勞務(wù)派遣的方式精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣的方式范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 用工單位 承攬關(guān)系

隨著社會(huì)工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，企業(yè)制度改革不斷深化，勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系日趨多樣化，在以勞務(wù)派遣形式用工的領(lǐng)域，隨之也出現(xiàn)了一些新的情況。針對(duì)這些新情況，國(guó)家先后在1995年1月1日頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，2007年6月29日頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）和2008年9月18日頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）中，對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了專門的規(guī)定。雖然國(guó)家法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣有了詳細(xì)的規(guī)定，然而實(shí)務(wù)中仍存在一些問(wèn)題不能很好解決。筆者結(jié)合工作實(shí)踐，對(duì)勞務(wù)派遣中用工單位與勞動(dòng)者之間“有勞動(dòng)沒關(guān)系”的這種特殊用工方式，存在的法律問(wèn)題作一些淺析，防范一些不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、勞務(wù)派遣與用工單位的概念

勞務(wù)派遣又稱“勞動(dòng)力派遣”，通常是指由派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后向用工單位派出員工在其場(chǎng)所內(nèi)勞動(dòng)，接受指導(dǎo)，監(jiān)督，以完成勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊用工方式。相較于傳統(tǒng)的用工形式，勞務(wù)派遣是一種新的社會(huì)資源組織方式，最大的特征就是雇傭與使用相分離。

用工單位是指在勞務(wù)派遣協(xié)議中，接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位。用工單位與被派遣勞動(dòng)者不存在勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》及《條例》對(duì)勞務(wù)派遣中的用工單位權(quán)利義務(wù)進(jìn)行了明確的規(guī)定。用工單位應(yīng)履行以下義務(wù)：（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的整機(jī)工資調(diào)制。用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

二、勞務(wù)派遣與承攬關(guān)系、雇傭關(guān)系的比較

對(duì)于用工單位或勞動(dòng)者而言，要明確區(qū)分他們之間的用工形式是屬于勞務(wù)派遣、承攬關(guān)系或雇傭關(guān)系，是一件不容易的事。因此，筆者從以下幾個(gè)角度來(lái)闡述，如何區(qū)分它們之間的不同：

1、勞動(dòng)供給主體不同。勞務(wù)派遣中的員工是用人單位根據(jù)派遣協(xié)議提供的。承攬關(guān)系中的員工是來(lái)源于定作人根據(jù)承攬合同提供的。雇傭關(guān)系中的勞動(dòng)力是根據(jù)雙方的約定，由雇員自身提供勞動(dòng)力的。

2、勞動(dòng)者工作的獨(dú)立性、自主性不同。勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)者在工作期間通常受用工單位的監(jiān)督與指導(dǎo)，遵守規(guī)章制度規(guī)定，為用工單位提供自己的勞動(dòng)力，不具有獨(dú)立性和自主性。承攬關(guān)系中，勞動(dòng)者通常根據(jù)自己的意思獨(dú)立完成工作，向定作人交付工作成果，有很大的自主性。雇傭關(guān)系中，雇員通常在雇主的監(jiān)督，指示下開展工作，不具有獨(dú)立性和自主性。

3、勞動(dòng)內(nèi)容方面不同。勞務(wù)派遣方式中的勞動(dòng)內(nèi)容在派遣協(xié)議里通常是不明確的，由用工單位具體確定，一般是臨時(shí)性、輔、替代性的工作崗位。承攬關(guān)系中，勞動(dòng)內(nèi)容是確定的，承攬人必須完成定作人交付的工作，否則需承擔(dān)違約責(zé)任。雇傭關(guān)系中，勞動(dòng)內(nèi)容是雙方協(xié)商的。

4、責(zé)任承擔(dān)方式不同。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，《勞動(dòng)合同法》第九十二條明確規(guī)定：“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！痹诔袛堦P(guān)系中，《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十條規(guī)定：“承攬人在完成工作過(guò)程中對(duì)第三人造成損害或者造成自身?yè)p害的，定作人不承擔(dān)賠償責(zé)任。但定作人對(duì)定作、指示或選任有過(guò)失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任?！惫蛡蜿P(guān)系中，《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十一條規(guī)定：“ 雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

三、勞務(wù)派遣中用工單位可能存在的法律問(wèn)題及防范對(duì)策分析

在“招工難，用工慌”的大環(huán)境下，很多用工單位為降低用工成本，大量使用勞務(wù)派遣員工解決自身的用工問(wèn)題。勞務(wù)派遣用工形式發(fā)展迅猛，勞務(wù)派遣用工單位也越來(lái)越多，與勞動(dòng)派遣單位、勞動(dòng)者之間的矛盾糾紛也日趨復(fù)雜。筆者結(jié)合工作實(shí)踐，對(duì)勞務(wù)派遣中用工單位與勞動(dòng)者之間“有勞動(dòng)沒關(guān)系”的這種特殊用工方式，存在的法律問(wèn)題作一些淺析，防范一些不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（一）用工單位在適用勞務(wù)派遣方式中可能發(fā)生的法律問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)

1、勞務(wù)派遣員工不認(rèn)真履行職責(zé)造成用工單位經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，誰(shuí)承擔(dān)賠償責(zé)任？

筆者曾經(jīng)碰到過(guò)類似的案件：甲派遣單位的員工不履行保安職責(zé)導(dǎo)致乙用工單位財(cái)物被盜竊，造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。事后，乙用工單位要求甲派遣單位賠償遭拒絕，甲派遣單位理由是這損失應(yīng)當(dāng)由員工自己賠償。員工持相反態(tài)度，這損失應(yīng)當(dāng)由甲派遣單位賠償，自己不用承擔(dān)責(zé)任。二者之間互推責(zé)任，乙用工單位損失應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)賠償呢？筆者認(rèn)為用工單位和勞務(wù)派遣單位之間是一種民事的合同關(guān)系，派遣單位和派遣員工之間是一種勞動(dòng)關(guān)系，用工單位并非派遣員工的用人單位。這個(gè)取決于勞務(wù)派遣協(xié)議的約定，如果約定此項(xiàng)由派遣單位負(fù)擔(dān)的，那么用工單位可以向派遣單位追究責(zé)任；如果未約定此項(xiàng)由派遣單位負(fù)擔(dān)的，那用工單位可以被派遣員工主張賠償責(zé)任呢？筆者認(rèn)為需根據(jù)具體情況分析，如果是因?yàn)楣ぷ髟驅(qū)е碌膿p失，這種情況仍然由派遣單位承擔(dān)；如果是因?yàn)榉枪ぷ髟驅(qū)е碌膿p失，這種情況由被派遣員工承擔(dān)。

2、被派遣員工的合法權(quán)益經(jīng)常受到侵犯，如任意克扣工資，任意延長(zhǎng)工作時(shí)間等，如何進(jìn)行維權(quán)？

勞務(wù)人員在用工單位往往成為另類，從事的是苦、臟、累、重的工作，報(bào)酬待遇低，不享受用工單位的獎(jiǎng)金和福利，不能提高員工工作的積極性。用工單位不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，認(rèn)為員工是從事臨時(shí)性、輔、替代性的工作崗位，以后在單位干的時(shí)間不太會(huì)長(zhǎng)的，所以對(duì)于這些人員的合法權(quán)益常常被忽視了。勞務(wù)派遣單位為了與用工單位維持勞務(wù)派遣關(guān)系，不敢?guī)椭慌汕矄T工維權(quán)。

3、勞務(wù)派遣單位的行為對(duì)勞動(dòng)者造成損害時(shí)，用工單位是否需承擔(dān)賠償責(zé)任？

《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！眲趧?dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間是勞動(dòng)關(guān)系，如果勞務(wù)派遣單位的行為對(duì)勞動(dòng)者造成損害，勞動(dòng)者可以要求勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，即可主張要求勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任，也可以要求用工單位承擔(dān)責(zé)任。用工單位不能以自己與勞動(dòng)者之間沒有勞動(dòng)關(guān)系為由不承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

4、被派遣員工工作不認(rèn)真，經(jīng)常違反規(guī)章制度，不符合單位用人的要求，用工單位能否解除勞動(dòng)關(guān)系？

用工單位作為被派遣員工的實(shí)際工作單位，對(duì)其進(jìn)行實(shí)際指揮和管理，對(duì)于其工作能力，工作業(yè)績(jī)等有直接的認(rèn)識(shí)。當(dāng)被派遣員工的表現(xiàn)不能達(dá)到用工單位的工作要求時(shí)（包括《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定和第40條規(guī)定情形），用工單位能否解除勞動(dòng)關(guān)系？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第65條第2款規(guī)定，當(dāng)出現(xiàn)退回勞動(dòng)者的情形時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議的約定另行安排其他勞動(dòng)者到用工單位任職，以填補(bǔ)上一不適任的崗位空缺。

（二）預(yù)防用工單位使用勞務(wù)派遣產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)的措施

通過(guò)上文的分析，筆者認(rèn)為用工單位可采取以下措施避免法律問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生：

1、謹(jǐn)慎選擇勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第57條的規(guī)定，用工單位在選擇勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真審查勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)。若用工單位對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)未進(jìn)行審查，與不具備資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，該協(xié)議將被確認(rèn)為無(wú)效，視為勞動(dòng)者向用工單位提供勞務(wù)，用工單位不能免除其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。真正做到嚴(yán)格監(jiān)控，從而最大程度上提高用工效率，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，以達(dá)到企業(yè)利益的最大化。

2、簽訂詳細(xì)的勞務(wù)派遣協(xié)議。在勞務(wù)派遣協(xié)議明確約定雙方的權(quán)利義務(wù)，應(yīng)當(dāng)包括以下方面的內(nèi)容：（1）明確寫明雙方主體情況，如單位名稱、地址、法定代表人等。避免出現(xiàn)發(fā)生糾紛時(shí)，竟然不知道協(xié)議中的對(duì)方是哪個(gè)單位，以減少維權(quán)的成本。（2）明確約定被派遣員工報(bào)酬支付的義務(wù)主體和支付方式，支付標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，實(shí)務(wù)中可以采取將被派遣員工報(bào)酬先交給派遣單位，向員工告知其報(bào)酬的情況，保證員工的知情權(quán)。然后由派遣單位發(fā)給員工，當(dāng)然可以參考用工單位的考核依據(jù)。（3）對(duì)于協(xié)議期限，工作地點(diǎn)，工作內(nèi)容，休息休假，勞動(dòng)保護(hù)等問(wèn)題明確做出約定。（4）明確約定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納主體。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第58條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位作為用人單位應(yīng)當(dāng)為被派遣員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)的管理方面的義務(wù)，該義務(wù)是不可以通過(guò)約定排除的。因此，用工單位應(yīng)當(dāng)與派遣單位明確約定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的承擔(dān)義務(wù)主體、數(shù)額、支付的時(shí)間和方式，從而避免被派遣員工受到意外事故時(shí)，給用工單位帶來(lái)不必要的風(fēng)險(xiǎn)和糾紛。（5）擬訂好詳細(xì)實(shí)用的違約責(zé)任條款。如上述事例中出現(xiàn)的員工不認(rèn)真履行職責(zé)造成用工單位經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，怎么處理？筆者認(rèn)為可以在派遣協(xié)議明確約定：勞務(wù)派遣員工不認(rèn)真履行職責(zé)造成用工單位經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，應(yīng)當(dāng)由派遣單位進(jìn)行賠償。加強(qiáng)派遣單位對(duì)其被派遣員工的思想教育和責(zé)任，以維護(hù)用工單位的合法權(quán)益；同時(shí)對(duì)于要求用工單位承擔(dān)帶賠償責(zé)任的情形，確實(shí)增加用工單位的負(fù)擔(dān)，甚至?xí)绊懫湔５纳a(chǎn)秩序，這種情況又如何處理？在實(shí)踐中該風(fēng)險(xiǎn)是用工單位無(wú)法控制的。為了最大限度的保護(hù)用工單位的利益，用工單位可在派遣協(xié)議中對(duì)此做出約定，“如因勞務(wù)派遣單位的違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害導(dǎo)致用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)賠償用工單位的全部經(jīng)濟(jì)損失”。

3、制訂詳細(xì)實(shí)用的退回和解除機(jī)制。當(dāng)被派遣員工存在過(guò)錯(cuò)性事項(xiàng)或者因傷病及工作能力出現(xiàn)不能勝任工作時(shí)，用工單位可以依法退回和解除。可以將這機(jī)制寫入勞務(wù)派遣協(xié)議，也可以列入派遣員工與派遣單位的勞動(dòng)合同或者三方的協(xié)議中。

4、認(rèn)真學(xué)習(xí)并遵守《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工單位的規(guī)定。對(duì)于采取委托招聘，人事，服務(wù)外包方式，用工單位應(yīng)當(dāng)有明確的認(rèn)識(shí)，根據(jù)自身實(shí)際情況做到因地制宜；同時(shí)積極履行自己的義務(wù)，及時(shí)告知相關(guān)被派遣員工，讓其清楚自己的主體資格和法律關(guān)系。

5、發(fā)生糾紛后應(yīng)積極應(yīng)對(duì)。對(duì)于發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)辯識(shí)和厘清三方間的權(quán)利義務(wù)和責(zé)任。盡可能通過(guò)協(xié)商解決，不傷和氣，如不能達(dá)成一致意見的情況，應(yīng)注重相關(guān)證據(jù)材料的收集和保全，并及時(shí)通過(guò)仲裁、訴訟渠道解決。

勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，反映了社會(huì)對(duì)于這種人力資源配置方式的需求，其存在有其現(xiàn)實(shí)必然性。作為一個(gè)新興的制度，在運(yùn)轉(zhuǎn)中必然會(huì)出現(xiàn)了不少問(wèn)題。我們只有尊重客觀規(guī)律和社會(huì)需要，不斷完善法規(guī)、不斷優(yōu)化市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，對(duì)勞務(wù)派遣予以積極規(guī)制，才能維護(hù)勞務(wù)派遣中派遣單位、用工單位和勞動(dòng)者各方的合法權(quán)益，構(gòu)建規(guī)范、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1．邢金昌著：《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例操作指南浙江人民出版社2008年版

2．王樺宇 萬(wàn)江著：《勞務(wù)派遣法律實(shí)務(wù)操作指引》 中國(guó)法制出版社2008年版

第2篇：勞務(wù)派遣的方式范文

1．1大部分勞務(wù)派遣單位都是小公司，承擔(dān)責(zé)任能力低下

與我省城市燃?xì)怃N售企業(yè)合作的勞務(wù)派遣單位大部分都是具有勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)范圍的經(jīng)過(guò)工商注冊(cè)的公司。但是我國(guó)2008年《勞動(dòng)合同法》就勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件僅規(guī)定“依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元”，而《公司法》第27條第3款規(guī)定全體股東的貨幣出資金額不得低于有限責(zé)任公司注冊(cè)資本的30％，依此計(jì)算，勞務(wù)派遣公司的貨幣資金額僅僅是不得低于15萬(wàn)元。所以給燃?xì)馄髽I(yè)提供勞務(wù)派遣服務(wù)的大部分派遣單位普遍都只是注冊(cè)資本僅50萬(wàn)元的小公司，資金規(guī)模小，資信度低，加之我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)與四川省地方法規(guī)規(guī)章也都沒有規(guī)定勞務(wù)派遣公司用于承擔(dān)賠償責(zé)任以及繳納罰款的備用金制度，這些勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任能力確實(shí)相當(dāng)?shù)拖拢緹o(wú)從解決數(shù)量龐大的勞務(wù)派遣工經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任問(wèn)題。《勞動(dòng)合同法》修正案盡管廢除了2008年《勞動(dòng)合同法》第92條關(guān)于派遣單位違法造成派遣工損失由用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定，但是在派遣單位無(wú)力向派遣工承擔(dān)法律責(zé)任的時(shí)候，在中國(guó)國(guó)情背景下燃?xì)馄髽I(yè)往往還是要承擔(dān)派遣職工的維穩(wěn)責(zé)任的，這必然給燃?xì)馄髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)負(fù)面消極影響，這終究是燃?xì)馄髽I(yè)的潛在隱患。盡管《勞動(dòng)合同法》修正案將勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本由五十萬(wàn)元增加到了二百萬(wàn)元，但基于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域虛報(bào)出資、抽逃出資較為普遍等原因，估計(jì)勞務(wù)派遣公司承擔(dān)責(zé)任能力低下的現(xiàn)狀短期內(nèi)無(wú)法從根本上改變。

1．2少部分勞務(wù)派遣單位不具有勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)權(quán)，燃?xì)馄髽I(yè)面臨承擔(dān)直接用工責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)

與我省城市燃?xì)怃N售企業(yè)合作的少部分勞務(wù)派遣單位是沒有勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)范圍的勞務(wù)外包公司或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，個(gè)別甚至是沒有勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)范圍的物業(yè)服務(wù)公司等。這些沒有勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)權(quán)的勞務(wù)外包公司、職介機(jī)構(gòu)、物業(yè)服務(wù)公司設(shè)立時(shí)就沒有“注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元”的門檻限制，所以相對(duì)于取得了勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)權(quán)的經(jīng)過(guò)工商注冊(cè)的公司而言，資信度還更低，甚至沒有責(zé)任承擔(dān)能力可言。更可怕的是燃?xì)馄髽I(yè)與這些無(wú)勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)權(quán)的單位進(jìn)行合作，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，很有可能被人民法院判決派遣工與燃?xì)馄髽I(yè)直接構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，燃?xì)馄髽I(yè)承擔(dān)用人單位的全部法律責(zé)任?，F(xiàn)行《重慶市職工權(quán)益保障條例》第30條第7項(xiàng)規(guī)定“其他違反法律法規(guī)有關(guān)勞務(wù)派遣的禁止性規(guī)定行為的視為用工單位與被派遣職工直接建立勞動(dòng)關(guān)系”就印證了法院判決派遣工與燃?xì)馄髽I(yè)直接構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的可能性?！秳趧?dòng)合同法》修正案所作“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)”的規(guī)定更進(jìn)一步強(qiáng)化了此類情形下法院判決派遣工與燃?xì)馄髽I(yè)直接構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的可能性。

1．3部分勞務(wù)派遣單位經(jīng)營(yíng)不規(guī)范，燃?xì)馄髽I(yè)責(zé)任隱患大

與我省城市燃?xì)怃N售企業(yè)合作的部分派遣單位經(jīng)營(yíng)不規(guī)范。勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)屬于無(wú)本獲利或少本多利的行業(yè)［8］，我國(guó)2008年《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣單位在工商注冊(cè)前勞動(dòng)行政部門的資質(zhì)審查制度與工商注冊(cè)后勞動(dòng)行政部門的備案登記制度等沒有作出任何規(guī)定，受利益驅(qū)動(dòng)，很多人都設(shè)法輕易地辦起了勞務(wù)派遣單位從事勞務(wù)派遣服務(wù)，與個(gè)別燃?xì)馄髽I(yè)合作的勞務(wù)派遣公司甚至還兼營(yíng)婚姻介紹和個(gè)人形象設(shè)計(jì)，個(gè)別勞務(wù)派遣公司沒有固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所。這些勞務(wù)派遣單位有的缺乏基本的道德良知與社會(huì)責(zé)任感，無(wú)法做到規(guī)范經(jīng)營(yíng)，是只“管招管派管收錢”，甚至還存在著克扣燃?xì)馄髽I(yè)支付給派遣工工資的現(xiàn)象。假若派遣單位將燃?xì)馄髽I(yè)支付的派遣工的工資、社保費(fèi)席卷而去，必將導(dǎo)致派遣工權(quán)益的極大損害。派遣單位經(jīng)營(yíng)不規(guī)范的這些情形至少會(huì)給燃?xì)馄髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)消極負(fù)面影響，甚至殃及池魚，引發(fā)燃?xì)馄髽I(yè)的。

2派遣工素質(zhì)不高，燃?xì)馄髽I(yè)遭受損害隱患大

我省燃?xì)馄髽I(yè)使用的勞務(wù)派遣工大部分來(lái)自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，農(nóng)民工所占比例達(dá)到60％以上，文化水準(zhǔn)普遍不高。勞務(wù)派遣單位與燃?xì)馄髽I(yè)也都不愿意投入太多的資金去培訓(xùn)勞務(wù)派遣工，改變勞務(wù)派遣工素質(zhì)不高的不利現(xiàn)狀。這些勞務(wù)派遣工往往道德水準(zhǔn)不高、法制觀念淡薄，特別是安全意識(shí)不強(qiáng)、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力欠缺，導(dǎo)致生產(chǎn)安全事故、工傷案件時(shí)有發(fā)生，給燃?xì)馄髽I(yè)造成損害；同時(shí)，勞務(wù)派遣工流動(dòng)性強(qiáng)、穩(wěn)定性差，這些派遣工往往對(duì)燃?xì)馄髽I(yè)沒有歸宿感、工作不積極不主動(dòng)，甚至有憎惡感，他們有可能對(duì)燃?xì)馄髽I(yè)實(shí)施一些破壞行為（含侵犯燃?xì)馄髽I(yè)商業(yè)秘密等），給燃?xì)馄髽I(yè)造成無(wú)法預(yù)知的損害。

2．1派遣工侵犯燃?xì)馄髽I(yè)商業(yè)秘密風(fēng)險(xiǎn)

我省燃?xì)馄髽I(yè)主要是在戶內(nèi)安檢等崗位使用勞務(wù)派遣工，在關(guān)鍵管理崗位與核心技術(shù)崗位基本上沒有使用勞務(wù)派遣工，也還沒有發(fā)生過(guò)派遣工侵犯燃?xì)馄髽I(yè)商業(yè)秘密之類的案例，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，派遣工侵犯燃?xì)馄髽I(yè)商業(yè)秘密的風(fēng)險(xiǎn)確實(shí)是存在的。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第23條、24條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密并可以約定競(jìng)業(yè)限制條款及違約金條款，但是這些法條規(guī)定只是調(diào)整直接建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者之間保守商業(yè)秘密關(guān)系，而不能調(diào)整沒有直接勞動(dòng)關(guān)系的用工單位與派遣工之間的保守商業(yè)秘密關(guān)系。換言之，派遣工是否應(yīng)當(dāng)保守用工單位商業(yè)秘密在我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法領(lǐng)域是找不到法律依據(jù)的，這樣就產(chǎn)生了派遣工侵犯燃?xì)馄髽I(yè)商業(yè)秘密而在勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法領(lǐng)域難尋法律救濟(jì)的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前勞務(wù)派遣用工實(shí)踐中，已經(jīng)出現(xiàn)了派遣工從事同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)侵犯用工單位商業(yè)秘密的違約賠償訴訟，結(jié)果是用工單位敗訴一類的案件①，鐵的事實(shí)證明派遣工侵犯燃?xì)馄髽I(yè)商業(yè)秘密的風(fēng)險(xiǎn)確實(shí)存在。

2．2派遣崗位超“三性”，燃?xì)馄髽I(yè)面臨行政處罰與直接用工責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)

我國(guó)2008年《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！薄秳趧?dòng)合同法》修正案規(guī)定“勞務(wù)派遣用工只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，而且還規(guī)定“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位”。而燃?xì)馄髽I(yè)的戶內(nèi)安檢等崗位難以認(rèn)定為符合“三性”要求，一旦認(rèn)定為超“三性”范圍，一方面燃?xì)馄髽I(yè)可能遭受每人次五千元以上一萬(wàn)元以下標(biāo)準(zhǔn)的罰款處罰，另一方面當(dāng)認(rèn)定燃?xì)馄髽I(yè)與派遣工構(gòu)成直接勞動(dòng)關(guān)系，燃?xì)馄髽I(yè)將對(duì)派遣工承擔(dān)勞動(dòng)用工主體的所有法律責(zé)任。關(guān)于超范圍使用勞務(wù)派遣被認(rèn)定用工單位與派遣工構(gòu)成直接勞動(dòng)關(guān)系在法國(guó)等國(guó)外立法中已有先例，同時(shí)現(xiàn)行《重慶市職工權(quán)益保障條例》第30條已經(jīng)明確規(guī)定“在非臨時(shí)性、輔、替代性崗位使用被派遣職工視為用工單位與被派遣職工直接建立勞動(dòng)關(guān)系”。

2．3派遣工普遍工資低、同工不同酬，燃?xì)馄髽I(yè)面

臨工資補(bǔ)差等敗訴風(fēng)險(xiǎn)2008年《勞動(dòng)合同法》第63條規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”，《勞動(dòng)合同法》修正案進(jìn)一步明確規(guī)定“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法……勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定”。但調(diào)查結(jié)果表明，各燃?xì)馄髽I(yè)派遣工的工資普遍低于本企業(yè)同崗位合同員工的工資報(bào)酬，各燃?xì)馄髽I(yè)合同工享受的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性獎(jiǎng)勵(lì)如年終獎(jiǎng)等，派遣工沒有享受，造成事實(shí)上的同工不同酬。同工不同酬既可能遭致派遣工怠工停工等發(fā)生，也可能遭致派遣工團(tuán)結(jié)起來(lái)依法統(tǒng)一維權(quán)，訴請(qǐng)同工同酬要求工資補(bǔ)差，燃?xì)馄髽I(yè)面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)，還面臨每人次五千元以上一萬(wàn)元以下標(biāo)準(zhǔn)的罰款處罰的風(fēng)險(xiǎn)。多年來(lái)，國(guó)內(nèi)已經(jīng)發(fā)生若干起勞動(dòng)者訴請(qǐng)同工同酬工資補(bǔ)差的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件，而且還出現(xiàn)了勞動(dòng)者勝訴的案例，比如，2007年8月某區(qū)法院判決某招待所向楊某補(bǔ)發(fā)同工同酬工資差額2．1萬(wàn)元［9］。

2．4輕率簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，部分燃?xì)馄髽I(yè)面臨合

同陷阱風(fēng)險(xiǎn)部分燃?xì)馄髽I(yè)對(duì)派遣單位提供的勞務(wù)派遣協(xié)議格式合同不作任何增減修改就直接在上邊簽字蓋章，這種草率簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的工作作風(fēng)可能為燃?xì)馄髽I(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)布下合同陷阱。比如，有的燃?xì)馄髽I(yè)在派遣協(xié)議中就約定“甲方（指燃?xì)馄髽I(yè)）按月足額及時(shí)向勞務(wù)派遣人員發(fā)放勞務(wù)報(bào)酬”，這樣的條款內(nèi)容有可能導(dǎo)致燃?xì)馄髽I(yè)與派遣工之間的關(guān)系被認(rèn)定為直接構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系；又比如，有的燃?xì)馄髽I(yè)在派遣協(xié)議中約定“甲方（指燃?xì)馄髽I(yè)）確保勞務(wù)派遣人員患病、負(fù)傷、工傷或在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的，參照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，根據(jù)勞務(wù)派遣人員在甲方的崗位時(shí)間，計(jì)算醫(yī)療期，享受傷病假期和報(bào)酬待遇”，這樣的條款內(nèi)容實(shí)際上是把本該由派遣單位承擔(dān)的責(zé)任直接轉(zhuǎn)移到燃?xì)馄髽I(yè)名下，增加了燃?xì)馄髽I(yè)的用工成本，同時(shí)可能導(dǎo)致燃?xì)馄髽I(yè)與派遣工之間的關(guān)系被認(rèn)定為直接構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系；再比如，將“XX市XX區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)”寫成“XX市XX區(qū)仲裁委員會(huì)”之類的低級(jí)錯(cuò)誤等等。

3城市燃?xì)怃N售企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)的防控措施

燃?xì)馄髽I(yè)采用勞務(wù)派遣用工方式確實(shí)存在上文所述的多方面的法律風(fēng)險(xiǎn)，防控這些法律風(fēng)險(xiǎn)可以從以下三個(gè)方面著手。

3．1停止采用勞務(wù)派遣方式，改用直接用工方式

燃?xì)馄髽I(yè)采用勞務(wù)派遣用工方式存在的諸多法律風(fēng)險(xiǎn)中，超“三性”與同工同酬這兩項(xiàng)硬傷性法律障礙使得燃?xì)馄髽I(yè)繼續(xù)采用勞務(wù)派遣用工方式已無(wú)多大經(jīng)濟(jì)利益可圖，甚至是徒增人力資源管理工作頭序與麻煩，且增加管理成本。同時(shí)，從上文所述的我國(guó)勞務(wù)派遣及其制度發(fā)展歷程也能看出，我國(guó)勞務(wù)派遣用工方式并非完全是基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)力市場(chǎng)的內(nèi)在需求而自然形成的，可以說(shuō)是在政府大力支持下人為造成的，規(guī)范的勞務(wù)派遣用工不具備直接降低企業(yè)用工成本的功能。為此，東方勞動(dòng)法律網(wǎng)楊杰認(rèn)為，派遣公司履行法定義務(wù)產(chǎn)生的成本最終會(huì)轉(zhuǎn)由用工企業(yè)承擔(dān)，同時(shí)用工企業(yè)需要向派遣公司支付管理服務(wù)費(fèi)用，規(guī)范的勞務(wù)派遣不會(huì)直接降低企業(yè)的用工成本［10］。所以，燃?xì)馄髽I(yè)防控法律風(fēng)險(xiǎn)的根本性方案就是停止采用勞務(wù)派遣用工方式，改用直接用工方式。其實(shí)國(guó)內(nèi)一些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這些問(wèn)題，開始探索勞務(wù)派遣工“轉(zhuǎn)正”的新機(jī)制，例如，唐山某醫(yī)院經(jīng)過(guò)3年努力，將派遣護(hù)士全部轉(zhuǎn)為直接簽勞動(dòng)合同［5］。

3．2某些崗位依法適合采用勞務(wù)派遣用工方式的，務(wù)必要“用好勞務(wù)派遣”方式

對(duì)于某些崗位適合采用勞務(wù)派遣用工方式，并確有必要繼續(xù)采用勞務(wù)派遣用工方式的，燃?xì)馄髽I(yè)在日常管理工作中有必要做好以下幾個(gè)方面工作：其一，在與派遣單位進(jìn)行業(yè)務(wù)合作前務(wù)必要對(duì)其工商注冊(cè)情況、資金實(shí)力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)口碑及經(jīng)營(yíng)不良紀(jì)錄等資信情況進(jìn)行充分詳實(shí)的調(diào)查，只有那些依法經(jīng)過(guò)公司注冊(cè)，有勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)范圍，無(wú)不良紀(jì)錄、在勞務(wù)派遣市場(chǎng)一貫口碑很好、經(jīng)營(yíng)規(guī)范且資金實(shí)力較雄厚、承擔(dān)責(zé)任能力較強(qiáng)的具有一定品牌效應(yīng)的勞務(wù)派遣公司才可以作為燃?xì)馄髽I(yè)考慮合作的對(duì)象。預(yù)先防控派遣單位無(wú)經(jīng)營(yíng)權(quán)、經(jīng)營(yíng)不規(guī)范、責(zé)任承擔(dān)能力低弱可能給燃?xì)馄髽I(yè)帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，燃?xì)馄髽I(yè)有必要考慮挑選多家資信度高、責(zé)任承擔(dān)能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣公司作為合作備選對(duì)象，由多家勞務(wù)派遣公司進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，在保障勞務(wù)派遣用工法律安全的前提下，同時(shí)降低交易成本。其二，對(duì)現(xiàn)有的派遣工進(jìn)行清理，對(duì)主業(yè)崗位、常設(shè)性崗位上的派遣工予以清退，切實(shí)做到在輔、臨時(shí)性、替代性崗位上使用勞務(wù)派遣工并不突破國(guó)務(wù)院規(guī)定的派遣用工比例限制。其三，對(duì)派遣工從“不平等管理”向“平等管理”轉(zhuǎn)變，消除燃?xì)馄髽I(yè)合同工與派遣工的混崗現(xiàn)象，利用企業(yè)工資管理制度并結(jié)合工資集體協(xié)商方式在等級(jí)工資條件中設(shè)置學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等條件，科學(xué)合理確定派遣工的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做好與燃?xì)馄髽I(yè)合同工相比真正實(shí)現(xiàn)同崗前提下的同工同酬，包括生產(chǎn)性獎(jiǎng)金也實(shí)行與合同工同等對(duì)待。同時(shí)還要盡量做到派遣工與合同工相比實(shí)現(xiàn)同工同福利、同工同保險(xiǎn)、同工同民主管理權(quán)等等。其四，加大投入，為派遣工提供符合國(guó)家安全生產(chǎn)強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)要求的生產(chǎn)設(shè)施、工作環(huán)境和勞保用品條件；加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理和教育，要求派遣工嚴(yán)格執(zhí)行安全操作流程，制訂科學(xué)的突發(fā)安全事故處置預(yù)案；勞務(wù)派遣協(xié)議務(wù)必要對(duì)工傷賠付作出詳盡的約定，特別是不屬于工傷保險(xiǎn)基金承擔(dān)而應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)的相關(guān)費(fèi)用最終的責(zé)任主體應(yīng)當(dāng)做出明確約定；按勞務(wù)派遣協(xié)議按時(shí)足額向派遣單位支付工傷保險(xiǎn)費(fèi)，并有效監(jiān)督派遣單位依法及時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。其五，加強(qiáng)管理，力求全部派遣工不涉及燃?xì)馄髽I(yè)的商業(yè)秘密，從根本上消除隱患；燃?xì)馄髽I(yè)與派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議、燃?xì)馄髽I(yè)與派遣工單獨(dú)簽訂的保密協(xié)議都有必要對(duì)保密事項(xiàng)做出詳盡約定，特別是派遣工的賠償責(zé)任甚至是派遣單位的相關(guān)責(zé)任應(yīng)當(dāng)作出明確約定。其六，公平審慎約定勞務(wù)派遣協(xié)議條款，防控合同陷阱風(fēng)險(xiǎn)。特別是對(duì)派遣單位截留工資保險(xiǎn)費(fèi)用等情形的違約責(zé)任要作出嚴(yán)格約定，還要避免燃?xì)馄髽I(yè)與派遣工之間因?yàn)閰f(xié)議條款約定不當(dāng)而被認(rèn)定為直接用工關(guān)系，燃?xì)馄髽I(yè)承擔(dān)工傷賠付責(zé)任等情況發(fā)生。

3．3深入調(diào)研，提出立法建議，爭(zhēng)取公平有利的法制環(huán)境

目前，我國(guó)相關(guān)法律制度對(duì)勞務(wù)派遣的限制總的趨勢(shì)是越來(lái)越嚴(yán)格，但是在“輔”等“三性”標(biāo)準(zhǔn)界定、勞務(wù)派遣用工比例、同工同酬規(guī)則具體化、勞務(wù)派遣服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、勞務(wù)派遣人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取及轉(zhuǎn)移支付等系列問(wèn)題上還是沒有統(tǒng)一定論，團(tuán)結(jié)國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣用工單位的強(qiáng)大力量，深入調(diào)研，反映出燃?xì)馄髽I(yè)的群體呼聲，向中央或地方立法機(jī)構(gòu)提出有關(guān)勞務(wù)派遣各項(xiàng)具體問(wèn)題的立法建議案，增強(qiáng)用工企業(yè)的博拚力量，在宏觀層面從源頭上爭(zhēng)取更加公平并有利于燃?xì)馄髽I(yè)的法制環(huán)境，這也許是燃?xì)馄髽I(yè)防控勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險(xiǎn)的真正上上之策。

4結(jié)語(yǔ)

第3篇：勞務(wù)派遣的方式范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；不規(guī)范；勞動(dòng)者的權(quán)益；勞動(dòng)合同法；勞務(wù)派遣市場(chǎng)

中圖分類號(hào)：D922.52文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）02-0243-02

1 “勞務(wù)派遣”產(chǎn)生的歷史背景及原因

勞務(wù)派遣，也叫勞動(dòng)力派遣、勞動(dòng)者派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣，在我國(guó)常用的是勞務(wù)派遣。準(zhǔn)確地說(shuō)，勞務(wù)派遣，指的是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工形式。

據(jù)有關(guān)資料表明，勞務(wù)派遣作為一種用工形式，最早產(chǎn)生于美國(guó)，隨后在西歐和日本出現(xiàn)。我國(guó)自上世紀(jì)80年代改革開放以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和用工制度改革的深度推進(jìn)，在大量農(nóng)村富余勞動(dòng)力需要轉(zhuǎn)移就業(yè)和城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員需要再就業(yè)的背景下，勞務(wù)派遣用工形式在我國(guó)產(chǎn)生并得到發(fā)展。由于農(nóng)村勞動(dòng)力普遍文化程度不高，勞動(dòng)技能水平低，加上農(nóng)村信息的相對(duì)閉塞，他們自發(fā)外出就業(yè)時(shí)，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過(guò)勞務(wù)派遣的形式，建立勞務(wù)派遣企業(yè)，將當(dāng)?shù)馗挥嗟膭趧?dòng)力組織起來(lái)，由勞務(wù)派遣企業(yè)為其尋找用工單位，準(zhǔn)對(duì)用單工單位的需要有目的進(jìn)行勞動(dòng)技能等方面的培訓(xùn)，這種方式一定意義上來(lái)說(shuō)，有利于促進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)。在城鎮(zhèn)，將城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員組織起來(lái)，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，提高勞動(dòng)技能以后，從事一些靈活、專業(yè)水平要求相對(duì)高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫(yī)院從事護(hù)理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員尤其是“4050”就業(yè)困難群體再就業(yè)的需要。

目前，我國(guó)已經(jīng)開展勞務(wù)派遣的地區(qū)主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務(wù)派遣在其他地區(qū)不斷發(fā)展起來(lái)。勞務(wù)派遣的用工領(lǐng)域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、鐵路運(yùn)輸?shù)确?wù)行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)?？梢哉f(shuō)，無(wú)論是東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)還是中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，無(wú)論是外企、私企、國(guó)有特大型還是中小企業(yè)都存在勞務(wù)派遣用工形式。各種勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，一些大型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部成立勞務(wù)派遣公司向集團(tuán)內(nèi)部其他單位進(jìn)行勞務(wù)派遣。據(jù)報(bào)道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動(dòng)行政部門發(fā)有資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司300家以上。全國(guó)近有5000萬(wàn)以上勞動(dòng)力是通過(guò)勞動(dòng)派遣的方式就業(yè)的。全國(guó)勞務(wù)派遣單位不少于2．6萬(wàn)個(gè)，其中獲得有關(guān)部門審批的僅1．8萬(wàn)個(gè)。被派遣勞動(dòng)者從農(nóng)村富余勞動(dòng)力、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人群擴(kuò)大到城鎮(zhèn)其他勞動(dòng)者，甚至包括一些大中專畢業(yè)生。

勞務(wù)派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認(rèn)為主要有以下原因：第一、對(duì)用工單位來(lái)說(shuō)，一方面利用勞務(wù)派遣用工可以減少正式工的數(shù)量，把正式的高素質(zhì)的員工放在公司具有核心竟?fàn)幜Φ膷徫簧?，特別是對(duì)那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務(wù)派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓(xùn)、解雇等帶來(lái)的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)的意圖而樂(lè)意采取勞務(wù)派遣的用工方式。第二、對(duì)勞動(dòng)者而言，利用勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資金和信息優(yōu)勢(shì)，他們相比較容易獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費(fèi)用。第三、對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，通過(guò)勞務(wù)派遣，他們可得到豐厚的利潤(rùn)回報(bào)。正是在各方有利可圖的情況下，勞務(wù)派遣用工形式在我國(guó)迅速發(fā)展起來(lái)。

2 “勞務(wù)派遣”存在的問(wèn)題

勞務(wù)派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡(jiǎn)化了企業(yè)在用工上的管理，也便于勞動(dòng)者以簡(jiǎn)便快捷的方式找到工作，有利于促進(jìn)和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)。但基于勞務(wù)派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動(dòng)者三方主體，勞動(dòng)力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動(dòng)合同法施行前沒有法律法規(guī)對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，目前，勞務(wù)派遣用工在運(yùn)作中存在諸多問(wèn)題，具體體現(xiàn)在：

(1)勞動(dòng)者就業(yè)的不穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量下降。 一些勞動(dòng)者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時(shí)加班加點(diǎn)，不依法安排勞動(dòng)者休假，不按勞務(wù)派遣協(xié)議提供勞動(dòng)保護(hù)條件等。并且用工單位可隨時(shí)炒勞動(dòng)者的“魷魚”而不用承擔(dān)任何法律責(zé)任。

(2)勞務(wù)派遣成為一些用工單位逃避責(zé)任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動(dòng)合同必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，必須為勞動(dòng)者辦理相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)，而在勞務(wù)派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務(wù)派遣單位往往都是一些資金規(guī)模小，基本上是沒有什么固定資產(chǎn)的公司，加之管理不到位，往往沒有實(shí)力為勞動(dòng)者辦理有關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)，從而勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保護(hù)。

(3)一旦發(fā)生糾紛，用人單位、派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間責(zé)任難以分清。由于《勞動(dòng)合同法》頒布前，我國(guó)在這方面還沒有建立規(guī)范的管理制度，勞務(wù)派遣適用于那些領(lǐng)域、那些工種？勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備那些資質(zhì)？對(duì)一些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)坑蒙拐騙、截留工資保險(xiǎn)費(fèi)用等不當(dāng)行為如何制裁？用工單位對(duì)勞務(wù)派遣工承擔(dān)那些直接責(zé)任等等？都沒有明確的說(shuō)法。特別是在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求、勞動(dòng)者在職場(chǎng)中處于弱勢(shì)地位的情況下，勞務(wù)派遣容易被濫用，勞動(dòng)者往往被這種用工方式所損害。

(4)虛假勞務(wù)派遣問(wèn)題存在。虛假勞務(wù)派遣是指用人單位和勞動(dòng)者本已有了勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位卻想方設(shè)法讓工人與自已解除勞動(dòng)合同后和“新老板”――勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，然后再要求勞務(wù)派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務(wù)派遣危害更大，首當(dāng)其沖的是損害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的成本，同時(shí)把問(wèn)題和責(zé)任推給了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。而一旦產(chǎn)生問(wèn)題，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)往往無(wú)實(shí)力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費(fèi)后“卷包”走人，規(guī)避責(zé)任。

3 《勞動(dòng)合同法》讓“勞務(wù)派遣”走向規(guī)范

2008年1月1日施行的《勞動(dòng)合同法》是一部尊重勞動(dòng)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，維護(hù)穩(wěn)定合諧的勞動(dòng)關(guān)系的法律?！秳趧?dòng)合同法》填補(bǔ)了規(guī)范勞務(wù)派遣現(xiàn)象的立法空白，對(duì)整頓、規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)有著重要的意義。

3.1 明確了勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)條件和禁止性規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不少于五十萬(wàn)元。據(jù)此規(guī)定和公司法的有關(guān)規(guī)定，設(shè)立勞務(wù)派遣單位，必須具備以下條件：

（1）主體條件方面：是指股東必須符合法定資格及人數(shù)條件。勞務(wù)派遣單位無(wú)論是采取有限責(zé)任的形式還是股份有限公司的形式，其股東必須符合公司法規(guī)定法定條件和法定資格。

（2）財(cái)產(chǎn)方面的條件：股東出資必須達(dá)到法定資本最低限額，這是設(shè)立勞務(wù)派遣公司的出資條件。規(guī)定最低的出資額是為了保證勞務(wù)派遣公司的財(cái)產(chǎn)能達(dá)到開展業(yè)務(wù)和從事經(jīng)營(yíng)所需的相應(yīng)規(guī)模，同時(shí)也是保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益和勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性所需，防止濫設(shè)勞務(wù)派遣單位。因此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不少于50萬(wàn)元人民幣。

（3）章程條件方面：設(shè)立勞務(wù)派遣單位必須由股東按公司法制定勞務(wù)派遣公司的章程。勞務(wù)派遣公司的章程是記載有關(guān)公司組織和行為基本規(guī)則文件。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，章程是最為重要的自治規(guī)則，是對(duì)勞務(wù)派遣公司的存在與發(fā)展有著不可替代的重要意義的綱領(lǐng)性文件。

（4）組織條件方面：有公司名稱，有符合要求的組織機(jī)構(gòu)，是設(shè)立勞務(wù)派遣公司的組織條件。

（5）住所條件方面：有公司住所是設(shè)立勞務(wù)派遣公司的住所條件。

同時(shí)，勞動(dòng)合同法六十七條規(guī)定：用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。這也就是禁止有些單位鉆法律空子搞所謂的“逆向派遣”。

3.2 明確了勞務(wù)派遣單位和用工單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)和法律責(zé)任

（1）勞務(wù)派遣單位的義務(wù)：勞務(wù)派遣單位有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂兩年以上的勞動(dòng)合同；告知的義務(wù)，勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者；支付勞動(dòng)者報(bào)酬的義務(wù)，派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬并按月支付，在被派遣的勞動(dòng)者無(wú)工作期間，不得低于當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；派遣單位履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的全部義務(wù)，提供福利待遇并為勞動(dòng)者辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。不得向被派遣的勞動(dòng)者收取費(fèi)用的義務(wù)。

（2）用工單位的義務(wù)：《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定了用工單位的義務(wù)：執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。不得向被派遣的勞動(dòng)者收取費(fèi)用的義務(wù)。

（3）勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定：給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雖然形式上，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間沒有勞動(dòng)合同關(guān)系，但用工單位是勞動(dòng)力的真接使用者。因此勞動(dòng)合同法規(guī)定，在勞務(wù)派遣過(guò)程中，造成勞動(dòng)者損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在此情況之下，用工單位承擔(dān)的是一種法定賠償責(zé)任而非違約責(zé)任。這樣規(guī)定可以有效的避免一些企業(yè)企圖通過(guò)勞務(wù)派遣這種用工方式規(guī)避法律責(zé)任。在連帶責(zé)任下，被派遣勞動(dòng)者既可以請(qǐng)求勞務(wù)派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可以請(qǐng)求兩者其中任何一者賠償自已的全部損失。2006年8月14日，最高人民法院作出的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而，派遣單位為被告；爭(zhēng)議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告?！睋?jù)有關(guān)法律專家解釋，這里的“勞動(dòng)力派遣”即為“勞務(wù)派遣”，“接受單位”即為“用工單位”。本司法解釋是為貫徹勞動(dòng)法，解決司法實(shí)踐中出現(xiàn)的相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議而作出的程序性規(guī)定，為勞動(dòng)者訴權(quán)的行使提供了明確的依據(jù)。

3.3 明確了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利

勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)者享有以下五項(xiàng)權(quán)利：一是依法簽訂勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，過(guò)去被派遣勞動(dòng)者的此項(xiàng)權(quán)利往往被忽視，現(xiàn)在他們依法有權(quán)要求與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，享有合同規(guī)定的權(quán)利，獲得勞動(dòng)保障，一旦產(chǎn)生糾紛，勞動(dòng)合同就會(huì)成為維權(quán)的依據(jù)；二是按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得延期發(fā)放或克扣被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；三是知情權(quán)，知情權(quán)是被派遣勞動(dòng)維權(quán)的前提，被派遣勞動(dòng)者有權(quán)知道自已被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞動(dòng)派遣協(xié)議約定的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式等；四是同工同酬的權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，不得受到岐視或?qū)嵭胁顒e待遇；五是參加或組織工會(huì)的權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

3.4 對(duì)勞務(wù)派遣崗位的限制

勞動(dòng)合同法借鑒國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)勞務(wù)派遣崗位做了適當(dāng)限制。勞動(dòng)合同法第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位實(shí)施”，這樣規(guī)定的目的是盡量盡可能少使用勞務(wù)派遣這種用工方式，促進(jìn)用工單位直接與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，使勞務(wù)派遣成為單位用工的必要補(bǔ)充，從而以達(dá)到穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的。不少歐洲國(guó)家針對(duì)勞務(wù)派遣制定了專門的法律。如法國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)力派遣只可適用于那些臨時(shí)性、季節(jié)性的崗位，而不能不加限制地?cái)U(kuò)大到整個(gè)制造業(yè)或其他行業(yè)。由此看出，我國(guó)勞動(dòng)合同法第六十六條的規(guī)定符合國(guó)際通行做法。

3.5 建立了勞務(wù)派遣監(jiān)管不力的國(guó)家賠償制度

為加大行政執(zhí)法監(jiān)管力度，及時(shí)制止侵害被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，勞動(dòng)合同法第九十五條明確規(guī)定了相關(guān)行政部門的監(jiān)管職權(quán)和法律責(zé)任。規(guī)定了勞動(dòng)行政部門及相關(guān)部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動(dòng)者損害的，要承擔(dān)賠償責(zé)任。即“國(guó)家賠償制度”在勞動(dòng)法領(lǐng)域的明確引入。這對(duì)行政部門及時(shí)制止和查處勞務(wù)派遣單位或用工單位侵害被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的違法行為是一種有效制約?？梢哉f(shuō)，勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定的勞務(wù)派遣單位、用單位的連帶賠償責(zé)任制度、九十五條國(guó)家賠償責(zé)任制度，對(duì)維護(hù)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益構(gòu)筑了“三道防護(hù)墻”的保護(hù)。這些規(guī)定，和前些年國(guó)家頒布的勞動(dòng)法律、法規(guī)相比有著歷史性的進(jìn)步。充分體現(xiàn)了黨和國(guó)家關(guān)注民生，以人為本，尊重勞動(dòng)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧社會(huì)的立法意圖。

參考文獻(xiàn)

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［2］湯樹榮，習(xí)龍生.勞動(dòng)法實(shí)務(wù)全書［S］.北京：中國(guó)工人出版社,1994.

第4篇：勞務(wù)派遣的方式范文

勞務(wù)派遣是伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)化程度不斷提高而逐漸產(chǎn)生的一種新型用工形式。勞務(wù)派遣最早起源于20世紀(jì)20年代的美國(guó)，隨后逐步擴(kuò)展到西歐、日本等地。目前，對(duì)勞務(wù)派遣概念的界定尚未完全統(tǒng)一。一般認(rèn)為，勞務(wù)派遣是指這樣一種用工形式：勞務(wù)派遣組織與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣合同，將勞動(dòng)者派遣到用工單位提供勞務(wù)，用工單位向被派遣勞工支付勞務(wù)報(bào)酬。勞務(wù)派遣涉及三方主體，即勞務(wù)派遣組織、勞動(dòng)者與用工單位。勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣組織與勞動(dòng)者之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于勞動(dòng)者與用工單位之間。

經(jīng)全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組對(duì)2010年和2011年全國(guó)勞務(wù)派遣用工狀況進(jìn)行調(diào)研而撰寫出的《當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，較客觀地反映了當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀、存在的一些問(wèn)題，并提出了相關(guān)的政策建議。調(diào)查顯示，近年來(lái)勞務(wù)派遣工的數(shù)量呈不斷上升態(tài)勢(shì)，第三產(chǎn)業(yè)普遍使用勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣工以農(nóng)民工為主體，勞務(wù)派遣工主要在一線崗位上工作。

二、文獻(xiàn)綜述

翻閱目前已有的對(duì)勞務(wù)派遣的研究成果，可發(fā)現(xiàn)大多數(shù)研究都是從法學(xué)（林嘉、范圍，2011；李海明，2013）、社會(huì)學(xué)（吳宏洛、陳月生，2007）、管理學(xué)（王弘鈺，2010；鄧曦，2014）的角度來(lái)分析勞務(wù)派遣在企業(yè)用工中的實(shí)踐，而從經(jīng)濟(jì)學(xué)理論角度分析勞務(wù)派遣現(xiàn)象的研究成果相對(duì)較少。占德?。?004）在對(duì)勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)界定的基礎(chǔ)上，分析了我國(guó)勞務(wù)派遣中社會(huì)、派遣組織、用人單位、派遣員工所面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)，并評(píng)估了其可能導(dǎo)致的后果。宋豐景（2005）最早用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論來(lái)分析勞務(wù)派遣實(shí)踐。他將人力資源分為專用性人力資源和非專用性人力資源，分析了專用性人力資源的交易過(guò)程及特點(diǎn)，指出勞務(wù)派遣在專用性人力資源交易過(guò)程中具有交易成本的優(yōu)勢(shì)。魯少軍（2012）比較了傳統(tǒng)用工方式和勞務(wù)派遣方式在契約特征、交易成本和收益方面的差別，分析了用人單位對(duì)勞務(wù)派遣員工進(jìn)行專用性人力資本投資的激勵(lì)機(jī)制。趙婷婷（2013）分別從社會(huì)分工理論、工作搜尋及匹配理論、專用性人力資源的視角出發(fā)來(lái)解釋勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展。她將派遣員工權(quán)益受侵問(wèn)題作為研究的重點(diǎn)，分析了勞務(wù)派遣合約中的雇主自我履約機(jī)制、第三方執(zhí)行以及合約邊界對(duì)派遣員工權(quán)益受侵的影響。本文將借鑒前人的研究思路，利用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中的契約理論來(lái)分析勞務(wù)派遣契約關(guān)系。

三、基于契約理論的企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式分析

企業(yè)是一系列契約的聯(lián)結(jié)，契約關(guān)系是企業(yè)的本質(zhì)。契約關(guān)系不僅指法律上的契約、合同關(guān)系，它還指包括契約、合同在內(nèi)的所有協(xié)議、約定及承諾關(guān)系。企業(yè)雇傭契約以勞動(dòng)為交易對(duì)象，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要性不言而喻。相較于傳統(tǒng)的用工方式，選擇勞務(wù)派遣方式的企業(yè)與雇員之間的契約關(guān)系有其獨(dú)特性。

1、勞務(wù)派遣契約具有外部性

在傳統(tǒng)的雇傭方式中，企業(yè)與員工形成的雇傭關(guān)系位于企業(yè)內(nèi)部。雇傭雙方簽訂勞動(dòng)合同即形成雇傭關(guān)系：?jiǎn)T工遵守企業(yè)內(nèi)部的紀(jì)律和規(guī)章制度并完成指定工作任務(wù)；而企業(yè)則為員工提供勞動(dòng)條件，向其支付薪酬福利并繳納保險(xiǎn)。企業(yè)內(nèi)部的雇傭關(guān)系呈現(xiàn)出一定的穩(wěn)定性。企業(yè)通常以已有的一系列規(guī)章制度或慣例為依據(jù)來(lái)決定員工的薪酬、員工職位的變動(dòng)以及培訓(xùn)等活動(dòng)。

勞務(wù)派遣用工方式最大的特點(diǎn)是勞動(dòng)力的雇傭與使用相分離，企業(yè)與派遣員工之間的雇傭關(guān)系位于企業(yè)外部。如此，企業(yè)和員工的契約關(guān)系就由雇傭契約轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)契約，前者屬于企業(yè)內(nèi)部契約，而后者則具有外部性。在企業(yè)外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力價(jià)格傳遞著勞動(dòng)需求和供給的信息，同時(shí)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格也引導(dǎo)著供給和需求的變動(dòng)。

2、勞務(wù)派遣契約是隱性契約

契約理論認(rèn)為，企業(yè)是由一系列契約組成的有效率的“契約聯(lián)合體”，其中既包括顯性契約也包括隱形契約。顯性契約以明確的書面條款來(lái)約定締約方的權(quán)利和義務(wù)；而隱性契約則沒有明確的書面約定，僅依靠締約方關(guān)于未來(lái)交易的默契進(jìn)行約定。顯性契約主要依靠法律等外部強(qiáng)制力來(lái)保證執(zhí)行，而隱性契約是對(duì)顯性契約的補(bǔ)充，主要依靠市場(chǎng)機(jī)制和締約方的信用來(lái)自我執(zhí)行。

在傳統(tǒng)的用工方式下，顯性契約與隱性契約并存。雇傭雙方簽訂的勞動(dòng)合同即為顯性契約，其以書面條款的形式明確規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)。但是，無(wú)論勞動(dòng)合同如何全面、具體，都不能列出所有可能的情況及處置條款，于是雇傭雙方還需要在勞動(dòng)合同之外建立起隱性勞動(dòng)契約，對(duì)勞動(dòng)合同沒有約定的事項(xiàng)達(dá)成非公開說(shuō)明的默契。

選擇勞務(wù)派遣用工方式的企業(yè)與派遣員工間則存在隱性契約關(guān)系。經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的契約泛指所有具有實(shí)際利益的關(guān)系。企業(yè)與派遣員工之間只存在勞務(wù)關(guān)系，而沒有簽訂具有法律效力的勞動(dòng)合同。盡管如此，經(jīng)濟(jì)學(xué)仍然可以把他們之間的關(guān)系認(rèn)為是一種契約關(guān)系。派遣員工的薪酬從派遣組織獲得的派遣費(fèi)用中支取，派遣費(fèi)用是以企業(yè)對(duì)派遣員工的勞動(dòng)成果予以認(rèn)可為基礎(chǔ)由企業(yè)支付給派遣組織的，故企業(yè)間接向派遣員工支付薪酬購(gòu)買其勞動(dòng)力。此外，派遣員工在企業(yè)工作并接受監(jiān)督管理，也體現(xiàn)了派遣員工對(duì)這種間接交易行為的接受。因此，可以認(rèn)為企業(yè)與派遣員工之間存在著隱性契約關(guān)系。

3、勞務(wù)派遣契約具有短期性

隱性契約是非正式的、未公開說(shuō)明的，其履行依賴于雙方對(duì)現(xiàn)有默契的維護(hù)，因而具有關(guān)系契約的性質(zhì)。關(guān)系契約的交易對(duì)象相對(duì)固定，構(gòu)成重復(fù)博弈環(huán)境，具有自我實(shí)施性。相對(duì)于顯性契約的外在強(qiáng)制性執(zhí)行，關(guān)系契約的執(zhí)行更具有自覺性，一旦形成雙方就會(huì)自發(fā)地按一定規(guī)則行事。企業(yè)和員工經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期多次的博弈建立起關(guān)系契約，社會(huì)規(guī)范和信用機(jī)制使得雙方自覺地遵守契約。因此，在顯性契約和關(guān)系契約的雙重約束下，企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)契約具有長(zhǎng)期性，年資的重要性在這里得到了充分的體現(xiàn)。

在勞務(wù)派遣用工方式下，用人單位與派遣員工之間的契約關(guān)系不同于傳統(tǒng)雇傭方式中的勞動(dòng)契約，而是外部市場(chǎng)契約。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力價(jià)格傳遞著勞動(dòng)需求和供給的信息，勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格也引導(dǎo)著供給和需求的變動(dòng)，勞動(dòng)力在市場(chǎng)機(jī)制的作用下完成在各產(chǎn)業(yè)與部門之間的流動(dòng)和配置。由于供求關(guān)系經(jīng)常隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變動(dòng)、企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷變化，而用人單位只與派遣組織存在一定期限的契約關(guān)系，與每個(gè)特定的派遣員工之間缺乏有法律強(qiáng)制力約束的契約，所以用人單位與派遣員工間的契約關(guān)系相對(duì)來(lái)說(shuō)是短期而不穩(wěn)定的，派遣員工往往缺乏內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)，甚至還面臨著被辭退的可能性。

四、勞務(wù)派遣工權(quán)益受侵問(wèn)題及相關(guān)政策建議

由于勞務(wù)派遣方式具有上述性質(zhì)，所以勞務(wù)派遣員工的權(quán)益經(jīng)常受到侵害。傳統(tǒng)用工方式下，企業(yè)和員工之間簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)等事項(xiàng)進(jìn)行說(shuō)明，而隱性契約作為補(bǔ)充，在規(guī)范雙方行為上起到輔助的作用。在顯性契約和隱性契約的共同作用下，勞動(dòng)契約具有第三方強(qiáng)制執(zhí)行和長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，這降低了企業(yè)侵犯員工正當(dāng)權(quán)益的傾向。

而在勞務(wù)派遣用工方式下，企業(yè)與派遣員工之間只存在隱性契約。隱性契約的第三方不可強(qiáng)制執(zhí)行和短期性使企業(yè)能夠以較低的成本采取機(jī)會(huì)主義行為，侵害派遣員工的正當(dāng)權(quán)益。首先，由于法規(guī)本身的不完善，對(duì)可能產(chǎn)生的侵權(quán)事件沒有詳細(xì)的規(guī)定，或者即使有相關(guān)的法規(guī)條款，但是派遣員工證實(shí)用人單位違約的成本較高或根本無(wú)法證實(shí)，這些原因都會(huì)導(dǎo)致無(wú)法對(duì)用人單位的機(jī)會(huì)主義行為進(jìn)行限制。相反，派遣員工處于相對(duì)弱勢(shì)地位，不太可能采取違約的機(jī)會(huì)主義行為；而一旦其對(duì)企業(yè)的違約行為進(jìn)行舉報(bào)，企業(yè)很有可能會(huì)退回該員工而要求重新派遣新員工。如此，派遣員工就會(huì)陷入失業(yè)的困境?？梢?，用人單位很容易有違背契約的動(dòng)機(jī)，而派遣員工只能自覺執(zhí)行隱性契約。其次，一些企業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工方式，很大一部分原因就是為了規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、提高用工的靈活性，這些企業(yè)不會(huì)將與派遣員工之間的關(guān)系看作長(zhǎng)期契約關(guān)系，也更容易采取機(jī)會(huì)主義行為，侵占派遣員工的利益。為了保護(hù)勞務(wù)派遣工的權(quán)益，現(xiàn)提出以下政策建議。

1、完善勞務(wù)派遣的相關(guān)法規(guī)，加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督

目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域的法律法規(guī)不夠完善，已有的法規(guī)并不能完全適應(yīng)勞務(wù)派遣的飛速發(fā)展。許多派遣員工的權(quán)益受侵都是因?yàn)橛萌似髽I(yè)或派遣組織鉆了法律漏洞的空子。因此，完善相關(guān)法律法規(guī)，加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督，增強(qiáng)外部強(qiáng)制性的約束力，對(duì)于規(guī)范勞務(wù)派遣行為是十分必要的。

第5篇：勞務(wù)派遣的方式范文

潛在法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施

一、勞務(wù)派遣用工方式的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)派遣是一種靈活的用工方式，具有降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效率等優(yōu)勢(shì)。但勞務(wù)派遣復(fù)雜的三方關(guān)系，又易給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，引發(fā)勞動(dòng)糾紛。因此用工單位在使用勞務(wù)派遣中，要注意以下幾方面的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第一，承擔(dān)連帶責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第九十二條規(guī)定了用工單位的連帶賠償責(zé)任，在實(shí)踐中該風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)而言，防控難度很大。勞務(wù)派遣單位本身成立的合法性與否以及拖欠或者克扣被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的不規(guī)范管理，就給用工單位帶來(lái)了連帶賠償責(zé)任；因勞務(wù)派遣自身的特殊性，勞動(dòng)者在提起仲裁或訴訟時(shí)，因其提供勞動(dòng)的對(duì)象是用工單位，故一般會(huì)把用工單位作為被告。

第二，適用勞務(wù)派遣崗位的法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第六十六條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。雖然法律并未對(duì)什么是臨時(shí)性、輔或者替代性的工作進(jìn)行具體的界定，但隨著國(guó)家法律的不斷健全，勞務(wù)派遣崗位的嚴(yán)格規(guī)范，超越崗位范圍的行為存在極大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

二、應(yīng)對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)的措施。

第一，選擇資信良好、管理規(guī)范的勞務(wù)派遣公司。勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)必須真實(shí)合法，企業(yè)可以通過(guò)審查營(yíng)業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)來(lái)確定其合法性；篩選出資信良好、管理規(guī)范的勞務(wù)派遣公司；選擇具有較強(qiáng)的法律風(fēng)險(xiǎn)防控能力，能為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)服務(wù)的勞務(wù)派遣公司。

第二，界定適用勞務(wù)派遣的工作崗位?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣適用的工作崗位，但并未明確“臨時(shí)性、輔或者可替代性”的具體含義，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，盡早梳理哪些崗位屬于“臨時(shí)性、輔或者可替代性”的工作崗位，通過(guò)規(guī)章制度予以規(guī)范和明確，并嚴(yán)格予以遵守和執(zhí)行。

潛在管理風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施

一、勞務(wù)派遣用工形式的潛在管理風(fēng)險(xiǎn)。

第一，缺少人力資源開發(fā)的動(dòng)因。勞務(wù)派遣作為業(yè)務(wù)外包的范疇，其價(jià)值取向的根源在于“資源外取”理念，由此更新定位的企業(yè)人力資源管理，可能在企業(yè)人才培育、學(xué)習(xí)型組織營(yíng)造等方面，喪失動(dòng)因與基礎(chǔ)。

第二，對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的依賴性越來(lái)越大。如果外包關(guān)系失敗，把外包出去的職能重新轉(zhuǎn)移回歸，將面臨一個(gè)轉(zhuǎn)移資源和重建能力的艱難過(guò)程，企業(yè)不得不寄望于外部服務(wù)商的不斷創(chuàng)新，而失去了內(nèi)生動(dòng)力。

第三，員工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，單位的用工狀況呈現(xiàn)多元化，存在正式工（直接和用工單位簽訂勞動(dòng)合同的員工）、派遣員工、其他用工形式的員工（如實(shí)習(xí)生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系、薪資福利、職業(yè)發(fā)展定位等方面都存在很大的不同，不同種類人員之間難免產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，而這些猜疑和顧慮的存在，會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，進(jìn)而加劇人員的流動(dòng)。

二、應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)的措施。

第一，進(jìn)行勞務(wù)派遣適用性實(shí)務(wù)分析。結(jié)合用工特點(diǎn)與實(shí)際需求，依法采用適當(dāng)?shù)挠霉つＪ剑瑯?gòu)建和諧用工環(huán)境。具有以下特征的崗位，可采用勞務(wù)派遣方式：崗位所需人員數(shù)量眾多，任職人員數(shù)量隨企業(yè)業(yè)務(wù)量增減變化而變化，借助勞務(wù)派遣方式保證企業(yè)的人力成本隨業(yè)務(wù)變化“隨需應(yīng)變”，減輕人工成本壓力。

第二，創(chuàng)造派遣公司之間的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境并建立兼容的文化。為不斷提高派遣公司服務(wù)的質(zhì)量，建議用工單位至少選用兩家派遣公司，促進(jìn)相互之間的競(jìng)爭(zhēng)，提高對(duì)派遣公司服務(wù)的議價(jià)能力。在勞務(wù)派遣模式下，急需一種開放性、多樣化兼容的組織文化與之相匹配。

第三，設(shè)計(jì)更有效的派遣員工激勵(lì)機(jī)制。一方面可承諾若被派遣人員表現(xiàn)良好可在一定的時(shí)期后享有轉(zhuǎn)為合同工的機(jī)會(huì)，這不僅使用人單位在準(zhǔn)確選才方面更具保障而且能對(duì)被派遣員工起到激勵(lì)的作用；另一方面，可將派遣公司所得回報(bào)與其所提供派遣員工的工作質(zhì)量掛鉤，派遣公司在對(duì)派遣員工的薪酬支付上也實(shí)現(xiàn)與績(jī)效掛鉤的方式，對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的員工支付更高的工資，反之亦然。

第6篇：勞務(wù)派遣的方式范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；風(fēng)險(xiǎn)防控

一、X銀行勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)防控分析

（一）X銀行的現(xiàn)行勞務(wù)派遣管理體制

從開始采用勞務(wù)派遣制用工制度起，X銀行便針對(duì)勞務(wù)派遣用工的日常管理制定起了相應(yīng)的管理制度及行為規(guī)范，從勞務(wù)派遣用工的招聘、選拔、培訓(xùn)、日?？己?、用工退出等各個(gè)方面進(jìn)行約束，X銀行在《勞動(dòng)合同法》等法律和內(nèi)部管理制度框架內(nèi)，建立了政策集中與管理分散相結(jié)合的編外用工管理方式，即：人力資源管理部門牽頭負(fù)責(zé)編外用工協(xié)調(diào)管理，用工部門負(fù)責(zé)對(duì)編外員工進(jìn)行具體的日常管理與考核，X銀行黨委作為單位的決策機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)研究、審批人力資源管理部門提出的用工計(jì)劃與申請(qǐng)。

（二）X銀行勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

在X銀行所在地的勞務(wù)服務(wù)市場(chǎng)中，勞務(wù)服務(wù)機(jī)構(gòu)較少，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)。部分勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)只是追求通過(guò)增加派遣人員數(shù)量、收取管理費(fèi)用這一企業(yè)盈利目標(biāo)，并不太重視提高對(duì)用工單位的服務(wù)質(zhì)量和對(duì)勞務(wù)派遣工的管理水平。市場(chǎng)上存在規(guī)模較大、運(yùn)作較為規(guī)范的正規(guī)勞務(wù)服務(wù)企業(yè)，也有員工僅有兩三個(gè)人的零散組織，部分勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)本身不具備勞務(wù)派遣的合法資質(zhì)，更不具備應(yīng)有的硬件和軟件條件來(lái)開展專業(yè)培訓(xùn)、大規(guī)模人員管理的能力，對(duì)可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題承受能力差。X銀行作為用工單位，在實(shí)踐中對(duì)連帶賠償風(fēng)險(xiǎn)往往是力不從心、無(wú)法控制的。

二、X銀行加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工管理的對(duì)策

（一）X銀行對(duì)準(zhǔn)合作方的審核與選擇

主要從以下五個(gè)角度對(duì)準(zhǔn)合作方進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)：第一，二百萬(wàn)的注冊(cè)資本是派遣公司的準(zhǔn)入門檻，這是目前法律對(duì)勞務(wù)派遣公司設(shè)立的一項(xiàng)硬性指標(biāo)，也是X銀行選擇合作方的首要條件。第二，勞務(wù)派遣公司應(yīng)具備正常開展業(yè)務(wù)相匹配的硬件設(shè)施，如固定辦公場(chǎng)所及相關(guān)設(shè)施。第三，制定或設(shè)立合法合規(guī)的內(nèi)部管理制度，確保其具體成熟可行的內(nèi)部組織管理架構(gòu)。第四，勞務(wù)派遣單位是否有經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣的行政許可或申請(qǐng)行政許可的準(zhǔn)備，這是在當(dāng)前勞務(wù)派遣制度法律約束不斷變革時(shí)期，能適應(yīng)該制度發(fā)展的一項(xiàng)重要準(zhǔn)備。第五，服務(wù)行業(yè)口碑，通過(guò)了解與對(duì)比，慎重選擇合作伙伴。

（二）X銀行的勞務(wù)派遣用工HR管理

部分用工單位會(huì)認(rèn)為在勞務(wù)派遣制度的框架下，被派遣員工的人事關(guān)系不在用工單位，其管理與用工單位無(wú)關(guān)，或者刻意回避管理責(zé)任，以降低成本和精力。對(duì)于上述問(wèn)題的錯(cuò)誤理解，用工單位應(yīng)該明白的是盡管用工單位與被派遣員工之間屬于勞務(wù)用工關(guān)系，但此關(guān)系是建立在用工單位與勞務(wù)派遣公司之間簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議的基礎(chǔ)之上的，自然用工單位將承擔(dān)一部分對(duì)被派遣員工的日常管理職責(zé)。進(jìn)一步來(lái)看，一旦認(rèn)定被派遣員工在用工單位工作期間權(quán)益受到侵害，用工單位必定要和勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，對(duì)被派遣員工的日常HR管理十分重要。

（三）勞務(wù)派遣用工的薪酬管理

對(duì)于勞務(wù)派遣用工的工資薪酬來(lái)說(shuō)，盡管勞務(wù)派遣公司是勞務(wù)派遣用工薪酬的第一責(zé)任人，但用工單位（X銀行）來(lái)說(shuō)，有義務(wù)及時(shí)足額按合同規(guī)定將報(bào)酬種類、數(shù)額支付給派遣方，以確保派遣方能夠及時(shí)向被派遣員工支付勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行福利。而這也是構(gòu)成勞務(wù)派遣制度中用人單位、用工單位及勞動(dòng)者三方的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。同時(shí)通過(guò)每月或每季的對(duì)賬約定，讓勞務(wù)派遣公司提供全面、準(zhǔn)確的勞資發(fā)放、社保繳存臺(tái)賬及信息，及時(shí)與X銀行核對(duì)當(dāng)期賬目，落實(shí)對(duì)派遣方向派遣員工支付勞動(dòng)報(bào)酬的監(jiān)督。

（四）勞務(wù)派遣用工的保險(xiǎn)管理

X銀行可與勞務(wù)派遣公司協(xié)商在自身費(fèi)用允許的前提下，在當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)職工最低收入線的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提升勞務(wù)派遣用工的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)，以提高對(duì)不可預(yù)知人身風(fēng)險(xiǎn)的抵抗力和承受力，從而強(qiáng)化保險(xiǎn)分擔(dān)X銀行與派遣方的風(fēng)險(xiǎn)壓力的作用。從當(dāng)前正常的員工社保來(lái)說(shuō)主要涵蓋：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)五大類別，繳納的金額一般在當(dāng)?shù)厣绫９芾聿块T所設(shè)定的下限標(biāo)準(zhǔn)之上。另外，從人力資源管理的薪酬吸引和福利體現(xiàn)來(lái)說(shuō)，適當(dāng)增加住房公積金及納入工會(huì)管理的工會(huì)醫(yī)療互助補(bǔ)充也是較好的風(fēng)險(xiǎn)分?jǐn)偡绞?，盡管增加了一定的資金成本，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的風(fēng)險(xiǎn)防控角度來(lái)說(shuō)，嚴(yán)格執(zhí)行五險(xiǎn)，適當(dāng)增加“額外福利”將是一種理智的選擇。

（五）勞務(wù)派遣用工的組織管理

目前，X銀行盡管在勞務(wù)派遣用工的組織建設(shè)上做了一定的工作，但就發(fā)揮出的實(shí)際效果而言，還遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣用工與正式職工融為一體，實(shí)現(xiàn)X銀行文化價(jià)值認(rèn)同的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。X銀行嘗試著讓該類人員參與一些群眾性的工會(huì)活動(dòng)，在組織建設(shè)方面，X銀行可根據(jù)自身的人力、物力和財(cái)力的實(shí)際情況，對(duì)勞務(wù)派遣人員加入基層群眾組織進(jìn)行探索。

第7篇：勞務(wù)派遣的方式范文

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 創(chuàng)新型小微企業(yè) 勞務(wù)派遣 管理

創(chuàng)新型小微企業(yè)是融合了創(chuàng)新發(fā)展與小微特質(zhì)的中小型企業(yè)的代稱。在創(chuàng)新型小微企業(yè)中，科技人員與研發(fā)人員憑借其知識(shí)積累與高技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)造著企業(yè)價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)，研發(fā)人員與研發(fā)經(jīng)費(fèi)均不得低于一定比率。由此可見，包括創(chuàng)新型與科技型兩種發(fā)展類型在內(nèi)的創(chuàng)新型小微企業(yè)已成為創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)、搞活疲軟經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要推手。但是，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，創(chuàng)新型小微企業(yè)用工情況與勞動(dòng)關(guān)系存在很多不和諧的因素，在一定程度上制約了創(chuàng)新型小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文選取創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理為研究對(duì)象，并將其置于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景中，考察創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，探索有效提升企業(yè)勞務(wù)派遣管理水平、優(yōu)化人力資源配置的途徑與對(duì)策。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代特征簡(jiǎn)述

大數(shù)據(jù)時(shí)代裹挾云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等高科技信息使用變革強(qiáng)勢(shì)而來(lái)，網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的使用告別了以往簡(jiǎn)單處理的信息過(guò)程，而進(jìn)入到通過(guò)管理與分析海量數(shù)據(jù)，構(gòu)建信息數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)性資源平臺(tái)的時(shí)代。作為數(shù)據(jù)集而存在的大數(shù)據(jù)，蘊(yùn)含著可供充分挖掘利用的信息內(nèi)容，但同時(shí)體現(xiàn)出過(guò)于復(fù)雜的特性，令人無(wú)法肯定其存在定位，由此可見，大數(shù)據(jù)在顛覆舊有數(shù)據(jù)應(yīng)用的過(guò)程中，構(gòu)建出獨(dú)屬于云計(jì)算與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的數(shù)據(jù)處理方式。

二、創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理的現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣的興起與我國(guó)改革開放以來(lái)勞動(dòng)力資源流動(dòng)密不可分，勞務(wù)派遣的主體是專門的勞務(wù)派遣組織或機(jī)構(gòu)，通過(guò)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的方式，將勞動(dòng)者派遣至有人才需求的相關(guān)用人單位或企業(yè)，被派遣勞動(dòng)者的薪酬支付以及相應(yīng)的管理工作均根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定實(shí)施。創(chuàng)新型小微企業(yè)采用勞務(wù)派遣方式引進(jìn)人才的情況由來(lái)已久，一方面，創(chuàng)新型小微企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才與高科技研發(fā)人才需求強(qiáng)勁，勞務(wù)派遣的方式能夠有效解決創(chuàng)新型小微企業(yè)對(duì)人才的急切需求；另一方面，創(chuàng)新型小微企業(yè)的核心價(jià)值在于科技創(chuàng)新的應(yīng)用，其普遍面臨融資困難，企業(yè)規(guī)模小，人力資源管理水平不高等問(wèn)題，通過(guò)勞務(wù)派遣的方式能夠降低小微企業(yè)人力資源投入，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)勞動(dòng)者而言，勞務(wù)派遣幫助其取得了恰當(dāng)?shù)膭趧?dòng)崗位，解決了其就業(yè)問(wèn)題；對(duì)勞務(wù)派遣組織或機(jī)構(gòu)而言，其通過(guò)收取相應(yīng)的管理費(fèi)用而獲利?；诖?，勞動(dòng)派遣在創(chuàng)新型小微企業(yè)人力資源管理與用人方面的重要性是不言而喻的。

2.創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)當(dāng)前創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀的調(diào)查研究，可以發(fā)現(xiàn)，其在勞務(wù)派遣過(guò)程中存在以下突出問(wèn)題。一是與創(chuàng)新型小微企業(yè)合作的很多勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不規(guī)范，部分勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)沒有依照法律要求取得相應(yīng)的資質(zhì)即開展相關(guān)業(yè)務(wù)，從而為日后的勞動(dòng)糾紛埋下隱患。二是創(chuàng)新型小微企業(yè)為節(jié)約人力資源成本，規(guī)避勞務(wù)派遣帶來(lái)的公法性強(qiáng)制義務(wù)，以投機(jī)的方式鉆《勞動(dòng)合同法》的漏洞，用人事外包、人力服務(wù)等稱呼假代勞務(wù)派遣，而勞務(wù)派遣用工人數(shù)在創(chuàng)新型小微企業(yè)中普遍存在高比率狀況，這種地下派遣的形式極大威脅了企業(yè)與勞動(dòng)者的自身權(quán)益。三是在創(chuàng)新型小微企業(yè)的勞務(wù)派遣用工過(guò)程中，通過(guò)勞動(dòng)派遣方式進(jìn)入企業(yè)的員工與企業(yè)自身的合同制員工的薪酬待遇差別較大，很多勞動(dòng)派遣而來(lái)的工作人員雖然奮戰(zhàn)在企業(yè)創(chuàng)新科技的第一線崗位，但其得到的酬勞收入?yún)s低于合同制員工，并因其勞務(wù)派遣身份，這部分員工在創(chuàng)新型小微企業(yè)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)晉升的機(jī)會(huì)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，影響員工工作的積極性與工作效率。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代提升創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理水平的對(duì)策

當(dāng)前，勞務(wù)派遣用工形式的存在是具有其積極價(jià)值的，這與創(chuàng)新型小微企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展與經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要相契合?；ヂ?lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)為創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理提供了嶄新的思路，本文從以下方面嘗試借助大數(shù)據(jù)這一新生事物完善與規(guī)范企業(yè)勞務(wù)派遣管理水平與成效。

1.依托大數(shù)據(jù)平臺(tái)，規(guī)范與勞務(wù)派遣公司的合作關(guān)系

大數(shù)據(jù)平臺(tái)概念的引入為創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理構(gòu)建了新的交互網(wǎng)絡(luò)。在勞務(wù)派遣的大數(shù)據(jù)平臺(tái)中，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者、用人單位等多方面的各種渠道與來(lái)源的需求數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，重構(gòu)開放性的、更為優(yōu)秀全面的勞務(wù)派遣人才數(shù)據(jù)庫(kù)。創(chuàng)新型小微企業(yè)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)，獲取自身需要的人才偏好，了解本行業(yè)人力資源需求的基本狀況，從而使企業(yè)在與勞務(wù)派遣公司溝通的過(guò)程中做到心中有數(shù)。另外，通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的引入，創(chuàng)新型小微企業(yè)可以方便快捷的檢查核對(duì)為其提供服務(wù)的勞務(wù)派遣公司是否具有工作資質(zhì)，從而選擇較為規(guī)范的公司開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)合作，遵循臨時(shí)性、輔、替代性崗位選擇原則的要求；力求通過(guò)合同與協(xié)議的方式完善權(quán)利義務(wù)與工作職責(zé)，確保創(chuàng)新型小微企業(yè)能夠引入符合需求的創(chuàng)新技術(shù)人才，保護(hù)派遣勞動(dòng)者與企業(yè)的合法權(quán)益，以便雙方能集中精力開展企業(yè)經(jīng)營(yíng)。這些利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)獲取的有效信息，為企業(yè)規(guī)范與勞務(wù)派遣公司的合作關(guān)系提供了充分的數(shù)據(jù)支持。

2.立足大數(shù)據(jù)信息，加強(qiáng)自身勞務(wù)派遣管理建設(shè)

創(chuàng)新型小微企業(yè)如果能夠充分利用海量大數(shù)據(jù)，那么將在企業(yè)勞務(wù)派遣管理中占盡先機(jī)。通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)信息的綜合分析與整理，創(chuàng)新型小微企業(yè)可以從中獲得人力資源管理的決策信息，如分析具有代表性的勞務(wù)派遣員工的群體需求，掌握其對(duì)實(shí)際工作的小微企業(yè)的工作態(tài)度；在整合數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，獲取勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，便于企業(yè)結(jié)合員工的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)為其提供發(fā)展機(jī)遇，以便勞務(wù)派遣員工盡快融入到企業(yè)之中，充分調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣員工的工作積極性。通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的數(shù)據(jù)整理，創(chuàng)新型小微企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身崗位設(shè)置的需求，以便合并或撤銷無(wú)用的、相似的崗位，構(gòu)建優(yōu)化的崗位體系，從而提升企業(yè)各部分的工作效率。

3.借助大數(shù)據(jù)運(yùn)作，構(gòu)建現(xiàn)代化的勞務(wù)派遣人力資源管理信息系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)所帶來(lái)的高度信息綜合化發(fā)展趨勢(shì)在企業(yè)運(yùn)作中必將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。對(duì)創(chuàng)新型小微企業(yè)而言，借助大數(shù)據(jù)的運(yùn)作，在綜合整理勞務(wù)派遣相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建現(xiàn)代化勞務(wù)派遣人力資源管理信息系統(tǒng)是非常必要的。一方面，以數(shù)據(jù)和信息為主體存在的信息系統(tǒng)不僅能拓寬創(chuàng)新型小微企業(yè)用人、用工的渠道，而且信息系統(tǒng)帶來(lái)的數(shù)據(jù)交互傳遞能夠幫助小微企業(yè)迅速鎖定合適的用人目標(biāo)；另一方面，勞務(wù)派遣信息系統(tǒng)的創(chuàng)建，便于創(chuàng)新型小微企業(yè)全面把握勞務(wù)派遣情況，針對(duì)勞務(wù)派遣員工展開更為有效的培訓(xùn)、管理工作，從而達(dá)到和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)效果。

4.發(fā)揮大數(shù)據(jù)作用，建設(shè)勞務(wù)派遣預(yù)警機(jī)制

在分析整合大數(shù)據(jù)的過(guò)程中，創(chuàng)新型小微企業(yè)可以從大數(shù)據(jù)中取得具有豐富意義的知識(shí)與信息，在解析上述知識(shí)和信息數(shù)據(jù)的過(guò)程中，通過(guò)分析其來(lái)源、變化過(guò)程、因果關(guān)系等深加工處理方式，得到工作在本企業(yè)中勞務(wù)派遣員工的反饋問(wèn)題，知悉員工中可能存在的矛盾，從而構(gòu)建有效地勞務(wù)派遣預(yù)警機(jī)制，挖掘潛在問(wèn)題，以做到及時(shí)有效的應(yīng)對(duì)。

四、結(jié)論？？

對(duì)勞務(wù)派遣工作人員管理不到位將影響創(chuàng)新型小微企業(yè)對(duì)具有創(chuàng)新科技能力的人才需求，從而制約創(chuàng)新型小微企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，為創(chuàng)新型小微企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，規(guī)范勞務(wù)派遣提供了新的發(fā)展思路。與空間廣闊的大數(shù)據(jù)應(yīng)用研究相比，創(chuàng)新型小微企業(yè)應(yīng)在實(shí)踐中不斷探索、嘗試企業(yè)用人、用工制度的新途徑，將創(chuàng)新發(fā)展融入到企業(yè)管理的全方位之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)

[1]孟小峰，慈祥.大數(shù)據(jù)管理：概念、技術(shù)與挑戰(zhàn)[J].計(jì)算機(jī)研究與發(fā)展，2013（1）

第8篇：勞務(wù)派遣的方式范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 國(guó)有企業(yè) 問(wèn)題 解決對(duì)策

一、勞務(wù)派遣概念

勞務(wù)派遣指的是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的需要，與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，把勞動(dòng)者派向用人單位，并向勞動(dòng)者支付相應(yīng)報(bào)酬，而勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)則向用人單位收取一定服務(wù)費(fèi)用的一種特殊用工模式。其中，“用人單位不雇人，雇人單位不用人”的招人與用人相分離的特殊用工方式是勞務(wù)派遣的顯著特點(diǎn)。

二、勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣是近年來(lái)我國(guó)人才市場(chǎng)運(yùn)用的新興用工方式，雖然起步晚、但是發(fā)展快、規(guī)模大，它已經(jīng)普遍的存在于各類企業(yè)中。勞務(wù)派遣起源于我國(guó)70年代末，當(dāng)初為了規(guī)范外企在華的用工方式，外企服務(wù)公司最先引入了勞務(wù)派遣。到90年代，各地政府為了促進(jìn)國(guó)有企業(yè)下崗工人再就業(yè)和農(nóng)村富余勞動(dòng)力的合理安置，積極推進(jìn)組建勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，提供各種招聘用工服務(wù)。2000年以后，勞務(wù)派遣得到迅速發(fā)展。2008年，經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》確認(rèn)，勞務(wù)派遣作為中國(guó)用工三種方式之一。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化步伐的快速推進(jìn)，許多用工單位基于多方面用工彈性考慮開始大量使用勞務(wù)派遣。

三、勞務(wù)派遣用工存在的問(wèn)題

1.用工數(shù)量增長(zhǎng)迅速，用工管理混亂。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，勞務(wù)派遣政策趨于完善成熟，近年來(lái)我國(guó)有企業(yè)業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的需求量大幅度增加。從全國(guó)總工會(huì)“國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告”統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，目前我國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已超過(guò)6000萬(wàn)人，企業(yè)勞務(wù)派遣員工占企業(yè)職工總數(shù)的20%，并且主要集中在機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)，其中國(guó)有企業(yè)屬于使用勞務(wù)派遣員工最多的單位，甚至有些央企使用勞務(wù)派遣員工人數(shù)所占比例超過(guò)總職工數(shù)的2/3。

隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展，《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，國(guó)有企業(yè)為了減少成本，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，更多選擇與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合作，大量使用勞務(wù)派遣工，致使勞務(wù)派遣用工需求迅速增長(zhǎng)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的數(shù)量也隨之增加。近幾年，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的規(guī)模和服務(wù)范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力在整個(gè)服務(wù)業(yè)中的比重也逐年加大。但是由于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)參差不齊，管理水平各不相同，有些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)勞務(wù)派遣人員缺乏管理意識(shí)，在進(jìn)行勞務(wù)派遣前，既沒有對(duì)派遣人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)和職業(yè)素質(zhì)教育，也沒有進(jìn)行法律法規(guī)和服務(wù)意識(shí)宣傳，在派遣到用人單位后，便不再對(duì)已勞務(wù)派遣人員進(jìn)行定期考核和測(cè)評(píng)，這些管理上的疏忽和混亂將直接影響勞務(wù)派遣用工的健康持續(xù)發(fā)展。

2.勞務(wù)派遣員工與正式員工“混崗”。

《勞動(dòng)合同法》第66條明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。由于勞動(dòng)法對(duì)“臨時(shí)性”、“輔”、“替代性”工作崗位沒有詳細(xì)的界定和說(shuō)明，規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，有些國(guó)有企業(yè)為自身利益考慮，把勞務(wù)派遣員工安排在一些非“臨時(shí)性、輔、替代性”的崗位上，使勞務(wù)派遣員工與正式員工混崗，一些崗位出現(xiàn)了多種用工形式并存的現(xiàn)象，甚至在一線崗位出現(xiàn)正式工大量被派遣工替代的現(xiàn)象。在混崗情況下，一旦發(fā)生了事故問(wèn)題，責(zé)任推諉的現(xiàn)象比比皆是。

3.同工不同酬現(xiàn)象明顯。

《勞動(dòng)合同法》第63條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者‘同工同酬’的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照‘同工同酬’原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！?/p>

在國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣用工中，同工不同酬現(xiàn)象具體有兩種：一是勞務(wù)派遣員工與正式員工之間的同工不同酬。相似或者相同崗位上，勞務(wù)派遣員工與正式員工除了收入相差甚遠(yuǎn)，正式員工享受的福利如年終獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)、交通補(bǔ)貼、員工旅游等，勞務(wù)派遣員工可能完全沒有，或者與正式員工的福利相差懸殊。二是勞務(wù)派遣人員之間因?yàn)閬?lái)源不同而存在的同工不同酬。某些國(guó)有企業(yè)存在勞務(wù)派遣員工來(lái)自不同勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的情況，不同用工形式的制度實(shí)行不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了勞務(wù)派遣員工在付出了基本相同的勞動(dòng)后，由于身份的不同，得到不同的勞動(dòng)報(bào)酬。

同工不同酬的現(xiàn)象還體現(xiàn)在一些國(guó)有企業(yè)幫勞務(wù)派遣員工繳納公積金和社會(huì)保險(xiǎn)方面。國(guó)有企業(yè)對(duì)勞動(dòng)派遣員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)和公積金方面操作不規(guī)范，能繳納城市社保的只繳納城鎮(zhèn)社保，勞務(wù)派遣員工的公積金繳存比例也與正式員工存在明顯差距，這些同工不同酬的現(xiàn)象使得勞務(wù)派遣人員的利益得不到保障。

4.勞動(dòng)爭(zhēng)議日益增多

隨著我國(guó)法律法規(guī)的進(jìn)一步健全完善和勞務(wù)派遣用工管理的不斷規(guī)范，勞務(wù)派遣人員的維權(quán)意識(shí)也不斷增強(qiáng)。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在勞務(wù)派遣用工中面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)爭(zhēng)議日益突出。一是離職時(shí)產(chǎn)生相關(guān)賠償訴求。勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣員工與用工單位的正式員工享有同工同酬的權(quán)利，這一規(guī)定使得勞務(wù)派遣人員對(duì)同工同酬的訴求日益迫切，如果勞務(wù)派遣員工所要求的同工同酬的權(quán)利難以得到落實(shí)，將嚴(yán)重打擊勞務(wù)派遣員工們的工作積極性，一旦終止關(guān)系或發(fā)生爭(zhēng)議，這還將成為勞務(wù)派遣員工在離職時(shí)候提出要求補(bǔ)償?shù)闹饕V求之一。二是工傷保險(xiǎn)賠付難。由于勞務(wù)派遣中工傷事故損害賠償法律法規(guī)還不是很完善，用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的時(shí)候，無(wú)相關(guān)部門監(jiān)督，也不需要被勞務(wù)派遣員工參與其中，容易出現(xiàn)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)為換取利益而損害被派遣員工合法權(quán)益的行為，這種情況下，勞務(wù)派遣員工一旦發(fā)生了工傷事件，工傷保險(xiǎn)責(zé)任主體就難以確定，勞務(wù)派遣員工是應(yīng)該直接向用人單位索賠還是向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)主張，或是同時(shí)向二者主張承擔(dān)連帶責(zé)任，這些情況都是缺乏統(tǒng)一明確規(guī)定的，將致使勞務(wù)派遣員工在維護(hù)職工權(quán)益上舉步維艱。如果在責(zé)任主體賠付上，用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)相互推卸責(zé)任，使勞務(wù)派遣員工在維護(hù)工傷保險(xiǎn)賠付權(quán)益上舉步維艱。

四、勞務(wù)派遣用工問(wèn)題解決對(duì)策

1.規(guī)范用工管理，重視派遣員工

國(guó)有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)自身內(nèi)部用工管理，更好的規(guī)范勞務(wù)派遣用工秩序。首先，國(guó)有企業(yè)要按照《勞動(dòng)合同法》要求，結(jié)合本業(yè)實(shí)際情況，全面清理企業(yè)中與勞動(dòng)合同制度不符的配套規(guī)章和規(guī)范性文件，貫徹落實(shí)好勞務(wù)派遣的相關(guān)法律、政策及條例的銜接工作；其次，國(guó)有企業(yè)要嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法所規(guī)定的勞務(wù)派遣的“臨時(shí)性、輔、替代性”三個(gè)用工原則，明確界定用工崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和崗位職責(zé)，并做到“公開、公正、公平”的原則，履行國(guó)有企業(yè)用工社會(huì)責(zé)任；最后，國(guó)有企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新管理理念，針對(duì)勞務(wù)派遣員工同工不同酬現(xiàn)象，一方面要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)，提高員工工作能力和職業(yè)素質(zhì)，縮小勞務(wù)派遣員工與正式員工在薪酬、福利等方面的差距。一方面，還要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣員工的關(guān)注力度，倡導(dǎo)“一視同仁”、“國(guó)有企業(yè)一家親”等企業(yè)價(jià)值觀，給予派遣員工更多人文關(guān)懷，提高派遣員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

2.嚴(yán)守法律新規(guī)，控制用工比例

按照2014年最新《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》要求：“用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過(guò)其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。”針對(duì)此項(xiàng)規(guī)定，國(guó)有企業(yè)應(yīng)自查是否存在違反“用工比例”規(guī)定的情況，超出派遣用工比例的國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位需求，盡快修訂用人計(jì)劃，調(diào)整招聘方案，在2年時(shí)間內(nèi)逐漸減少勞務(wù)派遣用工總量，將勞務(wù)派遣用數(shù)量控制在規(guī)定的用工比例內(nèi)。國(guó)有企業(yè)可以篩選部分工作能力突出的勞務(wù)派遣員工經(jīng)考核轉(zhuǎn)為正式員工，也可以與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)協(xié)商變更勞務(wù)派遣協(xié)議，或?qū)⑵髽I(yè)原本需要?jiǎng)趧?wù)派遣員工承擔(dān)的工作，集成“一元化”業(yè)務(wù)，合理轉(zhuǎn)化為外包模式，從而減少企業(yè)勞務(wù)派遣員工數(shù)量。

3.甄選派遣機(jī)構(gòu)，構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)防控體系

國(guó)有企業(yè)在甄選勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)根據(jù)用工需求和招聘計(jì)劃，深入進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，結(jié)合實(shí)際調(diào)研情況，從勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的實(shí)力、規(guī)模、品牌等多方面分析，選擇一些資質(zhì)信譽(yù)優(yōu)良、業(yè)務(wù)水平高、服務(wù)質(zhì)量好、風(fēng)險(xiǎn)防控能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或外包服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作。

在簽訂合作協(xié)議或派遣服務(wù)合同時(shí)，雙方要以遵守勞動(dòng)合同法為前提，明確各自的權(quán)利、義務(wù)及責(zé)任，還可增加保密條款和附加說(shuō)明，避免在今后出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)引起不必要的糾紛。國(guó)有企業(yè)在勞務(wù)派遣或外包用工過(guò)程中，應(yīng)強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或外包服務(wù)公司的監(jiān)督管理，要求其建立完善派遣員工崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)薪酬、福利津貼等相應(yīng)的規(guī)章制度，進(jìn)一步提升派遣員工的職業(yè)技能和從業(yè)素質(zhì)，努力構(gòu)建用工風(fēng)險(xiǎn)防控體系，減少勞務(wù)派遣員工勞務(wù)糾紛，使國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣用工能長(zhǎng)效可持久健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4] 劉曉輝，淺談國(guó)有企業(yè)中勞務(wù)派遣員工的人力資源管理[J]，管理觀察，2012（16）。

第9篇：勞務(wù)派遣的方式范文

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法 勞務(wù)派遣 法律風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，很多企業(yè)引入勞務(wù)派遣用工，這種勞務(wù)派遣用工表面上看具有降低用工成本等優(yōu)點(diǎn)，從近幾年勞務(wù)派遣用工的實(shí)踐中看，勞務(wù)派遣用工對(duì)用工單位來(lái)說(shuō)存在著大量的法律風(fēng)險(xiǎn)，給用工單位的人力資源管理帶來(lái)新的課題。

一、勞務(wù)派遣的含義

勞務(wù)派遣，在人力資源界一般稱為人力派遣或租賃，在德國(guó)以及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)一般稱之為勞動(dòng)派遣。通常指勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)與用工單位簽訂用工協(xié)議，派遣機(jī)構(gòu)將勞務(wù)工派到用工單位提供勞務(wù)。勞務(wù)派遣最大的特點(diǎn)是勞動(dòng)力的雇傭與使用相分離，勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)存在勞動(dòng)關(guān)系，被派至用工企業(yè)，形成“有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。

二、勞務(wù)派遣用工的局限性及勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣制度在國(guó)外早已不是新生事物，在我國(guó)卻是一種全新的方式。制度本身存在著一定的局限性。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性的工作崗位是指派遣人員短時(shí)間從事勞動(dòng)的工作崗位。比如正式員工依法休假期間，新設(shè)備投入、季節(jié)性（如春運(yùn)）產(chǎn)生的臨時(shí)崗位；輔的工作崗位，一般指用工單位非主導(dǎo)性或主要的工作職位，如列車保潔員等；替代性的工作崗位，指可用臨時(shí)的、短期的用工替代固定的、長(zhǎng)期的用工的工作崗位。

目前現(xiàn)狀，一些企業(yè)為了規(guī)避與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同及逃避社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，大范圍的使用勞務(wù)派遣用工，甚至在一些長(zhǎng)期崗位上使用勞務(wù)派遣工，有的企業(yè)甚至把原有的職工集體解除勞動(dòng)合同，讓他們重新與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，再回原來(lái)的企業(yè)上班。企業(yè)這種虛假派遣行為，有悖于立法宗旨，侵害了勞動(dòng)者權(quán)益，這種行為可能因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效。

三、用工單位在使用勞務(wù)派遣用工過(guò)程中存在著法律風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣用工給用工單位帶來(lái)很多便利，減少了部分管理職能，用人相對(duì)靈活、成本降低，使企業(yè)能夠集中精力參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等，但也存在著一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。

被派遣勞動(dòng)者要求同工同酬的法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工，一個(gè)重要方面，就是降低用工成本，勞務(wù)派遣用工的工資要比企業(yè)正式員工的工資低得多，由于勞務(wù)派遣用工的范圍擴(kuò)大，使得企業(yè)的一些長(zhǎng)年穩(wěn)定需求崗位都在使用勞務(wù)派遣用工，這就使得用工單位可能因同工不同酬、不為勞務(wù)人員繳納社保費(fèi)，或讓勞務(wù)人員承擔(dān)繳納全部的社保費(fèi)而被勞動(dòng)者訴至法院。

用工單位不能任意退回勞務(wù)派遣工的用工風(fēng)險(xiǎn)。用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間是用工關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系。用工單位不能任意將被派遣者退回勞務(wù)派遣單位，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位、勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。從而看出，勞務(wù)派遣工的退回有著嚴(yán)格的限制條件。如果用工單位沒有上述情形將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，將面臨法律糾紛。

勞務(wù)派遣協(xié)議履行中的法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第五十九條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額、支付方式及違約責(zé)任。第六十條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。

勞務(wù)派遣協(xié)議大部分內(nèi)容涉及到被派遣勞動(dòng)者。根據(jù)合同的相對(duì)性，非經(jīng)第三人同意，不得為第三人設(shè)定義務(wù)，比如派遣協(xié)議中約定：“被派遣勞動(dòng)者因工作失誤給用工單位造成重大經(jīng)濟(jì)損失，用工單位有權(quán)將該勞動(dòng)者退回派遣公司”。如果勞動(dòng)者對(duì)此條款不清楚，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，派遣協(xié)議如果要對(duì)勞動(dòng)者一方發(fā)生效力，則勞動(dòng)者應(yīng)知曉，才能對(duì)其產(chǎn)生約束力。如果派遣單位不能提供相關(guān)證據(jù)，則勞務(wù)派遣協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者沒有約束力，這將增加法律風(fēng)險(xiǎn)。

勞務(wù)派遣用工管理過(guò)程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)。用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者有管理責(zé)任，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)日常管理缺失，會(huì)使被派遣者將勞務(wù)關(guān)系誤認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系，比如對(duì)派遣勞動(dòng)者同正式員工一樣的管理方式，因勞動(dòng)者違反有關(guān)規(guī)定，直接對(duì)其做出處理或直接解除“勞動(dòng)”合同，福利待遇、加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金等以工資形式直接由用工單位發(fā)放給勞動(dòng)者，沒通過(guò)勞務(wù)派遣單位，直接給勞動(dòng)者交納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)等。尤其一些單位長(zhǎng)期固定使用的一些勞務(wù)派遣人員。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，被派遣勞動(dòng)者通常會(huì)主張與用工單位存在勞動(dòng)關(guān)系而主張賠償，這就增加了用工單位的法律風(fēng)險(xiǎn)。

四、減少勞務(wù)派遣中法律風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

勞務(wù)派遣是一把雙刃劍，為減少法律風(fēng)險(xiǎn)，提出兩點(diǎn)對(duì)策。

企業(yè)要了解勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)。企業(yè)要嚴(yán)格審核勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)，與有資質(zhì)的派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，使其能承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)和履行相應(yīng)的法律責(zé)任，以改變目前勞務(wù)派遣公司只管收管理費(fèi)，其他概不負(fù)責(zé)和難以追究其法律責(zé)任的尷尬局面。

企業(yè)要深諳勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)。企業(yè)只有在上述三種情況下才可以使用勞動(dòng)力外派，法律規(guī)定勞動(dòng)力派遣不得“以永久取得與受派企業(yè)正常的、持續(xù)性的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相聯(lián)系的工作為目的，也不得產(chǎn)生此種效力”。法律如此嚴(yán)格的限制，目的是為了減少企業(yè)通過(guò)使用勞動(dòng)力外包來(lái)規(guī)避法律，維護(hù)正常的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法的調(diào)整作用。

2012年12月28日，人大常務(wù)委員會(huì)通過(guò)修改《勞動(dòng)合同法》的決定，對(duì)于勞務(wù)派遣企業(yè)應(yīng)具備的條件、“三性”的定義進(jìn)行了明確，對(duì)不執(zhí)行同工同酬的企業(yè)制定了罰則。使用勞務(wù)派遣用工帶來(lái)便利的同時(shí)，也存著法律風(fēng)險(xiǎn)。希望本文能夠引起用工單位深層次的思考。

參考文獻(xiàn)：

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