股權(quán)激勵制度精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵制度范文

摘 要 股權(quán)激勵是為解決委托――問題,從企業(yè)長期戰(zhàn)略考慮而設(shè)計的激勵手段。本文就在激勵計劃的制定中所要考慮的三個主要問題――激勵模式的選擇、激勵對象的確定和考核指標(biāo)的設(shè)計――進(jìn)行探析,希望能對我國企業(yè)的實(shí)踐有所借鑒。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 激勵模式 業(yè)績評價

一、問題的提出

在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下,企業(yè)的所有者委托人經(jīng)營管理自己的資產(chǎn),經(jīng)理人行使所有者授予的權(quán)力。企業(yè)所有者和經(jīng)理人之間存在著委托――的關(guān)系。

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為,當(dāng)人們?yōu)榕c自己關(guān)系不密切的他人做人時就會出現(xiàn)一個問題。即如果人得知,委托人對人的行為細(xì)節(jié)不很了解或保持著“理性的無知”,因而自己能夠采取機(jī)會主義行為而不受懲罰,那么人就會受誘惑而機(jī)會主義的行事[1]。在一個企業(yè)中,經(jīng)理人和所有者的目標(biāo)往往是不一致的,企業(yè)所有者的目標(biāo)就是要保持企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展,經(jīng)理人的目標(biāo)是謀取個人利益的最大化。這二者之間目標(biāo)的不一致會對企業(yè)的健康穩(wěn)定成長帶來不利的影響。因而,建立一套有效的激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)經(jīng)理人的行為對于企業(yè)的健康成長是必不可少的。

股權(quán)激勵就是一種通過對企業(yè)的經(jīng)理人分配一定股權(quán)的形式,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)的經(jīng)營決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險,避免經(jīng)理人的短視行為,激勵經(jīng)理人為企業(yè)的長期發(fā)展而服務(wù)的一種激勵方法。股權(quán)激勵制度在國外已經(jīng)是一種比較成熟的激勵方式,但是在我國的企業(yè)中并沒有得到廣泛的利用。截止2008年3月31日,我國只有91家上市公司公布了96份股權(quán)激勵的預(yù)案。其中,進(jìn)入實(shí)施階段的更是少數(shù)。股權(quán)激勵制度作為一種從國外引入的激勵方式,在我國企業(yè)的具體應(yīng)用中還應(yīng)考慮到我國相關(guān)企業(yè)的實(shí)際情況。本文就該制度在設(shè)計時應(yīng)該注意的問題略作探析。

二、股權(quán)激勵模式的選擇

目前,常用的股權(quán)激勵模式主要有以下兩種:限制性股票和股票期權(quán)。限制性股票是指,以相關(guān)指標(biāo)作為績效考核標(biāo)準(zhǔn),由公司提取一部分基金購買本公司的股票并授予獲獎人員,但是對這部分股票的出售設(shè)定限制條件。這種限制條件可以是時間限制、數(shù)量限制,或二者兼有。股票期權(quán)是指,公司授予激勵對象的一種權(quán)利,激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票,但也可以放棄該權(quán)利。受激勵對象在行權(quán)時也會受到時間和數(shù)量的限制,而且購買股票的資金需由受激勵對象自行支付。

這兩種股權(quán)激勵模式都有著比較廣泛的應(yīng)用。我國采用限制性股票這種激勵模式的企業(yè)有上海家化、格力電器、萬科等。與限制性股票相對應(yīng),股票期權(quán)的激勵模式應(yīng)用更廣泛一些。目前,我國采用股票期權(quán)模式的國有企業(yè)有瀘州老窖、遼寧成大、博瑞傳播;民營企業(yè)主要有七匹狼、蘇泊爾、康恩貝、寶新能源等。

雖然限制性股票和股票期權(quán)都是一種長期激勵模式,但兩者還是存在以下不同:

第一,就風(fēng)險性來說,限制性股票模式中的受激勵對象往往會承擔(dān)更多的風(fēng)險。他們一旦接受該種激勵方式,就必須購買公司的股票,如果股票出現(xiàn)貶值則要承擔(dān)相應(yīng)的損失。而對于股票期權(quán)模式,遠(yuǎn)期的行權(quán)價是根據(jù)現(xiàn)行市價來確定,如果未來公司股票價格低于行權(quán)價,則受激勵對象可以選擇不行權(quán)。相反,則受激勵對象就會直接從股票價格的上漲中收益。所以說,限制性股票的風(fēng)險要大于股票期權(quán)。Bryan、Hwang & Lilien(2000)研究發(fā)現(xiàn),限制性股票對于激勵經(jīng)理人投資于有風(fēng)險性但能增加公司價值的項目方面效果較差。因為他們會擔(dān)心,出現(xiàn)虧損會造成公司股價下跌,從而給自己帶來損失。

第二,股票期權(quán)模式容易造成經(jīng)理人的機(jī)會主義行為。該模式涉及兩個重要的時間點(diǎn),授予日和出售日。一方面,行權(quán)價一般都是以授予日的價格作為參考來制定。行權(quán)價對于受激勵對象的重要性不言而喻,它直接決定了受激勵對象購買該股票的成本。任何人都想以一個較低的價格來購買股票。所以,這就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)理人員的一些機(jī)會主義行為。經(jīng)理人可以通過信息操縱來降低授予日股票的價格,比如在授予日之前向市場散布不利消息,從而降低行權(quán)價。Aboody & Kasznik(2000)發(fā)現(xiàn),公司在股票期權(quán)授予日更有可能推遲公布利好消息而提前不利消息,通過機(jī)會主義批露信息來最大化他們所持有的期權(quán)薪酬[2]。 另一方面,獲得股權(quán)激勵的經(jīng)理人的收益主要來源是行權(quán)價和出售價之間的差價。因此,為了獲得較高的收益,經(jīng)理人就會通過各種方法來提高出售日的股票價格。所以說,股權(quán)期權(quán)模式更容易造成經(jīng)理人的機(jī)會主義行為。

第三,用于購買股票的資金來源的不同對企業(yè)會產(chǎn)生不同的影響。在限制性股票模式下,為受激勵對象購買股票的資金來源主要是企業(yè)自身。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營狀況達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時,企業(yè)一般是從所獲得的凈利潤中來提取資金為受激勵對象購買股票。當(dāng)提取的資金數(shù)量較多時,就會占用企業(yè)大量的流動流,這會對公司經(jīng)營活動產(chǎn)生不利影響。而在股票期權(quán)模式下,資金來源是受激勵對象自身,所以這不會對企業(yè)的現(xiàn)金流產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵對象的確定

股權(quán)激勵的主要目的是為了平衡企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo),保持企業(yè)所有者和經(jīng)營管理者的利益目標(biāo)一致。因此在選擇激勵對象時,必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,選擇對企業(yè)的成長有價值的人員。

具體選擇哪一些人員作為企業(yè)的激勵對象會呢?從國外股權(quán)激勵制度的實(shí)施過程來看,在企業(yè)中最先獲得股權(quán)激勵的是高級經(jīng)營管理人員,在美國上世紀(jì)80年代掀起了經(jīng)理人股權(quán)激勵的熱潮。企業(yè)由掌握關(guān)鍵管理技能的經(jīng)理人所控制,不管是理論模型還是企業(yè)實(shí)際業(yè)績,都證明了將經(jīng)理人作為股權(quán)激勵的對象,使經(jīng)理人集企業(yè)控制權(quán)和利潤的索取權(quán)于一身,充分激發(fā)了經(jīng)理人的積極性,提高了企業(yè)業(yè)績。在90年代,隨著新技術(shù)的發(fā)展,尤其是在信息和生物等行業(yè)的高新技術(shù)企業(yè),企業(yè)的核心技術(shù)人員在股權(quán)激勵對象中占據(jù)越來越多的席位。這種激勵制度的安排直接導(dǎo)致了美國90年代經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,形成了對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的全球霸主地位。

目前來看,我國企業(yè)股權(quán)激勵對象中占主要地位的還是經(jīng)理人以及核心技術(shù)人員。但是,也有很多的實(shí)踐證明,在進(jìn)行股權(quán)激勵對象的選擇時,或許我們應(yīng)該考慮的不止于此。

光明乳業(yè)于2002年通過了《關(guān)于提取管理層激勵基金的提案》,用1000多萬激勵基金在流動市場購買了897497股流通A股,分別分配給四位高管:董事長王佳芬,董事呂公良,副總裁張華富,郭本恒[3]。然而,光明乳業(yè)這一僅限于高層的股權(quán)激勵計劃并沒有將子公司的中層管理人員包括在內(nèi),這令子公司的管理人員缺乏為公司盡職盡責(zé)的動力,因為無論他們怎么努力,最終受益的都是公司的高管。光明乳業(yè)后來出現(xiàn)的一系列問題不能說與此無關(guān),如2005年鄭州的“回爐奶”事件,杭州生產(chǎn)基地的虛假生產(chǎn)日期事件。我們認(rèn)為,光明這一股權(quán)激勵計劃導(dǎo)致了相反的效果,把公司的中層管理者全部排除在外并不是一個明智的選擇。直接的后果是,遍布各地的公司中層管理者不再以企業(yè)的長期價值為取向,機(jī)會主義的行為損害了光明的品牌價值。

與此相對應(yīng)的是,光明的一大競爭對手――蒙牛的管理層卻將其從股權(quán)激勵中獲得的收益的絕大部分反饋給了蒙牛和蒙牛的員工,而不是獨(dú)占利潤。這有利于建設(shè)企業(yè)團(tuán)隊精神,實(shí)現(xiàn)全部員工的激勵,令員工們覺得,公司的利益是大家的利益,從而員工能更好地以蒙牛為核心。

因此,對于股權(quán)激勵對象的選擇要充分考慮確定之后的效果。如果確定不當(dāng),不但達(dá)不到預(yù)期的目的,還可能造成相反的結(jié)果。

四、考核指標(biāo)的設(shè)計

對受激勵對象進(jìn)行獎勵需要達(dá)到一定的預(yù)期目標(biāo)才能執(zhí)行,這就要求企業(yè)設(shè)計出一套有效的考核指標(biāo)體系。從目前各個國家的實(shí)施情況來說,制定股權(quán)激勵考核指標(biāo)主要有兩大基礎(chǔ):一是企業(yè)財務(wù)指標(biāo),另一個是股票市場。企業(yè)財務(wù)指標(biāo)主要是以企業(yè)在一定時期的經(jīng)營成果計算出來的指標(biāo),比如凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、每股收益等。以股票市場作為評價的基礎(chǔ)是針對上市公司而言,以股票價格、股票回報率等作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。財務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)是相對直接的表征企業(yè)的經(jīng)營成果,股票市場基礎(chǔ)則是間接的表現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營狀況。

采用財務(wù)指標(biāo)作為考核的依據(jù)主要優(yōu)點(diǎn)有:數(shù)據(jù)較容易取得,計算簡便。但是在具體的實(shí)踐中還是存在著一些缺陷:第一,財務(wù)指標(biāo)的取得都是以會計報表為基礎(chǔ),這樣,有些經(jīng)理人就會片面追求短期的利潤指標(biāo),蓄意粉飾財務(wù)報表,忽視企業(yè)連續(xù)改進(jìn)和企業(yè)創(chuàng)新方面的投入。第二,不能夠衡量經(jīng)理人為企業(yè)長期利益上的貢獻(xiàn)。我們實(shí)施股權(quán)激勵的目的是為了引導(dǎo)企業(yè)核心人才為企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。但是,財務(wù)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)反映的是企業(yè)過去或者現(xiàn)在的經(jīng)營狀況,不能衡量經(jīng)理人在研發(fā)等方面為企業(yè)長遠(yuǎn)利益所做的貢獻(xiàn)[4]。這就會忽視了經(jīng)理人對企業(yè)長期利益的貢獻(xiàn),對經(jīng)理人來說也是不公平的。

采用股票市場作為考核基礎(chǔ),相對來說有比較好的市場基礎(chǔ)。股東的價值可以通過股價得到較好的反映,企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)劣、項目前景的好壞都將直接由公司股價的變動來體現(xiàn)。但是我們認(rèn)為該基礎(chǔ)也是具有一定的缺陷:第一,國內(nèi)股票市場的不完善性。以市場表現(xiàn)作為基礎(chǔ)的一個條件是,企業(yè)的股票價格變動必須有效地體現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績和經(jīng)營狀況,否則就不能起到應(yīng)有的激勵作用。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家法瑪對有效市場的定義和分類,目前我國的股票市場還是弱有效的股票市場,各項研究報告也都證明我國股票市場的不完善性。第二,影響股票價格的因素較多,難以全面反映企業(yè)的經(jīng)營狀況。當(dāng)國家整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)良好,利率較低,股價就很容易上升,這并非出于經(jīng)理人的英明決策。然而,當(dāng)國家整體經(jīng)濟(jì)處于衰落時期,即便經(jīng)理人表現(xiàn)出色,業(yè)績明顯高于同行的水平,也難以有效得提高股價。第三,股價容易受到操縱。目前,我國股市監(jiān)管法規(guī)不夠完善,法規(guī)的執(zhí)行力度不夠。同樣,在公司內(nèi)部,治理結(jié)構(gòu)不夠完善,高層管理人員擁有較大話語權(quán),這樣就容易導(dǎo)致經(jīng)理人的機(jī)會主義行為。

由此,我們可以看出目前所采用的兩種業(yè)績評價基礎(chǔ)有各自的優(yōu)勢,同時也存在著許多缺陷。在我國股權(quán)激勵的實(shí)踐中,應(yīng)該充分汲取這兩者的優(yōu)勢,并參照企業(yè)的實(shí)際情況,設(shè)計出適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

五、結(jié)論

目前,股權(quán)激勵在我國公司中應(yīng)用并不是十分廣泛,許多公司申報的股權(quán)激勵草案都沒有得到批準(zhǔn),且不久前,有幾家公司紛紛叫停了股權(quán)激勵計劃。由此看來,股權(quán)激勵在我國運(yùn)用的并不成熟。大多數(shù)公司在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時都是在模仿國外公司的實(shí)踐,顯然,這種舶來品在我國具有一定的不適應(yīng)性。所以我國企業(yè)在選取股權(quán)激勵模式時要結(jié)合本國股票市場的特點(diǎn)以及自身企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn),盡量使激勵模式發(fā)揮出更大的作用。

參考文獻(xiàn):

[1]柯武剛,史漫飛.制度經(jīng)濟(jì)學(xué)――社會秩序與公共政策.北京:商務(wù)印書館.2003.

[2]鄭先炳.美加銀行業(yè)股票期權(quán)計劃的實(shí)施及啟示.世界經(jīng)濟(jì).2001(9):74-78.

[3]劉浩,孫錚.西方股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究綜述――兼論對中國上市公司股權(quán)激勵制度的啟示.經(jīng)濟(jì)管理.2009(4):166-172.

第2篇：股權(quán)激勵制度范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股票期權(quán)；EVA

中圖分類號：F830.91

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0124-01

全球90％以上的500強(qiáng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵制度。該制度現(xiàn)已經(jīng)在全世界的范圍內(nèi)得到了廣泛的運(yùn)用。我國的學(xué)者進(jìn)行了許多探索，萬科在1993率先進(jìn)行了股權(quán)激勵政策，我國的股權(quán)分置改革為股權(quán)激勵制度的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。我國的股權(quán)激勵制度實(shí)施還才存在一些問題，本文提出了相關(guān)的建議。

1　上市公司的股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)

(1)理論。

企業(yè)的所有者與企業(yè)的經(jīng)理人之間是委托一的關(guān)系。企業(yè)所有者和管理層之間存在利益沖突且掌握的信息不對稱。一方面，企業(yè)的所有者追求的目標(biāo)是企業(yè)價值的最大化而企業(yè)管理層是追求其自身價值的最大化，顯然管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業(yè)股東與-管理層之間信息不對稱，管理層顯然比股東對自身條件及公司內(nèi)外部條件擁有更多的信息，可能產(chǎn)生道德風(fēng)險和逆向選擇的風(fēng)險。通過股權(quán)激勵計劃授予管理層一定的股權(quán)，讓經(jīng)營管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權(quán)，使其具有所有者和經(jīng)理人的雙重身份，使得經(jīng)營管理人員與企業(yè)所有者有共同的目標(biāo)一追求企業(yè)價值的最大化，從而解決委托一問題。

(2)不完全契約理論。

Coase認(rèn)為企業(yè)是一系列不完全的契約組合。專用性資產(chǎn)是指一旦形成后很難再被轉(zhuǎn)移配置的資產(chǎn)，或者即使能夠再配置也必定遭受嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)價值損失的資產(chǎn)。企業(yè)的管理人員是具有某種專用性的資產(chǎn)，一旦企業(yè)的管理人員要退出企業(yè)，將會對退出企業(yè)帶來巨大的損失。對于企業(yè)管理人員這種專用性資產(chǎn)而言，通過股權(quán)激勵的方式可以使管理人員與企業(yè)聯(lián)系得更加緊密，減少這種專有性資產(chǎn)流失的可能性，從而降低管理人員對退出企業(yè)時給企業(yè)帶來的損失。

(3)人力資本理論。

舒爾茨認(rèn)為人力資本是存在于人身上知識、技能、資歷和健康狀況的總和?；谌肆Y本的不可壓榨性、潛在性、隱蔽性極高專用性等特點(diǎn)，需要為人力資本所有者建立良好的激勵機(jī)制。以保證人力資本所有者利益的實(shí)現(xiàn)，人力資本所有者的秉賦得到充分發(fā)揮，使人力資本所有者積極為企業(yè)價值的增值和企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權(quán)激勵作為對人力資本者的一種激勵方式，使人力資本所有者擁有企業(yè)的一部分股權(quán)成為企業(yè)的準(zhǔn)所有者，從而對人力資本所有者所承擔(dān)的風(fēng)險進(jìn)行了補(bǔ)償，解決了因人力資本所有權(quán)和使用權(quán)分離而產(chǎn)生的問題。

2　上市公司股權(quán)激勵制度的現(xiàn)狀及存在的問題

從20世紀(jì)90年代初，我國企業(yè)在股權(quán)激勵的方面進(jìn)行了多種模式的實(shí)踐和探索，但是股權(quán)激勵在我國的發(fā)展還存在不少障礙。近期我國開始了對股權(quán)分置進(jìn)行改革，相關(guān)法律、法規(guī)相繼出臺，為我國企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵制度掃清障礙。2006年10月備受矚目的《國有控股上市公司股權(quán)激勵試行辦法》開始試行，這為上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵計劃提供了可能。因此，上市公司可以通過股權(quán)激勵計劃，對公司管理層進(jìn)行激勵，以達(dá)到管理層為公司股東權(quán)益最大化而服務(wù)的目的。但由于缺乏有效的證券市場、沒有合理的評價指標(biāo)等，現(xiàn)行的股權(quán)激勵制度存在如下問題：

(1)缺乏會計制度和會計準(zhǔn)則。

企業(yè)應(yīng)用股票期權(quán)激勵方式，涉及到股票期權(quán)價值確認(rèn)、期權(quán)價值或有成本的計量與攤銷、期權(quán)行權(quán)或棄權(quán)、行權(quán)股票的來源等許多方面的會計處理問題。這些會計問題需要有相應(yīng)的會計準(zhǔn)則和會計制度規(guī)范和指導(dǎo)。我國在2006年2月財政部頒布《企業(yè)會計準(zhǔn)則第n號――股份支付》，并于2007年1月1日正式實(shí)施。這為我國專門的經(jīng)理人股票期權(quán)會計處理提供了法律依據(jù)。但在股票期權(quán)會計‘處理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相應(yīng)制度和監(jiān)管。從而使上市公司財務(wù)信息錯位，損害股東利益。這些問題的存在會影響到股票期權(quán)制度的有效實(shí)施，成為股權(quán)激勵發(fā)揮作用的障礙。

(2)沒有合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。

科學(xué)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是股權(quán)激勵機(jī)制作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，只有對業(yè)績考核科學(xué)，才能使股權(quán)分配公平，從而發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。我國目前大部分上市公司還沒有構(gòu)建一套科學(xué)完備的績效考核體系，因此出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權(quán)的激勵作用下降。目前上市公司的業(yè)績考核主要以會計業(yè)績?yōu)橹?，而在其中以凈資產(chǎn)收益率單一指標(biāo)作為考評依據(jù)的占了絕大部分的比例，這種評價體系通常會導(dǎo)致經(jīng)理人操縱會計利潤。以股票市場業(yè)績作為考評依據(jù)的公司并不多，實(shí)施股票期權(quán)激勵制度可能會出現(xiàn)績優(yōu)公司的股票價值低，股票期權(quán)不能獲利或獲利很少；而虧損或薄利公司的股價反而由于投機(jī)炒作等各種因素的存在處于很高的價位股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。

(3)經(jīng)理人市場缺失。

目前我國的職業(yè)經(jīng)理人市場尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當(dāng)一部分屬于國有企業(yè)或國有控股企業(yè)，經(jīng)理不是由市場來篩選，而是由國有資產(chǎn)管理部門或大股東任命，經(jīng)理人只對上級或大股東負(fù)責(zé)，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業(yè)經(jīng)理人，具有很強(qiáng)的政治因素，從而使經(jīng)理人的風(fēng)險意識和競爭意識淡薄。這種形式下，期權(quán)激勵機(jī)制的競爭優(yōu)勢就的喪失了，讓市場為公司選擇經(jīng)理的作用也就變的缺乏實(shí)質(zhì)性意義了。

3　完善股權(quán)激勵制度的建議

要解決我國企業(yè)目前在應(yīng)用股權(quán)激勵存在的一些問題可以從以下幾個方面著手：

(1)完善相關(guān)會計制度和會計準(zhǔn)則。

強(qiáng)化股票期權(quán)的會計監(jiān)督與管理。實(shí)施股票期權(quán)容易使股票期權(quán)持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負(fù)面影響，因此必須強(qiáng)化監(jiān)督管理以防止為行權(quán)而操縱會計信息侵害股東的行為發(fā)生。在報表的審計方面，注冊會計師應(yīng)以謹(jǐn)慎的職業(yè)態(tài)度計劃和實(shí)施審計工作，公正合理地評價被審計單位，并結(jié)合其他科目的審計來判斷是否存在管理當(dāng)局為了個人利益虛夸經(jīng)營業(yè)績而抬高股價的行為。

應(yīng)加強(qiáng)對股票期權(quán)的會計披露。目前，我國許多上市公司都由國有企業(yè)改制而來，公司治理結(jié)構(gòu)還很不完善，普遍存在出資人不到位和內(nèi)部人控制的情況，因此，必須加強(qiáng)對股票期權(quán)實(shí)施情況的披露。一方面，公司在實(shí)施股權(quán)激勵的相關(guān)時點(diǎn)作相應(yīng)的會計處理，把經(jīng)理股權(quán)激勵納入公司的會計核算體系；另一方面，在會計報表附注中對其發(fā)行實(shí)施情況作盡可能詳細(xì)的披露，以監(jiān)督其是否存有財務(wù)舞弊行為。

(2)建立綜合的評價體系。

使用經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)評價經(jīng)理人的經(jīng)營績效。傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)受現(xiàn)行會計準(zhǔn)則的影響，對權(quán)益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟(jì)附加值作為一種新型的公司價值評價指標(biāo)，不但克服了傳統(tǒng)指標(biāo)未能考慮機(jī)會成本的缺陷，而且糾正了會計指標(biāo)對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)所創(chuàng)造的真實(shí)業(yè)績的扭曲，更準(zhǔn)確反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值，也更能引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長遠(yuǎn)價值的增長而努力。

第3篇：股權(quán)激勵制度范文

【關(guān)鍵詞】 央企； 股權(quán)激勵； 綜合業(yè)績評價

中央企業(yè)（以下簡稱央企）不僅是我國企業(yè)的重要組成部分，而且它所處的行業(yè)都是關(guān)乎國計民生的關(guān)鍵行業(yè)。可以這樣說，央企是我國企業(yè)中的一個特殊群體，之所以將央企稱之為與眾不同的特殊群體主要是因為央企與其他一般企業(yè)相比肩負(fù)著特殊的使命，除了追求經(jīng)濟(jì)上的目標(biāo)外，它還需要按照國家政策的要求更多履行社會責(zé)任。基于這樣的認(rèn)識，對央企高管層的考核就不能僅僅局限于傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，而且還應(yīng)該注重對非財務(wù)指標(biāo)的考核。為了對高管層進(jìn)行長效激勵，近幾年來央企紛紛推出了股權(quán)激勵計劃。從理論講，央企通過實(shí)行股權(quán)激勵制度，可以提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，但是從目前我國央企實(shí)行的股權(quán)激勵制度實(shí)踐來看，可以發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵制度并沒有發(fā)揮其應(yīng)具有的效應(yīng)。本文在分析央企實(shí)行股權(quán)激勵制度的必要性、央企實(shí)行股權(quán)激勵機(jī)制過程中存在問題的基礎(chǔ)上，提出了央企正確實(shí)行股權(quán)激勵機(jī)制的對策建議。

一、央企實(shí)行股權(quán)激勵的必要性

（一）可以充分挖掘高管層的潛能，吸引更多的優(yōu)秀經(jīng)營人才

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，高級管理人才是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，對于企業(yè)所有者來說，要想能夠促使高級經(jīng)營管理者與自己的利益保持一致，就應(yīng)該向其在提供固定工資的基礎(chǔ)上，再向他們提供一種能夠隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的改善而獲得潛在報酬。綜觀企業(yè)的激勵形式可以發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵這一制度能夠刺激企業(yè)的高管層創(chuàng)造性地開展工作，同時也能夠獲得屬于自己的報酬，在所有和經(jīng)營權(quán)分立的情況下，實(shí)現(xiàn)所有者和經(jīng)營者的利益趨同。企業(yè)實(shí)行了股權(quán)激勵制度后，也會吸引更多優(yōu)秀的外部高級經(jīng)營管理者來企業(yè)工作。

（二）可以降低企業(yè)的成本，促進(jìn)企業(yè)的最優(yōu)化發(fā)展

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個基本特征。在這樣的背景下，就會導(dǎo)致“委托―”問題的出現(xiàn)。對于企業(yè)的所有者來說，他們追求的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，但是企業(yè)經(jīng)營者出于自利行為的考慮，往往與所有者追求的目標(biāo)不一致。國內(nèi)外許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵制度能夠有效地解決“委托―”問題，降低企業(yè)的成本，從而在信息不對稱條件下，卓有成效地解決所有者和經(jīng)營者目標(biāo)不一致的問題。

（三）可以促使經(jīng)營者更關(guān)注長期目標(biāo)，避免短期行為

由于經(jīng)營者的任職期限一般是有限的，經(jīng)營者就有動機(jī)傾向于追求在職時的收入水平，從而產(chǎn)生短期的投資行為。短期投資行為可能并不是最優(yōu)的決策，可能會使企業(yè)的利益受損。如果企業(yè)實(shí)行了股權(quán)激勵，不僅企業(yè)目前的經(jīng)營情況，而且企業(yè)未來的經(jīng)營情況都會影響著他們的報酬。企業(yè)的高管層出于提高自己的收入水平的目的，就會從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，制定有利實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化的政策，實(shí)現(xiàn)所有者和經(jīng)營者目標(biāo)的一致。

二、央企實(shí)行股權(quán)激勵過程中存在的問題

目前雖然我國許多央企紛紛推出了股權(quán)激勵計劃，但是國內(nèi)外許多理論研究者通過實(shí)證分析的方法得出了這樣的結(jié)論：“高管層持股并不能有效地提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，即高管層持股與企業(yè)經(jīng)營績效之間不相關(guān)。”為什么會出現(xiàn)這種情形呢？筆者認(rèn)為由于我國的客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境體制的影響，使得股權(quán)激勵這一刺激高管層的長效機(jī)制的正面效應(yīng)發(fā)揮得不明顯。

（一）缺乏科學(xué)的綜合業(yè)績評價體系

股權(quán)激勵的效果是建立在對經(jīng)營者的科學(xué)評價基礎(chǔ)之上的，有效的經(jīng)營業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵制度的重要基礎(chǔ)和前提條件。目前，國資委不管對央企負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度經(jīng)營業(yè)績考核還是任期經(jīng)營業(yè)績考核都采用的是財務(wù)指標(biāo)，而這些財務(wù)目標(biāo)雖然能夠在一定程度上量化地反映出央企負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績，但他并不能反映出與其特殊使命密切相連的其他方面的目標(biāo)的完成情況。單一的財務(wù)指標(biāo)考核體系使股權(quán)激勵的行權(quán)條件易于實(shí)現(xiàn)，往往帶來很多的負(fù)面影響，從而影響股權(quán)激勵的效果。

（二）公司治理結(jié)構(gòu)不完善

公司治理結(jié)構(gòu)是一種聯(lián)系并規(guī)范股東、董事會、高級管理人員權(quán)利和義務(wù)分配以及與此有關(guān)的聘選、監(jiān)督等問題的制度框架。簡單地說，就是如何在公司內(nèi)部劃分權(quán)力。良好的公司治理結(jié)構(gòu)可解決公司各方利益分配問題，對公司能否高效運(yùn)轉(zhuǎn)、是否具有競爭力，起到?jīng)Q定性的作用。我國公司治理結(jié)構(gòu)是采用“三權(quán)分立”制度，即決策權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、監(jiān)督權(quán)分屬于股東會、董事會或執(zhí)行董事、監(jiān)事會。通過權(quán)力的制衡，使三大機(jī)關(guān)各司其職，又相互制約，保證公司順利運(yùn)行。目前央企尚未形成股東會、董事會、高管層相互制衡的合理的公司治理結(jié)構(gòu)。央企不合理的公司治理結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為：一是央企中普遍存在著內(nèi)部人控制問題。內(nèi)部人控制是指我國許多央企的真正控制者或掌握實(shí)際控制權(quán)者不是股東，而是公司的實(shí)際執(zhí)行者或經(jīng)營者。內(nèi)部人控制下的股權(quán)激勵不僅達(dá)不到所有者通過股權(quán)激勵促進(jìn)公司持續(xù)增長的目的，還可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵計劃前刻意降低公司收益率的行為，進(jìn)而壓低股價，甚至利空以打壓股價；而在實(shí)施股權(quán)激勵后，釋放隱性收益，驅(qū)使股價回升，人為加大股價波動，從而獲得超額收益；嚴(yán)重者甚至直接進(jìn)行會計造假，虛報利潤或者隱瞞成本，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵股權(quán)收益。這不僅不利于公司的長期可持續(xù)增長，甚至有可能給公司和股東利益造成損害，給投資者帶來較大的市場風(fēng)險。二是職業(yè)經(jīng)理人即高管層的任用機(jī)制亟待改革。目前我國央企高管層尚保留官僚色彩濃厚的行政級別，高管層的人事安排和選拔任用完全取決于政府。在這種用人機(jī)制下，許多高級經(jīng)營管理者往往出于自己仕途的考慮，更多地關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)濟(jì)效益，作出不利于企業(yè)長期發(fā)展的決策。在這樣的情形下，股權(quán)激勵也會由于在任高管層追求的目標(biāo)與央企肩負(fù)使命所要求的目標(biāo)不一致而無法達(dá)到預(yù)期的效果。

（三）相關(guān)法律法規(guī)不健全

一方面，隨著我國公司化進(jìn)程的加快，很多人將實(shí)行股權(quán)激勵作為解決當(dāng)前企業(yè)改革特別是國企改革面臨問題的希望所在。另一方面，目前我國實(shí)行這一制度的外部條件還沒有完全具備，現(xiàn)有的外部不成熟的市場環(huán)境和法律環(huán)境限制了股權(quán)激勵制度功效的發(fā)揮，使得國內(nèi)公司尚無法實(shí)施規(guī)范的股權(quán)激勵制度。比如：目前的政策和法律使得通過預(yù)留和回購方式獲得股票來源受到嚴(yán)格的限制，上市公司只得繞道變通：將獎金轉(zhuǎn)化為虛擬股份或用部分獎金購買二級市場上的流通股份，實(shí)質(zhì)上仍是一種直接的股票獎勵和年薪制的一部分，而非嚴(yán)格意義上的股權(quán)激勵。

三、正確實(shí)施股票期權(quán)激勵的對策建議

（一）建立科學(xué)的綜合業(yè)績評價指標(biāo)體系

綜合業(yè)績評價是指以投入產(chǎn)出分析為基本方法，通過建立綜合評價指標(biāo)體系，對照相應(yīng)行業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)特定經(jīng)營期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險、經(jīng)營增長以及管理狀況進(jìn)行的綜合判斷?？茖W(xué)的綜合業(yè)績評價指標(biāo)體系應(yīng)該全面地考核出國家賦予央企的全部目標(biāo)；科學(xué)的綜合業(yè)績評價指標(biāo)體系不僅要采用財務(wù)指標(biāo)，而且也要采用非財務(wù)指標(biāo)。只有科學(xué)的綜合業(yè)績評價指標(biāo)體系才能考核出高管層的真正業(yè)績，才能發(fā)揮出股權(quán)激勵制度的正面效應(yīng)。根據(jù)綜合業(yè)績評價的定義，筆者認(rèn)為，適合央企的科學(xué)的綜合業(yè)績評價指標(biāo)體系應(yīng)該主要涵蓋兩個部分：

1.采用多元化的財務(wù)指標(biāo)來考核企業(yè)的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險、經(jīng)營增長

2010年國資委修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》雖然規(guī)定對央企負(fù)責(zé)人進(jìn)行的年度經(jīng)營業(yè)績考核的基本指標(biāo)是利潤總額指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)，但是這兩個指標(biāo)并不能全面反映出盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險、經(jīng)營增長等四個方面的情況。筆者認(rèn)為可以選取以下14項具體指標(biāo)來評價企業(yè)的盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險狀況和經(jīng)營增長狀況：一是選取資本收益率、主營業(yè)務(wù)利潤率、盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)、成本費(fèi)用利潤率等4項指標(biāo)來考核企業(yè)盈利能力狀況；二是選取不良資產(chǎn)比率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)現(xiàn)金回收率等3項指標(biāo)來考核企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量狀況；三是選取速動比率、現(xiàn)金流動負(fù)債比率、帶息負(fù)債比率、或有負(fù)債比率等4項指標(biāo)來考核企業(yè)的債務(wù)風(fēng)險狀況；四是選取銷售利潤增長率、總資產(chǎn)增長率、技術(shù)投入比率等3項指標(biāo)來考核企業(yè)的經(jīng)營增長狀況。

2.采用合理的非財務(wù)指標(biāo)來考核企業(yè)的管理狀況

綜合的業(yè)績評價除了包含上述4個方面的財務(wù)指標(biāo)考核外，還應(yīng)包括對企業(yè)管理狀況的考核。管理狀況考核主要從企業(yè)是否遵守國家法律法規(guī)；是否結(jié)合國家政策來調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)是否能夠滿足顧客需要，顧客的滿意度如何；企業(yè)是否能夠履行社會責(zé)任；企業(yè)是否注重創(chuàng)新等5個方面來考核。

3.采用合理的方法設(shè)置兩大類指標(biāo)的權(quán)重

一方面要合理確定財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)兩大類考核指標(biāo)的權(quán)重，在具體執(zhí)行過程可以結(jié)合不同企業(yè)的實(shí)際情況分類進(jìn)行確定，比如有的企業(yè)可以將財務(wù)指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定為70%，將非財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置為30%。另一方面可以采用層次分析法（AHP）來確定14項具體財務(wù)指標(biāo)和5項具體非財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重。在上述權(quán)重確定后，可以根據(jù)央企提供的相關(guān)內(nèi)部資料對其進(jìn)行綜合業(yè)績評價考核。

（二）完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

一是提高外部董事的比例，減少董事會成員兼任高級經(jīng)營者的數(shù)量，逐步形成股東大會、董事會、監(jiān)事會“三會分權(quán)”制衡的局面；二是改革央企高管層的任用機(jī)制。逐步淡化或取消央企高管層的行政級別，徹底改變央企高管層由政府任命的機(jī)制，培育有效的職業(yè)經(jīng)理人市場，努力形成憑經(jīng)營業(yè)績聘用高管層的良好局面。只有這樣，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)管理者長期效力的積極作用。

（三）制定相關(guān)政策法規(guī)，完善股權(quán)激勵的法律環(huán)境

一是政府相關(guān)部門應(yīng)進(jìn)一步深化經(jīng)濟(jì)體制改革，改革與完善不利于股權(quán)激勵制度發(fā)揮效應(yīng)的方面，以便于使股權(quán)激勵制度能夠真正成為推動央企發(fā)展的“助力器”和“強(qiáng)心針”。二是證券監(jiān)管部門應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對股票市場的監(jiān)管，解除關(guān)于限制股票回購、經(jīng)營者持股與出售方面的政策；修訂更為詳盡的公司證券發(fā)行、信息披露的法律規(guī)定。三是會計主管部門應(yīng)研究出臺涉及股權(quán)激勵方面的會計處理規(guī)定。

四、結(jié)語

股權(quán)激勵制度作為推動央企發(fā)展的“助力器”和“強(qiáng)心針”，已經(jīng)得到了有關(guān)各方的高度重視，許多央企在國家政策出臺之后紛紛出臺了股權(quán)激勵計劃，但是股權(quán)激勵制度在央企的實(shí)施并未發(fā)揮出真正的正面效應(yīng)。本文就是在這樣的背景下，分析了我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下影響央企實(shí)施股權(quán)制度過程中存在的三個方面的突出問題，并提出了央企正確實(shí)行股權(quán)激勵的對策建議，即建立科學(xué)的綜合業(yè)績評價指標(biāo)體系、完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、制定相關(guān)政策法規(guī)、完善股權(quán)激勵的法律環(huán)境。本文雖然對央企實(shí)施股權(quán)激勵過程中存在的問題進(jìn)行了研究，并提出了相關(guān)建議，但是在綜合業(yè)績評價指標(biāo)體系的設(shè)計以及如何確定權(quán)重的方法方面研究得還不夠深入，有待在今后加以深入研究。筆者深信隨著我國宏觀經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，股權(quán)激勵制度實(shí)施一定會促使央企健康發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 林有衛(wèi).國有上市公司經(jīng)營者股權(quán)激勵的探討［J］.中小企業(yè)管理與科技（上），2009（6）.

第4篇：股權(quán)激勵制度范文

［關(guān)鍵詞］股權(quán)激勵； 激勵強(qiáng)度； 激勵結(jié)構(gòu)

作者簡介：李 樂（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

張 良（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

閆 磊（1988―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股權(quán)激勵指的是一種以企業(yè)股票為標(biāo)的物，對其董事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進(jìn)行長期激勵的方式，在股權(quán)分置改革前，國內(nèi)部分上市公司就已經(jīng)引入了股權(quán)激勵這種激勵方式，但由于我國《公司法》、《證券法》的制約，股權(quán)激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權(quán)激勵在實(shí)務(wù)界的實(shí)施大都采用了變通的現(xiàn)金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺后，我國財政部、國資委于2006年9月聯(lián)合了《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》，允許完成股權(quán)分置改革的上市公司可依法實(shí)施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙已經(jīng)清除，越來越多的上市公司開始試水股權(quán)激勵，所以對股權(quán)激勵制度進(jìn)行研究是非常有意義的。

股權(quán)激勵效應(yīng)的研究領(lǐng)域存在兩種假說：利益一致性假說（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應(yīng)假說（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說認(rèn)為，成本源于管理層沒有企業(yè)的剩余索取權(quán)，而股權(quán)激勵可以使管理層分享企業(yè)的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應(yīng)假說則認(rèn)為，當(dāng)管理層持有的股份過多時，其權(quán)力會出現(xiàn)膨脹，使得企業(yè)的董事會無法對其進(jìn)行有效的監(jiān)督，即使他們有背離企業(yè)目標(biāo)的行為也不會受到懲罰。［2］但以上兩種假說均將股權(quán)激勵作為一個獨(dú)立的外生變量進(jìn)行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會影響公司價值，在有效市場中，市場會自動淘汰公司價值較低的公司，然而在現(xiàn)實(shí)中，我們?nèi)匀荒芸吹浇?jīng)營者持股水平相差很大的不同的公司的存在?！保?］所以近年來，不少學(xué)者開始從微觀層面對股權(quán)激勵中的各項制度要素進(jìn)行研究，比如股票期權(quán)方案中的激勵標(biāo)的物數(shù)量、行權(quán)價格、激勵對象、激勵期限及行權(quán)條件等，這些制度要素的設(shè)計對股票期權(quán)方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長江等以2005―2008年公布股權(quán)激勵草案的公司為樣本，并且按照激勵方案中激勵條件和激勵有效期的區(qū)別，將樣本劃分為激勵型公司與福利型公司。通過考察不同激勵類型公司的公布激勵方案后窗口期CAR的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可通過改善激勵條件和激勵有效期來提升股權(quán)激勵方案的激勵效果，并且發(fā)現(xiàn)這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結(jié)構(gòu)安排。［6］在此基礎(chǔ)上，徐寧、徐向藝對股票期權(quán)這種激勵制度的合理性特征及其內(nèi)生約束性因素進(jìn)行了理論探討與實(shí)證檢驗，他們的研究表明，激勵期限與激勵條件是體現(xiàn)股票期權(quán)制度合理性的關(guān)鍵要素，大股東、債務(wù)融資與獨(dú)立董事等內(nèi)生性因素對兩者具有顯著的約束作用。［7］

目前針對經(jīng)營者股權(quán)激勵的實(shí)證研究，不是將實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)作為一個整體樣本進(jìn)行分析，就是選取具有某些共同特征的行業(yè)或企業(yè)作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業(yè)為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國不動產(chǎn)投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因為根據(jù)內(nèi)生性研究思路，不同企業(yè)或行業(yè)特征會對股權(quán)激勵制度的安排產(chǎn)生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來源又是什么？這將是本文的研究重點(diǎn)。

二、上市公司股權(quán)激勵制度的差異

在2006年1月1日至2009年12月31日這段時間內(nèi)，中國有136家上市公司公布了長期激勵方案，激勵方式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等，其中，采用股票期權(quán)方式的公司有109家，占到了總數(shù)的近八成。通過觀察這109家公司的激勵標(biāo)的物來源，我們發(fā)現(xiàn)只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購股份作為標(biāo)的物的也只有1家公司，而選擇定向發(fā)行新股的公司達(dá)到了103家。由此可見，采用股票期權(quán)，以發(fā)行新股為激勵標(biāo)的物來源是中國上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發(fā)行新股為標(biāo)的物來源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。

與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)兩個子樣本進(jìn)行對比研究。如此劃分的原因是高科技行業(yè)的企業(yè)成長性高，經(jīng)營者更需要長期的激勵來保證企業(yè)穩(wěn)定增長，其在股權(quán)激勵制度的安排上與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)相比或許會存在較大的差異。根據(jù)Cui和Mak的觀點(diǎn),高科技企業(yè)具有與眾不同的企業(yè)特征，例如高的成長機(jī)會和信息不對稱程度，不同的董事會結(jié)構(gòu)與不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)等等，這些因素都有可能對企業(yè)股權(quán)激勵制度產(chǎn)生影響。［10］但是目前無論國外還是國內(nèi)對于高科技企業(yè)的界定仍沒有統(tǒng)一并且權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業(yè)和證監(jiān)會 2001 年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，確定如下幾個行業(yè)的企業(yè)為高科技企業(yè):化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)(C43)、化學(xué)纖維制造業(yè)(C47)、電子業(yè)(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機(jī)械制造業(yè)(C78)、 醫(yī)藥生物制品業(yè)(C8)、信息技術(shù)業(yè)(G)。本文據(jù)此將整體樣本進(jìn)行分拆，得到高科技行業(yè)企業(yè)39家和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)64家兩個子樣本。

股權(quán)激勵制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵方案中的簡單要素――比如激勵標(biāo)的物數(shù)量、激勵條件數(shù)量、激勵對象等不同，我們認(rèn)為從激勵強(qiáng)度與激勵結(jié)構(gòu)這兩個方面來分析企業(yè)的股權(quán)激勵制度更為合適。①(1)激勵強(qiáng)度。激勵強(qiáng)度的計算公式為：激勵標(biāo)的物數(shù)量/企業(yè)總股本。在此我們并沒有采用激勵標(biāo)的物的絕對數(shù)量，因為企業(yè)的規(guī)模有大小之分，采用相對指標(biāo)更能反映出其股權(quán)激勵的強(qiáng)弱。(2)激勵結(jié)構(gòu)。本文用兩個指標(biāo)來表征企業(yè)股權(quán)激勵的結(jié)構(gòu)：一是核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量占激勵標(biāo)的物總數(shù)的比例，計算公式為：企業(yè)核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量/激勵標(biāo)的物總數(shù)，這個指標(biāo)可以考量企業(yè)傾向于激勵高管還是核心員工；第二是激勵集中度。與企業(yè)的股權(quán)集中度類似，其計算公式為：在股權(quán)激勵方案中獲得激勵標(biāo)的物數(shù)量最多的對象所得的標(biāo)的物數(shù)量/激勵標(biāo)的物總數(shù)，它能夠衡量樣本企業(yè)的股權(quán)激勵制度安排是集中于少數(shù)人還是呈現(xiàn)出一種分散的狀態(tài)。

在這三個要素的基礎(chǔ)上，本文仍然加入了激勵有效期這個要素，因為正如上文所提及的，高科技企業(yè)更需要長期的激勵來保證企業(yè)的穩(wěn)定增長，在此方面兩種企業(yè)或許也會有不同之處。我們將這些指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計，并對兩組樣本進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗，結(jié)果如表1所示。

通過對比研究發(fā)現(xiàn)，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標(biāo)中，激勵強(qiáng)度、激勵集中度、核心員工所得激勵標(biāo)的物比例都通過了獨(dú)立樣本T檢驗。其中，高科技企業(yè)的股權(quán)激勵強(qiáng)度總體均值大于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，并且核心員工所得的激勵數(shù)量更多，而傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)激勵集中度較高，激勵有效期并沒有通過檢驗。于是，我們可以得到這樣一個結(jié)論：高科技企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵分布也較為平均；而傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的股權(quán)激勵制度安排則呈現(xiàn)出一種量小且集中的趨勢，在激勵有效期方面，兩種類型的企業(yè)沒有明顯的差異，說明中國企業(yè)在激勵有效期的制定上存在“羊群效應(yīng)”。

對于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學(xué)術(shù)界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過一個新的研究框架來解釋這種現(xiàn)象。

三、研究框架與實(shí)證檢驗

股權(quán)激勵作為一項具體的企業(yè)制度，是在外部市場強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征作出的一項制度安排。下文將從市場強(qiáng)制力、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)三個方面來探討企業(yè)的股權(quán)激勵制度。

（一）市場強(qiáng)制力

企業(yè)與環(huán)境之間時刻在交換著能量，其主要方式表現(xiàn)為，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動對其產(chǎn)出品市場以及中間產(chǎn)品市場都會產(chǎn)生某種程度的影響力；反過來，相關(guān)市場也同樣會對企業(yè)施加某種程度上的壓力。我們把企業(yè)向市場輸出的能量，或者說企業(yè)對市場產(chǎn)生的影響稱之為市場影響力，而把市場向企業(yè)輸入的能量，或者說市場對企業(yè)產(chǎn)生的壓力稱之為市場強(qiáng)制力。市場總是充滿了風(fēng)險與不確定性，奈特指出了兩者的區(qū)別：風(fēng)險是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風(fēng)險。［11］從邏輯上說，風(fēng)險由不確定性引發(fā)，不確定性因知識和信息缺陷而產(chǎn)生，這是由于不同個體之間的知識和信息擁有量不同使其無法準(zhǔn)確預(yù)期其他個體的行為，因而個體行為不確定性導(dǎo)致市場不確定性，這也就決定了企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營活動永遠(yuǎn)是一個不可逆的“試錯”過程。當(dāng)企業(yè)面臨的市場強(qiáng)制力加大時，為了降低經(jīng)營者的不確定性決策所帶來的風(fēng)險（沒有剩余索取權(quán)的他們并不會承擔(dān)這些風(fēng)險），企業(yè)會傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權(quán)，從而分擔(dān)風(fēng)險，而股權(quán)激勵就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒有用任何變量來表征市場強(qiáng)制力，這是因為市場強(qiáng)制力并不是直接作用于企業(yè)的制度，而是通過對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的改變間接對企業(yè)的制度安排產(chǎn)生影響。即如上文所說，股權(quán)激勵是在市場強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征所進(jìn)行的一項制度安排。

（二）生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及其生產(chǎn)方式與市場競爭策略之間的關(guān)系。在市場強(qiáng)制力的作用下，以下兩方面因素將對企業(yè)股權(quán)制度安排產(chǎn)生影響。

1.企業(yè)多元化程度。企業(yè)的多元化策略是其降低經(jīng)營風(fēng)險的一種方式。當(dāng)其所處行業(yè)的競爭加劇時，也即是企業(yè)受到的市場強(qiáng)制力加大時，企業(yè)管理層往往會選擇開辟新的戰(zhàn)場來分散風(fēng)險，避免因為偶爾的決策失誤便造成企業(yè)消亡，自身的人力資本價值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經(jīng)理們?yōu)榱私档退麄兊摹熬蜆I(yè)風(fēng)險”而進(jìn)行的。［12］而企業(yè)的股權(quán)激勵制度也是分散風(fēng)險的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關(guān)系，即是企業(yè)的多元化程度越高，股權(quán)激勵的強(qiáng)度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數(shù)DT，計算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業(yè)第i個行業(yè)收入占企業(yè)總收入的比重。企業(yè)多元化水平越高，收入熵指數(shù)就越高，當(dāng)企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營時，該指數(shù)為0。

2.企業(yè)規(guī)模。雖然多元化策略能分散企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，但是規(guī)模小的企業(yè)可能并沒有實(shí)力選擇此種策略，因為多元化是企業(yè)成長到一定階段才會出現(xiàn)的產(chǎn)物。當(dāng)市場強(qiáng)制力加大時，為了達(dá)到分散風(fēng)險的目的，這些企業(yè)或許會選擇對企業(yè)成員進(jìn)行較大強(qiáng)度的股權(quán)激勵，并且在激勵結(jié)構(gòu)上也會較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對市場的壓力。

（三）人際關(guān)系結(jié)構(gòu)

本文所定義的企業(yè)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)包括企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和企業(yè)外部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)主要是指以財產(chǎn)權(quán)為核心構(gòu)成了所有者財產(chǎn)權(quán)、企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)和企業(yè)所有權(quán)三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)結(jié)構(gòu)形成了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。在市場強(qiáng)制力的作用下，企業(yè)內(nèi)部基于權(quán)力分配的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的調(diào)整對企業(yè)制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個變量來表征企業(yè)的內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)：

1.獨(dú)立董事制度。獨(dú)立董事代表股東行使權(quán)力，對管理層進(jìn)行監(jiān)督，如果董事會中獨(dú)立董事的比例較高，對管理層能進(jìn)行有效的監(jiān)督，自然就不再需要對其實(shí)施高強(qiáng)度的股權(quán)激勵，因此，獨(dú)立董事的監(jiān)督和對管理層的股權(quán)激勵之間存在著一種相互替代的關(guān)系。在對管理層的嚴(yán)格監(jiān)控的前提下，獨(dú)立董事比例越高的企業(yè)，或許會給予管理層更低的激勵強(qiáng)度。在中國上市公司所公布的股權(quán)激勵方案中，管理層獲授的激勵標(biāo)的物數(shù)量往往占到了總數(shù)的絕大部分，所以，管理層激勵強(qiáng)度的降低勢必會使得企業(yè)總體激勵強(qiáng)度的下降。

2.管理層持股。由于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，管理層與股東之間存在信息不對稱，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)不對等的情況。管理層持股會增加其在企業(yè)中的權(quán)力，假如管理層再通過實(shí)施股權(quán)激勵增加自身的持股比例，將進(jìn)一步增加其在企業(yè)內(nèi)的影響力，有可能危及到其余股東的權(quán)益。因此《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》規(guī)定，除非是經(jīng)過股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》也明確規(guī)定，持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象。假如管理層本已持有了較多的股權(quán)，企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案時應(yīng)傾向于將激勵給予核心員工且激勵集中度不宜太高。

3.成本。根據(jù)委托――理論，成本越高的企業(yè)，其管理層發(fā)生機(jī)會主義行為的可能性越大，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵是降低成本，防止管理層機(jī)會主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業(yè)，其激勵強(qiáng)度必然更大。

企業(yè)的外部人際關(guān)系則體現(xiàn)為企業(yè)和外部諸多利益相關(guān)者之間長、短期契約結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的制度安排。在此結(jié)構(gòu)中，最重要的當(dāng)屬企業(yè)與債權(quán)人之間的關(guān)系。當(dāng)管理層因股權(quán)激勵而獲得企業(yè)的股權(quán)后，會有最大化股東財富的動機(jī)，例如選擇投資于高風(fēng)險的項目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會將風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給債權(quán)人，有損債權(quán)人的利益，加大了企業(yè)與債權(quán)人之間成本。為此，債權(quán)人將會為其提供給企業(yè)的債權(quán)資本要求更高的風(fēng)險溢價，從而提高企業(yè)的負(fù)債融資成本，使企業(yè)在資金市場上受到較大的強(qiáng)制力。因此，企業(yè)為了有效地降低債權(quán)融資成本，就應(yīng)降低與債權(quán)人之間的成本，進(jìn)而需要減少管理層基于市場基礎(chǔ)業(yè)績的報酬，例如管理層因股權(quán)激勵而獲得的收益等，負(fù)債越多的企業(yè)越有此動機(jī)。［13］所以可用企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率來表征其外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。

綜上所述，我們提出如下假設(shè)，高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵制度上存在差異，是由于兩者在市場強(qiáng)制力的作用下，生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)與人際關(guān)系結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不同的特征所導(dǎo)致的。高科技企業(yè)的激勵強(qiáng)度大是因為：(1)規(guī)模一般來說較傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)小，多元化程度低；(2)獨(dú)立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率相對于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)來說較低；(3)成本相對較高。其激勵結(jié)構(gòu)較為分散，更愿意將激勵給予核心員工是因為：(1)規(guī)模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對較高。

為了檢驗假設(shè)是否正確，接下來，本文將對高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的這些指標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵制度上存在差異的原因。實(shí)證檢驗結(jié)果如表2所示。

通過對表2的觀察，我們發(fā)現(xiàn)所選取的表征指標(biāo)都通過了檢驗，證明高科技行業(yè)的企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在市場強(qiáng)制力作用下形成的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)確實(shí)存在顯著的差異。并且通過觀察這些指標(biāo)的均值，我們發(fā)現(xiàn)結(jié)果符合上文提出的假設(shè)：高科技企業(yè)的成本與管理層持股數(shù)量的總體均值高于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，其他指標(biāo)的總體均值則相對較低。

四、結(jié) 論

根據(jù)獨(dú)立樣本T檢驗的結(jié)果可以得到這樣一個結(jié)論：身處高科技行業(yè)的企業(yè)因為其規(guī)模較傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)小,多元化程度低，為了達(dá)到分散風(fēng)險的目的，需要通過高強(qiáng)度和結(jié)構(gòu)相對分散的激勵制度安排來敦促高管與員工更加努力的工作；傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的獨(dú)立董事比例較高，能對高管進(jìn)行有效監(jiān)督，對股權(quán)激勵的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵強(qiáng)度較低。另外，企業(yè)的成本與資產(chǎn)負(fù)債率的高低會影響企業(yè)股權(quán)激勵的強(qiáng)弱，而高管在企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵之前的持股數(shù)量會影響企業(yè)的股權(quán)激勵結(jié)構(gòu)，比如是否會授予核心員工更多的激勵標(biāo)的物，以及是否愿意將更多的企業(yè)成員納入到激勵機(jī)制中來。

新的研究框架在對本文所探討的問題上表現(xiàn)出良好的解釋力。企業(yè)的股權(quán)激勵制度不能簡單地說成是一種解決委托――問題的工具，實(shí)際上，它是企業(yè)在市場強(qiáng)制力的作用下，對自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)上各種因素考慮權(quán)衡后的一種制度安排，當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)發(fā)生改變時，其股權(quán)激勵制度的安排也會隨之發(fā)生變化。所以，我們認(rèn)為，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵制度的安排上存在差異，是因為它們在兩種結(jié)構(gòu)上所具有的不同特征所造成的。

注 釋：

①張正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平時認(rèn)為，薪酬設(shè)計存在兩個焦點(diǎn)問題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。相比較而言 ,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對于組織的影響可能更大。根據(jù)這個思路，在股權(quán)激勵的制度要素中，激勵水平和激勵結(jié)構(gòu)也同等重要。

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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.

第5篇：股權(quán)激勵制度范文

關(guān)鍵詞：股票；期權(quán)；激勵制度

股票期權(quán)的產(chǎn)生，是由于企業(yè)內(nèi)部存在產(chǎn)權(quán)不明晰、薪酬制度不合理等問題，使得企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的目標(biāo)存在一定的差異性，從而不利于維護(hù)國家利益和股東權(quán)益，因此就需要尋找一種將企業(yè)所有者利益和經(jīng)營者利于“捆綁”和“粘貼”在一起的方式。股票期權(quán)制度正式人們找到的這樣一種行為制度，它是一種重要的經(jīng)濟(jì)激勵手段，能夠通過轉(zhuǎn)讓企業(yè)股票期權(quán)的方式，讓企業(yè)的所有者（股東）、經(jīng)營者（員工）形成以后總利益共同體，從而激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。

一、股票期權(quán)的基本概述

（一）股票期權(quán)的概念

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權(quán)，是上市公司授予公司高層人員乃至普通員工等激勵對象，承諾在未來的一定期限范圍之內(nèi)，以預(yù)先確定好的購買條件和價格購買激勵對象持有的一定數(shù)量的股票的權(quán)利。對于這種權(quán)利，企業(yè)人員既可以在規(guī)定期限內(nèi)按照規(guī)定條件和價格購買公司一定數(shù)量的股份，也可以選擇自愿放棄。在企業(yè)股票期權(quán)激勵制度下，企業(yè)管理人員和普通員工除了能夠領(lǐng)取一般性的工資收入外，還能夠分享企業(yè)的經(jīng)營利潤。

（二）股票期權(quán)的分類

根據(jù)歐美發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，按照股票期權(quán)的實(shí)施方式，可將股票期權(quán)分為以下幾類：一是限制性的股票期權(quán)，也即企業(yè)通過獎勵方式將公司一定數(shù)量的股份贈送給公司高級管理人員，從而激勵高級管理人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，它是一種股票獎勵制度，而非真正意義上的股票激勵制度。由于是無償獲得股票的，在限制期間企業(yè)高級管理人員無權(quán)進(jìn)行隨意處置，如果在這期間企業(yè)高級管理人員因為各種原因辭職或被辭退，公司有權(quán)無條件收回所贈送的股份。二是法定的股票期權(quán)與非法定的股票期權(quán)，具體而言，法定的股票期權(quán)是指股票期權(quán)滿足稅法相關(guān)條款后將獲得相關(guān)的稅收優(yōu)惠，股票期權(quán)授予對象行使權(quán)利時不需要再對行權(quán)價格與市場價格的差價部分補(bǔ)繳稅款；非法定的股票期權(quán)，則由于不受稅法相關(guān)條款約束，不享受相應(yīng)的稅收優(yōu)惠，股票期權(quán)授予對象行使權(quán)利時需要對行權(quán)價格與市場價格的差價部分按當(dāng)期稅率進(jìn)行補(bǔ)繳稅款。三是典型的股票期權(quán)與不確定的股票期權(quán)，前者是指在股票期權(quán)授予之時就確定了授予數(shù)量和行權(quán)價格，一般只與服務(wù)年限有關(guān)；后者則是指在股票期權(quán)授予之時未確定授予數(shù)量和行權(quán)價格，實(shí)現(xiàn)期權(quán)目標(biāo)既要求滿足一定的服務(wù)年限，又要求達(dá)到相應(yīng)的業(yè)績條件。在中國，根據(jù)股票期權(quán)的試點(diǎn)和推行具體情況，有人還按照激勵模式的不同，將股票期權(quán)分為獎金模式的股票期權(quán)、期股激勵模式的股票期權(quán)、延期兌現(xiàn)年薪的股票期權(quán)、虛擬股票激勵模式的股票期權(quán)等。

（三）股票期權(quán)的要素

股票期權(quán)主要由以下幾方面要素構(gòu)成：一是授予對象，根據(jù)財政部頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，我國股票期權(quán)的主要授予對象為監(jiān)事、董事、高級管理人員以及其他人員；二是授予數(shù)量，也即根據(jù)相關(guān)規(guī)定，允許向股票期權(quán)授予對象購買的股票數(shù)量最大值，它與授予對象的崗位職位、工作年限、工作業(yè)績等相聯(lián)系；三是行權(quán)環(huán)節(jié)，具體包括授權(quán)日、可行權(quán)日、行權(quán)日、出售日等不同的日期；四是行權(quán)價格，也即根據(jù)相關(guān)法律和政策規(guī)定，由上市公司確定的給予激勵對象購買上市公司股票時的價格，這種價格一般有最低底線限制；五是有效期限，是指在股票期權(quán)交易中，可行權(quán)之日到股票期權(quán)失效日期之間的時間跨度。

二、實(shí)施股票期權(quán)激勵制度存在的問題

（一）公司治理結(jié)構(gòu)不完善

股票期權(quán)激勵制度作用的充分發(fā)揮，需要以完善的公司治理結(jié)構(gòu)作為重要平臺。由于我國許多大型企業(yè)都是由國有企業(yè)改制而成的，存在國有股壟斷全局的現(xiàn)象，國有股東完全控制了股東大會、董事會、監(jiān)事會等，難以形成客觀、獨(dú)立、公正的薪酬管理委員會；加之受到法律制度不完善等因素的限制，導(dǎo)致股票期權(quán)計劃沒有在我國企業(yè)中得到真正實(shí)施，一些內(nèi)部控制人會利用自身特殊地位和信息優(yōu)勢，操縱股價和粉飾業(yè)績，從而損害廣大小股東的權(quán)益。

（二）證券市場的弱有效性

證券市場的有效性是股票期權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提。由于我國證券市場起步較晚，發(fā)展很快，市場整體機(jī)制還不夠成熟，不同程度地存在股價漲跌幅度大、股票投機(jī)行為多、莊家操縱股市、政策干預(yù)等不良現(xiàn)象，加之受宏觀經(jīng)濟(jì)、市場預(yù)期、行業(yè)狀況、投機(jī)行為等綜合影響，使得證券市場常常處于非理性狀態(tài)，股票價格與公司實(shí)際經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性不強(qiáng)，最終將影響股票期權(quán)激勵作用的發(fā)揮。

（三）授予對象和授予數(shù)量確定問題

雖然《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》對股票期權(quán)的授予數(shù)量進(jìn)行了規(guī)定和限制，但沒對授予對象進(jìn)行明確規(guī)定。在具體操作過程中，股票期權(quán)的授予對象主要包括企業(yè)高層管理人員、核心技術(shù)人員等，授予數(shù)量則因公司股本規(guī)模的差異而存在很大區(qū)別。這就容易導(dǎo)致同行業(yè)、同水平的兩家公司，其激勵計劃可能會存在很大差異。例如：國美電器和蘇寧電器的例子就很典型。

三、完善股票期權(quán)激勵制度的措施

（一）完善公司的治理結(jié)構(gòu)

一是要加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革，不斷朝著政企分離目標(biāo)發(fā)展，明細(xì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)，降低國有股權(quán)比重，建立完善科學(xué)現(xiàn)代的企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度。二是要強(qiáng)化獨(dú)立董事制度建設(shè)，建立相互制衡、相互監(jiān)督的公司權(quán)力運(yùn)行機(jī)制，充分發(fā)揮獨(dú)立董事對完善公司治理結(jié)構(gòu)的促進(jìn)作用。三是要加強(qiáng)公司薪酬管理委員會建設(shè)，增加薪酬管理委員會中獨(dú)立董事的比重，支持和促進(jìn)薪酬管理委員會建設(shè)的獨(dú)立性和主導(dǎo)性。

（二）加強(qiáng)證券市場的建設(shè)

一是要修訂完善相關(guān)法律法規(guī)和政府規(guī)章，加強(qiáng)對上市公司的監(jiān)督力度，積極營造股票期權(quán)激勵的良好環(huán)境。二是要加強(qiáng)證監(jiān)會對股票市場的監(jiān)管和引導(dǎo)，完善會計信息披露制度，嚴(yán)懲操縱股價、幕后交易等行為。三是鼓勵投資機(jī)構(gòu)的理性投資，促進(jìn)證券市場的理性化發(fā)展。

（三）確定合適的授予對象和授予數(shù)量

在授予對象方面，可以積極借鑒發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗，面向全體員工進(jìn)行股票期權(quán)授予，促進(jìn)股權(quán)激勵的廣泛化。在授予數(shù)量方面，應(yīng)充分考慮企業(yè)的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、數(shù)量分配等內(nèi)容，突出崗位貢獻(xiàn)和個人能力，確定科學(xué)、合理、恰當(dāng)?shù)氖谟钄?shù)量。

四、結(jié)束語

股票期權(quán)制度是對傳統(tǒng)的企業(yè)分配制度的一次變革，對于激發(fā)企業(yè)不同層次員工的積極性和忠誠度具有重大的“杠桿作用”，有助于減少企業(yè)日?，F(xiàn)金支付和緩解企業(yè)近期經(jīng)濟(jì)壓力，降低企業(yè)的成本和監(jiān)督成本，避免企業(yè)人員的短期行為，吸引和穩(wěn)住企業(yè)優(yōu)秀人才，從而對促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展具有重要的意義。實(shí)踐中，我國還探索出了北京模式、上海模式、武漢模式等多種模式。因此，建立完善企業(yè)股票期權(quán)激勵制度具有了良好基礎(chǔ)，也將具有廣闊的發(fā)展前景。

（作者單位：四川大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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[2] 吳琪.淺談我國上市公司股權(quán)激勵制度[D].華東政法大學(xué)，2014.

第6篇：股權(quán)激勵制度范文

1引入股票期權(quán)激勵制度的意義

股票期權(quán)本質(zhì)上是一種金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利，當(dāng)股票期權(quán)合約到期時，合約雙方當(dāng)事人就必須以事先約定的價格執(zhí)行合約。所謂股票期權(quán)激勵制度則是將股票期權(quán)這一金融衍生工具引用到企業(yè)管理中用來激勵公司高層管理人員而形成的一種激勵制度，它是指企業(yè)經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)（如5~10年）享有以某一預(yù)先確定的價格（行權(quán)價）購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。這種股票期權(quán)是一種權(quán)利而沒有義務(wù)，即企業(yè)經(jīng)營者具有買或不買的自由，當(dāng)合約到期日的股票價格（執(zhí)行價）低于行權(quán)價，經(jīng)營者就可以不行權(quán)；當(dāng)執(zhí)行價高于行權(quán)價時，企業(yè)經(jīng)營者就可以行使其權(quán)利，買入公司股票即行權(quán)，獲取執(zhí)行價與行權(quán)價之間的差價所帶來的利益，以此激勵經(jīng)營者更加努力地工作。

（1）能夠在較大程度上規(guī)避傳統(tǒng)薪酬分配形式的不足。傳統(tǒng)的薪酬分配形式如承包、租賃等，雖在一定程度上起到了刺激和調(diào)動經(jīng)營管理者積極性的作用，但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)改制為獨(dú)立法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體，原有經(jīng)營管理者的收入分配形式的弊端越來越顯露出來。其弊端是經(jīng)營行為的短期化和消費(fèi)行為的鋪張浪費(fèi)。股票期權(quán)則能夠在一定程度消除上述弊端，因為購買股票期權(quán)就是購買企業(yè)的未來，企業(yè)在較長時期內(nèi)的業(yè)績的好壞直接影響到經(jīng)營者收入，促使經(jīng)營者更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展。

（2）將管理者的利益與投資者的利益捆綁在一起。投資者注重的是企業(yè)的長期利益，管理者受雇于所有者或投資者，他更關(guān)心的是在職期間的短期經(jīng)營業(yè)績。因此，如何將兩者的利益掛鉤，使管理者關(guān)注企業(yè)長期價值的創(chuàng)造，這是企業(yè)制度創(chuàng)新中非常重要的問題。實(shí)施股票期權(quán)，將管理者相當(dāng)多的薪酬以期權(quán)的形式體現(xiàn)，就能實(shí)現(xiàn)上述的結(jié)合，就能促使其注重企業(yè)長期價值的創(chuàng)造。

（3）對公司業(yè)績有巨大推動作用。對美國38個大型公司期權(quán)實(shí)行的情況分析表明，所有公司業(yè)績都能大幅提高，資本回報率三年平均增長率由2%上升到6%，每股收益三年平均增長率由9%上升至14%，人均創(chuàng)造利潤三年平均增長率由6%上升到10%。

（4）有利于更好地吸引核心雇員，并發(fā)揮其創(chuàng)造力。核心員工對公司未來的發(fā)展至關(guān)重要。一般地講，期權(quán)計劃僅限于那些對公司未來成功功到非常重要作用的成員。每個部門都有相應(yīng)的核心成員。授予核心員工以期權(quán)，能夠提供較好的內(nèi)部競爭氛圍，激勵員工努力工作。同時，由于期權(quán)強(qiáng)調(diào)未來，公司能夠留住績效高、能力強(qiáng)的核心員工，是爭奪和保留優(yōu)秀人才并預(yù)防競爭對手挖走核心員工的有效手段。

（5）有利于解決企業(yè)由于體制原因而存在的固有矛盾。首先可以解決企業(yè)投資主體缺位所帶來的監(jiān)督弱化。企業(yè)經(jīng)營者與作為股東的企業(yè)資產(chǎn)管理部門之間的委托——關(guān)系存在固有的利益沖突，當(dāng)個人利益與股東利益發(fā)生矛盾時，經(jīng)營者很可能放棄股東利益而牟取私利。實(shí)施期權(quán)激勵，建立以產(chǎn)權(quán)聯(lián)系為紐帶的激勵和約束機(jī)制，能夠使經(jīng)營者和股東利益保持一致，促使經(jīng)營者更重視國有資產(chǎn)的保值與增值。其次，股票期權(quán)的實(shí)施可以有效地解決長期以來企業(yè)經(jīng)營者激勵嚴(yán)重不足的難題。據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會相中國企業(yè)家協(xié)會去年的調(diào)查表明：82.64%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為影響我國企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)的主要因素是“激勵不足”。

當(dāng)前，企業(yè)中引入股票期權(quán)激勵的條件正日益形成。十五屆四中全會明確指出收入與業(yè)績掛鉤和繼續(xù)探索經(jīng)營者持股的分配方式，這為期權(quán)實(shí)施提供了政策依據(jù)。

2我國推行股票期權(quán)制度的主要障礙

2.1資本市場不健全，監(jiān)督不力

股票期權(quán)激勵方式的推廣應(yīng)用程度及效果與資本市場特別是股票市場的完善及有效性緊密相關(guān)。我國目前股票市場上股價不能真正反映企業(yè)業(yè)績，特別是對幕后交易等非法違規(guī)行為的監(jiān)管尚不健全，引入股票期權(quán)制度、甚至允許回購股票，可能誘發(fā)上市公司的高管人員搞違規(guī)的“內(nèi)部交易”、勾結(jié)“莊家”操縱股價，再利用股票期權(quán)從中獲利，造成激勵作用的失效。

2.2沒有有效的經(jīng)理人才市場

經(jīng)理市場主要指利用市場供求價格機(jī)制的作用對經(jīng)理階層進(jìn)行有效激勵和監(jiān)督的一種市場機(jī)制。經(jīng)理市場的功能主要表現(xiàn)在檢驗經(jīng)理人員決策正確性和分配經(jīng)理人員報酬等方面?？晌覈形唇⒂行У慕?jīng)理人市場，經(jīng)理人的選拔中市場的作用較小，同時對經(jīng)理人的考核缺乏客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，還未建立有效的約束機(jī)制。這樣就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)理人員通過股票期權(quán)獲得的巨額收入與公司業(yè)績不掛鉤。這必將影響股票期權(quán)制度的推行。

2.3實(shí)行股票期權(quán)激勵存在的法律障礙

實(shí)施股票期權(quán)要有相應(yīng)的法律法規(guī)做保證，目前我國尚沒有一部類似于美國國內(nèi)稅務(wù)法則的國家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則，也缺乏類似于美國證券交易法中股票期權(quán)行為與交易的法律條款?！豆痉ā?、《證券法》都無公司實(shí)行股票期權(quán)制度的規(guī)定，還有些條款使股票期權(quán)方案根本無法實(shí)行，特別是股票期權(quán)的來源難以解決。股票期權(quán)計劃的股票來源一般有兩個，一是發(fā)行新股的留置股份，另一個是回購股份，這是既不攤薄股本又簡易可行的方法。但我國《公司法》規(guī)定，公司只有在減資和與持有本公司股票的其他公司合并的情況下才能回購股份，這使得公司只能用增資攤薄股本的辦法實(shí)行股票期權(quán)計劃。此外，稅法的有關(guān)規(guī)定也不明確，相關(guān)的會計處理規(guī)定缺乏等。

2.4目前我國公司治理結(jié)構(gòu)不完善

合理的薪酬制度是有效的公司治理機(jī)制的一個有機(jī)組成部分，是以公司治理機(jī)制的初步建立、公司控制權(quán)的正確配置為前提的。作為一種長效性激勵制度的股票期權(quán)也必須在完善的公司治理下才能發(fā)揮重要作用。美國也正是在推行“大棒”（監(jiān)督機(jī)制）和“蘿卜”（激勵機(jī)制）兼施并用政策的這樣較為健全的公司治理下，股票期權(quán)制度才發(fā)揮了有效的作用。而目前在我國，公司治理問題仍很突出，不利于股票期權(quán)制度的推行。（1）國有股東代表“缺位”，行政干預(yù)嚴(yán)重；（2）“一股獨(dú)大”，大股東控制了董事會，董事會不能真正代表廣大表股東利益；（3）董事會缺乏健全的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，如由獨(dú)立董事會主導(dǎo)的薪酬委員會，董事會議事和操作程序也不規(guī)范；（4）企業(yè)受“內(nèi)部人控制”，企業(yè)管理層有可能過度地自我定薪、自我激勵，通過股票期權(quán)獲取巨額收益，侵犯股東的利益，甚至造成公司和國有有資產(chǎn)的流失。

3我國推行股票期權(quán)制度應(yīng)注意解決的幾個問題

3.1培育和完善資本市場

（1）進(jìn)一步改善政府行為，強(qiáng)化有效監(jiān)管。資本市場的問題，在很大程度上是政府對市場干預(yù)過度造成的。例如在股票上市和企業(yè)債券發(fā)行的審批方面，存在著明顯的所有制歧視，同時透明度不夠，隨意性較強(qiáng)。鑒于證券市場的功能和效率是依靠公平、公正、公開原則來保證的，為了真正使社會資金按照市場規(guī)則配置，就必須保證不同的市場主體能夠享受同等待遇，市場真實(shí)信息能夠順暢流動，違法違規(guī)行為能夠得到及時有效制裁。為此，需要政府從自身入手，調(diào)整和修正管理市場方面的一些不當(dāng)做法，集中力量強(qiáng)化對市場秩序的監(jiān)管。（2）促使國有企業(yè)真正改制，努力提高上市公司的質(zhì)量。避免中國股市陷入困境的根本出路是提高上市公司的質(zhì)量。為此，一方面要保證今后的新上市企業(yè)都是真正優(yōu)秀的企業(yè)；另一方面要實(shí)現(xiàn)徹底的股份制改造，使企業(yè)真正面對市場，在市場的壓力下實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。3.2盡快完善公司治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代公司區(qū)別于傳統(tǒng)公司的主要特征，是在所有與控制（經(jīng)營）之間發(fā)生了分離。要想使現(xiàn)代公司經(jīng)營得好，必須使經(jīng)營者有職有權(quán)，與此同時，又必須將經(jīng)營者的職權(quán)置于所有者利益的約束之下，避免出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”的弊病。對于這一矛盾，只有靠建立好的公司治理機(jī)制才能解決。

目前，我國政府正在積極努力，通過減持國有股、實(shí)現(xiàn)國有股全流通、建立獨(dú)立董事制度、引進(jìn)QFⅡ等措施，優(yōu)化和改善公司的治理結(jié)構(gòu)，較為完善的公司治理結(jié)構(gòu)正逐步形成。在推行股票期權(quán)制度的同時，應(yīng)針對性的選擇那些歷史遺留問題少、公司治理基礎(chǔ)較好，能夠明確所有者、經(jīng)營者以及企業(yè)職工各自的職責(zé)，已形成協(xié)調(diào)有效的制衡關(guān)系的公司，如一些民營企業(yè)，先行試點(diǎn)，在對股權(quán)激勵范圍、期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價格、股票來源等因素取得較為可靠的數(shù)據(jù)資料后再加以推廣。

3.3制定和完善相關(guān)的經(jīng)濟(jì)法規(guī)

目前我國尚沒有一部類似于美國國內(nèi)稅務(wù)法的國家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則，也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，而且實(shí)踐中沒有一家上市公司推出的股票期權(quán)計劃獲得官方認(rèn)可。政府有關(guān)部門有必要參照國外立法與實(shí)踐制定實(shí)施股票期權(quán)制度的一些原則性的規(guī)定，并制定全國性的股票期權(quán)制度管理法規(guī)。據(jù)悉，《上市公司股票期權(quán)管理辦法》正在加緊制訂當(dāng)中，這對規(guī)范的股票期權(quán)制度在我國的廣泛實(shí)施將起到巨大的推動作用。

對于現(xiàn)行法律條件下上市公司缺乏實(shí)施股票期權(quán)制度所需的股票來源問題，有關(guān)政策法規(guī)應(yīng)當(dāng)放寬限制。①允許上市公司回購部分法人股、國家股或轉(zhuǎn)配股作為預(yù)留股份以滿足行權(quán)需要，上市公司以回購方式取得預(yù)留股份不僅成本較低，而且對二級市場影響較小。②增強(qiáng)上市公司股票的流通性，放寬對股票流通的限制，股票期權(quán)制度激勵功能的強(qiáng)弱，在很大程度上依賴于行權(quán)股票的流通性。要使上市公司通過國家股轉(zhuǎn)讓或國家股紅股贈與、配股權(quán)轉(zhuǎn)讓等手段獲得可流通的股票，允許民間資本和國外資本進(jìn)入國有企業(yè)，逐漸減少國家股在公司股權(quán)中的比重。

參考文獻(xiàn)

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第7篇：股權(quán)激勵制度范文

第二條投資人以其持有的在中國境內(nèi)設(shè)立的有限責(zé)任公司或者股份有限公司（以下統(tǒng)稱股權(quán)公司）的股權(quán)作為出資，投資于境內(nèi)其他有限責(zé)任公司或者股份有限公司（以下統(tǒng)稱被投資公司）的登記管理，適用本辦法。

第三條用作出資的股權(quán)應(yīng)當(dāng)權(quán)屬清楚、權(quán)能完整、依法可以轉(zhuǎn)讓。

具有下列情形的股權(quán)不得用作出資：

（一）股權(quán)公司的注冊資本尚未繳足；

（二）已被設(shè)立質(zhì)權(quán)；

（三）已被依法凍結(jié)；

（四）股權(quán)公司章程約定不得轉(zhuǎn)讓；

（五）法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院決定規(guī)定，股權(quán)公司股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)應(yīng)當(dāng)報經(jīng)批準(zhǔn)而未經(jīng)批準(zhǔn)；

（六）法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院決定規(guī)定不得轉(zhuǎn)讓的其他情形。

第四條全體股東以股權(quán)作價出資金額和其他非貨幣財產(chǎn)作價出資金額之和不得高于被投資公司注冊資本的百分之七十。

第五條用作出資的股權(quán)應(yīng)當(dāng)經(jīng)依法設(shè)立的評估機(jī)構(gòu)評估。

第六條公司設(shè)立時，投資人以股權(quán)出資的，自被投資公司成立之日起一年內(nèi)，投資人應(yīng)當(dāng)實(shí)際繳納，被投資公司應(yīng)當(dāng)辦理實(shí)收資本變更登記。

公司增加注冊資本時，投資人以股權(quán)出資的，應(yīng)當(dāng)在被投資公司申請辦理增加注冊資本變更登記前實(shí)際繳納。

第七條投資人以持有的有限責(zé)任公司股權(quán)實(shí)際繳納出資的，股權(quán)公司應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請辦理將該股權(quán)的持有人變更為被投資公司的變更登記。

投資人以持有的股份有限公司股權(quán)實(shí)際繳納出資,出資股權(quán)在證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)登記的，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定經(jīng)證券交易所和證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理股份轉(zhuǎn)讓和過戶登記手續(xù)；其他股權(quán)依照法定方式轉(zhuǎn)讓給被投資公司。

法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院決定規(guī)定股權(quán)公司股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)必須報經(jīng)批準(zhǔn)的，還應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)過批準(zhǔn)。

第八條股權(quán)出資實(shí)際繳納后，應(yīng)當(dāng)經(jīng)依法設(shè)立的驗資機(jī)構(gòu)驗資并出具驗資證明。

驗資證明應(yīng)當(dāng)包括下列內(nèi)容：

（一）以有限責(zé)任公司股權(quán)出資的，相關(guān)股權(quán)依照本辦法第七條規(guī)定辦理股東變更登記情況；

（二）以股份有限公司股權(quán)出資的，相關(guān)股權(quán)依照本辦法第七條規(guī)定轉(zhuǎn)讓給被投資公司情況；

（三）股權(quán)的評估情況，包括評估機(jī)構(gòu)的名稱、評估報告的文號、評估基準(zhǔn)日、評估值等；

（四）股權(quán)出資依法須經(jīng)批準(zhǔn)的，其批準(zhǔn)情況。

第九條投資人在公司設(shè)立時，依法以股權(quán)出資的，被投資公司應(yīng)當(dāng)在申請辦理設(shè)立登記時辦理股權(quán)認(rèn)繳出資的出資人姓名或者名稱，以及出資額、出資方式和出資時間登記。投資人實(shí)際繳納股權(quán)出資后，被投資公司應(yīng)當(dāng)申請辦理實(shí)收資本變更登記，被投資公司屬于有限責(zé)任公司或者以發(fā)起設(shè)立方式設(shè)立的股份有限公司的，還應(yīng)當(dāng)申請辦理有關(guān)投資人實(shí)際繳納出資額、出資時間等的變更登記。

投資人在公司增加注冊資本時，以股權(quán)實(shí)際繳納出資的，被投資公司應(yīng)當(dāng)申請辦理注冊資本和實(shí)收資本變更登記。被投資公司屬于有限責(zé)任公司的，還應(yīng)當(dāng)申請辦理有關(guān)投資人姓名或者名稱，以及認(rèn)繳和實(shí)際繳納的出資額、出資時間等的變更登記。

第十條股權(quán)公司依照本辦法第七條規(guī)定申請辦理有關(guān)登記提交的材料，按照《公司登記管理條例》和國家工商行政管理總局有關(guān)企業(yè)登記提交材料的規(guī)定執(zhí)行。

第十一條被投資公司依照本辦法第九條規(guī)定申請辦理有關(guān)登記手續(xù)，除按照《公司登記管理條例》和國家工商行政管理總局有關(guān)企業(yè)登記提交材料的規(guī)定執(zhí)行外，還應(yīng)當(dāng)提交以下材料：

（一）以股權(quán)出資的投資人簽署的股權(quán)認(rèn)繳出資承諾書。有關(guān)投資人應(yīng)當(dāng)對所認(rèn)繳出資的股權(quán)符合本辦法第三條第一款規(guī)定，且不具有該條第二款規(guī)定情形等作出承諾；

（二）股權(quán)公司營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件（需加蓋股權(quán)公司印章）。

第8篇：股權(quán)激勵制度范文

第一條安全生產(chǎn)管理要求

1、公司全體干部及員工要充分認(rèn)識安全生產(chǎn)工作的重要性，各公司領(lǐng)導(dǎo)一定要把安全生產(chǎn)工作作為一項重要任務(wù)來抓。堅持“安全第一、預(yù)防為主”的原則。

2、各公司在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步制定和完善各項安全生產(chǎn)管理制度，明確機(jī)械工作人員的崗位操作規(guī)程，并定期組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)，采取多種形式，加強(qiáng)對安全生產(chǎn)法律、法規(guī)和安全知識的宣傳教育，提高員工的安全意識。

3、各公司健全本單位安全生產(chǎn)責(zé)任制度和組織管理網(wǎng)絡(luò)，設(shè)置落實(shí)安全生產(chǎn)管理領(lǐng)導(dǎo)小組，明確安全生產(chǎn)責(zé)任人，安全生產(chǎn)工作實(shí)行層級管理，各級責(zé)任人要對所管轄的安全生產(chǎn)工作進(jìn)行定期的監(jiān)督檢查，杜絕事故隱患。

4、各公司應(yīng)把本單位關(guān)于安全生產(chǎn)管理的文件資料如：安全生產(chǎn)管理規(guī)定、機(jī)械工崗位操作規(guī)程、事故防范及應(yīng)急措施、生產(chǎn)安全責(zé)任人名單等報送公司總經(jīng)理室備案。

第二條突發(fā)事故通報機(jī)制

為了及時掌握各分支機(jī)構(gòu)的安全生產(chǎn)工作情況，做到及時反映問題，在發(fā)生突發(fā)事故時能迅速采取有力措施進(jìn)行控制和處理，把事故的影響和損失減至最低。我司通過對有關(guān)情況的通報使各單位及全體員工吸取事故教訓(xùn)，對事故的發(fā)生做到防患于未燃。__*制定突發(fā)事故通報制度如下：

1、一般事故（指無人員受傷，經(jīng)濟(jì)損失在3000元以下）。各分公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況作出處理，并在處理完成后第一個工作天內(nèi)向總經(jīng)理辦公室匯報有關(guān)情況。

2、機(jī)械及傷人事故（指有人員輕傷或經(jīng)濟(jì)損失5000元以上~10000元以下）。事故發(fā)生后各單位在做好緊急處理工作后應(yīng)第一時間向總經(jīng)理辦公室匯報。

3、較嚴(yán)重的事故（指有人員傷亡或經(jīng)濟(jì)損失10000元以上）。事故發(fā)生后各公司在做好人員拯救和報案工作后應(yīng)第一時間向總經(jīng)理辦公室和負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)的副總經(jīng)理報告。

4、報告突發(fā)事故時應(yīng)先以電話向各分公司經(jīng)理及部門經(jīng)理報告情況，由公司經(jīng)理致電總經(jīng)理室報告。此后在事故發(fā)生后的第一個工作日，事故單位應(yīng)以書面形式把事故的原因、發(fā)生經(jīng)過、處理情況、責(zé)任劃分等匯報總經(jīng)理室。事故處理工作結(jié)束后，事故單位應(yīng)填報《突發(fā)事故報告表》（參考附表）交總經(jīng)理辦公室存檔。

第9篇：股權(quán)激勵制度范文

    本法第五十條關(guān)于有限責(zé)任公司經(jīng)理職權(quán)的規(guī)定,適用于股份有限公司經(jīng)理。

    【釋義】

    本條是關(guān)于股份有限公司經(jīng)理設(shè)置及職權(quán)的規(guī)定。

    〖評析〗 無

    要求公司應(yīng)當(dāng)設(shè)經(jīng)理,由董事會聘任對董事會負(fù)責(zé)。職權(quán)與有限責(zé)任公司第50條規(guī)定一樣,由章程規(guī)定。[ 第50條]

    第一百一十五條 公司董事會可以決定由董事會成員兼任經(jīng)理。

    【釋義】

    本條是關(guān)于股份有限公司董事會成員兼任經(jīng)理的規(guī)定。

    〖評析〗 無

    第一百一十六條 公司不得直接或者通過子公司向董事、監(jiān)事、高級管理人員提供借款。

    【釋義】

    本條是關(guān)于股份有限公司向董事、監(jiān)事、高級管理人員提供借款的禁止規(guī)定。

    〖評析〗 無

    第一百一十七條 公司應(yīng)當(dāng)定期向股東披露董事、監(jiān)事、高級管理人員從公司獲得報酬的情況。

    【釋義】

    本條是關(guān)于董事、監(jiān)事、高級管理人員披露報酬的規(guī)定。