對企業(yè)規(guī)章制度的理解精選(九篇)

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第1篇：對企業(yè)規(guī)章制度的理解范文

建立一個良好的軟件環(huán)境，不可避免要牽扯到人的管理，談到人的管理就要牽扯到規(guī)章制度的建立、實施等一系列的問題，有人說規(guī)章制度要嚴格為好，一是一，二是二，不能考慮特殊情況，如果全都嚴格遵守了，沒有什么完不成的，企業(yè)也就能做好了，也有人說，制度是人定的，只要是人制定的就會有特權，不是說要以人為本嗎？制度太嚴了，會沒人權的，會讓職工沒有認同感，其實我覺得這兩種說法都對，我現(xiàn)在要從制度方面談談企業(yè)的管理問題。

首先，規(guī)章制度建立要合理，規(guī)章制度建立的目的是為了企業(yè)的發(fā)展，如果目的達不到，要修改，而企業(yè)的發(fā)展則需要規(guī)章制度的約束與指導，如果建立的規(guī)章制度成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，也要進行修改，也就是說，規(guī)章制度不是一成不變的，而是在日新月異、與時俱進的改變的，它適應生產、工作的要求，它為生產、工作提供了方向與方法，所以，它又是超前的。一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的規(guī)章制度不適應工作的需要，要及時改進、更正，不斷進行修改，要逐一推敲，不要讓職工看不懂，不明白。

第二，職工必須了解、熟記、理解與自己工作相關的規(guī)章。規(guī)章制度如果不為職工了解、熟記、理解，那規(guī)章制度就不能稱之為規(guī)章制度了，因為它的目的是規(guī)范職工行為的，如果職工不知道，怎么規(guī)范職工行為。所以，新員工進廠首先要記住與自己工作要關的規(guī)章制度并經(jīng)考試合格后方可上崗，并在工作中逐漸運用到實際中去。

第三，規(guī)章制度的執(zhí)行問題，企業(yè)就是隆隆開動的火車，而規(guī)章制度就是鐵軌，它限制企業(yè)的行進方向，又增快企業(yè)的行進速度，有制度不執(zhí)行，企業(yè)要出軌，要翻車的，很多的企業(yè)，制度拿出來，很全面，很完善，但一談到執(zhí)行，則啞口無言了，規(guī)章制度的執(zhí)行時，我們會遇到各種各樣的阻力，如何消除特權，認真執(zhí)行規(guī)章制度，是每一個做企業(yè)的人要考慮到的?？己藝琅c否，決定了企業(yè)的發(fā)展的速度，很多的企業(yè)為此設立了專門的考核部門，但考核部門作為一個特權單位存在，很容易產生腐敗，所以，考核部門人員要經(jīng)常換，甚至要用基層代表來做為考核人員，對規(guī)章制度進行嚴格的考核。在實際中，考核時，人們常常對罰很看重，有領導說，只有罰狠了，罰疼了，才能真正杜絕違章、違紀事件的發(fā)生，而對于獎，則沒有人關心，認為，你在工作中發(fā)現(xiàn)的問題，缺陷，隱患都是你應該干的，你拿工資、獎金，你就應該做到這些，做不到，就要扣你的工資、獎金。

其實在每一位管理者手中，都應有兩根指揮棒：一根是獎勵指揮棒；一根是懲罰指揮棒。只獎不罰，則容易造成軍心懈??；只罰不獎，則容易引起軍心不穩(wěn)。因此，一流的企業(yè)管理者，必須要用活手中這兩根指揮棒，獎罰分明，該獎的要獎，而該罰的一定要罰，絕不能因為人情而心慈手軟。在春秋戰(zhàn)國時期，吳王讀完《孫子兵法》后，就想見見孫武，看看他到底是不是一個真正有才華的人。于是吳王就找來孫武，問他：“你的這些兵法，是否真像你寫的那么管用？這樣吧，我給你180個宮女，你去按照此法把她們訓練成精良的戰(zhàn)士?！睂O武一口答應下來，立即著手訓練。挑了吳王最寵愛的兩個妃子擔任隊長，讓她倆持著戰(zhàn)戟，站在隊前。孫武將操練的要領和紀律都講完了以后，就喊口令讓宮女們演練?？墒撬麆倓傄缓翱诹睿瑢m女們就都嘻嘻哈哈地笑了起來。孫武說：“約束不明，令不熟，這次應由將帥負責?！庇谑侵匦伦髁苏f明。然后又擊鼓，發(fā)出命令。宮女們又一次哄笑起來。孫武說：“紀律和動作要領，已講清楚，大家都聽明白了，但仍舊不聽從命令，這就是故意違反軍紀。隊長帶頭違反軍紀，應按軍法處置?！庇谑撬钊税褍蓚€擔任隊長的妃子抓起來，砍頭以示懲戒。吳王聞聽大驚失色，急忙傳令，讓孫武不要殺他的愛妃?？墒菍O武說：“我既已受命為將，將在軍，君命有所不受?！碑敿窗褍蓚€妃子一同斬首。又指定另外兩位妃子任隊長，繼續(xù)操練。當孫武再次發(fā)出口令時，所有的宮女都服從命令，而且嚴肅認真，舉手投足都合乎要求。孫武對吳王說：“令行禁止、賞罰分明，這是兵家常法，為將治軍的通則；用眾以威，責吏從嚴，只有三軍遵紀守法，聽從號令，才能克敵制勝?！边@一番話，講明了獎罰的重要性，說得吳王心服口服，不但怒氣隨之消失了，還誠心誠意地拜孫武為將軍。后來，吳國軍隊在孫武的嚴格訓練下，紀律嚴明，戰(zhàn)斗力很強，使吳國在當時威名遠揚。這個年代久遠的故事，一直到今天，都讓我們深受啟示。在訓練前，孫武就講明了紀律，這一點今天的大多數(shù)中層管理者很容易做到。但不容易的是，在執(zhí)行的過程中，一旦碰到人情，很多中層管理者就跨不過去，大多睜一只眼閉一只眼草草了事。而孫武卻嚴格地按照紀律執(zhí)行，絲毫不講情面，也正因為這樣，才能讓所有的人都聽令而行。不論是軍隊還是企業(yè)，要想健康、正常地運轉，不但要有嚴格的獎罰制度，而且還要有能夠嚴肅執(zhí)行獎罰制度的管理者。

由此可見規(guī)章制度的正確實施對企業(yè)的重要性。我認為一個好的規(guī)章制度并能夠進行正確實施對于一個企業(yè)來說有以下幾處好處：

1、讓下級有制度可依，有制度必依

明確的規(guī)章制度起著紅綠燈的作用，可以有效地約束團隊。中層管理者讓團隊成員知道綠燈的地方可以行走、快走，出色的人可以得到獎勵，從而調動他們工作的積極性；而紅燈的地方則不能走、不可碰，誰跨入了，誰就要受到懲罰。

2、樹立管理者的威信

企業(yè)管理者要嚴格地按照制度進行操作，不僅讓團隊成員更快地成長，而且無形中也樹立了自己的威信，讓大家心服口服。否則，對于該獎賞的團隊成員視而不見，該懲罰的團隊成員因為講人情而放棄懲罰，那么即使墻上貼著明確的制度，也只是廢紙一張，起不到任何作用。不僅如此，還會降低管理者在團隊中的威信，出現(xiàn)團隊成員不服從管理的情況。當然，作為團隊領頭羊的管理者，必須以身作則，為大家樹立良好的榜樣。只有如此，方能站在指揮臺上，使所有的人團結一致，共同為組織的發(fā)展而奮斗。

3、生產得以安全順利進行

規(guī)章制度的順利執(zhí)行是生產鏈條上不可或缺的一部分，規(guī)章制度正確實施保證了生產、安全制度的順利完成，使生產更安全、流暢，規(guī)章制度的罰讓生產職工戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰、全神貫注、聚精會神，而獎則讓生產職工干勁十足、沖勁十足、斗志昂揚。

由此可見，規(guī)章制度的正確實施對于企業(yè)來說是多么的重要和必要，要經(jīng)營好企業(yè)，使企業(yè)贏利，使企業(yè)長久發(fā)展，使企業(yè)人心所向，就要重視規(guī)章制度的制定、實施、操作等，特別是規(guī)章制度的實施、執(zhí)行情況，只有規(guī)章制度完善了，企業(yè)才能逐步走上正確發(fā)展的道路，才能使企業(yè)不會只局限于一個小范圍發(fā)展，才能使企業(yè)真正做大，做強。

參考文獻

第2篇：對企業(yè)規(guī)章制度的理解范文

關鍵詞：規(guī)章制度培訓；思想政治工作；作用

規(guī)章制度是一個企業(yè)得以良好運行的重要保障，思想政治工作是我黨的政治優(yōu)勢。與此同時，這二者還是我國企業(yè)管理工作的重要組成部分，它們在提高員工思想認識，規(guī)范各項工作等方面發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須要重視這兩項工作的良好開展，堅持與時俱進，不斷開拓創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的制度保障和思想保障，從而更好地服務于企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作概述

（一）企業(yè)規(guī)章制度培訓。通常情況下，當企業(yè)納入一批新員工之后，都會由企業(yè)人力資源管理人員來對其進行培訓，培訓內容非常之多，比如員工行為規(guī)范、企業(yè)各項管理制度（比如企業(yè)的獎懲制度、薪資）等，從而有效提升員工整體素質，為企業(yè)發(fā)展提供良好的人才儲備。

（二）企業(yè)思想政治工作。所謂企業(yè)思想政治工作，它指的是企業(yè)管理人員，采用思想政治教育（比如宣傳科學的道路），幫助員工解決思想上的各種疑惑、矛盾，促使員工轉變思想認識，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，并且能夠以積極樂觀地心態(tài)來面對工作、生活上的各種難題，有效推動企業(yè)的良好發(fā)展。

二、企業(yè)規(guī)章制度培訓與思想政治工作結合的作用

在我國企業(yè)管理中，雖然都對員工進行了規(guī)章制度培訓，也開展了思想政治工作。但是，這兩項工作基本都是孤立存在，沒有將兩者有機結合起來，導致思想政治工作空洞、培訓成本增加等。因此，將這兩者有機結合起來非常必要。

（一）提高規(guī)章制度培訓效率。在傳統(tǒng)的規(guī)章制度培訓中，沒有將其與思想政治工作相結合，非常生硬地向員工灌輸企業(yè)制定的各項規(guī)章制度。這樣的企業(yè)規(guī)章制度培訓方法極易造成員工的抵觸心理，而且員工沒有深刻領悟規(guī)章制度背后所蘊藏的意義，沒有收到良好的培訓效果。將企業(yè)規(guī)章制度培訓與思想政治工作結合，可以讓員工在學習企業(yè)規(guī)章制度的過程中了解企業(yè)的文化、理念等，有效提高員工的思想認識，進而逐步增強企業(yè)認同感，從而有效提高規(guī)章制度培訓效率，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的保障。

（二）降低員工培訓成本。企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作均屬于員工培訓的重要內容，將這兩者有機結合起來，可以實現(xiàn)員工培訓的“一條龍模式”，可以有效整合企業(yè)資源（比如培訓工作的人力、物力等），降低企業(yè)在員工培訓方面的投資成本，實現(xiàn)企業(yè)資源的共享，從而可以讓企業(yè)將資本運用在其他方面的運作中，促進企業(yè)的良好發(fā)展。

（三）促使員工更好地遵守企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)在對員工進行規(guī)章制度培訓時，將其與思想政治工作有機結合起來，可以有效提高員工的思想認識，降低員工對各項規(guī)章制度培訓的抵觸心理，員工的思想覺悟得到進一步提升，能夠將企業(yè)規(guī)章制度與思想政治工作融會貫通，實現(xiàn)二者的有機融合，從而讓員工履行勞動者的法定職責， 更好地遵守企業(yè)規(guī)章制度，做好各項本職工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一份力，同時在企業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)自我價值。

三、企業(yè)規(guī)章制度培訓與思想政治工作結合的具體措施

在企業(yè)管理中，將規(guī)章制度培訓與思想政治工作相結合，具有多方面的作用。為了保障其效果，需要從以下幾個方面入手。

（一）人員隊伍的結合。在傳統(tǒng)企業(yè)管理中，企業(yè)規(guī)章制度培訓人員和思想政治工作人員處于分離狀態(tài)。因此，在實際的工作中，他們基本都是互不干涉，各自為營。這樣的企業(yè)管理模式大大降低了企業(yè)管理的實效性。因此，企業(yè)需要將這二者的人員隊伍有機結合起來。

（1）人員隊伍的整合、重組。企業(yè)需要根據(jù)實際情況，將培訓人員隊伍與政工隊伍進行整合、重組，實現(xiàn)人員的優(yōu)勢互補，從而在企業(yè)中打造出一支優(yōu)秀的人力資源管理隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的保障。第一，做好人員隊伍的溝通。企業(yè)在開展人員隊伍的整合、重組時，勢必會產生一些人動，可能之前的人員隊伍對此不理解。因此，企業(yè)必須要加強溝通和交流，讓被整合重組的員工了解其中的意義，從而更好地配合企業(yè)發(fā)展。第二，做好人員隊伍的安置。企業(yè)要根據(jù)人員隊伍的實際情況（包括工作能力、性格特點等），做好人員隊伍的安置，保證企業(yè)人員整合重組工作的順利開展。

（2）加強人員隊伍的經(jīng)驗交流。為了有效實現(xiàn)人員隊伍的良好結合，達到資源共享的目的，這里需要加強人員隊伍的經(jīng)驗交流，從而為企業(yè)管理工作提供重要的保障。第一，培訓心得體會的交流。企業(yè)要為企業(yè)人員隊伍的交流提供良好的平臺，比如會議室的面對面（定期交流）討論、網(wǎng)上交流群的建立（不定期交流）等，將平時自己工作中的一些心得體會與大家分享，實現(xiàn)工作能力的互相提升，從而更好地服務于企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作。第二，培訓材料的交流。由于企業(yè)在傳統(tǒng)的管理工作中，規(guī)章制度培訓和思想政治工作是孤立存在，所以培訓資料自然也就大有不同。在人員隊伍相結合的過程中，需要兩組人員將培訓資料拿出來，實現(xiàn)資源共享，共同商討后期工作的良好開展，比如如何將思想政治工作良好地滲透于企業(yè)規(guī)章制度培訓中，保障培訓效果。

（3）培養(yǎng)復合型的人力資源管理隊伍。企業(yè)需站在長遠發(fā)展角度出發(fā)，加大投資，在企業(yè)中培養(yǎng)出一支復合型的人力資源管理隊伍，即要求這個隊伍既熟練掌握企業(yè)規(guī)章制度培訓的方法和技巧，同時又精于思想政治教育，這里可以從以下兩個方面入手。一方面，企業(yè)從現(xiàn)有人員出發(fā)，加強企業(yè)規(guī)章制度培訓人員和政工人員的培訓，讓他們熟練掌握兩種工作。另一方面，企業(yè)在人才引進的過程中，要提高人才準入標準，優(yōu)先選擇那些復合型的人才，最終在企業(yè)中形成一支綜合業(yè)務能力強、素質高的人力資源管理隊伍，為企業(yè)后期的規(guī)章制度培訓和思想政治工作的融合提供重要的人才保障，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)出更多的人才。

（二）內容的結合。將企業(yè)規(guī)章制度培訓與思想政治工作結合起來，最終的目的是為企業(yè)培養(yǎng)出工作行為、規(guī)范思想覺悟高的高素質員工，做好人才儲備，從而為提升企業(yè)綜合競爭力提供重要的人才保障。在傳統(tǒng)企業(yè)管理中，規(guī)章制度培訓重視員工行為規(guī)范、員工獎懲等方面的內容，思想政治教育則將主要精力放在強化員工責任感、提升員工忠誠度等方面的內容上，兩項工作缺乏良好的溝通和交流，導致效果不佳。這就要求企業(yè)將這兩項工作的內容有機結合起來，從而推動企業(yè)的良好發(fā)展。

（1）教材的修訂、整合。為了實現(xiàn)兩者的良好結合，企業(yè)需要對二者的培訓內容（即教材）進行修訂和整合，最終形成一種“你中有我，我中有你”的狀態(tài)，從而有效提升規(guī)章制度培訓和思想政治工作的效果。第一，教材的討論和選編。企業(yè)應根據(jù)現(xiàn)有的教材，結合企業(yè)實際情況，組織相關人員進行討論和協(xié)商，最終決定教材內容，主要是關于培訓內容的重點，從而為企業(yè)員工培訓提供更好的服務。第二，教材的選編。第三，教材的執(zhí)行。相關人員在實際操作過程中（即執(zhí)行教材內容時），還需要根據(jù)實際情況，適當進行刪改，從而不斷完善教材內容，為后期規(guī)章制度培訓和思想政治工作的良好開展提供重要的前提。

（2）堅持以人為本的理念。在兩項內容結合過程中，需要堅持以人為本的理念，充分尊重培訓人員和被培訓的員工，進而收到良好的效果。第一，站在企業(yè)員工角度出發(fā)，打動員工內心世界。在企業(yè)規(guī)章制度培訓內容中，應該讓員工感同身受，即使是在遲到處罰方面，也可以制定出更人性化的制度來，比如結合員工平時表現(xiàn)（總遲到和從未遲到等），遲到原因（堵車、意外事故等），進而做出不同的懲罰制度，讓員工體會到企業(yè)的人性化制度，從而促使員工認可并嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度。第二，在規(guī)章制度培訓和思想政治教育二者之間架起一座橋梁，實現(xiàn)兩者之間的有機結合，從而讓員工學會融會貫通，達到良好的培訓效果。

（3）順應時展的需要。企業(yè)應該以發(fā)展地、長遠的眼光來看到企業(yè)管理工作中的規(guī)章制度培訓和思想政治工作，結合時展的需要，不斷創(chuàng)新培訓內容，從而與時代接軌，提升培訓效果。第一，以員工手冊方式將培訓內容告知員工。企業(yè)應以提升員工思想認識，規(guī)范員工規(guī)范角度出發(fā)，將企業(yè)的規(guī)章制度的內以及思想政治內容以員工手冊的方式發(fā)放到員工手中，讓他們自由選擇時間進行閱讀，體現(xiàn)人性化管理一面。第二，接受企業(yè)員工的合理建議。在內容結合的過程中，企業(yè)應允許員工提出的各項合理建議，不斷完善培訓內容，在企業(yè)中營造出民主、公平的良好氛圍， 從而推動企業(yè)的良好發(fā)展。第三，培訓人員要善于借鑒其他企業(yè)在這方面的培訓內容，看看他們是如何開展工作的，然后結合本企業(yè)的實際情況，從而不斷提升企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作結合的效果。

（三）方法的結合。企業(yè)將規(guī)章制度培訓和思想政治工作相結合，還需要將兩種方法有機結合起來，改變傳統(tǒng)方法的強制性和滯后性，促進企業(yè)的良好的發(fā)展。為了實現(xiàn)兩者之間的良好結合和對接，提升員工培訓效果，需要做好以下幾個方面的工作。

（1）方法的生動化。在實行企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作的有機結合時，應當最大程度上采用生動只管你地方法，從而不斷提升培訓效果。第一，采用多媒體培訓。培訓人員要熟練使用多媒體技術，掌握現(xiàn)代化地培訓手段，將培訓內容通過多媒體豐富的圖文資料、多樣化的視頻資料等媒介，最終呈現(xiàn)在員工面前，幫助促使員工理解各項內容。第二，運用多樣化的游戲活動。在傳統(tǒng)員工培訓的過程中，規(guī)章制度培訓和思想政治工作都是生硬地灌輸，采用“我（培訓人員）講你（企業(yè)員工）聽”的模式，員工的參與性不強。這就要求企業(yè)采用游戲化的方法，比如有獎競猜、演講比賽等多種活動，充分調動員工的積極性和主動性，讓員工參與其中，從而增強培訓效果。

（2）結合員工主體需要。在培訓的過程中，培訓人員應該充分考慮員工的主體需求，降低甚至消除員工的抵觸心理，讓他們更好地接受培訓內容，從而提升培訓效果。第一，做好問卷調查工作。當企業(yè)實行規(guī)章制度培訓和思想政治工作相結合方式，當完成第一階段的培訓之后，應該根據(jù)培訓的實際情況，從員工需求的角度出發(fā)，設計相關的調查問卷并發(fā)放給員工，讓培訓人員從員工中得到直觀的反饋信息，從而不斷做出調整，讓培訓內容最大程度上與員工主體需求相結合。第二，培訓人員要避免單方面地灌輸。在培訓的過程中，培訓人員要善于運用迂回方法，盡量避免采用生硬灌輸?shù)姆椒?，以免引起員工的抵觸心理。比如在培訓某項規(guī)章制度時，采用相關的案例，讓員工展開討論并總結，讓員工自己在討論總結的過程中認識到企業(yè)實行這項規(guī)章制度的意義，這樣既能消除員工的學習過程中的抵觸心理，同時便于員工后期工作中的良好執(zhí)行。

（3）注重員工發(fā)展。在企業(yè)規(guī)章制度培訓方法與思想政治工作方法結合的過程中，需要注重員工發(fā)展，從而有效提升培訓效果。第一，以發(fā)展員工的方法來開展培訓工作。企業(yè)在將規(guī)章制度培訓和思想政治工作結合起來時，既要結合企業(yè)的發(fā)展，同時還要注重員工自身的發(fā)展，讓員工不斷提升思想覺悟，遵守相關的規(guī)章制度，不斷規(guī)范自己的行為，做一名嚴于律己、愛崗敬業(yè)的好員工。從而為后期的長遠發(fā)展奠定良好的基礎。第二，將“塑造員工”與“教育員工”有機結合起來。在培訓的過程中，企業(yè)還要通過企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作的結合，實現(xiàn)塑造員工和教育員工的有機結合，從而達到良好的培訓效果。

結束語：綜上所述，在企業(yè)管理中，將企業(yè)規(guī)章制度培訓和思想政治工作有機結合起來，具有多方面的作用，比如提高規(guī)章制度培訓效率，降低員工培訓成本，促使員工更好地遵守企業(yè)規(guī)章制度。在實際的操作中，應該從三個方面著手：在人員隊伍的結合方面，需要采取人員隊伍的整合和重組、進一步加強人員隊伍的經(jīng)驗交流、培養(yǎng)復合型的人力資源管理隊伍三種措施；在內容的結合方面，需對教材進行修訂和整合、堅持以人為本的理念、順應時展；在方法的結合方面，需注重方法的生動化、結合員工主體需要、注重員工發(fā)展。只有實現(xiàn)這三方面的良好結合，才能為企業(yè)提供高素質的人才儲備，不斷提升企業(yè)的市場競爭力，推動企業(yè)的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 蘇勝威.淺談企業(yè)思想政治工作與企業(yè)管理有機結合[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2013（03）：8-9.

[2] 王新民.企業(yè)思想政治工作與企業(yè)行政管理的統(tǒng)一性思考[J].東方企業(yè)文化，2013（22）：31-32.

第3篇：對企業(yè)規(guī)章制度的理解范文

關鍵詞：標準化建設　管理創(chuàng)新　信息化　規(guī)章制度

企業(yè)標準化建設是提升企業(yè)管理水平，夯實發(fā)展基礎的有效途徑和方法，也是解決企業(yè)發(fā)展中管理問題的重要手段，更是各項工作走向規(guī)范化、精益化、專業(yè)化的必由之路。作為國家電網(wǎng)公司“四化”發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，全面推進標準化建設意義重大。筆者認為，標準化作為企業(yè)管理的一種手段，不能孤立開展，只有與其它管理工作協(xié)同融合才能最大限度的發(fā)揮其積極作用，在標準化建設的過程中尤其要處理好標準化與管理創(chuàng)新、標準化與信息化及管理標準與規(guī)章制度“三種關系”。

1.正確處理標準化建設與管理創(chuàng)新的關系，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的“雙輪驅動”

標準化與管理創(chuàng)新之間是對立統(tǒng)一的，標準化不僅不會限制管理創(chuàng)新，而且是實現(xiàn)管理創(chuàng)新的必要條件，兩者存在著互動關系。制定企業(yè)標準并不是要永久的固化企業(yè)管理模式，標準的制定、實施、修訂實質上就是創(chuàng)新、應用、再創(chuàng)新的過程，持續(xù)的創(chuàng)新可以促進標準化水平的不斷提升，標準化與管理創(chuàng)新之間是相互依存、相互促進的協(xié)同關系。

首先，企業(yè)的管理創(chuàng)新能力是企業(yè)的核心競爭力，管理創(chuàng)新也是標準化工作發(fā)展的有效動力，是為了實現(xiàn)更高水平的管理標準。企業(yè)的自我創(chuàng)新是建設創(chuàng)新型企業(yè)的本質，也是標準化工作的發(fā)展基點，貫穿于標準化建設的各個領域。將管理創(chuàng)新的理念、機制通過企業(yè)標準的形式固化下來，更有利于管理創(chuàng)新在企業(yè)內部發(fā)散和普及。

其次，標準是對于管理創(chuàng)新成果固化和推廣的平臺，是創(chuàng)新成果轉化為經(jīng)濟利益和管理效益的重要橋梁。標準化是管理創(chuàng)新的基礎，創(chuàng)新是在原有技術、管理積累的基礎上的變革。在標準實施普及的過程中，必然會有經(jīng)驗和技術的再創(chuàng)新、再提高，隨著標準的滾動修訂，這些創(chuàng)新的經(jīng)驗和技術又被納入標準。

2.正確處理標準化建設與信息化的關系，實現(xiàn)標準化與信息化高度融合入與統(tǒng)一

企業(yè)信息化是運用先進管理方法和現(xiàn)代信息技術手段對企業(yè)生產經(jīng)營不斷升華的過程。信息化既是促進管理創(chuàng)新和工作提升的重要突破口，也是提高企業(yè)核心競爭力的關鍵，更是國家電網(wǎng)公司實現(xiàn)“兩個轉變”的重要保障。在標準化建設過程中，要積極開展標準化與信息化的融合與對接。不斷深化SG-ERP系統(tǒng)建設應用，集成各管理業(yè)務系統(tǒng)，建立高效共享的統(tǒng)一信息平臺，實現(xiàn)各類管理信息的橫向融合和縱向貫通。堅持用信息化固化標準執(zhí)行，實現(xiàn)系統(tǒng)框架、流程設計與標準的高度統(tǒng)一。

一是要按照集約化管理要求，規(guī)范信息系統(tǒng)內、外部活動流程與表單樣式，確保與ERP系統(tǒng)流程保持一致，運用ERP信息系統(tǒng)固化管理流程，防止工作過程中標準化與信息化“兩張皮”現(xiàn)象的發(fā)生。

二是要結合信息系統(tǒng)各業(yè)務角色和權限定位，優(yōu)化和完善各層級崗位目錄，實現(xiàn)各級崗位工作標準與信息系統(tǒng)內業(yè)務角色、權限的高度一致。同時在管理標準中要明確進入、退出ERP信息系統(tǒng)的環(huán)節(jié)、時間、活動、信息處理等工作要求。

三是要開發(fā)應用標準信息系統(tǒng)，實現(xiàn)對標準內容的在線檢索、分類和查詢，以及對標準項目申報、修訂、報批、復審進行信息化流轉，達到對標準執(zhí)行情況監(jiān)控管理的目的。同時也為專業(yè)部門改進工作、提升績效，以及檢驗各項標準的科學性提供依據(jù)，為公司標準體系規(guī)范運行提供信息化支撐。

3.正確處理管理標準與規(guī)章制度的關系，避免重復矛盾和管理缺漏

管理標準與規(guī)章制度既有區(qū)別又有聯(lián)系，在企業(yè)管理中二者是互為補充的關系，通過管理標準的編制與實施，要確保同一管理事項不能同時存在管理標準與規(guī)章制度兩種形式。

一是要正確理解管理標準與規(guī)章制度內涵與方式上的差異

管理標準與規(guī)章制度在理論基礎、管理方式、制定依據(jù)、規(guī)格形式等各個方面都存在不同程度的差異。簡單來說，規(guī)章制度一般以部門為責任主體，突出強調規(guī)則的制定、實施、廢止等環(huán)節(jié)，往往只涉及管理的單一方面；而管理標準注重全過程管控，對企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)均提出明確、具體的要求，體現(xiàn)出對人、事、物的綜合管理與協(xié)調。

二是要理清管理標準與規(guī)章制度的工作界面和范疇

管理標準的管理范疇是在企業(yè)內部重復發(fā)生，管理方式與要求較為成熟穩(wěn)定的管理事項，對于電力企業(yè)來說，涉及主營業(yè)務的管理事項和工作流程，更適合用管理標準進行規(guī)范。規(guī)章制度的管理范疇是缺乏長期穩(wěn)定性，管理方式不夠成熟的管理事項，更偏重于規(guī)則、條例，一般不具有流程閉環(huán)性。

三是要建立管理標準與規(guī)章制度一體化的協(xié)調機制

規(guī)章制度是制定管理標準的基礎，在建立管理標準體系前，要從構成要素上對規(guī)章制度進行分類，將規(guī)章制度劃分為沿用、修訂、轉換、廢止幾種狀態(tài)，理清管理標準與規(guī)章制度的對應關系，確定制度轉化、提升為管理標準的明確要求。在管理標準的編制過程中，要將規(guī)章制度的有效部分全面融合到管理標準當中。管理標準實施后，要將規(guī)章制度納入標準化管理體系進行統(tǒng)一管理，同時要逐步規(guī)范規(guī)章制度的編寫要素，建立管理標準與規(guī)章制度的轉化渠道。

作為電力企業(yè)，實施標準化建設工作，既是貫徹落實國家電網(wǎng)公司的管理要求，也是自身發(fā)展的迫切需要，正確處理標準化建設中的各種工作關系，必將使企業(yè)的安全生產基礎、優(yōu)質服務水平、企業(yè)精益管理和職工隊伍素質水平再上新臺階！

第4篇：對企業(yè)規(guī)章制度的理解范文

企業(yè)內部控制是由一系列具有控制職能的方法、措施、程序組成，是予以規(guī)范化和系統(tǒng)化的嚴密、完整的體系。在此體系中，內部控制制度靠一個個獨立的管理和規(guī)章制度發(fā)揮作用，使內部控制落到實處。這樣，管理、規(guī)章制度、措施、方法、程序等與內部控制相互之間存在著必然的聯(lián)系，共同對企業(yè)的日常管理發(fā)生著作用。那么，如何來理解和認識內部控制，筆者談幾點看法。

一、區(qū)別內部控制與規(guī)章制度的關系

在企業(yè)日常管理中許多人認為，內部控制就是建立規(guī)章制度，好像建立了規(guī)章制度就是實現(xiàn)了內部控制。其實，一個企業(yè)的內部控制，不僅要有完善的規(guī)章制度，還要有嚴格的考核管理辦法和健全的監(jiān)督管理機制，相互制衡，才能使管理落到實處，控制才能有效。如果規(guī)章制度制定得很多、很全，僅僅是寫在紙上、掛在墻上，落不到實處，又沒有相應的監(jiān)督機制，不會起到控制的作用；或者規(guī)章制度制定得不、不合理，即使定得再多，執(zhí)行得再有力，也起不到控制的作用，反而會使管理更加混亂，效益也會越差。因此，內部控制不是靜態(tài)的制度，而是一個動態(tài)的過程，是由始到終從方方面面保障制度科學有效的、活的、靈動的過程，完善、科學的規(guī)章制度是實施內部控制的基礎。所以說，內部控制需要一定的規(guī)章制度為載體，但它不能等同于制度建設，更不能認為建立了規(guī)章制度就完成了內部控制。

二、區(qū)別內部控制和日常管理的關系

常常有人認為，內部控制就是分門別類的管理，仿佛內部控制就是日常管理，二者毫無區(qū)別。必須承認，企業(yè)內部控制是社會到一定階段的產物，是企業(yè)管理的重要組成部分和企業(yè)內部進行有效管理的工具，也是企業(yè)的自動預警系統(tǒng)和維護系統(tǒng)。內部控制是一個系統(tǒng)，但它比日常管理層次更高，它是管理的靈魂，是使管理臻于科學，更加合理、更加有效的重要保證。日常管理是企業(yè)為了實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標而進行的計劃、組織、控制和實施的過程，它是較詳細、具體的管理活動；盡管現(xiàn)在內部控制的內涵不斷擴大，它與日常管理的邊界越來越難以明確界定，但它不能等于日常管理。在企業(yè)的運行過程中，內部控制確實融于內部管理之中，并以一定的管理手段為表現(xiàn)形式，而管理者也要對內部控制的建設負責，這也是內部控制內容的一個組成部分，二者相互存在。管理活動做得好，內部控制有效，企業(yè)就能夠實現(xiàn)它的目標，管理者就可以獲得豐厚的報酬；如果管理活動做得不好，內部控制無效，企業(yè)的目標難以實現(xiàn)，管理者就應當承擔責任。因此，二者相互包容，內涵不同。

三、明確內部控制不是一種消極的預防行為

有人通俗地把內部控制比作免疫機制，是一種預防行為。這就需要對免疫的內涵進一步理解，免疫系統(tǒng)的功能不僅僅是防病，更重要的是促進氣血暢通，實現(xiàn)全身的協(xié)調和平衡，從而達到強身的目的。內部控制是一個管理系統(tǒng)，它通過控制環(huán)境、風險評估、控制活動、信息溝通和監(jiān)督，這五大部分相互協(xié)調，相互制衡，從而保證各項目標的實現(xiàn)，是一種著眼于企業(yè)長遠和全面發(fā)展的進取性很強的積極行動。它的著眼點已不僅僅是防范舞弊和遵紀守法，而是延伸到了企業(yè)業(yè)務目標的全面實現(xiàn)，在防范的同時保證各系統(tǒng)的協(xié)調、高效運作，是一種積極的管理行為，不僅僅是消極的預防。

四、樹立內部控制是管理的理念

由于內部控制不能直接產生經(jīng)濟效益，其間接效益又需很長時間才能見到，有人認為，內部控制是一種得不償失的多余負擔，甚至認為是束縛自己的手腳、影響辦事效率的不智行為。實際上，企業(yè)內部控制建設是一項極其復雜的系統(tǒng)工程，它有助于管理層實現(xiàn)經(jīng)營方針和目標，確保企業(yè)經(jīng)營活動的效率性和效果性；可以保護企業(yè)各項資產的安全和完整，防止資產流失；保證業(yè)務經(jīng)營信息和財務資料的真實性和完整性。內部控制帶來的效益是長遠的、無形的。搞好內部控制需要有嚴肅的科學態(tài)度、認真嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和很高的專業(yè)水平，做不得絲毫表面文章，容不得半點敷衍和浮夸。因此，應該樹立內部控制是現(xiàn)代管理的理念。

五、正確把握內部控制的內涵

內部控制，不是制度建設，也不等同于日常管理。它比制度建設和管理層面更高、更關鍵、更要害；它猶如人體的血脈和神經(jīng)，又似看不見摸不著的經(jīng)絡，有了它們，才能構成一個活的有機的生命，否則就是一具僵尸。內部控制也絕不是純粹的消極預防行為，而是一種積極行動。這才是內部控制的本質，必須正確把握內部控制的內涵。

（一）內部控制是一個動態(tài)過程

內部控制是對企業(yè)的整個經(jīng)營管理活動進行監(jiān)督與控制的過程。企業(yè)的經(jīng)營活動是永不停止的，企業(yè)的內部控制過程因此也不會停止。企業(yè)內部控制不是一項制度或一個機械的規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)境的變化必然要求企業(yè)內部控制越來越趨于完善。內部控制是一個發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、發(fā)現(xiàn)新問題、解決新問題的循環(huán)往復的過程，因此，它是動態(tài)的管理過程。

（二）內部控制應該與企業(yè)的經(jīng)營管理過程相結合

內部控制是企業(yè)經(jīng)營過程的一部分，經(jīng)營過程是通過規(guī)劃、執(zhí)行及監(jiān)督等過程對企業(yè)加以管理。內部控制只有與經(jīng)營過程緊密結合，不要凌駕于企業(yè)的基本活動之上，才能實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營過程的有效監(jiān)督，同時才能使經(jīng)營活動達到預期效果。不過，內部控制只是管理的一種工具，并不能取代管理。

（三）內部控制要有風險意識

社會是一個充滿激烈競爭的社會，每一個企業(yè)都面臨著成功的挑戰(zhàn)和失敗的風險，對風險的管理是現(xiàn)代企業(yè)的主旋律之一。風險影響著每個企業(yè)的生存和能力，也影響著企業(yè)的競爭力及在市場上的聲譽和形象。因此，企業(yè)不論其規(guī)模、結構、性質或產業(yè)是什么，其組織的不同層級都會遭遇風險，必須密切注意各層級的風險預警防范，并采取必要的管理措施。

（四）內部控制要建立在成本與效益原則的基礎上

內部控制并不是完美無缺和不花費成本就能夠消除、防止任何浪費、保證資產完整的，而是要創(chuàng)造一種為防范不合理消耗與因控制所取得的回報之比呈合理狀態(tài)的機制，即原則。因此，通過嚴密的、有形的內部控制，能獲取持久的、無形的效益。

第5篇：對企業(yè)規(guī)章制度的理解范文

1.構建企業(yè)文化，將思想政治工作放在第一位

近幾年來，在西方文化的影響容易誘發(fā)個人主義、利己主義以及功利主義思想。如果企業(yè)的黨政工作缺乏引導和教育，那么其副作用是不可低估的。企業(yè)要想強化員工對企業(yè)文化的認識，往往就要依靠黨政工作。由于企業(yè)文化的發(fā)展要靠黨政工作去推動促進，因此在建設企業(yè)文化的時候，要將黨政工作放在第一位。

2.以思想政治工作為基礎的企業(yè)制度文化建設

如何將石油企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范變?yōu)閺V大員工的自覺行動成為石油企業(yè)制度文化建設的一個關鍵性問題。要想順利解決這一問題，就要從以下幾個方面出發(fā)：

（1）通過黨政建設工作來大力宣傳各項規(guī)章制度，讓員工認識到這些規(guī)章制度對企業(yè)發(fā)展的重要性，并且也可以不斷規(guī)范員工的行為；

（2）在執(zhí)行規(guī)章制度的時候，要廣泛征求石油企業(yè)員工的意見，對于那些不合理的規(guī)定要及時改正，這樣做可以不斷完善規(guī)章制度，從而更好的接受實踐的檢驗；

（3）當石油企業(yè)員工的行為與規(guī)章制度相符合，并且員工為石油企業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻，此時要通過黨政工作來表揚該員工，相反如果員工的行為與企業(yè)的規(guī)章制度不相符，并且員工的行為還損害到企業(yè)的利益，此時要通過黨政工作來批評教育該員工，從而促使員工可以認同本企業(yè)的規(guī)章制度，將企業(yè)的規(guī)章制度作為他們行為的指南。規(guī)章制度是一種外在的監(jiān)督以及控制，其要求企業(yè)內的每一位員工都要遵守，然而黨政工作可以在潛移默化中培養(yǎng)員工的自覺性以及自律性。通過黨政工作可以廣泛教育員工，增強員工對企業(yè)規(guī)章制度的認同感，只有這樣做才可以有效實行企業(yè)的規(guī)章制度，并且也可以進一步推動石油企業(yè)文化的建設。

3.以黨政工作為基礎來營造和諧的氛圍

任何事物的健康發(fā)展都與良好的環(huán)境有著密切的聯(lián)系，石油企業(yè)文化的建設也離不開良好的企業(yè)環(huán)境，然而黨政工作可以為企業(yè)文化建設提供一個良好的環(huán)境。企業(yè)是員工工作、學習的場所，因此石油企業(yè)要努力為員工創(chuàng)設良好的工作環(huán)境以及學習環(huán)境。良好的工作環(huán)境以及學習環(huán)境可以讓員工心情明朗，還可以調動員工工作的積極性。在石油企業(yè)文化建設中，要充分借鑒西方國家先進的文化理念，但是西方文化一些消極因素也會影響到企業(yè)文化建設，此時要通過黨政工作來營造穩(wěn)定的、穩(wěn)定的環(huán)境，只有這樣做才可以形成積極向上的企業(yè)文化。人是黨政工作的對象，因此在黨政工作中要處理好人與人之間的關系，在不斷實踐過程中形成一套和諧企業(yè)文化的架構體系。

二、企業(yè)黨政建設管理對企業(yè)文化的作用

1.有助于塑造企業(yè)精神

首先，石油企業(yè)文化的內容是企業(yè)黨政工作內容的延伸。石油企業(yè)文化與黨政工作有著非常密切的聯(lián)系，石油企業(yè)文化的內容融入了企業(yè)思想政治教育、經(jīng)營管理這兩個方面的內容。石油企業(yè)文化中所倡導的團隊精神、創(chuàng)新精神等企業(yè)精神正是對企業(yè)黨政建設中集體主義教育的具體化以及企業(yè)化。石油企業(yè)文化中的職工價值觀念、職業(yè)技能等豐富了思想政治教育的內涵，并且也給思想政治教育增添了活力。其次，黨政工作指導著企業(yè)文化的建設，并且也推動企業(yè)的健康發(fā)展。黨政工作可以增強員工的道德意識以及法制觀念，有助于在企業(yè)內部形成公平競爭、奮發(fā)向上的氛圍，促使企業(yè)文化沿著正確的方向進行發(fā)展。在新的發(fā)展形勢下，企業(yè)黨政建設工作要堅持以人為本，尊重每一位員工、關心每一位員工、理解每一位員工，不斷提高石油企業(yè)的凝聚力，實現(xiàn)石油企業(yè)的發(fā)展目標。最后，當前，在石油企業(yè)管理工作中，人起著關鍵性的作用。石油企業(yè)的發(fā)展會受到員工的影響，因此石油企業(yè)在開展黨政建設管理工作的時候要重視員工的主動性，如果其忽視了員工的主動性，那么此項工作是無法順利進行下去的。石油企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)在黨政建設管理工作中出現(xiàn)了違背員工利益的情況，此時要馬上糾正過來。石油企業(yè)在構建企業(yè)文化時，要切實保障員工的利益，增強員工對石油企業(yè)文化的認同感。

2.有助于培育企業(yè)價值觀

所謂價值觀是指人們對某一個問題的看法，如果人們形成了一定的價值觀，這就會規(guī)范、調節(jié)以及約束人們的行為。由于人們的生活方式不同、成長背景不同等，因此每一個人的價值觀都是不同。面對這種情況，石油企業(yè)要通過黨政建設工作來引導員工形成共同的價值觀，從而有助于增強石油企業(yè)的凝聚力。在石油企業(yè)文化中，價值觀占據(jù)非常重要的地位。但是石油企業(yè)如何培育價值觀呢？此時黨政建設工作發(fā)揮著關鍵性的作用。石油企業(yè)在開展黨政建設工作的過程中，要搞好政治理論教育工作，讓員工形成正確的價值觀。當員工的價值觀形成之后，石油企業(yè)要借助黨政建設工作來大力宣傳價值觀的具體內容，這樣做便于員工形成共同價值觀。

3.有助于構建和諧的工作環(huán)境

石油企業(yè)黨政建設的工作對象就是人。石油企業(yè)制度、企業(yè)文化等都會影響到企業(yè)的人際關系。在工作中，員工之間會因為利益、興趣愛好、價值觀念等因素發(fā)生摩擦。如果石油企業(yè)不及時解決這些摩擦，這會增加員工間的矛盾，最終不利于石油企業(yè)文化的建設。為了能夠改變這一局面，這就要求石油企業(yè)要重視黨政建設工作，并且要將其側重點放在“教育人”上，通過教育來提高員工的素質，化解員工之間的矛盾，營造和諧的工作環(huán)境。和諧的工作環(huán)境既提高了員工的工作效率，又營造了和諧的企業(yè)文化。

三、總結

第6篇：對企業(yè)規(guī)章制度的理解范文

前些日子一些朋友在留言簿上提到如何寫企業(yè)規(guī)章制度的話題。Zhou在企業(yè)“規(guī)章制度”的制定的實踐中上借鑒“立法的技術”，這是有啟發(fā)性的經(jīng)驗，不知能否加以總結，寫出來給大家一起分享一下:-)但是，從更全面的立場上去看，如果把“規(guī)章制度”看作是企業(yè)內部的“法”，這個思路卻是局限的。下面是一個簡單的討論。

從規(guī)章制度到文件

“規(guī)章制度”這個詞本身的含義比較狹隘。我們從企業(yè)的“文件”這個角度來考慮，企業(yè)內的文件包括程序性的，約束性的，技術性的等不同類型，與“法律”相比，在企業(yè)的文件中，只有“規(guī)定性”的那一部分比較類似，在制定方法上的可借鑒性也多一些，例如考勤制度，著裝規(guī)定等等，這部分，也是最適合稱為“規(guī)章制度”的。數(shù)量更多的企業(yè)內部文件，例如業(yè)務流程，工作方法指引，作業(yè)方法與標準，各種技術文件，標準或規(guī)范等等，都不適合用“規(guī)章制度都”這個詞來概括。

制定企業(yè)文件與立法

除去那少數(shù)的“規(guī)定”部分，企業(yè)的文件由專門部門制定，這本身就有可能導致最多見的問題，就是“本子與實際脫節(jié)”。針對這個問題，一個很好的思路就是，盡可能由執(zhí)行（包括管理與被約束或實施者）自己或直接參與編制，而不象“法律”那樣，要立法、執(zhí)法分離。

基本上我把大部分的企業(yè)“文件”制定看作是管理者自身對應當什么，怎樣做的總結與回答，而不是由一群“只說不做”（請不要把這個詞簡單看做貶義）的人以立法的立場做出來的企業(yè)“內部法”。制定企業(yè)內部文件的過程，就是探索總結企業(yè)如何管理，如何運做等的過程，寫下來，只是這個過程中的一個特殊的環(huán)節(jié)，而且，這是一個滾動的，無止境的過程。

企業(yè)的文件，某種意義就是為“改變”而做，這和“法”也許不一樣，不知大家是否體會過個中意味？

遠一點的話題

這里可以引發(fā)出一系列很深刻的話題，例如社會的“民主制度”與企業(yè)制度的比較。又如，可以用“民主”的精神與方法來制定一個企業(yè)的“分配制度”嗎？（“公有制”本身在某種意義上就是一種回答）。關于這方面，有很多有趣的話題，但難免會沾染一些有“政治”色彩。我寧愿討論更實際的問題。

實實在在的話題

寫多少最合適？這是所有認真“寫”過企業(yè)內部文件，尤其是管理文件的人都會遇到的，爭論最多的一個基本問題。寫得過細，可能成為繁文碌節(jié)，但過于簡單，又可能導致公說公有理，婆說婆有理；對管理者而言，要在這個問題上把握適度的分寸，其中基本原則之一，就是要看相關員工的素質，還是那句話：

對高素質的人群，少給規(guī)則，多講原則；相反對低素質的人群，多給規(guī)則，少講原則。

好與不好

什么樣的“規(guī)章制度”好，什么樣的不好？討論這個問題不能離開企業(yè)本身在市場中的表現(xiàn)。從學習的角度，不妨改變一下思路，不是去問哪些企業(yè)在這方面有好的經(jīng)驗和效果（這很容易落入文贖主義的陷阱），而是去尋找、研究那些在市場中表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)，看他們是怎樣運用“規(guī)章制度”的？

從局部，技術性地看，文件“好不好”的基本度量，主要看它被執(zhí)行的效果和程度。如果將執(zhí)行后的效果，納入到總的管理表現(xiàn)/績效的評價中去，那么，在這樣的前提下，“被執(zhí)行的程度——與實際運做符合的程度”是一個重要的，可直接拿來度量文件好不好的硬指標。以我的經(jīng)驗和理解，這是一個非常實在的，具有可操作性的方法，也是企業(yè)實踐中，實際有效的方法。

關于這一套方法和思路，在ISO9000中體現(xiàn)得很充分。

第7篇：對企業(yè)規(guī)章制度的理解范文

案例一：北京一公司組織員工聚會，公司領導讓新進入公司的大學生拼酒，并美其名曰為這是該公司的文化。領導一句話，讓這些大學生如同“圣旨”，十多名剛畢業(yè)的大學生在拼酒中倒下，集體送進了醫(yī)院，其中1人身亡。這樣的結果著實令人感到恐怖。

案例二：江蘇某企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，建立了一套完整的企業(yè)文化。同時，為了將企業(yè)文化深入貫徹下去，相應的獎罰體系也呼之而出。不管是誰，只要觸犯了企業(yè)文化體系中的任何一條，都將被嚴厲批評，甚至是罰款。在這樣一種強迫認同企業(yè)文化的環(huán)境下，大家很快無法適從，紛紛選擇離崗或跳槽。

上述案例似乎反映出這樣一個普遍的現(xiàn)象：文化已經(jīng)被越來越多的企業(yè)當成了管理的“令箭”。 案例一，當“喝酒文化”被奉承為企業(yè)文化的時候，公司領導正好借此來左右員工，并最終演化成“殺人文化”。一個大學生為此付出了生命的代價，這不是生命的脆弱，而是“喝酒文化”的霸道和強硬。案例二，管理者借企業(yè)文化來發(fā)號施令，并借此來約束員工的行為意識。當以企業(yè)文化這種意識形態(tài)來左右員工意識形態(tài)的時候，這本身就是一種不合常理的錯誤行為，這種強迫式的意識形態(tài)疊加，只能促使員工選擇離崗或跳槽。

企業(yè)文化作為一種集體意識形態(tài)的存在，確實具有凝聚、導向、激勵和約束等作用。但為什么很多企業(yè)不但沒有通過文化塑造起企業(yè)的核心競爭力，卻屢屢釀成上述案例中發(fā)生的難堪？原因在于：管理者對于企業(yè)文化的認識發(fā)生了明顯的偏差——

1、錯誤的理解企業(yè)文化。企業(yè)文化是什么？不同的研究者會給出不同的答案，筆者淺顯的認為：企業(yè)文化就是一種能趨勢全體員工朝著某一特定目標而不斷努力的內動力。這種內動力不受外在因素的影響，而具有自發(fā)性和持久性等特點。因此從其本質上講，企業(yè)文化隸屬于意識形態(tài)范疇。而企業(yè)管理者往往疏忽了“企業(yè)文化作為意識形態(tài)存在”這一原理，正是這種片面或錯誤的理解，使得他們經(jīng)常把規(guī)章制度的執(zhí)行手段嫁接到企業(yè)文化的執(zhí)行層面。如果說規(guī)章制度可以通過某在外力來達到行為一致的話，那么企業(yè)文化只能通過“攻其心”來逐漸達到思想的統(tǒng)一。

2、過于的迷信企業(yè)文化。當企業(yè)達到一定規(guī)模的時候往往會遭遇發(fā)展瓶頸，這個時候，企業(yè)需要被注入一種新的活力—企業(yè)文化，由此可見，文化在企業(yè)做大做強的過程中發(fā)揮著至關重要的作用。但是，企業(yè)文化和規(guī)章制度作為企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的兩種形態(tài)，如果說規(guī)章制度能使員工的行為保持一致性的話，那么企業(yè)文化就可以促使員工的思想保持一致性。只有思想和行動達到一致性，才可能從根本上促使員工與公司發(fā)展方向保持一致性。很多管理者都認為：只要企業(yè)文化建設好了，規(guī)章制度將是其次的。在這種思想的支配下，勢必會造成企業(yè)文化越俎代庖的現(xiàn)象，就像案例二中一樣，以企業(yè)文化來左右日常行為。殊不知，企業(yè)文化和規(guī)章制度是相輔相成的關系，忽略了任何一方面都可能會給企業(yè)帶來不必要的負面影響。

3、盲目的塑造企業(yè)文化。很多管理者隨著企業(yè)的發(fā)展越發(fā)感覺到：文化之于企業(yè)發(fā)展的重要性。于是，眾企業(yè)紛紛請專門的廣告公司建立起自己的文化體系，但是，透過這些耗巨資建立起來的文化體系，卻更多的顯示出蒼白與空洞，而不能深入人心。企業(yè)文化是需要內涵的，不能為文化而文化。企業(yè)必須要進行內部深度挖掘，建立起具有自己企業(yè)個性的文化體系，如果不能從企業(yè)文化中反映出自身的個性，那只能是文化舶來品，中看而不中用。其次，企業(yè)文化必須要和企業(yè)的戰(zhàn)略和方向一致。不配合企業(yè)戰(zhàn)略的文化，是沒有生命力和價值的，最終只能是一潭死水。

當企業(yè)文化被錯誤理解、過度迷信以及盲目塑造的時候，我們已經(jīng)不難理解企業(yè)文化為什么沒有發(fā)揮應有的作用，反而會讓員工心生反感。

那么，企業(yè)文化到底應該如何才能使其深入人心？筆者認為：企業(yè)文化只有被認同、接受甚至信仰，才能成為有價值的文化。因此，從“攻心”的角度出發(fā)，企業(yè)文化在塑造的過程中，必須要注意以下幾點：

1、主觀接受。企業(yè)文化作為一種集體意識形態(tài)，它不等同于規(guī)章制度，只有被員工主動的接受，才可能在根本上形成對這種意識形態(tài)的認可。如果通過處罰、責令的形式被動的達到認可，很可能形成一種逆反心理，最終造成案例二中的結果：離職或跳槽。很多企業(yè)在文化塑造過程中，只是做到了讓員工認識，而并沒有得到員工認可。某公司建立了較為完善的企業(yè)文化，并通過分組討論，心得總結、演講比賽等形式來加強學習。經(jīng)過一段時間，員工們對企業(yè)價值觀的認識真正達到了爛熟于心。但是認識并不等同于認可，員工們一面按照公司的部署在學習，另一面卻表示出驚人的反感。這樣的價值觀能被員工真正接受嗎？答案當然是否定的。

2、從上而下。企業(yè)文化在很大程度上折射出企業(yè)領導者的性格，他們超強的個人魅力，構成了企業(yè)文化體系中的重要元素，同樣也正是他們的超強影響力，使得企業(yè)文化得到提煉與執(zhí)行，因此企業(yè)領導者的導向作用不可忽視。1985年海爾生產的第一批冰箱不合格，張瑞敏就堅決把有毛病的76臺冰箱拿出來砸掉了。通過這件事，使得海爾全員的質量意識大大地提高，使他們企業(yè)從一個落后的國有企業(yè)逐漸發(fā)展成為上市公司。企業(yè)文化只有從上而下，從領導到員工，才能更好的得到擁護。如果反其道而行之，不但無法得到員工的擁護，甚至會形成潛在的反抗心理。

3、良好氛圍。外在環(huán)境雖然不能對企業(yè)文化的塑造起到根本性的作用，但至少能為企業(yè)文化的深入營造一種良好的學習氛圍。“近墨者黑，近朱者赤”說明的就是環(huán)境對人的重要性，我們在選擇學校時，往往要考慮這所學校的學習氛圍如何，因為人在良好的學習氛圍中，能起到積極的促進作用。在企業(yè)里，良好的氛圍能感染一部分不思上進的員工積極進取，同樣，壓抑的文化也會抑制一些力求上進員工的進取心理。因此，良好的氛圍能孕育出積極的企業(yè)文化，壓抑的氛圍釀造出消極的企業(yè)文化。

第8篇：對企業(yè)規(guī)章制度的理解范文

面對這種形勢，就用人單位而言，應時刻準備好應對勞動爭議的發(fā)生。作為企業(yè)管理者中的一員，筆者試圖通過剖析當前企業(yè)單方解除員工勞動合同的現(xiàn)狀，結合《勞動合同法》的有關要求，闡述企業(yè)在員工勞動關系管理，以及企業(yè)規(guī)章制度建立中應注意處理好的問題，促使企業(yè)盡量避免勞動爭議的發(fā)生并妥善處理爭議事項。

用人單位單方解除勞動合同的現(xiàn)實情況

實踐中，用人單位單方解除勞動合同的情形主要包括四種：

第一，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定合法單方解除勞動合同。勞動者不符崗位任職要求或自身的行為侵害了用人單位的合法利益將被依法解除勞動合同，例如勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件或嚴重違反用人單位規(guī)章制度等類似情況。

第二，根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定合法單方解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第三，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定合法單方解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照用人單位破產法規(guī)定進行重整的；生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；用人單位轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四，違反《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條規(guī)定違法單方解除勞動合同。即用人單位未按相關規(guī)定非法解除勞動合同，這類情況在現(xiàn)實工作中較為普遍也比較復雜，是《勞動合同法》爭議最多的部分。

用人單位單方解除員工勞動合同存在的問題

第一，用人單位對員工錄用條件的設計不周全，對考核確定新招員工是否符合錄用條件無操作性；錄用條件不明確、不具體、無個人針對性，無法界定員工在試用期是否符合錄用條件；另外招工簡章或員工錄用條件載體的隨意處置，導致解除員工勞動合同無據(jù)可依。

第二，用人單位在《勞動合同法》實施后，沒有對原有的規(guī)章制度進行及時的梳理和調整，也沒有對原有規(guī)章制度補充完善履行相應的法律程序，造成既有規(guī)章制度的整體有效性受質疑。

第三，用人單位在規(guī)章制度中，對員工嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等規(guī)定存在“界定不清，寬嚴無度，前后不一”的問題。

第四，用人單位，特別是國有用人單位基于社會和諧的考慮，在政策法規(guī)規(guī)定的基礎上無限延長患病員工的醫(yī)療期，致使員工醫(yī)療期規(guī)定只停留在制度層面。

第五，由于用人單位對勞動者考核評價體系不健全，加上社會層面缺乏行業(yè)性的《工作定額標準》，用人單位內部員工崗位職責不清，工作結果無考核評價標準等，導致用人單位不能依“員工不勝任工作”解除勞動合同。

第六，除外資和私營企業(yè)外，其他用人單位實行經(jīng)濟性裁員來解除員工勞動合同的情況較少。即便是進行裁員的用人單位，在依法裁員的問題上，很多都不同程度地存在著程序違法的問題。

第七，用人單位管理者對相關法律學習掌握不夠，在處理與員工的勞動關系時，很多用人單位不能以人為本，導致用人單位隨意踐踏員工的合法權益，包括隨心所欲違法解除員工勞動合同。

解決存在問題的相關對策

第一，用人單位在試用期內解聘員工不是無條件的，必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。

實踐中，錄用條件的表現(xiàn)形式有三個方面，一是通過招工簡章來明確錄用要求；二是通過招收錄用制度概括錄用條件；三是通過勞動合同來明確錄用條件。由于招工簡章的特點是簡明扼要，不能將所有的錄用條件都考慮進去，而通過規(guī)章制度制定錄用條件又體現(xiàn)不了員工的個性特征，因此通過勞動合同約定錄用條件應成為用人單位的首選。

在設計錄用條件時首先應注意，錄用條件要明確具體。規(guī)章制度、勞動合同既然是法律法規(guī)的延伸與具體化，在內容上要盡可能避免大而全的規(guī)定。實踐中，可以考慮對“不符合錄用條件”的情形作出規(guī)定。如在勞動合同中約定有下列情形之一的，視為試用期內不符合錄用條件：個人簡歷、求職登記表所列內容與實際情況不符；患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴重疾?。桓鶕?jù)崗位需要具體約定的其他不符合錄用條件的情形。

其次，錄用條件要避免無法衡量。例如招聘中要求新入職員工要有“團隊意識”，由于無法定量，當用人單位以員工缺乏團隊意識為由作出處理，就有可能引發(fā)爭議，導致單位敗訴。這樣的錄用要求雖然可以有，但據(jù)此作為解除合同的依據(jù)就缺乏可操作性。

第二，制定一套行之有效的規(guī)章制度。

規(guī)章制度對用人單位的重要性是不言而喻的，其制定和實施的結果，將直接決定用人單位的管理實效。

首先，制度制定的程序要合法。這是規(guī)章制度是否有效的前提條件，規(guī)章制度的制定、審批、、執(zhí)行的程序都要合法。用人單位規(guī)章制度生效的先決條件是員工應當知道這些制度的存在，為此用人單位應將自己依法制定的規(guī)章制度（涉及員工切身利益）納入《員工手冊》，并由員工簽收領取，也可以通過《公示欄》向全體員工公示，或通過用人單位內部局網(wǎng)公示，還可通過員工用人單位規(guī)章制度培訓的方式告知，并將以上記錄存檔。

其次，內容要系統(tǒng)全面、合法，具有可操作性。一是與人力資源相關的管理制度，員工手冊里都應當有相應規(guī)定，且內容要完整。二是規(guī)章制度的內容不得違反法律、行政法規(guī)以及政策規(guī)定，杜絕出現(xiàn)比照國家機關對員工進行行政處分或罰款的內容。三是所依據(jù)的條款規(guī)定要具體，要有操作性?，F(xiàn)實中有不少單位，在規(guī)章制度中已規(guī)定了員工應當怎么做、禁止怎么做，但是對于員工為或不為某一行為，并未規(guī)定該如何處理，或者是制度條款有歧義，導致不同的人有不同的理解。同時，對涉及職工切身利益的制度性條款定性要準確。比如：何種情形為職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度；何種情形屬于嚴重失職和營私舞弊；何種情形可以定性為“對用人單位利益造成重大損害”。只有制度本身具有操作性，才可能對員工進行有效激勵和約束。此外，制度條款中對員工獎懲要有層次和跨度，不能搞簡單地一步到位。四是要體現(xiàn)人性化管理。規(guī)章制度所適用的對象是人，在設計規(guī)章制度時，要處處體現(xiàn)以人為本的思想。避免出現(xiàn)超出常人所能承受的范圍。如有單位規(guī)定，職工遲到5分鐘，罰款200元。這種制度雖然在短時間內能起到嚴肅紀律的目的，但是從一個用人單位的長遠發(fā)展來看，肯定會導致人心相悖。五是術語要規(guī)范。開除、除名、辭退解除員工勞動關系的方式，已經(jīng)隨著《用人單位職工獎懲條例》等法規(guī)的廢止而消失。從法律層面上，用人單位單方解除員工勞動關系由過去的依多個部門法律法規(guī)，調整為只能依據(jù)《勞動合同法》來進行。

第三，建立科學合理的員工績效考核評價體系。

以員工不勝任工作為由解除員工勞動合同，必須要有充分證據(jù)來加以證明。為此用人單位必須建立科學合理的員工工作業(yè)績考核評價體系。由于考評結果涉及員工的切身利益，在體系建立過程中，除評價體系的內容不得與國家的法律相悖外，還應充分聽取員工和工會的意見，并按《勞動合同法》的相關條文規(guī)定，履行好相應的法律程序。員工考核評價制度設計必須符合以下要求：

一是評價標準應科學、合理。用人單位要充分了解行業(yè)發(fā)展水平，參考《行業(yè)標準》，結合本單位實際制定員工績效考核評價標準。要充分了解本單位、本部門、本崗位歷史情況，考慮用人單位技術進步、社會化協(xié)助和崗位職責變化等因素，來設計和調整各崗位的工作標準。

二是評價指標的選擇應能體現(xiàn)考核目的。在確定考核指標時，要考慮考核的目的需要，明確考核是為了評價能力，還是為了獎勵，還是為了要提拔。目的不同，考核指標的選擇和各指標的權重應有所區(qū)別，同時考核指標應便于量化和衡量。

三是員工工作業(yè)績考核要體現(xiàn)統(tǒng)一組織領導。不得各行其是，各自為政，標準要統(tǒng)一，程序要規(guī)范，考核記錄要完整，考核結果要存檔備查。

四是正確選擇考核主體。根據(jù)不同部門、不同崗位的性質，選擇合適的考核主體，杜絕領導一人說了算的狹隘的考核主體選擇方法。

五是考核結果應及時反饋。做好考核結果的反饋，不僅是讓員工知道為什么公司或者領導會給自己這樣一個評價，更重要的是幫助員工分析工作差距的原因，總結經(jīng)驗，改進工作，有針對性地加強崗位培訓，及時改進提高。對經(jīng)崗位培訓仍不能勝任崗位工作的員工可考慮實施轉崗培訓。

第四，建立勞動關系管理的制度體系。

要根據(jù)《勞動合同法》的有關規(guī)定，對涉及員工切身利益的勞動規(guī)章制度進行一次全面梳理與完善。與《勞動合同法》相沖突的內容進行必要的修訂；程序不合法的，補充履行相應程序；對不完善的應盡快建立健全完善，明確規(guī)定公司員工的勞動合同簽訂、變更、解除（終止）。

用人單位勞動規(guī)章制度一經(jīng)訂立，應嚴格執(zhí)行。對于法律和用人單位勞動關系管理制度中規(guī)定的解除勞動合同情形出現(xiàn)，不管什么人、什么原因，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應立即執(zhí)行解除勞動合同。同時處理員工勞動關系應立足于“以事實為根據(jù)，以法律為準繩”，嚴格履行法律規(guī)定的程序，杜絕單方違法解除員工勞動合同的情況或因用人單位違法行為導致員工單方行使解除勞動合同的權利發(fā)生。

與員工解除勞動合同后，用人單位一方面應依法履行勞動法律法規(guī)規(guī)定的相關義務，即及時為員工辦理人事檔案轉移和社會保險接續(xù)手續(xù)，給符合條件的員工發(fā)放經(jīng)濟補償；另一方面對于一些特殊的個體，應從講政治、講社會和諧的高度，盡可能地根據(jù)不同情況，提供必要的物質或就業(yè)等方面的幫助，力求減少因解除員工勞動合同而給用人單位帶來的負面影響。

第五，依法履行相應的告知程序。

第9篇：對企業(yè)規(guī)章制度的理解范文

一、 深化落實公司各項規(guī)章制度和物業(yè)部各項制度

在xx年初步完善的各項規(guī)章制度的基礎上，xx年的重點是深化落實，為此，物業(yè)部客服根據(jù)公司的發(fā)展和物業(yè)管理行業(yè)不斷發(fā)展的現(xiàn)狀，積極應對新的形式和需要，結合蔚藍國際的實際情況，分批分次的對客服人員進行培訓考核，加深其對物業(yè)管理的認識和理解。同時，隨著物業(yè)管理行業(yè)一些法律、法規(guī)的出臺和完善，物業(yè)部客服也及時調整客服工作的相關制度，以求更好的適應新的形勢;

二、理論聯(lián)系實際，積極開展客服人員的培訓工作

一個好的客服管理及服務，人員的專業(yè)性和工作態(tài)度起決定性的作用，針對xx年客服工作中人員的理論知識不足的問題，xx年著重對客服人員進行了大量的培訓：

1、 培訓形式多種多樣，比如：理論講解、實操、討論等，從根本上使客服人員的綜合素質上了一個臺階。

2、 本著走出去，請進來的思想，我們組織人員對仲量聯(lián)行等兄弟企業(yè)的參觀學習，使我們的視野更加的開闊，管理的理念更能跟上行業(yè)發(fā)展的步伐。

3、 積極應對新出臺的法律、法規(guī)，xx年西安市新出臺的最重要的一部物業(yè)管理行業(yè)的法規(guī)就是《西安市供熱管理條例》，針對這一情況，商管公司領導及時安排客服人員參加了供熱公司組織的條例培訓，通過這次的學習，使我們的工作更加的游刃有余，同時，物業(yè)部客服在第一時間組織人員展開學習、討論，并進行了嚴格的閉卷考核，使客服人員在理解的基礎更加深了記憶，為xx年冬季的供暖工作做了充分的理論準備，確保了冬季供暖工作的順利開展，截止xx年底未出現(xiàn)因供暖工作造成的投訴。