短會給創(chuàng)業(yè)板上市公司帶來一些問題：一是可能導致激勵對象過分關注股價近期的變化，使得激勵對象更加激進地決策管理公司，引發(fā)負面的短視行為，使得股權激勵消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權激勵的激勵效果，過短的股權激勵期限使得變向發(fā)放福利的意圖增強，與公司長期有序發(fā)展的戰(zhàn)略相違背。因此，股權激勵期限相對較短是一個急需改善的問題。

5.股權激勵行條件不合理

（1）單一的業(yè)績評價標準

我國創(chuàng)業(yè)板公司的股權激勵評價標準主要是依靠業(yè)績指標，諸如營業(yè)收入增長率，凈利潤增長率或是加權平均凈資產收益率，統(tǒng)計20家2014年推出股權激勵草案的公司，大部分公司采用營業(yè)收入增長率以及凈利潤增長率的組合作為衡量股權激勵的標準。

雖然有不少公司加入了加權平均凈資產收益率這個覆蓋全面的指標，但僅僅依靠業(yè)績指標來制定標準顯然是太過片面的。包括西方發(fā)達國家的行權依據的指標包括凈利潤同比增長率，每股收益等，并且還附帶加上市場占有率，研發(fā)產品平均年限等非財務性質的指標，更加全面的反映一個公司的經營發(fā)展情況，而僅僅業(yè)績指標的評價體系將給公司留了財務造假等等的可能性，并且公司的業(yè)績指標可能還受制于宏觀大環(huán)境，若國家的經濟形式短時間內發(fā)生較大是轉變那么對公司個體的未來業(yè)績會造成很大的影響。

（2）業(yè)績指標增長幅度設置不合理

創(chuàng)業(yè)板上市公司的激勵條件主要以營業(yè)收入增長率及凈利潤增長率復合指標作為股權激勵的條件，但是各家上市公司的每年增長比例則是五花八門，既有凈利率增長幅度最高的同比增長460%，也有最低的同比增長15%，各個公司的股權激勵條件的巨大差異，客觀上是各個公司之間的差異，分屬于不同的行業(yè)，還包括微觀上看單體企業(yè)屬于困境反轉還是朝陽成長型企業(yè)，因地制宜的制度寬松使得高管、技術人員為了更加容易地獲得股權激勵的紅利而故意調低激勵條件，使得股權激勵淪為給高管派發(fā)紅利的工具。

二、我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權激勵實施中存在問題的建議

1.加大股權激勵去行業(yè)化和地域化

股權激勵作為一種可靠的激發(fā)員工工作熱情，消除經營者與所有者之間矛盾的重要手段應該得到大力推行，近些年來在創(chuàng)業(yè)板上市公司實行的一些股權激勵也的確取得了較好的效果，因此加大股權激勵的范圍刻不容緩，首先，政府應出臺相關政策法規(guī)，鼓勵弱勢地區(qū)和行業(yè)推行股權激勵，并講多次實行股權激勵的上市公司作為股權激勵標桿企業(yè)，以政企雙向協(xié)助幫助弱勢公司推行股權激勵，再者，一些股權激勵的優(yōu)惠政策也是必不可少的，很多企業(yè)忌憚于股權激勵的高收稅，高稅率對激勵對象而言，其原本有的激勵效果要打對折，并且對其薪金也是造成了很大的壓力，因此應重點效仿國外成熟資本市場，對股權激勵采用優(yōu)惠稅率甚至是零稅率是急迫的，最后，通過給予政策上的補貼，向中西部引進高端人才，使得人才配置的不平衡得到緩解，從而使得股權激勵的洼地效應不那么明顯，促使中西部企業(yè)也逐漸采用股權激勵留住優(yōu)秀人才。

2.豐富激勵手段，使行權價格趨于合理

我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的激勵手段主要集中于限制性股票和股票期權，而股票期權的方式可能更加適合有效性高的國外成熟資本市場，針對低有效性的市場可能業(yè)績股票等方式更加因地制宜，因為業(yè)績股票僅僅是一種虛擬性的股票，主要還是變向的獎金激勵的方式，并未牽扯到行權價格的制定等等跟資本市場有關聯的因素。

而針對不同的創(chuàng)業(yè)板公司還有其他的因素，如行業(yè)、企業(yè)發(fā)展周期等因素都是股權激勵手段是變量因素，比如就行業(yè)而言，如果公司屬于高科技的信息技術行業(yè)，人力資源作為公司的主要的財富，那么股權激勵的力度廣度顯得格外重要，股票期權這種既不占用公司太大資金，又能讓技術人員持有股份跟隨公司一起發(fā)展，激勵程度比較高的方式就比較適用。因此公司的行業(yè)屬性，發(fā)展階段等方式都能影響股權激勵的方式，單個公司需要結合自己的公司特點選擇合適的股權激勵方式，而非簡單地跟風，有結合地制定股權激勵計劃。

3.提高授予額度、擴大授予對象范圍

我國創(chuàng)業(yè)板上市公司存在授予額度偏低，授予范圍偏狹隘的問題，對股權激勵的效果有較大影響，因此我們應當提高授予額度，雖然我國股權激勵有授予額度不得超過總股本是10%，但是2%4%的平均額度的確偏低，鼓勵創(chuàng)業(yè)板上市公司提高股權激勵的授予額度，從而提高激勵效果，再者創(chuàng)業(yè)板上市公司應該擴大股權激勵授予范圍，有些公司授予范圍僅僅局限在幾名高管以及最核心的幾名技術人員，而其他員工享受不到這類薪金福利，這會嚴重降低其他相對核心員工的工作積極性，還容易造成人才流失，另外對于一些創(chuàng)業(yè)板上市公司，旗下有多家分公司，或是子公司，相應分公司、子公司的股權激勵也要等機會的授予，正確地協(xié)調母公司與旗下分公司、母公司的授予關系也是更好發(fā)揮股權激勵效果的重要環(huán)節(jié)。

4.適當延長有效期

西方發(fā)達資本市場的股權激勵期限一般長于國內創(chuàng)業(yè)板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股權激勵期限偏短會給創(chuàng)業(yè)板上市公司帶來一些問題：一是可能導致激勵對象過分關注股價近期的變化，使得激勵對象更加激進地決策管理公司，引發(fā)負面的短視行為，使得股權激勵消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權激勵的激勵效果，過短的股權激勵期限使得變向發(fā)放福利的意圖增強，與公司長期有序發(fā)展的戰(zhàn)略相違背。因此，股權激勵期限相對較短是一個急需改善的問題。

5.股權激勵行條件合理化

（1）完善業(yè)績評價的標準

目前創(chuàng)業(yè)板上市公司主要以業(yè)績指標，特別是凈利潤增長率和營業(yè)收入增長率，而這兩個指標恰恰容易作為企業(yè)調節(jié)利潤的突破口，而在2014年度提出股權激勵草案的公司中，僅僅有三家公司加入了加權平均凈資產收益率可以較為全面的體現企業(yè)的經營和發(fā)展情況，可以更加適宜地反映公司的獲利能力。因此加權平均凈資產收益率作為業(yè)績指標更能表現出公司的獲利能力、運營能力等。

（2）業(yè)績指標增長幅度設置合理化

創(chuàng)業(yè)板上市公司的激勵條件主要以營業(yè)收入增長率及凈利潤增長率復合指標作為股權激勵的條件，并且針對各個公司而言其條件中，增長率的數值大相徑庭，五花八門，使得股權激勵的效果也變得撲朔迷離。因此股權激勵條件合理化就顯得很重要。對此，要制定相應的法規(guī)，針對不同的行業(yè)有大致的比例限制，再具體細化，放養(yǎng)式的自主性股權激勵方案制定必然是太過隨意的，并且通過相應的業(yè)績評價機制來確認一家公司是否有實行股權激勵的資質，不允許公司太過自由隨性地制定股權激勵計劃，業(yè)績機制包括各類指標的引入綜合考慮一家公司的情況，使得股權激勵起的更好的效果。

作者簡介：陳興葳（1992-），男，浙江湖州人，本科，從事會計學研究；黃衛(wèi)紅（1960-），女，上海崇明人，副教授，碩士生導師，從事財政理論與政策研究。

第8篇：股權激勵的方式范文

關鍵詞：上市公司　股權激勵　管理層

長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業(yè)所有者和經營者共同發(fā)展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理試行辦法》等政策的陸續(xù)出臺，為上市公司的股權激勵之路掃清了障礙。從2005年截止到2007年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實施股權激勵計劃。

一、上市公司股權激勵發(fā)展階段分析

(一)起步探索階段2005年以前由于受當時法律法規(guī)的限制，我國上市公司實施股權激勵非常艱難。深圳萬科企業(yè)股份有限公司作為首家實施股票期權的上市公司，其計劃只實施了第一階段(1993-1995年)就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng)新和變通的方式實施股權激勵計劃，但是由于沒有相應的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權。

(二)發(fā)展完善階段2005年我國開始進行股權分置改革，其實質是對上市公司股權結構的再調整，通過調整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機制成為可能，當年有5家上市公司正式公告股權激勵計劃。2006年《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施。為股權激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權，同年有42家上市公司公告了股權激勵計劃，上市公司的股權激勵出現了加快發(fā)展的勢頭。但2007上市公司的股權激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權激勵計劃。主要原因：一是2007年3月中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料，從而造成上市公司股權激勵計劃的暫緩實施；二是2007年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴重透支著企業(yè)的業(yè)績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權激勵開始持觀望態(tài)度。

二、上市公司股權激勵狀況及特點分析

(一)上市公司股權激勵的整體狀況主要表現為：一是非國有控股上市公司參與股權激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統(tǒng)計標準，在公告股權激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(yè)(見表1)，主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產開發(fā)與經營業(yè)，共有5家，占8.3％，計算機應用服務業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權激勵計劃，可能與此類上市公司的業(yè)績與管理層關系不大，所以對是否需要采取股權激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權激勵所要求的門檻較高相關，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經是公司的自然人股東，對股權激勵計劃要求不迫切相關。四是具有股權激勵計劃的上市公司整體業(yè)績表現良好。2007年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產收益率14.79％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率13.5％。而60家具有股權激勵計劃的上市公司加權平均每股收益0.87元，扣除非經靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產收益率16.98％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率16.14％，遠高于兩市平均水平，呈現了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％(伊利股份和海南海藥是由于股權激勵費用化處理導致其虧損，士蘭微是由于資產減值損失的計提導致其虧損)。五是具有股權激勵計劃的上市公司二級市場表現不盡人意。據統(tǒng)計，上市公司首次公告股權激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌?？梢娡顿Y者對上市公司是否具有股權激勵計劃的反應不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實行的是股權激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。

(二)上市公司股權激勵計劃方案特點比較分析具體表現在以下方面：

(1)激勵力度較大。如(表2)所示，上市公司的股權激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數額占當時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權激勵計劃涉及的股份數額也較多。

(2)上市公司股權激勵對象范圍較窄。如(表3)所示，在22家已實施股權激勵計劃的上市公司中，授予人數在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事實上公司業(yè)績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導致公司內部收入差距進一步拉大，嚴重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。

(3)行權價格的確定基本以股票市價為基礎。如(表4)所示，有38家上市公司的期權行權價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產作為行權價格。

(4)實現股權激勵的業(yè)績考核指標體系較為單一。如(表5)所示，60家上市公司股權激勵的業(yè)績考核指標體系主要圍繞凈資產收益率，凈利潤增長率這兩個指標。有32家上市公司采用凈資產收益率和凈利潤增長率這兩個指標，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業(yè)績考核指標體系設計得較為全面嚴謹。如海油工程增加股價過高時候的調控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產收益率，凈利潤增長率，主營業(yè)務收入增長率的基礎上，還增加了科技投入和新產品銷售收入占主營業(yè)務收入必須達到一定的比例等要求；寶鋼

股份更是設計了個性化的考核指標體系，同時以境內、境外優(yōu)秀的同類上市公司標準作為考核指標的目標值。

(5)行權的業(yè)績考核指標較容易完成。一是業(yè)績考核目標值設定較低。如2007年滬深兩市上市公司平均凈資產收益率達到14.79％，扣除非經常性損益后也達到13.5％，而大部分上市公司將凈資產收益率這一指標的目標值設定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設計業(yè)績考核指標時未明確考核結果是否需要扣除非經常性損益。因為非經常性損益項目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績考核指標的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經常性損益前后較低的指標作為考核結果見(表6)，消除了管理層利用非經常性損益操縱利潤的隱患。

(6)激勵方式以股票期權為主。在股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權等四種激勵方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權需支出差價的收益，而股票期權和業(yè)績股票基本無需企業(yè)支出。根據統(tǒng)計，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期權的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。

(7)部分上市公司的股票期權限售條件約束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明確規(guī)定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權的股票期權即被取消，另有14家在上述條件的基礎上還增加了高管人員離職后在一定期限內不得從事相關行業(yè)的規(guī)定。但是仍然有14家在股權激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權股票限售條件規(guī)定不嚴格，高管辭職后仍然可以行權。這種情況可能會導致高管為行權而辭職的現象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應的約束作用。

(8)股權激勵計劃的有效期較短。如(表9)所示，根據統(tǒng)計，期權有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時間內就可以行權完畢，容易產生后續(xù)激勵不足的問題。

三、上市公司股權激勵存在的問題及對策分析

(一)上市公司股權激勵存在的問題當前上市公司的股權激勵主要存在以下問題：(1)股權激勵計劃方案設計欠嚴謹。一是股權激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權激勵的行權價格，業(yè)績考核指標體系，激勵方式，約束條件等條款的設計上基本類似。而結合本身上市公司的特點、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來所要達到的發(fā)展目標等具體情況而進行個性化設計的上市公司卻不多。二是對影響股權激勵方案執(zhí)行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權激勵計劃順利實施的必要客觀環(huán)境，市場的劇烈波動將影響對股權收益做出明確的預期，消弱股權激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續(xù)激勵問題。(2)股權激勵加大了上市公司信息披露的監(jiān)管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權激勵計劃的主導者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實施股權激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅動下也可能會扭曲股權激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權節(jié)奏而漲跌。如在準備推出股權激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權價，在正式行權前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴大期權股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。2007年按照新會計準則要求，期權、限制性股票等股權激勵，要按其內含價值，從授權日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權費用的會計處理，隨意調整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴重影響了公司的形象。(3)股權激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權激勵對象較窄，涉及金額較大，股權激勵計劃使得上市公司在短短幾年內就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實施股權激勵計劃的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盤價來行權，這19家公司的股權激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數額是非常驚人的。二是行權的業(yè)績考核指標較容易完成。業(yè)績考核指標體系設計較為簡單，尤其是一些上市公司在設計考核指標時，故意避開是否扣除非經常性損益的問題，為公司高管的順利行權留有余地。三是退出機制及相關限制條件的設計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權激勵的有效期限也較短，高管在短期內就能通過行權獲得大量收益，這種現象與股權激勵機制的長期性相違背。

第9篇：股權激勵的方式范文

關鍵詞：股權激勵 管理層 影響 積極 局限

股權激勵是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經營者等獲得公司股權，賦予經營者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤、承擔企業(yè)發(fā)展的風險，從而讓員工和經營層得以為企業(yè)的長遠發(fā)展而努力。目前國內很多公司都開展了股權激勵方案，國家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權激勵方法，例如中國證監(jiān)會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯合下發(fā)《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。當然股權激勵方法有明顯的優(yōu)勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風險，這樣才能夠更好地推動企業(yè)的股權激勵方法。

一、股權激勵模式和內在機制分析

股權激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業(yè)實施了股權激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權激勵方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權激勵的方式將股東和經理層的利益統(tǒng)一結合在一起，防止經理人員短視行為以減少內部人對股東利益的侵害。

（一）股權激勵模式的簡要介紹

常見的股權激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權為基礎的虛擬股票激勵方式，企業(yè)通過設計一個內部價格型的虛擬股票作為依據實施股權激勵方案。該期權是員工在將來的一定期間內以一定價格購買一定數量的股票的權利。員工在這個期間內可以行使或者放棄這個權利，虛擬股票可以讓員工享受一定數量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權，沒有相應的表決權，在員工離開公司的時候該股權自動失效。股票增值權是所有者授予員工一定數量的名義股份權利，員工不必為這部分股權支付現金，行權后員工可以獲得現金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產的增量，以此乘以名義股份的數量向員工支付相應的收益，員工可以獲得相應的現金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內員工可以購買一定數量的公司內部股權，購買價格一般以股權的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權激勵的內在機制分析

公司的股權激勵是通過決定是否授予股權、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現代企業(yè)中，公司的內部結構和股權激勵是有相互反饋的機制。公司的內在結構，如治理結構會影響股權激勵的效果，公司治理結構會影響公司的決策機制、交易機制、監(jiān)督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權激勵，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權，從而將管理層和所有者的利益結合在一起，在實踐中進行自我約束，實現公司激勵和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點則認為，企業(yè)的股權激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權激勵，并根據股權激勵的效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業(yè)績。

二、股權激勵給企業(yè)帶來的優(yōu)勢分析

盡管國內的股權激勵方案并不成熟，也不盡科學，但是國內企業(yè)實施股權激勵的熱情持續(xù)高漲，股權激勵也得到了企業(yè)家和職業(yè)經理人的青睞。實施股權激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績提升等角度進行分析。

第一，實施股權激勵方案可以讓企業(yè)的經營權和所有權相結合，它是通過將經營者的報酬和公司的利益結合在一起，將二者的利益聯系起來從而調節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權利，有效地降低經營層發(fā)生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現企業(yè)的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉變，這種轉變帶動了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關心企業(yè)的經營狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實施股權激勵讓經營者更加關注企業(yè)的長期發(fā)展。股權激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經營好壞進行掛鉤，希望企業(yè)的經營者可以通過自身的努力經營好企業(yè)，完成股東大會所規(guī)定的預定目標，實現企業(yè)的長期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵方式如年度獎金容易讓經理人員將自己的精力集中于短期的財務數據，這種指標難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權激勵方式則是更為關注公司的未來價值創(chuàng)造能力，有些股權激勵方式是會讓經營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業(yè)的長期價值創(chuàng)造能力和競爭力。

第三，實施股權激勵模式可以降低企業(yè)的激勵成本，留住有用人才。如果股權激勵方案設計合理，持有人的收益分配和定期行權都是建立在收益增值的基礎之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時實施股權激勵方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當員工考慮離開企業(yè)的時候他必須綜合考慮股權的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權激勵方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預期，有較強的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實施股權激勵可以實現對員工的業(yè)績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權激勵讓員工所享受到的認同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實施股權激勵方案后，企業(yè)的管理者和技術人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤，經營者也可以因為企業(yè)業(yè)績的好壞而得到相應的獎懲，它可以提升關鍵員工如管理層和技術員工的工作積極性，從而主動去為企業(yè)創(chuàng)造價值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務模式、管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新等，進而提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造性。

三、股權激勵實施存在的障礙和風險分析

由于國內資本市場和產權轉化市場的不發(fā)達，國內企業(yè)實施股權激勵都是屬于初創(chuàng)型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權激勵方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢發(fā)揮，從而造成股權激勵方案的風險。

（一）股權激勵模式容易面臨較大的股市變化風險

股權激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價高低并不能夠由經理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業(yè)績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產的高低決定激勵對象的收益升值基礎存在較大的風險，這種定價基礎容易造成價值失真，股權激勵的公正性和準確性都存在較大的問題，這樣股權激勵就無法起到應有的長期激勵效果。

另外，這種股市風險還會造成企業(yè)和經營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業(yè)的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權的持有者到了規(guī)定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權價之下，持有人就需要同時承擔行權后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經營者都有風險。

（二）股權激勵中實際操作存在的問題

這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內的企業(yè)在股權激勵方案的設計上考慮不周，容易出現一定的問題。

首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經營管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動性較高的時候企業(yè)經常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據員工持股計劃的設計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質不同也會影響股東進出的設計，在具體的操作上會較為復雜，容易出現問題。

其次，我國企業(yè)的員工在行權的時候需要提供一定的財務支持，特別是在一些國有企業(yè)，難以以非現金的形式完成行權，企業(yè)員工難以實現行權也導致股權激勵效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權的難題，這種借款方式一般是通過股權質押的方式，這就需要公司內部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權激勵計劃的實施。

再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產權轉化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產作為評價的標準，凈資產的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經營者的業(yè)績作出合理的評價。

當然，公司的股權激勵本身是有很好的優(yōu)勢，但是在具體的實施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權激勵的優(yōu)勢，從而推動企業(yè)和經營者的良性互動，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。筆者以此為探討對象，希望能夠對相關的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻：

[1] 徐寧．上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J] 山西財經大學學報，2010年第3期.