上市公司股權(quán)激勵方案精選(九篇)

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第1篇：上市公司股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 扣除非經(jīng)常性損益的凈資產(chǎn)收益率 公司績效

引 言

科技型企業(yè)一般是指在技術(shù)能力、知識產(chǎn)權(quán)、特許經(jīng)營等方面具有較高的優(yōu)勢，產(chǎn)品和服務(wù)附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風(fēng)險(xiǎn)性的企業(yè)。它們普遍具有高收益、高成長、高風(fēng)險(xiǎn)并行是科技型企業(yè)發(fā)展的主要特點(diǎn)?？萍夹推髽I(yè)競爭的核心是人才的競爭，對人才實(shí)施有效的激勵機(jī)制是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權(quán)激勵是對其高級管理人員及核心技術(shù)員工等采用的長期有效的激勵機(jī)制。

科技型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的重要性表現(xiàn)為：第一，科技型企業(yè)競爭的核心是人才，因此只有采用科學(xué)合理的股權(quán)激勵機(jī)制才能吸引、保持人才長期有效地發(fā)揮主觀能動性，推動企業(yè)快速發(fā)展。第二，實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制能夠降低企業(yè)初期的成本，使人才和企業(yè)同步成長，共同進(jìn)步。第三，實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制，可以使員工自覺形成團(tuán)隊(duì)意識，為了達(dá)到股權(quán)激勵目標(biāo)而共同努力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

然而，我國股權(quán)激勵機(jī)制不足的問題一直制約了我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，與發(fā)達(dá)國家和地區(qū)差距較大，導(dǎo)致對科技人員的激勵力度不夠，出現(xiàn)人才外流和企業(yè)難以做大做強(qiáng)的現(xiàn)狀。激勵機(jī)制問題束縛了我國科技型企業(yè)的發(fā)展，尤其是國有的科技型企業(yè)。從高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的角度看，用股權(quán)激勵方式強(qiáng)化科技型企業(yè)激勵機(jī)制，具有必要性和緊迫性。

由于我國法律體制、資本市場發(fā)展程度、監(jiān)督管理水平和上市公司治理結(jié)構(gòu)等問題，股權(quán)激勵的實(shí)施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業(yè)績的是否做出了真正的貢獻(xiàn)？貢獻(xiàn)程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權(quán)激勵又對股東利益產(chǎn)生了多大的實(shí)質(zhì)性影響？股權(quán)激勵方案的實(shí)施國內(nèi)現(xiàn)有股權(quán)激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。

二、文獻(xiàn)概述

國內(nèi)外相關(guān)研究主要從股權(quán)激勵與公司業(yè)績相關(guān)性的角度來分析，對股權(quán)激勵與股東投資回報(bào)的研究比較少。本文將在總結(jié)前人的研究的基礎(chǔ)上，深入研究股權(quán)激勵的實(shí)質(zhì)所在--提升股東投資回報(bào)，分析股權(quán)激勵與股東投資回報(bào)之間的關(guān)系。

國內(nèi)外學(xué)者針對股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究，得出了不同的結(jié)論。主要有以下幾個觀點(diǎn)：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進(jìn)和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實(shí)證研究股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對經(jīng)營績效具有正面激勵效應(yīng)，也就是說企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵能夠提高企業(yè)的業(yè)績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權(quán)（2003）等的研究得出了相反的結(jié)論，股權(quán)激勵對經(jīng)營績效具有負(fù)面激勵效應(yīng)，也就是說企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵降低了企業(yè)的業(yè)績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計(jì)收益率指標(biāo)對公司內(nèi)部人持股比率變量進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)這二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

雖然，目前國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權(quán)激勵的作用機(jī)理即股權(quán)激勵--公司業(yè)績--股東投資回報(bào)。本文將以股權(quán)激勵的作用機(jī)理為基本思路，收集國內(nèi)科技型上市公司股權(quán)激勵相關(guān)數(shù)據(jù)，綜合運(yùn)用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率等業(yè)績指標(biāo)，排除上市公司盈余管理甚至業(yè)績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權(quán)激勵與上市公司業(yè)績變動關(guān)系的更為真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，然后進(jìn)一步研究股權(quán)激勵方案實(shí)施，結(jié)合具體案例分析我國科技型上市公司股權(quán)激勵的特點(diǎn)、成功經(jīng)驗(yàn)及存在的問題，全面考察股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，并提出相應(yīng)的政策建議。

三、我國科技型上市公司企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀的總體考察

（一）數(shù)據(jù)來源及研究方法

數(shù)據(jù)來源：我們以2008年公布的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》為標(biāo)準(zhǔn)，高新技術(shù)上市公司所有數(shù)據(jù)及相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均來源于銳思數(shù)據(jù)庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、沒有公布具體實(shí)施股權(quán)激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權(quán)激勵方案已經(jīng)實(shí)施完畢或者正在實(shí)施股權(quán)激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進(jìn)行總體分析。

研究方法：實(shí)證分析、定量與定性相結(jié)合。采用實(shí)證分析的方法，定量分析與定性分析相結(jié)合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統(tǒng)計(jì)性描述將現(xiàn)有的相關(guān)資料進(jìn)行加工，對不同樣本進(jìn)行歸類，總結(jié)科技型上市公司股權(quán)激勵方案特點(diǎn)、及其對上市公司業(yè)績，分析其內(nèi)在原因及作用機(jī)理，探求優(yōu)化科技型上市公司治理結(jié)構(gòu)、完善股權(quán)激勵方案等方面的途徑和對策。

（二）已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司股權(quán)激勵方案特點(diǎn)、公司治理結(jié)構(gòu)描述性統(tǒng)計(jì)

表1 股權(quán)激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）的描述性統(tǒng)計(jì)

從表1統(tǒng)計(jì)結(jié)果中可以看出，06年到11年五年間實(shí)施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率是科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產(chǎn)收益率（扣除）的標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差的0.187455倍，這說明選擇推出實(shí)施股權(quán)激勵的科技型上市公司業(yè)績比同期科技型上市公司總體業(yè)績具有更高的穩(wěn)定性。采取股權(quán)激勵的科技型上市公司在股權(quán)激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計(jì)較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計(jì)結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因?yàn)椋瑯I(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因?yàn)闃I(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

從股權(quán)激勵模式選擇的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，我國現(xiàn)階段科技型上市公司股權(quán)激勵模式普遍以股票期權(quán)形式推出（樣占本總數(shù)的65%），其次限制性股票也是實(shí)施股權(quán)激勵方案的重要方式（樣占本總數(shù)的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權(quán)模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司業(yè)績變動特征分析

表2 實(shí)施股權(quán)激勵后樣本公司與總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）比較

從表2的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看到，樣本公司在股權(quán)激勵實(shí)施后凈資產(chǎn)收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發(fā)生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標(biāo)準(zhǔn)差方面，樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵后凈資產(chǎn)收益率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體科技型上市企業(yè)的0.381636倍，激勵實(shí)施前這一比例為0.474195倍?？梢钥闯?，樣本公司股權(quán)激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點(diǎn)上看，股權(quán)激勵并沒有達(dá)到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

四、結(jié)論

本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。發(fā)現(xiàn)采取股權(quán)激勵的科技型上市公司在股權(quán)激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計(jì)較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計(jì)結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因?yàn)椋瑯I(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因?yàn)闃I(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因?yàn)?，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因?yàn)闃I(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司股權(quán)激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點(diǎn)上看，股權(quán)激勵并沒有達(dá)到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

我們發(fā)現(xiàn)，目前股權(quán)激勵的實(shí)施并沒有使得上市公司業(yè)績?nèi)〉脤?shí)質(zhì)性的提升，反而有一定的下降。這說明，現(xiàn)階段的股權(quán)激勵并沒有起到預(yù)想中的作用。我們應(yīng)該謹(jǐn)慎使用股權(quán)激勵這一激勵機(jī)制，同時，已經(jīng)實(shí)施或者繼續(xù)選擇實(shí)施股權(quán)激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實(shí)際情況的方式。

參考文獻(xiàn)

[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權(quán)實(shí)證研究》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2001年

第2篇：上市公司股權(quán)激勵方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵制度；存在的問題；改進(jìn)建議

一、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析

1.總體狀況分析

2005年12月31日，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》出臺，上市公司股權(quán)激勵風(fēng)起云涌。2006年9月，國資委及財(cái)政部聯(lián)合頒發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》，標(biāo)志著國有上市公司股權(quán)激勵結(jié)束了破冰之旅。2006年可以稱得上是我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的元年，從收集的數(shù)據(jù)來看，2006年滬深兩市共有43家上市公司公布了股權(quán)激勵計(jì)劃草案，不到上市公司總數(shù)的3%。在2007年前三個季度，很少有股權(quán)激勵方案公布，但隨著公司治理專項(xiàng)活動的結(jié)束，以中化國際、中糧地產(chǎn)為首的部分企業(yè)率先推出股權(quán)激勵方案，打破了2007年中國股權(quán)激勵市場的沉默。雖然2007年只有13家上市公司公布了股權(quán)激勵方案，但是與2006年相比，股權(quán)激勵方案的質(zhì)量有了明顯的提高。2008年是五年中實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃上市公司數(shù)量最多的一年，達(dá)60家，占兩市上市公司總數(shù)的3.61%。在方案具體設(shè)計(jì)上，“民營企業(yè)、股票期權(quán)模式、定向增發(fā)方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睞也讓我們看到了市場變化對股權(quán)激勵產(chǎn)生的影響。由于受全球金融危機(jī)的影響，2009年我國公布股權(quán)激勵方案的上市公司只有18家，大多數(shù)公司基本上是處于謹(jǐn)慎觀望期。由于有利的外部環(huán)境和上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的積極性提高，2010年公布股權(quán)激勵的公司達(dá)55家，相比2009年數(shù)目顯著提高。

2.股權(quán)激勵模式分析

我國上市公司采用的激勵模式主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、組合模式五種模式。對我國上市公司股權(quán)激勵模式的基本狀況進(jìn)行分析，得到我國上市公司股權(quán)激勵模式分布如表1。

表1 上市公司激勵模式分析

激勵模式 數(shù)量 所占%

股票期權(quán) 143 75.66%

股票增值權(quán) 1 0.53%

限制性股票 37 19.58%

業(yè)績股票 1 0.53%

組合模式 7 3.70%

合計(jì) 189 100.00%

從表1中可以得出，我國上市公司股權(quán)激勵的激勵模式主要以股票期權(quán)模式為主。五年中，有143家上市公司采用了股票期權(quán)的激勵模式，占所有公司的75.66%；單獨(dú)采用股票增值權(quán)和業(yè)績股票的激勵模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激勵模式，占所有公司的19.58%；其余還有7家公司采用了以上四種模式的組合模式。

3.企業(yè)性質(zhì)分析

利用以上189家樣本公司的數(shù)據(jù)對實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行分析，得到以下企業(yè)性質(zhì)分布表（詳見表2）。

表2 股權(quán)激勵計(jì)劃企業(yè)性質(zhì)分布表

激勵模式 企業(yè)性質(zhì)

國企 民企 外資

數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占%

合計(jì) 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%

從表2中可以得出，我國在2006-2010年提出股權(quán)方案的189家上市公司中149家（占78.84%）為民營企業(yè)，39家（占20.63%）為國企，五年中僅有1家外企提出股權(quán)激勵方案，采用的是股票期權(quán)的激勵模式，民營企業(yè)所占的比例為國企的3.82倍。

4.股票來源分析

利用以上189家樣本公司的數(shù)據(jù)對實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的股票來源進(jìn)行分析，得到以下股票來源分布表（詳見表3）。

表3 股權(quán)激勵計(jì)劃股票來源分布表

激勵模式 股票來源

大股東轉(zhuǎn)讓 定向增發(fā) 回購 原非流通股 定向增發(fā)或回購

數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占%

合計(jì) 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%

由表3結(jié)合原始樣本數(shù)據(jù)分析可知，2006-2010年我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的股票來源主要有大股東轉(zhuǎn)讓、定向增發(fā)、回購等形式，采用定向增發(fā)的公司有164家（占86.77%），采用回購方式的有10家（占5.3%），采用大股東轉(zhuǎn)讓和不確定來源的各有7（占3.70%），僅有中信證券1家公司的股權(quán)激勵股票來源為原非流通股。

5.激勵額度分析

所有公布股權(quán)激勵方案的189家企業(yè)中，排除未明確激勵額度和混合激勵額度的公司后，明確激勵額度的有177家（詳見表4）。

表4 上市公司股權(quán)激勵額度統(tǒng)計(jì)表

激勵額度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%

公司數(shù)量 74 42 41 20

所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%

由表4結(jié)合原始樣本數(shù)據(jù)分析可知，有74家企業(yè)激勵額度在3%以下，占比41.81%；有42家企業(yè)激勵額度在3%-5%，占比23.73%；41家企業(yè)選擇了5%-8%這一激勵額度的中上區(qū)間，占比23.16%；剩余20家企業(yè)激勵額度在8%以上。激勵比例為10%的公司有金發(fā)科技、報(bào)喜鳥、德美化工、隆平高科，激勵比例最小的公司正泰電器為0.0199%，平均為4.01%。

二、我國上市公司股權(quán)激勵中存在的問題

第3篇：上市公司股權(quán)激勵方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；現(xiàn)狀

一、股權(quán)激勵效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)理

現(xiàn)代企業(yè)制度的最大特點(diǎn)就是兩權(quán)分離，所以作為企業(yè)的所有者，必須建立一個合理的契約，規(guī)范管理者的經(jīng)營活動，使管理者能向企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)前進(jìn)。但是根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”理論，管理者與公司股東的目標(biāo)利益并不總是一致。因此，公司股東必須設(shè)計(jì)出一個既能促進(jìn)管理者自身利益最大化又能實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化的巧妙契約。

股權(quán)激勵是長期激勵機(jī)制，科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案能促使管理者在管理公司的過程中更加注重企業(yè)的長期發(fā)展。從激勵理論來看，通過股權(quán)激勵的實(shí)施，管理層擁有公司價(jià)值的剩余索取權(quán)，擁有的這種權(quán)利是對管理者工作價(jià)值的一種肯定。

具體而言，企業(yè)管理者在接受股權(quán)激勵合約后，他們在任職前后公司績效的變化就決定了他們大部分的收益。如果公司股價(jià)的上漲，公司管理者可以通過行權(quán)獲得股票波動的價(jià)差，從中取得收益；如果公司的股價(jià)下跌則無法給公司管理者帶來收益。這樣，企業(yè)管理層就必須利用一切資源、權(quán)衡各種投資方案，提高企業(yè)績效。即使是企業(yè)在面臨巨大風(fēng)險(xiǎn)時，管理者也會努力工作，盡可能的降低風(fēng)險(xiǎn)?？傊芾韺邮艿焦蓹?quán)激勵合約的誘導(dǎo)能從公司長期發(fā)展出發(fā)，努力追求公司績效的增加。

二、上市公司股權(quán)激勵方案

隨著股改的結(jié)束，我國股權(quán)激勵的實(shí)施有了更好的政策環(huán)境，避免了很多尷尬，因此，近年來，上市公司紛紛采取股權(quán)激勵措施。以下是各年度深滬兩市上市公司首次公布股權(quán)激勵方案情況。

根據(jù)Wind統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至到2013年，股權(quán)激勵預(yù)案的上市公司有567家，由上述圖表和數(shù)據(jù)可知，我國公司在2009年之前，公布實(shí)施股權(quán)激勵預(yù)案的公司數(shù)不穩(wěn)定，且2009年受金融危機(jī)的影響，數(shù)量明顯下降。

通過對我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵按年份統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，2007年股權(quán)激勵預(yù)案的公司有13家，較2006年減少了30家，原因是股票大漲，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵成本太高，減緩了股權(quán)激勵在上市公司中的進(jìn)程。受金融危機(jī)影響，2009年股權(quán)激勵預(yù)案的上市公司比2008年股權(quán)激勵預(yù)案的上市公司少了40多家。

同時我們發(fā)現(xiàn)，2009年之后，股權(quán)激勵預(yù)案的公司呈直線上升趨勢，2010年發(fā)預(yù)案的公司有70家，2011年發(fā)預(yù)案的公司有100家，2012年預(yù)案的上市公司有118家，2013年預(yù)案的上市公司有153家。年均增長幅度超過34%。這種發(fā)展趨勢足可以證明股權(quán)激勵越來越受到重視。同時我們也可以看到很大比例公司采用股票期權(quán)、限制性股票這兩類激勵方式。

同時從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，因?yàn)槭袌龉蓛r(jià)階段性大幅下跌或者其他原因而停止實(shí)施的上市公司也很多。通過預(yù)案的公司較比預(yù)案的少了很多，截止到2013年，通過預(yù)案的上市公司有447家，與預(yù)案的上市公司相比少了123家。另外，部分股權(quán)激勵上市公司的預(yù)案行權(quán)價(jià)格較市場價(jià)格嚴(yán)重偏高，持有者一旦行權(quán)，公司就會立刻面臨嚴(yán)重虧損，因此，這樣的上市公司的股權(quán)激勵措施也就失去了意義。

三、上市公司股權(quán)激勵有效期分布

股權(quán)激勵有效期的長短對激勵對象而言有著不同的意義。有效期過短，激勵對象只要集中短時間的精力就能取得較好的效果，或者通過控制內(nèi)部交易，達(dá)到看似改善公司績效的效果，達(dá)到行權(quán)的條件，不利于公司的長期發(fā)展。激勵時間過長，很多不確定因素導(dǎo)致激勵對象不能行權(quán)，或者失去激勵的興趣等等。有效期過長或過短對股權(quán)激勵實(shí)施效果都無利。

根據(jù)Wind統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)，目前我國實(shí)施股權(quán)激勵期限主要集中在4-5年，股權(quán)激勵有效期間為5年的占35%，有效期4年期限占19%。選擇有效期限為1年的公司只有1家，另外選擇較長有效期的上市公司也較少，設(shè)定有效期為10年的上市公司占4%，有效期為8年的占10%。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，國外上市公司股權(quán)激勵有效期大部分都為10年左右，這也與國外資本市場比較完善和股權(quán)激勵在國外發(fā)展的早有密切關(guān)系，隨著我國資本市場 的逐步完善，我國上市公司股權(quán)激勵有效期也應(yīng)延長。

四、上市公司股權(quán)激勵方案行權(quán)方式

根據(jù)Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，目前我國上市公司股權(quán)激勵方式采用最多的是“授予期權(quán)，行權(quán)股票來源為上市公司定向發(fā)行股票”，采取這種行權(quán)方式的公司占65%。采取“上市公司提取激勵基金買入流通A股”模式的公司最少，只占6%。

上市公司定向發(fā)行股票這種行權(quán)方式所占的比例也較少，占10%。公司采用這種行權(quán)方式，優(yōu)勢在于對上市公司來說，可以增加公司的總資產(chǎn)，在一定程度上改善公司的財(cái)務(wù)狀況，且能將公司的管理層與公司股東的利益捆綁在一起，使其利益趨于一致，從這個方面來說，公司定向發(fā)行股票方式，能改善公司的業(yè)績。另一方面，公司定向發(fā)行股票，減少了股東的利益，股東的利益被攤薄。

第4篇：上市公司股權(quán)激勵方案范文

股權(quán)激勵作為企業(yè)界和管理學(xué)界熱議的話題,因其對于企業(yè)經(jīng)營層和核心人員的中長期發(fā)展有著顯著的影響而被廣為關(guān)注。股權(quán)激勵的正確實(shí)施對企業(yè)吸引留住核心人力資本、創(chuàng)造利益共同體、激勵業(yè)績提升、促進(jìn)長期發(fā)展、減少短期行為有著重要的意義。

目前股權(quán)激勵往往被誤讀為針對上市企業(yè)的激勵模式,其實(shí)股權(quán)激勵不僅僅針對上市企業(yè)。上市公司由于其公眾公司的性質(zhì),股權(quán)激勵方案更能引起投資人和公眾的關(guān)注。向非上市公司只是股權(quán)交易并未實(shí)現(xiàn)公開化和市場化,其股權(quán)并不能在二級市場上轉(zhuǎn)讓,但并不影響其作為股份公司的性質(zhì),也并不影響其股權(quán)激勵的實(shí)施。目前針對非上市企業(yè)股權(quán)激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業(yè)股權(quán)激勵進(jìn)行簡單的梳理和分析。

非上市企業(yè)與上市企業(yè)股權(quán)激勵的相同之處

非上市企業(yè)與上市企業(yè)一樣,在股權(quán)激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。

確定激勵對象,無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè),首先要確定被激勵的對象,只有根據(jù)企業(yè)自身的情況和發(fā)展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達(dá)到最優(yōu)。通常為企業(yè)高管、核心研發(fā)人員和銷售骨干。并且要根據(jù)相關(guān)法規(guī)選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團(tuán)企業(yè)(母公司)高層,則根據(jù)《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權(quán)激勵。

確定激勵數(shù)量,都需要確定激勵數(shù)量,并且激勵梳理都有一個規(guī)定的上限。新《公司法》規(guī)定:經(jīng)股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%;另外,《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第十二條規(guī)定:上市公司全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%;非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn),任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。

確定激勵模式,無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè),都需要根據(jù)激勵的目的、所在行業(yè)的情況、以及企業(yè)客觀實(shí)際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。

確定股票(股份)價(jià)格,一般為確定授予價(jià)格和退出價(jià)格。而對于股權(quán)激勵的價(jià)值衡量,行權(quán)價(jià)格固定還是浮動等問題,是非上市企業(yè)和上市企業(yè)共同面對的問題。

確定激勵時間,一個完整的股權(quán)激勵計(jì)劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權(quán)、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。

確定股票(股份)來源也就是確定用于股權(quán)激勵的股票(股份)的來源,而用于股權(quán)激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發(fā)新股、公司回購股份、發(fā)行新股時專門預(yù)留。

確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業(yè)資助。確定資金來源一般要考慮公司現(xiàn)金流狀況和被激勵者收入條件狀況。

非上市企業(yè)與上市企業(yè)股權(quán)激勵的不同之處

雖然非上市企業(yè)與上市企業(yè)在股權(quán)激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據(jù)這二者在受監(jiān)管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。

監(jiān)管法規(guī)不同:上市企業(yè)作為公眾公司,不僅其財(cái)務(wù)狀況公開化,其激勵方案受相關(guān)法規(guī)的監(jiān)管也較為嚴(yán)格,有新《公司法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(yè)(境內(nèi)/外)實(shí)行股權(quán)激勵試行辦法》的監(jiān)督和管束,其激勵方案(計(jì)劃)較為透明。而非上市企業(yè)的股權(quán)激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規(guī)不多。

激勵模式不同,上市企業(yè)受到相關(guān)法規(guī)的規(guī)定,其激勵形式以期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)為主。而非上市企業(yè)的股權(quán)激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權(quán)、虛擬股票、賬面價(jià)值增值權(quán)、業(yè)績股票、股份期權(quán)、儲蓄參與股票等等。

股票定價(jià)不同,上市公司股票定價(jià)與非上市公司股票定價(jià)有著顯著不同,上市企業(yè)由于相關(guān)法規(guī)明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強(qiáng)。非上市企業(yè)股權(quán)激勵中的股票定價(jià),則往往由內(nèi)部股東大會決定,透明度較低,定價(jià)操作性較弱,需要聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)作完成,通常參照每股凈資產(chǎn),進(jìn)行平價(jià),折扣或溢價(jià)出售。

業(yè)績目標(biāo)設(shè)置不同:無論是限制性股票還是業(yè)績股票。一般都在激勵計(jì)劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業(yè)績目標(biāo),再根據(jù)這些業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成來決定被激勵對象是否有權(quán)被授予或有權(quán)行權(quán)。在業(yè)績目標(biāo)條件設(shè)置方面有著顯著的不同。上市企業(yè)一般被激勵對象的業(yè)績目標(biāo)設(shè)置多以EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業(yè)收入和利潤率為主。

非上市企業(yè)股權(quán)激勵過渡方案

所謂非上市企業(yè)股權(quán)激勵過渡方案,是指非上市企業(yè)為上市后繼續(xù)實(shí)施合適的股權(quán)激勵而采取的過渡方案,一般來說應(yīng)該遵循以下兩點(diǎn)。

積累基礎(chǔ):為確保上市后有相應(yīng)的制度基礎(chǔ)和資金基礎(chǔ)來實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃,非上市企業(yè)可以提早準(zhǔn)備相應(yīng)的解決方案,如可采取設(shè)置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權(quán)激勵打下良好的資金基礎(chǔ),核心人才基金來源可以為核心人才的年度業(yè)績分紅、年終獎,專項(xiàng)獎金等形式,可由企業(yè)從分紅等獎勵中提取規(guī)定的比例全部投入基金,也可以個人和企業(yè)等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金。基金同時還起到風(fēng)險(xiǎn)抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。

平穩(wěn)過渡:可將用于股權(quán)激勵的基金與激勵方案實(shí)施在上市前一年與輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)(承銷商)進(jìn)行操作上的詳細(xì)溝通,股權(quán)激勵方案亦可能由于上市引起相關(guān)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的變動、戰(zhàn)略的調(diào)整而有所改變,為保證其平穩(wěn)過渡,應(yīng)該與律師事務(wù)所進(jìn)行充分溝通出具相關(guān)法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權(quán)益,實(shí)現(xiàn)股權(quán)平穩(wěn)過渡。

非上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的注意事項(xiàng)

非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵應(yīng)確保四項(xiàng)基本原則。

合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權(quán)激勵體系,才能確保避免違規(guī)和操作的長期性,股權(quán)激勵體系運(yùn)作的規(guī)范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。

公平性原則人才是公司發(fā)展的根本要素,股權(quán)激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展所需要的人才。

匹配性原則非上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要,以有效引導(dǎo)被激勵對象促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

針對性原則,正確的股權(quán)激勵方案應(yīng)該具備針對性原則,并根據(jù)不同層次針對性的設(shè)計(jì)股權(quán)激勵體系才能有利于公司的良性發(fā)展。

第5篇：上市公司股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵 股票期權(quán)

一、引言

股權(quán)激勵是企業(yè)對員工實(shí)施長期激勵的一種方式。企業(yè)在某些條件下給予員工部分公司股權(quán)，屬于期權(quán)激勵。在股權(quán)激勵方式產(chǎn)生前，企業(yè)是通過對目標(biāo)業(yè)績的考核來確定經(jīng)理人的收入，這種激勵方式與經(jīng)理人員的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵計(jì)劃的出現(xiàn)能夠避免經(jīng)理人過多地看重企業(yè)短期目標(biāo)，意味著經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余價(jià)值；引導(dǎo)經(jīng)理人能站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的立場上進(jìn)行經(jīng)營決策。自從2006年中國證監(jiān)會關(guān)于股權(quán)激勵管理的相關(guān)辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權(quán)激勵政策。然而在實(shí)施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權(quán)激勵政策過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題，并提出相應(yīng)改進(jìn)建議，以期為完善我國上市公司股權(quán)激勵制度提供些許幫助。

二、我國上市公司股權(quán)激勵模式及現(xiàn)狀分析

（一）股權(quán)激勵模式

股權(quán)激勵可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的模式，但大多數(shù)上市公司采用股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)這三種模式。

1.股票期權(quán)（Stock Option）。股票期權(quán)是指上市公司給予被激勵對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權(quán)利，被激勵對象可以在規(guī)定時期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購買本公司一定數(shù)量的股票，也可以放棄，但不可以轉(zhuǎn)讓。其優(yōu)點(diǎn)是可以降低企業(yè)委托成本，將管理層的薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤，確保管理層不會做出有損企業(yè)長期利益的機(jī)會主義行為；缺點(diǎn)是股票期權(quán)分散了股權(quán)的集中度，會影響到一些股東的利益，有可能產(chǎn)生糾紛。股票期權(quán)適合處于成長初期或擴(kuò)張期的企業(yè)，目前股票期權(quán)是我國上市公司采用最多的一種股權(quán)激勵模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵人員在限制期內(nèi)不擁有處理股票的權(quán)利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業(yè)的某一計(jì)劃而量身定制的激勵模式，如果員工在限制期內(nèi)離職，相應(yīng)也會沒收其股票。其優(yōu)點(diǎn)是可以確保大部分員工不出現(xiàn)離職現(xiàn)象，有較強(qiáng)的穩(wěn)定性；缺點(diǎn)是在一些非成熟型企業(yè)，上市公司經(jīng)營業(yè)績有時會出現(xiàn)較大波動，股票市場價(jià)格變動不穩(wěn)定，不能確保在規(guī)定期限內(nèi)股價(jià)上升，會使員工產(chǎn)生怠慢消極的工作態(tài)度，因此該模式適合在成熟期企業(yè)實(shí)施。

3.股票增值權(quán)（Appreciation Rights）。股票增值權(quán)是指上市公司給予經(jīng)營者的一種可以在行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級市場股價(jià)的差價(jià)之間獲得收益的權(quán)利，當(dāng)然前提是經(jīng)營者努力為企業(yè)打拼，在限制期內(nèi)股價(jià)上升，經(jīng)營者可以收獲這種權(quán)利，且不用支付現(xiàn)金，由上市公司支付。該模式的優(yōu)點(diǎn)是簡單、易于操控，可直接兌現(xiàn)；缺點(diǎn)是并不是賦予經(jīng)營者真正的企業(yè)股票，激勵效果與其他模式相比較差，且對企業(yè)支付能力的要求較高，因此該模式適合于現(xiàn)金充足、發(fā)展穩(wěn)定的成熟型企業(yè)。

（二）我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

1993年，深圳萬科最先推出股權(quán)激勵計(jì)劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權(quán)激勵計(jì)劃來解決公司治理過程中的相關(guān)問題。2006年中國證監(jiān)會了關(guān)于股權(quán)激勵管理的相關(guān)辦法，并于2008年出臺《股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》（第1―3號），同年財(cái)政部和國資委聯(lián)合《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵試行辦法》。在國家股權(quán)激勵相關(guān)政策的引導(dǎo)下，股權(quán)激勵計(jì)劃逐漸被應(yīng)用到上市公司高管的激勵中。隨著時間的推移，相關(guān)政策也在不斷完善，2016年7月證監(jiān)會再次了最新的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。政策上的引導(dǎo)以及股權(quán)激勵效果的逐漸顯現(xiàn)，施行股權(quán)激勵的上市公司如雨后春筍般浮現(xiàn)出來。一些上市公司是第一次施行股權(quán)激勵方案，如2016年10月公告披露國禎環(huán)保授予1 575萬份股票期權(quán)、?？低晹M推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權(quán)激勵計(jì)劃等。還有一些上市公司推行了多次股權(quán)激勵計(jì)劃，如網(wǎng)宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權(quán)激勵調(diào)動了員工的積極性，提升了公司業(yè)績。據(jù)證監(jiān)會公布的數(shù)據(jù)，截至2015年底，上海和深圳兩個交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權(quán)激勵計(jì)劃，共涉及1 110個股權(quán)激勵計(jì)劃（其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權(quán)激勵計(jì)劃）。股權(quán)激勵對創(chuàng)新性以及科技型企業(yè)的推動作用比較明顯。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)選擇股票期權(quán)模式施行股權(quán)激勵計(jì)劃。我國2010至2015年各年新增股權(quán)激勵計(jì)劃的上市公司數(shù)量見表1。

謀1可以看出，2015年新增股票期權(quán)計(jì)劃的公司減少到48個，原因可能是由于2015年經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)效益下滑，使上市公司缺少對未來經(jīng)營業(yè)績上升的信心，所以數(shù)量有所減少。但從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，施行股權(quán)激勵計(jì)劃的公司數(shù)量總體呈遞增趨勢。

三、我國上市公司股權(quán)激勵施行中出現(xiàn)的問題

（一）制定行權(quán)價(jià)格時缺乏對影響公司業(yè)績的內(nèi)外因素的綜合考慮

股權(quán)激勵選擇過低或過高的行權(quán)價(jià)格都是不恰當(dāng)?shù)?。過低的行權(quán)價(jià)格違背了股權(quán)激勵施行的初衷，實(shí)施股權(quán)激勵的初衷是為了激勵企業(yè)員工更加努力工作，為企業(yè)的未來發(fā)展做出貢獻(xiàn)。過低的行權(quán)價(jià)格則使股權(quán)激勵容易實(shí)現(xiàn)，員工輕而易舉就可以得到股權(quán)激勵；過高的行權(quán)價(jià)格，員工望塵莫及，對股權(quán)激勵失去信心，因達(dá)不到行權(quán)的要求而變得消極，這樣也會導(dǎo)致股權(quán)激勵計(jì)劃的失敗，達(dá)不到激勵的效果。由此可見，行權(quán)價(jià)格的制定對股權(quán)激勵的作用非常重要，當(dāng)企業(yè)缺乏對外界市場狀況、公司業(yè)績現(xiàn)狀及公司未來發(fā)展趨勢的預(yù)測時，都會導(dǎo)致選擇不恰當(dāng)?shù)男袡?quán)價(jià)格，影響股權(quán)激勵的效果。

（二）短期考核指標(biāo)誘發(fā)盈余管理操縱行為

設(shè)計(jì)股權(quán)激勵的初衷是利用股權(quán)激勵方案約束高管的機(jī)會主義行為，實(shí)現(xiàn)高管為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現(xiàn)象，許多企業(yè)高管為了謀取自身私利，采取操控企業(yè)賬面數(shù)額的辦法，來達(dá)到股權(quán)激勵的行使條件。出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因是大多數(shù)企業(yè)以短期考核指標(biāo)為最終行權(quán)考核指標(biāo)，如僅僅以銷售凈利率、經(jīng)營業(yè)績、營業(yè)收入增長率等短期指標(biāo)為考核指標(biāo)，致使高管有機(jī)可乘，通過盈余管理來操縱企業(yè)業(yè)績。

（三）內(nèi)部監(jiān)督管理機(jī)制不健全

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權(quán)利范疇，管理層“一方獨(dú)大”現(xiàn)象顯著。股權(quán)激勵的目的是激勵管理層為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，不約束管理層的權(quán)利范疇會導(dǎo)致股權(quán)激勵成為其套利的工具，管理層為了達(dá)到股權(quán)激勵的行權(quán)條件，濫用職啵操縱企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。即使發(fā)現(xiàn)了管理層違紀(jì)現(xiàn)象，也沒有明確的懲罰機(jī)制，沒有對管理層實(shí)施監(jiān)督的條例與措施，導(dǎo)致管理層人員不用為自己的違紀(jì)行為負(fù)責(zé)，沒有有效的約束與制衡機(jī)制，造成了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管的缺失，使股權(quán)激勵計(jì)劃違背初衷，沒有起到應(yīng)有的激勵作用。另外，很多上市公司沒有完善企業(yè)內(nèi)部信息披露的相關(guān)制度，致使內(nèi)部信息披露不及時、不規(guī)范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業(yè)的真實(shí)狀況缺乏了解，影響公司股價(jià)，使股權(quán)激勵效果得不到有效發(fā)揮。

（四）外部監(jiān)管制度尚不完善，監(jiān)督力度不夠

我國目前處于股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施初期，相關(guān)法律法規(guī)并不完善。監(jiān)管部門對股權(quán)激勵條件的設(shè)定還存在疏漏，如證監(jiān)會制定的股權(quán)激勵制度中關(guān)于授予價(jià)格的規(guī)定，其計(jì)算期限較短，容易縱。

在監(jiān)管方面存在的問題是：對股權(quán)激勵方案的審批不夠嚴(yán)格，門檻設(shè)置不高，沒有把好關(guān)；對市場的監(jiān)管力度不夠，對企業(yè)是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監(jiān)督措施；對企業(yè)信息披露制度規(guī)定不到位，在定期披露的報(bào)告中，沒有發(fā)現(xiàn)公司將股價(jià)趨勢與公司業(yè)績進(jìn)行對比，缺乏公司股價(jià)與同行業(yè)股價(jià)進(jìn)行對比的信息；對違反法律法規(guī)企業(yè)的懲罰力度，管理層違反法紀(jì)時承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較?。徽O(jiān)督部門的分級管理工作不明確，給企業(yè)明確股權(quán)激勵方案的實(shí)施造成阻礙?？梢姡瑢?shí)施股權(quán)激勵企業(yè)的外部監(jiān)管還有一些疏漏，相關(guān)法律之間尚存在著相互沖突的地方。

四、我國上市公司施行股權(quán)激勵的改進(jìn)建議

（一）充分考慮內(nèi)外因素，制定合理的行權(quán)價(jià)格

在經(jīng)濟(jì)形勢較好時，可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵的行權(quán)價(jià)格，確保管理層繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展做出努力；在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，在制定行權(quán)價(jià)格時應(yīng)適當(dāng)降低股權(quán)激勵的行權(quán)價(jià)格，經(jīng)濟(jì)的蕭條會導(dǎo)致股價(jià)出現(xiàn)降低的趨勢，這時若仍制定較高的行權(quán)價(jià)格不但不會起到激勵效果，反而會使員工消極工作。因此企業(yè)應(yīng)充分考慮外部環(huán)境的影響，并結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢，制定符合企業(yè)未來發(fā)展的行權(quán)價(jià)格。過低或過高的行權(quán)價(jià)格都達(dá)不到股權(quán)激勵的目的，違背了股權(quán)激勵施行的初衷。

（二）完善股權(quán)激勵計(jì)劃的考核指標(biāo)體系

很多上市公司將公司業(yè)績、財(cái)務(wù)比率等短期指標(biāo)納入股權(quán)激勵方案的考核指標(biāo)，忽視了能體現(xiàn)企業(yè)長期利益的考核指標(biāo)，如長期股價(jià)表現(xiàn)、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設(shè)置短期考核指標(biāo)會使管理層通過盈余管理行為達(dá)到行權(quán)目的。企業(yè)應(yīng)將短期考核指標(biāo)與長期考核指標(biāo)相結(jié)合，也可以適當(dāng)引入非財(cái)務(wù)的相關(guān)指標(biāo)，如市場表現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)狀況等高管不能輕易操控的因素來構(gòu)建綜合的指標(biāo)體系，作為行權(quán)考核的依據(jù)?？己酥笜?biāo)體系的完善與否對股權(quán)激勵計(jì)劃效果的發(fā)揮至關(guān)重要。

（三）健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

正是由于企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的不健全，才給了一些企業(yè)管理者以可乘之機(jī)。為此，企業(yè)應(yīng)完善公司治理結(jié)構(gòu)，以法規(guī)制度的形式明確管理層的職權(quán)范疇，明確違反法規(guī)制度的懲罰機(jī)制，對違反相關(guān)法規(guī)制度的人員給予相應(yīng)的懲罰，使股權(quán)激勵方案真正發(fā)揮其作用，使被激勵人員和企業(yè)雙受益。應(yīng)制定詳盡的上市公司股權(quán)激勵信息披露制度，定期披露公司業(yè)績、公司的市場指數(shù)等，讓外界投資者對管理層進(jìn)行監(jiān)督。良好的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制能防止管理層為謀取自身利益而進(jìn)行盈余管理的行為，促進(jìn)管理層理性地為自身和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益發(fā)展做出努力。只有將約束機(jī)制與股權(quán)激勵相結(jié)合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發(fā)揮股權(quán)激勵的應(yīng)有作用。

（四）完善外部監(jiān)管制度，加大監(jiān)管力度

股權(quán)激勵計(jì)劃的圓滿實(shí)施，不僅需要企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理，更需要外部相關(guān)法律法規(guī)的監(jiān)管。證監(jiān)會應(yīng)提高計(jì)算股權(quán)激勵授予價(jià)格的計(jì)算期限，以大于30個交易日為宜。因?yàn)槎唐诘挠?jì)算期限會出現(xiàn)誤差，長期的計(jì)算期限更能體現(xiàn)市場的波動狀況。應(yīng)提高對上市公司股權(quán)激勵方案的審批標(biāo)準(zhǔn)，對沒有激勵效果的方案不予通過審批。完善對企業(yè)信息披露的相關(guān)規(guī)定，增加公司股價(jià)與行業(yè)股價(jià)、公司業(yè)績與行業(yè)業(yè)績等的對比信息的披露，外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)發(fā)表對股權(quán)激勵計(jì)劃進(jìn)行評估的意見，確保相關(guān)信息公正、公開。為避免相關(guān)違紀(jì)違規(guī)行為的出現(xiàn)，政府部門應(yīng)加大對違紀(jì)違規(guī)企業(yè)的懲罰力度，確保監(jiān)督制度能夠有效地制約企業(yè)管理層的機(jī)會主義行為。同時外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)采取分級管理的形式，對企業(yè)股權(quán)激勵計(jì)劃的決策和實(shí)施過程分別進(jìn)行管理。只有企業(yè)和外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)外雙重約束，才能確保股權(quán)激勵計(jì)劃的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏波.我國上市公司股票期權(quán)激勵的現(xiàn)狀及改進(jìn)對策研究[J].商業(yè)會計(jì)，2016，（04）.

第6篇：上市公司股權(quán)激勵方案范文

【摘要】本文從上市公司管理層股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度角度研究股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計(jì)。首先，文章從指標(biāo)內(nèi)容和指標(biāo)數(shù)值兩方面分析了我國股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀。其次，文章提出股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向。最后，文章對以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計(jì)提出建議，以期對上市公司在公司戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定合理的股權(quán)激勵方案提供理論參考。

 

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵；公司戰(zhàn)略；行權(quán)條件

一、股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)現(xiàn)狀

1.指標(biāo)內(nèi)容以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，未能充分考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)

本文以截至2013年5月13日深交易所主板上市公司和上交易所a股上市公司為總體，通過對這1422家上市公司研究得出有133家上市實(shí)施過股權(quán)激勵計(jì)劃，其中5家上市公司的股權(quán)激勵計(jì)劃草案未能搜集到，所以本文的樣本量為128家上市公司。

 

從上市公司公布的股權(quán)激勵草案中可以看出規(guī)定的行權(quán)條件主要包括兩方面：一方面是對公司層面的行權(quán)條件要求；另一方面是對高管人員自身的行權(quán)條件要求。公司層面行權(quán)條件主要包括公司合規(guī)性要求和公司層面行權(quán)業(yè)績條件要求。從表1可以看出：加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率使用次數(shù)為103，凈利潤（增長率）指標(biāo)的使用次數(shù)為115，絕大多數(shù)上市公司都選擇了這兩項(xiàng)指標(biāo)且兩者經(jīng)常搭配使用。然而，每股收益（增長率）、營業(yè)收入/主營業(yè)務(wù)收入增長率（比例）、營業(yè)利潤/主營業(yè)務(wù)利潤增長率（比例）、股價(jià)等指標(biāo)的使用次數(shù)很少，且與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤（增長率）使用次數(shù)的差距很大。另外，通過統(tǒng)計(jì)還得出上市公司指標(biāo)選取個數(shù)的平均值為2.10。由以上分析可知，我國上市公司股權(quán)激勵草案中行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)單一且以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，未能充分考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如此的指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)未能體現(xiàn)公司戰(zhàn)略。

 

高管人員自身行權(quán)條件要求方面主要包括個人合規(guī)性要求和個人層面業(yè)績考核要求。上市公司已公布的股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施考核辦法對個人層面業(yè)績考核主要包括三大方面：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。絕大多數(shù)上市公司對個人的業(yè)績考核都是從這三大方面進(jìn)行的，也有少數(shù)上市公司的方案中除了這三大方面還包括了創(chuàng)新及額外工作加分、重大失誤和違紀(jì)減分這兩項(xiàng)（如偉星股份第二期股票期權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施考核辦法）。例如：偉星股份工作業(yè)績占50%；工作態(tài)度、職業(yè)道德占30%；領(lǐng)導(dǎo)和管理能力、團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化占20%。廣州國光工作業(yè)績占60%；工作能力20%；工作態(tài)度20%。蘇泊爾工作業(yè)績占80%；能力及態(tài)度占20%。由此可見，雖然采用定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行工作業(yè)績考核，但財(cái)務(wù)指標(biāo)（工作業(yè)績）在考核中仍占據(jù)主導(dǎo)地位。

 

2.指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定缺乏規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)

上市公司股權(quán)激勵草案中行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值的確定局限于公司自身的歷史數(shù)據(jù)。有些上市公司股權(quán)激勵方案行權(quán)指標(biāo)數(shù)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公司前幾年已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的水平，很明顯，這樣的股權(quán)激勵方案不能起到股權(quán)激勵應(yīng)有的激勵作用。同樣地，數(shù)值偏低的指標(biāo)也不能激起管理層更進(jìn)一步的決心，這樣的方案對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展意義不大。目前上市公司股權(quán)激勵行權(quán)指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定有很大的自由空間，這就需要上市公司在設(shè)定指標(biāo)數(shù)值時要拓寬視野以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，綜合考慮股東和管理層利益、中小投資者的利益和相關(guān)法律制度，同時參照行業(yè)平均值，制定出一個既能對管理層起到激勵和約束作用又能有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的合理的股權(quán)激勵方案。

 

二、股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度研究

1.股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向

本文研究股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度是基于公司戰(zhàn)略層次。股東對公司的未來發(fā)展通過公司戰(zhàn)略體現(xiàn)，公司戰(zhàn)略針對企業(yè)整體，以明確企業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃和行動。公司戰(zhàn)略立足于未來，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行了全面規(guī)劃，具有長遠(yuǎn)性。而現(xiàn)實(shí)中管理層與股東的利益并不總是一致的，這就需要管理層主動與股東溝通以減少信息不對稱，從而有利于股東及時了解公司信息并適時調(diào)整公司戰(zhàn)略。同時，也需要股東采取激勵機(jī)制激勵管理層實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，激勵機(jī)制是解決管理層與股東之間問題的基本途徑，股權(quán)激勵機(jī)制是一種長期且穩(wěn)定的高管薪酬激勵機(jī)制，關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，股權(quán)激勵草案的制定對激勵管理層實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要，而行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計(jì)對股權(quán)激勵能否起到應(yīng)有的激勵效應(yīng)起著本質(zhì)性的決定作用，因此，要使股權(quán)激勵計(jì)劃真正起到使得管理層和股東的利益趨同的作用，股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)必須以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。只有在設(shè)計(jì)行權(quán)條件指標(biāo)時以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，關(guān)注長遠(yuǎn)利益，才能最終使得管理層和股東利益一致，從而有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 

2.股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度

股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略的擬合度是指行權(quán)條件指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以及有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。本文對股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)與公司戰(zhàn)略擬合度的研究從指標(biāo)內(nèi)容和指標(biāo)數(shù)值兩個方面為切入點(diǎn)。指標(biāo)內(nèi)容方面應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，鑒于每個公司的公司戰(zhàn)略不同，所以上市公司在設(shè)計(jì)行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容時要同時考慮共性指標(biāo)和特性指標(biāo)。由于公司戰(zhàn)略具有整體性和長遠(yuǎn)性，任何單一方面的指標(biāo)內(nèi)容都無法體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，所以在共性指標(biāo)設(shè)計(jì)時應(yīng)同時考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)同時包含反映股東回報(bào)、盈利能力、收益質(zhì)量、現(xiàn)金流量方面的指標(biāo)內(nèi)容，以全面反映公司財(cái)務(wù)狀況。由于財(cái)務(wù)指標(biāo)是對公司已實(shí)現(xiàn)經(jīng)營成果的事后計(jì)量且容易縱，所以，在共性指標(biāo)設(shè)計(jì)時必須考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如股價(jià)，相對于財(cái)務(wù)指標(biāo)不易縱，且能反映公眾投資者對公司未來發(fā)展前景的態(tài)度，對公司未來業(yè)績具有一定的預(yù)測能力。除共性指標(biāo)之外，公司還可以根據(jù)具體公司戰(zhàn)略設(shè)計(jì)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的行權(quán)條件指標(biāo)，例如，若公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是擴(kuò)大市場份額，則設(shè)計(jì)行權(quán)條件指標(biāo)時應(yīng)考慮市場占有率等指標(biāo)；若公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先，則設(shè)計(jì)行權(quán)條件指標(biāo)時應(yīng)考慮毛利率等指標(biāo)。 指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定要以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，參考公司歷史水平和行業(yè)平均水平，設(shè)置的指標(biāo)數(shù)值水平既不能偏低導(dǎo)致起不到激勵作用，又不能偏高使得管理層覺得只是一個空想。另外，通過閱讀上市公司已公布的股權(quán)激勵計(jì)劃草案，我們發(fā)現(xiàn)只有少數(shù)上市公司對指標(biāo)數(shù)值設(shè)定的合理性進(jìn)行了說明，大部分上市公司在行權(quán)條件中只給出了行權(quán)條件指標(biāo)具體的數(shù)值，并未在下部分內(nèi)容中對為什么設(shè)定這個數(shù)值予以說明。所以，上市公司在股權(quán)激勵計(jì)劃草案中應(yīng)增加對指標(biāo)數(shù)值設(shè)定合理性的說明，通過列出公司行權(quán)條件指標(biāo)的歷史水平和行業(yè)平均水平以證明指標(biāo)數(shù)值設(shè)定的科學(xué)性和合理性。

 

三、以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)

1.指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，體現(xiàn)公司戰(zhàn)略

公司戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略，規(guī)定了企業(yè)使命和

目標(biāo)、企業(yè)宗旨以及發(fā)展計(jì)劃、整體的產(chǎn)品或市場決策。公司戰(zhàn)略的整體性和長遠(yuǎn)性使得單一的行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)不能全面體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，因此，以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的行權(quán)條件指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，也只有二者同時使用才能全面反映公司戰(zhàn)略，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，使得股東和管理層利益趨同。同時，在特性指標(biāo)設(shè)計(jì)時應(yīng)根據(jù)公司具體的公司戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)符合公司具體戰(zhàn)略的行權(quán)條件指標(biāo)內(nèi)容，并同時考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

 

2.指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定既要有突破又要切合實(shí)際

從上市公司已經(jīng)公布的股權(quán)激勵計(jì)劃草案可以發(fā)現(xiàn)，有的上市公司制定的行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值明顯偏低，對管理層來說根本不具有挑戰(zhàn)性。因此在指標(biāo)數(shù)值設(shè)定時，既要有突破又要切合實(shí)際。上市公司一方面應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，在公司歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上有所突破。另一方面，也要參考行業(yè)的平均水平，以避免制定的行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值只是一個空想值。另外，上市公司應(yīng)主動在股權(quán)激勵計(jì)劃草案中對指標(biāo)數(shù)值設(shè)定的合理性予以說明，這樣可以使得公眾投資者對上市公司行權(quán)條件指標(biāo)數(shù)值的設(shè)定進(jìn)行監(jiān)督。

 

3.建立科學(xué)的業(yè)績考評辦法

科學(xué)的業(yè)績考評辦法是使得股權(quán)激勵計(jì)劃順利進(jìn)行的保障，也是衡量股權(quán)激勵計(jì)劃是否達(dá)到既定目的的工具。在公司層面的業(yè)績考評中，應(yīng)確保財(cái)務(wù)指標(biāo)的公正性、準(zhǔn)確性，避免縱。非財(cái)務(wù)指標(biāo)的衡量應(yīng)綜合考慮幾種方法的結(jié)果，必要時應(yīng)該利用相關(guān)專家的工作。在個人層面的業(yè)績考評中，應(yīng)綜合考慮考核對象直接上級、直接下級、其他相關(guān)人員和考核對象自己的業(yè)績評價(jià)結(jié)果。其中，對工作能力和工作態(tài)度方面的評價(jià)牽涉到很多定性因素，上市公司應(yīng)加強(qiáng)對參與評價(jià)人員的教育，提高員工對評價(jià)工作的重視，以保證評價(jià)過程和結(jié)果的公平、公正。

 

參考文獻(xiàn)

[1]楊有紅，劉佳.高管人員股權(quán)激勵機(jī)制中的業(yè)績考評指標(biāo)設(shè)計(jì)[j].會計(jì)之友，2008（12）：96-100.

第7篇：上市公司股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；問題；成因

中圖分類號：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

一、股權(quán)激勵在我國的發(fā)展

股權(quán)激勵源于美國，在中國的實(shí)踐始于20世紀(jì)90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規(guī)章指引的情況下自發(fā)興起的。2005年以后我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的數(shù)量不斷上升，從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，到目前為止在我國深滬兩市上市的公司中有239家實(shí)施了股權(quán)激勵，從2006年1月1日到2012年7月31日以來，已經(jīng)有459家上市公司先后公布股權(quán)激勵方案，占2012年7月31日上市公司總量的18.94%。從近7年的實(shí)踐來看，股權(quán)激勵在中小板特別是創(chuàng)業(yè)板得到大面積推廣，提高了管理層的積極性，吸引了人才，公司的業(yè)績增長了，股價(jià)有所上漲，投資者收益了，但是這種繁華的背后也存在大量的問題，部分公司的股權(quán)激勵被扭曲為公司管理層謀取暴利的工具，中國上市公司股權(quán)激勵中的“貓膩”實(shí)際上也反映了資本市場和上市公司的諸多問題。本文在查閱了幾個上市公司的股權(quán)激勵方案后分析總結(jié)如下幾點(diǎn)問題。

二、我國上市公司股權(quán)激勵目前存在的問題

（一）股權(quán)激勵方式方面

我國上市公司大多實(shí)施股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式，結(jié)合案例來看，萬科在2006年實(shí)施的股權(quán)激勵就是限制性股票期權(quán)，2011年再次實(shí)施的就是股票期權(quán)模式，招商局銀行在2008年實(shí)施的是限制性股票激勵方式。其中以股票期權(quán)方式最為普遍。而在發(fā)達(dá)國家，各種激勵方式都在使用。這種單一的方式會使公司高管人員更多地關(guān)心公司股票價(jià)格的變化，但是我們都知道股票價(jià)格的變化受多種因素的影響，公司的業(yè)績水平、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)整體發(fā)展水平都會影響股票價(jià)格。因此，目前股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定模式難以真實(shí)反映股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵對象范圍方面

上市公司股權(quán)激勵對象原則上限于三類：一是董事，二是高級管理人員，三是對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。其中，監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股股東以外的人員擔(dān)任的外部董事，不得參與股權(quán)激勵計(jì)劃。例如招商銀行2008年的激勵對象范圍為董事會確定的對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心專業(yè)人才和管理骨干；新華都2009年的股票期權(quán)的激勵對象包括董事、高管、核心管理人員、骨干員工，不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。但是公司整體的發(fā)展不僅僅局限于部分員工，而是依賴所有員工的共同努力，這種激勵方式會使員工之間的貧富差距拉大，例如格力電器的董事長董明珠持股數(shù)2114.88萬股，按照最近收盤價(jià)計(jì)算市值約為228000萬元，這種現(xiàn)狀會使得部分員工的工作積極性得不到提高，同時也會造成部分股東的利益受到損害。

（三）股權(quán)激勵期限方面

根據(jù)美國公司的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，期權(quán)為10年的有83%，低于10年的有13%，超過10年的有4%，但是我國大多數(shù)公司的行權(quán)期為4到5年。例如萬科2011年的股票期權(quán)激勵行權(quán)有效期為5年，新華都2009年的行權(quán)計(jì)劃期限為5年零6個月。一般來看行權(quán)的期限越長，激勵對象越難以操縱行權(quán)的指標(biāo)，但是行權(quán)期限較短的情況下，會導(dǎo)致一些激勵對象解鎖即拋出套現(xiàn)。

（四）行權(quán)的條件方面

大多數(shù)公司的行權(quán)條件較低，或者說行權(quán)的指標(biāo)比較容易達(dá)到，大多數(shù)公司的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)都是凈利潤增長率、資產(chǎn)增長率這樣的易于獲取的指標(biāo)，例如萬科2011年的行權(quán)條件就是ROE不低于14%，2011年較T2010年的凈利潤增長率不低于20%；再比如招商銀行的業(yè)績指標(biāo)中關(guān)鍵的指標(biāo)是平均凈資產(chǎn)收益率為20%，凈利潤增長率為15%。因此低門檻的指標(biāo)使得高管很容易獲得和行使股權(quán)激勵，那么股權(quán)激勵原本要帶來的業(yè)績提升最終可能變成是高管謀取高福利的一種手段。

三、成因分析

股權(quán)激勵在我國上市公司出現(xiàn)的一系列問題正是從一個側(cè)面暴露了我國資本市場所存在的問題。思考的原因有以下幾點(diǎn)：第一，其根本原因還是因?yàn)槲覈Y本市場的發(fā)展不夠成熟和健全，對股權(quán)激勵的監(jiān)管方面沒有成熟的法律體制。第二，美國是股權(quán)激勵推行的發(fā)源地，這是和美國資本市場相匹配的一個激勵制度，美國是以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)及科技類企業(yè)比較高的行業(yè)結(jié)構(gòu)，而我國是以國有控股為主體的上市公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、周期性產(chǎn)業(yè)為主的行業(yè)結(jié)構(gòu)。第三，在我國上市公司中，還沒有形成一個有效的職業(yè)經(jīng)理人市場，嚴(yán)重地缺乏職業(yè)經(jīng)理人作為獨(dú)立的第三方來對公司的治理起到一個公平公正的作用，大多數(shù)高管都是公司直接任命，難以避免暗箱操作，由于聘用標(biāo)準(zhǔn)的不透明，在這樣情況下推行股權(quán)激勵，難以避免經(jīng)營者道德風(fēng)險(xiǎn)，并且會造成經(jīng)營者為了博取最大的自身利益，不顧及股東利益，而出現(xiàn)“冒險(xiǎn)”行為。第四，這些問題的產(chǎn)生也是由于我國上市公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，在我國上市公司中，國有企業(yè)改制上市的國有控股上市公司和家族式的上市公司股權(quán)過度集中，這給股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施帶來了相當(dāng)大的負(fù)面影響，上市公司“一股獨(dú)大”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，外部獨(dú)立董事起不到應(yīng)有的監(jiān)督作用，同時監(jiān)事會對公司的監(jiān)督力度很小，股權(quán)激勵的實(shí)施很難保證對其他股東的利益不構(gòu)成侵害。

四、總結(jié)

因此，我國應(yīng)該提高資本市場的規(guī)范化、法制化水平，切實(shí)改善上市公司治理，建立誠信機(jī)制，完善信息披露制度，在制定股權(quán)激勵計(jì)劃方案事要結(jié)合公司現(xiàn)狀和特點(diǎn)，不應(yīng)該生搬硬套國外的模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]陽勁.上市公司高管層股權(quán)激勵問題研究[D].長沙：長沙理工大學(xué)，2007.

[2]陳峰.上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析及完善對策[J].經(jīng)濟(jì)管理者，2010（18）：79.

第8篇：上市公司股權(quán)激勵方案范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 外部環(huán)境； 內(nèi)部環(huán)境； 對策

隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的頒布，越來越多的上市公司選擇股權(quán)激勵手段來刺激經(jīng)營者創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績，促進(jìn)上市公司整體質(zhì)量的提高。但由于我國企業(yè)外部市場環(huán)境不健全、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)相對弱化，特別是在2008年金融危機(jī)的沖擊后，中國A股上市公司的股價(jià)和業(yè)績雙重下滑，給企業(yè)的經(jīng)營管理層帶來了巨大壓力，使上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的建設(shè)陷入了困局。在此情況下，企業(yè)怎樣建立有效的激勵約束機(jī)制，進(jìn)一步發(fā)揮人力資本的作用是必須認(rèn)真思考的問題。

一、股權(quán)激勵內(nèi)部環(huán)境問題

（一）上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善，阻礙股權(quán)激勵實(shí)施

公司治理結(jié)構(gòu)是一種對公司進(jìn)行管理、控制以及運(yùn)作的機(jī)制與規(guī)則。完善的公司治理機(jī)制是股權(quán)激勵發(fā)揮作用的必要條件。盡管我國上市公司已經(jīng)形成了由股東大會、董事會和監(jiān)事會組成的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，但在實(shí)際運(yùn)作中，因?yàn)槲覈壳暗纳鲜泄局写蟛糠钟蓢蟾闹贫?，國有股一股?dú)大的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。大股東對經(jīng)理人的選擇往往采取行政任命的手段，且上市公司的高級經(jīng)理人員和大股東一般都有極為密切的關(guān)系，而制定經(jīng)理股權(quán)激勵計(jì)劃要經(jīng)過股東大會或董事會的批準(zhǔn)，董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常比較高，一般情況下，股權(quán)激勵方案經(jīng)董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過，而如果股權(quán)激勵的授予對象中包括了董事，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績股票數(shù)量來掠奪股東的利益，從而在決定股權(quán)激勵的實(shí)施條件時可能把激勵條件降低，嚴(yán)重阻礙了上市公司股權(quán)激勵的有效實(shí)施，導(dǎo)致既使股權(quán)激勵實(shí)施后公司的業(yè)績也沒有上升。

（二）股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)不完善，降低了股權(quán)激勵實(shí)施效果

上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃包括多方面的要素，如用于激勵的股票數(shù)量、價(jià)格，激勵方式、范圍，行權(quán)價(jià)格等。雖然股權(quán)激勵的出發(fā)點(diǎn)都是促使公司業(yè)績得到一個長期的提升，公司不同，方案當(dāng)然也就應(yīng)該有很大差異。然而，我國企業(yè)的許多股權(quán)激勵方案并沒有結(jié)合自身的具體情況制定。上市公司方案設(shè)計(jì)的接近，股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的不合理與公司自身不適合，這些因素會降低股權(quán)激勵實(shí)施的效果。

二、股權(quán)激勵外部環(huán)境問題

（一）資本市場不規(guī)范，股價(jià)不能反映公司價(jià)值

股票價(jià)格能在相當(dāng)程度上反映公司價(jià)值是實(shí)施股權(quán)激勵的必要條件之一。我國當(dāng)前證券市場并不是一個完善合理的證券市場。在我國證券市場上，股票價(jià)格包含著很多投機(jī)因素。股市的波動性可能并不取決于業(yè)績的好壞，導(dǎo)致股價(jià)不能完全反映上市公司現(xiàn)有的經(jīng)營狀況和贏利能力，也就無法對公司長期發(fā)展?fàn)顩r提供指向。

股價(jià)不能反映公司價(jià)值，導(dǎo)致股票對管理層的激勵作用大大降低。公司管理層必須采取一些措施，如減少當(dāng)期的成本費(fèi)用攤銷等會計(jì)處理，以提高當(dāng)期利潤，使公司股價(jià)相應(yīng)上升，管理層就可以在公司股票價(jià)格較高時賣出股票，達(dá)到獲利的目的，但在股市的波動性并不取決于業(yè)績的好壞，股票價(jià)格不能反映公司價(jià)值這樣一種市場機(jī)制下，對握有公司股票的經(jīng)營者來說，股票的激勵作用就會大大降低。

（二）經(jīng)理人市場不成熟，經(jīng)營者無法得到正確評價(jià)

股權(quán)激勵的對象主要是企業(yè)的經(jīng)營者，要實(shí)施股權(quán)激勵制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場。經(jīng)理人市場是由專門的職業(yè)經(jīng)理人組成的外部環(huán)境，類似于人才市場。經(jīng)理人市場為企業(yè)所有者提供了一個篩選、鑒別企業(yè)家候選人能力和品質(zhì)的市場，引導(dǎo)了人力資源的有效配置，而且還降低了企業(yè)家發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)的可能。只有在良好的市場競爭狀態(tài)下，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中才會考慮自身在人才市場中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為，在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是經(jīng)濟(jì)和有效的。而在我國，目前的上市公司中絕大部分由國企改制而成，所以國企經(jīng)理人員的任命和流動往往是行政行為，并不是由市場來篩選的，沒有形成一種公平競爭、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。這種不是由市場篩選競爭而出的經(jīng)理人員，很難激發(fā)管理者的積極性。在企業(yè)的經(jīng)理人市場化不夠、經(jīng)理人職業(yè)化不強(qiáng)的條件下，推行股權(quán)激勵，勢必存在不利因素，使股權(quán)激勵的效果大大減弱。

（三）中介機(jī)構(gòu)有失公正，無法準(zhǔn)確評估公司業(yè)績

實(shí)施股權(quán)激勵制度，還必須對公司資產(chǎn)狀況和經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行準(zhǔn)確評估，以確定授予經(jīng)營者股票期權(quán)的授予額度和時機(jī)。評估公司經(jīng)營業(yè)績的準(zhǔn)確性，在很大程度上受制于會計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)水平。同時，經(jīng)營者以不正當(dāng)方式牟取個人利益的行為，也需要依靠會計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)予以抑制。但我國的中介機(jī)構(gòu)存在一些問題，相當(dāng)一些會計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)未能公正、客觀地進(jìn)行業(yè)務(wù)活動，經(jīng)審計(jì)后的公司財(cái)務(wù)報(bào)表難以真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際狀況，這不僅影響了股票市場的規(guī)范發(fā)展，還嚴(yán)重影響著股票期權(quán)制度的實(shí)施。

三、完善我國上市公司股權(quán)激勵制度的對策

（一）加快資本市場建設(shè)，使股價(jià)正確反映公司價(jià)值

從股權(quán)激勵的產(chǎn)生看，它是以成熟的股票市場為前提條件的，資本市場的有效性將直接影響到經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的評價(jià)。股權(quán)激勵制度因其股票來源、行權(quán)價(jià)格等原因與資本市場有密切的聯(lián)系，因而資本市場的有效性對股權(quán)激勵制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。要為股權(quán)激勵制度的實(shí)施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，首先，必須加強(qiáng)市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為。在我國，相當(dāng)部分公司上市的目的是為了“圈錢”，這些公司把股市、股民、證券投資者作為“搖錢樹”，沒有把上市作為轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制、經(jīng)營模式的一種機(jī)會、方式，因而也沒有把提高企業(yè)經(jīng)營效益、回報(bào)投資者作為經(jīng)營理念。其次，證券監(jiān)督部門要對上市公司經(jīng)營者持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求，加大對違紀(jì)違規(guī)的處罰和打擊力度，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。同時，要倡導(dǎo)理性投資的理念，使資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。

（二）完善經(jīng)理人市場，激發(fā)管理者積極性

股權(quán)激勵的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經(jīng)理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競爭性的人才市場選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。

完善經(jīng)理人市場措施主要有：首先，要逐步放松國有及國有控股企業(yè)的用人制度，盡量避免由政府直接任命，可通過公司內(nèi)部晉升和外部競聘相結(jié)合的方式來選擇合適的公司管理者，形成職業(yè)經(jīng)理人的流動機(jī)制和淘汰機(jī)制?？煽紤]組建和完善職業(yè)經(jīng)理人市場的中介機(jī)構(gòu)，由這些中介來組建職業(yè)經(jīng)理人才庫，對成交的各種職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行定期考核。其次，大力發(fā)展經(jīng)理人才儲備，為企業(yè)尋求合適的經(jīng)營者提供選擇?？煽紤]建立職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業(yè)選擇，組織雙方公開招標(biāo)、競標(biāo)。另外要加強(qiáng)用人企業(yè)和高校的聯(lián)系，健全初次就業(yè)市場，以有效增加人力資本的供給。有了需求，也有了供給，就能夠擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人市場的容量和規(guī)模，提高職業(yè)經(jīng)理人市場的效率。

（三）加強(qiáng)對中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，發(fā)揮評估作用

針對我國會計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀，建議應(yīng)采取以下措施：首先，完善注冊會計(jì)師行業(yè)自律制度以及監(jiān)管制度。其次，應(yīng)根據(jù)西方國家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加強(qiáng)對非審計(jì)服務(wù)的監(jiān)督，有效發(fā)揮上市公司審計(jì)委員會的作用，可在有關(guān)規(guī)定中具體列舉那些最有可能影響審計(jì)獨(dú)立性的非審計(jì)服務(wù)的類別，明確外部審計(jì)師在向股票發(fā)行人提供審計(jì)服務(wù)的同時不得提供非審計(jì)業(yè)務(wù)的內(nèi)容。最后，加強(qiáng)對審計(jì)收費(fèi)的管理及對審計(jì)收費(fèi)披露的規(guī)定。應(yīng)要求上市公司細(xì)化、修改對審計(jì)費(fèi)用和其它費(fèi)用的披露，從而使投資者獲得評判審計(jì)獨(dú)立性更實(shí)用、更詳盡的信息。

（四）完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，保證股權(quán)激勵有效性

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提。公司治理是一組規(guī)范公司相關(guān)各方責(zé)、權(quán)、利的制度安排，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的制度架構(gòu)。它包括公司經(jīng)理層、董事會、股東和其他利害相關(guān)者之間的一整套關(guān)系。完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)要做到以下幾點(diǎn)。

首先，調(diào)整公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。從目前我國改制后公司的法人治理結(jié)構(gòu)情況來看，國家股處于絕對控股地位，股權(quán)所有制結(jié)構(gòu)過于單一，公司經(jīng)營者的自主經(jīng)營權(quán)不能真正落實(shí)。要改變此狀況，就必須調(diào)整公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，減持國家股，擴(kuò)大非國家股比重。只有國家股比重降低，才能真正確保治理結(jié)構(gòu)中的股東會、董事會、經(jīng)理層和監(jiān)事會之間相互制衡的管理、約束機(jī)制正常運(yùn)行，也才能真正落實(shí)公司法人的自主經(jīng)營權(quán)。

其次，加強(qiáng)董事會的作用。嚴(yán)格按照《公司法》規(guī)定的程序召開股東大會，選舉董事，組成董事會，徹底消除董事會產(chǎn)生的隨意性、董事長兼任總經(jīng)理以及董事會成員與經(jīng)理層高度重合的現(xiàn)象，真正建立和完善董事會與經(jīng)理層之間的委托關(guān)系。應(yīng)通過優(yōu)化董事會的結(jié)構(gòu)和功能，提高董事的經(jīng)營管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)；堅(jiān)定不移地實(shí)行獨(dú)立董事制度，避免獨(dú)立董事走過場；強(qiáng)化董事會的決策支持系統(tǒng)，提高董事會集體決策力度，防止內(nèi)部合謀行為，保護(hù)中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結(jié)構(gòu)更加透明。

最后，強(qiáng)化監(jiān)事會的職能，真正發(fā)揮監(jiān)事會的作用。嚴(yán)格按《公司法》規(guī)定的選舉程序選舉監(jiān)事組成監(jiān)事會，參考獨(dú)立董事的做法，積極引進(jìn)外部監(jiān)事制度，由外部監(jiān)事和內(nèi)部監(jiān)事共同組成監(jiān)事會。同時，提高監(jiān)事會的法律地位和話語權(quán)，鞏固監(jiān)事會對股東大會負(fù)責(zé)的法律觀念，建立和完善監(jiān)事會的責(zé)任機(jī)制和約束機(jī)制，明確職權(quán)和法律責(zé)任，增強(qiáng)監(jiān)事履行職能的實(shí)效性。

（五）完善股權(quán)激勵方案，加強(qiáng)股權(quán)激勵實(shí)施效果

股權(quán)激勵方案應(yīng)適合企業(yè)及行業(yè)特點(diǎn)，對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權(quán)激勵方案應(yīng)有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)針對不同企業(yè)的實(shí)際情況，通過各個設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案，因地制宜，才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。制定一個科學(xué)的股權(quán)激勵方案，應(yīng)主要解決以下問題：首先，明確股權(quán)激勵的對象。國外股權(quán)激勵的范圍不斷擴(kuò)大，從管理層面擴(kuò)散到了一般的公司雇員，甚至外部董事、母公司員工等等?？紤]到我國目前股權(quán)激勵還不成熟，激勵范圍不宜過于泛化，主要激勵對象應(yīng)當(dāng)是公司決策層的管理人員和科技開發(fā)人員。因?yàn)槿绻巳硕加屑睿浼钚Ч麆荼卮蟠笙魅?，這與股權(quán)激勵制度的初衷就會相差甚遠(yuǎn)。高管持股制度是一種有生命力的制度，只要設(shè)計(jì)合理、方案得當(dāng)，就會對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高起到積極作用。其次，合理確定股權(quán)激勵的額度。激勵過度，很可能會影響高管人員的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到的激勵，反而對公司的發(fā)展不利，同時也會引起市場與股東的質(zhì)疑；而激勵的門檻太高，經(jīng)過努力拼搏也無法達(dá)到的目標(biāo)，只能讓人望而卻步，同樣也無法調(diào)動高管人員的工作積極性。

第9篇：上市公司股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；伊利股份

1、伊利股份股權(quán)激勵分析

在股權(quán)分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權(quán)激勵計(jì)劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業(yè)的佼佼者，其股權(quán)激勵計(jì)劃自推出以來備受爭議。伊利股份結(jié)合公司實(shí)際和行業(yè)

特點(diǎn)選取了股票期權(quán)的激勵模式，下面我們將對其期權(quán)激勵的實(shí)施進(jìn)行具體分析。

1.1行權(quán)條件設(shè)置較低

根據(jù)伊利股份歷年的財(cái)報(bào)可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠(yuǎn)高于20%，根據(jù)期權(quán)的行權(quán)條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權(quán)條件卻只要求上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業(yè)績后，管理層無需另作努力。

隨后，伊利股份董事會的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對方案中業(yè)績考核指標(biāo)計(jì)算口徑做了修改，該修改使得當(dāng)期的利潤因?yàn)榭鄢龜備N期權(quán)費(fèi)而大幅減少，但在計(jì)算是否滿足行權(quán)條件時卻可以忽略期權(quán)費(fèi)的影響，這樣的雙重標(biāo)準(zhǔn)使得股份支付對于伊利的管理層來說簡直形同虛設(shè)。《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第11號――股份支付》規(guī)定：上市公司應(yīng)采用合理的模型計(jì)算每個行權(quán)期應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報(bào)發(fā)現(xiàn)，公司計(jì)提了股權(quán)激勵費(fèi)用，費(fèi)用的分?jǐn)偳闆r如下表：

根據(jù)表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內(nèi)就把費(fèi)用攤銷完畢，因?yàn)橘M(fèi)用增加而導(dǎo)致短期內(nèi)的虧損，但是至此以后期權(quán)費(fèi)用就不會影響到公司業(yè)績和股價(jià)。

雖然伊利股份有在其他相關(guān)說明中聲明，把股票期權(quán)會計(jì)處理本身的利潤影響數(shù)剔除后，公司2007年年度報(bào)告中凈利潤不會受到很大的影響，該類成本費(fèi)用也不會對公司未來的業(yè)績產(chǎn)生影響。但是也不能改變該公司當(dāng)年年度虧損的事實(shí)。事實(shí)表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負(fù)擔(dān)該公司股權(quán)激勵的成本，如此看來，將利潤支付給激勵對象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權(quán)激勵主要針對總裁、總裁助理和核心業(yè)務(wù)骨干等關(guān)鍵人員。截止至2013年12月31日，高級管理人員的激勵數(shù)量總額達(dá)到60%，對核心人員的激勵較少，股權(quán)激勵的價(jià)值分配不均衡。結(jié)合伊利股份公司部分董事會成員的基本情況，從2005年開始四名激勵對象一直擔(dān)任董事會成員兼高管，高級管理人員與董事會高度重合，“內(nèi)部人控制”問題不容忽視，防止激勵方案被董事會操縱。

1.2行權(quán)時間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權(quán)數(shù)量為64，480份，行權(quán)價(jià)格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵對象再未行權(quán)，但是可行權(quán)數(shù)量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權(quán)價(jià)格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時間可行權(quán)數(shù)量增長了261.84%，行權(quán)價(jià)格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國上市公司股權(quán)激勵的建議

股權(quán)激勵是解決問題的重要方式之一，要保證股權(quán)激勵方案發(fā)揮其應(yīng)有的作用，前提條件是制定的股權(quán)激勵方案合理有效，綜合分析伊利股份股權(quán)激勵的全過程，可以得出伊利股份實(shí)施的股權(quán)激勵計(jì)劃并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的效果。當(dāng)前，我國出臺了一系列有利于股權(quán)激勵制度推行的政策和措施，但是結(jié)合我國的實(shí)際情況，仍有需要改進(jìn)和反思和改進(jìn)的方面。

2.1加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，有效實(shí)施股權(quán)激勵

上市公司應(yīng)根據(jù)發(fā)展的需要以及股東的需求不斷完善業(yè)績考核制度，在保證公允與切實(shí)可行的情況下對被激勵對象的業(yè)績評價(jià)與考核。伊利案例表明，激勵的過度利用和約束的過度縮小都會導(dǎo)致股權(quán)激勵無法達(dá)到應(yīng)有的效應(yīng)，因此上市公司應(yīng)保證內(nèi)控機(jī)制的嚴(yán)格、設(shè)立完善的考核機(jī)制?？己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)全面、系統(tǒng)，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重。另外，上市公司還需考慮到行業(yè)、地域以及自身的發(fā)展情況、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時應(yīng)盡量選取適合自身特點(diǎn)的模式，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合多種指標(biāo)相對靈活，考核方案要切合實(shí)際。

2.2建立健全外部市場，完善相關(guān)法律法規(guī)

為了促進(jìn)股權(quán)激勵的實(shí)施更為有效，外部治理也是至關(guān)重要的影響因素。根據(jù)我國目前的市場情況，應(yīng)加快建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，以經(jīng)營能力為標(biāo)準(zhǔn)，公平競爭，有效監(jiān)督，讓外部股東充分行使自己的表決權(quán)，建立完善準(zhǔn)確的信息披露制度。完善外部治理環(huán)境主要有以下幾個方面：從公司法、證券法、會計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)法律法規(guī)入手，完善上市公司對股權(quán)激勵的信息披露制度，根據(jù)我國股權(quán)激勵的實(shí)施特點(diǎn)，確定合理的股權(quán)激勵會計(jì)處理方式，調(diào)整修訂股權(quán)激勵的稅收政策，構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵的實(shí)施營造一個有法可依執(zhí)法必嚴(yán)的外部環(huán)境。

3、結(jié)束語

股權(quán)激勵的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時良好的股權(quán)激勵有利于企業(yè)業(yè)績的增長、幫助公司吸收培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在完善公司治理結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權(quán)激勵方案，它實(shí)施股權(quán)激勵只激勵一部分高管層，而公司核心業(yè)務(wù)骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權(quán)激勵要發(fā)揮良好的效果，否則不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，由于我國企業(yè)所處的資本市場環(huán)境不如歐美發(fā)達(dá)國家的資本市場環(huán)境發(fā)展的那么成熟，因此仍需通過企業(yè)和政府的共同努力才能保障股權(quán)激勵制度在我國順利進(jìn)行。（作者單位：湘潭大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）.證監(jiān)會，2006.1.1

[2] 劉小玄.現(xiàn)代企業(yè)的激勵機(jī)制：剩余支配權(quán)[J].經(jīng)濟(jì)研究，1996（5）