申請聘任職位報告精選(九篇)

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第1篇：申請聘任職位報告范文

一、信息產業(yè)職稱制度的現(xiàn)狀

（一）實施專業(yè)技術職務聘任制的情況信息產業(yè)領域目前實行專業(yè)技術職務聘任制度，包括：專業(yè)技術崗位設定、專業(yè)技術人員申請和資格審查、專業(yè)技術資格評審、專業(yè)技術資格考試、專業(yè)技術職務聘任、專業(yè)技術人員考核。其中崗位管理、聘任管理、考核管理由用人單位自主管理進行，人事部門和有關專業(yè)主管部門依法進行政策貫徹、業(yè)務指導和監(jiān)督實施；任職資格條件管理、評審管理、考試管理由人事職稱改革部門為主組織實施。首先，由單位設置專業(yè)技術崗位，原則上設崗采用職位分類的辦法，明確崗位名稱、職務檔次、職責任務、工作標準和所需的資格條件。符合任職條件的專業(yè)技術人員根據(jù)自愿原則向所在單位提出評審專業(yè)技術資格的申請，并按照要求提交任現(xiàn)職以來的專業(yè)技術工作報告、業(yè)績、成果材料以及各種專業(yè)論文（包括著作、解決專業(yè)技術難題的專項報告或實例材料）等材料。所在單位的人事部門或材料審核評議小組對上述材料進行審核，出具評價意見，并提交到相應的職稱評審委員會進行評審。評審通過后發(fā)放統(tǒng)一印制的專業(yè)技術資格證書。取得一定專業(yè)技術資格的人員可以參與競聘相應的專業(yè)技術崗位，由行政領導決定聘任其中的技術人員承擔相應的職務。行政領導向受聘任的專業(yè)技術人員頒發(fā)聘書，并簽訂聘約，在聘約中約定聘任期限、崗位任務、工作環(huán)境、行為規(guī)則、終止聘約條件等。對應聘專業(yè)技術崗位人員，實施任職考核，由所在單位的行政領導和技術專家組成考核組，進行述職評議；對任職期滿考核結果評定為稱職以上人員可申請參加晉升高一級專業(yè)技術職務的考評；對基本稱職以上的人員，一般應予以續(xù)聘，重新簽訂聘約；對定為不稱職的人員視不同情況進行處理。聘任制實施以來，各單位針對實踐中人才評定中存在的問題，著力在專業(yè)技術資格的科學評定方面進行完善，評審機構日益向專業(yè)化發(fā)展，評審組成員基本由單位的技術專家構成，減少了其中的行政干擾因素。

（二）專業(yè)技術職業(yè)資格證書制度的情況

1．計算機技術與軟件專業(yè)技術資格（水平）考試2003年10月原人事部、信息產業(yè)部聯(lián)合下發(fā)了《計算機技術與軟件專業(yè)技術資格（水平）考試暫行規(guī)定》和《計算機技術與軟件專業(yè)技術資格（水平）考試實施辦法》兩個文件，將計算機技術與軟件專業(yè)技術資格（水平）考試，納入全國專業(yè)技術人員職業(yè)資格證書制度中，成為職稱和職業(yè)資格考試。以科學、公正的方法對全國計算機技術與軟件專業(yè)技術人員進行職業(yè)資格、專業(yè)技術資格認定的專業(yè)技術水平的測試。該考試自1991年在全國開考至今已有二十年了，累計報名參加考試人數(shù)約有300萬人，全國（含港澳地區(qū)）設有36個考試機構?？荚囋O高級、中級、初級三個級別；計算機軟件、計算機網(wǎng)絡、計算機應用技術、信息系統(tǒng)和信息服務五個專業(yè)類別；27個資格崗位。從2002年開始，我國陸續(xù)與日本、韓國的計算機考試進行了考試標準的互認，有效地推動了信息技術和信息技術人才的國際化交流。與日本考試標準互認的級別有系統(tǒng)分析師、軟件設計師、網(wǎng)絡工程師、數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)工程師、程序員；與韓國考試標準互認的級別有軟件設計師、程序員。這一考試實行全國統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一試題、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一證書的考試辦法，已成為信息產業(yè)領域專業(yè)技術人員資格認定的最重要和最權威的考試之一。全國統(tǒng)一考試實施后，各單位不再進行計算機技術與軟件相應專業(yè)和級別的專業(yè)技術職務任職資格評審工作，成為計算機及軟件專業(yè)實施職務聘任制的資格依據(jù)。

2．通信專業(yè)技術人員職業(yè)水平考試2006年1月，原人事部、信息產業(yè)部印發(fā)的《通信專業(yè)技術人員職業(yè)水平評價暫行規(guī)定》和《通信專業(yè)技術人員初級、中級職業(yè)水平考試實施辦法》兩個文件，決定在通信運營領域建立通信專業(yè)技術人員職業(yè)水平評價制度，并將考試納入全國專業(yè)技術人員職業(yè)資格證書制度中，通訊專業(yè)技術人員職業(yè)水平考試也是信息產業(yè)領域的一項重要專業(yè)技術資格考試。通信專業(yè)技術人員職業(yè)水平評價分初級、中級和高級三個級別層次。初級、中級職業(yè)水平采用考試的方式進行評價，全國統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一組織考試。高級職業(yè)水平則實行考試與評審相結合的方式進行評價。

二、信息產業(yè)領域職稱制度改革的重要性和必要性

首先，基于我國的經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的重大轉型，亟待建立一套通行于全國、適用于各種所有制類型企事業(yè)單位的專業(yè)技術水平評定體系，使專業(yè)技術人員的業(yè)務水平能夠得到各類用人單位的普遍認可，實現(xiàn)從“單位人”到“社會人”的轉變。為此，要將過去的專業(yè)技術人員職稱評審工作與職業(yè)資格考試制度相結合，建立多元化、社會化的評價體系，使專業(yè)人才能夠自主在崗位間流動，實現(xiàn)人才利用的最大效率。其二，加入世貿組織要求我國信息產業(yè)專業(yè)技術人才的競爭力大幅度提高。信息領域的競爭歸根結底是人才的競爭，這就要求我們在職稱制度改革和職業(yè)資格考試制度中完善人才發(fā)展激勵機制的建設，引導專業(yè)技術人員參加職業(yè)培訓，進行繼續(xù)教育，不斷提高自身業(yè)務素質，以迎接激勵的國際競爭挑戰(zhàn)。另一方面，要求我們進行各種資格水平的國際互認建設，使國內的技術人員能夠與國際同行一起平等地參與國際競爭。

三、信息產業(yè)職稱制度改革的思路

信息產業(yè)是智力密集和高創(chuàng)新性的產業(yè)，專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和管理對于產業(yè)的發(fā)展至關重要。信息產業(yè)職稱制度改革的思路是：按照中央關于職稱制度改革的精神和方向，逐步在信息產業(yè)領域建立科學、分類、動態(tài)、開放的職稱體系，形成以能力、業(yè)績?yōu)閷?，重在社會、業(yè)內認可的專業(yè)技術人才評價使用機制，形成“個人自主申報，業(yè)內公正評價，單位擇優(yōu)使用，政府指導監(jiān)督”的職稱工作運行機制。

（一）完善專業(yè)技術人員聘任制度。在人力資源和社會保障部的統(tǒng)一管理和部署下，進一步完善專業(yè)技術人員聘任制度，切實建立能進能出、能上能下的競爭機制，進一步破除專業(yè)技術職務終身制。改革和豐富職稱評定方式，探索資格考試、工作業(yè)績考核和同行評議等多元化的評定方式。建立科學合理、公正公開并符合信息產業(yè)各專業(yè)特點的評定標準和體系。

（二）推行信息產業(yè)職業(yè)資格證書制度。針對信息產業(yè)社會通用性和人員流動性較強的特點，推進信息產業(yè)職業(yè)資格證書制度，逐步擴展實行職業(yè)資格制度的實施范圍，探索建立科學合理、職業(yè)化的水平評價辦法。同時，逐步提高職業(yè)資格證書制度的公信度，推進職業(yè)資格證書在全行業(yè)內、包括非國有制企業(yè)的應用。

（三）依法實行執(zhí)業(yè)資格管理。對關系公共利益和人民生命財產安全的崗位，依法實行職業(yè)準入制度，并逐步建立科學、公正、公開的工作機制。同時，要加強對獲取執(zhí)業(yè)資格人員的繼續(xù)教育，促進信息產業(yè)人員素質的不斷提高。

四、職稱制度改革工作的建議

（一）堅持分類管理、分步實施職稱制度改革是一項涉及專業(yè)技術人員工資、考核、待遇等方面的復雜的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。因此，職稱改革要堅持分類管理、分步實施，穩(wěn)妥進行。所謂“分類管理”，就是要區(qū)分專業(yè)類別的不同情況，區(qū)別改革措施。對于信息產業(yè)工程技術、經(jīng)濟等專業(yè)系列方面的職稱改革，要進一步推進評聘分開和社會化評審方式；對于需要實行職業(yè)資格的，要結合技術的發(fā)展，不斷擴展職業(yè)范圍，設定科學合理的考試內容，重在對申請人的專業(yè)技術能力（尤其是操作技術能力）等方面的評定，提高職業(yè)資格的公信度；對于需要實行執(zhí)業(yè)資格制度的，應當依法實行執(zhí)業(yè)準入。所謂“分步實施”，就是要結合實際情況逐步推進。從長遠看，信息產業(yè)專業(yè)技術職務將逐步實現(xiàn)社會化評定和評聘分開的模式，職業(yè)資格證書制度是主要方向。

第2篇：申請聘任職位報告范文

乙方(兼職者)：

甲乙雙方根據(jù)國家有關法規(guī)、規(guī)定，按照自愿、平等、協(xié)商一致的原則，簽訂本協(xié)議，本協(xié)議只實用于黔西南地區(qū)范圍內。

第一條 兼職者申請條件：

1、年滿18周歲的中華人民共和國公民均可申請，唯申請人不得為：列入國家公務員、現(xiàn)役軍人或法律.法規(guī)規(guī)定不得兼職的人員及中國政府禁止的任何和非法組織成員。

2、兼職者須同意兼職網(wǎng)協(xié)議要求。

3、服從管理，能達到兼職企業(yè)所要求的能力，并能按相關要求完成任務，不得無故違反企業(yè)相關法規(guī)制度及相關工作要求，否則責任自負。

4、協(xié)議截止后，兼職者為企業(yè)作優(yōu)秀、誠信的評分，優(yōu)秀企業(yè)可在黔西南兼職網(wǎng)升級為VIP，并得到推薦。

第二條 招聘方信息條件

企業(yè)兼職消息須注明招聘公司、招聘工作性質、招聘職位、招聘人數(shù)、工作地點與時段、工作崗位要求、工作報酬、公司地址(電話、E-MAIL、主頁等細節(jié)內容)、此條招聘信息有效期等。在兼職中，如企業(yè)需要增加其他工作要求，可與兼職者溝通，兼職者可選擇承擔其他工作，企業(yè)須相應增加報酬，兼職者也可選擇放棄，企業(yè)不得以此作為兼職者不合格的評定標準或自行取消本協(xié)議。

第三條 協(xié)議期限

1、協(xié)議有效期：自200 年 月 日至200 年 月 日止。

2、聘用期滿前，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂聘用協(xié)議。

第四條 工作要求

1、甲方根據(jù)公司需要聘用乙方為兼職工作人員或臨時工作人員。

2、截止本協(xié)議結束后，甲方可根據(jù)乙方在兼職期間的業(yè)務完成率、工作能力和現(xiàn)場表現(xiàn)等，給乙方的兼職服務評分，評分結果公示在黔西南兼職網(wǎng)論壇上，優(yōu)秀的兼職者在下次應聘中優(yōu)先推薦。

第五條 工作紀律

1、嚴格遵守國家的法律、法令、依法經(jīng)營，依法納稅。

2、尊重社會公德，遵循自愿、公平、誠實、信用的原則開展業(yè)務活動。

第六條 工作報酬

1、甲方按有關規(guī)定、制度及本協(xié)議，根據(jù)乙方的業(yè)務實績、貢獻大小給予發(fā)放工資及獎勵

2、甲方薪水結算為四種標準：月薪、周薪、時薪、包干項目報酬等，企業(yè)須按照要求準時向兼職者發(fā)放薪酬，建議月薪為每月底30(或31日)發(fā)放薪籌,周薪為每周五發(fā)放，時薪為每天5：30之間發(fā)放，包干項目報酬具體時間由甲、乙雙方商定 。

第七條 其它事項

1、此協(xié)議僅供參考，黔西南兼職網(wǎng)對于黔西南州范圍外(境內外)的任何網(wǎng)絡兼職形式，與兼職者之間所造成的任何糾紛，概不負責。請兼職雙方在簽訂協(xié)議前作好風險評估。

2、甲乙雙方因實施聘用協(xié)議發(fā)生人事爭議的，按法律規(guī)定，先申請仲裁，對仲裁裁決不服可向人民法院提起訴訟。

3、本協(xié)議一式貳份，甲方一份，乙方一份，經(jīng)甲、乙雙方簽字后生效。

4、本協(xié)議條款如與國家法律、法規(guī)相抵觸時，以國家法律、法規(guī)為準。

甲方(蓋章)

乙方(簽字)

公司經(jīng)理聘用合同范本

甲方(聘請方)：

乙方(應聘方)： (身份證號碼： )

甲乙雙方經(jīng)充分協(xié)商，由甲方董事會決議、且經(jīng)甲方股東會批準，聘請乙方擔任甲方總經(jīng)理一職，雙方形成勞動關系，在本協(xié)議約定期限內由乙方行使甲方公司經(jīng)營權。特此約定，以茲雙方共同遵守。

第一條 聘用期限：

聘用期限五年，自 年 月 日起至 年 月 日止。聘用協(xié)議期滿前一個月，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂聘用協(xié)議。本協(xié)議期限屆滿后，任何一方不再續(xù)訂聘用協(xié)議的，應在協(xié)議期滿前一個月書面通知對方。

第二條 經(jīng)營管理模式

1、乙方在甲方公司擔任總經(jīng)理職務期間，全面組織公司管理、生產經(jīng)營、市場開拓工及財務管理工作;

2、甲方承諾：自本協(xié)議簽字之日起 個工作日內，甲方即注入資金人民幣2019萬元，作為乙方組織公司生產經(jīng)營的啟動資金;

3、甲方為保證啟動資金的順利到位，自本協(xié)議簽訂之日起 個工作日內在 銀行開立公司生產經(jīng)營專用賬戶，并按照前述約定將啟動資金以 (轉賬、電匯、現(xiàn)金)方式注入該專用賬戶;

4、乙方有權使用前述啟動資金，但僅限于公司生產經(jīng)營和管理;

5、甲方承諾：將公司每年利潤的25%以及公司當年總產值的3%作為績效獎金發(fā)放給乙方;乙方可自本協(xié)議簽訂當月起，每月從甲方處領取固定工資人民幣 月，待年終結算績效獎金時，再將已領取的工資從績效獎金中進行抵扣。

第三條 甲方的權利與義務

1、對公司資產擁有所有權;

2、對乙方在貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)、政策和公司財產的使用、保護等方面進行監(jiān)督檢查;

3、甲方有權指派一人擔任公司監(jiān)事，直接負責監(jiān)督乙方在職期間的工作，監(jiān)督乙方對啟動資金的使用情況等;

4、甲方不得以不正當形式干涉乙方的經(jīng)營管理權;

5、甲方不得以不正當形式干預乙方對公司財務的管理。

第四條 乙方的權利與義務

1、自主安排并組織指揮公司的日常采購、生產和銷售等工作，審批年度投資、財務計劃內各項經(jīng)費的開支;

2、全面負責公司的經(jīng)營管理工作，行使董事會授予的生產經(jīng)營管理職權;

3、本協(xié)議簽訂后乙方對公司現(xiàn)有人員全部接收，但乙方在總經(jīng)理任職期間有人事管理的自主權，有權聘任、解聘公司內部任何崗位的人員，但應將相關人事材料報甲方董事會備案;

4、由乙方指派人員負責保管公司財務章、公章、合同章等印鑒;5、公司財務負責人亦由乙方指派：財務負責人全面管理公司的財務工作，簽署重要的財務文件和報表，管理公司賬目，對乙方負責并報告工作;

第3篇：申請聘任職位報告范文

審計人制度在英國公司法上非常重要，因為公司（尤其是公眾公司 [24] ）的股東被排除在公司的日常經(jīng)營管理活動之外，很少有機會能夠接觸到公司的財務帳簿，為保護他們的根本利益，有必要安排適當?shù)娜诉x來對董事提出的帳簿進行必要的審核。審計人制度于是應運而生。英國公司法規(guī)定審計人是公司的必設機構 [25]， 就審計人的法律地位而言，在執(zhí)行職務的時候他是公司的人；根據(jù)英國公司法第333條在對違法事件提起訴訟時，他被認為是公司的高級職員 [26] .

值得信賴的公司帳簿應該是真實而公正的，這就需要有獨立的審計人來對它們進行審查以證實其真實性。同時，要想這種證實本身值得信賴，謹慎小心的態(tài)度不可或缺。因此，英國公司法上審計人制度的宗旨就在于，確保審計人既具有獨立性又有謹慎小心的態(tài)度 [27] .

（一）審計人的任職資格

英國1985年公司法在第7編及第11編的第5章中規(guī)定了審計及審計人，這些規(guī)定現(xiàn)在依然有效。為貫徹歐洲共同體公司法第8號指令有關公司審計人資格的規(guī)定 [28] ，1989年公司法不僅對上述第5章條文進行了修訂，而且在其第2編中新增了從第24條到第54條的30個條文，明確規(guī)定了公司審計人的積極和消極資格。不同于1989年公司法的大部分其它條文，其第2編并不是對1985年公司法原文的修正，也不僅僅是一個單純的補充，這30個條文是自成體系的實體規(guī)范。這些規(guī)范的主要目的在于“保證只有那些經(jīng)過充分考查的并具有適當資格的人員才能被任命為公司的審計人，并且，確保上述被任命的審計人正確、完整和獨立地從事審計工作”（1989年公司法第24條1款）。自此以下的條文分別對審計人的資格、監(jiān)督團體的認可及其專業(yè)資格、官準監(jiān)督團體（recognized bodies）的職責、罪行和附則（supplementary provisions）進行了規(guī)定?？偟膩碚f是想把審計人置于類似于金融服務法上的受權人士（ authorized persons） [29] 和破產法上的破產案件從業(yè)人員（insolvency practitioner） [30] 的地位。

1、積極的任職資格

一個人只有在（1）是一個官準監(jiān)督團體（a recognized supervisory body）的成員；并且（2）按照該團體的有關規(guī)則具備任職資格的條件下，方能被任命為公司審計人（1989年公司法第2編25條1款，本節(jié)所引條文除非注明，均指英國1989年公司法）。

在英國公司法上，個人或事務所（firm）均可被任命為公司審計人（公司法第25條2款）。合伙雖然不具有法人資格，也可被任命為審計人。當然，除非表露出相反的意思，對合伙的任命并不等同于對合伙人個人的任命（第26條2款）。當合伙人員發(fā)生變更的時候，只要承繼了前一合伙大部分業(yè)務的后續(xù)合伙在人員構成上也和前一合伙大致相同，則公司審計人的任命就自動延續(xù)到后續(xù)合伙（第26條3款a項、4款）。擔任審計人的合伙終止，而由具備任命資格的（前）合伙人承繼了其大部分業(yè)務時，情況也是一樣（第26條3款b項、4款）。如果合伙終止而沒有前述性質的任何人可以承繼任命，只要相關的公司同意，任命可視為延續(xù)給一個具備任命資格并承繼了前一合伙的業(yè)務（或其適當部分）的其它合伙或個人（第26條5款）。

2、消極的任職資格

為保證審計人的獨立性，以下人士不得擔任相關公司的審計人：（1）該公司的高級職員（officers） [31] 或雇員；（2）該公司高級職員或雇員的合伙人，或受該公司高級職員或雇員雇傭的人；或（3）根據(jù)前兩項，沒有資格被任命為相關公司關聯(lián)企業(yè)的審計人的人士（第27條1款）。如果某一合伙中有合伙人屬于上列人士的話，則該合伙也不適宜擔任相關公司的審計人 [32] .

顯而易見，在雇傭關系之外尚有很多種關系可能損及審計人的獨立性，借貸或大量持股關系即是明顯的例子 [33] .所以公司法第27條2款進而授權國務大臣制定規(guī)章來規(guī)定“在個人或與之相關的人與公司或其關聯(lián)企業(yè)之間存在某種關系時，該個人不得被任命為相關公司的審計人”。

任何沒有資格被任命為公司審計人的人員都不得擔任此項職務（第28條1款），如果一位公司審計人在任職期間喪失了任職資格，他應該立即離職，同時應以書面方式通知相關公司他已因為缺乏資格而離職（第28條2款）。違反上述規(guī)定即構成罪項（offense） [34] 并可處以罰金，無資格而繼續(xù)任職的話，罰金并可逐日遞增（第28條3、4款）。公司審計人的此項責任為嚴格責任，即除非能夠證明他不知道，亦無任何理由可以相信他喪失或者已經(jīng)喪失了任職資格，他即應承擔責任（第28條5款）。

如果一位審計人在任職期間被證明喪失了資格，國務大臣可以指令公司另行任命一位有資格的審計人以接替他的職務，后一審計人應重新審計有關帳目，或者檢查前一審計的情況并報告是否需要第二次審計，該報告中應說明理由。如果后一審計人要求進行第二次審計，則公司必須同意。如果前述的指令已經(jīng)發(fā)出或報告已經(jīng)提出，它們的副本應當送交公司登記處（registrar），對此1985年公司法有關向公司登記處提交文件的規(guī)定可以適用。假如審計人明知他不具備任職資格卻依然接受任命或者依然從事工作，則公司有權從他處追回因遵從前述指令或要求而招致的費用。但若公司未能遵從前述的指令或要求，它應被處以類似于不合格的審計人所應承受的那種罰金（第29條）。

3、審計人應具備的教育程度

在對受教育程度的要求方面，規(guī)范金融服務業(yè)從業(yè)人員的法規(guī)與規(guī)范作為公司審計人的會計從業(yè)人員的法規(guī)明顯不同。前者尚不可能把專業(yè)訓練和資格考試規(guī)定為金融服務業(yè)從業(yè)人員“合格與適任”的前提條件（那些以官準職業(yè)團體的名義接受授權的事務所除外），但1989年公司法第30-34條及表11和12對于公司審計人正是作了這樣的規(guī)定 [35] .

除了是公司法第30條（輔之以第35-53條和表11） 所承認的監(jiān)督團體的成員 [36] 之外，一位合格的公司審計人還必須握有“適當?shù)馁Y格”。為此目的，第31-34條、第35-53條及表12對官準資格團體（recognized qualifying bodies）和官準職業(yè)資格（recognized professional qualifications）作出了規(guī)定。

資格團體的職能在于提供會計方面的資格課程和考試。一個資格團體可以向國務大臣申請認可它所頒發(fā)的資格是官準資格（an approved qualification）。但是，除非國務大臣對于表12所要求的入學水平、理論結構、從業(yè)經(jīng)驗及監(jiān)督規(guī)則感到滿意，他不會作出這樣的認可。一個官準監(jiān)督團體可以同時是一個官準資格團體，假如它有足夠的能力并能夠同時制訂兩個規(guī)則的話，實際上英國現(xiàn)有的5個官準監(jiān)督團體都名列首批官準資格團體之中。

然而，一項“官準職業(yè)資格”并不是成為合格的審計人所必須具備的資格。在1989年公司法頒布以前已有大量審計人存在，他們中的絕大多數(shù)在1989年后仍會繼續(xù)執(zhí)業(yè)。因此需要有一項“祖父”條款來避免所有已得到授權的人士都不得不重新尋求授權，于是公司法第31條對曾經(jīng)得到授權的人士在1989年公司法生效之后所擁有的資格作出了規(guī)定。總的來說，在1989年公司法生效之前即已獲得審計人資格的人士可以繼續(xù)保有此項資格（第31條第1款）；但在某些情況下他需要履行通知國務大臣的程序才能在12個月以后繼續(xù)保留這項資格（第2款）。但是，如果某人只持有由貿易委員會或國務大臣依照1967年公司法第13條1款 [37] 作出的授權，則他僅有資格擔任一未報價（unquoted）公司 [38] 的審計人（第34條1款）。

公司法第33條規(guī)定了海外人士的審計人資格。國務大臣有權認可海外人士持有“官準海外資格”，如果他根據(jù)聯(lián)合王國以外某個國家的法律有資格審計會計帳簿，或者他持有該國家法律所認可的會計職業(yè)資格（第33條1款）。但是，除非國務大臣滿意地認為上述海外資格能夠確保一種與官準職業(yè)資格同等水平的專業(yè)能力，否則他不得認可該項資格（第2款）。同時，為了保證持有官準海外資格的人士能有足夠的與財務帳簿審計有關的英國法律和實踐知識，國務大臣可以指令，除非該等人士持有國務大臣所確定的附加教育資格，否則他（們）在英國公司法上不應被視為持有適當專業(yè)資格的人士（第4款）。

官準團體（recognized bodies）是公司法上審計人制度的重要環(huán)節(jié)，因此法律對其職責明確作出了規(guī)定。官準團體必須保留一份官準公司審計人的名單。國務大臣有義務頒布法規(guī)來對名單的注冊登記、檢查和副本的取得進行規(guī)定。他還必須作出規(guī)定，要求官準監(jiān)督團體保留并向公眾公開那些有資格被任命為公司審計人的事務所的信息（第36條）。

當一個公司型或非公司型事務所被任命為公司審計人時，它當然首先必須是官準監(jiān)督團體的成員，但如何保證它同時也能達到官準資格團體所要求的教育和訓練水平呢？ 1989年公司法沒有對此作出規(guī)定，但其附表11卻訂有明文：官準團體要被認可，就必須在其有關規(guī)則中指明，有資格擔任公司審計人的事務所應該是那些（1）實際承擔公司審計工作的個人持有適當?shù)馁Y格；及（2）由有資格的人士所控制的事務所。不再能夠滿足這些要求的事務所在3個月時間內仍然擁有受任資格（表11第4節(jié)之（3）） ， 以便使它們能有機會改變人員構成，重新達到受任要求?！坝捎匈Y格的人士所控制”是指事務所的大多數(shù)成員具有適宜的資格，并且，假如事務所是由一個經(jīng)理集體來進行經(jīng)營，則他們中間的大多數(shù)人也須具有同樣的資格（表11第5節(jié)）。

1989年公司法第2編的前述條款已經(jīng)取代了1985年法的第389條，其目的在于引入新制度，保證公司審計人具備適當?shù)膹臉I(yè)資格 [39] .

（二）公司審計人的任命

1989年公司法第118-123條在1985年公司法第11編5章中加入了幾個條文，把它們編為1985年公司法的第384-394A條（除非明文指出，此后條文序號均指1985年公司法）。

每個公司都應任命一名或數(shù)名審計人，但未營業(yè)公司不在此限（第384條1項）。公司應在每屆公布帳簿及財務報告的股東大會上任命一名或幾名審計人，他（們）的任期自本屆股東大會閉幕時起至下屆公布帳簿及財務報告的股東大會閉幕時止，但根據(jù)第252條選擇了免除在公司召開股東大會前公布財務帳簿義務的私營公司和根據(jù)第386條1項選擇了免除每年任命一次審計人義務的私營公司可以例外（第385條1、2項，第386條）。這樣做不僅是為了明確審計人直接向公司股東負責的地位，保證公司在任何時候都設有審計人，而且也在于提升公司審計人相對于董事的獨立性。然而，公司的第一位審計人必須在首屆公布帳簿及財務報告的股東大會前任命，因此他可以由公司董事來加以任命（第385條3項），在實際情況中幾乎全是如此。第一位審計人的任期至前述首屆股東大會閉幕時為止，到那時董事通常會提議股東大會續(xù)聘，而股東大會總是無一例外會應許。通常情況下，審計人會一直被續(xù)聘下去，直到有一天他（們）打算退休，或者董事希望擺脫他（們） [40] .對于無義務公布帳簿及財務報告的私營公司而言，審計人應由股東大會在公司上一年度的財務帳簿根據(jù)第238條的要求送至股東之日起的28天內任命（第385A條2項）；如果私營公司選擇了免除每年任命一次審計人的義務，則一旦該選擇生效，除非被免職，公司審計人將在其任期結束時自動成為下一財政年度的審計人（第386條1項）。這樣，私營公司的股東們可以比較靈活地選擇任命審計人的方式，避免復雜的監(jiān)察制度構成對私營公司的沉重負擔。

如果在法定期限內公司未能任命審計人，則審計人可由國務大臣來任命。在此情況下，公司應在法定期限界滿后一周之內通知國務大臣行使其任命權（第387條）。此外，在因某種事故造成審計人職位空缺時，董事或公司可在股東大會上任命新的審計人，在此以前，尚存的或者在任的審計人有權繼續(xù)從事工作（第388條1、2項）。假如股東大會將以決議形式來填補審計人職位的空缺或重新任命先前由董事任命的審計人，則應向公司發(fā)出“特別通知” [41] .公司收到該特別通知后，應將其內容轉告將被任命為審計人的人士；如果空缺是由于某一審計人辭職引起的，則亦應轉告該人（第388條3、4項）。

（三）審計人的職權

公司法第7編237條規(guī)定準備審計報告是審計人職責所在，第389A、390條則賦予他們執(zhí)行職務所必需的權力。根據(jù)第389A條，公司審計人有權隨時審查公司的財務帳簿、帳戶和憑單；如果認為必要，他有權要求公司管理層就上述財務資料進行解釋。假如公司管理層人士出于故意或重大過失而向審計人提供了傳遞或旨在傳遞在任何實質性方面構成誤導、錯誤或欺騙的任何信息或解釋，該種行為構成罪項。值得注意的是，在英國境內注冊的子公司及其審計人有義務向其母公司的審計人提供后者執(zhí)行職務所需要的信息和解釋，違反此義務的子公司、其管理層人士及審計人將被處以罰款。應其審計人的要求，在英國境內擁有非法人團體性質子企業(yè)的公司則應采取各種合理的方式向該子企業(yè)索取其審計人合理要求的資料和解釋；如果該公司未能遵守此項規(guī)定，那么公司及有責任的管理人員均構成罪項 [42] .

根據(jù)公司法第390條，審計人有權收取所有有關股東大會的通知和其它往來文件，只要這些文件是股東有權收取的；他還有權出席股東大會并就任何涉及審計事務的議題發(fā)表意見。由于大多數(shù)私營公司都可能依公司法第381A條用書面表決方式而不是通過集會方式來形成決議，而且它們中的許多會選擇免除在召開股東大會前公布財務帳簿的義務，那么僅僅規(guī)定審計人有權出席股東大會并發(fā)表意見并不能強化其作為公司股東利益守護者的地位──除非審計人有要求股東大會必須召開的權利。為此，在財務帳簿公開方面，公司法第253條2項已經(jīng)規(guī)定審計人有權要求召開股東大會。第381B條也賦予了審計人同樣的權力。第390（2）條則進一步加強了審計人的這些權利，他有權表示他認為某些決議需經(jīng)股東大會討論或需經(jīng)公司有關階層人員的會議討論。假如公司審計人是一個（公司型或非公司型）事務所，它有權以書面形式指定某一個人來出席股東大會并發(fā)言。

實踐中對于公眾公司而言，股東大會決議的內容早在會前就由委托投票機制決定了，這樣，審計人出席股東大會的權力就不再有意義。但在審計人打算辭職或將被解聘的時候，他（們）仍有可能在委托投票安排妥當之前就把他（們）的意見傳達給公司股東。

（四）審計人的報酬

公司法第390A條規(guī)定，由股東大會來任命的公司審計人 [43] 的報酬，應由公司在股東大會上或以股東大會決定的其它方式來確定。意在再次強調審計人是股東的守護人而不是董事的“叭兒狗”。但實踐中這項規(guī)定收效甚微，因為董事往往會提議由他們來決定審計人的酬金，而公司股東對此總是持同意態(tài)度。當審計人是由董事或國務大臣來任命時，其酬金也應由他們決定。在此情況下，作為對審計人的保護，酬金（包括以現(xiàn)金形式支付的收益和以可估出貨幣價值的其它形式支付的收益）的數(shù)額應記載在公司年度報表中，以使公司股東能夠有機會對該數(shù)額進行批評 [44] .

公司董事會可能會聘請審計人在從事審計工作之外再提供一些諸如顧問咨詢一類的服務，這樣審計人就會在審計工作之外另行收取費用。公司法第390A條沒有規(guī)定這種費用的數(shù)額也須公開，但緊接下來第390B條授權國務大臣制定規(guī)章來要求，因“審計業(yè)務以外的服務”而向審計人支付的報酬應予公開?？紤]到同時提供審計以外的服務可能會嚴重影響公司審計人的獨立性，或者至少會加重公司作為客戶在審計人心中的分量，使其更加不愿因得罪董事會而丟掉飯碗，那么第390B條并沒有解決真正關鍵性的問題。英國學者認為，此一問題是監(jiān)督團體和國務大臣應該著力解決的問題 [45] .并且除非這個問題已經(jīng)解決，否則監(jiān)督團體就不會“有足夠的規(guī)則和實踐來保證在可能發(fā)生利益沖突的情況下，處于沖突中心的人士不會被任命為公司審計人”，而這些規(guī)則和實踐正是一個監(jiān)督團體要想得到認可所必須滿足的條件。

（五）審計人的解任和辭職

1、審計人的解任

不論公司與審計人之間的合同如何規(guī)定，公司在任何時候均得以股東大會普通決議的形式將審計人解任（第391條1款1項） [46] .此規(guī)定與解任董事的規(guī)定相仿 [47] .但鑒于公司審計人的特殊地位，針對審計人的“身份保障制度”必須建立，其目的不僅在于保護審計人本身，而且更重要的是要保護公司及股東的利益 [48] .因此公司法規(guī)定，計劃決議解任或者不再續(xù)聘審計人時，必須向公司發(fā)出一份書面通知。收到該通知后，公司應即將擬議中的股東大會決議案通知現(xiàn)任審計人和他的繼任者（第391A條2項）。審計人有權就此向公司發(fā)出書面意見，如果該意見發(fā)出及時的話，公司應將它和召開股東大會的通知一起送交股東；即使公司收到意見的時間太晚而來不及把它送交股東，意見也應該在股東大會上宣讀（第391A條3、4、5項） [49] .即使解任審計人的決議已獲通過，審計人仍然可以保留他依據(jù)公司法第390條所享有的出席（在其上他的任期本來應該界滿或者旨在填補由于他辭職所造成的空缺的）股東大會（第391條4項）。同時，審計人的去職不會影響他根據(jù)聘任合同享有的請求損害賠償?shù)臋嗬ǖ?91條3項）。

一言以蔽之，公司不能隨心所欲地撤換審計人，否則它就有可能會在股東大會上遇上大麻煩，上市公司更會遭遇批評性的傳媒報道和社會輿論。公司還有可能不得不為此支付一大筆賠償金。所有這一切，足以讓任何一家想要炒審計人魷魚的公司三思而后行。

在英國也有不同的意見說，對審計人身份的過度保障會在另一方面帶來負面影響，即董事可能會轉而尋求一種與審計人的親密關系（過分親密的關系顯而易見不利于審計人客觀公正地行使其監(jiān)督職能），而這種親密關系又會使同一事務所得以長期執(zhí)掌公司的審計大權。然而這種觀點并沒有受到人們的重視 [50] .

2、審計人的辭職

沒有審計人愿意和公司管理層維持一種非常緊張的共事關系，當這種關系真的出現(xiàn)的時候，審計人往往會選擇辭去他在公司的職務。為保障公司的利益起見，應當確保即使在審計人辭任以后，引起他關注的現(xiàn)象不會被掩蓋起來。所以公司法第392條規(guī)定，雖然審計人可以以向公司注冊的辦公地點遞交書面辭呈的方式辭職，但除非在辭呈當中附上公司法第394條1項規(guī)定的聲明，該辭職不生效力。第394條1項規(guī)定，審計人無論因何種原因而停職 [51] ，均可向公司注冊的辦公地點遞交一份聲明，說明任何與他停職有關而他又認為有必要引起公司股東和債權人注意的情況；確實沒有這種情況時，審計人也應在前述聲明中對此據(jù)實加以明。如果該等聲明載有審計人認為應當引起公司股東或債權人注意的內容，公司須在聲明遞交后的14天內，（1）將該聲明的副本送交根據(jù)公司法第238條有權查看公司帳簿的人 [52] ，或者（2）向法院提出申訴，并告知審計人公司已采取此項申訴行動。除非審計人在21天之內收到（2）中所述的通知，他必須在該21天界滿后的7日之內向公司登記處遞交公司法第394條1項規(guī)定的書面聲明，以使債權人和社會公眾能夠讀到它。但是，假如受理公司申訴的法院認為審計人想利用此項聲明來散布誹謗他人的言論，它必須指令不得分發(fā)此項聲明，法院并可以命令審計人承擔全部或部分的公司申訴費用（第394條6項）。如果法院發(fā)出這種有利于公司的命令，公司應在14日內把命令的內容通知公司股東或公司債持有人；但如果法院并沒有作出有利于公司的裁定，同樣在14日內，公司應將審計人提交的聲明副本送交公司股東、公司債持有人和任何有權得到股東大會通知的人士，并將法院的決定通知審計人，后者則應在接到通知后7日將書面申明的副本送交公司登記處（第394條7項）。未能滿足前述要求的審計人或公司均構成罪項（詳見第394A條）。

此外，如果審計人在遞交的辭呈中附有一份聲明，表明他認為某些情況應當引起公司股東或債權人的注意，則根據(jù)第392A條的規(guī)定，他有權在辭呈中附上一份由他本人簽署的意見，要求公司董事立即召集一次特別股東大會，以聽取和考慮他就引起他辭職的情況提交給會議的解釋。他亦可要求公司在應他的前述請求召開的股東大會之前，或在他的任期即將界滿的股東大會前，或在計劃重新進行任命以填補由他的辭職所引起的空缺的股東大會之前適當時間備置一份他就有關情況所作的說明。董事應立即召集股東大會，在有關的會議通知中說明審計人已就辭職事宜提出一份書面聲明，如果聲明接獲及時的話并應將其副本送交每一位股東。這樣，即便董事能夠“勸說”審計人主動離職或不尋求連任，他也無法強令審計人就已知的情況三緘其口。

最后，公司法第393條授權那些選擇了免除每年任命一次審計人義務的私營公司股東，在每個財政年度可以向公司登記處提交不超過一份的聲明，說明公司對審計人的任命已經(jīng)終止。據(jù)此，公司董事應當在聲明提交后的28日內召集一次股東大會，在會上就是否終止對審計人的任命作出決議。如果決議認為公司應當終止聘任審計人，則現(xiàn)任審計人將不會被自動續(xù)聘為下一年度的審計人；反之審計人的任期會自動得以延展。事實上，假如股東的前述聲明是在公司依據(jù)公司法第238條向股東發(fā)送公司帳簿及財務報告后的14日內提出的，則無論公司和審計人間已經(jīng)簽署了何種性質的合同，這些財務文件相關年度的下一年度對審計人的自動任命將不會發(fā)生。并且根據(jù)公司法第386條（4）項，在此情形終止對審計人的任命，無須向其支付補償或賠償。該條是專門對私營公司所作的靈活性規(guī)定。

第4篇：申請聘任職位報告范文

[關鍵詞]西方政府；內部管理改革；績效化取向

始于20世紀70年代末、80年代初的英國、新西蘭，逐漸擴展到其他國家的行政改革運動一直持續(xù)了1/4個世紀，至今方興未艾。根據(jù)哈佛大學肯尼迪政府學院的依蓮。修拉?？R克的統(tǒng)計，世界上超過340萬人口的國家和地區(qū)的123個國家中，99個國家開展了行政改革運動，其中幾乎所有的發(fā)達國家都包括在內。

當代西方行政改革有兩條主線，即市場化與績效化。政府做什么以及如何做，體現(xiàn)的是市場化的主線，其背后的理論是公共選擇理論。政府內部管理改革體現(xiàn)的是績效化的主線，新公共管理理論是其指導理論。與中國行政改革側重機構調整不同，發(fā)達國家政府內部管理改革側重管理層次，其總的改革導向是績效化。

一、西方發(fā)達國家政府內部管理改革的動因

1、財政、信任和管理危機是改革的直接動因。

20世紀70年代末，由于經(jīng)濟“滯漲”導致的一些帶有共性的問題包括：政府開支過大，造成經(jīng)濟停滯、財政危機嚴重、福利制度走入困境、政府部門工作效率低下、公眾對政府的不滿越來越強烈等。1979年撒切爾首相上臺時，英國的國內生產總值出現(xiàn)負增長，通貨膨脹率達10%，政府的花費占國內生產總值44%.20世紀70年代，美國gnp增長2. 9%，通貨膨脹率卻達7.4%.1965年美國聯(lián)邦政府財政赤字14億美元，1975年高達532億美元，1982年更飚升到2000億美元。因此，戰(zhàn)后美國大規(guī)模的行政改革始于1982年的里根政府。然而，冰凍三尺，非一日之寒。到1992年，其累計聯(lián)邦財政赤字已達2.9萬億美元，所以才有克林頓政府持續(xù)8年的“重塑政府運動”。[1]人們以抗稅等實際行動來表示對大政府的懷疑與否定。20世紀80年代行將結束的時候，美國《時代》周刊在其封面上提出了一個嚴重的問題：“政府死亡了嗎？”對政府的信任一再降到創(chuàng)記錄的最低點。據(jù)蓋普洛調查顯示，認為政府不能秉公辦事的美國成年人從1958的23%上升到1980年的73%，認為官員浪費者從43%上升到78%.撒切爾夫人上臺時政府滿意率35%，不滿意率54%.

2、經(jīng)濟全球化的影響是改革的外部動力。從wto的23個協(xié)議，492頁的文本看，僅有兩項條款涉及企業(yè)。政府的行政行為不再僅僅受制于本國政治系統(tǒng)內部的諸因素，受外界的影響越來越深。各國為了吸引國際商業(yè)與國際投資，必須通過政府改革來創(chuàng)造更好的投資和商業(yè)環(huán)境，為企業(yè)提高競爭力提供條件。比如，提高政府行政效率，壓縮福利，減輕稅收，降低生產成本，放松保護性經(jīng)濟規(guī)制，使企業(yè)有競爭壓力，促使其成長。這一點日本的改革很典型。日本政府在金融、通訊、能源、農產品等方面放松規(guī)制后，效果顯著，金融業(yè)逐步自立和成熟，通訊業(yè)得到了實質性的發(fā)展。

3、信息技術推動及經(jīng)濟社會變動是改革的深層原因。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，技術革新迅速，特別是信息技術的發(fā)展和應用正在深刻地改變著人類社會，出現(xiàn)了微型化市場、馬賽克社會。公眾的價值觀念多元化、需求多樣化；民眾素質提高，民主意識、參與意識增強。社會公共事務極度復雜化，且變化迅速，時限性增強。政府必須更加靈活，更加高效，具有較強的應變力、創(chuàng)造力和響應力，更多地使公眾參與管理。但與工業(yè)社會相適應的科層官僚制政府彈性不足，不能及時回應，比較僵化、遲鈍，而且使行政機構規(guī)模和公共預算總額產生最大化傾向，易于導致高成本、低效率，顯然難以滿足這些要求，難以適應新時代的需要。

4、企業(yè)管理創(chuàng)新的示范作用是改革的市場引力。80年代初，歐美銀行業(yè)和航空業(yè)的緩和管制迫使各公司為贏得顧客而展開激烈的價格和服務競爭，進行了管理機制、管理技術和管理方法上持續(xù)的制度創(chuàng)新，提高了服務質量，改善了組織績效，贏得了公眾和顧客的一致好評。這對公共部門產生了兩方面影響。根據(jù)福林和斯特里爾的看法，“第一，它提高了公眾對高水準服務的認識和期待。既然銀行能夠減少排隊等候的時間，征稅員有什么理由讓我們在那里耐心等候？既然我們能夠通過電腦終端隨時買到機票，為什么領取退休金需要那么多的復雜手續(xù)和函件往來？第二，它向公眾表明，提供服務可以有更佳的方法，沒有必要依賴官僚們根據(jù)他們自己的意愿和便利行事?！盵2]因此，私營企業(yè)的革新精神及改革成果無疑對政府等公共部門構成了現(xiàn)實而又巨大的改革壓力。

5、理論上的支持和推動是改革的指導力量。新公共管理理論認為，政府以稅收為來源，以壟斷的方式和等級制的程序規(guī)則來供給公共服務；她既沒有追求利潤的終極目標，又沒有競爭造成的壓力；既缺乏評價績效高低的評價指標，更缺乏降低成本提高效率的內在動力。私營部門的管理水平比公共部門要先進、優(yōu)越得多，最有可能符合公共利益。借用私營部門的管理理論、管理模式、管理原則、管理方法和技術，包括錄用私營部門的管理人員來“重塑政府”，是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。

二、西方發(fā)達國家政府內部管理改革的主要內容

政府的組織設計不是以官僚組織為基礎，不是以特殊利益集團的需要為基礎，不是以政治家控制官僚的方便為基礎，而必須以社會的需求、公民的導向為基礎。這是西方發(fā)達國家政府內部管理績效化改革的理念基礎。為了取得納稅人關心的績效，按以下6條思路作了相應調整。

1、決策與執(zhí)行分離，設立獨立的執(zhí)行機構

1988年，英國政府開始推行“改進政府管理：下一步行動方案”。方案的核心是決策與執(zhí)行分離，主要形式是政府核心部門制定政策，在部門內部設立獨立的執(zhí)行機構，承擔具體政策執(zhí)行和服務提供職能。執(zhí)行局的首席執(zhí)行官只對政府首腦或部長負責，在機構編制、人員錄用標準和程序、工資級別和待遇、內部組織結構、財務管理等方面，擁有充分的自主權，并對后果負有較大責任。首席執(zhí)行官實行經(jīng)理負責制，級別通常為副次官，3級公務員，競爭產生，四年一任。2002年英國的執(zhí)行機構為127個，占全部公務員的78%，承擔了75%的公共服務。這一改革被稱為英國政府全面轉換管理和責任機制的重大努力，標志著英國“公共服務改革的一個轉折點”。它減輕了部長的工作負荷，使之集中精力于重大的政策問題，主要是確立目標并對績效進行有效控制，只關注預算總額和最終的結果。執(zhí)行機構實踐中所體現(xiàn)的新原則可概括如下：工作目標從規(guī)則為本到結果為本的轉變；上下級部門從隸屬關系到契約關系的轉變；控制機制從投入、過程控制到結果控制的轉變；權力運作從層級節(jié)制的傳統(tǒng)集權模式到分權制度化的轉變。由于英國執(zhí)行局的成功運作，德國、法國、澳大利亞、新西蘭等13個國家紛紛效法。

2、放松政府內部規(guī)制，推行彈性化管理

西方國家十分重視通過規(guī)范化的操作程序對權力進行約束，因而管理統(tǒng)一性、標準化的程序手續(xù)方面的法律規(guī)章很多。它們包括人事、酬薪、預算、采購等方面的規(guī)制。但由于程序越講越嚴，預前控制的內部規(guī)制越來越多，嚴重地束縛了人們積極性的發(fā)揮，導致政府無效率。1993年《戈爾報告》指出：一個將要溺死的人不再要求哪怕是一滴水了，然而我們卻已經(jīng)向身陷規(guī)制沼澤的官僚施加了更多的繁文縟節(jié)。例如，美國《聯(lián)邦人事法》850頁，推行此法條例1300頁，聯(lián)邦人事手冊1萬頁?！堵?lián)邦采購條例》1600頁，外加必遵條例2900頁。聯(lián)邦政府1/3職員的工作是為另外2/3人員制定規(guī)則。[3]

因而，近年來，放松規(guī)制，建立彈性化的管理制度，成為公務員制度改革的重要內容。很多國家都廢除了過多、過嚴的人事管理法律規(guī)章，賦予基層組織和每個公務員更多的自主權，變惡性的監(jiān)督為良性的鞭策，以調動他們的主觀能動性。最為典型的是美國，1993年9月11日，克林頓簽署了12861號總統(tǒng)令，要求取消聯(lián)邦政府內部規(guī)制1/2.取消了多達10000頁的“聯(lián)邦人事手冊”，取消統(tǒng)一申請表格，簡化分類體制和公務員管理的程序及手續(xù)。通過放松規(guī)制，節(jié)約投資成本40-60億，常規(guī)成本20億，公文匯報1180萬工時，削減83%，行政簡化每年為民眾與企業(yè)節(jié)省280億。[4]

3、公民運動

質量和顧客滿意是21世紀公共管理的主題。然而，傳統(tǒng)的公共制度是“機構驅使的政府”，旨在便利管理人員和服務提供者而非顧客，且服務水平低劣。1993年美國戈爾報告在其第二章“顧客至上”中，提出的第一個建議就是“傾聽顧客的聲音———讓顧客做出選擇”。1993年9月11日，美國克林頓總統(tǒng)簽署了《設立顧客服務標準》的第12862號行政令，要求聯(lián)邦政府部門制定顧客服務標準。1992年的梅杰政府發(fā)起“公民”運動，用的形式把公共部門服務的內容、標準、程序、違諾責任等公之于眾，接受公眾的監(jiān)督，以提高服務水平和質量。此外，大力推行“一站商店”服務，力爭公民在一個站點能辦完需辦的事情。到1996年，的全國性公民達42個。英國政府把公民作為“整個90年代政府政策的核心”。

公民運動體現(xiàn)了以公民為中心，以公民滿意為目標，依靠公民評價和公民監(jiān)督提高公共服務質量的理念。據(jù)統(tǒng)計，1996年全世界共有美國、比利時、法國、葡萄牙等15個國家推行了與英國公民運動類似的制度。1999年美國密西根大學商學院國家質量研究中心調查表明，公民對美國聯(lián)邦政府部門提供的公共服務打68.6分，對私營部門提供的商業(yè)服務打71.9分，大大提高了公民對政府提供公共服務的滿意度。[5]

4、績效管理

組織績效是當代政府管理的核心價值。政府管理改革的績效化取向，推動了以結果為基礎的責任機制的探索。1993年美國頒布《政府績效與結果法案》，以國家立法形式推動政府績效管理。1999年的布萊爾政府出臺的《政府現(xiàn)代化白皮書》提出確保公共服務提供的高效率與高質量。2003年英國中央政府開始實施“全面績效評估”。2004年9月在荷蘭鹿特丹召開公共服務質量大會，預示著歐洲已經(jīng)開始從過分強調公共服務的效率，轉向強調公共服務的質量。

英國、美國、新西蘭等國開始出現(xiàn)以績效為基礎的合同管理?？冃Ш贤鞔_管理目標，績效評估確定獎懲依據(jù)。因此，各國都在探索有效的評估機制來評估價組織的績效。英國的雷納評審、財務管理新方案和走向未來計劃，強調以群體（小組或集體）為單位進行評估和獎懲，這樣既可以提高整體行政質量和效率，又可增強團體協(xié)作意識。新西蘭與美國一些州與地方政府探索績效預算，對某些行政行為實行投入與產出掛鉤的政策。傳統(tǒng)等級工資制正在被績效工資制所取代，如英國、韓國、丹麥、芬蘭、荷蘭、葡萄牙等國都建立了業(yè)績工資制和靈活的工資結構。到90年代中期，美國有39個州實施了公共服務質量計劃，29個州開展了政府部門績效測評，28個州就公共服務向作為顧客的公眾征求反饋意見。[6]

5、淡化職業(yè)化，強調專業(yè)化

政府機構的常設性和公務員的常任制是政府僵化的主要原因之一。因此，政府內部管理改革主張在組織上建立臨時性機構，在人事上搞短期的或臨時的雇（聘）傭制，任務完成后即解雇（聘）。淡化職業(yè)化，強調專業(yè)化，尋求專業(yè)化與靈活性的統(tǒng)一。英國除核心司的部分高級官員還沿用委任外，其他公務員都實行契約聘用。美國常任制公務員由20世紀30年代的87.9%下降為目前的55.5%.1985年，美國新增臨時雇員7000人，增加22.4%，總數(shù)達到42118人。1993年臨時雇員達到15.7萬人，占聯(lián)邦全部雇員6%.丹麥聘任制雇員占雇員總數(shù)為80%，德國為70%，比利時為10%，韓國3%.就連一貫強調終身制的日本，也提出要在部分人員中實行聘任制設想。[7]目前，實行聘任制已成為西方文官制度改革的重要趨勢。

6、行政管理向信息化發(fā)展

20世紀80-90年代日趨成熟的信息技術環(huán)境，既向西方政府提出了改革其政府管理模式的要求，又為其改革政府管理模式提供了物質條件。政府信息化增強了政府采購作業(yè)的透明度；通過電子支付、電子文件交流，咨詢、信息服務等方式，便于民眾獲得政府服務；通過政府網(wǎng)站，政府的目標、計劃、意圖可以讓公眾明了和理解，還可獲得公眾的反饋信息，以改進政府的工作，這就等于是讓民眾參與了政府的決策過程。美國政府近年來著力推行“電子政府”的政策，關閉了近2000處辦公室，減少了24萬工作人員，聯(lián)邦政府的開支則減少了1180億美元。

三、對我國政府內部管理改革的啟示

我國與西方發(fā)達國家的現(xiàn)代化發(fā)展階段不同，行政法治化程度不同，但都處于信息技術的時代（盡管成熟程度不同），行政管理的發(fā)展有其一般的規(guī)律，權力的運作遵循著普遍適用的規(guī)則，官僚組織的弊病有著類似的根源。所以，既不能生搬硬套，又不能對發(fā)達國家邁向行政現(xiàn)代化過程中出現(xiàn)的問題及其對策選擇視而不見。

1、正確認識當代西方政府內部管理績效化改革的利弊得失

多數(shù)國家行政改革后，“花費更少，工作更好”，這一良好的社會愿望比較好地得以實現(xiàn)。但是，正如世界銀行《1997年世界發(fā)展報告———變革世界中的政府》指出，對改革得以成功的環(huán)境的理解和對改革障礙的領會是同樣重要的。以下兩個問題是亟待人們思考和解決的：

（1）注入了重新評價和認識政府的新觀念。民主的政府不僅要體現(xiàn)人民的意志，更主要的是要更好地、更經(jīng)濟地為公眾提供服務，既強調質量又強調效率。公民不僅要求制約政治家，也要制約行政官僚。在它看來，公民不僅是作為納稅人而存在，公民也是消費者。公民既可以憑借其納稅人的義務而享有公民的權利，又可以作為消費者通過其選擇權來使自己和公眾的利益得以實現(xiàn)。這樣，就在公共服務領域賦予公眾以消費者主權，即給予公眾以“用腳投票”的權利。當然，也存在公民的作用和地位問題。把公民當作市場上的普通顧客來看待，強調的重點是公民的經(jīng)濟角色、經(jīng)濟權利，不再是政治意義上的要素，因而公民個人的權利和法律地位大大降低。

（2）正確處理管理主義與政治責任感的關系。當代西方政府組織內部體制改革推崇管理主義理論，并給行政管理者較大的靈活性和決策權，官僚的決策作用明顯被強化了，而政治家的決策作用被大大降低，這對于過去把決策視為政治領導特權的傳統(tǒng)觀念是一次極大的沖擊。但在具體的運作過程中，政府官員又不愿放棄政治控制，仍希望公務員增強政治責任感，保持對政策的高度響應性和堅決執(zhí)行。如果政治統(tǒng)治者抱著既想“吃蛋糕”又不想承受打破“雞蛋”的痛苦，必定會很快在改革的道路上陷入兩難選擇的境地。

放松規(guī)制，建立彈性化的管理制度，成為改革的重要內容。但是，人們也不無擔憂地認為如果沒有公務員的覺悟和高尚的道德信念作基礎，一些公共組織和個人在沒有規(guī)制或放松規(guī)制的情況下，就有可能像一匹匹脫韁的野馬恣意而為，并給組織效能帶來嚴重危害。在中國，規(guī)制領域仍是容易滋生腐敗的領域，所以在削減規(guī)制和簡化程序的同時，更要加強規(guī)制程序的嚴密性以及對服務提供者權力的監(jiān)督。擴大聘任制公務員的范圍也會產生一些負面影響，臨時雇員可能會因為“臨時”而缺乏獻身精神，甚至會喪失道德準則和職業(yè)感，產生行政管理的短期行為。

2、積極推進我國政府組織效能建設

（1）探索建立法定機構。國外成立法定機構的做法對我們的政府組織體制改革選擇有一定的借鑒意義。根據(jù)國務院的批準，我國已有一些城市試點“綜合執(zhí)法”，逐步建立起與社會主義市場經(jīng)濟體制和世界貿易組織規(guī)則相適應的統(tǒng)一、規(guī)范、高效的行政執(zhí)法體制。在我國探索成立法定機構是轉變政府職能的需要；是克服部門職能利益化的需要；是綜合執(zhí)法與理順執(zhí)法體制的需要；是管理性事業(yè)單位改革的一條現(xiàn)實選擇；是實現(xiàn)“小政府、大社會”的一種現(xiàn)實選擇。決策與執(zhí)行適當分開，有助于政府突出功能優(yōu)勢，集中精力制定政策以及研究起草相關法律法規(guī)，從而實現(xiàn)政令的統(tǒng)一與決策的公平，有利于解決法出多門的難題提高執(zhí)行效率，有助于實現(xiàn)政府的精簡、統(tǒng)一和效能，也有助于決策部門相對超脫地監(jiān)督行政執(zhí)行。

（2）既依法行政又適度規(guī)制緩和。我國目前遠未達到西方國家法律、法規(guī)多如牛毛“合法不合情”的地步，還不是完備的法治社會，公民的規(guī)制意識也不強。因此，必須加快法治建設步伐，嚴格執(zhí)法，依法行政。但是，機械照搬法律規(guī)定和紅頭文件，僵化教條、不思進取的消極行為和官僚主義作風都是共同存在的。作為行政管制基本形式的審批、許可在我國不僅范圍過寬，而且審批、許可程序繁瑣、隨意性很大。從某種意義上來說，放松政府對企業(yè)特別是非國有制企業(yè)和市場以及個人生活方式不適當、不必要的事前管制，乃是我國行政改革的任務之一。

3、試行政府雇員制

西方這種淡化職業(yè)化，強調專業(yè)化的公務員改革方向值得我們注意?，F(xiàn)階段我國也需要增加對公務員的彈性管理、增強公務員隊伍活力、吸引專門人才。因此，保持行政職位和行政崗位的公共性、開放性和流動性，留出一定比例的高級職位實行聘用合同制，定期聘任專家學者或者企業(yè)經(jīng)理任職，是有現(xiàn)實意義的。政府雇員不具有行政職務，不行使行政權力，不占用政府行政編制，僅服務于政府某項工作或某一政府工作部門。吉林省政府已于2002年6月頒布了《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》，率先在全國建立并實行政府雇員制度。長沙市今年將探索試行政府雇員制。2004年6月23日深圳市政府首次面向海外招聘政府雇員！通過改革，創(chuàng)造充滿活力的用人機制，有利于提高人民對干部隊伍的滿意程度，從而提高公共管理的效率性和效能性。

4、加快推進電子政務建設

推行電子政務是適應信息化時代政府管理活動的需要。電子政務是政府管理方式的革命，其對政府管理的影響首先表現(xiàn)為具有生產力性質的政府管理工具的創(chuàng)新，政府利用現(xiàn)代信息技術和網(wǎng)絡環(huán)境可以提高辦公室工作效率和生產力，精簡機構和人員，降低管理成本。其次，將不斷改變政府管理結構和方式，重塑政府業(yè)務流程。

5、強化政府績效管理

績效評估是一個世界性難題。它不僅涉及工作量，而且涉及產出結果的質及其實際影響。目前為了避免質的爭議績效評估多應用于公務員的管理職能領域，而非強調質的政策職能領域。對于我國，當務之急是借鑒先進國家的經(jīng)驗和做法，通過完善政策和立法使我國政府績效評估走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；牡缆?。要建立多重評估體制，形成人民監(jiān)督和上級監(jiān)督相結合的績效推動機制，從而建立讓老百姓高興和滿意的服務型政府。

政府績效不單純是一個政績層面的概念，還包括政府成本、政府效率、政治穩(wěn)定、社會進步、發(fā)展預期的含義在內。十五計劃23項數(shù)字指標中20項為社會發(fā)展指標。要建立科學的評估指標體系，不能片面地將經(jīng)濟業(yè)績等同于政績，將經(jīng)濟指標等同于政府績效的評估指標，gdp成了“一俊遮百丑”的硬指標。另外，效能建設一定要抓長效的監(jiān)管機制，用制度來管理和規(guī)范辦事程序。要普遍實施崗位責任制、服務承諾制、首問負責制、一次性告知制度、限時辦結制等一系列的規(guī)章制度，最終形成一個依法行政、廉潔勤政、高效行政、寓管理于服務之中的效能政府。

[參考文獻]

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[2][美]蓋。彼得斯。政府管理與公共服務的新思維[a].國家行政學院國際合作交流部。西方國家行政改革述評[c].北京：國家行政學院出版社，1998.

[3][美]戴維。奧斯本、特德。蓋布勒。改革政府———企業(yè)精神如何改革著公營部門[m].上海市政協(xié)編譯組、東方編譯所編譯。上海：上海譯文出版社，1996.

[5]毛壽龍，李梅，陳幽泓。西方政府的治道變革[m].北京：中國人民大學出版社，1998.

第5篇：申請聘任職位報告范文

無論是任何崗位,我們都要定期的給自己的工作進行總結反思,規(guī)劃好下一步的計劃。下面是小編為大家整理的關于人事專員述職報告范文，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

人事專員述職報告范文1今年2月，我通過人才招聘，在--公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業(yè)的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。

作為一名尚未走出大學校門、專業(yè)并不十分對口，且沒有任何工作經(jīng)驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。

在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策?，F(xiàn)就近一年來的工作情況向各位領導作簡要匯報。

一、人事管理方面

1、制定并落實相關人事管理制度。

初到公司，適逢結構重組，--結合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案。

我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務發(fā)展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發(fā)給---公司各位領導及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶。

由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。

社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。

了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。

如今，我已經(jīng)能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

4、招聘新員工。

根據(jù)業(yè)務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作?；叵肫鸢肽昵暗那舐毥?jīng)歷，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優(yōu)錄用的第一關。

我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎。

二、行政工作方面

1、辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關事宜。

和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業(yè)有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態(tài)度和工作方式實在不敢恭維。

這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在--公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協(xié)助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高?，F(xiàn)在我已經(jīng)可以獨自完成企業(yè)變更的全部流程，并能積極配合財務部、業(yè)務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。

2、為公司領導辦理出國簽證。

領導們常因業(yè)務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下，我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證……每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序。相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。

3、匯總石油價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。

我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業(yè)務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司發(fā)展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務于公司發(fā)展的。也許我的想法毫無創(chuàng)意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業(yè)的網(wǎng)站和資訊--公司做得那樣完善和權威，但當有一天業(yè)務需要其中的某個數(shù)據(jù)時，它卻是及時而必需的----這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。

4、其他行政工作。

行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網(wǎng)站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價格、協(xié)助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。

作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想?yún)f(xié)調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務的正常有序發(fā)展，首先要抱以一個正確的心態(tài)，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作。其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業(yè)務水平，在業(yè)余時間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關的新事物新知識。最后，以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。

最后，感謝各位領導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步。感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。

雖然我還有很多經(jīng)驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信--公司明天會更好!

人事專員述職報告范文2我于20--年7月26日入職，至今工作已滿三個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫忙下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。下方就我入職三個月以來的工作，做出如下總結：

一、招聘工作：

1、招聘信息;

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作資料、任職資格、崗位梳理，都有哪些。對以上這些入職條件進行分析后，根據(jù)崗位的狀況，選取相應的人群，從而選取相應的招聘渠道，找到適宜的人員。8月份重點完成了產業(yè)營銷省內6市人才招聘信息網(wǎng)上刊登。

2、建立有效的人才庫;

對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時，有人可選，有人用;至今人才庫，存儲有效簡歷共31份。

3、招聘狀況統(tǒng)計表：8-10月份

4、在招聘工作中遇到的問題與推薦：

A：專業(yè)技術人員招聘難、招聘任務不能及時完成;

推薦與對策：

1、加大招聘職位的宣傳力度、增加招聘渠道。

(如報紙、各類招聘會);對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。

2、在淡季人才需求量較少的時候，要進行人才儲備。

可招聘應屆畢業(yè)生，加大培訓力度，并對現(xiàn)有的人員進行淘汰。獲得人力的最優(yōu)化，節(jié)省人力資源成本。為用工旺季做人才儲備;

二、薪酬相關：

8月份參與了薪酬評定方案、預訂中心預訂員考核提成方案以及預訂中心業(yè)務員考核提成方案的修訂。9月份完成薪酬調查問卷的設計，并于10月份完成薪酬調研問卷，同時回收7家單位的有效問卷進行的匯總，完成薪酬調查問卷匯總分析報告;完成總部員工薪酬套級及比較分析;完成主管至經(jīng)理級薪酬套級以及數(shù)據(jù)的比較。透過參與這幾項公司政策的學習、調整與修改極大的幫忙了我對公司及各分公司薪酬制度的了解。

三、部門常規(guī)性工作：

1、日常工作：考勤的整理、統(tǒng)計;

述職報告的整理匯總;集團人員的餐補、勞保費用、高溫福利的統(tǒng)計匯總;集團人員的生日統(tǒng)計及蛋糕卡的發(fā)放;集團人員的入職登記、背景調查以及離職人員辦理等相關手續(xù)與各基本資料的收集整理。

2、領導安排的臨時性工作;

四、分析：

A：個人潛力分析：

(一)自我的優(yōu)劣勢與崗位匹配狀況的認識

優(yōu)勢：有必須的親和力;具備必須的溝通、協(xié)調潛力，細致、認真、有耐心，服從指揮;能虛心的聽取別人的推薦，認同宋城集團的企業(yè)文化;具備必須的人力資源管理知識及經(jīng)驗，心態(tài)平和。

劣勢：思考事情不細致;缺乏對人力資源管理知識的整體系統(tǒng)整合，缺乏勞動法規(guī)的深度研究，以及缺乏必須的主動性。

(二)需改善和提高的方面

1、提高自身執(zhí)行力。

在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機意識，做任何事情都為自我規(guī)定明確的時光段，提高自身的執(zhí)行力。

2、政策法規(guī)——持續(xù)性學習

我此刻的崗位是人事專員，結合工作實際，勞動法規(guī)以及政策性知識的學習將成為我學習的側重點

(三)常態(tài)性學習：

1、充分學習公司的各相關制度、文件;

有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調發(fā)展。

2、對今后工作分析

①針對工作中不足進行改善;

②在人力資源更加深入的學習;

③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理;

五、總結

我能勝任本職工作，與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫忙是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!

以上是我近三個月以來，工作、思想狀況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自我，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。

人事專員述職報告范文3不知不覺間來公司已整整一個月了，20--年6月11日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領導和周圍同事的幫忙下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自我的主角，開始了自我熱愛的人力資源職業(yè)新的生涯。短暫的一月里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自我這一個月的工作是深有體會，下方，將是我入職以來工作的一個小小總結。

一、社保公積金方面

由于以前沒怎樣接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到此刻不僅僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不一樣狀況住房公積金的提取就應注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的職責心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數(shù)的調整，外部農村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納狀況，并打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。

二、新員工招聘與選拔方面

對于人力的招聘這個模塊自我就應還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的.。但同時，同以前招聘工作又有些不一樣，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到適宜的員工。但此刻狀況卻大大不一樣，此刻的單位不再是簡單的生產型企業(yè)，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于首都北京，一個國際化的大都市，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網(wǎng)絡招聘所代替，同時，又由于處于國際化的大都市，應聘者選取的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰(zhàn)，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到適宜的員工成為人力的一大挑戰(zhàn)，目前，在自我入職的一個月里，已配合上級領導為公司成功招聘銷售助理3人，市場助理1人。

人力的工作不僅僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多資料都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后開展的工作也會朝那些方面發(fā)展，因為發(fā)現(xiàn)，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自我不斷努力，在自我盡快熟悉公司各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。

三、今后工作規(guī)劃

(一)培訓方面

之所以把培訓放在首位，是發(fā)現(xiàn)公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統(tǒng)的培訓體系和制度建設。所以自我今后會做以下方面工作：

1、建立健全的培訓體系并構成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門

級培訓，專業(yè)培訓;對于老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業(yè)生涯培訓等。同時，從公司內部選拔培訓師，選拔一批內部優(yōu)秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，構成公司的規(guī)章制度長期實行下去。

2、外部講師的聘請公司要發(fā)展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實下知識。

要在一年間定期組織一到兩次的培訓，

3、人力部門開發(fā)一些課件，對員工進行定期的培訓。

(二)績效考核方面

明白公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領導同意的狀況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自我的員工，根據(jù)手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，從0到4四個等級，等級之間有50-100元工資左右的差距，讓主管根據(jù)員工每個月的表現(xiàn)分別評等級。以此類推，相應主管由部門經(jīng)理進行考核。這樣能激勵表現(xiàn)更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。

公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，就應設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優(yōu)考核的一個重要依據(jù)。

作為一個后勤服務部門，深知服務好公司每個員工是人力部門人員最起碼的要求，為員工謀利，為企業(yè)分憂，也將是我們人力工作的方向，平衡好企業(yè)與員工之間的關系是對人力工作的最大挑戰(zhàn)。公司的發(fā)展壯大得益于主生產銷售部門的不斷進步，同時，職能管理部門也相應就應得到重視和提高，因為，光有生產和銷售，沒有足夠的管理潛力，公司只能永遠停留在局限水平。期望人事部門得到領導的重視，來大力推行各項管理職能。我將不遺余力地為之而努力和奮斗。

人事專員述職報告范文4回看20--年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。

一、下方我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：

1、招聘工作;

a、結合20--年各部門人員需求計劃，并根據(jù)各部門人員的實際需求，透過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優(yōu)秀員工以配備各崗位;

b、20--年行政人事部共參加了-次招聘會(其中-次畢業(yè)院校雙選會)，吸引了超多人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。

2、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理;

a、為新員工辦理入職手續(xù)，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業(yè)證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發(fā)放《員工手冊》，20--年公司新入職職工人數(shù)為：-人;

b、協(xié)助部門主管及時為貼合轉正條件的員工辦理轉正手續(xù);

c、為離職員工辦理離職手續(xù)，督促其物品/工作交接的順利完成，20--年公司離職員工人數(shù)為：-人;

d、參與收集整理20--年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于-樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;

e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統(tǒng)計核對并發(fā)至相關領導。

3、員工培訓工作;

協(xié)助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20--年行政人事部共組織開展了-次針對入職--以內職工的培訓課，培訓資料主要包括公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司各種規(guī)章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理;

a、社會保險是指基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險;

b、及時與貼合條件(透過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20--年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數(shù)為：-人;

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20--年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數(shù)為：-人。

5、值日及值班工作的綜合管理;

a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;

b、完成法定節(jié)假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了-個節(jié)假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工會，定期或不定期配合協(xié)調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下方是我的工作體會

1、學習是做好工作的重中之重;

我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。個性是從事一份跨專業(yè)且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更就應透過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。

2、之前的從業(yè)經(jīng)驗對目前工作的幫忙;

畢業(yè)之后我在-公司從事了-年-的工作，其業(yè)務范圍與“----公司”大致相同，相同的行業(yè)背景，使我能更快的了解公司的各種狀況及行業(yè)狀況;同時----工作使我熟練于數(shù)據(jù)的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入群眾;

進入了行政人事部，我會找準自我的工作定位，做到踏實肯干，用心和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業(yè)上不懂的地方我虛心向領導及其他有經(jīng)驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環(huán)境。

4、認真負責的做好工作;

手中的每一份工作，不僅僅是為了部門和公司，同樣也是為自我而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養(yǎng)自我盡職盡責的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入職，當工作中應對一些突發(fā)狀況時，應變潛力不夠快，還有待提高;

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，能夠用備忘錄的形式規(guī)劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成狀況不夠理想，在20--年里，我將以最好的工作態(tài)度來迎接這份工作，應對挑戰(zhàn)絕不退縮。

人事專員述職報告范文5我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自我。20--年自我也是在總結、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現(xiàn)將20--年工作總結如下：

1、招聘：

按照公司的年度規(guī)劃，透過公共招聘網(wǎng)、前程無憂、醫(yī)藥報、內部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發(fā)人員，其中研發(fā)人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共了10個崗位信息，從11月8日簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內部的6人一齊參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了復試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，并努力協(xié)調安排好面試時光，用心做好整個面試過程中的后勤保障工作。

2、培訓：

對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規(guī)章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協(xié)助辦理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應公司環(huán)境。自我則在10月份完成了人事管理繼續(xù)教育的驗證工作。

3、社保、公積金、各類保險：

每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數(shù)及公積金基數(shù)的調整工作，根據(jù)市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存狀況的自查工作。

對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續(xù)及公積金的轉入手續(xù)。

完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續(xù)保工作。本年度為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。

對于20---20--年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。

4、福利：

全年一次的高溫補貼，全年二次的醫(yī)藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發(fā)放到每個員工的手里;。

對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發(fā)到每個員工手中。重陽節(jié)前夕為退休職工購買了禮品卡。

5、合同管理：

本年度自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人;老員工合同續(xù)簽4人;退聘人員退聘協(xié)議書的簽訂1人。

6、各類報表：

每月底收集下屬企業(yè)的人員信息并進行分類統(tǒng)計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統(tǒng)計報表并及時上報。

7、完成上藥布置的工作：

為配合20--年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業(yè)的應屆生招聘狀況進行了調研。下屬各企業(yè)出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的思考，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20--校園招聘會我們公司及下屬企業(yè)沒有參加。

上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統(tǒng)項目建設。調研通知下發(fā)后，我認真細致地為此次調研準備材料，并與同事一齊接待了上藥及用友公司人員的來訪調研，順利完成了此次調研工作。

近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業(yè)水平、工作潛力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改善和解決，使自我更好地做好本職工作，服務公司。

針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：

一、加強對人力資源專業(yè)知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業(yè)知識，以便結合實際更好的開展工作。

二、以實踐帶學習全方位提高自我的工作潛力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自我的工作潛力和工作水平。

三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改善，養(yǎng)成做事細致、全方面思考問題的好習慣。