關(guān)于勞動規(guī)章制度精選(九篇)

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第1篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

小明2005年3月入職一家電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴重的，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。

2007年6月，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明在上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度已公示的事實。

【評析】

在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動合同將不能得到支持。

【提醒】

最近金融海嘯席卷全球，大量企業(yè)就此進入寒冬，紛紛裁員以自保。然而，規(guī)范的裁員需要給予員工補償，代價著實不小，因此不少企業(yè)動起了 “找碴”的念頭，希望以違反規(guī)章制度為由解雇員工。

那么，“違規(guī)”是不是企業(yè)可以隨意祭出的解雇員工的 “法寶”呢？答案當(dāng)然是否定的。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！秳趧雍贤ā返谒臈l第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

可見，規(guī)章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不能當(dāng)然地作為處理依據(jù)，還必須經(jīng)過公示程序。

規(guī)章制度公示方法很多，根據(jù)實踐經(jīng)驗，一般可采取如下公示方法：

（1）公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或者內(nèi)部局域網(wǎng)，進行公示；

（2）電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復(fù)確認；

（3）公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；

（4）員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個員工發(fā)放一本；

（5）規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)；

（6）規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度內(nèi)容作為考試大綱，挑選重要條款設(shè)計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規(guī)章制度的理解；

第2篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

［關(guān)鍵詞］人事制度改革 工資分配制度

《勞動合同法》實施兩年多以來，就現(xiàn)行法律制度體系下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認真學(xué)習(xí)《勞動合同法》，完善企業(yè)用工方式，制定與之相適應(yīng)的勞動規(guī)章制度，防范企業(yè)用工中的風(fēng)險，降低企業(yè)自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。那么，如何才能真正構(gòu)建起企業(yè)自身的勞動人事制度呢？我們認為，企業(yè)要建立完善的勞動人事制度必須做到：把好入門關(guān)、守好證據(jù)關(guān)、鎖好出門關(guān)。也就要求企業(yè)從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進行規(guī)范。

一、員工入職管理制度

員工的入職管理，簡而言之就是企業(yè)如何招聘新員工以及員工招聘來后如何辦理入職手續(xù)。這就需要我們企業(yè)建立和完善招聘與錄用制度。

首先，要進行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業(yè)促進法》的相關(guān)規(guī)定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風(fēng)險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現(xiàn)就業(yè)歧視的問題，否則有可能招來意想不到的法律風(fēng)險。

其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結(jié)合及對錄用程序要合理設(shè)計。

最后，就是要把握好員工入職的五個環(huán)節(jié)控制：（1）身份：也就是該員工現(xiàn)在的狀態(tài)，是已離職、還是失業(yè)、還是想找兼職，這是確立勞動還是勞務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)；（2）信息：勞動者背景與聯(lián)系方式的留存；（3）公示：也就是對企業(yè)的各項規(guī)章制度向員工進行公示，這是執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序；（4）合同：履行勞動權(quán)利義務(wù)的參照依據(jù)；（5）試用：判斷應(yīng)聘者是否符合錄用條件。

二、員工的日常管理制度

員工的日常管理制度，我們追求的目標是“守好證據(jù)關(guān)”。主要要求企業(yè)在日常管理中注意收集關(guān)于員工行為表現(xiàn)的各項證據(jù)，防范今后可能出現(xiàn)的糾紛風(fēng)險。這主要是通過勞動合同、企業(yè)自身的規(guī)章制度以及員工的日常行為記錄這三個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)來實現(xiàn)。

1.勞動合同管理

勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管。新《勞動合同法》明確了法律責(zé)任：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動合同的訂立方面：要遵循新《勞動合同法》規(guī)定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用，確定負責(zé)的職能部門、權(quán)限、訂立的時間、試用期設(shè)立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協(xié)議等。

對勞動合同的續(xù)簽制度，要明確續(xù)簽無固定期限勞動合同的情況及續(xù)簽制度的合理程序，注意避免續(xù)簽的口頭形式，而必須要以書面形式續(xù)簽。

勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結(jié)合法律規(guī)定。

2.規(guī)章制度

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實施基礎(chǔ)，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運行的重要保障。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！笨梢?，企業(yè)勞動規(guī)章制度在企業(yè)管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結(jié)出有效的規(guī)章制度必須具備以下要件：第一、規(guī)章內(nèi)容合法；第二、制定和通過要經(jīng)過民主程序；第三、要向勞動者公示。

以上是關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度程序上的要求，但是一個完整的規(guī)章制度，在設(shè)計上必須充分它的實用性，這就需要考慮以下幾點：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風(fēng)險。

另外，再好的規(guī)章制度，如果得不到很好的貫徹執(zhí)行，也是一張廢紙。因此對于規(guī)章制度的執(zhí)行要做到:執(zhí)行標準－平等對、執(zhí)行過程－保留證據(jù)、處理程序－全面履行等方面就是一個非常完善的規(guī)章制度。

3.員工的行為記錄

如果說企業(yè)的規(guī)章制度是一種預(yù)見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應(yīng)式管理。員工的行為記錄將是執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)，尤其是在利用《勞動合同法》規(guī)定的“在勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同關(guān)系并無須支付補償金”這一條與嚴重違反單位規(guī)章制度的員工解除勞動合同時是必不可少的證據(jù)。因此做好員工的行為記錄，對于管理員工也是必不可少的。

三、員工的離職管理制度

第3篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

該條例第51條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令改正，給予警告?！本鏌o效，單位逾期不改的，將按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款，由人力資源社會保障行政部門執(zhí)行。

該條例第51條的規(guī)定顯然是一把雙刃劍。

直接禁止企業(yè)對員工進行罰款，從制度層面上保護了員工的利益，防止一些企業(yè)制定嚴苛的規(guī)章制度對員工進行任意的處罰，通過剝削員工的利益來減少人力成本的支出。其中最為典型的例子是：廣州海珠區(qū)某酒樓一位洗碗工，前不久被指偷喝了酒樓一碗粥，被罰款2000元。

但這也給合法經(jīng)營的企業(yè)出了一道難題，對員工進行小額罰款本來是希望員工自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，提高員工的職業(yè)素質(zhì)和崗位責(zé)任心，提升團隊的凝聚力，讓企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營更具有效率，而該條例的出臺無疑提高了企業(yè)管理難度。

未來應(yīng)如何降低該條例給企業(yè)帶來的管理風(fēng)險呢？企業(yè)對員工的罰款權(quán)，何去何從？本文將結(jié)合現(xiàn)行的有關(guān)法律、法規(guī)，嘗試給出解決方案。

1982年4月10日原勞動部實施的《企業(yè)職工獎懲條例》第12條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。第16條規(guī)定，對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不得超過本人月標準工資的百分之二十?！?/p>

雖然該條例第4條明確規(guī)定僅適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工，但其他所有制形式的企業(yè)都參照該條例，通過制定規(guī)章制度來對員工進行罰款。

1995年1月1日實施的《勞動法》并沒有對企業(yè)的罰款權(quán)進行規(guī)定。

2004年12月1日實施的《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項，明確規(guī)定了單位有權(quán)依據(jù)單位規(guī)章制度對員工進行違紀經(jīng)濟處罰。具體規(guī)定為：“用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經(jīng)濟處罰”。

2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，但并未對企業(yè)的罰款權(quán)進行限制，同時2008年1月15日《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止[引用《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》]。同年11月1日實施的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第16條第1款限制了企業(yè)對員工的罰款權(quán)，具體規(guī)定為：“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的，單項和當(dāng)月累計處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復(fù)處分?！?/p>

目前《深圳市員工工資支付條例》和《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》仍然現(xiàn)行有效。

《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項規(guī)定的“用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行違紀經(jīng)濟處罰”以及《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第16條第1款規(guī)定的“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的，單項和當(dāng)月累計處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復(fù)處分”與該條例第51條相沖突，應(yīng)如何適用？

《深圳市員工工資支付條例》的效力級別屬于較大市的地方性法規(guī)，與省級地方性法規(guī)的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》沖突時，根據(jù)上位法優(yōu)先的規(guī)定，應(yīng)優(yōu)先適用《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》。

《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》效力級別屬于經(jīng)濟特區(qū)法規(guī)，依據(jù)2002年2月1日實施的《深圳市法制局關(guān)于我市行政機關(guān)行政執(zhí)法適用法律的指導(dǎo)意見》二、關(guān)于特區(qū)法規(guī)的適用中的（一）“特區(qū)法規(guī)在特區(qū)內(nèi)適用。特區(qū)法規(guī)與法律、行政法規(guī)、省地方性法規(guī)、部門規(guī)章、省政府規(guī)章對同一事項規(guī)定不一致的，在特區(qū)內(nèi)適用特區(qū)法規(guī)的規(guī)定?！备鶕?jù)特別法優(yōu)先的規(guī)定，在深圳市范圍內(nèi)《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》的效力高于《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》。

因此，在該條例生效以后，深圳市企業(yè)應(yīng)仍有權(quán)通過制定規(guī)章制度對員工進行罰款。但實務(wù)中應(yīng)注意的是須根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定依法建立、完善和執(zhí)行勞動規(guī)章制度。

工資的定義

《廣東省工資支付條例》第54條規(guī)定對工資做出以下定義：“工資，是指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規(guī)定負擔(dān)的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入?！?/p>

上述規(guī)定的員工工資，在該條例正式實施以后，一般情況下是不能被企業(yè)扣減的。

該條例第51條規(guī)定的例外

依據(jù)該條例第51條的規(guī)定，雖然法規(guī)直接限制企業(yè)對員工進行罰款，但是法律、法規(guī)另有規(guī)定企業(yè)有權(quán)對員工進行罰款的則不受該條限制。所以深圳市外企業(yè)應(yīng)有權(quán)行使以下權(quán)利：

依據(jù)《廣東省工資支付條例》第十五條，企業(yè)有權(quán)向勞動者主張賠償因其過錯所造成的直接經(jīng)濟損失，但每月賠償額度應(yīng)受到原勞動部關(guān)于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知第十六條的限制，每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。

對策

應(yīng)明確在該條例正式實施以后，企業(yè)不能依據(jù)自己制定的規(guī)章制度對員工進行直接罰款。因此，企業(yè)應(yīng)刪除對員工罰款的相應(yīng)規(guī)章制度，重新思考新的管理模式，以應(yīng)對新出臺的條例。

作為企業(yè)對員工最直接的管理措施如考勤制度，受該條例的影響是最大的。為正確適用該條例第54條規(guī)定的同時，也能對企業(yè)員工進行有效的管理，如下建議和對策可供參考：

非經(jīng)濟性處罰取代罰款

企業(yè)可對違紀員工處以警告，記過，記大過，開除等非經(jīng)濟性處罰取代原有的罰款制度。譬如遲到1次被1次警告，警告達到3次被記過1次，累積記大過3次者，屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，可依企業(yè)規(guī)章制度解除勞動合同并且無需支付經(jīng)濟補償金。

企業(yè)應(yīng)設(shè)置非經(jīng)濟處罰制度的具體適用范圍，并列明每種行為所導(dǎo)致的后果。對新入職的員工必須要求其知悉并簽字確認有關(guān)的規(guī)章制度；作出處罰決定后，違紀員工必須在處罰決定書上簽字，以證明其已知悉并同意企業(yè)對其作出的處罰決定。

對超過一定的處分次數(shù)的員工，則應(yīng)視情形對處分行為進行公告，讓員工引以為鑒，改正自己的工作作風(fēng)和態(tài)度。

薪酬設(shè)計上不做減法，做加法

根據(jù)《廣東省工資支付條例》第54條，獎金屬于工資的一種，也就是說扣減獎金就是扣減工資。企業(yè)必須做出相應(yīng)的應(yīng)對措施，如企業(yè)可創(chuàng)設(shè)出勤獎制度，在規(guī)章制度中明確出勤獎的定義：出勤獎并非工資的一部分，發(fā)放的數(shù)額并不固定。

這種獎金并非傳統(tǒng)意義上的全勤獎金，而是通過累計積分來發(fā)放獎金。該獎金可分別設(shè)置幾個級別，每個級別有該級別所對應(yīng)的積分范圍，按員工每天的考勤計算其當(dāng)月累計出勤積分，獎勵相應(yīng)的獎金。若員工月平均積分低于一定額度將處以非經(jīng)濟性處罰；嚴重者，企業(yè)可以單方解除勞動關(guān)系。

按績效考核計發(fā)工資

企業(yè)績效考核制度，可對當(dāng)月員工完成的工作量、工作完成情況、工作作風(fēng)等進行評分，所得分數(shù)與該名職工所在崗位對應(yīng)的崗位系數(shù)相計算，以得出該名員工當(dāng)月的工資數(shù)額。

員工的出勤情況可以作為績效考核項目中評定工作態(tài)度的參考，出勤情況間接影響員工當(dāng)月所獲得的工資。

公平正義是衡量一個國家或社會文明發(fā)展的標準，是人類文明的標志之一，也是我國構(gòu)建社會主義和諧社會的重要特征之一。它要求立法機關(guān)在制定法律法規(guī)時，應(yīng)充分考慮法律法規(guī)的實施能否衡平當(dāng)今社會關(guān)系，化解社會矛盾。

第4篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

貨車司機聘用合同范本甲方：四川廣安眾信桿塔有限公司運輸分公司

乙方：

居民身份證號碼：

家 庭 住 址：

聯(lián) 系 電 話：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條 合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月。

第二條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。自覺遵守甲方規(guī)章制度，按時、保質(zhì)完成工作任務(wù)。

第三條 甲方負責(zé)對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、遵章守紀、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。

第五條 乙方應(yīng)遵守勞動紀律和甲方的規(guī)章制度，乙方違反勞動紀律或規(guī)章制度，甲方可依據(jù)本單位的規(guī)章制度處理，直到解除本合同。

第六條 甲方安排乙方執(zhí)行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲方任務(wù)的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。

第七條 乙方完成規(guī)定的工作任務(wù)，遵守廣安市人民政府關(guān)于單位駕駛員待遇的有關(guān)規(guī)定，按甲方工資計核標準按月發(fā)放。

第八條 乙方應(yīng)嚴格遵守合同以及公司各項工作制度和崗位責(zé)任制要求，盡忠職守，維護公司利益。

第九條 乙方關(guān)于安全駕駛等管理之規(guī)定，按照國家交通管理法律法規(guī)辦理。

第十條 乙方應(yīng)杜絕、侵占公司財物，否則，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除，情節(jié)嚴重者移送司法機關(guān)處理。

第十一條 本合同期滿終止后，經(jīng)雙方協(xié)商可以續(xù)訂勞動合同，續(xù)訂的勞動合同期限、工作內(nèi)容等由雙方協(xié)商確定。勞動合同期滿后，沒有辦理終止勞動合同手續(xù)，而存在事實勞動關(guān)系，視為延續(xù)勞動合同，延續(xù)合同的期限與原合同相同。

第十二條 雙方解除勞動合同，必須按國家有關(guān)勞動法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。任何一方提出解除合同，均應(yīng)提前一個月以書面形式通知對方。

第十三條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十四條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;

3.嚴重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的;

4.被有關(guān)部門吊銷《機動車駕駛證》、《準駕證》的;

5.甲方因經(jīng)營發(fā)生困難需要裁減人員；

6.依法追究刑事責(zé)任的。

第十五條 甲乙雙方當(dāng)事人任何一方違反勞動合同規(guī)定，給對方造成損失或損害的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)國家和廣安市有關(guān)規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。

第十六條 當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容：

第十七條 因履行本合同發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)，向人民法院提起訴訟。

第十八條 本合同未盡事宜，或與國家有關(guān)規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第十九條 本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。

第5篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

規(guī)章與合同矛盾，可優(yōu)先獲取年終獎

【案例】 2011年元月1日，張虹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，其中約定“年終獎按每月300元，年底一次性發(fā)放”?？傻搅?012年1月5日這一公司發(fā)放工資的日子，張虹的年終獎卻“泡湯”了。公司的理由很簡單：公司的規(guī)章制度中并無發(fā)放年終獎的規(guī)定，勞動合同中約定的年終獎與此相矛盾，公司只能執(zhí)行規(guī)章制度，否則其他員工有意見。

【點評】公司應(yīng)當(dāng)發(fā)放年終獎。由于發(fā)放年終獎是用人單位的自主行為，目前的法律、法規(guī)并沒有要求用人單位必須發(fā)放年終獎，故年終獎應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度來計算和確定。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的約定相抵觸時，鑒于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”故本案必須“優(yōu)先適用合同約定”。

資金周轉(zhuǎn)有困難，也不能拖欠年終獎

【案例】2011年度，隋國蘭等49人所在的公司由于經(jīng)營決策失誤，導(dǎo)致虧損嚴重。到了2012年1月6日這一約定的發(fā)放年終獎的日子，本應(yīng)高興的隋國蘭等卻怎么也高興不起來，因為公司表示無力發(fā)放，至于何時發(fā)放，則視情況而定。這不僅是一個遙遙無期的許愿，甚至能否真正獲取也是一個大大的疑問號，更何況一周后隋國蘭與公司的合同便已經(jīng)到期。

【點評】公司無權(quán)拖欠年終獎?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金……”即年終獎作為獎金之一，屬于工資的一部分。故公司推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪?！秳趧臃ā返谖迨畻l規(guī)定“工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，《勞動合同法》第三十條也明確指出“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令”。

依法休法定假日，不得被扣發(fā)年終獎

【案例】 姚茹所在公司的規(guī)章制度及其與員工簽訂的集體勞動合同中均明確規(guī)定，公司依據(jù)員工的不同業(yè)績、分別依據(jù)最終考核得分發(fā)放年終獎。2012年1月6日，當(dāng)姚茹領(lǐng)取到年終獎時，發(fā)現(xiàn)比別人少了許多。經(jīng)仔細比對，方知被少算了三個月。公司的解釋是，姚茹在2011年休過三個月的產(chǎn)假，期間沒有業(yè)績，也不存在考核得分，故無權(quán)要求發(fā)放年終獎。

【點評】公司必?zé)o權(quán)扣除姚茹休產(chǎn)假期間的年終獎?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第八條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天?！币θ惆雌谛莓a(chǎn)假，顯然是對自身法定權(quán)利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎又屬工資之一，決定了姚茹有權(quán)就休產(chǎn)假的三個月里，要求公司按全體員工的平均數(shù)發(fā)放年終獎。此外，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》之規(guī)定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎。

上班期未滿一年，不得拒付發(fā)年終獎

【案例】2011年6月30日，葛姍姍因勞動合同到期而終止了與一家公司的勞動合同。一個月后，肖玲玉也因已提前30天向公司遞交書面辭呈，且公司同意，彼此解除了勞動合同。2012年1月10日，當(dāng)?shù)弥瓉硗乱寻垂灸繕斯芾矸桨割I(lǐng)取到年終獎后，葛姍姍與肖玲玉也曾前往索要，但卻被公司明確拒絕，理由僅是因為她們當(dāng)年在公司工作的時間不滿一年。

【點評】公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)葛姍姍、肖玲玉于2011年度在公司的實際工作時間，折算并支付各自應(yīng)得的年終獎?！秳趧臃ā返谒氖鶙l規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！奔礋o論勞動者是因勞動合同期滿而終止勞動合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有明確的年終獎規(guī)定，那么離職勞動者也應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都沒有規(guī)定，但事實上已發(fā)放年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放。從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。

年終獎雖屬“額外”，也不應(yīng)以購物卡替換

第6篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

乙方：王小軍

簽訂日期年月日

甲方

乙方姓名性別出生日期年月日

居民身份證號碼

單位地址家庭住址

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條本合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月，本合同______終止。

第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。乙方應(yīng)嚴格遵守合同以及單位各項工作制度和崗位責(zé)任制要求，

第三條甲方負責(zé)對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、遵章守紀、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。

第五條乙方應(yīng)遵守勞動紀律和甲方的規(guī)章制度，乙方違反勞動紀律或規(guī)章制度，甲可依據(jù)本單位的規(guī)章制度處理，直到解除本合同。

第六條甲方安排乙方執(zhí)行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲任務(wù)的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。

第七條乙方完成規(guī)定的工作任務(wù)，甲方按照寧縣人民政府關(guān)于單位駕駛員待遇的有關(guān)規(guī)定支付工資520元（其中420元財政撥付，單位補貼100元）；其中試用期內(nèi)工資520

第十四條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的；

3.嚴重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的；

4.被有關(guān)部門吊銷《機動車駕駛證》、《準駕證》的；

5.被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十三條甲乙雙方當(dāng)事人任何一方違反勞動合同規(guī)定，給對方造成損失或損害的，應(yīng)當(dāng)說依據(jù)國家和北京市有關(guān)規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。

第二十四條當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容：

第二十五條因履行本合同發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)，向人民法院提訟

第二十七條本合同未盡事宜，或與國家有關(guān)規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。

甲方（蓋章）乙方（簽章）

法定代表人

簽訂日期年月日

鑒證日期年月

第7篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

    2003年9月19日對唐XX、王XX等幾人來說是個開心的日子，歷經(jīng)仲裁、一審、二審的“馬拉松訴訟”終于到了終點，廣州市中級人民法院對這幾個案件作出了終審判決，維持了仲裁、一審的裁判結(jié)果，駁回了XX（廣州）電子有限公司的上訴。在判決生效后的一周內(nèi)，該公司爽快的向原告支付了幾萬元經(jīng)濟補償金。<br>    事情起因是這樣的，唐XX、王XX等幾人是XX（廣州）電子有限公司的老員工，工齡從3年到7年不等。滿以為可以順順利利在這家公司長期打工，不料一次上班期間因違反紀律便即時慘遭辭退。用人方的理由是，你們幾個上班期間睡覺、玩電子游戲、看個人書籍，按照公司的規(guī)定，就應(yīng)該無償解雇。<br>    事后，唐XX、王XX等幾人心里覺得很冤，決定跟這家強大的外資公司打官司，于是委托了我們作為律師。本案屬于解除勞動合同關(guān)系的爭議，站在勞動者這個角度，從仲裁階段到一審、二審都比較順利，舉證責(zé)任主要在于作出辭退行為的用人單位。被告作出辭退決定的依據(jù)是新出臺的《關(guān)于加強公司紀律管理的規(guī)定》中的第5條：“在上班時間或加班時間處理一些與工作無關(guān)的事，例如在電腦玩游戲、上與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看個人書籍等，將視其情節(jié)輕重給予紀律處分或無償解雇”。對此，被告的理由是，公司員工近期紀律很差，為此公司專門出臺了《關(guān)于加強公司紀律管理的規(guī)定》來規(guī)范整治，該規(guī)定中已列明了嚴重違紀行為的范圍和處罰后果，原告等幾人在明知的情況下，仍然做出“頂風(fēng)”的違紀行為，顯然是對公司管理制度的“挑戰(zhàn)”，因此，公司依法行使用人單位管理權(quán)，與《中華人民共和國勞動法》第25條的規(guī)定并無抵觸。<br>原告方的觀點是，企業(yè)有權(quán)行使管理、處罰職工的權(quán)利，但是不得侵犯其合法權(quán)益。被告對其進行無償辭退在四方面站不住腳：

    1、主觀上，幾位原告在公司服務(wù)多年，一貫表現(xiàn)良好，沒有任何違紀記錄，不具有主觀上的故意。

    2、客觀上，幾位原告的行為只是輕微違紀，且屬于初犯，沒有造成嚴重后果，不應(yīng)受到最嚴厲的制裁。

    3、被告新規(guī)章片面強化了勞動者的義務(wù)，隨意擴大企業(yè)辭退員工的情形，廠紀廠規(guī)不能與法律相抵觸，否則應(yīng)當(dāng)認定無效。

    4、被告制定的規(guī)章程序上有瑕疵，臨時出臺新規(guī)定搞突然襲擊，沒有充分告知勞動者。

    審理本案的仲裁員、一審法官都采納了原告方的主張，認為原告的違紀行為達不到必須無償解雇的嚴重程度，被告可以進行適當(dāng)?shù)慕逃?、懲戒，但無償解雇屬于處分過重。因此一致判定該外商投資企業(yè)敗訴，向幾位原告支付經(jīng)濟補償金。二審期間，被告向法院提交了公司的財務(wù)報表，以證明幾位原告的違紀行為給公司造成了損失。原告律師根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)則》有關(guān)新證據(jù)的規(guī)定，提出不屬于新證據(jù)，不同意進行質(zhì)證。二審法院最終沒有采納該證據(jù)，維持了原判。

    [案件評析]：

    不少公司都吃過辭退官司的虧，對公司的威信帶來了負面的影響，下面筆者結(jié)合此案試分析其原因：

    1、不能深諳勞動法。一些企業(yè)特別是外商投資企業(yè)，由于不熟悉內(nèi)地法律，或者僵化片面理解勞動法，或者漠視法律，一旦面臨這類官司，便難免處于不利位置。勞動法第25條雖然規(guī)定用人單位可以無償辭退“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的” ，但由于國家法律對于勞動者違紀行為的程度輕重并無量化的標準，造成實踐中的不可操作性。因此，不少企業(yè)錯誤的認為，只要員工違反紀律或者企業(yè)規(guī)章制度的，就可依據(jù)勞動法第25條進行辭退。律師的建議是，企業(yè)在做出辭退決定之前一定要慎重，最好結(jié)合該員工的以往表現(xiàn)、違紀行為的后果、次數(shù)和主觀因素等全面考慮。在條件不成熟的情況下，可以采用警告、通報、罰款、降職、降級、降薪、不予晉升等其他出罰方式，否則在仲裁、訴訟實踐中通常會被司法機關(guān)裁定“處罰過重”。

第8篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

一、建立離職管理規(guī)章制度體系

人力資源管理規(guī)章制度是人力資源管理行為的表現(xiàn)形式。在樹立“以人為本”管理理念的同時，以制度為形式來體現(xiàn)管理的理念、保障管理行為中勞資關(guān)系雙方的權(quán)益是必要的?！半x職”是員工脫離企業(yè)的程序環(huán)節(jié)，是員工與企業(yè)利益、權(quán)益即將終結(jié)的環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)，企業(yè)更應(yīng)著力于規(guī)范運作，從離職手續(xù)辦理的各個方面來建立健全相應(yīng)的管理規(guī)章制度體系。

我國法律未對人力資源管理規(guī)章制度生效要件做出明文規(guī)定，根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)、司法解釋及其體現(xiàn)的法律精神及基本法理，企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件：(1)必須合法，包括內(nèi)容合法和程序合法。(2)不得違反勞動合同和集體合同的約定。若企業(yè)與員工的勞動合同中就離職有相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)約定，應(yīng)按其執(zhí)行。企業(yè)不可通過規(guī)章制度在員工離職時增加員工的義務(wù)，除非員工認可，否則無效。(3)要向員工公示。公示也就是讓員工在制度實施時知悉，未經(jīng)公示而在員工離職時才交予員工閱知的規(guī)章制度，對員工不具有約束力?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

通過建立離職環(huán)節(jié)的管理規(guī)章制度體系，企業(yè)得以加強自身管理離職行為的規(guī)范性，杜絕隨意辦理離職手續(xù)情況的出現(xiàn)，在程序上管理、約束企業(yè)與員工離職事務(wù)的處理。

二、加強員工離職商業(yè)秘密的保護

對于掌握企業(yè)商業(yè)秘密(含經(jīng)營信息及技術(shù)信息)的關(guān)鍵崗位的重要管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的離職，企業(yè)不僅要在離職辦理中注意防范問題的出現(xiàn)，而且應(yīng)在勞動合同等法律文書中做出約定。

脫密期約定。所謂脫密期，是指對負有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工，企業(yè)在勞動合同解除或終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。在企業(yè)與關(guān)鍵崗位的

核心員工簽訂的勞動合同中，可以對員工要求解除勞動合同的提前通知期做出約定，在這個期限內(nèi)，企業(yè)可以讓了解、掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工脫離原工作崗位一段時間或變更其工作內(nèi)容，同時企業(yè)應(yīng)采用適當(dāng)?shù)谋Ｃ茉O(shè)施及其他合理的脫密措施，使企業(yè)的商業(yè)秘密得到進一步的保護。

競業(yè)避止約定。 企業(yè)在員工入職、工作期間可與員工簽訂競業(yè)避止協(xié)議，也可以在員工離職時與員工簽訂。需要注意兩個問題，一是競業(yè)避止期限；二是競業(yè)避止補償。原勞動部(關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知)規(guī)定：“用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后一定期限內(nèi)(不超過3年)，不得再生產(chǎn)同類產(chǎn)品及有競爭關(guān)系的產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償?！?/p>

因此，對于掌握商業(yè)秘密員工的離職，企業(yè)應(yīng)從員工在職時即通過與員工簽訂相應(yīng)的法律文件來約束其離職行為，依據(jù)法律規(guī)定進行企業(yè)權(quán)益的自我保護，防范法律風(fēng)險的出現(xiàn)。

三、離職工作交接事務(wù)處理要點

員工離職時需將其負責(zé)的工作事項向企業(yè)做一交接對此，員工所在的工作部門及HR部門應(yīng)認真處理。

歸還所領(lǐng)用的辦公物品。在實踐中，常發(fā)生員工帶著辦公設(shè)備(如筆記本電腦等易攜帶物品)擅自離職而不回公司辦理離職手續(xù)的情況，給企業(yè)正常工作造成一定負面影響與財產(chǎn)損失。針對此情況，一方面企業(yè)在辦理員工入職手續(xù)時即應(yīng)要求提供并核實清楚員工的相關(guān)證件材料，以備追查員工線索；另一方面，在日常管理中應(yīng)建立起相關(guān)工作制度與物品管理制度，對于辦公物品的管理與使用實行可行的登記備案；第三，企業(yè)應(yīng)掌握一定的技巧，分析員工的離職心理，找到員工離職的動機，若因企業(yè)原因致使員工不信任企業(yè)不辭而別，企業(yè)應(yīng)在法律規(guī)范內(nèi)履行必要的義務(wù)，要求員工辦理正常的離職手續(xù)；第四，員工帶走公司財物，數(shù)額較大的，將構(gòu)成侵占公司財產(chǎn)的犯罪行為，企業(yè)應(yīng)及時向公安機關(guān)報案以維護企業(yè)利益，而不可拖延，貽誤了處理事件的時機。

工作內(nèi)容的交接。在本文第二點中，我們已經(jīng)介紹過離職員工若掌握一定的商業(yè)秘密，企業(yè)應(yīng)針對其工作內(nèi)容采取一定的包括簽署法律文件的措施。對于其他員工，工作內(nèi)容的交接同樣是離職中必須履行的程序。如《會計法》第四十一條規(guī)定：會計人員調(diào)動工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續(xù)。根據(jù)此規(guī)定，若離職會計人員不予配合辦理工作交接手續(xù)，企業(yè)有權(quán)暫緩給其辦理離職手續(xù)。

四、離職中的薪資處理

勞動糾紛的發(fā)生常由員工離職時勞動關(guān)系雙方?jīng)]有就工資、補償金數(shù)額等問題達成一致意見引起。對此，筆者認為，企業(yè)應(yīng)從以下幾點來考慮如何正確處理，以防范法律風(fēng)險的出現(xiàn)。

1．關(guān)于工資結(jié)算。勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同，企業(yè)應(yīng)在解除或終止勞動合同時，即員工離職時，一次付清勞動者工資。員工向企業(yè)提供了勞動，有取得勞動報酬的權(quán)利，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。需要說明的是，企業(yè)向離職員工結(jié)清工資應(yīng)是離職手續(xù)中的一項，這是規(guī)范的做法。有些企業(yè)習(xí)慣于要求離職員工在企業(yè)下月正常發(fā)薪日來領(lǐng)取工資而不是離職時予以結(jié)清，這樣辦理容易留下隱患。例如，員工張某在公司任平面設(shè)計人員，從D公司辭職時，D公司未向其支付當(dāng)月工資，張某擔(dān)心D公司扣減其工資，于是將其在公司所使用的計算機配件外置MO及整套設(shè)計圖庫光盤在交接中隱瞞并帶離公司。后公司發(fā)現(xiàn)缺少物品，拒絕向其發(fā)放工資。之后，經(jīng)勞動爭議仲裁及法院一審、二審審理，判決要求D公司足額向張某支付工資，但對D公司要求返回物品的主張不予支持。從本案例可以看出，企業(yè)有必要建立離職薪資結(jié)算制度，以防范可能出現(xiàn)的糾紛。

2．關(guān)于經(jīng)濟補償金和賠償金。在員工離職時，勞動關(guān)系雙方應(yīng)依據(jù)勞動法律法規(guī)、政策及雙方的勞動合同約定，明確企業(yè)是否需要向員工支付經(jīng)濟補償金及存在勞動關(guān)系一方是否有向另一方支付賠償金的義務(wù)。不論是法定義務(wù)還是約定義務(wù)，企業(yè)都不應(yīng)推脫，應(yīng)切實保障離職員工的正當(dāng)合法權(quán)益，否則，容易導(dǎo)致勞動糾紛的發(fā)生。

3．其他薪酬福利事項的處理。員工在企業(yè)工作期間，企業(yè)為員工繳納各項社會保險及住房公積金等，在員工辦理離職時，企業(yè)應(yīng)與員工協(xié)商確定轉(zhuǎn)移手續(xù)的辦理時間及雙方如何配合辦理等。

五、規(guī)范人事檔案轉(zhuǎn)移程序

員工因與企業(yè)解除勞動合同或其他原因而離職，企業(yè)有義務(wù)為員工辦理必要的相關(guān)手續(xù)，包括向員工出具離職證明、轉(zhuǎn)移員工個人人事檔案等。在實踐中，經(jīng)常有企業(yè)以員工在離職時不向企業(yè)交付培訓(xùn)費用、違約金、賠償金等為由扣留員工的個人檔案，也不給員工辦理有關(guān)離職手續(xù)，以為這樣就可以制約員工，限制其離職，實際上企業(yè)是以非法的手段維護自己的利益、糾正員工的違法或違約行為，這是錯誤的。

勞動部、國家檔案局在《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》中規(guī)定：企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(組織人事)部門。

通過上述規(guī)定可知，企業(yè)無權(quán)以任何理由來扣留已離職員工的檔案。企業(yè)只有依法處理事務(wù)才可以防范可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險：若員工拒絕承擔(dān)違約責(zé)任或賠償責(zé)任不辭而別，企業(yè)應(yīng)通過提起勞動爭議仲裁申訴這種法律途徑來維護自己的合法權(quán)益。

六、對離職手續(xù)文件的要求

準備齊全的離職手續(xù)文件。在員工離職時，企業(yè)應(yīng)要求離職員工簽署這些文件手續(xù)。

在制作文件手續(xù)時，應(yīng)著重考慮將勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)的履行情況，在相關(guān)文件中得以明確表述。文件手續(xù)內(nèi)容包括以下幾點：工作材料、工作內(nèi)容交接的確認；離職薪資結(jié)算的確認；離職時雙方簽訂的協(xié)議文書；依具體情況需離職員工簽署的其他文件手續(xù)。

第9篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)法律風(fēng)險；防范措施

中圖分類號：D912.29 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01

一、前言

隨著全球經(jīng)濟和信息時代的來臨，市場競爭也愈發(fā)激烈，在市場競爭環(huán)境下企業(yè)也在不斷變化，帶給企業(yè)豐厚回報的同時，也讓企業(yè)面臨巨大的風(fēng)險。企業(yè)所面臨的風(fēng)險主要有法律風(fēng)險、商業(yè)風(fēng)險和自然風(fēng)險等，其中法律風(fēng)險的特征是承擔(dān)法律責(zé)任，因此是可以控制的；商業(yè)風(fēng)險的特征是受到市場因素影響，因此不能控制；而自然風(fēng)險具有不可抗力的特征，因此也不能被控制。

企業(yè)外部法律環(huán)境的改變能使企業(yè)產(chǎn)生法律風(fēng)險，同時，企業(yè)內(nèi)部沒有根據(jù)合同履行義務(wù)、行使權(quán)力或者違反法律，同樣能使企業(yè)產(chǎn)生法律風(fēng)險。換句話說，企業(yè)可能承擔(dān)的關(guān)于法律方面的不利后果就是所謂的法律風(fēng)險。

廣義方面，任何一個法治社會，企業(yè)所存在的商業(yè)、財務(wù)、人事、決策等運行和管理方面的風(fēng)險都是法律風(fēng)險。這是因為在企業(yè)運行中所出現(xiàn)的運營風(fēng)險最后都是依靠國家法律進行調(diào)整的。企業(yè)在運行過程中所牽扯到的個人、企業(yè)自身、社會、國家等各方面的利益沖突是不可避免的。這些矛盾沖突和利益關(guān)系最終造成了企業(yè)的法律風(fēng)險。目前，很多企業(yè)不能正確估計或處理運行過程中出現(xiàn)的法律風(fēng)險，因此造成了嚴重的法律后果，嚴重時甚至可以毀滅一個企業(yè)。

二、防范企業(yè)法律風(fēng)險的措施

1.提高法律風(fēng)險意識，大力支持法律事務(wù)

只有提高企業(yè)負責(zé)人的法律風(fēng)險意識，使其注意管理法律風(fēng)險，才能使企業(yè)真正做到預(yù)防法律風(fēng)險的發(fā)生。企業(yè)的管理層和決策層是整個企業(yè)的核心所在，必須加強法律風(fēng)險意識，認真學(xué)習(xí)法律知識，轉(zhuǎn)變認為法律事務(wù)無關(guān)緊要且不能產(chǎn)生經(jīng)濟效益的錯誤觀點，大力支持法律事務(wù)，在建設(shè)企業(yè)文化的過程中融入法律風(fēng)險意識，使企業(yè)所有員工都能認識到法律風(fēng)險的重要性。尤其是企業(yè)高層管理者，不只本人要對法律有一定程度的認識，也就是擁有法律意識，還要求其能夠主動尋求法律部門的幫助，也就是要擁有管理意識。企業(yè)高層管理者可以通過強化法務(wù)控制的方法加強對中間管理層和具體業(yè)務(wù)的控制，同時，企業(yè)要給予必要的法律成本投入，并且制定合理、明確的財務(wù)預(yù)算，確保法律控制環(huán)節(jié)能夠正常運作。

2.加強建設(shè)內(nèi)部規(guī)章制度和權(quán)力制約

企業(yè)內(nèi)部是產(chǎn)生法律風(fēng)險的關(guān)鍵所在，所以，要從企業(yè)自身做起防范法律風(fēng)險。完善企業(yè)的內(nèi)控機制，包括監(jiān)督體系、業(yè)務(wù)經(jīng)營管理體系和風(fēng)險管理預(yù)警體系，重視監(jiān)督部門和執(zhí)行部門的建設(shè)，時刻關(guān)注新出臺的法律政策和監(jiān)管措施，組織并監(jiān)督各部門和各機構(gòu)加強建設(shè)內(nèi)部規(guī)章制度，并注意加強監(jiān)督企業(yè)管理層，防止其濫用權(quán)力，最終實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自我約束和監(jiān)督。同時，企業(yè)完善的內(nèi)部規(guī)章制度能夠有效防范法律風(fēng)險。根據(jù)市場競爭的內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)自身特點，用企業(yè)規(guī)章制度對涉及法律風(fēng)險的事項進行預(yù)防和控制，明確相關(guān)規(guī)定，同時要審時度勢、與時俱進，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修改企業(yè)各項規(guī)章制度，保證其合理合法性，滿足市場競爭的需要。

3.加強合同法律風(fēng)險的防范

根據(jù)調(diào)查資料顯示，很多大企業(yè)面臨的法律風(fēng)險主要包括合同管理和公司治理，公司管理者嚴重缺乏防范法律風(fēng)險的意識，不能認真貫徹實行規(guī)章制度，同時不能重視對法律人才的培養(yǎng)。企業(yè)要加強合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先設(shè)立專門管理合同的部門，主要承擔(dān)指導(dǎo)、檢查、監(jiān)督合同的簽訂和履行。其次，在具體實施過程中，可以對合同采用劃塊、分級的管理方法。通過合同管理制度的建立與完善能夠使管理層次更加清楚，使各部門各司其職，最終能夠有效控制合同的簽訂、實行、考核以及糾紛處理等過程。

4.加強知識產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險防范

首先，企業(yè)應(yīng)該通過加強內(nèi)部規(guī)章制度保護自己的知識產(chǎn)權(quán)不被侵害，例如：與技術(shù)人員簽訂知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議和保密協(xié)議、制定保密制度，或采用其他的保密措施對知識產(chǎn)權(quán)加以保護。采取這些措施能夠有效防止人才流動導(dǎo)致的企業(yè)損失。除此之外，企業(yè)要積極應(yīng)對外部的侵權(quán)行為，可以向有關(guān)單位、部門舉報違法行為，或提訟，以此維護自身的合法權(quán)益。其次，企業(yè)也應(yīng)該遵紀守法，不侵害他人的知識產(chǎn)權(quán)，通過學(xué)習(xí)知識產(chǎn)權(quán)法，避免對他人知識產(chǎn)權(quán)發(fā)生侵犯行為，最終避免法律風(fēng)險。

5.加強勞動合同管理

目前，主要有企業(yè)與職工間不簽訂勞動合同、所簽勞動合同存在問題、簽訂勞動合同程序不合法、企業(yè)不繳納職工社會保險費用、保密制度不完善等企業(yè)勞動制度的相關(guān)問題。還有一些案件是由于勞動者不滿用人單位所做處理而引發(fā)的。因此，企業(yè)應(yīng)加強勞動合同管理，建立完善的管理制度，并保證切實履行勞動合同，根據(jù)法律法規(guī)，建立內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度保證勞動合同制度順利運行，并注意日常的管理工作，通過審查和修改當(dāng)前規(guī)章制度，在最大程度上降低法律風(fēng)險。

6.確保企業(yè)法務(wù)人員履行職責(zé)

有些企業(yè)不能嚴格按照《企業(yè)法律顧問管理辦法》、《國有企業(yè)法律顧問管理辦法》建立完善的法律事務(wù)機構(gòu)，但是要有專業(yè)負責(zé)企業(yè)法律事務(wù)的人員，同時要確保其切實履行職責(zé)，例如提供參考意見和法律咨詢，提供相關(guān)調(diào)查報告，經(jīng)濟、民事糾紛并進行和解、調(diào)解，辦理各類公證等。企業(yè)要確保法律事務(wù)工作人員都切實履行自己的工作職責(zé)，達到降低企業(yè)法律風(fēng)險的目的。

三、總結(jié)

近年來，企業(yè)越來越重視法律風(fēng)險問題，不斷提高法律意識，同時越來越重視防范和控制企業(yè)法律風(fēng)險。防范法律風(fēng)險關(guān)鍵是在企業(yè)的管理層，只有管理者給予大力支持和正確的引導(dǎo)全體職工參與才能有效防范法律風(fēng)險的發(fā)生。除此之外，企業(yè)要關(guān)注自身內(nèi)外資源環(huán)境的變化，不斷調(diào)整企業(yè)內(nèi)部防范法律風(fēng)險的制度，使企業(yè)能夠滿足和適應(yīng)新的形勢。

參考文獻：

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