常用的股權(quán)激勵(lì)方法精選(九篇)

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第1篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方法范文

1引言

大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新時(shí)代，為留住優(yōu)秀人才，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施以人力資本為激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，尤其以高科技型上市公司（高科技企業(yè)大部分在創(chuàng)業(yè)板上市）為主力軍。根據(jù)巨潮資訊的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，2009年創(chuàng)業(yè)板推出以來(lái)，共有122家上市公司采取股權(quán)激勵(lì)方式，許多學(xué)者也紛紛投入股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究。宋敏、李春濤（2010）指出股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)績(jī)效；[1]陳永圣、陳德萍（2011）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度與企業(yè)績(jī)效呈顯著的正U形關(guān)系；[2]蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)具有負(fù)面的公司治理效應(yīng)；[3]劉廣生、馬悅（2013）通過(guò)對(duì)2006―2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)雖然與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)，但并不顯著。[4]由此可見(jiàn)，目前針對(duì)高科技創(chuàng)業(yè)板上市公司的研究相對(duì)較少。本文基于2013―2015年我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司的面板數(shù)據(jù)探索股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，以期為創(chuàng)業(yè)板高科技上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供有益參考。

2研究設(shè)計(jì)

21樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取我國(guó)創(chuàng)業(yè)板2013年前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司作為研究對(duì)象。創(chuàng)業(yè)板上市公司大部分是高科技公司，高科技公司與普通公司相比成長(zhǎng)性較高，且企業(yè)經(jīng)營(yíng)者較為年輕，會(huì)更加看重自身職業(yè)生涯的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，研究高科技公司的股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系更加有意義。本文篩除了同時(shí)發(fā)行多種股票、連續(xù)三年高管持股數(shù)為0、存在異常值和數(shù)據(jù)缺失的上市公司，最終獲得77家高科技上市公司的數(shù)據(jù)。本文使用的上市公司的數(shù)據(jù)來(lái)自巨潮資訊網(wǎng)、和訊網(wǎng)，并由作者手工分類(lèi)與整理，在研究中使用了Eviews和Excel統(tǒng)計(jì)軟件。

22變量選擇

221被解釋變量

國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者采用EVA法、托賓Q值以及BBS法來(lái)間接衡量企業(yè)績(jī)效，但前兩種方法都是以證券市場(chǎng)的有效性為前提，與國(guó)內(nèi)證券市場(chǎng)存在較強(qiáng)投機(jī)性的現(xiàn)狀不符，因此，不考慮使用這兩種方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；另外，BBS法有較強(qiáng)的主觀性，考核指標(biāo)多，較難量化。因此，本文參考盛明泉、蔣偉（2011）企業(yè)業(yè)績(jī)的度量指標(biāo)，綜合采用ROE、ROA、ROM三個(gè)會(huì)計(jì)指標(biāo)，這些指標(biāo)不僅客觀，容易獲得，而且能夠從公司所有者權(quán)益的增值能力、公司競(jìng)爭(zhēng)能力和長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Φ热齻€(gè)方面全面地衡量公司績(jī)效。

222解釋變量

本文以高管人員作為股權(quán)激勵(lì)的研究對(duì)象，所以選擇解釋變量時(shí)只考慮高管人員的持股情況。本文中的高管人員是依據(jù)《公司法》第217條第（一）項(xiàng)的規(guī)定，具體是指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。模型中的股權(quán)激勵(lì)就是高管人員持股數(shù)占公司總股數(shù)的比重。

223控制變量

在研究企業(yè)績(jī)效過(guò)程中，除了高管人員持股情況對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生重要影響之外，其他因素如公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)、公司成長(zhǎng)性等都對(duì)企業(yè)績(jī)效具有重要的解釋作用。因此，本文模型中把資產(chǎn)負(fù)債率、公司規(guī)模、無(wú)形資產(chǎn)占比以及成長(zhǎng)性作為控制變量。表1詳細(xì)描述了各個(gè)變量的符號(hào)以及具體量化指標(biāo)。

23模型設(shè)計(jì)

本文以面板數(shù)據(jù)為研究樣本進(jìn)行多元回歸分析，構(gòu)建回歸模型如下：

上述模型中，β1β2β3β4β5表示解釋變量和控制變量的回歸系數(shù)；變量下標(biāo)it的i和t分別表示不同的企業(yè)和年份；εit表示隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)；α0則表示截距項(xiàng)。

3實(shí)證結(jié)果

31描述性統(tǒng)計(jì)分析

運(yùn)用Eviews對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，如表2所示。2013―2016年，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入利潤(rùn)率平均值為01393，最大值為07500；凈資產(chǎn)收益率的平均值為00983，中位數(shù)為00938，最大值為03300；總資產(chǎn)收益率平均值為00765，最大值為03026；被股權(quán)激勵(lì)的高管人員的持股比例最大為07298，平均為01954，說(shuō)明企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的力度較低；公司規(guī)模的最大值為213517，最小值為199024，兩者相差不大；資產(chǎn)負(fù)債率最大值為07753，最小值為00244；成長(zhǎng)性均值為03551，最大值為28386，最小值為-01121；無(wú)形資產(chǎn)占比均值為00508。

32相關(guān)性分析

由于本文只選取2013―2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)，時(shí)間跨度較小，因此不考慮單位根和協(xié)整檢驗(yàn)。但在進(jìn)行回歸前，先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析，并檢驗(yàn)是否存在多重共線(xiàn)性。由表3可以看出，變量間不存在多重共線(xiàn)性。同時(shí)，可以看出公司規(guī)模與主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率之間均呈正相關(guān)；資產(chǎn)負(fù)債率與主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率和總資產(chǎn)收益率呈負(fù)相關(guān)，但與凈資產(chǎn)收益率呈正相關(guān)；公司成長(zhǎng)性與主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率均呈正相關(guān)；而無(wú)形資產(chǎn)占比與被解釋變量之間均呈負(fù)相關(guān)；股權(quán)激勵(lì)與被解釋變量間的正相關(guān)性較弱，若要科學(xué)地說(shuō)明其關(guān)系，需要進(jìn)行回歸分析。

33多元回歸分析

面板數(shù)據(jù)固定系數(shù)分析常用的模型有混合模型、隨機(jī)效應(yīng)模型和固體效應(yīng)模型。由于本文的研究是基于不同公司的數(shù)據(jù)探討股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系，所以只考慮個(gè)體效應(yīng)，但還需要先進(jìn)行F檢驗(yàn)，再進(jìn)行Hausman檢驗(yàn)來(lái)確定最終模型，具體分析如表4所示。

通?^F和Hausman檢驗(yàn)可以看出，模型一、二、三均是個(gè)體隨機(jī)效應(yīng)模型。三個(gè)模型的R-square最小值為06788，說(shuō)明回歸方程的解釋能力大于6789%，即股權(quán)激勵(lì)、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、無(wú)形資產(chǎn)占比和公司成長(zhǎng)性能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效的6789%以上做出解釋?zhuān)籇-W統(tǒng)計(jì)量未偏離2，不存在序列相關(guān)。

從回歸系數(shù)的顯著性來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)在三個(gè)模型中的系數(shù)均是正數(shù)，但在模型二和模型三中并不顯著，這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有助于公司績(jī)效的增長(zhǎng)，但影響并不明顯；公司規(guī)模在三個(gè)模型中的系數(shù)為正數(shù)且顯著，說(shuō)明擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模有利于提高企業(yè)績(jī)效；資產(chǎn)負(fù)債率與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入利潤(rùn)率和總資產(chǎn)收益率模型呈顯著的負(fù)相關(guān)，與凈資產(chǎn)收益率的正相關(guān)性并不顯著；無(wú)形資產(chǎn)占比與三個(gè)模型都呈顯著的負(fù)相關(guān)；公司成長(zhǎng)性與三個(gè)模型呈正相關(guān)，但與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性不顯著。

第2篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方法范文

一、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式選擇

綜觀我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)的模式通常包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)和虛擬股票等等，其中，業(yè)績(jī)股票和虛擬股票主要是在2006年以前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度不完善時(shí)期采用的變通辦法，股票增值權(quán)則激勵(lì)效果較差同時(shí)需要大量現(xiàn)金支出，因此這三種都不是常用工具。目前實(shí)踐中比較成熟的激勵(lì)工具主要是股票期權(quán)和限制性股票?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》（以下稱(chēng)為《管理辦法》）第二條規(guī)定：“本辦法所稱(chēng)股權(quán)激勵(lì)是指……上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，適用本辦法的規(guī)定?！笨梢?jiàn)法律對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種發(fā)展較為成熟的工具也是非常認(rèn)可的。應(yīng)該來(lái)說(shuō)，我國(guó)自2006年以來(lái)，上市公司主要采用的也多為這兩種激勵(lì)模式，詳見(jiàn)表1。

2010年17家進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)板上市公司也都無(wú)一例外的在股票期權(quán)和限制性股票當(dāng)中選擇，其中采用股票期權(quán)的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期權(quán)也是是創(chuàng)業(yè)板上市股權(quán)激勵(lì)模式的主流，但限制性股票也不可忽視。因此，本文主要對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種模式進(jìn)行分析，試圖得出各自對(duì)于企業(yè)特別是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)。

（一）股票期權(quán) 股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利；激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。

股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)，特別適合處于成長(zhǎng)初期或者擴(kuò)張期的企業(yè)，如高科技等風(fēng)險(xiǎn)較高企業(yè)。由于企業(yè)處于成長(zhǎng)期，自身運(yùn)營(yíng)和發(fā)展對(duì)于現(xiàn)金的需求很大，在資金緊張時(shí)可能無(wú)法拿出現(xiàn)金實(shí)行激勵(lì)，同時(shí)企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)潛力有很大，因此通過(guò)發(fā)行股票期權(quán)，將激勵(lì)對(duì)象的未來(lái)收益和未來(lái)市場(chǎng)聯(lián)系起來(lái)。因此股票期權(quán)從理論上來(lái)看應(yīng)該是符合創(chuàng)業(yè)板要求的激勵(lì)方式，實(shí)踐當(dāng)中，這一模式也占據(jù)主流地位。

（二）限制性股票 限制性股票是指公司為了實(shí)現(xiàn)某一個(gè)特定目標(biāo)，無(wú)償將一定數(shù)量的股票贈(zèng)予或者以較低價(jià)格售與激勵(lì)對(duì)象。股票拋售收到限制，只有當(dāng)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)后，激勵(lì)對(duì)象才可將限制性股票拋售并從中獲利?！豆芾磙k法》規(guī)定：“限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件、禁售期限。”

（三）股票期權(quán)與限制性股票的特點(diǎn) 了解了股票期權(quán)和限制性股票概念之后，接下來(lái)要考慮的問(wèn)題是企業(yè)如何在二者之間取舍。應(yīng)該說(shuō)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)模式選擇當(dāng)中重點(diǎn)考慮的因素?zé)o外乎激勵(lì)成本、激勵(lì)效果、激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)。在這些方面，這兩個(gè)模式各自有不同的特點(diǎn)。

首先，從企業(yè)成本的角度看，按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》的規(guī)定，股票期權(quán)與限制性股票都屬于以權(quán)益結(jié)算的股份支付，應(yīng)當(dāng)以授予職工權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)量。在授予日，對(duì)股票期權(quán)和限制性股票確定公允價(jià)值（即上述評(píng)估價(jià)值）。但是，二者公允價(jià)值確定的方式是不同的。限制性股票的公允價(jià)值估值相對(duì)較為簡(jiǎn)單，為限制性股票在授予日的市場(chǎng)價(jià)格同股票授予價(jià)格的差額（每股限制性股票公允價(jià)值=授予日股票價(jià)格-授予價(jià)格）。而對(duì)于股票期權(quán)，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期權(quán)的公允價(jià)值是股票在期權(quán)授予日市場(chǎng)價(jià)格和其在行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格現(xiàn)值加上風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的差額，其中涉及到眾多參數(shù)的確定，因此估值空間比限制性股票要大。

總體來(lái)說(shuō)，如果相同份額的股票期權(quán)和限制性股票相比，目前在創(chuàng)業(yè)板的實(shí)踐上來(lái)看，是限制性股票會(huì)遠(yuǎn)高于股票期權(quán)，原因是限制性股票的授予價(jià)格比行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格現(xiàn)值要低很多，這也就是為什么大部分企業(yè)會(huì)選擇股票期權(quán)的一個(gè)重要原因。同時(shí)，由于股票期權(quán)估值的復(fù)雜性，因此其準(zhǔn)確性也往往不容易確定。我們也可以看到一些采用股票期權(quán)的創(chuàng)業(yè)板上市公司雖然基本情況相差不大，但其最后對(duì)股票期權(quán)的價(jià)值評(píng)估卻大相徑庭。對(duì)于某些估值極低的創(chuàng)業(yè)板上市公司，也必須警惕其中的利潤(rùn)操作嫌疑。畢竟，無(wú)論是股票期權(quán)還是限制性股票，按照現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，其公允價(jià)值一般都是在激勵(lì)有效期內(nèi)攤銷(xiāo)到費(fèi)用當(dāng)中，而利潤(rùn)大幅降低對(duì)于剛剛上市的公司來(lái)說(shuō)是非常忌諱的。

其次，再看股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果。從企業(yè)的角度看，股權(quán)激勵(lì)的效果主要是能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。如果企業(yè)目標(biāo)在于企業(yè)價(jià)值最大化的話(huà)，股票期權(quán)則是更為合適的選擇，因?yàn)楣善逼跈?quán)直接將股權(quán)激勵(lì)和市場(chǎng)價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，會(huì)驅(qū)動(dòng)激勵(lì)對(duì)象為提高企業(yè)價(jià)值努力。如果企業(yè)的目標(biāo)是提高企業(yè)利潤(rùn)的話(huà)，則限制性股票會(huì)是更為合適的激勵(lì)手段，可以讓員工全心關(guān)注于利潤(rùn)創(chuàng)造而不受證券市場(chǎng)的干擾。

就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)而言，股票期權(quán)是未來(lái)預(yù)期收益的權(quán)利，而限制性股票是已現(xiàn)實(shí)持有的，歸屬受到限制的收益。股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)一般接近公布激勵(lì)計(jì)劃方案時(shí)期的市場(chǎng)價(jià)格，因此如果目前股價(jià)高漲的情況下，則存在著未來(lái)不能行權(quán)，股權(quán)激勵(lì)無(wú)法實(shí)施而失敗的風(fēng)險(xiǎn)。而限制性股票一般僅同公司業(yè)績(jī)相關(guān)，只要公司達(dá)到業(yè)績(jī)要求并對(duì)激勵(lì)對(duì)象合格則可以授予股票，同市場(chǎng)價(jià)格無(wú)關(guān)，因此限制性股票計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，成功的可能性會(huì)更大。

二、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的要點(diǎn)

確定了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的模式之后，接下來(lái)是制定上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以及確認(rèn)相關(guān)要素。一個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的要素除了激勵(lì)對(duì)象外，主要涉及行權(quán)價(jià)格、股票來(lái)源、時(shí)間和條件等問(wèn)題，這些要素在股票期權(quán)和限制性股票計(jì)劃中都大同小異，因此本文對(duì)于相同部分都以股票期權(quán)為代表，有差異的地方會(huì)重點(diǎn)指出。下面結(jié)合創(chuàng)業(yè)板17家已經(jīng)公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司對(duì)這些問(wèn)題逐一進(jìn)行分析：

（一）行權(quán)價(jià)格 在股票期權(quán)計(jì)劃中，最重要的是行權(quán)價(jià)格的確定。行權(quán)價(jià)格是指上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)時(shí)所確定的、激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)上市公司股票的價(jià)格。相對(duì)于市場(chǎng)價(jià)格而言，行權(quán)價(jià)格越高，期權(quán)的價(jià)值將下降，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的吸引力降低，而現(xiàn)有股東所承擔(dān)的激勵(lì)成本則相對(duì)較低；行權(quán)價(jià)格越低，則股票期權(quán)的價(jià)值就越高，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)性就越大，但意味著股東將來(lái)承擔(dān)較高的激勵(lì)成本。但行權(quán)價(jià)格的確定并不是隨意的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)在《管理辦法》規(guī)定，上市公司在授予激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價(jià)格或行權(quán)價(jià)格的確定方法。行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)；股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)。

考慮到行權(quán)價(jià)格對(duì)于激勵(lì)成本確定的重要性，應(yīng)當(dāng)綜合公司股價(jià)目前的表現(xiàn)以及對(duì)后期股價(jià)的判斷，選擇合適的時(shí)機(jī)來(lái)公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案。目前創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格主流區(qū)間在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市場(chǎng)均價(jià)的50%確定，目前三家采用限制性股票的授予價(jià)格都在20元左右。目前的主流價(jià)格應(yīng)當(dāng)是比較適中的，因?yàn)閷?duì)于存在高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)，過(guò)高的行權(quán)價(jià)格意味著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)也很大。

（二）股票來(lái)源 對(duì)于股票來(lái)源，《管理辦法》中明確規(guī)定，擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過(guò)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份或回購(gòu)本公司股份來(lái)解決標(biāo)的股票來(lái)源。這里的定向增發(fā)在程序上只需要股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲得中國(guó)證監(jiān)會(huì)無(wú)異議核準(zhǔn)，即獲得定向增發(fā)額度。同時(shí)，在增發(fā)額度上，企業(yè)可以結(jié)合未來(lái)發(fā)展和吸引人才需要，預(yù)留部分額度待以后發(fā)行。這一部分預(yù)留額度，根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》規(guī)定，確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不得超過(guò)本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃擬授予權(quán)益數(shù)量的10%，創(chuàng)業(yè)板上市公司在實(shí)踐中，該比例一般在9%以上。

股票來(lái)源的另一方式是回購(gòu)公司股票。但是《公司法》對(duì)公司回購(gòu)自身股票有限制性規(guī)定，將本公司股票回購(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)給本公司員工的，所收購(gòu)公司股票應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工，回購(gòu)股份不得超過(guò)已發(fā)行股份總額的5%，且用于收購(gòu)的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出。從二級(jí)市場(chǎng)上回購(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是可以避免大股東股權(quán)稀釋?zhuān)粐?guó)有企業(yè)所采納。但是這一做法的弊端是會(huì)給公司帶來(lái)現(xiàn)金流量壓力，同時(shí)如果采用信托方式，還會(huì)增加不必要的成本。

目前創(chuàng)業(yè)板無(wú)論是股票期權(quán)還是限制性股票，無(wú)一例外采用了定向增發(fā)的方式（見(jiàn)《創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃明細(xì)表》），這一方式也符合創(chuàng)業(yè)板公司的特點(diǎn)，因此實(shí)踐中我們也建議采用定向增發(fā)方式為股權(quán)激勵(lì)股票的來(lái)源。

（三）激勵(lì)期限 同股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的期限主要有授予日、有效期、等待期、行權(quán)期。授予日是指上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)的日期，授予日必須為交易日。授權(quán)日后，股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入有效期，股票期權(quán)的行權(quán)及限制性股票的解鎖都必須在有效期內(nèi)進(jìn)行。但是股票期權(quán)授予之后，一般不能立即行權(quán)，會(huì)進(jìn)入一個(gè)等待期，《管理辦法》規(guī)定，股票期權(quán)授予日與可行權(quán)日之間的間隔不得少于一年，限制性股票也有類(lèi)似的鎖定期規(guī)定。根據(jù)目前創(chuàng)業(yè)板實(shí)踐來(lái)看，大部分股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的等待期（鎖定期）都為12個(gè)月，也有為數(shù)不少的選擇大于12個(gè)月。一般選擇大于12個(gè)月的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其行權(quán)期往往都比較短，因此增加等待期攤銷(xiāo)激勵(lì)成本，減少對(duì)凈利潤(rùn)的額影響。從整個(gè)股票期權(quán)的有效期來(lái)看，17家創(chuàng)業(yè)板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比較正常的激勵(lì)期限。當(dāng)然，具體激勵(lì)期限長(zhǎng)短還要結(jié)合未來(lái)股市走向，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)效果以及激勵(lì)成本攤銷(xiāo)等諸多因素綜合考量。

（四）成本攤銷(xiāo) 關(guān)于激勵(lì)成本的問(wèn)題，前面已經(jīng)有所述及。股票期權(quán)和限制性股票需要攤銷(xiāo)的成本均為其公允價(jià)值，根據(jù)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，該成本應(yīng)當(dāng)在等待期的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，按照股票期權(quán)或限制性股票在授予日的公允價(jià)值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本費(fèi)用。但是股票期權(quán)和限制性股票的攤銷(xiāo)方式有所不同。

股票期權(quán)在采用BS模型計(jì)算出公允價(jià)值后，根據(jù)不同份額期權(quán)在行權(quán)之前的等待期不同，從而將其在不同的時(shí)間內(nèi)分?jǐn)?，例如股票期?quán)的等待期一年，然后在三年內(nèi)分為三期行權(quán)，則將對(duì)應(yīng)份額股票期權(quán)按照不同的行權(quán)時(shí)間，分別在二、三、四年內(nèi)攤銷(xiāo)。而限制性股票的攤銷(xiāo)則是在計(jì)算出公允價(jià)值后，可以按照各限制性股票解鎖前的等待期不同，采用和股票期權(quán)類(lèi)似的攤銷(xiāo)方式；當(dāng)每年解鎖份額相同時(shí)，也可以采用勻速攤銷(xiāo)方式，如目前創(chuàng)業(yè)板兩家采用限制性股票公司所采用的?？偟膩?lái)說(shuō)，成本攤銷(xiāo)要考慮的前提因素是當(dāng)年企業(yè)的利潤(rùn)情況，股權(quán)激勵(lì)不能以犧牲企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展前景為代價(jià)。在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，需要結(jié)合對(duì)本年利潤(rùn)以及以后期間利潤(rùn)的預(yù)計(jì)，合理的安排激勵(lì)模式、等待期、行權(quán)期、激勵(lì)份額以及激勵(lì)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格。這些因素的選擇，都會(huì)對(duì)成本攤銷(xiāo)產(chǎn)生很大影響。

（五）授予數(shù)量 確定股權(quán)激勵(lì)的授予數(shù)量時(shí)，一般是按照職位來(lái)確定相應(yīng)的授予數(shù)量，一般職位相同的，授予數(shù)量也應(yīng)相當(dāng)。對(duì)于職位因素并不明顯的激勵(lì)對(duì)象，則可考慮其工資水平來(lái)分配授予數(shù)量。另外，公司也綜合各種因素，可把股權(quán)分為職位股、績(jī)效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級(jí)和數(shù)額。換句話(huà)說(shuō)，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象所處的職位、工齡長(zhǎng)短以及績(jī)效情況，來(lái)確定其當(dāng)年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。具體采取何種方式，由公司根據(jù)自身實(shí)際情況決定。遇到特殊情況，如對(duì)公司有特別重大貢獻(xiàn)者，其具體授予數(shù)量的確定可由公司人力資源部門(mén)上報(bào)，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會(huì)決定。

總的說(shuō)來(lái)，創(chuàng)業(yè)板上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，充分成熟地考慮以上這些因素，會(huì)有利于其選擇正確的股權(quán)激勵(lì)模式并提高股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃成功的可能性。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方法范文

股權(quán)激勵(lì)起源于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，其目的在于建立對(duì)公司管理當(dāng)局的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，減少成本，是目前解決公司問(wèn)題的有效手段。隨著我國(guó)上市公司股權(quán)分置改革的完成、《公司法》的修訂，以及《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“管理辦法”）、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)、2號(hào)、3號(hào)》、《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的通知》、《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》和《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》等系列法規(guī)的頒布，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)作的制度環(huán)境逐步完善。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于緩解我國(guó)上市公司所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的問(wèn)題、推動(dòng)上市公司的規(guī)范運(yùn)作與持續(xù)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。而《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)―股份支付》及其應(yīng)用指南（以下統(tǒng)稱(chēng)“股份支付準(zhǔn)則”）、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解釋第3號(hào)》和《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解釋第4號(hào)》則規(guī)范了上市公司股份支付交易的確認(rèn)、計(jì)量和相關(guān)信息的披露。

本文選取2010年滬深兩市實(shí)施股份支付計(jì)劃的73家上市公司作為研究樣本，從股份支付方式及工具類(lèi)型、權(quán)益工具公允價(jià)值的確定方法、股份支付計(jì)劃的修改情況、可行權(quán)條件和非可行權(quán)條件的運(yùn)用、股份支付對(duì)公司財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的影響等視角來(lái)分析股份支付準(zhǔn)則在我國(guó)上市公司應(yīng)用的總體情況，繼而探討我國(guó)上市公司執(zhí)行股份支付準(zhǔn)則過(guò)程中在會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和相關(guān)信息披露方面存在的若干問(wèn)題，最后是完善股份支付準(zhǔn)則的對(duì)策建議。

二、股份支付準(zhǔn)則在我國(guó)上市公司應(yīng)用的總體情況

2010年我國(guó)滬深兩市上市公司中實(shí)施股份支付計(jì)劃的上市公司共有73家，占如期對(duì)外披露2010年年報(bào)報(bào)告的上市公司的比重為3.43%。而2009年披露股份支付計(jì)劃相關(guān)情況的上市公司占如期披露2009年年度報(bào)告的上市公司的比重為2.82%。可見(jiàn)，與2009年相比，2010年實(shí)施股份支付計(jì)劃的上市公司的比重有所提升。

（一）股份支付方式與工具類(lèi)型

按照股份支付的方式和工具類(lèi)型，股份支付分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。以權(quán)益結(jié)算的股份支付，是指企業(yè)為獲取服務(wù)而以股份或其他權(quán)益工具作為對(duì)價(jià)進(jìn)行結(jié)算的交易，最常用的工具有兩類(lèi)：限制性股票和股票期權(quán)。以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，是指企業(yè)為獲取服務(wù)而承擔(dān)的以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)計(jì)算的交付現(xiàn)金或其他資產(chǎn)的義務(wù)的交易，最常用的工具也有兩類(lèi)：模擬股票和現(xiàn)金股票增值權(quán)。

在實(shí)施股份支付計(jì)劃的73家上市公司中，以權(quán)益結(jié)算的上市公司共有68家，以現(xiàn)金結(jié)算的上市公司為8家，有3家上市公司同時(shí)具有以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。在以權(quán)益結(jié)算的上市公司中，以限制性股票作為支付工具的上市公司共有17家，以股票期權(quán)作為支付工具的上市公司為52家，永新股份同時(shí)具備兩種支付工具。限制性股票與股票期權(quán)所占比重依次為25%、76.47%，與2009年兩種支付工具所占比重（依次為19.51%、82.93）相比，限制性股票的比重略有增加。以現(xiàn)金結(jié)算的上市公司共有8家，支付工具均為現(xiàn)金股票增值權(quán)。可以看出，目前我國(guó)上市公司傾向于選擇股票期權(quán)作為支付工具，而較少采用限制性股票和現(xiàn)金股票增值權(quán)。從股份支付工具類(lèi)型的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)看，限制性股票所占比重有所增加。

（二）權(quán)益工具公允價(jià)值確定方法、模型選擇與參數(shù)假設(shè)

上市公司股份支付交易中權(quán)益工具公允價(jià)值的確定方法應(yīng)當(dāng)以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)。如果某些股份和股票期權(quán)不存在活躍的交易市場(chǎng)，上市公司應(yīng)考慮通過(guò)估值技術(shù)來(lái)確定這些股份和股票期權(quán)的公允價(jià)值。對(duì)于授予職工的股份，上市公司應(yīng)當(dāng)按照其股份的市場(chǎng)價(jià)格計(jì)量；如果其股份尚沒(méi)有公開(kāi)交易，上市公司則應(yīng)考慮其條款和條件估計(jì)其市場(chǎng)價(jià)格。對(duì)于授予職工的股票期權(quán)，因其通常受到一些不同于交易期權(quán)的條款和條件的限制，因而在許多情況下難以獲得其市場(chǎng)價(jià)格；如果不存在條款和條件相似的交易期權(quán)，上市公司就應(yīng)通過(guò)期權(quán)定價(jià)模型來(lái)估計(jì)其所授予的股票期權(quán)的公允價(jià)值。

在以限制性股票作為支付工具的17家上市公司中，限制性股票公允價(jià)值的確定方法主要有授予日或授予日前一日股票的收盤(pán)價(jià)（4家）、授予日股票收盤(pán)價(jià)扣除授予價(jià)格（4家）、基于授予日股票收盤(pán)價(jià)根據(jù)B-S模型計(jì)算所得（3家），其他6家上市公司沒(méi)有明確披露限制性股票公允價(jià)值的確定方法，披露的內(nèi)容多為股份支付準(zhǔn)則中的原則性條款，如“權(quán)益工具的公允價(jià)值按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第22號(hào)―金融工具確認(rèn)和計(jì)量》確定”、“本公司授予的限制性股票采用估值技術(shù)確定其公允價(jià)值”等。在以股票期權(quán)作為支付工具的52家上市公司中，披露股票期權(quán)公允價(jià)值確定方法的上市公司共計(jì)44家，其中43家上市公司采用估值技術(shù)，所選擇的估值模型為B-S模型（41家）和二項(xiàng)式模型（2家），其他8家上市公司未明確披露其所授予的股票期權(quán)公允價(jià)值的確定方法，而是采用了股份支付準(zhǔn)則中的原則性條款。在43家采用估值模型確定股票期權(quán)公允價(jià)值的上市公司中，僅有23家上市公司詳細(xì)披露了其所采用的估值模型的參數(shù)假設(shè)，比例為53.49%。絕大多數(shù)上市公司采用估值模型來(lái)確定股票期權(quán)的公允價(jià)值，是因?yàn)槲覈?guó)還沒(méi)有建立起有效的資本市場(chǎng)，并且如上文所述，股票期權(quán)由于特殊條款和條件的限制而不同于資本市場(chǎng)中的交易期權(quán)。

（三）股份支付計(jì)劃條款和條件的修改

股份支付協(xié)議生效以后，上市公司不得隨意對(duì)股份支付計(jì)劃的條款和條件進(jìn)行修改。管理辦法對(duì)上市公司股份支付計(jì)劃條款和條件的修訂做出了嚴(yán)格的限定：上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整；上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)做出決議并經(jīng)股東大會(huì)審議批準(zhǔn)，或者由股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)決定；律師應(yīng)當(dāng)就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計(jì)劃的規(guī)定向董事會(huì)出具專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。

在實(shí)施股份支付計(jì)劃的73家上市公司中，35家上市公司在2010年對(duì)股份支付計(jì)劃的條款和條件進(jìn)行了修訂，其中34家上市公司因2009年利潤(rùn)分配、資本公積金轉(zhuǎn)增股本、激勵(lì)對(duì)象離職等而調(diào)整了股份支付協(xié)議中股票期權(quán)的數(shù)量和行權(quán)價(jià)格、限制性股票的授予數(shù)量，僅有1家上市公司延遲了股份期權(quán)的最后可行使日期，該上市公司在年報(bào)中披露“延期的原因是由于根據(jù)股份期權(quán)計(jì)劃及特殊目的股份期權(quán)計(jì)劃中相關(guān)條款所規(guī)定的強(qiáng)制性禁售，該等期權(quán)未能行使”。

（四）可行權(quán)條件和非可行權(quán)條件的運(yùn)用情況

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解釋第3號(hào)》指出，可行權(quán)條件是指能夠確定企業(yè)是否得到職工或其他方提供的服務(wù)、且該服務(wù)使職工或其他方具有獲取股份支付協(xié)議規(guī)定的權(quán)益工具或現(xiàn)金等權(quán)利的條件；反之，即為非可行權(quán)條件?？尚袡?quán)條件包括服務(wù)期限條件或業(yè)績(jī)條件。服務(wù)期限條件是指職工或其他方完成規(guī)定服務(wù)期限才可行權(quán)的條件。業(yè)績(jī)條件是指職工或其他方完成規(guī)定服務(wù)期限且企業(yè)已經(jīng)達(dá)到特定業(yè)績(jī)目標(biāo)才可行權(quán)的條件，具體包括市場(chǎng)條件和非市場(chǎng)條件。

在我們所研究的73家實(shí)施股份支付計(jì)劃的上市公司中，4家上市公司選取期限條件作為可行權(quán)條件，17家上市公司選取業(yè)績(jī)條件作為可行權(quán)條件，其他52家上市公司在2010年年度報(bào)告中沒(méi)有明確披露可行權(quán)條件。從17家上市公司披露的業(yè)績(jī)條件來(lái)看，16家上市公司選取了凈資產(chǎn)收益率和（或）凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率作為行權(quán)指標(biāo)，僅有1家上市公司選擇股價(jià)增長(zhǎng)作為行權(quán)指標(biāo)?？梢?jiàn)，我國(guó)上市公司在設(shè)計(jì)行權(quán)指標(biāo)時(shí)傾向于選取財(cái)務(wù)指標(biāo)。鑒于財(cái)務(wù)指標(biāo)的缺陷，上市公司在設(shè)定行權(quán)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該力求指標(biāo)的多樣性，正如《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》鼓勵(lì)我國(guó)上市公司同時(shí)采用市值指標(biāo)和行業(yè)比較指標(biāo)。

（五）股份支付對(duì)上市公司財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的影響

任何會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施都會(huì)產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)后果，股份支付準(zhǔn)則也不例外。從我們的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，2010年上市公司股份支付業(yè)務(wù)對(duì)凈資產(chǎn)的影響為15.64億元，占實(shí)施股份支付計(jì)劃的上市公司凈資產(chǎn)總額的0.12%；對(duì)利潤(rùn)總額的影響為11.08億元，占實(shí)施股份支付計(jì)劃的上市公司利潤(rùn)總額的0.44%，說(shuō)明我國(guó)上市公司2010年股份支付業(yè)務(wù)對(duì)公司財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的影響較小，也在某種程度上表明股份支付準(zhǔn)則實(shí)施的經(jīng)濟(jì)效果良好。

三、股份支付準(zhǔn)則在我國(guó)上市公司應(yīng)用中存在的問(wèn)題

財(cái)政部2006年頒布的股份支付準(zhǔn)則，結(jié)束了我國(guó)上市公司股份支付交易長(zhǎng)期缺乏統(tǒng)一規(guī)范的局面，實(shí)現(xiàn)了與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則（國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則）的實(shí)質(zhì)趨同。從股份支付準(zhǔn)則的實(shí)施現(xiàn)狀來(lái)看，股份支付準(zhǔn)則有效地規(guī)范了上市公司股份支付的確認(rèn)、計(jì)量和相關(guān)信息的披露，但由于股份支付準(zhǔn)則本身的不完善、上市公司對(duì)股份支付準(zhǔn)則的理解不夠透徹等原因，上市公司執(zhí)行股份支付準(zhǔn)則過(guò)程中在股份支付確認(rèn)、計(jì)量和信息披露方面仍存在若干問(wèn)題。

（一）股份支付確認(rèn)中的問(wèn)題

股份支付準(zhǔn)則規(guī)定，如果企業(yè)在等待期內(nèi)取消了所授予的權(quán)益工具或結(jié)算了所授予的權(quán)益工具（因未滿(mǎn)足可行權(quán)條件而被取消的除外），企業(yè)應(yīng)當(dāng)：（1）將取消或結(jié)算作為加速可行權(quán)處理，立即確認(rèn)原本應(yīng)在剩余等待期內(nèi)確認(rèn)的金額；（2）在取消或結(jié)算時(shí)支付給職工的所有款項(xiàng)均應(yīng)作為權(quán)益的回購(gòu)處理，回購(gòu)支付的金額高于該權(quán)益工具在回購(gòu)日公允價(jià)值的部分，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用；（3）如果向職工授予新的權(quán)益工具，并在新權(quán)益工具授予日認(rèn)定所授予的新權(quán)益工具是用于替代被取消的權(quán)益工具的，上市公司應(yīng)以處理原權(quán)益工具條款和條件修改相同的方式，對(duì)所授予的替代權(quán)益工具進(jìn)行處理。可以看出，股份支付準(zhǔn)則并沒(méi)有對(duì)股份支付計(jì)劃因未滿(mǎn)足可行權(quán)條件而被取消如何進(jìn)行會(huì)計(jì)處理作出任何原則性規(guī)定，或者可以理解為股份支付準(zhǔn)則默許上市公司不需要對(duì)股份支付計(jì)劃因未滿(mǎn)足可行權(quán)條件而被取消進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。

從我國(guó)上市公司2010年年度報(bào)告中可以發(fā)現(xiàn)，上市公司對(duì)股份支付計(jì)劃因未滿(mǎn)足可行權(quán)條件而被取消所采用的會(huì)計(jì)處理方法是轉(zhuǎn)回在以前年度已經(jīng)確認(rèn)的成本費(fèi)用和資本公積。興發(fā)集團(tuán)在2010年年度報(bào)告中明確披露“董事會(huì)通過(guò)《終止首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）實(shí)施的議案》，沖回已計(jì)提的股份支付金額2 693 978.98元”；名流置業(yè)亦在2010年年度報(bào)告中披露“本公司2009年度實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃由于業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不能達(dá)成，該激勵(lì)計(jì)劃確認(rèn)終止實(shí)施，沖回2009年確認(rèn)的費(fèi)用150 000.00元”。學(xué)術(shù)界對(duì)股份支付計(jì)劃因未滿(mǎn)足可行權(quán)條件而被強(qiáng)行取消如何進(jìn)行會(huì)計(jì)處理持有不同的觀點(diǎn)。支持不轉(zhuǎn)回前期已確認(rèn)的成本費(fèi)用的學(xué)者認(rèn)為雖然股份支付計(jì)劃被上市公司強(qiáng)行取消，激勵(lì)對(duì)象沒(méi)能行權(quán)，但這不能改變上市公司接受并消耗了激勵(lì)對(duì)象所提供的服務(wù)的客觀事實(shí)。在會(huì)計(jì)處理上，需要將股票期權(quán)從“資本公積―其他資本公積”轉(zhuǎn)入“資本公積―股本溢價(jià)”，以反映并不存在發(fā)行在外的股票期權(quán)。而有的學(xué)者認(rèn)為上市公司應(yīng)該轉(zhuǎn)回在以前年度已經(jīng)確認(rèn)的成本費(fèi)用和資本公積，因?yàn)榧?lì)對(duì)象所提供的服務(wù)并不能增加上市公司的價(jià)值?？梢?jiàn)，股份支付準(zhǔn)則在股份支付計(jì)劃因未滿(mǎn)足可行權(quán)條件而被取消如何進(jìn)行會(huì)計(jì)處理的問(wèn)題上需要進(jìn)一步完善。

（二）股份支付計(jì)量中的問(wèn)題

在我國(guó)上市公司2010年年度報(bào)告披露的權(quán)益工具公允價(jià)值確定方法中，如上文所述，限制性股票公允價(jià)值的確定方法主要有三種：授予日或授予日前一日股票的收盤(pán)價(jià)、授予日股票收盤(pán)價(jià)扣除授予價(jià)格以及基于授予日股票收盤(pán)價(jià)根據(jù)B-S模型計(jì)算所得，而股票期權(quán)公允價(jià)值的確定則主要是采用B-S期權(quán)定價(jià)模型。但在B-S模型中各家上市公司對(duì)模型參數(shù)的選取卻不盡相同。對(duì)于無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率，上市公司選取的替代指標(biāo)有“對(duì)應(yīng)剩余期限的國(guó)債利率”、“1年期定期存款稅后復(fù)利率”、“銀行間市場(chǎng)4年期國(guó)債到期收益率”、“交易所1年期固定利率國(guó)債收益率”等。對(duì)于預(yù)計(jì)波動(dòng)率，上市公司選取的測(cè)算依據(jù)有“上市首日至授予日股票波動(dòng)率”、“公司股票2003年10月27日至2006年10月25日歷史區(qū)間的日收益率并扣除公司股權(quán)分置改革實(shí)施日的異常波動(dòng)后計(jì)算所得的公司股票波動(dòng)率”、“根據(jù)授權(quán)日前三年的年度歷史波動(dòng)率”、“根據(jù)公司上市以來(lái)截至2010年10月25日的年度波動(dòng)率”等。同一估值模型，但選取不同的輸入?yún)?shù)，所得到的股票期權(quán)公允價(jià)值有所不同；不同估值模型，即使選取相同的輸入?yún)?shù)，所得到的股票期權(quán)公允價(jià)值也有所不同。這樣，上市公司就可以通過(guò)對(duì)估值模型和輸入?yún)?shù)的選擇來(lái)操縱股票期權(quán)的公允價(jià)值和股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，從而有機(jī)會(huì)操縱公司業(yè)績(jī)和進(jìn)行盈余管理。因此，股份支付準(zhǔn)則應(yīng)盡快明確股票期權(quán)公允價(jià)值的詳細(xì)確定方法，如采用估值技術(shù)確定股票期權(quán)的公允價(jià)值，應(yīng)明確估值模型輸入?yún)?shù)（如無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率、預(yù)計(jì)波動(dòng)率等）的確定方法。

股份支付準(zhǔn)則要求“等待期內(nèi)每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)最新取得的可行權(quán)職工人數(shù)變動(dòng)等后續(xù)信息作出最佳估計(jì)，修正預(yù)計(jì)可行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量”。我們?cè)趯?duì)上市公司2010年年度報(bào)告的研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)：我國(guó)已實(shí)施股份支付計(jì)劃的上市公司均沒(méi)有詳細(xì)披露確定可行權(quán)權(quán)益工具最佳估計(jì)的依據(jù)，所披露的內(nèi)容多為股份支付準(zhǔn)則中的原則性條款。可行權(quán)權(quán)益工具的最佳估計(jì)涉及會(huì)計(jì)估計(jì)，需要上市公司財(cái)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)判斷，影響到某一會(huì)計(jì)期間確認(rèn)的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的數(shù)額，因此，股份支付準(zhǔn)則應(yīng)該為上市公司確定可行權(quán)權(quán)益工具的最佳估計(jì)提供指引。

（三）股份支付披露中的問(wèn)題

管理辦法和股份支付準(zhǔn)則均規(guī)定了上市公司應(yīng)披露的股份支付信息。管理辦法要求上市公司應(yīng)在定期報(bào)告中披露報(bào)告期內(nèi)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況，包括：報(bào)告期內(nèi)激勵(lì)對(duì)象的范圍；報(bào)告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；至報(bào)告期末累計(jì)已授出但尚未行使的權(quán)益總額；報(bào)告期內(nèi)授予價(jià)格與行權(quán)價(jià)格歷次調(diào)整的情況以及經(jīng)調(diào)整后的最新授予價(jià)格與行權(quán)價(jià)格；董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員各自的姓名、職務(wù)以及在報(bào)告期內(nèi)歷次獲授和行使權(quán)益的情況；因激勵(lì)對(duì)象行權(quán)所引起的股本變動(dòng)情況；股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理方法。股份支付準(zhǔn)則要求上市公司應(yīng)當(dāng)在附注中披露與股份支付有關(guān)的下列信息：當(dāng)期授予、行權(quán)和失效的各項(xiàng)權(quán)益工具總額；期末發(fā)行在外的股份期權(quán)或其他權(quán)益工具行權(quán)價(jià)格的范圍和合同剩余期限；當(dāng)期行權(quán)的股份期權(quán)或其他權(quán)益工具以其行權(quán)日價(jià)格計(jì)算的加權(quán)平均價(jià)格；權(quán)益工具公允價(jià)值的確定方法。股份支付準(zhǔn)則還要求上市公司應(yīng)當(dāng)在附注中披露股份支付交易對(duì)當(dāng)期財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的影響，至少包括下列信息：當(dāng)期因以權(quán)益結(jié)算的股份支付而確認(rèn)的費(fèi)用總額；當(dāng)期因以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付而確認(rèn)的費(fèi)用總額；當(dāng)期以股份支付換取的職工服務(wù)總額及其他方服務(wù)總額?？梢?jiàn)，管理辦法和股份支付準(zhǔn)則要求上市公司披露的股份支付信息既有重合又相互補(bǔ)充，但兩者要求上市公司披露的股份支付信息均不夠詳細(xì)，在股權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)多樣化的趨勢(shì)下，這些信息越來(lái)越難以滿(mǎn)足信息使用者的決策需求。

我國(guó)上市公司基本上按照管理辦法和股份支付準(zhǔn)則的要求披露了股份支付信息，但很多上市公司對(duì)這些信息的披露多是采用股份支付準(zhǔn)則中的原則性條款，而沒(méi)有結(jié)合本公司實(shí)際狀況詳細(xì)披露上述信息。從上文的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，46.51%的以股票期權(quán)作為支付工具的上市公司沒(méi)有披露在確定股票期權(quán)公允價(jià)值時(shí)所采用的估值模型的參數(shù)假設(shè)，沒(méi)有明確披露可行權(quán)條件的上市公司的比例高達(dá)71.23%。這可能與上市公司認(rèn)為其已在股權(quán)激勵(lì)草案（預(yù)案）中披露了上述信息相關(guān)，但是從信息使用者角度考慮，上市公司理應(yīng)在年度報(bào)告中完整地披露股份支付信息。

四、建議及結(jié)語(yǔ)

為解決股份支付準(zhǔn)則在上市公司實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，提升股份支付準(zhǔn)則在上市公司的實(shí)施效果，首先我們需要修訂股份支付準(zhǔn)則和公允價(jià)值計(jì)量相關(guān)準(zhǔn)則（如《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第22號(hào)―金融工具確認(rèn)和計(jì)量準(zhǔn)則》）。廣義而言，會(huì)計(jì)確認(rèn)包括初始確認(rèn)、后續(xù)確認(rèn)和終止確認(rèn)，可以說(shuō)會(huì)計(jì)確認(rèn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)的過(guò)程。股份支付準(zhǔn)則規(guī)范了上市公司股份支付交易的初始確認(rèn)和后續(xù)確認(rèn)，但沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定終止確認(rèn)的相關(guān)問(wèn)題，只考慮了上市公司在等待期內(nèi)取消了所授予的權(quán)益工具或結(jié)算了所授予的權(quán)益工具（因未滿(mǎn)足可行權(quán)條件而被取消的除外）的情況，但沒(méi)有考慮如何對(duì)股份支付計(jì)劃因未滿(mǎn)足可行權(quán)條件而被取消進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。為提高上市公司會(huì)計(jì)信息的可比性和防止上市公司的利潤(rùn)操縱行為，股份支付準(zhǔn)則應(yīng)盡快明確股份支付計(jì)劃因未滿(mǎn)足可行權(quán)條件而被取消的會(huì)計(jì)處理方法。此外，對(duì)于可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)，股份支付準(zhǔn)則可以適當(dāng)列示可供上市公司選擇的方法，以及這些方法的適用前提。由于我國(guó)資本市場(chǎng)體系的不完善，絕大多數(shù)上市公司在確定股票期權(quán)的公允價(jià)值時(shí)選用估值模型，股份支付準(zhǔn)則或公允價(jià)值計(jì)量相關(guān)準(zhǔn)則（如《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第22號(hào)―金融工具確認(rèn)和計(jì)量準(zhǔn)則》）應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明各種估值模型的應(yīng)用前提以及模型輸入?yún)?shù)的選取依據(jù)，以防上市公司利用估值模型來(lái)操縱股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用及其在各會(huì)計(jì)期間的分?jǐn)偂Ｒ虼?，股份支付?zhǔn)則和公允價(jià)值計(jì)量相關(guān)準(zhǔn)則（如《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第22號(hào)―金融工具確認(rèn)和計(jì)量準(zhǔn)則》）應(yīng)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上盡量細(xì)化相關(guān)規(guī)定，為上市公司股份支付業(yè)務(wù)的會(huì)計(jì)處理提供指引。

其次，我們可以從加強(qiáng)外部監(jiān)管角度來(lái)規(guī)范上市公司股份支付信息的披露。在外部監(jiān)管缺失的情況下，上市公司基于信息披露成本的考慮會(huì)盡量減少任何信息的披露，而從報(bào)表信息的信號(hào)傳遞功能來(lái)看，上市公司會(huì)盡量增加好消息的披露，而理性地疏忽壞消息。從我國(guó)上市公司的實(shí)際情況來(lái)看，股份支付信息的披露不能僅僅依靠上市公司的“自覺(jué)”，而更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外部監(jiān)管的作用，實(shí)現(xiàn)自愿披露與強(qiáng)制披露的契合。外部監(jiān)管包括中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的審核、中介機(jī)構(gòu)（如會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所）對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案和年度報(bào)告的鑒證、財(cái)政部門(mén)對(duì)上市公司實(shí)施股份支付準(zhǔn)則的監(jiān)管以及資本市場(chǎng)投資者的監(jiān)督等。

第4篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方法范文

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)―股份支付》是一項(xiàng)新的準(zhǔn)則，其針對(duì)的是日益增加的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，規(guī)范了以股權(quán)為基礎(chǔ)的支付交易的確認(rèn)、計(jì)量和披露。股份支付是指“企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債的交易”，其實(shí)質(zhì)仍然是職工薪酬的組成部分，但與《職工薪酬》準(zhǔn)則規(guī)范的職工薪酬適用不同的計(jì)量原則?，F(xiàn)行準(zhǔn)則中，股權(quán)激勵(lì)不進(jìn)利潤(rùn)表，屬于報(bào)表附注的事項(xiàng)，新準(zhǔn)則與國(guó)際準(zhǔn)則接軌（并且與香港2005年的修訂準(zhǔn)則一致），其實(shí)施將對(duì)有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司形成重大影響，這種影響在一般普通投資者的意想之外，本文以案例的方式，解析股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的會(huì)計(jì)處理，提示投資者關(guān)注股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司當(dāng)期利潤(rùn)和資產(chǎn)負(fù)債表的影響。

但是，需要特別提示的是：雖然股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)等待期的當(dāng)期損益形成重大影響，但對(duì)公司估值的影響并不重大。一來(lái)，上市公司雖然在股權(quán)認(rèn)購(gòu)價(jià)格上給予管理層一定折讓?zhuān)?lì)計(jì)劃有利于管理層穩(wěn)定、有利于提升營(yíng)運(yùn)效率，有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)平穩(wěn)發(fā)展，是被證明了的行之有效的提升公司價(jià)值的手段；另外，會(huì)計(jì)處理的過(guò)程，是增加當(dāng)期費(fèi)用，減低了當(dāng)期可分配利潤(rùn)，但權(quán)益項(xiàng)下同時(shí)增加了“資本公積”，公司凈資產(chǎn)沒(méi)有重大變化。只是，A股市場(chǎng)投資者歷來(lái)重視當(dāng)期利潤(rùn)，與當(dāng)期和下一期每股凈利潤(rùn)對(duì)應(yīng)的PE是最直觀最常用的指標(biāo)，投資者一般不深究企業(yè)之間會(huì)計(jì)信息的差異和準(zhǔn)則變化對(duì)會(huì)計(jì)信息的影響，因而如果某公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)當(dāng)期利潤(rùn)形成了重大不利影響，引發(fā)股價(jià)波動(dòng)是必然的，專(zhuān)業(yè)投資者可適當(dāng)關(guān)注其中的機(jī)會(huì)。

股份支付包括兩大類(lèi)：以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，權(quán)益結(jié)算的支付又細(xì)分為新增股份支付和存量股份支付。權(quán)益結(jié)算的股份支付，要求以授予日權(quán)益工具的公允價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量，不確認(rèn)后續(xù)公允價(jià)值的變動(dòng)；現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，以計(jì)量日權(quán)益工具公允價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量，后續(xù)公允價(jià)值變動(dòng)計(jì)入當(dāng)期損益。

一、 以權(quán)益結(jié)算的股份支付

(一) 會(huì)計(jì)處理的規(guī)定和相關(guān)概念

A，會(huì)計(jì)處理規(guī)定的重點(diǎn)：

1， 換取職工提供的服務(wù)，以授予日權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)量

2，授予日可立即行權(quán)的

-基于假設(shè)：職工之前的服務(wù)獲得了授予的權(quán)益工具

-授予日會(huì)計(jì)處理：費(fèi)用=可行權(quán)數(shù)量*授予日的公允價(jià)值

-行權(quán)日之后，不再對(duì)已確認(rèn)的相關(guān)成本或費(fèi)用和所有者權(quán)益總額進(jìn)行調(diào)整

3，存在可行權(quán)條件的

-基于假設(shè)：職工在等待期中的服務(wù)獲得了授予的權(quán)益工具

-授予日不做會(huì)計(jì)處理

-等待期會(huì)計(jì)處理：累計(jì)費(fèi)用=預(yù)計(jì)可行權(quán)數(shù)量*授予日的公允價(jià)值

-行權(quán)日之后，不再對(duì)已確認(rèn)的相關(guān)成本或費(fèi)用和所有者權(quán)益總額進(jìn)行調(diào)整

B，相關(guān)概念：

-授予日，是指股份支付協(xié)議獲得批準(zhǔn)的日期

-等待期，是指可行權(quán)條件得到滿(mǎn)足的期間

-預(yù)計(jì)可行權(quán)數(shù)量，可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)

-行權(quán)日，是指職工和其他方行使權(quán)利、獲取現(xiàn)金或權(quán)益工具的日期

(二)虛擬案例講述

假設(shè)案例：上市公司A，20×2年1 月1日，向200名管理人員每人授予100 份認(rèn)股期權(quán)，可行權(quán)條件為自授予日起連續(xù)工作滿(mǎn)三年，服務(wù)期滿(mǎn)后可以每股4元的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)100股A公司股票。公司估計(jì)該期權(quán)在授予日的公允價(jià)值為3元（公允價(jià)值是考慮行權(quán)價(jià)格、有效期、標(biāo)的股份現(xiàn)行價(jià)格、股價(jià)預(yù)計(jì)波動(dòng)率、股份預(yù)計(jì)股利、期權(quán)有效期內(nèi)的無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率等，用期權(quán)定價(jià)模型計(jì)算得出）。

第一年內(nèi)，有20名管理人員離開(kāi)了A公司，因而A公司估計(jì)三年中離開(kāi)的管理人員比例將達(dá)到20%；第二年又有10名管理人員離開(kāi)，公司將管理人員服務(wù)未滿(mǎn)三年離開(kāi)的比例修正為15%；第三年又有15名人員離開(kāi)。

對(duì)于以上過(guò)程，會(huì)計(jì)處理如下：

1. 授予日不是立即可行權(quán)的股份，授予日不做會(huì)計(jì)處理

2. 等待期資產(chǎn)負(fù)債表日

3．費(fèi)用和資本公積的計(jì)算過(guò)程如下表：

4. 會(huì)計(jì)處理

（1）20×2 年12 月31 日

借：管理費(fèi)用 16000元

貸：資本公積―其他資本公積 16000元

（2）20×3 年12 月31 日

借：管理費(fèi)用 18000元

貸：資本公積―其他資本公積 18000元

（3）20×4 年12 月31 日

借：管理費(fèi)用 12500元

貸：資本公積―其他資本公積 12500元

5.行權(quán)日

為了方便處理，假設(shè)20×6 年12 月31日（第五年末），155名管理人員全部行權(quán)，A公司股票面值為1元，管理層認(rèn)購(gòu)價(jià)格為4元。

20×6 年12月31日

借：銀行存款62000元

資本公積―其他資本公積46500

貸：股本15500元

資本公積―資本溢價(jià)93000

上述案例來(lái)自于財(cái)政部新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系培訓(xùn)班教材，數(shù)據(jù)稍作改動(dòng)。通過(guò)這個(gè)案例可以看出，股票期權(quán)授予時(shí)，不需要進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，對(duì)可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量進(jìn)行最佳估計(jì)，按照授予日的公允價(jià)值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積；三年后，期權(quán)可以被執(zhí)行了，但企業(yè)在可行權(quán)日之后不再對(duì)已確認(rèn)的相關(guān)成本或費(fèi)用和所有者權(quán)益總額進(jìn)行調(diào)整；行權(quán)日，企業(yè)根據(jù)實(shí)際行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量，計(jì)算確定并轉(zhuǎn)入股本和股本溢價(jià)。

(三)上市公司中已公告的激勵(lì)計(jì)劃

目前已公告股票激勵(lì)計(jì)劃的公司有G萬(wàn)科、G深振業(yè)、G伊利、G老窖、G 金發(fā)、G成大、G博瑞、G華僑城等，其中，G萬(wàn)科用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股份，來(lái)自于市場(chǎng)回購(gòu)，有關(guān)會(huì)計(jì)處理下面再講述，G深振業(yè)用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股份，由大股東提供，不影響上市公司自身，其他六家公司的計(jì)劃，其他處理可以參照上述案例，只是上市公司的激勵(lì)計(jì)劃更復(fù)雜，行權(quán)時(shí)間長(zhǎng)，限制條件多，從而公允價(jià)值的計(jì)算更復(fù)雜（需要專(zhuān)家的幫助），等待期可行權(quán)數(shù)量的最佳估計(jì)也很困難。

為了讓投資者更進(jìn)一步了解，本文將G金發(fā)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃作適當(dāng)?shù)暮?jiǎn)化，模擬一下各個(gè)時(shí)點(diǎn)的會(huì)計(jì)處理，但市場(chǎng)變化萬(wàn)端、公司管理情況復(fù)雜，這些因素都將影響相關(guān)數(shù)據(jù)，所以本文的模擬只具有一定的參考性。

G金發(fā)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃簡(jiǎn)述：

a.金發(fā)科技向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行2275萬(wàn)股金發(fā)科技股票；

b.期權(quán)的授予日―基本可確認(rèn)為2006年9月4日；

c. 期權(quán)自授予之日起滿(mǎn)一年后方可行權(quán)；

d.股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為18.46元；

e. 獲授和行權(quán)條件，除一般性規(guī)定外，需滿(mǎn)足：金發(fā)科技上一年度凈利潤(rùn)較前一年度增長(zhǎng)達(dá)到20%；金發(fā)科技上一年度扣除非經(jīng)常性損益 后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于15%（行權(quán)條件為18%）；

f.行權(quán)安排，自股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授權(quán)日一年后,滿(mǎn)足行權(quán)條件的激勵(lì)對(duì)象可以在可行權(quán)日行權(quán)。激勵(lì)對(duì)象應(yīng)當(dāng)分期行權(quán)。激勵(lì)對(duì)象首次行權(quán)不得超過(guò)獲授的股票期權(quán)的20%,剩余獲授股票期權(quán),激勵(lì)對(duì)象可以在首次行權(quán)的90日后、股票期權(quán)的有效期內(nèi)選擇分次行權(quán),但第一年的累計(jì)行權(quán)比例不得超過(guò)獲授份額的30%,第二年的累計(jì)行權(quán)比例不得超過(guò)獲授份額的60%,第三年的累計(jì)行權(quán)比例不得超過(guò)獲授份額的100%。 激勵(lì)對(duì)象必須在授權(quán)日之后三年內(nèi)行權(quán)完畢,在此時(shí)期內(nèi)未行權(quán)的股票期權(quán)作廢。

1 .公允價(jià)值

國(guó)泰君安研究所金融工程部李關(guān)崢認(rèn)為，該期權(quán)計(jì)劃在進(jìn)入可行權(quán)日后，除定期報(bào)告和重大事件前后的數(shù)天時(shí)間不能執(zhí)行外，其他日期均為執(zhí)行日，因此可以用美式期權(quán)的定價(jià)方法來(lái)計(jì)算其公允價(jià)值的近似值，可用控制變量法對(duì)激勵(lì)期權(quán)進(jìn)行定價(jià)?；谛袡?quán)價(jià)18.46元，正股價(jià)21.3元，波動(dòng)率50%，利率2.5%，執(zhí)行期2007年9月4日～2009年9月4日等假設(shè)下，G金發(fā)權(quán)證理論價(jià)值為8.7 元/份。為謹(jǐn)慎起見(jiàn)，后續(xù)計(jì)算使用的公允價(jià)值為7元/份。

2. 其他假設(shè)

估計(jì)授予和行權(quán)條件均能夠滿(mǎn)足；等待期為三年（行權(quán)期內(nèi)，每年都要滿(mǎn)足利潤(rùn)等條件）；估計(jì)第二年、第三年、第四年行權(quán)數(shù)額分別為30%，30%和40%，實(shí)際行權(quán)與估計(jì)一致，管理層全部行權(quán)，期間沒(méi)有人員離開(kāi)；雖然管理人員分散行權(quán)，但公司一年只在年終調(diào)整一次股本。

3. 會(huì)計(jì)處理

（1） 授予日―2006年9月4日，不做處理

（2）2006年12月31日

借：管理費(fèi)用等 47775000元

貸：資本公積―其他資本公積 47775000

（3）2007年12月31日

借：管理費(fèi)用等 47775000元

貸：資本公積―其他資本公積 47775000元

借：銀行存款 125989500元

資本公積―其他資本公積47775000元

貸：股本 6,825,000

資本公積―資本溢價(jià)166939500元

（4）2008年12月31日

借：管理費(fèi)用等 63700000元

貸：資本公積―其他資本公積 63700000元

行權(quán)的會(huì)計(jì)處理同2007年度。

(5）2009年12月31日

借：銀行存款 167986000元

資本公積―其他資本公積 63700000元

貸：股本 9100000元

資本公積―資本溢價(jià) 222586000元

實(shí)際的情況會(huì)遠(yuǎn)比模擬處理復(fù)雜，公司在季度的資產(chǎn)負(fù)債表日便需要會(huì)計(jì)處理，結(jié)轉(zhuǎn)股本也是一年數(shù)次,期間管理層發(fā)生變動(dòng)，最佳估計(jì)的可行權(quán)數(shù)量也會(huì)變化。

通過(guò)上述的模擬可以看出，《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)―股份支付》的實(shí)施，將極大地影響對(duì)G金發(fā)2007年的凈利潤(rùn)，占2007年預(yù)測(cè)稅前利潤(rùn)3.5億元的13.6%，如果公司集中在2007年將股權(quán)激勵(lì)納入成本費(fèi)用核算（2006年本準(zhǔn)則不適用），這項(xiàng)影響將達(dá)到凈利潤(rùn)的20%以上。

按照相關(guān)假設(shè)，國(guó)泰君安研究所金融工程部李關(guān)崢計(jì)算得出的G老窖的認(rèn)股期權(quán)的公允價(jià)值為8.7元/份，滿(mǎn)足最近三個(gè)年度的利潤(rùn)指標(biāo)便可以行權(quán)，因而等待期為三年，即使三年均勻分?jǐn)傎M(fèi)用，每年分?jǐn)偟牟糠忠哺哌_(dá)6900萬(wàn)元左右。

當(dāng)然，因?yàn)椤皺?quán)證的公允價(jià)值”是新鮮事物，公司完全可以壓低這個(gè)數(shù)字來(lái)減少對(duì)當(dāng)期損益的影響，這對(duì)公司本身來(lái)說(shuō)問(wèn)題不大，但不同公司對(duì)期權(quán)“公允價(jià)值”估算的重大差異，會(huì)降低公司間會(huì)計(jì)信息的可比性。

二、以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付

1. 虛擬案例講述

假設(shè)案例:20×2 年1月1日，B 公司為其200名中層以上管理人員每人授予100份現(xiàn)金股票增值權(quán)，這些人員從授予日起必須在公司連續(xù)服務(wù)三年，即可自20×4 年12月31日起根據(jù)股價(jià)的增長(zhǎng)幅度獲得現(xiàn)金，該增值權(quán)應(yīng)在20×6 年12月31日前行使完畢。

B公司估計(jì)，該增值權(quán)在負(fù)債結(jié)算之前的每一資產(chǎn)負(fù)債表日以及結(jié)算日的公允價(jià)值和可行權(quán)后的每份增值權(quán)現(xiàn)金支出額如下表：

第一年B公司有20名管理人員離開(kāi)，B公司估計(jì)三年中還將有15名管理人員離開(kāi)；第二年又有10人離開(kāi)，公司估計(jì)還會(huì)有10人選擇離開(kāi)；第三年又有15名管理人員離開(kāi)；第三年末，假設(shè)有70 人行使股票增值權(quán)取得了現(xiàn)金；第四年末，有50 人行使了股票增值權(quán)；第五年末，剩余35 人全部行使了股票增值權(quán)。

其中 （3）=（1）-上期（1）+（2）

2、會(huì)計(jì)處理

（1）授予日20×2 年1 月1 日，不做處理

（2）20×2 年12月31日

借：管理費(fèi)用等 77000元

貸：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 77000元

（3）20×3年12月31日

借：管理費(fèi)用等 83000元

貸：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 83000院

（4）20×4 年12月31日

借：管理費(fèi)用等10500元

貸：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 10500元

借：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 112000元

貸：銀行存款112000元

（5）20×5年12月31日

借：公允價(jià)值變動(dòng)損益 20500元

貸：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 20500元

借：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 100000元

貸：銀行存款 100000元

（6）20×5 年12月31日

借：公允價(jià)值變動(dòng)損益 14000元

貸：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 14000元

借：應(yīng)付職工薪酬――股份支付 87500元

貸：銀行存款 87500元

權(quán)益結(jié)算的股份支付，要求以授予日權(quán)益工具的公允價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量，不確認(rèn)后續(xù)公允價(jià)值的變動(dòng)；而現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，以計(jì)量日權(quán)益工具公允價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量，后續(xù)公允價(jià)值的變動(dòng)，計(jì)入當(dāng)期損益。

一個(gè)簡(jiǎn)單的以現(xiàn)金支付的股票期權(quán)計(jì)劃，其對(duì)以后數(shù)年（直至增值權(quán)失效）的當(dāng)期利潤(rùn)，均形成影響，尤其等待期的影響比較重大，公司利潤(rùn)表因此將比以往有更大波動(dòng)。所以，有類(lèi)似計(jì)劃的公司，不僅要在期權(quán)計(jì)劃設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)征詢(xún)專(zhuān)家意見(jiàn)，以后還要不斷與投資人溝通，解釋計(jì)劃的執(zhí)行對(duì)利潤(rùn)影響的幅度，以減少股價(jià)不必要的波動(dòng)。

三、上市公司的有關(guān)計(jì)劃

目前已公告的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，還沒(méi)有以現(xiàn)金結(jié)算的，這類(lèi)激勵(lì)計(jì)劃不涉及股本的變化，不影響股權(quán)結(jié)構(gòu)，只是激勵(lì)幅度與公司市值掛鉤，相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理比較簡(jiǎn)單，在境外很常見(jiàn)（虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，或稱(chēng)股票增值權(quán)計(jì)劃）。估計(jì)將來(lái)陸續(xù)出臺(tái)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，有相當(dāng)部分會(huì)選擇這種方式。

四、 企業(yè)回購(gòu)股票進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)

《公司法》第143條允許公司以回購(gòu)股份形式獎(jiǎng)勵(lì)職工，收購(gòu)資金從公司的稅后利潤(rùn)中支付。按照回購(gòu)股份的全部支出，借記“庫(kù)藏股”科目，貸記“銀行存款”科目。資產(chǎn)負(fù)債表日，借記成本費(fèi)用，貸記“資本公積――其他資本公積”科目。

職工行權(quán)時(shí)，按照企業(yè)收到的股票價(jià)款，借記“銀行存款”等科目，同時(shí)轉(zhuǎn)銷(xiāo)等待期內(nèi)的資本公積中累計(jì)確認(rèn)的金額，結(jié)轉(zhuǎn)資本溢價(jià)。

G萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，便是用回購(gòu)股份作為激勵(lì)來(lái)源的，公司委托深國(guó)投，已累計(jì)購(gòu)入25452018股，對(duì)應(yīng) 2006年度預(yù)提激勵(lì)基金141706968.51 元，這部分預(yù)提費(fèi)用基本上可以確認(rèn)為當(dāng)期股權(quán)激勵(lì)成本，從而減少每股稅前利潤(rùn)0.035元左右。從中期資產(chǎn)負(fù)債表看，這項(xiàng)預(yù)提沒(méi)有入賬，因而影響將發(fā)生在下半年。2007年和2008年，公司仍然將預(yù)提這部分費(fèi)用，預(yù)提的數(shù)額符合以下標(biāo)準(zhǔn):

a.當(dāng)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)15%但不超過(guò)30%時(shí)，以?xún)衾麧?rùn)增長(zhǎng)率為提取百分比、以?xún)衾麧?rùn)凈增加額為提取基數(shù)，計(jì)提當(dāng)年度激勵(lì)基金；

b.當(dāng)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)比例超過(guò)30%時(shí)，以30％為提取百分比、以?xún)衾麧?rùn)凈增加額為提取基數(shù)，計(jì)提當(dāng)年度激勵(lì)基金；

c.計(jì)提的激勵(lì)基金不超過(guò)當(dāng)年凈利潤(rùn)的10%。

第5篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方法范文

（一）股票期權(quán)的定義

根據(jù)委托和現(xiàn)代公司治理理論，由于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，企業(yè)股東與經(jīng)營(yíng)者之間可能存在信息不對(duì)稱(chēng)，導(dǎo)致其成本的增加。為了有效降低企業(yè)的成本，其重要舉措在于將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與股東的利益捆綁起來(lái)。在對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為進(jìn)行約束的同時(shí)，考慮激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，并積極引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化服務(wù)。股權(quán)激勵(lì)制度在此背景下應(yīng)運(yùn)而生。根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)2005年12月31日的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定，所謂股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)授予企業(yè)高管和其他員工在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先商定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)力，它是企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的常用手段。

（二）股票期權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)

股票期權(quán)作為一種激勵(lì)手段，設(shè)計(jì)者的初衷是改善股東與經(jīng)營(yíng)者之間信息不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)的道德風(fēng)險(xiǎn)以及逆向選擇問(wèn)題，而在實(shí)際應(yīng)用中股票期權(quán)體現(xiàn)出“雙刃劍”的特征，其激勵(lì)效應(yīng)可以分為正激勵(lì)效應(yīng)和負(fù)激勵(lì)效應(yīng)。

1.正激勵(lì)效應(yīng)。對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言，股票期權(quán)賦予了經(jīng)營(yíng)者在未來(lái)以一個(gè)一般低于行權(quán)日公司股價(jià)的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股票的權(quán)利，這也就意味著股東將公司部分的所有權(quán)交付給了經(jīng)營(yíng)者，且經(jīng)營(yíng)者還可以享受股票溢價(jià)帶來(lái)的收入。經(jīng)營(yíng)者出于自身利益最大化考慮，必須努力工作，由于個(gè)人利益與公司價(jià)值捆綁在一起，經(jīng)營(yíng)者努力工作的同時(shí)也帶動(dòng)了公司業(yè)績(jī)的提升，股價(jià)的上漲；而對(duì)于股東而言，其借助股票期權(quán)這一“金手銬”，既能減少經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為，避免經(jīng)營(yíng)者碌碌無(wú)為，降低監(jiān)督成本，又能留住公司一些高管和核心技術(shù)人員，保留公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，股票期權(quán)正激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)質(zhì)是其使股東與經(jīng)營(yíng)者之間形成了一個(gè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)互擔(dān)的共同體，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與股東實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.負(fù)激勵(lì)效應(yīng)。股票期權(quán)的負(fù)激勵(lì)效應(yīng)往往有以下幾點(diǎn)原因：一是由于授予條件容易被經(jīng)營(yíng)者利用所引起的，股票期權(quán)通常使用股價(jià)達(dá)到一定增幅作為行權(quán)條件，于是經(jīng)營(yíng)者可能在激勵(lì)方案公布前有意釋放一些利空消息將股價(jià)壓低，然后在激勵(lì)方案實(shí)施后公布利好消息將股價(jià)拉升，借此手段實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)移（丁保利等，2012）。這種“數(shù)字游戲”有助于其行權(quán)條件的滿(mǎn)足，但是這種行為卻是以損害股東利益為代價(jià)的。二是股票期權(quán)的行使受外部環(huán)境影響較大，可能企業(yè)股價(jià)的上漲是由于資本市場(chǎng)處于牛市，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)是由于行業(yè)處于景氣狀況，此時(shí)經(jīng)營(yíng)者即使偷懶甚至做一些損害公司利益的事情也能滿(mǎn)足行權(quán)條件，這種情況也是與股票期權(quán)設(shè)立的初衷背道而馳的，而且將嚴(yán)重?fù)p害股票期權(quán)激勵(lì)的有效性。此外，股票期權(quán)行權(quán)時(shí)能夠給經(jīng)營(yíng)者帶來(lái)巨大的收益，就難免會(huì)出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部分配不公以及收入差距過(guò)大的現(xiàn)象，這將打擊普通員工的工作積極性，增加公司未來(lái)治理難度（鄭文清，2010）。

二、股票期權(quán)在我國(guó)上市公司的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

2005年12月31日中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》拉開(kāi)了股票期權(quán)在我國(guó)上市公司中應(yīng)用的帷幕。本文主要從CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中選取了我國(guó)2006年1月1日至2015年12月31日期間實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)，在剔除資料不全的公司數(shù)據(jù)后，共得到768家上市公司共計(jì)1 675條有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的信息作為本文的分析基礎(chǔ)。本文主要從以下幾個(gè)方面對(duì)股票期權(quán)在我國(guó)上市公司的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

（一）股票期權(quán)所占比重及趨勢(shì)

根據(jù)激勵(lì)標(biāo)的物來(lái)分，股權(quán)激勵(lì)的方式大致可以分為股票期權(quán)（Stock Option，簡(jiǎn)稱(chēng)O）、限制性股票（Restricted Stock，簡(jiǎn)稱(chēng)R）和股票增值權(quán)（Appreciation Rights，簡(jiǎn)稱(chēng)A）三類(lèi)。根據(jù)筆者的統(tǒng)計(jì)，2006―2015年十年間，滬深兩市只有768家上市公司建立了激勵(lì)制度，其中采用股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)的上市公司數(shù)分別為361家、395家和12家，其占比分別為47%、51%和2%。截至2015年12月31日，我國(guó)滬深兩市共有上市公司2 827家，而采取股票期權(quán)的上市公司只有361家，占兩市公司總數(shù)的12.77%，這說(shuō)明目前股票期權(quán)在我國(guó)上市公司中的應(yīng)用還不是十分廣泛，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比還存在著一定的差距。

為了分析股票期權(quán)近些年來(lái)在我國(guó)的應(yīng)用趨勢(shì)，筆者選取了2010―2015近5年采取股票期權(quán)的上市公司數(shù)量變化情況來(lái)分析，并繪制得到圖1。

如圖1所示，我們可以看到實(shí)行股票期權(quán)的企業(yè)數(shù)量在2011年出現(xiàn)了一次“飛躍”，從2010年的26家增加到2011年的59家，在隨后三年內(nèi)基本維持在60家左右，而2015年實(shí)施股票期權(quán)的企業(yè)數(shù)量減少至48家，其原因可能系2015年行業(yè)普遍不景氣使得上市公司經(jīng)營(yíng)者對(duì)未來(lái)預(yù)期缺乏信心而對(duì)實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的積極性不高。但從總體而言實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量仍呈現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)，這說(shuō)明我國(guó)上市公司對(duì)股票期權(quán)的應(yīng)用仍處于探索發(fā)展階段。

（二）股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格的確定基礎(chǔ)

通過(guò)對(duì)2006年至2015年期間實(shí)施股票期權(quán)的361家上市公司數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司在實(shí)行股票期權(quán)時(shí)對(duì)于行權(quán)條件業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定上主要采用凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)收入以及主營(yíng)業(yè)務(wù)這幾個(gè)核心指標(biāo)，其他還有少量公司在設(shè)定指標(biāo)時(shí)考慮了市值、每股收益、銷(xiāo)量、研發(fā)投入和現(xiàn)金流量等幾個(gè)指標(biāo)，詳細(xì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

從表1數(shù)據(jù)可知，近年來(lái)我國(guó)上市公司對(duì)于股票期權(quán)到期日能否行權(quán)的主要考量標(biāo)準(zhǔn)是公司的凈資產(chǎn)收益率是否能不低于某一確定值，凈利潤(rùn)能否保持一定的增長(zhǎng)率或不低于某一確定值。這兩項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)決定了經(jīng)營(yíng)者是否符合行權(quán)條件，分別占比65.93%和96.95%。還有一部分企業(yè)出于保證業(yè)務(wù)擴(kuò)張或避免非經(jīng)常性損益導(dǎo)致的凈利潤(rùn)受到盈余管理的考慮，引入了營(yíng)業(yè)收入和主營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)輔助判斷經(jīng)營(yíng)者是否達(dá)標(biāo)?？傮w而言，我國(guó)上市公司主要選擇了凈資產(chǎn)收益率這一較為綜合反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的指標(biāo)以及凈利潤(rùn)這一反映企業(yè)絕對(duì)盈利能力的指標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。

（三）股票期權(quán)有效期及等待期

股票期權(quán)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，其有效期及等待期時(shí)間的長(zhǎng)短會(huì)對(duì)股票期權(quán)的價(jià)值產(chǎn)生影響?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中對(duì)于股票期權(quán)有效期的規(guī)定是不得超過(guò)10年，對(duì)等待期的規(guī)定是不得少于1年。本文對(duì)361家實(shí)行股票期權(quán)的上市公司數(shù)據(jù)整理后得到結(jié)果如表2所示。

由表2可知，目前我國(guó)上市公司股票期權(quán)有效期一般確定在4年至5年，分別各占41.27%，合計(jì)占比82.55%。而在等待期設(shè)置上，采用1年為期的企業(yè)數(shù)量為277家，占總數(shù)的76.73%，說(shuō)明我國(guó)上市公司大部分采用證監(jiān)會(huì)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，由于等待期時(shí)間制定相對(duì)較短使得有效期時(shí)間集中分布于4―5年。

三、我國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的缺陷分析

雖然股票期權(quán)制度在我國(guó)上市公司中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，但是由于股票期權(quán)在國(guó)內(nèi)上市公司中的應(yīng)用還處于探索階段，因而還存在諸多不完善之處。筆者認(rèn)為，當(dāng)前我國(guó)股票期權(quán)制度的缺陷主要在于：

（一）易受環(huán)境不確定性因素的干擾

與西方發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)不同，我國(guó)資本市場(chǎng)是準(zhǔn)弱式有效的，股價(jià)并不能完全真實(shí)反映上市公司的價(jià)值，且極易受到操縱。目前我國(guó)上市公司確定行權(quán)價(jià)格采用的是證監(jiān)會(huì)規(guī)定，即公告前一日股票收盤(pán)價(jià)與公告前三十日股票收盤(pán)均價(jià)孰高原則，在此原則指導(dǎo)下，行權(quán)價(jià)格僅由股價(jià)所決定。此外，當(dāng)實(shí)施股票期權(quán)時(shí)行業(yè)處于低谷，行權(quán)價(jià)較低，而行權(quán)日行業(yè)處于高峰時(shí)，股價(jià)較高，此時(shí)經(jīng)營(yíng)者不僅可以輕易滿(mǎn)足行權(quán)條件，而且還可以憑極低的價(jià)格取得公司股票，從而獲取了巨額的財(cái)富。所以說(shuō)僅僅依靠股價(jià)作為行權(quán)價(jià)格的制定依據(jù)未能將外部環(huán)境影響排除在外，經(jīng)營(yíng)者獲取的收益與其實(shí)際努力程度不完全匹配。這種情況導(dǎo)致的后果就是激勵(lì)有效性大大降低，經(jīng)營(yíng)者投機(jī)行為發(fā)生概率大大提高。

（二）業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)于單一，存在較大盈余管理空間

前文發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)考核主要指標(biāo)為凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)等非市場(chǎng)指標(biāo)，少數(shù)采用市值這一市場(chǎng)指標(biāo)，其原因主要在于我國(guó)資本市場(chǎng)有效性欠缺，公司價(jià)值與股價(jià)相關(guān)程度不高，以股價(jià)為評(píng)價(jià)指標(biāo)往往會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者難以滿(mǎn)足行權(quán)條件或者誘使其串通投資機(jī)構(gòu)、二級(jí)市場(chǎng)進(jìn)行操縱股價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)行權(quán)（付慧，2011）。而如果處于2015年股災(zāi)時(shí)，即使經(jīng)營(yíng)者努力工作也無(wú)法滿(mǎn)足股價(jià)指標(biāo)，這種情況下股票期權(quán)激勵(lì)就喪失了其意義。然而采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)來(lái)衡量經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)不僅未能排除行業(yè)周期性等外部因素影響，而且為經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行盈余管理提供了動(dòng)機(jī)。經(jīng)營(yíng)者在激勵(lì)方案公告日前一會(huì)計(jì)期間往往會(huì)通過(guò)加大折舊，確認(rèn)損失或者遞延確認(rèn)收入等手段來(lái)使前一會(huì)計(jì)期間財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)較差，然后在公告日后的會(huì)計(jì)期間，做高收入利潤(rùn)，以此使得自身滿(mǎn)足行權(quán)條件。經(jīng)營(yíng)者若熱衷于通過(guò)這種“數(shù)字游戲”的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的利益，則對(duì)上市公司而言危害是巨大的。

（三）缺乏有效的監(jiān)管環(huán)境

我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)的歷史較短，目前相關(guān)法律法規(guī)相對(duì)較少。監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)于上市公司期權(quán)費(fèi)用的計(jì)算是否正確合理，經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否得到有效執(zhí)行，經(jīng)營(yíng)者有無(wú)盈余管理行為等方面缺乏有效的監(jiān)管措施。這些情況的存在滋生了經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為，使得股票期權(quán)激勵(lì)的有效性大打折扣。

（四）股票期權(quán)等待期偏短

目前我國(guó)上市公司股票期權(quán)等待期一般使用的是證監(jiān)會(huì)規(guī)定的底線(xiàn)，即1年。而作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，筆者認(rèn)為可以適當(dāng)延長(zhǎng)至3―5年。延長(zhǎng)等待期可以避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為，也加大了盈余管理的難度，更加符合長(zhǎng)期激勵(lì)的目的，有助于上市公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)。

四、我國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的改進(jìn)對(duì)策

筆者認(rèn)為，針對(duì)我國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)制度的現(xiàn)狀和問(wèn)題，其完善對(duì)策主要在于：

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)，加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管

股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，且涉及會(huì)計(jì)期間較長(zhǎng)，雖然根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》的披露要求，上市公司需要及時(shí)披露行權(quán)價(jià)格、行權(quán)條件、有效期內(nèi)行權(quán)以及取消行權(quán)等狀況，但是上述管理辦法自頒布至今歷經(jīng)10年未曾進(jìn)行改變，隨著股票期權(quán)應(yīng)用的普及，其相關(guān)法律法規(guī)在當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境下有進(jìn)一步完善的空間，因此需要相關(guān)部門(mén)積極探索制定更有效的政策。除此之外，監(jiān)管機(jī)構(gòu)還需要關(guān)注上市公司是否存在公告實(shí)施前后股價(jià)發(fā)生異常波動(dòng)、是否存在與投資機(jī)構(gòu)聯(lián)手坐莊惡意炒作股價(jià)等行為，加強(qiáng)監(jiān)管的力度。對(duì)于經(jīng)營(yíng)者利用信息不對(duì)稱(chēng)，實(shí)施機(jī)會(huì)主義的行為要給予嚴(yán)懲，可以借助當(dāng)今信息技術(shù)的發(fā)展，引入上市公司經(jīng)營(yíng)者管理信息系統(tǒng)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為進(jìn)行記錄，以此維護(hù)市場(chǎng)的公正、透明。

（二）剔除環(huán)境不確定性的影響，探索新型股票期權(quán)激勵(lì)方案

在股票期權(quán)的實(shí)施過(guò)程中，上市公司的股價(jià)會(huì)受到環(huán)境不確定性因素的影響，在我國(guó)，股價(jià)的上漲與經(jīng)營(yíng)者努力程度相關(guān)性不高。在行情低谷期，一個(gè)努力工作的經(jīng)營(yíng)者仍可能無(wú)法滿(mǎn)足行權(quán)條件而降低其積極性；在行情高峰期，一個(gè)懶惰的經(jīng)營(yíng)者也可能達(dá)到行權(quán)條件，因此在行權(quán)價(jià)格的制定以及行權(quán)條件的設(shè)計(jì)上應(yīng)該考慮剔除環(huán)境不確定性帶來(lái)的干擾。這一問(wèn)題的解決可以參考國(guó)內(nèi)學(xué)者已有的一些研究成果：一是采用聶麗潔、王俊梅、王玲（2004）提出的一種基于相對(duì)EVA的股票期權(quán)激勵(lì)模式，該種激勵(lì)模式通過(guò)引入EVA指標(biāo)和相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法來(lái)消除環(huán)境不確定性因素帶來(lái)的“噪音”。二是引入亞式期權(quán)，姜洋（2011）認(rèn)為，我國(guó)股票期權(quán)使用歐式期權(quán)存在缺陷，運(yùn)用路徑依賴(lài)型的亞式期權(quán)更加合理。三是通過(guò)股票指數(shù)和行業(yè)指數(shù)對(duì)公司股價(jià)進(jìn)行修正（徐子慶，2010），來(lái)排除環(huán)境不確定性因素的干擾，還原上市公司真實(shí)股價(jià)水平。

第6篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方法范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵(lì)

如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力在哪里?無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們:人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。筆者試從有關(guān)激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制的作用、激勵(lì)的模式及企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)等方面入手淺作分析。

一、有關(guān)激勵(lì)理論概述

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過(guò)創(chuàng)造滿(mǎn)足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿(mǎn)足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿(mǎn)足。只有需要達(dá)到滿(mǎn)足，員工才有較高的積極性。

員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿(mǎn)意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿(mǎn)意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。

二、激勵(lì)機(jī)制的作用

2.1吸引優(yōu)秀人才

在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，往往通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。

2.2開(kāi)發(fā)員工潛能

美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯(W.James)教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話(huà)，員工的能力可以發(fā)揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的效果。

2.3留住優(yōu)秀人才

彼特.德魯克(P.Druker)認(rèn)為，每一個(gè)企業(yè)組織都需要3個(gè)方面的績(jī)效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，企業(yè)注定必垮。在這3方面中，對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”就是來(lái)自激勵(lì)工作。

2.4造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿Α?/p>

三、激勵(lì)的模式

有關(guān)激勵(lì)的理論有很多，管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)模式主要有以下幾種:

3.1物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，來(lái)達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。

(1)薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)

薪資激勵(lì)就是通過(guò)對(duì)員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì)，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎(jiǎng)金和津貼等。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源。

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過(guò)立法，要求用人單位必須以向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納稅(費(fèi))的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業(yè)在沒(méi)有政府立法要求的前提下，為增強(qiáng)自身的凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才，并鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧祥L(zhǎng)期服務(wù)，而主動(dòng)提供的福利，這種福利可以稱(chēng)為用人單位福利。單位福利具體包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

(2)股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)指通過(guò)公司股權(quán)的安排，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種形式，主要包括以下幾種形式:

①股票期權(quán)

實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者的利益最大限度地統(tǒng)一起來(lái)，有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展。股票期權(quán)的范圍僅適用于公司經(jīng)營(yíng)管理者和做出突出貢獻(xiàn)的人群。

②股票增值權(quán)

股票增值權(quán)的持有人可以不通過(guò)實(shí)際買(mǎi)賣(mài)股票，僅通過(guò)模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。股票增值權(quán)適用于公司股價(jià)成長(zhǎng)性好的上市公司。

③限制性股票

是指員工只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得的股票，但需要最低服務(wù)年限，否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

④股票贈(zèng)與計(jì)劃

股票贈(zèng)與計(jì)劃是指將股票無(wú)償贈(zèng)送給高績(jī)效員工的一種股權(quán)激勵(lì)方式，企業(yè)往往要求員工在達(dá)到一定的資格條件(通常要求達(dá)到一定的服務(wù)年限)之前一般不會(huì)立即擁有股票的完全所有權(quán)。一旦渡過(guò)了股票被沒(méi)收的風(fēng)險(xiǎn)期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán)，這時(shí)員工所得的股票收入將會(huì)被視為一般收入。這種方式適合于對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

3.2非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵(lì)員工，主要包括以下方式:

(1)帶薪休假

①享受?chē)?guó)家法定的福利，指企業(yè)在員工非工作的時(shí)間里，按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度。

②除以上國(guó)家法定的福利外，企業(yè)組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作緊張而帶來(lái)的壓力，可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件，使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。

(2)職業(yè)發(fā)展

員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外，還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對(duì)員工的重要激勵(lì)方式。職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素，對(duì)員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。

(3)工作激勵(lì)

工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿(mǎn)足。常見(jiàn)的工作激勵(lì)包括:臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。

(4)培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)員工，可以提高工作效率;員工通過(guò)培訓(xùn)，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作，從而得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

(5)榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的崇高評(píng)價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)適用于企業(yè)的所有員工。

(6)參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。

(7)情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。

(8)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。

四、企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)

4.1物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì);而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

4.2充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

4.3企業(yè)家的行為也是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響;其次是要做到公正不偏，不任人惟親;要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

第7篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方法范文

[關(guān)鍵詞] WTO 國(guó)企經(jīng)營(yíng)者 薪酬激勵(lì) 調(diào)查分析

一、前言

“1999年千家國(guó)企經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告”表明 ，82.64%的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，我國(guó)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍建設(shè)的主要因素是“激勵(lì)與約束不足”；63.62%的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮作用的主要原因是“激勵(lì)不足、積極性沒(méi)有真正發(fā)揮”。加快經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的改革已成為國(guó)企改革的一項(xiàng)重要課題。

2001年11月10日，我國(guó)正式加入了WTO。隨著WTO協(xié)議在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的全面履行，全球化的人才競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。外國(guó)企業(yè)要與企業(yè)展開(kāi)有效的競(jìng)爭(zhēng)，最簡(jiǎn)便易行的辦法就是用高工資將高素質(zhì)的人挖走。事實(shí)上，回顧改革開(kāi)放20年，許多優(yōu)秀的人才都流向了外企或外國(guó)。像電信行業(yè)，許多優(yōu)秀的人才已經(jīng)流到了愛(ài)立信、摩托羅拉、諾基亞、西門(mén)子等大型跨國(guó)公司。為了使國(guó)有企業(yè)積極參與國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，就必須扭轉(zhuǎn)這種長(zhǎng)期以來(lái)的經(jīng)營(yíng)者薪酬過(guò)低的狀況。同時(shí)，WTO規(guī)則的履行，作為一種強(qiáng)制性的制度變遷，客觀上也要求政府有關(guān)部門(mén)加快經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的改革步伐。換言之，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的改革已從誘致性向強(qiáng)制性的方向轉(zhuǎn)變，國(guó)家已決定在近期推出國(guó)企薪酬制度改革的新舉措 。

面對(duì)WTO后的新形勢(shì)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬制度有什么新的想法，他（她）們對(duì)WTO后的薪酬有何期望，員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬持什么觀點(diǎn)，今后國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)放在哪里？針對(duì)這些，我們于2001年12月—2002年3月，對(duì)華東地區(qū)部分省、市的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者展開(kāi)了一次調(diào)查。在調(diào)查中，我們以經(jīng)營(yíng)者對(duì)WTO后的薪酬期望作為研究的重點(diǎn)；在上，我們以問(wèn)卷調(diào)查為主，同時(shí)輔以實(shí)地走訪(fǎng)（以浙江、福建和上海為主）。共發(fā)放問(wèn)卷表258份 ，收回問(wèn)卷106份，其中有效問(wèn)卷95份，有效回收率為36.8%。通過(guò)對(duì)部分未填寫(xiě)問(wèn)卷和填寫(xiě)問(wèn)卷企業(yè)的對(duì)比分析，未發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)性偏差，說(shuō)明本次調(diào)查結(jié)果有效。我們?cè)诒菊n題研究中，除了充分利用問(wèn)卷資料外，還對(duì)一些有分歧的事項(xiàng)作了專(zhuān)門(mén)的或補(bǔ)充性的調(diào)查。研究結(jié)果顯示，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)我國(guó)入世后的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬提升幅度等的期望持樂(lè)觀態(tài)度。但由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬與其他類(lèi)型的企業(yè)（如三資企業(yè)）相比，差距仍然較大，如何在WTO后國(guó)外公司（主要是跨國(guó)公司）全面進(jìn)入的情況下，留住國(guó)企經(jīng)營(yíng)者，吸引其他優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者來(lái)國(guó)企創(chuàng)業(yè)，任務(wù)艱巨、壓力很大。因此，繼續(xù)深化國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬制度改革，盡快建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)并與全球化經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)者薪酬體系已成為當(dāng)前國(guó)企改革的重中之重。

二、薪酬激勵(lì)：?jiǎn)T工對(duì)經(jīng)營(yíng)者收入的看法

黨的十五屆四中全會(huì)指出，必須“建立與企業(yè)制度相適應(yīng)的靈活的收入分配制度，特別是建立有效的激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)懲嚴(yán)明，這樣才能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和廣大職工群眾的積極性?！边@表明，有效的激勵(lì)機(jī)制就是要通過(guò)企業(yè)完善的政策來(lái)發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者和員工的潛能，鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)機(jī)制是研究經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬的需求是什么，如何對(duì)待和評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的工作績(jī)效，怎樣讓經(jīng)營(yíng)者對(duì)自己的薪酬有滿(mǎn)足感，并激發(fā)經(jīng)營(yíng)者更加努力工作的熱情等問(wèn)題為其使命的。

在我國(guó)加入WTO的半年里，已有許多外國(guó)企業(yè)和大量資本進(jìn)入我國(guó)，跨國(guó)公司在中國(guó)設(shè)立的分廠(chǎng)或建立的分、子公司已開(kāi)始向國(guó)企經(jīng)營(yíng)者“招手”。如何在事業(yè)留人的基礎(chǔ)上提高國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平，已為越來(lái)越多的人重視。

1、員工與經(jīng)營(yíng)者的收入差距多大為好。提高國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平，職工會(huì)怎么看，他們能認(rèn)同嗎？從我們的調(diào)查情況看，有一點(diǎn)是肯定的，即都贊成提高經(jīng)營(yíng)者的薪酬，但在員工與經(jīng)營(yíng)者收入差距方面，員工和經(jīng)營(yíng)者們的看法不盡相同。表1是我們對(duì)問(wèn)卷資料整理獲得的有關(guān)數(shù)據(jù)。員工們對(duì)3—5倍差距的認(rèn)同度最高，占樣本數(shù)的69.2%，這一點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)者們的看法大體一致（占68.5%）；但在其余選擇中，觀點(diǎn)有所不同，員工傾向于1—2倍（占21.6%），而經(jīng)營(yíng)者則傾向于5—10倍（占16.8%）。從我們對(duì)浙江省的一些國(guó)有企業(yè)的走訪(fǎng)（補(bǔ)充調(diào)查）中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)者與員工收入比，最大的一般是6倍，最小的是1．8倍。

表1 員工與經(jīng)營(yíng)者收入差距的期望比值（%）

收入差距 無(wú) 1—2倍 3—5倍 5—10倍 7—10倍

經(jīng)營(yíng)者的期望值 0 9.7 68.5 16.8 5

員工的期望值 0.4 21.6 69.2 6.2 2.6

有些員工認(rèn)為，加入WTO后提高經(jīng)營(yíng)者收入沒(méi)錯(cuò)，但差距不宜過(guò)大，應(yīng)在3—5倍為好。也有員工認(rèn)為，對(duì)那些經(jīng)營(yíng)能力強(qiáng)、企業(yè)效益好的經(jīng)營(yíng)者，其與員工的差距即使是20倍也不過(guò)分。我們通過(guò)綜合問(wèn)卷資料和實(shí)地調(diào)查，華東地區(qū)國(guó)有企業(yè)員工一年的平均工資大約1萬(wàn)元（有的省份只有5000元左右），經(jīng)營(yíng)者年收入為10萬(wàn)元已感到很高了（即，員工與經(jīng)營(yíng)者的收入差距以不超過(guò)年均工資的10倍為好）。雖然從總數(shù)上看，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平仍然偏低，但企業(yè)若能抓住WTO所提供的機(jī)遇，把整個(gè)企業(yè)薪酬的“盤(pán)子”做大，經(jīng)營(yíng)者的收入總數(shù)就必然會(huì)得到較大的提高。

2、員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的期望。遵循公開(kāi)、公平、公正的薪酬激勵(lì)原則，形成一套有效的獎(jiǎng)懲制度，使經(jīng)營(yíng)者的能力與個(gè)人收入分配直接掛鉤是員工們最關(guān)心的問(wèn)題之一?！耙粋€(gè)能人救活一個(gè)廠(chǎng)”，一個(gè)有才華的經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵。表2是員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的能力與相應(yīng)取得的收入之間所作的一個(gè)評(píng)價(jià)（表中僅取前五位）。從表2中可以看出，在經(jīng)營(yíng)者的各項(xiàng)能力中，員工們最注重的是“工作業(yè)績(jī)”，名列第一，有90.2%持相同看法。企業(yè)能否在WTO后的新形勢(shì)下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得理想的回報(bào)，是衡量一個(gè)經(jīng)營(yíng)者是否稱(chēng)職的最基本標(biāo)準(zhǔn)，也是其應(yīng)否享受那份薪酬的最起碼要求；其次是管理水平，贊成率達(dá)86.8%。向管理要效益，提高企業(yè)適應(yīng)WTO后的經(jīng)營(yíng)管理水平，是衡量經(jīng)營(yíng)者的一個(gè)重要手段，也是對(duì)其能否獲取較高薪酬的一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)。在這次問(wèn)卷中，專(zhuān)業(yè)知識(shí)得到了許多人認(rèn)同，認(rèn)同率達(dá)85.1%，這與我國(guó)加入WTO以后對(duì)經(jīng)營(yíng)者人才素質(zhì)的內(nèi)在要求是密不可分的。講誠(chéng)信已成為當(dāng)前的一個(gè)新潮流，在我國(guó)加入WTO后的新形勢(shì)下，“誠(chéng)信度”已成為衡量一些地方政府業(yè)績(jī)的重要標(biāo)準(zhǔn)，如浙江省明確提出了打造“信用浙江”的口號(hào)，并具體落實(shí)了措施和行動(dòng)。為此，本項(xiàng)調(diào)查中，經(jīng)營(yíng)者的品德威望也為廣大員工所重視。表2中的“其他”項(xiàng)，主要是指經(jīng)營(yíng)者的學(xué)歷水平、人際關(guān)系、資歷等內(nèi)容，它也得到了員工們的普遍關(guān)注。

表2 員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者能力與薪酬關(guān)聯(lián)度的評(píng)價(jià)

項(xiàng)目 樣本總數(shù)百分比（%） 重要性排序

管理水平 86.8 2

工作業(yè)績(jī) 90.2 1

品德威望 79.5 4

專(zhuān)業(yè)知識(shí) 85.1 3

其他 53.7 5

注：此問(wèn)題為多項(xiàng)選擇

員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的要求是經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的前提。表3作為與表2相銜接的一項(xiàng)調(diào)查，按員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者期望的高低作了排列 。那么，中國(guó)加入WTO后，一名合格的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)具備什么樣的條件呢？有93.6%的員工認(rèn)為是提高企業(yè)效益，為廣大員工增加收入，名列此項(xiàng)調(diào)查的第一，同時(shí)提高福利也是員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一項(xiàng)重要期望（占樣本的57.1 %）?！笆怯驳览怼?，作為企業(yè)來(lái)講，增加收入才是經(jīng)營(yíng)者的真本事。經(jīng)營(yíng)者如何在全球化經(jīng)營(yíng)的新形勢(shì)下，合理合法地獲得高的收入是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的根本，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者增加薪酬的基本源泉。排列第二位的是“關(guān)心員工”，占樣本總數(shù)的84.2 %，這是經(jīng)營(yíng)者必備的基本素質(zhì)之一?！耙匀藶楸尽?、關(guān)心員工作為管的一條基本原則，它要求經(jīng)營(yíng)者在工作上為員工提供發(fā)展的空間，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境等。具有開(kāi)拓創(chuàng)新的意識(shí)和能力是員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者要求的另一項(xiàng)內(nèi)容，它占樣本數(shù)的68.6%。我國(guó)加入WTO，意味著將在更大的方面進(jìn)行改革開(kāi)放，若經(jīng)營(yíng)者不具備開(kāi)拓創(chuàng)新的能力，將很難在全球化競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中爭(zhēng)取主動(dòng)，也難以為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。此外，員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工作作風(fēng)（如辦事高效、誠(chéng)信踏實(shí)及樂(lè)觀向上等）也提出了很高的要求。

表3 員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的要求

期望值 次序

關(guān)心員工 84.2 2

增加收入 93.6 1

提高福利 57.1 4

辦事高效 48.9 5

開(kāi)拓創(chuàng)新 68.6 3

誠(chéng)信踏實(shí) 47.9 6

樂(lè)觀向上 32.1 7

注：此問(wèn)題為多項(xiàng)選擇

在我們的一些實(shí)地調(diào)查中，員工們對(duì)經(jīng)營(yíng)者的要求還隨企業(yè)狀況的好壞有所不同。盈利好的企業(yè)，他們將“關(guān)心員工”放在最重要的位置，而虧損企業(yè)的員工則認(rèn)為增加收入、提高福利最重要。部分企業(yè)的員工提出強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核的要求，他們認(rèn)為“員工下崗而無(wú)能的領(lǐng)導(dǎo)不下崗”是不能讓人信服的。

三、薪酬制度設(shè)計(jì)與經(jīng)營(yíng)者的期望

加入WTO后，經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬水平是一種怎樣的期望，他們對(duì)薪酬制度有什么要求，他們?cè)谛匠攴矫媾c員工的看法有何分歧，他們對(duì)重新?lián)駱I(yè)的態(tài)度又是怎樣……。圍繞這些問(wèn)題，我們分以下幾點(diǎn)進(jìn)行了調(diào)查。

1、經(jīng)營(yíng)者對(duì)傳統(tǒng)薪酬制度的看法。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度過(guò)于單一，激勵(lì)機(jī)制重精神獎(jiǎng)勵(lì)輕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。表4是我們對(duì)問(wèn)卷資料所作的匯總，表4中經(jīng)營(yíng)者對(duì)傳統(tǒng)的物質(zhì)與精神激勵(lì)制度滿(mǎn)意的只有4.2%，13.7%的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為基本滿(mǎn)意，他們認(rèn)為，政府對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)形式滯后，尤其是精神激勵(lì)的內(nèi)容與方法過(guò)于陳舊，物質(zhì)激勵(lì)的差距拉不開(kāi)。82.1%的經(jīng)營(yíng)者對(duì)傳統(tǒng)的物質(zhì)與精神激勵(lì)均不滿(mǎn)意，認(rèn)為物質(zhì)和精神激勵(lì)都還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。表5是按不同的年齡段對(duì)經(jīng)營(yíng)者的薪酬期望（剔除了精神獎(jiǎng)勵(lì)因素）所作的，表5可見(jiàn)，“56歲以上”這組經(jīng)營(yíng)者對(duì)傳統(tǒng)薪酬制度的不滿(mǎn)意率最高，達(dá)到88.5%，滿(mǎn)意率最低，僅為1.9%；滿(mǎn)意度相對(duì)較好的是“35歲以下”這組的經(jīng)營(yíng)者，其滿(mǎn)意率為5.5%，不滿(mǎn)意率為78.1%，這可能與這組經(jīng)營(yíng)者的學(xué)歷水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)等較其他組高有關(guān) 。

表4 經(jīng)營(yíng)者對(duì)傳統(tǒng)的物質(zhì)與精神激勵(lì)制度的滿(mǎn)意度（%）

經(jīng)營(yíng)者的滿(mǎn)意度

滿(mǎn)意 4.2

基本滿(mǎn)意 13.7

不滿(mǎn)意 82.1

表5 不同年齡的經(jīng)營(yíng)者對(duì)報(bào)酬的滿(mǎn)意狀況(%)

35歲以下 36—45歲 46—55歲 56歲以上

滿(mǎn)意 5.5 3.2 2.7 1.9

基本滿(mǎn)意 16.4 13.3 15.4 9.6

不滿(mǎn)意 78.1 83.5 81.9 88.5

針對(duì)表4、表5中“不滿(mǎn)意”（如表4的平均比率高達(dá)82.1%）的情況，我們進(jìn)行了補(bǔ)充調(diào)查，在上海、浙江兩地對(duì)部分國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地訪(fǎng)談，表6是我們的調(diào)查結(jié)果，基本與問(wèn)卷結(jié)果一致?？赡苁怯捎谶@兩個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，經(jīng)營(yíng)者的收入相對(duì)于江西、安徽等地要高出許多，所以滿(mǎn)意度提高，即有11.6%的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為滿(mǎn)意。但不滿(mǎn)意率仍然很高，達(dá)75%。這表明，深化WTO形勢(shì)下的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬制度改革已迫在眉捷。

表6 經(jīng)營(yíng)者對(duì)收入現(xiàn)狀的滿(mǎn)意度（%）

滿(mǎn)意度

太低 75

尚可 13.4

滿(mǎn)意 11.6

2、經(jīng)營(yíng)者違反薪酬制度，在經(jīng)濟(jì)上出事的成因分析。從委托角度分析，由于國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明確，委托雙方目標(biāo)不一致，加之經(jīng)營(yíng)者在委托關(guān)系中，往往具有信息上的優(yōu)勢(shì)。這就為部分經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行“內(nèi)部人控制”創(chuàng)造了條件，從而致使各種“灰色收入”、違法違規(guī)收入杜而不絕，造成國(guó)有資產(chǎn)的大量流失，也極大地影響了廣大經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)積極性。表7是基于國(guó)有企業(yè)實(shí)踐所作的調(diào)查，從該表提供的數(shù)據(jù)看，制度缺陷、監(jiān)督約束乏力是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)濟(jì)上“出事”的最重要原因，占調(diào)查樣本的88.5%；物欲膨脹，缺乏自制力是另一個(gè)重要原因之一，占總樣本的66.7%，這與委托分析是一致的，即關(guān)鍵出在經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”上，尋求有效的監(jiān)管機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束是防范經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)濟(jì)上“出事”的治本之策。表7中“收入太低、心理不平衡”沒(méi)有為大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者所認(rèn)同，只占樣本數(shù)的11.2%。這說(shuō)明我國(guó)絕大多數(shù)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的心理素質(zhì)是很高的。

表7 經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)濟(jì)上“出事”的原因分析（%）

主要原因 所占百分比

制度缺陷，監(jiān)督約束乏力 88.5

物欲膨脹，缺乏自制力 66.7

收入太低，心理不平衡 11.2

注：此問(wèn)題為多項(xiàng)選擇

3、經(jīng)營(yíng)者獲取合同規(guī)定的較高收入的心態(tài)。表8反映的是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者面對(duì)合同規(guī)定應(yīng)當(dāng)獲得的較高收入，而經(jīng)營(yíng)者不敢拿的原因。其中前三項(xiàng)影響因素分別是：怕與職工收入差距拉得太大，從而影響干群關(guān)系，這種情況占樣本總數(shù)的85.3%；怕引起班子不團(tuán)結(jié)的占84.2%；怕今后工作難開(kāi)展的占72.8%。這些調(diào)查數(shù)據(jù)表明，經(jīng)營(yíng)者在對(duì)薪酬制度不滿(mǎn)的同時(shí)，深知這項(xiàng)制度改革艱難，在對(duì)有關(guān)部門(mén)提高經(jīng)營(yíng)者收入的舉措心理認(rèn)同的同時(shí)又心存疑慮，在希望提高收入的同時(shí)又對(duì)合同規(guī)定的高收入存在較多“人際關(guān)系”上的擔(dān)心。這一系列矛盾的解決，已成為我國(guó)加入WTO以后國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的重要研究課題。

表8 經(jīng)營(yíng)者對(duì)應(yīng)獲取的較高收入的擔(dān)憂(yōu)狀況(%)

擔(dān)憂(yōu)因素 所占比例

怕和職工收入差距太大，影響干群關(guān)系 85.3

怕引起班子不團(tuán)結(jié) 84.2

怕今后工作難做 72.8

怕被人非議，影響威信 45.7

怕危及家庭安全 17.6

注：此問(wèn)題為多項(xiàng)選擇

4、經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)方式的選擇?？?jī)效評(píng)價(jià)方式是經(jīng)營(yíng)者薪酬制度設(shè)計(jì)中的重要內(nèi)容。經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)具體有三種方式，見(jiàn)表9所示。表10是企業(yè)三種績(jī)效評(píng)價(jià)方式的情況，其中應(yīng)用最普遍的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)是財(cái)務(wù)績(jī)效，占調(diào)查樣本的51.2%，其次是“團(tuán)體績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的統(tǒng)一”這一基準(zhǔn)，占樣本數(shù)的32.1%。從財(cái)務(wù)績(jī)效這一基準(zhǔn)看，由于企業(yè)的情況不同，在具體評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的過(guò)程中必須立足長(zhǎng)遠(yuǎn)、制定統(tǒng)一規(guī)范的考核指標(biāo)，在實(shí)際操作中建立一個(gè)公平的“起點(diǎn)”：如考核企業(yè)應(yīng)將國(guó)內(nèi)外同行業(yè)平均效益水平作為重要標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)應(yīng)以“銷(xiāo)售收入增加值”、“利潤(rùn)增加值”和“資產(chǎn)（原值、凈值）增加值”為主要指標(biāo)，對(duì)于新項(xiàng)目或技改投入的開(kāi)發(fā)期、成長(zhǎng)期應(yīng)當(dāng)與資產(chǎn)負(fù)債情況掛鉤，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者靈活運(yùn)用別人（外部）的資金（如參股、控股等）為國(guó)有資本收益增加服務(wù)等。為了進(jìn)一步適應(yīng)WTO條件下對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的評(píng)價(jià)，一方面要進(jìn)一步完善財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)基準(zhǔn)的方式和方法，探索經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、自由現(xiàn)金流量（FCF）和綜合記分卡（BSC）的應(yīng)用途徑。另一方面，應(yīng)當(dāng)積極推行財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用，提高國(guó)企經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的性。

表9 經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)方式的選擇

基準(zhǔn) 財(cái)務(wù)績(jī)效 非財(cái)務(wù)績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 個(gè)人績(jī)效

選擇

方式一 √

方式二 √ √

方式三 √ √

表10 經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)方式的應(yīng)用

績(jī)效評(píng)價(jià)方式 所占百分比

財(cái)務(wù)績(jī)效基準(zhǔn) 51.2

財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效統(tǒng)一的基準(zhǔn) 16.7

團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效統(tǒng)一的基準(zhǔn) 32.1

5、經(jīng)營(yíng)者對(duì)WTO后薪酬水平的期望。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平是個(gè)復(fù)雜問(wèn)題，個(gè)體差異大，影響因素多。從國(guó)內(nèi)一些研究報(bào)告所公布的經(jīng)營(yíng)者收入情況看，存在以下二個(gè)問(wèn)題：

一是經(jīng)營(yíng)者收入水平受地區(qū)環(huán)境因素的影響較大。因我們是以華東地區(qū)的部分國(guó)有企業(yè)為對(duì)象進(jìn)行調(diào)查研究的，在該地區(qū)中收入差距約為5倍，最高的是上海市，該市實(shí)行年薪制的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪為6.1萬(wàn)元，最低的為江西省，平均為1.2萬(wàn)元。從全國(guó)來(lái)看，這一差距可能更大，如1999年上市公司經(jīng)營(yíng)者收入最高的是廣東省，為79473元，最低的是貴州省，為13491元，兩者相差約6倍 ；2000年上市公司中經(jīng)營(yíng)者收入差距進(jìn)一步拉大，東西部差距最大的達(dá)50倍，一般都在5倍至10倍之間 。據(jù)最近國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部工資研究所的調(diào)查 ，目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者正常收入低于兩萬(wàn)元的占總數(shù)的62%。而對(duì)中央直屬40家大型企業(yè)的調(diào)查則顯示，企業(yè)高級(jí)管理人員的工資水平也比較低。四家在港企業(yè)的老總平均收入40多萬(wàn)元，最多的63萬(wàn)元。內(nèi)地36家企業(yè)的老總平均年收入只有6萬(wàn)多元，最高的是中國(guó)化工總公司，年薪21萬(wàn)元，最低的是中國(guó)第二重型機(jī)械廠(chǎng)，只有1.2萬(wàn)元。而歐美的大型企業(yè)，其高級(jí)管理人員的薪酬待遇高得驚人，且不說(shuō)股份及期權(quán)等收入，僅年薪就是幾百萬(wàn)、幾千萬(wàn)甚至上億美元。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入是中產(chǎn)階級(jí)的12倍。

二是經(jīng)營(yíng)者收入受行業(yè)因素影響明顯。以上海市為例，信息行業(yè)為7.2萬(wàn)元，醫(yī)藥生化行業(yè)為6.5萬(wàn)元，分別高于平均水平（平均年薪為6.1萬(wàn)元）的18%和6.6%；而消費(fèi)品行業(yè)為5.9萬(wàn)元，建筑行業(yè)為5.4萬(wàn)元，分別低于平均水平3.3%和11.5%。

表11是我們對(duì)問(wèn)卷資料所作的統(tǒng)計(jì)，目前，華東地區(qū)的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者平均收入要高于全國(guó)水平，其年正常收入低于兩萬(wàn)元的僅占總數(shù)的36.4%，比國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部工資研究所的調(diào)查數(shù)據(jù)62%低41.3%。其中，2—4萬(wàn)元和4—6萬(wàn)元兩個(gè)層次的經(jīng)營(yíng)者占54.7%，占全部經(jīng)營(yíng)者的一半強(qiáng)。

表12是針對(duì)WTO后的新情況設(shè)計(jì)的一個(gè)薪酬計(jì)劃，我們將最低收入確定在5萬(wàn)元以下，最高收入確定在20萬(wàn)元以上 ，并按年齡段進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。表12顯示，不同年齡的經(jīng)營(yíng)者對(duì)WTO 后的薪酬期望，有一個(gè)共同點(diǎn)，即對(duì)5—10萬(wàn)元這段薪酬期望值的認(rèn)同度大體相同，基本接近一半。同時(shí)，被調(diào)查的經(jīng)營(yíng)者對(duì)10—20萬(wàn)元這段的薪酬要求也非常強(qiáng)烈，而低于5萬(wàn)元薪酬的經(jīng)營(yíng)者則非常少。這表明，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)未來(lái)薪酬的預(yù)期持樂(lè)觀態(tài)度，這也表明，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)加入WTO后的我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有很強(qiáng)信心。

表11 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入狀況(%)

2萬(wàn)元以下 2—4萬(wàn)元 4—6萬(wàn)元 6—10萬(wàn)元 10—50萬(wàn)元 50萬(wàn)元戶(hù)以上

比重 36.4 35.8 18.9 7.9 0.8 0.3

表12 不同年齡的經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬的期望值(%)

35歲以下 36—45歲 46—55歲 56歲以上

5萬(wàn)元以下 1.2 1.8 2.6 5.4

5—10萬(wàn)元 50.6 47.6 52.3 56.3

10—20萬(wàn)元 39.4 41.2 39.1 36.4

20萬(wàn)元以上 8.8 9.4 6.0 1.9

6、經(jīng)營(yíng)者對(duì)重新選擇職業(yè)的態(tài)度。面對(duì)WTO后外資的大量涌入，以及國(guó)外公司的紛紛進(jìn)入，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者是否有跳槽到跨國(guó)公司的分、子公司（或其他三資企業(yè)）去工作的打算呢。從收回的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)中，我們很難對(duì)這一問(wèn)題作出預(yù)期的統(tǒng)計(jì) ，但我們所設(shè)計(jì)的另一問(wèn)卷項(xiàng)目，即“假如讓您重新?lián)駱I(yè)，您在薪酬和事業(yè)兩個(gè)方面更注重選擇哪種”，可以彌補(bǔ)這項(xiàng)調(diào)查的不足。表13按年齡段進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，35歲以下的經(jīng)營(yíng)者更注重事業(yè)，56歲以上的經(jīng)營(yíng)者更看重薪酬。從表中的數(shù)據(jù)分析，年齡和薪酬，以及年齡和事業(yè)之間呈現(xiàn)的是一對(duì)相反的線(xiàn)性關(guān)系，見(jiàn)圖1所示。

表13 不同年齡的經(jīng)營(yíng)者對(duì)重新選擇職業(yè)的態(tài)度(%)

35歲以下 36—45歲 46—55歲 56歲以上

選擇薪酬高的企業(yè) 14.6 36.5 55.6 78.9

選擇事業(yè)發(fā)展前景好的企業(yè) 85.4 64.5 44.3 21.1

薪酬 薪酬

或事業(yè)

事業(yè)

年齡

圖1 年齡與薪酬、事業(yè)之間關(guān)系的示意圖

四、激勵(lì)機(jī)制：效果與評(píng)價(jià)

采用多種形式或手段，全方位推進(jìn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬體制的改革，是我國(guó)加入WTO后國(guó)企激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的重要途徑。從調(diào)查情況看，相當(dāng)多的國(guó)有企業(yè)已不同程度地對(duì)年薪制、股權(quán)制等激勵(lì)方式進(jìn)行了探索，但經(jīng)驗(yàn)和問(wèn)題并存，尤其是一些企業(yè)因缺乏對(duì)這些激勵(lì)方式的認(rèn)識(shí)，實(shí)施效果不盡理想。

1、經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的方式及其效果。與國(guó)外的跨國(guó)公司相比，我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、職位風(fēng)險(xiǎn)較低，收入相對(duì)也較低。為加快WTO后國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的形成，必須進(jìn)一步規(guī)范和完善經(jīng)營(yíng)者物質(zhì)激勵(lì)的有效途徑，通過(guò)多元化的激勵(lì)方式，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的積極性和主動(dòng)性。當(dāng)前，常用的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式主要有：基薪、風(fēng)險(xiǎn)收入、職務(wù)消費(fèi)、股權(quán)收入、非股權(quán)分紅收入等。前兩種是短期激勵(lì)，后兩種是長(zhǎng)期激勵(lì)，職務(wù)消費(fèi)介于其中。

——基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入，這兩者共同構(gòu)成年薪激勵(lì)。年薪是指以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期即年度為單位確定的經(jīng)營(yíng)者的薪酬收入。從調(diào)查情況看，一些實(shí)施年薪制的國(guó)有企業(yè)，其基薪收入所占比例均較小，一般約占整個(gè)年薪收入的30%左右；風(fēng)險(xiǎn)收入所占比例較大，一般約占整個(gè)年薪的70%左右。

——職位消費(fèi)。它是指經(jīng)營(yíng)者在任職期限內(nèi)為維護(hù)行使經(jīng)營(yíng)者管理職能所消耗的費(fèi)用。職位消費(fèi)包括經(jīng)營(yíng)者的各種福利、辦公費(fèi)用（辦公用品、電話(huà)費(fèi)、辦公設(shè)備折舊等）、費(fèi)用（小車(chē)折舊、司機(jī)收入、油耗及車(chē)輛管理費(fèi)用等）、招待費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、信息費(fèi)用和經(jīng)營(yíng)者用公款進(jìn)行的其他消費(fèi)。對(duì)職位消費(fèi)的控制，實(shí)踐中主要有兩種做法：

一種是職位消費(fèi)報(bào)告制度。即參照監(jiān)察部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委和全總1995、1998年關(guān)于在國(guó)企實(shí)行業(yè)務(wù)招待費(fèi)報(bào)告制度的兩個(gè)規(guī)定，對(duì)國(guó)有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的經(jīng)營(yíng)者職位消費(fèi)（如辦公室裝修、電話(huà)費(fèi)、公車(chē)使用費(fèi)、出差出境費(fèi)、請(qǐng)客送禮費(fèi)等）情況由經(jīng)營(yíng)者本人向職代會(huì)定期報(bào)告。這種方法操作相對(duì)簡(jiǎn)便，但實(shí)踐情況很不規(guī)范；有的企業(yè)有職位消費(fèi)全年定額，有的沒(méi)有，可以敞開(kāi)口子花；有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者職位消費(fèi)實(shí)行單獨(dú)列支，而很多企業(yè)則沒(méi)有單獨(dú)列支，直接攤?cè)肫髽I(yè)成本（如辦公室裝修攤?cè)牖ǔ杀?，出差出境費(fèi)攤?cè)牍芾沓杀荆挥械钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有向職代會(huì)報(bào)告，也沒(méi)人過(guò)問(wèn)。

另一種是職位消費(fèi)貨幣化制度。即把經(jīng)營(yíng)者的電話(huà)費(fèi)、公車(chē)使用費(fèi)、出差出境費(fèi)和請(qǐng)客送禮費(fèi)等，根據(jù)預(yù)期的銷(xiāo)售或利稅額規(guī)定一個(gè)基本比例，將現(xiàn)金打入經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人賬戶(hù)；同時(shí)取消這些費(fèi)用的公款列支。這樣既可以為國(guó)家和企業(yè)降低成本，又可使經(jīng)營(yíng)者的貨幣收入提高并激勵(lì)其節(jié)約開(kāi)支。從調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)已有約21%的國(guó)有企業(yè)采用了這種消費(fèi)貨幣化的制度。

——股權(quán)收入，也稱(chēng)分紅收入或紅利。它是指經(jīng)營(yíng)者由于持有企業(yè)實(shí)際或虛擬股份而在年度或若干年度后享受到現(xiàn)金、實(shí)物、紅利、補(bǔ)充養(yǎng)老金等相關(guān)的權(quán)益性收益。根據(jù)基本權(quán)利和義務(wù)的不同，股權(quán)激勵(lì)方式可分為三種類(lèi)型：（1）現(xiàn)股激勵(lì)，它是公司通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)值向經(jīng)營(yíng)者出售的方式，使經(jīng)營(yíng)者即時(shí)獲得股權(quán)。同時(shí)規(guī)定經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。（2）期股激勵(lì)，它是公司和經(jīng)營(yíng)者約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的股權(quán)，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)營(yíng)者在購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。（3）期權(quán)激勵(lì)。它是公司給予經(jīng)營(yíng)者在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)營(yíng)者到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)營(yíng)者在購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)的激勵(lì)模式具有相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，表14對(duì)其作了比較說(shuō)明。股權(quán)的三種激勵(lì)模式一般都能使經(jīng)營(yíng)者獲得增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險(xiǎn)、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面卻有所不同，詳見(jiàn)表14。

表14 不同股權(quán)激勵(lì)類(lèi)型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán) 持有風(fēng)險(xiǎn) 股權(quán)表決權(quán) 資金即期投入 享受利潤(rùn)

現(xiàn)股 √ √ √ √ ×

期股 √ √ × × √

期權(quán) √ × × × √

現(xiàn)股和期股激勵(lì)都在預(yù)先購(gòu)買(mǎi)了股權(quán)或確定了股權(quán)購(gòu)買(mǎi)的協(xié)議，經(jīng)營(yíng)者一旦接受這種激勵(lì)方式，就必須購(gòu)買(mǎi)股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時(shí)，經(jīng)營(yíng)者需要承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)營(yíng)者持有現(xiàn)股或期股購(gòu)買(mǎi)協(xié)議時(shí)，實(shí)際上是承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)的。在期權(quán)激勵(lì)中，當(dāng)股權(quán)貶值時(shí)，經(jīng)營(yíng)者可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)股激勵(lì)中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)營(yíng)者一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵(lì)中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時(shí)，經(jīng)營(yíng)者一般不具有股權(quán)對(duì)應(yīng)的表決權(quán)。

現(xiàn)股激勵(lì)中，不管是獎(jiǎng)勵(lì)還是購(gòu)買(mǎi)，經(jīng)營(yíng)者實(shí)際上都在即期投入了資金。而期股和期權(quán)都約定在將來(lái)的某些時(shí)期經(jīng)營(yíng)者投入資金。在期股和期權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者在遠(yuǎn)期支付購(gòu)買(mǎi)股權(quán)的資金，但購(gòu)買(mǎi)價(jià)格參照即期價(jià)格確定，同時(shí)，從即期就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實(shí)際上相當(dāng)于經(jīng)營(yíng)者獲得了購(gòu)股資金的貼息優(yōu)惠。其他股權(quán)激勵(lì)方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購(gòu)買(mǎi)風(fēng)險(xiǎn)”的特點(diǎn)，與期權(quán)激勵(lì)類(lèi)似。

——非持股分紅收入。即不持有企業(yè)股份的經(jīng)營(yíng)者享有的紅利收入。設(shè)計(jì)“非持股分紅激勵(lì)”的原因，一是大型或特大型國(guó)企董事長(zhǎng)和總經(jīng)理所持股份非常有限，持股激勵(lì)強(qiáng)度不大；二是假如股東都是法人也無(wú)法讓董事長(zhǎng)和總經(jīng)理持股；三是國(guó)有獨(dú)資公司和未改制的非股份國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者無(wú)法持股；最后，讓沒(méi)有持股的經(jīng)營(yíng)者享有部分企業(yè)“剩余”，這本身就是對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的直接肯定，其激勵(lì)作用是持股激勵(lì)不可替代的。

表15是我們對(duì)問(wèn)卷調(diào)查資料加以整理后，所獲得的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)模式的構(gòu)成情況。即，主要有三種結(jié)構(gòu)，一是年薪制結(jié)構(gòu)，即基薪加風(fēng)險(xiǎn)收入；二是基薪加職務(wù)消費(fèi)收入和非股權(quán)分紅收入；三是基薪加職務(wù)消費(fèi)收入和股權(quán)收入。表16是經(jīng)營(yíng)者對(duì)物質(zhì)激勵(lì)方式的期望值，其中年薪制是當(dāng)前國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的主導(dǎo)方式，經(jīng)營(yíng)者認(rèn)同度高達(dá)76.5%；同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)其他幾種方式也給予了極大的期望。表16中的“其他”是指提高養(yǎng)老、醫(yī)療等保險(xiǎn)的激勵(lì)方式。

表15 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)模式的構(gòu)成

基薪收入 風(fēng)險(xiǎn)收入 職務(wù)消費(fèi)收入 股權(quán)收入（包括期權(quán)） 非股權(quán)分紅收入

結(jié)構(gòu)一 √ √

結(jié)構(gòu)二 √ √ √

結(jié)構(gòu)三 √ √ √

表16 經(jīng)營(yíng)者對(duì)物質(zhì)激勵(lì)方式的期望值（%）

備選答案 期望值

年薪（基薪加風(fēng)險(xiǎn)收入） 76.5

非股權(quán)收入 48.6

職務(wù)消費(fèi) 27.9

股權(quán)收入（期權(quán)收入） 20.1

其他 35.6

注：此問(wèn)題為多項(xiàng)選擇

2、對(duì)年薪制激勵(lì)方式的評(píng)價(jià)。表17是對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施年薪制的一項(xiàng)調(diào)查，絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，實(shí)施年薪制對(duì)調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性有重要作用，亦即，它突出了企業(yè)法人代表承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任，提高了經(jīng)營(yíng)者的收入。在表17中，其認(rèn)同度達(dá)82.1%。然而，由于國(guó)有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)尚未理順，經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員間的關(guān)系很難處理。事實(shí)上，經(jīng)營(yíng)者本來(lái)就是一個(gè)比較明確的概念，是指受雇于出資者進(jìn)行經(jīng)營(yíng)操作的人。但目前實(shí)施年薪制的許多企業(yè)，其激勵(lì)對(duì)象囊括了總經(jīng)理、黨委書(shū)記等若干人，使激勵(lì)范圍擴(kuò)大化，即將企業(yè)管理層等同于經(jīng)營(yíng)層，拉升了企業(yè)高層人員的收入水平，既加大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，也導(dǎo)致一些經(jīng)營(yíng)者短期行為增加，沒(méi)能取得預(yù)期的激勵(lì)效果，具體數(shù)據(jù)詳見(jiàn)表17。

表17 經(jīng)營(yíng)者對(duì)年薪制實(shí)施效果的評(píng)價(jià)（%）

評(píng)價(jià) 所占百分比

能夠調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性 82.1

加大了經(jīng)營(yíng)成本 10.8

經(jīng)營(yíng)者短期行為增加 7.1

3、對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式的評(píng)價(jià)。到目前為止，上海、杭州、廈門(mén)、蘇州等地政府有關(guān)部門(mén)和國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)均出臺(tái)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定 。這些規(guī)定主要面向國(guó)有控股、國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等。從積極的一面看，股權(quán)激勵(lì)的好處是 ：①有助于增加經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)企業(yè)的積極性，促使其愛(ài)崗敬業(yè)，精心經(jīng)營(yíng)；②有助于經(jīng)營(yíng)者自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，減少和杜絕“灰色”收入；③促使經(jīng)營(yíng)者收益的中長(zhǎng)期化；④有助于解決經(jīng)營(yíng)者的短期行為，確保國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。然而也應(yīng)當(dāng)看到，股權(quán)激勵(lì)方式本身尚有待完善，其存在的一些問(wèn)題需要我們妥善地加以解決。表18是經(jīng)營(yíng)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式認(rèn)同度的一項(xiàng)調(diào)查，從該表中可以看出，不同年齡段的經(jīng)營(yíng)者對(duì)股權(quán)的認(rèn)識(shí)是不同的，35歲至45歲的經(jīng)營(yíng)者偏好于股權(quán)激勵(lì)，約占樣本總數(shù)的78.9%。

表18 不同年齡的經(jīng)營(yíng)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式的認(rèn)同度(%)

35歲以下 36—45歲 46—55歲 56歲以上

認(rèn)同度 45.1 33.8 16.6 4.5

在肯定股權(quán)激勵(lì)積極作用的同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者也指出了股權(quán)激勵(lì)的不足。表19是經(jīng)營(yíng)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的總體評(píng)價(jià)（本表選擇了比率最大的四項(xiàng)加以列示），其中，絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為“難以操作”是目前期權(quán)激勵(lì)最大的問(wèn)題，占樣本總數(shù)的83.1%。這正如一些學(xué)者所說(shuō)，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者很多本身就是行政任命出來(lái)的。在政企不分的情況下，很難界定經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效，不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。這是因?yàn)?，?dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí)，經(jīng)營(yíng)者獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對(duì)公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí)，經(jīng)營(yíng)者當(dāng)然也就不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，“拉大了收入差距”這一觀點(diǎn)也得到了76.8%的經(jīng)營(yíng)者的贊同。對(duì)多數(shù)大型國(guó)有企業(yè)來(lái)講，股權(quán)則意味著對(duì)經(jīng)營(yíng)者的巨大補(bǔ)償，容易在企業(yè)中產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，怎樣防止股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工收入差距擴(kuò)大的影響，需要結(jié)合我國(guó)國(guó)情加以認(rèn)真解決。

43.6%的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者持股并不能解決“內(nèi)部人控制”問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”（有人將其概括為拿“黑錢(qián)”）仍然存在。在沒(méi)有形成有效的管理約束機(jī)制的情況下，簡(jiǎn)單的股權(quán)激勵(lì)并不能解決經(jīng)營(yíng)者的腐敗問(wèn)題。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，不恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)可能會(huì)引起邊際效用遞減。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的約束機(jī)制是非常薄弱的。簡(jiǎn)單的給予這些經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為而且在管理機(jī)制不健全的狀況下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。此外，也有很多經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的效果不明確，約占樣本總數(shù)的37.9%。其理由是，首先，股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)營(yíng)者和股東的利益完全一致。股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)營(yíng)者的努力，它還受經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。其次，過(guò)小的持股數(shù)量起不到激勵(lì)效果。即由于經(jīng)營(yíng)者所持股份在公司總股本中所占的比例極小，使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)營(yíng)者的份額很小，難以起有效的激勵(lì)作用。

表19 經(jīng)營(yíng)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的總體評(píng)價(jià)（%）

主要觀點(diǎn) 評(píng)價(jià)比率

拉大了收入差距 76.8

難以操作 83.1

加劇“內(nèi)部人控制” 43.6

激勵(lì)效果不大 37.9

注：此問(wèn)題為多項(xiàng)選擇

五、結(jié)論以及政策建議

我國(guó)加入WTO，一方面促進(jìn)了大批外資的涌入，另一方面許多有實(shí)力的國(guó)內(nèi)企業(yè)（尤其是重點(diǎn)國(guó)有企業(yè)）也開(kāi)始積極地走出國(guó)門(mén)，那些懂外語(yǔ)、熟悉國(guó)內(nèi)外法規(guī)的經(jīng)營(yíng)者將變得更為“搶手”。如何留住現(xiàn)有的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者，并吸引其他優(yōu)秀人才加盟國(guó)企經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍，這里面雖涉及許多的，但提高經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平，改革現(xiàn)行的分配體制可以說(shuō)是不可或缺的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)。

調(diào)查顯示，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)加入WTO后的薪酬激勵(lì)予以厚望，并對(duì)國(guó)有的未來(lái)充滿(mǎn)信心。，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)適應(yīng)WTO后的新形勢(shì)所采取的年薪制、股權(quán)制等激勵(lì)方式雖然還存在一些制度上和道德上的風(fēng)險(xiǎn)或，但它們畢竟大大充實(shí)了對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，并提供了很多操作性的度量指標(biāo)。任何制度總不可能做到盡善盡美，經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施同樣存在著許多需要完善的地方。要有效地促使經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮，必須在以下幾個(gè)方面加以努力：

1、進(jìn)一步推進(jìn)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度改革，努力提高企業(yè)效益，通過(guò)推行激勵(lì)方式的多樣化來(lái)優(yōu)化加入WTO后的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)體系。

2、規(guī)范和完善經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束機(jī)制。首先，要更新觀念，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者收入的透明度；其次，要強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營(yíng)者的約束和監(jiān)督，兼顧企業(yè)近期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。

3、建立經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)的有效市場(chǎng)環(huán)境，不斷創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的外部條件，使經(jīng)營(yíng)者能夠依靠自己的努力來(lái)獲得晉升的機(jī)會(huì)。同時(shí)，積極構(gòu)建規(guī)范的資本市場(chǎng)。

值得說(shuō)明的是，激勵(lì)機(jī)制只是國(guó)企改革中各項(xiàng)因素中的一部分，經(jīng)營(yíng)者薪酬水平的提高最終還是取決于企業(yè)效益的好壞。規(guī)范和完善經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制永無(wú)止境，隨著人們對(duì)資本市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)等國(guó)際規(guī)則的進(jìn)一步認(rèn)同，各種創(chuàng)新的激勵(lì)方式將得到深化和發(fā)展，一套符合國(guó)際慣例，適合國(guó)情的經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)體系將會(huì)在國(guó)企中成熟和發(fā)展起來(lái)。

：

1、 國(guó)務(wù)院．國(guó)有大中型企業(yè)建立企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范（試行）．2000/9/28

2、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與加入WTO的判斷．中國(guó)企業(yè)報(bào)，2000/11/14

3、 國(guó)家計(jì)委宏觀經(jīng)濟(jì)院．國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入情況．宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2000；12

4、 魏剛．高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效．經(jīng)濟(jì)研究，2000；3

5、 張維迎．企業(yè)的企業(yè)家——契約．上海：上海三聯(lián)書(shū)店、上海人民出版社，1995

第8篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方法范文

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；薪酬；競(jìng)爭(zhēng)力

一、激勵(lì)的定義

所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。

“激勵(lì)”在英文中為“motivation”，有兩層含義：一是提供一種行為的動(dòng)機(jī)，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意；二是通過(guò)特別的設(shè)計(jì)激發(fā)激勵(lì)對(duì)象的學(xué)習(xí)興趣。具體而言，企業(yè)的管理激勵(lì)就是指一個(gè)組織系統(tǒng)中的管理者通過(guò)合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強(qiáng)化被管理者的工作動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程。各種激勵(lì)理論分別強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的不同方面，實(shí)踐中遇到的問(wèn)題千變?nèi)f化，這就需要靈活運(yùn)用各種激勵(lì)理論，創(chuàng)造出行之有效的激勵(lì)方式。

二、激勵(lì)對(duì)于企業(yè)管理的意義

企業(yè)的業(yè)績(jī)是其長(zhǎng)續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。但企業(yè)中，好的績(jī)效水平并不僅僅取決于員工的個(gè)人能力，有些才能卓越的員工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢?jiàn)，“激勵(lì)”就起到了很好的作用。

激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用：（1）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。激勵(lì)水平也是工作行為的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也就不可能有良好的行為表現(xiàn)的。（2）激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工可對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。

由此可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。

三、激勵(lì)要以人為本

激勵(lì)理論的基本思路，是針對(duì)人的需要來(lái)采取相應(yīng)的管理措施，以激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力。因?yàn)槿说墓ぷ骺?jī)效不僅取決于能力，還取決于受激勵(lì)的程度，通常用數(shù)學(xué)公式表示：工作績(jī)效=f(能力×激勵(lì))。因此，行為科學(xué)中的激勵(lì)理論和人的需要理論是緊密結(jié)合在一起的。激勵(lì)作為一種管理手段已經(jīng)被普遍的運(yùn)用到企業(yè)的管理實(shí)踐中，但真正能貫穿于企業(yè)文化，長(zhǎng)久提高員工士氣的有效激勵(lì)并不多見(jiàn)，這是因?yàn)閱T工激勵(lì)極富科學(xué)性和藝術(shù)性。作為社會(huì)人與文化人，員工有著自己做事情的價(jià)值判斷和行為標(biāo)準(zhǔn)，因此，激勵(lì)一個(gè)員工必須考慮他的動(dòng)機(jī)，以其實(shí)際需要為基礎(chǔ)，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情他們才真正愿意去做，主動(dòng)地去做好。所以，以人為本的激勵(lì)才是最有效的激勵(lì)。

四、激勵(lì)的方式

任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義，激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)于激勵(lì)的使用已經(jīng)成為常態(tài)，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法?，F(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法如下。

1．制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度。員工進(jìn)入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。（1）激勵(lì)性的薪酬政策的制定。雙因素認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。（2）設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。

2．為員工提供滿(mǎn)意的工作崗位。（1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)等。良好的工作環(huán)境更能激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性。（2）員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

3．股權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)和期股，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)作為一種新的激勵(lì)方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際，參照外國(guó)成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其創(chuàng)新繼承。人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。

五、激勵(lì)的誤區(qū)

1．管理意識(shí)落后。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。

2．企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過(guò)，激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做的調(diào)查，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。

3．激勵(lì)措施的無(wú)差別化。許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿(mǎn)足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)，可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。

4．激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

六、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的有效途徑

（1）做好人力資源規(guī)劃，保障人才的有針對(duì)性供給，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展愿望與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間形成互相促進(jìn)的關(guān)系。（2）做好人力資源規(guī)劃，保障人才的有針對(duì)性供給，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展愿望與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間形成互相促進(jìn)的關(guān)系。（3）建立有針對(duì)性的培訓(xùn)制度，不僅要提高員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)能力，也要在加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，在精神層面做好對(duì)員工的激勵(lì)工作。

參考文獻(xiàn)

[1]加里?德斯勒．《人力資源管理》．中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997

[2]斯蒂芬?P羅賓斯．《組織行為學(xué)》．中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997

[3]張德．《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》．清華大學(xué)出版社，2001

第9篇：常用的股權(quán)激勵(lì)方法范文

激勵(lì)機(jī)制，就是在工作中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來(lái)啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使為完成工作追求目標(biāo)奉獻(xiàn)全部力量。能否用好激勵(lì)機(jī)制，關(guān)系到企業(yè)的成敗。激勵(lì)一詞含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。古人云“：士為知己者死”，就是這一道理。激勵(lì)機(jī)制的使用充分的利用了人的欲望，這是一個(gè)不斷的滿(mǎn)足人的需求的過(guò)程，人在成長(zhǎng)的過(guò)程中，在不同的階段會(huì)有不同的需求，所以當(dāng)一個(gè)階段的需求得到滿(mǎn)足之后，需要尋求更高層次的滿(mǎn)足感。在這個(gè)過(guò)程中，如果企業(yè)為員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，能夠在心理上或者是價(jià)值需求方面滿(mǎn)足員工，那么就會(huì)激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，充分的發(fā)揮出自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的貢獻(xiàn)。針對(duì)于不同的員工，在不同的階段，根據(jù)其所需制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，提升人力資源管理的效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)策略的意義和作用

2.1能夠加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。良好的管理策略是促使企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有有效的管理，才能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)效益。在人力資源管理工作中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，可以為員工的工作提供明確的發(fā)展方向，并且向其努力拼搏，減少員工與企業(yè)之間的矛盾，促使企業(yè)順利的發(fā)展。有效的人力資源管理能夠提升企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，加快發(fā)展的腳步。

2.2能夠激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是依靠人才的努力，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)形勢(shì)下，企業(yè)的發(fā)展面臨很大的挑戰(zhàn)，只有具備強(qiáng)大的人才儲(chǔ)備，才能夠在市場(chǎng)中拼搏。人力資源管理工作要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)考慮，制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃。在對(duì)人才管理的過(guò)程中，要善于對(duì)人才進(jìn)行分類(lèi)，將優(yōu)秀的人才放到適合的工作崗位上。激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的創(chuàng)造性和工作激情，從而選拔出優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的動(dòng)力。

2.3提升我國(guó)的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展的同時(shí)，對(duì)于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)造成了一定的沖擊，在帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)也面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展。人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制能夠有效的利用人才，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化配置，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，從而促進(jìn)其在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)策略的有效應(yīng)用

3.1企業(yè)人力資源管理中對(duì)員工確定的明確的目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)每個(gè)人在生活或者工作中都有自己的追求，也都是在為了這個(gè)追求而不斷的努力，而人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，就是為了滿(mǎn)足員工的需求，從而刺激其能夠?yàn)榱诉@個(gè)目標(biāo)而更加的努力的一種手段。在員工完成激勵(lì)機(jī)制中規(guī)定的任務(wù)后，就會(huì)在心理上得到滿(mǎn)足，并且還會(huì)得到自我滿(mǎn)足感，和別人對(duì)自己的認(rèn)可，從而可以振奮員工的工作熱情，認(rèn)可企業(yè)的文化，會(huì)更加努力的投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.2企業(yè)人力資源管理中建立科學(xué)的激勵(lì)制度。在激勵(lì)機(jī)制的制定中，需要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，對(duì)于企業(yè)員工在短期內(nèi)的業(yè)績(jī)考核與長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，從而在績(jī)效方面有針對(duì)性的制定出激勵(lì)制度。要使員工的付出與收入成正比，才能夠做到公平，公正與公開(kāi)。這樣可以保證高付出的員工可以得到應(yīng)有的回報(bào)，包括物質(zhì)上的和精神上的，從而提升滿(mǎn)足感，以激發(fā)其可以更好的為企業(yè)服務(wù)。對(duì)于不努力的員工，可以刺激其為了達(dá)成想要的目標(biāo)而奮斗。激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)全體員工的工作熱情，提升工作積極性，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

3.3企業(yè)人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)要做到懲罰分明。在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要做到公平和公正，只有讓每個(gè)員工都從內(nèi)心認(rèn)可激勵(lì)機(jī)制，才能夠保證激勵(lì)機(jī)制的作用更好的發(fā)揮。對(duì)于優(yōu)秀的員工要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，促使其更好的工作。但是對(duì)于犯錯(cuò)的員工，不要急于去批評(píng)，要幫助其分析出錯(cuò)的原因，從而找出解決問(wèn)題的方法，避免下次再犯同樣的錯(cuò)誤。如果不對(duì)其進(jìn)行懲罰，而是給他一個(gè)機(jī)會(huì)，會(huì)比懲罰有更好的效果。只有公正的獎(jiǎng)懲機(jī)制才能夠促使企業(yè)不斷的壯大發(fā)展，始終保持旺盛的生命力。

3.4完善內(nèi)部的激勵(lì)約束機(jī)制。在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，需要制定完善的約束機(jī)制，能夠保證在實(shí)施的過(guò)程中，不會(huì)發(fā)生冒進(jìn)的情況，要合理的掌控激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的內(nèi)控機(jī)制，對(duì)于各項(xiàng)工作的開(kāi)展都能夠做到權(quán)責(zé)利的分明。任何工作的開(kāi)展都需要控制在一定的尺度內(nèi)，不能夠?yàn)榱诉_(dá)成目標(biāo)而損害企業(yè)的名譽(yù)或者利益，所以約束機(jī)制的制定是為了保證激勵(lì)機(jī)制能夠更加科學(xué)合理的開(kāi)展，保證企業(yè)一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合法合規(guī)性，處于健康穩(wěn)定的發(fā)展中。

3.5員工之間互相尊重也是一種激勵(lì)方式。良好的工作氛圍對(duì)于員工的工作情緒有重要的影響，如果在一個(gè)輕松，受到尊重的環(huán)境中工作，將會(huì)提高工作效率，并且在企業(yè)內(nèi)部會(huì)形成一種積極向上的凝聚力，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。員工之間的互相尊重是良好氛圍的基礎(chǔ)，在企業(yè)上下屬之間，員工與員工之間互相尊重，可以提升互相之間的信任感，會(huì)提升積極向上的氛圍，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.6激勵(lì)機(jī)制與人力資源制度中的績(jī)效考核相結(jié)合。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要更加完備的內(nèi)部管理機(jī)制和外部經(jīng)營(yíng)發(fā)展體系，因此，將激勵(lì)機(jī)制和人力資源管理中的績(jī)效考核相結(jié)合，不僅可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部權(quán)、責(zé)、利分明，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還可以保證為企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，以更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

4企事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

4.1激勵(lì)機(jī)制僵化，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。目前我國(guó)企事業(yè)單位管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平的激勵(lì)機(jī)制，使得在選拔、任用、培訓(xùn)、晉升的過(guò)程中，存在著機(jī)會(huì)不均的現(xiàn)象，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是相悖的。因此，企事業(yè)單位就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4.2缺乏有針對(duì)性的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)馬斯洛先生的需求理論，在生存權(quán)利滿(mǎn)足的條件下，員工還具有精神需求。不僅是發(fā)展和成長(zhǎng)的需要，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的重用，得到發(fā)展的機(jī)會(huì)。但在很多企事業(yè)單位里，普遍存在的問(wèn)題是激勵(lì)方式單一，物質(zhì)激勵(lì)占主導(dǎo)，沒(méi)有考慮員工精神等高層次需求。

4.3缺少績(jī)效考核機(jī)制和有效的反饋渠道。管理高層對(duì)人才的需求不了解，只是聽(tīng)匯報(bào)，看報(bào)表，難免出現(xiàn)偏聽(tīng)偏信的狀況，聽(tīng)不到人才的心聲。自然就不能有效地發(fā)揮他們的作用。切實(shí)有效的績(jī)效考核是保證激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評(píng)價(jià)每一位員工的勞動(dòng)成果，激發(fā)人才潛力的先決條件。一些單位之所以不能有效地發(fā)揮人才的作用，正是沒(méi)有堅(jiān)持反饋性原則。

4.4培訓(xùn)機(jī)制不健全，投入和開(kāi)發(fā)嚴(yán)重不足。目前我國(guó)有很多企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，或者是有些企業(yè)對(duì)培訓(xùn)不夠重視，投入和開(kāi)發(fā)嚴(yán)重不足。而有些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)體系，但是問(wèn)題同樣突出。第一，企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不明確，計(jì)劃不夠周全，培訓(xùn)難以取得立竿見(jiàn)影的效果；第二，企業(yè)的培訓(xùn)方式比較單一，員工都是被動(dòng)地接受培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)熱情；第三，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓(xùn)的總結(jié)交流，難以評(píng)估出培訓(xùn)效果，也就很難清楚下次培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。

5解決問(wèn)題應(yīng)采取的對(duì)策

5.1以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。首先，要體現(xiàn)公平的原則，一碗水必須端平，大家要有共同的起跑點(diǎn)。要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持。其次，要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣就能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能。第三，制度要體現(xiàn)科學(xué)性。要建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制“，能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆?，讓人才在起跑線(xiàn)相同的環(huán)境下展示自己的才能，充分激發(fā)他們的積極性。

5.2因人而異.，考慮個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。企事業(yè)單位要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。比如，對(duì)不同年齡、不同學(xué)歷、不同經(jīng)歷的人才都要采取不同的辦法，想其所想、思其所思，為他們解決不同的后顧之憂(yōu)。盡量滿(mǎn)足他們?yōu)樵诠ぷ鳝h(huán)境、工作興趣、工作條件等方面的要求。只有這樣，才能收到最大的激勵(lì)效果。

5.3進(jìn)一步完善考核機(jī)制，建立有效的反饋渠道?！笆繛橹赫咚?，女為悅己者容”。只有建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人才的業(yè)績(jī)有一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并且作為晉升、獎(jiǎng)懲、提拔等方面的依據(jù)，才能獲得他們發(fā)自?xún)?nèi)心的認(rèn)可。同時(shí)，要建立特殊有效地反饋通道。在人才有心聲要傾訴時(shí)，一定要有人和相關(guān)部門(mén)能夠給他們傾訴的機(jī)會(huì)，這樣做既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，對(duì)他們的尊重，更是企事業(yè)單位選擇和提拔人才的依據(jù)。

5.4采用新興的股權(quán)激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系起來(lái)?，F(xiàn)在我國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股的變種。期股是指通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。