人力資源規(guī)劃體系精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃體系范文

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；需求分析

1.引言

有多年生產(chǎn)發(fā)展史的國有企業(yè)，由于歷史原因造成了很多管理理念和思維上的定勢(shì)，用人機(jī)制不活，人才缺乏流動(dòng)，論資排輩、盲目自大、“鐵飯碗”等陳舊觀念，與市場(chǎng)競爭意識(shí)相差甚遠(yuǎn)，制約了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)必須在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中參與搏斗，去贏得生存空間，做好人才規(guī)劃已成為關(guān)鍵因素。

國有企業(yè)是共和國的長子、是國民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱、是支柱產(chǎn)業(yè)的重要支撐。企業(yè)人力資源規(guī)劃是根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)人員需求和供給進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)并制定相應(yīng)的管理政策，確保企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的崗位獲得滿足其數(shù)量和質(zhì)量需要的人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的管理過程。做好國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對(duì)規(guī)范人力資源管理，實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)具有重要意義。

2.人力資源規(guī)劃理論綜述

2.1 人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃可以從廣義和狹義兩方面來理解，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，而狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)面臨的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，采取科學(xué)的方法對(duì)本企業(yè)的人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源政策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供求平衡和優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)機(jī)制的過程。

2.2 人力資源規(guī)劃內(nèi)容

（1）數(shù)量規(guī)劃。企業(yè)人力資源數(shù)量規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營模式、地域分布、業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)流程等要素，確定今后較長一段時(shí)間內(nèi)的人力資源總量以及企業(yè)內(nèi)部各類人員的比例構(gòu)成，并以次為依據(jù)制定企業(yè)的人力資源供給與需求計(jì)劃。

（2）結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身所處的行業(yè)特點(diǎn)，業(yè)務(wù)類型、發(fā)展規(guī)模以及今后的發(fā)展重點(diǎn)，對(duì)本企業(yè)的人力資源進(jìn)行類分層，設(shè)計(jì)相應(yīng)的整體框架，明確各職能部門與人員的職責(zé)與權(quán)限，理順各類人員在本企業(yè)中的地位、作用及其相互關(guān)系。

（3）素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)類型、員工素質(zhì)等要求，設(shè)計(jì)本企業(yè)員工的任職要求，包括員工的職業(yè)修養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等，企業(yè)人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源活動(dòng)即選人、用人、育人、留人等活動(dòng)的首要條件。

3.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

當(dāng)前，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競爭。無論是什么競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，一個(gè)企業(yè)要增強(qiáng)核心競爭力，必須重視人力資源建設(shè)。

就我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃外部環(huán)境來看，近年來，國企雖進(jìn)行過一系列改革，也逐步樹立了進(jìn)行人力資源規(guī)劃的概念，但是依然存在著人力資源的不確定性，許多地方仍舊在搞行政命令。法律法規(guī)的不健全，也對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生了巨大的影響。在實(shí)際操作中，大多數(shù)國有企業(yè)做規(guī)劃的動(dòng)機(jī)非常簡單，在國家層面人才規(guī)劃綱要的推動(dòng)下，各國資、行業(yè)主管部門都紛紛開始了人力資源規(guī)劃編制工作。其初衷和目標(biāo)無疑都是好的，但在這種運(yùn)動(dòng)式的、企業(yè)本身缺乏內(nèi)驅(qū)力的情況下，人力資源規(guī)劃變成應(yīng)付。“年年做規(guī)劃，每次都一樣”成為了國有企業(yè)應(yīng)付上級(jí)檢查的必殺技。同時(shí)，我們也會(huì)看到，政府在人力資源培訓(xùn)上，并不是按照訂單開展培訓(xùn)，而是搞拉郎配和一廂情愿，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃并不能按照自己的路線去行走。在競爭過程中，競爭對(duì)手也在不停地圍繞市場(chǎng)，采取以動(dòng)制動(dòng)的辦法，使得人力資源政策外部環(huán)境不容樂觀。

從內(nèi)部環(huán)境來看，近年來，國企雖進(jìn)行過一系列改革，也逐步樹立了進(jìn)行人力資源規(guī)劃的概念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍然沒有發(fā)生實(shí)際性變化，由于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、市場(chǎng)技術(shù)、流程的變化和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使得企業(yè)沒有足夠的精力用在人力資源管理上。

4.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

4.1 高層重視不足

在實(shí)際工作中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一些高層對(duì)人力資源規(guī)劃并重視。國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃很少考慮人力資源的規(guī)劃問題，認(rèn)為企業(yè)需要人力資源時(shí)可以隨時(shí)從人力資源市場(chǎng)獲取，殊不知這種短視行為將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)需要用人時(shí)卻無人可用的現(xiàn)狀。在認(rèn)識(shí)上也存在脫節(jié)，目前很多國有企業(yè)所做的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃，大多數(shù)把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃。這樣制定出的規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。

4.2 規(guī)劃與戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)重要內(nèi)容，是企業(yè)加強(qiáng)各項(xiàng)管理工作的依據(jù)。但是現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的人力資源規(guī)劃緊緊是人力資源部門個(gè)別人完成的，其內(nèi)容沒有上升到公司的戰(zhàn)略層面，很難對(duì)公司未來的人力資源管理起到指導(dǎo)性作用。

4.3 規(guī)劃法規(guī)滯后

由于人力資源規(guī)劃是一個(gè)軟文，通常沒有約定俗成的法規(guī)，導(dǎo)致一些企業(yè)執(zhí)行起來步履維艱，企業(yè)可能把企業(yè)文化建章立制，而對(duì)最能決定企業(yè)走向的人力資源卻沒有做硬性規(guī)定，存在機(jī)制不健全，投入少、人力資源開發(fā)執(zhí)行不力等現(xiàn)象。其次，企業(yè)在人員培訓(xùn)上，認(rèn)識(shí)也不到位，無論是對(duì)培訓(xùn)師的選擇還是培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容的選擇都存在一定的隨意性，有的企業(yè)則把培訓(xùn)看成是完成任務(wù)?？冃Э己恕⑿匠曛贫?、用工制度的不完善，也使企業(yè)人力資源的推進(jìn)存在一定問題，在分配上，片面追求和諧和平均主義，國有企業(yè)員工待遇不與其貢獻(xiàn)掛鉤，與合資、私營企業(yè)員工的待遇相比有一定的差距。這就會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)部及外部的不公平感。在用人上，也存在論資排輩現(xiàn)象，對(duì)一些工作突出的員工沒有打通晉升通道，使一些人才沒有機(jī)遇脫穎而出，不僅使他們喪失了積極性，也挫傷了歸屬感。

5.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)鍵問題

做好人力資源開發(fā)工作有利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，是增強(qiáng)企業(yè)競爭力，改善企業(yè)績效的需要，那么企業(yè)應(yīng)該如何強(qiáng)化人力資源規(guī)劃呢？

5.1 核查現(xiàn)有人力資源

通過調(diào)查研究，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)和事實(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略環(huán)境對(duì)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，是做好人力資源規(guī)劃的基本和前提。隨著企業(yè)信息化的不斷發(fā)展，專業(yè)的人力資源管理軟件市場(chǎng)已經(jīng)相當(dāng)成熟。面對(duì)龐大的國有企業(yè)，可以借助有關(guān)軟件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息進(jìn)行整理和存檔。在這個(gè)環(huán)節(jié)不是僅僅了解一些表面的數(shù)字和人員檔案，而是要結(jié)合調(diào)查表、座談會(huì)等形式，了解各種崗位的信息，并科學(xué)進(jìn)行崗位分析，達(dá)到對(duì)人有檔案、對(duì)崗位也有檔案的目標(biāo)。

5.2 要科學(xué)制定人員補(bǔ)充計(jì)劃

結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位分析、人員現(xiàn)狀分析等資料，采用多重預(yù)測(cè)方法，預(yù)測(cè)未來公司人力資源需求。在此基礎(chǔ)上對(duì)未來激勵(lì)策略、培訓(xùn)需求有系統(tǒng)的計(jì)劃，初步預(yù)測(cè)未來人力成本曲線。

這個(gè)環(huán)節(jié)是國有企業(yè)人力資源科學(xué)規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前人員臃腫、素質(zhì)低下、用工年齡偏大、崗位超編是國有企業(yè)的共同特點(diǎn)，在做需求預(yù)測(cè)時(shí)，可以采用對(duì)標(biāo)管理的理念，按照同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的定員定編標(biāo)準(zhǔn)來預(yù)測(cè)需求量。

企業(yè)要高度重視人才的培養(yǎng)，要不遺余力地引進(jìn)人才，建立適宜企業(yè)發(fā)展的人才庫，對(duì)各個(gè)部門所需的人才不是搞簡單的一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，而是要做到人盡其才，既要合理用好現(xiàn)有資源，又要制定人才補(bǔ)充計(jì)劃，建立多個(gè)人才梯隊(duì)，一旦發(fā)現(xiàn)人才短缺，立馬有后備軍跟上，及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液。

5.3 合理制定人員配置計(jì)劃

在人才引進(jìn)計(jì)劃上，要科學(xué)、合理，既不能片面追求學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和硬件，也不能貪大求全，只要是符合條件的就一網(wǎng)打盡，而是要目標(biāo)要高遠(yuǎn)，計(jì)劃要科學(xué)、眼光要前瞻，要與國際接軌，保證所配置的人員要人盡其才，才盡其用，保證引進(jìn)的人才為我所用。

5.4 十分注重人才開發(fā)計(jì)劃

決策層要更新觀念，樹立人力資本意識(shí)，大膽打破企業(yè)人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場(chǎng)配置程度低的壁壘，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質(zhì)成本的人力資本意識(shí)，全面實(shí)施人力資本開發(fā)和人力資源投資的戰(zhàn)略，要制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行不同方法和模式的開發(fā)培訓(xùn)，切實(shí)提高專業(yè)人才和現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)。不斷加大人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，解決實(shí)際問題，提高薪酬水平，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使他們產(chǎn)生歸屬感，在本單位營造員工尊重人才，重視人才、關(guān)愛人才的濃烈氛圍，以此提高企業(yè)績效。

5.5 明晰人力資源市場(chǎng)半徑

根據(jù)企業(yè)需求的人員數(shù)量和素質(zhì)，確定企業(yè)人才需求的市場(chǎng)范圍。人力資源招聘半徑?jīng)Q定了未來企業(yè)招聘人才的數(shù)量和質(zhì)量。在此環(huán)節(jié)，國有企業(yè)需要首先對(duì)自己內(nèi)部人員進(jìn)行清查，對(duì)那些不能勝任工作的富裕人員進(jìn)行合理剔除后，幫助優(yōu)秀的員工規(guī)劃自身的職業(yè)晉升路線后，確定公司對(duì)外招聘的真實(shí)需求的數(shù)量和質(zhì)量，以此來進(jìn)行人力資源市場(chǎng)調(diào)研，確定公司未來獲取人力資源的區(qū)域市場(chǎng)。

5.6 重視核心人員的特色規(guī)劃

人才和技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)競爭力的核心。人力規(guī)劃突出抓體系、人才、投入三個(gè)重點(diǎn)。在加強(qiáng)人才工程建設(shè)上，一方面主動(dòng)參與人才交流，大力引進(jìn)、重用需要的科研、管理、生產(chǎn)和銷售人才，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)；另一方面在企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)核心人才流動(dòng)，同時(shí)有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有效促進(jìn)產(chǎn)業(yè)人才力量的增強(qiáng)和人才素質(zhì)的提高。將對(duì)企業(yè)競爭力有較大影響的關(guān)鍵技術(shù)，確定為核心技術(shù)能力，重點(diǎn)抓好核心技術(shù)的升級(jí)換代。要對(duì)這些核心人員進(jìn)行專門的規(guī)劃設(shè)計(jì)，有針對(duì)性的幫助他建立一條適合企業(yè)和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路線。

5.7 靈活運(yùn)用考核、薪酬制度、激勵(lì)等制度手段

國有企業(yè)，一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代時(shí)代遺留下來的薪酬制度，“大鍋飯”味道濃厚，平均主義嚴(yán)重，知識(shí)、技術(shù)、人才的價(jià)值沒有得到完全承認(rèn)，從中體現(xiàn)不出貢獻(xiàn)大小，技能高低，分配形式不合理，不公平，不規(guī)范，員工積極性難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

靈活對(duì)考核、薪酬、激勵(lì)進(jìn)行專項(xiàng)規(guī)劃，確保規(guī)劃的執(zhí)行力，績效方案向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位傾斜。在確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的前提下，績效獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)?？冃И?jiǎng)金與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。通過合理地規(guī)劃可以讓全體員工直觀的感受到公司未來的人力資源發(fā)展路線，促使現(xiàn)有人員向公司需求的崗位和專業(yè)轉(zhuǎn)型，同時(shí)提高這些重要崗位在人力資源市場(chǎng)的吸引力。

5.8 實(shí)施規(guī)劃和評(píng)估

基于對(duì)人力資源現(xiàn)狀、需求、供給的分析，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，組織多部門人員進(jìn)行詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，對(duì)未來人員招聘、培訓(xùn)、績效考評(píng)、薪酬與激勵(lì)制度、福利制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，并報(bào)公司高層進(jìn)行討論，形成可以指導(dǎo)未來人力資源部門工作的綱領(lǐng)性文件。

6.結(jié)論

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常復(fù)雜而且重要的內(nèi)容，尤其是對(duì)于龐大的國有企業(yè)，需要的工作量不亞于企業(yè)的任何一項(xiàng)技術(shù)開發(fā)難度。加大人力資源規(guī)劃的人力、物力和財(cái)力投入，從企業(yè)管理層面重視人力資源規(guī)劃，配備專業(yè)人員，采用專業(yè)手段，科學(xué)規(guī)劃人力資源走向，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：人力資源規(guī)劃體系范文

從狹隘角度講，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。全面完善人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。以下文章就供電企業(yè)人力資源規(guī)劃問題進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】

供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃

1 實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

2 供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 人力資源管理觀念意識(shí)較低

傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場(chǎng)變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

2.2 人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出

很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。

2.3 薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性

我省供電企業(yè)長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡單的平均主義分配制度，績效評(píng)價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。

2.4 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求

企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測(cè)內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。

2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化

人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確保科學(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。

3 供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路

3.1 更新人才觀念

在新形勢(shì)下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應(yīng)及時(shí)更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，才能全面構(gòu)筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

企業(yè)競爭是人才的競爭，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)展的要求。

3.2.1 改革新員工招聘辦法

在招聘新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。針對(duì)生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級(jí)以下單位和生產(chǎn)一線單位的實(shí)際需要，在招聘畢業(yè)生時(shí)簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問題。

3.2.2 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級(jí)別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。

3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃

員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。

3.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度

目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對(duì)關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。

3.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)思路應(yīng)符合企業(yè)特點(diǎn)

供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，形成科學(xué)、實(shí)際的設(shè)計(jì)思路，以切合供電企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和管理特點(diǎn)，體現(xiàn)供電企業(yè)技術(shù)密集型人才需求的特點(diǎn)，形成具有供電企業(yè)特色的人力資源規(guī)劃體系和方法。供電企業(yè)不能把人力資源規(guī)劃作為單獨(dú)的管理模塊，為“規(guī)劃”而規(guī)劃，應(yīng)從適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略高度出發(fā)，以人力資源規(guī)劃為導(dǎo)向，加強(qiáng)企業(yè)其他管理模塊，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理制度之間的高效聯(lián)動(dòng)和有效支撐，逐步提升企業(yè)的管理水平和管理效率。

4 結(jié)論

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，供電企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)要始終圍繞企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，核查分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，協(xié)調(diào)好整個(gè)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定健康發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

第3篇：人力資源規(guī)劃體系范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源規(guī)劃；運(yùn)用；分析

人力資源可以說是一切資源中最寶貴的一項(xiàng)資源，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)建立建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的前瞻性保證，通過對(duì)企業(yè)的人力資源的相關(guān)研究和分析，預(yù)見人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過這種方式來確定人力資源整體的工作策略。伴隨著目前我國高速發(fā)展的科技和經(jīng)濟(jì)水平，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)高速發(fā)展的時(shí)期，是一個(gè)信息主導(dǎo)的社會(huì)，不再是傳統(tǒng)發(fā)展中依靠勞動(dòng)力生產(chǎn)和發(fā)展的年代，而是需要高科技高素質(zhì)的人才能更好的推動(dòng)社會(huì)的各項(xiàng)進(jìn)步和發(fā)展。在一些比較發(fā)達(dá)的國家，美國、日本或是一些歐美地區(qū)，他們對(duì)人才是十分重視的，在這個(gè)基礎(chǔ)上就要對(duì)人才有更明確的規(guī)劃和要求[1]。因此對(duì)現(xiàn)在電力企業(yè)發(fā)展情況來看，只有制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，嚴(yán)格的按照規(guī)劃的要求進(jìn)行落實(shí)，才能更好的保證企業(yè)或是整個(gè)電力行業(yè)得到健康的發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

由于一直以來我國人力資源規(guī)劃應(yīng)用在電力企業(yè)比較晚，因此目前還處于明顯的起步發(fā)展階段，大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)還不夠全面，特別是現(xiàn)階段有很多企業(yè)都將人力資源規(guī)劃簡單的定義為“被動(dòng)的填補(bǔ)人員空缺”的方式，將其劃分為招聘填補(bǔ)計(jì)劃，因此在對(duì)其進(jìn)行制定或是落實(shí)真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)非常少，電力企業(yè)也就相對(duì)比較缺乏科學(xué)的管理理念?？傮w來說，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)還相對(duì)比較薄弱，比較缺乏對(duì)其進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究或是分析，導(dǎo)致其始終沒能得到更好的進(jìn)步[2]。

二、對(duì)人力資源規(guī)劃的整體發(fā)展思路分析

由于企業(yè)的人力資源是電力企業(yè)一切經(jīng)營活動(dòng)的動(dòng)力源，只有及時(shí)更新傳統(tǒng)的管理方式和理念，加強(qiáng)人力資源的管理，才能不斷提升其有效性，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭下更好的生存和發(fā)展，保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)想要更好的完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃，建立起完善的政策，才能掌握和有效地進(jìn)行人員的增補(bǔ)工作，為培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供更大的便利，有效開發(fā)和利用電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源，同時(shí)大大提升現(xiàn)階段人力資源的效率。企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)理念的重視，要有愛惜人才和尊重人才的理念，不斷對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行培養(yǎng)和管理，不斷建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)營造一個(gè)更良好的企業(yè)氛圍，孕育更多企業(yè)的專業(yè)性、高素質(zhì)的人才[3]。

三、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體對(duì)策

（一）加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)體系建設(shè)。適應(yīng)現(xiàn)代公司發(fā)展體系建設(shè)，不斷推進(jìn)企業(yè)組織架構(gòu)的變革。在企業(yè)統(tǒng)一規(guī)范完善供電單位機(jī)制編制的基礎(chǔ)上，要對(duì)供電單位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重視：建立起崗位設(shè)置的相關(guān)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和崗位工作規(guī)范，更好的實(shí)現(xiàn)崗位標(biāo)準(zhǔn)化管理，貫徹落實(shí)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，不斷降低生產(chǎn)和運(yùn)行的營銷成本，滿足一線員工的崗位需求。

（二）加強(qiáng)新員工引入工作，提升新進(jìn)人員素質(zhì)。根據(jù)現(xiàn)階段我國電力企業(yè)的發(fā)展和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來看，我們要加強(qiáng)對(duì)人才引進(jìn)計(jì)劃的合理編制。將招聘高校專業(yè)對(duì)口畢業(yè)生作為解決電力企業(yè)資源需求的主要渠道。像是一些電力公司需要極強(qiáng)專業(yè)性人才和特殊性人才，企業(yè)單位就可以適當(dāng)根據(jù)社會(huì)需求對(duì)社會(huì)招聘的方式進(jìn)行完善，使其能更有效的被引進(jìn)，不浪費(fèi)任何一個(gè)人才，讓其得到最好的發(fā)展[4]。

（三）建立起有效地激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度?，F(xiàn)階段我國電力企業(yè)正在積極推進(jìn)改革，加大對(duì)關(guān)鍵性核心工作人員和管理人才的激勵(lì)制度，能更好的吸引和留住現(xiàn)代人才。同時(shí)，員工的崗位工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益進(jìn)行上下浮動(dòng)，使其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)呈明顯的關(guān)聯(lián)性，只有這樣才能更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情。將其主動(dòng)性不斷建立在電力企業(yè)績效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過科學(xué)的績效方式和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行分析和考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，也是現(xiàn)在電力企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)。

（四）推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。根據(jù)現(xiàn)在對(duì)崗位工作的研究和分析來說，開發(fā)并且逐漸完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員工作水平和能力素質(zhì)對(duì)我國電力企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的幫助，因此針對(duì)這種情況，我們?cè)趯?duì)新入職人員進(jìn)行配需的過程中，就要將崗位中需要掌握的知識(shí)和技能更好的向其展示，形成一套更為完整的崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，全面提升各類工作人員的崗位工作能力和專業(yè)素質(zhì)水平[5]。

四、結(jié)束語

人力資源規(guī)劃在很大程度上對(duì)電力企業(yè)的長久發(fā)展有著十分重要的含義，同時(shí)作為整個(gè)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)技術(shù)知識(shí)密集的電力行業(yè)意義更是深遠(yuǎn)。因此針對(duì)這種情況，電力企業(yè)就應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展角度上全面對(duì)其進(jìn)行分析，使人力資源規(guī)劃得到更好的發(fā)展和進(jìn)步，不斷滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需求和市場(chǎng)競爭的需求，為國家電力企業(yè)的發(fā)展提供更大的幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]張立平.長江電力公司人力資源規(guī)劃研究[D].重慶大學(xué)，2011，36（4）

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[2]曹國瑞.天津電力計(jì)量中心自動(dòng)化檢測(cè)基地的人力資源規(guī)劃研究[D].華北電力大學(xué)（北京），2011，42（6）：77-78.

[3]柴青.供電企業(yè)中勞動(dòng)定員分析結(jié)果的運(yùn)用分析[J].人力資源管理，2014，78（12）：314-315.

第4篇：人力資源規(guī)劃體系范文

Abstract： For small and medium-sized enterprise， human resources planning exists many problems， such as serious lack of planning， planning is away from the actual， support system is not perfected， and lack of human resources management specialized personnel. The main reason is enterprise development strategy is not clear， the managers at all levels do not have a comprehensive know about planning， and human resource manager is lack. To formulate and implement effectively human resource planning， we must clear about the human resource planning strategic target， determine the core talents， strengthen the human resources base function， improve human resources personnel quality， and optimize human resources planning work environment.

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人力資源管理；規(guī)劃

Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）35-0133-02

0 引言

人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的政策和措施，有效激勵(lì)員工，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)人力資源的過程。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。

1 中小企業(yè)難以制定有效的人力資源規(guī)劃的主要原因

1.1 人力資源規(guī)劃在制定過程中缺乏充分的依據(jù) 由于中小企業(yè)的管理大多只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，公司管理層往往只關(guān)注業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門，人力資源配置不夠充分，人力資源管理無系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于業(yè)務(wù)管理。在實(shí)際規(guī)劃工作中企業(yè)的高管層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間缺乏密切協(xié)作，對(duì)人力資源規(guī)劃不夠重視，使人力資源規(guī)劃往往流于形式，可執(zhí)行性較差。加之大多數(shù)中小企業(yè)無明確的戰(zhàn)略規(guī)劃或者企業(yè)戰(zhàn)略模糊，人力資源部在做人力資源規(guī)劃時(shí)沒有一個(gè)明確的目標(biāo)和方向，無法實(shí)現(xiàn)從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)范化管理。

1.2 人力資源規(guī)劃的制定有一定的局限性 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。大多數(shù)中小企業(yè)都存在組織機(jī)構(gòu)不健全、人員配置不完善，人力資源管理不規(guī)范等問題，HR們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)很難能擺脫現(xiàn)實(shí)情況的困擾，高瞻遠(yuǎn)矚的去規(guī)劃企業(yè)較長期的人力資源，大多是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各級(jí)管理者們也沒有充分意識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性和前瞻性，使得人力資源規(guī)劃缺乏長期效應(yīng)，跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)拍。

1.3 人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化 企業(yè)人力資源管理人員在做人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定有一定前瞻性的符合企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)的人力資源規(guī)劃。由于各行各業(yè)不同的外部環(huán)境和內(nèi)部需求，企業(yè)需要不斷的調(diào)整自已的經(jīng)營戰(zhàn)略和管理模式來適應(yīng)外部環(huán)境的變化，多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理上方法簡單，注重時(shí)效，缺乏長遠(yuǎn)打算，人力資源規(guī)劃也都是紙上談兵，難以應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的變化。

1.4 缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 由于中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，人力資源管理者專業(yè)知識(shí)不足、專業(yè)技能不夠，往往憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)人力資源管理工作不夠重視，很少安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使得企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，缺乏專業(yè)知識(shí)支撐，沒有管理咨詢，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2 制定人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的重要意義

2.1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具 企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量有不同的要求。人力資源規(guī)劃就是要在分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的前提下，對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀、未來的人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定人員的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等計(jì)劃，以滿足企業(yè)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需要。

2.2 合理利用人力資源，降低人工成本，提高勞動(dòng)效率 中小企業(yè)由于內(nèi)部人力資源配置的不合理，使企業(yè)常常出現(xiàn)人崗不匹配、看似崗位缺員實(shí)際冗員的現(xiàn)象，不能實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用。企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出并解決影響人力資源有效運(yùn)用的主要矛盾，調(diào)整人力資源配置情況不平衡的狀況，謀求人力資源的合理化使用，通過提高企業(yè)的勞動(dòng)效率，降低企業(yè)人工成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.3 發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需要 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，員工可以根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人的發(fā)展空間，明確未來的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷調(diào)整和完善自已，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，并在實(shí)際工作中不斷獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3 制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)把握以下幾點(diǎn)

3.1 企業(yè)負(fù)責(zé)人要親自抓人力資源規(guī)劃工作 能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)負(fù)責(zé)人要親自抓，企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對(duì)企業(yè)的競爭能力最了解，對(duì)企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對(duì)留住核心人才最關(guān)注。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視，這項(xiàng)工作才會(huì)落到實(shí)處。

3.2 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才 人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競爭能力。人力資源規(guī)劃的根本是確定企業(yè)的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制、滿足教育培訓(xùn)需求、打造合適的職業(yè)生涯發(fā)展通道等方法長期留住人才，人力資源不僅需要量的擴(kuò)充，更重要的是質(zhì)的提高。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實(shí)現(xiàn)人才供需的基本平衡。

3.3 人力資源規(guī)劃需要有招聘、培訓(xùn)、員工績效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持 制定人力資源規(guī)劃涉及到員工數(shù)量的增減、技能的提升及員工晉升等多項(xiàng)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓(xùn)與績效考核等基礎(chǔ)工作。招聘功能的實(shí)現(xiàn)不能僅滿足于規(guī)劃中人員數(shù)量的補(bǔ)充，更要保證規(guī)劃中人員質(zhì)量的要求；培訓(xùn)功能是為了滿足規(guī)劃中涉及的人員技能提升的要求；績效考核工作不僅能直接反映員工完成的業(yè)績情況，而且體現(xiàn)出員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢(shì)和不足，動(dòng)態(tài)的績效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實(shí)可靠的依據(jù)。因此，完善的人力資源基礎(chǔ)功能是做好人力資源規(guī)劃工作的前提保證。

3.4 充分考慮企業(yè)內(nèi)、外部的環(huán)境變化，制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃 所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在人力資源規(guī)劃中對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略。在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢(shì)的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才需求。在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

3.5 完善的人力資源規(guī)劃流程非常重要 企業(yè)應(yīng)在具備明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的前提下確定企業(yè)當(dāng)下與未來所需的核心能力和核心人才，進(jìn)行崗位工作分析，通過人才需求預(yù)測(cè)及人才供應(yīng)預(yù)測(cè)，制定企業(yè)人才招募與儲(chǔ)備、人才培訓(xùn)與開發(fā)、人才薪酬與激勵(lì)、人才績效考核與晉升等一系列計(jì)劃。在計(jì)劃制定的過程中，人力資源經(jīng)理必須就相關(guān)內(nèi)容同相關(guān)部門及企業(yè)高管層達(dá)成一致，確定合理的規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計(jì)到規(guī)劃實(shí)施，乃至規(guī)劃評(píng)估都做好預(yù)期安排，落實(shí)相關(guān)責(zé)任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。

3.6 建立科學(xué)分工與協(xié)作的人力資源規(guī)劃管理模式

切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作的基礎(chǔ)之上。中小企業(yè)在建立人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)結(jié)合中小企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和管理模式，由企業(yè)負(fù)責(zé)人親自把關(guān)，人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門要通力合作：人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測(cè)、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核與激勵(lì)及人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理和工作評(píng)估激勵(lì)等輔助工作，確保人力資源規(guī)劃有效落實(shí)。

3.7 制定使企業(yè)和員工雙贏的人力資源規(guī)劃 企業(yè)和員工是利益共同體，企業(yè)和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中如果僅考慮了企業(yè)的未來發(fā)展需要，而忽視了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)在發(fā)展壯大中缺乏人才的支撐，影響企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。企業(yè)應(yīng)制定雙贏的人力資源規(guī)劃，才能確保企業(yè)和員工長期利益的實(shí)現(xiàn)。

古人說得好：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。作為市場(chǎng)中最具活力的中小企業(yè)，如何應(yīng)對(duì)當(dāng)前內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迅速變革，如何解決人力資源規(guī)劃不當(dāng)導(dǎo)致的內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動(dòng)力不足等各種問題，是現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展瓶頸。中小企業(yè)只有從實(shí)際出發(fā)，立足于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以新的視角重新審視人力資源規(guī)劃，以科學(xué)的方法、專業(yè)的態(tài)度，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和規(guī)劃人力資源，形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活多變的規(guī)劃模式，才能有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的重要作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃新.論中小企業(yè)的人力資源管理.湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，（2）.

第5篇：人力資源規(guī)劃體系范文

我國是一個(gè)人口眾多的國家，無論是當(dāng)代大學(xué)生，還是農(nóng)民工都面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)挑戰(zhàn)，就業(yè)問題成為國家十分關(guān)注的話題。當(dāng)然，部分企業(yè)也存在著人力資源不充足的現(xiàn)象，使得企業(yè)結(jié)構(gòu)不完整，企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好是企業(yè)優(yōu)化人力資源的關(guān)鍵，所以，企業(yè)必須結(jié)合自身情況，制定出符合其發(fā)展的人力資源規(guī)劃方案，并為社會(huì)提供更多就業(yè)崗位，緩解就業(yè)壓力。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述

我國經(jīng)濟(jì)體制的不斷改變，為企業(yè)帶來了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)間的競爭也日益激烈，為了確保企業(yè)在市場(chǎng)上占有一席之地，必須要調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源，那么，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容之一。企業(yè)人力資源規(guī)劃需要結(jié)合企業(yè)人員的供求情況，設(shè)置合適的崗位，招聘到能夠適應(yīng)崗位的人員，并制定員工福利政策。總之，企業(yè)要發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，不斷調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的良好發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，同時(shí)，解決社會(huì)上存在的就業(yè)問題。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對(duì)就業(yè)影響的分析

（一）企業(yè)人力資源供大于求時(shí)，增加就業(yè)壓力

企業(yè)人力資源規(guī)劃措施的選擇偏好必須結(jié)合企業(yè)人力資源的整體情況，然后，對(duì)多重響應(yīng)進(jìn)行分析，多重響應(yīng)可以從不同角度詮釋選擇偏好的頻數(shù)，進(jìn)而對(duì)人員不足的崗位進(jìn)行定位，并進(jìn)行內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)，或者是采用外部招聘的方式解決人員缺失的問題[1]。此外，企業(yè)還存在人員富足的情況，當(dāng)企業(yè)的人力資源供大于求時(shí)，也可以說明企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有了下滑，將重新調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，人力資源的規(guī)劃措施將采用減少工作時(shí)間，并采用裁員的形式，一旦企業(yè)人力資源供大于求，社會(huì)上將有很多人員面臨失業(yè)或者求職困難，導(dǎo)致就業(yè)壓力增加。

（二）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，促進(jìn)就業(yè)

企業(yè)在經(jīng)營過程中，不僅要不斷提升生產(chǎn)能力，而且要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，企業(yè)為社會(huì)人員提供良好的就業(yè)機(jī)會(huì)，尤其是隨著經(jīng)濟(jì)體制的不斷調(diào)整，我國越來越多的中小企業(yè)涌現(xiàn)出來，為就業(yè)者提供更多的崗位。企業(yè)在發(fā)展時(shí)，如果經(jīng)營能力逐漸增強(qiáng)，獲得一定收益，為了擴(kuò)大規(guī)模，必須要進(jìn)一步完善內(nèi)部結(jié)構(gòu)，所以，需要增加工作負(fù)荷，同時(shí)，增加人員數(shù)量，企業(yè)的人力資源供不應(yīng)求，能夠促進(jìn)就業(yè)。

三、提高就業(yè)的策略

（一）政府加大政策扶持力度

由于企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對(duì)就業(yè)有一定影響，為了提高社會(huì)成員就業(yè)，企業(yè)在對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃措施作出正確選擇的同時(shí)，政府也要加大政策扶持力度，政府應(yīng)該建立減少稅收的政策，由于我國正大力建設(shè)地鐵事業(yè)，在政策的幫助下，每年都會(huì)有新開通的地鐵線，地鐵企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)一片美好，所以，深圳市地鐵集團(tuán)運(yùn)營總部客運(yùn)三分公司為了有良好的發(fā)展，必須招攬人才，不斷壯大隊(duì)伍，在地鐵人才緊缺的情況下，國家要加大教育力度，培養(yǎng)出越來越多具有綜合能力的人才，企業(yè)崗位增加，用人量加大，同時(shí)，提高了就業(yè)率。

（二）健全企業(yè)人力資源體系

由于企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對(duì)就業(yè)既有積極影響，又有消極影響，所以，正確的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對(duì)就業(yè)起到良好的作用，能夠提高就業(yè)率，企業(yè)必須健全人力資源體系，從而使得企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)更加合理，社會(huì)上的就業(yè)情況處于平衡狀態(tài)。深圳市地鐵集團(tuán)運(yùn)營總部客運(yùn)三分公司結(jié)合經(jīng)濟(jì)類型維度，對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，首先，該企業(yè)對(duì)原有的人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整，廢除隨意辭退員工的人力資源制度，而是按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，重新規(guī)定流程，對(duì)辭退的員工予以資金補(bǔ)助，從而維護(hù)員工的合法權(quán)益；其次，企業(yè)還建立了員工績效考核制度，將獎(jiǎng)懲制度作為優(yōu)化人力資源的重點(diǎn)內(nèi)容，并花費(fèi)部分資金吸引具有豐富地鐵經(jīng)營的人才，該企業(yè)不斷健全人力資源體系，在優(yōu)秀人才的努力下，共同做好地鐵事業(yè)[2]。

（三）加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度

人力資源是企業(yè)取得良好發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好要以保證充足優(yōu)秀人力資源為前提，由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好與人員就業(yè)有著密切聯(lián)系，所以，在對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃過程中，一定要加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度。該公司自成立以來，每年花費(fèi)數(shù)萬元用于提高員工的地鐵設(shè)計(jì)與維修等技能，聘用先進(jìn)地鐵經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才對(duì)本公司員工進(jìn)行培訓(xùn)，講解地鐵有關(guān)的技術(shù)知識(shí)，讓員工學(xué)習(xí)先進(jìn)的理論知識(shí)，聘請(qǐng)的人員親自到技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)工作，確保提高公司整體員工的技能水平[3]。該公司自從加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度以來，全體成員綜合素質(zhì)有了明顯的進(jìn)步，數(shù)年來，每年的收益均在提高5個(gè)百分點(diǎn)以上，深圳市地鐵集團(tuán)運(yùn)營總部客運(yùn)三分公司收益逐漸增加，使得企業(yè)有充足的資金用于人才培養(yǎng)上，所以，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也更加完善[4]。

第6篇：人力資源規(guī)劃體系范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀對(duì)策措施

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。

以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不是某個(gè)具體的人員，而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用。

第一，人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二，人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題。

第一，規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施。

第一，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第二，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實(shí)施方案；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三，完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

第四，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求，圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作，對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

第五，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與文化論文"target="_blank">企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對(duì)性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：人力資源規(guī)劃體系范文

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會(huì)就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會(huì)投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場(chǎng)競爭中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因

（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃――人力資源規(guī)劃――人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí)，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力; 3.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對(duì)手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對(duì)員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。

二、對(duì)民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。”就是說，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧櫠髿⒘斯镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性， 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免過高的人員流動(dòng)率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點(diǎn)，核心人力資源因具備了價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個(gè)重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃，以確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對(duì)中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點(diǎn)，細(xì)心扎實(shí)地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

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[4 ]邁克爾?波特.競爭戰(zhàn)略 [M]，華夏出版社，2001（1）.

第8篇：人力資源規(guī)劃體系范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)療改革 公立醫(yī)院 人力資源規(guī)劃

隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們?cè)讷@得物質(zhì)滿足同時(shí)，對(duì)于服務(wù)質(zhì)量也提出了相應(yīng)的要求。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)作為高風(fēng)險(xiǎn)、高負(fù)荷、高技術(shù)的服務(wù)行業(yè)，也必須順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大形勢(shì)，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。然而在醫(yī)療改革進(jìn)程中，公立醫(yī)院運(yùn)營很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)樽曰I自支，國家財(cái)政支持極少，不得不面對(duì)著巨大的競爭壓力。因此公立醫(yī)院需要充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的積極作用，使醫(yī)院的人、財(cái)、物等資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，利用優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得人們的尊重和信賴。

一、醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃亟待轉(zhuǎn)型

當(dāng)前醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院原有的大鍋飯式人力資模式顯然不能適應(yīng)激烈的競爭，制定富有競爭活力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才是實(shí)現(xiàn)長足發(fā)展的途徑。雖然許多公立醫(yī)院重視人力資源管理工作，并在傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生體制下集中了許多優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才，但是，由于長期以來旱澇保收的頑固意識(shí)，人力資源管理中存在著大量人浮于事現(xiàn)象，致使公立醫(yī)院的發(fā)展速度受到限制。一些公立醫(yī)院沒有意識(shí)到員工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展之間的制衡關(guān)系，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下依然一味強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神，忽略了醫(yī)療技術(shù)人才的成長需要與社會(huì)需要，給醫(yī)院的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量帶來負(fù)面影響。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏完整體系

健全的人力資源管理體制，可以有效的同工作人員建立溝通和交流關(guān)系，調(diào)動(dòng)所有職工工的積極性，促使員工自覺地提高工作能力和服務(wù)質(zhì)量。但是目前許多公立醫(yī)院在組織和制度規(guī)劃上沒有形成完整循環(huán)鏈，多以行政命令布置工作，工作后的成果診斷和問題反饋成為形式。為了提高收入，加強(qiáng)了一線醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度，在人員規(guī)劃上卻缺乏科學(xué)合理的需求和供給預(yù)測(cè)。沒有認(rèn)真考慮員工的實(shí)際發(fā)展需求，致使其極度缺乏自我認(rèn)同感、歸屬感，削弱了醫(yī)院的凝聚力和向心力。

（三）人力資源流失現(xiàn)象嚴(yán)重

一些公立醫(yī)院的人力資源管理觀念、管理方式跟不上經(jīng)濟(jì)大潮的步伐，采用的非競爭性考評(píng)體系和薪酬管理體制，將傳統(tǒng)的德、能、勤、績四個(gè)方面作為考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)學(xué)歷的高低、工齡、職稱等發(fā)放工資，忽視了醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度和能力貢獻(xiàn)。一方面影響了醫(yī)務(wù)人員的工作效率，推、諉、等、靠現(xiàn)象頻發(fā)，降低了醫(yī)療安全穩(wěn)定性；另一方面導(dǎo)致醫(yī)療人力資源流失嚴(yán)重，技術(shù)人才斷層問題凸顯。

二、醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

（一）實(shí)施全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在以市場(chǎng)調(diào)節(jié)為主的經(jīng)濟(jì)體制下，公立醫(yī)院應(yīng)該樹立全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)揮醫(yī)療技術(shù)人才的核心競爭力，優(yōu)化開發(fā)和配置人力資源，以提升醫(yī)院的整體競爭實(shí)力。公立醫(yī)院專業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部（專業(yè)科室），需要依靠技術(shù)更新和提高技術(shù)成熟度打造?？铺厣纬梢话迅偁幍睦麆?。如北京天壇醫(yī)院，四川大學(xué)華西醫(yī)院等依靠一個(gè)專業(yè)優(yōu)勢(shì)，帶動(dòng)了其他?？频牟≡矗龠M(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展的做法就是很好的例證。公立醫(yī)院在人力資源規(guī)劃中也要充分滿足技術(shù)人才的成長需要，防止醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生利益糾結(jié)，保持人力資源發(fā)展與醫(yī)院整體發(fā)展的良性循環(huán)，從高效的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量中產(chǎn)生社會(huì)效益和個(gè)人利益。

（二）建立全面的人力資源規(guī)劃體系

公立醫(yī)院應(yīng)建立起前瞻性、全面性人力資源規(guī)劃體系，詳細(xì)分析近期各專業(yè)醫(yī)學(xué)人才的供需，擬定人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，對(duì)技術(shù)人才的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，依次保持長足的技術(shù)競爭優(yōu)勢(shì)。醫(yī)療改革環(huán)境要求公立醫(yī)院堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)理念，提高醫(yī)生隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)在職醫(yī)生繼續(xù)深造。在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)注重滿足醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人需要，促使醫(yī)生個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展統(tǒng)一、和諧。在組織規(guī)劃與制度規(guī)劃方面，人力資源部門應(yīng)該加強(qiáng)與職工之間的溝通與交流，聽取合理意見和建議，增強(qiáng)職工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感。

（三）采用激勵(lì)機(jī)制保持人力資源穩(wěn)定

在人才競爭激烈的醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，公立醫(yī)院必須要保證人力資源的穩(wěn)定，減少人才流失帶來的成本提高和競爭力削弱。在人力資源規(guī)劃中可以從以下兩方面著手，一是職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)，二是培訓(xùn)規(guī)劃激勵(lì)。

職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)在醫(yī)療技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展中，要以尊重人才的自我選擇為基本點(diǎn)，讓每個(gè)人看到職業(yè)發(fā)展前景和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的希望。人力資源部門需要基于醫(yī)院的人力資源規(guī)劃來設(shè)計(jì)醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展序列，兼顧縱向職業(yè)發(fā)展通道和橫向職位序列通道，使醫(yī)生獲得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

醫(yī)學(xué)人才的大部分知識(shí)和能力都要通過長久的醫(yī)療工作實(shí)踐和不斷的培訓(xùn)中獲取，所以培訓(xùn)規(guī)劃激勵(lì)也是減少醫(yī)學(xué)人才流失的可行措施。除專業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)拓展外，在個(gè)性延伸階段需要充分尊重醫(yī)務(wù)人員的個(gè)性，開設(shè)醫(yī)患溝通技巧、人性化服務(wù)等培訓(xùn)，讓員工在發(fā)揮應(yīng)有作用的同時(shí)施展個(gè)人才能。

三、結(jié)束語

醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院會(huì)面臨著前所未有的競爭壓力，人力資源管理應(yīng)采取“因境制宜”的戰(zhàn)略規(guī)劃，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢(shì)，不斷提高自身的服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)醫(yī)院健康和諧穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]曾衛(wèi)龍.論新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2013，01：60-63

第9篇：人力資源規(guī)劃體系范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；經(jīng)濟(jì)發(fā)展

無論是大型國有企業(yè)還是中小企業(yè)，人力資源管理都是“老生常談”的話題，然而在新形勢(shì)下，這一形式的客觀表現(xiàn)愈發(fā)地證明了業(yè)界判斷，即人力資源規(guī)劃已然成為我國中小企業(yè)“牽一發(fā)動(dòng)全身”的核心課題，人力資源規(guī)劃問題如同其企業(yè)的財(cái)務(wù)問題、品牌發(fā)展、經(jīng)營等問題一樣，是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”與國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體放緩的時(shí)代下，研究中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，從理論與實(shí)踐的視角對(duì)其中存在的問題展開系統(tǒng)闡述，是當(dāng)前亟需解決的問題。

1 人力資源規(guī)劃對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的重要性

相較于其他中大型企業(yè)，中小企業(yè)在規(guī)模與產(chǎn)業(yè)集群上都顯得“勢(shì)單力薄”，企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展也面臨諸多阻礙與限制，受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定，國內(nèi)發(fā)展順暢的中小企業(yè)，必然都是非常重視人才引進(jìn)、知曉如何使用人才的現(xiàn)代企業(yè)[1]。

人力資源對(duì)于中小企業(yè)的重要性，主要可以從三個(gè)方面展開論述。一是，人力資源一直以來都是中小企業(yè)最具活力，也是最為重要的資源。換言之，人力資源是以“人”為主體的資源類型，而“人”是一切制度設(shè)計(jì)、經(jīng)營發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)控等環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，是企業(yè)發(fā)展的根本性保障。所以，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，可以從根本上提升企業(yè)人才效能，這也是國內(nèi)外中小企業(yè)管理經(jīng)營的重點(diǎn)內(nèi)容，受到業(yè)界、學(xué)界的一致共識(shí)。二是，人才是人力資源規(guī)劃的重要體現(xiàn)，更是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展最為重要的財(cái)富，是企業(yè)發(fā)展的“魂”。創(chuàng)建高素質(zhì)、專業(yè)化、復(fù)合型的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，是中小企業(yè)提升發(fā)展層次的終極選擇。三是，通過引進(jìn)優(yōu)秀的人才素質(zhì)與技能，中小企業(yè)能夠更快實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。

2 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

當(dāng)前中小企業(yè)研究中，人力資源規(guī)劃問題之所以層出不窮，關(guān)鍵原因就在于內(nèi)部規(guī)章制度不健全，此外，中小企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力資源規(guī)劃制度是解決中小企業(yè)發(fā)展困境中的一項(xiàng)重要單元，更是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化建設(shè)、塑造核心競爭力的必然選擇。制度的健全完善除了設(shè)計(jì)頂層的規(guī)劃外，也需要通過實(shí)踐工作予以證明。而很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往只會(huì)把對(duì)企業(yè)的關(guān)注重心轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)、經(jīng)營與營銷等眼前利益上，對(duì)人力資源的開發(fā)、員工管理以及人才培養(yǎng)沒有清晰認(rèn)知。

2.2 管理理念落后

毫無疑問，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)，必須要實(shí)現(xiàn)職能部門的統(tǒng)一與功能健全，以此體現(xiàn)機(jī)構(gòu)作用。然而，國內(nèi)眾多中小企業(yè)內(nèi)部并沒有相應(yīng)的人力資源開發(fā)部門，企業(yè)經(jīng)營者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且，企業(yè)內(nèi)部沒有科學(xué)、合理的監(jiān)督部門或意識(shí)淡薄，導(dǎo)致人力資源開發(fā)工作進(jìn)行緩慢。

2.3 激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行脫節(jié)

現(xiàn)階段，我國相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)對(duì)企業(yè)員工、人才的激勵(lì)仍然存在概念上的理解偏差，部分企業(yè)認(rèn)為所謂激勵(lì)無非是強(qiáng)調(diào)“勵(lì)”的作用，主要是以“高薪”為運(yùn)行主體。卻不知對(duì)一些具備高收入條件的綜合性人才而言，其并不只是希望能夠取得高收入，更希望可以在企業(yè)發(fā)展中獲得成就感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，與自身對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的提升。當(dāng)前，國內(nèi)部分中小企業(yè)往往會(huì)片面地采用“薪酬激勵(lì)”來全面取代多元化的激勵(lì)手段，由此而來的問題是，片面的薪酬激勵(lì)已無法獲得應(yīng)有的實(shí)效，員工積極性不能獲得充分釋放，高素質(zhì)人才能量無法真正轉(zhuǎn)化為推助企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)策略

3.1 創(chuàng)新規(guī)劃思維

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立起正確的人力資源規(guī)劃理念，對(duì)企業(yè)員工管理、全面化勞動(dòng)力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認(rèn)知，管理隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)知曉人力資源相關(guān)理論的形成特定歷史、文化及經(jīng)濟(jì)背景等。此外，需要將人力資源與員工實(shí)際問題的觀念真正進(jìn)行落實(shí)，以此來提升管理的持續(xù)性，保證人力資源管理在現(xiàn)有形態(tài)下可以再進(jìn)新階，創(chuàng)新規(guī)劃思維。正確的意識(shí)到中小企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的目的絕非是為了降低企業(yè)的人才成本，而是要從根本上去結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以企業(yè)實(shí)情為基點(diǎn)，綜合應(yīng)用人力資源規(guī)劃辦法，實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性的創(chuàng)新運(yùn)用。

3.2 完善規(guī)劃制度

囿于現(xiàn)實(shí)規(guī)模、組織框架及市場(chǎng)地位影響，中小企業(yè)要全方位的創(chuàng)設(shè)高效的人力資源規(guī)劃體系可操作性并不大。然而，如若可以結(jié)合人力資源管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，且制訂扎實(shí)、行之有效的人力資源規(guī)劃方案，就可以從本質(zhì)上促進(jìn)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃水平邁向一個(gè)新的臺(tái)階，可助企業(yè)極大地拓寬市場(chǎng)空間。因此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要始終貫徹“制度建設(shè)”，應(yīng)當(dāng)竭盡所能的實(shí)現(xiàn)管理的制度化、體系化、流程化，通過完善、健全的規(guī)劃制度來約束企業(yè)各工程的員工，為企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)和執(zhí)行力提供堅(jiān)固支撐[2]。通過建設(shè)健全規(guī)章制度，能夠有利于形成員工工作的協(xié)調(diào)規(guī)范，通過有價(jià)值的行為準(zhǔn)則來框定企業(yè)運(yùn)行的一切活動(dòng)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，為企業(yè)工作的有效推進(jìn)提供重要保障。

3.3 健全激勵(lì)機(jī)制

首先，中小企業(yè)在發(fā)展人力資源規(guī)劃中一定要形成激勵(lì)意識(shí)，將企業(yè)員工看成是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)核心資源，需針對(duì)員工的真實(shí)激勵(lì)、有效激勵(lì)，通過情感結(jié)合物質(zhì)的雙重激勵(lì)留住員工。其次，企業(yè)不可單方面地把薪酬機(jī)制看成是激勵(lì)機(jī)制的唯一手段，對(duì)高層次的管理型人才激勵(lì)，需要盡量以實(shí)現(xiàn)其成就感而延伸機(jī)制外延。企業(yè)經(jīng)營者還需要利用不同的激勵(lì)方式相互配合的手段以達(dá)到最優(yōu)體現(xiàn)，例如：可加強(qiáng)與員工之間的溝通，在其有所成績時(shí)給予鼓勵(lì)，當(dāng)其出現(xiàn)偏差時(shí)予以及時(shí)警告，可對(duì)員工實(shí)施股權(quán)許諾激勵(lì)等。只有通過多元化的激勵(lì)策略，中小企業(yè)員工的工作熱情與時(shí)效性才可得到更好激發(fā)，企業(yè)發(fā)展才更為蓬勃。值得注意的是，中小企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的落實(shí)與執(zhí)行環(huán)節(jié)，必須要將每項(xiàng)制度貫徹到位，并予以必要的監(jiān)督、督查，以確保實(shí)際效果。

3.4 結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)

毋庸置疑，文化建設(shè)屬于國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心單元，更是企業(yè)自身內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)載體?？梢哉f，企業(yè)文化已經(jīng)被普遍看做是現(xiàn)代企業(yè)的重要“軟實(shí)力”，與其生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等各種實(shí)踐行為息息相通，共同作用下打造了現(xiàn)代中小企業(yè)的完整性[3]。然而，在我國眾多中小企業(yè)中，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)并不關(guān)注對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。因此，在推動(dòng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中，有必要將其結(jié)合到企業(yè)文化建設(shè)中來，將人力資源規(guī)劃視作企業(yè)文化的一部分，與企業(yè)文化共同發(fā)展。

4 結(jié)束語

綜上所述，開展中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，需要擁有高素質(zhì)、高覺悟的管理人才制訂、推進(jìn)、執(zhí)行，當(dāng)然，也只有培育與完善了企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)和體系，人力資源的規(guī)劃才能有章可循，工作基礎(chǔ)才能牢固。只有找出中小企業(yè)人力資源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，實(shí)現(xiàn)務(wù)實(shí)的研究意義。

參考文獻(xiàn)

[1]李建華.淺談中小企業(yè)的人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015，28（02）：93.