人力資源規(guī)劃重要性精選(九篇)
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第1篇：人力資源規(guī)劃重要性范文
關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 重要性 原則
人力資源合理配置的重要性不言而喻，可以使企業(yè)獲得最大限度的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。為了使人力資源發(fā)揮更大的作用，就要對(duì)其合理規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，它是確保組織或企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源的有效供給和需求的滿足，其所考慮的是整個(gè)人員的發(fā)展規(guī)劃與其相適應(yīng)的組織或企業(yè)的未來發(fā)展。因此，在某種程度上人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)就是規(guī)劃核心人員。核心人員是一個(gè)組織或企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，20%的核心人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)值的貢獻(xiàn)很可能占80%的份額。在人力資源管理時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力往往需要核心員工創(chuàng)造不斷增加的附加價(jià)值。
一、規(guī)劃人力資源的重要性和必要性
1.防止人員配置過剩或不足，提高人力資源利用率。人力資源的供求關(guān)系永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程中。在穩(wěn)定發(fā)展的條件下，組織一般不需要人力資源規(guī)劃。而對(duì)于一個(gè)非靜態(tài)組織（生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、所采用的技術(shù)、組織的規(guī)模隨時(shí)發(fā)生變化，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均需隨時(shí)調(diào)整）來說，人力資源的需求和供給存在必然的差異，兩者的平衡不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，這就要采取適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)方法來調(diào)整人力資源的供求矛盾。人力資源規(guī)劃能夠確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。
2.建立人力資源管理信息系統(tǒng)，促進(jìn)組織管理的有序化。人力資源規(guī)劃在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，其作用特別明顯。如何確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)、人員以及培訓(xùn)任務(wù)，均可通過人力資源信息管理實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。在當(dāng)前央企的改革中，要改善人力資源分配的不平衡狀況，增加績(jī)效考量，加強(qiáng)責(zé)任感，以促使人力資源管理與我國經(jīng)濟(jì)的新一輪發(fā)展需要相協(xié)調(diào)。
3.確保組織能對(duì)環(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。組織總是處在不斷的生存和發(fā)展壯大之中，其動(dòng)力來源是人力資源的獲得與運(yùn)用。如何應(yīng)對(duì)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)以及社會(huì)環(huán)境等因素變化，如何適時(shí)、適量使組織獲得所需的各類人力資源，對(duì)人力資源規(guī)劃有極為深遠(yuǎn)的影響。
二、規(guī)劃人力資源必須遵循的原則
1.適應(yīng)性原則。人力資源規(guī)劃必須充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測(cè)，才能真正做到為組織或企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境變化主要指組織自身和員工個(gè)人方面的變化因素，外部環(huán)境變化包括組織所處的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、有關(guān)人力資源政策、行業(yè)環(huán)境因素等變化。人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略方向必須適應(yīng)未來國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及全球化浪潮的改革趨勢(shì)，將其置于整個(gè)社會(huì)發(fā)展系統(tǒng)之中以實(shí)現(xiàn)組織的使命。
2.科學(xué)性原則。人力資源規(guī)劃要從人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，以人力資源需求和供給預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃，全面統(tǒng)籌與均衡發(fā)展，最終保證完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.人員保障性原則。完善組織或企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃要解決的核心問題。它包括人員的雙向流動(dòng)預(yù)測(cè)（可不斷改善員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源隊(duì)伍的整體優(yōu)化）、社會(huì)人力資源供給狀況動(dòng)態(tài)分析、國家政治經(jīng)濟(jì)政策、績(jī)效、薪酬影響等。只有有效地保證了人力資源供給，才能實(shí)現(xiàn)人力資源更深層次的開發(fā)與管理。
4.協(xié)調(diào)性原則。人力資源規(guī)劃是制定人力資源戰(zhàn)略最關(guān)鍵的部分，是人力資源管理的戰(zhàn)略性綱領(lǐng)，在其編制與執(zhí)行過程中始終與其他職能相平衡。且要處理好以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系、速度和效益的關(guān)系。
5.利益共同性原則。人力資源規(guī)劃既是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。良好的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。
6.適度流動(dòng)原則。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)免不了人員的流動(dòng)，好的人力資源隊(duì)伍是與適度的人才流動(dòng)聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動(dòng)率過低或過高，都是不正?，F(xiàn)象。流動(dòng)率過低，員工會(huì)厭倦所在崗位的工作，這不利于發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性；流動(dòng)率過高，說明企業(yè)管理中存在問題，減少企業(yè)培訓(xùn)員工的回報(bào)。保持適度的人員流動(dòng)率，可使人才充分發(fā)揮自身潛力，使企業(yè)人力資源得到有效的利用。
總之，人力資源規(guī)劃具有非常明顯的作用，企業(yè)人力資源部門要合理規(guī)劃，遵循相關(guān)原則，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[2]覃海燕.TEP電力公司人力資源規(guī)劃分析[J].大科技，2012，17
第2篇：人力資源規(guī)劃重要性范文
【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性；思考與探索
引言
當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，人力資源成為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，其在企業(yè)發(fā)展過程中占有著越來越重要的位置，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。如何有效的根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃目標(biāo)，在一定程度上影響著企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r，確定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施情況。因此，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的問題，及時(shí)采取有效措施，提升企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性概述
（一）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵
戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃，就是指企業(yè)需要在未來一段時(shí)間里保持和獲取市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展目標(biāo)，并針對(duì)當(dāng)前企業(yè)生存的環(huán)境和特點(diǎn)，采用科學(xué)有效的方法和措施，來預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求情況，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才數(shù)量、種類、質(zhì)量等方面的需求。同時(shí)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，采取相關(guān)政策，不斷的激勵(lì)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，提高其競(jìng)爭(zhēng)能力，全面有效的利用和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展過程。通常情況下，戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層的指導(dǎo)，并由各個(gè)部門經(jīng)理人員來共同參與制定和實(shí)施的活動(dòng)方案，隨時(shí)可以對(duì)其進(jìn)行方向性的調(diào)整，是形成企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。
（二）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)和內(nèi)容
一方面，從企業(yè)人力資源規(guī)劃的空間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較完整性的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)愿景的發(fā)展途徑。另一方面，從企業(yè)人力資規(guī)的時(shí)間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益而不是企業(yè)的短期發(fā)展利益，涉及了企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期發(fā)展環(huán)境而不是近期的發(fā)展環(huán)境。一般將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為明確企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、分析企業(yè)發(fā)展環(huán)境、設(shè)立企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定企業(yè)目標(biāo)體系、具體的實(shí)施規(guī)劃、合理控制規(guī)劃活動(dòng)的實(shí)施等程序。
戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源整體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃等兩個(gè)層次。企業(yè)人力資源整體規(guī)劃主要就是在一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的整體目標(biāo)、政策、具體實(shí)施流程和整體預(yù)算的安排。企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)計(jì)劃主要有員工補(bǔ)充計(jì)劃、員工提升計(jì)劃、員工工資計(jì)劃、員工福利計(jì)劃、員工教育計(jì)劃、員工分配計(jì)劃等等。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性意義
（一）促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展
由于企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)環(huán)境、整體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的變化，使得企業(yè)人員出現(xiàn)一定的變動(dòng)，并對(duì)新的企業(yè)員工提出了更高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)有的人力狀況、人力需求的預(yù)測(cè)和市場(chǎng)的人力供應(yīng)等方面，合理的對(duì)企業(yè)人員調(diào)整、增加以及教育培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求，促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展。
（二）優(yōu)化企業(yè)員工配置
因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的配置方面還沒有實(shí)現(xiàn)最佳的狀態(tài)。戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃可以對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源配置存在的不平衡現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整，科學(xué)合理的使用人力資源，提升企業(yè)的發(fā)展效率。此外，它還可以對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，分析企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，尋找企業(yè)人力資源的運(yùn)行過程中存在的主要矛盾，有效的發(fā)揮人力資源的效能，減少企業(yè)人力資源的成本，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)效益。
（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展
相對(duì)成熟的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)和員工的基礎(chǔ)上而制定的。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的過程中，將人力資源規(guī)劃加入到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃中去，有效的將企業(yè)和員工進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。員工可以按照企業(yè)對(duì)人力資源的具體規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來企業(yè)的空缺職位，明確自身的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)空缺職位的具體要求來不斷的培養(yǎng)和豐富自身。提升個(gè)人的工作能力和職業(yè)技能，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，提升企業(yè)員工的成就感和自信。
三、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
（一）企業(yè)員工短缺，存在嚴(yán)重的不足現(xiàn)象
企業(yè)的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質(zhì)、較高的學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)大的領(lǐng)悟能力等，尤其是在企業(yè)人員的規(guī)劃編制方面，人力資源管理人員應(yīng)該要具有靈活的協(xié)調(diào)能力以及獨(dú)特的戰(zhàn)略眼光。但是，在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理人員相對(duì)短缺，存在明顯的不足現(xiàn)象，有很多管理人員沒有系統(tǒng)完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)，也沒有接受過相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，嚴(yán)重缺乏人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)，只是運(yùn)用相關(guān)的理論知識(shí)、信息處理、信息規(guī)劃、科學(xué)技術(shù)等進(jìn)行人力資源的管理工作，缺乏嚴(yán)重的可行性。所以，高層次和高素質(zhì)的人力資源管理人員的缺乏是制約我國企業(yè)人力資源規(guī)劃順利進(jìn)行的重要因素。此外，企業(yè)員工綜合素質(zhì)低下現(xiàn)象普遍存在，也在很大程度上影響了戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效落實(shí)。例如，我國相對(duì)大型企業(yè)員工中有本科以上學(xué)歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對(duì)小型的企業(yè)員工水平更是低下，甚至還不到大型企業(yè)員工的四分之一。
（二）忽視了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的有機(jī)融合
當(dāng)前，在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)過程中，存在很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于重視企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和開發(fā)計(jì)劃等方面內(nèi)容，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視力度相對(duì)較為低下。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性缺乏正確的認(rèn)識(shí)，還沒有真正的意識(shí)到人力資源是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)能力的重要保證，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的重要關(guān)鍵，所以導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有從戰(zhàn)略的角度和高度來進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，有時(shí)甚至?xí)⑺半[藏”于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃中去。其次，還有的企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，過于注重企業(yè)短期對(duì)人力資源的需求，而忽略了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)人力資源的需求，只是將企業(yè)人力資源規(guī)劃看作是簡(jiǎn)單的人化，沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應(yīng)對(duì)短期問題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時(shí)間延滯現(xiàn)象，影響了企業(yè)人力資源管理的效率。最后，雖然有的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實(shí)際的操作過程中，很多企業(yè)無法全面提供人力資源方面的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，從而就不能科學(xué)有效的使用人力資源模型和預(yù)測(cè)技術(shù)，降低了企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平。
（三）對(duì)人力資源管理部門的定位不清晰，缺乏準(zhǔn)確性
當(dāng)前，我國大部分企業(yè)人力資源管理部門都普遍存在著思想認(rèn)識(shí)不正確、定位不清晰、缺乏準(zhǔn)確性的問題。雖然有的企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求成立了人力資源管理部門，但是卻未能有效的發(fā)揮出其真正的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展形式不是很理想，相關(guān)的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門只是為了簡(jiǎn)單的處理企業(yè)人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業(yè)合同管理兩方面工作，沒有真正的發(fā)揮人力資源規(guī)劃的管理職能。例如，從一家企業(yè)人力經(jīng)理工作的相關(guān)調(diào)查可以看出，企業(yè)人事經(jīng)理將70%的工作精力都投入到了企業(yè)的行政事務(wù)中去，像員工檔案的管理、相關(guān)表格的填寫等，其中20%的精力是對(duì)企業(yè)員工所開展的咨詢服務(wù)，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構(gòu)婊戰(zhàn)略提供相應(yīng)的人力支持。這種形式的企業(yè)人力資源管理形式，只能是提供簡(jiǎn)單服務(wù)的內(nèi)部管理部門，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展缺少有效的統(tǒng)籌和規(guī)劃，沒有正確的把握企業(yè)的未來發(fā)展方向，對(duì)所實(shí)行的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。
四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展的對(duì)策
（一）規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)
企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中，人處于相對(duì)核心的位置，能力水平較高的企業(yè)員工可以提升業(yè)務(wù)的服務(wù)水平。提高項(xiàng)目的工作效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價(jià)值。所以，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該高度重視工作人員的招聘工作，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，盡量選擇高品質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。同時(shí)，企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)工作，通常包括企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩方面，首先入職培訓(xùn)就是對(duì)新招聘的員工開展一系列的教育活動(dòng)，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)員工的專業(yè)水平。在崗培訓(xùn)就是根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，充分挖掘其內(nèi)在的工作潛力，提升員工的業(yè)務(wù)水平和能力。開展合理有效的培訓(xùn)活動(dòng)有利于達(dá)成企業(yè)員工的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮自身的潛能。
（二）深化企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)活動(dòng)，有利于推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效落實(shí)。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，人力資源需求的預(yù)測(cè)、市場(chǎng)上人力資源的供應(yīng)是其主要的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況來招聘合適的人員，并在達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的根本利益。企業(yè)人力資源的需求變化與企業(yè)用人需求、人員的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等都有著密切的聯(lián)系。同時(shí)，企業(yè)員工的晉升、解雇和離職等因素也會(huì)對(duì)人力資源的需求產(chǎn)生一定的影響，由此我們可以看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量和種類等方面的需求，滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才的需要。此外，企業(yè)該應(yīng)該進(jìn)行定期的技能培訓(xùn)，不斷滿足企業(yè)員工的發(fā)展需求。全面系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)還可以提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)地位。
（三）及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
由于企業(yè)發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過程，所以人力資源部門應(yīng)該在不同的發(fā)展階段，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況采取有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃方案，及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展要求，來達(dá)成人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，企業(yè)人力資源的規(guī)劃應(yīng)該突出員工的凝聚力，樹立正確的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，逐漸培養(yǎng)出更多高水平、高技能的新型社會(huì)人才，組建一個(gè)高質(zhì)量的管理隊(duì)伍。通過選拔和培養(yǎng)的方式來提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，拓展企業(yè)的發(fā)展隊(duì)伍：其次，在人力資源規(guī)劃過程中應(yīng)該凸顯出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在這一過程中，企業(yè)人力資源規(guī)劃更加注重管理的職業(yè)化和規(guī)范化發(fā)展，有效落實(shí)人力資源規(guī)劃的常規(guī)秩序。實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的合理分配，保證企業(yè)的良好發(fā)展和運(yùn)行，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理朝著規(guī)范化的方向發(fā)展：再次，人力資源規(guī)劃應(yīng)該切實(shí)有效的提高自身的管理水平，從全局出發(fā)做好充分的準(zhǔn)備，有效的應(yīng)對(duì)各種戰(zhàn)略發(fā)展的變化情況：最后，要全面提升企業(yè)人力資源管理水平，注重企業(yè)員工的各方面發(fā)展，例如，專業(yè)素養(yǎng)、性格特點(diǎn)、興趣愛好、職位的匹配程度等。
（四）做好企業(yè)人力資源管理部門的定位
相對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說，主要是運(yùn)用戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和良好運(yùn)轉(zhuǎn)。將企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和支持戰(zhàn)略發(fā)展的具體組織作為依據(jù)，并將企業(yè)未來所需要的人員類型作為主要內(nèi)容，最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。所以，應(yīng)該將人力資源規(guī)劃融入到企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃中去，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，有效落實(shí)企業(yè)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)性工作，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。
第3篇：人力資源規(guī)劃重要性范文
完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)；提高人力資源管理者和員工的整體素質(zhì)；創(chuàng)建靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式。
[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；危機(jī)；治理
[中圖分類號(hào)] F276．3[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1006－5024(2006)08－0036－04
[作者簡(jiǎn)介] 劉厚金，華東師范大學(xué)法政學(xué)院博士生，華東政法學(xué)院政治學(xué)與公共管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)楣残姓碚撆c實(shí)踐、人力資源管理。（上海 201102）
中小企業(yè)作為最具有活力的市場(chǎng)主體，在發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)、滿足消費(fèi)需求以及管理體制創(chuàng)新等諸多方面為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。但是，目前由于內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迅速變革，中小企業(yè)遭遇到前所未有的發(fā)展瓶頸。為此，越來越多的企業(yè)主、管理層逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理無疑是突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸的明智選擇。但是，在中小企業(yè)人力資源管理過程中，管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。人力資源規(guī)劃不當(dāng)導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動(dòng)力不足等各種問題的困擾，從而束縛了企業(yè)發(fā)展速度，錯(cuò)失了發(fā)展良機(jī)。本文試圖從當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討產(chǎn)生危機(jī)的原因，并相應(yīng)地提出了針對(duì)危機(jī)的治理對(duì)策。
一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的現(xiàn)實(shí)表象
人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項(xiàng)后續(xù)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，對(duì)于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測(cè)企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程，其根本目的是通過人力資源管理與開發(fā)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機(jī)主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實(shí)際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個(gè)方面。
1．對(duì)人力資源規(guī)劃存在質(zhì)疑與困惑，規(guī)劃缺失程度嚴(yán)重。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)表現(xiàn)在管理理念上就是對(duì)人力資源規(guī)劃重要性的質(zhì)疑和困惑。部分中小企業(yè)習(xí)慣于把資金和技術(shù)看作企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)力，一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)均圍繞吸收資金和引進(jìn)技術(shù)來展開，而人力資源的核心地位被忽略。大多數(shù)中小企業(yè)盡管也設(shè)立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門的工作人員也僅僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容。真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)基本上不存在，那么，作為人力資源管理基礎(chǔ)和前提的人力資源規(guī)劃更是如此。即使有少數(shù)中小企業(yè)在做人力資源規(guī)劃，但在他們中間卻存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑：明明投入了不少的時(shí)間和精力，但為什么人力資源規(guī)劃并沒取得應(yīng)有的回報(bào)？人力資源規(guī)劃到底重要不重要？等等。還有一些管理者認(rèn)為“人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過十之二三”等。以上便是許多中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃理念的基本寫照，正是這種主觀意識(shí)的作祟，最終導(dǎo)致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。
現(xiàn)實(shí)中人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)主要可以分為三種類型：一是處于創(chuàng)立初期的中小企業(yè)，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來，而不是如何發(fā)展的問題，制定人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)來講沒有太大意義。二是企業(yè)人力資源處于雜而無序管理階段的企業(yè)，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作是一直在進(jìn)行，但不系統(tǒng)。比如：招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下來制定，使各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。三是家族式或傳統(tǒng)式中小企業(yè)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)人才的爭(zhēng)奪不是很激烈，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也僅僅停留在相關(guān)利益群體內(nèi)部，因此人力資源規(guī)劃缺失嚴(yán)重。
2．人力資源規(guī)劃制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際。在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的理論基本上是來自于對(duì)管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究。對(duì)于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過程中的適用性，美國學(xué)者通過研究認(rèn)為，現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)。由于企業(yè)規(guī)模小、組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長(zhǎng)期以來很少受到研究者的關(guān)注，在人力資源規(guī)劃方面更是如此。在諸多的人力資源規(guī)劃的理論研究與實(shí)踐操作中，主要是針對(duì)規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是不顧該企業(yè)實(shí)際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際，生命期短，甚至無法執(zhí)行；二是盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)，最終導(dǎo)致整個(gè)人力資源規(guī)劃不具有可操作性。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能照搬照抄大企業(yè)的規(guī)劃，而應(yīng)當(dāng)立足解決問題，形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活的規(guī)劃模式。
3．人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善，規(guī)劃的實(shí)施障礙重重。完善的人力資源規(guī)劃制定程序應(yīng)該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè)1－3年人力資源規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行計(jì)劃及評(píng)估。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源規(guī)劃工作無法實(shí)施。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)是人力資源規(guī)劃的一個(gè)根本前提。但是，外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性導(dǎo)致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失。所以，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)就會(huì)產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確的弊病。二是中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會(huì)帶來相對(duì)頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作（如職位分析、考核等）更為復(fù)雜多變；另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對(duì)滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施障礙重重。
4．人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不力，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。據(jù)《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有40％的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。作為戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源規(guī)劃更是如此。人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況：一是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過程中，由于市場(chǎng)環(huán)境的變化無常，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，可能造成人力資源規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化要求而無法執(zhí)行；二是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中，由于規(guī)劃的制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實(shí)際情況，使得規(guī)劃的可執(zhí)行性較差；三是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實(shí)際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行性較差，預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。
二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的內(nèi)在原因
我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)產(chǎn)生的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因。本文主要從微觀管理的角度分析中小企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃危機(jī)產(chǎn)生的如下原因。
1．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性，導(dǎo)致規(guī)劃缺少應(yīng)有的目標(biāo)導(dǎo)向
在人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有員工需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等與之相配套的支撐體系。然而，中小企業(yè)一般缺乏比較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，視企業(yè)自身的發(fā)展和市場(chǎng)的變幻而定，缺乏應(yīng)有的目標(biāo)導(dǎo)向。
2．對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)的偏差，導(dǎo)致規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際
中小企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)大的方面：一是對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認(rèn)識(shí)和理解的不全面。一般而言，做好人力資源管理必須經(jīng)過三個(gè)先后相繼、相互影響的重要步驟：明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。然而，中小企業(yè)的決策者和人力資源管理者沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，也就不可能科學(xué)地掌握制定規(guī)劃的關(guān)鍵技術(shù)與方法。繼而，在人力資源規(guī)劃具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效地予以配合。二是對(duì)人力資源規(guī)劃制定的內(nèi)外部環(huán)境缺乏回應(yīng)，對(duì)其復(fù)雜性、多變性認(rèn)識(shí)不足。未來企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境將是：市場(chǎng)變化更加迅速，產(chǎn)品生命周期越來越短，消費(fèi)者偏好的多元化趨勢(shì)更加明顯，企業(yè)因此而進(jìn)入白熱化競(jìng)爭(zhēng)階段。在整個(gè)的角逐中，自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)或核心技術(shù)、管理與市場(chǎng)營(yíng)銷能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的人力資源絕對(duì)是這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理，尤其是處于基礎(chǔ)性的、計(jì)劃性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃提出了更高的挑戰(zhàn)。如何使人力資源規(guī)劃既能適應(yīng)市場(chǎng)變化導(dǎo)致的人力需求，又能擺脫固定人力架構(gòu)造成產(chǎn)品成本過高的缺陷，則是人力資源規(guī)劃所面臨的核心問題。
3．人力資源管理的缺陷，限制了規(guī)劃的制定、實(shí)施與持續(xù)發(fā)展
企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷，是造成規(guī)劃危機(jī)的主要因素。當(dāng)前，我國中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個(gè)方面：一是由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，職能部門的劃分較粗略，部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少；二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志往往凌駕于制度之上，使得制度形同虛設(shè)；三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象，即只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理，不注重人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵(lì)。在這種人力資源管理模式下，員工是被動(dòng)的，限制了他們的特長(zhǎng)和潛能的充分發(fā)揮以及員工職業(yè)生涯的發(fā)展，因此中小企業(yè)員工流動(dòng)率較高。由于中小企業(yè)人力資源管理制度缺陷的存在，人力資源規(guī)劃不可避免地存在缺失、規(guī)劃不全面、無法實(shí)施等狀況。
4．專業(yè)管理者短缺與員工素質(zhì)不高，制約了規(guī)劃制定與執(zhí)行的績(jī)效
盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門，但其職能的行使普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能較低；二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；三是許多人力資源管理者土生土長(zhǎng)，沒有受過良好的專業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源管理是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高，尤其是人力資源規(guī)劃的制定，更需要戰(zhàn)略的眼光與溝通協(xié)調(diào)能力。單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源管理者所制定的人力資源規(guī)劃往往缺乏執(zhí)行上的可行性。因此，高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要影響因素。除此之外，員工整體素質(zhì)相對(duì)較低也是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個(gè)重要原因。例如，當(dāng)前我國部分中小企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10．46人，中小企業(yè)僅2．96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28％。
三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的治理對(duì)策
人力資源規(guī)劃是組織持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。然而，科學(xué)制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最為關(guān)鍵的是能否依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適當(dāng)策略。針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的表象與原因，筆者認(rèn)為改善規(guī)劃危機(jī)的治理對(duì)策主要應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：
1．明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化對(duì)規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合
解決當(dāng)前我國中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求根據(jù)中小企業(yè)的生命周期與實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，確定發(fā)展的分期戰(zhàn)略。如果長(zhǎng)期戰(zhàn)略由于市場(chǎng)外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或年度企業(yè)發(fā)展的方向。科學(xué)全面地認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體來說，首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策層要高度重視，并將其納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去；其次要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn)，確保人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施切合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。
2．推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
3．加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)
加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)也是改善其人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這樣就要求中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有高超的戰(zhàn)略思維與良好的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外，改善當(dāng)前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)人力資源規(guī)劃活動(dòng)的觀念認(rèn)同與執(zhí)行配合。
4．積極開拓新思路，創(chuàng)建靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式
由于當(dāng)前我國中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，要改善其人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的創(chuàng)新模式。例如，建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。所謂彈性人力資源規(guī)劃就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的前提下，隨時(shí)滿足由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求目標(biāo)。所謂建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線主要是指隨著視角的改變和關(guān)注問題的不同，人力資源規(guī)劃可以同時(shí)擁有多條主線，這些主線可以獨(dú)立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培養(yǎng)、模塊建設(shè)、員工關(guān)系、利益協(xié)調(diào)、“空降兵”生存，甚至人力資源變革管理都可以作為人力資源規(guī)劃的主線條。多條主線的交織構(gòu)建成一個(gè)有效的系統(tǒng)，通過對(duì)相互交織的主線進(jìn)行分析，就可以從不同的維度折射出人力資源管理的內(nèi)部細(xì)微結(jié)構(gòu)，讓中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源決策時(shí)對(duì)問題把握得更為精準(zhǔn)。只要從上述規(guī)劃主線的思路出發(fā)，即使企業(yè)缺乏戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略不清晰，管理者也可以通過轉(zhuǎn)換視角從不同的層面重新審視企業(yè)管理系統(tǒng)，尋找并定位人力資源的相關(guān)問題，據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。
總之，管理者必須正確識(shí)別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的表象，透徹分析其內(nèi)在原因，在此基礎(chǔ)上，科學(xué)制定并有效實(shí)施針對(duì)性較強(qiáng)的治理對(duì)策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實(shí)際的困境，運(yùn)轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動(dòng)必將促進(jìn)人力資源管理與開發(fā)的進(jìn)展。這些人力資源的良性運(yùn)作都將有助于我國中小企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，迎接新一輪跨越式發(fā)展。
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第4篇：人力資源規(guī)劃重要性范文
在中國大地上的各個(gè)企業(yè)方面的組織中人力資源慢慢的誕生，日常生活中，人力資源管理成為各式各樣的企業(yè)當(dāng)做企業(yè)完善的目標(biāo)以及不斷的加強(qiáng)自身在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)過程中非常有力的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)工具，人力資源管理在一定程度上是擁有一些強(qiáng)勢(shì)的理性化以及能夠很快的獲得成功的與生俱來的特殊本質(zhì)。
1 人力資源管理在公共部門中的含義
在某種程度上其實(shí)還包含除了中國內(nèi)部政府外的一系列的公共部門，這些公共部門包含企事單位與一些不是為了盈利的組織等公共部門，這些組織一般情況下是公共部門至關(guān)重要的組織。那么，什么才是真正意義上的的公共部門人力資源規(guī)劃呢？其實(shí)真正意義的公共部門人力資源規(guī)劃就是在公共組織的基礎(chǔ)上做到為其的長(zhǎng)期發(fā)展的一系列的目標(biāo)作出的一些明確的規(guī)劃，那么制定這些明確的人力資源規(guī)劃的前提就是一定要把握好現(xiàn)實(shí)生活中人力資源的各個(gè)方面。
2 人力資源管理在公共部門中的影響因素
其實(shí)日常生活中的公共部門方面的人力資源規(guī)劃的整個(gè)過程中所包含的科學(xué)性與合理性其實(shí)不是因?yàn)橐粋€(gè)因素所造成的，相反為許許多多與其相關(guān)的原因在一定程度上對(duì)其的影響。因?yàn)楣膊块T的環(huán)境和公共部門都有著各自的特殊性和復(fù)雜性，從而在日常生活中的人力資源規(guī)劃的整個(gè)實(shí)施過程中一定要把公共組織內(nèi)外因素分析透徹，然后再確定這個(gè)規(guī)劃是否可以實(shí)行。通常情況下，公共部門人力資源規(guī)劃的影響因素被人們劃分成內(nèi)外兩個(gè)部分：首先，就是所謂的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部門所處的外部環(huán)境中一切對(duì)公共部門人力資源規(guī)劃存在影響的客觀因素分別是經(jīng)濟(jì)因素、法律因素以及社會(huì)因素三大方面中的因素。
在一定程度上，這三個(gè)因素的產(chǎn)生于變化都會(huì)對(duì)公共部門人力資源規(guī)劃多多少少造成一些大大小小的影響。其中所謂的內(nèi)部方面的因素，內(nèi)部因素所指的就是在公共組織所處的內(nèi)部環(huán)境中，根據(jù)內(nèi)部的一系列的變化從而影響到公共部門人力資源規(guī)劃的一系列的因素分別是公共組織目標(biāo)與職業(yè)技能重心的遷移、公共組織內(nèi)部所包含的人力資源的一系列的結(jié)構(gòu)以及處于公共部門內(nèi)部所有人力資源一系列的流動(dòng)現(xiàn)象。
3 公共部門人力資源規(guī)劃方法探析
3.1 人力資源規(guī)劃的重要性
伴著日常生活中的管理方面的主義以及與“師法企業(yè)”相關(guān)方面的離理念，在我們現(xiàn)實(shí)生活中的公共組織的改革的過程中具有一種強(qiáng)勢(shì)性的推動(dòng)作用，同時(shí)人力資源管理方面的觀念和在人力資源管理方面的技術(shù)模式也慢慢引到了公共組織中去了，從而成為在整體方面中的改革思維的重要組成部分。在某種程度中，對(duì)于公共部門方面的人力資源規(guī)劃過程中是非常有必要對(duì)其進(jìn)行一系列的研究的，換句話說，也就是必須做到非常深刻的去對(duì)公共部門方面的人力資源規(guī)劃造成相應(yīng)影響的影響因素進(jìn)行精確的分析，一定要做到把針對(duì)個(gè)人的一系列職業(yè)規(guī)劃和公共組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃巧妙的融合到一起，只有這樣，個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和公共組織的人力資源規(guī)劃才能在這個(gè)背景下有一個(gè)非常良好的發(fā)展環(huán)境。
3.2 公共部門利用人力資源規(guī)劃解決問題
因?yàn)樵谀承┏潭壬蠂覂?nèi)部的一些公共部門會(huì)遇到無論是部門內(nèi)部還是部門外部中的影響，以及在組織方面的結(jié)構(gòu)和目標(biāo)也隨著時(shí)間的推移不斷的更新變化，因此人們對(duì)組織方面的所處于內(nèi)部的人力資源在無論是數(shù)量還是質(zhì)量更是結(jié)構(gòu)方面也會(huì)多多少少做出一些至關(guān)重要的全新要求。所以，日常管理當(dāng)中，人們?nèi)?duì)凡是可以影響到公共部門方面的一些人力資源的相關(guān)規(guī)劃，以及公共部門無論是內(nèi)部還是外部方面的因素與人力資源規(guī)劃之間持有的一些關(guān)鍵性的意見。同時(shí)還要去對(duì)公共部門的無論是實(shí)現(xiàn)整體性的目標(biāo)還是很好的運(yùn)作公共組織，都要使用相對(duì)欠恰當(dāng)?shù)姆椒ㄈソ鉀Q問題。
3.3 人力資源規(guī)劃在公共部門得以很好的實(shí)現(xiàn)
無論是質(zhì)量方面還是數(shù)量方面的一些變化規(guī)律，都需要正確的了解人力資源管理在公共部門中的含義，那么人力資源管理在公共部門中的含義如下：首先，公共部門在當(dāng)前情況下所存在于的整體環(huán)境，無論是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是有著一定性的變化的。只有把握好這一系列的變化規(guī)律，才能夠確保公共組織在整個(gè)發(fā)展的過程中可以非常及時(shí)的為處理人力資源管理做貢獻(xiàn)。其次，就是在公共部門方面人力資源規(guī)劃必須要做到使得個(gè)人規(guī)劃和組織規(guī)劃有一個(gè)相輔相成的發(fā)展關(guān)系。最后，就是在公共部門方面人力資源規(guī)劃是一個(gè)非常明確的系統(tǒng)化的過程，一定要做到使得人力資源規(guī)劃與人力資源管理內(nèi)容相互補(bǔ)充，只有這樣才可以使得人力資源規(guī)劃在日常生活中得以很好的實(shí)現(xiàn)。公共部門人力資源規(guī)劃在某一程度中是貢獻(xiàn)于公共管理系統(tǒng)的重要組成部分，伴著我們國家各式各樣的公共組織處于的無論是政治經(jīng)濟(jì)還是文化三個(gè)領(lǐng)域方面的管理的功能是日益變大，人力資源規(guī)劃的地位與人力資源規(guī)劃的作用在一定程度上也是起到至關(guān)重要的作用。
第5篇：人力資源規(guī)劃重要性范文
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃與實(shí)施；原則
Abstract: the enterprise human resources management is the foundation of the enterprise management, enterprise strategy management is an important part. This paper analyzes the human resource planning and implementation of the existing problems, and to human resource planning and implementation simply discussed.
Keywords: human resources; Planning and implementation; principle
中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：
引言
隨著經(jīng)濟(jì)體制的逐漸深化和市場(chǎng)化進(jìn)程不斷加快，企業(yè)管理體制中一些深層次問題逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。人力資源管理中存在的一些弊端，導(dǎo)致人力資源在企業(yè)中不能發(fā)揮作用，阻礙了企業(yè)發(fā)展，所以我們需要通過對(duì)企業(yè)的人力管理機(jī)制進(jìn)行研究，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的理論，著重分析了該如何進(jìn)行人力資源有效的管理、規(guī)劃并加以實(shí)施。
1 中小型企業(yè)的重要性和必要性
人力資源管理在中小型企業(yè)中的地位越來越重要，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為企業(yè)面臨的重要課題。
中小型企業(yè)要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業(yè)總體規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的生存和發(fā)展經(jīng)營(yíng)離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，即人、財(cái)、物彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。中小型企業(yè)要做好企業(yè)人力資源管理就必須建立企業(yè)人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物資載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范，是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財(cái)力資源有效配置的最佳方式。所以，在建立企業(yè)人力資源管理制度時(shí)，要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，充分反映企業(yè)組織活動(dòng)中的規(guī)律性，體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)，做到制度規(guī)范化。
2 人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的原則 1.前瞻原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)必須明確，其制定與實(shí)施的目標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)相符合，必須要有前瞻性，能夠預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測(cè)出和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實(shí)施要有時(shí)間進(jìn)度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長(zhǎng)期規(guī)劃為3-5年。 2.成長(zhǎng)原則。成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，職工隊(duì)伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)人員綜合素質(zhì)也不斷成長(zhǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。 3.持續(xù)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康?，為保證企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、相對(duì)穩(wěn)定的目標(biāo)，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。 4.適應(yīng)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時(shí)補(bǔ)充、完善和調(diào)整，對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和變化有應(yīng)對(duì)策略。 5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。 6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時(shí)，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。
3 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)與施方面存在的問題 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個(gè)規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，整個(gè)企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。 2.人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實(shí)到實(shí)處，其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。 3.人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評(píng)估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。 4.人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。
4 人力資源規(guī)劃與實(shí)施 人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。
1.明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。 2.目標(biāo)分解。計(jì)劃沒有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。 3.構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。 4.人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問題，并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。
結(jié)束語
綜上所述，人力資源規(guī)劃是一個(gè)遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。這種分析過程將幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)從簡(jiǎn)單的人員總量控制過渡到理性的結(jié)構(gòu)性分析，從而幫助企業(yè)進(jìn)一步完善人力資源的規(guī)劃與管理。
參考文獻(xiàn)
[1]辛智 淺談人力資源規(guī)劃與實(shí)施[J].商業(yè)文化2011
第6篇：人力資源規(guī)劃重要性范文
關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃 中小企業(yè) 對(duì)策
Abstract
IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.
Keywords: Human resources plan Small and medium-sized enterprises Methods to improve
前言
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,中小企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展具有很多優(yōu)勢(shì),如資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等,但與大型企業(yè)相比,還具有規(guī)模效益差、管理滯后、技術(shù)進(jìn)步緩慢等劣勢(shì)。尤其是中小企業(yè)存在的人力資源管理誤區(qū),一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)如何面對(duì)嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和大量的市場(chǎng)機(jī)會(huì),吸引優(yōu)秀人才,形成一個(gè)牢固和充滿活力的團(tuán)隊(duì),獲得長(zhǎng)期生存和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,是一個(gè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下面臨的嚴(yán)峻課題。解決這一課題的對(duì)策,是企業(yè)要將人才戰(zhàn)略作為整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心,要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來制定出具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。
一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念
(一)人力資源規(guī)劃的含義
人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況,以科學(xué)規(guī)范的方法,進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測(cè),編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵(lì)的方案,為組織的發(fā)展提供其所需要的員工,以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過程。
人力資源分六大模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。
通常所說的人力資源規(guī)劃包含三個(gè)層次的內(nèi)容,即人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的,服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略。
(二)人力資源規(guī)劃的意義和作用
1.人力資源規(guī)劃用助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定;
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是對(duì)未來的一種規(guī)劃,這種規(guī)劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個(gè)重要的變量加以考慮。例如,如果預(yù)測(cè)的人力資源供給無法滿足設(shè)定的目標(biāo),那么就要對(duì)戰(zhàn)略和規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。因此說,做好人力資源規(guī)劃反過來會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略的制定,是戰(zhàn)略更加切實(shí)可行。
2.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定;
企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對(duì)的穩(wěn)定,但是企業(yè)都是在復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境條件下進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的,而這些環(huán)境又處于不斷的發(fā)展變化之中,因此企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須隨時(shí)依據(jù)環(huán)境的變化即使作出相應(yīng)的調(diào)整,如改變經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、變革組織結(jié)構(gòu)等,這些調(diào)整往往會(huì)引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外,企業(yè)內(nèi)部的人力資源自身也處于不斷的變化之中,如辭職、退休等,這也會(huì)引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。由于人力資源的特殊性質(zhì),這些變化造成的影響往往具有一定的時(shí)滯,因此企業(yè)為了保證人員狀況的穩(wěn)定,就必須提前了解這些變化并制定出相應(yīng)的措施,在這種情況下,人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。
3.人力資源規(guī)劃有助與企業(yè)降低人工成本的開支;
雖然人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)來說具有非常重要的意義,但是它在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也給企業(yè)帶來了一定的成本開支,而理性的企業(yè)又是以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的,追求以最小的投入實(shí)現(xiàn)最大的產(chǎn)出,因此企業(yè)不可能使擁有的人力資源超出自己的需求,這樣不僅會(huì)造成人力資源的浪費(fèi),而且還會(huì)增加人工成本。通過人力資源規(guī)劃,企業(yè)可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi),從而節(jié)省人工費(fèi)用。
4.人力資源規(guī)劃最人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。
如同人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系一樣,雖然人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要以人力資源管理的其他職能作為基礎(chǔ),但是它反過來對(duì)于這些職能也具有一定的指導(dǎo)意義與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合得更緊密。
(三)人力資源規(guī)劃的程序
1.準(zhǔn)備階段
①外部環(huán)境的信息
外部環(huán)境的信息包括兩類,一是經(jīng)營(yíng)環(huán)境的信息,如社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及法律環(huán)境等,由于人力資源規(guī)劃同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)使緊密聯(lián)系在一起的,因此這些影響企業(yè)生產(chǎn)的因素都會(huì)對(duì)人力資源的供給和需求產(chǎn)生作用;二是直接影響人力資源供給需求的信息,如外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國家的教育政策以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力管理政策等。
②內(nèi)部環(huán)境的信息
內(nèi)部環(huán)境的信息也包括兩個(gè)方面,一是組織環(huán)境的信息,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等;二是管理環(huán)境的信息,如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格,管理結(jié)構(gòu)(管理層次與跨度)以及人力資源管理政策等,這些因素都直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。
③現(xiàn)有人力資源的信息
這其實(shí)是對(duì)去也現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤點(diǎn)”。根據(jù)經(jīng)驗(yàn),“盤點(diǎn)”的資料應(yīng)當(dāng)包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)記錄、工作能力和態(tài)度記錄等方面的信息,只有及時(shí)準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,人力資源規(guī)劃才有意義,為此就需要借助于完美的人力資源信息系統(tǒng),一邊能夠及時(shí)更新、修正和提供相關(guān)的信息。
2.預(yù)測(cè)階段
這一階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上,選擇有效地預(yù)測(cè)方法,對(duì)企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源供給和需求作出預(yù)測(cè)。在整個(gè)人力資源規(guī)劃中,這是最為關(guān)鍵的一部分,也是難度最大的一部分,它直接決定著規(guī)劃的成敗。只有準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出供給和需求,才能采取有效的措施進(jìn)行平衡。
3.實(shí)施階段
在攻擊和需求預(yù)測(cè)出來以后,就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果,通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,制定并實(shí)施平衡工序的措施,使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足,人力資源的供需達(dá)到平衡,使人力資源規(guī)劃的最終目的。當(dāng)然在制定相關(guān)措施時(shí)應(yīng)當(dāng)使人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃與企業(yè)的其他計(jì)劃相協(xié)調(diào)。
4.評(píng)估階段
對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果進(jìn)行評(píng)估是整個(gè)計(jì)劃過程的最后一步,由于預(yù)測(cè)不能做到完全正確,因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的,它是一個(gè)開放的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的評(píng)估主要包括兩層含義:一是指在實(shí)施的過程中,要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果,并對(duì)平衡供需的措施作出調(diào)整;二是指要對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估,對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗(yàn),為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。
二、人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用
(一)人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的作用
人力資源規(guī)劃按時(shí)間可分為中長(zhǎng)期規(guī)劃、年度計(jì)劃、季度規(guī)劃;按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長(zhǎng)計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃,一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃,即人員增長(zhǎng)、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的成功與否很大程度上取決于人力資源的參與程度,制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃,可以合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動(dòng)效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,其重要意義體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:
第7篇：人力資源規(guī)劃重要性范文
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；需求分析
1.引言
有多年生產(chǎn)發(fā)展史的國有企業(yè)，由于歷史原因造成了很多管理理念和思維上的定勢(shì)，用人機(jī)制不活，人才缺乏流動(dòng)，論資排輩、盲目自大、“鐵飯碗”等陳舊觀念，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)相差甚遠(yuǎn)，制約了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)必須在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中參與搏斗，去贏得生存空間，做好人才規(guī)劃已成為關(guān)鍵因素。
國有企業(yè)是共和國的長(zhǎng)子、是國民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱、是支柱產(chǎn)業(yè)的重要支撐。企業(yè)人力資源規(guī)劃是根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)人員需求和供給進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)并制定相應(yīng)的管理政策，確保企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的崗位獲得滿足其數(shù)量和質(zhì)量需要的人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的管理過程。做好國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對(duì)規(guī)范人力資源管理，實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)具有重要意義。
2.人力資源規(guī)劃理論綜述
2.1 人力資源規(guī)劃概念
人力資源規(guī)劃可以從廣義和狹義兩方面來理解，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，而狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)面臨的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，采取科學(xué)的方法對(duì)本企業(yè)的人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源政策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供求平衡和優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)機(jī)制的過程。
2.2 人力資源規(guī)劃內(nèi)容
（1）數(shù)量規(guī)劃。企業(yè)人力資源數(shù)量規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)模式、地域分布、業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)流程等要素，確定今后較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的人力資源總量以及企業(yè)內(nèi)部各類人員的比例構(gòu)成，并以次為依據(jù)制定企業(yè)的人力資源供給與需求計(jì)劃。
（2）結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身所處的行業(yè)特點(diǎn)，業(yè)務(wù)類型、發(fā)展規(guī)模以及今后的發(fā)展重點(diǎn)，對(duì)本企業(yè)的人力資源進(jìn)行類分層，設(shè)計(jì)相應(yīng)的整體框架，明確各職能部門與人員的職責(zé)與權(quán)限，理順各類人員在本企業(yè)中的地位、作用及其相互關(guān)系。
（3）素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)類型、員工素質(zhì)等要求，設(shè)計(jì)本企業(yè)員工的任職要求，包括員工的職業(yè)修養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等，企業(yè)人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源活動(dòng)即選人、用人、育人、留人等活動(dòng)的首要條件。
3.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析
當(dāng)前，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。無論是什么競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，一個(gè)企業(yè)要增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須重視人力資源建設(shè)。
就我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃外部環(huán)境來看，近年來，國企雖進(jìn)行過一系列改革，也逐步樹立了進(jìn)行人力資源規(guī)劃的概念，但是依然存在著人力資源的不確定性，許多地方仍舊在搞行政命令。法律法規(guī)的不健全，也對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生了巨大的影響。在實(shí)際操作中，大多數(shù)國有企業(yè)做規(guī)劃的動(dòng)機(jī)非常簡(jiǎn)單，在國家層面人才規(guī)劃綱要的推動(dòng)下，各國資、行業(yè)主管部門都紛紛開始了人力資源規(guī)劃編制工作。其初衷和目標(biāo)無疑都是好的，但在這種運(yùn)動(dòng)式的、企業(yè)本身缺乏內(nèi)驅(qū)力的情況下，人力資源規(guī)劃變成應(yīng)付。“年年做規(guī)劃，每次都一樣”成為了國有企業(yè)應(yīng)付上級(jí)檢查的必殺技。同時(shí)，我們也會(huì)看到，政府在人力資源培訓(xùn)上，并不是按照訂單開展培訓(xùn)，而是搞拉郎配和一廂情愿，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃并不能按照自己的路線去行走。在競(jìng)爭(zhēng)過程中，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也在不停地圍繞市場(chǎng)，采取以動(dòng)制動(dòng)的辦法，使得人力資源政策外部環(huán)境不容樂觀。
從內(nèi)部環(huán)境來看，近年來，國企雖進(jìn)行過一系列改革，也逐步樹立了進(jìn)行人力資源規(guī)劃的概念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍然沒有發(fā)生實(shí)際性變化，由于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、市場(chǎng)技術(shù)、流程的變化和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使得企業(yè)沒有足夠的精力用在人力資源管理上。
4.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析
4.1 高層重視不足
在實(shí)際工作中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一些高層對(duì)人力資源規(guī)劃并重視。國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃很少考慮人力資源的規(guī)劃問題，認(rèn)為企業(yè)需要人力資源時(shí)可以隨時(shí)從人力資源市場(chǎng)獲取，殊不知這種短視行為將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)需要用人時(shí)卻無人可用的現(xiàn)狀。在認(rèn)識(shí)上也存在脫節(jié)，目前很多國有企業(yè)所做的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃，大多數(shù)把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃。這樣制定出的規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。
4.2 規(guī)劃與戰(zhàn)略脫節(jié)
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)重要內(nèi)容，是企業(yè)加強(qiáng)各項(xiàng)管理工作的依據(jù)。但是現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的人力資源規(guī)劃緊緊是人力資源部門個(gè)別人完成的，其內(nèi)容沒有上升到公司的戰(zhàn)略層面，很難對(duì)公司未來的人力資源管理起到指導(dǎo)性作用。
4.3 規(guī)劃法規(guī)滯后
由于人力資源規(guī)劃是一個(gè)軟文，通常沒有約定俗成的法規(guī)，導(dǎo)致一些企業(yè)執(zhí)行起來步履維艱，企業(yè)可能把企業(yè)文化建章立制，而對(duì)最能決定企業(yè)走向的人力資源卻沒有做硬性規(guī)定，存在機(jī)制不健全，投入少、人力資源開發(fā)執(zhí)行不力等現(xiàn)象。其次，企業(yè)在人員培訓(xùn)上，認(rèn)識(shí)也不到位，無論是對(duì)培訓(xùn)師的選擇還是培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容的選擇都存在一定的隨意性，有的企業(yè)則把培訓(xùn)看成是完成任務(wù)。績(jī)效考核、薪酬制度、用工制度的不完善，也使企業(yè)人力資源的推進(jìn)存在一定問題，在分配上，片面追求和諧和平均主義，國有企業(yè)員工待遇不與其貢獻(xiàn)掛鉤，與合資、私營(yíng)企業(yè)員工的待遇相比有一定的差距。這就會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)部及外部的不公平感。在用人上，也存在論資排輩現(xiàn)象，對(duì)一些工作突出的員工沒有打通晉升通道，使一些人才沒有機(jī)遇脫穎而出，不僅使他們喪失了積極性，也挫傷了歸屬感。
5.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)鍵問題
做好人力資源開發(fā)工作有利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，改善企業(yè)績(jī)效的需要，那么企業(yè)應(yīng)該如何強(qiáng)化人力資源規(guī)劃呢？
5.1 核查現(xiàn)有人力資源
通過調(diào)查研究，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)和事實(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略環(huán)境對(duì)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，是做好人力資源規(guī)劃的基本和前提。隨著企業(yè)信息化的不斷發(fā)展，專業(yè)的人力資源管理軟件市場(chǎng)已經(jīng)相當(dāng)成熟。面對(duì)龐大的國有企業(yè)，可以借助有關(guān)軟件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息進(jìn)行整理和存檔。在這個(gè)環(huán)節(jié)不是僅僅了解一些表面的數(shù)字和人員檔案，而是要結(jié)合調(diào)查表、座談會(huì)等形式，了解各種崗位的信息，并科學(xué)進(jìn)行崗位分析，達(dá)到對(duì)人有檔案、對(duì)崗位也有檔案的目標(biāo)。
5.2 要科學(xué)制定人員補(bǔ)充計(jì)劃
結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位分析、人員現(xiàn)狀分析等資料，采用多重預(yù)測(cè)方法，預(yù)測(cè)未來公司人力資源需求。在此基礎(chǔ)上對(duì)未來激勵(lì)策略、培訓(xùn)需求有系統(tǒng)的計(jì)劃，初步預(yù)測(cè)未來人力成本曲線。
這個(gè)環(huán)節(jié)是國有企業(yè)人力資源科學(xué)規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前人員臃腫、素質(zhì)低下、用工年齡偏大、崗位超編是國有企業(yè)的共同特點(diǎn)，在做需求預(yù)測(cè)時(shí)，可以采用對(duì)標(biāo)管理的理念，按照同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的定員定編標(biāo)準(zhǔn)來預(yù)測(cè)需求量。
企業(yè)要高度重視人才的培養(yǎng)，要不遺余力地引進(jìn)人才，建立適宜企業(yè)發(fā)展的人才庫，對(duì)各個(gè)部門所需的人才不是搞簡(jiǎn)單的一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，而是要做到人盡其才，既要合理用好現(xiàn)有資源，又要制定人才補(bǔ)充計(jì)劃，建立多個(gè)人才梯隊(duì)，一旦發(fā)現(xiàn)人才短缺，立馬有后備軍跟上，及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液。
5.3 合理制定人員配置計(jì)劃
在人才引進(jìn)計(jì)劃上，要科學(xué)、合理，既不能片面追求學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和硬件，也不能貪大求全，只要是符合條件的就一網(wǎng)打盡，而是要目標(biāo)要高遠(yuǎn)，計(jì)劃要科學(xué)、眼光要前瞻，要與國際接軌，保證所配置的人員要人盡其才，才盡其用，保證引進(jìn)的人才為我所用。
5.4 十分注重人才開發(fā)計(jì)劃
決策層要更新觀念，樹立人力資本意識(shí)，大膽打破企業(yè)人才需求疲軟、人力競(jìng)爭(zhēng)力弱、人才的市場(chǎng)配置程度低的壁壘，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質(zhì)成本的人力資本意識(shí)，全面實(shí)施人力資本開發(fā)和人力資源投資的戰(zhàn)略，要制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行不同方法和模式的開發(fā)培訓(xùn)，切實(shí)提高專業(yè)人才和現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)。不斷加大人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，解決實(shí)際問題，提高薪酬水平，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使他們產(chǎn)生歸屬感，在本單位營(yíng)造員工尊重人才，重視人才、關(guān)愛人才的濃烈氛圍，以此提高企業(yè)績(jī)效。
5.5 明晰人力資源市場(chǎng)半徑
根據(jù)企業(yè)需求的人員數(shù)量和素質(zhì)，確定企業(yè)人才需求的市場(chǎng)范圍。人力資源招聘半徑?jīng)Q定了未來企業(yè)招聘人才的數(shù)量和質(zhì)量。在此環(huán)節(jié)，國有企業(yè)需要首先對(duì)自己內(nèi)部人員進(jìn)行清查，對(duì)那些不能勝任工作的富裕人員進(jìn)行合理剔除后，幫助優(yōu)秀的員工規(guī)劃自身的職業(yè)晉升路線后，確定公司對(duì)外招聘的真實(shí)需求的數(shù)量和質(zhì)量，以此來進(jìn)行人力資源市場(chǎng)調(diào)研，確定公司未來獲取人力資源的區(qū)域市場(chǎng)。
5.6 重視核心人員的特色規(guī)劃
人才和技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心。人力規(guī)劃突出抓體系、人才、投入三個(gè)重點(diǎn)。在加強(qiáng)人才工程建設(shè)上，一方面主動(dòng)參與人才交流，大力引進(jìn)、重用需要的科研、管理、生產(chǎn)和銷售人才，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)；另一方面在企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)核心人才流動(dòng)，同時(shí)有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有效促進(jìn)產(chǎn)業(yè)人才力量的增強(qiáng)和人才素質(zhì)的提高。將對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有較大影響的關(guān)鍵技術(shù)，確定為核心技術(shù)能力，重點(diǎn)抓好核心技術(shù)的升級(jí)換代。要對(duì)這些核心人員進(jìn)行專門的規(guī)劃設(shè)計(jì)，有針對(duì)性的幫助他建立一條適合企業(yè)和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路線。
5.7 靈活運(yùn)用考核、薪酬制度、激勵(lì)等制度手段
國有企業(yè)，一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代時(shí)代遺留下來的薪酬制度，“大鍋飯”味道濃厚，平均主義嚴(yán)重，知識(shí)、技術(shù)、人才的價(jià)值沒有得到完全承認(rèn)，從中體現(xiàn)不出貢獻(xiàn)大小，技能高低，分配形式不合理，不公平，不規(guī)范，員工積極性難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。
靈活對(duì)考核、薪酬、激勵(lì)進(jìn)行專項(xiàng)規(guī)劃，確保規(guī)劃的執(zhí)行力，績(jī)效方案向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位傾斜。在確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的前提下，績(jī)效獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)?？?jī)效獎(jiǎng)金與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。通過合理地規(guī)劃可以讓全體員工直觀的感受到公司未來的人力資源發(fā)展路線，促使現(xiàn)有人員向公司需求的崗位和專業(yè)轉(zhuǎn)型，同時(shí)提高這些重要崗位在人力資源市場(chǎng)的吸引力。
5.8 實(shí)施規(guī)劃和評(píng)估
基于對(duì)人力資源現(xiàn)狀、需求、供給的分析，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，組織多部門人員進(jìn)行詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，對(duì)未來人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬與激勵(lì)制度、福利制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，并報(bào)公司高層進(jìn)行討論，形成可以指導(dǎo)未來人力資源部門工作的綱領(lǐng)性文件。
6.結(jié)論
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常復(fù)雜而且重要的內(nèi)容，尤其是對(duì)于龐大的國有企業(yè)，需要的工作量不亞于企業(yè)的任何一項(xiàng)技術(shù)開發(fā)難度。加大人力資源規(guī)劃的人力、物力和財(cái)力投入，從企業(yè)管理層面重視人力資源規(guī)劃，配備專業(yè)人員，采用專業(yè)手段，科學(xué)規(guī)劃人力資源走向，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。
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第8篇：人力資源規(guī)劃重要性范文
關(guān)鍵詞：人力資源 規(guī)劃 柔性管理
中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
柔性管理其實(shí)就是一種比較人性化、民主化、科學(xué)化的管理方式，柔性管理的特點(diǎn)是將人作為管理的中心，在企業(yè)人力資源的管理中實(shí)行柔性管理，能夠使企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)，更加地科學(xué)、靈活以及高效。
一、企業(yè)實(shí)行人力資源規(guī)劃的重要性
隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在單位中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動(dòng)救火角色，提升為單位的戰(zhàn)略伙伴地位。如果人力資源規(guī)劃與單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，便可達(dá)到以下效果：可提高生產(chǎn)力及質(zhì)量；人力資源部門可實(shí)際上協(xié)助直線部門達(dá)成單位目標(biāo)，透過人力資源規(guī)劃的過程，增進(jìn)彼此的了解，得知直線部門的需求適時(shí)地提供支持，以達(dá)成指標(biāo)；最重要的部分是任何單位的營(yíng)運(yùn)規(guī)劃均需要找到合適的人力來完成。由此可見，人力資源規(guī)劃對(duì)于單位管理以及戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有重要作用。
二、人力資源規(guī)劃中需要注意的因素
1.戰(zhàn)略因素分析。單位戰(zhàn)略執(zhí)行必將涉及到對(duì)單位內(nèi)部資源的配置和外部資源的利用；其中將對(duì)單位人力資源提出更高要求――人力資源必須配合單位業(yè)務(wù)發(fā)展?？赡苌婕暗饺藛T引進(jìn)、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)與能力提升等。
2.環(huán)境因素分析。單位外部所面臨的行業(yè)、（產(chǎn)品與人才）市場(chǎng)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)等；以及單位內(nèi)部的產(chǎn)品、技術(shù)、工藝、設(shè)備等方面的因素，都會(huì)對(duì)單位人力資源規(guī)劃產(chǎn)生影響。
3.外部人力資源狀況分析。外部人力資源的數(shù)量、能力水平、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、分布等直接影響的單位外部人員的可獲得性以及獲取的代價(jià)。
4.內(nèi)部人力資源狀況分析。一方面是靜態(tài)的人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等分析；另一方面是動(dòng)態(tài)的人力資源晉升、崗位輪動(dòng)、辭職、退休等因素分析。通過以上四種因素的分析，才能夠?yàn)槿肆Y源規(guī)劃奠定科學(xué)、合理的基礎(chǔ)。
具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟：
（1）制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)單位發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃需陳述單位的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述單位未來的組織職能規(guī)模和模式。
（2）根據(jù)單位發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合單位人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了單位每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述單位未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
（3）預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
（4）確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
（5）制訂培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升單位現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)單位發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)是非常重要的。
三、如何在人力資源管理中進(jìn)行柔性管理
一是適應(yīng)外部變化的需要。柔性管理強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性和自覺性，能夠根據(jù)周圍的環(huán)境變化靈活反應(yīng)，迅速行動(dòng)、避開威脅、改變策略，同時(shí)還含有忍受變化帶來的負(fù)面影響的能力。
二是整合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。柔性管理注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動(dòng)和文化、遠(yuǎn)見和價(jià)值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競(jìng)爭(zhēng)性合作、差異性互補(bǔ)等，實(shí)現(xiàn)知識(shí)由隱到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
三是調(diào)整組織關(guān)系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會(huì)之間的關(guān)系將發(fā)生革命性的變化，原來的強(qiáng)制與命令將越來越難以奏效，管理者的權(quán)威越來越難以憑借權(quán)力來維系，雙方的關(guān)系由原來的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)在的合作關(guān)系，傳統(tǒng)的層級(jí)制組織關(guān)系以難以滿足這一需要。
四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來的多層管理轉(zhuǎn)變成了扁平管理方式，由于對(duì)每個(gè)員工的要求有不同，這樣可以給每個(gè)員工或每個(gè)團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，避免管理層多而出現(xiàn)層層匯報(bào)，耽誤時(shí)機(jī)。從而達(dá)到“人盡其才”的效果。
五是彌補(bǔ)剛性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出現(xiàn)硬（剛）性管理背后的人情關(guān)系。通過柔性管理可以促進(jìn)員工相互之間溝通親睦，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，通過柔性管理可以解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入到工作當(dāng)中。
四、建立完善的人力資源規(guī)劃人才培養(yǎng)管理機(jī)制
（1 ）人力資源信息化建設(shè)
部分單位認(rèn)為人力資源管理工作的重點(diǎn)在于對(duì)工作人員考勤的管理，而忽視了人力資源管理工作信息化發(fā)展的要求。信息化是實(shí)現(xiàn)人力資源柔性管理的重要步驟，盡管人力資源管理不會(huì)直接參與單位內(nèi)部的正常經(jīng)營(yíng)或者管理活動(dòng)，但是人力資源管理工作的信息化可以更有效的對(duì)于各項(xiàng)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，綜合分析工作日后開展方向的定位對(duì)于人才的綜合需求，并以此制定人才引進(jìn)招聘計(jì)劃。信息化程度較差已經(jīng)成為制約人力資源柔性管理的短板，不利于企事業(yè)單位工作深化開展與不斷前進(jìn)。
（2 ）系統(tǒng)的培訓(xùn)體系
良好規(guī)范的員工培訓(xùn)體系是人力資源柔性管理最基本的要求，通過對(duì)員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)，充分挖掘員工潛力，從而夯實(shí)人力資源柔性管理的基礎(chǔ)?？茖W(xué)的上崗培訓(xùn)，柔性理念的灌輸，將幫助員工盡快熟悉相關(guān)規(guī)章制度、崗位技能、操作規(guī)范等，避免新員工應(yīng)違規(guī)操作造成人力、物力的浪費(fèi)，這是培訓(xùn)中最關(guān)鍵的第一步。在此基礎(chǔ)上各級(jí)管理人員應(yīng)認(rèn)真觀察和發(fā)現(xiàn)所屬員工的各種特長(zhǎng)，合理地安排工作，積極加以引導(dǎo)和培養(yǎng)，讓他們?cè)诟髯缘膷徫簧习l(fā)揮優(yōu)勢(shì)，有所創(chuàng)新、創(chuàng)造，結(jié)合實(shí)際改革多出成績(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，這就是企業(yè)柔性管理要達(dá)到的最根本的目的。
（3）關(guān)注人才培養(yǎng)
為保證企業(yè)各階段戰(zhàn)略發(fā)展的需要，人力資源管理部門應(yīng)強(qiáng)化人才梯隊(duì)培養(yǎng)，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，保證員工能在工作的各個(gè)階段明確自身發(fā)展的重點(diǎn)與目標(biāo)。員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)柔性就是要讓每一位員工都清楚自己的職業(yè)成長(zhǎng)道路怎么走，其自身價(jià)值如何才能不斷得到提升，讓員工充分感受到“自身與企業(yè)共同成長(zhǎng)”。
（4）關(guān)注員工的主觀能動(dòng)性
柔性管理要得到切實(shí)貫徹，關(guān)鍵在于人員主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。柔性管理應(yīng)重視主動(dòng)能動(dòng)性與相關(guān)管理手段的和諧結(jié)合，既不要偏向能人治理，更應(yīng)避免唯制度論。同時(shí)在管理中應(yīng)做好“度”的把握，杜絕過多過細(xì)的環(huán)節(jié)和步驟，避免因此導(dǎo)致的效率降低的極端現(xiàn)象。
結(jié)語: 綜上所述，柔性管理模式能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。柔性經(jīng)濟(jì)管理是目前企業(yè)人力資源管理的一種發(fā)展趨勢(shì).在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程之中，柔性化的管理還發(fā)揮著和諧、融洽以及協(xié)作的多方面的作用，能夠使企業(yè)人力資源的規(guī)劃更加具有韌性。因此，在企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的過程中應(yīng)大力推廣柔性管理。
參考文獻(xiàn)：
第9篇：人力資源規(guī)劃重要性范文
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；電力企業(yè)；規(guī)劃；現(xiàn)狀；改進(jìn)策略
加入世界貿(mào)易組織以來，各個(gè)行業(yè)都開始重新審視著自身的人力資源管理，電力企業(yè)也不例外。近年來，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國各大電力企業(yè)紛紛著手提升人力資源管理水平。對(duì)于電力企業(yè)而言，技術(shù)改造、管理提升、文化打造等等都離不開高水平的人力資源后盾作保障，沒有一流的人力資源管理，就無法確立人才優(yōu)勢(shì)，企業(yè)也就難以立足。然而，縱觀我國電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其中存在一些較為突出的問題，不利于企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
（一）人力資源管理的認(rèn)知度較低
在我國，由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，電力企業(yè)人力資源管理還受到人事管理思路的干預(yù)。人事管理是以事為中心，過分強(qiáng)調(diào)工作效率，而忽視了人的重要價(jià)值。現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心的，強(qiáng)調(diào)人的潛能發(fā)揮和人的價(jià)值體現(xiàn)。因而，這不利于電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升和國際化戰(zhàn)略的開展。
（二）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃
在人力資源規(guī)劃過程中，電力企業(yè)的管理者往往不能形成科學(xué)的中長(zhǎng)期計(jì)劃，尤其是根據(jù)環(huán)境變化做出的量化系統(tǒng)非常缺乏，這導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的供給與需求的預(yù)測(cè)中存在較大問題。更不可能做到定崗定人、人盡其才、人崗相適等，因而，電力企業(yè)的人力資源配置存在手段薄弱、缺乏流動(dòng)、梯隊(duì)固話等問題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的服務(wù)需求。
（三）人力資源培訓(xùn)機(jī)制不到位
首先是沒有認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)機(jī)制的重要性，將人力資源培訓(xùn)看作增加了成本、加大了負(fù)擔(dān)；其次是對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入不足，管理者認(rèn)為培訓(xùn)是多余的環(huán)節(jié)，不能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來現(xiàn)時(shí)的經(jīng)濟(jì)效益，且可能導(dǎo)致相關(guān)的預(yù)算過高；最后是即使有部分電力企業(yè)開展了員工培訓(xùn)，但是這些企業(yè)往往也缺乏系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)形式過于單一，缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)師和硬件過關(guān)的培訓(xùn)場(chǎng)所。反觀西方發(fā)達(dá)國家的相關(guān)企業(yè)早就開展了多年的素質(zhì)拓展培訓(xùn)，效果明顯。
（四）缺乏合理有效的績(jī)效考核制度
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人們不知道績(jī)效考核為何物。即使在改革開放后，由于電力企業(yè)的特殊地位，績(jī)效考核制度建設(shè)緩慢。時(shí)至今日，仍有不少電力企業(yè)不重視績(jī)效考核，制定的績(jī)效考核方案十分粗糙，考核過程流于形式，走過場(chǎng)，忽略考核細(xì)節(jié)，指標(biāo)量化嚴(yán)重不足，權(quán)重設(shè)置缺乏合理依據(jù)，可操作性弱，甚至無法開展科學(xué)嚴(yán)格的績(jī)效考核。重要的是，績(jī)效考核后一定要有對(duì)應(yīng)的反饋激勵(lì)機(jī)制，而在部分電力企業(yè)則沒有將績(jī)效考核和激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考核的作用無法展現(xiàn)，不能有效地激勵(lì)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
（五）薪酬機(jī)制不合理，激勵(lì)作用小
目前我國多數(shù)電力企業(yè)推行的是崗位技能工資制。崗位技能工資制是基于勞動(dòng)者的勞動(dòng)責(zé)任、專業(yè)技能、工作強(qiáng)度、工作條件等基本勞動(dòng)要素，來確定勞動(dòng)者的工作量，并以崗位工資或技能工資為主要因素，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量制定薪酬的組合工資制度。但是，目前的技能工資制度更多的考察企業(yè)職工的工齡長(zhǎng)短、工作資歷等等，沒有與職工的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)技能、職業(yè)貢獻(xiàn)等結(jié)合，導(dǎo)致高技能水平的勞動(dòng)者并不能獲取較好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，因而職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。也就是說，現(xiàn)行的不合理的薪酬機(jī)制無法起到激勵(lì)作用。
二、電力企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)策略
（一）制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃
眾所周知，企業(yè)人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性的大工程。電力企業(yè)應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，全面設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，尤其是重視人力資源規(guī)劃的供給和需求預(yù)測(cè)。要根據(jù)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度，合理高效的執(zhí)行人力資源規(guī)劃。在開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源的同時(shí)，也要重視企業(yè)外部人力資源的有效運(yùn)用。通過制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，選用人才、培養(yǎng)人才、留住人才。因而，這就需要企業(yè)做好人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃，這主要包括人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、人力資源配置計(jì)劃、人力資源接替和提升計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人力資源工資激勵(lì)計(jì)劃、人力資源職業(yè)計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。這就要求企業(yè)需要正確預(yù)測(cè)、分析所需設(shè)立的工作崗位，通過職工與崗位的合理配置，實(shí)現(xiàn)人崗相適，從而提升工作效率、完善組織架構(gòu)，形成“人盡其才，才盡其用”的良好局面。
（二）構(gòu)建高水平的人力資源培訓(xùn)體系
隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，電力企業(yè)也必須從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型、知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)職工技能水平和組織績(jī)效水平的不斷提升。發(fā)達(dá)國家部分企業(yè)已經(jīng)將人力資源培訓(xùn)當(dāng)做企業(yè)發(fā)展的重中之重，甚至將培訓(xùn)視為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略基石。例如，西門子公司的座右銘之一就是“企業(yè)的前途需要通過員工培訓(xùn)來保障?！迸嘤?xùn)不僅可以提高員工的知識(shí)水平、首創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力，還有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。值得指出的是，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)可以從管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)兩個(gè)方面著手，一要注意做好培訓(xùn)需求分析，二要制定完善的培訓(xùn)規(guī)劃，三是提升培訓(xùn)的組織和執(zhí)行；四是做好人力資源培訓(xùn)的效果反饋。
（三）設(shè)計(jì)基于電力企業(yè)特質(zhì)的績(jī)效薪酬體系
首先，要建立科學(xué)合理的績(jī)效體系，既能考核績(jī)效的寬度，又能評(píng)估績(jī)效的精度。其中，有效及時(shí)的周期性績(jī)效反饋是十分重要的，這可以促使職員清楚自己的工作績(jī)效情況，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，而如果不及時(shí)反饋考核結(jié)果，則會(huì)使考核失去激勵(lì)、獎(jiǎng)懲的功能，不利于績(jī)效考評(píng)作用的實(shí)現(xiàn)。其次，建立基于績(jī)效反饋的薪酬體系，要適當(dāng)區(qū)分合理職員的工作績(jī)效，根據(jù)績(jī)效不同給予薪酬回報(bào)，并將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。必須打破分配上的平均主義和崗位薪酬制的不足，建立現(xiàn)代化的績(jī)效薪酬體系。
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