關(guān)于薪酬調(diào)整的方案精選(九篇)

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第1篇：關(guān)于薪酬調(diào)整的方案范文

1范圍

本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了重慶賽迪熱工環(huán)保工程技術(shù)有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)：賽迪熱工環(huán)保）各項(xiàng)人工成本的管理細(xì)則。

2規(guī)范性引用文件

下列文件對(duì)于本標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用是必不可少的。凡是注年號(hào)的引用文件，僅此年號(hào)的版本適用于本標(biāo)準(zhǔn)。凡是不注年號(hào)的引用文件，其最新版本適用于本標(biāo)準(zhǔn)。

Q/CISDI5M6.5—2019財(cái)務(wù)管理基本規(guī)范

Q/CISDI5M6.6—2019主要會(huì)計(jì)政策

Q/CISDI5M6.11—2019成本費(fèi)用管理規(guī)定

3術(shù)語(yǔ)與定義

3.1人工成本

人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于支付給員工以及代為員工支付的所有費(fèi)用。包括職工薪酬、五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金、福利費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞務(wù)派遣成本等。

3.2五險(xiǎn)一金

五險(xiǎn)是指按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的有關(guān)規(guī)定，由公司或公司與職工個(gè)人共同為職工繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)（含大額醫(yī)保）、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

住房公積金是指根據(jù)國(guó)家和企業(yè)所在地政府有關(guān)規(guī)定，企業(yè)為職工繳納的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金。

3.3企業(yè)年金

是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要補(bǔ)充。

3.4職工福利費(fèi)

公司直接或間接發(fā)放給職工的各項(xiàng)福利性補(bǔ)貼，包括醫(yī)療費(fèi)、取暖費(fèi)、清飲費(fèi)、工作餐等費(fèi)用。

3.5工會(huì)經(jīng)費(fèi)

按照工資總額的一定比例計(jì)提并上繳上級(jí)工會(huì)或撥付給公司工會(huì)的費(fèi)用。

3.6職工教育經(jīng)費(fèi)

按照工資總額的一定比例計(jì)提并用于職工教育的費(fèi)用。

3.7勞務(wù)派遣成本

企業(yè)支付給勞務(wù)派遣員工以及代為支付的所有費(fèi)用。

4職工薪酬

4.1管理原則

4.1.1薪酬定義

職工薪酬是指公司直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。職工薪酬包括職級(jí)工資、工齡工資、執(zhí)業(yè)資格津貼、績(jī)效工資、項(xiàng)目管理獎(jiǎng)、項(xiàng)目簽約提成獎(jiǎng)以及各類(lèi)嘉獎(jiǎng)等。

4.1.2管理原則

1)依法管理公司的薪酬總額、經(jīng)營(yíng)者年薪及外派人員年薪。

2)堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。

3)實(shí)行工資總額計(jì)劃管理辦法，但其工資總額的增長(zhǎng)幅度原則上不得超過(guò)實(shí)行工效掛鉤的同類(lèi)企業(yè)，其工資總額的發(fā)放應(yīng)嚴(yán)格控制在賽迪熱工環(huán)保下達(dá)的工資總額計(jì)劃以?xún)?nèi)。

4)公司要加強(qiáng)工資總額管理，在核定的工資總額以外，不得以其他形式在成本（費(fèi)用）中列支任何工資性項(xiàng)目（工資性項(xiàng)目包括直接支付給職工的各種形式的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼）。

5)進(jìn)一步完善與企業(yè)改革發(fā)展相適應(yīng)的收入分配及用工制度，理順內(nèi)部各類(lèi)人員收入分配關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司科學(xué)發(fā)展。

4.2職工薪酬確定

1）賽迪熱工環(huán)保的工資總額由賽迪集團(tuán)根據(jù)賽迪熱工環(huán)保的年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和效益指標(biāo)等情況確定。

4.3統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督

4.3.1計(jì)提與發(fā)放

1)職工薪酬均為稅前收入。公司在發(fā)放時(shí)負(fù)責(zé)代扣代繳個(gè)人所得稅。

2)嚴(yán)格按照賽迪集團(tuán)下達(dá)的預(yù)算和年度考核計(jì)提和發(fā)放職工薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍計(jì)提和發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，不得以任何形式結(jié)余工資總額。

4.3.2統(tǒng)計(jì)管理

人力資源部負(fù)責(zé)職工薪酬的統(tǒng)計(jì)工作，定期與財(cái)務(wù)部對(duì)賬，財(cái)務(wù)部予以支持和配合。

4.3.3監(jiān)督管理

財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)公司職工薪酬的計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。

4.3.4責(zé)任追究

公司違反本辦法超標(biāo)計(jì)提（發(fā)放）薪酬的，超標(biāo)計(jì)提部分沖減該公司當(dāng)期成本費(fèi)用；超標(biāo)發(fā)放部分責(zé)令退回，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

5五險(xiǎn)一金

5.1基數(shù)與費(fèi)率

原則上按照每個(gè)職工上年度的實(shí)際工資收入水平確定其五險(xiǎn)一金的繳費(fèi)基數(shù)，限額不超過(guò)國(guó)家和地方政府規(guī)定的水平，并按政府有關(guān)部門(mén)的通知進(jìn)行調(diào)整。社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)比率按照政府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，住房公積金的繳費(fèi)比例不得超過(guò)企業(yè)所在地政府規(guī)定的上限。。

5.2費(fèi)用列支

應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由公司從其薪酬中代扣代繳。應(yīng)當(dāng)由公司負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由從成本費(fèi)用中列支。

5.3支取與領(lǐng)用

五險(xiǎn)一金的待遇支取或領(lǐng)用按照國(guó)家和企業(yè)所在地有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6企業(yè)年金

6.1方案制定

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《企業(yè)年金試行辦法》、《企業(yè)年金基金管理試行辦法》、國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)《關(guān)于中央企業(yè)試行企業(yè)年金制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《關(guān)于中央企業(yè)試行企業(yè)年金制度有關(guān)問(wèn)題的通知》等法律、法規(guī)及《中國(guó)冶金科工集團(tuán)有限公司企業(yè)年金方案》，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，由黨委組織部（人力資源部）負(fù)責(zé)擬制定公司的《企業(yè)年金實(shí)施細(xì)則》，由集團(tuán)審定，并報(bào)中國(guó)中冶交有關(guān)機(jī)構(gòu)審批后，履行民主程序后執(zhí)行。

6.2方案調(diào)整

按照《企業(yè)年金實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定辦理企業(yè)年金，并根據(jù)實(shí)際情況制訂調(diào)整方案報(bào)投資人審批后進(jìn)行調(diào)整。

6.3責(zé)任部門(mén)

人力資源部負(fù)責(zé)公司企業(yè)年金的具體管理工作，財(cái)務(wù)部予以支持配合。

6.4繳納管理

實(shí)施企業(yè)年金的，公司繳費(fèi)部分從公司成本費(fèi)用中列支；個(gè)人繳費(fèi)部分由公司從職工個(gè)人的工資中代扣代繳，并按照國(guó)家有關(guān)稅收法規(guī)代扣代繳個(gè)人所得稅。

6.5管理與支取

企業(yè)年金的管理、支取等事項(xiàng)按照前述有關(guān)法規(guī)及公司《企業(yè)年金實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

7職工福利費(fèi)

7.1開(kāi)支范圍

職工福利費(fèi)開(kāi)支的范圍、標(biāo)準(zhǔn)按照現(xiàn)行制度執(zhí)行，具體制度由人力資源部牽頭制定。公司根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整時(shí)福利費(fèi)開(kāi)支范圍和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，由公司人力資源部牽頭制訂方案，經(jīng)公司黨委會(huì)審議討論批準(zhǔn)后執(zhí)行，需要上職代會(huì)的，還需履行相關(guān)程序，需要報(bào)投資人批準(zhǔn)的，上報(bào)投資人批準(zhǔn)后執(zhí)行。

7.2列支渠道

公司職工福利費(fèi)從公司的成本費(fèi)用中列支。

7.3總額控制

職工福利費(fèi)的開(kāi)支總額原則上不超過(guò)公司年度工資總額的14％。超支部分按照國(guó)家有關(guān)稅收法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行納稅調(diào)整。

8工會(huì)經(jīng)費(fèi)及職工教育經(jīng)費(fèi)

8.1計(jì)提比例

工會(huì)經(jīng)費(fèi)的計(jì)提比例原則上不超過(guò)公司年度工資總額的2％，具體比例按照上級(jí)工會(huì)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；職工教育經(jīng)費(fèi)的計(jì)提或使用原則上不超過(guò)公司年度工資總額的1.5%，如果實(shí)際發(fā)生額超過(guò)當(dāng)年計(jì)提數(shù)和上年累計(jì)結(jié)余數(shù)，可以根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)計(jì)提，但不能超過(guò)公司年度工資總額8%。

8.2計(jì)提與使用

1)工會(huì)經(jīng)費(fèi)或職工教育經(jīng)費(fèi)的計(jì)提數(shù)從公司的成本費(fèi)用中列支，職工教育經(jīng)費(fèi)使用時(shí)從計(jì)提數(shù)中列支，財(cái)務(wù)部根據(jù)工會(huì)申請(qǐng)將工會(huì)經(jīng)費(fèi)從計(jì)提數(shù)中分別撥付上級(jí)工會(huì)和本級(jí)工會(huì)賬戶(hù)，按照全國(guó)總工會(huì)、重慶市工會(huì)以及集團(tuán)相關(guān)規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)使用。

2)計(jì)提的工會(huì)經(jīng)費(fèi)按照規(guī)定撥付上級(jí)工會(huì)。

3)超標(biāo)計(jì)提未使用的工會(huì)經(jīng)費(fèi)或職工教育經(jīng)費(fèi)按照國(guó)家有關(guān)稅收法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行納稅調(diào)整。

第2篇：關(guān)于薪酬調(diào)整的方案范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬激勵(lì) 銷(xiāo)售人員

一、中小企業(yè)銷(xiāo)售員工薪酬激勵(lì)的不足

在借鑒以上專(zhuān)家觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，為了得到現(xiàn)實(shí)中小企業(yè)在銷(xiāo)售員工薪酬激勵(lì)方面所存在的具體問(wèn)題，筆者設(shè)計(jì)了一個(gè)銷(xiāo)售員工薪酬問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)實(shí)地調(diào)研考察實(shí)際發(fā)放的方式，共向一線(xiàn)工作的銷(xiāo)售員工發(fā)放問(wèn)卷200份，收回145份，實(shí)際有效的130份。最后對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的分析總結(jié)得到中小企業(yè)的銷(xiāo)售人員在薪酬激勵(lì)方面所存在一些不足。

1.銷(xiāo)售人員的任務(wù)量大卻難以獲得相應(yīng)的薪酬。部分企業(yè)的銷(xiāo)售人員在工作的實(shí)際當(dāng)中，一般很難完成企業(yè)規(guī)定的指標(biāo)銷(xiāo)售，員工每時(shí)每刻都在忙著推銷(xiāo)企業(yè)的產(chǎn)品而不能取得應(yīng)有的銷(xiāo)售薪酬，更是拿不到中小企業(yè)的承諾的相應(yīng)的傭金。如圖1所顯示，在調(diào)查過(guò)程中多數(shù)的員工無(wú)法完成中小企業(yè)所規(guī)定的銷(xiāo)售額指標(biāo)。在這樣的情況下員工除了繁忙的勞作外還感到來(lái)自業(yè)績(jī)的壓力，感覺(jué)不到有任何的成就感。更為糟糕的是一些銷(xiāo)售員工認(rèn)為反正是完不成銷(xiāo)售的目標(biāo)，他們就不去專(zhuān)心積極的搞銷(xiāo)售了，這樣就使整個(gè)中小企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)降低了。

2.薪酬方案設(shè)計(jì)不合理很難起到激勵(lì)的作用。全部的員工使用同一種薪酬設(shè)計(jì)方案，從而導(dǎo)致不同類(lèi)型的銷(xiāo)售員工普遍反應(yīng)一些中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案的不合理，他們的銷(xiāo)售工作根本得不到有效的激勵(lì)。如對(duì)一些銷(xiāo)售員工長(zhǎng)期持有穩(wěn)定客戶(hù)的來(lái)講，加上他們熟悉產(chǎn)品自身的特性，員工更加希望獲得穩(wěn)定且相對(duì)比較高的薪酬回報(bào)。還有些說(shuō)服造詣很深的銷(xiāo)售員工，他們的溝通對(duì)客戶(hù)的購(gòu)買(mǎi)起著決定性的作用，如果不改變那種不合理的的薪酬方案的話(huà)，那就不能起到激勵(lì)效果正效應(yīng)。

3.在薪酬方案中缺少內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬指的是銷(xiāo)售工作本身所給予銷(xiāo)售員工的滿(mǎn)足。例如及具有挑戰(zhàn)性的工作，工作責(zé)任度、工作成就感，參與中小企業(yè)的薪酬制度決策的制定等。中小企業(yè)的薪酬方案中的獎(jiǎng)勵(lì)部分是以外在的報(bào)酬為主要，就是通常情況下的以貨幣形式為主，但是這些中小企業(yè)忽視了給予銷(xiāo)售員工內(nèi)在報(bào)酬，以至于使他們這些員工就感覺(jué)工作本身沒(méi)什么意思，他們也得不到長(zhǎng)期、持久的正有效的激勵(lì)。中小企業(yè)表現(xiàn)更為簡(jiǎn)單的是在一些福利的發(fā)放上面，通常是過(guò)年過(guò)節(jié)發(fā)油、海產(chǎn)品、日常生活用品等，還有就是給銷(xiāo)售員工報(bào)銷(xiāo)通話(huà)費(fèi)、出行交通費(fèi)，極少企業(yè)有能給銷(xiāo)售員工提供一個(gè)受教育來(lái)提高機(jī)會(huì)。更甚者是一些中小企業(yè)把銷(xiāo)售員工當(dāng)作閑兵游勇來(lái)看，銷(xiāo)售員工雖然在中小企業(yè)干的時(shí)間很長(zhǎng)，但中小企業(yè)卻沒(méi)能夠?yàn)槠淅U納五險(xiǎn)一金，應(yīng)有的一些社會(huì)保障。

4.很隨意的銷(xiāo)售員工薪酬方案設(shè)計(jì)。在很多中小企業(yè)里都還存在“家庭式”的現(xiàn)象，關(guān)于在銷(xiāo)售員工的薪酬設(shè)計(jì)方案上中小企業(yè)主普遍認(rèn)為企業(yè)是他們創(chuàng)造的，他們要自己說(shuō)了算。銷(xiāo)售員工始終處在被動(dòng)的地位，沒(méi)機(jī)會(huì)能夠參與中小企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)，既沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的權(quán)力也沒(méi)有一個(gè)合理的保障制度來(lái)保障他們的薪酬公平。就是不同類(lèi)別的銷(xiāo)售員工的薪酬設(shè)計(jì)，他們也都是根據(jù)自己的日常經(jīng)驗(yàn)來(lái)定奪。有時(shí)即便是已經(jīng)制定好的薪酬方案也不一定會(huì)拿來(lái)付之實(shí)踐實(shí)施。

二、中小企業(yè)銷(xiāo)售員工薪酬激勵(lì)不足的原因分析

1.銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售目標(biāo)不合理。許多銷(xiāo)售員工的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，部分中小企業(yè)制定的銷(xiāo)售目標(biāo)高的離譜，簡(jiǎn)直就是無(wú)法實(shí)現(xiàn)。銷(xiāo)售目標(biāo)所對(duì)應(yīng)的薪酬也就成了“可望不可及”，這些銷(xiāo)售目標(biāo)就沒(méi)有體現(xiàn)其實(shí)際價(jià)值，也就形同虛設(shè)了。弗盧姆的期望理論表明，員工的銷(xiāo)售目標(biāo)一定要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性，不合理的銷(xiāo)售目標(biāo)會(huì)直接影響到銷(xiāo)售的順利進(jìn)行。銷(xiāo)售計(jì)劃目標(biāo)假如定的太高，員工的自主性銷(xiāo)售工作就會(huì)受到影響，業(yè)務(wù)不便于的開(kāi)展。銷(xiāo)售目標(biāo)假如定的很低也不方便中小企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也不具有對(duì)銷(xiāo)售員工的激勵(lì)效果。銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售目標(biāo)制定很多企業(yè)的很多時(shí)候過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)合理的程序，對(duì)實(shí)際完成的估計(jì)太高。銷(xiāo)售目標(biāo)制定的話(huà)語(yǔ)權(quán)被中小企業(yè)主的壟斷。在加上一些中小企業(yè)主對(duì)銷(xiāo)售現(xiàn)實(shí)情況不是很熟悉，他們最終的決策全憑感覺(jué)來(lái)制定銷(xiāo)售目標(biāo)，這也是一些中小企業(yè)銷(xiāo)售目標(biāo)不科學(xué)的最主要的因素。

2.薪酬方案的設(shè)計(jì)缺乏靈活性。中小企業(yè)銷(xiāo)售薪酬方案一但制定好就會(huì)很多年不改變，這就喪失了對(duì)銷(xiāo)售的指導(dǎo)意義，直接波及到中小企業(yè)戰(zhàn)略的整體。銷(xiāo)售員工面對(duì)工作對(duì)象的復(fù)雜多變、銷(xiāo)售環(huán)境、銷(xiāo)售時(shí)間和工作方式的高靈活性，這些就決定了在銷(xiāo)售員工薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，要考慮這些復(fù)雜善變的因素與市場(chǎng)環(huán)境的一致性。

當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境變化比較大的時(shí)候，雖然要在一段時(shí)間內(nèi)要保持薪酬方案的穩(wěn)定性，也要隨時(shí)調(diào)整薪酬方案來(lái)滿(mǎn)足這個(gè)善變的市場(chǎng)環(huán)境，這樣才會(huì)對(duì)銷(xiāo)售員工的行為進(jìn)行有益指導(dǎo)。

3.單一的激勵(lì)方式。很多中小企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售員工的激勵(lì)主要在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，這種激勵(lì)方式過(guò)于單一，在年末中小企業(yè)效益比較好的時(shí)候，一次性發(fā)放企業(yè)年終獎(jiǎng)。不考慮員工的績(jī)效，只根據(jù)銷(xiāo)售員工的職務(wù)和崗位發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。這種單一的薪酬方案不但吸收不到優(yōu)秀人才到中小企業(yè)中來(lái)，還會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)優(yōu)秀員工的流失，從而使中小企業(yè)成本的增加，也會(huì)使現(xiàn)有的員工的辭職率升高。

4.不完善的薪酬激勵(lì)制度。當(dāng)前許多中小企業(yè)主都缺少對(duì)薪酬激勵(lì)制度的支持，中小企業(yè)主只憑個(gè)人的偏好來(lái)確定員工薪酬，承諾不兌現(xiàn)、獎(jiǎng)勵(lì)的輕處罰的重，加上中小企業(yè)主的態(tài)度不明確，使銷(xiāo)售員工激勵(lì)機(jī)制的作用不能有效發(fā)揮從而導(dǎo)致中小企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才吸引力降低。所以中小企業(yè)管理一定要有科學(xué)的制度，這個(gè)制度必須能表現(xiàn)出員工的平等，摒棄等級(jí)分化實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的透明化只有這樣中小企業(yè)才會(huì)有希望。

另外，一些中小企業(yè)在制定薪酬方案的時(shí)候?qū)σ话銌T工的意見(jiàn)采納較少，主要還是以領(lǐng)導(dǎo)層的建議為主。薪酬方案的制定不能體現(xiàn)公平化、民主化，導(dǎo)致銷(xiāo)售員工認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)自己制定的薪酬方案是與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)聯(lián)系不大，他們也就不怎么認(rèn)真努力的干，而是想盡一切辦法去和領(lǐng)導(dǎo)處好關(guān)系。

還有就是，他們的薪酬沒(méi)有透明度，不知道其他員工的薪酬情況，當(dāng)他們知道自己的薪酬與其他員工相比不公的時(shí)候，會(huì)對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生的不滿(mǎn)，從而發(fā)生一些辭職現(xiàn)象。所以，中小企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候要多采納各方建議，只有這樣才能使中小企業(yè)薪酬方案對(duì)員工的正激勵(lì)。

三、中小企業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)的對(duì)策建議

1.設(shè)置合理的銷(xiāo)售目標(biāo)。首先，要激勵(lì)銷(xiāo)售員工都向優(yōu)秀的銷(xiāo)售員工請(qǐng)教，來(lái)激發(fā)員工們的積極性及工作的熱情，然后中小企業(yè)在制定銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售目標(biāo)。制定時(shí)要使大約百分之七十的銷(xiāo)售員工能夠完成銷(xiāo)售任務(wù)，另外的百分之三十的銷(xiāo)售人員不能完成銷(xiāo)售任務(wù)，在人數(shù)上呈正態(tài)分布。要使銷(xiāo)售員工整體績(jī)效也呈正態(tài)分布，合理的績(jī)效區(qū)間可以增加企業(yè)內(nèi)部銷(xiāo)售人員之間的意識(shí)競(jìng)爭(zhēng)。

2.加強(qiáng)銷(xiāo)售員工的薪酬激勵(lì)靈活性。銷(xiāo)售員工的薪酬方案經(jīng)過(guò)實(shí)施一段時(shí)間后一定會(huì)出現(xiàn)些不足，中小企業(yè)就需要對(duì)這些信息進(jìn)行反饋。同時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整、市場(chǎng)環(huán)境的變化、銷(xiāo)售員工的薪酬方案也要隨之調(diào)整。由于銷(xiāo)售工作自身的特點(diǎn)，公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)可使銷(xiāo)售員工在行業(yè)中樹(shù)立威信方便他們工作的展開(kāi)。給員工的獎(jiǎng)勵(lì)要做到及時(shí)而誠(chéng)信，及時(shí)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)可使銷(xiāo)售員工的心理得到榮譽(yù)感，自我滿(mǎn)足感，使他們更認(rèn)真的工作。

3.員工的事業(yè)激勵(lì)要給予充分的重視。當(dāng)員工完成了富有挑戰(zhàn)性的工作后，中小企業(yè)主對(duì)員工的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)更是促進(jìn)了員工的榮譽(yù)感，使他們對(duì)銷(xiāo)售工作產(chǎn)生更大的動(dòng)力。在國(guó)內(nèi)的企業(yè)中尤其是家族型的中小企業(yè)，普遍存在家長(zhǎng)制的作風(fēng)員工無(wú)自只能被迫的接受工作，這樣就會(huì)大大降低員工的工作熱情。因而，要去除家長(zhǎng)制的作風(fēng)，賦予銷(xiāo)售員工一定的自力，讓其自主解決怎樣來(lái)完成工作目標(biāo)，這樣以來(lái)不僅使員工感覺(jué)到中小企業(yè)主對(duì)他們的信任與理解更能調(diào)動(dòng)其自身的內(nèi)在潛能。

4.薪酬制度制定要員工參與。薪酬問(wèn)題關(guān)系到銷(xiāo)售員工的的切身利益也關(guān)系到中小企業(yè)的健康發(fā)展，在制定實(shí)施銷(xiāo)售人員薪酬方案時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)該和員工相互協(xié)商。企業(yè)的人力資源部門(mén)充分利用職工大會(huì)等形式來(lái)說(shuō)明中小企業(yè)薪酬方案制定的依據(jù)，聽(tīng)取銷(xiāo)售員工對(duì)薪酬方案有哪些意見(jiàn)。積極主動(dòng)的把銷(xiāo)售員工引導(dǎo)到參加薪酬制定中來(lái)，盡量使薪酬方案在制定過(guò)程中民主化，這也是完善薪酬制度不可缺少的，這樣能達(dá)到銷(xiāo)售員工對(duì)中小企業(yè)薪酬方案的理解和認(rèn)同。

參考文獻(xiàn)：

[1]李芳萍.現(xiàn)代企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策[J]，商業(yè)營(yíng).2011（10）.

[2]翟維麗.我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建淺析[J]，中國(guó)商貿(mào)，2010（5）.

第3篇：關(guān)于薪酬調(diào)整的方案范文

xx年各項(xiàng)工作開(kāi)展情況

完善制度，使各項(xiàng)工作程序化、標(biāo)準(zhǔn)化。

今年年初，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整及國(guó)家和地方關(guān)于勞動(dòng)政策的調(diào)整，重新審視與修訂了人力資源9項(xiàng)制度，完成相關(guān)表單調(diào)整并，確保制度合法合規(guī)，規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)優(yōu)化流程，提高效率。

不足/解決方案：

人力資源政策法規(guī)的理解和應(yīng)用方面我仍有待加強(qiáng)和提升。誠(chéng)如***所教導(dǎo)的，唯有自己了解和吃透人力資源的相關(guān)政策法規(guī)，才能將勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬福利等工作做的更為專(zhuān)業(yè)，才能更好地讓員工信服和為其服務(wù)。

修訂與完善崗位說(shuō)明書(shū)

今年3月，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整，部門(mén)組織各部門(mén)崗位人員進(jìn)行了崗位說(shuō)明書(shū)整理、修訂工作。后續(xù)也根據(jù)各部門(mén)實(shí)際情況，再零星進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。崗位說(shuō)明書(shū)的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會(huì)開(kāi)展的的工作，但確實(shí)崗位說(shuō)明書(shū)的及時(shí)整理，將對(duì)公司、部門(mén)人力資源的管理起著十分重要的基礎(chǔ)作用。

第4篇：關(guān)于薪酬調(diào)整的方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資改革；挑戰(zhàn)

中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01

事業(yè)單位績(jī)效工資改革對(duì)于提高其單位內(nèi)部管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)能力的提升具有重要的意義，特別是，事業(yè)單位分類(lèi)改革的推進(jìn)客觀上要求經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位在注重服務(wù)的同時(shí)講究效益，公益類(lèi)事業(yè)單位和承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位要更加注重服務(wù)能力和水平的提升，這都要求發(fā)揮好績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本現(xiàn)狀

我國(guó)事業(yè)單位數(shù)量較多，吸納的就業(yè)人員規(guī)模龐大，推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革影響深遠(yuǎn)，因此必須有完善的制度體系作為支持。

1.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本制度

事業(yè)單位績(jī)效工資改革的制度構(gòu)成可以從多個(gè)維度來(lái)考察，從中央層面來(lái)看，《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法〉的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕59號(hào)）等制度未績(jī)效工資改革提供了基本框架，《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》更是進(jìn)一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來(lái)看，各地積極制定配套的事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級(jí)別，如四川省出臺(tái)了《四川省其他事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施意見(jiàn)》、廣西14個(gè)市在2012年就制定出臺(tái)了事業(yè)單位績(jī)效工資工作實(shí)施方案。

2.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的實(shí)踐

目前，事業(yè)單位績(jī)效工資改革已經(jīng)取得了一定的成效，已經(jīng)被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實(shí)施了《江蘇事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案》，這一方案的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面。首先，明確實(shí)施績(jī)效工資事業(yè)單位的范疇，即明確包括哪一些行業(yè)或者類(lèi)別的事業(yè)單位，同時(shí)還要明確事業(yè)單位內(nèi)部“新老員工”是否都參與到績(jī)效工資改革當(dāng)中。其次，要明確績(jī)效工資及其實(shí)施方案，江蘇省的方案中績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類(lèi)別職工如管理崗位、技術(shù)崗位、工人績(jī)效工資的計(jì)算方法。再次，明確績(jī)效工資實(shí)施中其他事項(xiàng)，包括工資調(diào)整改革的辦法、高層次人才、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、新進(jìn)人員績(jī)效工資的計(jì)算方法等。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的挑戰(zhàn)

雖然事業(yè)單位積極推動(dòng)績(jī)效工資改革，但從實(shí)踐來(lái)看依然存在不少的問(wèn)題，如改革后與改革前相差不大，同一類(lèi)型職工收入差距過(guò)小等，導(dǎo)致這種問(wèn)題的原因是多方面的，既有長(zhǎng)期以來(lái)形成的分配習(xí)慣，也有事業(yè)單位本身管理體制等方面的因素。

1.長(zhǎng)期以來(lái)形成的分配習(xí)慣影響績(jī)效工資改革

長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)事業(yè)單位形成了一套根據(jù)職稱(chēng)職務(wù)、工齡等計(jì)算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績(jī)效工資改革。首先，從存量調(diào)整來(lái)看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調(diào)整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國(guó)事業(yè)單位職工多為具有事業(yè)編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對(duì)職工進(jìn)行管理，這就進(jìn)一步加大了薪酬調(diào)整的難度。其次，從增量調(diào)整來(lái)看，各級(jí)財(cái)政積極加大事業(yè)單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績(jī)效工資改革提供了基礎(chǔ)。但從實(shí)踐來(lái)看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對(duì)較少，而事業(yè)單位人員規(guī)模較大，容易導(dǎo)致績(jī)效工資難以體現(xiàn)差異的結(jié)果。假設(shè)某事業(yè)單位一年增加100萬(wàn)經(jīng)費(fèi)，單位職工人數(shù)為200人，則平均每人增加的經(jīng)費(fèi)僅5000元，每個(gè)月則僅417元，這樣即使采用績(jī)效工資，在這種基數(shù)很小的情況下職工的薪酬差異不會(huì)很大。

2.事業(yè)單位管理體制與治理結(jié)構(gòu)影響績(jī)效工資改革

首先，從事業(yè)單位管理模式來(lái)看，行政化色彩仍然較濃，即使實(shí)行績(jī)效工資模式，其績(jī)效考核的方法等也是由行政人員確定，技術(shù)人員即使是高職稱(chēng)、高學(xué)歷技術(shù)人員在決策中的權(quán)限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術(shù)人員的績(jī)效工資考核體系，導(dǎo)致績(jī)效工資實(shí)施容易遭受抵制。其次，從事業(yè)單位治理結(jié)構(gòu)來(lái)看，雖然事業(yè)單位絕大多數(shù)都是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，單位領(lǐng)導(dǎo)者、中層干部也多為技術(shù)人員，但在現(xiàn)行的治理模式下，無(wú)論是技術(shù)人員轉(zhuǎn)型而來(lái)的行政領(lǐng)導(dǎo)，還是其他方式提拔而來(lái)的行政領(lǐng)導(dǎo)，都存在以行政的方式領(lǐng)導(dǎo)單位發(fā)展，以官員的理念治理單位的思想，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則淪為配角，成為被領(lǐng)導(dǎo)者的角色，甚至要為單位的發(fā)展、為適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而“倒逼”自己轉(zhuǎn)型，這就難以凸顯專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特色，其工作績(jī)效也難以顯現(xiàn)，績(jī)效工資的實(shí)施失去了最基本的土壤。

3.事業(yè)單位績(jī)效工資改革配套體系不完善帶來(lái)的挑戰(zhàn)

首先，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)評(píng)定體系有待完善，這表現(xiàn)在職稱(chēng)評(píng)定方式的不統(tǒng)一如行政人員參評(píng)政工師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通過(guò)考試或者評(píng)選的方式評(píng)選專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)，這就存在評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)等的不統(tǒng)一，容易導(dǎo)致“優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員難以獲得高級(jí)職稱(chēng)，部分參評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較低職稱(chēng)系列的人員獲得高級(jí)職稱(chēng)”的問(wèn)題。同時(shí)部分事業(yè)單位還存在初級(jí)、中級(jí)以及未聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在管理崗位工作的現(xiàn)象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，難以提升職稱(chēng)，其績(jī)效工資也會(huì)出現(xiàn)長(zhǎng)期性的偏低現(xiàn)象。其次，崗位聘任機(jī)制有待完善，由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)評(píng)審存在多樣性，部分事業(yè)單位存在評(píng)了未聘等現(xiàn)象，如某一專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員獲得經(jīng)濟(jì)師職稱(chēng)，但單位并未按照職稱(chēng)來(lái)聘用，這就需要在單位內(nèi)部完善這種聘用機(jī)制，以保障公平，也便于績(jī)效工資改革的設(shè)施。再次，績(jī)效考核體系有待完善，部分事業(yè)單位未制定量化的、公平公正的績(jī)效考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致績(jī)效工資更多的是對(duì)歷史數(shù)據(jù)的反應(yīng)而不是當(dāng)前成果的反映，績(jī)效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的思考

適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要，積極完善現(xiàn)有的績(jī)效工資改革體系，需要把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式、制定科學(xué)的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動(dòng)改革深入。

1.完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式

首先，要更新理念，突出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員核心地位，并將這種理念貫徹到績(jī)效工資改革當(dāng)中。事業(yè)單位必須突出考慮單位發(fā)展的特色、單位服務(wù)能力的提升，以此為基礎(chǔ)發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)人員為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。其次，要改善內(nèi)部決策機(jī)制，事業(yè)單位在制定績(jī)效工資方案時(shí)，要充分考慮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求，甚至吸納專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與方案的制定，同時(shí)在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級(jí)別職工的意見(jiàn)，對(duì)方案進(jìn)行完善。在意見(jiàn)不一致時(shí)，要在遵循國(guó)家有關(guān)制度的基礎(chǔ)上，充分借鑒同類(lèi)型事業(yè)單位績(jī)效工資改革的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合單位的職能定位進(jìn)行明確，以最大程度的發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

2.科學(xué)的制定績(jī)效工資改革方案

首先，事業(yè)單位內(nèi)部要制定宏觀性的績(jī)效工資改革方案，明確績(jī)效工資改革的價(jià)值取向、基本原則、主要內(nèi)容和保障措施，特別是要對(duì)各種可能存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行明確，如對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能否參評(píng)與專(zhuān)業(yè)崗位不相關(guān)的職稱(chēng)、各種職稱(chēng)職務(wù)聘用的年限等，通過(guò)這些內(nèi)容的明確和執(zhí)行避免改革中的矛盾。其次，要制定績(jī)效考核方案，從實(shí)踐來(lái)看，除從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位外，公益類(lèi)事業(yè)單位主要以提供服務(wù)為主，其績(jī)效考核面臨難以量化的問(wèn)題，因此，實(shí)踐中事業(yè)單位可以從服務(wù)能力、服務(wù)水平、服務(wù)成效等方面確定考核指標(biāo)。其中服務(wù)能力主要考慮職工的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等因素，服務(wù)水平則主要考察職工的服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)熟練程度等因素，服務(wù)成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來(lái)考察，再次，要把握好影響績(jī)效工資改革的關(guān)鍵要素，以此確定各指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)事業(yè)單位，則應(yīng)該賦予服務(wù)成效類(lèi)指標(biāo)更大的權(quán)重，對(duì)于公益類(lèi)事業(yè)單位，則可以更加統(tǒng)籌的考慮各種考核指標(biāo)。

3.完善績(jī)效工資改革配套體系

首先，要建立績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系，隨著改革的深入，事業(yè)單位外部環(huán)境會(huì)發(fā)生變化，單位的工作任務(wù)、崗位要求都會(huì)發(fā)生變化，這就要根據(jù)這種變化動(dòng)態(tài)的對(duì)績(jī)效工資方案進(jìn)行調(diào)整，而不能長(zhǎng)期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內(nèi)部形成一種注重績(jī)效考核、推進(jìn)績(jī)效工資改革的良好氛圍，事業(yè)單位要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式了解職工對(duì)績(jī)效工資改革的意見(jiàn)和建議，在此基礎(chǔ)上針對(duì)職工共同關(guān)心的問(wèn)題展開(kāi)研究，并與當(dāng)前的績(jī)效工資改革方案進(jìn)行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開(kāi)宣傳工作，幫助職工更好的理解績(jī)效工資改革事宜，爭(zhēng)取職工的支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]王玉娟.事業(yè)單位績(jī)效工資改革中的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2013（3）：33-35.

第5篇：關(guān)于薪酬調(diào)整的方案范文

一、美國(guó)公司高層經(jīng)理薪酬管理趨勢(shì)及特點(diǎn)

(一)強(qiáng)化問(wèn)責(zé)制

促進(jìn)股東參與，提高包括高層經(jīng)理薪酬在內(nèi)的公司治理的有效性。這種改進(jìn)表明公眾對(duì)美國(guó)公司及主的期望提高了。這必然強(qiáng)化公司董事的問(wèn)責(zé)制，密切監(jiān)督他們的薪酬。對(duì)董事會(huì)在薪酬管理方面的信息與合理性提出了更高的要求。要求董事會(huì)以更高的敏感性，確定并監(jiān)督高層經(jīng)理薪酬與公司績(jī)效之間的聯(lián)系。

(二)注重過(guò)程

通過(guò)使薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，董事會(huì)與薪酬委員會(huì)能夠處理薪酬?duì)幾h，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。直到現(xiàn)在，經(jīng)常關(guān)注的是經(jīng)理領(lǐng)取多少薪水。90年代以來(lái)，基本問(wèn)題是如何確定薪酬水平，為什么這樣確定。

(三)提高薪酬激勵(lì)效果

高層經(jīng)理薪酬方案設(shè)計(jì)越來(lái)越具體、細(xì)化，采用適時(shí)評(píng)價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案的適當(dāng)性和競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化高層經(jīng)理能力和績(jī)效與其薪酬方案的關(guān)聯(lián)性，確保有效激勵(lì)高層經(jīng)理，使其實(shí)現(xiàn)股東及公司相關(guān)利益者目標(biāo)。

(四)規(guī)范信息披露

全美董事協(xié)會(huì)(NACD)藍(lán)籌委員會(huì)報(bào)告的目的在于為公司董事會(huì)處理高層經(jīng)理薪酬問(wèn)題提供信息、指導(dǎo)與標(biāo)準(zhǔn)。委員會(huì)希望這份報(bào)告能夠幫助董事履行其與管理方、股東和監(jiān)管機(jī)構(gòu)有關(guān)的責(zé)任。委員會(huì)相信，遵照該報(bào)告建議，在全球中改進(jìn)企業(yè)的薪酬管理，提高美國(guó)公司的管理質(zhì)量與管理績(jī)效。

二、美國(guó)公司高層經(jīng)理薪酬管理可資借鑒的做法

(一)強(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬的管理

薪酬委員會(huì)應(yīng)具有與其職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)力。不論公司如何安排薪酬委員會(huì)的職責(zé)與權(quán)力，這些都應(yīng)該以書(shū)面形式說(shuō)明，并由董事會(huì)批準(zhǔn)。董事會(huì)薪酬委員會(huì)在監(jiān)督公司高層管理人員的薪酬計(jì)劃方面起著重要作用，其成員在平衡股東與管理方之間的利益方面充當(dāng)橋梁。

1.薪酬委員會(huì)的構(gòu)成及要求

為保證薪酬委員會(huì)有效運(yùn)作，其成員一般少于5人。主席應(yīng)該由成員選舉產(chǎn)生，而不是由首席執(zhí)行官任命。薪酬委員會(huì)成員應(yīng)該完全由外部董事選舉產(chǎn)生并經(jīng)董事會(huì)同意的獨(dú)立外部董事構(gòu)成。這種獨(dú)立性不僅體現(xiàn)為成員的構(gòu)成，還體現(xiàn)為薪酬委員會(huì)的職能。

多數(shù)薪酬委員會(huì)成員應(yīng)具有薪酬方面的專(zhuān)門(mén)知識(shí)。委員會(huì)成員應(yīng)該主要來(lái)自企業(yè)界，其他的則來(lái)自學(xué)術(shù)界與非盈利機(jī)構(gòu)。招募成員時(shí)，一個(gè)關(guān)鍵要求是看申請(qǐng)人是否有充足的時(shí)間完成所要求的任務(wù)。

董事會(huì)應(yīng)該對(duì)薪酬委員會(huì)成員資格規(guī)定明確的獨(dú)立性與知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該鼓勵(lì)被提名的成員了解這些標(biāo)準(zhǔn)，成員除了擁有股票和供職于董事會(huì)外，不應(yīng)該與公司或其管理者有經(jīng)濟(jì)聯(lián)系。

公司律師、銀行、賣(mài)主與顧問(wèn)也許有助于董事會(huì)，但是為了避免出現(xiàn)利益沖突，他們不應(yīng)該在薪酬委員會(huì)供職。CEO們完全可以相互之間在董事會(huì)供職，但不應(yīng)該相互之間在薪酬委員會(huì)供職。允許CEO參加薪酬委員會(huì)會(huì)議，交流信息與看法。薪酬委員會(huì)有必要考慮CEO對(duì)公司高層經(jīng)理薪酬政策的目標(biāo)、范圍與實(shí)施的評(píng)價(jià)性意見(jiàn)。

2.薪酬委員會(huì)的一般職責(zé)

不同公司薪酬委員會(huì)的職責(zé)存在差異，甚至在同一公司內(nèi)部，如果公司需要或董事會(huì)變更，薪酬委員會(huì)的職責(zé)也會(huì)發(fā)生變化。例如，處于初創(chuàng)期的企業(yè)薪酬計(jì)劃要求與處于成熟期的企業(yè)完全不同。但有些一般職責(zé)是相同的。

(1)管理監(jiān)督是每個(gè)薪酬委員會(huì)成員的共同職責(zé)。薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)CEO、各部門(mén)主管與主任的管理開(kāi)發(fā)，績(jī)效評(píng)估與挑選。

(2)定期開(kāi)會(huì)是薪酬委員會(huì)的另一個(gè)職責(zé)。薪酬委員會(huì)至少應(yīng)該每季度開(kāi)會(huì)一次。委員會(huì)的小規(guī)模使之成為可能。按專(zhuān)題確定年度會(huì)議計(jì)劃，如:一次會(huì)議持股計(jì)劃，一次會(huì)議審查績(jī)效目標(biāo)，一次會(huì)議審查年度激勵(lì)計(jì)劃，一次會(huì)議討論管理層接替。

(3)薪酬委員會(huì)與董事會(huì)之間的溝通是完全公開(kāi)的。薪酬委員會(huì)必須保證董事會(huì)完全了解公司的薪酬政策與其他屬于該委員會(huì)負(fù)責(zé)的問(wèn)題。

(4)與股東溝通是薪酬委員會(huì)的另一重要職責(zé)。薪酬委員會(huì)必須保證股東對(duì)公司計(jì)劃做出合理預(yù)期，并讓董事會(huì)了解股東的想法。

3.薪酬委員會(huì)的具體職責(zé)

薪酬委員會(huì)的具體職責(zé)包括但不局限于以下幾點(diǎn):

(1)建立并監(jiān)督

高層經(jīng)理的薪酬政策。首先必須評(píng)估公司績(jī)效，并審查過(guò)去、當(dāng)前利潤(rùn)與績(jī)效之間的聯(lián)系。

(2)確定個(gè)人薪酬。

薪酬委員會(huì)應(yīng)該確定公司及其分支機(jī)構(gòu)CEO薪酬以及確定CEO薪酬的各組成部分:薪水、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)，與其他長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬、福利與津貼。

(3)管理激勵(lì)計(jì)劃。

薪酬委員會(huì)應(yīng)該審查公司的戰(zhàn)略與股東價(jià)值，以及它們與薪酬計(jì)劃之間的聯(lián)系。

(二)根據(jù)高層經(jīng)理薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)，科學(xué)評(píng)估其適當(dāng)性和競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬委員會(huì)除了測(cè)量高層經(jīng)理的薪酬，還應(yīng)評(píng)估其薪酬的適當(dāng)性及與其他相關(guān)外部機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.高層經(jīng)理薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)

高層經(jīng)理的薪酬由稅前基本年工資與獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期薪酬的預(yù)期收入以及績(jī)效福利和補(bǔ)充福利(包括延期支付薪酬與津貼)等幾方面構(gòu)成。各部分在時(shí)間及風(fēng)險(xiǎn)方面都有一些特點(diǎn)，具體見(jiàn)表1。

表1　高層經(jīng)理典型薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)分析薪酬構(gòu)成時(shí)間特點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)

薪酬構(gòu)成 時(shí)間特點(diǎn) 風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)

基本薪水 基本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或兩次（要么一月支付兩次或一周支付兩次）。 基本薪水是最安全的薪酬形式，只涉及就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。津貼的風(fēng)險(xiǎn)程度也非常低。

年度獎(jiǎng)金或

短期激勵(lì)薪酬 年度獎(jiǎng)金或短期薪酬激勵(lì)計(jì)劃通常每年支付一次，盡管有些計(jì)劃每季度或每半年測(cè)量績(jī)效一次并支付績(jī)效薪酬。通常，新績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)始于每個(gè)財(cái)務(wù)年度。 年度獎(jiǎng)金計(jì)劃涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與公司的未來(lái)績(jī)效低于目標(biāo)水平的風(fēng)險(xiǎn)。

中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限制的股票、虛擬股票、績(jī)效單元∕股份∕現(xiàn)金 中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間跨度從3年至10年不等。一個(gè)公司很少會(huì)同時(shí)使用多個(gè)時(shí)間跨度不等的中期激勵(lì)計(jì)劃與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司對(duì)某種形式的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃按年支付，而另一種計(jì)劃則每年支付兩次。 中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與未來(lái)公司績(jī)效∕股票風(fēng)險(xiǎn)。

法定福利與公司內(nèi)部福利，包括：養(yǎng)老金計(jì)劃、醫(yī)療計(jì)劃與牙醫(yī)服務(wù)、儲(chǔ)蓄計(jì)劃、壽險(xiǎn)計(jì)劃、傷殘計(jì)劃 福利計(jì)劃覆蓋范圍是在職、退休、殘障、死亡的高層經(jīng)理，以及因公司合并、重組或其他原因?qū)е戮蜆I(yè)終止的高層經(jīng)理。 法定福利的風(fēng)險(xiǎn)通常比補(bǔ)充計(jì)劃小。

補(bǔ)充福利計(jì)劃，包括：延期支付薪酬計(jì)劃、高層經(jīng)理的補(bǔ)充退休金計(jì)劃、超額退休金計(jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療與殘障計(jì)劃、補(bǔ)充壽險(xiǎn)計(jì)劃 延期支付薪酬計(jì)劃的計(jì)時(shí)各不相同，通常是長(zhǎng)期計(jì)劃。 補(bǔ)充福利計(jì)劃涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與公司的未來(lái)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)。多數(shù)（不是全部）補(bǔ)充計(jì)劃與延期支付計(jì)劃是沒(méi)有保障的。近來(lái)的趨勢(shì)是：設(shè)計(jì)補(bǔ)充福利計(jì)劃，使公司績(jī)效與福利之間的關(guān)聯(lián)度更大。

津貼，包括：俱樂(lè)部會(huì)員、理財(cái)規(guī)劃∕顧問(wèn)、享用公司汽車(chē)與飛機(jī)、航空俱樂(lè)部會(huì)員、司機(jī) 只要高層經(jīng)理在職，津貼通常是永久性的。

2.科學(xué)評(píng)估高層經(jīng)理薪酬計(jì)劃

高層經(jīng)理薪酬包中某些部分很難評(píng)估，易受媒體、公眾與核心薪酬的。薪酬委員會(huì)成員在評(píng)估薪酬計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮外部因素，并尋求來(lái)自行業(yè)、學(xué)術(shù)界、媒體、或從事、、咨詢(xún)行業(yè)等外部專(zhuān)家的幫助。薪酬包中有些部分可以采用單一方法，有些部分則需要采用多種方法。

3.科學(xué)評(píng)估高層經(jīng)理薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力

評(píng)估高層經(jīng)理薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬委員會(huì)必須考慮:不同職位使用什么薪酬結(jié)構(gòu)及組成部分，用什么參照組;必須保證使用正確的數(shù)據(jù);選擇最優(yōu)的方法描述競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。

(1)薪酬構(gòu)成差別很大。一些調(diào)查主要關(guān)注基本薪水或現(xiàn)金薪酬(基本工資與獎(jiǎng)金)。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃雖然很難評(píng)估，但在高層經(jīng)理總薪酬中所占比重通常超過(guò)50%。與高層經(jīng)理薪酬包中的其他現(xiàn)金與股票部分相比，福利不太重要，但會(huì)有大。

分析高層經(jīng)理薪酬競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，既要分析各薪酬部分，也要分析薪酬總體競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，薪酬委員會(huì)可以每年進(jìn)行部分競(jìng)爭(zhēng)力分析，整體競(jìng)爭(zhēng)力分析至少應(yīng)該每5年作一次。

(2)研究的職位可以通過(guò)抽樣選取(既有縱向也有橫向)，或盡量包括盡可能多的職位。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn)，適用于不同場(chǎng)合，通常抽樣法就足夠了。

(3)選擇參照組涉及不同。一些人主張從行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的角度考察薪酬設(shè)計(jì)，這樣能夠了解恰當(dāng)?shù)男袠I(yè)薪酬水平。其他人主張跨行業(yè)考察薪酬設(shè)計(jì)，認(rèn)為評(píng)價(jià)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，不僅要考察行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬，而且要考察“競(jìng)爭(zhēng)性人才”的薪酬。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn)，適用于不同場(chǎng)合。

(4)數(shù)據(jù)可以直接從公司報(bào)告(如委托投票書(shū))中獲得，也可以從基于公司報(bào)告或薪酬調(diào)查的出版物中獲得。這類(lèi)研究通常出現(xiàn)于商務(wù)雜志，出版者、咨詢(xún)師與大學(xué)教授都可以使用。薪酬調(diào)查既可以是大范圍，例如覆蓋財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)，也可以是小范圍，例如覆蓋某個(gè)行業(yè)、行業(yè)分類(lèi)或地區(qū)。

(5)關(guān)于方法問(wèn)題。設(shè)定參數(shù)并收集數(shù)據(jù)后，薪酬評(píng)估者需要選擇表示薪酬數(shù)據(jù)競(jìng)爭(zhēng)力的方法?？赡艿姆椒ㄓ忻枋鼋y(tǒng)計(jì)(中值、分位數(shù)、均值)、一元回歸分析、多元回歸分析及其他多因素模型。

(三)確保能力、績(jī)效與高層經(jīng)理薪酬的關(guān)聯(lián)性

公司董事會(huì)面臨的各種公司治理問(wèn)題中，如何建立高層經(jīng)理薪酬與公司績(jī)效之間的聯(lián)系是最緊迫的。

如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)是能力與績(jī)效，不論是大公司還是小公司，也不論是國(guó)有公司還是私人公司，公司董事會(huì)就能夠保證由最佳、最能干的人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)公司的經(jīng)營(yíng)，并支付他們激勵(lì)性薪酬。

薪酬水平?jīng)Q定公司能夠吸引和留住什么樣的人才;最優(yōu)的薪酬水平取決于管理質(zhì)量、績(jī)效目標(biāo)的難度、高層經(jīng)理面臨的風(fēng)險(xiǎn)等幾個(gè)因素。

高層經(jīng)理薪酬包中的激勵(lì)薪酬體現(xiàn)了薪酬與績(jī)效之間的聯(lián)系。這不僅要求董事必須防止支付太高薪酬與支付太低薪酬，而且必須保證績(jī)效最大化。

1.選擇合適的高層經(jīng)理績(jī)效測(cè)量方法

公司的目標(biāo)是為股東創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值，使股東長(zhǎng)期價(jià)值最大化就是使總價(jià)值最大化。由于沒(méi)有測(cè)量股東長(zhǎng)期價(jià)值的最優(yōu)指標(biāo)，高層經(jīng)理薪酬肯定是與不完善的指標(biāo)掛鉤。測(cè)量績(jī)效的方法主要有以下兩類(lèi):基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量，和基于公司會(huì)計(jì)與其他內(nèi)部數(shù)據(jù)的績(jī)效測(cè)量。兩類(lèi)測(cè)量都曾流行過(guò)———現(xiàn)在推崇基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量，但是這兩類(lèi)測(cè)量方法都不會(huì)完全消失，每類(lèi)方法都有適用場(chǎng)合。具體見(jiàn)表2。

表2　績(jī)效測(cè)量方法及優(yōu)缺點(diǎn)

表2 績(jī)效測(cè)量方法及優(yōu)缺點(diǎn)

績(jī)效測(cè)量 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)

基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量 在一個(gè)有效的市場(chǎng)中，股價(jià)體現(xiàn)公司預(yù)期未來(lái)現(xiàn)金流量的貼現(xiàn)值。當(dāng)前股價(jià)反映了市場(chǎng)對(duì)股東長(zhǎng)期價(jià)值的當(dāng)前預(yù)期。股東的回報(bào)包括股價(jià)增值與紅利，可以測(cè)量股東長(zhǎng)期價(jià)值的變化。股東回報(bào)最簡(jiǎn)單、最容易測(cè)量，促進(jìn)股東長(zhǎng)期價(jià)值的變化。

高層經(jīng)理，如CEO的薪酬與股價(jià)掛鉤能夠獎(jiǎng)勵(lì)（或懲罰）CEO增加（或減少）公司長(zhǎng)期價(jià)值的行為。 股票市場(chǎng)不是完全有效率的。當(dāng)前股價(jià)反映所有可公開(kāi)獲得的數(shù)據(jù)。但是，關(guān)于公司前景的信息經(jīng)常只被董事會(huì)與高層經(jīng)理占有，市場(chǎng)不知道這些信息，從而股價(jià)中也就無(wú)法包含信息。

由于經(jīng)理掌握產(chǎn)權(quán)信息知識(shí)，他們能夠在短期內(nèi)“操縱”股價(jià)。

股價(jià)還受到管理者無(wú)法控制的因素的影響。

基于公司內(nèi)部數(shù)據(jù)的績(jī)效測(cè)量 此類(lèi)測(cè)量是基于會(huì)計(jì)收益指標(biāo)，包括每股收益，資產(chǎn)回報(bào)，股票回報(bào)等，可以免除“市場(chǎng)波動(dòng)”風(fēng)險(xiǎn)。

在一些具體條件下，基于會(huì)計(jì)的績(jī)效測(cè)量?jī)?yōu)于基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量。

分支機(jī)構(gòu)或單位無(wú)法獲得基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量。要求使用基于會(huì)計(jì)的績(jī)效測(cè)量。 會(huì)計(jì)收益是短期指標(biāo)，它反映公司過(guò)去的而不是未來(lái)的績(jī)效。基于會(huì)計(jì)指標(biāo)的薪酬鼓勵(lì)高層經(jīng)理避免采用不利于當(dāng)前收益但有利于未來(lái)收益的項(xiàng)目。

“長(zhǎng)期會(huì)計(jì)績(jī)效測(cè)量”計(jì)劃也無(wú)法克服基于會(huì)計(jì)的績(jī)效測(cè)量缺點(diǎn)，因?yàn)檫@種計(jì)劃在CEO退休時(shí)成為既得的利益（CEO退休后，很少?gòu)臅?huì)計(jì)收益獲得獎(jiǎng)勵(lì)）。

雖然基于的績(jī)效測(cè)量與基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量都不是測(cè)量股東價(jià)值的完美測(cè)量，但在多數(shù)時(shí)候，基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量方法優(yōu)點(diǎn)大于缺點(diǎn)?；诠竟蓛r(jià)的績(jī)效測(cè)量雖然波動(dòng)性較大，但是它能夠?yàn)槌墒旃?，有重要成長(zhǎng)與投資機(jī)會(huì)的公司，需要裁員或重組的公司提供激勵(lì)。

2.基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)

(1)績(jī)效薪酬

有效的績(jī)效薪酬計(jì)劃是將基本薪酬與為股東創(chuàng)造的較高收入相結(jié)合?！昂侠淼男剿奔纫銐蚋?，提供可接受的收入保障;又要足夠低，將整體薪酬水平(包括績(jī)效薪酬計(jì)劃下的預(yù)期收入)控制在富有競(jìng)爭(zhēng)力的范圍之內(nèi)。高績(jī)效年份的薪酬將超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬，低績(jī)效年份的薪酬將低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬。

(2)基于股價(jià)的激勵(lì)薪酬

可以通過(guò)實(shí)際所有權(quán)方式使薪酬與股價(jià)掛鉤，要求CEO與其他關(guān)鍵管理人員購(gòu)買(mǎi)并持有相當(dāng)數(shù)量的股票。此外，董事會(huì)可以通過(guò)股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限制的股票、虛擬股以及與財(cái)富創(chuàng)造關(guān)聯(lián)的績(jī)效計(jì)劃，提供基于股價(jià)的激勵(lì)薪酬。這種薪酬也有一些優(yōu)缺點(diǎn)。

實(shí)際所有權(quán)使CEO財(cái)富與股東價(jià)值直接關(guān)聯(lián)，是全部績(jī)效薪酬中的一個(gè)重要組成部分。轉(zhuǎn)讓與持有受限制的股票鼓勵(lì)高層管理人員持股，但它不得作為現(xiàn)行薪酬計(jì)劃的附加部分。

公司融資購(gòu)股計(jì)劃是另一種形式。在杠桿購(gòu)股計(jì)劃中，高層經(jīng)理使用直接現(xiàn)金與公司的無(wú)追索權(quán)貸款購(gòu)買(mǎi)股票，無(wú)追索權(quán)貸款的利息因公司自有資本成本而增大。

股票期權(quán)與股票增值權(quán)的激勵(lì)性質(zhì)與受限制的股票類(lèi)似。股票期權(quán)(與受限制的股票相比)的主要優(yōu)點(diǎn)是股東授予股票期權(quán)的成本遠(yuǎn)低于股東轉(zhuǎn)讓相同份額受限制股票的成本。薪酬委員會(huì)必須知道，不論最終如何進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，股票期權(quán)決不是沒(méi)有成本的。

給定股票期權(quán)的激勵(lì)作用超過(guò)等額的受限制股票。另一方面，股票期權(quán)(與受限制的股票相比)也有許多缺點(diǎn)。比如，股票期權(quán)不鼓勵(lì)支付稀釋期權(quán)價(jià)值的紅利;受限制的股票有助于激勵(lì)高層經(jīng)理增加股東價(jià)值，即使遇到股價(jià)大幅下挫，股價(jià)下跌時(shí)，股票期權(quán)的激勵(lì)作用隨之減少，迫使薪酬委員會(huì)降低期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格;股價(jià)下跌可以通過(guò)再定價(jià)的方式進(jìn)行補(bǔ)償，股票期權(quán)有助于激勵(lì)高層經(jīng)理做出高風(fēng)險(xiǎn)的投資決策。

虛擬股計(jì)劃與受限制的股票類(lèi)似，對(duì)股東價(jià)值提高給予獎(jiǎng)勵(lì)。與股票期權(quán)相比，虛擬股計(jì)劃中測(cè)量的增值或貶值可以根據(jù)公司資本費(fèi)用、市場(chǎng)或行業(yè)績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。這種調(diào)整使公司在不增加成本的條件下，轉(zhuǎn)讓更多的虛擬股。

基于股價(jià)的激勵(lì)計(jì)劃不僅能夠激勵(lì)高層經(jīng)理提高當(dāng)前績(jī)效，而且鼓勵(lì)他們成為公司的長(zhǎng)期股東。高層經(jīng)理持有足夠數(shù)額的公司股票時(shí)，他們與股東一樣分享公司遠(yuǎn)景。應(yīng)鼓勵(lì)增加高層經(jīng)理持股的激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)文化。但不要設(shè)置強(qiáng)制性持股目標(biāo)，董事會(huì)可以通過(guò)許多方式鼓勵(lì)高層經(jīng)理持有公司股票。最大的變化表現(xiàn)在態(tài)度方面:董事會(huì)培育這樣一種文化，高層經(jīng)理持股太少是不合適的。

(四)細(xì)化信息披露規(guī)則并強(qiáng)制執(zhí)行

證券與交易委員會(huì)向股東與其他人公開(kāi)披露各種信息。1992年10月15日，證券與交易委員會(huì)決定證交會(huì)注冊(cè)公司按照新的規(guī)定提交高層經(jīng)理薪酬報(bào)告。該規(guī)定適用于公司委托投票書(shū)、申請(qǐng)上市登記表以及其他定期的公司報(bào)告。這些規(guī)則不僅共13，500家上市公司，而且對(duì)計(jì)劃上市的非上市公司也產(chǎn)生影響，因?yàn)樗鼈兿Ｍ凑丈鲜泄镜臉?biāo)準(zhǔn)運(yùn)作。

1.信息披露的主要

證交會(huì)要求上市公司提供“更充分”、“更清晰”的主要信息包括:

(1)薪酬匯總表。描述最近3年CEO與4個(gè)薪酬最高的經(jīng)理(1983年的標(biāo)準(zhǔn)是年薪超過(guò)＄60，000以上，的標(biāo)準(zhǔn)是年薪超過(guò)＄100，000)的總薪酬。

(2)薪酬委員會(huì)報(bào)告。描述高層經(jīng)理薪酬的影響因素以及給付依據(jù)。

(3)績(jī)效圖。比較5年內(nèi)本公司與其他公司的股東收益。

(4)期權(quán)∕股票增值權(quán)表。反映期權(quán)與股票增值權(quán)的各種信息，包括公司在外期權(quán)的潛在溢價(jià)率與未實(shí)現(xiàn)收益。

(5)其他規(guī)定。包括注冊(cè)公司高層經(jīng)理的實(shí)際所有權(quán)、股票期權(quán)再定價(jià)、薪酬委員會(huì)成員的獨(dú)立性降低以及待股東批準(zhǔn)的新的薪酬計(jì)劃。

小公司可以放寬要求。小公司是指年收入少于2500萬(wàn)美元的公司。這類(lèi)公司大約有3，000家。小公司必須提供:①薪酬匯總表(三年過(guò)渡期);②期權(quán)∕股票增值權(quán)授予與執(zhí)行表(省略期權(quán)價(jià)值);③長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃表;④指定的高層經(jīng)理的就業(yè)合同與終止報(bào)酬;⑤董事薪酬。

2.信息披露的效果與影響全美董事協(xié)會(huì)藍(lán)籌委員會(huì)要求完全遵照新的要求，目的是改進(jìn)治理結(jié)構(gòu)與改善股東之間的關(guān)系。新規(guī)則至少有以下幾方面效果:信息簡(jiǎn)化與清晰;數(shù)據(jù)表示方式連貫;薪酬元素披露廣泛;提交報(bào)告方便;薪酬委員會(huì)獨(dú)立;依賴(lài)獨(dú)立的專(zhuān)家咨詢(xún)。

新規(guī)則對(duì)薪酬的準(zhǔn)確影響仍然有待觀察，但新規(guī)則有利于:結(jié)構(gòu)化、正式的股票期權(quán)授予;股票期權(quán)的更長(zhǎng)等待期與績(jī)效要求。新規(guī)則也不利于:基本薪水的增加;受限制股票的支付;股票期權(quán)的重新定價(jià);金色降落傘計(jì)劃;高額津貼;長(zhǎng)期固定成本的企業(yè)(非固定)福利。

三、啟示與建議

(一)規(guī)范董事會(huì)，強(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理的薪酬管理

我國(guó)企業(yè)在公司化改制的過(guò)程中，應(yīng)該嚴(yán)格按照《上市公司治理準(zhǔn)則》及相關(guān)政策，規(guī)范董事會(huì)結(jié)構(gòu)及制度建設(shè)，成立主要由外部獨(dú)立董事構(gòu)成的專(zhuān)門(mén)薪酬委員會(huì)，強(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理的薪酬管理。當(dāng)前急需完善兩方面工作:一是細(xì)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的內(nèi)容、職責(zé)及程序;二是確保薪酬委員會(huì)成員獨(dú)立性的同時(shí)，探索提高薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的動(dòng)力。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)多元化，細(xì)化高層經(jīng)理薪酬方案

高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)主要應(yīng)包括四部分:基本薪酬、年度(短期)獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)和各種福利津貼。這只是高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)的一般模型，在不同企業(yè)因企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求的不一致，高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)組合應(yīng)該是不同的。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)主要存在兩方面:一是因受政策、學(xué)術(shù)或成功企業(yè)做法宣傳輿論導(dǎo)向影響，結(jié)構(gòu)單一或喜歡走極端;二是未根據(jù)不同企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異而設(shè)計(jì)“個(gè)性化”的薪酬結(jié)構(gòu)，致使高層經(jīng)理薪酬保障有余，激勵(lì)不足。目前，有必要根據(jù)不同企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異設(shè)計(jì)“個(gè)性化”的多元薪酬結(jié)構(gòu)，并且細(xì)化各部分薪酬。

(三)充分考慮高層經(jīng)理能力與績(jī)效，提高薪酬激勵(lì)效果

設(shè)計(jì)高層經(jīng)理薪酬的基本原則是:在保障高層經(jīng)理基本生活的前提下，有效調(diào)動(dòng)高層經(jīng)理積極性，使股東價(jià)值極大化，并實(shí)現(xiàn)公司相關(guān)利益者的目標(biāo)。只有準(zhǔn)確鑒定、承認(rèn)高層經(jīng)理能力，評(píng)價(jià)其績(jī)效結(jié)果，并有效與薪酬分配相關(guān)聯(lián)，才有可能充分有效激勵(lì)高層經(jīng)理，達(dá)成股東及相關(guān)利益者的目標(biāo)。

(四)適時(shí)評(píng)價(jià)高層經(jīng)理薪酬適當(dāng)性與競(jìng)爭(zhēng)力

高層經(jīng)理的薪酬方案不是一勞永逸的，必須采用科學(xué)方法適時(shí)評(píng)價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案的適當(dāng)性與競(jìng)爭(zhēng)力，并予以適當(dāng)調(diào)整，才能有效吸引、留住、激勵(lì)真正有能力的高層經(jīng)理。目前我國(guó)企業(yè)一是缺乏或根本沒(méi)有科學(xué)有效評(píng)價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案適當(dāng)性與競(jìng)爭(zhēng)力的工具和方法，二是即使調(diào)整高層經(jīng)理薪酬方案，也是沿襲計(jì)劃做法———“普調(diào)”，不是在薪酬方案激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)效果評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、高層經(jīng)理個(gè)人特點(diǎn)和市場(chǎng)水平富有針對(duì)性的“個(gè)性化”調(diào)整。

第6篇：關(guān)于薪酬調(diào)整的方案范文

一、前言

企業(yè)福利可以使企業(yè)獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、低成本優(yōu)勢(shì)，并且特別能促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)核心能力的增加。設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還可以傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進(jìn)而就越有利于人力資源管理核心目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中交廣州航道局有限公司作為國(guó)有大型企業(yè)一方面按照國(guó)家政策、中國(guó)交建的政策執(zhí)行各項(xiàng)福利制度，一方面也根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵(lì)作用，能使員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是也具有很大的可改善空間。

二、中交廣州航道有限公司福利方案實(shí)施及變化介紹

中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國(guó)交通建設(shè)股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國(guó)有企業(yè)，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項(xiàng)福利費(fèi)用的發(fā)生均需符合國(guó)家政策規(guī)定，均需符合中國(guó)交建的相關(guān)規(guī)定，接受專(zhuān)業(yè)的審計(jì)部門(mén)審計(jì)核查。

福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔(dān)，當(dāng)福利項(xiàng)目的名目過(guò)多時(shí)，福利的規(guī)劃和管理會(huì)比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復(fù)雜的多，因而可能會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間和金錢(qián)；另一方面，福利對(duì)員工的激勵(lì)作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業(yè)單方面根據(jù)企業(yè)效益，可負(fù)擔(dān)的成本來(lái)決定，也盡可能注重方式使激勵(lì)性作用更加明顯。

廣航局近十年來(lái)，隨著企業(yè)效益明顯好轉(zhuǎn)，在控制成本的同時(shí)，提升員工幸福指數(shù)也被企業(yè)更加重視。各項(xiàng)福利制度和方案也有些細(xì)微的變化，其現(xiàn)有福利制度方案內(nèi)容分類(lèi)如下：

第一，法定社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金福利。

根據(jù)國(guó)家、廣東省法律規(guī)定，廣航局為員工購(gòu)買(mǎi)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金。

除養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)交通部的養(yǎng)老統(tǒng)籌開(kāi)始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項(xiàng)保險(xiǎn)的繳交制度和手續(xù)。也為退休職工完善了購(gòu)買(mǎi)醫(yī)療保險(xiǎn)的各項(xiàng)手續(xù)。

廣航局從為員工購(gòu)買(mǎi)住房公積金以來(lái)，均按20%比例繳交。隨著2007年財(cái)政稅收關(guān)于個(gè)人所得稅的規(guī)定下發(fā)，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個(gè)人節(jié)省所得稅，同時(shí)單位成本也有所下降。

第二，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃。

企業(yè)年金。廣航局按照中國(guó)交建的統(tǒng)一規(guī)定，實(shí)施員工企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國(guó)交建申請(qǐng)，獲批后對(duì)員工按不同系數(shù)進(jìn)行分配。從2006年開(kāi)始為員工建立企業(yè)年金計(jì)劃以來(lái)，隨著工資總額的增長(zhǎng)，企業(yè)年金總額也逐年增長(zhǎng)。大部分員工也逐漸了解企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，對(duì)退休后多一份保障甚感欣慰。

團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)。廣航局作為建筑施工企業(yè)，為員工購(gòu)買(mǎi)人身意外傷害保險(xiǎn)，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開(kāi)始為在崗員工、退休返聘員工、勞務(wù)派遣工購(gòu)買(mǎi)了團(tuán)體人身意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)。幾年來(lái)，團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)低保額從2006年的20萬(wàn)元/人提高到2010年之后的40萬(wàn)元/人，再提高到目前的80萬(wàn)元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業(yè)的壓力。

補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。此項(xiàng)保險(xiǎn)只限1997年參加了交通部職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用統(tǒng)籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險(xiǎn)。至今，已參保男員工年滿(mǎn)60周歲，且已辦理退休手續(xù)，可從個(gè)人的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)帳戶(hù)中一次性領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金，并終止補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。

第三，法定休假。

法定休假福利基本隨著國(guó)家規(guī)定的變化而變化。

按照國(guó)家規(guī)定享受帶薪年休假、產(chǎn)假、婚假、探親假、喪假、男職工看護(hù)假。

員工患病或非因公負(fù)傷確需停工治療的，廣航局可根據(jù)員工實(shí)際工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月至36個(gè)月的醫(yī)療期。

廣航局船員還享有船員管理?xiàng)l例規(guī)定的，船上每工作2個(gè)月另給予5日的年休假。

其他節(jié)假日：三八節(jié)、五四青年節(jié)，部分員工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年來(lái)其他福利也有細(xì)微的變化，但是企業(yè)成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長(zhǎng)。

貨幣利：每年逢春節(jié)、中秋節(jié)，廣航局會(huì)給職工發(fā)放一定金額的節(jié)日金以示慰問(wèn)；公司副主管及以上人員均可按規(guī)定報(bào)銷(xiāo)一定金額的通信費(fèi)用；每年6-10月按規(guī)定享受高溫津貼。

實(shí)物利：廣航局總部員工享受免費(fèi)的早餐和午餐，廣航局項(xiàng)目經(jīng)理部員工和船舶員工按規(guī)定的伙食費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)享受一天的伙食。從項(xiàng)目經(jīng)理部暫時(shí)回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會(huì)慰問(wèn)員工，為職工購(gòu)買(mǎi)月餅或者飲料，以實(shí)物形式發(fā)放；廣航局員工按規(guī)定享受勞保用品。

服務(wù)利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車(chē)服務(wù)；

機(jī)會(huì)利：廣航局不定期開(kāi)展各項(xiàng)集體文化活動(dòng)，全體員工可自愿報(bào)名參加。如集體婚禮，外出旅游活動(dòng)等。

仍處于發(fā)展階段的廣航局，近年經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)攀升，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)總額逐年增長(zhǎng)。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時(shí)員工某些福利也有所增長(zhǎng)。相較于薪酬的激勵(lì)作用，廣航局福利制度和方案的激勵(lì)作用非常小，也因?yàn)槭菄?guó)家規(guī)定或企業(yè)單方面制定的福利方案，大部分員工認(rèn)為這些福利是自己理所當(dāng)然應(yīng)該享受的。由此廣航局面臨的主要問(wèn)題就是如何讓現(xiàn)有員工福利的激勵(lì)作用最大化。

三、廣航局員工福利方案改善設(shè)想

一方面要提升員工幸福指數(shù)，另一方面要考慮企業(yè)成本，針對(duì)廣航局的實(shí)際情況，我覺(jué)得福利方案可以從如下三個(gè)方面改善：

第一，提供員工服務(wù)福利。

據(jù)了解，很多先進(jìn)企業(yè)都會(huì)為員工提供各方面的服務(wù)福利。廣航局也可以為員工增加服務(wù)福利，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷?？梢杂腥缦聨追N福利：

員工援助計(jì)劃、咨詢(xún)服務(wù)。可以利用內(nèi)部員工的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)為其他員工給予常規(guī)性的咨詢(xún)或者治療。對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢(xún)服務(wù)。包括心理咨詢(xún)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)咨詢(xún)、壓力釋放、法律糾紛、職業(yè)生涯等各方面問(wèn)題，提供服務(wù)的同時(shí)也傳遞了企業(yè)文化。

開(kāi)展正式的教育援助計(jì)劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業(yè)也負(fù)擔(dān)了成本。如此，還不如將成本核算到個(gè)人，讓員工自主選擇繼續(xù)教育計(jì)劃。既能很好的起到激勵(lì)作用，又能使企業(yè)很好的控制成本。

健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來(lái)，變?yōu)橐荒暌淮?。廣航局為員工提供的健康服務(wù)可以更加完善。可以為員工提供健身的場(chǎng)所和器械，供員工休息時(shí)間健身鍛煉；也可以與健身俱樂(lè)部等簽訂長(zhǎng)期合作關(guān)系，相信對(duì)員工的激勵(lì)作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心，也使員工真正獲益。

第二，彈利計(jì)劃實(shí)施。

實(shí)施彈利計(jì)劃的好處之一就是，彈利計(jì)劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場(chǎng)價(jià)格，從而認(rèn)識(shí)到組織為其提供的福利是有成本的，同時(shí)有助于增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

針對(duì)廣航局的目前的福利方案實(shí)際情況，可以看出，除國(guó)家法律規(guī)定的福利種類(lèi)外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對(duì)金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實(shí)施附加福利計(jì)劃和混合匹配福利計(jì)劃相結(jié)合。適當(dāng)降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買(mǎi)商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢(qián)額度根據(jù)基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績(jī)效水平等。

第三，對(duì)現(xiàn)有福利進(jìn)行重新規(guī)劃分析；加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內(nèi)外部的發(fā)展情況及時(shí)變更修訂更有效的福利制度方案。

目前廣航局的福利決策仍建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上，也沒(méi)有對(duì)其員工的需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真的分析。所以廣航局首先應(yīng)了解員工對(duì)福利的偏好，開(kāi)展員工對(duì)福利偏好的問(wèn)卷調(diào)查。主要了解不同類(lèi)型的員工群體各自偏好的不同類(lèi)型福利計(jì)劃。其次，對(duì)此結(jié)果進(jìn)行分析，得出現(xiàn)存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補(bǔ)偏好度高的福利項(xiàng)目成本，重新整理福利方案。

針對(duì)廣航局員工對(duì)自身福利的不理解和所謂的理所當(dāng)然，廣航局應(yīng)加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度?？梢跃帉?xiě)福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃；定期向員工在廣航局內(nèi)網(wǎng)上公布福利信息；到各項(xiàng)目部、各船舶為員工講解員工福利計(jì)劃；建立福利問(wèn)題咨詢(xún)辦公室或咨詢(xún)熱線(xiàn)；建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，與員工在網(wǎng)絡(luò)上交流關(guān)于福利的問(wèn)題。

福利領(lǐng)域的情況經(jīng)常變化，首先公司的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)變化，有關(guān)福利的法律也經(jīng)常發(fā)生變化，其次員工的需要各偏好也會(huì)隨著自身的發(fā)展的變化，同時(shí)，外部市場(chǎng)的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時(shí)調(diào)整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿(mǎn)意的福利項(xiàng)目。才能是福利制度和方案的激勵(lì)性最大化。

四、總結(jié)

縱觀廣航局近十年以來(lái)的福利制度方案的實(shí)施及調(diào)整，經(jīng)歷了從法定社會(huì)保險(xiǎn)逐步完善，非法定福利項(xiàng)目逐漸增加的過(guò)程，企業(yè)成本也是逐年增加?？梢哉f(shuō)廣航局的福利管理也在隨著外部環(huán)境的變化不斷的完善，日益受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，就目前的福利制度方案及成效來(lái)看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒(méi)有起到很好的激勵(lì)作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學(xué)習(xí)型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規(guī)劃和管理，很好的激勵(lì)員工，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

正如曾慶學(xué)博士所述：“激勵(lì)是一種制度安排，你激勵(lì)什么，就會(huì)得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵(lì)什么。有什么樣的激勵(lì)和制度安排，就會(huì)有什么樣的行為和結(jié)果?！薄耙粋€(gè)企業(yè)激勵(lì)的格局決定了一個(gè)企業(yè)事業(yè)的格局”。

第7篇：關(guān)于薪酬調(diào)整的方案范文

根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》等規(guī)定，現(xiàn)將本人2009年度履行獨(dú)立董事職責(zé)情況報(bào)告如下，請(qǐng)予評(píng)議。

（一）履行獨(dú)立董事職責(zé)總體情況

2009年本人能積極出席公司董事會(huì)和股東大會(huì)歷次會(huì)議，認(rèn)真審議董事會(huì)和股東大會(huì)各項(xiàng)議案，對(duì)相關(guān)事項(xiàng)發(fā)表獨(dú)立意

見(jiàn)，積極維護(hù)公司及公司股東尤其是社會(huì)公眾股股東的利益，勤勉盡責(zé)地履行了獨(dú)立董事職責(zé)，較好地發(fā)揮了獨(dú)立董事的作用。

（二）出席會(huì)議情況及投票情況： 2、投票表決情況：本著對(duì)公司和全體股東負(fù)責(zé)的態(tài)度，能夠主動(dòng)關(guān)注與了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和財(cái)務(wù)狀況，認(rèn)真審閱提交董事會(huì)審議的各項(xiàng)議案及年度報(bào)告、半年度報(bào)告、季度報(bào)告等，積極參與討論并發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)。投票表決中，除對(duì)2008年度利潤(rùn)分配方案持保留意見(jiàn)外，對(duì)其他各項(xiàng)議案均投了贊成票。在日常履職中，能認(rèn)真履行作為獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)，為公司的發(fā)展和規(guī)范運(yùn)作提出建議，為董事會(huì)作出正確決策起到了積極的作用。

發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)情況根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》和公司《獨(dú)立董事工作制度》等規(guī)定，在本年度召開(kāi)的董事會(huì)上本人發(fā)表的獨(dú)立意見(jiàn)如下： （1）關(guān)于傅靜坤趙文娟辭去公司獨(dú)立董事及吳雪芳辭去公司董事的議案。以上三人均向公司董事會(huì)提交了書(shū)面辭呈，其辭職理由充分，符合有關(guān)規(guī)定。

（2）關(guān)于提名楊如生李曉帆為公司獨(dú)立董事候選人的議案。經(jīng)核查其個(gè)人履歷等相關(guān)資料，未發(fā)現(xiàn)有《公司法》第一百四十七條所規(guī)定的情況，以及被中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)確定為市場(chǎng)禁入者，并且禁入尚未解除的現(xiàn)象。其教育背景、工作經(jīng)歷及身體狀況均能勝任所聘任的職責(zé)要求。

（3）關(guān)于聘任高建柏為公司副總經(jīng)理的議案。經(jīng)核查認(rèn)為，提名方式、任職資格、聘任程序均符合有關(guān)規(guī)定，其教育背景、工作經(jīng)歷及身體狀況均能勝任所聘任的職責(zé)要求。

（4）關(guān)于對(duì)參與土地競(jìng)拍等事項(xiàng)授權(quán)經(jīng)營(yíng)班子權(quán)限的議案。公司董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)班子的授權(quán)，考慮了公司的實(shí)際情況，有利于提高決策效率，授權(quán)權(quán)限符合公司《章程》的有關(guān)規(guī)定。

（5）關(guān)于調(diào)整2008年期初資產(chǎn)負(fù)債表相關(guān)項(xiàng)目及其金額的議案。公司按照新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，對(duì)2008年期初資產(chǎn)負(fù)債表相關(guān)項(xiàng)目及其金額進(jìn)行調(diào)整，符合有關(guān)規(guī)定。

（6）關(guān)于公司對(duì)外擔(dān)保情況的獨(dú)立意見(jiàn)：報(bào)告期內(nèi)，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)公司有違規(guī)擔(dān)保事項(xiàng)的發(fā)生。公司為商品房承購(gòu)人向銀行提供抵押貸款擔(dān)保，我們認(rèn)為，該擔(dān)保事項(xiàng)系公司為購(gòu)買(mǎi)本公司商品房的業(yè)主所提供的擔(dān)保，屬于行業(yè)內(nèi)普遍現(xiàn)象。公司已制定了嚴(yán)格的對(duì)外擔(dān)保審批權(quán)限和程序，能有效防范對(duì)外擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)。

（7）關(guān)于對(duì)公司內(nèi)部控制自我評(píng)價(jià)的意見(jiàn)：我們認(rèn)為，2007年度公司認(rèn)真開(kāi)展加強(qiáng)公司治理專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)，以深圳證監(jiān)局對(duì)公司治理現(xiàn)場(chǎng)檢查為契機(jī)，公司修訂了《內(nèi)部控制制度》等相關(guān)制度，目前公司內(nèi)部控制制度已基本建立，形成了以公司環(huán)境控制、業(yè)務(wù)控制、會(huì)計(jì)系統(tǒng)控制、電子信息系統(tǒng)控制、信息傳遞控制、內(nèi)部審計(jì)控制制度為基礎(chǔ)的公司內(nèi)部控制體系。該內(nèi)部控制體系覆蓋了公司運(yùn)營(yíng)的各個(gè)層面和環(huán)節(jié)，能夠適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)管理的需要，對(duì)編制真實(shí)、公允的財(cái)務(wù)報(bào)表提供制度上的保證，有效控制公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展，保證公司對(duì)子公司實(shí)施監(jiān)管，對(duì)關(guān)聯(lián)交易、對(duì)外擔(dān)保、募集資金、重大投資、信息披露等重要業(yè)務(wù)與事項(xiàng)有效控制，從而保證公司經(jīng)營(yíng)管理的正常進(jìn)行，為貫徹執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)以及公司內(nèi)部各項(xiàng)制度提供保證。公司內(nèi)部控制自我評(píng)價(jià)符合公司內(nèi)部控制的實(shí)際情況。

2、在2009年××月××日召開(kāi)的五屆二十次董事會(huì)上，本人與其他三位獨(dú)立董事一起，對(duì)公司關(guān)聯(lián)方資金占用和對(duì)外擔(dān)保事項(xiàng)向公司相關(guān)人員進(jìn)行了核查和核實(shí)，發(fā)表了如下說(shuō) 明和獨(dú)立意見(jiàn)：

（1）公司能夠遵守相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，報(bào)告期內(nèi)不存在控股股東及關(guān)聯(lián)方占用公司資金的情況，也不存在公司為控股股東及其關(guān)聯(lián)方提供擔(dān)保的情況。

（2）報(bào)告期內(nèi)，公司及所屬全資子公司新增擔(dān)保0.35億元，截至報(bào)告期末，公司擔(dān)保余額為22.76億元，占公司凈資產(chǎn)的比重為87.76％，擔(dān)?？傤~超過(guò)凈資產(chǎn)50％部分的金額為9.79億元。報(bào)告期內(nèi)，公司未為股東、實(shí)際控制人及其關(guān)聯(lián)方提供擔(dān)保，也未向集團(tuán)外任何無(wú)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的企業(yè)提供擔(dān)保。

我們認(rèn)為：公司為所屬全資子公司對(duì)外融資及辦理各類(lèi)工程保函提供的擔(dān)保，是公司日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及融資的需要，擔(dān)保事項(xiàng)均履行了相關(guān)決策程序，不存在違反決策程序提供擔(dān)保的現(xiàn)象。公司為商品房承購(gòu)人向銀行提供的抵押貸款擔(dān)保事項(xiàng)，屬于行業(yè)內(nèi)正常業(yè)務(wù)，公司已制定了嚴(yán)格對(duì)外擔(dān)保審

批權(quán)限和程序，能有效防范對(duì)外擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)。

3、在2009年××月××日召開(kāi)的五屆二十一次董事會(huì)上，本人與其他三位獨(dú)立董事一起，對(duì)提交五屆二十一次董事會(huì)審議的《關(guān)于公司董事監(jiān)事高級(jí)管理人員2008年度薪酬的議案》發(fā)表了如下獨(dú)立意見(jiàn)： （2）根據(jù)2009年度效益情況和《公司管理人員年度薪酬與考核管理辦法》的規(guī)定，公司內(nèi)部董事、監(jiān)事均按照其崗位職務(wù)領(lǐng)取薪酬，其中董事長(zhǎng)的薪酬已經(jīng)由深圳市國(guó)資委核定。

（3）財(cái)務(wù)總監(jiān)孫靜亮2008年度未在公司領(lǐng)取薪酬，但公司向控股股東深圳市國(guó)資委劃轉(zhuǎn)了30萬(wàn)元用于支付其薪酬；公司監(jiān)事會(huì)主席趙寧2008年度未在公司領(lǐng)取薪酬，公司向

控股股東深圳市國(guó)資委劃轉(zhuǎn)18萬(wàn)元相關(guān)款項(xiàng)用于支付其薪酬。

 

（4）《關(guān)于公司董事監(jiān)事高級(jí)管理人員2008年度薪酬的議案》已經(jīng)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審議通過(guò)。

4、在2009年××月××日召開(kāi)的五屆二十二次董事會(huì)上，本人與其他三位獨(dú)立董事一起，對(duì)提交五屆二十二次董事會(huì)審議的《關(guān)于對(duì)深圳市天健物業(yè)管理有限公司減資的議案》《關(guān)于對(duì)深圳市天健物業(yè)管理有限公司相關(guān)資產(chǎn)調(diào)整的議案》《關(guān)于轉(zhuǎn)讓深圳市水務(wù)投資有限公司30%股權(quán)的議案》發(fā)表了如下獨(dú)立意見(jiàn)：

（1）經(jīng)核查，本次對(duì)深圳市天健物業(yè)管理有限公司進(jìn)行減資，是推動(dòng)物業(yè)公司主輔分離工作的需要，符合公司的實(shí)際，同時(shí)兼顧了主輔分離企業(yè)員工的利益，因此是必要的和切實(shí)可行的。

（2）關(guān)于對(duì)深圳市天健物業(yè)管理有限公司相關(guān)資產(chǎn)調(diào)整的方案，符合國(guó)家八部委和深圳市政府關(guān)于企業(yè)主輔分離、輔業(yè)改制分流的政策要求，操作上可行，目前不會(huì)對(duì)本公司經(jīng)營(yíng)及盈利能力構(gòu)成影響。

（3）關(guān)于轉(zhuǎn)讓深圳市水務(wù)投資有限公司30%股權(quán)的議案，轉(zhuǎn)讓原因主要是中短期投資效益不明顯，同時(shí)是為了盤(pán)活存量資產(chǎn)，集中資源發(fā)展房地產(chǎn)主業(yè)，以緩解公司目前的資金壓力。

（三）保護(hù)社會(huì)公眾股東合法權(quán)益方面所做的工作 2、對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)及經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)查。2009年度修訂了《公司章程》《股東大會(huì)議事規(guī)則》《董事會(huì)議事規(guī)則》《總經(jīng)理工作細(xì)則》等治理制度，目前公司法人治理結(jié)構(gòu)基本完善，規(guī)范運(yùn)作良好，公司治理的實(shí)際狀況與《上市公司治理準(zhǔn)則》等規(guī)范性文件的要求基本一致。2009年度凡經(jīng)董事會(huì)審議決策的重大事項(xiàng)，本人都能認(rèn)真進(jìn)行審核，如有疑問(wèn)能主動(dòng)向相關(guān)人員咨詢(xún)了解詳細(xì)情況，有效地履行了獨(dú)立董事的職責(zé)，獨(dú)立、客觀、審慎地行使表決權(quán)。

3、落實(shí)保護(hù)社會(huì)公眾股股東合法權(quán)益方面。公司能按照《投資者關(guān)系管理制度》

第8篇：關(guān)于薪酬調(diào)整的方案范文

一、建筑工程施工企業(yè)項(xiàng)目部利益分配機(jī)制現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

目前建筑工程施工企業(yè)項(xiàng)目部主要采用工資薪酬制，張成偉在《關(guān)于工程施工項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)制度探析》中結(jié)合我國(guó)工程施工項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的情況，提出了一種新的薪酬激勵(lì)體系即核心是可變薪酬，基礎(chǔ)是基本工資，再加福利，從而達(dá)到激勵(lì)施工企業(yè)項(xiàng)目部管理團(tuán)隊(duì)，施工項(xiàng)目效益最大的目的[1]。趙國(guó)旗在《施工項(xiàng)目管理問(wèn)題初探》中提出企業(yè)與項(xiàng)目部利益關(guān)系調(diào)整，他提出了用模擬股份的方法去分配施工企業(yè)項(xiàng)目部人員的工資，這將有利于項(xiàng)目管理，有利于建筑工程施工企業(yè)的整體效益和項(xiàng)目部人員的利益[3]。

建筑工程施工企業(yè)項(xiàng)目部利益分配中存在問(wèn)題如下：1、建筑工程施工企業(yè)項(xiàng)目部的利益分配中注重崗位技能的工資薪酬制度。這種利益分配模式簡(jiǎn)單、單一，具有平均主義色彩，不能很好的調(diào)動(dòng)項(xiàng)目部各參與主體的積極性。2、我國(guó)很多建筑工程施工企業(yè)都是國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)下的項(xiàng)目部人員的工資大多是行政監(jiān)管部門(mén)以工效掛鉤的方式確定，受政策因素的制約，導(dǎo)致項(xiàng)目部人員的工資不能與施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益同步發(fā)展，致使建筑工程施工國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目部人員產(chǎn)生不積極的思想。3、建筑施工企業(yè)中也有些是家族式企業(yè)，家族式建筑施工企業(yè)項(xiàng)目部人員中有不少是親戚關(guān)系，利益分配上照顧人情，也容易出現(xiàn)幫派現(xiàn)象，因此，家族式建筑施工企業(yè)下的項(xiàng)目部人員利益分配難以實(shí)現(xiàn)合理化。4、利益分配差異小，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一。企業(yè)利益分配逐漸走向均等化，很多企業(yè)為了達(dá)到平衡，在工資、晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及工作設(shè)備配置方面做到均勻分配。例如，員工薪資總額中績(jī)效工資占據(jù)了45%，大多依據(jù)系數(shù)比例來(lái)分配，使得收入差距小，晉升以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)多這種輪流的方式，員工心理產(chǎn)生等靠思想；年度考核方面，部門(mén)之間平衡促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的平衡，不能突出某一部門(mén)在工作中的重要作用，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一。這些都是導(dǎo)致員工分配均等化，不能體現(xiàn)出工作價(jià)值，達(dá)不到激勵(lì)作用的重要因素。

二、施工企業(yè)項(xiàng)目部中各參與主體的利益分配原則

在制定建筑工程施工企業(yè)項(xiàng)目部的利益分配方案時(shí)應(yīng)遵循的原則如下：①共享利益原則。即當(dāng)所建設(shè)的項(xiàng)目完成時(shí)，各參與主體均獲得相應(yīng)的收益的原則。②“按勞分配原則”。該項(xiàng)原則也會(huì)更加激勵(lì)各參與主體更加積極努力的為項(xiàng)目的成功建設(shè)而努力。③“風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，收益共享原則”。即在建設(shè)工程項(xiàng)目建設(shè)之前應(yīng)考慮各種風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)，在項(xiàng)目建成之后進(jìn)行收益共享。④激勵(lì)相容原則。該原則指的是要保證施工企業(yè)中各個(gè)參與主體在項(xiàng)目建設(shè)成功之后，項(xiàng)目部各成員的收益大于等于其他市場(chǎng)機(jī)會(huì)的收益，不然各參與主體將不會(huì)參與到項(xiàng)目的建設(shè)當(dāng)中。

三、建筑工程施工企業(yè)項(xiàng)目部中參與主體利益分配方案

（一）問(wèn)題描述

假設(shè)施工企業(yè)項(xiàng)目部參與主體中存在有m個(gè)利益主體，先由項(xiàng)目部每一個(gè)參與主體主體提出一種利益分配方案。aij表示第i個(gè)利益主體提出的利益分配方案中第j個(gè)從中獲得的利益分配系數(shù)，則第i個(gè)利益主體期望的利益分配方案為

第9篇：關(guān)于薪酬調(diào)整的方案范文

胡建華

( 西安外事學(xué)院民辦教育研究中心/ 國(guó)際合作學(xué)院, 西安,710077)

摘要：民辦高校的崛起，成為推動(dòng)社會(huì)主義教育事業(yè)發(fā)展的重要力量。進(jìn)入二十一世紀(jì)，高校教師逐漸實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的全員聘

任制，高校的薪酬管理制度相應(yīng)地實(shí)施了改革，但是依然存在著很多的弊端。將寬帶薪酬理論納入到高校教師薪酬管理當(dāng)中，

形成了實(shí)用性強(qiáng)而且具有可操作性的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：民辦高校教師；寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)；實(shí)施要點(diǎn)

Research on the design of private university teachers salary

system and its implementation

Hu Jianhua

(College of international cooperation, private education research center / Xi'an External affairs

Institute Xi'an 710077)

Abstract ：the rise of private universities, has become an important force to promote the development of

socialist education. Entered in twenty-first Century, university teachers gradually the introduction of

competition all staff engagement system, the salary management system corresponding to the implementation

of the reform, but still exist many problems. The broadband compensation theory into the university teachers

salary management, formed a strong practicability and can be salary structure design of.

Keywords ： private university teachers; broadband pay system design; implementation

薪酬問(wèn)題，早在工業(yè)革命時(shí)期，就已經(jīng)成為了有關(guān)專(zhuān)家的研

究重點(diǎn)。對(duì)于薪酬的研究，重要傾向于其所能夠發(fā)揮的作用。傳統(tǒng)

的薪酬管理中所強(qiáng)調(diào)的產(chǎn)品質(zhì)量以及生產(chǎn)量之外，還要相應(yīng)地創(chuàng)

設(shè)軟環(huán)境，諸如通過(guò)建立適合于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，在提高員

工的凝聚力的同時(shí)，還要根據(jù)市場(chǎng)的需求進(jìn)行相應(yīng)地轉(zhuǎn)變。關(guān)于

薪酬制度的設(shè)計(jì)，被納入到了人力資源管理范疇，主要是以崗位

評(píng)定為薪酬體系設(shè)計(jì)的核心展開(kāi)工作，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，經(jīng)

過(guò)了崗位評(píng)定之后，將薪酬的等級(jí)確定下來(lái)，然后根據(jù)等級(jí)相應(yīng)

地定價(jià)，并將薪酬的支付頻率確定下來(lái)。我國(guó)對(duì)于高校薪酬的研

究，是自二十世紀(jì)90 年代起步的，并逐步地進(jìn)入到管理學(xué)研究領(lǐng)

域。在我國(guó)的高校事業(yè)中，民辦高校不斷地為社會(huì)輸送各類(lèi)適應(yīng)

社會(huì)發(fā)展的人才，已經(jīng)成為了社會(huì)發(fā)展的一只重要力量。對(duì)于民

辦高校教師薪酬管理，要使薪酬制度設(shè)計(jì)具有可操作性，就需要

重點(diǎn)分析民辦高校教師的職業(yè)性質(zhì)，結(jié)合各項(xiàng)因素，將民辦高校

教師薪酬管理的原則制定起來(lái)，并以此為依據(jù)進(jìn)行薪酬制度設(shè)

計(jì)。

1 寬帶薪酬理論

有研究學(xué)者認(rèn)為，民辦高校的教師的薪酬體系包括有內(nèi)在的

薪酬體系和外在薪酬體系。各種的激勵(lì)機(jī)制都可以被劃分在內(nèi)在

薪酬體系當(dāng)中，外在的薪酬體系整體薪酬體系、寬帶薪酬體系和

津貼期權(quán)制薪酬體系。其中的寬帶薪酬體系為本論文重點(diǎn)研究課

題。

1.1 寬帶薪酬的界定

寬帶薪酬，是一種薪酬的結(jié)構(gòu)，其與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的垂直管

理設(shè)計(jì)有所不同，其是將薪酬結(jié)構(gòu)中所劃分的若干個(gè)等級(jí)進(jìn)行重

新整合，形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)。寬帶的概念被納入到薪酬管理范

疇之后，將員工的單一個(gè)體進(jìn)行重新組合，使其在專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平

以及綜合能力上有所提高，并能夠完成各種工作。薪酬寬帶，類(lèi)似

于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，其所搭建的是一個(gè)重要的運(yùn)行平臺(tái)，使員工的專(zhuān)

業(yè)技能以及能力在這個(gè)平臺(tái)上得以展示，并充分地發(fā)揮。薪酬寬

帶系統(tǒng)的建立并不是以單一形式的模式建立起來(lái)的，而是要根據(jù)

企業(yè)的實(shí)際需要來(lái)進(jìn)行選擇。中國(guó)傳統(tǒng)的薪酬體系是多等級(jí)的，

企業(yè)可以將一些等級(jí)進(jìn)行合并，使薪酬的各個(gè)環(huán)節(jié)被簡(jiǎn)化，從而

形成寬帶薪酬；還有一種寬帶薪酬形式是按照類(lèi)別進(jìn)行劃分，從

而形成諸如專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)、綜合類(lèi)等等，具有單一性質(zhì)的薪

酬寬帶得以形成。員工對(duì)于職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，是建立在橫向流動(dòng)

的基礎(chǔ)上的，也就是說(shuō)，他們?cè)谛匠陮拵е?，都處于同一平臺(tái)上。

隨著個(gè)人能力的提升，就會(huì)使績(jī)效獲得改善，從而取得了晉升的

機(jī)會(huì)，以獲得更高的薪酬。

1.2 寬帶薪酬的作用

與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬對(duì)于工作績(jī)效更為重視，

包括高校整體績(jī)效、各個(gè)級(jí)別的績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效等等，都成為

了寬帶薪酬用于衡量的指標(biāo)。對(duì)于各個(gè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要是

從制度的制定和完善為途徑，以確保績(jī)效考核能夠有效落實(shí)。

寬帶薪酬更為重視員工的能力，并在薪酬上有所體現(xiàn)。這樣，

員工就可以認(rèn)真地做好本職工作，并根據(jù)其所創(chuàng)造的價(jià)值獲得相

應(yīng)的報(bào)酬。人員職位的高低，已經(jīng)不是獲得更高薪酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

由于寬帶薪酬級(jí)別相應(yīng)地減少，那么，對(duì)于級(jí)別的劃分就不是很

明顯，很有可能會(huì)出現(xiàn)同一個(gè)薪酬寬帶中，會(huì)有不同級(jí)別工作人

員。人員調(diào)動(dòng)的阻力相對(duì)減少，就會(huì)使員工把精力更多地運(yùn)用在

工作上。

寬帶薪酬是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，其要根據(jù)市場(chǎng)的需求而做出相應(yīng)

地調(diào)整。此外，寬帶薪酬體系中對(duì)于員工工資水平的確定，也是根

據(jù)其所實(shí)現(xiàn)的市場(chǎng)價(jià)值來(lái)執(zhí)行的，那么市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)就成為了一

項(xiàng)重要的參考項(xiàng)。

在寬帶薪酬體系當(dāng)中的，職位晉升的機(jī)會(huì)相對(duì)減少，而各種

獎(jiǎng)勵(lì)則相應(yīng)地增多。對(duì)于一些表現(xiàn)突出的員工，可以通過(guò)提高報(bào)

酬的方式給予鼓勵(lì)，以使員工的工作積極性大大的增強(qiáng)。

1.3 寬帶薪酬設(shè)計(jì)原則

寬帶薪酬設(shè)計(jì)是為了促進(jìn)員工的工作績(jī)效，在對(duì)于寬帶薪酬

體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，要建立在相應(yīng)的法律法規(guī)基礎(chǔ)之上，使員

工的合法權(quán)益得到有力地保護(hù)。值得一提的是，寬帶薪酬所遵循

的公平原則當(dāng)中，要保證員工的個(gè)人公平，保持內(nèi)部的一致性的

同時(shí)，還要具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，每一位員工所獲得的薪酬，要與其

對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配，并且通過(guò)不同檔次的薪酬來(lái)體現(xiàn)。薪酬

的級(jí)別是通過(guò)崗位的評(píng)價(jià)來(lái)確定的，通過(guò)不同更多分級(jí)，將崗位

的特征和員工的職責(zé)加以確定，以確保薪酬分配的內(nèi)部一致。民

辦高校與同行業(yè)之間具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，才能夠持續(xù)發(fā)展，那

么在薪酬的制定上，也要具有競(jìng)爭(zhēng)力。寬帶薪酬，就具有動(dòng)態(tài)調(diào)整

的能力，其主要是通過(guò)薪酬技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

寬帶薪酬設(shè)計(jì)的本質(zhì)，就是要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性。作為一項(xiàng)現(xiàn)代的

薪酬模式，是建立在工作績(jī)效的基礎(chǔ)之上，以提高薪酬為目的。

那么，所有的成果都要圍繞著工作績(jī)效而獲得。薪酬體系被劃歸

到人力資源管理中，那么薪酬的設(shè)計(jì)就要能夠吸引更為優(yōu)秀的人

才。對(duì)于員工來(lái)講，通過(guò)自己的勞動(dòng)獲得認(rèn)可，而獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)

報(bào)酬。那么，薪酬就屬于是成本范疇。投入最低的成本，以獲得最

大的利潤(rùn)，成為了民辦高校制定薪酬制度的意圖。民辦高校具有

濃重的盛業(yè)味道，其在薪酬制度的設(shè)計(jì)上，一方面要考慮資金的

承受力，另一方面，還要將外部競(jìng)爭(zhēng)性，并將其作為重點(diǎn)來(lái)抓。

2 民辦高校的薪酬制度設(shè)計(jì)

民辦高校的薪酬制度設(shè)計(jì)是建立在傳統(tǒng)的教師薪酬分配習(xí)

慣的基礎(chǔ)之上的，根據(jù)學(xué)?，F(xiàn)實(shí)的具體情況建立相應(yīng)的寬帶薪酬

制度。

2.1 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的核心是教師崗位級(jí)別價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)，那

么在進(jìn)行寬帶結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候，就要圍繞這一核心內(nèi)容

展開(kāi)。首先要?jiǎng)澐謲徫坏牡燃?jí)，據(jù)此設(shè)計(jì)寬帶層級(jí)，然后將整個(gè)的

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)框架構(gòu)建起來(lái)。

崗位等級(jí)劃分主要是對(duì)于崗位之間所存在的趨同性和差異

性進(jìn)行評(píng)估，并從中尋找出規(guī)律，以建立起相互之間的聯(lián)系。對(duì)

于現(xiàn)有的崗位系列中，趨同性的崗位一般是指工作性質(zhì)的相似以

及崗位職能價(jià)值相近，可以將這些崗位劃入到同一個(gè)崗位等級(jí)當(dāng)

中。也可以采用標(biāo)桿崗位定位的方法，一旦對(duì)于標(biāo)桿崗位定級(jí)完

畢，其他的崗位就可以向性質(zhì)相近的標(biāo)桿崗位中安插。本論文對(duì)

于民辦學(xué)院的教師崗位級(jí)別定為八個(gè)崗位級(jí)別。具體的崗位等級(jí)

排序見(jiàn)表1。

表1 民辦高校教師級(jí)別等級(jí)排序

從表1 的崗位等級(jí)排序可以明確，薪酬等級(jí)的層次越高，人

數(shù)相對(duì)就會(huì)越少，相應(yīng)地，民辦高校教師人數(shù)越少，檔級(jí)也就越

少。這其中，薪酬的變動(dòng)率是值得考慮的因素，薪酬的變動(dòng)率與內(nèi)

部檔級(jí)成反比，即薪酬的變動(dòng)率很小，內(nèi)部檔級(jí)就會(huì)相應(yīng)地增多；

反之，如果薪酬的變動(dòng)率增大，則內(nèi)部檔級(jí)就會(huì)相應(yīng)地較少。鑒于

民辦高校一般都屬于是商業(yè)性質(zhì)的高校，所以在工資總額被限定

的情況下，薪酬的變動(dòng)率不會(huì)被拉開(kāi)過(guò)大。此外，受傳統(tǒng)薪酬等級(jí)

劃分的影響，薪酬差距如果過(guò)大，很難于被接受，而如果重疊度過(guò)

高，也會(huì)導(dǎo)致教師過(guò)于關(guān)注晉升的渠道。那么，薪點(diǎn)系數(shù)的合理確

定就顯得尤為重要。薪點(diǎn)系數(shù)是將崗位價(jià)值與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)以及

分配之間相互連接的紐帶。薪點(diǎn)系數(shù)與薪酬等級(jí)直接相關(guān)。薪酬

級(jí)別較高，從其所承擔(dān)的責(zé)任和貢獻(xiàn)，就要相應(yīng)地將檔級(jí)差拉開(kāi)

較大一些。

關(guān)于薪點(diǎn)系數(shù)的計(jì)算，采用的公式為：薪點(diǎn)系數(shù)= 崗位分值

/ 價(jià)值基數(shù)。

假如某民辦高校的價(jià)值基數(shù)為24.35，一級(jí)講師的薪點(diǎn)系數(shù)

為1。八級(jí)教授的薪點(diǎn)系數(shù)為：92.33/24.35=3.79。該民辦高校

的不同級(jí)別教師薪點(diǎn)系數(shù)見(jiàn)表2。

表2 民辦高校的不同級(jí)別教師薪點(diǎn)系數(shù)

2.2 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)施

在民辦高校中，寬帶薪酬績(jī)效工資可以劃分為教授、副教授

和講師三個(gè)類(lèi)別。其中，教授的寬帶績(jī)效工資幅度相對(duì)較小，而講

師則剛好相反，績(jī)效工資幅度相對(duì)較大。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，

副教授績(jī)效工資的最小值剛好等于講師績(jī)效工資的最大值。對(duì)于

具體績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)，民辦高?？梢詤⒖计渌咝５男匠曛贫?，

也可以將普通高校的先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)納入到本學(xué)校的

管理制度當(dāng)中，將寬帶績(jī)效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)確定下來(lái)。寬帶工資

的增長(zhǎng)幅度可以通過(guò)公式的計(jì)算方法，即：等級(jí)間工資增長(zhǎng)幅度

=（寬帶工資最大值- 寬帶工資最小值）/ 等級(jí)數(shù)

例如，計(jì)算副教授的工資增長(zhǎng)幅度。副教授的最高級(jí)別為

七級(jí)，工資最大值為109000 元，副教授的最低級(jí)別為四級(jí)，工資

最大值為60000 元，那么，本民辦高校副教授寬帶等級(jí)工資為：

（109000-60000）/4=12250。

對(duì)于寬帶績(jī)效考核的年限，民辦高校一般會(huì)兩年定期考核

一次，其中的績(jī)效工資水平也不是固定不變的，而是根據(jù)環(huán)境因

素以及人才需求而有所調(diào)整。一旦教師寬帶薪酬制度被確定下來(lái)

并開(kāi)始實(shí)施，就要建立起信息反饋機(jī)制。在民辦高校的人力資源

管理體系中，績(jī)效考核工作的科學(xué)性和實(shí)效性，都決定了教師寬

帶薪酬制度設(shè)計(jì)的合理性。做好信息反饋工作，并將監(jiān)督管理納

入到寬帶薪酬體系運(yùn)作當(dāng)中，對(duì)于出現(xiàn)的各種那個(gè)新矛盾和新問(wèn)

題，都可以及時(shí)調(diào)整，以使績(jī)效工資分配方案的設(shè)計(jì)更為符合民

辦高校發(fā)展的要求?？梢?jiàn)，在對(duì)于教師寬帶薪酬制度的設(shè)計(jì)上，確

保一定的靈活性是非常必要的。

3 總結(jié)

綜上所述，實(shí)施寬帶薪酬管理模式，就需要在薪酬制度設(shè)計(jì)

上著眼于學(xué)校未來(lái)發(fā)展的整體規(guī)劃，使薪酬方案更具有戰(zhàn)略意

義，并符合民辦高校的組織特點(diǎn)。寬帶薪酬制度具有促進(jìn)民辦高

校薪酬改革的優(yōu)勢(shì)，在具體操作中也存在著一定的局限性，這就

需要根據(jù)環(huán)境的變化對(duì)于寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷地調(diào)整，以使