事業(yè)單位績效考核細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文

一是抓實(shí)制度建設(shè)，明確考核導(dǎo)向。根據(jù)實(shí)際需要及時(shí)調(diào)整區(qū)事業(yè)單位績效考核委員會(huì)成員組成；會(huì)同區(qū)醫(yī)改辦等部門修訂事業(yè)單位績效考核試點(diǎn)實(shí)施方案及實(shí)施細(xì)則，其中重點(diǎn)提高群眾滿意度測(cè)評(píng)在績效考核中所占比值，豐富群眾滿意度測(cè)評(píng)取樣方式；完善《事業(yè)單位績效考核專業(yè)委員會(huì)管理辦法》等配套文件。通過進(jìn)一步完善制度建設(shè)，夯實(shí)考核基礎(chǔ)，明確最大限度激發(fā)事業(yè)單位公益服務(wù)屬性的考核導(dǎo)向。

二是抓實(shí)過程管理，規(guī)范考核流程。明確考核方式，考核采取綜合指標(biāo)與專項(xiàng)指標(biāo)相結(jié)合，年度考核與季度考核相結(jié)合的方式。原則上綜合指標(biāo)年度考核，專項(xiàng)指標(biāo)季度考核，季度考核中已涉及的考核內(nèi)容，年度考核不再組織考核，季度考核得分按比例計(jì)入年度考核總成績；明確職責(zé)分工，通過實(shí)施方案、實(shí)施細(xì)則等制度文件明確區(qū)編辦、監(jiān)察、財(cái)政、人社、衛(wèi)生等相關(guān)部門職責(zé)分工，將責(zé)任主體落實(shí)到位。

三是抓實(shí)結(jié)果使用，樹立考核權(quán)威。季度考核結(jié)果主要與績效工資掛鉤：考核結(jié)果分為一、二、三級(jí)，區(qū)相關(guān)部門在核定任務(wù)、核定收支的基礎(chǔ)上，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)經(jīng)常性收支差額補(bǔ)助納入財(cái)政預(yù)算并及時(shí)足額落實(shí)到位，實(shí)行先預(yù)撥后結(jié)算。績效工資總量分為基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效兩部分，其中，基礎(chǔ)性績效每月定額發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績效依據(jù)每季度考核結(jié)果發(fā)放，二級(jí)單位按核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績效進(jìn)行發(fā)放，三級(jí)單位扣減的獎(jiǎng)勵(lì)性績效數(shù)額用于獎(jiǎng)勵(lì)一級(jí)單位。年度考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，實(shí)行四掛鉤：與單位評(píng)先樹優(yōu)結(jié)合，考核結(jié)果直接與單位年終考核等次掛鉤；與年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果，發(fā)放年終績效考核工資；與工作人員年度考核和干部使用掛鉤，將年終考核優(yōu)秀比例和干部使用向績效考核為A級(jí)的單位傾斜；與機(jī)構(gòu)編制調(diào)整掛鉤，評(píng)為C級(jí)的單位，由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。在規(guī)定期限整改仍不到位的，視情核減編制、降低規(guī)格，直至撤銷建制、注銷法人資格。

第2篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 公益 社會(huì) 積極性

2011年初，我國頒布了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，在國家層面上，對(duì)新時(shí)期全面推進(jìn)事業(yè)單位改革進(jìn)行總體設(shè)計(jì)和部署。其中，關(guān)于公益類事業(yè)單位改革方面，意見明確要求重點(diǎn)在管理體制、運(yùn)行機(jī)制、人力資源開發(fā)與建設(shè)等多個(gè)方面進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源開發(fā)與建設(shè)的一項(xiàng)行之有效的制度，對(duì)促進(jìn)工作人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新精神的發(fā)揮具有重要意義，有助于提升公益類事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和水平。但近年來在推進(jìn)公益類事業(yè)單位人員績效考核方面的改革進(jìn)展較為緩慢，績效考核工作存在一些急需解決的困難和問題，需要有關(guān)部門加以重視，采取必要的改進(jìn)措施。

一、公益類事業(yè)單位人員績效考核的問題

1.傳統(tǒng)“鐵飯碗”的思想觀念亟待改變

公益類事業(yè)單位作為事業(yè)單位的類型之一，其所固有的公共服務(wù)屬性并不會(huì)改變，同時(shí)也決定該類型事業(yè)單位的服務(wù)并不能以盈利為目的，其主要運(yùn)營費(fèi)用由各級(jí)財(cái)政部門進(jìn)行撥付和支持。然而，正是這種穩(wěn)定的資金支持，使得許多人誤認(rèn)為進(jìn)入到公益類事業(yè)單位就可以高枕無憂，有穩(wěn)定收入，端上“鐵飯碗”了。這一定程度上是由于公益類事業(yè)單位的特殊性、非盈利性，使其與雜志社、出版社、公立醫(yī)院等實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位有所不同，不會(huì)因?yàn)槭袌?chǎng)波動(dòng)而出現(xiàn)破產(chǎn)和人員下崗的狀況。因此，該思想背景下的公益類事業(yè)單位人員經(jīng)常呈現(xiàn)出一種消極的情緒，管理層往往不希望出現(xiàn)太多出格的問題造成負(fù)面影響，責(zé)任心不強(qiáng)的人員則因此消極怠工，總體工作效率不高。因此，思想認(rèn)識(shí)上的偏差極大地影響了績效考核工作的正常開展。

2.缺乏具體細(xì)致的考核依照

近年來，我國事業(yè)單位改革力度不斷加大，諸多工作取得較大成就。但是在加強(qiáng)和完善公益類事業(yè)單位人員績效考核方面還相對(duì)滯后。目前我們熟悉的僅有事業(yè)單位年度考核，而且許多單位的年度考核流于形式，沒有達(dá)到預(yù)期效果。另外，平時(shí)考核不作強(qiáng)制要求，也基本不開展。究其原因，一方面，公益類事業(yè)單位的管理受行政機(jī)關(guān)管理模式的影響較深，習(xí)慣參照行政機(jī)關(guān)的有關(guān)做法對(duì)工作人員進(jìn)行管理和考核，行政化傾向明顯。另一方面，國家有關(guān)部門對(duì)事業(yè)單位績效考核的規(guī)定較為原則，剛性要求較少，到目前為止，有關(guān)部門尚未出臺(tái)具體的事業(yè)單位績效考核指導(dǎo)意見。因此，各單位在組織開展績效考核工作過程中，沒有明確的上級(jí)規(guī)定可以遵循，對(duì)具體的考核要求、標(biāo)準(zhǔn)把握不清，執(zhí)行尺度不統(tǒng)一，考核有關(guān)指標(biāo)體系也很不完善。

3.績效考核激勵(lì)效果不理想

我國已在事業(yè)單位范圍內(nèi)全面推行崗位績效工資制度。然而，部分地區(qū)和單位還存在制度和執(zhí)行上的不足，大多體現(xiàn)在績效工資分配上過于平均化，一些事業(yè)單位仍按職務(wù)、職稱等級(jí)的高低來分配，績效好但職務(wù)、職稱等級(jí)低的人員并不能都得到較高的績效工資。這種績效工資的分配與績效考核結(jié)果的相關(guān)性較低，不僅導(dǎo)致績效考核所希望的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，還容易產(chǎn)生新的矛盾和問題，削弱優(yōu)秀人員的工作積極性，甚至影響團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)和發(fā)揮。

二、改進(jìn)公益類事業(yè)單位人員績效考核的若干措施

1.強(qiáng)化績效考核理念

固有的觀念和認(rèn)識(shí)往往會(huì)制約新制度的推行?？冃Э己酥贫鹊娜鎸?shí)施，需要我國公益類事業(yè)單位對(duì)這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)不斷深化和加強(qiáng)。首先，要進(jìn)一步提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)績效考核的理解和重視，并積極結(jié)合單位的實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新，確保績效考核制度得到有效的執(zhí)行。其次，單位的管理層要提高對(duì)自身的要求，身先士卒，起模范帶頭作用，引導(dǎo)全體工作人員正確認(rèn)識(shí)和支持績效考核制度。最后，要積極做好工作人員的思想工作，轉(zhuǎn)變過去的錯(cuò)誤理念，正確認(rèn)識(shí)績效考核的作用?？冃Э己俗鳛榇龠M(jìn)人力資源效率提升的重要舉措，要在實(shí)際工作過程中合理引導(dǎo)工作人員對(duì)自身進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)和科學(xué)規(guī)劃，扎實(shí)工作，在推動(dòng)本單位事業(yè)改革發(fā)展的過程中實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。

2.制定績效考核工作規(guī)定

明確績效考核工作的功能與定位，強(qiáng)化和落實(shí)績效考核的剛性要求，是推進(jìn)公益類事業(yè)單位績效考核工作的重要依據(jù)。因此，國家或省級(jí)人力資源社會(huì)保障部門要積極支持績效考核工作的開展，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出臺(tái)公益類事業(yè)單位績效考核工作規(guī)定，進(jìn)一步規(guī)范績效考核工作的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，以及結(jié)果使用和組織管理等，為績效考核工作的順利開展提供政策依據(jù)。各公益類事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定，結(jié)合自身實(shí)際制定績效考核具體實(shí)施細(xì)則，對(duì)考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、有關(guān)指標(biāo)等進(jìn)行必要的細(xì)化，形成符合本單位特點(diǎn)和要求的績效考核辦法，使這項(xiàng)工作更加規(guī)范科學(xué)。具體而言，一是要將考核對(duì)象與其自身職位和責(zé)任進(jìn)行聯(lián)系，與考核對(duì)象保持較高的關(guān)聯(lián)度，突出考核的針對(duì)性。二是要統(tǒng)籌使用定性與定量考核方法，充分利用兩種考核方法的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，突出考核的全面性。三是要強(qiáng)化本單位內(nèi)部各部門、各崗位之間的縱向和橫向?qū)Ρ?，提高工作人員對(duì)績效考核的信任程度，突出考核的可信度。

3.科學(xué)設(shè)置崗位

崗位設(shè)置是實(shí)行工作人員績效考核的重要基礎(chǔ)性工作。公益類事業(yè)單位的崗位設(shè)置要把握科學(xué)性、實(shí)踐性以及合理性的原則，尤其是在工作人員的職責(zé)規(guī)定方面，需要引起高度重視。要將崗位所涉及的專業(yè)性、技術(shù)性以及管理特點(diǎn)等方面的要素進(jìn)行綜合考慮。同時(shí)，根據(jù)崗位的具體情況，規(guī)劃相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建穩(wěn)固的崗位管理機(jī)制。具體而言，需要把握以下原則：一是要將不同崗位的職責(zé)和任務(wù)要求與績效考核標(biāo)準(zhǔn)緊密的聯(lián)系起來，進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置；二是要制定具體的崗位說明書，對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化明確，讓全體工作人員對(duì)自身崗位職責(zé)有清晰的認(rèn)識(shí)，為今后自覺維護(hù)和執(zhí)行績效考核提供基礎(chǔ)；三是要將崗位績效考核與單位實(shí)際、人員情況以及未來發(fā)展聯(lián)系起來，保持高度的適用性和指導(dǎo)性。

4.加強(qiáng)考核結(jié)果反饋和激勵(lì)

結(jié)果反饋和激勵(lì)是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到績效考核工作的持續(xù)性和考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于績效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，相關(guān)人員要持積極態(tài)度，在反饋、溝通交流中對(duì)問題進(jìn)行分析、研判，切實(shí)提出科學(xué)合理的解決方案，形成考核、反饋、激勵(lì)、提升的良性循環(huán)機(jī)制。對(duì)績效考核過程中涌現(xiàn)出來的具有良好表現(xiàn)和創(chuàng)新成績的優(yōu)秀工作人員要予以相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，也要將績效考核的結(jié)果作為重要因素納入到個(gè)人的年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘等有關(guān)工作中；幫助工作人員從考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，了解管理層的相關(guān)希望和要求，對(duì)存在的問題及時(shí)改進(jìn)和完善。最終，通過工作人員清晰的自我認(rèn)識(shí)，促使其不斷自我完善，提高工作能力，推動(dòng)單位人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)和能力的提升。

總之，績效考核制度對(duì)于任何組織和個(gè)人都具有相當(dāng)重要的價(jià)值和意義。因此，科學(xué)合理的規(guī)劃績效考核工作，可以幫助公益類事業(yè)單位更好的完善自身人力資源管理工作，以績效考核來調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)造性。通過相互競(jìng)爭(zhēng)、溝通交流、結(jié)果反饋等方式激勵(lì)工作人員，幫助他們強(qiáng)化自身責(zé)任意識(shí)和綜合素質(zhì)，充分施展自身聰明才智，切實(shí)提高工作效率和服務(wù)水平，推動(dòng)單位各項(xiàng)工作和任務(wù)的良好實(shí)施，為社會(huì)提供人民滿意的公共服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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第3篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】提升;績效管理

績效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能。在事業(yè)單位人事制度改革中，通過搞好內(nèi)部調(diào)整，加強(qiáng)管理，增加內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)職工干事業(yè)，在單位實(shí)行績效管理已成為人力資源管理變革中必不可少的管理機(jī)制。但是，作為人力資源管理的焦點(diǎn)和難點(diǎn)，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，往往出現(xiàn)偏差，多數(shù)單位的績效管理處于一個(gè)較低的層面，績效管理成為人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)?？冃Ч芾砟芊裢菩?，關(guān)鍵在于人力資源相關(guān)機(jī)制、制度、程序的配套，在于績效管理內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制的建立。隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理不再是走過場(chǎng)、形式主義的代名詞，而逐漸成為提升單位職工素質(zhì)，加強(qiáng)單位內(nèi)部管理，促進(jìn)單位發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。下面對(duì)如何在實(shí)際工作中提高績效管理效能做初步探索。

1 事業(yè)單位提升績效管理關(guān)鍵在提高人的能動(dòng)性

事業(yè)單位分類中大部分屬于財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位。由于在長期的管理中缺乏競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。由于在工作中定性、定量考核指標(biāo)不明確，沒有嚴(yán)格的績效考核管理制度，而無法評(píng)定職工工作的優(yōu)劣。職工干好干壞一個(gè)樣兒，互相攀比，工作中惰性十足，工作效能低下。職工隊(duì)伍中績效管理觀念淡漠，大家沒有把績效管理看作是一種職業(yè)道德，一種職業(yè)修養(yǎng)，一種責(zé)任，而是把績效管理等同于績效考核，大家應(yīng)付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標(biāo)。人力資源部門對(duì)績效管理的主要精力都放在了對(duì)考核數(shù)據(jù)的收集、整理等事務(wù)性工作上，忽視了對(duì)數(shù)據(jù)的客觀性、準(zhǔn)確性、及進(jìn)性的分析。單位職工也只是應(yīng)付績效考核指標(biāo)，忽略了績效管理對(duì)提升單位整體績效的真正作用。職工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來，缺乏主觀能動(dòng)性。只有理順績效管理體系，人力資源部門與職能部門相互配合，使職工摒棄被動(dòng)應(yīng)付績效考核指標(biāo)的被動(dòng)局面，充分發(fā)揮職工的能動(dòng)性，形成單位開展績效管理，職工積極參與的良性互動(dòng)局面，才能發(fā)揮績效管理的潛在作用。

2 提升績效管理要制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理考核機(jī)制

通過單位領(lǐng)導(dǎo)和職工共同制定績效目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)才能更清楚如何進(jìn)行有效的管理，職工才更明白怎樣做才能符合單位的要求并與單位的總體發(fā)展目標(biāo)相一致。每個(gè)部門、科室都是績效管理單位，上級(jí)與下屬就績效管理目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。關(guān)于績效目標(biāo)，實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合，初期定量的數(shù)字的目標(biāo)多點(diǎn)為好。定量化的目標(biāo)好操作，也容易說明問題?？己酥笜?biāo)不宜過于復(fù)雜，也不宜過于簡單。要建立單位整體戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵性指標(biāo)，以促進(jìn)保證事業(yè)單位工作目標(biāo)考核的完成為目的，真正把績效考核與單位戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。切合實(shí)際，根據(jù)本行業(yè)特點(diǎn)，制定工作目標(biāo)考核辦法及實(shí)施細(xì)則。通過試行、改進(jìn)、完善、規(guī)范等幾個(gè)環(huán)節(jié)，建立管理效能高效的目標(biāo)考核機(jī)制。通過目標(biāo)計(jì)劃管理、績效考核、績效監(jiān)控、績效管理經(jīng)驗(yàn)推廣，形成一整套的辦法。要能從多層次、立體方位建立目標(biāo)管理機(jī)制。另外，機(jī)制確定后，在事業(yè)單位績效管理過程中，不僅要注重績效管理的“過程性”和“實(shí)時(shí)性”，還要把績效管理與日常工作結(jié)合起來，將考核和日常管理相結(jié)合，注重日常管理，盡量用事實(shí)說話。為加大日?？己肆Χ龋瑢⑷粘？己思{入到部門的日常管理工作。同時(shí)，在考核管理辦法中規(guī)定，各職能部門應(yīng)根據(jù)考核內(nèi)容對(duì)各基層單位進(jìn)行日?？己?，并及時(shí)填制日?？己擞涗洷?，形成績效管理檔案，作為基層單位日?？己顺煽?cè)u(píng)價(jià)的重要依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)及公正性。

3 在績效管理中充分發(fā)揮溝通的作用

實(shí)踐證明，目標(biāo)加溝通的績效管理方式最為有效和實(shí)用。在確定考核指標(biāo)時(shí)，考核單位與被考核單位共同參與，確定操作性較強(qiáng)的績效考核指標(biāo)，就充分體現(xiàn)了溝通的作用。

日?？冃Ч芾碇械募皶r(shí)溝通，幫助職工改進(jìn)業(yè)績，應(yīng)成為業(yè)績管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德，一種責(zé)任。在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化職工的積極表現(xiàn)，給職工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在職工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒職工改正和調(diào)整。通過職工平時(shí)的表現(xiàn)及工作目標(biāo)完成情況，在年終考評(píng)時(shí)可以說職工自己決定了個(gè)人的考核結(jié)果。職工工作做的怎樣，通過績效管理與平時(shí)的溝通，領(lǐng)導(dǎo)的記錄里都得到很好的體現(xiàn)，通過溝通可名正言順的談?wù)摽己?，真正起到年終考核與日?？冃Ч芾硐噍o相成的效果。

第4篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 考核 實(shí)施 公正性

中圖分類號(hào)：F233

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004—4914（2012）06—051—02

事業(yè)單位績效工資是在支付工作人員工資報(bào)酬時(shí)，能夠充分體現(xiàn)其工作業(yè)績與成效的一種基本計(jì)算原則和方式，是反映員工自身價(jià)值，搞活內(nèi)部工資分配，激勵(lì)員工的重要手段。它較好地將崗位工資制與績效工資制相結(jié)合，客觀地對(duì)不同崗位、不同技能員工的真實(shí)工作績效水平及其作用和貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合考量，公平、公正地給予員工應(yīng)得的報(bào)酬，使績效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系，合理拉開差距，強(qiáng)化了工資的激勵(lì)功能。同時(shí)為工作人員聘任、晉升、獎(jiǎng)懲提供了重要依據(jù)，有利于工作人員積極性的調(diào)動(dòng)。

我國事業(yè)單位全面實(shí)施崗位績效工資制度以來，在打破“干好干壞一個(gè)樣”僵死局面方面邁出了可喜的一步，對(duì)于員工積極性與創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)起到了一定激勵(lì)作用。但也存在一些問題，特別在考核這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)得較為突出。

一是在崗位分級(jí)方面，缺乏詳盡的職責(zé)表述。在指標(biāo)體系方面，一些定性指標(biāo)較為模糊，無法精確地加以衡量和考核；在工資結(jié)構(gòu)方面，有些單位績效工資的比重超過了崗位工資，削弱了崗位工資的主體作用，致使一些事業(yè)單位本末倒置，熱衷于經(jīng)濟(jì)效益的追求，淡化了公共服務(wù)。

二是崗位績效考核指標(biāo)完成的要求不夠明確具體。部分事業(yè)單位缺乏有說服力的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，沒有可循的流程和秩序，尚未形成科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系。

三是績效考評(píng)方式不夠科學(xué)民主。表現(xiàn)在考核實(shí)施過程中重主觀印象，輕民主評(píng)議，重感情關(guān)系，輕業(yè)績貢獻(xiàn)，重近期表現(xiàn)，輕全面衡量，嚴(yán)重影響評(píng)價(jià)的客觀性和公正程度，以至引發(fā)_些矛盾和不和諧，不能有效發(fā)揮其激勵(lì)作用。

崗位績效考核應(yīng)做到獎(jiǎng)懲分明、客觀公正。否則，考核結(jié)果得不到員工的認(rèn)可，不僅會(huì)對(duì)員工情緒起到負(fù)面作用，造成不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象，而且會(huì)影響單位的凝聚力和號(hào)召力。要使績效工資真正為事業(yè)單位全體員工認(rèn)可，必須建立科學(xué)有效的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，形成一套正確評(píng)價(jià)員工工作績效的評(píng)估機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況，廣泛聽取員工的意見，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定行之有效的考核方案及管理辦法，確保崗位績效工資制度實(shí)施的公正性，以充分發(fā)揮績效考評(píng)的激勵(lì)作用，真正促進(jìn)員工績效水平的提升。

一、構(gòu)建合理的考核指標(biāo)體系

1.崗位等級(jí)差異化。事業(yè)單位績效工資是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，搞活內(nèi)部工資分配，合理拉開差距，是激勵(lì)員工的重要手段。所以，要達(dá)到預(yù)期的效果，必須首先解決崗位等級(jí)的劃分問題。即就每個(gè)崗位應(yīng)該完成的工作任務(wù)進(jìn)行歸納、分類，形成崗位職責(zé)。然后，綜合各崗位的職責(zé)范圍和影響程度、考慮素質(zhì)與能力要求、工作難度和強(qiáng)度等因素對(duì)崗位價(jià)值作出定性劃分，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)價(jià)，確定各崗位的等級(jí)范圍?？煞譃楣芾韻徫弧I(yè)技術(shù)崗位及一般工勤崗位等若干序列。并根據(jù)崗位職責(zé)、工作數(shù)量、工作強(qiáng)度和績效貢獻(xiàn)等因素，設(shè)置不同的考核系數(shù)，分層次進(jìn)行考核，為績效工資的實(shí)施創(chuàng)造基礎(chǔ)條件。

2.考核指標(biāo)數(shù)量化?？冃Э己酥笜?biāo)是評(píng)價(jià)活動(dòng)的表現(xiàn)形式，也是績效評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。事業(yè)單位考核指標(biāo)的設(shè)定，要能夠體現(xiàn)單位的工作中心任務(wù)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，結(jié)合階段性目標(biāo)，就考核指標(biāo)作出明確的規(guī)定，使單位目標(biāo)和員工責(zé)任有機(jī)結(jié)合。特別要重視和強(qiáng)調(diào)服務(wù)功能性指標(biāo)的分量和比重。

由于工作崗位的性質(zhì)不同，員工貢獻(xiàn)形式不同，考核指標(biāo)的表述方式也應(yīng)有所區(qū)別。量化指標(biāo)是一種較有說服力的表述。這就要求我們?cè)谠O(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，盡可能把考核指標(biāo)內(nèi)容數(shù)量化，努力避免模糊不清的定性指標(biāo)，以增強(qiáng)考核指標(biāo)的可操作性。即使是難以量化的社會(huì)效益和政治效益等指標(biāo)也可以進(jìn)一步細(xì)化為多個(gè)可考核的重要方面，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而將定性指標(biāo)變?yōu)榱炕笜?biāo)。這樣不僅為績效考核提供了方便，而且可以使被考核者更清楚地明確自己的努力方向。譬如，對(duì)服務(wù)質(zhì)量的考評(píng)，可以將公民滿意度、糾紛發(fā)生次數(shù)、投訴次數(shù)、表揚(yáng)及感謝次數(shù)作為量化的考核指標(biāo)。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)具體化。崗位考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)崗位考核指標(biāo)質(zhì)的規(guī)定，是對(duì)考核指標(biāo)的具體描述和詮釋。事業(yè)單位在確定整體績效目標(biāo)并逐級(jí)分解到個(gè)人，并明確各崗位為實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)所分擔(dān)的主要工作職責(zé)和任務(wù)后，必須就其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)諸如干到什么程度，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等等相關(guān)事項(xiàng)，分別提出具體要求，明確規(guī)定每個(gè)指標(biāo)的含義和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，包括時(shí)間進(jìn)度、質(zhì)量要求，以考核細(xì)則形式予以表現(xiàn)。具體內(nèi)容可包括德、能、勤、績、廉等幾個(gè)方面。一般以近年工作任務(wù)完成情況為參考值，按工作完成的時(shí)間和質(zhì)量設(shè)置統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以某項(xiàng)活動(dòng)實(shí)施方案的編寫任務(wù)為例，可以設(shè)置合格和優(yōu)秀兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。合格標(biāo)準(zhǔn)可定為：基本符合部門的要求，內(nèi)容比較全面和規(guī)范，經(jīng)過修改獲得通過。優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)則可定為：完全符合部門制度編寫的規(guī)范要求。內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，邏輯嚴(yán)密，具有可操作性，一次獲得通過。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的具體界定，使得在考核時(shí)有了比較客觀的依據(jù)。

二、強(qiáng)調(diào)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u(píng)原則與方式

引入績效工資制度后，事業(yè)單位必須盡快建立健全一套員工績效評(píng)價(jià)機(jī)制，即以崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點(diǎn)內(nèi)容、以服務(wù)對(duì)象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，績效評(píng)價(jià)主要是根據(jù)所制定的工作目標(biāo)和設(shè)置的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就其實(shí)際完成情況作出評(píng)價(jià)，并按一定的計(jì)算方法把工作實(shí)績量化成分值，酌情實(shí)施分配。具體需要著重解決以下幾個(gè)方面的問題：

1.突出社會(huì)效益和公共服務(wù)業(yè)績的考核。事業(yè)單位在考核過程中，應(yīng)把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在首位，以促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)本單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點(diǎn)，建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為核心的績效管理體系，為績效工資的分配提供科學(xué)依據(jù)，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益、削弱社會(huì)效益的不良傾向。

2.實(shí)行百分制評(píng)價(jià)方式。即設(shè)定100總分，根據(jù)職能工作目標(biāo)的重要程度，為各項(xiàng)工作目標(biāo)設(shè)置不同的考評(píng)分值。重點(diǎn)工作目標(biāo)和常規(guī)工作目標(biāo)一般作為基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)?？蓪⒚吭驴冃ЧべY總額，按照崗位價(jià)值分級(jí)所確定的系數(shù)分配到個(gè)人，作為績效工資基數(shù)。事業(yè)單位每月對(duì)全體干部員工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分；表彰獎(jiǎng)勵(lì)及其過失處分情況均應(yīng)作為加減分項(xiàng)目在考核中進(jìn)行體現(xiàn)。最終根據(jù)完成程度設(shè)定評(píng)價(jià)等級(jí)?？己说燃?jí)可定為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級(jí)。績效工資也相應(yīng)地定為四等，按照每月的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)應(yīng)發(fā)放。

3.實(shí)行嚴(yán)格考評(píng)程序?？冃Э己藨?yīng)堅(jiān)持自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合方式，形成科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制。每月由被考核人寫出述職總結(jié)，打出自我評(píng)價(jià)績效分；由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)實(shí)際表現(xiàn)寫出評(píng)語，提出考核等次意見，給出績效考評(píng)分；單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核后確定被考核人的考核等次和績效考評(píng)分；將考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，時(shí)間一般為一周左右；如被考核人對(duì)考核結(jié)果存在異議，可向本單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出并協(xié)商解決。如協(xié)商后仍有爭(zhēng)議的，可向績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)議。最后按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

三、建立民主規(guī)范的績效考核機(jī)制

公平是績效考核的生命。作為事業(yè)單位，應(yīng)該主要在內(nèi)部公平上下工夫。只有以民主規(guī)范的績效考核機(jī)制，確保其公正性，讓績效工資真正體現(xiàn)業(yè)績，并得到員工的認(rèn)同，績效考核的激勵(lì)作用才會(huì)得到發(fā)揮。

1.堅(jiān)持民主參與原則。事業(yè)單位績效工資考核管理要充分發(fā)揚(yáng)民主。無論是實(shí)施方案的制定，還是實(shí)施程序的履行，都應(yīng)有公眾的參與，隨時(shí)接受干部員工的監(jiān)督和意見，認(rèn)真討論，群策群力，力爭(zhēng)做到公平公正、注重實(shí)績、客觀準(zhǔn)確。

2.提高公開透明程度。考核量化分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)結(jié)果要定期進(jìn)行階段性佘示，自覺接受廣大員工的監(jiān)督?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，最大限度地避免暗箱操作、長官意志及感情用事等人為因素造成的負(fù)面影響。各單位要明確主管領(lǐng)導(dǎo)專人負(fù)責(zé)，或擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。如有發(fā)現(xiàn)在考核中有、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況時(shí)，將依照相關(guān)法律法規(guī)從嚴(yán)處理。

3.不斷改進(jìn)完善績效考核?？冃Э己耸且豁?xiàng)長期的任務(wù)，有一個(gè)不斷完善和改進(jìn)的過程。事業(yè)單位應(yīng)該在實(shí)踐中不斷總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)，邊實(shí)施邊完善。兄弟單位之間也可以互相學(xué)習(xí)，互相交流，取長補(bǔ)短，建立各種公正機(jī)制，使之逐步趨于規(guī)范。

第5篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文

一、規(guī)范年度報(bào)告公開

從2014年開始，各級(jí)編辦取消事業(yè)單位法人年檢，不再對(duì)事業(yè)單位年度報(bào)告書及其他相關(guān)材料進(jìn)行集中審查，進(jìn)一步規(guī)范年度報(bào)告公開制度。

（一）年度報(bào)告內(nèi)容。事業(yè)單位年度報(bào)告包括年度報(bào)告書及其他相關(guān)材料。年度報(bào)告書的主要內(nèi)容：法人登記事項(xiàng)、《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其實(shí)施細(xì)則的執(zhí)行、業(yè)務(wù)開展、資產(chǎn)損益、績效和受獎(jiǎng)懲、接受捐贈(zèng)資助及其使用、涉及訴訟、社會(huì)舉報(bào)投訴、登記管理信息公開及其他需要報(bào)告的情況等。同時(shí)，還應(yīng)提交事業(yè)單位法人證書、舉辦單位確認(rèn)的上一年度末的財(cái)務(wù)報(bào)表（財(cái)政撥款、財(cái)政補(bǔ)貼事業(yè)單位提交決算后的資產(chǎn)負(fù)債表和收入支出決算總表，經(jīng)費(fèi)自理事業(yè)單位提交資產(chǎn)負(fù)債表和利潤表）、有關(guān)資質(zhì)認(rèn)可或執(zhí)業(yè)許可證明文件、法定代表人任職文件和住所證明；其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的事業(yè)單位，還須提交舉辦單位的法人資格證明和使用國有資產(chǎn)的有效證明文件。

（二）年度報(bào)告報(bào)送方式與公開程序。各級(jí)事業(yè)單位要于每年1月1日至3月31日通過省事業(yè)單位監(jiān)管信息系統(tǒng)，提交年度報(bào)告書及其他相關(guān)材料，不再報(bào)送紙質(zhì)材料。同時(shí)，年度報(bào)告書、法人證書、資質(zhì)認(rèn)可或執(zhí)業(yè)許可證明文件在省監(jiān)管信息系統(tǒng)信息公開平臺(tái)向社會(huì)公開，接受社會(huì)監(jiān)督。事業(yè)單位是年度報(bào)告的公開主體，對(duì)其真實(shí)性、合法性負(fù)責(zé)。各主管部門要認(rèn)真組織所屬事業(yè)單位按時(shí)完成年度報(bào)告公開工作，并按有關(guān)規(guī)定，對(duì)年度報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行保密審查。

（三）事業(yè)單位法人證書的換發(fā)。事業(yè)單位在2014年3月31日前按要求提交年度報(bào)告并公開的，領(lǐng)取新的法人證書，證書有效期為2015年3月31日，未按要求提交和公開的，法人證書自動(dòng)廢止。各級(jí)編辦要在2014年1―3月做好法人證書換發(fā)工作，并及時(shí)將法人證書廢止的單位予以公告。目前事業(yè)單位法人證書有效期為2015年3月31日的，按要求提交并公開年度報(bào)告，不需換發(fā)證書。

二、完善監(jiān)管機(jī)制

取消年檢后，各級(jí)編辦要強(qiáng)化措施辦法，進(jìn)一步完善監(jiān)管機(jī)制，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的事中事后監(jiān)管。

（一）推進(jìn)績效考核?？冃Э己耸羌訌?qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管的重要措施，年檢取消后要及時(shí)跟進(jìn)，對(duì)事業(yè)單位履行職責(zé)、遵守法律法規(guī)和公眾滿意度等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并通過考核結(jié)果的有效使用，發(fā)揮激勵(lì)約束作用，切實(shí)規(guī)范事業(yè)單位運(yùn)行。當(dāng)前要集中抓好績效考核工作試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明年實(shí)現(xiàn)全覆蓋。

（二）開展專項(xiàng)監(jiān)督檢查。建立監(jiān)督檢查長效機(jī)制，依法規(guī)范工作程序，實(shí)現(xiàn)監(jiān)督檢查制度化。對(duì)人民群眾關(guān)注和通過舉報(bào)投訴、年度報(bào)告等途徑發(fā)現(xiàn)存在問題的單位，開展專項(xiàng)監(jiān)督檢查，對(duì)存在違法違規(guī)問題的，按有關(guān)規(guī)定予以查處。查處情況要在信息公開平臺(tái)向社會(huì)公開。

（三）建立投訴舉報(bào)處理制度。在信息公開平臺(tái)開設(shè)舉報(bào)投訴欄目，了解掌握社會(huì)公眾對(duì)事業(yè)單位履行職責(zé)、公益目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及違法違規(guī)等投訴舉報(bào)情況，按規(guī)定及時(shí)受理，并聯(lián)合相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查處理。

（四）探索建立事業(yè)單位信用體系。要?jiǎng)?chuàng)新監(jiān)管方式，積極探索建立政府主導(dǎo)、部門協(xié)作、單位自律、公眾參與相結(jié)合的事業(yè)單位信用體系基本框架和運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位信用情況監(jiān)管的常態(tài)化、信息化。將有不良信用記錄、失信行為或嚴(yán)重失信的單位列入異常名錄，進(jìn)行專項(xiàng)整治，切實(shí)規(guī)范其運(yùn)行。

第6篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文

一是提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。及時(shí)成立由區(qū)長任主任，政府辦、紀(jì)委、組織、編制、人社、財(cái)政、審計(jì)和統(tǒng)計(jì)等部門主要負(fù)責(zé)人為成員的事業(yè)單位績效考評(píng)委員會(huì)，明確了考評(píng)委員會(huì)辦公室設(shè)在區(qū)編辦，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)該項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。

二是深入調(diào)研了解，確定試點(diǎn)范圍?？膮^(qū)編辦以開展新設(shè)立事業(yè)單位評(píng)估工作和規(guī)范事業(yè)單位印章管理工作為契機(jī)，深入了解事業(yè)單位在職責(zé)履行、科室設(shè)置、中層職數(shù)管理和登記監(jiān)管方面存在的問題，建立事業(yè)單位管理臺(tái)賬。同時(shí)，按照“先行試點(diǎn)、健全機(jī)制、分類推進(jìn)”的原則，合理確定考評(píng)試點(diǎn)范圍，將教育系統(tǒng)27所中小學(xué)、3所公辦幼兒園和衛(wèi)生系統(tǒng)4所基層社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心先行試點(diǎn)，初步構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、便于操作的績效考核體系。

三是堅(jiān)持因地制宜，出臺(tái)考評(píng)辦法。充分考慮實(shí)際，在考評(píng)指標(biāo)選擇、考評(píng)程序操作、考評(píng)等次確定和考評(píng)結(jié)果運(yùn)用等方面進(jìn)行反復(fù)論證，在廣泛征求考評(píng)委員會(huì)成員單位意見建議的基礎(chǔ)上，先后多次到試點(diǎn)單位主管部門上門征求意見，確?？荚u(píng)辦法的科學(xué)性、合理性和可操作性。《濰坊市奎文區(qū)事業(yè)單位績效考評(píng)辦法（試行）》的正式印發(fā)實(shí)施，為我區(qū)事業(yè)單位績效考評(píng)工作提供了制度支撐。

二、突出重點(diǎn)、穩(wěn)妥推進(jìn)，做工作開展的“執(zhí)行者”

（一）科學(xué)制定考評(píng)指標(biāo)。在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)時(shí)，把握三個(gè)原則：一是公益性原則。圍繞事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務(wù)范圍，根據(jù)工作目標(biāo)、服務(wù)效能、公共責(zé)任等方面設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，重點(diǎn)突出事業(yè)單位的公益屬性。二是差異性原則。以學(xué)校為例，在中學(xué)和小學(xué)、小學(xué)和幼兒園的考評(píng)細(xì)則制定時(shí)體現(xiàn)出差異性，中心城區(qū)學(xué)校和偏遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也體現(xiàn)了各自特點(diǎn)，綜合考慮不同事業(yè)單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業(yè)單位提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。三是滿意度原則。圍繞事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量、履職情況、工作態(tài)度等與服務(wù)對(duì)象密切相關(guān)的事項(xiàng)，設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，充分體現(xiàn)服務(wù)對(duì)象對(duì)事業(yè)單位的評(píng)價(jià)。

（二）科學(xué)制定考評(píng)指標(biāo)。將考評(píng)指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分，考慮到事業(yè)單位差異性，加大了個(gè)性指標(biāo)權(quán)重，將共性指標(biāo)設(shè)置25分，個(gè)性指標(biāo)設(shè)置75分。共性指標(biāo)包括登記管理和社會(huì)評(píng)價(jià)兩部分，在分值設(shè)定上，加大了社會(huì)評(píng)價(jià)的比重，登記管理占10分，社會(huì)評(píng)價(jià)占15分。登記管理部分主要考評(píng)事業(yè)單位法人登記、年檢情況，宗旨和業(yè)務(wù)范圍履行情況，財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理情況，信用建設(shè)情況，信息公開情況等；社會(huì)評(píng)價(jià)包括公眾評(píng)價(jià)、舉辦單位評(píng)價(jià)和內(nèi)部職工評(píng)價(jià)三部分，適當(dāng)加大對(duì)公眾評(píng)價(jià)比重，將權(quán)重調(diào)整為6：3：1。公眾評(píng)價(jià)是由統(tǒng)計(jì)部門選取100個(gè)樣本進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，其中“兩代表一委員”10個(gè)，服務(wù)對(duì)象70個(gè)（在主管部門提供不少于700個(gè)樣本中隨機(jī)抽?。?，轄區(qū)群眾20個(gè)。個(gè)性指標(biāo)考評(píng)包括業(yè)務(wù)開展（45分）、服務(wù)效能（20分）和公共責(zé)任目標(biāo)（10分）三部分，業(yè)務(wù)開展包括年度任務(wù)目標(biāo)完成情況、工作創(chuàng)新及表彰獎(jiǎng)勵(lì)情況等；服務(wù)效能包括內(nèi)部管理制度的制定與執(zhí)行情況，服務(wù)流程的制定與執(zhí)行情況，員工崗位職責(zé)的制定與執(zhí)行情況等；強(qiáng)化了事業(yè)單位的公共責(zé)任，增設(shè)了公共責(zé)任目標(biāo)這一指標(biāo)，重點(diǎn)考評(píng)事業(yè)單位黨的建設(shè)、安全生產(chǎn)、穩(wěn)定、廉政建設(shè)等情況。

（三）嚴(yán)格考評(píng)工作程序。一是制定考評(píng)細(xì)則。在考評(píng)辦法制定中，只確定了考評(píng)的總體框架，區(qū)分了共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。在具體的考評(píng)細(xì)則制定上，交給主管部門制定，主管部門在確定的一級(jí)指標(biāo)的框架下，合理確定二、三級(jí)指標(biāo)，確保指標(biāo)考評(píng)更具有針對(duì)性。二是開展個(gè)性指標(biāo)考評(píng)。在試點(diǎn)單位開展自查的基礎(chǔ)上，由試點(diǎn)單位主管部門按照《考評(píng)辦法》和《考評(píng)細(xì)則》的要求，對(duì)照考評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行量化打分，完成個(gè)性指標(biāo)考評(píng)工作。三是做好共性指標(biāo)考評(píng)。在共性指標(biāo)考評(píng)中，登記管理評(píng)價(jià)由機(jī)構(gòu)編制部門負(fù)責(zé)，公眾評(píng)價(jià)由統(tǒng)計(jì)部門負(fù)責(zé)，舉辦單位評(píng)價(jià)由舉辦單位領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行評(píng)價(jià)，事業(yè)單位內(nèi)部職工評(píng)價(jià)由舉辦單位組織內(nèi)部職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。四是開展實(shí)地考評(píng)。區(qū)事考辦到試點(diǎn)單位主管部門，現(xiàn)場(chǎng)查看績效考評(píng)工作相關(guān)材料，并隨機(jī)抽取部分事業(yè)單位對(duì)登記管理、業(yè)務(wù)開展和服務(wù)效能等指標(biāo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)。五是確定考評(píng)等次，并做好對(duì)外公示工作。六是認(rèn)真反饋整改。考評(píng)工作結(jié)束后，試點(diǎn)單位主管部門對(duì)試點(diǎn)單位考評(píng)情況及時(shí)進(jìn)行全面分析評(píng)估，形成績效考評(píng)反饋意見并報(bào)區(qū)事考辦備案。

（四）加大結(jié)果使用效力。將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用與干部使用、評(píng)先樹優(yōu)、績效獎(jiǎng)勵(lì)、機(jī)構(gòu)編制掛鉤。一是與干部使用掛鉤。對(duì)連續(xù)三年評(píng)為A級(jí)的，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。評(píng)為C級(jí)的單位，下年度原則上不提拔重用干部，主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年誡勉，連續(xù)兩年評(píng)為C級(jí)的單位主要負(fù)責(zé)人予以免職或解聘。二是與評(píng)先樹優(yōu)掛鉤。對(duì)評(píng)為A級(jí)的單位，年度考核民主測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)班子優(yōu)秀率和主要負(fù)責(zé)人優(yōu)秀加合格率均在90%以上，主要負(fù)責(zé)人即可確定為年度考核優(yōu)秀等次。評(píng)為C級(jí)的單位，領(lǐng)導(dǎo)班子及主要負(fù)責(zé)人年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀。三是與績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。由財(cái)政部門將獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)撥付至區(qū)事考辦，對(duì)評(píng)為A級(jí)的單位，給予一次性2萬元定額獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)為C級(jí)的單位，適當(dāng)核減績效工資總量。四是與機(jī)構(gòu)編制掛鉤。對(duì)評(píng)為A級(jí)的單位，在政策允許范圍內(nèi)優(yōu)先給予機(jī)構(gòu)編制支持。評(píng)為C級(jí)的單位，由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。

三、強(qiáng)化措施，完善機(jī)制，做推進(jìn)工作的“協(xié)調(diào)者”

一是完善工作協(xié)調(diào)機(jī)制。制定印發(fā)了《濰坊市奎文區(qū)事業(yè)單位績效考評(píng)委員會(huì)工作規(guī)則》，完善了由機(jī)構(gòu)編制部門牽頭，政府辦、紀(jì)委、組織、編制、人社、財(cái)政、審計(jì)和統(tǒng)計(jì)等部門協(xié)調(diào)配合的工作機(jī)制，明確了考評(píng)委員會(huì)的主要職責(zé)、相關(guān)辦事機(jī)構(gòu)、各成員單位職責(zé)任務(wù)和會(huì)議文件制度等，為考評(píng)工作的順利開展提供了保障。

二是建立工作倒排機(jī)制。在全區(qū)事業(yè)單位績效考評(píng)工作會(huì)議上，下發(fā)了考評(píng)試點(diǎn)工作配檔表，建立了考評(píng)工作倒排機(jī)制。明確了考評(píng)細(xì)則制定、個(gè)性指標(biāo)考評(píng)、公眾評(píng)價(jià)、舉辦單位評(píng)價(jià)、內(nèi)部職工評(píng)價(jià)和實(shí)地考評(píng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，倒排工作進(jìn)度，加大推進(jìn)力度，確保事業(yè)單位績效考評(píng)工作有序推進(jìn)。

第7篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文

一、未進(jìn)行登記的情況分類

一是部分事業(yè)單位屬下屬單位，依附于主管部門辦公，沒有自己的獨(dú)立辦公場(chǎng)所，財(cái)務(wù)與主管部門沒有分離，由主管部門統(tǒng)一管理，不符合法人登記要求，其中無負(fù)責(zé)人的44家，財(cái)務(wù)不獨(dú)立的219家，無獨(dú)立辦公場(chǎng)所的171家。

二是部分事業(yè)單位負(fù)責(zé)人由主管部門領(lǐng)導(dǎo)兼任，沒有工作人員或工作人員極少，不符合法人登記條件。

三是部分事業(yè)單位已經(jīng)轉(zhuǎn)企，但并沒有下達(dá)正式文件，名存實(shí)亡。四是部分事業(yè)單位具備登記條件，但因?yàn)槟承┰蛭催M(jìn)行登記。

二、未進(jìn)行登記的原因分析

一是事業(yè)單位法制意識(shí)不強(qiáng)。許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)及工作人員不了解事業(yè)單位法人登記工作，認(rèn)為不進(jìn)行登記并不影響工作開展，登不登記無所謂；而部分已經(jīng)登記的事業(yè)單位是因?yàn)樾枰玫椒ㄈ俗C書，證書用完后就不再關(guān)心，連年檢都不參加，這充分說明我們的宣傳還不到位。

二是沒有健全的管理機(jī)制?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位法人登記工作只有《事業(yè)單位登記管理暫行條例》和《事業(yè)單位登記管理暫行條例實(shí)施細(xì)則》兩個(gè)法規(guī)性文件，實(shí)際工作中遇到的很多問題沒有依據(jù)，對(duì)事業(yè)單位違反規(guī)定的情況沒有相應(yīng)的處罰措施，無法引起事業(yè)單位足夠的重視。

三是機(jī)構(gòu)設(shè)置有問題。事業(yè)單位設(shè)立沒有經(jīng)過調(diào)研分析，機(jī)械地按照上級(jí)部門要求或參照周邊區(qū)市。甚至有些單位的設(shè)立只是為了解決人員、職務(wù)等問題，沒有日常業(yè)務(wù)，只是分擔(dān)主管部門的部分工作。

三、未進(jìn)行登記的解決方法

一是加強(qiáng)宣傳。充分利用報(bào)刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)、文件等多種平臺(tái)，廣泛宣傳動(dòng)員，擴(kuò)大宣傳覆蓋面，為登記管理工作創(chuàng)造良好的社會(huì)氛圍。同時(shí)以相關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，強(qiáng)化事業(yè)單位的法人意識(shí)和法人地位。

二是完善法制法規(guī)。建議上級(jí)部門，加強(qiáng)相關(guān)調(diào)研，進(jìn)一步完善政策法規(guī)，提供一套完整的科學(xué)的操作性強(qiáng)的政策法規(guī)。同時(shí)強(qiáng)化事業(yè)單位績效考核力度，擴(kuò)大覆蓋面，將事業(yè)單位績效考核與事業(yè)單位登記管理情況緊密結(jié)合，合理利用考核結(jié)果，與機(jī)構(gòu)編制等掛鉤，消化那些業(yè)務(wù)減少甚至停滯的事業(yè)單位，進(jìn)而降低未登記事業(yè)單位的總量。

第8篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文

一、問題

（一）考核機(jī)制不健全

目前福建全省尚未統(tǒng)一經(jīng)辦機(jī)構(gòu)工作人員崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則，個(gè)別經(jīng)辦機(jī)構(gòu)存在為考核而考核，為應(yīng)付上級(jí)檢查而考核等“走過場(chǎng)，圖形式”的現(xiàn)象，敷衍了事。甚至將人事部門一年一度的“年終考評(píng)”置換成“績效考核”，猶如“新瓶裝舊酒”，已失去了績效考核的目的。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)較籠統(tǒng)

目前各經(jīng)辦機(jī)構(gòu)基本還是以人事部門設(shè)定的“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作人員進(jìn)行績效考核，缺少必要的二級(jí)或三級(jí)指標(biāo)，工作人員量化考核的指標(biāo)設(shè)定缺乏針對(duì)性，對(duì)所有人員采用完全一樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，忽視了崗位、職務(wù)的差別。

（三）考核方法較單一

考核主體上一般應(yīng)包括上級(jí)、同級(jí)和服務(wù)對(duì)象，而實(shí)際考核主體即只是傳統(tǒng)意義上的上級(jí)對(duì)下級(jí)考核及同級(jí)互評(píng)，缺少全面多角度的考核。社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)主要是為參保對(duì)象服務(wù)的，因此，考核主體至少應(yīng)有參保對(duì)象的參與。

考核等次通常只分為優(yōu)秀、合格和不合格三項(xiàng)。甚至有些經(jīng)辦機(jī)構(gòu)除了10%～15%的優(yōu)秀名額“輪流坐莊”外，基本上都定為合格，礙于情面一般都不涉及不合格，使“多栽花，少栽刺 ，你好，我好，笑哈哈 ”不良考評(píng)風(fēng)盛行。

（四）考核結(jié)果被忽略

目前績效考核基本狀況是“開場(chǎng)轟轟烈烈，過程冷冷清清，結(jié)果無人過問”，考核結(jié)果往往僅限于年終評(píng)優(yōu)，或多或少與績效工資掛點(diǎn)鉤。事實(shí)上，績效考核的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是績效改進(jìn)，即通過考核和考核結(jié)果的應(yīng)用不斷提高工作人員的績效。

二、建議與對(duì)策

（一）考核機(jī)制應(yīng)制度化

績效管理就是行為過程和結(jié)果的結(jié)合，即“干沒干？干了些什么？”、 “干得怎樣？達(dá)到了什么程度？”。通過對(duì)工作人員的績效考核，要進(jìn)一步激發(fā)工作人員的工作熱情和積極性，強(qiáng)化工作人員的責(zé)任意識(shí)、憂患意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；打破“事業(yè)單位鐵飯碗，干好干差一個(gè)樣”的舊觀念，樹立“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機(jī)感，改變“上游要流汗，下游太難看，中游保險(xiǎn)慢慢干”的懶散現(xiàn)象，促進(jìn)工作人員向“一專多能，一崗多職”的復(fù)合型人才方向轉(zhuǎn)變，逐步建立起收入與工作效能、履行職責(zé)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)緊密掛鉤的分配機(jī)制，推動(dòng)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員向?qū)W習(xí)型、服務(wù)型、技能型轉(zhuǎn)變，為試行精細(xì)化管理、實(shí)行聘任制進(jìn)行探索，推動(dòng)社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）考核指標(biāo)應(yīng)具體化

指標(biāo)體系要以定量為主，定性為輔。以人事部門考核規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“紀(jì)”、“廉”的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)為一級(jí)考核指標(biāo)，再根據(jù)工作崗位設(shè)置二級(jí)、三級(jí)考核指標(biāo)；為每個(gè)崗位制定相應(yīng)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表，并對(duì)不同層次工作人員有所側(cè)重地制定評(píng)估指標(biāo)。如：對(duì)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人要注重創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力，對(duì)科室負(fù)責(zé)人重點(diǎn)是業(yè)務(wù)拓展、內(nèi)部管理，對(duì)窗口人員則側(cè)重工作質(zhì)量、效率和服務(wù)水平?？己酥笜?biāo)應(yīng)該簡單明了，所要求的績效分析數(shù)據(jù)和定性分析資料能夠及時(shí)、完整、準(zhǔn)確地取得，綜合評(píng)價(jià)上要簡便易行，以科學(xué)的數(shù)字為依據(jù)，少用或不用定性指標(biāo)，在科學(xué)分析和定量計(jì)算的基礎(chǔ)上，最終形成對(duì)工作人員績效的直觀結(jié)論。

例如，二級(jí)考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)：

1.工作業(yè)績指標(biāo)：包括工作數(shù)量、質(zhì)量和工作時(shí)效。

2.工作能力指標(biāo)：包括崗位技能，“AB崗”的能力。

3.工作態(tài)度指標(biāo)：包括工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、服從領(lǐng)導(dǎo)安排。

4.社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)：包括參保對(duì)象有效投訴、反饋意見評(píng)價(jià)、明查暗訪結(jié)果。

5.加分指標(biāo)：包括突出貢獻(xiàn)、稿件采用等。

三級(jí)考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)：

1.工作任務(wù)完成率：（=考核期實(shí)際完成數(shù)/任務(wù)數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對(duì)各險(xiǎn)種下達(dá)工作任務(wù)完成情況。

2.稽核率：（=考核期下達(dá)稽核任務(wù)數(shù)/實(shí)際完成數(shù)額×100%）。該指標(biāo)主要考核稽核率和糾錯(cuò)率。

3.差錯(cuò)控制率：（=考核期差錯(cuò)筆數(shù)/抽查筆數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對(duì)各險(xiǎn)種數(shù)據(jù)輸入、認(rèn)定表、辦理銀行票據(jù)和各種業(yè)務(wù)的差錯(cuò)率。

4.待遇支付審核準(zhǔn)確率：（=考核期差錯(cuò)金額/抽查筆數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對(duì)各險(xiǎn)種待遇給付的審核質(zhì)量情況。

5.檔案資料管理規(guī)范率：（=考核期不規(guī)范冊(cè)數(shù)/抽查冊(cè)數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對(duì)各險(xiǎn)種收集管理紙質(zhì)材料規(guī)范性、健全性進(jìn)行考核。

6.報(bào)表準(zhǔn)確率：（=考核期差錯(cuò)筆數(shù)/抽查張數(shù)×100%）。該指標(biāo)主要考核對(duì)各類報(bào)表按時(shí)報(bào)送和準(zhǔn)確率進(jìn)行考核。

（三）考核主體應(yīng)多元化

在做好自評(píng)和互評(píng)的基礎(chǔ)上，采取“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”的形式，主動(dòng)引入上級(jí)部門、社會(huì)人士、參保企業(yè)和參保人員參與績效評(píng)估，吸納社會(huì)各方面對(duì)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)工作人員辦事作風(fēng)和辦事效率等方面的意見，實(shí)現(xiàn)評(píng)估主體的多元化。

（四）考核管理應(yīng)科技化

工作人員績效考評(píng)系統(tǒng)運(yùn)行中數(shù)據(jù)資料的產(chǎn)生與采集、歸類與分析、匯總與評(píng)估都離不開科技支持。目前在現(xiàn)有核查軟件的基礎(chǔ)上，一是開發(fā)和應(yīng)用工作人員績效考評(píng)指標(biāo)有關(guān)數(shù)據(jù)的生成系統(tǒng)；二是開發(fā)和應(yīng)用工作人員績效考評(píng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)處理和計(jì)分程序，提高工作人員績效考核管理的科技支持。

（五）考核結(jié)果應(yīng)規(guī)范化

首先建立考核反饋機(jī)制。績效考核并不是“打個(gè)分?jǐn)?shù)評(píng)個(gè)優(yōu)”就了事，還需要與被考核對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的交談，要采取會(huì)議點(diǎn)評(píng)、個(gè)別面談等形式來告訴工作人員：單位對(duì)你的評(píng)價(jià)及要求、你的差距在哪里、你應(yīng)該怎樣努力，使他們了解自己的績效、有待改進(jìn)的方面以及上級(jí)對(duì)自己的期望；通過績效結(jié)果與改進(jìn)工作、培訓(xùn)與再教育等相結(jié)合，從而最大限度地提高工作績效。同時(shí)，公布考核結(jié)果，使個(gè)人可以查詢其績效情況和自己的績效排名。

其次考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤。實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與工作人員切身利益相關(guān)聯(lián)。對(duì)經(jīng)考核認(rèn)定為“優(yōu)”等級(jí)的個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)突出的個(gè)人將作為推薦上級(jí)表彰、外出學(xué)習(xí)考察、職稱評(píng)聘、提拔任用的優(yōu)先重點(diǎn)考慮對(duì)象，做好經(jīng)辦機(jī)構(gòu)優(yōu)秀人才的選拔儲(chǔ)備。同時(shí)，對(duì)認(rèn)定為“差”等級(jí)的，則予以誡免、扣發(fā)績效工資、取消評(píng)先授獎(jiǎng)、評(píng)聘職稱資格、調(diào)崗、辭退等處理。

第9篇：事業(yè)單位績效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 改革實(shí)踐

作為人力資源管理重要組成部分的薪酬管理，需要管理理論和實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。但縱觀目前研究文獻(xiàn)，大多都是薪酬管理的定性理論研究，能夠結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行研究的文獻(xiàn)不多，定量研究的文獻(xiàn)更是少之又少。因此，本文嘗試將薪酬管理的有關(guān)理論與單位實(shí)際情況相結(jié)合，從定量研究的角度嘗試對(duì)薪酬管理做一些探討，希望能夠?yàn)閺氖氯肆Y源管理特別是薪酬管理工作的同仁提供一些參考。

一、單位及薪酬制度改革背景介紹

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，在吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面具有重要意義。該研究所主要承擔(dān)航天工業(yè)所需的新材料、新工藝的科研及生產(chǎn)，現(xiàn)有職工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，職工薪酬由職務(wù)工資+津貼+獎(jiǎng)金組成。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立與完善，特別是2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，新的“崗位工資+薪級(jí)工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資”崗位績效工資結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)的“職務(wù)工資+津貼”的工資結(jié)構(gòu)，原有的薪酬管理機(jī)制的弊端越來越明顯，“對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)公平性”的薪酬優(yōu)勢(shì)正在逐步喪失，薪酬分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用難以得到充分體現(xiàn)。主要表現(xiàn)為：職工工資缺乏正常增長的依據(jù)，同時(shí)職工職務(wù)、職稱發(fā)生變化時(shí)，也無法進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；在獎(jiǎng)金分配方面，傳統(tǒng)的課題結(jié)算式的獎(jiǎng)金分配政策多年未變，其不合理性已經(jīng)日趨凸顯。因此，如何快速建立起與國家關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度改革要求相銜接的薪酬分配制度已經(jīng)刻不容緩。

為充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，提高研究所核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)積極響應(yīng)國家事業(yè)單位收入分配制度改革的要求，我單位人力資源部門在單位改革領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，對(duì)單位原有的薪酬系統(tǒng)構(gòu)架和薪酬分配形式進(jìn)行了全面剖析，完成了數(shù)據(jù)收集整理、核心問題分析、上級(jí)和國家現(xiàn)行政策研究等基礎(chǔ)工作，歷時(shí)一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面實(shí)施。

二、新的薪酬分配制度介紹

新的薪酬分配制度充分考慮了基層職工和中層管理人員工作性質(zhì)、考核重點(diǎn)、職務(wù)內(nèi)涵等方面的差別性，針對(duì)其工作的不同特點(diǎn)，結(jié)合各自的考核重點(diǎn)，設(shè)定了兩套既有聯(lián)系又有差別的考核方案，確保新的薪酬分配制度既能體現(xiàn)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，又能體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平性。

1.基層職工的薪酬分配制度

圖1基層職工的薪酬結(jié)構(gòu)圖

新的收入分配制度實(shí)施崗位績效工資體系，其由基礎(chǔ)工資、職位工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，基礎(chǔ)工資與國家2006年事業(yè)單位工資收入分配改革方案進(jìn)行接軌，由該方案中的崗位工資和薪級(jí)工資構(gòu)成，不同崗位、不同職稱、職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，不同的工作年限、任職年限和所聘崗位對(duì)應(yīng)不同的薪級(jí)工資，實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)行工資與檔案工資的有機(jī)結(jié)合。

職位工資，是根據(jù)國家的相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合研究所的實(shí)際情況增設(shè)的。在設(shè)計(jì)中，充分借鑒了原有工資改革時(shí)職位評(píng)價(jià)辦法中的可操作部分，同時(shí)考慮到新舊工資體系的平穩(wěn)銜接過渡，職位工資仍按照原有的工資分配辦法。另外，根據(jù)崗位工作內(nèi)容及崗位工作勝任情況，每年年底進(jìn)行梳理和微調(diào)，每兩年進(jìn)行重新評(píng)價(jià)一次，體現(xiàn)了崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理理念。

績效工資方面，充分考慮與績效考核的關(guān)聯(lián)，依據(jù)工作崗位和任務(wù)性質(zhì)的不同而實(shí)施不同的績效工資核定辦法，突出績效考核因崗而異、以人為本的科學(xué)管理理念。其具體細(xì)則為：對(duì)機(jī)關(guān)部門職工績效工資的確定辦法是：依據(jù)整體經(jīng)濟(jì)狀況、部門年度績效目標(biāo)及結(jié)論等因素，確定各部門的年度績效工資總額，結(jié)合個(gè)人績效考核表現(xiàn)來確定績效工資，充分發(fā)揮績效工資分配的杠桿作用；對(duì)本級(jí)基層單位職工績效工資的確定：依據(jù)單位相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)政策規(guī)定，結(jié)合單位績效考核結(jié)論確定該單位年度績效工資總額，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以業(yè)績貢獻(xiàn)為尺度的績效工資核定政策。

在津貼補(bǔ)貼上，明確規(guī)定了發(fā)放項(xiàng)目和發(fā)放要求，同時(shí)，細(xì)化薪酬的發(fā)放流程和特殊情況下的薪酬實(shí)施要求，確保全面覆蓋各類人員，體現(xiàn)了與國家和上級(jí)政策的一致性。

2.中層管理人員的薪酬分配制度

為落實(shí)中層管理人員的崗位目標(biāo)責(zé)任，確保單位戰(zhàn)略目標(biāo)及各項(xiàng)科研生產(chǎn)任務(wù)的分解和落實(shí)，確保國有資產(chǎn)的保值增值，擴(kuò)大單位規(guī)模，提高經(jīng)營業(yè)績及職工收入水平，激勵(lì)管理人員提高管理水平，最終不斷強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，本著堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、報(bào)酬相統(tǒng)一的原則，對(duì)中層管理人員實(shí)行年薪制，包括基本年薪和績效年薪兩部分。

（1）基本年薪

主要依據(jù)所整體經(jīng)濟(jì)狀況、年度工資總額預(yù)算、單位經(jīng)營規(guī)模、管理難度、管理幅度等因素綜合確定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人員年度的基本收入，主要關(guān)注管理規(guī)模，與績效考核結(jié)論略有關(guān)聯(lián)。

管理責(zé)任人（中層正職）基本年薪的計(jì)算公式：

W1＝W0×L×H0

其他管理人員（中層副職）基本年薪的計(jì)算公式：

W2＝W0×L×M×H0

式中：

W0＝ ×工資調(diào)節(jié)系數(shù)

其中，工資調(diào)節(jié)系數(shù)依據(jù)所上一年度經(jīng)營狀況及本年度工資總額預(yù)算等因素，在每年年初綜合考慮各因素后確定。

L為綜合評(píng)價(jià)系數(shù)：

L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％

其中Q1為固定資產(chǎn)系數(shù)，根據(jù)單位上年度固定資產(chǎn)總值確定，固定資產(chǎn)總值在1億元及以下的取值為1，每增加5000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q2為總產(chǎn)值系數(shù)，根據(jù)單位上年度年總產(chǎn)值確定，年總產(chǎn)值在1000萬元及以下的取值為1，每增加1000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q3為科研工作量系數(shù)，根據(jù)單位上年度科研工作量占全所總科研工作量比例確定，比值為10%及以下的取值為1，每增加10%取值增加0.1，最高值為1.4；Q4為人員規(guī)模系數(shù)，根據(jù)單位上年度年均從業(yè)人員人數(shù)確定。100人以下取值為1，100人以上的人員數(shù)量每增加50人取值增加0.1，最高值為1.4。M為其他管理人員基本年薪占管理責(zé)任人基本年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。H0為中層管理人員年度績效考核系數(shù)，考核稱職及以上等次的取值為1，基本稱職的取值為0.9，不稱職的取值為0.5。

（2）績效年薪

參考以往文獻(xiàn)，引入經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）理念，嘗試從定量角度直接與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，綜合考慮經(jīng)營成果、本單位在編在崗職工績效工資水平、本人績效考核結(jié)論等因素后確定其績效年薪，績效年薪是管理人員年度的效益工資。

管理責(zé)任人（中層正職）績效年薪的計(jì)算公式：

其他管理人員（中層副職）績效年薪的計(jì)算公式：

式中W1為所在單位本年度在編在崗職工人均績效工資；K1為調(diào)節(jié)系數(shù)，依據(jù)所整體績效工資水平，取值一般為1.2～2.0之間，綜合考慮各因素后確定；H為管理人員年度績效考核系數(shù)= ；F1為縱向科研任務(wù)計(jì)劃按時(shí)完成率；D為本年度橫向課題來款額；D0為上一年度橫向課題來款額； 為橫向課題來款額增長率，上年度來款額在2000萬元及以下的， 值高于1的按1計(jì)算，上年度來款額高于2000萬元的， 按實(shí)際計(jì)算結(jié)果計(jì)算；P為本年度利潤；P0為年度基期利潤；C為年末占用資本的成本=凈資本×4.1%；C0為年初占用資本的成本=凈資本×4.1%；M為其他管理人員績效年薪占管理責(zé)任人績效年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。

三、新的薪酬分配制度主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)

1.薪酬分配既實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位收入分配制度改革的有機(jī)銜接，又能夠及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整

新的薪酬分配制度規(guī)定，實(shí)行職工現(xiàn)行工資與檔案工資有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了職工相對(duì)固定工資與職工檔案記載工資的一致性，解決了職工職務(wù)、職稱變化只能調(diào)整檔案工資而無法與現(xiàn)行工資聯(lián)動(dòng)調(diào)整的問題；形成了職工薪酬的正常增長機(jī)制；新體系中沿用原有職位評(píng)價(jià)辦法的同時(shí)又明確了動(dòng)態(tài)調(diào)整的要求，確保了新舊工資體系的合理銜接和平穩(wěn)過渡。

2.革新了傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金分配模式，建立了基于績效考核的工資分配制度

按照分層分類的原則，針對(duì)不同層次、不同崗位類型的職工分別設(shè)計(jì)了不同績效工資分配辦法，改變了過去基層按課題提獎(jiǎng)分配、機(jī)關(guān)按獎(jiǎng)金系數(shù)分配的過于簡單、粗獷的獎(jiǎng)金分配制度，充分體現(xiàn)直接考核者在績效工資分配過程中的主導(dǎo)作用，有利于調(diào)動(dòng)其發(fā)揮工作積極性。同時(shí)績效工資的發(fā)放由傳統(tǒng)的現(xiàn)金分配改為上報(bào)分配標(biāo)準(zhǔn)由院人力資源部門發(fā)放，既充分放權(quán)又不失監(jiān)督，解決了過去以現(xiàn)金形式分配獎(jiǎng)金缺乏有效監(jiān)控的問題。

3.分別設(shè)計(jì)了針對(duì)一般職工和中層管理人員的薪酬分配制度，引入經(jīng)濟(jì)增加值理念并嘗試進(jìn)行量化

新的薪酬分配方案確定了中層管理人員實(shí)行年薪制管理并大膽嘗試，在基薪和績效薪金計(jì)算公式的設(shè)計(jì)過程中，先后采用了文獻(xiàn)閱讀、專家咨詢、德爾菲法、數(shù)理模型法等多種方法選取指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合基層單位的經(jīng)營特點(diǎn)和目標(biāo)考核要求，將部門的成長與發(fā)展作為考核重點(diǎn)，并且與個(gè)人績效考核結(jié)論、橫向課題來款情況有機(jī)結(jié)合起來，引入經(jīng)濟(jì)增加值EVA考核指標(biāo)，以不同權(quán)重比例落實(shí)相關(guān)考核要求，初步建立了適應(yīng)改革發(fā)展要求的中層管理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制。

四、實(shí)施應(yīng)用效果

經(jīng)過一年多的實(shí)施，新的薪酬分配制度達(dá)到了預(yù)期的效果，進(jìn)一步發(fā)揮了薪酬分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，有效調(diào)動(dòng)了職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。主要表現(xiàn)有：一是滿足了國家關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資制的要求，形成了職工薪酬的正常增長機(jī)制；二是薪酬分配制度與全員績效考核工作同步實(shí)施，建立了有效的激勵(lì)考核機(jī)制，執(zhí)行兼顧效率與公平的薪酬分配理念，對(duì)調(diào)動(dòng)全所職工、特別是中層管理人員的積極性、激發(fā)工作和創(chuàng)新活力起到了積極作用；三是職工對(duì)新的薪酬分配方案的滿意度不斷提升，初步建立起了與研究所市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的薪酬體系，為未來組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供了有力的支撐和保障。

五、后續(xù)完善工作的思考

1.將職工能力納入薪酬分配要素，逐漸樹立“能本管理”理念

能本管理是人本管理理論的進(jìn)一步延伸和發(fā)展，是以人的能力為本的管理，強(qiáng)調(diào)能力至上的觀念，提倡企業(yè)采取各種有效手段，為有能力的人創(chuàng)造便利條件，使有能力的職工最大限度激發(fā)其能力。因此，在下階段薪酬分配政策完善過程中，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)有能力的人在單位中的重要作用，建立以能力為導(dǎo)向的員工職業(yè)發(fā)展通道，將職工能力納入薪酬分配要素并附以重要權(quán)重，進(jìn)一步完善基于崗位、績效要素的收入分配制度。

2.進(jìn)一步完善管理人員薪酬制定方法與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

密切關(guān)注不同發(fā)展階段各項(xiàng)考核指標(biāo)關(guān)注重點(diǎn)的變化情況，同時(shí)結(jié)合現(xiàn)行中層管理人員薪酬管理辦法實(shí)施過程中積累的大量原始數(shù)據(jù)，采用經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等數(shù)理模型，通過數(shù)學(xué)建模等方法，進(jìn)行合理性趨勢(shì)分析與績效考核指標(biāo)的篩選工作，同時(shí)結(jié)合單位實(shí)際情況，及時(shí)相應(yīng)調(diào)整年薪計(jì)算公式中的指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重分配，使其更加完善和科學(xué)。

3.薪酬內(nèi)涵廣義化，多角度滿足職工薪酬需求

本研究所職工大部分為知識(shí)性職工，員工的需要處于馬斯洛需要層次理論中的較高層次，不僅僅關(guān)注生存和安全的需要，更為重視社交、歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，要采用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的薪酬管理策略，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬形式多樣化，不只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)報(bào)酬，更重視對(duì)職工的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。通過采取在職培訓(xùn)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、榮譽(yù)表彰等形式，實(shí)施具有針對(duì)性的個(gè)性化薪酬管理策略，從多角度滿足職工的薪酬需求。

4.嘗試引入寬帶薪酬管理體制，完善薪酬分配機(jī)制

由于本研究所職工大部分為研發(fā)型職工，在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)中起著舉重輕重的作用，但是由于稀缺性、知識(shí)性等特點(diǎn)，其流動(dòng)性也比較高，一旦流失率過高，會(huì)對(duì)研究所造成不可估量的損失。寬帶薪酬管理體制的引入，可以針對(duì)處于不同層次的職工，結(jié)合職工需求特點(diǎn)及薪酬梯隊(duì)的層次，采用不同的薪酬管理模式，較為有效地解決員工流失率過高的問題。因此，要在新的薪酬分配制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合職工不同層次的劃分，針對(duì)性地采用不同的薪酬管理機(jī)制，最終激發(fā)全體職工的積極性與主動(dòng)性。

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