人力資源規(guī)劃的意義與作用精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；重要性；分析

前言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的普及和發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，各行各業(yè)的發(fā)展越來越科技化、專業(yè)化，進(jìn)而促使人力資源實(shí)現(xiàn)了價(jià)值的最大化。在社會(huì)飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)之間存在著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要想促使企業(yè)自身穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，就需要充分利用、開發(fā)人力資源，在某種意義上來說，人力資源規(guī)劃在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面具有極其重要的作用和地位。由于外部環(huán)境在不斷發(fā)展和變化，所以在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)要注意靈活性和短期性，這樣可以保證企業(yè)的發(fā)展始終伴隨著時(shí)展的步伐。人力資源規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)的員工進(jìn)行優(yōu)化配置，使其在適合的崗位上充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平，在減少企業(yè)的人工成本支出的前提下，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，降低出錯(cuò)幾率，大幅度地增加經(jīng)濟(jì)效益。可以說，人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)向著更高、更強(qiáng)的方向發(fā)展具有非常重要的作用和意義。

1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常進(jìn)行的有效手段

在經(jīng)濟(jì)全球化、科技一體化、文化多元化的時(shí)代，人力資源規(guī)劃的作用和意義不可小覷。近年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人們生活水平不斷提高，在極大程度上促進(jìn)了各領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)展內(nèi)容發(fā)生了翻天覆地的變化，發(fā)展項(xiàng)目更加全面化、專業(yè)化、科技化。然而各領(lǐng)域在發(fā)展的同時(shí)，它們之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，只有不斷提高自身的能力水平，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。企業(yè)要想更好地發(fā)展，首先就要做好人力資源規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常進(jìn)行的有效手段，人力資源規(guī)劃不僅可以分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來人力需求與供應(yīng)，還可以對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行增補(bǔ)、晉升和培訓(xùn)計(jì)劃，通過對(duì)員工的調(diào)配來滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源的需求。隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展計(jì)劃以及目標(biāo)等也在時(shí)刻發(fā)生著變化，在這種情況下，不同時(shí)期企業(yè)對(duì)人員的數(shù)量和質(zhì)量等也必然會(huì)有所不同，因此，人力資源對(duì)需求的預(yù)測(cè)就不存在精確性，為了跟上外部環(huán)境的發(fā)展步伐，在制定人力資源規(guī)劃方案時(shí)要具有短期性和靈活性，可以說，人力資源規(guī)劃是動(dòng)態(tài)的。

一般情況下，要想確保企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就必須注意以下幾個(gè)問題：（1）組織需要具備人員和數(shù)量。（2）企業(yè)員工應(yīng)具備的技術(shù)能力和專業(yè)知識(shí)水平。（3）現(xiàn)有的人力資源能否可以滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求。（4）是否有必要對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)工作，等等。因此，做好人力資源規(guī)劃的主旨就是對(duì)以上問題進(jìn)行全面的分析和觀察，以此制定出合理完善的計(jì)劃，但是需要注意的是，人力資源規(guī)劃確定后要隨時(shí)根據(jù)外在的變化進(jìn)行調(diào)整更新，以此提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平。

2 人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用

對(duì)于企業(yè)而言，若想提高社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益，除了要提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平之外，還要合理利用人力資源。人工成本在企業(yè)支出中所占比例最大的就是工資，而在很大程度上工資總額是通過人員分布情況決定的，因此，必須要合理利用人力資源，根據(jù)員工的不同優(yōu)勢(shì)來分配相應(yīng)的崗位，發(fā)揮出人力資源價(jià)值的最大化，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)，降低人工成本，提高企業(yè)勞動(dòng)效率。另外，人力資源規(guī)劃還可以對(duì)已設(shè)置的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面的分析和研究，找出影響員工價(jià)值發(fā)揮的負(fù)面因素，并采取有效措施給予解決，使企業(yè)員工們充分發(fā)揮人力效能，以此降低人工成本在企業(yè)支出成本中的比例，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中健康、穩(wěn)定發(fā)展。

3 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)

隨著城市化進(jìn)程的快速發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，為各行各業(yè)的迅猛發(fā)展注入了強(qiáng)大動(dòng)能，在極大程度上推動(dòng)了各領(lǐng)域快速的進(jìn)展。在這種背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，做好組織管理工作是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，同時(shí)也是影響組織管理水平的重要因素。通常情況下，企業(yè)對(duì)員工的相關(guān)調(diào)整必須要實(shí)現(xiàn)經(jīng)過分析和考察，然后制定一個(gè)詳細(xì)全面的計(jì)劃，否則人力資源的需求量、供給量、職務(wù)、數(shù)量和任務(wù)是難以確定和實(shí)現(xiàn)的，這就需要事先做好人力資源規(guī)劃，進(jìn)而為組織的錄用、職位晉升、人員培訓(xùn)與開發(fā)，以及任務(wù)調(diào)整等相關(guān)事宜提供信息和依據(jù)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置提供前提和基礎(chǔ)，從而促使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到進(jìn)一步提高。

4 人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需要，調(diào)動(dòng)員工的積極性

企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的前提之一就是在人事政策上做好人力資源規(guī)劃，降低甚至是杜絕員工跳槽等事件的發(fā)生。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以促使企業(yè)和員工共同發(fā)展，有助于人力資源個(gè)體能力的有效發(fā)揮，根據(jù)企業(yè)規(guī)劃明確目標(biāo)，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)充實(shí)自己，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在企業(yè)的人力資源管理工作中，先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性是人力資源規(guī)劃具備的關(guān)鍵特點(diǎn)，并且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的方案和計(jì)劃，為人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)意見，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。為此，企業(yè)必須要意識(shí)到，如果要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相連，但需要注意的是，人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)組織其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)一致，促進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展。

5 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源規(guī)劃在企業(yè)的生存與發(fā)展能力中扮演著不可替代的角色，規(guī)劃結(jié)果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益提高，無(wú)論從哪個(gè)角度分析，做好人力資源規(guī)劃都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，因此，企業(yè)要了解和掌握人力資源規(guī)劃的重要意義和作用，它不但是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的有效手段，也為實(shí)現(xiàn)人力資源的充分性、合理性提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，提高企業(yè)生產(chǎn)水平和勞動(dòng)效率，降低總額支出成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有極其重要的作用，同時(shí)也可以為組織管理工作提供依據(jù)和信息。另外，人力資源規(guī)劃有助于促使企業(yè)員工自身的優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)健康和諧發(fā)展，從而為企業(yè)發(fā)展提供經(jīng)濟(jì)和能力支持。

參考文獻(xiàn)

[1]徐秋兒.職業(yè)教育發(fā)展與人力資源開發(fā)――物流行業(yè)人力資源開發(fā)與高職人才培養(yǎng)的互動(dòng)研究[J].2005.

[2]臧冠華，曹金艷，王穎.地勘單位人力資源規(guī)劃淺析[J].中國(guó)有色金屬，2011.

第2篇：人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。 中國(guó)

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

jeffrey a. mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃

在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。

四、結(jié)束語(yǔ)

總體而言，企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無(wú)須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深?yuàn)W的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際運(yùn)用的角度出發(fā)，通過對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐的理解，化戰(zhàn)略為行動(dòng)。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個(gè)新的視角、一種新的思路。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。

[2]胡麗紅：《戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃》，載《人力資源》，2006年第3期。

第3篇：人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略性；人力資源；規(guī)劃

一、引言

隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的逐漸加強(qiáng)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)立足于社會(huì)的核心資源，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有非常重要的作用。因此，如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)十分重視的研究課題，是企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益目標(biāo)的重要保障。

二、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的主要問題

1.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略

在很多企業(yè)中，企業(yè)上層管理者對(duì)于人力資源規(guī)劃沒有足夠的重視，并且在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)只是看到當(dāng)前企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)合起來共同制定，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃不滿足企業(yè)的戰(zhàn)略高度，不符合企業(yè)的整體發(fā)展計(jì)劃，沒有有效的確保人力資源為企業(yè)的發(fā)展提高有力的保障。有些企業(yè)盡管認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要的性，但是在實(shí)際的人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)沒有為人力資源的整體決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致規(guī)劃模型和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符合，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展。

2.企業(yè)對(duì)于人力資源管理部門定位不準(zhǔn)確

現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理存在傳統(tǒng)意義上的零散，繼承了傳統(tǒng)的人事部門管理方式，導(dǎo)致人力資源管理水平始終上不去，一直在被領(lǐng)導(dǎo)的地位，沒有自身的創(chuàng)新。先比而言，國(guó)外的人力資源管理水平就會(huì)高很多，人員分布合理，所從事的業(yè)務(wù)水平，服務(wù)管理都很到位。據(jù)相關(guān)部門的權(quán)威調(diào)查顯示，國(guó)外企業(yè)人力資源管理人員主要是為公司戰(zhàn)略提供人力支持。而中國(guó)的人力資源則主要是提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮其真正的作用。這樣就會(huì)導(dǎo)致中國(guó)的人力資源長(zhǎng)期處于低端，無(wú)敏銳的洞察力，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展毫無(wú)意義。

3.企業(yè)缺乏專業(yè)人力資源管理人員

人力資源管理人員被要求擁有較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識(shí)能力。對(duì)于高層次的人力資源管理人員的要求更高，不僅滿足以上基本要求，還要有發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和與下一層次溝通的能力。然而，在職的人力資源管理人員工作技能尚淺，知識(shí)擁有單一的理論，缺乏技術(shù)指導(dǎo)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這樣就會(huì)造成企業(yè)無(wú)法快速準(zhǔn)確的制定發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)運(yùn)行存在不利影響。同時(shí)，工作人員學(xué)歷普遍偏低，溝通能力存在問題。

三、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要途徑

1.依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

適應(yīng)時(shí)展的脈搏進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃調(diào)整是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在諸多可變因素，所以對(duì)于人力資源規(guī)劃必須靈活，根據(jù)所變因素實(shí)時(shí)規(guī)劃調(diào)整。創(chuàng)業(yè)初期，應(yīng)該制定凝聚人心、齊心協(xié)力共同發(fā)展的策略，人力資源規(guī)劃發(fā)展具有感召力、創(chuàng)造力、勇敢的業(yè)績(jī)突出的人才，激勵(lì)并聘用其在關(guān)鍵崗位上。成長(zhǎng)發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略做出相應(yīng)調(diào)整，把工作重點(diǎn)放在基層創(chuàng)業(yè)，主抓群眾，帶領(lǐng)大家一起開創(chuàng)公司。成熟期，人力資源規(guī)劃的任務(wù)是找到專業(yè)型人才，對(duì)公司能夠有戰(zhàn)略性判斷，可以洞察實(shí)事發(fā)展方向以及制定企業(yè)下一階段如何更好發(fā)展的方針。

2.重視人力資源管理部門地位，實(shí)現(xiàn)部門規(guī)劃建設(shè)

人力資源管理的目的是使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久地立于不敗之地，具有明顯的優(yōu)勢(shì)。核心內(nèi)容是如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展來選擇未來企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。分析的依據(jù)是企業(yè)現(xiàn)在和未來可變或者不變的組織和流程。基于以上，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對(duì)資源管理部門有個(gè)重新的認(rèn)識(shí)，合理定位其地位，將人力資源管理規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一部分。

3.建立專業(yè)的人力資源管理人員培訓(xùn)機(jī)制，提高人員的整體素質(zhì)

職工素質(zhì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，人力資源管理人員必須要擁有專業(yè)的素質(zhì)。因此，在選拔企業(yè)人力資源管理人員時(shí)要注重其基本的素質(zhì)以及獨(dú)到的戰(zhàn)略思維。建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理人員培訓(xùn)，在工作中鍛煉其基本技能，來提高其整體素質(zhì)。同時(shí)，人力資源管理者自己也要經(jīng)常了解實(shí)事動(dòng)態(tài)，培養(yǎng)對(duì)事物的觀察能力。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)實(shí)施人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展和進(jìn)步有著重要的影響，但是長(zhǎng)久以來，很多企業(yè)沒有做到對(duì)人力資源的足夠重視，導(dǎo)致沒有做好人力資源的整體戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而影響了企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在今后的工作中，要采取有效的措施和創(chuàng)新的方法做好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]昝 欣 吳祈宗：淺談中小企業(yè)及其人力資源管理[J].全國(guó)商情（經(jīng)濟(jì)理論研究）. 2006（09）.

第4篇：人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義

人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項(xiàng)目標(biāo)為中心展開的一系列人力資源配置問題的一套行動(dòng)指南，它通過科學(xué)有效地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給需求，從而制定與之相應(yīng)的行動(dòng)方針，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程。

國(guó)家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議上表示：無(wú)論是中小企業(yè)個(gè)體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為：

1.1 人力資源規(guī)劃是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障

企業(yè)的運(yùn)作離不開人員的活動(dòng)。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運(yùn)作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導(dǎo)致田鼠成災(zāi)，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長(zhǎng)嗎？同理而言，電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個(gè)層級(jí)的人員組成的，每個(gè)層級(jí)根據(jù)自己所在部門的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)每個(gè)層級(jí)的目標(biāo)進(jìn)而保障企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。

1.2 人力資源規(guī)劃是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與自身的產(chǎn)品密切相關(guān)，品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān)，雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好，但高技術(shù)水平必然會(huì)產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量，提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平，而技術(shù)水平以人員為支撐，配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而我們可以認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。

1.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開

管理有三種境界，初級(jí)階段“人管人”，中級(jí)階段“制度管人”，高級(jí)階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人才隊(duì)伍建設(shè)問題是人力資源規(guī)劃初期必然會(huì)考慮的問題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應(yīng)的人才隊(duì)伍。

1.4 人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素

企業(yè)的發(fā)展需要各種類型的人才，比如管理型、技術(shù)型及營(yíng)銷型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等，但當(dāng)同類型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時(shí)，人就成為實(shí)現(xiàn)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來越明顯，因?yàn)槿肆Y源的構(gòu)成及運(yùn)行模式是同類型的企業(yè)所無(wú)法復(fù)制的，對(duì)某個(gè)產(chǎn)品而言，可能會(huì)有山寨貨的出現(xiàn)，但是對(duì)每個(gè)人、每個(gè)組織和每個(gè)團(tuán)體而言，它是具有個(gè)體思維的，其思維模式是無(wú)法進(jìn)行復(fù)制的，因此，企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行多樣化的選擇和組合，為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境，這在市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場(chǎng)變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長(zhǎng)期立足于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。

2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1 人力資源規(guī)劃的原則分析

人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學(xué)的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅四點(diǎn)要素，做到規(guī)劃工作揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結(jié)構(gòu)，逐步提高高素質(zhì)人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務(wù)，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù)，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理等工作，展開崗位競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)用激勵(lì)式的人力資源管理方式；最后，要健全相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)制，為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動(dòng)力。

2.2 分析市場(chǎng)人力資源的現(xiàn)狀

外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進(jìn)與培育。以現(xiàn)有的人才市場(chǎng)來看，高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對(duì)緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場(chǎng)所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點(diǎn)予以分析的。對(duì)市場(chǎng)稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時(shí)可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對(duì)市場(chǎng)已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。

2.3 評(píng)估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力

企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點(diǎn)。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來的生存問題，那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個(gè)充滿活力的人力資源隊(duì)伍，現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整，只需時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時(shí)候，就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實(shí)施評(píng)估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。

2.4 測(cè)算企業(yè)未來人力資源的需求方向

經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場(chǎng)中生存，超前的經(jīng)營(yíng)理念與足夠的人才儲(chǔ)備是企業(yè)能夠在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中得以生存的兩個(gè)重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲(chǔ)備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過程中，每個(gè)階段對(duì)人力資本的需求程度會(huì)有所不同，每個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所配備的人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也會(huì)有所不同，一成不變的人力資源隊(duì)伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢(shì)的。因此，針對(duì)未來企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo)，人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測(cè)，給出相應(yīng)的方案。

2.5 人才的外聚與內(nèi)育方案制定

人力資源隊(duì)伍的形成與完善離不開人才的外聚與內(nèi)育，所謂外聚就是吸引外部?jī)?yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍。所謂內(nèi)育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道，提升個(gè)體或團(tuán)體的工作能力。一個(gè)企業(yè)如果僅僅依靠?jī)?yōu)秀人才的引進(jìn)會(huì)造成企業(yè)人力資源隊(duì)伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過程中注重市場(chǎng)人才引進(jìn)的同時(shí)，還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點(diǎn)地位。因此，人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。

3 人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施

人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡(jiǎn)單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲(chǔ)備同時(shí)也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實(shí)際工作中我們抓住了這兩大特性，對(duì)人才的儲(chǔ)備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應(yīng)從以下兩個(gè)方面予以展開：

3.1 強(qiáng)化人力資源部門與其他部門之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性

在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的分工是非常明確的，每個(gè)工作部門都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來的。人力資源部門是整個(gè)企業(yè)人事管理的中心，各個(gè)部門人力資源的分配等工作都需要人力資源部門來予以規(guī)劃，但是具體到每個(gè)部門對(duì)人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過于所屬部門本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實(shí)際有效，就必須深入與各部門之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門工作的有效進(jìn)行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

3.2 制定人力資源管理的動(dòng)態(tài)監(jiān)管制度，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性

前文講到，超前的經(jīng)營(yíng)理念與足量的人才儲(chǔ)備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個(gè)重要方面。但是人力資源部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)如何保障人才儲(chǔ)備的足量是非常關(guān)鍵的，在此建立一個(gè)動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制，是解決這一問題所必需的一個(gè)手段。建立動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因?yàn)樵诂F(xiàn)行的人力資源管理部門，很多都是根據(jù)部門上報(bào)數(shù)據(jù)予以進(jìn)行的，如果每個(gè)部門都具有超前意識(shí)的話，問題就不會(huì)存在。但是，如果本身上報(bào)的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門當(dāng)前的需求狀況，那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實(shí)施之后，其滯后程度就不可想象了。

4 某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證分析

人力資源規(guī)劃實(shí)證分析可以更加準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對(duì)性，例如某電力企業(yè)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行了針對(duì)性的統(tǒng)計(jì)，并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。

4.1 企業(yè)人員分析年齡

企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總?cè)藬?shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總?cè)藬?shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總?cè)藬?shù)的24%，年齡超過50歲的有26人，占總?cè)藬?shù)的5%。因此對(duì)于企業(yè)而言，如何調(diào)動(dòng)40歲以上員工的工作積極性是工作的重點(diǎn)，在未來的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力，實(shí)現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

4.2 人員職稱結(jié)構(gòu)分析

職稱是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱的總?cè)藬?shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%，其中具有高級(jí)職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級(jí)職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級(jí)職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%；沒有職稱的285人，占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展，并積極推行培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)能力。

4.3 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定

企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間，具有過硬技術(shù)能力和高職稱的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升，吸納新鮮的大學(xué)生員工進(jìn)入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時(shí)要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性，建立完善的管理機(jī)制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。

第5篇：人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

戰(zhàn)略視角人力資源管理規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)述

1、人力資源規(guī)劃通過企事業(yè)單位未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。

2、人力資源規(guī)劃的目的

（1）規(guī)劃人力發(fā)展。（2）促使人力資源的合理運(yùn)用。（3）配合組織發(fā)展的需要。（4）降低用人成本

3、人力資源規(guī)劃的重要性

（1）人力資源規(guī)劃使組織更能適應(yīng)企事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化；（2）人力資源規(guī)劃有利于組織更好地使用和開發(fā)人才；（3）人力資源規(guī)劃有利于降低用人成本；（4）人力資源規(guī)劃有利于提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)；（5）人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理之間的紐帶；（6）人力資源規(guī)劃有效地支持和保證組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃

1、戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃主要是根據(jù)企事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企事業(yè)單位外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，制定一套符合企事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的二年以上計(jì)劃，計(jì)劃保持戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性統(tǒng)一。

2、制定戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

（1）國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化。（2）企事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化

3、制定戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃三原則

（1）安定原則。（2）成長(zhǎng)原則。（3）持續(xù)原則。

三、戰(zhàn)略層面人力資源規(guī)劃的主要特點(diǎn)

戰(zhàn)略層面人力資源管理具有四個(gè)基本內(nèi)涵和特征：（1）戰(zhàn)略性。企事業(yè)單位擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。（2）系統(tǒng)性。企事業(yè)單位為了獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。（3）契合性。包括人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合；以及整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。（4）目標(biāo)導(dǎo)向性?；趹?zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資源管理最重要的組成部分，是企業(yè)對(duì)未來發(fā)展的一種整體人才規(guī)劃，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，涉及企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)使命的確定、企業(yè)目標(biāo)的建立、基本發(fā)展方針和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的制定等。

未來的企事業(yè)單位人力資源管理呈現(xiàn)出以下發(fā)展趨勢(shì)。

1、動(dòng)態(tài)性規(guī)劃。戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是一個(gè)對(duì)企事業(yè)單位人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。

2、系統(tǒng)性規(guī)劃。系統(tǒng)性規(guī)劃是戰(zhàn)略思維層面的人力資源規(guī)劃重要部分，其本質(zhì)要求運(yùn)籌全局，綜合分析，提出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略思路。系統(tǒng)性規(guī)劃根據(jù)系統(tǒng)性質(zhì)分析、判斷事物的運(yùn)動(dòng)變化與發(fā)展。

3、超前性規(guī)劃。超前性規(guī)劃要求戰(zhàn)略層面的人力資源管理具有對(duì)未來、超越客觀事物實(shí)際發(fā)展進(jìn)程的前瞻性的特點(diǎn)，即在外部實(shí)際變化過程之前，預(yù)計(jì)未來可能出現(xiàn)的各種趨勢(shì)、狀態(tài)和結(jié)果。

4、扁平化規(guī)劃。組織機(jī)構(gòu)扁平化是世界企業(yè)界的大勢(shì)所趨。扁平化規(guī)劃有利于分權(quán)管理成為一種普遍趨勢(shì)，扁平化的組織形式能夠有效運(yùn)作；扁平化規(guī)劃有助于企業(yè)快速適應(yīng)市場(chǎng)變化的需要；扁平化規(guī)劃是現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，特別是計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)的需要。

5、跨文化性規(guī)劃。戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企事業(yè)單位文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。

6、個(gè)性化規(guī)劃。個(gè)性化規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種“員工至上”戰(zhàn)略，其核心是滿足利益企事業(yè)單位內(nèi)不同層次、不同個(gè)性員工的需要，滿足員工個(gè)性化的物質(zhì)利益和精神追求需要，才能真正獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人力資源戰(zhàn)略要素和人力資本股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，全方位滿足消費(fèi)者個(gè)性化需求。

四、人力資源規(guī)劃由戰(zhàn)術(shù)層面向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)變的意義

（1）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于現(xiàn)代人力資源管理以人為本的人本管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)信息化為基礎(chǔ)，在廣泛地使用計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)，控制和集成化是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部共享和有效利用信息的途徑，而企業(yè)信息化的重要標(biāo)志就是人本管理，即信息化企業(yè)的管理要以人為中心，通過調(diào)動(dòng)人的潛能，最大限度地開發(fā)和利用信息資源，以推動(dòng)企業(yè)信息化的進(jìn)程。

（2）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于現(xiàn)代人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃運(yùn)用科學(xué)、理性、人性的制定目標(biāo)等客觀目標(biāo)的管理，通過設(shè)定目標(biāo)對(duì)整個(gè)組織的行為進(jìn)行控制，使整個(gè)組織把各種資源調(diào)動(dòng)起來，圍繞目標(biāo)往前走，對(duì)工作進(jìn)行追蹤。評(píng)估目標(biāo)執(zhí)行情況，然后把這個(gè)信息進(jìn)行反饋，并采取一定的措施，保證目標(biāo)能夠按照原來的設(shè)定實(shí)現(xiàn)。

（3）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理全員參與的民主管理

扁平化規(guī)劃這種形式的民主管理讓員工在工作中采取更加主動(dòng)的態(tài)度，對(duì)工作有更多選擇，而不是僅僅作為受動(dòng)者；有助于讓員工自己選擇工作方式、工作時(shí)間和工作環(huán)境。

（4）戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，有助于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)化的權(quán)變管理

戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃是根據(jù)變化的具體情況，提出相應(yīng)的管理對(duì)策，從而有可能使其管理活動(dòng)更加符合實(shí)際情況，更加有效。

五、結(jié)語(yǔ)

戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略是關(guān)系企事業(yè)單位和員工長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的計(jì)劃決策，是企事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的具體體現(xiàn)，為企事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)計(jì)劃和發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 規(guī)劃 新理念

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往流于形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)、豐富，工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等具有價(jià)值的創(chuàng)造性活動(dòng)，注重效率和科學(xué)性。其中，做好人力資源的規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要的工作。

一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

二、人力資源管理規(guī)劃的作用

（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

（2）是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力資源規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

（3）控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對(duì)便宜，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級(jí)水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢(shì)，因此，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的。

（4）人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。

（5）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性：人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

三、如何做好人力資源規(guī)劃

（1）樹立人力資源管理新理念。更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學(xué)地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

（2）注重對(duì)企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。

（3）人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅，制定必要政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了解企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人力資源的配置會(huì)提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和分階段、分部門的配置方案，并認(rèn)真實(shí)施，最后對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃管理；探討

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，人力資源規(guī)劃管理的理念核心是對(duì)人的規(guī)劃和管理，因?yàn)槿耸且磺欣麧?rùn)的來源，人越多利潤(rùn)越大。如果一個(gè)企業(yè)將員工禁錮的太多，限制他自由發(fā)展的空間，那么再聰明的員工也將成為一個(gè)企業(yè)的犧牲品。因此，中國(guó)的國(guó)有企業(yè)想要做大做強(qiáng)，關(guān)鍵是要做好人的規(guī)劃管理。我們首先要改變自己的觀念，注重企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，不能看企業(yè)本身的利益，不能只考慮眼前的利益而不考慮員工的個(gè)人發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的發(fā)展也離不開企業(yè)，因此國(guó)有企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源的規(guī)劃管理，用好人，最大的發(fā)揮人的創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。

一、人力資源規(guī)劃管理的意義

1.人力資源規(guī)劃管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的核心

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代企業(yè)要在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一定要充分利用好人這一決定因素，因?yàn)閲?guó)企只有擁有足夠的人力資源，那么國(guó)企才能實(shí)現(xiàn)它的可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源規(guī)劃管理可避免浪費(fèi)

合理的人力資源規(guī)劃管理是一種高度系統(tǒng)化的行為，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的有效配置，還有利于激活人力資源潛，實(shí)現(xiàn)人最大的價(jià)值。還可以緩解企業(yè)在發(fā)展過程中與員工產(chǎn)生的各種矛盾，從而降低人力成本提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.人力資源規(guī)劃能最大化個(gè)人績(jī)效

現(xiàn)代企業(yè)通過人力資源規(guī)劃和管理，才能實(shí)現(xiàn)財(cái)產(chǎn)的最大化，要做到這一點(diǎn)，就意味著現(xiàn)代企業(yè)只有用專業(yè)人才。人力資源規(guī)劃管理的優(yōu)勢(shì)在于能為企業(yè)員工提供良好的發(fā)展平臺(tái)，充分挖掘員工的能力，可以幫助員工實(shí)現(xiàn)最大化個(gè)人績(jī)效。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在的問題

企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的核心內(nèi)容是企業(yè)應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，對(duì)企業(yè)人力資源在市場(chǎng)供需環(huán)境下制定必要的政策措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的最大利益化，使企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展處于一個(gè)最佳平衡點(diǎn)，即滿足企業(yè)不同發(fā)展的需要，也滿足員工需求，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。然而，在現(xiàn)行的體制下，國(guó)有企業(yè)人資源規(guī)劃管理存在著一些問題。

1.人力資源規(guī)劃管理缺乏連續(xù)性和超前性

企業(yè)在人才戰(zhàn)略上的調(diào)整缺乏系統(tǒng)性和連貫性，這使得人力資源規(guī)劃管理也缺乏連續(xù)性和超前性。近年來，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略和原企業(yè)的主要業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)策略及投資發(fā)生重大變化，資本的運(yùn)作和發(fā)展的范圍過大，導(dǎo)致在新的發(fā)展領(lǐng)域中缺乏人才。甚至有的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)短期利潤(rùn)的增長(zhǎng)，盲目擴(kuò)張企業(yè)的業(yè)務(wù)，經(jīng)濟(jì)是增長(zhǎng)，業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，導(dǎo)致增加了大量的新近人員。人力資源部門正忙于招聘人才，調(diào)整人才以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，防止原有行業(yè)運(yùn)行停滯、萎縮。因此很多新近人員沒有得到培訓(xùn)或不適應(yīng)這個(gè)行業(yè)的業(yè)，成為企業(yè)的富于人員，因此也造成了人力資源的大量浪費(fèi)。因此，人力資源規(guī)劃管理也缺乏連續(xù)性和超前性。

2.忽視企業(yè)區(qū)域的人才，在待遇等方面的差異

國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整通常采用從上到下的改革方式，強(qiáng)制推廣和應(yīng)用統(tǒng)一固定程序，忽視企業(yè)區(qū)域的人才，在待遇等方面的差異，缺乏人力資源規(guī)劃的作用。國(guó)有企業(yè)員工分布非常廣，可以說是遍布世界各省、地區(qū)，但是薪酬水平、人才供給環(huán)境和人才結(jié)構(gòu)，工作效率和其他方面卻存在很大的差異。

3.國(guó)有企業(yè)熱衷于招聘研究型高端人才，缺乏操作技能人才

國(guó)有企業(yè)大量的引進(jìn)高端人才，無(wú)疑給國(guó)有企業(yè)帶來了巨大的成本。這些高端人才大多集中于企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，可以說是國(guó)企的核心力量，是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，然而高層人員是重要，但是處于中低層的技能人才在企業(yè)也是同等的重要，他們是工作的具體的實(shí)施人員。國(guó)企中因?yàn)榇罅恳M(jìn)高端人才，而忽略技能人才的引進(jìn)，導(dǎo)致一些項(xiàng)目不得不采取外包的形式，從而降低了企業(yè)的利潤(rùn)。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

人力資源規(guī)劃管理在對(duì)人的管理上是一個(gè)極具優(yōu)勢(shì)的理念，其目的就是通過開發(fā)和實(shí)現(xiàn)人的無(wú)限潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。如果僅僅認(rèn)為人力資源規(guī)劃管理只是為企業(yè)服務(wù)的或是只是為員工謀福利的，那都是錯(cuò)誤的。今天的國(guó)企要想繼續(xù)保持在業(yè)內(nèi)的領(lǐng)頭羊的地位，必須要轉(zhuǎn)變思想，不能僅僅考慮到企業(yè)眼前的利益，更多的要考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)要發(fā)展，要達(dá)到這一目的，就必須花大力氣，做好人力資源規(guī)劃管理這一工作。如何開展好這一工作呢，本文提出了如下建議。

1.更新觀念

首先，要樹立以人為本的觀念，充分認(rèn)識(shí)人人都是利潤(rùn)源的思想，只有這樣才可以開發(fā)創(chuàng)造利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值與員工價(jià)值；建立人力資源整體開發(fā)思想和樹立人才效益的觀念，在管理計(jì)劃中，要加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)效益和工作效率，也要加強(qiáng)人力成本管理。其次，要完善就業(yè)機(jī)制。（1）要設(shè)立企業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制，確保人員素質(zhì)，改變以往人才招聘缺乏需求分析，根據(jù)形勢(shì)，企業(yè)進(jìn)行減員、技術(shù)創(chuàng)新、開發(fā)生產(chǎn)人才儲(chǔ)備等，做好人才需求預(yù)測(cè)。（2）加強(qiáng)人員交流，提高員工技術(shù)水平。建立人才流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工在部門輪崗，讓員工充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的動(dòng)作過程，加強(qiáng)企業(yè)員工的合作能力，提高人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和操作能力，不然會(huì)導(dǎo)致部門、班級(jí)、集團(tuán)技術(shù)力量薄弱，后勁不足，人才短缺。再次，建立重點(diǎn)人才儲(chǔ)備體系?，F(xiàn)代國(guó)有企業(yè)對(duì)員工提出了更高的要求。企業(yè)僅僅依靠從外面招聘已無(wú)法滿足企業(yè)自身的發(fā)展，一旦，人員短缺，將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。因此，企業(yè)必須要建立自己的人才儲(chǔ)備體系，以不變應(yīng)萬(wàn)變。企業(yè)可以儲(chǔ)備一批年紀(jì)輕高學(xué)歷業(yè)務(wù)強(qiáng)的年輕人，加強(qiáng)對(duì)這部分的培訓(xùn)鍛煉。能過這種方式可以有效的解決人才短缺的狀況。

2.提高人才隊(duì)伍建設(shè)的能力

國(guó)有企業(yè)中要打造一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。首先，要建設(shè)德才兼?zhèn)洹⒔Y(jié)構(gòu)合理的高級(jí)管理人才隊(duì)伍。通過調(diào)整和補(bǔ)充，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中應(yīng)以40，45歲占主導(dǎo)年齡，35歲左右的應(yīng)占一定比例。學(xué)歷、能力要逐步優(yōu)化，通過加強(qiáng)對(duì)高質(zhì)量的人才的培訓(xùn)，使國(guó)有企業(yè)子成員達(dá)到較高的管理和技術(shù)水平。其次，要建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、水平較高的中層管理隊(duì)伍，這個(gè)隊(duì)伍根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，加強(qiáng)外向型、應(yīng)用型、復(fù)合型人才的培養(yǎng)，重點(diǎn)培養(yǎng)一批既能管理又懂技術(shù)的復(fù)合型人才。其次，還要建設(shè)規(guī)模適度、素質(zhì)優(yōu)良、技能高超的一線的人才隊(duì)伍。這支隊(duì)伍活躍在企業(yè)的一線，是企業(yè)具體的操盤手，他們的操作能力和工作水平直接影響企業(yè)的發(fā)展，所以，必須在這支隊(duì)伍中認(rèn)真抓好技能人員培訓(xùn)、進(jìn)行技能競(jìng)賽等工作，通過多種形式的培訓(xùn)提升，不斷提高技術(shù)水平、操作能力成為企業(yè)的高技術(shù)人員。

3.加大人力資源開發(fā)力度

國(guó)企必須加強(qiáng)人力資源開發(fā)源開發(fā)力度，因?yàn)槿藛T培訓(xùn)開發(fā)是提高現(xiàn)有人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要途徑。培訓(xùn)和發(fā)展的根本目的是提高實(shí)踐能力、知識(shí)水平，把員工的潛在優(yōu)勢(shì)充分的發(fā)揮出來，讓企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力，煥發(fā)出活力。首先要強(qiáng)化培訓(xùn)與發(fā)展觀念，培訓(xùn)不是為短期利益考慮的，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，甚至要超前性。在培訓(xùn)管理隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，要加強(qiáng)培訓(xùn)制度建設(shè)。防止培訓(xùn)流于形式。其次，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。根據(jù)員工的特點(diǎn)，知識(shí)體系，有針對(duì)性的對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要綜合考慮滿足企業(yè)的需求及市場(chǎng)的需求。再次，對(duì)關(guān)鍵崗位人員組織專項(xiàng)培訓(xùn)，新員工實(shí)行崗位輪換實(shí)習(xí)培訓(xùn)，對(duì)其中關(guān)鍵崗位進(jìn)行輪流，重點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備的人員，或采取集中組織培訓(xùn)，重點(diǎn)提高工作水平。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源規(guī)劃管理包含規(guī)劃和管理兩方面的內(nèi)容，具體包括人員補(bǔ)充、培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)人事政策，也包括人員的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)等規(guī)劃措施的等工作，兩者相互關(guān)聯(lián)，缺一不可。人力資源規(guī)劃要服從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)關(guān)鍵的是人力資源管理規(guī)劃要落實(shí)其可操作性和實(shí)用性，這樣才能有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，有利于節(jié)約人力成本。

作者:郝偉 單位:兗礦集團(tuán)有限公司員工保障服務(wù)中心

參考文獻(xiàn)

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第8篇：人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源規(guī)劃 創(chuàng)新管理

電力企業(yè)的發(fā)展越來越受重視，競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，該如何通過制定規(guī)劃保證人力資源符合企業(yè)的發(fā)展需要，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力不斷加強(qiáng)，來滿足市場(chǎng)的需要，讓自身立于不敗之地，是每個(gè)企業(yè)管理層都關(guān)注的題。

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中重要性

1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)未來組織任務(wù)和環(huán)境進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，通過合理的安排企業(yè)人才，使企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、效益化以及高效化。通過滿足企業(yè)員工的需求，以及結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)，采取科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)陌l(fā)展策略，對(duì)人才進(jìn)行有效的管理和規(guī)劃，所以說企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展具有指導(dǎo)性意義。

2.人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的合理性發(fā)展

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的本質(zhì)而建立起來的，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性的指導(dǎo)作用，而且還具有靈活性?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃是對(duì)組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行合理的制定，在人才的后盾支持下，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的整體規(guī)劃。人力資源規(guī)劃從根本上決定了企業(yè)在招聘人才和培育人才的目的和要求，對(duì)人才的分配和規(guī)劃拒用一定的指導(dǎo)性，在執(zhí)行方面的靈活性是企業(yè)人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規(guī)劃的各個(gè)階段，都需要進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)分析，及時(shí)應(yīng)對(duì)變化。

3.企業(yè)人力資源規(guī)劃的可靠性決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

在電力企業(yè)資源規(guī)劃管理中，人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神是企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素。所以在制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展提高企業(yè)人力資源的功能發(fā)揮。首先，有效預(yù)測(cè)企業(yè)員工的供求差異。在企業(yè)組織管理中，組織個(gè)體的生存和發(fā)展需要建立在一定合理的發(fā)展環(huán)境中，而人力資源規(guī)劃是對(duì)當(dāng)前組織的合理性規(guī)劃，在組織模式一定的情況下對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行合理的安排，采用創(chuàng)新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預(yù)測(cè)企業(yè)員工的供需變化，在掌握一定的規(guī)律前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的萬(wàn)無(wú)一失，保障企業(yè)凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業(yè)措施的有效依據(jù)。在電力企業(yè)管理中企業(yè)決策要根據(jù)電力企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展情況，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境可以接受的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)有效的舉措創(chuàng)新，而人力資源規(guī)劃從―定程度上也反映了電力起的發(fā)展和需要?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一目了然讓電力企業(yè)管理者可以清楚的根據(jù)不同的崗位安排不同人才，從而有利于企業(yè)做出合理的決策。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施

1.改革人才招聘方法

在招聘員工時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位制定明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)，比如對(duì)電力企業(yè)維修人員和電力企業(yè)管理人員就要根據(jù)他們的崗位需要確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源管理部門要根據(jù)電力企業(yè)本身的發(fā)展需要，排除外界干擾，拓寬企業(yè)的招聘渠道，在市場(chǎng)中吸取優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，招聘那些符合電力企業(yè)工作需要的人才進(jìn)入企業(yè)?？梢酝ㄟ^改革畢業(yè)生招聘方法，采取定向招聘，嚴(yán)格根據(jù)電力企業(yè)的實(shí)際需要對(duì)人才進(jìn)行合理招聘。

2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)

電力企業(yè)當(dāng)下的目標(biāo)是要對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，所以必須強(qiáng)化人力資源規(guī)劃，做到崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化平衡，根據(jù)企業(yè)需要隨時(shí)對(duì)崗位人才進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一，做到重要崗位技術(shù)型人才占據(jù)主要地位，優(yōu)化員工年齡結(jié)構(gòu)在崗位中的比例。同時(shí)不斷培養(yǎng)和引進(jìn)創(chuàng)新人才，來滿足發(fā)展中的企業(yè)需求，嚴(yán)格實(shí)行崗位競(jìng)爭(zhēng)淘汰制，激發(fā)員工的工作積極性，大力培養(yǎng)人才，發(fā)現(xiàn)人才，為企業(yè)的規(guī)范化和效益做努力。同時(shí)建立崗位競(jìng)聘和行政手段調(diào)配相結(jié)合，讓更多的人參與到崗位競(jìng)聘中，鼓勵(lì)員工通過從事不同崗位，從而優(yōu)化地理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理配置的目的。

3.建立完善的績(jī)效考核制度

只有在公平公正的績(jī)效制度下，才能大大提高員工的工作效率。企業(yè)要建立合理的獎(jiǎng)金制度，通過人力資源管理部門制定出符合企業(yè)發(fā)展的員工薪酬制度，完善企業(yè)的預(yù)算管理體制，強(qiáng)化績(jī)效考核目標(biāo)，使員工福利與業(yè)務(wù)能力、目標(biāo)完成情況掛鉤，以及員工崗位月薪隨電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)越的給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。為了保障薪酬分配制度的落實(shí)，還必須建立適用于電力企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的而業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，是電力企業(yè)薪酬改革順利開展的有利依據(jù)。

第9篇：人力資源規(guī)劃的意義與作用范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；經(jīng)濟(jì)發(fā)展

無(wú)論是大型國(guó)有企業(yè)還是中小企業(yè)，人力資源管理都是“老生常談”的話題，然而在新形勢(shì)下，這一形式的客觀表現(xiàn)愈發(fā)地證明了業(yè)界判斷，即人力資源規(guī)劃已然成為我國(guó)中小企業(yè)“牽一發(fā)動(dòng)全身”的核心課題，人力資源規(guī)劃問題如同其企業(yè)的財(cái)務(wù)問題、品牌發(fā)展、經(jīng)營(yíng)等問題一樣，是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”與國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體放緩的時(shí)代下，研究中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，從理論與實(shí)踐的視角對(duì)其中存在的問題展開系統(tǒng)闡述，是當(dāng)前亟需解決的問題。

1 人力資源規(guī)劃對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的重要性

相較于其他中大型企業(yè)，中小企業(yè)在規(guī)模與產(chǎn)業(yè)集群上都顯得“勢(shì)單力薄”，企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展也面臨諸多阻礙與限制，受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定，國(guó)內(nèi)發(fā)展順暢的中小企業(yè)，必然都是非常重視人才引進(jìn)、知曉如何使用人才的現(xiàn)代企業(yè)[1]。

人力資源對(duì)于中小企業(yè)的重要性，主要可以從三個(gè)方面展開論述。一是，人力資源一直以來都是中小企業(yè)最具活力，也是最為重要的資源。換言之，人力資源是以“人”為主體的資源類型，而“人”是一切制度設(shè)計(jì)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)控等環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，是企業(yè)發(fā)展的根本性保障。所以，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，可以從根本上提升企業(yè)人才效能，這也是國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)內(nèi)容，受到業(yè)界、學(xué)界的一致共識(shí)。二是，人才是人力資源規(guī)劃的重要體現(xiàn)，更是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展最為重要的財(cái)富，是企業(yè)發(fā)展的“魂”。創(chuàng)建高素質(zhì)、專業(yè)化、復(fù)合型的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，是中小企業(yè)提升發(fā)展層次的終極選擇。三是，通過引進(jìn)優(yōu)秀的人才素質(zhì)與技能，中小企業(yè)能夠更快實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。

2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

當(dāng)前中小企業(yè)研究中，人力資源規(guī)劃問題之所以層出不窮，關(guān)鍵原因就在于內(nèi)部規(guī)章制度不健全，此外，中小企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力資源規(guī)劃制度是解決中小企業(yè)發(fā)展困境中的一項(xiàng)重要單元，更是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化建設(shè)、塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。制度的健全完善除了設(shè)計(jì)頂層的規(guī)劃外，也需要通過實(shí)踐工作予以證明。而很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往只會(huì)把對(duì)企業(yè)的關(guān)注重心轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與營(yíng)銷等眼前利益上，對(duì)人力資源的開發(fā)、員工管理以及人才培養(yǎng)沒有清晰認(rèn)知。

2.2 管理理念落后

毫無(wú)疑問，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)，必須要實(shí)現(xiàn)職能部門的統(tǒng)一與功能健全，以此體現(xiàn)機(jī)構(gòu)作用。然而，國(guó)內(nèi)眾多中小企業(yè)內(nèi)部并沒有相應(yīng)的人力資源開發(fā)部門，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且，企業(yè)內(nèi)部沒有科學(xué)、合理的監(jiān)督部門或意識(shí)淡薄，導(dǎo)致人力資源開發(fā)工作進(jìn)行緩慢。

2.3 激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行脫節(jié)

現(xiàn)階段，我國(guó)相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)對(duì)企業(yè)員工、人才的激勵(lì)仍然存在概念上的理解偏差，部分企業(yè)認(rèn)為所謂激勵(lì)無(wú)非是強(qiáng)調(diào)“勵(lì)”的作用，主要是以“高薪”為運(yùn)行主體。卻不知對(duì)一些具備高收入條件的綜合性人才而言，其并不只是希望能夠取得高收入，更希望可以在企業(yè)發(fā)展中獲得成就感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，與自身對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的提升。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)部分中小企業(yè)往往會(huì)片面地采用“薪酬激勵(lì)”來全面取代多元化的激勵(lì)手段，由此而來的問題是，片面的薪酬激勵(lì)已無(wú)法獲得應(yīng)有的實(shí)效，員工積極性不能獲得充分釋放，高素質(zhì)人才能量無(wú)法真正轉(zhuǎn)化為推助企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)策略

3.1 創(chuàng)新規(guī)劃思維

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立起正確的人力資源規(guī)劃理念，對(duì)企業(yè)員工管理、全面化勞動(dòng)力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認(rèn)知，管理隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)知曉人力資源相關(guān)理論的形成特定歷史、文化及經(jīng)濟(jì)背景等。此外，需要將人力資源與員工實(shí)際問題的觀念真正進(jìn)行落實(shí)，以此來提升管理的持續(xù)性，保證人力資源管理在現(xiàn)有形態(tài)下可以再進(jìn)新階，創(chuàng)新規(guī)劃思維。正確的意識(shí)到中小企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的目的絕非是為了降低企業(yè)的人才成本，而是要從根本上去結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以企業(yè)實(shí)情為基點(diǎn)，綜合應(yīng)用人力資源規(guī)劃辦法，實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性的創(chuàng)新運(yùn)用。

3.2 完善規(guī)劃制度

囿于現(xiàn)實(shí)規(guī)模、組織框架及市場(chǎng)地位影響，中小企業(yè)要全方位的創(chuàng)設(shè)高效的人力資源規(guī)劃體系可操作性并不大。然而，如若可以結(jié)合人力資源管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，且制訂扎實(shí)、行之有效的人力資源規(guī)劃方案，就可以從本質(zhì)上促進(jìn)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃水平邁向一個(gè)新的臺(tái)階，可助企業(yè)極大地拓寬市場(chǎng)空間。因此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要始終貫徹“制度建設(shè)”，應(yīng)當(dāng)竭盡所能的實(shí)現(xiàn)管理的制度化、體系化、流程化，通過完善、健全的規(guī)劃制度來約束企業(yè)各工程的員工，為企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)和執(zhí)行力提供堅(jiān)固支撐[2]。通過建設(shè)健全規(guī)章制度，能夠有利于形成員工工作的協(xié)調(diào)規(guī)范，通過有價(jià)值的行為準(zhǔn)則來框定企業(yè)運(yùn)行的一切活動(dòng)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，為企業(yè)工作的有效推進(jìn)提供重要保障。

3.3 健全激勵(lì)機(jī)制

首先，中小企業(yè)在發(fā)展人力資源規(guī)劃中一定要形成激勵(lì)意識(shí)，將企業(yè)員工看成是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)核心資源，需針對(duì)員工的真實(shí)激勵(lì)、有效激勵(lì)，通過情感結(jié)合物質(zhì)的雙重激勵(lì)留住員工。其次，企業(yè)不可單方面地把薪酬機(jī)制看成是激勵(lì)機(jī)制的唯一手段，對(duì)高層次的管理型人才激勵(lì)，需要盡量以實(shí)現(xiàn)其成就感而延伸機(jī)制外延。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還需要利用不同的激勵(lì)方式相互配合的手段以達(dá)到最優(yōu)體現(xiàn)，例如：可加強(qiáng)與員工之間的溝通，在其有所成績(jī)時(shí)給予鼓勵(lì)，當(dāng)其出現(xiàn)偏差時(shí)予以及時(shí)警告，可對(duì)員工實(shí)施股權(quán)許諾激勵(lì)等。只有通過多元化的激勵(lì)策略，中小企業(yè)員工的工作熱情與時(shí)效性才可得到更好激發(fā)，企業(yè)發(fā)展才更為蓬勃。值得注意的是，中小企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的落實(shí)與執(zhí)行環(huán)節(jié)，必須要將每項(xiàng)制度貫徹到位，并予以必要的監(jiān)督、督查，以確保實(shí)際效果。

3.4 結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)

毋庸置疑，文化建設(shè)屬于國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心單元，更是企業(yè)自身內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)載體。可以說，企業(yè)文化已經(jīng)被普遍看做是現(xiàn)代企業(yè)的重要“軟實(shí)力”，與其生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷等各種實(shí)踐行為息息相通，共同作用下打造了現(xiàn)代中小企業(yè)的完整性[3]。然而，在我國(guó)眾多中小企業(yè)中，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)并不關(guān)注對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。因此，在推動(dòng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中，有必要將其結(jié)合到企業(yè)文化建設(shè)中來，將人力資源規(guī)劃視作企業(yè)文化的一部分，與企業(yè)文化共同發(fā)展。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，開展中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，需要擁有高素質(zhì)、高覺悟的管理人才制訂、推進(jìn)、執(zhí)行，當(dāng)然，也只有培育與完善了企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)和體系，人力資源的規(guī)劃才能有章可循，工作基礎(chǔ)才能牢固。只有找出中小企業(yè)人力資源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，實(shí)現(xiàn)務(wù)實(shí)的研究意義。

參考文獻(xiàn)

[1]李建華.淺談中小企業(yè)的人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015，28（02）：93.