國企工資總額改革方案精選(九篇)

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第1篇：國企工資總額改革方案范文

關鍵詞：工資;制度;改革;管理

1背景

在計劃經濟體制下，我國一直執(zhí)行全國統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自，所以，他們不可能也沒有必要去關心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進行經濟體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業(yè)工資制度改革的目標是建立市場機制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調控的新模式”，直到黨的“十五大”進一步明確了“實行按勞分配和按生產要素分配相結合的原則”，政府逐步放開了對企業(yè)工資的直接管理和干預，但由于缺乏合理的引導和有效的實踐經驗，以及體制上的慣性，國內企業(yè)特別是國有企業(yè)，在工資制度改革方面并未取得實質性的進展。

中國企業(yè)要在經濟全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮。目前，我國企業(yè)的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業(yè)利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經濟效益，結果導致國有企業(yè)因占有國有資源的不均等而導致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴重背離，而且這種工資總量決定機制排斥勞動力供求對工資水平的調節(jié)。從個量決定上，大部分企業(yè)是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統(tǒng)的“職務工資制”進行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻，造成了嚴重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

另一方面，伴隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)經營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現(xiàn)代獎酬理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調動職工的積極性，甚至連企業(yè)急需人才也留不住。

2企業(yè)工資制度改革的歷程、現(xiàn)狀及評價

自20世紀50年代以來，企業(yè)一直實行的是等級工資制度，根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標準的制度。例如：工人的工資等級制度有八級工資制（技術等級工資制）、干部的工資等級制度有職務等級工資制度。工資等級制度是國家根據按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調整職工工資關系的重要手段。

1995年實現(xiàn)崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強工資宏觀調控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件和擇業(yè)傾向等基本要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻確定勞動報酬的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業(yè)工資和輔助工資四個單元組成。

為進一步深化內部工資分配制度改革，解決長期以來存在的固定工資不能進行活分配，職工工資與企業(yè)經濟效益和自身勞動成果脫節(jié)問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎上，部分企業(yè)提出了崗位技能效益工資制方案，開始實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎工資、效益工資、年功工資和津貼補貼。

改革后的工資制度對原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受?？陀^上不利于對職工個人技能、素質的考核、評定，不利于形成企業(yè)內部“尊重知識，尊重人才，增強技能，提高素質”的良好氛圍。

3工資制度改革的理論基礎

（1）現(xiàn)代經濟學有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協(xié)議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內外許多企業(yè)廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現(xiàn)實意義。

（2）激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設計和管理的核心內容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數(shù)量和質量完成工作，而更高數(shù)量和質量的工作必然帶來更高的工資。

4崗位績效工資制改革方案設計

4.1實行崗位績效工資制的指導思想及原則

4.1.1堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則

工資分配在向苦、臟、累、險生產一線崗位傾斜的同時，向技術含量高、腦力勞動強度大、責任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與復雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關系，充分發(fā)揮工資的激勵與約束作用。

4.1.2堅持立足于企業(yè)實際，以經濟效益為中心的原則

工資制度改革要以企業(yè)經濟效益為中心；工資總量根據企業(yè)的經濟承受能力而定；工資標準與企業(yè)經濟效益相聯(lián)系，并隨之浮動；職工個人工資收入根據其績效考核結果能增能減。

4.1.3堅持配套改革的原則

工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進能出，職務能高能低，促進勞動人事管理科學化。

4.1.4堅持績效考核的原則

按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加大對職工業(yè)績和貢獻的考核力度。工資分配必須與職工的業(yè)績和貢獻掛鉤，嚴格以考核結果作為工資分配的依據。

4.1.5調整工資收入結構的原則

結合工資制度改革調整工資收入結構。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；進一步理順內部工資分配關系。

4.2崗位績效工資制的構成

（1）崗位工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動差別的工資。根據職工所在崗位的勞動責任輕重、強度大小、條件優(yōu)劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。

（2）年功工資。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個階段，每個階段的標準分別為6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質，繼續(xù)保留部分津貼、補貼。

（4）超額工資。超額工資是企業(yè)經濟效益較好，支付能力較強，發(fā)放的超過上述部分之和的工資。

4.3工資制度改革配套運行措施

4.3.1認真做好定額定員工作

做好定額定員工作，嚴格按照新修定的定額定員標準設置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動消耗，提高企業(yè)勞動生產率和經濟效益。

4.3.2逐步建立起崗位靠競爭的機制

要系統(tǒng)和科學地制定人力資源規(guī)劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實現(xiàn)按崗位說明書的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機制。

4.3.3建立崗位工資動態(tài)管理制度

實行崗位績效工資制后，職工的崗位工資實行動態(tài)管理，崗變薪變。

4.3.4建立健全績效考核體系

崗位績效工資的績效考核工作是計發(fā)崗位工資的主要依據，要結合企業(yè)具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制定每個崗位細化、量化的績效考核辦法，并認真考核兌現(xiàn)，使每個職工的工資與實際貢獻真正掛起鉤來。

4.3.5進一步完善內部工資分配辦法

工資制度改革后，企業(yè)要進一步加強基礎管理，根據各自實際情況，積極探索和實施各種有效的內部工資分配辦法。實行各種辦法，都必須將工資與企業(yè)經濟效益和職工自身工作業(yè)績掛鉤。企業(yè)效益不好，提取工資不足時，可以按特殊津補貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動的情況下，企業(yè)支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

4.3.6加強職業(yè)技能鑒定工作

將職工個人職業(yè)技能鑒定結果與工資掛鉤以后，企業(yè)應搞好職業(yè)技能鑒定規(guī)劃，充分利用現(xiàn)有的設施和師資，強化職工培訓，加快職業(yè)技能鑒定步伐，促進職工素質的不斷提升。

第2篇：國企工資總額改革方案范文

【關鍵詞】事業(yè)單位；養(yǎng)老保險；改革。

一、問題的提出。

2008 年 3 月，《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》獲得國務院原則通過，決定在 2009 年內在山西、上海、浙江、廣東、重慶等五省市啟動有關試點工作。改革的主要目的就是為了實現(xiàn)企業(yè)與機關事業(yè)單位之間的制度能夠銜接，而事業(yè)單位養(yǎng)老保險將按照企業(yè)養(yǎng)老保險的辦法進行發(fā)放，這也就是意味著與機關公務員掛鉤的事業(yè)單位人員的退休金不再由國家財政負擔。其實在這次改革之前，原人事部就曾下發(fā)過相關的文件，并在云南、江蘇等地區(qū)進行過試點，但最終因為沒有形成統(tǒng)一的養(yǎng)老保險制度而以失敗告終。這次的改革方案一出臺就立刻引起了輿論的關注和質疑。大家對改革方案的質疑主要集中在兩點：第一，根據改革方案，事業(yè)單位的職工退休后的待遇將和企業(yè)基本一致，養(yǎng)老金待遇將大幅降低。我國現(xiàn)行的養(yǎng)老保險制度實行的是“雙軌制”，在這種制度下，機關和事業(yè)單位職工的退休金遠高于企業(yè)職工。數(shù)據顯示，2005年，機關事業(yè)單位職工的退休金是企業(yè)職工的2倍左右。雖然從2005年開始，國家連續(xù)調高了企業(yè)退休職工的待遇，但兩者之間的差距并未縮小，原因在于公務員和事業(yè)單位職工的工資也相應的提高了。如果改革實行的話，事業(yè)單位職工的退休待遇將遠不如之前，這與我國目前的經濟發(fā)展狀況和消費水平不符。第二，一直以來，機關與事業(yè)單位作為一個整體，享受著‘雙軌制’帶來的制度優(yōu)惠。可是這次的改革則只針對事業(yè)單位，改革的設計者和實施者———公務員，卻不在改革之列，這不禁讓人懷疑改革的公平性。

二、改革的基本框架。

根據《改革試點方案》的內容，此次改革主要涉及養(yǎng)老金的籌資結構、繳費比例、養(yǎng)老金的計算和發(fā)放、新舊制度的銜接等方面：（1）事業(yè)單位人員也要和城鎮(zhèn)企業(yè)職工一樣統(tǒng)籌交納養(yǎng)老保險?；攫B(yǎng)老保險費由單位和個人共同承擔，單位繳費一般不超過單位工資總額的 20%，員工繳 8%。（2）基本養(yǎng)老金的計發(fā)對象根據參加工作時間的不同，主要分為三種情況：《改革方案》實施前退休人員（簡稱老人）；《改革方案》實施前參加工作，實施后退休且個人繳費年限累計滿 15 年的人員 （簡稱中人）；《改革方案》實施后參加工作、個人繳費年限累計滿 15 年的人員（簡稱新人）。（3）養(yǎng)老金發(fā)放以改革正式實施時間為界，即所謂“老人老辦法，新人新制度”?！袄先恕痹谏绫C構領取的養(yǎng)老金，從第一個月起均不得低于原來的退休工資標準。“中人”在發(fā)給基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎上，再發(fā)給過渡性養(yǎng)老金?！靶氯恕崩U費累計滿15年，退休后其基本養(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。（4）事業(yè)單位養(yǎng)老金逐步實行省級統(tǒng)籌。事業(yè)單位養(yǎng)老金是否實行省級統(tǒng)籌，根據試點城市的具體情況而實施。如果暫時不具備條件的，可以市或地區(qū)為統(tǒng)籌單位。（5）建立職業(yè)年金制度，形成基本退休金之外的養(yǎng)老保險第二支柱。在參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，事業(yè)單位建立工作人員職業(yè)年金制度。職業(yè)年金實質就是對每個事業(yè)單位工作人員給予的一項社會保險福利，它是為了避免事業(yè)單位工作人員在退休后工資收入降低對自己生活的影響，而在基本養(yǎng)老金之外增加的一項退休收入，這種福利具有強制性，事業(yè)單位必須辦理并繳納。

三、改革試點推進的制約因素。

事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革從一開始出臺就引發(fā)了廣泛的關注和熱議，而絕大多數(shù)人是持不贊成或反對態(tài)度的，在改革的推進過程中更是遭遇到了重重的阻力，筆者認為至少有以下幾點：

1.時間敏感，機構復雜。

改革的試點方案是2008年3月份通過，2009年1月份正式下發(fā)的。眾所周知，2008年一場金融海嘯席卷了全球，在金融危機的影響下，全球經濟都受到了嚴重的影響，中國的經濟的發(fā)展面雖然算是比較好的，但也不能忽視金融危機給我國經濟發(fā)展所造成的問題和負面影響。在經濟發(fā)展放緩時，公眾對于涉及自身利益的改革承受力通常來說都比較差的，而選擇這個時候進行改革必然會給尚未退休者造成巨大的心理壓力。此外，全國事業(yè)單位人員近4000萬人，其中 3000 多萬名正式職工，900 萬名離退休人員。這次改革幾乎涉及到所有的事業(yè)單位機構和人員。雖然總人數(shù)并不算太多，但按家庭計算卻將近牽涉一億人，并且涉及教科文衛(wèi)、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，126 萬個單位，每個單位的情況也不盡相同。單位的眾多和復雜的情況也使得改革必定是一場持久戰(zhàn)。

2.企業(yè)養(yǎng)老保險制度存在缺陷，事業(yè)單位難以加入。按照試點方案，事業(yè)單位的養(yǎng)老保險實際上是向企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度靠攏的。而企業(yè)養(yǎng)老保險制度本身就是一個存在缺陷的制度。城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險是作為國有企業(yè)改革的配套措施推出的。所以養(yǎng)老保險收繳費率是按照原來計劃經濟下國有企業(yè)的員工人數(shù)、工資基數(shù)和退休人員人數(shù)的比例來測算的。而當年國企改革引發(fā)了大量工人下崗，提前退休轉化成養(yǎng)老金領取者，當時全國平均退休年齡只有 47 歲，計劃中的繳費人與領取人之間的贍養(yǎng)比和實際贍養(yǎng)比例差異明顯。這個制度不僅要支付下崗提前退休人員的養(yǎng)老金，而且還要支付以前已經退休人員的養(yǎng)老金。執(zhí)行初始政府就發(fā)現(xiàn)收上來的養(yǎng)老金不夠支出，中央必須轉移支付。但當時中央轉移支付能力非常有限，于是挪用個人賬戶，導致社會統(tǒng)籌和個人賬戶長期混賬管理、個人賬戶空賬運營。這樣就使這個制度無論從贍養(yǎng)比還是資金籌集和供給能力，從一開始就不配套，隨著時間推移，問題日益嚴重。而如果事業(yè)單位的改革向企業(yè)靠攏的話就意味著馬上要承擔28%的費率，因為事業(yè)單位職工要繳納個人工資8%，事業(yè)單位也要籌集20%，這 20%到底是財政出錢還是讓事業(yè)單位自己籌集資金，目前并不明晰。如果事業(yè)單位面臨自己籌集資金的壓力，其公益性難免受到影響。即使這樣，事業(yè)單位的養(yǎng)老金水平也會出現(xiàn)大幅度下降。改革方案的思路是通過職業(yè)年金來彌補，但職業(yè)年金的來源渠道也是存在很大問題的，如果要建立職業(yè)年金，由單位和個人出資，這將必將會增加費率，加上基本養(yǎng)老保險28%的費率，單位和個人的繳費率將達到一個非常高的水平。

3.事業(yè)單位人員待遇降低，公務員不受影響。改革后事業(yè)單位人員養(yǎng)老金將大幅降低。按現(xiàn)行的制度來講，一位事業(yè)單位的工作人員現(xiàn)在在職的月基本工資是四到五千塊，按傳統(tǒng)，退休金是其個人最后工資的80%的甚至 90%，那么退休后大概能拿到三到四千左右。但如果是在企業(yè)，城鎮(zhèn)企業(yè)職工的養(yǎng)老金只有很少的地方能發(fā)到2000元，全國平均水平也就是1300～1400元。改革必然會令事業(yè)單位的退休者的生活水平下降，更會對尚未退休者構成一大心理壓力。從本質上來說，公務員與事業(yè)單位人員、企業(yè)職工沒有本質上的區(qū)別，并不具有超出事業(yè)單位和企業(yè)職工的道德水準、知識水平和工作能力，當然也就不應該享受與企業(yè)、事業(yè)單位職工不同的待遇。但事實是，歷次的養(yǎng)老制度改革，公務員都能置身事外。在此次改革之前，公務員已實行陽光工資，各地事業(yè)性質人員收入其實已落后于公務員收入，其整體收入一般也只能達到社會平均工資線。但這次的養(yǎng)老改革將使事業(yè)單位人員退休后的的待遇進一步降低，而改革設計者———公務員本身卻未能成為改革的對象，這不禁使公眾對改革所能達致的公平性產生疑慮。 　4.法律法規(guī)不健全。除了改革試點在各地都受到很大質疑和阻力之外，試點改革中遇到的諸多問題沒有依據，具體執(zhí)行和操作過程中困難較多。事業(yè)單位社會保險保障沒有形成一套系統(tǒng)完整的相關法律法規(guī)體系，養(yǎng)老保險方面的單項政策規(guī)定也不健全。例如，如果事業(yè)單位將參照企業(yè)養(yǎng)老保險制度進行改革，那么新舊辦法該應如何銜接就是必須考慮的問題，現(xiàn)在最通行的說法是“新人新辦法，老人老辦法”。所謂“新人新辦法”是指新進人員按照新的改革方案執(zhí)行，直接入社保，對于“新人”來說，退休是十分遙遠的事情，目前大可不必“庸人自擾”；而“老人老辦法”，即新辦法實施前已退休的“老人”，待遇照舊發(fā)放不受影響。而眼下可能最受影響的，是那些已經在事業(yè)單位工作多年而又尚未退休的“中人”。這批人大都是五十歲以上，大部分是本單位的“中流砥柱”或業(yè)務骨干，并且占有一定的比重，而改革方案的出臺卻另他們進退兩難，如果按照方案來執(zhí)行，這些人都要求提前退休的話，必定會對正常的日常工作有所影響。為彌補缺失，改革雖然采取了“中人補齊”的辦法，對于那些可能受影響的“中人”，在基本養(yǎng)老金計發(fā)上，將有“過渡性養(yǎng)老金”這一項。但目前，國家對此并沒有統(tǒng)一明確的規(guī)定，而是要求各試點地區(qū)因地制宜。

5.相關配套制度進展緩慢。與事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革配套推進的還有事業(yè)單位“分類”改革，在一定程度上事業(yè)單位分類事關“養(yǎng)老改革試點的成敗”。但是據了解事業(yè)單位的分類改革也并非一帆風順。根據 2008 年的《國務院機構改革方案》，事業(yè)單位將被分成承擔行政職能的、從事生產經營活動的、從事公益服務的三類事業(yè)單位。通過分類改革，以后的事業(yè)單位將主要以公益性事業(yè)單位為主。雖然改革方案提出了事業(yè)單位分類改革的原則和目標，但是從各試點地區(qū)的實際情況來看，還沒有哪一個省市真正實現(xiàn)了事業(yè)單位的有效分類。2011年6月，《分類推進事業(yè)單位改革實施指導意見》（下稱《意見》）下發(fā)，事業(yè)單位改革也開始正式推進?！兑庖姟凤@示，中央已經確定了一張事業(yè)單位分類改革的時間表：用2011～2015年的五年時間，我國將在清理規(guī)范基礎上完成事業(yè)單位分類。在5年目標之下，根據《意見》，事業(yè)單位被劃分為三類：參照公務員類、自收自支類、財政補貼類這三個類別，其實是按照社會功能來劃分的。就是將承擔行政職能的變?yōu)樾姓C構；將從事生產經營活動的轉為企業(yè)，推向市場；保留從事公益服務的事業(yè)單位。這種改革可以形象地概括為甩掉兩頭、留下中間（中堅）。從實際執(zhí)行來看，事業(yè)單位分類改革之難超出了很多人的想象。在這場改革中，政府部門既是推動者，又是被改革對象，改革中的“主客同體”現(xiàn)象使其陷入了尷尬的境地。有專家分析，各類利益的維護也讓這場史上最大規(guī)模的改革舉步維艱。政府的特定利益，事業(yè)單位的獨立利益，社會公眾對公共服務提出的要求以及改革的個人得失，使得改革的動力在各類利益維護之間互相抵消，無法形成廣泛的社會基礎。

四、基本評述。

事業(yè)單位養(yǎng)老改革試點從頒布到現(xiàn)在已經有近 3 年時間，改革過程中暴露出了很多問題。針對改革試點的瓶頸和難題，很多專家和學者都給出了自己的解決的對策。例如，有人提出“養(yǎng)老金制度改革”，應當是讓企業(yè)的養(yǎng)老金向事業(yè)單位的養(yǎng)老金靠，提高工人的生活待遇，而不是讓事業(yè)單位向企業(yè)靠，降低工人和知識分子的待遇。有學者則認為國務院及國家人力資源和社會保障部暫停這一試點，并立即著手制定機關、事業(yè)和企業(yè)三者聯(lián)動的養(yǎng)老保險制度改革方。還有學者為沉疴多年的養(yǎng)老保險開出的藥方是，建立中央政府統(tǒng)籌的國民基礎養(yǎng)老金，同時市場化運營全民個人賬戶養(yǎng)老金（含職業(yè)養(yǎng)老金和個人儲蓄）。公務員和事業(yè)單位也應進入到國民基礎養(yǎng)老金系統(tǒng)，以職業(yè)養(yǎng)老金替代退休金，對接國民基礎養(yǎng)老金，帶動全國養(yǎng)老金制度結構性調整。筆者認為，不論專家學者給出何種解決策略，有一個現(xiàn)實的問題是一定要面對的，那就是就我國目前的養(yǎng)老制度而言，機關事業(yè)單位與企業(yè)“雙軌制”的養(yǎng)老模式已經運行了多年，牽涉機構、人數(shù)眾多，在此過程中必然會打破某些利益集團的既得利益也會使其他人收益。而要想通過一次改革就徹底改變現(xiàn)狀顯然是不盡現(xiàn)實的，因此這必定會遇到很多的障礙和阻力，因此改革一定會是一個艱巨、漫長的過程。

參 考 文 獻。

[1]董力堃。對事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的重新審視。學術界。2010（2）。

[2]汪孝宗，韓文，曾娟。難改的事業(yè)單位養(yǎng)老。中國經濟周刊。2009（41）。

[3]姜愛林。事業(yè)單位養(yǎng)老改革為何困難重重。天津行政學院學報。2010（5）。

第3篇：國企工資總額改革方案范文

關鍵詞：人力資源人力資源會計人力資源成本會計人力資源價值會計價值量

人力資源會計在20世紀60年代末70年代初產生于美國，自從80年代而引入我國后，至今仍處于介紹研究成果，探討學科內容及其適應性階段。然而，在我國企業(yè)有人力資源會計建立的必要性和推行的可能性。

一，人力資源會計建立的必要性

我國在人力資源開發(fā)、利用和管理過程中不能回避人力資源價值管理方法-----人力資源會計，因此研究它的建立有必要性。

1，我國宏觀經濟管理的需要

我國人口眾多，勞動力資源豐富，如何提高我國人力資源的素質，發(fā)揮我國人力資源的優(yōu)勢，推動我國人力資源合理流動，是我國人力資源宏觀管理必須研究的問題。目前我國勞動人事管理部門已經實行了改革方案。例如，企業(yè)享有社會公開招收、考核錄用工人的權力，享有自主聘任管理人員和技術人員的權力；允許人才合理流動；開放勞動力市場和建立人才交流中心，使得各單位和各種人員之間有雙向選擇的權利。這將使人力帶有更多的“成本”和“價值”方面的經濟特征。因此，從經濟管理上看，人力將作為一種資源被開發(fā)、利用和管理。這就要求對人力資源的成本和價值進行確認、計量和記錄，對人力資源開發(fā)的經濟效益進行分析。人力資源會計則可以使之得以實現(xiàn)。通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)及維護的現(xiàn)狀，為國家宏觀調控提供方便，確立人力資源的投資方向，引導人力資源合理流動。

2，科學技術迅速發(fā)展的需要

隨著科學技術進步，腦力勞動、科學技術在社會勞動中的作用及在產品價值中所占比例增大，使得科學技術是第一生產力的觀點成為現(xiàn)代中國人的共識。人類歷史上科學技術對生產力產生過具大推動作用。比如1840年蒸汽機革命之后，帶動了勞動生產率在很短時間提高了108倍。我國工交企業(yè)科技進步對經濟增長的促進也很明顯，據統(tǒng)計平均占30%左右。可見，經濟競爭實質上是科技的競爭，科技水平的提高可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經濟效益。但科技的提高必須依靠智力開發(fā)，提高人力資源素質，這必然使企業(yè)直接用于人力的開支加大。因而有必要進行人力資源的會計核算，使企業(yè)明確擁有多少人才，具有多大經濟競爭實力，以及需要多少投資使其擁有的人力資源潛力發(fā)揮出來。

3，第三產業(yè)發(fā)展的需要

我國經濟體制的改革不斷深入，產業(yè)結構不斷調整，第三產業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面。因此，第三產業(yè)從業(yè)人數(shù)增加很快，將成為新增人力最多的行業(yè)。第三產業(yè)多是人才、知識密集型的服務業(yè)、會計師事務所、律師事務所、科研單位、教育部門等，這些產業(yè)是以人力為主要資產的行業(yè)，人力資源成為第三產業(yè)的決定性資源。在第三產業(yè)中人才的招聘、選拔、開發(fā)和使用都顯得十分重要，不僅企業(yè)內部十分重視人才資源信息，企業(yè)外部的投資者或客戶也十分關心其人力資源狀況。他們需要了解企業(yè)的經營情況、人才構成、技術水平、現(xiàn)有人力資源活力及潛力、信譽程度，以便確定其決策。這些有關企業(yè)人力資源情況的數(shù)據人力資源會計可提供。

4，企業(yè)內部經營管理的需要

隨著我國企業(yè)用工招工的自增大，各企業(yè)展開了人才爭奪戰(zhàn)。尤其是在我國目前生產力比較落后的情況下，企業(yè)擁有了人才，就等于擁有了市場，就意味著競爭能力的提高。企業(yè)不惜用重金獎勵和聘用人才，說明企業(yè)對人才的重視，對人才的投資力度的加大。企業(yè)在高薪聘用高科技人才的同時，也需要對原有職工進行培訓，挖掘已有人力資源的潛力。同時，由于人力資源的流動和企業(yè)間的競爭，為了保留和爭取人才，企業(yè)必須創(chuàng)造一些條件，包括提高物質待遇，改善人際關系，提供在職培訓機會，這些都將增加企業(yè)在人力資源方面的開支，而其投資效益如何又是企業(yè)考慮的問題，以便解決企業(yè)中存在的人才浪費和人才短缺的局面。所有這些都要求對人力資源的成本和價值進行核算，以考核其經濟效益。

二，人力資源會計實施的可能性

隨著我國經濟體制改革的深入發(fā)展，人力資源會計理論的日漸成熟，在我國實施人力資源會計是有可能性的，其可能性主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1，我國一些制度為人力資源會計的實施提供了現(xiàn)實環(huán)境

a，現(xiàn)實的法律制度為人力資源會計的實施提供了一定的法律基礎

我國現(xiàn)行的有關法律規(guī)定來看，《公司法》允許股東以工業(yè)產權、非專技術或土地使用權出資。同時規(guī)定，以工業(yè)產權、非專利技術作價出資的金額不得超過注冊資金的20%，這表明了一個事實，那些為企業(yè)帶來未來的經濟利益的經濟資源，不僅僅只是實物及貨幣資本，只要能給企業(yè)帶來經濟利益的經濟資源，不論這種經濟資源以何種形態(tài)存在，都應作為企業(yè)資產，并且具有主張企業(yè)未來收益的權力?！豆痉ā返倪@一規(guī)定也為將人力資源納入實收資本提供了一個法律基礎。

B，現(xiàn)實工資及企業(yè)勞動人事制度的改革為人力資源會計的實施提供了一定的思想和實務準備

現(xiàn)在，我國企業(yè)普遍實行著“工效掛鉤”的“崗位技能工資制”改革?！肮ば煦^的崗位技能工資制”有兩點：一是設定崗位，按照職工的工作技能實行競爭上崗。平時，依據國家確定的崗位技能工資標準，按企業(yè)實際情況做出選擇，發(fā)放職工工資。二是將工資總額與企業(yè)的經濟效益以勞動人事部門認可的形式實行掛鉤，并確定以職工個人勞動情況為依據的獎懲標準。年終，在企業(yè)全部職工工資總額限度內按確定的獎懲標準兌現(xiàn)職工工資。這種工資制度的兩個要點，恰好與人力資源會計實施的兩個關鍵問題相聯(lián)系：第一要點是勞動力價值量的確定問題；第二個要點是人力資源對企業(yè)經營收益的分配問題。

2，人力資源會計研究奠定了我國實施人力資源會計的理論基礎

由于傳統(tǒng)會計不反映人力資源成本與價值，因此，國外對人力資源會計的研究已經進行了40多年，并且創(chuàng)造了人力資源成本會計和人力資源價值會計的一些方法，也構成了理論體系，提出建立人力資源會計的基本假設等，這些理論和方法為實施人力資源會計提供了可以借鑒的經驗。

從80年代起，我國理論工作者開始注意人力資源會計基本理論研究。首先，對人力資源會計的基本理論進行了大量的討論和研究工作，初步形成人力資源成本會計和人力資源價值會計理論。其次，解決了人力資源成本和價值量上的一些難題。在人力資源成本會計研究中提出兩種設想方案，將其成本用企業(yè)取得和開發(fā)人力資源所消耗的財力反映，將其重置成本用通貨膨脹會計方法確定。在人力資源會計研究中，使得人力資源價值會計核算中的問題有了解決的初步方案。

第4篇：國企工資總額改革方案范文

90年代初我國開始實行經濟和體制改革，并逐步推進企業(yè)職工的養(yǎng)老體系改革，相關的保險費用由國家、企業(yè)、個人三方共同承擔，實現(xiàn)了社會統(tǒng)籌。但是，機關事業(yè)單位的養(yǎng)老保險制度并未觸及，仍由國家財政統(tǒng)一劃撥。這樣就形成了機關事業(yè)單位和企業(yè)截然不同的兩種養(yǎng)老體系，也被稱為養(yǎng)老體系的“雙軌制”。制度的不同導致資金籌集、待遇完全不同，由此引起的社會問題日益嚴重，“雙軌制”向“單軌制”并軌日益成為社會熱點話題。

一、制度背景

2008年，國務院出臺《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案的通知》，根據文件要求，國務院選定五個城市先行試點，自此拉開了事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的大幕；2009年，人社部出臺了《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案》，該文件明確要求在廣東、上海、浙江、重慶、山西五省市開展試點工作；2014年，國務院印發(fā)了《事業(yè)單位人員管理條例》，第一次從法律的角度規(guī)定了我國事業(yè)單位及其工作人員需要按照法律的規(guī)定參加社會保險。2015年，國務院出臺了《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，該《決定》確定了自2014年10月1日起，事業(yè)單位需要與企業(yè)建立基本相同的養(yǎng)老保險制度，并且個人和單位都要按照規(guī)定繳納一定數(shù)額的養(yǎng)老保險。

二、改革的原則

首先，要遵循權益和義務相對等的原則?；蛘哒f，繳費金額和對應的養(yǎng)老待遇相對等的原則。因為，無論采取何種養(yǎng)老制度，若果不遵循權益和義務對等的原則，必將挫傷廣大參保干部職工，不利于機關事業(yè)單位養(yǎng)老體制改革的推進?？偨Y我國企業(yè)職工養(yǎng)老體制改革的經驗，其執(zhí)行的政策是符合我國國情的，對機關事業(yè)單位的養(yǎng)老體制改革具有一定的借鑒意義。這種既讓參保人繳納一定費用，履行參保義務，又對其在退休后可以享受一定的養(yǎng)老待遇的保險模式，可以調動廣大參保人員的積極性，有利于機關、事業(yè)、企業(yè)人員這三大群體養(yǎng)老保險制度的統(tǒng)一。

其次，堅持新老養(yǎng)老制度銜接和分類的原則。在機關事業(yè)單位養(yǎng)老制度的改革過程中，要結合實際的情況，讓新舊養(yǎng)老制度平穩(wěn)的過度。例如，對于已退休人員可按照之前的標準執(zhí)行，對于新入職的人員按照新標準執(zhí)行，對于處于兩者之間的人員采取折中的過渡辦法。在改革過程中，切記好大喜功，急于冒進，要照顧機關事業(yè)單位人員的心理。因為，一旦改革的主體對改革產生抵觸情緒，將對改革的推進產生極大的破壞效果。因此，在改革的過程中，需要循序漸進，在新養(yǎng)老制度實施的過程中，讓舊的養(yǎng)老制度再運行一段時間，最終實現(xiàn)“雙軌制”向“單軌制”的靠攏，最終實現(xiàn)統(tǒng)一。

最后，要高度重視公平性的問題。在世界上絕大多數(shù)國家，公職人員的養(yǎng)老保險是由國家和個人分別繳納一部分所組成的，這樣不僅有利于遵循養(yǎng)老保險制度里權利義務相對等的原則，也有利于適度減輕政府的負擔，降低機關事業(yè)單位員工對政府的依賴性。這樣，就改變了企業(yè)員工繳納養(yǎng)老保險、機關和事業(yè)單位員工不繳納養(yǎng)老保險的不合理局面。

三、改革的過程中存在的問題

首先，缺少完善的法律制度作為支撐。目前，地方政府根據實際情況制定了區(qū)域性質的實施辦法，但是由于缺少頂層設計，國家層面未統(tǒng)一制定相應的法律明細，這就導致了政策制定隨意性較大，標準不統(tǒng)一。例如，在繳費基數(shù)上，有的地方按照檔案工資，有的按照實發(fā)工資；在繳費比例上，有的按照“單基數(shù)繳費”，即在職員工的全部工資總數(shù)的，也有按照退休員工和在職員工全部工資總額之和作為繳納基數(shù)的等等。

其次，在養(yǎng)老基金管理方面，暫時沒有基金的積累。目前的養(yǎng)老制度執(zhí)行的是現(xiàn)收付制，也就是說退休員工領取的退休工資是目前在崗的員工繳納的養(yǎng)老保險金。這種形式的養(yǎng)老保險模式，主要是跟根據當年的實際需要，從工資里提取出一分部養(yǎng)老金，本期是征收本期使用。通過財政預算支持的養(yǎng)老金，其與年度預算支出的比例分配直接相關，如果養(yǎng)老金支出大幅度增加，必將壓縮政府在其他項目上的支出。隨著退休人員的不斷增加，養(yǎng)老金的發(fā)放金額越來愈大，導致基金沒有積累，這會極大的增加國家財政負擔，不利于國民經濟持續(xù)健康發(fā)展。

最后，待遇下降與福利之間的沖突?！半p軌制”的養(yǎng)老保險向“單軌制”并軌后機關事業(yè)單位人員需要交納養(yǎng)老保險，鑒于其工資水平相對企業(yè)來講較低，交納養(yǎng)老保險后，勢必會更進一步的降低其福利水平。所以說，之前的養(yǎng)老機制對工資待遇不太高的機關事業(yè)單位員工而言具有很大的正向激勵作用，所以養(yǎng)老體制的改革不僅降低了他們的自身待遇，更降低了他們的工作熱情，難免會產生抵觸情緒。

第5篇：國企工資總額改革方案范文

一、我國醫(yī)療保障制度的歷史和現(xiàn)狀

建國以來我國一直實行企業(yè)職工的勞保醫(yī)療制度及黨政機關事業(yè)單位的公費醫(yī)療制度，50年代末到70年代中期又在農村發(fā)展了農村合作醫(yī)療制度。這些都對在計劃經濟條件下保障職工健康，促進生產力的發(fā)展起了積極的作用。但是在向市場經濟轉軌中卻暴露出了很多的缺陷。主要體現(xiàn)為（1）由于企業(yè)規(guī)模不同、效益不同、職工隊伍年齡結構和健康狀況不同，醫(yī)療費用的負擔很不均衡；（2）是這種制度導致的醫(yī)療費用不合理支出越來越多，企業(yè)和國家的負擔越來越重，最終使國家、企業(yè)和職工都受到損害。

數(shù)據顯示，從1978年至1988年，我國職工人數(shù)上漲30%，而同期的醫(yī)療費用卻上漲414%；人均醫(yī)療費用上漲310%；1988年以來我國醫(yī)療費用每年以20%的速度遞增，大大超過同期國民收入的增長速度。但是1992年以來醫(yī)療費總額的增長明顯鈍化。自1991年至1994年職工的總醫(yī)療費增長分別為17%、18%、23%、21%。與工資總額同期增長率13%、19%、25%、35%相比，人均醫(yī)療費的增長1992年以后也低于人均工資的增長，1994年甚至低于消費價格指數(shù)25%的漲幅。北京、上海等一般被認為醫(yī)療費增長較快的地區(qū)，實際上醫(yī)療費增長也都低于工資增長，甚至天津、遼寧等國有企業(yè)集中的地區(qū)醫(yī)療費增長不足10%。

這種相對鈍化現(xiàn)象有多方面的原因，醫(yī)療事業(yè)總體投入不足、嘗試性改革抑制過渡消費、國企經營狀況的惡化導致的無力負擔、醫(yī)療消費的改革的敏感性相對較低。種種原因說明了一點事實——我國城鎮(zhèn)職工的醫(yī)療消費水平沒有隨著經濟發(fā)展得到相應的提高。這種國民福利水平與經濟發(fā)展不相適應的狀況，長此以往不利于經濟的長期穩(wěn)定發(fā)展。現(xiàn)實中，由于人口老齡化、科技進步、疾病譜的變化以及人們醫(yī)療需求提高等原因造成醫(yī)療費用的上升,所有這些都沖擊并推動著原有的醫(yī)療保障制度的變革。

二、醫(yī)療保障制度改革的內容

國家進行多種形式的醫(yī)療保障改革嘗試自1994年開始，在九江和鎮(zhèn)江試點進行以個人賬戶與社會統(tǒng)籌為基礎的社會醫(yī)療保險制度。1996年在全國57個城市擴大試點。1998年《國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》（簡稱《決定》）以來，1999年、2000年，國務院以及國家有關部門又陸續(xù)出臺了系列文件，進一步完善了醫(yī)療保險政策體系，已初步形成以《決定》為主體，以10多個密切相關配套政策為支撐的政策體系，這標志我國基本醫(yī)療保險的制度和政策框架已初步形成。這一政策體系為全國醫(yī)療保險制度改革提供了統(tǒng)一的政策依據。

改革的目標是自1998年起用3-5年的時間，以建立和完善城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度為核心，在擴大覆蓋范圍、提高社會化服務水平、完善基礎管理的基礎上，建立多層次的城鎮(zhèn)醫(yī)療保險體系，根據人口和經濟特征，通過多種形式解決醫(yī)療風險，滿足不同人群的多層次的醫(yī)療保障需求。

首先，全國城市職工醫(yī)療保險制度改革的主要任務是：建立適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業(yè)和個人的承受能力，保障職工基本醫(yī)療需求的城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度。本著“基本水平、廣泛覆蓋、雙方負擔、統(tǒng)賬結合”的基本原則，實現(xiàn)三個轉變，即由福利型轉變?yōu)楸ｋU型，由包攬型轉變?yōu)榉謸?，由自保型轉變?yōu)榛汀?/p>

其次，以自愿的原則，發(fā)展補充醫(yī)療保險。補充醫(yī)療保險是相對于基本醫(yī)療保險而言的，包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助醫(yī)療保險和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式，是基本醫(yī)療保險的有力補充，也是多層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分。

建立基本醫(yī)療保險和補充醫(yī)療保險相結合的辦法是由我國的國情、國力決定的，我國是發(fā)展中國家，人口多、底子薄、財政困難、企業(yè)效率不高，所以為了使醫(yī)療保險既能發(fā)揮保障生活和安定社會的作用，又能適應不同經濟條件下的具體需要，宜實行多種保障模式。

三、醫(yī)療保障制度改革的必要性和深層次影響

醫(yī)療保險的性質是國家和社會為社會成員提供的用于患病、受傷、年老的治療費用、服務和幫助的一種社會保險制度，是由國家立法強制實行的非盈利性的社會事業(yè)。它作為社會經濟正常運行的穩(wěn)定器，無論對于體制的順利轉軌，還是作為市場經濟體制的一個組成部分，都發(fā)揮著無可替代的作用。

建立城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險體系是完善我國社會保障體系的重要內容，而建立社會保障體系又是建立我國社會主義市場經濟的戰(zhàn)略性舉措之一，是我國第十個五年計劃的基本目標之一。因此，對于醫(yī)療保障制度改革這項涉及方方面面關系和億萬職工利益的復雜的社會系統(tǒng)工程，必須盡力做好。

據勞動和社會保障部統(tǒng)計，到1999年，我國城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險的覆蓋率為81％，失業(yè)保險為72％，而基本醫(yī)療保險不到10％。以基本醫(yī)療保險為例，從1998年全國醫(yī)療保險改革方案出臺至去年上半年，職工基本醫(yī)療參保人數(shù)僅有1396萬人，而此時全國的失業(yè)人口就達1120萬人，其中95％以上的職工都不能得到基本醫(yī)療保險。同時，我國城市貧困人口總數(shù)也達到1176萬人。如果這部分人群的就醫(yī)難問題得不到很好解決或缺乏正確的處理和引導，容易引發(fā)社會不滿情緒的滋長和蔓延。所有這些要求各地的醫(yī)療保障制度改革，必須分散決策、因地制宜，也要求采取合理的方式、方法。

四、改革中存在的難點及主要操作策略

第6篇：國企工資總額改革方案范文

關鍵詞：延長退休年齡 彈性退休 人口老齡化 空賬運行

一、養(yǎng)老金空賬運行引發(fā)的養(yǎng)老危機

我國養(yǎng)老金空賬運行主要有兩個原因：

（一）養(yǎng)老金賬戶的轉軌成本

目前我國城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險采用的是DC型積累制和DB型現(xiàn)收現(xiàn)付制的混合制度施行，即“統(tǒng)賬結合”制度。養(yǎng)老金賬戶一部是單位以職工工資總額的20%繳納，另一部分是職工以個人工資的8%繳納。前者“現(xiàn)收現(xiàn)付”，用于支付已退休人員的養(yǎng)老金，后者實行的是長期封閉積累、產權個人所有的“完全積累”制，原則上不能調劑借用。

然而，在現(xiàn)行養(yǎng)老保險制度確立之前，我國采用的是BD型現(xiàn)收現(xiàn)付制，不存在個人賬戶。因此，這些在新制度執(zhí)行前參保的企業(yè)員工在退休后只能從養(yǎng)老保險基金中領取養(yǎng)老金，完全依靠統(tǒng)籌賬戶。由于沒有累積，統(tǒng)籌賬戶根本不足以應對當期離退休職工的養(yǎng)老需求，在實際的管理中，統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶并沒有分開管理，加之各地財政實力不同，多數(shù)地區(qū)不得不在實際上采用了“現(xiàn)收現(xiàn)付制”的方法，即挪用個人賬戶的資金、用正在工作的一代人合計繳納的28%的月工資來支付現(xiàn)有退休人員的退休金，個人賬戶僅僅記賬，上述2.5萬億的記賬額由此形成。而從近兩年數(shù)據看，空賬擴大的速度正在變快：從2008年到2010年，“空賬”由1.4萬億升至1.7萬億，增加3000億，而2011年一年就增加了5000億。

（二）老齡化成本不斷增加

所謂老齡化成本，從廣義的角度來看，是指老齡化趨勢帶來的三個潛在風險，即經濟增長減緩、財政收入減少和公共支出增加；從狹義的角度來看，是指老齡化帶來的主要財務成本，他們包括公共養(yǎng)老金支出、醫(yī)療費用支出、長期照護支出、教育支出和失業(yè)支出。[3] 在人口老齡化的嚴峻形勢下，前三項支出會不斷攀升，但是后兩項會相應減少。雖然，五項支出相互抵消，但是總體還是呈上升趨勢。2011年城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險基金總支出12765億元，比2010年增長20.9%；全城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險基金總支出4431億元，比2010年增長25.2%。

越來越嚴峻的養(yǎng)老金空賬運行和老齡化成本問題使得越來越多的國家開始以推遲退休年齡的方法來緩解壓力。英國政府在2006年5月正式公布一份關于養(yǎng)老系統(tǒng)改革的白皮書，計劃將英國民眾的退休年齡從現(xiàn)行的男65歲、女60歲，逐步提高至2044年男女都68歲。即使民眾罷工抗議，法國仍然在2010年通過了政府退休體制改革方案，規(guī)定須滿41年工齡才能拿到全額退休金。對大多數(shù)法國人來說，可能要到66歲至68歲才能退休。

二、我國對延長退休年齡的爭議綜述

對于延遲退休年齡，有96.98%的網友直言“不樂意”，只有3.02%的網友支持。學術界對于是否應該延長退休年齡也在爭論不休。

（一）反對延長退休年齡

1.延長退休年齡不利于社會公平

不同人群而言延長退休年齡具有不同的效應。首先，延長退休年齡對體力勞動則的負面效應更大，低收入人群、體力勞動者和普通的企業(yè)職工對于延長退休年齡持反對意見。工作對身體條件要求較高，推遲退休之后身體承受能力下降，并且由于工業(yè)績效的下降收入水平隨之下降，因此，他們更愿意早退。其次，公務員、教師、科研工作者等腦力勞動者認為延長退休年齡是順應社會發(fā)展的必然趨勢。這些勞動者需要長期積累工作經驗，推遲退休年齡甚至有利于工作績效的提高， 很多時候到了老年才能發(fā)揮自己的實力，并且，推遲退休之后收入曲線可能繼續(xù)上升。由此可見，延遲退休不利于普通體勞動者、不利于低收入人群，延長退休年齡對他們意味著繳費增加，領取養(yǎng)老金的總數(shù)量減少。

2.延長退休年齡會加劇年輕人的就業(yè)壓力

目前中國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員數(shù)超過1.1億人，每年大約有300萬左右的人退休，占城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的3%。但每年新增就業(yè)機會只有1000萬左右，如果提高退休年齡，就占去機會的30%。除此之外，“返聘”現(xiàn)象比較普遍，特別是企業(yè)職工，企業(yè)更愿意聘用有經驗的老職工而非沒有任何經驗的年輕人。對于社會待業(yè)、失業(yè)和隱性失業(yè)的巨大人群來說，需要解決的是溫飽問題，與延遲退休相比，孰輕孰重，不言而明。

3.延長退休年齡無法解決“空賬”

對于延遲退休年齡的主要理由是應對人口老齡化帶來的養(yǎng)老金空賬運行，從表面上看，延長退休年齡一方面可以減少養(yǎng)老金的支出，另一方面可以延長繳費時間，增加繳費總量。但是這種做法無法從根本上解決養(yǎng)老金“空賬”問題。國家應該從更加宏觀的角度來解決空賬問題，將就業(yè)和國家財富發(fā)展起來，才是從根本上解決空賬問題的有效辦法，而非單一地延長退休年齡。

（二）支持延長退休年齡

1.延長退休年齡符合人類發(fā)展趨勢，維護代際公平的必然選擇

隨著人們受教育年限的增加和預期壽命的提高，現(xiàn)行的退休制度已經嚴重損害代際之間的公平。第一，隨著經濟的發(fā)展，我國就業(yè)人口的受教育程度比例不斷上升，隨著人們受教育年限的增加，人們進入勞動力市場的起始年齡逐步增加。統(tǒng)計資料顯示，我國人均受教育年限由1982年的5.2年提升到2005年的7.83年，進入勞動力市場的平均起始年齡從16歲上升到18歲。此外，目前繳納養(yǎng)老保險的就業(yè)人口學歷大部分為本科畢業(yè)，和初高中畢業(yè)的就業(yè)人員相比，少繳費4—7年，第二，學歷越高的勞動者工作時間越短而享受的退休待遇卻相對較高，導致權利義務不一致。第三，根據第六次全國人口普查詳細匯總資料計算，2010年我國人口平均預期壽命達到74.83歲，是建國初的35歲兩倍。[5] 依照目前的退休年齡，大部分職工在五十多歲退休，在生理年齡上還處于中年人，按照我國的老齡化和人均壽命，達到65歲才算進入老年階段。隨著人均壽命的提高職工的繳費年限不斷增加，加劇了代際直接的矛盾。第四，現(xiàn)行退休年齡男女不一，女性比男性早退休5-10年，然而，女性的預期壽命更長，造成性別不平等，也影響女性的養(yǎng)老金水平。因此，不僅要延遲退休年齡，還要體現(xiàn)男女平等

2.延長退休年齡和年輕人就業(yè)沒有必然聯(lián)系

從短期看，延遲退休會對我國的就業(yè)產生一定程度的影響，但是取決于延長的方式，若按月份延遲對就業(yè)幾乎沒有影響；從長期看全國的就業(yè)容量更取決于社會經濟發(fā)展所創(chuàng)造的就業(yè)崗位數(shù)量。因為老人退休和年輕人就業(yè)不存在絕對的替代關系，一方面老年人空出的崗位年輕人未必能夠填補，目前的失業(yè)者，自愿性失業(yè)過半，達到65%，失業(yè)者中30歲以下占87%，45歲以上的只占13%；在30歲以下的失業(yè)者中，因不滿工作環(huán)境而自愿失業(yè)者占90%。這些數(shù)據表明，失業(yè)的原因不僅僅是就業(yè)機會供給不足，也有失業(yè)者本身的原因。另一方面，我國還存在“退而不休”的現(xiàn)象，資料顯示，實際上我國相當大比重的退休人員還在工作。再就業(yè)的老年人以65歲以下的低齡老人居多，約占再就業(yè)老年人口的80%。老年人口再就業(yè)無疑暴露了現(xiàn)行的退休制度和養(yǎng)老保險制度存在的問題。

3.延長退休年齡能減緩基金缺口

如何解決養(yǎng)老金2.2萬億的缺口？一般而言有三種方式：延長繳費時間、提高繳費標準和降低給付標準。我國的養(yǎng)老保險企業(yè)繳費20%，個人繳費8%，合計28%，在181個國家中排名第一，是北歐五國的3倍，是東亞鄰國和鄰近地區(qū)的4.6倍，已經沒有上調空間了。與高繳費相對應的卻是低替代率，據國家統(tǒng)計局公布的最新數(shù)據，2010年城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資37147元，月均3096元。而據人社部副部長胡曉義證實，2010年全國企業(yè)養(yǎng)老金月平均水平為1300元。據此計算出的2010年全國企業(yè)養(yǎng)老金平均替代率僅為42%。 國際勞工組織《社會保障最低標準公約》目前規(guī)定，養(yǎng)老金的最低替代率為55%。我國的養(yǎng)老金替代率遠遠低于此標準，所以無法通過降低替代率而減緩基金缺口。

三、延長退休年齡是我國發(fā)展的必然趨勢

正如前文所分析，延長退休年齡能夠有效緩解了老齡化和人均壽命的提高所帶來的代際矛盾，老年人的退休和年輕人的就業(yè)之間沒有直接必然聯(lián)系，年輕人的就業(yè)問題需要國家宏觀地發(fā)展經濟，增加社會職位來解決，最后，在養(yǎng)老金的繳費率和替代率都達到極限的前提下，我國只能通過延長退休年齡來緩解養(yǎng)老基金缺口。

1.彈性退休制度

我國可以針對于不同的行業(yè)不同的區(qū)域實行彈性退休。首先，延長一些特殊行業(yè)和智力密集型行業(yè)，例如技術工人、教師、公務員等。此類人員的工作經驗是工作質量的決定性因素，中老年才是他們事業(yè)的黃金期，是將研究轉化為成果的重要階段，如若在身體條件允許的情況下，硬性責令退休，無疑是人力資源的浪費。其次，調整特殊高危行業(yè)和特殊工種的范圍。隨著經濟發(fā)展，原先屬于人工操作的高危勞動例如鍋爐工，現(xiàn)已基本上是機房操作，對于此類人員應將退休年齡適當延長。第三，實行先女后男，小步漸進的退休制度。男女退休年齡不一，是我國退休制度的一大弊病，不符合國際慣例。從人均壽命來看，女性的壽命普遍高于男性，但是女性比男性早退休5年—10年。在制定制度時考慮到建國初女性受教育機會少，并且要照顧家庭，在此歷史條件下制定女性早退休是為了保護女性利益。然而，在如今男女地位趨于平等，享受同樣受教育的權利，在高學歷中女性甚至高于男性。女性退休年齡早直接導致女性的繳費時間少，最終所獲得的退休待遇也相對較低。因此，我國可以先延長女性的退休年齡，使之逐漸和男性一致，再將男女退休年齡一起調整。

2.建立一個繳費和退休待遇密切相關的激勵機制

大部分網友反對延長退休年齡從另一個角度說明，現(xiàn)行的退休制度中的個人繳費與待遇之間沒有建立一個明顯的激勵機制，大鍋飯因素扭曲了社會保險的本質。因此，我國在設計退休制度時應注意幾點：一是要注重權利與義務相對應的原則。繳費年限和享受待遇相對等。受教育程度和服務社會時間呈反比，為了確保公平，在制定統(tǒng)一退休年齡的基礎上，設定一個具體的繳費年限，只需達到繳費年限即可，不一定嚴格按照退休年齡執(zhí)行。二是應該格外強調個人繳費的補償和返還性質，即強調私有化的“費性”，繳費的數(shù)量和待遇掛鉤，避免給全社會以“稅”的誤解。三是鼓勵職工延遲退休。在法定退休年齡的基礎上延遲退休提高待遇標準。

參考文獻：

[1]中國老齡人口全球居首，中國網絡電視臺，http：///20120408/107870.shtml

第7篇：國企工資總額改革方案范文

三大運營商不約而同地選擇在互聯(lián)網等新興業(yè)務領域邁出混合所有制的第一步，既有從全局出發(fā)的政策考量，也是面對業(yè)務融合與競爭不得不做的現(xiàn)實選擇。 新興業(yè)務領域的混合探索

基礎電信業(yè)務的混合所有制改革，與不同國企的功能界定、自然壟斷行業(yè)改革、國家安全維護等問題相互糾纏，牽一發(fā)而動全身，需要等待有關部門統(tǒng)籌確定一攬子改革方案。

相比較而言，競爭性的增值電信業(yè)務較為單純，按照中央關于改革措施成熟一批推出一批的要求，在混合所有制上先行一步順理成章，也可以為將來主業(yè)的混合所有制改革積累經驗。

面對OTT業(yè)務前所未有的沖擊和行業(yè)內愈演愈烈的競爭，運營商的傳統(tǒng)業(yè)務收入增長乏力、成本大幅上升、利潤開始下滑、“管道化”風險顯現(xiàn)，面向互聯(lián)網的內容、應用、能力開放平臺等新興業(yè)務在運營商長期產業(yè)布局中的戰(zhàn)略價值日益凸顯。

運營商將自身的業(yè)務轉型概括為三條曲線（語音、流量、內容和應用）的博弈，如果說語音曲線是運營商跟時間在賽跑、流量曲線是運營商之間網絡和服務的比拼，那么內容和應用曲線則是運營商和互聯(lián)網企業(yè)面對面地短兵相接。

其實，三大運營商很早就已經開始在互聯(lián)網領域布局。

幾年來，雖然得益于母體的資源支持和互聯(lián)網產業(yè)的繁榮，這些互聯(lián)網業(yè)務單元在客戶規(guī)模、業(yè)務收入等方面獲得了一定的成長，但總比互聯(lián)網行業(yè)慢一拍，錯過了支付、位置、社交等一個又一個業(yè)務爆發(fā)的時間窗口。

這很大程度上是因為運營商的互聯(lián)網業(yè)務單元從人員結構到體制機制都繼承了電信行業(yè)的老套路，組織僵化、流程繁冗、養(yǎng)尊處優(yōu)、缺乏動力、創(chuàng)新不足，開發(fā)、決策、運行、激勵機制與互聯(lián)網水土不服。而業(yè)務單元的股權結構或者話語權格局相對單一，更是造成這種局面的一個重要原因。

要想按照互聯(lián)網行業(yè)的規(guī)律改造運營商的互聯(lián)網業(yè)務單元，就必須通過引入合作資本、調整優(yōu)化股權結構來實現(xiàn)公司治理和運作方式的實質性改變，混合所有制自然成為題中之義。

但混合所有制僅是運營商互聯(lián)網業(yè)務戰(zhàn)略中的一環(huán)，同時也不僅僅是引入其他投資者和員工持股那么簡單。

事實上，運營商此前組建的互聯(lián)網公司也不乏與他人合資者，比如中國電信的易信和中國移動的卓望，但產品和運營效果并不理想。究其原因，便是在公司治理和運作過程中沒有賦予其他股東足夠的話語權，導致公司過多繼承了電信行業(yè)的體制機制，市場化程度嚴重不足。

在這場混合所有制的長跑中，如果說引入戰(zhàn)略投資者和實現(xiàn)員工持股是出發(fā)點，那么新公司基因上的“去電信化”和關系上的契約化便是兩個落腳點，而按互聯(lián)網行業(yè)規(guī)律辦事和堅持市場化原則，則應作為跑道貫穿始終。 基因上的去電信化

基因上的“去電信化”并不是簡單否定運營商母體對新公司的一切影響，而是在引入投資者的同時最大限度地實現(xiàn)投資者互聯(lián)網基因的帶入，幫助新公司按照互聯(lián)網行業(yè)的發(fā)展規(guī)律重塑戰(zhàn)略、再造組織、搞活機制、打造產品。

重塑戰(zhàn)略的關鍵一在于開放，二在于取舍，必須在戰(zhàn)略上克服電信業(yè)全程全網、但求我有的封閉保守思維和片面追求“大而全”的產業(yè)布局慣性。互聯(lián)網是一個你中有我、我中有你的生態(tài)環(huán)境，一個企業(yè)不可能上下通吃，也不可能獨力打造一個孤立封閉的自循環(huán)產業(yè)鏈。

脫離了運營商母體的新公司，要學會在“成人之美”和“借人之光”中創(chuàng)造價值，堅持“有所為有所不為”，將有限的資源和投入聚焦于存在比較優(yōu)勢的領域。

再造組織的核心是以集中化的生產組織方式替代屬地化的利益格局，以扁平化的組織結構替代科層化的管理體系，由此來適應互聯(lián)網業(yè)務一點接入和快速反應的需要。

在新技術條件下，按照專業(yè)分工開展集中化管理、運維、支撐，變條塊分割的生產組織為條條下的集中專業(yè)運營，實現(xiàn)前端屬地化、后端集中化，也是電信行業(yè)低成本高效運營的大勢所趨。新公司的嘗試可以為運營商母體的改革積累經驗。

搞活機制是指在內部管理上給新公司松綁，允許其按照互聯(lián)網行業(yè)的規(guī)律和企業(yè)實際管人管事配資源。

在用人機制上，取消國有企業(yè)用工編制的上限，按照實際需要配備人員，以市場化手段聘用人員，突破職務職級逐級晉升的限制，按照績效實現(xiàn)人員能上能下，打開專業(yè)技術人才非管理類上升通道。在薪酬激勵機制上，取消工資總額的限制，推動薪酬市場化，按行業(yè)規(guī)律確定薪酬結構，推行員工持股，實施股權激勵，形成資本所有者和勞動者利益共同體，探索向項目團隊整體授予期權允許團隊內部自由分配。在考核機制上，改變傳統(tǒng)的KPI考核模式，將核心指標由業(yè)務收入、利潤調整到用戶數(shù)量、占有率上來，適當關注利潤率和成長率。

在投融資機制上，要為新公司的資本運作和騰挪創(chuàng)造更大空間，合理設定新公司董事會和經理層的投融資決策權限，允許其一定額度內自行決策收購、出售、換股等投融資事項，以資本的力量撬動業(yè)務布局。在內部資源配置上，實施項目制，強化對產品經理的授權，權力和資源向產品經理下沉，開展內部不同項目團隊的競爭，各項目獨立核算，按照市場反應配置資源，機構間的協(xié)作可以內部結算，團隊內的激勵可以自由決定。

在退出機制上，從市場和自身實際出發(fā)有所取舍，關注退出可實現(xiàn)的財務回報，實現(xiàn)可進可退，不脫離市場化原則搞“輸血”。

上述對新公司基因的改造千頭萬緒，歸根于新公司脫離運營商母體的獨立運作，而混合所有制恰恰是實現(xiàn)獨立運作的前提和保障。

一方面，混合所有制可以幫助新公司克服改革的阻力和障礙，突破政策的限制和束縛。如果不引入混合所有制，新公司的所有投資、人員都來源于運營商母體，從理念戰(zhàn)略到體制機制，所有的企業(yè)基因都難免隨著人員和文化而帶入，觸及既有利益格局和傳統(tǒng)運作方式的各項改革將舉步維艱、突破無門。

同樣，不引入混合所有制，用工、薪酬、決策等機制都還必須受制于有關國有企業(yè)監(jiān)管政策的剛性約束，在重大商業(yè)決策上也更容易受到非市場化因素的干預和影響。一旦在混合所有制上取得突破，公司則可能享受國資委對此釋放的政策紅利，回歸正常公司治理也有利于公司回歸市場主體地位。

另一方面，混合所有制可以為新公司帶入互聯(lián)網行業(yè)基因，并提供資源和業(yè)務上的協(xié)同。要想從根本上改變新公司的基因，所引入的便不能只是財務投資者，而必須是戰(zhàn)略投資者，能夠幫助新公司脫胎換骨、伴隨新公司持續(xù)成長，包括互聯(lián)網行業(yè)的巨頭、專注于互聯(lián)網領域的風險投資、股權投資基金等。

他們要么是公司進入互聯(lián)網領域的教頭和資助者，能夠在戰(zhàn)略制定、治理結構、經營管理、資本運作等方面為新公司提供可資借鑒的經驗和可信賴的資本支持，通過人才、經驗、模式、資本的輸出幫助新公司盡快適應新的競爭環(huán)境；要么是新公司的協(xié)同者，能夠與新公司實現(xiàn)資源協(xié)同和產品互補，能夠彼此提供入口、內容、通用能力，幫助新公司選擇符合自身實際、契合流量戰(zhàn)略、有利能力布局、具備成長性的項目，可以盡快融入互聯(lián)網的生態(tài)環(huán)境。 關系上的契約化

如果說基因上的“去電信化”是混合所有制的鯰魚效應使新公司回歸互聯(lián)網行業(yè)規(guī)律、煥發(fā)內部活力，那么關系上的契約化則更具聚焦于按照市場化原則調整新公司與相關主體的外部關系。

從契約的角度重新定義新公司與運營商母體、戰(zhàn)略投資者、董事會、管理層、員工等相關主體的關系，落腳于改進公司治理和理順合作結算兩個方面。

混合所有制下，新公司應當建立一套現(xiàn)代法人治理結構。新制度經濟學和現(xiàn)代公司法理論將公司看成一系列明示或默示的合同安排，即所謂的公司“契約關系”理論。在公司這種經濟現(xiàn)象中，各種組成人員通過一系列合同明確各自的角色，形成權利義務關系，最終締造公司的存在。這一理論有效地解釋了公司與組成人員之間的平等主體關系和公司意思自治原則。

從上述理論出發(fā)，引入混合所有制之后，新公司與運營商母體之間便不再是類行政化的上下級關系，而是平等主體之間的契約關系。運營商母體只是公司的股東之一，與其他戰(zhàn)略投資者、持股的管理層和員工在股東地位上并無二致。

公司章程作為他們制定或接受的共同契約，對他們產生約束力。股東只能在公司法和章程規(guī)定的事項范圍內，享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利。盡管運營商可能是大股東，但也只能和其他股東一道，通過行使表決權來選擇董事、決策股東會職權范圍內的其他事項。

如果是有限責任公司，只要章程有規(guī)定，股東的表決權甚至可以不按照出資比例分配，并且任何股東都不能隨意干涉公司事務。

運營商母體必須改變通過發(fā)文件指揮下屬公司的管理方式，不能對公司的具體業(yè)務指手畫腳、橫加干涉甚至越俎代庖。公司運作的獨立性將因其獨立人格而獲得法律確認，并憑借多元股權結構最終得以落實。

相應地，公司、股東和董事、監(jiān)事之間也是平等主體間的契約關系。董事會是公司的日常決策機構，由股東會選舉產生、對股東會負責，但其職權范圍來源公司法和章程（董事、監(jiān)事默示接受的共同契約）。除法定職權外，公司法允許公司章程對董事會職權進行補充性規(guī)定。

考慮到互聯(lián)網行業(yè)靈活、創(chuàng)新、瞬息萬變的特點，應當通過章程賦予新公司董事會更大的權限，比如一定金額下投融資和資產出售的決策權、股東會授權下員工持股計劃和股權激勵計劃的方案決策權，等等。董事、監(jiān)事一經任命便在該范圍內行使職權，一人一票，并對公司（而非股東）負有忠實義務和勤勉義務。

董事、監(jiān)事行使職權的行為僅代表他個人的意志、操守和商業(yè)判斷，而不必聽命于選舉他的股東。股東會可以決定董事、監(jiān)事的薪酬和激勵方案，設置經營業(yè)績考核指標。董事、監(jiān)事接受任命后，即視為與公司達成薪酬和激勵協(xié)議，公司應當根據期末的經營業(yè)績考核情況兌現(xiàn)薪酬和激勵方案。

包括總經理、副總經理、財務負責人在內的高級管理人員，由董事會產生、對董事會負責。公司總經理負責公司的日常經營管理，同樣享有公司法和章程（默示接受的共同契約）規(guī)定的職權，并根據公司內部規(guī)章將權力授予公司的有關機構和人員。

公司章程可以根據實際情況對總經理職權進行補充，比如賦予其在董事會一般授權下員工持股計劃和股權激勵計劃的執(zhí)行權等。董事會同樣不應越權干涉總經理行使職權。董事會決定高級管理人員的薪酬、激勵和考核方案，并由公司將其轉化為與職業(yè)經理人的勞動合同。同理，核心員工與公司之間的關系，也是勞動合同和股權認購合同關系。

在公司治理結構和日常經營管理中，新公司和各類組成者之間都是平等主體的契約關系，基于自愿和市場化原則而建立。各自的職權范圍因公司法和章程的規(guī)定而具有確定性，不應被越權干涉。

這是一個過于理想化以至于實現(xiàn)起來非常艱難的公司治理結構，但它是混合所有制下新公司獨立于運營商母體的方向性保障，是獲得市場化活力的源泉。

除了公司治理，新公司不可避免地將與運營商母體、戰(zhàn)略投資者展開資源協(xié)同和業(yè)務合作。這種協(xié)同和合作同樣是契約關系，應當堅持按照市場化原則開展。在新公司成立初期，運營商母體可以將資源和能力向新公司適當傾斜，但應當將其視為投入并予以權益化。從長期看，無論是接入還是結算，都應該按市場化規(guī)則進行，應當避免電信業(yè)務和互聯(lián)網業(yè)務的交叉補貼。

綜合來看，運營商互聯(lián)網業(yè)務單元的混合所有制是一系列復雜的業(yè)務和制度安排，不能簡單化為對外引資和職工持股。這個過程要關注運營商母體的改革訴求和決心，要關注戰(zhàn)略投資者的基因帶入和協(xié)同效應，關注股權激勵效果和節(jié)奏。改革的一切部署都應當圍繞著新公司的獨立運作展開，最終落腳于企業(yè)基因的“去電信化”和主體關系的契約化。

凡事預則立，不預則廢。行百里者半九十。這場改革內容龐雜，過程艱難，需要系統(tǒng)的規(guī)劃和長期的堅持。任何簡單化、草率化的顢酣和莽撞，到頭來都可能葬送這場改革。

無論如何，我們還是期待著混合所有制改革后的新公司脫胎換骨，真正成為遵循互聯(lián)網行業(yè)規(guī)律、堅持市場化原則的市場主體，擺脫戴著鐐銬在懸崖上舞蹈的危險與尷尬。