股權(quán)激勵方案分析精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵方案分析范文

關(guān)鍵詞：長輸管道　安全管理　事故分析　事故預防

隨著時代的發(fā)展，中國的工業(yè)和國內(nèi)長輸管道建設明顯加快。石油和天然氣管道安全的發(fā)展，中國的石油企業(yè)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，關(guān)系到國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展和穩(wěn)定的經(jīng)濟秩序，以及對人類生命和財產(chǎn)安全的保護。因此，政府和企業(yè)應作為一個整體重視社會的關(guān)注，重視國家天然氣行業(yè)共同關(guān)注的問題。文章介紹了在中國石油和天然氣生產(chǎn)和長輸管道安全管理事故方面的發(fā)展，以及中國的石油和天然氣管道安全問題的現(xiàn)狀，并給出以下建議：首先，完善的國家石油和天然氣管道保護監(jiān)管框架和執(zhí)法體系，公安部門和地方政府應積極開展安全生產(chǎn)專項整治;其次，管道運營公司應加強內(nèi)部安全工作，加強石油和天然氣管道設計，施工、運行的全過程的安全管理；最后，支持資源供應安全和市場供應。具體闡述見下文。

一、長輸管道存在的安全問題分析

1.設計、施工缺陷導致的安全隱患

管道設計不合理導致管道的承壓能力偏低，天然氣長輸管道的設計要求一般較為嚴格，要求承壓能力較大，設計的不合理會導致天然氣運輸過程中發(fā)生漏氣事故。此外，天然氣管道施工也是需要重視的一個環(huán)節(jié)，其施工質(zhì)量的好壞也將影響到后續(xù)運行中的安全問題。如施工質(zhì)量不合格導致對管道的損壞，焊接質(zhì)量不能符合工程要求，管道防腐層被破壞等都會留下安全隱患，導致管道事故的發(fā)生。

2.第三方施工及非法占壓

根據(jù)國家法律規(guī)定，在天然氣輸氣管道兩側(cè)施工是有限制的，如“在管道專用隧道中心線兩側(cè)各一千米地域范圍內(nèi)，除本條第二款規(guī)定的情形外，禁止采石、采礦、爆破”，但是在現(xiàn)實中，卻有施工單位不顧國家法律的規(guī)定，違法在輸氣管道限制區(qū)域內(nèi)施工，給管道造成破壞。對管道進行占壓也會給管道造成損傷，如在架空的管道上面行走、放置重物等都會損害輸氣管道。

3.自然災害對長輸管道的破壞

長輸天然氣管道由于距離較長，經(jīng)常的地區(qū)較多，其地質(zhì)情況也各不相同。因此，經(jīng)過自然地質(zhì)災害嚴重的地區(qū)也在所難免，如地震、滑坡、泥石流的多發(fā)區(qū)，一旦發(fā)生地質(zhì)災害就可能導致天然氣管道受損，發(fā)生安全事故。例如，我國西氣東輸工程，從中國西部至東部綿延幾千公里，地質(zhì)情況十分復雜，自然災害嚴重威脅著管道的安全運行。

二、防治安全問題對策

1.建立管道數(shù)據(jù)庫

完整性管理作為保證輸油管道安全運營的重要舉措，受到了國內(nèi)外管道行業(yè)的高度重視。完整性管理必須以管道數(shù)據(jù)為基礎。數(shù)據(jù)的完整性是管道完整性管理的關(guān)鍵，數(shù)據(jù)的準確性及完整程度直接影響分析與評價結(jié)果。設計開發(fā)成功的管道數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，不僅需要涵蓋完整的管道信息，還很大幅度上依賴于數(shù)據(jù)庫的存儲性能和關(guān)聯(lián)性能，以便通過一致的線性參考系對所有類型數(shù)據(jù)進行有效管理。故需要根據(jù)數(shù)據(jù)模型的要求，從數(shù)據(jù)的收集、分類、建立定位系統(tǒng)，到數(shù)據(jù)整合等完整性管理的各個環(huán)節(jié)詳細規(guī)劃數(shù)據(jù)準備流程， 進而搭建管道完整性管理數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。

2.腐蝕防護和泄漏檢測

絕大部分長輸管道采用的是埋地敷設方式，對此部分管道的腐蝕防護是非常重要的。我國防腐涂層技術(shù)發(fā)展很快，從應用瀝青類防腐層開始，自二十世紀50年代到70年代的東北輸油管道都采用石油瀝青防腐層，直到90年代后期熔結(jié)環(huán)氧粉末和三層聚乙烯逐漸形成主流，作為最新的防腐材料，同時雙層熔結(jié)環(huán)氧也有的少量應用。此外，陰極保護作為與防腐涂層技術(shù)相配套的方法，能有效保護埋地金屬管道及設施免受電化學腐蝕。管線泄漏檢測方法分為基于硬件的方法和基于軟件的方法兩大類。基于硬件的檢測方法是利用由各種不同的物理原理設計硬件裝置，如基于視覺的紅外線溫度傳感器、基于聽覺的超聲波傳感器等，將其攜帶或鋪設在管道上，以此來檢測管道的泄漏并定位?；谲浖臋z測方法則利是用現(xiàn)代控制理論、信號處理和計算機技術(shù)，實時采集管輸介質(zhì)的流量、壓力、溫度、流速等管道動態(tài)模型參數(shù)及其他數(shù)據(jù)，利用流量或壓力的變化、物料或動量平衡、系統(tǒng)動態(tài)模型、壓力梯度等原理，通過計算來對泄漏進行檢測定位。

3.強化管道完整性管理，借鑒國外的先進經(jīng)驗

管道完整性管理是一個系統(tǒng)的管理，主要包括以下內(nèi)容：含缺陷管道本體完整性管理，管道地質(zhì)災害與周邊環(huán)境完整性管理，防腐有效性完整性管理。我國對管道完整性管理的研究已有了較大的突破，如輸氣管道檢測和風險評價等方面，但是與發(fā)達國家先進水平相比還有很大的差距。因此，應當學習借鑒國外管道完整性管理經(jīng)驗和學習先進技術(shù)，結(jié)合我國輸氣管道的實際情況，建立完善我國管道的完整性管理標準體系，保障天然氣管道安全運行。

第2篇：股權(quán)激勵方案分析范文

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)結(jié)構(gòu) 事故風險 應急處理 防范措施

中圖分類號：TK1 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）12-0253-01

一、500kV蒙西電網(wǎng)現(xiàn)狀

目前，內(nèi)蒙古中西部電網(wǎng)500kV變電站16座，變電容量 21000 MVA，線路長度 4234公里；電網(wǎng)統(tǒng)調(diào)裝機容量41300MW，最高發(fā)電負荷22260MV，區(qū)內(nèi)最高供電負荷13920MW，風力最高出力4350MW，應經(jīng)建成豐泉—萬全，汗?！猎础桨渤?個向華北電網(wǎng)送電的通道，共計4回500kV線路，最大外送電力3950MW。初步形成了多通道、超高壓、大容量、遠距離、西電東送格局。

二、500kV蒙西電網(wǎng)存在問題

由于受政策、資源、環(huán)境、設施等多方面的約束，內(nèi)蒙古中西部電網(wǎng)還存在許多突出問題：電網(wǎng)外送通道嚴重不足；電網(wǎng)發(fā)供電矛盾十分突出；500kV主干網(wǎng)架結(jié)構(gòu)較為薄弱，局部通道“輸電堵塞”存在；長距離輸電、單線、單變、過載現(xiàn)象較多，負荷轉(zhuǎn)移困難，互帶能力不足；電網(wǎng)調(diào)峰問題日益突出，冬季供熱方式調(diào)整十分窘迫；大量風電并網(wǎng)，運行管理難度不斷顯現(xiàn)；大負荷集中，高耗能用戶、風力發(fā)電廠、電氣化鐵路用戶管理水平參差不齊等。這些問題和因素增加了誘發(fā)電網(wǎng)事故的風險，客觀需要我們必須認真研究。

三、主網(wǎng)結(jié)構(gòu)危險點分析

1.電網(wǎng)結(jié)構(gòu)問題

500kV 主干網(wǎng)架結(jié)構(gòu)仍然較為薄弱：烏海、吉蘭太、千里山形成的單線三角環(huán)網(wǎng)結(jié)構(gòu)薄弱，雙回線跳閘后易造成大烏海地區(qū)大幅減供負荷；汗海、灰騰梁、塔拉之間單線聯(lián)絡，線路或塔拉主變跳閘后將造成錫林浩特地區(qū)電網(wǎng)與主網(wǎng)解列，錫林浩特市全停，冬季供熱機組全停的問題。部分500kV變電站送出的220kV電網(wǎng)薄弱。如：汗海變電站汗溫線跳閘或所在母線跳閘將造成二連浩特市全停的問題；春坤山變電站春固線跳閘或所在母線跳閘將造成固陽縣全停的問題。

2.設備問題

近年來，新、改（擴）建工程采用的部分設備質(zhì)量較差，存在家族性、批量性缺陷。投運后設備更換改造時間長，工作難度大，改造過程中存在設備檢修方式下的N-1故障風險和設備跳閘風險。隨著設備運行年限的加長，暴露出設備老化問題日益突出。如隔離刀閘發(fā)熱、操作卡澀操作不到位的現(xiàn)象時有發(fā)生，影響電網(wǎng)設備的安全。因保護裝置元器件超使用壽命發(fā)生的缺陷愈來愈多，給系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運行構(gòu)成隱患。部分地區(qū)如烏海、烏斯太工業(yè)污染問題嚴重，存在輸變電設備污閃跳閘的風險。電網(wǎng)規(guī)劃不科學，導致后期擴建時到間隔，增加電網(wǎng)危險隱患。

四、防止發(fā)生電力全事故的防范措施

加強高齡設備的缺陷跟蹤、運行巡視，針對設備易發(fā)生的缺陷儲備相關(guān)的備品備件，保證及時消缺。做好檢修工作安排，防范檢修方式下N-1故障造成的電力安全事故。按周期開展繼電保護和安全自動裝置的維護校驗工作，確保安全自動裝置的正確動作。在設備檢修停電前，與調(diào)度人員主動溝通相關(guān)線路、主變負荷情況，提醒調(diào)度人員控制負荷潮流，控制事故等級。

積極開展500kV線路的帶電作業(yè)工作。完善電網(wǎng)網(wǎng)架結(jié)構(gòu)，加快如重要負荷地區(qū)雙回線路的建設進程。逐漸完成500千伏變電站220千伏母線雙母雙分段改造工作，縮小母線故障情況下停電范圍及對電網(wǎng)造成的影響。從整體上提高內(nèi)蒙古西部地區(qū)電網(wǎng)斷面送電能力。適度減緩地區(qū)負荷接入速度，緩解由于電網(wǎng)薄弱而承擔大負荷的風險，避免風險點數(shù)量的不斷增長。

開展設備專項治理，提升設備健康水平。嚴密監(jiān)測氣體超標的變壓器、電抗器：針對斷路器、隔離開關(guān)等易損部件進行檢查、維護，對重污染地區(qū)的輸變電設備采取噴涂PRTV材料的方式防范設備閃絡故障。加大設備入網(wǎng)檢測力度，努力杜絕質(zhì)量不良產(chǎn)品入網(wǎng)運行。設備選型要選用具有良好運行業(yè)績和成熟制造經(jīng)驗生產(chǎn)廠家的產(chǎn)品，控制新研發(fā)的產(chǎn)品或新組建生產(chǎn)廠家的試生產(chǎn)產(chǎn)品入網(wǎng)，避免先天性、家族性、批量性的設備安全隱患。

五、結(jié)束語

根據(jù)500kV蒙西電網(wǎng)的發(fā)展現(xiàn)狀及網(wǎng)架結(jié)構(gòu)特點，需提前梳理電網(wǎng)危險點，做好突發(fā)事件的應急處理預案。進一步做好電網(wǎng)規(guī)劃，提高風險控制水平及事故應急處置能力。

參考文獻

[1]關(guān)于印發(fā)內(nèi)蒙古中西部電網(wǎng)事故風險分析報告的通知.

第3篇：股權(quán)激勵方案分析范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；問題；福利；監(jiān)督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權(quán)激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權(quán)激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權(quán)激勵的目的和本質(zhì)是什么，股權(quán)激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權(quán)激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權(quán)激勵計劃方案以及執(zhí)行結(jié)果的研究，試圖探討股權(quán)資勵的本質(zhì)性問題。

二、N公司的股權(quán)激勵方案制訂及執(zhí)行情況

N公司的股權(quán)激勵計劃方案規(guī)定，要獲得激勵股權(quán)、核算和提取相應的股權(quán)激勵基金只要滿足凈資產(chǎn)收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農(nóng)產(chǎn)品確定的股權(quán)激勵業(yè)績標準為4.30%，而前五年平均凈資產(chǎn)收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產(chǎn)收益率還要低很多。方案同時規(guī)定若公司未能達到凈資產(chǎn)收益率業(yè)績目標時，則公司必須實現(xiàn)三年連續(xù)盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據(jù)統(tǒng)計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權(quán)激勵目標的設定同樣低于歷史業(yè)績水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權(quán)激勵計劃的公司中高層管理人員及業(yè)務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權(quán)激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。

三、股權(quán)激勵的理論性論述

股權(quán)激勵的本質(zhì)是希望經(jīng)營者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營，從而盡職盡責地為公司的長遠發(fā)展服務，它克服了傳統(tǒng)的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權(quán)激勵方法。

股權(quán)激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權(quán)激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創(chuàng)期的企業(yè)，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對核心人員的激勵便成為企業(yè)股權(quán)激勵的對象，當企業(yè)進入成熟期及衰退期，股權(quán)激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業(yè)的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據(jù)公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構(gòu)及操作，制訂股權(quán)激勵的管理機構(gòu)不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權(quán)激勵方案及實施效果分析

N公司的股權(quán)激勵方案的第一個業(yè)績目標-平均凈資產(chǎn)收益率并沒有比以往增加，第二個業(yè)績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權(quán)激勵方案行權(quán)指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據(jù)，缺少細致的規(guī)劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產(chǎn)收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權(quán)激勵的公司做了警示，股權(quán)激勵除了需要考慮到與同業(yè)平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規(guī)定不能低于歷史或行業(yè)平均水平，對凈資產(chǎn)收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經(jīng)常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。

實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產(chǎn)收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現(xiàn)凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業(yè)績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現(xiàn)凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經(jīng)常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產(chǎn)少計提資產(chǎn)減值準備，以及通過“歸核化”戰(zhàn)略，將公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)出售，從而達到提升凈利潤的目的。

于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產(chǎn)減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現(xiàn)的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權(quán)激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，可見管理層為達到股權(quán)激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發(fā)現(xiàn)，公司能實現(xiàn)連續(xù)三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產(chǎn)減值減備，以及出售優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)提高投資收益和營業(yè)外收支來增加公司的凈利潤。

據(jù)N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)和總工程師。根據(jù)股權(quán)激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業(yè)務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權(quán)激勵計劃實施細則表決時應按照上市規(guī)則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權(quán)激勵計劃實施細則時，上述4名關(guān)聯(lián)董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。

N公司作為一家國有資產(chǎn)控股的老牌國有企業(yè)，在實施股權(quán)激勵政策的制訂以及實施的過程中，監(jiān)管機構(gòu)的政策引導及監(jiān)督作用不可忽視，企業(yè)上市后雖然披上了現(xiàn)代企業(yè)的外衣，但經(jīng)營者大多數(shù)依然為上級部門任命，企業(yè)的經(jīng)營者更關(guān)注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權(quán)激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經(jīng)營者的股權(quán)激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門應對國有上市公司股權(quán)激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權(quán)激勵在授權(quán)主體、激勵對象、股票來源、數(shù)量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現(xiàn)在非有效的市場競爭中，股價與公司業(yè)績嚴重背離產(chǎn)生的社會影響。

五、結(jié)論及建議

通過對N公司2005年制訂的股權(quán)激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權(quán)激勵方案，首先需要加強國有企業(yè)的內(nèi)部控制，建立合理有效的監(jiān)管機制。國有企業(yè)的管理層往往具有經(jīng)營者與監(jiān)管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權(quán)激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會、董事會以及媒體的監(jiān)督，并加快國有企業(yè)薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權(quán)激勵的有效性，才能降低國有企業(yè)的成本。

另外，股權(quán)激勵政策的監(jiān)管重點，業(yè)績考核體系需要進一步完善，以利于企業(yè)的長期發(fā)展，在股權(quán)激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權(quán)激勵能真正實現(xiàn)公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權(quán)激勵能從本質(zhì)上促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]戚志楓.股權(quán)激勵在高新技術(shù)企業(yè)中的應用研究[D].河海大學，2007.

[2]陳樹鋒.寧波中小民營企業(yè)股權(quán)激勵模式探討[D].寧波大學，2012.

[3]李靜.上市公司股權(quán)激勵的動因、風險及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學，2010.

第4篇：股權(quán)激勵方案分析范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵水平；公司業(yè)績；上市公司

2011年中國A股的熊市為上市公司股權(quán)激勵的實施成本降低，激勵對象的高溢價空間提供了很好的時機，助推了股權(quán)激勵在中國的發(fā)展。2011年中國A股市場首次披露股權(quán)激勵方案（不含修訂案）的上市公司共計114家，相比2010年增長72.73%，為歷史之最?？v觀2011年實施股權(quán)激勵的114家上市公司，其用于實施股權(quán)激勵的股票占公司總股本的比例從0.56%到10%不等。用于實施股權(quán)激勵的股票占公司總股本的比例代表了一定的股權(quán)激勵水平，股權(quán)激勵水平的不同是否會對公司業(yè)績產(chǎn)生影響，以及產(chǎn)生怎樣的影響，本文將針對這些問題進行分析探討。

1 樣本及數(shù)據(jù)的選擇

從2006年至2009年，中國股權(quán)激勵在政策上走過了試點—規(guī)范—推廣—完善的4年歷程，因此，本文以2009年首次公布股權(quán)激勵方案的15家民營上市公司為研究樣本。公司業(yè)績數(shù)據(jù)為公布股權(quán)激勵方案后兩年年報有關(guān)數(shù)據(jù)的均值。

15家上市公司分別為：芭田股份，遠望谷，順絡電子，大華股份，動力源，海翔藥業(yè)，蘇州固锝，方圓支承，遠光軟件，石基信息，新華都，榮盛發(fā)展，諾普信，華勝天成，達安基因。

上市公司年報數(shù)據(jù)來自新浪財經(jīng)。

2 指標的選取

2.1公司業(yè)績指標

筆者認為公司業(yè)績的衡量不應以單一指標進行衡量，鑒于計算的復雜性，以及為了避免信息的重復性，此次研究選擇兩項指標綜合反映公司的業(yè)績水平，分別為：凈資產(chǎn)收益率ROE、扣除非經(jīng)常性損益后的每股收益。

2.2股權(quán)激勵水平指標

在測度股權(quán)激勵水平時國內(nèi)外學者也采用不同方法。Jhon Core（1999）在其研究中運用了公司股票價格每變化1%時， 員工所持股票和股票期權(quán)價值的變化水平來定義股權(quán)激勵的水平；Jensen 和 Murphy（1990） 與Jeffrey T. Brookman （2007）都采用公司股票價格變化1個貨幣單位時員工所持股票和期權(quán)的總價值的變化來代表公司的股權(quán)激勵水平。此次研究筆者采用用于實施股權(quán)激勵的股票占總股本的比例作為衡量股權(quán)激勵水平的指標。

3 數(shù)據(jù)分析

由于事先并不確定股權(quán)激勵水平與公司業(yè)績之間是否有必然的關(guān)系以及怎樣的關(guān)系，所以此次研究采用曲線估計的方法。

對股權(quán)激勵水平與公司業(yè)績各指標進行回歸分析，運用spss軟件中曲線估計的方法，結(jié)果顯示：股權(quán)激勵水平與扣除非經(jīng)常性損益后的每股收益之間曲線估計的R方范圍為0.000-0.030；股權(quán)激勵水平與ROE之間曲線估計R方范圍為0.016-0.127（R方越大表明曲線的擬合程度越好）。

曲線估計的擬合圖如下：

4 結(jié)論

由曲線估計R方的值和曲線估計的擬合圖來看，股權(quán)激勵水平與公司業(yè)績指標之間沒有必然的關(guān)系，在一等程度上說明，上市公司要想通過實施股權(quán)激勵達到提升公司業(yè)績的目的，還需要根據(jù)公司自身情況制定更加科學合理的股權(quán)激勵政策，否則只能事倍功半。

【參考文獻】

第5篇：股權(quán)激勵方案分析范文

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵制度 影響

自2005年底證監(jiān)會上市公司股權(quán)管理辦法（試行）后，我國上市公司實施股權(quán)激勵就有了法律基礎。2006年，國資委和財政部又聯(lián)合下發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實施股權(quán)激勵的企業(yè)數(shù)量不斷增多，《中國股權(quán)激勵年度報告2010》數(shù)據(jù)顯示，2010年滬深A股上市公司公布的股權(quán)激勵方案達到106例，表明股權(quán)激勵已經(jīng)成為一種重要的手段被運用，已經(jīng)而且將對上市公司產(chǎn)生重要影響。

一、我國上市公司股權(quán)激勵的內(nèi)涵與特征

上市股權(quán)激勵是上市公司通過制定股權(quán)激勵方案，允許激勵對象在激勵時期內(nèi)，在公司經(jīng)營情況達到既定的目標時以約定的價格購買公司股票的行為。實施股權(quán)激勵的目的就是要通過約定條件的設定，鼓勵公司管理人員或技術(shù)人員努力工作，幫助上市公司達到預定的經(jīng)營目標，實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。當前，我國上市公司股權(quán)激勵呈現(xiàn)出三大特征。

1.股權(quán)激勵的范圍不斷擴大。在股權(quán)激勵制度推出之初，上市公司實施股權(quán)激勵的對象主要是針對“董、監(jiān)、高”。經(jīng)過5年的發(fā)展，目前，上市公司股權(quán)激勵的對象已經(jīng)擴展到中層干部和技術(shù)骨干，如2011年7月公布股權(quán)激勵方案草案的披露信息顯示，公司的激勵對象包括公司董事, 高級管理人員,中層管理人員,公司核心技術(shù)(業(yè)務)人員以及董事會認為需要激勵的其他人員共計98人,占公司在冊員工總數(shù)的16.98%，由此可見激勵面相對較廣。

2.股權(quán)激勵的質(zhì)量日益提高。總體來看，我國上市公司實施股權(quán)激勵的條件相對較高，如預設公司凈資產(chǎn)收益率的增長情況，公司股價等，并且從實際來看，這些條件相對較高，在外部經(jīng)濟環(huán)境相對不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權(quán)激勵對象必須經(jīng)過長期不懈的努力才能達到這些目標，從而使得股權(quán)激勵的質(zhì)量不斷提高。同樣以合眾思壯為例，該公司行權(quán)的條件為以授予期權(quán)的前一年為基數(shù)，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實施股權(quán)激勵的企業(yè)不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實施了股權(quán)激勵，并且近年來實施股權(quán)激勵的數(shù)量有迅速增加的趨勢。實際上，按照國際經(jīng)驗，美國實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量/全部上市公司數(shù)量在上世紀末達到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量還將會大幅增加。

二、股權(quán)激勵對上市公司的影響

股權(quán)激勵制度對上市公司的影響表現(xiàn)在多個方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權(quán)激勵可以加速公司成長。首先，從上市公司股權(quán)激勵制度的設計來看，上市公司一般會設立一個嚴格的激勵考核目標體系，這種目標會更加關(guān)注公司的成長，關(guān)注公司發(fā)展質(zhì)量，特別是3-10年的中長期股權(quán)激勵方案更是如此，這就有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，從實際來看，控股股東的主要經(jīng)營管理人才也會被納入到上市公司的管理的激勵對象當中，這就使得上市公司在其發(fā)展中會更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實施股權(quán)激勵制度對于解決好經(jīng)營管理層、股東會、董事會、監(jiān)事會之間的利益問題意義重大。首先，從激勵對象來看，由于企業(yè)的主要管理人員甚至技術(shù)人員骨干都被納入到激勵對象當中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發(fā)了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發(fā)展中面臨的難題，并享受公司發(fā)展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權(quán)激勵制度的實施能夠有效的解決短期激勵與長期激勵的矛盾，提高激勵的有效性。對于公司激勵對象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵已經(jīng)難以更多的調(diào)動其工作熱情，而通過制定中長期股權(quán)激勵計劃，能夠鼓勵公司職工為企業(yè)長期效力，并積極努力的工作，從而解決現(xiàn)有激勵制度中存在的不足。

三、優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵制度的對策建議

從我國上市公司實施股權(quán)激勵的實踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權(quán)激勵計劃“形同虛設”，部分公司則激勵的有效性值得商榷。因此，對現(xiàn)行的股權(quán)激勵制度進行優(yōu)化是一個值得探討的問題。

1.合理的制定股權(quán)激勵計劃。上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，首先，要加強對未來宏觀環(huán)境的預測和分析，全面的了解外部環(huán)境的變化對公司經(jīng)營業(yè)績可能產(chǎn)生的影響，以此來為股權(quán)激勵目標的確定提供有效的參考。其次，要加強對公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業(yè)的生命周期等特征，客觀的評價未來公司的發(fā)展速度，以此來制定股權(quán)激勵的目標。

2.注重計劃的實施與適當?shù)恼{(diào)整。首先，在實施股權(quán)激勵制度的過程中，要積極的對這種制度進行宣傳，一方面讓股權(quán)激勵對象圍繞激勵目標努力工作，另一方面讓沒有享受股權(quán)激勵的職工了解這種激勵行為，并為獲取這種激勵機會而努力工作，從而使激勵作用最大化。其次，在實施過程中，要注意根據(jù)公司自身的情況以及上級主管部門的要求等對計劃進行實時的調(diào)整，如愛爾眼科、東方園林對股權(quán)激勵制度的調(diào)整，從而使得股權(quán)激勵方案與實際相符合。

3.做好實施效果評價工作。在實施股權(quán)激勵制度的過程中，上市公司要做好實施效果評價工作，一方面，要對公司在既定的經(jīng)營年度是否達到激勵的目標進行分析和評價，達到或者超過預期目標的原因是什么，未達到預期目標的內(nèi)在原因是什么，從而為公司兌現(xiàn)激勵內(nèi)容提供參考。另一方面，要對股權(quán)激勵制度實施對整個上市公司發(fā)展的影響進行客觀的分析，這種影響應該是全面的，而不能僅僅局限于激勵目標，從而為公司的長遠發(fā)展提供有益的參考。

參考文獻

[1]呂長江,鄭慧蓮,嚴明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵制度設計：是激勵還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.

第6篇：股權(quán)激勵方案分析范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 財務績效 超額收益

一、引言

當前上市公司的股權(quán)越加分散，管理技術(shù)也越加復雜，全球各公司都相應實施了股權(quán)激勵方案以激勵公司的技術(shù)管理人員，而股權(quán)激勵的方式也越來越創(chuàng)新，主要形式為股票期權(quán)。自從 20 世紀 70 年代末，美國出現(xiàn)了股權(quán)激勵制度，這40年間股權(quán)激勵制度經(jīng)歷了飛速的發(fā)展，如今超過九成在美國納斯達克上市的公司都已采用這種制度。我國最早采用股權(quán)激勵形式的是萬科企業(yè)股份有限公司，在 1993 年萬科試推出了股票期權(quán)制度。由于我國法律的限制，股權(quán)激勵在我國一直處在摸索階段，中國自 1999年提出股權(quán)激勵，至今已經(jīng)經(jīng)過了十五年。在這十五年中，各上市公司的股權(quán)激制度都十分落后。股權(quán)分置改革后，股權(quán)激勵越來越被廣泛地使用，股權(quán)激勵的制度也逐漸規(guī)范起來。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 國外的學者對股權(quán)激勵和公司經(jīng)營績效的研究主要分為兩種方法。第一種方法是對管理層的報酬和公司經(jīng)營績效的相關(guān)性進行研究，薪酬有多種存在形式，可以是現(xiàn)金、股票、期權(quán)等等；第二種方法是對管理層持有公司股權(quán)的比重和公司經(jīng)營績效的相關(guān)性進行研究。關(guān)于管理層股權(quán)激勵的效應，國外學者的觀點各有不同。在比較早的時期，David Yermack（1990） 就通過計量經(jīng)濟的方法分析了管理人員的股權(quán)激勵。他們得出的結(jié)論是，每當股東獲得 1000 美元的價值，管理層就會獲得 3.25 美元的報酬，在這 3.25美元的報酬中，管理層的持股占了 2.5 美元，而現(xiàn)金和股票期權(quán)這些相關(guān)于業(yè)績的報酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）將風險偏好引進了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他們指出：管理層報酬和股東價值的相關(guān)性相當脆弱，因為經(jīng)理人員承擔著巨大的財富風險。所以對股權(quán)激勵到底能不能產(chǎn)生理想的激勵效果還是不能確定的。有另一種研究學者指出，相對于其他的方式，股權(quán)激勵可以有效地對管理層進行激勵，而且這種激勵效果是長期的。他們指出，管理層持有公司股權(quán)數(shù)量的增加能夠有效地促進公司的經(jīng)營績效，并且對這種相關(guān)性進行了證明Kevin J. Murphy（2002） 對美國 1980-1990 間 478 家公司的管理人員報酬和公司股票的市場價值，用布萊克斯科爾斯模型進行了分析，他們得出的結(jié)論是：相對于管理層的工資和獎金，CEO 的持股量和股東的價值具有強得多的相關(guān)性。一般來說，假設管理層的薪酬為 100 萬美元，如果公司的市值增加 10%，那么他們的工資、獎金就能增長 2.9 萬美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股權(quán)包括進內(nèi)的話，則他們的所有報酬會增長 24 萬美元，高達 24%的增幅。從這個結(jié)論可以看出：CEO 持有企業(yè)的股權(quán)對報酬影響非常之大，而工資的變化影響相對而言小很多。這也說明了對管理層持有股權(quán)能夠起到非常有效的激勵作用。當 CEO 持有公司股權(quán)數(shù)量增加，公司的經(jīng)營績效會有完全相背的兩種結(jié)果：第一種結(jié)果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐漸趨向于股東的利益，所以隨著 CEO 持股比例的增加，公司的經(jīng)營績效會提高，但前提是持有股票的比例在一定的范圍內(nèi)；第二種可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超過了一定的范圍，那么此時 CEO 通過其持有的大量股票就會擁有相當?shù)耐镀睓?quán)，所以可能會產(chǎn)生 CEO 、無視監(jiān)管、消極工作的情況，經(jīng)營業(yè)績就會惡化，此時 CEO 的持股比例就與公司的經(jīng)營績效呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。公司的績效對 CEO 的報酬有影響，反過來說，CEO 的報酬同樣也會對公司的績效產(chǎn)生影響，他們是相互作用的。所以公司的經(jīng)營績效與 CEO 持有股票的比例是相互決定的。

（二）國內(nèi)文獻 如今，越來越多的國內(nèi)學者開始了對股權(quán)激勵效應進行實證研究，但在他們的研究還是依賴國外對于股權(quán)激勵實證研究所獲得的成果，將他們應用到中國的上市公司。在中國關(guān)于股權(quán)激勵的效應也存在著許多觀點：（1）管理層股權(quán)激勵與公司經(jīng)營績效不相關(guān)。魏剛（2000）曾經(jīng)對這種相關(guān)性做過研究，他將公司的經(jīng)營績效用資產(chǎn)收益率來表示，同時他從1998 年的年報中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股權(quán)數(shù)量的數(shù)據(jù)，經(jīng)過分析之后得出結(jié)論：兩者并不相關(guān)；高明華將公司經(jīng)營績效用權(quán)益收益率和每股收益表示，并將其與管理層持有公司股權(quán)的比例做了偏相關(guān)分析，得出結(jié)論：基本不相關(guān)；林曉婉整體考察了 2000 年的上市公司，得出結(jié)論：管理層持有公司股票比例與股東收益率成反比。袁國良、王懷芳與劉明（2000）也曾指出：高級管理人員持有公司股權(quán)的比例與公司經(jīng)營績效基本沒有相關(guān)性；劉長才對 2001年至 2003 年 1037 家上市公司進行了實證分析，得出結(jié)論：管理層持有公司股權(quán)的比例與公司經(jīng)營績效相關(guān)關(guān)系不顯著。（2）管理層持有公司股權(quán)比例與公司經(jīng)營績效是相關(guān)的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的經(jīng)營績效、管理層的報酬以及管理層持有公司股權(quán)比例，發(fā)現(xiàn)他們之間的相關(guān)性并不顯著。但是通過對管理層持股的更深入分析，他發(fā)現(xiàn)當管理層的持股比例超過一定的范圍后，公司經(jīng)營績效與管理層的持股比例逐漸變得相關(guān)。邱世遠、徐國棟（2012）指出，在中國以股權(quán)、期權(quán)為方式的股權(quán)激勵非常少見，所以要衡量管理層股權(quán)激勵的作用有一定的難度。所以他們選取持有公司股權(quán)數(shù)量非常多的管理層和幾乎沒有持有公司股權(quán)的管理層這兩個極端的群體為獨立樣本，對他們進行非參數(shù)檢驗。結(jié)果顯示：管理層持股比例大的公司的經(jīng)營績效要優(yōu)于管理層持股比例小的，而且他們存在顯著差異。

三、研究設計

（一）研究假設 從理論上來說，既然公司制定了股權(quán)激勵機制，那么它應該能對公司的管理層起到一定的激勵作用，使得管理層盡可能的做出最大化股東利益的決策，使得委托問題能夠得到一定程度的解決。這種作用的可以通過公司股票價格波動得以體現(xiàn)。因此假設：

假設1：市場對于公司公布的股權(quán)激勵預案有積極的反應，在股權(quán)激勵方案公布日之前或之后可以獲得超額收益

通過管理者持股會使管理者與股東可以擁有更多的共同利益。通過管理者擁有企業(yè)價值的剩余索取權(quán)，使得管理者與股東所追求的利益趨于一致。在早期的理論分析和實證研究中都支持了這一觀點，大多數(shù)研究都表明管理者持股比率與企業(yè)價值成正相關(guān)關(guān)系。所以，股權(quán)激勵制度可以作為一種內(nèi)在長期激勵機制，可以有效的降低企業(yè)的成本，提高了公司績效。因此本文分別從橫向和縱向兩方面提出假設：

假設2：實施股權(quán)激勵的上市公司相比于同行業(yè)、同規(guī)模的公司有更高的財務績效

假設3：在實施股權(quán)激勵前后，上市公司的財務績效提高

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 選擇的樣本為2009年至2011上半年公布股權(quán)激勵方案而且正在實施的上市公司，公司信息從聚源數(shù)據(jù)、上海證券交易所網(wǎng)站、深圳證券交易所網(wǎng)站和各公司的年報中選取，股價信息從大智慧中提取，樣本數(shù)量為 75。具體情況見表（1）所示。

（三）模型構(gòu)建和變量定義 本文分別從橫向和縱向兩個角度對公司的財務績效進行研究。對于橫向分析，采取獨立樣本均值檢驗的方法，將已經(jīng)實施股權(quán)激勵的上市公司與同行業(yè)、相似規(guī)模、還未實施股權(quán)激勵的公司進行財務績效方面的橫向比較。此檢驗可以驗證假設 1。對于縱向分析，設置一個啞元變量，建立一個模型，將股權(quán)激勵前的財務數(shù)據(jù)、股權(quán)激勵之后的財務數(shù)據(jù)以及啞元變量進行回歸分析。此檢驗可以驗證假設 2和假設3 ?；貧w模型為：

F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？著

其中F.Performance 代表事后的財務績效，pre.Performance 代表事前的財務績效，D 為設置的啞元變量，若 D=1，則代表公司實施了股權(quán)激勵，若 D=0，則代表公司沒有實施股權(quán)激勵。具體變量定義見表（2）。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值從-30 到 30）的超額收益率 ARit。根據(jù)所得的數(shù)據(jù)，可以算出任意一天 t 當日所有公司超額收益率的均值，即AARt，AARt 的累計值 CAR。采用 SPSS17.0 對所得的數(shù)據(jù)做顯著性檢驗，得到結(jié)果見表（3）。可以發(fā)現(xiàn)，市場在公司公布激勵公告前 10 天至后 2 天反應非常積極，超額收益率大于 0，通過圖（1）和圖（2）可以進行直觀反映?？梢钥闯?，在公司公布其激勵計劃的前兩日，都存在非常明顯的超額收益率，AAR 分別達到了 0.83%和 0.74%。在公告日當天和公告日后一天，雖然有較高的超額收益率，但對其顯著性的檢驗無法通過。這個現(xiàn)象反應了市場對公司的激勵方案有著不同的反應。還發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象：在公司公布激勵計劃后的第 2 日，公司獲得了 1.27%的 AR，5%顯著。從第六天開始，AR 開始小于 0。這種異?，F(xiàn)象和外國學者的研究結(jié)果頗為類似。之所以會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因為在公司公布其激勵計劃前，消息已經(jīng)被泄露了。得到信息的人提前獲得了收益，投資者對于此信息的反應非?？?，所以正的 AR 維持不了多久。因為獲得了信息之后，投資者會抓緊時間對公司進行投資，這種投資是連續(xù)的，所以僅僅用每日的 AR 來分析市場反應顯得片面，于是用累計超額收益率進行分析。在研究中發(fā)現(xiàn)，CAR 在公司公布激勵計劃的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到達最高點。這也說明了存在投資者事前獲得了消息，并通過提前買入公司股票的方式獲取了超額的收益率。由于投資者對市場信息的反應是很快的，大量投資者對公司股票的購買推高了股價，使得后來的投資者無利可圖，紛紛退出。所以 CAR 在之后開始下降。通過上述的分析發(fā)現(xiàn)市場對于公司的股權(quán)激勵的反應是積極的，能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，但并不長久，因為當前我國證券市場并不完善，股權(quán)激勵也正處于摸索階段。

（二）T檢驗 本文通過獨立樣本的均值檢驗來對兩個樣本的均值是否有顯著性的差異來進行檢驗。但首先必須弄清楚兩個樣本的方差是不是一樣，之后才能分析兩個樣本財務指標的差異。對于方差的檢驗，用 F 檢驗確定是否相等。之后再用 t 檢驗來研究差異是否顯著。檢驗的結(jié)果如表（4）所示。從檢驗結(jié)果可以看出，兩個樣本的均值之間的差異在不斷地增大。在股權(quán)激勵前一年，采取了股權(quán)激勵的公司的均值要大于未采取股權(quán)激勵的公司，但差異并不顯著，沒有通過 t 檢驗。股權(quán)激勵的當年相比于上一年，財務指標的均值差普遍提高，其中 WROE 的差異尤為明顯，達到了 7.2643%，并且通過了 5%的 t 檢驗。WROE 和 ROE 的均值差異在公司采取股權(quán)激勵后的一年也十分顯著，達到了 6.76%和 7.863%，并且都通過了 5%的 t 檢驗。這說明在采取股權(quán)激勵之后的一年，上市公司的財務績效要明顯得高于同行業(yè)內(nèi)沒有實施股權(quán)激勵的上市公司。還可以看出，采用了股權(quán)激勵的上市公司相比于同行業(yè)內(nèi)沒有采取股權(quán)激勵的公司，財務績效的提升僅僅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的財務指標，比如 ROA 和 EPS 等差別并不明顯，甚至某些財務指標還要低于未采用股權(quán)激勵的公司。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因正是前文中所提到的業(yè)績考核指標設定的片面性。管理者太多地注重于考核指標的改善，而對于其他指標往往沒有給予足夠的重視。這也是當前股權(quán)激勵的局限所在。

（三）回歸分析 回歸分析結(jié)果如表（5）所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，回歸系數(shù)β1 均大于 0。模型的假設條件得到了驗證。上市公司采取股權(quán)激勵后，各項財務指標均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平顯著，EPS 和 ROA 也達到了 1%的水平顯著。對于β2 的值，都是大于 0 的，符合假設，但并沒有完全通過顯著性檢驗，但是 WROE 作為股權(quán)激勵方案的重要指標，在回歸中的β2 通過了 5%和 10%的顯著性水平，假設 2 和假設 3 基本得到驗證。綜上所述，在短期內(nèi)，市場對于上市公司的股權(quán)激勵的反應是積極的。對于公司本身來說，實施股權(quán)激勵的確能夠在某種程度上提高公司的財務績效，但僅僅局限于某些特定指標，而這些特定指標恰恰是股權(quán)激勵的考核指標。

五、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論 本文目前股權(quán)激勵所制定的經(jīng)營目標還是以財務指標為主，比較片面。在對股權(quán)激勵方案的市場反應研究中，發(fā)現(xiàn)市場對于公司所公布的信息做出了非?？焖俚姆磻@種反應具有短期性。具體體現(xiàn)在預案公告日之前的一兩日，平均超額收益率有著非常明顯的提高，而過了公開日之后，超額收益率迅速恢復正常，甚至為負。一般來說采用股權(quán)激勵的上市公司都具有比好良好的財務基礎，采用了股權(quán)激勵后，公司相比于同行其他沒有采用股權(quán)激勵的公司更加將其優(yōu)勢體現(xiàn)無疑，具體體現(xiàn)為加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的快速增長。采用股權(quán)激勵后的兩年內(nèi)，上市公司的財務績效出現(xiàn)了增長，但其增長速度是呈遞減趨勢的，并且各項指標在增長速度上參差不齊，除了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，其他指標的上漲速度都是平平，這受考核指標的單一性影響。

（二）建議 本文主要以股權(quán)激勵為出發(fā)點來提出相關(guān)的政策建議：（1）合理制定股權(quán)激勵方案。首先，制定股權(quán)激勵計劃時應將長期的執(zhí)行風險考慮在內(nèi)。上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，應該充分地將市場、宏觀經(jīng)濟以及證券市場可能發(fā)生的風險考慮在內(nèi)，合理地進行安排，而不是機械地制定以年為單位的有效期。因為太短的有效期會給經(jīng)理人員帶來一定的壓力，為了獲得股權(quán)，不惜一切代價在短期內(nèi)為公司帶來大量收益以完成指標。其代價可能是處理財務報表造成假賬，以及過快地提取公司的現(xiàn)金，打亂公司正常的發(fā)展步驟，損害公司的長期利益。所以公司制定計劃時應該放長遠一些。還有一個問題就是計劃中每一期可以行權(quán)的股票數(shù)量安排。因為公司是在不斷發(fā)展的，所以說下一年的生產(chǎn)經(jīng)營能力肯定要強于今年。如果每年都設置相同的行權(quán)數(shù)量，那么經(jīng)營者的工作積極性肯定會不斷地降低，對于公司的發(fā)展是不利的。所以對于每期的行權(quán)數(shù)量要進行合理的分配。其次，制定業(yè)績考核體系時要科學。上市公司對業(yè)績考核指標的制定過于單一片面，對于凈資產(chǎn)收益率等財務指標過于依賴。如果單純地將考核指標定為某一個財務指數(shù)，經(jīng)營者為了獲得巨大的股權(quán)激勵，會不惜一切代價去完成目標，包括犧牲企業(yè)的長期利益來換取短期利益，甚至可能對財務報表做手腳來達到目標，拿到了激勵之后大可以隨時辭職。這不論是對企業(yè)本身還是對企業(yè)的股東，抑或是對于中國資本市場以及其他投資者都是百害而無一利的。另外在企業(yè)發(fā)展的不同時期，對于業(yè)績考核指標的設定也要有難度的劃分，將難度定在一個合適的標準上，使得經(jīng)營管理人員需要不斷地努力工作、積極創(chuàng)新才能達成，這樣才能不斷推動企業(yè)長期持續(xù)健康的發(fā)展。而不是在任何時期都制定一個很容易達到的目標，使股權(quán)激勵淪為一種單純的定期獎金發(fā)放，無法起到激勵作用。所以，除了對財務績效目標的制定，企業(yè)還可以引入市場競爭機制，對經(jīng)營管理者的日常工作進行考察并給予相應的評定；此外公司的行業(yè)競爭力、發(fā)展前景等等都可以納入考核的范圍，以充分發(fā)揮激勵的作用。（2）有關(guān)部門對于股權(quán)激勵要及時地進行細化和規(guī)范。股權(quán)激勵在我國還是一個新興事物，所以有關(guān)的政策還不太成熟，細化程度也不足。政策的滯后的同時，股權(quán)激勵的推出腳步卻越來越快。所以對于各個上市公司來說，制定股權(quán)激勵時受到的約束自然很少，可以盡情地發(fā)揮、創(chuàng)新。但這種約束的缺乏卻給有關(guān)部門的監(jiān)督和管理帶來的困難。往往上市公司剛剛制定好激勵制度，相應的政策就下來了并完全否決了公司的計劃。制度的制定都是有成本的，這無疑對公司來說是一種人力、財力的損失，同時對企業(yè)的創(chuàng)新精神也是一種打擊，不利于股權(quán)激勵的發(fā)展。所以及早制定相關(guān)政策規(guī)定可以推動股權(quán)激勵的發(fā)展，保護企業(yè)的利益。在對公司股權(quán)激勵政策進行細化時，可以從如下兩個角度出發(fā)：一是加快規(guī)范政策建立的速度。2007 年伊利集團的巨虧事件給我們敲響了警鐘，我國對于股權(quán)激勵的監(jiān)管是有相當?shù)穆┒吹?。有些不法投機分子會利用這個漏洞進行不法活動，造成公司財富的大量流失。所以有關(guān)部門對股權(quán)激勵重要條款的細化迫在眉睫。首先需要改善的就是激勵計劃中經(jīng)營績效的考核指標，需要制定得更加全面，而不是當今的單一片面體系。不僅要包括凈資產(chǎn)收益率等財務指標，還要將市場指標包括入內(nèi)，比如股票價格、企業(yè)文化、行業(yè)地位等從而激勵經(jīng)營管理人員全方位地、長久地為公司創(chuàng)造價值、促進公司持續(xù)健康地發(fā)展。與此同時，對于單一指標的制定，應根據(jù)公司目前發(fā)展所處的階段、公司當前的發(fā)展戰(zhàn)略以及公司在行業(yè)中的地位等等多種因素來制定，需要適時地變化經(jīng)營績效考核標準來激勵經(jīng)營管理人員，保持他們的工作積極性。對于惡意行權(quán)的行為要堅決打擊。對于部分高管抵抗不了股權(quán)激勵巨大利益的誘惑，給予經(jīng)營管理者一定的懲罰機制，使其不能隨心所欲地違背股東利益以謀取私。另外對于激勵計劃的會計處理應盡力做到統(tǒng)一規(guī)范，比如攤銷期權(quán)費用等等，這樣經(jīng)營管理者操縱利潤的空間便大大降低，能夠很好的保護各方的利益。二是加快相關(guān)監(jiān)管政策的出臺。目前中國股權(quán)激勵的一個主要的問題就是信息不透明。公司經(jīng)營管理者擁有自己的“私密信息”，市場是無法觀察到的。這就給公司管理層很大的空間。在中國目前對于股權(quán)激勵，還沒有全國性的規(guī)范約束文件，所以在監(jiān)督上存在很大的困難。中國應該借鑒美國的經(jīng)驗，重視信息披露。由于股權(quán)激勵牽涉到的利益方非常多，再加上我國的特殊情況，對信息披露的加強任重道遠，需要多方的配合，但這是完善股權(quán)激勵市場的一個明確的方向。會計師事務所、律師事務所等金融業(yè)服務機構(gòu)對于信息的透明化也起著非常重要的作用，要充分利用。另外證監(jiān)會、國資委對于上市公司的股權(quán)激勵方案一定要嚴格地審批。最后對于違法行為一定要有一套嚴厲的懲罰制度。

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第7篇：股權(quán)激勵方案分析范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；行權(quán)；指標

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權(quán)激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權(quán)激勵制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權(quán)激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權(quán)激勵實施代表公司，隨后股權(quán)激勵開始如雨后春筍般，在中國內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關(guān)系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產(chǎn)生委托成本，學術(shù)界普遍認為管理層股權(quán)激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權(quán)激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權(quán)，通過授予管理層一定經(jīng)濟權(quán)力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數(shù)認為管理層得到股權(quán)激勵的刺激能夠較好把握發(fā)展機遇、提升企業(yè)的績效，公司層面的業(yè)績行權(quán)考核指標多用于限制性股票期權(quán)激勵模式中，構(gòu)造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業(yè)財務業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業(yè)績的激勵作用明顯大于股票期權(quán)激勵的效用（藍夢茜，2015），學者浦曉輝提出股權(quán)激勵對公司績效顯著正相關(guān)的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關(guān)關(guān)系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財務數(shù)據(jù)的舞弊風險有可能導致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權(quán)業(yè)績指標針對被激勵的管理層行權(quán)考核而言，成為一個研究話題。

2我國目前股權(quán)激勵情況簡述

2005年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權(quán)分置改革，盤活中國資本市場，為股權(quán)激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結(jié)合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據(jù)深化市場改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權(quán)激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國絕大多數(shù)的滬深A股上市公司在股權(quán)激勵的公司層面行權(quán)業(yè)績考核指標僅側(cè)重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標同時采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤同時，考察營業(yè)收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

3我國股權(quán)激勵業(yè)績行權(quán)指標存在問題

從統(tǒng)計結(jié)果來看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過仔細分析，發(fā)現(xiàn)當前我過股權(quán)激勵機制考評指標體系存在如下問題。

3.1指標性質(zhì)單一

根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司在行權(quán)業(yè)績考核指標選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結(jié)果。在多元化時代中，單一的性質(zhì)的指標往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權(quán)激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經(jīng)濟效益而忽視所應承擔的社會責任。

3.2指標數(shù)量過少

多數(shù)上市在公司層面的行權(quán)業(yè)績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內(nèi)容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節(jié)，完全難以發(fā)揮股權(quán)激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業(yè)績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。

3.3指標易于操縱

多數(shù)上市公司采用的凈利潤和凈資產(chǎn)收益率指標，側(cè)重于公司的經(jīng)濟效益方面，同時指標個數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權(quán)激勵機制中，很有可能引發(fā)某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當?shù)呢攧沼喙芾淼氖侄?，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據(jù)陳艷艷學者研究，多數(shù)公司在設置行權(quán)目標的考核標準上，利用管理層權(quán)力制定較低的行權(quán)考核標準，削弱股權(quán)激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標多盲目抄襲、可復制性強

在市場化的改革背景下，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績考核指標，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發(fā)展的實際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權(quán)激勵的薪酬委員會將產(chǎn)生工作依賴性。

4指標設計的建議對策

經(jīng)過上述分析，我國現(xiàn)階段的管理層股權(quán)激勵在行權(quán)指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進一步的研究探討。

4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗

上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權(quán)激勵計劃制定時，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況，通過大數(shù)據(jù)回測的方式，尋找股權(quán)激勵方案實施前后，目標公司的業(yè)績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節(jié)約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。

4.2結(jié)合公司所處實際情況

上市公司在制定行權(quán)業(yè)績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵計劃。由于上市公司股權(quán)激勵的特殊性，涉及股票期權(quán)，則針對經(jīng)濟環(huán)境中的資本市場環(huán)境應特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權(quán)激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權(quán)條件，導致許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權(quán)激勵的激勵效用，因為較低的行權(quán)價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場指數(shù)不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權(quán)具有更高的價值。

4.3采用綜合考核指標體系

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵模式中，針對行權(quán)業(yè)績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結(jié)合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個維度，股權(quán)激勵的目的在于通過股票期權(quán)的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結(jié)果應占較大權(quán)重；非財務指標可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內(nèi)部對被激勵對象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數(shù)據(jù)達到行權(quán)要求。

5總結(jié)

上市公司采用股權(quán)激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當?shù)臉I(yè)績考核指標，是整個股權(quán)激勵的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權(quán)激勵業(yè)績行權(quán)考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權(quán)激勵的效果，進而提高上市公司業(yè)績，回報公司股東。

參考文獻

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第8篇：股權(quán)激勵方案分析范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司； 股權(quán)激勵； 實施效果

所謂股權(quán)激勵，是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權(quán)激勵實質(zhì)就是一種激勵約束機制，它的設計初衷是通過將經(jīng)營者的自身利益與企業(yè)利益進行綁定，使二者的利益目標相一致，從而有效解決委托問題，降低成本，防范“道德風險”。同時，股權(quán)激勵能夠有效激發(fā)管理者的工作熱情，使其努力工作，不斷提高公司價值，最終實現(xiàn)企業(yè)所有者和管理者的雙贏。

股權(quán)激勵制度最早產(chǎn)生于1952年，當時是為了解決美國由于個人所得稅邊際稅率過高導致高管人員的大部分薪酬都用來繳稅這一現(xiàn)象而提出的。到了20世紀70年代，股權(quán)激勵才真正作為一種制度受到人們廣泛關(guān)注。在20世紀90年代，根據(jù)對《財富》排名前1 000家美國企業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，當時有90%的企業(yè)都實施了管理層股權(quán)激勵制度，并且在管理者的薪酬構(gòu)成中，股票期權(quán)帶來的收入占據(jù)絕大部分。相比之下，我國的股權(quán)激勵發(fā)展明顯落后。1993年，深圳萬科集團首次試行股權(quán)激勵制度，標志著我國股權(quán)激勵進入探索階段。2006年，我國證監(jiān)會頒發(fā)了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，標志著我國股權(quán)激勵進入到發(fā)展階段。從2006年我國開始擁有真正意義上的股權(quán)激勵至今，股權(quán)激勵在我國已經(jīng)走過了七個年頭。那么，我國股權(quán)激勵實施情況如何？股權(quán)激勵效果怎樣？未來上市公司在實施股權(quán)激勵計劃時應注意些什么？本文認為有必要對此加以研究。

一、我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵各年波動較大

截止到2011年12月31日，滬深兩市已經(jīng)有344家公司推出了股權(quán)激勵計劃，具體分布如表1 所示。

從表1中可以看出，推出股權(quán)激勵方案的上市公司數(shù)量在各年間波動較大。2006年之后由于法律政策相繼出臺，法規(guī)逐步完善，選擇股權(quán)激勵的公司逐步增加。2007年正值資本市場的“牛市”，上市公司的股價逐日提高，企業(yè)推出股權(quán)激勵方案的意愿明顯下降，因此股權(quán)激勵數(shù)量遠低于2006年。到了2008年，股權(quán)激勵迎來了一個“爆發(fā)期”，大量的股權(quán)激勵方案在這一年集中出現(xiàn)。2009年受全球金融危機的影響，資本市場蕭條、股價下跌、企業(yè)的經(jīng)營日益困難，使得諸多上市公司難以完成規(guī)定的績效目標，達不到行權(quán)條件，并且此時股價的變動更多是受市場整體環(huán)境的影響，而非管理者努力程度的影響。在這種情況下，股權(quán)激勵形同虛設，根本達不到激勵的效果。因此，很多企業(yè)紛紛選擇暫停實施原激勵計劃。股權(quán)激勵制度在短暫發(fā)展后遭遇了停滯。到了2010年，隨著經(jīng)濟回暖，資本市場逐漸走出陰霾，股權(quán)激勵再一次被各個公司提上日程，因此2010年、2011年兩個年度實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量逐年增加，2011年更是超過2010年1倍多，達到有史以來股權(quán)激勵的頂峰。

在344家推出股權(quán)激勵計劃的上市公司中，有105家停止實施。其中，2008年停止實施的數(shù)量最多，占當年推出激勵計劃公司的一多半。這一方面是受當年國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟形勢的影響；另一方面則是由于當年國家頒布了股權(quán)激勵備忘錄這一法律文件，使得很多激勵方案不符合法律規(guī)定而必須停止并整頓。除此之外，其他年份停止實施的情況主要是由于績效考核指標設置過高或經(jīng)營業(yè)績不佳導致無法達到行權(quán)條件，股權(quán)激勵計劃被迫終止。

（二）股權(quán)激勵模式選擇單一

截止到2011年12月31日，在正式實施股權(quán)激勵制度的198家上市公司中，選擇股票期權(quán)激勵模式的公司最多，占比達到69.19%；其次是限制性股票，占比達到24.75%，僅有少部分公司采用股票增值權(quán)或混合的激勵模式。股權(quán)激勵模式選擇如表2所示。

從表2中可以看出，雖然股權(quán)激勵的實現(xiàn)方式多種多樣，但是實踐中主要以股票期權(quán)和限制性股票兩種模式為主，其中有將近70%的公司選擇股票期權(quán)這一形式，可見股票期權(quán)這種方式在我國上市公司中深受歡迎。之所以這樣，主要是這種股權(quán)激勵模式往往采用定向增發(fā)的方式授予股票，風險低，管理層所獲得的收益全部來源于公司股價的溢價，對現(xiàn)金流沒有影響。然而股票期權(quán)同樣有其自身缺陷，當股市低迷時，股價下跌，股票期權(quán)就會失去激勵意義，相比之下，在股價大幅下跌時，限制性股票則會因為向激勵對象提供了更大的想象空間而激勵作用更明顯。所以，當前我國股權(quán)激勵模式選擇還太過單一，很多企業(yè)可能并未結(jié)合自身實際量體裁衣，選擇最合適的股權(quán)激勵模式，僅是簡單套用，這無疑會影響激勵的實施效果。

（三）股權(quán)激勵比例偏低

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵數(shù)量占總股本的比例不得超過10%，且每一名激勵對象所持有的激勵股票累計數(shù)量占公司總股本的比重不得超過l%。截止到2011年12月31日，在我國正式實施股權(quán)激勵制度的198家上市公司中，股權(quán)激勵比例最小的僅為0.086%，最大的為10%，激勵比例差距很大。股權(quán)激勵比例分布如表3所示。

從表3中可以看出，目前我國實施股權(quán)激勵的上市公司中，激勵比例大多集中在1%～4%區(qū)間內(nèi)，比例達到一半以上，其次是4%～7%區(qū)間內(nèi)，而激勵比例小于等于1%或7%～10%區(qū)間范圍內(nèi)的公司數(shù)量較少。這與美國等西方發(fā)達國家股權(quán)激勵比例通常在10%～15%之間的情況相差甚遠。由此說明，我國目前股權(quán)激勵水平偏低，股權(quán)激勵力度不足。

（四）股權(quán)激勵有效期較短

為了使管理層更多地關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)在授予股票期權(quán)或限制性股票時都規(guī)定了相應的等待期或禁售期以及相應的行權(quán)條件或解鎖條件。通常，只有過了等待期或禁售期并且滿足了行權(quán)條件或解鎖條件的要求后才能行權(quán)。股權(quán)激勵有效期的區(qū)間分布如表4所示。

由表4可以看出，我國股權(quán)激勵計劃的有效期主要集中在五年及更短期間，占比超過80%，說明我國目前股權(quán)激勵有效期較短。另一方面，在所有公司中，有效期為五年的公司占比最大，將近40%。也可以看出我國多數(shù)公司已經(jīng)開始意識到股權(quán)激勵的長期激勵性質(zhì)，開始采取較長的激勵有效期。然而，與國外公司相比，我國上市公司的激勵有效期仍比較短，可能滋生管理層的短視行為。在進行企業(yè)決策時，管理者可能會為了盡快獲得個人利益而選擇短期獲利項目，從而犧牲了公司的長遠發(fā)展及股東的長期利益，放棄了真正改善公司經(jīng)營管理的機會。管理者甚至會通過虛假的手段來粉飾利潤，向市場提供虛假信號，從而刺激股價的不真實上漲。與此同時，較短的有效期往往被認為是“福利”勝過“激勵”，不易發(fā)揮出有效的激勵約束作用。因此，我國上市公司股權(quán)激勵方案的長期激勵性還有待提高，股權(quán)激勵計劃的有效期設計仍需完善。

二、上市公司股權(quán)激勵實施效果的實證檢驗

股權(quán)激勵制度作為一項長期激勵制度，它的主要作用是通過讓管理者擁有公司股份使其成為公司所有者之一，共同分享“剩余索取權(quán)”，以達到所有者與管理者利益一致的目的，從而實現(xiàn)兩者之間的“激勵相容”。股權(quán)激勵的實施能夠降低成本，避免“道德風險”，使管理者更加關(guān)注股東價值和公司的長遠發(fā)展，不斷提升公司整體價值。因此，提出假設：股權(quán)激勵的實施能夠提升公司的績效。

為了驗證該假設，本文選取2006年1月1日至2009年12月31日期間推出股權(quán)激勵計劃并已實施該計劃的A股上市公司為研究樣本。為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量消除使研究結(jié)論產(chǎn)生偏差的異常樣本，本文作了如下篩選：（1）考慮到A股、B股、H股上市公司在編制財務報告時遵循不同的會計準則，其財務指標缺乏可比性，因此剔除了僅在B股、H股上市的公司。（2）考慮到ST公司連續(xù)兩年凈資產(chǎn)收益率不達標，業(yè)績過差，屬異常公司，因此剔除了ST公司，同時剔除年度財務報告被注冊會計師出具過保留意見、否定意見和無法表示意見的上市公司。（3）剔除了公司虧損年度的樣本和數(shù)據(jù)嚴重不全的樣本。最終得到46家滿足條件的研究樣本。

關(guān)于公司績效的衡量指標，以往的研究中主要有兩類：一類是財務類指標，以凈資產(chǎn)收益率為代表；一類是市場類指標，以托賓Q值為代表。以托賓Q值來衡量業(yè)績有一個重要的理論假設，那就是資本市場是完全有效的。然而，目前我國資本市場正從非有效到弱有效過渡，還遠遠沒有達到有效市場的程度，因此托賓Q值法在我國的應用受到一定限制。作為一項財務指標，凈資產(chǎn)收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理層操縱。管理者出于某些目的可能會通過盈余管理的方式提升凈資產(chǎn)收益率，使外部投資者認為企業(yè)的盈利能力較好，但實際上企業(yè)很可能還處于虧損狀態(tài)。因此，為了盡量消除人為因素對公司績效的不利影響，本文選擇扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為衡量上市公司績效的指標，以ROE*表示。

為了檢驗股權(quán)激勵的長期激勵效果，本文選擇樣本公司實施股權(quán)激勵前后連續(xù)五年的績效指標進行研究，分別以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文運用SPSS18.0對樣本公司各年績效數(shù)據(jù)進行配對樣本T檢驗。具體檢驗結(jié)果如表5所示。

從表5中可以看出，除了股權(quán)激勵后第3年業(yè)績微低于激勵前業(yè)績外，其他3年間股權(quán)激勵后樣本公司的業(yè)績都要高于股權(quán)激勵前的業(yè)績，但差額不大。與此同時，激勵后第一年與激勵前一年的業(yè)績之差為3.68%，T統(tǒng)計量為2.179，Sig.=3.5%

我國實施的股權(quán)激勵之所以沒能達到預期的效果，除了受到各個上市公司自身股權(quán)激勵方案的設計影響外，還與我國不完善的資本市場、不完善的經(jīng)理人市場以及不完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)有著緊密的關(guān)系。

三、提升股權(quán)激勵效果的建議

（一）加強資本市場的有效性

我國目前的資本市場尚不完善，股價與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)性不強，主要表現(xiàn)在：公司績效的提升未必能帶來股價的提高；股價的變動受到除公司業(yè)績之外的其他因素，如宏觀政策、市場整體狀況等影響很大。在股市處于牛市時，即使管理者不努力工作，股價也會隨著大盤的整體上漲而自然上漲，管理者便可輕松獲利；在股市處于熊市時，即使管理者再勤勉盡責，股價也總是一蹶不振，很難有所提高，這時股權(quán)激勵很難發(fā)揮激勵作用。

為了建立健全完善的資本市場，政府應該加強引導，同時又不能過分干預。政府應該增強對市場的規(guī)范，建立健全相關(guān)機構(gòu)對市場參與者的監(jiān)督；加大對資本市場的法制監(jiān)管，對妨礙市場公平競爭、幕后交易以及操縱股價的人員嚴懲不貸；提高市場中介機構(gòu)的職業(yè)道德，促進市場的公平與公正。只有建立健全市場機制，提供一個相對理性、完善的資本市場，才能使股權(quán)激勵真正發(fā)揮激勵約束的作用，提升公司整體價值。

（二）建立健全經(jīng)理人市場

在有效的經(jīng)理人市場中，一旦經(jīng)理人因為經(jīng)營不善導致公司破產(chǎn)倒閉或管理者、、舞弊造假，為了自身利益損害全體股東利益，那么市場就會對他的行為作出不好的評價，從而影響其個人聲譽，其未來職業(yè)發(fā)展也會受到很大影響。經(jīng)理人市場提供了一個公平競爭的環(huán)境，讓經(jīng)營管理者可以很好地展現(xiàn)自己的能力。同時，市場又對其形成了一定的約束力，避免其恣意妄為。

我國的經(jīng)理人市場尚未全面建立起來，職業(yè)經(jīng)理人意識淡薄，很多國有控股企業(yè)的經(jīng)營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機制，一定程度上也影響了股權(quán)激勵的效果。因此，要完善經(jīng)理人市場，首先要創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，形成市場的優(yōu)勝劣汰機制。其次，加強對經(jīng)理人的職業(yè)教育，提升其職業(yè)素質(zhì)，同時要對職業(yè)經(jīng)理人進行相關(guān)資質(zhì)認證，促進經(jīng)理人團隊的職業(yè)化水平。最后，還要為每一個經(jīng)理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監(jiān)督約束經(jīng)理人的行為，促進職業(yè)經(jīng)理人市場的健康發(fā)展。

（三）改善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

在我國的上市公司中存在著嚴重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：企業(yè)的經(jīng)營者往往是董事會的成員或是董事長，掌握著公司的重大戰(zhàn)略決策權(quán)，主導著董事會，甚至操縱著股東大會，他們才是公司的真正控制人。在“內(nèi)部人控制”的環(huán)境下，管理者很可能會主導董事會為自己實行股權(quán)激勵，這時的股權(quán)激勵制度便成了管理者為自身“謀福利”的手段，激勵效果可想而知。

因此，若要提高股權(quán)激勵的效果，就必須改善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，改善董事會的結(jié)構(gòu)，完善監(jiān)事會和獨立董事的監(jiān)督機制。與此同時，股權(quán)激勵作為一種單一的激勵機制，必須要輔之以其他的監(jiān)督約束機制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權(quán)激勵實施的效果。

（四）完善公司股權(quán)激勵方案的制定

上市公司在制定股權(quán)激勵方案的時候，不能盲目、隨意跟風，要結(jié)合企業(yè)自身實際特點，設計符合企業(yè)自身長遠發(fā)展戰(zhàn)略要求的激勵方案。例如，一般企業(yè)的激勵對象僅為管理層，然而對高新技術(shù)企業(yè)來說，這種做法是明顯不合理的，高新技術(shù)企業(yè)應該側(cè)重將核心技術(shù)骨干納入股權(quán)激勵的范圍。同時，企業(yè)在業(yè)績衡量指標設定的時候，應該盡量避免選擇單一的財務指標，而是要以財務指標和非財務指標相結(jié)合的方式進行評價。在不同時期，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)的激勵目標相應也要進行調(diào)整，這樣才能使管理者的行為始終與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致，從而提升股權(quán)激勵的效果。

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第9篇：股權(quán)激勵方案分析范文

［關(guān)鍵詞］上市公司；股權(quán)激勵；公平理論；對策

［中圖分類號］F832［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0099-04

1 引 言

所謂股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票作為標的,通過分配公司的股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險,從而盡職盡責地為公司的長期發(fā)展服務的激勵制度。股權(quán)激勵作為完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、增強公司凝聚力和市場競爭力發(fā)展機制的重要措施,其根本出發(fā)點是為了將企業(yè)管理層與股東的利益統(tǒng)一起來,以此來減少企業(yè)管理者的短期行為,使其更加關(guān)心企業(yè)的長遠發(fā)展。股權(quán)激勵自20世紀50年代開始,近年在美國等西方發(fā)達國家得到廣泛應用以來,通過大量的實踐證明是比較有效的激勵機制,代表了資本市場發(fā)展的一個趨勢。但是在中國,隨著股權(quán)分置改革的推進,盡管股權(quán)激勵的發(fā)展在中國越來越受到重視,作為一種對長期激勵的制度安排,股權(quán)激勵的實施在上市公司激勵機制中發(fā)揮著不可替代的重要作用,進一步完善了我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)、提高上市公司的質(zhì)量。然而,中國上市公司的股權(quán)激勵還處于初級探索階段,在實施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權(quán)激勵中最為關(guān)鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會帶來災難性的后果。文章采用公平理論模型對中國上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀進行全面考察,并提出相應的對策建議。

2 公平理論模型及其在中國上市公司股權(quán)激勵運用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論

1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來分析工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。John Stacey Adams認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個人的實際報酬相關(guān),而且與人們對工作報酬的分配是否感到公平密切相關(guān)。人們總會將自己所付出的勞動代價及其所得到的工作報酬與他人相比較,并對其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認為公平理論可以用一個公平關(guān)系來表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺；oh表示自己對過去所獲報酬的感覺；ip表示自己對個人現(xiàn)在投入的感覺；ih表示自己對個人過去投入的感覺),只有當當事人A與被比較對象B相比較時,公平關(guān)系式相等時,A才感覺到公平。

2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論

Hibaut ＆ Walker(1975)根據(jù)John Stacey Adams(1965)分配公平理論發(fā)展的基礎上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結(jié)構(gòu)。Hibaut ＆ Walker(1975)認為分配公平是指人們對分配結(jié)果的公平感受,是對所得到的結(jié)果的公平性的知覺,是基于最終結(jié)果的公平。程序公平關(guān)注的是員工對用來確定結(jié)果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產(chǎn)出過程中的各種規(guī)章制度的公平性,關(guān)注的焦點從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個公平程序的制定必須遵循以下六個原則:即一致性原則、避免偏見原則、準確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運用了公平的程序才會使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖有更大的影響。

2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動公平理論

Bies & Moag(1986)根據(jù)Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動公平”的概念,并在此基礎上形成了分配公平、程序公平和互動公平的三維度結(jié)構(gòu)。Bies & Moag(1986)認為互動公平是由人際公平和信息公平兩層面構(gòu)成；其中人際公平是指在程序執(zhí)行或結(jié)果決定的時候,應該考慮上級對待下級是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和感受、是否尊重對方等因素。而信息公平是指在程序執(zhí)行或分配的過程中,對于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實證分析的角度研究,互動公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個要素組成,且人際公平和信息公平正好是構(gòu)成互動公平的兩個關(guān)鍵性的維度,從而修正了互動公平理論,使其得到了進一步的深化和發(fā)展。

2.4 公平理論模型在中國上市公司股權(quán)激勵運用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應用到許多研究領(lǐng)域,如組織衰退時,顧客和管理者感覺不公平時的行為反應,以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關(guān)系。同時還應用于壓力應對和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認識員工、顧客及管理者在不公平時做出的相應行為,以便快速有效地引導組織變革。但是公平理論模型在中國上市公司股權(quán)激勵運用方面的研究則相對較少,本文觀察近幾年中國上市公司股權(quán)激勵狀況,發(fā)現(xiàn)上市公司在推行股權(quán)激勵計劃中也帶來了很多的公平問題,主要表現(xiàn)在三個方面即分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題等。因此面對中國上市公司股權(quán)激勵所產(chǎn)生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動公平著手,對截至2010年年底實施股權(quán)激勵的中國上市公司為研究樣本,進行具體的分析。

3 中國上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實施了股權(quán)激勵,占總樣本量的5.32%,未實施股權(quán)激勵的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對樣本公司公布的股權(quán)激勵方案和對近三年上市公司實施股權(quán)激勵的狀況對比分析來看,2008年實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為53家,未實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1549家；2009年實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為45家,未實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1718家；2010年實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為112家,未實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1993家。2008、2009、2010三年實施股權(quán)激勵的上市公司占總樣本的比例：2008年實施股權(quán)激勵的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%?？傮w上股權(quán)激勵呈上升趨勢,并取得了一定的效果,但同時應該看到,股權(quán)激勵在實施過程中也存在一些公平上問題,主要表現(xiàn)如下。

3.1 分配公平問題分析

分配公平作為在中國上市公司股權(quán)激勵方面要考慮的關(guān)鍵因素之一,在實施的效果上發(fā)揮重要的作用。但是從截至2010年年底對112家中國上市公司公布的股權(quán)激勵方案來看,絕大部分企業(yè)并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發(fā)上市公司股權(quán)激勵分配不公的問題。主要表現(xiàn)如：①上市公司在股權(quán)分配存在著重視企業(yè)高管而輕視核心專業(yè)人員的問題,雖然絕大部分上市公司側(cè)重對企業(yè)高級管理人員的股權(quán)激勵,但是涉及核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵方案卻很少,或者根本沒有對核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵方案,由此造成了企業(yè)高管和核心專業(yè)人員的股權(quán)分配不公問題。②上市公司在股權(quán)分配中存在著重視激勵高層管理者,而忽視對整個管理層的激勵；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵水平的結(jié)構(gòu)控制的問題,由此導致上市公司管理層內(nèi)部股權(quán)激勵分配不公的問題。③上市公司在股權(quán)分配中存在著企業(yè)高管可以比較輕易的獲得高額的回報,自身卻不用承擔任何的約束風險和責任,而企業(yè)其他員工卻要為此埋單,要承擔巨大的約束風險和責任,其貢獻和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權(quán)激勵變成企業(yè)高管謀取個人利益的重要工具,引發(fā)嚴重的股權(quán)分配不公的信任危機。

3.2 程序公平問題分析

程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對組織的忠誠度和信任度、上市公司的未來發(fā)展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結(jié)果公平更重要,從股權(quán)激勵的角度來說,上市公司所應該關(guān)注的重點不應該在結(jié)果上,而是在過程上怎樣通過制定、實施股權(quán)激勵計劃來解決上市公司組織面臨的問題。在對2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權(quán)激勵方案分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn),盡管很多上市公司在股權(quán)激勵中意識到了程序公平的問題,但是在具體的實施中卻存在一定的問題。其主要表現(xiàn)在：①中國大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵主要是針對董事、監(jiān)事和企業(yè)高管等掌握著公司大權(quán)的人員,由于缺乏必要有效的外部監(jiān)督,股權(quán)激勵就會變成自我激勵的一種手段,由此會產(chǎn)生股權(quán)激勵的決策者與受激勵對象重合的程序不公平問題。②上市公司對于如何確定哪些人屬于核心專業(yè)人才,哪些人才應該受到股權(quán)激勵等沒有一個統(tǒng)一的標準和程序,從而使其貢獻難以被全面的衡量與評估,結(jié)果造成股權(quán)激勵標準不清晰、不規(guī)范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權(quán)激勵體制多數(shù)以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標,在上市公司存在經(jīng)營風險的情況下這個指標具有很大的片面性,從而在股權(quán)激勵中不能有效發(fā)揮其作用,結(jié)果由于績效考核體制不健全,造成股權(quán)激勵的程序不公平。

3.3 互動公平問題分析

互動公平作為上市公司股權(quán)激勵的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會造成互動公平在上市公司股權(quán)激勵機制中失去作用,最終影響到上市公司股權(quán)激勵作用的發(fā)揮。通過對2010年年底112家中國上市公司股權(quán)激勵方案的研究中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)在互動公平方面考慮和實施過程中存在一定問題。其主要表現(xiàn)在：①由于上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于是股權(quán)激勵方案的制定者,他們設計的激勵方案可能不會將未來的收益回報預期包含在內(nèi),這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監(jiān)督和約束；另外，企業(yè)高管作為股東實際人,在投資決策時往往傾向于短期高收益的項目,根據(jù)高收益往往是高風險的基本理論,這些項目很可能會侵害股東的利益,影響到公司的未來發(fā)展。②由于上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,可以得到許多與股權(quán)激勵方面相關(guān)的重要信息,但核心專業(yè)人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會導致由于信息不對稱而對上市公司企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心專業(yè)人員的問題。③由于上市公司企業(yè)高管與其他員工的人際溝通不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權(quán)位,搞好大股東之間的人際溝通,及時獲得掌握第一手股權(quán)激勵的信息。但其他員工卻沒有這方面的優(yōu)勢,這就會導致企業(yè)高管和其他員工的人際溝通不對稱而引發(fā)互動不公平的問題。

4 解決中國上市公司股權(quán)激勵公平問題的對策建議4.1 完善中國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標體系

科學、合理的業(yè)績考核指標體系是中國上市公司股權(quán)激勵能夠有效實施的有力保證,是股權(quán)激勵制度能夠有效發(fā)揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業(yè)績考核體系至關(guān)重要。上市公司在推行股權(quán)激勵過程中,要制定出可度量的業(yè)績考核指標并堅決有效地實施考核；業(yè)績考核指標應與其他指標結(jié)合起來,不僅要考慮財務指標,還要考慮非財務指標；不僅要考慮到絕對指標,還要考慮到相對指標；做到財務指標和非財務指標并重,絕對指標和相對指標結(jié)合,避免采用單一財務指標,減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標比較體系,將本上市公司的業(yè)績指標與同行業(yè)、同地區(qū)的上市公司相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響,從而完善中國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標體系。

4.2 建立有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學的核心專業(yè)人員認定標準及程序有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學的核心人員認定標準及程序是保證股權(quán)激勵效用的必要條件,因此其監(jiān)管體制和認定標準及程序的建立設計是至關(guān)重要的。好的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和核心專業(yè)人員認定標準及程序,應堅持兩個基本原則：一是規(guī)范,在建立設計上盡量做到科學、合法、有理、有據(jù)；二是全面嚴格,上市公司推行股權(quán)激勵過程中,不僅要借助內(nèi)部力量進行全面嚴格的監(jiān)管,而且要引入強有力的、獨立的外部力量進行全程監(jiān)管；在確定上市公司的核心專業(yè)人員和業(yè)務骨干時,標準和程序的認定不僅要統(tǒng)一,而且要規(guī)范。做到內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管相結(jié)合,統(tǒng)一和規(guī)范相結(jié)合,從而建立有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學的核心專業(yè)人員認定標準及程序。

4.3 建立科學合理的信息對稱體系,提高信息的公平透明度信息不對稱、不透明,是引發(fā)互動不公平問題,影響上市公司股權(quán)激勵機制有效發(fā)揮的重要原因,因此建立科學合理信息對稱體系,提高信息的公平透明度是至關(guān)重要的。上市公司在制定股權(quán)激勵信息對稱體系時,要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息對稱,二是上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息對稱。通過建立科學合理、快速有效、公平透明的信息對稱體系,從而使上市公司企業(yè)高管受到監(jiān)督和約束,具體表現(xiàn)在：首先,在設計制定股權(quán)激勵方案不會不將未來的收益回報預期包含在內(nèi)；其次,企業(yè)高管作為股東實際人,在投資決策時會充分考慮到股東和公司未來發(fā)展的利益,不會只傾向于短期高收益的項目；再次,與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,得到許多與股權(quán)激勵方面相關(guān)的重要信息,從而消除由于信息不對稱產(chǎn)生的對上市公司企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心專業(yè)人員的潛在風險。

注釋：

①資料來源：中國上市公司2011年內(nèi)部控制白皮書。

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