國(guó)企員工晉升管理制度精選(九篇)

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第1篇：國(guó)企員工晉升管理制度范文

Abstract: With the further reform and development of economic system in China, the business model and growth pattern in China are facing tremendous pressure of fundamental changes. In order to better face the pressure of reform, enterprises need to optimize and improve the system of internal human resource management. Through the full investigation and study, this paper uses a variety of research methods for in-depth practice, it's not difficult to find that China's current main problems of human resource management of small and medium-sized enterprises are embodied in: the human resource planning based on the strategic target is not harmonious with the employees' personal occupation career planning, which leads to the low employee individual performance when the enterprise develops into the bottleneck stage. At the same time, the optimization and upgrading of human resource management system for the small and medium-sized enterprises play a certain reference role.

關(guān)鍵詞： 深化改革；人力資源規(guī)劃；員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

Key words: deepening the reform；human resource planning；employees' personnel occupation career planning

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2014）23-0167-02

企業(yè)是人類社會(huì)組成的細(xì)胞，其地位和作用日益重要。在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過程中，一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開科技進(jìn)步，同時(shí)福利改善以及人民生活水平的提高都一定程度上離不開企業(yè)的發(fā)展。在21世紀(jì)，企業(yè)在各個(gè)方面都發(fā)揮著前所未有的作用，而這些作用主要是依賴于企業(yè)中處于各個(gè)崗位的員工來實(shí)現(xiàn)的。因此，我們必須看到，21世紀(jì)不同于以往時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，中小企業(yè)的發(fā)展受到諸多因素的制約，尤其是嚴(yán)重的人才流失，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的成長(zhǎng)。中小企業(yè)為了能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)地位，除了國(guó)家政策的扶持外，還需要有優(yōu)秀的忠誠于企業(yè)的人才，這樣才能擁有強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在發(fā)展中立于不敗之地。

員工職業(yè)發(fā)展管理，在人力資源管理過程中是一項(xiàng)十分重要的工作，使員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠滿足組織和員工的雙贏局面，以此更好地提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力，使員工的職業(yè)潛能更好地發(fā)揮。在目前，我國(guó)很多企業(yè)還沒有充分意識(shí)到職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源部還停留在人事管理層面，缺乏先進(jìn)的管理理念和管理技術(shù)。這樣的現(xiàn)狀下，企業(yè)員工的流動(dòng)性較大，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)和教育成本都成了企業(yè)沒有回報(bào)的成本，導(dǎo)致企業(yè)資源的人力流失。眾所周知，在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，核心員工起著非常關(guān)鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住員工為企業(yè)服務(wù)是我國(guó)企業(yè)不得不思考的問題。

據(jù)了解，當(dāng)今部分企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展管理上仍存在以下問題：

①職業(yè)發(fā)展管理仍然處于萌芽階段。企業(yè)尚未實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型，管理制度和用人機(jī)制的滯后、缺位，從一定程度上阻礙了職業(yè)生涯管理的實(shí)施進(jìn)程。

②“官本位”的思想在一定程度上阻礙專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員只有通過專業(yè)的技術(shù)考核得以晉升，才能使能力得到認(rèn)可，而專業(yè)的技術(shù)人才由于缺乏廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，因此很難發(fā)揮自己的才能。

③高級(jí)工存在晉升瓶頸。由于晉升比例受到一定的限制，因此很多高技術(shù)人才不能夠順利晉升，這樣長(zhǎng)久以來就會(huì)形成一個(gè)晉升瓶頸。

④企業(yè)新進(jìn)員工，由于缺乏專業(yè)的導(dǎo)師輔導(dǎo)，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)很難適應(yīng)新工作環(huán)境。因此，需要有專業(yè)的技術(shù)人員對(duì)其進(jìn)行專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)和知識(shí)發(fā)展方面的引導(dǎo)，否則就會(huì)陷入一種靜止或迷茫的狀態(tài)，因此有著強(qiáng)烈事業(yè)心和進(jìn)取心的年輕人，需要跳槽到更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的企業(yè)發(fā)展。

一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展總要依附于某個(gè)組織來實(shí)現(xiàn)，因此，個(gè)體的職業(yè)發(fā)展必然與所在組織的內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有密切關(guān)系。影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)因素有企業(yè)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的價(jià)值觀、崗位供給、領(lǐng)導(dǎo)者理念、企業(yè)管理制度等多個(gè)方面。職業(yè)生涯管理是以提高企業(yè)人力資源質(zhì)量和發(fā)揮人力資源管理效率為目的的，通過個(gè)人發(fā)展的愿望與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求相結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)的價(jià)值觀包括質(zhì)量觀、服務(wù)觀以及職工觀等，在一定程度上決定了企業(yè)如何看待自己的員工。在所有的價(jià)值觀中，企業(yè)與社會(huì)關(guān)系以及企業(yè)與員工關(guān)系兩個(gè)價(jià)值觀是居于核心地位的。但是不同的企業(yè)會(huì)有不同的核心價(jià)值觀。崗位所提供的信息對(duì)員工職業(yè)生涯計(jì)劃有著很重要的參考價(jià)值，因此它更加直接地使“生涯機(jī)會(huì)”進(jìn)入員工的視野。不進(jìn)行崗位分析就制定的生涯計(jì)劃大部分具有盲目性，很多崗位的供給受到企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式等多種因素的影響。

一個(gè)企業(yè)的文化和管理風(fēng)格與其領(lǐng)導(dǎo)者的理念和管理風(fēng)格有著很直接的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)往往都是企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念都將成為企業(yè)政策制度的指導(dǎo)思想，成為企業(yè)管理行為的行動(dòng)指南。作為領(lǐng)頭人，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層是否有科學(xué)先進(jìn)的理念，是否有事業(yè)心，都將在相當(dāng)大的程度上決定企業(yè)在這一時(shí)期內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，這將會(huì)給員工提供不同的發(fā)展機(jī)會(huì)。

員工的職業(yè)發(fā)展，歸根到底就是要靠企業(yè)管理制度進(jìn)行保障，為的是企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)能夠滲透到各制度中，使企業(yè)制度更好地貫徹落實(shí)，就需要有合理的培訓(xùn)制度、晉升制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度等等。沒有制度或者制度定得不合理、不到位，員工的職業(yè)發(fā)展就難以實(shí)現(xiàn)，甚至可能流于空談。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道時(shí)，應(yīng)進(jìn)行正確的定位，尊重員工的個(gè)性，并以多元化的激勵(lì)、縱向與橫向發(fā)展相結(jié)合，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展體系和制度。

人才培養(yǎng)、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展不僅僅是人力資源部的職責(zé)，也是各管理人和負(fù)責(zé)人的重要職責(zé)，各級(jí)管理人員都要擔(dān)負(fù)起員工職業(yè)發(fā)展的主要責(zé)任，而每一個(gè)主管都要了解下屬員工所掌握的技能以及他們的興趣和價(jià)值觀以及發(fā)展訴求等。各管理人員與其團(tuán)隊(duì)之間必須就職業(yè)發(fā)展進(jìn)行暢通的交流，通過對(duì)話與反饋，管理人員找出自己需要了解的員工的能力情況，以及如何去做才能提高每個(gè)員工的貢獻(xiàn)程度和對(duì)工作的滿意程度。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：國(guó)企員工晉升管理制度范文

關(guān)鍵詞　薪酬滿意感；薪酬管理公平性；薪酬比較

薪酬滿意感是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素。對(duì)薪酬比較滿意的員工更愿繼續(xù)在賓館努力工作。近年來，許多員工因薪酬低、缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而“跳槽”或改行。如何做好員工薪酬管理工作，提高員工薪酬滿意感，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，是賓館管理人員面臨的一項(xiàng)重要的工作任務(wù)。

從上世紀(jì)六十年代起，員工薪酬滿意感始終是歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界研究的重要課題。歐美學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，薪酬水平并不是決定員工薪酬滿意感的唯一因素，企業(yè)薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的薪酬滿意感也有重要的影響。然而，歐美學(xué)者對(duì)各類薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果與員的各類薪酬滿意感的關(guān)系缺乏深入的研究。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，我國(guó)企業(yè)管理學(xué)者尚未對(duì)員工薪酬滿意感的影響因素做過深入的實(shí)證檢驗(yàn)。在本次研究中，我們主要探討各類薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響，為賓館管理人員應(yīng)如何堅(jiān)持薪酬管理公平性原則，提高員工對(duì)薪酬的滿意程度，提出我們的建議。

一、文獻(xiàn)述評(píng)

1．薪酬滿意感的基本理論與組成成分

歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界通常根據(jù)以下兩種理論，解釋員工的薪酬滿意感：①衡平理論。1965年，美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（J.StacyAdams）提出了衡平理論。他認(rèn)為，員工會(huì)對(duì)自己與他人的得失之比進(jìn)行比較。如果得失之比相似，員工就會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意；如果得失之比不同，員工就更可能對(duì)自己的薪酬感到不滿［1］。②差距理論。1971年，美國(guó)學(xué)者勞勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理論。他認(rèn)為，人們會(huì)對(duì)自己應(yīng)該得到的薪酬與實(shí)際得到的薪酬進(jìn)行比較，比較的結(jié)果會(huì)影響他們的薪酬滿意感［2］。

二十世紀(jì)八十年代中期之前，歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界主要根據(jù)薪酬水平滿意感計(jì)量員工的總體薪酬滿意感。1985年，美國(guó)學(xué)者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）編制了員工薪酬滿意感量表（PSQ量表），從薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理等4個(gè)方面計(jì)量員工的薪酬滿意感［3］?，F(xiàn)在，國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為，員工的薪酬滿意感是一個(gè)多維概念。

賓館員工薪酬滿意感影響因素的實(shí)證研究歐美企業(yè)管理學(xué)者在員工薪酬滿意感影響因素的實(shí)證研究中，通常把員工的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)和實(shí)際的薪酬水平作為控制變量。他們的研究結(jié)果表明，性別、年齡、工齡、學(xué)歷、工資收入不同的員工對(duì)薪酬的滿意程度也不同。但是，他們對(duì)各類員工的薪酬滿意感也得出了一些相互矛盾的研究結(jié)論。在本次研究中，除員工的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)之外，我們還假定不同用工方式（正式工、合同工、臨時(shí)工）、不同工源（本地工、外地工）的員工對(duì)薪酬的滿意程度也不同。因此，我們提出以下假設(shè)：H1：各類員工的薪酬滿意感有顯著的差異。

2．薪酬比較與員工薪酬滿意感的關(guān)系

歐美學(xué)者對(duì)不同行業(yè)的員工的薪酬比較結(jié)果與他們的滿意感的關(guān)系進(jìn)行了大量研究。然而，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對(duì)各類參照標(biāo)準(zhǔn)的重要性仍存在一些分歧。1994年，美國(guó)學(xué)者布勞（GaryBlau）指出，員工通常會(huì)與以下五類參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬比較：①社交參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與自己的家庭成員、親友進(jìn)行薪酬比較；②經(jīng)濟(jì)需要參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)對(duì)自己的實(shí)際薪酬與自己在經(jīng)濟(jì)上需要的薪酬進(jìn)行比較；③歷史參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)對(duì)自己過去和現(xiàn)在的薪酬進(jìn)行比較；④企業(yè)參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與本企業(yè)的同事進(jìn)行薪酬比較；⑤市場(chǎng)參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與其他企業(yè)的員工進(jìn)行薪酬比較［4］。

在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，大多數(shù)歐美學(xué)者研究薪酬比較結(jié)果對(duì)員工薪酬水平滿意感的影響，卻很少研究薪酬比較結(jié)果與員工的各類薪酬滿意感的關(guān)系。香港學(xué)者羅勝強(qiáng)（KennethS.Law）和黃熾森（Chi-SumWong）指出，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)深入研究不同的參照標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)重要性，以便正確判斷薪酬比較結(jié)果如何影響員工的薪酬滿意感［5］。在本次研究中，我們提出以下假設(shè)：H2:薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

3．薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的影響

根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個(gè)組成成分：

（1）薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性指員工對(duì)自己實(shí)際獲得的薪酬是否公平的評(píng)價(jià)。員工通常根據(jù)以下三個(gè)原則判斷結(jié)果公平性：①衡平原則，指企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績(jī)分配薪酬；②平等原則，指企業(yè)平均分配員工的薪酬；③需要原則，指企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)人需要分配薪酬［6］。

（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)。1988年，美國(guó)學(xué)者沃利斯（MarcJ.Wallace）和費(fèi)伊（CharlesH.Fay）指出，員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作、企業(yè)內(nèi)部投訴和上訴程序，評(píng)估企業(yè)薪酬管理程序公平性［7］。

（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指員工對(duì)管理人員在薪酬管理過程中對(duì)待員工的態(tài)度和方式是否公平的評(píng)價(jià)。2000年，英國(guó)學(xué)者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個(gè)組成成分：①真誠：管理人員真心實(shí)意堅(jiān)持公平的薪酬管理程序；②人際關(guān)系敏感性：管理人員在薪酬管理工作中，禮貌地對(duì)待員工，不傷害員工的尊嚴(yán)和自尊心；③溝通：管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)［8］。

（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理決策過程和結(jié)果。管理人員為員工提供薪酬信息，向員工詳細(xì)解釋企業(yè)薪酬制度與薪酬決策的依據(jù)，為員工提供及時(shí)的反饋，都會(huì)影響員工的薪酬公平感。

薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個(gè)重要因素。但是，歐美學(xué)者通常只研究薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬水平滿意感的影響，較少探討公平性對(duì)員工的其他各類薪酬滿意感的影響；較多研究結(jié)果公平性和程序公平性對(duì)員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業(yè)薪酬管理工作中的作用，更沒有同時(shí)檢驗(yàn)四類公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響。因此，他們對(duì)各類公平性對(duì)員工的薪酬滿意感的影響仍存在不少爭(zhēng)論。在本次研究中，我們探討四類薪酬管理公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響，并提出以下假設(shè)：H3：薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感有顯著的正向影響。

二、調(diào)研過程

在本次研究中，我們工作如下：

1.在PSQ量表的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了27個(gè)計(jì)量項(xiàng)目，從薪酬水平、福利、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度等5個(gè)方面計(jì)量員工的薪酬滿意感；

2.要求員工與賓館內(nèi)部同事（職位較高、較低、相同的員工）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務(wù)的員工、員工預(yù)計(jì)自己將來可得到的薪酬、賓館承諾的薪酬、賓館以前支付的薪酬、員工從前在其他企業(yè)得到的薪酬、員工的生活費(fèi)用、家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、個(gè)人貢獻(xiàn)等12類參照標(biāo)準(zhǔn)比較薪酬；

3.從結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4個(gè)方面計(jì)量薪酬管理公平性。所有計(jì)量項(xiàng)目都采用李科特七點(diǎn)計(jì)量尺度。

2005年5月至8月，我們對(duì)廣州10家賓館的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。我們共發(fā)出問卷1180份，收回有效問卷832份，其中女性占57.6%，25歲以下員工占53.6％，在賓館工作5年以下的員工占84.8％，個(gè)人月收入在1200元以下的員工占66.4％。

三、數(shù)據(jù)分析

1.數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

我們使用SPSS12.0軟件，分析各個(gè)計(jì)量尺度的可靠性。在本次研究中，所有計(jì)量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα）在0.814到0.960之間，表明各個(gè)計(jì)量尺度非?？煽?。

2.分層回歸分析

我們對(duì)員工的總體薪酬滿意感以及薪酬水平、福利、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬制度和薪酬管理的滿意感分別進(jìn)行分層回歸分析。在各個(gè)分層回歸模型中，除控制變量之外，各個(gè)變量值是各個(gè)概念計(jì)量項(xiàng)目的平均值。美國(guó)學(xué)者黑爾等人（JosephF.Hair）等人指出，變量的方差膨脹系數(shù)超過10.0，表明數(shù)據(jù)存在嚴(yán)重的多重共線問題。在我們的分層回歸分析中，變量最大的方差膨脹系數(shù)為3.175，表明我們的數(shù)據(jù)沒有嚴(yán)重的多重共線問題。

我們采用以下步驟進(jìn)行分層回歸分析：第一步輸入賓館序號(hào)、員工的性別、所屬部門、年齡、本崗位工齡、本賓館工齡、用工方式、工源、學(xué)歷、個(gè)人月收入等7個(gè)控制變量；第二步輸入員工的12類薪酬比較結(jié)果變量；第三步輸入4個(gè)薪酬管理公平性變量。分層回歸分析結(jié)果見附表。在分層回歸模型中，每增加一組自變量，模型的調(diào)整后測(cè)定系數(shù)（ΔR2）都顯著增大，表明各組自變量都能增大模型對(duì)員工各類薪酬滿意感的解釋能力。

在第一組自變量〔控制變量〕中，①不同賓館的員工對(duì)薪酬的滿意程度有顯著的差異；②員工的性別、年齡、所屬部門、用工方式、受教育水平、在本崗位的工齡與他們的各類薪酬滿意感沒有顯著的相關(guān)關(guān)系；③與本地工相比較，外地工的總體薪酬滿意感、薪酬水平滿意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感較高；④賓館工齡較長(zhǎng)的員工的各類薪酬滿意程度越低；⑤個(gè)人月收入較高的員工對(duì)他們的薪酬水平和福利的滿意感比較高。

第二步回歸模型分析結(jié)果表明，①員工對(duì)薪酬水平的滿意程度主要是由員工與本賓館職務(wù)相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己從前在本賓館得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果決定的。②員工對(duì)薪酬晉升的滿意程度主要是由員工與本賓館的同事、自己將來可得到的薪酬、自己的生活費(fèi)用、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事與自己的生活費(fèi)用，對(duì)薪酬晉升就越不滿意。③員工對(duì)獎(jiǎng)金的滿意程度主要是由本賓館職務(wù)相同、職務(wù)較低的同事、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)相似職務(wù)的員工、自己今后可得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于其他企業(yè)的同類企業(yè)，對(duì)自己的獎(jiǎng)金就越不滿意。④員工對(duì)福利的滿意程度主要是由本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于本賓館職務(wù)較高的同事，對(duì)自己的福利就越不滿意。⑤員工對(duì)薪酬結(jié)果與管理的滿意程度主要受員工與本賓館的同事、其他企業(yè)類似職務(wù)的員工、自己今后可得到的報(bào)酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較結(jié)果的影響。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對(duì)賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿意。⑥員工對(duì)薪酬的總體滿意感主要是由他們與本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較的結(jié)果決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對(duì)賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿意。

在第三組自變量中，①企業(yè)薪酬管理結(jié)果公平性對(duì)員工的總體薪酬滿意感以及他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感有顯著的正向影響，②程序公平性對(duì)員工的獎(jiǎng)金滿意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感有顯著的正向影響，③交往公平性對(duì)員工的總體薪酬滿意感和福利滿意感有顯著的正向影響，④信息公平性對(duì)員工的總體薪酬滿意感和各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。這些分析結(jié)果表明企業(yè)的薪酬管理越公平，員工的薪酬滿意程度越高。

四、討論與結(jié)論

1．不同類別員工對(duì)薪酬的滿意程度不同

我們發(fā)現(xiàn)，①與本地工相比較，外地工的工資較低，但他們對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意程度與他們的總體薪酬滿意程度較高。我們認(rèn)為，外地工對(duì)薪酬水平的期望較低，更可能接受賓館的薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度。這可能是他們對(duì)自己的薪酬比較滿意的主要原因。②與本賓館工齡較短的員工相比較，本賓館工齡較長(zhǎng)的員工的各類薪酬滿意程度都較低。近年來，廣東賓館的經(jīng)濟(jì)收益沒有明顯的提高。不少賓館無法晉升員工的工資，提高員工的經(jīng)濟(jì)待遇。這可能是工齡較長(zhǎng)的員工對(duì)自己的薪酬比較不滿的主要原因。

2．各類薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的薪酬滿意感有不同的影響

員工與不同的參照標(biāo)準(zhǔn)比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的薪酬滿意感有不同的影響?；貧w模型控制第一組自變量之后，員工的薪酬比較結(jié)果對(duì)他們的各類薪酬滿意感仍有顯著的影響。在我們研究的12類參照標(biāo)準(zhǔn)中，員工與本賓館同事（職位較高、較低、相同的同事）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似的員工、自己今后可得到的薪酬、本賓館從前支付的薪酬、從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的生活費(fèi)用、個(gè)人貢獻(xiàn)等10類參照標(biāo)準(zhǔn)的比較結(jié)果都對(duì)他們的某一類或某幾類薪酬滿意感有顯著的影響。我們的研究結(jié)果支持布勞的觀點(diǎn)，即員工會(huì)與社交、經(jīng)濟(jì)需要、歷史、企業(yè)、市場(chǎng)等多類參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬比較。

3.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素

回歸模型控制兩組變量之后，薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬滿意感仍然有顯著的正向影響，但各類公平性對(duì)各類薪酬滿意感有不同的影響。與程序公平性相比較，其他三類公平性更可能影響員工的總體薪酬滿意感。信息公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響最大。

五、對(duì)賓館管理工作的啟示

1．管理人員應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬

員工對(duì)自己的薪酬與自己的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較的結(jié)果對(duì)他們的各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。在12類薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)中，員工的個(gè)人貢獻(xiàn)是影響他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感程度與他們的總體滿意程度的最重要的比較標(biāo)準(zhǔn)。如果員工根據(jù)自己為賓館做出的貢獻(xiàn)，得出“自己獲得較高薪酬”的比較結(jié)果，就會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意，否則，他們就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。因此，我們認(rèn)為，賓館管理人員應(yīng)盡力做好員工績(jī)效考評(píng)與反饋工作，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬，既激勵(lì)員工努力工作，為賓館做出更大的貢獻(xiàn)，又幫助某些員工正確地評(píng)估自己的工作績(jī)效。

2．管理人員應(yīng)確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

員工與賓館內(nèi)部同事比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的滿意感有顯著的影響。我們發(fā)現(xiàn)，員工與職務(wù)較高的同事比較薪酬，不會(huì)明顯地影響他們對(duì)薪酬水平和獎(jiǎng)金的滿意程度，與職務(wù)較低的員工比較薪酬，也不會(huì)明顯地影響他們的薪酬水平滿意感。但是，員工與不同職務(wù)的同事比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的總體薪酬滿意感與他們對(duì)福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感有顯著的影響。這些研究結(jié)果既表明員工不會(huì)因賓館確定不同的職位薪酬而產(chǎn)生不滿情緒，也表明不同職位的薪酬差異過大會(huì)降低員工的薪酬滿意程度。因此，管理人員既應(yīng)合理地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定適當(dāng)?shù)男匠晁郊?jí)差，又應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，而不是根據(jù)員工的職務(wù)，確定員工的獎(jiǎng)金、福利待遇和薪酬晉升結(jié)果。

3．管理人員應(yīng)與員工分析薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識(shí)

我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工不僅會(huì)與本賓館同事比較薪酬，而且會(huì)與其他企業(yè)同類員工、類似職務(wù)的員工比較薪酬。員工與其他企業(yè)同類員工比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的獎(jiǎng)金滿意程度有顯著的負(fù)向影響。員工與其他企業(yè)類似職務(wù)的員工比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們對(duì)獎(jiǎng)金、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感則有顯著的正向影響。

根據(jù)上述的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認(rèn)為，管理人員應(yīng)通過雙向溝通，與員工分享薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識(shí)。管理人員應(yīng)向員工解釋賓館薪酬管理決策依據(jù)，以便員工理解賓館的薪酬管理制度，了解賓館會(huì)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，對(duì)所有員工一視同仁，而不是根據(jù)員工的職位、戶籍所在地，確定員工的薪酬。此外，管理人員應(yīng)向員工介紹其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務(wù)員工的薪酬，以便影響員工的薪酬比較結(jié)果，進(jìn)而影響員工的薪酬滿意感。

4．管理人員應(yīng)關(guān)心員工的利益，盡力提高員工的薪酬待遇

員工與歷史參照標(biāo)準(zhǔn)（自己從前在本賓館或其他企業(yè)得到的薪酬）進(jìn)行薪酬比較，就會(huì)對(duì)自己目前的薪酬水平和福利感到比較滿意。但是，員工與經(jīng)濟(jì)需要參照標(biāo)準(zhǔn)（自己的生活費(fèi)用）進(jìn)行薪酬比較，就會(huì)對(duì)薪酬晉升結(jié)果感到不滿。這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：①賓館提高員工的薪酬待遇，才能提高員工的薪酬滿意程度。②員工得到的薪酬足以支持自己的生活費(fèi)用，才會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意。

此外，我們還發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)自己目前與今后可得到的薪酬進(jìn)行比較的結(jié)果對(duì)他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感與他們的總體薪酬滿意感有顯著的正向影響。這個(gè)數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明員工對(duì)自己今后的薪酬缺乏樂觀的期望。

根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認(rèn)為，賓館管理人員應(yīng)考慮員工的生活費(fèi)用，盡力逐漸提高員工的薪酬待遇，以便提高員工對(duì)薪酬的滿意程度。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住優(yōu)秀的員工，管理人員更應(yīng)增大員工的工作保障，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途，提高優(yōu)秀員工的薪酬，使廣大員工認(rèn)識(shí)到，自己為賓館做出更大的貢獻(xiàn)，就能增大自己今后晉升薪酬的可能性。

5．管理人員必須堅(jiān)持組織公正性基本原則

我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工的月收入與他們的總體薪酬滿意感、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。與員工的月收入相比，他的的薪酬公平感對(duì)他們的滿意感有更大的影響。因此，我們認(rèn)為，管理人員根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬待遇（結(jié)果公平性），根據(jù)一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性和道德性等程序公平性原則，做好薪酬管理決策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重員工，關(guān)心員工的需要，誠實(shí)、平等地對(duì)待員工（交往公平性），與員工分享薪酬管理信息，向員工解釋薪酬管理決策依據(jù)，增加員工的薪酬管理知識(shí)（信息公平性），更能提高員工對(duì)薪酬的滿意程度。

六、研究貢獻(xiàn)、局限性和今后研究方向

1．本次研究的貢獻(xiàn)

（1）在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者尚未對(duì)四類薪酬管理公平性與員工的各類薪酬滿意感進(jìn)行過系統(tǒng)的實(shí)證研究。本次研究結(jié)果表明，賓館薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素，各類薪酬管理公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。（2）我們首次探討薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響。我們的研究結(jié)果表明，各類比較標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

2．本次研究的局限性與今后研究方向

我們只對(duì)廣東地區(qū)部分賓館的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，研究結(jié)果對(duì)其他地區(qū)的賓館員工是否適用還有待于進(jìn)一步的檢驗(yàn)。（2）我們沒有計(jì)量員工對(duì)薪酬的期望。今后，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)研究員工的期望對(duì)他們的薪酬滿意程度的影響。

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第3篇：國(guó)企員工晉升管理制度范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理；創(chuàng)新策略

自改革開放以來，我國(guó)各行各業(yè)均取得了很大的進(jìn)步，并為推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展做出了非常重要的貢獻(xiàn)，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快的背景下，我國(guó)企業(yè)也面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)?；谶@樣的原因，新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)必須采取有效策略實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新，并以此來推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

1新常態(tài)下我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作面臨的問題

企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作指的是，企業(yè)為了經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、經(jīng)營(yíng)策略的有效實(shí)施而制定的前期規(guī)劃、前期指揮以及前期監(jiān)管措施，旨在提升自身層次，得到更多的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)與更廣闊的發(fā)展空間。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作中的諸多問題逐漸暴露出來，從而給企業(yè)自身良性發(fā)展造成了非常嚴(yán)重的影響，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1．1經(jīng)濟(jì)管理制度不完善。就現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際情況來看，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、企業(yè)自身隨之不斷進(jìn)步的背景下，企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)管理制度已經(jīng)越來越無法滿足自身發(fā)展的要求。與此同時(shí)，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理工作方面，也缺乏科學(xué)、有效的監(jiān)督制度，導(dǎo)致企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間面臨利潤(rùn)虧損的局面，這就給經(jīng)濟(jì)管理制度的執(zhí)行實(shí)效性產(chǎn)生了很大的影響，從而出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)管理制度流于形式的問題。1．2經(jīng)濟(jì)管理理念落后。新常態(tài)下，我國(guó)仍有一些企業(yè)依然采取傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理理念，尚未正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的迫切性，過分追求短期利益，而忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，基于此，其僅是通過擴(kuò)大投資規(guī)模、擴(kuò)大生產(chǎn)的途徑來提高生產(chǎn)效益。除此之外，企業(yè)也沒有樹立正確的危機(jī)意識(shí)，無法借鑒先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)管理經(jīng)驗(yàn)來幫助自身實(shí)施經(jīng)濟(jì)管理，對(duì)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才方面的內(nèi)容也沒有給予充分的重視，也沒有對(duì)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行準(zhǔn)確分析與研究，這就給企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)施帶來了很大的難度，也給企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成了一定的影響。1．3內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不夠合理。就目前情況來看，我國(guó)仍有相當(dāng)一部分企業(yè)由于受到組織成員技能水平、知識(shí)水平的限制，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)存在不合理的問題，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)不高、技能水平不強(qiáng)，再加上企業(yè)沒有重視對(duì)經(jīng)濟(jì)管理隊(duì)伍的建設(shè)，最終導(dǎo)致內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)十分松散，嚴(yán)重影響著企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作的實(shí)施。除此之外，企業(yè)在針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理工作制定創(chuàng)新策略的時(shí)候，也沒有從實(shí)際發(fā)展要求、經(jīng)營(yíng)的環(huán)境出發(fā)，從而導(dǎo)致創(chuàng)新策略嚴(yán)重超前，進(jìn)而導(dǎo)致了資源限制的局面，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

2新常態(tài)下我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作的創(chuàng)新策略

2．1經(jīng)濟(jì)管理理念的創(chuàng)新。在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理工作中，經(jīng)濟(jì)管理理念起到了先導(dǎo)作用，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段在經(jīng)濟(jì)管理方面的成效不高，一個(gè)重要的原因就在于經(jīng)濟(jì)管理理念較為陳舊、落后，沒有結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)與經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的任務(wù)對(duì)經(jīng)濟(jì)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新。新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的改變，基于此，企業(yè)必須重視對(duì)經(jīng)濟(jì)管理理念的創(chuàng)新，借鑒國(guó)內(nèi)外一些科學(xué)、先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)管理理念、管理思想，同時(shí)結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展要求，做到與時(shí)俱進(jìn)，站在全新的視角、思維模式上來開展經(jīng)濟(jì)管理，同時(shí)也要樹立正確的危機(jī)意識(shí)，通過采取有效措施，全面提高經(jīng)濟(jì)管理人員的創(chuàng)新精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而為經(jīng)濟(jì)管理提供科學(xué)的理論指導(dǎo)，推動(dòng)自身的長(zhǎng)足發(fā)展、良性發(fā)展。2．2經(jīng)濟(jì)管理制度的創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)管理制度是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作得以順利開展的基礎(chǔ)與前提條件，與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)管理制度也在一定程度上制約著經(jīng)濟(jì)管理工作的創(chuàng)新，基于此，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新，企業(yè)應(yīng)充分考慮在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，對(duì)經(jīng)濟(jì)管理制度進(jìn)行積極創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)管理制度的改進(jìn)與完善，同時(shí)也要著重突出經(jīng)濟(jì)管理制度的柔性特征，最終促進(jìn)自身的長(zhǎng)足發(fā)展、良性發(fā)展。第一，企業(yè)應(yīng)充分尊重“以人為本”理念，建立健全人性化的經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，包括獎(jiǎng)懲制度、績(jī)效考核制度等，通過為員工提供優(yōu)良的工作條件、發(fā)展機(jī)會(huì)，來全面提高員工的創(chuàng)造性與工作積極性。第二，企業(yè)應(yīng)建立健全決策機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制，并確保全體員工均能積極參與進(jìn)去，來實(shí)現(xiàn)員工歸屬感、忠誠度的增強(qiáng)，賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理以新的生機(jī)與活力。2．3經(jīng)濟(jì)管理戰(zhàn)略的創(chuàng)新。新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理所面臨的條件與環(huán)境出現(xiàn)了非常明顯的改變，企業(yè)應(yīng)充分結(jié)合這些改變，在此基礎(chǔ)上對(duì)新常態(tài)下所面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇進(jìn)行綜合分析，對(duì)自身的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行積極調(diào)整，對(duì)未來的發(fā)展形勢(shì)、所面臨的任務(wù)進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，來制定切實(shí)可行的、科學(xué)合理的經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)也要強(qiáng)化前瞻性、全局性，借助市場(chǎng)宣傳、品牌價(jià)值等渠道，來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理戰(zhàn)略創(chuàng)新實(shí)效性的加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高。除此之外，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，應(yīng)充分結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)水平、實(shí)際情況，確保發(fā)展戰(zhàn)略能夠體現(xiàn)自身特色。同時(shí)，在制定經(jīng)濟(jì)管理戰(zhàn)略的時(shí)候，應(yīng)從我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，切實(shí)保證經(jīng)濟(jì)管理戰(zhàn)略的科學(xué)性、合理性以及可行性。2．4經(jīng)濟(jì)管理組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)原有的經(jīng)濟(jì)管理組織結(jié)構(gòu)越來越無法適應(yīng)時(shí)展的要求，也不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，基于這樣的原因，企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)管理組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行積極創(chuàng)新，有效發(fā)揮經(jīng)濟(jì)管理組織結(jié)構(gòu)的作用，對(duì)企業(yè)內(nèi)部職能部門進(jìn)行合理縮減，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理水平的提高。與此同時(shí)，企業(yè)也可以通過對(duì)垂直多層管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化、創(chuàng)新，重新構(gòu)建內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，以便于使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理組織結(jié)構(gòu)更好地適應(yīng)時(shí)展、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，確保信息傳遞的效率、經(jīng)營(yíng)管理信息的及時(shí)反饋，最終實(shí)現(xiàn)決策準(zhǔn)確性的提高。2．5人力資源管理的創(chuàng)新。新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新過程中，人力資源管理的創(chuàng)新是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的必然要求?；诖?，企業(yè)應(yīng)以自身實(shí)際發(fā)展情況作為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人力資源管理進(jìn)行積極創(chuàng)新，最終推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作的發(fā)展與創(chuàng)新。一般情況下，企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的時(shí)候，應(yīng)充分考慮文化建設(shè)方面的內(nèi)容，通過精神文化建設(shè)來加強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感、向心力與凝聚力，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)文化產(chǎn)生高度認(rèn)同，只有這樣，員工才能為推動(dòng)企業(yè)的繁榮發(fā)展做出貢獻(xiàn)。除此之外，企業(yè)也要對(duì)招聘機(jī)制、晉升機(jī)制進(jìn)行不斷創(chuàng)新、改進(jìn)與完善，針對(duì)現(xiàn)行招聘機(jī)制、晉升機(jī)制中的缺陷與不足，制定有針對(duì)性的管理手段，采取科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式，確保人才招聘、職位晉升的高效性、公正性以及規(guī)范性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與完善。

3結(jié)語

綜上所述，就現(xiàn)階段來說，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制正處于過渡與完善的關(guān)鍵時(shí)期，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型階段。這樣的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)、準(zhǔn)確把握這種改變的根源，進(jìn)一步加快經(jīng)濟(jì)管理方面的改進(jìn)與創(chuàng)新步伐，不斷推動(dòng)自身的良性發(fā)展，才能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中獲得更好的生存與發(fā)展。

作者:陳磊 單位:新疆克拉瑪依市新疆油田分公司重油開發(fā)公司

參考文獻(xiàn)

［1］劉麗．經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新策略研究［J］．經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2016，（16）：101＋103．

［2］周雪．經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的創(chuàng)新策略［J］．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2016，（19）：109－110．

［3］李寧．新形勢(shì)下我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新策略研究［J］．知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2016，（01）：148－149．

第4篇：國(guó)企員工晉升管理制度范文

論文關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工，激勵(lì)因素，激勵(lì)模型

 

一、引言

被譽(yù)為現(xiàn)代管理之父的美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克率先提出了“知識(shí)型員工”，即“掌握和運(yùn)用符號(hào)或概念、利用知識(shí)或信息工作的員工”這一概念[1]。與其他類型員工相比，知識(shí)型員工是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體[2]，傳統(tǒng)的激勵(lì)方式已經(jīng)無法滿足他們的需求。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工往往決定著企業(yè)的命運(yùn)。因此，如

二、知識(shí)型員工激勵(lì)因素研

（一）知識(shí)型員工激勵(lì)

1.研究對(duì)象和

為了深入解具有不同個(gè)性特征知識(shí)型員工的激勵(lì)因素偏好，準(zhǔn)確掌握知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，從而為吸引、留住、激勵(lì)知識(shí)型員工提供理論依據(jù)和實(shí)證支撐，筆者對(duì)東莞市碩源、立新、瑞昌等5家電子材料有限公司中的22名知識(shí)型員工進(jìn)行了訪談。其中男性56.5％，女性4

2.激勵(lì)因素的整理

本文通過訪談，共收集了58個(gè)激勵(lì)反映項(xiàng)目。為了進(jìn)一步驗(yàn)證調(diào)查的準(zhǔn)確性，筆者根據(jù)訪談對(duì)象所提及的各項(xiàng)激勵(lì)因素的重要程度，

表2-1 知識(shí)型員工的主要

激勵(lì)項(xiàng)目 項(xiàng)目描述

1、 薪酬福利 有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇。

2、 職位晉升 工作出色能夠?yàn)樽约簬砺毼粫x升的機(jī)會(huì)。

3、 培訓(xùn)學(xué)習(xí) 有機(jī)會(huì)不斷學(xué)到新的知識(shí)和技能。

4、 能力發(fā)揮 有機(jī)會(huì)能夠充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)和能力。

5、 工作認(rèn)可 出色完成工作能夠得到及時(shí)的認(rèn)可。

6、 工作挑戰(zhàn) 工作對(duì)自己的能力有很大的挑戰(zhàn)性。

7、 工作成就 在工作中能夠不斷得到成就感。

8、 工作保障 工作的安全性和穩(wěn)定性有保障。

9、 工作自主 能夠自主的開展工作。

10、工作責(zé)任 能夠感受自己肩負(fù)重要的職責(zé)。

11、工作勝任 對(duì)于自己的工作能得心應(yīng)手、充分勝任。

12、工作興趣 工作的性質(zhì)和個(gè)人興趣很符合。

13、人際關(guān)系 和上下級(jí)和同

1.研究構(gòu)思<

本文在文獻(xiàn)閱讀和員工訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合前人的理論研究成果以及企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，以赫茲伯格的雙因素理論[3]為主要理論依據(jù)，將提煉出的20個(gè)因素按相關(guān)性進(jìn)行分類。鑒于某些專

表2-2 知識(shí)型員工激勵(lì) 激 勵(lì) 類 別

激 勵(lì) 因 素

成長(zhǎng)激勵(lì)因素

能力發(fā)揮、職位晉升、工作成就

工作激勵(lì)因素

工作興趣、工作責(zé)任、工作自主、工作勝任、工作認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)

外部激勵(lì)因素

公司前景、薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、安全保障、管理制度、工作條件、

參與管理、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)

  排序

激勵(lì)因素

樣本總數(shù)

人數(shù)

百分?jǐn)?shù)

1

薪酬福利

85

23

27.1%

2

能力發(fā)揮

85

16

18.8%

3

公司前景

85

11

12.9%

4

工作保障

85

9

10.5%

5

領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)

85

6

7.1%

排序

激勵(lì)因素

平均得分

標(biāo)準(zhǔn)差

1

薪酬福利

4.27

.796

2

公司前景

4.20

.811

3

能力發(fā)揮

4.12

.766

4

培訓(xùn)學(xué)習(xí)

4.10

.768

5

領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)

4.07

.782

6

職位晉升

4.03

.785

7

工作保障

3.99

.771

8

工作成就

3.99

.775

9

工作認(rèn)可

3.97

.775

10

個(gè)人生活

第5篇：國(guó)企員工晉升管理制度范文

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話。可現(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1 觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2 形式不同

打一個(gè)比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動(dòng)開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3 重點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源,這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊工具。

2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1 制定科學(xué)的、具競(jìng)爭(zhēng)力的制度

①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成各類人才評(píng)價(jià)體系,形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度。

2.2 制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度,通過激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的培訓(xùn)來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過考核獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3 建立科學(xué)的人力資源工作體系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

企業(yè)要通過科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對(duì)企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來決定每一項(xiàng)工作及其崗位對(duì)員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),在對(duì)員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時(shí)也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對(duì)工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對(duì)薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)還要建立員工的勞動(dòng)權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會(huì)人們對(duì)自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會(huì)發(fā)生流失。

3.3 績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估是對(duì)照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。

國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力,就會(huì)贏得市場(chǎng)?？傊?待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來尊重知識(shí)、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉群.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).

[2] 劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05).

第6篇：國(guó)企員工晉升管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效管理；存在問題；創(chuàng)新途徑

1.人力資源績(jī)效管理概述

我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，使得企業(yè)的職工數(shù)量也越來越多。為了提高員工士氣，激勵(lì)員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益，使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)需要進(jìn)行人力資源績(jī)效管理。21世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有一定的戰(zhàn)略意義。然而，由于我國(guó)的企業(yè)管理水平低下，人力資源績(jī)效管理在我國(guó)的發(fā)展起步比較晚，我國(guó)的企業(yè)在人力資源績(jī)效管理中存在各種各樣的問題。如，收益分配不公平，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核形式化等問題。這些問題的存在使得我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平難以提高，使得我國(guó)的企業(yè)難以留住優(yōu)秀的人才。為了提高我國(guó)的人力資源績(jī)效管理水平，企業(yè)需要進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效管理創(chuàng)新。

合理的績(jī)效創(chuàng)新能夠使得企業(yè)的人力資源績(jī)效管理制度更加適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展。有效的人力資源績(jī)效管理能夠激發(fā)員工士氣，使員工以主人翁的態(tài)度對(duì)待組織，盡忠職守。首先，合理地進(jìn)行人力資源績(jī)效管理可以使企業(yè)員工受到極大的鼓舞，從而更加努力地工作。合理的收益分配、績(jī)效考核方式、晉升制度以及薪酬制度等等，可以使員工的勞動(dòng)得到應(yīng)有的回報(bào)，使員工的才能得到充分的展示和發(fā)揮，這些滿足了員工不從層次的需求，使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致。員工為了實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)生涯目標(biāo)而努力奮斗，與此同時(shí)，組織目標(biāo)也隨之實(shí)現(xiàn)。然后，合理的人力資源績(jī)效管理可以建立優(yōu)秀的組織文化氛圍。通過合理的人力資源績(jī)效管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平，使得員工之間的關(guān)系融洽。同時(shí)，在人力資源績(jī)效管理中某個(gè)維度上的突出和重視有助于培養(yǎng)組織特定的文化，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如在績(jī)效管理中加入重視創(chuàng)新的內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)重視創(chuàng)新的理念，這有助于形成優(yōu)秀的創(chuàng)新環(huán)境，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

2.當(dāng)前人力資源績(jī)效管理中現(xiàn)狀與不足

2.1缺乏科學(xué)明確的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)

人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)需要服從企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，由于我國(guó)的很多企業(yè)管理水平不夠，缺乏必要的組織目標(biāo)，因此企業(yè)的績(jī)效管理也沒有明確的目標(biāo)。這使得企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中不能有的放矢。沒有明確的目標(biāo)，就無法進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效考核制度，就無法對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，使得員工的勞動(dòng)獲得與自身付出的勞動(dòng)不能很好地匹配，導(dǎo)致員工失去工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)士氣低落，企業(yè)組織效率下降。

2.2績(jī)效管理執(zhí)行人員素質(zhì)偏低

人力資源績(jī)效管理需要績(jī)效考核人員本著公平、公正的態(tài)度，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的考核。很多績(jī)效考核人員不能從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，而是不斷受到朋友、親戚等關(guān)系的影響，在績(jī)效考核中出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象。這樣很容易使員工之間的關(guān)系出現(xiàn)摩擦，影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。并且很多績(jī)效考核人員在溝通中出現(xiàn)老好人的心態(tài)，怕溝通失敗，得罪員工，從而影響到自身的人際關(guān)系。

2.3缺乏績(jī)效溝通

人力資源管理人員通過與員工進(jìn)行溝通，一方面可以從正面了解員工的需求和真實(shí)想法，另一方面可以從員工的意見和建議中獲得與績(jī)效管理相關(guān)的信息反饋，如員工認(rèn)為當(dāng)前的績(jī)效管理制度能否滿足公司的發(fā)展需求，或者當(dāng)前的制度能否滿足自身的需求。通過溝通，管理人員可以讓不同部門的員工深入理解當(dāng)前的績(jī)效管理制度以及相關(guān)規(guī)定的目的。一旦員工需求與制度出現(xiàn)矛盾，管理人員需要考慮在不影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的前提下，盡量滿足員工的需求。

2.4考核內(nèi)容不科學(xué)

在我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，往往從德、能、勤、績(jī)等方面對(duì)員工進(jìn)行考核，缺乏相應(yīng)的考評(píng)指標(biāo)。一般是員工彼此之間打分，領(lǐng)導(dǎo)為下屬打分，下屬為領(lǐng)導(dǎo)打分。這樣的績(jī)效管理關(guān)于形式化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。按照流程完成后，雖然能夠獲得一個(gè)考核結(jié)果，但是該結(jié)果過于死板，不能充分反映員工的業(yè)績(jī)。另外，涉及同事關(guān)系等各方面的主觀因素，評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀。這樣的評(píng)價(jià)方式不能激發(fā)員工的工作熱情。

3.企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新途徑

3.1樹立科學(xué)的績(jī)效管理觀念，使之與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

由于我國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)比較差，企業(yè)主普遍缺乏科學(xué)的績(jī)效管理觀念，他們錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理可有可無。首先，績(jī)效管理目標(biāo)與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)一致。如企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高創(chuàng)新能力，那么在績(jī)效管理中就應(yīng)該有相應(yīng)的側(cè)重，使得創(chuàng)新能力比較強(qiáng)的員工能夠獲得較高的報(bào)酬。只有這樣才能帶動(dòng)整體員工的積極性，使之重視創(chuàng)新。另外，績(jī)效管理觀念要服從企業(yè)文化氛圍。如華為創(chuàng)立了一種“狼性”企業(yè)文化，其績(jī)效管理中，對(duì)于那些全身心投入工作、努力拼搏的員工就應(yīng)該有適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

3.2重視崗位培訓(xùn)

企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間進(jìn)行分工合作。因此，為了更好地進(jìn)行工作，企業(yè)需要通過崗位培訓(xùn)的方式讓員工及時(shí)了解企業(yè)的管理方式、相關(guān)制度方面的變動(dòng)、新的政策等等。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理創(chuàng)新也需要通過崗位培訓(xùn)的方式進(jìn)行。一方面，通過集中的崗位培訓(xùn)，可以是不同部門的員工及時(shí)了解相關(guān)績(jī)效管理制度，以及制度設(shè)置的原因和目的。另一方面，通過崗位培訓(xùn)，可以使得員工明白自身行為的利害關(guān)系，減少企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱造成的不良影響。這樣不同部門之間的員工才能更好地約束自身行為，實(shí)現(xiàn)更加融洽的合作。

3.3利用微信、微博等交流平臺(tái)建立信息反饋機(jī)制

如果沒有完善的反饋機(jī)制，那么企業(yè)人力資源績(jī)效管理職能算是完成一半的工作。績(jī)效管理的信息反饋是績(jī)效管理的重要一步。通過反饋信息，人力資源管理人員可以明確知道相關(guān)的績(jī)效考核制度是否合適，是否能夠滿足員工的需求。如果出現(xiàn)矛盾，可以及時(shí)修改相關(guān)的管理制度，而不至于使不合理的績(jī)效管理制度影響企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以通過建立意見信箱、溝通交流等方式確保獲得有價(jià)值的反饋信息。另外，反饋機(jī)制也可以幫助人力資源績(jī)效管理人員不斷調(diào)整自己的工作方式，不斷提升工作能力?，F(xiàn)代信息技術(shù)日益發(fā)達(dá)，微信、微博等互聯(lián)網(wǎng)公共交流平臺(tái)的應(yīng)用非常流行。人力資源績(jī)效管理人員可以充分利用這些科學(xué)技術(shù)和交流模式來獲取人力資源績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)反饋信息。

3.4進(jìn)行組織創(chuàng)新，建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系

企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)，需要有一定的管理目標(biāo)。為了確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)需要首先進(jìn)行相應(yīng)的組織創(chuàng)新，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)符合人力資源績(jī)效管理體制。如企業(yè)通過組織創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)組織的扁平化，同時(shí)也能兼顧員工的晉升路徑，這樣在績(jī)效管理中才能方便地執(zhí)行相應(yīng)的晉升機(jī)制。另外，企業(yè)需要根據(jù)自身特點(diǎn)和組織目標(biāo)制定相應(yīng)的考核體系，使得考核體系更加有針對(duì)性，更能夠反映員工的真實(shí)業(yè)績(jī)。如在不同部門制定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣就能充分反映員工的真實(shí)水平。此外，可以讓不同的部門的領(lǐng)導(dǎo)參與到績(jī)效管理中去，這樣也可以監(jiān)督考核的公平性。

3.5公平、公正的執(zhí)行績(jī)效管理

制定相關(guān)的考核指標(biāo)、信息反饋機(jī)制只是停留在書面的層次上。要想進(jìn)行人力資源績(jī)效創(chuàng)新，還需要確保相關(guān)的制度得到落實(shí)。在落實(shí)績(jī)效管理時(shí)，可以由人力資源管理部門、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)參與。這樣可以確?？?jī)效管理的執(zhí)行具有全局性，能夠符合組織目標(biāo)。同時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)參與可以使得績(jī)效管理的機(jī)制能夠得到公平、公正的執(zhí)行。只有這樣才能使得績(jī)效管理制度深入人心，才能使得相關(guān)的管理人員具有威信。這樣也能夠創(chuàng)造良好的工作氛圍，減少員工之間的矛盾和摩擦。

3.6充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)進(jìn)行績(jī)效考核管理

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，為企業(yè)管理等帶來了很多方便。在人力資源績(jī)效管理中運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)也可以使得績(jī)效管理更加便捷和科學(xué)。如企業(yè)可以根據(jù)自身的組織特點(diǎn)同軟件開發(fā)公司合作，研發(fā)一系列的績(jī)效管理軟件。這些軟件的使用使得企業(yè)的人力資源績(jī)效管理更加靈活、高效。如某企業(yè)開發(fā)一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部信息傳遞軟件，軟件的管理者為企業(yè)主。企業(yè)主每天早晨都會(huì)向企業(yè)全體員工問候，發(fā)送鼓勵(lì)大家努力工作的語言。而有具體任務(wù)時(shí)，企業(yè)主也可以和企業(yè)負(fù)責(zé)人在軟件平臺(tái)上進(jìn)行交流。該款軟件使得企業(yè)主直接參與了績(jī)效管理工作。企業(yè)主無論在何時(shí)何地都能夠時(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)動(dòng)態(tài)、參與人力資源績(jī)效管理。

結(jié)束語

良好的人力資源績(jī)效管理是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在新時(shí)期，隨著人們生活觀念的轉(zhuǎn)變，企業(yè)年輕職工的增加，企業(yè)需要充分挖掘員工需求，并通過合理手段滿足員工的需求。績(jī)效管理創(chuàng)新是深化我國(guó)企業(yè)人力資源管理的有效途徑之一。有效的績(jī)效創(chuàng)新能夠使企業(yè)找到合適的定位，使員工在企業(yè)內(nèi)部找到合適的定位，有效推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010.

第7篇：國(guó)企員工晉升管理制度范文

一、國(guó)企薪酬改革究竟難在哪里

A電廠因行業(yè)的特點(diǎn)且地處山區(qū)，員工與外部市場(chǎng)接觸不多，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理絕大多數(shù)都是以十年前集團(tuán)的一些相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，多年來并未進(jìn)行過大的改革，因此，長(zhǎng)期以來形成了收入分配“大鍋飯”和薪酬結(jié)構(gòu)畸形等情況。

收入分配“大鍋飯”通常體現(xiàn)各種獎(jiǎng)金的分配上，基本上不問員工的工作績(jī)效，只看崗位和考勤，只要崗位職級(jí)一樣、考勤沒問題，獎(jiǎng)金就一樣，表面看起來是公平合理，但實(shí)際上是干得少的偷著樂，長(zhǎng)久下來，付出多的心態(tài)就會(huì)不平衡，工作積極性就受到打擊?！肮べY結(jié)構(gòu)畸形”則表現(xiàn)在兩方面：一是崗位工資不是以崗位的價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)確定，而是與員工的工作年限和原來檔案記載的工資狀況相關(guān)，同時(shí)由于企業(yè)的薪酬管理制度未建立動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制，崗位工資出現(xiàn)了固化且同崗位人員的崗位工資差異較大的現(xiàn)象。員工如果沒有行政職務(wù)的提升，老員工因原檔案工資高收入就高，新員工進(jìn)入企業(yè)后，雖能力不斷提升逐漸成為生產(chǎn)骨干，但由于沒有崗位工資晉升機(jī)制，與老員工的崗位工資形成了較大的差距；二是工資導(dǎo)向是“向上爬”，即職級(jí)越高工資越高，所以大家總是想方設(shè)法要謀個(gè)一官半職。

基于以上的情況，企業(yè)要進(jìn)行薪酬改革，員工更關(guān)心的自然不是改革的目的和改革對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的意義，而是把注意力聚焦在“改革后我的工資會(huì)漲還是會(huì)降？”的問題上；而企業(yè)的中層管理人員，除了關(guān)注自身薪酬變化外，也會(huì)同時(shí)關(guān)注“我手下的崗位職數(shù)有多少？崗位級(jí)別如何？級(jí)別定低了是不是顯得我的部門不重要，讓下屬覺得我沒本事，從此就不好管理”；至于企業(yè)的管理者，讓他們糾結(jié)于心的則是：薪酬改革是否會(huì)影響正常的工作？是否會(huì)引起員工思想的動(dòng)蕩、不滿，甚至于上訪？因?yàn)閲?guó)企的上訪事件已經(jīng)與企業(yè)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，甚至因事關(guān)社會(huì)穩(wěn)定會(huì)影響到老板們的仕途升遷。在多方的博弈下，企業(yè)管理者往往更愿意選擇維持現(xiàn)狀到自己的任期結(jié)束，而不愿意為了企業(yè)的發(fā)展拍板決策。

正因?yàn)槿绱?，?guó)企的薪酬改革之難，不但在改革初始階段讓大家理解、接受、參與難，更是在制度的最后落地時(shí)“平衡”難。所以，國(guó)企的薪酬改革在制度“初次套檔”測(cè)算、新舊工資體系的平穩(wěn)過渡就顯得尤為重要。而為了保證新制度的平穩(wěn)落地，企業(yè)管理者往往會(huì)作一些原則上的讓步。

二、細(xì)心籌劃，努力解決薪酬改革的動(dòng)力問題

一直以來，薪酬管理都是作為人力資源管理流程的末端環(huán)節(jié)，被大家視為簡(jiǎn)單的“分蛋糕”或是論功行賞的獨(dú)立管理行為，同時(shí)，薪酬改革也是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它向來都是公司老板和企業(yè)人力資源管理部門的特權(quán)。企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬改革會(huì)增加或激化矛盾，所以，企業(yè)的員工甚至中層管理人員對(duì)于企業(yè)的薪酬改革的過程幾乎一無所知，自然無法談到動(dòng)力問題。為此，可以采取以下措施：

對(duì)于企業(yè)管理者，可以在薪酬改革工作計(jì)劃時(shí)，將薪酬改革工作與企業(yè)工作流程優(yōu)化和管理機(jī)制的完善、組織機(jī)構(gòu)梳理和崗位配置、職位評(píng)估分析等工作進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，以企業(yè)薪酬改革為契機(jī)，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升，使企業(yè)管理者不再將薪酬改革工作視為負(fù)擔(dān)。

對(duì)于員工，可以讓員工從本崗位的工作角度出發(fā)，對(duì)所涉及的工作流程提出優(yōu)化建議，并參與相關(guān)管理制度的修訂工作，同時(shí)，讓員工在咨詢公司的輔導(dǎo)下，參與本崗位的評(píng)估分析、職位說明書的撰寫等工作，讓員工了解薪酬改革的各個(gè)流程環(huán)節(jié)，并在參與中理解、接受、配合企業(yè)的薪酬改革工作。

三、把握原則，將過程溝通工作做細(xì)、做實(shí)

薪酬改革實(shí)質(zhì)上就是員工既得利益的重新分配，博弈在所難免，誰都希望自己的崗位受到重視，薪酬待遇得到提高。因此，薪酬改革必須建立在公認(rèn)的原則基礎(chǔ)上，只有這樣，才能保證最后的結(jié)果和一些必要的調(diào)整和妥協(xié)是公平而且合理的。所以，薪酬改革必須遵循以下兩個(gè)基本原則：

1.必須體現(xiàn)核心部門和崗位與非核心部門和崗位的區(qū)別

這在崗位評(píng)估過程中是最常見也是最主要的問題。大家在崗位評(píng)估時(shí)，會(huì)爭(zhēng)相論證自己所在、所轄崗位的重要性。比如保衛(wèi)部門的負(fù)責(zé)人從保安崗位要嚴(yán)把人員、物資的出人關(guān)，否則會(huì)給企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟(jì)損失的角度論證崗位的重要性。面對(duì)這種爭(zhēng)論，我們往往要澄清“重要性”和“必要性”的概念區(qū)分。實(shí)際上，企業(yè)設(shè)置部門或崗位，都是基于其有價(jià)值、有必要，但這并不代表它是最重要的，更不能用沒有履行好崗位職責(zé)所造成的嚴(yán)重后果來證明崗位的重要性。

其實(shí)，在崗位評(píng)估過程中，我們會(huì)以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理流程為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位的調(diào)整來重新討論和評(píng)價(jià)一些崗位的重要性。但是，在討論過程中，我們必須建立起崗位重要性的評(píng)價(jià)依據(jù)，那就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和定位，以及由此帶來的對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展、職責(zé)設(shè)置與履行的要求。換言之，就是戰(zhàn)略決定組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)決定崗位職責(zé)，崗位職責(zé)決定薪酬待遇。

2.所有的調(diào)整依據(jù)必須符合崗位評(píng)價(jià)的流程

在崗位評(píng)估過程中另一個(gè)典型的問題，就是大家常常將某個(gè)崗位的某些特點(diǎn)進(jìn)行深入論述，過分放大了它的崗位價(jià)值和重要性。由于每個(gè)人觀察事物的角度不同，訴求點(diǎn)又各不相同，往往會(huì)出現(xiàn)“公說公有理、婆說婆有理”的局面，領(lǐng)導(dǎo)自然難以決斷。之所以會(huì)出現(xiàn)這種混亂，根本的原因就是每個(gè)人只是揪住了問題的強(qiáng)調(diào)方面和別人的弱化方面進(jìn)行比較，自然比較不出一個(gè)令人信服的結(jié)果來。

因此，化解矛盾的根本辦法就是所有的崗位評(píng)估都必須采取同樣的評(píng)估方法，且按規(guī)定的評(píng)價(jià)流程進(jìn)行。A電廠所采用的“六要素”評(píng)估法，就是從崗位貢獻(xiàn)、任職資格、工作難度、責(zé)任范圍、崗位溝通要求、下屬管理六個(gè)維度建立崗位評(píng)價(jià)模型，評(píng)估每個(gè)崗位的系列位置，最后形成企業(yè)的職位等級(jí)及薪酬對(duì)應(yīng)表的雛形。如果大家認(rèn)為某個(gè)崗位的價(jià)值和等級(jí)被低估了，需要調(diào)整，那么就必須提出調(diào)整申請(qǐng)，按以下流程進(jìn)行重新評(píng)估：一是選擇一個(gè)近似的、具有可比性的標(biāo)桿崗位；二是將申請(qǐng)調(diào)整的崗位與標(biāo)桿崗位，按崗位評(píng)價(jià)量化表中各要素進(jìn)行逐一的評(píng)價(jià)對(duì)比；三是將所有與原評(píng)價(jià)結(jié)果不一致的要素進(jìn)行分析說明，并提出是否調(diào)整的依據(jù)和意見；四是將相關(guān)資料和結(jié)果提交評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行討論，確定最終決定。這樣，游戲規(guī)則一旦建立，所有的紛爭(zhēng)就有了解決的途徑。

通常，人們對(duì)崗位職級(jí)和薪酬等級(jí)的最終結(jié)果產(chǎn)生猜疑，主要是因?yàn)樗麄儗?duì)具體工作流程的實(shí)施不甚了解，對(duì)所關(guān)切和擔(dān)憂的一些問題始終心存疑慮。而深入細(xì)致的宣傳溝通，員工的深度參與、廣泛接觸，都將成為推動(dòng)薪酬改革必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。以A電廠為例，主要采取了以下的溝通方式：一是企業(yè)就集團(tuán)開展薪酬改革試點(diǎn)的精神和基本原則，以及薪酬改革的意義、總體目標(biāo)和工作方案進(jìn)行廣泛宣傳，并以問卷調(diào)查、小型座談會(huì)的形式收集員工對(duì)薪酬改革工作的意見和建議。二是成立有員工代表參加的薪酬改革推貫小組，強(qiáng)調(diào)員工參與改革的各階段工作，遇到問題，企業(yè)管理者和中層管理人員做到不回避、不推諉，及時(shí)回應(yīng)、及時(shí)溝通。三是制定工作計(jì)劃及節(jié)點(diǎn)要求，企業(yè)管理者與咨詢公司定期回顧、溝通前期的工作情況、下階段的工作部署，并及時(shí)將溝通和調(diào)整的情況通報(bào)至中層管理人員和員工代表。通過溝通，中層管理人員和員工對(duì)前期的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方式和過程等情況，以及未來的工作思路有了進(jìn)一步的了解，保證可能發(fā)生的矛盾和紛爭(zhēng)在充分的溝通中得到及時(shí)化解。

四、從制度入手，讓動(dòng)態(tài)的公平取代短期的利益之爭(zhēng)

筆者從多年的薪酬管理工作中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中層管理人員和員工之所以在崗位等級(jí)評(píng)價(jià)中努力為所轄或所在崗位爭(zhēng)取更高的職級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果，除了前述原因外，更重要的是企業(yè)沒有建立一套動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制，讓他們不能看到未來的公平和希望。許多國(guó)企為避免矛盾，薪酬體系是能不動(dòng)則不動(dòng)，A電廠距離上次薪酬調(diào)整就間隔了11年之久。所以，大家擔(dān)心未來相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間看不到調(diào)整的希望，抱定了先將眼前利益拿到手再說的心態(tài)。如何解決這個(gè)問題呢？解決的方案就是要建立動(dòng)態(tài)的、不斷趨于公平合理的薪酬調(diào)整和績(jī)效晉升機(jī)制，用穩(wěn)定的制度管理和動(dòng)態(tài)的調(diào)整來解決大家的疑慮，讓大家更關(guān)注未來的發(fā)展，而不僅僅是眼前的利益。

因此，A電廠在薪酬改革的目標(biāo)計(jì)劃中，除建立崗位薪酬職級(jí)架構(gòu)外，還配套了以下相關(guān)管理制度：

1.建立機(jī)構(gòu)定員管理制度（含崗位任職資格管理）、員工競(jìng)聘上崗管理制度

企業(yè)要做到所有崗位都向員工開放，員工只要符合崗位的任職資格就可以參與崗位的競(jìng)聘。這就相當(dāng)于在企業(yè)建立了一個(gè)內(nèi)部人才市場(chǎng)的調(diào)節(jié)機(jī)制，讓人崗適配。由于實(shí)行了“競(jìng)聘上崗、最合適者得”的機(jī)制，員工是在知曉崗位待遇的前提下參與競(jìng)聘，而中層管理者也不知道最終誰會(huì)成為自己的下屬，從而避免了因人設(shè)崗、因人定待遇之嫌。

2.建立以崗位績(jī)效工資為基礎(chǔ)的寬帶薪酬體系，并將薪酬等級(jí)的調(diào)整與員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤

建立一個(gè)崗位職級(jí)有多個(gè)薪檔的寬帶薪酬體系，結(jié)合員工的能力和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，使員工在同崗位職級(jí)上獲得薪酬的提升，鼓勵(lì)員工安心于本職工作、加強(qiáng)技能學(xué)習(xí)，提高本崗位工作能力。A電廠就是以兩年為考核周期，周期內(nèi)考核結(jié)果（分S，A，B，C，D五檔）與薪檔晉升的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：

通過建立定期的動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制，員工的薪酬晉升實(shí)現(xiàn)了“小步快跑”。牽引了員工提升績(jī)效及崗位任職能力的動(dòng)力，為員工的職業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

3.建立績(jī)效改進(jìn)管理制度，根據(jù)企業(yè)環(huán)境、工作重點(diǎn)和關(guān)注方向，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)

A電廠的考核采取“二八”原則，即考核20%重要工作內(nèi)容，體現(xiàn)80%工作業(yè)績(jī)，不追求考核面面俱到。部門和管理崗位采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核，并輔以有上下游流程關(guān)系的周邊績(jī)效考核；生產(chǎn)班組則采取“日清月核”的績(jī)效考核方式。企業(yè)或部門在新增了工作任務(wù)或目標(biāo)、職能，或者工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移，或者近期需強(qiáng)化某方面的工作，或者現(xiàn)有的考核內(nèi)容和指標(biāo)不再適應(yīng)企業(yè)要求等情況時(shí)，可新增或調(diào)整績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，通過不斷完善績(jī)效考核管理內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效地促進(jìn)企業(yè)管理水平提升的目標(biāo)。

第8篇：國(guó)企員工晉升管理制度范文

關(guān)鍵詞：思想政治工作；人事管理；作用

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

在全國(guó)宣傳思想工作會(huì)議上, 總書記指出，思想政治工作說到底是做人的工作，必須堅(jiān)持以人為本。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要方面就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)想要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就離不開優(yōu)秀的人才，離不開良好的人事管理，企業(yè)的每一個(gè)員工的素質(zhì)，思想動(dòng)態(tài)都與企業(yè)的生存有著密切聯(lián)系的關(guān)系。因此，我們企業(yè)管理人員要做好人也就是企業(yè)員工的思想政治工作，將思想政治工作融入企業(yè)人事管理工作之中，從而提升人事管理工作效率的積極作用。

一、思想政治工作與企業(yè)的人事管理工作的關(guān)系

思想政治工作是凝聚人心、調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的一項(xiàng)重要工作。思想政治工作與企業(yè)的人事管理工作有著緊密的關(guān)系，首先：因?yàn)槠髽I(yè)的人事管理工作是做人的工作的，在平時(shí)的工作中，無論是職稱評(píng)定，各種評(píng)優(yōu)、還是職務(wù)的晉升、工資的晉升，都涉及到個(gè)人的利益，都是敏感的熱點(diǎn)問題，這就更需要我們的企業(yè)人事管理干部堅(jiān)持以人為本的工作理念，扎實(shí)認(rèn)真的做好政治思想工作。

其次、企業(yè)人事管理干部只有對(duì)基層的員工進(jìn)行深入的觀察和了解，才能準(zhǔn)確地把握其內(nèi)心世界，洞察他們的個(gè)性，才能因人而異選擇正確的方法，有針對(duì)性地開展思想政治工作。

二、思政工作對(duì)于企業(yè)人事管理的作用

1、企業(yè)人事管理制度建立離不開思想政治工作的支持

隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，企業(yè)在新形勢(shì)下面臨著更多的挑戰(zhàn)，同時(shí)，也將會(huì)遇到更多的機(jī)遇，可以說，新形勢(shì)為企業(yè)提供了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境。面臨著復(fù)雜的環(huán)境，企業(yè)在人事工作上就需要建立與時(shí)俱進(jìn)的人事管理制度，從而適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境。首先，在建立新的人事管理制度這一層面上來看，企業(yè)人事管理制度的構(gòu)建需要具備一定的思想基礎(chǔ)，在企業(yè)員工之間形成一種統(tǒng)一的合力，這樣在建立新型的企業(yè)人事管理制度的時(shí)候才能夠有章可依，建立出符合企業(yè)內(nèi)部實(shí)際的人事管理制度，協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工之間的關(guān)系。可見，企業(yè)人事管理制度的構(gòu)建離不開思想政治工作的支撐。同時(shí)，在推進(jìn)企業(yè)人事管理制度的時(shí)候，更加需要思想政治工作的支持。任何一個(gè)制度，當(dāng)具體落實(shí)的時(shí)候，就會(huì)涉及到個(gè)人身上，只有將人的工作做好，才會(huì)促進(jìn)企業(yè)人事管理制度在實(shí)行的時(shí)候更加順利。

2、企業(yè)的工資管理離不開思想政治工作的支持

在企業(yè)人事管理工作中，工資薪酬管理作為一個(gè)關(guān)鍵的組成部分，是員工與企業(yè)直接接觸的部分。在這一環(huán)節(jié)中，處理不好工資薪酬管理工作，將直接損害到企業(yè)員工和企業(yè)的整體利益。目前，有許多企業(yè)都在通過效益工資來促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性，提升員工企業(yè)服務(wù)的熱情，但是，如果效益工資實(shí)行的效果不好，也會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，受我國(guó)企業(yè)中傳統(tǒng)思想的禁錮，企業(yè)工作人員在思想根源上總是存在著一種“干多干少都一樣”的觀念，這種觀念一直影響著企業(yè)績(jī)效工資制的實(shí)行，降低了企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性。面對(duì)這一現(xiàn)狀，就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的思想政治工作，從員工思想深處解放這一傳統(tǒng)觀念，將績(jī)效工作落實(shí)到員工的思想深處，幫助員工轉(zhuǎn)變思想觀念，保證績(jī)效工資制度在人事管理工作中的作用。

在我們集團(tuán)公司就有很鮮明的例子。2007年以前，我們公司執(zhí)行的是舊的工資薪酬，2007年新入職的員工，我們采用了一套新的工資薪酬制度，員工新入職時(shí)的工資有點(diǎn)低，但經(jīng)過考核定崗后，新員工晉升的工資幅度比老員工的大，且更能體現(xiàn)不同崗位，不同學(xué)歷有不同的薪酬。但新員工不理解，感覺公司對(duì)他們有歧視，情緒上有抵觸，有些大學(xué)生甚至選擇辭職。人事部門的管理人員通過開座談會(huì)收集意見表現(xiàn)等形式，深入基層了解員工的需求，傾聽員工特別是大學(xué)生的想法、意見，認(rèn)真仔細(xì)做好解釋工作，同時(shí)對(duì)實(shí)施細(xì)則進(jìn)行了更人性化的修改，通過一系列的思想政治工作，員工的思想穩(wěn)定了。2012年以后，新入職的大學(xué)生都能安心在公司工作。職工隊(duì)伍穩(wěn)定，基本上員工沒有辭職。

3、加強(qiáng)企業(yè)人事管理的凝聚力離不開思想政治工作的支持

企業(yè)員工之間團(tuán)結(jié)一致、共同進(jìn)步是企業(yè)在人事管理工作中所期望達(dá)到的一個(gè)效果，這種團(tuán)結(jié)一致在企業(yè)內(nèi)部可以說直接表現(xiàn)為企業(yè)的凝聚力。增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力最關(guān)鍵的就是加強(qiáng)企業(yè)員工思想教育，使企業(yè)員工在思想上得到統(tǒng)一。隨著新形勢(shì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)中匯聚了許多新型的人才，他們的思想會(huì)有些不同，甚至是會(huì)產(chǎn)生脫離群體的現(xiàn)象，在我們集團(tuán)公司，有個(gè)別大學(xué)生思想比較偏激，主要表現(xiàn)為特立獨(dú)行，唯我獨(dú)尊。針對(duì)這樣的一群?jiǎn)T工，我們?nèi)耸鹿芾砀刹繉?duì)他們進(jìn)行很多次的思想政治教育工作，幫助他們慢慢融入到企業(yè)中。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部一些思想偏激的員工來說，更需要思想政治工作的參與，促進(jìn)企業(yè)員工在思想上達(dá)到統(tǒng)一，共同為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步服務(wù)。從目前來看，在我國(guó)一些大型企業(yè)中，他們相對(duì)在思想政治工作的重視程度上比較高，思想政治工作做得相對(duì)比較完善。而在一些中小企業(yè)，思想政治工作往往被忽視，效果不是十分理想。

4、企業(yè)人事管理的公平性原則離不開思想政治工作的支持

公平性原則是企業(yè)人事管理不可忽視的一個(gè)部分，只有堅(jiān)持企業(yè)人事管理公平性才能夠促進(jìn)企業(yè)人事管理取得良好的效果。人事管理所涉及到的工作對(duì)象以“人”為主，同時(shí)，企業(yè)人事管理的實(shí)施者也是“人”，那么，只要是人，他在工作的時(shí)候就會(huì)存在一定的主觀性，這種主觀性就在很大程度上影響到了企業(yè)人事管理的公平原則。故此，要將思想政治工作落實(shí)到位，就會(huì)促進(jìn)企業(yè)在人事管理工作中具備一定的道德基礎(chǔ)，減少公平性原則的阻礙點(diǎn)，有了公平性的推動(dòng)企業(yè)人事管理真正的實(shí)現(xiàn)公平性。沒有堅(jiān)持公平性的話，在規(guī)章制度的執(zhí)行中，處罰獎(jiǎng)勵(lì)制度不一，難以服眾，員工自然就認(rèn)為規(guī)章制度可有可無，企業(yè)規(guī)章制度就無法執(zhí)行下去。有了公平性的執(zhí)行，企業(yè)的規(guī)章制度就可以得到真正的執(zhí)行。

結(jié)束語

在企業(yè)中，做好思想政治工作對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)組成部分都將是百利而無一害的，是企業(yè)進(jìn)步的源泉。在企業(yè)人事管理中，更加需要思想政治工作的支持，從而使企業(yè)人事管理在制度、方針、政策、手段乃至目標(biāo)上得到一個(gè)質(zhì)的飛躍，促進(jìn)企業(yè)人事管理工作盡善盡美。

參考文獻(xiàn)

[1]長(zhǎng)林.思想政治工作在新形勢(shì)下企業(yè)管理中的重要作用[J].華章，2014，21

第9篇：國(guó)企員工晉升管理制度范文

關(guān)鍵詞：國(guó)企改革；人才管理；人才戰(zhàn)略

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）25-0154-02

隨著國(guó)企改革的不斷深化，大量輔助型企業(yè)從壟斷性國(guó)企中剝離，形成新的以輔業(yè)為主的集團(tuán)企業(yè)。企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作，競(jìng)爭(zhēng)的日益殘酷，智力資本和人才的重要性變得愈加凸顯。重視人才、培養(yǎng)人才、挽留人才成為國(guó)有企業(yè)的共識(shí)。然而，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的人才管理機(jī)制在競(jìng)爭(zhēng)中越來越處于劣勢(shì)，導(dǎo)致新型人才難以引進(jìn)，現(xiàn)有人才流失嚴(yán)重，企業(yè)也因?yàn)槿瞬诺膮T乏而失去競(jìng)爭(zhēng)力。

本文分析了傳統(tǒng)國(guó)企在人才管理方面存在的問題，并著重討論由壟斷性企業(yè)向非壟斷企業(yè)轉(zhuǎn)型下面臨的新挑戰(zhàn)，旨在增加非壟斷國(guó)企對(duì)人才的可持續(xù)吸引力和企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力，系統(tǒng)性地提出了以提升人才管理效益，提高企業(yè)凝聚力和發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)為目的的人才戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)策。

1 傳統(tǒng)國(guó)企人才管理存在的問題

1.1 戰(zhàn)略缺位、注重短期效益

國(guó)有企業(yè)由于體制弊端和考核體系的缺陷，普遍存在戰(zhàn)略缺位。企業(yè)管理者關(guān)注在位期間的短期效益，而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。部分企業(yè)管理者甚至為了滿足個(gè)人職位升遷需求，犧牲公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。有些企業(yè)甚至并未制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。因此，人才戰(zhàn)略往往在企業(yè)發(fā)展中得不到應(yīng)有的重視，即便有些企業(yè)制定了人才計(jì)劃，也往往流于形式，紙上談兵，或在執(zhí)行過程中嚴(yán)重變形走樣，達(dá)不到應(yīng)有的效果。

1.2 重視財(cái)務(wù)、忽視人才儲(chǔ)備

長(zhǎng)期以來，財(cái)務(wù)是衡量國(guó)企業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)，也是評(píng)價(jià)管理者水平的主要依據(jù)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)固然是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要目標(biāo)，但經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不能衡量企業(yè)的健康程度，也并非是市場(chǎng)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的唯一指標(biāo)。非壟斷企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，依賴于正確的市場(chǎng)定位和長(zhǎng)期的知識(shí)積累，優(yōu)勢(shì)性的人才隊(duì)伍和積淀性的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品服務(wù)才是企業(yè)贏得市場(chǎng)的關(guān)鍵。而人才隊(duì)伍的流失或斷層，勢(shì)必造成企業(yè)未來發(fā)展的瓶頸，導(dǎo)致企業(yè)逐漸喪失活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3 經(jīng)營(yíng)行政化、晉升空間有限

國(guó)有企業(yè)延續(xù)了行政化管理的老路子，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理由管理者一手抓。企業(yè)管理者往往脫離生產(chǎn)第一線很久，或者并不是技術(shù)出身，對(duì)企業(yè)當(dāng)前技術(shù)發(fā)展水平難以客觀、全面、科學(xué)的予以評(píng)價(jià)。經(jīng)營(yíng)管理策略難免脫離實(shí)際，或者老化陳舊。技術(shù)人才工作中難以參與重大技術(shù)決策，而且晉升空間大多面向行政管理線條，技術(shù)晉升空間有限，即便有些企業(yè)建立了技術(shù)晉升序列，往往也成為行政線條難以持續(xù)的替代方案，技術(shù)人才往往堆積在基層崗位，難以伸展拳腳。

1.4 管理成本過高，員工回報(bào)不成比例

國(guó)有企業(yè)普遍缺乏全面預(yù)算和內(nèi)控體系，并未建立明確的責(zé)任歸屬，因此管理者往往成本管理意識(shí)淡薄，在思想上不重視成本管理，片面追求市場(chǎng)與規(guī)模，導(dǎo)致資源嚴(yán)重浪費(fèi)和規(guī)模惡性膨脹等問題。在這種思想影響下，往往是管理失誤、執(zhí)行承擔(dān)，執(zhí)行失誤全員承擔(dān)，并沒有對(duì)分析經(jīng)營(yíng)就生產(chǎn)運(yùn)行實(shí)務(wù)給出相應(yīng)的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制。最終導(dǎo)致員工付出與回報(bào)不成比例，甚至出現(xiàn)市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，工作任務(wù)不斷提升，但是員工薪酬反而下降的違背市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的現(xiàn)象。

1.5 工資平均化、人才價(jià)值難以體現(xiàn)

績(jī)效管理是人力資源管理的核心，也是提升企業(yè)整體效益和管理水平的重要工具。但是，受到國(guó)有企業(yè)的氛圍的影響，績(jī)效管理意識(shí)淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果平均化和輪流坐莊現(xiàn)象明顯。在不少企業(yè)，仍然存在收入與責(zé)任、工作量和貢獻(xiàn)無關(guān)的現(xiàn)象，人才價(jià)值無法體現(xiàn)，助長(zhǎng)了做多錯(cuò)多，不做不錯(cuò)的不正之風(fēng)。最終導(dǎo)致基層人才不僅收入得不到應(yīng)有的回報(bào)，在晉升時(shí)還往往因做多錯(cuò)多而拖累。

2 新形勢(shì)下國(guó)企人才戰(zhàn)略面臨的挑戰(zhàn)

2.1 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)深化，壟斷優(yōu)勢(shì)喪失

隨著市場(chǎng)化水平不斷提升，以及央企改革的不斷深化，越來越多的大型國(guó)有企業(yè)面臨充分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的考驗(yàn)，傳統(tǒng)壟斷優(yōu)勢(shì)喪失，讓習(xí)慣“等、拿、要”傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)方式的國(guó)企員工產(chǎn)生焦慮心理和對(duì)未來不確定的恐懼，嚴(yán)重影響員工在企業(yè)的幸福感和歸屬感。在遇到市場(chǎng)行情變化，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下滑時(shí)，這種心理會(huì)愈加強(qiáng)烈，逐漸形成逃離國(guó)企的群體心態(tài)。

2.2 外企廣泛進(jìn)入，民企逐漸崛起

經(jīng)過改革開放的發(fā)展，大型跨國(guó)企業(yè)不斷涌入中國(guó)，不僅打開了國(guó)人的視野，也帶來了先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念。同時(shí)，在國(guó)家扶持和市場(chǎng)發(fā)展的過程中，不少有實(shí)力的民營(yíng)企業(yè)也不斷崛起，形成了外企、國(guó)企和民企三足鼎立的形式。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下發(fā)展起來的外企與民企，顯然比現(xiàn)階段的國(guó)企更能適應(yīng)市場(chǎng)化運(yùn)作，也成了技術(shù)過硬、能力超群的國(guó)企人才的新選擇。

2.3 員工需求多元，國(guó)企文化滯后

在傳統(tǒng)的行政性和穩(wěn)定性的國(guó)企文化影響下，國(guó)企員工更愿意接受穩(wěn)定和適度發(fā)展的職業(yè)軌跡。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和思想文化的持續(xù)發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和個(gè)人意識(shí)正在逐步養(yǎng)成，越來越多能力出眾的人才更希望得到體現(xiàn)自身能力的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，也更愿意體現(xiàn)自身意愿的訴求，選擇適合自身發(fā)展的環(huán)境。但個(gè)人意愿與企業(yè)戰(zhàn)略的背離，將極大地削弱員工工作積極性與工作效率，難以形成統(tǒng)一的整體性的集體效益。

3 國(guó)企人才戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)策

3.1 建立企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，健全人才評(píng)價(jià)體系

人才戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分。這個(gè)計(jì)劃需要明確企業(yè)發(fā)展的目的、企業(yè)定位、階段性成果，以及為了滿足企業(yè)目標(biāo)需要而制定的人才發(fā)展計(jì)劃、人才扶植政策與資源保障機(jī)制。同時(shí)，建立健全人才評(píng)價(jià)體系，讓人才的引進(jìn)和培養(yǎng)可以量化、具體化和可操作化，避免流于形式，變形走樣。

3.2 加大人才培訓(xùn)力度，拓寬職業(yè)晉升通道

建立多層次、多粒度、針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制。避免培訓(xùn)鍛煉成為行政管理的專有福利，使其真正成為企業(yè)人才發(fā)展的搖籃，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定可靠的人才資源。同時(shí)，拓寬職業(yè)晉升通道，避免論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象，提供多渠道、多途徑的職業(yè)晉升體系，杜絕職業(yè)晉升的行政化趨勢(shì)，引入適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)體系，讓有限的崗位留給企業(yè)真正需要的人才和有貢獻(xiàn)的員工。

3.3 完善成本核算體系，界定權(quán)利與責(zé)任劃分

增強(qiáng)員工成本管理意識(shí)，實(shí)施全過程成本管理。嚴(yán)格按照國(guó)家法律法規(guī)，建立符合企業(yè)特點(diǎn)的成本核算體系。明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)利與責(zé)任劃分，科學(xué)制定可持續(xù)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)以及階段性考核標(biāo)準(zhǔn)。明確全生命周期中的權(quán)利與責(zé)任劃分，明確目標(biāo)制定、市場(chǎng)開拓、生產(chǎn)設(shè)計(jì)、營(yíng)銷服務(wù)等各環(huán)節(jié)中存在的管理者和員工的相應(yīng)權(quán)利和責(zé)任。杜絕隨意制定目標(biāo)、不計(jì)成本地拓展市場(chǎng)、質(zhì)量把控漫不經(jīng)心等造成嚴(yán)重浪費(fèi)的現(xiàn)象。做到有能者居之，在享有相應(yīng)權(quán)利的同時(shí)，承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。

3.4 注重人才貢獻(xiàn)，完善薪酬體系

在市場(chǎng)環(huán)境下，社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度決定了企業(yè)的利潤(rùn)和前景，而企業(yè)的成功又取決于員工的貢獻(xiàn)與付出。薪酬是員工工作與貢獻(xiàn)最直接的體現(xiàn)。在新形勢(shì)下，薪酬不應(yīng)只與職務(wù)、崗位、學(xué)歷和工齡掛鉤，而更應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，做到貢獻(xiàn)越大收入越高，多勞多得，少勞少得，不勞不得。

3.5 建立以人為本，豐富多元的企業(yè)文化

溝通、信任、以人為本是企業(yè)和諧發(fā)展的基石，是減少企業(yè)內(nèi)耗，增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本。在日新月異、多元發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，僵化固化的企業(yè)的價(jià)值觀極大的影響著企業(yè)向心力的形成。應(yīng)當(dāng)形成開放民主的企業(yè)文化，豐富企業(yè)與員工之間的溝通、監(jiān)督與互動(dòng)方式，讓企業(yè)員工特別是核心人才的需求能即時(shí)反映給高層管理者，并能得到即時(shí)正確的反饋。

4 結(jié)語

隨著國(guó)企改革的不斷深化，國(guó)有壟斷地位的逐步收縮，非壟斷國(guó)企人才管理方法的弊端日益顯現(xiàn)，已經(jīng)明顯不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，不僅導(dǎo)致大批人才流失，而且還難以引進(jìn)先進(jìn)人才入職。為了應(yīng)對(duì)新時(shí)期的挑戰(zhàn)，本文在分析了現(xiàn)有人才管理方法存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，給出了若干改進(jìn)人才管理的建議，旨在通過合理規(guī)劃、科學(xué)評(píng)價(jià)、適當(dāng)激勵(lì)、溝通信任、多元發(fā)展建立科學(xué)的人才管理制度。

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