人事績效考核細則精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事績效考核細則主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人事績效考核細則范文
【關(guān)鍵詞】高職院校輔導員 績效考核 現(xiàn)狀 問題 原因
一、高職院校輔導員績效考核的現(xiàn)狀
目前，國內(nèi)高職院校輔導員績效考核初步建立了以基于業(yè)績指標的、基于任職資格的、基于德能勤績廉為主要內(nèi)容的三種基本考核模式?；跇I(yè)績指標的考核模式主要是以關(guān)鍵績效指標考核法為基礎，根據(jù)輔導員的崗位職責和工作特點，選取其中最關(guān)鍵且能體現(xiàn)工作績效的重要指標（或規(guī)定動作）作為考核的依據(jù)，來進行輔導員工作績效考核，這種模式目前被部分高校采用?；谌温氋Y格的輔導員考核模式主要是從普通輔導員、三級輔導員（享受副科級待遇）、二級輔導員（享受正科級待遇）、一級輔導員（享受副處級待遇）的職級晉升和初級輔導員（同助教職稱）、中級輔導員（同講師職稱）、高級輔導員（同副教授職稱）的職稱晉升方面上進行評價，目前還處于積極探索的階段。基于德能勤績廉的考核模式幾乎是目前公職人員績效考核中運用最廣泛的模式，它是指在輔導員績效考核中高校將輔導員工作分德、能、勤、績、廉等幾個部分來考察，然后在每部分根據(jù)優(yōu)、良、中、差等級來確定具體分值范圍的量化考核指標，最后通過各部分、各指標之和及權(quán)重計算出最終得分，以確定績效考核最終等級。
湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學院歷來高度重視輔導員隊伍建設，其輔導員績效考核辦法綜合了目前以上三種模式的部分特點，對把握高職院校輔導員績效考核的現(xiàn)狀及查找問題、剖析原因具有一定代表性。根據(jù)湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學院《輔導員工作量化考核細則（試行）》（以下簡稱《細則》），學校設立輔導員工作考核組，由分管校領導擔任組長，成員由學生工作處、人事處、組織部、績效辦、團委、二級學院等部門負責人組成；辦公室設在學生工作處，具體組織考核實施?？己瞬扇鏈y評方式，總分為100分，其中：學生測評25分，主要考核政治素質(zhì)、師德師風、業(yè)務水平、紀律要求、日常思想教育c管理、主題教育、學風建設、黨團工作、宿舍管理、班級管理、幫困育人、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、心理健康教育服務、評優(yōu)評先懲處工作、安全教育維穩(wěn)工作等15項指標；教師測評占15分，主要考核職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學生組織建設、學生事務管理、維護校園穩(wěn)定、特色創(chuàng)新工作、領導交辦的其他工作等7項指標；院部領導測評占40分，主要考核自身素質(zhì)、基本工作情況、領導交辦的其他工作等3項指標；學?？己私M占20分，主要以聽取輔導員在年度述職大會上的3分鐘工作述職給予考核評分。依據(jù)往年慣例，學校從2010年輔導員考核單列開始，考核結(jié)果在輔導員年度年終述職大會上根據(jù)輔導員考核得分情況擬定為優(yōu)秀、稱職、不稱職等次并當場公布。績效考核結(jié)果與嘉獎、校級優(yōu)秀輔導員、輔導員職級晉升、高校輔導員年度人物推舉等掛鉤；同時，對于不適合或不勝任繼續(xù)在輔導員崗位上工作的，將給予其警告、談話、調(diào)崗等處理。
二、高職院校輔導員績效考核存在的問題
如上所述，湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學院在輔導員績效考核工作上進行了一些有益的探索，其主要成效體現(xiàn)在：一是實行了輔導員考核單列，解決了輔導員與專任教師不同工作性質(zhì)同臺考核的“尷尬”，有利于促進輔導員隊伍建設水平的提升；二是建立了與輔導員績效考核相配套的獎懲辦法，從機制上確保了輔導員績效考核的激勵性和嚴肅性；三是以360度考核評價法為基礎，構(gòu)建學生評議、教師評議、院部領導評議、學院考核組評議的考核實施機制。當然，也難免存在問題。
（一）方法單一且定量定性結(jié)合不夠
現(xiàn)行《細則》以360度考核評價法為基礎，采用書面測評的單一方法，缺乏對輔導員工作量化考核評價，更多地受到考核主體主觀判斷的影響，會導致輔導員認為工作再好還不如把人際關(guān)系處理好，最終偏離考核初衷。
（二）指標繁雜且只有共性沒有個性
在實際工作中，輔導員的崗位職責既有共性的思想教育、日常管理、危機處置等工作，也有黨員發(fā)展、貧困資助、心理健康、實習就業(yè)等個性的分工，同時還有一些輔導員兼任共青團工作，負責校園文化、志愿服務、團學組織、社團管理等。因此，在輔導員考核中既要抓住共性指標，又要在共性的基礎上體現(xiàn)各自崗位分工的個性。這樣的考核才能有的放矢，取得實效。
（三）主體缺位且考核實施隨意性強
在現(xiàn)行《細則》實施過程中有時會出現(xiàn)以下一些現(xiàn)象：
一是學生在評分前往往不是隨機抽取，而是由院部或輔導員直接指定，并打好招呼只能打高分或滿分，輔導員自身沒有避嫌。
二是教師評價中由于對輔導員工作不了解，所以打人情分情況時有發(fā)生，或有些輔導員會打招呼要求打滿分或高分。
三是二級學院領導考慮到輔導員考核是全校綜合排名，既不想本單位輔導員名落最后，也不想因此影響二級學院的形象與和諧。因此，只要不是輔導員有重大工作差錯，一般也會給滿分或者高分。
四是學?？己私M成員一部分來自組織、人事、績效考核等部門，平時和輔導員接觸不多，一般也只能根據(jù)三分鐘述職總結(jié)發(fā)言給予印象考核分。
（四）注重形式且忽略日?？己嗽u價
現(xiàn)行《細則》基本上采取的是年底4張考核表決定一年考核結(jié)果的情況，對平時工作做得怎么樣，既沒有記錄，也沒有納入考核范圍。因此，部分輔導員對現(xiàn)行的《考核細則》存在一些疑惑，如“輔導員考核平時就不管我們，到年底了就發(fā)幾張表”，“現(xiàn)在輔導員考核不知道平時到底要怎么干事，因為平時的努力沒有體現(xiàn)在年底的考核上”等等。
（五）獎懲乏力且兌現(xiàn)措施比較單一
雖然現(xiàn)行《細則》建立了與輔導員績效考核相配套的年度“嘉獎”掛鉤、校級“優(yōu)秀輔導員”掛鉤、職級職稱晉升掛鉤、國家省級榮譽和科研課題掛鉤、警告談話調(diào)崗掛鉤等獎勵懲處機制，但在積極營造優(yōu)秀輔導員的職業(yè)榮譽感上還有大量工作可做。如通過報告會、喜報、專題宣傳等方式樹立、宣傳更多的先進典型等；同時對不能勝任工作的輔導員缺乏有效處理措施。
三、高職院校輔導員績效考核問題原因分析
對于上述考核問題，筆者分析其原因主要有以下四點。
（一）學校對輔導員績效考核的重視不夠
一是學工、人事、二級學院等部門對輔導員績效考核工作的意義理解不夠，有重教學科研、輕思政工作傾向，相關(guān)獎勵配套還應予完善。
二是學校相關(guān)部門在輔導員考核有效實施的問題上還沒有達成共識，尤其是有的對輔導員考核思路還存在“只要學生不出事就行了，別把人搞得那么累”等偏差，從而導致考核工作不能很好實施，有時還會導致輔導員產(chǎn)生一些抵觸情緒。
（二）輔導員績效考核指標設置不科學
一是僅以360度考核法為基礎，實施單一的主觀評分，缺乏對輔導員職業(yè)發(fā)展導向性的定量指標設計。
二是指標大而全，沒有針對輔導員特有分工的工作職責進行考核。
三是考核指標設計只關(guān)注結(jié)果產(chǎn)生，缺乏關(guān)注平時考核的指標設置。
（三）輔導員績效考核程序操作不規(guī)范
一是考核實施方法單一，全部為測評表，沒有很好采納相關(guān)考核主體的意見和建議。
二是缺乏對考核主體的培訓和指導，導致考核主體在行使考核權(quán)時存在偏差。
三是缺乏相關(guān)回避、監(jiān)督制度，考核實施過程存在干擾甚至被打亂。
（四）輔導員績效考核結(jié)果缺乏激勵性
一是考核后應積極樹立典型人物，增強團隊職業(yè)榮譽感。
二是對不合格或不勝任的輔導員幫助教育力度不夠。
三是在科研、職稱等方面對輔導員群體的政策傾斜不大。
【參考文獻】
[1]李娟.高校大學生輔導員績效考核體系研究[D].大慶：東北石油大學，2014.
[2]中華人民共和國教育部.高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）[S].2014.
第2篇：人事績效考核細則范文
1.規(guī)章制度：
2.員工手冊：
3.工時：
4.加班：
5.休息休假
6.工資
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工傷：
11.女職工三期：
12.培訓：
13.勞務派遣：
14.服務期：
15.試用期：
16.績效考核：
17.商業(yè)秘密：
18.競業(yè)禁止：
19.保密協(xié)議：
20.辭退裁員：
21.勞動仲裁：
22.勞動爭議訴訟：
23.經(jīng)濟補償金：
24.違約金：
二、專家答疑
1.職工工資總額包括哪幾個部分？
2.職工工資總額不包括哪幾個部分？
3.最低工資不包括哪幾部分？
4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？
5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)？
6.職工加班加點工資如何支付？
7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？
8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？
9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？
10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？
11.如何支付職工的病假工資？
12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？
13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？
14.企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資？
15.特殊人員的工資應當如何支付？
16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？
17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？
18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？
19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好職務分析？
22.如何確定績效考核指標？
23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?
24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？
第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評
一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金
二、企業(yè)規(guī)章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)
五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規(guī)定違約金需合法
十
四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定
第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評
一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金
二、企業(yè)規(guī)章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)
五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確
十
三、規(guī)定違約金需合法
十
四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定
人事管理制度樣例（一）
人事管理制度樣例（二）
二、單項規(guī)章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）錄用制度
人員招聘錄用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
員工招聘與錄用辦法
員工聘用規(guī)定
專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法
聘約人員管理辦法
新進人員任用辦法
新進人員任用細則
員工聘用制度
員工招募、調(diào)配
員工崗位聘用辦法
XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定
XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定
招聘申請單
應聘人員登記表
錄用通知書
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理規(guī)定
考勤制度
員工考勤工作注意事項
員工考勤的規(guī)定
員工出勤管理辦法
出勤及獎懲薪辦法
缺勤處理方法（一）
缺勤處理方法（二）
月度考勤統(tǒng)計表
XXX科技有限公司出勤管理辦法
（3）工時制度
值勤細則
值日值夜及餐費給付辦法
加班管理規(guī)則
XXX科技有限公司加班管理辦法
加班管理制度
員工加班規(guī)定
員工加班細則
商業(yè)企業(yè)加班管理辦法
XXX科技有限公司出差管理辦法
出差申請單
（4）假期制度
員工休假規(guī)定
休假程序
員工給假實施細則
員工給假細則
請假休假管理規(guī)定
員工輪休辦法
春節(jié)放假細則
員工請假辦法
XXX科技有限公司請假管理辦法
（5）薪酬制度
公司工資制度方案
報酬待遇管理規(guī)定
薪資與福利管理
_____公司中高層管理人員薪酬管理制度
新員工工資核準表
變更工資申請表
獎金管理制度
餐飲業(yè)獎金制度
（6）福利制度
員工保險辦法
醫(yī)療管理辦法
員工醫(yī)療補貼規(guī)定
企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定
特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法
門診醫(yī)藥費補助辦法
旅行意外保險
傷病、重大災害及喪葬補助辦法
員工健康檢查辦法
XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法
員工優(yōu)利儲蓄辦法
員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則
職工退休福利基金辦法
員工福利委員會服兵役補助辦法
員工撫恤辦法
員工婚喪喜慶應酬辦法
婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定
女員工嫁妝資助辦法
XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法
從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法
福利委員會獎學金辦法
福利委員會子教育獎助辦法
從業(yè)人員撫恤辦法
房屋津貼給付辦法
員工購置住宅獎助辦法
XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定
（7）考核制度
績效考評制度
員工績效考核
公司員工考核表
考核制度
自評表
面談構(gòu)成表
XX公司目標管理實施辦法
XX公司人事考核規(guī)程
XX公司人事考核規(guī)定
XX公司人事考核章程
員工考核管理辦法
XX公司員工考核規(guī)程
成績與效率評估表格
軟件工程師考評表
績效考核面談表
（8）培訓制度
員工培訓與教育管理辦法
公司員工培訓實施方法
培訓管理制度
新進人員教育訓練實施綱要
新員工培訓成績評核表
公司員工教育實施辦法
訓練中心管理辦法
公司員工培訓實施制度
員工培訓與教育管理辦法
員工職前培訓辦法
員工在職訓練制度
XX有限公司在職人員培訓方法
XX大飯店人員培訓辦法
第3篇：人事績效考核細則范文
部門績效獎懲細則一市局機關(guān)各部門、直屬機構(gòu)、事業(yè)單位、社會團體：
根據(jù)《無錫市工商局機關(guān)部門績效考核管理和作風建設考核辦法》考核結(jié)果運用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績效考核獎勵辦法提出如下實施意見：
一、獎勵原則
實行機關(guān)部門績效考核管理和作風建設考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤，建立壓力傳導機制和以提升績效為導向的分配激勵機制，充分調(diào)動和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動力，打破平均主義的分配辦法。
1.堅持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎勵性績效考核獎金分配以年度工作任務和工作業(yè)績作為主要依據(jù)，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績突出的部門和人員傾斜。
2.堅持公平、公正、公開的原則?？冃Э己霜劷鹪诜峙溥^程中實行陽光操作，獎勵依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。
二、獎勵辦法
(一)增發(fā)績效考核獎金的情形
1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級考核認定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績效考核獎金。其中，獨立(自主)完成加分項目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績效考核獎金10003000元。
2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報限額未予申報的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績效考核獎金。
3.有其他符合增發(fā)績效考核獎金項目的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。
(二)扣發(fā)績效考核獎金的情形
1.部門工作扣分影響單位總成績的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
2.部門工作不到位被追責，有負面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀行為，影響單位考核成績的，當事人全額扣發(fā)績效考核獎金，所在部門領導扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
4.有其他扣發(fā)績效考核獎金情形的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。
三、其他事項
市局領導按工作分工，按就高原則，參加分管部門績效考核。
增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎在市財政核定獎勵總量內(nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎勵。具體增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎金數(shù)額由市局部門績效考核小組向局長辦公會提出建議，由局長辦公會研究確定。
部門績效獎懲細則二為強化各街道、部門城市管理工作職責，進一步提高爭先創(chuàng)優(yōu)意識，根據(jù)《長沙市城市管理績效考核辦法》、《長沙市城市管理績效評價操作細則》和《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》等文件精神，制訂本獎懲細則。
一、獎懲對象
依據(jù)《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》統(tǒng)計排名，對街道城市管理月度績效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評價和區(qū)域評價排名第一的單位予以獎勵;對排名位居末位的單位和人員視情予以通報、處罰和實施行政問責。
二、獎懲內(nèi)容
(一) 對街道城市管理工作考核的獎勵與處罰。
1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評先。
2. 街道城市管理當月考核排名第一名獎勵8萬元，第二名獎勵5萬元，第三名獎勵3萬元。
3. 當月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對街道下?lián)芙?jīng)費3萬元，由街道分管領導向區(qū)政府分管領導說明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報批評，由街道主要行政負責人和分管領導向區(qū)長說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實施行政問責。
4. 城管執(zhí)法中隊干部責任心不強，與街道配合不好，造成街道城管工作被動，或?qū)Χ讲榭己私M下達的整改任務不按要求落實到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領導小組提出調(diào)整意見，由區(qū)城管工作領導小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊人事的建議。
(二)對環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊、治塵辦的獎勵與處罰。
1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護經(jīng)費總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊工作經(jīng)費總額的1.5%計提履職保證金，完成規(guī)定目標任務全額返還，未完成規(guī)定目標任務的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財政預算的其他臨時性城市管理任務。
2. 當月在全市城市管理工作類別考評中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎勵8萬元，城管執(zhí)法大隊、治塵辦排名第一的，獎勵5萬元。當月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評價中排名第一的，獎勵城管局8萬元，獎勵城管督查考核組5萬元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個數(shù)折扣獎金數(shù)額。
3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊及治塵辦當月成績未進入全市前二名的，按當月考核得分，每差0.5分(對照全市第二名的得分計算，不足的按0.5分計算)，扣除當月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財政預算的臨時性城市管理任務。
4. 當月考核成績排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對該單位下?lián)芙?jīng)費3萬元，單位主要負責人向分管副區(qū)長說明情況;連續(xù)兩個月考核成績排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績排名全市倒數(shù)第一的，主要負責人向區(qū)長說明情況，單位寫出書面檢查。
(三) 對街道愛衛(wèi)工作考核的獎勵與處罰
1. 全年愛衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評市愛衛(wèi)工作先進單位;3-5名推薦參評區(qū)愛衛(wèi)工作先進街道;6-10名為區(qū)愛衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評先。
2. 連續(xù)二個季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負責人和分管領導向區(qū)政府分管領導說明情況并通報批評。因工作不負責，履職不到位，或被新聞媒體負面曝光，造成較大影響的，主要負責人向區(qū)長說明情況，實施行政問責。
三、獎金安排
嚴格實行收支兩條線，城市管理績效考核市對區(qū)下?lián)塥劷鹑珔^(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績效考核獎勵所需資金納入?yún)^(qū)財政預算。月度考核獎勵經(jīng)費根據(jù)本細則制表，送區(qū)城管督查考核組負責人簽署意見，報分管區(qū)長審批后發(fā)放。各單位所獲獎金的70%用于城市管理維護和工作經(jīng)費，30%用于獎勵相關(guān)城市管理工作成績突出人員。
本細則自20xx年1月1日起實行。
部門績效獎懲細則三1.目的 為實現(xiàn)部門各項工作目標和各項工作職能，通過績效考核科學、客觀地評估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績，指導員工高效地開展工作，促進員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念的要求，制訂本實施細則。
2.月度績效考核
2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重
員工月度考核的內(nèi)容由重點工作、事務性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點工作占40%權(quán)重，事務性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。
2.1.1重點工作
重點工作為除日常事務性工作外，根據(jù)當月部門的工作計劃，結(jié)合崗位的職責范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負責人以《月度重點工作計劃分解表》下達給任職員工的具體工作任務，從員工完成任務的時效、進度和質(zhì)量方面來考核，體現(xiàn)崗位工作對部門月底工作計劃的直接支持功能;
2.1.2事務性工作
事務性工作著重考核員工全月崗位職責履行情況及日常事務性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制
制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項制度的遵守情況。
2.2. 考核程序
2.2.1 績效規(guī)劃
2.2.1.1部門月度績效規(guī)劃會：每月初由部門負責人召開部門月度績效規(guī)劃會，會議內(nèi)容包括討論和分解當部門月度工作計劃，點評上月工作完成情況及員工工作評估反饋;并在會后2個工作日內(nèi)以《月度重點工作計劃分解表》的形式下達部門重點工作任務。
月度重點工作計劃分解表月度
序號
工作內(nèi)容
完成時間
本期階段結(jié)果
責任人
要求及注意事項
2.2.1.2 擬定崗位績效合約：崗位任職員工收到部門下達的《月度重點工作計劃分解表》的當日，擬定本崗位的《月度績效合約》，提交部門負責人審核;
2.2.1.3 溝通確認：部門負責人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績效合約》進行溝通，重點溝通確認工作內(nèi)容、完成時間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達成一致后，簽字確認。
2.2.2. 跟蹤與輔導
部門負責人應觀察任務執(zhí)行的過程，跟蹤各崗位的工作進度，對各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對過程中出現(xiàn)的問題及時輔導和糾正。
2.2.3工作評估
2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對本月工作表現(xiàn)及任務完成情況進行小結(jié)，填寫《月度績效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評價標準進行自評，并報部門負責人;
2.2.3.2部門負責人收到評估表后2日內(nèi)對各崗位員工當月業(yè)績表現(xiàn)進行評價，并對各項內(nèi)容作出相應的點評(指明工作的亮點、指出改善之處)。
2.2.4反饋
2.2.4.1部門負責人在月度績效規(guī)劃會中綜合分析部門各項重點任務的完成情況，點評各下屬上月工作業(yè)績，對比員工自我評估與部門評估間的差距;
2.2.4.2在會后與員工進行溝通、反饋，重點在于肯定員工的成績、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預期的結(jié)果達成一致，列入下月的績效計劃。
2.3考核結(jié)果的計算與運用
2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生
以部門評估得分為員工當月各項工作考核得分，總分按以下公式計算得出：
當月績效考核得分=重點工作得分+事務性工作得分+制度執(zhí)行得分
2.3.2 考核結(jié)果的運用
2.3.2.1 月度獎懲
A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動工資;
B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動工資;
C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動工資;
D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動工資;
E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動工資;
F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動工資;
G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個月浮動工資。
2.3.2.2 月度工作改進：對員工當月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進行溝通，提出改進意見。
2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。
3. 年終綜合績效評價 員工年終綜合績效包括以下兩方面的內(nèi)容：
工作業(yè)績評價、績效行為評價，其權(quán)重分別為60%、40%。
員工年度綜合績效評價=工作業(yè)績評價60% + 績效行為評價40%
3.1工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價
年度工作業(yè)績評價 = (月度工作業(yè)績評價)/12
3.2績效行為的評價
績效行為評價采用360度考核辦法，以《績效行為評估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級的評價，最終得出被考核人的該項評估得分。其中各評價人的權(quán)重分別為：部門負責人0.5，其他有業(yè)務關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評0.1。
3.3 考核結(jié)果的應用考核結(jié)果的應用
年度綜合評價結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評優(yōu)評先等工作的重要依據(jù)。
第4篇：人事績效考核細則范文
一、通平公司績效考核現(xiàn)狀
1.單位考核與員工考核相結(jié)合?？己宿k法實行二級考核模式，第一級考核是公司對各監(jiān)理單位和施工單位的考核，稱為基層單位績效考核(簡稱單位考核)，第二級考核是公司內(nèi)部對其員工的考核，稱為員工績效考核(簡稱員工考核)。單位考核辦法由公司經(jīng)理部制定，員工考核辦法由公司依據(jù)高管局下發(fā)的單位考核辦法，結(jié)合本單位實際，制定出考核細則。
2.集中考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。單位集中考核每季度進行一次，單位日?？己瞬扇‰S機抽查的方式，并做好日?？己擞涗?。其中，集中考核占40％，日?？己苏?0％。員工集中考核每個月進行一次，員工日?？己穗S時進行，由人事勞資部做好日?？己擞涗?。一般來說，單位在制定比例的時候依據(jù)高管局的考核辦法，集中考核占40％，日?？己苏?0％。
3.綜合考核和業(yè)務考核相結(jié)合。綜合考核由人事勞資部和職能部門組織實施，主要考察綜合管理、人力資源管理、財務管理、資產(chǎn)管理等方面。業(yè)務考核由其對應的業(yè)務主管部門對各監(jiān)理單位和施工單位實行分類考核，其內(nèi)容由公司的工程進度決定，目前有征地拆遷、橋梁隧道、工程進度、安全環(huán)保四大模塊。
二、通平公司績效考核存在的問題
1.考核指標繁雜，關(guān)鍵業(yè)績指標空泛。對公司績效考核歷史記錄的分析發(fā)現(xiàn)，考核扣分往往集中于工程進度、安全、質(zhì)量、未完成宣傳報道任務等方面。這可以看出：眾多的考核指標沒有得到有力的落實與執(zhí)行，大部分指標及標準只是擺設；缺乏對關(guān)鍵業(yè)績指標的界定與考核，導致考核結(jié)果在工作績效上的偏離，難以獲得員工的認同；考核方式的高度一致性抹殺了崗位之間工作內(nèi)容的客觀區(qū)分。其結(jié)果是，績效考核并沒有發(fā)揮其指導員工工作、改進績效的作用。
2.考核人員組成的非科學性及考核信息來源的有限性。對各部室及各監(jiān)理處、施工單位績效考核的人員選擇上，目前的做法是成立了由公司經(jīng)理部會及各部室負責人組成的考核小組，掛靠人事勞資部。各單位對本單位員工績效考核的人員選擇上，做法并不統(tǒng)一，大體上由辦公室主任、監(jiān)理部部長、工程部部長、勞資人員進行考核?？己巳藛T的組成雖然具有領導上的權(quán)威性，但由于時間、能力、專業(yè)水平上的限制、集中考核時表面工作的掩飾等原因，他們對將要考核的部門及人員可能缺乏足夠的了解與信息支持，很難做到對員工進行客觀公正公平的評價。同時，考核者與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等主觀因素在很大程度上影響績效評價結(jié)果。
3.主觀因素過多，缺乏客觀評價。第一，非量化的考核指標使得不同的考核人員對同樣的工作業(yè)績?nèi)狈y(tǒng)一客觀的評價，考核者大多時候是依據(jù)自己的主觀判斷給予印象評分。第二，考核指標的繁雜及關(guān)鍵業(yè)績指標的空泛導致考核重點不突出，各崗位缺乏實質(zhì)上的客觀區(qū)分。第三，較少考慮實際工作中的不可控因素也扭曲了考核結(jié)果。
4.強調(diào)控制與懲罰，缺乏激勵與獎勵。對員工進行細化考核時往往強調(diào)對各考核指標執(zhí)行不力時的扣分，但對出色地完成工作卻沒有給予相應的加分。從績效考核歷史記錄可以看出，這種扣分占據(jù)了整個績效考核工作的大部分。這種導向促使員工的績效目標停留在保質(zhì)保量地完成工作任務上，并沒有提高工作效率、改善工作績效的動力。
三、完善通平公司績效考核的幾點建議
1.保證考核實施的客觀性與公平性。考核的客觀性與公平性影響到員工對績效評估的滿意度，可以提升員工對待工作的整體態(tài)度，實現(xiàn)組織績效的快速提高。運用關(guān)鍵績效指標理論與方法將考核指標分為定性指標與定量指標，從工作目標與崗位職責兩個方面建立指標體系，既保障了考核評價的客觀性，又具備可操作性。
第5篇：人事績效考核細則范文
[論文關(guān)鍵詞]績效考核 薪酬管理 激勵員工
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化及加入WTO后國際經(jīng)濟間相互交流的影響，現(xiàn)代企業(yè)越來越意識到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科學，也是藝術(shù)。這樣的回答多少讓人有點迷茫，也讓人感覺有點高深莫測。實際上管理是實實在在的，管理是可以測量的，不能測量的管理是不存在的?？冃Э己梭w系作為控制職能的具體體現(xiàn)，很好地評估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進行績效考核，考核什么，誰來考核及怎樣考核呢?
一、什么是績效考核
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
二、績效考核的作用
在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應”。
l、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
2、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。
3、績效考核是進行人員培訓的依據(jù)
人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
第6篇：人事績效考核細則范文
關(guān)鍵詞：績效考核企業(yè) 制度建設 信息管理
中圖分類號：TN948.61文獻標識碼： A 文章編號：
1建立適應績效考核的組織文化
構(gòu)建績效考核體系，必須首先建立適應績效考核體系運行的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一套為企業(yè)員工所共有的、非正式的信念和價值觀，它們構(gòu)成了雇員與企業(yè)之間相互預期的基本原則。
建立正確的主體意識。在績效考核中，要大力倡導個體的平等意識。被考核者把自己、下屬和上級都看作是企業(yè)中的普通一員，對待上級、下屬一視同仁，在工作中對“事”不對“人”。對上級要保持冷靜客觀的分析，辯證地看待領導的工作；對下級要適當授權(quán)，相信以他們的能力和責任心可以完成工作。
建立正確的績效考核觀?？冃Э己擞^指導著員工的績效考核行為，決定著員工對績效結(jié)果的看法，也決定著企業(yè)內(nèi)考核風氣和考核效果的真實性和有效性。因此，必須在企業(yè)內(nèi)部建立正確的績效考核觀，使員工能夠?qū)⒖己水斪魇前l(fā)現(xiàn)個人或者他人在績效方面差距的手段，以便通過有針對性的培訓或自主學習來提高自己；同時，通過考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理制度和管理流程等方面存在的問題，促使企業(yè)逐步提升績效。
2 設立科學合理的考核機構(gòu)
建立組織機構(gòu)健全的常設考核機構(gòu)?？己藱C構(gòu)一般由考核委員會和考核辦公室組成?？己宋瘑T會成員由企業(yè)領導成員、人事管理、企業(yè)管理部門及主要業(yè)務職能部門人員組成，主要職責是審定考核法規(guī)，確定企業(yè)績效考核工作中的重要事項和考核結(jié)果，對企業(yè)考核工作具有最終解釋權(quán)，是考核工作的最高權(quán)力機構(gòu)。
考核辦公室是具體的工作機構(gòu)，負責績效考核的日常工作和具體事務。主要是起草、修訂績效考核法規(guī)，實施考核、監(jiān)督通報考核情況，匯總收集被考核者對考核工作的意見建議并不斷加以改進?？己岁犖閼烧嗡刭|(zhì)好、公道正派、具有績效考核工作經(jīng)驗的人員組成。
3 推進績效考評的制度化建設
規(guī)范的績效考評制度是有效實施考核的重要前提。設立可行的績效標準對企業(yè)來說很重要，但使這些標準起作用則更重要，一旦建立績效考核制度，下一步就是在企業(yè)中予以實施。有人說：“績效考核的關(guān)鍵問題在于部署，成功的20%是方法，80%在于部署?！倍晒Φ牟渴痫@然與建立一個有效的責任制密切相關(guān)，只有使部門中的每一個人都積極參與評估，分別承擔評估過程中各自應承擔的責任，績效考核制度才能有效運行。
企業(yè)需要確定誰為績效考核負責，如哪些人負責收集所需信息并及時報告，哪些人為評估的實際結(jié)果負責。既要界定個人對某些績效標準所負的責任，也要弄清整個企業(yè)的責任，如可以建立“責任制”模式，使績效考核的過程正式化并界定應為每項標準承擔責任的對象。
一般企業(yè)經(jīng)過多年的建立和完善，都具有一套績效考評的制度，但大多缺乏配套的職務升降、工資、培訓、監(jiān)督等實施細則，績效考核的很多環(huán)節(jié)實質(zhì)上處于無法可依的狀態(tài)。績效考評涉及到員工權(quán)力、地位、前途等切身利益，因此，要加強對績效考評的監(jiān)督?？冃Э荚u法規(guī)的實際運作比績效考評法規(guī)體系的構(gòu)建更重要、更關(guān)鍵，也更艱難。為此，要扎實推進建立績效考評責任制，完善績效考評舉報制，落實績效考評的責任追究制等。不解決這些問題，績效考評的法規(guī)體系再完善、再嚴密，也只是一堆廢紙。
4 開展考核者專門培訓
績效考評是一種專業(yè)性較強的管理活動，要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識與專業(yè)技能，惟有如此，才能保證評估結(jié)果的公正性和可信度。一個完整的績效管理制度不能缺少考核者培訓這一重要的環(huán)節(jié)。通過考核者培訓達到以下幾個目的：一是使考核者認識到績效評價在提高企業(yè)績效中的地位和作用，認識到自身在評價過程中的作用；二是統(tǒng)一各個考核者對于評價指標、評價標準的理解；三是使考核者理解具體的評價方法，并了解具體的評價程序；四是避免考核者誤區(qū)，使考核者盡可能地消除誤差與偏見；五是幫助領導者掌握有效溝通和有效指導下屬的技巧。
要提高績效考核質(zhì)量，必須對考核者，包括對領導層、執(zhí)行層到普通工作人員進行績效考核專業(yè)技術(shù)培訓。
1）通過培訓，幫助評估者樹立公正、客觀的評估觀念。主要是由人力資源部門對人事制度的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容作出整體的介紹；同時，還要站在組織目標和整體戰(zhàn)略的角度，對人事制度的運行情況以及未來的發(fā)展方向和模式作出闡述。使考評者充分認識到考評制度是整個人事制度的基石，從而增強他們對績效考評工作的重視程度和對考評工作的責任感。
2）通過培訓，幫助評估者掌握考評基本知識，特別是要加強績效評價指標的培訓，讓他們熟悉在評價過程中使用的各個績效指標，了解它們的真正含義。只有在考核者正確理解各個績效維度的基礎上，才能將績效評價體系所要傳達的信息傳達給員工。在我國現(xiàn)行的績效評估過程中，特別是在缺乏詳細的指標使用說明和規(guī)定的情況下，考核者會根據(jù)自己對指標的主觀理解對員工進行評價，評價者對指標理解的差異會造成不同部門的員工評估結(jié)果的差異，造成部門間的失衡，影響組織氛圍，不利于引導員工的行為。
3）通過培訓，使評估者對各種知覺偏差有全面了解，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾，避免這些錯誤，從而做出正確的評價。
績效評價結(jié)果不準確最主要的原因是考核者的主觀錯誤。因此，考核者培訓中的一項重要內(nèi)容就是通過培訓告訴考核者在培訓過程中可能會產(chǎn)生的評價誤差都有哪些，如何避免這些誤差的發(fā)生。一般來講，考核者誤差主要有暈輪誤差、邏輯誤差、首因誤差、權(quán)威誤差、近期行為誤差和溢出誤差等。強調(diào)考核者強化崗位責任意識和目標責任意識，以崗位責任和目標責任作為衡量被考評者的唯一標準，避免脫離實際，靠主觀意識對員工進行評估。
5 構(gòu)建績效考評的電子信息管理系統(tǒng)
第7篇：人事績效考核細則范文
【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；醫(yī)務人員；績效考核。
【中圖分類號】R19 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）02-0672-02
1 目前我院績效考核的做法
1.1突出目的性和原則性，有效推進績效考核。
實施績效工資要堅持突出公益性，強調(diào)公益目標和社會效益，防止單純追求經(jīng)濟利益的傾向，保證單位和工作人員全面履行職責；堅持體現(xiàn)激勵導向，通過考核結(jié)果引導多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動單位和工作人員的積極性。
1.2加強組織領導，做好績效考核指導規(guī)范工作。
加強對績效工資工作的組織領導，提高基層醫(yī)院對績效工資的認識和了解，是促進績效工資的有效落實的重要保證。一是構(gòu)建了多部門考核工作協(xié)調(diào)溝通領導體系。二是開展前期培訓指導工作。
1.3突出激勵導向，保證績效考核深入持續(xù)。
基層醫(yī)院本著向承擔疾病防治、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置與救治、環(huán)境惡劣的現(xiàn)場工作、承擔公共衛(wèi)生服務和臨床一線任務的崗位傾斜，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，制定單位內(nèi)部人員績效考核細則，做到考核方案充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，在充分討論的基礎上滿足大多數(shù)人意見。
1.4實現(xiàn)考核內(nèi)容程序結(jié)果科學量化，建立良好績效考核運行機制。
績效考核內(nèi)容，按照各崗位所承擔的職責、任務、風險、社會效益等情況確定崗位分配系數(shù)，重點向貢獻大、技術(shù)要求高、風險高、社會效益好的崗位傾斜，合理拉開分配系數(shù)的檔次，在保證生活津貼和崗位津貼能兩個方面的基礎性績效工資的基礎上，突出獎勵性績效的積極性，以個人在崗位上的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、勞動紀律、職業(yè)道德、服務對象和職工給群眾的滿意度等方面，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。
考核采取聽匯報、查閱資料、現(xiàn)場檢查、走訪調(diào)查、召開座談會等方式進行綜合評價。基礎性績效考核周期每月1次，獎勵績效考核，原則上每個季度進行1次，季度末完成。
績效考核結(jié)果，基礎性績效考核不設考核等次；獎勵性績效考核由自評、科室評、考核小組按考核實施方案綜合評定為步驟，結(jié)果進行公示。公示后上報上級衛(wèi)生行政部門審核后方可發(fā)放。
1.5加強考核結(jié)果管理和過程監(jiān)督。
考核結(jié)果的合理轉(zhuǎn)化和利用是發(fā)揮績效考核作用、提高制度化管理水平的關(guān)鍵，績效考核本身不是目的，而是一種手段，績效管理必須與薪酬、表彰等激勵機制相掛鉤，才能體現(xiàn)其價值。因此，必須重視考核結(jié)果的管理運用。
績效考核的內(nèi)容更多的是日常工作開展情況的考核，在重視考核結(jié)果的管理運行的同時，加強日常工作的監(jiān)管是保證績效考核到位的有力支撐。何況績效考核政策性強、涉及面廣，關(guān)系到單位和工作人員的切身利益。單位要高度重視，精心布署，認真做好績效考核工資的組織實施，把績效考核作為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要措施抓緊抓好，明確專人負責，嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取單位和個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。
2 推行績效考核中存在的主要問題
績效管理在醫(yī)院作為提升整體協(xié)調(diào)性和管理水平的重要切入點，在規(guī)范績效工資和加強控制等方面發(fā)揮了重要作用，但是目前在醫(yī)院的績效管理中，因為客觀條件的限制和理解的片面，還存在許多亟待解決的問題。
2.1 “大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在
我院未開展科室成本核算且基礎較弱，由于一些考核指標在實際操作中受一些局限因素的影響，績效仍然存在按職工人頭平均分配現(xiàn)象，甚至超額完成工作量在資金分配方案中政策體現(xiàn)不明顯，導致有些職工上班閑卻有績效，超額勞動的職工資金未必多的現(xiàn)象，挫傷了職工的積極性，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。
2.2完整的績效管理體系沒建立
院領導績效管理的意識還不夠強，績效管理的認識還不夠深，使得爭取上級部門的支持和對開展和推動院內(nèi)績效管理的支持不夠大?？冃Ч芾碓卺t(yī)院內(nèi)部并沒有發(fā)揮其強大的作用，目前只是停留在績效評價階段，基本上還是從人事管理的角度，主要通過年度考核、崗位考核等進行績效評價，以及進行以經(jīng)濟目標和崗位責任等為載體的績效考核。
2.3績效評價指標體系科學性和合理性不足
目前，國家和衛(wèi)生行業(yè)組織還沒有制定出具有指導性的統(tǒng)一績效評價規(guī)范，醫(yī)院在績效評價指標的選擇上，有一定的隨意性，內(nèi)容也有片面性，在評價的廣度、深度和遠度上都還很局限。由于指標選擇和設計缺乏科學的理論和依據(jù)，造成績效評價的可操作性不強，員工認可程度差，而且無法解決不同類型科室之間的公平性以及行政后勤部門的績效評價，使考核流于形式，考核后管理也未能達到應有的效果。
2.4 反饋與溝通不夠
醫(yī)院管理者不愿意花時間來進行績效溝通及績效考核結(jié)果反饋，認為績效溝通太麻煩，怕引發(fā)矛盾，由此導致員工對績效指標尚未形成共識。醫(yī)院管理者僅為考核而考核，每月只是應付了事，缺乏對下屬績效指導與改進，缺乏利用績效管理工具糾正下屬存在的問題和差距，缺乏對下屬成長進行關(guān)心和幫助，僅僅把考核作為一個形式，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮。
2.5 績效考核的結(jié)果得不到運用
績效考核的目的是為了薪金分配、晉升降級、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等，但目前醫(yī)院，并未將績效考核結(jié)果與這些措施相掛鉤，使績效考核只是為了考核，并未發(fā)揮應有的作用。
3 完善績效考核工作的對策
醫(yī)院的績效考核，目的是為了戰(zhàn)略性目標、正常工作和運轉(zhuǎn)保障工作，為的是提升醫(yī)院的市場競爭力和醫(yī)院長遠的發(fā)展，為此，針對目前醫(yī)院員工績效考核存在的一些問題，提出目前醫(yī)院要走出在績效考核中的困境的一些對策。
3.1樹立科學績效觀
績效考核作為提高醫(yī)院和員工績效的重要工具顯得越來越重要。當前，醫(yī)院一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易。醫(yī)院領導層要堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作[1]。
3.2爭取更多的主管部門的支持
在現(xiàn)階段，要修訂好績效的考核指標，處理好宏觀調(diào)控和微觀管理的關(guān)系，政策在監(jiān)督國有資產(chǎn)保值增值的前提下，逐步放開醫(yī)療機構(gòu)使用資金、投資策略、財產(chǎn)處置的權(quán)力，使醫(yī)療機構(gòu)管好用活資金，讓有限的資源創(chuàng)造更多的利益，按照企業(yè)管理的辦法，保證醫(yī)療機構(gòu)積累增長的前提下，給醫(yī)療機構(gòu)靈活的資金分配使用權(quán)。
3.3建立科學、合理的績效評價指標體系
在專業(yè)人員的參與和指導下制定績效評價指標，成立專門機構(gòu)負責績效測評指標的嚴格篩選。針對醫(yī)院運營管理狀況，建立統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的績效測評指標體系，實現(xiàn)財務和非財務指標的平衡運用，正確驅(qū)動員工行為。
3.4建立有效的績效溝通和反饋機制
績效考核不同于我國醫(yī)院界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質(zhì)在于其人本主義的管理思想。應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。在績效考核中，要不斷溝通，及時化解矛盾，使員工能及時發(fā)現(xiàn)自己存在的問題，知道努力的方向。及時、準確的反饋機制，能夠使員工績效持續(xù)改進，是績效管理成功的基礎。
3.5將績效考評結(jié)果及時、廣泛地應用于醫(yī)院管理活動
績效考評結(jié)果應該能為人事管理、薪酬管理、財務管理和質(zhì)量管理提供依據(jù)，起到激勵員工發(fā)展的作用，從而促進醫(yī)院管理水平不斷提升，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。
綜上所述，通過實施績效工資，絕大部分工作人員積極性得到了一定的提高，但有些工作人員還是感覺績效工資未能拉開差距，而且同等級別崗位之間沒有差別。只有將績效考核與醫(yī)院各崗位以及員工的實際特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用[2]，從而利于醫(yī)院管理者及時、準確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在經(jīng)營和管理中的薄弱環(huán)節(jié)。相信隨著績效工資的不斷深入，一定會逐漸實現(xiàn)讓群眾滿意的目的，達到讓醫(yī)務工作者受鼓舞，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻：
第8篇：人事績效考核細則范文
（一）周莊社區(qū)衛(wèi)生服務中心的基本職能
1、接受市衛(wèi)生局和鎮(zhèn)政府下達的社區(qū)衛(wèi)生服務各項工作任務；負責對衛(wèi)生服務站實行“八統(tǒng)一”管理；
2、負責制訂年度社區(qū)衛(wèi)生服務工作計劃，指導各項社區(qū)衛(wèi)生服務工作的實施；
3、承擔全鎮(zhèn)居民的預防、保健、愛國衛(wèi)生、健康教育、康復、計劃生育技術(shù)服務和基本醫(yī)療服務工作；
4、負責社區(qū)衛(wèi)生服務站衛(wèi)技人員的業(yè)務知識培訓，根據(jù)市衛(wèi)生局制定的考核細則，對社區(qū)衛(wèi)生服務站進行工作考核；
5、負責全鎮(zhèn)居民健康信息資料的統(tǒng)計、整理和分析等工作。
（二）社區(qū)衛(wèi)生服務站的基本職能
1、開展愛國衛(wèi)生、健康教育，宣傳衛(wèi)生防病知識，實施健康促進；開展居民健康調(diào)查，進行社區(qū)診斷；開展一般常見病、多發(fā)病的診療及提供院前急救；負責對已經(jīng)明確的慢性病規(guī)范化管理；
2、協(xié)助社區(qū)衛(wèi)生服務中心做好計劃免疫，傳染病病人登記管理、終末消毒和疫點處理工作；協(xié)助做好孕產(chǎn)婦的產(chǎn)前檢查、產(chǎn)后訪視，兒童保健等工作；
3、建立家庭健康檔案，提供個人與家庭的合同式衛(wèi)生保健服務；提供家庭出診、家庭護理、家庭病床和臨終關(guān)懷服務；
4、協(xié)助做好社區(qū)內(nèi)防盲治盲、精神病防治、監(jiān)測和指導殘疾人康復工作；開展優(yōu)生優(yōu)育指導、性傳播疾病預防知識宣傳和孕情監(jiān)測；
二、管理體制
周莊社區(qū)衛(wèi)生服務中心接受市衛(wèi)生局的領導和市社區(qū)服務技術(shù)指導協(xié)調(diào)委員會的業(yè)務指導，鎮(zhèn)政府協(xié)助市局做好監(jiān)督管理工作；衛(wèi)生服務站由周莊社區(qū)衛(wèi)生服務中心全面履行管理職能，嚴格實行制度、人員、藥品、建設標準、財務、業(yè)務、信息、服務“八統(tǒng)一”管理，各村協(xié)助中心做好監(jiān)督管理工作。
1、人事管理：社區(qū)衛(wèi)生服務中心由市編辦核定編制和崗位，并由市編辦和衛(wèi)生局按要求規(guī)范錄用，中心主任由市衛(wèi)生局任命；衛(wèi)生服務站由中心核定用工數(shù)量和崗位，報鎮(zhèn)政府、市衛(wèi)生局、市財政局審核通過后由中心負責實施，新增人員必須具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師以上資格，各站人員由中心統(tǒng)一簽訂用工合同，辦理相應保險，服務站站長由中心任命，報所在村、鎮(zhèn)政府和市衛(wèi)生局備案。社區(qū)衛(wèi)生服務中心負責對中心和各站人員的培訓、管理與考核。
2、財務管理：社區(qū)衛(wèi)生服務中心實行收支兩條線管理，執(zhí)行事業(yè)單位會計制度，納入鎮(zhèn)級財政管理體系，并接受市、鎮(zhèn)財政部門的指導、管理和監(jiān)督。
3、績效考核：績效考核分機構(gòu)考核與個人考核，社區(qū)衛(wèi)生服務中心和站的機構(gòu)考核辦法由市有關(guān)部門制訂，中心的考核工作由市衛(wèi)生局牽頭組織實施，進行半年度和年度績效考核；服務站的考核工作由中心負責，每季度考核一次。服務中心及服務站的個人考核內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、滿意度等，具體考核辦法由周莊社區(qū)衛(wèi)生服務中心制訂，經(jīng)中心、站職代會討論通過，報鎮(zhèn)政府、市衛(wèi)生局、市人保局審核備案后執(zhí)行，考核工作由中心負責實施，每月考核一次，服務站除站長外的其他人員可由中心委托各站進行考核?？冃Э己私Y(jié)果作為機構(gòu)績效類分配依據(jù)和個人績效工資評定主要依據(jù)，鎮(zhèn)財政按年度績效考核結(jié)果撥付績效類資金。
第9篇：人事績效考核細則范文
（一）對績效考核工作缺乏正確認識
據(jù)調(diào)查了解，目前公司自上而下對績效考核存在很大的誤解和偏差，具體表現(xiàn)在：首先，公司高層對績效考核不夠重視，績效考核目的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，找出改進工作的方法。但是，部分領導只關(guān)心其分管部門的打分情況，沒有真正參與到績效考核中來，對績效考核參與者認識不清，導致對績效考核的參與積極性不高，認為績效考核只是綜合部的事情；其次，各部門作為績效考核的參與主體，考核前的目標分解階段對考核內(nèi)容不夠具體化、時限性不強，容易在實際考核過程中出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象；第三，普通基層員工對績效考核有抵觸情緒。還有在進行績效結(jié)果公布時，沒有及時對績效結(jié)果進行反饋，對績效的導向、引導、反饋認識不到位。
（二）績效考評居中趨勢和感情打分明顯
績效考核中打分居中趨勢主要表現(xiàn)在部門經(jīng)理給本部門員工打分時。以2016年第四季度績效考核為例，綜合部員工得分為95、91、92、95；財務部員工得分為95、93；業(yè)務部得分為83、87、73、75、79；發(fā)展部員工得分為95、97、94、96，各部門平均分依次為93.25、94、79.4、95.5；各部門得分標準差為2.06、1.41、5.73、1.29。從標準差來看，除了業(yè)務部外，其他部門打分居中趨勢尤為明顯；橫向比較，部門內(nèi)部同一崗位的員工得分相差甚小，以業(yè)務部為例，83、87作為兩名業(yè)務員最終得分，但在實際工作中兩名員工工作能力、工作成績是有很大差距的，但是在部門經(jīng)理打分時兩者的差距卻明顯被人為地縮小了很多，顯然是沒有完全按照績效考核評分細則進行評分，其中縮小的原因多歸結(jié)為整體打分中過多感情因素的參與。
感情因素涉及過多，容易造成內(nèi)部的不公平，從而導致平時工作不夠努力的員工之后的工作更加不努力，同時也挫傷了努力工作的員工的積極性，導致了 “好人不好、強人不強、弱者不弱”的現(xiàn)象，容易造成整體員工帶著不滿的情緒去工作。在年終民主測評中，公司員工滿意度僅為24.6%，這也間接反映了員工將對績效考核結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)化為對其自身工作的不滿。
（三）考核目標設置與SMART原則不相符
公司成立近兩年來，整個考核流程趨于完善，形成了較為完整的、系統(tǒng)的績效考核流程，但是對于績效考核來講，整個流程形式化明顯，多數(shù)員工僅認為打分就是走走形式、走走過場。
二、完善績效考核的措施
（一）加強企業(yè)文化建設，使企業(yè)文化與績效考核理念逐漸一致
績效考核內(nèi)容是企業(yè)文化及經(jīng)營理念的具體體現(xiàn)，在績效目標的設定中必須明確指出，是對員工日常工作行為的導向，公司鼓勵哪種行為，不提倡哪些行為，讓績效目標用以規(guī)范、引導員工日常的行為，使其朝著有利于公司發(fā)展的方向，比如績效考核對員工的考勤力度偏輕，顯得不重視，相應地，員工就容易拖拉懶散，遲到早退時有發(fā)生，而績效考核明確規(guī)定一個月內(nèi)若是遲到一次扣多少分，員工滿勤時有何獎勵，逐漸就規(guī)范了員工的考勤紀律。制定考核的內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度和工作成果的間接要求，引導員工不斷按照績效考核的內(nèi)容去規(guī)范其日常工作行為，企業(yè)文化的形成過程也是績效考核不斷優(yōu)化的過程。
對于企業(yè)文化與績效考核理念不一致的，兩者在互相矛盾中進行權(quán) 衡，經(jīng)過績效考核流程的規(guī)范化，考核內(nèi)容不斷細化，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略逐漸滲透在企業(yè)文化中，用績效考核搭建二者間的溝通橋梁。
（二）加強績效考核的培訓工作
績效考核是一個系統(tǒng)工程，需要全員參與；從公司的層面，需要加強對績效考核的培訓，讓每個員工認識到績效考核的重要意義，具體的考核流程，學習具體的績效考核管理辦法，對績效考核進行全員宣貫，讓員工明明白白參與考核，其實對員工考核的宣貫也是對員工日常工作的導向，明白自身工作的側(cè)重點，才不會導致本末倒置；同時通過績效考核培訓，使他們明白績效考核反饋的重要性，引導員工及時進行合理的績效反饋，進而作出績效改進，對于績效考核的宣貫工作建議以內(nèi)訓為主，由公司領導做整個公司層面的宣貫，具體細化部分由人事專員和部門負責人負責講解。
在績效考核中涉及一個重要的培訓就是培訓考評者，組建績效考核考評隊伍。以本公司為例，考評者主要是由各部門經(jīng)理實施，對他們主要進行溝通技巧、考評實施技巧、合理評價本部門員工、積極反饋考核結(jié)果、合理進行員工和部門之間的互評、避免扯皮和對本部門考評結(jié)果進行糾偏及考評結(jié)果利用等方面進行培訓，逐步降低考核中的個人偏見、暈輪效應和自我中心效應等誤差因素影響比例。
（三）不斷修正績效考評辦法，提高績效考評的效度
隨著公司的不斷發(fā)展和經(jīng)營環(huán)境的變化，公司每年都會對績效考核進行不斷的修改，對績效制度進行修訂，從側(cè)重行為性效標向側(cè)重效果性效標轉(zhuǎn)變。在之前的考評中，考評效標只是從員工“如何做”的角度去考評，偏重于對過程的考評，對具體結(jié)果反而不那么側(cè)重，導致員工比“表面”和比“形式”，績效結(jié)果容易被“表面”所左右，不利于工作的實質(zhì)的開展和推進。
公司發(fā)現(xiàn)該問題后，就盡量能實現(xiàn)考評效標的結(jié)果化，能用數(shù)據(jù)衡量的盡量用數(shù)據(jù)衡量，一切工作以結(jié)果來決定，這樣考核結(jié)果的說服力大大提高，尤其是業(yè)務部門，以營業(yè)收入、利潤、應收賬款率等幾個關(guān)鍵指標進行衡量，以具體的財務數(shù)據(jù)為判定標準，對業(yè)務員的考評從根源上避免了暈輪效應和趨中趨勢等偏差的發(fā)生。
（四）進一步細化考核目標
?榱爍?好地發(fā)揮績效考核的作用，應該將目標細化，責任到部門和個人，按照權(quán)責利一致原則進行績效分配，通過月度考核進行監(jiān)控。以業(yè)務員為例，不再像向其平均分攤?cè)蝿樟?，而是由其本人進行本年任務量的測算，根據(jù)自己的實際情況進行合理的全年任務分配，月度和年度按照1∶1的權(quán)重進行績效的分配，由年度對其個人統(tǒng)一歸集、調(diào)整。
在以往導致扯皮的問題發(fā)生的原因之一是對部門費用的分攤不明，以往沒有對費用進行明細化，一旦出現(xiàn)超過預定目標值的情況下，沒人愿意去承擔相關(guān)的責任，導致最后權(quán)責不清，經(jīng)過調(diào)整后，先將費用進行切塊明細化后，由各部門自行分配其使用，若一旦節(jié)約或超支根據(jù)主要經(jīng)辦部門和財務部門7∶3的比例進行獎懲。
在具體的考核中，以往是無論是考核哪個部門的工作，全體考評者都要參加，經(jīng)過調(diào)整后，績效考核全程錄音，實行本部門回避制，即若是考核該部門，本部門負責人僅在考評前匯報對其部門工作完成情況，匯報后即離開考評現(xiàn)場，不參與本部門打分，若是考評者對該部門工作有異議，再通知該部門負責人進行解釋說明，這樣一定程度上保證了考核的公平性和公正性。
